Klimat społeczny i psychologiczny - Jest to stosunkowo stabilna postawa psychologiczna panująca w grupie lub zespole jej członków, przejawiająca się w ich stosunku do siebie nawzajem, do pracy, do otaczających wydarzeń i do organizacji jako całości, oparta na indywidualnych, osobistych wartościach i orientacji.
Na utworzenie konkretnego SPC wpływa szereg czynników:
Prawdziwa sytuacja w pracy : pomyślny lub nieudany postęp procesu produkcyjnego, treść, organizacja i warunki pracy, system zachęt materialnych i moralnych, charakter relacji międzyludzkich w zespole itp. Jeśli działalność firmy jest rentowna, pracownicy widzą perspektywy rozwoju przedsiębiorstwa, są zadowoleni z systemu motywacyjnego, pracują wydajniej.
Grupowe normy zachowania , które określają normy społeczne (przejaw relacji współpracy i wzajemnej pomocy w pracy w warunkach, w których działania jednego pracownika determinują pewne działania innych osób; przestrzeganie tradycji, rytuałów przyjętych w kolektywie pracy itp.). Tradycje poprawiające klimat w zespole, przyjęte w rosyjskich przedsiębiorstwach, obejmują wprowadzenie do zespołu nowo zatrudnionego pracownika, organizację wspólnych wakacji dla personelu i członków jego rodzin.
Styl i metody zarządzania zespołem. Jak wiadomo, opierają się one na dwóch kryteriach: charakterze centralizacji władzy oraz sposobie oddziaływania na podwładnych. Dlatego autorytarny przywódca często sztucznie stwarza sytuacje konfliktowe, przeżywając niepożądanych pracowników. Praca przywódcy liberalnego jest praktycznie pozostawiona przypadkowi.
Indywidualne psychologiczne cechy pracy zatoczka (płeć, wiek, stan cywilny, potrzeby i zainteresowania, orientacja wartościowa). Uwzględnienie cech osobistych pracowników jest bardzo ważne dla uzyskania korzystnego SPC.
Dzięki temu w zespole, w którym reprezentowane są zarówno kobiety, jak i mężczyźni, tworzy się bardziej stabilny klimat. Aby zrównoważyć emocjonalność kobiet, konieczne jest posiadanie mężczyzn w kobiecym zespole. Mężczyźni są bardziej racjonalni, ale jednocześnie podejmują bardziej ryzykowne decyzje; W tym przypadku kobiety są potrzebne do podejmowania świadomych decyzji, ponieważ kobiecy mózg jest zaprojektowany w taki sposób, że czyta niepokojące informacje osiem razy szybciej. Dodatkowo obecność w zespole przedstawicieli odmiennej płci zmusza obojga do zachowywania się w ramach oficjalnej etykiety i bycia zawsze w formie.
W skład zespołu powinni wchodzić także pracownicy w różnym wieku. Starsi ludzie są po to, aby przekazywać doświadczenie młodszym, a młodzi ludzie są potrzebni, aby wnieść „świeżą krew” do działań organizacji.
5. Zgodność jego członków , rozumiane jako najkorzystniejsze połączenie właściwości pracowników, zapewniające efektywność wspólnych działań i osobistą satysfakcję każdego z nich.
Zgodność członków zespołu przejawia się we wzajemnym zrozumieniu, wzajemnej akceptacji, sympatii i empatii wobec siebie.
Istnieją dwa rodzaje zgodności: psychofizjologiczna i psychologiczna.
Psychofizjologia wiąże się z synchronicznością indywidualnej aktywności umysłowej pracowników (różna wytrzymałość członków grupy, szybkość myślenia, osobliwości percepcji, uwaga), którą należy wziąć pod uwagę przy podziale aktywności fizycznej i przydzielaniu określonych rodzajów pracy. Na przykład osoba szybka choleryk i osoba powolna flegmatyka nie mogą mieć tego samego tempa pracy. Osoba melancholijna, która skrupulatnie wykonuje powierzone zadanie, choleryka zirytuje swoją powolnością. Nie zaleca się łączenia ich w pary w celu wykonania zadania.
Zgodność psychologiczna zakłada optymalną kombinację osobistych właściwości psychicznych: cech charakteru, temperamentu, zdolności, co prowadzi do wzajemnego zrozumienia. Dobra znajomość i zrozumienie przez menedżera tych punktów przyczynia się do skutecznego zarządzania podwładnymi, przewidywania ich zachowań i ukierunkowanego na nie wpływu. Jeśli do zespołu zaprosimy wyłącznie osoby optymistyczne, preferujące pracę aktywną, ciągle zmieniającą się, rezygnujące z pracy w połowie, jeśli przestanie ich ona interesować, to nie będzie w zespole osoby, która będzie wykonywać pracę precyzyjną, monotonną, czasem monotonna praca (na przykład prowadzenie dokumentacji), bez której nie obejdzie się żadna firma. Ponadto do przywództwa dążą osoby choleryczne i optymistyczne, dlatego w zespole składającym się z przedstawicieli tylko tego typu temperamentu jest mało prawdopodobne, że uda się stworzyć sprzyjający klimat.
Niekompatybilność objawia się chęcią unikania się nawzajem przez członków zespołu, a jeśli kontakty są nieuniknione – negatywnymi stanami emocjonalnymi, a nawet konfliktami.
6. Skala stosowanych nagród i kar.
7.Warunki pracy.
8.Sytuacja rodzinna, praca poza domem, warunki czas wolny.
W zależności od charakteru klimatu społeczno-psychologicznego jego wpływ na jednostkę będzie różny - pobudzi do pracy, podniesie na duchu, wpaja radość i pewność siebie lub odwrotnie, działa przygnębiająco, zmniejsza energię i prowadzi do strat produkcyjnych i moralnych .
Ponadto SEC jest w stanie przyspieszyć lub spowolnić rozwój kluczowych cech pracowników potrzebnych w biznesie: gotowość do ciągłych innowacji, umiejętność działania w sytuacjach ekstremalnych, podejmowanie niestandardowych decyzji, inicjatywa i przedsiębiorczość, gotowość do ciągłego rozwoju zawodowego , połączenie kultury zawodowej i humanitarnej.
Jak wiadomo, SPC może być korzystne lub niekorzystne.
Podkreślmy główne cechy korzystnego SPC:
zaufanie i wysokie wymagania wobec siebie;
życzliwa i biznesowa krytyka;
wystarczająca świadomość członków zespołu na temat jego zadań i stanu rzeczy w ich realizacji. Konsekwentne otrzymywanie rzetelnych informacji buduje u pracownika poczucie pewności siebie na swoim stanowisku – nawet przy niesprzyjających perspektywach, gdy jest jasne, skąd i dlaczego biorą się kłopoty oraz jak im sprostać. Brak sztucznych ograniczeń informacji jest postrzegany przez człowieka jako zaufanie i szacunek, pomaga mu uzyskać komfort psychiczny i zmniejsza stopień jego gotowości na wszelkie konflikty;
swobodne wyrażanie własnego zdania podczas dyskusji na tematy istotne dla całego zespołu;
brak presji ze strony menedżerów na podwładnych i uznawanie ich prawa do podejmowania ważnych dla grupy decyzji;
satysfakcja z przynależności do firmy;
tolerancja dla opinii innych ludzi;
wysoki stopień zaangażowania emocjonalnego i wzajemnej pomocy;
przejmowanie odpowiedzialności za stan rzeczy w grupie przez każdego z jej członków;
pracownicy czują się bezpiecznie: uświadamia się im, że oczekuje się od nich wszystkiego, co najlepsze, a w przypadku błędu daje się szansę na ich poprawienie;
pracownicy rzutują pozytywne nastawienie do siebie nawzajem na swoje relacje z klientami, dostawcami i współpracownikami.
Nie można liczyć na to, że niezbędne relacje w zespole powstaną same, trzeba je kształtować świadomie.
Środki mające na celu utworzenie korzystnego SPC:
Kadrowanie zespołu z uwzględnieniem zgodności psychologicznej pracowników. W zależności od celów pracy w zespole konieczne jest łączenie różnych typów zachowań ludzi. W wielu sytuacjach grupa składająca się z przedstawicieli tego samego typu zachowań okaże się mniej efektywna, jeśli np. znajdą się w niej tylko ludzie, którzy czekają na instrukcje i nie wiedzą, jak przejąć inicjatywę, lub tylko ci, którzy lubią dowodzić. , zbierzcie się.
Dobór i rozmieszczenie personelu na stanowiskach pracy jest jednym z głównych zadań menedżera jako lidera. Już w momencie powstawania zespołu podstawowego ogromne znaczenie ma nie tylko struktura stanowisk pracy i konieczność zapewnienia mu personelu o odpowiednich zawodach i kwalifikacjach, ale także kwestia tego, jak dobrze pracownicy mogą ze sobą współpracować i efektywnie współdziałać. . Zaleca się przydzielanie pracowników z uwzględnieniem ich cech osobistych, w tym upodobań i antypatii. Kiedy sympatyzujący ze sobą ludzie znajdą się w sąsiadujących ze sobą, szczególnie współzależnych technologicznie miejscach, już samo to poprawia ich nastrój, zwiększa satysfakcję z pracy i wydajność pracy, a w efekcie przyczynia się do jedności zespołu;
konieczne jest optymalne ograniczenie liczby osób podległych jednemu menadżerowi (5-7 osób);
wyznaczanie jasnych i zrozumiałych celów działań. Obecność wspólnego celu i wspólne działania na rzecz jego osiągnięcia stwarzają szczególne poczucie przynależności do wspólnej sprawy, powodują wzajemny szacunek i uwagę na osobiste interesy i problemy drugiej osoby;
jasne określenie obowiązków, praw i odpowiedzialności każdego pracownika;
brak nadmiaru pracowników i wolnych miejsc pracy. Zarówno niedobór, jak i nadmiar członków grupy prowadzi do jej niestabilności: pojawia się podstawa do napięć i konfliktów na skutek chęci kilku osób do objęcia wolnego stanowiska i uzyskania awansu w pracy lub z powodu nierównomiernego obciążenia pracą indywidualni pracownicy w obecności dodatkowych osób;
szkolenia i okresowa certyfikacja pracowników kadry kierowniczej. Podnoszenie kwalifikacji menedżerów na różnych poziomach poszerza ich horyzonty i pozwala na świeże spojrzenie na problemy i podwładnych. Z kolei uwaga menedżera podnosi poziom samooceny podwładnych, ich pewność siebie i świadomość znaczenia ich pracy dla sukcesu całej firmy;
w swoich działaniach mających na celu optymalizację SEC menedżer powinien polegać na najbardziej aktywnych, świadomych i autorytatywnych członkach zespołu;
tworzenie ogólnych norm zachowania, które „cementują” zespół. Jeśli więc na przykład w zespole nie zachęca się do intryg i konfliktów, a osoby je prowokujące są potępiane, prowadzi to do odmowy takiego zachowania. Ważna jest tu także rola lidera, który daje osobisty przykład etycznego postępowania;
zastosowanie metod społeczno-psychologicznych, które przyczyniają się do rozwoju skutecznego wzajemnego zrozumienia i interakcji między członkami zespołu (angażowanie pracowników osobistym przykładem, szkolenia z budowania zespołu, treningi interakcji członków zespołu, gry biznesowe, metody perswazji itp.).
Po prostu poprzez regularne wystąpienia szefa firmy przed całym zespołem można poczuć się jak jeden zespół robiący jedną rzecz. W takim przypadku pożądane jest, aby lider był osobą charyzmatyczną. Menedżer powinien rozmawiać o najbliższych planach, osiągnięciach, co strategicznie firma powinna osiągnąć, jakie problemy istnieją w firmie i jak je wspólnie rozwiązać, co ten lub inny dział oznacza dla firmy. To bardzo integruje zespół.
Jednak zbyt dobre relacje w zespole nie zawsze są dobre. Ten przypadek ma swoje słabe strony:
Czasami pracownicy są zbyt skupieni na relacjach w zespole, a za mało na pracy;
Zaczynają unikać nawet koniecznej konfrontacji, która uniemożliwia im rozwiązanie ważnych kwestii;
Z powodu „życzliwości” ludzie odmawiają rozwiązywania trudnych problemów personalnych: nie jest łatwo zwolnić „przyjaciela” lub udzielić mu nagany. Ale konflikt nigdzie nie znika, po prostu schodzi „do podziemia”;
Czasami troska o relacje w zespole prowadzi do wprowadzenia wyrównującego systemu wynagradzania za pracę, a to osłabia najbardziej ambitne i celowe osoby;
Kiedy pracownicy stają się poważnymi przyjaciółmi, prowadzi to do zniszczenia hierarchii. Przykładowo dyrektor ds. marketingu decyduje o polityce, ale nie może jej wdrożyć, ponieważ ktoś, wykorzystując jego przyjaźń, ominął go i osłabił zaangażowanie prezydenta w tę politykę;
W takich organizacjach ludzie czasami unikają prowadzenia przejrzystych statystyk swoich osiągnięć.
Aby firma nie straciła zdolności do prowadzenia działalności gospodarczej i nie przekształciła się w organizację charytatywną, należy w trosce o ludzi angażować się w konkretne osiągnięcia biznesowe, które można obiektywnie zmierzyć.
Zatem tworzenie sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego jest procesem długotrwałym, często ciągłym w kolektywie pracy.
Praca, rozwój i realizacja siebie to potrzeby niemal każdego współczesnego człowieka. Bardzo ważne jest, aby znaleźć zawód, który lubisz, osiągnąć doskonałość w tej kwestii i być dumnym z wyników swojej pracy. Naukowcy odkryli jednak, że na produktywność pracownika znaczący wpływ mają relacje w zespole roboczym, w którym się znajduje. Człowieka można porównać do rośliny, która w jednym klimacie kwitnie, a w innym więdnie. Klimat społeczno-psychologiczny odgrywa ważną rolę w każdym zespole. Kiedy pracownik czuje się nieswojo w określonej grupie osób i stara się ją opuścić, nie należy liczyć na znakomite rezultaty jego pracy. Jeśli w zespole panuje sprzyjający klimat i dobre relacje, wówczas proces rozwoju pracowników przyspiesza, co pozwala im na pełną realizację.
Ogólny klimat społeczno-psychologiczny w zespole zależy od następujących wskaźników:
- definicja społeczno-psychologiczna grupy;
- cechy relacji w zespole;
- panujący nastrój psychiczny w zespole.
W zespole o sprzyjającym klimacie społeczno-psychologicznym wśród pracowników dominuje optymizm. Grupę taką cechuje zaufanie, poczucie bezpieczeństwa, otwartość, możliwości rozwoju zawodowego i duchowego, wzajemna pomoc oraz ciepłe relacje interpersonalne w zespole. W takiej atmosferze pracownicy z reguły czują się ważni i dążą do doskonalenia.
W zespole o niesprzyjającym klimacie psychologicznym pracownicy są pesymistyczni. Wątpliwość, podejrzliwość, zamknięcie, ograniczenie, strach przed popełnieniem błędów i nieufność to główne cechy członków tej grupy. W takim zespole często dochodzi do konfliktów i sporów.
Główną rolę w kształtowaniu klimatu psychicznego w zespole odgrywa lider grupy. Każdy menedżer jest zainteresowany wysoką wydajnością swoich podwładnych. Jeśli w zespole panuje niesprzyjający klimat społeczny lub moralny, duża rotacja personelu, absencje, skargi i niedotrzymywane terminy, to na pierwszy plan należy wysunąć kwestię relacji. Dobry lider powinien zwracać uwagę na następujące czynniki:
Zawsze istnieje możliwość zmiany klimatu moralnego i psychologicznego w zespole. Organizowanie przyjęć firmowych, świąt, składanie pracownikom gratulacji i zachęcanie ich to wydarzenia, które pomogą zjednoczyć pracowników. Pracując nad poprawą klimatu w zespole, każdy menadżer zapewnia sobie zadowolonych pracowników, którzy pracują wspólnie i na wyniki.
AdminKażdy chciałby znaleźć pracę, w której dobrze płacą, w której zespół jest miły, nie ma nadgodzin, a do tego dostępny jest cały pakiet socjalny. Takie informacje są wskazane w prawie 99% CV w różnych zasobach poszukiwania pracy. Jednak pracodawcy oferują mniej świadczeń, ale wiele wymagań za niewielką płacę. Oczywiście ważne jest dla nich również znalezienie odpowiedniego kandydata, a także osiągnięcie wysokiej produktywności przy minimalnym wysiłku z ich strony.
Pozytywne nastroje wśród pracowników zawsze mają pozytywny wpływ na proces pracy i produktywność.
Duże firmy z powodzeniem stosują zasadę pracy z pracownikami nie tylko w celu doskonalenia ich umiejętności, ale także normalizacji klimatu psychicznego w zespole. Niestety wiele średnich i małych firm nie zwraca uwagi na ten problem, co staje się przyczyną wielu trudności.
Klimat psychologiczny w zespole. Podstawowe koncepcje
Spróbujemy wyjaśnić pojęcie klimatu psychicznego w zespole. Inna nazwa to klimat społeczno-psychologiczny lub SPC. Jest to ogólny, w miarę stabilny, psychiczny nastrój zespołu jednej firmy, który przejawia się w różnego rodzaju działaniach.
Normalna atmosfera w firmie zawsze ma pozytywny wpływ nie tylko na psychikę każdego pracownika, ale także na inne wskaźniki firmy. Jeśli klimat jest pozytywny, wyróżniają się następujące znaki:
zaufanie między współpracownikami i przełożonymi;
poczucie stabilności, bezpieczeństwa;
ogólna chęć radzenia sobie z trudnościami;
optymizm;
przyjemna interakcja między pracownikami;
sympatia i wsparcie między pracownikami;
pewność siebie, uwaga;
chęć kompromisu;
akceptowalny sposób myślenia;
chęć rozwoju.
W odwrotnym stanie rzeczy powstają negatywne konsekwencje, które mogą być nawet nieodwracalne.
Czynniki wpływające na klimat psychologiczny w zespole
Zidentyfikowano pewne czynniki, które wpływają na klimat psychologiczny w zespole. Potrafią uczynić to negatywnym i pozytywnym. Ważne jest uwzględnienie warunków sanitarno-higienicznych: oświetlenia, wielkości pomieszczenia, poziomu komfortu miejsca pracy, temperatury itp.
Kolejnym czynnikiem jest sam lider. Jeśli dana osoba prowadzi zdrowy tryb życia, jest odpowiedzialna za swoją pracę i ma pozytywne cechy, stanie się przykładem dla pracowników.
Aby stworzyć normalny klimat w zespole, ważne jest, aby menadżer dobierał do pracy osoby o określonym temperamencie, tak aby do siebie pasowały. Ważna jest także zgodność pod względem wieku i doświadczenia.
Napięcie społeczne w organizacji. Strategie redukcji
Obecnie istnieje wiele podejść i zasad mających na celu zmniejszenie napięcia społecznego w organizacji, czyli stworzenie pozytywnego klimatu psychologicznego wśród pracowników. Cele te obejmują następujące działania:
Tworząc zespół, ważne jest, aby firma wzięła pod uwagę kompatybilność psychologiczną ludzi. W zależności od celów wymagana jest kombinacja różnych typów temperamentu i charakteru. W wielu sytuacjach grupa złożona z osób o tym samym charakterze okazuje się prawie niewykonalna. Na przykład, jeśli zbierzesz tylko pracowników, którzy nie są zdolni do inicjatywy i czekają na ciągłe instrukcje z góry, lub tylko tych, którzy są przyzwyczajeni do wydawania poleceń;
Jeśli wśród pracowników pojawiają się napięcia, ważne jest, aby zrozumieć ich przyczynę i znaleźć sposoby na rozwiązanie i wyeliminowanie problemu.
ważne jest przestrzeganie optymalnego doboru, stażu, certyfikacji i szkolenia menedżerów;
ustalić akceptowalny limit liczby pracowników podlegających jednemu szefowi (5-7);
monitorować brak niepotrzebnych wakatów i pracowników. Nadmierna i niewystarczająca liczba pracowników powoduje niestabilność zespołu. Tworzony jest grunt pod rozwój konfliktów i napięć ze względu na chęć różnych kandydatów do zajęcia stanowiska i awansu. Innym powodem jest nierównomierność obciążenia pracą, która ma miejsce w przypadku dodatkowych pracowników;
Ważne jest, aby w swojej pracy opierać się na najbardziej aktywnych i tj. nieoficjalni liderzy cieszący się zaufaniem innych pracowników;
kontrola procesów porządkowania merytorycznych komponentów klimatu (wartości, normy, zasady, oczekiwania, ogólny nastrój i opinia);
zapobiegać i znajdować wyjście z konfliktów między jednostkami;
stosować metody społeczne i psychologiczne, które przyczyniają się do rozwoju umiejętności pracowników skutecznego rozumienia i interakcji między sobą (zaangażuj pracowników swoim przykładem, korzystaj ze szkoleń, gier biznesowych, metod perswazji itp.).
Eksperci opracowali wiele psychologicznych i społecznych sposobów na stworzenie pozytywnego klimatu w zespole. Wśród nich warto wyróżnić:
Psychoterapia ciała. Opiera się na zrozumieniu ścisłych związków zachodzących pomiędzy zjawiskami fizjologii i psychiki. Zwłaszcza na tym, że cechy osobowości są zauważalne w gestach i ruchach. Taka psychoterapia objawia się tworzeniem w towarzystwie pomieszczeń do rozładunku psychiki, kabin z manekinami menedżerów (w celu wyładowania negatywnych uczuć itp.);
Terapia sztuką. Technologia ta opiera się na tym, że wewnętrzne „ja” człowieka objawia się w widzialnych obrazach, gdy człowiek tworzy obrazy, rzeźby, rysuje, nie myśląc o własnej twórczości, czyli spontanicznie. Materiały zdobyte w procesie pracy z grupą dają szansę na rozpoznanie poziomu agresji i innych negatywnych uczuć, przyczyniają się do rozwiązywania konfliktów i nawiązywania więzi między pracownikami. Arteterapia znajduje zastosowanie w terapii zajęciowej i rehabilitacji środowiskowej;
Grupa treningu umiejętności. Grupa ta zaliczana jest do behawiorystycznej gałęzi psychologii. Podejście do pracy opiera się na modelu treningowym, wyznaczaniu celów, definiowaniu i ocenie zachowań. Przykładem są grupy „szkolenia zaufania”. Uczy to umiejętności planowania kariery, podejmowania decyzji, rozwijania umiejętności radzenia sobie ze stresem i doskonalenia umiejętności interakcji społecznych.
Menedżerowie wybierają najodpowiedniejsze metody budowania relacji dla własnego zespołu.
Wymyślono wiele innych metod i szkoleń, które mają na celu stworzenie pozytywnego klimatu wśród pracowników. Dziś niektóre firmy zatrudniają psychologów. Organizują gry psychologiczne, testy, prowadzą zajęcia z pracownikami. Niektóre firmy zapraszają takich specjalistów z zewnątrz. Ma to oczywiście pozytywny wpływ na klimat psychologiczny i społeczny.
Jak poprawić klimat psychologiczny w zespole
Aby zrozumieć, jak poprawić klimat psychologiczny w zespole, ważne jest przestrzeganie kilku schematów:
Pamiętaj, że ludziom łatwiej jest skoncentrować się na pracy, jeśli potrafią kontrolować swoje otoczenie. Pozwól im stworzyć własne przestrzenie do pracy. Dzięki temu człowiek staje się bardziej wolny, a ilość konfliktów wewnętrznych w zespole maleje;
Miło jest, gdy pracownicy rozumieją, że od nich też coś zależy. Nawet jeśli będzie to wybór kalendarza na biurko w pracy. Najważniejsze, że wprawia ludzi w pozytywny nastrój i daje dodatkową motywację do pracy. Zauważysz, że zyski będą znacznie większe. Nie należy wprowadzać pracowników w zbyt rygorystyczne ramy, chociaż w celu utrzymania dyscypliny nadal wymagane są pewne zasady dotyczące ubioru;
Że pracownicy muszą się ze sobą komunikować. Zakaz tego spowoduje spadek wydajności pracy, ucisk ludzi i spowoduje rozłam w społeczeństwie. Takie środowisko nie pomoże zjednoczyć i rozwinąć wzajemnego zrozumienia w pracy. Dlatego ważne jest, aby stworzyć przyjazną atmosferę;
Dodatkowo można stworzyć coś w rodzaju stołówki, w której pracownicy będą mogli wspólnie zjeść lunch i porozmawiać na abstrakcyjne tematy. Dodatkowo aranżuj stoły w miejscach pracy tak, aby każdy czuł się w centrum. Nie należy nikogo wyróżniać, w przeciwnym razie istnieje ryzyko konfliktów;
Aby normalizować klimat, ważne jest, aby pracownicy mogli uczestniczyć w organizacji procesu pracy i czuć się zaangażowani w główne mechanizmy firmy.
Ważne jest także, aby pracownicy poczuli, że biuro to nie tylko miejsce pracy. Warto tu organizować wydarzenia nieformalne: imprezy integracyjne, imprezy firmowe itp. Prowadzenie zbiorowych seminariów szkoleniowych sprzyja także spójności zespołu. A jeśli pozwolisz ludziom świętować urodziny w biurze, atmosfera w pracy będzie pełna luzu, a wydajność z pewnością wzrośnie.
Zatem, aby osiągnąć normy pozytywnego klimatu psychologicznego, wymagane jest specjalne szkolenie, zastosowanie odpowiednich metod i schematów organizacji procesu pracy.
20 stycznia 2014, 11:38Klimat społeczno-psychologiczny jest specyficznym zjawiskiem, na które składają się cechy postrzegania człowieka przez człowieka, wzajemnie przeżywane uczucia, oceny i opinie, gotowość do określonego reagowania na słowa i czyny innych. Wpływa na dobre samopoczucie członków zespołu;
opracowywanie, przyjmowanie i wdrażanie wspólnych decyzji;
w celu osiągnięcia efektywności wspólnych działań.
Klimat moralny i psychologiczny- jest to stosunkowo stabilny nastrój psychiczny jej członków, jaki panuje w grupie lub zespole, przejawiający się we wszystkich różnorodnych formach ich działania. Klimat moralny i psychologiczny determinuje system relacji członków zespołu do siebie nawzajem, do pracy, do otaczających wydarzeń i do organizacji jako całości na podstawie orientacji indywidualnej, osobistej i wartości. Wszelkie działania lidera lub członka zespołu (zwłaszcza o charakterze negatywnym) wpływają na stan klimatu moralnego i psychicznego oraz go deformują. I odwrotnie, każda pozytywna decyzja zarządcza, pozytywne działanie zbiorowe poprawiają klimat moralny i psychologiczny. Podstawą pozytywnego sprzyjającego klimatu moralnego i psychologicznego są społecznie istotne motywy postawy wobec pracy wśród członków kolektywu pracy. Optymalna kombinacja tych motywów będzie, jeśli w grę wchodzą trzy elementy: materialne zainteresowanie tą konkretną pracą, bezpośrednie zainteresowanie procesem pracy, publiczna dyskusja na temat wyników procesu pracy.
Pewnym znakiem sprzyjającego klimatu moralnego i psychologicznego jest aktywne uczestnictwo wszystkich członków zespołu w zarządzaniu, które może przybrać formę samorządu.
Kolejną oznaką pozytywnego klimatu moralnego i psychologicznego jest wysoka produktywność pracy zespołowej. Kolejnym znakiem są rozwinięte relacje międzyludzkie, kontakty międzyludzkie wśród pracowników przedsiębiorstwa. Można też zauważyć taki znak, jak pozytywne nastawienie zespołu do innowacji. W dobie rewolucji naukowo-technologicznej, szybkiego rozwoju technologii i technologii produkcji innowacje są nieuniknione w każdym zespole.
Zatem klimat społeczno-psychologiczny to względnie stabilny nastrój psychiczny jej członków panujący w grupie lub zespole, przejawiający się w ich stosunku do siebie nawzajem, do pracy, do otaczających wydarzeń i do organizacji jako całości na gruncie indywidualnym, wartości i orientacja osobista.
Jak wiadomo, klimat społeczno-psychologiczny może być korzystny lub niekorzystny.
Oznaki sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego:
Zaufanie i wysokie wymagania wobec siebie;
Przyjazna i rzeczowa krytyka;
Wystarczająca świadomość członków zespołu na temat jego zadań i stanu rzeczy w ich realizacji;
Swobodne wyrażanie własnego zdania podczas dyskusji na tematy istotne dla całego zespołu;
Satysfakcja z przynależności do firmy:
Tolerancja dla opinii innych ludzi;
Wysoki stopień zaangażowania emocjonalnego i wzajemnej pomocy;
Przyjęcie odpowiedzialności za stan rzeczy w grupie przez każdego z jej członków...
Na kształtowanie się określonego klimatu społeczno-psychologicznego wpływają następujące czynniki:
1. Zgodność jej członków, rozumiana jako najkorzystniejsze połączenie właściwości pracowniczych, zapewniające efektywność wspólnych działań i osobistą satysfakcję każdego z nich. Kompatybilność przejawia się we wzajemnym zrozumieniu, wzajemnej akceptacji, sympatii i empatii pomiędzy członkami zespołu.
Istnieją dwa rodzaje zgodności: psychofizjologiczna i psychologiczna.
Psychofizjologia wiąże się z synchronicznością indywidualnej aktywności umysłowej pracowników (różna wytrzymałość członków grupy, szybkość myślenia, osobliwości percepcji, uwaga), którą należy wziąć pod uwagę przy podziale aktywności fizycznej i przydzielaniu określonych rodzajów pracy.
Psychologiczne obejmuje optymalne połączenie osobistych właściwości psychicznych: cech charakteru, temperamentu, zdolności, co prowadzi do wzajemnego zrozumienia.
Niekompatybilność objawia się chęcią unikania się nawzajem przez członków zespołu, a jeśli kontakty są nieuniknione – negatywnymi stanami emocjonalnymi, a nawet konfliktami.
2. Styl zachowania lidera, menedżera, właściciela przedsiębiorstwa.
3. Pomyślny lub nieudany przebieg procesu produkcyjnego.
4. Skala stosowanych nagród i kar.
5. Warunki pracy.
6. Sytuacja rodzinna, poza pracą, warunki spędzania czasu wolnego.
W zależności od charakteru klimatu społeczno-psychologicznego jego wpływ na jednostkę będzie różny - pobudzi do pracy, podniesie na duchu, wpaja radość i pewność siebie lub odwrotnie, działa przygnębiająco, zmniejsza energię i prowadzi do strat produkcyjnych i moralnych .
Ponadto klimat społeczno-psychologiczny może przyspieszać lub spowalniać rozwój kluczowych cech pracowników niezbędnych w biznesie: gotowość do ciągłych innowacji, umiejętność działania w sytuacjach ekstremalnych, podejmowanie niestandardowych decyzji, inicjatywa i przedsiębiorczość, gotowość do ciągłego doskonalenia zawodowego. rozwój, połączenie umiejętności zawodowych i humanitarnych, kultura.
Środki mające na celu stworzenie sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego:
Kadrowanie zespołu z uwzględnieniem zgodności psychologicznej pracowników. W zależności od celów pracy w zespole konieczne jest łączenie różnych typów zachowań ludzi. W wielu sytuacjach grupa składająca się z przedstawicieli tego samego typu zachowań okaże się mniej efektywna, jeśli np. znajdą się w niej tylko ludzie, którzy czekają na instrukcje i nie wiedzą, jak przejąć inicjatywę, lub tylko ci, którzy lubią dowodzić. , zbierzcie się
Należy optymalnie ograniczyć liczbę osób podległych jednemu menadżerowi (5-7 osób);
Żadnych dodatkowych pracowników i wolnych miejsc pracy. Zarówno niedobór, jak i nadmiar członków grupy prowadzi do jej niestabilności: pojawia się podstawa do napięć i konfliktów na skutek chęci kilku osób do objęcia wolnego stanowiska i uzyskania awansu w pracy lub z powodu nierównomiernego obciążenia pracą pracownicy indywidualni w obecności dodatkowych osób:
Etykieta biurowa zaczynająca się od wyglądu.
W pracy nieodpowiednie są zbyt rzucające się w oczy, tak zwane modne ubrania, jasne kosmetyki i mnóstwo biżuterii. Ale w ten sam sposób brak szacunku dla kolegów i gości instytucji byłby nieostrożnością w ubiorze, niechlujstwem i niechlujstwem.
Pozdrowienia. Osoba wchodząca wita Cię jako pierwsza. Nawiasem mówiąc, jeśli dzień wcześniej między nim a kimś było jakieś napięcie, to to krótkie, obowiązkowe powitanie często pomaga bezboleśnie je usunąć z powodu dumy. Podawanie rąk nie jest konieczne, a jeśli w pomieszczeniu pracuje kilka osób, nie jest to konieczne.
W pracy człowiek ma obowiązek mieć rację, nie narzucać nikomu swoich doświadczeń, a zwłaszcza nie próbować „wyładowywać się na kimś”;
Zastosowanie metod społeczno-psychologicznych, które przyczyniają się do rozwoju umiejętności skutecznego wzajemnego zrozumienia i interakcji pomiędzy członkami zespołu (pasja pracowników do osobistego przykładu, szkolenia, gra biznesowa, metoda perswazji itp.).
Powiązana informacja.
Warunki, w jakich członkowie zespołu roboczego współdziałają ze sobą, czyli klimat psychologiczny w zespole, będą miały wpływ nie tylko na powodzenie ich wspólnych działań, ale także na wyniki ich pracy i satysfakcję z procesu samo.
Przez warunki pracy należy rozumieć nie tylko przestrzeganie warunków sanitarno-higienicznych, temperatury, wilgotności, oświetlenia itp. Niezwykle ważną rolę odgrywa charakter relacji pomiędzy współpracownikami. Zwłaszcza dominujący nastrój.
Biorąc pod uwagę taką koncepcję, jak klimat psychologiczny w zespole, możemy wyciągnąć analogię z naturalnymi warunkami klimatycznymi, w których rozwija się i żyje dana roślina. Jeden klimat będzie dla niego sprzyjający, ale w innym czeka go nieunikniona śmierć. To samo można powiedzieć o jednostce pracującej w kolektywie pracy. Sprzyjające warunki pomogą mu się otworzyć i wykorzystać w pełni swój potencjał. W przeciwnym razie rozwój osobisty ulegnie spowolnieniu, pojawi się uczucie dyskomfortu i chęć opuszczenia grupy.
Charakterystyka psychoklimatu zespołu
Badając psychoklimat w zespole, sugeruje się, co następuje:
- całość jego cech społeczno-psychologicznych;
- stabilny i panujący nastrój w zespole;
- charakterystyka relacji w mikrospołeczeństwie;
- integralna charakterystyka stanu grupy roboczej.
Sprzyjający psychoklimat charakteryzuje się:
- optymizm;
- radość komunikacji;
- zaufanie;
- poczucie bezpieczeństwa;
- komfort i bezpieczeństwo;
- wzajemne wsparcie;
- uwaga w relacjach i ciepło;
- sympatie interpersonalne;
- otwartość komunikacyjna;
- zaufanie;
- wesołość;
- wolne myslenie;
- możliwość tworzenia;
- rozwój zawodowy i intelektualny;
- wnoszenie osobistego wkładu we wspólną sprawę;
- umiejętność popełniania błędów bez obawy przed karą.
Niekorzystny psychoklimat będzie diametralnie przeciwny, ponieważ siła robocza opiera się na:
Warto powiedzieć, że o klimacie psychicznym w zespole decydują także znaki pośrednie, wśród których wyróżnia się:
Jak określić psychoklimat?
Aby zbadać lub ocenić psychoklimat kolektywu pracy, możesz skorzystać ze specjalnego geodety:
Warto podkreślić, że tylko menedżer może celowo regulować klimat psychologiczny w zespole, realizując działania zarządcze, uwzględniając wszystkie czynniki wpływające na atmosferę pracy.
Czynniki determinujące psychoklimat
Na klimat psychologiczny w zespole wpływa wiele czynników.
Środowisko makro
Reprezentuje sytuację w społeczeństwie lub zbiór warunków kulturowych, ekonomicznych i politycznych. Stabilność życia politycznego i gospodarczego społeczeństwa zapewnia dobrostan psychiczny i społeczny wszystkich członków społeczeństwa, a także pośrednio wpływa na psychoklimat kolektywu pracy.
Lokalne środowisko makro
Jest to organizacja składająca się z pracowników. Składa się z wielkości organizacji, struktury statusu i ról, braku sprzeczności funkcjonalnych z rolami, stopnia centralizacji władzy, udziału pracowników w ogólnym planowaniu, podziału zasobów, składu jednostek strukturalnych według zasady: płeć, wiek, pochodzenie etniczne, zawodowe.
Warunki sanitarne i mikroklimat fizyczny
Źródłem zwiększonej drażliwości może być ciągły hałas, duszność, ciepło i słabe oświetlenie. Pośrednio mogą wpływać na ogólną atmosferę psychologiczną.
Z kolei nie tylko sprzyjające warunki sanitarno-higieniczne, ale także odpowiednio wyposażone miejsce pracy przyczynią się do ukształtowania wymaganego psychoklimatu, zwiększając także ogólną satysfakcję z aktywności zawodowej.
Pozytywny klimat psychologiczny w zespole może stworzyć praca, która dla jej wykonawcy jest różnorodna, twórcza, ciekawa, a jednocześnie odpowiada poziomowi zawodowemu, daje możliwość realizacji potencjału twórczego i pozwala na rozwój zawodowy.
Atrakcyjność pracy można zwiększyć poprzez:
Atrakcyjność pracy zależeć będzie także od tego, w jakim stopniu warunki odpowiadają większości oczekiwań podmiotu i pozwalają mu realizować własne zainteresowania oraz zaspokajać istniejące potrzeby jednostki.
Charakter wykonywanej działalności
W takim przypadku musisz zrozumieć: 
- monotonia działania;
- duża odpowiedzialność;
- obecność zagrożenia życia i zdrowia pracownika;
- stresowość;
- intensywność emocjonalna.
Wszystkie te czynniki mogą mieć negatywny wpływ na klimat psychologiczny w zespole.
Zgodność psychologiczna
W tym przypadku klimatu psychologicznego w zespole nie można rozpatrywać w oderwaniu od zgodności psychologicznej członków grupy. Pojęcie to jest rozumiane jako zdolność jednostek do współpracy. Podstawą zgodności psychologicznej jest połączenie cech osobistych wszystkich uczestników danego zespołu. W końcu osobom o podobnych osobowościach znacznie łatwiej jest nawiązać interakcję.
Warunkiem zapewniającym efektywną psychokompatybilność będzie obecność interpersonalnej sympatii i przywiązania do siebie nawzajem członków grupy roboczej.
Wymuszona komunikacja między jednostką a nieprzyjemną osobą może być źródłem negatywnych emocji.
Poziom zgodności psychofizjologicznej
Składa się z optymalnego połączenia cech zmysłów, takich jak dotyk, wzrok, słuch, a także właściwości temperamentu. Uzgodniony poziom kompatybilności nabiera szczególnego znaczenia w procesie organizacji wszelkich wspólnych działań. Przykładowo osoba flegmatyczna i choleryk będą wykonywać przydzielone zadanie w różnym tempie, co spowoduje zakłócenia w całym procesie, a także stworzy napięcie w relacjach międzyludzkich wykonawców.
Poziom psychologiczny zgodności będzie zakładał zgodność charakterów, typów zachowań i motywów.
Poziom zgodności społecznej i psychologicznej
Opiera się na spójności interesów, ról społecznych, orientacji wartości i postaw społecznych.
Jeżeli dwa podmioty będą dążyć do dominacji, zorganizowanie ich wspólnych działań będzie praktycznie niemożliwe. Kompatybilność będzie promowana przez ukierunkowanie jednego z pracujących małżonków na podporządkowanie.
Dla osoby impulsywnej i porywczej bardziej odpowiedni na partnera będzie pracownik o zrównoważonym i spokojnym charakterze.
Zgodność psychologiczna opiera się na trzech filarach charakteru: samokrytyce, tolerancji i zaufaniu do partnera interakcji.
Warto zaznaczyć, że klimat psychologiczny w zespole zależy także od stopnia współpracy zespołowej, co wynika z kompatybilności pracowników. Największy możliwy sukces w pracy zespołowej zapewnia praca zespołowa, jako udane wspólne działania przy minimalnych kosztach.
Wsparcie informacyjne zespołu
Aby stworzyć odpowiedni klimat psychologiczny w zespole, menedżer musi zwrócić szczególną uwagę na zadowalające wsparcie informacyjne działań całej organizacji. W przeciwnym razie, z uwagi na brak dokładnych i pełnych informacji w sprawach pracowniczych, powstaje podatny grunt dla powstawania i rozpowszechniania plotek, pogłosek, zakulisowych zabaw i wplatania intryg.
Obecność niskich kompetencji komunikacyjnych pracowników powoduje także powstawanie barier komunikacyjnych, wzrost napięcia, nieporozumienia, brak zaufania i sytuacje konfliktowe.
Styl przywództwa
Rolę pierwszych skrzypiec w tworzeniu pozytywnego psychoklimatu w zespole powierzono jego liderowi. W szczególności istnieją trzy style przywództwa: demokratyczny, autorytarny i permisywny. Aby je lepiej zrozumieć, musimy przyjrzeć się każdemu z nich bardziej szczegółowo.
Styl demokratyczny
Opiera się na rozwoju towarzyskości, życzliwości i relacji opartych na zaufaniu. Warto wziąć pod uwagę, że ten styl przywództwa nie akceptuje poczucia narzucania decyzji podejmowanych z zewnątrz – „od góry”. Dzięki udziałowi wszystkich członków zespołu w zarządzaniu optymalizowany jest także klimat psychologiczny w zespole.
Styl autorytarny
W większości przypadków powoduje nieufność, wrogość, zazdrość, pokorę i niewdzięczność. Ten styl przywództwa nie jest w stanie prowadzić do sukcesu. Jeśli jednak jest to uzasadnione w oczach grupy roboczej, może również przyczynić się do stworzenia korzystnego mikroklimatu psychicznego. Przykładami są wojsko lub sport.
Styl permisywny
Konsekwencjami jego stosowania są niezadowolenie ze wspólnych wspólnych działań, niska produktywność i negatywna jakość pracy. Ponieważ ten styl przywództwa stwarza niekorzystny klimat psychologiczny w zespole, zaleca się jego stosowanie tylko w niektórych przypadkach. Na przykład w niektórych kreatywnych grupach roboczych.
Strach przed karą lub „chłopcem do bicia”
Strach wywołuje chęć uniknięcia kary za popełnione w jakikolwiek sposób błędy. Pod jego wpływem następuje zrzucanie winy na innych przy jednoczesnym poszukiwaniu „kozła ofiarnego”.
W większości przypadków rolę tę przypisuje się osobie lub grupie osób, które nie mają nic wspólnego ze zdarzeniem, ale różnią się od większości pracowników „ekscentrycznością” zachowania (czarna owca), słabością charakteru i niemożnością zniesienia się dla siebie.
Te warunki czynią z nich „doskonały” cel ataków, bezpodstawnych oskarżeń i wrogich postaw. Obecność kozła ofiarnego pozwala grupie roboczej rozładować niezadowolenie i napięcie, które zawsze z łatwością kumuluje się w grupie roboczej na skutek ciągłego wzajemnego strachu i braku zaufania. Dzięki takim działaniom zespół utrzymuje własną spójność i stabilność.
Warto zwrócić uwagę na pewien paradoks pracy: niezależnie od tego, jak wiele wrogości i wrogości może wzbudzić „kozioł ofiarny” w swoim wystąpieniu, jest on niezwykle potrzebny grupie roboczej jako swego rodzaju „zawór bezpieczeństwa”, który zapewnia możliwość uwolnienia agresywnych tendencji .