Kusimamia maendeleo ya kujenga na kuharibu ya migogoro. Kazi za migogoro

Shughuli yoyote ya usimamizi na uzalishaji karibu kila mara inahusishwa na migogoro. Na ingawa katika kila hali mahususi sababu ya malalamiko au mzozo ni mahususi kabisa na ya kipekee, inapochanganuliwa inagundulika kwamba yote yana msingi mmoja: hali halisi ya mambo inapingana na matarajio ya watu wanaojiunga na safu ya wale waliomo. mzozo.

Uainishaji na typolojia ya migogoro

Kulingana na mwelekeo wao, migogoro imegawanywa katika wima, usawa, na mchanganyiko.

KATIKA wima migogoro inahusisha watu, mmoja wao yuko chini ya mwingine. KATIKA mlalo- watu ambao si chini ya kila mmoja kushiriki. KATIKA mchanganyiko migogoro ina vipengele vya wima na vya usawa.

Migogoro ambayo ina kipengele cha wima (yaani, migogoro ya wima na mchanganyiko) huchukua wastani wa 70 hadi 80% ya idadi yao yote. Mizozo kama hiyo ndiyo isiyofaa zaidi kwa kiongozi: kwa kushiriki katika hayo, "amefungwa mikono na miguu." Kwa kila hatua na utaratibu katika kesi hii inazingatiwa na wafanyakazi wote (na hasa washiriki katika mgogoro) kupitia prism ya mgogoro. Na hata kama kiongozi ana malengo kabisa, wataona fitina dhidi ya wapinzani wake katika hatua zake zozote. Na kwa kuwa wasaidizi wa chini mara nyingi hukosa ufahamu wa kutosha wa kutathmini kwa usahihi vitendo vya usimamizi, kutoelewana kunafidiwa zaidi na uvumi, haswa wa hali mbaya.

Kwa kawaida, katika hali kama hizi, wakati kila agizo linaweza kusababisha kuongezeka kwa mzozo, ni ngumu sana kufanya kazi.

Tayari kutoka kwa uchunguzi huu wa awali, baadhi ya miongozo ya meneja ni wazi: kutekeleza tahadhari kubwa zaidi kuhusiana na migogoro ya wima (jaribu kuizima kwenye bud).

Kulingana na umuhimu wao kwa shirika, migogoro imegawanywa katika yenye kujenga (wabunifu) na uharibifu (ya uharibifu). Ya kwanza ni ya manufaa kwa sababu, ya mwisho ni madhara. Haiwezekani kutoroka kutoka kwa wa kwanza, lakini ni muhimu kutoroka kutoka kwa mwisho.

Na asili ya sababu migogoro inaweza kugawanywa katika lengo Na subjective . Ya kwanza (kama jina linavyopendekeza) hutolewa na sababu za kusudi, ya pili na sababu za kibinafsi.

Na eneo la ruhusa migogoro inaweza kugawanywa katika wale ambao kutatuliwa katika nyanja ya biashara , na wale wanaoruhusiwa kuingia nyanja ya kibinafsi-kihisia .

Mahusiano

Migogoro ya kujenga ina sababu za lengo. Migogoro haribifu inaweza kuwa na sababu zinazolengwa na zinazojitegemea kama sababu zao.

Migogoro ya kujenga lazima isuluhishwe katika nyanja za biashara na za kibinafsi-kihisia. Ukweli ni kwamba migogoro ya kujenga inayotokana na sababu za lengo, katika mchakato wa utatuzi wake (ambayo inachukua muda mrefu sana), husababisha mahusiano ya wasiwasi kati ya washiriki katika mgogoro huu. Kwa hivyo, utatuzi kamili wa mzozo unapaswa kumaanisha mwitikio kwa sababu za kusudi na uondoaji wa uhusiano unaoibuka wa uhasama.

Sababu za migogoro

Katika shule ya upandaji farasi, mpanda farasi anayekaa juu ya farasi anayekua hasifiwi. Kwa maana mtaalamu anajua kwamba chini ya mpanda farasi mzuri hawezi kupanda. Ni sawa katika kuongoza watu. Kiongozi anayestahili kusifiwa zaidi ni yule anayezuia migogoro au angalau kuisuluhisha kwa chipukizi.

Kwa hiyo, usimamizi wa migogoro huanza kwa kuwatarajia. Na ili kuona mbele, ni muhimu kujua sababu ambazo mara nyingi husababisha hali ya migogoro.

Sababu za migogoro ya kujenga

Kawaida haya ni mapungufu katika shirika la uzalishaji na usimamizi. Wacha tuorodheshe zile ambazo mara nyingi husababisha migogoro:

kutoridhika na malipo;

hali mbaya ya kufanya kazi (kwa mfano, ukosefu wa uingizaji hewa, uchafuzi wa gesi, vibration, kelele, rasimu, hali ya joto isiyofaa mahali pa kazi, nk);

mapungufu katika shirika la kazi;

kutofautiana kwa haki na wajibu;

kazi isiyo ya kawaida (muda wa kupumzika, likizo ya kulazimishwa, dhoruba);

ratiba ya kazi isiyofaa;

kuachwa katika teknolojia (haswa zile ambazo mapato ya mfanyakazi huteseka, na bila kosa lake);

ukosefu wa rasilimali kwa kazi (haswa, usumbufu katika usambazaji wa malighafi, vifaa, vifaa);

ukosefu wa uwazi katika usambazaji wa majukumu, haswa maelezo yasiyofaa, yasiyoeleweka sana au yaliyopitwa na wakati (yaani, kusahau kanuni ya usimamizi: "Ni vyema kusimamia kwa maagizo badala ya maagizo");

kiwango cha chini cha nidhamu ya kazi na utendaji;

migogoro (yaani, inafaa kwa kuibuka kwa migogoro) miundo ya shirika. Kwa mfano, wasimamizi wa duka wanaweza kupokea maagizo 15-20 au mahitaji kila siku kutoka kwa huduma mbalimbali (kurugenzi, uzalishaji na usambazaji, idara za mipango na uchumi, wataalamu wakuu, idara ya kazi na mishahara, uhasibu, nk). Inaweza kuwa haiwezekani kimwili kutimiza mahitaji haya yote, na kushindwa kuzingatia maagizo husababisha migogoro;

mahusiano yanayopingana au malengo ya huduma za kiteknolojia na kiuchumi (kwa mfano, huduma zinazohusika na viashiria vya kiasi, kwa kutekeleza mpango, na huduma zinazohusika na ubora - idara ya udhibiti wa kiufundi, nk).

Umuhimu wa Migogoro ya Kujenga

Azimio chanya la mzozo unaojenga ni, kwanza kabisa, kuondoa mapungufu na sababu zilizosababisha. Na kwa kuwa sababu hizi ni lengo, zinaonyesha kutokamilika kwa shirika la uzalishaji na usimamizi, basi kuondoa sababu hizi kunamaanisha kuboresha uzalishaji na usimamizi.

Kwa hiyo, utatuzi mzuri wa migogoro ya kujenga ni manufaa kwa sababu. Ndio maana wanachukuliwa kuwa wabunifu.

Kwa hiyo, kiongozi hatakiwi kukwepa migogoro hii, bali anatakiwa kufanya kazi mara kwa mara kuitatua na kuondoa sababu zinazosababisha migogoro hiyo.

Jaribio la kuzuia kutatua shida hizi husababisha kuongezeka kwao, kupungua kwa mamlaka ya meneja, kuibuka kwa kutengwa kati yake na wasaidizi wake, kuzorota kwa hali katika timu, migogoro na upotezaji wa wafanyikazi.

Sababu za migogoro ya uharibifu

Migogoro ya uharibifu mara nyingi husababishwa na sababu za kibinafsi, ambazo ni pamoja na vitendo visivyo sahihi:

Meneja;

wasaidizi;

kiongozi na wasaidizi.

Mara nyingi, migogoro ya uharibifu hutokea wakati wasaidizi wote wawili na meneja hufanya vibaya.

Wengi wetu tumeundwa kwa njia ambayo kwanza tunaona makosa ya watu wengine, sio yetu wenyewe. Lakini meneja anatakiwa kuwasaidia wasaidizi wake kurekebisha makosa yao. Kwa hiyo, hapa tutazingatia hasa vitendo vibaya vya viongozi: ambaye zaidi hupewa, zaidi huulizwa.

Vitendo vibaya vya wasimamizi

Kwa bahati mbaya, kuna mengi yao. Maelekezo matatu yanaweza kutofautishwa:

ukiukaji wa maadili ya kitaaluma:

ukiukaji wa sheria za kazi;

tathmini isiyo ya haki na meneja wa wasaidizi wake na matokeo ya kazi zao.

KWA ukiukaji wa maadili ya kitaaluma kuhusiana:

udhihirisho wa ukali, kiburi, mtazamo usio na heshima kwa wasaidizi;

kushindwa kutimiza ahadi;

kutovumilia kwa maoni tofauti na ya mtu mwenyewe;

ukosoaji wa kubana;

ukiukwaji wa haki za wasaidizi;

matumizi mabaya ya nafasi ya mkuu (kwa mfano, kuweka kazi zisizo rasmi kwa wasaidizi);

mgawo kwa mtendaji "juu ya kichwa" cha msimamizi wa karibu;

taarifa ya zuio (hasa katika hali ya kupunguza wafanyakazi au kupanga upya);

ukosoaji unaodhalilisha utu wa mtu;

kuchochea kwa makusudi migogoro kati ya wasaidizi - usimamizi kulingana na kanuni ya "gawanya na kushinda".

Hebu tutoe maoni juu ya baadhi ya mambo haya.

Maonyesho ya kutoheshimu mtu aliye chini yake mbalimbali sana. Hapa kuna baadhi yao:

Usithamini wakati wa mfanyakazi wako. Kwa mfano, kumlazimisha "kukamata" mwenyewe au kusubiri kwa muda mrefu;

zungumza na mgeni bila kuangalia kutoka kwenye karatasi

usimualike mgeni aketi.

Kutovumilia upinzani kutoka kwa wasaidizi na klipu ya ukosoaji kwenda mkono kwa mkono. Stendhal anamiliki maneno ambayo umuhimu wake kwa mahusiano kati ya watu na kwa usimamizi wa uzalishaji hauwezi kukadiria kupita kiasi: "Unaweza tu kutegemea kile kinachopinga."

Kila mtaalamu ni muhimu kwa maoni yake ya kitaaluma. Ili kukuza wazo hili, usimamizi umeunda kanuni ifuatayo: "Ikiwa wataalamu wawili wanakubaliana juu ya kila kitu, basi mmoja wao hana kazi!"

KWA matumizi mabaya ya ofisi Hii inaweza pia kujumuisha kumdhihaki aliye chini yake, dhihaka. Baada ya yote, mfanyakazi wa chini anaweza kuogopa tu kujibu jinsi angejibu ikiwa "mcheshi" hangekuwa mkuu wake.

Katika tukio la upangaji upya au upunguzaji wa wafanyikazi unaokuja, wasimamizi mara nyingi huchelewesha kwa kila njia wakati mbaya wa kufanya uamuzi na tangazo lake, ili "usijeruhi kabla ya wakati." Walakini, ukosefu wa habari juu ya maswala muhimu kama haya husababisha kuibuka kwa uvumi, ambao kwa kawaida haufurahishi kuliko maamuzi yaliyofichwa. (Mchoro hapa ni huu: mbaya zaidi uvumi, kasi inaenea.) Matokeo yake, mazingira ya neva yanaundwa ambayo kila tukio dogo limejaa migogoro.

Katika hali ya upangaji upya, kupunguzwa kwa wafanyikazi wa utawala:

usicheleweshe kufanya uamuzi;

taarifa kwenye mikutano mikuu au kupitia mzunguko mkubwa kuhusu uamuzi uliotolewa;

ikiwa utatuzi wa masuala fulani umechelewa, basi weka hadharani yale ambayo tayari yameamuliwa; basi walio wengi (kama ilivyo kawaida) watahakikishiwa kwamba hawatateseka.

Ukiukaji wa sheria za kazi

Tunazungumza juu ya ukiukwaji wa roho na barua ya sheria ya kazi na jaribio la kutenda kidemokrasia, bila kujali sheria.

Hii inatokana na kutokubalika kisheria kwa viongozi. Kwa sababu hiyo, katika zaidi ya nusu ya kesi hizo, mahakama ziliwarejesha kazini wafanyakazi waliofukuzwa waliokata rufaa dhidi ya uamuzi wa kufukuzwa kazi. Ingawa, data inaonyesha kwamba mfanyakazi kwa muda mrefu amekuwa "anastahili" kufukuzwa. Hata hivyo, kushindwa kufuata taratibu kunalazimisha mahakama kutangaza uamuzi wa utawala wa kumfukuza kazi kinyume cha sheria.

Mtu anaweza tu kufikiria hali ambayo wasimamizi wanajikuta wakati wanalazimika kurejesha mfanyakazi asiyefaa na pia kumlipa fidia kwa mshahara wake. Na jinsi mfanyakazi huyu mwenye bahati mbaya anahisi kama shujaa katika timu.

Maisha yanaonyesha kuwa utani na sheria ni mbaya, na ni bora kwa meneja kusoma sheria za kazi kuliko kuingia katika hali mbaya.

Tathmini isiyo ya haki ya wasaidizi

Fomu za jambo hili ni tofauti sana. Hapa kuna baadhi ya kawaida zaidi:

Makosa katika matumizi ya thawabu na adhabu

Makosa kama haya ni ya kawaida wakati hakuna mfumo uliofikiriwa vizuri wa malipo na adhabu. Katika mashirika mengi, tunatanguliza adhabu badala ya zawadi. Na hii licha ya ukweli kwamba imethibitishwa kwa uhakika kwamba thawabu ni bora zaidi kuliko adhabu. Kwani hitaji la kutiwa moyo ni mojawapo ya mahitaji muhimu zaidi ya mwanadamu.

Hasara katika usambazaji wa kazi kati ya wasanii

Inajulikana kuwa kuna kazi za faida na zisizo na faida. Wakati kazi zenye faida zikienda kwa wafanyikazi wale wale, na zisizo na faida kwa wengine, hii pia huamua malipo yasiyolingana, ambayo husababisha kutoridhika kwa asili.

Ukiukaji wa usawa "mchango - mshahara"

Ikiwa mchango wa kazi ni mdogo, na mshahara ni wa juu kuliko wa wafanyakazi wengine, basi hali ya migogoro haiwezi kuepukika. Mara nyingi hutokea kwamba mfanyakazi mpya anapewa mshahara mkubwa zaidi kuliko mtangulizi wake. Ikiwa mgeni haonyeshi kutoka kwa hatua za kwanza kuwa yeye ni kichwa na mabega juu ya mtangulizi wake katika biashara yake, basi yeye na meneja ambaye "alimgonga" kwa mshahara ulioongezeka watahisi mtazamo mbaya kwake kutoka kwa timu. Hali hiyo hiyo inatokea wakati mmoja wa wafanyikazi, ambaye hajitokezi kwa njia yoyote kazini, "anabisha" mshahara unaozidi wengine.

Kualika mfanyakazi "kutoka nje" wakati kuna mwombaji "kutoka ndani" kwa nafasi hiyo

Kwa ujumla, kualika wasimamizi wa nje kuna faida na hasara zake. A plus inaweza kuwa kuanzishwa kwa mawazo mapya na upanuzi wa arsenal ya mbinu kutumika. Hii ni kama damu safi katika mwili wa biashara, kuzuia "swamping".

Upande mbaya ni kutokuwa na uhakika wa wafanyikazi wao, kupunguza nafasi za maendeleo. Baada ya yote, utangulizi na mialiko huambia kila mtu kwamba anaweza kubaki katika nafasi yake ya sasa hadi kustaafu. Wanaofanya kazi zaidi watatangaza udhalimu kwao wenyewe, au kufikiria kuhamia shirika lingine, au migogoro.

Kwa hivyo, mwaliko kutoka nje lazima uwe na sababu nzuri na unaweka kwa mwalikwa wajibu wa kuleta ubunifu muhimu kwa kazi.

Hii ina maana kwamba meneja hataki tu kutambua mfanyakazi mzuri, lakini pia anajaribu kupunguza mamlaka yake machoni pa wengine. Kwa kuwa vitendo vyote vya msaidizi na tathmini yao na kiongozi hufanyika mbele ya timu, ukosefu wa haki wa tathmini hizi ni siri iliyo wazi. Vitendo kama hivyo vya kiongozi, kwanza kabisa, vinapunguza mamlaka yake mwenyewe. Na ikiwa msaidizi mwenye mamlaka "atakubali changamoto" ya kiongozi, mzozo unatokea, basi hakuna shaka ni upande wa nani huruma za wasaidizi zitakuwa.

Ukosoaji usio maalum wa kikundi cha wasaidizi

Ukosoaji kama huo haujashughulikiwa, kwani kila mtu anaweza kuamua kwamba haimhusu. Kwa hivyo, malipo yatakosa lengo. Wakati huo huo, tofauti kati ya kiongozi na wasaidizi wake hutokea, ambayo inaunganisha mshtakiwa dhidi ya mshtaki. Wakati huo huo, kwa kauli moja wanajitangaza kuwa wahasiriwa.

Mara nyingi, ukosoaji mkubwa hufanyika kwenye mkutano wa kwanza na timu ya meneja mpya aliyeteuliwa, haswa ikiwa anatumwa "kuimarisha" kitengo kisichofanya vizuri.

"Hutafanya kazi tena jinsi ulivyofanya kazi hadi leo" - huu ni mwaliko wa kategoria kwa mzozo ambao unaweza kuendelea kwa miaka. Spika alifanya kosa moja zaidi, pamoja na yale yaliyotajwa tayari: aliondoa lawama kutoka kwa mtangulizi wake na kuihamisha kabisa kwa timu. Msimamo huu unaonyesha kuwa katika siku zijazo watatafuta wenye hatia tu kati ya wasaidizi. Kwa hivyo, hali ya kujilinda itasukuma timu kuungana dhidi ya kiongozi.

Maneno yasiyo wazi ya kazi

Hatimaye itasababisha tathmini isiyo ya haki ya kazi ya chini. Baada ya yote, bila kujali juhudi zake, kutokuelewana zaidi kunaamuliwa mapema. Na matokeo yake ni kuwashwa kwa pande zote.

Ni kwa sababu haswa ya kutokuwa na utata katika kuweka kazi ambapo taarifa kutoka kwa wasimamizi wa chini kuhusu wasimamizi "wasiojua wanachotaka" na madai ya kupinga kutoka kwa wasimamizi kuhusu "ujinga" wa wasaidizi yameenea.

Ukosefu wa habari

Inakufanya uwe na wasiwasi na husababisha uvumi, zingine mbaya zaidi kuliko zingine. Katika hali nyingi, wasimamizi huficha habari mbaya (kwa mfano, juu ya upunguzaji ujao wa wafanyikazi) ili wasiwasisitize watu bila lazima au mapema. Athari ya kuficha ni kinyume chake.

Kudharau ushawishi kama njia ya kudhibiti mtu

Kwa bahati mbaya, mbinu za vitendo za ushawishi hazifundishwi popote katika nchi yetu. Mbinu kumi na nne muhimu zaidi za ushawishi zinatolewa, haswa, katika kitabu cha mwandishi "Jinsi ya Kusimamia Wengine. Jinsi ya kujisimamia (Sanaa ya Meneja)."

Kutokubaliana kisaikolojia

Ni mara ngapi unasikia maneno haya: "Hatuendani naye." Walakini, kwa kweli, kutokubaliana kwa kisaikolojia ni kawaida sana kuliko watu wanasema.

Mara nyingi, maneno haya hufunika hisia ambazo ni aibu sio tu kwa wageni, bali pia kwa wewe mwenyewe. Kwa mfano, wivu wa kimsingi husababisha uadui wa mara kwa mara na hutumika kama chanzo cha idadi kubwa ya migogoro, pamoja na kazini.

Kesi za kutopatana kwa kweli kisaikolojia ni nadra sana. Wanaweza tu kubainishwa na majaribio maalum ya uoanifu/kutopatana.

Ni mambo gani katika utendaji wa meneja yanaweza kusababisha wivu? Hii ni milki ya nguvu, hali ya juu ya kijamii, mishahara ya juu, hali ya kufanya kazi vizuri (ofisi, simu ya kibinafsi, katibu, wasaidizi), uhuru mkubwa wa hatua na harakati, habari bora. (Wakati huo huo, wanasahau kuwa yote haya ni zaidi ya fidia kwa hali ya mkazo ya kazi, jukumu kubwa, wiki ya kazi ndefu, nk.)

Kiongozi lazima akumbuke juu ya sababu zinazosababisha wivu na sio kusisitiza nafasi yake ya upendeleo, na kuwa kidemokrasia zaidi. Na majivuno, kiburi na maonyesho mengine ya nafasi ya juu inapaswa kutengwa kabisa na maisha ya kila siku.

Vitendo katika hali ya migogoro

Wakati wa kuchukua hatua?

Swali hili linahusu kwa kiasi kikubwa migogoro ya "mlalo" ambayo meneja hahusiki.

Utafiti unaonyesha kwamba baadhi ya wasimamizi huwa na tabia ya kusubiri-na-kuona katika migogoro. Wanaogopa kuvutwa kwenye mzozo, wakiogopa kuongezeka kwake na kutumaini kwamba kila kitu kitajitatua kwa njia fulani.

Kuna hali wakati, kwa kweli, ya tatu ni superfluous. Lakini hata katika kesi hii, kiongozi, baada ya kujifunza juu ya migogoro, anaweza kusaidia kurejesha mahusiano ya kawaida kwa kuunda hali ya upatanisho. Kwa mfano, atawapa wale wenye migogoro kazi hizo (safari za biashara) ambazo hawataonana kwa muda. Wale wanaobishana watatulia, watapata fahamu zao, na ugomvi utatoweka.

Mtindo wa kuongezeka kwa migogoro

Kuacha mzozo bila kutunzwa ni sawa na kuacha makaa yanayofuka katika nyumba tupu: moto, bila shaka, unaweza usitokee, lakini ikitokea...

Kwa ujumla, mlinganisho kati ya migogoro na moto ni ya kina zaidi: zote mbili ni rahisi kuzuia kuliko kuzima; katika visa vyote viwili, sababu ya wakati inaweza kuamua, kwa sababu migogoro na moto ni mbaya katika ukuaji wao.

Ishara hizi mbili zinaunganisha migogoro na ugonjwa.

Kuongezeka kwa migogoro hutokea kulingana na mpango ufuatao:

Kuongezeka huko kunaelezewa na ukweli kwamba mshiriki katika mzozo huo anatafuta kuungwa mkono na wengine na kuajiri wafuasi. Hasa wanajaribu kuvutia kiongozi upande wao.

Mzozo unapokua (unazidi), mambo yanakuwa magumu. Mzozo wa asili hupata mpya, inayoonyesha masilahi ya washiriki wapya na migongano kati yao. Wakati huo huo, hisia hukua kama mpira wa theluji.

Haya yote yanatuaminisha kuwa, baada ya kupata taarifa kuhusu mzozo huo, kiongozi lazima achukue hatua na kuchukua hatua bila kungoja mzozo huo uzidi. Kwa kuongezea, kutokuchukua hatua, msimamo wa kutoingilia kati, huzingatiwa katika timu kama kutojali, au hata woga. Wote wawili hawachangii mamlaka ya kiongozi.

Hatua ya kwanza ya utatuzi wa migogoro: kuamua sababu zake za kweli

Kiini cha hatua hii ni kuanzisha sababu ya kweli (mara nyingi iliyofichwa kwa uangalifu au isiyo na fahamu) ya mzozo. Kwa mfano, kuhangaikia biashara na kufuata kanuni mara nyingi huficha masilahi ya ubinafsi, kiburi kinachoumiza, manung'uniko (pamoja na yale ya muda mrefu), na hamu ya kuondoa zisizohitajika na kuchukua mahali pake.

Ufichaji huu unaelezewa na ukweli kwamba hakuna mtu anataka kuonekana kama msumbufu - baada ya yote, wale walio karibu nao wanathamini hali ya utulivu katika timu. Uingizwaji wa nia inaweza kutokea mwanzoni kwa "matumizi ya nje", kuelezea nafasi ya mtu kwa wengine, lakini basi inakuwa ya kupendeza zaidi kwa mwanzilishi wa mzozo kuamini ndani yake.

Hapa utaratibu wa kisaikolojia wa kujilinda huchochewa, kama kwa ujumla katika kesi za vitendo visivyofaa: kwa kuongezea sababu ya kweli, isiyo na maana, mtu fulani mzuri huzuliwa, anayedaiwa kumsonga mtu.

Kwa hivyo, kazi ya kwanza ya kiongozi - kutafuta mahali ambapo mbegu ya mzozo imefichwa - ni ngumu sana.

Njia hii inafanya kazi iwe rahisi zaidi: unahitaji kujaribu kuchambua sababu zote zinazowezekana, ukizingatia kando vipengele vyote vya kujenga na vya kibinafsi vya kihisia.

Kugundua washiriki waliofichwa kwenye mzozo husaidia kujibu swali: ni nani anayefaidika na hii?

Ishara ya nje ya ushiriki wa mtu katika mzozo wa kihemko wa kibinafsi na wa uharibifu ni tabia yake, inayoonyeshwa kwa maneno mengi, hotuba ya kuchochewa, na kusita kusikiliza hoja za kupinga.

Katika kesi ya mzozo wa kujenga, washiriki wanazuiliwa zaidi katika kuelezea hisia, umuhimu zaidi unahusishwa na mantiki, ukweli, na hoja.

Kwa hivyo, bidii nyingi ya mshiriki katika mzozo unaojenga inaweza kutumika kama ishara kwamba sehemu ya kujenga kwake ni, labda, skrini tu ya kufikia masilahi yake ya kibinafsi.

Kuendelea kulinganisha na ugonjwa huo, tunaweza kusema kwamba kama vile matibabu sahihi haiwezekani bila kufanya uchunguzi sahihi, pia haiwezekani kutatua mgogoro huo kwa ufanisi bila kujua sababu halisi zilizosababisha.

Ili kufafanua jambo hilo, acheni tutoe mfano unaofaa. Wafanyakazi wenye uzoefu walianza kukataa kujihusisha na ushauri. Wasimamizi waliwashutumu kwa kuwa katika hali ya uchoyo, kwa kutotaka kujitengenezea washindani wao wenyewe, na kukusudia kuunganisha nafasi yao ya kipekee.

Walakini, kwa kweli iliibuka kuwa wafanyikazi walikuwa na sababu zingine za hii: usambazaji wa vifaa muhimu haukuwa wa kawaida, na wafanyikazi walikuwa kwenye hatihati ya kushuka kila wakati. Kwa hivyo, waliamini kuwa walihitaji kwanza kuhakikisha usambazaji wa vifaa, na kisha kuongeza idadi ya kazi. Wakati suala la vipengele lilipotatuliwa, ushauri ulikoma kuwa tatizo.

Toleo la awali lilikuwa la manufaa kwa wale walio na jukumu la kutoa mahali pa kazi na kila kitu muhimu, kwa sababu iliwaondoa kutoka kwa wajibu. Lakini wakati huo huo, pia ilisababisha kusuluhisha mzozo, ilichangia mkanganyiko wake, na ukuaji wa migogoro mipya. Kwa hivyo, kukataa kwa mshauri ilikuwa udhihirisho tu ambao ulifanyika katika hali ya migogoro na uhaba wa vipengele.

Sababu ya tukio inaweza kuwa maneno yoyote ya kizembe yaliyosemwa na meneja au sababu nyingine yoyote.

Kwa bahati mbaya, viongozi wetu wengi wanashughulikia utatuzi wa migogoro kijuujuu, bila kuthubutu kuangalia undani wa jambo hilo na kuelewa sababu zake. Lakini kwa kuwa sababu za migogoro bado hazijatatuliwa, zinatokea tena na tena.

Nini cha kufanya?

Vitendo maalum vya kiongozi katika mzozo hutegemea, kwanza, ikiwa anaona hatia yake. Labda huu ni wakati mgumu zaidi - kutokubali jaribu la kutafuta makosa haswa kwa wengine, huku ukijikinga na ukosoaji. Kinachotokea baadaye inategemea lengo ambalo waanzilishi wa mzozo wanafikia - karibu au mbali.

Ikiwa malengo ya muda mfupi yamewekwa, basi mara nyingi aina fulani ya hatua ya vitendo ni muhimu: fanya au ughairi uamuzi (ikiwezekana), omba msamaha ikiwa meneja anahisi hatia, ambayo ni, kuchukua hatua madhubuti. Kutathmini hali na kufanya uamuzi katika kesi hii ni rahisi.

Ugumu ni kwamba katika kesi ambapo hatua za kweli za kukidhi madai haziwezekani, unahitaji kumshawishi mpinzani wako kwamba kukataa kwako kunalazimishwa.

Lengo la mwanzilishi wa migogoro linaweza kuwa mbali. Kuifikia haiwezi kukamilika mara moja, kwa kuwa muda mrefu unahitajika kutekeleza maamuzi yaliyofanywa: kupanga upya kazi ya kitengo, kuboresha hali ya kazi na kupumzika, kuachana na taratibu za kawaida na miundo iliyoanzishwa, nk.

Mabadiliko ya aina hii yanahitaji hatua nyingi za mfululizo. Lakini jambo muhimu zaidi ni kwamba hatua ya kwanza inachukuliwa bila kuchelewa. Itaonyesha waanzilishi wa mzozo kwamba "barafu imevunjika." Kutochukua hatua kwa uongozi, hata kuongezwa kwa ahadi, kunaweza tu kuwaudhi watu.

Katika kesi wakati meneja anatafuta kubadilisha mtazamo wa msaidizi kwa majukumu yake, jambo muhimu zaidi ni kumshawishi wa mwisho kwamba hii sio matakwa ya meneja, lakini hitaji la dharura ambalo lazima izingatiwe.

Kuna aina nyingine ya migogoro, inayoonyeshwa kwa athari mbaya ya kihisia kwa kile kilichotokea.

Migogoro ya aina hii mara nyingi haina maana. Lakini mwathirika ndani hawezi kukubaliana na uamuzi ambao hapendi, na kujenga mvutano katika mahusiano na wengine.

Katika hali hiyo, kiongozi anahitaji kuzingatia hali ya mtu na kuonyesha huruma kwake, kwa sababu tu juu ya kiwango cha kihisia migogoro hiyo inaweza kutatuliwa.

Migogoro mara nyingi hutokea, kulingana na utata wa kufikirika. Hili hutokea hasa kutokana na tukio dogo au maelezo kutoka kwa meneja kwa mfanyakazi wa chini ambaye "alikuja kwa wakati usiofaa."

Azimio la hali hiyo linapatikana kupitia mazungumzo ya wazi na udhihirisho wa mtazamo wa kirafiki kwa wasaidizi.

Jinsi ya kuishi

Wakati wa kuwasiliana na watu wanaogombana, fuata sheria zifuatazo:

onyesha kizuizi; Kwa kuzingatia kwamba katika migogoro vitu chungu "huvunja", fanya biashara kwa busara ya juu na tahadhari ili usijiruhusu kuvutiwa kwenye mzozo au kuuzidisha;

wasikilize wale wanaokuja kwako, waache wazungumze hadi mwisho, wakitumia kikamilifu athari ya matibabu ya fursa ya kuzungumza na "kulia";

usikimbilie hitimisho na ahadi, usi "hukumu"; tu baada ya kusikiliza upande mwingine, kuangalia ukweli na taarifa zote, kuelewa hali hiyo na kuchukua hatua zinazofaa;

usichukulie kupita kiasi kiwango cha ufahamu wako; kumbuka kwamba ufanisi wa mawasiliano "chini-juu" (kutoka kwa wasaidizi hadi wasimamizi) ni wastani wa 10%.

Kuzuia Migogoro

Sanaa ya kuongoza

Kazi ya kiongozi kwa kiasi kikubwa inajumuisha kusuluhisha mizozo inayojitokeza kila mara. Walakini, sio zote zinazosababisha migogoro; meneja anaweza kusuluhisha nyingi kwa wakati unaofaa.

Hivi ndivyo sanaa ya uongozi inavyojumuisha - kutarajia migogoro na kuisuluhisha mapema.

Mtazamo wa migogoro

Mtazamo wa meneja kuhusu migogoro ya asili tofauti unapaswa kuwa tofauti.

Kuhusiana na migogoro ya uharibifu inayotokana na mahusiano yasiyofaa, mtazamo wa asili ni kwamba inapaswa kuwa wachache iwezekanavyo.

Ambapo masuala muhimu hayawezi kutatuliwa bila migogoro, kiongozi haipaswi "kujificha" kutoka kwake.

Hatua za kuzuia migogoro hufuata kutokana na sababu za kutokea kwao zilizojadiliwa hapo juu. Hebu fikiria hatua hizi kwa undani.

Kazi ya mara kwa mara ili kuboresha mazingira ya kazi, kuboresha malipo, kuboresha shirika la uzalishaji, na kuboresha hali ya maisha ya wafanyakazi.

Kwa kuzingatia ugumu wa masuala haya na muda unaohitajika ili kufikia matokeo yanayoonekana, fursa zinapaswa kupatikana ili kuwafahamisha wasaidizi bila kusita kuhusu hatua zinazochukuliwa. Baada ya yote, watu wataelewa kuwa masuala ni magumu na si kila kitu kinategemea meneja wa haraka. Lakini ambacho hawatataka kuelewa ni kusitasita kwa menejimenti kushughulikia matatizo haya.

Kushughulikia masuala kama haya ni moja ya majukumu muhimu yanayoendelea ya kiongozi yeyote.

2. Kuzingatia sana sio tu kwa roho, bali pia kwa barua ya sheria ya kazi.

3. Kuzingatia maadili ya kazi.

Kumbuka, kwamba:

kusimamia watu huanza na kujisimamia wewe mwenyewe;

bila kuheshimu chini, huwezi kufikia heshima kutoka kwake, na ukosefu wa heshima tayari ni hali ya kabla ya migogoro;

hakuna kitu kinachothaminiwa sana au kinachogharimu kidogo kama adabu;

kusoma wasaidizi, kupendezwa nao kama watu binafsi ni muhimu kabisa kwa kazi iliyofanikiwa nao, njia ya mtu binafsi ndio njia ya kuelewana na wasaidizi;

kuzuilia habari huleta mvutano katika mahusiano.

4. Kwa kuzingatia matarajio ya wasaidizi.

Wasaidizi wanatarajia kutoka kwa kiongozi:

ujuzi wa jambo hilo;

uwezo wa kupanga kazi;

maono ya mtazamo;

mapato mazuri;

tabia ya heshima kwako mwenyewe;

heshima.

Ni kwa utaratibu huu kwamba wafanyikazi wa kiume mara nyingi hutaja sifa zinazohitajika za kiongozi.

Wafanyakazi wa kike hutaja sifa sawa, lakini huweka mtazamo wa heshima kwao wenyewe kwanza. Mfanyakazi ana wasiwasi ikiwa haonekani kama mwanamke, yaani, kiumbe anayehitaji msaada - hiyo ni mali ya asili ya kike. Wanawake hujibu kwa ukali zaidi kwa malipo na adhabu kuliko wanaume.

Kadiri kiwango cha elimu na kitamaduni cha wafanyikazi kinavyoongezeka, matarajio ya mtindo wa uongozi wa kidemokrasia zaidi huongezeka.

Yote hii ni muhimu kukumbuka kwa meneja ambaye anataka kuzuia shida katika kusimamia watu na kupunguza migogoro katika mawasiliano ya biashara.

Kiongozi na haiba zinazokinzana

Aina tofauti za haiba zinazogombana, licha ya tofauti zao zote, pia zina kitu sawa: tamaa mbaya na tabia ya kutoacha tamaa zao. Kwa watu wa "maandamano", "wasioweza kudhibitiwa" na "wasahihi sana", migogoro ni shida yao zaidi kuliko kosa lao. Huu ni muundo wa kisaikolojia wa watu hawa. Wengi wao wanakabiliwa na aina mbalimbali, hasa tata duni.

Kwa kujua hili, kiongozi huwa "hachukui mkondo" wa changamoto ya migogoro inayotupwa kwake na watu kama hao. Inatokea kwamba mtu wa chini katika hali ya msisimko alikuwa akimdharau meneja, akagonga mlango, na meneja akampungia mkono: "Tunaweza kuchukua nini kutoka kwake - yeye ni mgonjwa!"

Kiongozi mwenyewe asiwe mtu wa migogoro. Haikubaliki kutumia nafasi yako ya mamlaka ili kupunguza mvutano wa ndani, kushinda hali duni, au kutosheleza kiburi chungu.

Mzozo wa uharibifu ni hali ambayo hutokea kati ya watu binafsi au kikundi. Soma kuhusu njia za kutatua na matokeo katika makala.

Kutoka kwa makala utajifunza:

Aina za migogoro ya kujenga na kuharibu

Migogoro ya kujenga na ya uharibifu hutofautiana kwa kuwa ya kwanza ina msingi. Sababu za maendeleo ya mahusiano ya uharibifu sio wazi kila wakati, na upinzani wa vyama huongezeka hatua kwa hatua ikiwa hali haijaingiliwa kwa wakati. Wakati kutoelewana kunatokea kati ya wafanyikazi wa kawaida, meneja anaweza kusuluhisha. Wakati kuna mgongano kati ya wasimamizi, uingiliaji kati wa mkurugenzi unahitajika.

Matokeo ya uharibifu wa migogoro:

• mahusiano ya ushindani na yasiyo na tija kati ya wenzake;
• ukosefu wa hamu ya kushirikiana;
• kupunguza au kukoma kwa mwingiliano kati ya watu, hata katika masuala ya kazi;
• hisia ya chuki, hali mbaya, kutoridhika;
• tija ya chini ya kazi;
• mauzo ya wafanyakazi.

Kazi za uharibifu za migogoro zinaonyeshwa katika hali ya kisaikolojia ya shirika na utamaduni wa ushirika. Hata wale wafanyakazi ambao hawajahusika katika makabiliano kati ya vyama hupata usumbufu. Ukiona dalili za ugomvi, usisite, vinginevyo itabidi uondoe matokeo ambayo yanaathiri vibaya michakato yote.

Matokeo ya kujenga ni pamoja na: hisia ya kuhusika katika kutatua matatizo; mwelekeo wa vyama kushirikiana; ufafanuzi wa matatizo na wanachama wa kikundi; kwa kuzingatia hali inayosababisha mwingiliano wa migogoro. Ni rahisi kufikia matokeo chanya ikiwa watu kadhaa wanahusika katika mzozo, badala ya vikundi vya watu.

Kazi za kujenga na za uharibifu za migogoro mara chache haziingiliani. Watu wenye nia mbaya, ambao msimamo wao haujathibitishwa, usijaribu kuingiliana na wapinzani wao na kutumia mbinu za ukandamizaji wa utu. Matokeo sio muhimu kwao, kwani wanafuata lengo la kibinafsi.

Acha migogoro ya uharibifu katika hatua ya kutokea kwake. Wafundishe wafanyakazi kuingiliana, kutatua matatizo kwa amani, na kudhibiti hisia. Fanya mafunzo ambayo hukusaidia kuelewa wenzako. Epuka hali zinazosababisha ugumu katika uhusiano wa wafanyikazi.

Mzozo wa kujenga na uharibifu: mfano

Utafiti, uchambuzi, hakiki

Mbinu na mbinu zilizowasilishwa zitasaidia kutatua migogoro yenye uharibifu. Utaondoa hisia hasi na hasi kati ya wahusika kwenye mzozo na kuwasaidia kuelewa ni nini sababu halisi ya kutokubaliana. Kila mshiriki ataweza kuangalia hali hiyo kupitia macho ya mpinzani wake. Matokeo yake, pande zinazozozana wenyewe zitatengeneza suluhu madhubuti na kupata maelewano...

Kusimamia migogoro ya kujenga na kuharibu

Fanya mazungumzo na pande zote mbili. Ikiwa mfanyakazi mmoja ni uharibifu mifumo ya tabia katika migogoro, haifanyi mawasiliano na mpinzani wako, zungumza naye tofauti ili usizidishe hali hiyo. Mara baada ya kutambua sababu ya kutokubaliana, iondoe.

Mifano ya migogoro ya kujenga na uharibifu

Usichukue mtazamo wa kungoja na kuona - tenda, tumia njia bora za kutatua shida. Vinginevyo, washiriki wengine wataingizwa kwenye mzozo, ambao utasababisha vita vya kweli vya ushirika.

Ikiwa wafanyikazi hawafanyi mawasiliano na hawataki kutafuta maelewano, tambua mchokozi. Tumia njia kali za ushawishi, lakini uzingatia mahitaji ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Karipio na faini zinaweza kutolewa wakati vitendo vya wafanyikazi vinakiuka nidhamu ya kazi au kanuni za kisheria.

Wakati wa kuwasiliana na pande zinazozozana, fuata sheria kadhaa:

1. Onyesha kujizuia. Kumbuka kwamba katika migogoro watu hutawaliwa na hisia. Zungumza na wafanyakazi kwa uangalifu na kwa busara.
2. Usikimbilie ahadi na hitimisho. Tu baada ya kuangalia ukweli na taarifa, kuelewa hali hiyo, na kuchukua hatua.
3. Sikiliza pande zote mbili, sio tu mwathirika. Acha niongee.
4. Usizidishe kiwango chako cha ufahamu. Kumbuka kwamba ufanisi wa mawasiliano kutoka chini kwenda juu ni mdogo.

Ikiwa jukumu la uharibifu la migogoro ni dhahiri, fikiria upya mtazamo wako kwa chini yako. Tengeneza wazi mahitaji ya wafanyikazi, onyesha njia za malipo na adhabu. Kudhibiti kanuni za tabia katika shirika, mtindo wa mawasiliano na wenzake. Tumia njia za uratibu ili kuzingatia kanuni ya umoja wa amri.

Usitumie njia za uharibifu za kutatua migogoro. Onyesha mamlaka, lakini usiwakandamize watu. Wakati wa kutatua hali, usionyeshe mtazamo wa kibinafsi kwa wafanyikazi, vinginevyo shida itazidi kuwa mbaya. Kuwa mwaminifu kwako mwenyewe na wafanyikazi wengine.

Katika akili za watu wengi, migogoro inahusishwa na matukio mabaya tu: vita na mapinduzi, migogoro ya wenyewe kwa wenyewe na kashfa. Kwa hivyo, kama sheria, migogoro inaonyeshwa kama jambo lisilofaa na lenye madhara. Kwa kweli, hii sio wakati wote. Matokeo ya migogoro yanaweza kuwa mabaya na mazuri.

Kwa hivyo, swali la mahali na jukumu la migogoro katika maisha ya mtu binafsi, kikundi cha kijamii, shirika na jamii kwa ujumla ni muhimu sana. Sio bila sababu kwamba wanafikra wa Ulimwengu wa Kale na Zama za Kati waliona katika migogoro njia fulani ya kuelewana na makubaliano mazuri. Katika nyakati za kisasa, wengi wa wale walioweka msingi wa migogoro walitaja mizozo kama njia ya kusuluhisha mizozo ya kijamii na kudumisha usawa katika mpangilio wa kijamii. Katika hatua ya sasa, hukumu zote mbili za makabiliano ya uhasama katika ngazi yoyote na utambuzi wa jukumu muhimu la migogoro iliyotatuliwa kwa amani katika kuanzisha maelewano na ushirikiano kati ya watu ni wazi kutofautishwa.

Ili kuelezea kazi za migogoro ya kijamii, mtu anapaswa kurejea, kwanza kabisa, kwa dhana ya "kazi". Katika sayansi ya kijamii kazi inamaanisha maana na jukumu ambalo taasisi fulani ya kijamii au mchakato wa kijamii wa kibinafsi hufanya kuhusiana na mahitaji ya mfumo wa kijamii katika kiwango cha juu cha shirika au masilahi ya jamii zinazounda, vikundi vya kijamii na watu binafsi. Kwa mujibu wa hili, chini kazi ya migogoro tutaelewa jukumu ambalo migogoro inacheza kuhusiana na jamii na miundo yake mbalimbali ya kimuundo: makundi ya kijamii, mashirika na watu binafsi. Hivyo, fKazi ya migogoro inaelezea, kwa upande mmoja, madhumuni yake ya kijamii, na kwa upande mwingine- utegemezi unaojitokeza kati yake na vipengele vingine vya maisha ya kijamii. Katika kesi ya kwanza, matokeo ya migogoro yanazingatiwa, kwa pili - mwelekeo wa mahusiano ya masomo yanayopingana ya mahusiano ya kijamii.

Mzozo ni mojawapo ya matukio ambayo hayawezi kutathminiwa bila utata. Hufanya kama njia ya mwingiliano wa kijamii katika hali ya mvutano ulioongezeka kati ya watu, wakati maoni yasiyolingana, misimamo na masilahi yanafunuliwa, na kuna mzozo kati ya pande zinazofuata malengo mbali na kila mmoja. Kwa asili yake, migogoro inaweza kuwa carrier wa mwelekeo wa ubunifu na uharibifu, kuwa mzuri na mbaya kwa wakati mmoja, kuleta manufaa na madhara kwa pande zinazohusika.

Kwa hiyo, kazi zake ni sifa kwa kuzingatia matokeo chanya na hasi. Matokeo chanya na yenye manufaa ya mzozo huo yanazingatiwa kuwa suluhisho la tatizo ambalo lilizua mzozo huo na kusababisha mzozo huo, kwa kuzingatia maslahi na malengo ya pande zote, pamoja na kufikia maelewano na kuaminiana, kuimarisha ushirikiano. na ushirikiano, kushinda kufuatana, unyenyekevu, na tamaa ya ubora. Matokeo mabaya na yasiyofanya kazi ya mzozo ni pamoja na kutoridhika kwa watu na sababu ya kawaida, kujiondoa kutoka kwa shida kubwa, kuongezeka kwa uadui katika uhusiano kati ya watu na vikundi, kudhoofisha mshikamano kati ya wafanyikazi, n.k.

Kwa upande wa yaliyomo, kazi za migogoro hufunika nyanja zote za nyenzo (zinazohusiana na masilahi ya kiuchumi, faida au hasara) na nyanja ya kiroho na maadili (inaweza kuongeza au kudhoofisha shughuli za kijamii, kuhimiza au kukandamiza matumaini, msukumo wa watu). Yote hii ina athari ya kihemko juu ya ufanisi wa shughuli za pamoja na inaweza kuwezesha au kutatiza mchakato wa kusimamia shirika. Maisha yanawasilisha ukweli mwingi unaothibitisha utofauti wa utendaji wa migogoro katika suala la mwelekeo, matokeo ya manufaa na madhara.

Kuna utendakazi dhahiri na fiche (zilizofichwa) za migogoro. Wazi Kazi za kazi za migogoro ya migogoro ni sifa ya ukweli kwamba matokeo yake yanaambatana na malengo ambayo yalitangazwa na kufuatwa na wapinzani wa mzozo. Kwa mfano, serikali ya Urusi, ikianza shughuli za kijeshi na uundaji wa majambazi wa "Chechen", ilitangaza kufutwa kwao. Kazi ya wazi ya mgogoro pia ni ushindi wa wachimbaji katika mgogoro wao na utawala, ikiwa walifuata lengo hili kwa usahihi.

Imefichwa(latent) kazi za mzozo - zile wakati matokeo yake yanafichuliwa baada ya muda tu na ambayo, kwa kiwango fulani, hutofautiana na nia zilizotangazwa hapo awali na wahusika kwenye mzozo. Utendakazi fiche pia unaweza kuonyeshwa kwa ukweli kwamba matokeo yake kwa ujumla yanaweza kuwa yasiyotarajiwa na yasifikie malengo ya wahusika kwenye mzozo. Kwa hivyo, hakuna hata mmoja wa washiriki katika mzozo wa "Chechen" aliyefikiria kwamba wakati huo mitambo ya usindikaji wa mafuta, ambayo kulikuwa na idadi kubwa katika jamhuri, itaharibiwa, na kwa sababu hiyo, kutakuwa na hatari ya janga la mazingira. tu katika Chechnya, lakini pia nje ya mipaka yake. Wachimbaji wa madini waliogoma, ambao waliitaka serikali ya nchi hiyo mwishoni mwa miaka ya 1980 - mapema miaka ya 1990 kufuta agizo la serikali na kuwapa fursa ya kutoa faida kwa uhuru, walifanya mengi kurekebisha jamii, lakini hawakufikiria hata kuwa tayari mwishoni mwa miaka ya 1990 itadai kurejeshwa kwa agizo la serikali.

Kwa mtazamo wa kazi, migogoro inatosha utata jambo. Kwa kuingia kwenye makabiliano, watu wanaweza kufikia malengo yao. Lakini mara nyingi ni vigumu kutabiri hata matokeo si ya mbali sana ambayo yatafuata. Zaidi ya hayo, matokeo yanaweza kuwa chanya na hasi kwa wahusika kwenye mzozo. Mfanyakazi ambaye ameingia katika uhusiano unaopingana na utawala anaweza kufikia lengo lake la haraka, kwa mfano, malipo ya fidia kwa kutokuwepo kwa kulazimishwa. Lakini baada ya muda fulani, hii inaweza kufuatiwa na kufukuzwa kwake kazini kwa kisingizio fulani kinachokubalika. Kwa mfanyakazi aliyefukuzwa kazi, hii itakuwa na uwezekano mkubwa kuwa kazi ya siri ya migogoro na hasi wakati huo. Lakini baada ya hii anaweza kupata kazi ambayo ni ya kuvutia zaidi kuliko hapo awali. Na kisha hii itakuwa kazi nzuri ya latent ya migogoro. Katika kesi hii, mara nyingi husema "hakutakuwa na furaha, lakini bahati mbaya ingesaidia."

Kwa hivyo, kazi zote mbili za wazi na fiche za migogoro zinaweza kuwa hasi na chanya, yaani, zinaweza kuwa nazo mbili tabia. Ikiwa kazi ya mzozo ni chanya kwa washiriki wake, tunazungumza kazi migogoro, vinginevyo isiyofanya kazi migogoro, matokeo ambayo ni mabaya kwa washiriki wake, na ambayo hawakuhesabu.

Inapaswa kusisitizwa haswa kuwa tathmini ya majukumu ya migogoro kama chanya au hasi hubeba kila wakati maalum tabia. Kwa mtazamo wa somo moja la mzozo, inaweza kuzingatiwa kuwa chanya, kutoka kwa mtazamo wa mwingine - hasi. Kwa maneno mengine, kuna uhusiano wa kibinafsi katika kutathmini asili ya majukumu ya mzozo. Aidha, mgogoro huo katika mahusiano tofauti na kwa nyakati tofauti unaweza kutathminiwa kutoka kwa nafasi tofauti au hata kupinga. Hii inaonyesha asili ya uhusiano wa kazi za migogoro. Kwa hivyo, Mapinduzi ya Ujamaa ya Oktoba, pamoja na ushindi wa mapema miaka ya 1990 wa vikosi vilivyofanya kazi chini ya kauli mbiu ya mageuzi, katika nchi yetu yalionekana tofauti kwa nyakati tofauti na kwa matabaka tofauti ya kijamii.

Yote hii inaashiria kwamba mzozo- hili ni jambo linalopingana kiutendaji, na uhusiano kati ya kazi zake chanya na hasi lazima daima kuzingatiwa hasa. Ikiwa tutazingatia kigezo cha lengo Tathmini ya kazi za migogoro, basi kwa maneno ya jumla tunaweza kusema kwamba migogoro ya kijamii ni kazi katika asili ikiwa inachangia maendeleo ya mfumo mpana wa kijamii. Kwa mzozo wa ndani itakuwa mtu, kwa mzozo kati ya watu itakuwa kikundi, nk. Walakini, katika suala hili, sio kila kitu kinaendelea vizuri. Kwa maana mtu anapaswa kukumbuka daima gharama (bei ya mgogoro) ambayo inahusishwa nayo. Kwa hivyo, shirika ambalo linatambua malengo yake kupitia uimarishaji mkubwa wa kazi na afya ya watu; jeshi ambalo linashinda kutokana na hasara kubwa, nk. - hii ni mifano inayoonyesha kwamba ushindi katika mgogoro unaweza kuwa Pyrrhic. Kwa hivyo, katika kesi hii, pia, tunakabiliwa na kutofautiana kwa utendaji wa mzozo - sio kila kitu kinachofaidi maendeleo ya mfumo mpana wa kijamii ni kazi kwa vipengele vyake vinavyohusika.

Walakini, licha ya uhusiano wote wa tathmini ya kazi za migogoro, kulingana na maana yao, umuhimu na jukumu zinaweza kugawanywa katika vikundi viwili:

kazi za kujenga (chanya) za migogoro;

kazi za uharibifu (hasi) za migogoro.

Kazi za kujenga za migogoro

Kazi zote za kujenga (pamoja na hasi) za migogoro, na kiwango fulani cha mkataba na kwa ajili ya urahisi wa uwasilishaji wa nyenzo, zinaweza kugawanywa katika: kazi za jumla za migogoro zinazofanyika katika ngazi mbalimbali za mfumo wa kijamii; kazi za migogoro katika ngazi ya kibinafsi, ambayo inahusiana na athari za migogoro moja kwa moja kwa mtu binafsi.

Sababu za migogoro ya kujenga:

hali mbaya ya kufanya kazi;

Mfumo usio kamili wa malipo;

Hasara katika shirika la kazi;

Kazi ya irrhythmic;

Kazi ya ziada;

Kuachwa katika teknolojia (haswa yale ambayo mapato ya mfanyakazi huteseka, na bila kosa lake);

Kutokuwa na uwiano wa haki na wajibu;

Ukosefu wa uwazi katika usambazaji wa majukumu, haswa, maelezo ya kazi yasiyofaa, yasiyoeleweka sana au yaliyopitwa na wakati;

Kiwango cha chini cha nidhamu ya kazi na utendaji;

Miundo ya shirika inayokabiliwa na migogoro (yaani, inayochangia migogoro).

Inaonekana inafaa kuzingatia kazi nzuri za migogoro ya kijamii. Kazi za kujenga zinaonyeshwa kama ifuatavyo.

1. Migogoro ni njia ya kugundua na kurekebisha kinzani na matatizo katika jamii, shirika, au kikundi. Kwa kuongezea, mzozo huo unaonyesha kuwa mizozo hii tayari imefikia ukomavu mkubwa na ni muhimu kuchukua hatua za haraka ili kuiondoa. Kwa hivyo, kila mzozo hutimiza habari kazi, hutoa msukumo wa ziada kwa ufahamu wa maslahi ya mtu mwenyewe na ya wengine katika mapambano.

Kazi ya habari ina mitazamo miwili - kuashiria (uongozi hutilia maanani mzozo wa pombe na hutafuta kuzuia kuongezeka kwake) na mawasiliano (wahusika wanaogombana wanahitaji habari inayowaruhusu kufanya hitimisho juu ya vitendo vya mpinzani wao na rasilimali alizonazo). Kadiri idadi ya habari kuhusu mambo na sababu, maslahi na malengo ya vyombo vinavyopingana inavyoongezeka, ndivyo fursa za kutafuta njia za kutatua mzozo zinavyoongezeka.

2. Migogoro ni fomu utatuzi wa mizozo. Ukuzaji wake husaidia kuondoa mapungufu hayo na hesabu potofu katika shirika la kijamii ambalo lilisababisha mzozo.

3. Migogoro inakuza kuondoa mvutano wa kijamii na kuondoa hali ya shida, husaidia "kuacha mvuke", kupunguza hali hiyo na kuondokana na mvutano wa kusanyiko.

4. Kazi ya kuunganisha. Mzozo unaweza kutokea shirikishi, kuunganisha kazi. Katika kukabiliana na tishio la nje, kikundi kinatumia rasilimali zake zote kuungana na kukabiliana na adui wa nje. Kwa kuongeza, kazi yenyewe ya kutatua matatizo ambayo yametokea huwaleta watu pamoja. Katika kutafuta njia ya kutoka kwa migogoro, uelewa wa pamoja na hisia ya kuhusika katika kutatua tatizo la kawaida hutengenezwa. Migogoro huathiri uhusiano kati ya mtu binafsi, kikundi, na maslahi ya pamoja, inakuza uundaji wa kikundi, na uanzishaji na udumishaji wa mipaka ya kikundi.

5. Utatuzi wa migogoro husababisha utulivu wa mfumo wa kijamii, kwa maana katika kesi hii vyanzo vya kutoridhika vinaondolewa. Wahusika kwenye mzozo, wakifundishwa na "uzoefu mkali," katika siku zijazo watakuwa na mwelekeo zaidi wa kushirikiana kuliko kugombana. Kwa kuongezea, utatuzi wa migogoro unaweza kuzuia migogoro mikubwa zaidi ambayo ingetokea ikiwa mzozo haungetokea.

6. Kipengele cha ubunifu. Migogoro inazidisha Na huchochea ubunifu wa kikundi, huchangia katika uhamasishaji wa nishati ili kutatua matatizo yanayowakabili masomo. Katika mchakato wa kutafuta njia za kutatua mzozo, uchambuzi wa hali ngumu huimarishwa, mbinu mpya, mawazo, teknolojia za ubunifu, nk.

Migogoro ni aina ya msukumo wa kushinda vikwazo kwa maendeleo ya kiuchumi na kijamii ya shirika. Chini ya ushawishi wa mgongano au kama matokeo ya kukomesha kwake, mabadiliko fulani ya hali ya uhusiano kati ya watu hufanyika. Migogoro iliyotatuliwa vizuri inaboresha sifa za kisaikolojia katika shirika, inakuza shughuli za kijamii kwa sababu ya kuongezeka kwa mshikamano, kuongeza kiwango cha utambulisho wa kila mtu aliye na malengo ya kawaida na kuridhika kwa wafanyikazi na ushirika katika shirika, kuaminiana na kuheshimiana.

7. Migogoro inaweza kuwa njia kufafanua usawa wa nguvu makundi ya kijamii au jumuiya na hivyo inaweza kuonya dhidi ya migogoro ya uharibifu zaidi inayofuata.

Sayansi ya kisasa ya usimamizi inategemea ukweli kwamba hata katika mashirika yenye usimamizi mzuri, migogoro mingine haiwezekani tu, bali hata kuhitajika. Bila shaka, migogoro sio daima kuwa na matokeo mazuri, lakini katika hali nyingi husaidia kufunua tofauti ya maoni, hutoa maelezo ya ziada, nk. Hii inafanya mchakato wa kufanya maamuzi wa kikundi kuwa mzuri zaidi, inaruhusu wafanyikazi kuelezea misimamo yao (hivyo kukidhi hitaji la watu la kutambuliwa), na husaidia kuboresha utekelezaji wa mipango na miradi.

Migogoro inaweza kutumika kama njia ya kuibuka kwa kanuni mpya za mawasiliano kati ya watu au kusaidia kujaza kanuni za zamani na maudhui mapya. Mzozo pia huathiri sifa za mtu.

Mzozo unaweza kutokea kazi ya utambuzi kwa watu wanaoshiriki katika hilo. Ni katika hali ngumu (zilizopo) ambazo tabia ya kweli, maadili na nia ya tabia ya watu hufunuliwa; Si kwa bahati kwamba wanasema “rafiki ni rafiki mwenye uhitaji.” Uwezo wa kutambua nguvu za adui pia unahusiana na kazi ya utambuzi.

kujijua Na kujithamini vya kutosha utu. Inaweza kukusaidia kutathmini kwa usahihi nguvu na uwezo wako, na pia kutambua mambo mapya, ambayo hayakujulikana hapo awali ya tabia ya mtu. Inaweza pia kuimarisha tabia na kuchangia kuibuka kwa sifa mpya, kama vile hisia ya kiburi, heshima, nk.

Migogoro inaweza kusaidia Ondoa kutoka kwa tabia zisizohitajika, kwa mfano, hisia za unyonge, unyenyekevu, utumishi, nk.

Migogoro ni jambo muhimu zaidi ujamaa mtu, maendeleo yake kama mtu. Katika mzozo, mtu katika kipindi kifupi anaweza kupata uzoefu mwingi wa maisha jinsi asivyoweza kupata nje ya mzozo.

Migogoro ni jambo muhimu kukabiliana na hali mtu katika kikundi, kwa kuwa ni katika migogoro kwamba watu hujidhihirisha kwa kiwango kikubwa na mtu anaweza kusema kwa ujasiri nani ni nani. Na kisha utu unakubaliwa na washiriki wa kikundi, au, kinyume chake, kukataliwa nao. Katika kesi ya mwisho, bila shaka, hakuna marekebisho hutokea.

Migogoro inaweza kusaidia kutatua mvutano wa kiakili katika kikundi, punguza mfadhaiko kwa washiriki wake ikiwa mzozo utatatuliwa vyema kwa mtu. Vinginevyo, mvutano huu wa ndani unaweza hata kuongezeka.

Migogoro inaweza kutumika kama njia ya kutosheleza sio tu mahitaji ya msingi, lakini pia mahitaji ya pili ya mtu binafsi, kama njia ya kutatua. kujitambua na kujithibitisha. Si kwa bahati kwamba A.S. Pushkin aliandika kwamba "kuna unyakuo katika vita."

Kwa kumnukuu Samuel Huntington, mwandishi wa nadharia maarufu ya mgongano wa ustaarabu:"Sio jamii yenye uwezo wa kuleta mapinduzi ambayo ni wagonjwa, lakini ile ambayo haiwezi kuyafanya." Je, ni kwa sababu hatuna uwezo wa kupinga kwamba sisi ni wagonjwa na labda hata jamii iliyokufa! Kwa hivyo, kiashirio muhimu kama hiki cha ustawi wa kijamii wa jamii kama mzunguko na upeo wa vitendo vya maandamano inapaswa kuzingatiwa zaidi kama kiashiria cha uwezekano wa jumuiya ya kiraia inayojitokeza, ambayo haki za msingi za kidemokrasia na uhuru huhakikishwa, kuliko. kiashiria cha utayari wa watu kupindua kwa nguvu utawala unaotawala.

Kazi za uharibifu za migogoro

Kazi zote za uharibifu za migogoro pia zinaweza kugawanywa katika kazi za jumla na kazi za migogoro katika ngazi ya kibinafsi. Wanajidhihirisha katika viwango mbalimbali vya mfumo wa kijamii na wanaonyeshwa katika matokeo yafuatayo.

Mzozo unaweza kuhusishwa na kwa njia za vurugu utatuzi wake, kunaweza kuwa na upotezaji mkubwa wa maisha na upotezaji wa nyenzo kama matokeo. Mbali na pande zinazohusika katika mzozo wa kijeshi, raia wanaweza pia kuteseka.

Mzozo unaweza kusababisha pande zinazopingana (jamii, kikundi cha kijamii, mtu binafsi) katika hali ya kudhoofisha utulivu Na kutokuwa na mpangilio.

Migogoro inaweza kusababisha Punguza mwendo kasi ya maendeleo ya kijamii, kiuchumi, kisiasa na kiroho ya jamii. Zaidi ya hayo, inaweza kusababisha kudumaa na mgogoro wa maendeleo ya kijamii, kuibuka kwa tawala za kidikteta na za kiimla.

Migogoro inaweza kuchangia kutengana jamii, uharibifu wa mawasiliano ya kijamii na kutengwa kwa kijamii kwa vyombo vya kijamii ndani ya mfumo wa kijamii.

Mzozo unaweza kuambatana na kuongezeka kwa hisia za umma tamaa na kuporomoka kwa maadili.

Migogoro inaweza kusababisha mizozo mipya, yenye uharibifu zaidi.

Migogoro katika mashirika mara nyingi husababisha kupunguza kiwango cha shirika la mfumo, kupungua kwa nidhamu na ufanisi.

Kazi za uharibifu za migogoro, zilizoonyeshwa kwa kiwango cha kibinafsi, zinaonyeshwa katika matokeo yafuatayo.

Migogoro inaweza kuwa hasi athari kwa hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia katika kikundi. Kwa hiyo, hisia za unyogovu, tamaa na wasiwasi zinaweza kuonekana, na kusababisha mtu binafsi kwa hali ya shida.

Migogoro inaweza kusababisha kukata tamaa katika uwezo na uwezo wao, kutomtambua mtu binafsi.

Migogoro inaweza kusababisha hisia ya kutokuwa na uhakika ndani yako mwenyewe, kupoteza motisha ya hapo awali na uharibifu wa mwelekeo uliopo wa thamani na mifumo ya tabia. Katika hali mbaya zaidi, migogoro inaweza kusababisha tamaa na kupoteza imani katika maadili ya awali. Na hii inaweza kuwa na matokeo mabaya sana - tabia potovu na, kama hali mbaya, kujiua. Hakuna shaka juu ya uhusiano wa karibu katika jamii yetu katika miaka ya 1990 ya matukio kama vile kuongezeka kwa idadi ya migogoro ya kijamii, tabia potovu na kujiua. Kwa upande wa kujiua, haswa, nchi yetu leo ​​iko kati ya ya kwanza ulimwenguni.

Migogoro inaweza kusababisha tathmini hasi mtu wa washirika wake katika shughuli za pamoja, tamaa katika wenzake na marafiki wa hivi karibuni.

Kama majibu ya migogoro, mtu anaweza "kuwasha" mifumo ya ulinzi kuonyesha tabia ambazo ni hasi kwa mawasiliano, kama vile:

kurudi nyuma - ukimya, ukosefu wa shauku, kutengwa kwa mtu binafsi katika kikundi;

habari za kutisha - ukosoaji, laana, onyesho la ukuu juu ya washiriki wengine wa kikundi;

urasmi mkali - upole rasmi, uhalisi, malezi ya kanuni kali na kanuni za tabia katika kikundi, kufuatilia wengine;

kugeuza jambo hilo kuwa mzaha (kanuni hii kwa namna nyingi ni kinyume cha ile iliyotangulia);

mazungumzo juu ya mada zisizohusiana badala ya majadiliano ya biashara ya matatizo;

kutafuta mara kwa mara wale wa kulaumiwa, kujidharau au kuwalaumu washiriki wa timu kwa shida zote.

Maonyesho ya kazi za uharibifu za migogoro ni tofauti sana. Migogoro ya ndani, kwa mfano, husababisha hali ya usumbufu wa kisaikolojia, ambayo inahusisha mfululizo wa matokeo mabaya mbalimbali na, katika hali mbaya zaidi, inaweza kusababisha uharibifu wa mtu binafsi. Katika ngazi ya kikundi, migogoro inaweza kuvuruga mfumo wa mawasiliano na mahusiano, kudhoofisha umoja wa mwelekeo wa thamani, kupunguza mshikamano wa kikundi na hatimaye kupunguza ufanisi wa kikundi kwa ujumla. Vile vile, kazi za uharibifu za migogoro zinajidhihirisha katika mahusiano baina ya vikundi. Kumbuka kwamba ushawishi wa uharibifu wa mzozo unaweza kutokea katika kila hatua ya mageuzi yake: hatua ya hali ya migogoro ya lengo, hatua ya ufahamu wake na wahusika, hatua ya tabia ya migogoro, na pia katika hatua ya kutatua migogoro. Madhara ya uharibifu wa migogoro kwa kawaida huwa makali hasa katika hatua ya tabia ya migogoro na vitendo vya migogoro.

Haya ndiyo matokeo makuu ya kutofanya kazi kwa mzozo, ambayo (kama vile matokeo ya utendaji) yanahusiana na ni mahususi na yanahusiana. Hapa inafaa kukumbuka msimamo unaojulikana: hakuna ukweli wa kufikirika, ukweli daima ni thabiti. Ushindi wa moja mara nyingi inamaanisha kushindwa kwa mwingine.

Unaweza pia kuangazia idadi ya kazi, kuwa, haswa, umuhimu muhimu zaidi katika usimamizi wa shirika na tabia ya wafanyikazi.

Ujumuishaji wa wafanyikazi . Kufikia athari ya kuunganisha huathiri uendelevu na utulivu wa mfumo wa kijamii, uundaji na uimarishaji wa vikundi, uhusiano kati ya maslahi ya mtu binafsi na ya pamoja, na marekebisho ya upya wa utaratibu wa usimamizi. Ujumuishaji hushinda katika hali hizo maalum wakati mzozo unasababisha kuunganishwa kwa juhudi za pamoja kulingana na uratibu wa masilahi ya pande zote, na hupoteza ikiwa mzozo husababisha uharibifu mgumu wa kutengeneza kwa shirika na umoja wa timu.

Hebu rejeamfano unaofuata . Ugomvi ulizuka katika idara ya uuzaji ya kampuni hiyo, ambayo ilizidi kuwa mzozo mkali wa kihemko: mmoja wa wafanyikazi alimwita mwingine - mtaalamu aliye na elimu ya uhandisi na uchumi na uzoefu mkubwa wa kazi - neno la kukera "hack", ikimaanisha kwamba yeye, hajaridhika na mshahara wake mkubwa, Anajali kila wakati juu ya kupata pesa za ziada upande na kuhamisha sehemu ya majukumu yake ya moja kwa moja kwa wenzake. Wafanyikazi wa idara walimpa "msumbufu" msaada wa kirafiki, na usimamizi wa kampuni hiyo ulilazimika kuhamisha mpinzani wake kwa kazi nyingine.

Mzozo, kwa kweli, haukuja bila matokeo mabaya - hitaji la kupata mbadala mzuri kwa mfanyakazi mwenye uzoefu. Lakini matokeo chanya yalitawala, kwani wafanyikazi wa idara hiyo walionyesha mshikamano na wale wenzao ambao walifanya kama msemaji wa masilahi ya kawaida, walilaani mtazamo mbaya kwa biashara na hamu ya kujinufaisha kwa gharama ya wengine. Na hii iliimarisha zaidi mshikamano wao na kuongeza umuhimu wa sheria za tabia ya kikundi. Hii hutokea mara nyingi katika maisha.

Migogoro ya ndani ya kikundi kawaida huwa na mwisho mzuri, hukuruhusu kujifunza masomo muhimu kutoka kwa makosa na makosa ya washiriki wa kikundi, kuleta utulivu katika uhusiano wao, kuimarisha ushirikiano, kuelekeza kila mtu kufuata viwango vya kawaida vya tabia, kuongeza kiwango cha matumaini ya kijamii na maadili ya biashara, ambayo hatimaye inahakikisha uwiano na kuongezeka kwa ushirikiano wa tija.

Migogoro ya aina hii inaonyesha wazi mwelekeo wa matarajio ya mtu binafsi au hatua ya pamoja. Katika suala hili, inafaa kukumbuka kuwa ubinafsi katika tabia na nafasi ya maisha mara nyingi hujidhihirisha wakati hamu ya asili ya mtu ya kujithibitisha inapoinuliwa hadi kufikia kiwango kamili, na heshima ya mtu binafsi ya kujifanya inafunika ubinafsi, nia ya kibinafsi, na uwezekano wa kushawishika. machafuko. Kinyume cha ubinafsi na hata kutengwa kwa kampuni ya kikundi nyembamba ni umoja, unaokuzwa kwa msingi mzuri, ambao haukubali upinzani wa mtu binafsi kwa jamii moja au nyingine, unatokana na utambuzi wa hitaji la kuchanganya kikundi kwa usawa (pamoja). na maslahi binafsi, inalaani na kukataa ubinafsi, ubinafsi, ubinafsi.

Kuanzisha miunganisho ya kijamii . Kufanya mwingiliano wa watu na uhusiano wao kuwa wenye nguvu zaidi na wa rununu huathiri kasi ya maendeleo ya kijamii na kiuchumi katika jamii na ndani ya shirika la mtu binafsi, na huamua kiwango kimoja au kingine cha moyo wa biashara.

Kuundwa kwa jumuiya kama mkusanyiko halisi wa watu uliopo, ulioimarishwa, wenye umoja kiasi na wanaofanya kazi kwa kujitegemea ni matokeo ya mawasiliano ya moja kwa moja ya watu wawili au zaidi. Watu huvutiwa na umoja na hitaji la uhusiano wa kweli au unaowezekana, pamoja na kukidhi mahitaji, kutumia rasilimali na kufikia malengo, pamoja na ushirikiano katika shughuli za kazi, sanjari ya masilahi, kuhurumiana au, kinyume chake, chuki ya jumla kwa mtu mwingine. Kuna vyama vyote viwili katika mfumo wa vuguvugu za kijamii, vyama vya kitaaluma na vyama vingine, na jumuiya za vikundi, ambazo, kwa kuzingatia matarajio ya kila mtu, zinashikiliwa pamoja na wito wa kutenda pamoja.

Kwa kikundi chochote, mshikamano, kipimo cha mvuto kwa kila mmoja na kwa kikundi kwa ujumla, ni muhimu. Msingi wa msingi wa kivutio kama hicho huundwa, kwanza, na mvuto wa malengo ya chama, na pili, kwa kufanana kwa maoni na mwelekeo wa thamani wa wanachama wake, ufanisi na urahisi wa uhusiano wa kikundi. "Wale walio katika mashua moja," angalau, wanapaswa kuongozwa na kanuni zinazokubalika kwa ujumla za mshikamano na ushirikiano wa biashara, na kuongeza kwao mahitaji maalum ya kikundi hiki.

Mfano wa hii ni kazi ya pamoja, ambayo ni, kama sheria, jumuiya ya kijamii yenye kompakt, yenye utulivu ambayo hutokea ndani ya biashara tofauti (shirika, taasisi). Kwa kawaida huwaleta pamoja watu wanaovutiwa na juhudi za pamoja ili kufikia malengo ya manufaa ya kijamii na ya kibinafsi. Vipengele vyake kuu ni, kwa upande mmoja, kinachojulikana kazi ya pamoja, i.e. shughuli ya pamoja ambayo inakidhi mahitaji ya jamii na kila mwanachama wa timu, na kwa upande mwingine, kuunganisha malengo, kanuni za maadili na kanuni, umoja wa shirika na utendaji, hali zinazokubalika kwa ujumla na njia za mwingiliano.

Walakini, inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba mshikamano uliopatikana, kanuni za kuunganisha ndani ya timu, hubeba hatari ya kuchukua nafasi ya ubinafsi wa mtu binafsi na ubinafsi wa kikundi, ambao unaonyeshwa na chuki, uadui, uadui na hata chuki kwa vikundi vingine (mkusanyiko). Wanasaikolojia wanafafanua jambo hili kuwa "athari ya upendeleo wa kikundi," i.e. namna fulani ya upendeleo, ufadhili na ufadhili, ikimaanisha mwelekeo unaodhihirika kivitendo wa kupendelea kikundi cha mtu mwenyewe kinyume na, au hata kwa madhara ya mwingine, kuchora, kana kwamba, mstari wa kugawanya kati ya "sisi" na " wageni”. Hii mara nyingi huwa sababu ya mvutano wa kijamii na kusababisha mapigano kati ya vikundi.

Wanajaribu hata kuhalalisha migongano ya aina hii, wakibishana takriban kama ifuatavyo: chama chochote, haswa rasmi, kinahitaji idhini ya ndani ya kikundi. Wakati huo huo, wakati wa utendakazi wake bila shaka hukutana na vikwazo vinavyozuia kuimarika kwa mshikamano; "njia ya nje" ya hisia hasi inahitajika, na inapatikana katika udhihirisho wa nia mbaya na hata uadui kwa kundi la "kigeni".

Hali ya sasa nchini Urusi, kwa kuzingatia hali ya shida ya uchumi wa nchi, kushindwa katika sera ya kijamii ya serikali, na mabadiliko ya maadili ya jamii, huunda msingi unaopingana sana ambao unahimiza mgawanyiko wa vikundi. Kuongezeka kwa uhusiano wa soko, tofauti za idadi na aina za umiliki, tofauti dhahiri za mapato huchochea ushindani ndani na kati ya timu, huzidisha migongano kati ya wafanyikazi katika sekta mbali mbali za uchumi, husababisha wivu kwa wale ambao wamepata mafanikio makubwa, ambayo kwa kawaida huongoza. kwa kuongezeka kwa udhihirisho wa uchokozi na uadui.

Ndani ya biashara (shirika), vikundi vya kazi vya msingi na mgawanyiko wa kibinafsi unaohusishwa na sehemu tofauti za mnyororo wa jumla wa kiteknolojia, pamoja na uuzaji na mifumo mingine midogo ya usimamizi, inaweza kuvutwa kwenye obiti ya mizozo baina ya vikundi. Vyanzo vya mizozo kama hii iko katika hitaji la kusambaza rasilimali ndogo kila wakati, kimsingi nyenzo na kifedha, katika kutokamilika kwa muundo wa shirika uliochaguliwa, katika usawa wa majukumu ya idara za kibinafsi, katika uratibu duni wa mwingiliano wao. Tofauti za maoni juu ya motisha ya kazi, aina za motisha za nyenzo na maadili, ushiriki wa wafanyikazi katika usimamizi wa uzalishaji, utimilifu wa mahitaji ya ubinadamu wa wafanyikazi, n.k. pia huwa uwanja wa tofauti kati ya vikundi na mizozo yao.

Hapa ndipo matatizo ya "milele" hutokea, tuseme, kati ya wale wanaohusika katika uzalishaji wa moja kwa moja na wale wanaosimamia bidhaa za uuzaji na kusoma mahitaji ya watumiaji; kati ya wafanyakazi wa mstari na usimamizi wa wafanyakazi; kati ya wafanyikazi muhimu na wafanyikazi wa kasisi; kati ya wamiliki, usimamizi wa biashara na shirika la vyama vya wafanyikazi, baraza la wafanyikazi; kati ya malengo ya vikundi rasmi na vyama visivyo rasmi. Kwa maneno mengine, mtandao mzima tata, uliounganishwa wa uhusiano wa kijamii umefunikwa.

Mara nyingi zaidi kuliko wengine, mada ya mzozo katika uhusiano wa vikundi ni wafanyikazi wa huduma mbali mbali za ukaguzi, ambazo hufanya, haswa, udhibiti wa kiufundi, pamoja na ubora wa bidhaa, usimamizi wa usafi na mazingira, ukaguzi wa usalama wa kazini na usalama wa kazi, ukaguzi na aina zingine za ukaguzi. marekebisho ya kifedha na kiuchumi. Kwa sababu ya majukumu wanayofanya, wanajikuta kwenye kitovu cha migogoro mingi, wanatukanwa, vitendo vyao vinakatiwa rufaa mara kwa mara, na mabishano na madai yasiyoisha yanaendeshwa dhidi yao. Wafanyikazi wa huduma za vifaa, usambazaji wa nishati, idara za uchukuzi na miundombinu ya kijamii pia huwekwa mbele kila wakati kama "mbuzi wa Azazeli". Ingawa inajulikana kuwa usumbufu katika usambazaji wa malighafi na vifaa, katika usambazaji wa maji, joto, gesi na umeme, na katika huduma za kijamii kwa wafanyikazi hivi sasa hufanyika mara nyingi bila kosa la huduma zilizotajwa. Ni matokeo ya sababu za jumla zaidi - kushuka kwa uzalishaji nchini, ukosefu wa uwekezaji, deformation ya mahusiano ya kifedha na mikopo, uharibifu wa mfumo wa awali wa mahusiano ya kiuchumi na utoaji wa huduma za kijamii.

Hakuna shaka kwamba migogoro kati ya vikundi, kuimarisha mahusiano ya kijamii, kivuli mahusiano na mwingiliano wa watu kwa njia tofauti. Wanabeba malipo ya multipolar, ambayo inaweza kuwa chanya, kuongeza uthabiti na ufanisi wa juhudi za pamoja, na hasi, kuharibu rhythm ya kazi na roho ya kazi katika shirika. Matokeo ya mzozo fulani pia ni thabiti. Inaweza kukuza uhamaji wa kijamii, kusababisha mabadiliko makubwa katika hali ya kijamii ya mtu binafsi au kikundi, kuharakisha au kupunguza kasi ya mchakato wa maendeleo ya kijamii na kiuchumi, kiroho na kimaadili.

Inatisha kuhusu maeneo motomoto ya mvutano wa kijamii . Migogoro inaweza kutumika kama zana ya uchunguzi, kwani huruhusu mtu kufuatilia maeneo ambayo hayafanyi kazi vizuri katika shirika na kufichua ukinzani ambao vinginevyo haungetambuliwa na ungeendelea kuharibu na kuleta utulivu wa shirika. Thamani hii ya uchunguzi wa migogoro tayari imeelezwa na wanasayansi ambao walifanya utafiti katika kampuni ya Glacier. Migogoro yenyewe sio shida katika shirika. Wanakuwa shida wakati usimamizi wao unalenga tu kutokomeza kwao, na sio kuzitumia kugundua mikanganyiko ya kina ya shirika na kutatua mizozo hii kwa usahihi.

Kwa hivyo, mgongano wa migogoro hauruhusu tu kugundua shida zisizotatuliwa na makosa makubwa katika mwenendo wa biashara, lakini pia hutoa fursa ya kujieleza wazi kwa mahitaji, masilahi na matarajio ya watu, kutoridhika kwao au maandamano. Kwa kawaida, kuibuka kwa hali ya migogoro inaonya juu ya hali mbaya katika shirika fulani, kufichua na kuweka hadharani, kwa mfano, hali ya kazi isiyoweza kuvumiliwa, udhalimu wa utawala, unyanyasaji wa viongozi binafsi, kupotoka kutoka kwa demokrasia ya viwanda, nk.

Kwa hivyo, mfanyakazi, anayejali juu ya kupungua kwa mapato yake, anaingia kwenye mgongano na usimamizi wa tovuti, warsha au biashara. Wakati huo huo, anaonyesha hali ya kazi isiyo ya kuridhisha, ukosefu wa haki katika kutoa mafao, nk. Inatokea kwamba katika hali kama hizo lengo la ubinafsi huchukua kwa gharama yoyote ili kukidhi masilahi ya kibinafsi ya mtu. Lakini mara nyingi zaidi, nyuma ya hali kama hiyo kuna kitu zaidi: hamu ya kurahisisha kazi na kuboresha hali ya kufanya kazi, kuchangia kwa ufanisi katika uendeshaji mzuri wa biashara na kuongeza faida.. Ni muhimu, baada ya kuelewa sababu ya mzozo, kutathmini mwelekeo wake wa kazi.

Njia ya uvumbuzi, kukuza mpango wa ubunifu . Katika hali ya migogoro, watu wanafahamu kwa uwazi zaidi masilahi yao na yale ya kigeni kwao, mwelekeo wa malengo na migongano ya maendeleo ya kijamii, hitaji la kushinda vizuizi vya maendeleo na kufikia faida kubwa.

Mawazo asilia, mapya yaliyotungwa, kukataliwa kwa mazoea yaliyokita mizizi na mila zilizopitwa na wakati mara nyingi hukutana na kukataliwa, upinzani na majibu hasi. Ubunifu - iwe ni uvumbuzi au pendekezo la urekebishaji, aina za hali ya juu zaidi za shirika la wafanyikazi na usimamizi - karibu kila wakati hufuatana na migogoro katika hatua yoyote, kwani mafanikio katika mapambano ya kitu kipya yanahitaji kushinda aina mbali mbali za vizuizi, kufuata maadili ya zamani. hali na uhafidhina. Hawawezi kufanya bila hofu ya kupata uharibifu wa nyenzo na hofu ya asili ya kifahari, wivu wa zamani wa mvumbuzi aliyefanikiwa.

Kwa kawaida, migogoro huchochea hatua, shughuli za ubunifu, uhamasishaji wa nguvu za ubunifu, utafutaji wa mbinu zisizo za kawaida za kutatua matatizo magumu, chaguo bora zaidi kutoka kwa chaguzi mbadala - chaguo ambalo hatimaye husababisha kuongezeka kwa ufanisi wa kazi ya pamoja. Wakati huo huo, migogoro inaweza pia kuzidisha udhihirisho wa nia mbaya katika uhusiano kati ya wale wanaohusika katika mzozo, na kusababisha kutoridhika na matokeo ya mwingiliano, unyogovu wa roho, "kujiondoa," na kupungua kwa ufanisi kazini. Mara nyingi, hamu isiyoweza kuepukika ya kitu kipya, azimio la kushinda uhafidhina, aina anuwai za ubunifu wa kisayansi, kiufundi na kisanii hugunduliwa kama udhihirisho wa tabia potovu.

Mabadiliko (mabadiliko) ya mahusiano baina ya watu na makundi . Mgogoro huo, huku ukitofautisha nguvu zinazopingana, wakati huo huo unaunda masharti ya kuunganishwa na mshikamano wao kwa msingi mpya, na husaidia kuimarisha kuheshimiana na kuaminiana.

Hebu rejea mfano . Mkuu wa utawala wa wilaya alikuwa msaidizi hai wa uanzishwaji wa mali ya kibinafsi, akifanya ubinafsishaji kwa matarajio ya kuunda faida kubwa kwa wamiliki wa ardhi, biashara, na mali zote zinazohamishika na zisizohamishika. Mwenyekiti wa mkutano wa wilaya (Duma), kinyume chake, alijulikana kama msaidizi wa mali ya umma, akifanya ubinafsishaji kwa njia ya kuhifadhi kipaumbele cha mali ya pamoja katika aina zake zote - serikali, manispaa, ushirika. Kwa miaka kadhaa, mzozo kati ya viongozi wa matawi mawili ya serikali za mitaa ulizuia sio tu maendeleo ya ubinafsishaji, lakini pia maendeleo yote ya kijamii na kiuchumi ya kanda. Mwishowe, wahusika walitambua ukweli huu na wakaja kutambuliwa kwa pamoja juu ya ufanisi wa uchumi mchanganyiko, uchumi mchanganyiko, na usawa (bila faida yoyote) ya aina zote za mali.

Bila shaka, mzozo huu ulikuwa na matokeo mabaya, ambayo yalionyeshwa katika kuzuia ubinafsishaji na kupunguza kasi ya maendeleo ya uchumi na nyanja ya kijamii ya kanda. Lakini mwishowe, wakati mzuri wa kiutendaji ulishinda - kufikiwa kwa uelewa wa pamoja na makubaliano kwa msingi wa maelewano, ufahamu wa hitaji la kusawazisha nafasi za aina zote za umiliki.

Migogoro, ikiwa inaendelea kwa msingi mzuri, huimarisha msingi wa mshikamano na ushirikiano wa watu wanaofanya biashara ya pamoja, kukidhi mahitaji yao ya kujiheshimu na kutambuliwa kijamii, na hivyo kuhakikisha uchaguzi wa kanuni za tabia zinazokubalika kwa wengi. Ndani ya shirika maalum, migogoro kama hiyo inaboresha hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia katika timu, inadhoofisha au kuondoa kabisa mvutano, huleta athari ya kuzuia ya utakaso wa mazingira ya uhusiano wa kibinafsi na wa vikundi, na huunda hali ambazo zinafaa kwa hali nzuri na kijamii. matumaini ya wafanyakazi.

Ikiwa kanuni hasi zinatawala katika mzozo huo, mzozo kama huo hugeuza pande zinazopigana mbali na ushirikiano, huweka vizuizi vya bandia kwa uelewa wa pande zote, unaochochewa na hamu ya kuendeleza mzozo na, bila kujali chochote, kusisitiza juu yako mwenyewe kwa gharama yoyote. Matokeo yake, hali ya kimaadili na kisaikolojia inaharibika, mahusiano kati ya washirika katika sababu ya kawaida ni ngumu, na imani yao katika usalama wao wa maadili wakati wa kuwasiliana na wenzake ni dhaifu.

Habari juu ya hali ya shirika, sifa za watu wanaohusika katika shughuli za pamoja . Migogoro, kwa kweli, inaboresha upeo wa washiriki katika mzozo na huongeza kiwango cha ufahamu wao kwa kila mmoja, na inaweza kutumika kama chanzo cha uzoefu wa maisha, njia ya mafunzo na elimu, na pia kuchunguza hali fulani. kikundi. Hali ya mzozo huunda fursa za ziada za kutangaza habari kamili na ya kuaminika kwa umma juu ya shida zinazohitaji kutatuliwa na juu ya watu ambao kupitishwa kwa hatua zinazofaa kunategemea, juu ya sifa zao za kiakili, kihemko na hiari. Mgongano katika migogoro huwaruhusu wapinzani kufahamiana vyema, kupata maelewano na "lugha ya kawaida," na kuboresha mazoezi ya ushirikiano wa kibiashara.

Ufahamu kamili zaidi, unaopatikana kupitia kuibuka kwa mzozo, huchangia kuanzishwa kwa mawasiliano ya kawaida, utambuzi wa maoni ya kawaida juu ya hali halisi ya mambo, na uratibu wa masilahi na majukumu ya pande zote. Na hii, kwa upande wake, inaweza kusababisha uhusiano wa kirafiki, mazungumzo sawa, uwazi katika kubadilishana maoni tofauti, ambayo ni muhimu na karibu kila wakati muhimu ili kila mtu aelewe vizuri washiriki wengine katika mzozo, nia ya tabia zao, uwezo ambao wanao nao.

Kuzuia (kuzuia) ya makabiliano yenye uharibifu. Kwa kufikia kizuizi kati ya wahusika kwenye mzozo, kusuluhisha mizozo inayoibuka na iliyozidi, inawezekana kuzuia migongano na uharibifu mkubwa wa nyenzo na upotezaji wa maadili, ugomvi wa muda mrefu katika timu, na kugonga shirika zima kutoka kwa utaratibu wake wa kawaida. Kwa mfano, kutozingatia kwa wakati utatuzi wa migogoro ya kazi ya pamoja, migogoro ya kijamii kwa sababu ya kucheleweshwa kwa malipo ya mishahara, na kutothamini taratibu za upatanisho kunaweza kusababisha mzozo wa jumla wa kijamii na wafanyikazi hadi hali yake mbaya - mgomo.

Jedwali la 1 linatoa muhtasari wa mwelekeo wa utendaji wa migogoro katika shirika.

Jedwali 2.Mwelekeo wa kiutendaji wa migogoro katika shirika

Kazi mzozo	Mwelekeo na matokeo ya migogoro
	chanya	hasi
Ujumuishaji wa wafanyikazi	Kuondoa mvutano katika mahusiano ya kibinafsi na ya vikundi; uratibu wa maslahi ya mtu binafsi na ya pamoja; uundaji na uimarishaji wa vikundi rasmi na visivyo rasmi; kuimarisha na kuimarisha maslahi ya pamoja	Kudhoofika kwa shirika na umoja wa timu; usawa wa maslahi kati ya watu binafsi na makundi; udhihirisho wa uaminifu na hamu ya kujinufaisha mwenyewe kwa gharama ya wengine; kujiingiza katika ubinafsi, utashi, machafuko
Kuanzisha miunganisho ya kijamii	Kufanya mwingiliano wa wafanyikazi kuwa wa nguvu zaidi na wa rununu; kuimarisha uthabiti katika kufikia malengo, ushirikiano wa kiutendaji na kijamii	Kutokuwa na msimamo katika vitendo vya watu wanaohusika katika kazi ya pamoja; kudhoofisha maslahi ya pamoja katika mafanikio ya kawaida; kuweka vikwazo vya ushirikiano
Inatisha kuhusu maeneo motomoto ya mvutano wa kijamii	Kutambua matatizo ambayo hayajatatuliwa na kazi ya kuchochea; kugundua upungufu katika mazingira ya kazi na ulinzi wa kazi; utekelezaji wa mahitaji, masilahi na maadili ya timu	Udhihirisho mkali wa kutoridhika na vitendo vya utawala; kupinga unyanyasaji wa viongozi binafsi; kuongeza kutoridhika kwa kazi
Ubunifu, kukuza mpango wa ubunifu	Kuongeza shughuli na motisha ya kufanya kazi; kuchochea ukuaji wa sifa; kukuza ubunifu, suluhisho mpya na bora	Kuunda uingiliaji wa ziada wa kazi na shughuli za kijamii; kukandamiza roho ya biashara, shauku na mpango wa ubunifu; kuepuka suluhu mbadala
Mabadiliko (mabadiliko) ya mahusiano ya biashara	Kuunda hali ya hewa yenye afya ya kijamii na kisaikolojia; uthibitisho wa heshima kwa kazi na ujasiriamali wa biashara; kuongeza kiwango cha kuaminiana	Uharibifu wa mazingira ya kimaadili na kisaikolojia: matatizo ya mchakato wa kurejesha mahusiano ya biashara na ushirikiano.
Taarifa kuhusu shirika na wafanyakazi wake	Kuongeza kiwango cha ufahamu wa wafanyikazi juu ya hali ya mambo katika shirika; kutafuta "lugha ya kawaida"	Kuongezeka kwa tabia isiyo ya kirafiki; kuepuka ushirikiano; vikwazo vya mazungumzo na kubadilishana mawazo
Kuzuia migongano	Kusuluhisha kutokubaliana kwa msingi wa pande zote; kudhoofisha makabiliano katika mahusiano ya kijamii na kazi	Kuongezeka kwa mvutano na uhasama; kukwepa taratibu za upatanisho

Ni kupitia tu prism ya uchambuzi makini na ufahamu wa matokeo ni kazi kuu ya mgogoro fulani kuamua. Zaidi ya hayo, matokeo ya mzozo yanategemea mambo mengi ya lengo na ya kibinafsi, asili ya tabia ya wahusika, mbinu za kushinda tofauti, na ujuzi wa wale waliosimamia mgogoro.

Kwa hivyo, kazi kuu chanya za migogoro ya kijamii ni:

migogoro hairuhusu mfumo uliopo wa mahusiano kufungia, ossify, inasukuma kuelekea mabadiliko na maendeleo, kufungua njia ya ubunifu ambayo inaweza kuboresha;

ina jukumu la habari na kuunganisha, kwani wakati wa mzozo washiriki wake wanafahamiana zaidi;

migogoro inachangia uundaji wa vikundi vya kijamii, uundaji wa mashirika, na mkusanyiko wa timu zenye nia moja;

hupunguza "syndrome ya kuwasilisha", huchochea shughuli za watu;

huchochea maendeleo ya utu, ukuaji wa hisia za uwajibikaji wa watu, ufahamu wao wa umuhimu wao;

katika hali ngumu zinazotokea wakati wa mzozo, faida na hasara za watu ambazo hazijatambuliwa hapo awali zinafunuliwa, hali huundwa kwa kutathmini watu kwa sifa zao za maadili - ujasiri, ujasiri, nk, kwa kukuza na kuunda viongozi;

kuzuka kwa migogoro kunaondoa mvutano wa msingi na kuupa njia;

migogoro hufanya kazi ya uchunguzi (wakati mwingine ni muhimu hata kuichochea ili kufafanua hali na kuelewa hali ya mambo).

Kazi muhimu zaidi za migogoro ni pamoja na:

kuzorota kwa hali ya hewa ya kijamii, kupungua kwa tija ya wafanyikazi, kufukuzwa kwa wafanyikazi wengine ili kutatua mzozo;

mtazamo usiofaa na kutokuelewana kwa pande zinazozozana;

kupungua kwa ushirikiano kati ya pande zinazozozana wakati na baada ya mzozo;

roho ya makabiliano ambayo huwavuta watu katika mapambano na kuwafanya wajitahidi zaidi kushinda kwa gharama yoyote kuliko kutatua matatizo halisi na kushinda tofauti;

gharama za nyenzo na kihisia za utatuzi wa migogoro.

wazo la wapinzani walioshindwa kama maadui;

ushiriki mkubwa katika mchakato wa mwingiliano wa migogoro kwa uharibifu wa kazi;

marejesho magumu ya mahusiano ya biashara (njia ya migogoro).

Kwa matokeo yoyote, matokeo ya mzozo yana athari fulani kwa shirika na wafanyikazi wake. Katika athari hii, kana kwamba katika kuzingatia, kazi na umuhimu wa mzozo, manufaa yake ya juu au, kinyume chake, uzembe uliokithiri hudhihirishwa. Ni muhimu, wakati wa kudumisha mtazamo wa kisayansi na usawa, kuepuka kutia chumvi katika kutathmini matokeo mazuri na mabaya ya mgogoro uliotokea. Kazi kuu ni kutoa mzozo kama tabia nzuri iwezekanavyo, ili kupunguza uharibifu usioepukika kutokana na matokeo yake mabaya.

Sababu za migogoro ya kujenga. Kawaida haya ni mapungufu katika shirika na usimamizi. Wacha tuorodheshe mapungufu ambayo mara nyingi husababisha migogoro:

hali mbaya ya kufanya kazi;

Mfumo usio kamili wa malipo;

Ukiukwaji wa kazi (muda wa kupumzika, "dhoruba");

Kazi ya ziada;

Mapungufu katika teknolojia;

Ukosefu wa rasilimali kwa kazi;

Kutokuwa na uwiano wa haki na wajibu;

Ukosefu wa uwazi katika usambazaji wa majukumu, haswa maagizo yasiyofaa, yasiyoeleweka sana au yaliyopitwa na wakati;

Kiwango cha chini cha nidhamu ya kazi na utendaji;

Miundo ya shirika inayokabiliwa na migogoro (yaani, inayochangia migogoro).

Azimio chanya la mzozo unaojenga ni, kwanza kabisa, kuondoa mapungufu na sababu zilizosababisha. Na kwa kuwa sababu hizi ni lengo, zinaonyesha kutokamilika kwa shirika na usimamizi, basi kuziondoa kunamaanisha kuboresha. Na utatuzi wa biashara wa migogoro ya kujenga ni mojawapo ya njia za kuendeleza shirika.

^ Sababu za migogoro yenye uharibifu. Migogoro ya uharibifu mara nyingi husababishwa na sababu za kibinafsi. Sababu kama hizo ni pamoja na: vitendo visivyo sahihi vya meneja na wasaidizi; kutofautiana kisaikolojia ya watu binafsi. Kwa kawaida meneja huona vitendo visivyo halali vya wasaidizi wake bora kuliko vitendo vyake potovu (wengi wa watu wameundwa kwa njia hiyo, kwanza kabisa wanaona makosa kwa wengine).

Aidha, meneja ni mamlaka ambayo lazima neutralize makosa ya wasaidizi. Kwa hiyo, tutazingatia hasa matendo potofu ya viongozi ambayo husababisha migogoro ya uharibifu.

Vitendo vibaya vya wasimamizi vinaweza kuwekwa katika vikundi vitatu: ukiukaji wa maadili rasmi; ukiukaji wa sheria za kazi na tathmini isiyo ya haki na meneja wa wasaidizi na matokeo ya kazi zao.

3. Mikakati ya tabia katika hali maalum

Unapokuwa katika hali ya migogoro, ili kutatua tatizo kwa ufanisi zaidi, unahitaji kuchagua mtindo fulani wa tabia, kwa kuzingatia mtindo wako mwenyewe, mtindo wa wengine wanaohusika katika mgogoro huo, pamoja na asili ya migogoro. migogoro yenyewe.

K-W. Thomas na R.H. Kilmen walibainisha mikakati (mitindo) mitano ifuatayo ya tabia katika hali za migogoro:

1. Kukabiliana (kubadilisha nafasi ya mtu, kurekebisha Tabia, kulainisha migongano, nk).

2. Maelewano (suluhisho la kutokubaliana kwa makubaliano ya pande zote).

3. Ushirikiano (maendeleo ya pamoja ya suluhisho ambayo yanakidhi maslahi ya pande zote: ingawa ni ya muda mrefu na yenye hatua kadhaa, lakini yenye manufaa kwa sababu).

4. Kupuuza, kuepuka migogoro (tamaa ya kutoka nje ya hali ya migogoro bila kutatua).

5. Ushindani, ushindani (mapambano ya wazi kwa maslahi ya mtu, utetezi unaoendelea wa nafasi ya mtu).

Mtindo wako wa tabia katika mzozo fulani unadhamiriwa na kiwango ambacho unataka kukidhi masilahi yako mwenyewe (kufanya vitendo au kwa bidii) na masilahi ya upande mwingine (kufanya kazi kwa pamoja au kibinafsi). Chini ni mapendekezo ya matumizi sahihi ya njia moja au nyingine ya kutatua migogoro, kulingana na hali maalum. Baada ya kuonyesha kila mkakati wa tabia, hali ambazo mkakati huu unafaa zimeorodheshwa.

1. Kifaa:

kazi muhimu zaidi ni kurejesha utulivu na utulivu, si kutatua migogoro;

Mada ya kutokubaliana ni muhimu zaidi kwa mpinzani kuliko kwako;
- fursa inafungua kutatua hali ngumu zaidi za shida ikilinganishwa na ile inayozingatiwa sasa, lakini kwa sasa ni muhimu kuimarisha uaminifu wa pande zote;
- kuna fursa ya kuruhusu wasaidizi kutenda kwa hiari yao wenyewe ili kupata ujuzi na uwezo, kujifunza kutokana na makosa yao wenyewe;
- ni muhimu kukubali kwamba umefanya makosa;

Kutetea maoni yako kunahitaji muda mwingi na juhudi kubwa za kiakili;

Huna wasiwasi hasa kuhusu kile kilichotokea;

Unaelewa kuwa matokeo ni muhimu zaidi kuliko dachas ya mtu mwingine kuliko wewe.

2. Maelewano:

Pande zote mbili zina hoja zenye mashiko sawa;

Inachukua muda kutatua masuala magumu;

Ni muhimu kufanya uamuzi wa haraka wakati kuna uhaba wa muda;

Ushirikiano na uthibitisho wa mwongozo wa mtazamo wa mtu hauleti mafanikio;

Pande zote mbili zina nguvu sawa na zina maslahi ya kipekee;

Unaweza kuridhika na suluhisho la muda;

Kukidhi hamu yako haijalishi sana kwako, na unaweza kubadilisha kidogo lengo lililowekwa mwanzoni;

3. Ushirikiano:

Inahitajika kupata suluhisho la kawaida ikiwa kila moja ya njia za shida ni muhimu sana na hairuhusu chaguzi za maelewano;

Kusudi kuu la majadiliano ni kupata uzoefu wa pamoja wa kazi na kupata habari pana;

Ujumuishaji wa maoni na muunganisho wa maoni ya wafanyikazi ni muhimu;

Inaonekana ni muhimu kuimarisha ushiriki wa kibinafsi katika shughuli na mshikamano wa kikundi;

Una uhusiano wa karibu, wa muda mrefu na wa kutegemeana na upande mwingine;

Una muda wa kufanya kazi juu ya tatizo (hii ni njia nzuri ya kutatua migogoro kulingana na mipango ya muda mrefu);

Wewe na mpinzani wako mnataka kuleta mawazo kwenye meza na kuyafanyia kazi

suluhisho la kufanya kazi.

4. Kupuuza:

Chanzo cha kutoelewana ni kidogo na kidogo ikilinganishwa na masuala muhimu zaidi;

Inachukua muda kurejesha utulivu na kuunda hali ya tathmini ya hali ya juu;

Kusoma hali na kutafuta maelezo ya ziada kuhusu asili ya mzozo inaonekana vyema kufanya uamuzi wowote mara moja;

Somo la mgogoro sio muhimu kwa kesi hiyo, inaongoza kwa upande na wakati huo huo ni dalili ya matatizo mengine, makubwa zaidi;

Wasaidizi wanaweza kusuluhisha migogoro wenyewe kwa mafanikio;

Mvutano ni mkubwa sana na unahisi haja ya kupunguza mvutano;

Unajua kwamba huwezi au hata hutaki kutatua mgogoro kwa niaba yako;

Una uwezo mdogo wa kutatua tatizo au kulitatua kwa njia unayotaka;

Kujaribu kutatua tatizo mara moja ni hatari kwa sababu
Majadiliano ya wazi ya mzozo yanaweza kuwa mbaya zaidi
hali.

5. Ushindani:

Hatua za haraka na za haraka zinahitajika katika kesi ya hali zisizotarajiwa na hatari;

Wakati wa kutatua matatizo ya kimataifa kuhusiana na ufanisi wa uendeshaji (ikiwa meneja ana uhakika kwamba yuko sahihi);

Kuna mwingiliano na wasaidizi ambao wanapendelea mtindo wa kimabavu;

Matokeo ni muhimu sana kwako, na unaweka bet kubwa kwenye suluhisho lako kwa tatizo;

Unahisi kwamba huna chaguo lingine na kwamba huna chochote cha kupoteza.

Migogoro hutokea kama matokeo ya kutolingana katika ushirikiano au familia ya hali mbalimbali za kihisia, mbinu za hatua, nia na mahitaji.

Kupitia migogoro, mtu hufanya kazi kupitia matatizo mengi - ya kibinafsi au ya viwanda. Kwa hivyo, mzozo hauwezi kutathminiwa kama jambo baya lisilo na utata.

Migogoro ya kujenga na ya uharibifu: sifa

Mzozo uliotatuliwa kwa wakati unaofaa huboresha uelewa wa pande zote, na huitwa kujenga. Na mzozo wa muda mrefu, unaokua kila wakati, ambao unatishia kuvunja aina zote za mawasiliano, kwa hakika ni jambo hasi. Hali kama hizo hazipaswi kuruhusiwa ama katika familia au katika timu ya kazi. Lakini jinsi ya kufanya hivyo?

Kwa njia nyingi, hali za migogoro huboresha uhusiano katika kikundi na kuimarisha mahusiano. Mara kwa mara, katika timu yoyote, "debriefing" ni muhimu hata. Hasa ikiwa hii ni kampuni ambapo, ili kufikia matokeo ya kawaida, nia na malengo ya idara tofauti lazima zizingatiwe.

Meneja aliyehitimu anajua jinsi ya kudhibiti mizozo; bila udhibiti na uongozi unaofaa, hakuna kampuni itakayopata mafanikio au nafasi nzuri kwenye soko.

Mgogoro wa uharibifu hutokea wakati mmoja wa washiriki anavuka mipaka ya kijamii ya kile kinachoruhusiwa au kwa makusudi kuzidisha hali tayari ya papo hapo.

Tabia za migogoro ya uharibifu ni:

• washiriki wote wana malengo ya kipekee, kupata dhehebu la kawaida ni ngumu sana;
• wahusika hufanya juhudi za kuchochea mizozo, na sio kutatua;
• hakuna udhibiti, hakuna mtu anayeshangazwa na utaftaji wa kanuni za kudhibiti tabia katika hali hii.

Hizi ndizo ishara kuu ambazo mabishano ya kujenga hutofautishwa kutoka kwa uharibifu. Jambo la tatu linachukuliwa kuwa muhimu zaidi. Kwa sababu katika hali ya kujenga daima kuna upande wa tatu - usuluhishi, ambayo imeundwa kuboresha mahusiano.

Kwa hivyo, ni kazi gani chanya za hali zisizolingana zilizotambuliwa katika migogoro ya viwanda?

• Ujenzi wa timu. Baada ya kujifunza kuthamini timu yao ya kazi, watu hawana haraka ya kupata mahali pengine. Hakuna mauzo ya wafanyikazi katika uzalishaji.
• Kila mshiriki anaanza kuelewa vizuri nia za mwingine na katika siku zijazo anajifunza kuongozwa sio tu na wao wenyewe, bali pia na malengo ya kawaida. Hii ina maana kwamba wafanyakazi hutatua matatizo yote kwa ufanisi zaidi.
• Kuondoa mvutano. Katika timu yenye mvutano, hakuna hata mmoja wa washiriki anayefurahia kazi yake.
• Motisha kwa maendeleo. Kila mwanachama wa timu anajifunza, katika mchakato wa kutatua mgogoro, kupata usawa kati ya maslahi ya kibinafsi na ya kijamii, ambayo bila shaka yatakuwa na manufaa katika maisha ya baadaye.
• Wasaidizi huondoa kile kinachojulikana kama ugonjwa wa utii. Ni rahisi kwao kutoa maoni yao, na watu hawajisikii kama "pawns".

Kazi za uharibifu wa migogoro ni kama ifuatavyo:

• Kupungua kwa motisha ya kufanya kazi. Mkazo mwingi na wa muda mrefu wa kihemko wa washiriki, ambayo inaweza kusababisha neuroticism ya wafanyikazi.
• Kupungua kwa nidhamu. Wakati pambano linaendelea, mchakato wa kazi unasimama.
• Uharibifu wa hali ya hewa ya kihisia. Ni vigumu sana kuanzisha tena mahusiano ya kawaida ya kufanya kazi.
• Mfanyakazi mmoja au zaidi anaweza kuacha kazi.

Ni vigumu kubainisha vipengele chanya tu katika mzozo wa hali ya juu. Kwa kawaida mgogoro mmoja huwa na maana chanya na hasi kwa washiriki wake. Baada ya yote, wote wawili wanapaswa kukubaliana na kupoteza kitu katika mchakato wa kujenga mahusiano.

Maendeleo ya hali ya migogoro yenye uharibifu: hatua

Kwa pande zote mbili, maendeleo ya migogoro yenye uharibifu haifai. Kwa hiyo, tutapata utaratibu wa maendeleo yake ili kila mtu ajue jinsi ya kuepuka matukio hayo.

Mzozo kama huo unakuaje? Kuna hatua kadhaa, zinazobadilika vizuri kuwa moja kwa nyingine, ambazo tunaweza kuashiria kiwango cha kupuuza kwa mgongano.

1. Kuibuka kwa hali ambapo maslahi ya vyama yanapingana.
2. Ufahamu wa migogoro.
3. Maendeleo. Katika hatua hii, mzozo uliofichwa unaweza kugeuka kuwa wazi. Wafuasi wanaweza pia kuhusika.
4. Kupanuka kwa mzozo. Kuongezeka kwa kauli hasi zinazoelekezwa kwa upande mwingine.
5. Kukomesha hali ya migogoro.

Utaratibu wa maendeleo ya migogoro ya kujenga ni sawa. Ni ndani yake tu wahusika hufikia makubaliano ya pande zote kama matokeo ya mzozo. Wakati huo huo, wapinzani wote wawili hubadilisha mitazamo na maadili yao.

Mzozo mzuri hutokea bila hatua ya upanuzi. Katika hali nyingi, hutatuliwa kupitia mazungumzo ya utulivu.

Lakini katika tukio la mzozo wa uharibifu, mmoja wa wahusika huishia kushindwa na anaweza kujilimbikiza nguvu kwa makabiliano zaidi kwa jina la "kisasi."

Dalili za kuongezeka kwa migogoro

Mzozo unapoongezeka, hali ya hewa inakuwa ya mvutano kiasi kwamba wahusika, kimsingi, hawawezi kuona sifa yoyote nzuri katika upande mwingine.

Katika mgongano kama huo wa masilahi, kila mtu anamchukulia adui kama adui. Kwa kawaida, kutoaminiana hutokea, pamoja na hamu ya kulaumu adui kwa kushindwa kwa wote. Washiriki wote wa upande unaopingana wameondolewa kwenye orodha ya watu wanaostahili huruma ya kawaida ya kibinadamu na ushiriki.

Sababu hizi zina athari mbaya sana kwa hali ya kisaikolojia ya pande zinazopigana. Pia ishara zinazozingatiwa ni jumla ya migogoro, mvuto wa washiriki wapya kwa upande wa mtu na matumizi ya vurugu wakati mbinu nyingine za ushawishi hazitoshi.

Aina za tabia katika migogoro

Ni mifano gani ya tabia katika migogoro iliyopo? Kuna mfano wa kujenga, wa uharibifu na unaofanana.

Tabia ya uharibifu katika migogoro inajulikana

• hamu ya kupanua mzozo na kuhusisha washiriki wapya;
• udhalilishaji wa utu wa mtu mwingine (kama njia ya ushawishi);
• ukiukaji wa maadili ya mawasiliano;
• kutisha kwa mpinzani;
• kuzingatia nafasi na mamlaka ya mtu mwenyewe;
• kwa kutumia kujipendekeza na kujipendekeza.

Mwisho daima huonyesha kutokuwa na utulivu katika mzozo na kukubaliana na mahitaji yote, hata kinyume na maadili yake mwenyewe. Mfano huu pia hauzingatiwi kuwa wa kujenga, kwa sababu wakati mtu anakataa nafasi yake mwenyewe, wajibu kwa ajili yake mwenyewe, bila kukusudia huwa sababu ya migogoro.

Lafudhi ya tabia na aina ya tabia katika migogoro

Wakati wa ujana na ujana, baadhi ya sifa za tabia tofauti zinaonyeshwa wazi. Kisha sifa hizi (lafudhi) huacha alama kwenye maisha yote ya mtu, njiani anaingiliana na wengine na juu ya shughuli zake za uzalishaji.

Accentuations ni karibu kuhusiana na tabia ya binadamu katika hali ya migogoro. Kwa kawaida, aina zilizo na hisia kali na hamu ya mawasiliano na utawala hutenda kwa ukali zaidi katika mabishano na kuonyesha ushindani. Hizi ni aina za kusisimua, zilizoinuliwa na za hyperthymic za accentuation.

Aina za Cycloid zina uwezekano mkubwa wa kuafikiana na wapinzani wao. Lakini fursa na kuepuka huchaguliwa hasa na watu binafsi wenye hisia. Kwa kuwa kazi zao ni kulinda amani ya umma na kuwa msikivu kwa matatizo ya wengine.

Mikakati ya kutatua migogoro

Kuna aina kadhaa za mkakati katika kudhibiti migogoro. Na kulingana na mkakati gani wapinzani walichagua na jinsi walivyojidhihirisha katika mzozo huo, utatuzi wa migogoro ya kujenga na ya uharibifu hutofautishwa. Katika hali zote mbili mgogoro unatatuliwa. Lakini suluhisho la kuheshimiana kama vile katika tukio la kukamilika kwake kwa uharibifu halikupatikana, au hakukuwa na majaribio hata ya kuitafuta, kwani moja ya vyama "ilivunja" mpinzani.

Kulingana na mkakati uliotengenezwa na Kenneth W. Thomas, kuna njia tano tu za kupata suluhisho:

• kuepuka;
• kifaa;
• ushindani;
• maelewano;
• ushirikiano.

Ushirikiano na maelewano ndio mikakati iliyofanikiwa zaidi ambayo inaruhusu pande zote kwenye mzozo kujiendeleza zaidi. Na kuepusha na kuzoea kuna uwezekano mkubwa wa kuzidisha mabishano kuliko kutatua suala hilo.

Mzozo usiodhibitiwa unatishia pande zote mbili na hali mbaya ya maendeleo ya uhusiano katika siku zijazo. Ikiwa huu ni mgongano kati ya watu 2, kwa mfano kati ya mume na mke, basi baada ya muda husababisha hali ya huzuni na tabia isiyo na mpangilio ya kila mmoja wao. Mtu mwenye huzuni huchoka haraka na kukabiliana na majukumu ya kila siku mbaya zaidi, ambayo husababisha kuongezeka kwa migogoro na kisha kukomesha uhusiano wowote.

Ikiwa tunazungumza juu ya biashara, kuna matokeo mengine mabaya sana. Hii ni kupoteza maslahi ya wafanyakazi katika mchakato wa uzalishaji wa moja kwa moja, kutokuwa na uwezo wa kushirikiana na kufukuzwa.

Jinsi ya kutatua mzozo wa muda mrefu?

Makabiliano makali ya muda mrefu kati ya vikundi huharibu kabisa uhusiano. Wanachama wote wa kundi lingine wanachukuliwa kuwa maadui. Hili lilithibitishwa na jaribio lililofanywa mwanzoni mwa miaka ya 1950 na kundi la wanasosholojia lililoongozwa na M. Sherif. Hali ya migogoro iliyoundwa kwa njia ya bandia kati ya kambi mbili za wavulana wenye umri wa miaka 9-12 iliendelea hata baada ya kutolewa kwa kihisia (waliruhusiwa kuapa). Njia pekee ya kupatanisha wavulana ilikuwa tiba ya jumla ya kazi. Shughuli ya kawaida ndiyo njia pekee ambayo wataalam wamejaribu ambayo imesaidia kurejesha uhusiano wa kirafiki kati ya vikundi.

Migogoro ya kijamii - yenye kujenga na yenye uharibifu - inatatuliwa kwa usawa kwa kurejesha kuheshimiana na kuaminiana. Na hii inawezekana kwa usahihi katika shughuli za kazi.