ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి కారణాలు. ఉద్యోగి చొరవతో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ఎలా ముగించాలి

పని విధులను నిర్వహిస్తున్నప్పుడు, కార్మిక సంబంధానికి సంబంధించిన పార్టీలు "సాధారణ భాష" ను కనుగొనలేనప్పుడు పరిస్థితులు ఉన్నాయి. ఫలితంగా, ప్రతిదీ వృత్తిపరమైన సంబంధాల ముగింపులో ముగుస్తుంది. ప్రారంభించేవారు ఏ పార్టీ అయినా కావచ్చు. చట్టం ప్రకారం ఉద్యోగి మరియు యజమాని ఇద్దరి ప్రయోజనాలను గౌరవించడం మరియు రక్షించడం అవసరం.

చట్టపరమైన అవసరాలు

లెజిస్లేటివ్ ఫ్రేమ్‌వర్క్ ఆమోదిస్తుంది మరియు మీ ఉద్యోగ విధులను పూర్తి చేయడానికి కావలసిన స్థానాన్ని పెద్ద సంఖ్యలో మైదానాల నుండి ఎంచుకోవడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది. ఉద్యోగి యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి కారణాల జాబితా రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 80 యొక్క నిబంధనల ద్వారా పరిష్కరించబడింది మరియు వివరించబడింది.

మరింత సుపరిచితమైన ధ్వని ఉద్యోగి యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడం, ఇది వ్యాసంలో పొందుపరచబడింది, ఇష్టానుసారం తొలగింపు. ఇది తన జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాల వస్తువును ఎంచుకోవడం, పనిని నిర్వహించడం, సామూహిక పరిస్థితులు, చట్టబద్ధంగా స్థాపించబడిన కార్యాచరణ రకాన్ని మార్చడం వంటి స్వేచ్ఛకు ప్రతి వ్యక్తి యొక్క హక్కు.

ఉద్యోగి చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే షరతులు:

• నిబంధనలు;
• సంపాదించిన వస్తు వనరుల చెల్లింపు.

ఆర్టికల్ (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 80) ఉద్యోగి యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే విధానాన్ని మరియు విధానాన్ని ఏర్పాటు చేస్తుంది. ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయాలనే నిర్ణయం యొక్క వ్రాతపూర్వక నోటీసు రెండు వారాల (14 రోజులు) ముందుగానే మేనేజర్‌కు పంపబడుతుంది. హెచ్చరిక లిఖితపూర్వకంగా జారీ చేయబడింది. ఉద్యోగి చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి దరఖాస్తు నేరుగా లేదా సిబ్బంది అధికారి ద్వారా సమర్పించబడుతుంది.

నమోదు ఇన్‌కమింగ్ డాక్యుమెంటేషన్‌గా జరుగుతుంది మరియు తొలగింపు యొక్క చివరి తేదీ యొక్క కౌంట్‌డౌన్ ప్రారంభమవుతుంది. ఉద్యోగి చొరవతో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి ఎంచుకున్న ప్రామాణిక కాలం రెండు పార్టీలకు ముఖ్యమైనది మరియు అవసరమైనది అని స్పష్టంగా తెలుస్తుంది:

• యజమాని: ఖాళీగా ఉన్న స్థానానికి ప్రత్యామ్నాయాన్ని కనుగొనడానికి సమయం ఉంది;
• దరఖాస్తుదారు: పని సంబంధాల యొక్క కొత్త వస్తువును కనుగొనడానికి, తీసుకున్న నిర్ణయం గురించి ఆలోచించడానికి సమయం ఉంది.

దరఖాస్తు నమోదు చేసిన మరుసటి రోజున కౌంట్‌డౌన్ ప్రారంభమవుతుంది.

ఈ నిబంధన ప్రకారం, ఆచరణలో అనేక పరిస్థితులు తలెత్తుతాయి:

• టెలిగ్రామ్ లేదా పోస్ట్ ద్వారా అప్లికేషన్ పంపడం సాధ్యమేనా?
• ఉద్యోగి చొరవతో స్థిర-కాల ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడం సాధ్యమేనా?
• పత్రం నమోదు చేసిన వెంటనే సంబంధాన్ని ముగించే హక్కు దరఖాస్తుదారుకు ఉందా?
• ఒక వ్యక్తి తన రాజీనామా దరఖాస్తును తిరస్కరించవచ్చా?

అత్యవసర TDని రద్దు చేయడం ఆర్టికల్ 79లో పొందుపరచబడింది. దరఖాస్తుదారు వ్రాతపూర్వక హెచ్చరికను అందుకుంటారు. ఉద్యోగి యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముందస్తుగా రద్దు చేయడం, ఆర్టికల్ 73, ఆబ్జెక్టివ్ కారణాల వల్ల మార్చబడిన కొత్త పని పరిస్థితులను కార్మికుడు లేదా నిపుణుడు అంగీకరించకపోతే మరియు సంస్థలో ఇతర కార్యాలయాలు లేవు.

ఉద్భవిస్తున్న పరిస్థితులకు అధికారిక వివరణలు లేవు, కానీ సమర్థ న్యాయవాది సహాయం చేయగలరు; క్లిష్ట పరిస్థితుల్లో, అతను కోర్టులో అసమ్మతి పక్షం యొక్క స్థానాన్ని సరిగ్గా సమర్థిస్తాడు.

పరిమితులు మరియు వివాదాలు

వారి హక్కులపై పరిమితులను కలిగి ఉన్న యజమానుల వర్గాలు ఉన్నాయని మీరు తెలుసుకోవాలి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క క్రిమినల్ ఎగ్జిక్యూటివ్ కోడ్ (ఆర్టికల్ 40, పార్ట్ 3) ప్రకారం, దిద్దుబాటు కార్మికులకు కేటాయించిన దోషులు వారి స్వంత చొరవపై తొలగింపు నుండి నిషేధించబడ్డారు. వారి కోరికలు పరిగణనలోకి తీసుకోబడవు, చర్య కోర్టు ఆర్డర్ ఉల్లంఘన అవుతుంది. కార్మిక శిక్ష విధించిన నిర్మాణం నుండి వ్రాతపూర్వక అనుమతి అవసరం.

వివాదాస్పద అంశాలను పరిగణలోకి తీసుకునే అభ్యాసం ఉద్యోగాన్ని విడిచిపెట్టినప్పుడు సరిగ్గా ఎలా వ్యవహరించాలో అర్థం చేసుకోవడం ముఖ్యం అని చూపిస్తుంది. తన దరఖాస్తును ఉపసంహరించుకోవడానికి మరియు పనిని కొనసాగించడానికి అతనికి సురక్షితమైన హక్కు ఉందని అతను తప్పక తెలుసుకోవాలి. ఒక మినహాయింపు అనేది ఒక అర్హత కలిగిన నిపుణుడు తన వృత్తిపరమైన స్థానాన్ని తీసుకోవడానికి ఆహ్వానించబడినప్పుడు పరిస్థితి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క చట్టం ఆధారంగా ఉద్యోగి యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి దరఖాస్తును రద్దు చేసే హక్కు స్వయంచాలకంగా పోతుంది.

అన్యాయమైన పరిస్థితులు

కొన్నిసార్లు ఉద్యోగి చొరవతో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం అన్యాయమైనది: ఇది ఒత్తిడి, బలవంతంగా రాజీనామా చేయడం, ఉద్యోగ విధులను నిర్వహించడానికి అసాధ్యమైన పరిస్థితులు, మానసిక అసౌకర్యం వంటి వాటితో ముగించబడింది. చట్టవిరుద్ధమైన పరిస్థితులు మరియు పూర్వజన్మల సంఖ్యను తగ్గించడానికి, ప్రతి పాల్గొనేవారి రక్షణకు చట్టం వస్తుంది (మరింత తరచుగా ఇది ఉద్యోగికి అవసరం).

కొన్నిసార్లు, స్థాపించబడిన నోటీసు వ్యవధి గడువు ముగిసినట్లయితే, ఉపాధి ఒప్పందం రద్దు చేయబడదు. ఆర్డర్ లేదా ఇతర సూచనలు జారీ చేయబడవు, దరఖాస్తుదారు తొలగింపును అభ్యర్థించడు మరియు సంబంధం కొనసాగుతుంది.

పత్రాలను సమీక్షించడానికి గడువుకు ముందు, దరఖాస్తుదారు నిష్క్రమించడానికి తన నిర్ణయాన్ని మార్చుకోనప్పుడు, మేనేజర్‌కు తన ఉద్యోగ సంబంధాన్ని పునరుద్ధరించే హక్కు లేనప్పుడు ఒక ఎంపిక. ఉత్పత్తిలో పొడిగింపు లేదా ఆలస్యం కోసం ఏ ఉద్దేశ్యాలూ ఆధారం కావు.

చాలా ఉద్దేశ్యాలు ఉన్నాయి:

• పరికరాలు పంపిణీ చేయబడలేదు (ఉదాహరణకు, ఇది అందించబడిన రూపంలో);
• అందించిన నివాస ప్రాంగణాలు తిరిగి ఇవ్వబడలేదు;
• శిక్షణ (మళ్లీ శిక్షణ) కోసం ఖర్చు చేసిన నిధులు కంపెనీ నగదు రిజిస్టర్‌లో నమోదు కాలేదు.

ఉద్యోగి చొరవతో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి ఏవైనా కారణాలు యజమానిచే ఉల్లంఘించబడవు మరియు అతనిని తొలగించే బాధ్యత నుండి ఉపశమనం పొందలేవు.

చట్టం కింది చట్టపరమైన కేసులకు అందిస్తుంది:

• పూర్తి సమయం విద్యను పొందటానికి సంబంధించి పని కార్యకలాపాల అసంభవం;
• పదవీ విరమణ వయస్సు చేరుకోవడం;
• నివాస స్థలాన్ని మార్చడం;
• వాగ్దానం చేసిన పని పరిస్థితుల యజమాని ద్వారా ఉల్లంఘన.
• మెటీరియల్ క్లెయిమ్‌లు, చెల్లించిన నిధుల వాపసు కోసం డిమాండ్లు, అడ్వాన్స్‌లు, సామాజిక ప్రయోజనాలు, కోర్టు నిర్ణయానికి సంబంధించిన అంశంగా మారాయి.
• డాక్యుమెంటేషన్ మరియు విధానం

ఉద్యోగి మరియు యజమాని చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి కొన్ని డాక్యుమెంటరీ మరియు ఉత్పత్తి విధానాలు అవసరం.

దరఖాస్తును ప్రాసెస్ చేస్తున్నప్పుడు దరఖాస్తుదారు తప్పనిసరిగా పనిని కొనసాగించాలి. పత్రం నిర్వహణ ద్వారా సమీక్షించబడుతున్నప్పుడు, ఆదేశాలు జారీ చేయబడుతున్నాయి మరియు కార్మికుడు అన్ని కేటాయించిన కార్యకలాపాలను నిర్వహిస్తున్నాడు. ఉల్లంఘన, హాజరుకాకపోవడం లేదా ప్రమాణాల తగ్గింపు విషయంలో, మేనేజర్ దరఖాస్తుదారుకు అనుకూలంగా లేని ఇతర కారణాలపై ఒప్పందాన్ని ముగించవచ్చు. ఆఫీసు పని గడువు ముగిసినప్పుడు, ఇనిషియేటర్ పని చేయడం ఆపివేయవచ్చు.

ఉద్యోగి యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం తప్పనిసరిగా ఆర్డర్ ద్వారా నిర్ధారించబడుతుంది. HR నిపుణుడు దరఖాస్తుదారునికి పని పుస్తకం మరియు ఉద్యోగంపై సమర్పించిన అసలైన వాటిని అందజేస్తారు. పని పుస్తకంలో, అవసరమైన అన్ని ఎంట్రీలు చేయబడతాయి మరియు సంబంధం యొక్క ముగింపు యొక్క వ్యాసం తప్పనిసరిగా సూచించబడాలి. ఉద్యోగి చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే ఫారమ్‌లో ఏర్పాటు చేయబడిన టెంప్లేట్ ఉంది. అవసరమైన అన్ని నిబంధనలను సిద్ధం చేయడంలో అతను సహాయం చేస్తాడు.

పనికి చివరిగా తిరిగి వచ్చిన తేదీ ఆధారంగా, చివరి నగదు చెల్లింపు చేయబడుతుంది. గణనను జారీ చేయడానికి గరిష్ట రోజుల సంఖ్య మూడు. అసమర్థత రోజులతో తొలగింపు అతివ్యాప్తి చెందుతున్నప్పుడు క్లిష్ట పరిస్థితులు తలెత్తుతాయి. అనారోగ్య సెలవు ముగిసే వరకు తొలగింపు తేదీని వాయిదా వేయడానికి మేనేజర్ బాధ్యత వహిస్తాడు.

ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క ముగింపును నమోదు చేయడానికి సాధారణ విధానం నియంత్రించబడుతుంది. ఈ కథనం తప్పనిసరిగా అనుసరించాల్సిన చర్యల అల్గారిథమ్‌ను వివరిస్తుంది.

ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క ముగింపు యజమాని యొక్క ఆర్డర్ (సూచన) ద్వారా అధికారికం చేయబడింది. సాధారణంగా ఏకీకృత రూపం ఉపయోగించబడుతుంది, ఇది ఆమోదించబడింది.

ఉద్యోగికి సంతకం వ్యతిరేకంగా ఆర్డర్ గురించి తెలిసి ఉండాలి. ఉద్యోగి అభ్యర్థన మేరకు ఆర్డర్ యొక్క ధృవీకరించబడిన కాపీని ఉద్యోగికి అందజేయవచ్చు.

సాధారణ నియమాల ప్రకారం, ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించే రోజు ఎల్లప్పుడూ ఉద్యోగి యొక్క చివరి పని దినం, ఉద్యోగి వాస్తవానికి పని చేయని సందర్భాలను మినహాయించి, అతని పని స్థలాన్ని నిలుపుకున్నాడు.

ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించిన రోజున, యజమాని వీటిని కలిగి ఉండాలి:

• ఉద్యోగికి పని పుస్తకాన్ని జారీ చేయండి (తొలగించిన రోజున ఉద్యోగి పనిలో లేకుంటే, అతను పని పుస్తకాన్ని తీయవలసిన అవసరం గురించి నోటీసు పంపబడతాడు లేదా దానిని మెయిల్ ద్వారా పంపడానికి అంగీకరిస్తాడు);
• అనుగుణంగా దానితో ఒక సెటిల్మెంట్ చేయండి;
• ఉద్యోగి యొక్క వ్రాతపూర్వక అభ్యర్థనపై, పనికి సంబంధించిన పత్రాల ధృవీకరించబడిన కాపీలను జారీ చేయండి.

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి ఆధారం మరియు కారణం గురించి వర్క్ బుక్‌లో నమోదు, సంబంధిత వ్యాసం, వ్యాసం యొక్క భాగం, వ్యాసం యొక్క పేరాకు సంబంధించి లేబర్ కోడ్ లేదా ఇతర సమాఖ్య చట్టం యొక్క పదాలకు అనుగుణంగా ఖచ్చితంగా చేయబడుతుంది. .

"ఉద్యోగి తొలగించబడ్డాడు," "ఉద్యోగ ఒప్పందం రద్దు చేయబడింది" లేదా "ఉద్యోగ ఒప్పందం రద్దు చేయబడింది" అనే పదాలను ఉపయోగించాలనే దానిపై HR నిపుణుల మధ్య చాలా కాలంగా వివాదం ఉంది. లేబర్ కోడ్ ఈ ప్రశ్నకు స్పష్టమైన సమాధానం ఇవ్వదు, కాబట్టి యజమానులు తరచుగా వారి స్వంత అభీష్టానుసారం పదాలను ఎంచుకుంటారు.

ఉద్యోగిని తొలగించడానికి కారణాలు

1. ప్రొబేషనరీ కాలంలో తొలగింపు

నియామకం ఆర్ట్ ద్వారా నియంత్రించబడినప్పుడు ప్రొబేషనరీ పీరియడ్ స్థాపన. 70 TK. ఇది ప్రొబేషనరీ కాలం ఏర్పాటు చేయని ఉద్యోగుల జాబితాను అందిస్తుంది:

• కార్మిక చట్టం మరియు కార్మిక చట్ట నిబంధనలను కలిగి ఉన్న ఇతర నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యల ద్వారా ఏర్పాటు చేయబడిన పద్ధతిలో నిర్వహించబడే సంబంధిత స్థానాన్ని పూరించడానికి పోటీ ద్వారా ఎన్నుకోబడిన వ్యక్తులు;
• ఒకటిన్నర సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న పిల్లలతో గర్భిణీ స్త్రీలు మరియు మహిళలు;
• 18 సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న వ్యక్తులు;
• రాష్ట్ర-గుర్తింపు పొందిన విద్యా కార్యక్రమాలలో మాధ్యమిక వృత్తి విద్య లేదా ఉన్నత విద్యను పొందిన వ్యక్తులు మరియు తగిన స్థాయిలో వృత్తి విద్యను స్వీకరించిన తేదీ నుండి ఒక సంవత్సరంలోపు పొందిన ప్రత్యేకతలో మొదటిసారిగా పనిలోకి ప్రవేశిస్తున్న వ్యక్తులు;
• చెల్లింపు పని కోసం ఎన్నుకోబడిన స్థానానికి ఎన్నికైన వ్యక్తులు;
• యజమానుల మధ్య అంగీకరించిన విధంగా మరొక యజమాని నుండి బదిలీ ద్వారా పని చేయడానికి ఆహ్వానించబడిన వ్యక్తులు;
• రెండు నెలల వరకు ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే వ్యక్తులు;
• లేబర్ కోడ్, ఇతర ఫెడరల్ చట్టాలు మరియు సమిష్టి ఒప్పందం ద్వారా అందించబడిన కేసులలో ఇతర వ్యక్తులకు.

ప్రొబేషనరీ వ్యవధి మూడు నెలలు మించకూడదు మరియు సంస్థల అధిపతులు మరియు వారి సహాయకులు, చీఫ్ అకౌంటెంట్లు మరియు వారి సహాయకులు, శాఖల అధిపతులు, ప్రతినిధి కార్యాలయాలు లేదా సంస్థల యొక్క ఇతర ప్రత్యేక నిర్మాణ విభాగాలు - ఆరు నెలలు, ఫెడరల్ చట్టం ద్వారా ఏర్పాటు చేయబడకపోతే.

ప్రొబేషనరీ వ్యవధిలో, HR అధికారులు మెమోలు మరియు నివేదికలను ఉపయోగించి కొత్త ఉద్యోగి యొక్క పనిలో ఏవైనా వ్యత్యాసాలను నమోదు చేయాలి. ప్రొబేషనరీ కాలం ముగిసినప్పుడు మరియు యజమాని కొత్తవారి పనితీరు సంతృప్తికరంగా లేదని అంచనా వేసినప్పుడు, అతను తన నిర్ణయం యొక్క చెల్లుబాటును తప్పనిసరిగా డాక్యుమెంట్ చేయాలి.

ఫలితం సంతృప్తికరంగా లేనట్లయితే, ప్రొబేషనరీ వ్యవధి ముగిసేలోపు ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని యజమాని ముగించవచ్చు, కానీ అతను ఉద్యోగికి వ్రాతపూర్వకంగా (నోటిఫికేషన్ ఫార్మాట్‌లో) మూడు రోజుల కంటే ముందుగానే తెలియజేయాలి, దీనికి కారణమైన కారణాలను సూచిస్తుంది. అటువంటి నిర్ణయం తీసుకోవడానికి ఆధారం. అదే సమయంలో, కోర్టులో ఈ నిర్ణయాన్ని అప్పీల్ చేయడానికి ఉద్యోగికి హక్కు ఉందని మీరు సిద్ధంగా ఉండాలి.

ఒక ఉద్యోగి నోటీసుపై సంతకం చేయడానికి నిరాకరిస్తే, సంబంధిత చట్టం రూపొందించబడుతుంది, ఇది ఉద్యోగి నోటీసును చదివి సంతకం చేయడానికి నిరాకరించిందనే వాస్తవాన్ని నమోదు చేస్తుంది. నోటిఫికేషన్ ఆధారంగా, ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి ఆర్డర్ T-8 జారీ చేయబడుతుంది. ఒక ఉద్యోగి ఆర్డర్‌పై సంతకం చేయడానికి నిరాకరిస్తే, ఆర్డర్ దిగువన పర్సనల్ ఆఫీసర్ ఉద్యోగికి ఆర్డర్ గురించి బాగా తెలుసు అని చేతితో వ్రాస్తాడు, కానీ సంతకం చేయడానికి నిరాకరించాడు లేదా సంబంధిత చట్టం రూపొందించబడుతుంది. ఏదైనా సందర్భంలో, ఉద్యోగి ఆర్డర్ చదివారనే వాస్తవాన్ని రికార్డ్ చేయడం ముఖ్యం.

ఒక ఉద్యోగి ప్రొబేషనరీ వ్యవధిలో తన స్వంత అభ్యర్థన మేరకు ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని కూడా ముగించవచ్చు. దీన్ని చేయడానికి, అతను దరఖాస్తును సమర్పించాలి, కానీ అతను తొలగింపుకు కారణాన్ని సూచించాల్సిన అవసరం లేదు. ఈ సందర్భంలో నోటీసు కాలం, కళ ప్రకారం. 71 TK, మూడు క్యాలెండర్ రోజులు ఉంటుంది. తొలగింపు (ఉద్యోగి యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం) ఆధారంగా చేయబడుతుంది.

2. మీ స్వంత అభ్యర్థనపై తొలగింపు

లేబర్ కోడ్ యొక్క ఏ కథనాన్ని మీరు సూచించాలి: .

ఒక ఉద్యోగికి తన స్వంత అభ్యర్థన మేరకు ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే హక్కు ఉంది, అయితే లేబర్ కోడ్ లేదా ఇతర సమాఖ్య చట్టం ద్వారా వేరొక వ్యవధిని ఏర్పాటు చేయకపోతే, అతను రెండు వారాల కంటే ముందుగానే వ్రాతపూర్వకంగా యజమానికి తెలియజేయాలి. యజమాని ఉద్యోగి యొక్క రాజీనామా లేఖను స్వీకరించిన తర్వాత పేర్కొన్న వ్యవధి మరుసటి రోజు ప్రారంభమవుతుంది. పార్టీల ఒప్పందం ప్రకారం, ఈ వ్యవధిని తగ్గించవచ్చు.

ఉద్యోగి యొక్క చొరవతో తొలగింపు తన పనిని కొనసాగించడం అసంభవం కారణంగా ఉన్న సందర్భాల్లో, తొలగింపు తేదీని స్వతంత్రంగా సెట్ చేయవచ్చు. కళలో. లేబర్ కోడ్ యొక్క 80 ఈ ఎంపిక సాధ్యమైనప్పుడు కారణాలను కలిగి ఉంది: విద్యా సంస్థలో నమోదు, పదవీ విరమణ, యజమాని కార్మిక చట్టాన్ని ఉల్లంఘించడం మొదలైనవి. నోటీసు వ్యవధిని తగ్గించడానికి ఇంకా చాలా కారణాలు ఉన్నాయని లేబర్ రిలేషన్స్ ప్రాక్టీస్ చూపిస్తుంది. ఉదాహరణకు, తగిన వైద్య ధృవీకరణ పత్రాన్ని అందించిన ఈ పనిని కొనసాగించడాన్ని నిరోధించే అనారోగ్యం; మరొక ప్రాంతానికి వెళ్లడం ().

దరఖాస్తు సమర్పించిన రోజున తొలగింపుకు చెల్లుబాటు అయ్యే కారణాల జాబితా సంస్థ యొక్క అంతర్గత కార్మిక నిబంధనలలో లేదా సమిష్టి ఒప్పందంలో పొందుపరచబడుతుంది.

తొలగింపు కోసం నోటీసు వ్యవధి ముగిసే ముందు, ఉద్యోగికి ఎప్పుడైనా తన దరఖాస్తును ఉపసంహరించుకునే హక్కు ఉంది. లేబర్ కోడ్ మరియు ఇతర సమాఖ్య చట్టాల ప్రకారం, ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని తిరస్కరించలేని మరొక ఉద్యోగిని వ్రాతపూర్వకంగా అతని స్థానంలో ఆహ్వానించకపోతే ఈ కేసులో తొలగింపు నిర్వహించబడదు. ఉదాహరణకు, కళలో. లేబర్ కోడ్ యొక్క 64 మరొక యజమాని నుండి బదిలీగా పనిచేయడానికి వ్రాతపూర్వకంగా ఆహ్వానించబడిన ఉద్యోగులకు ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి నిరాకరించడం నిషేధించబడిందని పేర్కొంది.

తొలగింపుకు నోటీసు వ్యవధి ముగిసిన తర్వాత, ఉద్యోగికి పనిని ఆపివేసే హక్కు ఉంది. పని యొక్క చివరి రోజున, యజమాని తప్పక:

• ఉద్యోగికి పని పుస్తకంతో జారీ చేయండి;
• ఉద్యోగి నుండి వ్రాతపూర్వక అభ్యర్థనపై ఇతర పని సంబంధిత పత్రాలను జారీ చేయండి;
• అతనితో సెటిల్మెంట్ చేయండి.

పత్రాలను ఎలా సిద్ధం చేయాలి?

నోటీసు వ్యవధిని తగ్గించే హక్కు ఉద్యోగికి ఉన్నప్పుడు, అతను తొలగింపు తేదీని వ్రాస్తాడు, ఇది యజమానిపై కట్టుబడి ఉంటుంది, అనగా, అతను ఈ తేదీని తనంతట తానుగా మార్చుకోలేడు. కొన్నిసార్లు ఉద్యోగి ప్రయోజనాలకు అర్హులు కాదు, కానీ ముందుగానే తొలగించమని అడుగుతారు. ఉదాహరణకు, అతను మే 15న ఒక ప్రకటన వ్రాసి, మే 19న అతనిని తొలగించమని అడుగుతాడు. ఈ సందర్భంలో, యజమాని కళ కింద పని చేయవచ్చు. 80 TK. అతను ముందుగా తొలగించడానికి అంగీకరిస్తే, అతను దరఖాస్తును అంగీకరించి, ఆర్డర్ జారీ చేస్తాడు. అతను అంగీకరించకపోతే, అప్పుడు అతను ఉద్యోగి కోసం ఒక నోటీసును గీస్తాడు, దీనిలో అతను కళ ఆధారంగా అలాంటి ప్రకటనను అంగీకరించలేడని వివరించాడు. 80, దీనికి రెండు వారాల నోటీసు అవసరం మరియు కొత్త అప్లికేషన్ రాయమని అడుగుతుంది.

ఆర్డర్ ఆధారంగా, పని పుస్తకంలో ఒక ఎంట్రీ చేయబడుతుంది (ఇది పుస్తకం జారీ చేయడానికి ముందు చివరి రోజున చేయబడుతుంది, తద్వారా ఉద్యోగి వెంటనే పని పుస్తకాల కదలికను రికార్డ్ చేయడానికి పుస్తకంలో సంతకం చేస్తాడు).

3. పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా తొలగింపు

లేబర్ కోడ్ యొక్క ఏ కథనాన్ని మీరు సూచించాలి: .

"పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా" తొలగింపుకు ఆధారం 2006 లో లేబర్ కోడ్లో చేర్చబడింది మరియు కళ. ఈ సమస్యకు అంకితమైన లేబర్ కోడ్ యొక్క 78, ఒకే ఒక వాక్యాన్ని కలిగి ఉంది: "ఉద్యోగ ఒప్పందానికి పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా ఎప్పుడైనా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించవచ్చు." తొలగింపుకు అటువంటి ఆధారం ఎలా ఉన్నప్పటికీ, మొదటగా, "ఒప్పందం" అనే పదం ఉపాధి సంబంధాన్ని రద్దు చేయడానికి శాంతియుతమైన ఆధారాన్ని సూచిస్తుంది అనే వాస్తవం నుండి ముందుకు సాగాలి.

ఒప్పందం లేబర్ కోడ్ ద్వారా అందించబడనప్పటికీ, ఇది చాలా ముఖ్యమైన పత్రం, ఎందుకంటే ఇది పార్టీలు ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించే పరిస్థితులను నిర్దేశిస్తుంది.

4. ఉపాధి ఒప్పందం గడువు ముగిసినందున తొలగింపు

లేబర్ కోడ్ యొక్క ఏ కథనాన్ని మీరు సూచించాలి: .

స్థిర-కాల ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించిన కారణాలు పేర్కొనబడ్డాయి. చాలా తరచుగా - హాజరుకాని ఉద్యోగి యొక్క విధుల వ్యవధి కోసం, అతను తన పని స్థలాన్ని కలిగి ఉంటాడు.

ఒక ఉద్యోగితో స్థిర-కాల ఉపాధి ఒప్పందం ముగిసినట్లయితే, ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క గడువు తేదీ నిర్దిష్ట తేదీతో ముడిపడి ఉంటుంది, ఇది ఒప్పందంలోనే పేర్కొనబడింది. ఈ తేదీకి మూడు రోజుల ముందు, యజమాని నోటీసు ద్వారా వ్యవధి గడువు గురించి ఉద్యోగిని హెచ్చరించడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు.

కొన్నిసార్లు ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క గడువు తేదీని ముందుగానే ఏర్పాటు చేయడం సాధ్యం కాదు; ఈ సందర్భంలో, ఒప్పందం గడువు తేదీని సూచించదు, కానీ ఒక షరతు. ఈ సందర్భంలో, ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం గురించి తెలియజేయవలసిన అవసరం లేదు, ఎందుకంటే ప్రధాన ఉద్యోగి పనికి తిరిగి రావడం అంటే అతనిని భర్తీ చేసిన ఉద్యోగి యొక్క ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం.

కళలో. లేబర్ కోడ్ యొక్క 193 క్రమశిక్షణా అనుమతిని ఎలా అధికారికీకరించాలో తెలియజేస్తుంది. ఈ సందర్భంలో యజమాని యొక్క చర్య అల్గోరిథం చాలా స్పష్టంగా ఉంది. అన్నింటిలో మొదటిది, క్రమశిక్షణా ఉల్లంఘన కనుగొనబడినప్పుడు, ఒక చట్టం రూపొందించబడుతుంది, ఇది ఉల్లంఘన యొక్క వాస్తవాన్ని, అది కనుగొనబడిన అన్ని పరిస్థితులు, తేదీ మరియు సాక్షులను నమోదు చేస్తుంది. అప్పుడు ఉద్యోగి నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణ అవసరం (పత్రాన్ని అందించడానికి గడువు రెండు పని రోజులు). వివరణను అందించడంలో ఉద్యోగి వైఫల్యం క్రమశిక్షణా చర్యను వర్తింపజేయడానికి అడ్డంకి కాదు. వివరణ లేకుంటే, ఉద్యోగి యొక్క చర్యలపై దాని అంచనా ఆధారంగా యజమాని నిర్ణయం తీసుకుంటాడు.

పెనాల్టీ దరఖాస్తు యొక్క సమయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి - దుష్ప్రవర్తనను కనుగొన్న తేదీ నుండి ఒక నెల తరువాత కాదు, ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్న సమయాన్ని లెక్కించకుండా, అతను సెలవులో ఉన్న సమయాన్ని, అలాగే అవసరమైన సమయాన్ని ఉద్యోగుల ప్రతినిధి సంఘం యొక్క అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోండి. నేరం జరిగిన తేదీ నుండి ఆరు నెలల తర్వాత క్రమశిక్షణా అనుమతి వర్తించదు.

క్రమశిక్షణా నేరం యొక్క కమిషన్‌పై నివేదిక డైరెక్టర్‌కు పంపబడుతుంది (ఈ సమస్యపై నిర్ణయాలు తీసుకోగల వ్యక్తి). మరియు ఉద్యోగికి వ్రాతపూర్వక వివరణ ఇవ్వాలనే నిబంధనతో సంతకంపై నోటీసు ఇవ్వబడుతుంది. అతను దానిని అందించకపోతే, అప్పుడు ఒక చట్టం రూపొందించబడుతుంది.

అక్రమాలకు పాల్పడినట్లు రుజువైతే క్రమశిక్షణా చర్యలు తీసుకుంటారు. "తేలికపాటి" ఉల్లంఘనల విషయంలో, ఉద్యోగి మొదట మందలించబడతాడు. అదే సమయంలో, క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేయడానికి ఆర్డర్ మంజూరును వర్తింపజేయడానికి కారణాలను నిర్ధారించే అన్ని పత్రాలకు లింక్‌లను కలిగి ఉంటుంది.

7. దీర్ఘకాల గైర్హాజరు ఉద్యోగి తొలగింపు

అటువంటి తొలగింపులను అధికారికీకరించడానికి చట్టం స్పష్టమైన సాధనాలను అందించదు. ఈ గైర్హాజరీకి గల కారణాల గురించి ఎటువంటి సమాచారం లేనట్లయితే, ఒక వ్యక్తి సుదీర్ఘకాలం పనిలో లేకపోవడంతో యజమానికి ఎలా చికిత్స చేయాలో తెలియకపోవటం వలన తరచుగా సమస్యలు తలెత్తుతాయి. అదే సమయంలో, కార్మిక చట్టాన్ని ఉల్లంఘించే వరకు ఉద్యోగిని తొలగించే హక్కు అతనికి లేదు.

అటువంటి పరిస్థితిని నమోదు చేయడం అనేది ప్రతి పని దినానికి వ్యక్తి ఒక తెలియని కారణంతో పనికి హాజరు కాలేడని పేర్కొంటూ ఒక చట్టాన్ని రూపొందించడం ద్వారా ప్రారంభమవుతుంది (మొదటి చర్యలో గైర్హాజరు సమయం "నుండి ... వరకు" సూచించబడుతుంది మరియు మిగిలిన వాటిలో - "మొత్తం పని రోజులో").

ఉద్యోగి లేకపోవడంపై చట్టాలు మొదట రోజువారీగా, దీర్ఘకాలికంగా లేనట్లయితే - తదుపరి సారి షీట్ సమర్పించిన రోజు నుండి రూపొందించబడాలి.

కనిపించకపోవడానికి గల కారణాల వివరణ కోసం ఉద్యోగికి లేఖలు పంపబడతాయి (అవి తప్పనిసరిగా జోడింపుల జాబితాతో రిజిస్టర్డ్ మెయిల్ ద్వారా పంపబడాలి).

తప్పిపోయిన ఉద్యోగి నుండి ఒక సంవత్సరం కంటే ఎక్కువ వార్తలు లేనట్లయితే, యజమాని, కళ యొక్క నిబంధనల ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేస్తారు. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సివిల్ కోడ్ యొక్క 42 మరియు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సివిల్ ప్రొసీజర్ కోడ్ యొక్క 31వ అధ్యాయం, కోర్టు ద్వారా, తప్పిపోయిన ఉద్యోగిని తప్పిపోయినట్లు గుర్తించవచ్చు. కళ ప్రకారం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సివిల్ కోడ్ యొక్క 42, ఒక పౌరుడు, ఆసక్తిగల పార్టీల అభ్యర్థన మేరకు, సంవత్సరంలో తన నివాస స్థలంలో తన నివాస స్థలం గురించి సమాచారం లేనట్లయితే, కోర్టు తప్పిపోయినట్లు గుర్తించవచ్చు. తప్పిపోయిన ఉద్యోగిని తప్పిపోయినట్లు గుర్తించడానికి పేర్కొన్న అవసరాలను కోర్టు సంతృప్తి పరుచినట్లయితే, యజమాని ఈ ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ఆర్ట్ యొక్క పార్ట్ 1 యొక్క నిబంధన 6 ప్రకారం రద్దు చేయగలడు. 83 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

వ్యాపారాన్ని ప్రభావితం చేసే అన్ని ముఖ్యమైన మార్పుల గురించి తెలుసుకోవడానికి టెలిగ్రామ్‌లోని మా ఛానెల్‌కు సభ్యత్వాన్ని పొందండి!

ఈ రోజు, పనితో అనుబంధించబడిన అన్ని సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు ఎంత ముఖ్యమైనవో ఉద్యోగంలో ఉన్న ప్రతి ఒక్కరికి తెలుసు. అన్నింటిలో మొదటిది, ఈ ప్రాంతం స్పష్టంగా మరియు పూర్తిగా చట్టం ద్వారా నియంత్రించబడుతుందనే వాస్తవం ద్వారా ఇది వివరించబడింది, కాబట్టి చాలా సంవత్సరాలుగా అభివృద్ధి చెందిన అభ్యాసానికి దూరంగా ఉండటం చాలా కష్టం.

మొత్తం వర్క్‌ఫ్లో సమస్యలు తలెత్తడం చాలా అరుదు. ఆచరణలో చూపినట్లుగా, పార్టీలలో ఒకరు ఉపాధి సంబంధాన్ని విచ్ఛిన్నం చేయాలనుకున్నప్పుడు చాలా సమస్యలు వెంటనే తలెత్తుతాయి. ఇటువంటి పరిస్థితులు యజమాని మరియు ఉద్యోగి ఇద్దరికీ చాలా తలనొప్పిని కలిగిస్తాయి.

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించే ప్రక్రియపై సాధారణ నిబంధనలు

చట్టపరమైన రంగంలో తొలగింపు ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క ముగింపుగా భావించబడుతుందని గమనించాలి. అటువంటి చర్యలకు అటువంటి ఒప్పందానికి రెండు పార్టీల నుండి కొన్ని చర్యలు అవసరం. అందువల్ల, కార్మిక సంబంధాలను విడదీసే ప్రక్రియ గురించి తెలుసుకోవడం చాలా ముఖ్యం.

మీరు అనుభవాన్ని అనుసరిస్తే, చాలా తరచుగా ఉద్యోగులు తప్పుడు తొలగింపు కోసం కోర్టుకు వెళతారు. ఈ పరిస్థితిలో, ఒప్పందం లేదా చట్టం ద్వారా అందించబడిన విధానానికి యజమాని కట్టుబడి ఉండలేదని మేము మాట్లాడుతున్నాము. అందువల్ల, ఒప్పందాన్ని ముగించే ప్రక్రియను మరియు అటువంటి చర్యల తర్వాత రెండు పార్టీలు ఆశించే పరిణామాలను అధ్యయనం చేయడం చాలా ముఖ్యం.

అందువల్ల, తొలగింపు విధానాన్ని వివరించే సమాచారంతో మిమ్మల్ని మీరు పరిచయం చేసుకోవాలని మేము మిమ్మల్ని ఆహ్వానిస్తున్నాము. ఈ ప్రాంతంలో నియంత్రణ మరియు చట్టపరమైన ఫ్రేమ్‌వర్క్ చాలా పెద్దది మరియు రోజువారీ జీవితంలో న్యాయశాస్త్రంతో వ్యవహరించని వారికి ఎల్లప్పుడూ స్పష్టంగా ఉండదు. అందువల్ల, మేము చాలా ముఖ్యమైన అంశాలను ఎంచుకున్నాము మరియు వాటిని సరళమైన రూపంలో ప్రదర్శించడానికి ప్రయత్నించాము. మీరు అలాంటి పరిస్థితిని ఎదుర్కొంటే, కథనాన్ని తప్పకుండా చదవండి.

ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క భావన మరియు దాని ముగింపు

అన్నింటిలో మొదటిది, మా వ్యాసంలో కనిపించే ముఖ్య అంశాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం, ఎందుకంటే ఇది లేకుండా మనం సరిగ్గా ఏమి మాట్లాడుతున్నామో అర్థం చేసుకోవడం కొన్నిసార్లు కష్టం. ముందుగా, ఉపాధి ఒప్పందం అంటే ఏమిటో నిర్వచిద్దాం. ప్రస్తుత చట్టపరమైన నిబంధనలకు అనుగుణంగా, ఇది ఒక నిర్దిష్ట స్థానాన్ని అందించడానికి మరియు నిర్దిష్ట విధులను నిర్వహించడానికి యజమాని మరియు ఉద్యోగి మధ్య ద్వైపాక్షిక ఒప్పందం. అంటే, ఇది సంబంధాలను నియంత్రించే పత్రం.

అన్ని సంస్థలు ఇటీవల ఇటువంటి ఒప్పందాలను రూపొందించలేదని గమనించాలి. కొన్ని కంపెనీలు అలాంటి చర్యలను విస్మరించడాన్ని ఎంచుకుంటాయి. ప్రతి ఉద్యోగి కోసం కంపెనీ పన్నులు చెల్లించాల్సి ఉండటమే దీనికి కారణం. అందువలన, నిష్కపటమైన యజమానులు కేవలం డబ్బు ఆదా చేయాలనుకుంటున్నారు. కానీ ఇక్కడ అర్థం చేసుకోవడం విలువైనది, మొదటగా, ఇది చట్టవిరుద్ధం, ఎందుకంటే అటువంటి బాధ్యత నేరుగా నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యలలో పొందుపరచబడింది. రెండవది, ఇటువంటి చర్యలు రెండు పార్టీల హక్కులను నేరుగా రక్షిస్తాయి, ఎందుకంటే వారు వారి సంబంధాలను వివరంగా నియంత్రిస్తారు.

అంటే, మీరు పనిని ప్రారంభించడానికి ముందు, ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రూపొందించమని మీ యజమానిని అడగండి. తొలగింపుపై మీ హక్కులను రక్షించడంలో ఇది మీకు సహాయం చేస్తుంది. మేము ఇప్పటికే కనుగొన్నట్లుగా, పని నుండి చెల్లింపును ఉపాధి ఒప్పందం రద్దు అంటారు. ఈ విధానం ఒక నిర్దిష్ట చర్యల సమితి, దీని ఫలితంగా ఈ పార్టీల మధ్య ఉపాధి ఒప్పందంలో అందించిన అన్ని హక్కులు మరియు బాధ్యతల రద్దు అవుతుంది.

అటువంటి సందర్భంలో అత్యంత ముఖ్యమైన విషయం ఏమిటంటే, ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసే విధానం తప్పనిసరిగా చట్టం యొక్క నిబంధనలకు అనుగుణంగా ఉండాలి. లేకపోతే, అటువంటి చర్యలు చెల్లవని ప్రకటించబడతాయి లేదా కోర్టులో అప్పీల్ చేయబడతాయి.

యజమాని మరియు ఉద్యోగి మధ్య సంబంధాన్ని ముగించడానికి తీసుకోవలసిన అన్ని చర్యలు ఒప్పందంలో పేర్కొనబడతాయని గమనించాలి. కానీ చాలా తరచుగా ఇటువంటి పత్రాలు రిఫరెన్స్ కట్టుబాటును కలిగి ఉంటాయి, ఇది అటువంటి చర్యలకు కారణాలు శాసన ఫ్రేమ్‌వర్క్ ద్వారా అందించబడిన పరిస్థితులు కావచ్చు అని నేరుగా సూచిస్తుంది. ఈ సందర్భంలో, మీరు ఖచ్చితంగా రెగ్యులేటరీ ఫ్రేమ్‌వర్క్‌తో పరిచయం కలిగి ఉండాలి.

ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి కారణాలు

ఏదైనా ఇతర చట్టపరమైన చర్య వలె, పని సంబంధాన్ని రద్దు చేయడానికి నిర్దిష్ట కారణాలను పేర్కొనడం అవసరం. ఈ సందర్భంలో, ఇటువంటి నిబంధనలు నేరుగా నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యలలో పొందుపరచబడ్డాయి. శాసనసభ్యులు వీటిని కలిగి ఉన్నారని అందించారు:

• ఒప్పందానికి రెండు పార్టీల పరస్పర సమ్మతి;
• అటువంటి ఒప్పందం రూపొందించబడిన కాలం ముగింపు;
• యజమాని చొరవతో సంబంధాల రద్దు;
• ఉద్యోగి చొరవతో సంబంధాల రద్దు;
• ఉద్యోగిని మరొక సంస్థకు లేదా మరొక స్థానానికి బదిలీ చేసే విధానాన్ని ఉపయోగించడం;
• సంస్థ యొక్క రూపం, నిర్మాణం, నిర్వహణ సూత్రంలో మార్పుల కారణంగా ఒప్పందం రద్దు;
• పని పరిస్థితుల్లో మార్పుల కారణంగా కొత్త ఒప్పందంలోకి ప్రవేశించడానికి ఏకపక్షంగా నిరాకరించడం;
• పని స్థలం మార్పు కారణంగా కొత్త ఒప్పందాన్ని రూపొందించడానికి నిరాకరించడం;
• ఒప్పందానికి సంబంధించిన అన్ని పార్టీల ఇష్టాలపై ఆధారపడని పరిస్థితుల కారణంగా;
• చట్టపరమైన నిబంధనలతో ఒప్పందం యొక్క నిబంధనల అస్థిరత, ఇది సహకారాన్ని కొనసాగించడం అసాధ్యం.

ఇటువంటి నిబంధనలు పూర్తయ్యాయి మరియు వాటి ఆధారంగా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయవచ్చు. వాటిలో అత్యంత సాధారణమైనవి. ఇది రెండు పార్టీల సమ్మతి మరియు అటువంటి ఒప్పందంలో పాల్గొనే ప్రతి ఒక్కరి చొరవ. అందువల్ల, ఈ పరిస్థితులలో ప్రతిదానితో మరింత వివరంగా మిమ్మల్ని మీరు పరిచయం చేసుకోవాలని మేము సూచిస్తున్నాము.

ఉద్యోగి ద్వారా ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడం

రోజువారీ జీవితంలో ఈ రూపాన్ని "ఒకరి స్వంత అభ్యర్థన మేరకు" అంటారు. అటువంటి పరిస్థితులలో తొలగింపు కోసం ఉద్యోగికి ఈ ఎంపికను ఉపయోగించుకునే హక్కు ఉన్న కొన్ని షరతులు కూడా ఉన్నాయని గమనించాలి. నేడు లేబర్ కోడ్ వీటిని కలిగి ఉంటుంది:

• మరింత సహకారం కొనసాగించడం అసంభవం (ఉదాహరణకు, అతను ఒక విద్యా సంస్థలో చేరాడు లేదా ఒక నిర్దిష్ట వయస్సును చేరుకోవడం వలన పదవీ విరమణ చేస్తాడు);
• యజమాని ఒప్పందం, సమాఖ్య చట్టాలు మరియు స్థానిక నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యల ద్వారా నిర్దేశించిన పని పరిస్థితులను ఉల్లంఘించాడు.

ఈ సందర్భంలో, ఒక వ్యక్తి తన పరిస్థితి అటువంటి ప్రమాణాల క్రిందకు వస్తుందని చూస్తే, అతను తన యజమానికి ఒక ప్రత్యేక ప్రకటనను సమర్పించే ప్రతి హక్కును కలిగి ఉంటాడు, అటువంటి తొలగింపుకు కారణాన్ని సూచించే ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయమని అతని అభ్యర్థనను సూచిస్తుంది.

యజమాని ద్వారా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడం

ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించే చొరవ నేరుగా సంస్థ నుండే రావడం చాలా తరచుగా జరుగుతుంది. అటువంటి పరిస్థితిలో, మానవ వనరుల విభాగం అధిపతి లేదా అధిపతి అటువంటి చర్యలు తీసుకోవడానికి ఆధారమైన కారణాలను తెలుసుకోవాలి. శాసనసభ్యులు ఉన్నారు:

• ఉద్యోగ ఒప్పందంలో యజమానిగా పేర్కొనబడిన చట్టపరమైన సంస్థ లేదా వ్యక్తిగత వ్యవస్థాపకుడు కార్యకలాపాలను ముగించడం;
• సంస్థలో ఉద్యోగుల సంఖ్య తగ్గింపు;
• అతను ఆక్రమించిన స్థానం మరియు కార్మిక ప్రక్రియలో అతను చేసే పని కోసం ఉద్యోగి యొక్క తగినంత జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలు;
• యజమాని కార్యకలాపాలలో ఉపయోగించే ఆస్తి యాజమాన్యంలో మార్పులు;
• ఒప్పందంలో పేర్కొన్న విధంగా ఉద్యోగి తన కార్మిక విధులను నెరవేర్చడంలో వైఫల్యం. అదే సమయంలో, అటువంటి చర్యలు పదేపదే జరగాలి లేదా వాటిలో ఒకదానికి ఉద్యోగిపై క్రమశిక్షణా బాధ్యత విధించబడుతుంది;
• పని నియమాల యొక్క ఒక-సమయం ఉల్లంఘన లేదా ఒకరి విధులను నెరవేర్చడంలో వైఫల్యం:

1. మొత్తం షిఫ్ట్ కోసం పని నుండి గైర్హాజరు కోసం, మంచి కారణం లేకుండా, దాని వ్యవధి పట్టింపు లేదు.

2. ఒక ఉద్యోగి కార్యాలయంలో మద్యం తాగి లేదా డ్రగ్స్ ప్రభావంతో కనిపిస్తాడు.

3. చట్టం ద్వారా రక్షించబడిన రహస్యాన్ని కలిగి ఉన్న ప్రకటనల వ్యాప్తి.

• సంస్థకు చెందిన ఆస్తి లేదా వస్తు ఆస్తుల దొంగతనం;
• విద్యా విధులను కలిగి ఉన్న ఉద్యోగులచే అనైతిక చర్యకు పాల్పడటం.

ఇవి అత్యంత సాధారణ కారణాలు. నియమం ప్రకారం, యజమాని ఉద్యోగిని తొలగించే విధానాన్ని వారి ఆధారంగా రూపొందించారు.

ఉద్యోగి చొరవతో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించే విధానం

ఉద్యోగి మరియు యజమాని మధ్య సంబంధాన్ని ముగించే ప్రక్రియను వివరించడం చాలా ముఖ్యం. అటువంటి చర్యలు చట్టానికి అనుగుణంగా ఖచ్చితంగా నిర్వహించబడాలి, లేకుంటే వ్యక్తి చట్టవిరుద్ధమైన చర్యలకు బాధ్యత వహిస్తాడు.

ఒప్పందాన్ని ఎవరు ఖచ్చితంగా రద్దు చేస్తారనే దానిపై ఆధారపడి, విధానం ఏర్పాటు చేయబడింది. అంటే, సబ్జెక్ట్‌కి ప్రత్యక్ష సంబంధం ఉంది. అందువల్ల, వాటిని విడిగా పరిగణించడం విలువ. ఉద్యోగి చొరవతో ప్రారంభిద్దాం.

ఒక ఉద్యోగికి కోరిక ఉంటే, మరియు అది షరతులతో సమానంగా ఉంటే, అతను తన యజమానిని ఒక ప్రత్యేక ప్రకటనతో అందించవచ్చు, ఇది నేరుగా రాజీనామా చేయవలసిన అవసరాన్ని సూచిస్తుంది. అటువంటి పత్రం తప్పనిసరిగా కలిగి ఉండాలి:

• పార్టీల పేర్లు;
• ప్రధాన వచనం;
• కారణం యొక్క సూచన;
• సంతకం.

అన్నింటిలో మొదటిది, సంస్థ మరియు యజమాని పేరును సూచించండి. మీరు మీ పూర్తి అక్షరాలను సూచించాలి; ఉపాధి ఒప్పందం నుండే వాటిని కాపీ చేయడం ఉత్తమం.

ప్రధాన వచనం పత్రం యొక్క శీర్షికను కలిగి ఉంది. ఇక్కడ, షీట్ మధ్యలో, మీరు తప్పనిసరిగా "మీ స్వంత అభ్యర్థనపై రాజీనామా కోసం దరఖాస్తు" అని సూచించాలి. ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయాలనే పిటిషన్ తర్వాత వస్తుంది. ఇది ఎప్పుడు, ఎక్కడ మరియు ఎవరి ద్వారా సంతకం చేయబడిందో మీరు సూచించాలి. అదనంగా, దీనికి సంఖ్య ఉంటే, మీరు దానిని కూడా వ్రాయాలి.

కారణం యొక్క సూచన తప్పనిసరిగా చట్టానికి లోబడి ఉండాలి. అంటే, వ్యాసం యొక్క మునుపటి విభాగాలలో చర్చించిన కారణాలలో ఒకటి వ్రాయడం అవసరం. అదనంగా, మీరు దాని పేరు మరియు కథనం సంఖ్యను సూచించడం ద్వారా చట్టపరమైన చర్యకు నేరుగా లింక్ చేయవచ్చు.

ముగింపులో, పత్రం తప్పనిసరిగా ఉద్యోగి సంతకం ద్వారా ధృవీకరించబడాలి. మేనేజర్ లేదా అధీకృత వ్యక్తికి సమర్పించిన తేదీ కూడా నమోదు చేయబడింది. మీరు ముందుగా ఒక అప్లికేషన్ వ్రాస్తే, మీరు తేదీని సెట్ చేయవలసిన అవసరం లేదు. సమర్పణకు ముందే అటువంటి సంఖ్యను సూచించడం ఉత్తమం. అటువంటి పత్రాన్ని వీక్షించడానికి, మీరు ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి నమూనా అప్లికేషన్‌ను డౌన్‌లోడ్ చేసుకోవచ్చు:

అటువంటి పత్రం సిద్ధమైన తర్వాత, దానిని మానవ వనరుల విభాగానికి లేదా యజమానికి సమర్పించాలి. అతను దానిని అంగీకరించాలి. తదుపరిది ప్రత్యేక హక్కులు మరియు పార్టీల బాధ్యతల ద్వారా వర్గీకరించబడిన కాలం.

ఆ విధంగా, తదుపరి 14 రోజులలో, ఉద్యోగి తన సాధారణ పని కార్యకలాపాలను నిర్వహించవలసి ఉంటుంది. పార్టీల మధ్య మొత్తం ఉద్యోగ సంబంధం అంతటా ఉన్న అదే పాలన ప్రకారం వారికి చెల్లించబడుతుంది. ఈ వ్యవధి యొక్క చివరి రోజున, యజమాని అతనికి పని పుస్తకం మరియు నియామకంపై సమర్పించిన ఇతర పత్రాలను అందజేస్తాడు.

మరో స్వల్పభేదం ఉంది. ఈ రెండు వారాల వ్యవధిలో, ఉద్యోగికి ఎప్పుడైనా తన దరఖాస్తును ఉపసంహరించుకునే హక్కు ఉంది. అదే సమయంలో, యజమాని తన ఉద్యోగిని తిరస్కరించడానికి మరియు ఉపాధి సంబంధాన్ని యథావిధిగా కొనసాగించడానికి హక్కు లేదు. అంటే, ఒక వ్యక్తి అకస్మాత్తుగా తన మనసు మార్చుకుని, తన ఉద్యోగాన్ని విడిచిపెట్టాలనుకుంటే, అతను యజమానిని సంప్రదించి, ఒప్పంద సంబంధాన్ని రద్దు చేయమని అతని అభ్యర్థనను ఉపసంహరించుకోవాలి.

కానీ ఇక్కడ ఒక నిర్దిష్ట మినహాయింపు కూడా ఉంది. కాబట్టి, అటువంటి కాలంలో యజమాని తన కార్యాలయంలో మరొక వ్యక్తిని నియమించినట్లయితే, చట్టం ప్రకారం, ఉద్యోగం పొందడంలో ప్రత్యేక హక్కు ఉన్న వ్యక్తుల వర్గానికి చెందినవాడు, అప్పుడు దానిని ఉపసంహరించుకోవడం సాధ్యం కాదు. అప్లికేషన్. కానీ, విఫలం లేకుండా, అతనితో ఒక ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ఇప్పటికే ముగించాలి, లేకుంటే అలాంటి ఒప్పందం గుర్తించబడదు.

చట్టం ప్రకారం, 14 రోజులు గడిచిన తర్వాత వారి నిర్ణయాన్ని మార్చుకోవడానికి అనుమతించబడిన వ్యక్తుల వర్గాలు ఉన్నాయి. ఈ విధంగా, వారి స్వంత ఇష్టానుసారం ఒక ప్రకటన వ్రాసిన సైనిక సిబ్బంది మరియు పదవీ విరమణకు కారణం వారి స్థానాన్ని తిరిగి పొందడానికి తొలగింపు తర్వాత మూడు నెలల సమయం ఇవ్వబడుతుంది. అదే సమయంలో, అటువంటి కార్యాలయంలో పదవీ విరమణకు ముందు ఉన్నదాని కంటే అధ్వాన్నంగా ఉండకూడదు.

యజమాని చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే విధానం

యజమాని యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం దాని స్వంత లక్షణాలను కలిగి ఉంటుంది, ఇవి ప్రధానంగా దాని పరిపాలనా విధులకు సంబంధించినవి. పైన పేర్కొన్న ప్రత్యేక షరతులతో పాటు, చట్టం ద్వారా నేరుగా అందించబడిన ఒక నిర్దిష్ట విధానం కూడా ఉంది:

• కొన్ని వర్గాల ఉద్యోగులతో పని ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి అన్ని షరతులను అంగీకరించడం;
• సరిగ్గా తొలగించబడని కార్మికుల వర్గాన్ని అధ్యయనం చేయడం;
• పార్టీల మధ్య ఉద్యోగ సంబంధాల రద్దుకు పరిహారంగా విడదీయడం చెల్లింపు.

అదనంగా, ఒక నిర్దిష్ట వ్యక్తితో సహకారాన్ని మరింత రద్దు చేసే అంశంపై యజమాని స్వతంత్రంగా నిర్ణయించలేని పరిస్థితులు ఉన్నాయి. అటువంటి పరిస్థితులలో, అతనికి ఖచ్చితంగా ట్రేడ్ యూనియన్ నుండి సలహా అవసరం. నేడు అటువంటి కేసుల వర్గం వీటిని కలిగి ఉంటుంది:

• సంస్థలో ఉద్యోగుల సంఖ్య తగ్గినప్పుడు తొలగింపులు;
• అతను తన విధులను నిర్వర్తించే ప్రాంతంలో ఉద్యోగి యొక్క తగినంత సామర్థ్యం కారణంగా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం;
• ప్రవర్తనా నియమాలు మరియు అంతర్గత నిబంధనల ఉద్యోగి పదేపదే ఉల్లంఘించిన ఫలితంగా సంబంధాన్ని రద్దు చేయడం, క్రమశిక్షణా నేరం.

ఈ పరిస్థితులకు ప్రత్యేక విధానం ఉంది. అటువంటి నిర్ణయాలు తీసుకోవడంలో, యజమాని ట్రేడ్ యూనియన్ ప్రతినిధులతో సహకరిస్తారు. ఈ దశలో, తుది తీర్పు వెలువడే ముందు, ఉద్యోగితో ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించే హక్కు అతనికి లేదు.

గర్భిణీ స్త్రీలకు ప్రత్యేక శ్రద్ధ ఉండాలి, ఎందుకంటే, ఆచరణలో చూపినట్లుగా, అటువంటి వ్యక్తుల తొలగింపు చాలా తరచుగా వ్యాజ్యానికి కారణం. అందువల్ల, ఏ విధమైన యాజమాన్యం యొక్క సంస్థ లేదా సంస్థకు అటువంటి వ్యక్తులతో ఉద్యోగ సంబంధాలను ముగించే హక్కు ఖచ్చితంగా లేదని చట్టం అందిస్తుంది. సంస్థ యొక్క పూర్తి పరిసమాప్తి మాత్రమే మినహాయింపు, ఇది మరింత సహకారం అసాధ్యం చేస్తుంది.

ఒక నిర్దిష్ట ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందం రద్దు చేయబడితే, ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి ప్రత్యేక నోటీసు జారీ చేయబడుతుంది. ఇది కంపెనీ లేదా అధికారి యొక్క నిర్మాణంలో అటువంటి చర్యలకు అధికారం కలిగిన శరీరం నుండి ఆర్డర్ రూపంలో ఉంటుంది. అటువంటి పత్రంలో తప్పనిసరిగా తొలగించబడిన వ్యక్తి పేరు మరియు అటువంటి చర్యలకు చాలా కారణం ఉండాలి. అదనంగా, అటువంటి పత్రాన్ని స్వీకరించిన తేదీ తప్పనిసరిగా సూచించబడాలి.

యజమాని యొక్క చొరవతో, ఉద్యోగికి ఈ వాస్తవాన్ని తెలియజేసిన తర్వాత 2 నెలల కంటే ముందుగానే తొలగింపు జరగదని చట్టం అందిస్తుంది. ఈ సమయంలో, పని యథావిధిగా కొనసాగుతుంది. చివరి రోజున, ఉద్యోగికి ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి అతని నుండి అవసరమైన పని పుస్తకం మరియు ఇతర పత్రాలు ఇవ్వబడతాయి.

ఒక ఉద్యోగి తన యజమాని యొక్క నిర్ణయంతో ఏకీభవించనట్లయితే లేదా చట్టవిరుద్ధంగా భావించినట్లయితే, న్యాయస్థానాన్ని ఆశ్రయించే హక్కు అతనికి ఉంది. ఇటీవల, ఈ విధానం బాగా ప్రాచుర్యం పొందింది. అన్నింటిలో మొదటిది, సంబంధం యొక్క ప్రారంభ దశలో రూపొందించబడిన ఉపాధి ఒప్పందాలు, నియమం ప్రకారం, ఎల్లప్పుడూ సరిగ్గా రూపొందించబడకపోవడమే దీనికి కారణం. ఇది ఉద్యోగ ఒప్పందం తప్పు అనే వాస్తవం ఆధారంగా థెమిస్ అధికారులకు చట్టవిరుద్ధమైన నిర్ణయాన్ని అప్పీల్ చేయడానికి ఉద్యోగికి అవకాశం ఇస్తుంది.

అంటే, రెండు పార్టీల చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే సమయం పూర్తిగా భిన్నంగా ఉంటుంది. చాలా తరచుగా ఇటువంటి కేసులు కోర్టులలో జరుగుతాయి కాబట్టి ఇది పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి మరియు గమనించాలి. శాసనసభ ఫ్రేమ్‌వర్క్‌లో పేర్కొన్న నిబంధనలకు పార్టీ కట్టుబడి ఉండకపోతే, ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం యొక్క చట్టవిరుద్ధతను గుర్తించడానికి ఇది కారణం అవుతుంది.

స్థిర-కాల ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడం

కార్మిక రంగంలో కాంట్రాక్టు సంబంధాల వర్గం ఉంది, ఇది ఒప్పందాల ద్వారా భద్రపరచబడుతుంది, ఇక్కడ పార్టీల మధ్య సంబంధం యొక్క వ్యవధి స్పష్టంగా స్థాపించబడింది. చట్టం ప్రకారం, అటువంటి నిబంధనలు ఐదు సంవత్సరాలకు మించవు మరియు కొన్ని వర్గాల కేసులను మాత్రమే నియంత్రిస్తాయి.

అటువంటి ఒప్పందాలు రద్దు చేయడానికి ఒక నిర్దిష్ట విధానాన్ని కలిగి ఉంటాయి. ఈ పరిస్థితిలో, ప్రతిదీ నేరుగా అటువంటి ఒప్పందంలో పేర్కొన్న షరతులపై ఆధారపడి ఉంటుంది. కాబట్టి, ఇది ముగిసినట్లయితే, ఉదాహరణకు, మూడు సంవత్సరాలు, అప్పుడు ఈ కాలం తర్వాత అది దాని చట్టపరమైన శక్తిని కోల్పోతుంది. అదే సమయంలో, యజమాని తన ఉద్యోగిని దీని గురించి ముందుగానే హెచ్చరించడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు. అదనంగా, అటువంటి చర్యలు ఒప్పందం ముగియడానికి మూడు రోజుల కంటే ముందే నిర్వహించబడాలి.

నిర్దిష్ట పని కోసం ఒప్పందం రూపొందించబడితే, దాని పూర్తి చేయడం నేరుగా అటువంటి పనిని పూర్తి చేయడం ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది. అంటే, ఇక్కడ సంబంధం యొక్క పూర్తి వాస్తవం ఉపాధి ఒప్పందం ద్వారా అందించబడిన అన్ని షరతుల నెరవేర్పుగా ఉంటుంది.

కొన్ని పరిస్థితుల కారణంగా, తన విధులను నిర్వహించలేని మరొక ఉద్యోగిని భర్తీ చేయడానికి ఒప్పందం రూపొందించబడితే, అటువంటి ఉద్యోగి తన మునుపటి స్థానాన్ని తీసుకున్నప్పుడు అది ముగుస్తుంది. మరొక వర్గం కాలానుగుణ పనిని కలిగి ఉంటుంది. ఈ పరిస్థితిలో, వారు తమ విధులను నెరవేర్చడంతో ముగుస్తుంది.

అంటే, సంబంధాలను విచ్ఛిన్నం చేసే ఈ వర్గం దాని స్వయంచాలకతతో వర్గీకరించబడుతుంది, ఎందుకంటే ఇది సహకారం కోసం సమయ ఫ్రేమ్ యొక్క నిర్దిష్ట సూచనలను కలిగి ఉంటుంది, ఇది తరచుగా రెండు పార్టీలకు పనిని సులభతరం చేస్తుంది. కానీ ఉద్యోగ ఒప్పందానికి సంబంధించిన రెండు పార్టీలకు మునుపటి విభాగాలలో అందించబడిన ఆ రకమైన తొలగింపులను ఉపయోగించడానికి ప్రతి హక్కు ఉందని గమనించాలి.

చట్టం యజమాని యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడాన్ని వివరంగా నియంత్రిస్తుంది. వాస్తవం ఏమిటంటే, ఈ విషయంలోనే ఉద్యోగి కనీసం రక్షించబడతాడు మరియు యజమానికి దుర్వినియోగం చేసే రంగం ఇతర కార్మిక సంబంధాల కంటే విస్తృతమైనది. అందువల్ల, ఈ సమస్యలో చట్టం యొక్క జోక్యం పూర్తిగా సమర్థించబడుతోంది.

తొలగింపు - ఖచ్చితంగా చట్టం ప్రకారం

యజమాని మరియు ఉద్యోగి ఉపాధి ఒప్పందానికి పార్టీలు, అంటే వారి మధ్య కార్మిక సంబంధాలను ఏర్పరచడానికి పార్టీల మధ్య ఒప్పందం.

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ద్వారా స్థాపించబడిన పద్ధతిలో మరియు షరతులలో ఉపాధి ఒప్పందాలను ముగించడానికి, సవరించడానికి మరియు ముగించడానికి (లేదా ముగించడానికి, అదే విషయం) యజమాని యొక్క హక్కు దాని వ్యాసంలో పొందుపరచబడింది. 22.

ఇది ఉద్యోగి యొక్క అదే హక్కుకు అనుగుణంగా ఉంటుంది (లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 21).

దీని అర్థం యజమాని తన స్వంత చొరవతో ఉద్యోగిని ఏకపక్షంగా తొలగించలేడు; దీనికి చట్టపరమైన కారణాలు ఉండాలి. యజమాని చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే విధానానికి అనుగుణంగా ఉండటం కూడా దాని చట్టబద్ధతకు అవసరమైన షరతు.

తొలగింపుకు కారణాలు

తప్పు చేసినందుకు తొలగింపు

దొంగతనం, అపహరణ లేదా ఉద్దేశపూర్వక విధ్వంసం యొక్క వాస్తవం చట్టపరమైన అమలులోకి ప్రవేశించిన న్యాయపరమైన చట్టం (వాక్యం, తీర్మానం) ద్వారా స్థాపించబడాలి.

ఉద్యోగి సమర్పించిన పత్రం యొక్క అబద్ధం సరిగ్గా స్థాపించబడి, నమోదు చేయబడాలి (ఉదాహరణకు, ప్రత్యేక పరీక్ష ద్వారా).

యజమాని చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే షరతులు

ప్రతి సమూహ మైదానం దాని స్వంత ఆర్డర్ మరియు తొలగింపు ప్రక్రియను కలిగి ఉంది, చట్టంలో పొందుపరచబడింది. వాటిని పాటించడంలో వైఫల్యం పనిలో ఉద్యోగి యొక్క పునఃస్థాపన మరియు కళ కింద యజమాని యొక్క పరిపాలనా బాధ్యతకు దారితీయవచ్చు. 5.27 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క అడ్మినిస్ట్రేటివ్ నేరాల కోడ్.

కానీ సాధారణ షరతులు కూడా ఉన్నాయి: యజమాని చొరవతో తొలగించబడిన ఉద్యోగి ఆ సమయంలో సెలవులో లేదా అనారోగ్య సెలవులో ఉండకూడదు (సంస్థ యొక్క పరిసమాప్తి లేదా వ్యక్తిగత వ్యవస్థాపకుడి కార్యకలాపాలను ముగించడం మినహా).

అటువంటి కాలాల్లో ఉద్యోగిని తొలగించడం కళ యొక్క పార్ట్ 6 ద్వారా నిషేధించబడింది. 81 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. ఈ నియమాన్ని నిర్లక్ష్యం చేయడం యజమానికి కూడా ఖరీదైనది.

వ్యాసంలో జాబితా చేయబడిన యజమాని చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి అన్ని కారణాలు స్థిర-కాల మరియు ఓపెన్-ఎండ్ ఒప్పందాలకు వర్తిస్తాయి. .

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని తన స్వంత అభ్యర్థన మేరకు ఏకపక్షంగా ముగించడానికి ఉద్యోగి యొక్క షరతులు లేని హక్కును పొందుతుంది. ఈ హక్కు ఉద్యోగ ఒప్పందం రకం, ఉద్యోగి నిర్వహించే కార్మిక పనితీరు యొక్క స్వభావం లేదా యజమాని యొక్క చట్టపరమైన స్థితిపై ఆధారపడి ఉండదు.

ఒక ఉద్యోగి తన స్వంత అభ్యర్థన మేరకు స్థిర-కాల ఉపాధి ఒప్పందంతో సహా ఏదైనా ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని గడువు ముగిసే ముందు మరియు ఎప్పుడైనా ముగించే హక్కును కలిగి ఉంటాడు. అదే సమయంలో, ఉద్యోగి యొక్క చొరవతో గడువు ముగిసేలోపు ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించే అవకాశం చెల్లుబాటు అయ్యే కారణాల ఉనికికి సంబంధించినది కాదు. అతను దీని గురించి యజమానికి వ్రాతపూర్వకంగా రెండు వారాల కంటే ముందుగానే తెలియజేయడానికి మాత్రమే బాధ్యత వహిస్తాడు.

సంస్థ యొక్క అధిపతి యజమాని (సంస్థ యొక్క ఆస్తి యజమాని లేదా అతని ప్రతినిధి) ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క ముందస్తు ముగింపు గురించి వ్రాతపూర్వకంగా ఒక నెల కంటే ముందుగానే తెలియజేయడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు (లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 280 చూడండి).

రెండు నెలల వరకు ఉద్యోగ ఒప్పందంలోకి ప్రవేశించిన ఉద్యోగి, అలాగే కాలానుగుణ పనిలో నిమగ్నమైన ఉద్యోగి, ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముందస్తుగా ముగించడానికి మూడు క్యాలెండర్ రోజుల ముందుగానే యజమానికి వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి ( ఆర్టికల్ 292, లేబర్ కోడ్ చూడండి). యజమాని ఉద్యోగి యొక్క రాజీనామా లేఖను స్వీకరించిన తర్వాత పేర్కొన్న వ్యవధి మరుసటి రోజు ప్రారంభమవుతుంది. కాబట్టి, ఒక ఉద్యోగి జూన్ 1న రాజీనామా లేఖను సమర్పించినట్లయితే, రెండు వారాల వ్యవధి జూన్ 15తో ముగుస్తుంది. ఈ రోజు పని యొక్క చివరి రోజు (తొలగింపు రోజు) (ఆర్టికల్ 84.1 కు వ్యాఖ్యానం చూడండి).

2. ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి ఉద్యోగి యొక్క ఇష్టాన్ని వ్రాతపూర్వకంగా వ్యక్తపరచాలి. రాజీనామా యొక్క వ్రాతపూర్వక రూపం అవసరం. ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం గురించి ఉద్యోగి యొక్క మౌఖిక ప్రకటన తొలగింపుకు ఆధారం కాదు. రెండు వారాల తర్వాత (సంస్థ యొక్క అధిపతి - ఒక నెల ముందుగానే) తన స్వంత అభ్యర్థన మేరకు ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసినట్లు యజమానికి తెలియజేయడానికి లేబర్ కోడ్ ద్వారా అందించబడిన ఉద్యోగి యొక్క బాధ్యత అంటే అతను దీన్ని చేయగలడని అర్థం. ఎక్కువ కాలం. రెండు వారాలు (నెల) అనేది ఉద్యోగి తన ఉద్యోగ సంబంధాన్ని రద్దు చేయాలనే కోరికను యజమానికి తెలియజేయడానికి బాధ్యత వహించే కనీస వ్యవధి.

3. ఉద్యోగి మరియు యజమాని మధ్య ఒప్పందం ద్వారా, స్థాపించబడిన నోటీసు వ్యవధి ముగిసేలోపు ఉపాధి ఒప్పందం రద్దు చేయబడవచ్చు. అంతేకాకుండా, ఈ సందర్భంలో, తొలగింపుకు ఆధారం ఉద్యోగి యొక్క స్వంత కోరిక, మరియు కళ యొక్క పేరా 1 లో అందించిన పార్టీల ఒప్పందం కాదు. 77 TK. తొలగింపుకు యజమాని యొక్క సమ్మతి చట్టపరమైన ప్రాముఖ్యతను కలిగి ఉన్నప్పుడు మరియు అటువంటి సమ్మతి లేకుండా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయలేనప్పుడు మాత్రమే పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడం సాధ్యమవుతుంది (ఆర్టికల్ 78కి వ్యాఖ్యానం చూడండి).

ఉద్యోగి స్వయంగా ఉపాధి సంబంధాన్ని ముగించాలనే కోరికను వ్యక్తం చేసి, స్థాపించబడిన నోటీసు వ్యవధి ముగిసేలోపు తొలగించమని కోరినట్లయితే, ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి యజమాని యొక్క సమ్మతి చట్టపరమైన పాత్రను పోషించదు. తొలగింపు యొక్క నిర్దిష్ట తేదీని నిర్ణయించడానికి మాత్రమే ఇది ముఖ్యమైనది.

స్థాపించబడిన నోటీసు వ్యవధి ముగిసేలోపు ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి పార్టీలు అంగీకరించినట్లయితే, పార్టీలు నిర్ణయించిన రోజున ఉపాధి ఒప్పందం రద్దు చేయబడుతుంది (లేబర్ కోడ్ యొక్క క్లాజ్ 3, పార్ట్ 1, ఆర్టికల్ 77).

ఈ సందర్భంలో, తన స్వంత చొరవపై రాజీనామా చేయడానికి ఉద్యోగి యొక్క సంకల్పం యొక్క ఉనికిని మాత్రమే కాకుండా, అటువంటి సంకల్పం యొక్క వ్యక్తీకరణ రూపం కూడా చాలా ముఖ్యం. ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముందస్తుగా (రెండు వారాల వ్యవధి ముగిసేలోపు) రద్దు చేయడంపై పార్టీల ఒప్పందం తప్పనిసరిగా వ్రాతపూర్వకంగా వ్యక్తీకరించబడాలి, ఉదాహరణకు, ఉద్యోగి నుండి తొలగింపును కోరిన ఉద్యోగి యొక్క దరఖాస్తుపై యజమాని యొక్క తీర్మానం రూపంలో. మునుపటి తేదీ.

పార్టీల మధ్య మౌఖిక ఒప్పందం అటువంటి సాక్ష్యంగా పనిచేయదు. న్యాయపరమైన అభ్యాసం కూడా దీనికి సాక్ష్యంగా ఉంది. అందువల్ల, రిపబ్లిక్ ఆఫ్ బురియాటియా యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ రైల్వే కోర్టు యొక్క నిర్ణయాన్ని నిరాధారమైనదిగా గుర్తించింది, ఇది grని తిరస్కరించింది. ఎల్. కింది పరిస్థితులలో పునరుద్ధరించబడాలి.

ఫిబ్రవరి 15, 2006న, L. ఫిబ్రవరి 16, 2006 నాటికి తన స్వంత ఇష్టానికి రాజీనామా చేయాలని ఆమె యజమానికి దరఖాస్తు చేసింది, కానీ దరఖాస్తుపై సంతకం చేయలేదు. యజమాని ప్రకారం, ఆమె స్థానం కోసం మరొక అభ్యర్థి దొరికిన తర్వాత ఆమె తొలగించబడుతుంది. L. పనిని కొనసాగించింది, కానీ ఫిబ్రవరి 20, 2006న ఆమె చేయి విరిగిపోయి ఆసుపత్రిలో చేరింది. డిశ్చార్జ్ అయిన తర్వాత, ఆమె ఫిబ్రవరి 16, 2006 నుండి ఆమెను తొలగించినట్లు తెలిసింది.

L. పనిలో పునఃస్థాపన కోసం దావా వేసిన రైల్వే కోర్ట్, పార్టీలచే నిర్ణయించబడిన వ్యవధిలో ఉద్యోగ ఒప్పందం రద్దు చేయబడిందనే వాస్తవాన్ని పేర్కొంటూ, ఆమె దావాను తిరస్కరించింది.

రైల్వే కోర్టు నిర్ణయాన్ని రద్దు చేస్తూ, రిపబ్లిక్ ఆఫ్ బురియాటియా యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ L. యొక్క దరఖాస్తులో నోటీసు వ్యవధి ముగిసేలోపు ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి అతని సమ్మతిని నిర్ధారించే యజమాని యొక్క తీర్మానం లేదని సరిగ్గా సూచించింది. తొలగింపు కోసం, మరియు, అందువలన, ఈ అప్లికేషన్ ఆధారంగా తొలగింపు కోసం నోటీసు వ్యవధి ముగిసేలోపు ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి ద్వైపాక్షిక ఒప్పందం ఉందని నిర్ధారణ చేయడం అసాధ్యం * (59) .

నోటీసు వ్యవధి ముగిసేలోపు ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి యజమాని అంగీకరించకపోతే, ఉద్యోగి స్థాపించబడిన కాలానికి పని చేయడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు. ఈ సందర్భంలో పనిని ముందస్తుగా ముగించడం కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘిస్తుంది. తొలగింపు నోటీసు లేకుండా పనిని ఆపడం కూడా కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించడమే అవుతుంది. అనుమతి లేకుండా పనిని విడిచిపెట్టిన ఉద్యోగి గైర్హాజరైనందుకు తొలగించబడవచ్చు.

ప్రతిగా, ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి దరఖాస్తును దాఖలు చేసిన తర్వాత రెండు వారాలు గడిచే వరకు ఉద్యోగిని తొలగించే హక్కు యజమానికి లేదు. ఉద్యోగి దరఖాస్తులో తొలగింపు యొక్క నిర్దిష్ట తేదీని సూచించని సందర్భాలలో కూడా ఈ నియమం వర్తిస్తుంది. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, రాజీనామా లేఖలో ఉద్యోగి ఉద్యోగ హక్కుల రద్దు తేదీని సూచించకపోతే, సాధారణ నియమం వర్తిస్తుంది, అనగా. దరఖాస్తును సమర్పించిన రెండు వారాల తర్వాత తొలగింపు జరుగుతుంది.

న్యాయపరమైన అభ్యాసం కూడా దీని నుండి వస్తుంది. ఈ విధంగా, నిజ్నీ నొవ్‌గోరోడ్ ప్రాంతీయ న్యాయస్థానం, N. యొక్క స్వచ్ఛంద తొలగింపు కేసును పరిగణనలోకి తీసుకుని, నిర్దిష్ట తొలగింపు తేదీని సూచించకుండా దరఖాస్తును దాఖలు చేసింది (అనగా, రెండు వారాల గడువు ముగిసేలోపు ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించాలని అనుకోలేదు మరియు చేయలేదు. యజమానితో తగిన ఒప్పందాన్ని కుదుర్చుకునే ప్రశ్నను లేవనెత్తండి), అటువంటి పరిస్థితులలో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని నోటీసు వ్యవధి ముగిసిన తర్వాత మాత్రమే యజమాని ద్వారా రద్దు చేయవచ్చని సూచించింది, అనగా. దరఖాస్తును దాఖలు చేసిన తేదీ నుండి రెండు వారాల తర్వాత * (60).

రియాజాన్ ప్రాంతీయ న్యాయస్థానం కూడా ఇదే విధమైన నిర్ణయం తీసుకుంది, ఇది A.ని తిరిగి నియమించాలనే మొదటి కోర్టు నిర్ణయాన్ని సమర్థించిందని గుర్తించింది, అతను ఆగస్టు 8, 2006న తన స్వంత అభ్యర్థన మేరకు రాజీనామా లేఖను సమర్పించాడు, అతను తొలగించబడతాడని భావించాడు. రెండు వారాల వ్యవధి తర్వాత. అయినప్పటికీ, అతను ఆగస్ట్ 9, 2006 * (61) ఆర్డర్ ద్వారా తొలగించబడ్డాడు

4. ఉద్యోగి తన స్వంత అభ్యర్థన మేరకు రాజీనామా కోసం దరఖాస్తు చేసుకున్న సందర్భాల్లో (విద్యా సంస్థలో నమోదు చేయడం, పదవీ విరమణ చేయడం, విదేశాలలో పని చేయడానికి భర్త (భార్య)ని పంపడం, కొత్త డ్యూటీకి), ఉద్యోగి దరఖాస్తులో పేర్కొన్న వ్యవధిలో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి యజమాని బాధ్యత వహిస్తాడు. కార్మిక చట్ట నిబంధనలు, స్థానిక నిబంధనలు, సమిష్టి ఒప్పందం, ఒప్పందం లేదా ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలు కలిగి ఉన్న కార్మిక చట్టం మరియు ఇతర నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యల యజమాని ఉల్లంఘన సందర్భంలో అదే బాధ్యత తలెత్తుతుంది.

ఈ ఉల్లంఘనలను ప్రత్యేకించి, రాష్ట్ర పర్యవేక్షణ మరియు కార్మిక చట్టం, కార్మిక సంఘాలు, కార్మిక వివాద కమీషన్లు మరియు న్యాయస్థానం (ప్లీనం యొక్క తీర్మానంలోని క్లాజు 22) సమ్మతిపై నియంత్రణను అమలు చేసే సంస్థల ద్వారా ఏర్పాటు చేయవచ్చని గుర్తుంచుకోవాలి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ మార్చి 17 2004 N 2).

5. ఉద్యోగి ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసినట్లు యజమానికి ఏ సమయంలోనైనా తెలియజేయవచ్చు, అతను కొన్ని కారణాల వల్ల పనికి హాజరుకాని కాలంలో (ఉదాహరణకు, తాత్కాలిక వైకల్యం ఉన్న కాలంలో, సెలవులో ఉన్నప్పుడు, వ్యాపార పర్యటనలో ఉన్నప్పుడు. , మొదలైనవి). ఇది తొలగింపు నోటీసు యొక్క ప్రధాన ప్రయోజనం కారణంగా ఉంది: యజమానికి కొత్త ఉద్యోగిని ఎంచుకోవడానికి అవకాశం ఇవ్వడం. తొలగింపు గురించి యజమానికి ముందుగానే తెలియజేయడం ద్వారా, ఉద్యోగి అతనికి అలాంటి అవకాశాన్ని కల్పిస్తాడు. అతను పనిలో ఉన్నాడా, సెలవులో ఉన్నాడా లేదా అనారోగ్యంతో ఉన్నాడా అనేది పట్టింపు లేదు.

రాజీనామా సమర్పించిన క్షణం నుండి, కొత్త ఉద్యోగి కోసం శోధించడం ప్రారంభించే హక్కు యజమానికి ఉంది. అందువల్ల, ఒకరి స్వంత అభ్యర్థనపై రాజీనామా కోసం దరఖాస్తును దాఖలు చేసిన తేదీ నుండి ఈ సమయం మొత్తం తొలగింపుకు నోటీసు వ్యవధిగా పరిగణించబడుతుంది. సెలవులో ఉన్న ఉద్యోగి చట్టబద్ధమైన నోటీసు వ్యవధి ముగిసేలోపు తొలగింపును అభ్యర్థించినట్లయితే, మరియు యజమాని అంగీకరిస్తే, ఉద్యోగి అభ్యర్థించిన వ్యవధిలో తొలగింపు జరుగుతుంది.

ఉద్యోగి తొలగింపుకు నోటీసు వ్యవధి ముగిసిన తర్వాత మరియు నోటీసు వ్యవధిలో ఉద్యోగి అనారోగ్యానికి గురైన సందర్భంలో ఉద్యోగితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించే హక్కు యజమానికి ఉంది, ఎందుకంటే అనారోగ్యం కాలం ఉద్యోగి ఉన్న కాలాన్ని సస్పెండ్ చేయదు. తొలగింపుకు లోబడి ఉంటుంది. ఉద్యోగి యొక్క దరఖాస్తుకు అనుగుణంగా అతని స్వంత అభ్యర్థన మేరకు అతనిని తొలగించడం తాత్కాలిక అసమర్థత సమయంలో కూడా సాధ్యమవుతుంది, ఎందుకంటే తొలగింపుకు చొరవ ఉద్యోగి నుండి వస్తుంది మరియు యజమాని నుండి కాదు.

6. ఉద్యోగి తన స్వంత స్వేచ్ఛా సంకల్పానికి రాజీనామా చేయాలనే నిర్ణయం తప్పనిసరిగా అతని స్వేచ్ఛా సంకల్పం యొక్క చర్యగా ఉండాలి మరియు ఉపాధి సంబంధాన్ని రద్దు చేయాలనే నిజమైన కోరికను వ్యక్తపరచాలి. దీనికి సంబంధించి, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ యొక్క ప్లీనం, మార్చి 17, 2004 నాటి రిజల్యూషన్ నం. 2 లో, రాజీనామా లేఖను దాఖలు చేసిన సందర్భాల్లో ఉద్యోగి చొరవతో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం అనుమతించబడుతుందని ప్రత్యేకంగా వివరించింది. సంకల్పం యొక్క అతని స్వచ్ఛంద వ్యక్తీకరణ. యజమాని తన స్వంత స్వేచ్ఛా సంకల్పంతో రాజీనామా లేఖను సమర్పించమని బలవంతం చేశారని వాది వాదిస్తే, ఈ పరిస్థితులు ధృవీకరణకు లోబడి ఉంటాయి మరియు వాటిని నిరూపించే బాధ్యత ఉద్యోగిపై ఉంటుంది (పేరా "a", పేరా 22).

యజమాని నుండి ఏదైనా ఒత్తిడి, యజమాని తన స్వంత చొరవతో అతనిని తొలగించే బెదిరింపుతో సహా, యజమాని దీనికి ఏవైనా కారణాలను కలిగి ఉన్న సందర్భాల్లో, అతని స్వంత అభ్యర్థన మేరకు ఉద్యోగిని తొలగించడానికి బలవంతంగా పరిగణించవచ్చు. లేకపోతే, ఉద్యోగి చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం గురించి మేము మాట్లాడలేము.

ఎలిస్టా యొక్క లాగిన్స్కీ డిస్ట్రిక్ట్ కోర్ట్ చాలా సరిగ్గా ఈ నిర్ణయానికి వచ్చింది, పౌరుని పునఃస్థాపన కోసం దావాను సంతృప్తిపరిచింది. U., ఆమె మేనేజర్ నుండి ఒత్తిడితో తన స్వంత ఒప్పందంతో రాజీనామాను సమర్పించింది, ఆమె నివేదికను పోగొట్టుకున్నందుకు మరియు దానిని సమర్పించడంలో విఫలమైనందుకు "అండర్ ఆర్టికల్" ను తీసివేసి "ఆమె పని పుస్తకాన్ని నాశనం చేస్తానని" బెదిరించింది *(62) .

7. భాగం 4