- 1. "ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ನಿರ್ಣಯ" ಭರ್ತಿಗಾಗಿ ಫಾರ್ಮ್ ಪ್ರಶ್ನೆಪತ್ರಿಕೆ1. ಇಲಾಖೆಯ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು:__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ಇಲಾಖೆಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ (ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ) ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದೆಯೇ? (“+” ಪರಿಶೀಲಿಸಿ) ಹೌದು ಇಲ್ಲ 1. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳೇನು? 2. ಈ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಯಾವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕು? 3. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸಬೇಕು? 4. ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕೌಶಲ್ಯ, ಜ್ಞಾನ, ವರ್ತನೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಯಾವ ಅಂತರವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ? 5. ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೇನು? ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿಷಯ ವರ್ಗ ಇಪಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು (ಯಾರನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಿ) (ಯಾರನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಿ)
- 2. "ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ" 4 ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಫಾರ್ಮ್. ನಿಮಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸಿದ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ ("+" ಪರಿಶೀಲಿಸಿ) ತರಬೇತಿ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು, ಸಮ್ಮೇಳನಗಳು, ರೌಂಡ್ ಟೇಬಲ್‌ಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳು ಇತರೆ (ಹೇಗೆ ಸೂಚಿಸಿ) 5. ತಜ್ಞರು/ತರಬೇತುದಾರರಿಂದ ನೀವು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಬೆಂಬಲ/ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ?_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ____________6. ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು ________________________________________________________________________ ಸ್ಥಾನ ________________________________________________ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
ಆತಿಥ್ಯ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ:
1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು. ಆತಿಥ್ಯ ಉದ್ಯಮವು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಹಿವಾಟು ದರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗಿಂತ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಲೈನ್ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರಣ, ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ.
2. ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ಕೊರತೆ. ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಹೋಟೆಲ್‌ಗಳು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವಿಲ್ಲದ ಜನರನ್ನು, ಕಾಲೇಜು ಮತ್ತು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ಪದವೀಧರರು, ಅನೇಕ ಸಾಲಿನ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ (ವೇಟರ್‌ಗಳು, ಸೇವಕಿಯರು, ಇತ್ಯಾದಿ) ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.
3. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣದ ಕೊರತೆ. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿ, ಅತ್ಯಂತ ಕಡಿಮೆ ಶೇಕಡಾವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅಡುಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ. ಹೋಟೆಲ್ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ತಾಂತ್ರಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣವಿಲ್ಲದೆ.
4. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉತ್ಪನ್ನದ ಮಾರಾಟಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ತರಬೇತಿ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್ ಸರಪಳಿ ಅಥವಾ ರೆಸ್ಟಾರೆಂಟ್ ತನ್ನದೇ ಆದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಭಕ್ಷ್ಯ ಅಥವಾ ಪಾನೀಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಪ್ರತಿ ಹೋಟೆಲ್ ತನ್ನದೇ ಆದ ಸೇವೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಅಥವಾ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
5. ವೃತ್ತಿ ಪ್ರಗತಿಗಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ಆತಿಥ್ಯ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ, ಒಂದು ಸಾಲಿನ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ.
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂಕೀರ್ಣವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಮತ್ತು ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅಂತರವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಯಾರು ಮತ್ತು ಏನು ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ತಂತ್ರವಾಗಿದೆ. ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಹಂತದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಪ್ರಯತ್ನ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಹಂತದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಉದಾಹರಣೆ.
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗಗಳಾಗಿವೆ.
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ತರಬೇತಿಯ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಮುಖ್ಯ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಗುಣಾತ್ಮಕ (ಏನು ಕಲಿಸಬೇಕು, ಯಾವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು) ಮತ್ತು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ (ವಿವಿಧ ವರ್ಗಗಳ ಎಷ್ಟು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಬೇಕು).
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವಾಗಿರಬಹುದು. ಇಡೀ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವಾಗಿದೆ. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ, ಈ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಮೂಲಕ ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ಕ್ಷಿಪ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ನಿರಂತರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸರಿಯಾದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಕೋರ್ಸ್ಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರಲು. ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳ ಆರ್ಸೆನಲ್ ಸಾಕಷ್ಟು ವಿಸ್ತಾರವಾಗಿದೆ.
ವಿಧಾನಗಳ ಮೊದಲ ಗುಂಪು ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಖಾಲಿ ರೂಪಗಳು: ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಅರ್ಜಿಗಳು, ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು. ಇದು ಸರಳ ಮತ್ತು ಅಗ್ಗದ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗಗಳು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಇದರ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ಕಡಿಮೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಮುಖ್ಯ ನ್ಯೂನತೆಯಾಗಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ಉದಾಹರಣೆ
ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು________________________________________________________________
ಕೆಲಸದ ಶೀರ್ಷಿಕೆ: ______________________________________
ಇಲಾಖೆಯ ಹೆಸರು: ____________________________________
ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಯಾವ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಬೇಕು?
ನಿಮಗೆ ಅಧ್ಯಯನದ ಯಾವ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು (ವಿಷಯಗಳು) ಬೇಕು ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿ ಇದೆ?
ನೀವು ಭಾಗವಹಿಸಲು ಬಯಸುವ ಆಸಕ್ತಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿನ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ (ಗುರುತು "+")
ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಮಾದರಿ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್
ದಯವಿಟ್ಟು ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ ______________________________
ರಚನಾತ್ಮಕ ಉಪವಿಭಾಗ _____________________________________________
ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ______________________________________________________
"______"________ ರಿಂದ "______"________20__ ಗೆ.
ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
________________________________________________________________________________________________________________________________________
ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಕಲಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು
ಎರಡನೇ ಗುಂಪಿನ ವಿಧಾನಗಳು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳಾಗಿವೆ. ಸಂದರ್ಶನವು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ನಡೆಸುವವರಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶಕರು ಸರಿಯಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ಶಕ್ತರಾಗಿರಬೇಕು - ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಂದರ್ಶಕರ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬೇಕು, ಸಂದರ್ಶಕನು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಅರಿವಿಲ್ಲದೆ ವಿರೂಪಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು "ರೇಖೆಗಳ ನಡುವೆ ಓದಲು" ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾಹಿತಿ.
ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನ ನಮೂನೆಯ ಉದಾಹರಣೆ
1. ಇಲಾಖೆಯ ಹೆಸರು: _______________________________
2. ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬಡ್ತಿ ಅಥವಾ ಸಂಬಂಧಿತ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಯೇ?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. ಕೆಲಸ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೌಶಲ್ಯ, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವ ಅಂತರವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿಯ ಯಾವ ಪ್ರದೇಶಗಳು (ವಿಷಯಗಳು) ಅವಶ್ಯಕ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತವಾಗಿವೆ?
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳ ಮೂರನೇ ಗುಂಪು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ವೀಕ್ಷಣೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ಅವನ ನಿಜವಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು
ಆತಿಥ್ಯ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು:
1. ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಈ ವಿಧಾನದ ಮೂಲತತ್ವವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಡ್ಡಾಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಕನಿಷ್ಠ ಅರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು (ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು) ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಕ್ಷಣವೇ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು - ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿ.
ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಅರ್ಜಿ ನಮೂನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು, ಅರ್ಜಿದಾರರು ಈಗಾಗಲೇ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, SuperJob ಅಥವಾ HeadHunter ಪೋರ್ಟಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಂಕಲಿಸಲಾಗಿದೆ) ಭರ್ತಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಡ್ಡಾಯ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ತನ್ನದೇ ಆದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಈಗಾಗಲೇ ಯಾವ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಯಾವ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್ ಅಥವಾ ಹೋಟೆಲ್, ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ, ತರಬೇತಿಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗುವುದು ಅಥವಾ ಸ್ವಯಂ-ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಮೂಲಕ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಅವುಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅನುಮತಿಸಬಹುದು.
ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಂದರ್ಶನ ಅಥವಾ ಸಂದರ್ಶನವು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಆತಿಥ್ಯ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಲೈನ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಆಯ್ಕೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ನಿಷ್ಠಾವಂತವಾಗಿದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಜ್ಞಾನದ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸಿದ್ಧತೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ನಂತರದ ತರಬೇತಿ, ಅದರ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ.
2. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್‌ನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೇರಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳಲ್ಲಿನ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಹೊಸ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ.
ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳು ಸಾಧ್ಯ:
- ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವರನ್ನು ಹುದ್ದೆಗೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
- ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಿ.
ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಯಾವ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಈ ವಿಧಾನವು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಯಾವ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಸಂಘಟಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.
ಈ ವಿಧಾನದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯು ಅಳವಡಿಕೆ ಹಂತದ ದಾಖಲೀಕರಣದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿದೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವವರಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಲಭ್ಯತೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್ಗೆ ಬಂದಾಗ. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್ ಉದ್ಯಮವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆನ್‌ಬೋರ್ಡಿಂಗ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸುವುದು ದಾಖಲೆಗಳ ಹೆಚ್ಚಳದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.
3. ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ನೌಕರರನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು.
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಂಪುಗಳ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಾಗ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾದ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಸಂಕಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯು ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ (ಕಾಲುಭಾಗ, ಅರ್ಧ ವರ್ಷ, ಒಂದು ವರ್ಷ) ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಿಷಯಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ತರಬೇತಿಯ ಹೊಸ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ನೌಕರರ ಏಕರೂಪದ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಘಟನೆಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ವಿಷಯಗಳ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಸಂಕಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉತ್ತಮವಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಯೋಜನಾ ತರಬೇತಿಯು ಯಾವ ಪ್ರದೇಶಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕವಾಗಿವೆ (ಸೇವೆ, ಮಾರಾಟ, ತಂಡದ ಸಂವಹನ), ಯಾವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಬೇಕು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ
4. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸುವುದು.
ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ವೇಗವು ಬದಲಾಗಬಹುದು. ಪ್ರಮುಖ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ರೂಪಾಂತರಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ನಡೆಯುತ್ತಿವೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡುವುದು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ. ಆದ್ದರಿಂದ, ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವೆಂದರೆ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಕರ ನಡುವೆ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಸಭೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು. ಸಂದರ್ಶನವು ಲೈನ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಎದುರಾಗುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.
ಈ ತಂತ್ರದ ಆಧಾರವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಸಹ ನಡೆಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಬರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾದವುಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ತರಬೇತಿ ಪ್ರದೇಶವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಪರೀಕ್ಷೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರ ವಿವಿಧ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರಗಳಿಲ್ಲ. ಪ್ರಕರಣದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪಡೆದ ಪರೀಕ್ಷಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು, ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್‌ನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಅದರ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಧ್ಯೇಯದೊಂದಿಗೆ ಅವನ ಅನುಸರಣೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರದೇಶವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.
6. "360 ಡಿಗ್ರಿ."
360 ಡಿಗ್ರಿ ವಿಧಾನವು ನೈಜ ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಅವರು ತೋರಿಸಿದ ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ (ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಸಂದರ್ಶಕರು) ಪರೀಕ್ಷಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಜನರಿಂದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆರ್ಪಿಕಾಮ್ ಕಂಪನಿಯು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಸ್ಥಾಪಿತ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿನ ನಂಬಿಕೆಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ವಿಧಾನದಿಂದ ಗರಿಷ್ಠ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ.
ವಿಧಾನದ ಗರಿಷ್ಠ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಆರ್ಪಿಕಾಮ್ ಕಂಪನಿಯು ನಿಯಮಿತ (ಪ್ರತಿ ಆರು ತಿಂಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ), ಯೋಜಿತ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ನಡೆಯುತ್ತಿವೆ.
"360 ಡಿಗ್ರಿ" ವಿಧಾನವನ್ನು ಆರ್ಪಿಕಾಮ್ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ:
ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಪೂರ್ವಸಿದ್ಧತಾ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಂಶೋಧನಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಸಂಕಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವವರ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವವರ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎರಡನೇ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಒತ್ತಡವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಯೋಜಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತಿಗಳ ಮೂಲಕ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈಗಾಗಲೇ ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಒಳಗಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಅಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ. ಮುಂದಿನ ಹಂತವು ಸಂಶೋಧನೆಯಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ವಿದ್ಯುನ್ಮಾನವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವರದಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಕೊನೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ - ಅಂತಿಮ, "ತರಬೇತಿ ಅವಧಿಗಳು" ಅಥವಾ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಲು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ.
7. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.
ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ವೀಕ್ಷಕರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಯಾಮ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಸರಣಿಯಲ್ಲಿ ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು:
- ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ;
ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ;
- ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬಡ್ತಿ ನೀಡಿದಾಗ;
- ಹುದ್ದೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸೂಕ್ತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು;
- ಹೊಸ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು;
- ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಅವರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ.
ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಅದು ನೌಕರನ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯವಾದ ಅವನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಹೆಚ್ಚು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಚಿತ್ರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತಮ್ಮ ನೈಜ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಮರೆಮಾಡಬಹುದು. .
ಈ ವಿಧಾನದ ಸಾಕಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚದ ಕಾರಣ, ಇದನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ದೊಡ್ಡ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ಗಳಿಂದ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಹಿಂದಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಮಧ್ಯಮ ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಅಥವಾ ರೋಗನಿರ್ಣಯದಲ್ಲಿ ಬಳಸಿದರೆ, ಇಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಚೈನ್ ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್ “ಇಲ್ ಪ್ಯಾಟಿಯೊ” ನಲ್ಲಿ, ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಸಕ್ರಿಯ ಮಾರಾಟದಲ್ಲಿ ಮಾಣಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅವರಿಗೆ ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ತರಬೇತಿ ನೀಡಲಾಯಿತು: “ಮಾಣಿ ಮಾರಾಟಗಾರ. ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯ ಮಾರಾಟ." ತರಬೇತಿ ಎಂಟು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ನಡೆಯಿತು, ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯ ಮಾರಾಟ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಿದರು.
8. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗವು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ವಹಿವಾಟು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆಗಳ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತದೆ.
ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅದರ ಭವಿಷ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯಮವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಲನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರಿಗೆ ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆಯ ಕೆಲವು ಹಂತಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಸಮತಲ ಮತ್ತು ಲಂಬ ಚಲನೆಗಳನ್ನು ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆಗಳು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಚಲನೆಯು ಸೂಕ್ತವಾದ ತರಬೇತಿಯೊಂದಿಗೆ ಇರಬೇಕು.
9. ವಿಶೇಷ ಬಾಹ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ಬಾಹ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ (ಸಾಮಾಜಿಕ, ಆರ್ಥಿಕ, ಕಾನೂನು, ಇತ್ಯಾದಿ). ಇದನ್ನು ಯಾವುದೇ ಅಧಿಕೃತ ಮೂಲಗಳು, ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳು, ಸಮ್ಮೇಳನಗಳು ಮತ್ತು ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳಿಂದ ಪಡೆಯಬಹುದು.
ನೀವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು:
ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಳ ಪುಸ್ತಕ;
ಕಂಪನಿಯ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು;
ವಿವಿಧ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಮೇಲೆ ಅಂತರ್ಜಾಲದಲ್ಲಿ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು;
ಟೇಬಲ್-ಭೇಟಿ: ಅವರ ಭೇಟಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅತಿಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂವಹನ;
ಅತಿಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳು.
ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡುವಾಗ ಮತ್ತು ಅತಿಥಿಯೊಂದಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವಾಗ, "ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ" ಎರಡು ಬಾರಿ ಭೇಟಿ ನೀಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವೀಕ್ಷಣೆ ಸಾಧ್ಯ. ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಆಯ್ಕೆಯು "ಮಿಸ್ಟರಿ ಅತಿಥಿ" ಆಗಿರಬಹುದು - ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಅತಿಥಿ ಅಥವಾ ಕ್ಲೈಂಟ್ ವೇಷದಲ್ಲಿ, ಅಂದರೆ, ಅನಾಮಧೇಯವಾಗಿ, ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ. ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ, ಮಾನದಂಡಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ. "ಮಿಸ್ಟರಿ ಕರೆ" ನಂತಹ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಇದು ಅತಿಥಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಮೂಲಭೂತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ರೂಪ, ಅವುಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ವರ್ತನೆಯ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್.
ಮಾಹಿತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ತೀರ್ಮಾನಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು, ಅದು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪಕ್ಕದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಮಾಹಿತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಬಾಹ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್ಗೆ ವರ್ಷದುದ್ದಕ್ಕೂ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ವೀಕ್ಷಣೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕೆಲಸದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳ ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಸೂಕ್ತವಾದ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಸೂಚಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು.
10. ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಸೇವಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಗತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಬೇಕು. ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಮೆನುಗಳು ಅಥವಾ ಅಡುಗೆಮನೆಯ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಲಾಕ್ ಸಿಸ್ಟಮ್‌ಗಳು ಅಥವಾ ಚೆಕ್-ಇನ್ ಟರ್ಮಿನಲ್‌ಗಳ ಪರಿಚಯಕ್ಕೆ ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.
11. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟದೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಹೋಲಿಕೆ ಇಲ್ಲ, ಆದರೆ "ಉದ್ಯೋಗಿ - ಕೆಲಸದ ಮಾನದಂಡ" ದ ಹೋಲಿಕೆ ಇದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೊಬ್ಬರಿಗಿಂತ ಎಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ಹೋಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು.
ಹೆಚ್ಚಿನ ಆತಿಥ್ಯ ಉದ್ಯಮ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವಿಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ ಉತ್ಪನ್ನ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸೇವಾ ಮಾನದಂಡಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಪರೀಕ್ಷೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಯಾಚರಣಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.
ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು, ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ವಲಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಮಾಣಿಗಳು ಅಥವಾ ಅಡುಗೆಯವರು, ತಲೆ ಮಾಣಿಗಳು ಅಥವಾ ಬಾರ್ಟೆಂಡರ್ಗಳು. ಇದರ ನಂತರ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ತಿದ್ದುಪಡಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಾಬಿ-ಸಾಬಿ ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿ, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ತರಬೇತಿಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದಿಂದ ಮುಂಚಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಸ್ಥಾಪಿತ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತವೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರ ಮುಂದಿನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ.
ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ತಕ್ಷಣವೇ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಬಾರಿ ಅಥವಾ ಎರಡು ಬಾರಿ ನಡೆಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಗುರುತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ:
ಜ್ಞಾನದ ಮಟ್ಟ: ಮೆನು, ಸೇವೆ, ಟೇಬಲ್ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್, ಭಕ್ಷ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು, ಸೇವೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಅಡುಗೆ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಇತ್ಯಾದಿ;
ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟ: ಗ್ರಾಹಕರ ಗಮನ, ಮಾರಾಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು, ಸಮರ್ಥ ಸೇವೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು, ಶಿಷ್ಟಾಚಾರದ ಅನುಸರಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ;
ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟ: ಪ್ರಸ್ತುತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಹಿಂದಿನದಕ್ಕಿಂತ ಎಷ್ಟು ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ.
ಅಂತಹ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿಜವಾದ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಾದ ಅರ್ಹತೆಗಳ ನಡುವಿನ ಅಂತರವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ಅಂತರವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿರ್ಮೂಲನೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುವ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲವೂ ಆದ್ಯತೆಗಳ ಸೆಟ್ ಅನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ: ದಕ್ಷತೆ, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ವಿಧಾನದ ವೆಚ್ಚ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ ವಾರ್ಷಿಕ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಅಂತಹ ಕೆಲಸವನ್ನು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸದೆ, ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್ ಮೂಲಕ ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ದುಬಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಆದೇಶಿಸಬಹುದು.
ತಮಾರಾ ವೊರೊಟಿಂಟ್ಸೆವಾ ಅವರ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಆಯ್ದ ಭಾಗಗಳು
- ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು, ನಾವು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದೇವೆ, ಆದರೆ ಬೇರೆ ಯಾವ ವಿಧಾನಗಳಿವೆ?
- ಒಳ್ಳೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆ! ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ನಾವು ಸರಳವಾದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದೇವೆ. ನಿಮಗೆ ಆಸಕ್ತಿ ಇದ್ದರೆ, ಬಳಸಬಹುದಾದ ಇತರ ವಿಧಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಲು ನಾನು ಸಿದ್ಧನಿದ್ದೇನೆ. ಆದರೆ ಈಗ ನಾನು 30 ನಿಮಿಷಗಳ ಕಾಲ ಹೊರಡಬೇಕಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ವಸ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀವೇ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಲು ನಾನು ಸೂಚಿಸುತ್ತೇನೆ, ”ಮತ್ತು ಐರಿನಾ ದಶಾಗೆ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಕರಪತ್ರವನ್ನು ನೀಡಿದರು. ನಾನು ಹಿಂತಿರುಗಿದಾಗ ನಾವು ಮಾತನಾಡಲು ಏನಾದರೂ ಇದೆ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ.
ಐರಿನಾ ಹೊರಟುಹೋದಳು, ಮತ್ತು ದಶಾ ಕರಪತ್ರದ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಆಸಕ್ತಿಯಿಂದ ಓದಲು ತಿರುಗಿದಳು.
ಇದು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು.
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು
ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ
ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಈ ವಿಧಾನದ ಮೂಲತತ್ವವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ, ಕಂಪನಿಗಳು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಕಡ್ಡಾಯ (ಅಗತ್ಯ) ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ (ಬಯಸುವ) ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಡ್ಡಾಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಕನಿಷ್ಠ ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು (ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಕ್ಷಣವೇ ಕೆಲಸ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಇದರೊಂದಿಗೆ, ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತವೆ, ಅದರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಮೇಲೆ ವಿಧಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಇವು, ಆದರೆ, ಅಂತಹ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಅವುಗಳನ್ನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ: ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ, ಸ್ವತಂತ್ರ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಮೂಲಕ, ತರಬೇತಿಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗುವ ಮೂಲಕ, ಇತ್ಯಾದಿ.
ಸಂದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಅಗತ್ಯ ಮಟ್ಟದ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಂದು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದರೆ, ನಂತರಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಕಲಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಾಗಿ ಪರಿಣಮಿಸಬಹುದು.
ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೇಮಕಾತಿ ಪರಿಣಿತರು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯು ತರಬೇತಿ ಇಲಾಖೆಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ.
ವಿಧಾನದ ಅನುಕೂಲಗಳು: ದಕ್ಷತೆ
ವಿಧಾನದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು: ಸ್ಥಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ವಿವರಣೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯ ಮಟ್ಟ; ಸ್ಥಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ನೈಜ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪರಿಕರಗಳ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ, ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಬಳಸಿದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ದಾಖಲಾತಿಯ ಮಟ್ಟ, ಮಾಹಿತಿಯ ಲಭ್ಯತೆಯ ನಡುವಿನ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ತರಬೇತಿ ವಿಭಾಗ (ಸಂವಹನದ ದಕ್ಷತೆ).
ಇಂಡಕ್ಷನ್‌ನ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ (ಹೊಂದಾಣಿಕೆ)
ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ರೂಪಾಂತರವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಎರಡೂ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಇಲ್ಲಿ ಎರಡು ಸಂಭವನೀಯ ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ. ಮೊದಲನೆಯದು, ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಮಾರಾಟದಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು (ಮಾರಾಟ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು) ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ವ್ಯಾಪಾರ ಕಂಪನಿಗಳ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಎದುರಾಗುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುವುದು ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು. ಸ್ಥಾನ. ಎರಡನೆಯದು ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಒಂದು ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದರಲ್ಲಿ ಆಯೋಜಿಸುವುದು. ಈ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆಗಳು ಬಳಸಬಹುದು.
ವಿಧಾನದ ಅನುಕೂಲಗಳು: ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪಡೆದ ಮಾಹಿತಿಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಯ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟ; ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಂದ ಅಗತ್ಯವಾದ ಜ್ಞಾನದ ಷರತ್ತು.
ವಿಧಾನದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು : ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಅವಧಿ / ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ಮಟ್ಟ, ಈ ಹಂತಗಳ ದಾಖಲಾತಿಯ ಮಟ್ಟ, ತರಬೇತಿ ಇಲಾಖೆಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಲಭ್ಯತೆ (ಸಂವಹನದ ದಕ್ಷತೆ).
ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ನೌಕರರನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು
ತಜ್ಞರ ದೊಡ್ಡ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲು ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಪಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಯಾರು ಮತ್ತು ಏನು ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ವಿಷಯವು ತ್ರೈಮಾಸಿಕ, ಅರ್ಧ ವರ್ಷ, ವರ್ಷ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕುಚಿತವಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ವಿಷಯಗಳ ಪಟ್ಟಿಯ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯಾಗಿರಬೇಕು. ವೃತ್ತಿಪರ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಪ್ರತಿಷ್ಠಿತ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರಗಳ ಕ್ಯಾಟಲಾಗ್‌ಗಳನ್ನು ಸಹ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳು ತರಬೇತಿಯ ಹೊಸ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅಥವಾ ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಏಕರೂಪದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ವಿಧಾನದ ಅನುಕೂಲಗಳು: ದಕ್ಷತೆ
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು : ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಂಸ್ಕರಣೆಯ ಯಾಂತ್ರೀಕೃತಗೊಂಡ ಮಟ್ಟ
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸುವುದು
ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ವೇಗದಲ್ಲಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು. ಕಂಪನಿಯ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಗಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಪ್ರಮುಖ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಇಲಾಖೆಗಳು ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡುವುದು ಕಷ್ಟ ಅಥವಾ ಅಸಾಧ್ಯ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವೆಂದರೆ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ನಡುವೆ ನಿಯಮಿತ ಸಭೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು. ಅಂತಹ ಸಭೆಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿಯೂ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ.
ವಿಧಾನದ ಅನುಕೂಲಗಳು: ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು: ದಕ್ಷತೆ, ಸಂದರ್ಶನ ತಂತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ತಜ್ಞರ ಪ್ರಾವೀಣ್ಯತೆಯ ಮಟ್ಟ.
ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ
ಕೇಸ್ ವಿಧಾನವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಪರೀಕ್ಷಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೇಳುತ್ತದೆ. ಪ್ರಕರಣಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರಗಳಿವೆ. ಪರೀಕ್ಷೆ ಬರೆಯುವವರ ಉತ್ತರವನ್ನು ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರದೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿ, ಕಲಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು.
ಪರೀಕ್ಷೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರ ಮೌಲ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಹ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಮಾಡಬಹುದು. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರಗಳಿಲ್ಲ. ಪರೀಕ್ಷಾ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರು ನೀಡಿದ ಉತ್ತರಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಅನುಸರಣೆಯ ಮಟ್ಟ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.
ವಿಧಾನದ ಅನುಕೂಲಗಳು: ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ, ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ತೀವ್ರತೆ
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು: ವಿಷಯದ ಫಲಿತಾಂಶದ ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆ, ಪ್ರಕರಣಗಳ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಅನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ನವೀಕರಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ
"360 ಡಿಗ್ರಿ"
360-ಡಿಗ್ರಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ನೈಜ ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದ ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು. ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಜನರಿಂದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ: ಬಾಸ್, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರು.
ಉದ್ಯೋಗ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಸ್ವತಃ ಪರಿಣಿತರಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು: ಅವರ ಸ್ವಾಭಿಮಾನವನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವನೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ತರುವಾಯ ಈ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಳಸಲು ಅವರ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಅವರನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ.
ವಿಧಾನದ ಅನುಕೂಲಗಳು: ಈ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ತಜ್ಞರ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸಿನ ಮಟ್ಟದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು: ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳ ತಯಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಕಲನದ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಅರಿವಿನ ಮಟ್ಟ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಂಸ್ಕರಣೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಸ್ತುವಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಾಕ್ಷರತೆ.
ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ
ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ- ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ವೀಕ್ಷಕರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ವ್ಯಾಯಾಮ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಸರಣಿಯಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನ. ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಫಲಿತಾಂಶವು ಹಲವಾರು ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸೂಕ್ತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ಹೊಸ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಮತ್ತಷ್ಟು ಯೋಜಿಸುವಾಗ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.
ವಿಧಾನದ ಅನುಕೂಲಗಳು: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಇತರ ಜನಪ್ರಿಯ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು.
ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ, ಅದು ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯವಾದ ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ.
ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಹೆಚ್ಚು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸುವಾಗ, ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಮೊದಲ 30 ಸೆಕೆಂಡುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವರ ನಿರ್ಧಾರದ ದೃಢೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಮಾತ್ರ ನೋಡಿ.
ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತಮ್ಮ ನಿಜವಾದ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಮರೆಮಾಡಲು ಕಡಿಮೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು : ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚ (ಆಹ್ವಾನಿತ ತಜ್ಞರು ನಡೆಸಿದಾಗ), ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪರೀಕ್ಷಾ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರ ಅರಿವಿನ ಮಟ್ಟ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಸ್ತುವಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಾಕ್ಷರತೆ.
ಕಂಪನಿಯ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಗಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ
ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿನ ಯಾವುದೇ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಅದರ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಗಳ (ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿ, ಮಂಡಳಿ, ಸಮಿತಿಗಳು, ಮಂಡಳಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ನಿರ್ಧಾರಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಈ ನಿರ್ಧಾರಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು, ಸಂಭವನೀಯ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಅವುಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು.
ಅವರು ಸಿದ್ಧ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಅವರ ತಯಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದರೆ ಒಳ್ಳೆಯದು - ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮೂಲಕ. ನಂತರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕ್ರಮಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.
ಆದರೆ ಆದರ್ಶ ಆಯ್ಕೆಯೆಂದರೆ ಅದು ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಅಥವಾ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ದೇಶಕರಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಯೋಜನಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಾಗ, ಯೋಜಿತ ಬದಲಾವಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.
ವಿಧಾನದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು : ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ.
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು : ತರಬೇತಿ ಇಲಾಖೆಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಲಭ್ಯತೆ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕ ಸಂವಹನಗಳ ದಕ್ಷತೆ.
ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ
ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು, ಯೋಜಿತ ಕಡಿತ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆಗಳ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತದೆ.
ಅಲ್ಲದೆ, ಅದರ ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಲನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಯೋಜನೆಗಳು ನೌಕರರ ಸಂಭವನೀಯ ಸಮತಲ ಮತ್ತು ಲಂಬ ಚಲನೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.
ಪ್ರತಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಲನೆಯು ಸೂಕ್ತ ತರಬೇತಿಯೊಂದಿಗೆ ಇರಬೇಕು.
ವಿಧಾನದ ಅನುಕೂಲಗಳು: ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ.
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು: ತರಬೇತಿ ಇಲಾಖೆಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಲಭ್ಯತೆ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕ ಸಂವಹನಗಳ ದಕ್ಷತೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ದಾಖಲಾತಿಯ ಮಟ್ಟ.
ವಿಶೇಷ ಬಾಹ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ
ಇಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ಬಾಹ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ (ಆರ್ಥಿಕ, ಕಾನೂನು, ಇತ್ಯಾದಿ). ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅಧಿಕೃತ ಮೂಲಗಳು, ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳು, ಸಮ್ಮೇಳನಗಳು ಮತ್ತು ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳಿಂದ ಪಡೆಯಬಹುದು.
ಮಾಹಿತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅದರಿಂದ ತೀರ್ಮಾನಗಳು, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ, ಆಯಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿನ ತಜ್ಞರ ವಿಶೇಷ ಹಕ್ಕುಗಳಾಗಿವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮಾಹಿತಿಯ ಮುಖ್ಯ ವಿಮರ್ಶೆ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಸಹ ಅನುಸರಿಸಬೇಕು ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರಮುಖ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಅವನಿಗೆ ಆಶ್ಚರ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ವಿಧಾನದ ಅನುಕೂಲಗಳು: ದಕ್ಷತೆ, ಲಭ್ಯತೆ.
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು: ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ, ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಮರ್ಥ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ.
ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು. ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬಳಸುವ ಉಪಕರಣಗಳು ಅಥವಾ ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಅನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವಾಗ ತರಬೇತಿ ಬಹುತೇಕ ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿದೆ.
ಆಪರೇಟಿಂಗ್ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ. ಹೀಗಾಗಿ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಅಮೂರ್ತ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಹರಿವು, ಹೊಸ ಪ್ರಕಾರಗಳು ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳ ರೂಪಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ ಸೇರಿದಂತೆ.
ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹಿಂದಿನದರಂತೆ ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಬಳಸಬೇಕು.
ವಿಧಾನದ ಅನುಕೂಲಗಳು: ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ.
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು: ತರಬೇತಿ ಇಲಾಖೆಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಲಭ್ಯತೆ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಆಂತರಿಕ ಸಂವಹನಗಳ ದಕ್ಷತೆ, ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಮರ್ಥ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ
ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು, ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿಶಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವು ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಔಪಚಾರಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವನ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವನ ಸ್ಥಾನದ ಅನುಸರಣೆಯ ಮಟ್ಟ. ಅಂತಹ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿಜವಾದ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಾದ ಅರ್ಹತೆಗಳ ನಡುವಿನ ಅಂತರವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ಅಂತರವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿರ್ಮೂಲನೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ.
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು: ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಔಪಚಾರಿಕತೆಯ ಮಟ್ಟ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕದ ಮಟ್ಟ, ತರಬೇತಿ ಇಲಾಖೆಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಲಭ್ಯತೆ (ಸಂವಹನದ ದಕ್ಷತೆ)
ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ
ಇದು ಗುರಿಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಾದರಿಯಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು, ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು.
ಈ ವಿಧಾನದ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ:
ಉದ್ಯಮದ ವಾರ್ಷಿಕ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ
ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡಿ.
ಸಂಭವಿಸಿದ ಸುಧಾರಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಅವಧಿಗೆ ನೌಕರನ ಮತ್ತಷ್ಟು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಿ.
ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಚಕ್ರವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು:
ಮೊದಲ ಹಂತವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯಾಪಾರ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುತ್ತಿದೆ.
ಎರಡನೇ ಹಂತವು ವ್ಯಾಪಾರ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಗುರಿಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಯಾಗಿದೆ
ಮೂರನೇ ಹಂತವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಿದೆ.
ನಾಲ್ಕನೇ ಹಂತವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಭಾವನೆಯಾಗಿದೆ
ಪ್ರಸ್ತುತ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಇಲಾಖೆ/ಸೇವೆ/ಉದ್ಯಮದ ಕೆಲಸದ ಆದ್ಯತೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯಾಪಾರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ.
ವೃತ್ತಿಪರ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಗುರಿಗಳು ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾದ ವರ್ತನೆಯ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ಪ್ರಸ್ತುತ ವ್ಯವಹಾರ ಗುರಿಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ಸಾಧನೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಮುಂದಿನ ವರ್ಷ.
ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಗುರಿಗಳು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ.
ವಿಧಾನದ ಅನುಕೂಲಗಳು: ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಯೋಜಿತ ತರಬೇತಿಯ ಸಂಪರ್ಕ, ಮೂರು ಪಕ್ಷಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅವನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ, ತರಬೇತಿ ಇಲಾಖೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ.
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು: ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ಅದರ ಹರಿವಿನ ಮೃದುತ್ವ, ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಸಂಸ್ಕರಣೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಯಾಂತ್ರೀಕೃತಗೊಂಡ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಆಂತರಿಕ ಸಂವಹನಗಳ ಪಾರದರ್ಶಕತೆ.
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಮಾನದಂಡಗಳು:
ಯೋಜನೆ ಸಂಖ್ಯೆ 7. ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳಿಗಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೋಷ್ಟಕ
| ಸಂ. | ವಿಧಾನಗಳು | ಮಾನದಂಡ |
|||||
| ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ | ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕ | ಎಲ್ಲ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೂ ಸ್ಪಷ್ಟ | ದಕ್ಷತೆ | ಸ್ವೀಕೃತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸುಲಭ | ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಿಲ್ಲದೆ (ಜನರು, ಸಮಯ, ಹಣ) | ||
| ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ | +/- | + | + | ||||
| ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರ ವಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು (ಅಳವಡಿಕೆ) | + | + | + | + | - |
||
| ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಶ್ನೆ | +/- | + | + | + |
|||
| ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳು | + | + | + | + | + |
||
| ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ | + | + | + | ||||
- 1. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳೇನು?
- 2. ಈ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಯಾವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕು?
- 3. ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸಬೇಕು?
- 4. ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕೌಶಲ್ಯ, ಜ್ಞಾನ, ವರ್ತನೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಯಾವ ಅಂತರವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ?
- 5. ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೇನು?
ನಿಮ್ಮ ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿಯ ಯಾವ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು (ವಿಷಯಗಳು) ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತವಾಗಿವೆ?
| ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು (ಯಾರನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಿ) | OP ನೌಕರರು (ಯಾರನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಿ) |
|
4. ನಿಮಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯಿರುವ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸಿದ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ(ಗುರುತು "+")
5. ತಜ್ಞರು/ತರಬೇತುದಾರರಿಂದ ನೀವು ಯಾವ ಬೆಂಬಲ/ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ
ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು. ____________________________________________________________
ಕೆಲಸದ ಶೀರ್ಷಿಕೆ __________________________________________________
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿ ___________________________________________________
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಬೇಕು:
- ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು - ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು ( ಆ. ಏಕೆ ಕಲಿಸಬೇಕು);
- ಕಲಿಸಬೇಕಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ನಿರ್ಣಯ ( ಆ. ಏನು ಕಲಿಸಬೇಕು);
- ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ನೌಕರರ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ( ಆ. ಯಾರಿಗೆ ಕಲಿಸಬೇಕು);
- ಕಂಪನಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು (ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಎಕ್ಸ್ಪ್ರೆಸ್ ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ಸ್);
- ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು;
- ಪ್ರಸ್ತುತ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೇಳಲಾದ ತರಬೇತಿ ವಿಷಯದ ಅನುಸರಣೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು;
- ಎಕ್ಸ್ಪ್ರೆಸ್ ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ಸ್ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿವಿಧ ಗುರಿ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವಲ್ಲಿ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು;
- ಅತ್ಯಂತ ನಿಖರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು.
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಾಗ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು:
- ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಾಲೋಚನೆ ಅವಧಿಗಳು (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್);
- ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳು;
- ಪೂರ್ವ ತರಬೇತಿ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ ಅಥವಾ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ;
- ರಚನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳ ಪಠ್ಯದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ;
- "ಕ್ಷೇತ್ರ ಅಧ್ಯಯನ".
ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ನಿಖರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಏನುಬೋಧನೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಆರ್ಥಿಕತೆ ಹೊಂದಿರುವ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯಮಗಳು, ಸಲಹೆಗಾರರ ಸಹಾಯದಿಂದ, ಕರೆಯಲ್ಪಡುವದನ್ನು ರಚಿಸಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಕ್ಕೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಜೋಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಂದರೆ, ಮೊದಲು ಒಂದು ತಂತ್ರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಭವಿಷ್ಯದ ಚಿತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಈ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು ಬದಲಾದಂತೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯು ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ.
ರಷ್ಯಾದ ಕಂಪನಿಗಳು, ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಕಂಪನಿಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ವಿಭಿನ್ನ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು "ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲು" ವಿಕಸನಗೊಳ್ಳಲು ನೂರು ವರ್ಷಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಅವರು "ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹಿಡಿಯುವ" ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಹೆಚ್ಚಿನವರು ಔಪಚಾರಿಕ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಾರರಿಗೆ ಇನ್ನೂ ಹಣವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವಿಲ್ಲದ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ಅದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ, ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಂತಹ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಲಹಾ ಅಂಶವು ಕಂಪನಿಯ ಹಣವನ್ನು ಉಳಿಸುವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕಂಪನಿಯ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಹಣವು "ಹಣ"ವಾಗಿ ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು:
- ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಅತ್ಯಂತ ನಿಖರವಾದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;
- ಗುರುತಿಸಲಾದ ಅಗತ್ಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ತರಬೇತಿಯ ವಿಷಯವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು;
- ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ಒಂದು ಗುರಿ ಗುಂಪಿನಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಬದಲಾಯಿಸುವುದು.
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಗ್ರಾಹಕ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವುದು, ಒದಗಿಸಿದ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು, ತರಬೇತುದಾರರು-ಸಮಾಲೋಚಕರು, ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ತಿಳಿಯದೆ, ಆದರೆ ಯಾವಾಗಲೂ ನಿರ್ವಹಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಎಕ್ಸ್ಪ್ರೆಸ್ ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ಸ್. ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಸೆಮಿನಾರ್ ನಡೆಸಲು ಈವೆಂಟ್ ಸ್ವತಃ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಹಂತವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ತರಬೇತುದಾರರು-ಸಮಾಲೋಚಕರು "ಮೇಲ್ಮೈಯಲ್ಲಿ" ಇರುವ ಕೆಳಗಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ:
- ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ;
- ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ (ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ);
- ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಪರಿಚಲನೆಯ ದಕ್ಷತೆ;
- ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅದರ ಅನುಸರಣೆ;
- ವಿವಿಧ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಂಘಟನೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ, ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವುಗಳ ಅನುಸರಣೆ, ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಮಿಷನ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ.
ತರಬೇತಿಯ ನಂತರ, ಕಂಪನಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತರಬೇತುದಾರ-ಸಮಾಲೋಚಕರು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅವನೊಂದಿಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಹೋದರೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಗಮನಕ್ಕೆ ತರದಿದ್ದರೆ ಅದು ಕರುಣೆಯಾಗಿದೆ. ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಮೌಖಿಕ ಅಥವಾ ಲಿಖಿತ ರೂಪದಲ್ಲಿ () ತರಬೇತಿಯ ಒಂದು ದಿನದ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಅದನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯದಿಂದ ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಇದನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ ತರಬೇತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಿ, ಇದು ಇಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಲಹಾ ಸಾಧನವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.
ತರಬೇತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವರದಿಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:
- ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ಎಕ್ಸ್ಪ್ರೆಸ್ ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ಸ್ ಮತ್ತು ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ಸ್ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಮಾಹಿತಿ;
- ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮಟ್ಟದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದೊಂದಿಗೆ "ಕ್ಷೇತ್ರ ಸಂಶೋಧನೆ" ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಮಾಹಿತಿ;
- ಕಂಪನಿಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅವರ ವಿವರವಾದ ಅಧ್ಯಯನದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿವಿಧ ಗುರಿ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ;
- ಬೋಧನಾ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು.
ವರದಿಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಬೋಧನಾ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳ ವಿಧಗಳು:
- ಗುಂಪಿನ ಜ್ಞಾನ ಸಂಪಾದನೆಯ ಸೂಚಿಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಸೂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಡಿಜಿಟಲ್ "ಮಾಪನಗಳನ್ನು" ನಡೆಸಲು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಸ್ತುಗಳು;
- ಕಲಿಕೆಯ ಒಪ್ಪಂದದ ನಮೂನೆ, ಕಾನೂನು-ಅಲ್ಲದ ದಾಖಲೆ;
- ಒಪ್ಪಂದದ ಮತ್ತೊಂದು ರೂಪದ ನಿಬಂಧನೆ - ಅನುಸರಣಾ ಒಪ್ಪಂದ - ಅದರ ಬಳಕೆಗಾಗಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವಿವರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನದ ಅನ್ವಯವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳ ಮೇಲೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.
ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಲಹಾ ಸಾಧನವಾಗಿ ತರಬೇತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವರದಿಯ ಅನಾನುಕೂಲಗಳು:
- ತರಬೇತುದಾರ-ಸಮಾಲೋಚಕರು, ಅವರ ತೀರ್ಮಾನಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳೊಂದಿಗೆ, ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಕ್ಲೈಂಟ್ ಅನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ;
- ವರದಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದ ಭಾಗವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸರಳವಾದ ತರಬೇತಿ ಈವೆಂಟ್ ಸಲಹಾ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದದ ತೀರ್ಮಾನದೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಸಲಹಾ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಾರಂಭಕ್ಕೆ " ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ". ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಸಲಹಾ ಸೇವೆಗಳ ಬೇಡಿಕೆಯ ರಚನೆಯು ಅದರ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿದೆ.
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಘೋಷಿತ, ಆದೇಶಿಸಿದ ತರಬೇತಿ ವಿಷಯದ ಅನುಸರಣೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಾಗ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅಪಾಯಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ, ನಿಜವಾಗಿಯೂಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನಾನು ಅಂತಹ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಕೆಲವು ಗಮನಾರ್ಹ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ.
ಲೇಖನದ ಲೇಖಕರು ಪ್ರಸಿದ್ಧ ದೂರಸಂಪರ್ಕ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ದಿನದ ಸೆಮಿನಾರ್ "ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" ನಡೆಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ - ಪೂರ್ವ-ತರಬೇತಿ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಶಿಕ್ಷಣಾರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು - ಇಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ ಯೋಜನಾ ನಿರ್ವಹಣೆಈ ಸ್ಥಿರ ಪದಗುಚ್ಛವನ್ನು ಒಂದು ಪದವಾಗಿ ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ, ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ತಿಳುವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ. ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಶೇಷ ರೂಪವಾಗಿ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತಿದೆ.
ಗ್ರಾಹಕ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, "ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅರ್ಥಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗಿದೆ:
1) ಮರಣದಂಡನೆ (ಅನುಷ್ಠಾನ) ತಾಂತ್ರಿಕ ಯೋಜನೆ;
2) ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪೂರೈಸುವಿಕೆ ಕೆಲಸದ ವಿಧಅಥವಾ ಕಾರ್ಯ ಪ್ರಕಾರಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಡ್ಡಿದ;
3) ಯೋಜನೆ = ಗ್ರಾಹಕ.
"ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" ಎಂಬ ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ರಚಿಸಲಾಯಿತು ಇದರಿಂದ ಹತ್ತು ಜನರಲ್ಲಿ ಅದು ಕೇವಲ ಮೂವರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಈ ಪದದ ಅರ್ಥದ ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ: ನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಅಧೀನಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮಾತ್ರ ಇದೆ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತಾಂತ್ರಿಕ ಯೋಜನೆ, ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲ.
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯ - ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ - ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು, ಹಣಕಾಸು ಸೇರಿದಂತೆ ಅಗತ್ಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಬರೆಯುವುದು ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಆರಂಭಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಿಂದ ತರಬೇತುದಾರ-ಸಮಾಲೋಚಕರಿಂದ ಹೊರಗಿಡಲಾಗಿದೆ, ಈಗಾಗಲೇ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಒಂದೇ ತಾಂತ್ರಿಕ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಯ ವಿವಿಧ ವಿಭಾಗಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿವೆ ಎಂದು ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯವು ತೋರಿಸಿದೆ.
ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಮೂಲ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಪರಿಷ್ಕರಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಾರ ತರಬೇತುದಾರರಿಂದ ಕಾರ್ಯಾಗಾರವನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು. ನಿರ್ವಹಣೆ, ಅವರ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಈ ಗುಂಪಿಗೆ ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಿದೆ: (ತಾಂತ್ರಿಕ) ಯೋಜನಾ ನಿರ್ವಹಣೆ(ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ, ಮಾಹಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು) ಮತ್ತು ಸಂವಹನಗಳು. ಅಂದರೆ, ಏನು ನಿಜವಾಗಿಯೂಕಂಪನಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಸೆಮಿನಾರ್ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಪುಷ್ಕಿನ್ ಪ್ರಕಾರ "ಏನನ್ನಾದರೂ" ಮತ್ತು "ಭವಿಷ್ಯದ ಬಳಕೆಗಾಗಿ" ಕಲಿಯಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದರು.
ಮತ್ತೊಂದು ಕಂಪನಿಯು "ಒತ್ತಡ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಕುರಿತು ಸೆಮಿನಾರ್ ನಡೆಸಿತು. ಇದು ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ, ಲಾಭರಹಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ.
ತರಬೇತುದಾರ-ಸಮಾಲೋಚಕರಿಂದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾದ ಸೆಮಿನಾರ್ ಅನ್ನು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳನ್ನು "ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸಲು" ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ:
1. ಒತ್ತಡವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವ ತಂತ್ರಗಳು;
2. ಜ್ಞಾನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನಗಳು;
3. ಜ್ಞಾನ ಸಮಯ ನಿರ್ವಹಣೆ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗಿನ ಸಭೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸೆಮಿನಾರ್ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ಒತ್ತಡವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ "ಭರವಸೆ" ಬಹಿರಂಗವಾಯಿತು. ಪ್ರಶ್ನೆ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂಘಟನೆ,ಪ್ರಶ್ನೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಗುಣಮಟ್ಟಏರಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲಿಲ್ಲ.
ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಒತ್ತಡದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಪೂರ್ವ-ತರಬೇತಿ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಹಾಗೆಯೇ ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತರಬೇತುದಾರರು ಆಯೋಜಿಸಿದ ಚರ್ಚೆಗಳು, ಒತ್ತಡದ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳ ಮೂಲಗಳು,
ಹೇಗೆ:
ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು;
ಬ್ರಿಟಿಷ್ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ (ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ) ಕಡೆಯಿಂದ ನಮ್ಮ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಕೊರತೆ;
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಕಳಪೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪರಿಚಯ;
ಶಬ್ದ, ಗಾಳಿಯ ಕೊರತೆ;
ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಅನಾನುಕೂಲ ಸ್ಥಳ, ಟೇಬಲ್.
ಮತ್ತು:
· ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲವು ಸಂಬಂಧಿತ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು;
· ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಕಷ್ಟು ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ;
· ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾಹಿತಿ ಪರಿಚಲನೆಯ ಕೊರತೆ;
· ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತುರ್ತು ಕೆಲಸ (ಕೆಲಸದ ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂಘಟನೆ).
ಅಂದರೆ, ತರಬೇತಿ, ಒದಗಿಸುವ ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತುದಾರನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿಲ್ಲ. ಇದರರ್ಥ "ಮ್ಯಾಜಿಕ್ ದಂಡ" ನಂತಹ ತರಬೇತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಆಯಾಸ ಮತ್ತು ಒತ್ತಡವನ್ನು ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ನಿಜವಾಗಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿಲ್ಲ.
ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವರದಿಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಶಿಫಾರಸುಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ:
1. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿ;
2. ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪರಿಚಲನೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು;
3. ಹೊಸ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಪರಿಚಯಿಸಿ, ತಂಡದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ತಂಡಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ನಾವೀನ್ಯತೆಯನ್ನು "ಮಾರಾಟ" ಮಾಡುವ ಮನೋಭಾವದೊಂದಿಗೆ;
4. ಸಂದರ್ಶಕರಿಗೆ ನಿಧಿಯನ್ನು ಬಳಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು "ಅಂತಿಮಗೊಳಿಸು", ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ನಿಧಿಗೆ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಹಾನಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಿ, ಇದು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಕೆಲವು ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಮತ್ತು ಹೀಗಾಗಿ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ವರದಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ಮಾಹಿತಿಯು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಾಗಿತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದುಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು, ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು.
ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಿದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬೇಕು. ಕಂಪನಿಯು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದ್ದಾಗ ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಗತ್ಯವು "ಪಕ್ವವಾಗಿದೆ". ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು "ಬೆಂಕಿ" ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ "ತಳ್ಳುವುದು" ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಗ್ರಾಹಕರ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯಮದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ. ಆದರೆ ನೀವು "ಚಲಿಸಲು" ಬಯಸುವಂತೆ ಮಾಡಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆಯೇ? ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ನಡೆಸಬಹುದು: ವೃತ್ತಿಪರ(ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಬಯಕೆ, ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ, ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸ) ದೇಶಭಕ್ತ(ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ "ಮೂಲ", ಇಲಾಖೆಗೆ) ಸ್ನಾತಕೋತ್ತರ(ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮಾಲೀಕರ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಇರಿಸುವುದು) ಮತ್ತು ವಾದ್ಯಸಂಗೀತ(ಸಂಭಾವನೆಯ ವಿತ್ತೀಯ ರೂಪಗಳು). ಗ್ರಾಹಕರ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ತರಬೇತಿಯ ನಂತರ ಅವನು ಬದಲಾವಣೆಯ ವಕೀಲನಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಯಾವುದೇ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿನ ಹೂಡಿಕೆಗಳು ಕೇವಲ ದುಬಾರಿ ಭಾಗವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ, ಹಣವು "ಡ್ರೈನ್‌ಗೆ ಎಸೆಯಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ."
ಒತ್ತಡ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ ನೋಡೋಣ. "ಒಂದು ಸಿಟ್ಟಿಗೆದ್ದ ಕ್ಲೈಂಟ್ನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು" ಬ್ಲಾಕ್ನಲ್ಲಿ ರೋಲ್-ಪ್ಲೇಯಿಂಗ್ ಆಟದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ದೃಢಪಡಿಸಿದೆ ಸರಿಯಾದತೆ, ಅಂದರೆ ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಗರಿಷ್ಠ ನಿಖರತೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗ್ರಾಹಕರು ಮತ್ತು ನಿಧಿ ಸಂದರ್ಶಕರೊಂದಿಗಿನ ಸಂವಹನವು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ವೇಗದ ನಿರಂತರ ಮೂಲವಾಗಿದೆ. ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಲು ಮಾನಸಿಕ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸುವಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಕೊರತೆ, ಜೊತೆಗೆ ವ್ಯವಹಾರ "ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ" ದ ಮೂಲಗಳ ಜ್ಞಾನ, ಇದನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಥವಾ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ.
ಕೆಲವು ವಿಚಾರಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಕಷ್ಟವಾಯಿತು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ:
1. ಕ್ಲೈಂಟ್ ಅನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸುಲಭವಾದ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ (ಅವನನ್ನು ತನ್ನ ವಿರುದ್ಧ ತಿರುಗಿಸಲು, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ವಭಾವದ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಲು - ಅಸಮಾಧಾನ, ಕಿರಿಕಿರಿ, ಪ್ರತಿಭಟನೆ, ವಾದ) ರಕ್ಷಿಸಿ ಮತ್ತು ದಾಳಿ ಮಾಡಿ;
2 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಕ್ಲೈಂಟ್ ಅನ್ನು "ಶಿಕ್ಷಣ" ಮತ್ತು "ಅವನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಇರಿಸುವುದು" ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ;
3. ಸಂದರ್ಶಕರನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಈ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ "ಗ್ರಾಹಕ ಯಾವಾಗಲೂ ಸರಿ!", ಅವನು ಎಷ್ಟೇ ತಪ್ಪಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ
4. ಸಾಮಾನ್ಯ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಆಗಿದೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಿಅವರು ಹಾಗೆಯೇ ಸಂದರ್ಶಕರು, ಮತ್ತು ನಿಲ್ಲಿಸುಅವರೊಂದಿಗೆ "ಹೋರಾಟ"ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ.
ಸೆಮಿನಾರ್ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು, ಸಣ್ಣ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಕ್ಲೈಂಟ್ನ ಕಿರಿಕಿರಿಯನ್ನು "ತಣಿಸುವ" ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ವಿಫಲರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ತೀಕ್ಷ್ಣವಾದ, "ಆಕ್ರಮಣ" ಅಂತಃಕರಣಇತರರಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಅವರಿಗೆ ಅನುಮತಿಸಲಿಲ್ಲ - ಶಬ್ದಕೋಶದಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷ ಪದ "ಇಲ್ಲ" ಬಳಕೆ,ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಮುಚ್ಚಿದ ಭಂಗಿ- ಎದೆಯ ಮೇಲೆ ದಾಟಿದ ತೋಳುಗಳು (ಸಂವಹನ ತಡೆಗೋಡೆ), - ಮತ್ತು ಸ್ನೇಹಪರ ಕಣ್ಣಿನ ಸಂಪರ್ಕದ ಕೊರತೆ ("ಹಬ್ಬದ ಕೆಳಗೆ" ನೋಟ - ಸಂವಹನ ತಡೆ), ಕ್ಲೈಂಟ್ನೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದ ಮಾನಸಿಕ ತಂತ್ರಗಳು ಸಹಾನುಭೂತಿ. ಇದೆಲ್ಲವೂ ಸರಳವಾಗಿ ಅನುಮತಿಸಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷ-ಮುಕ್ತಗ್ರಾಹಕನಿಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸಿ.
ಇನ್ನೊಂದು ಉದಾಹರಣೆ. ಮಾಸ್ಕೋದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು "ಸೈಟ್‌ಗಳು" ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ ಡೀಲರ್‌ಶಿಪ್‌ನಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಕಾರ್ ಡೀಲರ್‌ಶಿಪ್ ಮಾರಾಟಗಾರರ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವು ಸ್ಪಿನ್ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು ಎಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರು, ಆದರೂ ಈ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಂತಹ ಕಂಪನಿಯ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪವು ಅದರ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಿಲ್ಲ.
ಮತ್ತೊಂದು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ಬ್ಯಾಂಕಿನಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಹಾರದ ಆಟದೊಂದಿಗೆ "ದಿ ಆರ್ಟ್ ಆಫ್ ನೆಗೋಷಿಯೇಷನ್" ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ಹಲವಾರು ಗುಂಪುಗಳ ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಸಾಕಷ್ಟು ಹಣವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿತು. ವ್ಯವಹಾರದ ಆಟವನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಹಣಕಾಸಿನ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ. ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಸಂಶೋಧಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಒದಗಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ, ತರಬೇತುದಾರ-ಸಮಾಲೋಚಕರು ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳಿಗೆ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನೀಡಿಲ್ಲ ಎಂದು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದರು. ಮಾತುಕತೆಹಣಕಾಸಿನ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕಿನೊಂದಿಗೆ.
ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಶಬ್ದಕೋಶದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವ "ಮಾತುಕತೆ" ಎಂಬ ಪದವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಸರಳ ಮಾಹಿತಿಒದಗಿಸಿದ ಸೇವೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ಗ್ರಾಹಕರು, ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣ, ಸೂಚನಾ ದಾಖಲೆಗಳ ವಿಷಯ ಅಥವಾ ಮಾರಾಟ.
ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಬ್ಯಾಂಕ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಒಂದು ಕಡೆ ಅತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದರು, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳನ್ನು ಇರಿಸುವ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಅವರು ತಪ್ಪು ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದರು ಯಾವುದೇ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಅಥವಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ತರಬೇತುದಾರ-ಸಮಾಲೋಚಕರು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನೀಡುವಂತೆ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ ಅವರ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಅಪಾಯಕಾರಿ ಮತ್ತು ತೊಂದರೆದಾಯಕವಾಗಿರುವ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಥವಾ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಿಂದ ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ - “ಮಾತುಕತೆ”. ಕಲಿಬ್ಯಾಂಕಿನ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು "ಭವಿಷ್ಯದ ಬಳಕೆಗಾಗಿ"- ಬ್ಯಾಂಕಿನ ನಿಧಿಯ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆಯಾಗಿರಲಿಲ್ಲ.
ಸಹಜವಾಗಿ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚನಾ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಕಲಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳುಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳುಕಂಪನಿಗಳು. ತರಬೇತಿ ಮಾತ್ರ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಮತ್ತು, ಬಹುಶಃ, ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲೋ ಮತ್ತೊಂದು ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಬಹುದು. ನಂತರ ನಾವು ಮಾತನಾಡಬಹುದು ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಆದರೆ ಇನ್ನೊಂದು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಉದ್ಯೋಗಿ.
ಫೋನ್ ಮೂಲಕ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳ ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ "ಕ್ಷೇತ್ರ" ಅಧ್ಯಯನವು ಎಲ್ಲಾ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳು ಮಾರಾಟಕ್ಕೆ ಕ್ಲೈಂಟ್-ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನದ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿತು. ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿದೆ ವ್ಯವಹಾರದ ಮೂಲ ಜ್ಞಾನ "ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ":
1. ಕ್ಲೈಂಟ್ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಕ್ತಿ. ಅವರು ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಕ್ತಿ;
2. ಕ್ಲೈಂಟ್ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಯೋಗಕ್ಷೇಮ ಮತ್ತು ಸಮೃದ್ಧಿಯ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ, ಇದು ಕಂಪನಿಯು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಸೃಷ್ಟಿಯಾಗುತ್ತವೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಬಿಡುವಿನ ವೇಳೆಯನ್ನು ತಿನ್ನುತ್ತಾರೆ, ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟಿಸುತ್ತಾರೆ.
3. ಕ್ಲೈಂಟ್ ಕಂಪನಿಗೆ ಬರುವುದು ಖರೀದಿಸಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಅವನಿಗೆ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಅವನ ಅತ್ಯಂತ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಅಗತ್ಯಗಳ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಎಣಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಅವರು "ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾಸ್ಲೋ ಪಿರಮಿಡ್" ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಖರೀದಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ;
4. ಕ್ಲೈಂಟ್ ಅಗತ್ಯಗಳ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ನೌಕರನ ಮೇಲಿರುತ್ತದೆ;
5. ಮಾನದಂಡಗುಣಮಟ್ಟದ ಸೇವೆ ಒದಗಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಸೇವೆಯು ತೃಪ್ತ ಗ್ರಾಹಕ.
ಫೋನ್ ಮೂಲಕ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳು ಮಾಡಿದ ದೋಷಗಳ ಕಿರು ಪಟ್ಟಿಯೊಂದಿಗೆ ಬ್ಯಾಂಕಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ:
- ಫೋನ್ ಮೂಲಕ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗೆ ಸಂತೋಷದ ಕೊರತೆಯ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಧ್ವನಿಯಲ್ಲಿ ನಗುವಿಲ್ಲ, ಉತ್ಸಾಹವಿಲ್ಲ. ಸೇವೆಯು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉತ್ಸಾಹಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ದಣಿದಿದೆ. ಉತ್ತಮವಾದ ಮೊದಲ ಆಕರ್ಷಣೆಯನ್ನು ಮಾಡುವ ಮಾರಾಟ ತಂತ್ರವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ;
- ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಬಳಕೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪದಗಳು
ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅರ್ಥವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪದಗಳು: "ಧನ್ಯವಾದಗಳು", "ದಯವಿಟ್ಟು", "ಸಂತೋಷದಿಂದ", "ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ!", "ನಾವು ಸಂತೋಷಪಡುತ್ತೇವೆ", "ನಿಮಗಾಗಿ ಒಳ್ಳೆಯ ಸುದ್ದಿ (ಸಂದೇಶ) ಇದೆ";
- ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣ ತಂತ್ರಗಳ ಮೇಲೆ ಜ್ಞಾನದ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್, ಸಂಶೋಧನೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆಗ್ರಾಹಕ.
ಕ್ಲೈಂಟ್, ಅವನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿನಂತಿಗಳಲ್ಲಿ ನಿಜವಾದ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ತೋರಿಸುವ, ಕೇಳುವ, ಕೇಳುವ ಬದಲು ಸೇವೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ;
- ಮುಕ್ತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಬಳಕೆ.
ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳು ಕ್ಲೈಂಟ್ನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಮತ್ತು ತನಿಖೆ ಮಾಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸದೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅಸಂಗತವಾಗಿ ಕೇಳುವುದಿಲ್ಲ, ಅದರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಬ್ಯಾಂಕ್ ಸ್ವತಃ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ;
- ತಪ್ಪು ತಿಳುವಳಿಕೆ ಗ್ರಾಹಕರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಮುಖ ಭಾಗವಾಗಿದೆ.
ಕ್ಲೈಂಟ್ ಸ್ವತಃ ತನಗೆ ಏನು ಬೇಕು ಎಂಬ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ತನ್ನ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗೆ ಹೇಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಅವುಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ರೂಪಿಸಬೇಕು ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಕ್ಯುರೇಟರ್ ಇದನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುವ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಆಲಿಸುವ ತಂತ್ರ. ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳ ತಿಳುವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ, ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನೊಂದಿಗಿನ ಸಂವಹನದ ಉದ್ದೇಶವು ಹೇಳುವುದು, ತಿಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ "ಸಕ್ರಿಯ" ಮಾರಾಟಗಾರ ನಿರೂಪಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, “ಸಕ್ರಿಯ” ಎಂದರೆ ಆಸಕ್ತಿ, ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧ, ಕ್ಲೈಂಟ್ನೊಂದಿಗೆ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವುದು, ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕ್ಲೈಂಟ್ ಮಾತನಾಡುವಂತೆ ಮಾಡಿ;
- ನಿರ್ಮಾಣ ತಂತ್ರಗಳ ಕಳಪೆ ಜ್ಞಾನ ಕ್ಲೈಂಟ್ನ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ಪನ್ನ/ಸೇವೆಯ ಕುರಿತಾದ ಕಥೆ.
ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಹೆಚ್ಚು ಗಮನಹರಿಸುತ್ತಾರೆ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳುಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳುನಿರ್ದಿಷ್ಟಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ಪನ್ನ/ಸೇವೆ ಪ್ರಯೋಜನ ಮತ್ತು ಲಾಭನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗಾಗಿ.
"ಕ್ಷೇತ್ರ" ಸಂಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಬ್ಯಾಂಕಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮಾರಾಟ ತಂತ್ರಗಳ ಕುರಿತು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು ( ಮಾರಾಟ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು), ಇದು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಗ್ರಾಹಕರ ಗಮನ, ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮೀಸಲಾದ ವಿಭಾಗಗಳು ಗ್ರಾಹಕ-ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನಮಾರಾಟದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ತಂತ್ರಗಳುಕ್ಲೈಂಟ್ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ.
ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ - ಮಾರಾಟ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ (ಗ್ರಾಹಕರ ಗಮನ)ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಮಾರಾಟಗಾರರು ತಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಮರುಚಿಂತನೆ ಮಾಡಲು ಒಂದು ಅವಕಾಶ ವರ್ತನೆಕ್ಲೈಂಟ್ಗೆ, ಹೇಗೆ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ ವರ್ತನೆಚಿತ್ರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು, ನಿಷ್ಠಾವಂತ ಗ್ರಾಹಕರ ಸೃಷ್ಟಿ, ಕಂಪನಿಯ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಅನುಯಾಯಿಗಳು ಮತ್ತು ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳ.
ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳ ಪಠ್ಯದ ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆಯು ಅವರಿಗೆ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿತು, ಇದು ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಬ್ಯಾಂಕ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿತು, ಇದು ಪರಸ್ಪರ ಅಸಮಾಧಾನ ಮತ್ತು ಉದ್ವೇಗವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದು ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿಯೂ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿತು, ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳು ವೀಡಿಯೊ ಕ್ಯಾಮೆರಾಗೆ ಹೆದರುತ್ತಿದ್ದರು.
ಲೇಖನದ ಲೇಖಕರ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಸೂಚಕ ಮತ್ತು ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಗತಿಯೆಂದರೆ, ತರಬೇತಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ತರಬೇತುದಾರರಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು "ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗಿ" ರಾಶಿಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲಾಯಿತು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಯಾರು ಏನು ಬರೆದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಹಾರ ಆಟವು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿತ್ತು, ಆದರೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಯಾರೂ ಇದನ್ನು ಗಮನಿಸಲಿಲ್ಲ, ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ ಭಯ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಗೆ ಕಲಿಯುವ ಉತ್ಸಾಹದ ಬಯಕೆ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು. ಮಾತುಕತೆ.
ಬಹುಶಃ, ಕೆಲವು ಬ್ಯಾಂಕ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಮತ್ತು ದಬ್ಬಾಳಿಕೆಯ ಕೆಲಸವಿದೆ, ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳು ಉಪಕ್ರಮದಿಂದ ದೂರವಿರಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊರಲು "ಅಸಾಮರ್ಥ್ಯ", ಅಂದರೆ "ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ" ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯ ಹೊಸ ಅಗತ್ಯವು ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತಿದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಫಾರ್ ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಸ್", "ಸೈಕಾಲಜಿ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" "ಅಥವಾ "ಲೀಡರ್ಶಿಪ್".
ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನಲ್ಲಿನ ಮಾಹಿತಿಯ ಪ್ರಸರಣವು ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿಲ್ಲ, ಇದು ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಆತಂಕ ಮತ್ತು ವದಂತಿಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು ಎಂಬುದನ್ನು ಸಹ ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಹೀಗಾಗಿ, "ಕ್ಷೇತ್ರ" ಸಂಶೋಧನೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳಿಗೆ ಯಾವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಆಡಳಿತವು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಿಲ್ಲ. ಗುರಿಗಳುಅನುಸರಿಸಿತು "ಕ್ಷೇತ್ರ ಅಧ್ಯಯನಗಳು.ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಗುರಿ "ಕೈ ಹಿಡಿಯಲು" ಅಲ್ಲ, ಶಿಕ್ಷಿಸಲು, ಆದರೆ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ(ಸಮಸ್ಯೆ) ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ನಿಖರವಾಗಿ ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿ.
"ಕ್ಷೇತ್ರ" ಸಂಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳಿಗಾಗಿ ಪುನರುತ್ಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವರದಿಯ ಪಠ್ಯದ ಭಾಗವು ಅವರ ಸ್ಥಾನದ ಅರ್ಹತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳ “ಸಾಮಾನ್ಯ ಅನುಸರಣೆ” ಕುರಿತು ವರದಿಯಾಗಿದೆ. ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಲಾಯಿತು. ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಶೋಷಣೆಯ ಅಭಿಯಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಿದೆ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ, "ಕ್ಷೇತ್ರ" ಸಂಶೋಧನೆ, ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯಾಯಾಮಗಳು, ವೀಡಿಯೊ ಮತ್ತು ಆಡಿಯೊ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಬಿಗಿಗೊಳಿಸುತ್ತಿದೆ ಎಂಬ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಪಡೆದಿರಬಹುದು.
ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ತರಬೇತುದಾರನು ವೀಡಿಯೊ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ನೊಂದಿಗೆ ಗುಂಪಿಗೆ ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯಾಯಾಮಗಳನ್ನು ನಡೆಸದಿರಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದನು, ಈ ಹಿಂದೆ ಯೋಜಿಸಿದಂತೆ, ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಸೆಮಿನಾರ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಇನ್ನಷ್ಟು ಕಷ್ಟಕರವಾಗುತ್ತದೆ.
ಸೆಮಿನಾರ್‌ನಲ್ಲಿ ಘೋಷಿತವಾದ ವಿಚಾರಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು, ತರಬೇತಿಯ ಮುಂಚೆಯೇ, ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಪ್ರತಿರೋಧಗಳು ಉದ್ಭವಿಸದಿದ್ದರೆ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ವಭಾವ, ಪೂರ್ವಾಗ್ರಹದ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗಿದ್ದರೆ ಹೆಚ್ಚು ಸುಲಭವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಬಹುದು. ಗುಂಪು ತರಬೇತುದಾರನನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಿತು. ಮುಕ್ತ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ನಂತರವೇ (ನಡವಳಿಕೆಯ ಮುಕ್ತ ಮಾದರಿ - ಸಮರ್ಥನೆ ಕೆಲಸ) ಮತ್ತು ತರಬೇತುದಾರರು ವಿಷಾದ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ನಂತರ, ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ತಿಳಿಯದೆ, ಕ್ಯುರೇಟರ್‌ಗಳು ಪರೀಕ್ಷಾ ವಿಷಯಗಳ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಕಂಡುಕೊಂಡರು, ತರಬೇತುದಾರರಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು.
ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಏಕೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿತ್ತು? ಲೇಖನದ ಲೇಖಕರ ತರಬೇತಿ ಅಭ್ಯಾಸವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ಕಲಿಯುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಧನಾತ್ಮಕ, ಸಮರ್ಪಕನಿರ್ದಯ ಟೀಕೆಗಳ ಮುಖಾಂತರ ಮಾಹಿತಿ, ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮದ ಗ್ರಹಿಕೆ ಅಥವಾ ಬೆದರಿಕೆಗಳು.
ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಗ್ರಾಹಕರು ತರಬೇತಿ ಸೇವಾ ಪೂರೈಕೆದಾರರನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವುದರ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ತರಬೇತುದಾರರನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವುದರಲ್ಲೂ ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಾರಂಭದ ಮೊದಲು, ನೀವು ತರಬೇತುದಾರರನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಅವರು ಸ್ವತಃ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ: ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವರು ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಭದ್ರತೆಯ ಮೂಲಭೂತ ಮಾನವ ಅಗತ್ಯ(ಎ. ಮಾಸ್ಲೋ ಪ್ರಕಾರ).
ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಲಹಾ ಸೇವೆಗಳು ಎಷ್ಟು ನಿಕಟವಾಗಿ ಹೆಣೆದುಕೊಂಡಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಮೇಲಿನ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಇಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಕುರಿತು ಲಿಖಿತ ವರದಿಯು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಲಹೆಯ ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ ಅಂಶಗಳಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಮಗೆ ಮನವರಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಕಳೆದ ದಶಕದಲ್ಲಿ, ಸಲಹಾ ಸಿದ್ಧಾಂತಿಗಳು ತರಬೇತಿ ಸಲಹಾವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರೀತಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಲಹಾ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಿರುವುದು ಕಾಕತಾಳೀಯವಲ್ಲ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ವೇಳೆ ತಜ್ಞ ಸಮಾಲೋಚನೆಸಲಹೆಗಾರರು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಸಿದ್ಧ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಸಲಹಾಕ್ಲೈಂಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಲಹೆಗಾರರಿಂದ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಂತರ ಯಾವಾಗ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಲಹಾತರಬೇತುದಾರ-ಸಮಾಲೋಚಕರು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಆಧಾರವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ, ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತರಬೇತಿಗಳು, ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು, ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು, ಸಭೆಗಳು, ಕೈಪಿಡಿಗಳು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವರದಿಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ.