Tathmini ya programu za mafunzo ya wafanyikazi. Tathmini ya ufanisi wa mafunzo katika biashara ya utengenezaji

Tuma kazi yako nzuri katika msingi wa maarifa ni rahisi. Tumia fomu iliyo hapa chini

Wanafunzi, wanafunzi waliohitimu, wanasayansi wachanga wanaotumia msingi wa maarifa katika masomo na kazi zao watakushukuru sana.

Iliyotumwa kwenye http://www.allbest.ru/

Kazi ya kozi

Tathmini ya ufanisi wa mafunzo

Utangulizi

Leo, makampuni zaidi na zaidi yanaunda mfumo wa mafunzo ya ushirika. Hata hivyo, uhusiano kati yake na matokeo ya biashara ni ngumu sana, kwani matokeo yanaathiriwa na mambo mengi tofauti ya kutofautiana. Wakati huo huo, maendeleo, ikiwa ni pamoja na mafunzo ya wafanyakazi, ni sehemu muhimu ya usimamizi. Makampuni zaidi na zaidi ya ndani yanakabiliwa na uhaba wa wafanyakazi wenye ujuzi na wanalazimika kuendeleza mafunzo ya wafanyakazi wa ushirika.

Kusudi kuu la mafunzo ya wafanyikazi ni kuhakikisha kuwa wafanyikazi wa biashara wana sifa kama hizo ambazo zitawaruhusu kutekeleza kwa ufanisi kazi, kazi na kazi waliyopewa.

Kazi hii imejitolea kwa moja ya shida muhimu zaidi za usimamizi wa wafanyikazi - teknolojia ya tathmini ya wafanyikazi, na haswa kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi katika shirika. Ikumbukwe kwamba mafunzo ya wafanyikazi yanazidi kuwa eneo muhimu na muhimu la shughuli kwa idara za HR za kampuni za kisasa za Urusi, ambayo inazidi kukabiliwa na shida ya kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi. Tathmini sahihi na inayofaa ya kiashiria hiki itaruhusu shirika kutumia rasilimali za kifedha kwa busara zaidi kwenye mafunzo na kupata faida kubwa kupitia utumiaji wa wafanyikazi waliofunzwa wa hali ya juu.

Siku hizi, umakini mkubwa hulipwa kwa maswala ya tathmini katika fasihi maalum; mtu anaweza kupata idadi kubwa ya nakala na kazi za kisayansi zilizotolewa kwa mada hii, lakini licha ya hii, leo hakuna teknolojia ya ulimwengu ambayo inaweza kutathmini ufanisi wa mafunzo. Kila kampuni binafsi hutumia mbinu maalum ya tathmini.

Madhumuni ya kazi ya kozi ni kuchunguza kutoka kwa mtazamo wa kisayansi teknolojia ya kutathmini ufanisi wa mafunzo, kiini chake na mbinu.

Somo la utafiti ni kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyakazi wa shirika.

Malengo ya kazi hii ni kama ifuatavyo:

1. kuzingatia dhana, malengo na aina za mafunzo ya mfanyakazi;

2. kuchambua mbinu na hatua za mchakato wa mafunzo ya mfanyakazi;

3. kuzingatia kutathmini mahitaji ya mafunzo;

4. kujifunza malengo ya kuamua ufanisi wa mafunzo;

5. kueleza kiini na mbinu za kutathmini ufanisi wa mafunzo ya mfanyakazi.

Mada ya mafunzo ya wafanyikazi inaonekana katika vitabu vya A.Ya. Kibanova, Yu.G. Odegova, B.Z. Milner na watafiti wengine. Walakini, sio wote wanaozingatia shida ya kutathmini ufanisi wa mafunzo. Suala hili linajadiliwa kwa undani zaidi katika kazi za M. Magur, M. Kurbatova, A. Parinova na N.I. Tereshchuk, kufunika njia maalum za kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi.

Mbinu za jumla za utafiti zinazotumiwa katika kazi ni mbinu ya utaratibu kwa michakato inayosomwa, uchambuzi na usanisi, ambayo huturuhusu kuunda sifa muhimu zaidi za michakato inayosomwa.

1. Misingi ya kinadharia ya mafunzo ya wafanyikazi: dhana, aina na njia

wafanyakazi wa mafunzo

Leo katika uchumi wa Urusi kuna mahitaji makubwa ya wataalam wachanga ambao wako tayari kuchukua nafasi kubwa katika kampuni za kibinafsi. Walakini, kulingana na waajiri, vyuo vikuu vyetu haviwezi kutoa wahitimu wanaofaa kwa matumizi ya haraka.

Makampuni ya kisasa yanajitahidi kuajiri vijana. Hii inaelezewa na kufufuka kwa uchumi nchini na kwa hitaji la kufidia hali ya asili ya wafanyikazi wenye uzoefu. Wakati huo huo, katika miaka ya hivi karibuni, sio makampuni tu kutoka nyanja za biashara, huduma, fedha, lakini pia makampuni ya biashara katika sekta halisi wameanza kuajiri wataalam wa vijana.

Walakini, idadi kubwa ya kampuni leo haitarajii kuwa elimu iliyopokelewa katika chuo kikuu itamruhusu mtaalam mchanga kujihusisha na kazi mara moja. Mhitimu wa chuo kikuu anatambuliwa na waajiri tu kama nyenzo za kufundisha mtaalamu kamili. Ujuzi uliopatikana katika chuo kikuu unazingatiwa na makampuni kama sehemu ya kuanzia kwa mafunzo zaidi ya mtaalamu mdogo; Jambo linalozidi kuwa muhimu wakati wa kutathmini mwajiriwa anayetarajiwa ni uwezo na hamu yake ya kuzoea, kujifunza na kukuza taaluma.

Mafunzo ni mchakato uliopangwa maalum, uliodhibitiwa wa mwingiliano kati ya waalimu na wanafunzi, unaolenga kusimamia maarifa, ustadi na uwezo, kuunda mtazamo wa ulimwengu, kukuza nguvu za kiakili na uwezo wa wanafunzi, kukuza na kujumuisha ustadi wa kujisomea kulingana na malengo.

Hebu tuangalie ufafanuzi huu kwa undani zaidi.

Kwanza, mafunzo ni mchakato uliopangwa mahsusi, ambayo ni kwamba, haujitokezi peke yake na hauwezi kufanywa peke yake; ufanisi wake utaamuliwa na mambo mengi, kwanza kabisa, taaluma ya meneja anayepanga mchakato huo.

Pili, kama mchakato wowote uliopangwa, umepangwa kwa mujibu wa malengo yaliyowekwa, kwa mfano, mafunzo ya kitaaluma ya wafanyakazi ni mchakato wa kuboresha ujuzi na uwezo, ujuzi na uwezo wa wafanyakazi, na shughuli zao za ubunifu. Walakini, mchakato wa kujifunza unaweza kufuata malengo mengine mengi. Kila shirika huamua yenyewe madhumuni ambayo inaendesha mchakato wa mafunzo na ni kazi gani inajiwekea.

Tatu, uchaguzi wa mbinu za kufundishia utaamuliwa na malengo ambayo mchakato huo umepangwa.

Mchakato wa kielimu ni seti ya michakato ya kielimu na ya kujielimisha inayolenga kutatua shida za elimu, malezi na maendeleo ya kibinafsi.

Uangalifu hasa unapaswa kulipwa kwa maelezo mawili katika ufafanuzi huu:

Mchakato wa kielimu una vitu viwili: michakato ya kielimu na ya kujielimisha. Zimeunganishwa, haziwezi kufanyika kwa ufanisi bila nyingine, na kila mmoja wao huamua utaratibu ambao mwingine unafanywa.

Mchakato wa elimu unalenga kutatua matatizo matatu: elimu, elimu na maendeleo. Ni uwepo wa kazi tatu za mchakato wa elimu ambayo inaruhusu sisi kuamua malengo yake. Wacha tuzingatie kila kazi kando.

Kazi ya elimu ya mchakato wa kujifunza ni mwelekeo kuelekea upatikanaji wa mwanafunzi wa ujuzi, ujuzi na uwezo. Kwa mujibu wa kazi hii, imedhamiriwa ni nini hasa wafanyikazi watafunzwa. Mchakato wa elimu unaweza kufuata lengo moja tu - kupata na kujumuisha maarifa, ujuzi na uwezo. Mbinu hii ya kujifunza ilikuwa imeenea katika siku za nyuma. Kwa kazi hii, utumiaji wa michakato miwili ina jukumu la kuamua: kielimu na kujielimisha. Kuondoa yoyote kati yao kunaweza kupunguza kwa kiasi kikubwa ubora wa kujifunza.

Kazi ya elimu inalenga katika maendeleo ya sifa fulani za kibinafsi na sifa za tabia katika mwanafunzi. Katika mashirika, kazi hii inaweza kutekelezwa ili kufikia malengo mbalimbali, kwa mfano, kuongeza uaminifu wa wafanyakazi, kuboresha hali ya hewa ya kisaikolojia kwa kupunguza migogoro ya wafanyakazi, na wengine wengi.

Kazi ya maendeleo ni mwelekeo wa mchakato wa elimu kuelekea uwezo wa binadamu na utekelezaji wao. Katika dhana ya elimu ya maendeleo, mwanafunzi anachukuliwa sio kama kitu cha ushawishi wa ufundishaji wa mwalimu, lakini kama kitu cha kujibadilisha cha ufundishaji.

Malengo yaliyoorodheshwa ya mchakato wa kujifunza huamua maeneo mengi ya matumizi yake. Kipaumbele cha kazi fulani za mafunzo kitategemea kile ambacho shirika linajiwekea. Kila shirika linajiamua kwa nini linafanya mafunzo, lakini bado inawezekana kutambua malengo makuu ambayo mchakato wa mafunzo unaweza kufanywa:

Kuboresha ubora wa rasilimali watu,

Kuboresha ubora wa bidhaa au huduma zinazotolewa na shirika,

Kufanya mabadiliko ya shirika, ikiwa ni pamoja na kukabiliana na mabadiliko ya hali ya mazingira,

Maendeleo ya wafanyikazi,

Kuboresha mfumo wa mawasiliano katika shirika,

Uundaji wa utamaduni wa shirika,

Kuongeza kiwango cha uaminifu kwa shirika.

Kuboresha ubora wa rasilimali watu ni dhana ngumu ambayo inajumuisha mambo mawili kuu: kupata ujuzi wa msingi na ujuzi na wafanyakazi, pamoja na kuendeleza sifa zinazohitajika ili kufanya kazi zao kwa ufanisi zaidi.

Katika mazingira ya leo yanayobadilika kwa kasi, mashirika mengi yanakabiliwa na changamoto ya kutekeleza mabadiliko. Hizi zinaweza kuwa mabadiliko mbalimbali: shirika, teknolojia, mabadiliko ya usimamizi wa juu wa kampuni na wengine wengi. Ili kutekeleza mabadiliko haya, mpango mkakati wa maendeleo na muundo bora wa usimamizi wa shirika unahitajika, lakini, muhimu zaidi, wafanyikazi waliohitimu wanahitajika ambao wanaweza kuwajibika na kufanya maamuzi. Hii inatumika hasa kwa usimamizi. Ufanisi wa utekelezaji wa uvumbuzi wowote katika shirika, bila kujali aina yake, imedhamiriwa na kiwango cha riba na ushiriki wa usimamizi wa kati na wa chini. Hiyo ni, mchakato wa kujifunza unapaswa kwanza kusaidia wasimamizi kushinda idadi ya sifa zinazozuia utekelezaji wa mabadiliko: uhafidhina, kufuata utaratibu uliowekwa, kufuata madhubuti kwa utaratibu uliowekwa, na tabia ya kudumisha mahusiano ya uongozi katika fomu isiyobadilika. .

Ukuaji wa wafanyikazi unasimamiwa ukuaji wa kitaaluma, kibinafsi na wa kazi. Malengo ya mwisho ya mchakato huu ni kuongeza kiwango cha kitaaluma cha wafanyikazi kulingana na malengo ya shirika na uundaji wa hifadhi ya wafanyikazi wa ndani. Tabia zifuatazo ni za msingi wakati wa kupanga kazi na kuunda hifadhi ya wafanyakazi: uwepo wa ujuzi muhimu, uwezo na ujuzi na sifa muhimu za kibinafsi. Zote mbili zinaweza kuendelezwa kupitia utekelezaji wa kazi moja au nyingine ya mchakato wa elimu.

Haiwezekani kudharau athari za mafunzo juu ya malezi na maendeleo ya utamaduni wa shirika. Utamaduni wa shirika ni seti ya malengo na maadili ya shirika, kanuni za kistaarabu za tabia na kanuni za maadili za wafanyikazi. Utamaduni wa shirika una viwango vitatu: maoni juu ya maadili, kanuni na sheria za tabia, na tabia maalum ya wafanyikazi. Habari kuhusu kila mmoja wao inaweza kupitishwa kupitia njia rasmi na zisizo rasmi za mawasiliano katika shirika. Mchakato wa kujifunza ndio msingi wa njia rasmi ya kusambaza habari kuhusu utamaduni wa shirika. Ikiwa tu imepangwa kwa usahihi, habari itasambazwa bila kupotoshwa na itamfikia kila mfanyakazi wa shirika.

Unaweza kuongeza uaminifu wa mfanyakazi kwa shirika kwa kutumia mafunzo. Kwa kusudi hili, mbinu na hali mbalimbali za kufundisha zinaweza kutumika. Kwa mfano, uaminifu kwa shirika unaweza kuongezwa kupitia usambazaji wa habari kuhusu matendo yake mema. Kutumia mafunzo tayari wakati wa kuajiri kunaweza kuhakikisha kufukuzwa "bila uchungu" kwa mfanyakazi. Kwa "bila uchungu" tunamaanisha kufukuzwa kwa mfanyakazi ambaye hatakuwa na hamu ya kulipiza kisasi kwa shirika, na kusababisha uharibifu kwa gharama yoyote.

Katika mazoezi ya kisasa, makampuni hutumia aina mbalimbali za shirika la mchakato wa kujifunza. Wanaweza kuainishwa kwa misingi mbalimbali.

Kulingana na eneo, mafunzo ya ndani na nje yanajulikana.

Mafunzo ya ndani yanafanywa kwenye eneo la shirika, mafunzo ya nje yanafanywa kwa kutembelea shirika maalum linalohusika na mafunzo ya wafanyakazi. Kila moja ya aina hizi mbili za mafunzo ina faida na hasara zake. Kuchagua mafunzo ya ndani itawawezesha kuandaa mchakato wa mafunzo juu ya kazi au kwa namna ambayo wakati ambao wafanyakazi hutenganishwa ni ndogo; Faida nyingine ya mafunzo ya ndani ni kwamba shirika halihitaji kulipia ujenzi wa kituo cha mafunzo. Uchaguzi wa mafunzo ya nje, kinyume chake, huchukua wafanyakazi mbali na kazi, lakini hii inaweza pia kutazamwa kutoka upande mzuri. Mabadiliko ya mazingira na aina ya shughuli (kutoka kutekeleza majukumu ya moja kwa moja hadi mafunzo) inaweza kutumika kama mapumziko kwa wafanyikazi wa shirika.

Aina ya madarasa ni pamoja na mihadhara, semina na mafunzo.

Hotuba (kutoka Kilatini lectio - kusoma) ni uwasilishaji wa kimfumo, thabiti wa nyenzo za kielimu, swali lolote, mada, sehemu, somo, njia za sayansi. Mahitaji ya kimsingi ya hotuba: maudhui ya kisayansi, maudhui ya kiitikadi, upatikanaji, umoja wa fomu na maudhui, uwasilishaji wa kihisia, uhusiano wa kikaboni na aina nyingine za shughuli za elimu - semina, mafunzo ya vitendo, nk.

Semina (kutoka kwa semina ya Kilatini - kitalu, portable - shule) ni mojawapo ya aina kuu za madarasa ya vitendo ya elimu, yenye wanafunzi wanaojadili ujumbe, ripoti ambazo wamekamilisha kulingana na matokeo ya utafiti wa elimu. Semina pia hutumiwa kama aina huru ya vipindi vya mafunzo ya mada zisizohusiana na mihadhara.

Mafunzo (kutoka kwa treni ya Kiingereza - kufundisha, kuelimisha) - mafunzo ya utaratibu au uboreshaji wa ujuzi fulani na tabia ya washiriki wa mafunzo.

Tofauti kati yao ni kubwa: katika semina, ujuzi fulani hushirikiwa na washiriki, wakati katika mafunzo, washiriki huendeleza ujuzi. Ipasavyo, mafunzo yanahusisha idadi fulani ya mazoezi ya mafunzo ambayo yanawaruhusu washiriki kuunganisha ujuzi wao walioupata na kupokea maoni kutoka kwa mwezeshaji - ni nini hasa wanafanya vizuri na nini wanafanya vibaya. Uwepo wa sehemu kama hiyo ya vitendo huamua kipengele cha pili cha mafunzo - kawaida ni ndefu kuliko semina na inaweza kudumu hadi siku kadhaa, ingawa yote inategemea malengo ambayo mkufunzi anapanga kufikia.

Kwa kitu cha mafunzo - mafunzo ya ushirika (semina, mihadhara) na wazi. Mafunzo ya ushirika (semina, kozi ya mihadhara) ni aina ya mafunzo ambayo somo hutengenezwa kwa shirika maalum, kwa kuzingatia sifa zake. Wanaweza kuwa wa nje (madarasa yameagizwa na shirika maalum) au ya ndani (kwa mfano, katika chuo kikuu cha ushirika). Mafunzo ya ushirika yaliyohitimu, hata kama si mafunzo maalum ya kujenga timu, bado yanachangia umoja wa timu. Wakati wa mchakato wa mafunzo, washiriki wanahusika katika shughuli za kawaida, mara nyingi tofauti na shughuli za kila siku, kufahamiana vizuri zaidi, na kupata fursa, chini ya mwongozo mzuri wa mkufunzi, hata kutatua migogoro ya uzalishaji ambayo imekusanyika wakati wa kazi ya pamoja. . Hiyo ni, mkufunzi mwenye uwezo wa ushirika, bila kujali lengo lake kuu ni nini, ataboresha uhusiano katika timu.

Mafunzo ya wazi (semina, kozi ya mihadhara) ni aina ya mafunzo ambayo somo hutengenezwa bila kuzingatia sifa za mashirika. Madarasa kama haya yanaweza kuwa ya nje tu na lazima yahusishe mkufunzi. Katika mafunzo ya wazi, tofauti na mafunzo ya ushirika, timu nzima kawaida haishiriki. Mara nyingi inatosha kutoa mafunzo kwa wafanyikazi wawili au watatu, ambao wanaweza kufikisha kwa ufanisi kiini cha mafunzo kwa timu nyingine. Lakini inapaswa kuzingatiwa kuwa viwango tofauti vya sifa katika timu vinaweza kusababisha kutolingana. Hali hii inaleta utulivu mkubwa na inaweza kusababisha migogoro.

Kulingana na kitu, mafunzo yanaweza pia kuainishwa kama mafunzo kwa wasimamizi wakuu, mafunzo kwa usimamizi wa kati na mafunzo kwa watendaji wa moja kwa moja. Mafunzo ya aina tofauti za wafanyikazi inapaswa kutegemea malengo tofauti kabisa, kwa hivyo watendaji wa mafunzo wataongoza, kwanza kabisa, kuboresha ubora wa bidhaa na usalama wa kiuchumi na kiufundi wa shirika; mafunzo ya usimamizi wa kati kuwezesha utekelezaji rahisi wa mabadiliko katika kampuni; mafunzo ya wasimamizi wakuu yatabadilisha vipengele vya jumla vya kusimamia shirika.

Ikumbukwe muundo ufuatao uliopo katika jamii ya kisasa ya Kirusi. Motisha ya juu ya elimu na elimu ya kibinafsi ni tabia ya wasimamizi wakuu, na inashuka polepole. Wale. Kadiri nafasi ya mfanyikazi inavyopungua katika uongozi wa shirika, ndivyo motisha yake ya elimu na elimu ya kibinafsi inavyopungua. Kwa hivyo, umakini zaidi unapaswa kulipwa kwa elimu ya wafanyikazi, ndivyo wanavyopunguza nafasi zao katika shirika na katika jamii na kiwango cha chini cha elimu walichonacho.

Kulingana na somo la mafunzo - pamoja na bila ushiriki wa mkufunzi. Mara nyingi zaidi, madarasa hufanywa kwa msaada wa mkufunzi (hizi ni njia za mafunzo ya wafanyikazi kama mafundisho ya kazini, mihadhara, kufanya michezo ya biashara, kuchambua hali maalum za uzalishaji, kufanya mikutano na semina), lakini uwepo wa mkufunzi wa kitaaluma sio lazima kabisa. Katika kesi hii, njia zifuatazo zinatumika: kubadilisha mahali pa kazi, kuunda vikundi vya kubadilishana uzoefu, kuunda miduara ya ubora na njia zingine. Njia za mafunzo ya wafanyikazi ni njia ambazo ujuzi wa maarifa, ustadi na uwezo wa wanafunzi hupatikana.

Aina kama hizi za aina na aina za mchakato wa kujifunza huruhusu mashirika kuchagua aina ya mafunzo ambayo yanafaa zaidi kwao kwa sasa na chini ya hali fulani zilizopo, kuwaruhusu kufikia malengo yao. Hiyo ni, uchaguzi wa aina na aina ya mchakato wa kujifunza unapaswa kuamua na hali maalum ambayo shirika linafanya kazi na malengo ambayo lazima yafikiwe kupitia mchakato wa kujifunza. Uchaguzi mbaya wa aina na aina ya mafunzo inaweza kukataa athari nzuri ya shughuli. Ufanisi wa uwekezaji kama huo kwa wafanyikazi hautazingatiwa au unaweza hata kupunguza athari ya ushirika katika shirika hadi sifuri au kuifanya kuwa hasi. Kinyume chake, uchaguzi sahihi wa aina na aina ya mchakato wa kujifunza unaweza kuboresha kwa kiasi kikubwa hali ya hewa ya kisaikolojia katika shirika na kutatua tofauti za kibinafsi.

Ili mchakato wa kujifunza uwe na ufanisi, lazima uwe tayari na ufanyike ipasavyo. Hatua zifuatazo za mchakato wa kujifunza zinajulikana:

Kuweka malengo ya kujifunza,

Uamuzi wa mahitaji ya mafunzo,

Seti ya shughuli za maandalizi,

Kujisomea,

Kujaribu maarifa yaliyopatikana,

Tathmini ya ufanisi wa mafunzo.

Wakati wa kuandaa mchakato wa kujifunza, ni muhimu kuunda kwa usahihi malengo ya kujifunza. Kama malengo yoyote katika shughuli za usimamizi, ni lazima yatii kanuni ya SMART - mahitaji ya viwango vya utendaji (kifupi cha maneno Maalum - maalum, Yanaweza kupimika - yanayoweza kupimika, Yanayokubaliwa - yaliyokubaliwa, Uhalisi - halisi, yanayohusiana na Wakati - yaliyofafanuliwa kwa wakati) :

Viwango vya utendaji lazima viwe mahususi. Umaalumu unamaanisha uwazi wao na kutokuwepo kwa sababu za mzozo. Viwango vya utendakazi vinapaswa kupimika ili kusiwe na kutokubaliana kuhusu jinsi vilivyofanikiwa (au la). Viwango vya utendaji lazima vifanane. Ikiwa wafanyakazi hawakubaliani na viwango, kwa kuzingatia kuwa ni vigumu sana, wana motisha ya kushindwa kuthibitisha kuwa wao ni sahihi. Sio busara kuweka kazi kwa kupuuza kabisa maoni ya watendaji. Viwango vya utendaji lazima viwe vya kweli na vinavyoweza kufikiwa. Viwango vya utendaji lazima vihusiane na wakati, yaani, inajulikana kwa hatua gani wanapaswa kufikiwa.

Lakini pamoja na sifa za jumla za malengo, malengo ya kujifunza yana sifa zifuatazo: malengo hutumika kama mwongozo katika kuendeleza maudhui ya programu za elimu; wanakuwezesha kuamua kwa usahihi mahitaji ya wanafunzi; wanaamua aina ya shirika la mchakato wa kujifunza na vipaumbele katika shughuli za somo la kujifunza na waandaaji wa mchakato wa kujifunza; hutumika kama msingi wa tathmini inayofuata ya ufanisi wa mafunzo. Pia zinapaswa kuletwa kwa tahadhari ya wafanyikazi wote wa kikundi kinacholengwa. Hii ni muhimu ili watu waelewe kwa nini wanafunzwa na kujisikia kuwajibika.

Kuamua malengo ya mafunzo ni hatua ya kimkakati katika kuandaa mfumo wa mafunzo katika shirika. Hasa, kulingana na malengo yaliyowekwa, dhana ya jumla ya programu za elimu huundwa, na mifano inayofaa na teknolojia za kufundisha zinatengenezwa. Hata hivyo, kabla ya kuanza kuendeleza programu za mafunzo, ni muhimu kuamua mahitaji ya mafunzo ya wafanyakazi wa shirika.

Haja ya mafunzo inapaswa kuamuliwa katika nyanja kuu mbili: ubora (nini cha kufundisha, ujuzi gani wa kukuza) na kiasi (ni wafanyikazi wangapi wa kategoria tofauti wanahitaji kufunzwa). Tathmini ya mahitaji ya mafunzo inaweza kutambuliwa kwa kutumia njia zifuatazo:

1. Kutathmini taarifa kuhusu wafanyakazi wanaopatikana katika huduma ya wafanyakazi (urefu wa huduma, uzoefu wa kazi, elimu ya msingi, ikiwa mfanyakazi ameshiriki hapo awali katika mafunzo au mipango ya mafunzo ya juu, nk);

2. Tathmini ya kila mwaka ya matokeo ya kazi (vyeti). Wakati wa tathmini ya utendaji ya kila mwaka (vyeti), sio tu nguvu, lakini pia udhaifu katika kazi ya mtu fulani inaweza kufunuliwa. Kwa mfano, alama za chini kati ya wafanyikazi wa kikundi fulani cha taaluma katika safu ya "maarifa ya kitaalamu" zinaonyesha kuwa hitaji la mafunzo limetambuliwa kwa kitengo hiki cha wafanyikazi.

3. Uchambuzi wa mipango ya muda mrefu na ya muda mfupi ya shirika na mipango ya idara binafsi na uamuzi wa kiwango cha sifa na mafunzo ya kitaaluma ya wafanyakazi muhimu kwa utekelezaji wao wa mafanikio.

4. Kufuatilia kazi ya wafanyakazi na kuchambua matatizo ambayo yanaingilia kazi ya ufanisi. Ikiwa makosa na mahesabu mabaya hutokea mara kwa mara katika kazi ya wafanyakazi, na kusababisha kazi mbaya, kasoro, ukiukwaji wa usalama, na upotevu mkubwa wa muda, basi habari hii inaweza kutumika kuhalalisha maombi ya mafunzo ya wafanyakazi na katika maandalizi ya programu za mafunzo.

5. Ukusanyaji na uchambuzi wa maombi ya mafunzo ya wafanyakazi kutoka kwa wakuu wa idara. Leo hii ni mojawapo ya mbinu za kawaida katika mashirika ya Kirusi kwa kuamua haja ya mafunzo ya wafanyakazi.

6. Shirika la kazi na hifadhi ya wafanyakazi na mipango ya kazi.

7. Mabadiliko katika kazi ambayo yanaweka mahitaji ya juu juu ya sifa za wafanyakazi.

8. Maombi na mapendekezo ya mtu binafsi kutoka kwa wafanyakazi. Ikiwa mfanyakazi ana nia ya kupata ujuzi na ujuzi fulani, anaweza kuwasilisha maombi kwa mkuu wa idara ya mafunzo, iliyoidhinishwa na msimamizi wake wa karibu, akionyesha aina gani ya mafunzo anayohitaji.

9. Uchunguzi wa wafanyakazi. Uchunguzi wa wafanyikazi ulioundwa kutathmini hitaji lao la kupata maarifa mapya ya kitaaluma na kukuza ujuzi hufanya iwezekane kubainisha kwa usahihi hitaji la mafunzo kwa kategoria mahususi za wafanyikazi, idara maalum au wafanyikazi binafsi. Tafiti zinaweza kushughulikia shirika zima au idara binafsi, na zinaweza kuchagua, zikijumuisha sampuli wakilishi pekee. Ikiwa idadi ya waliohojiwa ni ndogo, unaweza kutumia njia ya mahojiano.

10. Kusoma uzoefu wa mashirika mengine. Mara nyingi uzoefu wa washindani au biashara zinazohusiana hutoa vidokezo muhimu kuhusu hitaji la kutoa mafunzo kwa kikundi fulani cha wafanyikazi ili kudumisha kiwango kinachohitajika cha ushindani.

Kulingana na mahitaji ya mafunzo yaliyotambuliwa, seti ya hatua za maandalizi hufanyika. Sehemu ya lazima ni ufafanuzi wa yaliyomo, fomu na njia za ufundishaji. Maudhui yanapaswa kuamuliwa na kazi zinazokabili shirika katika muda mfupi na wa kati. Sifa muhimu zaidi za nyenzo zinazosomwa ni pamoja na yaliyomo, ugumu na kiwango cha muundo. Sifa hizi tatu na malengo ya kujifunza huamua aina na mbinu za kujifunza.

Seti ya shughuli za maandalizi pia ni pamoja na kutambua kampuni ya mafunzo, kuandaa programu za mafunzo, vikundi vya watu waliotumwa kwa mafunzo, kuchagua walimu na shughuli zingine. Zote zinaweza kufanywa na wataalamu wa shirika yenyewe au kwa ushiriki wa mshauri wa nje.

Ifuatayo inakuja mchakato wa kujifunza yenyewe. Inategemea malengo ya kujifunza, mahitaji ya mafunzo bora na programu zilizoandaliwa. Masharti yana jukumu muhimu katika mchakato wa kujifunza: chumba lazima kibadilishwe au kubadilika kwa urahisi kwa kufanya madarasa ndani yake, hali ya joto, hali ya taa, na wengine lazima izingatiwe. Wakati wa mchakato wa kujifunza, ufuatiliaji unaoendelea wa mahudhurio, utekelezaji usiokatizwa wa mtaala na utoaji wa wanafunzi kwa kila kitu muhimu lazima pia uhakikishwe.

Hatua inayofuata ni kupima maarifa yaliyopatikana. Kwa mafunzo ya nje, kutathmini maarifa yaliyopatikana na wafanyikazi ni ngumu sana, kwani shirika lililoendesha mafunzo linavutiwa na viwango vya juu vya upataji wa maarifa na linaweza kupotosha matokeo ya tathmini, au wanaweza kuwa na upendeleo. Katika hali nyingine, unaweza kutathmini ujuzi uliopatikana. Kuna njia anuwai za kutathmini maarifa, kwa hivyo, kulingana na fomu na njia za mafunzo, wafanyikazi wanaweza kuchukua mtihani, mtihani, kuandika aina fulani ya kazi (kwa mfano, mpango wa biashara), mchezo wa biashara, mazoezi yanaweza kufanywa. nje (kwa mfano, wakati wa kuendeleza ujuzi katika hotuba za umma, fomu ya tathmini ya ujuzi uliopatikana inaweza kuwa hotuba ya umma mbele ya idara ya kimuundo ya shirika).

Hatua ya mwisho ya mchakato wa mafunzo ya wafanyikazi ni tathmini ya utendaji wa wafanyikazi. Kusudi lake kuu ni kuchambua athari za mafunzo kwenye matokeo ya mwisho ya shirika zima.

Ni ngumu sana kutathmini ufanisi wa mchakato wa mafunzo kwa suala la faida halisi, kwa hivyo inawezekana kutathmini ufanisi kulingana na viashiria vya ubora. Kwa hivyo, programu zingine zinafanywa sio kupata maarifa, ujuzi na uwezo, lakini kukuza aina fulani ya fikra na tabia.

Ili kutathmini kwa usahihi ufanisi wa mchakato wa mafunzo, njia zisizo za moja kwa moja zinaweza kutumika, kama vile kulinganisha matokeo ya majaribio yaliyofanywa kabla na baada ya mafunzo, kuangalia tabia ya kufanya kazi ya wafanyikazi waliofunzwa, kuangalia mtazamo wa mwanafunzi kwa mabadiliko yanayofanywa katika biashara. na wengine.

Tathmini ya kiasi pia inawezekana. Lakini pia inategemea viashiria vya jamaa, kama vile kuridhika kwa wanafunzi na programu ya mafunzo, tathmini ya nyenzo za kujifunzia, na ufanisi wa kukidhi mahitaji ya mafunzo ya kampuni, yaliyoonyeshwa kama nambari kutoka 0 hadi 1. Kila kiashirio kimepewa mgawo wake wa umuhimu. , ambayo inaweza kutofautiana kulingana na shirika. Kisha kiashiria muhimu kinahesabiwa kama maana ya hesabu ya bidhaa za viashiria hivi na coefficients ya umuhimu.

Tathmini ya ufanisi wa mchakato wa kujifunza inatuwezesha kutatua kazi zifuatazo: kufuatilia utekelezaji wa pointi za programu za mfumo wa mafunzo; uchambuzi na marekebisho ya udhaifu; ufuatiliaji wa ufanisi, ubora; ufuatiliaji wa utendaji wa mafunzo; maendeleo na utekelezaji wa hatua za kurekebisha.

Kila shirika linalotoa mafunzo hujitahidi kuongeza ufanisi wake. Ili kufikia lengo hili, ni muhimu kulipa kipaumbele cha kutosha kwa kila hatua ya mchakato wa kujifunza. Kukosa kuzingatia hatua zozote kunaweza kukanusha matokeo ya hii au michakato ya baadaye ya mafunzo ya wafanyikazi katika shirika.

Kwa hivyo, mchakato wa mafunzo ya wafanyikazi ni sehemu muhimu ya sera ya wafanyikazi ya shirika lililofanikiwa, ambalo linaweza kufuata malengo anuwai: kuboresha ubora wa rasilimali watu, kuboresha ubora wa bidhaa au huduma zinazozalishwa na shirika, kutekeleza shirika. mabadiliko, ikiwa ni pamoja na kukabiliana na mabadiliko ya hali ya mazingira, wafanyakazi wa maendeleo, kuboresha mfumo wa mawasiliano katika shirika, kujenga utamaduni wa shirika, kuongeza kiwango cha uaminifu kwa shirika. Uangalifu usiofaa kwake au shirika lake lisilofaa linaweza kuunda shida nyingi katika shirika, ambayo hatimaye hupunguza ufanisi wa shirika. Aina nyingi, fomu na mbinu za mchakato wa elimu hufanya iwezekanavyo kuchagua moja inayofaa au seti ya wale wanaofaa kwa kila shirika la kipekee la kijamii.

2. Cnguvu na mbinu za kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyakazi

Kwa kuhesabu gharama za mafunzo na kuzipima dhidi ya faida za kifedha kwa kampuni ya mfanyakazi aliyefunzwa, kupima ufanisi wa mafunzo kunaweza kupanuliwa hadi tathmini. Walakini, urahisi na usahihi wa tathmini hutofautiana sana:

Gharama za mafunzo ya nje ya kazi ni rahisi sana kukadiria kuliko gharama za mafunzo ya kazini;

Faida za kifedha za mafunzo ni rahisi zaidi kuhesabu ikiwa tunazungumzia kuhusu kazi ya kimwili badala ya akili;

Ni rahisi sana kukadiria gharama za mafunzo duni, kwa mfano, gharama ya kasoro, malighafi iliyoharibiwa, malalamiko ya wateja, nyongeza ya kurekebisha makosa;

Faida za mafunzo huenda zaidi ya kuboresha utendaji wa kazi.

Matatizo makubwa yanaweza kutokea wakati wa kujaribu kupima manufaa haya katika masuala ya kifedha.

Kutathmini ufanisi wa mafunzo ni hatua muhimu katika kuandaa mafunzo kwa wafanyakazi wa shirika. Malengo yafuatayo ya kuamua ufanisi yanaweza kutofautishwa:

Jua ikiwa hali ya wafanyikazi kazini imebadilika;

Tathmini kina cha maarifa yaliyopatikana na mfanyakazi;

Kuelewa ikiwa pesa iliyowekezwa katika mafunzo ya wafanyikazi ni ya busara;

Tathmini matokeo ya kiuchumi ambayo kampuni ilipokea kwa kufanya mafunzo ya wafanyikazi.

Muda wa tathmini unaweza kuathiri matokeo ya mwisho ya kujifunza:

Tathmini kabla ya kuanza kwa programu ya mafunzo;

Tathmini siku ya mwisho ya mafunzo;

Tathmini muda baada ya mafunzo.

Hivi majuzi, mara nyingi zaidi na zaidi, gharama za mafunzo ya kitaalam zinazingatiwa kama uwekezaji katika maendeleo ya wafanyikazi wa shirika. Uwekezaji huu unapaswa kuleta faida kwa njia ya kuongezeka kwa tija ya wafanyikazi na faida ya ziada.

Ufanisi wa kiuchumi wa mafunzo ya mfanyakazi hupimwa kulingana na uchambuzi wa jumla ya kiasi na muundo wa gharama na uchambuzi wa matokeo ya kutekeleza programu maalum za mafunzo. Ufanisi wa mafunzo umeamua kwa uchambuzi au ustadi, kwa kulinganisha vipengele vingi kulingana na mpango (Mchoro 1).

Tathmini ya ufanisi wa programu za mafunzo ni hatua ya mwisho ya kusimamia maendeleo ya wafanyakazi katika shirika la kisasa. Kuna mbinu za kiasi na ubora za kutathmini matokeo ya ujifunzaji. Kwa mbinu ya upimaji, matokeo ya ujifunzaji yanatathminiwa kwa kutumia viashiria kama vile:

Jumla ya idadi ya wanafunzi;

Aina za mafunzo ya hali ya juu;

Kiasi cha fedha kilichotengwa kwa ajili ya maendeleo.

Uhasibu wa kiasi cha matokeo ya mafunzo ni muhimu ili kuandaa usawa wa kijamii wa biashara, lakini hairuhusu kutathmini ufanisi wa mafunzo ya kitaaluma na kufuata kwake kwa malengo ya biashara.

Mbinu za ubora wa kutathmini matokeo ya mafunzo ya juu hufanya iwezekanavyo kuamua ufanisi wa mafunzo na athari zake kwenye vigezo vya uzalishaji. Kuna njia nne kuu za kutathmini kwa ubora matokeo ya mafunzo ya ufundi:

1. Tathmini ya uwezo na ujuzi wakati au mwisho wa kozi ya mafunzo.

2. Tathmini ya ujuzi wa kitaaluma na ujuzi katika hali ya uzalishaji.

3. Kutathmini athari za mafunzo kwenye vigezo vya uzalishaji.

4. Tathmini ya kiuchumi.

Kutumia njia ya kwanza, unaweza kuamua kiwango cha ujuzi wa ujuzi wa kitaaluma na ujuzi. Kama sheria, ni waalimu na wanafunzi pekee wanaoshiriki katika utaratibu wa tathmini; hapa fomu ya mtihani wa classic, "hali za mtihani", nk inaweza kutumika.

Tathmini ya ujuzi wa kitaaluma na ujuzi katika hali ya uzalishaji inafanywa na msimamizi wa haraka wa mwanafunzi baada ya muda fulani (miezi sita, mwaka) baada ya mafunzo, wakati ambapo ujuzi uliopatikana umeunganishwa na ujuzi uliopo, thamani yake imefunuliwa. , na athari ya "shauku" huondolewa, ambayo inaweza kujidhihirisha moja kwa moja kukamilika kwa mafunzo. Kutumia njia hii, unaweza kuamua kiwango cha matumizi ya vitendo ya maarifa yaliyopatikana.

Kuamua athari za mafunzo kwenye vigezo vya uzalishaji kunaweza kuzingatiwa kama kiwango kikuu cha tathmini kinachounganisha matokeo ya mafunzo na mahitaji ya utendakazi na ukuzaji wa uzalishaji. Viashiria vya athari za mafunzo kwenye vigezo vya uzalishaji vinaweza kuonyeshwa kwa kiasi cha kimwili cha idadi ya wafanyakazi, coefficients (taka, kasoro, mauzo ya wafanyakazi), nk. Hata hivyo, kwa sasa, mbinu za kina za uchambuzi hazijatengenezwa ambazo hufanya iwezekanavyo kuamua kwa usahihi kiwango cha ushawishi wa mafunzo kwa kila sababu ya mtu binafsi.

Tathmini ya kiuchumi ya matokeo ya kujifunza inategemea uwezekano wa kuwekeza katika rasilimali watu. Ukubwa wa ongezeko la mapato ya ziada baada ya utekelezaji wa programu za mafunzo huchukuliwa kama kigezo cha uwezekano wa kuwekeza katika rasilimali watu. Kwa kesi hii :

Ikiwa nyongeza ni kubwa kuliko sifuri (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразными. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

Ikiwa D> C, basi uwekezaji katika mpango huu haufai na ni muhimu kutafuta maeneo mengine ya uwekezaji wa mtaji.

Umuhimu wa programu ya mafunzo ya wafanyikazi ni sawia moja kwa moja na kipindi cha matumizi iwezekanavyo ya maarifa yaliyopatikana.

Programu zingine za mafunzo zinaundwa sio kukuza ujuzi maalum wa kitaalam, lakini kukuza aina fulani ya fikra na tabia. Ufanisi wa mpango kama huo ni ngumu sana kupima moja kwa moja, kwani matokeo yake yameundwa kwa muda mrefu na yanahusishwa na tabia na ufahamu wa watu ambao hawawezi kutathminiwa kwa usahihi. Katika hali kama hizi, njia zisizo za moja kwa moja hutumiwa:

Uchunguzi uliofanywa kabla na baada ya mafunzo na kuonyesha ni kiasi gani ujuzi wa wanafunzi umeongezeka;

Kuangalia tabia ya wafanyikazi waliofunzwa mahali pa kazi;

Kufuatilia majibu ya wanafunzi wakati wa programu;

Kutathmini ufanisi wa programu na wanafunzi wenyewe kwa kutumia uchunguzi au wakati wa majadiliano ya wazi.

Vigezo vya kutathmini ufanisi wa programu za mafunzo vinapaswa kuanzishwa kabla ya mafunzo na kuletwa kwa tahadhari ya wanafunzi, wakufunzi na wasimamizi wa mchakato wa mafunzo ya kitaaluma katika shirika. Baada ya kukamilika kwa mafunzo na tathmini yake, matokeo yanaripotiwa kwa huduma ya usimamizi wa wafanyakazi, wasimamizi wa wafanyakazi waliofunzwa na wafanyakazi wenyewe, na pia hutumiwa katika kupanga zaidi mafunzo ya kitaaluma.

Kwa msaada wa habari hiyo, inawezekana kuboresha mipango ya mafunzo, kuwafanya kuwa muhimu zaidi kwa malengo yaliyowekwa, na kuzingatia mahitaji ya mafunzo zaidi ya wafanyakazi maalum.

Watafiti hugundua njia mbili zinazojulikana zaidi za kutathmini ufanisi wa mafunzo:

ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);

Mtindo wa ngazi 4 uliotengenezwa na Donald Kirkpatrick.

ROI (kutoka kwa Kiingereza return on investment) ni uwiano wa kifedha unaoonyesha kiwango cha faida au kutokuwa na faida kwa biashara, kwa kuzingatia kiasi cha uwekezaji uliofanywa katika biashara hii. ROI kawaida huonyeshwa kama asilimia, mara chache kama sehemu. Kiashiria hiki kinaweza pia kuwa na majina yafuatayo:

Rudisha mtaji uliowekeza,

Kurudi kwenye uwekezaji

Rudi,

Rudisha mtaji uliowekeza,

Kiwango cha kurudi.

ROI ni uwiano wa kiasi cha faida au hasara kwa kiasi cha uwekezaji. Thamani ya faida inaweza kuwa mapato ya riba, faida/hasara ya uhasibu, faida/hasara ya uhasibu ya usimamizi au faida/hasara halisi. Thamani ya kiasi cha uwekezaji inaweza kuwa mali, mtaji, kiasi cha mkuu wa biashara na uwekezaji mwingine unaohusishwa na pesa.

Donald Kirkpatrick anaona tathmini kama sehemu muhimu ya mzunguko wa utoaji wa mafunzo, unaojumuisha hatua 10:

Kuamua mahitaji.

Kuweka malengo.

Ufafanuzi wa maudhui ya somo.

Uteuzi wa washiriki wa mafunzo.

Uundaji wa ratiba bora.

Uchaguzi wa majengo sahihi.

Uchaguzi wa walimu sahihi.

Maandalizi ya vyombo vya habari vya sauti na kuona.

Uratibu wa programu.

Thibitisha uwepo wa idara ya mafunzo kwa kuonyesha jinsi idara inavyochangia katika kufikia malengo na malengo ya shirika.

Amua ikiwa utaendelea au kusitisha programu ya mafunzo.

Pata maelezo kuhusu jinsi ya kuboresha programu yako ya mafunzo katika siku zijazo.

Kirkpatrick anaamini kwamba katika hali nyingi, tathmini inafanywa ili kuelewa jinsi ya kuongeza ufanisi wa mafunzo, kwa njia gani inaweza kuboreshwa. Katika suala hili, inapendekezwa kujibu maswali 8 yafuatayo:

Ni kwa kiwango gani maudhui ya mafunzo yanakidhi mahitaji ya washiriki?

Je, chaguo la mwalimu ni bora?

Je, mwalimu anatumia mbinu bora zaidi kudumisha shauku ya washiriki, kutoa maarifa, na kukuza ujuzi na mitazamo?

Je, hali ya mafunzo ni ya kuridhisha?

Je, washiriki wanaridhishwa na ratiba ya darasa?

Je, vielelezo vya sauti vinaboresha mawasiliano na kudumisha maslahi ya washiriki?

Je, uratibu wa programu ulikuwa wa kuridhisha?

Ni nini kingine kinachoweza kufanywa ili kuboresha programu?

Kumbuka kwamba maswali yote isipokuwa la kwanza na la mwisho yametungwa na mwandishi kama yalivyofungwa (yanahitaji majibu ya "ndiyo" au "hapana"). Kwa mtazamo wa kuunda maswali ya kazi kwa tathmini, aina hii ya maswali sio nzuri kila wakati.

Kirkpatrick anaamini kwamba katika hali nyingi, tathmini ni mdogo kwa matumizi ya dodoso za baada ya mafunzo - kusoma majibu ya haraka ya wafunzwa kwenye mafunzo. Anaziita dodoso hizi "karatasi za tabasamu," akimaanisha kwamba washiriki mara nyingi hutumia dodoso kutoa shukrani. Tathmini ngumu zaidi na ya kina haifanywi kwa sababu:

Haichukuliwi kuwa ya dharura au muhimu,

Hakuna anayejua jinsi ya kuitekeleza

Usimamizi hauhitaji hili

Watu wanahisi salama na hawaoni hitaji la "kuchimba" zaidi,

Kuna mambo mengi ambayo ni muhimu zaidi kwao au ambayo wanapendelea kufanya.

Ngazi nne, kulingana na Kirkpatrick, huamua mlolongo wa tathmini ya mafunzo (mafunzo). Anaandika: “Kila ngazi ni muhimu na huathiri ngazi inayofuata. Unaposonga kutoka ngazi hadi ngazi, mchakato wa tathmini unakuwa mgumu zaidi na unaotumia muda mwingi, lakini pia hutoa taarifa muhimu zaidi. Hakuna kiwango kinachoweza kurukwa ili tu kuzingatia kile ambacho kocha anaona kuwa muhimu zaidi” (ikumbukwe kwamba wataalam wengi hawakubaliani na kauli hii ya Kirkpatrick). Hapa kuna viwango vinne maarufu kulingana na mwandishi:

1. Mwitikio;

2. Kujifunza;

3. Tabia;

4. Matokeo.

Mwitikio. Tathmini katika kiwango hiki huamua jinsi washiriki wa programu wanavyoitikia programu. Kirkpatrick anaita hii alama ya kuridhika kwa mteja. Wakati mafunzo yanafanywa ndani ya nyumba, mwitikio wa washiriki sio kila wakati unafasiriwa kama kuridhika kwa wateja. Ukweli ni kwamba kushiriki katika mafunzo hayo ni lazima. Watu hawana chaguo tu. Wasimamizi wa kampuni huamua hitaji la mafunzo haya na kuwalazimisha wafanyikazi kushiriki katika mafunzo haya. Inaweza kuonekana kuwa katika kesi hii, tunahitaji kuzungumza juu ya majibu ya usimamizi. Kirkpatrick anasisitiza kuwa katika kesi hii, majibu ya washiriki ni kigezo muhimu sana cha mafanikio ya mafunzo, kwa angalau sababu mbili.

Kwanza, watu kwa njia moja au nyingine hushiriki maoni yao ya mafunzo na wasimamizi wao, na habari hii inakwenda juu zaidi. Kwa hivyo, inaathiri maamuzi juu ya kuendelea na mafunzo.

Pili, ikiwa washiriki hawatajibu vyema, hawatapata motisha ya kujifunza. Kulingana na Kirkpatrick, mmenyuko mzuri hauhakikishi maendeleo ya mafanikio ya ujuzi mpya, ujuzi na uwezo. Mwitikio mbaya kwa mafunzo karibu hakika unamaanisha kupungua kwa uwezekano wa kujifunza.

Kujifunza kunafafanuliwa kama mabadiliko ya mitazamo, uboreshaji wa maarifa na uboreshaji wa ujuzi wa washiriki kama matokeo ya kukamilika kwa programu ya mafunzo. Kirkpatrick anasema kuwa mabadiliko katika tabia ya washiriki kutokana na mafunzo yanawezekana tu wakati kujifunza kunapotokea (kubadilika kwa mitazamo, ujuzi huboreshwa, au ujuzi kuboreka).

Tabia. Katika kiwango hiki, tathmini inafanywa ya kiwango ambacho tabia ya washiriki imebadilika kutokana na mafunzo. Kirkpartick anaonyesha kuwa ukosefu wa mabadiliko katika tabia ya washiriki haimaanishi kuwa mafunzo hayakuwa na ufanisi. Hali zinawezekana wakati majibu ya mafunzo yalikuwa mazuri, kujifunza kulitokea, lakini tabia ya washiriki haikubadilika katika siku zijazo, kwa kuwa hali muhimu kwa hili hazikufikiwa. Kwa hiyo, ukosefu wa mabadiliko katika tabia ya washiriki baada ya mafunzo haiwezi kuwa sababu ya kufanya uamuzi wa kusitisha programu. Kirkpartick anapendekeza kwamba katika kesi hizi, pamoja na kutathmini majibu na kujifunza, angalia uwepo wa hali zifuatazo:

Tamaa ya washiriki ya kubadilisha tabia.

Washiriki wana ufahamu wa nini na jinsi ya kufanya.

Uwepo wa hali ya hewa inayofaa ya kijamii na kisaikolojia.

Watuze washiriki kwa mabadiliko ya tabia.

Akizungumzia kuhusu hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia, Kirkpatrick anarejelea hasa wasimamizi wa karibu wa washiriki wa mafunzo. Anabainisha aina tano za "hali ya hewa":

Kupiga marufuku

Inakatisha tamaa,

Si upande wowote,

Kuunga mkono,

Kudai.

Msimamo wa meneja, ipasavyo, hubadilika kutoka kwa katazo la kubadili tabia hadi hitaji la kubadili tabia baada ya kumalizika kwa mafunzo. Kirkpatrick anaamini kuwa njia pekee ya kuunda hali nzuri ni kuwashirikisha viongozi katika ukuzaji wa mtaala.

Matokeo. Matokeo ni pamoja na mabadiliko yaliyotokea wakati washiriki walipomaliza mafunzo. Kama mifano ya matokeo, Kirkpatrick anataja ongezeko la tija, ubora ulioboreshwa, kupungua kwa ajali, kuongezeka kwa mauzo na kupungua kwa mauzo ya wafanyikazi. Kirkpatrick anasisitiza kuwa matokeo hayapaswi kupimwa kwa pesa.

Anaamini kuwa mabadiliko yaliyoorodheshwa hapo juu yanaweza kusababisha faida kuongezeka. Kirkpatrick anaandika: "Mimi hucheka ninaposikia kwamba wakufunzi wa kitaaluma lazima waweze kuonyesha manufaa kwa mteja katika suala la kurudi kwenye uwekezaji katika mafunzo. Ninahisi vivyo hivyo kuhusu uhusiano kati ya programu za mafunzo na faida. Hebu fikiria mambo yote yanayoathiri faida! Na unaweza kuwaongeza kwenye orodha ya mambo yanayoathiri kurudi kwenye uwekezaji.

Kulingana na Kirkpatrick, tathmini katika ngazi hii ni ngumu zaidi na ya gharama kubwa. Hapa kuna vidokezo vya vitendo ambavyo vinaweza kukusaidia kutathmini matokeo yako:

Ikiwezekana, tumia kikundi cha udhibiti (hakuna mafunzo)

Fanya tathmini baada ya muda ili matokeo yaonekane,

Kufanya tathmini za kabla na baada ya programu (ikiwezekana),

Fanya tathmini mara kadhaa wakati wa programu,

Linganisha thamani ya habari ambayo inaweza kupatikana kwa njia ya tathmini na gharama ya kupata taarifa hii (mwandishi anaamini kuwa kufanya tathmini katika ngazi ya 4 haifai kila wakati kutokana na gharama kubwa).

Mara nyingi katika mazoezi, njia hutumiwa ambayo inachanganya vipengele vya mifano hii miwili ya tathmini ya kujifunza. Maana ya njia hii ni kama ifuatavyo: athari za afua za mafunzo hupimwa mara kwa mara katika kila ngazi.

Viwango vya tathmini ya ufanisi wa mafunzo

Kiwango cha tathmini

Aina ya matokeo

Mbinu na mbinu za tathmini

1. Kiwango

Maoni ya washiriki:

ulipenda au la,

mtazamo chanya,

nia ya kuomba

kupokea maarifa,

kuongezeka kwa mshikamano

1. Fomu ya tathmini katika

mwisho wa mafunzo

2. Tafiti za washiriki

mafunzo kufanyika

usimamizi wa kampuni

2. Kiwango

kujifunza

Kupata maalum

maarifa (kinachojulikana kama elimu

matokeo)

Ukuzaji

mtaalamu

motisha

Kushinda Sugu

fikra potofu

1. Mitihani

3. Kazi ya kubuni

5. Vipimo vya digital

(matokeo

dodoso la kabla ya mafunzo

ikilinganishwa na

matokeo

dodoso la baada ya mafunzo)

3. Kiwango

mabadiliko

tabia

Utumizi wa kimfumo

iliyopokelewa katika mafunzo hayo

maarifa mahali pa kazi

1. Pamoja

usimamizi wa kazi

mfanyakazi ambaye amepita

mafunzo, kazini

2. Mkusanyiko wa nyenzo kwa

cheti kilicho na

maelezo ya mifano

ufanisi na

isiyofaa

tabia wakati

utekelezaji wa majukumu rasmi

majukumu

3. Kufanya

maalumu

mahojiano

4. Mbinu ya tathmini

"digrii 360"

4. Kiwango

Kubadilisha matokeo

shughuli za kampuni

Mabadiliko ya ubora

viashiria:

Kuongezeka kwa shahada

kuridhika

wateja

Umaarufu wa kampuni

Uboreshaji

hali ya hewa ya kisaikolojia

Kupunguza mauzo

Badilisha kwa kiasi

viashiria:

Kiasi cha mauzo

Viwango vya faida

Mgawo

faida, nk.

Kusoma

kuridhika

wateja kwa msaada

Hojaji za mteja

Utafiti maalum

kuhusu taswira ya kampuni

Uchunguzi wa kibinafsi

usimamizi wa kampuni

Ufuatiliaji wa maslahi

mauzo ya wafanyakazi

Uhesabuji wa uchumi

viashiria

5. Kiwango

kurudi

uwekezaji

Rudisha uwekezaji ndani

elimu

Hii inahitaji hesabu

kifedha

coefficients vile

Uwiano wa gharama

kwa mafunzo kwa jumla

gharama

Gharama za mafunzo

mfanyakazi mmoja

Mapato kwa kila

mfanyakazi mmoja kwa kila

Inaweza kuhitimishwa kuwa kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyakazi ni hatua kuu katika kusimamia mafunzo ya kitaaluma katika shirika la kisasa.

Hitimisho

Kwa hivyo, mafunzo ya wafanyikazi katika shirika ni mchakato mgumu ambao hujiwekea kazi kuu tatu: elimu, maendeleo na elimu. Hii inatoa idadi kubwa ya malengo ambayo yanaweza kupatikana kupitia mafunzo ya nguvu kazi. Baadhi yao yanaweza kutatuliwa hata bila tahadhari maalum kutoka kwa meneja anayeandaa mchakato wa mafunzo.

Kutathmini ufanisi wa mafunzo ni mojawapo ya vipengele vigumu zaidi vya shughuli zote za tathmini. Yeyote anayepata mbinu ya tathmini ya vitendo zaidi ataweza kufanya hivyo hasa katika siku zijazo - kuuza teknolojia kwa tathmini ya kiasi cha ufanisi wa kujifunza. Ili kupokea faida ya kiuchumi, shirika lolote kwanza kabisa linahitaji kukuza mfumo wa kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi, kwani vinginevyo kampuni itatumia pesa tu kwenye mafunzo, ambayo hayatalipa, na sio kuleta faida ya kifedha.

Tunaweza kuhitimisha kuwa mahitaji kuu ya kuhakikisha ufanisi wa mafunzo yanahusiana na kazi zifuatazo za meneja wa HR:

Kujifunza kunahitaji motisha. Watu wanahitaji kuelewa malengo ya programu, jinsi mafunzo yataboresha tija na kuridhika kwao kwa kazi.

Usimamizi lazima utengeneze hali ya hewa inayofaa kujifunza.

Ikiwa ujuzi unaopatikana kupitia mafunzo ni ngumu, basi mchakato wa kujifunza unapaswa kugawanywa katika hatua za mfululizo. Mshiriki wa programu anapaswa kupata fursa ya kufanya mazoezi ya ujuzi uliopatikana katika kila hatua ya mafunzo na kisha tu kuendelea.

Wanafunzi lazima wasikie maoni kuhusu matokeo ya kujifunza; ni muhimu kuhakikisha uimarishaji mzuri wa nyenzo zinazoshughulikiwa.

Vyanzo

1. Egorshin A.P. Misingi ya usimamizi wa wafanyikazi: kitabu cha maandishi / A.P. Egorshin. - Elimu ya Juu. - M.: Infra-M, 2011. - 352 p.

2. Maslova V.M. Usimamizi wa wafanyikazi: kitabu cha maandishi kwa bachelors / V.M. Maslova. - M.: Yurayt, 2013. - 492 p.

3. Milner B.Z. Nadharia ya shirika: kitabu cha maandishi / B.Z. Milner. - M.: Infra-M, 2012. - 848 p.

4. Odegov Yu.G. Ufanisi wa mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi / Yu.G. Odegov. - M.: Alfa-Press, 2008. - 448 p.

5. Usimamizi wa wafanyakazi wa shirika / ed. NA MIMI. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 640 p.

Iliyotumwa kwenye Allbest.ru

...

Nyaraka zinazofanana

Njia za maendeleo ya wafanyikazi wa shirika. Hatua kuu za kuandaa mafunzo ya wafanyikazi. Tathmini ya ufanisi wa mafunzo, mbinu za tathmini. Kuamua mahitaji ya mafunzo. Njia za mafunzo ya wafanyikazi nje ya mahali pa kazi. Umuhimu wa mafunzo ya wafanyikazi.

uwasilishaji, umeongezwa 03/24/2012

Dhana ya mbinu za kujifunza zinazofanya kazi. Maana na kanuni za kuchagua njia ya mafunzo ya wafanyikazi. Aina za mbinu za ufundishaji. Maendeleo na utekelezaji wa mbinu za ufundishaji. Jaribio la kwanza la kutoa mafunzo kwa wafanyikazi. Urasimishaji wa mafunzo. Shirika la kujifunzia.

kazi ya kozi, imeongezwa 01/13/2004

Umuhimu wa mafunzo ya wafanyikazi katika mkakati wa maendeleo wa shirika. Mchakato wa mafunzo ya ufundi, pamoja na tathmini ya ufanisi wake. Usimamizi wa mchakato wa mafunzo na uundaji wa wafanyikazi bora wa shirika kwa kutumia mfano wa JSC SB "Benki ya Uchina huko Kazakhstan".

tasnifu, imeongezwa 10/27/2015

Mkakati wa mafunzo ya wafanyikazi. Uchambuzi wa mafunzo ya wafanyikazi na maendeleo kwa kutumia mfano wa mgahawa wa IL Patio. Matatizo ya biashara ya mgahawa, mipango ya mafunzo. Mchakato wa kutoa mafunzo kwa wafanyikazi wa mikahawa, kutathmini ufanisi wake na kufanya hafla za mafunzo.

kazi ya kozi, imeongezwa 02/26/2014

Mafunzo ya kitaaluma ya wafanyakazi. Tathmini ya ufanisi wa mafunzo. Shughuli za kubadilishana maarifa ya ndani. Mafunzo kama moja ya njia za mafunzo ya wafanyikazi. Utangulizi wa mafunzo kwa kutumia mfano wa kampuni "Detki" LLC. Utekelezaji wa malengo ya kimkakati.

kazi ya kozi, imeongezwa 12/08/2010

Wazo la njia hai za mafunzo ya wafanyikazi. Uchambuzi wa njia za mafunzo zinazofanya kazi kwa wafanyikazi wa Zahanati ya Oncology ya Kliniki ya Mkoa ya Stavropol. Uundaji wa mfumo wa mafunzo ya wafanyikazi katika biashara. Mapendekezo ya kufikia ufanisi.

kazi ya kozi, imeongezwa 02/18/2013

Vipengele vya kinadharia, aina na fomu, malengo na matokeo ya mchakato wa mafunzo, mahali pa mafunzo ya wafanyikazi katika shughuli za shirika. Maendeleo ya mradi wa kuongeza ufanisi wa mfumo wa mafunzo ya wafanyakazi katika Star LLC na hesabu ya ufanisi wake wa kiuchumi.

tasnifu, imeongezwa 12/22/2010

Tathmini ya wafanyikazi: mbinu, vigezo na vipengele vya kisheria. Tathmini ya wafanyikazi kulingana na uchanganuzi wa sababu za tija ya wafanyikazi. Mgawo wa kazi. Utumiaji wa vitendo wa njia za tathmini ya wafanyikazi. Kuboresha mbinu za tathmini ya wafanyikazi.

kazi ya kozi, imeongezwa 05/28/2008

Malengo na kazi za tathmini ya wafanyikazi, vitu kuu na vigezo, njia na hatua za utekelezaji. Kutathmini ufanisi wa mfumo wa udhibiti wa ndani, kuandaa mpango wa ukaguzi na programu. Maoni juu ya wasifu wa uwezo wa mfanyakazi na ripoti ya ukaguzi.

kazi ya kozi, imeongezwa 06/19/2010

Kufanya ukaguzi wa mfumo wa mafunzo ili kutathmini ufanisi wa mfumo uliopo wa mafunzo kwenye biashara, na pia uwezo wa shirika wa kukuza zaidi na kuongeza ushindani kwenye soko. Mfano wa mafunzo ya wafanyikazi kulingana na Mordovin S.K.

Kutathmini ufanisi wa mafunzo ni hatua muhimu katika mchakato wa mafunzo ya wafanyakazi. Madhumuni yake ni kubainisha jinsi shirika linanufaika kutokana na mafunzo ya mfanyakazi, au kubainisha kama aina moja ya mafunzo ni bora zaidi kuliko nyingine. Pesa zinapotumika katika masomo, unapaswa kujua ni nini hasa shirika linaweza kupata kama malipo.

Taarifa zilizopatikana kutokana na kutathmini ufanisi wa programu mahususi za mafunzo lazima zichambuliwe na kutumika katika utayarishaji na utekelezaji wa programu zinazofanana katika siku zijazo. Kutathmini ufanisi wa mafunzo kwa wafanyikazi wa shirika huturuhusu kufanya kazi kila wakati ili kuboresha ubora wa mafunzo, kuondoa programu kama hizo za mafunzo na aina za mafunzo ambazo hazijafikia matarajio yaliyowekwa kwao.

Kwa kweli, tathmini ya ufanisi wa mafunzo inapaswa kufanywa kila wakati, kwa njia ya ubora au kiasi, kutathmini athari za mafunzo kwenye viashiria vya utendaji wa shirika kama mauzo, ubora wa bidhaa na huduma, tija ya wafanyikazi, mitazamo ya wafanyikazi, n.k.

Sababu kuu kwa nini shirika linapaswa kutathmini ufanisi wa programu za mafunzo ni kujua ni kwa kiwango gani malengo ya mafunzo yalifikiwa. Mtaala ambao haufikii kiwango kinachohitajika cha utendakazi, ujuzi au mitazamo lazima urekebishwe au nafasi yake kuchukuliwa na programu nyingine. Baada ya kutoa mafunzo kwa wafanyikazi wake, shirika sio kila wakati kufikia matokeo unayotaka. Katika kesi hiyo, kuna haja ya kutambua sababu za kushindwa. Hata programu nzuri zinaweza kushindwa kwa sababu nyingi: malengo yasiyo ya kweli au ya jumla sana yanaweza kuwekwa, mchakato wa kujifunza yenyewe unaweza kuwa na mpangilio mbaya, kushindwa kunaweza kutokea kwa sababu zilizo nje ya udhibiti wa wataalam wanaohusika katika kuandaa mafunzo (kwa mfano, ugonjwa wa mwalimu). , uharibifu) vifaa au makosa ya kibinadamu), n.k. Kubainisha sababu kwa nini programu fulani ya mafunzo ilishindwa na kuzichanganua kunaruhusu hatua muhimu za urekebishaji kuchukuliwa katika siku zijazo.

Tathmini ya ufanisi wa mafunzo inaweza kufanywa kwa kutumia vipimo, dodoso zilizojazwa na wanafunzi, mitihani, nk. Ufanisi wa mafunzo unaweza kutathminiwa na wanafunzi wenyewe na wasimamizi, wataalamu kutoka idara za mafunzo, walimu, wataalam au vikundi maalum vilivyoundwa.

Kuna vigezo vitano vinavyotumika kutathmini ufanisi wa mafunzo. Data imewasilishwa kwenye Mchoro 1.5.

Hebu tuzingatie vigezo hivi.

Maoni ya wanafunzi. Kutafuta maoni ya wanafunzi kuhusu mtaala ambao wamemaliza mafunzo, juu ya manufaa na kuvutia kwake ni mazoezi yanayokubalika katika mashirika mengi.

Kielelezo-Vigezo vinavyotumika katika kutathmini ufanisi wa mafunzo

Hii inahusisha kuuliza maoni yao kuhusu masuala yafuatayo:

Ubora wa ufundishaji (sifa za mwalimu, mtindo wa kufundisha, mbinu za kufundisha zinazotumika);

Hali ya jumla na mazingira wakati wa mafunzo (hali ya kimwili, ukosefu wa vikwazo, nk);

Kiwango cha mafanikio ya malengo ya kujifunza (kukidhi matarajio ya wanafunzi, nia ya wanafunzi kutumia matokeo ya kujifunza katika mazoezi yao ya kazi).

Wakati wa kutathmini maoni, inachukuliwa kuwa ikiwa washiriki walipenda programu ya mafunzo, basi ni ya kutosha. Maoni ya wanafunzi yanazingatiwa kama tathmini ya wataalam ambao wanaweza kutathmini kwa usahihi mtaala kulingana na vigezo vilivyopendekezwa (viashiria). Wanafunzi kawaida huulizwa kujaza dodoso iliyoundwa maalum baada ya kumaliza mafunzo, ambayo inaweza kuwa na, kwa mfano, maswali yafuatayo:

Mpango huu ulikufaa kwa kiasi gani?

Mafunzo yalikuwa ya kuvutia kiasi gani?

Mada ya mafunzo ilikuwa na umuhimu gani? Nakadhalika.

Majibu ya wanafunzi yanaweza kutoa taarifa muhimu kuhusu mtazamo wao wa kujifunza, jinsi nyenzo zilivyowasilishwa na mwalimu, na kudhihirisha utayari wao wa kutumia maarifa na ujuzi walioupata katika kazi zao.

Kusimamia nyenzo za kielimu.

Ili kutathmini kiwango ambacho wanafunzi wamefahamu nyenzo za kielimu, mwalimu au mratibu wa masomo lazima ajibu maswali mawili kuu:

Mwanafunzi anapaswa kufanya nini ili kuonyesha kwamba amebobea katika somo hilo?

Mwanafunzi anapaswa kujua nini? Ni maswali gani anapaswa kujibu?

Ni utimilifu wa unyambulishaji wa maarifa na nguvu ya ujuzi uliopatikana ambao ni viashiria kwa msingi ambao mafanikio ya mafunzo yanatathminiwa. Ukamilifu wa nyenzo za kujifunzia unaweza kutathminiwa kwa kutumia maswali ya mdomo, majaribio, majaribio, majaribio ya mdomo au maandishi na mitihani. Aina zote mbili za majaribio ya maarifa yaliyoandikwa na ya mdomo huhitaji wanafunzi kuulizwa maswali mbalimbali.

Kwa bahati mbaya, kampuni nyingi za Kirusi hazifanyi jaribio lolote la kujua ni kwa kiwango gani nyenzo za mafunzo zilifanywa na wafanyikazi waliomaliza mafunzo. Mara nyingi lazima ushughulike na ukweli kwamba utaratibu wa "kupima" au "upimaji", ambao hutumiwa kuwatisha wanafunzi, kwa kweli unageuka kuwa utaratibu safi - kila mtu hupokea mtihani, na fomu zilizokamilishwa zilizo na matokeo ya mtihani hutumwa. moja kwa moja kwenye taka bila kuangalia. Kwa kweli, aina hii ya "udhibiti wa uigaji" ina haki ya kuwepo - katika kesi hii, inafanya kazi ya kuongeza motisha ya wanafunzi kujifunza. Lakini ikiwa unaweza kuchukua mengi zaidi kutoka kwa utaratibu huu, basi haifai kukataa.

Mabadiliko ya tabia. Kigezo hiki huamua jinsi tabia ya wafanyikazi inavyobadilika baada ya kumaliza kozi ya mafunzo wanaporudi kazini. Kwa mfano, mafunzo ya usalama yanapaswa kusababisha viwango vya juu vya kufuata sheria za kushughulikia vitu vinavyoweza kuwaka au sumu; mafunzo ya kuendesha gari - ujuzi wa kuendesha gari, kuendesha gari salama; mafunzo ya mawasiliano ya biashara - kupunguza idadi ya migogoro katika shirika, kiwango cha juu cha ushirikiano kati ya wafanyakazi wa shirika.

Matokeo ya kazi.

Ufanisi wa programu ya mafunzo unaweza pia kutathminiwa na matokeo ya utendaji wa wale waliomaliza mafunzo. Ikiwa utendaji wa shirika, idara au mfanyakazi binafsi unaboresha, basi hii ndiyo faida halisi ambayo shirika hupokea kutokana na mafunzo. Motisha ya kuanza mafunzo kwa wafanyikazi inaweza kuwa kiwango cha taka au kasoro ni kubwa sana. Katika kesi hiyo, lengo la mafunzo ya wafanyakazi litakuwa kupunguza taka, kwa mfano, kutoka asilimia 10 hadi 3. Ikiwa matokeo kama haya yanapatikana, tunaweza kuzingatia kuwa mafunzo yalifanikiwa. Mafanikio ya kozi ya uuzaji yanaweza kupimwa kwa kupima kiasi cha mauzo au kwa kupima kuridhika kwa wateja kupitia uchunguzi wa wateja. Unaweza kuwaalika wasimamizi wa haraka wa wafanyikazi ambao wamemaliza mafunzo ili kutathmini jinsi wanavyotumia maarifa waliyopokea wakati wa mafunzo. Utaratibu huu wa tathmini unaweza kurudiwa baada ya muda fulani (baada ya mwezi 1, miezi 3, miezi 6 au zaidi).

Ufanisi wa gharama.

Programu za mafunzo pia zinapaswa kutathminiwa kwa ufanisi wa gharama. Mafunzo lazima yawe na manufaa kwa shirika, yaani, tujitahidi kuhakikisha kwamba manufaa yatakayopatikana baada ya kumaliza mafunzo yanazidi gharama za kuendesha mafunzo.

Kwa mfano, katika kampuni ya Honeywell, athari ya programu ya mafunzo juu ya kuongeza tija ya wafanyikazi na ubora wa bidhaa imedhamiriwa na fomula:

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

ambapo P ni muda wa programu (katika miaka); N ni idadi ya wafanyikazi waliofunzwa; V - makadirio ya gharama ya tofauti katika tija ya kazi ya wafanyakazi bora na wastani (dola); K ni mgawo wa ongezeko la utendaji kama matokeo ya mafunzo: Z ni gharama ya kufundisha mfanyakazi mmoja (dola).

Mafunzo yanapaswa kuwa sehemu muhimu ya kazi ya shirika, isiyoweza kutenganishwa na malengo yake kuu. Mafunzo yanagharimu pesa, lakini uwekezaji huu hulipa kutokana na kuongezeka kwa tija, ubora na kuridhika kwa wateja. Kwa kuongezea, wafanyikazi wanathamini sana fursa ambazo mafunzo huwafungulia.

Viashiria vifuatavyo vya ufanisi wa mafunzo na njia za hesabu zao zinaweza kutofautishwa (Jedwali 1.5):

Jedwali 1.5 - Viashiria vya ufanisi wa mafunzo na mbinu za hesabu zao

Mwelekeo wa tathmini	Kielezo	Mbinu ya kuhesabu
Gharama za mafunzo	Sehemu ya gharama za mafunzo	Uwiano wa gharama za mafunzo kwa jumla ya gharama
Gharama kwa kila mfanyakazi	Gharama za mafunzo zimegawanywa na idadi ya wafanyikazi waliofunzwa
Gharama za mafunzo kwa saa ya darasa	Jumla ya gharama za mafunzo kugawanywa na muda wa mafunzo
Kurudi kwenye uwekezaji katika mafunzo	Akiba iliyopatikana kuhusiana na gharama za mafunzo	Jumla ya akiba kutoka kwa rasilimali ambazo hazikutumika hapo awali au upotevu ulioepukwa ikigawanywa na gharama za mafunzo
Asilimia ya uboreshaji wa utendaji wa uzalishaji baada ya mafunzo kwa kila kozi	Asilimia ya wafanyikazi walioboresha utendaji wa uzalishaji (tofauti ya utendakazi kabla na baada ya mafunzo
Mapato kwa kila mfanyakazi kwa mwaka	Jumla ya mapato au mauzo kugawanywa na jumla ya idadi ya wafanyakazi
Faida kwa kila mfanyakazi kwa mwaka	Jumla ya faida ya kila mwaka kabla ya ushuru kugawanywa na idadi ya wafanyikazi
Upatikanaji wa wataalam waliohitimu	Idadi ya wafanyikazi wa idara ya mafunzo kwa wafanyikazi 1000 wa kampuni	Idadi ya wakuu wa idara ya mafunzo ikigawanywa na jumla ya idadi ya wafanyikazi x 1000
Tathmini ya utendaji wa idara ya mafunzo	Kuridhika kutoka kwa watumiaji wa huduma za idara ya mafunzo na maendeleo ya wafanyikazi	Uwiano wa idadi ya watumiaji wa huduma za idara ya mafunzo ambao walikadiria "kazi nzuri" au "kazi bora" kwa jumla ya idadi ya watumiaji waliojaza karatasi za tathmini.

Ni wazi kuwa kwa aina tofauti za tathmini vigezo vitakuwa tofauti kidogo. Kwa mfano, kutathmini mafunzo ya awali, vigezo vinaweza kuwa zifuatazo: ujuzi wa bidhaa na huduma, wasifu wa kibinafsi, ujuzi wa mawasiliano katika kuingiliana na wateja; shughuli katika mchakato wa elimu. Na kutathmini mazoezi, ufuatiliaji na tathmini iliyopangwa, vigezo kama vile hamu ya maendeleo, kufuata utamaduni wa shirika, nk pia vinaweza kuongezwa.

Utaratibu wa kutathmini ufanisi wa mafunzo kawaida huwa na hatua nne, ambazo zimewasilishwa kwenye Mchoro 1.5.

Kielelezo - Hatua za utaratibu wa kutathmini ufanisi wa mafunzo

1. Uamuzi wa malengo ya kujifunza. Mchakato wa kutathmini ufanisi wa mafunzo huanza tayari katika hatua ya kupanga mafunzo, wakati wa kuamua malengo yake. Malengo ya kujifunza huweka viwango na vigezo vya kutathmini ufanisi wa programu za mafunzo.

Kipengele muhimu zaidi cha kujenga mafunzo ya ufanisi katika shirika ni kujenga mfumo wa ubora wa juu wa kutathmini ufanisi wa mafunzo. Kutokuwepo kwa mfumo kama huo kunaweza kusababisha:

kwa kupungua kwa kiasi kikubwa kwa ubora wa elimu;

ukosefu wa zana bora za usimamizi wa kujifunza;

kupungua kwa jumla kwa ufanisi wa kujifunza.

Mifano zilizopo za kutathmini ufanisi wa mafunzo

Mfano unaotumika sana kutathmini ufanisi wa mafunzo katika shirika leo ni modeli ya tathmini ya mafunzo, kulingana na kazi za Kirkpatrick na Warr, Bird na Rackham. Mtindo huu wa kutathmini ufanisi wa mafunzo umejidhihirisha kwa vitendo.

Mfano wa Kirkpatrick

Kirkpatrick anaona tathmini ya ufanisi wa mafunzo kama kipengele muhimu cha mzunguko wa utoaji wa mafunzo, unaojumuisha hatua zifuatazo:

kutambua mahitaji;
kuweka malengo;
ufafanuzi wa maudhui ya somo;
uteuzi wa washiriki wa mafunzo;
uundaji wa ratiba bora;
uteuzi wa majengo sahihi;
uteuzi wa walimu sahihi;
utayarishaji wa media ya sauti na kuona;
uratibu wa programu;
tathmini ya programu

Kirkpatrick anataja sababu kuu tatu za kufanya tathmini:

hitaji la kuhalalisha uwepo wa idara ya mafunzo kwa kuonyesha jinsi idara inavyochangia katika kufikia malengo na malengo ya shirika;

kuanzisha utaratibu wa kuamua jinsi ya kuboresha programu ya mafunzo katika siku zijazo;

kuanzisha utaratibu wa kupata taarifa za jinsi ya kuboresha programu ya mafunzo katika siku zijazo.

Viwango vya tathmini ya ufanisi wa mafunzo

Muundo wa tathmini ya ufanisi wa mafunzo huchukua viwango vinne vya tathmini ya ufanisi wa mafunzo:

kiwango cha 1: majibu ya mwanafunzi kwa programu ya mafunzo;

kiwango cha 2: tathmini ya ujuzi na uzoefu uliopatikana na mwanafunzi katika programu ya mafunzo;

kiwango cha 3: tathmini ya tabia mahali pa kazi;

kiwango cha 4: kutathmini athari za programu ya mafunzo kwenye shughuli za shirika.

Kiwango cha 1. Mwitikio wa wanafunzi kwa programu ya mafunzo.

Ngazi ya kwanza ya modeli ya tathmini ya ufanisi wa mafunzo huamua jinsi mafunzo yalivyochukuliwa na wanafunzi. Kirkpatrick mwenyewe anaita hii alama ya kuridhika kwa mteja. Njia bora zaidi ya kutathmini ufanisi wa mafunzo katika ngazi hii ni kufanya uchunguzi.

Hojaji zilizotumika zina maswali mbalimbali kuhusu vipengele vyote vya mafunzo, yakiwemo:

jinsi malengo ni muhimu;

jinsi wanafunzi wanavyotathmini ubora wa mafunzo yanayotolewa;

Vifaa vya kufundishia vinavyotumiwa vina matokeo gani?

ni mada gani ya ziada wangependa kujumuisha katika programu ya mafunzo;

jinsi ilivyokuwa vizuri kwa wasikilizaji kufanya kazi;

jinsi chakula kilivyopangwa;

jinsi malazi yalivyopangwa;

Kama matokeo ya uchunguzi, unaweza kutathmini:

jinsi wasikilizaji kuridhika na ubora wa mafunzo na jinsi inavyokidhi matarajio yao;

jinsi mafunzo yalikuwa mazuri iliyopangwa ;

ambayo matarajio ya ziada wana.

Matokeo yaliyopatikana kutokana na tathmini yanaonyesha kiwango cha kuridhika kwa wafunzwa kutokana na mafunzo yaliyotolewa.

Kiwango cha 2. Tathmini ya ujuzi na uzoefu uliopatikana na mwanafunzi katika programu ya mafunzo.

Lengo la Kiwango cha 2 ni kutathmini kwa ufanisi iwezekanavyo kama malengo yake yalifikiwa wakati wa mafunzo. Chombo cha kawaida kinachotumiwa katika kiwango hiki ni majaribio ya kupima ujuzi na ujuzi. Mbali na vipimo, zana ngumu zaidi za upimaji hutumiwa, kama vile simulators, simuleringar, mazoezi magumu, nk.

Inashauriwa kufanya upimaji wa washiriki wa mafunzo kabla na baada ya mafunzo. Kufanya majaribio maradufu kutakuwezesha kutathmini jinsi uwezo wa wanafunzi umebadilika kutokana na mafunzo. Kwa kuchambua tathmini zote zilizopokelewa na wanafunzi, unaweza kutathmini jinsi mafunzo yalikuwa na ufanisi.

Katika ngazi ya pili, tathmini inafanywa kwa kiwango ambacho mafunzo yaliruhusu kutatua kazi zilizowekwa za ufundishaji. Hata hivyo, katika ngazi ya pili hakuna tathmini ya jinsi mafunzo yenye ufanisi kutoka kwa mtazamo wa utendaji wa shirika.

Kiwango cha 3: Tathmini ya tabia ya mahali pa kazi.

Kiwango cha tatu cha modeli ya tathmini ya utendaji ya Kirkpatrick ina jukumu la kukusanya taarifa ili kutathmini jinsi mafunzo yanayotolewa yanavyoathiri tabia ya wafunzwa mahali pa kazi. Kwa mtazamo wa shirika, hii ni muhimu katika kutathmini ufanisi wa mafunzo. Ni katika ngazi hii ambapo tathmini inafanywa kuhusu manufaa ya vitendo ambayo shirika hupokea kutokana na mafunzo. Je, wanafunzi waliweza kutekeleza kwa vitendo ujuzi, maarifa na uwezo walioupata wakati wa mafunzo?

Inashauriwa kutathmini ufanisi wa mafunzo katika ngazi hii mara kadhaa ndani ya miezi 3-6 baada ya kukamilika kwa mafunzo. Wakati huu, wanafunzi wataweza kuonyesha jinsi wanavyotumia maarifa waliyopata wakati wa mafunzo. Mara nyingi, utafiti katika ngazi hii unafanywa kwa kutumia "kadi za tabia" maalum, ambazo zinajazwa na washiriki wote katika mafunzo, pamoja na wataalam wa shirika ambao wanaweza kutathmini jinsi mafunzo yameathiri ufanisi wa kazi zao.

Kiwango cha 4. tathmini ya athari za programu ya mafunzo kwenye shughuli za shirika.

Hata kama tathmini ya ufanisi wa mafunzo katika ngazi ya tatu ilionyesha kuwa ujuzi, ujuzi na uwezo uliopatikana kutokana na mafunzo hutumiwa kwa mafanikio na wanafunzi katika utendaji wa kazi zao rasmi, hii haimaanishi kuwa mafunzo hayo yalitoa manufaa halisi. kwa shirika.

Madhumuni ya tathmini ya Kiwango cha 4 ni kujibu swali: Je, mafunzo yanayotolewa katika shirika yana manufaa gani?

Kwanza kabisa, ni muhimu kujibu jinsi mafunzo yanayotolewa yanaathiri viashiria muhimu vya utendaji wa kampuni.

Kutathmini ufanisi wa mafunzo katika ngazi ya 4 ni nadra sana kutokana na ugumu wa kupata viashiria vya utendaji wa shirika na kutathmini athari za matokeo ya mafunzo juu yake.

Hapa kuna viashiria vinavyowezekana ufanisi wa 4 kiwango:

Mafunzo ya teknolojia ya mauzo:

kuongezeka kwa mauzo;

kuongeza msingi wa wateja.

mafunzo ya ufundi stadi:

kupunguza idadi ya simu za kuunga mkono;

kupunguza muda wa kumaliza kazi.

Mara nyingi sana tathmini inayofanywa katika ngazi ya 4 imegawanywa katika ngazi ndogo mbili. Ngazi ndogo ya kwanza inatathmini jinsi mafunzo yanavyoathiri utendaji wa kampuni. Katika ngazi ndogo ya pili, ufanisi wa kiuchumi wa mafunzo yaliyotolewa hupimwa.

Tathmini ya ufanisi wa kujifunza na mafunzo kwa umbali

Kujifunza kwa masafa (e-learning) ni sehemu ya mafunzo ya jumla yanayofanywa katika shirika. Na hupimwa ipasavyo pamoja na aina nyingine za mafunzo zinazotumiwa katika kampuni, kwa kutumia mbinu sawa za tathmini. Hata hivyo, ni lazima ieleweke kwamba matumizi ya njia za kiufundi zinazotumiwa katika kujifunza umbali zinaweza kurahisisha kwa kiasi kikubwa ukusanyaji wa taarifa kwa ajili ya tathmini, pamoja na uchambuzi wake unaofuata.

Ufanisi wa mafunzo - jinsi ya kutathmini kwa usahihi?

Swali la hitaji la tathmini ya utendaji mafunzo wafanyakazi hujadiliwa kikamilifu katika duru za kitaaluma za wakufunzi, washauri na wasimamizi wa HR. Walakini, mifano ya tathmini ni tofauti kwa njia nyingi: zingine zinalenga tu tathmini ya ubora wa ufanisi. mafunzo, sehemu pia inajumuisha tathmini ya kiasi.

Kampuni nyingi zinajiwekea kikomo kwa kusambaza kinachojulikana kama "karatasi za furaha" - hojaji zinazojumuisha maswali kama vile: je, ulipenda mafunzo, ulipenda mkufunzi, unatathmini vipi ufanisi wa programu? mafunzo, nini tena mafunzo ungependa kupita? Ni wazi kwamba majibu ya maswali haya hayaboresha hali ya wasimamizi wa HR, ambao usimamizi unazidi kudai ripoti juu ya ufanisi wa shughuli za mafunzo zinazofanywa. Lakini hii ni yetu. Mifano kadhaa za tathmini ya utendaji zimetumika kwa mafanikio nje ya nchi kwa muda mrefu. mafunzo. Baadhi yao wanajulikana katika nchi yetu, baadhi ni kwa ajili ya soko letu mafunzo kigeni pekee. Kampuni yetu yenyewe zaidi ya mara moja imekabiliwa na hitaji la kutathmini ufanisi wa mafunzo ya biashara na semina zilizofanywa, na wateja na katika programu za ndani. mafunzo.

Lengo letu lilikuwa kuonyesha mifano tofauti ya tathmini ya utendaji programu za mafunzo.

Wacha tuanze kwa kuangalia mfano maarufu wa Donald Kirkpatrick.

Mnamo 1959, mtafiti wa Marekani Donald Kirkpatrick alipendekeza modeli ya tathmini ya utendaji wa ngazi nne. mafunzo, ambayo ilienea na ni classic leo.

Hebu tuangalie viwango vya mfano wa D. Kirkpatrick kwa undani zaidi.

Kiwango cha kwanza - "Majibu ya washiriki"

Iliyolenga kutambua kama washiriki walifurahia mafunzo. Ili kutathmini kiwango hiki, dodoso za kawaida hutumiwa. Mada kuu ya maswali katika dodoso:

Umuhimu wa maarifa na ujuzi uliopatikana kwa kazi halisi;

Kuvutia kwa programu;

Utata, upatikanaji wa utoaji wa nyenzo.

Hii ndio kiwango ambacho hupimwa mara nyingi. Makampuni mengi ya Kirusi tayari yametekeleza mazoezi haya leo. Kwa mfano, katika kampuni yetu tunatumia dodoso linalojumuisha sehemu zifuatazo.

1. Sehemu gani mafunzo itakuwa muhimu zaidi kwa kazi yako?

2. Sehemu gani mafunzo itakuwa na manufaa kidogo kwa kazi yako?

3. Je, kuna mada yoyote ambayo ungependa kujumuisha katika programu ya mafunzo?

4. Ni sehemu gani ya mafunzo ungejitolea ili kujumuisha mada zinazokuvutia?

5. Je, unaweza kukadiriaje mpango wa mafunzo kwa ujumla?

6. Je, unatathminije uwiano kati ya sehemu binafsi? programu ya mafunzo(vipande vya video, mazoezi, michezo, kesi, mihadhara, majadiliano)?

7. Je, unakadiria muda gani? programu za mafunzo?

8. Je, muda ulitengwa wa kutosha kwa ajili ya michezo na majadiliano?

2. Tathmini ya ubora wa mwenendo mafunzo, kazi ya kabla na baada ya mafunzo (muda wa programu, idadi ya mapumziko, ufanisi wa tathmini ya baada ya mafunzo, ubora wa tathmini ya mahitaji ya mafunzo, ufanisi wa kuweka lengo, nk). Sehemu inayolingana ya dodoso inajumuisha maswali ya aina ifuatayo:

1. Malengo yako binafsi yamefikiwa kwa kiwango gani programu ya mafunzo?

2. Ni yapi kati ya malengo yako binafsi hayakufikiwa na kwa nini?

3. Je, unatathminije ubora wa kazi ya baada ya mafunzo?

4. Je, unafikiri kuna mapumziko ya kutosha yaliyochukuliwa wakati mafunzo, kwa ajili ya kupumzika katika mchakato mafunzo?

5. Unafikiri malengo kwa kiwango gani mafunzo yamepatikana?

6. Je, unatathminije ubora wa kazi iliyofanywa baada ya mafunzo?

3. Tathmini ya mkufunzi na ujuzi wake (ustadi wa kuwasilisha, mawasiliano, maoni, mtindo wa uongozi, nk):

ujuzi wa somo;
shirika la mafunzo;
maandalizi ya mafunzo;
mtindo;
mwitikio, maoni;
kuunda hali ya hewa nzuri.

4. Kutathmini ubora wa shirika mafunzo(malazi, utoaji, majengo ya mafunzo, ubora wa takrima na nyenzo za uwasilishaji):

1. Je, unakadiria vipi idadi ya takrima zilizotolewa?

2. Je, unakadiriaje idadi ya nyenzo za uwasilishaji (video, sauti, slaidi, chati mgeuzo)?

3. Je, unatathminije ubora wa nyenzo za uwasilishaji (video, sauti, slaidi, chati mgeuzo)?

4. Je, unakadiria vipi nafasi za washiriki?

5. Je, unakadiriaje nafasi ya mafunzo?

6. Je, unatathminije ubora wa huduma (chakula, mapumziko ya kahawa)?

Kwa kila swali, kiwango maalum cha rating kinatolewa, kwa mfano, kutoka kwa pointi 1 hadi 6, ambapo kila hatua inaambatana na maelezo ya maneno.

Kiwango cha pili - "Mafunzo"

Huamua jinsi maarifa ya washiriki yamebadilika kutokana na mafunzo na kama wamebadilika kabisa. Ili kutathmini kiwango hiki, majaribio yaliyoundwa mahususi, hojaji na kazi hutumiwa ambayo inaruhusu upimaji wa kiasi cha maendeleo katika umahiri au motisha ya washiriki.

Inawezekana pia kufanya uchunguzi wakati wa mchakato mafunzo , hasa wakati wa mazoezi ya udhibiti au michezo ya kucheza-jukumu, au baada ya matukio ya mafunzo wakati wa mchakato wa kazi.

Kwa mfano, tunapanga kituo cha tathmini, ambacho kinajumuisha michezo ya biashara ambayo inahitaji maonyesho ya ujuzi fulani, kesi, na mazoezi yanayoitwa "katika-kikapu". Kwa hivyo, makatibu hupewa zoezi la kupanga hati na mawasiliano, kuandaa vifaa vya mkutano ndani ya muda fulani, na kujibu simu kutoka kwa wateja "ngumu".

Wacha tutoe mfano wa zoezi la "in-basket" kwa wafanyikazi waliomaliza mafunzo ya usimamizi wa wafanyikazi. Zoezi hilo linatokana na jaribio la kuiga juu ya usimamizi wa wafanyikazi.

Jukumu lako:

1. Fikiria mtu aliyeonyeshwa kwenye picha.

2. Jifahamishe na maelezo ya tatizo la sasa ambalo limetokea kuhusiana na mtu huyu.

3. Chagua kutoka kwenye orodha vitendo ambavyo unaona kuwa vinafaa zaidi katika kesi hii. Ikiwa hautapata idadi ya kutosha ya vitendo muhimu kwenye orodha, basi angalau unahitaji kuwatenga vitendo ambavyo havifai kabisa kutumia katika hali hii. Kwa kila kisa, hupaswi kuchagua jibu la "NDIYO" zaidi ya mara tano (na chini ya tatu).

Kiwango cha tatu - "Maombi"

Hubainisha iwapo washiriki wanatumia kile walichojifunza wakati mafunzo ujuzi na ujuzi mahali pa kazi? Je, kuna mabadiliko yoyote ya kweli katika kazi zao? Tathmini katika kiwango hiki kawaida hufanywa kwa kutumia zana zilizotengenezwa kulingana na kanuni ya digrii 360. Njia nyingine ni kutumia mfumo uliopo wa kiashiria muhimu cha utendaji (KPI) au kadi ya alama iliyosawazishwa (BSC). Katika kesi ya mafunzo ya mauzo, unaweza, kwa mfano, kulinganisha idadi ya malalamiko au idadi ya shughuli zilizohitimishwa kabla na baada ya. mafunzo . Ili kutathmini mabadiliko katika tabia ya wafanyikazi mahali pa kazi, dodoso maalum hutumiwa. Iliundwa kusoma mabadiliko katika tabia ya kazi kama matokeo ya hafla za mafunzo. Mada zilizowasilishwa katika dodoso zilijadiliwa wakati wa mafunzo na hivyo kuwa na athari ya moja kwa moja juu ya ufanisi wake.

Kiwango cha nne - "Matokeo"

Inalenga kutambua mabadiliko katika utendaji wa biashara wa kampuni kama matokeo ya mafunzo. Kiwango hiki kawaida ni ngumu zaidi kupima, haswa kwa kuzingatia ukweli kwamba mambo mengine pia huathiri utendaji wa biashara, na karibu haiwezekani kutenganisha ushawishi wao.

Kwa hivyo, mfano wa D. Kirkpatrick, licha ya unyenyekevu na urahisi wa matumizi, unakabiliwa na kiwango kikubwa cha subjectivity na haitoi viashiria vya kiasi cha ufanisi. mafunzo.

Mnamo 1991, Mmarekani mwingine, J. Phillips, aliongeza kiwango cha tano cha tathmini kwa mfano wa Kirkpatrick - ROI (kurudi kwa uwekezaji katika mafunzo). Mtindo wake sasa unatambuliwa na Chama cha Mafunzo na Maendeleo cha Marekani (ASTD) na unatumika duniani kote.

Uhesabuji wa ROI hukuruhusu:

Kadiria uboreshaji wa tija na ubora wa kazi kama matokeo mafunzo wafanyakazi;

Eleza kwa maneno ya fedha thamani ya kazi iliyofanywa mafunzo;

Amua kurudi kwenye uwekezaji kielimu Matukio;

Fanya maamuzi sahihi juu ya uchaguzi wa programu za mafunzo, kulinganisha ufanisi wao.

Hata hivyo, utaratibu wa kuhesabu ROI ni kazi kubwa sana. Kwa sababu ya ugumu wa kuhesabu ROI, inashauriwa kupima kiashiria hiki tu ikiwa viashiria vifuatavyo vinafikiwa:

Muda mrefu wa programu mafunzo;

Umuhimu wa programu mafunzo kufikia malengo ya ushirika;

Mwonekano wa programu (hatua) mafunzo;

Hadhira kubwa inayolengwa;

Kiwango cha juu cha riba kati ya watoa maamuzi.

Njia ya kuhesabu ROI ni kama ifuatavyo.

Wacha tutoe mfano wa kuhesabu ROI kwa mafunzo ya usimamizi wa wafanyikazi, ambayo tuliendesha kwa wasimamizi wa maduka na wasimamizi wa sehemu ya biashara ya utengenezaji. Jumla ya watu 15 walishiriki katika mafunzo hayo.

Mapato kutoka mafunzo, iliyoonyeshwa katika kuboresha ubora wa utendaji wa kazi, tulihesabu kama bidhaa ya asilimia ya wastani ya ujuzi unaotumiwa kazini na mshahara wa mfanyakazi husika. Zilifikia jumla ya 21,900 USD. kwa mwezi. Kwa kuzingatia utaratibu wa marekebisho, kiasi hiki kilikuwa:

21900 x (1-0.35)=14,235 USD

Aidha, kama matokeo mafunzo mauzo ya wafanyikazi yalipungua kwa 14% hadi 13%, ambayo inalingana na punguzo la gharama za kuajiri, mafunzo na marekebisho ya takriban watu 23. Kwa hivyo, inawezekana kuhesabu mapato kutoka kwa kupunguzwa kwa mauzo:

13% ya wafanyakazi wa kampuni ni takriban watu 23;

Gharama ya wastani ya uteuzi elimu na marekebisho ya wafanyakazi kiasi cha 928 USD.

Ipasavyo, mapato kutokana na kupunguzwa kwa mauzo ni sawa na 21,804 c.u.

Jumla ya mapato kutokana na tukio mafunzo, hivyo ilifikia dola za Kimarekani 36,039.

Gharama za mafunzo kwa wafanyikazi 15:

Malipo ya huduma za wakufunzi wengine: 1700 USD. x 2 = 3400 USD

Ukodishaji wa majengo: 1000 USD

Malipo ya chakula: 1800 USD

Malipo kwa ajili ya utoaji wa wafanyakazi: 400 USD

Mshahara wa washiriki (kwa siku 2): 3000 USD

Mshahara wa Mratibu (wakati wa maandalizi na uendeshaji wa mafunzo): 120 USD.

Jumla: 9720 USD

Kiashiria cha ROI cha mafunzo ya usimamizi wa wafanyikazi ni sawa na:

Swali la kufurahisha ni kiashiria gani cha R0I kinachukuliwa kuwa kinakubalika. Phillips mwenyewe anadai kuwa takwimu hii inaweza kuzidi 800%. Zaidi ya hayo, Mamlaka ya Tennessee Valley, kampuni iliyotunukiwa na ASTD, imekokotoa wastani wa ROI ya 1000%. Njia moja ya nje katika hali hii inaweza kuwa kulinganisha thamani ya ROI iliyopatikana na kiashiria sawa cha miradi ya kifedha, na pia kulinganisha mienendo ya ROI. mafunzo kwa vipindi tofauti vya wakati. Kwa hivyo, kiashiria cha R0I tulichohesabu kilizidi kiashiria sawa cha miradi mingine ya uwekezaji ya biashara, ambayo inathibitisha tena ufanisi wa uwekezaji kwa wafanyikazi.

Mbali na kuhesabu ROI, kiashiria cha kipindi cha malipo mara nyingi huhesabiwa, kuonyesha kipindi ambacho uwekezaji uliofanywa katika mafunzo hulipa. Kipindi cha malipo ni kinyume cha ROI.

Kuna mfano mwingine wa tathmini mafunzo, kivitendo haijulikani nchini Urusi, ni Taxonomy ya Bloom.Inajumuisha sehemu tatu - nyanja zinazoingiliana, ambazo mara nyingi huitwa ZUN (maarifa, mitazamo, ujuzi).

Nyanja ya utambuzi (maarifa)

1. Kukumbuka habari

2. Kuelewa

3. Tumia katika mazoezi

4. Uchambuzi wa habari (muundo/vipengele)

5. Muundo (uumbaji/ujenzi)

6. Tathmini (kulinganisha)

Nyanja ya kihisia (mitazamo)

1. Mtazamo (ufahamu)

2. Jibu (majibu)

3. Tathmini ya thamani (uelewa na hatua)

4. Kuelezea (mchanganyiko, ushirikiano wa ujuzi sawa)

5. Uigaji wa mfumo wa thamani (kubadilika kwa tabia)

Eneo la Psychomotor (ujuzi)

1. Kuiga (kunakili)

2. Usimamizi (yafuatayo maagizo)

3. Maendeleo ya usahihi, uwazi

4. Shirika la mfumo wa thamani ya kibinafsi

5. Uraia (kuleta otomatiki, maarifa ya kitaalam)

Kila moja ya nyanja tatu inategemea msingi kwamba kategoria zote ndani ya kila nyanja zimepangwa kwa mpangilio maalum wa kuongezeka kwa utata. Kategoria hizi ni viwango vinavyofuatana vya maendeleo ya wafanyikazi katika mchakato mafunzo. Kwa ujumla, kwa maana ya vitendo, mfano huo ni sawa na mfano wa D. Kirkpatrick. Pia inahitaji maandalizi ya maswali mahususi, majaribio au mazoezi kwa kila sehemu, lakini haitoi tathmini ya kifedha ya ufanisi. mafunzo.

Hivyo, kutathmini ufanisi mafunzo Unaweza kutumia mifano tofauti, ambayo kila mmoja ina faida na hasara zake. Uchaguzi wa mfano mmoja au mwingine hutegemea kabisa malengo yaliyowekwa na mtaalamu anayehusika katika tathmini. Mfano wa D. Kirkpatrick inakuwezesha kupata haraka uwakilishi wa kuona wa ufanisi wa shughuli za mafunzo. Mtindo wa Taxonomia wa Bloom unaruhusu tathmini ya kina zaidi ya ufanisi, pamoja na uchaguzi wa mkakati maalum. mafunzo wafanyakazi. Mfano wa J. Phillips unalenga kutathmini upande wa kifedha mafunzo, yaani, ufanisi wa uwekezaji katika wafanyakazi. Kwa hiyo, leo, inaonekana kwetu, tatizo sio haja ya kutathmini ufanisi mafunzo au kutokuwepo kwake, lakini katika uchaguzi wa algorithm yake maalum.

Dibaji
1 ILIYOANDALIWA na taasisi ya elimu "Chuo Kikuu cha Jimbo la Belarusi cha Informatics na Radioelectronics"
WATENDAJI:

Alyabyeva I.I., mhandisi wa umeme, idara ya usimamizi wa ubora

Sokolovskaya E.N., mchambuzi wa biashara, idara ya usimamizi wa ubora
IMEANZISHWA na Kikundi Kazi kuhusu uundaji na utekelezaji wa mfumo wa usimamizi wa ubora wa elimu
2 IMETHIBITISHWA NA KUINGIA KATIKA ATHARI kwa agizo la rekta

tarehe 02.11.2012 No.256

3 ILITAMBULISHWA KUBADILISHA MI 3.6-02-2010 (toleo la 01)

© BSUIR
Maagizo haya ya mbinu hayawezi kuigwa au kusambazwa bila idhini ya taasisi ya elimu "Chuo Kikuu cha Jimbo la Belarusi cha Informatics na Radio Electronics"

Imechapishwa kwa Kirusi

Kusudi na upeo 4
Marejeleo ya kawaida 4
Masharti, uteuzi, vifupisho 4
Masharti ya jumla 5
Tathmini ya matokeo ya kujifunza 7

Algorithm ya Nyongeza ya kutathmini ufanisi wa mafunzo 9

Kiambatisho B Hojaji ya Tathmini ya Mafunzo (itajazwa na mfanyakazi) 10

Kiambatisho B Hojaji ya Tathmini ya Mafunzo (itajazwa na msimamizi) 11

Kiambatisho D Tathmini ya ufanisi wa mafunzo ya mfanyakazi 12

Ripoti ya Kiambatisho E juu ya kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi wa idara kwa mwaka wa 13

Badilisha karatasi ya usajili 14

Karatasi ya idhini 15
1 KUSUDI NA UPEO WA MAOMBI
Maagizo haya ya kimbinu ni hati ya mfumo wa usimamizi wa ubora wa chuo kikuu. Imeundwa kutathmini kiwango cha ufanisi wa mafunzo ya wafanyakazi na inatumika katika vitengo vya miundo ili kukidhi mahitaji ya vifungu 6.2.2(b,c); 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.

Maagizo haya ya kimbinu yanatumika kwa vitengo vyote vya kimuundo vya chuo kikuu ambavyo vinatuma wafanyikazi kwenye mafunzo, mafunzo ya hali ya juu, mafunzo tena na aina zingine za mafunzo na elimu ya kibinafsi na ni ya lazima kutumiwa na wasimamizi katika viwango vyote.

MAREJELEO 2 YA UDHIBITI

Mifumo ya usimamizi wa ubora wa STB ISO 9000-2006. Misingi na msamiati.
Mifumo ya usimamizi wa ubora wa STB ISO 9001-2009. Mahitaji.
Mifumo ya usimamizi wa ubora wa STB ISO 9004-2001. Mapendekezo ya kuboresha shughuli.
TC RB 4.2-MR-17-2003 Mapendekezo ya kimbinu ya kuandaa uboreshaji endelevu wa ufanisi wa mfumo wa usimamizi wa ubora.

MASHARTI 3, ALAMA, VIFUPISHO
Maagizo haya ya kimbinu hutumia istilahi na ufafanuzi kulingana na STB ISO 9000–2006, pamoja na istilahi zifuatazo zenye ufafanuzi unaolingana:

Ufanisi- kiwango cha utekelezaji wa shughuli zilizopangwa na kufikia matokeo yaliyopangwa.

Umahiri- alionyesha uwezo wa kutumia maarifa na ujuzi.

Elimu- mchakato wenye kusudi wa kuandaa na kuchochea shughuli za kielimu za wanafunzi ili kujua maarifa, ustadi na uwezo, na kukuza uwezo wao wa ubunifu.

4 MASHARTI YA JUMLA
4.1 Tathmini ya kina ya matokeo ya mafunzo hufanywa baada ya kukamilika kwa hatua zote za mchakato wa mafunzo ya mfanyakazi na imedhamiriwa mapema na uwazi wa malengo yaliyowekwa katika kila hatua ya mafunzo, pamoja na:

1) uamuzi wa mahitaji ya mafunzo (uchambuzi wa mahitaji ya shirika kuhusiana na uwezo, uchambuzi wa mahitaji mengine ya mafunzo ya wafanyakazi, uchambuzi wa utayari, motisha, uwezo wa wafanyakazi kujifunza na kujitegemea elimu);

2) muundo:

taarifa ya wazi ya lengo maalum la kujifunza;
maendeleo ya ratiba na masharti ya mafunzo kwa wafanyikazi wa idara;
kupanga, ikiwa ni lazima, uratibu wa programu za mafunzo;
uchaguzi wa fomu na mbinu za mafunzo - kozi, semina, mashauriano, maelekezo, mawasiliano, kujifunza umbali, nk;
uchambuzi wa mashirika ya mafunzo (watoa mafunzo ya nje au ya ndani - walimu, wakufunzi, nk);
uteuzi wa njia za ufuatiliaji na udhibiti;
mbinu na fomu za kutathmini matokeo/matokeo ya mafunzo na mtoa mafunzo;
upangaji wa ufadhili wa mafunzo;
kuwashirikisha wafanyakazi/waajiriwa kama washiriki hai katika mchakato wa kujifunza;
kutoa fursa za kuboresha utekelezaji wa mahitaji ya mafunzo

3) kufanya mafunzo;

4) tathmini ya matokeo ya kujifunza.

Kielelezo 1 - Mzunguko wa kujifunza

(Miongozo ya Mafunzo ya GOST R ISO 10015-2007)

4.2 Mahitaji ya mtoa mafunzo (ya ndani au nje) yanachambuliwa:

kiwango cha uwezo wa wafanyikazi wa kufundisha;
uzoefu katika sekta hii ya huduma;
mpango wa mafunzo unaofikia malengo na matokeo yanayotarajiwa;
teknolojia za elimu zinazotumika;
gharama ya elimu;
vigezo na mbinu za kutathmini ufanisi wa mafunzo ili kuamua: mafanikio ya malengo yaliyowekwa, matokeo yanayotarajiwa, tathmini ya uwezo uliopatikana wa mfanyakazi aliyefunzwa, tathmini ya kuridhika kwa wateja (mfanyikazi aliyefunzwa, mkuu wa ubia wa mfanyakazi);
fomu za tathmini na vyeti.

4.3 Uteuzi wa mtoa mafunzo ni wa kudumu/umesajiliwa na unamalizika kwa utekelezaji wa makubaliano/mkataba wa mafunzo unaoakisi mada, masharti, gharama, masharti, mamlaka na wajibu kuhusiana na mchakato wa mafunzo, utaratibu wa kutatua migogoro na mengineyo. vifungu vilivyotolewa na sheria ya Jamhuri ya Belarusi (kwa mafunzo ya wasambazaji wa nje).

4.4 Kukamilika kwa mafunzo kumeandikwa katika mfumo wa kumbukumbu za mafunzo.

5 TATHMINI YA MATOKEO YA MAFUNZO
5.1 Madhumuni makuu ya kutathmini matokeo ya ujifunzaji ni kuthibitisha mafanikio ya malengo ya ujifunzaji kwa ujumla wake, ikiwa ni pamoja na kutathmini ufanisi wa ujifunzaji.

Njia inayotumiwa kutathmini ufanisi wa mafunzo ni dodoso (pamoja, ngazi mbili).

Ikiwa uchambuzi wa kina ni muhimu, unaweza kutumia mfano wa ngazi mbalimbali wa D. Kirkpatrick, J. Phillips (zaidi ya hayo kwa kuzingatia kiashiria cha kiuchumi), hata hivyo, ni muhimu kutathmini uwezekano na ubora wa kuchagua hizi ngazi mbalimbali. mifano na gharama zinazohusiana.
5.2 Tathmini inafanywa kwa muda mfupi na wa muda mrefu.

Wakati wa kutathmini kwa muda mfupi, maelezo ya maoni kutoka kwa mwanafunzi (kuhusu thamani ya vitendo ya mafunzo, mbinu za kufundisha, rasilimali zinazotumiwa, pamoja na ujuzi na ujuzi uliopatikana kutokana na mafunzo) (Kiambatisho B) na msimamizi wa haraka wa mfanyakazi aliyefunzwa (Kiambatisho C) kuhusu thamani ya kiutendaji anachakatwa mafunzo na maeneo yaliyopendekezwa ya kuboresha.

Vigezo vya utendaji:

kuridhika kwa wanafunzi;
upatikanaji wa wanafunzi wa maarifa, ujuzi na mafunzo;

Wakati wa kutathmini kwa muda mrefu, maelezo ya maoni kutoka kwa mwanafunzi (kuhusu thamani ya vitendo ya mafunzo, mbinu za mafunzo, rasilimali zilizotumiwa, pamoja na ujuzi na ujuzi uliopatikana kutokana na mafunzo) (Kiambatisho B) na msimamizi wa haraka wa mfanyakazi aliyefunzwa (Kiambatisho C) kuhusu maadili ya kujifunza kwa vitendo na maeneo yaliyopendekezwa ya kuboresha; kutathmini uboreshaji wa kazi ya mkufunzi na kutumia vipengele alivyopendekeza kwa kuboresha.

Tathmini inafanywa kwa kuzingatia vigezo vifuatavyo:

kuridhika kwa wanafunzi;
upatikanaji wa maarifa, ujuzi na sifa kwa wanafunzi;
kuridhika kutoka kwa usimamizi;
athari kwa shirika (kulingana na matokeo ya uchambuzi wa vipengele vilivyopendekezwa vya kuboresha);
taratibu za ufuatiliaji wa mchakato wa kujifunza.

5.3 Mchakato wa tathmini unajumuisha ukusanyaji wa data, uchambuzi na tathmini ya ufanisi wa mafunzo, na utayarishaji wa ripoti ya tathmini (Viambatisho D, E).

Ripoti ya tathmini ya mafunzo inajumuisha yafuatayo:

maombi ya mafunzo (kulingana na mpango wa mafunzo kwa wafanyikazi wa kitengo cha kimuundo;
vigezo vya tathmini, maelezo ya vyanzo na mbinu;
uchambuzi wa data zilizokusanywa na tafsiri ya matokeo;
hitimisho na mapendekezo ya kuboresha.

Ripoti ya kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi wa idara kwa mwaka huwasilishwa kwa idara ya rasilimali watu ya chuo kikuu kabla ya Januari 15 ya mwaka unaofuata mwaka wa kuripoti.

Hojaji za tathmini ya mafunzo zilizokamilishwa na kuchakatwa huhifadhiwa katika kitengo cha miundo hadi mwisho wa kipindi cha kuripoti.

Wakati kutokubaliana kunagunduliwa, hatua za kurekebisha lazima zichukuliwe.

Data ya ripoti ni pembejeo kwa mchakato wa ufuatiliaji, lengo kuu ambalo ni kutoa ushahidi wa lengo la ufanisi wa mchakato wa mafunzo na kuridhika kwa mahitaji ya mafunzo ya shirika. Ufuatiliaji unahusisha uchanganuzi wa mchakato mzima wa kujifunza katika kila moja ya hatua nne (Mchoro 1).

Mbinu za ufuatiliaji zinaweza kujumuisha hojaji, upimaji, ushauri, uchunguzi na ukusanyaji wa data.

Algorithm ya kutathmini ufanisi wa mafunzo imetolewa katika Kiambatisho A.

Kiambatisho A

Algorithm ya kutathmini ufanisi wa mafunzo

Kiambatisho B

Hojaji ya Tathmini ya Mafunzo(kujazwa na mfanyakazi)

Mshiriki wa mafunzo (jina kamili)____________________________________________________________

Kitengo cha muundo, nafasi __________________________________________________

Mada ya mafunzo ____________________________________________________________

Tarehe ya mafunzo __________ Mahali ___________________________________

Taasisi ya elimu ____________________________________________________________

1. Kadiria ufanisi wa mafunzo kwa mizani ya alama 5 (5 - bora, 4 - nzuri, 3 - ya kuridhisha, 2 - mbaya, 1 - mbaya sana)

Vigezo vya tathmini ya mafunzo	Daraja	Kumbuka
1. Maudhui ya kozi yanakidhi matarajio
2. Umuhimu kwako wa ujuzi uliopatikana (wakati)
3. Upya wa habari iliyopokelewa (kisasa)
4. Kuzingatia maudhui ya kozi na programu ya mafunzo
5. Uwazi wa nyenzo zilizowasilishwa
6. Kasi ya madarasa
7. Kuridhika na teknolojia ya ufundishaji inayotumika
8. Thamani ya vitendo ya nyenzo, utumiaji wa kazi
9. Kuridhika na nyenzo zilizopokelewa
10. Mazoezi yalichangia kwa kadiri gani kuboresha sifa za kibinafsi?
Jumla ya pointi
Tathmini ya mafunzo ya wafanyikazi, Osotr, %: (Ukali = jumla ya pointi x 100) / 50

2. Mapendekezo yako ya kuboresha shughuli (za mfanyakazi, idara, chuo kikuu) kwa kuzingatia ujuzi uliopatikana wakati wa mafunzo:

3. Kadiria ubora wa ufundishaji kwa mizani ya pointi 5 (5 - bora, 4 - nzuri, 3 - ya kuridhisha, 2 - mbaya, 1 - mbaya sana)

Vigezo vya kutathmini ubora wa ufundishaji	Daraja	Kumbuka
1. Upatikanaji wa uwasilishaji wa nyenzo
2. Teknolojia za ufundishaji zinazotumiwa (kazi za vitendo, kazi kwa vikundi, matumizi ya njia za kiufundi za kisasa)
3. Tathmini ya kiwango cha uwezo wa mwalimu
4. Ujuzi wa mawasiliano wa mwalimu, uwezo wa kuanzisha mawasiliano na watazamaji
Jumla ya pointi
Tathmini ya ubora wa ufundishaji, Kpr, %: (Kpr = jumla ya idadi ya pointi x 100) / 20

4. Matakwa yako ya kuboresha ufundishaji _________________________________________________________________________________5. Tamaa yako ya mafunzo zaidi: a) juu ya somo la mafunzo yaliyotolewa Ndiyo / Hapana

b) kwenye mada nyingine Ndiyo/Hapana

__________________ ________________

Sahihi ya Tarehe

Kiambatisho B

Hojaji ya Tathmini ya Mafunzo(kujazwa na meneja)
Mgawanyiko wa muundo __________________________________________________

Msimamizi (jina kamili)____________________________________________________________

Mshiriki wa mafunzo (jina kamili), nafasi _________________________________________________________________

Mada ya mafunzo (semina)_______________________________________________________________

Mafunzo yalifanyika lini na na nani __________________________________________________

Vigezo vya tathmini	Daraja	Vidokezo
1. Thamani ya vitendo ya ujuzi uliopatikana wakati wa mafunzo kwa idara au chuo kikuu
2. Thamani ya mapendekezo yaliyotolewa na mfanyakazi ili kuboresha kazi ya mfanyakazi/tarafa/chuo kikuu
3. Je, mafunzo yalichangia kwa kiasi gani katika ukuzaji wa ujuzi wa wafanyakazi muhimu kwa kazi?
4. Ni kwa kiwango gani mafunzo yalichangia kusitawisha sifa za kibinafsi zinazohitajika kwa ajili ya kazi kwa wafanyakazi?
Jumla ya pointi
Ukadiriaji wa jumla, Oruk, % (jumla ya idadi ya pointi x100) / 20

2. Ni ujuzi gani mwingine na ujuzi ni muhimu kwa mfanyakazi kutekeleza majukumu yake ya kazi kwa mafanikio: mapendekezo yako ya kuboresha shughuli (idara, mgawanyiko) kwa kuzingatia ujuzi uliopatikana kwenye semina:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Ni mafunzo gani bado yanahitajika kwa mfanyakazi huyu (kuhusu mada gani):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Matamanio yako ya kuboresha elimu katika chuo kikuu: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________ ________________

Sahihi ya Tarehe

Kiambatisho D

Tathmini ya ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi

Jumla ya mgawo wa uzani ni 1.

Safu ya "Thamani ya Kigezo" imejazwa:

kulingana na Sehemu ya 1 ya Hojaji (kwa mfanyakazi) ya Kiambatisho B
kulingana na Sehemu ya 1 ya Hojaji (kwa msimamizi) ya Kiambatisho B

Ufanisi wa kigezo hufafanuliwa kama bidhaa Kipengele cha uzani x Thamani ya kigezo (%)

Kiambatisho D

Ripoti juu ya kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi wa idara kwa mwaka ______________
1. Msingi wa kuendesha mafunzo____________________________________________________________________ ratiba ya mafunzo ya ___, agizo Na.___ la tarehe _____, msingi mwingine
2. Vigezo vya tathmini ya utendaji:
1) Asilimia ya wafanyikazi waliofunzwa:

P 1 = K 1 / K 2 100, %

K 1 - idadi ya wafanyikazi waliofunzwa,

K 2 - jumla ya idadi ya wafanyakazi iliyopangwa kulingana na ratiba ya mafunzo
2) Tathmini ya ufanisi wa mafunzo na wafanyikazi:

Р 2 = ∑О mfanyakazi/idadi ya dodoso, %
3) Tathmini ya ufanisi wa mafunzo na wakuu wa idara:

Р 3 = ∑О mikono/idadi ya dodoso, %
Ufanisi wa jumla wa mafunzo ya wafanyikazi:
Рtot = ∑Р i / idadi ya hojaji, %

3. Tathmini ya ubora wa ufundishaji:
K = ∑K pr/idadi ya hojaji, %

Kwa pr - viashiria vya kutathmini ubora wa ufundishaji (kutoka kwa dodoso za mafunzo zilizojazwa na wafanyikazi)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

Sahihi ya Tarehe Jina kamili

BADILI KARATASI YA USAJILI

№ mabadiliko	Tarehe ya marekebisho, nyongeza na ukaguzi	Nambari za karatasi	Cipher hati	Maudhui mafupi ya mabadiliko, dokezo la marekebisho	JINA KAMILI, Sahihi
1	2	3	4	5	6