WSTĘP
„Wypalenie zawodowe” – do niedawna te słowa były postrzegane jedynie jako wymowna metafora. Wiele badań przeprowadzonych w ciągu ostatnich dziesięcioleci potwierdziło realność tego zjawiska. W literaturze nazywa się to zespołem wypalenia emocjonalnego (EFS), a termin „wypalenie emocjonalne” został wprowadzony przez amerykańskiego psychologa Fredenberga w 1974 roku na określenie stanu psychicznego spowodowanego wyczerpaniem emocjonalnym, psychicznym i fizycznym.
Zjawisko to najczęściej obserwuje się wśród profesjonalistów pracujących w obszarze pomocy społecznej, którzy mają stały, bliski kontakt z klientami. Innymi słowy, wśród profesjonalistów systemu „person-to-person”. Należą do nich lekarze, nauczyciele, duchowni, sprzedawcy, menedżerowie, prawnicy, pracownicy socjalni, psychiatrzy, psychoterapeuci i psycholodzy.
Specjalną podgrupę tworzą lekarze i konsultanci, którzy udzielają pomocy:
·
osoby w terminalnym stadium chorób, takich jak AIDS, rak;
·
grupy ludności znajdujące się w niekorzystnej sytuacji społecznej (dzieci ulicy, osoby bez stałego miejsca zamieszkania, osoby ubogie, osoby bezbronne społecznie);
·
osób, które przeżyły przemoc i stały się ofiarami ataków terrorystycznych.
Przedstawiciele tych zawodów w trakcie swojej działalności częściej spotykają się z negatywnymi doświadczeniami emocjonalnymi swoich klientów i w związku z tym częściej doświadczają stanu wzmożonego stresu emocjonalnego.
W tej pracy będziemy stale posługiwać się dwoma pojęciami: „konsultant” i „klient”. „Konsultant” – oznacza specjalistę udzielającego informacji (może to być lekarz pracujący z pacjentami, ale także psycholog lub pracownik socjalny); „klient” – mowa o osobach, które zwracają się o tę pomoc do konsultanta.
SYNDROM SPALANIA.
JAKIE JEST NIEBEZPIECZEŃSTWO?
Zespół wypalenia emocjonalnego (EFS) jest spowodowany zaburzeniami i trudnościami, które pojawiają się w organizmie człowieka w trakcie jego aktywności zawodowej. Jest to reakcja organizmu na sytuację powodującą ciągły, długotrwały stres.
SES charakteryzuje się stanem psychicznego zmęczenia i rozczarowania i najczęściej występuje u osób wykonujących tzw. zawody pomocowe. Stanowi temu towarzyszy wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja i obniżona wydajność.
Objawy towarzyszące zespołowi wypalenia emocjonalnego można podzielić na trzy grupy: związane z kondycją fizyczną człowieka, związane z jego relacjami społecznymi oraz doświadczeniami intrapersonalnymi.
Objawy związane ze stanem fizycznym wskazują, że w organizmie człowieka zachodzą pewne procesy, które mogą powodować pogorszenie stanu zdrowia. Objawy te obejmują:
·
zwiększone zmęczenie, apatia;
·
fizyczne złe samopoczucie, częste przeziębienia, nudności, ból głowy;
·
ból serca, wysokie lub niskie ciśnienie krwi;
·
ból brzucha, utrata apetytu i dieta;
·
ataki astmy, objawy astmy;
·
zwiększone pocenie się;
·
mrowienie za mostkiem, ból mięśni;
·
zaburzenia snu, bezsenność.
Objawy związane z relacjami społecznymi pojawiają się, gdy dana osoba ma kontakt z innymi: współpracownikami, klientami, bliskimi i bliskimi. Obejmują one:
·
pojawienie się lęku w sytuacjach, w których wcześniej nie występował;
·
drażliwość i agresywność w komunikowaniu się z innymi; cyniczny stosunek do klientów, do idei wspólnej sprawy, do własnej pracy;
·
niechęć do pracy, przerzucanie odpowiedzialności;
·
brak kontaktu z klientami i/lub niechęć do poprawy jakości pracy;
·
formalizm w pracy, stereotypowe zachowania, opór wobec zmian, aktywne odrzucanie wszelkiej twórczości;
·
niechęć do jedzenia lub przejadanie się;
·
nadużywanie środków chemicznych zmieniających umysł (alkohol, palenie, pigułki itp.);
·
uczestnictwo w grach hazardowych (kasyna, automaty do gier).
Objawy intrapersonalne dotyczą procesów zachodzących w człowieku i spowodowanych zmianami w jego stosunku do siebie, swoich działań, myśli i uczuć. Obejmują one:
·
zwiększone poczucie użalania się nad sobą;
·
poczucie bycia nieodebranym;
·
wina;
·
niepokój, strach, poczucie uwięzienia;
·
niska samo ocena;
·
poczucie własnego ucisku i bezsensu wszystkiego, co się dzieje, pesymizm;
·
destrukcyjny rachunek sumienia, odtwarzanie w głowie sytuacji z nimi związanych
z silnymi negatywnymi emocjami;
·
wyczerpanie psychiczne;
·
wątpliwości co do wydajności pracy.
U każdej osoby występuje zespół spalania o różnym stopniu nasilenia objawów. Początkowe założenie, że najbardziej narażone na wypalenie zawodowe są osoby, które przez wiele lat pracowały w pomaganiu zawodom, nie zawsze jest prawdziwe, jak się okazało z czasem wielu z nich przystosowuje się do zawodu i wypracowuje własne sposoby przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu . Znacznie więcej przypadków SES występuje wśród młodych profesjonalistów.
Modele syndromu
Istnieje kilka naukowych modeli tego zespołu. Najbardziej powszechny jest model trójskładnikowy, według którego na zespół wypalenia zawodowego składają się trzy składowe: wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja i redukcja osiągnięć osobistych.
Wyczerpanie emocjonalne
Rozwój zespołu wypalenia emocjonalnego poprzedza okres wzmożonej aktywności, gdy człowiek jest całkowicie pochłonięty pracą, ze szkodą dla swoich potrzeb w innych obszarach życia. Prowadzi to do rozwoju pierwszego objawu zespołu spalania - wyczerpania emocjonalnego. Wyczerpanie emocjonalne wyraża się pojawieniem się pustki emocjonalnej i uczuciem zmęczenia spowodowanego pracą. Uczucie zmęczenia nie ustępuje po przespanej nocy. Po okresie odpoczynku (weekendy, wakacje) zmniejsza się, ale po powrocie do zwykłej sytuacji zawodowej wznawia się z tą samą siłą. Przeciążenie emocjonalne i niemożność uzupełnienia energii prowadzą do próby samozachowawczości poprzez oderwanie i wyobcowanie. Osoba nie jest już w stanie wykonywać swojej pracy z tą samą energią. Praca odbywa się głównie formalnie. Wyczerpanie emocjonalne jest głównym objawem wypalenia zawodowego.
Depersonalizacja
W sferze społecznej depersonalizacja oznacza niewrażliwą, nieludzką i cyniczną postawę wobec klienta poszukującego leczenia, konsultacji, usług edukacyjnych i innych. Klient jest postrzegany jako obiekt bezosobowy. Konsultant może mieć złudzenie, że wszystkie problemy i kłopoty klienta są mu przekazywane dla jego dobra. Negatywne nastawienie objawia się oczekiwaniem najgorszego, niechęcią do komunikacji i ignorowaniem klienta. Wśród kolegów specjalista od „wypalenia” mówi o nim z wrogością i pogardą. Na początku nadal może częściowo powstrzymać swoje uczucia, ale stopniowo staje się to dla niego coraz trudniejsze, aż w końcu zaczynają dosłownie się wylewać. Ofiarą negatywnego nastawienia jest niewinna osoba, która zwróciła się o pomoc do profesjonalisty i liczyła przede wszystkim na humanitarną postawę.
Redukcja osiągnięć osobistych
Redukcji lub umniejszaniu osobistych osiągnięć towarzyszy obniżenie samooceny konsultanta. Główne objawy tego objawu to:
·
tendencja do negatywnej oceny siebie, swoich osiągnięć i sukcesów zawodowych;
·
negatywny stosunek do obowiązków służbowych, spadek motywacji zawodowej, przerzucanie odpowiedzialności na innych.
Konsultant traci wizję perspektyw swojej działalności zawodowej, czerpie mniejszą satysfakcję z pracy, traci wiarę we własne możliwości zawodowe, w efekcie czego rozwija się w nim poczucie niekompetencji i skazania na porażkę.
W tym przypadku możemy już mówić o całkowitym spaleniu specjalisty. Mężczyzna nadal zachowuje pewną pewność siebie i zewnętrzny szacunek, ale jeśli przyjrzysz się uważnie, jego „puste spojrzenie” i „zimne serce” staną się oczywiste: jakby cały świat stał się dla niego obojętny.
Paradoksalnie syndrom wypalenia zawodowego jest mechanizmem ochronnym
naszego organizmu, ponieważ zmusza nas to do dawkowania i oszczędnego wydatkowania zasobów energii. Jednocześnie stwierdzenie to okazuje się prawdziwe tylko w przypadku, gdy mówimy o samym początku kształtowania się tego stanu. W późniejszych etapach „wypalenie zawodowe” negatywnie wpływa na wykonywanie obowiązków zawodowych i relacje z innymi. Osoba „płonąca” może nie być świadoma przyczyn zachodzących w niej procesów. Aby się chronić, przestaje dostrzegać własne uczucia związane z pracą. Formalizm, szorstka intonacja i zimne spojrzenia, do których jesteśmy niemal przyzwyczajeni w klinikach, szkołach i innych organizacjach administracyjnych, w większości przypadków są przejawami syndromu wypalenia emocjonalnego.
PRZYCZYNY SYNDROMU
PROFESJONALNE SPALANIE
Istnieją dwie główne grupy przyczyn, które odgrywają kluczową rolę
powstawanie i rozwój syndromu wypalenia zawodowego: przyczyny
charakter wewnętrzny i zewnętrzny.
Powody wewnętrzne
- wiążą się z indywidualnymi cechami człowieka: wiekiem, wysokimi oczekiwaniami, samokrytyką, zaangażowaniem, gotowością do ciężkiej pracy, potrzebą udowodnienia swojej wartości.
Przyczyny zewnętrzne
- wiążą się z cechami działalności zawodowej: „trudnymi” czynnościami warunkowymi, intensywnymi emocjonalnie, trudnymi warunkami pracy, zwiększonymi wymaganiami ze strony kierownictwa, niekorzystną atmosferą psychologiczną w zespole. Cechy indywidualne są raczej czynnikiem predysponującym, a cechy zawodu czynnikiem determinującym. Stwierdzenie to można łatwo zweryfikować, ograniczając wpływ przyczyn zewnętrznych: przy założeniu, że nie wystąpią syndromy wypalenia zawodowego. Istnieje dodatkowy szereg przyczyn zewnętrznych, które również mogą prowadzić do rozwoju zespołu wypalenia specjalistycznego lub jego nasilenia. Choroba, śmierć bliskich, rozwód, ślub, klęski żywiołowe itp. Wszystkie te czynniki mogą również zwiększać stres specjalisty i prowadzić do syndromu wypalenia zawodowego.
Obecnie uznaje się, że ryzyko wystąpienia zespołu wypalenia emocjonalnego jest możliwe u osób pracujących w różnych obszarach działalności. Wyjaśnia to fakt, że w ciągu dnia pracy prawie każda osoba ma wiele krótkotrwałych kontaktów z nieznanymi/ledwo znanymi osobami, a istnieją także inne czynniki zwiększające ryzyko rozwoju SES.
W psychologii, gdy mówimy o rozwiązaniu problemu, pierwszym krokiem jest akceptacja sytuacji. Ta chwila jest bardzo ważna! Człowiek musi czuć grunt pod nogami, żeby mieć się od czego odepchnąć.
na drodze do zmian.
METODY ZAPOBIEGAWCZE
I PRACUJ Z SES
Dział psychologii poświęcony syndromowi wypalenia emocjonalnego powstał stosunkowo niedawno. Mimo to SES jest zjawiskiem dość zbadanym i opracowano już wiele technik pozwalających z nim pracować i osiągać pozytywne wyniki. Po przeprowadzeniu krótkiej ankiety i skorzystaniu z doświadczeń szkoleń SES zebraliśmy kilka szczególnie ciekawych technik, które można wykorzystać jako podstawę do dalszego rozwoju osobistego i zapobiegania syndromowi wypalenia zawodowego. F SES
PRACA Z WIERZENIAMI
I ILUZJE
Wypalenie zawodowe to przede wszystkim rozczarowanie. Rozczarowanie pojawia się, gdy mamy do czynienia z rzeczywistością odmienną od naszych przekonań i złudzeń. Obecność iluzji jest nieunikniona. Jako dzieci wszyscy czytaliśmy książki o ciężko pracujących, życzliwych i pięknych bohaterach. Nasi rodzice przekazali nam wielowiekową mądrość ludową w bardzo zwięzłych i jasnych przekazach: baśniach, mitach, przysłowiach. Jeśli ktoś w ogóle nie ma złudzeń, można go nazwać cynikiem. A cynizm jest jedną z oznak SES.
Asymilacja wszelkich nowych informacji w naszych umysłach następuje w formie przekonań. Wiara to krótki przekaz, który w trakcie swojego istnienia ułatwia życie, pomaga zrozumieć rzeczywistość i rozpoznać w niej siebie. Przekonanie określa naszą postawę wobec siebie i zjawisk środowiskowych. Za pomocą przekonań oceniamy wszystko, co nowe i odnosimy to do naszej wizji świata. Cechą przekonań jest połączenie rzeczywistości z ideałem, i to z ideałem trudnym do osiągnięcia. Każda wiara ma swój wiek. Kiedy dystans pomiędzy rzeczywistością a „idealnością” przekonania staje się oczywisty, przestaje to na nas działać pozytywnie, a zaczyna wyrządzać krzywdę. Obecna w przekonaniu niedostępność idealnego obrazu wywołuje negatywne emocje, wyrażające się w tzw. czterech „trujących uczuciach”: strachu, poczuciu winy, wstydu, urazie. Jeśli odnajdujesz w sobie takie uczucia, wiedz, że charakteryzują Cię irracjonalne przekonania, które mogą prowadzić w ślepy zaułek.
Jak zdefiniować irracjonalne przekonanie?
·
Zawiera takie słowa jak: Nikt, Wszyscy, Zawsze, Nigdy, Nie wolno, Nie powinienem.
·
„Trujące uczucia” na pewno są w pobliżu.
·
W stwierdzeniu zawarty jest pewien obraz idealny, trudny do zrealizowania w rzeczywistości.
Oto niektóre z najczęstszych typów irracjonalnych przekonań:
·
Ponieważ pracuję z ludźmi, nie powinnam mieć własnych problemów psychologicznych.
·
Moi klienci powinni mnie kochać i być wdzięczni za moją pracę.
·
Jeśli klienci są rozczarowani naszą wspólną pracą, to coś mam na myśli
Robię to źle.
·
Moi klienci muszą być równie odpowiedzialni i zmotywowani
i ciężko pracujący, jak ja.
·
Nie wolno mi nigdy popełniać błędów.
·
Interesy klienta są ważniejsze niż interesy osobiste.
·
Nie będę mógł pracować nigdzie indziej.
·
Muszę znać odpowiedzi na wszystkie pytania.
Przyjrzyjmy się jednemu z przekonań i przeanalizujmy jego zalety i wady, aby zrozumieć, jak może wpłynąć na pracę specjalisty. Przeformułujemy to przekonanie tak, aby wzmocnić jego pozytywne aspekty i usunąć negatywne.
Jako przykład:
·
Muszę znać odpowiedzi na wszystkie pytania.
Pozytywną stroną tego przekonania jest zachęta do nauki i
wzrost profesjonalizmu. Konsultant lub lekarz, który ma takie przekonanie, może obawiać się trudnych pytań i nieoczekiwanych sytuacji, które mogą spowodować u niego brak wiary we własne możliwości i w efekcie niezadowolenie z siebie jako profesjonalisty. Nie da się całkowicie porzucić wiary. Jednocześnie odpowiedzialność z tym związana jest dla lekarza ciężarem wręcz nie do uniesienia. Człowiek nie może wiedzieć wszystkiego! Co więcej, dzięki swoim klientom uczy się nowych rzeczy. Ma prawo nie znać odpowiedzi teraz, może przygotować ją na następną konsultację. Przekonanie to można przeformułować uwzględniając jego pozytywną stronę w następujący sposób: dzięki moim Klientom cały czas się uczę; moja praca pcha mnie w stronę samorozwoju.W tej formie wiara zapewnia większą swobodę, zachowuje pozytywne właściwości i eliminuje możliwość pojawienia się „toksycznych uczuć”.
PRACA Z EMOCJAMI
Emocje to ludzkie reakcje na warunki wewnętrzne i zewnętrzne. Emocje
towarzyszyć nam w każdej minucie naszego życia. Emocje decydują o znaczeniu zjawisk i sytuacji. Sygnalizują nam zmiany w otoczeniu i zachęcają do działania.Mówimy o wyczerpaniu emocjonalnym jako głównej składowej zespołu wypalenia zawodowego. Dowiedzmy się, co się dzieje. Dlaczego emocje się wypalają? Prawie w każdym języku istnieje wyrażenie „kielich cierpliwości”. Człowiek toleruje, gdy coś mu się nie podoba, gdy doświadcza napięcia, urazy lub złości. Czasem jednak filiżanka się przepełnia.
Jako ilustrację wyobraźmy sobie małe dziecko, które chce jeść, ale jego matki nie ma w pobliżu. Nie potrafi mówić i generalnie niewiele wie o naszym dorosłym świecie. Jak zadzwonić do mamy? Ma do tego uczucia. W tym przypadku jest to uczucie głodu i/lub strachu. I pomagają dziecku rozwiązać problem. Wyraża je: krzyczy! Tu i teraz, bez wahania, po prostu dlatego, że nie potrafi jeszcze zrobić tego inaczej. Kiedy dziecko dorasta, coraz częściej słyszy: „Nie krzycz!”, „Nieprzyzwoicie się tak zachowywać”, „Jesteś już dorosły, żeby tak się niecierpliwić”, „Dlaczego płaczesz? Chłopcy/mężczyźni nie płaczą.” Krótko mówiąc, główne przesłania, jakie otrzymuje, to: „Bądź cierpliwy!”, „Wchodząc w świat dorosłych, naucz się powstrzymywać emocje”.
Człowiek stopniowo uczy się radzić sobie ze swoimi uczuciami w sposób wymagany przez otaczające go środowisko kulturowe. Opanowuje umiejętność „wsypywania” ich do kielicha cierpliwości, bo nie da się całkowicie pozbyć doświadczeń. Nadal jest skłonny krzyczeć, jeśli jest głodny lub zły. Ale tego nie robi, zdając sobie sprawę, że jeśli będziesz krzyczeć, gdy kawiarnia nie przyjmie Twojego zamówienia przez dłuższy czas, może w ogóle odmówić Ci obsługi. On
potrafi wyć z samotności, ale ma tylko pewność, że nikt go nie zobaczy ani nie usłyszy. Ponieważ społeczeństwo potępia takie zachowanie, uznając je za „nieprzyzwoite”.
Organizm ludzki reaguje wrażliwie na uzupełnienie kielicha cierpliwości i, jeśli to możliwe, stara się pozbyć nagromadzonych uczuć. Na przykład sytuacja, w której wielu było więcej niż raz. Rano idzie ponury człowiek i nagle ktoś nadepnął mu na nogę. Jeśli dla jasności użyjemy skali do pomiaru siły trzęsień ziemi, sytuacja ta osiągnie 3 punkty. Ale jeśli dana osoba jest w stanie, który można określić jako „wszystko w tym życiu wystarczy!”, wówczas może „szczekać” na nieszczęsną osobę w taki sposób, że sytuacja osiągnie już 8 punktów. Skąd taka reakcja? Przyjrzyjmy się temu bliżej. Wydarzyło się wydarzenie, które wywołało pewne negatywne uczucia. Jak reaguje organizm? Od razu zaczyna szukać podobnych przeżyć w kielichu, a jeśli je znajdzie, dodaje je do tych, które właśnie otrzymał. To oczywiście bardzo psuje życie innych.
Wyobraźmy sobie, co się stanie, jeśli ktoś siłą woli zamknie kubek, przestanie wyrażać nagromadzone uczucia, ale pozostanie w społeczeństwie, w którym zawsze są powody do irytacji. Co zamknięty kielich cierpliwości da ciału?
·
Pierwszą rzeczą jest prawdopodobnie czerwona twarz! Bo uczucia są jak kaszel:
Nie da się powstrzymać człowieka od kaszlu. Będzie oczywiście w stanie to wytrzymać przez jakiś czas, ale nie na długo.
·
Ból głowy jest jednym z pierwszych objawów silnych, niewyrażonych uczuć.
·
Bezsenność – przyjdzie po bólu głowy, ponieważ myśli i niewyrażone uczucia odbierają nam spokojny, regenerujący sen.
·
Zmiany ciśnienia krwi - uczucia mocno obciążają osobę. Spada ciśnienie krwi, nie mogąc unieść ciężaru. Jeśli ciało
nadal będzie walczyć, ciśnienie krwi wzrośnie.
·
Ból brzucha i wrzody to sprawdzony mechanizm manifestowania stresu spowodowanego nieświadomymi, niewyrażonymi, negatywnymi uczuciami. Czy widziałeś kogoś, kto cierpiał na wrzód ze szczęścia?
I tak dalej. Dzieje się tak głównie z powodu uczuć, które nie mogą znaleźć wyjścia. Nazywa się to modnym dziś słowem „psychosomatyka”.
Psychosomatyka
(od greckiego „psyche” – dusza i „soma” – ciało) – dział psychologii medycznej badający wpływ czynników psychologicznych na występowanie szeregu chorób somatycznych. Istnieje szereg chorób, w których rola czynników psychosomatycznych jest niezwykle duża: astma oskrzelowa, nadciśnienie, dusznica bolesna, wrzód dwunastnicy, wrzodziejące zapalenie jelita grubego, neurodermit, niespecyficzne przewlekłe zapalenie wielostawowe, nadciśnienie, cukrzyca, jaskra.
Co możesz zrobić, aby uniknąć tej obszernej listy chorób?
Odpowiedź brzmi: działać.
Zdrowe sposoby radzenia sobie z uczuciami:
·
Wyraź swoje uczucia natychmiast, nie kumuluj ich. Ale nie czuję złości
koniecznie krzycz. Można o nim powiedzieć. I od razu poczujesz, że stało się to łatwiejsze.
·
Twoje uczucia są najwierniejszymi pomocnikami w procesie decyzyjnym.
Użyj ich.
·
Zgódź się ze swoimi uczuciami. Spróbuj zrozumieć, co chcą Ci „powiedzieć”.
·
Rozpoznaj swoje „skandaliczne” uczucia i wykorzystuj je nie do manipulowania innymi ludźmi, ale do poprawy sytuacji w dozwolony sposób.
·
Zbadaj swoje uczucia. Jeden z nich może „zamknąć” drugi – ten prawdziwy.
·
Pozwól sobie na jak najpełniejsze przeżycie swoich uczuć.
ROZWIĄZANIE SYTUACJI KONFLIKTOWYCH
System „osoba do osoby” zawsze zakłada obecność co najmniej jednego z dwóch frontów pracy wymagających dużej ilości sił i energii: klientów, przełożonych i współpracowników. Na przykład osoba pracująca na produkcji nie ma pierwszego frontu pracy, ale ma drugi - współpracowników i przełożonych. Czasami takich frontów może być więcej. Na przykład nauczyciel ma troje z nich: dzieci, szefów i kolegów, rodziców.
Każdy z frontów działania opiera się na komunikacji, w której często pojawiają się problemy. Wszyscy jesteśmy ludźmi i każdy z nas ma w naturalny sposób swoje potrzeby, pragnienia i opinie. Oznacza to, że nie można wykluczyć konfliktów. Kiedy pojawia się konflikt, co to oznacza? Oznacza to, że część naszych potrzeb (opinii czy pragnień) wchodzi w konflikt z potrzebami drugiej osoby. Krzyk i nadmierne uparcie w obronie swojego stanowiska jednej lub obu stron konfliktu doprowadzi jedynie do zaostrzenia konfliktu, do kumulacji urazy i złości wobec siebie.
Sposobów rozwiązywania konfliktów jest bardzo wiele i nie sposób opisać ich wszystkich w jednym dziele. Oferujemy jedną z metod, najskuteczniejszą i najłatwiejszą w zastosowaniu.
Zwykle nikt nie jest odpowiedzialny za konflikt,
ale każdy jest odpowiedzialny za jego rozwiązanie.
Zanim zaatakujesz kolegów pięściami, słuchaj z zaciśniętymi zębami
szefami lub przezwyciężając siebie, aby doradzić „problematycznemu” klientowi, wypróbuj naszą formę rozwiązania sytuacji konfliktowej. SYTUACJE Moja wizja sytuacji
Pierwszy punkt tego formularza pomaga wyjaśnić sytuację, tj. ustalenie i porównanie stanowisk uczestników. Aby wyjść z sytuacji konfliktowej, w pierwszej kolejności należy sprawdzić, czy uczestnicy prawidłowo rozumieją, co jest przedmiotem ich sporu. Na przykład, jeśli konflikt jest związany z zachowaniem jednego z nich, możliwe, że dla danej osoby jest to normą i może on szczerze nie rozumieć, dlaczego i dlaczego nie pasuje/przeszkadza to otaczającym go osobom.
Moje uczucia
Etykietowanie naszych uczuć pozwala nam określić w sposób społecznie akceptowalny nasz stosunek do sytuacji, która wywołała konflikt. Czyli np. uczucie irytacji czy złości sygnalizuje, że inna osoba dokonuje jakiegoś działania naruszającego integralność naszej przestrzeni. Jeśli wyjmiemy uczucia z tej formy, możemy utrudnić wyjście z konfliktu. Nazywając nasze uczucia, wydaje się, że je uwalniamy, nie niszcząc w ten sposób ani siebie, ani drugiej osoby. Oczywiście pojawia się pytanie, jak rozmawiać na przykład o gniewie. Można powiedzieć, że konflikt będzie się tylko pogłębiał, ale można to powiedzieć inaczej: jako zjawisko naturalne dla człowieka. I w związku z tym, jeśli już zaczęliśmy rozwiązywać problem, a nawet uciekaliśmy się do form wyjścia z konfliktu, warto zwiększyć efektywność tej pracy, stosując spokojny ton rozmowy. W końcu, jeśli obaj uczestnicy będą niespokojni, konflikt nie zostanie rozwiązany. Nazywając nasze uczucia, już w połowie rozwiązujemy konflikt.
Moje działania
Na tym etapie my, po wyjaśnieniu naszej wizji sytuacji i zareagowaniu na nią naszymi uczuciami, wyrażamy nasze intencje. Jako dorośli i rozsądni ludzie musimy najpierw zrozumieć, co nam nie odpowiada. Ponadto powinniśmy pamiętać, że niezależnie od tego, jak bardzo się staramy, zmiana drugiej osoby jest zadaniem nieosiągalnym. Dlatego będziesz musiał zgodzić się na pewne ustępstwa lub działania. Musimy mieć także świadomość, że druga strona konfliktu może nie chcieć znaleźć wyjścia i zmienić swojego stanowiska. W takiej sytuacji najważniejsze jest, aby zrobić wszystko, co w Twojej mocy, aby rozwiązać konflikt.
Moje oczekiwania wobec przeciwnika
itp.................
W artykule poddano analizie zjawisko „deformacji zawodowych”, czyli destrukcyjnych zmian osobowości, które powstają po wielu latach wykonywania tej samej aktywności zawodowej. Stan ten nie tylko negatywnie wpływa na produktywność tej działalności, ale także powoduje niepożądane cechy u osoby, które zmieniają jej zachowanie zawodowe. Deformacje zawodowe mogą prowadzić do zmian w strukturze psychicznej i cechach człowieka (zachowaniu, sposobach komunikowania się, stereotypach postrzegania, charakterze, orientacji wartościowej itp.), są także jedną z przyczyn utrudniających rozwój zawodowy człowieka.
Rozważane są różne koncepcje struktury deformacji zawodowych. Zatem E. F. Zeer klasyfikuje deformacje zawodowe w oparciu o cztery poziomy ich przejawów, A.K. Markova – zgodnie z głównymi nurtami A. Pines, I. Aronson i A. Chirom deformacje zawodowe rozumieją jako konstrukcję jednowymiarową, D.V. Dierendonk, W. Schaufeli, X.J. Sixma – jako struktura dwuwymiarowa, B. Pelman, E. Hartman, K. Maslach, S. Jackson i B.A. Farber identyfikuje trzy konstrukty deformacji zawodowych, a G.Kh. Firth, A. Mims, I.F. Ivanichi i R.L. Schwab przedstawia deformacje zawodowe jako model czteroczynnikowy, w którym oprócz wyczerpania emocjonalnego i obniżonych osiągnięć zawodowych uwzględnia się depersonalizację związaną z pracą i depersonalizację związaną z odbiorcami.
Stwierdzono, że w psychologii krajowej i zagranicznej nie ma jednego punktu widzenia na strukturę tego stanu.
Dział ten poświęcony jest psychoterapii na „własny użytek” przez lekarzy różnych specjalności, gdyż będzie mowa o tzw. stres zawodowy wśród lekarzy - szczególny rodzaj zespołu stresu, którego przyczyny i cechy przebiegu są bezpośrednio związane z praktyką lekarską.
Problem stresu zawodowego wśród lekarzy różnych specjalności jest jednym z wiodących obszarów działalności współczesnych nauk medycznych i psychologicznych. Fakt ten wynika z wielu przyczyn, zarówno pozanaukowych, jak i wewnątrznaukowych.
Przede wszystkim zainteresowanie stresem zawodowym wśród lekarzy wynika z ogólnego trendu w kierunku humanizacji współczesnej nauki, który znajduje odzwierciedlenie w różnorodnych dziedzinach – od teorii zarządzania zespołem po fundamentalną epistemologię filozoficzną i metodologię nauki. Jednym z przejawów tej tendencji jest zwrócenie uwagi badaczy na tematykę działalności zawodowej, a w szczególności na wpływ na niego samego charakteru tej działalności.
Kolejnym powodem zainteresowania tym problemem jest zaostrzenie wymagań stawianych profesjonalistom o różnych profilach, narzucone przez tempo-rytmiczne cechy współczesnego stylu życia. Szczególnie istotne w tym zakresie są wymagania stawiane przedstawicielom tzw. „zawody pomagające”, ponieważ efektywność ich działalności zawodowej, której znaczenie we współczesnym społeczeństwie jest nie do przecenienia, zależy bezpośrednio od ich stanu psychofizjologicznego. W szczególności znaczenie zbadania tej kwestii w odniesieniu do pracowników medycznych jest niezwykle duże, ponieważ „Ceną błędu” w ich działaniu jest często życie ludzkie.
Najczęstszą formą przejawu stresu zawodowego wśród specjalistów „zawodów pomagających”, m.in. wśród lekarzy jest tzw „syndrom wypalenia emocjonalnego (lub psychicznego)”- stan wyczerpania fizycznego, emocjonalnego i psychicznego. Tradycyjnie w strukturze klinicznych objawów stresu zawodowego uwzględnia się trzy elementy:
- rzeczywiste wyczerpanie emocjonalne b – stan zbliżony do tzw znieczulenie dolorosa psychica (bolesna/żałosna nieczułość psychiczna), polegające na „spłaszczeniu” tła emocjonalnego z pewną przewagą emocji negatywnych, połączone z bolesnym poczuciem trudności w przeżywaniu żywych emocji (osobliwość tutaj w porównaniu z „tradycyjnym „anesthesia dolorosa” polega na tym, że jest to stan subiektywnie bezpośrednio związany z własną pracą);
- cynizm- zimny, nieczuły, nieludzki stosunek do pacjenta, postrzegający go nie jako żywą osobę, ale jedynie jako „organizm”, przedmiot pewnych działań (w opartej na nim literaturze zachodniej i krajowej element ten często nazywany jest „ depersonalizacja”, co zupełnie nie odpowiada krajowym tradycjom używania tego terminu);
- zmniejszenie osiągnięć zawodowych- dewaluacja własnego doświadczenia zawodowego, poczucie własnej niekompetencji, porażka zawodowa, brak perspektyw.
Wymienione trzy składowe tworzą „rdzeń” syndromu wypalenia emocjonalnego wśród lekarzy. Mogą im także towarzyszyć różnorodne objawy uboczne. Ponadto istnieje cała gama „zamaskowanych” form stresu zawodowego, których identyfikacja wymaga interwencji wyspecjalizowanego specjalisty – psychoterapeuty lub psychologa.
Można śmiało stwierdzić, że w strukturze klinicznych przejawów stresu zawodowego wśród specjalistów zawodów „pomocowych” (tzw. „wypalenie emocjonalne”) występują cechy, które przybliżają to zjawisko do szeregu tradycyjnych schorzeń psychicznych (jak np. nerwica) i zaburzenia psychosomatyczne. Taki stan rzeczy pozwala mówić o obecności związku psychologicznego w etiopatogenetycznej strukturze stresu zawodowego, który odgrywa niemal wiodącą rolę w powstaniu i rozwoju tego zjawiska.
Jak już wskazano, najważniejszym aspektem psychologicznym każdego zaburzenia jest jego subiektywny obraz, tj. zespół odczuć, uczuć, doświadczeń i wiedzy występujący u osoby cierpiącej na dane zaburzenie i powstający w związku z tym zaburzeniem. Jest oczywiste, że rola subiektywnego obrazu zaburzenia jest szczególnie istotna w etiopatogenezie zaburzeń psychicznych i psychosomatycznych, w których strukturze zajmuje miejsce porównywalne z miejscem tzw. akceptor rezultatów działania w ramach normalnego, „zdrowego” układu funkcjonalnego, będący nie tylko odbiciem cierpienia, ale w dużej mierze determinujący jego treść poprzez mechanizm odwrotnej aferentacji.
W konsekwencji pojawienie się i rozwój stresu zawodowego w odpowiedzi na układ czynników stresowych charakterystycznych dla danego zawodu nie następuje bezpośrednio, ale jest zapośredniczone przez subiektywny obraz stresu, a zwłaszcza jego składnika, który można określić jako „ subiektywny obraz układu czynników stresowych.”, którego cechy odzwierciedlają specyficzną kombinację czynników stresowych charakterystyczną dla tego zawodu.
Jednocześnie często wśród specjalistów zawodów pomocowych – zwłaszcza lekarzy – subiektywny obraz stresu zawodowego schodzi na „peryferie” świadomości. Dlatego pierwszy krok Zarówno zapobieganie, jak i korygowanie stresu zawodowego to systematycznie uporządkowana analiza przez lekarza systemu stresorów występujących w jego pracy.
Do analizy jak ja O Biorąc pod uwagę kombinację czynników stresogennych charakterystycznych dla danej specjalizacji oraz jej subiektywny obraz dla danego lekarza, bardzo wygodna wydaje się poniższa klasyfikacja dwuwymiarowa:
Jeden wymiar Stresory dzieli się na trzy grupy ze względu na stopień specyfiki danego zawodu:
- niespecyficzne stresory;
- ogólne, specyficzne stresory charakterystyczne dla grupy zawodów pokrewnych (w tym przypadku dla specjalności medycznych, na przykład spowodowane empatią emocjonalną wobec pacjenta);
- specyficzne stresory specyficzne dla danej specjalności (np. spowodowane błędnymi obliczeniami ergonomicznymi projektantów i producentów sprzętu chirurgicznego).
Drugi wymiar klasyfikacji stresorów sięga podziału czynników stresowych wprowadzonego przez G. Selye’a społeczne, psychologiczne i biologiczne .
Zgodnie z tą klasyfikacją np. dyskomfort fizyczny wywołany wspomnianymi błędami ergonomicznymi projektantów i producentów sprzętu chirurgicznego należy zaliczyć do specyficznego biologicznego czynnika stresogennego w działalności zawodowej chirurga.
Bezpośrednio do procedury analizy, w celu zwiększenia jej przejrzystości, można zastosować poniższą tabelę, w której komórkach lekarz powinien wskazać te cechy swojej działalności, które jego zdaniem należą do odpowiedniej klasy stresorów:
Wynikiem tej procedury analitycznej będzie wizualny trójwymiarowy model układu stresorów charakterystycznych albo dla danej specjalizacji lekarskiej, albo bezpośrednio dla osobistej działalności zawodowej danego lekarza. Dwa wymiary tego modelu wyznacza opisana powyżej klasyfikacja, trzeci zaś wyznacza subiektywna „waga”, czyli znaczenie poszczególnych klas stresorów.
Przykładowo, najnowsze badania wykazały, że układ stresorów w działalności chirurgów, w porównaniu z lekarzami innych specjalności, charakteryzuje się następującymi cechami: dużym subiektywnym znaczeniem stresorów społecznych, tj. sytuacje konfliktowe w relacji lekarz–chirurg na różnych poziomach – od ogółu społeczeństwa (nieadekwatne wynagrodzenie za pracę) po konkretny zespół operacyjny (nieoptymalna interakcja ze współpracownikami i personelem pielęgniarskim); skupiać się na wysoce profesjonalnych (prywatnie specyficznych) problemach. Wyniki te można wizualnie przedstawić na wykresie.
Subiektywne znaczenie różnych klas czynników stresowych w działalności zawodowej chirurgów i lekarzy niechirurgicznych
 |
S – społeczne, P – psychologiczne, B – stresory biologiczne; NSp – niespecyficzne, OSp – ogólne specyficzne, ChSp – szczególne specyficzne stresory.
Drugi krok zapobieganie lub korygowanie stresu zawodowego w pracy lekarza powinno obejmować introspekcję i samoocenę jego klinicznych przejawów we własnym zachowaniu i działaniu. Ważne jest, aby nie przeprowadzać oceny objawów klinicznych zanim, A Po procedury analizy układu stresorów, ponieważ ta ostatnia daje lekarzowi wstępne, subiektywne podstawy podejrzany doświadczają stresu zawodowego i przyczynią się do bardziej bezstronnej oceny ich zachowania i działań.
Należy wziąć pod uwagę, że stres zawodowy może objawiać się nie tylko w postaci jego „głównej postaci klinicznej”, opisanej na początku tego podrozdziału (wyczerpanie emocjonalne, cynizm, obniżenie osiągnięć zawodowych), ale także w postaci różnorodnych zamaskowanych objawów. (smalcowane) lub formy „przetworzone”. Formy (somatyczne).
Najbardziej typową z ukrytych form stresu zawodowego, szczególnie u osób o typie hipersocjalnym lub neurastenicznym, jest tzw. „pracoholizm” to zastępowanie wszystkich sfer życia zajęciami zawodowymi. W takich przypadkach wzrost udziału aktywności zawodowej w porównaniu z innymi dziedzinami życia – wypoczynkiem, rodziną, kulturą itp. – spowodowany jest próbą zrekompensowania niewystarczającego zadowolenia z efektów swojej pracy, co subiektywnie interpretowane jest jako konsekwencja niewystarczającego wysiłku pracy.
Oprócz typowych form („cyniczny” i „pracoholik”) stres zawodowy może przybierać także formy somatyczne, które pod wieloma względami przypominają objawy kliniczne „klasycznych” chorób psychosomatycznych. Innymi słowy, stres zawodowy może prowadzić do zaburzeń funkcjonalnych, a w szczególnie zaawansowanych przypadkach organicznych, zaburzeń układu sercowo-naczyniowego, pokarmowego, oddechowego, a także neurodermitów.
Wreszcie, niezwykle istotną formą stresu zawodowego może być używanie substancji psychoaktywnych, w typowym przypadku alkoholu. Oczywiście w takich przypadkach substancje psychoaktywne stosowane są jako swego rodzaju „samoleczenie”.
Na podstawie wyników pierwszego i drugiego kroku lekarz może stwierdzić, że istnieje zagrożenie stresem zawodowym lub że nim jest już cierpi na to.
Trzeci krok zapobieganie lub korygowanie stresu zawodowego powinno stanowić definicję systemu środków, które lekarz powinien podjąć, aby uniknąć zagrożenia lub skorygować istniejący stres zawodowy. W tym przypadku środki, podobnie jak w przypadku każdej innej psychoterapii – w tym autopsychoterapii – można podzielić na trzy klasy: przyczynową, patogenetyczną i objawową, zgodnie z docelowymi aspektami zaburzenia, które powinny zostać poddane interwencji korekcyjnej. Oczywiście działania przyczynowe mają na celu wyeliminowanie lub zmniejszenie wpływu stresory zawodowe, charakterystyczne dla działalności danego lekarza i objawowe - w celu redukcji manifestacje stres zawodowy w jego przypadku.
Na przykład, jeśli jednym z istotnych stresorów są zerwane relacje z pacjentami, należy podjąć działania w celu utworzenia tzw. „klimat psychoterapeutyczny” w tym obszarze. Ze strony lekarza wygląda to na „wspierającą”, życzliwą postawę wobec pacjenta, wyrażającą się w odpowiedniej wypowiedzi i gestach. Jednocześnie zmienia się „scenariusz związku” - a pacjent ze swojej strony praktycznie się odnajduje wymuszony zachowywać się inaczej w stosunku do lekarza.
Z drugiej strony, jeśli stres zawodowy danego lekarza przybiera kliniczną postać „pracoholizmu”, to powinien on świadomie i celowo przebudowywać strukturę swojego stylu życia, aby „sztucznie” rozbudowywać jego pozapracownicze komponenty.
Najbardziej złożoną klasą środków zapobiegania i korygowania stresu zawodowego są działania patogenetyczne, których celem jest zmiana mechanizmów zapewniających związek między układem stresorów a obrazem klinicznym stresu. Zazwyczaj jakość tę reprezentują cechy typologiczne osobowości lekarza i cechy jego biografii. Przykładowo mechanizm powstawania obrazu klinicznego stresu zawodowego typu „pracoholizm” u osób o typie hipersocjalnym lub neurastenicznym został już wspomniany powyżej. Ogólnie rzecz biorąc, różnorodność takich mechanizmów, stanowiących podklasę bardziej ogólnej klasy mechanizmów obronnych osobowości (koncepcja ta została wprowadzona i rozwinięta głównie w ramach psychoanalitycznej „rodziny” kierunków psychoterapeutycznych), jest niezwykle duża.
Ustalenie układu mechanizmów patogenetycznych w konkretnym przypadku jest zadaniem trudnym, wymagającym zwykle interwencji wyspecjalizowanego specjalisty, psychoterapeuty lub psychologa. Jednak w większości przypadków, aby skutecznie skorygować stres zawodowy, wystarczy przemyślany system środków przyczynowych i objawowych, ustalonych samodzielnie przez lekarza - i tylko w przypadku, gdy nie dają one pożądanego rezultatu , czy naprawdę konieczne jest skontaktowanie się ze specjalistą.
Zatem „algorytm” zapobiegania lub korygowania stresu zawodowego można krótko podsumować w następujący sposób:
- Pierwszy krok: samoanaliza układu stresorów, określenie znaczenia poszczególnych klas stresorów;
- Drugi krok: samoanaliza przejawów klinicznych możliwego stresu zawodowego i podjęcie decyzji o jego obecności/nieobecności/zagrożeniu.
- Trzeci krok: utworzenie kompleksu środków naprawczych i zapobiegawczych;
- Czwarty krok: wdrożenie programu działań naprawczych i zapobiegawczych;
- Piąty krok: kontrola wyników – wielokrotna analiza układu stresorów i obrazu klinicznego, ocena zaistniałych zmian, podjęcie decyzji o kontynuacji/zmianie realizacji programu działań korygujących i zapobiegawczych lub o konieczności skontaktowania się ze specjalistą specjalista.
Wcześniej można było pozazdrościć Twojej aktywności zawodowej, teraz wiele osób twierdzi, że wyglądasz na zmęczoną i rozdrażnioną. Tak, sam martwisz się swoim stanem, ale nie wiesz, jaka jest przyczyna i co można zrobić. Spróbujmy to rozgryźć...
Dzisiaj porozmawiamy o zjawisku, które właściwie rujnuje życie wielu z nas - syndrom wypalenia zawodowego. Trudno jest opracować plan składający się z pięciu do dziesięciu punktów, którego realizacja doprowadziłaby do całkowitego ożywienia. Mamy jednak nadzieję, że czytając nasz artykuł poszerzysz swoją wiedzę na temat tego zjawiska i znajdziesz sposoby na jego przezwyciężenie.
Opinia psychologów
Aktywność zawodowa pełna jest stresogenów. Wśród głównych psychologowie wymieniają:
Potrzeba częstej i intensywnej komunikacji z różnymi ludźmi, znane i nieznane. Na co dzień trzeba zmagać się z różnymi problemami wielu osób, a taki kontakt z emocjonalnego punktu widzenia jest bardzo trudny do utrzymania przez długi czas. Jeśli cechuje Cię skromność, nieśmiałość, izolacja i koncentracja na problemach „codziennej pracy”, to masz skłonność do kumulowania dyskomfortu emocjonalnego.
Często pracuje w sytuacjach wymagających dużej wydajności(zawsze powinieneś być miły, czarujący, uprzejmy, zorganizowany, opanowany itp.). Taki rozgłos i ścisła kontrola zewnętrzna zarówno ze strony menedżera, jak i współpracowników może z czasem wywołać wewnętrzną irytację i niestabilność emocjonalną.
Atmosfera napięta emocjonalnie(przepływ telefonów, sprawy do załatwienia „na wczoraj”, przyjęcia, wizyty, uzależnienie od nastroju menadżera), stała kontrola nad poprawnością swoich działań. W warunkach, w których wymagania przekraczają Twoje zasoby wewnętrzne i zewnętrzne, stres pojawia się jako naturalna reakcja.
Niestety menedżerowie częściej są skłonni zrzucać na Ciebie całą odpowiedzialność za wypalenie zawodowe, powołując się na słabe przeszkolenie i cechy osobiste. W rzeczywistości na syndrom ten składa się wiele czynników: środowisko, w którym trzeba pracować; otrzymane wykształcenie; warunki pracy i problemy osobiste.
W psychologii syndrom wypalenia zawodowego definiuje się jako jeden z przejawów długotrwałego stresu w pracy, a także niektórych rodzajów kryzysu zawodowego. Powstaje w wyniku nagromadzenia negatywnych emocji bez odpowiedniego „wyładowania”, co prowadzi do wyczerpania zasobów emocjonalnych, energetycznych i osobistych człowieka.
Pojęcie „wypalenia zawodowego” pojawiło się w literaturze psychologicznej stosunkowo niedawno. Został wprowadzony po raz pierwszy w 1974 roku przez amerykańskiego psychiatrę Herberta Freudenbergera w celu scharakteryzowania stanu psychicznego osób zdrowych, które pracują w systemie „person-to-person”, intensywnie i blisko komunikują się z klientami (pacjentami) w atmosferze „naładowanej” emocjonalnie, podczas gdy udzielanie profesjonalnej pomocy. Profesor psychologii Uniwersytetu Kalifornijskiego Christina Maslach i jej współpracownicy opracowali naukowe podejście do badania problemu wypalenia zawodowego, postrzegając go jako system składający się z trzech elementów, który obejmuje:
Wyczerpanie emocjonalne (obniżone tło emocjonalne, obojętność lub sytość emocjonalna).
Depersonalizacja (deformacja relacji z innymi ludźmi lub zwiększona zależność od innych, pojawienie się negatywnej, wręcz cynicznej postawy wobec innych).
Redukcja osiągnięć osobistych (tendencja do negatywnej oceny siebie, swoich osiągnięć i sukcesów zawodowych, ograniczanie własnych możliwości, zobowiązań wobec innych).
Choć więc nauka już dawno udowodniła, że bez stresu żywa istota umiera, zbyt częste przebywanie w sytuacjach stresowych jest toksyczne dla ludzkiej psychiki. Kiedy w pracy występuje duże obciążenie, ważne jest, aby ustawić poziom napięcia bezpieczny dla układu nerwowego. Wtedy wypalenie zawodowe zostanie opanowane lub całkowicie wyeliminowane.
Połóżmy wszystko na półkach
Aby ocenić swój stan emocjonalny i ewentualną obecność objawów wypalenia zawodowego, należy uzyskać ich jasny obraz. W psychologii zwyczajowo dzieli się objawy wypalenia zawodowego na trzy grupy:
psychofizyczne;
społeczno-psychologiczne;
behawioralne.
Przeczytaj uważnie charakterystykę każdego z nich i spróbuj (ale bez fanatyzmu) przeanalizować swój stan wewnętrzny.
Więc do objawy psychofizyczne wypalenie zawodowe to m.in.:
uczucie ciągłego, uporczywego zmęczenia (objaw chronicznego zmęczenia);
uczucie wyczerpania emocjonalnego i fizycznego;
zmniejszona wrażliwość i reaktywność na zmiany w środowisku zewnętrznym (brak reakcji ciekawości na czynnik nowości lub reakcji strachu na niebezpieczną sytuację);
ogólne osłabienie (osłabienie, zmniejszenie aktywności i energii, pogorszenie biochemii krwi i parametrów hormonalnych);
częste bezprzyczynowe bóle głowy;
uporczywe zaburzenia żołądkowo-jelitowe;
nagła utrata lub przyrost masy ciała;
bezsenność całkowita lub częściowa (szybkie zasypianie i brak snu we wczesnych godzinach porannych, począwszy od 4 rano lub odwrotnie, niemożność zaśnięcia wieczorem do 2–3 w nocy i „trudne” budzenie się rano, kiedy tego potrzebujesz wstać do pracy);
ciągły letarg, senność i chęć spania przez cały dzień;
duszność lub trudności w oddychaniu podczas stresu fizycznego lub emocjonalnego;
zauważalny spadek wrażliwości sensorycznej zewnętrznej i wewnętrznej: pogorszenie wzroku, słuchu, węchu i dotyku, utrata czucia wewnętrznego, cielesnego.
Objawy społeczne i psychologiczne Wypalenie zawodowe to takie nieprzyjemne doznania i reakcje jak:
obojętność, nuda, bierność i depresja (niski ton emocjonalny, uczucie przygnębienia);
zwiększona drażliwość na drobne zdarzenia;
częste załamania nerwowe („wycofanie się”, wybuchy nieumotywowanej złości lub odmowa komunikacji);
ciągłe doświadczanie negatywnych emocji, dla których nie ma powodu w sytuacji zewnętrznej (poczucie winy, uraza, podejrzliwość, wstyd, przymus);
uczucie nieświadomego niepokoju i wzmożonego niepokoju (poczucie, że „coś jest nie tak”);
poczucie nadmiernej odpowiedzialności i ciągłe uczucie strachu („nie dam rady”, „nie dam sobie rady”);
ogólnie negatywne nastawienie do życia i perspektyw zawodowych („nieważne, jak bardzo będziesz się starał, nic nie wyjdzie”).
DO objawy behawioralne Wypalenie zawodowe obejmuje następujące działania i zachowania:
poczucie, że praca staje się coraz trudniejsza, a jej wykonywanie staje się coraz trudniejsze;
zauważalna zmiana w dniu pracy;
niezależnie od obiektywnej konieczności, stale zabierasz pracę do domu, ale nie robisz jej w domu;
poczucie bezużyteczności, spadek zapału do pracy, obojętność na wyniki;
niewykonanie ważnych, priorytetowych zadań i utknięcie w drobnych szczegółach; spędzanie większości czasu pracy na wykonywaniu automatycznych i elementarnych czynności (mało świadomych lub nieświadomych), które nie odpowiadają wymaganiom pracy;
dystans od pracowników i klientów, zwiększona nieodpowiednia krytyczność;
gwałtowny wzrost liczby wypalanych dziennie papierosów, nadużywania alkoholu i zażywania narkotyków.
Wśród objawów, które pojawiają się jako pierwsze, można wymienić uczucie zmęczenia i wzmożoną drażliwość, przechodzącą w niemotywowaną agresję w stosunku do współpracowników. Przyczyną takiego zachowania jest wewnętrzne napięcie spowodowane niezadowoleniem z siebie lub innymi wewnętrznymi konfliktami, których z reguły nie jesteś świadomy. Napięcie stopniowo narasta, powodując potrzebę jego „zresetowania”. Kiedy ta potrzeba daje o sobie znać, niestety „ostatnią kroplą” są wszelkie trudności, które wcześniej nie wywołały w Tobie silnej reakcji emocjonalnej.
Jak określić swój stan emocjonalny
Zespół wypalenia zawodowego zwykle zaczyna się tak cicho, że nie zawsze można zauważyć jego wystąpienie. Na początku emocje są po prostu wyciszone, odczuwa się niezadowolenie z siebie lub odwrotnie, pojawia się niewrażliwość na rzeczy, które zwykle powodują ostrą reakcję. W tym samym czasie osobę zaczynają nawiedzać niewytłumaczalne bóle głowy i pleców, niekończące się przeziębienia i bezsenność.
W drugim etapie tego syndromu stan psychiczny objawia się na poziomie emocji. Podobnie jak lustro odbijające Twój wewnętrzny świat, Twoja sfera emocjonalna zaczyna wytwarzać negatywną energię. To w tym okresie pojawia się nieprzyjazne podejście do ludzi, z którymi musisz się komunikować na co dzień: irytują, denerwują. Aby uniknąć tych negatywnych doświadczeń, możesz nieświadomie odsuwać się od współpracowników i gości, wykonując jedynie minimalną ilość pracy.
Ale to nie może trwać wiecznie. Rozpoczyna się trzeci etap - wyczerpanie. Nie ma już emocji, siły, woli... Praca odbywa się na autopilocie. Pojawia się ostrość, złość, chamstwo, dystans, izolacja i przewartościowanie wartości zawodowych. Obrażasz cały świat i siebie. Na szczęście ta faza jest rzadko osiągana.
W pierwszych dwóch etapach syndromu wypalenia zawodowego można wyzdrowieć, ale aby wrócić do normalnego życia, musisz albo nauczyć się żyć z tym, co masz, albo zmienić sytuację.
Aby zarządzać sytuacją, należy ją przestudiować. Dlatego zapraszamy Cię do sprawdzenia swojego stanu emocjonalnego za pomocą techniki Syndromu Wypalenia. Pozwoli to na określenie nasilenia głównych składowych tego syndromu i tym samym ustalenie ogólnego wskaźnika wypalenia zawodowego. Niezależnie od wyników, nawet jeśli wydawało Ci się, że ten problem Cię nie dotyczy, wierzymy, że działania zapobiegawcze nie będą zbyteczne.
|
Metodologia „Syndrom wypalenia zawodowego” Oto 22 stwierdzenia dotyczące uczuć i doświadczeń związanych z pracą. Przeczytaj uważnie każde stwierdzenie i zdecyduj, czy tak się czujesz. Jeśli opisywane uczucie nie jest dla Ciebie typowe, zaznacz w formularzu odpowiedzi pozycję 0 – „nigdy”. Jeśli jest to dla Ciebie typowe, wskaż, jak często. Aby to zrobić, umieść obok pytania punkt odpowiadający częstotliwości występowania określonego uczucia. Formularz odpowiedzi
Przetwarzanie i interpretacja wyników Proszę określić ilość punktów dla trzech głównych wskaźników: Wyczerpanie emocjonalne- wyniki obliczane są dla pytań: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. Maksymalna możliwa suma wynosi 54. Depersonalizacja- wyniki obliczane są dla pytań: 5, 10, 11, 15, 22. Maksymalna możliwa suma wynosi 30. Redukcja osiągnięć osobistych- wyniki są obliczane dla pytań: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21. Maksymalny możliwy wynik to 48. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Tworzymy mechanizmy ochronne
Mniej ryzyka wypalenia zawodowego doświadczają osoby posiadające następujące cechy:
dobre zdrowie;
świadoma, ukierunkowana dbałość o kondycję fizyczną (ciągła aktywność fizyczna i prowadzenie zdrowego trybu życia);
wysoka samoocena i wiara w siebie, swoje możliwości i możliwości.
Ponadto wypalenie zawodowe jest mniej prawdopodobne u osób, które mają doświadczenie w skutecznym pokonywaniu stresu zawodowego i potrafią wprowadzać konstruktywne zmiany w stresujących warunkach. Są towarzyscy, otwarci, niezależni i starają się polegać na własnych siłach, stale podnosząc swój poziom zawodowy i osobisty. Wreszcie ważną cechą osób odpornych na wypalenie zawodowe jest umiejętność kształtowania i utrzymywania optymistycznych postaw zarówno wobec siebie, jak i innych ludzi i życia w ogóle.
Należy zatem pamiętać, że niska wydajność w czasie kryzysu nie pozbawia Cię cech zawodowych i nadal pozostajesz cennym pracownikiem.
Istnieje kilka metod psychologicznego wyjścia z trudnej sytuacji, które pomogą zneutralizować wypalenie zawodowe. Ten ostatni na wczesnych etapach można prawie całkowicie skorygować bez pomocy psychologów i specjalnych urządzeń medycznych.
- to panaceum na niemal wszystkie bolączki i lekarstwo na wszelkie traumy psychiczne. Dla niektórych bardziej odpowiedni będzie autotrening lub medytacja, dla innych codzienne ćwiczenia lub polewanie zimną wodą, a dla jeszcze innych bieganie lub taniec nowoczesny.Kompletny odpoczynek. Bez tego efektywna praca jest niemożliwa. Czym dla Ciebie są wakacje - zdecyduj sam. Warunek jest tylko jeden – trzeba poświęcić trochę czasu na odpoczynek, a nie tylko „zdrzemnąć się w metrze”. Zmiana scenerii, nowe wrażenia, wstrząs emocjonalny odnowią Cię, a kiedy wrócisz, będziesz mógł dalej produktywnie pracować.
Sztuka racjonalizacji. Pamiętaj, że praca to nie całe Twoje życie. Potraktuj to jak mały fragment filmu ze swojego życia.
Wycofanie psychiczne. W sytuacji, gdy zostaniesz obrażony przez gości lub przełożonego, stwórz w samochodzie barierę mentalną w postaci szyby, przez którą będziesz widzieć drugą osobę, ale jej nie usłyszysz.
Tworzenie dystansu fizycznego. Możesz stać lub siedzieć nieco dalej od gości niż zwykle, rzadziej patrzeć im w oczy i używać sygnałów, które pośrednio wskazują na przemijalność rozmowy. Rozmawiaj z odwiedzającymi na powierzchowne, ogólne tematy. Będzie to wymagało od Ciebie znacznie mniej zasobów osobistych.
Artykuł udostępniony naszemu portalowi
redakcja magazynu
Wstęp.
W związku z intensyfikacją pracy oraz dużym wkładem personelu medycznego w wielkość i jakość pracy klinicznej w medycynie, problem „wypalenia zawodowego” personelu pielęgniarskiego stał się dotkliwy. Ogólnie rzecz biorąc, nieprzystosowanie zawodowe ma złożone powiązania z czynnikami osobistymi, społeczno-demograficznymi, cechami ekonomicznymi i specyficznymi warunkami pracy. Jednocześnie personel pielęgniarski znajduje się pod silnym wpływem administracji placówki medycznej i zespołu lekarzy. (Zobacz kursy, seminaria i szkolenia z zakresu zarządzania personelem, dla oficerów personalnych, HR, dyrektorów HR)
W celu oceny poziomu wypalenia zawodowego przeprowadzono badanie przesiewowe parametrów niedostosowania zawodowego wśród personelu pielęgniarskiego VIII oddziału. W niniejszym badaniu do opisu stanów skrajnego zmęczenia i depresji obserwowanych wśród pracowników zakładów psychiatrycznych zajmujących się pracą z pacjentami zastosowano terminy wprowadzone przez X. Freudenbergera (1974). Zespół wypalenia zawodowego uznano za reakcję na długotrwały stres zawodowy, na który składają się trzy elementy:
- depersonalizacja (przejawia się deformacją relacji z innymi ludźmi: może to być wzmożona zależność od innych lub wzmożony negatywizm, cynizm postaw i uczuć wobec pacjentów, współpracowników, podwładnych itp.),
- obniżenie osiągnięć zawodowych (przejawiające się albo tendencją do negatywnego oceniania siebie, swoich osiągnięć i możliwości zawodowych, albo obniżeniem własnej godności, ograniczeniem własnych możliwości, odpowiedzialności wobec innych, poczuciem niekompetencji w swojej dziedzinie zawodowej lub niezadowoleniem z efekty swojej pracy).
wyczerpanie emocjonalne (uczucie pustki i zmęczenia spowodowane pracą, obniżone tło emocjonalne, obojętność lub przesyt emocjonalny),
Oceniano także poziom lojalności pracownika wobec organizacji (metodę oceny opracował w oparciu o skalę równych pozornych przedziałów L. Thurstone’a (1927)). Lojalna postawa wobec organizacji zakłada lojalność pracownika wobec jej celów, zainteresowań i kierunku działania. Lojalną postawę można interpretować jako motywację danej osoby, z tego czy innego powodu, do pracy w danej organizacji. (Cm. kursy, seminaria i szkolenia z zakresu oceny, certyfikacji, kompetencji personelu )
Aby rozwiązać te problemy, przeprowadzono ankietę wśród części personelu pracującego w dziale, a w momencie przeprowadzania badania grupę fokusową stanowiły głównie pracownice posiadające duże doświadczenie w tej dziedzinie. Główną charakterystykę tej grupy przedstawiono w tabeli nr 1.
Tabela nr 1.
W badaniu wykorzystano: kwestionariusz wypalenia zawodowego, skalę oceny lojalności pracownika wobec organizacji oraz socjogram.
Wyniki.
W czasie badania personel pielęgniarski stwierdził następujące dane (tab. nr 2). Wskaźniki wyczerpania emocjonalnego wahały się w granicach średniej dla wszystkich pracowników działu. Dwóch pracowników wykazało wysoki poziom depersonalizacji. Wskaźniki obniżenia osiągnięć osobistych okazały się wysokie dla większości pracowników działu, z wyjątkiem 3 osób. Niski poziom lojalności wobec organizacji wykazało 5 pracowników, a najlojalniejsi pracownicy w stosunku do PB nr 3 zajęli 2. miejsce.
Tabela nr 2.
Przeprowadzając analizę korelacji wszystkich badanych cech, okazało się, że wszystkie parametry wypalenia zawodowego nie zależą od ogólnego doświadczenia zawodowego, stażu pracy w psychiatrii i stażu pracy na tym oddziale.
Jednocześnie analiza korelacji wyników ujawniła dodatnią zależność pomiędzy poziomem depersonalizacji a parametrem lojalności pracowników wobec organizacji (współczynnik korelacji = 0,67). Możemy zinterpretować obecność takiego połączenia w następujący sposób. Im bardziej pracownik jest zależny od organizacji, tym bardziej jest wobec niej lojalny. Im większą lojalność wykazuje pracownik, tym bardziej obserwujemy wzrost negatywizmu, cynizmu postaw i powierzchowności wobec pacjentów. Można przypuszczać, że w organizacji, w której zdecydowana większość pracowników charakteryzuje się wysokim poziomem lojalności, nie następuje rozwój organizacji, lecz albo stagnacja procesu działania organizacji, albo ograniczenie aktywności, gdyż Tacy ludzie najczęściej nie są w stanie generować nowych pomysłów i nowych sposobów pracy. Prawdziwym motorem rozwoju organizacji są ludzie, którzy dość krytycznie podchodzą do tego, co robią i metod zarządzania w instytucji. Należy zrozumieć, że ludzie o wysokim poziomie lojalności nie są lokomotywą rozwoju. Także jeśli założymy, że pracownicy udzielali społecznie pożądanych odpowiedzi ze względu na różnego rodzaju lęki i obawy, to fakt ten świadczy również o lojalności pracownika wobec organizacji, braku krytyczności, chęci przynależności z jakiegoś powodu do systemu, w którym pracuje . Również w grupie personelu pielęgniarskiego stwierdzono korelację między depersonalizacją a wyczerpaniem emocjonalnym (współczynnik korelacji = 0,60). Zatem im większe wyczerpanie i zmęczenie emocjonalne, tym większa skłonność personelu medycznego do okazywania negatywizmu i obojętności wobec pacjentów i współpracowników, podczas gdy pracownicy wolą jedynie formalnie wykonywać swoje obowiązki, przestają interesować się własnymi osiągnięciami i przestają zabiegać o ich .
Wniosek.
Badania wykazały występowanie na tym oddziale syndromu „wypalenia zawodowego”. Główną składową przejawu syndromu „wypalenia zawodowego” jest nasilenie obniżenia osiągnięć osobistych (które objawiło się u 73% pracowników działów). Z przedstawionych powyżej danych wynika, że działalność zawodowa na oddziale psychiatrycznym spowodowała dekompensację zawodową wśród personelu pielęgniarskiego w związku z rozwojem wyższego poziomu obniżenia osiągnięć osobistych.
Drugą zidentyfikowaną tendencją był wzrost o 50% lojalności pracowników wobec instytucji, w której pracują, choć warunki pracy charakteryzują się wysokim poziomem stresu (50% pracowników charakteryzuje się średnim i wysokim poziomem lojalności wobec organizacji, pozostałe 50% ma niski poziom).
Interesujące są także dane dotyczące związku pomiędzy nasileniem depersonalizacji a lojalnością wobec instytucji, w której pracują: pielęgniarki oddziału wykazały związek pomiędzy nasileniem objawów depersonalizacji a wzrostem lojalności wobec instytucji. Można to tłumaczyć naruszeniem mechanizmów psychologicznej obrony przed agresją społeczną (niezadowolenie z działań kierownictwa: administracji i zespołu lekarzy) oraz niemożnością bezpośredniego zareagowania na tę agresję.
Wszystkie te dane mają zastosowanie do funkcjonowania oddziałów i zarządzania zespołami medycznymi. Badanie to można uznać za jeden z kroków w kierunku określenia cech i kryteriów efektywności oddziału i szpitala jako całości. Należy rozumieć, że każdy dział ma swój własny zestaw optymalnych cech, wskazujących na zdolność działu do produktywnej pracy w ramach celów i zadań tego działu.