Дијагноза на психолошката клима на тимот
Главните показатели за психолошката клима:
Задоволство на вработените во организацијата од природата и содржината на работата.
Задоволство од односите со колегите од работа и менаџерите.
Задоволство од стилот на раководење.
Задоволство од нивото на конфликт во односите.
Задоволство од професионалната обука на кадарот.
Методи за проучување на психолошка клима
1. Методи на анкета (прашалник, интервју, разговор)
Дијагностички прашалник на социо-психолошката клима на групата.
Дијагностика на психолошката клима во мала производствена група (В.В. Шпалински, Е.Г. Шелест).
Утврдување на психолошката клима во организацијата.
Методологија за оценување на психолошката атмосфера во тим (според А. Ф. Филер).
Дијагноза на лично и групно задоволство од работата.
Дијагностички прашалник на социо-психолошката клима на групата.
Индивидуално полнење.
Прашалник.
Инструкции: Драг другар! Ве молиме да го изразите вашето мислење за голем број прашања поврзани со вашата работа и тимот во кој работите.
Пред да одговорите на секое прашање, внимателно прочитајте ги сите достапни опции за одговор и проверете го одговорот што одговара на вашето мислење. Сами пополнете го формуларот.
1. Дали ви се допаѓа вашата работа?
2. Дали би сакале да се преселите на друга работа?
4. Кој член од вашиот тим најмногу го почитуваат вашите другари? Наведете едно или две имиња: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Да претпоставиме дека поради некоја причина сте привремено без работа, дали би се вратиле на вашето сегашно работно место?
7. Дали мислите дека би било добро членовите на вашиот тим да живеат блиску еден до друг?
8. Забележете ја скалата подолу. Бројот 1 карактеризира тим што навистина ви се допаѓа, а 9 карактеризира тим што навистина не ви се допаѓа. Во кој кафез би го сместиле вашиот тим?
10. Кога би имале можност да поминете одмор со членовите на вашиот тим, како би се чувствувале за тоа?
11. Дали би можеле да кажете со доволна доверба за мнозинството членови на вашиот тим со кои тие доброволно комуницираат за деловни прашања?
12. Каква атмосфера обично преовладува во вашиот тим? На скалата подолу, бројот 1 одговара на нездрава, непријатна атмосфера, а 9 - напротив, атмосфера на меѓусебно разбирање и меѓусебно почитување. Во кој кафез би го сместиле вашиот тим?
14. Ве молиме наведете до кој степен сте задоволни од различните услови на вашата работа?
15. Колку добро мислите дека е организирана вашата работа?
16. Дали мислите дека вашиот менаџер има вистинско влијание врз работите на тимот?
17. Вашиот пол:
20. Работно искуство во овој тим: ........... години
21. Вашата професија................................................ .........
22. Вашата просечна месечна плата вклучувајќи ги сите исплати на бонус: ...................................... ............. .....................трие.
23. Вашиот брачен статус:
Обработка и анализа
добиените резултати се спроведуваат на следниов начин. Врз основа на одговорите на прашањата 17-23, даден е краток социо-демографски опис на анкетираната група, кој укажува на: големината на групата, полот и возрасниот состав, бројот на членовите на групата (во проценти) со нецелосно средно, средно, стручно средно, нецелосно високо и високо образование. Забележан е и професионалниот состав на членовите на групата, нивната распределба во зависност од стажот, нивната просечна месечна плата и брачниот статус. Во зависност од целите на студијата, во прашалникот може да се вклучат дополнителни прашања во врска со условите за домување на работниците, бројот на деца, обезбедувањето установи за згрижување на деца итн.
Прашањата 6-13 се насочени кон идентификување на карактеристиките на рефлексијата на членовите на тимот на постоечките меѓучовечки односи и тимот како целина, земајќи ги предвид емоционалните, когнитивните и бихејвиоралните компоненти. Секоја компонента се тестира со три прашања: емоционална: 6, 8, 12; когнитивни: 9А, 9Б, 11; однесувањето: 7, 10, 13:. Одговорот на секое од овие прашања се оценува како +1, 0 или -1. Податоците добиени во групата треба да се евидентираат во протоколот.
Протокол
За холистичка карактеризација на поединечна компонента, комбинациите на одговорите на секој учесник на прашањата се сумирани на следниов начин: позитивна оценка се добива со комбинациите: +++, ++0, ++-; негативна оцена – за комбинации: - - -, - - +, - - 0; со комбинации: 000, 00-.00+ – оценката е неизвесна (контрадикторна). Следно, просечниот резултат на групата се пресметува за секоја компонента. На пример, за емоционалната компонента:
каде е бројот на позитивни одговори содржани во колоната „емоционална компонента“; бројот на негативни одговори содржани во оваа колона, n – бројот на учесници во анкетата.
Добиените просечни оценки може да се движат од -1 до + 1. Овој континуум е поделен на три дела: од -1 до -0,33 – негативни оценки; од -0,33 до +0,33 – контрадикторни или неизвесни оценки и од +0,33 до + 1 – позитивни оценки. Корелацијата на проценките на три компоненти - емоционална, когнитивна и бихејвиорална - ни овозможува да ја карактеризираме психолошката клима како позитивна, негативна и неизвесна (контрадикторна).
При обработка на податоци; добиени за прашања 1, 14, 15 и 16, се пресметува индекс на групна проценка. Во овој случај, одговорот на секое од овие прашања се оценува во една од трите опции: + 1, 0 или -1. На пример, за 14-то прашање: одговорите „целосно задоволен“ и „веројатно задоволен“ се бодуваат со + 1, одговорот „тешко е да се каже“ – 0, а одговорите „најверојатно не сум задоволен“ и „целосно незадоволен“ – - 1.
Индексот на групна проценка се пресметува како однос на збирот на оценките добиени за дадена група до максималниот можен збир на оценки за дадена група. Како резултат на тоа, добиваме индекси за групна проценка на следните аспекти (елементи) на работната ситуација: работа воопшто, состојба на опремата, униформност на обезбедувањето на работа, плата, санитарно-хигиенски услови, односи со непосредниот претпоставен, можност за напредна обука, разновидност на работа, ниво на организација на работата, степен на влијание на лидерот врз работите на тимот. Анализата на овие проценки ни овозможува да дадеме квалитативен и квантитативен опис на психолошката клима на групата и да ги идентификуваме повеќето „тесни грла“ кои бараат корекција.
Анализата на одговорите на прашањата 1, 2 и 5 ни овозможува да ги идентификуваме групите со позитивен, несигурен и негативен став за работа, или, со други зборови, со позитивен, неизвесен (контрадикторен) и негативен став кон работата. Одговорите на прашањето 4 ни овозможуваат да го анализираме односот помеѓу официјалната и неформалната структура на групата, т.е. односот помеѓу менаџментот и лидерството. А одговорите на прашањето 3 ни овозможуваат да дадеме краток опис на деловните и личните квалитети на лидерот.
Дијагностика на психолошката клима во мала производствена група (В.В. Шпалински, Е.Г. Шелест).
Инструкции.Еве еден прашалник со две колони со спротивни судови. Секој од нив е единствен параметар на психолошката клима на примарниот колектив. Во левата колона се пресуди кои одговараат на знаците на здрава психолошка клима, во десната колона е антиподот на секој суд. Помеѓу антиподите има скала од пет точки. Колку поблиску до левиот или десниот суд во секој пар правите белег, толку поизразена е оваа карактеристика во вашиот тим. Просечниот одговор „3“ е среден, што укажува на присуство на двата знака.
Прашалник
| Знаци на здрава психолошка клима | Скала за рејтинг | Знаци на нездрава психолошка клима |
| Ретко ги гледам мрачните и мрзливи лица на моите колеги на почетокот на работниот ден. | 5-4-3-2-1 | Повеќето членови на тимот доаѓаат на работа со секојдневно расположение, без да се чувствуваат воздигнато или воздигнато. |
| Повеќето од нас се радуваат кога имаат можност да комуницираат едни со други. | 5-4-3-2-1 | Членовите на нашиот тим покажуваат рамнодушност кон емоционалната комуникација. |
| Добрата волја и доверливите интонации преовладуваат во нашата деловна комуникација. | 5-4-3-2-1 | Нервозата и отворената или скриената раздразливост ги обојат нашите деловни односи. |
| Успесите на секој од нас искрено ги задоволуваат сите други и не предизвикуваат речиси никој да завидува. | 5-4-3-2-1 | Успехот на речиси секој од нас може да предизвика болни реакции од другите. |
| Во нашиот тим, новодојденец најверојатно ќе најде добра волја и срдечност. | 5-4-3-2-1 | Во нашиот тим, новодојденец ќе се чувствува како странец долго време. |
| Во случај на неволји, не брзаме да се обвинуваме едни со други, туку се обидуваме мирно да ги разбереме нивните причини. | 5-4-3-2-1 | Во случај на неволја, тие ќе се обидат да се обвинуваат едни со други или да најдат некој што ќе го обвинат. |
| Кога нашиот лидер е до нас, се чувствуваме природно и опуштено. | 5-4-3-2-1 | Во присуство на лидер, многумина од нас се чувствуваат ограничени и напнати. |
| Обично ни е вообичаено да ги споделуваме нашите семејни радости и грижи. | 5-4-3-2-1 | Многумина од нас претпочитаат да го носат „нашето“ со себе. |
| Неочекуван повик до менаџер нема да предизвика негативни емоции кај повеќето од нас. | 5-4-3-2-1 | За многумина од нас, неочекуван повик до менаџер е придружен со негативни емоции. |
| Нарушувачот на работната дисциплина ќе мора да одговара не само пред менаџерот туку и пред целиот тим. | 5-4-3-2-1 | Прекршителот на работната дисциплина ќе одговара само пред менаџерот. |
| Поголемиот дел од нашите критики си ги изразуваме тактично, врз основа на најдобри намери. | 5-4-3-2-1 | Нашите критички забелешки најчесто се во форма на очигледни или скриени напади. |
| Појавата на лидер ни предизвикува пријатна преродба. | 5-4-3-2-1 | Појавата на лидер не предизвикува голем ентузијазам кај повеќето од нас. |
| Во нашиот тим, транспарентноста е норма на животот. | 5-4-3-2-1 | Има уште долг пат до вистинската транспарентност во нашиот колектив. |
| Вкупно поени |
Конечните показатели за психолошката клима на оваа скала се движат од 65 до 13 поени.
Високо поволна психолошка клима одговара на индикатори во опсег од 42-65 поени;
Просечна поволност – 31-41 поени;
Мала поволност – 20-30 поени.
Показателите помали од 20 поени укажуваат на неповолна психолошка клима.
Утврдување на психолошката клима во организацијата
Ве молиме заокружете ги оние пресуди кои ви изгледаат најпогодни за атмосферата на тимот во кој работите. Не заборавајте дека овие пресуди мора да одговараат на целиот тим или на мнозинството негови членови, а не на вас лично. Бидете што е можно појасни и објективни. Благодарам однапред!
Список на пресуди:
1. Своите зборови секогаш ги поткрепуваат со дела.
2. Осудете ги манифестациите на индивидуализмот.
3. Имаат исти верувања.
4. Тие се радуваат на успесите еден на друг.
5. Секогаш помагајте си еден на друг.
6. Вешто комуницирајте еден со друг на работа.
7. Ги знаат задачите со кои се соочува тимот.
8. Барајќи еден од друг.
9. Сите прашања се решаваат заедно.
10. Едногласни во проценката на проблемите со кои се соочува тимот.
11. Тие си веруваат еден на друг.
12. Споделете искуство за работа со членовите на тимот.
13. Дистрибуирајте ги одговорностите меѓу себе без конфликт.
14. Знајте ги резултатите од работата на тимот.
15. Никогаш во ништо не грешат.
16. Објективно оценувајте ги вашите успеси и неуспеси.
17. Личните прашања се подредени на интересите на тимот.
18. Тие ги прават истите работи во слободното време.
19. Заштитете се еден со друг.
20. Секогаш земајте ги меѓусебните интереси.
21. Заменете се на работа.
22. Знајте ги позитивните и негативните страни на тимот.
23. Тие работат со полн напор.
24. Не остануваат рамнодушни доколку се засегнати интересите на тимот.
25. Распределбата на одговорностите се оценува подеднакво.
26. Помагајте си еден на друг.
27. Поставете подеднакво објективни барања за сите членови на тимот.
28. Самостојно идентификувајте и исправете ги недостатоците во работата.
29. Знајте ги правилата на однесување во тим.
30. Никогаш не се сомневајте во ништо.
31. Не оставајте го она што сте го започнале на половина пат.
32. Во тимот не се прифатени норми на однесување.
33. Успесите на тимот се оценуваат подеднакво.
34. Тие се искрено вознемирени кога нивните другари не успеваат.
35. Дејствата на старите и новите членови на тимот се оценуваат подеднакво објективно.
36. Брзо решавајте ги противречностите и конфликтите кои се појавуваат.
37. Знајте ги нивните одговорности.
38. Свесно потчинете се на дисциплина.
39. Тие веруваат во својот тим.
40. Неуспесите на тимот се оценуваат подеднакво.
41. Однесувајте се тактично еден кон друг.
42. Тие не ги истакнуваат своите предности една над друга.
43. Брзо наоѓаат заеднички јазик еден со друг.
44. Знајте ги основните техники и методи на работа.
45. Секогаш во сè во право.
46. Односите со јавноста се ставени над личните.
47. Поддржете ги иницијативите кои се корисни за тимот.
48. Тие ги имаат истите идеи за моралните стандарди.
49. Љубезно се однесуваат еден со друг.
50. Однесувајте се тактично кон членовите на друг тим.
51. Презема лидерство кога е потребно.
52. Ја знаат работата на своите другари.
53. Тие се однесуваат кон јавното добро на деловен начин.
54. Ги поддржуваат традициите што се развиле во тимот.
55. Личните квалитети потребни во тимот се оценуваат подеднакво.
56. Почитувајте се едни со други.
57. Тесно соработувајте со членовите на друг тим.
58. Доколку е потребно, преземете ги одговорностите на другите членови на тимот.
59. Тие си ги знаат карактерните црти еден на друг.
60. Знаат да направат сè на светот.
61. Извршете ја секоја работа одговорно.
62. Тие се спротивставуваат на силите кои го делат тимот.
63. Подеднакво се оценува исправноста на распределбата на наградите во тимот.
64. Поддржувајте се едни со други во тешки времиња.
65. Тие се радуваат на успесите на другите членови на тимот.
66. Дејствувајте на кохерентен и организиран начин во тешки ситуации.
67. Тие си ги знаат навиките и склоностите еден на друг.
68. Активно учествуваат во социјалната работа.
69. Се грижат за успехот на тимот.
70. Подеднакво се оценува исправноста на казните во тимот.
71. Внимателни се еден на друг.
72. Тие се искрено вознемирени кога членовите на друг тим не успеваат.
73. Брзо наоѓаат распределба на обврските што им одговара на сите.
74. Знаат како стојат работите едни со други.
Клучот за одредување на психолошката клима во една организација
По истражувањето, податоците се собираат и обработуваат од страна на истражувачот. Сите пресуди, освен контролните 15, 30, 45, 60, го покажуваат степенот на развиеност на тимот, па следствено и социо-психолошката клима во него. Овие карактеристики се:
одговорност (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
колективизам (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
кохезија (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
контакт (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
отвореност (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
организација (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
свесност (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).
Горенаведените податоци се сумирани (за секој индикатор) и внесени во графикон кој јасно ја покажува социо-психолошката клима на групата избрана за проучување:
Методологија за проценка на психолошката атмосфера во тим (според А. Ф. Филер)
Инструкции.Табелата подолу покажува спротивни парови зборови што може да се користат за да се опише атмосферата во вашата група или тим. Колку поблиску го ставате знакот * до десниот или левиот збор во секој пар, толку поизразена е оваа карактеристика во вашиот тим.
| 1. | Пријателство | Непријателство | ||||||||
| 2. | Договор | Несогласување | ||||||||
| 3. | Задоволство | Незадоволство | ||||||||
| 4. | Продуктивност | Непродуктивност | ||||||||
| 5. | Топлина | Ладно | ||||||||
| 6. | Соработка | Неконзистентност | ||||||||
| 7. | Взаемна поддршка | Злоба | ||||||||
| 8. | Страста | Рамнодушност | ||||||||
| 9. | Забавно | Досада | ||||||||
| 10. | Успех | Неуспех |
Обработка и анализа на податоци
Одговорот на секоја од 10-те поени се бодува од лево кон десно од 1 до 8 поени. Колку подалеку лево е *, толку е помал резултатот, толку е поповолна психолошката атмосфера во тимот, според испитаникот. Конечниот резултат се движи од 10 (најпозитивна оценка) до 80 (најнегативна).
Врз основа на индивидуалните профили се креира просечен профил кој ја карактеризира психолошката атмосфера во тимот.
Дијагноза на лично и групно задоволство од работата.
Инструкции.
Ви претставуваме прашалник за самооценување, како и избор на некои ефективни методи за мотивирање на работната активност. Содржи 14 изјави. Секоја изјава може да се бодува од 1 до 5 поени. Направете го вашиот избор за секоја од овие изјави со означување на соодветниот број.
· 1- Сосема задоволна
· 2 – Задоволен
· 3 – Не сум целосно задоволен
· 4 – Незадоволен
· 5 – Крајно незадоволен
Тест материјал
1. Вашето задоволство од претпријатието (организацијата) каде што работите
2. Вашето задоволство од физичките услови (топлина, студ, бучава, итн.)
3. Вашето задоволство од работата
4. Вашето задоволство од кохерентноста
5. Вашето задоволство од стилот на раководење на вашиот шеф
6. Вашето задоволство од професионалната компетентност на вашиот шеф
7. Вашето задоволство од вашата плата (во однос на нејзината кореспонденција со вашите трошоци за работна сила)
8. Вашето задоволство од вашата плата во споредба со она што другите компании го плаќаат за иста работа
9. Вашето задоволство од напредувањето во кариерата (професионалното).
10. Вашето задоволство од можностите за промоција
11. Вашето задоволство од тоа како можете да го искористите вашето искуство и способности
12. Вашето задоволство од интелектуалните барања на работата
13. Вашето задоволство од должината на работниот ден
14. До кој степен вашето задоволство од работата би влијаело на вашето барање за друга работа?
Обработка и толкување на резултатите од тестот
Конечниот резултат може да се движи од 14 до 70 поени.
Ако резултатот е 40 поени или повеќе, тогаш има причина да се зборува за незадоволство од професионалните активности. И, напротив, ако е помалку од 40 поени, може да се суди за задоволството од работата.
Оваа техника може да се користи и за проценка на задоволството од работата на цел тим (група). Во овој случај, се користат просечните вредности на индикаторите. Во овој случај, резултатите се оценуваат на следната скала;
· 15-20 поени – целосно задоволен од работата;
· 21-32 поени – задоволен;
· 33-44 поени – не целосно задоволен;
· 45-60 поени – незадоволни;
· повеќе од 60 поени – крајно незадоволен.
2. Тест за врска со боја
Тестот за врска со боја е компактен невербален дијагностички метод кој ги рефлектира свесните и делумно несвесните нивоа на односите на една личност. Се заснова на концептот на В.Н.Мијашчев за односите, на идеите на Б.Г.
Методолошката основа на овој тест е експеримент за асоцијација на бои. Идејата и процедурите на експериментот беа развиени од А.М. Тоа произлегува од претпоставката дека суштинските карактеристики на невербалните компоненти на односите со значајните други и со самите себе се рефлектираат во асоцијации на бои за нив. Сензорот за боја е многу тесно поврзан со емотивниот живот на поединецот. Оваа врска, потврдена во многу експериментални психолошки студии, долго време се користи во голем број психодијагностички методи.
Методот на експеримент со асоцијација на бои се разликува од другите методи на боја по уникатен начин на извлекување на реакции на дразби на боја и во различна формулација на проблемот за истражување на тестот. Сето ова ни овозможува да го сметаме овој метод за оригинално средство за тестирање на личноста. Психодијагностичкиот метод на боја-асоцијативно проучување на односите на личноста беше наречен „тест за врска со боја“ (CRT).
Опрема
CTO користи збир на бои од тестот за осум бои на М. Лушер. Овој сет е прилично компактен и лесен за употреба. Оправданоста за можноста за дијагностицирање на ставовите на субјектите кон значајните концепти и луѓето кои користат CTO е дадена со квантитативна проценка добиена со пресметување на коефициентот на корелација помеѓу матрицата на семантички растојанија на боите и стереотипите и матрицата на просечните рангови на боите во асоцијациите. на истите стереотипи. Пресметано земајќи го предвид само еден фактор на проценка, овој коефициент е еднаков на 0,60, а земајќи ги предвид сите три фактори на диференцијалот на личноста, се покажа дека е уште поголем - 0,69 (во двата случаи стр.< 0,01). Это значит, что на первые места в ассоциативной раскладке выходят именно те цвета, которые сходны по своему значению с ассоциируемым понятием. Все это подтверждает валидность цветовых ассоциаций как метода измерения эмоциональных значений на достаточно высоком уровне достоверности.
Спроведување на истражување
1. Психологот во контакт со субјектот составува список на лица кои ја претставуваат непосредната околина, како и список на поими кои се од значајна важност за него. Специфичната форма на списокот зависи од контекстот, поединецот и возраста. За децата, листата на концепти е отприлика вака: мајка ми; татко; брат (сестра); дедо (баба) или други лица со кои детето комуницира; мојот учител (наставник); Мојот пријател; себеси; што сакам да станам; моето расположение дома; моето расположение во градинка (на училиште) итн.
2. Боите се поставени по случаен редослед на бела позадина пред субјектот.
Инструкции. Поврзете ги сите луѓе и концепти што ќе ги прочитам со соодветни бои. Избраните бои може да се повторат.
Ако се појават прашања, експериментаторот објаснува дека боите треба да се избираат според карактерот на луѓето, а не според нивниот изглед (на пример, бојата на облеката).
CTO има 2 опции, кои се разликуваат во начинот на извлекување на асоцијации на бои. Во кратката верзија на CTT, од испитаникот се бара да избере соодветна боја за секој концепт. Во целосната верзија, предметот ги рангира сите 8 бои според кореспонденцијата на концептот, од „најслична, соодветна“ до „најразлична, несоодветна“. Како што покажува искуството, за повеќето предмети, кратката верзија на CTO дава прилично детални и сигурни резултати.
3. По завршувањето на асоцијативната постапка, боите се рангираат по субјектот по избор, почнувајќи од „најубавото, привлечното за око“ и завршувајќи со „најгрдото, непријатното“.
Обработка и интерпретација на резултатите
а) Квалитативна анализа на бои-асоцијативни одговори. Важно е да се напомене дека боите-асоцијативните одговори треба да се дешифрираат холистички, во нивната меѓусебна поврзаност едни со други. Пресеците на асоцијации во кои различни стимули се поврзани со иста боја се од значајна дијагностичка важност. Ова ни овозможува да направиме претпоставка за нивната идентификација (на пример, самоидентификацијата на детето со еден од родителите).
б) Формализирана анализа на бои-асоцијативни одговори. За целите на економичен и визуелен опис на колорно-емоционалните асоцијации што овозможува статистичка обработка, се предлага дводимензионален параметарски простор формиран од карактеристиките на валентност (V) и нормативност (N). Овие параметри се толкуваат како индикатори за емоционално прифаќање или отфрлање, позитивност или негативност на општествениот стимул, односот кон кој се проучува.
Во овој случај, валентноста ја мери позицијата на поврзаната боја во поединечното рангирање на бои дадено на одредени субјекти; нормативноста ја оценува кореспонденцијата на позицијата на дадена боја со рангирањето, конвенционално се смета за „нормално“.
Случаите на несовпаѓање помеѓу валентноста и нормативноста на одредена асоцијација имаат важно дијагностичко значење. Ова укажува на амбивалентност и проблематичен однос на субјектот кон дадена личност или концепт.
Студијата на 142 деца со неврози на возраст од 5-15 години, во која CTO беше спроведена заедно со клинички разговор и испитување со помош на други дијагностички методи, покажа дека децата, почнувајќи од 3-4 години, лесно прават асоцијации на бои, прифаќајќи со задоволство на задачата за тестирање како интересна игра ситуација. Дури и децата со аутизам, практично неспособни отворено да ги вербализираат своите односи, даваа лесно толкувачки асоцијации.
Колку е повисоко нивото на емоционална привлечност, интимност и сочувство во односот на детето кон еден или друг родител, толку повеќе се поврзува со преферирана боја. Напротив, одбиениот родител се поврзува со боите кои добиле највисоки рангирања во индивидуалниот распоред на бои. Дијагностички значајна не е само рангот на бојата со која детето поврзува еден од родителите, туку и самата оваа боја. Така, поврзаноста со црвено обично укажува на доминантен татко или активна, импулсивна мајка. Асоцијацијата со зелена боја укажува на прилично тешки односи во семејството и може да биде знак на презаштитеност на родителите. Асоцијацијата со сива боја укажува на недоразбирање и изолација на детето од неговиот татко или мајка.
Интересни резултати се добиени од анализата на самоозначувањето на бојата на детето - бојата со која се поврзува. Колку е помал рангот на оваа боја во изгледот, толку е поголема самодовербата и самодовербата на детето.
Совпаѓањето на боите со кои детето се поврзува себеси и еден од родителите укажува на присуство на силна врска со него и значењето на процесот на идентификација. Важно е каде во шемата на бои се наоѓа бојата на самоозначувањето - пред боите со кои се поврзуваат родителите (јас сум добар, тие се лоши), по нив (јас сум лош, тие се добри) или меѓу нив. (односот е разделен).
Студијата на деца откри интересен параметар на асоцијативни реакции во боја, што го карактеризира степенот на нивната сложеност или, обратно, стереотипноста. Се мери со бројот на различни бои избрани во асоцијативни реакции на одреден сет на стимули:
каде што C е сложеноста на асоцијативните реакции на бојата, K е бројот на различни бои што се користат во асоцијациите, N е бројот на дразби; Оваа формула може да се користи со целосна опција за користење на центарот за централно греење. Јасно е дека C директно зависи од бројот на повторувања во изборот на боја. Според набљудувањето на А.М. Еткинд, се зголемува со возраста. Кај адолесцентите, ниските вредности на C се типични за емоционално недиференцирани пациенти со примитивни или шизоидни особини. Во некои случаи, мал Ц може да укаже на негативност кон испитувањето.
Искуството на користење на CTO во комбинација со други методи ни овозможува да го карактеризираме CTO не само како метод на избор, туку и во многу случаи како единствен експериментален метод погоден за употреба во услови на детска психодијагностика. Неговата едноставност и преносливост, неговата разиграна природа што не го алармира субјектот и можноста за повторено тестирање овозможуваат да се идентификуваат најжешките точки на меѓусемејните односи, свесно или несвесно скриени.
Значаен општ резултат од спроведеното истражување е доказ за самиот факт за можноста за добивање асоцијации на бои на значајни личности и општествени дразби од субјектите, без разлика на нивната возраст, образование или интелектуално ниво. Само пациенти кои се недостапни за контакт или се карактеризираат со изразен интелектуален пад не можат да вршат CTO. CTO како метод за проучување на односите е применлив при работа со деца почнувајќи од 3-4 годишна возраст и практично не може да се замени со други психолошки методи.
Информациите добиени со помош на КТЦ се несомнено корисни и можат директно да се користат за ориентација во индивидуална, групна и семејна психо-поправна работа.
За постарите деца (девојчиња 3 години, момчиња 5 години), важна фаза во формирањето на личноста е идентификацијата на улогата на децата со нивните родители. Настанува како резултат на интеракцијата на детето првенствено со неговата мајка и татко. Во овој сложен процес, неговите когнитивни, емоционални и бихејвиорални сфери се тесно испреплетени. Еден од методите за проучување на идентификацијата на децата со родителите е разговорот.
3. Техника на боја на Лушер (групен портрет)
Тестот Лушер се заснова на претпоставката дека изборот на боја често го одразува фокусот на субјектот на одредена активност, расположение, функционална состојба и најстабилните особини на личноста.
Странските психолози понекогаш го користат Лушер тестот за цели на насочување во кариерата при селекција на персонал, тимови за производство на персонал и во етнички групи; геронтолошки студии, со препораки за избор на брачни партнери. Значењата на боите во нивната психолошка интерпретација беа утврдени при сеопфатно испитување на голем контингент од различни предмети.
Карактеристиките на боите (според Макс Лушер) вклучуваат 4 основни и 4 дополнителни бои.
Примарни бои:
1) сина - симболизира смиреност, задоволство;
2) сино-зелена - чувство на доверба, упорност, понекогаш тврдоглавост;
3) портокалово-црвена - симболизира волја, агресивност, навредливи тенденции, возбуда;
4) светло жолта - активност, желба за комуникација, експанзивност, бодрост.
Во отсуство на конфликт, во оптимална состојба, основните бои треба да ги заземаат претежно првите пет позиции.
Дополнителни бои: 5) виолетова; 6) кафеава, 7) црна, 8) нула (0). Тие симболизираат негативни тенденции: анксиозност, стрес, страв, тага. Значењето на овие бои (како и на главните) се определува во најголема мера од нивниот релативен распоред и дистрибуција по позиција, што ќе биде прикажано подолу.
Првиот избор во тестот Лушер ја карактеризира посакуваната состојба, вториот - вистинската. Во зависност од целта на студијата, резултатите од соодветното тестирање може да се толкуваат“.
Како резултат на тестирањето, добиваме осум позиции; првиот и вториот се јасна предност (означена со + +);
трето и четврто - предност (означено x x);
петто и шесто - рамнодушност кон бојата (означено со = =);
седмо и осмо - антипатија кон бојата (означено - -)
Врз основа на анализа на повеќе од 36.000 истражувачки резултати, М. Лушер даде приближен опис на избраните позиции:
Првата позиција ги одразува средствата за постигнување на целта (на пример, изборот на сина боја укажува на намерата да се дејствува мирно, без непотребна напнатост);
Втората позиција ја покажува целта кон која се стреми субјектот;
3-та и 4-та позиција ја карактеризираат претпочитањето на бојата и го одразуваат чувството на субјектот за вистинската ситуација во која се наоѓа или за текот на дејствувањето што му го сугерира ситуацијата;
5-та и 6-та позиција ја карактеризираат рамнодушноста кон бојата, неутрален став кон неа. Се чини дека тие укажуваат дека субјектот не ја поврзува својата состојба, расположение, мотиви со овие бои. Меѓутоа, во одредена ситуација, оваа позиција може да содржи резервна интерпретација на бојата, на пример, сината (бојата на мирот) е привремено издвоена како несоодветна во оваа ситуација;
7-мата и 8-та позиција карактеризираат негативен став кон бојата, желбата да се потисне секоја потреба, мотив, расположение рефлектирано од оваа боја.
| + | + | X | X | = | = | - | - |
Избраните бои се снимаат со помош на список со броеви по редослед на предност, означувајќи ги позициите. На пример, ако изберете црвена, жолта, сина, сива, зелена, виолетова, кафеава и црна, пишувате:
Зоните (+ +; x x; = =; - -) формираат 4 функционални групи.
Толкување на резултатите од тестот
Како што е наведено, еден од методите за толкување на резултатите од изборот е да се оцени позицијата на основните бои. Ако заземаат позиција подалеку од петтата, тоа значи дека својствата и потребите што ги карактеризираат не се задоволни, па затоа постои вознемиреност и негативна состојба.
Се разгледува релативната положба на основните бои. Кога, на пример, бр. 1 и 2 (сина и жолта) се наоѓаат во близина (формирајќи функционална група), се нагласува нивната заедничка карактеристика - субјективната ориентација „навнатре“. Комбинираната позиција на боите бр. 2 и 3 (зелена и црвена) укажува на автономија, независност во одлучувањето и иницијатива. Комбинацијата на боите бр. 3 и 4 (црвена и жолта) ја нагласува насоката „надвор“. Комбинацијата на боите бр. 1 и 4 (сина и жолта) ја подобрува застапеноста на зависноста на субјектите од околината. Кога боите бр. 1 и 3 (сина и црвена) се комбинираат во една функционална група, се нагласува поволна рамнотежа на зависност од околината и субјективна ориентација (сина) и автономија, „надвор“ ориентација (црвена). Комбинацијата на зелени и жолти бои (бр. 2 и 4) се смета за контраст помеѓу субјективната желба „внатре“, автономијата, тврдоглавоста и желбата „надвор“, зависноста од околината.
Примарните бои, според Макс Лушер, ги симболизираат следните психолошки потреби:
Број 1 (сина) - потреба за задоволство, спокојство, стабилна позитивна приврзаност;
Број 2 (зелена) - потребата за самопотврдување;
Број 3 (црвено) - потребата за активно дејствување и постигнување успех;
Број 4 (жолта) - потреба за перспектива, надежи за најдоброто, соништа.
Ако основните бои се на 1-ви - 5-ти позиции, се верува дека овие потреби се задоволени до одреден степен и се перципираат како задоволни; ако се на 6 - 8 позиции има некаков конфликт, вознемиреност, незадоволство поради неповолни околности. Отфрлената боја може да се гледа како извор на стрес. На пример, отфрлената сина боја значи незадоволство од недостатокот на мир и наклонетост.
Макс Лишер ги зеде предвид можностите за оценување на перформансите при анализата на изборот на боја врз основа на следните премиси.
Зелената боја ја карактеризира флексибилноста на волевите манифестации во тешки работни услови, што обезбедува одржување на перформансите.
Црвената боја ја карактеризира волјата и чувството на задоволство од желбата да се постигне цел, што исто така помага во одржување на перформансите.
Жолтата боја ги штити надежите за успех, спонтано задоволство од учество во некоја активност (понекогаш без јасно разбирање на нејзините детали) и ориентација кон понатамошна работа.
Ако сите овие три бои се на почетокот на редот и сите заедно, тогаш веројатно е попродуктивна активност и повисоки перформанси. Доколку се во втората половина од редот и се одвоени еден од друг, прогнозата е понеповолна.
Индикатори за анксиозност. Ако главната боја е на 6-то место, се означува со знакот -, а сите останати што се зад неа (7-ми - 8-ми позиции) се означени со истиот знак. Тие треба да се сметаат за отфрлени бои, како причина за вознемиреност и негативна состојба.
Во тестот Lüscher ваквите случаи дополнително се означени со буквата Анад бројот на бојата и знакот -, на пример:
Индикатори за компензација. Доколку постои извор на стрес или вознемиреност (изразен со која било основна боја сместена на 6-та и 8-та позиција), бојата поставена на 1-ва позиција се смета како показател за компензација (компензирачки мотив, расположение, однесување). Во овој случај, буквата C е поставена над бројот што го зазема првото место Се смета за повеќе или помалку нормална појава кога се јавува компензација поради една од основните бои. Во исто време, самиот факт на присуство на индикатор за стрес и компензација секогаш укажува на неоптимална состојба.
Во оние случаи кога компензацијата се јавува преку дополнителни бои, резултатите од тестот се толкуваат како индикатори за негативна состојба, негативни мотиви и негативен став кон околната ситуација.
| ! | !! | !!! |
| А | А | А |
Показателите за интензитетот на анксиозноста се карактеризираат со положбата што ја заземаат основните бои. Ако основната боја е на 6-то место, факторот што предизвикува вознемиреност се смета за релативно слаб (ова е означено со еден извичник); ако бојата е на 7-та позиција се ставаат два извичник (!!); ако главната боја е на 8-та позиција се ставаат три знаци (!!!). На овој начин, може да се постават до 6 знаци кои ги карактеризираат изворите на стрес и анксиозност, на пример:
Слично на тоа, тестот Лушер ги проценува случаите на неповолна компензација. Ако компензацијата е некоја од основните бои или виолетова, не се ставаат ознаки. Ако сивата, кафеава или црна ја заземаат третата позиција, се става еден извичник ако е 2-та позиција, два ознаки (!!), ако првата позиција, три знаци (!!!). Значи, може да има 6 од нив, на пример:
| !!! | !!! | ! |
| СО | СО | СО |
| + | + | + |
Се верува дека колку повеќе знаци „!“, толку е понеповолна прогнозата.
Земајќи ги предвид добиените резултати од тестот, препорачливо е да се организираат активности за регулирање и саморегулирање на менталните состојби и автоген тренинг. Повтореното тестирање по вакви настани (во комбинација со други методи) може да обезбеди информации за намалување на анксиозноста и напнатоста.
Од особена важност при толкување на резултатите од тестот е проценката на бојата на последната 8-ма позиција (или во 4-та функционална група ако има две бои со знак -). Ако боите во оваа позиција се означени со извичници, тогаш веројатноста субјектот да развие состојба на вознемиреност е доста голема.
Внимавајте на соодносот на првата и осмата позиција, дали има компензација, дали е изграден по нормална шема?
Може да се анализира и односот на боите во втората и третата позиција (посакувана цел и фактичка ситуација). Дали има некаков конфликт меѓу нив? На пример, црвената боја на втората и сивата на третата позиција го симболизираат конфликтот помеѓу целите, мотивите и самопочитта на вистинската состојба.
При анализа и интерпретација на резултатите од Лушер тестот, добиените психодијагностички информации треба да се споредат со материјали од прашалници, набљудувања, разговори и проучување на документи за субјектите. Само со такво сеопфатно проучување на личноста може да се направат сериозни заклучоци за особините на личноста и неговите психолошки карактеристики.
Истото треба да се каже и за изгледите за користење на резултатите од тестот за проценка на состојбата, особено емоционалната состојба, напнатоста и анксиозноста. Сепак, совпаѓањето на индикаторите на тестот за боја (избор на бои бр. 6, 7, 0 на првата позиција) и податоците од прашалникот и набљудувањето ни овозможуваат со поголема сигурност да судиме за развојот на различни негативни состојби во предмети.
Интерпретација на парови на бои според Лушер
Позиции „+ +“. Првата боја е сина
1+2 (сина и зелена) - чувство на задоволство, смиреност, желба за мирна средина, неподготвеност за учество во конфликти, стрес.
1 +3 (сина и црвена) - чувство на интегритет, активна и не секогаш свесна желба за блиски односи. Потреба за внимание од другите.
1 +5 (сина и виолетова) - мала вознемиреност, потреба за суптилна средина, желба за естетика.
1 +6 (сина и кафеава) - чувство на вознемиреност, страв од осаменост, желба за бегство од конфликти, избегнување на стрес.
1 +7 (сина и црна) - негативна состојба, желба за мир, одмор, незадоволство од односот кон себе, негативен став кон ситуацијата.
1 +0 (сина и сива) - негативна состојба, потреба да се ослободите од стресот, желба за мир и релаксација.
Првата боја е зелена
2 +1 (зелено и сино) - позитивна состојба, желба за признание, за активности кои обезбедуваат успех.
2 +3 (зелена и црвена) - активна желба за успех, за самостојни одлуки и надминување на пречките во активноста.
2 +4 (зелена и жолта) - мала вознемиреност, желба за препознавање, популарност, желба за импресионирање.
2 +5 (зелено и жолто) - мала вознемиреност, желба за препознавање, популарност, желба за супер впечатоци, зголемено внимание на реакциите на другите на нечии постапки.
2 +6 (зелена и кафеава) - чувство на незадоволство, замор, преценување на важноста на односот на другите кон себе.
2 +7 (зелено и црно) - чувство на огорченост, лутина, желба за ригидност, авторитет во односите.
2 +0 (зелено и сиво) - чувство на незадоволство, желба за признавање, желба за импресионирање.
Првата боја е црвена
3 +1 (црвена и сина) - деловна возбуда, активна желба за активност, впечатоци, задоволства.
3 +2 (црвено и зелено) - деловна возбуда, активно извршување на цели, надминување на сите тешкотии, желба за висока проценка на нечии активности.
3 +4 (црвена и жолта) - деловна, малку зголемена возбуда, страст, оптимизам, желба за контакти, проширување на опсегот на активност.
3 +5 (црвена и виолетова) - зголемена возбуда, не секогаш соодветна страст, желба за импресионирање.
3 +6 (црвена и кафеава) - негативно расположение, тага поради неуспех, неподготвеност да се изгубат придобивките од пријатната ситуација.
3 +7 (црвено-црно) - негативно расположение, лутина, желба да се извлечеш од неповолна ситуација.
3 +0 (црвено и сиво) - чувство на незадоволство, ориентација кон ризично дејство.
Првата боја е жолта
4 +1 (жолта и сина) - расположението е генерално позитивно, желбата за позитивна емоционална состојба, меѓусебната издржливост.
4 +2 (жолта и зелена) - расположението е генерално позитивно, желбата да се најдат првите начини за решавање на проблемите, желбата за самопотврдување.
4 +3 (жолта и црвена) - малку зголемена деловна возбуда, желба за широк активен
4 +5 (жолта и виолетова) - мала еуфорија, желба за светли настани, желба за импресионирање.
4 +6 (жолта и кафеава) - негативно расположение, тага и потреба за емоционално ослободување и одмор.
4 +7 (жолто и црно) - многу негативно расположение, желба да се побегне од какви било проблеми, тенденција да се направат неопходни, слабо адекватни решенија.
4 +0 (жолта и сива) - негативен депресивен став, желба да се излезе од непријатна ситуација, јасна идеја за тоа како да се направи тоа.
Првата боја е виолетова
5 +1 (виолетова и сина) - неизвесно расположение, желба за договор и хармонија.
5 +2 (виолетова и зелена) - претпазливост, желба за импресионирање.
5 +3 (виолетова и црвена) - малку возбуда, ентузијазам, активна желба за импресионирање.
5 +4 (виолетова и жолта) - возбуда, фантазија, желба за светли настани.
5 +6 (виолетова и кафеава) - возбуда, фокусирајте се на силни емотивни искуства.
5 +7 (виолетова и црна) - негативна состојба.
5 +0 (виолетова и сива) - напнатост, желба да се заштитите од конфликти и стрес.
Првата боја е кафеава
6 +1 (кафеава и сина) - напнатост, страв од осаменост, желба да се остави неповолна ситуација.
6 +2 (кафеава и зелена) - чувство на вознемиреност, желба за строга контрола над себе за да се избегнат грешките.
6 +3 (кафеава и црвена) - активна желба за емоционално ослободување.
6 +4 (кафеава и жолта) - губење на вербата во позитивните изгледи, веројатноста за избрзани одлуки („Не ми е гајле“).
6 +5 (кафеава и виолетова) - чувство на незадоволство, желба за удобност.
6 +7 (кафеава и црна) - негативна состојба, разочарување, желба за мир, желба да се оддалечите од активност.
6 +0 (кафеава и сива) - многу негативна состојба, желбата да се избега од сложените проблеми наместо да се борите со нив.
Првата боја е црна
7 +1 (црно и сино) - многу негативна состојба, желба да се побегне од проблемите („тие би ги оставиле сами“.
7 +2 (црно и зелено) - возбуда, лут однос кон другите, не секогаш адекватна тврдоглавост.
7 +3 (црно и црвено) - можни се силна возбуда, афективни дејства.
7+4 (црно-жолто) - многу негативна состојба, очај, самоубиствени мисли.
7 +5 (црна и виолетова) - напнатост, соништа за хармонија.
7 +6 (црна и кафеава) - возбуда, поставување нереални цели, желба да се оддалечите од немирни мисли, неповолни ситуации.
7 +0 (црно и сиво) - чувство на безнадежност, пропаст, желба да се спротивстави на сè, несоодветност.
Првата боја е сива
0 +1 (сива и сина) - негативна состојба, желба за мирна ситуација.
0 +2 (сива и зелена) - негативна состојба, чувство на непријателство од другите и желба да се изолирате од околината.
0 +3 (сива и црвена) - негативна состојба, високи барања од другите, не секогаш соодветна активност.
0 +4 (сива и жолта) - негативна состојба, желба да се избега од проблемите наместо да се решаваат.
0 +5 (сива и виолетова) - чувство на вознемиреност и претпазливост, желба да се скрие ова чувство.
0 +6 (сива и кафеава) - многу негативна положба, желба да се побегне од сè сложено, тешко, од возбуда.
0 +7 (сива и црна) - многу негативна состојба, огорченост, чувство на депресија, веројатност за несоодветни одлуки.
Позиции "- -". Првата боја е сива
О -1 (сива и сина) - чувство на незадоволство, емоционална напнатост.
О -2 (сива и зелена) - емоционална напнатост, желба да се излезе од неповолна ситуација.
О -3 (сива и црвена) - иритација, чувство на беспомошност.
О -4 (сива и жолта) - анксиозност, недостаток на самодоверба.
О -5 (сива и виолетова) - мало контролирано возбудување.
О -6 (сива и кафеава) - вознемиреност, недостаток на самодоверба, но во исто време прекумерни барања, желба да се постигне препознавање на нечија личност.
0 -7 (сива и црна) - негирање на какви било ограничувања на нечија личност, активна желба за активност.
Првата боја е сина
1-2 (сина и зелена) - силна напнатост, желба да се ослободите од негативна стресна состојба.
1-3 (сина и црвена) - силна напнатост, чувство на беспомошност, желба да се излезе од емотивна ситуација.
1-4 (сина и жолта) - состојба блиска до стрес, емоционални негативни искуства, чувство на беспомошност.
1 -5 (сина и виолетова) - состојба блиска до стрес, сложеност на односите, чувство на ограничени способности, нетрпеливост.
1-6 (сина и кафеава) - емоционално незадоволство, воздржаност, потрага по поддршка.
1 -7 (сина и црна) - состојба блиска до стрес, емоционално незадоволство, желба да се напушти психогена ситуација.
1-О (сина и сива) - донекаде депресивна состојба, анксиозност, чувство на безнадежност.
Првата боја е зелена
2-1 (зелена и сина) - депресивна состојба, недостаток на верба во нечија сила, желба да се извлече од непријатна ситуација.
2-3 (зелена и црвена) - силна возбуда, болни искуства, смета дека односите со околината се непријателски, можни се афективни дејства.
2-4 (зелена и црвена) - состојба блиска до фрустрација, чувство на разочарување, неодлучност.
2 -5 (зелена и виолетова) - состојба блиска до стрес, чувство на навредено достоинство, недостаток на верба во своите способности.
2 -6 (зелена и кафеава) - состојба блиска до стрес, несоодветно зголемена самоконтрола, неразумна желба за признавање.
2 -7 (зелено и црно) - состојба на фрустрација поради ограничувањата на амбициозните барања, недостатокот на решителност.
2 -0 (зелена и сива) - состојба на фрустрација, иритација поради голем број неуспеси, намалени волеви квалитети:
Првата боја е црвена
3 -1 (црвена и сина) - потисната возбуда, раздразливост, нетрпеливост, барање излез од негативните односи со саканите
3 -2 (црвена и зелена) - состојба на стрес поради несоодветна самодоверба.
3-4 (црвено и жолто) - сомничавост, вознемиреност, несоодветна проценка на околината, желба за самооправдување.
3 -5 (црвена и виолетова) - состојба на стрес поради неуспешни обиди да се постигне меѓусебно разбирање, чувство на неизвесност, беспомошност, желба за сочувство.
3-6 (црвена и кафеава) - силна напнатост, понекогаш предизвикана од сексуално самоограничување, недостаток на пријателски контакти, недостаток на самодоверба.
3 -7 (црвено и црно) - состојба на стрес поради длабоко разочарување, фрустрација, чувство на вознемиреност, немоќ да се реши конфликтен проблем, желба да се излезе од фрустрирачка ситуација на кој било начин, сомнеж дека тоа ќе успее .
3 -0 (црвено и сиво) - воздржана возбуда, чувство на изгубена перспектива, веројатност за нервна исцрпеност.
Првата боја е жолта
4 -1 (жолта и сина) - чувство на разочарување, состојба блиска до стрес, желба да се потиснат негативните емоции.
4 -2 (жолта и зелена) - состојба на неодлучност, вознемиреност, разочарување.
4 -3 (жолта и црвена) - состојба на стрес придружена со возбуда, сомнежи за успех, тврдења кои не се поткрепени со реални можности, самооправдување.
4 -5 (жолта и виолетова) - емоционално разочарување и чувства на вознемиреност, вознемиреност, разочарување.
4-7 (жолто и црно) - напнатост, чувство на неизвесност, претпазливост, желба да се избегне контрола однадвор.
4 -0 (жолто и сиво) - напнатост, чувство на страв од губење на нешто важно, пропуштање можности, напнато исчекување.
Првата боја е виолетова
Социо-психолошката клима е резултат на заедничките активности на луѓето и нивната меѓучовечка интеракција. Се манифестира во колективни расположенија, во односи поврзани со процесот на трудот и решавање на заедничките задачи на тимот. Членовите на тимот како поединци ја одредуваат неговата социјална микроструктура, чија единственост е одредена од социјалните и демографските карактеристики (возраст, пол, професија, образование, националност, социјален статус). Психолошките карактеристики на поединецот придонесуваат или го попречуваат формирањето на чувството за заедница, односно влијаат на формирањето на социо-психолошката клима во работниот тим.
Содржината на социо-психолошката клима на тимот е најцелосно откриена во делата на А.Д. Глоточкин, кој ја карактеризира социо-психолошката клима како „збир на социо-психолошки процеси и феномени - систем на меѓучовечки односи, групни расположенија и состојби, колективно мислење, традиции во рамките на групата“.
При проучување на социо-психолошката клима, главните индикатори се:
1. Задоволство на членовите на групата од природата и содржината на работата.
2. Задоволство од односите со колегите и менаџерите.
3. Задоволство од системот на морални и материјални стимулации.
4. Стил на управување со компанијата.
5. Односот на вработените во компанијата кон работата, другарите, менаџерите.
6. Ставови и вредносни ориентации на вработените во компанијата.
7. Трудовата и социјалната дејност на вработените.
8. Ниво на конфликт меѓу вработените.
9. Реален и потенцијален промет на персоналот.
10. Професионално оспособување на персоналот
Во овој случај, се разликуваат две главни нивоа на социо-психолошка клима. Првото ниво е статично, релативно константно. Тоа се стабилни односи меѓу членовите на тимот, нивниот интерес за работа и колегите работници. На ова ниво, социо-психолошката клима се подразбира како стабилна, прилично стабилна состојба, која штом се формира, е способна да не се уништува долго време и да ја одржува својата суштина, и покрај тешкотиите со кои се соочува организацијата. Од оваа гледна точка, доста е тешко да се создаде поволна клима во група, но во исто време е полесно да се одржи на одредено ниво, веќе формирано порано. Следење и корекција на социо-психолошката клима се врши од страна на членовите на групата спорадично. Тие чувствуваат одредена стабилност, стабилност на нивната позиција, статус во системот на односи. „Бидејќи состојбата на климата е помалку чувствителна на различни влијанија и промени од околината, бидејќи има одредено влијание врз резултатите од колективните и индивидуалните активности, врз работата на членовите на групата, врз квалитетот и квантитетот на производите на нивниот труд“
Второто ниво е динамично, променливо, флуктуирачко. Ова е секојдневното расположение на вработените за време на работата, нивното психолошко расположение. Ова ниво е опишано со концептот на „психолошка атмосфера“. За разлика од социо-психолошката клима, психолошката атмосфера се карактеризира со побрзи, привремени промени и помалку ја препознаваат луѓето. Промената на психолошката атмосфера влијае на расположението и перформансите на поединецот во текот на работниот ден. Климатските промени се секогаш поизразени, позабележителни, луѓето почесто ги реализираат и доживуваат; најчесто човекот успева да се прилагоди на нив. Акумулацијата на квантитативни промени во психолошката атмосфера доведува до нејзина транзиција кон различна квалитативна состојба, кон различна социо-психолошка клима.
Суштината на секоја личност се открива само во врските со другите луѓе и се реализира во форми на колективна интеракција, во комуникациски процеси. Преку врските, човекот ја сфаќа својата општествена вредност. Така, самопочитта делува како групен ефект, како една од формите на манифестација на социо-психолошката клима. Оценувањето на нечија позиција во системот на општествени односи и лични врски предизвикува чувство на поголемо или помало задоволство од себе и со другите. Искуството на врските влијае на расположенијата и предизвикува подобрување или влошување на психолошката благосостојба на една личност. Преку имитација, инфекција, сугестија и убедување, различните расположенија во групата се шират кај сите луѓе и, повторно одразени во нивната свест, создаваат психолошка позадина на колективниот живот. Психолошката благосостојба и расположението, кои ја карактеризираат менталната состојба на луѓето, укажуваат на квалитетот на социо-психолошката клима во тимот. Самопочитта, благосостојбата и расположението се социо-психолошки феномени, холистичка реакција на влијанието на микросредината и целиот комплекс на услови за човекова активност во тим. Тие дејствуваат како субјективни форми на манифестација на социо-психолошката клима.
Методологија за проучување на социо-психолошката клима
тим за социјална психолошка клима
Да се процени психолошката клима на примарниот работен колектив О.С. Михаљук и А.Ју. Шалито разви посебна методологија во која социо-психолошката клима се сфаќа како социјално условен, релативно стабилен систем на односи меѓу членовите на тимот и тимот како целина. Техниката е развиена на Катедрата за социјална психологија, Факултетот за психологија, Универзитетот во Санкт Петербург
Искуството покажува дека студиите за психолошка клима, по правило, имаат две цели:
) потврда на хипотезата за односот помеѓу карактеристиките на психолошката клима во групите и обрасците на голем број процеси што се случуваат во нив, т.е. претпоставки дека производните, социјалните или социо-психолошките процеси се одвиваат различно во тимови со различна психолошка клима;
Ако за да се реши втората група проблеми е неопходно да се создаде посебна методологија во секој случај, тогаш во првиот случај, како што покажува практиката, има потреба да се прават периодични „парчиња“ за да се дијагностицира состојбата на психолошка клима во тимот, да се следи ефективноста на одредени мерки и нивното влијание врз психолошката клима итн. Ваквите мерења можат да бидат корисни, на пример, кога се проучува адаптацијата на новите вработени, ставовите кон работата, ефективноста на менаџментот и продуктивноста.
Психолошката клима на примарниот работен колектив авторите ја сфаќаат како општествено условен, релативно стабилен систем на односи меѓу членовите на тимот и тимот како целина. Техниката ни овозможува да ги идентификуваме емоционалните, бихејвиоралните и когнитивните компоненти на односите во тимот.
Когнитивната компонента на групната идентификација се состои во свесноста на личноста за припадност на група и се постигнува со споредување на нечија група со други групи според голем број значајни карактеристики. Така, основата на групниот идентитет се когнитивните процеси на сознавање (категоризација) на околниот општествен свет;
емоционалната компонента на групниот идентитет е нераскинливо поврзана со когнитивната компонента. Емоционалната страна на идентитетот лежи во искуството на припадност на група во форма на различни чувства - љубов или омраза, гордост или срам;
Бихејвиоралната компонента се манифестира кога едно лице почнува да реагира на другите луѓе од гледна точка на неговото членство во групата, а не од гледна точка на поединец, од моментот кога разликите меѓу неговата и другите групи стануваат забележливи и значајни за него.
МИНИСТЕРСТВО ЗА ОБРАЗОВАНИЕ И НАУКА НА РФ
ФСБЕИ ХПЕ „ДРЖАВЕН УНИВЕРЗИТЕТ ИРКУТСК“
ФРАНЦА ВО БРАТСК
Катедра за психологија и педагогија
КУРСНА РАБОТА
ВО ДИСЦИПЛИНАТА СОЦИЈАЛНА ПСИХОЛОГИЈА
НА ТЕМА: МЕТОДИ И ТЕХНИКИ ЗА ИСТРАЖУВАЊЕ НА СОЦИЈАЛНАТА И ПСИХОЛОШКАТА КЛИМА ВО ТИМ
Проверено:
Наставник: Л.Ју. Соколова
Ученик П-10: А.Ју. Смецкаја
Братск 2011 година
ВОВЕД
1 Концептот на колективен
2 Општи информации за социо-психолошката клима во тимот
3 Методи и техники кои се користат при проучување на социо-психолошката клима во тим
ПОГЛАВЈЕ 2. МЕТОДИ И ТЕХНИКИ
СОЦИО-ПСИХОЛОШКА КЛИМА ВО ТИМОТ
1 Методологија за проучување на социо-психолошката клима
2 Резултати од истражувањето
ЗАКЛУЧОК
ЛИТЕРАТУРА
ПРИМЕНА
ВОВЕД
Релевантноста на истражувањето. Во услови на модерната научна и технолошка револуција, интересот за феноменот на социо-психолошката клима на тимот постојано расте. Пред сè, зголемени се барањата за нивото на психолошка вклученост на поединецот во неговата работна активност и зголемена е сложеноста на менталното функционирање на луѓето, а нивните лични аспирации постојано растеа.
Подобрувањето на социо-психолошката клима на тимот е задача да го развие социјалниот и психолошкиот потенцијал на општеството и поединецот, создавајќи најисполнет начин на живот за луѓето.
Во исто време, социо-психолошката клима е показател за нивото на социјален развој на тимот и неговите психолошки резерви, способни за поцелосна реализација. А тоа, пак, е поврзано со изгледите за зголемување на социјалните фактори во структурата на производството, со подобрување и на организацијата и на работните услови. Целокупната општествено-политичка и идеолошка атмосфера на општеството и на земјата во целина во голема мера зависи од нивото на оптималност на социо-психолошката клима на секој поединечен работен колектив.
Значењето на социо-психолошката клима се определува и со фактот што таа може да дејствува како фактор на ефективноста на одредени општествени појави и процеси, да служи како показател и за нивната состојба и за нивните промени под влијание на општествените и научните и технолошки напредок.
Социо-психолошката клима делува и како мултифункционален показател за нивото на психолошка вклученост на една личност во некоја активност, мерка за психолошката ефективност на оваа активност, нивото на ментален потенцијал на поединецот и тимот, обемот и длабочината на бариерите кои лежат на патот на реализација на психолошките резерви на тимот. (Паригин Б.Д.)
Ефективноста на заедничките активности во голема мера зависи од оптималната имплементација на личните и групните способности. Поволната атмосфера во групата не само што има продуктивен ефект врз нејзините резултати, туку и ја обновува личноста, ги формира неговите нови способности и го открива неговиот потенцијал. Во овој поглед, постои потреба да се оптимизира стилот на интерперсонална интеракција.
Недоволното познавање на истражувачкиот проблем ја определи главната цел на предметната работа.
Цел на студијата: да се изучуваат методи и техники за проучување на социо-психолошката клима во тим.
Предмет на проучување: социо-психолошка клима во тимот.
Предмет на истражување: методи на истражување на социо-психолошката клима во тим.
Како работна хипотеза беше изнесена следнава претпоставка: социо-психолошката клима во тимот игра улога и влијае на продуктивната работа на овој тим.
За да се постигне целта на студијата и да се потврди работната хипотеза, неопходно е да се решат следниве истражувачки проблеми:
1.спроведе теоретска анализа на концептите на група, тим, социо-психолошка клима;
.утврдување на структурата и факторите кои влијаат на социо-психолошката клима на тимот;
.избираат и применуваат методи за дијагностицирање на социо-психолошката клима во тим.
Теоретска и методолошка основа на студијата: Многу психолози ги посветија своите дела на проблемот на меѓучовечките интеракции, меѓу кои: Алексеј Александрович Бодалев, Игор Павлович Волков, Е.С. Кузмин, О.И. Зотова К.К. Платонов, Б.Д. Паригин, А.В. Петровски. Најголем придонес за развојот на оваа насока даде Л.И. Коломински. Општата слика за интеракцијата меѓу луѓето во тимови е надополнета со личните односи, Гришина Н.В. Умански и други, што ја потврдува релевантноста на оваа тема.
Научното и практичното значење на работата на курсот се определува со фактот дека прашањето за проучување на психолошката клима во тим, во оваа фаза, бара темелна анализа на психолошките предуслови, методите на истражување и програмите што се во основата на тоа: главните идеи и резултатите од оваа студија, заедно со други трудови, може да ги користат практичните психолози во нивната работа.
Структура и обем на работа: Работата се состои од вовед, две поглавја, заклучок, листа на референци (26 научни извори) и додаток. Вкупниот обем на работа на курсот е 38 страници.
ГЛАВА 1. СОЦИОПСИХОЛОШКА КЛИМА НА КОЛЕКТИВНИОТ
1.1Концептот на тим
Тимот е тип на мала група. Малите групи можат да бидат различни по големина, во природата и структурата на односите што постојат меѓу нивните членови, во индивидуалниот состав, карактеристиките на вредностите, нормите и правилата на односите што ги споделуваат учесниците, меѓучовечките односи, целите и содржината на активностите. Квантитативниот состав на групата се нарекува нејзина големина, индивидуалниот состав се нарекува состав. Структурата на интерперсоналната комуникација или размената на деловни и лични информации се нарекува канали за комуникација, моралниот и емоционалниот тон на меѓучовечките односи се нарекува психолошка клима на групата.
Општите правила на однесување до кои се придржуваат членовите на групата се нарекуваат групни норми. Сите наведени карактеристики ги претставуваат главните параметри со кои малите групи се идентификуваат, делат и проучуваат.
Меѓу високо развиените мали групи, се издвојуваат колективите. Психологијата на развиениот тим се карактеризира со тоа што активноста за која е создаден и со која се занимава во пракса несомнено има позитивно значење за многу луѓе, не само за членовите на тимот. Во тим, меѓучовечките односи се засноваат на взаемна доверба, отвореност, искреност, пристојност и взаемно почитување.
За да се нарече мала група тим, таа мора да исполни голем број многу високи барања: успешно да се справи со задачите што и се доделени, да има висок морал, добри човечки односи, да создаде можност за секој од своите членови да се развива како поединец, и да биде способен за креативност. Односно, како група, давање на луѓето повеќе отколку што може да обезбеди збирот на ист број поединци кои работат поединечно.
Психолошки развиена како колектив, мала група се смета за онаа во која се развил диференциран систем на различни деловни и лични односи, изграден на висока морална основа. Таквите односи може да се наречат колективистички.
Колективистичките односи се дефинираат преку концептите на морал, одговорност, отвореност, колективизам, контакт, организација, ефикасност и информативна содржина. Под морал подразбираме градење во колективните и надвор од колективните односи на нормите и вредностите на универзалниот морал. Одговорноста се толкува како доброволно прифаќање од страна на тим на морални и други обврски кон општеството за судбината на секој човек, без разлика дали тој е член на овој тим или не. Одговорноста се манифестира и во фактот што членовите на тимот ги потврдуваат своите зборови со дела, бараат од себе и едни со други, објективно ги оценуваат своите успеси и неуспеси, никогаш не ја напуштаат работата на половина пат, свесно се подложуваат на дисциплина и ги ставаат интересите на другите луѓе. пониски од нивните, според - добро се грижи за јавното добро.
Отвореноста на тимот се подразбира како способност да се воспостават и одржуваат добри односи изградени на колективистичка основа со други тимови или нивни претставници, како и со новодојденците во нечиј тим. Во пракса, отвореноста на тимот се манифестира во обезбедување на сеопфатна помош на други тимови, а не на членовите на тимот.
Отвореноста е една од најважните карактеристики по која тимот може да се разликува од општествените здруженија кои се надворешно слични на него.
Концептот на колективизам ја вклучува постојаната грижа на членовите на тимот за неговите успеси, желбата да се спротивстави на она што го дели и уништува тимот.
Колективизмот е и развој на добри традиции, доверба на секој во својот тим. Чувството на колективизам не дозволува неговите членови да останат рамнодушни доколку се засегнати интересите на колективот. Во таков тим сите важни прашања се решаваат заедно и, ако е можно, со општ договор.
Искрено колективистичките односи се карактеризираат со контакт. Тоа значи добри лични, емоционално поволни пријателски, доверливи односи меѓу членовите на тимот, вклучувајќи внимание еден кон друг, добра волја, почит и такт. Ваквите односи обезбедуваат поволна психолошка клима, мирна и пријателска средина во тимот.
Организацијата се манифестира во вештата интеракција на членовите на тимот, во распределбата на одговорностите без конфликти меѓу нив и во добрата заменливост. Организацијата е, исто така, способноста на тимот самостојно да ги открие и коригира недостатоците, да спречи и навремено да ги решава проблемите што се појавуваат. Резултатите од активностите на тимот директно зависат од организацијата.
Еден од условите за успешна тимска работа и воспоставување на доверливи односи е добро познавање на членовите на тимот меѓусебно и состојбата на работите во тимот. Ова знаење се нарекува свесност. Доволната свест претпоставува познавање на задачите со кои се соочува тимот, содржината и резултатите од неговата работа, позитивните и негативните аспекти, нормите и правилата на однесување. Ова исто така вклучува добро познавање на членовите на тимот еден за друг.
Ефикасноста се подразбира како успех на тимот во решавањето на сите негови задачи. Еден од најважните показатели за ефективноста на високо развиениот тим е супер-адитивниот ефект. Тоа ја претставува способноста на тимот како целина да постигне резултати во работата што се многу повисоки отколку што можат да постигнат група луѓе со иста големина кои работат независно еден од друг, а не обединети со системот на опишани односи.
Во реалноста, речиси и да нема такви мали групи кои целосно би ги исполниле сите наведени барања на колективот. Повеќето всушност постоечки мали групи заземаат средна позиција помеѓу неразвиената група и високо развиениот тим. Во некои од нивните социо-психолошки параметри, овие групи може добро да се квалификуваат да се нарекуваат колективи, но во други тие се сериозно инфериорни.
На презентираниот модел треба да се гледа повеќе како идеал кон кој треба да се стреми тимот во процесот на неговиот развој, наместо како нешто што ја одразува реалноста на постоењето на мали групи.
Тимот е високо развиена мала група на луѓе, односите во кои се изградени врз позитивни морални стандарди и имаат зголемена ефикасност во нивната работа, манифестирана во форма на супер-адитивен ефект.
Ефективноста на работата на тимот во голема мера зависи од неговата социо-психолошка клима.
1.2Општи информации за социо-психолошката клима во тимот
Не постои единствена универзална дефиниција за тоа како се одредува психолошката клима. Но, заеднички карактеристики може да се идентификуваат. За да се одреди психолошката клима, се користат следниве концепти: „психолошка атмосфера“, „психолошко расположение“. Тие се блиски, но не и идентични.
Психолошката атмосфера се однесува на нестабилната, постојано променлива и недофатлива страна на колективната свест, а психолошката клима не означува ситуациони промени во преовладувачкото расположение на групата, туку нејзините стабилни карактеристики. Сепак, главната работа што ја одредува психолошката клима се емоционалните состојби, односно расположението на тимот. Научниците ја забележуваат двојната природа на социо-психолошката клима на тимот. Од една страна, тој претставува одреден субјективен одраз во групната свест на целокупниот збир на елементи на социјалната состојба, целокупното опкружување.
Од друга страна, како резултат на директното и индиректното влијание на објективни и субјективни фактори врз групната свест, социо-психолошката клима стекнува релативна независност, станува објективна карактеристика на тимот и почнува да има обратно влијание врз колективна активност и поединци.
Социо-психолошката клима не е статична, туку многу динамична формација. Оваа динамика се манифестира и во процесот на колективното формирање и во условите на функционирање на колективот. Научниците забележаа две главни фази во процесот на колективно формирање. Во првата фаза, емоционалниот фактор игра главна улога. Во овој период се одвива интензивен процес на психолошка ориентација, воспоставување врски и позитивни односи. Во втората фаза, когнитивните процеси стануваат сè поважни. Во овој период, секој човек делува не само како потенцијален или реален објект на емоционална комуникација, туку и како носител на одредени лични квалитети, општествени норми и ставови. Во оваа фаза доаѓа до формирање на заеднички ставови, вредносни ориентации, норми и симболи.
Друг аспект што ја карактеризира динамиката на социо-психолошката клима на тимот се таканаречените „климатски нарушувања“. „Климатските нарушувања“ вклучуваат природни флуктуации во емоционалната состојба на тимот, периодични подеми и падови во расположението на поголемиот дел од неговите членови, кои можат да се случат или во рок од еден ден или во подолг период. Тие се поврзани со промени во условите на интеракција во рамките на групата или промени во околината. Терминот „климатски пореметувања“ носи и негативна и позитивна конотација, бидејќи овие нарушувања може да го попречат, или исто така можат да имаат корист на животот на колективот.
Секој лидер мора да се грижи за создавање на психолошка клима која ќе придонесе за целосно креативно самооткривање на секој член на тимот.
Поволната психолошка клима ја зголемува работната способност на луѓето, ги стимулира сите видови активности, го подобрува расположението и благосостојбата. Се карактеризира со следниве карактеристики:
Ø Доверба и високи барања на членовите на тимот еден кон друг.
Ø Пријателска и деловна критика.
Ø Слободно изразување на мислење кога се разговара за општи колективни проблеми.
Ø Отсуството на притисок од менаџерот врз неговите подредени и признавањето на неговото право да донесува одлуки кои се значајни за групата.
Ø Доволна свест на членовите на тимот за неговите задачи и моменталната состојба на работите.
Ø Задоволство од припадноста.
Ø Висок степен на емоционална вклученост и взаемна помош во ситуации на фрустрација меѓу кој било од членовите на тимот.
Ø Прифаќање на одговорност за состојбата на работите од страна на секој член на тимот.
Така, од горенаведеното, може да се разликуваат два главни елементи: односот на луѓето кон заедничките активности (особено кон работата) и односот еден кон друг (и вертикално и хоризонтално).
Психолошката клима во тимот се состои од многу компоненти. Пред сè, ова е воспоставување на меѓучовечки, меѓугрупни и други, и вертикални и хоризонтални врски. Менаџер од кој било ранг мора да може да воспостави не само повратни информации со сите нивоа на управување, туку и да ги следи хоризонталните врски. Промовирањето на интегративни цели помеѓу администрацијата и персоналот на организацијата е исто така неопходен услов за создавање поволна клима.
Следниот услов за создавање поволна клима е способноста на менаџерот постојано да ги прилагодува стилот, формите, средствата и методите на управување земајќи ги предвид специфичните услови, способноста да ги балансира правата и одговорностите на вработените во извршувањето на службените должности, способноста да одржуваат и користат неформални (референтни) групи во својата работа.
Односно, земајќи го предвид сето горенаведено, можеме да кажеме дека информираните менаџерски одлуки, емоционалното и волево влијание на лидерот се важен услов за одржување на здрава социо-психолошка клима во тимот.
Покрај тоа, климата може да се состои од многу чисто психолошки фактори: емоционалното расположение на тимот, кое зависи од шемата на бои на просториите за производство и од присуството на музика, итн. Интеракцијата на индивидуалните расположенија го одредува и го обликува расположението на тимот како целина. Расположението бара управување. Таа мора да стане кормило преку кое лидерот го насочува колективното однесување.
Тимот со поволна психолошка клима не е склон кон емоции, стрес, внатрегрупни и меѓучовечки конфликти и има конструктивна ориентација.
Во тим со неповолна клима, најголемиот дел од енергијата поминува низ производната сфера - за решавање на конфликти, манифестации на незадоволство и потрага по јасни цели.
Улогата на непосредниот претпоставен во производството - надзорникот, надзорникот, како и улогата на администрацијата на претпријатието е огромна во создавањето на поволна социо-психолошка клима.
Токму овие претставници на менаџментот се повикани на најактивен начин да учествуваат во постојана, одржлива репродукција на такви ментални состојби како сочувство и привлечност, позитивна емоционална позадина на комуникација, меѓучовечка привлечност, чувство на емпатија, соучесништво, способност да се остане себеси во секое време, да се разбере и позитивно да се перцепира (без оглед на вашите индивидуални психолошки карактеристики). Во исто време, особено е неопходно да се истакне чувството на сигурност кога секој знае дека во случај на неуспех (во сферата на работата, секојдневниот живот, семејството) тимот „стои“ зад него, дека дефинитивно ќе дојде кај него. помош.
Честопати во тим се појавуваат луѓе кои се незадоволни од некои аспекти од активностите на тимот или поединци. Во овој случај, лично непријателство, прекумерно почитување на принципите итн. може да послужи како причина или повод за конфликт.
Не само во социологијата, туку и во психологијата, воспоставена е гледна точка, според која главната структура што ја формира социо-психолошката клима на тимот е расположението. Да се повикаме, особено, на изјавата на познатиот советски психолог К.К. Платонов, според кого социо-психолошката клима е најважната компонента на внатрешната структура на групата, е одредена од меѓучовечките односи во неа, кои создаваат упорни расположенија на групата, од кои зависи степенот на активност во постигнувањето на целите.
Климата на колективот е преовладувачкото и релативно стабилно ментално расположение на колективот, кое наоѓа разновидни форми на манифестација во сите негови животни активности.
Структура на социо-психолошката клима
Суштински елемент во општиот концепт на социо-психолошката клима се карактеристиките на нејзината структура. Ова вклучува пресметување на главните компоненти во рамките на феноменот што се разгледува според некоја унифицирана основа, особено според категоријата на врска. Потоа, во структурата на социо-психолошката клима станува очигледно присуството на две главни поделби - односот на луѓето кон работата и нивниот однос еден кон друг.
За возврат, меѓусебните односи се диференцираат во односи меѓу колегите и односи во системот на лидерство и подреденост.
На крајот на краиштата, целата разновидност на односите се гледа низ призмата на два главни параметри на менталниот став - емоционален и објективен.
Под предметот мислиме на насоката на вниманието и природата на перцепцијата на една личност за одредени аспекти на неговата активност.
Под емоционалното расположение е неговиот емотивен став на задоволство или незадоволство од овие аспекти.
Со ова сè уште не е исцрпена психолошката клима на колективот, која се открива првенствено во односите на луѓето едни кон други и кон заедничката кауза.
Тоа неизбежно влијае на ставовите на луѓето кон светот како целина, нивниот став и светоглед. А тоа, пак, може да се манифестира во целиот систем на вредносни ориентации на поединецот кој е член на даден тим. Така, климата се манифестира на одреден начин во односот на секој член на тимот кон себе. Последната од односите се кристализира во одредена ситуација - општествен облик на самостав и самосвест на поединецот.
Како резултат на тоа, се создава одредена структура на непосредни и последователни, понепосредни и поиндиректни манифестации на социо-психолошката клима.
Фактот дека односот кон светот (системот на вредносни ориентации на поединецот) и односот кон себе (самосвест, став за себе и благосостојба) спаѓаат во ранг на последователни, а не непосредни манифестации на климата. .
Ова се објаснува со нивната посложена, мултиплицирана зависност не само од ситуацијата на даден колектив, туку и од редица други фактори, од една страна, макроразмер, од друга, чисто лични.
Навистина, односот на една личност кон светот се формира во рамките на неговиот начин на живот како целина, кој никогаш не се исцрпува од предметите на една или друга, дури и најзначајната група за него.
Слична е ситуацијата и со односот кон себе. Самосвеста на човекот се развива во текот на неговиот живот, а благосостојбата е значително зависна не само од неговиот статус во работниот колектив, туку често во уште поголема мера од семејната ситуација и физичкото здравје на поединецот.
Ова, се разбира, не ја отстранува можноста да се земе предвид самодовербата и благосостојбата на поединецот во оваа конкретна група и во зависност од тоа.
Благосостојбата на поединецот во тимот се рефлектира во односот на поединецот со одредена група како целина, степенот на задоволство од неговата позиција и меѓучовечките односи во групата.
Секој член на тимот, врз основа на сите други параметри на психолошката клима, развива во себе свест, перцепција, проценка и чувство за своето „јас“ во оваа конкретна заедница на луѓе што одговара на оваа клима.
Благосостојбата на една личност, до одреден степен, може да послужи и како познат показател за степенот на развој на неговиот духовен потенцијал. Во овој случај мислиме на психичка состојба која во голема мера е детерминирана од атмосферата на продукцискиот тим.
Од оваа гледна точка, благосостојбата на поединецот може да се смета како еден од најопштите показатели за социо-психолошката клима на тимот.
А - однос кон бизнисот; Б - лична благосостојба (став кон себе); Б - однос кон другите луѓе.
Модели на социо-психолошка клима
Изборот на модели се заснова на проценка на три страни:
)нивото на развој на психолошкиот потенцијал на тимот;
)степенот на неговата имплементација во моментот;
)трендот на понатамошни промени во психолошкиот потенцијал на тимот;
Опција А.
Високо ниво на развој на социо-психолошкиот потенцијал на тимот, што одговара на степенот на неговата имплементација. При работа со целосна посветеност се одржува потребната резерва на сили за понатамошно подобрување на условите за работа и организација на работата, а нема работа за истрошеност. Јасната организација на работата и управувањето во тим, во комбинација со потребната резерва на сила и задоволство од опипливите приноси, отвора можност за понатамошен развој на социо-психолошкиот потенцијал на тимот.
Опција Б.
Високо ниво на развој на психолошкиот потенцијал на тимот со исклучително низок степен на негова имплементација во моментот, што е поврзано со несовршеноста на организацијата на работата и управувањето што се развило во рамките на системот што се протега надвор од границите на овој тим произлегуваат од трендот на скратување на социо-психолошкиот потенцијал на тимот и пад воопшто на нивото на неговата професионална социо-економска ефикасност и тенденцијата на растечко незадоволство од системот на организација и управување што оди подалеку. опсегот на дадениот тим и развојот на ова незадоволство во конфликт.
Опција Б.
Ниското ниво на развој на социјалниот и психолошкиот потенцијал на тимот се компензира со работа (иако со застарени методи, но со целосна посветеност - за абење). Во иднина овој случај ветува нарушување во работата и нагло опаѓање на социо-економската ефикасност.
Овие варијанти на социо-психолошката клима, се разбира, не ја исцрпуваат нивната вистинска различност.
Социо-психолошката клима на тимот на фармацијата има свои карактеристики. Тие се детерминирани, пред сè, од целите и задачите со кои се соочува фармацијата како здравствена организација.
А во исто време, аптека е организација која врши трговски функции, со сите последователни последици. Остварувањето профит е предуслов за постоење.
Надворешното опкружување може да влијае и на социо-психолошката клима. Вработените имаат приватни контакти со болни или нивни најблиски, што бара манифестирање на високи морални квалитети, човечки чувства и способност за употреба на психо-емоционална насока во процесот на лекување.
Карактеристика што значително влијае на социо-психолошката клима е тоа што тимовите во фармацијата често се женски тимови.
1.3 Методи и техники за проучување на социо-психолошката клима во тим
Методи за проучување на специфични социо-психолошки појави. Разновидноста и сложеноста на социо-психолошките појави го одредуваат и присуството на голем број методи за нивно проучување. Во исто време, тие можат да се класифицираат во зависност од специфичните класи на социо-психолошки појави кои се изучуваат со нивна помош.
Ø Експресна дијагностика на социо-психолошката клима во тим (O.S. Mikhalyuk, A.Yu. Shalyto);
Ø Социометрија (индекс на групна кохезија);
Ø Методологија „Задоволство од работата“ (развиена од В.А. Розанова).
Дозволете ни да го опишеме секој од методите.
Експресна дијагностика на социо-психолошката клима во тим (O.S. Mikhalyuk, A.Yu. Shalyto)
Техниката е развиена од О.С. Михаљук и А.Ју. Шалито на Катедрата за социјална психологија, Факултетот за психологија, Санкт Петербург. Универзитетот.
Техниката ни овозможува да ги идентификуваме емоционалните, бихејвиоралните и когнитивните компоненти на односите во тимот. Критериумот на привлечност се смета како суштинска карактеристика на емоционалната компонента - на концептуално ниво како - не ми се допаѓа , пријатен - не е пријатен . При конструирање прашања насочени кон мерење на бихејвиоралната компонента, беше следен следниов критериум: желба - не желба за работа, учење заедно . Променливата избрана како главен критериум за когнитивната компонента е знаењето не е познавање на карактеристиките на членовите на тимот.
Искуството покажува дека студиите за психолошката клима, по правило, имаат две цели:
) потврда на хипотезата за односот помеѓу карактеристиките на психолошката клима во групите и обрасците на голем број процеси што се случуваат во нив, т.е. претпоставки дека производните, социјалните или социо-психолошките процеси се одвиваат различно во тимови со различна психолошка клима;
Ако за да се реши втората група проблеми е неопходно да се создаде посебна методологија во секој случај, тогаш во првиот случај, како што покажува практиката, има потреба да се прават периодични „парчиња“ за да се дијагностицира состојбата на психолошка клима во тимот, да се следи ефективноста на одредени мерки и нивното влијание врз психолошката клима итн. Ваквите мерења можат да бидат корисни, на пример, кога се проучува адаптацијата на новите вработени, ставовите кон работата, динамиката на промена на персоналот, ефективноста на управувањето и продуктивноста.
Психолошката клима на примарниот работен колектив авторите ја сфаќаат како општествено условен, релативно стабилен систем на односи меѓу членовите на тимот и тимот како целина.
Техниката ни овозможува да ги идентификуваме емоционалните, бихејвиоралните и когнитивните компоненти на односите во тимот.
Како суштинска карактеристика на емоционалната компонента, критериумот на привлечност се разгледува на ниво на концептите „како - не ми се допаѓа“, „пријатно - непријатно“.
При конструирање прашања насочени кон мерење на бихејвиоралната компонента, се почитуваше критериумот „желба - неподготвеност за работа во даден тим“, „желба - неподготвеност да се комуницира со членовите на тимот во областа на слободното време“.
Главниот критериум на когнитивната компонента е променливата „знаење - непознавање на карактеристиките на членовите на тимот“.
Социометрија
Социометриската техника, развиена од Ј. Морено, се користи за дијагностицирање на меѓучовечките и меѓугрупните односи со цел нивно менување, подобрување и подобрување. Со помош на социометријата, може да се проучува типологијата на социјалното однесување на луѓето во групните активности и да се суди за социо-психолошката компатибилност на членовите на одредени групи.
Целта е да се утврди социо-психолошката клима во тимот; степенот на кохезија - неединство на групата, присуство на „лидери“ и „отфрлени“. Така, социометријата ќе ја открие структурата на групата, кој во каква улога се нашол.
Веродостојноста на постапката зависи, пред сè, од правилниот избор на критериумите за социометрија, што го диктира истражувачката програма и прелиминарното запознавање со спецификите на групата
Врз основа на целите и задачите на студијата и земајќи ги предвид главните знаци на поволна психолошка клима во групата, ги истакнуваме следните критериуми за избор:
Наведете го најпријатниот член на групата за вас;
Наведете го најлошиот член на групата за вас.
Број на избори: од членовите на групата се бара да одговорат на прашања кои даваат можност да ги откријат нивните допаѓања и несакања. Упатство: „На лист хартија под број 1 напишете го името на членот на групата кого би го избрале прв, под бројот 2 - кого би го избрале ако нема прв, под број 3 - кого би го избрале ако нема првиот и вториот“.
Сепак, социометриската анализа може да даде само најопшт опис на оваа комуникациска мрежа. И не може да се користи за одредување на мотивите за одредени избори на некои членови на групата од други. Во овој поглед, неопходно е да се идентификува мотивациското јадро на избор во меѓучовечките односи. Мотивациското јадро овде се подразбира како систем на мотиви што ја формира психолошката основа на индивидуалните преференци што ги покажуваат поединците во социометриското истражување.
Со текот на современиот научен, технички и општествен напредок, со неговите контрадикторни социјални и социо-психолошки текови и последици, многу акутни проблеми на социо-психолошката клима на тимот се нераскинливо поврзани.
Меѓутоа, климата не е само проблем на денешните социо-психолошки сложености на општествениот и научно-техничкиот напредок, туку во исто време е и проблем на решавање на утрешните долгорочни проблеми поврзани со моделирање на нови, понапредни од порано, човечки односите и човечките заедници.
Формирањето на поволна социо-психолошка клима на работната сила е еден од најважните услови во борбата за зголемена продуктивност на трудот и квалитетот на производите.
Социо-психолошката клима може да се смета како мултифункционален индикатор.
нивото на психолошка вклученост на една личност во активност;
мерки за психолошка ефективност на оваа активност;
нивото на ментален потенцијал на поединецот и тимот, не само реализирани, туку и скриени, неискористени резерви и можности;
обемот и длабочината на бариерите што стојат на патот за реализација на психолошките резерви на тимот;
оние промени кои настануваат во структурата на менталниот потенцијал на поединецот во тимот.
ГЛАВА 2 МЕТОДИ И ТЕХНИКИ ЗА ИСТРАЖУВАЊЕ НА СОЦИЈАЛНАТА И ПСИХОЛОШКАТА КЛИМА ВО КОЛЕКТИВНИОТ
2.1 Методологија за проучување на социо-психолошката клима
тим за социјална психолошка клима
Да се процени психолошката клима на примарниот работен колектив О.С. Михаљук и А.Ју. Шалито разви посебна методологија во која социо-психолошката клима се сфаќа како социјално условен, релативно стабилен систем на односи меѓу членовите на тимот и тимот како целина. Техниката е развиена на Катедрата за социјална психологија, Факултетот за психологија, Универзитетот во Санкт Петербург
Искуството покажува дека студиите за психолошка клима, по правило, имаат две цели:
) потврда на хипотезата за односот помеѓу карактеристиките на психолошката клима во групите и обрасците на голем број процеси што се случуваат во нив, т.е. претпоставки дека производните, социјалните или социо-психолошките процеси се одвиваат различно во тимови со различна психолошка клима;
Ако за да се реши втората група проблеми е неопходно да се создаде посебна методологија во секој случај, тогаш во првиот случај, како што покажува практиката, има потреба да се прават периодични „парчиња“ за да се дијагностицира состојбата на психолошка клима во тимот, да се следи ефективноста на одредени мерки и нивното влијание врз психолошката клима итн. Ваквите мерења можат да бидат корисни, на пример, кога се проучува адаптацијата на новите вработени, ставовите кон работата, ефективноста на менаџментот и продуктивноста.
Психолошката клима на примарниот работен колектив авторите ја сфаќаат како општествено условен, релативно стабилен систем на односи меѓу членовите на тимот и тимот како целина. Техниката ни овозможува да ги идентификуваме емоционалните, бихејвиоралните и когнитивните компоненти на односите во тимот.
Когнитивната компонента на групната идентификација се состои во свесноста на личноста за припадност на група и се постигнува со споредување на нечија група со други групи според голем број значајни карактеристики. Така, основата на групниот идентитет се когнитивните процеси на сознавање (категоризација) на околниот општествен свет;
емоционалната компонента на групниот идентитет е нераскинливо поврзана со когнитивната компонента. Емоционалната страна на идентитетот лежи во искуството на припадност на група во форма на различни чувства - љубов или омраза, гордост или срам;
Бихејвиоралната компонента се манифестира кога едно лице почнува да реагира на другите луѓе од гледна точка на неговото членство во групата, а не од гледна точка на поединец, од моментот кога разликите меѓу неговата и другите групи стануваат забележливи и значајни за него.
2.2 Резултати од истражувањето
Спроведовме психодијагностичка студија на група студенти кои студираат на специјалитетот „психологија“ на Федералната државна буџетска образовна институција за високо професионално образование ISU. Во анкетата според методот учествувале 8 лица Експрес метод за проучување на социо-психолошката клима во тим (О.С. Михаљук и А.Ју. Шалито)
Протокол за истражување според методот Експрес метод за проучување на социо-психолошката клима во тим (O.S. Mikhalyuk и A.Yu. Shalyto) Дијагностичките резултати на субјектите се претставени во Табела 1.
Бр.
Резултати од студија за социо-психолошката клима во тим. (Табела 2)
Компоненти Пресметување на процентот на одговорот на субјектот.
Според резултатите од студијата, тимот покажува високи перформанси во сите три компоненти. Првото нешто што треба да се забележи е дека постои меѓусебна врска помеѓу деловните и пријателските односи во групата. Добиените резултати навистина укажуваат на поволна клима во групата. Просечното ниво на благосостојба на врската укажува на одредена рамнотежа во групните односи. Што се однесува до квалитативната страна на меѓусебните избори. Треба да се напомене дека скоро сите членови на тимот имаат добри односи, но има малку особено блиски пријателства. Преовладувачкиот мотив при изборот на луѓе е „со оваа личност е лесно да се работи“, а потоа „тоа е пријатна личност за разговор“.
Карактеристично е совпаѓањето на пријателски и деловни интереси луѓе кои се директно вклучени во ист бизнис, исто така, меѓусебно се означуваат како партнери во комуникацијата и трошењето време.
Највисока оценка е добиена за когнитивната компонента. Тимот е формиран одамна, луѓето добро се познаваат и се навикнати еден на друг. Позитивните расположенија преовладуваат во тимот луѓето позитивно ги оценуваат своите колеги и се подготвени за соработка. 70% од испитаниците се целосно задоволни од овој тим. Остатокот од групата позитивно ја оценува тимската клима, но не е склон кон поблиска комуникација, овие испитаници се малку настрана, но не доживуваат непријатност или емоционален притисок од другите членови на групата.
При оценувањето на тимот за емоционалните и бихејвиоралните компоненти, токму овие луѓе ја дадоа просечната оцена, дефинирајќи го тимот како „не лош, но не и добар“. Ова сугерира дека, генерално, тие се чувствуваат нормално во овој тим, но не се активни учесници во пријателските односи.
Односите во тимот и неговата кохезија во голема мера зависат од тоа какви се самите членови на тимот, кои се нивните лични квалитети и културата на комуникација, манифестирана во степенот на емоционална топлина, симпатија или антипатија.
Доминацијата на одредени лични квалитети меѓу членовите на тимот влијае на односите што се развиваат во тимот, природата на неговата ментална состојба, му дава одредена карактеристика што може да придонесе или да го попречи неговото единство. Негативните карактерни црти особено го попречуваат тимското единство: огорченост, завист, болна гордост. Според резултатите од студијата, тимот покажува високи перформанси во сите три компоненти.
Немаше идентификувани меѓучовечки конфликти во тимот, атмосферата беше доста поволна. Тимот дејствува како еден тим, но нема највисоки стапки на кохезија.
Емоционалната компонента опфаќа 1/2 од трите компоненти, додека когнитивната компонента отпаѓа 1/6 (55%) и компонентата на однесувањето отпаѓа на 1/3 (27%).
Највисока оценка е добиена за когнитивната компонента. Тимот е формиран одамна, луѓето добро се познаваат и се навикнати еден на друг. Позитивните расположенија преовладуваат во тимот луѓето позитивно ги оценуваат своите колеги и се подготвени за соработка. 70% од испитаниците се целосно задоволни од овој тим.
Во процесот на аналитичкото и практичното истражување беа утврдени сите наводни факти во врска со разгледувањето на проблемот што се проучува, поставените истражувачки задачи беа завршени, дадената хипотеза беше потврдена
ЗАКЛУЧОК
Оваа студија беше посветена на итен проблем: проучување на работниот тим и социо-психолошката клима во тимот. Теоретската анализа на проблемот што се проучува ни овозможи да ги извлечеме следните заклучоци во врска со целиот материјал што се проучува во предметната работа:
Во првото поглавје го испитавме предметот на нашето истражување - работниот колектив. Откриено е дека работниот колектив е мала група на луѓе обединети со заедничка цел во комуникацијата и заедничките активности, кои се во директен контакт меѓу себе.
Социо-психолошка клима е психолошкото расположение во групата, кое ја отсликува природата на односите меѓу луѓето, преовладувачкиот тон на јавното расположение, нивото на управување, условите и карактеристиките на работа и одмор во даден тим.
Беше спроведена експериментална студија, која вклучуваше дијагностика на социо-психолошката клима на тимот според емоционалните, когнитивните и бихејвиоралните компоненти.
Значи, во овој тим има прилично високо ниво на развој на групата, неговите членови најчесто делуваат заедно и се задоволни од припадноста во овој тим, што укажува на просперитетна социо-психолошка клима.
Во процесот на аналитичкото истражување беа утврдени сите наводни факти во врска со разгледувањето на проблемот што се проучува, беа завршени доделените истражувачки задачи, потврдена е дадената хипотеза.
БИБЛИОГРАФИЈА
1. Андреева Г.М., Социјална психологија. - М., 2002 година.
Анцупов А.Ја., Шипилов А.И. Конфликтологија. Учебник за универзитети. - М.: ЕДИНСТВО, 2005 година.
Бојко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социо-психолошка клима на тимот и личноста. - М.: Mysl, 2006. - 207 стр.
Василјук Ф.Е., Психологија на искуство (анализа на надминување критични ситуации). - М.: Издавачка куќа MSC. Универзитет, 2001 година.
Вичев В.В., Моралот и социјалната психа. - М., 2003 година.
Вихански О.С., Наумов А.И., Менаџмент - М., Гардарика, 2007 година.
Гришина Н.В., Модели на појава на меѓучовечки индустриски конфликти. Апстракт - Санкт Петербург, 2008 година.
Гришина Н.В. Социо-психолошки конфликти и подобрување на односите во тимот.// Социо-психолошки проблеми на тимот за производство. / Ед. Шорохова Е.В. - М., 2009 г.
Гришина Н.В., Јас и други: Комуникација во работниот тим. - издание на Санкт Петербург, 2002.-171 стр.
Донцов А.И., Психологија на колективот. - М.: Издавачка куќа MSC. Универзитет, 2007 година.
Ершов А.А., Личност и тим: Интерперсонални конфликти во тимот, нивно решавање. - Санкт Петербург, 2009 година.
Ковалев А.Г., Тим и социо-психолошки проблеми на менаџментот - М., 2007, 271 стр.
Тим. Личност. Комуникација: Речник на социо-психолошки концепти./ Ед. Е.С. Кузмина и В.Е. Семенова.- Л.: издавачка куќа Санкт Петербург, 2003.- 143 стр.
Кричевски Р.Л., Дубовскаја Е.М., Психологија на мала група: Теоретски и применети аспекти. - М.: Издавачка куќа MSC. Универзитет, 2005.- 152 стр.
Литвинов В.Н., Психолошка клима и економски показатели. Социјални проблеми на трудот и образованието. / Материјали од научната конференција, број 2 - Рига, 2008 г.
Паригин Б.Д., Социо-психолошка клима на тимот: начини и методи на проучување. / Ед. В.А. Јадова - Санкт Петербург, издавачка куќа „Наука“.
Петровскаја Л.А. За концептуалната шема на социо-психолошка анализа на конфликтот: теоретски и методолошки проблеми на социјалната психологија / Ед. Г.М. Андреева, Н.Н.Богомолова. - М., Издавачка куќа МСК. Универзитет, 2006 година.
Платонов К.К., Казаков В.Г., Развој на системот на концепти на теоријата на психолошка клима во советската психологија // Социјално-психолошка клима на колективот / Ед. Е.В. Шорохова и О.И. Зотова, - М., 2007 г.
Платонов Ју.П., Психологија на колективната активност: теоретски и методолошки аспект. - Л.: Издавачка куќа на Санкт Петербург, Универзитет, 2006.-181 стр.
Практична психодијагностика. Методи и тестови. Учебник - Самара: Издавачка куќа „БАХРАК-М“, 2008 година.
Руденски Е.В., Социјална психологија: Курс на предавања - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: NGAEiU, 2003 година.
Теоретски и методолошки проблеми на социјалната психологија. / Ед. Г.М.Андреева, Н.Н. Богомолова.- М.,: Издавачка куќа МСК. Универзитет, 2008 година.
Шакуров Р.К., Социјални и психолошки проблеми на управувањето со наставниот кадар. - М., 2005 година.
Шепел В.М. Социолошки и психолошко-педагошки основи на економскиот менаџмент на хемиски претпријатија - М., 2004 година.
Шепел В.М. Менаџерска психологија. - М., 2004 година.
Горјанина В.А. Психолошки предуслови за непродуктивниот стил на интерперсонална интеракција // Психолошки весник, том 6, 2004 година.
ПРИЛОГ бр.1
Прашања за експресна дијагностика на социо-психолошката клима на групата
Предлог прашања. Ве молиме наведете со која од следните изјави најмногу се согласувате?
Повеќето од нашите членови на тимот се добри, допадливи луѓе.
Во нашиот тим има секакви луѓе.
Повеќето од членовите на нашиот тим се непријатни луѓе Дали мислите дека би било добро членовите на вашиот тим да живеат блиску еден до друг?
Се разбира не.
Поверојатно е не отколку да.
Не знам, не сум размислувал за тоа.
Наместо да отколку не.
Да, секако.. Дали мислите дека би можеле да дадете прилично целосен опис
А. Деловни квалитети на мнозинството членови на тимот?
Можеби да.
Мислам не.
B. Лични квалитети на мнозинството членови на тимот.
Можеби да.
Не знам, не сум размислувал за тоа.
Мислам не.
Не.. Се прикажува скала од 1 до 9, каде што бројот 1 го карактеризира тимот што навистина ви се допаѓа, а бројот 9 го карактеризира тимот што навистина не ви се допаѓа. Во кој број би го сместиле вашиот тим?
2 3 4 5 6 7 8 9. Кога би имале можност да ги поминете празниците со членовите на вашиот тим, како би се чувствувале за тоа?
Тоа би ми одговарало добро.
Не знам, не сум размислувал за тоа.
Ова воопшто не би ми одговарало. Дали би можеле со доволна доверба да кажете за мнозинството членови на вашиот тим со кои тие доброволно комуницираат за деловни прашања?
Не, не можев.
Не можам да кажам дека не сум размислувал за тоа.
Да, можев... Каква атмосфера обично преовладува во вашиот тим?
Се прикажува скала од 1 до 9, каде што бројот 1 одговара на нездрава, непријателска атмосфера, а 9, напротив, на атмосфера на взаемна помош и взаемно почитување. Каков број би го класифицирале вашиот тим?
2 3 4 5 6 7 8 9. Дали мислите дека доколку сте болни или отсуствувале подолго време поради некоја причина, дали би сакале да се сретнете со членовите на вашиот тим?
Да секако.
Наместо да отколку не.
Тешко ми е да одговорам.
Поверојатно е не отколку да.
Се разбира не.
ПРИЛОГ бр.2
ПРИЛОГ бр.3
Подучување
Ви треба помош за проучување на тема?
Нашите специјалисти ќе советуваат или ќе обезбедат услуги за туторство за теми што ве интересираат.
Поднесете ја вашата апликацијаукажувајќи на темата токму сега за да дознаете за можноста за добивање консултација.
(Вачугов Д.Д., Кисљакова Н.А. Работилница за менаџмент: деловни игри. – М.: Високо училиште, 1998. – стр. 100)
Дијагностички цел. Проучување на психолошката клима во мала група.
Инструкции. Поставете кој било знак во една од колоните на десната страна.
|
Ситуација | |||
|
1. За време на периоди на неуспеси и пречки во работата, мојот тим ги бара одговорните. | |||
|
2. Целите на организацијата или групата се непознати за нејзините членови. | |||
|
3. Само менаџерите имаат информации за бизнисот. | |||
|
4. Постои тенденција во тимот да се заштитат со белешки, извештаи и сл. | |||
|
5. Дали вработените ги перципираат менаџерските одлуки како одлуки на „туѓи“. | |||
|
6.Дали вработените често се оддалечуваат од завршувањето на задачите? "вашата работа? | |||
|
7. Конфликти меѓу вработените и раководството најчесто произлегуваат од мали нешта. | |||
|
8. Дали вработените ги „наградуваат“ своите менаџери? неласкави епитети (тајно и отворено)? | |||
|
9.Дали има многу долги тимски состаноци? | |||
|
10. Во организацијата не се практикуваат колективно лидерство и креативност. Наредбата е во сила. | |||
|
11.Дали тимот е јасно поделен на „старци“ и „новодојденци“? | |||
|
12. Оценките на перформансите изгледаат нефер и предизвикуваат незадоволство кај некои вработени. |
Обработка и интерпретација на резултатите
Резултатите се обработуваат ефикасно.
Ако сите оценки во првата колона се „Не“, тогаш резултатот може да се толкува како „идеален тим“, кој во пракса не постои.
Колку повеќе оценки во колоните „Понекогаш“ и особено „Да“, толку е поголема опасноста од конфликтни ситуации и полоша е психолошката клима во тимот.
Апликација 6
Дијагностика на психолошката клима во мала производствена група5
Дијагностичка цел . Проучување на психолошката клима во мала производствена група.
Инструкции. Еве еден прашалник со две колони со спротивни судови.
Секој од нив е единствен параметар на психолошката клима на примарниот колектив. Во левата колона се пресуди кои одговараат на знаците на здрава психолошка клима, во десната колона е антиподот на секој суд. Помеѓу антиподите има скала од пет точки. Колку поблиску до левиот или десниот суд во секој пар правите белег, толку поизразена е оваа карактеристика во вашиот тим. Просечниот одговор „3“ е среден, што укажува на присуство на двата знака.
Текст на прашалникот
|
Знаци на здрава психолошка клима |
Знаци дека сте нездрави психолошка клима |
|
|
1. Ретко ги гледам мрачните и мрзливи лица на моите колеги на почетокот на работниот ден. |
5-4-3-2-1 |
1. Мнозинство членови вработените доаѓаат на работа во световно расположение, без да чувствуваат чувство на возбуда. |
|
2. Повеќето од нас се радуваат кога има можност да комуницираме едни со други. |
5-4-3-2-1 |
2. Членови на нашиот тим покажуваат рамнодушност кон емоционална комуникација. |
Крај на табелата
|
Знаци на здрава психолошка клима |
Знаци дека сте нездрави психолошка клима |
|
|
3. Добрата волја и доверливите интонации преовладуваат во нашата деловна комуникација. |
5-4-3-2-1 |
3. Нервоза, очигледна или скриена раздразливост обои го нашиот бизнис врска. |
|
4. Успехот на секој од нас искрено ги радува сите други, а речиси никој не му завидува. |
5-4-3-2-1 |
4. Успех за речиси секој од нас може да предизвика болна реакција од другите. |
|
5. Во нашиот работен тим, новодојденец најверојатно ќе најде добра волја и срдечност. |
5-4-3-2-1 |
5. Во нашиот тим, новодојдениот ќе се чувствува како странец долго време. |
|
6. Во случај на неволји, не брзаме да се обвинуваме едни со други, но ние се обидуваме да се смириме разберете ги нивните причини. |
5-4-3-2-1 |
6. Во случај на неволја, тие ќе се обидат да се обвинат еден со друг или да најдат некој да обвинат. |
|
7. Кога нашето е до нас лидер, се чувствуваме природно и опуштено. |
5-4-3-2-1 |
7. Во присуство на лидер, многумина од нас се чувствуваат ограничени и напнати. |
|
8. Обично ни е вообичаено споделете ги вашите семејни радости и грижи. |
5-4-3-2-1 |
8. Многумина од нас претпочитаат да го носат „нашето“ во себе. |
|
9. Неочекуван повик до на лидерот нема да предизвика негативни чувства кај повеќето од нас. |
5-4-3-2-1 |
9. За многумина од нас, неочекуван повик до менаџер не е придружен со негативни емоции. |
|
10. Прекршител на трудот дисциплината ќе одговара не само пред менаџерот, туку и пред целиот тим. |
5-4-3-2-1 |
10. Прекршителот на работната дисциплина ќе одговара само пред управителот. |
|
11. Најкритичните коментари си ги изразуваме тактично, врз основа на најдобрите намери. |
5-4-3-2-1 |
11. Нашите критички забелешки најчесто имаат карактер на очигледни или скриени напади. |
|
12. Изглед на лидер пријатни работи ни предизвикуваат преродба. |
5-4-3-2-1 |
12. Изглед на лидер повеќето од нас не се особено возбудени. |
|
13. Во нашиот тим публицитетот е норма. |
5-4-3-2-1 |
13. Вистинската транспарентност во нашиот тим се уште е далеку. |
|
Вкупно поени: |
Обработка и интерпретација на резултатите
Конечните показатели за психолошката клима на оваа скала се движат од 65 до 13 поени.
Високо поволна психолошка клима одговара на индикатори во опсег од 42 – 65 поени; просечна поволност – 31 – 41 бод; мала поволност – 20 – 30 поени.
Квантитативните показатели помали од 20 поени укажуваат на неповолна психолошка клима.
Апликација 7
Филијала Петрозаводск
Работа на курсот
по дисциплина
Тема:
Се прави од студент
Целосно име
Договор бр. 08000060301068
Насока Управување
Број на група ЗМ-609
Потпис на ученикот ____________ Датум на поднесување на трудот " " Февруари 2010 г.
Предмети прифатени за сертификација
Стандарден контролер Воинова Галина Александровна
Целосно име. потпис
„___“ _______ 2010 г
Работата е прифатена за сертификација
__________________________________ ________________
„_____“ ___________ 2010 г
Оценување _______Наставник-испитувач АЦ ___________________
________________
„_____“ ___________ 2010 г
МОДЕРНА ХУМАНИСТИЧКА АКАДЕМИЈА
Филијала Петрозаводск
Предметна задача
по дисциплина Истражување на контролните системи
Ученик(и) : Морозов Сергеј Александрович
Целосно име
Договор бр. 08000060301068 Број на група ЗМ-609 Насока Управување
1. Тема: Проучување на психолошката клима во организацијата
2. Рок на завршување на наставата: ______________година
3. Резиме на работата: Вовед; 1. Суштината на социјалната и психолошката клима на тимот; 2. Фактори во формирањето на социо-психолошката клима; 3.Методи за проучување на социо-психолошката клима; 4. Фаза на истражување на социо-психолошката клима во претпријатието; Заклучок; Речник; Список на користени извори; Анекс 1.
4. Датум на издавање на темата ____________
Издадена задача Воинова Галина Александровна
Целосно име. потпис на одговорното лице
„_____“ ___________ 2010 г
Вовед……………………………………………………………………………………страница 4
1. Суштината на социо-психолошката клима на тимот………..стр. 6
2. Фактори во формирањето на социо-психолошката клима………стр.13
3. Методи за проучување на социо-психолошката клима………..стр.17
4. Фази на истражување на социо-психолошката клима………….страница 24
Заклучок……………………………………………………………………………….страница 26
Поимник……………………………………………………………………………….стр.28
Список на користени извори…………………………………….страница 30
Додаток 1………………………………………………………………………………страница 31
Додаток 2………………………………………………………………………………страница 40
Додаток 3………………………………………………………………………………страница 46
Вовед
Проблемот на групите и колективите, еден од најгорливите во социјалната психологија, долго време го привлекува вниманието на домашните психолози. Во првите години на советската власт, со овој проблем се занимаваа Л.Н.Воитоловски, М.А.Рајспер, К.Н.
Во средината на 20 век, многу домашни психолози проучувале различни видови групи: образовни, студентски, воени, па дури и туристички: А. А. Бодалев, И. П. Волков, О. И. Зотова, Е. С. Кузмин, К. К. Платонов, Б. Д. Паригин, А. В. Петровски, А. Л. Умански, Е. В. Шорохова и некои други извонредни домашни истражувачи. Секој од нив имаше своја перспектива во разгледувањето на психолошките карактеристики на тимот.
Во последно време, со напливот на нови општествени погледи, кога многу се менуваат и она што е стекнато во изминатите децении поминува во заборав, потребно е да се изнајдат нови цели, нови начини на активност кои би ни дале повеќе, би ни овозможиле да работат попродуктивно во новата сегашна ситуација. Оддалечувањето од тоталитарното општество и обидот да дојдеме до подемократски начин на живот бара од нас да преиспитаме многу аспекти на реалноста околу нас. Во тој поглед, од особена важност е проучувањето на карактеристиките на социо-психолошката клима во современите работни колективи.
Врската помеѓу ефективноста на една организација и нејзината социо-психолошка клима е најважниот проблем за менаџерите на една компанија или фирма. Затоа, толку е важно да се знаат најважните компоненти на социо-психолошката клима на една организација и нивното проучување, развиено и од домашни и од странски истражувачи. Поволната социо-психолошка клима е резултат на систематската работа и активности на лидерите, менаџерите, психолозите и сите вработени во организацијата.
Целта на оваа работа на курсот е да ги проучи теоретските аспекти на проучувањето на социо-психолошката клима на тимот
За да се постигне оваа цел, неопходно е постојано да се решаваат следниве задачи:
Откривање на суштината на социо-психолошката клима и утврдување на факторите на нејзиното формирање;
Проучување методи на истражување и регулирање на социо-психолошката клима во тим
Суштината на социо-психолошката клима на тимот
Социјалната психологија го гледа колективот како посебен квалитет на група поврзана со заеднички активности. Овој посебен квалитет е производ на развојот на групи кои постојат во одреден систем на општествена активност.
Можеме да ги идентификуваме главните карактеристики кои се посочени од различни автори како задолжителни карактеристики на тимот.
Како прво, колектив е здружение на луѓе во име на постигнување одредена, општествено одобрена цел (екипата не може да биде кохезивна, туку асоцијална група, на пример, група криминалци).
Второ, ова е доброволната природа на здружението, која се подразбира како таква карактеристика на групата кога е „дадена“ не само од надворешни околности, туку за поединците вклучени во него е систем на односи што активно го градат тие, врз основа на заедничка дејност.
Суштинска карактеристика на тимот е неговиот интегритет. Ова се изразува во фактот што тимот делува како одреден систем на активност со својата вродена организација, дистрибуција на функции и одредена структура на лидерство и управување.
Конечно, колективот е посебен облик на односи меѓу неговите членови, кој го обезбедува принципот на индивидуален развој не и покрај, туку заедно со развојот на колективот.
Постојат неколку „модели“ на колективен развој, од кои секоја опфаќа специфични фази во ова движење.
Во моментов, психолозите ги разгледуваат следните нивоа на групна структура:
Централната алка на групната структура е формирана од објективната активност на самата група, а тоа е нужно општествено позитивна активност.
Степенот на развој на групата се одредува според три критериуми:
1) проценка на извршувањето на главната социјална функција на групата;
2) проценка на усогласеноста на групата со општествените норми;
3) проценка на способноста на групата на секој нејзин член да му обезбеди можности за целосен (или општествено прифатлив) личен развој.
Вториот слој на структурата на групата претставува фиксација на ставот на секој член на групата кон групните активности, нејзините цели и задачи. Овој слој се опишува не само како совпаѓање на вредностите во врска со заедничките активности, туку и како развој на одредена мотивација на членовите на групата, емоционална идентификација со групата.
Третиот слој ги евидентира вистинските меѓучовечки односи посредувани од активност.
Четвртиот слој од структурата на групата ги евидентира директните емоционални контакти помеѓу членовите на групата, а не посредувани од колективните цели на активност или воспоставените норми на однесување.
Меѓучовечките односи се основа за формирање на социо-психолошката клима во тимот. Заедно со овој поим во литературата се користат и ред други: социо-психолошка атмосфера, морално-психолошки став, морално-психолошка ситуација.
Во руската социјална психологија, терминот „психолошка клима“ првпат го користел Н.С. Мансуров, кој студирал тимови за производство. В.Д. Паригин ја дава следната дефиниција за социо-психолошката клима: „Климата на колективот е преовладувачкото и релативно стабилно психолошко расположение на колективот, кое наоѓа разновидни форми на манифестација во сите негови животни активности“.
Еден од истакнатите истражувачи на социјалните и психолошките проблеми на управувањето со работните колективи В.М. Шепел, дефинирајќи ја психолошката клима како емоционално обојување на психолошките врски кои произлегуваат врз основа на близината, симпатиите, совпаѓањето на карактерите, интересите и склоностите, идентификува три климатски зони.
Првата е социјалната клима, која е одредена од степенот до кој претпријатието гарантира почитување на уставните права и обврски на вработените.
Втората е моралната клима, одредена од моралните вредности општо прифатени во тимот.
Третата е психолошката клима, која се однесува на атмосферата што се развива меѓу работниците кои се во директен контакт меѓу себе.
И покрај разликите во пристапите и дефинициите на социо-психолошката клима, многу автори се согласуваат дека релативно стабилното психолошко расположение е, до одреден степен, интегрална карактеристика на тимот, се манифестира во меѓучовечките односи, во односот кон работната ситуација, влијае на резултатите од производните активности, благосостојбата, активноста на личноста (позитивна, неутрална или негативна).
Најдлабока по содржина и степен на развој е дефиницијата за социо-психолошка клима дадена од Ју.Л. Именувач. Според него, социјалната и психолошката клима на тимот е внатрешната состојба на тимот, што ја одразува неговата сеопфатна способност да ги постигне своите цели.
Психолошката клима го одразува преовладувачкиот ментален став; севкупноста на ставовите на членовите на групата за условите и природата на зглобот
активности, на членовите на тимот; на раководството на организацијата.
Идентификувањето на моделите на социо-психолошка клима се заснова на проценка на три аспекти:
Нивото на развој на психолошкиот потенцијал на тимот;
Степенот на неговата имплементација во моментот;
Трендот на понатамошни промени во психолошкиот потенцијал на тимот.
Еве еден пример на неколку модели на социо-психолошка клима:
1) Високо ниво на развој на социјалниот и психолошкиот потенцијал на тимот, што одговара на степенот на неговата имплементација. При работа со целосна посветеност се одржува потребната резерва на сили за понатамошно подобрување на условите за работа и организација на работата, а нема работа за истрошеност. Јасната организација на работата и управувањето во тим, во комбинација со потребната резерва на сила и задоволство од опипливите приноси, отвора можност за понатамошен развој на социо-психолошкиот потенцијал на тимот.
2) Високо ниво на развој на психолошкиот потенцијал на тимот со исклучително низок степен на негова имплементација во моментот, што е поврзано со несовршеноста на организацијата на работата и управувањето што се развило во рамките на системот што оди надвор од границите на овој тим. Оттука, се појавува тренд на скратување на социо-психолошкиот потенцијал на тимот и намалување на севкупното ниво на неговата професионална социо-економска ефикасност и тренд на растечко незадоволство од системот на организација и менаџмент кој излегува надвор од опсегот. на овој тим, и ескалацијата на ова незадоволство во конфликт.
3) Ниското ниво на развој на социјалниот и психолошкиот потенцијал на тимот се компензира со работа (иако со застарени методи, но со целосна посветеност - до степен на абење). Во иднина овој случај ветува нарушување во работата и нагло опаѓање на социо-економската ефикасност.
Овие опции за социо-психолошката клима, се разбира, не ја исцрпуваат нивната вистинска различност.
Суштински елемент во општиот концепт на социо-психолошката клима се карактеристиките на нејзината структура (сл. 1). Ова вклучува пресметување на главните компоненти во рамките на феноменот што се разгледува според некоја унифицирана основа, особено според категоријата на врска. Потоа, во структурата на социо-психолошката клима станува очигледно присуството на две главни поделби - односот на луѓето кон работата и нивниот однос еден кон друг. За возврат, меѓусебните односи се диференцираат во односи меѓу колегите и односи во системот на лидерство и подреденост. На крајот на краиштата, целата разновидност на односите се гледа низ призмата на два главни параметри на менталниот став - емоционален и објективен. Под предметот мислиме на насоката на вниманието и природата на перцепцијата на една личност за одредени аспекти на неговата активност. Под тонскиот е неговиот емотивен став на задоволство или незадоволство од овие аспекти.
Сл. 1 Структура на социо-психолошката клима
Со ова сè уште не е исцрпена психолошката клима на тимот, која се открива првенствено во односите на луѓето едни со други и со заедничката кауза. Тоа неизбежно влијае на ставовите на луѓето кон светот како целина, нивниот став и светоглед. А тоа, пак, може да се манифестира во целиот систем на вредносни ориентации на поединецот кој е член на даден тим. Така, климата се манифестира на одреден начин во односот на секој член на тимот кон себе. Последната од односите се кристализира во одредена ситуација - општествен облик на самостав и самосвест на поединецот. Како резултат на тоа, се создава одредена структура на непосредни и последователни, понепосредни и поиндиректни манифестации на социо-психолошката клима.
Фактот дека односот кон светот (системот на вредносни ориентации на поединецот) и односот кон себе (самосвест, самостав и благосостојба) спаѓаат во ранг на последователни, а не непосредни манифестации на климата, се објаснува со нивната посложена, мултиплицирана зависност не само од ситуацијата на даден тим, туку и од редица други фактори, од една страна, макроразмер, од друга страна – чисто лични.
Навистина, односот на една личност кон светот се формира во рамките на неговиот начин на живот како целина, кој никогаш не се исцрпува од предметите на една или друга, дури и најзначајната група за него.
Слична е ситуацијата и со односот кон себе. Самосвеста на човекот се развива во текот на неговиот живот, а благосостојбата е значително зависна не само од неговиот статус во работниот колектив, туку често во уште поголема мера од семејната ситуација и физичкото здравје на поединецот. Ова, се разбира, не ја отстранува можноста да се земе предвид самодовербата и благосостојбата на поединецот во оваа конкретна група и во зависност од тоа.
Благосостојбата на поединецот во тимот се рефлектира во односот на поединецот со одредена група како целина, степенот на задоволство од неговата позиција и меѓучовечките односи во групата.
Секој член на тимот, врз основа на сите други параметри на психолошката клима, развива во себе свест, перцепција, проценка и чувство за своето „јас“ во оваа конкретна заедница на луѓе што одговара на оваа клима.
Благосостојбата на една личност, до одреден степен, може да послужи и како познат показател за степенот на развој на неговиот духовен потенцијал. Во овој случај мислиме на психичка состојба која во голема мера е детерминирана од атмосферата на продукцискиот тим.
Од оваа гледна точка, самата благосостојба на поединецот може да се смета како еден од најопштите показатели на социо-психолошката клима.
Фактори во формирањето на социо-психолошката клима
Социо-психолошката клима на тимот е систем каде, прво, сите елементи се меѓусебно поврзани; второ, елементите на системот од повисок ред се тесно поврзани со другите (надворешната и внатрешната средина на претпријатијата, демографските и личните карактеристики на луѓето). Интеракцијата на овие елементи влијае на активноста на тимот, а таа, пак, влијае на производните и социјалните резултати на активноста, кои ја одредуваат природата на внатрешната и надворешната средина на претпријатието.
Социо-психолошката клима на тимот е под влијание на многу објективни и субјективни фактори. Можеме да ги истакнеме, пред сè, факторите на надворешното и внатрешното опкружување на претпријатието. Надворешните фактори на животната средина ја вклучуваат општата социјална, економска и политичка ситуација, нивото и условите за живеење и културата.
Внатрешната средина или внатрешните услови за живеење на тимот се многу разновидни. Тие вклучуваат: организација и услови за работа, сегашниот систем на стимулации, условите за работа, методите и стилот на раководење, нивото на самоуправа и свесноста на тимот.
Треба да се забележи меѓузависноста на надворешните и внатрешните факти и социо-психолошката клима (состојбата на социјалното здравје на тимот).
Надворешен и внатрешната средина е во интеракција со социо-психолошката клима не директно, туку индиректно, преку перцепциите на луѓето. Перцепцијата се определува со припадноста на луѓето во социјална група во зависност од природата и содржината на работата, местото и улогата во хиерархиската структура на управувањето, професијата, полот, возраста, брачниот статус и образованието, комплекс на социо-психолошки карактеристики (потреби, интереси, мотиви на однесување).
Основните компоненти на социо-психолошкиот климатски систем се вредносните ориентации на тимот, ставовите и нормите на однесување.
Социјалните групи ги интернализираат вредностите што одговараат на нивната положба во општеството. Покрај тоа, секоја група формира свој систем на вредности, постојат методи за проучување на вредносните ориентации на малите групи; При проучувањето на вредносните ориентации на една организација како целина, се наметнува проблемот на формирање на репрезентативен примерок.
Следниот елемент на социо-психолошката клима се социјалните ставови, кои се од интерес бидејќи го карактеризираат најдлабокиот и најстабилен однос на една личност кон нивните статуси и улоги. Особеноста е што за проучување на социо-психолошката клима се важни ставовите на целиот тим на претпријатието.
Нормите на однесување се следната основна компонента на социо-психолошката клима. При проучувањето на социо-психолошката клима, најинтересно е да се идентификува односот помеѓу прифатените општествени, групни и индивидуални норми на однесување.
Општествената норма е систем на идеи кои сочинуваат одреден модел на однесување, споделен од членовите на социјалната група и неопходни за извршување на заеднички координирани дејства.
Социјалните норми се формираат врз основа на вредностите на тимот. Нивната главна цел е да обезбедат дека однесувањето на секој вработен е во согласност со општите колективни вредности.
Нормата на трудово однесување врши две функции: прописна и евалуативна. Во зависност од содржината, општествените норми се поделени на норми на став:
За целите и задачите на тимот;
Кон активностите на лидерот;
На другарите или колегите;
На сопствената активност.
Според обемот на дистрибуција и примена, постојат два вида норми:
Стандардни барања;
Норми-стереотипи.
Важен елемент на социо-психолошкиот климатски систем е прифатливоста на лидерот. Главниот индикатор овде е авторитетот на лидерот, измерен со помош на социометриски методи.
Групната компатибилност е социо-психолошка карактеристика, која се манифестира во способноста на нејзините членови да ги координираат своите постапки и да ги оптимизираат односите во различни видови заеднички активности. Компатибилноста во тимот има хиерархија на нивоа. На пониско ниво е физиолошката компатибилност, која се заснова на земање предвид на половите и возрасните карактеристики на луѓето и физиолошките процеси на нивното тело. Психофизиолошкиот тип на компатибилност ја претпоставува конзистентноста на темпераментите што ги карактеризираат динамичните карактеристики на менталната активност на луѓето. Психолошката компатибилност се заснова на интеракцијата на личните карактеристики, карактери и мотиви на однесување. На највисоко ниво е социо-психолошкиот тип на компатибилност, кој претпоставува доследност на општествените улоги, очекувањата од функционалната улога, интересите и вредносните ориентации.
Поделбата на компатибилноста на горенаведените типови е прилично произволна во практичната активност, тешко е да се оддели еден од друг, бидејќи сите тие се манифестираат во однесувањето на луѓето во интеракција. Затоа, обично се користи терминот „социо-психолошка компатибилност“.
При проучувањето на взаемната прифатливост во една организација како целина, важна е психолошката компатибилност на оние работници кои доаѓаат во контакт поради организациски и технолошки услови. Проценката на взаемната прифатливост се изучува, по правило, врз основа на социометрија и различни техники на тестирање. Ниво на идентификација на вработените со претпријатието. Идентификацијата е свесно, внатрешно мотивирано прифаќање од страна на поединецот на целите, вредностите и нормите на однесување на тимот на организацијата.
Постојат неколку видови на идентификација:
Емоционално (заедништво на искуства, формирање на идентични чувства);
Вредност-светоглед (перцепција на нечии ставови, гледишта);
Однесување (идентификување на начинот на дејствување на друго лице).
Идентификацијата може да биде не само позитивна, туку и негативна. Младите работници најчесто се подложни на негативна идентификација.
Кохезијата се подразбира како степен на единство на дејствијата на членовите на тимот во услови на слободен избор на видот на овие акции од неколку можни опции.
Како резултат на бројни експерименти, беше откриено дека постои одредена тенденција поединците да ја перципираат својата група, доколку е високо развиена заедница, како извор на ориентација. Значајна хомогеност се јавува во ставовите на членовите на таквата група при оценувањето на суштинската страна на заедничката активност, дефинирана како вредносно-ориентирано единство. Кохезијата, сфатена како вредносно ориентирано единство, е карактеристика на системот на меѓугрупни врски, покажувајќи го степенот на совпаѓање на проценките, ставовите и позициите на групата во однос на предметите (личности, задачи, идеи, настани) кои се најмногу значајни за групата како целина.
Најголемо значење е совпаѓањето на оценките во деловната сфера, во пристапот кон целите и задачите на заедничките активности. Квантитативен показател за групната кохезија може да биде индексот на кохезија, дефиниран како фреквенција на совпаѓања на проценките или позициите на членовите на групата во однос на предмети кои се значително значајни за групата како целина.
Кохезијата е реверзибилен процес во која било фаза може да биде ослабена или поништена како резултат на неединство и конфликт.
Задоволството од работните и животните услови не зависи само од моменталната состојба на работите, туку и од аспирациите и социјалните очекувања на членовите на тимот.
Методи за проучување на социо-психолошката клима
Бидејќи манифестациите на психолошката клима се разновидни и во однесувањето на луѓето и во различните системи на нивните односи, постои и не може да постои единствена методологија за проучување на психолошката клима. Речиси сите познати техники на социјална психологија се користат во проучувањето на психолошката клима. Во секоја специфична ситуација, социјалниот психолог креативно пристапува кон составување на сет техники. Може да комбинира техники на набљудување, интервјуа, социометрија, различни методи за дијагностицирање на група, специјални техники за воспоставување стил на лидерство итн. Професионалното усовршување на психолог кој работи во претпријатие е различно по тоа што тој е во состојба да го одреди потребниот сет на алатки за методолошко истражување.
Во практиката на истражување на социо-психолошката клима се користат следниве методи: социометриски, игри со улоги, интервјуа, тестирање, набљудување, експеримент, испрашување.
Најчестиот метод за проучување на меѓучовечките односи е социометрискиот - метод на структурна анализа на мали групи.
Социометријата значи мерење на меѓучовечките односи во група. Најпознат претставник на социометрискиот метод е американскиот психијатар, социјалниот психолог Џејкоб Морено (1892-1974). Морено го концентрираше своето главно внимание на психолошките односи на луѓето во мали групи. При развивање на социометриска методологија, тој користел експериментални методи, некои постулати на психоанализата и теорија на улоги.
Системот на социометрија на Ја Морено се заснова на пет теоретски принципи.
1. Распределбата на сочувство и антипатија меѓу луѓето е поврзана со постоењето „во телото“ на невидливи нематеријални згрутчувања на емоционална енергија, наједноставните единици на чувство, кои се насочени од поединец до поединец. Овие „тела“ се предмет на мерење.
2. Личноста не може да постои без интеракција со други луѓе, која се одвива на две нивоа: спонтано и реално. Спонтано е нивото на кое постојат личности со кои поединецот би сакал да стапи во контакт. Реал го претставуваат оние кои се навистина емотивни партнери. Општествената заедница е социјален атом и секој поединец е јадрото на овој атом, каде што се спојуваат бројни улоги поврзани со постоењето на други учесници. Тестот за улоги, психодрамата и социодрамата развиени од Ја Морено овозможуваат откривање на овие структури.
3. Законот за социјална гравитација утврдува дека кохезијата на групата е директно пропорционална со привлекувањето на учесниците едни кон други и обратно пропорционална на привлечноста на просторното растојание меѓу нив.
4. Социолошко право - највисоките облици на колективна ориентација се развиваат од наједноставните.
5. Социодинамичкиот закон забележува дека во која било група човечките наклонетости се распределени нерамномерно; повеќето од емоционалните појави се јавуваат кај неколку поединци (ѕвезди), поголемиот дел од учесниците се емоционално лишени (социометриски пролетер). Зголемувањето на големината на групите дополнително ја влошува оваа диспропорционалност. Само социометриска револуција може да го промени ова.
Врз основа на наведените принципи, J. Moreno разви социометриски тест, чија суштина е да се измери чувствата на сочувство и антипатија кои се манифестираат во меѓучовечките односи. Тоа ви овозможува да ги квантифицирате изборите на поединците во однос на едни со други во процесот на одреден вид активност.
Социометрискиот метод се користи за проучување на меѓучовечките и меѓугрупните односи и за проучување на структурата на малите групи со цел нивно подобрување.
Долгогодишната пракса овозможи да се развие систем на барања за спроведување на социометриско истражување.
Социометриско истражување може да се спроведе во тимови (мали групи) чии членови имаат најмалку 6 месеци работно искуство заедно.
Големината на студиската група не треба да надминува 12-15 луѓе.
Избраниот критериум според кој се спроведува истражувањето мора јасно да го разберат сите членови на групата.
Анкетата мора да ја спроведе трето лице.
Постапката за социометриско истражување се состои од следниве фази:
1. Подготвителна - при што се дефинира проблемот, се формулираат целите и задачите на студијата, се одредува објектот и се проучуваат неговите социо-демографски карактеристики.
2. Социометриско загревање - воспоставување директен контакт со членовите на групата, утврдување на содржината на социометрискиот критериум.
3. Анкета, вклучително и инструкции на испитаниците, дистрибуција на социометриски картички, нивно пополнување и нивно собирање.
4. Обработка и анализа на добиените информации.
Социометрискиот тест е вид на анкета заснована на социометриски критериум.
Односите меѓу членовите на групата се разјаснуваат врз основа на следниве постапки:
Избор - изразена желба за соработка со другите;
Отстапување - негативен избор - изразена неподготвеност на поединецот да соработува со другите;
Испуштањето е една индивидуа која ја остава другата без внимание. Социометриски критериум е прашање чија основна содржина е изразување на став кон член на групата во која било ситуација.
При спроведување на социометриски истражувања, се користат различни видови критериуми.
Критериумите за производство се користат за проучување на меѓучовечките односи во производните активности. Ова е прашање како: „Со кого би сакале да направите продукциска задача?
Критериуми за непроизводство. Тие вклучуваат прашања како: „Кого би поканил на твојот роденден?
Предвидувачките критериуми се прашање како: „Кој од членовите на групата мислите дека ќе ве избере за партнер?
Покрај тоа, критериумите можат да бидат директни и индиректни, позитивни и негативни, двојни и обични.
Правилата за развој на критериумите се како што следува:
Социометрискиот критериум треба да ја одразува ситуацијата на избор на партнер.
Критериумот не треба да ги ограничува можностите на истражувањето.
Критериумите мора да бидат значајни и да опишуваат одредена ситуација.
Еден од најчестите методи во социолошкото истражување е методот на анкета.
Анкетата е метод за собирање примарни информации засновани на директна (интервју) или индиректна (прашалник) интеракција помеѓу истражувачот и испитаникот. Водечката позиција на истражувањето меѓу другите методи за собирање примарни социолошки информации се објаснува со фактот дека вербалните информации се побогати, поимагинативни од другите видови информации и овозможуваат да се дознаат не само фактите, туку и мислењата, чувствата, мотивите. поврзани со сегашноста; и кон минатото и кон иднината. Информациите добиени преку анкета се посигурни и полесно се формализираат. Анкетите се класифицирани по различни основи.
Врз основа на природата на односот помеѓу социологот и испитаникот, анкетите се поделени на кореспонденција (прашалник) и лице в лице (интервју). Според степенот на формализирање - стандардизирано (изведено според однапред подготвен план) и нестандардизирано (бесплатно). Според зачестеноста, анкетите се поделени на еднократни и повеќекратни. Специфични типови на анкети се социометриски и експертски анкети.
Широко користен метод на истражување што овозможува да се добијат значајни информации за кратко време е анкетата со прашалник.
Да разгледаме уште еден најчест метод за идентификување мислења, судови и проценки на членовите на тимот - методот на прашалник.
Анкетата со прашалник е вид на анкета врз која истражувачот губи контрола во моментот кога се дистрибуираат или дистрибуираат прашалниците или прашалниците. Главните компоненти на анкетата со прашалник се: социолог, прашалник и испитаник. Анкетата со прашалник има за главна цел добивање на одредени квантитативни показатели кои колективно ги карактеризираат компонентите на социо-психолошката клима на производната група во нејзините главни манифестации во сферата на групната свест. Покрај тоа, секоја од овие компоненти може да се изрази со следните индикатори.
1. Користење на групна проценка на состојбата на оваа карактеристика (на пример, проценка на односот на менаџерот кон подредените и проценка на односот на подредените кон менаџерот), добиена врз основа на индивидуални проценки.
2. Користење на групна проценка на задоволство од состојбата на оваа карактеристика (на пример, односи со лидерот на групата)
Прашалникот е специфичен систем на прашања поврзани со целите на студијата. Прашалникот се состои од неколку делови. Воведниот дел е на прво место. Посочува кој ја спроведува анкетата, за каква цел, дава упатства за пополнување на прашалникот и укажува како да се вратат пополнетите прашалници. Воведниот дел од прашалникот најчесто се наоѓа на насловната страница.
На второ место е пасошот, кој содржи прашања за утврдување на социо-демографските карактеристики на испитаниците (пол, возраст, образование, професија, брачен статус). Честопати на крајот од формуларот за апликација се дава пасош. Следат прашања за контакт. Нивната цел е да го заинтересираат испитаникот. По прашањата за контакт доаѓаат главните. Нивната содржина е одредена од целите на студијата. Последно, но не и најмалку важно се последните прашања. Овие прашања треба да го ублажат психолошкиот стрес. На почетокот на прашалникот се поставени наједноставните прашања кои не предизвикуваат потешкотии кај испитаниците и создаваат желба за учество во студијата. Овие задачи најдобро одговараат на прашања за факти.
Кон средината на прашалникот, комплексноста на прашањата постепено се зголемува. Средниот дел вклучува прашања кои даваат информации за темата на истражувањето. Главниот дел го комплетираат полесни прашања кои имаат за цел да ги разјаснат информациите и да ги проверат одговорите на најважните прашања.
При составување прашалник се користат различни видови прашања. Прашањата се класифицираат според голем број важни карактеристики: содржина, функции, структура, форма.
Врз основа на нивните функции, постојат четири типа прашања: основни, филтрирање, контакт, контрола.
Основните прашања се дизајнирани за да се добијат информации за општествените факти, а филтрирачките прашања се дизајнирани да ги елиминираат некомпетентните испитаници. Функцијата на контролните прашања е да ја разјаснат точноста на одговорите на основните прашања. Контактните прашања ви овозможуваат да воспоставите пријателски однос помеѓу истражувачот и испитаникот.
Во зависност од структурата, прашањата можат да бидат отворени или затворени. Кај отворените прашања, испитаникот сам го формулира одговорот. Затворените прашања содржат листа на опции за одговори, а испитаникот го избира одговорот што е прифатлив за него. Постојат три типа на затворени прашања:
1) „да-не“;
2) алтернатива, што вклучува избор на еден одговор од списокот на можни;
3) прашања од менито кои му овозможуваат на испитаникот да избере неколку одговори во исто време.
Формата прави разлика помеѓу директни и проективни (индиректни) прашања. Директните прашања се однесуваат на постојната ситуација. Во проективни прашања се претпоставува ситуацијата.
Додаток 1 дава пример на прашалник - прашалник кој е развиен за да ја проучува психолошката клима во работниот тим. Прашалникот е понуден за пополнување од учесниците на групата во која е неопходно да се дијагностицира социо-психолошката клима. Секој член на групата поединечно го пополнува прашалникот.
Постојат многу методи кои ја мерат состојбата на психолошката клима во тимот.
На пример, техниката на сликање во боја се состои од проучување на емоционалните состојби на една личност, кои одговараат на одредени нијанси на бои. Врз основа на проценката на боите избрани од субјектите, се утврдува емоционалната состојба на вработениот и емоционалната атмосфера на тимот како целина.
Суштината на методологијата за анализа на значајни ситуации е да се проучува реакцијата на членовите на групата која преовладува во одредена ситуација. Истражувачот ги запишува дневните настани и однесување во тимот во дневник, спроведува интервјуа и води разговори.
Постојат и методи за проучување на психолошката атмосфера на тимот, како што е методот на А.А. Русалинова, метод на А.Ф. Фидлер, техника за мерење на односите во примарен тим, техника за мерење на конзистентноста на групните проценки на личноста и мислењата итн.. Во Додатоци 2 и 3 е претставена методологијата на О. Немов и методологијата на А.С. Шарито.
Фази на истражување на социо-психолошката клима
Истражување на социо-психолошката состојба во претпријатието. (во поделба) вклучува неколку фази на работа.
Првата фаза е подготвителна. Во оваа фаза се утврдуваат и се договараат целите, целите, обемот и времето на студијата и одговорните за организирање и спроведување на постапките за оценување. Исто така во оваа фаза се одвива формирањето и одобрувањето на конечниот модел за проучување на социо-психолошката состојба во претпријатието и одобрувањето на распоредот за спроведување на постапки за проценка.
Следната, втора фаза е истражувањето, при кое се спроведуваат дијагностички мерки и процедури во повеќе области:
1. Проучување на идеите на вработените за состојбата на работите во организацијата.
Резултатот е карактеризација на социјалните идеи на вработените за различни аспекти од животот на организацијата; утврдување на степенот на свесност на вработените за состојбата на работите во организацијата и идентификување на општ став (позитивен или негативен) во однос на она што се случува; компаративна анализа на идеите на вработените и идеите на менаџерите за состојбата на работите во организацијата; опис на расположливите социјални и психолошки ресурси и потенцијални закани за ефективното работење на вработените.
2. Проучување на социо-психолошката клима во тимот.
Резултатот е определување на степенот на поволна психолошка атмосфера во тимот; идентификување области на психолошка напнатост во тимот; утврдување на кохезијата на тимот на ниво на вредност; идентификување на идеите на вработените за целите на организацијата и нивниот оддел; идентификување на личните цели на вработените и нивна усогласеност со целите на организацијата (поделба).
3. Проучување на нивото на задоволство од условите за работа. Проучување на мотивацијата на вработените за активност.
Резултатот е студија за степенот на задоволство од работните услови; проучување на перцепциите на вработените за мотивационите фактори присутни во организацијата; проучување на системот на мотиватори од гледна точка на нивното значење за ефективни активности; проучување на насоката на групната мотивација.
4. Проучување на структурата на улогите на тимот.
Резултатот е: проценка на секој вработен, добивање на концентрирано и статистички значајно мислење на тимот за одредена индивидуа; оценување на групата вработени во целина и идентификување на лидери во различни аспекти, авторитативни членови на групата, признати, прифатени, членови на групата со негативно-просечно ниво, неавторитативни и аутсајдери; дефинирање на група квалитети кои го карактеризираат даден тим и нивно рангирање според степенот на нивното изразување; Формирање препораки за понатамошна работа со овој тим.
Една од важните фази на истражувањето е аналитичката фаза. Во текот на овој процес, конечните резултати се сумираат и анализираат.
1. Дали организацијата (поделбата) има доволно социо-психолошки ресурси за да направи промени и да ги постигне своите цели?
2. Какви ограничувања и потенцијал за ефективна индивидуална и групна активност има тимот како целина?
3. Кои социјални и психолошки фактори влијаат на зголемувањето (намалувањето) на ефикасноста на персоналот?
4. Под кои услови потенцијалот на тимот ќе се реализира максимално?
5. Како и во кои насоки е потребно да се развие систем на менаџмент влијанија за оптимизирање на активностите на едно претпријатие (поделба)?
Во завршна фаза - конечна - се сумираат резултатите од дијагностиката и истражувањето.
Заклучок
Теоретските студии за феноменот „Социјално-психолошка клима на тимот“ се поврзани со одредени тешкотии - потребата да се земат предвид двете науки социологија и психологија; од друга страна, социолошкиот пристап е тој што ѝ овозможува на психологијата да се привлече кон социологијата, врз основа на сфаќањето дека човекот е резултат на општествените односи.
Практичните истражувања и развој во смисла на подобрување на социо-психолошките односи во тимот, исто така, бараат длабинско проучување на психологијата како наука, нејзините поединечни делови: психологија на личноста, групна психологија, психологија на управување.
Така, проучувањето на социо-психолошката клима на тимот е поврзано со потребата за подобрување, зголемување на ефикасноста на организациите, а во исто време бара систематско проучување на науката за психологија и социо-психолошките односи во пракса, со цел најефективно искористување на работната сила.
Во оваа работа на курсот, ја испитавме суштината на концептот на социо-психолошката клима на тимот, севкупноста на неговите компоненти и фактори кои влијаат на состојбата на социо-психолошката клима на тимот; ги разгледа методите и фазите на истражување на социо-психолошката клима на тимот.
Проучувањето на методите на социјално и психолошко истражување во претпријатието има важно практично значење. Особено, препорачливо е да се проучи влијанието на целиот сет на фактори во животот на тимот со цел да се идентификува степенот на нивното влијание врз социо-психолошката состојба во организацијата. Од практичен интерес е да се проучува социо-демографската структура на тимот во одредена организација; анализа на методите за управување со персоналот, вклучувајќи ги и социјалните и психолошките; анализа на индикаторите за нивната ефективност (показатели за кохезија меѓу членовите на тимот) и нивното влијание врз економските перформанси на претпријатието.
Можеме со сигурност да кажеме дека социо-психолошката клима во претпријатието во голема мера го одредува производствениот успех на организацијата и нејзината позиција на пазарот. Затоа, дијагностицирањето и создавањето позитивна социо-психолошка клима во сите одделенија на организацијата е итна задача за секој персонал.
Многу повеќе менаџери во нашево време не ја сфатија важноста на состојбата на социо-психолошката клима во тимот. Но, се повеќе, на чело на компанијата и организацијата се појавува нов тип на лидери, кои не штедат пари за обука на полноправни изведувачи и креативни работници. Таквата компанија се одликува со кохерентност на работата, единство во тимот и неверојатни резултати од нејзината работа.
Поволната социо-психолошка клима е услов за зголемување на продуктивноста на трудот, задоволството на вработените, работното и тимското задоволство. Социо-психолошката клима настанува спонтано. Но, добрата клима не е едноставна последица на прокламираните мото и напорите на поединечните лидери. Тоа е резултат на систематска едукативна работа со членовите на тимот, спроведување на специјални настани насочени кон организирање на односите меѓу менаџерите и подредените. Формирањето и подобрувањето на социо-психолошката клима е постојана практична задача за менаџерите од кој било ранг. Создавањето поволна клима не е само одговорна, туку и креативна работа, која бара познавање на нејзината природа и средства за регулирање, способност да се обезбеди сигурна ситуација во односите на членовите на тимот.
Речник
| бр. | Име на концептот | содржина |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Прашалник | одреден систем на прашања поврзани со целите на истражувањето |
| 2 | Прашалник | вид на анкета врз која истражувачот губи контрола во моментот кога се дистрибуираат или дистрибуираат прашалниците или прашалниците. Главните компоненти на анкетата со прашалник се: социолог, прашалник и испитаник |
| 3 | Истражување на социо-психолошката клима | објективен заклучок за односите во тимот, неговиот развој и влијанието на сето тоа врз работата на тимот, т.е. индикатори. |
| 4 | Тим | формална (формализирана) заедница на луѓе обединети со заеднички активности за постигнување одредени цели (производство, поправки на згради, научно истражување) |
| 5 | Меѓучовечки односи | систем на ставови, ориентации и очекувања на членовите на групата меѓусебно. |
| 6 | Набљудување | наменска, организирана и на одреден начин фиксирана перцепција на предметот што се проучува |
| 7 | Кодекс на однесување | барања за однесување на член на групата, кои можат да бидат формализирани или неформални. |
| 8 | Анкета | метод за собирање примарни информации заснован на директна (интервју) или индиректна (прашалник) интеракција помеѓу истражувачот и испитаникот |
| 9 | Социјална и психолошка клима на тимот | внатрешната состојба на тимот, одразувајќи ја неговата сеопфатна способност да ги постигне своите цели |
| 10 | Социологија | науката за општеството како интегрален систем и за поединечни општествени институции, процеси, општествени групи и заедници, односи меѓу поединецот и општеството, обрасци на масовно однесување на луѓето. |
| 11 | Социометриски критериум | прашање чија основна содржина е да се изрази став кон член на групата во која било ситуација |
| 12 | Социометрија | гранка на социјалната психологија која ги проучува меѓучовечките односи, фокусирајќи се првенствено на нивното квантитативно мерење; во модерната социјална психологија, специфичен сет на методи за проучување на меѓучовечките односи кои се користат во проучувањето на мали групи со цел да се подобри лидерството |
Список на користени извори
1. Аксионенко Ју Н., Каспаријан В. Н., Самигин С. И., Суханов И. О. Социологија и психологија на менаџментот. Ростов-на-Дон: 2001. – 512 стр.
2. Андреева М.П. Професионални задачи на социјалната психологија во нова ситуација // Психолошки весник. – Том 26. – 2005. – бр. 5. – стр. 9-13.
3. Goleman D. et al. М., 2005. Стр. 98.
4. Евсеева Т.Г. Психологија на менаџмент: Едукативен и практичен прирачник за учење на далечина. – М., МГТА, – 2000 година, – 46 стр.
5. Кафидов В.В. Теорија на организација: учебник за универзитети / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова; Рос. држава земјоделски вонбучен курс Универзитет, Институт за државни студии, менаџмент и информатика. - М.: Фондација „Мир“: акад. проект, 2005 година. - 144 стр.
6. Kovalevsky S. Раководител и подреден. -М.: Економика, 1989. –226 стр.
7. Методи на социјална и психолошка дијагностика на поединци и групи // AN SSSO. Институт за психологија. – М.: Наука, 1990. – 216 стр.
8. Паригин Б.Д., Основи на социо-психолошката теорија – М.: Наука, 1971. – 186 стр.
9. Паригин Б.Д. Социјална и психолошка клима на тимот. М., 1981 година
10. Работилница за општа, експериментална и применета психологија / Уреди А.А. Крилова, С.А. Маничева. – Санкт Петербург: Петар, 2000.- 560 стр.
11. Samukina N.V. Ефикасна мотивација на персоналот со минимални финансиски трошоци. - М.: Вершина, 2007 година.
12. Самигин С.И., Столјаренко Л.Д. менаџмент психологија: Проц. додаток. – Ростов на Дон: Феникс, 1997 година.
13. Самигин С.И., Столјаренко Л.Д. Психологија на менаџмент: Проц. додаток. – Ростов на Дон: Феникс, 1997 година.
14. Финк С. Управување со однесувањето: откривање на најдоброто кај луѓето // МБА курс по менаџмент. М., 2004. Стр. 129.
Портал http://www.hr-portal.ru/
Анекс 1
Прашалник
Инструкции:Почитуван другар! Ве молиме да го изразите вашето мислење за голем број прашања поврзани со вашата работа и тимот во кој работите.
Пред да одговорите на секое прашање, внимателно прочитајте ги сите достапни опции за одговор и проверете го одговорот што одговара на вашето мислење. Сами пополнете го формуларот.
1. Дали ви се допаѓа вашата работа?
2. Дали би сакале да се преселите на друга работа?
4. Кој член од вашиот тим најмногу го почитуваат вашите другари? Наведете едно или две имиња: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Да претпоставиме дека поради некоја причина сте привремено без работа, дали би се вратиле на вашето сегашно работно место?
7. Дали мислите дека би било добро членовите на вашиот тим да живеат блиску еден до друг?
8. Забележете ја скалата подолу. Бројот 1 карактеризира тим што навистина ви се допаѓа, а 9 карактеризира тим што навистина не ви се допаѓа. Во кој кафез би го сместиле вашиот тим?
10. Кога би имале можност да поминете одмор со членовите на вашиот тим, како би се чувствувале за тоа?
11. Дали би можеле да кажете со доволна доверба за мнозинството членови на вашиот тим со кои тие доброволно комуницираат за деловни прашања?
12. Каква атмосфера обично преовладува во вашиот тим? На скалата подолу, бројот 1 одговара на нездрава, непријатна атмосфера, а 9 - напротив, атмосфера на меѓусебно разбирање и меѓусебно почитување. Во кој кафез би го сместиле вашиот тим?
14. Ве молиме наведете до кој степен сте задоволни од различните услови на вашата работа?
15. Колку добро мислите дека е организирана вашата работа?
16. Дали мислите дека вашиот менаџер има вистинско влијание врз работите на тимот?
17. Вашиот пол:
20. Работно искуство во овој тим: ........... години
21. Вашата професија................................................ .........
22. Вашата просечна месечна плата вклучувајќи ги сите исплати на бонус: ...................................... ............. .....................трие.
23. Вашиот брачен статус:
Обработката и анализата на добиените резултати се врши на следниов начин. Врз основа на одговорите на прашањата 17-23, даден е краток социо-демографски опис на анкетираната група, кој укажува на: големината на групата, полот и возрасниот состав, бројот на членовите на групата (во проценти) со нецелосно средно, средно, стручно средно, нецелосно високо и високо образование. Забележан е и професионалниот состав на членовите на групата, нивната распределба во зависност од стажот, нивната просечна месечна плата и брачниот статус. Во зависност од целите на студијата, во прашалникот може да се вклучат дополнителни прашања во врска со условите за домување на работниците, бројот на деца, обезбедувањето установи за згрижување на деца итн.
Прашањата 6-13 се насочени кон идентификување на карактеристиките на рефлексијата на членовите на тимот на постоечките меѓучовечки односи и тимот како целина, земајќи ги предвид емоционалните, когнитивните и бихејвиоралните компоненти. Секоја компонента се тестира со три прашања: емоционална: 6, 8, 12; когнитивни: 9А, 9Б, 11; однесувањето: 7, 10, 13:. Одговорот на секое од овие прашања се оценува како +1, 0 или -1. Податоците добиени во групата треба да се евидентираат во протоколот.
Протокол
За холистичка карактеризација на поединечна компонента, комбинациите на одговорите на прашањата на секој учесник се сумирани на следниов начин:
Позитивна оценка се добива со следните комбинации: +++, ++0, ++-;
Негативна оценка – за комбинации: - - -, - - +, - - - 0;
– оценката е неизвесна (контрадикторна) за комбинации: 000, 00-.00+.
На пример, за емоционалната компонента:
каде е бројот на позитивни одговори содржани во колоната „емоционална компонента“; бројот на негативни одговори содржани во оваа колона, n – бројот на учесници во анкетата.
Добиените просечни резултати може да се движат од -1 до + 1. Овој континуум е поделен на три дела:
Од -1 до -0,33 – негативни проценки;
Од -0,33 до +0,33 – контрадикторни или неизвесни оценки;
Од +0,33 до + 1 – позитивни оценки.
Корелацијата на проценките на три компоненти - емоционална, когнитивна и бихејвиорална - ни овозможува да ја карактеризираме психолошката клима како позитивна, негативна и неизвесна (контрадикторна).
При обработка на податоци; добиени за прашања 1, 14, 15 и 16, се пресметува индекс на групна проценка. Во овој случај, одговорот на секое од овие прашања се оценува во една од трите опции: + 1, 0 или -1. На пример, за 14-то прашање: одговорите „целосно задоволен“ и „веројатно задоволен“ се бодуваат со + 1, одговорот „тешко е да се каже“ – 0, а одговорите „најверојатно не сум задоволен“ и „целосно незадоволен“ – - 1.
Индексот на групна проценка се пресметува како однос на збирот на оценките добиени за дадена група до максималниот можен збир на оценки за дадена група. Како резултат на тоа, добиваме индекси за групна проценка на следните аспекти (елементи) на работната ситуација: работа воопшто, состојба на опремата, униформност на обезбедувањето на работа, плата, санитарно-хигиенски услови, односи со непосредниот претпоставен, можност за напредна обука, разновидност на работа, ниво на организација на работата, степен на влијание на лидерот врз работите на тимот. Анализата на овие проценки ни овозможува да дадеме квалитативен и квантитативен опис на психолошката клима на групата и да ги идентификуваме повеќето „тесни грла“ кои бараат корекција.
Анализата на одговорите на прашањата 1, 2 и 5 ни овозможува да ги идентификуваме групите со позитивен, несигурен и негативен став за работа, или, со други зборови, со позитивен, неизвесен (контрадикторен) и негативен став кон работата. Одговорите на прашањето 4 ни овозможуваат да го анализираме односот помеѓу официјалната и неформалната структура на групата, т.е. односот помеѓу менаџментот и лидерството. А одговорите на прашањето 3 ни овозможуваат да дадеме краток опис на деловните и личните квалитети на лидерот.
ПРИЛОГ 2
Методологија за идентификување на степенот на интеграција
« SPSC“ - социјална и психолошка самодоверба на тимот
(Методот на О. Немов)
Инструкции.
Можни одговори:
„сите“ - 6 поени;
„речиси сите“ - 5 поени;
„мнозинство“ - 4 поени;
„Половина“ - 3 поени;
„Малцинство“ - 2 поени;
„речиси никој“ - 1 поен;
„Никој“ - 0 поени.
Избраните оценки запишете ги на прашалникот спроти серискиот број на соодветните пресуди.
Прашалник
| № | Пресуди | Одделение |
| 1 | Своите зборови ги поткрепуваат со дела. | |
| 2 | Осудете ги манифестациите на индивидуализмот | |
| 3 | Имајте слични верувања | |
| 4 | Радувајте се на меѓусебните успеси | |
| 5 | Обезбедете помош за новодојдените и членовите на другите оддели | |
| 6 | Вешто комуницирајте едни со други | |
| 7 | Знајте ги задачите со кои се соочува тимот | |
| 8 | Барајќи еден од друг | |
| 9 | Сите прашања се решаваат заедно | |
| 10 | Унифицирани во нивните проценки за проблемите со кои се соочува тимот | |
| 11 | Верувајте си еден на друг | |
| 12 | Споделете искуство со новодојденците и членовите на другите оддели | |
| 13 | Дистрибуирајте ги одговорностите меѓу себе без конфликт | |
| 14 | Знајте ги резултатите од работата на тимот | |
| 15 | Никогаш не правете грешки во ништо | |
| 16 | Објективно оценувајте ги нивните успеси и неуспеси | |
| 17 | Личните интереси се подредени на интересите на колективот | |
| 18 | Своето слободно време го посветуваат на истото | |
| 19 | Заштитете се еден со друг | |
| 20 | Земете ги предвид интересите на новодојдените и претставниците на другите оддели | |
| 21 | Заемно се надополнуваат во работата | |
| 22 | Знајте ги позитивните и негативните аспекти на тимската работа | |
| 23 | Работете на решавање на проблемите и проблемите со целосна посветеност | |
| 24 | Тие не остануваат рамнодушни доколку се засегнат интересите на тимот | |
| 25 | Подеднакво оценувајте ја правилната распределба на одговорностите | |
| 26 | Помогнете си еден на друг | |
| 27 | Новодојденците, старите членови на тимот и претставниците на другите оддели подлежат на еднакво правични барања | |
| 28 | Самостојно идентификувајте и исправете ги недостатоците во работата | |
| 29 | Знајте ги правилата на однесување во тим | |
| 30 | Никогаш не се сомневајте во ништо | |
| 31 | Не се откажувајте од нешто што сте го започнале на половина пат | |
| 32 | Почитувајте ги нормите на однесување прифатени во тимот | |
| 33 | Оценете ги интересите на тимот подеднакво | |
| 34 | Тие се искрено вознемирени кога нивните колеги не успеваат | |
| 35 | Подеднакво објективно оценувајте ја работата на старите и новите членови на тимот и претставниците на другите сектори | |
| 36 | Брзо решавајте конфликти и противречности што се појавуваат во процесот на интеракција едни со други при решавање на колективни проблеми | |
| 37 | Тие добро ги знаат своите обврски | |
| 38 | Свесно потчинете се на дисциплина | |
| 39 | Тие веруваат во својот тим | |
| 40 | Неуспесите на тимот се оценуваат подеднакво | |
| 41 | Однесувајте се тактично еден кон друг | |
| 42 | Тие не ги нагласуваат своите предности во однос на новодојдените и претставниците на другите оддели | |
| 43 | Брзо најдете заеднички јазик едни со други | |
| 44 | Добро запознаени со техниките и методите на тимска работа | |
| 45 | Секогаш во сè во право | |
| 46 | Јавните интереси се ставаат над личните | |
| 47 | Поддржете ги иницијативите кои се корисни за тимот | |
| 48 | Имајте ги истите идеи за моралните стандарди | |
| 49 | Однесувајте се кон едни со други љубезно | |
| 50 | Однесувајте се тактично кон новодојденците и членовите на другите единици | |
| 51 | Преземете ја одговорноста за тимот доколку е потребно | |
| 52 | Добро ја знаат работата на соиграчите | |
| 53 | Однесувајте се кон имотот на компанијата на деловен начин | |
| 54 | Поддржете ги традициите воспоставени во тимот | |
| 55 | Дајте ги истите оценки за општествено значајните особини на личноста | |
| 56 | Почитувајте се | |
| 57 | Тесно соработувајте со новодојденците и членовите на другите тимови | |
| 58 | Кога е потребно, ги презема одговорностите на другите членови на тимот | |
| 59 | Знајте ги меѓусебните карактерни црти | |
| 60 | Секој може да го направи тоа | |
| 61 | Вршете ја секоја работа одговорно | |
| 62 | Обезбедете активен отпор на силите што го делат тимот | |
| 63 | Подеднакво оценувајте ја исправноста на распределбата на стимулации | |
| 64 | Поддржувајте се едни со други во тешки моменти | |
| 65 | Радувај се на успехот на новодојденците и претставниците на другите одделенија | |
| 66 | Дејствувајте кохерентно и организирано во тешки ситуации | |
| 67 | Добро запознајте ги навиките и склоностите на едни со други | |
| 68 | Активно учествувајте во социјалната работа | |
| 69 | Постојано се грижи за успехот на тимот | |
| 70 | Праведноста на казните се оценува подеднакво | |
| 71 | Реципрочно се однесуваат едни на други | |
| 72 | Тие искрено сочувствуваат со неуспесите на новодојдените и членовите на другите оддели | |
| 73 | Брзо најдете опција за распределба на обврските што одговара на сите | |
| 74 | Тие добро знаат како се одвиваат работите меѓу себе |
Обработка на резултатите. Пресметајте ги вкупните поени за секоја од групите подолу за секој вработен во одделот. По ова, пронајдете го интензитетот на развојот на секој од индикаторите во одделот користејќи ја формулата: збирот на добиените поени на одредена скала на сите вработени во одделот кои учествувале во истражувањето е поделен со бројот на луѓе кои учествуваше во анкетата.
Скала на доверба - прашања 16; 31; 46; 61. Колку повеќе позитивни одговори работникот дал на оваа скала, толку помалку вистинито одговарал на прашањата од методологијата.
ПРИЛОГ 3
Метод на експресно оценување
социо-психолошка клима во работниот тим
(А.С. Михајљук, Л.Ју. Шарито)
Предложената методологија овозможува да се прават периодични „парчиња“ со цел да се дијагностицира состојбата на психолошката клима во тимот, да се следи ефективноста на одредени активности и нивното влијание врз психолошката клима. Ваквите мерења се корисни за проучување на степенот на адаптација на новите вработени, ставовите кон работата, причините за промена на персоналот, ефективноста на менаџментот и продуктивноста.
Техниката ви овозможува да дијагностицирате три компоненти на психолошката клима: емоционална, бихејвиорална и когнитивна. За мерење на емоционалната компонента, се користи критериумот на привлечност - на ниво на концептите „како - не ми се допаѓа“, „пријатно - непријатно“. Прашањата насочени кон мерење на бихејвиоралната компонента се конструирани врз основа на критериумот „желба - неподготвеност да се работи во даден тим“, „желба - неподготвеност да се комуницира со членовите на тимот во областа на слободното време“. Како главен критериум за когнитивната компонента беше избрана променливата „знаење - непознавање на карактерните особини на членовите на тимот“.
Инструкции.
Ве замолуваме да учествувате во студија, чија цел е да се оптимизира психолошката клима во тимот.
Внимателно прочитајте ги опциите за одговор. Изберете еден од нив што најдобро одговара на вашето мислење. Поставете знак „+“ до него или предложена оцена.
Прашалник
| № | Прашања |
| 1 | Ве молиме наведете со која од следните изјави најмногу се согласувате: А) повеќето од членовите на нашиот тим се добри, допадливи луѓе; Б) има секакви луѓе во нашиот тим; В) повеќето од членовите на нашиот тим се непријатни луѓе. |
| 2 | Дали мислите дека би било многу убаво ако членовите на вашиот тим живеат блиску еден до друг? 2 - наместо да; 4 - поверојатно е да отколку не; 5 - да, се разбира. |
| 3 | Дали мислите дека можете да дадете прилично целосен опис: А) деловните квалитети на мнозинството членови на тимот __________; Б) лични квалитети на мнозинството членови на тимот ___________. 2 - веројатно не; 3 - Не знам, не сум размислувал за тоа; 4 - веројатно да; |
| 4 | Бројот „еден“ на скалата подолу го карактеризира тимот што навистина не ви се допаѓа, а бројот „девет“ го карактеризира тимот што навистина ви се допаѓа. Како би го опишале вашиот тим? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
| 5 | Кога би имале можност да поминете одмор со членовите на вашиот тим, како би се чувствувале за тоа: А) ова целосно би ми одговарало; Б) Не знам, не сум размислувал за тоа; В) ова воопшто не би ми одговарало. |
| 6 | Дали би можеле со доволна доверба да одредите со кого мнозинството од членовите на вашиот тим се подготвени да комуницираат за деловни прашања? А) не, не можев; Б) Не знам, не сум размислувал за тоа; Б) да, можев. |
| 7 | Каква атмосфера обично преовладува во вашиот тим? На скалата подолу, бројот „еден“ одговара на нездрава атмосфера, а бројот „девет“ - напротив, атмосфера на взаемна помош, меѓусебно почитување и разбирање. Како би го опишале вашиот тим? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
| 8 | Дали мислите дека доколку поради некоја причина не сте работеле долго време (болест, породилно отсуство, пензионирање итн.), дали би се труделе да се сретнете со членовите на вашиот тим? 2 - наместо да; 3 - Не знам, не сум размислувал за тоа; 4 - поверојатно е да отколку не; 5 - да, се разбира. |
Обработката на резултатите добиени од користењето на методологијата е стандардизирана и го има следниот алгоритам: различни аспекти на односите со тимот се анализираат за секој вработен поединечно. Секоја компонента се толкува со три прашања, а одговорот на нив има една од трите можни форми: +1; 0; -1. Затоа, за холистичка карактеризација на компонентата, добиените комбинации на одговори од секој вработен на прашања за оваа компонента треба да се сумираат на следниов начин:
Позитивна оцена (+1). Оваа категорија ги вклучува оние комбинации во кои позитивни одговори (4, 5 - за потврдни одговори; 7, 8, 9 - за одговори на скала од „1-9“) се дадени на сите три прашања поврзани со оваа компонента, или две од одговорот е позитивен, а третиот може да има различен знак;
Негативна оцена (–1). Ова вклучува комбинации кои содржат три негативни одговори (1, 2 - за потврдни одговори; 1, 2, 3 - за одговори на скала од „1–9“) или два одговори се негативни, а третиот може да има различен знак;
Неизвесен (контроверзен) резултат (0). Оваа категорија ги вклучува следниве случаи:
· даден е неодреден одговор на сите три прашања (3 - за потврдни одговори; 4, 5, 6 - за одговори на скала од „1–9“);
· одговорите на две прашања се неизвесни, а третото може да има различен знак;
· еден одговор е неизвесен, а другите два имаат различни знаци.
На прашалникот, прашањата 1, 4 и 7 се однесуваат на емоционалната компонента; 2-ри, 5-ти, 8-ми - до компонентата на однесувањето; 3-то, 6-то - до когнитивно (и прашањето 3 содржи две позиции).
Врз основа на групата одговори, се гради табела за сите вработени во одделот:
Секоја ќелија од табелата мора да содржи еден од следните знаци: +1; 0; -1.
Во следната фаза на обработка, просечната оценка за примерокот се прикажува за секоја компонента. На пример, за емоционалната компонента:
E = E(+) – E(–) / n,
каде што Е(+) е бројот на сите позитивни одговори;
Е(–) - бројот на сите негативни одговори;
n е бројот на вработени кои учествувале во истражувањето.
Очигледно, за која било компонента, просечните оценки може да се движат од +1 до -1. Во согласност со прифатеното трирочно оценување на одговорите, добиените просечни податоци се класифицираат. За да го направите ова, континуумот на можни оценки (од +1 до –1) е поделен на три еднакви делови:
Од –1 до –0,33 – просечните оценки кои спаѓаат во овој интервал се сметаат за негативни. Психолошката клима за секоја компонента во овој интервал се смета за незадоволителна.
Од -0,33 до +0,33 - просечните проценки кои спаѓаат во овој интервал се сметаат за контрадикторни. Психолошката клима за секоја компонента во овој интервал се смета за контрадикторна, несигурна и нестабилна.
Од +0,33 до +1 - просечните оценки што спаѓаат во овој интервал се сметаат за позитивни. Психолошката клима за секоја компонента во овој интервал се препознава како поволна.
Во согласност со добиените резултати, треба да се преземат мерки за подобрување на психолошката клима во одделението.
Самигин С.И., Столјаренко Л.Д. менаџмент психологија: Проц. додаток. – Ростов на Дон: Феникс, 1997 година.
Паригин Б.Д. Основи на социо-психолошката теорија. – М.: Наука, 1971. – 186 стр.
Kovalevsky S. Раководител и подреден. -М.: Економика, 1989. –226 стр.
Самигин С.И., Столјаренко Л.Д. Психологија на менаџмент: Проц. додаток. – Ростов на Дон: Феникс, 1997 година.
Методи на социо-психолошка дијагностика на личноста и групата // AN SSSO. Институт за психологија. – М.: Наука, 1990. – 216 стр.
Работилница за општа, експериментална и применета психологија / Уреди А.А. Крилова, С.А. Маничева. – Санкт Петербург: Петар, 2000.- 560 стр. (стр. 441-448)