Testresultat. Selvrealisering - med enkle ord

Givet et yderst vigtigt bidrag til forståelsen af, hvad der ligger til grund for folks lyst til at arbejde. Ledere i forskellige rækker begyndte at indse, at folks motivation er bestemt af en bred vifte af deres behov. Fra den hierarkiske karakter af den motiverende effekt af behov for en leder, følger meget specifikke praktiske konklusioner.

Fysiologiske behov.

Denne behovsgruppe omfatter behovene for mad, vand, luft, husly osv., dvs. de behov, som en person skal tilfredsstille for at overleve, for at holde kroppen i en vital tilstand. Disse behov er i høj grad relateret til opretholdelsen af fysiologiske processer og genereres af menneskelig fysiologi.

Mennesker, der primært arbejder på grund af behovet for at tilfredsstille denne gruppes behov, har ringe interesse for indholdet af arbejdet; de koncentrerer deres opmærksomhed om betaling såvel som på arbejdsforhold, bekvemmelighed på arbejdspladsen, evnen til at undgå træthed, etc. For at klare sådanne mennesker er det nødvendigt, at mindstelønnen sikrer overlevelse, og at arbejdsforholdene ikke belaster tilværelsen for meget.

Sikkerhedsbehov.

Denne gruppes behov er forbundet med menneskers ønske og ønske om at være i en stabil og sikker tilstand, der beskytter dem mod frygt, smerte, sygdom og anden lidelse, som livet kan bringe til en person. Mennesker, der oplever behov af denne art, har en tendens til at undgå spændende situationer, kærlighedsorden, klare regler, klare strukturer. De evaluerer først og fremmest deres arbejde ud fra et synspunkt om at sikre deres stabile eksistens i fremtiden. For en person, der er påvirket af disse behov, er jobgarantier, pensioner og garantier for lægehjælp vigtige.

Mennesker, der oplever disse behov, søger at forsikre sig, bogstaveligt og billedligt talt, mod muligheden for ugunstige begivenheder og ændringer, hvilket skaber forsikringspotentiale, især gennem træning og uddannelse. Mennesker med et øget behov for sikkerhed har en tendens til at undgå risiko og internt modstå forandring og transformation. For at styre denne slags mennesker er det nødvendigt at skabe et klart og pålideligt socialforsikringssystem, anvende klare og retfærdige regler for regulering af deres aktiviteter, betale over eksistensniveauet for arbejde og ikke involvere dem i at træffe risikable beslutninger og træffe foranstaltninger i forbindelse at risikere og ændre.

Behov for tilhørsforhold og involvering (sociale behov).

En person stræber efter at deltage i fælles handlinger, han ønsker venskab, kærlighed, at være medlem af nogle sammenslutninger af mennesker, at deltage i offentlige begivenheder osv. Alle disse forhåbninger udgør gruppen af behov for tilhørsforhold og involvering. Hvis dette behov er det førende for en person, ser han på sit arbejde, for det første som at tilhøre et team og for det andet som en mulighed for at etablere gode og venlige relationer med sine kolleger.

I forhold til sådanne medarbejdere bør ledelsen tage form af et venskabeligt partnerskab, for sådanne mennesker er det nødvendigt at skabe betingelser for kommunikation på arbejdspladsen. Et godt resultat opnås ved en gruppeform for arbejdstilrettelæggelse, gruppearrangementer, der går ud over arbejdet, samt ved at minde medarbejderne om, at de er værdsat af deres kolleger på arbejdet.

Behov for anerkendelse og selvbekræftelse, for respekt.

Denne gruppe af behov afspejler menneskers ønske om at være kompetente, stærke, dygtige, selvsikre, såvel som menneskers ønske om at blive anerkendt som sådan af andre og respekteret for dette. Mennesker med dette behov, der i høj grad påvirker dem, stræber efter en lederposition eller en position med anerkendt autoritet til at løse problemer. Når man leder disse mennesker, er det nødvendigt at bruge forskellige former for at udtrykke anerkendelse af deres fortjenester. Til dette formål kan tildeling af titler og titler, pressedækning af deres handlinger, ledelsens omtale i offentlige taler af deres fortjenester, overrækkelse af forskellige former for ærespriser osv. være nyttig.

Behov for selvudfoldelse, selvrealisering.

Denne gruppe kombinerer behov, udtrykt i en persons ønske om den fulde udnyttelse af sin viden, evner, færdigheder og evner. Disse behov er i langt højere grad end andre gruppers behov individuelle. Det er menneskelige behov for kreativitet i ordets brede forstand. Mennesker med dette behov er åbne over for opfattelsen af sig selv og omgivelserne, kreative og uafhængige. Når man leder mennesker af denne art, skal man stræbe efter at give dem originale opgaver, der giver dem mulighed for at omsætte deres evner i praksis, give større frihed til at vælge midler til at løse problemer og involvere dem i arbejde, der kræver opfindsomhed og kreativitet.

Maslows teori om hierarkisk behovskonstruktion besvarer ikke spørgsmålet om, hvad arten af visse behov er. Hovedopgaven for denne teori synes at være ønsket om at vise, hvordan bestemte behov kan påvirke en persons motivation for aktivitet, og hvordan, ved at vide om den bestemte dynamik i behovshandlingen på en persons motivation, påvirke en person og give ham mulighed for at tilfredsstille sine behov op - på en begrænset måde.

Maslows koncept havde stor indflydelse på udviklingen af teori og praksis for moderne ledelse. Livet har dog vist, at konceptet har en række meget sårbare punkter.

For det første, behov manifesterer sig forskelligt afhængigt af mange situationelle faktorer (arbejdsindhold, position i organisationen, alder, køn osv.).

For det andet Der er ikke nødvendigvis en streng efterfølgelse" af den ene gruppe behov efter den anden, som det præsenteres i Maslows "pyramide".

Tredje, at tilfredsstille den øverste gruppe af behov fører ikke nødvendigvis til en svækkelse af deres indflydelse på motivationen. Maslow mente, at undtagelsen fra denne regel er behovet for selvudfoldelse, som måske ikke svækker, men endda styrker dens effekt på motivationen, når den bliver tilfredsstillet. Praksis viser, at behovet for anerkendelse og selvudfoldelse også kan have en forstærkende effekt på motivationen i processen med tilfredshed.

Clayton Alderfer (1969, 1972) foreslog en teori om arbejdsmotivation baseret på Maslows behovshierarki, men med nogle vigtige modifikationer. Udgangspunktet for denne teori er hypotesen om eksistensen af tre grupper af behov, anført i rækkefølge fra mest til mindst specifikke (grundlæggende). Disse behov er for eksistens ("C"), forbindelser eller relationer til andre mennesker ("B") og vækst ("P"), hvilket er grunden til, at nogle indenlandske forfattere betegner det som Alderfers SVR-teori.

I udenlandsk litteratur er denne teori betegnet med forkortelsen ERG, hvor E (eksistens) - behov for eksistens; R (relatedness) - behov for relationer til andre mennesker; G (vækst) - vækstbehov.

Eksistensbehov, som omfatter grundlæggende fysiologiske behov, samt behovet for personlig sikkerhed;

Relationsbehov, herunder behov for kollektiv sikkerhed, kommunikation, tilhørsforhold til en gruppe og involvering i en sag, social anerkendelse;

Vækstbehov, det vil sige behovet for officiel anerkendelse, selvbekræftelse og selvforbedring.

Selvom Alderfers behov også er placeret hierarkisk, er der en væsentlig forskel mellem denne teori og Maslows teori: Alderfer mente, at bevægelse kan gå i to retninger (op, hvis behovet for det lavere niveau er tilfredsstillet, og ned, hvis behovet for højere niveau er ikke opfyldt.). Processen med at bevæge sig op i niveauerne er processen med at tilfredsstille behov, og processen med at bevæge sig ned er processen med frustration, det vil sige nederlag i ønsket om at tilfredsstille behovet.

Tilstedeværelsen af to bevægelsesretninger i at tilfredsstille behov åbner yderligere muligheder for at motivere mennesker i organisationen. Hvis for eksempel en organisation ikke har tilstrækkelige ressourcer til at tilfredsstille en persons behov for vækst, kan vedkommende med øget interesse skifte til behovet for tilknytning. I dette tilfælde vil organisationen være i stand til at give ham muligheder for at tilfredsstille dette særlige behov og derved øge potentialet for at motivere en bestemt medarbejder.

Derfor åbner Alderfers teori nye muligheder for, at ledere kan finde effektive former for motivation, der korrelerer med behov på et lavere niveau, hvis der ikke er betingelser for at tilfredsstille behov på et højere niveau.

I litteraturen om arbejdspsykologi og industriel-organisationspsykologi kan man stadig finde rapporter om videnskabelig forskning baseret på denne teori. Det led dog samme skæbne som andre teorier baseret på Maslows behovshierarki – det er for svært at finde data, der kunne understøtte nogen af dem.

Designet af Frederick Herzberg (Herzberg, 1966) to-faktor (motiverende - hygiejnisk) teori om motivation går også tilbage til Maslows hierarkiske model.

Det antages normalt, at en persons tilfredshed med sine handlinger, hans tilstand, miljø og utilfredshed med alt dette er to poler, modsætninger, mellem hvilke en persons tilstand og humør kan ligge. Afhængigt af hvordan indflydelsen udføres, motivationen af en person, hans humør kan bevæge sig fra en tilstand til en anden, en person kan blive enten mere tilfreds eller mere utilfreds. Men det viser sig, at ikke alt ser klart ud.

Ved overgangen til 50-60'erne. Frederick Herzberg gennemførte sammen med en række af hans kolleger en undersøgelse for at bestemme, hvilke faktorer der har en motiverende og demotiverende effekt på menneskelig adfærd, hvilket forårsager hans tilfredshed eller utilfredshed. Den konklusion, han trak fra disse undersøgelser, viste sig at være yderst original.

Herzbergs teori blev skabt på grundlag af data fra interviews taget på forskellige arbejdspladser, i forskellige -fe-sionale grupper og i forskellige lande. Respondenterne blev bedt om at beskrive situationer, hvor de følte fuldstændig tilfredshed eller tværtimod utilfredshed med dit arbejde. Ved at studere den so-b-ran-ny ma-te-ri-al, kom Herz-berg til den konklusion, at utilfredshed og tilfredshed med kreativitet - arbejdets karakter er forårsaget af forskellige personlige faktorer.

Utilfredshed er påvirket af:

Ledelsesmetode og stil;

Organisationspolitik og administration;

Arbejdsvilkår;

Interpersonelle relationer på arbejdspladsen;

Indtjening;

Usikkerhed om jobstabilitet;

Arbejdets indflydelse på det personlige liv.

Tilfredshed med arbejdet påvirkes af:

Dos-ti-zhe-niya (kva-li-fi-ka-tsiya) og anerkendelse af os-pe-ha;

Arbejde sådan (in-te-res til arbejde og arbejde);

Ansvar;

Karrierefremme;

Mulighed for faglig vækst.

Herzberg kaldte den første gruppe af faktorer hygiejnefaktorer (hygiejniske faktorer). Her bruges udtrykket "hygiejne" i dets medicinske betydning - hygiejne som en advarsel, forebyggelse af en sygdom og ikke behandling af den. Disse faktorer er relateret til individets selvudfoldelse, dets indre behov samt det miljø, hvori selve arbejdet udføres. Hygiejnefaktorer i sig selv forårsager ikke tilfredshed, men deres forringelse giver anledning til utilfredshed med arbejdet.

Når hygiejnefaktorer forbedres, mærkes utilfredsheden ikke, men når en sådan forbedring af medarbejderne opfattes som naturlig, taget for givet, så er der ingen tilfredshed. Hygiejniske faktorer omfatter: sikkerhed på arbejdspladsen, arbejdsforhold (støj, belysning, komfort), relationer til kolleger, overordnede og underordnede, moralsk klima i organisationen, status, regler, rutine og arbejdstid, kvalitet af kontrol fra ledelsen mv.

Den anden gruppe af faktorer består af motivatorer, der direkte forårsager arbejdsglæde, høj motivation og arbejdspræstationer, og som er tæt forbundet med selve arbejdets karakter og essens. Motivatorer omfatter: opnåelse af mål, anerkendelse, arbejdets indhold, muligheder for personlig selvrealisering, selve arbejdet, ansvar og andre faktorer.

Ifølge Herzberg er det kun de forhold, der giver folk mulighed for at tilfredsstille behov på højere niveau - behovet for anerkendelse og selvaktualisering - der kan øge arbejdsmotivationen. For at forhindre medarbejdere i at forlade organisationen skal det give dem mulighed for at tilfredsstille lavere niveauers behov gennem arbejde, men evnen til at tilfredsstille disse behov påvirker ikke motivationen for arbejdet. En af de mest paradoksale konklusioner, som Herzberg kom med ud fra analyser af sundhedsfaktorer, var konklusionen om, at lønninger ikke er en motiverende faktor.

Ifølge forfatteren af teorien tilhører 69 % af de årsager, der bestemmer personaleskuffelse i deres arbejde, gruppen af hygiejnefaktorer, mens 81 % af de forhold, der påvirker arbejdsglæden, er direkte relateret til indholdet af arbejdernes arbejde. Derudover foreslog Herzberg en stærk sammenhæng mellem jobtilfredshed og jobpræstation.

Baseret på konceptet om to faktorer, som han udviklede, konkluderede Herzberg, at hvis medarbejdere har en følelse af utilfredshed, skal lederen primært være opmærksom på de faktorer, der forårsager utilfredshed og gøre alt for at eliminere denne utilfredshed. Når først en tilstand uden utilfredshed er opnået, er det praktisk talt nyttesløst at forsøge at motivere medarbejdere ved hjælp af sundhedsfaktorer. Derfor skal lederen herefter koncentrere sig om at aktivere motiverende faktorer og forsøge at opnå høje arbejdsresultater gennem mekanismen til at opnå en tilstand af tilfredshed blandt medarbejderne.

Herzbergs teori stimulerede en betydelig mængde forskning i arbejdsmotivation inden for få år efter dens fremkomst. I sig selv har denne teori ikke stået specielt godt til strenge empiriske tests, men den grundlæggende dikotomi af motiverende og hygiejnefaktorer ligger til grund for den væsentligste teoretiske holdning på nuværende tidspunkt om den psykologiske eller motiverende tilgang til arbejdsdesign.

McClellands teori om erhvervede behov.

Der er en hypotese om, at behovet for præstation opstår gennem læring og udvikler sig (eller ikke udvikler sig) i barndommen. Ifølge David McClellands teori (McClelland, 1961) arbejder mennesker, der har et behov for præstationer, hårdere end folk, der ikke har et sådant behov. Et unikt træk ved teorien om arbejdsmotivation, baseret på vurderingen af behovet for præstation, er hypotesen om, at hos mennesker med et lavt niveau af dette behov kan det udvikles gennem træning. Det kan også udvikle sig i forbindelse med arbejde, hvor folk direkte oplever fordelene forbundet med præstation.

Behov for præstationsteori har været mere vellykket end behovsteorier baseret på Maslows hypotese. Der synes at være en sammenhæng mellem niveauet af præstationsbehov og visse typer arbejdsadfærd, og forskningen på dette område fortsætter. Denne teori er kendetegnet ved ideen om, at folk er noget selektive i deres aktiviteter baseret på deres overbevisning om sandsynligheden for succes i en given situation, og ved antagelsen om, at niveauet af behov for præstationer kan øges gennem træning.

Uden at benægte betydningen af tidligere teorier og deres konklusioner om betydningen af biologiske og andre "grundlæggende" behov for at motivere arbejdere, mente forfatteren, at spørgsmålet om deres tilfredshed allerede er løst (især i økonomisk udviklede lande) og forsøgte at identificere vigtigst blandt de sekundære behov, der aktualiseres under betingelsen tilstrækkelig materiel sikkerhed. Ifølge hans udtalelse erhverves behovene på højere niveauer under indflydelse af livsbetingelser, erfaring og træning, og derfor kaldes denne teori teorien om erhvervede behov.

McClelland mente, at enhver organisation giver medarbejderen tre behov på højere niveau:

Behovet for involvering (medvirken) - ønske om venskabelige relationer med andre, kommunikation, arbejde med mennesker;

Behov for succes (præstation) - ønsket om selvstændigt at sætte og nå mål mere effektivt end før;

Behov for strøm - Nogle mennesker ønsker at regere for magtens skyld, andre - for at nå mål.

Behovet for involvering (medvirken).

Mennesker med et stort behov for tilhørsforhold forsøger at etablere og vedligeholde gode relationer, søger godkendelse og støtte fra andre og er bekymrede for, hvordan andre tænker om dem. For dem er det meget vigtigt, at nogen har brug for dem, at deres venner og kolleger ikke er ligeglade med dem og deres handlinger.

Personer med et stort behov for deltagelse foretrækker at besætte stillinger i organisationen og udføre et sådant arbejde, der giver dem mulighed for at være i aktiv interaktion med mennesker, både med deres kolleger og med kunder. For at organisere arbejdet for sådanne teammedlemmer med succes er det nødvendigt at skabe betingelser, der giver dem mulighed for regelmæssigt at modtage information om andres reaktioner på deres handlinger, samt give dem mulighed for aktivt at interagere med en ret bred vifte af mennesker .

Organisationens ledelse skal løbende vurdere niveauet af dette behov blandt medarbejdere, der er underlagt dem, for korrekt og rettidigt at foretage justeringer af tilrettelæggelsen af deres arbejde under hensyntagen til mulige ændringer i behovet for medvirken hos de enkelte medarbejdere. En analyse af behovet for deltagelse bør naturligvis også vurderes ved optagelse af en person i organisationen.

Behovet for succes (præstation).

Mennesker med et højt niveau af præstationsbehov foretrækker at sætte deres egne mål. De vælger dog normalt moderat udfordrende mål og mål baseret på, hvad de kan opnå, og hvad de kan. Mennesker med et stort behov for præstation har en tendens til at træffe moderat risikable beslutninger og forventer øjeblikkelig feedback fra deres handlinger og beslutninger. De nyder at tage beslutninger og være ansvarlige for at løse et problem, de er besat af de opgaver, de løser, og tager nemt personligt ansvar.

Baseret på ovenstående karakteristika kan vi sige, at medlemmer af organisationen, som har et højt præstationsbehov, er klar til at påtage sig arbejde, der rummer elementer af udfordring, som giver dem mulighed for selvstændigt at sætte mål. Men samtidig er det meget svært for dem at engagere sig i arbejde, der ikke har et klart og håndgribeligt resultat, der sker hurtigt nok.

De kan være entusiastiske og konstant engageret i at løse et problem, men samtidig har de konstant brug for at få resultater. Det er vigtigt at bemærke, at kvaliteten af resultatet, såvel som kvaliteten af deres arbejde, ikke nødvendigvis er den højeste. Mennesker med dette behov arbejder hårdt og villigt, men kan ikke rigtig lide at dele deres arbejde med andre. De er meget mindre tilfredse med det opnåede resultat sammen, end hvis de selv havde opnået dette resultat alene.

McClelland kom på baggrund af sin forskning til den konklusion, at dette behov ikke kun kan tilskrives individuelle menneskers karakteristika, men også til individuelle samfunds karakteristika. De samfund, hvor behovet for præstationer er højt, har normalt en veludviklet økonomi. Omvendt, i samfund karakteriseret ved et lavt behov for præstation, udvikler økonomien sig i lav hastighed eller udvikler sig slet ikke.

Det antages, at tilstedeværelsen af et højt behov for præstation blandt medarbejderne påvirker deres aktivitet og præstation. Derfor er det nyttigt at vurdere niveauet af præstationsbehov blandt medlemmer af organisationen under deres forfremmelse, såvel som blandt ansøgere om optagelse i organisationen. Vurdering af niveauet af præstationsbehov kan også bruges til at bringe arbejdets art og indhold i overensstemmelse med medarbejdernes præstationsbehov.

For at regulere niveauet af dette behov er det vigtigt at uddanne medlemmer af organisationen og tilrettelægge arbejdet derefter. Det er især tilrådeligt at inkludere regelmæssig feedback i dit arbejde og analysere eksempler på succesfuld opnåelse af mål. Også på grund af det faktum, at mennesker med et højt behov for præstation har øget selvværd og derfor ikke er tilbøjelige til at sætte svære mål, er det nødvendigt at forsøge at rette op på deres selvværd.

Ønsket om at opnå opnår mennesker succes med at løse de problemer, de står over for. En succesfuld iværksætter skal have et højt niveau af præstationsbehov. Det er dog ofte mennesker med et højt præstationsbehov, der ikke når de højeste niveauer i ledelseshierarkiet, da det på de øverste ledelsesniveauer er nødvendigt at træffe mere risikable beslutninger og sætte højere mål end personer med et højt behov. for præstation er villige til at gøre.

Derfor kan det siges helt utvetydigt, at for personer, der er engageret i individuelle iværksætteraktiviteter, er det ønskeligt at have et højt præstationsbehov. Hvis en person arbejder i en stor organisation, kan et højt præstationsbehov skabe mange problemer for både ham og kollegerne omkring ham.

Behovet for at dominere.

Dette behov, som de to foregående, er erhvervet, udvikler sig på baggrund af læring, livserfaring og består i, at en person stræber efter at kontrollere de ressourcer og processer, der forekommer i hans miljø. Hovedfokus for dette behov er ønsket om at kontrollere folks handlinger, påvirke deres adfærd og tage ansvar for andre menneskers handlinger og adfærd. Behovet for magt har to poler: ønsket om at have så meget magt som muligt, at kontrollere alt og alle og i modsætning hertil ønsket om fuldstændigt at give afkald på ethvert magtkrav, ønsket om helt at undgå sådanne situationer og handlinger, som er forbundet med behovet for at udføre strømfunktioner.

Personer med høj magtmotivation kan opdeles i to, principielt gensidigt udelukkende, grupper. Først gruppen består af dem, der stræber efter magt for magtens skyld. Først og fremmest er de tiltrukket af selve muligheden for at kommandere andre. Organisationens interesser falder ofte i baggrunden for dem og mister endda mening, da de koncentrerer primær opmærksomhed om deres lederposition i organisationen, om deres evne til at bestemme, om deres styrke i organisationen.

Co. anden Gruppen omfatter de personer, der stræber efter at få magt for at opnå løsninger på gruppeproblemer. Disse mennesker tilfredsstiller deres behov for magt ved at definere mål, sætte opgaver for teamet og deltage i processen med at nå mål.

Det er meget vigtigt at bemærke, at de leder efter måder at motivere folk til at nå disse mål og arbejder sammen med teamet om både at definere mål og nå dem. Det vil sige, at behovet for magt for disse mennesker ikke er et ønske om imperialistisk selvbekræftelse for at tilfredsstille deres forfængelighed, men et ønske om at udføre ansvarligt ledelsesarbejde relateret til løsning af organisatoriske problemer, hvilket i øvrigt også er en ønske om magtfuld selvbekræftelse.

McClelland mener, at af de tre behov, der overvejes i hans koncept (præstation, deltagelse og magt), er det udviklede behov for magt af den anden type vigtigst for en leders succes. Derfor er det ekstremt vigtigt, at en leders arbejde på den ene side gør ledere i stand til at tilfredsstille dette behov, og på den anden side bidrager til udviklingen af dette behov.

Disse behov udelukker ikke hinanden, er ikke opstillet hierarkisk (som i tidligere teorier), men påvirker hinanden gensidigt. Baseret på dem opstår som regel det fjerde behov - undgå problemer , det vil sige forhindringer eller modstand mod realiseringen af de tre ovennævnte behov, for eksempel situationer, der ikke tillader succes, som kan fratage en person magt eller gruppeanerkendelse.

Manifestationen af behovs indflydelse på menneskelig adfærd afhænger stærkt af deres gensidige indflydelse. Så hvis en person for eksempel er i en lederstilling og har et stort behov for magt, så er det for en vellykket gennemførelse af ledelsesaktiviteter i overensstemmelse med ønsket om at tilfredsstille dette behov ønskeligt, at behovet for medvirken er relativt svagt. gav udtryk for.

En kombination af et stærkt behov for præstation og et stærkt behov for magt kan også føre til en negativ, set fra lederens udførelse af sit arbejde, indflydelse på resultatet, da det første behov altid vil orientere magten mod at opnå lederens personlige interesser. Det er tilsyneladende umuligt at drage entydigt hårde konklusioner om, i hvilken retning de tre behov under overvejelse påvirker hinanden. Det er dog helt indlysende, at det er nødvendigt at tage hensyn til deres gensidige indflydelse, når man analyserer en persons motivation, når man analyserer adfærd og udvikler metoder til at styre en person.

Livet har vist forkertheden af en række udsagn fra forfatterne af substantielle teorier om motivation.

Behov manifesterer sig forskelligt afhængigt af mange situationelle faktorer:

Det er ikke nødvendigt nøje at følge det ene behov efter det andet;

Tilfredsstillelse af øvre behov fører ikke altid til en svækkelse af deres interaktion om motivation;

Disse teorier fokuserer på analysen af de faktorer, der ligger til grund for motivation, og er samtidig praktisk talt ikke opmærksomme på analysen af motivationsprocessen mv.

Denne gruppe af motivationsteorier har dog også visse perspektiver. Konceptuelle og empiriske fremskridt inden for personlighedsforskningen har ført til, at personlighedstest, som i flere år næppe blev brugt til screening og udvælgelse til ansættelse, igen er blevet et stort emne for industri-organisatorisk psykologisk forskning. Hvis disse tests i nogle situationer er gyldige udvælgelsesværktøjer, så er personlighedskarakteristika derfor i disse situationer på en eller anden måde relateret til jobpræstation. Forskning om dette emne udføres i flere retninger og indikerer eksistensen af nogle interessante muligheder.

For det første er der på tværs af forskellige vurderingsmetoder og på tværs af forskellige erhverv blevet fundet positive sammenhænge mellem visse egenskaber såsom samvittighedsfuldhed, personlig disciplin og jobpræstation. For det andet har forskere fundet ud af, at visse individuelle forskelle personlighedsvariabler (såsom høj selvbevidsthed) er forbundet med højere niveauer af selvregulering, hvilket igen fremmer færdiggørelse af opgaven. For det tredje kan graden, i hvilken mennesker sætter svære mål, være relateret til visse personlighedstræk.

Det er endnu for tidligt at tale om fremkomsten af en reel personlighedsteori om motivation, men fra litteraturen om dette emne er det klart, at personlighedsanalyse kan åbne nye muligheder for psykologi og ledelse til at forudsige forskelle i den indsats, som mennesker lægger i effektiv arbejdsadfærd. Men mange spørgsmål mangler stadig at blive besvaret. Det vigtigste er spørgsmålet om, hvad er mekanismen for personlighedens indflydelse på motivation. Kan det være, at visse personlighedsegenskaber får folk til at arbejde hårdt og drive adfærd på nogenlunde samme måde som behov?

Find et begreb, der er generaliserende for alle andre begreber i rækken nedenfor, og skriv det tal ned, som det er angivet under.

1) familieuddannelse; 2) supplerende uddannelse; 3) socialisering af ungdommen; 4) skolegang; 5) arbejdstræning.

Spørgsmål 4

Vælg de korrekte vurderinger af behov.

1. Et behov er en persons oplevede behov for det, der er nødvendigt for livet.
2. Behovet for selvrealisering og selvbekræftelse er et ideelt behov.
3. Et eksempel på et biologisk behov er behovet for at forstå verden omkring os.
4. Behov tjener som et incitament til aktivitet.
5. Behovet er som regel rettet mod et eller andet objekt, ved hjælp af hvilket det kan tilfredsstilles.

Spørgsmål 5

Etabler en overensstemmelse mellem typerne af samfund og de givne karakteristika: For hver position angivet i den første kolonne, vælg den tilsvarende position fra den anden kolonne.

Spørgsmål 6

Laboratorieforskere udfører forskning inden for faststoffysik. Hvilke træk adskiller videnskabelig viden fra andre former for kognitiv aktivitet? Vælg de nødvendige elementer fra den medfølgende liste, og skriv de numre, som de er angivet under.

1. Tillid til observationsdata
2. eksperimentel bekræftelse af konklusionerne
3. under hensyntagen til akkumuleret erfaring
4. brug af former for rationel viden
5. Udvikling af funderede teorier
6. anvendelse af strengt definerede begreber

Spørgsmål 7

Vælg de korrekte udsagn om inflation og skriv de tal ned, som de er angivet under.
1. Inflationen viser sig i et fald i penges købekraft.
2. Skelne mellem mikroinflation og hyperinflation.
3. Stigende priser på ressourcer genererer udbudsinflation.
4. En af årsagerne til inflationen er øget konkurrence mellem producenter.
5. Konsekvenserne af inflation omfatter en stigning i reallønnen for arbejdere.

Spørgsmål 8

Etabler en overensstemmelse mellem omkostningstyper og specifikke eksempler på omkostninger: For hver vare angivet i den første kolonne, vælg den tilsvarende vare fra den anden kolonne.

Spørgsmål 9

Nadezhda er 40 år og husmor. En kvinde holder orden i huset og tager sig af sin mand, som arbejder på en stor virksomhed. Hvilke befolkningskategorier kan Nadezhda klassificeres i? Vælg de nødvendige elementer fra den medfølgende liste, og skriv de numre, som de er angivet under.

1. raske
2. deltid
3. ikke inkluderet i arbejdsstyrken 4. fortvivlet over at finde arbejde
5. midlertidigt arbejdsløs
6. travlt

Spørgsmål 11

Vælg de korrekte domme om unge som social gruppe og skriv de tal ned, som de er angivet under.

1. Unge har deres egen subkultur.
2. Unge som social gruppe skelnes ud fra alderskriterier.
3. De fleste unge har en højere social status end ældre.
4. I modsætning til teenagere er den førende aktivitet blandt unge kognition.
5. Unge har en tendens til at stræbe efter social selvbestemmelse.

Spørgsmål 12

Hvilke konklusioner kan drages ud fra de fremlagte data? Vælg de nødvendige elementer fra den medfølgende liste, og skriv de numre, som de er angivet under.

1. I de senere år er menneskers trivsel steget.

2. Flertallet har ikke en præstationstankegang.

3. Den gennemsnitlige levestandard for mennesker er ret høj.

4. Levestandarden i de udviklede lande betragtes ikke af flertallet af respondenterne som et mål.

5. Blandt de adspurgte er antallet af dem, der klarer sig, steget.

Spørgsmål 13

Vælg de rigtige vurderinger om styreformerne og skriv de tal ned, som de er angivet under.

1. Kun multinationale lande har en føderal regeringsstruktur.
2. I en enhedsstat er der ingen territorial opdeling af landet.
3. I en forbundsstat har forbundssubjektet en del af suveræniteten.
4. Enhedsstater har normalt et etkammerparlament.
5. I enhedsstater etableres autoritære regimer oftere end i føderale.

Spørgsmål 15

Stat Z afholder regelmæssigt valg til sin lovgivende forsamling. Repræsentanter for forskellige politiske kræfter deltager i dem.
Hvilke yderligere oplysninger indikerer, at landet har et forholdsmæssigt valgsystem? Vælg de nødvendige elementer fra den medfølgende liste, og skriv de numre, som de er angivet under.

1. Mandater fordeles mellem partierne i overensstemmelse med antallet af afgivne stemmer
2. oppositionspartier, sammen med pro-regeringspartier, nominerer deres kandidater
3. afstemning foretages efter partilister
4. i førvalgsperioden skabes der tværpolitiske koalitioner 5. afstemningen gennemføres i flere runder
6. minimumsantallet af stemmer til valg fastsættes

Spørgsmål 16

Hvilket af følgende refererer til de forfatningsmæssige pligter for en borger i Den Russiske Føderation? Skriv de tal ned, som de er angivet under.

1. angive din indkomst
2. behandle naturressourcer med omhu
3. betale lovligt fastsatte skatter
4. vidne i retten
5. Bestem din nationalitet
6. deltage i sociale og politiske aktiviteter

Spørgsmål 18

Hvad er inkluderet i retssystemet? Vælg de nødvendige elementer fra den medfølgende liste, og skriv de numre, som de er angivet under.

1. juridisk skik
2. retsstatsprincippet
3. lovens gren
4. juridisk sanktion
5. Juridisk Institut
6. juridisk præcedens

Spørgsmål 19

Læs teksten nedenfor, hvor hver position er angivet med et bestemt bogstav.̆

(A) Udtrykket "elite", fra det 17. århundrede, begyndte at blive brugt til at betegne den højeste adel. (B) Den politiske elite er en lille gruppe, der er direkte involveret i at træffe store politiske beslutninger. (B) Indtil begyndelsen af det 20. århundrede blev udtrykket "elite" praktisk talt ikke brugt i samfundsvidenskaberne. (D) Eksisterende eliteteorier giver endnu ikke svar på mange praktiske spørgsmål relateret til dannelsen af det herskende lag. (D) Det er klart, at dette viser en vis forsinkelse i udviklingen af statsvidenskab i forhold til nutidens krav.

1. faktuel karakter
2. karakteren af værdidomme
3. karakteren af teoretiske udsagn

Bestem hvilke tekstbestemmelser der har

EN			G

Skriv tallene ned under de tilsvarende bogstaver.

Spørgsmål 20

Læs teksten herunder, hvor der mangler en del ord. Vælg fra listen forudsat de ord, der skal indsættes i stedet for hullerne.

"Generelt kan arbejde defineres som ____ (A) menneskelig aktivitet for at transformere naturlige, materielle, intellektuelle _____ (B) til et produkt, der er nødvendigt for personligt eller offentligt forbrug. Når vi betragter arbejdsproduktet som _____ (B), mener vi dets mest forskelligartede former - færdige produkter fra landbrug, industri, alle former for tjenesteydelser. I arbejdsprocessen interagerer en person med genstande og _____ (D) arbejde såvel som med miljøet. I forhold til markedsforhold kan en person - subjektet ____ (D) realisere sit potentiale på to måder: enten på grundlag af selvstændig virksomhed, eller som en medarbejder, der tilbyder sine tjenester til arbejdsgiveren, subjektet _____ (E). ”
Ordene i listen er angivet i nominativ kasus. Hvert ord kan kun bruges én gang. Vælg det ene ord efter det andet, og udfyld mentalt hvert hul. Bemærk venligst, at der er flere ord på listen, end du skal bruge for at udfylde de tomme felter.

Liste over termer:
1. produktion
2. produkt
3. ressource
4. løn
5. sfære
6. middel
7. emne
8. ejendom
9. arbejdskraft

Det, der er selvrealisering, er udtryk for en persons tilbøjeligheder, evner og talenter gennem bestemt arbejde. Dette udtryk kan betragtes i to planer. På den ene side er der en handling, og på den anden side målet med netop denne handling.

Hvad er selvrealisering

Ifølge "behovspyramiden" af den populære amerikanske psykolog Abraham Maslow er ønsket om selvrealisering helt i toppen af menneskelige ønsker, idet det er det højeste mål for personlig udvikling.

A. Maslows behovspyramide

Forresten identificerede A. Maslow, efter at have analyseret karakteren af mennesker, der har opnået noget i livet, hovedtegnene på selvaktualiserede individer:

De er bedre end andre til at bestemme virkeligheden ud fra fantasien.
De opfatter sig selv, som de er
De elsker enkelhed, naturlighed, de har ikke behov for at spille for offentligheden
Meget ansvarlige mennesker, der ved, hvordan de skal træffe de nødvendige beslutninger
Har en høj grad af selvforsørgelse
De udholder lettere prøvelser og skæbnens "slag" end andre
Foretag regelmæssig revurdering af deres livsretningslinjer
Hold aldrig op med at blive forbløffet over verden omkring os
Mærk deres fylde og indre harmoni
Studer uden problemer
De har deres egne syn på verden, på begreberne godt og ondt
De er reserverede, venlige og værdsætter en sans for humor.
De genererer jævnligt nye ideer og elsker kreativitet
Tolerant over for andre, men vis om nødvendigt mod og beslutsomhed
Dedikeret til deres familie, venner, idealer, principper

Behov for selvrealisering

Det er åndelige behov. Udtrykket af disse behov er baseret på tilfredsstillelse af alle tidligere behov. Ny utilfredshed og ny angst dukker op, indtil en person gør, hvad han kan lide, ellers vil han ikke finde ro i sindet.

Åndelige behov finder selvudfoldelse gennem kreativitet og personlig selvrealisering. En person skal blive, hvad han kan være. Hver person er fantastisk rig på ideer, men han skal være overbevist om dette.

For det første skal de lavere niveauers behov tilfredsstilles først, og først derefter er det muligt at imødekomme behovene på de højeste niveauer.

Med andre ord vil en person, der oplever sult, først søge at finde mad, og først efter at have spist vil han forsøge at bygge et husly. Du kan ikke længere tiltrække en velnæret person med brød; brød er kun interesseret i dem, der ikke har det.

Når man lever i komfort og tryghed, vil en person først blive motiveret til aktivitet af behovet for sociale kontakter og derefter begynde aktivt at stræbe efter anerkendelse fra andre.

Først efter at en person føler indre tilfredsstillelse og respekt fra andre, vil hans vigtigste behov begynde at vokse i overensstemmelse med hans potentiale.

Men hvis situationen ændrer sig radikalt, så kan de vigtigste behov ændre sig dramatisk. For eksempel kan en medarbejder på et tidspunkt ofre et fysiologisk behov af hensyn til et sikkerhedsbehov.

Når en arbejder, hvis behov på lavere niveau er blevet opfyldt, pludselig står over for truslen om jobtab, flytter hans opmærksomhed straks til det laveste behov.

Hvis en leder forsøger at motivere arbejdere, hvis sikkerhedsbehov (andet niveau) endnu ikke er opfyldt, ved at tilbyde en social belønning (tredje niveau), vil han ikke opnå de ønskede målrettede resultater.

Hvis medarbejderen i øjeblikket primært motiveres af muligheden for at tilfredsstille sikkerhedsbehov, kan lederen være sikker på, at når disse behov er opfyldt, vil personen søge muligheder for at tilfredsstille sine sociale behov.

En person oplever aldrig følelsen af fuldstændig tilfredsstillelse af sine behov.

Hvis behovene på et lavere niveau ikke længere er opfyldt, vil personen vende tilbage til dette niveau og forblive der, ikke før disse behov er fuldt ud opfyldt, men når disse behov er tilstrækkeligt opfyldt.

For at et højere niveau i behovshierarkiet begynder at påvirke menneskelig adfærd, er det ikke nødvendigt at tilfredsstille behovet på det lavere niveau fuldstændigt.

For eksempel begynder folk normalt at søge deres plads i et bestemt samfund længe før deres sikkerhedsbehov er opfyldt, eller deres fysiologiske behov er fuldt ud opfyldt.

Nøglepunktet i konceptet, Maslows behovshierarki, er, at behov aldrig bliver tilfredsstillet på et alt-eller-intet grundlag. Behovene overlapper hinanden, og en person kan være motiveret på to eller flere behovsniveauer samtidigt.

Betingelser for selvrealisering

For at en person kan få mest muligt ud af sine evner i livet, er det nødvendigt at observere nogle vigtige punkter. Det er værd at bemærke, at alle komponenter er tæt forbundet med hinanden.

Du kan ikke dyrke den ene ting og fuldstændig ignorere den anden. Betingelserne for personlig selvrealisering er enkle og komplekse på samme tid. Det vigtigste er måske den indre holdning.

Hvis målet er sat klart nok, så vil det, du ønsker, komme hurtigere ind i dit liv, end du forventer. Dette vil ske så naturligt og roligt, at ikke alle vil være i stand til at genkende lykken. At skabe betingelser for personlig selvrealisering giver dig mulighed for med succes at opnå den ønskede aktivitet og begynde at udvikle den.

Mulighed for selvrealisering

Også traditioner, grundlag og stereotyper accepteret i det sociale miljø har en særskilt indflydelse på muligheden for selvrealisering for et individ, som ofte viser sig at være den stærkeste.

Selvrealiseringens største fjende er stereotyper påtvunget af samfundet. Derfor vil det første skridt på vejen til personlig selvrealisering være at slippe af med de standarder og skabeloner, som samfundet pålægger.

Som regel optræder muligheden for selvrealisering hos et individ i flere forskellige typer af aktivitet og ikke i én. Så for eksempel, udover professionel opfyldelse, stræber de fleste individer efter at skabe stærke familierelationer, have ægte venner, underholdende interesser, hobbyer osv.

Ud fra dette perspektiv planlægger en person en passende livsstrategi, dvs. generel aspiration af livets vej. Sådanne strategier bør opdeles i flere hovedtyper.

Den første type er en strategi for livsvelvære, som består i ønsket om at skabe gunstige betingelser for livet.
Den anden type er en strategi for succes i livet, som består i at stræbe efter karrierevækst, at erobre det næste "top" osv.
Den tredje type er en livsrealiseringsstrategi, som omfatter ønsket om fuldt ud at udvikle sine egne evner i udvalgte aktiviteter.

Processen med personlig selvrealisering

Denne proces involverer implementering af ens interne ressourcer og evner, medfødte og/eller erhvervede, uanset om disse evner er pro- eller asociale.

Først og fremmest kræves det, at individet aktivt yder frivillig indsats i forbindelse med specifikke aktiviteter.

Der er en række faktorer, i fravær af hvilke selvrealiseringsprocessen i princippet er umulig. Disse omfatter den enkeltes opdragelse og kultur. Derudover udvikler hvert samfund og hver enkelt social gruppe, som omfatter familiesystemet, sine egne standarder og niveauer for personlig udvikling.

Måder til selvrealisering

For at forstå måderne til selvrealisering og forstå præcis hvordan, på hvilket område du kan afsløre og realisere dig selv, skal du først og fremmest forstå dig selv. Hvordan forstår man sig selv? Kun gennem relationer til andre mennesker, kun i samspil med mennesker, kun i aktivitet.

Forstå dig selv, afsløre dine talenter, indse alle dine styrker og svagheder, du skal acceptere og elske dig selv for den du er.

Næste skridt mod selvrealisering er intensivt arbejde med dig selv og dine indre positive egenskaber, dine talenter, der skal udvikles. Bestem dine værdier i livet, hvad der er vigtigt for dig, og hvad der er sekundært. Besvar spørgsmålene om, hvem jeg er, og hvordan jeg er på 30 år, 40 år, 50 år osv.

Du skal bestemme det aktivitetsområde, du kan lide at engagere dig i. At sætte dit mål er et grundlæggende punkt i at realisere dit potentiale. Besvar dig selv spørgsmålene: "Hvad præcis vil jeg?", "Hvornår præcist vil jeg opnå dette?"

Tro på dig selv. Hvis ikke, udvikles gennem handlinger. Så snart målet er fastlagt, skal du straks begynde at handle for at realisere dit mål, tøv ikke, gør dit arbejde på den bedst mulige måde, med maksimal effekt.

Vær hengiven til din drøm, stop ikke der, stræb altid fremad. Et stærkt ønske og behov for at gøre det, du elsker. Når du tror på, at du vil gøre det, du elsker, uanset hvad, ved du, at du er tæt på selvaktualisering.

Lav så mange fejl som muligt, husk bare én ting. Gør ikke den samme fejl to gange. Og du vil vokse. Osho

Problemet med selvrealisering

Problemet med selvrealisering var et aspekt af den amerikanske psykolog A. Maslows undersøgelser. Videnskabsmanden mente, at en persons behov for selvaktualisering, selvudfoldelse, selvrealisering af iboende potentiale er på højeste niveau og "udsmykker" behovspyramiden.

Maslow mente, at opfyldelsen af dette højeste behov er den sværeste opgave i sammenligning med at overvinde de indledende niveauer: behov af fysiologisk karakter (behovet for mad og vand, for hvile), for sikkerhed og sociale aspekter (venskab, kærlighed, respekt).

Ifølge psykologen formår ikke mere end 4% af den menneskelige befolkning at nå en så høj "bar" af pyramiden, mens man tilfredsstiller selv 40% af tørsten efter selvrealisering, føler individet sig lykkeligt.

På personlighedsudviklingens vej og dens ultimative mål - selvrealisering, opstår der ofte alvorlige psykologiske problemer forårsaget af en klar uoverensstemmelse mellem energipotentiale, intellektuelle evner, niveauet af erhvervede færdigheder og viden og graden af aktualisering af færdigheder i virkeligheden.

På grund af forskellige omstændigheder: uløselig eller uudslettelig indblanding fra det ydre miljø (for eksempel: at leve i en zone med en langvarig militær konflikt), forstyrrende interne faktorer (for eksempel: dårligt syn med et naturligt talent for at tegne), gør en persons sande evner ikke falder sammen med det ønskede slutresultat af aktiviteten.

Denne uoverensstemmelse mellem muligheder, forhåbninger og ønsker med den faktiske situation i livet fører til en følelse af utilfredshed, og hos nogle mennesker forstærker den patologiske mentale afvigelser.

Kreativ selvrealisering

Hvorfor er kreativ realisering så vigtig? Faktum er, at enhver persons kreativitet er direkte relateret til hans evne til at realisere sit potentiale og talent som helhed, hvilket afspejles i hans succes på alle andre områder af livet.

Eksperter bemærker, at afsløringen af et subjekts evner i størst udstrækning sker, når han udfører socialt nyttige og nødvendige aktiviteter.

Kreativitet kommer til udtryk i forskellige typer af aktiviteter, kunstneriske, videnskabelige, tekniske, industrielle osv. Samtidig understreger A. Maslow, at ægte kreativitet kommer til udtryk i en person, ikke kun i kunst eller videnskab, men også i det virkelige hverdagsliv. i hverdagens valg af livssituationer, fungerer som en indikator og måde til selvudfoldelse og selvrealisering.

Kreativitet omfatter desuden produktiv adfærd i alle livssituationer, hvor der er nyheder, behovet for alsidig tænkning og skabelsen af usædvanlige ideer.

Kreativ selvrealisering af en person er en søgen efter sig selv. Sammenfattende alle eksisterende videnskabelige definitioner er svaret bekræftende. Idealet anses for at være diversificeret udvikling, som fører til harmoni i forhold til ens "jeg" og med omverdenen.

Således er kreativ selvrealisering af individet en vej, der vil føre til at forstå sig selv, tilfredsstille ens behov, der er nødvendige for at opnå åndelig komfort. Kreativitet er en særlig tilgang til at løse bestemte problemer, en måde at arbejde på, og ikke selve aktiviteten som sådan.

Professionel selvrealisering

Professionel selvrealisering, som en af de vigtigste former for selvrealisering i livet, der er karakteriseret ved et højt niveau af personligt potentiale;

Specialisten har et udtrykt behov for løbende faglig udvikling
Højt niveau af afsløring af personlige potentialer og evner hos en specialist i en bestemt profession
Opnåelse af hans professionelle mål af en specialist
Anerkendelse af en specialists resultater fra det professionelle samfund, udbredt brug af hans faglige erfaring og resultater
Kontinuitet - konstant at sætte og opnå nye faglige mål
Højt niveau af kreativitet i professionelle aktiviteter
Dannelse af dit eget "vitale professionelle rum"

Professionel selvrealisering sker på to indbyrdes forbundne måder:

Eksternt professionel - opnå betydelige resultater inden for forskellige aspekter af professionel aktivitet
Internt fagligt - faglig selvudvikling rettet mod at øge den faglige kompetence og udvikle fagligt vigtige egenskaber

Selvbestemmelse og selvrealisering

Hvordan er selvbestemmelse og personlig selvrealisering relateret til hinanden? Før du begynder nogen bevægelse fremad, skal du være i stand til klart at forstå, hvad du virkelig er interesseret i, og hvad dine styrker er. Alle har forskellige natur, så det er ikke overraskende, at folk har forskellige forhåbninger.

Evnen til at sætte et mål korrekt er den største velsignelse!

Selvbestemmelse realiseres gennem en omhyggelig analyse af personlige interesser, evner, talenter og tilbøjeligheder.

Professionel selvbestemmelse er meget forbundet med individets livsselvbestemmelse, da det direkte påvirker kvaliteten af et menneskes liv, dets selvrealisering, selvværd og betydning.

At vælge et erhverv er et kritisk øjeblik i en persons liv, som splitter en person mellem individuelle og sociale behov, mellem det ønskede og det nødvendige for samfundet.

Der er begreber om karrierevejledning og karriererådgivning, der hjælper en person i processen med professionel selvbestemmelse. For at hjælpe en person med at beslutte sig for et karrierevalg er det nødvendigt:

Hjælp med at analysere al information og beslutte, hvad der passer bedst til den enkeltes evner og ønsker;
Moralsk støtte i valget og hjælp til at træffe den endelige beslutning.

Hovedmålet med professionel selvbestemmelse er at skabe vilje til selvstændigt og bevidst at planlægge sin fremtid og realisere udsigterne for ens udvikling.

Personlig selvrealisering

I dag skyldes den særlige relevans af problemet med personlig selvrealisering, at det er et specifikt definerende kriterium i dannelsen af personlighed. Normalt er der to mest betydningsfulde områder af selvrealisering:

Professionelle aktiviteter
Og implementering i familielivet

Social selvrealisering af et individ består i at opnå social succes i livet i den mængde, som et bestemt individ ønsker, og ikke i overensstemmelse med de reelle kriterier for social succes.

Og personlig selvrealisering fører til den åndelige vækst af individet og sikrer i de første faser udviklingen af personlige potentialer, såsom ansvar, nysgerrighed, omgængelighed, hårdt arbejde, vedholdenhed, initiativ, intellektualitet, moral mv.

Selvom personlig selvrealisering observeres i processen med et individs liv. Det bliver kun muligt på betingelse af, at individet selv er bevidst om sine egne tilbøjeligheder, evner, talenter og interesser. Og selvfølgelig de behov, som den enkelte vil bygge mål ud fra.

Med andre ord er hele emnets liv bygget på en række handlinger. Målrettet mod personlig selvrealisering og opnåelse af livsmål. For at få succes i livet skal der gøres en vis indsats, bestående af bestemte strategier og mål.

Selvrealisering i samfundet

Mennesket lever i samfundet og kan aldrig opnå fuldstændig frihed fra det. Selvrealisering i samfundet ligger i at kunne opbygge stærke, tillidsfulde relationer til mennesker omkring dig.

Selvrealisering af en person er en lang proces. Hvor medfødte talenter og erhvervede færdigheder udvikles og anvendes i hverdagen. I samfundet opfattes sådanne mennesker som dygtige, psykologisk stabile individer.

Selvrealisering i livet

Hvad betyder selvrealisering i livet? Gør hvad du vil? Tjene en masse penge? Finde en lykkelig familie? Bliv berømt?

Psykologer siger, at selvrealisering er en persons ønske om fuldt ud at afsløre sit potentiale og evner. Resultatet er en følelse af lykke fra det, du gør.

For at vurdere, hvor selvaktualiseret du er, skal der være et evalueringskriterium!

Lad os sige, at du ønsker at realisere dig selv som læge. Så kan evalueringskriteriet være antallet af patienter, som du hjalp med at komme sig. Samtidig er anerkendelse patienters (ikke kollegers) anerkendelse, og selvbekræftelse er dit niveau af professionalisme.

En anden hindring er solipsisme, som stolt erklærer: "Jeg vil lave mig selv!" Men selvrealisering, uanset om vi kan lide det eller ej, sker i forbindelse med en anden person. Hun har brug for venlig støtte, ømhed, kærlighed og tillid til andre.

Hej venner. I dag vil vi tale om menneskelige behov. Åh, hvor vil vi have mange ting på én gang! Desuden ændrer begær sig nogle gange bogstaveligt med lysets hastighed (dette gælder især for den smukke halvdel af menneskeheden).

Men der er flere grundlæggende behov, som næsten enhver person stræber efter at tilfredsstille gennem hele livet. Lad os se på dem mere detaljeret.

Behovet for overlevelse. Overlevelsesinstinktet er et menneskes mest kraftfulde instinkt. Enhver person ønsker at redde sit liv, beskytte sin familie, venner og landsmænd mod fare. Først efter at have modtaget en garanti for overlevelse begynder en person at tænke på at tilfredsstille andre behov.

Behov for sikkerhed. Når en person modtager garantier for overlevelse, begynder han at tænke på sikkerheden i alle aspekter af sit liv:

Financiel sikkerhed– enhver person er bange for fattigdom og materielle tab og stræber efter at overvinde dem. Det kommer til udtryk i ønsket om at spare og øge velstanden.
Følelsesmæssig sikkerhed nødvendigt for en person at føle sig godt tilpas.
Fysisk sikkerhed– enhver person, til et vist niveau, har brug for mad, varme, husly og tøj.

Behovet for sikkerhed betyder ikke, at en person har brug for en pansret dør. Han vil måske godt købe tapet af høj kvalitet, der vil tjene ham i lang tid.

Behov for komfort. Så snart en person når et minimumsniveau af sikkerhed og sikkerhed, begynder han at stræbe efter komfort. Han investerer enormt meget tid og penge på at skabe et hyggeligt hjemmemiljø og stræber efter at skabe behagelige arbejdsforhold. For at gøre dette vælger han produkter, der er praktiske og nemme at bruge.

Brug for fritid. Folk ønsker at slappe af så meget som muligt og se efter enhver mulighed for at stoppe arbejdet og slappe af. Fokus for de fleste er aftener, weekender og ferier. Fritidsaktiviteter spiller en central rolle i menneskelig adfærd og beslutningstagning.

Behov for kærlighed. Mennesker har et presserende behov for at opbygge og vedligeholde kærlige relationer. Alt, hvad en person gør, er rettet enten mod at opnå kærlighed eller på at kompensere for mangel på kærlighed. En voksen personlighed dannes under betingelserne for kærlighed modtaget eller ikke modtaget i barndommen. Ønsket om at skabe pålidelige betingelser for kærlighed er hovedårsagen til menneskelig adfærd.

Behovet for respekt. En person stræber efter at tjene andre menneskers respekt. Hovedparten af menneskelig aktivitet er rettet mod dette. Tab af respekt kan være en væsentlig årsag til utilfredshed, og at opnå en højtstående stilling kan være et større incitament end en høj løn.

Behovet for selvrealisering. Det højeste ønske for en person gennem hele hans liv er realiseringen af individets kreative potentiale, hans talenter og evner. En persons motivation er rettet mod at opnå, hvad end de er i stand til at opnå. Behovet for selvrealisering kan være stærkere end alle andre motivationer.

På trods af at mennesker har mange behov og ønsker, kan de inddeles i bestemte grupper. Den amerikanske psykolog Abraham Harold Maslow kompilerede alle menneskelige behov i en struktur eller behovspyramide, som er en forenklet præsentation af hans ideer.

Maslows klassifikation af behov afspejler en af de mest berømte teorier om motivation i dag – teorien om behovshierarki. Maslow analyserede alle menneskelige behov og arrangerede dem i form af en pyramide.

Maslow mente, at en person ikke kan opleve behov på et højere niveau, hvis han mangler enklere ting. For eksempel behøver en person, der ikke har noget at spise, ikke anerkendelse og godkendelse. Men når sulten stilles, opstår behov af højere orden.

Maslows udvidede pyramide (7 trin)

De samme behov manifesterer sig forskelligt hos forskellige mennesker, da alle har deres egne motiver, evner, livserfaringer og mål. For eksempel kan én persons behov for respekt og anerkendelse komme til udtryk i ønsket om at blive en stor videnskabsmand, mens det for en anden er nok at blive respekteret af venner og forældre. Det samme kan siges om ethvert behov, selv om mad - en person er glad, hvis han har brød, en anden har brug for delikatesser for fuldstændig lykke.

Maslow tog som udgangspunkt for sin behovsklassificering tesen om, at menneskelig adfærd er bestemt af basale behov, som kan arrangeres i form af trin, afhængigt af betydningen og behovet for at tilfredsstille dem for en person. Lad os se på dem, begyndende med den første.

Primære (medfødte) menneskelige behov

Det første niveau er fysiologiske behov(tørst, sult, hvile, motorisk aktivitet, reproduktion, vejrtrækning, påklædning, bolig). Dette er den mest udtalte gruppe af menneskelige behov. En fattig person oplever ifølge Maslow først og fremmest fysiologiske behov. Opstår spørgsmålet mellem at stille sult og social godkendelse, vil de fleste vælge mad.

Det andet niveau er behovet for sikkerhed(eksistenssikkerhed, komfort, jobsikkerhed, ulykkesforsikring, tillid til fremtiden). En sund, velnæret person føler behov for tryghed og ønsker at sikre rimelig orden, struktur og forudsigelighed i sit miljø. For eksempel ønsker han at modtage visse sociale garantier under ansættelsen.

Sekundære (erhvervede) menneskelige behov

Tredje niveau – sociale behov(sociale forbindelser, kommunikation, hengivenhed, omsorg for en anden person, opmærksomhed på sig selv, deltagelse i fælles aktiviteter). Efter at have tilfredsstillet fysiologiske behov og sikret sikkerhed, ønsker en person at modtage varmen fra venlige, familiemæssige eller kærlighedsforhold. Han leder efter en social gruppe, der vil tilfredsstille disse behov og lindre følelsen af ensomhed. Især forskellige organisationer, grupper, kredse og interesseklubber spiller en sådan rolle.

Niveau fire – prestigefyldte behov(selvværd, respekt fra andre, anerkendelse fra samfundet, opnåelse af succes og stor ros, karrierevækst). Enhver person har brug for samfundet til at vurdere deres fortjenester og præstationer. Men han begynder først at tro på sig selv og sine styrker efter at have opnået noget i livet og opnået anerkendelse og ry for sig selv.

Femte niveau – åndelige behov(selvrealisering, selvbekræftelse, selvudfoldelse, selvudvikling gennem kreativitet). Ifølge Maslows teori føler en person først behov for selvudfoldelse efter at have tilfredsstillet alle behov på lavere niveau.

Maslows behovshierarki teori foreslår, at en person først skal tilfredsstille de behov, der er placeret i bunden af pyramiden, og først derefter indse, at han ønsker at tilfredsstille behovet, der er placeret på det næste niveau. Det vil sige, at denne sekventielle ordning af basale behov i hierarkiet er fundamental i organiseringen af menneskelig motivation.

De fleste mennesker gør dette, men der er undtagelser fra denne teori. For eksempel kan videnskabs- og kunstfolk udvikle sig og selvrealisere på trods af sult, sygdom og sociale problemer. For nogle mennesker er deres værdier og idealer så vigtige, at de hellere vil udholde enhver nød end at opgive dem.

Folk kan også nogle gange skabe deres eget hierarki af behov og sætte andre værdier først, såsom respekt og karrierevækst, frem for familie og børn.

En persons behov afhænger også af alder. For eksempel er tilfredsstillelse af fysiologiske behov og behovet for sikkerhed mere typisk for børn, behovet for tilhørsforhold og kærlighed - for teenagere, behovet for selvudfoldelse - for mennesker over 40 år.

Maslow foreslog, at den gennemsnitlige person tilfredsstiller hans eller hendes behov i følgende omfang:

85% fysiologisk
70% sikkerhed og beskyttelse
50% kærlighed og tilhørsforhold
40% selvværd
10% selvrealisering

Desuden er det ligegyldigt på hvilket niveau af behovspyramiden en person er i øjeblikket. Hvis der opstår vanskeligheder med at tilfredsstille behov på lavere niveau, vil personen vende tilbage dertil og blive, indtil disse behov er tilstrækkeligt opfyldt.

Men alt dette er teori. Lad os øve os lidt. Kender du dine behov? Har du kategoriseret dine behov? Hvis ikke, så lad os gøre det lige nu.

Tænk på, hvad der er vigtigere for dig – at købe slik eller legetøj til dit barn, din ægtefælles godkendelse eller en bonus? Uanset hvad du vælger, er det vigtigt at kende dit formål med livet og uden at trække dig tilbage fra det, komme videre.

Jeg ønsker jer, kære læsere, at opnå tilfredsstillelse af alle jeres behov.

Intet motiv - intet arbejde. Motivation for os og for dem Snezhinskaya Marina

2.5. Behovet for selvrealisering (selvudfoldelse)

Det er åndelige behov. Manifestationen af disse behov er baseret på tilfredsstillelse af alle tidligere behov. Ny utilfredshed og ny angst dukker op, indtil en person gør, hvad han kan lide, ellers vil han ikke finde ro i sindet. Åndelige behov finder selvudfoldelse gennem kreativitet og personlig selvrealisering.

En person skal blive, hvad han kan være. Hver person er forbløffende rig på ideer, men han skal overbevises om dette.

En persons ønske om fuldt ud at afsløre sig selv, bruge sin viden og færdigheder, implementere sine egne planer, realisere individuelle talenter og evner, opnå alt, hvad han ønsker, være den bedste og føle sig tilfreds med sin position er i øjeblikket ubestridelig og anerkendt af alle. Dette behov for selvudfoldelse er det højeste af alle menneskelige behov.

I denne gruppe optræder de bedste, mere individuelle sider og evner hos mennesker.

For effektivt at administrere mennesker har du brug for:

1) tildele dem personligt ansvar for udførelsen af produktionsopgaver;

2) give dem mulighed for at udtrykke og realisere sig selv, give dem unikt, originalt arbejde, der kræver opfindsomhed, og samtidig give dem større frihed til at vælge midler til at nå deres mål og løse problemer.

Mennesker, der føler behov for magt og indflydelse over andre og endda jævnaldrende, motiveres af muligheden for at:

1) styre og kontrollere;

2) overtale og påvirke;

3) konkurrere;

4) bly;

5) nå mål og mål.

Alt dette skal understøttes af ros for godt arbejde. Det er vigtigt for folk at føle, at de præsterer godt og er individer på deres egen måde.

En vigtig kendsgerning for ledere er, at alle menneskelige behov er ordnet i en hierarkisk rækkefølge.

Lavt niveau behov.

1. Fysiologiske behov.

2. Behov for tryghed og tillid til fremtiden.

3. Sociale behov (behov for tilhørsforhold og involvering).

4. Behovet for respekt (anerkendelse og selvbekræftelse).

Behov på højere niveau.

5. Behovet for selvrealisering (selvudfoldelse).

For det første skal lavere niveauers behov tilfredsstilles først, og først derefter kan behovene på højere niveauer imødekommes.

Når man lever i komfort og tryghed, vil en person først blive motiveret til aktivitet af behovet for sociale kontakter og derefter begynde aktivt at stræbe efter respekt fra andre.

Først efter at en person føler indre tilfredsstillelse og respekt fra andre, vil hans vigtigste behov begynde at vokse i overensstemmelse med hans potentiale. Men hvis situationen ændrer sig radikalt, så kan de vigtigste behov ændre sig dramatisk. For eksempel kan en medarbejder på et tidspunkt ofre et fysiologisk behov af hensyn til et sikkerhedsbehov.

Når en arbejder, hvis behov på lavere niveau er blevet opfyldt, pludselig står over for truslen om jobtab, flytter hans opmærksomhed straks til det laveste behov. Hvis en leder forsøger at motivere arbejdere, hvis sikkerhedsbehov (andet niveau) endnu ikke er opfyldt, ved at tilbyde en social belønning (tredje niveau), vil han ikke opnå de ønskede målrettede resultater.

En person oplever aldrig følelsen af fuldstændig tilfredsstillelse af sine behov.

Det skal tages i betragtning, at det lavere niveaus behov danner det grundlag, som det højere niveaus behov bygges på. Kun hvis behov på lavere niveau forbliver opfyldt, har lederen en chance for at lykkes ved at motivere medarbejderne gennem at tilfredsstille behov på højere niveau. For at et højere niveau i behovshierarkiet begynder at påvirke menneskelig adfærd, er det ikke nødvendigt at tilfredsstille behovet på det lavere niveau fuldstændigt. For eksempel begynder folk normalt at søge deres plads i et bestemt samfund længe før deres sikkerhedsbehov er opfyldt, eller deres fysiologiske behov er fuldt ud opfyldt.

Maslow foreslog, at den gennemsnitlige person tilfredsstiller sine behov noget som dette:

1) fysiologisk – 85%;

2) sikkerhed og beskyttelse – 70%;

3) kærlighed og tilhørsforhold – 50%;

4) selvværd – 40%;

5) selvaktualisering – 10%.

Denne hierarkiske struktur er dog ikke altid stiv. Maslow bemærkede, at selvom "hierarkiske behovsniveauer kan have en fast rækkefølge, er dette hierarki faktisk langt fra at være så "rigidt". Det er rigtigt, at for de fleste mennesker faldt deres basale behov nogenlunde i den viste rækkefølge. Der er dog en række undtagelser. Der er mennesker, for hvem fx selvrespekt er vigtigere end kærlighed.

Fra Maslows synspunkt er motiverne for folks handlinger hovedsageligt ikke økonomiske faktorer, men forskellige behov, der ikke altid kan tilfredsstilles med penge. Ud fra dette konkluderede han, at efterhånden som arbejdernes behov bliver opfyldt, vil arbejdsproduktiviteten stige.

Maslows teori har givet vigtige bidrag til at forstå, hvad der gør arbejdere mere effektive. Folks motivation er bestemt af en bred vifte af deres behov. Personer med høj power motivation kan opdeles i to grupper.

Den første gruppe omfatter dem, der stræber efter magt for herredømmets skyld.

Den anden gruppe omfatter dem, der stræber efter magt for at opnå løsninger på gruppeproblemer. Der lægges særlig vægt på behovet for kraft af den anden type. Derfor mener man, at det på den ene side er nødvendigt at udvikle dette behov blandt ledere, og på den anden side at give dem mulighed for at tilfredsstille det.

Mennesker med et stort behov for præstation er mere tilbøjelige end andre til at blive iværksættere. De kan lide at gøre tingene bedre end deres konkurrenter og er villige til at påtage sig ansvar og en del risiko.

Et udviklet behov for magt er ofte forbundet med at nå høje niveauer i det organisatoriske hierarki. De, der har dette behov, har en bedre chance for at gøre karriere, og de stiger gradvist op ad jobstigen.

Fra bogen Bliv rig! En bog til dem, der tør tjene mange penge og købe sig en Ferrari eller Lamborghini forfatter DeMarco MJ

Behov Når du bygger din virksomhed på et dårligt grundlag, sætter du dig selv op til fiasko. Et hus falder simpelthen fra hinanden, hvis det står på sand. 90 % af alle forretningsbestræbelser er dømt til at mislykkes, fordi de overtræder nødbuddet eller tjener som dække for

af David Kruger

Behovet for tro Mens han studerede en samling antikviteter i 2002, gjorde en fransk forsker en opdagelse, der chokerede hele verden. En videnskabsmand, en ekspert inden for antikke sprog, fandt en krypt og i den - en kalkstensurne, almindeligvis brugt i det gamle Jerusalem til

Fra bogen Pengenes hemmelige sprog. Hvordan man træffer smarte økonomiske beslutninger af David Kruger

Behovet for at blive valgt En af mine kunder, en ung dame, hørte engang om en ekstremt succesfuld investor og blev ivrig efter at blive hans klient. Efter at have besøgt hans kontor var hun utroligt imponeret over luksusen og det tekniske udstyr. Fra de første minutter af mødet var hun overvældet

Fra bogen Pengenes hemmelige sprog. Hvordan man træffer smarte økonomiske beslutninger af David Kruger

Behovet for at tilhøre En af mine kunder ved navn Melanie fortalte mig begejstret om et "hot tilbud" relateret til rygter om en forestående overtagelse af en virksomhed af en anden. Hendes monolog lød sådan her: "Skæbnen elsker mig. Hvis jeg vinder trods alt

Fra bogen Pengenes hemmelige sprog. Hvordan man træffer smarte økonomiske beslutninger af David Kruger

Need for Care Phoebus Smith, et nyt medlem af United Christian Fellowship Church i Palmdale, Californien, talte ofte om sit ønske om at gøre andre sorte rige gennem vellykkede investeringer. Han udtrykte gentagne gange over for præsten sin parathed

Fra bogen Investeringsprojekter: fra modellering til implementering forfatter Volkov Alexey Sergeevich

2.4.9. Behov for yderligere finansiering Behovet for yderligere finansiering (DF) er den maksimale værdi af den absolutte værdi af den negative akkumulerede saldo fra investerings- og driftsaktiviteter PF afspejler minimumsvolumen

Fra bogen Microeconomics: lecture notes forfatter Tyurina Anna

1. Forbrug, behov og nytte I livets og funktionsprocessen optræder enhver økonomisk enhed som forbruger af visse varer. Virksomheder køber ressourcer, enkeltpersoner køber færdige produkter. Forbruget er således ikke andet end

forfatter Smirnov Sergey

Kapitel 10. Hvad er et behov? Behov er et komplekst begreb. Det er en fornemmelse, en følelse, og derfor er det svært at beskrive verbalt.Det enkleste eksempel på et behov er mad. En person kan føle sig sulten og have brug for mad. Dette er den mest logiske forklaring. Men det viser sig

Fra bogen PROvocateur. Er vi forfatter Smirnov Sergey

Kapitel 28. Ubehag skaber BEHOV Du bliver ikke bedt om at købe/sælge fast ejendom, du bliver bedt om en samlet løsning på problemer. Jeg har allerede gentagne gange diskuteret med en velkendt business coach om, hvad en ejendomsmægler sælger. En kollega sætter BENEFIT først.

Fra bogen Intet motiv - intet arbejde. Motivation for os og for dem forfatter Snezhinskaya Marina

2.4. Behov for agtelse (anerkendelse og selvbekræftelse) Når behovene på de tre lavere niveauer er opfyldt, fokuserer en person sin opmærksomhed på at tilfredsstille personlige behov. Denne gruppes behov afspejler folks ønsker om at være stærke,

Fra bogen Hvorfor blev jeg fyret? forfatter Deltsov Victor

Kapitel 3. Selvrealisering: illusion eller behov

Fra bogen The Practice of Human Resource Management forfatter Armstrong Michael

BEHOV FOR MÅLING AF MENNESKELIG KAPITAL Der er et altoverskyggende behov for udvikling af metoder til vurdering af menneskelig kapital til at hjælpe med beslutningstagning. Dette kan betyde identifikation af centrale ledelsesfaktorer

Fra bogen Gemba Kaizen. Vejen til lavere omkostninger og højere kvalitet af Imai Masaaki

Behov for yderligere træning Da Excels Empowerment-team udviklede træningsmaterialer til lignende teams på butiksgulvet, blev det klart, at der ville være behov for yderligere træning for at understøtte visionen for kulturændringer.

Fra bogen Kanban og "just in time" hos Toyota. Ledelsen starter på arbejdspladsen forfatter Team af forfattere

Behovet for overarbejde kan stige. De omkostninger, som en virksomhed pådrager sig hver dag, er intetanende og lette at ignorere. Engangsomkostninger synes tværtimod ofte for store, da beløbet for én gang

Fra bogen ORG [The Secret Logic of a Company's Organizational Structure] af Tim Sullivan

Det uundgåelige behov for koordination De allierede styrkers største bedrift under Anden Verdenskrig var D-Day, invasionen den 6. juni 1944 med kodenavnet Overlord. En del af at vinde krige kræver heltemod, men at bringe levende helte til stranden kræver

Fra bogen Socialt entreprenørskab. Missionen er at gøre verden til et bedre sted af Lyons Thomas

The Need Today samarbejder Indego med fem håndværksmæssige kvindekooperativer i Rwanda. Deres personale består af 250 vidunderlige kvinder, hvoraf mange er smittet med hiv/aids eller har lidt af psykiske traumer. Mange har næsten ingen uddannelse. De skal