እና ሌላ የሥራ ዓላማ። የትምህርቱ ዓላማ እና ዓላማዎች

መግቢያው የትምህርቱ ሥራ አስፈላጊ አካል ነው, ይህም ፈታኞች በመጀመሪያ ትኩረት ይሰጣሉ. አንዱ የግዴታ አካላት ግቦችን እና አላማዎችን ማቀናጀት ነው - እና እዚህ ግቡ በኮርስ ስራ ውስጥ ካለው ዓላማ እንዴት እንደሚለይ በግልፅ መረዳት አስፈላጊ ነው።

በአንድ ቃል ወረቀት ውስጥ ግብ እንዴት እንደሚፃፍ

የኮርሱ ሥራ ዓላማ ብዙውን ጊዜ አንድ ነው።

ፍቺ 1

ግቡ ስራው የተሰራለት ነው.

ብዙ ተማሪዎች "ማለፍ ብቻ" በሚለው መርህ ላይ በመመስረት የኮርስ ስራዎችን ይጽፋሉ, ነገር ግን ይህ የግብ አጻጻፍ አይሰራም. ግቡ ከሥራው ርዕሰ ጉዳይ ጋር የተያያዘ መሆን አለበት, የጥናቱ የመጨረሻ ውጤት (ሳይንሳዊ ወይም ተግባራዊ, እና በስልጠና ድርጅት ያልተወሰነ).

የኮርሱ ሥራ የተለየ አካሄድ ሊያንፀባርቅ ይችላል፡-

ለጽንሰ-ሃሳባዊ ስራ (ብዙውን ጊዜ በመጀመሪያዎቹ ኮርሶች ውስጥ ይጻፋል) የኮርሱ ሥራ ዓላማ እንደሚከተለው ሊቀረጽ ይችላል-“ርዕሱን አጥኑ”። ይህ የሥራውን ሙሉ ትምህርታዊ አቅጣጫ ያንፀባርቃል።

ለፕሮጀክት ሥራዎች፣ የኮርሱ ሥራ ዓላማ “ለማዳበር” ወይም “ለመንደፍ” የሚሉትን ግሦች በመጠቀም ነው።

ምሳሌ 2

ለምሳሌ፡- “የሽያጭ ሥራ አስኪያጅን ሥራ በራስ ሰር ለማሠራት የሶፍትዌር ምርትን ማዘጋጀት፣” “30 መቀመጫዎች ላለው ካፌ የውስጥ ዲዛይን ፕሮጀክት ማዘጋጀት”፣ “በድርጅት ውስጥ የኢአርፒ ሥርዓትን ተግባራዊ ለማድረግ ፕሮጀክት ማዘጋጀት”።

የድርጅት እንቅስቃሴዎችን ማንኛውንም ገጽታ ለማሻሻል ምክሮችን ለያዘ ሥራ ፣ እነሱ ግብ ናቸው።

ምሳሌ 3

በአንድ ቃል ወረቀት ውስጥ ችግሮችን እንዴት እንደሚጽፉ

ግቡን ለመወሰን ከቻሉ በኋላ, የኮርሱን ስራ አላማዎች ለመጻፍ መቀጠል ይችላሉ.

ፍቺ 2

ዓላማዎች ግቡን ለማሳካት በሚወስደው መንገድ ላይ ደረጃዎችን, "እርምጃዎችን" ይወክላሉ.

ግቡ በአንድ ርዕስ ላይ የተመሰረተ ከሆነ, ተግባሮቹ በስራ እቅድ ውስጥ የተሻሻሉ እቃዎች ናቸው (የይዘት ሰንጠረዥ).

በተግባሮቹ እና በዋናው ጽሑፍ አንቀጾች መካከል ግልጽ የሆነ ደብዳቤ በቀጣይ አንድ መደምደሚያ ለመጻፍ ቀላል ያደርገዋል (በመግቢያው ላይ ለተገለጹት ተግባራት መፍትሄ የሚያንፀባርቅ መሆን አለበት) - ከአንቀጾቹ መደምደሚያዎችን አንድ ላይ ማሰባሰብ በቂ ይሆናል.

ምስል 1. የኮርሱ ሥራ ዓላማ እና ዓላማዎች ምሳሌ

ተግባራት ከተወሰኑ ድርጊቶች ጋር የተቆራኙ ናቸው፣ ስለዚህ አጻጻፋቸው ብዙውን ጊዜ የሚጀምረው በግሥ ነው (ብዙውን ጊዜ በቃል ስሞች)።

ችግሮችን ለመቅረጽ ጠቃሚ ግሦች፡-

መተዋወቅ።
ያስሱ።
ስርዓትን ማበጀት።
መድብ።
ይግለጹ።
አምጣ።
ባህሪይ።
መግለጥ።
ግምት.
አወዳድር።
ማስተላለፍ.
ይተንትኑ።
ማዳበር።
ንድፍ.

ምሳሌ 5

የስራ እቅድ እቃዎችን ወደ ተግባር ዝርዝር የመቀየር ምሳሌ ይኸውና፡

በእቅዱ ውስጥ: "የሂሳብ አያያዝ የህግ አውጭ መሰረታዊ ነገሮች", ተግባሩ "የሂሳብ አያያዝን ህግ አውጪዎች ግምት ውስጥ ማስገባት" ነው.
በእቅዱ ውስጥ “የቀላል የግብር ስርዓት ጥቅሞች” ተግባሩ “የቀላል የግብር ስርዓት ጥቅሞችን መለየት” ነው።
በእቅዱ ውስጥ "የካፒታል ምርታማነትን ለመጨመር የሚወሰዱ እርምጃዎች" ተግባሩ "የካፒታል ምርታማነትን ለመጨመር እርምጃዎችን ማዘጋጀት" ነው.

የተግባሮቹ ብዛት በእቅዱ ውስጥ ካሉት ነጥቦች ብዛት ጋር መገጣጠም አለበት (ተግባራት ብዙውን ጊዜ በሁለተኛ ደረጃ ነጥቦች - አንቀጾች የተፃፉ ናቸው. የምዕራፍ አርእስቶች ለአንቀጾች አጠቃላይነት ስለሚያገለግሉ ተግባራት ዝርዝር ውስጥ አይካተቱም).

ምንም እንኳን የመግቢያ ቅደም ተከተል ከሥራው ዋና አካል በፊት ቢመጣም, በመጀመሪያ ለመጻፍ ሁልጊዜ ምቹ አይደለም. ግቡ የሥራውን ርዕሰ ጉዳይ እና ለእሱ የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች ከተቀበለ በኋላ ወዲያውኑ ሊቀረጽ የሚችል ከሆነ (ዘዴዎሎጂያዊ መመሪያዎች ብዙውን ጊዜ ሥራው በንድፈ-ሀሳባዊ ፣ ትንታኔያዊ ወይም ዲዛይን መሆን እንዳለበት ይገልፃል) ከዚያ ወደ ሥራ መጻፍ አለመቸኮል ይሻላል።

ቢያንስ, አስፈላጊ ያልሆኑ ስራዎችን እንዳይሰሩ (በእቅዱ ላይ ለውጦች ከተደረጉ, ተግባሮቹ እንደገና መስተካከል አለባቸው) እቅዱ እስኪጻፍ እና በአስተዳዳሪው እስኪጸድቅ ድረስ የመጻፍ ስራዎችን ለሌላ ጊዜ ማስተላለፍ አለበት. ነገር ግን ይህ እንኳን የትምህርቱን ዋና ክፍል ከፃፉ በኋላ ለውጦችን ማድረግ እንደማይኖርብዎ ዋስትና አይሰጥም - አንዳንድ ጊዜ በጥናቱ ወቅት ቀደም ሲል ያልተጠበቁ የርዕሱ ገጽታዎች ብቅ ይላሉ ፣ የተጨማሪ ልማት አስፈላጊነት ይነሳል ፣ ወይም በርዕሰ-ጉዳዩ ላይ ለውጦች ይከሰታሉ። የሥራውን ይዘት እንዲቀይሩ የሚያስገድድዎት.

የትኛውም ሥራ ግቡን ሙሉ በሙሉ መድገም የለበትም, አለበለዚያ ሁሉም ሌሎች ተግባራት ለምን እንደሚያስፈልጉ ጥያቄው ይነሳል. የተግባሮች ቅደም ተከተል የሚወሰነው በጥናቱ ሎጂክ ነው፡-

በመጀመሪያ እየተዘጋጀ ባለው ርዕስ ላይ (የቲዎሬቲካል ምእራፍ) ላይ ቀድሞውኑ የተፈጠረውን ማጥናት ያስፈልግዎታል. በተመሳሳይ ጊዜ, ከግምት ውስጥ የሚገቡ ጉዳዮች ጠለቅ ያሉ ናቸው - በመጀመሪያ በጣም አጠቃላይ ገጽታዎች (መሰረታዊ ጽንሰ-ሐሳቦች) ተገልጸዋል, ከዚያም የበለጠ ጠባብ.
በመቀጠል, በርዕሰ-ጉዳዩ ውስጥ ያለው "እንደሆነ" ይተነትናል.

ምሳሌ 6

ይህ በአጠቃላይ የድርጅት እንቅስቃሴዎች እና የግለሰባዊ ተግባራት አጠቃላይ የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ ትንተና ፣ የተተገበሩ ዘዴዎች እና የአመራር አወቃቀሮች ትንተና ፣ የቴክኖሎጂ እና ነባር የሶፍትዌር ምርቶች ትንተና ሊሆን ይችላል - ሁሉም በርዕሱ ላይ የተመሠረተ እና የኮርሱ ሥራ የሚጻፍበት ተግሣጽ.

የመጨረሻው ደረጃ የእራስዎ የሆነ አዲስ ነገር ማደግ ነው. እነዚህ ተግባራት የተግባሮችን ዝርዝር ያጠናቅቃሉ, እና እነዚህ አንቀጾች በኮርስ ስራ ውስጥ የመጨረሻዎቹ ናቸው.

ምሳሌ 7

ይህ ሁለቱንም የውሳኔ ሃሳቦችን ማዘጋጀት እና የእርምጃዎችን እድገት እንዲሁም ውጤታማነታቸውን መገምገም (አንድ ሰው የውሳኔ ሃሳቦቹን በመተግበር የተሻለ ስሜት እንደሚሰማው በስሌቶች ማረጋገጫ) ሊያካትት ይችላል ።

ምዕራፍ 2. በ StroyMontazh-14 LLC 19 ላይ የማበረታቻ ስርዓት ትንተና

ምዕራፍ 3. በስትሮይሞንታዝ-14 ኢንተርፕራይዝ ውስጥ ተነሳሽነትን ማሻሻል …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………24

አፕሊኬሽኖች ………………………………………………………………………………………………………………… 30

መግቢያ

አንድን ችግር ለመፍታት ሰራተኞችን ፍላጎት ለማግኘት, እርምጃ እንዲወስዱ የሚያነሳሳቸውን ተነሳሽነት መፈለግ አስፈላጊ ነው.

ግን ውጤታማ የማበረታቻ ስርዓት እንዴት መፍጠር እንደሚቻል? ብዙ ምክሮች እና ምክሮች ቢኖሩም, ምንም አይነት ሁለንተናዊ እቅድ የለም. እያንዳንዱ ሰራተኛ የራሳቸው ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች አሏቸው, ይህም በተለያዩ ሁኔታዎች ተጽእኖ ስር ይለወጣል. እነሱን መረዳት, በጣም ያነሰ እነሱን መቀየር, ቀላል አይደለም. ከሁሉም በላይ, ተነሳሽነት እራሳቸውን በባህሪያቸው ላይ ብቻ አይገለጡም, ነገር ግን ብዙውን ጊዜ በራሱ ሰው እንኳን አይገነዘቡም.

የሆነ ሆኖ, የአንድን ሰው ፍላጎቶች ይዘት ለመወሰን እና ባህሪውን ለመተንበይ የሚያስችሉ የማበረታቻ ሞዴሎች አሉ. ሥራ አስኪያጁ እነሱን በደንብ ካጠናቀቀ በኋላ የድርጅቱን ዓላማዎች ለማሳካት ሠራተኞቻቸውን በመሳብ ችሎታቸውን በከፍተኛ ሁኔታ ማስፋፋት ይችላሉ ።

የዘመናዊ ድርጅት ተወዳዳሪነትን ከሚያረጋግጡ ሁኔታዎች አንዱ ውጤታማ ተነሳሽነት ስለሆነ የምርምር ርዕሱ ጠቃሚ ነው። በሠራተኞች ተነሳሽነት ችግሮች ላይ ያለው እጅግ በጣም ብዙ የተለያዩ ሥነ-ጽሑፍ በተፈጥሮአቸው ላይ በእኩልነት ትልቅ የተለያዩ አመለካከቶች ጋር አብሮ ይመጣል።

የዚህ ኮርስ ስራ አላማ በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ሰራተኞችን ተነሳሽነት ማጥናት ነው.

ይህንን ግብ ለማሳካት የሚከተሉትን ችግሮች መፍታት አስፈላጊ ነው.

1. የመነሳሳትን ጽንሰ-ሀሳባዊ ገጽታዎች አጥኑ.

2. በጣም የታወቁትን የማበረታቻ ንድፈ ሐሳቦችን ይተንትኑ.

3. አሁን ካሉት የማበረታቻ ስርዓቶች ግንባታ ዘዴዎች ጋር እራስዎን ይወቁ።

4. በAviaenergo OJSC ውስጥ ያለውን የአሁኑን የማበረታቻ ስርዓት ይተንትኑ

5. የምርምር ውጤቶቹን ይተንትኑ እና መደምደሚያዎችን ይሳሉ.

የጥናት ዓላማ-የ JSC Aviaenergo ሰራተኞች ተነሳሽነት.

የምርምር ርዕሰ ጉዳይ-በድርጅት ውስጥ የማበረታቻ ስርዓቶችን ለማደራጀት የንድፈ ሃሳባዊ እና ተግባራዊ አቀራረቦችን ምርምር እና ትንተና።

1. የሰራተኞች ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳባዊ ገጽታዎች

1.1 ጽንሰ-ሀሳብ, ተግባራት እና የማበረታቻ ዓይነቶች

በሰፊ ስሜት መነሳሳት የሰውን ባህሪ በውስጣዊ ተነሳሽነቱ ለመቆጣጠር በዝግመተ ለውጥ የዳበረ ስርዓት ነው።

በአጠቃላይ የአንድን ሰው እንቅስቃሴ መነሳሳት አንድ ዓይነት ድርጊት እንዲፈጽም የሚያበረታቱት የመንዳት ኃይሎች በሙሉ ተረድተዋል. እንደነዚህ ያሉት ኃይሎች ከውጭም ሆነ ከውስጥ ይገኛሉ, አንዳንድ ድርጊቶችን አውቆ ወይም ሳያውቅ እንዲፈጽም ይገፋፋሉ. በሃይሎች እና በሰዎች ድርጊት መካከል ያለው ግንኙነት ውስብስብ የሆነ የግንኙነት ስርዓት አለው, ስለዚህ የተለያዩ ሰዎች ከተመሳሳይ ኃይሎች ለተመሳሳይ ተጽእኖዎች ሙሉ ለሙሉ የተለየ ምላሽ ይሰጣሉ. በተጨማሪም, የአንድ ሰው ባህሪ እና ድርጊቶች ራሳቸው ለተፅዕኖው ምላሽ ላይ ተጽእኖ ያሳድራሉ, ስለዚህ የተፅዕኖው መጠን እና በእሱ ምክንያት የሚፈጠር ባህሪ አቅጣጫም ሊለወጥ ይችላል.

በተወሰነ ጊዜ ውስጥ ተነሳሽነት አንድን ሰው የተወሰነ እንቅስቃሴ እንዲያደርግ የሚያበረታቱ ውስጣዊ አንቀሳቃሾች (ተነሳሽነቶች) ውስብስብ ነው, እንዲሁም የዚህን እንቅስቃሴ ወሰን እና ቅርጾችን በመግለጽ, ግቡን ለማሳካት ትኩረት ይሰጣል.

ተነሳሽነት- ቁሳቁስ ወይም ተስማሚ ነገር ፣ የእሱ ስኬት የእንቅስቃሴ ትርጉም ነው። ተነሳሽነት ፣ አንድ ሰው “ውስጥ” መሆን ፣ በብዙ ሁኔታዎች ውጫዊ እና ውስጣዊ እንዲሁም በትይዩ በሚነሱ ሌሎች ዓላማዎች ላይ በመመስረት የራሱ “ግለሰብ” ባህሪ አለው። ለእንቅስቃሴ ማበረታቻ በተጨማሪ, ተነሳሽነት በትክክል ምን መደረግ እንዳለበት እና ይህንን ወይም ያንን ድርጊት እንዴት ማከናወን እንዳለበት ይወስናል. ተመሳሳይ ፍላጎት ቢኖረውም, ይህንን ፍላጎት ለማስወገድ የተለያዩ ሰዎች የተለያዩ እርምጃዎችን ይወስዳሉ. ተነሳሽነቱ ለንቃተ ህሊና ምቹ ስለሆነ አንድ ሰው ከተነሳሽነቱ ስብስብ ላይ ተጽዕኖ ሊያሳድር አልፎ ተርፎም ማስወገድ ይችላል።

እንደ አንድ ደንብ, የሰዎች ባህሪ የሚወሰነው በአንድ ተነሳሽነት አይደለም, ነገር ግን እርስ በርስ በተወሰነ ግንኙነት ውስጥ በሚገኙበት ጥምረት ነው. ይህ ግንኙነት የሚወሰነው በሰዎች ባህሪ ላይ ባላቸው ተጽእኖ መጠን ነው. ስለዚህ, ተነሳሽ አወቃቀሩ አንድ ሰው አንዳንድ ድርጊቶችን እንዲፈጽም እንደ መሠረት ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል. ምንም እንኳን የማበረታቻው መዋቅር የተረጋጋ ቢሆንም, በትምህርት ሂደት ውስጥ ወይም በአንድ ሰው አስተዳደግ ውስጥ በንቃት ሊለወጥ ይችላል.

ተነሳሽነት ብዙውን ጊዜ ከፍላጎት እና ግብ ጋር ይደባለቃል ፣ ግን ፍላጎት በመሠረቱ ፣ ምቾት ማጣትን ለማስወገድ ሳያውቅ ፍላጎት ነው ፣ እና ግብ የግንዛቤ ግብ አቀማመጥ ውጤት ነው።

ፍላጎት አንድ ሰው መደበኛውን ህይወት ለመጠበቅ አስፈላጊ የሆነውን ከእሱ ውጭ የሆነ ነገር ማጣት ነው. በስራ ሂደት ውስጥ ያሉ ሰዎች ፊዚዮሎጂያዊ እና ማህበራዊ ፍላጎቶችን ለማሟላት ይጥራሉ. ለብዙ ሰዎች ሥራ ገንዘብ የማግኘት ዘዴ ነው, በዚህ እርዳታ መሰረታዊ ባዮሎጂያዊ ፍላጎቶችን (ምግብ, ልብስ, መጠለያ, ወዘተ) ማሟላት ይቻላል. ሙያዊ ስራ አንድ ሰው ባዮሎጂያዊ ብቻ ሳይሆን ማህበራዊ ፍላጎቶችን ማለትም ለሰው ልጅ እንደ ማህበራዊ ፍጡር ያለውን ፍላጎት ለማርካት ያስችላል. አንድ ሰው ገንዘብ ከማግኘቱ በተጨማሪ በሌሎች ላይ ጥሩ ስሜት ለመፍጠር፣ ከእነሱ ጋር ጥሩ ግንኙነት ለመመሥረት፣ ራሱን ለማረጋገጥ፣ ለማዳበር፣ በሌሎች ሰዎች ላይ ተጽዕኖ ለማሳደር ወይም ስለ ወደፊቱ ጊዜ ለመተማመን ይጥራል።

ተነሳሽነት የአንድን ሰው ባህሪ ዓላማ ያለው ያደርገዋል። እዚህ ያለው ግብ የአንድን ሰው ፍላጎት ሁኔታ ወደ ማስወገድ ሊያመራ የሚችል ነገር ነው. ግቡን ማሳካት የጭንቀት መቀነስ ወይም መጥፋት ያስከትላል። ግቡን ማሳካት ፊዚዮሎጂያዊ እና ሥነ ልቦናዊ ሚዛንን ያድሳል። ምግብ መብላት ረሃብን ያረካል, ከጓደኞች ጋር መገናኘት በመግባባት ላይ ያለውን ክፍተት ለመሙላት ይረዳል. በእነዚህ ጉዳዮች ውስጥ ያሉት ግቦች ምግብ እና ከሌሎች ሰዎች እውቅና መቀበል ናቸው.

የማበረታቻ ዋና ተግባራት-

ለተግባር ማነሳሳት።. ተነሳሽነት አንድን ሰው እንዲሰራ የሚያደርገው ወይም ለድርጊት ማነቃቂያ ነው። ከዚህ አንፃር አንድን ፍላጎት ለማርካት የሚያስችለውን ግብ ለማሳካት በንቃት የሚንቀሳቀስ ሰው እንደ ተነሳሽ ተደርጎ ይቆጠራል፣ እና ተግባቢ፣ ግዴለሽ ወይም ንቁ ያልሆነ ሰው ተነሳሽነት እንደሌለው ወይም ዝቅተኛ ተነሳሽነት ይቆጠራል።

የእንቅስቃሴ አካባቢ. ሰዎች ግባቸውን እንዴት ማሳካት እንደሚችሉ ያለማቋረጥ ውሳኔ ያደርጋሉ። ለምሳሌ፣ የተራበ ሰው እቤት ውስጥ ምሳ ከመብላት፣ በስራ ቦታ ወይም በመንገድ ላይ መክሰስ ከመብላት መካከል መምረጥ ይችላል። የብቸኝነት ስሜት የሚሰማው ሰው ከተለያዩ ጓደኞች ወይም ከተለያዩ ኩባንያዎች መካከል ሊመርጥ ይችላል። በአስተዳዳሪው ላይ ጥሩ ስሜት ለመፍጠር የሚፈልግ ሠራተኛ የተለያዩ አማራጮችን ሊመርጥ ይችላል-በአንድ አስፈላጊ ሥራ ላይ የበለጠ ጠንክሮ መሥራት, ለአስተዳዳሪው የሆነን ሞገስ ማድረግ ወይም እሱን ማሞገስ። እነዚህ ሁሉ ድርጊቶች አንድ የሚያመሳስላቸው ነገር አላቸው - አንድ ሰው ተጓዳኝ ፍላጎትን ለማሟላት የሚያስችለውን አንድ የተወሰነ ግብ ለማሳካት የሚያደርገውን ጥረት የሚመሩ አንዳንድ ምርጫዎችን ይወክላሉ።

የባህሪ ቁጥጥር እና ጥገና, ግቡን ለማሳካት ያለመ, ይህንን ግብ ለማሳካት በተወሰነ ጽናት ይገለጻል. ተነሳሽነት አንድን ሰው ከፊል እና ፍላጎት ያሳድጋል. ስለዚህ, ባህሪው በገንዘብ ተነሳሽነት የሚወሰን ሰው, ገንዘብ ለማግኘት ጥረት በማድረግ, በተለያዩ ሁኔታዎች እና ሁኔታዎች ውስጥ በዚህ የበላይነት መሰረት ይሠራል. እሱ የተመደበለትን ተግባራት ወይም በዋነኛነት የሚከፈቱትን እድሎች ገንዘብ የማግኘት እድልን ግምት ውስጥ ያስገባል.

የማበረታቻ ዓይነቶች፡-

ውጫዊ ተነሳሽነት(እጅግ) - ከአንድ የተወሰነ እንቅስቃሴ ይዘት ጋር ያልተዛመደ ተነሳሽነት, ነገር ግን ከርዕሰ-ጉዳዩ ውጭ በሆኑ ሁኔታዎች ላይ የተመሰረተ ነው.

ውስጣዊ ተነሳሽነት(ውስጣዊ) - ተነሳሽነት ከውጫዊ ሁኔታዎች ጋር የተያያዘ አይደለም, ነገር ግን ከእንቅስቃሴው ይዘት ጋር.

አዎንታዊ እና አሉታዊ ተነሳሽነት. በአዎንታዊ ማበረታቻዎች ላይ የተመሰረተ ተነሳሽነት አዎንታዊ ይባላል. በአሉታዊ ማበረታቻዎች ላይ የተመሰረተ ተነሳሽነት አሉታዊ ይባላል.

ዘላቂ እና ያልተረጋጋ ተነሳሽነት. በሰዎች ፍላጎት ላይ የተመሰረተ ተነሳሽነት እንደ ዘላቂነት ይቆጠራል, ምክንያቱም ... ተጨማሪ ማጠናከሪያ አይፈልግም. እና ያልተረጋጋ ተነሳሽነት ተጨማሪ ማጠናከሪያ ያስፈልገዋል.

1.2 የመነሳሳት ንድፈ ሃሳቦች እና ምደባቸው

ኤፍ.ደብሊው ቴይለር የሳይንሳዊ አስተዳደር ክላሲካል ንድፈ ሃሳብ መስራች እንደሆነ ይታሰባል። የሳይንቲስቱ መደምደሚያ ቀላል እና ወደሚከተለው አረፍተ ነገር የዳሰሰ ነበር፡ ጠንክሮ የሚሰሩ ሰራተኞች ደሞዛቸው ሰነፍ ሰራተኛን ብቻ እንዳያገኙ ካወቁ የቻሉትን ያህል ለመስራት ፍላጎት አይኖራቸውም።

በቴይለር የቀረበውን አዲስ ቅጾችን እና የአስተዳደር ዘዴዎችን ለማስተዋወቅ የንቅናቄው መሪ - ክሮኖሜትር እና የጉርሻ ክፍያ ስርዓት ፣ ከጊዜ በኋላ “የሰው ግንኙነት ትምህርት ቤት” ተብሎ የሚጠራው ኢ.ሜዮ ሆነ።

የ E. Mayo ታዋቂ ሙከራዎች በቁጥጥር ንድፈ ሐሳብ ውስጥ አዳዲስ አቅጣጫዎችን ለመክፈት አስችሏል. ኢ ማዮ በግልጽ የተነደፉ የሥራ ክንዋኔዎች እና ጥሩ ደመወዝ ሁልጊዜ የሰው ኃይል ምርታማነት መጨመር እንደማይችሉ ተገነዘበ። በሰዎች መካከል ባለው መስተጋብር ሂደት ውስጥ የሚነሱ ኃይሎች ብዙውን ጊዜ ከመሪው ጥረቶች ይበልጣል. ሰራተኞች ከአመራር ፍላጎት እና ከተለያዩ ቁሳዊ ማበረታቻዎች ይልቅ ከቡድን ባልደረቦች ለሚደርስባቸው ጫና የበለጠ ጠንከር ያለ ምላሽ መስጠቱ የተለመደ ነገር አይደለም።

በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን በሙሉ ተካሂዷል. ሳይንሳዊ ምርምር የተወሰኑ አጠቃላዮችን ለማድረግ አስችሏል፤በዚህም የተነሳ የማበረታቻ ንድፈ ሃሳቦች ተፈጥረዋል፤ እነዚህም በሁለት ቡድን ይከፈላሉ፡- ሥርዓታዊ እና ተጨባጭ።

የሂደት ንድፈ ሐሳቦች የእነሱን ግንዛቤ እና ግንዛቤ ግምት ውስጥ በማስገባት የሰዎች ባህሪን በማጥናት ላይ የተመሰረቱ ናቸው. ዋናዎቹ የሥርዓት ንድፈ ሐሳቦች የV. Vroomን የመጠባበቅ ንድፈ ሐሳብ፣ የፍትሃዊነት ንድፈ ሐሳብ እና የፖርተር-ላውለርን የማበረታቻ ሞዴል ያካትታሉ።

የሥርዓት እና ተጨባጭ ንድፈ ሐሳቦች እርስ በርስ የሚደጋገፉ እና ሰዎችን በብቃት እንዲሠሩ የሚያነሳሱ ችግሮችን ለመፍታት ያገለግላሉ።

የሁለቱም ተጨባጭ እና የሥርዓት ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳብ ትርጉም ለመረዳት እንደ “ፍላጎት” እና “ሽልማት” ካሉ ጽንሰ-ሀሳቦች ጋር መተዋወቅ ያስፈልጋል። ስለ "ፍላጎት" ጽንሰ-ሐሳብ አስቀድሞ ተብራርቷል, ስለዚህ "በሽልማት" ላይ ብቻ እናተኩራለን.

በተነሳሽነት አውድ ውስጥ, "ሽልማት" የሚለው ጽንሰ-ሐሳብ ከገንዘብ እና ደስታ ይልቅ ጥልቅ ትርጉም ይሰጠዋል. ሽልማት ለአንድ ሰው ዋጋ ያለው ነገር ሁሉ ነው. ነገር ግን ሰዎች የተለያየ ዋጋ ያላቸው ጽንሰ-ሀሳቦች ስላሏቸው የሽልማት ግምገማ እና አንጻራዊ እሴቱ የተለያዩ ናቸው።

ሽልማቶች ውስጣዊ እና ውጫዊ ሊሆኑ ይችላሉ.

በስራ ሂደት ውስጥ ውስጣዊ ሽልማቶች ይነሳሉ. እንደዚህ አይነት ሽልማቶች ለምሳሌ ከፍተኛ ውጤት የማግኘት ስሜት, የአንድ ሰው ስራ አስፈላጊነት ስሜት እና ለራስ ከፍ ያለ ግምትን ያካትታል. በጋራ እንቅስቃሴዎች ሂደት ውስጥ የሚነሱ ጓደኝነት እና መግባባት እንደ ውስጣዊ ሽልማቶች ሊቆጠሩ ይችላሉ. ውስጣዊ ሽልማቶችን ለማረጋገጥ በጣም ቀላሉ ነገር አስፈላጊውን የሥራ ሁኔታ መፍጠር ነው.

የውጫዊ ሽልማት ጽንሰ-ሐሳብ ከ "ማበረታቻ" እና "ጉርሻ" ጽንሰ-ሐሳቦች ጋር እኩል ነው, ማለትም. በቀጥታ በድርጅቱ የተሰጠ, እና በስራ ሂደት ውስጥ የማይነሱ እና የእንቅስቃሴዎች ውጤቶች አይደሉም. ልዩ ሽልማቶች ደሞዝ፣ ጥቅማጥቅሞች፣ ጥቅማጥቅሞች፣ ማስተዋወቂያዎች፣ ውዳሴዎች፣ ተጨማሪ የእረፍት ጊዜ፣ የኢንሹራንስ ሽፋን እና ሌሎች ማናቸውንም ሌሎች ጥቅማጥቅሞችን ያካትታሉ።

1.2.1 የሰራተኞች ተነሳሽነት ከሂደት ጽንሰ-ሀሳቦች አንፃር

የእያንዳንዱ ሂደት ንድፈ ሃሳብ መሰረት የሰዎች ባህሪ ነው, የእነሱን ግንዛቤ እና ግንዛቤ ግምት ውስጥ በማስገባት. እነዚህ ንድፈ ሐሳቦች አንድን ሰው ግቡን ለማሳካት የሚያደርጉትን ጥረት እና የአንድ የተወሰነ ባህሪ ምርጫን ይተነትናል።

የግለሰቦች ባህሪ በአብዛኛው የሚወሰነው በፍላጎት እንደሆነ አስቀድመን አውቀናል፣ ነገር ግን ባህሪ ከተወሰነ ሁኔታ ጋር የተቆራኙ የአመለካከት እና የተስፋዎች ተግባር ነው። ባህሪው የተመረጠው የባህሪ አይነት ሊያስከትል የሚችለውን ውጤት በመረዳት ላይም ተጽእኖ ይኖረዋል.

ዋናዎቹ የሥርዓት ንድፈ ሐሳቦች የV. Vroomን የመጠባበቅ ንድፈ ሐሳብ፣ የፍትሃዊነት ንድፈ ሐሳብ እና የፖርተር-ላውለርን የማበረታቻ ሞዴል ያካትታሉ።

የመጠበቅ ጽንሰ-ሐሳብ. የሚጠበቁ ጽንሰ-ሀሳብ ከ V. Vroom ስራዎች ጋር የተቆራኘ እና ንቁ ፍላጎት መኖሩ አንድን ሰው የተወሰነ ግብ ላይ እንዲያደርስ ለማነሳሳት ብቸኛው ሁኔታ አይደለም በሚለው እውነታ ላይ የተመሰረተ ነው. አንድ ሰው, በተጨማሪ, የመረጠው የባህሪ አይነት ወደ እርካታ ወይም የሚፈልገውን ለማግኘት እንደሚያመጣ ማመን አለበት.

የሚጠበቁ ነገሮች የአንድ የተወሰነ ክስተት ዕድል የአንድ ሰው ግምገማ ናቸው. ተነሳሽነት ሲተነተን, የመጠባበቅ ጽንሰ-ሐሳብ የሶስት ግንኙነቶችን አስፈላጊነት ያጎላል የጉልበት ግብዓቶች - ውጤቶች; ውጤቶች - ሽልማት; ሽልማት - በሽልማት እርካታ.

ሰዎች በተደረገው ጥረት እና በተገኘው ውጤት መካከል ቀጥተኛ ግንኙነት ካልተሰማቸው, ተነሳሽነት ይዳከማል. የግንኙነቱ እጦት በሰራተኛው ለራሱ ባለው የተሳሳተ ግምት፣ ደካማ ዝግጅት ወይም የተሳሳተ ስልጠና ወይም ሰራተኛው ተግባሩን ለማከናወን በቂ ባለመሆኑ ምክንያት ሊከሰት ይችላል።

የክዋኔ ሽልማት የሚጠበቁት ለተገኘው የአፈጻጸም ደረጃ ምላሽ ለመስጠት የተወሰነ ሽልማት ወይም ሽልማት የሚጠበቁ ናቸው።

የማበረታቻ ወይም ሽልማት ዋጋ፣ ቫሌንስ ተብሎ የሚጠራው፣ እንዲሁም በመጠባበቅ ንድፈ ሃሳብ ውስጥ ተነሳሽነትን ይወስናል። ቫለንስ የተወሰነ ሽልማት በሚቀበልበት ጊዜ ያጋጠመው አንጻራዊ እርካታ ወይም እርካታ ማጣት ነው። የተቀበለው ሽልማት ዋጋ ለአንድ ሰው ዝቅተኛ ከሆነ, የመጠበቅ ጽንሰ-ሐሳብ የሥራ ተነሳሽነት እንደሚዳከም ይተነብያል.

የማንኛውም የማበረታቻ ምክንያቶች ዋጋ ትንሽ ከሆነ, ተነሳሽነት ደካማ እና የጉልበት ውጤቶች ዝቅተኛ ይሆናሉ.

የመጠባበቅ ንድፈ ሐሳብን በተግባር መጠቀም. ለውጤታማ ተነሳሽነት አንድ ሥራ አስኪያጅ በተገኙ ውጤቶች እና ሽልማቶች መካከል ጥብቅ ግንኙነት መመስረት አለበት። በዚህ ረገድ, ውጤታማ ለሆኑ ስራዎች ብቻ ሽልማቶችን መስጠት አስፈላጊ ነው. አስተዳዳሪዎች ከፍተኛ ነገር ግን ከበታቾቹ የሚጠበቁ ውጤቶችን ማስቀመጥ እና ጥረት ካደረጉ ሊያገኙት እንደሚችሉ ማሳወቅ አለባቸው። በተጨማሪም, ሥራ አስኪያጁ አንድ ወይም ሌላ የበታች ሰራተኞቻቸው ይህንን ወይም ያንን የደመወዝ አይነት እንዴት እንደሚገመግሙ ማወቅ አለባቸው. ሰራተኞቹ የተሰጣቸውን የስልጣን ደረጃ እና ሙያዊ ክህሎታቸው ስራውን ለማጠናቀቅ በቂ ከሆነ ጠቃሚ ሽልማቶችን ለማግኘት የሚፈለገውን የአፈፃፀም ደረጃ ማሳካት እንደሚችሉ መታወስ አለበት።

የፍትህ ጽንሰ-ሀሳብየፍትሃዊነት ንድፈ ሃሳብ ሰዎች የተቀበሉትን ሽልማት እና ወጪ ጥረቱን በግላዊ ሁኔታ እንደሚወስኑ እና ከዚያም ተመሳሳይ ስራ ከሚሰሩ ሌሎች ሰዎች ሽልማት ጋር እንደሚያዛምዱት ይገልጻል። ንፅፅሩ ኢፍትሃዊነትን ካሳየ ለምሳሌ አንድ ሰራተኛ የሥራ ባልደረባው ለተመሳሳይ ሥራ ተጨማሪ ካሳ እንደተቀበለ ያምናል, ከዚያም የስነ ልቦና ጭንቀት ያጋጥመዋል. በውጤቱም, ይህንን ሰራተኛ ማነሳሳት, ውጥረትን ማስወገድ እና ፍትህን መመለስ አስፈላጊ ነው.

የተከፈለውን ጥረት ወይም የተቀበለውን የሽልማት ደረጃ በመቀየር የፍትሃዊነት ስሜትን ወደነበረበት መመለስ ይችላሉ። ስለዚህ፣ እነዚያ ሰራተኞች ከሌሎች ጋር ሲነፃፀሩ ዝቅተኛ ክፍያ እንደተከፈላቸው የሚሰማቸው ወይም ትንሽ በትጋት ሊሰሩ ወይም ከፍተኛ ካሳ ሊጠይቁ ይችላሉ። ተጨማሪ ክፍያ እንደተከፈላቸው የሚሰማቸው ሰራተኞች የስራ ጥንካሬያቸውን በተመሳሳይ ደረጃ የመጠበቅ ወይም የመጨመር አዝማሚያ ይኖራቸዋል። በተለምዶ፣ ሰዎች ዝቅተኛ ክፍያ እንደተከፈላቸው ሲሰማቸው፣ በትጋት ይቀንሳሉ። ከመጠን በላይ ክፍያ እንደተከፈላቸው የሚያምኑት ባህሪያቸውን የመቀየር ዕድላቸው አነስተኛ ነው።

በተግባር የፍትህ ቲዎሪ መጠቀምፍትሃዊ የሽልማት ሥርዓት መዘርጋት ከተቻለ እና ዕድሉን ለሠራተኞች ማስረዳት ከተቻለ ስኬታማ ሊሆን ይችላል።

የፖርተር-ላውለር ሞዴልየመጠባበቅ ንድፈ ሐሳብ እና የእኩልነት ንድፈ ሐሳብ አካላትን ያካትታል። የእነሱ ሞዴል አምስት ተለዋዋጮችን ያካትታል-ጥረት, ግንዛቤ, የተገኘው ውጤት, ሽልማት, የእርካታ ደረጃ. በዚህ ሞዴል መሠረት የተገኘው ውጤት የሚወሰነው በሠራተኛው በሚደረገው ጥረት, በችሎታው እና በባህሪያቱ እንዲሁም በእሱ ሚና ላይ ባለው ግንዛቤ ላይ ነው. የተደረገው ጥረት የሚለካው በሽልማቱ ዋጋ እና የተወሰነ የጥረት ደረጃ የተወሰነ የሽልማት ደረጃ እንደሚያስገኝ ባለው የመተማመን መጠን ነው። በተጨማሪም ፣ በሽልማት እና በውጤቶች መካከል ግንኙነት ይመሰረታል - አንድ ሰው ለተገኙ ውጤቶች ሽልማቶችን ያሟላል።

የሰራተኛው ስራ ውጤት በሶስት ነገሮች ላይ የተመሰረተ ነው: 1) የተከፈለው ጥረት; 2) የአንድ ሰው ችሎታዎች እና ባህሪያት; 3) በሠራተኛ ሂደት ውስጥ ያለውን ሚና ማወቅ.

የተከፈለው ጥረት ደረጃ, በተራው, ይወሰናል: 1) የሽልማቱ ዋጋ; 2) አንድ ሰው በጥረት ዋጋ እና በሚቻል ሽልማት መካከል ጠንካራ ግንኙነት መኖሩን ምን ያህል እንደሚያምን.

የሚፈለገውን የአፈፃፀም ደረጃ ማሳካት የሚከተሉትን ሊያካትት ይችላል-

1) ውስጣዊ ሽልማቶች, ለምሳሌ በተከናወነው ስራ የእርካታ ስሜት, የብቃት እና በራስ የመተማመን ስሜት;

2) ውጫዊ ሽልማቶች ለምሳሌ ከአስተዳዳሪው ምስጋና, ጉርሻ, ማስተዋወቂያ.

የፖርተር ሞዴል መጠቀም –ሎለር በተግባር. የፖርተር እና ሎለር በጣም አስፈላጊ መደምደሚያዎች አንዱ ውጤታማ ስራ ወደ እርካታ ይመራል. እርካታ በሥራ ላይ የተሻለ ውጤት እንደሚያመጣ ወይም በሌላ አነጋገር የበለጠ እርካታ ያላቸው ሠራተኞች በተሻለ ሁኔታ እንደሚሠሩ ከሚያምኑት አብዛኞቹ አስተዳዳሪዎች ከሚያስቡት ተቃራኒ ነው። ፖርተር እና ሎለር የስኬት ስሜት ወደ እርካታ እንደሚመራ እና አፈፃፀሙን እንደሚያሻሽል ያምናሉ።

1.2.2 የሰራተኞች ተነሳሽነት ከትክክለኛ ጽንሰ-ሀሳቦች አንፃር

በ A. Maslow መሠረት የፍላጎቶች ተዋረድ. በታዋቂው የ A. Maslow ንድፈ ሐሳብ መሠረት ሁሉም የሰው ፍላጎቶች በ 5 ቡድኖች ይከፈላሉ.

የፊዚዮሎጂ ፍላጎቶች, ለሕይወት አስፈላጊ የሆነው እርካታ. እነዚህም የምግብ፣ የውሃ፣ የመጠለያ፣ የእረፍት እና የወሲብ ፍላጎቶችን ያካትታሉ።

ለወደፊት ደህንነት እና መተማመን ፍላጎቶች. እነዚህም ከውጫዊው ዓለም አካላዊ እና ስነ-ልቦናዊ አደጋዎች የመጠበቅ አስፈላጊነት እና የፊዚዮሎጂ ፍላጎቶች ወደፊት እንደሚሟሉ በራስ መተማመን ያካትታሉ.

ማህበራዊ ፍላጎቶች. እነዚህም የማህበራዊ ግንኙነቶች ፍላጎት, በሌሎች ዘንድ ተቀባይነት ያለው ስሜት, የፍቅር ስሜት እና ድጋፍ.

ግምት ያስፈልገዋል. እነዚህም ለራስ ክብር መስጠትን፣ ግላዊ ስኬትን፣ ብቃትን፣ የሌሎችን ክብር እና እውቅናን ያካትታሉ።

ራስን መግለጽ ፍላጎቶች. እነዚህም የአንድን ሰው አቅም ለመገንዘብ እና እንደ ግለሰብ ለማደግ የሚያስፈልጉትን ያካትታሉ.

ተነሳሽነት እና የፍላጎቶች ተዋረድ. ፍላጎቶችን በጥብቅ ተዋረዳዊ መዋቅር መልክ በማዘጋጀት ፣ Maslow የታችኛው ደረጃዎች ፍላጎቶች ማለትም የፊዚዮሎጂ እና የደህንነት ፍላጎቶች ቅድሚያ እርካታ እንደሚያስፈልጋቸው አሳይቷል። በሚቀጥለው ደረጃ ላይ ያለ ፍላጎት የሰውን ባህሪ የሚወስን ኃይለኛ ምክንያት እንዲሆን ፣ ፍላጎቱን በዝቅተኛ ደረጃ (እና የግድ ሙሉ በሙሉ አይደለም) ማርካት ያስፈልጋል። አንድ ሥራ አስኪያጅ የበታች ሰራተኞችን የሚነዱ ንቁ ፍላጎቶችን ለመወሰን, ያለማቋረጥ መከታተል አለባቸው.

በተግባር ላይይህ ተዋረድ የማስሎው ንድፈ ሐሳብ እንደሚያመለክተው ግልጽ አይደለም።

የዲ. ማክሌላንድ የፍላጎቶች ጽንሰ-ሀሳብበከፍተኛ ደረጃዎች ፍላጎቶች ላይ ዋናውን ትኩረት ይሰጣል. D. McClelland ሰዎች ሦስት ፍላጎቶች እንዳላቸው ያምን ነበር: ኃይል, ስኬት እና ንብረት.

የኃይል ፍላጎትበሌሎች ሰዎች ላይ ተጽዕኖ ለማድረግ እንደ ፍላጎት ተገልጿል. የሥልጣን ፍላጎት ያላቸው ሰዎች በእነዚህ ቃላት አሉታዊ እና በብዛት ጥቅም ላይ በሚውሉበት ጊዜ የግድ የሥልጣን ጥመኞች አይደሉም። የስልጣን ፍላጎት በንጹህ መልክ፣ ሰዎች በዚህ ፅንሰ-ሀሳብ መሰረት፣ ወደ ጀብደኝነት ወይም አምባገነንነት ዝንባሌ የላቸውም፣ ዋናው ተጽኖአቸውን ማሳየት ነው።

ለስኬት ፍላጎትየሚረካው የዚህን ሰው ስኬት በማወጅ አይደለም, ይህም የእሱን ደረጃ ብቻ የሚያረጋግጥ ነው, ነገር ግን ስራውን በተሳካ ሁኔታ በማጠናቀቅ ሂደት. ለስኬት ከፍተኛ ፍላጎት ያላቸው ሰዎች መጠነኛ አደጋዎችን ይወስዳሉ፣ ለምሳሌ ለችግሩ መፍትሄ ለማግኘት ሀላፊነት ሊወስዱ የሚችሉባቸው ሁኔታዎች እና ላስመዘገቡት ውጤት ልዩ ሽልማት ማግኘት ይፈልጋሉ። የስኬት ፍላጎት ያላቸውን ሰዎች ለማነሳሳት መጠነኛ የሆነ ስጋት ወይም የመውደቅ እድል ያላቸው ተግባራትን ማዘጋጀት፣ ተነሳሽነታቸውን እንዲፈቱ የሚያስችል በቂ ስልጣን ውክልና መስጠት እና በተገኘው ውጤት መሰረት በመደበኛነት እና በተለይም ሽልማት መስጠት አለብዎት።

ተነሳሽነት ላይ የተመሰረተ የባለቤትነት ፍላጎቶችሰዎች ለሚያውቋቸው ኩባንያ ያላቸውን ፍላጎት ይወስናል፣ ወዳጃዊ ግንኙነቶችን መመስረት እና ሌሎችን መርዳት። ለግንኙነት ጠንካራ ፍላጎት ያላቸው ሰዎች ሰፊ ማህበራዊ መስተጋብር ወደሚያቀርቡላቸው ስራዎች ይሳባሉ። ሥራ አስኪያጁ ከእነሱ ጋር ብዙ ጊዜ በማሳለፍ እና እንደነዚህ ያሉትን ሰዎች በየጊዜው ወደ ተለያዩ ቡድኖች በማምጣት ፍላጎታቸው መሟላቱን ማረጋገጥ ይችላል።

የ F. Herzberg ባለ ሁለት ደረጃ ንድፈ ሃሳብየንፅህና አጠባበቅ ምክንያቶች እና ተነሳሽነት ጎልቶ መታየት አለበት በሚለው ሀሳብ ላይ የተመሰረተ ነው.

የንጽህና ምክንያቶችሥራ ከተሰራበት አካባቢ ጋር የተያያዘ. የንፅህና አጠባበቅ ምክንያቶች አለመኖር ወይም አለመሟላት በአንድ ሰው ውስጥ የሥራ እርካታን ያስከትላል. ነገር ግን የእነዚህ ምክንያቶች በቂነት በራሱ የሥራ እርካታን አያመጣም እና አንድ ሰው ምንም ነገር እንዲያደርግ ሊያነሳሳው አይችልም. እነዚህ ነገሮች ገቢዎች፣ የስራ ሁኔታዎች፣ የአስተዳደር ፖሊሲዎች፣ የቁጥጥር ደረጃ፣ ከስራ ባልደረቦች ጋር ያሉ ግንኙነቶች፣ ተቆጣጣሪዎች እና የበታች ሰራተኞች ያካትታሉ።

ተነሳሽነትከሥራው ተፈጥሮ እና ምንነት ጋር የተያያዘ. የመነሳሳት አለመኖር ወይም በቂ አለመሆን ወደ ሥራ እርካታ አያመጣም, ነገር ግን መገኘቱ እርካታን ያስከትላል እና ሰራተኞች አፈፃፀማቸውን እንዲያሻሽሉ ያነሳሳቸዋል. ተነሳሽነት ስኬትን, የሙያ እድገትን, የስራ ውጤቶችን እውቅና, ለፈጠራ እድገት እድል እና ከፍተኛ ኃላፊነትን ሊያካትት ይችላል.

የ Herzberg ጽንሰ-ሐሳብ በተግባር ላይ ማዋልበብዙ ድርጅቶች ውስጥ ተፈትኗል. የሙከራው ውጤት እንደሚያሳየው የሄርዝበርግ ንድፈ ሃሳብን ውጤታማ በሆነ መንገድ ለመጠቀም የንፅህና አጠባበቅ እና በተለይም አነቃቂ ምክንያቶችን ዝርዝር መፍጠር እና ሰራተኞቹ የሚመርጡትን እንዲወስኑ እና እንዲጠቁሙ እድል መስጠት አስፈላጊ ነው.

1.3 የሥራ እንቅስቃሴን የማነሳሳት ዘዴዎች

ለጋራ ግቦች ጥቅም በሚሰሩ እጅግ በጣም ጥሩ ባለሙያ ስፔሻሊስቶች ቡድን ውስጥ እንኳን, ለስራ አስፈላጊ በሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ, አንድ ቀን ሰራተኞች ለሚሰሩት ስራ ፍላጎት ያጡ እና እንዲያውም ኩባንያውን የሚለቁበት ጊዜ ይመጣል. እርግጥ ነው, ምክንያቶቹ በጣም የተለያዩ ሊሆኑ ይችላሉ, ነገር ግን የእነሱ ይዘት ሁልጊዜ አንድ አይነት ነው - ተነሳሽነት ማጣት.

አሁን ያሉትን የሥራ እንቅስቃሴ የማበረታቻ ዘዴዎችን በሥዕላዊ መግለጫ 1 መልክ እናቅርብ።

እቅድ 1. የሥራ እንቅስቃሴን የማነሳሳት ዘዴዎች.

የሥራ ተነሳሽነት አንድ ግለሰብ ወይም የቡድን ቡድን የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት የታለመ ተግባራትን እንዲያከናውን ፣ የተደረጉትን ውሳኔዎችን ወይም የታቀዱ ሥራዎችን በብቃት እንዲፈጽም የማበረታታት ሂደት ነው።

ዛሬ ብዙ ኩባንያዎች የግለሰባዊ ሰራተኞችን ባህሪያት ከግምት ውስጥ ባለማስገባታቸው ሁልጊዜ ውጤታማ በሆነ መንገድ የማይሰሩ ከባድ አጠቃላይ የሰራተኞች ማበረታቻ ፕሮግራሞችን በማዘጋጀት ላይ ናቸው። ለምሳሌ፣ ንቁ፣ ስራ ፈጣሪን ለአገልግሎት ርዝማኔ ጉርሻ እንዲሰጠው ማነሳሳት ተገቢ አይደለም።

የሥራ እርካታ የማበረታቻ (እውቅና ፣ እድገት ፣ ስኬቶች ፣ ኃላፊነት) እና ድጋፍ (ገንዘብ ፣ ሁኔታዎች ፣ የሥራ መሣሪያዎች) ምክንያቶች ጥምርታ ውጤት ነው።

የሁለቱም የምክንያት ቡድኖች ከሌሉ ሥራ ሊቋቋመው የማይችል ይሆናል። ደጋፊ ምክንያቶች ብቻ ወደ ሥራ እርካታ ማጣት ያመራሉ, እና አነቃቂ ምክንያቶች አንድ ሠራተኛ ሥራውን ወደሚወደው, ነገር ግን አቅሙን ወደማይችልበት ሁኔታ ይመራሉ.

ከምዕራፍ 1 መደምደሚያ፡-

የማበረታቻ ንድፈ ሐሳቦች ሁለት ቡድኖች አሉ፡ ሥርዓታዊ እና ተጨባጭ። የማበረታቻ ፅንሰ-ሀሳቦች ልዩነት እስከ ዛሬ አንዳቸውም ያረጁ አይደሉም ፣ አዳዲስ ንድፈ ሐሳቦች እየተጨመሩ ነው ፣ ግን አሮጌዎቹ ጠቀሜታቸውን አያጡም። ይህ እውነታ የተገለፀው የተለያዩ ድርጅቶች ዋና ዋና ሀሳቦችን, መደምደሚያዎችን እና የተለያዩ የማበረታቻ ፅንሰ-ሀሳቦችን በመጠቀማቸው ነው. የእነዚህ ጽንሰ-ሀሳቦች ድንጋጌዎች አሁን ያለውን ወይም ብቅ ያለውን የማበረታቻ ስርዓት ለመገምገም አንድ ዓይነት መሳሪያዎች ናቸው.

የመጠባበቅ እና የፍትህ ንድፈ ሃሳቦችን የሚያጣምረው ውስብስብ የሂደት ንድፈ ሃሳብ የፖርተር-ላውለር ሞዴል ነው, ከእሱ ቀጥሎ ምርታማ ስራ ወደ እርካታ ይመራል, ይህም የሰው ልጅ ግንኙነት ጽንሰ-ሀሳቦች መደምደሚያ ተቃራኒ ነው.

ሥራ ከፍተኛ እርካታን የሚያመጣው ሁለት የምክንያቶች ቡድን ሲገኝ ብቻ ነው፡ ማበረታቻ እና መደገፍ።

በተጨማሪም ለመደበኛ ሥራ የሚያስፈልጉ ቅድመ ሁኔታዎች ባልተፈጠሩበት ኩባንያ ውስጥ ምንም ዓይነት የማበረታቻ ስርዓት ምንም ተጽእኖ እንደማይኖረው ልብ ሊባል ይገባል. በሌላ አገላለጽ የሰራተኞችን ትክክለኛ ማነቃነቅ የሥራቸውን ተነሳሽነት ግምት ውስጥ ሳያስገባ ማድረግ አይቻልም.

በ EuroHome LLC ውስጥ የማበረታቻ ስርዓት ትንተና

EuroHome LLC የሚገኘው በ: Kudymkar, st. ጥቅምት 50, 21. ማህበረሰቡ የተመሰረተው በ 2001 ነው.

የኩባንያው ተግባራት ግቦች የሸቀጦች እና አገልግሎቶች ገበያን ማስፋት እንዲሁም ትርፍ ማግኘት ናቸው።

ኩባንያው የሚከተሉትን አይነት ተግባራት ያከናውናል: ግንባታ; የህግ እና የገንዘብ (የማማከር) አገልግሎቶች; ውስብስብ ነገሮችን እንደገና መገንባት; የፍጆታ ዕቃዎችን እና የኢንዱስትሪ እና የቴክኒክ ምርቶችን ማምረት እና ሽያጭ.

በ 2002 ከ 2001 ጋር ሲነፃፀር የሽያጭ ገቢ በ 2,502 ሺህ ሮቤል ጨምሯል. ወይም በ 36.5%

እ.ኤ.አ. በ 2002 ትርፍ በ 14 ሺህ ሩብልስ ጨምሯል ፣ ይህም የምርት ትርፋማነት መቀነስ ላይ ተጽዕኖ ያሳደረ ፣ በ 2.3% ቀንሷል እና በ 2002 ወደ 6.9% ደርሷል።

እ.ኤ.አ. በ 2002 በ EuroHome LLC የግንባታ እንቅስቃሴዎች ምክንያት የሽያጭ ትርፋማነት ቀንሷል ፣ ምንም እንኳን ከ 2001 ጋር ሲነፃፀር በ 1.34 ጊዜ የሽያጭ መጠን ቢጨምርም ፣ የትርፍ እና ትርፋማነት አመልካቾች ቀንሷል ፣ ይህም በ 2001 ወደ 331 ሺህ ሩብልስ ነበር ። , በቅደም ተከተል. እና 5.6%, በ 2002 182 ሺህ ሮቤል. እና 2.3%, በተራው, የድርጅቱ የንግድ የማማከር መስመር በጣም ተለዋዋጭ እያደገ ነው, 2002 የሽያጭ ገቢ ጭማሪ 2001 ጋር ሲነጻጸር 51,6%, 2002 ውስጥ የሽያጭ ትርፋማነት 31,3% ነበር.

የ EuroHome LLC አስተዳደር የሰራተኞችን ስራ ለማነቃቃት ኢኮኖሚያዊ, ማህበራዊ እና አስተዳደራዊ የማበረታቻ ዘዴዎችን ይጠቀማል.

በድርጅት ውስጥ በጣም ጉልህ የሆነ የኢኮኖሚ ማበረታቻ ዘዴ ደመወዝ በጊዜ-ጉርሻ እና በክፍል ሥራ የደመወዝ ስርዓቶች መሠረት ይሰበሰባል። ቀጥተኛ የግለሰብ ቁራጭ የደመወዝ ስርዓት አጠቃቀም የአንድ ሠራተኛ ገቢ መጠን የሚወሰነው በተወሰነ ጊዜ ውስጥ ባመረተው ምርት መጠን ነው. የሰራተኛው አጠቃላይ ውጤት በአንድ ቋሚ መጠን ይከፈላል. ከዚህ አንፃር የሠራተኛው ገቢ ከምርቱ ጋር ሲነፃፀር ይጨምራል። ለአስተዳዳሪዎች, ስፔሻሊስቶች እና ሰራተኞች, ኦፊሴላዊ የደመወዝ ስርዓት ጥቅም ላይ ይውላል. ኦፊሴላዊ ደመወዝ በተያዘው የሥራ መደብ መሠረት የተቋቋመው ፍጹም የደመወዝ መጠን ነው። ከደመወዙ በተጨማሪ ከድርጅቱ አፈጻጸም ጋር የተያያዘ ጉርሻ ይከፈላል (የቦረሱ መጠን ከኦፊሴላዊው ደመወዝ 40% አይበልጥም). ተቀጣሪዎች ለአገልግሎት ርዝማኔ የአንድ ጊዜ ክፍያ ይከፈላቸዋል፤ የሚከፈለው በዚህ ድርጅት ውስጥ ለአንድ ሙሉ የቀን መቁጠሪያ ዓመት ለሠሩ ሠራተኞች፣ ሥራ አስኪያጆች እና ሠራተኞች ነው። በተጨማሪም, ሰራተኞች ተጨማሪ ክፍያዎች እና አበል ይከፈላሉ: ለሁሉም የትርፍ ሰዓት ሥራ ክፍያ እና ቅዳሜና እሁድ በእጥፍ; በታሪፍ መጠን 20% ለሠራተኞች አመራር ተጨማሪ ክፍያ; ለክፍል ተጨማሪ ክፍያ. እንዲሁም የኩባንያው ሰራተኞች ለቀብር ሥነ ሥርዓቶች እና ከአስቸጋሪ የፋይናንስ ሁኔታዎች ጋር በተያያዘ የገንዘብ ድጋፍ ይከፈላቸዋል.

ድርጅቱ የሚከተሉትን ማህበራዊ ተነሳሽነት ተግባራት ያከናውናል-የድርጅት ሰራተኞች የላቀ ስልጠና (ስልጠና በድርጅቱ ይከፈላል); ለሴት ሰራተኞች እርዳታ መስጠት, ለሠራተኛ ሴቶች እና እናቶች በሠራተኛ ሕግ ውስጥ የተደነገጉትን ዋስትናዎች በጥብቅ ማክበር.

የሠራተኛ ምርት ዲሲፕሊንን ለማክበር አስተዳደራዊ ተነሳሽነት በቅጣት, ማስጠንቀቂያ, ወቀሳ, ከባድ ወቀሳ, መቀጮ እና ከሥራ መባረር ጥቅም ላይ ይውላል.

የዳሰሳ ጥናቱ ዘዴን በመጠቀም የማበረታቻ ስርዓቱን በአጠቃላይ እና በተናጥል አካላት የመጠቀም ውጤታማነት ላይ መረጃ ተገኝቷል።

በአስተዳደሩ ጥቅም ላይ የዋለው የሰራተኛ ማበረታቻ ዘዴዎች የሰራተኞች ግምገማዎች ስርጭት በአባሪ 1 ውስጥ ተንጸባርቋል።

የኩባንያው አስተዳደር የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓት አለው, ዋና ዋናዎቹ ክፍሎች: የሥራ ሁኔታዎችን መፍጠር; የደመወዝ ስርዓት መፍጠር; በቡድኑ ውስጥ ተስማሚ ግንኙነቶች መፈጠር; በሥራ ላይ ነፃነትን መስጠት እና የውጤት ፍላጎት.

አባሪ 1 በዩሮ ሆም ኤልኤልሲ አስተዳደር ጥቅም ላይ የዋሉ የማበረታቻ ዘዴዎችን የሰራተኞች ግምገማ ያሳያል ፣ ውጤቶቹ የሰራተኞች ቅሬታ በተለይም በክፍያ ስርዓቱ አደረጃጀት ላይ ያሳያሉ።

ክፍያ የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓት እና አጠቃላይ የድርጅት አስተዳደር ስርዓት ዋና አካል ነው። ይህ ማለት ይህንን አካል ከስርዓተ-ፆታ አቀራረብ አንጻር ግምት ውስጥ ማስገባት ተገቢ ነው. የኩባንያው አስተዳደር ግቦች እና የማበረታቻ እና የደመወዝ ግቦች ንፅፅር ስለ ግንኙነታቸው እና እርስ በርስ መደጋገፍ መደምደሚያ ላይ እንድንደርስ ያስችለናል።

የኮርፖሬት ግቦች የፈጠራ እንቅስቃሴን ፣ ሥራ ፈጣሪነትን እና የሰራተኞች ተነሳሽነትን ፣የድርጅቱን ውጤታማነት ለማሳደግ እና በዚህ መሠረት ለኮርፖሬሽኑ ሰራተኞች የኑሮ እና የሥራ ሁኔታዎችን ለመፍጠር ፣የሥራ ፈጠራን እና የሰራተኞች ተነሳሽነትን የሚያበረታታ አቅርቦትን ያጠቃልላል።

“የዩሮ ሆም ኤልኤልሲ ኢንተርፕራይዝ ሠራተኞች ደመወዝን በተመለከተ” የሚለው ደንብ “የደመወዝ ስርዓቱ የፈጠራ እንቅስቃሴን ለማነቃቃት ፣ ሥራ ፈጠራን ለማዳበር ፣ ተነሳሽነት እና የሥራ ጥንካሬን ለማበረታታት እና የሰራተኞችን የሥራ መስክ ለማስፋት የቁሳቁስ ማበረታቻዎችን ለማስተዋወቅ ነው” ይላል።

ስለዚህ በድርጅቱ አስተዳደር የታወጀው የክፍያ ስርዓት ግብ የሰራተኞችን እንቅስቃሴ ለማነቃቃት እና ከድርጅት ግቦች ጋር የተስተካከለ ነው።

በእኛ አስተያየት የክፍያ ሥርዓቱ የሚከተሉትን ተግባራት ያጋጥመዋል።

1) የሰራተኛውን ጉልበት መጨመር;

2) የድርጅቱን ከፍተኛ የመጨረሻ አፈፃፀም አመልካች ለማግኘት የሰራተኛውን የሥራ ጥንካሬ ለመጨመር ያለው ፍላጎት;

3) የሰራተኞችን ሥራ ለመገምገም የተለየ አቀራረብ;

4) የሰራተኛ እንቅስቃሴዎችን መከታተል እና መገምገም;

5) ኦፊሴላዊ ተግባራትን እና የድርጅቱን ደንቦች አፈፃፀም በተመለከተ ካለው አመለካከት ጋር በተዛመደ የሰራተኞች ሥራ ውስጥ ልዩነቶችን መከላከል;

6) የሰራተኛውን አፈፃፀም ለመገምገም ቡድኑን ማሳተፍ.

በድርጅቱ ውስጥ ያለውን የደመወዝ ስርዓት ግምት ውስጥ ስናስገባ, አብዛኛዎቹ ሰራተኞች ለጉልበት ክፍያ (የደመወዝ ክፍያ ስርዓት አጠቃቀምን) የማያቋርጥ የክፍያ አካል እንደሌላቸው ተገንዝበናል. ይህ አመክንዮአዊ አቀራረብን እና የሰራተኛውን ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ግንዛቤ የዚህን ስርዓት ይቃረናል.

ስለዚህ ፣ ለ EuroHome LLC ሰራተኞች የደመወዝ ስርዓት ጥናት ላይ በመመርኮዝ ፣ “የ EuroHome LLC ኢንተርፕራይዝ ሠራተኞች ደመወዝን በተመለከተ” ደንቦች የክፍያ ሥርዓቱን የሚያጋጥሙ ተግባራት የጉልበት ሥራ ስለሚሠሩ በተግባር ያልተተገበረ መደበኛ ሰነድ ነው ብለን መደምደም እንችላለን ። አልተገነዘበም.

ለድርጅት ሰራተኛ የደመወዝ ትርጉም ጥናት ተካሂዶ ነበር (በድርጅት ሰራተኞች ቅኝት)። መረጃው በአባሪ 2 ላይ ተሰጥቷል. አመላካቾች ስለ ሰራተኛ ደመወዝ አስፈላጊነት በርካታ ድምዳሜዎችን ለመመስረት ያስችሉናል: - ደሞዝ የእነሱ እንቅስቃሴ እጅግ በጣም አስፈላጊ አመላካች ነው; - ዛሬ ባሉ ሁኔታዎች ውስጥ, ሰራተኞች የደመወዝ ደረጃዎችን ለራስ ከፍ ያለ ግምት እና በህብረተሰብ ውስጥ ያለውን ደረጃ ያዛምዳሉ; - በቡድኑ ውስጥ በደመወዝ ፣ በአክብሮት እና በአመለካከት መካከል የቅርብ ግንኙነት አለ ። - ሰራተኞች ለክፍያ ስርዓት እና ለሥራ ግምገማ ፍትሃዊነት ትኩረት ይሰጣሉ; - ሰራተኞች በክፍያ ስርዓቱ ወይም በእውነተኛ ደሞዝ አልረኩም; - ደሞዝዎን ከሌሎች የመምሪያዎ (ክፍል) ሰራተኞች ጋር ማወዳደር ለሠራተኛው ጉልህ አመላካች ነው ። ለእነሱ ያለው ደመወዝ እና አመለካከት በክልሉ ካለው ሁኔታ ጋር ሊወዳደር ይችላል - የሰራተኞችን እና የአስተዳደርን ደመወዝ ማነፃፀር የልዩ ባለሙያዎችን ደመወዝ ከማነፃፀር በተለየ ጉልህ አመላካች አይደለም ።

ስለዚህ እነዚህ ሁኔታዎች ለ EuroHome LLC ሰራተኞች እንደ ማበረታቻ የደመወዝ አስፈላጊነት ያሳያሉ, ሆኖም ግን, በአጠቃላይ, ሰራተኞች በክፍያ ስርዓቱ አልረኩም.

በድርጅቱ ውስጥ የሞራል ማበረታቻ በበቂ ሁኔታ አልዳበረም ፣ ለተገኘው ውጤት የማዕረግ ሽልማት አይሰጥም ፣ ከሽልማት እና ምስጋና ጋር በጽሑፍ ማበረታቻ የለም ፣ ሙያዊ ችሎታ ውድድር አይካሄድም ፣ ሠራተኞች በድርጅቱ አስተዳደር ውስጥ አይሳተፉም ፣ የአዲስ ዓመት ስጦታዎች ለሠራተኞች ልጆች አልተሰጡም ፣ የሥራ ሁኔታን ማሻሻል ያስፈልጋል ፣ በተለይም በግቢው ውስጥ መብራት እና በአጠቃላይ በግቢው ጥገና ላይ ችግሮች አሉ ፣ የስራ ቦታዎች የመሬት አቀማመጥ የለም ፣ ግቢው በደንብ አየር የተሞላ ነው ፣ እና ብዙ። ከእነሱ ውስጥ አየር ማቀዝቀዣ የላቸውም.

3. በ EuroHome LLC ድርጅት ውስጥ ተነሳሽነት ማሻሻል

በኢንተርፕራይዙ ላይ ትንታኔ ካደረግን በኋላ ለሰራተኞች ማበረታቻ ሥርዓቱ ዋነኛው የደመወዝ ሥርዓት ሲሆን አሁን ያለው የክፍያ ሥርዓት በድርጅቱ አስተዳደር ከተገለጹት ተግባራት ጋር የማይጣጣም መሆኑ ተረጋግጧል። ይህ ማለት ለክፍያ ስርዓቱ የተቀመጡ ግቦችን ማሳካት እና በአጠቃላይ ኩባንያው በዚህ ሁኔታ እና በዚህ አቀራረብ ችግር ያለበት ሲሆን ውጤቱም የስርዓቱን ውጤታማነት ያሳያል.

ማኔጅመንቱ የደመወዝ ጽንሰ-ሐሳብን በክፍያ ስርዓት ውስጥ በውጤቶች (የሥራ ክፍያ) ላይ በመመስረት ይጠቀማል። ይሁን እንጂ ለድርጅቱ የበለጠ ቀልጣፋ አሠራር ውጤቱ እንደ የድርጅቱ ተግባራት የመጨረሻ ውጤት መረዳት አለበት - ትርፍ, ይህም በተዘጋጀው ስርዓት ላይ በመመርኮዝ የእያንዳንዱን ሰራተኛ አስተዋፅኦ ግምት ውስጥ በማስገባት ደመወዝን ግምት ውስጥ ማስገባት ያስችላል.

ከጠቅላላው ስርዓት ቅልጥፍና ጋር ያለው የክፍያ ግንኙነት ትርጉም ያለው ነው, ነገር ግን የውጤት ፅንሰ-ሀሳቦችን እና የእያንዳንዱ ሰራተኛ አስተዋፅኦ ሬሾን ለድርጅቱ የመጨረሻ ውጤት በግልፅ መተርጎም አስፈላጊ ነው.

ለእያንዳንዱ ተግባራዊ አካባቢ ብዙ ንዑስ ስርዓቶች ሲኖሩ የተግባር ልዩነትን መጠቀም ተገቢ ነው-አቅርቦት ፣ምርት ፣ አስተዳደር ፣ የማማከር ተግባራት። የክፍያ መርህ "ቋሚ አካል + ተለዋዋጭ አካል" አጠቃላይ አቀራረብን ያካትታል, ቋሚው አካል የተዋሃደ የኮርፖሬት አቀራረብን ጨምሮ. የደመወዝ አካል ተለዋዋጭ በአንድ የተወሰነ ተግባር እና በአጠቃላይ በድርጅቱ መካከል ባለው የሥራ እንቅስቃሴ ውጤቶች መካከል ያለውን ግንኙነት በሚያረጋግጡ አመላካቾች ላይ የተመሠረተ ነው። በተለይም ለምርት ክፍሎች እንደነዚህ ዓይነት መመዘኛዎች የሚከተሉት ይሆናሉ-የምርት ጥራት, የምርት ጊዜ ለተወዳዳሪ እና ለገበያ የሚፈለጉ ምርቶች; ለአማካሪ ክፍሎች - የአገልግሎቶች ጥራት እና መጠን. የማበረታቻው ክምችት በቀጥታ ከእንቅስቃሴው ውጤት ጋር ሲገናኝ የወርሃዊ የጉርሻ ስርዓት አቀራረብን እንደ መሰረት አድርጎ መውሰድ ተገቢ ነው, ይህም ወጪዎችን ለመቀነስ ያስችላል; ጥረት እና ገንዘብ መቆጠብ; ትርፍ ማግኘት ። ማንኛውም የደመወዝ ሞዴል በስራ ገበያው ላይ ያለውን ሁኔታ እና የድርጅቱን የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ ሁኔታ ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት.

ከላይ በተጠቀሰው ጽንሰ-ሀሳብ ላይ በመመርኮዝ የዩሮሆም ኤልኤልሲ ማበረታቻ ስርዓት እንደ መሰረታዊ አካል የደመወዝ ስርዓቱን ለማሻሻል የሚከተለውን አቀራረብ እናቀርባለን.

የደመወዝ ስርዓቱ ሁለት ክፍሎችን ያካትታል-ቋሚ እና ተለዋዋጭ. ሰራተኛው በተግባራዊ ተግባሮቹ አፈፃፀም ላይ የተመሰረተ የድርጅቱ ስኬት ምንም ይሁን ምን ቋሚው አካል ይከፈላል. የደመወዝ ክፍያን ለመለያየት ፣የቋሚውን ክፍል ለመወሰን የሚከተለውን አካሄድ መጠቀሙ ምክንያታዊ ነው-የሠራተኞችን የብቃት ደረጃዎች በቦታቸው ውስጥ ከ 1 (ታሪፍ መጠን) ወደ 2 ከ 0.25 ልዩነት ጋር ይወስኑ ፣ አምስት የሥራ ደረጃዎች ይኖራሉ: 1; 1.25; 1.5; 1.75; 2. በሚከተሉት አመልካቾች ላይ በመመርኮዝ አመታዊ የምስክር ወረቀት ለማካሄድ ታቅዷል: ብቃቶች; የሙያ ልምድ; የስራ ልምድ; ኃላፊነት; ተዛማጅ ሙያዎችን መቆጣጠር; የስነልቦና ጭንቀት; የአካል ብቃት እንቅስቃሴ ውጥረት; የሥራ ሁኔታዎች. ለእያንዳንዱ አመላካች አንድ ነጥብ ከ 0 ወደ 2 ይሰጣል እና አማካኙ ይወሰናል, ይህም ለቀጣዩ አመት የሰራተኛውን የብቃት ደረጃ ለመወሰን ያስችልዎታል. ይህ አቀራረብ የሰራተኛውን ሙያዊ ክህሎት, ለሥራ ያለውን አመለካከት, የሥራውን ውስብስብነት እና የሥራ ሁኔታዎችን እርስ በርስ ለማገናኘት ያስችለናል, ይህም ለሠራተኛው ቀጥ ያለ ሥራ ብቻ ሳይሆን በዚህ ቦታ ላይ የበለጠ ውጤታማ በሆነ መልኩ ለመሥራት ያለውን ፍላጎት ጭምር ይረዳል. የበለጠ ጥንቃቄ የተሞላበት አመለካከት እና ብቃቶች መጨመር “ለኩባንያው ታማኝ መሆን” የማያቋርጥ የገቢ አካል እንዲጨምር ያደርገዋል።

ተለዋዋጭ አካል እንደሚከተለው ሊፈጠር ይችላል.

1) ዲቢ (መሰረታዊ ድርሻ) የተቋቋመው በሠራተኛው የብቃት ደረጃ ላይ ነው ፣ ሆኖም ግን ከታሪፍ ታሪፍ ጋር ያልተገናኘ እና የአንድን ሰው ኦፊሴላዊ የብቃት ሀላፊነቶችን ከመጠን በላይ በመሙላት ወይም ባለመሟላት መካከል ያለው የግንኙነት ነጥብ ነው ።

2) የጉርሻ ማጋራቶች ወይም ጉርሻዎች ስርዓት በሠራተኛው እንቅስቃሴ ውስጥ ካለው ኢኮኖሚያዊ ውጤት ጋር መያያዝ አለበት። በእኛ አስተያየት ወርሃዊ የጉርሻ (መስፈርቶች) ስርዓትን እንደ መሰረት አድርጎ ለመውሰድ እና አክሲዮኖችን ወይም ጉርሻዎችን ለመሰብሰብ የሚከተሉትን መመዘኛዎች ማዘጋጀት አለበት;

ሀ) ወጪዎችን መቀነስ ወይም ትርፍ መጨመር ላይ ተጽእኖ ያሳደረ የምክንያታዊነት ሀሳብ;

ለ) ተጨማሪ ወጪዎችን ሊያስከትሉ የሚችሉ የአደጋ ጊዜ ሁኔታዎችን መከላከል;

ሐ) ጥረትን እና ገንዘብን መቆጠብ (የአቀማመጦችን ተሳትፎ, ቁሳቁሶችን እና ጉልበትን በመቆጠብ ጥራትን እና መጠንን በመጠበቅ), በቡድኑ ውስጥ የስነ-ልቦና አየር ሁኔታ. የቅጣት ወይም የጉርሻ ስርዓት ከሁለቱም ኢኮኖሚያዊ, ቀጥተኛ ኪሳራዎች እና ቀጥተኛ ያልሆኑ ሰዎች ጋር መያያዝ አለበት: - ወደ ሥራ አለመሄድ; - የቴክኖሎጂ መጣስ; - ጋብቻ; - የአሠራር ዘዴዎች, መሳሪያዎች መበላሸት; - ተግሣጽ መጣስ; - የድርጅት ባህል መርሆዎችን መጣስ።

3) የጉርሻ እና የቅጣት አክሲዮኖች በክፍተቱ (0¸2) ውስጥ መሆን አለባቸው፣ ይህም ከፍተኛ የመሠረት ድርሻ ያላቸው ሠራተኞችን ለማበረታታት ያስችላል።

4) ለደመወዙ ተለዋዋጭ አካል ምስረታ የትርፍ ድርሻን በሚወስኑበት ጊዜ ከደመወዙ ቢያንስ 30% መሆን አለበት ። በዚህ አቀራረብ የ F. ቴይለር ጥናትን በቦነስ ማካካሻ መጠን ወደ ቋሚ ደሞዝ እናካፍላለን።

ግባችን ከደመወዝ አንፃር ኢኮኖሚያዊ ጥቅማጥቅሞችን ማግኘት አይደለም። የተሳካ አስተዳደር ግብ ከፍተኛ ደመወዝ መክፈል ነው.

የፕሮፖዛሉ አላማ የደመወዝ ስርዓትን ለመመስረት ምክንያታዊ አቀራረብ በታቀደው ፅንሰ-ሀሳብ እና ለሠራተኞች የደመወዝ ክፍያ አስፈላጊነት ላይ በመመርኮዝ ተቀባይነት ያለው እና ኢኮኖሚያዊ ተቀባይነት ያለው መሆኑን ለማሳየት ነው, ማለትም. የታቀደውን አካሄድ ለማሻሻል እና ለማዳበር መሰረት ለመፍጠር ለአስተዳደር ዝቅተኛ ወጪ ሊተገበር ይችላል.

ስለዚህ የደመወዝ ሥርዓቱ ይህንን ይመስላል-

ZP = P (KDU) + P /, P ቋሚ አካል የሆነበት; KDU - በተመጣጣኝ መጠን ደመወዝ; P / - ተለዋዋጭ አካል; ZP - ደመወዝ; P/P/ ጥምርታ - £ 70% / ³ 30%.

የተሰላው አመላካቾች በከፍተኛ የደመወዝ መጠቆሚያ ከሚወጡት ወጭዎች ጋር የሚነፃፀሩ ናቸው፣ ይህ ደግሞ የኮርፖሬሽኑ አመራር አካሄዶችን አይቃረንም። በተመሳሳይ ጊዜ, የደመወዝ ምስረታ በጣም የተለየ አቀራረብ ጥቅም ላይ ይውላል.

የድርጅት ትርፋማነትን ለመጨመር ሁኔታዎች የበለጠ የተለየ የክፍያ ስርዓት መጠቀሙ ምክንያታዊ ነው ፣ በእኛ አስተያየት ፣ ሶስት ክፍሎችን ያቀፈ ነው-

1) ቋሚ - KDU (የብቃት ደረጃ) ግምት ውስጥ በማስገባት ኦፊሴላዊ ደመወዝ;

2) ተለዋዋጭ (A) - የሰራተኛውን ሥራ ጥራት በመገምገም "የገቢ ገቢ" ተብሎ የሚጠራው;

3) ተለዋዋጭ (ቢ) - ከድርጅቱ አጠቃላይ ቅልጥፍና ጋር የተቆራኘ, እንደ ድርጅቱ ትርፍ እና ለጣቢያው (መምሪያው) ለዚህ ውጤት ያለውን አስተዋፅኦ በመገምገም.

ቋሚው አካል ለጉዳዩ እኩል የሆነ ኃላፊነት ያለው አመለካከት ያለው ባለሙያ እና ጀማሪ መለየት አለበት.

ተለዋዋጭ አካል (A) ለሠራተኛው ለሥራ ባለው አመለካከት, ጥንካሬን, ጥራትን, ተነሳሽነት, ወዘተ ለመጨመር ፍላጎት ያለው ግምገማ ያቀርባል. በዓመቱ መጨረሻ ላይ ባለው መለኪያ (0¸5) ላይ ባለው ግምገማ መሠረት ይወሰናል እና እንደ የደመወዝ መቶኛ (KDU) ይሰላል እና ከ KDU ጋር የተያያዘ ነው።

በዚህ አቀራረብ ሁሉም ሌሎች ነገሮች እኩል ሲሆኑ የደመወዝ ጭማሪው የተሻለ የስራ አፈፃፀም እና ከፍተኛ የስራ አፈፃፀም ጠቋሚን ለማግኘት ፍላጎትን ለማነቃቃት የተሻለ ደረጃ እና ዝቅተኛ የአፈፃፀም አመልካች ላላቸው ሰራተኞች የበለጠ ይከሰታል.

ተለዋዋጭ አካል (B) የሚወሰነው የጣቢያው (የመምሪያው) ሰራተኛ እና የድርጅቱን ውጤታማ ስራ በማገናኘት ግብ ነው.

አስተዳደር ተለዋዋጭ (B) ምስረታ ትርፍ መቶኛ ይወስናል; የድርጅቱን ውጤት ለማሳካት በሚያደርገው አስተዋፅዖ መሠረት ለአንድ ጣቢያ ወይም ክፍል የተመደበውን መጠን መቶኛ ይወስናል ፣ የመምሪያው ኃላፊ (ክፍል), በድርጅታዊ መመዘኛዎች እና በአስተያየቶች (ወዲያውኑ ተቆጣጣሪ, የመምሪያው ሰራተኞች (ክፍል), ኮንትራክተሮች (አገልግሎቶች, ሸማቾች, ወዘተ)) የሰራተኛውን ድርሻ ይወስናል.

ስለዚህ ተለዋዋጭ "B" የድርጅቱ ትርፍ መቶኛ ነው. ስለዚህ የሰራተኛው ቁሳዊ ገቢ የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

1) በአፈፃፀሙ ደረጃ ወይም በተግባራዊነት ላይ የተመሰረተ ደመወዝ አቀማመጥ;

2) በቀጥታ ከስልጣኑ አከባቢ ጋር የተያያዙ ተግባራትን ሲያከናውን የድርጅቱን አጠቃላይ እንቅስቃሴ ውጤት ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ የግል ውጤቶችን መገምገም;

3) መዋቅራዊ ዩኒት እና በዚህ ክፍል ውስጥ ያለው ሰራተኛ (የድርጅቱ ገቢ%) አስተዋፅኦ ላይ በመመርኮዝ ለድርጅቱ ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴ የመጨረሻ ውጤት ያበረከተውን አስተዋፅኦ ግምገማ.

ይህ ስርዓት የሚከተሉትን ያቀርባል-

1) ሰራተኛው የተግባር ተግባራትን ያከናውናል, ይህም በታቀዱ ተግባራት መሰረት የድርጅቱን ሙሉ በሙሉ ያልተቋረጠ ስራን ያረጋግጣል;

2) በተግባራዊነቱ ማዕቀፍ ውስጥ አፈፃፀምን ለማሻሻል የሰራተኛው ተነሳሽነት እና ሃላፊነት ማሳየት;

3) የሰራተኛው ፍላጎት የክፍሉን እና የድርጅቱን አጠቃላይ የሥራ ክፍፍልን ለመቀበል ተነሳሽነቱን ለመውሰድ ያለው ፍላጎት።

ስለዚህ ውጤታማ የክፍያ ስርዓት ለመፍጠር በሚከተሉት አቅጣጫዎች እርምጃዎችን ማከናወን አስፈላጊ ነው-የክፍያ ልዩነት: አስተዳዳሪዎች, ማለትም, አስተዳደር; ከአማካሪ ክፍሎች ስፔሻሊስቶች; የመጀመሪያ ደረጃ ምርት. የተረጋገጠ መጠን (ቋሚ አካል) ቅድመ ሁኔታ ነው። የደመወዝ ስርዓቱን አጠቃቀም በተመለከተ ውሳኔዎች በሚከተሉት ላይ መወሰድ አለባቸው: የለውጥ እድሎች; ለውጦችን የመፍጠር ተስፋዎች; የክፍያ ቅድሚያዎች መወሰን. የደመወዝ ስርዓቱ በመጀመሪያ ደረጃ እንደ የሰራተኞች ተነሳሽነት ፣ ስለሆነም እንደ አጠቃላይ የሰራተኞች ማበረታቻ ስርዓት ንዑስ ስርዓት ተደርጎ መወሰድ አለበት። ተነሳሽነት እና ሃላፊነት ለመጨመር ያለመ ማንኛውም የክፍያ ስርዓት ውጤታማ ሊሆን የሚችለው የዳበረ እና ውጤታማ የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓት ሲኖር ብቻ ነው። በምላሹ ይህ ሊሆን የቻለው የድርጅቱ ድርጅታዊ ባህል እንደ ተነሳሽነት ስርዓት መሰረት ከሆነ ነው.

የሰራተኞች የማበረታቻ ዘዴዎች ግምገማ እንደሚያሳየው ሰራተኞቹ አመራሩ በንግድ ሥራ ውስጥ የተሳትፎ ጉዳዮችን በሚፈታበት እና የድርጅቱን ችግሮች የሚፈታበት መንገድ እና እራስን የማወቅ እድሎች እንዳልረኩ ያሳያል። በዚህ ምክንያት በክፍያ ስርዓቱ ግቦች እና በአመራር ትክክለኛ ተግባራት መካከል አለመመጣጠን አለ ፣ ይህም የዚህን የክፍያ ስርዓት ግቦች እና የውሳኔ ሃሳቦቻችን ትክክለኛነት ለማሳካት ችግር እንዳለበት ለመገመት ያስችላል።

የደመወዝ ስርዓቱን ግቦች ለማሳካት የተቀናጀ አካሄድን መጠቀም ተገቢ ነው-ተነሳሽነት = å ክፍያ + ማበረታቻ ዘዴዎች (ኢኮኖሚያዊ ፣ የታለመ ፣ ግንኙነት ፣ የጉልበት ማበልፀግ)።

በስጦታ እርዳታ ሰራተኞችን የማበረታታት ልምድ በጣም ተስፋፍቷል, ነገር ግን ስጦታዎቹ ከዓላማቸው ጋር የሚዛመዱ ከሆነ. ስጦታዎችን ለመስጠት ብዙ ምክንያቶች ሊኖሩ ይችላሉ. ጥሩ ማበረታቻ ለስራ መጨረሻ የተሰጠ ስጦታ ወይም አንድን የተወሰነ ግብ ማሳደድ ነው። እንደዚህ ያለ ስጦታ ልዩ ደስታን ያመጣል. ስጦታው በሚከተሉት ሁኔታዎች ውስጥ ተገቢ ነው-የሰራተኛ የልደት ቀን, በድርጅቱ ውስጥ የሰራበት አመት ወይም ለእረፍት መሄድ; ቡድኑ ግቡን ማሳካት ወይም በፕሮጀክቱ ላይ የሚቀጥለውን የሥራ ደረጃ ማጠናቀቅ; ደንበኛው በአንዱ ሰራተኛዎ ስራ መደሰቱን በሚገልጽ ቁጥር; አንድ ሰራተኛ ባልደረባውን ለመርዳት ከላይ እና ከዚያ በላይ ሲሄድ.

ከዚህ በታች ከስጦታዎች ጋር የተያያዙ ምክሮች እና ማስጠንቀቂያዎች አሉ-ስጦታዎችን ለአንድ ሰራተኛ ብቻ ከመስጠት መቆጠብ አለብዎት, እና ከስራው ውጤት ጋር የተያያዘ አይደለም; ስጦታዎች አሰልቺ መሆን የለባቸውም; ስጦታው ምንም አይነት የተገላቢጦሽ ግዴታዎችን ማካተት የለበትም. እንደ ትኩረት ምልክት ብቻ ያገለግላል; የጾታ ስሜትን የሚጠቁሙ ወይም ደካማ ጣዕም የሚያሳዩ ስጦታዎች ወደ ችግር ውስጥ ሊገቡ ይችላሉ; ከመጠን በላይ አይውሰዱ; ፈጠራን ያግኙ ።

የሚከተሉት ስጦታዎች በሥራ ላይ መሰጠት አለባቸው: ኬኮች, ጣፋጮች, ፍራፍሬዎች, ቸኮሌት ጨምሮ ማንኛውም ህክምና; የኮምፒተር መለዋወጫዎች: የመዳፊት ፓድ, ስክሪንሴቨር እና የእጅ አንጓዎች; የጠረጴዛ መጫወቻዎች, ማስታወሻ ደብተሮች; ያልተለመዱ የንግድ ካርዶች ወይም የብዕር መያዣዎች; የቲኬቶች ባህላዊ ዝግጅቶች; ሲዲዎች፣ መጽሃፎች፣ የቪዲዮ ካሴቶች።

የሞራል ማበረታቻ በሁለት አቅጣጫዎች መከናወን አለበት፡- ማበረታታት (ምልክቶች፣ የልዩነት ምልክቶች፣ ሽልማቶች፣ ምስጋና በቃል እና በጽሁፍ) እና ነቀፋ። የማጣራት ውጤታማነት የሚወሰነው በሠራተኛው ግለሰብ የስነ-ልቦና ባህሪያት ላይ ነው.

እንዲህ ዓይነቱን ተነሳሽነት እንደ ሥነ ምግባራዊ ማበረታቻ ለመጠቀም። ቡድኑን በደንብ ማወቅ አለብህ። ይህ ለእያንዳንዱ ሰው የግለሰብ አቀራረብን እንዲሁም የተለያዩ የማበረታቻ እርምጃዎችን ይጠይቃል. እንደ እንደዚህ አይነት ክስተቶች በአንድ ኩባንያ፣ ከተማ ወይም ክልል ደረጃ የሙያ ክህሎት ውድድር እንዲካሄድ ሀሳብ ልንሰጥ እንችላለን። ለተገኘው ውጤት የምርጥ የሂሳብ ባለሙያ፣ የሽያጭ ሥራ አስኪያጅ ወዘተ ማዕረጎችን ይሸልሙ። ለሥነ ምግባራዊ ማበረታቻ ሊሆን የሚችል አማራጭ ሰራተኞችን በድርጅቱ አስተዳደር, በማቀድ, ስትራቴጂ እና ስልቶችን በመፍጠር ውስጥ ማካተት ይቻላል.

የሥራ ሁኔታዎች. ለሥራ አዎንታዊ የስነ-ልቦና አመለካከት የተፈጠረው በስራ ሁኔታዎች ነው. የሥራ ሁኔታዎች በቂ ሲሆኑ ሠራተኞቹ ትኩረታቸውን በዚህ ላይ አያደርጉም, መጥፎ ከሆኑ, ይህ ተነሳሽነትን በእጅጉ ይቀንሳል, ማለትም. የሰራተኞች ትኩረት ወደዚህ ሁኔታ ይሸጋገራል ። የስራ ቦታዎን አስደሳች ለማድረግ የሚከተሉትን ማድረግ አለብዎት: ምስሎችን በታወቁ ቦታዎች ላይ መስቀል; ጥሩ የተፈጥሮ እና አርቲፊሻል ብርሃን ያላቸው የስራ ቦታዎች; ሰራተኞቻቸው የግል ዕቃዎችን በአጠገባቸው እንዲያስቀምጡ መፍቀድ; በስራ ቦታዎች ላይ የቀጥታ ተክሎችን ማቆየት; ነጭ ወይም አረንጓዴ ብቻ ሳይሆን, ለንግድ ቦታዎች መደበኛ, ለግድግዳ ጌጣጌጥ ይጠቀሙ. ብዙ ጥናቶች እንደሚያሳዩት ቀለሞች የአንድ ሰው ስሜት ላይ ተጽዕኖ ያሳድራሉ; ትክክለኛው የቀለማት ጥምረት ለትኩረት ፣ መረጃን ለመዋሃድ እና ለማስታወስ ምቹ ሁኔታን ለመፍጠር ያስችልዎታል ። በቢሮ ውስጥ ቀለም ለመጠቀም, የተለያዩ የጌጣጌጥ ክፍሎችን ማግኘት ወይም በቀላሉ ግድግዳውን መቀባት ይችላሉ.

ማብራት. የቀለም ግንዛቤ በብርሃን ላይ የተመሰረተ ነው. የፍሎረሰንት መብራቶች የቀዝቃዛ ድምፆችን በተለይም ሰማያዊ እና ድምጸ-ከል ሙቀትን ያጎላሉ, ቀይ ይላሉ. የቀን ብርሃን እና የተቃጠሉ መብራቶች ተቃራኒውን ውጤት ይፈጥራሉ - ቀዝቃዛ ድምፆችን ድምጸ-ከል ያደርጋሉ እና ሙቅ የሆኑትን አፅንዖት ይሰጣሉ. በተጨናነቁ የስራ ቦታዎች, ዝቅተኛ ጥንካሬ (ማለትም የቀለም ሙሌት) ቀለሞች ጥቅም ላይ መዋል አለባቸው.

Ergonomic መሳሪያዎች በሥራ ወቅት ድካምን በእጅጉ ይቀንሳሉ-በታችኛው ጀርባ ላይ ያለውን ጭነት የሚቀንስ የእግር መቀመጫ; ለብዙ ሰዓታት በስልክ ላይ የንግድ ንግግሮችን ለማካሄድ የጭንቅላት መቀመጫዎች; የታችኛውን ጀርባ የሚደግፉ የወንበር መቀመጫዎች. የአብዛኛዎቹ የኮምፒዩተር ስራዎች ተደጋጋሚነት-ቁልፎችን መጫን እና መዳፊትን ጠቅ ማድረግ - ከባድ ምቾት ሊያስከትል ይችላል. ከተቆጣጣሪው የሚመጣው ዓይንን የሚያደናቅፍ ጨረርም ከባድ ችግር ነው። በኮምፒተር ውስጥ መሥራትን ቀላል ለማድረግ ብዙ መሣሪያዎች አሉ ፣ በተለይም እነዚህ የሚከተሉትን ያካትታሉ: የእጅ አንጓ; ergonomic ቁልፍ ሰሌዳ; ergonomic የመዳፊት ቅርጽ; የመዳሰሻ ሰሌዳ; ሊቀለበስ የሚችል የቁልፍ ሰሌዳ መቆሚያ.

3.2 ማነቃቂያ

ብዙውን ጊዜ የሚከሰተው በመጀመሪያ (ከስድስት ወር እስከ አንድ አመት) አዲስ ሰራተኛ በጋለ ስሜት ይሰራል, ልባዊ ፍላጎት ያሳያል, ከዚያም ለስራ ያለው አመለካከት ከጊዜ ወደ ጊዜ መደበኛ እና ብዙውን ጊዜ ሙያዊ ያልሆነ ይሆናል. ውስጣዊ ተነሳሽነት ማጣት የሚጀምረው በዚህ መንገድ ነው. እና ብዙውን ጊዜ የድርጅቱ አስተዳደር ለእንደዚህ ዓይነቱ "በሽታ" ተጠያቂ ነው, ምክንያቱም ለሥራ እውነተኛ ምቹ ሁኔታን መፍጠር አልቻለም.

እያንዳንዱ ሥራ አስኪያጅ ለማነሳሳት ምን መደረግ እንዳለበት እና ሰራተኞችን ዝቅ ለማድረግ በሚያስፈራራበት ጊዜ ምን መደረግ እንደሌለበት ማወቅ አለበት.

የመቀነስ ዋና ምክንያቶች፡-

የሚጠበቁትን ማሟላት አለመቻል

ቁልፍ ክህሎቶችን አለመጠቀም (ሁሉም ሰው ስራዎን በጥሩ ሁኔታ ብቻ ሳይሆን ከሌሎች በተሻለ ሁኔታ እንደሚሰሩ ማወቅ ይወዳሉ)

ተነሳሽነትን ችላ ማለት (ብዙውን ጊዜ የወጣት ስፔሻሊስት ሀሳቦች በቀላሉ ወደ ጎን ይገለላሉ ፣ የዚህ ምክንያቱ ምናልባት አዲስ መጤዎችን አለመተማመን ፣ ወይም በቀላሉ ከተለመደው የሥራ ሁኔታ ጋር ለመካፈል ፈቃደኛ አለመሆን ሊሆን ይችላል)

የኩባንያው አባልነት ስሜት ማጣት (በፍሪላንስ መካከል በጣም የተለመደ)

የስኬት ስሜት ማጣት

የውጤቶች እውቅና ማጣት

በሁኔታ ላይ ምንም ለውጦች የሉም (በዚህም ምክንያት ሰራተኛው ለሌላ ኩባንያ ለከፍተኛ ቦታ ሊተው ይችላል)

ማጠቃለያ

በሥራው ማጠቃለያ, በጥናቱ ዓላማ መሠረት በንግድ ድርጅት እንቅስቃሴዎች ውስጥ የሥርዓት ንድፈ ሃሳቦችን ለማጥናት, የሚከተሉት መደምደሚያዎች መቅረብ አለባቸው.

በ EuroHome LLC ውስጥ, አስተዳደር የሰራተኞችን ስራ ለማነቃቃት ኢኮኖሚያዊ, ማህበራዊ እና አስተዳደራዊ የማበረታቻ ዘዴዎችን ይጠቀማል. በድርጅት ውስጥ ጉልህ የሆነ የኢኮኖሚ ማበረታቻ ዘዴ ደመወዝ በጊዜ-ጉርሻ እና በክፍል-ተመን የደመወዝ ስርዓቶች ላይ ይሰበሰባል ፣ ሁሉም የሰራተኛ ውጤት በአንድ ቋሚ መጠን ይከፈላል ፣ ለአስተዳዳሪዎች ፣ ለስፔሻሊስቶች እና ለሰራተኞች ኦፊሴላዊ የደመወዝ ስርዓት ነው ። ጥቅም ላይ የዋለ, እና ጉርሻ ይከፈላል. ለአገልግሎት ርዝማኔ የአንድ ጊዜ ክፍያ ተመስርቷል, ሰራተኞች ተጨማሪ ክፍያዎች እና አበል ይከፈላሉ: ለሁሉም የትርፍ ሰዓት ሥራ ክፍያ እና ቅዳሜና እሁድ በእጥፍ; ለሰራተኞች አመራር ተጨማሪ ክፍያ 20% የታሪፍ መጠን; ለክፍል ተጨማሪ ክፍያ. ሰራተኞች ከቀብር ሥነ ሥርዓት እና ከአስቸጋሪ የፋይናንስ ሁኔታዎች ጋር በተያያዘ የገንዘብ ድጋፍ ያገኛሉ። በድርጅቱ ውስጥ የማህበራዊ ተነሳሽነት እንቅስቃሴዎች: የድርጅት ሰራተኞች የላቀ ስልጠና (በድርጅቱ ወጪ ስልጠና); ለሴት ሰራተኞች እርዳታ መስጠት, ለሠራተኛ ሴቶች እና እናቶች በሠራተኛ ሕግ ውስጥ የተደነገጉትን ዋስትናዎች በጥብቅ ማክበር. አስተዳደራዊ ተነሳሽነት የጉልበት ምርት ዲሲፕሊን ለመጠበቅ ጥቅም ላይ ይውላል.

ዋናዎቹ የማበረታቻ ዘዴዎች ኢኮኖሚያዊ ናቸው, የሚከተሉትን ጨምሮ: የደመወዝ ስርዓት; የሥራ ሁኔታዎች ሥርዓት. በምርት አስተዳደር ውስጥ የሰራተኛ ተሳትፎ; MBO (በዓላማዎች አስተዳደር); ውጤታማ የግንኙነት ስርዓቶችን መጠቀም, በሠራተኞች አስተያየት, ውጤታማ በሆነ መንገድ ጥቅም ላይ አይውልም ወይም ሙሉ በሙሉ ጥቅም ላይ አይውልም. የኩባንያው አስተዳደር የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓት አለው, ዋና ዋናዎቹ ክፍሎች: የሥራ ሁኔታዎችን መፍጠር; የደመወዝ ስርዓት መፍጠር; በቡድኑ ውስጥ ተስማሚ ግንኙነቶች መፈጠር; በሥራ ላይ ነፃነትን መስጠት እና የውጤት ፍላጎት.

በድርጅቱ አስተዳደር የታወጀው የክፍያ ሥርዓት ዓላማ የሠራተኞችን እንቅስቃሴ ለማነቃቃት እና ከድርጅታዊ ግቦች ጋር የተቆራኘ ነው። "የ EuroHome LLC ድርጅት ሰራተኞች ደመወዝን በተመለከተ" የሚለው ደንብ መደበኛ ሰነድ ሆኖ ቆይቷል. የሰራተኞች ዳሰሳ የደመወዝ አስፈላጊነት እንደ ተነሳሽነት ያሳያል ፣ ግን በአጠቃላይ ፣ ሰራተኞች በደመወዝ ስርዓቱ አልረኩም።

የ EuroHome LLC የማበረታቻ ስርዓት እንደ መሰረታዊ አካል የደመወዝ ስርዓቱን ለማሻሻል የታቀዱ እርምጃዎች። እኛ የደመወዝ ውስጥ ልዩነት ዓላማ, አንድ ልዩነት ተመን ጋር ያላቸውን አቋም ማዕቀፍ ውስጥ ሰራተኞች ብቃት ደረጃዎች ለመወሰን አስፈላጊ ነው, በሚከተሉት አመልካቾች መሠረት ዓመታዊ የምስክር ወረቀት ለማካሄድ ሐሳብ ነው ብለን እናምናለን: ብቃቶች; የሙያ ልምድ; የስራ ልምድ; ኃላፊነት; ተዛማጅ ሙያዎችን መቆጣጠር; የስነልቦና ጭንቀት; የአካል ብቃት እንቅስቃሴ ውጥረት; የሥራ ሁኔታዎች. የቅጣት ወይም የቦነስ ስርዓት ከሁለቱም ኢኮኖሚያዊ፣ ቀጥተኛ ኪሳራዎች እና ቀጥተኛ ያልሆኑ ጥፋቶች ጋር መያያዝ አለበት። የደመወዝ ስርዓቱ በመጀመሪያ ደረጃ እንደ የሰራተኞች ተነሳሽነት ፣ ስለሆነም እንደ አጠቃላይ የሰራተኞች ማበረታቻ ስርዓት ንዑስ ስርዓት ተደርጎ መወሰድ አለበት። በድርጅቱ ውስጥ የሞራል ማበረታቻዎች መጠናከር አለባቸው ብለን እናምናለን። ለእያንዳንዱ ሰው የግለሰብ አቀራረብ እና የተለያዩ የማበረታቻ እርምጃዎች ያስፈልጋሉ. የሙያ ክህሎት ውድድሮች በኩባንያ፣ በከተማ እና በክልል ደረጃ መካሄድ አለባቸው። ለተገኘው ውጤት የምርጥ የሂሳብ ባለሙያ፣ የሽያጭ ሥራ አስኪያጅ ወዘተ ማዕረጎችን ይሸልሙ። ለሥነ ምግባራዊ ማበረታቻ ሊሆን የሚችል አማራጭ የሰራተኞች ድርጅትን በመምራት ፣ በማቀድ ፣ ስትራቴጂ እና ስልቶችን በመፍጠር ረገድ ተሳትፎ ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል። የሥራ ሁኔታዎችን ማሻሻል ለሥራ አዎንታዊ የስነ-ልቦና አመለካከት ይፈጥራል.

ያገለገሉ ጽሑፎች ዝርዝር

1. ብሊኖቭ ኤ.ኤ. የኮርፖሬት መዋቅሮች ሰራተኞች ተነሳሽነት // ግብይት - 2007. - ቁጥር 1. - ፒ. 88-101.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. አስተዳደር: የመማሪያ መጽሐፍ. - ኤም.: ጋርዳሪኪ, 2006. - 296 p.

3. Galenko V.P., Strakhova O.A., Faibushevich S.I. የሰራተኞች አስተዳደር እና የድርጅት ውጤታማነት። - ኤም.: ፋይናንስ እና ስታቲስቲክስ, 2006. - 213 p.

4. ጌርቺኮቫ አይ.ኤን. አስተዳደር: የመማሪያ መጽሐፍ. - 3 ኛ እትም ፣ ተሻሽሏል። እና ተጨማሪ - ኤም.: UNITY, 2006 - 480 p.

5. ኢጎርሺን ኤ.ፒ. የሰራተኞች አስተዳደር. -N.Novg.: Delo, 2005 - 720 p.

6. ኢሊን ኢ.ፒ. ተነሳሽነት እና ተነሳሽነት. -SPb.: ጴጥሮስ, 2006 - 514 p.

7. ኪባኖቭ አ.ያ. ድርጅታዊ የሰው ኃይል አስተዳደር. – ኤም.፡ ኢንፍራ-ኤም፣ 2007 -512 p.

8. Komarova N. N. የጉልበት ተነሳሽነት እና የሥራ ቅልጥፍናን መጨመር. // ሰው እና ጉልበት, ቁጥር 10, 2005

9. ኩዝኔትሶቫ ኤም.አይ. የእንቅስቃሴ ተነሳሽነት. - ሴንት ፒተርስበርግ: ፊርማ, 2005. - 301 p.

10. Travin V.V., Dyatlov V.A. የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር. - ኤም.: ዴሎ, 2006 - 405 p.

አባሪ 1

በ Stroitel LLC አስተዳደር ጥቅም ላይ የዋሉ የማበረታቻ ዘዴዎች የሰራተኞች ግምገማ

ዘዴ	ደረጃ ፣ አማካይ ነጥብ
	ሠራተኞች		ስፔሻሊስቶች
የሥራ ሁኔታዎችን መፍጠር	4		4,4
ሽልማቶች፡- ደሞዝ የማይታዩ ጥቅሞች ማህበራዊ ችግሮች (መፍትሄ)	ረክቻለሁ	የማበረታቻ አጠቃቀም	ረክቻለሁ	ማበረታቻ መጠቀም

ደህንነት፡ ከመጠን በላይ የመሆን አደጋ አክብሮት የአስተዳደር ዘይቤ
በንግድ ውስጥ ተሳትፎ; ስለ ግቦች ፣ ዓላማዎች እውቀት ግንኙነቶች የድርጅት ችግሮችን ለመፍታት ተሳትፎ በቡድኑ ውስጥ ያለው አመለካከት
ራስን የማወቅ ችሎታ; ትምህርት የችሎታ እድገት
የሥራ ፍላጎት; በዓላማዎች አስተዳደር ነፃነት ኃላፊነት

አባሪ 2

የStroitel LLC ሰራተኛ የደመወዝ ዋጋ

የጥራት አመልካቾች	አማካይ ነጥብ
	ሠራተኞች		ስፔሻሊስቶች
	አስፈላጊነት	እርካታ	አስፈላጊነት	እርካታ
ያስፈልጋል	5	1,7	5	1,2
ሁኔታ, በራስ መተማመን	4,5	2,8	5	3,1
በንፅፅር አስፈላጊነት ደረጃ ደሞዝ አስደሳች ሥራ አክብሮት በቡድኑ ውስጥ ያለው አመለካከት
ሥራን በመገምገም እና ደመወዝን ለመወሰን ፍትሃዊነት
በክፍያ ስርዓቱ እርካታ	3,5	1,2	3,2	1,4
በተቀበለው ደሞዝ እርካታ	-	0,2	-	0,5
ደሞዝዎን ከመምሪያዎ (ጣቢያ) ሰራተኞች ጋር ማወዳደር
በክልሉ ውስጥ ደመወዝ ከደመወዝ ጋር ማወዳደር	3,6	3,4	3,8	3,8
ደመወዝን ከአስተዳደር ደመወዝ ጋር ማወዳደር	3,2	4	4,1	3,8

Kibanov A., Zakharov D. በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት መመስረት. M.: INFRA-M, 2001.

Pileno L. ሮናልድ የሰው ሀብት አስተዳደር እና ኩባንያ አፈጻጸም. // ሰው እና ጉልበት, 2001, N 2. በአምስት ነጥብ መለኪያ.

ባለ አምስት ነጥብ ስርዓት በመጠቀም ደረጃ መስጠት

የኮርስ ስራ በተወሰኑ ህጎች እና ደንቦች መሰረት የተጻፈ ውስብስብ ሳይንሳዊ ስራ ነው.

የሥራው ግቦች እና ዓላማዎች ትርጉም እና አወጣጥ ልዩ ትኩረት ሊሰጠው ይገባል. ከዚህ በመነሳት ርእሱ፣ የምርምር ዘዴዎች እና አካሄዶች ደረጃ በደረጃ የሚገለጡበት ፕሮጀክት ይዘጋጃል።
ግቦች እና አላማዎች የተመረጠውን ርዕስ አስፈላጊነት እና አስፈላጊነት ለማጉላት ነው.

የትምህርቱን ዓላማ እና ዓላማ እንዴት መወሰን እንደሚቻል?

የኮርሱ ሥራ ዓላማ በኮርስ ሥራው ርዕስ ላይ የተመሰረተ ነው.
ተግባሮቹ የተፈጠሩት በኮርስ ሥራው ይዘት ላይ ነው.
የሥራውን ዝርዝር ሁኔታ ግምት ውስጥ ማስገባት ተገቢ ነው. የኮርስ ስራው በንድፈ ሃሳባዊ ተፈጥሮ ከሆነ, የቁሳቁስን ጥናት, የነባር ጽሑፎችን መገምገም እና የጸሐፊዎችን አመለካከት ልዩነት ማጉላት አስፈላጊ ነው. የኮርሱ ስራ የተተገበረ ተፈጥሮ ከሆነ በተግባራዊ እሴቱ ላይ ማተኮር እና ማንኛውንም መግለጫዎችን ወይም መላምቶችን ለማረጋገጥ ወይም ውድቅ ለማድረግ ገለልተኛ ጥናት ማካሄድ አስፈላጊ ነው።
ግቦች እና አላማዎች እርስ በርስ የተያያዙ እና እርስ በርስ የሚደጋገፉ ናቸው. በቀላል አነጋገር፣ ግቡ ተማሪው እንደ የፕሮጀክቱ አካል የሚያደርገውን ነገር ለማመልከት ነው። ዓላማዎች ግቦቹን ማሳካት የሚቻልባቸውን ዘዴዎች እና ዘዴዎች ለመቅረጽ ያገለግላሉ።

ተግባሮቹ ለምሳሌ አንድን ችግር በጥልቀት በመመርመር፣ በእሱ ላይ ያሉትን ህትመቶች በማጥናት እና እርስ በርስ በማነፃፀር ሊያካትቱ ይችላሉ። የኮርስ ስራው በፋይናንሺያል ዲሲፕሊን ውስጥ ከተከናወነ የተቋሙን የፋይናንስ እንቅስቃሴዎች መተንተን, እንዲሁም ማሻሻል ወይም ማዘመን የሚችሉበትን እቅድ ማዘጋጀት ያስፈልግዎታል.

በኮርስ ስራ ውስጥ ግቦችን እና አላማዎችን እንዴት በትክክል ማዘጋጀት እንዳለቦት ካላወቁ የስልጠና ማዕከላችንን ያነጋግሩ። ከእኛ የኮርሱን ሥራ ሙሉ በሙሉ ወይም የየራሱን ክፍሎች ማዘጋጀት ማዘዝ ይችላሉ. እኛ ሁልጊዜ እንረዳዎታለን!

የኮርስ ስራ ግቦች እና አላማዎች ምሳሌዎች፡-

1) በሳይኮሎጂ ውስጥ የሥልጠና ሥራ ከተግባር ጋር

የኮርሱ ስራ አላማ ለወንዶች እና ለሴቶች የሲቪል ጋብቻ ያለውን አመለካከት ማጥናት ነው.

ይህንን ግብ ለማሳካት የሚከተሉት ተግባራት ተዘጋጅተዋል.
1. በወንዶች እና በሴቶች መካከል በሲቪል ጋብቻ ላይ ያለውን አመለካከት ማጥናት.
2. የወንዶች እና የሴቶች የግል ባህሪያት እና የባህርይ ባህሪያት ምርመራ.
3. የወንዶች እና የሴቶች የእሴት አቅጣጫዎች ጥናት.
4. የወንዶች እና የሴቶች ባህሪ አጽንዖት ምርመራ.

2) በሕግ ውስጥ ለኮርስ ሥራ ግቦች እና ዓላማዎች ምሳሌ

የዚህ ኮርስ ስራ አላማ የደን መሬቶችን ህጋዊ አገዛዝ ለማጥናት ነው.

የኮርሱ ሥራ ዓላማዎች ናቸው
1. ጽንሰ-ሐሳቡን መስጠት እና የደን መሬቶችን ስብጥር ግምት ውስጥ ማስገባት;
2. በደን ጥበቃ እና አጠቃቀም መስክ የሕግ ግንኙነቶችን ግምት ውስጥ ያስገቡ-ፅንሰ-ሀሳብ ፣ ጥንቅር ፣ ዓይነቶች;
3. የደን ቦታዎችን እንደ የደን ፈንድ መሬቶች ባለቤትነት እና የመጠቀም መብትን መግለፅ;
4. በሕግ ዶክትሪን እና በሩሲያ ፌዴሬሽን ሕግ ውስጥ በደን ጥበቃ እና ጥበቃ ጽንሰ-ሀሳቦች መካከል ያለውን ልዩነት መለየት;

3) "የፈጠራ ፕሮጀክቶችን የኢንቨስትመንት ማራኪነት ለመገምገም ዘዴ" በሚለው ርዕስ ላይ የኮርስ ሥራ

የኮርሱ ሥራ ዓላማ የፈጠራ ፕሮጀክቶችን ውጤታማነት ለመገምገም ዘመናዊ ዘዴዎችን ማጥናት ነው.

ይህንን ግብ ማሳካት የተካሄደው የሚከተሉትን ዋና ዋና ተግባራት በመፍታት ነው።
1) "የፈጠራ" እና "የፈጠራ ፕሮጀክት" ጽንሰ-ሀሳቦችን ይፋ ማድረግ, በተለያዩ የምደባ መስፈርቶች መሰረት የፈጠራ ፕሮጀክቶች ዓይነቶችን ማጥናት;
2) የፈጠራ ፕሮጀክቶችን የፋይናንስ ዋና ምንጮችን መለየት;
3) የኢንቨስትመንት ብሄራዊ ፋይናንስን በቬንቸር ካፒታል መልክ በማጥናት እንዲሁም የሩሲያ ቬንቸር ፋይናንስ ገበያን ሁኔታ ከውጭ ጋር በማነፃፀር;
4) ለፈጠራ ፕሮጀክቶች የኢንቨስትመንት ማራኪነት ዋና መመዘኛዎች መወሰን;
5) የፈጠራ ፕሮጀክቶችን የኢንቨስትመንት ማራኪነት የሚያንፀባርቅ ዋና ሰነድ ሆኖ የቢዝነስ እቅድ አወቃቀሩን በማጥናት;

4) በኢኮኖሚክስ ውስጥ የኮርስ ሥራ. ርዕስ፡- የዋጋ ግሽበት እንደ ማህበረ-ኢኮኖሚያዊ ሂደት በማክሮ ኢኮኖሚ አለመረጋጋት ወቅት ራሱን ያሳያል።

የሥራው ዓላማ የዋጋ ግሽበትን በማክሮ ኢኮኖሚ አለመረጋጋት ወቅት ራሱን የሚገልጥ እንደ ማኅበረ-ኢኮኖሚያዊ ሂደት ማጥናት ነው።

ከዚህ ግብ ጋር ተያይዞ በኮርስ ሥራ ውስጥ የሚከተሉት ተግባራት ተፈትተዋል.
- የዋጋ ንረትን ምንነት ፣ መንስኤዎችን እና ዓይነቶችን ግምት ውስጥ ያስገቡ ።
- በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን የማክሮ ኢኮኖሚ አለመረጋጋት ወቅት በሩሲያ ውስጥ የዋጋ ግሽበት መገለጫ ባህሪያትን መለየት;
- በሩሲያ ውስጥ ያለውን የዘመናዊ የዋጋ ግሽበት ገፅታዎች እና ፀረ-የዋጋ ንረት ፖሊሲዎችን ተግባራዊ ለማድረግ መንገዶችን መተንተን ።

ግቡ ሳይንሳዊ ምርምር በትክክል የተከናወነው ነው. በትክክል ለመወሰን በመጀመሪያ ከኮርስ ስራው ርዕስ ጋር በደንብ መተዋወቅ ያስፈልግዎታል. ብዙውን ጊዜ ርዕሱ ለተማሪው አስቀድሞ ይታወቃል, እና የትንታኔው ዓላማ ምን እንደሚሆን አስቀድሞ ፍንጭ ይዟል.

የኮርሱ ስራው እያንዳንዱ ተማሪ የሚቀበለው ከፍተኛ መጠን ያለው ተግባር ነው፣ እና ንድፈ ሃሳባዊ እና ተግባራዊ ክፍሎችን ይዟል። በሳይንሳዊ ሥራ መዋቅር ውስጥ, እንደ አንድ ደንብ, ከዋና ዋናዎቹ ክፍሎች ውስጥ አንዱ መግቢያ ነው, በትክክል በትክክል በትክክል የተገነባውን ግብ በትክክል ለማንፀባረቅ አስፈላጊ ነው. አሁን ይህንን እንዴት በቀላሉ ማድረግ እንዳለብን እንረዳለን.

የአንድ ቃል ወረቀት ዓላማ እንዴት እንደሚፃፍ?

ግብ የሚታገልበት የመጨረሻ ውጤት ነው። የተግባሮች ግንባታ እና የጠቅላላው ሳይንሳዊ ፕሮጀክት አጻጻፍ በቀጥታ በእሱ ላይ የተመሰረተ ነው.

ግብ እንደ ሂደት ወይም ድርጊት ሊቀረጽ ይችላል። በሚመስል ነገር መጀመር አለብህ፡-

የጥናቱ ዓላማ አመላካቾችን መተንተን ነው.
አስቡበት።
ተጽእኖውን ይወስኑ.
ያስሱ።
መግለጥ ወዘተ.

ስለሆነም ተማሪው በምርምርው ምን ማግኘት እንደሚፈልግ ግልጽ የሆነ ግንዛቤ ሊኖረው ይገባል.

ስራውን እራስዎ መወጣት እንደሚችሉ እርግጠኛ ካልሆኑ ሁልጊዜ እርዳታ ለማግኘት ወደ ባለሙያ ደራሲዎች መዞር ይችላሉ.

በሳይንሳዊ ፕሮጀክቱ ርዕስ እና በአስፈላጊነቱ ላይ በመመርኮዝ ግቡን ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው. ከዚህም በላይ ሥራው ከቲዎሪቲካል መረጃ ጥናት ጋር የተያያዘ ከሆነ የተለያዩ ምንጮችን ግምት ውስጥ ማስገባት እና የበርካታ ደራሲያን አመለካከት ትንተና መያዝ አለበት.

የኮርሱ ስራ ለችግሮች ተግባራዊ መፍትሄዎችን የሚያካትት ከሆነ, አጽንዖቱ በራስዎ ነጸብራቅ ላይ መሆን አለበት, ለራስዎ ዋናውን ግብ ይወስኑ እና ልዩ ዘዴዎችን በመጠቀም ችግሮችን ይፍቱ.

ብዙውን ጊዜ ጥናቱ ሁለቱንም ተግባራዊ እና ቲዎሬቲክ ክፍሎችን ያካትታል. በዚህ ሁኔታ, በርካታ ግቦች ሊኖሩ ይችላሉ, እና እነሱ መረጋገጥ አለባቸው. የጥናትዎ አቅጣጫ እና ለችግሮች የመፍታት ዘዴዎች የሚወሰኑት እርስዎ ምን ያህል በብቃት እንደፈጠሩ ላይ ነው።

የአንድ ቃል ወረቀት ዓላማ እንዴት እንደሚጻፍ: ምሳሌ

ነገሮችን ለእርስዎ ቀላል ለማድረግ, የራስዎን ግብ ለመቅረጽ ቀላል የሚሆኑ ምሳሌዎችን ለመስጠት ወስነናል.

ምሳሌ 1

የኮርሱ ሥራ ጭብጥ: "የበይነመረብ ባህሪያት." ከዚያ ግቡ እንደዚህ ሊመስል ይችላል-“የበይነመረብ” ጽንሰ-ሀሳብ ባህሪ እና የአለምአቀፍ አውታረመረብ አሠራር መርሆዎች ትንተና።

ምሳሌ 2

በኢኮኖሚክስ ውስጥ ያለው የኮርሱ ሥራ ርዕስ "በኢኮኖሚያዊ አለመረጋጋት ሁኔታዎች ውስጥ የዋጋ ግሽበት ጊዜ" በዚህም መሰረት ግቡ፡- “የዋጋ ግሽበትን በማጥናትና በተረጋጋ ጊዜ ውስጥ እንደ ማኅበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ሂደት መቁጠር” ሊሆን ይችላል።

ምሳሌ 3

በሳይኮሎጂ ውስጥ የኮርስ ሥራ: "በቅድመ ትምህርት ቤት እድሜ ውስጥ ያሉ ልጆች የስነ-ልቦና እድገት." ግቡ እንደሚከተለው ተቀርጿል፡- “በቅድመ ትምህርት ቤት ልጆች የስነ-ልቦና-ስሜታዊ እድገት ላይ የተለያዩ ሁኔታዎች ተጽእኖን ግምት ውስጥ ማስገባት።

የምርምር ፕሮጀክትን በመጻፍ የዓላማ አስፈላጊነት

የኮርስ ሥራ፣ ድርሰት፣ የመመረቂያ ጽሑፍ፣ የምረቃ ፕሮጀክት ዋና ግብ የተማሪዎችን ክህሎት በገለልተኛ ምርምር ማዳበር እና የተተነተኑ ጽሑፎችን በሳይንሳዊ እና ስታቲስቲካዊ ዘገባ መልክ ማቅረብ እንዲሁም ሥራቸውን ለተመልካቾች የማቅረብ ችሎታ ነው። ባልደረቦች.

ግልጽ ለማድረግ፣ ጥቂት ተጨማሪ ምሳሌዎች እዚህ አሉ። የሳይንሳዊ ምርምር ንድፈ-ሀሳባዊ ዝንባሌን በተመለከተ ፣ የኮርሱ ሥራ ዓላማ-

የሳይንሳዊ እና ታዋቂ የሳይንስ ሥነ-ጽሑፍ ግምገማ።
የታወቁ ሳይንቲስቶች እና ደራሲያን የተለያዩ ቦታዎችን በማጥናት.
በጥናት ላይ ባለው ችግር ላይ የተገኘውን መረጃ ዝርዝር ግምት ውስጥ ማስገባት.

ሥራው ሙሉ በሙሉ ተግባራዊ ጠቀሜታ ካለው ፣ ግቡ እንደሚከተሉት ይቆጠራል።

የጥናቱ ተግባራዊ ጥቅሞችን መለየት.
የተሰጡት መላምቶች ማረጋገጫ ወይም ውድቅ
በተወሰኑ መንገዶች ለተወሰኑ ችግሮች መፍትሄዎችን መፈለግ.

የአንድ ቃል ወረቀት ዓላማ እንዴት እንደሚጻፍ አውቀናል. አሁን ሌላ እኩል አስፈላጊ ብሎክን እንመልከት።

ስራዎችን በትክክል እንዴት ማዘጋጀት እንደሚቻል

የሳይንስ ፕሮጀክት ችግሮች በይዘቱ ላይ ተመስርተው ተጽፈዋል። የታሰበውን ግብ ስኬት ለማቃለል አስፈላጊ ናቸው.

ስለዚህም ተማሪው በጥናቱ ወቅት መከተል ያለበትን እቅድ ያወጣል።

ነገር ግን፣ በእራስዎ መቋቋም እንደሚችሉ ከተጠራጠሩ፣ እርዳታ ለማግኘት ወደ ባለሙያ ደራሲዎች መዞር ይችላሉ።

የኮርሱን ስራ አላማ እና አላማ በቅርበት ይፃፉ። በተመሳሳይ ጊዜ, ብዙ የተቀመጡ ነጥቦች ሊኖሩ ይችላሉ. ሁሉም በምርምር ወሰን እና በተገኙ ግቦች ላይ የተመሰረተ ነው. ማንኛውም የተቀናጀ ተግባር ወደታሰበው ግብ ሊያቀርብዎት እንደሚገባ ያስታውሱ። ይህንን በትክክል ለማድረግ, ጥናቱን ከመጀመርዎ በፊት የሚመጡትን እርምጃዎች መግለፅ የተሻለ ነው.

ለኮርስ ሥራ የተግባር ምሳሌዎች

ግልጽ ለማድረግ, ከላይ እንደተጠቀሰው ተመሳሳይ ርዕሶችን እንጠቀማለን.

ምሳሌ 1

“የበይነመረብ ባህሪዎች” ለሚለው ርዕስ ተግባራት እንደሚከተለው ተዘጋጅተዋል-

የ "ግሎባል አውታረ መረብ" ጽንሰ-ሐሳብ ይግለጹ.
በይነመረብን የመጠቀም ጥቅሞችን ይዘርዝሩ።
የአለምአቀፍ አውታር አሉታዊ ባህሪያትን ይለዩ.
በይነመረቡ የሚሰራባቸውን መርሆች ይወስኑ።

ምሳሌ 2

“በኢኮኖሚያዊ አለመረጋጋት ሁኔታዎች ውስጥ የዋጋ ግሽበት ጊዜ” በሚለው ርዕስ ላይ ያሉት ተግባራት እንደሚከተለው ናቸው ።

የዋጋ ንረት መንስኤዎችን ያብራሩ።
የዋጋ ግሽበትን ባህሪያት እንደ የሃያኛው ክፍለ ዘመን ማክሮ ኢኮኖሚ ሂደት ይዘርዝሩ።
የዘመናዊ የዋጋ ግሽበት ሂደቶችን ገፅታዎች ትንተና ያቅርቡ.

የኮርስ ሥራን ዓላማ እና ዓላማ እንዴት መወሰን ይቻላል?

መፃፍ ከመጀመሩ በፊት ተማሪው እቅድ ማውጣት እና እንዲሁም የኮርሱን ስራ ግቦች እና አላማዎች ማሰብ አለበት። እቅድ የወደፊቱን ፕሮጀክት ቁልፍ ጉዳዮች የሚገልጽ በጣም አቅም ያለው ፅንሰ-ሀሳብ ነው። ግቦች እና ዓላማዎች የግል ጽንሰ-ሐሳቦች ናቸው. ደራሲው ለራሱ የገለጻቸው ዋና ዋና ግቦች እና አላማዎች በመግቢያው ላይ ተገልጸዋል። ለአንድ ሥራ አንድ ወይም ሁለት ግቦች ብዙውን ጊዜ በቂ ናቸው, ነገር ግን ብዙ ተጨማሪ ስራዎች ሊኖሩ ይችላሉ.

ግቡ ተማሪው በስራው መጨረሻ ላይ ሊያሳካው ያሰበው ነው። ግቡ ማንኛውንም ወቅታዊ ጉዳይ ወይም ችግር በጥንቃቄ የማጥናት እንዲሁም የአንድን የተወሰነ መግለጫ በተመለከተ የራሱን አስተያየት ወይም አቋም የመቅረጽ ሂደት ሊሆን ይችላል።

ግቡ የአንድ ዓይነት እቅድ፣ ፕሮጀክት፣ ወዘተ ትግበራ እና ልማት ሊሆን ይችላል። ብዙውን ጊዜ ግቡ የሚዘጋጀው የተመረጠውን ርዕሰ ጉዳይ አስፈላጊነት ግምት ውስጥ በማስገባት የሥራውን ዋና ክፍል ከመጻፉ በፊት ነው. በተጨማሪም, ጉዳዩን በማጥናት ሂደት ውስጥ መደምደሚያዎች እና አመለካከቶች ተፈጥረዋል. አሁን የኮርስ ስራን ግቦች እና አላማዎች እንዴት በትክክል መፃፍ እንደሚቻል የሚያሳይ ትንሽ ምሳሌ።

ግቦች እና ዓላማዎች ትክክለኛ ስርጭት ምሳሌዎች

ለምሳሌ፣ የፕሮጀክቱ ርዕስ “የኢ-ሜይል አጠቃላይ ባህሪያት” ነው።

የሥራችን ዓላማ እንደ "ኢሜል" የመሰለ ጽንሰ-ሐሳብን እና እንዲሁም የአሠራር መርሆችን በጥልቀት ማጥናት ነው.

ዓላማዎች ወደ ግብ በሚወስደው መንገድ ላይ መወጣት ያለባቸው በግልጽ የተቀመጡ እርምጃዎች ናቸው። ግባችን የመግለጫውን ማረጋገጫ የሚወስን ከሆነ ተግባሮቹ ወደ እሱ ማዘንበል አለባቸው። ብዙውን ጊዜ አንድ ምዕራፍ አንድን የተወሰነ ተግባር ይሸፍናል። ከላይ ላለው ርዕስ ትንሽ የችግሮች ምሳሌ.

የትምህርት ሥራ ዓላማዎች፡-

የ "ኢ-ሜል" ጽንሰ-ሐሳብ ምንነት ሙሉ በሙሉ መግለጽ;
ኢሜል የመጠቀም ዋና ጥቅሞችን ያጎላል;
የኢሜል ዋና ጉዳቶችን አሳይ;
አገልግሎቱን ከተለያዩ አይፈለጌ መልዕክት እና ቫይረሶች የመጠበቅን አስፈላጊነት መለየት;
የመልዕክት ሳጥንዎን ለመጠበቅ ምርጡን መንገዶች ይወስኑ;
የኢሜል አገልግሎቱ የሚሠራባቸውን ፕሮቶኮሎች ይወስኑ።

ርዕሱን በትክክል ለመወሰን, ዘዴዎችን እና ዘዴዎችን ለማጥናት, የኮርሱን ሥራ ዓላማዎች በግልፅ ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው. የአንድ የተወሰነ የጥናት ነገር ትንተና ስራዎችን በማዘጋጀት መጀመር አለበት.

ተግባሮቹ በትክክል ከተገለጹ, ተማሪው ትኩረቱን የሚስበውን ርዕስ እንዲገልጽለት, እንዲሁም የተመረጠውን ነገር በተመለከተ የምርምር ሥራዎችን ለማካሄድ በጣም ቀላል ይሆናል. ተግባራት በተወሰነ ቅደም ተከተል መጠቆም አለባቸው, ምክንያቱም በኋላ ላይ በስራው ውስጥ በተመሳሳይ ቅደም ተከተል መገለጥ አለባቸው. በንድፈ ሃሳቡ በራሱ እና በንድፈ-ሀሳባዊ ተፈጥሮ ችግሮች በሰላም እንጀምራለን እና በስራው ተግባራዊ ክፍል እንጨርሳለን።

የመጀመሪያው ተግባር ለአብዛኞቹ የኮርስ ስራዎች ተመሳሳይ ነው - "ምርምር, ሳይንሳዊ ጽሑፎችን ማጥናት", መመሪያው በተማሪው ልዩ ችሎታ ላይ የተመሰረተ ነው.

ሁለተኛው ተግባር እንደሚከተለው ነው - መፈለግ ፣ መመርመር ፣ መመርመር ፣ ማጥናት ፣ ከሥራው ርዕስ ጋር በቀጥታ የሚዛመዱ መሰረታዊ ፅንሰ-ሀሳቦችን እና ቀመሮችን ግምት ውስጥ ያስገቡ ። ይህ ተግባር በኮርስ ስራው ውስጥ ጥቅም ላይ የሚውሉትን መሰረታዊ ቃላት, እንዲሁም አጻጻፍ እና ማብራሪያዎችን መያዝ አለበት.

ሦስተኛው ተግባር በጥናት ላይ ባለው ሂደት ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ማናቸውንም ልዩ ሁኔታዎችን ፣ አመላካቾችን እና ምክንያቶችን የመለየት ግብ ያወጣል። ይህ ተግባራዊ ተግባር ነው, እሱም ጽንሰ-ሀሳቡን እና ከትክክለኛው የሰው ልጅ እንቅስቃሴ ጋር ያለውን ግንኙነት መረዳትን ያካትታል. ለችግሩ መፍትሄው ተግባራዊ ምክሮች እና አቀራረቦች ናቸው, እነዚህም በኮርስ ሥራው ሁለተኛ ምዕራፍ ውስጥ ተብራርተዋል.

በአራተኛው ተግባር, ተማሪው አንዳንድ የሰውን ህይወት ሂደቶች ለማሻሻል እና ምክንያታዊ ለማድረግ በርካታ ምክሮችን ይሰጣል. እነዚህ ምክሮች በግምታዊ ውጤቶች እና ማንኛውንም ነገር በጥንቃቄ በማጥናት ላይ የተመሰረቱ ናቸው. የኮርሱን ዋና ችግር ሙሉ በሙሉ ለመፍታት የሚረዳው አራተኛው ተግባር ነው. እንዲሁም አራተኛው ተግባር የችግሩን ምንነት ሙሉ በሙሉ ያሳያል እና ለዘመናዊነት እውነተኛ እርምጃዎችን ያቀርባል።

ለምሳሌ, አንድ ተማሪ "በቅድመ ትምህርት ቤት ትምህርት ተቋማት ውስጥ ያለው የትምህርት ሂደት (DOU)" በሚለው ርዕስ ላይ አንድ ወረቀት አለው.

የዚህ ሥራ ተግባራት እንደሚከተለው ይሆናሉ-

ተዛማጅ ጽሑፎችን በጥልቀት ማጥናት /
ከችግሩ ጋር የተያያዙትን መሰረታዊ ፅንሰ-ሐሳቦች ግምት ውስጥ ያስገቡ-የቅድመ ትምህርት ቤት መምህር, የትምህርት ሂደት እና የመዋለ ሕጻናት ትምህርት ተቋም.
በመዋለ ሕጻናት ትምህርት ተቋማት ውስጥ የትምህርት ሂደትን ጥናት ያካሂዱ, እንዲሁም በተዛማጅ የዕድሜ ክልል ውስጥ ባሉ ልጆች ላይ ያለውን ተጽእኖ ያስሱ.
የመዋለ ሕጻናት ትምህርት ተቋማትን የትምህርት ሂደት በእጅጉ የሚያሻሽሉ ብቁ ምክሮችን ያዘጋጁ እና ያቅርቡ።