İdeal olarak ekipteki tüm çalışanlarla sorunsuz ve dostane ilişkiler sürdürülmelidir. Ancak, bu her zaman mümkün olmuyor. İnsanlar farklıdır, bazıları size iyi davranırken bazıları size kötü davranabilir. İşyerinde tuzağa düşürüldüyseniz, bu aşağılayıcı ve son derece nahoş bir durumdur, ancak her şeyden önce sonuçları en aza indirmeniz gerekir.
İşyerinde tuzağa düştüyseniz ne yapmalısınız?
Seni suçladılar - patronla konuşma
Patron sizi ofisine çağırır ve önünüze, sahip olduğunuzdan gözle görülür şekilde farklı olan, hatalı veya gerçek verilerin bir özetini içeren bir rapor koyar ve dün bu kağıtların nereden geldiğini bilmediğinizi anlarsınız; aynı görünüyordu - diğerine. Kurnaz meslektaşlarınızın size bir oyun oynayacağından şüphelenmeniz veya bunun sizin için gerçekten sürpriz olup olmaması önemli değil, şaşırın. Ellerinizi kaldırın ve tüm bunların bir yanlış anlaşılma olduğunu, doğru raporun bilgisayarınıza kaydedildiğini ve muhasebecinin dün diğer bilgileri sağladığını söyleyin - işte kağıt, pul ve imza. Tuzağa düşürüldüğünüzü bağırmayın ve meslektaşlarınıza parmak doğrultmayın. Akıllı bir liderin kendisi gelecek bu sonuç. Kötü niyetli kişilerinizi sorarsa, bunu kimin yapmış olabileceğine dair hassas bir şekilde (kendinizden emin olacağınız) bir varsayımı öne sürebilirsiniz.
Size tuzak kurduğundan şüphelendiğiniz kişilerin isimlerini emin değilseniz vermeyin. Hata yaparsan utanırsın
İş Fedot'a gitmeyecek
Tuzağa düşürülmeniz sizin hatanız değil, ancak kötü niyetli kişinin elini tutmadıysanız, yine de hataları düzeltmeniz gerekecek. Bunu, kurnaz meslektaşlarınızdan sızlanmadan veya müşterilere ve patronlara şikayet etmeden, mümkün olduğunca çabuk yapmaya çalışın. Bu hikayeye dahil olan kişiler hem profesyonelliğinizi hem de kişisel niteliklerinizi takdir edeceklerdir.
Size tuzak kuran kişiyle nasıl başa çıkılır?
Size kimin tuzak kurduğunu biliyor olabilirsiniz ancak patronun bu kişiyi kovmaya karar vereceği bir gerçek değil. Onunla aynı şirkette, hatta aynı ofiste çalışmaya devam etmeniz muhtemeldir. Tüm öfkenize ve kızgınlığınıza rağmen kavga başlatmayın. Yanınızda oturan meslektaşınıza dikkat etmemek en iyisidir - ona yardım etmeyin, onunla iletişim kurmayın, onunla tanışmayı teklif etmeyin. yeni form rapor verin, başkası yapsın, şekeri onunla paylaşmayın.
Sürekli olarak daha çekingen iş arkadaşlarıyla alay eden, tartışan bir çalışan mahremiyet yönetim veya meslektaşları, bir takımda harika hissediyor. Şirketin diğer temsilcileri ve özellikle bu çalışanın yöneticisi için aynı şey söylenemez. Bu tür kişilerin “kötü dilli” olduğu söylenir. Bir takımda “kötü dillerle” savaşmaya değer mi, neden ve hangi yöntemlerle? Bunlar yazımızın konularıdır.
"Kötü diller" - iş için zararlı mı yoksa iyi mi?
Makaledeki “kötü diller” ile ekibin bireysel üyelerinin diğerleriyle ilgili olarak haksız ve haksız yere yönelik eylemlerini ve ifadelerini anlayacağız. yapıcı olmayan eleştiri olumsuz sonuçlara yol açacak şekilde niteliklerinin ve yaşam tarzlarının tartışılması psikolojik atmosfer bir takım.
Zararlı etkiler " kötü diller"kendini farklı şekillerde gösterebilir. Örneğin:
- yakıcı sözlerin yöneltildiği çalışanlar arasında sık sık kızgınlık duygularının ortaya çıkması;
- ekip üyeleri arasındaki düşmanlığın tezahürü;
- uyumlu bir çalışma ekibinin yok edilmesi;
- bireysel ekip üyelerinde planlanmamış ve onaylanmamış rekabetçi niteliklerin kendiliğinden oluşması;
- iftiracı çalışanların olduğu bir ortamda çalışma isteksizliği ve bunun sonucunda personel değişiminin artması;
- karşılıklı yardımlaşma, yardımlaşma ve mentorluk gibi şirket tarafından kabul edilen olguların ortadan kalkması.
Ekipte “kötü dillerin” ortaya çıkması sonucu ortaya çıkan tüm bu sonuçlar, organizasyonda hem iş sürecini hem de sonucunu olumsuz etkileyen sağlıksız bir duruma işaret etmektedir. Bu olguyla nasıl mücadele edebiliriz ve tamamen ortadan kaldırılabilir mi?
“Kötü dillerle” mücadele etmek için iki grup önlem vardır: psikolojik ve hukuki.
Psikolojik karşı önlemler
- dedikodu yayan çalışanların davranışlarının kamuoyu tarafından kınanması;
- takımdaki entrikaların keskin bir şekilde bastırılması;
- iftiracılar yönetimin gözünden düştü;
- “kötü dil” kullanan bir çalışanın erdemlerini göz ardı etmek;
- Yönetimden kariyer gelişimi için teklif gelmemesi, ek eğitim;
- kaliteli işçiliğe artan ilgi iş sorumlulukları dedikodu vb.
Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, bu önlemler bir takımda "kötü diller" olgusunu ortadan kaldırmada başarıya yol açmaz. yasal yöntemlerçabalamak.
Yasal mücadele yöntemleri
Yasal mücadele yöntemleri kavramı, Sanatta öngörülen her türlü disiplin tedbirini içerir. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu bir kınama, kınama ve işten çıkarmadır. Ve burada şu soru ortaya çıkıyor: Bir çalışanı dedikodu yaydığı ve entrikayı kışkırttığı için cezalandırmak mümkün mü? Sonuçta bu bir disiplin ihlali olarak değerlendirilemez! Bu olguyla mücadele etmek için yasal önlemlerin nasıl kullanılabileceğini anlayalım.
Sigara yasağı ve kıyafet kurallarının nasıl oluşturulacağını öğrenmek için 6' 2012 sayılı dergideki “Kıyafet ve sigara yasağı: ihlal için kuruyoruz ve cezalandırıyoruz” makalesini okuyun.
Bir açıklama duyuruyoruz
İşverenlerin, aşağıdaki bileşenlerin bir arada mevcut olması durumunda kınama kararı verilebileceğini unutmaması gerekir:
- Kuruluş, çalışma mevzuatına uygun olarak, çalışanın ilgili sorumluluklarını doğrudan öngören bir Etik Yönetmeliği veya Kurumsal Etik Kuralları kabul etmeli ve onaylamalıdır, örneğin:
- şirketin müşterilerine ve meslektaşlarına karşı kibar olun;
- onlarla iletişim kurarken şeref ve haysiyetin aşağılanmasına izin vermeyin;
- ekip içinde skandala veya rekabet dışı mücadeleye neden olabilecek eylemlerde bulunmayın;
- Şirketin imajını ve olumluluğunu korumak için davranışlarınızı her zaman değerlendirin ve yönlendirin psikolojik durum bir takım;
- meslektaşlarınız arasında iş dışı konulardaki çatışmalardan kaçının;
- İş yerindeki anlaşmazlıklarla ilgili tartışmalı bir sorunu çözerken, yalnızca şirkette kabul edilebilir yöntemleri kullanın: müzakereler, yazılı yazışmalar, konferansta tartışma.
- İş tanımı ve iş sözleşmesi, çalışanın yerel mevzuata uyma yükümlülüğünü yansıtmalıdır. düzenlemeler iş veren. Etik Yönetmeliklere ve diğer kanunlara doğrudan bağlantı verebilir veya ayrılabilirsiniz. Genel tavsiye yalnızca, ne olursa olsun, tüm yerel kanunlara uyma yükümlülüğü.
- Etik Yönetmeliklerle (diğer yerel eylemler, çalışan davranışının tarzını ve sınırlarını sağlayan), çalışanın kişisel imzası altındaki iş tanımına aşina olması gerekir.
- İşyerinde meslektaşlara hakaret etme veya skandalı kışkırtma veya dedikodu yayma vakaları, Rusya Federasyonu İş Kanunu gereklerine uygun olarak kaydedilmelidir. Örneğin bir eylem. Bu belge, iftiracının davranışını ayrıntılı olarak tanımlamalı ve soruşturma komisyonunun onun disiplini (resmi görevler ve yerel düzenlemelerin gereklilikleri) ihlal ettiği sonucuna varabilmesini sağlamalıdır.
- Failin eylemleri durduruldu, ekibin durumu veya şirketin dış imajı açısından olumsuz bir sonuç olmadı, ihlal önemsizdi. Bu durumda işveren ihlale yeterli olacak şekilde kınama cezası şeklinde bir ceza seçebilir.
- Cezayı bir açıklama şeklinde uygulamak için, Sanatta öngörülen disiplin yükümlülüğünü getirme olağan prosedürü gerçekleştirilir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Bilginize
Gösteriyi Daralt
Bir takımdaki kişilerarası çatışmalara ilişkin cezalara ilişkin anlaşmazlıkları değerlendirirken mahkemenin, başvuru sahibini sorumlu tutan ve buna göre Avrupa Mahkemesi'nin tutumuna göre yönlendirilmeye başlanabileceğini unutmayın. disiplin eylemi ifade için eleştirel görüş eşittir.
Kınadık
Kınama cezası, kınama cezasıyla aynı koşullar altında verilebilir. Ancak göze hoş görünmeyen bir davranışın işveren için skandal, ofiste kavga, işten çıkarılma gibi daha ciddi sonuçları olması gerekir. iyi uzman, müşteri memnuniyetsizliği veya şikayetleri. Dolayısıyla kınama şeklinde daha ağır bir cezanın uygulanmasının yeterliliği için aşağıdakiler gereklidir:
- Kötü niyetli davranış (“kötü dil” nedeniyle cezalandırıldığı ilk sefer değil).
- Kişinin davranışının yanlışlığı ve etik dışılığı konusunda farkındalık eksikliği.
- Sadece yakıcı ama tamamen zararsız açıklamalar yapmak yerine meslektaşlarına ve müşterilere hakaret eden bir çalışan.
- Olumsuz sonuçlar davranmak. Ayrıca bu durumda işverenin, çalışanın beyanları ile ortaya çıkan olumsuz sonuçlar arasında neden-sonuç ilişkisi kurması gerekmektedir.
- Yalnızca genel kabul görmüş ahlak ve davranış normlarının değil, aynı zamanda işverenin yerel düzenlemelerinin (örneğin Kurumsal Etik Kuralları) normlarının da ihlal edilmesi gerekir; çalışanın disiplin ihlali belgelenmelidir (önceki paragrafa benzer şekilde).
Bir çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi, kınama duyurusuyla aynı şekilde gerçekleştirilir (yani, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesine uygun olarak). Unutulmamalıdır ki, özellikle dedikodu yayma, skandal başlatma veya benzeri “anlaşılmaz” bir disiplin ihlali nedeniyle ilan edilmişse, çalışanın büyük olasılıkla ceza kararına itiraz etmeye karar vereceği unutulmamalıdır. kişilerarası çatışmalar takımda yer alıyor ve gelecekte işten çıkarılmaya yol açacak (veya yol açabilecek). Ve mahkeme, hem resmi gerekçelerle (örneğin disiplin sorumluluğu getirme prosedürüne uyulmaması) hem de özünde, çalışanın eylemlerinde davranış normlarının ihlalini bulmadan işverenin haklı olduğunu her zaman kabul etmiyor. .
Arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Davacı, işveren İçişleri Bakanlığı tarafından verilen disiplin sorumluluğu uygulama kararının temelsiz ve yasa dışı olarak tanınması talebiyle mahkemeye başvurdu. Bu emir onu “Maddenin gereklerini ihlal ettiği için” ifadesiyle azarladı. 2 Kod profesyonel etik Rusya Federasyonu İçişleri Bakanlığı'nın 24 Aralık 2008 tarih ve 1138 sayılı Kararı ile Kanun tarafından belirlenen ilke, norm ve davranış kurallarına uyulmamasına ilişkin olarak onaylanan Rusya Federasyonu içişleri organlarının bir çalışanı, konumu ne olursa olsun, içişleri organlarının her çalışanının ahlaki görevi olan; Sanatın 4. paragrafının gerekliliklerinin ihlali. Söz konusu Kuralların 15'i, ekipteki ahlaki ve psikolojik iklime zarar veren, aşağıdakiler de dahil olmak üzere: üst düzey yöneticilerin kendi yetki sınırları dahilinde uygulanan emirlerinin, kararlarının ve eylemlerinin tartışılması; Şüpheli nitelikteki söylentileri, dedikoduları ve diğer doğrulanmamış bilgileri yaymak ve Karaçay-Çerkes Cumhuriyeti İçişleri Bakanlığı liderliğini yanıltmak.” Davacı emri kabul etmedi; İçişleri Görevlileri için Mesleki Etik Kurallarının gerekliliklerinin ihlaline yol açan herhangi bir eylemde bulunmadığına inanıyordu.
Kararın temelini oluşturan resmi denetim materyallerini inceleyen mahkeme, bunların davacının eylemleri ile davadaki ahlaki ve psikolojik iklimin durumu arasındaki neden-sonuç ilişkisi hakkında kesin bir sonuca varmadıklarını tespit etti. takım. Üst düzey komutanların emirleri, kararları ve eylemlerine ilişkin tartışmalar, dedikoduların yayılmasına ilişkin gerçekler denetim tarafından kaydedilmedi ve taraflar buna ilişkin başka herhangi bir delili mahkemeye sunmadı. Kuralların hükümlerine dayanarak, etik standartların resmi ihlali de dahil olmak üzere herhangi bir ihlalin, bir polis memurunun disiplin sorumluluğuna yol açamayacağı, ancak yalnızca mesleki etik ilke ve normların ihlaliyle bağlantılı bir disiplin suçu anlamına gelebileceği anlaşılmaktadır. İle bu durum iç denetimin sonucunda bulunmaması da dahil olmak üzere bu tür hiçbir durum belirlenmemiştir. Yukarıda belirtilenlere dayanarak mahkeme, iç denetim sonucunun temelsiz ve yasa dışı olduğu sonucuna varmıştır. Mahkeme, hem kınama kararının hem de disiplin cezasına temel teşkil eden iç denetim sonucunun yasa dışı ve temelsiz olduğunu kabul ederek çalışanın taleplerini yerine getirdi (Karaçay-Çerkes Cumhuriyeti Çerkessk Şehir Mahkemesinin 22 Mart tarihli kararı). , 2011, dava 2-634/2011).
Gördüğünüz gibi, bir çalışanı cezalandırmanın yasal olarak önemli bir koşulu, çalışanın eylemlerinin disiplin suçu oluşturmasıdır (bkz. Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 25 Şubat 2010 tarih ve 377-О-О sayılı kararı).
Haydi ateş edelim
Hemen şunu belirtelim: Bir çalışanı defalarca etik dışı açıklamalarda bulunsa bile iftira ve dedikodu nedeniyle işten çıkarmak imkansızdır. Sonuçta Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda böyle bir temel yoktur. Anlam olarak en uygun olan tek temel, Sanatın 1. Bölümünün 8. paragrafında verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - performans sergileyen bir çalışanın komisyonu eğitimsel işlevler Bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlak dışı bir suç. Ancak eğitim fonksiyonunu yerine getirmeyen çalışanlara uygulanamaz. Ayrıca dedikodu ve yakıcı açıklamaların ahlaka aykırılığının hala kanıtlanması gerekiyor. Oldukça unutma kısa vadeli(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 5. Bölümü). O halde sürekli olarak meslektaşlarına karşı düşüncesiz davranan, yönetimin sözlü yorumlarına ve resmi olarak açıklanan cezalara tepki vermeyen bir çalışandan nasıl ayrılabilirsiniz?
Üzücü ama çoğu durumda işverenin uzun bir yol kat etmesi gerekiyor: Hem Kurumsal Etik Kurallarının ihlali hem de diğer ihlallerde ifade edilen her disiplin ihlali vakası için kınama ve kınama cezaları vermek. Amaç, yıl boyunca çeşitli ceza emirleri toplamak ve bu tür işten çıkarma gerekçelerinin bir sonraki ihlalini Sanatın 1. Bölümünün 5. fıkrası olarak uygulamaktır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu - Bir çalışanın sürekli olarak kurallara uymaması Iyi sebepler iş sorumluluklarıÇalışanın disiplin yaptırımı varsa. Ancak böyle bir temel, kural olarak, kötü niyetli bir suçluyla ilgili olarak kullanılabilir.
Ve yumuşak ve örtülü bir biçimde keskin açıklamalar yapan bir çalışana, bunun sonucunda yerel düzenlemelerin, örneğin Etik Yönetmeliklerin ihlali olarak sınıflandırılamayacak olan bir çalışana hangi temel uygulanabilir? Peki başka disiplin ihlalleri yapmaması durumunda (örneğin, geç kalma ve devamsızlık)? "Kötü bir dili" olan bu kadar "kaygan" bir çalışandan ayrılmak için iki gerekçe kullanılabilir:
- işverenin inisiyatifinde;
- tarafların anlaşmasıyla.
İşverenin inisiyatifinde
İftiracı ile bir ekipte çalışmaya devam etmek mümkün değilse, Sanatın 1. Bölümünde belirtilen gerekçelerden herhangi biri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (tabii ki kuruluş faaliyete devam ederse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. kısmı, 81. maddesi hariç). Ancak bunları kullanırken, her zaman hem üssü kullanma olasılığını hem de olumsuz sonuçların risklerini değerlendirmelisiniz.
Bu nedenle, 2, bölüm 1, mad. uyarınca işten çıkarılma tarafsız olacaktır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu - sayıları veya personeli azaltmak. Ancak kullanırken şunu unutmamalıyız:
- indirgeme hayali değil gerçek olmalıdır;
- işten çıkarılan çalışanın başkalarına göre avantajları olmamalıdır; Sanat'ın gerekleri. Rusya Federasyonu'nun 179 İş Kanunu;
- dedikodu Sanatta belirtilen kategorilerden birine girmez. İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma yasağının bulunduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i;
- tatil ve geçici sakatlık döneminde işverenin inisiyatifiyle bir çalışan işten çıkarılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü).
Aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir çalışanı kovabilirsiniz: Bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek ağır ihlali(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. maddesinin 1. paragrafında belirtilen gerekçelerden herhangi biri). Tabii ki işveren, iftiracıyı bir kerelik ağır bir ihlalde "yakalamayı" başarırsa. Örneğin, bir çalışanın doğum gününde onu alkol alırken ya da iş yerinde sarhoşken yakalayın. İşyerinde alkol içilmesine genellikle gayri resmi olarak izin verildiğinden, bu genel olarak zor olmayacaktır. Gördüğünüz gibi, anahtar kelime burada - gayri resmi olarak. Evet, işverenin bu tür eylemleri çirkin görünebilir, ancak ekipteki çalışma iklimini ihlal eden kişiden ayrılmak için bir neden bulunacaktır. Yönetimin tekrarlanan yorumlarına kulak asmayan çalışanlar açısından bu tür yöntemler de iyidir.
Tarafların anlaşmasıyla
Tartışmalı gerekçelerle işten çıkarılan çalışanlarla ilgili uzun süredir devam eden davaların acı deneyiminden ders alan işverenler, çoğu zaman bir anlaşmaya varmayı ve iftiracıları 3. madde 1. maddenin 1. maddesi uyarınca kovmayı tercih ediyor. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu ( İle kendi isteğiyle ) veya madde 1, bölüm 1, sanat uyarınca. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu ( tarafların anlaşmasıyla). Bu durumda gerekli olan en önemli şey, yöneticinin yetkin bir şekilde müzakere etme, çalışanın suçunu önleme, ancak sonuçta amacına ulaşma yeteneğidir. Katılıyorum, bu nadir bir beceridir. Her İK yöneticisi veya sıradan İK çalışanı bunu yapamaz. Ancak ilgili literatürü inceleyerek ve belirli deneyimler edinerek bu başarılabilir.
örnek 1
Gösteriyi Daralt
Meslektaşlarına sadakatsizlik gösteren, ancak disiplin ihlali yapmayan veya yönetimin görevlerini yerine getiremeyen hırslı bir çalışandan ayrılmak için aşağıdaki konuşma senaryosunu kullanabilirsiniz.
Bölüm 1. Olumlu incelemeçalışanın ticari nitelikleri. İfade örneği: “Ben bir yönetici olarak çabalarınızı görüyorum ve son görevimi tamamlarken elde ettiğiniz başarıyı takdir ediyorum. Zordu ama şirket için çok önemliydi. Onunla harika bir iş çıkardın!”
Bölüm 2. Çalışmadaki notlar. İfade örneği: “Ancak aynı zamanda takımda göründüğünüzde belli bir gerginlik ve sessizliğin ortaya çıktığını ve çalışanların inisiyatifinin keskin bir şekilde azaldığını fark etmeden de yapamazsınız. Üstelik, gönüllü işten çıkarma ihtiyacına ilişkin belirsiz gerekçelerle personel değişimi arttı. Yaparak Son görev Size emanet edilen personel arasında iş yükünü ve sorumluluğu doğru dağıtamadınız. Birçoğunun fark edilmemesi nedeniyle birçoğu yıl sonunda ikramiye alamayacak.”
Bölüm 3. Haksız beklentiler. Örnek ifade: “Sizi işe aldığımızda, Nihai amaç Röportaj sırasında kısaca tartıştığımız bir bölüm/sektör başkanının gelişimi vardı. Ancak böyle bir liderden beklediğimiz nitelikleri de dile getirdik. Bu sadece sizde gerçekten bulduğumuz iş nitelikleriyle ilgili değil, aynı zamanda büyük bir bölüm/sektör başkanının kişisel nitelikleriyle de ilgiliydi: her bir astla iletişim kurma yeteneği, becerilere bağlı olarak çalışanlar arasında görevleri doğru şekilde dağıtma becerisi işin seviyesi ve hızı. Ancak henüz sizde bu özellikleri göremedik. Lidersiniz ama güçlü bir takım kurmak yerine tek başınıza hareket ediyorsunuz, takımın merkezinde değil paralel bir yerde kalıyorsunuz. Takımdaki olumsuz havayı bile hissedebiliyorsunuz. Bir lider için elimizde net parametreler olduğu için sizden böyle bir lider yetiştiremediğimizi itiraf etmek zorunda kalıyoruz. Elbette bulunduğunuz pozisyonun da bir ağırlığı var ve bu pozisyondaki liderlikten oldukça memnunsunuz. Ancak size daha fazlasını sunamayız. Ödün vermeyen şeye ne kadar ihtiyacınız var? kariyer gelişimi Yer size kalmış. Öte yandan, hiçbir şansın olmadan seni bu yerde tutan şey nedir?”
Bölüm 4. Ayrılma teklifi. Kural olarak çalışan, işverenin gizli işten ayrılma arzusunu bu noktada anlar. Bir çalışan doğrudan şu soruyu sorarsa: “Gitmemi ister misin?”, sadakatle cevap vermek önemlidir. Örneğin: “Bunu söylemedik ama doğru karar olacağını düşünüyoruz.”
Bölüm 5. Çözüm. Her zaman “kötü dilli” bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten ayrılmaya karar vermesi mümkün değildir. Bu durumda ondan barışçıl bir ayrılık için her şey kaybolmaz. Eğer işveren varsa maddi kaynaklar, çalışana, tarafların anlaşmasıyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. bölümü, 77. maddesi) tazminat ödenmesiyle (genellikle 2-3 maaştan fazla olmamak üzere) ayrılmayı teklif edebilir.
Uygulamada görüldüğü gibi, tam olarak etik dışılık ve çirkinlik nedeniyle işten çıkarılma hala mümkündür.
Örnek 2
Gösteriyi Daralt
Medya, semptomların canlı olarak alaycı bir tonda tartışılması nedeniyle iş sözleşmeleri feshedilen Mayak radyo istasyonu V. Kolosova ve A. Veselkin'in sunucularının işten çıkarılmasını hararetle tartıştı. ciddi hastalıkçoğu zaman ölümle sonuçlanan çocukluk. Geçtiğimiz yılın ekim ayında, sabah programı kapsamında yayınlanan ve sunucuların konuk doktorla kistik fibrozis sorunlarını tartıştığı “Yaralar” programının yayınlanmasıyla skandal bir olay yaşandı. Konuşma sırasında sunum yapanlar hastalığın belirtileriyle alay ettiler ve insan onların aklını kaçırdıkları izlenimine kapıldı, şakalar o kadar alaycıydı ki. Elbette halkın talebi üzerine hem sunucular hem de radyo istasyonunun yönetimi kamuoyundan özür diledi. Ancak bu, yönetimin çalışanlardan ayrılma kararını etkilemedi. İşverenin bu kişileri işten çıkarmak için kullandığı gerekçeler kamuya açıklanmadı.
Yanıt beklenmedik
Analiz adli uygulama bir çalışanın yalnızca yasal olarak itirazda bulunabileceğini gösterir anlamlı eylemler işveren (işten çıkarılmaya kadar varan disiplin cezaları) ve aynı zamanda mücadele yöntemleri. Özellikle onun görüşüne göre bunlar onun şeref ve haysiyetini etkileyebilir ve rencide edici olabilir. Bu nedenle çalışanlar sıklıkla tazminat talebiyle mahkemelere gidiyor. manevi zarar. Gerçi şeref ve haysiyetin aşağılandığını eylem ve beyanlarla ispat etmek çok ama çok zordur.
Davada sunulan tüm delilleri inceleyen mahkemeler, çoğunlukla dedikodu ve skandal alışkanlığıyla mücadele etmek için hakkında yasal önlemler alınan çalışanın neden olduğu zararın kanıtlanmadığı sonucuna varmaktadır. Ancak çalışanlara yönelik bu tür olumsuz uygulamalara rağmen, benzer iddia konularıyla ilgili anlaşmazlıklar sıklıkla yaşanmaktadır.
Arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Çalışan, şeref ve haysiyetinin korunması ve manevi zararın tazmini için işverene karşı dava açtı. Davanın özü şuydu: Davacı devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı, ancak disiplin prosedürünün ihlali nedeniyle mahkeme tarafından işe iade edildi. Disiplini ihlal suçundan yeniden göreve getirilen azarlama cezası, savcının itirazı üzerine cezanın gecikmesi nedeniyle yasa dışı ilan edildi. Kanuna aykırı emrin verilmesinden sonra, birçok çalışan bu emrin içeriğinden haberdar olmuş, söylentiler ve dedikodular yayılmaya başlamış, bu da başvuranın büyük sıkıntı yaşamasına ve manevi acı çekmesine neden olmuş ve bununla bağlantılı olarak davalıdan manevi zarara ilişkin tazminat talep etmiştir. Ayrıca davacı, işinin şu anda şunları içerdiğini belirtti: ahlaki eğitim onun hakkında olumsuz düşünceleri olabilecek öğrenciler ticari itibar. Mahkeme sunulan delilleri incelemiş ve işverenin davalarında başvuru sahibi hakkında bilgilerin yayıldığını ve bu bilgilerin iftira niteliğinde olduğunu tespit etmemiştir. Başvurucu bu gerçekleri doğrulayan herhangi bir önemli delil sunmamıştır ve bu nedenle iddia tatmin edilmemiştir (Pavlovsky'nin kararı) yerel mahkeme Krasnodar bölgesi 03.03.2011'den itibaren).
Sonuç olarak, bir ekipte “kötü dilli” çalışanların varlığının şüphesiz çalışma ortamına zarar verdiğini belirtiyoruz. Rekabet içgüdüsünün aksine, bir meslektaşın erdemlerinin kasıtlı ve mantıksız bir şekilde küçümsenmesi, olumlu etki genel olarak çalışma süreci ve geliştirme bireyselözellikle.
“Kötü dillerle” mücadele etmenin psikolojik ve hukuki yöntemleri vardır. İkincisi, ekipteki dedikoduların, skandalların ve şikayetlerin durdurulması veya azaltılması şeklinde sonuçlara daha hızlı ve daha etkili bir şekilde ulaşır. Bunlar cezanın uygulanmasına dayanmaktadır. somut eylemlerÇalışanın, işletmede yerleşik çalışma arkadaşlarına yönelik etik, davranış ve muamele standartlarını içeren, işverenin yerel düzenlemelerinin ihlali olarak nitelendirilebilecek bir durum. Çalışanın cezalandırılmasında hukuken önemli bir durumun, çalışanın eylemlerinin disiplin suçu oluşturması olduğunu unutmamak gerekir.
Yasal önlemleri kullanırken, işveren, davanın özel koşullarına bağlı olarak en uygun olanı seçerek, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü çeşitli işten çıkarma gerekçelerini uygulama hakkına sahiptir. Bununla birlikte, bir çalışanın “kötü dil” kullanması nedeniyle cezalandırılması ve hukuki bir anlaşmazlığın ortaya çıkması halinde, yargı makamının benzer bir anlaşmazlık konusunda Avrupa Mahkemesi'nin tutumunu uygulaması halinde, mahkemenin işverenin eylemlerini yasa dışı olarak tanıma riski bulunmaktadır. Bir çalışanı eleştirel bir görüş ifade ettiği için sorumlu tutmak ve disiplin cezası almak, onun ifade özgürlüğü hakkına müdahale ile eşdeğerdir.
Genel olarak bir ekipte “kötü dil” olgusunu ortadan kaldırmak, istek olması ve psikolojik ve hukuki yöntemlerin bir arada kullanılmasıyla mümkündür.
Dipnotlar
Gösteriyi Daralt
Mobbing, zorbalık, patronluk... Bu gizemli sözler sadece Çeşitli seçenekler iş yerinde hoşlanmadıkları bir çalışana yönelik, bir veya daha fazla kişi tarafından organize edilen zorbalık. Bunun sizin için bir tehdit olmadığını mı düşünüyorsunuz? Hatalısınız. Her birimiz potansiyel bir kurban olabiliriz ve ofis terörünün kurbanlarının sayısı tüm dünyada milyonları buluyor.
Mağdura karşı komplo
Alla, bir takımın reddetmesinin ve onların sahaya girmesine izin vermemesinin nasıl bir şey olduğunu ilk elden biliyor. dost safları. Bir zamanlar işçilerin çoğunluğunun kendisinden çok daha yaşlı kadınların olduğu bir şirkette çalışıyordu. Ancak kız, anne bakımı yerine meslektaşlarının cehaleti ve açık düşmanlığıyla karşı karşıya kaldı. İşinden memnun olmasına ve patronlarının ona karşı hiçbir şikayeti olmamasına rağmen Alla, kendisine karşı komplo başladıktan birkaç ay sonra işi bırakmak zorunda kaldı.
Bu tipik bir mobbing örneğidir ( mafya- kalabalık) veya bir kişiden oluşan bir grup insan tarafından yapılan zulüm. Kural olarak, mobbing ve diğer psikolojik baskı türlerinin amacı, mağdurun cesaretini kaybetmesini ve utanç verici bir şekilde “savaş alanından” kaçmasını sağlamaktır.
Hedefli zorbalık ile sıradan çatışmalar arasındaki temel fark ve gergin ilişkiler biriyle - tutarlılığı ve süresi açısından, birkaç haftadan birkaç yıla kadar. Size karşı bir savaş başlatıldığını gösteren başka işaretler de var. Örneğin, genellikle çok önemsiz veya herhangi bir ayrıntıyı içermeyen düzenli eleştiriler; alay ve hakaret; Tehdit ve açıkça iftira. Senden saklanıyorlar önemli bilgi veya zamanında teslim etmeyin; özellikle sizin yetkinliğinizle alakalı olmayan görevlerle yüklüyse; ortak kolektif etkinliklere davet edilmez... Ancak size gerçek bir Düşük kaliteçalışmalarınızı zorbalığa bağlamak mümkün olmayacaktır.
Psikolojik teröre maruz kalan bir kişide ayrıca sağlık sorunları da ortaya çıkabilir: uyku bozuklukları, fiziksel yorgunluk, sürekli migren ve çeşitli hastalıklar. Benlik saygısı düşer, kendinden şüphe ortaya çıkar. Sağlık sorunlarıyla uğraşırken takipçiler bir koz daha oynamayı ihmal etmeyecekler: "Sürekli hastalık izninde olan bir çalışanı neden tutuyorsunuz?"
Mobbingin 5 nedeni
Mobbingin en yaygın nedenleri ve çeşitleri vardır.
- Banal imrenmek ve birinin yolunun kesişeceği korkusu - başarılı profesyonellerin sıklıkla dışlanmasının nedeni budur.
- Bazen tetikleyici olur insanlar arasındaki kavga bu da zirveye ulaştığında işyerinde tacize yol açıyor.
- Başka bir seçenek - patron ve astı zaten bir ilişkisi vardı, resmi olanın ötesine geçmek: örneğin arkadaşlık veya aşk. Ancak daha sonra kesintiye uğradılar. Ancak her iki tarafın da birlikte çalışması gerekir ve bazı durumlarda patron, ortak bir noktaya sahip olduğu kişiden kurtulmaya çalışacaktır.
- Çoğu zaman ofis savaşları şunlar tarafından kışkırtılır: Şirkette sağlıksız bir atmosfer— sürekli personel değişimi, sıkı bir ceza ve kontrol sistemi, birbirlerine güvensizlik. Böyle bir takımda şimdilik gizli olan ve er ya da geç serbest bırakılması gerekecek bir gerilim vardır. Ve sonra herkes günah keçisi olabilir.
- Büyük rol Bir organizasyonda cadı avına eğilimin olup olmamasında rol oynar. liderin kişiliği. İnsanları manipüle etmeyi ve onları birbirine düşürmeyi seven patronlar var. Bir çalışanın toplu zorbalığı, onun zımni onayıyla, hatta onun önerisiyle, sakıncalı bir kişiden yanlış ellere geçmek istediğinde meydana gelir. Bazen yöneticiler mevcut durumun ciddiyetini hafife alıyor, astlarının bu tür maskaralıklarına tolerans gösteriyor ve zorbalığı teşvik edenlere karşı herhangi bir önlem almayarak onları cezasızlık duygusuyla karşı karşıya bırakıyor. Ancak patron, hiç kimse gibi, olumlu sonuçlardan sorumludur. psikolojik iklim bir takımda ve endüstriyel çatışmaların çözümü.
Daria Stasevich, psikolog
Bazı şirketler yeni gelenleri "tehdit etmeyi" benimsemiştir; bu, bir tür ekibe katılma geleneğidir. Bu aşamayı geçtiğinizde büyük olasılıkla her şey yoluna girecek. Kendinize baskı kurmanın nedenlerine diğer taraftan bakabilirsiniz. Belki de hayatınızda benzer durumlar zaten yaşanmıştır. O zaman davranışınızda neyin başkalarını böyle bir tavra kışkırtabileceğini bulmanız gerekir. Örneğin, mağdur rolünü oynamaya alışkınsınız ve kendinizi nasıl savunacağınızı bilmiyorsunuz. Ya da meslektaşlarınızdan davranış, görünüş açısından çok farklısınız ve onlar sizi anlamıyor veya kabul etmiyorlar. Diğer nedenlerin yanı sıra - cehaletten veya kasıtlı olarak yerleşik "oyun kurallarını" görmezden gelmeniz ve grubun değerlerini paylaşmamanız; şirkete bağlantılar yoluyla geldiniz; “Kendi” kişisini sizin yerinize koymak istiyorlar.
Zorbalık: bire bir
Maya'nın hakim yardımcısı olarak çalışan patronu tutuklandığında bütün yıl Ciddi bir hastalık nedeniyle hastaneye kaldırılan çalışanları geçici olarak başka bir tesise nakledildi. Orada kadın yüzleşmek zorunda kaldı uygunsuz davranış meslektaşlarımdan biri. “Yeni menajerimin asistanı olarak çalışıyordu ve bazı nedenlerden dolayı benden hemen hoşlanmadı, bana kirli oyunlar oynadı. korkunç güç. Daha sonra işi yatak yoluyla aldığım iddiası dedikoduları arkamdan yayılacak. Patronun önemli isteği konusunda sessiz kaldı ama kendisi bana her şeyi anlattığı konusunda ona pervasızca yalan söyledi," diye paylaşıyor Maya.
Bu, psikolojik terörün başka bir versiyonudur - zorbalık (zorbalık) veya genellikle eşit statüde bir kişinin diğerine zulmetmesi. Boğaların karakteristik özelliğinin "taze kan" için sürekli bir susuzluk olduğuna inanılıyor. Çoğu zaman, zorbalığa dayanamayan kurban istifa ettikten sonra, saldırgan bir sonraki "kuzunun" sorumluluğunu üstlenir.
İlişkiler nasıl geliştirilir?
Size karşı kasıtlı olarak geniş çaplı bir eylem yapıldığını hissediyorsanız, çeşitli dövüş stratejileri. Önemli olan ne için savaşmaya istekli olduğunuzun farkına varmaktır.
Saldırganları kararlı bir şekilde geri püskürtmeye çalışın. Diğer bir seçenek de, er ya da geç sizi yalnız bırakacakları beklentisiyle saldırıları görmezden gelmektir. "Dış anlaşma" gibi bir teknik de yardımcı olur: "Belki de haklısın, bunu düşüneceğim." Bazen bunun sürpriz etkisi vardır: Öfke patlaması yaşamanız ya da saçma bahaneler kullanmanız bekleniyordu ve şimdi durumu kontrol altına alma şansınız var.
Patronunuzdan yardım isteyin. Uygun önlemlerin alınması durumunda mobbing veya zorbalık genel olarak durdurulabilir. İÇİNDE aksi takdirde kişinin hakları için daha fazla mücadele etmesi yel değirmenleriyle yapılan bir savaşa dönüşebilir.
Ayrıca belirli adımları da atabilirsiniz. mümkün önlemek olumsuz tutum Kendine. Bir işi işe alırken ne olduğunu öğrenin şirket kültürü ve şirketin değerleri, karşılıklı yardımın kabul edilmesi, birbirine saygı gösterilmesi vb. Bu tür bilgilerin kaynakları İK yöneticisi ve gelecekteki yönetici ile yapılan görüşmelerdir. Ürünlerini kullandığınız bir firma tarafından işe alındıysanız bu kuruluşun mağazalarının müşterilere nasıl davrandığına dikkat edin. Sonuçta bu genellikle şirket içindeki ilişkilerin tarzının bir yansımasıdır. Sırasında Deneme süresi Ayrıca birçok ilginç şey de öğrenebilirsiniz. Örneğin herhangi bir çalışanın üzerinde baskı olup olmadığı konusunda. Böyle bir olgu mevcutsa uygun sonuçlara varın.
Uluslararası Eğitim Merkezi Direktörü Karina Khutaeva
İşyerinde zorbalığa maruz kalıyorsanız sakin olun ve zorbaların seviyesine inmeyin. Bağırmayın veya korkutmayın. Çoğu zaman, "saldırganlar" misilleme niteliğinde bir saldırganlık bekleyerek sizi kasıtlı olarak kışkırtır, çünkü bu onlara size daha da güçlü bir provokasyonla yanıt verme şansı verecektir. Ağlamanız veya zayıflığınızı göstermeniz önerilmez; bu her şeyden önce sizden beklenir. Kaliteli iş yapmaya devam edin, çünkü "iyi dilekçiler" sizin kırılmış olduğunuzu görmeyi umarlar ve tekrar tekrar başarıya ulaştığınızda bunu başarısızlık olarak algılarlar. Kendinizi profesyonel olmamanızla ilgili kötü niyetli iftiralardan korumak için çalışmanızın sonuçlarını üstlerinize gösterdiğinizden emin olun. Ve sadık meslektaşlarınızdan izole edilmenize izin vermeyin; onlarla iş ve dostluk bağlarınızı sürdürün.
Natalya Verigina, iş koçu
Benlik saygısı düşük olan insanlar sıklıkla zorbalığın veya mobbingin kurbanı olurlar, bu nedenle bunu artırmaya yönelik çalışmalar yapmak önemlidir. Bir psikologla iletişime geçmek, yarışmalara katılmak ve kazanmak bu konuda yardımcı olacaktır. profesyonel mükemmellik. Kendilerini gruptan ayrı tutanlar sıklıkla zulüm görüyor. İnsanlarla ilişkiler kurmayı öğrenin - bu, meslektaşlarınızla iletişim kurmayı ve bir "müttefik ordusu" oluşturmayı kolaylaştıracaktır. Sadece kendi departmanlarının çalışanları değil, aynı zamanda ilgili departmanların çalışanları ve daha da önemlisi doğrudan amir olabilirler. Tartışmalı durumların şiddetli bir çatışmaya dönüşmemesi için tüm tarafların çıkarlarını ve şirkette kabul edilen "ritüelleri" dikkate alarak konumunuzu savunmayı öğrenin. Kendi ellerinizle kendinize düşman yaratmayın.
Patronluk: patron - karşı
Nina ile patronu arasındaki çatışma uzun süredir devam ediyor ve kimse asıl nedeni hatırlamıyor. Yönetici, çalışanı için dayanılmaz bir çalışma ortamı yaratıyor. Görevleri tamamlaması için gerçekçi olmayan son tarihler belirliyor, çalışma disiplinine sıkı sıkıya bağlı kalmayı talep ediyor ve geri kalanlara önemli tavizler veriliyor. Nina içeride sürekli stres ve şu ana kadar onu istifa etmekten alıkoyan tek şey, daha da büyük olan işsiz kalma korkusudur.
Bu durumda Hakkında konuşuyoruz patronluk hakkında ( patron- şef, patron), astının bir liderinin zorbalığı. Aslında bu aynı zorbalık ama yatay değil dikey. Genellikle patronun bir kişiyi yasal olarak kovmak için yeterli ikna edici argümanı olmadığında kullanılır.
Kural olarak, kurbanın meslektaşlarından yardım alma umudu çok azdır, çünkü onlar cezalandırıcı kılıcın altına düşmeye hiç de istekli değillerdir. Bazen patronun birine karşı tutumu astları tarafından eylemin açık bir göstergesi olarak algılanır; böyle bir durumda kişi kelimenin tam anlamıyla her taraftan zorbalığın çapraz ateşi altındadır.
Üzerinizde baskı oluşturabilirler, sizi acilen kendi özgür iradenizle bir istifa mektubu yazmaya zorlayabilirler. Aceleyle karar vermeyin; düşünmek için ara vermeye hakkınız var. Eğer işten ayrılmayı kabul ediyorsanız, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma konusunda pazarlık yapmaya çalışın. Bu, her iki tarafın da birbirine taviz vermeye istekli olduğunu varsayar. Siz ayrılırsınız, işveren eğer anlaşmaya varırsanız belli bir miktar kıdem tazminatı öder. Sonuçta, kişinin kendi inisiyatifiyle işten çıkarılması yalnızca kullanılmayan tatil için tazminat anlamına gelir.
Uzmanlar her halükarda, insanların ceza almadan insanları terörize etmesine izin verilen bir şirketten ayrılmayı tavsiye ediyor; ne kadar erken olursa o kadar iyi. Aksi takdirde sağlığınız ve psikolojik durum geri döndürülemez hale gelebilir.
Daria Stasevich, psikolog
Patronunuz sizi kovmaya karar verirse çok zor zamanlar geçireceksiniz. Ancak gidişiniz çok muhtemel olmasına rağmen tek senaryo değil. Mümkünse aynı şirketin başka bir departmanına veya başka bir şubeye, hatta bölgeye aktarmayı deneyebilirsiniz. Yardım için amirlerinize veya mahkemeye başvurabilirsiniz. Ayrıca şehir ve ilçe iş müfettişlikleri de bulunmaktadır. Sağlamak önemlidir belgesel kanıt haklarınızın ihlalleri - yapacak ses kayıtlarıÜstlerle yapılan görüşmeler, çeşitli yazışmalar, iş sözleşmesi vesaire.
Tüm yetişkinler en zamanlarını işte, ardından kayınpederlerini takımda geçiriyorlar. Çoğu zaman bizim iş yeri ev haline gelir ve çoğu zaman çalışanlarla ve meslektaşlarınızla en yakın aile üyelerinden bile daha sık iletişim kurmak zorunda kalırsınız. Bu kadar sürekli ve uzun vadeli kişisel etkileşim göz önüne alındığında, hayatı gerçekten gerçek bir kabusa dönüştürebilecek çok çeşitli çatışma durumlarının ortaya çıkma olasılığının göz ardı edilmediği açıktır. Ve kendinizi tamamen adadığınız sevdiğiniz iş artık o neşeyi getirmeyebilir, hatta bir kavga ciddi başarıların ve başarıların sevincini bile gölgede bırakabilir. İşyerinde çatışmalar oldukça yaygın bir olaydır, bu nedenle bunun olmasını önlemek için nasıl davranılacağını ve sorundan kaçınılamazsa, bundan onurla nasıl çıkılacağını ve iyi niyetin nasıl korunacağını bulmaya değer. dostane ilişkilerçalışanlarla.
En az dirençli yol: iş arkadaşlarıyla ilişkiler olur farklı
Söylendiği gibi işyerindeki çatışma durumları resmi istatistikler, oldukça sık ortaya çıkıyor ve çatışmanın nedenini ve ayrıca anlaşılabileceği gibi sonuçlarını derhal durdurmak pek mümkün olmuyor. Dünyadaki tüm insanlar farklıdır ve bazılarıyla iletişime verilen tepkinin diğerlerine verilen tepkiden temelde farklı olması hiç de şaşırtıcı değildir. Meslektaşlarınızla iyi ve dostane ilişkiler, yaşamınızı ve işinizi olabildiğince rahat ve keyifli hale getirmek için öğrenmeniz gereken hassas ve güvenilmez bir yoldur.
Bilmem gerek
Dünyaca ünlü psikologlar hala insanlarla iyi geçinme yeteneğinin, kendinizi geliştirebileceğiniz özel bir hediye olduğunu ve hayatınızın buna bağlı olabileceğini düşünme eğilimindedir. ileri kariyer ve dolayısıyla kader de.
Bununla birlikte, pek çok kişi, işyerinde meslektaşlarla ilişkilerin gergin konulardan kaçınacak ve insanın yanlış anlama buzdağları arasında ustaca manevra yapacak, hatta daha kötüsü olacak şekilde inşa edilmesi gerektiğini düşünüyor, ancak böyle bir görüş yanlış. Sorun şu ki, bazen ilişkileri çözmek ve hatta belki de işle ilgili sorunları çözmek sadece çatışmayı gerektirir ve bundan kaçınmak hiçbir şekilde bir çıkış yolu değildir. çıkmaz durum. Bir kavgadan uzaklaşmanın gerekli olduğu, meslektaşları ve iş arkadaşlarıyla bir çatışmaya girmenin mümkün ve hatta gerekli olduğu bir durumu ayırt edebilmek son derece önemlidir.
Sorunun tüm çözümü tam olarak burada yatmaktadır ve bir kişiye karşı tutumunuzun açıkça farklılaştırılması ve bunun yıkıcı mı yoksa yapıcı mı olduğunun belirlenmesi gerektiğini anlamakta fayda var. Uygun olmayan saç rengi, uyruk, yaş, burun uzunluğu veya ayak ölçüsü nedeniyle öfkeleniyorsanız şikayetlerinizin gerçekte hiçbir temeli olmadığını anlamalısınız.
İş yerinde, iş sorunları dışında herhangi bir nedenle kimseyle iletişim kurmak zorunda değilsiniz, bu yüzden kendiniz için anlamanız gereken ilk şey budur. Kesinlikle kimseye bir borcunuz yok ama meslektaşlarınız da tamamen aynı haklara sahip, dolayısıyla onlara dikte etmiyorsunuz kendi görüşü, dünya görüşü ve genel olarak size gülümsemeleri de gerekmiyor. İşyerinde kadınlar arasındaki çatışmanın özellikle zararlı sonuçları olabilir. , sonuçta kimse onlardan ciddi sorunlar beklemiyor ve adil cinsiyetin öfkeli temsilcilerini uzlaştırmak erkeklerden çok daha zor.
Her şey sırayla: iş arkadaşlarıyla iş yerinde çatışma nasıl önlenir
Doktorlar, önleyici tedbirler almanın ve bir hastalığı önlemenin, daha sonra tedavi etmekten çok daha kolay olduğunu ve bir ekipteki ilişkilerin psikolojisinin de bir tıp dalı olduğunu doğrulayabilir. Bu nedenle, herhangi bir kişi için en uygun çözüm, çatışmalardan mümkün olduğunca kaçınılabileceği işyerinde böyle bir davranış modeli olacaktır. Üstelik bunda aşırı karmaşık bir şey yok; o halde iş yerindeki çatışmalardan nasıl kaçınabileceğinizi ve hayatınızı nasıl daha kolay ve keyifli hale getirebileceğinizi öğrenelim.
- Yaptığınız işten gerçekten keyif aldığınızdan ve bunun size neşe ve tatmin getirdiğinden emin olmak önemlidir. Çoğu zaman, kavgalar ve küfürler, insanların kendi işleri dışında başka bir şeyle meşgul oldukları durumlarda ortaya çıkar; tatmin edici olmayan kariyer gelişiminin eksikliğinden memnun olmayabilirler; maaş, ve benzeri. Bu nedenle işe alım aşamasında bile tüm detayları öğrenmeniz gerekiyor ve ayrıca gelecekteki meslektaşlarınızı tanımaktan zarar gelmez.
- Tek doğru bakış açısının kendi bakış açınız olduğunu asla düşünmemelisiniz. Kesinlikle son derece profesyonel bir uzman olsanız ve neyin ne olduğunu tam olarak biliyor olsanız bile, çeşitli bakış açılarını dinlemeye hazır olun, belki de şüphesiz ilgiye değer rasyonel bir tane bulacaklardır. Bu özellikle meslektaşlarınızın görüşleri sizinkinden kökten farklı olduğunda geçerlidir. İşyerinde bir meslektaşla bir anlaşmazlık varsa mesleki sorunlar, o zaman bu, bir çalışma anlaşmazlığı ve en uygun çözüm arayışı olarak algılanabilir, başka bir şey değil.
- Size dikte edilen sorumluluklarınızın kapsamını iyice anlamanız zorunludur. iş tanımı. Doğru, birine bir konuda yardım etmek ya da patronun kişisel direktiflerini yerine getirmek zorunda kalmanız hiç de imkansız değil, ancak asla kendi başınıza oturmanıza izin verilmemelidir.
- İnsanlardan bir şey talep ederken, kendinizin de kendi yüksek kriterlerinizi karşılaması gerektiğini unutmayın. Yani, iş yerindeki bir meslektaşla yaşanan sorunlar hiçbir durumda kabalık, kabalık, dırdır vb. yoluyla çözülmemelidir.
- Burada en son dile getirdiğimiz bir kural daha var ama çok önemli, o yüzden onu gözden kaçıramazsınız. Boş dedikodu, iftira ve arkanızdan konuşmak kesinlikle kesinlikle katılmamanız gereken şeylerdir. Meslektaşlarınız hakkında masallar anlatarak sizi rahatsız etmeye çalışan herkesi derhal harekete geçirin, o zaman bu sorun kendiliğinden ortadan kalkacak veya daha doğrusu ortaya çıkmayacaktır.
Ne yapalım, işyerinde bir meslektaşla bir anlaşmazlık varsa: komplo veya paranoya
Çatışma ve gergin durumların basitçe önlenemeyeceği de açıktır ve bazen kavga olgunlaştığında ve bir termonükleer saldırı ölçeğine kadar çatlamak veya büyümek üzereyken bile sadece yardım ararız. Böyle bir durumda işyerinde bir çatışmadan nasıl çıkılacağını anlamak için on kez düşünmelisiniz, çünkü her şeyi mahvetmek çok kolaydır ve bir şeyin daha sonra eski haline getirilip getirilmeyeceği hiç bilinmemektedir. Çoğunlukla çatışma, basit yabancılaşma ve iletişimin tamamen iş sorunlarının çözümüne indirgenmesiyle sonuçlanır ve bu, en uygun çıkış yoludur. Ancak en ciddi durumlarda, kaba bir şekilde size tuzak kurmaya başlayabilirler ve o zaman sorundan onurla çıkmak için kesinlikle bir şeyler yapmanız gerekecektir.
- İşyerinde çalışma arkadaşlarıyla yaşanan sorunlar hiçbir zaman ve hiçbir durumda küfür, bağırma ve bu tür davranışlara karşılık kabalık yoluyla çözülemez. Tartışmaya karışmamalı, bağırmamalı veya kol sallamamalısınız. Soğuk ve mesafeli bir tepki yeterli olacaktır ve itibarınızı kaybetmeyeceksiniz ve suçlunuzun kafası büyük olasılıkla karışacaktır çünkü tüm davranışları sizde duygusal bir patlama yaratmayı amaçlamaktadır.
- Kamuoyunda açık bir tartışmadan kaçınmak mümkün değilse, olaydan sonra meslektaşlarınızla ayrıntıları "emmek" kesinlikle tavsiye edilmez. Tohumların bu kadar uzun süre yıkanmasına gerek yoktur çünkü bunun kimseye bir faydası olmayacaktır.
- Doğrudan yönetimle mevcut durumu konuşmaktan korkmanıza gerek yok. Ancak bu, açıkça tuzağa düşürüldüğünüzde, zorbalığa maruz kaldığınızda vb. en zorlu çatışmalardan kurtulmanın bir yoludur.
Hatırlamaya değer
İçinde çalışanlar için büyük şirketler bilmelisiniz ki, özellikle bir takımdaki çatışmaları çözmek için, özel servis buna uyum denir. İşyerinizde benzer bir şey olup olmadığını öğrenin ve oraya başvurmaktan çekinmeyin.
Profesyonellerden dersler: bir takımda nasıl hayatta kalınır ve kendin kal
Ancak aynı zamanda şu da olur: çatışma durumları sadece meslektaşlarda meydana gelmeyebilir. Rakibinizin aynı zamanda patron ya da doğrudan yönetici olması durumunda iş yerindeki bir anlaşmazlığın nasıl çözüleceğini anlamak çok daha zordur. Durum, kişisel kariyerinizin, mesleki gelişiminizin vb. Bu kişiye bağlı olabileceği gerçeğiyle daha da kötüleşiyor. Öncelikle şunu anlamalısınız: Bağırarak karşılık veremezsiniz, yüzünüze suçlamalar atamazsınız, küfür edemezsiniz.
Tirad'ı sonuna kadar sessizce dinleyin ve ardından kapıyı arkanızdan kapatarak sessizce gidin. Yalnız bırakıldığında, yöneticinin suçlamalarının asılsız olup olmadığını düşünmeye değer mi? Belki de işe karşı tutumunuzu gerçekten yeniden gözden geçirmelisiniz? İşyerinde üstlerinizle olan bir anlaşmazlığı nasıl çözeceğinizi bulmadan önce kimin haklı, kimin haksız olduğunu on kez düşünmelisiniz. İşaretler yapıcı çatışma ayırt etmek zor olmayacak ama kapsamın dışına çıkan şey zaten kusur bulmaktır.
- Yalnızca sizinki tartışılabilir profesyonel aktivite, Ama değil dış görünüş, ahlaki karakter, Aile durumu, milliyet vb.
- Aynı konu hakkında defalarca yorum aldıysanız, bunda mantıklı bir nokta var, değil mi?
- Diğer meslektaşlarınız sıklıkla işinizden, becerilerinizden ve eylemlerinizden memnuniyetsizliklerini dile getirirler.
- Patron, tüm meslektaşlarının önünde değil, kapalı bir ofiste suiistimal nedeniyle azarlamayı ve kınamayı tercih ediyor.
- Yönetici, eylemlerinizin veya kararlarınızın ve eylemlerinizin tüm şirketin veya işletmenin faaliyetlerini olumsuz etkilediğini açıkça belirtir.
İşyerinde çatışma nasıl çözülür? doğrudan rehberlikle
Durumu üstlerinizle daha yakından inceledikten ve analiz ettikten sonra, genel olarak suçun en azından bir kısmının sizde olduğunu fark ettiyseniz, o zaman bunu mümkün olan en kısa sürede düzeltmeyi düşünmelisiniz. kendi hataları. Ancak öyle olur ki yönetmen senden hoşlanmadı ve hata bulmaya başladı. O zaman mecazi anlamda canlı ve sağlıklı çıkmak ve az kanla idare etmek elbette çok zor olacaktır. Kasıtlı olarak ve haksız yere “zulme uğradığınızı” nasıl anlayabilirsiniz?
- Devamlı yıkıcı eleştiri sadece faaliyetleriniz değil profesyonelce, ama aynı zamanda kişisel nitelikleri, görünüm, uyruk, yaş, cinsiyet vb.
- Düzenli olarak en önemsiz ve genel olarak işle ilgili olmayan sitemler ve suçlamalar duyarsınız.
- Yönetici sesini yükseltirse, diğer meslektaşlarının varlığından hiç utanmaz.
- Hataları belirtmenizi istediğinizde ancak hiçbir zaman belirli bir ifade almadığınızda.
Böyle bir durumdan onurlu bir şekilde çıkmak dayanılmaz derecede zor olabilir ve yeni bir iş aramanız gerekebilir. Bu seçenek göz ardı edilemez, ancak makul bir maaş uğruna sonsuz dırdırlara ve haksız suçlamalara katlanmamalısınız, aksi takdirde hayat gerçek cehenneme dönüşebilir ve bu hiç de bir seçenek değil.
Asla geri bağırmayın, saldırganlığınız, daha da güçlü ve yıkıcı bir tepki patlamasına neden olacaktır. Son olarak, en önemli şeyin sakinlik, yalnızca sakinlik olduğuna inanan ünlü bir çizgi film karakterinin sözlerini tekrarlamak istiyorum! Asla itibarınızı kaybetmeyin, bu önemlidir, her ikisi için de senin ilişkin iş yerinde ve bununla birlikte kendi psikolojik ve zihinsel sağlığınız için.
İşyerinde muhbirlik gibi bir olguyla henüz karşılaşmadıysanız, o zaman kaçınılmaz olarak bu tür "güneşte bir yer" mücadelesine aşina olacaksınız. Bu, tüm ekip için sık görülen ve hoş olmayan bir olgudur, çünkü hem üretimde hem de çalışanların kişisel ilişkilerinde bir miktar gerginlik yaratır. Ve eğer siz de böyle bir kulaklığın kurbanı olduysanız, üstlerinizin ve ekibinizin gözünde itibarınızın zedelenmesini nasıl önleyeceğinizi, iş yerindeki bir muhbiri nasıl cezalandıracağınızı, böylece başka kimsenin etkilenmemesini bilmek çok güzel olurdu. bu tür "tek başına yaratıcılık" ile meşgul olmaktan caydırılır.
Peki iş yerindeki muhbir nasıl cezalandırılır?
Dolandırıcıyı bulun tarafından mümkün dış işaretler: Konuşma başlatmayı sever ancak tartışılan konu hakkında hiçbir zaman net bir fikir beyan etmez. Üçüncü şahıs olarak genel ifadelerle konuşur (“öyle bir görüş var ki...”, “bunu söylüyorlar...”). Konuşması keyifli, girişken ve her zaman olayların merkezinde yer alıyor. Birinin kemikleri yıkanıyorsa ya da bir yerlerde bir çatışma yaklaşıyorsa, o tam oradadır. Çalışmaya vakti yok - görevde.
İyi tarafı hakkında: Eğer sizi ispiyonluyorlarsa, bu, üstlerinizin gözünde bir şeyi temsil ettiğiniz anlamına gelir, aksi takdirde "ağaçkakan" neden sizi karalamaya çalışsın? Bir muhbirin senin hakkında bilgi vermesi onun senin varlığından rahatsız olduğu anlamına gelir ve bu zaten başlangıçtır başarılı kariyer. Her ne kadar bir "iyi dilek sahibi" sayesinde yönetimin yakın ilgisi altında olduğunuz bir durumda bu biraz teselli olsa da, yine de bundan yararlanabilirsiniz: tutkuyla çalışın ve üstlerinizin bunu fark etmesi gerekecek. Ve daha sonra patronun muhbiri nasıl cezalandıracağını kendisi düşünecek, onu senin hakkında yanlış yönlendiren.
Bazı insanlar bir muhbire arkadaşlık teklif ederek kendilerini onun faaliyetlerinin sonuçlarından koruyacaklarını düşünürler. Ne yazık ki! Bilgi vermek için doğanlar hiç kimse için istisna oluşturmaz. Arkadaşlığınızı, hakkınızda daha fazla ispiyonlamak için sizi daha iyi tanıma fırsatı olarak görecektir. Ve vicdanına başvurmanın faydası yok: Seni anlamayacak, ispiyonlamayı utanç verici bir şey olarak görmüyor. Patronun senin hakkında dedikodu yapmasını istemiyorsan, kendin hakkında gereksiz hiçbir şey söyleme . Çalışanlarınızın merakını beslemeyin, muhbire spekülasyon ve kurguya yem vermeyin.
Bilgiyi dozlarda ve kendi yararınıza sağlayın. Örneğin bize boş zamanlarınızda ders çalıştığınızı söyleyin yabancı Dil ne okuyorsun özel edebiyat geliştirmek için profesyonel seviye. Bu arada güçlü müşterileriniz olduğuna dair ipucu verin, bu patronun gözünde size puan katacaktır. Ancak aşırıya kaçmayın: Patron, bağlantılarınız aracılığıyla çözmenizi talep ederek size başvurabilir. ciddi problem ve ona yardım edemeyebilirsin.
Satrançta olduğu gibi hamleleri düşünerek muhbiri bir su birikintisine sokabilirsiniz. Boşaltmak örneğin, bir "ağaçkakanın" huzurunda yapılan genel bir konuşmada bazı yanlış bilgiler , bununla derhal yetkililere koşacak. Bir “yanlış bilgi” olduğu ortaya çıktığında yetkililerin öfkesi muhbirin başına düşecek. Bunun gibi birkaç hata daha yaparsa muhbirin patronun gözündeki itibarı bir daha geri dönülemez şekilde yok olacaktır.
Muhbir, alçak doğasını gizlemezse ve kimseden utanmadan müdürün ofisine koşarsa, onunla başa çıkma yöntemi de aynı derecede açık olmalıdır: ağaçkakanı görmezden gel Üretim hariç her düzeyde. Onunla konuşmayın, herhangi bir ricada bulunmayın, sorularına cevap vermeyin, onun üzerinden bakmayın. Hiç kimse böyle bir tutuma uzun süre dayanamaz. Genellikle bir muhbirin kovulması için altı ay yeterlidir.
Aslında “ağaçkakanın” ortadan kaldırılmasını ancak patron sağlayabilir. Tek yapması gereken ihbarı teşvik etmekten vazgeçip ihbarcıyı cezalandırmak. Ancak bu kadar ilkeli yönetici sayısı azdır; çoğu, "sanatsal kapı çalma ustalarından" hoşlanmasalar da, ekipte arkalarında neler olup bittiğini bilmek isterler ve bu tür ofis sanatını gizlice teşvik ederler. Sıradan bir çalışanın bir muhbirle başa çıkması zordur, ancak onu yaratıcılık nedenlerinden mahrum etmeye çalışabilirsiniz: geç kalmayın, okuldan kaçma numarası yapmayın, dışarıda takılmayın çalışma zamanı sosyal ağlarda. Kısacası, iş disiplinini gözlemleyin; "ofis düzeninin" sizi suçlayacak hiçbir şeyi kalmayacaktır.