Ползите от конфликта - как да постигнем положителни последствия. Как да се възползваме от конфликтите? Трябва да се подчертаят три основни психологически аспекта на разговора

От време на време във всеки екип възникват конфликти и дори най-мирните служители едва ли ще могат да ги избегнат. Но да се научите да минимизирате загубите и да се възползвате от конфликтни ситуации е не само възможно, но просто необходимо!

Конфликтите са толкова естествено явление в обществото, колкото и сезоните. Човек трудно ги избягва, но може да избере дали да участва в тях или не.
В организацията конфликтът също е нормално явление, характерно за дейността на всеки трудов колектив.

За мнозина конфликтът е свързан с прекъсване на взаимоотношенията, загуба на психологически баланс и емоционален дисбаланс.
Малко хора обаче знаят, че конфликтът може да се използва за целите на развитието, той може да бъде полезен както за конфликтните страни, така и за компанията.

Защо възниква конфликт?
Наистина животът в една организация е изпълнен с конфликти. Много мениджъри вероятно са запознати със следните ситуации:

Ситуация едно. Отдел продажби. Един от мениджърите по продажбите установи връзка с голям клиент, извърши цялата необходима „предварителна продажбена“ работа и например отиде на почивка. През това време клиентът сключи сделка с друг мениджър от същия отдел, в резултат на което този мениджър получи своя % от извършената продажба.

При завръщане от отпуска между двамата управители възникнал спор, който прераснал във взаимни обвинения, страните стигнали до обиди, тоест към личности и т.н.

В резултат на това конфликтът нараства в мащаб: и двамата мениджъри „набират“ поддръжници, което води до разделяне на отдела на два войнствени лагера и т.н. IN работно времеМожете да наблюдавате „групи“ на служители на отдела, напрегната атмосфера цари в екипа и други свързани процеси.

Може би за някои служители това е забавно забавление и емоционално освобождаване, но за организацията всеки конфликт, който е извън контрола на мениджъра, представлява заплаха - възникват смущения в работата на отдела, което води до затруднения в работата на други отдели.

Ситуация две. Голяма търговска компания. Конфликти между два отдела - например отдел продажби и отдел обслужване. Постоянно се чуват фразите: „Ние привличаме клиенти, но вие не спазвате срокове, надувате цени и т.н.“ или „Обещавате на клиентите си и тогава ще трябва да го разберем…“.

Последствията от конфликта са очевидни: няма хармонична работадва тясно свързани отдела. В резултат на това клиентът страда, а това от своя страна подкопава репутацията на компанията на пазара и тя губи пари.

Често конфликтите в организацията възникват в резултат на неуредени бизнес процеси, когато функциите на отделите и границите на техните отговорности не са ясно дефинирани. Това са обективни причини за конфликти. Такива конфликти са подарък за мениджърите, разкриват грешки в организацията на бизнес процесите в компанията. Също и към типичното обективни причиниконфликтите в компаниите включват:

Грешки в организацията на работата:

дублиране на функции;
непоследователност в работата;
неясно дефиниране на официални правомощия;
липса на ясни цели;
лошо изградена информационна система;
липса на ясни критерии за оценка на резултатите;
незадоволителни условия на труд.

Грешки в управлението на хората:

субективно разпределение на заплати, премии, премии и др.;
злоупотреба със служебно положение, власт;
нарушение на етичното поведение.

Изпълнение на промените:

липса на подготовка за промени;
непълна информация, слухове.

Случва се, че причините за конфликта не винаги са обективни, а зависят от редица други фактори, които са субективни причини за конфликти. Най-честите причини сред тях се дължат на:

Личностни характеристики:

интелектуални различия между хората;
особености на възприятието (например склонност да виждате всичко в черно);
емоционални характеристики на хората;
черти на характера (напомпано самочувствие, конфликт, подозрение);
разлики в житейски ценности(индивидуални и социални идеи, изгледи);
недостатъчна култура на общуване и поведение.

Ситуационни фактори:

умора, пренапрежение;
чувство за пълна несправедливост;
желанието да се докаже, че друг човек греши.

За да разрешите конфликт, е достатъчно да идентифицирате и премахнете истинските му причини.

За да елиминира всеки конфликт, мениджърът трябва да анализира възникналата ситуация, да наблюдава конфликтните страни, да анализира техните пресечни точки, да разбере какво е довело до конфликта и, разбира се, да знае структурата на конфликта, за да избере методи за разрешаването му.

