Управление- това е умствена и физическа дейност, чиято цел е подчинените да изпълняват предписаните им действия и да решават определени проблеми.

Ръководител - това е длъжност, която позволява на човек да има определени правомощия и да използва дадената му власт. За да управлява ефективно една организация, лидерът трябва да има лидерско влияние, което се определя от личните качества. Мениджърът обаче не става лидер само благодарение на тези качества.

Съвременните научни идеи, базирани на изследвания на чуждестранни и местни психолози, включват в обобщения психологически портрет на лидера:

1. биографични характеристики;

2. способности;

3. черти на личността.

Биографични характеристики.Един от най-важните биографични показатели е високото ниво на образование на мениджърите. Например типичният мениджър в Япония обикновено има университетска степен по инженерство или социални науки, а понякога и две степени в различни области. Много руски мениджъри също се стремят да получат инженерно и хуманитарно (социално-икономическо, юридическо) образование. Местните учени, занимаващи се с психобиографични изследвания, използват понятието „психологическа възраст“.

Под способности разбират устойчивите свойства и качества на хората, които определят успеха, който постигат в различни дейности. Човешките способности са биосоциални по природа. Това означава, че те се формират въз основа на анатомичните и физиологичните наклонности на човека и се развиват в процеса на живота му под влияние на различни социални фактори (предимно обучение и възпитание).

Професионално качество:

1. компетентност в съответните и сродни професии, основана на високо ниво на образование, опит, познания по съответните и сродни професии, непредубеденост, ерудиция;

2. постоянно желание за самоусъвършенстване и придобиване на нови знания;

3. търсене и прилагане на нови форми и методи за работа с персонала, подпомагане на другите в обучението;

4. способност за действие по план.

Лични качества:

1. високи етични стандарти;

2. физическа и психологическа издръжливост, способност за неутрализиране на ефектите от стреса;

3. висока вътрешна и външна култура;

4. формулата “три Д” - достъпност, дружелюбност, почтеност;

5. емпатия (състрадание);

6. визуална привлекателност.

Бизнес качества:

1. способност за организиране на дейности и изпълнение на основни управленски функции; 2. здравословна амбиция, желание за власт, лидерство, независимост при всякакви обстоятелства, завишено ниво на самочувствие, активност, увереност в движението към цел, способност да защитава правата си;

3. общителност, обаяние, способност за печелене на доверие, убеждаване и ръководене;

4. креативност, инициативност, ефективност при решаване на проблеми, способност за определяне на приоритетни области на дейност, концентриране върху тях или лесно адаптиране;

5. самоконтрол, самоконтрол, планиране на работното време, управление на взаимоотношенията с другите;

6. желание за иновации, готовност за поемане на разумен риск, способност за привличане на подчинени.

Гражданският мироглед на лидера включва следнотоКомпоненти:

1. признаване на присъщата стойност на човешкия живот и здраве, третиране на всеки човек като индивид;

2. грижливо отношение към природата и нейния животински свят, активна екологична дейност;

3. стриктно спазване на общочовешките морални норми, неприкосновеността на демократичните права и свободи;

4. уважение към закона и законоподчинение, уважение към върховенството на закона;

5. постоянно желание за овладяване на научни знания, укрепване на уменията за тяхното разумно техническо приложение;

6. желанието за самоутвърждаване, вяра в себе си и хората, неизчерпаем оптимизъм в живота.

Съвременният лидер (мениджър) е в същото време:

1. мениджър , надарен с власт;

2. лидер , способен да ръководи подчинени (използване на техния авторитет, положителни емоции, висок професионализъм);

3. дипломат , установяване на контакти с партньори и власти, успешно преодоляване на вътрешни и външни конфликти;

4. учител , притежаващи високи морални качества, способни да създават екип и да насочват развитието му в правилната посока;

5. новатор , разбиране на ролята на науката в съвременния бизнес свят, способен да оцени и незабавно да внедри ноу-хау, изобретения и рационални предложения в производството;

6. просто човек , притежаващи дълбоки познания, изключителни способности, високо ниво на култура, честност, решителност на характера, силна воля, но в същото време благоразумие, способност да бъде пример във всички отношения.

Най-общо изискванията към личността на мениджъра могат да бъдат представени по следния начин:

1. умение да се управлява;

2. ясни и точни лични цели;

3. динамично личностно развитие;

4. способност за вземане на решения;

5. творчество в работата;

6. способност за влияние върху хората;

7. разбиране на спецификата на управленската работа;

8. високи организационни умения;

9. способност за преподаване;

10. умение за формиране и развитие на екип.

Характеристика на нивата на управление
Ниво на управление	Място на йерархичната стълба	Функции	Процедура по назначаване	права	Отговорности
Висши ръководители	Те са начело на организацията (членове на борда на директорите, президенти, вицепрезиденти, генерални директори)	Те определят мисията на предприятието, неговите цели, политики, стандарти, структура и система за управление.	Въз основа на договор със собственика (държава, акционери)	Представлява интересите на предприятието при преговори с държавни органи и главни изпълнители.	Организиране на работата на фирмата, разпореждане с имущество и всички парични средства, прекратяване и сключване на договори, откриване на банкови сметки, стимулиране на подчинените, отговорност за решенията, упражняване на власт в съответствие със статута.

Раздел 3. Психология на малка група и екип

Тема 3.1 Понятие и видове малки групи

Под малка група разбирайте малка, относително стабилна асоциация от хора с обща цел, установени бизнес и лични отношения (семейство, групи в детска градина, училищен клас, спортен отбор и др.).

Малката група е началната клетка на човешкото общество и фундаменталната основа на всички други съставни елементи. Той обективно разкрива реалността на живота, дейностите и взаимоотношенията на повечето хора. Малка група е малка асоциация от хора, свързани чрез пряко взаимодействие.

Именно в малки групи се формира личността и се разкриват нейните качества, така че личността не може да се изучава извън групата. Чрез малките групи се осъществяват връзки между индивида и обществото: групата трансформира въздействието на обществото върху индивида, индивидът влияе по-силно на обществото, ако зад него стои група. Статутът на социалната психология като наука и нейната специфика до голяма степен се определят от факта, че малката група и психологическите феномени, които възникват в нея, са централните характеристики при определянето на нейния предмет.

Повечето специалисти смятат трима души за долната граница на размера на малка група, тъй като в група от двама души - диада– груповите социално-психически явления протичат по особен начин. Горната граница на малка група се определя от нейните качествени характеристики и обикновено не надвишава 20-30 души. Оптималният размер на малка група зависи от естеството на извършваната съвместна дейност и е от порядъка на 5-12 души. В по-малки групи явлението е по-вероятно да се случи социални ситост, По-големите групи се разпадат по-лесно на по-малки микрогрупи, в рамките на които индивидите са свързани чрез по-близки контакти. В тази връзка е обичайно да се разграничават групите първичен, тоест най-малките по размер и по-нататък неделими общности, и вторигрупи, които формално представляват отделни общности, но включват няколко основни групи.

Малките групи са основният обект на лабораторните експерименти в социалната психология. Следователно е необходимо да се прави разлика между групите изкуствени(или лаборатория), специално създадена за решаване на научни проблеми, и естествено групи, които съществуват независимо от волята на изследователя.

Официално групи– групи, членството и взаимоотношенията в които имат предимно формален характер, т.е. определени от официални разпоредби и споразумения. Формалните малки групи са преди всичко първични групи от подразделения на социални организации и институции.

Организационни и институционални малък групи представляват елементи от социалната структура на обществото и са създадени за задоволяване на социални потребности. Водещата сфера на дейност и основният психологически механизъм за обединяване на индивидите в организационни и институционални малки групи е съвместната дейност,

Неформално групи- асоциации на хора, които възникват на базата на вътрешните, присъщи потребности на индивидите от общуване, принадлежност, разбиране, съчувствие и любов. Примери за неформални малки групи са приятелски и приятелски компании, двойки хора, които се обичат, неформални асоциации на хора, свързани с общи интереси и хобита.

Групите се разграничават според времето на съществуване временно, в които асоциацията на лица е ограничена във времето (например участници в групова дискусия или съседи в купе във влака), и стабилен, чието относително постоянство на съществуване се определя от тяхната цел и дългосрочни цели на функциониране (семейни, работни и образователни групи)

В зависимост от степента на произволност на решението на индивида дали да се присъедини към определена група, да участва в нейните жизнени дейности или да я напусне, групите се разделят на отворен И затворен.

Основните критерии за психологическата общност на групата са явленията на сходство, сходство на индивидите, включени в малка група (общи мотиви, цели, ценностни ориентации и социални нагласи). Осъзнаването на членовете на групата за наличието на прилики, сходството на включените в нея индивиди и разликите (включително психологически) на тяхната група от другите е основата идентифициранеиндивиди с тяхната група (осъзнаване на тяхната принадлежност към дадена група, тяхното единство с нея - чувството за "ние"). Една проява на положителната групова идентификация е вътрешногрупови ангажираност– тенденция към по-положително емоционално отношение на индивидите към тяхната група и по-положителна оценка на нейните членове.

Референтностмалка група – значението на груповите ценности, норми, оценки за индивида . Основните функции на референтната група са: сравнителенИ нормативен(осигуряване на възможност на индивида да съпостави своите мнения и поведение с приетите в групата и да ги оцени от гледна точка на съответствие с груповите норми и ценности).

Фактори и етапи на груповото развитие.

Мениджърът трябва постоянно да анализира нивото на развитие на групата, над която има власт, и да планира дейността си така, че екипът да се развива постоянно и систематично.

Факторите за групово развитие могат да бъдат разделени на две групи.

Формира се първата група външен (обективен)фактори:

Квадрат;

Техническо оборудване;

Фонд работна заплата;

Значение на производството;

Втората група се състои вътрешен (субективен)фактори:

Качество на личността на лидера;

Система за връзки с обществеността;

Взаимодействие с други екипи.

Нивото на активност и скоростта на формиране на екип зависи от:

Прилики в състава на членовете (образование, професионална подготовка, социални нагласи, характери);

Брой на членовете (определя се от вид дейност, характеристики на производството);

Организационни способности и морални качества на лидера (характер, трудов опит, стил на лидерство).

Появата и формирането на малки групи може да варира значително в зависимост от вида на групата. Образуването на формални групи става, като правило, без пряка връзка с нуждите и желанията на хората да се обединят в дадена група. Влизането на индивида в една или друга формална група е продиктувано от потребности, които не са пряко свързани с необходимостта от общуване и общуване с тези конкретни хора.

СЪС етапи на развитие на екипа.

1. Етап на първичен синтез(създаване и формиране на екип). Ръководителят и подчинените изпълняват определени функции.

2. Етап на диференциация:

Завършване на взаимно обучение;

Сплотяване на хората в съответствие с техните интереси и характер;

Обучение на малки групи:

- група активи– подпомага ръководителя;

- пасивна група- стреми се да прави възможно най-малко,

търсене на по-лесна работа;

- група от съвестни изпълнители– разбира неговото

отговорности, върши си работата, не проявява инициатива;

- група разрушители.

3. Интеграционен етап(формира се общност от нагласи и интереси, единство на волята):

Стилът на лидера се променя (от авторитарен към демократичен), изисква се повече гъвкавост;

Разбиране от екипа на изискванията на мениджъра;

Въвеждане на по-високи изисквания към мениджъра (стимулиране на неговия растеж);

Създават се условия за творческо израстване на всеки член на екипа и оптимално решаване на проблеми;

Формират се идеологията, психологията и културата на екипа.

Тема 3.3 Морално-психологически климат на екипа

Морално-психологически климатКолективът е стабилна система от вътрешни връзки, която е в емоционалното настроение на колектива, неговото обществено мнение и резултатите от неговата дейност.

Морално-психологическият климат в работния екип зависи от следните фактори:

1 . Социална и производствена среда (ниво на механизация и автоматизация, дисциплини и защита на труда, ниво на организация и управление на труда).

2 . Социално-икономическа среда (методи на производство, разпределение и потребление на материални активи, системи за материално стимулиране).

3. Социална и общообразователна среда (квалификация и образователно ниво на екипа, ниво на общо и специално образование, творчески и интелектуален потенциал на служителя).

4. Социална и културна среда (ниво на техническа естетика и производствена култура, ниво на духовно и физическо развитие на екипа).

5. Социална и морална среда (системи за морално възпитание на екипа, формиране на морални характеристики).

6 . Социална и психологическа среда (системи от психологически нагласи, социални и психологически характеристики на индивидите).

7. Социална сфера (условия за живот и отдих на членовете на екипа).

Влиянието на трудовия колектив върху индивида зависи от характера на съществуващите взаимоотношения между членовете на този колектив.

Резултатите от дейността на хората са силно повлияни от тяхното настроение. Настроението на хората зависи от самите членове на екипа, от отношението им един към друг.

В екип с нормален морален и психологически климат всички негови членове като правило се отличават с доброта и другарско отношение към новия човек. Уважението и доверието, оптимистичната оценка на доверието, желанието и способността да се види най-доброто в човек са правилото в такъв екип.

Нормалният морален и психологически климат в екипа допринася за високата производителност на труда, тъй като поддържа положителното емоционално настроение на екипа и предотвратява възникването на конфликти.

Благоприятен психологически климатсе състои от няколко характеристики:

· Макроклимат на обществото. Групата отразява основните елементи на социално-психологическия климат на обществото като цяло, неговото характерно отношение.

· Емоционален фон. Преобладаващият цвят на емоционалните отношения между членовете на групата, естеството на тези взаимоотношения.

· Брой екипни групи. С увеличаването на броя на групите ефективността постепенно намалява. Отбелязва се, че група до 15 души се отличава с почтеност и единство; с увеличаването на броя започва да се разпада на по-малки.

· Групова структура. Разнородният състав на групата по отношение на възрастовите различия осигурява по-голяма сплотеност и единство. Различните възрасти и представителството на двата пола формират по-богат спектър от взаимоотношения и спомагат за укрепването на групата.

· Продължителност на съществуване на групата. Времето, прекарано в съвместна работа, определя формирането на традиции, вътрешногрупови норми, престижа на групата и нейната сплотеност.

· Неформална структура. Наличието на неформална структура оказва негативно влияние върху развитието и сплотяването на групата.

Знаци неблагоприятен социално-психически климатса:

· недоверие и висока взискателност на членовете на групата един към друг;

· не приятелска и не делова критика;

· невъзможност за изразяване на собствено мнение при обсъждане на въпроси, засягащи цялата група;

· натиск от ръководителите върху подчинените и липса на право за вземане на значими за групата решения;

· недостатъчна осведоменост на членовете на групата за нейните задачи и състоянието на нещата;

· неудовлетвореност от принадлежността към групата;

· премахване на отговорността за състоянието на нещата в групата от всеки неин член;

· ниска кохезия между всички членове на групата.

Раздел 4. Психология на общуването

Тема 4.1 Съдържание, цели и функции на комуникацията

Комуникация– сложен, многостранен процес, който действа като процес на взаимодействие между двама или повече хора, в който се обменя информация, възниква взаимно влияние, съпричастност и взаимно разбиране. В процеса на общуване се формират психологически и етични взаимоотношения, които съставляват културата на бизнес взаимодействие.

Комуникацията се класифицира по съдържание, цели, средства, функции, видове и форми.

1. Материал – обмен на продукти и предмети на дейност, които от своя страна служат като средство за задоволяване на действителните потребности на субектите.

2. Когнитивна – обмен на знания.

3. Активен – обмен на действия, операции, способности, умения; информацията се прехвърля от субект на субект, подобрявайки и развивайки способности.

4. Климатик – обмен на психични и физиологични състояния; хората оказват влияние един върху друг, целящи да доведат един друг в определено физическо или психическо състояние.

5. Мотивиращ-обмяна на мотиви, цели, интереси, мотиви, потребности; има за съдържание предаването един на друг на определени мотиви, нагласи или готовност за действие в определена посока.

Цел на комуникацията – Ето защо човек има този вид дейност. Целите на комуникацията са средство за задоволяване на много различни потребности: когнитивни, социални, културни, творчески, естетически, нуждите от интелектуално израстване, морално развитие и редица други.

Комуникацията е разделена по предназначение:

1. Биологичен – необходима за поддържането, запазването и развитието на организма е свързана със задоволяването на основните органични потребности.

2. Социални – преследва целите за разширяване и укрепване на междуличностните контакти, установяване и развитие на взаимоотношения и личностно израстване на индивида.

Комуникационни средства – методи за кодиране, предаване, обработка и декодиране на информация, предавана в процеса на комуникация от един човек на друг.

Според формите комуникацията се разделя на:

1. Директен– естественият контакт лице в лице чрез вербални и невербални медии се предава лично от един участник на друг.

2. Непряк – включване в комуникационния процес на „допълнителен” участник като посредник, чрез който се предава информацията.

3. Директен – с помощта на естествени органи, дадени на човека от природата (ръка, торс, глава)

4. Непряк– непълен психологически контакт с използване на специални средства, които забавят получаването на обратна връзка.

5. маса – множество, преки контакти на непознати, както и комуникация, опосредствана от различните й видове.

6. Междуличностни – Директните контакти на хора в групи или двойки с постоянен състав на участниците предполагат психологическа близост на партньорите.

Според ориентацията се разграничават монологично и диалогично общуване. Монологкомуникацията се разделя на:

1. Императивен– авторитарна, директивна форма на въздействие върху комуникационния партньор с цел постигане на контрол върху неговото поведение и вътрешни нагласи, принуждавайки го да предприеме определени действия или решения; комуникационният партньор се разглежда като обект на влияние и действа като пасивна, „страдаща” страна; разкрива се крайната цел на императива - принудата на партньора.

2. Манипулация– включва въздействие върху комуникационен партньор с цел постигане на свои скрити намерения; комуникационният партньор се използва от манипулатора за постигане на целите му; основната разлика между манипулацията и императива е, че партньорът не е информиран за истинските цели на комуникацията (те са скрити или заменени с други); комуникационният партньор се възприема не като цялостна личност, а като носител на определени свойства и качества, „необходими” на манипулатора; Манипулативното отношение към другия води до разрушаване на близки, доверителни отношения между хората.

Диалогиченобщуването представлява преход от егоцентрично, самофиксирано отношение към отношение към събеседника, истински партньор в комуникацията; такова общуване има психотерапевтични свойства, доближава човека до по-добро психично здраве, баланс и интегритет.

Тема 4.2 Комуникативната страна на общуването

Бизнес разговор – комуникация, т.е. обмен на важна за участниците в комуникацията информация. Средствата за комуникативна комуникация могат да бъдат разделени на вербални (вербални) - предаване на информация, и невербални – трансфер на отношение към комуникационен партньор.

На вербално нивоЧовешката реч се използва като средство за предаване на информация. Основната цел на обмена на информация е да се изгради обща гледна точка между комуникиращите и да се постигне съгласие по ситуации и проблеми. Способността за точно изразяване на мислите и способността за слушане са компоненти на комуникативната страна на комуникацията.

Функцията на вербалните средства за комуникацияе предаването на информация, което се извършва с помощта на език.

Невербална комуникацияса допълнение към вербалната комуникация.

Има няколко видове невербални средства за комуникация:

1. Кинезика– изучава външното проявление на човек, визуално възприеманите движения на друго лице, изпълняващи експресивно-регулаторна функция в общуването, включва: мимика (движение на лицевите мускули), пантомима (движение на тялото: поза, походка, пози), жестове. , поглед.

2. Екстралингвистика- изследва включването на речеви паузи, кашлица, плач, смях и въздишки в речта.

3. Прозодия – общото наименование на ритмичните и интонационните аспекти на речта (височина и тембър на гласа, сила на тона на гласа, скорост на речта, сила на удара).

глас- е израз на нашите чувства и е важен. Всеки човек трябва да работи върху развитието на гласа си, особено за тези, които постоянно се занимават с комуникация, чиято професия е свързана с изговорената дума. От съществено значение са гъвкавостта, пластичността на гласа и способността лесно да се променя в зависимост от съдържанието на речта. Тонът на речта, оцветяването на гласа на човек, с помощта на който той предава своите чувства и мисли, е от голямо значение.

4. Паралингвистика– изследва обем, тембър, ритъм, височина.

5. Такешика– изучава докосването в процеса на общуване (ръкостискане, целувка, докосване).

6. Проксемика– изследва местоположението на хората в пространството при общуване (разстояние до събеседника, лично пространство)

Структурата на кинезичните средства за комуникация включва:

1. Изражения на лицето– движение на лицевите мускули; изражението на лицето се характеризира с цялостност и динамика; изражението на лицето определя емоционалното състояние на индивида: радост, изненада, тъга, гняв, отвращение, страх.

2. Зрителен контакт– отразява емоционалното състояние на човека, показва склонност към общуване.

3. поза– положението на човешкото тяло, характерно за дадена култура; позата определя състоянието на човека; По позата може да се прецени дали човек е затворен или склонен към общуване.

4. Жестове– различни движения на ръцете и главата; жестикулацията се характеризира с интензивност, която зависи от националната култура и емоционалното състояние.

5. Походка– стил на движение, по който лесно се разпознава емоционалното състояние.

Takesical средства за комуникация– динамични докосвания под формата на ръкостискане, потупване, целуване (биологично необходима форма на човешка комуникация).

Използването на тактически средства за комуникация зависи от следните фактори:

1. статус на комуникиращите страни

2. възраст

4. степен на познаване

5. национални обичаи, традиции

Проксемични характеристики – ориентация на партньорите в момента на общуване, дистанция между тях (определена от културни и национални фактори).

Проксемикавзема предвид ориентацията към ъгъла на комуникация - обръщане на тялото, пръстите на крака в посока на партньора или встрани от него (посока на мислите).

Адекватността на възприемането на информация до голяма степен зависи от наличието или отсъствието на комуникационни бариери:

1. Дефицит на информация– механично разграждане на информацията и оттам нейното изкривяване и неяснота.

2. Заместващо-изкривяващо– придаването на различно значение на получената информация по-често се случва, когато предаването минава през няколко души – ретранслатори.

3. Фонетично недоразумение– различни езици, диалекти на общуване, дефекти в речта и дикцията, неправилна граматична структура на речта.

4. Семантичен– различия в смисловите системи на участниците в комуникацията (жаргон, жаргон, вицове, цитати, фигури на речта)

5. Стилистичен– несъответствие между стила на речта на комуникатора и ситуацията на общуване (или стила на речта и психологическото състояние)

6. Логично– логиката на разсъжденията на комуникатора е или твърде сложна за реципиента, или му се струва неправилна, противоречи на присъщия му стил на доказване (женска, мъжка, детска логика)

7. Диспозиционно-статусна бариера– социални, политически, религиозни, професионални различия, които определят степента на авторитет на комуникатора за реципиента и съответно степента на внимание към предлаганата информация.

Тема 4.3 Интерактивна страна на комуникацията

Интерактивната страна на комуникациятасе свързва с взаимодействието на хората, с пряката организация на тяхната съвместна дейност, докато действието е основното съдържание на комуникацията.

Основното съдържание на комуникацията– въздействие върху партньора, взаимодействие, което може да бъде ориентирано към контрол и разбиране.

Комуникацията се осъществява по отношение на конкретен предмет, характерът на комуникацията се определя от отвореността или затвореността на позицията на субекта:

1. Откритост на комуникацията – способността да изразявате своята гледна точка по темата и желанието да вземете предвид позициите на другите.

2. Затворена комуникация – неспособност или нежелание да разкрие своята позиция, своята гледна точка по темата на комуникацията.

3. Смесени видове комуникация – една от страните се опитва да разбере позицията на другата, без да се разкрива; или един от събеседниците разкрива своята позиция пред партньора, разчитайки на помощ и не се интересува от неговото мнение.

При избор на позиция за комуникациятрябва да се има предвид:

1. степен на доверие в партньора

2. възможните последици от откритата комуникация

В процеса на общуване човек може да разграничи етапи на взаимодействие:

1. Създаване на контакт.Задачата на контактната фаза е да насърчи събеседника към общуване и да създаде максимални възможности за по-нататъшно делово обсъждане и вземане на решения. Правила за установяване на контакт:

1) демонстрирайте добронамереност и откритост в комуникацията (възможно е да използвате невербални средства за комуникация - усмивка, наклон на главата, изражение на очите), създайте приятелска атмосфера.

2) вербален призив - направете пауза, изчакайте отговор, вижте отвореността или затвореността на партньора към комуникацията.

3) започнете комуникация с думите „ти“, „ти“, „аз“, „ние“.

2. Етап на ориентиране.Помага да се определи стратегията и тактиката на бизнес комуникацията, да се развие интерес към нея и да се привлече партньор. Задачи на този етап:

1) събудете интерес към предстоящия разговор и включете събеседника в дискусията.

2) идентифицирайте самочувствието на събеседника и навигирайте в разпределението на ролите.

3) започнете да решавате основния проблем на комуникацията.

На този етап те веднага разбират колко дълъг ще бъде разговорът (съкратен, ясен или разширен, подробен)

3. Активно обсъждане на въпроси в спокойна атмосфера:

2) повишаване на емоционалния тонус на събеседника

3) включване на събеседника в извършване на физически действия (молба за помощ, благодарност).

Като се вземе предвид самочувствието на партньора, което може да бъде повишено или намалено, и правилното разпределение на ролите според принципа на доминиране - подчинение, са възможни следните:

1. "разширение отгоре" - изправена поза с брадичка, успоредна на земята; пълна липса на зрителен контакт; бавна реч с дълги паузи; налагане на определена дистанция на събеседника.

2. "удължение отдолу" - ниска поза; постоянно движение на очите отдолу нагоре; бързо темпо на речта; предоставяне на инициатива на партньора.

3. "удължаване при равни условия" - синхронизиране на темпото на речта; изравняване на силата на речта; установяване на симетричен модел на размяна на погледи.

Тема 4.4 Перцептивна страна на общуването

Възприятие– цялостен образ на друг човек, формиран въз основа на оценка на неговия външен вид и поведение. Възприятието зависи от:

1. индивидуални – лични фактори

2.социокултурни фактори (социален произход, социален статус на човек)

Основа на възприятието – възприемане на явления или хора като представители на определена социална група. Човек, който има опит в общуването, е в състояние доста точно да определи своите социални и психологически характеристики по външния си вид, по облеклото, начина на говорене и поведение: черти на характера; възраст; социален слой; професия.

Във възприятието на хората може да се допусне грешки, поради редица фактори.

1. Фактор за съвършенство– действа при неравнопоставеност на съдружниците. Превъзходството може да се прояви във външния вид и поведението. Под влияние на фактора на превъзходството е възможно да се подцени или надцени партньор.

2. Фактор на привлекателност– склонността към надценяване на външно привлекателен човек и подценяване на непривлекателен.

3. Фактор на отношение към нас-хората, които се отнасят добре с нас, се оценяват по-високо от хората, които се отнасят зле с нас. Отношението към нас се проявява в съгласие или несъгласие с нашата позиция. Склонни сме да ценим мнението на даден човек толкова по-високо, колкото по-близо е неговото мнение до нашето.

Изучавайки процесите на възприятие, психолозите са идентифицирали типичните изкривяване на представите за друг човек:

1. хало ефектВсяка получена информация за дадено лице се наслагва върху предварително създадено изображение. Този вече съществуващ образ действа като ореол, който пречи на ефективната комуникация. Ефектът на ореола може да бъде полезен, ако си създадете добра репутация сред хора, които са тясно свързани помежду си.

2. Проекционен ефект- възниква, когато приписваме предимствата си на приятен човек, а недостатъците си - на неприятен човек. Механизмът на проекция е, че ние несъзнателно даряваме друг човек със собствените си мотиви, приписваме му преживявания, емоционални състояния и качества, присъщи на самите нас.

3. Ефект на очакване – се проявява, когато сме изправени пред противоречива информация за дадено лице. Ако имаме работа с непознат, тогава се отдава значение на информацията, която е представена в началото. При общуване с добре познат човек се взема предвид най-новата информация за него.

Познанието и разбирането на себе си и другите в процеса на общуване става в съответствие с психологически механизми на възприятие:

1. Идентификация – уподобяване на себе си на друг. За да разберете комуникационен партньор, трябва да се поставите на негово място, защото не можете да разберете истински човек, докато не сте на негово място. Този механизъм помага да се разберат ценностите, навиците, поведението и нормите на друг човек.

2. Емпатия – не рационално разбиране на проблемите на друг човек, а емоционална реакция, емпатия. Емпатията се основава на способността правилно да си представя какво се случва вътре в човека, какво преживява и как оценява събитията. Най-висшата форма на емпатия е ефективна, характеризираща моралната същност на човека.

3. Атракция – е форма на познаване на друг човек, основана на появата на положителни чувства към него: от симпатия до любов. Причината за проявата на положително емоционално отношение между комуникационните партньори често е тяхната вътрешна и външна прилика.

4. Отражение– способността на човек да си представи как се възприема от комуникационен партньор. Вече не е просто да познаваш другия, но и да знаеш как другият те разбира. В същото време нашето внимание се прехвърля от комуникационния партньор към нас самите и се получава един вид удвояване на огледални образи един на друг. Разбирането на друг човек е много важно за успешната комуникация с него.

5. Каузално приписване – приписване на причини за поведение на друго лице. Освен това има вътрешно и външно приписване. Познаването на моделите и грешките на каузалното приписване помага да се направи ефективно за установяване на взаимодействия.

Раздел 5. Психология на бизнес комуникацията

Тема 5.1 Характеристики и принципи на управленската комуникация

Управленската комуникация е комуникация, причинена от необходимостта от прилагане на управленско въздействие върху хората, като се вземе предвид обратната връзка. Има следните форми на управленска комуникация:

1. Подчинен. Основата за такава комуникация са административноправните норми. Развива се между мениджъри и изпълнители, както и между мениджъри на различни нива.

2. Лесен за обслужване. Такава комуникация се основава на административни и морални норми. Развива се между колеги по работа.

3. Приятелски. В основата на такава комуникация са моралните и психологически норми на взаимодействие. Такава комуникация може да бъде между ръководители, между подчинени (колеги от работата), между ръководители и подчинени.

Характеристики на провеждане на служебни срещи.

Списък на участниците. Мениджърът трябва да подходи много внимателно към формирането на списъка с участници и да помисли както за количествения, така и за качествения състав.

Количествен състав. Оптималният брой на участниците в срещата се счита за равен на броя на служителите, които активно участват в обсъждането на въпроса. В този случай основният критерий е компетентността по въпросите от дневния ред. Често срещана грешка е да се поканят най-голям брой участници, които могат да се поберат в залата за срещи (така наречената „масова покана“).

Висококачествен състав. За участие в срещата трябва да бъдат поканени само длъжностните лица, които са най-компетентни по обсъждания проблем.

Определяне на ден и час за срещата.По правило за срещата се определя един определен ден в седмицата. Това позволява на участниците в него да планират правилно работното си време и правилно да се подготвят за срещата. Най-добрият ден за среща се счита за сряда или четвъртък, тъй като седмичната крива на представяне има забележим спад в понеделник и петък.

Основните грешки, допускани по време на среща:

u продължителността му не е регламентирана;

u не е спазена установената продължителност;

u продължителността е твърде дълга;

u не се правят почивки;

u няма ограничение във времето за доклади и изказвания;

u участниците не знаят как да изразят мислите си кратко и ясно.

Като правило, мястото на значителна част (повече от 70%) от бизнес срещите е офисът на ръководителя на организацията. В момента предприятията имат стаи, специално оборудвани за срещи.

Има определени изисквания за оборудването на такива помещения. Например, той трябва да има добра звукоизолация, нормална температура и влажност на въздуха, вентилация, удобни мебели и офис оборудване.

Основните грешки, допуснати при определяне на мястото на срещата:

u твърде много срещи се провеждат в офиса на шефа;

u По време на срещата се провеждат телефонни разговори и дори се приемат посетители;

u Заседателната зала е зле оборудвана и недостатъчно осветена.

1. Подготовка на участниците в срещата.

Организаторът на срещата трябва предварително да запознае всички участници с дневния ред и необходимите материали. Всеки участник трябва да знае предварително темата и целите на срещата. Това е ключът към ефективната среща, тъй като всички участници ще бъдат правилно подготвени за нея.

2. Провеждане на среща.

Учените са установили, че оптималната продължителност на съвместната умствена дейност на голям брой хора е само 40-45 минути. След 50 минути вниманието на участниците в срещата отслабва: възниква шум, ненужни движения и разсеяни разговори. Ако продължите да имате среща без почивка, повечето хора се изморяват. След 30-40 минутна почивка присъстващите се чувстват по-добре, възстановява се нормалното им състояние и обсъждането на проблемите може да продължи.

След 90 минути работа вниманието и интересът към обсъжданите проблеми намаляват. Ако срещата продължава 2 часа без почивка, тогава повече от 90% от участниците са съгласни с всяко решение, стига тази среща да приключи бързо. Оптималната продължителност на срещата не трябва да надвишава 1 ч. Ако обстоятелствата по случая налагат по-продължителна работа, то след 40 минути от срещата е необходимо да се обяви почивка от 10-15 минути.

Протокол от заседанието- това е първичен, официален документ, съставен в определена форма и съдържащ запис на изказванията на участниците в събранието, срещата, сесията и взетите от тях решения. Въз основа на този документ ръководството има право да изисква служителите да изпълняват възложените им задачи. Събранието назначава или избира секретар, който записва в протокола от името на събранието най-важните точки:

u постигане на целта на срещата;

u решение;

u изпълнители на задачи и срокове.

Следните елементи трябва да бъдат отразени в протокола от бизнес среща:

u дата, място;

u номер на протокол;

присъствахте;

отсъствали сте, причини за отсъствието;

u копия (фамилии на тези, за които са предназначени);

u дневен ред по точки;

u тема по точка от дневния ред;

u обсъдени (кой говори);

u решил (съобщава се какво точно);

u изпълнението на решението е поверено на (фамилии);

u падеж (дата).

3. Обобщаване и вземане на решение.

Обобщават се резултатите от срещата и се правят заключения; определят се кой трябва да изпълни определен обем работа и в какъв срок; определя се обемът на работата и служителите, които ще изпълняват задачата; срокът, в който задачата трябва да бъде изпълнена; формуляри за обобщаване на резултатите от заседанието (раздаване на протокола или на част от него; извлечение от протокола и др.).

4. Контрол на изпълнението на решението.

Без привеждане на решение в действие и проследяване на този процес всяка бизнес среща се обезсмисля. На този етап се определят лицата, които ще упражняват контрол.

Характеристики на преговорите.

Основната задача на преговорния процес е да убедите другата страна да приеме вашето предложение. Преговорите са сложен комуникационен процес, който изисква сериозна подготовка, включваща разработване на бизнес предложения, формулиране на конкретни и стратегически цели за преговори и оценка на собствения икономически потенциал и възможностите на партньора.

Първата заповед на успешните преговори е да се зачита взаимната изгода.

Второто важно правило на преговорите е отказ от спора.

Преговорите трябва да се водят с партньор с авторитет – с „ключова фигура“.

Най-важният компонент на преговорите е аргументацията, използвана от партньорите. Аргументите са аргументи, причини, доказателства, които могат да се основават на субективни възгледи, на обективни позиции или на общоутвърдено мнение. Дават се аргументи в подкрепа на истинността на други съждения.

Етикът П. Мичич описва следните методи на аргументация.

Фундаментален методпредставлява пряко обръщение към събеседника, който се запознава с фактите и информацията, които формират основата на доказателствената аргументация. Цифровите примери играят важна роля и осигуряват отлична основа. За разлика от словесната информация, числата изглеждат по-убедителни. Това се случва до известна степен и защото в момента никой от присъстващите не е в състояние да ги опровергае.

Метод на противоречиетовъз основа на идентифициране на противоречия в аргументацията на партньора. По същество този метод е защитен.

Метод на извличанеизводите се основават на точна аргументация, която постепенно, стъпка по стъпка, чрез частични заключения, води до желания резултат.

Метод на сравнениее от основно значение, особено когато съпоставките са добре подбрани, което придава на представлението изключителна яркост и голяма сила на внушение.

Методът "да...но".предполага, че събеседникът прави добре изградени аргументи, но те обхващат само предимствата или само слабите страни на предложената алтернатива. Но тъй като наистина рядко се слуша така, че всеки да казва само „за“ или „против“, лесно е да приложите метода „храна... но“, който ви позволява да обмислите други аспекти на решението . Можете спокойно да се съгласите със събеседника си и тогава идва така нареченото „но“.

Метод "Бумеранг".дава възможност да се използва „оръжието“ на събеседника срещу него. Този метод няма силата на доказателство, но има изключителен ефект, ако се прилага с достатъчна доза ум.

Игнорирайте методае, че заявеният от събеседника факт не може да бъде оборен, но неговата стойност и значимост могат успешно да бъдат игнорирани.

Видим метод поддържамного ефективен както по отношение на един събеседник, така и по отношение на няколко слушатели. Същността му се състои в това, че след като събеседникът е спорил, те не повдигат възражения и не му противоречат, а напротив, предоставят нови доказателства в полза на неговите аргументи. По-късно следва контраатака, например: „Забравихте да цитирате следните факти в подкрепа на вашата теза... (изброени). Но това няма да ви помогне, тъй като...“ Сега идва ред на вашите контрааргументи. , впечатлението, че сте проучили гледната точка на събеседника по-задълбочено от него самия и след това сте убедени в непоследователността на неговата теза.

Правила за изграждане на делови разговор.

Всеки бизнес индивидуален разговор се състои от три етапа.

Първи етап - подготвителна. Включва определяне на целите на разговора и съставяне на неговия план; определяне на час и избор на място, където ще се проведе разговорът. Съставянето на план за разговор въз основа на неговите цели е основният раздел на този етап.

Втора фаза - уводна. През този етап се преодолява психологическата бариера и се създава атмосфера на доверие.

Трети етап - основната се състои от 3 части(Фиг. 1):

Тонът на разговор с непознат трябва да бъде приятелски и делови. Този тон бързо създава атмосфера на взаимно доверие.

Подготовка за разговора. Ако сте дошли на разговора за първи път, тогава трябва да се легитимирате при влизане. Ако посетител дойде при вас и се представи, опитайте се незабавно да запомните името и бащиното му име. Фамилното име е по-лесно за запомняне. Вглеждайки се в лицето на бъдещия си събеседник, трябва да се опитате да прочетете погледа му и да установите взаимно разбиране без думи. Учените са установили, че когато срещаме човек за първи път, първо обръщаме внимание на външния му вид, интересуваме се от изражението му. („Посрещат те по дрехите си, изпращат те по ума си.“)

След като срещнете посетител, трябва да станете от масата и да поканите събеседника си да седне отсреща. Добре е да го срещнете наполовина: този жест показва на събеседника ви, че го уважавате и сте готови да говорите като равни.

Разговор (основна сцена).Мениджърът трябва да разбере как неговият събеседник оценява ситуацията и защо точно така, а не иначе. Необходимо е да се опитате да представите пълна картина на събитието или ситуацията, като се съсредоточите само върху думите на събеседника. Трябва да можете да слушате и правилно да задавате изясняващи и водещи въпроси, които могат да помогнат да разкриете мислите на вашия събеседник и в резултат на това да определите правилно неговата гледна точка.

Край на разговора.Веднага щом гледната точка на събеседника стане ясна и вие също изразихте своята, можете да прекратите разговора. Всички въпроси са съгласувани, решенията са формулирани и правилата на разговора са изпълнени. Можеш да кажеш сбогом.

Делова кореспонденция.

Когато пишете бизнес писмо, трябва да спазвате следните изисквания:

Изпълнителят трябва ясно да разбира посланието, което иска да предаде и да знае точно как да го изрази в разбираема, стегната и достъпна форма.

Писмото трябва да е просто, логично, конкретно и без двусмислие. Лаконичните букви, написани с едносрични думи, характеризират писателите като добри събеседници, които владеят изкуството на общуването.

· Писмото трябва да бъде написано само по един въпрос, а текстът му трябва да бъде разделен на параграфи, всеки от които засяга само един аспект на въпроса;

· Писмото трябва да е убедително и достатъчно аргументирано;

· Писмото трябва да бъде написано в неутрален тон, използването на метафори и емоционално изразителни фрази е нежелателно;

· Обемът на едно делово писмо не трябва да надвишава две страници машинописен текст;

· От граматична гледна точка бизнес писмото трябва да бъде безупречно, тъй като правописните, синтактичните и стилистичните грешки правят лошо впечатление и дразнят адресата;

· Бизнес писмото трябва да бъде коректно и написано с любезен тон.

Пример за бизнес писмо, съставено по тази схема.

внимание: „Скъпи ______________________________

Искам да ти кажа нещо важно (интересно).“

интерес: „Ние (аз) ви предлагаме нещо, което може значително да подобри живота ви...“

Заявка: „Имаме нужда от помощта на хора, които са готови да инвестират най-малко... в една благородна, патриотична кауза...“

Действие: „Призоваваме ви да се присъедините към хиляди добри хора...“

· писмото да е стегнато;

· датата трябва да бъде прославена;

· писмото не трябва да съдържа клеветнически измислици;

· Трябва да има четлив подпис.

Раздел 6. Етикет и етическа култура на лидера

Тема 6.1 Професионална етика

Етика- учението за морала, морала. На латински синоним на думата „етика“ е думата „морал“. Руският синоним е „морал“. Предмет на изучаване на етиката– принципи и норми на поведение на хората по отношение на другите и към обществото.

В бизнес комуникацията се отдава голямо значение на необходимостта от отчитане на етичните норми и ценности, особено се подчертава тяхното влияние върху ефективността на бизнеса.

Професионални стандартиса учтивост, учтивост, такт и трудолюбие.

Професионална етика – учението за нормите на поведение на професионална група в обществото.

Етиката на бизнес общуването има различни проявления в отношенията между:

1. предприятие и социална среда

2. предприятия

3. ръководител и подчинени

4. подчинени и ръководител

5. хора с равен статус

Библията казва „Постъпвай с другите така, както искаш да постъпват с теб.“Този закон се смята за златното правило на морала.

Отношенията с колегите трябва да бъдат взаимно внимателни, за да не обидите или унижите партньора. Необходимо е да се развие желание за съпричастност и уважение към личността на друг човек. Моралната страна на отношенията между ръководителя и подчинените от гледна точка на последните е особено сложна. В този случай подчинените не трябва да бъдат механични изпълнители, а мислещи, креативни служители, които съзнателно подкрепят дейността на лидера и съвестно и стриктно изпълняват неговите инструкции.

Подчинените трябва да се отнасят с разбиране към коментарите на ръководителя, без да ги възприемат като обида или нарушение. Но в същото време подчинените трябва да имат моралното право да изразяват критични забележки към ръководителя и колегите си в открита или поверителна среда.

Тема 6.2 Етикет на деловата кореспонденция

Невъзможно е да си представим дейността на бизнесмен без работа с документи.

Официална кореспонденцияе важна част от бизнес етикета. Бизнес кореспонденцията помага за установяване на силни връзки с партньор и подобряване на връзката между различните служби.

Когато пишете бизнес писмо, е важно да спазвате следното: изисквания :

1. Изпълнителят трябва ясно да разбира посланието, което иска да предаде и да знае точно как да го изрази в ясна, кратка и достъпна форма.

2. Писмото трябва да е просто, логично, конкретно и без двусмислие. Лаконичните букви, написани с едносрични думи, характеризират писателите като добри събеседници, които владеят изкуството на общуването.

3. Писмото е написано само по един въпрос и текстът на писмото е разделен на параграфи, всеки от които разглежда само един аспект на този въпрос.

4. Писмото трябва да е убедително и достатъчно аргументирано.

5. Писмото е написано в неутрална форма на представяне.

6. Обемът на едно бизнес писмо не трябва да надвишава две страници машинописен текст.

7. От граматична гледна точка бизнес писмото трябва да е безупречно, тъй като... правописни, синтетични и стилистични грешки правят лошо впечатление и дразнят реципиента.

8. Бизнес писмото трябва да бъде коректно и написано с любезен тон.

Правилно съставените бизнес писма следват същия модел. Началните редове привличат вниманието, следващите едно или две изречения предизвикват интереса на читателя, след това два абзаца отправят молба, а последната част принуждава читателя да предприеме действие.

Най-често използваните в бизнеса са: видове бизнес писма:

1. Автобиография и писмо с молба за работа.

4. Писмо за отказ.

5. Писмо-запитване за хода на делото (договор, сделка)

6. Благодарствено писмо

7. Напомнящо писмо

8. Уведомително писмо

Бизнес писмото винаги носи подписа на мениджъра.

Освен служебната кореспонденция, пътуваща между организациите, всяка от тях има и вътрешна кореспонденция. Съдържанието на вътрешната кореспонденция може да е различно, но трябва да отговаря на определени правила:

1. Писмото трябва да е стегнато.

2. Писмото трябва да е с дата.

3. Писмото не трябва да съдържа клеветнически твърдения.

4. Подписът върху документа трябва да е четлив.

Тема 6.3 Телефонен етикет

Телефонният разговор позволява двупосочен обмен на информация независимо от разстоянието. Лошата подготовка и неспособността да изразят мислите си кратко и компетентно отнемат много от работното време на човек. За бизнес човек е необходимо да се научи да цени времето си.

1. Полезно е да имате химикал, бележник и календар до телефона си.

2. След обаждането бързо вдигнете телефона. Етикетът повелява да вдигнете телефона преди четвъртото позвъняване, защото... излагането на телефонни звукови сигнали има отрицателен ефект върху нервната система. Не трябва да вдигате телефона, без да вдигнете очи. Ако правите спешна работа, можете да оставите телефона на телефона или да го вземете веднага след обаждането и учтиво да помолите да се обадите обратно в определено време.

3. В деловото общуване за предпочитане са информативните отговори (кой е вдигнал телефона и в каква институция).

4. Ако по време на разговора ви с клиент телефонът звъни, извинете се на клиента, вдигнете телефона и, позовавайки се на вашата заетост, помолете да се обадите обратно или запишете телефонния номер на обаждащия се и му се обадете веднага щом сте Безплатно.

5. Деловите телефонни разговори трябва да са кратки. Този, който се е обадил, прекратява разговора и затова не се препоръчва лицето, което получава обаждането, да бъде нетърпеливо.

6. Важно е деловият телефонен разговор да се проведе в спокоен, любезен тон. По време на разговора е необходимо да се създаде атмосфера на взаимно уважение. Усмивката допринася за това. Събеседникът не го вижда, но го усеща. Гласът, тембърът, интонацията и тонът могат да кажат много за вас. Препоръчително е да говорите равномерно, да сдържате емоциите и да не прекъсвате речта на събеседника. Ако вашият събеседник се изразява грубо и е склонен към спорове, бъдете търпеливи и не му отговаряйте с добро, не възразявайте директно и открито.

7. Никога не говорете по телефона с пълна уста. Недопустимо е дъвчене на храна, напитки или разговор със служители по време на телефонен разговор. Не се препоръчва да дъвчете дъвка по време на телефонен разговор.

8. Телефонът задълбочава говорните недостатъци, затова се препоръчва да се следи произношението на цифри, собствени имена и фамилии. В разговор е по-добре да не използвате специфични, професионални термини, които може да не са ясни на събеседника. Не е разрешен жаргон.

9. В случай на влошаване на чуваемостта е напълно разумно да се обадите на един от събеседниците. Ако телефонната връзка е прекъсната, инициаторът на разговора се обажда обратно.

Трябва да прекратите разговора навреме, за да избегнете насищане с комуникация, което се изразява в неразумното недоволство и обидчивост на партньора, а понякога и в раздразнителност. В края на разговора трябва да им благодарите за обаждането или получената информация.

Ако се обаждате, има няколко препоръкиоткъде да започнем и как да се държим:

1. Определете целта на телефонния разговор. Излишните разговори нарушават работния ритъм и пречат на работата на околните. Ако сте определили целта и тактиката на провеждане на телефонен разговор, тогава съставете план за разговора, очертайте списък с проблеми, които искате да разрешите, т.к. това ще ви позволи да не изпускате от поглед основното и да направите разговора логичен и кратък.

2. Опитайте се да заинтересувате събеседника си още с първата си фраза. Според телефонния етикет е препоръчително да се легитимирате и да поздравите. Ако абонатът не отговори на вашето обаждане, не забравяйте, че след петото позвъняване той затваря и разговорът се повтаря по-късно.

Неизпълнението на обещанието за обратно обаждане се счита за нарушение на правилата на етикета.

Раздел 7. Психология на конфликта

Тема 7.1 Концепцията за конфликт, неговата същност

Конфликтът е неразрешимо противоречие, свързано с остри емоционални преживявания; сблъсък на противоположни цели, интереси, позиции, мнения. В конфликт всяка страна прави всичко, за да гарантира, че се приема само нейната гледна точка.

Основните компоненти на конфликта са следните понятия: участници (противопоставящи се страни, опоненти) са субекти (индивиди, групи, организации, държави), пряко участващи във всички фази на конфликта (конфликтна ситуация, инцидент), непримиримо оценяващи същността и хода на същите събития, свързани с дейността на другата страна. ;

v опонент – е участник в конфликтна ситуация, който има гледна точка, възгледи, убеждения, аргументи, които са противоположни, различни от основните, изходните или в сравнение с другата страна;

v силен противник – това е противник, който има по-високо ниво на знания, умения, способности и лични качества в сравнение с други участници в конфликтната ситуация;

v конфликтна личност – това е човек, който по-често от другите създава и въвлича другите в конфликтни ситуации и конфликти;

v обект на конфликт - това е обект, явление, събитие, проблем, цел, действие, което поражда конфликтна ситуация и конфликт. За да се определи обектът на конфликта, е необходимо да се намери източникът (причината) на конфликта;

v проблем – това е сложна задача, въпрос, който изисква решаване и проучване;

v конфликтна ситуация – това е ситуация на скрита или открита конфронтация между двама или няколко участници (страни), всеки от които има свои собствени цели, мотиви, средства и начини за решаване на лично значим проблем; основава се на индивидуална или групова оценка на обективно развиващите се ситуации; възникването на конфликтни ситуации се улеснява от повече или по-малко дълъг период на скрито, взаимно или едностранно недоволство.

Същността на конфликта - Това е междугрупова или междуличностна конфронтация, основана на противоречие, осъзнато от всяка от страните. Това е сблъсък на принципи, мнения, оценки, характери или стандарти на човешко поведение. Основата на всеки конфликт е конфликтна ситуация, включително:

· противоречиви позиции на страните по всеки въпрос;

· противоположни цели и средства за постигане на целите;

· несъответствие между интереси, желания и хобита на опонентите.

Формула за конфликт:

Конфликт = участници + обект + конфликтна ситуация + инцидент

Въпреки своята специфика и разнообразие, конфликтите като цяло имат общи неща етапи на възникване .

Основното съдържание на конфликта е несъвместимостта на действията и целите . Подчинените искат увеличение на заплатите - ръководството не смята това за възможно; мениджърът се стреми да намали броя на служителите - персоналът е убеден, че списъците с отговорности на всички са твърде обемни и изискват въвеждането на нови позиции; съпругата смята доходите на съпруга си за недостатъчни - съпругът е сигурен, че изискванията на жена му са прекомерни. Причините и вътрешното съдържание на конфликтите съвпадат на всички социални нива, било то международни, междугрупови или междуличностни конфликти.

Конфликти на тип структура на връзката разделени на вертикални и хоризонтални. IN хоризонтална служители с равен статус участват в конфликта, т.е. не са подчинени един на друг. Вертикална конфликтите включват служителите в подчинени отношения. Ако и двете отношения са включени в ситуацията, такъв конфликт може да се счита за смесен. За един мениджър вертикалните конфликти са най-трудни за разрешаване, т.к той сам се включва в конфликта и обективната оценка е трудна.

Разделяне на градивен И разрушителен конфликти. Отразява фокус върху създаването, промяна на текущата ситуация, за да я подобри, или тенденция за разрешаване, премахване на причината за противоречието. Резултатите от последствията от разрушителните конфликти обикновено са сериозни поради суровия сценарий на развитие.

Вътрешноличностен конфликт причинени от различни психологически фактори във вътрешния свят на индивида, често изглеждащи или несъвместими: потребности, интереси, желания, чувства, ценности, мотиви и др. В зависимост от това кои вътрешни аспекти на личността влизат в конфликт, се разграничават следните форми: мотивационни, морални, неизпълнено желание, роля, адаптация, неадекватна самооценка.

Междуличностен конфликт – най-честата форма на конфликт в организациите. Това обикновено е борба за ограничени ресурси: материални ресурси, време за използване на оборудване или одобрение на проекта. В същото време всеки вярва, че той, а не някой друг, има нужда от ресурсите. Междуличностният конфликт може да се прояви и в сблъсък на различни типове характер и темперамент. Черти на характера като импулсивност, избухлив нрав, желание за доминиране, безцеремонно поведение и др., създават напрежение в човешките взаимоотношения и в крайна сметка могат да доведат до конфликти. Също така е трудно двама лидери в една организация да координират действията си.

Конфликт между индивид и група възниква, когато член на групата се отклони от установените норми на поведение и работа в групата. Друг често срещан конфликт от този тип е между групата и лидера. Тези конфликти възникват най-остро, когато стилът на ръководство е несъответстващ на нивото на зрялост на екипа, поради несъответствие между компетентността на мениджъра и специалистите и поради отхвърляне на моралния характер и характер на мениджъра.

Междугрупов конфликт възниква между различни (формални и неформални) групи в една организация, между по-високи и по-ниски нива на управление.

Причините за конфликта като цяло са причинени от:

Трудов процес;

Психологически характеристики на човешките взаимоотношения, т.е. техните харесвания и антипатии, културни, етнически различия между хората, действията на лидера, лоша психологическа комуникация и др.;

Лична уникалност на членовете на групата, например неспособност да контролират емоционалното си състояние, агресивност, липса на комуникация, нетактичност и др.

Етапи и причини за възникване на конфликт в комуникационния процес

Въпреки спецификата и разнообразието, конфликтите обикновено имат общи етапи:

1) потенциално формиране на противоречиви интереси, ценности, норми;

2) преходът на потенциален конфликт в реален или етапът на осъзнаване на правилно или погрешно разбиране на интересите на участниците в конфликта;

3) противоречиви действия;

4) отстраняване или разрешаване на конфликта;

5) следконфликтна ситуация, която може да бъде функционална (конструктивна) и дисфункционална (деструктивна).

Нека разгледаме особеностите на човешкото поведение в конфликтна ситуация, предимно в процеса на бизнес комуникация.

Възможно е да възникнат разногласия поради несъответствие между вашите разсъждения и разсъжденията на другата страна. Източници на конфликт могат да бъдат също нестабилност, нередовност на професионалната дейност или грешки в управлението. Неравномерното натоварване и пренапрежението водят до хронична умора, намалена работоспособност и частични грешки. Нестабилността на натоварването създава напрежение, придружено от негативни емоции, които намират израз в междуличностни конфликти.

Тема 7.2 Методи за управление на конфликти и характеристики на поведението на хората в конфликт

Има повече от един начин за управление на конфликтна ситуация. Всички методи могат да бъдат разделени на две категории: структурни и междуличностни.

Структурните включват:

· изясняванеизисквания за работа. Мениджърът ги предава на своите подчинени, за да разберат какво се очаква от тях в дадена ситуация; обяснява какви резултати се очакват от всеки служител и всеки отдел; кой представя и кой получава различна информация, кой какви правомощия и отговорности има;

· координационни и интеграционни механизми. Това означава установяване на йерархия на властта, която рационализира взаимодействието на хората, вземането на решения и информационните потоци в организацията. Принципите на единоначалието улесняват използването на йерархията за управление на конфликтна ситуация, тъй като подчиненият знае чие решение трябва да изпълни.

Като инструменти за интеграция се използват междуфункционални групи и междуведомствени срещи. Такива междинни служби координират работата на взаимозависимите звена, между които има конфликт.

· корпоративни всеобхватни цели. Ефективното изпълнение на тези цели изисква съвместимостта на двама или повече служители, отдели или групи. При поставянето на цялостни цели усилията на всички участници са насочени към постигане на обща цел и се наблюдава по-голяма съгласуваност в дейността на целия персонал.

· структура на системата за възнаграждение. Тя трябва да бъде такава, че на първо място да бъдат възнаградени хората, които допринасят за постигането на цялостните организационни цели и помагат на други групи в организацията. Наградите могат да бъдат под формата на бонуси, похвали, признание или повишения. Също така е важно системата за възнаграждение да не възнаграждава неконструктивно поведение на индивиди или групи.

Стилове за разрешаване на конфликти

В реалния живот не е толкова лесно да се открие истинската причина за конфликта и да се намери адекватен начин за разрешаването му.

В това отношение интересни са изследванията на К. У. Томас и Р. Х. Килман, които посочват пет основни стила на поведение в конфликт:

· конкуренция или съперничество;

· компромис;

· устройство;

· игнориране или избягване;

· сътрудничество.

Най-типичният е състезателен стил . Статистиката казва, че 70% от всички конфликтни случаи са желание за едностранна печалба, задоволяване преди всичко на собствените интереси. От това произтича желанието да се окаже натиск върху партньора, да се наложат интересите му, като се използва сила чрез принуда. Този стил може да бъде ефективен, ако мениджърът има голяма власт над подчинените, трябва да вземе непопулярно решение и има достатъчно власт да избере тази стъпка; взаимодействат с подчинени, които предпочитат авторитарен стил. Образованият персонал обаче може да възрази срещу този стил. Тази стратегия рядко носи дългосрочни резултати, тъй като губещата страна може да не подкрепи решение, взето против нейната воля, или дори да се опита да го саботира.

Същност стил на компромис се крие във факта, че страните се опитват да разрешат различията чрез взаимни отстъпки. В това отношение той донякъде напомня на стила на сътрудничество, но се осъществява на по-повърхностно ниво, тъй като страните са по-ниски една от друга по някакъв начин. Този стил е най-ефективен, когато и двете страни искат едно и също нещо, но знаят, че едновременните желания са невъзможни, като например желание за една и съща позиция или едно и също прекъсване на работа. Тази способност е високо ценена в управленски ситуации, тъй като свежда до минимум недоброжелателството, което често прави възможно бързото разрешаване на конфликт, което води до удовлетворение и на двете страни. Недостатъкът на този стил е, че едната страна може да преувеличи изискванията си, за да изглежда по-късно щедра или да отстъпи пред другата.

Компромисният стил може да се използва в следните ситуации:

1) двете страни имат еднакво убедителни аргументи и имат еднаква сила;

2) задоволяването на желанията на една от страните не е твърде важно за нея;

3) възможно е временно решение, тъй като няма време за разработване на друго; или други подходи за решаване на проблема се оказаха неефективни;

4) компромисът ще ви позволи да спечелите поне нещо, вместо да загубите всичко;

стил устройства означава, че действате съвместно с другата страна, но не се опитвате да защитавате собствените си интереси, за да изгладите атмосферата и да възстановите нормалното състояние. В този случай вие жертвате собствените си интереси в полза на отсрещната страна. Но това не означава, че трябва да се откажете от интересите си. Просто трябва да ги оставите настрана за известно време и след това в по-благоприятна среда да се върнете към тяхното удовлетворение чрез отстъпки от страна на опонента си или по някакъв друг начин.

Най-типичните ситуации, в които този стил е приложим, са следните:

1) най-важната задача е възстановяването на спокойствието и стабилността, а не разрешаването на конфликта;

2) предметът на разногласието не е важен за един от участниците;

3) добрите взаимоотношения са по-предпочитани от собствената гледна точка;

4) участникът няма достатъчно сила или шансове да спечели.

Трябва също да се помни, че с този стил, в резултат на „забравяне“ на проблема, който стои в основата на конфликта, може да настъпи мир и тишина, но проблемът ще остане и в крайна сметка може да настъпи „експлозия“.

Игнориране или избягване . Обикновено този стил се избира, ако конфликтът не засяга преките интереси на страните и те не трябва да защитават правата си и да губят време за разрешаването му. Стилът е приложим и при работа с конфликтна личност. Конфликтната страна използва уклончив стил, ако:

1) вярва, че източникът на несъгласие е незначителен в сравнение с други по-важни задачи;

2) знае, че не може или дори не иска да разреши проблема в своя полза;

3) има малко сила да реши проблема по начина, по който иска;

4) иска да спечели време за проучване на ситуацията и получаване на допълнителна информация, преди да вземе каквото и да е решение;

5) смята, че незабавното решаване на проблема е опасно, тъй като откритото обсъждане на конфликта може само да влоши ситуацията;

6) подчинените могат сами да разрешат конфликта;

7) когато в конфликта участват хора, които са трудни от гледна точка на комуникацията - груби хора, оплакващи се, хленчещи и други подобни.

Стил на сътрудничество , това е най-трудният от всички стилове, но в същото време най-ефективният при разрешаване на конфликтни ситуации; това е съвместното разработване на решение, което удовлетворява интересите и на двете страни. В процеса се придобива съвместен опит и широка информация за последваща интеграция и се създава атмосфера на сътрудничество. Страните признават различията в мненията и са готови да се ангажират с други гледни точки, за да разберат причините за конфликта и да намерят курс на действие, приемлив за всички. Някой, който използва този стил, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а по-скоро търси най-доброто решение.

Раздел 8. Психология на труда

Тема 8.1 Човекът като субект на труда

Психология на труда- област на психологията, която изучава моделите на проявление и формиране на различни психологически механизми в работата. Открояват се следните основни области на изследване: рационализиране на труда и почивката, динамика на работоспособността, формиране на професионална мотивация и професионална пригодност, оптимизиране на отношенията в работните екипи.

работа– дейност, която води до обществено ценен продукт. Тя се регулира от социални норми, правила и традиции. Работата използва инструменти, които имат културно-исторически произход. В работата хората влизат в специални междуличностни производствени отношения помежду си.

професионална монотонност. характер, пол

самосъзнание

индивидуални характеристики.

Хората не се раждат субекти на труда и не стават автоматично - изискват се усилия от страна на обществото по отношение на трудовото, моралното и гражданското възпитание.

От момента, в който субектът на труда започне самостоятелна работа, той придобива професионален опит. То е част от житейския опит на индивида и се състои от придобити знания, умения и способности за решаване на професионални проблеми. Професионалният опит коригира предварително установените ценностни ориентации, лични нагласи и придава специални цветове на преживяванията и семантичната сфера на субекта.

Тема 8.2 Психология на професиите

Професия -професия, за която дадено лице е специално обучено.

Е.А. Климов разработи класификация на професиите:

1) Видове професии по предметно съдържание на труда – Н-Н(човек - човек),

Ч-П(човек-природа), H-T(човек - технология), З-З(човекът е знакова система),

· Ch-H(човекът е художествен образ).

• Н-Н(person - човек) - всички професии, свързани с общуване с хора.
• Ч-П(човек-природа) – всички професии, свързани с растителни и животински организми, микроорганизми.
• H-T(човек - технология) - работа с неодушевени, технически предмети на труда (техник, електротехник, технолог)
• З-З(човек – знакова система) – езици, конвенционални знаци, символи, числа, формули.
• Ch-H(човек - художествен образ) - явления и факти за художествено отразяване на реалността (музикант, художник, актьор, певец, танцьор)

2) Класове професии по преобладаващо предназначение на трудовите задачи–

П– трансформиращ, Ж– Гностик, И- сложен.

3) Групи професии според използваните инструменти– Р– ръководство,

М– механизирани,

А– автоматизиран, Е– функционален.

4) Групи професии според условията на труд и изискванията им към хората–

б- условия на живот

труд, ОТНОСНО– работа на открито, н– необичайни условия на труд, свързани с наличието на опасности за здравето, М– специални изисквания на професията към нравствените качества на субектите на труда.

Класификация на видовете професии в подвидове (Гаврилов V.E.)

1) Социономични професии

§ Медицинско обслужване

§ Образованието и обучението

§ Битови услуги

§ Информационно обслужване

§ Защита на обществото и държавата

2) Технономически професии

§ Създаване, монтаж, монтаж на технически средства

§ Експлоатация на техническите средства

§ Ремонт на технически устройства

3) Биономични професии

§ Проучване, проучване и анализ на състоянието и условията на живот на растенията и животните

§ Грижи за растенията и животните, тяхното отглеждане

§ Профилактика на болести по растенията и животните, борба с вредители и патогени, лечение на болни хора

4) Сигнономични професии

§ Текстове на вашия роден език и езици на различни страни

§ Числа, формули, таблици

§ Чертежи, карти, диаграми

§ Звукови сигнали

5) Артономични професии

§ Създаване, дизайн, моделиране на произведения на изкуството

§ Тиражиране, производство на различни продукти в един екземпляр

§ Възпроизвеждане, копиране, тиражиране на произведения на изкуството в масово производство.

Типология на Джордж Голанд.

Основава се на връзката между типа личност и професионалната среда:

1) Артистичен (талант)

2) Предприемчивост (отговорност, независимост)

3) Конвенционални (стриктно спазване на разпоредби, норми)

4) Реалистични (производители на продукти)

Източници на информация

1. Аверченко Л. К., Залесов Г. М. Психология на управлението. Лекционен курс. М.: Информация-М, 1997.

2. Авдулова Т. П. “Психология на управлението”, Академа, 2003г.

3. Уудкок М, Франсис Д. „Неограниченият мениджър“, М., Дело, 1994 г.

4. “Законите на успеха” (ред. Кристи Лий), М., 1998 г.

5. Кричевски Р.Л. „Ако си лидер“, М., 1993 г.

6. Кишкел Е.Н. "Управленска психология", Висше училище, 2002г.

7. Лебедев VL. Психология и управление. - М .: VO Agropromshdat, 1990.

Управленската психология е област на психологическата наука, която изучава психологическите модели в управленската работа. Това е структурата, характеристиките и спецификата, начините за използване на психологически аспекти за решаване на различни управленски проблеми. Всеки ден лидерът е изправен пред различни задачи, задачи и проблеми. Изобщо не е трудно да се изгубите в този водовъртеж, но трудностите, както знаем, често ви очакват в най-неподходящия момент и трябва постоянно да сте готови да ги разрешите.

Трябва да се отбележи, че няма абсолютно никаква система при възникване и непредвидени обстоятелства, но ако си поставите цел, можете да разработите алгоритъм за действия за случая, когато нещо се обърка. Косвено това включва изготвяне на работен план, поддържане на всички текущи дела в ред, така че в случай на нежелана ситуация да не възникват спънки, които биха могли да бъдат предвидени и предотвратени.

Трудността на работата на мениджъра като цяло се състои в това, че той постоянно трябва да организира и систематизира моментите и действията, които са необходими за успешното функциониране на компанията. Мениджърът разбира, че всеки ден трябва да взема много решения и те трябва да се окажат правилни. Психологически е много трудно.

Управленската психология учи човек да овладява дейността си и да осъзнава себе си като част от нея. Дейността на всеки човек се състои от малки компоненти и те трябва да бъдат добре познати, включително тяхната психологическа структура. Лидерът, който е добре запознат с основните компоненти на психологията, има редица предимства. Например, той вижда основното нещо, което трябва да се направи, за да се постигне определена цел. Освен това знае колко близо е целта и колко време остава до нейното достигане. Опитен мениджър може да коригира хода на решаване на проблем и да получи желания резултат по най-полезния начин за себе си и компанията.

Психологията включва следните компоненти:

• Ясно поставяне на ясни цели, в идеалния случай за всички служители. Всеки служител трябва ясно да разбира какъв конкретен принос трябва да направи за постигане на общата цел.
• Мотивацията е нещо, без което обикновените служители няма да положат усилия за решаване на проблем. Факт е, че обикновено всяка компания е бизнесът на мениджъра, неговите амбиции и за повечето служители начин да печелят пари.
• Делегиране на правомощия - прехвърляне на контрол върху хода на изпълнение на задачата във всеки отдел.
• Отражение.

Управленската психология учи как да се създадат условия за подчинение на основните компоненти на дейността на мениджъра. Такива условия могат да бъдат изразени чрез изисквания към уменията на мениджъра.

Контролът е може би основният момент, който управленската психология изисква. Освен това трябва да контролирате както работата на всички служители, така и вашите собствени дейности.

Поставянето на цели е разбиране на психологическата тежест на целите, способността за ясно формулиране и правилно предаване на предстоящите цели на служителите, способността за ефективно планиране на дейностите и прилагането на това полезно умение в предприятието.

Мотивация - в идеалния случай трябва да познавате характера и характеристиките на вашите подчинени, да сте наясно с живота им, за да определите какво е интересно за всички и какво може да завладее група работници.

Изложение на задачата - трябва да знаете какво е необходимо за ползотворна работа, какво може да е необходимо в бъдеще и колко са помогнали изпълнените по-рано задачи. Също така е необходимо да се определят етапите на работа и техните времеви рамки, да се знае доколко постигнатата цел е съвместима с други възможни и как ще се впише в работата на компанията.

Делегирането включва прехвърляне на някои правомощия на местни мениджъри, но не всички правомощия могат да бъдат поверени на други.

Следователно дейността на мениджъра изисква широка база от знания и умения и тяхното постоянно усъвършенстване.

Вижте текста на файла: index.html(текстът е представен без форматиране)

Въведение…………………………………………………….…………………………………………………….

1. Психология на управлението: нейният обект и

вещ………………………………………

2. Психологически модели

управленски дейности……………….

2.1. Психология на управлението на прага на третото

хилядолетие………………………

3. Личността като обект

управление……………………………………………………….

1. Понятието личност и

неговата структура……………………………………………………………………….

2. Някои

психологически школи за изучаване на личността………………………

3. Мотивацията като фактор

управление на личността…………………………………

4. Психология на конфликта

………………………………………………………………..

4.1. Същността и социалната роля на конфликтите.

Причините за възникването им……..

4.2. Класификация на конфликтите. Видове човешко поведение

в конфликтна ситуация……………………………………………………………………………………….

Заключение……………………………………………………………………………………

Литература…………………………………………………………………………………….

Въведение

Психология

управлението като наука произвежда психологически знания, използвани в

решаване на проблема с управлението на дейността на работната сила.

Личност

служител се изучава от редица психологически дисциплини, като общ

психология, психология на труда, инженерна психология. В същото време работещ

група или трудов колектив се изучава от социално-пед

психология.

Отличителен

Особеността на психологията на управлението е, че нейният обект е

организирани дейности на хората. Организираните дейности не са лесни

съвместна дейност на хора, обединени от общи интереси или цели,

симпатии или ценности, това е дейността на хората, обединени в едно

организация,

спазвайки правилата и

стандарти на тази организация и извършване на възложената им съвместна работа в

в съответствие с икономическите, технологичните, правните, организационните и

корпоративни изисквания.

нормите и изискванията на организацията предполагат и пораждат специални психологически

взаимоотношенията между хората, които съществуват само в една организация, са

управленски отношения на хората.

Социално-психологически

отношенията действат като отношения между хората, опосредствани от цели, цели

и стойностите на съвместните дейности, т.е. истинското му съдържание.

Управленските отношения представляват организирани съвместни дейности,

организирайте го. С други думи, това не е връзка, дължаща се на

дейност, а отношения, които формират съвместна дейност.

социалната психология, отделният работник действа като част, като елемент

цялото, т.е. социална група, извън която поведението му не може да бъде

управленска психология и на отделния работник, и на социалната група, и на екипа

действат в контекста на организацията, към която принадлежат и без който анализът им

в управленско отношение се оказва непълноценен.

Изучаване на личността на служителя в

организации, анализ на влиянието на организацията върху социално-психологическата структура

и развитие на екип - всичко това и много повече съставляват уместността на моята

произведения, които ме тласнаха към повече

задълбочено изучаване на психологията на управлението.

1. Психология

управление: негов обект и предмет

психологията на управлението, за разлика от психологията на труда например, не е актуална

проблемът със съответствието на служителя с неговата професия, а не проблемът с професионализма

подбор и професионално ориентиране, както и проблемът за съответствието на служителите

организация, проблемът с подбора на хора в организацията и тяхната ориентация към

характеристики на тази организация.

Психологията на управлението, за разлика от социалната психология на труда, е обект

ученето не са просто взаимоотношенията на хората в екип или социални

група, и взаимоотношенията на хората в организацията, т.е. в условия, при които действия

всеки участник в съвместната дейност са конкретизирани, предписани, подчинени на общ

ред на работа,

когато участниците са свързани помежду си

приятел не само чрез взаимна зависимост и взаимна отговорност, но също така

отговорност пред закона.

изучаващи управленска психология са хора, занимаващи се с финансови и

правоотношения в самостоятелни организации, чиято дейност

фокусирани върху корпоративно полезни цели.

към разбирането на предмета на управленската психология са разнообразни, които до известна степен

показва сложността на това явление. Така психолозите Е. Е. Вендров и Л.

И. Умански идентифицира следните аспекти на предмета на психологията на управлението:

социално-психологически проблеми на производствените групи и екипи;

Психология на дейността

управител; - психология на личността на лидера; - психологически проблеми

подбор на управленски персонал; - психологически и педагогически проблеми на обучението и

преквалификация на управленския персонал.

Психолози

В. Ф. Рубахин и А. В. Филипов включват в предмета на психологията на управлението:

функционално-структурен анализ на управленската дейност;

социално-психологически анализ на производствени и управленски екипи

и взаимоотношенията между хората в тях;

психологически проблеми на взаимоотношенията между лидера и подчинените и

Всичко, което беше казано, можем да заключим, че предметът на психологията на управлението е

набор от психични явления и взаимоотношения в една организация, по-специално:

психологически фактори за ефективна работа на мениджърите;

психологически характеристики при вземане на индивидуални и групови решения; -

психологически проблеми на лидерството; - проблеми на мотивацията на поведенческите действия

субекти на управленски отношения и др.

Може да се твърди, че в

предметът на изучаване на управленската психология органично включва традиционните

социално-психологически феномени (лидерство, психологически климат,

психология на общуването и др.), психологически проблеми на трудовата дейност

(психични състояния в рамките на трудовата дейност, например), общ

психология (теория на психологическата дейност, теория на личността, теория

развитие) и други приложни области на психологията.

специалисти в областта на психологията на управлението са постигнали единство по отношение

идеи за най-актуалните психологически проблеми за организацията. ДА СЕ

те включват следното:

повишаване на професионалната компетентност на лидерите (мениджърите) на всички

нива, т.е. подобряване на стиловете на управление, междуличностната комуникация,

вземане на решения, стратегическо планиране и маркетинг, преодоляване

стрес и други;

повишаване ефективността на методите за обучение и преквалификация на мениджмънта

персонал;

Търсене и активиране

човешки ресурси на организацията; - оценка и подбор (подбор) на ръководители за

нуждите на организацията; - оценка и подобряване на социално-психологическия климат,

обединяване на персонала около целите на организацията.

Психология

управлението като наука и практика има за цел да осигури психологическо обучение

мениджъри, формират или развиват своето психологическо управление

култура, създават необходимите предпоставки за теоретично разбиране и

практическо приложение на най-важните управленски проблеми, които трябва да бъдат разгледани

включват: - разбиране същността на управленските процеси; - познаване на осн

организационна структура; - ясно разбиране на отговорностите на мениджъра

и разпределението му по нива на отговорност; - познаване на начините за увеличаване

ефективност на управлението; - познаване на информационните технологии и инструменти

комуникации, необходими за управление на персонала; - устни и писмени умения

Изразете мислите си; - компетентност в управлението на хора, подбора и

обучение на специалисти, способни на лидерство, оптимизиране на официални и

междуличностните отношения между служителите на организацията;

способност за планиране и прогнозиране на дейността на организацията с

използване на компютри и компютърни технологии;

способността да оценявате собствените си дейности, да правите правилните заключения и да се подобрявате

техните квалификации, базирани на изискванията на деня и очакваните промени в

Разработено

разбиране на характеристиките на организационното поведение, структурата на малките

групи, мотиви и механизми на тяхното поведение.

2. Психологически

модели на управленски дейности

Както е известно,

управлението се осъществява чрез взаимодействието на хората, така че мениджърът в

в своята дейност е необходимо да се вземат предвид законите, които определят динамиката

психични процеси, междуличностни отношения, групово поведение. ДА СЕ

Някои от тези модели включват следното. закон

несигурност на отговора. други

неговата формулировка е закон

зависимостта на възприятието на хората за външни влияния от различията между тях

психологически структури. Факт е, че различни хора и дори един човек в

Различните хора могат да реагират различно на едни и същи влияния по различно време. Може

води и често води до неразбиране на нуждите на субектите

управленски отношения, техните очаквания, особености на възприемане на това или онова

конкретна бизнес ситуация и в резултат на това до използването на модели

взаимодействия,

неадекватни нито на характеристиките на психологическите структури като цяло, нито на психичните

състоянието на всеки от партньорите в определен момент конкретно.

Законът за неадекватността на човешкото представяне

човек. Същността му е, че никой човек не може

разбере друг човек с такава степен на сигурност, че би било

достатъчно, за да вземете сериозни решения по отношение на този човек.

Това е обяснено

свръхсложността на природата и същността на човека, която непрекъснато се променя

в съответствие със закона за възрастовата асинхронност. Всъщност в различни моменти

в живота си дори възрастен на определена календарна възраст може

бъдете на различни нива на физиологично, интелектуално,

емоционално, социално, сексуално, мотивационно-волево решение. | Повече ▼

Освен това всеки човек съзнателно или несъзнателно се предпазва от опити да го разбере

функции, за да избегнете опасността да се превърнете в играчка в ръцете на човек, склонен към

манипулиране на хората.

важен е дори фактът, че често човек сам не познава себе си

доста пълно.

Така всеки човек, независимо какъв е, винаги крие нещо за себе си,

отслабва нещо, укрепва нещо, отрича някаква информация за себе си, нещо

замества, приписва нещо на себе си (изобретява), поставя акцент върху нещо и

и т.н. Използвайки такива защитни техники, той демонстрира себе си пред хората

какъвто е в действителност, но какъвто би искал да бъде

други са виждали.

по-малко от всеки човек като частен представител на обекти от социалната реалност

може да се знае. И научните принципи в момента се развиват успешно

подход към човека като обект на познание. Сред тези принципи може

бележка, по-специално, като например принципа

универсален талант („няма неспособни хора, има хора

заети с нещо различно от собственото си"); принцип

развитие („способностите се развиват в резултат на променящите се условия

личен живот и интелектуално и психологическо обучение"); принцип

неизчерпаемост („нито един

Законът за неадекватността на самочувствието. Случай

е, че човешката психика е органично единство, цялост

два компонента – съзнателни

(логично-ментални) и несъзнателни (емоционално-чувствени,

интуитивен) и как тези компоненти (или части от личността) се свързват един с друг

точно като повърхностните и подводните части на айсберга.

Законът за разделянето на смисъла на управлението

информация. Всяка информация за управление (директиви,

резолюции, заповеди, заповеди, инструкции, инструкции) има цел

тенденция за промяна на значението в процеса на придвижване нагоре по йерархичната стълба

управление. Това се дължи, от една страна, на алегоричните възможности

използвания естествен език на информацията, което води до възникването

разликите в тълкуването на информацията, от друга страна, разликите в образованието,

интелектуален

развитие, физическо и

особено психически

състоянието на субектите на анализ и предаване на управленска информация. промяна

значението на информацията е правопропорционално на броя на хората, през които тя преминава

преминава.

Закон за самосъхранение. Неговата

значението е, че водещият мотив на социалното поведение на субекта е

управленска дейност е запазване на личните му социал

статус, неговата лична стойност, самочувствие.

Същността и посоката на моделите на поведение в системата за управление

дейности са пряко свързани с отчитането или игнорирането на това обстоятелство.

Закон за компенсацията. При

високо ниво на стимули за тази работа или високи екологични изисквания за

човек няма никакви способности за успешни конкретни дейности

компенсирани от други способности или умения. Този компенсаторен механизъм

често работи несъзнателно и човек придобива опит чрез изпитания и

грешки. Трябва обаче да се има предвид, че този закон практически не е такъв

работи на доста високи нива на управленска сложност

дейности.

управлението, естествено, не се ограничава до горните психологически

закони. Има много други модели, честта на чието откриване

принадлежи към редица изключителни специалисти в областта на психологията на управлението, чиито

имена и присвоени на тези открития. Това са законите на Паркинсон, принципите на Питър,

Законите на Мърфи и др.

2.1. Психология

управление на прага на третото хилядолетие

световните социално-икономически процеси с неумолима логика ясно показва, че

проблемите на съвременния мениджмънт вече не се решават на базата на твърд

диференцирани дисциплинарни подходи, които старият стил на управление вече не е

дори дава задоволителни резултати.

напускане

в миналото управленската парадигма (модел) доминира в продължение на няколкостотин години. нея

основата беше увереността, че за да се разбере динамиката на поведението на всеки

достатъчна е сложна система

изучаване на свойствата на неговите части.

Новата парадигма изисква разбиране на отделни елементи въз основа на анализ

динамика на системата като цяло.

Традиционен

моделът на управление фокусира вниманието на мениджъра почти изключително върху

икономически цели. Новият модел, отразяващ нарастващата интеграция на икономическите и

социални процеси, поставя фокуса на вниманието, въвежда мениджъра в обхвата на целите и

социални задачи – осигуряване

заетост, хуманизиране на условията на труд, засилено участие в управлението и др.

система на мислене, работеща на принципите на неограничен растеж, който

се разбираше чисто количествено – като максимизиране на печалбата и

увеличение на брутния

национален продукт. Новата система на мислене оперира с понятието

"равновесие", т.е. състояние на обществото, при което

Задоволяването на текущи нужди не трябва да намалява шансовете за бъдещето

поколения за достоен живот. Мениджър, действащ в рамките на нова концепция

мислене, ще изследва въздействието на всяко действие от гледна точка на неговото

последствия за състоянието на равновесие.

3. Личността като обект на управление

3. 1. Понятието личност и нейната структура

въпросът по-точно отразява реалността: кой или какво управлява лидерът? На когото

Дали мениджърът има предвид преди всичко индивида или групата? Трудно със сигурност

отговори на този въпрос, може би

Може би и двете са верни?...

В много ръководства

мениджмънт, книги за мениджмънт, личността преди това не е била предмет на представяне,

тъй като цялото внимание беше обърнато на планирането, икономиката, маркетинга,

организационна и техническа страна. И едва по-късно, след осъзнаване на ролята на групите

и неговите съставни членове в трудовия процес, започнаха активно да изучават осн

характеристики на групи, човешки фактор, индивидуално поведение.

Най-голямата

Заслугата на много изследователи на управлението е изследването на човека, неговите

лични качества. Много мениджъри и предприемачи на свой ред

използват в своята дейност откритията и постиженията на психологията в изследването

личност.

подходът към управлението все повече се основава на признаването на приоритета на индивида над

производството, пред печалбата, пред интересите на предприятието, фирмата, институцията.

Точно тази постановка на въпроса сега съставлява културата на управление. Ето защо

човек не може без психологически познания за личността. Известен американец

мениджърът Лий Якока вярваше, че знанието за психологията на личността, което той

получиха, докато едновременно посещаваха медицинския факултет на университета, много

му помогна в световноизвестната му кариера. Сега само интуиция, лична

интересът не е достатъчен, защото мениджърът се нуждае от научни познания за

личността на служителя, професионален подход към работата с персонала. Ето защо в

Редица големи компании считат за необходимо да имат не отдел персонал, а сервиз

управление на човешките ресурси, цялостна система за управление на персонала. И така, в

През 70-те години службата за персонал в американските предприятия се трансформира в „Служба

човешки ресурси." Същността на тези промени е, че хората са личности, индивиди

Разглежда се като конкурентно богатство

компания, която трябва да бъде създадена, защитена и умножена. Създадени са и съществуват

центрове за оценка, в които работниците се подлагат на внимателен преглед

като личности. Неслучайно лозунгът на известната компания "Мацушита"

е: „Фирмата първо произвежда квалифицирани хора, а след това

продукти."

Личност

човекът винаги е бил и си остава една от най-интригуващите мистерии, които тревожат и

вълнуващи не само изключителни умове. Например, известният руски философ

Н. А. Бердяев пише: „Произходът на човека може да бъде разбран само частично и

рационализиран. Тайната на личността, нейната уникалност не е ясна за никого до

край. Човешката личност е по-загадъчна от света. Тя е целият свят.

Човекът е микрокосмос и заключава

всичко е само по себе си."

докато се преструваме, че разкриваме тази тайна, все пак можем да цитираме някои

общоприети разпоредби.

Може би е необходимо да се покаже разликата между понятията: „човек“,

"личност", "индивидуалност".

Човекът е

родово понятие, което показва (от материалистична гледна точка)

приписването на дадено същество на най-високата степен на развитие на живата природа - на човека

семейство Човекът е специфично, уникално единство

биологични и социални. Като биологично същество той се подчинява

биологични и физиологични закони, като социално същество – той е част

общество и продукт на обществото

развитие.

Личността е

най-важното нещо в човека, най-важната му социална характеристика. Ако мъж -

носител на различни свойства, тогава личността е нейното основно свойство, в

което се проявява

социалната му същност. Личността изразява отношението на човек към

определено общество, определена историческа епоха, култура, наука и др.

Индивидуалността е

единството на уникалните лични свойства на конкретен човек. това е същото

оригиналността на неговата психофизиологична структура (тип темперамент, физически

данни, психични характеристики), интелигентност, мироглед; комбинация

семейни, домакински, производствени и социални функции, самобитност

житейски опит. Индивидуалността е незаменим и най-важен атрибут

личност.

Интересен е произходът на самата дума „личност“. На руски

в книжовната реч първоначално е означавало отрицателно и дори обидно

характеристики на човек. Това може да се прочете в Академичния речник от 1847 г

тази дума означава

„връзката на един човек с друг“. Ето нормата от онова време:

„Никой човек не трябва да бъде толериран в службата.“ Вторият също е даден,

очевидно запазено и до днес, значението на думата „личност“ е „язвителен отговор на

сметка, обида" (не забравяйте, че по време на спорове понякога се казва "недей

станат лични").

Етимологичен анализ

произходът на термина в редица езици дава интересен резултат. На руски думата

"личност" се връща към корена "маска",

„фалшива чаша“, която смешниците си слагат. Личност на английски,

personnalite на френски, Personlichkeit на немски - всички тези термини

идва от латинското persona, а то идва от етруското phersu - маска,

характеристика на Бога

друг свят. Латинската дума "persono" означава "произнасям", говоря.

дупка в маската. Актьорът го използва, когато изобразява герой в античния театър.

Маската тук беше израз на определен тип човешки характер и

в същото време предопредели ролята. В древен Рим тази дума вече е означавала

цивилен“. Но робът не беше човек, не беше носител

права, нямаше роля, нямаше характер, признат от обществото - той нямаше

имаше публична маска.

С развитието на социалните отношения терминът става научен. IN

психологическата наука има няколко общоприети разпоредби относно

личност. Поне можем да говорим за четири аксиоми:

1) личността е присъща на всеки човек;

2) личността е това, което отличава човек от

животни, които нямат личност;

3) личността е продукт на историческото развитие,

тези. възниква на определен етап от еволюцията на човека;

4) личността е индивидуално отличителна

характеристика на човек, т.е. това, което отличава един човек от друг.

Когато общуваме с хората, ние се фокусираме преди всичко върху характеристиките на тяхната личност

да се каже, че концепцията за „личност“ на Изток и Запад все още съществува

се тълкува по различен начин. В европейската култура, основана на християнството,

светец, праведник, аскет се смяташе за личност. В източната култура

всъщност хората говорят за личност от времето на Конфуций (554 - 479 г. пр.н.е.),

за което

лицето е било „благороден съпруг“, т.е. участва активно в

управление на държавата, грижа за нейното благосъстояние. В съвремието западната личност

Това е преди всичко индивидуалност, така да се каже

стоящ над обществото, а идеалът на източната личност е човек, който доброволно

посветен на услугата

към обществото.

Като цяло структурата на личността

може би в

теоретично - се представя от следната диаграма, която, разбира се,

много условно:

1) универсални човешки свойства (усещания, възприятия,

мислене, памет, воля, емоции);

2) социално специфични характеристики (социални

нагласи, роли, ценностни ориентации);

3) индивидуално уникални черти (темперамент,

комбинация от роли, самосъзнание).

3. 2. Някои психологически школи на изследване

личности

проблем

личността е била и остава обект на голямо внимание на социалните учени.

Така психолозите са създали много свои собствени теории за личността. Най-известните и

Теориите на три основни школи се считат за приложими към управлението:

1) психоанализа 3. Фройд (Карл е преминал през тази школа

Юнг, Алфред Адлер, Карън Хорни, Хари Съливан, Ерих Фром и други изключителни

психолози);

2) теория на обучението или училище за поведение (към

чиито теоретици включват И. П. Павлов, американските психолози Джон Б.

и Б. Ф. Скинър);

3) теория на растежа или „хуманистична“

психология“ (видни представители на която са американ

психолозите Ейбрахам Маслоу и Карл Роджърс).

Психоанализа

въз основа на идеите на австрийския психиатър и психолог Зигмунд Фройд (185G

1939). През последните години в Русия,

след премахването на цензурното „табу“ върху трудовете на Фройд част от него

произведения са публикувани на руски, въпреки че много остават недостъпни за нашия

читател (най-пълната колекция от негови произведения - Лондон - включва

24 тома). За тези, които искат да разберат и усвоят по-дълбоко

неговите идеи, трябва, разбира се, да се изучават неговите произведения като напр

“Аз” и “То”, “Въведение в психоанализата”, “Тотем и табу”,

„Тълкуване на сънища“.

Психоанализата е едно от най-пълните учения за човека

индивидуалност. Накратко, тя се основава на две доктрини на 3. Фройд. Първо

Учението за умствения детерминизъм. Казва

че няма противоречие в душевния живот. Всяка мисъл, която възниква

спомен, чувство или действие има своята причина. Всяко умствено събитие

дори ако изглежда, че възниква спонтанно, е причинено съзнателно или

несъзнателно и определено от предишни събития. Умейте да виждате причините

да ги разберете означава да разберете истинските мотиви на човека. И така, всякакви

психичен феномен

има конкретна причина.

Доктрината на Фройд е, че несъзнателните процеси играят по-важна роля

значителна роля във формирането на мислене и поведение, отколкото съзнателно, и

Като цяло по-голямата част от съзнанието е несъзнателно. Тук е основното

детерминанти на личността, тук е източникът на умствена енергия, мотивация и

инстинкти. Човек често не знае истинските си желания и мотиви. Базиран на

От това Фройд развива метода на свободната асоциация, с който той

разкри скрити стремежи. Привидният хаос от инстинкти в човека той опита

подредете. Така се ражда „структурната хипотеза“ на организацията

душевния живот на индивида. Структурата на личността според Фройд се състои от три

хипостази, случаи: „Id“ (Id), или „То“, „Аз“ (Ego), или „Аз“, и „Супер-Его“

(Супер-Его), или "Свръх-Аз".

началната, основната, най-централната част от структурата на личността, то

съдържа всичко наследено по рождение. Съдържанието на "Eid" почти

напълно несъзнателно. "Егото", напротив, се подчинява на принципа

реалност, постоянно е във връзка с външната среда и произвежда

ефективни начини за комуникация с външния свят. "Супер-его" всъщност е

моралните принципи на човека,

определяне на приемливостта или неприемливостта на определен метод за него

поведение. Тази последна част от структурата се развива не от „Id“, а от

Психология на управлението- науката за управление на екипни дейности, решаване на проблеми, свързани с персонала и управлението. Психологията на управлението има някои специфични различия. Обект на психологията на управлението е организираната дейност на хора, работещи в екип, имащи обща цел на дейност и извършващи съвместна работа. Психологията на управлението разглежда проблемите на професионалното съответствие на персонала с предприятието и длъжността.

Психологията на управлението включва следните области:

Психология на дейността и личността на лидера;
Психологически аспекти на подбора на персонала;
Социални и психологически проблеми на екипите и групите в организациите;
Психолого-педагогически проблеми на обучението и преквалификацията на персонала.

Предметът на психологията на управлението е многостранен. То включва умствени взаимоотношения и явления в организацията, като например:

Функционален и структурен анализ на дейността на мениджъра;
психологически проблеми, възникващи между ръководителя и подчинените,
Социален и психологически анализ на екипи и групи, както и взаимоотношенията, които възникват в тях, и много други.

Изучаването на психологията на управлението ни позволява да разберем същността на процесите на управление; анализират и регулират социално-психологическата структура на организацията. Мениджърът придобива умения да изразява собствените си мисли и знания в областта на управлението на персонала. познаване на технологиите и комуникациите.

Методите на психологията на управлението се делят на изследователски, диагностични, корекционни и консултантски.

Основните методи на психологията на управлението са:

Наблюдение– целенасочено и организирано възприемане и записване от наблюдателя на случващото се. Трудността на прилагането на този метод в психологията на управлението се състои в невъзможността да се наблюдава дейността на цялата организация.

Експериментирайте– метод за потвърждаване или опровергаване на хипотези. Това е целенасочено моделиране на ситуацията. което позволява да се идентифицира и изследва социално-психологически феномен. В управленската психология резултатът от експеримент дава възможност да се провери правилността на определени управленски решения.

Тестове- стандартизиран тест, при който трябва да отговорите на въпроси или да изпълните задача. В психологията управлението се използва за изучаване на личните качества на лидера. кандидат за позицията. Позволява ви бързо да идентифицирате професионално значими качества.

Могат да бъдат идентифицирани следните задачи на управленската психология за мениджъра:

Притежава принципите за правилно управление на персонала на предприятието. Този проблем се решава по време на преподаването на психология на управлението.
Знайте кога и как да прилагате основите и принципите на психологията на управлението. Тази задача се осъществява в конкретната дейност на мениджъра.
По този начин задачата на управлението от лидер е познаването и компетентното използване на методите на психологията на управлението.
Цели на психологията на управлениетокато науки са представени, както следва:
Психологически анализ на управленската дейност - за да осъществи правилно управление на екипа и успешно да изпълни производствената задача, ръководителят трябва да осъзнава действията си, правилният анализ на които е в основата на вземането на правилни управленски решения.
Изучаване на механизмите на психическа регулация на дейността на трудовия колектив в нормални и извънредни условия. Решаването на този проблем ви позволява правилно да управлявате предприятието и неговия екип както в нормални работни условия, така и в екстремни.
Изследване на лидерските качества и психичните характеристики на лидера. Задачата се проявява в изучаването на процеса на лидерство, по време на който индивидът влияе върху екипа и определя посоката на неговата дейност. Мениджърите трябва да притежават лидерски качества, за да организират управлението и да коригират дейността на персонала.
Разработване на психологически препоръки за практическото приложение на придобитите знания в областта на управлението на екипи, разрешаване на конфликтни ситуации в групи, регулиране на психологическия микроклимат в екипа.
Изследване на процесите на групово взаимодействие. Често възникващи противоречия в работните групи. споровете и конфликтите вредят на постигането на обща цел. Лидерът поема ролята на регулатор в груповите конфликти и трябва да преведе конфликта в продуктивна посока или да го разреши. В такава ситуация помага да се постави обща цел, да се изясни степента на отговорност и сферата на дейност на всеки отделен служител. Лидерът е този, който трябва да постигне стабилен микроклимат в екипа.
Изучаване на механизмите на мотивация на членовете на екипа. Мотивацията е набор от процеси, които генерират и насочват поведението на екипа. Стимулирането на мотивационния компонент на служителя позволява постигане на по-високи резултати в работата. Мотивацията се извършва, като се вземат предвид специфичните лични характеристики и спецификата на целта. Един от основните показатели за отношението към работата е показателят за удовлетвореност от работата. Правилно създадената мотивация може да повиши чувството на удовлетвореност сред служителите.

Към днешна дата психология на управлениетозаема едно от най-важните места в съвременното общество. Позволява ви да изучавате процесите на управление и лидерство в работен екип, предоставя знания за процесите в рамките на екип, работещ за една обща цел. Този клон на науката допринася за формирането на компетентен управленски персонал на организацията, формирането на положителен микроклимат в групата и създаването на

И така, психологията на управлението се занимава с изучаването на психологическите механизми на управление. Психологията е интересна и полезна най-вече защото при управлението на персонала мениджърите са убедени, че в повечето случаи дори една ясно изразена, директна и конкретна поръчка в рамките на условията на подписан договор може да бъде изпълнена по различен начин от различни хора, по различно време, с различно качество, а понякога изобщо не се изпълнява. Самите субекти на управление, наблюдавайки себе си и другите ръководители, смятат, че заповедите и инструкциите за подчинените често съдържат емоционални, лични компоненти, които изглеждат ненужни в контекста на бизнес взаимодействието.

По този начин действителната практика на управленско взаимодействие съдържа ясно изразен психологически компонент и мениджърите очакват, че психологическата наука ще им предостави знанията и технологиите, които ще им позволят по-ефективно да изпълняват професионални управленски дейности.

В съответствие с теорията за умственото отражение, която има дълбоки корени в националната психологическа традиция, промените в характеристиките на дадена система могат и възникват в резултат на взаимодействието на системата с външната среда, както и подсистеми в рамките на система. В този случай ще се разглежда вторият случай. Резултатът от взаимодействието е взаимно отражение, т.е. фиксиране в техните състояния чрез взаимодействащи подсистеми на определени характеристики една на друга.

В ситуация на управление контролната подсистема (мениджърите) се интересува от технологии за такова взаимодействие, което да гарантира, че управляваната подсистема (персонал) придобива някои целенасочено определени характеристики. В по-разбираема форма задачата на ръководството е да познава характеристиките на персонала в момента, да познава и организира взаимодействието така, че да настъпи желаната промяна. Но персоналът се състои от различни хора със свои индивидуални характеристики. Освен това управлението по-често се осъществява по отношение на групата като цяло, а не на всеки отделен човек, и тази група има свои собствени социално-психологически характеристики поради груповата принадлежност на предприятието, пол, етнически, религиозни и други характеристики. Следователно задачата за управление става много трудна.

В психологията са известни редица форми на психологическо въздействие, които прилагат преки и непреки методи, използвани от мениджъра при решаване на проблемите на управлението на персонала. Естеството на влиянието на формата на управленско взаимодействие обикновено не се анализира от мениджърите, въпреки че такъв анализ би позволил както да се оцени ефективността на управленското влияние в различни ситуации, така и да се оптимизира работата на мениджърите.

Има много психологически причини, които определят негативния резултат от управленското въздействие. Ето само няколко от тях:

• неразбиране (непълно разбиране) от изпълнителя на съдържанието на инструкцията, заповедта;
• неразбиране (непълно разбиране) на това, което би могло да се нарече дух на командване, т.е. идеите на мениджъра за формата на изпълнение от персонала на поръчката;
• превишаване на изискванията на изпълнителските възможности (общокултурни, комуникативни, скоростни, интелектуални и др.);
• несъзнателна съпротива поради несъответствие с изискванията на дълбоката мотивация на изпълнителя;
• умишлено избягване поради несъответствие между изискванията и целите на изпълнителя;
• дезорганизация на дейността, причинена от стрес, умора и други неблагоприятни условия, изпитани от изпълнителя преди получаване на поръчка или провокирани от самия ръководител;
• съзнателно избягване поради натиск, упражняван от значима група.

Ако мениджърът във всеки отделен случай на управленско взаимодействие знаеше предварително какви бариери ще срещне неговата поръчка, той лесно би могъл да ги заобиколи. Но тъй като той често не знае за тях и понякога бариерите възникват неочаквано в процеса на работа, мениджърът ще се опита да постигне изпълнението на своите поръчки, въз основа на идеите си за персонала и използвайки онези методи на въздействие, към които е склонен свикнали и (или) които са се доказали добре в неговия жизнен и професионален опит. Тези видове влияние, с цялото им разнообразие, могат да бъдат групирани на две основания: откритост или затвореност на намеренията на мениджъра за персонала и преобладаващо използване на емоционални или рационални средства в управленското взаимодействие. Този подход може да бъде представен с помощта на технология за картографиране, която ще бъде използвана многократно в ръководството (фиг. 1.3).

Ориз. 1.3.

D - налягане; М - манипулация; B - влияние; U - действителен контрол

Преди да характеризираме тези видове психологическо въздействие, нека очертаем общата структура на въздействието в последователност от етапи:

• 1) намерението на субекта на влияние;
• 2) организация на влияние, т.е. основният начин за превръщане на намерението в дейност;
• 3) изпълнение на намеренията по един или друг начин и под една или друга форма;
• 4) приемане на въздействието от реципиента;
• 5) промени в характеристиките на нагласите или поведението на получателя;
• 6) възприемане и оценка на резултатите от въздействието на субекта на управление;
• 7) промени в състоянието на субекта на въздействие в резултат на възприетите ефекти от извършеното въздействие.

По този начин, на етапа на организиране на влияние, ключов е въпросът дали да разкриете вашите намерения (мотивация, цели, тяхната валидност) на получателите. Този въпрос може да бъде разрешен съзнателно или според установения навик за откритост или затвореност на взаимодействието (с изключение на специални случаи, например липса на време, когато управлението обикновено се извършва директивно без изясняване на намеренията и това обикновено се възприема от получатели). Много по-важни са причините, поради които решението за затваряне или отваряне на намерения се взема при нормални условия. С достатъчна степен на увереност може да се приеме, че това решение зависи от отношението на субекта на управление към лицето. Ако човек в системата за производство и управление се възприема като зъбно колело, фактор, средство, тогава не е необходимо да отделяте време и усилия, за да му разкриете значението на изискванията - основните видове влияние в този случай ще бъде натиск и манипулация. Ако човек се разглежда като ресурс и още повече като капитал, стойност, тогава се избират такива форми на влияние като влияние и управление.

Тук все още не е разглеждан въпросът как и колко адекватно реципиентите могат да възприемат намеренията на субекта на управление. Това е отделна задача. Засега нека характеризираме формите на въздействие от страна на субекта на управление.

• 1. Психологически натиск.Субектът на контрол не разкрива истинските си намерения, заповедите му са силно емоционални. Затвореността е следствие от отношението към изпълнителя (нисък рейтинг, недоверие, пренебрежение). Емоционалността е следствие от лична, а не делова позиция, несигурност (често затвореността е следствие от неувереност в силата на собствените аргументи), желанието да се добави допълнителен енергиен импулс към работата на изпълнителя, да се изплаши, да се преодолеят зараждащи се или очаквана съпротива.
• 2. Манипулация.Субектът на управление съзнателно прикрива истинските си намерения и дава неверни мотиви за своите заповеди и инструкции. Понякога, когато говорят за манипулация, акцентират върху едностранчивостта на интересите на субекта на влияние. Не винаги е така. Факт е, че зад манипулацията винаги стои убеждението на субекта на манипулация в собственото му превъзходство над реципиента. И по принцип може да се основава на съображения за полза за получателя. Но той, според субекта, поради възрастови, интелектуални или други ограничения, не е в състояние да разбере намерението на субекта или собствената си полза, така че той просто трябва да се грижи за него, без да влиза в конструктивен диалог.
• 3. Психологическо влияние.При психологическо въздействие от този вид субектът на въздействие не крие намеренията си, но тъй като преобладава емоционалният компонент, те може да не бъдат представени смислено, подробно - получателят лесно може да се досети за тях. Акцентът върху емоционалния компонент се прави от субекта поради личното участие в целите и съдържанието на въпросната дейност, както и желанието да се направи тази дейност емоционално привлекателна за получателя, изпълнителя.
• 4. Всъщност управлението.Намеренията на субекта на управление са открити. Той е уверен в своите аргументи, има положителни цели и е готов за конструктивен диалог с изпълнителя, когото възприема като човек, способен да разбира идеи и аргументи и да приема цели, които допринасят за развитието на организацията. Контролният субект мисли рационално, разработвайки надеждни алгоритми за работа. Точно както натискът често подкрепя манипулацията, с помощта на влияние може да се подобри ефективността на това влияние, което тук се нарича самият контрол.

В реалната управленска практика е малко вероятно често да се срещат въздействия, конструирани в чист вид според един от изброените типове. По-често срещани, разбира се, са смесените типове, които могат да бъдат образно представени с помощта на фиг. 1.4.

Ориз. 1.4. Експертна оценка на реално психологическо въздействие според вида на самото управление (А)и манипулативен тип б)

В заключение отбелязваме, че психологическото влияние в управлението може да бъде спонтанно, обичайно, стереотипно и планирано, реализирано въз основа на предварително създаден модел. Процесът на такова моделиране е полезен и интересен, тъй като е изграден по определени правила и включва не само думите и действията на субекта на управление, но и специално организирани социално-психологически, дизайнерски, сензорни фактори, които засилват контролния ефект поради към психологически компоненти.