Эффективный руководитель: психологический портрет.

Психологический портрет современного руководителя

Выполнила:

Проверила:

2010/2011 учебный год

Введение

Портрет современного руководителя

Личность руководителя

Что нужно, чтобы стать лидером

«Заповеди руководителя»

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Управление появилось вместе с людьми. Там, где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века, после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения завладели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя, росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Что это за характеристики, и каким должен быть портрет современного менеджера, речь пойдет далее.

Психологический портрет руководителя

Психологические качества руководителя позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными организациями, а так же создавать благоприятный психологический климат и настрой в коллективе.

К числу основных социально-психологических качеств следует отнести:

Чувство коллективизма

Коммуникабельность

Инициативность

Самообладание

Чувство эмпатии

Чувство коллективизма основано на глубоком понимании коллективной природы общества, его производства. Это чувство коллективизма как социально-психологическая категория, как органическое свойство личности. Если руководителя отсутствует это свойство, то это не может способствовать формированию у него других позитивных социально-психологических качеств.

Коммуникабельность - способность руководителя легко и быстро входить в деловой и психологический контакт с людьми, что позволяет оперативно решать вопросы, требующие его личного участия, а также умение достоверно доносить информацию. Словом, для руководителя важно уметь находить правильные взаимоотношения с подчинёнными, взять верный тон общения. Подчинённые должны чувствовать себя не слепыми исполнителями воли руководителя, а соучастниками общего процесса. И здесь искусство руководителя состоит в том, чтобы уметь быть старшим среди равных. А это значит, что он прежде всего должен использовать методы разъяснения, убеждение и лишь в крайнем случае - властные методы.

Инициативность. Это понятие очень многогранно. Это и выдвижение новых идей по совершенствованию производства труда и управления, и улучшение бытовых условий подчинённых, и совершенствование методов воспитательной работы, и многое другое. Особенно велико значение этого качество в век научно-технической революции. Инициатива должна быть направлена на поиски и использование наилучших методов реализации государственных планов и программ, а также быть своевременной и реально осуществимой.

Самообладание является очень важным качеством руководителя в его отношениях с людьми. Самообладание помогает руководителю успешно разрешать конфликты, возникновение которых практически неизбежно. Руководитель, который не может держать себя в руках, не может вызывать чувство доверия у подчиненных.Рассудительность, умение убеждать людей, найти справедливое решение в интересах дела и восстановление нарушенного нормального психологического климата в коллективе все это и составляет непреходящую ценность качества самообладания.

И осталось сказать о чувстве эмпатии, т.е. сочувствие, сопереживании, умении поставить себя на место другого. Без них сегодня не прожить никому, а уже тем более руководителю.

Вот это совокупность социально-психологических качеств, которыми должен соответствовать современный руководитель. Он является эталоном, которому осознанно или неосознанно подражают подчиненные.

Анна ЗАВГОРОДНЯЯ, техник I категории, ООО "ГазпромТрансГаз - Ухта":

"Начальник, на мой взгляд, прежде всего обязан быть профессионалом своего дела - а это значит, что у него должно быть высшее профильное образование. Кроме того, для современного руководителя важна восприимчивость к техническим нововведениям. В первую очередь это касается компьютерной грамотности.

Хороший начальник должен обладать чувством такта в общении с подчиненными - а иначе он не сможет создать вокруг себя команду единомышленников. Чувство юмора, по моему мнению, тоже необходимо ему для того, чтобы разрядить эмоциональную напряженность, иногда возникающую в коллективе.

Также приятное впечатление производят руководители, обладающие широкой эрудицией и к месту проявляющие ее. Но главными качествами для начальника являются, с одной стороны, требовательность к подчиненным, а с другой - умение принимать иную точку зрения и быть одновременно строгим, но справедливым".

Ольга КАЛИНИНА, социальный педагог средней школы № 1:

"Чтобы умело руководить людьми, необходимо иметь высшее образование и быть в своем деле компетентным специалистом. Начальник должен знать основы управленческой деятельности и уметь работать с документацией.

Для конкурентоспособности ему необходимо постоянно повышать свою квалификацию, отслеживая новые тенденции в избранной деятельности.

Но очевидно, что руководитель работает не только с бумагами, но и с людьми - и поэтому ему надо быть хорошим психологом".

Юрий ПЕШКИЛЕВ, арт-директор глянцевого журнала “Респект”:

"Меня несколько удивило в вопросе словосочетание "современный руководитель". То есть предполагается, что у современного руководителя должны появиться какие-то особые деловые качества, по сравнению с руководителем прошлого или даже позапрошлого веков. Я считаю, что деловые качества - это способность находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Эти качества в руководителе ценились во все времена. Другие же качества трудно отнести к разряду деловых. Вот количество умений у современного руководителя должно быть на порядок выше, чем у его средневекового коллеги. Это и владение высокими технологиями, знание психологии - то есть, иными словами, современный руководитель должен иметь в своем арсенале все то, что подарила нам современная наука".

В процессе управления руководитель осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы;

распределение заданий и инструктаж подчиненных и контроль над ними;

проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;

решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией;

ответы на звонки и прием посетителей, ведение переговоров

проведение собраний и представительство;

заполнение форм отчетности;

повышение квалификации.

Выполняя свои повседневные обязанности, руководитель общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы босс не занимался ею от начала до конца. И наконец, руководиель постоянно общается с коллегами – руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.

В процессе общения руководителю приходится выполнять три основных роли. Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между нимиВо-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам. В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами.

Личность руководителя

Применительно к личности руководителя, можно воспользоваться классификацией, предложенной американским психологом М. Шоу (1971г.). Следуя логике его рассуждений, личность руководителя можно "разложить" на три класса составляющих:

Биографические характеристики.

Способности.

Черты личности.

Л. Якокка писал: "Если человек в возрасте 65 лет всё ещё может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и всё о ней знает. За много лет он немало постиг. Если человек физически здоров и горит желанием делать своё дело, почему бы не использовать его опыт и знания?". Но история развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди - А. Морите, А. Хаммер. Поэтому возраст руководителя не имеет значения.

Другая характеристика личности руководителя - пол. Не вызывает удивления послужной список женщины-современницы: директор, начальник, дипломат и т.д. Трудно отыскать область жизни современного общества, где женщина не играла бы важной, иногда ключевой, роли. К моделям женского поведения проявляется в последнее время всё больший интерес. С точки зрения психологов, у женщин наблюдается больший интерес к отношениям между людьми, что рассматриваться как плюс с точки зрения эффективности руководства. Пока что трудно сказать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина.

В отличие от возраста и пола социально-экономический статус и образование для занятия менеджерской деятельностью чрезвычайно важны. Обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в карьере руководителя, подчеркивают многие авторы (Л. Якокка, Р. Макнамара, А. Морита). В настоящее время в нашей стране многие руководители имеют дипломы по 2 специальностям (инженерные, экономические и социальные науки), подчёркивается знание иностранного языка.

Способности руководителя делятся на общие (интеллект), и специфические (знания, умения и т.п.). Интеллект от латинского intellectus -понимание, познание, в широком смысле - совокупность всех познавательных функций человека и восприятия до мышления и воображения.

Психологический портрет современного руководителя

Выполнила:

Проверила:

2010/2011 учебный год

1. Введение

2. Портрет современного руководителя

3. Личность руководителя

4. Что нужно, чтобы стать лидером

5. «Заповеди руководителя»

6. Заключение

7. Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Управление появилось вместе с людьми. Там, где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века, после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения завладели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя, росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Что это за характеристики, и каким должен быть портрет современного менеджера, речь пойдет далее.

Психологический портрет руководителя

Психологические качества руководителя позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными организациями, а так же создавать благоприятный психологический климат и настрой в коллективе.

К числу основных социально-психологических качеств следует отнести:

­ Чувство коллективизма

­ Коммуникабельность

­ Инициативность

­ Самообладание

­ Чувство эмпатии

Чувство коллективизма основано на глубоком понимании коллективной природы общества, его производства. Это чувство коллективизма как социально-психологическая категория, как органическое свойство личности. Если руководителя отсутствует это свойство, то это не может способствовать формированию у него других позитивных социально-психологических качеств.

Коммуникабельность - способность руководителя легко и быстро входить в деловой и психологический контакт с людьми, что позволяет оперативно решать вопросы, требующие его личного участия, а также умение достоверно доносить информацию. Словом, для руководителя важно уметь находить правильные взаимоотношения с подчинёнными, взять верный тон общения. Подчинённые должны чувствовать себя не слепыми исполнителями воли руководителя, а соучастниками общего процесса. И здесь искусство руководителя состоит в том, чтобы уметь быть старшим среди равных. А это значит, что он прежде всего должен использовать методы разъяснения, убеждение и лишь в крайнем случае - властные методы.

Инициативность. Это понятие очень многогранно. Это и выдвижение новых идей по совершенствованию производства труда и управления, и улучшение бытовых условий подчинённых, и совершенствование методов воспитательной работы, и многое другое. Особенно велико значение этого качество в век научно-технической революции. Инициатива должна быть направлена на поиски и использование наилучших методов реализации государственных планов и программ, а также быть своевременной и реально осуществимой.

Самообладание является очень важным качеством руководителя в его отношениях с людьми. Самообладание помогает руководителю успешно разрешать конфликты, возникновение которых практически неизбежно. Руководитель, который не может держать себя в руках, не может вызывать чувство доверия у подчиненных.Рассудительность, умение убеждать людей, найти справедливое решение в интересах дела и восстановление нарушенного нормального психологического климата в коллективе все это и составляет непреходящую ценность качества самообладания.

И осталось сказать о чувстве эмпатии, т.е. сочувствие, сопереживании, умении поставить себя на место другого. Без них сегодня не прожить никому, а уже тем более руководителю.

Вот это совокупность социально-психологических качеств, которыми должен соответствовать современный руководитель. Он является эталоном, которому осознанно или неосознанно подражают подчиненные.

Анна ЗАВГОРОДНЯЯ, техник I категории, ООО "ГазпромТрансГаз - Ухта":

"Начальник, на мой взгляд, прежде всего обязан быть профессионалом своего дела - а это значит, что у него должно быть высшее профильное образование. Кроме того, для современного руководителя важна восприимчивость к техническим нововведениям. В первую очередь это касается компьютерной грамотности.

Хороший начальник должен обладать чувством такта в общении с подчиненными - а иначе он не сможет создать вокруг себя команду единомышленников. Чувство юмора, по моему мнению, тоже необходимо ему для того, чтобы разрядить эмоциональную напряженность, иногда возникающую в коллективе.

Также приятное впечатление производят руководители, обладающие широкой эрудицией и к месту проявляющие ее. Но главными качествами для начальника являются, с одной стороны, требовательность к подчиненным, а с другой - умение принимать иную точку зрения и быть одновременно строгим, но справедливым".

Ольга КАЛИНИНА, социальный педагог средней школы № 1:

"Чтобы умело руководить людьми, необходимо иметь высшее образование и быть в своем деле компетентным специалистом. Начальник должен знать основы управленческой деятельности и уметь работать с документацией.

Для конкурентоспособности ему необходимо постоянно повышать свою квалификацию, отслеживая новые тенденции в избранной деятельности.

Но очевидно, что руководитель работает не только с бумагами, но и с людьми - и поэтому ему надо быть хорошим психологом".

Юрий ПЕШКИЛЕВ, арт-директор глянцевого журнала “Респект”:

"Меня несколько удивило в вопросе словосочетание "современный руководитель". То есть предполагается, что у современного руководителя должны появиться какие-то особые деловые качества, по сравнению с руководителем прошлого или даже позапрошлого веков. Я считаю, что деловые качества - это способность находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Эти качества в руководителе ценились во все времена. Другие же качества трудно отнести к разряду деловых. Вот количество умений у современного руководителя должно быть на порядок выше, чем у его средневекового коллеги. Это и владение высокими технологиями, знание психологии - то есть, иными словами, современный руководитель должен иметь в своем арсенале все то, что подарила нам современная наука".

В процессе управления руководитель осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы;

распределение заданий и инструктаж подчиненных и контроль над ними;

проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;

решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией;

ответы на звонки и прием посетителей, ведение переговоров

проведение собраний и представительство;

заполнение форм отчетности;

повышение квалификации.

Выполняя свои повседневные обязанности, руководитель общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы босс не занимался ею от начала до конца. И наконец, руководиель постоянно общается с коллегами – руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.

В процессе общения руководителю приходится выполнять три основных роли. Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между нимиВо-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам. В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами.

Личность руководителя

Применительно к личности руководителя, можно воспользоваться классификацией, предложенной американским психологом М. Шоу (1971г.). Следуя логике его рассуждений, личность руководителя можно "разложить" на три класса составляющих:

­ Биографические характеристики.

­ Способности.

­ Черты личности.

Л. Якокка писал: "Если человек в возрасте 65 лет всё ещё может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и всё о ней знает. За много лет он немало постиг. Если человек физически здоров и горит желанием делать своё дело, почему бы не использовать его опыт и знания?". Но история развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди - А. Морите, А. Хаммер. Поэтому возраст руководителя не имеет значения.

Другая характеристика личности руководителя - пол. Не вызывает удивления послужной список женщины-современницы: директор, начальник, дипломат и т.д. Трудно отыскать область жизни современного общества, где женщина не играла бы важной, иногда ключевой, роли. К моделям женского поведения проявляется в последнее время всё больший интерес. С точки зрения психологов, у женщин наблюдается больший интерес к отношениям между людьми, что рассматриваться как плюс с точки зрения эффективности руководства. Пока что трудно сказать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина.

В отличие от возраста и пола социально-экономический статус и образование для занятия менеджерской деятельностью чрезвычайно важны. Обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в карьере руководителя, подчеркивают многие авторы (Л. Якокка, Р. Макнамара, А. Морита). В настоящее время в нашей стране многие руководители имеют дипломы по 2 специальностям (инженерные, экономические и социальные науки), подчёркивается знание иностранного языка.

Способности руководителя делятся на общие (интеллект), и специфические (знания, умения и т.п.). Интеллект от латинского intellectus -понимание, познание, в широком смысле - совокупность всех познавательных функций человека и восприятия до мышления и воображения.

Что нужно, чтобы стать лидером

Лидерство - это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей. Очень часто, к сожалению, особенно в политике, это оказываются личные амбициозные цели самого лидера.

Люди следуют за лидером прежде всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реально дать) средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности.

Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

Но подлинным источником власти лидера над людьми является его независимость, готовность в любой момент освободить занимаемое место, поскольку выражение интересов коллектива вовсе еще не означает покорности ему.

Прежде всего, это личное желание занять высокий пост, которое есть далеко не у всех, а соответственно и готовность брать на себя сопряженные с этим обязанности, ответственность, риск. Считается, что преуспевающий лидер обладает почти магическим умением оказаться в нужный момент в нужном месте. Такое свойство не сваливается с неба, хотя в определенном смысле оно, как и талант, - дар Божий. Но талант без труда - ничто, поэтому лидер должен постоянно и упорно стремиться вперед, несмотря ни на какие преграды, упорно двигаясь к собственной цели.

Наконец, претендент на лидерство на высоком уровне должен уже к 35 годам накопить значительный опыт выполнения разнообразных функций и "созреть" как крупный руководитель. Продолжительность такого созревания западные специалисты определяют в 5 - 7 лет, т.е. стремительный взлет карьеры должен начаться в 27 - 28 лет.

Жить лидерам не просто. На своем пути они встречают немало трудностей, главная из которых по всеобщему признанию - руководство подчиненными. На втором месте стоит планирование деятельности фирмы и на третьем - увольнение сотрудников. Среди других, не попавших на "пьедестал почета", можно отметить проблему распоряжения своим временем, делегирование полномочий, финансовые "дебри", принятие решений и улаживание конфликтов./ 2, 159 /

Существует два психологических типа лидеров: "игроки" и "открытые". Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют "пускать пыль в глаза", а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.

"Открытые" лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающим работе.

Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют - от них никто не застрахован, а исправить. их при желании не трудно.

Обычно авторитетный лидер - руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того чтобы такого безошибочно подобрать (лидеры появляются сами!), нужно знать качества, которые ему в обязательном порядке должны быть присущи. Существует три группы таких качеств: личные, профессиональные, организаторские и деловые.

К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как "сверху", так и "снизу", последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют и помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово./ 3, 78 /

Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами; Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности - ведь отдых не в безделии, а в переключении на другую работу. Силы и энергию необходимо поэтому рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха, но нельзя приучать себя к постоянным стабильным нагрузкам и время от времени разрушать привычные образцы действий, ибо когда потребуется рывок, разомлевший руководитель на него уже не будет способен.

Однако одного физического здоровья менеджеру не достаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок.

Поэтому нужно загодя формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность, заинтересованность и любознательность, помогающую продвигаться вперед, освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности.

Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать не переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера./ 2, 55 /

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать "здоровое" окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов; при этом не нужно опасаться потерять авторитет - в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.

Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру - профессиональные. Это - компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура - общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего современного руководителя отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Однако руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Творческий руководитель обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.

Творчество немыслимо без способности находить информацию и делиться ею с подчиненными, прислушиваться к окружающим независимо от того, кто они, держать себя откровенно с коллегами, добиваться обратных связей, не отгораживаться от того, что угрожает устоявшимся взглядам на мир, ставя при этом все под сомнение, понимать позицию других, везде находить людей, представляющих хоть какой-то интерес для фирмы.

Но наиболее важно для менеджера схватывать все на лету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается./ 3, 124 /

Очередной группой качеств менеджера, определяющих его собственно говоря как менеджера, являются организаторские, а также деловые.

Они отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение им технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем.

К организаторским качествам нужно отнести прежде всего целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Без них он может испытывать недостаток твердости и решимости, упускать хорошие возможности, тратить время на пустяки. Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.

Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.

Важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.

Менеджеру должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Без этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность. Поэтому менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных.

Отличительной чертой менеджера должна быть повышенная работоспособность, умение трудиться напряженно, не принося, однако, себя в жертву и не становясь " работоманом " (в передовых компаниях считается дурным тоном для высших руководителей задерживаться в офисе после окончания трудового дня или брать работу на дом).

Силы нужно беречь для главного, не растрачивать их по-пустому, уметь отдыхать, в том числе и во время командировок. Менеджер должен быть коммуникабельным, контактным, т.е. общительным, направленным на внешний мир, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, убеждать в своей правоте. /2, 59 /

С точки зрения контактности можно выделить несколько типов руководителей.

Во-первых, те, кто большую часть времени, примерно 2/3, тратит на своих подчиненных и только 1/3 на осуществление внешних связей.

Во-вторых, те, кто уделяет тому и другому примерно поровну времени.

В-третьих, те, кто осуществляет только вертикальные контакты с начальством и подчиненными, но не желает знаться с коллегами своего уровня.

В-четвертых, те, кто сторонится вообще всех контактов. Первый и второй типы руководителей хороши для оперативного управления, четвертый - для стратегического, Третий тип руководителя не отвечает вообще требованиям, предъявляемым к современным управляющим. / 3, 58 /

Важная черта менеджера - реализм. Он должен уметь правильно оценить свои возможности и возможности подчиненных, их поступки, не витать в облаках, тогда не так больно будет падать при неудаче.

Хороший менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью.

Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. Они никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения.

Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе. Для этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей авантюризма для пущей привлекательности. Он должен считаться с желанием подчиненных добиться определенного положения в этом мире, знать их идеалы и способствовать реализации их в жизнь.

Но самое главное - менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от баласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для этого менеджер должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач.

Нужно иметь в виду, что не существует и не будет существовать менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.

Заповеди руководителя

· Никогда не считайте, что ваши организационные методы самые лучшие. Одним из главных принципов должен стать такой: всё можно сделать лучше, чем было до сих пор

· Никогда не начинайте работу, если цель её и задачи не определены чётко

· Помните слова великого Сенеки: "Кто не знает, в какую гавань плывёт, для того нет попутного ветра"

· Работайте по чёткому и конкретному плану (чрезмерно общий план практически не выполняется)

· Помните, что из трёх зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность, наименьшее - первое. Не боитесь ошибаться: поняв ошибку её можно исправить. А перестраховка и бездеятельность лишат вас авторитета

· Развивайте в себе чувство самоконтроля эмоций, вырабатывайте привычку сдерживаться, не терять самообладания. Ещё Гораций заметил: "Гнев есть кратковременное безумие"

· Задания и распоряжения отдавайте в спокойном тоне, сформулировав их четко, полно и конструктивно

· Плохой руководитель знает, что надо делать, а хороший показывает, как это сделать

· Основой здоровых отношений с подчинёнными является взаимное уважение. Несправедливость ведёт к потере уважения

· Умейте отыскивать рациональное зерно даже в недоброжелательной критике в ваш адрес. Леонардо да Винчи считал, что "противник, ищущий ваши ошибки, полезнее, чем друг, желающий их скрыть"

· Если кто-то из подчинённых высказывает мнение, противоречащее вашему - критикуйте мнение, а не автора его

· Не забывайте назначать ответственного за работу, и спрашивать с него за её качество

· Не забывайте о поощрениях и наказаниях. Будьте внимательны, как правило, взыскания и поощрения должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив

· Беседуя с подчинёнными, не позволяйте себе просматривать не касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешённо смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая нетерпение

· Говорите с людьми не по должности, а по душе. Проникновенность и сердечность разговора с подчинёнными оказывает на последних сильное воздействие

· Умейте подбирать и воспитывать кадры. Выбор и обучение умелого подчинённого - всегда более благоразумная задача, чем выполнение дела самим

· В отношениях с подчинёнными не дайте захватить себя в плен личным симпатиям и антипатиям. Пусть высшим критерием оценки подчинённого и вашего к нему отношения являются интересы дела

· Нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания

· Чувство юмора - существенное качество для руководителя. Шутите сами и позволяйте шутить подчинённым. Беззлобная, доброжелательная шутка создаёт обстановку доверия, делает труд более лёгким, привлекательным и производительным. Помните, что в ряде положений можно скорее добиться успеха шуткой, чем строгостью или официальностью

· Стремитесь как можно меньше говорить "я", а больше "мы". "Я" - последняя буква не только в алфавите, но и в коллективе

Кодекс культуры взаимоотношений руководителя с членами трудового коллектива.

· Не кричи, кричащего плохо слышно

· Без надобности не вмешивайся в дела подчинённых

· Готовность отказаться от своего неверного решения важнее ложного престижа

· Знание возможностей своих сотрудников - достоинство и преимущество хорошего руководителя

· Умение сочетать требовательность с тактичностью - предпосылка здорового морально-психологического климата коллектива

· Умей говорить "нет"

· Культурный человек здоровается первым

· Будь самокритичен

· Будь внимателен к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий

· Руководитель не обижается - он анализирует

· Всегда своевременно благодари подчинённого за хорошую работу

· Объектом критики, как правило, должна быть плохо выполненная работа, а не личность исполнителя

· Критика ошибок подчинённых не должна убивать у них чувства самостоятельности

· Критика не должна разрушать доверия между руководителем и подчинёнными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и упущения в их работе

Заключение

На основании всего считаю необходимым сделать следующие выводы:

1.Всё больше и больше людей начинают понимать, что отношения между людьми (в частности между руководителем и подчиненным) являются не частью управленческой деятельности, а это, собственно, и есть управление как таковое, так как ни одно предприятие не может "работать" без человека

2. Управление - это не совокупность видов деятельности, один из которых отношения между людьми. Управление и есть умение общаться с людьми

3. Не следует приходить к выводу, что руководитель стал непревзойденным: работа над собой должна быть не эпизодической, а постоянной. И только это принесёт успех

4. Огромное (ничем не заменимое) значение имеет личность руководителя, его черты, качества. А они подчас тоже нуждаются в корректировке, совершенствовании

5. В работе руководителя нет мелочей, об этом следует помнить постоянно тем, кто уже стал руководителем или готовит себя к этой работе

"Дорогу осилит идущий"

Список использованной литературы

1. www.psychological.ru

2. Веснин В.Р. «Менеджмент для всех»

3. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. «Психология управления»

4. Зигерт В., Ланг Л. «Руководитель без конфликтов»

5. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель.

Портрет “Идеального руководителя”

I. Должен обладать способностью принимать оптимальные для предприятия и коллектива решения при дефиците информации, времени и любых видов ресурсов: трудовых, финансовых и материальных (в любом сочетании, т.е. рисковать, сохраняя при этом доверие коллектива ‑ определяется по методике “Риск, осторожность, доверия” доктора философских наук Жарикова Е.С. – 16 факторов по 11 балльной шкале)).

II. Постоянно развивать в себе:

1. Энтузиазм.

2. Веру в успех и людей

3. Стратегия.

4. Духовные ценности.

5. Связывающую силу.

6. Энергию.

7. Искусство общения, коммуникабельность.

1. Энтузиазм. Главное качество, являющееся движущей силой многих преуспевающих руководителей. Они пробуют, желают и добиваются. Эта сила способствует раскрытию потенциальных возможностей человека. Чтобы развить энтузиазм, необходимо как можно чаще сталкиваться с чем-то новым, посещать новые места, открывать новые производства, обновлять ассортимент продукции. Действуя таким образом пробуждать страсть к жизни.

2. Вера. Искренне верить в успех дела, заложенный в “бизнес-плане” и стратегический менеджмент возглавляемого предприятия. Девиз: “нет такого понятия как “провал” или “неудача”, есть только познавательный опыт”!

3. Стратегия. Действия по реализации “бизнес-плана” будут иметь положительный результат только в том случае, если “идеальный руководитель” будет выполнять его позиции в определенном порядке. Использовать компоненты информации, времени и любых видов ресурсов в заданной последовательности. Изучать опыт действий других руководителей-организаторов, добивающихся 100% успеха в процессе рискованных действий. Брать ответственность на себя в случае неудачных действий.

4. Духовные ценности. Рональд Рейган и Мартин Лютер Кинг достигли успеха, будучи приверженцами таких духовных ценностей как справедливость и “свободолюбие”. Знать какие ценности совпадают с жизненными целями. Какие вещи имеют действительно большое значение. Например, количество времени, уделяемое производству и семье. Стремиться, чтобы не было противоречий между духовными ценностями и целями, чтобы не провоцировать конфликтных ситуаций и не создавать препятствий на пути к успеху. Соблюдать следующие духовные принципы: служить народу, предприятию, коллективу; соблюдать главную триаду жизни: “думаю, говорю, действую” во имя процветия государства, предприятия, подчиненных!

5. Связывающая сила. Идеальный руководитель наделен харизматической силой, необычайной способностью налаживать контакты с другими людьми, легко общаются с представителями всех слоев общества, находя общее между всеми, используя юмор, жизненный опыт и человеколюбие. Стремиться всегда быть приветливым и улыбаться “смайлз”!

6. Энергия. Иметь 100% здоровье. Строго соблюдать режим, заниматься спортом, физическими и духовными упражнениями, иметь высокие индексы по биологической (І б), психической (І п) и психофизиологической (І пф) совместимости (не ниже + 80% по каждому индексу), не злоупотреблять наркотиками и алкоголем.

Строго соблюдать семь добродетелей : Веру, Любовь, Мудрость, Надежду, Мужество, Справедливость, Воздержание.

Используя молитву Святого Августина: “Боже, ниспошли мне воздержание, только не спеши, о Господи!” .

Избегать семи смертных грехов: Гордыни; Сребролюбия; Блуда; Гнева; Зависти; Чревоугодия; Лености.

Почаще использовать в своей жизни Советы горцев Дагестана ‑ спрашивать о себе у семерых:

1. У радости;

   У женщин;

2. У серебра;

   У бедных;

   У самого себя.

Уметь запасать много энергии для мобилизации сил, придерживаться сбалансированной диеты, не переедать, уметь разумно отдыхать, тренировать память. Генерировать оптимизм!

7. Искусство общения. Успех в деятельности “идеального руководителя” зависит от того, как он умеет обращаться с другими людьми.

Успех – результат хороших, добрых взаимоотношений ‑ если Вы будете уделять достаточно много внимания подчиненным, они будут стремиться делать то же самое. Знать основной принцип английских руководителей: “Строуксы” – “поглаживание” – руководить коллективом без критики и негативных оценок подчиненных. Использовать принцип американских менеджеров – “фактор справедливости” – воздавать подчиненным материальных и моральных благ ровно столько, сколько они заслужили, заработали!

ІІІ. Владеть дедуктивной логикой мышления: видеть общее (от общего к частному).

IV. Важные организаторские качества:

Способность быстро принимать неожиданные решения.

Умение рисковать.

Коммуникативные преимущества.

Агрессивность характера.

Интуитивные способности.

Умение работать с людьми

Устойчивость поведенческих и ценностных стратегий в разных ситуациях.

V. Быть бизнес-лидером:

Опора на инициативу со стороны управленческой команды.

Способность формировать мотивацию команды (не только за счет материальных стимулов).

Создание “чуткой” системы материальных поощрений.

Способность одновременно держать в поле зрения тактические и стратегические цели предприятия.

Умение ставить цели, превышающие сегодняшний потенциал предприятия.

Умение организовывать действия своей команды “не размывая” границы ответственности, “не заигрывать” с членами команды.

Способность поддерживать самооценку команды, при которой формируется корпоративный дух предприятия.

Стремление удовлетворять насущные нужды членов команды (в разумных пределах) при внятном и доказательном формировании своих желаний. Речь не о капризах, а о ключевых потребностях.

Обеспечение по возможности потребностей членов семей команды, умение выходить за границы рабочих ситуаций.

Использование гибких форм лидирования (приобретение формального и неформального авторитета), способность к “незаметному руководству”.

Многовариантность личности, способность к материальному мышлению, умение выступать перед особо враждебно-настроенными группами коллектива, умение привлекать их на свою сторону, особенно по вопросам инноваций и нововведений.

Способность все начинать “заново” и принимать непредстказуемые решения.

Особая работоспособность (стрельцы, тельцы, козероги, львы, водолеи и т.д.).

С осуществления в “параллельных психологических мирах”.

Целостная оценка ситуаций за счет внутреннего динамизма.

Стратегическое и оперативное поведение с развитием взаимоисключающих способностей, например, к анализу и действиям одновременно.

Беспощадная “эксплуатация” мотивационных структур без их выгорания при неудачах.

Умение работать с “хрупкостями” внутренней мотивации.

Использовать эффект самомотивации, характерной для лиц с высоким творческим потенциалом. Использовать внутренние “энергические батарейки”, позволяющие меньше зависеть от социальных достижений и неудач.

Создать “опережающие реальности”, а затем достигать их. Новые подходы в бизнесе первоначальноразрабатывать не саму идею, а последующей проработной идейной концепции.

Подобные документы

Подходы к изучению личности руководителя, основные принципы составления его психологического портрета согласно теориям менеджмента. Характеристика ряда качеств, которые требуются для его профессионального успеха. Классификация стилей руководства.

презентация , добавлен 26.07.2015


Система деловых качеств руководителя, необходимых для успешного руководства. Этические нормы поведения руководителя, потенциальные ограничения в эффективной деятельности. Умение формирование коллектива, качества лидера. Методы оценки качеств руководителя.

курсовая работа , добавлен 07.05.2011


Планирование деловой карьеры. Деятельность менеджера как руководителя коллектива. Стиль руководства и эффективность управления. Личностные качества руководителя в системе управления в ООО "Плюс Гарантия Курск". Совершенствование личности руководителя.

курсовая работа , добавлен 19.05.2012


Способность руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Психологические типы личности руководителя. Мотивы деятельности руководителя и формирование стиля руководства, его компоненты.

реферат , добавлен 10.03.2009


Анализ совокупности личностно-психологических качеств и стиля работы руководителя, наиболее значимых при формировании морально-психологического климата. Методы оценки личности руководителя, определяющих успешность его влияния на управление коллективом.

дипломная работа , добавлен 12.04.2014


Классификация стилей руководства подчиненными. Характеристика руководителя с эффективным индивидуальным стилем руководства, его формирование. Психологическая подготовленность руководителя и его воздействие на подчиненных. Тесты для руководителя.

курсовая работа , добавлен 26.04.2009


Психологические закономерности управленческой деятельности, требования, предъявляемые к личности руководителя. Влияние личностных качеств руководителя на успешность его деятельности. Стили управления коллективом и способы развития управленческих качеств.

курсовая работа , добавлен 11.11.2010


Личность современного руководителя. Факторы, влияющие на формирование имиджа. Соотношение экстраверсии и интроверсии в личности. Понятия этики и этикета. Организация работы над созданием имиджа руководителя. Проблема становления руководителя как личности.

реферат , добавлен 20.02.2012


Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Анализ концепций личности руководителя, социальные характеристики. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Стили управления коллективом.

курсовая работа , добавлен 06.05.2009


Личностные качества руководителя. Что нужно уметь, чтобы стать лидером в управлении. Особенности российского лидерства. Роль руководителя в становлении коллектива. Создание в коллективе рабочей обстановки. Нормы этикета в деятельности руководителя.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Эффективный руководитель: психологический портрет

1.1 Теоретический подход к изучению личности руководителя

1.4 Стили руководства

1.5 Пол руководителя

1.6 Возраст руководителя

2. Практическая часть

2.2 Результаты исследования

Заключение

Список литературы

руководитель личность управление коллектив

Введение

Современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.

Данная курсовая работа дает возможность людям, которым предстоит выступать в роли субъектов управления понять некоторые психологические основы управления и опираясь на них повысить эффективность деятельности организации.

Психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителей.

Выбранная нами тема актуальна, тем что рассматривает психологические основы личности руководителя и современные механизмы эффективного управления коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий труда, повышения эффективности управленческого процесса предприятия путем совершенствования профессионализма руководителей.

Соответственно, цель нашего исследования заключается в определении психологического портрета руководителя. В соответствии с целью исследования выдвигаются следующие задачи исследования:

Диагностика личностных качеств руководителей;

Определение стиля управления коллективом;

Анализ эффективности работы руководителя;

Составление перечня качеств личности современного руководителя;

Объект исследования: эффективность руководителя: психологический портрет.

Предмет исследования: выявить способности к руководящей должности у студентов Краснодарского технического колледжа второго и третьего курса.

Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования на основе анализа литературы была сформулирована гипотеза: ещё в период обучения будущий менеджер может определить степень своей профессиональной пригодности,а также заложить основу для дальнейшего профессионального роста.

Методологической основой данного исследования являются труды русских и зарубежных специалистов по изучению данной проблемы,таких как А.И. Китов, А.В. Филиппов, В.Ф. Рубахин, М. Шоу, Р. Стогдил, Г. Кунц, Р. Айс, Е. Холандер и другие.

В работе использовались следующие методы:

Анализ научно учебной литературы;

Тестирование;

Анкетирование;

Обобщение результатов проведенной работы.

Базу исследования составили студенты второго и третьего курса, специальности менеджмент Краснодарского технического колледжа.

В исследовании приняли участие 46 респондент.

Практическая значимость данного исследования состоит в том, что проблема о эффективности руководства представляет не только научный интерес, она имеет большую практическую значимость при использовании полученных данных в оценке перспектив карьерного роста личности в выбранной профессии.

1. Эффективный руководитель:психологический портрет

1.1Теоретические подходы к изучению личности руководителя

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования -- наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе. В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя.

Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. Так, А.И.Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества(1).

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Этот подход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой. В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. В рамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Как правило, модели “идеального руководителя” предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств(4).

Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности. Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя. Содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности. Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию(10).

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В.Филиппов выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание. Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология. Следует подчеркнуть, что Р.Л. Кричевский и А.В. Маржине выделяют фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости(13). Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы. Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя, где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности “находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива”. Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие руководителей (“руководитель-политический лидер”, “руководитель-специалист”, “руководитель-организатор”, “руководитель-наставник”).Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы(4). Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации мотивацию и ответственность деловую активность субъективный экономический психосоциальную идентификацию представления о феномене доверия личностные качества самооценки и отношение к изменению формы собственности. Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены:

1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности;

2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;

3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы:

Повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностных ориентаций руководителей;

Повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к финансовым доходам своих руководителей.

Кроме этого, установлены связи между величиной доходов работников и их оценками личности руководителя. Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я- концепцией, особенностями профессионального самосознания. Относящейся к интегративному подходу является концепция “силы личности” . Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность. Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей - Я -эффективность. Выявлено влияние Я- эффективности на продуктивность и психологические особенности управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя(1).

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя. Наиболее разработана модель профессионала Е.А.Климовым, которая включает следующие компоненты:

1) свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

2) специфические черты, моторика, умения, навыки, действия профессионала

3) специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия профессионала;

4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические черты, ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области);

5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);

6) осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии. По мнению А.К.Марковой, структура личности профессионала включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.

Анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее:

Большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе;

Существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым, А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном и Л.И.Уманским; - современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности; - наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя; - в осмыслении феномена личности руководителя недостаточное развитие получили психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический, клинико-психологический и возрастной подходы(15).

1.2 Психологический портрет руководителя

Применительно к личности руководителя, можно воспользоваться классификацией, предложенной американским психологом М.Шоу. следуя логике его рассуждений, личность руководителя можно «разложить» на три класса составляющих:

1) Биографические характеристики;

2)Способности;

3)Черты личности.

Л. Якокка писал: «Если человек в возрасте 65 лет всё ещё может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и всё о ней знает. За много лет он немало постиг. Если человек физически здоров и горит желанием делать своё дело, почему бы не использовать его опыт и знания?». Но история развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди - А.Морите, А.Хаммер. Поэтому возраст руководителя не имеет значения. Другая характеристика личности руководителя - пол. Не вызывает удивления послужной список женщины-современницы: директор, начальник, дипломат и т.д. Трудно отыскать область жизни современного общества, где бы женщина не играла важной, иногда ключевой, роли. К моделям женского поведения проявляется в последнее время всё больший интерес. С точки зрения психологов, у женщин наблюдается больший интерес к отношениям между людьми, что рассматриваться как плюс с точки зрения эффективности руководства. Пока что трудно сказать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. В отличие от возраста и пола социально-экономический статус и образование для занятия менеджерской деятельностью чрезвычайно важны. Обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в карьере руководителя, подчеркивают многие авторы (Л. Якокка, Р. Макнамара, А. Морита).

В настоящее время в нашей стране многие руководители имеют дипломы по 2 специальностям (инженерные, экономические и социальные науки), подчёркивается знание иностранного языка. Относительно стартовой площадки, то известны примеры покорения высочайшей вершины менеджмента руководителями подинастии «отцы-дети», так и с очень низкой точки отсчета. И в этом смысле путь наверх в менеджменте не заказан никому(2).

1.3 Черты личности руководителя

В справочнике Р. Стогдила отобраны наиболее часто упоминаемые личностные черты, обуславливающие эффективность руководства.

К их числу относятся:

1)доминантность;

2)уверенность в себе;

3)эмоциональная уравновешенность;

4)стрессоустойчивость;

5)креативность;

6)стремление к достижению;

7)предприимчивость;

8)ответственность;

9)надёжность в выполнении задания;

10)независимость;

11)общительность.

Доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Речь идёт о доминантности как о стремлении руководителя влиять на подчиненных. Для руководителя крайне необходимо обладать этой чертой (чертой лидера). Для её реализации недостаточно одной только опоры на властные, должностные полномочия, записанные за соответствующей менеджерской ролью. Специалисты в области управления Г.Кунц и С.ОДонелл подчеркивают, что если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать на 60-65% своих возможностей. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Для этого необходимо подключить систему психологических, неформально-организационных связей. Только в этом случае руководитель имеет шанс рассчитывать на стопроцентную отдачу подчинённых(5).

Следующей в наборе личностных черт руководителя называется уверенность в себе. Что означает для подчиненного уверенный в себе руководитель? Это прежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая прикроет. Словом, при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне, он придаёт определённый психологический комфорт, обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Руководителю просто необходимо иметь контакты с другими руководителями равного или более высокого ранга, ведение переговоров с ними, в том числе в контексте деловой, предпринимательской инициативы. Родственные личностные черты руководителя его эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Руководитель должен контролировать свои эмоциональные проявления. Его постоянно окружают люди, и со всеми из них независимо от настроения и личного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому же эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах, а тем самым и его деловую активность. Но руководитель живой человек и как все люди он может предаваться унынию, раздражаться, негодовать. И поэтому крайне необходимо чередовать время труда и отдыха, иметь разносторонние интересы, отводить достаточно времени для занятий физическими упражнениями, общению с друзьями и близкими людьми, увлечения всёвозможными культурными хобби. Именно такие мероприятия являются наиболее действенными способами релаксации, снятия нервного напряжения, мобилизации работника управленческой сферы. Ни в коем случае нельзя «расслабляться» с помощью алкоголя, так как это временное, кажущееся «расслабление» приводит к потере здоровья и деградации личности(3).

На наш взгляд очень важна черта личности эффективного руководителя креативность, в буквальном переводе с английского «творческость», способность к творческому решению задач. В этом плане вновь сталкиваемся с проблемой интеллекта руководителя, о практическом интеллекте, решении практических задач, наиболее типичных для деятельности руководителя.

Особенно необходима эта черта для инновационной деятельности. Ведь именно в этой деятельности руководитель выступает как творец, архитектор. В этом плане руководитель должен видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности, подчиненных и поддерживать их начинания.

Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя стремление к достижению и предприимчивость, на мой взгляд близки друг от друга.

Обе черты необходимы руководителю в условиях рынка. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. В западных изданиях риск рассматривается как культурная ценность. В стремлении к достижению отражена человеческая потребность в достижении цели. В таких ситуациях люди оказывают предпочтение брать на себя ответственность в решении проблемы. В этом случае люди не подвергают себя слишком большому риску, а ставят перед собой достаточно умеренные цели, стараясь, чтобы риск в значительной мере был заранее просчитан и предсказуем. Последнее удаётся далеко не всегда, о чем говорят сами руководители. «Известная степень риска совершенно необходима, -считает Л.Якокка.- Иногда следует пойти на риск, а потом по ходу деле исправлять допущенные ошибки(6).

Люди, имеющие потребность в достижении цели, хотят конкретной обратной связи, информирующей их о том, насколько успешно они справляются с заданием. Как следствие, они великолепно чувствуют себя в деловой жизни: ведь она постоянно создаёт ситуации с чёткой информацией о достижении успеха.

Для руководителей, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность. Гораздо чаще они важны как показатель успеха. Бизнес доставляет им удовольствие потому, что оно постоянно стимулирует, требует ежедневной концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем, начиная с мельчайших деталей и кончая принципиальными решениями. Ещё две довольно родственные личностные характеристики ответственность и надёжность в выполнении задания.

Дефицит этих деловых качеств постоянно ощущается в деловой жизни. Когда-то в России ответственность и надёжность были визитными карточками предпринимателей. К показателям эффективности работы руководителя относится ещё один аспект реализации ответственности и надёжности это качество продукции, выпускаемой под его руководством.

Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений, является независимость.

Как бы хороши не были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. Чем самостоятельнее ведёт себя руководитель в управленческом процессе, тем больше проявляется его независимость, что не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, своё профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это свойство в подчиненных.

И последняя рассматриваемая мною черта личности эффективного руководителя общительность. Некоторым руководителям приходится очень много общаться со своими коллегами и подчиненными (5). По мнению авторитетного Л. Якокки главная причина по которой способным менеджером не удаётся карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными. «Я знаю человека, - говорит Л.Якокка, - всю жизнь проработавшего в автомобильном бизнесе. Он высокообразован, отличается высокой организованностью. Он блестящий стратег, один из самых крупных специалистов своей компании. И тем не менее его никогда не назначали на высшие посты, и только потому, что он не умел обращаться с людьми».Фраза «у него не ладятся отношения с людьми» не для руководителя. Итак, про анализировав ряд важных личностных черт, способствующих эффективности руководства. Разумеется, с готовым набором этих черт, человек не рождается. Все они представляют собой уникальный сплав как природных особенностей человека, так и социально исторических условий его жизни(11).

1.4 Стили руководства

Стиль руководства- это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий).

Существуют три стиля руководства:

Демократический;

Либеральный.

Сущность стилей руководства:

1)авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений.

Положительные моменты:

Не требует особых материальных затрат: позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты:

Подавляет инициативу;

Требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

Повышает степень бюрократизма.

В результате снижается удовлетворённость сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное

использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия. Был характерен для нашей страны в период социализма.

2) Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчинённым и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.

Положительные моменты:

Стимулирует творческую деятельность;

Снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;

Повышает мотивацию труда;

Улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворённость от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

Не осуществляется жесткого централизованного контроля;

Ответственность за выполнение может долго перекладываться;

Затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

3) Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать их дисциплинированность.

Особенности:

1)Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.

2)Подчинённым предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.

Либеральный стиль управления применяется в нашей стране в период становления рыночной экономики с 1985 до середины 1990- х гг.

Существование данного стиля управления в современных условиях возможно если официальный руководитель является фиктивным (вице-председатель), иначе такого менеджера вскоре «подсидят» его подчинённые. Несмотря на существенную разницу в данных стилях управления, нельзя выделить среди них абсолютно эффективный или неэффективный, так как все зависит от ситуации, в которой они применяются(16).

1.5 Пол руководителя

Кто более эффективен в качестве менеджера? Кто-то считает, что мужчины, кто-то -- что женщины. Сторонники управленческого патриархата доказывают свою точку зрения, опираясь не только на свой личный опыт, но и на серьезные исследования. Например, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности, требующих речевой активности (а управленческая деятельность -- это именно тот случай!), женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко, чаще раздражаются и выходят из равновесия в сложных ситуациях. Кроме того, наблюдение за процессом общения присяжных заседателей (исследование Ф. Стродтберг и Р. Манн) показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии по принятию вердикта. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины являются инициаторами 66% всех коммуникативных взаимодействий в группе(9). С другой стороны, сторонники (сторонницы!) управленческого матриархата тоже имеют некоторые основания для отстаивания своих позиций. Женщины более внимательны к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь большего успеха в создании психологического климата в коллективе и т. д.

Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя -- мужчина или женщина, -- это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят с лучшим результатом, чем некоторые мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном обществе в процессе воспитания, начиная с детских лет, мальчикам и девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления о мужчинах как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода.

Американский психолог Р. Айс выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя(12).

1.6 Возраст руководителя

Процесс развития личности характеризуется динамичностью и гетерохронностью. Каждому возрастному периоду свойственны особые качественные сочетания основных структур компонентов личности, на основании которых можно говорить о том или ином отношении работников к руководителям. В результате проведённых исследований были получены следующие оценки руководителей разных возрастных категорий: пик «расцвета» руководителей предприятий, по мнению работников, приходится на 41-50 лет. Наивысшие оценки, полученные руководителями этого возраста, показывают, что именно к этому возрасту достигается оптимальное сочетание знаний, жизненного и производственного опыта, коммуникативных навыков руководителя с его ещё довольно активным поведением. Ш. Бюлер подчёркивает, что к 45 годам «человек достигает расцвета зрелости. Для него характерна постановка точных и чётких целей, позволяющая добиться стабильности на профессиональном поприще.». В этом возрасте, - отмечает Э. Эриксон, - развивается максимальная потребность в самореализации. Поэтому довольно высокая активность начальника цеха этой возрастной категории в сочетании с опытом, мудростью, умением принимать решения и т.д. приводит к восприятию его подчинёнными как наиболее эффективного руководителя. Их более молодые (31 - 40 лет) и старшие коллеги (51 - 60 лет) оцениваются значительно ниже. Такие оценки обусловлены рядом факторов. В числе них можно назвать следующие:

1)для возрастной группы 31 - 40 лет: примерно к 30 годам у человека завершается профессиональное самоопределение личности и происходит профессиональная стабилизация. Если для молодых людей, вступающих на руководящую должность, характерно отсутствие практического опыта, необходимых технических знаний, коммуникативных навыков и пр., то по мере адаптации к производству эти недостатки с возрастом устраняются. Вместе с тем, в первые годы работы в процессе адаптации происходит отсев профессионально непригодных людей, и таким образом, в выборку более старших возрастных групп не попадают люди, которые в предыдущих возрастных группах могли оказаться в должности случайно. Молодые руководители имеют существенный отрыв в оценках также, потому что имеют короткий период интеграции в коллектив. Как правило, в этом возрасте происходит стадия освоения новой роли, которую называют «периодом проб и ошибок», а ошибки руководителя носят довольно глобальный характер и получают широкий общественный резонанс. Влияние на восприятие молодых управленцев работниками оказывают социальные стереотипы прошлых лет, которые не связывают успешность директорской деятельности с молодостью. Руководители моложе 40 лет по-прежнему воспринимаются стереотипно: «молодо - зелено», но после 40 лет в них видят оптимальное сочетание опыта и молодости (т.е. энергии, активности), с ними связывают свои ожидания работники - «они могут сделать для предприятия многое»(7).

2)для возрастной группы 51 - 60 лет: снижение оценок качеств личности руководителя старше 50 лет связано в какой-то мере с физиологическими факторами, т.е. ухудшением состояния здоровья, усталостью. В этом возрасте (51-60 лет) физическая активность снижается. Хотя инерция работы сохраняется, перспективы личности обращены в пенсионный период.

Происходит перестройка мотивационной сферы. «Человек пересматривает свои цели с учётом своего профессионального статуса, физического состояния и положения дел в семье» (Ш. Бюлер). Важно отметить, что подобные исследования, проводимые в экономически высоко развитых странах мира, дали иные результаты. Так, например, средний возраст президентов (и руководителей) в крупных японских компаниях составляет 63,5 года. Л. Якокка: «Возраст - это во многом опыт, это не только природная, но и в значительной степени и социально детерминированная характеристика человека, в том числе руководителя».

3) Руководитель должен обладать определённым набором профессионально важных личностных качеств, поскольку сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. В современных условиях нужно чтобы каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, а глава корпорации становился менеджером- организатором, основная обязанность которого - координировать деятельность группы менеджеров. Выполняя эту обязанность, современный руководитель выступает в нескольких ипостасях.

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей. Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции. В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты. В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло. В-пятых, это - инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение. В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих. В процессе управления руководитель осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации. Все эти виды работ характеризуется:

высоким разнообразием (до 200 видов действий в день), разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий. Выполняя свои повседневные обязанности, руководитель общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими некорректные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения(14).

Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы руководитель не занимался ею от начала до конца. Вообще, лучше всего большую часть его работы взять на себя. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным - от них, как известно в решающей степени зависит судьба менеджера. И, наконец, менеджер постоянно общается с коллегами - руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать(8).

2. Практическая часть

2.1 Организация и методы исследования

Практическая часть курсовой работы была осуществлена в Краснодарском техническом колледже в группах БМ-2-11 и БМ-3-9к отделения управления.

Было обследовано 46 человек.

В группе БМ-2-11,27 человек из них юношей 5 и девушек 22 в возрасте 17-19 лет. Возраст 17 лет- 41%,18 лет- 52%,19 лет- 7%.

В группе числиться 27 человек, а было обследовано 16.

В группе БМ-3-9к,21 человек из них юношей 10 и девушек 11 в возрасте 17-19 лет. Возраст 17лет-19%,18 лет- 38%,19 лет-43%.

В группе 21 человек, а было обследовано 18.

Работа была проведена в 2 этапа:

1) Диагностический:

при исследовании были использованы следующие методы:

Тестирование;

Анкетирование;

Тест №1: «можете ли вы быть руководителем?» тест выявляет способность личности к руководящей должности.

Тест№2: «лидер» тест выявляет присуще ли личности лидерские качества.

Тест№3: «лидер или администратор» тест выявляет наличие тех или иных качеств у личности.

2) Описательный:

второй этап заключается в интерпретации результатов теста.

2.2 Результаты исследования

В проведённом в группе БМ-2-11 тесте имеется три основные группы высоких руководительских качеств в пределе от 80 баллов и выше, средних руководительских качеств в пределе от 40 до 75 баллов и низких руководительских качеств в пределе 35 баллов и ниже. Руководительские качества в этой группе находятся в одном пределе от 40 до 75 баллов из этого вытекает такая интерпретация: у людей принявших участие в опросе имеются высокие запросы, они часто бывают самоуверенны, любят подчеркнуть собственное «Я». Умеют управлять собственными эмоциями и склонности к анализу своих поступков приводит к тому, что необходимость руководить другими не принимает у них крайних мер. Они любят ходить «непроторенными» дорогами, имеют собственное мнение, которое не всегда совпадает с мнением других. Они не любят навязывать себя другим и с трудом им подчиняются. Им безразлично то, что о них говорят. В то же время они имеют склонность критиковать других. Любят чтобы их слово было последним.

Аналогичный тест был проведён в группе БМ-3-9к, этой группе присуще две основных категории в пределе 80 и выше баллов. Люди которые относятся в этот предел обладают следующими качествами: это те люди, которые имеют большую потребность доминировать над людьми. Несмотря на то, что они проявляют инициативу и бывают прекрасным организатором, их горячность, стремление быть признанными любой ценой, их желание манипулировать другими значительно снижают эффективность их действий. Сильное нервное напряжение, неумение расслабляться приводит к тому, что, будучи взволнованны, они легче могут обидеть другого человека. Они часто хвастаются, зазнаются, бывают агрессивными. Но если им удастся изменить ваше отношение к людям, то предрасположенность к руководящей работе может нести прекрасный эффект.

самоуверенны, любят подчеркнуть собственное «Я». Умеют управлять собственными эмоциями и склонности к анализу своих поступков приводит к тому, что необходимость руководить другими не принимает у них крайних мер. Они любят ходить «непроторенными» дорогами, имеют собственное мнение, которое не всегда совпадает с мнением других. Они не любят навязывать себя другим и с трудом им подчиняются. Им безразлично то, что о них говорят. В то же время они имеют склонность критиковать других. Любят чтобы их слово было последним.

В группе БМ-2-11 был проведён второй тест о выраженности у опрошенных лидерских качеств. Название теста «Лидер».По результатом теста выявлено что из 20 опрошенных только 6 человек имеют среднюю выраженность лидерства это значит, что у них есть некоторые склонности к лидерству, но их еще следует развивать различными тренинговыми заданиями, а остальные 14 имеют лидерство слабо выражено это значит, что эти члены группы практически не имеют возможности проявить себя в качестве лидера при назначении таких людей на руководящую должность они в большинстве случаев потерпят крах.

В группе Бм-2-11 проведён третий тест его название «лидер или администратор». По результатам теста выявлено то, что из 18 опрошенных 4 человека на 51% являются лидерами и на 49% администраторами, 1 человек на 49% является лидером и на 51% администратор, 2 человека на 52% являются лидерами и на 48% администраторами, 3 человека являются на 47% лидерами и на 53% администраторами, 3 человека являются на 53% лидерами и на 47% администраторами, 1 человек на 48% является лидером и на 52% администратором, 1 человек на 57% является лидером и на 43% администратором,1 человек на 60% является лидером и на 40% администратором,1 человек на 46% является лидером и на 54% администратором,1 человек на 56% является лидером и на 44% администратором. Таким образом 12 человек на большую часть являются лидерами, а 6 человек являются администраторами (рисунок3).

Список литературы

1. Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. - Л., 2001 с.167.

2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 2002 с.189.

3. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М.,2003-с156.

4. Зигерт В., Ланг Л. «Руководитель без конфликтов» Москва, 2001 издательство«Экономика»с.178.
5 Кабаченко Т.С. Психология управления. - Москва, 2000с.184.

6. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - Москва, 2003 с.187.

7. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. Москва издательство «Дело»,2000с.224.

8. Лебедев В.И. Психология и управление. - Москва, с.190.

9. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Москва,с.145.

10. Омаров А.М. Руководитель. Москва,2003с.221.

11. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. Москва,2001с.176.

12. Пикельная В.С. Теоретические основы управления. Москва,2000-с198.

13. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социальные организации и управление. Воронеж,2001 с.154.

14. Розанова В.А. «Психология управления» Москва, 2000 с.178.
15 Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации». Москва, Бизнес школа, «Интел Синтез», 2002 с.231.

16. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента». «Психология управления персоналом» Киев,2002 с.190.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Психологический портрет современного руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности. Анализ главных особенностей авторитарного, демократического, либерального стиля. Моральный, функциональный и формальный авторитет руководителя.

реферат , добавлен 22.01.2015


Индивидуальность человека в психологическом портрете личности. Черты темперамента, эмоциональности, характера и способностей человека. Определение понятия профайлинг. Выбор профессионального пути. Изучение поведения личности. Анализ тестового субъекта.

презентация , добавлен 30.12.2015


Типы психических свойств, присущих человеку. Составление психологического портрета личности с помощью характеризующих его параметров: темперамента, характера, способностей, направленности, эмоциональности, интеллектуальности, самооценки, самоконтроля.

курсовая работа , добавлен 31.10.2011


Описание психологического портрета бизнесмена. Общие черты личности предпринимателей. Методики оценки предпринимательских способностей. Роль бизнесмена в обществе. Модель поведения и привлекательный имидж. Этический кодекс, культура телефонного разговора.

курсовая работа , добавлен 09.06.2014


Процесс изменения личности Золушки – героини одноименной сказки Шарля Перро. Принятие Золушкой сложившегося тяжелого образа жизни. Проявление слабой воли и самопожертвования. Портрет "стоика" согласно типологии патологий личности профессора Дусавицкого.

эссе , добавлен 10.11.2009


Психологический портрет эффективного руководителя, критерии его оценки, биографические характеристики и роль авторитета. Функциональный анализ руководства и формирование организационной культуры. Принятие решений в коллективе и психологический климат.

книга , добавлен 18.12.2010


Изучение психологического портрета современного руководителя, менеджера. Рассмотрение способностей личности как залога успешной деятельности. Проведение тестирования для выявления собственных способностей, возможностей профессиональной деятельности.

курсовая работа , добавлен 21.10.2014


Социально-биографические характеристики личности руководителя: возраст, пол, социальный статус, образование. Управленческие способности, их роль в деятельности руководителя. Ролевые качества руководителя, важные для успеха его управленческой деятельности.

реферат , добавлен 29.07.2010


Специфика взаимоотношений больного и врача. Социально-психологические и гендерные особенности, эмоционально-ценностные составляющие психологического портрета врача. Взаимосвязь между психологическими параметрами личности врача и его профессиональностью.

дипломная работа , добавлен 22.02.2011


Психологический портрет личности. Понятие способностей человека, условия и факторы, способствующие их развитию. Интеллект и его качества. Особенности социального интеллекта и его роль для межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации.