Paljud konfliktid on lahendatavad isegi nende objektiivse esinemise staadiumis, kui pidevalt ja põhjalikult analüüsida kogu antud rühma või meeskonna inimeste sidemete süsteemi, prognoosides kõigi tehtud muudatuste konflikte tekitavat mõju ja hoolikalt kaaludes huvilised nende sammudest ja sõnadest.

Kui leiate end konfliktist, on parem minna konstruktiivse lahendamise teed. Konstruktiivse konflikti lahendamise tingimused on järgmised:

• 1) konfliktse suhtluse lõpetamine;
• 2) vastaste huvides ühisosa otsimine;
• 3) negatiivsete emotsioonide intensiivsuse vähendamine;
• 4) oma vigade tuvastamine ja tunnistamine;
• 5) probleemi objektiivne arutamine;
• 6) üksteise staatuste (ametikohtade) arvestamine;
• 7) optimaalse lahendusstrateegia valik.

Riis. 20.

Konfliktsituatsiooni analüüsimiseks ja väljapääsude otsimiseks saame rakendada järgmist algoritmi (joonis 20).

• 1. Hinnake teavet järgmiste probleemide kohta.
  • - konflikti objekt (materiaalne, sotsiaalne või ideaal; jagatav või jagamatu; kas seda saab tagasi võtta või asendada; milline on selle kättesaadavus mõlemale poolele);
  • - vastane (üldandmed tema kohta, tema psühholoogilised omadused; eesmärgid, huvid, positsioon; tema nõudmiste õiguslikud ja moraalsed alused; varasemad tegevused konfliktis, tehtud vead; mil viisil kattuvad huvid ja mil viisil mitte jne). );
  • – enda seisukoht (eesmärgid, väärtused, huvid, tegevused konfliktis; enda nõudmiste õiguslikud ja moraalsed alused, nende põhjendused ja tõendid; tehtud vead ja võimalus neid vastasele tunnistada jne);
  • – konflikti põhjustanud põhjused ja vahetu põhjus;
  • - sekundaarne refleksioon (objekti ettekujutus sellest, kuidas tema vastane konfliktsituatsiooni tajub, "kuidas ta mind tajub", "minu ettekujutus konfliktist" jne).
• 2. Konfliktide lahendamise võimaluste prognoos:
  • – sündmuste soodsaim areng;
  • – sündmuste ebasoodsam areng;
  • – sündmuste kõige realistlikum areng;
  • – vasturääkivuse lahendamise võimalus, kui konfliktis aktiivne tegevus lakkab.
• 3. Meetmed kavandatud plaani elluviimiseks viiakse läbi vastavalt valitud konflikti lahendamise meetodile. Vajadusel tehakse varem kavandatud planeeringu korrigeerimine(naaske arutelu juurde; alternatiivide ja uute argumentide esitamine; kolmandate isikute poole pöördumine; täiendavate möönduste arutamine).
• 4. Enda tegevuse tulemuslikkuse jälgimine hõlmab enda jaoks kriitilist vastamist järgmistele küsimustele:
  • – miks ma seda teen;
  • – mida ma tahan saavutada;
  • – mis raskendab kavandatud plaani elluviimist;
  • – kas mu tegevus on õiglane?
  • – milliseid meetmeid tuleb võtta konfliktide lahendamise takistuste kõrvaldamiseks?
• 5. Pärast konflikti lõppu on soovitatav:
  • – analüüsida enda käitumisvigu;
  • – võtta kokku omandatud teadmised ja kogemused probleemi lahendamisel;
  • – püüda normaliseerida suhteid hiljutise vastasega;
  • – leevendada ebamugavust (kui see tekib) suhetes teistega;
  • – minimeerida konflikti negatiivseid tagajärgi enda olekus, tegevuses ja käitumises.

Konfliktide lahendamise strateegia valik on väga oluline. Kõige tõhusamad on kompromiss ja koostöö.

Kompromiss seisneb vastaste soovis lõpetada konflikt osaliste järeleandmistega. Seda iseloomustab mõnest varem esitatud nõudmisest loobumine, valmisolek tunnistada teise poole nõudeid osaliselt põhjendatuks ja andestada. Kompromiss on tõhus järgmistel juhtudel:

• – vastase arusaam, et tal ja vastasel on võrdsed võimalused;
• – üksteist välistavate huvide olemasolu;
• – rahulolu ajutise lahendusega;
• - ähvardab kõik kaotada.

Tänapäeval on konfliktide lõpetamiseks kõige sagedamini kasutatav strateegia kompromiss. Selle saavutamiseks võib soovitada avatud vestluse tehnika, mis on järgmine:

• – tunnistada, et konflikt on mõlemale konfliktipoolele kahjumlik;
• - teha ettepanek konflikti lõpetamiseks;
• – tunnista oma vigu, mis on konfliktis juba tehtud (need on ilmselt olemas ja nende tunnistamine ei maksa sulle peaaegu midagi);
• – tehke vastasele võimalusel järeleandmisi selles, mis pole teie jaoks konfliktis peamine. Igas konfliktis võite leida mõned pisiasjad, milles ei tasu alla anda. Tõsistes, kuid mitte põhimõttelistes asjades võid järele anda;
• - avaldage soove vastaspoolelt nõutavate järeleandmiste osas (need on reeglina seotud teie põhihuvidega konfliktis);
• – rahulikult, ilma negatiivsete emotsioonideta, arutage omavahelisi järeleandmisi ja vajadusel korrigeerige neid;
• – kui õnnestus kokkuleppele jõuda, siis kuidagi fikseerige, et konflikt on lahenenud.

Koostöö peetakse kõige tõhusamaks strateegiaks konfliktide lahendamisel. See hõlmab vastaseid, kes keskenduvad probleemi konstruktiivsele arutelule, vaadeldes vastaspoolt mitte kui vastast, vaid kui liitlast lahenduse otsimisel. See on kõige tõhusam olukordades: vastaste tugev vastastikune sõltuvus; mõlema kalduvus võimuerinevusi ignoreerida; otsuse tähtsus mõlemale poolele; osalejate avatus. Soovitav on koostöömeetod läbi viia vastavalt meetodile "põhimõttelised läbirääkimised". See taandub järgmisele:

• – inimeste eraldamine probleemist: eralda suhted vastasega probleemist; pane end tema asemele; ära tegutse oma hirmude järgi; näita oma valmisolekut probleemiga tegeleda; ole probleemi suhtes kindel ja inimeste suhtes pehme;
• – tähelepanu huvidele, mitte ametikohtadele: küsi "miks?" ja miks mitte?"; fikseerida põhihuvid ja paljud neist; otsida ühiseid huvisid; selgitada oma huvide elujõudu ja tähtsust; tunnistama oma vastase huve osana probleemist;
• – pakkudes vastastikku kasulikke võimalusi:Ära otsi probleemile ühest vastust; eralda valikute otsimine nende hindamisest; laiendada probleemi lahendamise võimaluste valikut; otsima vastastikust kasu; uuri välja, mida teine ​​pool eelistab;
• – objektiivsete kriteeriumide kasutamine: olema avatud teise poole argumentidele; ärge andke järele survele, vaid ainult põhimõttele; Kasutage iga probleemi osa jaoks objektiivseid ja õiglasi kriteeriume.

järeldused

• 1. Interaktsioon – inimeste suhtlemine suhtlusprotsessis, ühistegevuse korraldamine.
• 2. Konflikti võib pidada interaktsiooni erivormiks ja seda defineeritakse kui vastandlike tendentside esinemist interaktsiooni subjektide seas, mis avalduvad nende tegevuses.
• 3. Konflikti psühholoogilist struktuuri saab kirjeldada kasutades kahte olulist mõistet: konfliktsituatsioon ja intsident. Konfliktsituatsioon on konflikti objektiivne alus, mis fikseerib reaalse vastuolu tekkimist poolte huvides ja vajadustes. Juhtum on interaktsiooni olukord, mis võimaldab selle osalejatel mõista objektiivse vastuolu olemasolu nende huvides ja eesmärkides.
• 4. Kõik õpetamis- ja kasvatusprotsessiga seotud konfliktid on pedagoogilised. Neid võib käsitleda selle nähtuse normatiivsuse positiivses tähenduses, mis mitte ainult ei tekita probleeme, vaid on ka haridusprotsessi enda arengu allikas.
• 5. Konfliktide lahendamise strateegia valikul on suur tähtsus. Kõige tõhusamad on kompromiss ja koostöö. Kompromiss seisneb vastaste soovis lõpetada konflikt osaliste järeleandmistega. Koostööd peetakse kõige tõhusamaks strateegiaks konfliktide lahendamisel. See hõlmab vastaseid, kes keskenduvad probleemi konstruktiivsele arutelule, vaadeldes vastaspoolt mitte kui vastast, vaid kui liitlast lahenduse otsimisel.

Konfliktide lahendamise tegurid

Konstruktiivses konflikti lahendamises mängivad olulist rolli järgmised tegurid:

Konfliktide refleksiooni piisavus;

Suhtlemise avatus ja tõhusus konfliktsete osapoolte vahel;

Vastastikuse usalduse ja koostöö õhkkonna loomine;

Konflikti olemuse kindlaksmääramine.

Adekvaatne konflikti tajumine

Väga sageli tajume konfliktiolukorras valesti nii enda tegevust, kavatsusi ja seisukohti kui ka vastase tegevust, kavatsusi ja seisukohti. Tüüpilised tajumoonutused hõlmavad järgmist:

1. "Illusioonid oma õilsusest." Konfliktiolukorras usume sageli, et oleme kurja vaenlase rünnakute ohver, kelle moraalipõhimõtted on väga küsitavad. Meile tundub, et tõde ja õiglus on täielikult meie poolel ja annavad tunnistust meie kasuks. Enamikus konfliktides on iga vastane kindel oma õigsuses ja konflikti õiglase lahendamise soovis, olles veendunud, et seda ei taha ainult vaenlane. Seetõttu tuleneb kahtlus sageli olemasolevatest eelarvamustest.

2. "Otsib põhku teise silmast." Kumbki vastastest näeb teise puudusi ja vigu, kuid ei teadvusta samu puudusi endas. Reeglina ei kipu kumbki konflikti pool märkama oma tegevuse tähendust vastase suhtes, vaid reageerib tema tegudele nördimusega.

3. "Topelteetika." Isegi kui vastased mõistavad, et nad sooritavad üksteise suhtes samu toiminguid, tajub igaüks oma tegevust vastuvõetava ja seaduslikuna ning vastase tegevust ebaausa ja lubamatuna.

4. "Kõik on selge." Väga sageli lihtsustab iga partner konfliktsituatsiooni üle ja nii, et see kinnitab üldist arusaama, et tema tugevad küljed on head ja õiged ning partneri teod on vastupidi halvad ja ebaadekvaatsed.

Need ja sarnased väärarusaamad, mis on konfliktsituatsioonis meist igaühele omased, reeglina süvendavad konflikti ja takistavad konstruktiivset väljapääsu probleemsituatsioonist. Kui konflikti tajumismoonutus on ülemäärane, on reaalne oht jääda enda eelarvamuste lõksu. Selle tulemusena võib see kaasa tuua nn ennast kinnitava oletuse: eeldades, et partner on äärmiselt vaenulik, hakkate tema vastu kaitsma, asudes rünnakule. Seda nähes kogeb partner meie vastu vaenulikkust ja meie esialgne oletus, kuigi see oli vale, saab kohe kinnitust. Teades sellistest ideedest konfliktiolukorras, proovige oma tundeid konkreetsetel juhtudel hoolikamalt analüüsida.

Avatud ja tõhus suhtlus konfliktsete osapoolte vahel

Suhtlemine on konflikti konstruktiivse lahendamise peamine tingimus. Paraku aga konfliktsituatsioonis suhtlemine enamasti halveneb. Vastased püüavad peamiselt üksteisele haiget teha, samal ajal kui nad ise võtavad kaitsepositsiooni, varjates enda kohta igasugust teavet. Vahepeal aitab suhtlus konflikti lahendada ainult siis, kui mõlemad pooled otsivad viisi vastastikuse mõistmise saavutamiseks. Üks poliitilise võitluse meetodeid on vastase isoleerimine.

Teadused üldistest kontrolliseadustest nii elus kui ka eluta moodustiste puhul. Sealt laenati elusloodusele iseloomulik homöostaasi (homeostaasi) idee. Looduse mehhanismid, just selle idee olemasolu tõttu, on tavaliselt väga usaldusväärsed. Homöostaas on organismi (süsteemi) adaptiivne omadus - võime säilitada teatud näitajaid oma toimimise olemuse kohta muutuvates (isegi kriitilistes (mõnede seoste hävitamine)) välis- ja sisetingimustes. Selle rakendamiseks on vaja kanalite komplekti, mis on kavandatud nii, et asjakohase ümberkonfigureerimise korral saaks neid kasutada mitmesuguste (alguses neile mitte iseloomulike) funktsioonide täitmiseks, mis muidugi nõrgestab põhifunktsiooni pakkumise astet. , kuid mitte nii palju, et seda ikkagi nominaalselt pole võimalik täita. Sellega seoses avaneb võimalus. uute kanalite organiseerimine süsteemi ees seisva nõutava ülesande lahendamiseks, kui eelnevad on mingil põhjusel keelatud. selle alamsüsteemid (erinevate potentsiaalidena). See on veel üks viis, kuidas lahendada konflikt (keskkonna ja organismi (süsteemi) vahel), mis on antud juhul seotud funktsioneerimiskanalite haavatavusega ja mis lahendatakse elementide konstruktiivse liiasuse ja funktsionaalse mitmekülgsuse alusel (juhul kui optimeerimine, mis on seotud objekti toimimise iseärasustega, lahendatud vastastikuste möönduste alusel).

Ühe ettevõtte arvutikeskuses vahetati kolme aastaga välja seitse juhti. Iga kord, kui uus ülemus ametisse määrati, tutvustati teda meeskonnale ühemõtteliselt. Siin, seltsimehed, on teie uus juht. Te ei leia midagi paremat. Kui selle koha asus seitsmes mänedžer, kes kutsus võtmekohtadele need, kellega ta oli varem koos töötanud, ei võtnud meeskond uusi tulijaid vastu. Kohanemisprotsess viibis varjatud konfliktsete suhete tõttu, kuna meeskonnas tekkis tugev rahulolematus võõraste, varanglaste ja autsaideritega, kes tahtsid meeskonna raskustest kohe üle saada. Nendel tingimustel hakkas meeskond KK uuele juhile vastupanu osutama. See osutus nii tugevaks, et blokeeris peaaegu täielikult tagasiside arvutikeskuse juhilt meeskonnale. Nende tagasisidesidemete loomisel sai takistuseks mõttekaaslaste ansambel, mis tekitas oma tormakate ja kollektiivset arvamust mittearvestavate otsustega konfliktsituatsiooni. Konsultant aitas konfliktsete suhete Gordiuse sõlme läbi lõigata, pakkudes juhile välja oma tegevusprogrammi. Kutsuti kokku kollektiivi üldkoosolek, kus KK uus juht pöördus otse töötajate poole, välja toomata seejuures ei meie omasid ega teisi kirjalikult välja toodud. KK juhil oli võimalus õiglaste otsuste tegemiseks meeskonnaga tagasisidet täpsustada. Samas nägi ta, kuidas meeskond temasse isiklikult suhtus. Selline tagasiside aitas tal enesekriitiliselt hinnata oma minapilti, muuta oma ettekujutusi oma varasemate otsuste õigsusest, kaaluda nende tegemise viise ja kohandada oma juhtimisstiili. See muutis tal meeskonnaga kohanemise lihtsamaks, kuid ta ei suutnud kunagi täielikult ületada probleemseid raskusi suhetes nende vahel, keda ta tööle kutsus, ja nende vahel, kes meeskonnas töötasid, kuigi ta asus probleemide lahendamisel kindlale juhipositsioonile. konflikti ilma enda survele järele andmata.

Kavandatava testi eelduseks on eelkõige inimese valmisolek ise aru saada, millist viiest konfliktkäitumise stiilist ta konfliktide lahendamisel kõige sagedamini või harvemini kasutab, millist meetodit ta kõige sobivamaks ja mugavamaks peab, võimaldades tal end üsna mugavalt tunda. Kahtlemata on olulised siirad ja kiired vastused, mis väljendavad otsest ja intuitiivset reaktsiooni kavandatud küsimustele. Samuti peate viivitamatult, kõhklemata ja kõhklemata oma hinnangu tabeli vastavasse veergu kirja panema. Ainult siis, kui need tingimused on täidetud, võib eeldada üldise objektiivse pildi saamist sellest, kuidas antud isik suhestub erinevate konfliktide lahendamise meetoditega ja millised neist on tema jaoks hetkel eelistatavamad.

Ideaalne strateegia on konflikt lõplikult lahendada, mille sisuks on osapoolte vabatahtliku koostöö raames selle põhjused leida ja kõrvaldada ning vastasseis lõpetada. Selle tingimusteks on probleemi õigeaegne ja täpne diagnoosimine, võttes arvesse kõigi osapoolte huve, ühise eesmärgi olemasolu. Esiteks muudab see vastased partneriteks ja parandab seega olukorda organisatsiooni sees. Teiseks, probleem ei süveneta sügavamale, vaid lakkab üldse olemast. Kolmandaks, erakondade kasu, isegi kui see jaguneb ebaühtlaselt, ületab ikkagi seda, mida oleks võimalik saada mis tahes muu strateegiaga.

F. Taylor ja M. Weber nägid konfliktides hävitavaid omadusi ning pakkusid oma õpetustes välja meetmed konfliktide täielikuks kõrvaldamiseks organisatsiooni elust. Kuid me teame, et seda pole praktikas saavutatud. Käitumis- ja seejärel kaasaegsed juhtimiskoolkonnad on kindlaks teinud, et enamikus organisatsioonides võivad konfliktid olla ka konstruktiivse algusega. Palju sõltub sellest, kuidas konflikti juhitakse. Hävitavad tagajärjed tekivad siis, kui konflikt on kas väga väike või väga tugev. Kui konflikt on väike, jääb see enamasti märkamatuks ega leia seega adekvaatset lahendust. Erinevused tunduvad väga väikesed, et motiveerida osalejaid vajalikke muudatusi tegema. Kuid need jäävad ja ei saa muud, kui mõjutada kogu töö efektiivsust. Tugevasse seisundisse jõudnud konfliktiga kaasneb tavaliselt stressi tekkimine selles osalejate seas. See omakorda viib moraali ja ühtekuuluvuse vähenemiseni. Hävitatakse maksuseadustiku, kollektiivsete töökonfliktide lahendamise korra seadused ettevõtetes, maapõue, taimestiku ja loomastiku, mandrilava ja selle kasutamise, meremajandustsoonide jms kohta. Majandusega otseselt mitteseotud seadused sisaldavad ka majanduslikku laadi reegleid (näiteks kriminaalõiguslik vastutus varguse või vara kahjustamise eest). Seadused, välja arvatud harvad erandid, on üldist reguleerivat laadi, kuid avaldatakse ka eraseadusi (näiteks 2. jaanuari 2000. a föderaalseadus maapõue kruntide kohta, mille kasutusõiguse saab anda toodangu jagamise tingimustel kl. Vankori gaasi- ja naftamaardla (Krasnojarskis

100 RUR boonus esimese tellimuse eest

Vali töö liik Diplomitöö Kursusetöö Abstraktne Magistritöö Praktikaaruanne Artikkel Aruanne Arvustus Kontrolltöö Monograafia Probleemide lahendamine Äriplaan Vastused küsimustele Loovtöö Essee Joonistus Esseed Tõlkesitlused Tippimine Muu Teksti unikaalsuse suurendamine Magistritöö Laboritöö On-line abi

Uuri hinda

Igal sotsiaalsel konfliktil on üsna keeruline sisemine struktuur. Sotsiaalse konflikti sisu ja käigu tunnuseid on soovitatav analüüsida kolmes põhietapis: konfliktieelne etapp, konflikt ise ja konflikti lahendamise etapp.

1. Konfliktieelne etapp. Ühtegi sotsiaalset konflikti ei teki kohe. Emotsionaalne stress, ärritus ja viha kogunevad tavaliselt teatud aja jooksul, mistõttu konfliktieelne etapp venib mõnikord nii pikaks, et konflikti algpõhjus ununeb. Konfliktieelne etapp on periood, mille jooksul konflikti osapooled hindavad oma ressursse, enne kui nad otsustavad agressiivse tegevuse või taganemise kasuks. Sellised vahendid hõlmavad materiaalseid varasid, millega saate vastast mõjutada, teavet, võimu, sidemeid, prestiiži jne. Samal ajal toimub sõdivate osapoolte jõudude koondamine, toetajate otsimine ja konfliktis osalevate rühmade moodustamine. Esialgu otsib iga konflikti pool viise, kuidas saavutada eesmärke, vältida frustratsiooni mõjutamata vastane. Kui kõik katsed saavutada soovitud on asjatud, määrab indiviid või sotsiaalne rühm eesmärkide saavutamist segava objekti, tema "süü" astme, vastutegevuse tugevuse ja võimalused. Seda hetke konfliktieelses etapis nimetatakse identifitseerimiseks. Teisisõnu, see on nende otsimine, kes segavad vajaduste rahuldamist ja kelle vastu tuleks agressiivselt ühiskondlikult tegutseda. Konfliktieelset etappi iseloomustab ka strateegia või isegi mitme strateegia kujundamine iga konflikti osapoole poolt.

2 . Konflikt ise. Seda etappi iseloomustab ennekõike intsidendi olemasolu, s.o. sotsiaalsed tegevused, mille eesmärk on muuta konkurentide käitumist. See on konflikti aktiivne ja aktiivne osa. Seega koosneb kogu konflikt konfliktieelses staadiumis tekkivast konfliktsituatsioonist ja intsidendist. Juhtumiks olevad toimingud võivad olla erinevad. Kuid meie jaoks on oluline jagada need kahte rühma, millest igaüks põhineb konkreetsel inimese käitumisel. Esimesse rühma kuuluvad konfliktis olevate rivaalide tegevused, mis on oma olemuselt avatud. See võib olla verbaalne arutelu, majandussanktsioonid, füüsiline surve, poliitiline võitlus, spordivõistlus jne. Sellised tegevused on reeglina kergesti tuvastatavad kui konfliktsed, agressiivsed, vaenulikud. Kuna konflikti ajal on väljastpoolt selgelt näha avatud “löökide vahetus”, võib sinna kaasa tõmmata kaasaelajaid ja lihtsalt vaatlejaid. Kõige tavalisemat tänavajuhtumit jälgides on näha, et ümbritsevad jäävad harva ükskõikseks: nad on nördinud, tunnevad kaasa ühele poolele ja on kergesti aktiivsed. Seega aktiivne avalik tegevus tavaliselt laiendab konflikti ulatust, on selge ja etteaimatav.

3 . Konflikti lahendamine. Väline märk konflikti lahendamisest võib olla juhtumi lõpp. See on lõpetamine, mitte ajutine seiskumine. See tähendab, et konfliktsete osapoolte vaheline konfliktne suhtlus lakkab. Likvideerimine, intsidendi lõpetamine on konflikti lahendamiseks vajalik, kuid mitte piisav tingimus. Sageli kogevad inimesed pärast aktiivse konfliktsituatsiooni lõpetamist jätkuvalt frustreerivat seisundit ja otsivad selle põhjust. Ja siis lahvatab taas vaibunud konflikt Sotsiaalse konflikti lahendamine on võimalik alles siis, kui konfliktiolukord muutub. See muudatus võib esineda mitmel kujul. Kuid kõige tõhusamaks muudatuseks konfliktiolukorras, mis võimaldab konflikti kustutada, peetakse konflikti põhjuse kõrvaldamist. Tõepoolest, ratsionaalse konflikti korral viib põhjuse kõrvaldamine paratamatult selle lahendamiseni. Suure emotsionaalse pinge korral aga konflikti põhjuse kõrvaldamine tavaliselt ei mõjuta kuidagi selle osaliste tegevust või mõjutab, aga väga nõrgalt. Seetõttu tuleks emotsionaalse konflikti puhul pidada konfliktsituatsiooni muutmise kõige olulisemaks hetkeks vastaste suhtumise muutumist üksteisesse. Emotsionaalne konflikt laheneb täielikult alles siis, kui vastased ei näe üksteist vaenlasena. Ühiskondlikku konflikti on võimalik lahendada ka ühe osapoole nõudmiste muutmisega: vastane teeb järeleandmisi ja muudab konfliktis oma käitumise eesmärke. Näiteks, nähes võitluse mõttetust, alistub üks rivaalidest teisele või teevad mõlemad mööndused korraga. Sotsiaalset konflikti saab lahendada ka osapoolte ressursside ammendumise või kolmanda jõu sekkumise tulemusena, mis loob ühele osapoolele ülekaaluka eelise, ja lõpuks konkurendi täieliku kõrvaldamise tulemusena. . Kõigil neil juhtudel toimub kindlasti muutus konfliktiolukorras.

Eduka konflikti lahendamise tingimused

Kaasaegses konfliktoloogias sõnastatakse konflikti lahendamiseks järgmised tingimused.

1) Konflikti põhjuste õigeaegne ja täpne diagnoosimine. See hõlmab objektiivsete vastuolude, huvide, eesmärkide väljaselgitamist ja konfliktiolukorra "äripiirkonna" piiritlemist. Luuakse mudel konfliktsituatsioonist väljumiseks.

2) Vastastikune huvi vastuolude ületamiseks, mis põhineb mõlema poole huvide vastastikusel tunnustamisel.

3) Ühine kompromissiotsing, s.o. viise konfliktist ülesaamiseks. Konstruktiivne dialoog sõdivate poolte vahel on otsustava tähtsusega.

Konfliktijärgne etapp hõlmab vastandlike huvide, eesmärkide, hoiakute vastuolude kõrvaldamist ning sotsiaalpsühholoogiliste pingete kõrvaldamist ühiskonnas. Konfliktijärgne sündroom, kui suhted halvenevad, võib olla alguseks korduvatele konfliktidele erineval tasemel teiste osalejatega.

Kaasaegne konfliktoloogia demokraatlikes riikides määratleb konfliktide lahendamise peamised prioriteedid. Demokraatliku ühiskonna tunnuseks on konfliktide lubatavuse ja lahknevate huvide paljususe tunnistamine.

R. Dahrendorfi konfliktiteoorias eeldab edukas konfliktijuhtimine väärtuseelduste olemasolu, osapoolte organiseerituse taset ja mõlema konfliktiosalise võimaluste võrdsust.

Konfliktiga suhtlemise lõpetamine on esimene ja ilmne tingimus mis tahes konflikti lahendamise alguseks. Kuni ühel või mõlemal poolel võetakse meetmeid oma positsiooni tugevdamiseks või vastase positsiooni nõrgendamiseks vägivallaga, ei saa konflikti lahendamisest rääkidagi.

Ühiste või sarnaste kokkupuutepunktide otsimine vastaste eesmärkides ja huvides hõlmab nii enda kui ka teise poole eesmärkide ja huvide analüüsi. Kui pooled soovivad konflikti lahendada, peavad nad keskenduma vastase huvidele, mitte isiksusele.

Konflikti lahendamisel säilib poolte stabiilne negatiivne suhtumine üksteisesse. See väljendub negatiivses arvamuses vastase kohta ja negatiivsetes emotsioonides tema suhtes. Konflikti lahendamise alustamiseks on vaja seda negatiivset suhtumist pehmendada. Peamine on vähendada vastase suhtes kogetud negatiivsete emotsioonide intensiivsust.

Samal ajal on soovitatav lõpetada vastase nägemine vaenlase, vastasena. Oluline on mõista, et konflikti põhjustanud probleem saab kõige paremini ühiselt lahendada jõude ühendades. Seda soodustab esiteks enda positsiooni ja tegude kriitiline analüüs - enda vigade tuvastamine ja tunnistamine vähendab vastase negatiivset taju. Teiseks peate püüdma mõista teise huve. Mõista ei tähenda aktsepteerimist ega õigustamist. See aga avardab teie arusaamist vastasest ja muudab ta objektiivsemaks. Kolmandaks on soovitatav tõsta esile konstruktiivne põhimõte vastase käitumises või isegi kavatsustes. Pole olemas absoluutselt halbu või absoluutselt häid inimesi ega sotsiaalseid gruppe. Igaühel on midagi positiivset ja sellele tuleb konflikti lahendamisel toetuda.

Oluline on vähendada vastaspoole negatiivseid emotsioone. Võtted on näiteks positiivse hinnangu andmine mõnele vastase tegevusele, valmisolek positsioonide lähendamiseks, vastase jaoks autoriteetse kolmanda poole pöördumine, kriitiline suhtumine endasse, enda tasakaalukas käitumine jne.

Probleemi objektiivne arutelu, konflikti olemuse selgitamine ja osapoolte oskus näha peamist aitavad kaasa vastuolule lahenduse edukale otsimisele. Keskendumine teisejärgulistele küsimustele ja ainult enda huvidest hoolimine vähendab võimalust probleemile konstruktiivseks lahenduseks leida.

Kui pooled ühendavad jõud konflikti lõpetamiseks, on vaja arvestada üksteise staatustega (positsioonidega). Alluval positsioonil või juuniorseisus olev erakond peab teadvustama järeleandmiste piire, mida tema vastane saab endale lubada. Liiga radikaalsed nõudmised võivad provotseerida tugevama poole pöörduma tagasi konfliktide vastasseisu juurde.

Teine oluline tingimus on antud oludele vastava optimaalse lahendusstrateegia valik. Sellised strateegiad on koostöö ja kompromiss ning ainult mõnikord konflikti vältimine.

Konfliktide lõpetamise edukus sõltub sellest, kuidas vastased võtavad arvesse seda protsessi mõjutavaid tegureid. Nende hulka kuuluvad: aeg: aja olemasolu probleemi arutamiseks, seisukohtade ja huvide selgitamiseks ning lahenduste väljatöötamiseks. Kokkuleppe saavutamiseks kasutatava aja vähendamine poole võrra suurendab tõenäosust, et valitakse agressiivsem alternatiiv;

kolmas osapool: neutraalsete isikute (vahendajate) konflikti lõpetamisel osalemine, kes aitavad vastastel probleemi lahendada;

õigeaegsus: pooled hakkavad konflikti lahendama selle arengu varases staadiumis. Loogika on lihtne: vähem vastuseisu – vähem kahju – vähem pahameelt ja pretensioone – rohkem võimalusi kokkuleppele jõuda; jõudude tasakaal: kui konflikti pooled on võimetelt ligikaudu võrdsed (võrdne staatus või positsioon), siis on nad sunnitud otsima võimalusi probleemi rahumeelseks lahendamiseks; kultuur: vastaste üldkultuuri kõrge tase vähendab vägivaldse konflikti tekkimise tõenäosust. On selgunud, et konflikte valitsusorganites lahendatakse konstruktiivsemalt, kui vastastel on kõrged ärilised ja moraalsed omadused; väärtuste ühtsus: konflikt olevate osapoolte vahelise kokkuleppe olemasolu selle kohta, milline peaks olema vastuvõetav lahendus. Konfliktid on enam-vähem reguleeritud, kui nendes osalejatel on ühine väärtuste, eesmärkide ja huvide süsteem; kogemus (näide): vähemalt ühel oponendil on sarnaste probleemide lahendamise kogemus, samuti teadmised sarnaste konfliktide lahendamise näidetest; suhted: head suhted vastaste vahel enne konflikti aitavad kaasa vastuolu täielikumale lahendamisele.