M. ವೆಬರ್ ರೂಪಿಸಿದ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮುಖ್ಯ ಆವರಣಗಳು ಯಾವುವು? ತನ್ನ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಬಹುಭಾಗವನ್ನು ಧರ್ಮದ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರದ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಮೀಸಲಿಟ್ಟ ನಂತರ, M. ವೆಬರ್, ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಎದುರಿಸಿದರು.

ಪರಿಚಯ

ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ನಾಯಕತ್ವದ ವಿದ್ಯಮಾನ, ಅದರ ಮೂಲ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಾಗಿವೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯಂತೆಯೇ ನಾಯಕತ್ವವು ಸ್ವಲ್ಪ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಒಂದು ಕಲೆಯಾಗಿದೆ. ಇಂದಿಗೂ, ನಾಯಕತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಯಾವುದೇ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ಖಚಿತವಾದ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಇನ್ನೂ ನೀಡಲಾಗಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಈ ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾದ ವಿವಿಧ ಮಾದರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಮತ್ತು ಅವನ ಸ್ವಂತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಕಾರ್ಯದ ಸ್ವರೂಪ, ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ ಉತ್ತಮ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ನಾಯಕನು ಯಾವಾಗಲೂ ತೀರ್ಪನ್ನು ಮರು-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕು. ಮ್ಯಾನೇಜ್ ಮೆಂಟ್ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವವರಲ್ಲಿ ಕೆಲವೇ ಕೆಲವು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಅದೇ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಇರಲು ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಬಡ್ತಿ ಪಡೆಯಲು ಅನೇಕರು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ಧಿಷ್ಟ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುವ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಈ ಹಿಂದೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ್ದರಿಂದ ಅವರ ನೇರ ಅಧೀನದ ಎಲ್ಲಾ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಾಧನೆ-ಆಧಾರಿತ ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮುನ್ನಡೆಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ತಾನು ಮಾಡಬಹುದಾದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುವ ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಸಂಪೂರ್ಣ ವೃತ್ತಿಜೀವನದುದ್ದಕ್ಕೂ ಯಾವುದೇ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಶಕ್ತನಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಬದಲಿಗೆ, ನಾಯಕನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ಎಲ್ಲಾ ಶೈಲಿಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವದ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಕಲಿಯಬೇಕು.

ಈ ಪತ್ರಿಕೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ವಿವಿಧ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ಗೆ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಆಧಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಗಳೆಂದರೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕತ್ವ ನಿರ್ವಹಣೆ.

ಮೂಲ ನಾಯಕತ್ವ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು

ನಾಯಕತ್ವದ ವಿದ್ಯಮಾನವು ಅದರ ಹೊಳಪು ಮತ್ತು ಮನರಂಜನೆಯ ಸ್ವಭಾವದಿಂದಾಗಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿದೆ.

ನಾಯಕತ್ವದ ವಿದ್ಯಮಾನವು ಆಧುನಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಹೆಚ್ಚು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲಿಯೇ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆ, ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಾಜಕೀಯ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಈ ವಿಭಾಗವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ, ಅತ್ಯಂತ ಉತ್ಪಾದಕ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಇತಿಹಾಸದ ನಿರಂತರ ಉಲ್ಲೇಖವಾಗಿದೆ, ಹಿಂದೆ ನಡೆಸಿದ ಸಂಶೋಧನೆಗೆ ಆಳವಾದ ಐತಿಹಾಸಿಕ ವಿಹಾರ. ನಾಯಕತ್ವದ ವಿದ್ಯಮಾನದ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ, ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ ತಪ್ಪಾದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಿ, ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಯಾವುದೇ "ಅಂತಿಮ ರೋಗನಿರ್ಣಯ" ಇನ್ನೂ ಇಲ್ಲ.

19 ನೇ ಶತಮಾನದ ಅಂತ್ಯ ಮತ್ತು 20 ನೇ ಶತಮಾನದ ಆರಂಭದವರೆಗೆ, ನಾಯಕತ್ವ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕವಾಗಿವೆ. ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ 20 ನೇ ಶತಮಾನದ ಆಸ್ತಿಯಾಯಿತು. ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಮತ್ತು ಈ ವಿದ್ಯಮಾನದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ವಿವಿಧ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ನಿಕಟವಾಗಿ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿವೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಹಲವಾರು ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು.

"ಹೀರೋ" ಮತ್ತು "ಟ್ರೈಟ್ ಥಿಯರೀಸ್". ಈ ಗುಂಪಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಾಚೀನವಾದವುಗಳಾಗಿವೆ. ಅವರ ಕೆಲವು ಮೂಲಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಾವು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳೋಣ. ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ರಾಜಕೀಯ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಗಮನಾರ್ಹ ಭಾಗವನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರಾಚೀನ ಈಜಿಪ್ಟಿನವರು ತಮ್ಮ ಚಕ್ರವರ್ತಿಗೆ "ದೈವಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು" ಆರೋಪಿಸಿದರು: ಬಾಯಿಯಲ್ಲಿ "ಶಕ್ತಿಯುತವಾದ ಮಾತು", "ಹೃದಯದಲ್ಲಿ ತಿಳುವಳಿಕೆ", ಆದರೆ "ಅವನ ನಾಲಿಗೆ ನ್ಯಾಯದ ಸಮಾಧಿ." ಹೋಮರ್ನ ಇಲಿಯಡ್ ಪುರಾತನ ಗ್ರೀಕರ ಪ್ರಕಾರ ನಾಯಕರ ನಾಲ್ಕು ಗುಣಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿತು: ನ್ಯಾಯ (ಅಗಮೆಮ್ನಾನ್), ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ (ನೆಸ್ಟರ್), ಕುತಂತ್ರ (ಒಡಿಸ್ಸಿಯಸ್) ಮತ್ತು ಶೌರ್ಯ (ಅಕಿಲ್ಸ್). ಈ ಅಥವಾ ಅಂತಹುದೇ ಗುಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಗಳು ವಿವಿಧ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತವೆ: ನಿಜ, ನಾಯಕರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ "ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ" "ಸೆಟ್ಗಳು" ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಬಾರಿ ಬದಲಾಗಿದೆ. ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ವೀರರ ಚಿತ್ರಗಳು ಇದ್ದವು, ಇವೆ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಇರುತ್ತವೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, "ವೀರರು", ಮಹಾನ್ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸೃಷ್ಟಿ ಎಂದು ಇತಿಹಾಸವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಇನ್ನೂ ಬೆಂಬಲಿಗರು ಇದ್ದಾರೆ. ಇದರರ್ಥ "ವೀರರ" ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಗಳು ಸಹ ಗುಣಿಸುತ್ತವೆ.

20 ನೇ ಶತಮಾನದಲ್ಲಿ, "ವೀರ" ಸಿದ್ಧಾಂತದ (ಟಿ. ಕಾರ್ಲೈಲ್, ಇ. ಜೆನ್ನಿಂಗ್ಸ್, ಜೆ. ಡೌಡ್, ಇತ್ಯಾದಿ) ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು "ಆನುವಂಶಿಕ" ಮತ್ತು "ಜನಸಾಮಾನ್ಯರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ" ಗುಣಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರು. ನಂತರ, "ವೀರರ" ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ, "ವಿಶಿಷ್ಟ ಸಿದ್ಧಾಂತ" ನಾಯಕನು ಯಾವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಶೇಷ ವಿಷಯವಾಗಿ ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿತು. ಅದರ ಬೆಂಬಲಿಗರು (L. ಬರ್ನಾರ್ಡ್, W. ಬಿಂಗ್ಹ್ಯಾಮ್, O. ಟೆಡ್, S. ಕಿಲ್ಬೋರ್ನ್, ಇತ್ಯಾದಿ) ಕೆಲವು ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ("ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು") ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನಾಯಕನನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬಿದ್ದರು. ಅವರು ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಿಸ್ಮ್ ಮೂಲಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅಂತಹ ಅಂಶಗಳು ಅವನ "ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು" ಒಳಗೊಂಡಿವೆ - ಮಾನಸಿಕ, ಮೌಖಿಕ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, "ಸಾಧನೆಗಳು" - ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ. ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, "ಜವಾಬ್ದಾರಿ" - ಅವಲಂಬನೆ, ಉಪಕ್ರಮ, ಪರಿಶ್ರಮ, ಬಯಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ನಾಲ್ಕನೇ, "ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ" - ಚಟುವಟಿಕೆ, ಸಹಕಾರ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಐದನೆಯದಾಗಿ, "ಸ್ಥಿತಿ" - ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಾನ, ಜನಪ್ರಿಯತೆ. ಆರನೆಯದಾಗಿ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ "ಸನ್ನಿವೇಶದ ಲಕ್ಷಣಗಳು" ಮುಖ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಬೆಂಬಲಿಗರು ನಾಯಕನಿಗೆ ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಾವು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡೋಣ:

ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಬಲವಾದ ಬಯಕೆ;

ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಪರಿಶ್ರಮ, ಅಪಾಯ-ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸ್ವಂತಿಕೆ;

ಉಪಕ್ರಮ;

ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸ;

ಇತರರ ವರ್ತನೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ರಚನೆ;

ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಯಕೆ;

ಹತಾಶೆ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ವಿಘಟನೆಯನ್ನು ತಡೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ಅಂತಹ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಒಬ್ಬರು ವಿಭಿನ್ನ ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, 1979 ರಲ್ಲಿ US ಸ್ಟೇಟ್ ಡಿಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ನಿಯೋಜಿಸಿದ ಅನ್ವಯಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ನಡೆಸಿದ ನಾಯಕತ್ವದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಮಗ್ರ ಅಧ್ಯಯನದಿಂದ ತಂದ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡೋಣ. ಆಧುನಿಕ ರಾಜಕೀಯ ನಾಯಕನ ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣಗಳೆಂದರೆ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು, ಹತಾಶೆಯ ಸಹಿಷ್ಣುತೆ, ತೀರ್ಪಿನ ನೇರತೆ, ಇತರ ಜನರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಕೇಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಶಕ್ತಿ, ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮತ್ತು ಹಾಸ್ಯ. ವರ್ಷಗಳು ಕಳೆದವು ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳೋಣ, ಆದರೆ ನಾಯಕನಿಗೆ ಕಾರಣವಾದ ಗುಣಗಳು ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಾಯಕನಿಗೆ ಬೌದ್ಧಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಇನ್ನೂ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ತಮಾಷೆಯಾಗಿದೆ.

ವಿಷಯದ ಸಾರಕ್ಕೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಉತ್ಸಾಹ, ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಭಾವೋದ್ರಿಕ್ತ ಸಮರ್ಪಣೆ ... ಒಂದು ಕಣ್ಣು, ಆಂತರಿಕ ಹಿಡಿತ ಮತ್ತು ಶಾಂತತೆಯೊಂದಿಗೆ ನೈಜತೆಯ ಪ್ರಭಾವಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ... ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಂತರದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ... ಸಮಸ್ಯೆಯು ಒಂದೇ ಆತ್ಮ ಮತ್ತು ಬಿಸಿ ಉತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ತಣ್ಣನೆಯ ಕಣ್ಣಿನೊಳಗೆ ಹಿಸುಕು ಹಾಕುವುದು" (ಆಯ್ದ ಕೃತಿಗಳು, - ಎಂ.: ಪ್ರಗತಿ, 1990. - ಪಿ. 690-691.).

ಅವರ ಎಲ್ಲಾ ಮನರಂಜನೆಗಾಗಿ, "ವೀರರು" ಮತ್ತು "ಲಕ್ಷಣಗಳ" ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಹೆಚ್ಚು ವೈಜ್ಞಾನಿಕವಾಗಿ ಉತ್ಪಾದಕವಲ್ಲ. ಎದ್ದುಕಾಣುವ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಸುಂದರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲು ಅವರು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅದರ ಸಾರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಹತ್ತಿರಕ್ಕೆ ತರಬೇಡಿ. ಇದರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮನ್ನಣೆಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಈ ರೀತಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ತಮ್ಮ ಬೆಂಬಲಿಗರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಗುಣಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಾದ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳ ಹೊಸ ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತವೆ. ಸ್ವಲ್ಪ ಮಟ್ಟಿಗೆ, ಇದು ಹಿಂದಿನ, ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳ ಜಡತ್ವವಾಗಿದೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ವಿದ್ಯಮಾನದ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಅಧ್ಯಯನವು ಮುಂದೆ ಹೋಗಿದೆ.

ಪರಿಸರ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು. ಈ ಹೆಸರಿನಲ್ಲಿ ಒಂದುಗೂಡಿದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಗುಂಪಿನ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಥಾನವು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರುತ್ತದೆ: ನಾಯಕತ್ವವು ಪರಿಸರದ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಕೆಲವು ಸಮಯಗಳು, ಸ್ಥಳಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳು, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕವಾದವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಜನರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಸರದ ಬೇಡಿಕೆಗಳಿಂದ ಮಾತ್ರ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, E. ಬೊಗಾರ್ಡಸ್ ಪ್ರಕಾರ, ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿನ ನಾಯಕತ್ವದ ಪ್ರಕಾರವು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಗುಂಪಿನ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಅದು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ನಾಯಕತ್ವವು ಗುಂಪಿನ ಒಂದು ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು V. ಹಾಕಿಂಗ್ ಊಹಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಗುಂಪು ಅವರು ಮುಂದಿಟ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಬಯಸಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ಅದನ್ನು ನಾಯಕನಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, X. ವ್ಯಕ್ತಿ ಎರಡು ಊಹೆಗಳನ್ನು ಮುಂದಿಟ್ಟರು: 1) ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸನ್ನಿವೇಶವು ನಾಯಕ ಮತ್ತು ನಾಯಕನ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ; 2) ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳಂತೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗುಣಗಳು ಹಿಂದಿನ ನಾಯಕತ್ವದ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ. ನಿರಾಕರಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗದೆ, ಅಂತಹ ತೀರ್ಮಾನಗಳು ಸಹ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲಿಲ್ಲ.

ಒಂದು ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವಿವಿಧ ಸಮಯಗಳಲ್ಲಿ ಇಂಗ್ಲೆಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಜನರಲ್‌ಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ದೇಶವು ಭಾಗವಹಿಸಿದ ಮಿಲಿಟರಿ ಸಂಘರ್ಷಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಅನುಪಾತದಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದು ಜೆ. ಇದು ಪರಿಸರ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವದ ಅತ್ಯಂತ ಗಮನಾರ್ಹ ನಿದರ್ಶನವಾಯಿತು. ಅವರ ಸಾರವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ನಾವು A. ಮರ್ಫಿ ಅವರ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತೇವೆ: ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ನಾಯಕನಿಗೆ ಕರೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಅವರು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಬೇಕು. ಅಂದರೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಒಂದು ಸನ್ನಿವೇಶವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ನಾಯಕನು ಸಹ ಏನನ್ನಾದರೂ ಅರ್ಥೈಸುತ್ತಾನೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ-ಸಾನ್ನಿಧ್ಯದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಗುಂಪು ಹಿಂದಿನ ಎರಡು ಸಹಜೀವನದಂತಿದೆ. ಅದರ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ನಾಯಕನ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂಭವಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, S. ಕೇಜ್ ಪ್ರಕಾರ, ನಾಯಕತ್ವವು ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಉತ್ಪತ್ತಿಯಾಗುತ್ತದೆ: ನಾಯಕನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು, ಅವನ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಗುಂಪು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ "ಈವೆಂಟ್" (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗುಂಪು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆ).

R. ಸ್ಟೋಗ್ಡಿಲ್ ಮತ್ತು S. ಶಾರ್ಟ್ಲ್ ಅವರು ಸಂಘಟಿತ ಗುಂಪಿನ ಇತರ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ "ಸ್ಥಿತಿ," "ಸಂವಾದ", "ಪ್ರಜ್ಞೆ" ಮತ್ತು "ನಡವಳಿಕೆ" ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ಮೂಲಕ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿ ನೋಡದೆ ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

H. ಗೆರ್ಟ್ ಮತ್ತು S. ಮಿಲ್ಸ್ ನಾಯಕತ್ವದ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ನಾಯಕನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಅವರ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಚಿತ್ರಣ, ಅವರ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮುಂತಾದ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಗಮನ ಹರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಎಂದು ನಂಬಿದ್ದರು. ನಾಯಕತ್ವದ ಪಾತ್ರ, ಮತ್ತು "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂದರ್ಭ" ಮತ್ತು "ಪರಿಸ್ಥಿತಿ" ಯನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಈ ಗುಂಪಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ವಿಭಿನ್ನ ಆವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಅವರು ಹಿಂದಿನ ವಿಧಾನಗಳ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎಲ್ಲದರಲ್ಲೂ ಬಯಸಿದದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ.

ಪರಸ್ಪರ-ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು. J. ಹೋಮನ್ಸ್ ಮತ್ತು J. ಹೆಮ್‌ಫೀಲ್ಡ್‌ರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ನಾಯಕತ್ವ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ಅಸ್ಥಿರಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು: ಕ್ರಿಯೆ, ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಮನಸ್ಥಿತಿ. ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿದ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯು ಪರಸ್ಪರ ಇಷ್ಟಪಡುವ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ ಗುಂಪು ರೂಢಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ತರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಇದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿನ ನಾಯಕನನ್ನು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಾರಂಭಕ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಿದ್ಧಾಂತ "ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" R. Stogdilla ಒಂದು ಸರಳ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಸಂವಾದದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಸೂಕ್ತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ತಮ್ಮ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ತೀವ್ರಗೊಳಿಸಿದರು ಎಂದು ಅವರು ನಂಬಿದ್ದರು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಕಾರ್ಯಗಳು ಗುಂಪಿನ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾದರೆ, ಅವನನ್ನು ಸೇರಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಅವನನ್ನು ಗುಂಪಿಗೆ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ("ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ"). ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಸರಿಯಾದ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ "ಗುರಿ ವರ್ತನೆ» (ಮಾರ್ಗ-ಗುರಿ ಸಿದ್ಧಾಂತ) ಎಂ. ಇವಾನ್ಸ್, ನಾಯಕನ ಗಮನದ ಮಟ್ಟವು ಭವಿಷ್ಯದ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಅರಿವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಾಯಕನಿಂದ ರಚನೆಯ ಪ್ರಾರಂಭದ ಮಟ್ಟವು ಯಾವ ರೀತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಅರಿವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಪುರಸ್ಕರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅದರ ಹತ್ತಿರ, "ಪ್ರೇರಕ ಸಿದ್ಧಾಂತ" (ಆರ್. ಹೊವೆ, ಬಿ. ಬಾಶೋ) ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ತಮ್ಮ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನವೆಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಂಡರು. F. ಫೀಡ್ಲರ್ "ನಾಯಕತ್ವದ ನಡವಳಿಕೆ" ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬಿದ್ದರು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "ಉದ್ಯೋಗ-ಆಧಾರಿತ" ನಾಯಕನು ವಿಪರೀತ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗುತ್ತಾನೆ (ತುಂಬಾ ಸುಲಭ ಅಥವಾ ತುಂಬಾ ಕಠಿಣ ಕೆಲಸ). "ಸಂಬಂಧ-ಆಧಾರಿತ" ನಾಯಕ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ "ಮಧ್ಯಂತರ" ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

"ಮಾನವೀಯ" ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು . "ಮಾನವೀಯ" ಎಂಬ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಗುಂಪು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂಘಟನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಭಾವದಿಂದ "ಪ್ರೇರಿತ ಜೀವಿ", ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅದರ ಸ್ವಭಾವದಿಂದ ಯಾವಾಗಲೂ ರಚನೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಪ್ರೇರಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಮಾರ್ಪಡಿಸುವುದು - ಆದಾಗ್ಯೂ, ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಾಗ.

D. ಮೆಕ್ಗ್ರೆಗರ್ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಎರಡು ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು. ಮೊದಲನೆಯದು, ಥಿಯರಿ ಎಕ್ಸ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ನಿರೋಧಕರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ನಿರ್ದೇಶನ ಮತ್ತು "ಪ್ರೇರಣೆ" ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂಬ ಊಹೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಎರಡನೆಯದು, ಥಿಯರಿ ವೈ, ಜನರು ಈಗಾಗಲೇ ಪ್ರೇರೇಪಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಊಹೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ತಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ಅವರು ಸಂಘಟಿತರಾಗಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಿಸಬೇಕು. ಈ ಎರಡು ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಎರಡು ಹಂತಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತವೆ.

ಎಸ್ ಆರ್ಗೈರಿಸ್ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡುವಿನ ಸಂಘರ್ಷದ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸಿದರು. ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ವರೂಪವು ಅದರ ಸದಸ್ಯರ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೂಲಕ ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುವುದು ಮಾನವ ಸ್ವಭಾವದಲ್ಲಿದೆ. ಇದರರ್ಥ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕತ್ವವು ಇದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಈ ಗುಣಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ.

ನಾಯಕತ್ವವು ಸಾಪೇಕ್ಷ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು R. ಲೈಕರ್ಟ್ ನಂಬಿದ್ದರು, ಮತ್ತು ನಾಯಕನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅವರ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿರಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ನಾಯಕನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವಭಾವಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಅವರಿಗೆ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, R. ಬ್ಲೈಕ್ ಮತ್ತು J. ಮೌಟನ್ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಚಿತ್ರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಚಿತ್ರಿಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ: x- ಅಕ್ಷದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಕಾಳಜಿ ಇದೆ, ಆರ್ಡಿನೇಟ್ ಅಕ್ಷದಲ್ಲಿ ಫಲಿತಾಂಶದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ಇದೆ. ಈ ನಿರ್ದೇಶಾಂಕಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಗೌರವದ ಸಂಬಂಧಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತವೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಷರತ್ತುಬದ್ಧ "ಮಾನವತಾವಾದ" ವನ್ನು ಗಮನಿಸಿ, ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು: ಅದರ ಪೂರ್ವವರ್ತಿಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಇದು ಇನ್ನೂ ಒಂದು ಹೆಜ್ಜೆಯಾಗಿದೆ. ಮಾನವೀಯ ವಿಧಾನವು ನಾಯಕತ್ವದ ವಿದ್ಯಮಾನದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಬೇರುಗಳ ಆಳವಾದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ವಿನಿಮಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು . ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು (J. Homans, J. ಮಾರ್ಚ್, H. ಸೈಮನ್, H. ಕೆಲ್ಲಿ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ವಿಶೇಷ ವಿನಿಮಯದ ಒಂದು ರೂಪವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತಾರೆ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ನಿಜವಾದ, ಉತ್ಪಾದಕವಲ್ಲ. , ಆದರೆ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮಾನಸಿಕ ಕೊಡುಗೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾನಸಿಕ "ಆದಾಯ" ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ವಿನಿಮಯವನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಲಾಭದಾಯಕವೆಂದು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ. T. ಜೇಕಬ್ಸ್ ತನ್ನ ವಿನಿಮಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಆವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ರೂಪಿಸಿದರು: ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಅವರ ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗಿ ಗುಂಪು ಸ್ಥಾನಮಾನ ಮತ್ತು ಗೌರವವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ವಿನಿಮಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ, ಹಲವಾರು "ಕ್ರೆಡಿಟ್" ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣ "ಪಾವತಿ" ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಗುಂಪು, ಸೂಪರ್-ತರ್ಕಬದ್ಧವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ನಾಯಕತ್ವದ ವಿದ್ಯಮಾನದ ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆಧುನಿಕ ರಾಜಕೀಯ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪ್ರಭಾವವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನಾಯಕತ್ವದ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಇತಿಹಾಸವು ಎರಡು ಸೂಪರ್-ಅಪ್ರೋಚ್‌ಗಳ ಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ: ತರ್ಕಬದ್ಧ ಮತ್ತು ಮಾನವೀಯ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಪ್ರೇರಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು . V. ಸ್ಟೋನ್ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ದೇಶವು ಪರಿಸರವನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಆಂತರಿಕ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಕಲಿತ "ಗೀಳು" ಆಗಿದೆ. ಆರಂಭಿಕ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ (ಶಕ್ತಿ, ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ, ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ), ಪ್ರೇರಣೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಗ್ರಹಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರೇರಣೆ ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ವಿರೂಪಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಯಶಸ್ಸಿನ ಕಡಿಮೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅತಿಯಾದ ಪ್ರೇರಿತ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಚುನಾವಣೆಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಗೆಲುವನ್ನು ಕುರುಡಾಗಿ ನಂಬಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಗೆಲ್ಲುವ ಸಂಭವನೀಯತೆ, ಸಾಕಷ್ಟು ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಗಂಭೀರ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಅರಿತುಕೊಂಡಾಗ ಅವನು ತನ್ನ ಉಮೇದುವಾರಿಕೆಯನ್ನು ಮುಂದಿಡುತ್ತಾನೆ. D. Schlesinger ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, "ರಾಜಕೀಯಕ್ಕೆ ತೆರೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ."

"ಆಂಬಿಷನ್ ಥಿಯರಿ" ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಜೆ. ಸ್ಟರ್ನ್ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರೇರಣೆ ಸೂತ್ರವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು:

ಪ್ರೇರಣೆ = f (ಪ್ರೇರಣೆ x ನಿರೀಕ್ಷೆ x ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ).

ಇದರರ್ಥ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯು ಮೂರು ಅಸ್ಥಿರಗಳ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಂದ (ಶಕ್ತಿ, ಯಶಸ್ಸು, ಗೌರವ). ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಸ್ಥಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಅವರ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಮೇಲೆ. ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, "ಬಹುಮಾನದ ಮೌಲ್ಯ" ದಿಂದ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ರಾಜಕೀಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಗೆಗಿನ ಅವನ ವರ್ತನೆ, ರಾಜಕಾರಣಿಯಾಗಿ ಭವಿಷ್ಯದ ಅವಕಾಶಗಳು, ಅವನ ಸ್ವಂತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ಬೆಂಬಲದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಮೂರು ವಿಷಯಗಳು - ಭವಿಷ್ಯದ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ, ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಸಂಬಳ - ರಾಜಕಾರಣಿಯ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

J. ಅಟ್ಕಿನ್ಸನ್ ಪ್ರಕಾರ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಎರಡು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ: ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಪ್ರೇರಣೆ (SM) - ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಪ್ರೇರಣೆ (MF). ಸೂತ್ರಗಳ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಬರೆಯಬಹುದು:

MU = f (MUxOUxSU),

MN = f (MNxOHxCH).

ಅಂದರೆ, ಯಶಸ್ಸಿನ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವಮಾನದ ಮಟ್ಟವು ಎರಡರ ಸಂಭವನೀಯ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರೇರಕ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ MN MU ಅನ್ನು ಮೀರಿದರೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು 100% ಯಶಸ್ಸು ಅಥವಾ ಅತ್ಯಂತ ಅಪಾಯಕಾರಿ ಉದ್ಯಮಗಳನ್ನು (ಅವನ ವೈಫಲ್ಯವನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸಲು) ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. MN MU ಗೆ ಸಮನಾಗಿದ್ದರೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಶೂನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, MN ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಹೆಚ್ಚಿನ MU, ಯಶಸ್ಸಿನ ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಸಂಭವನೀಯತೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಶಕ್ತಿಯು ಈ ಸಂಭವನೀಯತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮೇಲಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಯಶಸ್ಸಿನ ಸಾಧ್ಯತೆಯು 50/50 ಗಡಿಯನ್ನು ಸಮೀಪಿಸುತ್ತಿದ್ದಂತೆ ವೈಫಲ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಆತಂಕ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕಾಗಿ, ಒಂದು ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಂತಹ ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲದ ಉದ್ದೇಶವು ನಿರ್ದೇಶನವಿಲ್ಲದ ಚಲನೆಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮಾನವತಾವಾದಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಬೆಂಬಲಿಗರಾದ ಎ. ಮಾಸ್ಲೋ, ಅವರ ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಅಗತ್ಯಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ, ನಾಯಕತ್ವದ ಬೇರುಗಳು ಮಾನವ ಬಯಕೆಗಳನ್ನು (ಭಾವನೆಗಳಿಂದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವ ಉದ್ದೇಶಗಳು) ಅಗತ್ಯಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ರಾಜಕೀಯವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ವಾದಿಸಿದರು. ಬೇಡಿಕೆಗಳು, ಅಂದರೆ ಬುಧವಾರದಿಂದ ಅವಲಂಬಿತ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ. ಅಗತ್ಯಗಳ ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ, ಶಾರೀರಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು ಕೆಳಮಟ್ಟದಲ್ಲಿರುತ್ತವೆ, ಭದ್ರತಾ ಅಗತ್ಯಗಳು ಮಧ್ಯಮ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅಗತ್ಯಗಳು ಅತ್ಯುನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿವೆ. ಕಡಿಮೆ ಅಗತ್ಯಗಳ ಹತಾಶೆಯು ಅವುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಉತ್ಪಾದಕ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿವರ್ತಿಸುವ ಮೂಲಕ ಹತಾಶೆ, ನಿರಾಸಕ್ತಿ, ನರರೋಗಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ "ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಸ್ವಸ್ಥತೆಗಳನ್ನು" ತಡೆಗಟ್ಟುವುದು ನಾಯಕನ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಾಯಕರು ಭರವಸೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಮಂಜೂರಾದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಾಯಕ-ನಿಯಂತ್ರಿತ ಅನುಯಾಯಿ ರಾಜ್ಯ ಸರಪಳಿಯು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿದೆ:

ಆಸೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳು => ಭರವಸೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು => ಬೇಡಿಕೆಗಳು => ರಾಜಕೀಯ ಕ್ರಮ.

ನಾಯಕನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಎ. ಮಾಸ್ಲೊ ಎರಡು ರೀತಿಯ ವಿದ್ಯುತ್ ಅಗತ್ಯಗಳ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ತೋರಿಸಿದರು:

1) ಶಕ್ತಿ, ಸಾಧನೆ, ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಅಗತ್ಯತೆ;

2) ಪ್ರಾಬಲ್ಯ, ಖ್ಯಾತಿ, ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ, ಯಶಸ್ಸು, ಸ್ಥಾನಮಾನ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಅಗತ್ಯತೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧಕರು ಮುಖ್ಯ ಶಕ್ತಿಯ ಉದ್ದೇಶವು ಒಂದು ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಬಯಕೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅಭಿಪ್ರಾಯಪಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ - ಪ್ರಾಬಲ್ಯ. D. ಬರ್ನ್ ಅವರು ರಾಜಕೀಯ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಗಳ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವು ಗೌರವದ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ (ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ವಾಭಿಮಾನ ಮತ್ತು ಇತರರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೆಚ್ಚುಗೆ). ಎಲ್ಲಾ "ಮಹಾಪುರುಷರು" ಈ ಅಗತ್ಯದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದರು. ಒಂದು ಸ್ಪಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ದೋಷಪೂರಿತ ಸ್ವಾಭಿಮಾನ ಹೊಂದಿರುವ ನಾಯಕ (W. ವಿಲ್ಸನ್, 3. ಫ್ರಾಯ್ಡ್ ಪ್ರಕಾರ). D. ಬರ್ನ್ಸ್ ಪ್ರಕಾರ, ಗೌರವದ ಬಯಕೆಯು ರೋಗಶಾಸ್ತ್ರವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸ್ವಯಂ-ವಾಸ್ತವಿಕತೆಯ ಹೆಚ್ಚಿದ ಅಗತ್ಯತೆ ಮಾತ್ರ. ಸ್ವಯಂ ವಾಸ್ತವಿಕರು ಸಂಭಾವ್ಯ ನಾಯಕರು.

ನಾಯಕತ್ವದ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಏಳು ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು ಅದರ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಅಧ್ಯಯನದ ಆರಂಭಿಕ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ರೂಪಿಸಿದವು. ಈ ಬೆಂಬಲವು ರೂಪುಗೊಂಡಾಗ ಮಾತ್ರ ಮುಂದಿನ ಹಂತವು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು: ನಾಯಕತ್ವದ ಟೈಪೊಲಾಜಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಮತ್ತು ನಾಯಕರ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ಇಂದು, ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ರಾಜ್ಯವನ್ನು ಆಳುವುದರಿಂದ ಹಿಡಿದು ಸಣ್ಣ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವವರೆಗೆ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ನಾಯಕತ್ವವು ಗುಂಪು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಏಕೀಕರಣದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಇಡೀ ಗುಂಪಿನ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತದೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ಆಧಾರವೆಂದರೆ ನಂಬಿಕೆ, ಅಧಿಕಾರ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಲ್ಲಿ ತಂಡವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಇಚ್ಛೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಾನುಭೂತಿ, ಅನುಭವವನ್ನು ಕಲಿಯುವ ಮತ್ತು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಯಕೆ. ಎಲ್ಲಾ ಸಮಯದಲ್ಲೂ, ನಾಯಕರು ರಾಜ್ಯದ ನೀತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು, ಪ್ರಮುಖ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ, ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಇತರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಲಕ್ಷಾಂತರ ಜನರ ಹಣೆಬರಹದ ಮಧ್ಯಸ್ಥಗಾರರಾದರು.

ನಾಯಕತ್ವವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವತ್ತ ತಮ್ಮ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಬಂಧದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕಾರವಾಗಿ ನಾಯಕತ್ವವು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ನಾಯಕತ್ವವು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅಧೀನವಲ್ಲ. ಅಂತೆಯೇ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ "ಬಾಸ್-ಅಧೀನ" ಸಂಬಂಧವು ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಸ್ಫೂರ್ತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ "ನಾಯಕ-ಅನುಯಾಯಿ" ಸಂಬಂಧದಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಬಹಿರಂಗ ಅಧಿಕಾರದ ಪ್ರದರ್ಶನವಿಲ್ಲದೆ ನಾಯಕನ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಜನರು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವವು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಔಪಚಾರಿಕ - ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಜನರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ;

ಅನೌಪಚಾರಿಕ - ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಜನರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಇತರ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಮೂಲಕ ಪ್ರಭಾವದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ.

ಅಧಿಕಾರದ ಎರಡೂ ನೆಲೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ಆದರ್ಶವಾಗಿದೆ.

ಕೆಳಗಿನ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

ನಾಯಕತ್ವದ ಲಕ್ಷಣಗಳು (ಅಥವಾ "ಶ್ರೇಷ್ಠ ವ್ಯಕ್ತಿ");

ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳು (ಮಾನವ ನಿರ್ವಹಣೆ);

ನಾಯಕತ್ವದ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು;

ಮನೋವಿಶ್ಲೇಷಕ;

ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ;

ಗುಣಲಕ್ಷಣ;

ವಿನಿಮಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು, ವಹಿವಾಟಿನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ;

ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಲಕ್ಷಣ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಅಥವಾ ಶ್ರೇಷ್ಠ ವ್ಯಕ್ತಿ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು

"ಗ್ರೇಟ್ ಮ್ಯಾನ್" ಸಿದ್ಧಾಂತ (ಇ. ಬೋರ್ಗಾಟ್ ಮತ್ತು ಇತರರು) ಒಂದೇ ಗುರಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಗುಂಪು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಅದೇ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಸ್ಕೋರ್ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯು ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಲು ಅತ್ಯಂತ ನೈಸರ್ಗಿಕವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಜನರು ಯಾವಾಗಲೂ ನಾಯಕರನ್ನು ಪ್ರತಿಭಾವಂತರು, ಅಸಾಧಾರಣ ಜನರು ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಸಂಶೋಧನೆಯ ಆಳ ಮತ್ತು ಅಗಲವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ನಾಯಕನ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಈ ವಿಧಾನವು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ನಾಯಕತ್ವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಅಂಶದ ಆಳವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನೀವು ಗಮನಹರಿಸಬಹುದಾದ ಹಲವಾರು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಗುರುತಿಸಿದೆ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮಿತಿಗಳು ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಗುರುತಿಸುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತವೆ, ಜೊತೆಗೆ, ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು "ಮೂಲಭೂತ" ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು (ಮಾನವ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು)

ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತಕ್ಕೆ ವರ್ತನೆಯ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಮುಖ ಕೊಡುಗೆ ಎಂದರೆ ಅದು ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಮತ್ತು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದೆ. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವರ್ಗೀಕರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಶೈಲಿಯು ನಿರಂಕುಶಾಧಿಕಾರ (ಒಂದು ತೀವ್ರ) ಮತ್ತು ಉದಾರ (ಇನ್ನೊಂದು ತೀವ್ರ), ಅಥವಾ ಕೆಲಸ-ಕೇಂದ್ರಿತ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿ-ಕೇಂದ್ರಿತ ಶೈಲಿಯಾಗಿರಬಹುದು.

ನಿರಂಕುಶ ಶೈಲಿಯು ಮಾಹಿತಿಯ ಹರಿವುಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂಬ ನಂಬಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಅಥವಾ ಸಮಗ್ರತೆಯ ಮೇಲಿನ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಂಬಿಕೆಯ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಇದು ಕಂಪನಿಯ ಕಷ್ಟಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು, ತ್ವರಿತ ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಕ್ರಮದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಬಹುಪಾಲು ನೌಕರರು ಅನುಮೋದಿಸಿದ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ ಅದರ ವಿಭಾಗದ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮತದಾನದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅನುಮೋದನೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರದ ನಿಯೋಗ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಜಂಟಿ ಚರ್ಚೆ, ಸಲಹೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು, ಕೆಲವು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವುದು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು.

ಸಾಹಿತ್ಯವು ಪಿತೃತ್ವದ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ಶೈಲಿಯಿಂದ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ನಿಯೋಗದ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಬಹುಮತದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಸಿದ್ಧತೆಯ ಮಟ್ಟ.

ಉದಾರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯು ವ್ಯವಹಾರ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಕ್ರಮಗಳ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮನ್ವಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಿಯೋಗವು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ನೌಕರರಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳ ಪ್ರಜ್ಞೆಯ ರಚನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಬಳಸುವ ಕಾರಣವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಸಮರ್ಥತೆಯಾಗಿರಬಹುದು. ಆದರೆ ಅಂತಹ ಶೈಲಿಯು ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಿದ ಚಿಂತನಶೀಲ ಮತ್ತು ದಪ್ಪ ನೀತಿಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಜನರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರುವ ನಾಯಕನು ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತಾನೆ: ಅವನು ಪರಸ್ಪರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತಾನೆ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತಾನೆ, ಮೈಕ್ರೋಮ್ಯಾನೇಜಿಂಗ್ ಅನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಧೀನದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು

ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ನಾಯಕನ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯು ಸಮಯ, ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, G. ವ್ಯಕ್ತಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಊಹೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರು:

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶವು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸೆಟ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ

ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಾಯಕನ ಗುಣಗಳು; ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹಿಂದಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕನ ಅನುಭವದಿಂದ ಪಡೆಯಲಾಗಿದೆ.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ: ಕಾರ್ಯದ ಸ್ವರೂಪ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಂಶ, ಗುಂಪಿನ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿತ ಸಂವಹನ ಮಾದರಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಿತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ.

W. Vroom - F. Yetton ಮಾದರಿಯು ಹೇಗೆ ಅನುಯಾಯಿಗಳು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ: ನಾಯಕನ ನಿರಂಕುಶಾಧಿಕಾರದ ಕ್ರಮಗಳಿಂದ ಸಲಹೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣತಿಯ ಮೂಲಕ ಗುಂಪು ನಾಯಕತ್ವದವರೆಗೆ.

ಶೈಲಿಯ ಆಯ್ಕೆಯು ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ:

ಹೆಚ್ಚು ಆದ್ಯತೆಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಲು ಮಾನದಂಡಗಳ ಲಭ್ಯತೆ;

ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮಾಹಿತಿಯ ಲಭ್ಯತೆ;

ಸಮಸ್ಯೆಯ ರಚನಾತ್ಮಕತೆ;

ನಿರ್ಧಾರದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಪ್ರಭಾವ;

ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಿರ್ಧಾರದ ಬೆಂಬಲದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿರುವುದು;

ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಒಪ್ಪಂದ, ಅವರು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಸಾಧನೆ;

ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಾಧ್ಯತೆ.

ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ವಿಧಾನದ ಆಧುನಿಕ ಮಾದರಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ P. ಹರ್ಸಿ ಮತ್ತು C. ಬ್ಲಾಂಚಾರ್ಡ್ ಅವರ ಜೀವನ ಚಕ್ರ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ನಾಯಕನ ಶಕ್ತಿಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವು ಅವನ ಅನುಯಾಯಿಗಳ "ಪ್ರಬುದ್ಧತೆಯ" ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

"ಪ್ರಬುದ್ಧತೆ" ಯನ್ನು ನಿಗದಿತ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಬಯಕೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಅನುಭವ, ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ನಾಲ್ಕು ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಡಿ 1, - ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರೇರಣೆ: ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅವರಿಗೆ ಹೊಸ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವರು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಬಹುದು ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಸ್ಫೂರ್ತಿ ಪಡೆದಿದ್ದಾರೆ;

ಡಿ 2 ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರೇರಣೆ: ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು, ಆದರೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಭಾಗಶಃ ಕಳೆದುಕೊಂಡರು;

D3 ಹೆಚ್ಚು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಆದರೆ ಪ್ರೇರಣೆ ಕೊರತೆಯಿರಬಹುದು: ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಅವರು ಕೆಲಸವನ್ನು ತಾವೇ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬ ವಿಶ್ವಾಸವಿಲ್ಲ;

D4 ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರೇರಣೆ: ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಿದ್ಧಾಂತದ ನ್ಯೂನತೆಗಳು ಅದರ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ಅತಿ ಸರಳೀಕರಣ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಪರಿಪಕ್ವತೆಯನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಸ್ಥಿರವಾದ ವಿಧಾನಗಳ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಮಾದರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವಂತೆ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕರು ಮೃದುವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ನಾಯಕತ್ವದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಟ್ಯಾನೆನ್‌ಬಾಮ್-ಸ್ಮಿತ್ ನಿರಂತರತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ನಾಯಕನು ಮೂರು ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಬಲವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಏಳು ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ: ನಾಯಕ ಸ್ವತಃ, ಅವನ ಅನುಯಾಯಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ.

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನವು ಎಫ್. ಫೀಡ್ಲರ್ ಅವರಿಂದ "ಅವಕಾಶದ ಸಿದ್ಧಾಂತ" ದಿಂದ ಆಕ್ರಮಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು, ಲೇಖಕರು ಕಡಿಮೆ ಆದ್ಯತೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ (LPE) ಮಾಪಕವನ್ನು ಬಳಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು. ಈ ಪ್ರಮಾಣಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಪ್ರತಿಸ್ಪಂದಕರು, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಮೂಲಕ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ ನೋಡಿ), ಅವರು ಕನಿಷ್ಠ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಾಲ್ಪನಿಕ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಬೇಕು.

ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನಾಯಕನ ಶೈಲಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಾಯಕರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗಳಿಸಿದ ಪ್ರತಿಸ್ಪಂದಕರು, ಅಂದರೆ. ತಮ್ಮ ಸಿಪಿಡಿಯನ್ನು ಬಹಳ ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ವಿವರಿಸಿದವರು ಸಂಬಂಧ-ಆಧಾರಿತ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಕಡಿಮೆ ಅಂಕ ಗಳಿಸಿದವರು ಕೆಲಸ-ಆಧಾರಿತ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಎರಡು ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳಿವೆ:

1) ಕಾರ್ಯ-ಆಧಾರಿತ (ಅಧಿಕಾರ ನಾಯಕ);

2) ಸಂವಹನ-ಆಧಾರಿತ (ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ನೈತಿಕ ವಾತಾವರಣ, ಅದರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವದ ನಾಯಕ).

ಶೈಲಿಯ ಆಯ್ಕೆಯು ಮೂರು ನಿಯತಾಂಕಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ (ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನು ಎರಡು ಹಂತಗಳಿಂದ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ):

1) ನಾಯಕ-ಗುಂಪಿನ ಸಂಬಂಧದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು, ಅಂದರೆ. ತನ್ನ ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ನಾಯಕನ ಆಕರ್ಷಣೆ;

2) ಕೆಲಸದ ರಚನೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳಿಂದ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಉದ್ದೇಶದ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ;

ನಿರ್ಧಾರದ ಸಿಂಧುತ್ವ (ಅಂದರೆ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಪರಿಹಾರದ ಸರಿಯಾದತೆ);

ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಬಹು ವಿಧಾನಗಳು (ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ);

ನಿರ್ಧಾರದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ, ಪರ್ಯಾಯ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಮಟ್ಟ;

3) ನಾಯಕನ ಅಧಿಕೃತ ಶಕ್ತಿ, ಅಂದರೆ. ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ಅಥವಾ ಶಿಕ್ಷೆ ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಲ್ಲಿ, ಪ್ರೇರಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಎದ್ದು ಕಾಣುತ್ತವೆ, "ಪ್ರಚೋದಕ-ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ" ಸ್ಥಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಮತ್ತು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಅವರ ಪ್ರಭಾವದ ಮೇಲೆ ನಾಯಕನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೇಲೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಚಟುವಟಿಕೆಯಿಂದ ತೃಪ್ತಿಯ ಭಾವನೆಯ ಮೇಲೆ.

A. ಮಾಸ್ಲೊ ಅವರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಸುಪ್ರಸಿದ್ಧ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಜೊತೆಗೆ, F. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತ, R. ಹೌಸ್ ಮತ್ತು T. ಮಿಚೆಲ್ ಅವರ "ಮಾರ್ಗ-ಗುರಿ" ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕು. ಇಲ್ಲಿ, ನಾಯಕನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಆಧಾರವು ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುವ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಹೆಚ್ಚಳದ ಮಟ್ಟವಾಗಿದೆ. ನಾಯಕನು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು, ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುವುದು, ನಾಯಕನು ಪೂರೈಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಂತರ ಈ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಮೂಲಕ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತಾನೆ.

ಮಾದರಿಯು ನಾಲ್ಕು ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ:

1) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸ್ವಾಭಿಮಾನದ ಅಗತ್ಯತೆ ಮತ್ತು ತಂಡಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾದ ಬೆಂಬಲ ಶೈಲಿ;

2) ಡೈರೆಕ್ಟಿವ್ (ವಾದ್ಯ) ಶೈಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸಿದಾಗ. ಯಾವುದೂ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರು ಕಾರ್ಯವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು, ಏನು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಹೇಳಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ;

3) ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದಾಯಕ ಶೈಲಿ, ಇದು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ;

4) ಗುರಿ-ಆಧಾರಿತ ಶೈಲಿ, ಅನುಯಾಯಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದಾಗ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಾಹಕನು ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಗತ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಬಲವಂತವಿಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕೆಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಪ್ರೇರಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿವೆ ಎಂದರೆ ಅವರು ನಾಯಕರು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮುಖ್ಯ ಪಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ - ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲ. ಆದರೆ, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ನಾಯಕನ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಮನೋವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು

ನಾಯಕತ್ವದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪರಿಚಯವು ಅವರ ಮೊದಲ ಜನ್ಮದಿನದಂದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ: ತಂದೆ ಮತ್ತು ತಾಯಿ ನಾಯಕರಾಗುತ್ತಾರೆ, ಕನಿಷ್ಠ ಮೊದಲ ಕೆಲವು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ. ಇದು ಮನೋವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ವಿಧಾನದ ಮೂಲ ಪ್ರಮೇಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರ ಮೂಲವು Z. ಫ್ರಾಯ್ಡ್ ಅವರ ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿದೆ.

ವ್ಯಾಪಾರ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣ ನೀಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಪೋಷಕರ ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ಆಂತರಿಕ ನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅವನನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತದೆ, ಅವನಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. "ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಕುಟುಂಬ" ಎಂಬ ರೂಪಕವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ "ಪೋಷಕರು" ಆಗುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಮನೋವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ವಿಧಾನದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಹಂತಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಕುಟುಂಬದ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ, ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ ಮಾಡಲು ಮಕ್ಕಳಿಗೆ ಕಲಿಸುವುದು ಪೋಷಕರ ಪಾತ್ರವಾಗಿದೆ. ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮಗುವು "ಸ್ವತಃ" ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಪೋಷಕರು ಅವನ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಒಂದೆಡೆ, ಪೋಷಕರು ಅವಲಂಬಿತ ಮಗುವಿನ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಮಗುವಿಗೆ ಪೋಷಕರ ಮೇಲೆ ಸಮಾನವಾದ ನಿಯಂತ್ರಣವಿದೆ, ಮಗು ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾಳಜಿಯಿಂದ ಮುಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅವನು ಇನ್ನೂ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾನೆ. ಅವನ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವನ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ರಚನೆಯು ಪೋಷಕರು ತಮ್ಮ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಶಕ್ತಿಯುತ ಪೋಷಕರು ಮಗುವಿನಲ್ಲಿ ವಿಧೇಯ ಅಥವಾ ಸ್ಥಿರ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ತಮ್ಮ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಸಡಿಲವಾಗಿರುವ ಪಾಲಕರು ಮಗುವಿಗೆ ಗೊಂದಲಮಯವಾಗಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಗಡಿಗಳು ಮತ್ತು ಮಿತಿಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ತೊಂದರೆಯಾಗುತ್ತಾರೆ.

ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಾಯಕನಿಗೆ ಅವಲಂಬಿತ ಮತ್ತು ವಿರೋಧಾತ್ಮಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬಹುದು. ಅಧೀನವು ನಾಯಕನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದಾಗ, ನಾಯಕನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಡುವೆ ತುಲನಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದಾಗ ಎರಡನೆಯದು ಸ್ವತಃ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾದ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ.

ಪಾಲಕರು ತಮ್ಮ ಮಗುವನ್ನು ಜೀವನಕ್ಕೆ ಪರಿಚಯಿಸಲು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಒಳ್ಳೆಯದು ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟದ್ದರ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಕಲಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಯಾವುದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಮತ್ತು ಯಾವುದು ಅಲ್ಲ, ಮತ್ತು ತಪ್ಪು ಅಥವಾ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದ ನಡವಳಿಕೆ ಶಿಕ್ಷಾರ್ಹವಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು "ದಮನ" ಆಗಿದೆ.

ಜನಪ್ರಿಯ ಮನೋವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಮಾದರಿ "ಸಂಬಂಧ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ" ಅನ್ನು E. ಬರ್ನೆ ಅವರು ರಚಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಮೂರು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ರಾಜ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ: ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಅವರ ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪೋಷಕರು, ವಯಸ್ಕ ಮತ್ತು ಮಗು. ನಾಯಕನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪೋಷಕರಂತೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅನುಯಾಯಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮಗುವಿನಂತೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಮನೋವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ವಿಧಾನವು ಮಾನವ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಇತರರ ಕುಶಲ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಾಯಕತ್ವದ ವೈಯಕ್ತಿಕ-ಸಾನ್ನಿಧ್ಯದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು

ಗುಣಲಕ್ಷಣ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಒಂದೇ ಅಂಶದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ-ಸನ್ನಿವೇಶದ ವಿಧಾನದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಮಗ್ರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲಾಯಿತು.

J. ಬ್ರೌನ್ ಐದು ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಒಬ್ಬ ನಾಯಕ:

1) ಅವರು ನಾಯಕರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿರುವ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಾಗಿರಿ;

2) ಗುಂಪಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ;

3) ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಚನೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ;

4) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಚನೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿ;

5) ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಕಡಿಮೆಯಾದಂತೆ ಇತರರಿಗೆ ನಾಯಕತ್ವದ ಅವಕಾಶಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ-ಸಾನ್ನಿಧ್ಯದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಹೊರಹೊಮ್ಮಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಂಪು ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ತನ್ನದೇ ಆದ ವಿಶಿಷ್ಟ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಅದರ ಸದಸ್ಯರ ಕ್ರಮಾನುಗತವಿದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಚಟುವಟಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆಯ ಮೇಲೆ ನೇರವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಪರಸ್ಪರರ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು. ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿನ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಅವನ ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಂದ ನಾಯಕನ ಗ್ರಹಿಕೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅವರ ಕಡೆಗೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಮೂರು ವಿಧದ ನಾಯಕರಿದ್ದಾರೆ:

1) "ನಾಯಕ-ಪಿತೃಪ್ರಧಾನ": ಅಂತಹ ನಾಯಕನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಪ್ರೀತಿಯ ಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಭಯದ ಭಾವನೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ;

2) "ಕ್ರೂರ ನಾಯಕ": ಸಂಬಂಧಗಳು ನಾಯಕನ ಭಯದಿಂದ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಹೊಂದಿವೆ;

3) "ವರ್ಚಸ್ವಿ ನಾಯಕ": ಗುಂಪು ನಾಯಕನ ಬಗ್ಗೆ ಸಹಾನುಭೂತಿ ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತದೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ-ಸಾನ್ನಿಧ್ಯದ ವಿಧಾನವು ಹಿಂದಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಗ್ರ ಚಿತ್ರಣವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕಡಿಮೆ ಖಾತೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು:

ಭವಿಷ್ಯದ ಕಡೆಗೆ ತನ್ನ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿವರ್ತಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ;

ಸಂಭಾವ್ಯ ಅವಕಾಶಗಳ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ;

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತದೆ;

ಬದಲಾವಣೆಗೆ ನೌಕರರ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ;

ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ;

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ;

ಕೆಲಸಗಾರರಲ್ಲಿ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ಭಾವನೆಯನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ;

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಭವಿಷ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಜಡತ್ವವನ್ನು ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು

ಇಂದಿನ ವೇಗದ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ, ಟೀಮ್‌ವರ್ಕ್‌ನ ಬಳಕೆಯು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು, ಜೊತೆಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿದ ನಾವೀನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸದೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಬುದ್ಧತೆಯ ಮಟ್ಟ, ತಂಡದ ನಾಯಕತ್ವದ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ತಂಡದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಬೇಕು. R. ಹ್ಯೂಸ್, R. Ginette ಮತ್ತು J. Curfi ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಗುಂಪು ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮಾದರಿಯು ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ನಾಯಕನ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತದೆ. ಮಾದರಿಯು ತಂಡದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ರಚನಾತ್ಮಕ, ವೈಯಕ್ತಿಕ, ಸಂದರ್ಭೋಚಿತ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ನಾಯಕನ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತದೆ.

ನಾಯಕನು ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಾಲ್ಕು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನು ತನ್ನ ತಂಡವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೋಡಿದರೆ, ಅವನು ಮೊದಲ ಹಂತದ ತಂಡದ ರೂಪವನ್ನು ನೋಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯದ ರಚನೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಬಹುಶಃ ನಾಯಕನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡಬೇಡಿ.

ಆದರೆ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಹೇಳಿಕೆಯಲ್ಲ, ನಂತರ ನಾಯಕನು ಇತರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಂಶಗಳ ಮಟ್ಟ (ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ). ಪ್ರಯತ್ನದ ಕೊರತೆಯು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಯೋಜನೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರಬಹುದು. ಆದರೆ ಇಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವೂ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ನಾಯಕನು ಹುಡುಕಾಟವನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಮೊದಲ ಹಂತದ o ಗೆ ತಿರುಗಬೇಕು, ಅಂದರೆ. ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ. ಅವರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಪಕ ಸಂಭಾವನೆಯಿಂದಾಗಿ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡದಿರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.

ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಮತ್ತು ಸಕಾಲಿಕವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಾಯಕನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮಾದರಿಯು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ತಂಡದ ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ನಡುವಿನ ಸಂಕೀರ್ಣ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸುವ ನಾಯಕನಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಗುಂಪಿನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಸೂಚಕಗಳಿಗೆ ಗಮನ ನೀಡಬೇಕು.

ಈ ಸೂಚಕಗಳು:

ಫಲಿತಾಂಶವು ಕ್ಲೈಂಟ್ ಅನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸಬೇಕು;

ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಗುಂಪಿನ ಹೊಸ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ (ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಹೊಸ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ);

ವೈಯಕ್ತಿಕ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ನಿರ್ಣಯ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಯಾಯಿಗಳು ಹೇಗೆ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಗುಣಲಕ್ಷಣ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಅವರು ಅನುಯಾಯಿ-ನಾಯಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

"ವಿನಿಮಯ", "ವಹಿವಾಟು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ" ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು

ವಿನಿಮಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ನಾಯಕನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ, ಇದು ಹಿಂದಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಹ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ. ಹಿಂದೆ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಗುಂಪನ್ನು ಪರಿಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಈಗ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಘಟಕದೊಳಗೆ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ ಎಷ್ಟು ನಿಕಟವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಈ ಗುಂಪಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ಸದಸ್ಯತ್ವ ಅಥವಾ ಸೇರಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಾಯಕರೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸಿದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ಗುಂಪಿನ ಭಾಗವಾದರು. ಇದರರ್ಥ ಕೆಲವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ ನಾಯಕನು ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವಹಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಆಸಕ್ತಿ ತೋರದವರು ಗುಂಪಿನಿಂದ ಹೊರಗೆ ಬಿದ್ದರು. ಗುಂಪಿನ ಭಾಗವಾಗಿದ್ದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ಮಾಹಿತಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಪಡೆದರು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರು, ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿದ್ದರು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡರು.

ಕೇವಲ ಕೆಲವರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಬಲವಾದ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರ ಮೇಲೆ ಈಗ ಗಮನಹರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದಾ. ನಾಯಕತ್ವವು ಪಾಲುದಾರಿಕೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವದನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೂರು ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗಬೇಕು: ಅಪರಿಚಿತ, ಪರಿಚಯ, ಪಾಲುದಾರ.

ನಾಯಕತ್ವದ ವಹಿವಾಟಿನ ವಿಧಾನವು ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿನಿಮಯದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ನಾಯಕನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ಎಫ್. ಹೆಟ್ಜ್ಡರ್ ಅವರ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ನಾಯಕನನ್ನು ಕೆಲವು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಮರ್ಥನಾಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸಿದರೆ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಇಚ್ಛಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆಗ ಅವನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ನಾಯಕನಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಬಯಸಿದ, ಆದರೆ ಉದ್ದೇಶಿತ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸ್ಪಷ್ಟ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅನುಯಾಯಿಗಳು ಸ್ವತಃ ನಾಯಕನನ್ನು ಆರಿಸಿದಾಗ, ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಬಲವಾದ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಪ್ರಜ್ಞೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಾಯಕನ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವನ ಮೇಲಿನ ಬೇಡಿಕೆಗಳು ಮೇಲಿನಿಂದ ನೇಮಕಗೊಂಡವರಿಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ಹೊರಗಿನಿಂದ ತಂದರು. ನೇಮಕಗೊಂಡ ನಾಯಕರಿಗಿಂತ ಚುನಾಯಿತರಾದ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳು ವಿಫಲವಾದಾಗ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾದಾಗ ಟೀಕೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅಸಹಿಷ್ಣುತೆ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ಚುನಾವಣೆ ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ ತಂಡದಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೇಮಕಗೊಂಡ ನಾಯಕನು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ನಡುವೆ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ಅವನು ತನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ನೇಹಪರ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು.

ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು

J. ಬರ್ನ್ ರೂಪಾಂತರದ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕನು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ವೀಕ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು, ಅಂದರೆ. ನಾಯಕನು ರೂಪಾಂತರಗೊಳ್ಳುವ ಏಜೆಂಟ್. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಅನುಯಾಯಿಗಳು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಆಲೋಚನಾ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು, ನಾಯಕನು ಕೆಲವು ಗಡಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ಹೋಗಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗಡಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೋಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬಿದ್ದರು.

ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಕೆಳಗಿನ ರೂಪಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ:

- "ಕರಿಜ್ಮಾ" - ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಮೇಲೆ ಆದರ್ಶಪ್ರಾಯ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಬಲವಾದ ಮಾದರಿ;

- "ಸ್ಫೂರ್ತಿದಾಯಕ ಪ್ರೇರಣೆ" - ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೂಲಕ ಅವರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ;

- "ಬೌದ್ಧಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆ" - ನಾಯಕರು ಆವಿಷ್ಕಾರಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತಾರೆ;

- “ವೈಯಕ್ತಿಕ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ” - ನಾಯಕರು ಬೆಂಬಲ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಆಲಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಪರಿವರ್ತನಾ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಕೆಳ ಹಂತವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸದೆ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು.

ನಾಯಕತ್ವ- ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಇತರ ಜನರನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ನಾಯಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನ ವಿಷಯಗಳು. ನಾಯಕತ್ವವು ಔಪಚಾರಿಕ ಅಥವಾ ಅನೌಪಚಾರಿಕವಾಗಿರಬಹುದು.

ನಾಯಕತ್ವ -ಹಲವಾರು ಘಟಕಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಕೀರ್ಣ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ: - ಮಾನವ ಗುಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜನೆ; - "ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವ" ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ; ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶ

2) ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ.ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧಕರ ಪ್ರಕಾರ ಈ ಶೈಲಿಯು ಹೆಚ್ಚು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ನಾಯಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಚಾತುರ್ಯಯುತ, ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ತಮ್ಮ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.

3) ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ. ಅಂತಹ ನಾಯಕನನ್ನು ಹೊಗಳಿಕೆ, ಆಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವನು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಪ್ರತಿ ಸಣ್ಣ ಗುಂಪು ಕನಿಷ್ಠ ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ ಮಾಡುತ್ತದೆ 2 ರೀತಿಯ ನಾಯಕರು: ಭಾವನಾತ್ಮಕ(ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ) ಮತ್ತು ವಾದ್ಯಸಂಗೀತ(ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಒಟ್ಟಾರೆ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುತ್ತದೆ).

ಮೂಲ ನಾಯಕತ್ವ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು:

1. ನಾಯಕತ್ವ ಗುಣಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತ.ಮೊದಲ ಸಂಶೋಧಕರು ಇತಿಹಾಸದಲ್ಲಿ "ಮಹಾನ್ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು" ಜನಸಾಮಾನ್ಯರಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರು. ನಾಯಕರು ಕೆಲವು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧಕರು ನಂಬಿದ್ದರು, ಅದು ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ನಾಯಕರಲ್ಲದವರಿಂದ ಅವರನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ನಾಯಕರು ಹುಟ್ಟುತ್ತಾರೆ, ಹುಟ್ಟುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

2. ನಾಯಕತ್ವದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು. . ಸಹಜ ಗುಣಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಿಂದ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ನಾಯಕರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಿದೆ. ಸಂಶೋಧನೆಯ ಗಮನವು ನಾಯಕ ಯಾರು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದರಿಂದ ನಾಯಕರು ಏನು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವತ್ತ ಸಾಗಿದೆ.

3. ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು. ನಾಯಕನ ಸಂಭವನೀಯ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಆ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಊಹಿಸುವ ನಾಯಕತ್ವ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರಣ-ಮತ್ತು-ಪರಿಣಾಮದ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ವಿವಿಧ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಅಸ್ಥಿರಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ.

40. ಶಕ್ತಿಯ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ವಿಧಾನಗಳು; ಸರ್ಕಾರದ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳು.

ಶಕ್ತಿ- ಇತರರ ವರ್ತನೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಲು, ನಾಯಕನು ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಚಲಾಯಿಸಬೇಕು. ಸಾಮಾನ್ಯ ಜನರಿಗೆ, ಅಧಿಕಾರದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಲಾರ್ಡ್ ಆಕ್ಟನ್ ಅವರ ಮಾತುಗಳಲ್ಲಿ: "ಅಧಿಕಾರವು ಭ್ರಷ್ಟಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಶಕ್ತಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಭ್ರಷ್ಟಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ." ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹಿಂಸೆ, ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಶಕ್ತಿಯು ವಿವೇಚನಾರಹಿತ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಹಿಂಸೆಯು ಕ್ರೀಡೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಟಿವಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸೇರಿದೆ ಎಂದು ನಂಬುವ ಹೆಚ್ಚು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಸಮಾಜಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ. ಆದರೆ ಬಲವು ಶಕ್ತಿಯ ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಅಂಶವಲ್ಲ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಶಕ್ತಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆ. ಔಪಚಾರಿಕ ಅಧಿಕಾರದ ಜೊತೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನಿಗೆ ಅಧಿಕಾರದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವನು ತನ್ನ ಆಜ್ಞೆಯ ಸರಪಳಿಯ ಒಳಗೆ ಮತ್ತು ಹೊರಗಿನ ಜನರನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತಾನೆ. ಎಲ್ಲಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಧಿಕಾರದ ಸರಿಯಾದ ಬಳಕೆ ಅಗತ್ಯ.

ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ರಾಬರ್ಟ್ ಬಿಯರ್‌ಸ್ಟೀಯು ವಾದಿಸಿದಂತೆ: “ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಿಂದೆ ಅಧಿಕಾರವಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ರಚನೆಯನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಅಧಿಕಾರವಿಲ್ಲದೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ಕ್ರಮವಿಲ್ಲ.

ಶಕ್ತಿಯು ಹಲವು ರೂಪಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಫ್ರೆಂಚ್ ಮತ್ತು ರಾವೆನ್ ಅಧಿಕಾರದ ಅಡಿಪಾಯಗಳ ಅನುಕೂಲಕರ ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು.

1. ಬಲವಂತದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಧಿಕಾರ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನಂಬಬೇಕು, ಬೆಕ್ಕು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಮ್ಮ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಅವರು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. (ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ವಸ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಅಭಾವ, ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಕೆಲಸ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳ ಬಲವಂತದ ವಿಸರ್ಜನೆ)

ತ್ವರಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ

ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರ್ವಹಣಾ ವೆಚ್ಚಗಳು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಅರ್ಹತೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿತ, ಗುಂಪು ಪ್ರತಿರೋಧ, ಸೇಡು ತೀರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆ

2. ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಶಕ್ತಿ. ಪ್ರಭಾವಿಗಳಿಗೆ ತುರ್ತು ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಪ್ರದರ್ಶಕ ನಂಬುತ್ತಾರೆ. (ವಸ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಕೆಲಸ, ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಿಂದ ರಕ್ಷಣೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ)

ತಂಡದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರ ವಾತಾವರಣ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸೃಜನಶೀಲ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಚಟುವಟಿಕೆ, ನಾಯಕನ ಕಡೆಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ವರ್ತನೆ

ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನದಿಂದಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚಗಳು, ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದ್ಯತೆಗಳ ಬಳಕೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ

3.ತಜ್ಞ ಶಕ್ತಿ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವಿಶೇಷ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಂದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಇಲ್ಲದೆ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. (ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಜ್ಞಾನ, ಬಾಹ್ಯ ಮಾಹಿತಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸುರಕ್ಷತಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮೇಲೆ ರಾಜಿ ಮಾಹಿತಿ)

ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆ

ಶಕ್ತಿಯ ಅಸ್ಥಿರ ರೂಪ, ನಿಧಾನವಾಗಿ ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ತನೆಯ ಮೇಲೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಹೆಚ್ಚು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ

4. ಉಲ್ಲೇಖ ಶಕ್ತಿ. ಪ್ರಭಾವಿಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಅಥವಾ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಪ್ರದರ್ಶಕನಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿವೆ ಎಂದರೆ ಅವನು ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿಯಾಗಿರಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ (ವರ್ಚಸ್ಸು - ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಶಕ್ತಿ). (ಸಂವಹನ ಮಾಡುವಾಗ ಶಕ್ತಿಯ ಉಲ್ಬಣದ ಭಾವನೆ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಆಕರ್ಷಕ ನೋಟ, ಸ್ವತಂತ್ರ ಪಾತ್ರ, ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ)

ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ತೀವ್ರತೆ, ನಿರ್ಧಾರಗಳ ತ್ವರಿತ ಅನುಷ್ಠಾನ, ಸಾಕಷ್ಟು ಅಗ್ಗದ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಯಾವುದೇ ಸಂಘರ್ಷವಿಲ್ಲ

ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿರಂತರತೆ ಇಲ್ಲ, ಒಂದೇ ಲಿಂಗದ ಅಧೀನದವರ ಮೇಲೆ ಕೆಟ್ಟ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ

5. ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಅಧಿಕಾರ.ಪ್ರಭಾವಿಗಳಿಗೆ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಹಕ್ಕಿದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸುವುದು ಅವನ ಕರ್ತವ್ಯ ಎಂದು ಮಾಡುವವರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. (ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ, ಕಾನೂನು ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು)

ಸಮಂಜಸವಾದ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿಯೊಂದಿಗೆ, ಸ್ಥಿರತೆ, ಸಂಘರ್ಷ-ಮುಕ್ತ ಮತ್ತು ವೇಗದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರ್ಧಾರಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ಭವಿಷ್ಯ

ನಿರ್ವಾಹಕರು ಸರಳೀಕೃತ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ನಿಧಾನವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ

ಈ ಅಧಿಕಾರದ ನೆಲೆಗಳು ಒಂದು ಸಾಧನವಾಗಿದ್ದು, ಅದರ ಮೂಲಕ ನಾಯಕನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಬಹುದು.