- 1. Fomu ya kujaza “Uamuzi wa mahitaji ya mafunzo” JODO 1. Jina kamili la idara: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2. Je, idara ina nia ya kutoa mafunzo (mafunzo ya juu) ya wafanyakazi wake? (angalia “+”) NDIYO HAPANA 1. Malengo ya shirika ni yapi? 2. Ni kazi gani zinazopaswa kukamilishwa ili kufikia malengo haya? 3. Je, mfanyakazi anapaswa kuwa na tabia gani ili kukamilisha kazi aliyopewa? 4. Wafanyakazi wana mapungufu gani katika ujuzi, ujuzi, mtazamo wa kufanya kazi za sasa na za baadaye? 5. Je! ni tofauti gani hasa kati ya hali ya sasa na inayotakiwa. Ni maeneo gani (mada) ya mafunzo ni muhimu na yanafaa kwa wafanyikazi wa idara yako? Kitengo cha Mada ya wafanyikazi wanaohitaji mafunzo Wasimamizi wafanyikazi wa EP (taja ni nani haswa) (taja ni nani haswa)
- 2. Fomu ya kujaza “Utambuaji wa mahitaji ya mafunzo”4. Onyesha njia unazotaka za kupata ujuzi katika maeneo yanayokuvutia (angalia “+”) Kushiriki katika semina za mafunzo, makongamano, meza za pande zote, n.k. Kupata nyenzo za kielimu Mashauriano na wataalam Nyingine (taja jinsi) 5. Ni aina gani ya usaidizi/maelezo kutoka kwa wataalam/wakufunzi ungependa kupokea? Taarifa kuhusu mtu aliyejaza fomu Jina kamili ______________________________________________________________________ Nafasi ______________________________________________________ Sahihi ya kibinafsi ______________________________________________________ AHSANTE KWA USHIRIKIANO WAKO!
Kutambua mahitaji ya mafunzo katika tasnia ya ukarimu ni muhimu sana kwa sababu zifuatazo:
1. Mauzo ya wafanyakazi. Sekta ya ukarimu kwa kawaida ina kiwango cha juu cha mauzo, huku wafanyikazi wengi wakiwa wanafunzi na kuchukua kazi za muda badala ya kazi za kutwa. Kwa sababu ya idadi kubwa ya wafanyikazi kwa nafasi za mstari, hitaji la mafunzo hufanyika kila wakati.
2. Ukosefu wa uzoefu wa kazi. Migahawa na hoteli huajiri watu bila uzoefu wa kazi, wahitimu wa chuo na chuo kikuu, kwa nafasi nyingi za mstari (wahudumu, wajakazi, nk).
3. Ukosefu wa elimu maalumu miongoni mwa wafanyakazi. Katika mikahawa kwa sasa, asilimia ndogo sana ya wafanyikazi wana elimu maalum, haswa wafanyikazi wa jikoni. Hoteli huajiri idadi kubwa ya wafanyakazi wa kiufundi katika nafasi za chini, mara nyingi bila elimu yoyote ya kitaaluma.
4. Mafunzo kuhusiana na uuzaji wa bidhaa binafsi. Kila mkahawa au mkahawa una sahani au kinywaji chake cha kipekee, kila hoteli ina mbinu yake ya kutoa huduma au inatoa seti ya kipekee ya huduma.
5. Maendeleo ya wafanyakazi kwa ajili ya maendeleo ya kazi. Katika tasnia ya ukarimu, ukuaji wa wasimamizi kutoka kwa wadhifa wa wafanyikazi kawaida hupitia mafunzo ya kukuza moja kwa moja kwenye biashara.
Kutambua mahitaji ya mafunzo ni changamano ya shughuli za utafiti na uchambuzi. Ugumu huu hufanya iwezekanavyo kutambua mapungufu katika mfumo wa ustadi muhimu kwa wafanyikazi kutekeleza kwa ufanisi malengo ya kimkakati na ya busara ya shirika. Kutambua mahitaji ya mafunzo ni mbinu ambayo inakuwezesha kuamua kwa uwazi na kwa uwazi ni nani na nini kinachohitaji kufundishwa katika kampuni. Uwepo wa hatua hii katika mchakato wa kujifunza hukuruhusu kuongeza gharama za juhudi na rasilimali. Kwa kuzingatia matokeo ya hatua hii tu inawezekana kuendeleza malengo na malengo ya wazi kwa washiriki wote katika mchakato wa mafunzo ya ushirika.
Mfano wa mchakato wa uchambuzi unahitaji mafunzo.
Kutathmini mahitaji ya mafunzo na kupanga mipango ya mafunzo ni sehemu muhimu za mchakato wa kuandaa mafunzo ya wafanyakazi.
Ili kuamua yaliyomo na njia za mafunzo ambazo zinaweza kusaidia kufikia malengo ya shirika na malengo ya mafunzo, inahitajika kuanzisha mahitaji ya ubora na kiasi kwa mafunzo ya aina kuu za wafanyikazi. Ubora (nini cha kufundisha, ujuzi gani wa kukuza) na kiasi (ni wafanyikazi wangapi wa kategoria tofauti wanahitaji mafunzo).
Kutambua mahitaji ya mafunzo inaweza kuwa ya uendeshaji au ya kimkakati. Kutathmini mahitaji ya mafunzo katika ngazi ya shirika zima ni ya kimkakati. Kijadi, kazi hii inakamilishwa kupitia uthibitisho wa wafanyikazi. Tathmini ya haraka ya mahitaji ya mafunzo inahusisha ufuatiliaji wa mara kwa mara wa ujuzi, ujuzi na uwezo wa wafanyakazi, hasa ili kudumisha uwezo wao daima katika ngazi sahihi na kuzingatia kozi iliyochaguliwa hapo awali. Silaha ya mbinu za tathmini ya uendeshaji ni pana kabisa.
Kundi la kwanza la mbinu ni aina zote za fomu tupu: dodoso, dodoso, maombi kutoka kwa wasimamizi, vipimo vya kutambua ujuzi wa kitaaluma. Hii ndiyo njia rahisi na ya bei nafuu, inayotumiwa kikamilifu na idara za HR za makampuni mengi. Faida yake ni uwezo wa kupata habari kwa muda mfupi. Upungufu kuu ni uaminifu mdogo wa habari iliyopokelewa.
Mfano wa dodoso kwa mfanyakazi
JINA KAMILI________________________________________________________________
Jina la kazi: ______________________________________
Jina la kitengo: ___________________________________
Je, ni maarifa na ujuzi gani unahitaji ili kufanya kazi yako kwa ufanisi zaidi?
Je, ni maeneo (mada) gani ya utafiti unahitaji na unavutiwa nayo?
Onyesha matukio katika maeneo yanayokuvutia ambayo ungependa kushiriki (weka alama "+")
Mfano wa maombi ya mafunzo
Tafadhali tuma mfanyakazi kwa mafunzo ______________________________
Mgawanyiko wa muundo __________________________________________________
Kwa mafunzo juu ya mada _____________________________________________
kutoka "____"______ hadi "_____"________20__.
Haja ya mafunzo kwa mfanyakazi huyu imedhamiriwa na
________________________________________________________________________________________________________________________________________
Matokeo ya kujifunza yanayotarajiwa
Kundi la pili la mbinu ni aina mbalimbali za mahojiano. Mahojiano ni njia nzuri sana, lakini inahitaji ujuzi fulani kutoka kwa mtu anayeyaendesha. Mhojiwa lazima awe na uwezo wa kuuliza maswali sahihi - meneja anayeendesha mahojiano lazima aelewe kwa usahihi na kujibu hali ya kihemko ya mhojiwa, kuwa na uwezo wa "kusoma kati ya mistari" ili kubaini wakati mhojiwa anapotosha kwa uangalifu au bila fahamu. habari.
Mfano wa fomu ya mahojiano na mkuu wa idara
1. Jina la idara: ______________________________
2. Je, wafanyakazi wa idara wana nia ya kupandishwa cheo au kujifunza taaluma inayohusiana?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Wafanyakazi wana mapungufu gani katika ujuzi, ujuzi, na sifa za kibinafsi za kufanya kazi za kazi?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Ni maeneo gani (mada) ya mafunzo ni muhimu na muhimu kwa wafanyakazi wa idara?
Kundi la tatu la mbinu za kutathmini mahitaji ya mafunzo ni aina mbalimbali za uchunguzi. Hii ndiyo njia yenye ufanisi zaidi na ya kuaminika, kwani katika kesi hii inawezekana kutathmini mfanyakazi katika hali ya shughuli zake halisi.
Mbinu za kutambua mahitaji ya mafunzo
Katika tasnia ya ukarimu, njia kuu za kutambua mahitaji ya mafunzo ni:
1. Uchambuzi wa matokeo ya tathmini ya mtahiniwa wakati wa kuomba kazi.
Kiini cha njia hii ni kutambua maeneo ya maendeleo na mafunzo ya mfanyakazi ambaye ameajiriwa. Katika kesi hii, mahitaji yanagawanywa kuwa ya lazima na ya kuhitajika. Mahitaji ya lazima ni sifa ya chini ya sifa na tabia (uwezo) ambayo inaruhusu mfanyakazi mpya kuanza mara moja kutekeleza majukumu ya kazi. Mahitaji ya kuhitajika - orodha kamili ya uwezo wa kibinafsi na kitaaluma.
Biashara zina fomu zao za maombi ambazo mwombaji lazima ajaze, hata ikiwa tayari ana wasifu wa kawaida (kwa mfano, uliokusanywa kwenye tovuti ya SuperJob au HeadHunter). Kila mwajiri ana wazo lake la mahitaji ya lazima na ya kuhitajika. Maswali kama haya hukuruhusu kuelewa ni sifa gani ambazo mwombaji tayari anazo na ni maeneo gani ya ukuzaji wa mahitaji ya kuhitajika yataongeza utendaji wa mfanyakazi katika nafasi hiyo. Mgahawa au hoteli, inayowasilisha mahitaji ya kuhitajika kwa mwombaji, inaweza, kwa kukosekana kwao, kuwaruhusu kupatikana baada ya muda kupitia mafunzo ya kazini, kuhudhuria mafunzo, au mafunzo ya kibinafsi na kazi.
Mahojiano au mahojiano ndio njia kuu ya kutambua hitaji la mafunzo. Uteuzi wa waombaji kwa nafasi ya mfanyikazi katika tasnia ya ukarimu ni mwaminifu kabisa, kwa hivyo waajiri na kampuni ya usimamizi inamaanisha mafunzo zaidi ya wafanyikazi. Katika mahojiano, kiwango cha sasa cha ujuzi na maandalizi ya mgombea kwa nafasi ya baadaye inafafanuliwa, na hivyo kuanza kuamua mafunzo ya baadaye, njia yake na umuhimu.
2. Uchambuzi wa utendakazi wa wafanyakazi wapya katika kipindi cha majaribio.
Kipindi cha majaribio ambacho kimewekwa kwa mfanyakazi kinamruhusu kujiunga na kazi ya mgahawa. Katika kipindi cha majaribio, upungufu katika ujuzi na ujuzi wa mfanyakazi hutambuliwa ambayo inamzuia kufanya kazi yenye ufanisi katika sehemu mpya.
Kulingana na matokeo ya kipindi cha majaribio, chaguzi mbili zinawezekana:
- mfanyakazi anaruhusiwa kufanya kazi hadi mwisho wa kipindi cha majaribio, na kisha anafukuzwa kazi kama hafai kwa nafasi hiyo;
− kuandaa mafunzo kwa mfanyakazi.
Njia hii hukuruhusu kupata wazo la shida gani ambazo wafanyikazi wapya hukutana nazo mara nyingi, na kwa hivyo, katika maeneo gani inafaa kuimarisha au kuandaa mafunzo kwa wafanyikazi wapya walioajiriwa.
Ugumu wa njia hii upo katika kiwango cha nyaraka za hatua ya kukabiliana na upatikanaji wa habari kwa wale wanaohusika na mafunzo, hasa linapokuja suala la mgahawa. Sekta ya mikahawa kwa ujumla ina sifa ya mauzo ya juu ya wafanyikazi, kwa hivyo, kuweka kumbukumbu kila wakati mchakato wa upandaji wa mfanyakazi mpya unahusishwa na ongezeko la mtiririko wa hati.
3. Kuhojiwa kwa wakuu wa idara na wafanyakazi.
Matumizi ya njia hii inashauriwa wakati wa kutambua hitaji la mafunzo ya vikundi vya wafanyikazi. Hojaji imeundwa kwa namna ambayo inawezekana kupata tathmini isiyo na utata na ya kutosha ya haja ya mafunzo. Kulingana na matokeo ya uchunguzi, hitaji la mafunzo kwa kila mfanyakazi maalum katika kila eneo la shughuli yake imeanzishwa.
Hojaji lazima iwe na orodha iliyopendekezwa ya maswali katika mpango wa mafunzo (kwa robo, nusu mwaka, mwaka), au orodha ya mada katika programu ya mafunzo kwa eneo maalum. Majibu ya mfanyikazi kwa maswali ya uchunguzi yataonyesha hitaji la maeneo mapya ya mafunzo au kusaidia kupanga vikundi vya wafanyikazi vya kufanya mafunzo yao katika eneo lililochaguliwa. Kulingana na matokeo ya dodoso na mahojiano, orodha za awali za mada za hafla za mafunzo ya ushirika na mafunzo ya nje hukusanywa. Kwa hivyo, kama matokeo ya dodoso iliyoundwa vizuri, mafunzo ya upangaji yatapata wazo la ni maeneo gani yenye shida zaidi (huduma, mauzo, mawasiliano ya timu), ambayo ujuzi unahitaji maendeleo ya ziada, ambayo huzuia wafanyikazi kuwa wengi. ufanisi
4. Kuhoji mameneja na wafanyakazi.
Kiwango na kasi ya mabadiliko yanayotokea katika biashara yanaweza kutofautiana. Mabadiliko makubwa na mabadiliko hayafanyiki mara nyingi. Mabadiliko yanafanyika hasa kuhusiana na mwenendo wa kazi ya wafanyakazi binafsi. Kwa kuongezea, katika kiwango cha mikahawa wakati mwingine ni ngumu sana kuwafuatilia. Kwa hivyo, teknolojia muhimu ya kutambua mahitaji ya mafunzo ni kufanya mikutano na mazungumzo ya kimfumo kati ya meneja wa mafunzo na wasimamizi, wasimamizi na wakurugenzi. Usaili unaweza kuwa na lengo la kutambua matatizo yaliyopatikana katika kazi ya wafanyakazi wa mstari na wafanyakazi wa usimamizi.
Msingi wa mbinu hii ni ujenzi wa hali maalum ya kazi na mapendekezo kwa mfanyakazi anayepimwa ili kupata suluhisho la hali hii. Kesi pia zinaweza kufanywa ili kujaribu maarifa na ujuzi maalum. Katika kesi hii, majibu sahihi yameandikwa ndani yao. Kama matokeo ya kulinganisha majibu yaliyopokelewa na mtu anayepimwa na yale sahihi, eneo la mafunzo linatambuliwa.
Kesi pia zinaweza kutumika kutambua sifa mbalimbali za mtu binafsi na za kibinafsi za mjaribu na mifumo yake ya tabia. Hakuna majibu sahihi kwa kesi kama hizo. Majibu ya mfanyakazi aliyejaribiwa, yaliyopatikana kutokana na kesi hiyo, yanaonyesha kiwango cha kufuata kwake utamaduni wa ushirika wa mgahawa, maadili yake, malengo na dhamira. Kulingana na matokeo ya kesi hiyo, eneo la maendeleo ya mfanyakazi linatambuliwa.
6. "digrii 360."
Njia ya digrii 360 ni kupata habari kuhusu vitendo vya wafanyikazi katika hali halisi ya kazi na sifa za biashara walizoonyesha. Katika kesi hii, habari hupatikana kutoka kwa watu wanaowasiliana na mfanyakazi aliyejaribiwa katika viwango tofauti (wakubwa, wenzake, wasaidizi, wageni).
Njia hii inatumiwa sana na kampuni ya Arpicom, ambayo, kwa shukrani kwa utamaduni wa ushirika wa kidemokrasia ulioanzishwa na uaminifu katika huduma na usimamizi wa HR, hupokea athari kubwa kutoka kwa njia hiyo.
Ufanisi mkubwa wa njia hiyo unapatikana na kampuni ya Arpicom kama matokeo ya mara kwa mara (kila baada ya miezi sita), masomo yaliyopangwa, kulingana na matokeo ambayo mafunzo na mabadiliko ya kazi yanapangwa, i.e. mabadiliko ya kiutendaji yanafanyika.
Njia ya "digrii 360" inafanywa katika kampuni ya Arpicom katika hatua kadhaa:
Katika hatua ya kwanza, hatua ya maandalizi, Kanuni za Utafiti zinatengenezwa na dodoso hutungwa. Muundo wa wale wanaotathminiwa na wale wanaotathminiwa huamuliwa. Katika hatua ya pili, habari kuhusu shughuli zilizopangwa huwasilishwa kwa wafanyikazi ili kupunguza hisia hasi na mafadhaiko. Hii hutokea kupitia semina za maelezo na mawasilisho. Hii inatumika hasa kwa wafanyikazi wapya, kwani wafanyikazi ambao tayari wamepitia utaratibu huu wanajua kuwa matokeo yatatumika tu kwa maendeleo na sio adhabu. Hatua inayofuata ni utafiti wenyewe, ambao unafanywa kwa njia ya kielektroniki, matokeo yanachakatwa, na ripoti inakusanywa. Na katika hatua ya mwisho - ya mwisho, "vikao vya kufundisha" au mahojiano na wasimamizi wa haraka hufanywa ili kutoa maoni kwa masomo. Kama matokeo, hitimisho la shirika hutengenezwa na maamuzi ya usimamizi na hatua za kukuza ustadi muhimu hupangwa.
7. Tathmini.
Tathmini ni utaratibu unaolenga kuandaa ushiriki wa wafanyakazi wa mgahawa katika mfululizo wa mazoezi na vipimo mbele ya waangalizi. Matokeo ya utaratibu huo yanaonyeshwa katika tathmini ya washiriki kwa mujibu wa vigezo vilivyowekwa.
Tathmini inaweza kutumika:
- wakati wa kuajiri;
- katika mafunzo na maendeleo ya wafanyikazi;
− wafanyakazi wanapopandishwa vyeo;
- kufanya uamuzi juu ya kufaa kwa mfanyakazi kwa nafasi hiyo;
- kuamua uwezekano wa kufanya kazi mpya;
- wakati wa kupanga mafunzo zaidi ya wafanyikazi na kuamua uwezo wao wa maendeleo.
Tofauti kati ya tathmini na upimaji ni kwamba haijaribu sana ujuzi wa kinadharia wa mfanyakazi, lakini ujuzi wake ambao ni muhimu kwa kazi ya vitendo, ambayo inatoa picha ya lengo zaidi, kwani mshiriki wa tathmini anaweza kuficha ujuzi wake wa kweli kwa kiasi kidogo sana. .
Kwa sababu ya gharama kubwa ya njia hii, inatumiwa sana na mitandao mikubwa. Zaidi ya hayo, ikiwa tathmini ya awali ilitumiwa hasa katika uteuzi au uchunguzi wa wafanyakazi wa kati na wakuu wa usimamizi, leo njia hii hutumiwa mara nyingi wakati wa kuajiri wafanyakazi wa kawaida.
Kwa mfano, katika mgahawa wa mnyororo "Il Patio", kwa kutumia njia hii, hitaji lilitambuliwa kwa wahudumu wa mafunzo katika mauzo ya kazi, kama matokeo ambayo walifundishwa juu ya mada: "Mhudumu ni muuzaji. Uuzaji unaoendelea katika mgahawa." Mafunzo hayo yalifanyika kwa muda wa saa nane za masomo, na wafanyakazi walifanya mazoezi ya ustadi wa mauzo katika mkahawa.
8. Uchambuzi wa mabadiliko katika hali ya rasilimali watu ndani ya biashara.
Idara ya Utumishi mara kwa mara huchambua hali ya rasilimali watu katika suala la mauzo, kupunguzwa kazi, uboreshaji wa idadi ya wafanyikazi, nk.
Kwa kuongezea, biashara ambayo inajali maendeleo yake ya baadaye inasimamia harakati za wafanyikazi, ikiwajengea hatua fulani za mpango wa kazi. Mipango ya kazi lazima izingatie mienendo inayokubalika ya usawa na wima ya wafanyikazi. Kila hoja lazima iambatane na mafunzo yanayofaa.
9. Uchambuzi wa taarifa maalum za nje.
Maelezo maalum ya nje katika muktadha huu ni habari yoyote inayohusiana na mabadiliko katika hali ya nje (kijamii, kiuchumi, kisheria, n.k.). Inaweza kupatikana kutoka kwa vyanzo rasmi, habari na machapisho ya uchambuzi, nyenzo za mikutano na semina.
Unaweza kutumia rasilimali zifuatazo:
Kitabu cha mapitio na mapendekezo;
Maoni kwenye wavuti ya kampuni;
Mapitio kwenye mtandao juu ya rasilimali mbalimbali;
Jedwali-ziara: mawasiliano ya kibinafsi na wageni wakati wa ziara zao;
Hali za migogoro na wageni.
Uchunguzi unawezekana wakati wa kutembelea wafanyikazi wa kampuni kwa madhumuni ya ukaguzi, na wakati wa kuingiliana moja kwa moja na mgeni, "uganjani," kwa kutumia njia ya kutembelea mara mbili. Chaguo la tathmini ya uwanja wa mahitaji ya mafunzo inaweza kuwa "Mgeni wa Siri" - teknolojia ambayo mtu aliyefunzwa maalum, aliyejificha kama mgeni au mteja, ambayo ni, bila kujulikana, kutathmini ubora wa huduma kwa wateja, kazi ya wafanyikazi, uaminifu, kuangalia kufuata viwango na nk. Chaguo la tathmini kama vile "simu ya siri" pia hutumiwa - inasaidia kutambua maeneo ya shida katika mawasiliano na mgeni, nk. Katika mchakato wa ufuatiliaji wa shughuli za wafanyikazi, orodha ya ukaguzi hutumiwa - fomu ya tathmini iliyo na uwezo wa kimsingi, viashiria vya tabia vinavyowaonyesha, na kiwango cha ukadiriaji.
Kulingana na matokeo ya uchambuzi wa habari na hitimisho lililotolewa, mabadiliko yanaweza kufanywa kwa uendeshaji wa biashara, ambayo, kwa upande wake, inaweza kuunda hitaji la mafunzo. Majukumu ya meneja wa mafunzo ni pamoja na kufuatilia vyanzo muhimu vya habari ili kukaa sawa na mabadiliko yote muhimu. Uchambuzi wa maelezo ya nje huruhusu mgahawa kurekebisha mpango wa mafunzo mwaka mzima. Tofauti kati ya kazi ya wafanyikazi iliyotambuliwa kama matokeo ya uchunguzi na viwango vilivyowekwa na mahitaji ya maelezo ya kazi inaweza kuwa kiashiria cha hitaji la mafunzo yanayofaa.
10. Uchambuzi wa mabadiliko ya teknolojia.
Mabadiliko katika teknolojia inayotumika katika michakato ya uzalishaji na huduma lazima yafuatiliwe kila wakati kwa hitaji linalowezekana la mafunzo ya wafanyikazi. Kuanzishwa kwa menyu za elektroniki au maonyesho ya jikoni katika mgahawa, pamoja na mifumo ya kufuli ya elektroniki au vituo vya kuingia, inahitaji mafunzo ya wafanyikazi katika njia mpya za kufanya kazi.
11. Uchambuzi wa matokeo ya vyeti vya wafanyakazi.
Uthibitishaji ni utaratibu wa tathmini rasmi ya utaratibu wa kufuata shughuli za mfanyakazi fulani na kiwango cha utendaji katika eneo fulani la kazi katika nafasi fulani. Tathmini inayotolewa wakati wa uthibitishaji hukusanya matokeo ya utendaji wa mfanyakazi mahususi kwa kipindi fulani. Ni muhimu sana kuelewa kwamba wakati wa vyeti hakuna kulinganisha kwa wafanyakazi na kila mmoja, lakini kulinganisha "kiwango cha mfanyakazi - kazi". Ulinganisho unaweza tu kufanywa na ni kiasi gani mfanyakazi mmoja anakidhi kiwango cha utendaji kuliko mwingine.
Uidhinishaji katika biashara nyingi za tasnia ya ukarimu hufanywa kwa wafanyikazi bila uzoefu wa kazi baada ya kumaliza mafunzo na hujumuisha kuamua kufaa kitaaluma kwa nafasi hiyo. Kwa kawaida huhusisha upimaji wa kina wa maarifa ya bidhaa na viwango vya huduma, pamoja na utendaji unaosimamiwa wa taratibu za uendeshaji.
Ili kutekeleza vyeti, mduara wa washiriki umeamua: watumishi au wapishi, wahudumu wakuu au wahudumu wa baa. Baada ya hayo, maeneo ya maarifa na ujuzi wa kiutendaji yanayohitaji zaidi tathmini na marekebisho yanatambuliwa.
Kwa mfano, katika migahawa ya Wabi-Sabi, kwa wafanyakazi wa muda mrefu, mafunzo daima hutanguliwa na vyeti. Mchakato wa tathmini unafafanua mahitaji ya mafunzo ya wafanyikazi ili kuhakikisha kuwa sifa zao zinakidhi mahitaji na viwango vilivyowekwa, na pia kwa maendeleo yao zaidi.
Matokeo ya uthibitisho yanawasilishwa kwa washiriki mara moja.
Udhibitishaji kawaida hufanywa sio zaidi ya mara moja au mbili kwa mwaka.
Tathmini kama hiyo ya wafanyikazi husaidia kutambua:
Kiwango cha ujuzi: orodha, huduma, kuweka meza, kutumikia sahani, viwango vya kutumikia, teknolojia ya kupikia, na kadhalika;
Kiwango cha ujuzi wa kitaaluma: kuzingatia wateja, kuzingatia kuongezeka kwa mauzo, kuzingatia huduma yenye uwezo, kuzingatia etiquette, na kadhalika;
Kiwango cha ukuaji wa kitaaluma na maendeleo: ni kiasi gani tathmini ya sasa inatofautiana na ya awali.
Kama matokeo ya uthibitisho huo, inawezekana kutathmini pengo kati ya sifa halisi na zinazohitajika za wafanyikazi, kutambua mapungufu na kupanga uondoaji wao.
Katika mazoezi ya kutumia njia fulani, kila kitu kinategemea vipaumbele vilivyowekwa: ufanisi, rasilimali, gharama ya njia, nk. Kwa mfano, katika hatua ya kuunda mpango wa kila mwaka wa mahitaji ya mafunzo ya wafanyikazi wa mikahawa, inashauriwa kutumia njia za uchunguzi na mahojiano ya kufafanua, kwani katika hali hii, ufanisi na chanjo ya wafanyikazi wote wa mikahawa ni muhimu sana. Kazi kama hiyo, kama sheria, inafanywa ndani na mgahawa, bila kuvutia rasilimali za ziada. Ikiwa mafunzo ya gharama kubwa ya wafanyikazi yanahitajika, tathmini inaweza kuamuru.
Nukuu kutoka kwa kitabu cha Tamara Vorotyntseva
- Ili kutambua hitaji hilo, tulitumia Maombi na Mahojiano ya Kufafanua, lakini kuna njia gani zingine?
- Swali zuri! Kwa kweli, tulitumia njia rahisi zaidi. Ikiwa una nia, niko tayari kukuambia kuhusu njia nyingine ambazo zinaweza kutumika. Lakini sasa ninahitaji kuondoka kwa dakika 30. Na kwa wakati huu, ninapendekeza ujijulishe na nyenzo hizi, "na Irina akampa Dasha brosha ndogo. Natumai tutakuwa na kitu cha kuzungumza nikirudi.
Irina aliondoka, na Dasha akageuka na kusoma kwa kupendezwa yaliyomo katika broshua hiyo.
Ilikuwa na yafuatayo.
Mbinu za kutambua mahitaji ya mafunzo
Uchambuzi wa matokeo ya tathmini ya mtahiniwa wakati wa kuomba kazi
Kiini cha njia hii ni kutambua maeneo ya maendeleo na mafunzo ya mfanyakazi anayeajiriwa. Hivi sasa, kampuni zina wazo la mahitaji ya lazima (lazima) na ya kuhitajika (ya kutaka) kwa waombaji. Kwa hivyo, mahitaji ya lazima ni sifa za chini na sifa za tabia (uwezo) ambayo itawawezesha mfanyakazi kuanza mara moja kutekeleza majukumu ya kazi. Pamoja na hili, kuna kinachojulikana mahitaji ya kuhitajika, uwepo wa ambayo huongeza ufanisi wa mfanyakazi katika nafasi maalum. Haya ni mahitaji ambayo kampuni inaweka kwa mwombaji, lakini, bila kutokuwepo, inawawezesha kupatikana baada ya muda fulani: kupitia mafunzo ya kazi, kujifunza kwa kujitegemea na kazi, kwa kuhudhuria mafunzo, nk.
Ikiwa wakati wa mahojiano na kupima imefunuliwa kuwa mwombaji ana kiwango kinachohitajika cha sifa na sifa zinazohitajika za tabia, basiMahitaji yanayohitajika yanaweza kuwa malengo ya kujifunza na maeneo ya maendeleo.
Kazi hii inafanywa na wataalam wa uajiri, lakini habari kuhusu maeneo ya mafunzo na maendeleo ni habari muhimu kwa idara ya mafunzo.
Faida za mbinu: ufanisi
Pointi muhimu za mbinu: kiwango cha ukamilifu na uwazi wa maelezo ya mahitaji ya nafasi; uwiano kati ya maelezo ya mahitaji ya nafasi na mahitaji halisi, kuegemea kwa zana za tathmini, sifa za mwajiri, uhalali wa mbinu za tathmini zinazotumiwa, kiwango cha nyaraka za matokeo ya tathmini, upatikanaji wa habari kwa idara ya mafunzo (ufanisi wa mawasiliano).
Uchambuzi wa utendakazi wa wafanyikazi wapya wakati wa majaribio ya ujanibishaji (mabadiliko)
Kipindi cha majaribio kilichoanzishwa kwa mfanyakazi, pamoja na marekebisho ya mfanyakazi aliyeajiriwa hivi karibuni, kumruhusu kuingia katika mchakato wa kazi wa shirika. Wakati wa taratibu zote mbili, mapungufu ya mfanyakazi ambayo yanaingilia kazi yake ya ufanisi katika sehemu mpya yanaweza kutambuliwa. Kuna chaguzi mbili zinazowezekana hapa. Ya kwanza, kwa bahati mbaya, mara nyingi hukutana katika mazoezi ya makampuni ya biashara wakati wa kuajiri wafanyakazi wanaohusika moja kwa moja na mauzo (wawakilishi wa mauzo, mameneja), ni kuruhusu mfanyakazi afanye kazi hadi mwisho wa kipindi cha majaribio, na kisha kumfukuza kazi kama haifai kwa nafasi. Pili ni kuandaa mafunzo ya wafanyakazi kwa namna moja au nyingine. Teknolojia hii inaweza kutumika na wasimamizi wa mstari na idara za wafanyikazi.
Faida za mbinu: kiwango cha juu cha usawa wa habari iliyopokelewa juu ya maarifa, ustadi na uwezo unaohitajika na mfanyakazi; masharti ya ujuzi unaohitajika na shughuli za vitendo za mfanyakazi.
Pointi muhimu za mbinu : kiwango cha umaalumu na uhakika wa mahitaji na kazi zinazomkabili mfanyakazi wakati wa kipindi cha makabiliano/kipindi cha majaribio, kiwango cha uhifadhi wa nyaraka za hatua hizi, upatikanaji wa taarifa kwa idara ya mafunzo (ufanisi wa mawasiliano).
Maswali ya wakuu wa idara na wafanyikazi
Njia hii inashauriwa kutumia ili kutambua haraka mahitaji ya mafunzo juu ya mada ya kitaaluma kwa makundi makubwa ya wataalam. Hojaji inapaswa kuundwa kwa njia ambayo inaruhusu tathmini isiyo na utata na ya kutosha ya mahitaji ya mafunzo. Matokeo ya uchunguzi yatasaidia kujua ni nani na nini kinahitaji kufunzwa.
Yaliyomo kwenye dodoso yanapaswa kuwa orodha iliyopendekezwa ya maswali katika mpango wa mafunzo kwa robo, nusu mwaka, mwaka au, kwa undani zaidi, orodha ya mada katika programu ya mafunzo kwa kozi maalum. Katalogi za vituo vya mafunzo vinavyoheshimika vinavyotoa programu mbalimbali katika taaluma za kitaaluma pia vinaweza kutumika kama dodoso. Majibu ya maswali ya utafiti yatasaidia kutambua maeneo mapya ya mafunzo au kuunda vikundi vya wafanyakazi ambao ni sawa kulingana na kiwango na mahitaji ya mafunzo katika eneo hili.
Faida za mbinu: ufanisi
Pointi muhimu : shahada ya kuaminika, shahada ya automatisering ya usindikaji wa matokeo
Kuhoji mameneja na wafanyakazi
Mabadiliko yanayofanyika katika kampuni yanaweza kutofautiana kwa kiwango na kasi. Mabadiliko makubwa yanayoamuliwa na maamuzi ya mabaraza ya usimamizi ya kampuni hayatokei mara nyingi sana. Mara nyingi zaidi unapaswa kushughulika na mabadiliko kuhusu maeneo ya kazi ya idara binafsi au wafanyikazi binafsi. Mabadiliko haya ni magumu au hata hayawezekani kufuatilia katika ngazi ya shirika. Katika suala hili, moja ya teknolojia muhimu zaidi ya kutambua mahitaji ya mafunzo ni kufanya mikutano na mazungumzo ya mara kwa mara kati ya meneja wa mafunzo na wakuu wa idara. Mikutano kama hiyo pia inaweza kutumika kama msingi wa kuandaa maamuzi na mabaraza ya usimamizi ya kampuni.
Faida za mbinu: kutegemewa
Mambo muhimu: ufanisi, kiwango cha ustadi wa mtaalamu wa mafunzo katika mbinu za mahojiano.
Kesi
Mbinu ya kesi inategemea kujenga hali maalum ya kazi na kumwomba mfanyakazi aliyejaribiwa kutafuta suluhisho kwa hali hii. Kesi zinaweza kulenga kupima maarifa na ujuzi maalum. Kesi kama hizo zina majibu sahihi ya wazi. Kwa kulinganisha jibu la mjaribu na jibu sahihi, maeneo ya kujifunza yanaweza kutambuliwa.
Kesi pia zinaweza kulenga kubainisha mifumo ya thamani ya mjaribu, sifa zake binafsi, na tabia zake na mifumo ya tabia iliyozoeleka. Kesi kama hizo hazina majibu sahihi. Majibu yaliyotolewa na mpokeaji mtihani yanatoa wazo la kiwango cha kufuata kwa mtahiniwa na utamaduni wa shirika wa shirika, maadili na ustadi unaokubaliwa katika kampuni. Kwa njia hii, inawezekana kutambua maeneo ya maendeleo ya mfanyakazi.
Faida za mbinu: kuegemea, nguvu ya chini ya kazi
Mambo muhimu: kutokuwa wazi kwa matokeo kwa somo, hitaji la kusasisha benki ya kesi kila wakati
"digrii 360"
Tathmini ya digrii 360 inahusu kupata data kuhusu vitendo vya mtu katika hali halisi ya kazi na kuhusu sifa za biashara ambazo ameonyesha. Taarifa hupokelewa kutoka kwa watu wanaowasiliana na mtu huyu katika viwango tofauti: bosi, wafanyakazi wenzake, wasaidizi, wasaidizi, wateja.
Mwombaji kazi mwenyewe anaweza kuhusika kama mtaalam: anaulizwa kutathmini tabia yake ya kazi na sifa za kitaaluma ili baadaye atumie data hii kurekebisha kujithamini kwake na kuunda mpango wa maendeleo ya mtu binafsi pamoja naye.
Faida za mbinu: imedhamiriwa na sifa za mtaalamu anayefanya tathmini hii na kiwango cha mafanikio katika kutatua pointi muhimu.
Mambo muhimu: ubora wa maandalizi na mkusanyiko wa dodoso, kiwango cha ufahamu wa washiriki kuhusu kazi za utaratibu, usindikaji na tafsiri ya matokeo, kusoma na kuandika kwa maoni kwa kitu cha tathmini.
Kituo cha tathmini
Kituo cha tathmini- utaratibu ambao watahiniwa hushiriki katika mfululizo wa mazoezi na majaribio mbele ya waangalizi waliofunzwa. Matokeo ya utaratibu huu ni tathmini ya washiriki kulingana na idadi ya vigezo vilivyowekwa.
Kituo cha tathmini kinatumika wakati wa kuajiri wagombea wa kazi, wakati wa mafunzo na maendeleo ya wafanyakazi, wakati wa kuteua wafanyakazi kwa nafasi za usimamizi, kufanya uamuzi juu ya kufaa kwa mfanyakazi kwa nafasi, kuamua uwezo wa kufanya kazi mpya, wakati wa kupanga zaidi. mafunzo ya wafanyakazi ndani ya kampuni na kuamua maendeleo yao ya uwezo.
Faida za mbinu: inaweza kutathminiwa kwa kuilinganisha na njia zingine maarufu za tathmini ya wafanyikazi.
Tathmini inatofautiana na upimaji kwa kuwa haujaribu ujuzi wa kinadharia wa mshiriki, lakini ujuzi wake ambao ni muhimu kwa kazi ya vitendo.
Ikilinganishwa na mahojiano, tathmini inatoa picha yenye lengo zaidi. Baada ya yote, kama unavyojua, wasimamizi wengi wa HR, wakati wa kuhojiana na mgombea, hufanya uamuzi mmoja au mwingine katika sekunde 30 za kwanza za mazungumzo, na kisha hutafuta tu uthibitisho wa uamuzi wao.
Tofauti na dodoso, mshiriki wa tathmini ana nafasi ndogo sana ya kuficha ujuzi wake wa kweli na mitazamo ya kisaikolojia.
Pointi muhimu : gharama kubwa (inapofanywa na wataalam walioalikwa), kiwango cha ufahamu wa wafanya mtihani kuhusu malengo ya utaratibu, ujuzi wa kusoma na kuandika kwa kitu cha tathmini.
Uchambuzi wa maamuzi ya miili ya usimamizi wa kampuni
Mabadiliko yoyote katika shughuli za kampuni yanarasimishwa kwa njia ya maamuzi ya bodi za usimamizi (bodi ya wakurugenzi, bodi, kamati, mabaraza, nk). Meneja wa mafunzo lazima ajitambulishe kwa wakati na maamuzi haya, kuyachambua kutoka kwa mtazamo wa mahitaji ya mafunzo yanayowezekana na kutoa mapendekezo sahihi ya kurekebisha mpango wa mafunzo na bajeti.
Ni vizuri ikiwa hatafuatilia suluhisho zilizotengenezwa tayari, lakini anashiriki katika maandalizi yao - kibinafsi au kupitia mkurugenzi wa HR. Kisha hatua muhimu za kuandaa mafunzo zitaonekana katika hatua ya kuandaa maamuzi ya miili ya watendaji wa kampuni.
Lakini chaguo bora ni wakati sio meneja wa mafunzo au mkurugenzi wa HR, lakini wakuu wa idara na wasimamizi wa mradi wenyewe, wakati wa kuandaa mipango na kuandaa maamuzi, ambayo ni pamoja na shughuli za mafunzo ya wafanyikazi zinazoambatana na kusaidia mabadiliko yaliyopangwa.
Faida za mbinu : kutegemewa.
Pointi muhimu : upatikanaji wa habari kwa idara ya mafunzo, ufanisi wa mawasiliano ya ndani katika kampuni.
Uchambuzi wa mabadiliko katika hali ya rasilimali watu ndani ya kampuni
Huduma ya wafanyikazi wa kampuni huchambua mara kwa mara hali ya rasilimali watu kwa mauzo ya wafanyikazi, upunguzaji uliopangwa, uboreshaji wa nambari za wafanyikazi, nk.
Pia, shirika ambalo linajali mustakabali wake linasimamia harakati za wafanyikazi, kujenga mipango ya kazi kwa aina fulani zao. Mipango hiyo inazingatia harakati zinazowezekana za usawa na wima za wafanyakazi.
Kila hoja ya wafanyikazi lazima iambatane na mafunzo yanayofaa.
Faida za mbinu: kutegemewa.
Mambo muhimu: upatikanaji wa habari kwa idara ya mafunzo, ufanisi wa mawasiliano ya ndani katika kampuni, shahada ya nyaraka za mabadiliko ya wafanyakazi.
Uchambuzi wa habari maalum za nje
Taarifa maalum ya nje hapa inahusu taarifa yoyote kuhusu mabadiliko katika hali ya nje (kiuchumi, kisheria, nk). Habari hii inaweza kupatikana kutoka kwa vyanzo rasmi, habari na machapisho ya uchambuzi, nyenzo za mikutano na semina.
Uchambuzi wa habari na hitimisho kutoka kwake, na kusababisha mabadiliko katika kazi na kusababisha mahitaji ya mafunzo, ni haki ya wataalam katika fani zao. Walakini, meneja wa mafunzo lazima pia afuate vyanzo vikuu vya habari ili mabadiliko muhimu yasimshangaze.
Faida za mbinu: ufanisi, upatikanaji.
Mambo muhimu: kuegemea, hitaji la kuvutia wataalam wenye uwezo wa kutathmini habari.
Uchambuzi wa mabadiliko ya teknolojia
Mabadiliko katika teknolojia inayotumika katika michakato ya uzalishaji wa kampuni pia yanahitaji kukaguliwa kwa utaratibu kwa hitaji linalowezekana la mafunzo ya wafanyikazi. Ni wazi kwamba mafunzo hayawezi kuepukika wakati wa kuchukua nafasi ya vifaa au programu inayotumiwa na wafanyikazi.
Mabadiliko katika teknolojia ya uendeshaji sio wazi kila wakati. Kwa hivyo, mabadiliko ya kiteknolojia pia yanajumuisha mabadiliko yasiyoonekana, kwa mfano, mtiririko wa hati, ikiwa ni pamoja na kuibuka kwa aina mpya na aina za nyaraka.
Njia hii ya kutambua mahitaji ya mafunzo, kama ile ya awali, inapaswa kutumiwa hasa na wasimamizi wa mstari.
Faida za mbinu: kutegemewa.
Mambo muhimu: upatikanaji wa habari kwa idara ya mafunzo, ufanisi wa mawasiliano ya ndani katika kampuni, hitaji la kuvutia wataalam wenye uwezo kutathmini habari.
Uchambuzi wa matokeo ya vyeti vya mfanyakazi
Katika hekima ya kawaida na, kwa bahati mbaya, katika hali nyingi za kawaida, vyeti vinahusishwa na tathmini rasmi ya sifa za kibinafsi za mfanyakazi, pamoja na sifa zake na kiwango cha kufuata nafasi yake. Kutokana na uthibitisho huo, imepangwa kutathmini pengo kati ya sifa halisi na zinazohitajika za wafanyakazi, kutambua mapungufu na kupanga uondoaji wao.
Mambo muhimu: kiwango cha urasmi katika mbinu ya tathmini, kiwango cha uhusiano kati ya mahitaji ya mfanyakazi na shughuli za vitendo, upatikanaji wa habari kwa idara ya mafunzo (ufanisi wa mawasiliano)
Mpango wa Tathmini ya Utendaji wa Mfanyakazi
Ni mfano wa usimamizi wa wafanyikazi kulingana na usimamizi kwa malengo: kusimamia shughuli za wafanyikazi kulingana na usimamizi wa malengo yao ya kibinafsi, kuhimiza ukuaji wa kitaaluma wa wafanyikazi, kuwapa fursa za kuboresha ustadi na ustadi muhimu ili kufikia malengo.
Utekelezaji wa mbinu hii hukuruhusu kuunda mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi ambao hukuruhusu:
Kuzingatia mchango wa kila mfanyakazi katika kufikia malengo ya kila mwaka ya biashara
Kifedha humtuza kila mfanyakazi kulingana na kiwango ambacho anafikia malengo ya mtu binafsi.
Amua kwa fomu ya kibinafsi maeneo ya uboreshaji ambayo yametokea na maeneo ya maendeleo zaidi ya mfanyakazi kwa kipindi kijacho.
Mzunguko wa programu unapaswa kuwa na hatua zifuatazo:
Hatua ya kwanza ni kupanga malengo ya biashara ya mtu binafsi na mafunzo ya mfanyakazi na malengo ya maendeleo.
Hatua ya pili ni utimilifu wa malengo ya biashara na malengo ya mafunzo na maendeleo
Hatua ya tatu ni tathmini ya shughuli na matokeo ya mafunzo na maendeleo kwa muda maalum.
Hatua ya nne ni malipo kulingana na matokeo ya tathmini ya utendaji kwa muda maalum
Malengo ya biashara ya mtu binafsi yamewekwa kulingana na maeneo ya kipaumbele ya kazi ya idara/huduma/biashara katika mwaka huu.
Malengo ya kujifunza kitaaluma na maendeleo huanzishwa kwa kuzingatia mahitaji ya ukuzaji wa ustadi wa kitabia na kazi na maarifa yaliyotambuliwa katika hatua ya kutathmini matokeo ya mwaka uliopita na/au mahitaji hayo ambayo ni hali ya lazima kwa mafanikio ya malengo ya biashara ya sasa/ mwaka ujao.
Katika visa vyote viwili Malengo ya maendeleo ya kitaaluma ni pamoja na malengo ya kukuza uwezo wa shirika na kitaaluma na malengo ya kukuza maarifa na ujuzi wa utendaji.
Faida za mbinu: uunganisho wa mafunzo yaliyopangwa na shughuli za vitendo, dhahiri ya haja ya vyama vitatu: kwa mfanyakazi, meneja wake, idara ya mafunzo, kuegemea juu.
Mambo muhimu: utata wa utaratibu, ulaini wa mtiririko wake, uwezo wa HR wa wasimamizi wa mstari, kiwango cha automatisering ya matokeo ya tathmini ya usindikaji na uwazi wa mawasiliano ya ndani katika kampuni.
Vigezo kuu vya kutathmini njia ya kutambua mahitaji ya mafunzo:
Mpango nambari 7. Jedwali la tathmini la mbinu za kutambua mahitaji ya mafunzo
| Hapana. | Mbinu | Vigezo |
|||||
| Kuaminika | Uhusiano na shughuli za vitendo | Ni wazi kwa vyama vyote | Ufanisi | Urahisi wa kupokea na usindikaji | Bila rasilimali za ziada (watu, wakati, pesa) | ||
| Uchambuzi wa matokeo ya tathmini ya mtahiniwa wakati wa kuajiri | +/- | + | + | ||||
| Uchambuzi wa utendaji wa wafanyikazi wapya katika kipindi cha majaribio na kuchukua ofisi (marekebisho) | + | + | + | + | - |
||
| Maswali ya wasimamizi na wafanyikazi | +/- | + | + | + |
|||
| Mahojiano na mameneja na wafanyakazi | + | + | + | + | + |
||
| Kesi | + | + | + | ||||
- 1. Je, malengo ya shirika ni yapi?
- 2. Ni kazi gani zinazopaswa kukamilishwa ili kufikia malengo haya?
- 3. Je, mfanyakazi anapaswa kuwa na tabia gani ili kukamilisha kazi aliyopewa?
- 4. Je, wafanyakazi wana mapungufu gani katika ujuzi, ujuzi, mtazamo wa kufanya kazi za sasa na za baadaye?
- 5. Je, ni tofauti gani hasa kati ya hali ya sasa na inayotakiwa?
Ni maeneo gani (mada) ya mafunzo ni muhimu na muhimu kwa wafanyikazi wa idara yako?
| Wasimamizi (taja nani hasa) | Wafanyakazi wa OP (taja nani hasa) |
|
4. Onyesha njia zinazohitajika za kupata ujuzi katika maeneo ya maslahi kwako(weka alama "+")
5. Ni msaada/taarifa gani kutoka kwa wataalam/wakufunzi ungependa kupokea?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. Taarifa kuhusu mtu aliyejaza fomu
JINA KAMILI. ____________________________________________________________________
Jina la kazi __________________________________________________
Sahihi ya kibinafsi __________________________________________________
Utambuzi wa mahitaji ya mafunzo unapaswa kufikia malengo yafuatayo:
- kufafanua malengo ya maendeleo ya kampuni - kufafanua mkakati ( hizo. KWANINI fundisha);
- uamuzi wa ujuzi gani unahitaji kufundishwa ( hizo. NINI cha kufundisha);
- kubaini aina za wafanyikazi ambao hawana ustadi unaohitajika kufikia malengo; hizo. NANI wa kumfundisha);
- kutambua maeneo ya shida ya kampuni (onyesha utambuzi wa ubora wa usimamizi);
- kutambua matatizo na matatizo yaliyopo katika kazi ya wafanyakazi iliyopangwa kwa ajili ya mafunzo;
- kutambua kiwango cha utiifu wa mada ya mafunzo yaliyotajwa na hitaji halisi la mafunzo lililopo;
- kuamua vipaumbele katika mafunzo ya makundi mbalimbali ya walengwa wa wafanyakazi kulingana na matokeo ya uchunguzi wa wazi;
- kutoa programu za mafunzo zilizotengenezwa kwa usahihi zaidi.
Mbinu za kukusanya taarifa wakati wa kutambua mahitaji ya mafunzo:
- mahojiano au vikao vya mashauriano ya kibinafsi na mteja (kawaida meneja wa HR);
- mahojiano na wanafunzi;
- dodoso la kabla ya mafunzo au dodoso;
- uchambuzi wa muundo, hasa, uchambuzi wa maandishi ya maelezo ya kazi ya wanafunzi;
- "masomo ya shamba".
Kuamua kwa usahihi iwezekanavyo, kwa mfano, NINI kufundisha, biashara katika nchi zilizo na uchumi ulioendelea, kwa msaada wa washauri, kuunda na kutekeleza kile kinachojulikana kama mfano wa uwezo wa kampuni. Katika mtindo wa umahiri wa shirika, uwekaji wasifu wa kazi unafungamana kabisa na mkakati wa maendeleo wa kampuni. Hiyo ni, kwanza mkakati unatengenezwa, taswira ya siku zijazo inayotarajiwa huundwa, na ndipo tu uwezo muhimu wa kufikia siku zijazo unatambuliwa. Mtindo wa uwezo wa shirika hubadilika kadri mkakati unavyobadilika.
Makampuni ya Kirusi, tofauti na ya Magharibi, hawana miaka mia ya kugeuka, "kujaribu" mbinu tofauti na mifano ya usimamizi. Wanafuata njia ya "kukamata maendeleo". Wengi hawana mkakati rasmi na bado hawana fedha za washauri. Kwa hiyo, kwa makampuni ambayo hakuna mkakati au ambapo iko tu katika akili za wasimamizi, kipengele kama vile ushauri wa usimamizi kama kutambua haja ya mafunzo hupata umuhimu mkubwa kutoka kwa mtazamo wa kuokoa fedha za kampuni, ili kampuni fedha zilizotengwa kwa ajili ya mafunzo hazigeuki kuwa "fedha."
Matokeo ya utambuzi wa mahitaji ya mafunzo:
- maendeleo sahihi zaidi ya programu za mafunzo;
- kubadilisha mada ya mafunzo kwa mujibu wa mahitaji yaliyotambuliwa;
- Kuhamisha kipaumbele katika mafunzo kutoka kundi moja hadi jingine.
Katika mchakato wa kutoa huduma za utambuzi wa mahitaji ya mafunzo, kuingiliana na kampuni ya wateja katika viwango tofauti, kuchambua vifaa vilivyotolewa, wakufunzi-washauri, kwa kujua au bila kujua, lakini fanya kila wakati. eleza utambuzi wa ubora wa usimamizi. Tukio lenyewe la kufanya mafunzo au semina hugeuka kuwa hatua ya uchunguzi. Hasa, wakufunzi-washauri huona na kuchambua habari ifuatayo ambayo iko "juu":
- ufanisi wa motisha ya wafanyakazi;
- ufanisi wa utamaduni wa ushirika (mtindo wa uongozi, hasa);
- ufanisi wa mzunguko wa habari ndani ya kampuni;
- ufanisi wa muundo wa shirika na kufuata kwake malengo ya kampuni;
- ufanisi wa shirika la michakato mbalimbali ya biashara, kufuata kwao na malengo ya kimkakati ya kampuni, ikiwa ni yoyote na yaliyoundwa katika kampuni angalau kwa maneno ya jumla katika mfumo wa misheni.
Inasikitisha ikiwa, baada ya mafunzo, habari iliyokusanywa na mkufunzi-mshauri juu ya maeneo ya shida ya kampuni inachukuliwa naye na haijaletwa kwa meneja. Wakati huo huo, inaweza kuhamishiwa kwa ustadi na ustadi kwa wasimamizi wa kampuni, kulingana na gharama ya siku moja ya mafunzo kwa njia ya mdomo au maandishi (). Kwa kusudi hili hutolewa Ripoti juu ya matokeo ya mafunzo, ambayo hufanya kazi hapa kama zana ya ushauri wa usimamizi.
Ripoti juu ya matokeo ya mafunzo inaweza kuwa na habari ifuatayo:
- habari ya uchambuzi kulingana na matokeo ya utambuzi wa wazi na utambuzi wa mahitaji ya mafunzo;
- habari ya uchambuzi kulingana na matokeo ya "utafiti wa shamba" na tathmini ya utendaji wa wafanyikazi na kiwango cha motisha;
- mpango wa maendeleo ya wafanyikazi katika mfumo wa kifurushi cha programu za mafunzo kwa vikundi anuwai vya wafanyikazi na masomo yao ya kina, kwa kuzingatia maalum ya kampuni;
- kutoa mapendekezo kwa namna ya vifaa vya kufundishia.
Aina za nyenzo za kufundishia zilizotolewa katika ripoti:
- nyenzo za mbinu za kufanya "vipimo" vya dijiti kutathmini ufanisi wa mafunzo kwa kutumia fomula inayoonyesha faharisi ya upataji wa maarifa ya kikundi;
- utoaji wa fomu ya Mkataba wa Kujifunza, hati isiyo ya kisheria;
- utoaji wa aina nyingine ya mkataba - Mkataba wa Ufuatiliaji - juu ya mbinu za ufuatiliaji wa matumizi ya ujuzi uliopatikana na maelezo ya utaratibu wa matumizi yake, nk.
Ubaya wa ripoti juu ya matokeo ya mafunzo kama zana ya ushauri wa usimamizi:
- mkufunzi-mshauri, na hitimisho na mapendekezo yake, huhamasisha mteja kufanya mabadiliko na ubunifu, lakini hawafuatilii;
- ripoti kawaida hutolewa kama sehemu ya mkataba wa utoaji wa huduma za mafunzo na haimaanishi maoni.
Kwa hiyo, mara nyingi tukio la mafunzo rahisi "huongoza" katika mwanzo wa mradi wa ushauri wa kina na hitimisho la makubaliano ya utoaji wa huduma za ushauri. Ndiyo maana uundaji wa mahitaji ya huduma za ushauri nchini Urusi uko njiani.
Kwa kuwa katika mchakato wa kugundua mahitaji ya mafunzo, idadi kubwa zaidi ya mitego hutokea wakati wa kutambua kiwango cha kufuata mada iliyotangazwa, iliyoamriwa ya mafunzo, kweli mahitaji ya mafunzo ya wafanyakazi yaliyopo, katika makala hii ningependa kutoa baadhi ya mifano ya kushangaza zaidi ya tofauti hiyo.
Mwandishi wa makala hiyo alipata fursa ya kufanya semina ya siku moja "Usimamizi wa Miradi" katika kampuni maarufu ya mawasiliano. Hata hivyo, uchambuzi wa mahitaji ya mafunzo - dodoso la kabla ya mafunzo na mahojiano ya mtu binafsi na washiriki - ilionyesha kuwa hakuna usimamizi wa mradi katika ufahamu wa kitamaduni, wa kisayansi wa kifungu hiki thabiti kama neno. Usimamizi wa mradi kama aina maalum ya usimamizi na muundo maalum unaibuka tu nchini Urusi.
Katika kampuni ya wateja, neno "usimamizi wa mradi" lilitumika kwa maana zifuatazo:
1) utekelezaji (utekelezaji) mradi wa kiufundi;
2) utimilifu wa jambo fulani aina ya kazi au aina ya kazi iliyotolewa kwa mfanyakazi;
3) mradi = mteja.
Kikundi cha wanafunzi juu ya mada "Usimamizi wa Mradi" iliundwa ili kati ya watu kumi ilijumuisha watatu tu Meneja kwa maana ya kitamaduni ya maana ya neno hili: meneja ni kiongozi ambaye ana haki ya kufanya maamuzi ya usimamizi na ana angalau mtu mmoja chini yake. Miongoni mwao kuna moja tu Meneja wa mradi kimsingi meneja kiufundi mradi, sio mradi kwa maana ya kitamaduni.
Uchunguzi wa mahitaji ya mafunzo - mahojiano na dodoso - ilionyesha kuwa kupanga mradi, kutambua rasilimali muhimu, ikiwa ni pamoja na fedha, na kuandika mpango wa biashara haukuwa wajibu wa wanafunzi wengi. Kwa hivyo, mada hizi zilitengwa na mkufunzi-mshauri kutoka kwa mpango wa awali, ambao tayari umeidhinishwa na usimamizi wa kampuni.
Uchunguzi wa mahitaji ya mafunzo pia ulionyesha kuwa wafanyikazi walikuwa na shida katika mwingiliano na mawasiliano kati ya idara tofauti za kampuni zinazofanya kazi kwenye mradi huo wa kiufundi.
Hatimaye, programu ya awali ya mafunzo ilirekebishwa na warsha ikaendeshwa na mkufunzi mshauri. usimamizi, ambaye programu yake ilichanganya mada mbili muhimu zaidi kwa kikundi hiki: (kiufundi) usimamizi wa mradi(kufanya maamuzi, ufuatiliaji wa utekelezaji, kufanya kazi na taarifa) na mawasiliano. Hiyo ni, nini kweli kampuni inayohitajika. Washiriki wa semina walikuwa tayari kujifunza "kitu", kulingana na Pushkin, na "kwa matumizi ya baadaye."
Kampuni nyingine ilifanya semina kuhusu "Stress Management". Lilikuwa shirika la kimataifa, lisilo la faida linalotoa taarifa na huduma za elimu.
Semina hiyo, iliyoandaliwa na mkufunzi-mshauri, iliundwa ili "kuwapa" wanafunzi na:
1. mbinu za kukabiliana na msongo wa mawazo;
2. ujuzi wa mawasiliano yenye ufanisi;
3. ujuzi wa usimamizi wa wakati.
Walakini, wakati wa mkutano na mteja, "tumaini" fulani lilifunuliwa ili kuondoa mafadhaiko kupitia semina tu. Swali shirika lenye ufanisi la kazi, swali ubora wa usimamizi hakuinuka na hakuchunguzwa.
Wakati huo huo, uchambuzi wa dodoso za kabla ya mafunzo ya wanafunzi ili kutambua sababu za dhiki, pamoja na majadiliano yaliyoandaliwa na mkufunzi wakati wa mafunzo, yalibainisha sababu zifuatazo za dhiki, vyanzo vya hisia hasi kazini,
Vipi:
matarajio ya maendeleo yasiyoeleweka;
kutoelewa matatizo yetu kwa upande wa Waingereza wenzetu (mameneja);
mabadiliko katika utamaduni wa ushirika, maoni duni kutoka kwa usimamizi, kuanzishwa kwa viwango vinavyofanya iwe vigumu kuchukua hatua na kufanya maamuzi haraka;
kelele, ukosefu wa hewa;
eneo lisilofaa la mahali pa kazi, meza.
Na:
· Majukumu ya kazi yasiyotosheleza kwa uwazi kwa baadhi ya makundi yanayohusiana ya wafanyakazi;
· ushiriki wa kutosha wa wafanyikazi wa kawaida katika mchakato wa kufanya maamuzi wa kampuni;
· ukosefu wa usambazaji wa habari unaofaa katika kampuni;
· kazi ya dharura mahali pa kazi (shirika lisilofaa la kazi).
Hiyo ni, kitu ambacho hakikutegemea mafunzo, kampuni ya mtoaji na haiba ya mkufunzi. Hii ina maana kwamba matarajio ya wasimamizi kwamba mafunzo, kama "fimbo ya uchawi", yataondoa uchovu na mafadhaiko yote ya wafanyikazi, hayakukusudiwa kutimia.
Kwa maandishi ripoti juu ya matokeo ya mafunzo Usimamizi wa shirika ulipewa orodha ya mapendekezo ambayo yanaweza kuhitajika kufanywa:
1. kuajiri mfanyakazi wa ziada kwa eneo fulani;
2. kuanzisha usambazaji bora zaidi wa habari ndani ya kampuni;
3. kuanzisha kwa uangalifu viwango vipya, kwa kuzingatia maoni ya timu, kwa mtazamo wa "kuuza" uvumbuzi wowote kwa timu;
4. "kumaliza" Kanuni za kutumia mfuko kwa wageni, kuelezea kwa undani zaidi ni aina gani ya uharibifu wa mfuko una maana katika Kanuni, ambayo ingesaidia kuepuka kutofautiana, kuondoa hali fulani za migogoro na, hivyo, kupunguza matatizo.
Taarifa iliyowasilishwa katika ripoti ilikuwa muhimu kwa usimamizi kufanya mapitio na kufanya maamuzi ya usimamizi kubadilisha hali, kutatua matatizo.
Inapaswa kutambuliwa kuwa habari haitumiwi kila wakati na maamuzi yaliyopendekezwa hufanywa. Mara nyingi maamuzi hufanywa tu wakati kampuni ni muhimu haja "imeiva". Kama sheria, maamuzi kama haya ya usimamizi hufanywa katika hali ya "moto" na ni tendaji kwa asili.
"Kusukuma" kufanya maamuzi kwa kiasi kikubwa inategemea kiwango cha motisha ya mteja, mkuu wa idara ya HR ya biashara. Lakini je, inatosha kila wakati kukufanya utake "kusonga?" Mteja anaweza kuendeshwa na aina mbalimbali za motisha: mtaalamu(hamu ya kuchukua jukumu, ya kuvutia, kazi yenye maana), mzalendo("mzizi" kwa sababu, kwa idara), bwana(kuweka mfanyakazi katika nafasi ya mmiliki) na chombo(aina za pesa za malipo). Ikiwa nia ya mteja haitoshi, basi yeye hawi mtetezi wa mabadiliko; baada ya mafunzo, hakuna mabadiliko yanayotokea, ambayo inamaanisha kuwa uwekezaji katika mafunzo hugeuka kuwa sehemu ya gharama kubwa tu, na kuwa pesa "kutupwa chini."
Turudi kwenye semina ya Kudhibiti Mkazo. Uchambuzi wa mchezo wa kuigiza katika kizuizi "Kufanya kazi na mteja aliyekasirika" umethibitishwa usahihi, i.e. usahihi wa juu katika maendeleo ya programu iliyopendekezwa ya mafunzo. Mawasiliano na wateja wa shirika na wageni wa mfuko ilikuwa chanzo cha mara kwa mara cha hisia hasi na mvutano. Sababu ya hii ilikuwa ukosefu wa ujuzi na ujuzi wa wafanyakazi katika kutumia mbinu za kisaikolojia za kuwasiliana na wateja, pamoja na ujuzi wa misingi ya "falsafa" ya biashara, ambayo haikugunduliwa na wasimamizi wa kampuni au wanafunzi.
Wanafunzi walipata ugumu wa kukubali mawazo na maadili fulani, kwa mfano:
1. njia rahisi zaidi ya kupoteza mteja (kumgeuza dhidi yake mwenyewe, kusababisha upinzani wa asili ya kihisia - chuki, hasira, maandamano, hoja) kutetea na kushambulia;
2 majukumu ya kazi ya wafanyakazi hayajumuishi "kuelimisha" mteja na "kumweka mahali pake";
3. wafanyikazi hawana haki ya kutathmini wageni kibinafsi, na ni kwa maana hii kwamba "mteja huwa sawa kila wakati!", Haijalishi ana makosa gani.
4. akili ya kawaida ni kukubali wageni kama walivyo, na acha pamoja nao "pigana" kwa kiwango cha kihisia.
Washiriki wa semina, wakifanya kazi katika vikundi vidogo, walishindwa kukabiliana na kazi ya "kuzima" hasira ya mteja. Katika baadhi ya matukio mkali, "kushambulia" kiimbo hakuwaruhusu kufanya hivi, kwa wengine - matumizi ya neno la migogoro "hapana" katika msamiati, haukuchangia kuondoa hali ya migogoro na kuanzisha mawasiliano na mgeni na pozi lililofungwa- kuvuka mikono kwenye kifua (kizuizi cha mawasiliano), - na ukosefu wa mawasiliano ya macho ya kirafiki (mwonekano wa "chini ya paji la uso" - kizuizi cha mawasiliano), mbinu kama hizo za kisaikolojia za mawasiliano na mteja kama huruma. Yote hii haikuruhusu tu na bila migogoro kumtoza mteja faini.
Mfano mwingine. Katika uuzaji wa gari na "tovuti" kadhaa huko Moscow, mkuu wa idara ya rasilimali watu alisisitiza kwamba mpango wa mafunzo kwa wauzaji wa gari ni pamoja na vifaa vya SPIN, ingawa ilikuwa dhahiri kwamba kitengo hiki cha wafanyikazi hawakuwa na hitaji la mafunzo katika teknolojia ya kampuni kama hiyo. . Hali yenyewe ya kazi haikuruhusu matumizi yake.
Katika kampuni nyingine, benki, usimamizi ulitenga pesa nyingi kutoa mafunzo kwa vikundi kadhaa vya wasimamizi juu ya mada "Sanaa ya Majadiliano" na mchezo wa biashara. Mchezo wa biashara uliundwa kwa ajili ya wasimamizi na maafisa wa mikopo ambao majukumu yao yalijumuisha kufanya maamuzi ya kifedha. Katika mchakato wa kutafiti hitaji la mafunzo, wakati wa kuchambua taarifa zilizotolewa na benki kuhusu majukumu ya kazi ya wasimamizi wa benki, mshauri-mkufunzi alifichua kwamba maelezo ya kazi ya wasimamizi hayakuwapa wasimamizi mamlaka. kujadiliana na haki ya kufanya maamuzi ya kifedha.
Neno "majadiliano", linalotumiwa sana katika msamiati wa wasimamizi wa kati, mara nyingi humaanisha habari rahisi wateja waliopo na wanaowezekana wa benki kuhusu huduma zinazotolewa, ufafanuzi wa utaratibu wa kufanya shughuli za benki, yaliyomo kwenye hati za kufundishia au mauzo.
Wasimamizi wa benki, kwa upande mmoja, hawakuridhika kwamba wasimamizi hawakufanya kazi ipasavyo na hawakuwa na uwezo wa kufanya maamuzi huru, kwa upande mwingine, walionyesha kutoelewa kuwa mfumo ambao wasimamizi waliwekwa haukuwaruhusu. kuchukua hatua na kuchukua jukumu au jukumu lolote.
Kwa hivyo, mshauri wa mkufunzi alipendekeza ama kuwapa wasimamizi mamlaka, ambayo inamaanisha kubadilisha maelezo yao ya kazi, na kwa hili, kufanya uamuzi wa usimamizi, ambao ni hatari na wa shida, au ukiondoa mada hii - "Majadiliano" - kutoka kwa mpango wa mafunzo. Jifunze wasimamizi wa benki hiyo "Kwa matumizi ya baadaye"- haikuwa matumizi ya busara ya fedha za benki.
Bila shaka, ingewezekana kufanya mafunzo ya mazungumzo kwa wasimamizi wa benki, lakini haingetarajiwa hivyo matokeo ya kujifunza itaathiri matokeo ya utendaji makampuni. Mafunzo yangechangia tu ukuaji wa kibinafsi wa watunzaji na, pengine, inaweza kuwa na manufaa kwa mtunzaji katika sehemu mpya ya kazi, mahali fulani katika benki nyingine, katika nafasi mpya. Kisha tungeweza kuzungumza juu ukuaji wa kitaaluma, lakini mfanyakazi wa benki nyingine.
Utafiti wa "uga" wa ubora wa huduma kwa wateja uliofanywa na wasimamizi wa benki kupitia simu ulifunua kuwa si wasimamizi wote wa benki wanaoshiriki kikamilifu maadili ya mbinu inayolenga mteja kwenye mauzo. Ilibainika kuwa wasimamizi hawakuwa nayo maarifa ya kimsingi ya "falsafa" ya biashara:
1. Mteja ndiye mtu muhimu zaidi katika kampuni. Yeye ni mtu muhimu katika biashara yoyote;
2. mteja ni msingi wa ustawi na ustawi wa kila mtu, ni kwa pesa kutoka mfukoni mwake kwamba kampuni ipo na kuendeleza, kazi zinaundwa, kila mtu anakula, kuvaa na kuandaa wakati wao wa burudani;
3. Mteja huja kwa kampuni sio kununua tu. Katika mchakato wa kumpatia huduma, ana haki ya kutegemea kuridhika kwa mahitaji yake tofauti zaidi. Anataka "piramidi nzima ya Maslow" kununua kwa kuongeza;
4. jukumu la kudumisha usawa wa mahitaji ya mteja liko kwa mfanyakazi;
5. kigezo utoaji wa huduma bora na kusudi huduma ni mteja aliyeridhika.
Uongozi wa benki uliwasilishwa kwa maandishi na orodha fupi ya makosa yaliyofanywa na wasimamizi wa benki katika mchakato wa kuwahudumia wateja kwa njia ya simu:
- jambo la ukosefu wa furaha kwa mteja kupitia simu lilitambuliwa.
Hakuna tabasamu, hakuna shauku katika sauti. Huduma wakati mwingine huchoka zaidi kuliko shauku. Mbinu ya mauzo ya kufanya mwonekano mzuri wa kwanza haijapunguzwa;
- matumizi yasiyotumika maneno chanya
maneno yenye maana nzuri ya kihisia: "Asante", "Tafadhali", "Kwa furaha", "Bila shaka!", "Tutafurahi", "Kuna habari njema (ujumbe) kwako";
- utumiaji hafifu wa maarifa juu ya mbinu za kufafanua, inahitaji utafiti mteja.
Tabia ni kuzungumza juu ya huduma, badala ya kuuliza, kusikiliza, kuonyesha maslahi ya kweli kwa mteja, matatizo yake na maombi;
- utumiaji wa maswali wazi.
Watunzaji ama hawaulizi maswali yoyote au kuwauliza bila kuzingatia, bila kujiwekea lengo la kutambua na kuchunguza matatizo ya mteja, suluhisho ambalo benki inaweza kuchukua yenyewe;
- kutokuelewana kwamba kutambua mahitaji ya wateja ni sehemu muhimu ya mauzo.
Katika hali ambayo mteja mwenyewe ana wazo lisilo wazi la kile anachotaka, hajui jinsi ya "kufikisha" mawazo yake kwa mtunzaji, hajui jinsi ya kuyaunda, mtunzaji lazima awe na uwezo wa kufanya hivyo kwa kutumia mbinu ya kuuliza maswali na mbinu ya kusikiliza kwa ufanisi. Katika uelewa wa wahifadhi, madhumuni ya mwingiliano na mteja ni kumwambia, kufahamisha, na muuzaji "hai" wa huduma ni. kusimulia. Kwa kweli, "hai" inamaanisha nia, tayari kusaidia, kuingia kikamilifu katika uhusiano na mteja, anayeweza kuhamasisha uaminifu na kupata mteja kuzungumza;
- ufahamu duni wa mbinu za ujenzi hadithi kuhusu bidhaa/huduma katika lugha ya mteja.
Wahifadhi huzingatia zaidi mali Na faida bidhaa/huduma kuliko kwenye mahususi faida na faida kwa mteja maalum.
Kulingana na matokeo ya utafiti wa "shamba", usimamizi wa benki ulipewa mpango wa mbinu za mauzo ( ujuzi wa kuuza), ambayo pia ilijumuisha umakini wa mteja, sehemu zinazotolewa kuelewa umuhimu mbinu inayolenga mteja katika mauzo na mbinu za kisaikolojia athari kwa mteja.
Kushiriki katika mafunzo ambayo yanachanganya mada mbili muhimu zaidi - mbinu za uuzaji na mwelekeo wa wateja (lengo la mteja) ni fursa kwa wauzaji katika kampuni yoyote kufikiria upya zao mtazamo kwa mteja, elewa jinsi gani mtazamo inaweza kuathiri picha, kuundwa kwa wateja waaminifu, wafuasi wa bidhaa na huduma za kampuni, na ongezeko la kiasi cha mauzo.
Uwazi wa maandishi ya maelezo ya kazi ya wasimamizi wa benki uliunda kutokuwa na uhakika na tishio fulani kwao, ambalo liliathiri uhusiano kati ya wasimamizi na wasimamizi wa benki, na kusababisha kutoridhika na mvutano. Hii pia iliathiri wakati wa mafunzo, wasimamizi waliogopa kamera ya video.
Dalili na isiyo ya kawaida katika mazoezi ya mwandishi wa makala hiyo ilikuwa ukweli kwamba dodoso za tathmini mwishoni mwa mafunzo zilirudishwa kwa mkufunzi na kuwekwa kwenye rundo "uso chini" ili haiwezekani kutambua ni nani aliyeandika nini. Na ukweli kwamba, kwa maoni ya kikundi, mchezo wa biashara ulikuwa mgumu, lakini hakuna mtu aliyegundua hii katika dodoso za tathmini, inaweza kufasiriwa kama woga wa kutoa maoni yao wazi, na hamu ya kutaka kujifunza haswa jinsi ya kufanya. kujadiliana.
Pengine, kati ya baadhi ya wasimamizi wa benki kuna mtindo wa kazi wenye ukali na wa kukandamiza, na kulazimisha wasimamizi kukataa mpango huo, kwa hivyo "kutokuwa na uwezo" wa wasimamizi kubeba jukumu, ambayo ina maana kwamba hitaji jipya la mafunzo linajitokeza katika mpango wa "Rasilimali za Binadamu". Usimamizi kwa Wasimamizi wa Mistari", "Saikolojia ya Usimamizi" " au "Uongozi".
Inapaswa pia kuzingatiwa kuwa mzunguko wa habari katika benki haukuwa na ufanisi wa kutosha, ambao ulisababisha wasiwasi na uvumi kati ya watunzaji. Kwa hivyo, usimamizi wa benki haukuona kuwa ni muhimu, baada ya kukamilisha utafiti wa "shamba", kuwajulisha wazi wasimamizi juu ya nini. malengo kufuatwa »masomo ya shamba. Baada ya yote, lengo halikuwa "kunyakua mkono", kuadhibu, lakini kutambua hitaji(tatizo) na kulitatua kwa kuunda programu ya mafunzo kwa usahihi iwezekanavyo.
Nyenzo kulingana na matokeo ya utafiti wa "shamba" zilitolewa tena kwa wasimamizi ili sehemu ya maandishi ya ripoti ambayo yalikuwa na tathmini ya wasimamizi na kuripoti juu ya "ufuataji wa jumla" wa wasimamizi wa benki na mahitaji ya sifa ya nafasi zao. iliachwa. Na wasimamizi wanaweza kuwa wamepata hisia kwamba wasimamizi walikuwa wakianzisha kampeni ya mateso, kuimarisha usimamizi kwa njia ya udhibitisho, utafiti wa "shamba", mazoezi ya udhibiti, video na kurekodi sauti.
Ndio maana mkufunzi aliamua kutofanya mazoezi ya kudhibiti kikundi na kurekodi video, kama ilivyopangwa hapo awali, ili kutosababisha upinzani, ambayo ingefanya iwe ngumu zaidi kufikia malengo ya semina.
Mawazo na maadili yaliyotangazwa kwenye semina yangetambuliwa kuwa rahisi zaidi ikiwa, hata kabla ya mafunzo, upinzani fulani haungetokea katika kikundi, unaosababishwa na sababu za asili ya kihisia, chuki. Kikundi kilimwona kocha huyo kama mtu ambaye alikuwa na tishio fulani. Tu baada ya mazungumzo ya wazi (mfano wazi wa tabia - Kazi ya Uthubutu) na majuto yaliyoonyeshwa na kocha kwamba, kwa kujua au bila kujua, wasimamizi walijikuta katika nafasi ya masomo ya mtihani, iliwezekana kurejesha imani kwa kocha.
Kwa nini ilikuwa muhimu kurejesha uaminifu? Mazoezi ya kufundisha ya mwandishi wa kifungu hicho yanaonyesha kuwa watu wengi hawana uwezo wa kujifunza, chanya, kutosha mtazamo wa habari, ubunifu na mpango katika uso wa ukosoaji usio na fadhili au vitisho.
Kwa sababu hii, ni muhimu kwa wateja wa programu za mafunzo kuamua sio tu juu ya kuchagua mtoa huduma wa mafunzo, lakini pia juu ya kuchagua mkufunzi. Ili kufanya hivyo, kabla ya kuanza kwa mafunzo, unahitaji kumjua mkufunzi, hakikisha kuwa yeye mwenyewe ana ustadi mzuri wa mawasiliano: kwa hali yoyote hatoi tishio, na ana uwezo kamili wa kukidhi. hitaji la kimsingi la mwanadamu kwa usalama wa kihemko(kulingana na A. Maslow).
Mifano iliyo hapo juu pia imetolewa hapa ili kuonyesha jinsi mafunzo na huduma za ushauri zilivyo na uhusiano wa karibu. Tuna hakika kwamba utambuzi wa mahitaji ya mafunzo na ripoti iliyoandikwa juu ya matokeo ya mafunzo inaweza kufanya kama vipengele kamili vya ushauri wa usimamizi. Sio bahati mbaya kwamba katika miaka kumi iliyopita, wananadharia washauri wametofautisha ushauri wa mafunzo kama aina tofauti ya ushauri wa usimamizi.
Kwa hivyo, ikiwa mtaalam ushauri Mshauri anampa mteja suluhisho zilizotengenezwa tayari kwa shida zilizopo, mchakato wa ushauri-suluhisho hutafutwa na kuendelezwa na mshauri pamoja na meneja na wafanyakazi wa shirika la mteja, basi lini ushauri wa kielimu Mkufunzi-mshauri huandaa msingi wa kufanya maamuzi ya usimamizi, kumpa mteja habari muhimu za kinadharia na vitendo katika mfumo wa mafunzo, semina, semina, mikutano, miongozo na ripoti juu ya matokeo ya mafunzo.