Структура на конфликта:

Обект на конфликт (разминаване на интересите на страните);
Активни действия на страните (агресивни или отбранителни);
Емоционални реакции (гняв, негодувание, раздразнение и др.).

Само ако всички компоненти са налице, можем да кажем, че има конфликт. Ако някой от компонентите липсва, ситуацията не е конфликтна. Например двама служители „не се харесват“ (субективни причини), но няма общ предмет на интересите им (няма какво да споделят). Дори и да извършват някакви действия един спрямо друг, това е доста лесно за решаване - просто прекъснете контакта между тях или минимизирайте точките на контакта им.

Когато се намесва в конфликт, за лидера е важно да вземе предвид модела на развитие на конфликта, който като правило има следната последователност:
Налице е разминаване на интересите на двете страни, което води до тяхното активни действия. Това предизвиква негативни конотации емоционални реакции, което предизвиква противодействия, които от своя страна отново предизвикват емоции. На този етап настъпва самозасилване и самонарастване на конфликта.

Опасността се крие във факта, че емоциите изтласкват на заден план първопричината за конфликта (както се казва, „в разгара на борбата вече не забелязвате топлината“) и са основната пречка за неговото разрешаване.
По този начин, чрез намаляване на емоционалния стрес, е възможно да се повлияе на намаляването на противодействията на страните и да се търсят варианти за разрешаване на конфликта.

След като ситуацията бъде анализирана, всички компоненти на конфликта са разбрани и причините са идентифицирани, е възможно да се определят методи за разрешаване на тази конфликтна ситуация.

Когато разрешават конфликти в една компания, мениджърите обикновено използват три модела на поведение:

Първи модел: „Наблюдател“.

По правило към този модел на поведение се придържат мениджъри с малък управленски опит.
Характеризира се с ненамесата на лидера в конфликта. Изборът на такъв модел може да доведе до ескалация на конфликта, когато една ситуация се „вкопчи“ в друга и те растат като снежна топка. В такава ситуация и най-малкото действие на една от страните може да предизвика „съкрушителна лавина“.

Този модел не изисква Подробно описание, защото Всичко се свежда до основното поведение на лидера:

"Стой и гледай";
„Къщата ми е на ръба“;
„Може би ще се разреши.“

Модел втори: „Съдия“.
Този модел използва административни методи за разрешаване на конфликти. По правило моделът „съдия“ се използва в компании с авторитарен стил на управление, където служителите са свикнали с факта, че заповедите „слизат отгоре“ и не подлежат на обжалване.

Този модел обаче е подходящ не само за такова управление, но и в случаите, когато:
- мениджърът осъзнава, че конфликтът бързо ескалира и няма време за подробно изясняване на ситуацията;
- една от конфликтните страни явно греши;
- конфликтната ситуация възниква в екстремни условия;
- конфликтът преминава в етапа на "открита война".

Както беше отбелязано по-рано, ако конфликтът е възникнал по субективни причини и няма общ предмет, тогава следните възможни решения на тази ситуация са:

елиминиране на един от противниците от конфронтацията. Това се постига чрез прехвърляне на една от страните в конфликта, ако е възможно, в друг отдел или клон. Ако няма друг изход, напуснете работата си;
изключване на взаимодействие между конфликтни дълго време. Възможен пътрешения: изпращане на един или двамата в командировка и др.

Въпреки това, мениджър, който избира модела „Съдия“ за разрешаване на конфликти, трябва да обърне внимание на редица странични ефектитози метод, например:
- вземане на решение в полза на една от страните по спора, като правило, причини негативни емоциипо отношение на "съдия";
- Осиновяване категорично решениеръководителят му възлага отговорност за изпълнението и последиците от това решение;
- решението на проблема от лидера засяга обекта на конфликта, но може би не засяга отношенията между страните и няма чувство на удовлетворение сред конфликтуващите. Така не може да има пълно уреждане на конфликта.

Трети модел: „Медиатор” (посредник).
Използването на този модел е характерно за компании, които се придържат към демократичен стил на управление.

Лидерът действа като посредник при разрешаването на конфликта, т.е. като безпристрастна трета страна. Разрешаване на спорове в в по-голяма степензависи от самите страни в конфликта. В резултат на медиацията всички печелят.

Моделът "Медиатор" е ефективен в ситуации:
- приблизително равенство на статута на страните в конфликта;
- дългосрочни враждебни отношения между опоненти;
- конфликтните страни имат комуникационни умения, общо развитиеи култура;
- липса на ясни критерии за разрешаване на проблема.

Изпълнението на ролята на „посредник“ от мениджъра включва индивидуални разговори с подчинени, подготовка за съвместна дискусия и записване на края на конфликта.

Когато разговаря с подчинени, за ръководителя е много важно да не се фокусира върху проблема и да не търси виновен, а да насочи цялата си сила и енергия към решаване на текущата ситуация, т. върху резултата.

Ако изберете модела „Медиатор“ за разрешаване на конфликти във вашата компания (отдел), ще бъде полезно да знаете алгоритъма за разрешаване на конфликти за този модел.

Първо, това са предварителни разговори с двете страни в конфликта. По време на разговора е необходимо да се определи същността на конфликта (какво се случи?), да се определят позициите на страните (какво иска всеки да получи?) И да се идентифицират интересите на страните (защо му е необходимо това? ).

Възможни въпроси за предварителен разговор:

Как разбирате конфликтната ситуация?
Какви според вас действията ви и какви действия на партньора ви са довели до конфликта?
Как мислите, че вашият партньор разбира конфликтната ситуация?
Кои според него са твоите и неговите собствени действияса в основата на конфликта?
Съобразено ли е поведението на всеки от вас с дадената конфликтна ситуация?
Посочете общия си проблем възможно най-кратко.
По какви въпроси вие и вашият партньор имате противоположни мнения?
По какви въпроси сте съгласни и се разбирате?

Такива разговори намаляват негативния емоционален тон на ситуацията, намаляват активността на страните и дават възможност за съвместно търсене на решение. Страните се фокусират върху самата ситуация, а не върху преценки за характерите и намеренията на другия. Освен това всяка от страните изглежда разглежда конфликтната ситуация „като влезе в обувките на другата“, т.е. от позицията на противника.

Следващата стъпка за разрешаване на конфликта е да съберете всички страни в конфликта на една маса. В същото време се разработват взаимноизгодни решения и се избира най-доброто.

За да направите това ви трябва:

ориентирайте всички участници " кръгла маса» фактът, че всички идеи, въпроси, желания се изразяват чрез така наречената „резултатна рамка”;
направете списък с възможни решения;
не оценявайте предложенията на този етап;
изберете решение, което отговаря на нуждите и на двете страни;
създайте споразумения за по-нататъшни действия.

Третият етап от модела Mediator е внедряването на решението.
За този етап е изключително важно да се разпредели отговорността между страните в конфликта за изпълнението взети решения, наблюдавайте точността на изпълнение на планираното, оценете ефективността на положените усилия за разрешаване на конфликта.

В същото време, когато разрешавате конфликт, е важно да запомните съществуващата управленска йерархия в компанията.

В ситуации на конфликт в рамките на отдела, прекият ръководител има правомощието да го разреши. Когато конфликтът е по-мащабен и засяга интересите на различни дивизии, отдели или отдели, намесата на HR мениджмънта или висшето ръководство е просто необходима. Но само при условие, че имат сериозен авторитет на страните, участващи в конфликта. При липса на доверие би било препоръчително компанията да привлече външни специалисти по разрешаване на конфликти.

Който е предупреден, той е въоръжен
Така казва древният постулат и в много случаи, според нас, си струва да се слуша. Висш пилотажв работата на мениджъра е да идентифицира проблемните области навреме и да предотврати конфликти. Как да го направим? На първо място, това е компетентността на мениджъра, добре организирана HR функция и развитие Корпоративна култураВ организацията.

Това се потвърждава от общоприетия израз, че в училищата по езда не се хвали ездач, който стои на изправен кон, т.к. на знаещ човекЯсно е, че под опитен ездач конят няма да се изправи.

Материалът е подготвен от Оксана Грабар
бизнес треньор, ръководител проекти
за разработване на нови обучения
и обучение на треньори на КГ “Живое дело®”, бивш GC Nordic

Защо толкова се страхуваме от конфликти? Не трябва да забравяме, че всяка организация функционира по същите закони като индивида с всичките му съмнения, противоречия, радости и скърби. За хората винаги е трудно да признаят, че грешат, да преосмислят гледната си точка и да се променят. Но това не е единствената причина за нашите страхове: когато мислим за конфликт, ние го свързваме с агресия, спорове, враждебност, война и т.н. В резултат на това съществува мнението, че конфликтът винаги е нежелано явление, че трябва да бъде да се избягва, ако е възможно, и че трябва да бъде незабавно решен веднага щом възникне.

Ролята на конфликта

Разбира се, конфликтът не винаги има положителен характер. В някои случаи това може да попречи на задоволяването на нуждите индивидуалени постигане на целите на организацията като цяло. Например, човек, който поставя под съмнение и предизвиква всичко във всички ситуации и често открито унижава колегите си, няма да подобри нивото на екипно представяне. Служителите ще се съгласят само да избягват конфликти.

Конфликтът може да бъде конструктивен и да доведе до подобряване на организационното представяне. Или може да бъде разрушително и да доведе до намалено лично удовлетворение, групово сътрудничество и организационна ефективност. Ролята на конфликта зависи главно от това колко ефективно се управлява.

Видове конфликти

В конфликтологията има четири вида конфликти. Запознаването с тях ще ви помогне да приемете правилно решениев много ситуации.

Вътрешноличностен конфликт. По правило такъв конфликт възниква на базата на непоследователност реални възможностилице с валидни такива. Изследванията показват, че такъв конфликт може да възникне, когато има ниско удовлетворение от работата, ниско самочувствие и организация и стрес.

Междуличностният конфликт може да се прояви и като сблъсък на личности. Хората с различни частихарактер, възгледи и ценности понякога просто не могат да се разбират помежду си. По правило възгледите и целите на такива хора се различават коренно.

Този тип конфликт може да се намери в предприятие, където работят по-възрастни, опитни служители и към тях се присъединяват нови - млади и перспективни. Но вместо споделяне на опит и взаимна подкрепа се стига до конфликт. Младите служители се опитват да внедрят иновативни технологии, а старите служители на компанията отказват да ги признаят, като мотивират отказа с факта, че компанията работи успешно без тези технологии. Причината за този конфликт най-често се крие във факта, че възрастните хора най-често не искат да бъдат в ролята на ученици и да научат нещо ново. Те не искат да се променят.

Дали конфликтът ще играе положителна или отрицателна роля в дейността на компанията зависи от това колко ефективно се управлява.

Станахме свидетели на следната история: двама търговци, които продаваха компютри и компоненти, спореха кой е по-производителен. Постепенно тази ситуация на съперничество се превърна в конфликт. Продавачите се караха и крадяха клиенти един от друг. Управителят реши да прехвърли един от „спорещите“ в друг магазин. Конфликтът, естествено, спря, но продажбите и на двамата намаляха значително, предишната енергия изчезна и месец по-късно един от продавачите мислеше да напусне „компютърния оазис“, посочвайки смъртната скука като причина за напускането си. Мениджърът реши да възстанови звездния съюз. Ситуацията на конфликт се трансформира в продуктивно съперничество.

Конфликт между индивида и групата. Конфликтът възниква, когато индивидът се противопоставя на група. Например, компания смята, че е време да разшири организацията си, но дадено лице приема, че по някаква причина това не трябва да се прави. По правило зад такъв конфликт стои искреният интерес на човек към делата на компанията или, обратно, хладнокръвно предателство.

Междугрупов конфликт. Групите възникват във всяка организация; Разминаването на интересите е благоприятна почва за възникване на конфликти.

Причини за конфликта

Всички конфликти имат своите причини. В организациите те обикновено са ограничени оскъдни ресурси. Всеки служител ще се опита да получи максимума, докато мениджърът трябва да разпредели ресурсите по най-рационалния начин. Може би вече сте попадали в ситуация, в която вашите подчинени вярват, че заслужават повече от това, което сте им дали.

Вероятността от конфликт се увеличава с развитието и разширяването на организацията. Броят на персонала се увеличава, може да се отворят клонове, по-голям броймениджъри. Хората могат да гонят различни цели. Например единият мениджър гони количеството на произведените продукти, а другият – качеството.

Различие във възгледите различни стойностиа стремежите често са причина за конфликт. Различията в поведението може да са в основата на раздора. Често има хора, които постоянно проявяват агресивност и враждебност, готови са да оспорват всяка дума. Такива хора често създават атмосфера около себе си, която е изпълнена с конфликти.

Причината за конфликта може да е лошо качество или непълна информация.

Тази ситуация най-често възниква, защото мениджърите не информират добре подчинените си за причините за техните решения. Например, една организация решава да намали заплатис цел разширяване на производството, но не информира служителите. Тази ситуация най-вероятно ще доведе до конфликт.

Последици от конфликта

Има няколко варианта за разрешаване на конфликтни ситуации. Възможно е страните да стигнат до компромис, който да вземе предвид всички опции. В допълнение, конфликтът може да помогне за премахване на страха на подчинените да изразят своите гледни точки, които противоречат на мнението на техните началници; служителите ще се почувстват въвлечени в дейностите на организацията, това може да гарантира предотвратяването на последващи конфликтни ситуации.

Ако конфликтът не е управляван или управляван неефективно, тогава са възможни следните последствия. Служителите могат да се чувстват недоволни, дори да откажат да работят в тази организация, има голяма вероятност от последващи конфликти или ситуация на постоянен бавен конфликт, който е придружен от криза. Човек може да се затвори в себе си или да бъде прекалено отдаден на групата, към която принадлежи, в която се намира постоянен стрес, а работата ще бъде съпроводена с упорита психологическа ситуация.

Управление на конфликти

За да управлявате ефективно конфликта, трябва да го намерите истинската причина. Конфликтът не винаги възниква поради несъответствие на характерите, като правило това е един от факторите. Трябва да започнете с анализиране на действителните причини: наблюдавайте конфликтните, анализирайте вида на техните дейности, разберете какво ги е довело до конфликта и след това предприемете действия. Като правило, ако се разбере основната причина, по-лесно се намират средства за разрешаване на ситуацията.

Един от основните методи за превенция конфликтна ситуацияе да се рационализира взаимодействието на хората, ясна йерархия на подчинените и разделение на отговорностите. Но ако подчинените не са съгласни по някакъв въпрос, най-доброто решениеконфликтна ситуация е да се обърнете към висш ръководител. Колкото по-ясно дефинирате цели, задачи, необходими резултати и ниво на отговорност, толкова по-малко причини имат служителите за конфликт.

Но понякога възникват ситуации, когато е необходимо да се приложи наказание. И с този метод трябва да сте най-внимателни. Конфликтът е присъщ на самата наказателна система. Но ако разработите набор от правила, които посочват какви нарушения трябва да бъдат глобени, няма да има конфронтация. Всеки служител трябва да е запознат с тези правила, за да не изглежда ситуацията, че наказвате когато и когото искате.

Размерът и причината за глобата трябва да бъдат регламентирани и предоставени на служителя, преди той да извърши грешката. Най-добре е да разработите блок от правила заедно с подчинените си. Тогава не е нужно да се притеснявате, всички правила ще бъдат спазени и ако направите грешка, вашите подчинени ще бъдат психологически готови за наказание.

Струва ни се, че сто са най-много ефективен начинУстановяването на взаимоотношения в екип е комуникация. Не, ние не ви насърчаваме да каните подчинените си у вас на чай всяка неделя. Комуникацията трябва да е формална, но не трябва да живеете живот, различен от живота на вашите служители. Да бъдем едно цяло, да функционираме хармонично е възможно само чрез общуване помежду си. Тогава компанията ще се обедини, а не ще се раздели.

Защо толкова се страхуваме от конфликти? Не трябва да забравяме, че всяка организация функционира по същите закони като индивида с всичките му съмнения, противоречия, радости и скърби. За хората винаги е трудно да признаят, че грешат, да преосмислят гледната си точка и да се променят. Но това не е единствената причина за нашите страхове: когато мислим за конфликт, ние го свързваме с агресия, спорове, враждебност, война и т.н. В резултат на това съществува мнението, че конфликтът винаги е нежелателен, че трябва да се избягва, ако е възможно, и че трябва да се разрешава незабавно, когато възникне.

Ролята на конфликта

Разбира се, конфликтът не винаги е положителен. В някои случаи може да попречи на задоволяването на нуждите на индивида и постигането на целите на организацията като цяло. Например, човек, който поставя под съмнение и предизвиква всичко във всички ситуации и често открито унижава колегите си, няма да подобри нивото на екипно представяне. Служителите ще се съгласят само да избягват конфликти.

Понякога е необходимо да се създаде ситуация, в която работниците да могат открито и без колебание да изразят своите гледни точки, дори и да са противоречиви, и съвместно да ги подложат на анализ, което ще направи процеса на групово вземане на решения по-ефективен. В допълнение, такава система дава възможност на хората да изразят мислите си и по този начин да задоволят личните си нужди от уважение и власт.
Конфликтът може да бъде конструктивен и да доведе до подобряване на организационното представяне. Или може да бъде разрушително и да доведе до намалено лично удовлетворение, групово сътрудничество и организационна ефективност. Ролята на конфликта зависи главно от това колко ефективно се управлява.

Видове конфликти

В конфликтологията има четири вида конфликти. Запознаването с тях ще ви помогне да вземете правилното решение в много ситуации.

Вътрешноличностен конфликт.По правило такъв конфликт възниква на базата на несъответствие между реалните и действителните възможности на дадено лице. Изследванията показват, че такъв конфликт може да възникне, когато има ниско удовлетворение от работата, ниско самочувствие и организация и стрес.

Междуличностен конфликт.Това е най-често срещаният тип конфликт. Тя се проявява по различни начини в организациите. Най-често това е борба между мениджърите за ограничени ресурси, капитал или труд, време, използване на оборудване или одобрение на проект.

Междуличностният конфликт може да се прояви и като сблъсък на личности. Хората с различни части от техния характер, възгледи и ценности понякога просто не могат да се разбират един с друг. По правило възгледите и целите на такива хора се различават коренно.

Този тип конфликт може да се намери в предприятие, където работят по-възрастни, опитни служители и към тях се присъединяват нови - млади и перспективни. Но вместо споделяне на опит и взаимна подкрепа се стига до конфликт. Младите служители се опитват да въведат иновативни технологии, но старите служители на компанията отказват да ги признаят, позовавайки се на факта, че компанията работи успешно без тези технологии. Причината за този конфликт най-често се крие във факта, че възрастните хора най-често не искат да бъдат в ролята на ученици и да научат нещо ново. Те не искат да се променят.

Конфликт между индивида и групата.Конфликтът възниква, когато индивидът се противопоставя на група. Например, компания смята, че е време да разшири организацията си, но дадено лице приема, че по някаква причина това не трябва да се прави. По правило зад такъв конфликт стои искреният интерес на човек към делата на компанията или, обратно, хладнокръвно предателство.

Междугрупов конфликт.Групите възникват във всяка организация; Разминаването на интересите е благоприятна почва за възникване на конфликти.

Причини за конфликта

Всички конфликти имат своите причини. В организациите това обикновено са ограничени, оскъдни ресурси. Всеки служител ще се опита да получи максимума, докато мениджърът трябва да разпредели ресурсите по най-рационалния начин. Може би вече сте попадали в ситуация, в която вашите подчинени вярват, че заслужават повече от това, което сте им дали.

Вероятността от конфликт се увеличава с развитието и разширяването на организацията. Броят на персонала се увеличава, може да се отворят клонове и да се появят повече мениджъри. Хората могат да преследват различни цели. Например единият мениджър гони количеството на произведените продукти, а другият – качеството.

Различията във възгледите, различните ценности и стремежи често са причина за конфликти. Различията в поведението може да са в основата на раздора. Често има хора, които постоянно проявяват агресивност и враждебност, готови са да оспорват всяка дума. Такива хора често създават атмосфера около себе си, която е изпълнена с конфликти.

Причината за конфликта може да е лошо качество или непълна информация.
Тази ситуация най-често възниква, защото мениджърите не информират добре подчинените си за причините за техните решения. Например, организация реши да намали заплатите, за да разшири производството, но не информира служителите. Тази ситуация най-вероятно ще доведе до конфликт.

Последици от конфликта

Ако конфликтът не е управляван или управляван неефективно, тогава са възможни следните последствия. Служителите могат да се чувстват недоволни, дори да откажат да работят в тази организация, има голяма вероятност от последващи конфликти или ситуация на постоянен бавен конфликт, който е придружен от криза. Човек може да се затвори в себе си или да бъде прекалено отдаден на групата, към която принадлежи, да бъде под постоянен стрес и работата ще бъде придружена от трудна психологическа среда.

Управление на конфликти

За да управлявате ефективно конфликт, трябва да намерите истинската му причина. Конфликтът не винаги възниква поради несъответствие на характерите, като правило това е един от факторите. Трябва да започнете с анализиране на действителните причини: наблюдавайте конфликтните, анализирайте вида на техните дейности, разберете какво ги е довело до конфликта и след това предприемете действия. Като правило, ако се разбере основната причина, по-лесно се намират средства за разрешаване на ситуацията.

Един от основните методи за предотвратяване на конфликтна ситуация е рационализирането на взаимодействието на хората, ясна йерархия на подчинените и разпределение на отговорностите. Но ако подчинените не са съгласни по някакъв въпрос, най-доброто решение на конфликтна ситуация е да се свържете с висш ръководител. Колкото по-ясно дефинирате цели, задачи, необходими резултати и ниво на отговорност, толкова по-малко причини имат служителите за конфликт.

Наградите могат да се използват за предотвратяване на конфликти. Например, насърчаване на конструктивни предложения. Систематичното, координирано използване на системи за възнаграждение за възнаграждаване на тези, които допринасят за постигането на целите на цялата организация, помага на хората да разберат как трябва да действат в конфликтна ситуация по начин, който съответства на желанията на ръководството.
Но понякога възникват ситуации, когато е необходимо да се приложи наказание. И с този метод трябва да сте най-внимателни. Конфликтът е присъщ на самата наказателна система. Но ако разработите набор от правила, които посочват какви нарушения трябва да бъдат глобени, няма да има конфронтация. Всеки служител трябва да е запознат с тези правила, за да не изглежда ситуацията, че наказвате когато и когото искате.

Струва ни се, че най-ефективният начин за установяване на взаимоотношения в екип е комуникацията. Не, ние не ви насърчаваме да каните подчинените си у вас на чай всяка неделя. Комуникацията трябва да е формална, но не трябва да живеете живот, различен от живота на вашите служители. Да бъдем едно цяло, да функционираме хармонично е възможно само чрез общуване помежду си. Тогава компанията ще се обедини, а не ще се раздели.

Животът на всеки човешкото обществое невъзможно без конфликти, разправии, спорове, конфронтация между страни с различни възгледи по един проблем. Относително казано, конфликтните ситуации, докато узряват, преминават през редица етапи, разделени според тежестта на съществуващия проблем, неприятното чувство в душата, възможността за постигане на някакви отстъпки в противоречията и съгласието за съобразяване с нови правила на играта, които бяха изяснени в разгара на дебата. Обикновено конфликтната ситуация завършва с избухване на военни действия или относително мирно съществуване.

В течение трудни ситуацииползата от конфликта винаги е налице. Положителността се крие в натиска, насочен към разрешаване на съществуващия проблем в семейните отношения, сред служителите на организацията, в която работите (началници и подчинени), конфликт на поколенията, например бащи и по-големи деца и по-млада възраст. Разрешаването на конфликти прави възможно стабилизирането на отношенията и разбирането на стремежите обратната страна, в крайна сметка, за да се ускори развитието на ситуацията, за да се постигне определено разбиране.

Друга положителна страна на възникването на конфликт може да се счита за възможността да се разбере основната същност на конфликтните страни. В разгара на изясняване на отношенията, спорове, доказване на собствено мнение и възгледи съществуващ проблем, човек несъзнателно се отваря, неговата истинска същност, желания, характер, умствени способности. Разкрива се възможността за относително мирно съжителство, способността да се прощава, благородството и дипломацията. Ето защо много психолози семейни отношенияобърнете внимание на несъмнените ползи от конфликта, особено преди официален брак. Според тях не само съвместното домакинство разкрива същността на характерите на хората, но и конфликтната ситуация показва възможността за доверие в семейните отношения.

Доста често нежеланието за изясняване на отношенията, известно заглушаване на съществуващата ситуация, избягването на фундаментално решение на проблема поражда по-нататъшни безкрайни спорове и разногласия. Това поведение на една от конфликтните страни характеризира неспособността за вземане на сериозни решения, страхливостта и инфантилността. Постиженията, както и спазването на определени споразумения, изискват смелост, благородство, високо умствени способности, стимулира размисъл.

Когато възникнат конфликти на работното място, доста често се формират уникални групи от общи мнения, интереси и разбиране на проблема, което също често носи ползи за конфликта. Отношенията в рамките на такива човешки общности стават по-доверителни и по-близки в общността на мненията. Разбира се, в тази ситуация всичко зависи от мащаба на възникналия конфликт. Пример може да бъде разделянето на някои корпорации, фирми, компании. Доста често подобни разделения носят положителни материални и морални дивиденти враждуващи странисъздадения конфликт. Можем да кажем, че именно конфликтът е двигателят на прогреса.

Безспорната полза от конфликта е да се отървем от съществуващия синдром на примирение; конфликтните ситуации стимулират активността на някои сегменти от населението. Следователно практиката да се премълчава назряващият конфликт не е градивна. На държавно нивоИма такова недалновидно поведение на хора, които имат определен статус. Способността за разрешаване на конфликтна ситуация понякога води до революционно решение на дългогодишни проблеми.

Доста често положителното разрешаване на трудна конфликтна ситуация води до незаменима стимулация личностно израстванечовек или група от хора. Хората разбират важността на своята личност, своята роля в съществуваща реалност. Освен това несъмнените ползи от конфликта включват възникващото чувство за отговорност на някои хора, които са в състояние да разрешат трудна ситуация, да постигнат споразумение и да го доведат до общ положително решениевсеки спор.

Дори просто нулиране на дълго натрупани емоционален стресможе да се счита за положителен фактор в решението голямо количествоконфликти. Неконфликтните хора, както се позиционират, са основно инфантилни хора, с които е доста трудно да се съжителстват. Избягване на сигурността на разрешаването трудна ситуациядържи другите наблизо в постоянно напрежение.

Възможността за конфликтна ситуация съществува почти винаги. Може би най-правилното решение е не да избягваме конфликта, а да се стремим да го разрешим. Когато възникне конфликт, опитайте се Ежедневиетоизвлечете положителни последствия от ситуацията.

Много мениджъри приемат, че безконфликтното управление на персонала е най-ефективното. От една страна, подобно управление създава илюзията за пълно благополучие в компанията. От друга страна, по-внимателното изследване на механизмите на функциониране на безконфликтна организация обикновено разкрива неефективността на компанията.
Защо толкова се страхуваме от конфликти? Не трябва да забравяме, че всяка организация функционира по същите закони като индивида с всичките му съмнения, противоречия, радости и скърби. За хората винаги е трудно да признаят, че грешат, да преосмислят гледната си точка и да се променят. Но това не е единствената причина за нашите страхове: когато мислим за конфликт, ние го свързваме с агресия, спорове, враждебност, война и т.н. В резултат на това съществува мнението, че конфликтът винаги е нежелателен, че трябва да се избягва, ако е възможно, и че трябва да бъде незабавно разрешен веднага щом възникне.

Ролята на конфликта

Видове конфликти

Вътрешноличностен конфликт. По правило такъв конфликт възниква на базата на несъответствие между реалните и действителните възможности на дадено лице. Изследванията показват, че такъв конфликт може да възникне, когато има ниско удовлетворение от работата, ниско самочувствие и организация и стрес.

Междуличностен конфликт. Това е най-често срещаният тип конфликт. Тя се проявява по различни начини в организациите. Най-често това е борба между мениджърите за ограничени ресурси, капитал или труд, време, използване на оборудване или одобрение на проект. Междуличностният конфликт може да се прояви и като сблъсък на личности. Хората с различни части от техния характер, възгледи и ценности понякога просто не могат да се разбират един с друг. По правило възгледите и целите на такива хора се различават коренно. Този тип конфликт може да се намери в предприятие, където работят по-възрастни, опитни служители и към тях се присъединяват нови - млади и перспективни. Но вместо споделяне на опит и взаимна подкрепа се стига до конфликт. Младите служители се опитват да въведат иновативни технологии, но старите служители на компанията отказват да ги признаят, позовавайки се на факта, че компанията работи успешно без тези технологии. Причината за този конфликт най-често се крие във факта, че възрастните хора най-често не искат да бъдат в ролята на ученици и да научат нещо ново. Те не искат да се променят. Дали конфликтът ще играе положителна или отрицателна роля в дейността на компанията зависи от това колко ефективно се управлява.

Междугрупов конфликт. Групите възникват във всяка организация; Разминаването на интересите е благодатна почва за възникване на конфликти.

Причини за конфликта

Причината за конфликта може да е лошо качество или непълна информация. Тази ситуация най-често възниква, защото мениджърите не информират добре подчинените си за причините за техните решения. Например, организация реши да намали заплатите, за да разшири производството, но не информира служителите. Тази ситуация най-вероятно ще доведе до конфликт.

Последици от конфликта

Ако конфликтът не е управляван или управляван неефективно, тогава са възможни следните последствия. Служителите могат да се чувстват недоволни, дори да откажат да работят в тази организация, има голяма вероятност от последващи конфликти или ситуация на постоянен бавен конфликт, който е придружен от криза. Човек може да се затвори в себе си или да бъде прекалено отдаден на групата, към която принадлежи, да бъде под постоянен стрес и работата ще бъде придружена от трудна психологическа среда.

Управление на конфликти

Въз основа на материали