Uanset hvilket aktivitetsområde du arbejder inden for, kan du til enhver tid have brug for evnen til at skrive en udtalelse. For at gøre dette behøver du ikke at være professionel psykolog, men observation og upartiskhed er nødvendig. En god udtalelse er altid saglig, har en logisk struktur og er skræddersyet til formålet med anmodningen. Lad os se på, hvordan man skriver en karakteristik korrekt.
Egenskaberne har som ethvert officielt dokument en klar struktur. Selvom der ikke er ensartede krav dikteret af loven for registrering, er der en obligatorisk liste over elementer, der skal angives i dokumentet. Så enhver officiel rapport indeholder en overskrift, brødtekst, dato og underskrift. Karakteristikhovedet indeholder navn, referencenummer og kompileringsdato. Her er oplysninger om kompilatoren angivet: navnet på virksomheden eller anden institution, der udsteder organets karakteristika, juridisk adresse, kontaktoplysninger.
Du kan downloade den på vores hjemmeside.
Anmodningen om at udarbejde en reference til en medarbejder rettes oftest til HR-afdelingens specialister:
- af medarbejderen selv;
- regerings kontorer;
- leder af organisationen.
I første og andet tilfælde er det nødvendigt med en færdig reference fra arbejdspladsen for at fremvise den til nogle myndigheder uden for den organisation, som medarbejderen arbejder i (f.eks. til værgemåls- og tillidsmyndighederne eller til uddannelsesinstitutionen i som han studerer på jobbet; eller til et nyt arbejdssted; eller til retten). Karakteristikken er således påkrævet af en ekstern kunde.
I det tredje tilfælde er visse interne organisatoriske procedurer i forbindelse med evalueringen af medarbejderen under udarbejdelse, og dokumentet vil blive brugt i institutionen. Hans kunde er intern.
HR-specialister er ikke forpligtet til selv at skrive en karakterreference, fordi de ikke kan kende hver medarbejders forretningsmæssige kvaliteter, men de skal organisere udarbejdelsen af et sådant dokument: kontakt deres nærmeste overordnede, hjælp ham med at skrive og udfylde dokumentet.
Indholdet vil afhænge af formålet med at skabe karakteristikken. Derfor vil vi overveje forskellige muligheder, som man ofte støder på i praksis.
Eksempler på positive og negative egenskaber
Til at begynde med, lad os give et eksempel på en positiv udtalelse fra en arbejdsplads. Dette er den mest almindelige mulighed, som viser en persons styrker og positive faglige egenskaber.
Semyon Ivanovich Nikiforov er en højprofileret specialist, som har arbejdet hos Electrosystems LLC i 15 år. Hans samlede erhvervserfaring er 22 år. Under sit arbejde hos Electrosystems LLC etablerede han sig som en ansvarlig, kvalificeret medarbejder. Semyon Ivanovich løser kompetent, hurtigt og effektivt de opgaver, der er tildelt ham. De elektriske installationsprojekter, der blev betroet ham, blev gennemført med høj kvalitet og på kort tid. De vigtigste positive egenskaber ved Semyon Ivanovich er hans ansvar og udholdenhed i at nå sine mål. Det er også umuligt ikke at bemærke hans evne til kompetent at forklare opgaven til andre specialister. Nikiforov Semyon Ivanovich blev to gange tildelt taknemmelighed fra ledelsen af Electrosystems LLC.
Lad os nu give et eksempel på en negativ karakteristik:
Ivan Ilyich Mitrofanov arbejdede hos Electrosystems LLC som mekaniker i 1 år og 3 måneder. I løbet af denne tid udviste han ikke høj professionalisme. På trods af nogle positive egenskaber karakteriseres Ivan Ilyich som en dårligt disciplineret arbejder. Mangel på disciplin viste sig i manglende overholdelse af arbejdsdeadlines og regelmæssige forsinkelser. Ivan Iljitj var to gange underlagt disciplinære sanktioner.
Karakteristika for forfremmelse
Fremme kan iværksættes af ledelsen i organisationen. I dette tilfælde kan kravene til proceduren være fleksible og bestemmes af lokale regler: Regler om forfremmelse osv. Ofte indeholder pakken med dokumenter til indsendelse af en medarbejder til forfremmelse en beskrivelse af den nærmeste leder.
En prøvereference fra arbejdspladsen for en arbejder, der planlægger at blive tildelt et fortjenstbevis
For at vælge de rigtige ord til en beskrivelse skal du tænke over, hvilke egenskaber i virksomheden, der anses for at være de mest værdifulde, og ud fra dette definere medarbejderen. Jobbeskrivelseseksemplet ovenfor fremhæver præstationsevner. Det er dog muligt, at din virksomhed især hilser:
- dedikation, loyalitet over for virksomheden og dens ledere;
- eller evnen til at træffe beslutninger, tage initiativ;
- eller en ansvarlig holdning til kvaliteten og timingen af arbejdet;
- eller evnen til at opbygge relationer med kunder...
Men der er en anden type opmuntring - statspriser fra Den Russiske Føderation. I dette tilfælde er der alvorlige krav til dokumenter fra arbejdsstedet (detaljer om dette kan findes i dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation dateret 09/07/2010 nr. 1099 "Om foranstaltninger til forbedring af statens tildelingssystem for den Russiske Føderation", samt i brevet fra administrationen af præsidenten for Den Russiske Føderation dateret 04/04/2012 nr. AK-3560). Brevet indeholder metodiske anbefalinger vedrørende udarbejdelse af tildelingsdokumenter.
Eksempel på karakteristika for en medarbejder for at modtage en statspris
Karakteristika ved afgørelse af spørgsmålet om indsamling
Medarbejderen har begået en lovovertrædelse, og spørgsmålet om straf opstår: en irettesættelse eller afskedigelse. En intern undersøgelse kan være i gang. Hvilken straf skal jeg vælge? For at besvare dette spørgsmål undersøges alle omstændigheder og materialer om hændelsen omhyggeligt. Hvis der tages hensyn til en positiv reference fra arbejdspladsen, indeholdende vurderinger som:
- ansvar for det udførte arbejde;
- fravær af dårlige vaner;
- overholdelse af arbejdsdisciplin mv.
så kan straffen for den medarbejder, der begik lovovertrædelsen, mildnes.
Prøveegenskaber ved beslutning om indsamling
Karakteristisk ved forøgelse
I en stor organisation med en omfattende hierarkisk struktur eller i statslige og kommunale organer er mange interne procedurer strengt formaliserede. For eksempel er der . Sættet af dokumenter for hver deltager i en sådan reserve inkluderer karakteristika. De fokuserer på de medarbejderegenskaber, der er nødvendige for en kandidat til en lederstilling: kompetence, viljestærk, organisatoriske færdigheder, intelligens og autoritet.
Prøveegenskaber til forfremmelse
Karakteristika under certificering
Arbejdsloven regulerer ikke proceduren i organisationen. Men hvis en sådan procedure er planlagt, er det nødvendigt at udarbejde en lokal reguleringsakt - certificeringsforskrifterne, og få den godkendt ved ordre. Reglementet skal indeholde en liste over dokumenter, der er stillet til rådighed for certificeringskommissionen, herunder karakteristika for den medarbejder, der bliver certificeret.
Specifikationen skal indeholde:
- oplysninger om uddannelse, videregående uddannelse, stilling, erhvervserfaring;
- evaluering af arbejdsresultater og gennemførelse af væsentlige projekter;
- oplysninger om tilstedeværelsen eller fraværet af sanktioner eller incitamenter.
Prøveegenskaber til certificering
Brug i dit arbejde prøvekarakteristika for en medarbejder fra arbejdspladsen fra forrige afsnit som en skabelon, der erstatter dine egne definitioner.
Dette dokument:
- tegnet på organisationens brevpapir;
- omfatter medarbejderens personlige data (fulde navn, fødselsår, civilstand, anciennitet, stilling, uddannelse osv.);
- indeholder en detaljeret beskrivelse af forretningsmæssige og personlige egenskaber;
- slutter med en sætning, der forklarer formålet med at udarbejde dokumentet (oftest "til præsentation for retten" eller "til præsentation på anmodningsstedet");
- underskrevet af virksomhedens leder;
- certificeret af et segl (hvis tilgængeligt).
På trods af at mange anser et dokument, der karakteriserer en person, for at være et levn fra fortiden, er det i stor efterspørgsel, da det giver dig mulighed for at bestemme faglige eller personlige egenskaber. Når man søger job, er en uddannelsesinstitution ofte opmærksom på de angivne personlige og faglige egenskaber.
Kære læser! Vores artikler taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er unik.
Hvis du vil vide det hvordan løser du lige netop dit problem - kontakt online konsulentformularen til højre eller ring på telefon.
Det er hurtigt og gratis!
Et sådant dokument har imidlertid ingen retskraft, og i hvert enkelt tilfælde reagerer de forskelligt på det. For eksempel kan de, når de kommer ind på en videregående uddannelsesinstitution, kræve et sådant papir, men det kan ikke blive grundlag for afslag på optagelse på studiet. Men når en sag behandles i retten, kan et sådant dokument danne et vist indtryk på dommeren, som kan påvirke den trufne afgørelse.
Når man søger et job, afhænger det hele af, hvordan arbejdsgiveren behandler de kompilerede karakteristika: om han betragter dem som et levn fra fortiden eller stadig, som et dokument, der definerer personlige og professionelle egenskaber.
Grundlæggende tilfælde af skriveegenskaber
Følgende tilfælde af skriveegenskaber kan skelnes:
- Til en førskolebørn udarbejdes af børnehavepersonalet, hvis det er nødvendigt. Nogle lyceumer og elite-betalende skoler inden for grundskole og sekundær uddannelse kræver et lignende dokument, når man overvejer muligheden for at optage et barn til at studere.
- For et skolebarn et dokument kan udfærdiges ved vedkommendes optagelse på en videregående eller sekundær specialiseret uddannelsesinstitution, eller når en studerende ender i politiets varetægt i forskellige forhold.
- Fra elevens studiested– under praktik, under retssager.
- Fra elevens praksissted Arbejdsgivere tager normalt et sådant dokument, når de leder efter en ung specialist.
- Overførsel fra en uddannelsesinstitution til en anden Det udføres ret sjældent, og samtidig kan de spørge efter en elevs karakteristika. I dette tilfælde kan det udarbejdede dokument blive en grund til at afvise oversættelsen.
- Fra medarbejderens sted kan kræve papir i mange tilfælde: overvejer muligheden for at yde et lån, under retssager, når man overvejer spørgsmålet om forfremmelse (i dette tilfælde beder ledelsen om et papir udarbejdet af nærmeste overordnede) og i mange andre.
Sådant papir er tilgængeligt efter anmodning. Det er værd at bemærke, at egenskaberne skal tegnes korrekt. Når alt kommer til alt, hvis det kan blive en grund til at træffe en beslutning, er det bedst at være sikker på, at et sådant dokument giver mulighed for en korrekt vurdering af personlige og professionelle kvaliteter.
Typer af egenskaber fra arbejdspladsen
Der er to typer jobbeskrivelser:
- Indre- udarbejdes ved overflytning til anden afdeling, ved degradering eller forfremmelse, ved pålæggelse af disciplinære sanktioner. Som regel lægges der mere vægt på et sådant dokument, da det er lettere at verificere oplysningernes ægthed. Typisk almindelig i meget store organisationer.
- Ekstern– udarbejdet efter anmodning fra en tredjepart. Den mest populære type dokument.
Interne og ydre karakteristika indeholder omtrent samme information.
Nuancerne ved at udarbejde en jobbeskrivelse på kravstedet
Afhængigt af hvilken organisation der kræver en karakterisering, kan følgende nuancer af dens forberedelse bemærkes:
- Når du søger job. Ved udarbejdelsen af et sådant dokument lægges der særlig vægt på at vurdere medarbejderens faglige kvaliteter, hans uddannelsesniveau og ansvar. Derudover er det værd at være opmærksom på hans arbejde i et team, da det eksisterende forhold mellem medarbejdere ofte påvirker resultatet af arbejdet. Det er værd at bemærke, at den tidligere arbejdsgiver skal levere et sådant dokument til sin medarbejder inden for tre år efter sin afskedigelse.
- Efter anmodning fra retshåndhævende myndigheder. I dette tilfælde skal der lægges særlig vægt på personlige egenskaber. Det anbefales at udarbejde dokumentet på virksomhedens brevpapir med de angivne kontaktoplysninger og juridiske adresser på virksomheden. Ud over personlige egenskaber angives stillingen og datoen for hans ansættelse. Såfremt der anmodes om at gennemgå en kørekortsag, for at bistå medarbejderen, bør behovet for kørekort til opfyldelse af arbejdsforpligtelser angives. I dette tilfælde skal dokumentet nødvendigvis være underskrevet af ledelsen, og virksomhedens segl skal påføres.
- Kreditorganisationer. I nogle tilfælde fremsættes en anmodning fra kreditorer, som først og fremmest er interesseret i kundens solvens og ansvar. Det er disse indikatorer, du skal fokusere på, når du udarbejder dokumentet.
- Militært registrerings- og indskrivningskontor. En sådan organisation er mere opmærksom på vurderingen af psykologiske og moralske kvaliteter. Når man fremsætter en sådan anmodning, skal man huske på, at de skrevne ord kan afgøre, om medarbejderen vil blive indkaldt til tjeneste eller ej (i nogle tilfælde er det militære registrerings- og indskrivningskontor opmærksom på vigtigheden af medarbejderen, men vi taler ikke om værnepligtig tjeneste, men om træningslejre under øvelser).
I andre tilfælde er karakteristikken skrevet i enhver form. Arbejdsgiveren har ret til at notere, hvad han vil i den.
Struktur for registrering af egenskaber fra arbejdsstedet
På trods af at det pågældende dokument kan udfærdiges i enhver form, det vil sige, at forskellige oplysninger er angivet (bortset fra vurderingen af medarbejderens personoplysninger, som ikke vedrører hans professionelle aktiviteter), Der findes følgende designstandarder:
- Virksomhedsoplysninger, dato for dokumentets udarbejdelse. Inden tre år efter afskedigelsen har den tidligere medarbejder ret til at kræve sin reference.
- Medarbejderprofiloplysninger.
- Vurdere niveauet af professionalisme udføres af nærmeste overordnede. Derudover kan de data, der tages som grundlag, omfatte fakta om omskoling, videregående uddannelseskurser og så videre.
- Beskrivelse af funktionelle ansvarsområder og evaluering af deres gennemførelse. I mange tilfælde udfører folk, der har den samme stilling, forskellige job. Derfor er det vigtigt at notere sig, hvilke funktionelle ansvar medarbejderen udførte, og hvordan han klarede dem.
- Medarbejderens personlige egenskaber Kun dem, der påvirker hans professionelle aktivitet, kan noteres: beslutsomhed, ansvar, dedikation. For eksempel bør politiske og religiøse synspunkter ikke vises i et sådant dokument.
- Vurdere det forhold, som den tidligere medarbejder har til teamet. I de fleste tilfælde er det evnen til at arbejde i et team, der giver dig mulighed for at opnå flotte resultater. Ellers vil der konstant opstå problemer med kvaliteten af det udførte arbejde for ledelsen på grund af den aktuelle situation i teamet.
Sådanne oplysninger bør angives i specifikationen.
Eksempel på jobbeskrivelse - prøve
Selskab med begrænset ansvar "Primer-A"
Adresse: Mira, st. Mira, 15, kontor 305, tlf. 8 (0000) 000 – 00 – 00.
Egenskab
om Petrov Petr Petrovich
Petrov Petr Petrovich, fødselsdato 27. april 1976, sidste arbejdssted - HR-afdeling hos Primer-A LLC. Samlet erfaring i den nuværende stilling er 6 år.
I løbet af sit arbejde har han etableret sig som en ansvarlig og disciplineret medarbejder, der kan tage initiativ og træffe den rigtige beslutning i forhold, der vedrører hans faglige virksomhed og inden for hans kompetence.
Petr Petrovich tog avancerede kurser og brugte gentagne gange de erhvervede færdigheder til at løse tildelte problemer.
Forholdet til teamet var godt, han støttede medarbejderne i svære perioder, men overholdt samtidig virksomhedens regler og regler. Forblev gentagne gange på arbejde efter endt arbejdstid på mundtlig anmodning fra ledelsen for at løse problemer under en krisesituation.
Han blev efter eget ønske fyret på grund af bopælsskifte. Afskedigelsesproceduren foregik i overensstemmelse med anerkendte standarder.
DIREKTØR:
Vasilenko Vasily Vasilievich
En jobreference er ikke et levn fra fortiden og er efterspurgt i mange situationer. Dette er en speciel type dokument. En enkelt skriveprøve er dog ikke blevet godkendt på trods af dens betydning. Karakteristikken er en skriftlig vurdering af en ansat i en virksomhed af hans nærmeste leder. En medarbejder er karakteriseret efter visse kriterier for faglige og personlige egenskaber, hans karrierevej og deltagelse i virksomhedens offentlige liv er beskrevet.
Dokumentet kan udarbejdes efter anmodning fra en medarbejder i virksomheden eller efter anmodning fra eksterne kilder. Arbejdsgiverens formelle holdning til at skrive en karakteristik fratager den individualitet og giver ikke nyttige oplysninger til adressaten.
Grundlæggende krav til egenskaber
Personaleofficerer kalder karakteristikken en "røntgenstråle" af en medarbejder, da den indeholder en persons grundlæggende kvaliteter (personlige og forretningsmæssige), professionelle præstationer, taknemmelighed og priser.
Ved udarbejdelse af en specifikation tages der hensyn til dens formål. Hvis for yderligere karrierevækst, så skal det bemærkes de faglige færdigheder og forretningsmæssige kvaliteter, medarbejderens ønske om udvikling. Retshåndhævende myndigheder og domstole er mere interesserede i en persons personlige egenskaber.
Dokumentet er altid udarbejdet fra en tredjepart i datid eller nutid (har, gradueret), og medarbejderens handlinger bør ikke kommenteres. Karakteristikaene skal indeholde en tør fremstilling af faktorer uden personlige konklusioner, vurderinger og vurderinger. Kompileren skal præsentere oplysningerne så objektivt som muligt, undtagen følelser og personlig holdning til medarbejderen. Detachement vil være den bedste "rådgiver", når du skriver et dokument.
Regler for udarbejdelse af et dokument
I processen med at skrive en beskrivelse, skal du overholde generelt accepterede regler:
- Brug A4-ark;
- Du bør ikke bruge forkortelser, når du skriver personlige oplysninger om en medarbejder og dennes stilling.
- Hoveddelen skal ikke kun indeholde oplysninger om karrierevækst i virksomheden, men også forskellige præstationer af personen. Det er vigtigt at fremhæve de lyse øjeblikke: arbejde på seriøse projekter, overvåge opgaver, deltage i store arrangementer.
- Hvis medarbejderen under arbejdet forbedrede sine kvalifikationer eller tog specialiserede kurser, skal dette afspejles i dokumentet.
- Det er vigtigt at vurdere faglige egenskaber tilstrækkeligt: Godt kendskab til teori, løsning af analytiske problemer, relationer til teamet, overholdelse af deadlines mv.
- Sørg for at angive personlige egenskaber: Evnen til at kommunikere med kolleger og klienter, selvkontrol i konfliktsituationer og hjælp, når det er nødvendigt. Den moralske og kulturelle udvikling af en person vil ikke være overflødig.
- Angiv incitamenter til godt arbejde fra ledere.
Hvem tegner og underskriver
Oftest udarbejdes karakteristika af medarbejderens nærmeste leder. I små virksomheder, hvor en person fører tilsyn med organisationens anliggender, er han ansvarlig for at kompilere egenskaberne.
Underskriften skal placeres af den person, der har udarbejdet dokumentet. Hvis virksomheden har en personaleafdeling, underskriver dens repræsentant også referencen.
Fremgangsmåde for kompilering
Karakteristikaene er tegnet på virksomhedens brevpapir, er et dokument med et individuelt serienummer og er attesteret med et segl. Der er dog ingen regler, der regulerer reglerne og proceduren for udarbejdelsen. Du kan starte fra GOST R 6.30-2003, som viser de grundlæggende regler for udfyldning og forberedelse af arbejdsdokumenter.
Præstationsegenskaberne vurderer en person som professionel under hensyntagen til forretningsmæssige og personlige egenskaber.
Når du skriver, kan du følge algoritmen:
- Tag organisationens brevpapir. Dokumentet skal være på et A4-ark.
- Angiv den dato, hvor dokumentet blev kompileret.
- Skriv "Karakteristika" i midten.
- Ordene "Udstedt" er skrevet, og medarbejderens fulde navn, fødselsdato og stilling er angivet.
- Selve beskrivelsen er skrevet.
- Den sidste blok angiver, hvem der kompilerede dokumentet og i hvilken position. Kompileren skriver under ved siden af sit fulde navn. Dokumentet attesteres af afdelingslederen eller virksomhedens direktør.
- De satte stempel på organisationen.
- Karakteristikken registreres i dokumentationsloggen og tildeles et serienummer.
- Én kopi (original) gives til medarbejderen eller tredjemand med skriftlig tilladelse. En kopi opbevares i organisationen. Et eksempel på formularen er vist i figuren nedenfor.
Karakteristikken består af flere punkter:
- Overskrift, overskrift:
- Navn;
- organisation;
- nummer ved registrering af dokumentet;
- Fulde navn, medarbejderstilling.
- Oplysninger om den medarbejder, for hvem referencen er ved at blive udarbejdet. De bør præsenteres i et enkelt afsnit, som kommer først.
- Fulde navn, fødselsdato;
- uddannelse og tilgængelighed af akademiske grader, speciale.
- Arbejdsaktivitet og karrierevækst:
- begyndelsen af ankomsten til virksomheden, er det tilladt at angive arbejdsperioden på tidligere steder;
- kort om karrierevækst - hvornår og til hvilken stilling du blev forflyttet;
- tilgængelighed af yderligere uddannelse, kvalifikationer, gennemførelse af førende projekter og selvstændigt arbejde;
- væsentlige resultater af arbejdsaktivitet.
- Tilstedeværelsen af præmier eller sanktioner. Beskriv medarbejderens præstationer (tilgængelighed af eksamensbeviser, titler, egen udvikling).
- Medarbejderens personlige og forretningsmæssige egenskaber - kommunikation og psykologiske færdigheder, vidensniveau og professionalisme.
- Formål med at udstede karakteristika. I de fleste tilfælde angiver de "præsentation på efterspørgsel".
- Underskrifter fra virksomhedens ledelsesteam.
- Angiv udstedelsesdatoen i nederste venstre hjørne. Organisationens segl er også placeret der.
Vanskeligheder med at kompilere karakteristika
Den største vanskelighed ved at udarbejde karakteristika er manglen på klare regler og strenge regler. Denne type dokument er kompileret i enhver form.
Når man skriver en reference til en medarbejder i en virksomhed, skal en personalemedarbejder eller leder udvise diplomati og være objektiv for at modtage en anstændig tekst. Inden den kompileres, er det vigtigt at kommunikere med medarbejderens kollegaer og nærmeste leder.
Karakteriseringen bør ikke bestå af skabelonsætninger, da der kræves en objektiv vurdering af personen. Smigrende bemærkninger kan skade ham.
HR-afdelingens medarbejder skal vurdere det færdige dokument. Hvis der opstår vanskeligheder, har han ret til at kontakte en kollega uden at oplyse medarbejderens personoplysninger.
Vurdering af medarbejdernes kvaliteter
Medarbejderens forretningsmæssige og personlige egenskaber, hans vidensniveau og erfaring fremhæves. De kan være positive eller negative.
Vurdering af forretningsmæssige kvaliteter
Positiv:
- evnen til at organisere arbejdsprocessen korrekt;
- fuldførelse af tildelte opgaver til tiden;
- høj kvalitet af arbejdet;
- det frugtbare arbejde af underordnede er organiseret, kvaliteten af afsluttede projekter overvåges;
- viser initiativ;
- etablerede relationer med kolleger og overordnede;
- ansvar;
- diligence;
- disciplin.
Negativ:
- desorganisering af arbejdsprocessen;
- manglende overholdelse af projektdeadlines;
- lav kvalitet af arbejdet;
- der er ingen evne til at organisere holdets arbejde, der er ingen kontrol over underordnede;
- mangel på initiativ;
- taktløshed over for kolleger, afbrydelse af den officielle kommandovej;
- lavt ansvarsniveau eller fuldstændigt fravær;
- manglende overholdelse af ledelsesinstruktioner;
- overtrædelse af arbejdsdisciplinen.
Personlighedsvurdering
Positiv:
- goodwill;
- kommunikationsegenskaber;
- aktiv deltagelse i det offentlige liv;
- nyder autoritet.
Negativ:
- konflikt;
- isolation;
- undgår deltagelse i firmaarrangementer;
- der er ingen autoritet.
Erfaring og vidensniveau
Positiv:
- tilstrækkeligt (godt, højt) niveau af faglig viden;
- omfattende erhvervserfaring i en stilling eller speciale;
- have visse færdigheder.
Negativ:
- utilstrækkeligt vidensniveau;
- lille erhvervserfaring;
- færdigheder inden for det faglige område udvikles ikke.
Typer af egenskaber
I henhold til applikationstypen er egenskaberne opdelt:
- Ekstern - kompileret og leveret til tredjepart. Dokumentet indeholder personoplysninger om en ansat i virksomheden, hvis distribution er forbudt i henhold til landets lovgivning. For at undgå problemer i fremtiden skal du indhente skriftlig tilladelse fra den medarbejder, som referencen udfærdiges til.
Når du opstiller en ydre karakteristik, kan du spørge medarbejderen, hvilke punkter der skal henledes adressatens opmærksomhed på.
- Internt - bruges i virksomheden. Dokumentet er påkrævet ved overførsel af en medarbejder, forfremmelse eller belønning af denne samt pålæggelse af en disciplinær sanktion.
Der er ingen væsentlige forskelle mellem interne og ydre egenskaber. Begge typer er sammensat i overensstemmelse med almindeligt anerkendte regler.
Tidspunkterne for udarbejdelse af interne karakteristika skal reguleres af handlinger og dokumenter vedtaget af virksomhedens ledere og underskrevet af direktøren. De interne karakteristika skal indeholde data om det udførte arbejde, bekræftelse af afslutningen af de tildelte opgaver inden for den angivne tidsramme. Et plus vil være medarbejderens tilstedeværelse på produktionsmøder på trods af den høje arbejdsbyrde. Når de udarbejder en negativ karakteristik, angiver de, at specialisten er involveret i mange projekter og bruger nok tid på deres implementering.
Men ikke alt arbejde har det positive resultat, som ledelsen forventer. For eksempel blev der ikke afsat tilstrækkelig tid til en række vigtige spørgsmål. Det er hensigtsmæssigt her at liste visse opgaver, som blev ignoreret af medarbejderen.
Positive og negative egenskaber hos medarbejderen
Karakteristikken kan være positiv og negativ. I det første tilfælde er medarbejderens forretningsevner, hans professionelle potentiale og positive aspekter af hans personlighed angivet. I den anden type afspejler karakteristika medarbejderens svigt som professionel inden for sit aktivitetsområde og indikerer karaktertræk, der forhindrer effektivt arbejde i hans stilling.
Ifølge arbejdslovens art. 89 medarbejderen har ret til at sætte sig ind i kendetegnene og vedlægge en skriftlig redegørelse med eget synspunkt på væsentlige punkter.
Hvor er karakteristikken nødvendig?
En positiv reference til en medarbejder kan være påkrævet i følgende tilfælde:
- fra et tidligere arbejdssted for en ny arbejdsgiver;
- optagelse på en professionel eller videregående uddannelsesinstitution;
- ved tildeling;
- med en planlagt forfremmelse;
- overførsel til en ny stilling;
- opgradering;
- betaling af vederlag;
- tildeling af certifikater og diplomer;
- lånebehandling.
Nødvendige negative egenskaber:
- for retshåndhævende myndigheder;
- Til retten;
- finansielle strukturer;
- i tilfælde af disciplinære sanktioner.
Eksempel på en positiv udtalelse
Som nævnt ovenfor skal de positive egenskaber indikere medarbejderens styrker: hans professionalisme, ønske om vækst og udvikling, hurtig læring mv.
“Fuldt navn har 20 års erhvervserfaring i virksomheden. Under sit arbejde viste han sig som en kvalificeret specialist, der kompetent og rationelt løser de produktionsopgaver, han har fået tildelt. Alle tildelte projekter blev implementeret så effektivt som muligt med fuld dedikation, hvoraf nogle var komplekse og arbejdskrævende.
IO'en har sådanne kvaliteter som høj aktivitet, beslutsomhed, ansvar for opgaver og dedikation. Særligt skal nævnes hans talent for at undervise unge specialister og hans vilje til at hjælpe sine kolleger under alle omstændigheder.
IO har modtaget priser og taknemmelighed mange gange: certifikater fra det relevante ministerium, taknemmelighed fra ledelsen af virksomheden.”
Det andet eksempel på en positiv egenskab: "Fuldt navn har arbejdet i LLC siden 2015. Under sit arbejde etablerede han sig som en pligtopfyldende og kompetent arbejder.
Et højt kulturniveau og et ønske om selvudvikling gør IO'en til en værdifuld medarbejder, der finder et fælles sprog med kolleger og overordnede. Stressmodstand, evnen til hurtigt at løse konflikter og kommunikationsevner giver ham mulighed for at udføre opgaver på kortest mulig tid. IO'en blev flere gange belønnet af ledelsen med certifikater og tak, og oplysningerne blev noteret i arbejdsbogen.
Hårdt arbejde og et højt ansvarsniveau kendetegner IO'en i arbejdsteamet. I den periode, hvor han arbejdede på virksomheden, havde han ingen bøder eller irettesættelser."
“Fuldt navn arbejdede i virksomheden i 2 år. Trods en række positive egenskaber karakteriseres han som en medarbejder med lavt fagligt potentiale.
Dette viste sig i manglende overholdelse af projektdeadlines, lav kvalitet i arbejdet og mangel på organisation og disciplin.
IO har været genstand for disciplinære sanktioner flere gange og har irettesættelser i sin personlige sag.
Holdningen til teamet er foragtelig, der er ingen evne og lyst til at etablere kontakt til kolleger. Yder ikke assistance til nye medarbejdere på trods af direkte ansvar. Afviser konstant tilbud om at deltage i det offentlige liv.”
Et andet eksempel på en negativ beskrivelse af en junior revisor: "Fuldt navn var en ansat i StroyGarant CJSC fra 2015 til 2016. I denne periode udviste den administrerende embedsmand ingen særlige faglige egenskaber; han nægtede ofte at udføre officielt arbejde af årsager, der ikke var undskyldende faktorer.
På trods af holdets ønske om at komme tættere på IO, blev der ikke fundet et fælles sprog hos ham. Der er registreret talrige sager om uhøflig behandling af klienter og kolleger. Alvorlige irettesættelser førte ikke til korrektion af medarbejderens adfærd. De begåede krænkelser blev indført i en personlig mappe. Da holdningen til IO's arbejde ikke har ændret sig, skilte vi af med ham efter gensidig aftale."
Karakteristika for specifikke situationer
Formålet med karakteristikken vil bestemme dens funktioner, som er vigtige at overveje, når du skriver den.
Ved afskedigelse
Hvis en medarbejder flytter til en ny arbejdsplads, skal den tidligere leder medtage følgende punkter:
- beskrivelse af medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter;
- medarbejderens egnethed til den besatte stilling;
- udvikling af faglige egenskaber.
Det vil være nyttigt at opremse personlige egenskaber, der er vigtige for en fremtidig stilling: hurtigt etablere kontakt til andre, evnen til at eliminere konfliktsituationer, ansvar, initiativ mv.
Der er tilfælde, hvor en arbejdsgiver ikke kan udtale sig positivt om en medarbejder og derfor fyrer ham. En leder kan helt legitimt fortælle dig nuancerne ved at arbejde med en person, selv de mest ubehagelige.
En negativ egenskab kan have en negativ indvirkning på lederen eller virksomheden. Hvordan ansatte en professionel en utalentet medarbejder?
Beskrivelsen angiver eventuelle mangler af personlig og faglig karakter: konflikt, manglende overholdelse af tidsfrister, uoverensstemmelse med stillingen, overtrædelse af interne regler mv.
Til retsvæsenet
Dokumentet til retten bør gives særlig opmærksomhed. Robotter kan sende en anmodning om en karakterreference fra stedet i tilfælde af en kriminel eller administrativ lovovertrædelse.
Dommeren bruger oplysningerne til at træffe en retfærdig afgørelse. Hovedproblemet for lederen er manglen på visse krav fra retsvæsenet. Det er vanskeligt at afgøre, hvilke oplysninger der vil være nyttige for dommeren og ikke vil skade virksomhedens ansatte. Det er bedre at kontakte en advokat og tale med medarbejderen selv. Eksempel på karakteristika for retten http://delatdelo.com/files/xar_sud.doc.
Vær sikker på at bemærke, at dokumentet er beregnet til retslige myndigheder. Hvis medarbejderen har arbejdet i mindre end seks måneder, så kan du anmode om oplysninger fra det tidligere arbejdssted.
For politiet
Retshåndhævende myndigheder er interesserede i karakteristika, der indikerer personlige og forretningsmæssige kvaliteter. Professionelle færdigheder vil ikke være værdifuld information for dem.
Du kan tale om forhold til kolleger, liste belønninger og sanktioner for overtrædelser, hvis nogen. Det er vigtigt at huske, at forældelsesfristen for overtrædelser af interne regler er et kalenderår. Efter det skal al uredelighed ikke medtages i beskrivelsen.
Eksempel på karakteristika for retshåndhævende myndigheder http://delatdelo.com/files/xar_policiya.doc.
Til priser
Tildeling af en medarbejder med en udmærkelse kræver udarbejdelse af visse dokumenter. Belønninger kan være for upåklageligt arbejde, høj ydeevne, eksemplarisk moralsk karakter osv.
Referencen for ministeriet vil være et andragende om at give en statspris til en værdifuld medarbejder. Når du kompilerer det, er det bydende nødvendigt at overholde kravene i GOST R 6.30-2003.
Lederen skal angive deltagelse i forskellige projekter, bidrag til nye teknologier og innovative udviklinger, deltagelse i konferencer og symposier.
Har karakteristika for prisen:
- Formålet med udtalelsen er at blive nomineret til en pris. Det er vigtigt at angive positive personlige egenskaber og præstationer på et bestemt område. Hvis prisen ikke er relateret til arbejdsaktivitet, er der mere opmærksomhed på menneskelige egenskaber: lydhørhed, venlighed osv. Information skal være objektiv.
- Enhver pris gives til personer med visse meritter og ikke kun til en ledende medarbejder. Lovgivningen opstiller en liste over disse fordele.
- Når der indsendes til en pris, kan referencen være en del af ethvert dokument (indsendelse, ansøgningsbrev). Før du udfylder det, skal du forstå formerne for indsendte dokumenter.
Til det militære registrerings- og indskrivningskontor
I de fleste tilfælde kræves det fra uddannelsesinstitutioner, men nogle gange fra arbejdsgiveren. Karakteristikaene angiver relationer i teamet, adfærd i en konfliktsituation og evnen til at tilpasse sig nye forhold.
Hvad de ikke skriver om i beskrivelsen
Lederen er ikke begrænset, når han udarbejder karakteristika, men det er værd at overholde de grundlæggende regler. Følgende er forbudt:
- Følelsesladede ord og fornærmelser. Forretningsetikette tillader ikke personlige relationer.
- Ukorrekte oplysninger. Karakteristikaene må kun indeholde pålidelige oplysninger fra arbejdsstedet. Ikke-faglige egenskaber er udeladt: religiøsitet, levevilkår, politiske holdninger, nationalitet mv.
- Overtrædelse af persondataloven. Overførsel af oplysninger bør kun ske med medarbejderens skriftlige samtykke.
- Grammatiske, syntaktiske, morfologiske fejl. Hvis der opdages en fejl, omskrives karakteristikken.
Overtrædelse af de anførte krav gør det muligt at appellere det udstedte dokument.
Når man skriver karakteristika for en medarbejder, tager organisationer højde for mange faktorer: formål, fordele eller irettesættelser, forretningsmæssige og faglige kvaliteter. Hvis du følger ovenstående anbefalinger, vil der ikke være nogen problemer med at tegne karakteristika. Størrelsen af karakteristikken afhænger af ledelsens ønske om at angive medarbejderens fortjenester eller sanktioner.
Hvordan skriver man korrekt en reference til en medarbejder?
En medarbejderprofil er et officielt udstedt dokument, der vurderer en medarbejders faglige og personlige egenskaber og beskriver medarbejderens karrierevej og sociale aktiviteter. Karakteristikaene kan udarbejdes efter anmodning fra medarbejderen selv eller efter anmodning fra eksterne kilder. Så hvordan skriver man korrekt en reference til en medarbejder?
Typer af produktionskarakteristika
På trods af det faktum, at medarbejderreferencen er et dokument, der er udarbejdet på en formular, har sit eget serienummer og skal være attesteret med et segl, er der ingen strenge krav til udarbejdelsen af det i de lovgivningsmæssige retsakter.
Den eneste retningslinje, når du skriver karakteristika, er GOST R 6.30-2003, hvor de generelle regler for udarbejdelse og udfyldelse af arbejdsdokumentation er foreskrevet.
Form for medarbejderkarakteristika. 3. Data om medarbejderens arbejdsaktivitet og karriere:
- startdato for arbejdet i virksomheden; arbejdsvilkår i andre organisationer kan også angives;
- kort information om din karriere - hvornår, hvor og til hvilke stillinger du blev overført;
- opnåelse af yderligere uddannelse, avanceret træning, selvstændigt udført arbejde, nøgleprojekter;
- karakteristika for resultaterne af arbejdsaktivitet er de mest signifikante resultater.
Hvad er primær dokumentation i regnskabet, hvordan man korrekt vedligeholder og opbevarer den, kan du læse
4. Er der bøder og belønninger?- i afsnittet skal du skrive alle medarbejderens præstationer (modtagelse af diplomer, opnåelse af titler, medarbejderens egen udvikling og så videre).
5. Vurdering af en medarbejders personlige og faglige egenskaber.
Dette afsnit oplister psykologiske og kommunikationsmæssige færdigheder, niveauet af hans viden og professionalisme inden for et bestemt område.
7. Egenskaberne er certificeret med underskrifter ledelsesteam (underskrift af én direktør eller leder af en afdeling eller afdeling er tilstrækkelig) og lederen af personaletjenesten.
8. Dokumentudstedelsesdato er placeret nederst til venstre, signaturer er certificeret med et segl.
9. En kopi af egenskaberne overføres til medarbejderen eller tredjeparter(hvis medarbejderen har givet skriftlig tilladelse), og den anden (kopi) forbliver i organisationen.
Eksempler på egenskaber for en medarbejder:
Medarbejderprofilen skal udelukkende indeholde pålidelige oplysninger, og vurderingen af hans personlige, faglige og øvrige egenskaber skal være objektiv og upartisk.
Du kan finde ud af, hvordan du skriver en tegnreference korrekt, og hvilke typer anbefalingsbreve der er i følgende video: