1. Uthibitisho wa hati ya ukweli wa ukiukaji. Kwa hivyo, kutokuwepo mahali pa kazi kunaweza kuthibitishwa na karatasi ya wakati, kuchelewa kwa kazi - kwa memo kutoka kwa mtu anayehusika na kuingiza wafanyakazi kwenye jengo la utawala. Mbali na hati za moja kwa moja (za msingi) zinazothibitisha kosa la kinidhamu, haitakuwa ni superfluous kuteka ripoti sambamba (kuhusu kuchelewa, kutokuwepo kazini, kuonyesha kazini na dalili za wazi za ulevi wa pombe, nk).
USAJILI WA UKWELI WA TAARIFA ZA KINIDHAMU NA MFANYAKAZI.
Jambo la kwanza linalohitajika kufanywa ili kutumia adhabu kwa usahihi kwa mfanyakazi ni kuandika hatia (hatua au kutotenda) ambayo ni ukiukaji wa majukumu ya kazi au nidhamu na ambayo adhabu imepangwa kutumika. Kwa mazoezi (kulingana na aina gani ya ukiukaji mfanyakazi alifanya), ukweli huu kawaida huandikwa katika hati zifuatazo:v memo (kwa mfano, mfanyakazi anaposhindwa kukamilisha kazi au kutumia rasilimali za mwajiri (Mtandao, mashine ya kunakili, n.k.) kwa madhumuni ya kibinafsi;
v kitendo (kwa mfano, katika kesi ya kutokuwepo kazini au kukataa kufanyiwa uchunguzi wa kimatibabu);
v uamuzi wa tume (kulingana na matokeo ya uchunguzi juu ya ukweli wa uharibifu kwa mwajiri au ukweli wa kutoa taarifa za siri).
Hati zilizoorodheshwa zinaweza kudhibitisha utendakazi wa kosa kibinafsi (kwa mfano, uamuzi wa tume) na kwa jumla (kwa mfano, ikiwa mfanyakazi hayupo mahali pa kazi wakati wa siku ya kazi, kwanza, kama sheria, memorandum. inachorwa, na kisha kitendo).
Wajibu wa kumjulisha mfanyakazi na hati hizi haujaanzishwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.
Swali kutoka kwa mazoezi. Je, kitendo hicho ni hati inayothibitisha ukiukaji wa nidhamu ya kazi wa mfanyakazi? Kitendo ni hati ambayo inathibitisha ukweli wa ukiukaji wa nidhamu ya kazi na mfanyakazi.
Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haitoi orodha ya hati ambazo zimeundwa ili kurekodi tume ya kosa la kinidhamu na mfanyakazi, pamoja na katika kesi ya ukiukaji wa nidhamu ya kazi. Kwa mujibu wa Mfumo wa Hali ya Usaidizi wa Nyaraka kwa Usimamizi (GSDOU), iliyoidhinishwa na Jalada Kuu, kitendo ni mojawapo ya nyaraka za kawaida za usimamizi na, kama sheria, hutolewa ili kurekodi ukweli fulani.
Kwa sababu ya ukweli kwamba, kwa msingi wa Kifungu cha 192 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, adhabu ya kinidhamu inaweza kutumika kwa mfanyakazi ikiwa tu atashindwa kutekeleza au kutekeleza vibaya majukumu ya kazi kwa kosa lake, wakati wa kuomba. adhabu hiyo kwa mfanyakazi, mwajiri lazima awe na ushahidi wa maandishi wa hatia ya mfanyakazi na mazingira yaliyosababisha ukiukwaji wa nidhamu ya kazi. Wakati huo huo, kwa mujibu wa Sehemu ya 5 ya Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ukali wa kosa na hali ambayo ilifanyika lazima izingatiwe.
Kwa hivyo, kitendo kinaweza kufanya kama hati inayorekodi ukiukaji wa nidhamu ya kazi ya mfanyakazi, pamoja na matokeo ya ukiukaji huu.
Andaa sampuli ya fomu kwa ajili ya kujaza kitendo.
2. Kuomba maelezo kutoka kwa mfanyakazi kwa maandishi.
Katika maelezo haya, mfanyakazi lazima aeleze tabia yake, aonyeshe sababu zake (kwa mfano, mfanyakazi anaweza kuonyesha kuwa hayupo kazini kwa sababu ya ugonjwa, au kwa sababu hakuweza kutimiza wajibu wake wa kufanya kazi wa kuandaa ripoti kwa sababu ya kutofaulu. kutoa taarifa muhimu na idara nyingine, nk .P.).
Ikumbukwe kwamba kutoa ushahidi wa maelezo ya mtu ni haki ya mfanyakazi. Kwa hivyo, ana haki ya kuunganisha hati ya kutokuwa na uwezo wa kufanya kazi au nakala ya kumbukumbu kwa maelezo yaliyoandikwa, lakini hawezi kufanya hivyo. Mwajiri hana haki ya kudai hatua zilizoainishwa kutoka kwake na kutokubali maelezo kwa msingi wa kukataa kuzifanya.
Kuna njia mbili za kuomba maelezo kutoka kwa mfanyakazi:
- ama kumpa notisi husika yeye binafsi na kupata saini ya mfanyakazi kwenye nakala ya pili, - au kutuma barua hiyohiyo kwa njia ya posta na kukiri kupokelewa.
Hata hivyo, katika mazoezi, swali mara nyingi hutokea: mwajiri analazimika kupata ushahidi kwamba mfanyakazi amepokea ombi hilo? Mara nyingi, swali hili linatokea wakati mfanyakazi hajitokezi kazini, hapokei barua za posta, na mwajiri ananyimwa fursa ya kuomba maelezo. Chaguo bora katika hali hii itakuwa kutuma ombi kwa mfanyakazi kutoa maelezo kwa telegram.
AKIPOKEA UFAFANUZI KUTOKA KWA MFANYAKAZI ALIYEFANYA UKIUKAJI.
Utaratibu wa kutumia vikwazo vya nidhamu imedhamiriwa na Kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kabla ya kutoa amri ya kuweka adhabu ya kinidhamu, maelezo ya maandishi lazima yaombwe kutoka kwa mfanyakazi. Vinginevyo, matumizi ya adhabu inachukuliwa kuwa kinyume cha sheria. Mfanyakazi anapewa nafasi ya kuonyesha sababu halali za utovu wa nidhamu wake. Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haielezei ni aina gani mwajiri lazima aombe maelezo haya.
Kwa hivyo, ikiwa mfanyakazi yuko tayari kuwasilisha maelezo, notisi iliyoandikwa ya hitaji la kutoa maelezo haihitajiki kutolewa. Ikiwa hali ni ya asili ya migogoro, basi ni bora kuandaa arifa hii kwa maandishi na kuikabidhi kwa mfanyakazi dhidi ya saini. Ikiwa mfanyakazi anakataa kusaini notisi, kitendo kinacholingana lazima kitengenezwe.
Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inaruhusu mfanyakazi siku mbili za kazi kutoa maelezo, ambayo yanahesabiwa kutoka tarehe inayofuata siku ambayo mahitaji yanawasilishwa.
Mara nyingi mfanyakazi anakataa kutoa maelezo yoyote kwa utovu wake wa nidhamu. Ikiwa baada ya kipindi hiki mfanyakazi hajatoa maelezo, basi kitendo kinacholingana kinatolewa (Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Ikiwa kuna kitendo kama hicho na hati inayoonyesha kuwa maelezo yaliombwa kutoka kwa mfanyakazi, adhabu ya kinidhamu inaweza kutumika bila barua ya maelezo kutoka kwa mfanyakazi.
Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inasema kwamba kushindwa kwa mfanyakazi kutoa maelezo sio kikwazo cha kutumia adhabu ya kinidhamu.
Inapaswa kuzingatiwa kuwa maombi ya adhabu ya kinidhamu siku ambayo maelezo yanaombwa yanaweza kupingwa mahakamani. Kwa hivyo, ikiwa mfanyakazi anakataa kutoa maelezo, basi ripoti lazima itolewe baada ya siku mbili za kazi.
Mazoezi ya mahakama hutafsiri suala hili kwa utata sana. Kwa mfano, Amri ya Mahakama ya St. Petersburg ya Septemba 8, 2010 N 12408 inasema kwamba ikiwa mfanyakazi anakataa kutoa maelezo, basi kufukuzwa siku ambayo maelezo yanaombwa sio ukiukwaji. Hata hivyo, kuna maamuzi ya mahakama yanayotoa maoni tofauti. Hivyo, Mahakama ya Jiji la Moscow, katika Uamuzi wake wa Julai 6, 2010 katika kesi Na. 33-19977, ilionyesha yafuatayo: kwa kuwa maelezo yalipoombwa mnamo Novemba 18, 2009, tarehe ya mwisho ya kuwasilisha ilimalizika mnamo Novemba 20, 2009; licha ya kwamba siku maelezo yalipoombwa mfanyakazi alikataa kutoa. Kwa hivyo, mwajiri alitumia kinyume cha sheria adhabu ya kinidhamu kwa njia ya kufukuzwa mnamo Novemba 19, 2009. Mahakama iligundua kuwa mwajiri alikiuka makataa ya siku mbili yaliyotolewa na sheria kwa mfanyakazi kutoa maelezo, kwa kuwa mfanyakazi aliadhibiwa siku hiyo hiyo ambayo alitakiwa kutoa maelezo.
Ili kuepuka hatari za kisheria, inashauriwa kurekodi ukosefu wa maelezo na kutumia hatua za kinidhamu baada ya siku mbili za kazi.
Swali kutoka kwa mazoezi. Ni lini ni muhimu kuandaa ripoti inayosema kwamba mfanyakazi hajatoa maelezo ya ukiukaji wa nidhamu? Kitendo cha kushindwa kutoa maelezo lazima kitolewe baada ya siku mbili za kazi kuanzia tarehe ambayo ombi husika liliwasilishwa kwa mfanyakazi.
Kwa mujibu wa Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kitendo kinachosema kwamba mfanyakazi hakutoa maelezo ya ukweli wa ukiukwaji wa nidhamu hutolewa baada ya siku mbili za kazi tangu tarehe ya kuwasilisha mahitaji haya. Ipasavyo, ikiwa dai litawasilishwa Jumatatu, basi siku ya kwanza itakuwa Jumanne, na ya pili itakuwa Jumatano. Katika kesi hii, kwa sababu ya kawaida iliyoainishwa, siku ya pili inapaswa kumalizika. Kwa hivyo, ikiwa hakuna maelezo yamepokelewa kwa masaa 24 Jumatano, basi Alhamisi, kitendo kinacholingana kinaweza kutayarishwa. Ikiwa mfanyakazi atawasilisha maelezo ya maelezo, hatua zaidi za mwajiri hutegemea sababu za utovu wa nidhamu ulioonyeshwa ndani yake. Ikiwa mwajiri ataziona kuwa halali, basi hakuna hatua za kinidhamu zitachukuliwa. Vinginevyo, noti ya maelezo inakuwa mojawapo ya sababu za kutumia karipio au karipio.
Ikiwa, baada ya siku mbili za kazi, mfanyakazi haitoi maelezo maalum, basi kitendo kinacholingana kinaundwa (hapo awali, wajibu wa kufanya kitendo haukupewa mwajiri). Kushindwa kwa mfanyakazi kutoa maelezo sio kikwazo cha kuchukua hatua za kinidhamu.
Tayarisha sampuli ya kujaza arifa.
Andaa sampuli ya fomu ya kujaza kitendo.
Andaa mfano wa ombi lililoandikwa na kutokuwepo kwa ripoti ya kazi
ACT
Nambari 05/o
03/22/2006 Moscow
Kuhusu kutokuwepo kwa Alexander Ivanovich Petrov kutoka mahali pa kazi
Kwa kitendo hiki tunathibitisha kwamba meneja wa idara ya ununuzi, Petrov A.I. hakuwepo kazini kuanzia saa 09:00 hadi 15:45 mnamo Machi 22, 2006. Kutokuwepo kwake Petrov A.I. ilivyoelezwa na kuharibika na ukarabati uliofuata wa gari lake.
Mkuu wa ghala la Qloquirtx, A. V. Yakushin
Mtaalamu wa Idara ya Utumishi O(oai,b) T. A. Vyalova
(nafasi) (saini). (jina kamili)
naibu Mkurugenzi Mkuu/-,
juu ya usimamizi wa wafanyikazi 0*9™" A.M. Aleksandrov
(nafasi) (saini) (nakala ya saini)
Ikiwa mfanyakazi anakataa kutoa maelezo, ukweli huu umeandikwa katika kitendo maalum.
Mfano wa kitendo cha kushindwa kutoa maelezo
000 "IKS" (jina la biashara)
ACT
Nambari 04/o
02/21/2011 Novosibirsk
Kuhusu kushindwa kutoa maelezo
Kwa kitendo hiki tunathibitisha kwamba mbele yetu, Naibu Mkurugenzi Mkuu wa Rasilimali Watu Kurochkin A.V. Mnamo Septemba 20, 2011, alidai kutoka kwa kipakiaji D.N. Vavilov. kutoa maelezo yaliyoandikwa kwa kutokuwepo kwa D.N. Vavilov. kazini mnamo Septemba 19, 2011 wakati wa siku ya kazi (kutoka 08.00 hadi 17.00) kabla ya 09:00 mnamo Septemba 22, 2011.
Vavilov D.N. kufikia saa 09:00 mnamo Septemba 22, 2011 hakutoa maelezo yoyote ya kutokuwepo kwake kazini mnamo Septemba 19, 2011.
saini ya meneja wa ghala. V. Yakushin
saini ya mtaalamu wa HR T. A. Vyalova
naibu jeni. wakurugenzi
kwa saini ya usimamizi wa wafanyikazi A.V. Kurochkin
Tarehe za mwisho za kutoa amri ya kutoa adhabu
Amri ya kuomba adhabu ya kinidhamu inaweza kutolewa tu ikiwa hakuna zaidi ya miezi sita imepita tangu siku ambayo kosa lilifanywa, na hakuna zaidi ya mwezi mmoja umepita tangu siku ilipogunduliwa (Kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Shirikisho la Urusi). Katika kesi hii, siku ambayo utovu wa nidhamu uligunduliwa ni siku ambayo msimamizi wa karibu wa mfanyakazi alifahamu kuhusu utovu wa nidhamu huu. Na haijalishi ikiwa meneja huyu ana haki ya kutumia karipio au karipio (kifungu cha 34 cha Azimio la Plenum ya Baraza Kuu la Shirikisho la Urusi la Machi 17, 2004 N 2).
Adhabu inaweza kutumika:
si zaidi ya mwezi mmoja tangu tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu, bila kuhesabu wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, pamoja na wakati muhimu wa kuzingatia maoni ya mwakilishi wa wafanyakazi;
si zaidi ya miezi sita tangu tarehe ya kutenda kosa;
kwa kuzingatia matokeo ya ukaguzi, ukaguzi wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi - sio zaidi ya miaka miwili kutoka tarehe ya tume yake (muda maalum haujumuishi wakati wa kesi za jinai).
Ifuatayo lazima izingatiwe:
Kipindi cha mwezi mmoja cha kuweka adhabu ya kinidhamu lazima kihesabiwe kuanzia tarehe ambayo kosa liligunduliwa.
Siku ambayo utovu wa nidhamu hugunduliwa, ambayo kipindi cha mwezi huanza, inachukuliwa kuwa siku ambayo mtu ambaye mfanyakazi yuko chini yake kwa kazi (huduma) alijua juu ya kutendeka kwa kosa hilo, bila kujali kama alikabidhiwa. haki ya kuweka vikwazo vya kinidhamu.
Kipindi cha kila mwezi cha kutumia adhabu ya kinidhamu hakijumuishi wakati mfanyakazi anaumwa, akiwa likizoni, au wakati unaohitajika kufuata utaratibu wa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi. Kutokuwepo kwa mfanyakazi kutoka kazini kwa sababu zingine, pamoja na matumizi ya siku za kupumzika (saa ya kupumzika), bila kujali muda wao (kwa mfano, na njia ya kuzunguka ya kupanga kazi), haisumbui mtiririko wa iliyoainishwa. kipindi.
Likizo ambayo inakatiza mwendo wa mwezi inapaswa kujumuisha likizo zote zinazotolewa na mwajiri kwa mujibu wa sheria ya sasa, ikiwa ni pamoja na likizo ya kila mwaka (kuu na ya ziada), likizo zinazohusiana na mafunzo katika taasisi za elimu, na likizo bila malipo.
Utaratibu wa kutoa adhabu ya kinidhamu
Baada ya msimamizi wa haraka kufafanua sababu zote za ukiukwaji wa nidhamu ya kazi na kuandaa vitendo vinavyohusika, lazima atume hati zifuatazo kwa afisa aliyeidhinishwa kufanya uamuzi juu ya maombi ya vikwazo vya nidhamu:
maelezo yaliyoandikwa (ripoti, memos) ya watu wanaohusika katika tume ya kosa;
memo inayoelezea kiini cha kosa la kinidhamu;
maelezo ya maandishi ya mtu ambaye alifanya ukiukaji wa nidhamu ya kazi;
maelezo yaliyoandikwa (ripoti, memos, vitendo) vya watu wanaohusika katika ugunduzi wa ukweli wa kosa lililofanyika;
ratiba ya wakati wa kufanya kazi au nakala ya agizo kwa saa za kazi;
hati zingine zinazohitajika kufanya uamuzi juu ya kuweka adhabu ya kinidhamu na (au) kutumia vikwazo vya nyenzo (maelezo ya kazi, dondoo kutoka kwa ETKS, nakala za hati za udhibiti ambazo mahitaji yake yalikiukwa, itifaki za uchunguzi wa matibabu, vitendo vya kurekodi ukweli wa ukiukaji, kwa mfano, juu ya kuonekana kwa kufanya kazi wakati wa ulevi au kitendo cha kutokuwepo kazini, nk).
Utaratibu wa kufungua adhabu ya kinidhamu
Baada ya kupokea barua ya maelezo au kuandaa ripoti inayosema kwamba baada ya siku mbili za kazi mfanyakazi hajatoa maelezo, unaweza kutoa amri ya kuomba karipio au karipio. Katika kesi hiyo, mwajiri anaamua kwa kujitegemea aina gani ya adhabu ya kuomba katika kesi hii. Katika hali hiyo, ni muhimu kuzingatia hali ya utovu wa nidhamu, matokeo yake, sababu zilizotajwa na mfanyakazi, nk.
Ikiwa kufukuzwa kunatumika kwa mfanyakazi kama adhabu ya kinidhamu, basi amri hiyo inafanywa kulingana na fomu za umoja No. T-8, T-8a. Wakati wa kuweka adhabu ya kinidhamu kwa njia ya kufukuzwa kazi, maneno ya sababu ya kufukuzwa lazima yalingane kabisa na msingi wa Nambari ya Kazi au sheria ya shirikisho, inayoonyesha kifungu na aya. Njia ya agizo (maagizo) ya kutumia karipio au karipio haijaunganishwa. Amri hiyo inatolewa kwa fomu rahisi ya maandishi, kulingana na sheria za jumla zinazohitajika kwa ajili ya maandalizi ya nyaraka za shirika na utawala.
Agizo lazima lijumuishe habari ifuatayo:
jina, jina, patronymic ya mfanyakazi;
nafasi ya mfanyakazi ambaye adhabu inatumika;
kitengo cha kimuundo ambapo mfanyakazi anafanya kazi;
kosa lililofanywa na mfanyakazi, na marejeleo ya vifungu vilivyokiukwa vya mkataba au maelezo ya kazi na hati zinazothibitisha ukiukaji huu;
hali ya kosa, kiwango cha ukali wake na hatia ya mfanyakazi;
aina ya adhabu ya kinidhamu iliyotolewa (karipio au karipio).
Kama msingi wa kutoa agizo, memo rasmi, vitendo, itifaki zinaonyeshwa, zinaonyesha nambari na tarehe ya asili (au usajili), maelezo ya hati nyingine iliyorekodi utovu wa nidhamu wa mfanyikazi au kitendo cha kukataa kutoa maelezo yanaonyeshwa.
Inaruhusiwa kuunda fomu kwa amri ya kuweka adhabu ya kinidhamu kulingana na mfano wa fomu za umoja. Vinginevyo, amri ya kuleta hatua za kinidhamu inaweza kuundwa kwa namna ya amri (maelekezo) ya kumtuza mfanyakazi. Fomu hii inapaswa kusajiliwa katika Albamu ya fomu zinazotumiwa katika shirika. Tayarisha sampuli ya kujaza agizo la kutumia adhabu ya kinidhamu kwa njia ya maoni.
Tayarisha sampuli ya kujaza agizo la kutumia adhabu ya kinidhamu kwa njia ya karipio.
Agizo hilo linatangazwa kwa mfanyakazi dhidi ya saini ndani ya siku tatu za kazi kuanzia tarehe ya kuchapishwa kwake, bila kuhesabu wakati mfanyakazi hayupo kazini. Ikiwa mfanyakazi anakataa kujijulisha na hati, kitendo kinacholingana kinaundwa.
Ikiwa mfanyakazi anakataa kujijulisha na amri hiyo, amri ya kuweka adhabu ya nidhamu inatangazwa kwake kwa kuisoma kwa sauti. Ukweli wa aina hii ya kufahamiana hurekodiwa na msimamizi wa karibu kwa kuchora kitendo kinachofaa, ambacho kinasainiwa na mashahidi wawili ambao walikuwepo wakati wa kufahamiana.
Mfano wa kitendo cha kukataa kusaini ili kujijulisha na agizo
000 "I KS" (jina la biashara)
ACT
Ingizo kuhusu adhabu ya kinidhamu haifanywi katika kitabu cha kazi (Sehemu ya 4, Kifungu cha 66 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), isipokuwa katika hali ambapo adhabu ya nidhamu ni kufukuzwa.
Sio lazima kufanya rekodi ya adhabu ya kinidhamu kwenye kadi yako ya kibinafsi (fomu T-2). Lakini ikiwa ni lazima (ili kuhakikisha uhasibu wa ndani), taarifa hii inaweza kuonyeshwa katika kifungu cha 10 "Maelezo ya ziada".
MATOKEO YA KUOMBA ADHABU KWA MFANYAKAZI
Ikiwa mfanyakazi ana adhabu ya kinidhamu (bila kujali karipio au karipio), mwajiri ana haki ya:
kutolipa malipo ya motisha kwa mfanyakazi kwa ujumla au sehemu, ikiwa kanuni za mitaa zinatamka kuwa malipo haya hayatafanywa kukiwa na adhabu ya kinidhamu ambayo haijalipwa;
katika kesi ya ukiukaji wa mara kwa mara (ndani ya mwaka) wa nidhamu ya kazi, kumfukuza mfanyakazi (kifungu cha 5, sehemu ya 1, kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
WAJIBU WA MWAJIRI WA KUKIUKA UTARATIBU WA UTUMIAJI WA ADHABU.
Vitendo katika kesi ya rufaa ya adhabu ya kinidhamu na mfanyakazi kwa wakaguzi wa kazi wa serikali au mashirika kwa kuzingatia mizozo ya kibinafsi ya wafanyikazi (kwa mfano, kwa tume ya migogoro ya wafanyikazi). Haki tofauti ya mfanyakazi kulinda maslahi yake ya kazi ni haki yake ya kwenda mahakamani. Katika kesi hii, mfanyakazi halazimiki kufuata utaratibu wowote wa kabla ya jaribio la kusuluhisha mzozo. Kwa hivyo, anaamua kwa hiari yake mwenyewe wapi kugeukia msaada: kwanza kwa ukaguzi wa wafanyikazi, na kisha kwa korti, au moja kwa moja kwa mamlaka ya mahakama.
Ikiwa wakati wa ukaguzi (pamoja na uliofanywa kwa msingi wa malalamiko ya mfanyakazi) kulingana na Sehemu ya 7 ya Kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, itagundulika kuwa mwajiri amekiuka utaratibu wa kutumia adhabu ya kinidhamu au kutumia hati ya malipo. adhabu bila sababu, Ukaguzi wa Shirikisho la Kazi unaweza kushikilia shirika kuwajibika kiutawala chini ya Kifungu cha 5.27 cha Kanuni ya Shirikisho la Urusi kuhusu makosa ya kiutawala. Aidha, adhabu itakayotumika itachukuliwa kuwa ni kinyume cha sheria. Ipasavyo, ikiwa kwa sababu ya adhabu hii kiasi chochote hakikulipwa kwa mfanyakazi, italazimika kulipwa kwake na riba (fidia ya pesa) kwa kuchelewesha malipo (Kifungu cha 236 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
13.09.2017, 19:37
Mara nyingi, wataalam wa HR wanapaswa kushughulika na makosa ya kinidhamu na wafanyikazi. Utaratibu wa kinidhamu ni upi? Unahitaji kuanza wapi ili uweze kutekeleza utaratibu mzima bila makosa. Je, utaratibu huu unadhibitiwa na Kanuni ya Kazi? Tunawapa maafisa wa Utumishi utaratibu wa kutumia vikwazo vya kinidhamu.
Hatua ya 1. Tambua kosa la kinidhamu
Kushindwa kutimiza au kutekeleza vibaya majukumu ya kazi aliyopewa mfanyakazi inaitwa kosa la kinidhamu (Kifungu cha 192 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Mfanyakazi ambaye ametenda kosa la kinidhamu anaweza kuwajibishwa kwa kutumia hatua za kinidhamu kwake. Aidha, kuwawajibisha watu ni haki, si wajibu wa shirika.
Hatua ya 2. Tunahitaji maelezo
Baada ya kutenda kosa la kinidhamu, mfanyakazi lazima anatakiwa kuandika maelezo ya maelezo. Hati hii, iliyo na maelezo ya sababu za kile kilichotokea, itaambatanishwa na memo kuhusu ukiukwaji wa nidhamu (kitendo cha nidhamu).
Ni wazi kwamba barua ya maelezo lazima iandikwe na mfanyakazi binafsi na kushughulikiwa kwa mkuu wa biashara. Sheria haina kuanzisha fomu sare kwa hati hiyo, hivyo maelezo ya maelezo kuhusu kuchelewa kwa kazi yanaweza kuandikwa kwa namna yoyote.
Hatua ya 3. Katika kesi ya kukataa kutoa maelezo, tunachora kitendo
Hatua ya 4. Andika memo
Hatua inayofuata katika utaratibu wa kuweka adhabu ya kinidhamu ni kuandika memo. Ukweli ni kwamba ukweli wa ukiukaji wa nidhamu ya kazi lazima uthibitishwe. Mojawapo ya chaguzi za umbizo ni memo kuhusu ukiukaji wa majukumu rasmi, iliyoandaliwa na msimamizi wa karibu wa mfanyikazi aliyekosea. Hati hii inaweza kutengenezwa kwa namna yoyote, kwa kuwa sheria ya sasa haina fomu iliyounganishwa ya memo. Jambo kuu ni kuelezea vitendo (kutokufanya) vya mfanyakazi ambavyo vilitumika kama msingi wa kuandika barua na kuonyesha aina ya adhabu ya nidhamu iliyowekwa.
Hatua ya 5. Toa agizo
Hatua inayofuata katika utaratibu wa kutumia vikwazo vya kinidhamu chini ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ni uchapishaji wa agizo. Hata hivyo, kabla ya kutoa amri, unahitaji kuamua juu ya aina ya adhabu.
Sheria ya kazi huweka orodha ya vikwazo vya kinidhamu ambavyo vinaweza kutumika kwa mfanyakazi aliyekosea (“”):
- maoni;
- kemea;
- kufukuzwa kazi.
Aina hizi za adhabu ni kwa mpangilio wa kuongeza uwajibikaji kulingana na ukali wa kosa. Hiyo ni, karipio ni kipimo cha upole zaidi cha dhima ya kinidhamu, na kufukuzwa kazi ni kali zaidi ("").
Menejimenti ina haki ya kuweka vikwazo vya kinidhamu kwa mfanyakazi kwa kushindwa kuzingatia dhima ya nidhamu.
Nyenzo zinazohusiana:
Menejimenti ina haki ya kuweka vikwazo vya kinidhamu kwa mfanyakazi kwa kushindwa kufuata
Hatua za kinidhamu- adhabu iliyotolewa kwa mfanyakazi kuhusiana na ukiukaji wake wa nidhamu ya kazi.
Aina za hatua za kinidhamu:
- Maoni - yaliyotolewa kwa mdomo;
- Karipio - kulaani tabia isiyo halali ya mfanyakazi (bila kuiingiza kwenye kitabu cha kazi, faili ya kibinafsi);
- Kufukuzwa kwa misingi inayofaa - inaweza kutambuliwa kuwa halali, kwa mujibu wa sheria ya sasa, chini ya hali tatu za wakati mmoja: sababu za kufukuzwa hutolewa na sheria ya sasa na inafanana na hali halisi; utaratibu wa kufukuzwa umefuatwa na unafanana na misingi iliyotolewa mahsusi; mkataba wa ajira umekatishwa.
Kwa kila kosa la kinidhamu, adhabu moja tu ya kinidhamu inaweza kutumika. Kwa aina fulani za wafanyikazi, sheria za shirikisho, hati na kanuni za nidhamu zinaweza kutoa aina zingine za adhabu. Lakini ikumbukwe kwamba vikwazo vya kinidhamu vinaweza tu kuwekwa kwa mujibu wa sheria. Hakuna orodha katika sheria za kazi, kwa hivyo ikiwa kuadhibu mfanyakazi au la huamuliwa na mkuu wa kampuni, kwa kuzingatia maelezo ya mfanyakazi.
Mfanyikazi anaweza kukata rufaa kwa adhabu ya kinidhamu mahakamani ikiwa majukumu ya kazi aliyopewa hayajaainishwa katika mkataba wa ajira.
Uwekaji wa vikwazo vya kinidhamu umewekwa na Sanaa. 193 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi
Kabla ya kuweka adhabu ya kinidhamu, ukweli wa ukiukaji wa nidhamu ya kazi lazima umeandikwa. Baada ya hayo, mfanyakazi lazima aandike maelezo ya kuelezea sababu za tabia yake. Sababu zinachambuliwa kwa uangalifu na wasimamizi na kuamua ikiwa ni halali au la. Ikiwa baada ya siku mbili za kazi maelezo hayatolewa, kitendo kilichotiwa saini na mashahidi wawili au zaidi kinaundwa. Meneja ambaye ana kitendo kama hicho mkononi anaweza kuweka adhabu ya kinidhamu bila maelezo kwa mfanyakazi.
Utaratibu wa kinidhamu lazima ufuatwe kikamilifu. Ikiwa adhabu ya kinidhamu itapatikana kuwa kinyume cha sheria, mfanyakazi anaweza kudai fidia kwa uharibifu wa maadili na kurejeshwa kwa haki zilizokiukwa.
Taarifa kuhusu adhabu haijaingizwa kwenye kitabu cha kazi cha mfanyakazi na kadi ya kibinafsi ya fomu No. T-2 (kifungu cha 5 cha Kanuni za kudumisha na kuhifadhi vitabu vya kazi).
Kutokuwepo kwa mfanyakazi kutoka kazini kumeandikwa kwenye karatasi ya wakati wa kufanya kazi. Wakati wa kutokuwepo, mfanyakazi halipwi ujira. Ikiwa tunazungumza juu ya kushindwa kutimiza majukumu ya kazi, utahitaji ushahidi wa kazi isiyoridhisha ya mfanyakazi - malalamiko ya wateja, mipango ya kazi na ratiba, maelezo ya kiufundi, nk.
Wakati ushahidi wote wa hatia ya mfanyakazi umekusanywa, kuhusu hatua za kinidhamu. Ikiwa adhabu ni karipio au karipio, basi amri inatolewa kwa fomu ya bure. Ikiwa mfanyakazi amefukuzwa kazi, basi hii inafanywa rasmi na amri ya kukomesha mkataba wa ajira na mfanyakazi kwa kutumia fomu ya umoja No. T-8 (iliyoidhinishwa na Azimio la Kamati ya Takwimu ya Jimbo la Urusi tarehe 5 Januari 2004 No. . Agizo la kuweka adhabu kwa njia ya karipio au karipio linatangazwa kwa mfanyakazi dhidi ya saini ndani ya siku tatu za kazi kuanzia tarehe ya kutolewa, bila kuhesabu wakati mfanyakazi hayupo kazini (Kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Shirikisho la Urusi). Ikiwa mfanyakazi anakataa kusaini amri, ripoti kuhusu hili inatolewa.
Masharti ya hatua za kinidhamu
Adhabu ya kinidhamu inaweza kutolewa kwa mfanyakazi kabla ya mwezi mmoja kutoka tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu. Kipindi hiki kimesimamishwa tu kwa kipindi cha likizo, ugonjwa wa mfanyakazi na kwa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi.
"Adhabu haiwezi kutumika baada ya miezi sita tangu tarehe ya kutendeka kwa kosa. Kulingana na matokeo ya ukaguzi, ukaguzi wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi, sio zaidi ya miaka miwili tangu tarehe ya tume yake" ( Kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Hii inatumika kwa makosa hayo ambayo hayajagunduliwa mara baada ya tume, lakini baada ya muda fulani (upotevu wa fedha za kampuni). Na ikiwa utovu wa nidhamu uligunduliwa baadaye kuliko muda uliowekwa, mfanyakazi hawezi kuwajibishwa. Kipindi cha miezi sita hakijumuishi muda wa kesi za jinai.
Mwajiri ana haki ya kumfukuza mfanyakazi ikiwa, kwa mfano, alileta cheti cha likizo ya ugonjwa kuthibitisha kwamba alikuwa mgonjwa kwa siku tano kati ya kumi amekosa, na wengine si halali. Katika kesi hiyo, maelezo ya maelezo yanahitajika kutoka kwa mfanyakazi, kwa misingi ambayo suala la kufukuzwa limeamua.
Tarehe ya agizo la kuweka adhabu ya kinidhamu itakuwa siku ambayo usimamizi uligundua kuwa mfanyakazi hayupo kwa sababu isiyo na sababu, au tarehe ya baadaye ndani ya mipaka ya muda iliyoainishwa katika Kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.
Fidia ya pesa taslimu kwa likizo hulipwa kwa mfanyakazi bila kujali sababu za kufukuzwa. Ikiwa mfanyakazi ana likizo kadhaa ambazo hazijatumiwa, basi baada ya kufukuzwa mwajiri lazima alipe wote, bila kujali muda wao. Lakini mfanyakazi kama huyo hawezi kuchukua likizo kabla ya kufukuzwa, kwani mkataba wa ajira naye umesitishwa kwa sababu ya hatia (Kifungu cha 127 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Sio wafanyikazi wote wanaoweza kufukuzwa kazi kwa kutenda kosa la kinidhamu, hata ikiwa kuna sababu za hii. Kwa wengine, utaratibu ngumu wa kukomesha mkataba wa ajira hutolewa (wanawake wajawazito, watoto, nk).
Kuondolewa kwa hatua za kinidhamu
Mfanyikazi anachukuliwa kuwa hana adhabu ikiwa hayuko chini ya adhabu mpya ndani ya mwaka mmoja kutoka tarehe ya maombi ya adhabu ya kinidhamu. (Kifungu cha 194 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Adhabu ya kinidhamu inaweza kuondolewa kutoka kwa mfanyakazi mapema kwa mpango wa usimamizi, kwa ombi la mfanyakazi mwenyewe, kwa ombi la msimamizi wake wa karibu au chombo cha mwakilishi wa kikundi cha wafanyikazi (Kifungu cha 194 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Shirikisho).
Ombi la kuondoa adhabu ya kinidhamu linaweza kuonyeshwa katika taarifa (ikiwa mfanyakazi mwenyewe anaomba), memo ya ndani (ikiwa ombi linatoka kwa mkuu wa karibu), au ombi kutoka kwa shirika la mwakilishi. Ikiwa mkuu wa kampuni anakubali kuondoa adhabu kutoka kwa mfanyakazi kabla ya ratiba, anaweka azimio chanya kwenye hati hii. Baada ya hayo, unahitaji kuandaa agizo la kuondoa adhabu ya nidhamu kwa fomu ya bure.
Kifungu cha 192. Vikwazo vya kinidhamu
Kwa kutenda kosa la kinidhamu, ambayo ni, kutofaulu au utendaji usiofaa wa mfanyakazi kwa kosa lake la majukumu ya kazi aliyopewa, mwajiri ana haki ya kutumia adhabu zifuatazo za kinidhamu:
1) maoni;
2) kukemea;
3) kufukuzwa kwa sababu zinazofaa.
Adhabu za kinidhamu, haswa, ni pamoja na kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa misingi iliyowekwa pointi 5, 6, 9 au Sehemu ya 10 ya kifungu cha 81, aya ya 1 ya kifungu cha 336 au Kifungu cha 348.11 ya Kanuni hii, na vile vile kifungu cha 7, 7.1 au 8 ya sehemu ya kwanza ya Ibara ya 81 ya Kanuni hii katika kesi ambapo vitendo vya hatia vinavyotoa sababu za kupoteza imani, au, ipasavyo, kosa la uasherati lilifanywa na mfanyakazi mahali pa kazi na kuhusiana na utendaji wa kazi zake.
Hairuhusiwi matumizi ya vikwazo vya kinidhamu ambavyo havijatolewa na sheria za shirikisho, mikataba na kanuni za nidhamu.
Wakati wa kuweka adhabu ya kinidhamu, ukali wa kosa lililotendwa na mazingira ambayo lilifanyika lazima izingatiwe.
Kifungu cha 193. Utaratibu wa kutumia adhabu za kinidhamu
Kabla ya kuchukua hatua za kinidhamu, mwajiri lazima aombe maelezo ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi. Ikiwa baada ya siku mbili za kazi mfanyakazi hajatoa maelezo maalum, basi kitendo kinacholingana kinaundwa.
Kushindwa kwa mfanyakazi kutoa maelezo sio kikwazo cha kuchukua hatua za kinidhamu.
Hatua za kinidhamu hutekelezwa kabla ya mwezi mmoja kutoka siku ya ugunduzi utovu wa nidhamu, bila kuhesabu wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, pamoja na wakati muhimu wa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi.
Adhabu ya kinidhamu haiwezi kutumika baada ya miezi sita tangu tarehe ya kutenda kosa, na kwa kuzingatia matokeo ya ukaguzi, ukaguzi wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi - baadaye zaidi ya miaka miwili tangu tarehe ya tume yake. Vikomo vya muda vilivyowekwa havijumuishi muda wa kesi za jinai.
Kwa kila kosa la kinidhamu, adhabu moja tu ya kinidhamu inaweza kutumika.
Agizo la mwajiri (maagizo) ya kuomba adhabu ya kinidhamu inatangazwa kwa mfanyakazi dhidi ya saini ndani ya siku tatu za kazi tangu tarehe ya kuchapishwa kwake, bila kuhesabu wakati mfanyakazi hayupo kazini. Ikiwa mfanyakazi anakataa kujijulisha na agizo maalum (maagizo) dhidi ya saini, basi kitendo kinacholingana kinaundwa.
Adhabu ya kinidhamu inaweza kukata rufaa na mfanyakazi kwa ukaguzi wa kazi wa serikali na (au) mashirika kwa kuzingatia mizozo ya kibinafsi ya wafanyikazi.
12 Tabia za sababu za kufukuzwa kwa mfanyakazi
Makubaliano ya vyama. Kwa msingi huu, aina yoyote ya mpangilio wa ajira inaweza kufutwa. Hii inahitaji sio tu idhini ya mfanyakazi, lakini pia kupata ruhusa kutoka kwa mkuu wa shirika.
Mkataba wa ajira umeisha. Mkataba huo, ambao ulihitimishwa kwa muda mfupi hadi wakati mfanyakazi ambaye hayupo anachukua nafasi hiyo, umeghairiwa. Hali ni sawa na makubaliano ya kazi ya msimu. Mfanyikazi lazima ajulishwe kwa maandishi kabla ya siku 3 kabla ya kumalizika kwa mkataba (isipokuwa kwa kukomesha mkataba wa muda maalum).
Kughairi mkataba kwa mpango wa mfanyakazi mwenyewe.
Uhamisho wa mfanyakazi kwa nafasi nyingine katika kampuni nyingine kwa ombi lake au baada ya kupata kibali chake kufanya hivyo.
Kutokubaliana kufanya kazi katika shirika ikiwa uwekaji chini wake umebadilishwa au upangaji upya umefanywa. Kuachishwa kazi lazima kutokea kabla ya miezi 3 baada ya umiliki kutokea. Ikiwa mfanyakazi ameridhika na kila kitu, anaweza kuendelea kutekeleza majukumu yake ya kazi.
Kufutwa kwa mkataba kwa ombi la mkuu wa kampuni.
Ikiwa mfanyakazi anakataa kutekeleza majukumu yake ya moja kwa moja ya kazi kwa sababu ya ukweli kwamba masharti ya mkataba wa ajira uliohitimishwa hapo awali yamebadilishwa kwa namna fulani.
Mfanyikazi alikataa kuhamishiwa kwa nafasi nyingine ikiwa uhamishaji kama huo ulikuwa muhimu kwake kwa sababu za kiafya, na mwajiri wa sasa hana masharti muhimu.
Kukataa kwa mfanyakazi kutekeleza majukumu yake ikiwa mwajiri amehamishwa kwenda mahali pengine.
Ikiwa sheria za kuhitimisha mkataba wa ajira zilikiukwa, kama matokeo ambayo utendaji zaidi wa majukumu ya kazi hauwezekani.
Ukiukwaji wa nidhamu ya kazi kwa mfanyakazi na kushindwa kutimiza wajibu wake. Hii inaweza kujumuisha: utoro bila sababu halali; kuonyesha mahali pa kazi wakati ulevi, ambayo kuna ushahidi; kufichuliwa kwa siri rasmi, pamoja na ukiukwaji wa kanuni za usalama na wafanyikazi (ambayo ilisababisha athari mbaya).
Ikiwa mfanyakazi hafai kwa nafasi anayoshikilia kutokana na kiwango cha kutosha cha sifa. Hii lazima idhibitishwe na matokeo ya uthibitisho wa mfanyakazi.
Mfanyikazi ataachishwa kazi (ikiwa sio wa kikundi cha watu ambao kufukuzwa kwao ni marufuku na sheria). Hii inaweza kuwa imejaa maombi ya adhabu mbalimbali kwa mwajiri ambaye aliruhusu hili. Wafanyakazi wote lazima wapokee taarifa ya kuachishwa kazi kwa maandishi miezi 2 kabla ya kufukuzwa.
Kulingana na hitimisho la mkataba wa ajira, mfanyakazi sio tu anapata orodha fulani ya haki, lakini pia hubeba majukumu kadhaa, kwa mfano, kutimiza kwa dhamiri majukumu yake ya kazi aliyopewa na mkataba wa ajira; kuzingatia kanuni za kazi za ndani; kuzingatia nidhamu ya kazi, nk. Kushindwa au utendaji usiofaa wa mfanyakazi, kwa kosa lake, wa majukumu ya kazi aliyopewa ni kosa la kinidhamu (), ambalo adhabu ya kinidhamu imewekwa. Hebu fikiria aina zao na vipengele vya maombi.
Kwa kutenda kosa la kinidhamu, mwajiri ana haki ya kutoa adhabu ya kinidhamu. Hata hivyo, ni muhimu kuzingatia uzito wa kosa lililofanywa na mazingira ambayo lilifanyika. Kwa hiyo, unapaswa kuzingatia kwa makini utaratibu wa kuweka adhabu ya kinidhamu, kwa sababu Kama sheria, matokeo ya utekelezaji usio sahihi au usio sahihi wa hati zinazohalalisha utumiaji wa adhabu ya kinidhamu ni kuibuka kwa mzozo wa wafanyikazi.
Katika hali ambapo mfanyakazi huona ukiukwaji wa haki zake za kazi katika vitendo vya mwajiri, ana haki ya kuwasilisha ombi kwa ukaguzi wa wafanyikazi wa serikali bila kikomo cha wakati. Na kwa utatuzi wa migogoro ya kazi ya mtu binafsi - kwa tume ya migogoro ya kazi na (au) kwa mahakama ndani ya mipaka ya muda iliyowekwa na sheria (Kifungu cha 386 na 392 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Kifungu hiki kinatoa utaratibu rahisi wa kutumia vikwazo vya kinidhamu kwa ukiukaji kama huo. Wakati huo huo, si waajiri wote wanaoweza kuepuka makosa na ukiukwaji katika utaratibu ulioanzishwa na sheria. Kwa kuongezea, katika hali nyingi, waajiri hawazingatii ukweli kwamba vigezo kuu vya uhalali wa kuweka adhabu ya kinidhamu ni mlolongo wa vitendo vya mwajiri na kupatikana kwa hati zote zinazothibitisha ukweli wa hatua za kinidhamu. pamoja na kuonyesha uhalali wa hatua za mwajiri katika kutumia adhabu hii.
Aina za vikwazo vya kinidhamu na vipengele vya maombi
Sheria ya sasa, yaani -, inasimamia kwamba kwa kufanya kosa la kinidhamu, i.e. Kushindwa kufanya au kutofanya vizuri kwa mfanyakazi kwa kosa lake la majukumu ya kazi aliyopewa, mwajiri ana haki ya kutumia adhabu zifuatazo za kinidhamu:
1) maoni;
2) kukemea;
3) kufukuzwa kwa sababu zinazofaa.
Kwa mujibu wa Sanaa. 192 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, orodha hii sio kamili, kwa sababu Sheria za shirikisho, mikataba na kanuni za nidhamu zinaweza kutoa adhabu zingine za kinidhamu kwa aina fulani za wafanyikazi.
Kwa mfano, Sheria ya Shirikisho Nambari 79-FZ ya Julai 27, 2004 "Katika Utumishi wa Serikali ya Serikali ya Shirikisho la Urusi" kwa kufanya kosa la kinidhamu, yaani, kwa kushindwa au utendaji usiofaa wa mtumishi wa umma kwa kosa lake la afisa. majukumu aliyopewa, onyo linaweza kutolewa kwa kutokamilika kwa kufuata rasmi.
Sheria inasema wazi kwamba utumiaji wa vikwazo vya kinidhamu ambavyo havijatolewa na sheria za shirikisho, mikataba na kanuni kuhusu nidhamu hairuhusiwi. Kutoka ambayo inafuata kwamba kuna aina mbili za dhima ya nidhamu: jumla, iliyotolewa na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, na maalum, ambayo hubebwa na wafanyakazi kwa mujibu wa mikataba na kanuni za nidhamu.
Kwa hiyo, mashirika hayawezi kujitegemea kuweka vikwazo vyovyote vya ziada vya kinidhamu (orodha iliyotolewa ni kamili), hata hivyo, kwa mazoezi, akimaanisha Sanaa. 192 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, wafanyikazi mara nyingi hupewa adhabu ya kinidhamu: "karipio kali" au "kukemea kwa onyo," ingawa aina kama hizo hazijatolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, pamoja na maombi. ya faini mbalimbali, kunyimwa posho na malipo ya ziada. Vile vile, itakuwa kinyume cha sheria, kwa mfano, kuhamisha mfanyakazi kama adhabu ya kinidhamu hadi nafasi inayolipwa kidogo.
Kwa kila kosa la kinidhamu, adhabu moja tu ya kinidhamu inaweza kutumika (Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Kwa kuongeza, wakati wa kuweka adhabu ya kinidhamu, ukali wa kosa lililofanywa na mazingira ambayo ilifanyika lazima izingatiwe. Hata hivyo, kama inavyoonyesha mazoezi, hatua za kinidhamu zinazotumiwa na waajiri hazihusiani kila wakati na kitendo kilichofanywa. Matokeo yake, wakati wa kutatua migogoro ya kazi, mahakama inatambua kutokuwa na msingi wa uamuzi uliofanywa na mwajiri.
Kumbuka kwamba wakati wa kuzingatia kesi, mahakama inaongozwa na ukweli kwamba mwajiri lazima atoe ushahidi unaoonyesha sio tu kwamba mfanyakazi alitenda kosa la kinidhamu, lakini pia kwamba wakati wa kutoa adhabu, ukali wa kosa hili na mazingira ambayo ilifanyika ilizingatiwa (Sehemu ya 5 ya Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), pamoja na tabia ya awali ya mfanyakazi na mtazamo wake kuelekea kazi.
Ikiwa, wakati wa kuzingatia kesi ya kurejeshwa kazini, korti inafikia hitimisho kwamba utovu wa nidhamu ulifanyika, lakini kufukuzwa kulifanyika bila kuzingatia hali zilizo hapo juu, dai hilo linaweza kuridhika (kifungu cha 53 cha azimio la Plenum. Mahakama Kuu ya Shirikisho la Urusi ya Machi 17, 2004 No. 2 "Katika mahakama ya maombi ya Shirikisho la Urusi la Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi", ambayo inajulikana kama Azimio Na. 2).
Mazoezi ya usuluhishi.Kwa hivyo, mahakama, ikisuluhisha mzozo kuhusu kurejeshwa kazini, ilifikia hitimisho kwamba hatua ya kinidhamu iliyotumika kwa mdai haiendani na ukali wa kosa lililodaiwa na mshtakiwa, haikuwa ya haki na haina msingi. Wakati huo huo, mahakama iliona kuwa mshtakiwa hakutoa ushahidi kwamba adhabu ya kinidhamu kwa njia ya kufukuzwa ilikuwa sawa na uzito wa kosa lililofanywa, kwa maoni ya mshtakiwa. Kwa uamuzi wa mahakama, mdai alirejeshwa kazini, na mapato ya wastani ya mshtakiwa kwa muda wa kutokuwepo kwa lazima na kiasi cha fidia ya uharibifu wa maadili ilipatikana kutoka kwa mshtakiwa kwa niaba yake (uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Dzerzhinsky ya Perm ya Januari. 22, 2014 katika kesi No. 2-133-14).
Wakati wa kutumia adhabu ya kinidhamu, mwajiri anapaswa pia kuzingatia kiwango cha hatia ya mfanyakazi, ikiwa ni pamoja na: ikiwa madhara yoyote yalisababishwa kwake, ni mambo gani ya nje yalisababisha mfanyakazi kuchukua hatua fulani, ikiwa kulikuwa na nia katika matendo yake. . Ni muhimu pia kuzingatia sifa za jumla za mfanyakazi: uzoefu, mafanikio, sifa za kibinafsi na biashara, taaluma, afya.
Kwa hali yoyote, uamuzi wa kuweka adhabu ya kinidhamu iliyotolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inafanywa na mwajiri, ambaye ana haki, na sio wajibu, kufanya hivyo kulingana na sheria. Kwa hiyo, katika baadhi ya matukio ni sahihi kabisa kujizuia kwa onyo la maneno, mazungumzo ya kibinafsi, nk.
Inapaswa pia kueleweka kwamba vikwazo vya kinidhamu vinaweza kutolewa na wasimamizi na maafisa wengine waliopewa mamlaka yanayofaa kwa misingi ya hati (hati ya shirika, kanuni za mitaa, nk).
Dhima maalum iliyotolewa katika kanuni na sheria za nidhamu inatumika kwa wafanyikazi wote ambao wako chini yao. Wakati huo huo, waajiri wa moja kwa moja wenyewe hawana haki ya kufanya nyongeza au mabadiliko yoyote kwao. Tofauti kati ya kanuni hizi ni kuwepo kwa adhabu kali zaidi kwa makundi fulani ya wafanyakazi. Kwa mfano, tunaweza kutaja Amri ya Rais wa Shirikisho la Urusi la Novemba 10, 2007 N 1495 "Kwa idhini ya kanuni za jumla za jeshi la Vikosi vya Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi," ambayo ni, Hati ya Huduma ya Ndani, Nidhamu. Mkataba na Mkataba wa Huduma za Garrison na Walinzi wa Vikosi vya Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi.
Mlolongo wa vitendo wakati wa kutumia vikwazo vya kinidhamu
Utaratibu wa kutumia vikwazo vya nidhamu umewekwa na Sanaa. 193 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ambayo inasema kwamba kabla ya kutumia adhabu ya nidhamu, mwajiri lazima aombe maelezo ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi. Lakini maelezo yaliyoandikwa, kama sheria, hutolewa kwa kukabiliana na hali yoyote, kwa hiyo, licha ya ukweli kwamba Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haina hitaji la kuandika ukweli wa ukiukwaji, ni muhimu kufanya hivyo. kwa sababu Kuanzia siku utovu wa nidhamu unapogunduliwa, muda uliowekwa kwa mwajiri kwa kutumia adhabu ya kinidhamu huanza kukimbia.
Ukweli wa kosa la kinidhamu na mfanyakazi unaweza kurekodiwa kwa kuandaa afisa au memorandum kutoka kwa afisa ambaye mfanyakazi yuko chini yake, bila kujali kama mtu huyu ana haki ya kutoa adhabu au la. Kwa kweli, katika toleo bora, ni bora kumjulisha mfanyakazi nayo chini ya saini yake ya kibinafsi, na hivyo kuimarisha zaidi uhalali wa vitendo vyake.
Pia, ukweli wa kosa la kinidhamu unaweza kurekodiwa katika fomu:
Tenda (kutokuwepo kazini, kukataa kupitiwa uchunguzi wa matibabu, nk);
Hitimisho la tume (kulingana na matokeo ya uchunguzi wa ndani).
Ikiwa mfanyakazi anaulizwa kutoa maelezo yaliyoandikwa kwa mdomo, hali inaweza kutokea wakati mfanyakazi anakataa kwamba mwajiri ametimiza wajibu wake chini ya Sanaa. 193 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, na kwa kweli aliomba maelezo ya maandishi. Kwa hivyo, inashauriwa kuhitaji maelezo ya hali ya ukiukaji uliofanywa na mfanyakazi kwa maandishi. Ili kutoa maelezo ya maandishi kwa mfanyakazi, sheria ya Shirikisho la Urusi hutoa siku mbili za kazi.
Baadhi ya waajiri hufanya makosa na kutoa amri ya kuweka adhabu ya kinidhamu siku ambayo maelezo ya maandishi yanaombwa, ambayo hayapaswi kufanywa, kwa sababu. hatua hii ya mwajiri inaweza kupingwa na mfanyakazi mahakamani.
Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haitoi mahitaji yoyote maalum ya maelezo ya mfanyakazi, isipokuwa fomu iliyoandikwa na tarehe za mwisho za kuwasilisha, kwa hivyo inaweza kutayarishwa kiholela kwa njia ya barua ya maelezo kwa mwajiri.
Tafadhali kumbuka kuwa hii ni haki, si wajibu wa mfanyakazi. Kushindwa kwa mfanyakazi kutoa maelezo sio kikwazo cha kuchukua hatua za kinidhamu. Badala yake, sheria hiyo inatolewa ili kumpa fursa ya kutoa maoni yake kuhusu tukio hilo, kueleza sababu za kosa la kinidhamu, na kutoa mambo ya hakika katika utetezi wake. Hii ni moja ya hakikisho kwamba uwekaji wa adhabu utakuwa halali.
Ikiwa baada ya siku mbili za kazi maelezo hayajatolewa na mfanyakazi, basi ikiwa kuna nia thabiti ya kuomba adhabu ya kinidhamu dhidi ya mfanyakazi, kitendo cha kukataa kwa mfanyakazi kutoa maelezo kinapaswa kutolewa, ambacho mfanyakazi lazima afanye. kufahamiana na saini ya kibinafsi (ikiwa kukataa kufahamiana kunafanywa, barua inayolingana inafanywa katika hati hii).
Katika aya ya 23 ya Azimio namba 2, inaelezwa kuwa wakati wa kuzingatia kesi ya kurejeshwa kwa mtu ambaye mkataba wake wa ajira ulisitishwa kwa mpango wa mwajiri, wajibu wa kuthibitisha kuwepo kwa msingi wa kisheria wa kufukuzwa kazi na kufuata sheria. utaratibu uliowekwa wa kufukuzwa ni wa mwajiri.
Kwa hivyo, wakati wa kuweka adhabu ya kinidhamu, ni muhimu kuangalia hali zifuatazo:
Je, kosa la kinidhamu ni msingi wa kuweka adhabu ya kinidhamu;
Je, kwa kweli hakuna sababu halali za kutotimizwa au utendaji usiofaa wa majukumu ya kazi;
Je, vitendo visivyo halali vya mfanyakazi (kutochukua hatua) vinahusiana na utendaji wa majukumu yake ya kazi;
Je, majukumu fulani ya kazi yametolewa na kitendo chochote cha udhibiti wa ndani au hati nyingine na ni mfanyakazi anayefahamika nayo chini ya saini yake ya kibinafsi;
Je, hatua ya nidhamu inatumika kwa mfanyakazi iliyotolewa na sheria ya Shirikisho la Urusi;
Je, makataa na taratibu za kuweka adhabu za kinidhamu zimezingatiwa?
Je, afisa anayetia saini amri (maelekezo) ya kuleta dhima ya kinidhamu ana haki ya kutumia adhabu ya kinidhamu dhidi ya mfanyakazi;
Je, tabia ya awali ya mfanyakazi na mtazamo wake kuelekea kazi umezingatiwa?
Ni ikiwa tu masharti yote hapo juu yametimizwa ndipo utumiaji wa hatua za kinidhamu kuwa halali.
Vikomo vya muda wa kutumia hatua za kinidhamu
Juu ya matumizi ya adhabu ya nidhamu, amri (maagizo) ya mwajiri hutolewa, ambayo ina taarifa kuhusu kosa maalum la kinidhamu la mfanyakazi. Mfanyikazi lazima afahamike na agizo hili (maagizo) na saini ya kibinafsi. Kukataa kutia saini kunapaswa kurekodiwa katika kitendo husika.
Kulingana na Sanaa. 193 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, adhabu ya kinidhamu inaweza kutumika kwa mfanyakazi kabla ya mwezi mmoja tangu tarehe ya ugunduzi. Siku ambayo utovu wa nidhamu uligunduliwa, ambayo kipindi cha utumiaji wa adhabu ya kinidhamu huhesabiwa, inachukuliwa kuwa siku ambayo msimamizi wa karibu wa mfanyakazi aligundua utovu wa nidhamu uliofanywa, ambayo inathibitishwa na hati husika (afisa au memo). , kitendo, hitimisho la tume, nk).
Muda uliowekwa wa kutumia adhabu ya kinidhamu haujumuishi kipindi ambacho mfanyakazi hakuwepo kazini kwa sababu ya ugonjwa au alikuwa likizo (ya kawaida, ya elimu, ya kulipwa au bila malipo - kifungu cha 34 cha Azimio Na. 2), pamoja na muda unaohitajika kwa kuzingatia maoni ya chombo cha mwakilishi wa wafanyakazi. Hapa tunazungumza juu ya maoni ya motisha ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi wakati wa kumaliza mkataba wa ajira. Kutokuwepo kazini kwa sababu zingine hakukatishi muda uliowekwa.
Katika kesi ya kutokuwepo kwa muda mrefu, wakati sababu ya kutokuwepo kwa mfanyakazi haijulikani kwa hakika na hawezi kujua kuhusu uwekaji wa adhabu, inashauriwa kuanza kuhesabu kipindi cha kila mwezi kutoka siku ya mwisho ya kutokuwepo, kutoka siku moja kabla ya mfanyakazi kuonekana kazini.
Kwa hali yoyote, maombi ya adhabu ya kinidhamu baada ya miezi sita tangu tarehe ya kutenda kosa hairuhusiwi, na kwa kuzingatia matokeo ya ukaguzi, ukaguzi wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi - baada ya miaka miwili kuanzia tarehe. ya Tume yake (Kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Vikomo vya muda vilivyowekwa havijumuishi muda wa kesi za jinai.
Utumiaji wa adhabu mpya ya kinidhamu kwa mfanyakazi, pamoja na kufukuzwa, pia inaruhusiwa ikiwa kutofaulu au utendaji usiofaa, kupitia kosa la mfanyakazi, wa majukumu aliyopewa iliendelea, licha ya kuwekewa adhabu ya kinidhamu. Wakati huo huo, ni lazima ikumbukwe kwamba mwajiri ana haki ya kuomba adhabu ya kinidhamu kwa mfanyakazi hata wakati, kabla ya kutenda kosa, aliwasilisha maombi ya kukomesha mkataba wa ajira kwa hiari yake mwenyewe, tangu uhusiano wa ajira katika kesi hii imekoma tu baada ya kumalizika kwa muda wa taarifa ya kufukuzwa (kifungu cha 33 cha Azimio No. 2).
Katika mazoezi, waajiri mara nyingi hutumia vikwazo vya kinidhamu kwa wafanyikazi wakati muda wa maombi yao tayari umekwisha, na hivyo kuruhusu ukiukwaji wa sheria ya Shirikisho la Urusi, ambayo inasababisha kutambuliwa kwa adhabu ya kinidhamu kama kinyume cha sheria.
Mazoezi ya usuluhishi.Mfanyikazi huyo alifungua kesi dhidi ya mwajiri kutangaza agizo la kumwekea adhabu ya kinidhamu kwa njia ya karipio haramu na kulifuta.
Mahakama ilihitimisha kuwa mfanyakazi huyo aliletwa kwa dhima ya kinidhamu kwa kukiuka muda wa mwezi mmoja uliowekwa na sheria. Ushahidi wa kusimamishwa kwa muda huu kwa misingi iliyotajwaSehemu ya 3 Sanaa. 193Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haikujumuishwa katika nyenzo za kesi na hazikuwasilishwa kortini. Mahakama ilikosoa hoja za mshtakiwa kwamba alitimiza makataa ya miezi sita ya kumfikisha mlalamikaji mahakamani, kwa kuwa vifungu hivyoSehemu ya 4 Sanaa. 193Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inatumika katika kesi ambapo kosa la kinidhamu halikuweza kugunduliwa ndani ya mwezi uliowekwa na Sehemu ya 3 ya Sanaa. 193 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kuleta mfanyakazi kwa dhima ya nidhamu.
Katika suala hili, mahakama iliamua kutangaza kinyume cha sheria na kufuta amri ya kuweka adhabu ya kinidhamu kwa mfanyakazi kwa njia ya karipio, kurejesha fedha kwa ajili ya mfanyakazi ili kulipa fidia kwa uharibifu wa maadili (uamuzi wa Mahakama ya Jiji la Lermontov. Eneo la Stavropol la jiji la Lermontov la tarehe 02/09/2012 katika kesi No. 2-19/2012).
Tafadhali kumbuka: habari kuhusu adhabu haijaingizwa kwenye kitabu cha kazi, isipokuwa katika hali ambapo adhabu ya nidhamu ni kufukuzwa (Kifungu cha 66 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Dhana ya kosa la kinidhamu
Tunafikiri ingefaa kufafanua ni nini kinachojumuisha kosa la kinidhamu, kwa kuwa mazoezi yanaonyesha kwamba waajiri mara nyingi hulitafsiri kimakosa. Kwa hivyo, kosa la kinidhamu ni kutofaulu kinyume cha sheria au utendaji usiofaa wa mfanyakazi wa majukumu yake aliyopewa (ukiukaji wa mahitaji ya kisheria, majukumu chini ya mkataba wa ajira, kanuni za kazi za ndani, maelezo ya kazi, kanuni, kanuni, sheria za kiufundi, kanuni zingine za mitaa. , maagizo, nyaraka zingine za shirika na utawala za mwajiri, nk).
Kushindwa vile tu kutekeleza au utendaji usiofaa wa majukumu ya kazi kunachukuliwa kuwa na hatia wakati kitendo cha mfanyakazi ni cha kukusudia au cha kutojali. Kushindwa kutekeleza au kutofanya vizuri kwa majukumu kwa sababu zilizo nje ya udhibiti wa mfanyakazi (kwa mfano, kwa sababu ya ukosefu wa nyenzo muhimu, ulemavu, sifa duni) haiwezi kuzingatiwa kama kosa la kinidhamu. Kwa mfano, sheria ya Shirikisho la Urusi haitoi haki ya mwajiri kumrudisha kutoka likizo mapema bila idhini ya mfanyakazi, kwa hivyo kukataa kwa mfanyakazi (bila kujali sababu) kufuata agizo la mwajiri kwenda kazini hapo awali. mwisho wa likizo hauwezi kuchukuliwa kuwa ukiukaji wa nidhamu ya kazi (kifungu cha 37 cha Azimio No. 2) .
Vitendo haramu kama hivyo tu (kutochukua hatua) vya mfanyakazi ambavyo vinahusiana moja kwa moja na utendaji wa majukumu yake ya kazi vinaweza kutambuliwa kama kosa la kinidhamu. Kwa hivyo, kukataa kwa mfanyakazi kutekeleza kazi ya umma au ukiukaji wa kanuni za tabia katika maeneo ya umma hawezi kuchukuliwa kuwa kosa la kinidhamu.
Ukiukaji wa nidhamu ya kazi, ambayo ni makosa ya kinidhamu, kifungu cha 35 cha Azimio Na. 2 kinajumuisha, miongoni mwa mambo mengine:
a) kutokuwepo kwa mfanyakazi kazini au mahali pa kazi bila sababu za msingi.
Ni lazima ikumbukwe kwamba ikiwa mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi au sheria ya udhibiti wa eneo la mwajiri hauelezi mahali maalum pa kazi ya mfanyakazi huyu, basi katika tukio la mzozo unaotokana na suala la wapi mfanyakazi anapaswa kuwa wakati wa kufanya kazi. majukumu yake ya kazi, Inapaswa kudhaniwa kuwa, kwa mujibu wa Sehemu ya 6 ya Sanaa. 209 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mahali pa kazi ni mahali ambapo mfanyakazi lazima awe au anapohitaji kufika kuhusiana na kazi yake na ambayo iko chini ya udhibiti wa moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja;
Mazoezi ya usuluhishi.Mkurugenzi wa taasisi hiyo alieleza kuwa mfanyakazi huyo hakuwepo kazini ambayo ni ofisi yake kwa muda ulioainishwa kwenye amri ya kufukuzwa kazi.
Kwa kuzingatia masharti ya maelezo ya kazi ya mfanyakazi yaliyowasilishwa mahakamani na mshtakiwa, mahakama ilikubali maelezo ya mlalamikaji kwamba ofisi haikuwa mahali pake pa kazi pekee. Kutokuwepo kwa mfanyakazi kutoka mahali pa kazi kwa muda, ambayo sio yake pekee, sio kutokuwepo. Uwezekano wa mfanyakazi kuwa katika majengo mengine ya shirika la kuajiri, na pia nje ya eneo la taasisi, inaweza kuwa kutokana na kazi zake rasmi.
Kwa hivyo, mahakama ilifikia hitimisho kwamba ilikuwa ni lazima kutambua amri ya kufukuzwa kuwa kinyume cha sheria na kukidhi ombi la mfanyakazi la kurejeshwa kazini (uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Leninsky ya Kostroma ya Mei 26, 2010 katika kesi No. 2-568/ 2010).
b) kukataa kwa mfanyakazi, bila sababu nzuri, kutekeleza majukumu ya kazi kuhusiana na mabadiliko ya viwango vya kazi kwa mujibu wa utaratibu uliowekwa (Kifungu cha 162 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), kwa sababu Kwa mujibu wa mkataba wa ajira, mfanyakazi analazimika kufanya kazi iliyoelezwa na mkataba huu na kuzingatia kanuni za kazi za ndani zinazofanya kazi katika shirika (Kifungu cha 56 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
Ikumbukwe kwamba kukataa kuendelea na kazi kuhusiana na mabadiliko ya masharti ya mkataba wa ajira ulioamuliwa na wahusika sio ukiukaji wa nidhamu ya kazi, lakini ni msingi wa kukomesha mkataba wa ajira chini ya kifungu cha 7. Sehemu ya 1, Sanaa. 77 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa kufuata utaratibu uliotolewa katika Sanaa. 74 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi;
Mazoezi ya usuluhishi.Mwalimu wa MDOU kwa kukataa kufanya kazi kwa ratiba ya zamu na makundi mengine ya watoto na katika jengo jingine baada ya kutumia adhabu za kinidhamu kwa njia ya karipio na karipio alifukuzwa kazi kwa misingi iliyowekwa.kifungu cha 5, sehemu ya 1, sanaa. 81Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.
Mahakama ilihitimisha kuwa vikwazo vya kinidhamu, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa kazi, ni kinyume cha sheria na vinaweza kufutwa. Kwa uamuzi wa mahakama, madai ya mwalimu dhidi ya taasisi ya elimu ya shule ya mapema ya kufutwa kwa adhabu ya nidhamu, kurejeshwa kazini, malipo ya kutokuwepo kwa kulazimishwa na fidia ya uharibifu wa maadili yalitimizwa kikamilifu (uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Ust-Kulomsky ya Komi). Jamhuri ya tarehe 2 Desemba 2011 katika kesi No. 2-467/2011).
c) kukataa au kukwepa bila sababu nzuri kutoka kwa uchunguzi wa matibabu wa wafanyikazi katika fani fulani, na pia kukataa kupata mafunzo maalum wakati wa saa za kazi na kupitisha mitihani juu ya ulinzi wa kazi, tahadhari za usalama na sheria za uendeshaji, ikiwa hii ni hali ya lazima ya kuandikishwa. kufanya kazi.
Pia, ukiukaji wa nidhamu ya kazi unapaswa kuzingatiwa kukataa kwa mfanyakazi, bila sababu nzuri, kuhitimisha makubaliano juu ya uwajibikaji kamili wa kifedha kwa usalama wa mali ya nyenzo, ikiwa utimilifu wa majukumu ya kuhudumia mali ya nyenzo ni kazi kuu ya mfanyakazi. , ambayo ilikubaliwa wakati wa kukodisha, na kwa mujibu wa Kwa mujibu wa sheria ya sasa, makubaliano juu ya dhima kamili ya kifedha inaweza kuhitimishwa naye (kifungu cha 36 cha Azimio No. 2).
Tafadhali kumbuka kuwa utumiaji wa adhabu ya kinidhamu inaweza kutambuliwa kama halali katika kesi za kutotimiza au kutofanya kazi vibaya kwa majukumu ya kazi na mfanyakazi tu wakati amefahamishwa na kila moja ya vitendo vya ndani vinavyoanzisha majukumu husika chini ya saini yake ya kibinafsi, kwa sababu Mahitaji haya yametolewa katika Sanaa. 22 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.
Kwa hivyo, mahakama mara nyingi hupindua vikwazo vya kinidhamu dhidi ya waajiri kwa sababu ya kutofahamiana kwa mfanyakazi na hati ambayo alikiuka.
Mazoezi ya usuluhishi.Wakati wa kusikilizwa, mahakama iligundua kuwa wakati wa kuomba kazi, mfanyakazi alisaini mkataba wa ajira tu na makubaliano juu ya wajibu kamili wa kifedha. Maelezo ya kazi yaliidhinishwa mwaka wa 2012 pekee, na vikwazo vya kinidhamu viliwekwa kwa makosa ya kinidhamu yaliyofanywa na mfanyakazi mnamo 2011.
Korti ilihitimisha kwamba wakati wa kutumia adhabu ya kinidhamu kwa njia ya karipio, mwajiri hakuweza kuongozwa na maelezo ya kazi, kwa kuwa wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, mfanyakazi hakuwa na ujuzi nayo, na majukumu yake ya kazi hayakuanzishwa. InarejeleabaruaRostruda tarehe 08/09/2007 N 3042-6-0, mahakama ilionyesha kuwa maelezo ya kazi si tu hati rasmi, lakini kitendo ambacho kinafafanua kazi, mahitaji ya kufuzu, kazi, haki, wajibu na wajibu wa mfanyakazi.
Kwa uamuzi wa mahakama, kuleta mfanyakazi kwa dhima ya kinidhamu ilitangazwa kuwa kinyume cha sheria (ufafanuziMahakama ya Mkoa wa Samara tarehe 30 Julai, 2012 katika kesi Na. 33-6996).
Kuachishwa kazi kama hatua ya kinidhamu
Hatua kali zaidi ya kinidhamu ni kufukuzwa kazi. Kwa hivyo, katika kesi za matumizi ya adhabu ya kinidhamu kwa njia ya kufukuzwa, wafanyikazi mara nyingi hupinga hatua za mwajiri ikiwa:
Kulikuwa na sababu halali za kutokuwepo kazini wakati wa saa za kazi;
Mfanyakazi hajafahamiana na agizo la kufukuzwa kazi au vitendo vingine vya ndani vya mwajiri chini ya saini yake ya kibinafsi;
Utaratibu uliowekwa katika Sanaa. 193 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, pamoja na ukiukaji wa tarehe za mwisho za kumleta mfanyakazi kwa dhima ya nidhamu;
Mfanyakazi anafukuzwa kazi kwa ukiukwaji ambao tayari amepewa adhabu ya kinidhamu (tafadhali kumbuka kuwa adhabu moja tu ya kinidhamu inaweza kutumika kwa kila kosa la kinidhamu, i.e., mfanyakazi hawezi kukemewa na kufukuzwa kazi kwa wakati mmoja kwa ukiukaji mmoja. )
Kwa mfano, hebu tuangalie kwa karibu moja ya sababu za kufukuzwa kwa wafanyikazi, zinazohusiana na vikwazo vya kinidhamu. Kwa hivyo, baada ya kufukuzwa kazi kwa kushindwa mara kwa mara na mfanyakazi kutimiza majukumu ya kazi bila sababu nzuri, ikiwa ana adhabu ya kinidhamu (Kifungu cha 5, Sehemu ya 1, Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), masharti yafuatayo lazima yakamilishwe:
Mfanyakazi, bila sababu nzuri, alishindwa kutekeleza au kutekeleza vibaya majukumu yake ya kazi;
Kwa kushindwa kutimiza majukumu ya kazi mapema (sio baada ya mwaka wa kalenda), adhabu ya kinidhamu tayari imefanyika (amri imetolewa);
Wakati wa kushindwa kwake mara kwa mara kutimiza wajibu wake wa kazi bila sababu za msingi, adhabu ya kinidhamu ya hapo awali ilikuwa haijaondolewa au kuzimwa;
Mwajiri alizingatia tabia ya awali ya mfanyakazi, kazi yake ya awali, mtazamo wa kufanya kazi, hali na matokeo ya kosa.
Waajiri mara nyingi hufanya makosa kuamini kwamba adhabu ya awali ya kinidhamu pekee inatosha kumfukuza mfanyakazi.
Mazoezi ya usuluhishi.Mahakama iligundua kuwa mfanyakazi huyo alifukuzwa kazi kutokana nakifungu cha 5, sehemu ya 1, sanaa. 81Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa kushindwa mara kwa mara kutekeleza majukumu ya kazi bila sababu nzuri. Wakati huo huo, mwajiri haonyeshi kwa utaratibu ambao ukiukaji maalum wa majukumu ya kazi adhabu ya kinidhamu katika mfumo wa kufukuzwa ilitumika (ambayo majukumu ya kazi hayakutekelezwa tena). Agizo hili lina marejeleo pekee ya vikwazo vya kinidhamu vilivyotumika hapo awali.
Kama matokeo, korti ilihitimisha kuwa mfanyakazi huyo alikuwa chini ya dhima ya kinidhamu kwa njia ya kufukuzwa kazi kwa hatua zile zile ambazo hapo awali alikuwa chini ya dhima ya kinidhamu. Na kwa kuwa mwajiri hakuthibitisha ni kosa gani jipya la kinidhamu (lililotendwa baada ya adhabu ya kinidhamu kutumika kwa mfanyakazi) lilitumika kama msingi wa kuachishwa kazi kwa mlalamikaji, mwajiri hakuwa na sababu za kusitisha mkataba wa ajira naye chini yakifungu cha 5, sehemu ya 1, sanaa. 81Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.
Hoja ya mwajiri kuhusu haki yake ya kumfukuza mfanyakazi kutokana nakifungu cha 5, sehemu ya 1, sanaa. 81Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mbele ya vikwazo viwili vya nidhamu, bila kumngojea kufanya kosa jipya la kinidhamu, ni makosa, kwa kuzingatia tafsiri isiyo sahihi ya kawaida ya aya ya 5 ya sehemu ya 1 ya Sanaa. 81 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kwa maana ya kawaida hii, kwa kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa msingi huu, lazima kuwe na sababu katika mfumo wa kosa la kinidhamu lililofanywa na mfanyakazi baada ya adhabu ya kinidhamu kutumika kwake.
Katika kesi hii, mwajiri alimfukuza mfanyakazi kwa makosa yale yale ambayo hapo awali alikuwa chini ya adhabu ya kinidhamu kwa njia ya karipio na karipio. Chini ya hali hiyo, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa msingi huu hakuweza kutambuliwa kisheria, na alikuwa chini ya kurejeshwa (uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Meshchansky ya Moscow tarehe 16 Januari 2013 katika kesi No. 2-512/2013).
Kwa hivyo, ikiwa makosa yaliyofanywa na mwajiri yanatambuliwa, ukaguzi wa wafanyikazi wa serikali unaweza kuleta mwajiri kwa jukumu la kiutawala, na kwa uamuzi wa mahakama, mfanyakazi anaweza kurejeshwa kazini, na mapato ya wastani kwa kipindi cha kutokuwepo kwa lazima, vile vile. kama kiasi cha fidia kwa uharibifu wa maadili. Kwa hiyo, wakati wa kuamua kutoa adhabu ya kinidhamu kwa mfanyakazi, masharti yote yaliyotolewa na sheria lazima izingatiwe na utaratibu uliowekwa lazima ufuatwe kwa ukali.