Среди ценностей, которые человек часто считает для себя высшими, существуют как истинные, так и ложные.
В романе " Мастер и Маргарита" М. А. Булгаков предлагает читателю поразмышлять о том, какие идеалы следует считать истинными, а какакие -- ложными, при этом не давал поямого ответа на этот вопрос. Каждому из героев этого произведения присущи свои ценности и идеалы (причем некоторые из героев в процессе развития сюжета меняют свое мировоззрение).
Например, в начале книги поэт Иван Николаевич Бездомный ни о чем не думает в своей жизни кроме написания бездарных "антирелигиозных" стихов.
(В тринадцатой же главе он "обещает" и "клянется" мастеру больше не писать этих "чудовищных" стихотворений).
Единственными ценностями для завсегдатаев Грибоедова приходится красивая жизнь с вкусными обедами, танцами и отдыхом на море. Особой важностью для них обладает решение "квартирного вопроса". В дверь с такой надписью, по словам автора " ежесекундно" "ломится" народ.
Отдельной темой в романе выступает признание денег самой главной человеческой ценностью. Как заметил Воланд в двенадцатой главе,
--Ну что же... они -- люди как люди. Любят деньги, но ведь это всегда было. " Еще во времена Понтия Пилата деньги признавались как одна из основных ценностей. Иуда из Кириафа предает своего учителя именно из -за них.
Адмитнистрация Варьете отличается алчностью и жадностью. На протяжении всего развития действия в романе постоянно фигурируют деньги как основная ложная ценность человечества: будь то "ершалаимские" главы или события, происходящие в Москве. Всюду деньги являются объектом вожделения, а целью жизни многих является достижение богатства.
Автор дает понять, насколько далека от истинных моральных, нравственных, человеческих ценностей. Вся эта мишура: шикарная жизнь, красивая одежда. Во всем этом много фальши, неискренности и заблуждения. Жажда наживы порождает много других пороков, таких как лживость, коварство Все эти качества присущи как администрации Варьете, так и критику Латунскому, Алоизию Могарычу и Иуде. Зачастую люди из-за страха потерять свой заработок, свое положение в обществе дорожат своей престижной должностью и ради ее сохранения готовы совершить бесчестные и трусливые поступки. Это касается и героев московских глав, но в основном стоит вспомнить поступок героя романа мастера Понтия Пилата. "Трусость -- самый страшный порок" -- так скажет Иешуа Га -- Ноцри, и этому пороку был подвержен прокуратор Иудеи.
Решение о казни Иешуа было продиктовано ничем иным, как страхом потерять свое положение и должность.
Итак, большинство героев Булгакова первоначально обладают ложными представлениями о ценностях. Но это сделано для того, чтобы создать еще больший контраст между ними и теми, кто с самого начала окажется на стороне правды. Единственными такими героями становятся Иешуа, Мастер и Маргарита. Иешуа проповедует любовь к людям, называя их добрыми. Главные же герои романа провозглашают основными ценностями силу любви и творчества.
Эти высшие ценности автор считает истинными и вечными. Ради любви Маргарита жертвует многим, она принимает помощь от сатаны, за что ей пришлось участвовать в его бале.
Мастеру приходится многое терпеть за свое творчество. Его произведения подвергаются гонениям, поэтому он страдает, а затем попадает в психиатрическую больницу, где всречается с Иваном Бездомным, который подобно ученику Иешуа, Левию Матвею, поговорив с "учителем" понимает истинную жизненную ценность. Для Мастера это сила творчества. Осуществить мечту Мастера и Маргариты помогает "нечистая сила" в лице Воланда и его свиты. Они дают им возможность получить покой, который они заслужили... Герои получили свободу любви и творчества.Прощается и Понтий Пилат. Его мечта -- оказаться рядом с Иешуа -- осуществилась благодаря Маргарите, которая крикнула: "Отпустите его" Любовь дает мастеру и Маргарите силу и является свидетельством других светлых качеств, которые у них присутствуют: доброта, отзывчивость, честность и многих других.
Таким образом, переплетая совершенно разные миры, Булгаков хочет выделить ценности, которые остаются во всех временах и даже существуют вне времени, то есть являются вечными. А избавится от ложных ценностей, по мнению автора, до конца не возможно. В эпилоге говориться, что Алоизий Могарыч "не только был, но и сейчас существует, ... в должности финдиректора Варьете".
Для кого-то наибольшее значение представляют семья и близкие люди, кому-то же кажется правильным заботиться лишь о себе и своем материальном благополучии. Как разобраться, какие ценности действительно необходимы человеку? Все то, к чему мы привязаны, - мнимо это или действительно важно?
Понятие ценностей человека
Система представляет собой предметы и которые имеют для индивида особую важность и значимость. Таковыми могут являться здоровье, любовь и семья, дети, дружба, возможность самореализации, материальный достаток и положение в обществе. Кроме того, существуют к которым относится религия, мораль и нравственность.
Огромное значение для человека имеет свобода. Как правило, эта ценность предельно важна для всех людей. Вот почему лишение свободы используется с древних времен в качестве сурового наказания. Не менее значимо для людей ощущение стабильности. Это касается как политической ситуации в стране, так и личной жизни и работы.
Истинные ценности
Все ценности человека можно разделить на истинные и мнимые. К первой группе относится все то, что действительно представляет большую значимость для людей и никогда не потеряет свою важность. Мнимо - это все то, что кажется человеку необходимым, однако на самом деле таковым не является.
Истинно важное для людей - это духовные ценности. Именно благодаря им человек может повлиять на общество и на свое собственное поведение. К таковым относятся прежде всего мораль, совесть, религия, нравственность и эстетика. На основании духовных ценностей человек расставляет для себя жизненные приоритеты, выбирает тактику поведения и построения взаимоотношений с окружающими.
Основной особенностью истинных ценностей является то, что их невозможно отнять у индивида. Человек может потерять все свои материальные блага, близких людей и даже свободу, но при этом сохранить внутренние убеждения и моральные качества личности.
Мнимые ценности
В современном обществе огромной проблемой является принятие человеком мнимых ценностей за истинные. Очень часто люди живут, даже не задумываясь о том, что все, имеющее важность для них, на самом деле мнимо. Это может быть жажда материального достатка, получения удовольствий и желание постоянно развлекаться. Все перечисленное не является недостатком для человека, при условии, что не заменяет ему духовных ценностей.
К сожалению, с каждым годом планка моральных и нравственных норм современного общества опускается все ниже. На первый план для человека выходит все, что на самом деле мнимо. Это в конечном итоге может привести к моральному разложению общества, процветанию разврата и безнаказанности.
Очень фундаментальная вещь, которую нужно помнить: человек очень хитер в том, чтобы создавать ложные ценности. Настоящие ценности требуют твоей тотальности, требуют всего твоего существа; ложные ценности очень дешевы. Они выглядят как реальные, но не требуют твоей тотальности - это только поверхностная формальность.
Например, вместо любви, доверия мы создали ложную ценность "преданность". Преданный человек по видимости кажется любящим. Он проделывает все жесты любви, но ничего под ними не подразумевает; его сердце вне этих формальных жестов.
Раб предан - но думаете ли вы, что каждый, кто порабощен, у кого отнято человеческое достоинство и гордость, может так глубоко любить человека, причинившего ему такой глубокий вред? Он ненавидит его, и если у него будет возможность, он его убьет! Но на поверхности он остается преданным - он вынужден. Это не из радости, это из страха. Это не из любви, это обусловленный ум говорит, что ты должен быть верным своему хозяину. Это преданность собаки хозяину.
Фактически, просто посмотрите на это под другим углом - ни один мужчина не прыгнул в погребальный костер своей жены! И никто не задавался вопросом: "Значит ли это, что ни один муж никогда не был предан своей жене?" Но это двойной стандарт общества. Один стандарт - для хозяина, владельца, собственника, и другой - для раба.
Любовь это опасный опыт, потому что тобой владеет что-то большее, чем ты сам. И это невозможно контролировать; ты не можешь вызвать любовь по заказу. Как только она уходит, нет способа ее вернуть. Все, что ты можешь сделать, это притворяться, быть лицемером.
Верность - это совершенно другое дело. Она производится твоим собственным умом, это не что-то из-за пределов тебя. Это воспитание в определенной культуре, точно как и все остальное воспитание. Ты начинаешь играть, и мало-помалу начинаешь верить в собственную игру. Преданность требует, чтобы ты всегда, в жизни или смерти, был предан человеку, хочет этого твое сердце или нет. Это психологический вид порабощения.
Любовь приносит свободу. Преданность приносит рабство. Только на поверхности они выглядят похожими; глубоко внутри они противоположны, диаметрально противоположны. Преданность это игра; тебя ей научили. Любовь дика; вся ее красота в дикости. Она приходит, как порыв ветра, с великим ароматом, наполняет твое сердце, и внезапно там, где была пустыня, - сад, полный цветов. Но ты не знаешь, откуда она приходит, и ты знаешь, что нет способа ее вызвать. Она приходит сама по себе и остается столько, сколько хочет существование. И точно как однажды она приходит, как незнакомец, как гость, внезапно однажды она уходит. Нет способа за нее уцепиться, нет способа ее удержать.
Общество не может зависеть от таких непредсказуемых, ненадежных переживаний. Оно хочет гарантий, надежности; поэтому оно совершенно удалило из жизни любовь и поставило на ее место брак. Брак знает только преданность, преданность мужу, и поскольку она формальна, она в твоих руках... но это ничто в сравнении с любовью, это даже не капля в океане того, что такое любовь.
Но общество очень довольно этим, потому что это надежно. Муж может тебе доверять, доверять, что завтра ты будешь настолько же преданной, что и сегодня. Любви доверять нельзя - страннее всего то, что любовь это величайшее доверие, но доверять ей нельзя. В это мгновение она тотальна, но следующее мгновение остается открытым. Она может расти у тебя внутри; она может испариться из тебя. Муж хочет, чтобы жена была его рабом всю жизнь. Он не может полагаться на любовь; он должен создать что-то, что выглядит как любовь, но что произведено человеческим умом.
Это происходит не только в отношениях любви, но и в других областях жизни - преданность тоже очень уважаема. Но она разрушает разум... солдат должен быть преданным нации. Человек, который сбросил атомные бомбы на Хиросиму и Нагасаки... нельзя счесть его ответственным, он просто выполнял свой долг. Ему приказали, и он был предан своим старшим по званию; в этом вся тренировка армии. Много лет тебя тренируют, и ты становишься почти неспособным к бунту. Даже если ты видишь, что то, что тебе говорят, абсолютно неправильно, все же тренировка, которая вошла так глубоко, говорит: "Так точно, я это сделаю".
Я не могу себе представить, что человек, который сбросил бомбы на Хиросиму и Нагасаки, был машиной. У него тоже было сердце, точно как у вас. У него тоже были жена и дети, старые отец и мать. Он был человеческим существом настолько же, что и вы, с одной только разницей. Он был обучен выполнять приказы без сомнений, и когда был отдан приказ, он просто выполнил его.
Я снова и снова думал о его уме. Возможно ли себе представить, что бы он не знал, что эта бомба уничтожит почти двести тысяч человек? Разве он не мог сказать: "Нет! Лучше пусть генерал меня застрелит, но я не буду убивать двести тысяч человек"? Может быть, эта идея никогда не приходила ему в голову.
Армия работает таким образом, чтобы создать преданность; это начинается с небольших вещей. Непонятно, почему каждый солдат многие годы должен ходить на парад и следовать глупым приказам - поворачиваться налево, направо, идти вперед, идти назад - часами, без всякой цели. Но в этом есть цель. Это разрушает его разум. Его существо превращается в автомат, в робота. И когда приходит приказ: "Налево", его ум не спрашивает, почему. Если кто-то другой тебе скажет: "Повернись налево", ты спросишь: "Что это за ерунда? Почему я должен поворачиваться налево? Я повернусь направо!" Но солдат не должен сомневаться, спрашивать; он должен просто следовать. Это его основная обусловленность - преданность.
Для королей и генералов хорошо, чтобы армии были преданными до такой степени, чтобы они действовали почти как машины, не как люди. Родителям удобно, чтобы их дети были преданными, потому что ребенок-бунтарь создает проблемы. Родители могут быть неправы, а ребенок прав, но он должен быть послушен родителям; это часть воспитания старого человека, которое существовало до сих пор.
Я учу вас новому человеческому существу, в котором нет места преданности, но у которого есть вместо нее разум, пытливость, способность сказать "нет". Для меня, пока ты не способен сказать "нет", твое "да" бессмысленно. Твое "да" - это просто запись на граммофонной пластинке; ты не можешь ничего сделать, тебе приходится сказать "да", потому что "нет" в тебе просто не возникает.
Жизнь и цивилизация были бы совершенно другими, если бы мы приучали людей к тому, чтобы иметь больше разума. Стольких войн бы не случилось, если бы люди спрашивали: "В чем причина? Почему мы должны убивать людей, которые ни в чем не виноваты?" Но они преданы одной стране, а ты предан другой, и политики обеих стран борются и приносят в жертву своих людей. Если политикам так нравится бороться, они могут провести чемпионат по борьбе, а все остальные могут этим наслаждаться, как футбольным матчем.
Но короли и политики, президенты и премьер-министры не идут на войну. Простые люди, которые не имеют ничего общего с приказом убивать, идут на войну и убивают. Их награждают за верность - им дают Кресты Виктории и другие награды за бесчеловечность, за неразумность, за механичность.
Преданность - это не что иное как сочетание этих трех болезней: верования, долга и респектабельности. Все это питание для твоего эго. Это против твоего духовного роста, но за круговую поруку интересов. Священники хотят, чтобы ты не задавал никаких вопросов об их системе верования, потому что знают, что не могут дать никаких ответов. Все системы верования так фальшивы, что если подвергнуть их сомнению, они развалятся. Не подвергаемые сомнению, они создают великие религии с миллионами последователей.
Сейчас у Папы под началом миллионы людей, и из этих миллионов людей ни один не спрашивает: "Как может девственница родить ребенка?" Это было бы святотатственным! Из миллионов людей ни один не спрашивает: "В чем доказательство того, что Иисус - единственный сын Бога? - никто не может на это претендовать. Что доказывает, что Иисус спас людей от страдания? - он не смог спасти даже самого себя". Но подобные вопросы очень смущают, поэтому они просто не задаются. Даже Бог это не что иное как гипотеза, которую религиозные люди пытались доказать тысячи лет... всевозможные доказательства, но все они ложны; в них нет ничего существенного, никакой поддержки существования.
С самого первого дня людей тренируют быть преданными системе верования, в которой они родились. Это удобно для священников, чтобы вас эксплуатировать, это удобно для политиков, чтобы вас эксплуатировать, это удобно для мужей, чтобы эксплуатировать жен, для родителей, чтобы эксплуатировать детей, для учителей, чтобы эксплуатировать студентов. Для каждого из интересов круговой поруки преданность просто необходима. Но она низводит все человечество до состояния умственной отсталости. Она не допускает никаких вопросов. Она не допускает никаких сомнений. Она не позволяет людям быть разумными. А человек, который не способен сомневаться, задавать вопросы, сказать "нет", когда он чувствует, что что-то неправильно, - пал ниже человеческого и стал недочеловеческим животным.
Если любви требуют, она становится преданностью. Если любовь дается, когда ее не просят, это твой свободный дар. Тогда она возникает из твоего сознания. Если доверия требуют, тебя порабощают. Но если доверие возникает в тебе, в твоем сердце растет что-то сверхчеловеческое. Разница очень мала, но имеет безмерную важность: если любви и доверия просить или требовать, они становятся фальшивыми. Когда они возникают сами собой, в них есть безмерная внутренняя ценность. Они не делают тебя рабом, они делают тебя хозяином самого себя, потому что это твоя любовь, твое доверие. Ты следуешь собственному сердцу. Ты не следуешь никому другому. Тебя не заставляют следовать. Из свободы приходит твоя любовь. Из достоинства приходит твое доверие - и вместе они сделают вас более богатыми человеческими существами.
Жить жизнь согласно своему сердцу, следовать его биению, идти в неизвестное, точно как орел летит к солнцу, свободно, не зная пределов... этого ему никто не приказывает. Это приносит ни с чем не сравнимую радость. Это утверждение духовности, присущей человеку от природы.
Этапы, условия и стимулы развития коллектива
Коллектив, как группа людей, представляет собой совокупность индивидов - носителей ассоциативных характеристик, взаимодействующих между собой для достижения общей цели путем эффективной балансировки индивидуальных личностных характеристик.
В своем развитии коллектив проходит несколько этапов.
Первая стадия - стадия формирования. :
Коллектив рождается в тот момент, когда группа индивидуумов собирается вместе для решения общей цели. Изначально члены коллектива незнакомы друг с другом и не знают, могут ли они вообще работать вместе, поэтому испытывают неуверенность как по поводу решения самой задачи, так и по поводу своих взаимоотношений. Для выяснения этого требуется время.
Взаимоотношения в коллективе в это время нерешительные: поначалу члены коллектива выдерживают дистанцию, чтобы чувствовать себя в безопасности, и проявляют только хорошие качества, чтобы понравиться другим.
На этом этапе люди присматриваются друг к другу и к руководителю, действуя методом "проб и ошибок". Связи между ними еще слабы и неустойчивы, товарищеские контакты часто меняются. Нередко возникают конфликты вследствие недопонимания. Необходимо подчеркнуть, что если на этом этапе руководитель не проявит разумную твердость в организации коллектива, то "раскачка" может затянуться. Члены коллектива пока еще не готовы брать на себя ответственность, и склонны ждать, пока менеджер сам не распределит роли, задачи и не инициирует действий группы.
На этом этапе коллектив характеризуется низкой работоспособностью, поскольку его члены испытывают неуверенность в своих действиях, а энергия группы поглощается процессом установления взаимоотношений и поиском методов сотрудничества. Чем быстрее это закончится, тем быстрее пойдет процесс развития коллектива.
Направляющей силой, стержнем развития должна быть цель. Она мобилизует коллектив. Каждый его член должен также чётко осознавать значимость своей работы. Чем сложнее, престижнее стоящая перед ними задача, тем легче объединить людей для её решения. Причем значение цели должно быть понятно не только логически, но и пропущено сквозь сердце. В этом случае её достижение станет делом каждого члена коллектива.
Психологи установили, что, если цели или требования исходят от руководителя, то они воспринимаются подчиненными как внешние. Если же их выдвигают и поддерживают свои же товарищи, то коллектив такие цели и требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на личности.
Одно из условий успешного продвижения к намеченной цели - дисциплина. Вот еще почему на первой стадии становления коллектива руководитель может пользоваться авторитарным стилем управления с жесткой исполнительской дисциплиной. Этот стиль характеризуется тем, что руководитель сам вырабатывает требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных распоряжений. Поэтому, самая первая задача менеджера разъяснить, чем кому заниматься, распределить ресурсы и установить правила, по которым будут работать члены коллектива. При необходимости, поощряя и наказывая подчиненных, он может не советоваться ни с кем, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.
Ускорить процессы личного знакомства между людьми, раскрытия ими своих жизненных ценностей и убеждений, своих забот, надежд и т. д. можно разными путями. Неплохо это осуществляется через совместный отдых. В целом, чем скорее члены команды близко узнают друг друга, тем раньше начнется их эффективное сотрудничество.
Вторая стадия -стадия позиционирования.
Она характеризуется тем, что в коллективе практически завершается изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена. Многие коллективы проходят через этот период переворота, когда критически оценивается вклад менеджера, образуются группировки и разногласия между ними выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают все большее значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу, коллектив начинает обсуждать пути достижения согласия и пробует улучшить взаимоотношения. При этом можно наблюдать и силовую борьбу за лидерство.
При правильном развитии коллектив быстро проходит первую стадию. Члены коллектива входят в зависимость друг от друга, a не от лидера. Вторая стадия часто конфликтна и известна под названием "буря". Раздражения и обиды, скрываемые ранее ввиду дистанцирования людей, выносятся наружу, принимая форму конфликтов. Однако эта фаза развития эффективного коллектива имеет концептуальное значение, т.к. ранее скрываемые внутренние мотивы, интересы и устремления членов незрелого коллектива отвлекали их от решения главной задачи на попытки занять лучшее положение, обрести власть и т.д. Выход их наружу позволяет быстрее преодолеть этот барьер. "Буря" имеет следующие характеристики:
Кулуарное проявление негативных эмоций, агрессии, упреков, обвинений или просто ворчание на всех (ехидные, саркастические ремарки, часто замаскированные под шутки или поддразнивания, редко высказываемые непосредственно оппоненту, принимающие облик косвенных обвинений и намеков);
Недовольство менеджером: тиран, слишком авторитарны его методы;
Процветание интриг, группировок и междоусобиц.
На этой стадии руководитель должен отдавать себе отчет в том, что происходит, а не закрывать на все глаза. Это фаза созревания коллектива. К сожалению, некоторые организации навсегда останавливаются именно на этой стадии.
Настоящий руководитель должен воспользоваться энергией "бури". Он должен:
Заставить всех "раскрыть свои карты";
Подавать пример вежливостью, справедливостью, заботой, невозмутимостью;
Заставить людей высказать свои недовольства в лицо друг другу;
Стимулировать всех вместе искать позитивные решения возникших проблем; -разрешить внутренние конфликты, определив их причины;
Внедрить нормы и правила взаимного общения внутри коллектива;
Научить людей слушать и уважать друг друга, самим этично поправлять друг друга, если они нарушают установленные нормы.
Таким образом, на основании общих ценностей и интересов постепенно формируется единая микросоциальная среда коллектива, складывается корпоративная культура. В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников. В процессе этих преобразований руководитель может переходить от авторитарного (директивного) стиля руководства к коллегиальному (демократическому), который характеризуется стремлением как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.
Третья стадия - стадия объединения.
Она характеризуется тем, что в коллективе постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство.
Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопониманием и психологической совместимостью отдельных личностей в процессе трудовой деятельности, стремлением находить общий язык, вырабатывать единое мнение.
Эмоциональное единство отличает атмосфера сопереживания всеми работниками событий, происходящих в коллективе и вне его, забота о судьбе товарищей, проявление чуткости по отношению к ним. Ни один человек в таком коллективе не чувствует себя обособленным и беззащитным, каждый уверен, что он не останется в беде один.
Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности, препятствия и доводить дело до конца, а также в способности каждого подчинять личные интересы общественным.
Таким образом, на этой стадии в коллективе окончательно утверждаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому особенно способствует общение людей вне производственной сферы, например, совместное проведение досуга.
На третьей стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность коллектива. Руководитель полностью переходит на демократический стиль управления и, проводя деловые совещания, старается вместе с сотрудниками находить оптимальные решения производственных и других задач. Руководитель начинает действовать не как стоящий над коллективом, а как член коллектива, наделенный функциями руководства. Если на первой стадии руководитель воспринимается подчиненными как внешняя по отношению к ним сила, то на третьей стадии он выступает как авторитетный представитель и выразитель интересов коллектива.
Четвертая стадия - стадия зрелости.
Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильном использовании времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице». На проблемы они смотрят реалистически и решают их творчески. В развитом коллективе действуют прочные связки между его членами. Людей принимают и оценивают по их достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят преимущественно неформальный характер. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив способен показывать превосходные результаты в работе.
Руководитель может перейди на пассивный стиль руководства. Для этого ему надо поощрять инициативу членов группы в разработке эффективных методов работы, частично уступать группе свои полномочия по принятию решений, распределению ролей и задач и т. доставляя при этом за собой полномочия, необходимые для выполнения общих задач в соответствии с нуждами всей организации.
Для достижения зрелости коллектива руководителю необходимо изначально обеспечить понимание и принятие идей и задач коллектива со стороны каждого из его членов. Поэтому участие группы в формировании её целей (миссии) является решающим фактором в достижении конечного успеха.
Многие менеджеры испытывают здесь трудности, но если этого не сделать, коллектив так и останется в состоянии зависимости от руководителя, что будет препятствовать проявлению коллективного творчества и сотрудничества.
Руководитель должен уметь предвидеть наступление очередного этапа развития (зрелости) коллектива и вести всех вперед к новым возможностям. Это позволит избежать возникновения конфликтов роста. С повышением качества работы коллектива расширяются и возможности для внедрения новшеств в процесс управления. Разные сотрудники могут курировать то или иное задание по очереди, в зависимости от своего опыта. Расширяется делегирование полномочий, все больше людей участвует в планировании и принятии решений. Менеджер помогает коллективу пройти все стадии развития и полностью раскрыть свой потенциал, используя для этого личный пример и полномочия.
Пути преодоления трудностей, препятствующих эффективному развитию коллективов
На пути к зрелости и эффективности коллектив может вдруг обнаружить, что рост затормозился. Один из симптомов появившихся ограничений - низкая уровень желания перемен и невысокие их результаты. Полезно проанализировать наиболее типичные ошибки, потому что, поняв их, легче решить проблемы коллектива.
Непригодность руководителя.
Руководство - это, возможно, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Руководитель, который не хочет применять коллективный подход или которому недостает умения использовать этот стиль руководства, подавит любую инициативу, направленную на создание коллектива.
Хороший руководитель всегда обращает особое внимание и показывает личным примером, как доводить вопросы до полного решения. Можно выделить несколько слагаемых успеха. Эффективный руководитель:
Честен по отношению к убеждениям других людей, и они тоже считают его честным;
Использует делегирование полномочий в качестве средства достижения цели и развития коллектива;
Имеет четкие и равные критерии оценки для всех подчиненных;
Хочет и может предоставить и получить взамен доверие и преданность;
Способен воспринимать надежды, опасения и нужды своих сотрудников, уважает их достоинство;
Честно и прямо смотрит в лицо фактам;
Поощряет развитие каждой группы и каждой личности;
Устанавливает и поддерживает эффективные приемы работы;
Старается сделать так, чтобы работа была источником удовлетворения и воодушевленности каждого.
Низкая квалификация сотрудников.
Коллектив - это больше, чем сумма индивидуальных даровании.
Нужен сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе. В любом коллективе есть необходимость выполнять разнообразные функции, и анализ таких "ролей" помогает создать сбалансированный и полнокровный коллектив. Можно выделить: "поставщика идей", "аналитика", "организатора", "критика" и нескольких "исполнителей". Бывает, что каждый сотрудник берет на себя одну или больше из перечисленных ролей. Если же какую-то роль выполнять некому, то коллективу приходится восполнять этот пробел.
Если членам коллектива не хватает элементарных навыков работы, то вряд ли будут получены полезные результаты. Нужно добиться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой.
Коллектив - это средство для развития каждого сотрудника.
При поступлении новых сотрудников важно, чтобы их включали в дело с пониманием, но твердо. Коллектив должен предъявлять требования, а новый сотрудник понимать, что здесь не получится работать кое-как. Каждый сотрудник должен ощущать свою сопричастность как привилегию.
Развитых сотрудников можно определить по таким признакам:
Энергичен;
Умеет совладать со своими эмоциями;
Готов открыто излагать свое мнение;
Хорошо излагает свое мнение;
Может изменить точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.
Неконструктивный социальный климат.
Часто оказывается, что в коллективе объединены люди разного возраста, с самым разным прошлым, с различными ценностными установками и жизненными планами. Это объективно может привести к сложностям в формировании конструктивного социального климата.
Преданность сотрудников задачам коллективам один из признаков положительного климата. Преданность коллективу нужно, развивать сознательно, поскольку она редко возникает сама по себе, пока каждый из сотрудников лично не решит направить свою энергию на коллективные цели.
Рост преданности - это показатель зрелости коллектива. Эмоциональные узы между сотрудниками укрепляются, и им лучше удается активное достижение совместных целей, причем сопричастность вызывает огромное удовлетворение. В коллективе возникает теплота, сочетающая прямоту и честность с заботой о благе каждого.
Коллективный подход поощряет быть личностью каждого.
Еще один важный аспект коллективизма ^это поддержка. В этом случае коллектив позволяет каждому индивидууму чувствовать себя сильнее и увереннее. Если же между сотрудниками возникают разногласия, то о них лучше сказать во всеуслышание. Когда важные вопросы остаются невысказанными, климат в коллективе становится оборонительным: люди скрывают свои взгляды, предпочитая быть удобными, а не естественными и полезными для общего дела.
Нечеткость целей.
Первый шаг к успеху - это понять, к чему вы стремитесь. Способная и зрелая команда людей обычно в состоянии достичь цели, если каждый ясно представляет себе желаемые результаты. Члены коллектива скорее посвятят себя какой-то цели, если они разделяют ее и считают в определенной мере собственной целью. Добиться такого согласия бывает нелегко, но, судя по опыту, это существенная предпосылка успешной коллективной работы.
Если нет ясного видения цели, то, как следствие, отдельные члены коллектива не могут внести свой вклад в общий успех. Даже когда цели понятны всем важно найти компромисс между личными и коллективными интересами.
Эффективный коллектив дает возможность каждому сотруднику удовлетворить свои личные интересы и внести вклад в реализацию коллективных интересов.
Коллективные и индивидуальные дели нужно менять с течением времени. Есть множество примеров того, как коллективы имели ясные цели вначале, но поплатились за свое неумение корректировать их впоследствии. Коллектив, который глядит вперед, предвидит трудности, использует все возможности, конкретизирует цели в зависимости от накопленного опыта. Такой коллектив, в конечном счете, добьется успеха.
Неэффективность методов работы.
Разумные методы работы и эффективный процесс принятия решений нужны любому коллективу. Особого внимания заслуживают такие вопросы:
Каким образом принимаются решения;
Каковы методы сбора и представления информации;
Каковы взаимосвязи внутри и вне коллектива;
Высока ли эффективность распоряжения ресурсами;
Проработан ли процесс анализа решений;
Как оцениваются новые задачи;
Каковы критерии измерения эффективности.
В хорошем коллективе методы работы отточены настолько, что они становятся неформальной, но строгой дисциплиной. Люди научаются применять качественные критерии к своим действиям. Отдельные сотрудники приобретают личные навыки, которые получают общее признание и используются в коллективе. На заседаниях царит дух компетентности и редко бывает скучно. Коллектив быстро движется вперед, при этом высокий уровень личного внимания и простота общения обеспечивают быстрое разрешение всех относящихся к делу конфликтных ситуаций.
Нехватка открытости и конфронтация.
Чтобы добиться успеха, члены коллектива должны уметь высказывать своё мнение друг о друге, обсуждать разногласия и проблемы без страха показаться смешными и, не опасаясь мести. Если члены коллектива не желают выражать свои взгляды, то впустую теряется много энергии, усилий и творчества. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а берутся за них честно и прямо.
Столкновение взглядов, если его направлять должным образом, и конструктивно использовать, ведет к росту взаимопонимания между сотрудниками. Результатом позитивного конфликта становится открытость, ослабление напряженности, улучшение отношений и рост доверия. Из негативных конфликтов произрастает недоверие и враждебность.
Неконструктивные отношения с коллегами.
По работе обычно приходится иметь дело с другими коллективами, но иногда качество такого взаимодействия низкое. Довольно часто связи неудовлетворительны, общих целей не хватает.
Говоря о своей работе, менеджеры часто употребляют термины из области спорта: "играть на выигрыш", "набирать очки", определять "стиль игры". Эти выражения показывают, что люди думают о своей работе и с помощью каких мысленных образов они объясняют происходящее.
Лидеру коллектива отводится особая роль в укреплении связей с другими коллективами, и он в силах сделать многое для предотвращения враждебности и возникновения сотрудничества.
Показатели развития коллектива
Средний цикл развития коллектива неоднозначен, он составляет от 5 до 15 лет. Это зависит в первую очередь от характера работы.
Показателями развития коллектива, степени его интеграции является сработанность и сплоченность.
Сработанность характеризует согласованность действий работников в рамках их конкретной производственной деятельности. Особенно важна сработанность для людей тесно связанных в ходе выполнения работ: для экипажей самолетов, бригад хирургов и т.д.
Показатели сработанности:
1)успешная деятельность коллектива (конкретные результаты при минимуме усилий на их достижение),
2)удовлетворение, получаемое от совместной работы.
Сплоченность характеризует психологическую близость членов коллектива, основанную на согласованности позиций людей по отношению к наиболее значимым для их жизни вопросам.
Показатели сплоченности те же, что и показатели сработанности, но при решении не только деловых, но и личных проблем.
Сработанность и сплоченность возникают только на определенных этапах развития коллективов. При этом возникают две формы взаимосвязи и отношений между людьми: деловые (авторитет, желание работать вместе), личностные (симпатии и антипатии).
Необходимым условием нормального развития коллектива является хорошо организованная совместная деятельность людей, что прямо зависит от качества руководства коллективом. Главными интеграторами коллектива являются: общие цели. Общие интересы, возникающие помимо работы, разрешение сложных конфликтных ситуаций.
Эффективное взаимодействие людей в коллективе возможно только при минимуме эмоциональных и психологических затрат на достижение результатов. При этом могут возникнуть субъективные и объективные трудности.
Главная объективная по отношению к коллективу трудность это низкое качество руководства со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Субъективные трудности более разнообразны:
1) высокое самомнение некоторых сотрудников, их неуважительное отношение к остальным,
2) нежелание или неумение членов коллектива понять друг друга, выслушать собеседника,
3) отсутствие навыков совместного принятия решений, выработки общей точки зрения,
4) чисто человеческие особенности членов коллектива, в т. ч.: ситуационные (усталость, болезнь и т.д.) и устойчивые (темперамент, характер, воспитание).
Ложные организационные ценности
Рассмотренные ранее ценности коллектива, такие как: стабильность, динамизм, сработанность, сплоченность и другие относятся к группе истинных ценностей. В то же время в коллективах всегда присутствуют ценности ложные. Рассмотрим два типа ложных внутриорганизационных ценностей, наличие которых должен принимать во внимание руководитель.
Многие исследования показали, что у лиц, занятых только обеспечением эффективности руководства, существует стремление присвоить себе роль руководителя. Чем бы это стремление ни вызывалось, оно указывает, что в организациях существует самостоятельная ценность руководства, как такового, т. е. права распоряжаться и санкционировать, не принимая при этом решений. Особенно она развита у работников, приближенных к руководителям, а именно: у секретарей, референтов и пр.
Эта ценность вызывает к жизни противоположную, сопряженную с ней ценность - организационный конформизм или послушание, которые внешне маскируются под исполнительность и дисциплинированность.
Причем, эти две ложные ценности тем сильнее развиваются, чем инструментальнее (формальнее) организация.
Социологические исследования показывают, что руководители на словах обычно высоко ценят инициативность и новаторство подчиненных, но рядом с собой на практике предпочитают видеть людей преданных и послушных. Это порождает объективную противоречивость ценностей истинных и ложных, возможность возникновения конфликтов и на этой почве.
Всегда существовали ценности, которые считались непреложной истиной; внимание, любовь, взаимопонимание, верность, сопереживание, доверие. Постепенно человек учится общению с другими людьми, набирается опыта. У него появляется свой взгляд на мир, на людей, постепенно формируется своя система ценностей. Каждый выбирает, как ему себя вести в той или иной ситуации. Но выбор человек осуществляет исходя из своей сложившейся системы ценностей.
Люди с совершенно разными взглядами на мир показаны в романе-эпопее Льва Николаевича Толстого "Война и мир". В произведении автор рассказывает о жизни людей различных слоев общества. Проводниками истинных ценностей в романе-эпопее являются любимые герои автора. Это Андрей Болконский, Пьер Безухов, Наташа Ростова. Вместе с тем мы наблюдаем за жизнью светского общества, наполненную неискренностью, эгоизмом и высокомерием.
Истинным ценностям Толстой противопоставляет ложные и раскрывает их в полном объеме на примере семьи Курагиных.
С главой семьи, Василием Курагиным, мы знакомимся уже в первой главе романа. Во время разговора с Анной Павловной Шерер мы узнаем, что главной целью посещения Курагина было не спросить о здоровье фрейлины (она болела гриппом) или поговорить о войне с Францией. Нет. Главной задачей было узнать, "правда ли, что вдовствующая императрица желает назначения барона Функе первым секретарем в Вену". Князь Василий желал определить сына на это место. Впоследствии мы узнаем, что Курагин желал лишь богатства себе и своим детям, почему и выдал дочь Элен за разбогатевшего Пьера Безухова.
Интерес к богатству проявляется и у Анны Шерер. Ее отношение к Пьеру резко изменилось, как только он разбогател.
При первой встрече "Анна Павловна приветствовала его поклоном, относящимся к людям самой низкой иерархии в ее салоне". Когда граф получил наследство, "все, что ни говорил он, все выходило очаровательно". И для Курагина, и для Анны Шерер главным достоинством человека являлось его богатство.
Семье Курагиных противопоставлена семья Болконских. Николай Андреевич Болконский, несомненно, любит своих детей. Он считает необходимым постоянные занятия математикой с дочерью. Сам он постоянно занят какой-нибудь физической или умственной деятельностью: "высокий стол для писания, на котором лежала открытая тетрадь, токарный станок с разложенным инструментами и с рассыпанными кругом стружками". Николай Андреевич любит и своего сына Андрея. Старый князь знал военные и политические обстоятельства Европы во всех подробностях, но не отговаривал сына идти на войну, хотя и очень переживал. В отличие от князя Курагина, Болконский не пытался пристроить своего сына на престижное, доходное место.
Немало места в романе уделено описанию военных событий. Это и Шенграбенское сражение, и Аустерлицкое сражение, и Бородинская битва. В произведении при описании Шенграбенского боя автор рассказывает о проявлении героизма капитаном Тушиным и проявлении геройства Федором Долоховым.
Долохов, которого недавно разжаловали в солдаты, стремился как можно быстрее вернуть себе звание офицера. Федор проявил себя, убив одного француза и взяв в плен офицера вражеской армии. Но в голове его, возможно, меньше всего мелькали мысли о том, что сражается он на благо страны, а не ради собственной выгоды. Долохову было важно, чтобы его поступок заметил и запомнил полковой командир. Федор назойливо твердит: "мною взят в плен офицер. Я остановил роту... Прошу запомнить, ваше превосходительство". Таким образом, Долохов заботится лишь о возврате чина, его волнует только повышение по службе. В отличие от Тушина, которого заботит успех общего дела, Долохова занимают лишь корыстные интересы.
Капитан Тушин проявил немалый героизм и отвагу в бою. Располагая лишь четырьмя пушками, капитан на протяжении долгого времени отбивал атаки французов. Капитан проялвет мужество, не подпуская врагов к основному войску. Тушин мог обратить внимание князя Андрея на свой вклад в общее дело, когда тот приехал с приказанием отступать, но не сделал этого, так как не искал славы.
Толстой развивал семейную мысль на протяжении всего произведения. В конце романа подводятся итоги. Автор завершает "Войну и мир" описанием жизни двух семей. Мария Болконская вышла замуж за Николая Ростова, а Наташа Ростова - за Пьера Безухова. В семьях царило взаимопонимание, супруги любили друг друга. На примере Наташи Ростовой автор показывает, что в жизни намного важнее богатый духовный мир, любовь к людям, умение сопереживать и сочувствовать им, нежели внешние показатели. Сравнивая Наташу с Элен, "неизменная улыбка" которой не сходила с лица, можно сказать, что Наташа не искала в общении с людьми выгоды для себя, не искала счастья в деньгах и богатстве. Она проявляет искренние чувства и эмоции. Она любит петь и танцевать. Наташа представляется живой, настоящей. С образование семьи Наташа обретает счастье. Она полностью отдает себя семье, свое предназначение теперь она видит в служении мужу и детям.
Таким образом, в романе Толстого большое внимание уделяется истинным ценностям. Их носителями являются любимые герои автора. Они заботятся друг о друге и любят свое отечество. Ложь, хитрость, приспособленчество неприемлемы для них. Толстой показывает, что именно за такими людьми будущее, именно такими людьми может гордиться Россия.
Эффективная подготовка к ЕГЭ (все предметы) -