52. Juht. Juhtimine. Juhtimise tüübid.
Juhtimine- See võime mõjutadaüksikisikutele ja rühmadele, suunates nende jõupingutused organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.
Juht- See nägu mis tahes rühmas (organisatsioonis), millel on suur tunnustatud autoriteet. Sellel on mõju, mis avaldub kontrollimõjudena.
Psühholoogias aktsepteeritakse erinevaid juhtide klassifikatsioone:
Tegevuse olemuse järgi (universaalne juht ja situatsioonijuht);
Tegevusalade järgi (emotsionaalne juht ja ärijuht) jne.
Juhtimise tüübid:
Formaalne on inimeste mõjutamise protsess nende positsioonist lähtuvalt;
Mitteametlik on protsess, mille käigus juht mõjutab inimesi, kasutades selleks oma võimeid, autoriteeti, usaldust, oskusi ja muid ressursse.
Juht võib samaaegselt olla ka rühma formaalne (ametlik) juht.
3.1 Juhtimise põhiteooriad
Juhtimine on võime mõjutada üksikisikuid ja inimrühmi, et motiveerida neid eesmärkide saavutamise nimel töötama.
Tõhusa juhtimise oluliste tegurite tuvastamiseks on kolm lähenemisviisi: lähenemine isikuomaduste positsioonilt; käitumuslik lähenemine; situatsioonipõhine lähenemine.
Lähenemine isikuomaduste vaatenurgast. Juhtimise isiksuseteooria, tuntud ka kui suurmehe teooria, kohaselt jagavad parimad juhid isikuomadusi, mis on ühised kõigile. Juhtimisvaldkonna uuringute põhjalik ülevaade viis aga järeldusele, et inimesest ei saa liidrit ainult seetõttu, et tal on teatud isikuomaduste kogum. Vaatamata sadadele uuringutele ei ole saavutatud üksmeelt nende omaduste osas, mis eristavad tingimata suurt juhti.
Käitumuslik lähenemine. Käitumiskäsitlus lõi aluse juhtimisstiilide ja käitumisstiilide klassifitseerimiseks (käitumine alluvatega kontiinumis autokraatlikust liberaalseni). Käitumusliku juhtimiskäsitluse kohaselt ei määra tulemuslikkust juhi isikuomadused, vaid pigem tema käitumine alluvate suhtes. Seetõttu analüüsitakse seda lähenemist kirjeldades mõistet “juhtimisstiil” (juhi käitumisviis) ning vaadeldakse selliseid olulisi juhtimiskategooriaid nagu autokraatlik stiil, demokraatlik stiil, tööle suunatud stiil ja inimesele suunatud stiil.
Situatsioonipõhine lähenemine. Ei isiksuse- ega käitumuslik lähenemine ei ole suutnud tuvastada loogilist seost ühelt poolt juhi isiksuse või käitumise ja teiselt poolt tulemuslikkuse vahel. See ei tähenda, et isikuomadused ja käitumine poleks juhtimise jaoks olulised. Vastupidi, need on edu olulised komponendid. Hiljutised uuringud on aga näidanud, et juhtimise tõhususes võivad kriitilist rolli mängida täiendavad tegurid. Need situatsioonilised tegurid hõlmavad alluvate vajadusi ja isikuomadusi, ülesande olemust, keskkonna nõudeid ja mõjusid ning juhile kättesaadavat teavet.
Juhtimise tüübid
Lihtsaim ja levinuim juhtimise klassifikatsioon organisatsioonis on rõhutades selle rolle:
1. Ettevõtte juhtimine. See on tüüpiline tootmiseesmärkidest lähtuvatele rühmadele. See põhineb sellistel omadustel nagu kõrge kompetents, oskus lahendada organisatsioonilisi probleeme teistest paremini, äriline autoriteet, kogemused jne. Ettevõtte juhtimisel on suurim mõju juhtimise efektiivsusele.
2. Emotsionaalne juhtimine. See tekib sotsiaalpsühholoogilistes rühmades inimlike sümpaatiate ja inimestevahelise suhtluse atraktiivsuse alusel. Emotsionaalne juht äratab inimestes usaldust, kiirgab soojust, sisendab enesekindlust, maandab psühholoogilisi pingeid ja loob psühholoogilise mugavuse õhkkonna.
3. Olukorra juhtimine. Rangelt võttes võib see oma olemuselt olla nii äriline kui ka emotsionaalne. Selle eripäraks on aga ebastabiilsus, ajaline piiratus, seos ainult teatud olukorraga. Olukorrajuht saab gruppi juhtida ainult teatud olukorras, näiteks kui tulekahju ajal valitseb üldine segadus.
Sõltuvalt juhtide tüüpidest on ka teisi juhtimise klassifikatsioone. Pole see. Umansky esiletõstmised kuus juhi tüüpi (rolli).:
juht-korraldaja(täidab grupiintegratsiooni funktsiooni);
juht-algataja(domineerib uute probleemide lahendamisel, esitab ideid);
juht-emotsionaalse meeleolu generaator(domineerib rühma meeleolu kujundamisel);
polümaadi juht(eristab teadmiste laiust);
liider-standard(on emotsionaalse külgetõmbe keskus, vastab "staari" rollile, toimib mudelina, ideaalina);
meisterjuht, käsitööline(teatud tüüpi tegevuse spetsialist).
Huvitav tundub juhtimise tüpoloogia, mille on välja pakkunud prof. B. D. Parygin. See põhineb kolmel erineval kriteeriumil: esiteks sisult; teiseks stiilis; kolmandaks juhi tegevuse olemuse järgi.
inspireerivad juhid käitumisprogrammi väljatöötamine ja väljapakkumine;
· tegevjuhid, juba määratletud programmi elluviimise korraldajad;
· juhid, kes on nii inspireerijad kui ka korraldajad.
Stiili järgi eristatakse neid:
Autoritaarne. See on juht, kes nõuab monopoolset võimu. Tema üksi määrab ja sõnastab eesmärgid ja viisid nende saavutamiseks. Rühmaliikmete vaheline suhtlus on viidud miinimumini ja läbib juhi või tema kontrolli all.
demokraatlik. Enamiku teadlaste sõnul on see stiil. See osutub eelistatavamaks. Sellised juhid on rühmaliikmetega suhtlemisel tavaliselt taktitundelised, lugupidavad ja objektiivsed. töö läbi juhtimises osalemise, kuid otsustamine nõuab palju rohkem aega kui autoritaarse stiili puhul.
Passiivne (liberaalne). Sellist juhti iseloomustab kiituse ja laitmise puudumine. Pakkumised. Ta püüab vastutust vältida, lükates selle oma alluvatele. Sellise juhi suhtumine on jääda kõrvale võimalikult märkamatuks.
Tegevuse olemuse järgi eristatakse neid:
· universaalne tüüp st juhi omaduste pidev demonstreerimine;
· situatsiooniline, juhiomaduste näitamine ainult teatud olukorras.
Lisaks nimetatutele kasutatakse seda sageli juhtide klassifikatsioon sõltuvalt nende ettekujutusest grupi poolt. Selle kriteeriumi järgi eristatakse järgmist tüüpi juhte:
1) "üks meist". Seda tüüpi liidrid grupiliikmete seas eriti silma ei paista. Teda peetakse teatud valdkonnas "esimeseks võrdsete seas", kellel on kõige õnnelikum või juhuslikult sattuda juhtpositsioonile. Üldiselt ta elab, rõõmustab, kannatab, teeb õigeid otsuseid, teeb vigu jne nagu kõik teised meeskonnaliikmed, vastavalt grupile;
2) "parim meist." Sellesse tüüpi kuuluv juht eristub grupist paljude (äri, moraali, kommunikatsiooni ja muude) parameetrite poolest ning teda tajutakse üldiselt eeskujuna;
3) "hea mees". Seda tüüpi juhti tajutakse ja hinnatakse kui parimate moraalsete omaduste tõelist kehastust: korralikkus, hea tahe, tähelepanelikkus teiste suhtes, abivalmidus jne;
4) "teenija". Selline juht püüab alati tegutseda oma järgijate ja grupi kui terviku huvide eestkõnelejana, keskendub nende arvamustele ja tegutseb nende nimel.
Osa 1. Välis- ja kodumaised, sotsioloogilised ja psühholoogilised uuringud individuaalse ja poliitilise juhtimise kohta
1. peatükk. Individuaalse juhtimise sotsiaalpsühholoogia
1.1. Juhtimispsühholoogia kontseptuaalsed alused
Päriselu praktika eeldab tegevuse subjektilt pidevat aktiivsust, initsiatiivi ja vastutuse võtmist. Ühiskondlike protsesside vaatlused aitavad meil mõista, et enamasti delegeerib ühiskond initsiatiivi ja vastutuse tegevuse eest oma juhtidele. Juhtimine on inimestevahelise mõjutamise protsess, mis on tingitud grupiliikmetele omaste väärtuste rakendamisest ja mille eesmärk on lahendada grupi ees seisvaid eesmärke. Juhtimist kirjeldatakse ka kui domineerimise ja allumise, mõju ja järgimise suhteid inimestevaheliste suhete süsteemis rühmas.
"Juhi" mõiste psühholoogias on määratletud järgmiselt:
1. Juht on grupiliige, kellel on suurim väärtuspotentsiaal, mis annab talle grupis juhtiva mõju. Väikeses grupis saab juht toimida organiseerijana, tegevuse motivaatorina, ta võib olla kõige vastutulelikum või mõjukam.
2. Juht on grupi liige, kellele ta tunnustab õigust teha vastutustundlikke otsuseid tema jaoks olulistes olukordades, s.t. autoriteetne isik, kes tegelikult mängib keskset rolli ühistegevuse korraldamisel ja suhete reguleerimisel rühmas.
Juhtimise psühholoogia ulatub enam kui ühe kümnendi taha, nii et juhtimise kui sotsiaalpsühholoogilise nähtuse selgitamiseks on välja töötatud palju teooriaid.
TV. Bendas kirjutab oma juhtimise psühholoogia monograafias, et kõiki juhtimise kontseptsioone saab esitada kooskõlas kahe suuna või mudeliga, nagu ta neid nimetab. Need on 19. sajandil ja osaliselt ka 20. sajandil klassikalises juhtimispsühholoogias domineerinud konkurentsipõhine juhtimismudel ja koostöömudel.
Konkurentsimudeli aluseks on juhi isiksuse ja käitumise ühtsus: liidrit peetakse erakordseks inimeseks, kes saavutab juhtpositsiooni võitluses teiste grupi liikmete vastu. Samal ajal on olulised tema individuaalsed omadused: vanus, sugu, pikkus ja kaal, seksuaalne atraktiivsus. Hiljem ilmus sellesse mudelisse uus element juhi käitumises - emotsionaalne stiil, mis iseloomustab tema suhteid teiste inimestega, kuid juhi enda seatud probleemide lahendamise kontekstis.
Võistlusmudelil on 2 sorti: mehelik ja naiselik. Mehelik võistlusmudel järgib kohustuse põhimõtet: selle järgijad peavad vajalikuks võidelda juhtimise eest. Juht sisse
Sellel mudelil on mitmeid privileege (saab eelisjuurdepääsu ressurssidele).
Naiselik võistlusmudel tuleneb komplementaarsuse (komplementaarsuse) põhimõttest. Naiselik liider võtab juhtpositsiooni juhtudel, kui mehelikule mudelile pole kandidaati.
Selle mudeli mõlemad variandid eeldavad, et juhtimine on meeste saatus (suurendab nende seksuaalset atraktiivsust) ja juhtimine hävitab "naiselikkuse".
Ühistuline juhtimismudel on vähem keskendunud juhi individuaalsetele omadustele. See räägib juhist, kes on hooliv ja grupiliikmetega koostööaldis.
Teine üldtunnustatud juhtide klassifikatsioon psühholoogias on järgmine (joonis 1.1).
loodus | suuna järgi |
||||||||||||
tegevused | tegevused | tegevused |
|||||||||||
inspireerija | universaalne | emotsionaalne | |||||||||||
testamenditäitja | situatsiooniline | ||||||||||||
Riis. 1.1. Üldtunnustatud juhtide klassifikatsioonid
Isiksusepsühholoogia "põhimõisted" sisaldavad traditsiooniliselt kolme teooriat.
Tunnusteooria (K. Baird): juhi tunnustamise eelduseks on tema spetsiifilised juhiomadused ja -võimed (variant – karismaatiline teooria). 1940. aastal koostas C. Baird nimekirja 79 tunnusest, mida eri uurijad nimetasid "juhtimiseks". Katse seda teooriat arendada tõi kaasa pettumuse selle teooria psühholoogilises prognoositavuses.
Situatsiooniteooria või rühmadünaamiline lähenemine: juhti peetakse olemasoleva olukordade rühma tooteks. Juht suudab teatud olukorras paremini kui teised realiseerida oma loomuomaseid omadusi ja olukorda “juhtida”. Leiti, et äärmiselt ebasoodsates või soodsates olukordades saavutab ülesandele orienteeritud juht suuremaid tulemusi (ja mõõdukates on inimesele suunatud juht efektiivsem). J. Piaget’lt järgnes situatsiooniteooria kriitika. Ta uskus, et see teooria ignoreerib potentsiaalse juhi subjektiivset tegevust (kõik otsustab olukord). E. Hartley pakkus välja 4 selgitavat struktuuri, mis arendavad situatsiooniteooriat:
liider ühes olukorras võib saada juhiks teises;
liidreid ühes olukorras nähakse juhtidena "üldiselt";
juht ühes olukorras omandab autoriteedi, siis autoriteet “töötab” juhi heaks;
inimesed otsivad "postitusi" igas olukorras.
Juhtimise süsteemiteooria: Juhtimist vaadeldakse kui inimestevaheliste suhete organiseerimise protsessi rühmas, sealhulgas erinevatel tasanditel suhtlemist alamsüsteemidega, aga ka teiste süsteemide ja laiema sotsiaalse keskkonnaga.
On ka teisi teooriaid.
Väärtusvahetuse teooria(R.L. Krichevsky): grupiliikmete väärtusomadused on justkui vahetatud juhi autoriteedi ja tunnustuse vastu.
Juhtrolli teooria(R. Bales): juhti esitletakse kui äriprobleemide või inimsuhete probleemide lahendamisele keskendunud professionaali.
Kognitiivne teooria suhtub juhtimisse kui kuvandisse. Sel juhul omistab juht ülesande kehva täitmise põhjused sisemistele ja grupp välistele teguritele.
Interaktiivne teooria: interaktsionistide seisukohast võib liidriks saada igaüks, kes hõivab inimestevahelise suhtluse süsteemis sobiva koha. Interaktsionistid näevad juhtimist kui protsessi.
Juht võib, aga ei pruugi olla samal ajal rühmajuht.
Juht on sihikindlalt valitud ja sagedamini määratud, ta vastutab enda juhitava meeskonna asjade seisu eest ning tal on ametlik õigus ühistegevuses osalejaid premeerida või karistada. Juht tekib spontaanselt, tal ei ole mingeid volitusi ja talle ei omistata mingeid ametlikke kohustusi (vt tabel 1.1).
Vene psühholoogias on juhtimise ja juhtimise mõisted pikka aega osaliselt vastandatud. Valitud poliitiliste juhtide esilekerkimine on tekitanud psühholoogide jaoks küsimuse: kas nad on juhid või juhid? E.B. Shestopal leiab, et selline mõistete eristamine on austusavaldus nõukogude aja ideoloogilistele põhjustele. Juhtimisel ja juhtimisel on palju ühist inimeste mõjutamise vahendite kasutamisel, grupi juhtimise protsessis ja tulemuste poole püüdlemisel.
Tabel 1.1 |
|||
Juhtimise ja juhtimise võrdlev analüüs |
|||
Võrdluse alus | Juhtimine | Juhend (vastavalt Paryginile) |
|
Sotsiaalne roll | Inimestevahelise suhtluse regulatsioon | Ametniku määrus |
|
suhted | suhted |
||
Mõjupiirkonnad | Mikrokeskkond | Makrokeskkond – ühendus kogu süsteemiga |
|
suhtekorralduse teema |
|||
Sünd | Tekib spontaanselt | Määratud, valitud jne. |
|
Jätkusuutlikkus | Ebastabiilne | Stabiilne |
|
Tööriistade kättesaadavus | Sanktsioone rakendada ei saa | Võib kohaldada sanktsioone: |
|
näidata või premeerida |
|||
Otsene vastuvõtmine | Kompleksne mitmeastmeline |
||
Vastutusvaldkond | otsused, isiklikud | otsustusprotsess, |
|
vastutus | vastutuse jagamine |
||
Mõjusfäär | Väike ulatus | Lai tegevusala. |
|
Edasisel kursusel peatume põhjalikumalt kaasaegsetel indiviidi ja poliitilise juhtimise psühholoogia uuringutel, juhtimispsühholoogias kasutatavatel psühhodiagnostilistel ja arengumeetoditel ning vaatleme põhjalikumalt praktilisi olukordi juhtimispsühholoogia kontekstis.
1.2. Juhtimisstiilid: isiklikud ja situatsioonilised muutujad
Juhtimise kui teadusliku juhtimise mudel, milles juht ei ole huvitatud töötajast endast, vaid kõige optimaalsemalt korraldatud keskkonnast, asendus kahekümnendate aastate keskel “inimsuhete” mudeliga. Selle mudeli paradigmaatilise muutuse tõukejõuks oli kuulus Hossoni eksperiment, mis toimus Chicagos aastatel 1927–1932 Western Electric Company ettevõtetes.
Esialgu seati ülesandeks uurida ümbritseva ainekeskkonna muutuste mõju töömotivatsioonile. Kuid järk-järgult nihkus fookus töötajate ja juhtide vahelise suhtluse psühholoogilisele analüüsile. Leiti, et juhi korraldused töökeskkonna parandamiseks mõjutavad otseselt motivatsiooni ka ilma renoveerimiseta. Tootlikkus kasvas isegi siis, kui töötajad lihtsalt arvasid, et nende ülemused on nende vastu sõbralikud ja hoolivad töötingimuste parandamisest. Samas ei muutunud tootlikkus tingimuste halvenemisel (näiteks valgustuse hämardamine). Seda nähtust võib õigustatult nimetada "hooldusefektiks".
IN “Inimsuhete” mudelis tõlgendatakse juhi rolli vastavalt “juht-järgija” tüübile.
IN vastavalt erinevatele juhtimisteooriatele viidi läbi uuringud juhtimisstiilide määramiseks, mis jagunesid X-teooria või teooria Y.
X teooria, mille kohaselt juhil peavad olema diktaatori tunnused, põhineb järgmistel ideedel:
inimestele tavaliselt ei meeldi töötada ja nad püüavad oma kohustustest kõrvale hiilida, mistõttu on organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vaja töötajaid tööle sundida, nendega manipuleerida, ähvardada ja karistada;
inimesed tahavad olla suunatud, otsivad kaitset ja väldivad vastutust.
Teooria Y pärineb täpselt vastupidistest ideedest:
inimestele meeldib töötada ja paljude jaoks on töö varjatud rahulolu allikas;
enamik töötajaid juhindub enesedistsipliinist ega vaja ähvardusi, samuti on nad huvitatud ühiste eesmärkide saavutamisest;
paljud neist mitte ainult ei väldi vastutust, vaid ka püüdlevad selle poole;
oskus olla loominguline organisatsiooniliste probleemide lahendamisel ei piirdu ainult juhtide või juhtidega;
julgustamine on parim viis inspireerida inimesi organisatsiooni eesmärke täitma.
IN Y-teooria kohaselt peab juht Y olema tundlik töötajate nõudmiste ja vajaduste suhtes ning kuulama nende ettepanekuid töö parandamiseks organisatsioonis.
Teooriad X ja Y tähistavad juhtimisstiili äärmuslikke pooluseid, mida iseloomustab autoritaarne või demokraatlik stiil.
Tuntuimad sellealased uuringud viidi läbi K. Levini ja Lippetti juhtimisel teismeliste poiste rühmas. Jälgides, kuidas nende suhted lihtsa töö tegemise käigus arenevad, tuvastasid autorid 3 peamist juhtimisstiili, mille nimed on järgmised:
2) demokraatlik stiil;
3) lubav stiil.
Lepliku-lubava stiiliga juht üldiselt väldib igasuguste otsuste tegemist, ei osale selles protsessis ning annab alluvatele täieliku tegutsemisvabaduse.
Demokraatlikus stiilis juht kaasab töötajaid otsustusprotsessi, kasutades rühmaarutelu, stimuleerides nende aktiivsust ja jagades temaga vastutust otsustamise eest.
Kuid need stiilid ei olnud seotud poliitiliste režiimidega ja mõned uurijad üritavad neid nüüd vastavalt ümber nimetada: direktiivne stiil, kollegiaalne stiil, lubav stiil.
Kirjeldatud juhtimine sisaldab kahte poolt: sisulist ja tehnilist. Sisu pool sisaldab juhi pakutud lahendusi ja tehniline pool nende lahenduste meetodeid. G.M. Andreeva soovitab kaaluda juhtimisstiile, analüüsida neid kahest näidatud küljest, tuginedes järgnevale tabelile (tabel 1.2).
Tabel 1.2
Formaalne (tehniline) pool | ||
Äri, lühikesed juhised. | Grupitegevused on eelnevalt planeeritud |
|
Keelud ilma leebuseta, ähvardusega. | kogu helitugevus. |
|
Selge keel, ebasõbralik toon. | Ainult otsene |
|
Kiitus ja süüdistamine on subjektiivsed. | kaugemad sihtmärgid on teadmata. |
|
Emotsioone ei arvestata. | ||
Tehnikate näitamine ei ole süsteem. | ||
Liidripositsioon – väljaspool gruppi | ||
Juhised ettepanekute kujul. | Üritused on planeeritud |
|
Mittekuiv kõne, seltsimehelik toon. | mitte ette, vaid grupis. |
|
Kiida ja süüdista – nõuga. | Igaüks vastutab ettepanekute elluviimise eest. |
|
tic | Arutelude jaoks lubatud ja keelamised. | Kõik töölõigud mitte ainult |
Liidripositsioon – grupi sees | on välja pakutud, aga ka arutatud |
|
Toon on tavapärane. | Rühmas käivad asjad iseenesest. |
|
Kiituse ja süüdistamise puudumine. | Juht ei anna juhiseid. |
|
Telsky | Ei mingit koostööd. | Töölõigud koosnevad |
Liidripositsioon – vaikselt kõrval | isiklikud huvid või pärit |
|
grupist | uuelt juhilt |
G.M. Andreeva rõhutab, et ükski skeem ei saa hõlmata kõiki juhtimisstiili aspekte ja ilminguid, kuid teadlased püüavad seda keerulisemaks muuta või võtta kasutusele uusi mõisteid, näiteks uut tüüpi juhte: juht-korraldaja, juht-erudiit, juht-initsiaator, juht. - emotsionaalse meeleolu generaator, emotsionaalse külgetõmbe juht, osav juht. Samas on probleem selles, et juhtimise fenomeni kirjeldatakse hetkel veel ebamääraselt, sh puudub selge jaotus mõistete “juht” ja “juht” vahel.
G.M. Andrejeva, suurim lihtsustus on arvamus, et juht ja juht on tingimata üks inimene.
Konkreetse juhtimisstiili tõhususe osas näitas K. Lewini uurimus, et kuigi grupis, mida juhtis demokraatliku juhtimisstiiliga juht, oli üldine tööga rahulolu ja ka soov loovuse järele grupis kõrgeim. autoritaarse juhtimisstiiliga juhil oli tootlikkus teiste rühmadega võrreldes kõrgeim. Lubav stiil tõi kaasa rahutused ja konfliktid, mis paratamatult mõjutasid tehtud töö mahtu ja kvaliteeti. Juhtimisstiili valik sõltub suuresti konkreetse tegevuse sisust.
Teised uuringud on täpsustanud efektiivsuse saavutamise võimalusi sõltuvalt erinevate stiilide praktikast. Nii et üldiselt on eelistatud demokraatlik stiil, kuid kui tegemist on keskmise haridustasemega grupi lühikese aja jooksul "lihtsa" töö tegemisega, on autoritaarne juhtimine tõhusam. Laissez-faire stiil on produktiivne, kui tegemist on ebakindlate eesmärkidega keeruka töö tegemisega, mida teeb loominguline ja haritud rühm.
Üks enim arenenud teooriaid on F. Fiedleri juhtimise kontseptsioon, mille kohaselt on juhtimise efektiivsus juhi isikuomaduste ja olukorra tunnuste vastasmõju funktsioon.
See põhineb järgmistel mõistetel: juht, "ülesannetele orienteeritud juht", "inimestevahelistele suhetele orienteeritud juht". Samas on konkreetse juhi produktiivsuse analüüsimisel eriline roll “kõige eelistatumal töötajal” (eriti “häirib ta” ülesandele orienteeritud juhti).
Selle mudeli raames töötati välja töötajate eelistuste mõõtmise skaala. Sellel skaalal kõrgeid punkte saanud juhte iseloomustati positiivselt (neil oli suhetes töötajatega suurem distants ja nad arutasid töötajatega aktiivselt ülesannete edenemist). Neid, kes said skaalal madalad punktisummad, iseloomustati tõenäoliselt negatiivselt ja neid hinnati ülesandele orienteerituteks. Uuringud on näidanud, et isiksusele orienteeritud juhtide jaoks on optimaalne mõõdukas, vaoshoitud kontrolli tase. Subjektile orienteeritud juhid olid palju tõhusamad kas liiga kõrge või liiga madala kontrolli tingimustes.
Võib eeldada, et isikule orienteeritud juhi stiili tuleks nimetada demokraatlikuks ja tulemusele orienteeritud liidrit autoritaarseks ehk liberaalset lubavat stiili harrastavaks.
Erinevad kontorirotid on loonud uskumatult palju teooriaid selgitamaks, miks inimesed valivad, keda jälgida ja kuidas panna kõik neid järgima. Juhtimise psühholoogia mõistmiseks peate mõistma peamist, et juhtimine ei ole kontrollitud protsess, vaid alateadlikul tasandil põhinev käitumine. Tõeline juhtimine on alati alateadlik. See põhineb kaasasündinud mentaliteedil või pika kogemusega omandatud refleksidel.
Tahan kirjeldada juhtimise psühholoogiat tagurpidi – võrdlen juhti viie ametiga ja kirjeldan, kuidas ta neist erineb. Mõned neist ametitest on otseselt seotud juhtimisega, mõnel on sellega vähe pistmist. Kasutan neid ameteid ainult eesmärgi paremaks demonstreerimiseks.
Juhtimispsühholoogia – karjane
Sõna ise juht tähendab ees kõndimist, inimest järgitakse. Kui “juht” tõukab või sunnib teisi tegema midagi, mida ta ise ei tee, siis pole see enam juht, vaid juht või, nagu ma teda kutsun, “karjane”. Karjane ajab karja endast eemale, seistes selja taga, kasutades jalahoope või hüüdeid. Selline juht ei saa kasu teistest meeskonna sees olevatest juhtidest. Niipea kui nad ilmuvad, eralduvad nad teise karja ja neid on väga raske karjatada.
Paljude ettevõtete lõhenemine ja suure osa kaadri eraldumine toimus karjase juhtimise tõttu.
Tõelised juhid ei lükka teisi edasi, vaid näitavad eeskuju. Ja kuna nad ei kontrolli juhtimisprotsessi, vaid käituvad ainult kõige loomulikumal viisil, on eeskuju järgi juhtimine juhtimisest kõige võimsam.
Juhtimispsühholoogia – juhend
Giid näitab kõigile teed, mida ta on juba kolmsada korda läbinud ja kolmsada korda teisi seda mööda juhtinud. Ja tee on teada ja kõik üllatused ette nähtud. Juht on see, kes kõnnib teed esimest korda, kuid juhib samal ajal kõiki endaga kaasa. Juht näeb seda, mida veel näha pole, usub sellesse, mida veel ei ole, teab rada, mida ta ise esimest korda kõnnib või käitub nii, et tema usk, nägemus ja teadmised kahtluse alla ei jääks.
Ettevõtted, mis praktiseerivad "juhitud" juhtimist, teistelt õpitud riskivaba juhtimist, hingavad alati kellelegi kuklasse.
Juhtimispsühholoogia – torumees
Kui toru lekib, kutsutakse torumees. Nad helistavad talle ja näitavad talle, milles probleem on. Juht ise tuleb sinna, kus ta arvab, et ta peab olema. Juht on aktiivne ja teeb otsuseid ilma teiste inimeste juhiste, juhiste või taotlusteta.
Juhtimise psühholoogia seisneb selles, et mitte inimesed ega olukord ei sunni meid “juhtima”, vaid me näitame üles juhtimist ajal, mil võiksime istuda vaikses kohas kuivas kohas.
Juhtimispsühholoogia – nohik
Botaanik veedab suurema osa ajast luubi ja mikroskoobiga. Ta otsib pisiasju ja puhub need proportsioonist välja. Väike detail on tähtsam kui suur pilt.
Juhtimispsühholoogia ütleb vastupidist, juht on inimene, kes näeb tervikpilti. Tähtis pole üksik detail või sündmus, vaid seosed kõigi detailide vahel.
Juhtimispsühholoogia – kondiiter
Kondiitri kokk apelleerib meie primitiivsetele soovidele täita kõht maitsvate kaloritega. Teda ei huvita väga pikaajaline mõju, mida tema tooted klientidele avaldavad. Juht apelleerib ülevatele igavestele väärtustele.
Google kasutab seda juhtimispsühholoogia põhimõtet. Ta digiteerib raamatuid, et vältida metsade hävitamist, ja Michael Jacksonist sai popkuningas, kui ta suunas oma laulukirjutamise anded maailma päästmisse ja andis pisaraid tekitavaid intervjuusid oma loomade ja laste eest hoolitsemise kohta.
Kõik ülaltoodud omadused on alateadvuse tasandi juhtidele omased ja nad ei kontrolli neid oma suva järgi hetkel, kui neid on vaja demonstreerida. Juhtimine on refleks. Kaasasündinud või omandatud, mida tuleb päevast päeva arendada ja tugevdada.
Juhtimise psühholoogia on oma eripärad.Juhi mõtted, tunded ja teod erinevad tavainimese omadest. Juht tunnetab ja tajub tegelikkust erinevalt ning käitub vastavalt ka teisiti kui enamik inimesi. Just see võimaldab tal saavutada tulemusi, milleks tavaline inimene pole võimeline.
See võimaldab meil rääkida erilisest juhtimise psühholoogiast.
Juhi välised ilmingud – enesekindel pilk, kindel kõnnak, tugev käepigistus, sõbralik nägu – on tema sisemise seisundi tulemus. Igaüks võib naeratada, tugevalt kätt suruda või kõndida enesekindla kõnniga.
Aga kui tavalisel inimesel on selleks vaja pingutada, siis juhi jaoks on see loomulik seisund ja ta teeb seda lihtsalt ja loomulikult. Just selline on juhtimise psühholoogia.
Juhi tegevuse tulemused sõltuvad otseselt tema sisemistest hoiakutest, lähtudes järgmistest põhimõtetest - kirg, vastutustunne, loovus, teotahe ja enesekindlus.
Need viis põhimõtet on juhtimispsühholoogia kujunemise aluseks.
Kirg võimaldab ühe asjaga tegeleda pikka aega. Juhile pole omane ühe juurest teise juurde tormamine. Seetõttu on just kirg see, mis võimaldab juhil pikka aega säilitada soovi ja motivatsiooni valitud suunas liikuda ja areneda. Juhtimise kirg ja psühholoogia avaldub kõiges ning eriti paistab see silma hommikul, kui inimene ärkab. Kui pole kirge, pole ka rõõmu näol. Uuest päevast pole rõõmu ja naudingut, mis tähendab, et tulemuste efektiivsus on palju väiksem. Kehvad tulemused viivad elus ebaõnnestumiseni.
Seetõttu on kirg juhtimispsühholoogia vundamendi esimene ehituskivi. Keegi pole kunagi saavutanud silmapaistvat edu ilma oma töö vastu kirge tundmata.
Vastutus võimaldab inimesel saada juhiks ennekõike iseenda jaoks - juhtimise psühholoogia on selline, et kuni inimene võtab vastutuse oma elu ja tehtud otsuste eest, kuni ta hakkab ise oma tegusid määrama ja ärgitama teda saavutama mis tahes saavutusi. , temast ei saa enda jaoks juhti ja seega ei saa ta olla juht ka teistele. See on juhtimispsühholoogia tuum.
Loovus on võime mõelda ja tegutseda väljaspool kasti. Otsige ja leidke uusi meetodeid ja lahendusi, mis on tõhusamad. Te ei saa edu saavutada, kui tegutsete stereotüüpselt. See võib mõjuda ühes konkreetses asjas, kuid üldiselt on edu saavutatav ainult loomingulise potentsiaali ära kasutades. Siin seisneb juhtimise psühholoogia pidevas arengus ja probleemide lahendamise uute võimaluste otsimises.
Soov tegutseda – iga edu on tegevuse tulemus. Ja sageli ei toimu teod tänu, vaid hoolimata asjaoludest, inimestest, vigadest ja ebaõnnestumistest. Kui kõik läheb hästi, on tegutsemine lihtne. Kuid tagasilöökide või probleemidega silmitsi seistes langeb enamik inimesi heitunult, samas kui juht kahekordistab oma jõupingutusi. See on suurim erinevus juhtimispsühholoogia ja enamuse psühholoogia vahel.
Kui lugeda kokku nende inimeste arv, kes alustasid oma teed eduni ja saavutasid selle, siis on seda masendavalt vähe. Põhjus on selles, et enamik inimesi ei tea, mis on juhtimispsühholoogia, ja lõpetavad proovimise juba esimesel ebaõnnestumisel. Kuid tee eduni on just probleemide lahendamise ja ebaõnnestumistega silmitsi seismise tee.
Enesekindlus võimaldab juhil teha teadlikke ja tõhusaid otsuseid, mis omakorda viib suuremate tulemusteni. Ebakindlus tekitab hirmu, mis piirab mõistust ja sulgeb enamiku võimalustest – ja see on otsene tee ebaõnnestumiseni.
Ka juhid kogevad hirmu, kuid nad on õppinud seda kontrollima. Nad näevad selgelt olukordi ja võimalikke riske. Ja nad ei lase hirmul areneda hiiglaslike mõõtmeteni, joonistades uskumatuid pilte, mis kunagi tõeks ei saa.
Loomulikult juhtimispsühholoogia palju mitmetahulisem. Kuid nagu kõigel siin maailmas, on ka sellel oma vundament, ilma milleta on edasine areng võimatu.
Nii et arendage neid viit põhimõtet – kirg, vastutus, loovus, pealehakkamine ja enesekindlus –, et rajada oma juhtimispsühholoogia vundament ja püüdleda edu poole.
Tasuta minikursus- 9 tõhusat õppetundi näitavad teie edu võtit ja aitavad teie edu nullist nihutada
Juhtimise psühholoogia
Juba iidsetest aegadest on juhioskust peetud eduka inimese vaieldamatuks omaduseks. Kui vaatame ajalugu, siis näeme, et see omadus oli kõigil riikide valitsejatel, hetmanidel ja juhtidel. Veelgi enam, rahvas eelistas valitsejaid valides juhte, kes ei kartnud inimesi juhtida, kuulutada sõda teisele riigile ega võtta vastutust riigi jaoks oluliste otsuste tegemise eest. Inimestel oli selgelt välja kujunenud kuvand juhist. Nad vajasid inimest, kes nende eest hoolitseks ja ohu eest kaitseks. Ilma juhiomadusteta inimesel polnud mingit võimalust saada valitsejaks.
Enne juhi peamiste omaduste kaalumist peaksite mõistma, kes on juht. Juht on selgelt määratletud eesmärkide ja põhimõtetega inimene, kes võtab otsuste tegemisel initsiatiivi ja suudab kontrollida inimeste meeleolu (ja isegi mõtlemist). Juht ei karda ohtu ja on alati valmis oma tegude eest vastutama. Vastutustundlikkus on juhi väga oluline omadus. Kui inimesed, kes on inimese juhiks usaldanud, avastavad, et ta pole valmis oma tegude eest vastutama, valivad nad kohe teise juhi tagasi.
Tänapäeval on juhtimise mõiste rakendatav kõikjal – peredes, ettevõtetes, valitsuse tipus. Viimasel juhul on juhil selge positsioon, mida nimetatakse presidendiks. Kui tõmmata paralleel ajalooga, on presidendi roll väga sarnane juhi rolliga. Riikidevahelised suhted, nende poliitiline ja majanduslik koostöö sõltuvad sageli presidendi tegemistest, seega peab president olema riigi juht, riigi põhiseaduse tagaja.
Juhi psühholoogia on viis inimese maailmavaatele, tema mõtetele, reaalsustajule ja tema võimalustele. Juht suudab ka kõige keerulisemates olukordades säilitada usu oma jõududesse, jääda alati ja kõikjal rahulikuks ja tasakaalukaks.
Peamised omadused, mis eristavad tõelist juhti teistest inimestest, on järgmised:
1. Oskus liikuda oma eesmärgi poole ükskõik mis. Kui inimene keeldub esimese ohu korral oma plaane ellu viimast ja loobub, pole see tõeline juht. Kui juht seab eesmärgi saavutama, on teda lihtsalt võimatu peatada - kas ta saavutab oma eesmärgi või kaotab kõik, mis tal on.
See võime koosneb kahest olulisest komponendist – pidurdamatust soovist ja visadusest. Ilma soovita ei saa juht lihtsalt selliseks jääda, sest kogu inimtegevus saab alguse soovist. Kui inimesel pole soovi, ei ole ta motiveeritud eesmärki saavutama ja on vastavalt passiivne. Ilma teise komponendita, sihikindluseta, ei vii inimene, isegi kui tal on kirglik soov, alustatud tööd, sest niipea, kui tema teel raskusi tekib, võib inimene lihtsalt otsustada, et eesmärgi saavutamine pole seda väärt. sellele kulutatud jõupingutusi.
2. Kõrge intelligentsuse tase. Kõrge intelligentsuse tase tähendab soovi koguda teavet erinevates teadmiste valdkondades, eruditsiooni, soovi jätkata enesearengu protsessi kogu elu ning võimet õppida juhtimistehnikaid inimestelt, kes on tõelised juhid. Viimane punkt on kõige olulisem, kuna keegi teine ei aita teil eesmärki paremini ja kiiremini saavutada kui inimene, kes on juba edu saavutanud.
Kui teil pole teie arvates kadestamisväärset intelligentsuse taset, saab seda olukorda hõlpsasti parandada, vajate ainult soovi. Tuleb olla avatum uutele tutvustele, suhelda huvitavate inimestega, külastada raamatukogusid, teaduskonverentse ja seminare. Oma kultuuritaseme tõstmiseks on soovitatav külastada muuseume, kunstigaleriisid, draamateatreid ja oopereid. Ärge piirduge teadmistega ühes konkreetses valdkonnas. Elu esitab meile iga kord üllatusi ja see teadmiste valdkond, mida sa eile ei vajanud, võib homme osutuda sinu jaoks otsustavaks ja prioriteetseks. Seega, mida rohkem teadmisi inimesel on, seda suurem on võimalus saada tõeliseks juhiks.
See juhi omadus ei ole peamine, kuid selle olemasolu on soovitav, kuna probleemide lahendamisel tugineb juht sageli oma teadmistele. Kui juhi intelligentsuse tase ei ole piisavalt kõrge, saab seda kvaliteeti edukalt kompenseerida teiste olulisemate juhiomadustega.
3. Enesekindlus. Kui inimene pole oma võimetes kindel, ei saa temast kunagi juhti. Lõppude lõpuks, kuidas saab inimene inimesi juhtida, panna neid uskuma, kui ta isegi endasse ei usu? Ebakindlad inimesed ei julge sageli teha olulisi otsuseid enne, kui nad on tuhat korda oma tegude õigsust kontrollinud ja teistelt nende tegude kohta arvamust küsinud. Kahtlustest üle saades raiskavad inimesed lubamatult palju aega, mida nad oleksid võinud kasutada konstruktiivseks tegevuseks. Enesekindlad inimesed suudavad otsuse langetada välkkiirelt, sest nad teavad, et teevad kõike õigesti ning seetõttu ei tasu olukorrale mõeldes aega raisata. Sellest tulenevalt annab see juhtimisomadus inimesele (isegi sellele, kellel pole fenomenaalset intelligentsust) märkimisväärse edumaa teiste juhikandidaatide ees.
Kui tahad olla juht, aga sul pole seda omadust, siis pole vahet, sest enesekindlust saab alati arendada.
Suhtle enesekindlate inimestega, nii saad ise enesekindlamaks inimeseks;
Koostage oma õnnestumiste nimekiri, mäletage oma tundeid triumfi hetkel, kuidas te end sel hetkel tundsite. Mida sagedamini kogete edu, seda suurem on teie usaldus edu saavutamise suhtes;
Ärge võtke teiste hinnanguid enda kohta ainsa tõena. Mõista, et teiste arvamus sinust on puhtalt nende arvamus, ära lase teistel enda enesehinnangut ja enesekindlust negatiivselt mõjutada;
Ärge võtke endale ülesannet, mille positiivses tulemuses te pole pooleldi kindel. Pidage meeles, et iga ebaõnnestumine on tõsine löök teie enesekindlusele ja mida sagedamini ebaõnnestumisi esineb, seda raskem on inimesel iga järgnevat otsust teha. Seega, kui teate kohe alguses, et ettevõte on määratud läbikukkumisele, ärge alustage seda üldse.
Lõpetage enda kritiseerimine. Ebaõnnestumise korral on parim, mida saate endale võtta, tunnistada, et ebaõnnestumisi juhtub kõigiga ja te pole robot, et saaksite kõik tööetapid veatult läbi viia. Lihtsalt õppige lüüasaamisest ja ärge lööge ennast üle. Iga avaldus, mille sa endale teed: „See kõik on minu pärast. Ebaõnnestumises olen mina süüdi” viib teid enesekindluse kvaliteedist üha kaugemale.
4. Oskus langetada otsuseid. Kujutage ette presidenti, kelle osariigis on sõda välja kuulutatud. Ja nii, kui teise riigi raketid tema poole lendavad, seisab ta raketiheitmisnupu lähedal ja mõtleb: "Äkki pole seda väärt?" On ebatõenäoline, et selline inimene kannab uhket "juhi" tiitlit. Juhid võivad teha otsuseid üksi või kasutada sõprade või kolleegide abi, kuid nad teevad alati otsuse. Siiski tuleb meeles pidada, et õigete otsuste tegemiseks tuleb esmalt analüüsida hetkeolukorda, hoolikalt kaaluda kõiki tegureid ja alles seejärel teha otsus. Juhusel põhinev regulaarne otsustamine ei iseloomusta inimest kui juhti, vaid vastupidi, näitab tema hoolimatust lahendatava probleemi suhtes.
5. Juht peab suutma luua enda ümber mõttekaaslaste meeskonna. Vaid harva tegutsevad juhid suurte eesmärkide saavutamiseks üksi. Veelgi enam, ühest inimesest koosnevas meeskonnas on see inimene juht, olenemata sellest, millised omadused tal on. Kõige sagedamini koondub juhi ümber ühtehoidev, organiseeritud meeskond, mida juhivad ühised eesmärgid, põhimõtted ja reeglid. Meeskonna komplekteerimise ja organiseerimise oskus sõltub ennekõike juhi oskusest veenda ja kasutada fakte ja argumente ning juhi karismast. Ta peab meeskonna üles ehitama nii, et iga selle liige teaks selgelt oma kohustusi ja mõistaks oma vastutust otsuste tegemisel.
6. Juhil peab olema iseloom. Tõeline juht suudab alati oma seisukohta rõhutada, isegi kui faktid on tema vastu. Tõeline juht liigub edasi ka siis, kui keegi tema edusse ei usu. Kui mõni meeskonnaliige julgeb organisatsiooni huve reeta, karistab juht teda kindlasti. Teisisõnu, juht on võimeline olema karm, kuid mitte julm, range, vaid õiglane. Meeskonna tegevuse tulemus sõltub suuresti juhi iseloomust ja selle omaduse puudumist on väga raske ilma iseloomuta asendada mõne muu omadusega, juhi ülejäänud omadused ei pruugi tulemust saavutada. Juhil võib olla sünnist saati iseloom või see võib olla töökogemusega “karastatud”, kuid ta peab olema kohal.
7. Valmisolek muutuda. Kui eesmärgi saavutamise käigus muutuvad ootamatult tegurid, millest tulemuse saavutamine sõltub, on juht valmis muutma äristrateegiat, teavitama neid muudatusi oma meeskonnast ja kaasama eesmärgi saavutamiseks vajalikke ressursse.
Seega, kui teatud toote tootmine tõi ettevõttele märkimisväärset kasumit, kuid klientide eelistuste muutumise ja moeteguri mõju tõttu pole see toode nõutud, on ettevõtte direktor valmis tootmist muutma. kava (teavitades vastava korralduse tootmisosakonna juhatajale), jättes sellest välja selle toote tootmise. Seega tõestab ta end tõelise juhina, kuna see otsus kaitseb ettevõtet kahjumlike kaupade tootmisega seotud suurte kulude eest.
Seega oleme uurinud peamisi omadusi, mis on vajalikud selleks, et inimest saaks nimetada “juhiks”. Kui täna töötab inimene ülemuse (juhi) alluvuses, kuid tõesti soovib tulevikus asuda ettevõttes kõrgemale ametikohale, siis ei saa ta ilma eelnimetatud omadusteta hakkama. Vaadake organisatsioonide juhte, suurkorporatsioonide omanikke – neil kõigil on enamik neist omadustest, neil on juhtimispsühholoogia. Kas nad sündisid nende omadustega? Ei, nad arendasid neid kogemustega, sisendades järk-järgult endasse juhiomadusi. Kui nemad saaksid hakkama, siis saad kindlasti hakkama, kõik läheb sinu jaoks korda.