Metoder til at diagnosticere konflikt på forskellige niveauer af interaktion

Undersøgelse af selvevaluering af konflikt

Metode S.M. Emelyanova

Instruktioner.

Testen indeholder en skala, som du vil bruge til at vurdere 10 par udsagn. Du vurderer hvert udsagn i venstre og højre kolonne ved at markere med en cirkel, hvor mange point egenskaben præsenteret i venstre kolonne manifesterer i dig. Bedømmelsen sker efter en 7-trins skala. 7 point betyder, at den vurderede kvalitet altid er manifesteret, 1 point indikerer at denne egenskab slet ikke er manifesteret.

Spørgeskematekst

1. Du er ivrig efter at argumentere		Undgå et skænderi
2. Ledsag dine konklusioner i en tone, der ikke tolererer indvendinger		Ledsage dine konklusioner med en undskyldende tone
3. Du tror, ​​at du vil nå dit mål, hvis du nidkært protesterer		Tror du, at hvis du protesterer, får du ikke din vilje?
4. Du er ikke opmærksom på, at andre ikke accepterer argumenter.		Du fortryder, hvis du ser, at andre ikke accepterer argumenter
5. Diskuter kontroversielle spørgsmål i nærværelse af din modstander		Diskuter kontroversielle spørgsmål i fravær af en modstander
6. Bliv ikke flov, hvis du befinder dig i et anspændt miljø		Føl dig akavet i et anspændt miljø
7. Tror du, at du i en strid skal vise din karakter?		Tror du, at der ikke er behov for at vise dine følelser i et skænderi?
8. Giv ikke efter i tvister		Udbytte i tvister
9. Tror du, at folk nemt kommer ud af konflikter?		Tror du, at folk har svært ved at komme ud af konflikter?
10. Hvis du eksploderer, tror du, at du ikke kan leve uden det.		Hvis du eksploderer, føler du dig snart skyldig

På hver linje skal du forbinde mærkerne med punkter (mærker i cirkler) og bygge din graf. En afvigelse fra midten (nummer fire) til venstre betyder en tendens til konflikt, og en afvigelse til højre vil indikere en tendens til at undgå konflikt.

Beregn det samlede antal point, du har markeret. En score på 70 point indikerer en meget høj grad af konflikt; 60 point - høj; 50 point - for udtalt konflikt. En score på 11-15 indikerer en tendens til at undgå konfliktsituationer.

Find gennemsnittet af alle gruppemedlemmers vurderinger. Denne værdi afspejler selvevaluering af gruppekonflikt.

Personlig aggressivitet og konflikt

Metodologi af E.P. Ilyin og P.A. Kovalev

Teknikken er beregnet til at identificere et subjekts tendens til konflikt og aggressivitet som personlige egenskaber.

Instruktioner.

Du bliver præsenteret for en række udsagn. Hvis du er enig i udsagnet på undersøgelseskortet (givet nedenfor), skal du sætte et "+" ("ja")-tegn i den relevante boks; hvis du er uenig, skal du sætte et "-" ("nej")-tegn.

Procedure for behandling og fortolkning af data.

For at gøre det nemmere at behandle svar (udtalelser om udtalelser) anbefales det, at forsøgspersoner indtaster deres svar ("ja", "nej") på undersøgelseskortet:

Svarene på spørgsmålene svarer til 8 skalaer: "hedt temperament", "offensivitet", "rørlighed", "uforbøjelighed", "kompromis", "hævnlyst", "intolerance over for andres meninger", "mistænksomhed". For hvert svar "ja" eller "nej" i overensstemmelse med nøglen til hver skala gives 1 point. På hver skala kan forsøgspersoner score fra 0 til 10 point.

Nøgle.

Svar "ja" til position 1, 9, 17, 65 og svar "nej" til position 25, 33, 41, 49, 57, 73 angiver forsøgspersonens tendens til at være ophidset.

Svar "ja" til position 2, 10, 18,42, 50, 58, 66, 74 og svar "nej" til position 26, 34 indikerer en tendens til at være stødende og selvhævdende.

Svar "ja" til position 3,11,19, 27, 35, 59 og svar "nej" til position 43, 51,67, 75 indikerer en tendens til at være følsom.

Svar "ja" til position 4,12,20, 28,36, 60, 76 og svar "nej" til position 44, 52,68 indikerer en tendens til uforsonlighed.

Svar "ja" til position 5, 13, 21, 29,37, 45, 53 og svar "nej" til position 61, 69, 77 indikerer en tendens til at gå på kompromis.

Svar "ja" til position 6, 22, 38,62, 70 og svar "nej" til position 14, 30,46, 54, 78 indikerer en tendens til hævngerrighed.

Svar "ja" til position 7,23, 39, 55,63 og svar "nej" til position 15, 31,47, 71, 79 indikerer en tendens til at være intolerant over for andres meninger.

Svar "ja" til position 8, 24, 32,48, 56,64, 72 og svar "nej" til position 16,40, 80 indikerer en tendens til mistænksomhed.

Summen af ​​point på skalaerne "offensivitet (assertivitet)" og "utilbøjelighed" giver den samlede indikator for subjektets positive aggressivitet. Summen af ​​point scoret på "intolerance over for andres meninger" og "hævnlyst"-skalaer giver en indikator for subjektets negative aggressivitet. Summen af ​​punkter på skalaerne "kompromis", "hedt temperament", "rørlighed", "mistænksomhed" giver en generaliseret indikator for konflikt.

Kort for undersøgelse.

Ingen.	Ja	Ingen	Ingen.	Ja	Ingen	Ingen.	Ja	Ingen	Ingen.	Ja	Ingen

Spørgeskematekst.

1. Jeg bliver let irriteret, men falder hurtigt til ro.
2. I tvister forsøger jeg altid at tage initiativ.
3. Oftere end ikke, får jeg ikke kredit for det, jeg laver.
4. Hvis de ikke spørger mig pænt, giver jeg ikke efter.
5. Jeg forsøger at gøre alt for at undgå spændinger i forhold.
6. Hvis de behandler mig uretfærdigt, så inviterer jeg lydløst alle mulige ulykker over gerningsmanden.
7. Jeg bliver ofte vred, når folk modsiger mig.
8. Jeg tror, ​​folk taler dårligt om mig bag min ryg.
9. Jeg er meget mere irritabel, end jeg tror.
10. Tanken om, at angreb er det bedste forsvar, er korrekt.
11. Omstændighederne er næsten altid mere gunstige for andre end for mig.
12. Hvis jeg ikke kan lide en regel, prøver jeg ikke at følge den.
13. Jeg forsøger at finde en løsning på et kontroversielt spørgsmål, der ville tilfredsstille alle.
14. Jeg tror på, at venlighed er mere effektiv end hævn.
15. Ethvert menneske har ret til deres mening.
16. Jeg tror på integriteten af ​​de fleste menneskers hensigter.
17. Jeg bliver vred, når folk gør grin med mig.
18. I et skænderi afbryder jeg ofte min samtalepartner og påtvinger ham mit synspunkt.
19. Jeg bliver ofte stødt over andres kommentarer, selvom jeg forstår, at de er retfærdige.
20. Hvis nogen udgiver sig for at være en vigtig person, handler jeg altid imod ham.
21. Som regel foreslår jeg en mellemposition.
22. Jeg mener, at sloganet fra tegneserien: "En tand for en tand, en hale for en hale" er retfærdigt.
23. Hvis jeg har tænkt alt igennem, så har jeg ikke brug for andres råd.
24. Jeg er på vagt over for folk, der er pænere mod mig, end jeg havde forventet.
25. Hvis nogen gør mig vred, lægger jeg ikke mærke til det.
26. Jeg anser det for taktløst ikke at lade den anden side udtale sig i en strid.
27. Jeg er stødt over den manglende opmærksomhed fra andre.
28. Jeg kan ikke lide at give efter, når jeg leger, heller ikke med børn.
29. I en tvist forsøger jeg at finde noget, der passer til begge sider.
30. Jeg respekterer mennesker, der ikke husker det onde.
31. Udsagnet: "Et sind er godt, men to er bedre" er sandt.
32. Udsagnet: "Hvis du ikke bedrager, vil du ikke leve" er også sandt.
33. Jeg får aldrig vredesudbrud.
34. Jeg kan lytte nøje og fuldstændigt til argumenterne fra dem, der skændes med mig.
35. Jeg bliver altid fornærmet, hvis jeg ikke er blandt dem, der bliver belønnet for en sag, som jeg har deltaget i.
36. Hvis nogen i køen forsøger at bevise, at han er foran mig, giver jeg ikke efter for ham.
37. Jeg forsøger at undgå skærpende forhold.
38. Jeg forestiller mig ofte de straffe, der kunne ramme mine lovovertrædere.
39. Jeg tror ikke, at jeg er dummere end andre, så deres mening er ikke et dekret for mig.
40. Jeg fordømmer mistroiske mennesker.
41. Jeg reagerer altid roligt på kritik, selvom det forekommer mig uretfærdigt.
42. Jeg forsvarer altid selvsikkert min retfærdighed.
43. Jeg bliver ikke fornærmet over mine venners vittigheder, selvom de er slemme.
44. Nogle gange giver jeg andre mulighed for at tage ansvar for at løse en problemstilling, der er vigtig for alle.
45. Jeg forsøger at overbevise den anden om at indgå et kompromis.
46. Jeg tror på, at det onde kan betales med det gode, og jeg handler derefter.
47. Jeg henvender mig ofte til mine kolleger for at få deres mening.
48. Hvis de roser mig, betyder det, at disse mennesker har brug for noget fra mig.
49. I en konfliktsituation har jeg god selvkontrol.
50. Mine kære bliver ofte stødt over mig, fordi jeg "ikke lader dem åbne munden", når de taler til dem.
51. Det generer mig ikke, hvis mit navn ikke bliver nævnt, når man roser det overordnede arbejde.
52. Når jeg forhandler med en højtstående embedsmand, forsøger jeg ikke at modsige ham.
53. Når jeg skal løse ethvert problem, foretrækker jeg den "gyldne middelvej".
54. Jeg har en negativ holdning til hævngerrige mennesker.
55. Jeg synes ikke, at en leder skal tage hensyn til sine underordnedes meninger, da han er ansvarlig for alt.
56. Jeg er ofte bange for tricks fra andre mennesker.
57. Jeg bliver ikke forarget, når folk skubber mig på gaden eller i offentlig transport.
58. Når jeg taler med nogen, er jeg fristet til hurtigt at udtrykke min mening.
59. Nogle gange føler jeg, at livet behandler mig uretfærdigt.
60. Jeg prøver altid at komme ud af bilen før andre.
61. Det er næppe muligt at finde en løsning, der vil tilfredsstille alle.
62. Ingen fornærmelse bør forblive ustraffet.
63. Jeg kan ikke lide, når andre kommer til mig med råd.
64. Jeg formoder, at mange mennesker holder kontakten med mig af egeninteresse.
65. Jeg ved ikke, hvordan jeg skal holde mig tilbage, når jeg bliver ufortjent bebrejdet.
66. Når jeg spiller skak eller bordtennis, kan jeg lide at angribe mere end at forsvare.
67. Jeg har ondt af folk, der er alt for følsomme.
68. Det er lige meget for mig, hvis synspunkt i en tvist viser sig at være korrekt - mit eller en andens.
69. Kompromis er ikke altid den bedste løsning på en tvist.
70. Jeg falder ikke til ro, før jeg hævner mig på gerningsmanden.
71. Jeg mener, at det er bedre at rådføre sig med andre end at tage en beslutning alene.
72. Jeg tvivler på oprigtigheden af ​​de fleste menneskers ord.
73. Det er normalt svært at få mig i gang.
74. Hvis jeg ser mangler hos andre, tøver jeg ikke med at kritisere dem.
75. Jeg kan ikke se noget stødende i det, de fortæller mig om mine mangler.
76. Hvis jeg var sælger på markedet, ville jeg ikke give efter for prisen på mine varer.
77. At gå på kompromis er at vise din svaghed.
78. Er det rimeligt at sige, at hvis du bliver ramt på den ene kind, skal du også vende den anden?
79. Jeg føler mig ikke forfordelt, hvis en andens mening viser sig at være mere korrekt.
80. Jeg mistænker aldrig folk for uærlighed.

Spørgeskema af K. Thomas "Foretrukne strategier for adfærd i konflikt"

Tilpasset version af N.V. Grishina

Teknikken har til formål at måle personlig disposition for en bestemt adfærdstendens i en konfliktsituation.

Instruktioner.

Du bliver præsenteret for en række udsagn. I hvert af 30 par adfærdsmuligheder i en konfliktsituation skal du vælge udsagn a eller b.

De mest almindelige metoder til at diagnosticere konflikter på det interpersonelle plan er metoder baseret på den traditionelle metode sociometri. I denne forbindelse kan det fastslås, at blokken med beskrivelse af et objekts reelle tilstand i denne form for metode er baseret på en subjektbaseret tilgang.

Den mest berømte nu er den såkaldte modulære metode til diagnosticering af interpersonelle konflikter.

Dets forfattere, A.Ya. Antsupov og A.I. Shipilov, der er to grundmoduler, der giver dig mulighed for at vurdere holdningen til medarbejderne hos hver af dine arbejdskolleger. Sammenligning af svarene på de to første spørgsmål gør det muligt: ​​-

identificere reelle og potentielle konfliktdyadiske relationer i gruppen; -

kvantificere konfliktens intensitet og sværhedsgrad.

Yderligere moduler bruges afhængigt af målene for at studere holdet og giver dig mulighed for at evaluere: -

kvaliteten af ​​hvert gruppemedlems arbejde; -

moralske kvaliteter hos hvert gruppemedlem; -

faglig viden om hvert gruppemedlem; -

graden af ​​hans bistand til kolleger; -

bestræbelser på at opnå personlige og gruppeinteresser; -

arten af ​​opfyldelsen af ​​disse løfter.

Undersøgelsesproceduren går ud på, at hvert medlem af teamet udfylder en særlig formular (sociometrisk kort), som viser alle medlemmer af gruppen. For at fjerne den ulempe, der er forbundet med enhver sociometrisk metode, forbundet med det lave niveau af pålidelighed af den opnåede information på grund af den grundlæggende ikke-anonymitet af denne metode, tilbyder forfatterne flere varianter af metoden, hvoraf nogle er anonyme. I et tilfælde er skemaet ikke underskrevet, og så bliver det muligt kun at fastslå, hvem der har fået hvilke karakterer. I et andet tilfælde (med fuldstændig anonymitet) gives karakterer til alle medlemmer af gruppen, men kun respondenten selv ved, hvem han gav hvilken karakter. I dette tilfælde er det muligt at vurdere den generelle situation i gruppen og kun give en generel beskrivelse af forholdet.

gruppemedlemmernes reelle aktiviteter og reelle forhold over en lang periode vurderes; 2)

alle relationer i gruppen tages i betragtning; 3)

metoden anvender formaliserede databehandlingsmetoder; 4)

respondentens evne til at bestemme graden af ​​anonymitet af svar og en 10-trins skala øger vurderingens objektivitet; 5)

Metodens modulære struktur gør det muligt at bruge den til at løse ikke kun et, men en hel række problemer, afhængigt af situationen i en bestemt organisation.

Ulemperne ved denne metode, såvel som enhver metode baseret på den sociometriske metode i dens "undersøgelses" version, omfatter følgende punkt: forfatteren og skaberen af ​​den sociometriske metode, Ya. Moreno, sagde, at "graden af ​​deltagelse er minimal hvis enkeltpersoner i en gruppe kun ønsker at besvare spørgsmål vedrørende hinanden. Enhver forskning, der forsøger, uden den maksimale deltagelse af individer i en gruppe, at afsløre de følelser, de har for hinanden, er kun kvasi-sociometrisk... Informationen opnået i en kvasi-sociometrisk forskning er baseret... på manglen af motivation af deltagerne, som ikke fuldt ud udtrykker deres følelser. I den kvasi-sociometriske metode er deltagerne sjældent spontane og opvarmer kun gradvist” [Moreno, 2001, s. 69].

En lignende teknik til at diagnosticere relationer i en gruppe er udviklet af interne konsulenter i forretningsbanken Rossiysky Kredit. Det anvendte spørgeskema er et sociometrisk kort, hvorpå alle medlemmer af teamet er registreret, og derefter træffer respondenten positive eller negative valg efter bestemte 14 kriterier.

Ulempen ved dette design af det sociometriske kort er, at respondenten er tvunget til at markere selv de personer, som han ikke har en bestemt mening om.

De oplysninger, der indhentes under forskningen, behandles gennem flere kanaler.

For det første konstrueres der i første fase sociogrammer, der tydeligt viser sammenhængene i teamet. Sociogrammer gør det muligt at identificere tilstedeværelsen af ​​mikrogrupper i en enheds team, identificere ledere, outsidere, dvs. sociopsykologisk struktur, da hovedvægten ligger på det uformelle aspekt af sociale forbindelser.

En sådan analyse giver os også mulighed for at fremhæve spændte øjeblikke i forholdet mellem teammedlemmer, der er fyldt med fremkomsten af ​​konfliktsituationer i nutiden og fremtiden.

For det andet, den valgte form af det sociometriske kort, når faktisk hvert medlem af holdet på den ene eller anden måde bestemmer sin negative eller positive holdning til alle sine kolleger, med visse mangler giver os stadig mulighed for at bestemme "vurderingen" af hvert medlem af holdet, da 14 udvælgelseskriterier kommer ned til 4 parametre: -

ledelse; -

kompatibilitet (evnen til at etablere gunstige relationer med kolleger); -

pålidelighed (grad af tillid til et teammedlem); -

For det tredje beregnes sociometriske indeks baseret på de opnåede data.

De vigtigste personlige indekser brugt i denne undersøgelse er: -

positiv status for et individ - individets position i overensstemmelse med antallet af modtagne positive valg; -

negativ status for et individ - individets position i overensstemmelse med antallet af modtagne negative valg.

Derudover blev to indekser beregnet, der karakteriserer den positive og negative ekspansivitet af et individ og blev konstrueret ud fra målene for en bestemt undersøgelse: indekser for positiv og negativ ekspansivitet af gruppemedlemmer.

Positiv ekspansivitet, beregnet som antallet af positive valg foretaget af et individ i forhold til det samlede antal mulige valg, forstås i dette tilfælde som et mål for individets ønske om at etablere positive sociale forbindelser i teamet, hans fokus på samarbejde med kollegaer.

Ved negativ ekspansivitet (antallet af negative valg i forhold til det samlede antal mulige valg) forstår vi graden af ​​en persons afvisning af sine kolleger, hans modvilje mod at etablere gunstige relationer i et givent team og mulig fjendtlighed over for kolleger.

Udover personindeks beregnes der under databehandlingen også et gruppeindeks for gruppesammenhæng, beregnet som forholdet mellem antallet af par med gensidigt valg og det samlede antal mulige par.

Dette indeks bruges ikke kun som en karakteristik af et hold, men også til at sammenligne dette hold eller gruppe med andre grupper i en given enhed.

Sociometrisk forskning dækker ikke kun alle grupper (afdelinger), der indgår i en given strukturel enhed, men udføres også på ledelsesniveau (enhedschefer, deres stedfortrædere, institutledere osv.).

Ledelsesgruppen betragtes i dette tilfælde som en særskilt gruppe. En sociometrisk undersøgelse gør det ikke kun muligt at identificere visse sociopsykologiske karakteristika og vurderinger af ledere, men også at bestemme, hvor sammenhængende denne gruppe er, om den repræsenterer et enkelt team, der er i stand til at lede hele afdelingens team, og hvis ikke, hvad er de faktorer (i dette tilfælde - socio-psykologiske), som forstyrrer dannelsen af ​​et team blandt ledere.

En lignende teknik blev udviklet af A.N. Lebedev og modtog navnet Metoder til at forudsige interpersonelle konflikter i teams.

Følgende parametre for gensidige vurderinger blev brugt, de mest signifikante med hensyn til konflikter: -

niveau af faglig uddannelse; -

holdning til arbejde; -

niveau for udvikling af moralske kvaliteter; -

niveau af evne til at lede et team; -

niveau for udvikling af innovative kvaliteter.

I den foreslåede procedure evaluerer medarbejderne deres kollegaer i henhold til disse parametre og sammenligner dem med hinanden (rangering).

Det fælles problem for alle disse metoder er den værdinormative tilgang, når "bør"-kriteriet dannes. Det antages også her, at det optimale niveau er et minimumsniveau af konflikt, fraværet af spændinger i forholdet mellem gruppemedlemmer og fraværet af fjendtlighed mellem dem.

Ud over det almindelige problem med sociometrimetoden (som alle de overvejede metoder er baseret på) med at reducere pålideligheden af ​​denne form for diagnose, kan man også fremhæve en ret almindelig systematisk fejl forbundet med metoden til ekspertvurderinger - dette er fænomenet halo-effekten. Denne fejl viser sig i en systematisk overvurdering (undervurdering) af vurderinger, hvis ekspertens samlede holdning til den vurderede person er positiv (og omvendt). Hvad angår metoderne (især i den modulære metode af Antsupov og Shipilov), er dette problem til en vis grad elimineret, da opgaven er at måle netop en positiv eller negativ holdning og ikke en reel vurdering af visse kvaliteter hos kolleger . I andre metoder under overvejelse manifesterer denne effekt sig i fuld, væsentligt forvrængende information.

Et meget alvorligt problem med denne gruppe af metoder (som faktisk i tilfælde af metoder til diagnosticering af intrapersonlige konflikter) er, at metoder baseret på sociometrimetoden kun delvist tillader os at analysere årsagerne til interpersonelle konflikter og endda begrænse deres vision. til den sociopsykologiske kontekst. Dette er ganske naturligt i betragtning af det emnefelt, som denne metode blev dannet inden for. Opgaverne med at diagnosticere organisatoriske konflikter er dog meget bredere. Især er det måske vigtigste punkt i diagnosticering at bestemme præcis årsagerne til organisatoriske konflikter. De fleste af de anvendte metoder gør det i bedste fald muligt at identificere sociopsykologiske, og ikke de faktiske organisatoriske årsager til konflikter.

Problemet med at identificere organisatoriske årsager er meget bedre løst i den næste gruppe af teknikker.

Konfliktdiagnostik - kendskab til de vigtigste parametre for konfliktinteraktion (sammensætning af deltagere, genstand for uenighed, karakter og grad af sværhedsgrad af modsætninger, "scenarie" for udvikling af interaktion) med henblik på ledelsesmæssig indflydelse på de modstående parter.

Det ultimative mål for konfliktdiagnose- at opnå ny og pålidelig viden om konfliktinteraktion, udvikle praktiske anbefalinger på grundlag heraf, der virkelig ville forbedre den konstruktive håndtering af konflikter.

Når man studerer konflikter, er det nødvendigt at betragte dem som komplekst organiserede objekter, bestående af hierarkisk forbundne delsystemer og til gengæld inkluderet som delsystemer i systemer på højere niveau. Det er vigtigt at identificere mangfoldigheden af ​​elementer, der indgår i konfliktens struktur, forbindelserne mellem dem, såvel som forholdet mellem konflikten, der undersøges, og fænomener uden for den.

Moderne konfliktologi udvikler ikke sine egne redskaber, men bruger i vid udstrækning metoder og teknikker, der er udviklet inden for andre grene af viden(Fig. 2.1).

Ris. 2.1.

Observation. Direkte og øjeblikkelig registrering af en konfliktspecialist af begivenheder og de forhold, hvorunder de finder sted. Det bruges til at studere konflikter på forskellige niveauer - fra intrapersonelle til mellemstatslige. Som en metode til at indsamle primær information om det undersøgte objekt gennem målrettet, organiseret, direkte perception og registrering af konflikthændelser, har observation en række fordele. Under observation opfattes konflikten direkte. Dette kan sikres ved deltagelse i konflikten (observatøren er en af ​​modstanderne) og opfattelsen af ​​konflikten udefra (vidne, sekundær deltager, mediator). Observation giver os mulighed for at evaluere effekten af ​​mange faktorer i en konflikt, deres "vægt" og effektiviteten af ​​indflydelse. Under observation bevares naturligheden af ​​de forhold, hvorunder konflikten opstår. Det er muligt at studere konflikten i dynamikken.

Det har observation som metode til at studere konflikt dog også mangler: den observerede situations private karakter; gensidig indflydelse fra iagttageren og konflikten. Iagttageren bliver i en eller anden grad deltager i konflikten, og hans psyke gennemgår ændringer, der er iboende hos de stridende parter (forvrænget opfattelse, negative følelser, søgen efter en retfærdig position osv.). De på denne måde fremkomne kendsgerninger bærer præg af en personlig, subjektiv vurdering. Det er også nødvendigt at tage højde for indflydelsen af ​​personlig erfaring, viden, holdninger og observatørens følelsesmæssige tilstand på resultaterne af at studere en konflikt. Ulemper omfatter også besværligheden ved at dokumentere observationsresultater.

Sociometri - en sociopsykologisk test til vurdering af interpersonelle følelsesmæssige forbindelser i en gruppe, udviklet af den amerikanske socialpsykolog og psykiater Ya. Moreno, bruges i konfliktologi til at identificere anspændte forhold i en lille gruppe.

Sociometri er baseret på, at hvert medlem af gruppen bestemmer deres holdning til andre ud fra de foreslåede kriterier.

Forskellige modifikationer af sociometri er blevet udviklet: koordinat-sociogram metoden giver os mulighed for at identificere konfliktpar, ligegyldige individer, mikrogrupper med positive og negative statusser i officiel og uofficiel kommunikation i de undersøgte grupper; rumlig sociometri giver dig mulighed for at identificere gruppemedlemmer, som emnet har tættere relationer til, og dem, som han har ligegyldige eller konfliktmæssige forhold til; farveforhold test kan bruges i tilfælde, hvor respondenter har en intention om at skjule deres konfliktforhold i gruppen mv. for forskeren.

At studere dokumenter. Forskning af information til retrospektiv analyse af konflikter, optaget i håndskrevet eller trykt tekst (ansættelseskontrakter, aftaler mellem organisationer, jobbeskrivelser, specifikke ordrer og instruktioner, forklarende noter, rapporter osv., afhængigt af situationen), på en computerdiskette , film og så videre.

Undersøgelse- i øjeblikket den mest almindelige i undersøgelsen af ​​konflikter og inkluderer forskellige skalaer til diagnosticering af tilstedeværelsen af ​​en konflikt og graden af ​​dens sværhedsgrad, testprocedurer, der identificerer valgte adfærdsstrategier i konflikter (ofte baseret på hypotetiske interaktionssituationer, der præsenteres for testperson). For eksempel giver F. Fiedler-Yu. Khanin-spørgeskemaskalaen, der består af par af ord (antonymer), der har modsat betydning, dig mulighed for at beskrive atmosfæren i gruppen og få information om niveauet af dens konflikt.

Testprocedurer gør det muligt at identificere de adfærdsstrategier, som testpersonen har valgt i konflikter (f.eks. K. Thomas-spørgeskemaet, som giver dig mulighed for at identificere, i hvilket omfang en persons repertoire indeholder strategier for konkurrence, samarbejde, undgåelse, indrømmelser eller kompromis). Ved at bruge det velkendte F. Rosenzweig-spørgeskema (består af billeder, der beskriver bestemte hændelser mellem karakterer, hvor forsøgspersonen bliver bedt om at identificere sig med en af ​​dem), er det muligt at identificere, i hvilket omfang en person har en tendens til at reagere på frustrerende situationer ved at se for nogen at give skylden udefra, selvanklager og andre velkendte typer reaktioner. Der er en modifikation af testen skabt på baggrund af Rosenzweigs metodologiske ideer, tilpasset de organisatoriske forhold i vores kultur.

I moderne praksis bruges en bred vifte af undersøgelsesmetoder til at identificere modstridende parters interaktionsstile.

Eksperiment. Den eksperimentelle undersøgelse af konflikt er baseret på modellering af konfliktsituationer, hovedsageligt i laboratorieforhold, og registrering af menneskelige reaktioner på disse situationer. Blandt de udviklede eksperimentelle spilprocedurer er matrixspil (såsom "fangens dilemma"), forhandlingsspil (hvor deltagere indgår i kommunikation med hinanden, forsøger at opnå ensidig eller gensidig gevinst), koalitionsspil (der involverer dannelse af koalitioner af deltagere i gruppen), bevægelseslege (med parternes bevægelse i retning af opgaven eller målet valgt af deltagerne og sociale spil-fælder (sociale opgaver-dilemmaer), samt mere komplekse konfliktsituationer, der simulerer reelle kollisioner (f.eks. en række undersøgelser af M. Sherif). Flere detaljer om eksperimenterne til undersøgelse af konflikter, se Grishina N.V. Psychology of Conflict - St. Petersburg: Peter, 2002. Sådanne undersøgelser af konflikter er imidlertid forbundet med vanskeligheder af organisatorisk karakter, nogle af dem er uacceptable ud fra et moralsk synspunkt.Dertil kommer, at komplekse former for menneskelig adfærd i virkeligheden viser sig at være meget mere rige end dens "iscenesættelse", der er ingen sikkerhed for, at relationerne identificeret i spilsituationen vil manifestere sig i reelle konflikter. Disse vanskeligheder har ført til, at eksperimentet nu ret sjældent bruges til at studere intragruppe og interpersonelle konflikter.

System-situationsanalyse af konflikten. Indebærer at studere konflikter enhed for enhed. Som analyseenhed bruges en konfliktsituation - den mindste integrerede, ofte udelelige konflikt, der besidder alle dens grundlæggende egenskaber, har visse indholdsmæssige og dynamiske karakteristika, tidsmæssige og rumlige grænser. I løbet af undersøgelsen identificeres alle hoved- og mindre deltagere i konflikten. De rumlige grænser for konfliktinteraktion fastlægges. Faser i udviklingen af ​​konflikten identificeres, hvor arten af ​​interaktionen mellem dens hoveddeltagere ikke ændres kvalitativt. Efter at have bestemt de rumlige, tidsmæssige og indholdsmæssige grænser for konfliktsituationen, udføres dens systemiske analyse. Brug af en konfliktsituation som analyseenhed gør det muligt at standardisere, lagre og akkumulere information om reelle konflikter. En konfliktsituation giver os mulighed for at studere karakteristika for konflikter ikke "generelt", men på grundlag af systematisering af specifik information om adfærden hos specifikke mennesker og sociale grupper. Konfliktsituationer kan analyseres retrospektivt (at studere dokumenter, interviewe deltagere og vidner til konflikten) og direkte under selve udviklingen af ​​begivenheder. For at udføre en situationsanalyse udvikles en særlig formular, der afspejler konfliktens hovedkarakteristika, som er af interesse for konfliktologen. For mere information om den situationelle metode til konfliktforskning, se Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologi. - M.: UNITY, 2003.

Matematisk modellering. Matematisk modellering med brug af moderne computerteknologi giver os mulighed for at bevæge os fra simpel akkumulering og analyse af fakta til at forudsige og vurdere begivenheder i realtid af deres udvikling. Matematisk model konflikt er et system af formaliserede forhold mellem konfliktens karakteristika, opdelt i parametre (afspejler ydre forhold og svagt skiftende karakteristika ved konflikten) og variable komponenter. Blandt de matematiske modeller, der bruges i konfliktologi, er sandsynlighedsfordelinger, Markov-kæder, modeller for målstyret adfærd og simuleringsmodeller. Til dato er de største fremskridt opnået i analysen og beskrivelsen af ​​konflikter med følgende egenskaber: antallet af deltagere i konflikten er 2, antallet af handlingsmetoder for hver deltager er begrænset, og deres individuelle mål er diametralt modsatte. . Disse begrænsninger, såvel som det ikke-indlysende i målene og strategierne for deltagerne i konflikter, reducerer markant rækken af ​​situationer med reel interpersonel interaktion, som beskrivelserne skabt af matematikere er anvendelige til.

Ovenstående metoder til indsamling og analyse af information bruges af konfliktologer til at studere organisationer og små grupper. Intrapersonelle og interpersonelle konflikter kræver ofte teknikker af en helt anden art.

Personlighedstest. Til dato har psykologi endnu ikke udviklet et spørgeskema eller en test, der er specifikt designet til at bestemme et så integreret personlighedstræk som konflikt, hvilket afspejler hyppigheden af ​​at indgå i interpersonelle konflikter. Derfor bruger eksperter en række dokumenterede test, der registrerer sværhedsgraden af ​​kvaliteter, egenskaber og tilstande, der indikerer øget konflikt hos en person. De mest almindeligt anvendte generelt accepterede tests og spørgeskemaer, som giver os mulighed for at identificere visse aspekter af personlighedskonflikt og bestemme niveauet, omfatter:

• · test A. Bass - A. Darkey ( designet til at bestemme det individuelle niveau af aggressivitet hos en person),
• · diagnostik af interpersonelle relationer T. Leary(gør det muligt at bestemme individets fremherskende holdning til andre);
• · personlighedstest af G. Eysenck(giver dig mulighed for at identificere typen af ​​personlighedstemperament ved hjælp af to skalaer - "ekstraversion-introversion" og "neuroticisme-stabilitet");
• · Cattells 16-faktor personlighedsspørgeskema(giver os mulighed for at identificere psykologiske karakteristika, der påvirker konflikter - hemmeligholdelse, praktisk, rigiditet, sværhedsgrad, ambition osv.);
• skala af reaktiv og personlig angst Ch. Spielberger-Yu. Hanina(beregnet til at måle angst som en følelsesmæssig tilstand og som et personlighedstræk);
• · teknik "Q-sort" H. Zalena-D. Lager(giver dig mulighed for at måle manifestationen af ​​sådanne adfærdstendenser som afhængighed-uafhængighed, selskabelighed-usociabilitet, lyst til at kæmpe - undgå kamp) osv.

Personlighedstest bruges til forskningsformål og som informationskilder om deltagerne i konflikten, men er i streng forstand ikke metoder til at studere selve konflikten.

I moderne konfliktologi lægges der traditionelt stor vægt på kvalitative metoder, der udfører en semantisk fortolkning af data. Desuden dukkede empiriske kvalitative metoder op sammen med generelle videnskabelige kvalitative metoder (analyse, syntese, induktion, deduktion osv.): case-studie metodologi - studiet af en enkelt specifik konflikt og rekonstruktionen af ​​en eksisterende teori baseret på konklusionerne tegnet; ekspertundersøgelse - en undersøgelse af en kompetent gruppe mennesker; fokusgruppeforskningsmetode.

Kompleksiteten af ​​et fænomen som konflikt og mangfoldigheden af ​​tilgange til at forstå det bestemmer mangfoldigheden af ​​metodiske tilgange og teknikker til at studere konflikter.

Testspørgsmål og opgaver til kapitel 2:

• 1. Hvad er hovedtrækkene ved konflikt?
• 2. Definer konflikt.
• 3. Hvordan adskiller konflikt sig fra andre typer sociale modsætninger?
• 4. Angiv hovedfunktionerne ved konflikt.
• 5. Hvad er karakteristisk for en funktionel-positiv konflikt i en organisation?
• 6. Hvad er de negative konsekvenser af konflikt i en organisation?
• 7. Bestem betydningen af ​​konfliktklassificering.
• 8. Nævn de vigtigste karakteristika, typer og typer, som konflikter i organisationer er grupperet efter.
• 9. Nævn de vigtigste metoder, der bruges til at diagnosticere konflikter. Opdag deres styrker og svagheder.

Metoder til at diagnosticere konflikter i en organisation

Konflikter dækker alle sfærer af menneskers liv, hele sættet af sociale relationer og social interaktion. Konflikt er faktisk en af ​​de typer social interaktion, hvis emner og deltagere er individer, store og små sociale grupper og organisationer. Konfliktsamspil forudsætter konfrontation mellem parterne, dvs. handlinger rettet mod hinanden.

Konflikt vokser ud af en konfliktsituation, som danner grundlaget for konflikten. En konfliktsituation er en situation, hvor parterne er klar over, at den ene parts handlinger er uforenelige med den andens normer og forventninger.

2.1 Konfliktdiagnose

Forud for konflikthåndtering bør stadiet af dens diagnose, dvs. identifikation af hovedkomponenterne i konflikten, de årsager, der gav anledning til den. I de fleste tilfælde involverer diagnostik at bestemme:

Oprindelsen af ​​konflikten, subjektive eller objektive erfaringer fra parterne, metoder til "kamp", modstridende meninger, begivenheder, berørte behov og interesser;

Biografier om konflikt, dvs. dens historie, baggrunden for dens fremskridt, eskaleringen af ​​konflikten, kriserne og vendepunkterne i dens udvikling;

Deltagere i konfliktinteraktion: individer, grupper, enheder;

Parternes positioner og forhold, deres indbyrdes afhængighed, roller, forventninger, personlige relationer;

Indledende holdninger til konflikten - om parterne selv ønsker og kan løse konflikten, hvad er deres håb, forventninger, holdninger, forhold, eller om konflikten er fremkaldt specifikt af hensyn til den ene part, som konstant holder niveauet for konflikten. spænding.

Metoder til diagnosticering af organisatoriske konflikter.

Grundlæggende metoder til at diagnosticere konflikter:

1. Beskrivende og analytiske metoder: beskrivelse og analyse af specifikke konfliktsituationer i henhold til de skemaer, forskeren foreslår (komparativ historisk, systemtilgang, logisk analyse osv.)

De vigtigste parametre er tættere på forskning end på diagnose:

Få ny viden;

Fokus på en større mængde ny viden;

En del af genstanden undersøges

Fortolkning er påkrævet: forklaring er resultatet af undersøgelsen.

Diagnostik af organisatoriske konflikter efter L. Greenhelgs model.

1. Tvistens genstand.

Er det en "principsag" eller drejer det sig om individuelle forskelle mellem parterne? At løsrive sig fra egne principper er vanskelig, så i det omfang konflikten hænger sammen med individuelle forskelle mellem parterne, er den lettere at løse konstruktivt.

2. indsatsstørrelse. –

hvad er værdien af, hvad en deltager i konflikten kan miste, hvis udfaldet er mislykket for ham. Greenhelg mener, at folk kan overdrive den reelle værdi af en "indsats", hvis de er involveret i en gevinstorienteret konfrontation, eller hvis udfaldet af konflikten kan skabe præcedens for efterfølgende situationer.

3. Arten og graden af ​​indbyrdes afhængighed af deltagerne i denne konflikt.

Er deltagerne bundet af "streng konkurrence", hvor den ene sides gevinst betyder den andens tab, hvilket resulterer i en stærk tendens til kun at følge deres egne interesser, eller kan der findes en løsning, hvor parterne gensidigt kan drage fordel af at løse konflikten. Nulsumsforhold (den ene side vinder på bekostning af den anden) gør konflikter svære at løse.

4. Karakteren af ​​forholdet mellem parterne.

Er de episodiske (begrænset til en given situation - en enkelt transaktion) eller er deltagerne i konflikten forbundet af langvarige relationer? Sidstnævnte forhold vil bidrage til en mere vellykket søgen efter en løsning.

5. Parternes struktur.

For organisatoriske konflikter er tilstedeværelsen af ​​stærke ledere af de modstående parter en vigtig egenskab med hensyn til letheden eller vanskeligheden ved at løse konflikter. En stærk leder er i stand til at forene sine følgere for at acceptere en aftale. Greenhelg refererer til erfaring med at arbejde med fagforeninger i beslutningsprocesser om organisatoriske innovationer. Stærke ledere kan indtage en hård holdning i forhandlinger og forhandle hårdt, men sikre, at aftaler bliver fulgt. Hvis der er tale om en svag leder, kan dennes position blive udfordret af gruppemedlemmer, der er uenige med ham, hvorved modstand mod forandring og konflikter på dette grundlag kan blive kroniske.

6. Deltagelse af en tredje neutral part

Selvom tredjeparten ikke er aktivt involveret i dialogen mellem parterne i konflikten, kan selve dens tilstedeværelse dæmme op for nogle destruktive manifestationer, primært af følelsesmæssig karakter, i parternes konfliktinteraktion. Den positive effekt er potentielt stærkere, jo mere prestigefyldt den er. Tredjeparten er indflydelsesrig, troværdig og neutral.

7. Opfattet fremskridt i konflikten

Er der mulighed for lige store "omkostninger" ved konflikten for begge parter, eller føler en af ​​dem sig mere skadet? Sidstnævnte forhold gør det vanskeligt at finde en vej ud. Selvom denne score er bestemt subjektivt, ønsker parterne at være overbevist om, at den samlede score er nogenlunde ens, og at alle allerede har lidt nok.

2. Eksperimentelle undersøgelser af konflikt

Det største antal metodiske procedurer til den eksperimentelle undersøgelse af konflikt blev foreslået af repræsentanter for det behavioristiske paradigme. Blandt de eksperimentelle spilprocedurer, de udviklede, er matrixspil (såsom "fangens dilemma", koalitionsspil (der involverer dannelse af koalitioner inden for gruppen af ​​deltagere), bevægelsesspil (med partiernes bevægelse i retning af opgaven eller mål valgt af deltagerne) og sociale fældelege (sociale opgaver -dilemmaer).

For at studere konfliktinteraktion i laboratorieforhold bruges virksomhedsopgavespil relateret til fordeling af fælles ressourcer eller behovet for i fællesskab at tage sig af dem. Vi kan for eksempel tale om almen økonomi.

Men alle disse opgaver kan bruges til at studere folks adfærd i konflikter eller til at lære dem visse adfærdsmetoder, valg af strategier osv. Men de kan ikke bruges til at diagnosticere reelle konflikter, da man, når man diagnosticerer, har at gøre med integritet, og ikke med individuelle aspekter af konflikten.

En anden variant af den metodiske procedure for den eksperimentelle undersøgelse af konflikter er skabelsen af ​​reelle konfliktsituationer mellem eksperimentelle deltagere under laboratorieforhold. Normalt skal forsøgspersonen udføre en opgave, og en galionsfigur - en deltager i eksperimentet - forstyrrer ham. På denne måde studeres valg af adfærdsstrategi og deltagernes reaktion på en konfliktsituation.

Eksperimenter med at fremkalde konflikter under naturlige forhold.

Forskning af denne art modellerer oftest kortsigtet interaktion, derudover er denne type forskning ret problematisk set ud fra et etisk synspunkt.

Samtidig bruger praktiske konfliktologer (L.N. Tsoi), der beskæftiger sig med ledelsesrådgivning, denne metode til at arbejde med reelle konflikter. Der blev formuleret et metodisk princip for at bruge konflikt til at identificere alle eksisterende modsætninger i synspunkter, værdier, ideer, teoretiske konstruktioner osv. Konfliktmodellering (denne metode kaldes Tsoi for "konfliktmetoden") er baseret på regelmæssigheden af ​​udviklingsstadierne for den "naturlige" udfoldelse og eskalering af en konfliktsituation.

"Konfliktmetoden" er en vej til viden og en måde at konstruere rationel aktivitet på, samt mestre konfliktvirkelighed for at identificere modsætninger og minimere destruktive elementer i konflikten, overføre konflikten i en socialt positiv retning.

Denne metode giver dig mulighed for at:

Identificer de vigtigste modsætninger mellem de modstridende parter;

Udfør en diagnose af situationen på mikroniveau;

I overensstemmelse med det opnåede materiale skal du adskille "affaldsstenen" fra den værdifulde;

Giv deltagerne i konflikten de nødvendige midler til at arbejde med dette materiale;

Minimer destruktive konsekvenser mv.

Fra det øjeblik, hvor konfliktologer henvendte sig til praktiske spørgsmål om konfliktregulering, opstod opgaven med diagnosticering hovedsageligt, og det var dengang, de gik over til at diagnosticere reelle konfliktsituationer. Og her dominerer undersøgelsesmetoder snarere.

3. Undersøgelsesmetoder.

Diagnostiske teknikker:

3.1 Diagnose af konflikter på det personlige plan:

De fleste af metoderne er bygget inden for rammerne af fagspecifik positiv metodologi (det skyldes naturligvis, at de fleste er baseret på metoder hentet fra socialpsykologien - test, sociometri).

Erina S.I. En skala til diagnosticering af rollekonflikter blandt ledere af et primært produktionsteam.

Tilstedeværelsen af ​​psykologisk konflikt blandt ledere, graden af ​​dens sværhedsgrad og lederens aktivitetsområder, der forårsager konfliktoplevelser, afsløres. Lederen får tilbudt et spørgeskema med et sæt domme, som han skal være enig eller uenig i. Afhængigt af hans valg drages en konklusion om tilstedeværelsen af ​​intrapersonlige konflikter.

Emnet for undersøgelsen i denne klasse af teknikker er også adfærdsstrategierne for deltagerne i konflikten:

T. Thomas-testen har til formål at identificere et repertoire af adfærdstendenser i modstridende situationer. En person tilbydes 30 par domme, som hver afspejler en af ​​de mulige adfærdsstrategier. Forsøgspersonen vælger fra hvert par det, som han anser for mere i overensstemmelse med hans typiske adfærd. Som et resultat kan det bestemmes, i hvilket omfang en persons repertoire omfatter strategier for konkurrence, samarbejde, undgåelse, indrømmelser eller kompromis. Formuleringerne af domme er "renset" for den situationelle kontekst og gør det derfor muligt at diagnosticere personlige tendenser til den overvejende brug af bestemte strategier.

Et lignende spørgeskema, rettet mod at studere de strategier, lederen valgte i konfliktsituationer, blev udviklet af A.A. Ershov. Han identificerer 4 hovedområder for værdiorientering blandt lederne af primære organisationer, som opdateres i konfliktsituationer:

Fokus på arbejdet og dets effektivitet;

Fokuser på dig selv, dine synspunkter og erfaringer;

Fokus på officiel underordning, rettigheder og ansvar.

Metodikken består af 12 konfliktsituationer, for hver af dem foreslås fire mulige løsninger. svarende til fire mulige orienteringer.

Projektive tests til at bestemme adfærdsstrategier i konfliktsituationer.

F. Rosenzweig test. Den består af billeder, der beskriver en hændelse mellem karakterer, og forsøgspersonen bliver bedt om at identificere sig med en af ​​dem. Partnerens ord på billedet indeholder en form for anklage (eksplicit eller skjult) mod respondenten eller forstyrrer tilfredsstillelsen af ​​hans behov. Testpersonens svar er kategoriseret efter en særlig ordning, og det gør det muligt at bestemme, hvordan en person normalt reagerer på en frustrerende situation: ved at lede efter nogen at bebrejde udefra, ved selvanklager eller på anden måde.

På baggrund af denne test blev "Business Situations"-testen (20 billeder) udviklet, der skildrer konfliktsituationer i organisationen.

Brug af psykologiske tests til at bestemme niveauet af personlighedskonflikt:

Spørgeskema af A. Bass og A. Darkey. (1957) Designet til at bestemme det individuelle niveau af aggressivitet hos en person. Aggression betragtes af forfatterne som et komplekst fænomen, manifesteret i forskellige former for aggressive og fjendtlige reaktioner: fysisk, indirekte, verbal aggression, irritabilitet, vrede osv. Spørgeskemaet gør det muligt at bestemme individuelle indekser for aggressivitet og fjendtlighed.

Cattell spørgeskema.

Spørgeskema af G. Eysenck.

Bestemmelse af angstniveau ved hjælp af Spielberg-spørgeskemaet.

Det generelle problem ved at bruge alle disse metoder til at diagnosticere specifikke konflikter i organisationer er, at da de er skabt af psykologer og på baggrund af psykologiske metoder og tests, er begrebet norm, der er indlejret i dem (hvor det overhovedet findes) enten relateret til den psykologiske norm - grænserne for manifestation af et eller andet kendetegn i den almindelige befolkning, eller det er en definition af en norm inden for rammerne af en værdinormativ tilgang, når begrebet en norm er fastlagt af forfatteren af koncept.

3.2 Diagnose af konflikter på det interpersonelle plan.

Oftest bruges den traditionelle metode til sociometri til dette (normalt i form af en undersøgelse):

Lebedev A.N. Metode til at forudsige interpersonelle konflikter i teams.

Parametre for gensidige vurderinger, der er mest betydningsfulde i forhold til konflikter:

Niveau af faglig uddannelse;

Attitude til arbejde;

Niveau for udvikling af moralske kvaliteter;

Niveau af evne til at lede et team;

Niveau for udvikling af innovative kvaliteter.

I den foreslåede procedure evaluerer medarbejderne deres kollegaer i henhold til disse parametre og sammenligner dem med hinanden (rangering).

Ulemper ved teknikken:

1. værdinormativ tilgang;

2. halo effekt.

Modulær metodologi til diagnosticering af interpersonelle konflikter.

A.Ya.Antsupov. A.I. Shipilov.

Baseret på sociometrisk metode.

To grundmoduler, der giver dig mulighed for at vurdere holdningen til medarbejderne hos hver af dine arbejdskolleger. Sammenligning af svarene på de to første spørgsmål gør det muligt:

Identificer reelle og potentielle konfliktdyadiske relationer i gruppen;

Kvantificer intensiteten og sværhedsgraden af ​​konflikten.

Yderligere moduler bruges afhængigt af målene for at studere holdet og giver dig mulighed for at evaluere:

Kvaliteten af ​​hvert gruppemedlems arbejde;

Hvert gruppemedlems moralske kvaliteter;

Faglig viden om gruppemedlemmer;

Omfanget af hans bistand til kolleger;

Bestræbelser på at opnå personlige og gruppeinteresser;

Arten af ​​opfyldelsen af ​​disse løfter.

Undersøgelsesproceduren går ud på, at hvert medlem af teamet udfylder en særlig formular (sociometrisk kort), som viser alle medlemmer af gruppen.

Bedømmelsen gives på en ti-trins skala fra +5 til –5

Metode til diagnosticering af relationer i en gruppe

Spørgeskemaet er et sociometrisk kort, hvorpå alle medlemmer af teamet er registreret, og derefter træffer respondenten positive eller negative valg efter bestemte 14 kriterier.

Ulempen ved dette design af det sociometriske kort er, at respondenten er tvunget til at markere selv de personer, som han ikke har en bestemt mening om.

De oplysninger, der indhentes under forskningen, behandles gennem flere kanaler.

For det første konstrueres der i første fase sociogrammer, der tydeligt viser sammenhængene i teamet. Sociogrammer gør det muligt at identificere tilstedeværelsen af ​​mikrogrupper i en enheds team, identificere ledere, outsidere, dvs. sociopsykologisk struktur, da hovedvægten ligger på det uformelle aspekt af sociale forbindelser.

En sådan analyse giver os også mulighed for at fremhæve spændte øjeblikke i forholdet mellem teammedlemmer, der er fyldt med fremkomsten af ​​konfliktsituationer i nutiden og fremtiden.

For det andet, den valgte form af det sociometriske kort, når faktisk hvert medlem af holdet på en eller anden måde bestemmer sin negative eller positive holdning til alle sine kolleger, med visse mangler, giver os stadig mulighed for at bestemme "vurderingen" af hvert medlem af holdet," da der er 14 udvælgelseskriterier kommer ned til 4 parametre:

Ledelse;

Kompatibilitet (evne til at etablere gunstige relationer med kolleger);

Pålidelighed (graden af ​​tillid til et teammedlem);

For det tredje beregnes sociometriske indeks baseret på de opnåede data.

2.3. Diagnose af konflikter mellem grupper i en organisation.

1. Metoder fokuseret på emnemetodologi i blokken til at beskrive et objekts virkelige tilstand er normalt baseret på undersøgelsesmetoder. Samtidig er blokken med at sætte, hvad der skal gøres, værdinormativ.

En teknik til at identificere modsætninger i den formelle struktur som årsager til konflikter. Hovedområderne for mulig fremkomst af modsætninger i organisationen blev identificeret

Kategorier	Empiriske indikatorer
Arbejdspladsorganisation	Skemaer til fordeling af opgaver mellem medarbejdere
Opgaveimplementering eller målorientering
Former for arbejdsorganisation
Balance mellem rettigheder og pligter
Niveau af formalisering af procedurer
Relationer mellem ledelse og underordning	Overholdelse af princippet om kommandoenhed
Identifikation af kontrolformer
Deltagelse i beslutningstagning
Bestemmelse af graden af ​​formalisering af relationer
Information og kommunikation	Vurdering af effektiviteten og nøjagtigheden af ​​informationsoverførsel
Vurdering af de vigtigste kanaler for informationstransmission
Kendskab til kilder til nødvendig information
Vurdering af rigtigheden af ​​fortolkningen af ​​ledelsesordrer
Vurdere niveauet af feedback
Personale	Vurdering af niveauet af faglig viden
Niveau af medarbejders bevidsthed om mål og målsætninger
Vurdere muligheden for, at medarbejderne tager initiativ
Tilfredshed med aflønningssystemet
Individuel vurdering af karrieremuligheder
Kultur	Overholdelse af arbejdsdisciplinstandarder
Identificering af hyppigheden af ​​kommunikation med afdelingsledelsen
Holdning til forandring
Tilstedeværelse af konflikter i afdelingen
Opfattelser og måder at løse konflikter på
Vurdering af niveauet for teamsamhørighed

Hver empirisk indikator antager fire mulige situationer, der afslører det, hver af dem er tildelt et vist antal point. Medarbejdere, der besvarer spørgeskemaet, udvælger situationer, der er specifikke for deres afdeling. Derefter beregnes gennemsnitsværdien for hver indikator, og på den baggrund opbygges en profil af afdelingen.

Dannelse af normative kriterier:

normen er fastsat på baggrund af en ekspertundersøgelse: Afdelingslederne fungerer som eksperter (spørgeskemaer og interviews). På baggrund af de indhentede data dannes en referenceprofil for afdelingen, som derefter sammenlignes med den reelle profil opnået som følge af behandling af medarbejderspørgeskemaer.

Mismatch-blokken er dog spekulativ.

2. Klassen af ​​diagnostiske teknikker er som regel fokuseret på problemmetodikken i beskrivelsen af ​​objektet, men i blokken med opgaveopgave er den situationelle tilgang (problem-situationel) mere almindelig.

Metoder til at indhente information: spilmetoder

dårligt strukturerede interviews

nogle gange - spørgeskemaer.

Positionsanalyse (A.I.Prigozhin)

PA er en diagnostisk teknik, der giver dig mulighed for at identificere positionalitet, bestemme linjerne, der deler organisationen op i grupper af arbejdere, der er i positionskonflikt med hinanden.

Essensen af ​​PA er definitionen af ​​de linjer, der opdeler organisationen i et sæt sociale. grupper, der er i positionskonflikt med hinanden eller har forskellige interesser, der interagerer med hinanden.

Psykologi af kommunikation og interpersonelle forhold Ilyin Evgeniy Pavlovich

Metode "Personlig aggressivitet og konflikt"

Teknikken er beregnet til at identificere et subjekts tendens til konflikt og aggressivitet som personlige egenskaber.

Instruktioner

Du bliver præsenteret for en række udsagn. Hvis du er enig i udsagnet på undersøgelseskortet (givet nedenfor), skal du sætte et "+" ("ja")-tegn i den relevante boks; hvis du er uenig, skal du sætte et "-" ("nej")-tegn.

Spørgeskematekst

1. Jeg bliver let irriteret, men falder hurtigt til ro.

2. I tvister forsøger jeg altid at tage initiativ.

3. Jeg får oftest ikke kredit for mit arbejde.

4. Hvis de ikke spørger mig pænt, giver jeg ikke efter.

5. Jeg forsøger at gøre alt for at undgå spændinger i forhold.

6. Hvis nogen behandler mig uretfærdigt, så kalder jeg stille på gerningsmanden alle mulige ulykker.

7. Jeg bliver ofte vred, når folk protesterer mod mig.

8. Jeg tror, ​​at folk taler dårligt om mig bag min ryg.

9. Jeg er meget mere irritabel, end jeg tror.

10. Den opfattelse, at angreb er det bedste forsvar, er korrekt.

11. Omstændighederne er næsten altid mere gunstige for andre end for mig.

12. Hvis jeg ikke kan lide den etablerede regel, forsøger jeg ikke at følge den.

13. Jeg forsøger at finde en løsning på et kontroversielt spørgsmål, der ville tilfredsstille alle.

14. Jeg tror, ​​at venlighed er mere effektiv end hævn.

15. Enhver person har ret til deres mening.

16. Jeg tror på ærligheden i de fleste menneskers hensigter.

17. Jeg bliver vred, når folk gør grin med mig.

18. I et skænderi afbryder jeg ofte min samtalepartner og påtvinger ham mit synspunkt.

19. Jeg bliver ofte stødt over andres kommentarer, selvom jeg forstår, at de er fair.

20. Hvis nogen udgiver sig for at være en vigtig person, handler jeg altid imod ham.

21. Som regel foreslår jeg en mellemposition.

22. Jeg mener, at sloganet fra tegneserien: "En tand for en tand, en hale for en hale" er retfærdigt.

23. Hvis jeg har tænkt alt igennem, så har jeg ikke brug for andres råd.

24. Jeg er på vagt over for folk, der er pænere mod mig, end jeg havde forventet.

25. Hvis nogen gør mig vred, lægger jeg ikke mærke til det.

26. Jeg anser det for taktløst ikke at tillade den anden side at udtale sig i en tvist.

27. Jeg er stødt over den manglende opmærksomhed fra andre.

28. Jeg kan ikke lide at give efter for spil selv for børn.

29. I en tvist forsøger jeg at finde noget, der passer til begge sider.

30. Jeg respekterer mennesker, der ikke husker det onde.

31. Udsagnet "Et sind er godt, men to er bedre" er sandt.

32. Udsagnet "Hvis du ikke bedrager, vil du ikke leve" er også sandt.

33. Jeg får aldrig vredesudbrud.

34. Jeg kan lytte omhyggeligt og til ende til argumenterne fra en, der skændes med mig.

35. Jeg bliver altid fornærmet, hvis jeg ikke er blandt dem, der er præmieret for en sag, som jeg har deltaget i.

36. Hvis nogen i køen forsøger at bevise, at han er foran mig, giver jeg ikke efter for ham.

37. Jeg forsøger at undgå skærpende forhold.

38. Jeg forestiller mig ofte de straffe, der kunne ramme mine lovovertrædere.

39. Jeg tror ikke, at jeg er dummere end andre, så deres mening er ikke mit dekret.

40. Jeg fordømmer mistroiske mennesker.

41. Jeg reagerer altid roligt på kritik, selvom det forekommer mig uretfærdigt.

42. Jeg forsvarer altid selvsikkert min retfærdighed.

43. Jeg bliver ikke stødt af mine venners vittigheder, selvom de er slemme.

44. Nogle gange giver jeg andre mulighed for at tage ansvar for at løse et problem, der er vigtigt for alle.

45. Jeg forsøger at overbevise den anden person om at indgå et kompromis.

46. ​​Jeg tror på, at ondt kan betales med godt, og jeg handler i overensstemmelse hermed.

47. Jeg henvender mig ofte til mine kolleger for at finde ud af deres mening.

48. Hvis de roser mig, betyder det, at disse mennesker har brug for noget fra mig.

49. I en konfliktsituation har jeg god selvkontrol.

50. Mine kære bliver ofte stødt af mig, fordi jeg "ikke lader dem åbne munden", når de taler til dem.

51. Det generer mig ikke, hvis mit navn ikke er nævnt, når man roser nogen for deres samlede arbejde.

52. Når jeg forhandler med en højtstående embedsmand, prøver jeg ikke at modsige ham.

53. Når jeg skal løse ethvert problem, foretrækker jeg den "gyldne middelvej".

54. Jeg har en negativ holdning til hævngerrige mennesker.

55. Jeg synes ikke, at en leder skal tage hensyn til sine underordnedes meninger, da han er ansvarlig for alt.

56. Jeg er ofte bange for tricks fra andre mennesker.

57. Jeg bliver ikke forarget, når folk skubber mig på gaden eller i offentlig transport.

58. Når jeg taler med nogen, er jeg fristet til hurtigt at udtrykke min mening.

59. Nogle gange føler jeg, at livet behandler mig uretfærdigt.

60. Jeg forsøger altid at komme ud af vognen før andre.

61. Det er næppe muligt at finde en løsning, der ville tilfredsstille alle.

62. Ingen fornærmelse bør forblive ustraffet.

63. Jeg kan ikke lide, når andre kommer til mig med råd.

64. Jeg formoder, at mange mennesker holder kontakten med mig af egeninteresse.

65. Jeg ved ikke, hvordan jeg skal beherske mig, når jeg bliver ufortjent bebrejdet.

66. Når jeg spiller skak eller bordtennis, kan jeg godt lide at angribe mere end at forsvare.

67. Jeg har ondt af folk, der er alt for følsomme.

68. Det er lige meget for mig, hvis synspunkt i en tvist viser sig at være korrekt - mit eller en andens.

69. Kompromis er ikke altid den bedste løsning på en tvist.

70. Jeg falder ikke til ro, før jeg tager hævn over forbryderen.

71. Jeg mener, at det er bedre at rådføre sig med andre end at træffe en beslutning alene.

72. Jeg tvivler på oprigtigheden af ​​de fleste menneskers ord.

73. Det er normalt svært at gøre mig vred.

74. Hvis jeg ser mangler hos andre, tøver jeg ikke med at kritisere dem.

75. Jeg kan ikke se noget stødende i det, de fortæller mig om mine mangler.

76. Hvis jeg var sælger på markedet, ville jeg ikke give efter for prisen for mine varer.

77. At gå på kompromis betyder at vise din svaghed.

78. Er det rimeligt at sige, at hvis du bliver ramt på den ene kind, skal du også vende den anden?

79. Jeg føler mig ikke forfordelt, hvis en andens mening viser sig at være mere korrekt.

80. Jeg mistænker aldrig folk for uærlighed.

Behandling af resultaterne

For at gøre det lettere at behandle svar (udtalelser om udtalelser), er det tilrådeligt for forsøgspersoner at indtaste deres svar ("ja", "nej") på et undersøgelseskort, der ser sådan ud:

Svarene på spørgsmålene svarer til 8 skalaer: "hedt temperament", "offensivitet", "rørlighed", "uforbøjelighed", "kompromis", "hævnlyst", "intolerance over for andres meninger", "mistænksomhed". For hvert svar "ja" eller "nej" i overensstemmelse med nøglen til hver skala gives 1 point. På hver skala kan forsøgspersoner score fra 0 til 10 point.

Nøglen til at tyde svarene

Svar "ja" til position 1, 9, 17, 65 og svar "nej" til position 25, 33, 41, 49, 57, 73 angiver forsøgspersonens tendens til at være ophidset.

Svar "ja" til position 2, 10, 18, 42, 50, 58, 66, 74 og svar "nej" til position 26, 34 indikerer en tendens til at være stødende og assertiv.

Svar "ja" til position 3, 11, 19, 27, 35, 59 og svar "nej" til position 43, 51, 67, 75 indikerer en tendens til at være følsom.

Svar "ja" til position 4, 12, 20, 28, 36, 60, 76 og svar "nej" til position 44, 52, 68 indikerer en tendens til uforsonlighed.

Svar "ja" til position 5, 13, 21, 29, 37, 45, 53 og svar "nej" til position 61, 69, 77 indikerer en tendens til at være kompromisløs.

Svarer "ja" til position 6, 22, 38, 62, 70 og svarer "nej" for position 14, 30,

46, 54, 78 - om en tendens til hævngerrighed.

Svarer "ja" til stilling 7, 23, 39, 55, 63 og svarer "nej" til stilling 15, 31,

47, 71, 79 - om tendensen til at være intolerant over for andres meninger.

Svar "ja" til position 8, 24, 32, 48, 56, 64, 72 og svar "nej" til position 16, 40, 80 indikerer en tendens til mistænksomhed.

konklusioner

Summen af ​​point på skalaerne "offensivitet (selvhævdhed)" og "utilbøjelighed" giver den samlede indikator positiv aggressivitet emne. Summen af ​​point scoret på skalaerne "intolerance over for andres meninger" og "hævnlyst" giver indikatoren negativ aggressivitet emne. Summen af ​​punkter på skalaerne "kompromisløs", "hedt temperament", "rørlighed", "mistænksomhed" giver en generaliseret indikator konflikt.

Fra bogen FAQ forfatter Protopopov Anatoly

Fra bogen Pickup. Forførelse tutorial forfatter Bogachev Philip Olegovich

Metode nummer fire: "plus-minus"-metoden - Du brækkede min arm! - Der er 215 knogler i menneskekroppen. Der var kun én. Terminator 2. Denne teknik bruges i samtaler som et middel til at give et godt, avanceret kompliment. Det vigtigste i denne teknik er kontrast.

Fra bogen How to Manage Others, How to Manage Yourself. forfatter Sheinov Viktor Pavlovich

Personlig angst som personlighedskarakteristik Scorer gives som følger: næsten aldrig - 1 point, nogle gange - 2 point, ofte - 3 point, næsten altid - 4 point, afhængigt af hvordan du har det

Fra bogen Nej til dårlig opførsel af Borba Michelle

KAPITEL 17 Konflikt Jeg begynder at føle mig som en dommer: mine børn skændes konstant, og jeg er nødt til at forlige dem hele tiden. Jeg ved, at jeg ikke hjælper dem ved at løse deres problemer, men for at være ærlig, så er det meget nemmere at fortælle dem, hvad de skal gøre, end at lytte til råben og skrig og skænderier. Det bør være

Fra bogen Severe Personality Disorders [Psykoterapistrategier] forfatter Kernberg Otto F.

BORDERLINE PERSONALITY ORGANISATION Jeg har allerede nævnt tendensen hos patienter med borderline personlighedsorganisation til at forveksle information om deres fortid med deres nuværende vanskeligheder. Dette er endnu mere udtalt hos patienter med funktionelle psykoser. Tættere

Fra bogen Introducing Reading: Innovations for Parents, Librarian Toolkit forfatter Kashkarov Andrey Petrovich

PSYKOTISK PERSONLIGHEDSORGANISATION Ved tilstedeværelsen eller fraværet af diffust identitetssyndrom kan vi i et strukturelt interview skelne borderline karakterpatologi fra non-borderline karakterpatologi. Og tilstedeværelsen eller fraværet af virkelighedstest tillader grænseoverskridende

Fra bogen Individuel psykologisk diagnostik af et barn 5-7 år. En manual for psykologer og lærere forfatter Veraksa Alexander Nikolaevich

1.2. Personlig motivation for at læse Hver person er en separat, specifik personlighed, som ikke vil eksistere igen. Mennesker adskiller sig i selve sjælens væsen; deres lighed er kun ekstern. Jo mere nogen bliver sig selv, jo dybere begynder han at forstå sig selv, jo klarere

Fra bogen Psychology of Communication and Interpersonal Relationships forfatter Ilyin Evgeniy Pavlovich

Følelsesmæssig og personlig sfære Metode "Tegn en person" (K. Machover) Generelle karakteristika for metodikken Oprindeligt blev "Tegn en person"-testen udviklet af F. Goodenough til at diagnosticere intelligensniveauet. Imidlertid blev der opnået en stor mængde under arbejdet

Fra bogen Motivation og motiver forfatter Ilyin Evgeniy Pavlovich

Emotionel-personlig sfære Metode "Tegning af en person" Vi præsenterer de analysepunkter af tegningen (se fig. 47), som forekommer os de mest betydningsfulde i dette tilfælde. Ris. 47 Tegningsanalyseform Stilaspekt: ​​tryk: stærk; type linjer: buede,

Fra bogen Seriøs samtale om ansvar [Hvad skal man gøre med skuffede forventninger, brudte løfter og upassende adfærd] forfatter Patterson Kerry

4.4. Konflikt og aggressivitet Der er ingen grund til at forklare konfliktens og aggressivitetens negative rolle for kommunikationsprocessen, etablering af gensidig forståelse mellem mennesker og relationer mellem dem.Konflikt er en kompleks personlig kvalitet, bl.a.

Fra bogen Konflikthåndtering forfatter Sheinov Viktor Pavlovich

Metode ”Personlig aggressivitet og konflikt” Metoden har til formål at identificere et forsøgspersons tendens til konflikt og aggressivitet som personlige egenskaber Vejledning Du tilbydes en række udsagn. Hvis du er enig i udsagnet i undersøgelseskortet

Fra bogen Integrale Relations af Uchik Martin

Metode "Personlig aggressivitet og konflikt" Forfattere E. P. Ilyin og P. A. Kovalev. Teknikken har til formål at identificere et forsøgspersons tendens til konflikt og aggressivitet som personlige egenskaber Vejledning Du tilbydes en række udsagn. Efter aftale med

Fra bogen Gestalt: The Art of Contact [A New Optimistic Approach to Human Relationships] af Ginger Serge

Kilde 1. Personlig motivation Vi er allerede bekendt med den første kilde. Det er det, der får os til at lave den grundlæggende tilskrivningsfejl. Folk baserer deres handlinger på personlig motivation. Har vi et incitament til at handle? Giver det dig glæde?

Fra forfatterens bog

Ekstern indflydelse på gruppen og konflikt I de eksperimentelle undersøgelser af V. S. Ageev (1990) blev tre grupper placeret i indledningsvis ulige forhold for intergruppeinteraktion. På samme tid, forskellige typer af indflydelse af denne situation på den interne atmosfære og

Fra forfatterens bog

Personlig matrix Dynamikken i relationerne mellem partnere, som går ud over implementeringen af ​​individuelle primære fantasier, bestemmes af deres personlige egenskaber. Dette inkluderer især otte niveauer af bevidsthedsudvikling (fra arkaisk til

Fra forfatterens bog

Personligt grundlag Ifølge Freud er de to vigtigste menneskelige drifter seksualitet og aggressivitet (Eros og Thanatos, eller driften til at leve og driften til at dø). Angst er født ud af utilfredsstillelse af arkaiske seksuelle behov. Alle