Истражувачите идентификуваат две групи на причини за конфликти: лични квалитети и социјални фактори. Во првиот случај, меѓу луѓето се јавуваат конфликти поради некомпатибилноста на нивните интереси, потреби и животни принципи. Личните квалитети на поединечни луѓе (завист, грубост, грубост итн.) ги прават иницијатори на конфликт. Меѓутоа, во некои случаи, надворешни фактори (ситуација, околина) можат да предизвикаат личност. Меѓу нив: неуспеси во професионалната сфера, ниска финансиска поддршка, неможност да се исполнат очекувањата, немање можности за кариера, незадоволство од властите и други.
Видовите на конфликти одговараат на причините за нивното настанување: меѓучовечки, социјални и економски. Причината за појавата на противречност меѓу луѓето ја одредува нејзината содржина и методите на решавање. Меѓучовечките несогласувања секогаш влијаат на човечките интереси. Овие конфликти имаат тешко решавање, бидејќи е тешко човек да се откаже од своите принципи и, соодветно, невозможно е да се согласи со неговиот противник.
Социјалните и економските конфликти зависат од надворешната средина во која е сместена личноста. Тие влијаат на интересите на група луѓе.
Начини за решавање на конфликтот
Најтешката работа во конфликтот е неговото разрешување. Во моментот кога забавите ќе почнат да викаат, исклучително е тешко да се запрат бесните емоции. Ова е деструктивна ситуација. Затоа, практични психолози често доаѓаат до заклучок дека несогласувањето треба да се спречи и да се реши во првите фази.Постојат четири опции за решавање на конфликтот.
Првата е да се минимизира човечката интеракција. Нема лица кои предизвикуваат спор, нема никаков проблем сам по себе.
Вториот начин е да се најде компромис. Компромисот вклучува меѓусебни отстапки. Во овој случај, двете страни остануваат неубедени, но жртвуваат некои од принципите што ги бранат заради мирот. Компромисот има сериозен недостаток. Чувството на незадоволство останува кај личноста. И порано или подоцна тоа ќе се манифестира во нова конфронтација.
Отворениот разговор е третиот и најразумен начин за решавање на конфликтот. Ова е ситуација кога една од страните тргнува по патот на помирување и е подготвена да разговара за контроверзно прашање. Често се користи помош од трето лице - судија. Улогата на судијата може да ја игра психолог, службеник или едноставно некој близок. Во разговор, спорните имаат можност да го изразат своето незадоволство во прифатлива форма. Ова е важно за ублажување на напнатоста. Понекогаш луѓето треба само да разговараат. По ова, партиите се обидуваат да најдат задоволителен излез од контроверзната ситуација.
Четвртиот начин да се стави крај на конфликтот е соработката. Тој е многу, бидејќи во неговиот случај страните претпочитаат да го користат несогласувањето за да постигнат придобивки.
Улогата на конфликтите денес е толку голема што во дваесеттиот век се појави поле на знаење - конфликтологија, за чиј развој не само психолозите, туку и социолозите, политичките научници и филозофите дадоа голем придонес Пред да изберат, експертите советуваат да одлучат што тип на кој припаѓа, односно кој е вклучен во конфликтот и што го предизвикало.
Стратегиите за решавање на конфликти зависат од неговиот тип
Се разбира, со појавата на нови облици на бизнис, се појавуваат и нови видови на конфликти. На пример, денес има се поголем распон, често има случаи кога давателите на франшиза имаат проблеми конфликти со франшизите. Сепак, сите контроверзни ситуации помеѓу кои било официјални групи и поединци се од психолошка природа, така што тие можат да се поделат во следниве категории:
- Интраперсонален конфликт. Во оваа ситуација, по правило, страда еден вработен, чии животни принципи не се совпаѓаат со целите на претпријатието или тимот во кој работи. Ситуацијата се јавува ако некое лице не ја сака својата работа, не е задоволно со својот приход и не гледа никакви изгледи за себе.
- Меѓучовечкиот конфликт вклучува две конфликтни страни, чии позиции се суштински различни една од друга. Причината може да биде неправилна распределба на какви било бенефиции (бонуси, летни одмори, овластувања итн.).
- Конфликт помеѓу поединецот и групата. Со текот на времето, во секој тим се развиваат неискажани норми на однесување, кои ги почитуваат сите вработени. Конфликт настанува кога се појавува човек кој има свое гледиште кое се разликува од „колективното“.
- Меѓугрупниот конфликт може да настане помеѓу различни групи: продавачи и купувачи, менаџмент на компании и синдикални организации, добавувачи на суровини и производители. Дополнително, избиваат конфликти и меѓу групите на чело не се менаџери, туку неформални лидери.
- Хиерархиски конфликти се јавуваат меѓу вработените на различни нивоа на скалата на кариерата. На пример, менаџерот не е задоволен од начинот на кој неговиот подреден ја извршувал работата, или обратно - вработениот не е задоволен од плаќањето за одредена работа.
- Може да настанат меѓуфункционални конфликти помеѓу вработени од различни чинови кои се назначени да работат заедно. На пример, технолог и дизајнер може да понудат различни начини за решавање на истиот проблем.
- Конфликтите во редовите на персоналот се последица на фактот што не е јасно како единиците треба да комуницираат за да ги постигнат своите цели. На пример, менаџерот на одделот за труд и раководителот на работилницата може да се спротивстават на прашањето за отпуштање работници.
- Формално-неформалните конфликти се типични за тимови во кои има пријателски или семејни врски. Ако менаџерот обезбеди удобни работни услови за некои вработени, тоа ќе доведе до поттикнување конфликт од страна на други.
Управување со разрешување конфликтиСе одликува со својата разновидност, опсегот на дејства е многу разновиден. Понекогаш е доволно да се преместат завојуваните страни во различни канцеларии за да се подобри атмосферата во тимот. Но, најчесто за решавање на конфликти потребно е многу време и нерви од менаџерот. Како и да е методи за решавање на конфликтни ситуациине беа избрани, менаџерот треба да го следи главното правило - не треба да се дозволи работните конфликти да се развијат во лични.
Секој спор се јавува поради незадоволство и секогаш влијае на личните квалитети на една личност, предизвикувајќи емоции. Кога поднесувате поплаки, треба јасно да ги наведете, односно да објасните, на пример, од што точно не сте задоволни во извршената работа, каков резултат се очекуваше и што точно може да се направи за да се поправи ситуацијата. Неуспехот не може да се објасни со карактерните црти на изведувачот, обвинувајќи го за невнимание, недисциплина, емоционалност итн.
За деловен конфликт секогаш може да се разговара и да се реши, но личен конфликт може да биде многу тешко да се реши. Човек ретко се согласува кога зборува за неговите негативни особини, па таков конфликт ќе се појавува повторно и повторно. Писмен управување со решавање конфликтие насочена кон изнаоѓање излез од конкретна работна ситуација и не доведува настани до судир на два лика.
Има различни стратегии за решавање конфликти. На пример, најчестото недоразбирање се случува помеѓу тимот и новиот менаџер. Во таква ситуација, полесно е да се спречи конфликт отколку да се реши подоцна. Менаџерот првично треба да покаже разбирање и почит кон веќе воспоставениот поредок во тимот. Сите реформи треба да се спроведуваат постепено, а не да се отпушта најактивниот вработен кој уште првиот ден предизвикува конфликти.
Правилото „раздели и освојувај“ ќе помогне овде. За да неутрализирате неформален лидер, треба да го подигнете авторитетот на друг вработен кој е лојален на новото раководство во очите на тимот. За да го направите ова, можете да создадете изглед на незаменливост на избраниот вработен, неколку пати во присуство на други за да ги забележите неговите заслуги. Со компетентно и талентирано раководство, како резултат на ваквите постапки се постигнува двоен позитивен ефект: конфликтот „тим наспроти шеф“ ќе се претвори во мала конфронтација во тимот, додека вработените ќе почнат да работат понапорно.
Практиката покажува дека сè може да се групира во три области:
- потиснување на конфликтот;
- избегнување конфликт;
- вистинското решавање на конфликтот.
Потиснувањето на конфликтот со какви било средства, и „џентлменски“ и далеку од нив, е оправдано ако:
- во сегашните околности невозможно е да се започне отворен конфликт;
- нема желба да се влезе во конфликт поради страв од „губење на лицето“;
- невозможно е да се испровоцира спротивната страна;
- силите се нееднакви, послабата страна ризикува да загуби или конфликтот бара големи трошоци.
Зад-кулисите може да станат средство за потиснување преговори за решавање на конфликтот, создавање дополнителни пречки и сл.
Избегнувањето конфликт е оптимално решение ако конфликтот не е неопходен, нерелевантен или бара високи трошоци. Овој метод се користи ако:
- проблемот е тривијален;
- има поважни проблеми кои бараат итни решенија;
- потребно е разладување на разгорените страсти;
- потребно е да се добие време, не може веднаш да се донесе одлука;
- да се реши конфликтот е доверено на други лица;
- времето за конфликтот беше лошо избрано;
- постои страв од конфликт или спротивна страна.
Има и други видови на решавање конфликти, како сместување или отстапки, како и неактивност.
Стратегија за решавање на конфликти
Најтешката работа во управувањето со конфликтна ситуација е нејзиното итно разрешување. Во овој случај, треба да се почитува следниов алгоритам:
- Препознавање на постоечкиот конфликт. Всушност, на многумина им е тешко да признаат дека постои конфликтна ситуација. Се случува луѓето подолго време да живеат во услови на конфронтација, но не се подготвени отворено да зборуваат за тоа.
- Договор е дека тие се неопходни. Во оваа фаза, треба да ја изразите вашата желба да водите преговори и да разговарате за условите за нивно однесување, на пример, дали е неопходно да се вклучат трети страни итн.
- Одредено е место и време за преговори.
- Преговори во управувањето со конфликтиТие започнуваат со идентификување на причината, разјаснување на позициите на страните, идентификување решенија и барање точки на приближување.
- Се развиваат неколку опции за решавање на конфликтот, се земаат предвид нивните трошоци и можните последици.
- Донесена е договорена одлука.
- Донесената одлука се спроведува во пракса. Двете страни треба да размислат како најдобро да го постигнат тоа.
За да ги решите конфликтните ситуации, потребни ви се такви карактерни црти и способности како што се способноста да се разликува главната работа од секундарната, да се одржи внатрешната смиреност, да се биде емотивно стабилен и зрел, да може да се разгледа проблемот од различни агли, да се знае ограничувања во степенот на влијание врз настаните, да се подготвиме за неочекуваното. Предвидувањето, набљудувањето и желбата да се разберат другите и да се оди подалеку од конфликтот се вреднувани кај лидерот. Во секој случај, треба да запомните дека нема безизлезни ситуации, потребна ви е само способност да најдете и понудите оптимални решенија за конфликтите.
Поради недоразбирање. Друга честа причина за семејни кавги е недоследноста на „биолошките часовници“ на поединечни членови на семејството. Бувовите и чушките не секогаш се согласуваат заедно. Сепак, колку и да се сериозни кавгите, растечкиот конфликт секогаш може да се реши со отстапки, компромиси и конструктивни решенија за семејните проблеми. Следете голем број правила и во повеќето случаи можете да го избегнете во вашето семејство.
Никогаш не попуштајте да докажувате нешто или да ја покажете својата себичност. Глупавата тврдоглавост е исто така крајно непожелна, дури и прилично неприфатлива. Освен тоа, не го кревајте тонот на гласот за време на кавга, бидејќи викањето може само да разгори скандал, но не и да го изгасне. И не ги испуштајте вашите емоции, останете смирени.
Не вклучувајте други во вашата кавга, било да се тоа пријатели или дури и роднини. Конфликтот меѓу сопружниците е само нивна работа, па ризикувате да ја уништите вашата врска со вашиот значаен другар барајќи помош „однадвор“.
Строго е контраиндицирано да ја средите вашата врска пред очи. На крајот на краиштата, тие може да развијат погрешен модел на однесување со возрасните, вклучително и со вас. Ова може да предизвика емоционална траума.
Никогаш не се сеќавајте на старите и не измислувајте проблеми од воздух. Ова само ќе ја искомплицира вашата врска и ќе додаде масло на огнот на вашиот конфликт.
Само седнете и разговарајте со партнерот. Дискутирајте, и изразете ја вашата визија за проблемот и можните начини за негово решавање. На овој начин можете да се обедините и заедно да го решите конфликтот.
И уште два кратки, но важни совети: понекогаш вреди прво да се слуша сопружникот кој се смета себеси за обесправен. И никогаш не ја губи смислата за хумор. Запомнете дека сарказамот никогаш никого сериозно не повредил.
Видео на темата
Корисен совет
Што да направите ако не можете сами да го решите конфликтот? Контактирајте со семеен психолог. Ако мислите дека одењето кај психоаналитичар е губење пари и време, јавете се на телефонската линија за помош.
Несогласувањата меѓу членовите на семејството може да резултираат со конфликт доколку не се идентификуваат и решат навреме. Ако веќе се појавил домашен спор, одберете ја вистинската стратегија на однесување за да не го влошите, туку да го решите.
Инструкции
Прифатете ги членовите на вашето семејство такви какви што се. Тогаш практично нема да имате поплаки против нив. Некои конфликти меѓу мажот и жената се разгоруваат затоа што еден од нив сака да го направи својот брачен другар идеален. Но, вие ја поврзавте вашата судбина со обичен човек. Затоа обидете се да ги прифатите сите недостатоци на вашите најблиски.
Обидете се да најдете компромис во семејниот спор. Ако постојано ве нервира некој фактор на домаќинството, најдете начин како да го направите што е можно поудобно постоењето на членовите на вашето семејство еден до друг. Прифатете дека секој е различен и има различни навики.
Разрешете го конфликтот со вашиот сопруг или сопруга што се појавил во интимната сфера на вашиот семеен живот преку искрен разговор. Кажете му на вашата сакана за се што ве збунува или загрижува. Искреноста во ова прашање ќе ви помогне да го решите конфликтот и да го подобрите вашиот сексуален однос.
Планирајте го вашиот семеен буџет за да ги решите финансиските конфликти. Понекогаш се случува еден член на семејството да има свое мислење за тоа како треба да се менаџираат парите, додека друг поинаку гледа на списокот со потребните трошоци. Сè додека не одредите кои трошоци се приоритет за вашето семејство, конфликтот може да се појавува повторно и повторно.
Потпрете се на силни аргументи, распоредени во логичен редослед, кога го изразувате вашето гледиште во конфликтна ситуација. Зборувајте смирено, контролирајте ги емоциите. Во никој случај не користете навредливи зборови или директни навреди. Запомнете, разговарате со драги, блиски луѓе.
Знајте како да го слушате мислењето на друг член на семејството. Во спротивно, ќе ви биде тешко да го разберете неговото гледиште и да најдете компромисно решение. На луѓето кои се фиксирани само на сопствените интереси им е тешко да избегнат конфликтни ситуации.
Немојте да имате негативен став кон семејните конфликти. Ваквите ситуации им помагаат на членовите на вашето семејство подобро да се запознаат и да го направат заедничкиот живот поудобен. Ако почнете да работите правилно со несогласувањата во семејството, резултатот секогаш ќе биде конструктивен.
Видео на темата
Децата често имаат конфликти меѓу себе, особено во големи семејства. Но, само родителите можат да помогнат да се воспостави контакт меѓу нив. Најдобар начин да се реши оваа ситуација е да ги префрлите децата на активности за игра за време на расправија.
Родителите често се соочуваат со ситуација кога се јавуваат детски конфликти, било да се тоа проблеми помеѓу деца од исто семејство или пријатели. Во секој случај, мора да барате опции за брзо решавање на кавгата.
Правила на однесување за возрасни
Понекогаш е подобро да се воздржите од мешање во кавга меѓу децата, бидејќи тие треба да научат сами да се справуваат со такви ситуации. Но, ако развојот на конфликтот се заканува со појава на ментални или физички повреди кај детето, тогаш возрасен човек не може да остане на страна.
Ова обично се случува кога силите на спорните не се еднакви. Родителите треба да ги смират своите деца и да ги советуваат да го решат проблемот на мирен начин. Никогаш не застанувајте веднаш на страната на некој од оние кои се караат, дури и ако сте сигурни дека тој е во право. Пред сè, треба да ги слушате двете страни, бидејќи може да пропуштите нешто, инаку едниот ќе биде сигурен во попустливоста, вториот - во неправдата на возрасните.
Мора да се трудиме да не ги имитираме истражните дејствија и судските постапки со обвинување и казнување. Оставете ги двете деца да бидат одговорни, само обидете се да им го кажете вистинскиот излез од ситуацијата. Ако сè се претвори во шега, конфликтот може да се реши.
Кога ги прашувате децата за причините за конфликтот, фокусирајте се на нив да ги опишуваат зборовите и постапките меѓусебно без навреди. Ако се појавила кавга меѓу браќа или сестри, неопходно е да се реши ситуацијата за никој да не се навреди од вас или да мисли дека не ги сакате. Нагласете дека се грижите за нив и дека нивните конфликти многу ве вознемируваат. Дури и ако казната е неизбежна, кажете му на вашето дете дека тоа не ви носи задоволство, но мора да разбере дека не може да го стори тоа.
Играчки задачи за решавање на конфликтни ситуации
Честопати, разрешувањето на конфликтот најдобро се обликува како игра. На пример, можете да ги повикате децата на „тепихот на мирот“ и да им дозволите да ја исфрлат својата негативност еден кон друг. Можете исто така да ги поканите децата да ја изразат својата емоционална состојба користејќи гестови или „повикување име“ од растителниот свет, па дури можете да побарате од нив да зборуваат за кавгата од гледна точка на противникот, раскажувајќи во негово име.
Друга опција е да дадете можност да ја опишете вашата огорченост на хартија што е можно поемотивно и луто, користејќи ја целата фантазија. Кога децата се обидуваат да се пожалат, прекинувајќи се едни со други, поставете им услов дека ќе ги слушате доколку приредат претстава, балет или концерт на оваа тема.
Во секој човечки однос одвреме-навреме има несогласувања. Конфликтни ситуации се случуваат на работа, во семејството и во односите меѓу љубовниците. Многу луѓе ги доживуваат доста болно. И сосема залудно. Треба да научите правилно да ги третирате таквите ситуации и да знаете како компетентно да го решите конфликтот.
Психолозите советуваат позитивно да ги третирате работите како можност за разјаснување, па дури и менување на односите.
Научете да решавате конфликти
Доколку дојде до конфликт, дефинитивно треба да му дозволите на партнерот да се издува: обидете се да ги слушате сите негови поплаки мирно и трпеливо, без да го прекинувате или коментирате. Во овој случај, внатрешната напнатост ќе се намали и за вас и за вашиот противник.
Откако ќе се излеат емоциите, можете да понудите да ги потврдите тврдењата. Во исто време, неопходно е да се следи ситуацијата за спротивната страна на конфликтот повторно да не премине од конструктивна дискусија за проблемите на емотивна. Ако тоа се случи, треба тактично да го водите дебатерот до интелектуални заклучоци.
Можете да ги намалите негативните емоции на вашиот партнер со тоа што ќе му дадете искрен комплимент или со потсетување на нешто добро и пријатно од заедничкото минато.
Односот со почит кон противникот е предуслов како правилно да се реши конфликтот. Тоа ќе импресионира дури и крајно лута личност. Доколку во таква ситуација го навредувате партнерот и се стекнете лично, дефинитивно нема да можете да го решите конфликтот.
Што да направите ако вашиот противник не можеше да се воздржи и почне да вика? Не се фаќајте со карање за возврат!
Ако се чувствувате виновни за конфликтот, не плашете се да се извините. Запомнете дека само паметните луѓе можат да го направат тоа.
Некои методи на однесување во конфликтна ситуација
Постојат неколку докажани техники за тоа како да се реши конфликтот.
Прием бр. 1.Обидете се да се замислите како коментатор кој набљудува кавга. Гледајте го конфликтот однадвор, а пред сè, себеси.
Ментално оградете се со непробојна капа или панцир - веднаш ќе почувствувате дека боцките и непријатните зборови на вашиот противник се чини дека се кршат против бариерата што сте ја поставиле и повеќе не болат толку остро.
Откако ќе видите од позиција на коментатор какви квалитети ви недостигаат во конфликтот, обдарете се со нив во вашата имагинација и продолжете со расправијата како да ги имате.
Ако го правите ова редовно, всушност ќе се појават квалитетите што недостасуваат.
Прием бр.2.Како да се реши конфликтот меѓу спорните? Оваа многу едноставна техника често помага не само да се ослободи од напнатоста, туку и целосно да се избегне конфронтација. Треба само да се оддалечите или да се оддалечите од непријателот. Колку физички се поблиску конфликтните страни, толку е посилен интензитетот на страстите.
Прием бр.3.Изненадете го вашиот противник во моментот на конфликт со нестандардна фраза или шега. Ова е едноставно прекрасен начин за решавање на конфликтот. Тешко е да се карате со личност која е расположена за шега!
Прием бр.4.Ако е апсолутно јасно дека соговорникот намерно предизвикува конфликт, навредува и едноставно не дава шанса да одговори, во таква ситуација подобро е да си заминете, велејќи дека не сакате да го продолжите разговорот со овој тон. Подобро е да се одложи „за утре“.
Одвојувањето тајм аут ќе ви помогне да се смирите и да ви даде пауза за да ги пронајдете вистинските зборови. А личноста која ја испровоцирала кавгата во ова време ќе ја изгуби самодовербата.
Што не треба да се дозволи за време на конфликт
Добрата самоконтрола е клучот за успехот
Треба да научите да ги воздржувате емоциите и во случај на конфликт со партнери или клиенти, строго е забрането следново:
- раздразлив тон и пцуење;
- јасна демонстрација на сопствената супериорност;
- критика на противникот;
- потрага по негативни намери во неговите постапки;
- абдицирање од одговорност, обвинување на партнерот за сè;
- игнорирање на интересите на противникот;
- преувеличување на својата улога во заедничката кауза;
- притисок на болните места.
Најдобар начин да излезете од конфликтот е да го избегнете.
Психолозите советуваат да се третира конфликтот како позитивен фактор. Ако на самиот почеток на градењето на врската, откако забележавте конфликтни прашања, не ги премолчите, можете да прекинете сериозни кавги во пупка.
Мора да се обидеме да го „изгасиме огнот“ уште пред да се разгори. Затоа, најдобриот начин да се реши конфликтот е да не се доведе до глава. На крајот на краиштата, животот веќе има многу тешкотии, а нервните клетки сè уште ќе ни се најдат.
Често причина за конфронтација е акумулацијата на неискажана негативност. Човек е иритиран од нешто во однесувањето на колегата или едноставно е лут од некоја навика на саканата личност, но не знае како да каже за тоа за да не ја расипе врската. Затоа, тој трпи и молчи. Ефектот е токму спротивен. Акумулираната иритација порано или подоцна се излева во неконтролирана форма, што може да доведе до сериозен конфликт. Затоа, многу е важно да не ја доведете до „точка на вриење“, туку мирно и тактично да ги изразите вашите поплаки веднаш штом ќе се појават.
Кога не треба да избегнувате конфликт
Но, има моменти кога не вреди, бидејќи тоа е оној што ќе помогне да се реши проблемот. Можете свесно да влезете во конфликт ако:
- треба да ја смирите ситуацијата со разјаснување на болното прашање со некој близок;
- има потреба да се прекине врската;
- да му се предадеш на противникот значи да ги предадеш своите идеали.
Но, треба да запомните дека кога намерно влегувате во конфликт, треба интелигентно да ги средите работите.
Меморандум „Како компетентно да се реши конфликтот“
За да излезете од конфликтна ситуација што е можно побрзо и со најмали загуби, ви го предлагаме следниот редослед на дејства.
1. Пред сè, мора да се препознае постоењето на конфликт. Не можеме да дозволиме ситуација луѓето да чувствуваат спротивставеност и да постапуваат според нивната избрана тактика, но не зборуваат за тоа отворено. Нема да може да се реши таков конфликт без заедничка дискусија меѓу страните.
2. По признавањето на конфликтот, неопходно е да се договорат преговорите. Тие можат да бидат или лице в лице или со учество на посредник кој одговара на двете страни.
3. Определи што точно го сочинува предметот на конфронтација. Како што покажува практиката, страните во конфликтот често поинаку ја гледаат суштината на проблемот. Затоа, неопходно е да се најде заеднички јазик во разбирањето на спорот. Веќе во оваа фаза е важно да се утврди дали е можно приближување на позициите.
4. Развијте неколку решенија, земајќи ги предвид сите можни последици.
5. Откако ќе ги разгледате сите опции, решите се на онаа што им одговара на двете страни. Запишете ја одлуката во писмена форма.
6. Спроведување на решението. Ако тоа не се направи веднаш, конфликтот само ќе се продлабочи, а повторените преговори ќе бидат многу потешки.
Се надеваме дека нашиот совет ќе ви помогне, ако не избегнете конфликти, тогаш достоинствено излезете од нив.
2. Главни причини за конфликти во организациите 13
3. Основни методи на разрешување конфликтни ситуации 15 Заклучок 25 Литература 27
Вовед
Секој од нас мораше да се справи со конфликтни ситуации. Конфликтите се манифестираат во активностите на сите општествени институции, општествени групи, во односите меѓу луѓето и играат клучна улога во животот на поединецот, семејството, тимот, државата, општеството и луѓето во целина.
Луѓето кои работат во организација се различни едни од други. Тие, всушност, различно ја перципираат ситуацијата во која се наоѓаат поради нивните индивидуални карактеристики. Разликите во перцепцијата често доведуваат до тоа луѓето да не се согласуваат едни со други кога решаваат прашање. Ова несогласување се јавува кога ситуацијата е навистина конфликтна по природа. Конфликтот се дефинира со фактот дека свесното однесување на една од страните е во конфликт со интересите на другата страна.
Повеќето конфликти се појавуваат надвор од желбите на нивните учесници. Ова се должи на фактот што повеќето луѓе немаат основно разбирање за конфликтите или не им придаваат важност.
Шефот на организацијата, според својата улога, обично е во центарот на секој конфликт и е повикан да го реши со сите средства што му се достапни. Управувањето со конфликти е една од најважните функции на лидерот. Во просек, менаџерите трошат 20% од своето работно време за решавање на разни видови конфликти. Секој менаџер треба да знае за конфликтите, како да се однесува кога ќе се појават, средствата и методите за превенција и разрешување. Повеќето луѓе се карактеризираат со неможност да најдат пристоен начин за излез од конфликтните ситуации.
Во организациите, конфликтите можат да имаат конструктивни и деструктивни почетоци. Многу зависи од тоа како ќе се управува со конфликтот. Деструктивните последици се случуваат кога конфликтот е или многу мал или многу силен. Кога конфликтот е мал, тој најчесто поминува незабележан и со тоа не наоѓа своја соодветна разрешница. Разликите изгледаат многу мали за да ги мотивираат учесниците да ги направат потребните промени. Сепак, тие остануваат и не можат а да не влијаат на ефективноста на целокупната работа. Конфликтот кој достигнал силна состојба обично е придружен со развој на стрес кај неговите учесници. Ова води до намален морал и кохезија. Се уништуваат комуникациските мрежи. Одлуките се носат во услови на прикривање или искривување на информациите и немаат доволно мотивирачка моќ. Една организација може „да се распадне пред нашите очи“.
Конструктивната страна се јавува кога конфликтот е доволен за да ги мотивира луѓето. Обично, за цели објективно определени од природата на извршената работа. Развојот на таков конфликт е придружен со поактивна размена на информации, координација на различни позиции и желба да се разберат едни со други. Во текот на дискусијата за разликите кои не можат да се земат предвид, но и не можат да се комбинираат во нивната постоечка форма, се развива компромисно решение, базирано на креативен и иновативен пристап кон проблемот. Ова решение води до поефикасна работа во организацијата.
Во зависност од тоа колку е ефикасно управувањето со конфликти, неговите последици ќе станат конструктивни или деструктивни, што ќе влијае на можноста за идни конфликти, ќе ги елиминира причините за конфликтите или ќе ги создаде.
1. Концептот на конфликт и неговите видови
Конфликтот е многу сложен и психолошки феномен, успехот на проучувањето во голема мера зависи од квалитетот на првичните методолошки и теоретски премиси и методи кои се користат.
Најчести се два пристапа за разбирање на конфликтот. Со еден од нив, конфликтот се дефинира како судир, противречност, спротивставување на страните, мислења, поради противење, некомпатибилност. Со овој пристап можни се конфликти и во нежива природа. Концептите на „конфликт“ и „контрадикција“ всушност стануваат споредливи по обем. Друг пристап е да се разбере конфликтот како систем на односи, процес на развој на интеракција, определен од разликите на субјектите кои учествуваат во него (во смисла на интереси, вредности, активности). Овде се претпоставува дека предмет на интеракција може да биде или индивидуална личност или луѓе и групи на луѓе.
Застапниците на првиот пристап го опишуваат конфликтот како негативен феномен. Тие ги делат конфликтите на деструктивни и конструктивни. Повеќето од трудовите за технологијата на работа во конфликт во рамките на овој пристап даваат препораки за манипулација, што се нарекува „управување со конфликти“, „управување со конфликтна ситуација“. Главната цел на таквото управување е да се елиминира конфликтот со максимална корист за себе.
Приврзаниците на вториот пристап сметаат дека конфликтот е природен услов за постоење на луѓе во интеракција, инструмент за развој на организација, секое општество, иако има деструктивни последици, но генерално и во долг временски период не е толку деструктивен како последиците од елиминирање на конфликтите, нивното информирање и социјална блокада. Сличен пристап е карактеристичен за модерната социологија на конфликтот, социјалната психологија, теоријата на организациски развој и општата теорија на конфликтот. Со овој пристап, сите наведени дисциплини се целосно прилагодени една на друга, што овозможува заклучоците во некои да се користат за теоретски конструкции кај други, притоа задржувајќи ја научната строгост, комплетност и доследност.
Вториот пристап ја претпоставува неможноста за управување со конфликтот и оптимизирање на интеракцијата, теоретски оправдувајќи го развојот на конфликтот како механизам за саморегулирање. Наместо „решение“, „резолуција“, се користи терминот „надминување“, што подразбира дека конфликтот не се елиминира, туку обезбедува развој, зајакнување на диференцијацијата во организацијата, пред се професионалната, а во општеството - социјалната стратификација, која лежи во основата на социјалната и организациска стабилност . Се трансформира во други конфликти, помалку деструктивни, во други области, во други општествени димензии. Овој пристап не ја негира можноста за понатамошна конструктивна политичка и административна манипулација во почетните фази на конфликтот, туку се заснова на обезбедување информативна комплетност на интеракцијата на субјектите и потребниот ризик, обезбедувајќи можност за транзиција во неговата завршна фаза. Општиот тренд во последниве години е следниов: мнозинството теоретичари и практичари на социјалната психологија се наклонети кон вториот пристап, притоа задржувајќи одредена ориентација кон психолошка манипулација, психолошко ублажување на деструктивните манифестации на конфликтот е тоа што; првиот пристап се заснова на субјект-објект, а вториот се базира на субјектот - субјективен. Изборот на менаџерот на еден од двата пристапи го одредува неговиот избор, како последица на првиот избор, на форми на работа и препораки до неговиот тим и структурните единици за дејствија во конфликтни ситуации.
Современата гледна точка е дека понатаму, во организациите со ефективно управување, некои конфликти не само што се можни, туку може да бидат дури и пожелни. Се разбира, конфликтот не е секогаш позитивен. Во некои случаи, тоа може да се меша во задоволувањето на потребите на поединецот и постигнувањето на целите на организацијата како целина. Но, во некои случаи, конфликтот помага да се открие различноста на гледишта, дава дополнителни информации и помага да се идентификуваат голем број алтернативи и проблеми. Ова го прави процесот на донесување одлуки во групата поефективен, а исто така им дава можност на луѓето да ги изразат своите мисли и размислувања и со тоа да ги задоволат нивните лични потреби за почит и моќ. Ова, исто така, може да доведе до поефективно извршување на плановите, стратегиите и проектите, бидејќи различните гледишта се дискутираат пред тие навистина да бидат имплементирани. Така, конфликтот се подразбира како најакутен начин за решавање на значајните противречности што се јавуваат во процесот на интеракција, кој се состои во спротивставување на субјектите на конфликтот и е придружен со позитивни и негативни емоции.
Ако субјектите на конфликтот се спротивставуваат, но не доживеат негативни емоции (на пример, за време на дискусија за борбени спортови), или, обратно, искусат негативни емоции, но не ги покажуваат надворешно, не се спротивставуваат еден на друг, тогаш таквите ситуации се пред конфликт. Спротивноста на субјектите на конфликтот може да се расплетува во три области: комуникација, однесување и активност.
Денес се чини дека е неопходно да се поврзат во систем сите оние практично неповрзани студии за конфликтот што се спроведуваат во рамките на воените науки, историјата на уметноста, историјата, математиката, педагогијата, политичките науки, правото, психологијата, социологијата, филозофијата, економијата и други науки. Таквиот систем нема да биде вештачка формација. Неговото создавање е возможно затоа што основата на секој конфликт е контрадикција, која игра систем-формирачка улога, како за различни видови конфликти, така и за различни нивоа на нивното проучување. Неговото создавање е неопходно затоа што луѓето и раководните тела се занимаваат со холистички реални конфликти, а не со нивните индивидуални психолошки, правни, филозофски, социолошки, економски и други аспекти.
Овие размислувања ја оправдуваат потребата да се идентификува независна наука - конфликтологија. Предмет на неговото сеопфатно проучување се конфликтите воопшто, а предмет е општиот образец на нивното настанување, развој и завршување.
Во социјалната психологија постои мултиваријантна класификација на конфликти во зависност од критериумите кои се земаат како основа.
Мотивациски конфликти. Во последниве години, толку многу се пишуваше за мотивацијата што нема потреба уште еднаш да се зборува за тоа што е пирамидата на потреби на Маслоу, скалата на Херцберг на мотивациони и хигиенски фактори, а да не зборуваме за посложени модели. На прв поглед, психолошките потреби обично се потценуваат како мотив за производна активност и однесување воопшто. Најизразени мотиви се безбедноста, припадноста на одредена заедница, престижот, самопочитта и самореализацијата.
Дозволете ни да примениме пристап за истражување на конфликти што ги зема предвид овие човечки потреби. Дали вашата позиција во конфликт е секогаш доволно заштитена? Постојаната „недоволна работа“ на работа и, соодветно, нискиот социјален статус може да бидат сериозни „неволји“. Самопочитта е алфа и омега, а сè што ја нарушува буди огромна енергија насочена кон конфликт. Покрај истиот резултат
„Преоптовареноста“ води и до препознавање, што не е секогаш можно.
Комуникациски конфликти. Секоја вербална или невербална информација што ја добиваме најпрво е заробена од високо чувствителните мембрани на нашата емоционална перцепција, пред да се разгледа во смисла на можен конфликт со научените норми („Дали е во ред да се прави ова?“, „Дали е во ред да се направи го ова?“), а дури во последната фаза, со интелектуален напор, се анализира вистинската деловна содржина на информациите. Доколку овој напор не следи поради замор или едноставно интелектуална слабост, тогаш настанува емотивна реакција. Единствената кочница е добиеното воспитување, кое исто така може многу уникатно да ја измени реакцијата на оние кои се однесуваат „погрешно“.
Дали учесникот во конфликтот ќе најде доволно храброст да признае дека нешто му предизвикува да развие негативен емоционален бран, дека, на пример, и покрај сопствениот отпор, доживува љубомора, дека сака да се одмазди за понижувањето што го доживеал ? Не! Дали менаџерот препознава дека зголемувањето на стапките во неговиот оддел или украсувањето на неговата канцеларија е директно поврзано со неговата потреба да ја потврди својата. Во овој случај, сосема е јасно дека тој првенствено се занимава само со себе.
Конфликтот во комуникацијата е очигледен кога никој не одлучува да воспостави „фидбек“ со лидерот, т.е. никој не го привлекува вниманието на шефот на неговите грешки. Слична ситуација се јавува кога на вработениот не му се сигнализира дека е препознаен и почитуван. Оној кој никогаш не слуша препознатливи зборови, станува несигурен.
Во категоријата „комуникациски конфликти“ спаѓаат и банални недоразбирања и неточно толкување на оваа или онаа информација.
Конфликти меѓу моќта и анархијата. Можете да ги видите целите или патеките што водат до нив на различни начини. Целите се секогаш во иднината. Тие никогаш не можат да бидат целосно и целосно поткрепени. Секогаш постои елемент на неизвесност. Со поставување цели и создавање услови за нивно спроведување, ние веќе ја менуваме иднината, макар и само во детали. Лидерите тоа добро го знаат. Ним им е познато чувството на немоќ кога ќе се соочат со мнозинската опозиција. Постојаната желба за нешто ново и неможноста да се остварат своите цели постепено ја раскинуваат личноста.
Интраперсоналниот конфликт може да има различни форми. Една од најчестите форми е конфликтот на улоги, кога се поставуваат спротивставени барања од една личност за тоа каков треба да биде резултатот од неговата работа. Интраперсоналниот конфликт може да произлезе како резултат на работни барања кои не се во согласност со личните потреби или вредности.
Интерперсонален конфликт - овој тип на конфликт се смета за најчест. Тоа се манифестира на различни начини во организациите. Најчесто ова е борба за ограничени ресурси, капитал или работна сила, употреба на опрема или празна позиција. Може да се манифестира и како судир на личности. Луѓето со различни особини на личноста, погледи и вредности понекогаш едноставно не можат да се сложуваат едни со други. Постои и конфликт меѓу поединец и група. Тоа се манифестира како контрадикција помеѓу очекувањата или барањата на поединецот и нормите на однесување и работа воспоставени во група. Овој конфликт се јавува поради несоодветноста на стилот на раководење, нивото на зрелост на тимот, поради неусогласеноста помеѓу компетентноста на лидерот и компетентноста на специјалистите на тимот и поради отфрлањето на моралниот карактер и карактерот од страна на групата. на водачот.
Меѓугрупните конфликти се јавуваат во формални групи на колектив, во неформални групи на колектив, помеѓу формални и неформални групи.
Конфликтите се поделени на конфликти меѓу учесници од еднаков ранг (хоризонтален конфликт); помеѓу субјектите пониски и повисоки на општественото скалило (вертикален конфликт) и мешани, во кои се претставени и двете. Најчестите конфликти се вертикални и мешани. Во зависност од бројот на причините, се разликуваат еднофакторни, кога конфликтот се заснова на една причина; мултифакторни конфликти кои се јавуваат поради две или повеќе причини, како и кумулативни конфликти, кога повеќе причини се надредени една на друга, а тоа доведува до нагло зголемување на интензитетот на конфликтот.
Врз основа на временските параметри, конфликтите се делат на краткорочни (најчесто резултат на меѓусебно недоразбирање или грешки кои брзо се реализираат); долготраен (поврзан со длабока морална и психолошка траума или со објективни тешкотии).
Времетраењето на конфликтот зависи од темата на противречноста и од карактерните црти на инволвираните луѓе. Долгорочните конфликти се многу опасни во нив, конфликтните страни ја консолидираат својата негативна состојба.
Конфликтите се одликуваат по нивното значење за организацијата, како и по начинот на нивно решавање. Има конструктивни и деструктивни конфликти. Секој конфликт е конструктивен по природа како алатка за развој. Постојат конфликти кои се одвиваат без кризи, но, сепак, тие се многу ретки и, по правило, се типични за организации со многу високо ниво на интелектуална и комуникативна култура (и корпоративни и секој вработен, особено администрацијата). и самото општество треба да биде на подеднакво високо ниво на развој. Конструктивните конфликти се карактеризираат со несогласувања кои влијаат на основните страни, проблемите на животот на организацијата и нејзините членови. Нивната резолуција ја носи организацијата на ново, повисоко и поефективно ниво на развој, што доведува до подобри работни услови, технологии и менаџерски односи. Позитивната улога на конфликтот лежи во растот на самосвеста на учесниците во конфликтот. Конструктивниот конфликт во многу случаи формира и потврдува одредени вредности, ги обединува истомислениците и ја игра улогата на сигурносен вентил за безбедно и конструктивно ослободување на емоциите. Деструктивните конфликти доведуваат до негативни, често деструктивни дејства, кои понекогаш се развиваат во расправии и други негативни појави, што нагло ја намалува ефикасноста на групата или организацијата, создава напнати односи во тимот и има сериозно влијание врз невропсихолошката состојба на вработените.
2. Главни причини за конфликти во организациите. Не е можно да се наведат сите веројатни причини за конфликт во организациите. Главните се ограничените ресурси кои треба да се споделат, меѓузависноста на задачите, разликите во целите, идеите и вредностите, моделите на однесување, нивото на образование, како и слабата комуникација, нерамнотежата на работните места, недоволната мотивација итн. Распределба на ресурсите. Дури и во најголемите организации, ресурсите се секогаш ограничени. Менаџментот мора да одлучи како да ги распредели материјалите, информациите, човечките ресурси и финансиите меѓу различните групи за најефективно да ги постигне целите на организацијата. Меѓузависност на задачите. Потенцијалот за конфликт постои секогаш кога едно лице или група зависи од друго лице или група за да заврши некоја задача. Со оглед на тоа што сите организации се системи составени од меѓусебно зависни елементи, ако една единица или лице не работи соодветно, меѓузависноста на задачите може да предизвика конфликт. Разлики во целите. Потенцијалот за конфликт се зголемува како што организациите стануваат поспецијализирани и поделени на одделенија. Ова се случува затоа што самите специјализирани единици ги формулираат своите цели и можат да посветат поголемо внимание на нивното постигнување отколку на целите на целата организација. Причината за конфликтот, по правило, е тоа што ниту функциите, ниту средствата, ниту одговорностите, ниту моќта, ниту одговорноста не се јасно распределени меѓу секторите и работните места. Разлики во идеи и вредности. Идејата за одредена ситуација зависи од желбата да се постигне одредена цел. Наместо објективно да ја проценат ситуацијата, луѓето можат да ги земат предвид само оние гледишта, алтернативи и аспекти на ситуацијата за кои веруваат дека се поволни за нивните групни и лични потреби.
Разлики во однесувањето и животните искуства. Овие разлики, исто така, може да го зголемат потенцијалот за појава на конфликт. Понекогаш сретнувате луѓе кои се постојано агресивни и непријателски настроени и кои се подготвени да го оспорат секој збор. И таквите необични личности создаваат атмосфера околу себе која е полна со конфликти. Истражувањата покажуваат дека луѓето со особини на личноста кои ги прават многу авторитарни, догматични и рамнодушни кон концептот на самопочит имаат поголема веројатност да се вклучат во конфликт. Други студии покажаа дека разликите во животните искуства, вредностите, образованието, стажот, возраста и социјалните карактеристики го намалуваат степенот на меѓусебно разбирање и соработка помеѓу претставниците на различни оддели. Лоши комуникации. Лошата комуникација е и причина и последица на конфликтот. Може да дејствува како катализатор за конфликт, спречувајќи ги поединците или групите да ја разберат ситуацијата од туѓи перспективи. Вообичаени проблеми со преносот на информации кои предизвикуваат конфликт се двосмислените критериуми за квалитет, неможноста точно да се дефинираат работните обврски и функции на сите вработени и одделенија, како и презентација на меѓусебно исклучувачки барања за работа. Овие проблеми може да се појават или да се влошат со неуспехот на менаџерите да развијат и да ги соопштат точните описи на работните места на подредените.
3. Основни методи за решавање на конфликтни ситуации
Управувањето со конфликти, или нивно решавање, е процес на намерно влијание врз персоналот на организацијата со цел да се елиминираат причините што доведоа до конфликтот и да се доведе однесувањето на страните во конфликтот во согласност со утврдените норми на односи. Колку е попрецизна дефиницијата на суштинските елементи на конфликтот, толку е полесно да се најдат средства за ефективно однесување во конфликтна ситуација. Многу е пожелно партнерите да можат да се договорат за нивните идеи за тоа како да ја дефинираат конфликтната ситуација. Конзистентното однесување насочено кон надминување на конфликтот во целина вклучува неколку фази. Одредување на главниот конфликтен проблем. Препорачливо е да дознаете:
Како што го разбирам проблемот;
Кои мои постапки и кои постапки на мојот партнер доведоа до појава и консолидација на конфликтот;
Како мојот партнер го гледа проблемот?
Дали однесувањето на секој од нас одговара на моменталната ситуација;
Наведете го нашиот заеднички проблем што е можно поконцизно и целосно;
За кои прашања не се согласуваме јас и мојот партнер, а за кои прашања се согласуваме и разбираме?
R. Fischer и W. Urey забележуваат дека многу конфликти се случуваат затоа што луѓето заземаат одредени позиции и потоа ги фокусираат сите свои напори на одбрана на овие позиции, наместо да ги идентификуваат скриените потреби и интереси кои ги принудиле да ги заземат овие позиции. Така, нивната лажна ориентација станува пречка за изнаоѓање решение кое би ги земало предвид скриените интереси на страните вклучени во конфликтот.
За жал, според позицијата заземена во конфликт или со начинот на однесување и постапки на една личност, не е секогаш лесно да се одреди кои желби или стравови го мотивираат. Луѓето често ги кријат своите чувства. Исто така, се случува луѓето да не се свесни за нивните вистински намери: тие само сакаат нешто, но не знаат зошто го сакаат тоа. „Помирувањето на интересите отколку на позициите е поефикасно од две причини. Прво, за секој даден интерес, обично ќе има неколку можни позиции што го задоволуваат. Почесто отколку не, луѓето ја заземаат најочигледната позиција. Но, ако ги барате мотивирачките интереси зад спротивставените позиции, може да откриете некоја алтернатива што ќе ги задоволи интересите на двете страни“. Помирувањето на интересите може да даде подобри резултати од усогласувањето на позициите бидејќи зад спротивставените позиции има и спротивставени и преклопувачки интереси. Затоа, решение може да се најде со изнаоѓање заеднички или преклопени интереси. Регулирањето на конфликтот сè уште не е негово разрешување, бидејќи главните структурни компоненти на конфликтот се зачувани. Сепак, сите регулаторни дејства претставуваат или предуслови за овластување или аспекти на овој процес. Решавањето на конфликтот е неговата последна фаза. Се прави разлика помеѓу целосна и нецелосна резолуција. Доколку дојде до трансформација или елиминација на основата на конфликтот (причини, предмет), тогаш конфликтот е целосно решен. Нецелосно разрешување настанува кога се елиминираат или трансформираат само некои структурни елементи на конфликтот, особено содржината на конфронтацијата, мотивациската основа на конфликтното однесување на учесниците итн. Ситуацијата на нецелосно разрешување на конфликтот доведува до негово обновување на истата или на нова основа. Нецелосното решавање на конфликтот во никој случај не може да се смета за штетно дејство. Во повеќето случаи тоа е објективно определено, бидејќи Не секој конфликт е решен еднаш засекогаш. Напротив, животот е полн со конфликти кои се решаваат привремено, делумно. Решавањето на конфликтот треба да се разликува од неговото потиснување, т.е. насилното елиминирање на едната или на двете страни без отстранување на причините и предметот на конфронтацијата. Откажувањето на конфликтот не води ни до разрешување. Ова е обид да се ослободиме од конфликтот со помирување или прикривање, наместо надминување, противречностите што лежат во неговата основа. Во многу конфликти, можете да најдете повеќе од една конфликтна ситуација, па дури и да најдете неколку опции за нејзино изразување. Правилното формулирање на конфликтната ситуација игра клучна улога во решавањето на конфликтот. Процесот на решавање на секој конфликт се состои од три фази. Првата - подготвителна - е дијагнозата на конфликтот. Вториот е развој на стратегија за резолуција и технологија. Третиот е имплементација на збир на методи и средства. Дијагнозата на конфликт вклучува: 1) опис на неговите видливи манифестации; 2) утврдување на степенот на развиеност на конфликтот; 3) идентификување на причините за конфликтот и неговата природа; 4) мерење на интензитет; 5) определување на обемот на застапеност. Ефикасно решавање на конфликти, т.е. разрешување со минимална загуба на ресурси и зачувување на виталните општествени структури е можно доколку постојат одредени неопходни услови и се имплементираат принципите на управување со конфликти. Првите вклучуваат: присуство на организациски и правен механизам за решавање на конфликтот; искуство во конструктивно решавање на конфликти; развој на комуникациски врски; достапност на ресурси за спроведување на системот за компензација. Што се однесува до принципите, зборуваме главно за специфичен пристап за решавање на конкретни конфликти. Постојат модели на „моќ“, „компромис“ и „интегративен“. Моделот на моќ води до два вида исходи од конфликти: „победа-пораз“, „пораз-пораз“. Останатите два модели укажуваат на можен тип на разрешување конфликти „победи-победа“ или „победник-победник“. Сите методи се поделени во две групи: 1) негативни, што ги вклучува сите видови на борба со цел да се постигне победа на едната страна над другата; 2) позитивно, кога се користи се претпоставува дека ќе се зачува основата на односот меѓу субјектите на конфликтот. Тоа се различни видови преговори и конструктивен натпревар. Разликата помеѓу негативни и позитивни методи е условена. Овие методи често се надополнуваат едни со други. Колку и да се разновидни видовите на борба, тие имаат некои заеднички карактеристики, бидејќи секоја борба е акција со учество на најмалку два субјекти, каде што еден од нив се меша со другиот. Главниот позитивен метод за решавање на конфликтот е преговарањето. Теоријата на преговори е развиена од американските конфликтолози Р. Фишер, У. Јури и Д. Тие дејствуваат како продолжение на конфликтот и во исто време служат како средство за негово надминување. Кога акцентот е на преговорите како дел од конфликтот, тие се бараат да се водат од позиција на сила, со цел да се постигне еднострана победа. Секако, ваквата природа на преговорите обично води до привремено, делумно решавање на конфликтот, а преговорите служат само како додаток на борбата за победа над непријателот. Ако преговорите се сфатат како метод за решавање на конфликти, тогаш тие имаат форма на искрени, отворени дебати, наменети за меѓусебни отстапки и заемно задоволување на одреден дел од интересите на страните. Употребата на позитивни методи за решавање на конфликти е отелотворена со постигнување компромиси или консензус меѓу спротивставените субјекти. Ова се форми на завршување на конфликтот, главно од типот „победник-вин“ или „победник-вин“.
Компромис значи договор заснован на меѓусебни отстапки. Има присилни и доброволни компромиси. Првите неизбежно се наметнати од преовладувачките околности или од општа ситуација што го загрозува постоењето на конфликтните страни. Последниве се склучуваат врз основа на договор за одредени прашања и одговараат на некој дел од интересите на сите сили кои содејствуваат. Технологијата на компромиси е доста сложена и на многу начини уникатна, но сепак има нешто што се повторува во нејзината структура. Ова се неколку начини на усогласување на интересите и позициите: консултации, дијалог, дискусија, партнерство и соработка. Нивната употреба ни овозможува да идентификуваме заеднички вредности, да откриеме приближување на ставовите за одредени прашања, помага да се открие позициите за кои конфликтните страни треба да направат отстапки и да развиеме заемно прифатлив договор за „правилата на играта“ или во други зборови, норми и методи на понатамошно дејствување со цел да се најде рамнотежа на интересите и со тоа да се реши конфликтот. Консензус е форма на изразување согласност со аргументите на противникот во спорот. Технологијата на постигнување консензус е посложена од технологијата на компромис. Суштинските елементи на оваа технологија се: анализа на опсегот на општествени интереси и организации што ги изразуваат; разјаснување на полињата на идентитетот и разликата, објективното совпаѓање и контрадикторност на приоритетните вредности и цели на дејствувачките сили; оправдување на заедничките вредности и приоритетни цели врз основа на кои е можен договор. Но, победничката ситуација не е единствениот можен излез од конфликтот. Ајде да се обидеме да ги карактеризираме видовите на исходи од конфликтни ситуации. Првиот тип е грижата. Се утврдува со тоа што една од обвинетите страни ја поместува темата на разговор во друга насока. Во овој случај, обвинетиот се повикува на немањето време, на ненавременоста на спорот и го напушта бојното поле. Заминувањето како опција за исходот на конфликтот е најкарактеристично за личност која не е секогаш веднаш подготвена да реши тешка ситуација. Нему му треба време да размисли за причините и начините за решавање на конфликтниот проблем. Втората опција за исход е измазнување. Ситуација кога една од страните или се оправдува или се согласува со тврдењето, но само во моментот. Оправдувањето не го решава целосно конфликтот и може дури и да го влоши, бидејќи внатрешната, ментална контрадикција се засилува. Оваа техника најчесто се користи од тип на личност за која се претпочита секој, дури и најлошиот, нестабилен мир отколку најдобрата војна. Се разбира, тоа не значи дека тој не може да користи принуда за да ги зачува односите, туку со цел да ги елиминира, а не да ги влошува противречностите. Третиот тип е компромис. Тоа значи отворена дискусија за мислења насочени кон изнаоѓање на најзгодно решение за двете страни. Во овој случај, партнерите изнесуваат аргументи во своја и туѓа корист, не ги одложуваат одлуките и не форсираат еднострано една на една можна опција. Предноста на овој исход е реципроцитетот на еднаквоста на правата и обврските и легализацијата (отвореноста) на побарувањата. Компромисот при следење на правилата на однесување во конфликт навистина ја ублажува тензијата и помага да се најде оптимално решение. Четвртата опција е конфронтација. Ова е неповолен и непродуктивен исход на конфликтот кога ниту еден од учесниците не ја зема предвид позицијата на другиот. Обично се случува кога една од страните има акумулирано доволно ситни поплаки, собрала сила и изнесе силни аргументи кои другата страна не може да ги отстрани. Единствениот позитивен аспект на конфронтацијата е дека екстремната природа на ситуацијата им овозможува на партнерите подобро да ги согледаат силните и слабите страни и да ги разберат меѓусебните потреби и интереси.
Петтата опција е принуда. Тоа е најнеповолниот исход од конфликтот. Ова е тактика на директно наметнување на верзијата на исходот на противречноста што му одговара на нејзиниот иницијатор. На пример, раководителот на оддел, користејќи го своето административно право, забранува разговор по телефон за лични работи. Се чини дека е во право, но дали неговото право е навистина толку универзално? Најчесто, личноста која е уверена во своето апсолутно влијание и моќ над партнерот прибегнува кон принуда. Овој исход на конфликтот, во извесна смисла, навистина брзо ги решава и решително ги елиминира причините за незадоволството на иницијаторот. Но, тоа е најнеповолно за одржување на врската. И ако во екстремни услови, во официјалните односи меѓу воениот персонал, регулирани со јасен систем на права и обврски, тоа е делумно оправдано, тогаш во системот на современи лични, семејни и брачни односи сè повеќе застарува. Предодредувањето на видот на излез од конфликтот мора да започне со разгледување на конфликтите и нивното дефинирање. Тогаш е неопходно да се разгледаат причините за конфликти и да се фокусираме на изворот на тензија. На пример, некои конфликти се предизвикани од околности; некои се поврзани со особеностите на вклученоста на луѓето во нив; други може да се должат на повторен модел на однесување или став што може да ја формира основата на конфликтна ситуација. Корисно е да се има разбирање за некои вообичаени причини за конфликт меѓу луѓето кои се резултат на лоша комуникација или недоразбирање; разлики во плановите, интересите и проценките; конфронтација во групни конфликтни ситуации; правење неточни претпоставки за нечии постапки; недостаток на емпатија за потребите и желбите на другите луѓе итн.
По откривањето на скриените причини и извори на конфликт, следниот чекор е да се поправи проблемот преку постојана реакција. На пример, ако конфликтот е предизвикан од слаба или никаква комуникација, очигледниот одговор е да се бараат начини за подобрување на комуникацијата. Ако конфликтот е поврзан со разлика во животните планови, реакцијата ќе се состои во еден од компромисите развиени како резултат на преговорите и барањето решенија во кои секој учесник во конфликтот ќе победи. Ако пречката се сопствените стравови и неодлучност, тогаш решението лежи во развивање методи за надминување на овие пречки од самата личност. Со соодветно искуство во справување со конфликтни ситуации, потенцијалните конфликти може целосно да се спречат, или да се решат, па дури и да се користат како извор за подобрување на односите со другите луѓе и само-подобрување. Задачата не е да се избегне конфликт, што е потенцијално возможно во сите општествени односи и ситуации на внатрешен избор, туку да се препознае конфликтот и да се контролира за да се добие најдобриот исход. Идеален од оваа гледна точка е рационално-интуитивниот метод за решавање конфликти, развиен од американскиот научник Скот Г. Гини. Од самиот почеток, овој метод вклучува свест и интуиција при изборот на курс на дејствување во конфликтна ситуација. Овој пристап се заснова на проценка на околностите, карактерите, интересите и потребите на луѓето вклучени во конфликтот, како и на сопствените цели, интереси и потреби. Сериозните конфликти секогаш ги вклучуваат емоциите на учесниците. Така, еден од првите чекори за решавање на конфликтот е да ги потиснете негативните емоции што ги генерира - вашите и емоциите на другите луѓе. Откако ќе се потиснат емоциите, станува возможно да се користи разумот или интуицијата, соодветно, да се формулираат можни решенија кои се прифатливи за сите засегнати страни. Главниот начин да се примени рационално-интуитивниот пристап во управувањето со конфликти е да се гледа секоја конфликтна ситуација како проблем или потенцијален проблем што чека да се реши. Потоа се избира соодветен метод за решавање на проблемите, користејќи арсенал на можни стратешки мерки за контрола на конфликтните ситуации. Избраната стратегија ќе зависи од фазата на конфликтот (потенцијален конфликт, конфликт во развој, отворен конфликт), важноста на одредената одлука, проценката на потребите и желбите на другите луѓе и природата на емоциите изразени во конфликтот . Откако ќе се избере соодветниот метод, се одредува најдобриот начин да се примени. За поуспешно решавање на конфликти, ефективно е изготвувањето на карта на конфликтот развиена од H. Cornelius и S. Fair. Нејзината суштина е како што следува:
Дефиниција на конфликтниот проблем во општи термини;
Идентификација на страните вклучени во конфликтот;
Идентификување на потребите и грижите на секоја од главните страни во конфликтот.
Изготвувањето на таква карта ќе овозможи: 1) дискусијата да се ограничи на одредена формална рамка, што во голема мера ќе помогне да се избегне прекумерна манифестација на емоции; 2) создаде можност заеднички да разговараат за проблемот, да им ги изразат на луѓето нивните барања и желби; 3) разбирање и на сопственото гледиште и на гледиштето на другите; 4) изберете нови начини за решавање на конфликтот. Така, станува јасно дека процесот на конфликт во работниот тим може да се управува. Но, превенцијата, спречувањето на деструктивни конфликти треба да биде во постојано видно поле на администрацијата на организацијата. Различни одделенија за човечки ресурси, како и менаџерите на компаниите, треба да развијат збир на правила и прописи со цел да се зголеми нивото на односите не само преку социо-психолошки мерки, туку и преку организациски и менаџерски методи. Менаџерот има можност да го предвиди почетокот на конфликтната ситуација, навремено да интервенира во конфликтниот процес, да направи прилагодувања и да ја доведе конфликтната ситуација до оптимално решение. Важно е да се запамети дека како што ниту еден стил на лидерство не може да биде ефективен во сите ситуации без исклучок, така ниту еден стил на решавање конфликти (било да е соработка, компромис, избегнување) не може да се издвои како најдобар. Имајќи ги предвид главните методи за решавање на конфликтни ситуации, можеме да кажеме дека тие се поделени во две групи: 1) негативни, што ги вклучува сите видови борба, стремејќи се кон постигнување победа на едната страна над другата; 2) позитивно, кога се користи, се претпоставува дека е зачувана основата на односот меѓу субјектите на конфликтот - разни видови преговори и конструктивен натпревар. Разликата помеѓу негативните и позитивните методи е произволна, тие често се надополнуваат. Изборот на методи за решавање на конфликтна ситуација ја одредува стратегијата на однесување во конфликтот. Лидерот може да избере тактика за избегнување конфликт, негово измазнување, компромисно решение, принуда или отфрлање на туѓата позиција.
Заклучок
Конфликтот значи несогласување меѓу страните, во кое секоја страна се обидува да постигне прифаќање. Конфликтот може да се случи меѓу поединци и групи и меѓу групи.
Повеќето луѓе веруваат дека конфликтот е негативна работа, дека не можат да го контролираат и дека се обидуваат да го избегнат секогаш кога е можно. Но, конфликтот е тешко да се коригира, откако се здоби со деструктивна сила. Ова мора да се знае, а менаџерите и подредените мора да разберат дека конфликтот ги збогатува животите ако се управува правилно. Конфликтот му помага на индивидуалниот работен тим и на организацијата како целина да бидат во добра форма, тој ви овозможува да одредите што е потребно за развој и подобрување на сите области на активност; Способноста за управување со конфликтот може да биде одлучувачка за опстанокот на тимот како целина. Конфликтот сам по себе ниту ја зајакнува ниту ослабува организацијата. Но, и подредените и менаџерите мора да бидат способни да управуваат со него, правејќи го што е можно покорисно. Ако избегнуваат да разговараат за нивните тешкотии и грижи, тие не можат да ја разберат вистинската ситуација или начините на развој, ниту да научат лекции за себе и за другите. Потенцијалните причини за конфликт вклучуваат споделени ресурси, меѓузависност на задачите, разлики во целите, разлики во перцепциите и вредностите, разликите во стиловите на однесување и потеклото на луѓето и лошата комуникација. Луѓето често не реагираат на ситуации на потенцијален конфликт освен ако ситуациите не вклучуваат минимална лична загуба или закана. Методите за структурно решавање конфликти вклучуваат појаснување на очекувањата за перформанси, механизми за координација и интеграција, задачи на повисоко ниво и системи за наградување.
Потенцијалните негативни последици од конфликтот вклучуваат: намалена продуктивност, незадоволство, намален морал, зголемен обрт, намалена социјална интеракција, намалена комуникација и зголемена лојалност кон подгрупите и неформалните организации. Меѓутоа, со ефикасна интервенција, конфликтот може да има позитивни последици. На пример, подлабока работа на изнаоѓање решенија, разновидност на мислења при донесување одлуки и подобрена соработка во иднина.
Постојат пет стилови на решавање конфликти. Избегнувањето претставува повлекување од конфликтот. Измазнувањето е однесување како да нема потреба да се нервирате. Принудата е употреба на законско овластување или притисок за наметнување на нечија гледна точка. Компромисот - попуштањето до одреден степен на друга гледна точка е ефикасна мерка, но може да не доведе до оптимално решение. Решавањето проблеми, стил кој се претпочита во ситуации кои бараат разновидност на мислења и податоци, се карактеризира со отворено признавање на разликите во ставовите и соочување со тие ставови со цел да се најде решение прифатливо за двете страни.
Ако вешто управувате со конфликтот, тоа го зајакнува и тимот и организацијата како целина и помага да се развие генерален концепт за управување и во малите и во големите организации.
Литература
1. Економија и организација на активности на трговско претпријатие: Учебник / Уреди А.Н. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2001 г.
2. Конфликтологија: Учебник / Уредил В.П. Ратникова. – М.: ЕДИНСТВО – ДАНА, 2005 г.
3. Г.В. Бороздина. Психологија на деловна комуникација. Тетратка. – 2-ри изд. – М.: ИНФРА-М, 2003 година.
4. Линчевски Е.Е. Мајсторство на менаџерската комуникација: лидер во секојдневните контакти и конфликти. – Санкт Петербург: Реч, 2002 година.
5. Смирнов Е. Развој на менаџерски одлуки. – М.: ЕДИНСТВО, 2002 година.
Шаленко В.Н. Конфликти во работните колективи. - М., 1992 година.