Socialpsykologisk klima i socialpsykologi. Socialt og psykologisk klima i organisationen

Kapitel 10. SOCIALE ORGANISATIONERS KULTUR OG KLIMA

§ 2. Karakteristika ved forskellige sociale organisationers sociopsykologiske klima

For en integreret karakteristik af social organisation bruges følgende begreber ofte: "sociopsykologisk klima", "moralsk-psykologisk klima", "psykologisk klima", "emotionelt klima", "moralsk klima" osv. I forhold til arbejdsstyrken taler de nogle gange om "produktion" eller "organisatorisk" klima. I de fleste tilfælde bruges disse begreber i nogenlunde samme betydning, hvilket dog ikke udelukker væsentlig variabilitet i specifikke definitioner. I den hjemlige litteratur er der adskillige dusin definitioner af sociopsykologisk klima og forskellige forskningstilgange. Der er meget færre specifikke udviklinger, der sigter mod at forbedre klimaet i arbejdskollektiverne.

På den mest generelle måde sociopsykologisk klima kan defineres som tilstanden for medlemmer af en organisation, bestemt af de særlige forhold ved dens livsaktivitet. Denne tilstand er en slags fusion af følelsesmæssig og intellektuel - holdninger, forhold, stemninger, følelser, meninger fra medlemmer af organisationen. Alt dette er elementer i det sociopsykologiske klima. Lad os også bemærke, at den mentale tilstand hos medlemmer af organisationen er karakteriseret ved varierende grader af bevidsthed.

Det er nødvendigt klart at skelne mellem elementerne i det sociopsykologiske klima og de faktorer, der påvirker det. For eksempel er arbejdsorganiseringens særegenheder ikke elementer i det sociopsykologiske klima, selvom deres indflydelse på dannelsen af ​​et bestemt klima er utvivlsomt.

Det sociopsykologiske klima er altid en reflekteret, subjektiv dannelse, i modsætning til det, der reflekteres - det objektive liv i en given organisation og de forhold, hvorunder det opstår. Selvfølgelig er det, der afspejles, og det, der afspejles i det offentlige livs sfære, dialektisk forbundet.

Tilstedeværelsen af ​​en tæt forbindelse mellem et teams sociopsykologiske klima og dets medlemmers adfærd bør ikke føre til deres identifikation, selvom de særlige forhold ved dette forhold ikke kan ignoreres. Således virker karakteren af ​​relationerne i teamet (reflekteret) som en faktor, der påvirker klimaet. Samtidig repræsenterer dens medlemmers opfattelse af disse forhold (afspejlet) et element af klima.

Baseret på dette kan vi sige, at det sociopsykologiske klima er en afspejling af tilstanden af ​​relationer og kommunikation mellem individuelle medlemmer og strukturelle enheder i en social organisation i form af en tilsvarende stemning, psyko-emotionel tilstand, niveauer af synspunkter, som påvirker præstation, disciplin og andre indikatorer.

Der er "sunde" og "usunde" sociopsykologiske klimaer. En organisations sundhed og dens klima bestemmes af den sociale nytteværdi af dens funktioner. Hvis der opstår dysfunktion, bliver organisationen objektivt set farlig for samfundet. Med andre ord kan en organisation, der er økonomisk velstående, blive "usund", hvis dens profitkilder er ulovlige.

Et sundt sociopsykologisk klima er et, der er baseret på tilfredshed hos medlemmer af organisationen, og hvis funktioner ikke er i modstrid med statens og samfundets funktioner.

Det sociopsykologiske klima afhænger i høj grad af typen af ​​organisation, fællesskaber og forhold, de opererer under. Det sociopsykologiske klimas tilstand er påvirket af:

1. Type organisation de der. om det er en statslig eller kommerciel struktur; lukket (sikkerhed) eller åben institution; videnskabeligt eller produktionshold; en velgørende organisation eller en kriminel forening.

2. Levevis(land, by osv.), samt livskvaliteten for organisationens medlemmer.

3. Betingelser: social (sociopolitisk, socioøkonomisk, sociokulturel) og miljømæssig. De kan opdeles i mikro- og makrotilstande, såvel som normale, komplicerede og ekstreme. Hver type tilstand bestemmer i høj grad det sociopsykologiske klima i organisationen. Det er én ting, når både den sociale og miljømæssige situation er normal. Men når ugunstige forhold opstår, ændres det sociopsykologiske klima i organisationen. Sociale spændinger påvirker således klimaet i de fleste organisationer negativt.

Lukkede (regime-)organisationer omfatter militære, videnskabelige, kommercielle og klosterlignende organisationer, medicinske (informationsmæssige), uddannelsesmæssige og industrielle (militær-industrielle komplekser), institutioner, der udfører kriminel afstraffelse, besætninger på rumskibe og hold af specialister, der tjener Antarktiske stationer. Disse organisationer udfører forskellige opgaver og funktioner og har varierende grader af fysisk og informationsisolering. Ved første øjekast ser det ud til, at der ikke er noget tilfælles mellem dem, men den isolerende deformation af sociale relationer danner unikke og ofte typiske træk ved det sociopsykologiske klima i lukkede institutioner.

Det sociopsykologiske klima i en organisation dannes på grund af mange forskellige påvirkninger, som kan opdeles i makro- og mikromiljøfaktorer.

Under makromiljø henviser til et stort socialt rum, et bredt miljø, inden for hvilket et eller andet arbejdskollektiv befinder sig og udfører sine livsaktiviteter. Først og fremmest inkluderer dette de kardinale træk ved landets socioøkonomiske struktur, og mere specifikt specificiteten af ​​et givet trin i dets udvikling, som følgelig manifesteres i aktiviteterne i forskellige sociale institutioner, arbejdsløshedsniveauet, sandsynligheden for konkurs osv. Sociale relationer, der ligger i en bestemt fase, gennemsyrer alle aspekter af organisationens liv. Makromiljøet omfatter også udviklingsniveauet for materiel og åndelig produktion, samfundskulturen som helhed. Endelig er makromiljøet også præget af en vis social bevidsthed, der afspejler en given social eksistens i alle dens modsætninger. Således er vi alle - og enhver organisation og hver person individuelt - repræsentanter for vores æra, en vis historisk periode i samfundets udvikling og er afhængige af zigzags i politik, den økonomiske krise, faldet i niveauet af moral, juridisk lidelse osv.

Ministerier og departementer, koncerner, aktieselskaber, hvis system omfatter denne eller hin virksomhed (institution), udfører visse ledelsespåvirkninger i forhold til sidstnævnte, hvilket også er en vigtig faktor i makromiljøets indflydelse på samfundet - psykologisk klima i organisationen.

Som væsentlige faktorer for makromiljøet, der påvirker klimaet blandt medlemmer af virksomheden, skal det bemærkes deres forskellige partnerskaber med andre organisationer såvel som med forbrugere af deres produkter. Denne faktors indflydelse på arbejdsstyrkens klima er væsentligt forstærket i en markedsøkonomi.

Mikromiljø institutioner er "feltet" for menneskers daglige aktiviteter, de specifikke materielle og åndelige forhold, hvorunder de arbejder. Det er på dette niveau, at visse påvirkninger af makromiljøet for hver enkelt får deres specificitet og forbindelse med realiteterne i livets praksis. Effektiviteten af ​​love og andre regler er tydeligt demonstreret her. Det, der ønskes (på makromiljøniveau), er ikke altid sammenfaldende med det, der er opnået (på mikromiljøniveau). Overordnet set kan to hovedårsager hertil identificeres.

For det første er en normativ handling, der er vigtig i dens udformning, ofte for generel, ofte deklarativ af natur, da mekanismen for dens gennemførelse ikke er gennemtænkt, og der ikke er udviklet et handlingssystem fra udøvende organer. For det andet er disse "interne" grunde, nemlig: den sociale passivitet hos mange medlemmer af en social organisation, deres vane med at leve efter ordrer fra oven.

Hvilke omstændigheder, betingelser i hverdagen danner det sociopsykologiske klima i en bestemt organisation? Lad os overveje disse problemer hovedsageligt ved at bruge eksemplet med et primært team - et team, et websted, en afdeling, et bureau, et laboratorium, dvs. Vi vil tale om hold, der ikke har strukturelle opdelinger. Deres antal kan variere: fra 3-4 til 50 personer eller mere. Det primære arbejdskollektiv er en vigtig social enhed i vores samfund. Vi kan sige, at dette er "cellen" i enhver virksomhed.

Lad os først og fremmest fremhæve faktorerne i materialet og det materielle miljø: arten af ​​arbejdsoperationer udført af mennesker, udstyrets tilstand, kvaliteten af ​​emner eller råmaterialer. Arbejdsorganisationens særegenheder er også af stor betydning - skift, rytme, graden af ​​udskiftelighed mellem arbejdere, niveauet af operationel og økonomisk uafhængighed af det primære team (for eksempel et team). Sanitære og hygiejniske arbejdsforhold, såsom temperatur, luftfugtighed, belysning, støj, vibrationer osv. spiller også en vigtig rolle.

Det er kendt, at den rationelle organisering af arbejdsprocessen, under hensyntagen til den menneskelige krops evner, der sikrer normale arbejds- og hvileforhold for mennesker, har en positiv indvirkning på den mentale tilstand for hver medarbejder og holdet som helhed. Omvendt påvirker visse udstyrsfejl, ufuldkommen teknologi, organisatoriske problemer, uregelmæssig arbejdsrytme, utilstrækkelig ventilation, overdreven støj, unormal rumtemperatur og andre faktorer i det materielle miljø holdets klima negativt. Derfor er den første retning for at forbedre det sociopsykologiske klima at optimere komplekset af disse faktorer. Dette problem skal løses på baggrund af udviklingen af ​​specialister i arbejdshygiejne og fysiologi, ergonomi og ingeniørpsykologi.

En anden, ikke mindre vigtig gruppe af mikromiljøfaktorer består af påvirkninger, som er forbindelser nedfældet i enhedens officielle struktur. Begrebet "struktur" betyder her et bestemt sæt stabile relationer mellem medlemmer af teamet.

Den officielle struktur bestemmes af den funktionelle arbejdsdeling i et givent team, dets medlemmers officielle rettigheder og ansvar. Inden for denne struktur skal hver medarbejder, der udfører relevante funktioner, interagere med andre medlemmer af organisationen på den måde, som er foreskrevet for ham. Interaktionens art bestemmes både af funktionerne i den teknologiske proces og af administrative forskrifter, som er registreret i officielle forskrifter, instruktioner, ordrer mv.

Det er kendt, at en person, når han udfører sit arbejde på den ene eller anden måde, ofte går ud over omfanget af rent officiel interaktion. Udover officielle forbindelser etableres der også uformelle kontakter mellem medlemmer af arbejdskollektivet, der opstår af forskellige årsager. Som medlem af et team har en person brug for at kommunikere med arbejdskolleger og oplever behovet for hengivenhed og venskab. Det er på dette grundlag, at uformelle kontakter opstår og styrkes: lysten til at diskutere enhver nyhed med andre (og ikke kun professionelle), få ​​råd fra en mere erfaren medarbejder, støtte en ven mv. Nogle bygger deres personlige forhold styret af egoistiske motiver. Dette sker for eksempel, når en "erfaren" medarbejder med lave moralske principper "lærer hvordan man lever" nytilkomne og forsøger at underordne dem sin indflydelse.

Vedvarende interaktioner mellem to eller flere individer fører til dannelsen af ​​uformelle grupper inden for arbejdsstyrken. Sådanne gruppers aktiviteter kan enten bidrage til eller hindre opnåelsen af ​​holdets officielle mål. Det afhænger af gruppeholdninger, værdier, normer. Der er en række forudsætninger, der letter uformelle kontakter.

Medarbejdere på en afdeling, der udfører de samme operationer, føler psykologisk nærhed, fordi de har fælles mål, interesser og problemer. På dette grundlag opstår en følelse af solidaritet og efterfølgende interaktion. Således fører den territoriale opdeling af en stor afdeling i undergrupper, bestemt af arbejdskraftens karakteristika, til skabelsen af ​​tættere uformelle relationer i disse undergrupper. Sidstnævnte er kendetegnet ved højere produktivitet og lavere omsætning sammenlignet med større enheder.

Det skal også bemærkes rollen sociodemografiske arbejdernes egenskaber. En høj grad af homogenitet i det primære team baseret på karakteristika som køn, alder, uddannelse, kvalifikationsniveau og tilstedeværelsen på dette grundlag af fælles interesser, behov, værdiorienteringer osv. er en vigtig forudsætning for fremkomsten af ​​tætte bånd mellem mennesker. Et team, der er heterogent med hensyn til ovenstående karakteristika, opdeles normalt let i flere uformelle grupper, som hver især er relativt homogene i sin sammensætning.

For at danne teamsamhørighed er ikke kun fællestræk mellem forskellige sociale karakteristika hos mennesker vigtigt, men også en høj grad af sammenfaldet af deres meninger, vurderinger, holdninger og positioner i forhold til fænomener og hændelser, der har størst betydning for hele teamet. Samtidig observeres arbejdernes sammenhold og solidaritet både i arbejdet og i sociale aktiviteter og i fritiden. Her kommer folk gerne for at hjælpe hinanden.

Når vi taler om den vigtige formative indflydelse af uformelle kontakter på det sociopsykologiske klima, er det nødvendigt at tage hensyn til både antallet af disse kontakter og deres fordeling. For eksempel kan der eksistere to eller flere uformelle grupper inden for en afdeling. Medlemmer af hver af dem (med stærke og venlige bånd inden for gruppen) er imod medlemmer af "ikke deres egne" grupper.

Ledelsens natur manifesteret i en eller anden forholdsstil mellem den nærmeste leder af det primære arbejdskollektiv og resten af ​​dets medlemmer, påvirker også det sociopsykologiske klima. Forskning har vist, at arbejdere, der opfattede, at ledere på butiksgulvet var lige opmærksomme på deres arbejde og personlige anliggender, var mere tilfredse med deres job end dem, der rapporterede, at ledere var uopmærksomme på dem. Medarbejdere, som ledere ofte rådfører sig med, udtrykte også tilfredshed med deres arbejde. Det gælder alle niveauer af butiksledelse – lige fra værkfører til butikschef. Følelsen af ​​tilfredshed blandt arbejdere er også forbundet med tilliden til, at de også påvirker ledernes beslutninger. En demokratisk ledelsesstil bidrager således til dannelsen af ​​et gunstigt sociopsykologisk klima.

Den næste faktor, der påvirker holdklimaet, skyldes individuel medlemmers psykologiske karakteristika. Hver person er unik. Hans psykologiske sammensætning er en eller anden kombination af personlighedstræk og egenskaber, der skaber originaliteten af ​​karakteren som helhed. Gennem prisme af personlighedsegenskaber brydes alle påvirkninger fra det ydre miljø. En persons forhold til disse påvirkninger, udtrykt i hans personlige meninger og stemninger, i adfærd, er intet andet end et individuelt "bidrag" til dannelsen af ​​holdets klima.

Når vi taler om et kollektivs psyke, skal det naturligvis ikke forstås som summen af ​​de individuelle psykologiske karakteristika for hvert af dets medlemmer. Dette er en ny kvalitetsuddannelse. Så for dannelsen af ​​et bestemt sociopsykologisk klima for et team er det ikke så meget medlemmernes individuelle egenskaber, der betyder noget, men effekten af ​​deres kombination - niveauet af psykologisk kompatibilitet.

På kortest mulige måde kan psykologisk kompatibilitet defineres som evnen hos medlemmer af en gruppe (team) til at arbejde sammen, baseret på deres optimale kombination. Kompatibilitet bestemmes både af ligheden mellem nogle egenskaber hos gruppemedlemmer og af forskellene i andre. Dette fører til komplementaritet mellem mennesker i fælles aktiviteter, hvilket gør det muligt at bedømme gruppens integritet.

Der kan skelnes mellem to hovedtyper af psykologisk kompatibilitet: psykofysiologisk og sociopsykologisk. I det første tilfælde antydes en vis lighed i menneskers psykofysiologiske egenskaber og på dette grundlag konsistensen af ​​deres følelsesmæssige og adfærdsmæssige reaktioner, synkroniseringen af ​​tempoet i fælles aktivitet. I det andet tilfælde mener vi effekten af ​​en optimal kombination af typer af adfærd hos mennesker i en gruppe, såvel som fællesheden af ​​deres sociale holdninger, behov og interesser og værdiorienteringer.

Læreren, som er den centrale figur i det pædagogiske team, har en afgørende indflydelse på dets sociopsykologiske klima. De individuelle karakteristika ved en lærers stil med professionel aktivitet og hans fremherskende mentale tilstande er vigtige faktorer, der former holdets klima. Samtidig indgår læreren også i et andet team - det pædagogiske team, som indgår i et enkelt undervisnings- og pædagogisk team. Nogle karakteristika ved samhørigheden i lærerstaben fremhæves, som har en positiv effekt på dets sociopsykologiske klima. Konsistens af funktionelle rolleforventninger, dvs. ideer om præcis, hvad og i hvilken rækkefølge hvert medlem af teamet skal gøre, når de realiserer et mål, der er fælles for alle; værdiorienteret enhed - konvergensen af ​​vurderinger og holdninger til spørgsmål, der er vigtige for holdets liv i de moralske og forretningsmæssige sfærer, i tilgangen til målene og målene for aktiviteter. En vigtig forudsætning for et gunstigt sociopsykologisk klima i lærerstaben er således konsistensen af ​​lærernes holdninger til betydningen af ​​hvert fag i læseplanen for eleverne. Som bekendt dominerer kvindelige lærere i skolerne, som følge heraf er der et relativt højt niveau af følelsesmæssighed i kommunikationen.

Produktionsteams sociopsykologiske klima er sammenlignet med andre typer teams karakteriseret ved en større afhængighed af arbejdsforhold og teknologier. For eksempel skaber unormal temperatur og belysning i rummet, utilstrækkelig kubikkapacitet, gasforurening og støj et miljø, der forårsager mentale spændinger hos arbejdere og fremkalder interpersonelle konflikter.

Forbindelsen mellem arbejdsprocessens teknologi og det sociopsykologiske klima kan vises på grundlag af "modellerne for fælles aktivitet" identificeret af L. I. Umansky:

1. Fælles-individuelle aktiviteter: hvert medlem af teamet udfører sin del af den overordnede opgave uafhængigt af de andre (et team af maskinoperatører, spindere, vævere).

2. Fælles og konsekvente aktiviteter: den generelle opgave udføres sekventielt af hvert medlem af teamet (conveyor produktionsteam).

3. Aktiviteter i fællesskab: opgaven udføres med den direkte og samtidige interaktion mellem hvert medlem af teamet og alle andre medlemmer (installationsteamet).

Eksperimentelle undersøgelser udført under ledelse af L. I. Umansky viser en direkte sammenhæng mellem disse modeller og udviklingsniveauet for gruppen som et kollektiv. Derfor er mange indikatorer for det sociopsykologiske klima i bedring. Således "sammenhæng i retning" (enhed af værdiorienteringer, mål og motiver for aktivitet) i

inden for grænserne af en given gruppeaktivitet opnås hurtigere med den tredje model end med den anden og endnu mere med den første.

Materialer fra anvendt forskning på virksomheder indikerer også, at selve egenskaberne ved en bestemt "model for fælles aktivitet" afspejles i teamets psykologiske træk. Tilfredsheden med interpersonelle relationer stiger, efterhånden som vi bevæger os fra den første "samarbejdsaktivitetsmodel" til den tredje. I sidstnævnte tilfælde er niveauet for gensidig accept af medlemmer af produktionshold mærkbart højere.

Landbrugskollektivernes specifikationer adskiller sig ikke kun i arbejdsforhold - afhængighed af klimatiske og meteorologiske faktorer, en vis cyklisk karakter af arbejdet, betydelig territorial uenighed mellem hold eller enheder. Ofte kender mange medlemmer af et bestemt landbrugskollektiv hinanden længe før de melder sig ind i dette kollektiv. Relationerne mellem disse personer er ikke begrænset til arbejdsaktiviteter. De interagerer også med hinanden i hverdagen og fritiden. Hele livet for andre landsbyboere passerer i syne af hinanden. Desuden omfatter et landbrugshold ofte flere personer, der har familiebånd. Dets klima er således i høj grad dannet på grund af tidligere etablerede uformelle relationer. Det er ikke overraskende, at et landbrugskollektiv sammenlignet med et industrielt er mere i stand til at udøve funktionen som social kontrol over sine medlemmers adfærd. Alt dette påvirker karakteristikaene ved det sociopsykologiske klima i landbrugskollektiver.

Det unikke ved forskergruppens arbejdsaktivitet er tilegnelsen af ​​ny viden. Det sociopsykologiske klima i et sådant team afhænger i høj grad af, hvor gunstige betingelserne er for medarbejdernes kreativitet og videnskabelige selvudfoldelse. Rollen af ​​uformelle forbindelser mellem dem er ekstremt vigtig, især hvis hele teamet udvikler et fælles videnskabeligt problem. Medarbejdernes tilfredshed med løsningen af ​​videnskabelige problemer fører til, at rollen som sanitære og hygiejniske arbejdsforhold og materiel støtte falder i baggrunden.

Effektiviteten af ​​lederens indflydelse på medarbejderne bestemmes ikke så meget af hans funktionelle position som af hans autoritet i det videnskabelige samfund. Tætte teams er kendetegnet ved en demokratisk atmosfære, når de løser de fleste problemstillinger, også rent administrative.

Med svækkelsen af ​​elementerne i formel kontrol øges den regulerende rolle for uformel kontrol, baseret på selvdisciplin. Forskerholdets klima er også bestemt af de traditioner, der har udviklet sig her, som ofte holder ved selv med et lederskifte.

Sammen med de generelle træk, der er iboende i organisationers sociopsykologiske klima inden for et givet makromiljø, kan vi tale om det unikke ved klimaet for et bestemt team, forårsaget af særegenhederne ved dets hovedaktivitet.

Litteratur

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Ledelse. - M., 1996.

2. Braddick W. Ledelse i organisationen. - M., 1997.

3. Glukhov V.V. Grundlæggende om ledelse. - Skt. Petersborg, 1995.

4. Krichevsky R.L. Hvis du er leder... - M., 1996.

5. Morgunov E.B. Personlighed og organisation. - M., 1996.

6. Ruettinger R. Entreprenørkultur. - M., 1992.

7. Skripichnikova I.V. Organisationsrådgivning som ressource til udvikling af samfund, stat, politik og erhvervsliv // Resuméer af en videnskabelig-praktisk konference. - M., 1995.

8. Socialpsykologi / Red. A.V. Petrovsky. - M., 1987.

9. Umansky L.I. Metoder til eksperimentel forskning af sociopsykologiske fænomener // Socialpsykologiens metoder og metoder. - M., 1977.

Efterspørgslen og populariteten af ​​forskning om det sociopsykologiske klima i et team skyldes tendensen til at komplicere relationer og øge kravene til en medarbejders professionalisme.

Hvorfor er det så nødvendigt? Alt er logisk. Et gunstigt teamklima øger effektiviteten af ​​teamwork. Ugunstige forhold kan forårsage høj personaleomsætning, en stigning i konfliktniveauet, et fald i arbejdseffektiviteten og generelt en forringelse af organisationens omdømme. Ofte bemærker lederen kun de anførte konsekvenser, men har ingen idé om årsagerne til deres forekomst. Der er tilfælde, hvor lederen ikke ser den sande årsag til forringelsen af ​​teamets arbejde og leder indsatsen i den forkerte retning, hvilket naturligvis ikke fører til en forbedring af situationen. Derfor er det vigtigt for lederen af ​​en organisation eller HR at undersøge den aktuelle tilstand af det sociopsykologiske klima og på baggrund af undersøgelsens resultater træffe de nødvendige foranstaltninger for at forbedre det. I denne artikel vil vi tale om de vigtigste metoder, der giver dig mulighed for at studere det sociopsykologiske klima i en organisation og også give anbefalinger til deres brug.

Først skal vi definere, hvad der menes med udtrykket "socio-psykologisk klima." Det sociopsykologiske klima i et team er en kompleks, integreret indikator, der afspejler den interne tilstand i samfundet som helhed, og ikke kun summen af ​​dets medlemmers følelser, såvel som dets evne til at nå fælles mål. De vigtigste faktorer, der former det socio-psykologiske klima i teamet, er:

1. Medarbejdernes følelsesmæssige holdning til deres aktiviteter;
2. Relationer mellem medarbejdere i teamet;
3. Relationer mellem underordnede og ledere;
4. Service og hverdagsfaktorer i arbejdsorganisationen;
5. Økonomiske (materielle) faktorer til fremme af arbejdskraft.

Den præsenterede liste er naturligvis ikke udtømmende: den kan om nødvendigt præciseres og udvides inden for rammerne af en bestemt undersøgelse.

Hvis formålet med undersøgelsen er at analysere og vurdere det sociopsykologiske klima i teamet, så er det for at opnå det nødvendigt at løse følgende opgaver:

1. Bestem medarbejdernes følelsesmæssige holdning til deres aktiviteter generelt;
2. Identificer arten af ​​relationer mellem medarbejdere i teamet;
3. Identificer arten af ​​forholdet mellem underordnede og ledere;
4. Bestem graden af ​​medarbejdertilfredshed med arbejdet og hverdagens faktorer i arbejdets tilrettelæggelse;
5. Bestem graden af ​​tilfredshed med økonomiske (materielle) arbejdsfremmende faktorer.

Efter at have formuleret målene og målene for undersøgelsen, er det nødvendigt at vælge den metode, hvormed data vil blive indsamlet. Vi anbefaler en spørgeskemaundersøgelse som den mest effektive metode til at indsamle data i mellemstore og store teams, der, hvis betingelserne er opfyldt, giver en høj garanti for oprigtigheden af ​​svarene. Disse forhold bør overvejes mere detaljeret.

• For at respondenten skal være motiveret til at give oprigtige svar, er det nødvendigt at garantere anonymiteten af ​​datapræsentationen og forklare, at undersøgelsesresultaterne vil blive præsenteret i en generaliseret form. Denne information skal formidles til respondenterne ikke kun i en foreløbig besked om den kommende undersøgelse, men også umiddelbart før undersøgelsen. Du kan f.eks. placere følgende tekst i titlen på spørgeskemaet:

• Derudover vil det at informere respondenterne om formålet med undersøgelsen være med til at sikre oprigtigheden af ​​svarene. Inden undersøgelsen gennemføres, anbefales det at informere om, at alle respondenters meninger vil blive taget i betragtning, og på baggrund af undersøgelsesresultaterne vil der blive taget tiltag til at forbedre klimaet i teamet. Hvis respondenterne ved, at deres mening virkelig kan ændre situationen til det bedre, vil de være mere oprigtige.

Det er vores erfaring, at HR-professionelle i stigende grad udfører sådan forskning gennem online-undersøgelser. De er praktiske, ikke kun fordi et automatiseret system giver dig mulighed for at indsamle data og levere resultater meget hurtigere, men også fordi det vil give de nødvendige betingelser for en vellykket undersøgelse. Udlevering af papirspørgeskemaer, som formodes at blive udfyldt på arbejdspladsen, kan føre til et fald i oprigtighed i respondenternes svar: at være tæt på genstanden for vurderingen, sin kollega, vil respondenten højst sandsynligt føle ubehag og overvurdere vurderingen. Mens den er væk fra arbejdspladsen og i et mindre stressende miljø, vil respondenten være i stand til at svare oprigtigt. Derudover kan nogle medarbejdere udtrykke bekymring over at de-anonymisere deres håndskriftsprofiler (og det sker:). I online-undersøgelser er årsager til sådanne oplevelser naturligvis udelukket, hvilket også kan påvirke stigningen i oprigtighed i respondenternes svar.

Lad os nu se på de mest populære metoder, der bruges til at studere det sociopsykologiske klima i et team.

Sociometrisk test (ifølge J. Moreno)

Denne teknik bruges til at identificere og evaluere følelsesmæssige forbindelser i et team baseret på sympati eller antipati for teammedlemmer. Sociometriske test gør det muligt at identificere uformelle ledere i en gruppe, opdage eksisterende gruppesamhørighed i et team og identificere graden af ​​sammenhængskraft. Praktiserende psykologer og sociologer anbefaler at gennemføre en sociometrisk test i teams, hvor medarbejderne har erfaring med at arbejde sammen i mindst seks måneder, da kun i dette tilfælde, ifølge eksperter, vil den sociometriske test have et vejledende resultat.

Respondenterne bliver bedt om at besvare flere spørgsmål vedrørende deres forhold til andre teammedlemmer. I svarfeltet skal du indtaste navnene på kolleger, som respondenten har valgt efter det angivne kriterium. Det anbefales ikke at bruge mere end 8-10 kriterier, som hvert teammedlem vil blive vurderet efter. Kriterierne bør udvælges ud fra hver af dems betydning for et bestemt hold, så de kan og bør modificeres i overensstemmelse med de forhold, som testen udføres under.

Spørgsmål i et spørgeskema baseret på en sociometrisk test kan se sådan ud:

Analysen af ​​respondenternes svar udføres som følger. For at beregne gruppesamhørighedsindekset bruges et værktøj som en sociomatrix. Det er en tabel, der består af navnene på medlemmerne af teamene valgt af respondenterne og navnene på respondenterne selv.

Baseret på resultaterne opnået fra matrixdataene beregnes gruppesamhørighedsindikatoren ved hjælp af følgende formel:

Hvis medarbejder 1 valgte medarbejder 2 efter det første kriterium, så indtastes tallet 1 i den tilsvarende celle i tabellen, hvis medarbejder 3 blev valgt efter det andet kriterium, indtastes tallet 2 i den tilsvarende celle, og så videre. Hvis medarbejderne har valgt hinanden ud fra samme kriterium, skal dette tal fremhæves. Dernæst opgøres det samlede antal valg for hver medarbejder og antallet af gensidige valg.

hvor C er en indikator for gruppesamhørighed blandt teammedlemmer;

K – antallet af gensidige valg foretaget af teammedlemmer;

M – det maksimale antal mulige valg i gruppen (M=n(n-1)/2, hvor n er antallet af medlemmer i gruppen, der undersøges).

Det menes, at værdien af ​​en "god" indikator for gruppesamhørighed ligger i området fra 0,6 til 0,7.

Dernæst, baseret på sociomatrix-dataene, udarbejdes et sociogram, som er 4 cirkler, som hver svarer til "rating" af de udvalgte medarbejdere. Den første cirkel inkluderer "stjerner" - de medarbejdere, der modtog det maksimale antal stemmer. Den anden cirkel, som konventionelt betegnes som "foretrukken", omfatter de teammedlemmer, der modtog flere valgmuligheder end det gennemsnitlige antal valg, som en medarbejder modtog, der blev evalueret. Den tredje cirkel, "forsømt", omfatter de medarbejdere, der fik færre stemmer end det gennemsnitlige antal stemmer, der blev modtaget pr. medarbejder, der evalueres. Den fjerde cirkel, det "isolerede" område, er for medarbejdere, der ikke har modtaget nogen udvælgelse. Dobbeltsidede pile i et sociogram viser gensidigt valg, og ensidede pile viser ensidet valg.

Sociogrammet ser således ud:

Et sociogram giver dig mulighed for at visualisere de eksisterende grupperinger i et team og identificere uformelle ledere i teamet.

I praksis bruges den sociometriske metode til at studere det sociopsykologiske klima i små grupper på op til 15-20 personer. I dette tilfælde anbefales det at angive i spørgeskemaet, hvor mange navne på kolleger respondenten kan angive i et eller andet svar på spørgsmålet. Som regel bliver respondenterne bedt om at begrænse sig til 2-4 efternavne. En sådan begrænsning vil forenkle opgaven både for respondenter, som ikke skal evaluere og rangere alle medlemmer af deres team, og for forskeren, da det konstruerede sociogram mere klart og tydeligt vil afspejle situationen i teamet.

Psykologer anbefaler at bruge den sociometriske metode til at indhente information om intragrupperelationer. Dette vil optimere arbejdsprocessen og etablere relationer mellem grupper i teamet. Sociometriske cirkler vist på sociogrammet vil gøre det muligt klart at identificere uformelle ledere i gruppen, som har organisatoriske færdigheder og give dem passende opgaver. Dette vil være nyttigt både til at forbedre gruppearbejdet og for medarbejder-lederen, der vil være i stand til at demonstrere og udvikle sine evner.

Metode til vurdering af den psykologiske atmosfære i et team (ifølge A.F. Fidler)

Denne teknik er baseret på den semantiske differentialmetode. Respondenterne bliver bedt om at sætte sig ind i 8 ordpar med modsatte betydninger og tildele deres svar tættere på det, der efter deres mening mere præcist afspejler atmosfæren i teamet. Som regel ser en undersøgelse ved hjælp af Fiedlers metode således ud:

Hver ekstremværdi tildeles et antal point: den ekstreme negative - 10, den ekstreme positive - 1. Herefter lægges alle indikatorerne sammen, og ud fra summens værdi gives en vurdering af atmosfæren i holdet. Den mindste samlede score er 10, hvilket er en indikator for en positiv atmosfære i holdet, den maksimale er 100, hvilket er en indikator for en negativ atmosfære. Ud fra alle delvurderinger udregnes et gennemsnit, som vil præge stemningen i holdet.

Fiedlers teknik kan kun give beskrivende karakteristika af klimaet i et team, dets generelle træk. For en fuldstændig og dybdegående vurdering af det sociopsykologiske klima i et team, anbefales det at kombinere metoden til vurdering af den psykologiske atmosfære med en sociometrisk test. Dette vil give forskeren mulighed for at give mere præcise og specifikke anbefalinger og råd til et specifikt team.

Fastlæggelse af Seashores gruppesamhørighedsindeks.

Gruppesamhørighed er en af ​​de vigtigste parametre, der viser graden af ​​integration af teamet. Det viser, hvor sammenhængende eller splittet en gruppe er. Seashores "klassiske" metode omfatter 5 spørgsmål, og respondenten bliver bedt om at vælge det svar, der efter hans mening er mest passende. Hver svarmulighed tildeles et point fra 1 til 5 (disse point er ikke angivet i selve spørgeskemaet, respondenten kan ikke se dem), derefter beregnes det samlede antal point, og baseret på det resulterende tal drages en konklusion om graden af ​​teamsamhørighed.

Et eksempel på et spørgsmål fra et spørgeskema baseret på Seashore-metoden:

Den samlede værdi opnået som et resultat af addition fortolkes normalt som følger:

fra 15,1 point – høj gruppesammenhæng,

fra 11,6 til 15 point – gruppesamhørighed er over gennemsnittet,

fra 7 til 11,5 point – gennemsnitlig gruppesammenhæng,

fra 4 til 6,9 point – gruppesamhørighed er under gennemsnittet,

op til 4 point – lav gruppesammenhæng.

Hvis værdien af ​​gruppesamhørighedsindekset er 4 eller derunder, kan dette tjene som et signal til ledelsen om behovet for at indføre foranstaltninger for at bringe teammedlemmer tættere på hinanden.

Eksperter siger, at Seashores metode er passende til at studere et sociopsykologisk team, hvis dets antal ikke overstiger 40 personer. Hvis organisationen er stor og omfatter flere afdelinger, så anbefales det at bruge Seashore-metoden til at bestemme gruppesamhørighedsindekset for en afdeling eller division og analysere det sociopsykologiske klima i netop denne gruppe.

Denne metode har allerede etableret sig som et effektivt middel til at studere det sociopsykologiske klima i et team, men for en mere komplet og dybdegående analyse anbefales det at bruge denne metode sammen med andre teknikker. Kombinationen af ​​forskellige metoder vil muliggøre en mere dybtgående og omfattende vurdering og analyse af tilstanden af ​​det sociopsykologiske klima i teamet.

Periodisk forskning i det sociopsykologiske klima i et team kan identificere problematiske områder af teamets liv og træffe foranstaltninger til at forbedre det sociopsykologiske klima og som en konsekvens heraf arbejdseffektiviteten for organisationens medarbejdere.

• Personalepolitik, Virksomhedskultur

I videnskabelige kilder er der flere dusin definitioner af sociopsykologisk klima og forskellige forskningstilgange. Udtrykket "psykologisk klima" blev først brugt af N.S. Mansurov, der udviklede de vigtigste tilgange til studiet af det moralske og psykologiske klima i produktionshold.

G.M. Andreeva definerer psykologisk klima som "helheden af ​​psykologiske tilstande, stemninger, forhold mellem mennesker i en gruppe og et team."

A. L. Sventsitsky mener, at "det sociopsykologiske klima i en gruppe er en tilstand af gruppepsyken, bestemt af karakteristikaene for denne gruppes livsaktivitet. Dette er en slags legering af følelsesmæssige og intellektuelle - holdninger, stemninger, følelser, meninger fra gruppemedlemmer som separate elementer af det sociopsykologiske klima."

V.D. Parygin giver følgende definition af sociopsykologisk klima: "et kollektivs klima er den fremherskende og relativt stabile psykologiske stemning i kollektivet, som finder forskellige former for manifestation i alle dets livsaktiviteter."

Således kan vi drage en generel konklusion, at ”det sociopsykologiske klima er en relativt stabil og typisk følelsesmæssig stemning, der gradvist udvikler sig i processen med aktivitet og kommunikation af teammedlemmer (små grupper). Det afspejler en række objektive faktorer: karakteren af ​​vertikale og horisontale relationer, såvel som holdninger til arbejde, arbejdsforhold osv. .

En sammenfattende tabel over de vigtigste tilgange til at definere begrebet "sociopsykologisk klima" er præsenteret i bilag 1.

I russisk psykologi er der fire hovedtilgange til at forstå karakteren af ​​det psykologiske klima.

Tilhængere af den første tilgang (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) betragter klima som et sociopsykologisk fænomen, som en tilstand af kollektiv bevidsthed. Klima forstås som en afspejling i menneskers sind af et kompleks af fænomener relateret til deres forhold, arbejdsforhold og metoder til at stimulere det. Under det psykologiske klima, siger E.S. Kuzmin, det er nødvendigt at forstå den sociopsykologiske tilstand af det primære arbejdskollektiv, som afspejler arten, indholdet og retningen af ​​teammedlemmernes reelle psykologi.

Tilhængere af den anden tilgang (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) understreger, at det væsentlige kendetegn ved det psykologiske klima er teamets generelle følelsesmæssige og psykologiske stemning. Klima forstås som stemningen hos en gruppe mennesker.

Den mest populære er den tredje tilgang (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin), som gør det muligt at analysere det psykologiske klima gennem karakteristika ved forhold mellem mennesker, der er i direkte kontakt med hinanden, da dette skaber et system af relationer, der bestemme det sociale og psykiske velbefindende for gruppemedlemmer.

En anden tilgang (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) definerer klima i form af social og psykologisk kompatibilitet af gruppemedlemmer, deres moralske og psykologiske enhed, samhørighed, tilstedeværelsen af ​​fælles meninger, skikke og traditioner.

I begrebet sociopsykologisk klima skelnes der mellem tre "klimatiske zoner":

Den første klimazone er det sociale klima, som er bestemt af, i hvilket omfang samfundets mål og mål forstås i et givent team, og i hvilket omfang overholdelsen af ​​alle forfatningsmæssige rettigheder og forpligtelser for arbejdere som borgere er sikret;

Den anden klimazone er det moralske klima, som er bestemt af hvilke moralske værdier der accepteres i en given gruppe;

Den tredje klimazone er det psykologiske klima, de uformelle forhold, der udvikler sig mellem arbejdere, der er i direkte kontakt med hinanden. Psykologisk klima er et mikroklima, hvis handlingszone er meget mere lokal end det sociale og moralske klima.

Men på trods af forskellene i tilgange og definitioner af det sociopsykologiske klima, er mange forfattere enige om, at et relativt stabilt psykologisk humør til en vis grad er en integreret karakteristik af et team, manifesterer sig i interpersonelle relationer, i holdninger til arbejdet. situation, påvirker resultaterne af produktionsaktiviteter, trivsel, personlighedsaktivitet (positiv, neutral eller negativ).

Samtidig er komponenterne i det psykologiske klima følgende:

Social - relaterer sig til detaljerne i interaktion mellem medarbejdere i en organisation, bestemt af karakteristikaene ved sociale forbindelser mellem dem, herunder uformelle relationer. Det sociopsykologiske klima bestemmes primært af interpersonelle relationer i teamet, hvilket skaber vedvarende gruppestemninger.

Moralsk - relaterer sig til de etablerede regler og forskrifter i organisationen, samt niveauet af medarbejdernes tilfredshed med arbejdet. Det moralske og psykologiske klima bestemmes af medarbejdernes overordnede tilfredshed med arbejdsforholdene og selve aktiviteten.

Der er også niveauer af psykologisk klima:

Dyb - tidligere erfaring med det etablerede samspil mellem teammedlemmer, afspejlet i deres stabile relationer og arbejdsglæde;

Overfladisk (dynamisk) - psykologisk atmosfære i teamet, medarbejdernes nuværende humør.

I funktionelle termer fungerer det socio-psykologiske klima som et integreret resultat af de psykologiske faktorer, der er nævnt nedenfor. Disse grundlæggende psykologiske faktorer, der regulerer det sociopsykologiske klima i en gruppe, omfatter:

Tillid-mistillid til gruppemedlemmer over for hinanden;

Sympati-antipati i forholdet mellem gruppemedlemmer;

Frihed - ikke-frihed til at ytre sin egen mening, når man diskuterer spørgsmål relateret til gruppens funktion som helhed;

Pres på almindelige gruppemedlemmer eller anerkendelse af deres ret til at træffe uafhængige beslutninger af ledelsen;

Bevidsthed - manglende bevidsthed hos gruppemedlemmer om tingenes tilstand i gruppen;

Lav-høj grad af følelsesmæssig involvering og gensidig hjælp i situationer, der forårsager en tilstand af frustration hos nogen af ​​gruppemedlemmerne;

Accept eller ikke-accept af ansvar for tingenes tilstand i gruppen af ​​hvert af dens medlemmer mv.

De fleste eksperimentelle undersøgelser af sociopsykologisk klima er forbundet med analysen af ​​dets sammenhæng med effektiviteten-ineffektiviteten af ​​fælles gruppeaktiviteter og gruppens medlemmers tilfredshed-utilfredshed med at tilhøre det, arbejdskollektivet eller organisationen som helhed. Det er blevet fastslået, at der er en direkte sammenhæng mellem tilstanden af ​​det sociopsykologiske klima i et udviklet team og effektiviteten af ​​dets medlemmers fælles aktiviteter. Således er det sociopsykologiske klima tæt forbundet med sådanne karakteristika ved gruppestrukturer som samhørighed, interpersonel tiltrækningskraft, psykologisk kompatibilitet og bearbejdelighed. På samme tid, for dannelsen af ​​et bestemt socio-psykologisk klima for et team, er det ikke så meget de psykologiske kvaliteter hos dets medlemmer, der betyder noget, men effekten af ​​deres kombination.

Det bemærkes også, at det psykologiske klima påvirker individets psykologiske velbefindende, hvilket afhænger af:

Den herskende psykologiske atmosfære i teamet;

Medarbejderens tilfredshed med sin position i teamet (anerkendelse, autoritet osv.);

Medarbejdernes tilfredshed med arbejdsforhold og resultater.

Individets psykiske velbefindende afhænger af den psykologiske atmosfære i teamet. En af de vigtige indikatorer for det psykologiske klima i en gruppe er skjulte og åbne interpersonelle konflikter, som med jævne mellemrum opstår i enhver gruppe, men hvis de opstår for ofte, påvirker dette både de modstridende mennesker selv og hele teamet negativt.

Det vigtigste problem ved at studere det psykologiske klima i en gruppe er derfor at identificere de faktorer, der former det, og som man bør huske på, når man korrigerer det psykologiske klima. Blandt de mange faktorer (makro og mikromiljø), der påvirker det psykologiske klima i en gruppe, kan de vigtigste identificeres (tabel 1).

På samme tid er blandt mikromiljøets faktorer påvirkninger, der er gruppefænomener og processer, der forekommer i teamet. De omfatter arten af ​​de formelle organisatoriske relationer mellem teammedlemmer, der er forankret i den formelle struktur af en given enhed. Mulige forskelle mellem typerne af en sådan struktur kan vises på grundlag af "samarbejdsmodellen":

1. Fælles-individuel aktivitet: hvert medlem af teamet udfører sin del af den fælles opgave uafhængigt af andre;

2. Fælles-sekventiel aktivitet: en fælles opgave udføres sekventielt af hvert medlem af teamet (transportbåndsproduktion);

3. Samarbejds-interagerende aktivitet: opgaven udføres med direkte og samtidig interaktion mellem hvert medlem af teamet og alle dets andre medlemmer.

Tabel 1 - Faktorer, der påvirker gruppens psykologiske klima

Grupper af faktorer
Socio-politiske og økonomiske faktorer	* socio-politisk situation i landet; * økonomisk situation og befolkningens levestandard; * niveau af forbruger-, medicinske og juridiske tjenester; * etniske faktorer - tilstedeværelsen af ​​interetniske konflikter
Juridiske og funktionelle faktorer	* niveauet og kvaliteten af ​​juridisk støtte til aktiviteter - tilstrækkelighed og sammenhæng mellem retsakter, der regulerer faglige aktiviteter; * overholdelse af retsakter med kravene til faglig aktivitet; * niveau af materiel og teknisk støtte til professionelle aktiviteter; * sanitære og hygiejniske betingelser for aktivitet i organisationen
Organisatoriske og aktivitetsfaktorer	* optimal arbejds- og hvileregime; * medarbejdertilfredshed med de umiddelbare resultater af arbejdet; * medarbejdertilfredshed med niveauet for materiel og moralsk aflønning; * gennemsigtig personalepolitik - tilstedeværelsen af ​​et system til udnævnelse til stillinger og forfremmelse af medarbejdere
Ledelsesmæssige faktorer	* overholdelse af ledelsesstilen med arten af ​​de opgaver, der løses, medarbejdernes kompetence og teamets udviklingsniveau; * tilgængelighed af jobbeskrivelser, virksomhedsbestemmelser og standarder, der strukturerer aktiviteter korrekt; * effektivt system til planlægning og kontrol af aktiviteter; * medarbejdertilfredshed med systemet for fordeling af ansvar, system for belønning og straf
Sociale faktorer	* grad af social og psykologisk kompatibilitet blandt medarbejderne; * teamets udviklingsniveau; * arten af ​​formelle og uformelle forbindelser og relationer mellem medarbejdere i teamet; * Konsistens af formel og uformel ledelse

En vigtig faktor i det psykologiske klima i en gruppe er teammedlemmernes individuelle psykologiske karakteristika og deres kombination. Gennem prisme af disse personlige egenskaber brydes alle påvirkninger af både produktions- og ikke-produktionsmæssig karakter. En persons holdning til disse påvirkninger, udtrykt i hans personlige meninger og stemninger, i adfærd, udgør et individuelt "bidrag" til dannelsen af ​​kollektivets SEC. På samme tid, for dannelsen af ​​dette eller hint SPC, er det ikke kun og ikke så meget de psykologiske egenskaber ved dets medlemmer, der betyder noget, men effekten af ​​deres kombination.

Sammen med systemet med officiel interaktion er det sociopsykologiske klima i en gruppe i høj grad påvirket af dens uofficielle organisationsstruktur - uformelle grupper, - stabile interaktioner mellem to eller flere medlemmer af teamet. Deres aktiviteter kan enten bidrage til eller hindre opnåelsen af ​​holdets officielle mål. Dette afhænger af gruppens holdninger, værdier og normer. Blandt de forudsætninger, der letter uformelle kontakter, bemærker vi:

Territorial position for teammedlemmer; Således fører territorial opdeling til skabelsen af ​​tættere uformelle relationer i de resulterende undergrupper, og samtidig til deres højere produktivitet, lavere personaleomsætning sammenlignet med større enheder;

Sammensætning af arbejdsstyrken; En høj grad af homogenitet i alder, køn, uddannelsesniveau, kvalifikationsniveau og tilstedeværelsen på dette grundlag af fælles interesser og værdiorienteringer er således en vigtig forudsætning for gruppernes sammenhængskraft. I heterogene teams er der en tendens til at opdeles i flere grupper, der er mere homogene i sammensætningen;

Graden af ​​sammenfald af meninger, vurderinger, holdninger, holdninger i forhold til fænomener og begivenheder, der har størst betydning for teamets liv.

Jo højere grad af enhed af teamets formelle og uformelle strukturer er, jo mere positive er de påvirkninger, der former det psykologiske klima.

Det psykologiske klima er således tilstanden af ​​interpersonelle og gruppeforbindelser i et team, hvilket afspejler forretningsånden, arbejdsmotivationen og graden af ​​social optimisme hos organisationens personale.

Karakteren af ​​det psykologiske klima afhænger af niveauet af gruppeudvikling. Det er blevet fastslået, at der er en positiv sammenhæng mellem tilstanden af ​​det psykologiske klima i et udviklet team og effektiviteten af ​​dets medlemmers fælles aktiviteter. Optimal ledelse af aktiviteter og psykologisk klima i ethvert team kræver særlig viden og kompetencer fra ledelsen.

Som særlige foranstaltninger anvendes videnskabeligt baseret udvælgelse, træning og periodisk certificering af ledelsespersonale; bemanding af primære teams under hensyntagen til faktoren psykologisk kompatibilitet; brugen af ​​sociopsykologiske metoder, der bidrager til udvikling af gensidig forståelse og effektive interaktionsevner blandt teammedlemmer.

Vi vil betragte enhver begivenhed, fænomen eller proces, der forårsager langsigtede følelsesmæssige tilstande, positive eller negative, normalt betegnet med begrebet humør, som faktorer i det sociopsykologiske klima (det vil sige, hvad der virker som en årsag). Så det sociopsykologiske klima (SPC) i en gruppe eller organisation er en ret vedvarende langsigtet følelsesmæssig tilstand (stemning), der opstår i betingelserne for direkte kommunikation mellem mennesker gennem mekanismerne irritation, efterligning, suggestion og er almindelig til mange medlemmer af gruppen.

For at begrebet sociopsykologisk klima kan blive mere og mere specifikt for os, er det nødvendigt at afklare, hvad følelsesmæssige oplevelser og følelser er.

The Brief Psychological Dictionary rapporterer, at ordet "følelse" kommer fra det latinske "emoveo" - "chok, ophidse", og fortsætter videre: "Følelser er en mental refleksion i form af direkte oplevelse af livsbetydningen af ​​fænomener og situationer. ..” Dette er svaret på spørgsmålet: vil disse objekter og processer i den ydre verden hjælpe mig med at tilfredsstille mine behov eller ej?

S.L. Rubinstein bemærkede i denne forbindelse, at der i "følelsesmæssige processer etableres en forbindelse, et forhold mellem begivenhedsforløbet, der finder sted i overensstemmelse med eller i modstrid med individets behov, forløbet af hans aktiviteter rettet mod at tilfredsstille disse behov, på den ene hånd, og forløbet af indre organiske processer, der fanger de grundlæggende funktioner, som organismens liv som helhed afhænger af, på den anden."

Betydningen af ​​følelser i menneskelig evolution er enorm: I modsætning til intellekt, "griber" følelser øjeblikkeligt situationen ud fra kroppens behov og bringer straks kroppen i en tilstand af parathed til at reagere i overensstemmelse hermed. Følelser forårsager altid fysiologiske ændringer i kroppens tilstand.

Følelser udfører således to vigtige funktioner, regulerer adfærd indefra: Lad os for det første bemærke funktionen af ​​at vurdere en situation, begivenhed, objekt ud fra synspunktet om, hvorvidt de er i stand til at tilfredsstille mine behov (både biologiske og sociale, selvom , selvfølgelig, de faktisk altid "biosociale"); og for det andet, selve det signal, som følelser giver mig, aktiverer hele kroppen på samme tid, ændrer de fysiologiske processer i den. Denne funktion kan kaldes motiverende. Hvis situationen ikke tillader mig at tilfredsstille dette eller hint behov, begynder jeg at stræbe efter at ændre situationen: hvis det er farligt, så stræber jeg efter at forsvare mig selv; hvis jeg er sulten, kigger jeg efter mad osv. Og jo mere jeg oplever utilfredshed med mine behov, jo mere vil jeg ændre på den situation, jeg befinder mig i. Desuden bidrager følelsesmæssige oplevelser indtil det øjeblik til at gøre aktiviteten vellykket: Når for eksempel en elev oplever en let spænding, hjælper det ham i eksamen - hukommelse, intuition og intellekt fungerer bedre. Men hvis en person ikke kan klare situationen, ikke kan tilpasse sig den, men stærkt stræber efter dette (overdreven motivation), så kan følelsesmæssige reaktioner endda desorganisere hans aktiviteter. Således kan stærk angst under en eksamen, når en studerende gerne vil bestå eksamen godt, men er bange for, at dette ikke virker, virkelig forværre hans resultat.

Dette er selvfølgelig en forenklet fremstilling af teoretiske ideer om menneskelige følelser, men det afspejler selve essensen. Følelsesmæssige oplevelser har en meget stærk indvirkning på sundheden, succesen med en persons arbejdsaktivitet og kreativitetsprocesserne.

Når de målte arbejdsproduktiviteten hos mennesker fra forskellige erhverv, fandt de således ud af, at for arbejdere, der primært beskæftiger sig med fysisk arbejde, afhængigt af deres humør (godt eller dårligt), svinger arbejdsproduktiviteten inden for 18 %, og for mentalarbejdere - 70 %.

Hvad der står bag det videnskabelige koncept om "aktivering af kroppen" er kendt for hver af os fra oplevelsen af ​​vores egne fornemmelser: nogle følelser, især vrede, frygt (men ikke altid), glæde, forårsager en energistigning, en bølge af styrke på grund af det faktum, at kroppens biokemiske processer ændres i overensstemmelse hermed, og de fastholder også disse følelser i lang tid. Dette forklarer det faktum, at en persons fysiske evner kan øges dramatisk med stærke følelser.

Generelt er det sociopsykologiske klima den fremherskende og relativt stabile stemning i teamet, som finder forskellige former for manifestation i sine livsaktiviteter.

De vigtigste tegn på et gunstigt sociopsykologisk klima er: tillid og høje krav fra gruppemedlemmer til hinanden; venlig og forretningsmæssig kritik; frit udtryk for sin egen mening, når man diskuterer spørgsmål, der berører hele teamet; manglende pres fra ledere på underordnede og anerkendelse af deres ret til at træffe beslutninger, der er væsentlige for gruppen; tilstrækkelig bevidsthed hos teammedlemmer om dets opgaver og tingenes tilstand i deres gennemførelse; tilfredshed med at tilhøre et team; en høj grad af følelsesmæssig involvering og gensidig hjælp i situationer, der forårsager en tilstand af frustration hos nogen af ​​teammedlemmerne; tage ansvar for tingenes tilstand i gruppen af ​​hvert af dens medlemmer mv.

Det sociopsykologiske klima er således den psykologiske stemning i en gruppe eller et team. Karakteren af ​​det socio-psykologiske klima afhænger generelt af graden af ​​teamets udvikling.

Det sociopsykologiske klima er resultatet af menneskers fælles aktiviteter og deres interpersonelle interaktion. Det viser sig i sådanne gruppeeffekter som teamets humør og mening, individuel trivsel og vurderinger af den enkeltes levevilkår og arbejde i teamet. Disse effekter kommer til udtryk i relationer forbundet med arbejdsprocessen og løsningen af ​​teamets fælles opgaver.

Medlemmer af et team som individer bestemmer dets sociale mikrostruktur, hvis unikke karakter bestemmes af sociale og demografiske karakteristika (alder, køn, profession, uddannelse, nationalitet, social oprindelse). Psykologiske karakteristika hos individet bidrager til eller hindrer dannelsen af ​​en fællesskabsfølelse, det vil sige, at de påvirker dannelsen af ​​det sociopsykologiske klima i arbejdsteamet.

Optimal ledelse af aktiviteter og sociopsykologisk klima i ethvert (også arbejds)team kræver særlig viden og kompetencer fra ledelsen.

Analyse af forskellige synspunkter på indholdet af begrebet sociopsykologisk klima giver os mulighed for at konkludere, at det er en multifunktionel sociopsykologisk formation, der formidler enhver aktivitet i et kollektiv (gruppe).

Karakteristika for et gunstigt sociopsykologisk klima:

Organisationen er domineret af en munter, munter tone af relationer mellem medarbejdere, optimisme i humøret; relationer er bygget på principperne om samarbejde, gensidig bistand, goodwill; gruppemedlemmer nyder at deltage i fælles aktiviteter og tilbringe fritid sammen; godkendelse og støtte hersker i relationer, kritik udtrykkes med gode ønsker (udviklingskritik).

Organisationen har standarder for retfærdig og respektfuld behandling af alle sine medlemmer; de støtter altid de svage, udtaler sig til deres forsvar og hjælper nytilkomne.

Organisationen værdsætter personlighedstræk som integritet, ærlighed, hårdt arbejde og uselviskhed højt.

Organisationens medarbejdere er aktive, fulde af energi, de reagerer hurtigt, når der er behov for at gøre noget brugbart for alle, og de opnår høje præstationer i deres arbejde og faglige aktiviteter.

De enkelte medarbejderes succeser eller fiaskoer fremkalder empati og ægte deltagelse fra alle medlemmer af organisationen; de føler en stolthed over deres virksomhed, dens resultater og fiaskoer opleves som deres egne.

I relationerne mellem grupper i organisationen (strukturelle enheder: sektioner, afdelinger, teams osv.) er der gensidig ordning, forståelse og samarbejde.

I vanskelige øjeblikke for en organisation opstår følelsesmæssig enhed ("én for alle, og alle for én"), der er et stort ønske om at arbejde sammen; Gruppen er åben og søger at samarbejde med andre grupper.

De vigtigste psykologiske faktorer, der regulerer gruppens SEC inkluderer:

• - tillid og mistillid til gruppemedlemmer til hinanden;
• - sympati-antipati i forholdet mellem gruppemedlemmer;
• - frihed eller ikke-frihed til at ytre sin egen mening, når man diskuterer spørgsmål relateret til gruppens funktion som helhed;
• - pres på almindelige medlemmer af gruppen eller anerkendelse af deres ret til uafhængige beslutninger af ledelsen;
• -- bevidsthed - mangel på information blandt gruppemedlemmer om tingenes tilstand i gruppen;
• -- lav-høj grad af følelsesmæssig involvering og gensidig hjælp i situationer, der forårsager en tilstand af frustration hos nogen af ​​gruppemedlemmerne;
• - accept - manglende accept af ansvar for tingenes tilstand i gruppen af ​​hvert af dens medlemmer mv.

I funktionelle termer fungerer produktresuméet som en integreret resultant af de nævnte psykologiske faktorer. Det er blevet fastslået, at der er en sammenhæng mellem tilstanden i SEC for et udviklet team og effektiviteten af ​​dets medlemmers fælles aktiviteter. SPC er tæt forbundet med andre karakteristika ved gruppestrukturer - samhørighed, interpersonel tiltrækningskraft, psykologisk kompatibilitet og gennemførlighed. For dannelsen af ​​et eller andet SPC for et kollektiv er det vigtige ikke så meget medlemmernes psykologiske kvaliteter som effekten af ​​deres kombination.

De fleste eksperimentelle undersøgelser af SPC er forbundet med analysen af ​​dets sammenhæng med effektiviteten-ineffektiviteten af ​​fælles gruppeaktiviteter og gruppens medlemmers tilfredshed-utilfredshed med at tilhøre det, arbejdskollektivet eller organisationen som helhed. Mange undersøgelser har etableret positive forbindelser mellem tilstanden i SEC for et udviklet team og effektiviteten af ​​dets medlemmers fælles aktiviteter.

Produktivitet og teamsamhørighed (nært relateret til SPC) har en tendens til at være positivt relateret, når gruppemedlemmer er meget motiverede og har tendens til at være negativt relateret, når motivationen er lav.

Det vigtigste problem ved at studere SEC er at identificere de faktorer, der former det. De vigtigste faktorer, der bestemmer produktionsholdets psykologiske klima, er lederens personlighed og placeringen af ​​administrativt personale. SPC er også påvirket af lederens personlige egenskaber, lederens stil og metoder samt teammedlemmernes individuelle karakteristika.

Status for produktresuméet er påvirket af:

• 1) organisationstype, dvs. om det er en statslig eller kommerciel struktur, en lukket eller åben institution, et uddannelses-, videnskabeligt eller produktionshold;
• 2) livsstil, livskvalitet for teammedlemmer;
• 3) sociale forhold (sociopolitiske, socioøkonomiske, sociokulturelle) og miljømæssige.

Systemet med grupperelationer udvikler sig under indflydelse af objektive og subjektive faktorer i mikro- og makromiljøet, som udgør det generelle produktionsmiljø, som teamet opererer i.

En anden gruppe af mikromiljøfaktorer består af påvirkninger, som er gruppefænomener og processer, der forekommer i et team. De kaldes nogle gange sociopsykologiske. De omfatter arten af ​​de formelle organisatoriske relationer mellem teammedlemmer, der er forankret i den formelle struktur af en given enhed. Mulige forskelle mellem typerne af en sådan struktur kan vises på grundlag af "samarbejdsmodellen":

• 1. Fælles-individuel aktivitet: hvert medlem af teamet udfører sin del af den fælles opgave uafhængigt af andre;
• 2. Fælles-sekventiel aktivitet: en fælles opgave udføres sekventielt af hvert medlem af teamet (transportbåndsproduktion);
• 3. Samarbejds-interagerende aktivitet: opgaven udføres med direkte og samtidig interaktion mellem hvert medlem af teamet og alle dets andre medlemmer.

Sammen med systemet for officiel interaktion er arbejdskollektivets SEC i høj grad påvirket af dets uformelle organisationsstruktur. Jo højere grad af enhed af de formelle og uformelle strukturer i teamet, jo mere positive er de påvirkninger, der danner SEC.

Teammedlemmernes individuelle psykologiske karakteristika og deres kombination udgør den næste faktor i teamets SPC. Gennem prisme af disse personlige karakteristika af en person brydes alle påvirkninger af både produktions- og ikke-produktionsmæssig karakter. En persons holdning til disse påvirkninger, udtrykt i hans personlige meninger og stemninger, i adfærd, repræsenterer et individuelt "bidrag" til dannelsen af ​​kollektivets SEC. For dannelsen af ​​et eller andet SPC for et kollektiv er det ikke kun og ikke så meget de psykologiske karakteristika ved dets medlemmer, der betyder noget, men effekten af ​​deres kombination. Niveauet af psykologisk kompatibilitet hos teammedlemmer er en faktor, der i høj grad bestemmer dets klima.

Vedvarende interaktioner mellem to eller flere teammedlemmer fører til dannelsen af ​​uformelle grupper. Deres aktiviteter kan enten bidrage til eller hindre opnåelsen af ​​holdets officielle mål. Det afhænger af gruppens holdninger, værdier og normer.

Blandt de forudsætninger, der letter uformelle kontakter, bemærker vi:

• -- teammedlemmers territoriale position; Således fører territorial opdeling til skabelsen af ​​tættere uformelle relationer i de resulterende undergrupper, og samtidig til deres højere produktivitet, lavere personaleomsætning sammenlignet med større enheder;
• -- sammensætning af arbejdsstyrken; En høj grad af homogenitet i alder, køn, uddannelsesniveau, kvalifikationsniveau og tilstedeværelsen på dette grundlag af fælles interesser og værdiorienteringer er således en vigtig forudsætning for gruppernes sammenhængskraft. I heterogene teams er der en tendens til at opdeles i flere grupper, der er mere homogene i sammensætningen;
• - graden af ​​sammenfald af meninger, vurderinger, holdninger, holdninger i forhold til fænomener og begivenheder, der har størst betydning for teamets liv.

Når vi taler om den vigtige formative indflydelse fra uofficielle kontakter på holdets SEC, er det nødvendigt at tage hensyn til både antallet af disse kontakter og deres fordeling. Afhængigheden af ​​kollektivets SPC af mikromiljøfaktorer er altid bestemt af makromiljøet. Ikke kun forskellige fænomener i arbejdskollektivets psykologi, men også de objektive resultater af dets livsaktivitet fungerer som indikatorer for kollektivets SPC. Først og fremmest er det nødvendigt at tage højde for holdets produktivitet såvel som indirekte indikatorer for dets aktivitet, der karakteriserer dets SPC: data om personaleomsætning, arbejdsdisciplinens tilstand og konflikt. Gennem interviews, spørgeskemaer og andre analysemetoder er det muligt at indhente data om mentale tilstande og egenskaber hos de grupper, der undersøges.