Xây dựng truyền thông đa văn hóa trong các công ty quốc tế
1.2 Lý thuyết về giao tiếp xuyên văn hóa của E. Hall, G. Hofstede, E. Hirsch
Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa đã bao trùm nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống chúng ta. Giảm các rào cản đối với thương mại quốc tế và sự dịch chuyển của đầu tư nước ngoài, sự phát triển của công nghệ thông tin và truyền thông góp phần tăng cường khả năng di chuyển của hàng hóa, tài chính và con người.
Nhờ tiến bộ công nghệ, những thay đổi chính trị và kinh tế quy mô lớn, thế giới hiện đại buộc phải giải quyết các vấn đề sinh tồn toàn cầu và do đó, được bao phủ bởi một mạng lưới truyền thông dày đặc cần thiết để giải quyết kịp thời và hiệu quả các vấn đề toàn cầu đang nổi lên.
Trong giao tiếp liên văn hóa, toàn cầu hóa được thể hiện ở việc mở rộng tiếp xúc, di cư của người dân từ nước này sang nước khác và việc vay mượn các giá trị văn hóa. Quy mô trao đổi văn hóa ngày càng tăng.
Những tiến bộ công nghệ hiện đại mở rộng đáng kể khả năng giao tiếp liên văn hóa, nhờ vào việc tạo ra các phương tiện mới và giới thiệu các hình thức giao tiếp mới. Kết quả là có sẵn các nền văn hóa để nghiên cứu, xây dựng mối quan hệ hiệu quả với đại diện của các quốc tịch khác nhau, cơ hội làm phong phú nền văn hóa của chính mình thông qua việc làm quen với truyền thống, giá trị, chuẩn mực và lối sống của các dân tộc khác.
Vì vậy, trong thế giới đang phát triển năng động ngày nay, sự tương tác giữa các nền văn hóa đang trở thành chuẩn mực và cần thiết. Nhưng đồng thời, sự tương tác này ngày càng đi kèm với nhiều loại xung đột khác nhau, nguyên nhân là do không thể đạt được thỏa thuận. Thất bại trong đàm phán giữa các bang, bùng nổ xung đột sắc tộc, thậm chí từ chối ký kết hợp đồng với các đối tác kinh doanh nước ngoài - xã hội ngày càng phụ thuộc vào sự hiểu biết và phối hợp lẫn nhau giữa những người thuộc các nền văn hóa khác nhau.
Từ những năm 60-70. Vào thế kỷ 20, các nhà khoa học, đại diện của giới cầm quyền, doanh nhân - tất cả những người bằng cách này hay cách khác có liên quan đến các hoạt động quốc tế bắt đầu nhận ra rằng yếu tố chính tạo nên sự khác biệt giữa các sắc tộc là văn hóa.
Kết quả tự nhiên là sự xuất hiện của nhiều loại
nghiên cứu đa văn hóa, cho phép chúng ta xác định không chỉ những khác biệt mà còn cả những điểm tương đồng giữa các nền văn hóa, cái gọi là phổ quát văn hóa. Và vì giao tiếp là một trong những phương thức tồn tại của văn hóa dân tộc, nên những kết luận rút ra từ quá trình phân tích sau đó đã hình thành nền tảng cho nhiều lý thuyết khác nhau về giao tiếp liên văn hóa. Phổ biến nhất trong số đó là lý thuyết về bối cảnh văn hóa của E. Hall, lý thuyết về các khía cạnh văn hóa của G. Hofstede và lý thuyết về hiểu biết văn hóa của E. Hirsch.
Theo nhà nhân chủng học người Mỹ E. Hall, một trong những người sáng lập khoa học của ICC, chính văn hóa quy định một người phải chú ý đến điều gì trong quá trình giao tiếp. Anh tin rằng môi trường có ảnh hưởng rất lớn đến thông điệp được truyền tải. Theo nhà khoa học, giao tiếp không chỉ đơn giản là nói hoặc viết. Dịch cơ học từ ngôn ngữ này sang ngôn ngữ khác chỉ tính đến ý nghĩa của từng từ riêng lẻ và hệ thống các quy chuẩn ngữ pháp được áp dụng trong một ngôn ngữ nhất định, trong khi ngữ cảnh có thể bị mất hoặc bị cố tình bỏ qua.
Theo Hall, ý nghĩa thực sự của thông điệp được truyền tải thông qua ngữ cảnh. Ngữ cảnh đề cập đến thông tin bổ sung đi kèm với thông điệp và cần thiết để người nhận giải thích chính xác thông tin đó. Bối cảnh được xác định bởi tính cách của người nhận, đặc điểm của tình huống tương tác và kinh nghiệm của người giao tiếp.
Việc giải thích bối cảnh là điều phổ biến đối với các thành viên của một nền văn hóa nhất định.
Theo quan sát của nhà khoa học, đại diện của tất cả các nền văn hóa sử dụng thông tin theo ngữ cảnh này hay thông tin theo ngữ cảnh khác trong giao tiếp giữa các cá nhân, điều này phụ thuộc vào sự hiểu biết về thông điệp được truyền đi; chúng chỉ được phân biệt ở mức độ sử dụng thông tin “ẩn” này.
E. Hall xác định hai loại bối cảnh và theo đó, hai loại văn hóa: bối cảnh cao và bối cảnh thấp.
Hall coi các nền văn hóa có ngữ cảnh cao là những nền văn hóa trong đó khi truyền tải thông tin, những gì được nói ra không quan trọng bằng việc giao tiếp diễn ra ở đâu, khi nào và trong những điều kiện nào. Do đó, hầu hết ý nghĩa được truyền tải một cách gián tiếp: thông qua vai trò và địa vị xã hội, các yếu tố phi ngôn ngữ của phát ngôn (ví dụ: tốc độ nói, ngắt nghỉ, im lặng). Trong trường hợp này, người phiên dịch tin nhắn được mong đợi có thể nhận ra chính xác ý nghĩa ẩn giấu của thông tin được truyền đi và xác định các sắc thái phi ngôn ngữ đi kèm với tuyên bố.
Thông điệp trong các nền văn hóa có ngữ cảnh cao không thể được hiểu chỉ dựa trên các dấu hiệu ngôn ngữ mà chúng chứa đựng. Việc giải thích chính xác chúng đòi hỏi kiến thức về bối cảnh, đôi khi không chỉ mang tính tình huống, mà ở mức độ lớn hơn, nằm bên dưới bức tranh văn hóa thế giới, đặc trưng của mỗi quốc gia.
Đại diện của các nền văn hóa có ngữ cảnh cao, bao gồm Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Ả Rập và Hy Lạp, dành sự chú ý chính trong giao tiếp vào bối cảnh phi ngôn ngữ. Ví dụ, đối với cư dân Đài Loan hoặc Hàn Quốc, khía cạnh phi ngôn ngữ của giao tiếp là rất quan trọng: đặc điểm của cử chỉ và ngữ điệu, địa vị, mối quan hệ thứ bậc, diện mạo của văn phòng, vị trí của đại diện công ty tại bàn đàm phán. Người Nhật sẽ không đàm phán với đại diện của công ty khác nếu địa vị của người đó không đủ cao, cho dù người đó có chuyên nghiệp đến đâu. Tiếng Nhật “có” không nhất thiết có nghĩa là đồng ý; người Nhật rất nhạy cảm với việc “giữ thể diện” của người đối thoại và sẽ không bao giờ khiến đối tác của mình xấu hổ khi từ chối công khai.
Khi kinh doanh với đại diện của các nền văn hóa có bối cảnh cao, bạn cần chuẩn bị cho thực tế là các đối tác sẽ nỗ lực nghiêm túc để thiết lập mối quan hệ tin cậy, cố gắng gặp nhau trong một môi trường thân mật và trong hầu hết các trường hợp sẽ mất ít thời gian và sự chú ý hơn. dành để thảo luận chi tiết về giao dịch.
Trong các nền văn hóa có ngữ cảnh thấp, thông tin được chứa ở dạng ngôn từ nhiều nhất, nghĩa là được truyền tải bằng từ ngữ. Đó là lý do tại sao kiến thức về ngôn ngữ ở đây đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng khả năng giao tiếp hiệu quả. Người nói phải đưa ra một tuyên bố thuyết phục và rõ ràng để có thể dễ dàng giải mã. Người ta chú ý nhiều hơn đến nội dung của tin nhắn hơn là bối cảnh.
Trong các nền văn hóa có ngữ cảnh thấp, phong cách giao tiếp trực tiếp phản ánh rõ ràng ý định giao tiếp của người nói sẽ được ưu tiên hơn. Văn bản tin nhắn được đặc trưng bởi trình tự thời gian nguyên nhân và kết quả.
Trong giao tiếp giữa các đại diện của các nền văn hóa có bối cảnh thấp, bao gồm Đức, Mỹ, Pháp và các nước Scandinavi, môi trường ít quan trọng hơn và hành vi phi ngôn ngữ thường bị bỏ qua. được hiểu từ tình huống giao tiếp.
Vì vậy, việc so sánh hai loại văn hóa giao tiếp cho phép chúng ta xác định những đặc điểm khác biệt của từng loại.
Vì vậy, các nền văn hóa có tính ngữ cảnh cao được phân biệt bởi:
cách nói không được diễn đạt, ẩn giấu, những khoảng dừng đáng kể và nhiều lần;
vai trò quan trọng của giao tiếp phi ngôn ngữ và khả năng “nói bằng mắt”;
dư thừa thông tin quá mức vì kiến thức nền tảng ban đầu đã đủ để giao tiếp;
thiếu biểu hiện không hài lòng một cách cởi mở trong bất kỳ điều kiện và kết quả giao tiếp nào.
Ngược lại, các nền văn hóa có bối cảnh thấp được đặc trưng bởi các đặc điểm sau:
cách nói trực tiếp và thiếu diễn cảm;
một tỷ lệ nhỏ các hình thức giao tiếp phi ngôn ngữ;
đánh giá rõ ràng và chính xác về tất cả các chủ đề và vấn đề được thảo luận;
đánh giá sự thiếu hiểu biết là người đối thoại không đủ năng lực hoặc thông tin kém;
bày tỏ sự không hài lòng một cách công khai.
Việc thiếu hiểu biết hoặc thiếu hiểu biết về những khác biệt nêu trên có thể ảnh hưởng đến việc lựa chọn chiến lược, chiến thuật sai lầm khi tiến hành đàm phán, đưa ra quyết định và chuẩn bị các sự kiện chính thức và không chính thức chung. Theo đó, hiệu quả của giao tiếp liên văn hóa trong kinh doanh tăng mạnh nếu những người tham gia có thể diễn giải chính xác cả thông điệp bằng lời nói và phi ngôn ngữ, cũng như điều chỉnh hành vi của họ phù hợp với mong đợi của đại diện của một nền văn hóa khác. Sự hiểu biết lẫn nhau phần lớn sẽ phụ thuộc vào khả năng tìm ra sự thỏa hiệp giữa các giá trị văn hóa của mình và của người khác.
Một điển hình của nghiên cứu đa văn hóa là mô hình mô tả văn hóa kinh doanh do nhà xã hội học và nhà nghiên cứu người Hà Lan trong lĩnh vực quản lý đa văn hóa Geert Hofstede tạo ra.
Làm việc về vấn đề nghiên cứu ảnh hưởng của định hướng giá trị của nhân viên, Hofstede 1967-1973. đã thực hiện một nghiên cứu quy mô lớn tại tập đoàn đa quốc gia IBM, một trong những nhà sản xuất và cung cấp phần cứng và phần mềm cũng như dịch vụ CNTT và dịch vụ tư vấn lớn nhất thế giới.
Một phân tích về thái độ và giá trị của nhân viên cũng như tác động của họ trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đã được thực hiện. Nghiên cứu của ông bao gồm các cuộc khảo sát liên quan đến nhân viên IBM từ 72 quốc gia. Dựa trên kết quả thu được, Hofstede đã phát triển mô hình bốn chiều về văn hóa dân tộc, bao gồm các thông số hoặc khía cạnh văn hóa sau:
khoảng cách công suất (PD);
chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể (IDV);
nam tính và nữ tính - MAS;
tránh sự không chắc chắn (UAI)
Thông số “khoảng cách quyền lực” phản ánh mức độ phân bổ quyền lực không đồng đều trong xã hội nói chung và trong tổ chức nói riêng, cũng như mức độ xã hội chấp nhận hay không chấp nhận sự phân bổ đó. Theo Hofstede, khoảng cách quyền lực có thể thấp hoặc cao.
Ở những nền văn hóa có khoảng cách quyền lực cao, nhân viên mong đợi những hướng dẫn chi tiết từ người quản lý và không hành động mà không có sự chỉ đạo của họ. Ở những quốc gia có giá trị cao của thông số này, quyền lực trong tổ chức được tập trung cao độ. Các công ty được phân biệt bởi mong muốn có một cơ cấu tổ chức phân cấp rõ ràng. Khoảng cách lớn về mức lương, số tiền thưởng, tiền thưởng cũng như mức độ tôn trọng trước hết phụ thuộc vào vị trí đảm nhiệm.
Khoảng cách tình cảm giữa sếp và cấp dưới khá lớn; nhân viên hiếm khi mâu thuẫn với người quản lý, có đặc điểm là có hành vi tuân thủ.
Các luồng thông tin liên lạc trong các tổ chức được định hướng từ trên xuống dưới, nghĩa là được phân bổ theo chiều dọc. Phản hồi ít được coi trọng, chỉ thị độc đoán của cấp trên được coi là đương nhiên, nghĩa là bất kỳ biểu hiện quyền lực nào đều được coi là chuẩn mực.
Các nền văn hóa có khoảng cách quyền lực cao, theo Hofstede, bao gồm các nền văn hóa của Tây Ban Nha, Pháp, Singapore, Ấn Độ, Venezuela và Mexico.
Ngược lại, các tổ chức hoạt động trong nền văn hóa có khoảng cách quyền lực thấp có ít cấp quản lý. Cơ cấu tổ chức của các công ty có tính phân cấp cao và hệ thống phân cấp được tạo ra nhằm mục đích phối hợp hiệu quả hơn là để thể hiện địa vị và vị trí.
Mối quan hệ giữa người quản lý và cấp dưới trong các nền văn hóa có giá trị thấp của thông số này được đặc trưng bởi việc ra quyết định chung và sự độc lập tương đối của cấp dưới với sếp. Khoảng cách tình cảm rất nhỏ: nhân viên dễ dàng mâu thuẫn với người quản lý và không ngại thể hiện quan điểm của mình.
Hofstede coi các nền văn hóa của Mỹ, Úc, Canada, Đan Mạch, Anh và Đức là những nền văn hóa có khoảng cách quyền lực thấp.
Do đó, tham số “khoảng cách quyền lực” cho thấy mức độ cảm nhận về quyền lực tập trung của các nhân viên trong tổ chức.
Khía cạnh chủ nghĩa cá nhân-chủ nghĩa tập thể trong nghiên cứu của Hofstede thể hiện mức độ mà một cá nhân tham gia vào một nhóm. Nó cho thấy các đại diện của một nền văn hóa cụ thể thích hành động cùng nhau đến mức nào, tức là đoàn kết theo nhóm hoặc dựa vào thế mạnh của mình mà không hạn chế mình thuộc về các nhóm khác nhau. Thông số này cũng phản ánh ưu thế lợi ích của một nhóm hoặc cá nhân trong việc đạt được mục tiêu.
Giá trị cao của tham số đang được xem xét là điển hình cho các nền văn hóa theo chủ nghĩa cá nhân của Đức, Mỹ, Anh, Hà Lan và New Zealand, trong đó lợi ích của cá nhân chiếm ưu thế và cá nhân được phân biệt bằng mức độ tự cao. -trân trọng.
Có những mối quan hệ xã hội yếu kém giữa các đại diện của các nền văn hóa này và cá nhân phải tự chăm sóc bản thân và gia đình một cách độc lập.
Nhân viên được phân biệt bởi sự thiếu phụ thuộc về mặt cảm xúc vào tổ chức và thường không khoan dung với quan điểm của người khác. Họ kỳ vọng người quản lý sẽ quan tâm đến lợi ích và nhu cầu của họ, điều đó sẽ xảy ra. Ngoài ra, trong những nền văn hóa như vậy, nhân viên được trao quyền tự do hành động và ra quyết định nhiều hơn.
Ở những công ty có nền văn hóa cá nhân mạnh mẽ, những nhân viên làm việc kém hiệu quả sẽ bị sa thải ngay lập tức và những người làm việc tốt sẽ được khen thưởng một cách hào phóng với nhiều loại tiền thưởng và phúc lợi. Hơn nữa, những ưu đãi như vậy được nhắm mục tiêu chặt chẽ: chúng được cung cấp cho một cá nhân chứ không phải cho toàn bộ nhóm làm việc trong dự án.
Trong các nền văn hóa theo chủ nghĩa cá nhân, người giao tiếp không thèm hỏi thăm về cuộc sống và sức khỏe của người đối thoại; chỉ cần một “cuộc nói chuyện nhỏ” ngắn là đủ để chuyển thẳng sang cuộc trò chuyện công việc. Kinh doanh trong trường hợp này quan trọng hơn nhiều so với các mối quan hệ giữa các cá nhân: thực hiện một giao dịch tốt, kiếm được lợi nhuận vào cuối ngày - đó mới là điều thực sự quan trọng.
Theo Hofstede, chủ nghĩa tập thể, mặt trái của chủ nghĩa cá nhân, có nghĩa là thuộc về một nhóm như một giá trị cốt lõi. Trong các nền văn hóa đánh giá cao thông số này, những người từ khi sinh ra đã được phân biệt bằng cách tăng cường chú ý đến các mối quan hệ gia đình, cố gắng thiết lập mối quan hệ chặt chẽ với các nhóm và đội khác nhau, dựa vào sự quan tâm và lòng trung thành lẫn nhau. Lợi ích nhóm ở đây chiếm ưu thế hơn lợi ích của họ.
Ở những công ty có nền văn hóa tập thể, niềm tin chủ yếu vào sức mạnh của tập thể, trong đó các thành viên cố gắng cùng tồn tại hài hòa và ngăn chặn xung đột cũng như căng thẳng cảm xúc.
Thông thường công ty tuyển dụng các thành viên trong cùng một gia đình, đây được coi là một cách tốt để củng cố lòng trung thành của nhân viên công ty. Nhóm quan tâm đến từng nhân viên nên họ cố gắng bằng mọi cách có thể để không làm người khác thất vọng. Những nhân viên đã tự thỏa hiệp và không hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ không bị sa thải hoặc bị lên án. Trong trường hợp này, họ có nhiều khả năng bị chuyển sang vị trí khác đòi hỏi những nhiệm vụ ít kỹ năng hơn.
Loại hình văn hóa này bao gồm các nền văn hóa châu Á, các nước Mỹ Latinh và Nam Âu.
Tham số “nam tính – nữ tính” trong lý thuyết của Hofstede hàm ý sự chiếm ưu thế của các giá trị nam hay nữ truyền thống trong các nền văn hóa dân tộc khác nhau. Theo Hofstede, khái niệm “nam tính” và “nữ tính” phản ánh vai trò xã hội, văn hóa được xác định trước của nam giới và phụ nữ.
Văn hóa nam tính tồn tại ở những quốc gia mà trước hết, nam giới được mong đợi đóng vai trò là người cung cấp mạnh mẽ, tự tin, có khả năng kiên trì và thậm chí cứng rắn trong việc đạt được mục tiêu của mình. Phụ nữ ở những quốc gia này có những nghề nghiệp khác với nam giới.
Ngược lại, văn hóa nữ tính lại phổ biến ở những quốc gia mà nam và nữ giữ những vị trí như nhau, tức là không có sự phân chia ngành nghề thành “nữ” hay “nam”. Đàn ông được phép nhạy cảm và chăm sóc nhà cửa, con cái, trong khi phụ nữ có thể làm việc không mệt mỏi để đạt được thành công trong nghề nghiệp.
Sự phân chia các nền văn hóa thành nam tính và nữ tính làm nảy sinh những cách tiếp cận khác nhau trong quản lý. Ví dụ, trong các tổ chức có mức độ nam tính cao, các nhà quản lý hành động bằng cách đưa ra quyết định một cách độc lập. Ngược lại, ở những công ty có nền văn hóa nữ tính, cách hành xử chuyên quyền như vậy sẽ không dẫn đến thành công của tổ chức. Ở đây ưu tiên dành cho việc ra quyết định tập thể và xây dựng sự đồng thuận, còn công việc của người quản lý xếp xuống vị trí thứ hai.
Văn hóa nữ tính vốn có ở Thụy Điển, Phần Lan, Na Uy, Đan Mạch và Bồ Đào Nha. Ở những quốc gia này, mối quan hệ giữa các cá nhân, sự giúp đỡ lẫn nhau, quan tâm đến người khác được coi trọng và tầm quan trọng lớn của sự thoải mái ở nơi làm việc và các giá trị vô hình.
Văn hóa nam tính, đặc trưng của Ý, Nhật Bản, Đức, Anh, Áo, được đặc trưng bởi hành vi hung hăng trong việc đạt được mục tiêu. Tầm quan trọng lớn được gắn liền với những giá trị như sự kiên trì, mong muốn được công nhận, thành tích; của cải vật chất có ý nghĩa nhiều hơn là xây dựng mối quan hệ với người khác.
Những khác biệt về giá trị như vậy dẫn đến các kiểu giao tiếp khác nhau.
Phong cách giao tiếp của nam và nữ có sự khác biệt khá nghiêm trọng cần phải tính đến trong bối cảnh tương tác giữa các nền văn hóa. Ví dụ, các nhà nghiên cứu về sự khác biệt giới tính lưu ý rằng đối với nam giới, việc tập trung chú ý vào nội dung thông điệp là điển hình; Khi duy trì các mối quan hệ, phụ nữ và nam giới sử dụng các chiến thuật thuyết phục và động viên khác nhau, sử dụng các phương pháp trừng phạt và khen thưởng khác nhau cũng như xem xét các cách giải quyết các tình huống xung đột khác nhau.
Như vậy, thông số “nam tính – nữ tính” do Hofstede đề xuất có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng giao tiếp hiệu quả.
Đo lường văn hóa theo khía cạnh “né tránh sự không chắc chắn” bao gồm việc so sánh mức độ mà một nhân viên tìm cách tránh một tình huống không chắc chắn bằng cách tạo ra các thủ tục và hướng dẫn chính thức, tăng mức độ ổn định trong sự nghiệp chuyên môn của anh ta.
Ở những nền văn hóa có điểm tham số cao, mọi người cảm thấy thoải mái trong những tình huống quen thuộc, nhất định. Ở đây rất cần có các quy tắc thành văn và bất thành văn, luật giám sát việc tuân thủ các quyền của người lao động và người sử dụng lao động cũng như trách nhiệm của họ.
Đại diện của các nền văn hóa có mức độ e ngại và sợ hãi cao sẽ dựa vào các chuyên gia và quan chức chính phủ khi đưa ra quyết định, thích diễn biến thường lệ của các sự kiện và trật tự quan liêu.
Cảm giác lo lắng thường xuyên được giảm bớt thông qua việc thể hiện cảm xúc một cách cởi mở. Mọi người không có xu hướng gặp rủi ro; họ phản ứng một cách đau đớn trước những hành vi khác với hành vi được chấp nhận chung.
Các nền văn hóa có mức độ né tránh sự không chắc chắn cao bao gồm các nền văn hóa Nhật Bản, Bỉ, Đức, Pháp và Hy Lạp.
Các nền văn hóa có mức độ né tránh sự không chắc chắn thấp được đặc trưng bởi sự sẵn sàng chấp nhận rủi ro và thái độ khoan dung đối với nhiều thay đổi và ý tưởng mới. Đại diện của các nền văn hóa này thích ứng nhanh hơn với các tình huống thay đổi nhanh chóng. Họ coi sự thay đổi là những cơ hội mới cho phép họ thể hiện năng lực cao.
Nhân viên của các công ty hoạt động ở những quốc gia có mức độ tránh né sự không chắc chắn thấp có ác cảm nhất định với các quy tắc và thủ tục chính thức, họ tin rằng chúng chỉ nên được sử dụng khi thực sự cần thiết. Họ cảm thấy tự hào nếu giải quyết được một vấn đề bất thường bất ngờ phát sinh mà không cần sử dụng bất kỳ hướng dẫn hay quy định nào từ ban quản lý.
Giá trị thấp của tham số này cho thấy có sự đa dạng về ý kiến. Đại diện của những nền văn hóa này tự tin vào khả năng đưa ra quyết định và gây ảnh hưởng đến quản lý cấp cao, đồng thời cố gắng tham gia tích cực vào những thay đổi đang diễn ra trong công ty.
Trong các nền văn hóa có mức độ không chắc chắn thấp, mà Hofstede gọi là nền văn hóa của Hoa Kỳ, Singapore, Na Uy và Ấn Độ, những đổi mới thường được sinh ra nhiều hơn vì đại diện của họ không sợ mọi thứ mới và chưa biết. Nhưng đồng thời, cũng có những khó khăn trong việc thực hiện các ý tưởng mới nổi, vì quá trình này đòi hỏi độ chính xác về chi tiết và đúng giờ, và những phẩm chất này được biết đến là đặc trưng hơn của những đại diện của nền văn hóa có mức độ tránh sự không chắc chắn cao.
Sau đó, ngoài bốn thông số đặc trưng cho văn hóa kinh doanh được thảo luận ở trên, một thông số nữa đã được thêm vào - định hướng dài hạn hoặc ngắn hạn.
Thông số này đặc trưng cho thái độ của các đại diện của một nền văn hóa cụ thể đối với quá khứ, hiện tại và tương lai. Nó đã được sử dụng từ những năm 1990. sau một nghiên cứu về văn hóa kinh doanh của các nước châu Á, kết quả cho thấy sự khác biệt trong cách ứng xử của người châu Âu với cách ứng xử của người châu Á, dựa trên việc tuân thủ triết lý Nho giáo.
Dựa trên phân tích, người ta thấy rằng các nền văn hóa có định hướng lâu dài đối với các mối quan hệ kinh doanh thể hiện sự cam kết làm việc và làm việc chăm chỉ hơn, đồng thời cũng coi trọng hình ảnh doanh nghiệp của họ.
Các nền văn hóa có định hướng ngắn hạn có đặc điểm là ít quan tâm đến việc duy trì các mối quan hệ kinh doanh bền chặt và tránh những công việc khó khăn và vất vả;
Vì vậy, kết quả của nghiên cứu bổ sung này nhìn chung đã xác nhận kết luận của G. Hofstede.
Một lý thuyết khác xem xét sự khác biệt giữa các nền văn hóa dân tộc là lý thuyết của nhà văn hóa học người Mỹ E. Hirsch.
Giao tiếp luôn phụ thuộc vào mức độ hiểu đầy đủ và đầy đủ của người đối thoại về thông tin có trong văn bản, nhưng vẫn không được nói ra theo nghĩa đen, vì người ta cho rằng thông tin đó được biết đến rộng rãi. Ý tưởng này tạo thành nền tảng của lý thuyết về hiểu biết văn hóa, liên quan đến việc hình thành kiến thức cần thiết để xây dựng khả năng giao tiếp hiệu quả với những người nói ngôn ngữ khác và đại diện của các nền văn hóa khác.
Như vậy, sự có mặt của kiến thức nền tảng, trong đó đề cập đến tên gọi các đối tượng văn hóa vật chất, sự kiện lịch sử, tên tuổi các vị anh hùng dân tộc, dân gian gắn với giá trị, phong tục tập quán của một dân tộc cụ thể, truyền thống văn hóa của họ, là điều kiện tất yếu để giao tiếp. Thông tin được đề cập ở mức độ lớn không chỉ phụ thuộc vào tầm nhìn rộng mà còn phụ thuộc chủ yếu vào kiến thức tổng quát, vốn tạo nên hiện tượng cụ thể về hiểu biết văn hóa.
Một kết quả hợp lý của việc tạo ra lý thuyết về hiểu biết văn hóa là sự xuất hiện của “Từ điển mới về hiểu biết văn hóa”, bao gồm các thành ngữ, cụm từ, tên và sự kiện được hầu hết người Mỹ biết đến.
Đồng thời, theo Hirsch, nhiều thông tin cụ thể đến mức chỉ các chuyên gia trong một số lĩnh vực nhất định mới biết; một phần khác là cơ bản và được nhiều người biết đến (ví dụ, tên các loài động vật), và do đó không có trong từ điển hiểu biết văn hóa. Do đó, từ vựng của kiến thức văn hóa nằm ở mức giữa tổng quát và chuyên ngành.
Kể từ khi ra đời, khái niệm kiến thức văn hóa đã tạo được sự quan tâm và tiếp tục thu hút sự quan tâm của các học giả trên khắp thế giới. Giá trị của nghiên cứu do E. Hirsch thực hiện nằm ở chỗ ông có thể nêu bật các phong tục, chính trị và đời sống xã hội của Hoa Kỳ từ góc độ văn hóa dân tộc. Và Từ điển Kiến thức Văn hóa do Hirsch biên soạn, theo quan điểm giao tiếp liên văn hóa, là một loại sách giáo khoa về giao tiếp giữa các sắc tộc.
Tóm tắt tất cả những điều trên, cần lưu ý rằng việc xem xét các phương pháp lý thuyết cơ bản dựa trên nghiên cứu đa văn hóa sẽ thúc đẩy nhận thức về sự tồn tại của sự khác biệt giữa các nền văn hóa kinh doanh trong kinh doanh hiện đại và kết quả là cho phép chúng ta xác định các chiến lược cơ bản để xây dựng tương tác kinh doanh đa văn hóa hiệu quả.
Giao tiếp, như một phần không thể thiếu của văn hóa dân tộc, liên quan đến việc sử dụng các ý tưởng từ nền văn hóa của một người để mã hóa thông tin. Do đó, những người giao tiếp tham gia vào sự tương tác giữa các nền văn hóa nên tính đến sự khác biệt hiện có giữa các nền văn hóa, điều này sẽ làm giảm đáng kể khả năng hiểu lầm do giải thích sai thông điệp được truyền đi và làm cho quá trình giao tiếp trở nên hiệu quả và hiệu quả.
Cơ sở nhận thức về việc hình thành hệ thống quan niệm văn hóa trong giao tiếp quản lý
Khái niệm, như đã nói ở trên, là một đơn vị nhận thức nằm trong “toàn bộ bức tranh thế giới được phản ánh trong tâm hồn con người”, giả định trước một lượng kiến thức khá lớn liên quan đến một khái niệm...
Quản lý đa văn hóa trong kinh doanh quốc tế
Trong phần còn lại của thập kỷ, khi chủ đề toàn cầu hóa trở nên phổ biến hơn, hoạt động nghiên cứu toàn cầu về văn hóa trở nên sôi động hơn. Các dự án từ những năm 60 và 70 đã phát triển thành các chương trình tiền sử, chẳng hạn như các dự án của Hovstede, Kluckhohn và Strodtbeck...
Khía cạnh đa văn hóa trong kinh doanh quốc tế
Năm 1998, công ty Đức Daimler đã gia nhập liên minh với Chrysler. Năm 1999, The Economist đã đánh giá kết quả của một liên minh như vậy: dòng các nhà thiết kế và quản lý công nghiệp tài năng trước đây từng mơ ước được làm việc tại Chrysler đã giảm mạnh...
Vấn đề đa văn hóa trong kinh doanh quốc tế
Ngày nay, bất chấp những bước nhảy vọt của toàn cầu hóa và các nguyên tắc chung của các công ty toàn cầu, đặc điểm văn hóa của người dân ở các quốc gia khác nhau có sự khác biệt khá lớn...
Sự khác biệt về văn hóa giữa các tổ chức ở các quốc gia khác nhau
Kiến thức và khả năng hiểu được sự khác biệt về văn hóa của các tổ chức cho phép một công ty quốc tế giải quyết thành công các vấn đề quản lý bằng cách sử dụng các công cụ văn hóa. Chúng có nội dung như sau: 1...
Mô hình văn hóa dân tộc của Geert Hofstede
Văn hóa dân tộc, hình thành nên hệ thống các giá trị cơ bản và khuôn mẫu xã hội, định trước những mô hình ứng xử khác nhau của các quốc gia khác nhau, trong những tình huống tưởng chừng như hoàn toàn giống nhau...
Cơ cấu tổ chức
Cơ sở của cơ cấu quản lý này là việc tổ chức công việc thành các nhóm làm việc (nhóm)...
Cơ cấu quản lý tổ chức và xu hướng phát triển
Cơ sở của cơ cấu quản lý này là việc tổ chức công việc thành các nhóm làm việc (đội). Việc sử dụng tích cực nó như một cơ cấu quản lý tổ chức bắt đầu từ những năm 80...
Loại cơ cấu quản lý hữu cơ
Cơ sở của cấu trúc này là việc tổ chức công việc thành các nhóm làm việc (đội). Hình thức tổ chức lữ đoàn là hình thức tổ chức cổ xưa, cứ nhớ các tiểu đội công nhân, nhưng chỉ có từ những năm 80...
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề hiểu biết lẫn nhau trở nên đặc biệt gay gắt và phù hợp. Quá trình hội nhập ở cấp độ quốc tế vào các lĩnh vực khác nhau của đời sống...
Xây dựng truyền thông đa văn hóa trong các công ty quốc tế
Tâm lý Nga và ảnh hưởng của nó đối với sự phát triển của trường phái quản lý quốc gia. Quản lý so sánh
Các nghiên cứu thực nghiệm đầu tiên về hành vi tổ chức ở các quốc gia khác nhau đã cho thấy sự khác biệt của nó. Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra sự ảnh hưởng của yếu tố văn hóa...
Cải thiện mạng lưới truyền thông trong một tổ chức bằng ví dụ của KFC International Holdings
Cơ sở biện minh về mặt lý thuyết cho giao tiếp giữa các cá nhân là lý thuyết về hoạt động lời nói, thuộc sở hữu của L.S. Vygotsky và A.N. Leontiev, được xem xét từ quan điểm nền tảng tâm lý của lý thuyết hành vi...
Bản chất và đặc điểm của cơ cấu tổ chức quản lý
Cơ sở của cơ cấu quản lý này là việc tổ chức công việc thành các nhóm làm việc (đội). Hình thức tổ chức lao động theo lữ đoàn là một hình thức tổ chức khá cổ xưa;
Quản lý sự khác biệt giữa các nền văn hóa trong các tập đoàn hiện đại
Trong một nghiên cứu về sự khác biệt trong văn hóa các dân tộc trong hoạt động của các công ty con của Tập đoàn IBM tại 64 quốc gia do Geert Hofstede thực hiện năm 1990, bốn thông số được so sánh: khoảng cách quyền lực, nam tính-nữ tính...
BỘ GIÁO DỤC VÀ KHOA HỌC LIÊN BANG NGA
Cơ quan giáo dục ngân sách nhà nước liên bang
giáo dục chuyên nghiệp cao hơn
"Đại học bang KUBAN"
(FSBEI HPE "KubSU")
Khoa Kinh tế và Quản lý Thế giới
KHÓA HỌC
Xây dựng truyền thông đa văn hóa trong các công ty quốc tế
Đã hoàn thành công việc
A.E. Rudakova
Người giám sát khoa học,
giảng viên cao cấp,
Tiến sĩ econ. khoa học,
E.Ya. Bratslavskaya
Krasnodar 2013
GIỚI THIỆU
1. TRUYỀN THÔNG VÀ VĂN HÓA QUỐC GIA
1.1 Bản chất và đặc điểm nổi bật của giao tiếp đa văn hóa trong hệ thống quản lý so sánh
1.2 Các lý thuyết về giao tiếp đa văn hóa của E. Hall, G. Hofstede,
E. Hirsha 1.3
Năng lực liên văn hóa như một yếu tố của giao tiếp đa văn hóa thành công
2. XÂY DỰNG GIAO TIẾP ĐA VĂN HÓA HIỆU QUẢ TRONG CÁC CÔNG TY QUỐC TẾ
2.1 Truyền thông nội bộ trong các công ty quốc tế
2.2 Rào cản giao tiếp và giao tiếp trong nội bộ công ty: lịch sử của MODUL Service AB
2.3 Vượt qua rào cản giao tiếp và xây dựng hệ thống giao tiếp nội bộ hiệu quả tại các công ty quốc tế theo ví dụ của MODUL Service AB
PHẦN KẾT LUẬN
DANH SÁCH NGUỒN SỬ DỤNG
GIỚI THIỆU
rào cản giao tiếp văn hóa nội bộ
Công việc này được dành cho việc nghiên cứu và phân tích các đặc điểm khác nhau của quá trình giao tiếp đa văn hóa trong các tổ chức quốc tế.
Sự liên quan của việc xem xét vấn đề xây dựng một hệ thống thông tin liên lạc nội bộ hiệu quả trong các công ty quốc tế là do sự phát triển của quá trình toàn cầu hóa, bao trùm nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội và do đó, số lượng tiếp xúc giữa các cá nhân giữa các đại diện của các công ty ngày càng tăng. các nền văn hóa khác nhau.
Mục đích của công việc này là xác định những đặc điểm và đặc điểm quan trọng nhất của giao tiếp đa văn hóa trong điều kiện kinh doanh hiện đại.
Đối tượng của nghiên cứu là quá trình xây dựng một hệ thống truyền thông nội bộ hiệu quả trong các công ty quốc tế.
Đối tượng nghiên cứu là các phương pháp và chiến lược xây dựng giao tiếp đa văn hóa trong môi trường kinh doanh hiện đại, cũng như các rào cản cản trở việc thiết lập sự tương tác nội bộ hiệu quả trong các tập đoàn đa quốc gia.
Để đạt được mục tiêu của khóa học, các nhiệm vụ sau đã được đặt ra:
bộc lộ bản chất và nội dung của khái niệm “giao tiếp đa văn hóa”;
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gia tăng hiệu lực và hiệu quả của truyền thông đa văn hóa;
xem xét các rào cản chính ngăn cản việc tạo ra hệ thống liên lạc nội bộ công ty ở các công ty quốc tế;
phân tích các cách để tăng hiệu quả của quá trình giao tiếp đa văn hóa và xác định khả năng ứng dụng chúng vào thực tế trong điều kiện kinh doanh hiện đại.
Trong quá trình nghiên cứu, các phương pháp so sánh và phân tích cũng như nghiên cứu các ấn phẩm và bài báo chuyên khảo đã được sử dụng.
Cơ sở lý thuyết của khóa học là nghiên cứu những đặc thù trong việc xây dựng giao tiếp đa văn hóa của các tác giả Nga và nước ngoài, trong đó chúng ta có thể lưu ý đến các tác phẩm của R.D. Lewis, L.I. Grishaeva, S.E. Pivovarova, A.P. Sadokhina đã sử dụng sách giáo khoa, sách chuyên khảo, bài báo khoa học và tạp chí định kỳ khi viết tác phẩm.
Khóa học bao gồm phần giới thiệu, hai chương, phần kết luận và danh sách các nguồn được sử dụng.
Chương đầu tiên phân tích mối quan hệ giữa quá trình giao tiếp và đặc điểm của văn hóa dân tộc. Một định nghĩa về khái niệm “giao tiếp đa văn hóa” được đưa ra. Các lý thuyết chính về giao tiếp đa văn hóa được xem xét. Các yếu tố của giao tiếp đa văn hóa thành công được xác định.
Chương thứ hai được dành để khám phá những cách nâng cao hiệu quả của quá trình xây dựng giao tiếp đa văn hóa trong các công ty quốc tế.
Tóm lại, các kết luận được rút ra về tính khả thi của việc tính đến ảnh hưởng của đặc điểm quốc gia đến giao tiếp đa văn hóa trong các tổ chức hiện đại và đưa ra các khuyến nghị để vượt qua các rào cản nhằm xây dựng giao tiếp nội bộ hiệu quả trong các công ty quốc tế.
TRUYỀN THÔNG VÀ VĂN HÓA QUỐC GIA
1 Bản chất và đặc điểm nổi bật của giao tiếp đa văn hóa trong hệ thống quản lý so sánh
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề hiểu biết lẫn nhau trở nên đặc biệt gay gắt và phù hợp. Quá trình hội nhập ở cấp độ quốc tế trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống, mở rộng quan hệ chính thức và không chính thức giữa các quốc gia khác nhau, tính di chuyển cao của nguồn lao động, mong muốn của xã hội hiện đại hợp lực để giải quyết các vấn đề toàn cầu - tất cả những điều này cần có sự tham gia của đại diện các nước. các dân tộc khác nhau trong quá trình tương tác giữa các cá nhân.
Nhận thức đầy đủ và giải thích chính xác thông tin được truyền đi trở nên hết sức cần thiết, điều này hàm ý mối quan tâm ngày càng tăng đối với vấn đề hiểu biết, đặc biệt là hiểu biết lẫn nhau.
Sự gia tăng số lượng các mối liên hệ quốc tế, đồng nghĩa với sự xung đột giữa các đặc điểm ứng xử, giá trị, truyền thống của các quốc gia khác nhau, làm nảy sinh nhiều vấn đề mà những người tham gia giao tiếp liên văn hóa gặp phải.
Mỗi chủ thể của giao tiếp liên văn hóa khi tham gia giao tiếp đều có những quan niệm riêng về thế giới, có hệ thống định hướng giá trị riêng, được xác định bởi nền văn hóa mà mình thuộc về và khác với văn hóa của người đối thoại. Mỗi chủ thể là người mang một tập hợp các khuôn mẫu, niềm tin và mô hình hành vi có ý nghĩa xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả cuối cùng của quá trình tương tác.
Để hiểu nhau, các cá nhân, dân tộc, quốc gia, nền văn hóa trước hết cần có khả năng hiểu bản thân, sẵn sàng hiểu người đối thoại, kinh nghiệm tương tác, kỹ năng giao tiếp, khả năng diễn đạt suy nghĩ của mình bằng nhiều phương tiện ngôn ngữ khác nhau. . Vì vậy, cơ sở để xây dựng cuộc đối thoại hiệu quả giữa đại diện của các nền văn hóa khác nhau là việc người đối thoại sở hữu một nền văn hóa hiểu biết lẫn nhau.
Vấn đề hiểu biết lẫn nhau chiếm một vị trí quan trọng trong lý thuyết về giao tiếp liên văn hóa, mục đích của nó là mô tả các cách thức đạt được sự hiểu biết lẫn nhau giữa các đại diện của các nền văn hóa khác nhau, cũng như các yếu tố cản trở việc xây dựng thành công đối thoại liên văn hóa.
Thuật ngữ “giao tiếp liên văn hóa” lần đầu tiên được sử dụng bởi nhà nhân chủng học và nhà khoa học văn hóa người Mỹ Edward Hall. Năm 1954, phối hợp với nhà ngôn ngữ học người Mỹ George Trager, ông xác định giao tiếp liên văn hóa (ICC) là một chủ đề nghiên cứu khoa học.
Điểm đặc biệt của sự xuất hiện của ICC như một ngành học thuật là nó nảy sinh liên quan đến nhu cầu của các nhà ngoại giao Mỹ trong việc thiết lập các mối liên hệ hiệu quả với đại diện của nhiều quốc gia khác nhau. Phạm vi ảnh hưởng của chính trị Mỹ bắt đầu tích cực mở rộng sau Thế chiến thứ hai. Khi đó, đại diện của giới chính phủ Hoa Kỳ nhận ra rằng các nhà ngoại giao Mỹ không nhận được nhiều thiện cảm hay sự công nhận ở nước ngoài. Biết nhiều ngôn ngữ, nhưng không biết truyền thống, đặc điểm hành vi của đại diện của một quốc gia cụ thể, hệ thống giá trị của họ, họ không thể xây dựng sự tương tác hiệu quả và hiệu quả với đại diện của các nền văn hóa khác nhau.
Để ứng phó với tình trạng này, Viện Quan hệ Quốc tế thuộc Bộ Ngoại giao Hoa Kỳ được thành lập vào năm 1946, với mục tiêu phát triển các chương trình giáo dục nhằm ứng dụng thực tế các kết quả học tập trong ngoại giao quốc tế.
Các nhà tâm lý học, nhà nhân chủng học và nhà ngôn ngữ học xuất sắc, đứng đầu là E. Hall, đã được tuyển dụng vào làm việc tại Viện Quan hệ Quốc tế. Họ cần vận dụng những kiến thức lý thuyết vào thực tiễn để hình thành những khái niệm cụ thể để đào tạo nhân sự làm việc trong môi trường quốc tế. Và về nhiều mặt, thí nghiệm độc đáo này đã thành công.
Kết quả hoạt động của Viện, đã không còn tồn tại vào năm 1956, là chuyên khảo “Ngôn ngữ im lặng” do Hall xuất bản năm 1959, bao gồm các điều khoản chính mô tả triển vọng áp dụng kỷ luật ICC và trở thành cơ sở cho nghiên cứu khoa học tiếp theo và phát triển trong lĩnh vực này.
Trong các tác phẩm của mình, E. Hall đã kết nối các khái niệm “văn hóa” và “giao tiếp”. Ngoài ra, ông đã từ bỏ nghiên cứu truyền thống về các nền văn hóa riêng lẻ đối với các nhà nhân chủng học thời đó để thu thập kiến thức về một số lĩnh vực văn hóa nhất định, cụ thể là những lĩnh vực có thể mong đợi sự khác biệt lớn nhất giữa những người tham gia vào quá trình giao tiếp.
Chính các công trình của E. Hall đã tạo tiền đề cho việc ứng dụng thực tế các lý thuyết cổ điển về nhân học văn hóa vào nghiên cứu sự tương tác giữa đại diện của các quốc gia khác nhau và xác định mục tiêu chính của ICC là tổ chức giao tiếp giữa các cá nhân hiệu quả giữa các đại diện của các nền văn hóa khác nhau. .
Có nhiều thuật ngữ khác nhau mô tả khái niệm “giao tiếp liên văn hóa”: “giao tiếp xuyên văn hóa”, “giao tiếp giữa các sắc tộc”, “đối thoại giữa các nền văn hóa”, không chỉ ra những khác biệt cơ bản trong cách giải thích mà là việc tìm kiếm một thuật ngữ phù hợp với xu hướng hiện đại. tình huống phản ánh đầy đủ nhất bản chất và mục tiêu của lĩnh vực nghiên cứu này.
Theo A.P. Sadokhin, ICC là một hình thức giao tiếp đặc biệt giữa hai hoặc nhiều đại diện của các nền văn hóa khác nhau, trong đó thông tin và giá trị văn hóa của các nền văn hóa tương tác được trao đổi.
S.E. Pivovarov định nghĩa ICC là sự hiểu biết lẫn nhau đầy đủ của những người tham gia vào một hành động giao tiếp thuộc các nền văn hóa quốc gia khác nhau.
ANH TA. Nedoseka coi giao tiếp xuyên văn hóa là tập hợp các hình thức quan hệ khác nhau giữa các cá nhân và nhóm thuộc các nền văn hóa khác nhau. “Khái niệm “giao tiếp xuyên văn hóa” trong tri thức nhân đạo hiện đại”.
L.I. Grishaeva mô tả giao tiếp liên văn hóa là sự tương tác giữa các cá nhân giữa những người nói thuộc các nền văn hóa khác nhau khi họ cùng nhau giải quyết các nhiệm vụ giao tiếp chung trong những điều kiện nhất định.
Tóm tắt tất cả những điều trên, chúng ta có thể đưa ra định nghĩa sau: giao tiếp liên văn hóa (đa văn hóa) là quá trình tương tác giữa các chủ thể giao tiếp thuộc các nền văn hóa dân tộc khác nhau nhằm mục đích trao đổi thông tin, được điều chỉnh bởi các chuẩn mực và truyền thống vốn có của các nền văn hóa đó. các nền văn hóa.
Một đặc điểm khác biệt của ICC là tính chất liên ngành của nó. Ra đời nhằm đáp ứng nhu cầu cấp thiết nhằm xây dựng các mối quan hệ hiệu quả và tổ chức hợp tác hiệu quả giữa các đại diện của các quốc gia khác nhau, ngành học này đã kết hợp các quy định của nhiều ngành khoa học khác nhau, trọng tâm là nhân chủng học văn hóa, ngôn ngữ học và tâm lý học. Phương pháp tiếp cận phương pháp của các ngành khoa học khác: sư phạm, nghiên cứu truyền thông, xã hội học trong sự phát triển hiện đại của nghiên cứu liên văn hóa cũng ngày càng có trọng lượng hơn, mặc dù chúng nhằm mục đích xem xét một số khía cạnh nhất định của ICC. Điều quan trọng cần lưu ý là sự kết hợp của nhiều ngành khác nhau trong việc tạo ra lý thuyết về ICC cũng phụ thuộc vào đặc điểm giảng dạy của quốc gia.
Ví dụ, ở Hoa Kỳ, ngành khoa học nổi bật là nghiên cứu giao tiếp và tâm lý học đa văn hóa. Các nhà khoa học Đức đặt lòng bàn tay vào dân tộc học và ngôn ngữ học. Ở Pháp, xã hội học dẫn đầu hệ thống các ngành liên văn hóa. Và ở Nga, nơi nghiên cứu của ICC bắt đầu tương đối gần đây, vai trò dẫn đầu thuộc về các nhà ngôn ngữ học.
Như vậy, lý thuyết về giao tiếp liên văn hóa có bản chất chiết trung, dựa trên các quy định của các ngành nhân văn khác nhau. Cách tiếp cận liên ngành này đối với nghiên cứu về ICC cho phép chúng ta hiểu làm thế nào một người có tính đa dạng vốn có của mình
đặc điểm văn hóa xã hội hoạt động trong điều kiện tương tác liên văn hóa.
1.2 Lý thuyết về giao tiếp xuyên văn hóa của E. Hall, G. Hofstede, E. Hirsch
Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa đã bao trùm nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống chúng ta. Giảm các rào cản đối với thương mại quốc tế và sự dịch chuyển của đầu tư nước ngoài, sự phát triển của công nghệ thông tin và truyền thông góp phần tăng cường khả năng di chuyển của hàng hóa, tài chính và con người.
Nhờ tiến bộ công nghệ, những thay đổi chính trị và kinh tế quy mô lớn, thế giới hiện đại buộc phải giải quyết các vấn đề sinh tồn toàn cầu và do đó, được bao phủ bởi một mạng lưới truyền thông dày đặc cần thiết để giải quyết kịp thời và hiệu quả các vấn đề toàn cầu đang nổi lên.
Trong giao tiếp liên văn hóa, toàn cầu hóa được thể hiện ở việc mở rộng tiếp xúc, di cư của người dân từ nước này sang nước khác và việc vay mượn các giá trị văn hóa. Quy mô trao đổi văn hóa ngày càng tăng.
Những tiến bộ công nghệ hiện đại mở rộng đáng kể khả năng giao tiếp liên văn hóa, nhờ vào việc tạo ra các phương tiện mới và giới thiệu các hình thức giao tiếp mới. Kết quả là có sẵn các nền văn hóa để nghiên cứu, xây dựng mối quan hệ hiệu quả với đại diện của các quốc tịch khác nhau, cơ hội làm phong phú nền văn hóa của chính mình thông qua việc làm quen với truyền thống, giá trị, chuẩn mực và lối sống của các dân tộc khác.
Vì vậy, trong thế giới đang phát triển năng động ngày nay, sự tương tác giữa các nền văn hóa đang trở thành chuẩn mực và cần thiết. Nhưng đồng thời, sự tương tác này ngày càng đi kèm với nhiều loại xung đột khác nhau, nguyên nhân là do không thể đạt được thỏa thuận. Thất bại trong đàm phán giữa các bang, bùng nổ xung đột sắc tộc, thậm chí từ chối ký kết hợp đồng với các đối tác kinh doanh nước ngoài - xã hội ngày càng phụ thuộc vào sự hiểu biết và phối hợp lẫn nhau giữa những người thuộc các nền văn hóa khác nhau.
Từ những năm 60-70. Vào thế kỷ 20, các nhà khoa học, đại diện của giới cầm quyền, doanh nhân - tất cả những người bằng cách này hay cách khác có liên quan đến các hoạt động quốc tế bắt đầu nhận ra rằng yếu tố chính tạo nên sự khác biệt giữa các sắc tộc là văn hóa.
Kết quả tự nhiên là sự xuất hiện của nhiều loại
nghiên cứu đa văn hóa, cho phép chúng ta xác định không chỉ những khác biệt mà còn cả những điểm tương đồng giữa các nền văn hóa, cái gọi là phổ quát văn hóa. Và vì giao tiếp là một trong những phương thức tồn tại của văn hóa dân tộc, nên những kết luận rút ra từ quá trình phân tích sau đó đã hình thành nền tảng cho nhiều lý thuyết khác nhau về giao tiếp liên văn hóa. Phổ biến nhất trong số đó là lý thuyết về bối cảnh văn hóa của E. Hall, lý thuyết về các khía cạnh văn hóa của G. Hofstede và lý thuyết về hiểu biết văn hóa của E. Hirsch. Theo nhà nhân chủng học người Mỹ E. Hall, một trong những người sáng lập khoa học của ICC, chính văn hóa quy định một người phải chú ý đến điều gì trong quá trình giao tiếp. Anh tin rằng môi trường có ảnh hưởng rất lớn đến thông điệp được truyền tải. Theo nhà khoa học, giao tiếp không chỉ đơn giản là nói hoặc viết. Dịch cơ học từ ngôn ngữ này sang ngôn ngữ khác chỉ tính đến ý nghĩa của từng từ riêng lẻ và hệ thống các quy chuẩn ngữ pháp được áp dụng trong một ngôn ngữ nhất định, trong khi ngữ cảnh có thể bị mất hoặc bị cố tình bỏ qua.
Theo Hall, ý nghĩa thực sự của thông điệp được truyền tải thông qua ngữ cảnh. Ngữ cảnh đề cập đến thông tin bổ sung đi kèm với thông điệp và cần thiết để người nhận giải thích chính xác thông tin đó. Bối cảnh được xác định bởi tính cách của người nhận, đặc điểm của tình huống tương tác và kinh nghiệm của người giao tiếp.
Việc giải thích bối cảnh là điều phổ biến đối với các thành viên của một nền văn hóa nhất định.
Theo quan sát của nhà khoa học, đại diện của tất cả các nền văn hóa sử dụng thông tin theo ngữ cảnh này hay thông tin theo ngữ cảnh khác trong giao tiếp giữa các cá nhân, điều này phụ thuộc vào sự hiểu biết về thông điệp được truyền đi; chúng chỉ được phân biệt ở mức độ sử dụng thông tin “ẩn” này.
E. Hall xác định hai loại bối cảnh và theo đó, hai loại văn hóa: bối cảnh cao và bối cảnh thấp.
Hall coi các nền văn hóa có ngữ cảnh cao là những nền văn hóa trong đó khi truyền tải thông tin, những gì được nói ra không quan trọng bằng việc giao tiếp diễn ra ở đâu, khi nào và trong những điều kiện nào. Do đó, hầu hết ý nghĩa được truyền tải một cách gián tiếp: thông qua vai trò và địa vị xã hội, các yếu tố phi ngôn ngữ của phát ngôn (ví dụ: tốc độ nói, ngắt nghỉ, im lặng). Trong trường hợp này, người phiên dịch tin nhắn được mong đợi có thể nhận ra chính xác ý nghĩa ẩn giấu của thông tin được truyền đi và xác định các sắc thái phi ngôn ngữ đi kèm với tuyên bố.
Thông điệp trong các nền văn hóa có ngữ cảnh cao không thể được hiểu chỉ dựa trên các dấu hiệu ngôn ngữ mà chúng chứa đựng. Việc giải thích chính xác chúng đòi hỏi kiến thức về bối cảnh, đôi khi không chỉ mang tính tình huống, mà ở mức độ lớn hơn, nằm bên dưới bức tranh văn hóa thế giới, đặc trưng của mỗi quốc gia.
Đại diện của các nền văn hóa có ngữ cảnh cao, bao gồm Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Ả Rập và Hy Lạp, dành sự chú ý chính trong giao tiếp vào bối cảnh phi ngôn ngữ. Ví dụ, đối với cư dân Đài Loan hoặc Hàn Quốc, khía cạnh phi ngôn ngữ của giao tiếp là rất quan trọng: đặc điểm của cử chỉ và ngữ điệu, địa vị, mối quan hệ thứ bậc, diện mạo của văn phòng, vị trí của đại diện công ty tại bàn đàm phán. Người Nhật sẽ không đàm phán với đại diện của công ty khác nếu địa vị của người đó không đủ cao, cho dù người đó có chuyên nghiệp đến đâu. Tiếng Nhật “có” không nhất thiết có nghĩa là đồng ý; người Nhật rất nhạy cảm với việc “giữ thể diện” của người đối thoại và sẽ không bao giờ khiến đối tác của mình xấu hổ khi từ chối công khai.
Khi kinh doanh với đại diện của các nền văn hóa có bối cảnh cao, bạn cần chuẩn bị cho thực tế là các đối tác sẽ nỗ lực nghiêm túc để thiết lập mối quan hệ tin cậy, cố gắng gặp nhau trong một môi trường thân mật và trong hầu hết các trường hợp sẽ mất ít thời gian và sự chú ý hơn. dành để thảo luận chi tiết về giao dịch.
Trong các nền văn hóa có ngữ cảnh thấp, thông tin được chứa ở dạng ngôn từ nhiều nhất, nghĩa là được truyền tải bằng từ ngữ. Đó là lý do tại sao kiến thức về ngôn ngữ ở đây đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng khả năng giao tiếp hiệu quả. Người nói phải đưa ra một tuyên bố thuyết phục và rõ ràng để có thể dễ dàng giải mã. Người ta chú ý nhiều hơn đến nội dung của tin nhắn hơn là bối cảnh.
Trong các nền văn hóa có ngữ cảnh thấp, phong cách giao tiếp trực tiếp phản ánh rõ ràng ý định giao tiếp của người nói sẽ được ưu tiên hơn. Văn bản tin nhắn được đặc trưng bởi trình tự thời gian nguyên nhân và kết quả.
Trong giao tiếp giữa các đại diện của các nền văn hóa có bối cảnh thấp, bao gồm Đức, Mỹ, Pháp và các nước Scandinavi, môi trường ít quan trọng hơn và hành vi phi ngôn ngữ thường bị bỏ qua. được hiểu từ tình huống giao tiếp.
Vì vậy, việc so sánh hai loại văn hóa giao tiếp cho phép chúng ta xác định những đặc điểm khác biệt của từng loại.
Vì vậy, các nền văn hóa có tính ngữ cảnh cao được phân biệt bởi:
cách nói không được diễn đạt, ẩn giấu, những khoảng dừng đáng kể và nhiều lần;
vai trò quan trọng của giao tiếp phi ngôn ngữ và khả năng “nói bằng mắt”;
dư thừa thông tin quá mức vì kiến thức nền tảng ban đầu đã đủ để giao tiếp;
thiếu biểu hiện không hài lòng một cách cởi mở trong bất kỳ điều kiện và kết quả giao tiếp nào.
Ngược lại, các nền văn hóa có bối cảnh thấp được đặc trưng bởi các đặc điểm sau:
cách nói trực tiếp và thiếu diễn cảm;
một tỷ lệ nhỏ các hình thức giao tiếp phi ngôn ngữ;
đánh giá rõ ràng và chính xác về tất cả các chủ đề và vấn đề được thảo luận;
đánh giá sự thiếu hiểu biết là người đối thoại không đủ năng lực hoặc thông tin kém;
bày tỏ sự không hài lòng một cách công khai.
Việc thiếu hiểu biết hoặc thiếu hiểu biết về những khác biệt nêu trên có thể ảnh hưởng đến việc lựa chọn chiến lược, chiến thuật sai lầm khi tiến hành đàm phán, đưa ra quyết định và chuẩn bị các sự kiện chính thức và không chính thức chung. Theo đó, hiệu quả của giao tiếp liên văn hóa trong kinh doanh tăng mạnh nếu những người tham gia có thể diễn giải chính xác cả thông điệp bằng lời nói và phi ngôn ngữ, cũng như điều chỉnh hành vi của họ phù hợp với mong đợi của đại diện của một nền văn hóa khác. Sự hiểu biết lẫn nhau phần lớn sẽ phụ thuộc vào khả năng tìm ra sự thỏa hiệp giữa các giá trị văn hóa của mình và của người khác.
Một điển hình của nghiên cứu đa văn hóa là mô hình mô tả văn hóa kinh doanh do nhà xã hội học và nhà nghiên cứu người Hà Lan trong lĩnh vực quản lý đa văn hóa Geert Hofstede tạo ra.
Làm việc về vấn đề nghiên cứu ảnh hưởng của định hướng giá trị của nhân viên, Hofstede 1967-1973. đã thực hiện một nghiên cứu quy mô lớn tại tập đoàn đa quốc gia IBM, một trong những nhà sản xuất và cung cấp phần cứng và phần mềm cũng như dịch vụ CNTT và dịch vụ tư vấn lớn nhất thế giới.
Một phân tích về thái độ và giá trị của nhân viên cũng như tác động của họ trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đã được thực hiện. Nghiên cứu của ông bao gồm các cuộc khảo sát liên quan đến nhân viên IBM từ 72 quốc gia. Dựa trên kết quả thu được, Hofstede đã phát triển mô hình bốn chiều về văn hóa dân tộc, bao gồm các thông số hoặc khía cạnh văn hóa sau:
khoảng cách công suất (PD);
chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể (IDV);
nam tính và nữ tính - MAS;
tránh sự không chắc chắn (UAI)
Thông số “khoảng cách quyền lực” phản ánh mức độ phân bổ quyền lực không đồng đều trong xã hội nói chung và trong tổ chức nói riêng, cũng như mức độ xã hội chấp nhận hay không chấp nhận sự phân bổ đó. Theo Hofstede, khoảng cách quyền lực có thể thấp hoặc cao.
Ở những nền văn hóa có khoảng cách quyền lực cao, nhân viên mong đợi những hướng dẫn chi tiết từ người quản lý và không hành động mà không có sự chỉ đạo của họ. Ở những quốc gia có giá trị cao của thông số này, quyền lực trong tổ chức được tập trung cao độ. Các công ty được phân biệt bởi mong muốn có một cơ cấu tổ chức phân cấp rõ ràng. Khoảng cách lớn về mức lương, số tiền thưởng, tiền thưởng cũng như mức độ tôn trọng trước hết phụ thuộc vào vị trí đảm nhiệm.
Khoảng cách tình cảm giữa sếp và cấp dưới khá lớn; nhân viên hiếm khi mâu thuẫn với người quản lý, có đặc điểm là có hành vi tuân thủ.
Các luồng thông tin liên lạc trong các tổ chức được định hướng từ trên xuống dưới, nghĩa là được phân bổ theo chiều dọc. Phản hồi ít được coi trọng, chỉ thị độc đoán của cấp trên được coi là đương nhiên, nghĩa là bất kỳ biểu hiện quyền lực nào đều được coi là chuẩn mực.
Các nền văn hóa có khoảng cách quyền lực cao, theo Hofstede, bao gồm các nền văn hóa của Tây Ban Nha, Pháp, Singapore, Ấn Độ, Venezuela và Mexico.
Ngược lại, các tổ chức hoạt động trong nền văn hóa có khoảng cách quyền lực thấp có ít cấp quản lý. Cơ cấu tổ chức của các công ty có tính phân cấp cao và hệ thống phân cấp được tạo ra nhằm mục đích phối hợp hiệu quả hơn là để thể hiện địa vị và vị trí.
Mối quan hệ giữa người quản lý và cấp dưới trong các nền văn hóa có giá trị thấp của thông số này được đặc trưng bởi việc ra quyết định chung và sự độc lập tương đối của cấp dưới với sếp. Khoảng cách tình cảm rất nhỏ: nhân viên dễ dàng mâu thuẫn với người quản lý và không ngại thể hiện quan điểm của mình.
Hofstede coi các nền văn hóa của Mỹ, Úc, Canada, Đan Mạch, Anh và Đức là những nền văn hóa có khoảng cách quyền lực thấp.
Do đó, tham số “khoảng cách quyền lực” cho thấy mức độ cảm nhận về quyền lực tập trung của các nhân viên trong tổ chức.
Khía cạnh chủ nghĩa cá nhân-chủ nghĩa tập thể trong nghiên cứu của Hofstede thể hiện mức độ mà một cá nhân tham gia vào một nhóm. Nó cho thấy các đại diện của một nền văn hóa cụ thể thích hành động cùng nhau đến mức nào, tức là đoàn kết theo nhóm hoặc dựa vào thế mạnh của mình mà không hạn chế mình thuộc về các nhóm khác nhau. Thông số này cũng phản ánh ưu thế lợi ích của một nhóm hoặc cá nhân trong việc đạt được mục tiêu.
Giá trị cao của tham số đang được xem xét là điển hình cho các nền văn hóa theo chủ nghĩa cá nhân của Đức, Mỹ, Anh, Hà Lan và New Zealand, trong đó lợi ích của cá nhân chiếm ưu thế và cá nhân được phân biệt bằng mức độ tự cao. -trân trọng.
Có những mối quan hệ xã hội yếu kém giữa các đại diện của các nền văn hóa này và cá nhân phải tự chăm sóc bản thân và gia đình một cách độc lập.
Nhân viên được phân biệt bởi sự thiếu phụ thuộc về mặt cảm xúc vào tổ chức và thường không khoan dung với quan điểm của người khác. Họ kỳ vọng người quản lý sẽ quan tâm đến lợi ích và nhu cầu của họ, điều đó sẽ xảy ra. Ngoài ra, trong những nền văn hóa như vậy, nhân viên được trao quyền tự do hành động và ra quyết định nhiều hơn.
Ở những công ty có nền văn hóa cá nhân mạnh mẽ, những nhân viên làm việc kém hiệu quả sẽ bị sa thải ngay lập tức và những người làm việc tốt sẽ được khen thưởng một cách hào phóng với nhiều loại tiền thưởng và phúc lợi. Hơn nữa, những ưu đãi như vậy được nhắm mục tiêu chặt chẽ: chúng được cung cấp cho một cá nhân chứ không phải cho toàn bộ nhóm làm việc trong dự án.
Trong các nền văn hóa theo chủ nghĩa cá nhân, người giao tiếp không thèm hỏi thăm về cuộc sống và sức khỏe của người đối thoại; chỉ cần một “cuộc nói chuyện nhỏ” ngắn là đủ để chuyển thẳng sang cuộc trò chuyện công việc. Kinh doanh trong trường hợp này quan trọng hơn nhiều so với các mối quan hệ giữa các cá nhân: thực hiện một giao dịch tốt, kiếm được lợi nhuận vào cuối ngày - đó mới là điều thực sự quan trọng.
Theo Hofstede, chủ nghĩa tập thể, mặt trái của chủ nghĩa cá nhân, có nghĩa là thuộc về một nhóm như một giá trị cốt lõi. Trong các nền văn hóa đánh giá cao thông số này, những người từ khi sinh ra đã được phân biệt bằng cách tăng cường chú ý đến các mối quan hệ gia đình, cố gắng thiết lập mối quan hệ chặt chẽ với các nhóm và đội khác nhau, dựa vào sự quan tâm và lòng trung thành lẫn nhau. Lợi ích nhóm ở đây chiếm ưu thế hơn lợi ích của họ.
Ở những công ty có nền văn hóa tập thể, niềm tin chủ yếu vào sức mạnh của tập thể, trong đó các thành viên cố gắng cùng tồn tại hài hòa và ngăn chặn xung đột cũng như căng thẳng cảm xúc.
Thông thường công ty tuyển dụng các thành viên trong cùng một gia đình, đây được coi là một cách tốt để củng cố lòng trung thành của nhân viên công ty. Nhóm quan tâm đến từng nhân viên nên họ cố gắng bằng mọi cách có thể để không làm người khác thất vọng. Những nhân viên đã tự thỏa hiệp và không hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ không bị sa thải hoặc bị lên án. Trong trường hợp này, họ có nhiều khả năng bị chuyển sang vị trí khác đòi hỏi những nhiệm vụ ít kỹ năng hơn.
Loại hình văn hóa này bao gồm các nền văn hóa châu Á, các nước Mỹ Latinh và Nam Âu.
Tham số “nam tính – nữ tính” trong lý thuyết của Hofstede hàm ý sự chiếm ưu thế của các giá trị nam hay nữ truyền thống trong các nền văn hóa dân tộc khác nhau. Theo Hofstede, khái niệm “nam tính” và “nữ tính” phản ánh vai trò xã hội, văn hóa được xác định trước của nam giới và phụ nữ.
Văn hóa nam tính tồn tại ở những quốc gia mà trước hết, nam giới được mong đợi đóng vai trò là người cung cấp mạnh mẽ, tự tin, có khả năng kiên trì và thậm chí cứng rắn trong việc đạt được mục tiêu của mình. Phụ nữ ở những quốc gia này có những nghề nghiệp khác với nam giới.
Ngược lại, văn hóa nữ tính lại phổ biến ở những quốc gia mà nam và nữ giữ những vị trí như nhau, tức là không có sự phân chia ngành nghề thành “nữ” hay “nam”. Đàn ông được phép nhạy cảm và chăm sóc nhà cửa, con cái, trong khi phụ nữ có thể làm việc không mệt mỏi để đạt được thành công trong nghề nghiệp.
Sự phân chia các nền văn hóa thành nam tính và nữ tính làm nảy sinh những cách tiếp cận khác nhau trong quản lý. Ví dụ, trong các tổ chức có mức độ nam tính cao, các nhà quản lý hành động bằng cách đưa ra quyết định một cách độc lập. Ngược lại, ở những công ty có nền văn hóa nữ tính, cách hành xử chuyên quyền như vậy sẽ không dẫn đến thành công của tổ chức. Ở đây ưu tiên dành cho việc ra quyết định tập thể và xây dựng sự đồng thuận, còn công việc của người quản lý xếp xuống vị trí thứ hai.
Văn hóa nữ tính vốn có ở Thụy Điển, Phần Lan, Na Uy, Đan Mạch và Bồ Đào Nha. Ở những quốc gia này, mối quan hệ giữa các cá nhân, sự giúp đỡ lẫn nhau, quan tâm đến người khác được coi trọng và tầm quan trọng lớn của sự thoải mái ở nơi làm việc và các giá trị vô hình.
Văn hóa nam tính, đặc trưng của Ý, Nhật Bản, Đức, Anh, Áo, được đặc trưng bởi hành vi hung hăng trong việc đạt được mục tiêu. Tầm quan trọng lớn được gắn liền với những giá trị như sự kiên trì, mong muốn được công nhận, thành tích; của cải vật chất có ý nghĩa nhiều hơn là xây dựng mối quan hệ với người khác.
Những khác biệt về giá trị như vậy dẫn đến các kiểu giao tiếp khác nhau.
Phong cách giao tiếp của nam và nữ có sự khác biệt khá nghiêm trọng cần phải tính đến trong bối cảnh tương tác giữa các nền văn hóa. Ví dụ, các nhà nghiên cứu về sự khác biệt giới tính lưu ý rằng đối với nam giới, việc tập trung chú ý vào nội dung thông điệp là điển hình; Khi duy trì các mối quan hệ, phụ nữ và nam giới sử dụng các chiến thuật thuyết phục và động viên khác nhau, sử dụng các phương pháp trừng phạt và khen thưởng khác nhau cũng như xem xét các cách giải quyết các tình huống xung đột khác nhau.
Như vậy, thông số “nam tính – nữ tính” do Hofstede đề xuất có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng giao tiếp hiệu quả.
Đo lường văn hóa theo khía cạnh “né tránh sự không chắc chắn” bao gồm việc so sánh mức độ mà một nhân viên tìm cách tránh một tình huống không chắc chắn bằng cách tạo ra các thủ tục và hướng dẫn chính thức, tăng mức độ ổn định trong sự nghiệp chuyên môn của anh ta.
Ở những nền văn hóa có điểm tham số cao, mọi người cảm thấy thoải mái trong những tình huống quen thuộc, nhất định. Ở đây rất cần có các quy tắc thành văn và bất thành văn, luật giám sát việc tuân thủ các quyền của người lao động và người sử dụng lao động cũng như trách nhiệm của họ.
Đại diện của các nền văn hóa có mức độ e ngại và sợ hãi cao sẽ dựa vào các chuyên gia và quan chức chính phủ khi đưa ra quyết định, thích diễn biến thường lệ của các sự kiện và trật tự quan liêu.
Cảm giác lo lắng thường xuyên được giảm bớt thông qua việc thể hiện cảm xúc một cách cởi mở. Mọi người không có xu hướng gặp rủi ro; họ phản ứng một cách đau đớn trước những hành vi khác với hành vi được chấp nhận chung.
Các nền văn hóa có mức độ né tránh sự không chắc chắn cao bao gồm các nền văn hóa Nhật Bản, Bỉ, Đức, Pháp và Hy Lạp.
Các nền văn hóa có mức độ né tránh sự không chắc chắn thấp được đặc trưng bởi sự sẵn sàng chấp nhận rủi ro và thái độ khoan dung đối với nhiều thay đổi và ý tưởng mới. Đại diện của các nền văn hóa này thích ứng nhanh hơn với các tình huống thay đổi nhanh chóng. Họ coi sự thay đổi là những cơ hội mới cho phép họ thể hiện năng lực cao.
Nhân viên của các công ty hoạt động ở những quốc gia có mức độ tránh né sự không chắc chắn thấp có ác cảm nhất định với các quy tắc và thủ tục chính thức, họ tin rằng chúng chỉ nên được sử dụng khi thực sự cần thiết. Họ cảm thấy tự hào nếu giải quyết được một vấn đề bất thường bất ngờ phát sinh mà không cần sử dụng bất kỳ hướng dẫn hay quy định nào từ ban quản lý.
Giá trị thấp của tham số này cho thấy có sự đa dạng về ý kiến. Đại diện của những nền văn hóa này tự tin vào khả năng đưa ra quyết định và gây ảnh hưởng đến quản lý cấp cao, đồng thời cố gắng tham gia tích cực vào những thay đổi đang diễn ra trong công ty.
Trong các nền văn hóa có mức độ không chắc chắn thấp, mà Hofstede gọi là nền văn hóa của Hoa Kỳ, Singapore, Na Uy và Ấn Độ, những đổi mới thường được sinh ra nhiều hơn vì đại diện của họ không sợ mọi thứ mới và chưa biết. Nhưng đồng thời, cũng có những khó khăn trong việc thực hiện các ý tưởng mới nổi, vì quá trình này đòi hỏi độ chính xác về chi tiết và đúng giờ, và những phẩm chất này được biết đến là đặc trưng hơn của những đại diện của nền văn hóa có mức độ tránh sự không chắc chắn cao.
Sau đó, ngoài bốn thông số đặc trưng cho văn hóa kinh doanh được thảo luận ở trên, một thông số nữa đã được thêm vào - định hướng dài hạn hoặc ngắn hạn.
Thông số này đặc trưng cho thái độ của các đại diện của một nền văn hóa cụ thể đối với quá khứ, hiện tại và tương lai. Nó đã được sử dụng từ những năm 1990. sau một nghiên cứu về văn hóa kinh doanh của các nước châu Á, kết quả cho thấy sự khác biệt trong cách ứng xử của người châu Âu với cách ứng xử của người châu Á, dựa trên việc tuân thủ triết lý Nho giáo.
Dựa trên phân tích, người ta thấy rằng các nền văn hóa có định hướng lâu dài đối với các mối quan hệ kinh doanh thể hiện sự cam kết làm việc và làm việc chăm chỉ hơn, đồng thời cũng coi trọng hình ảnh doanh nghiệp của họ.
Các nền văn hóa có định hướng ngắn hạn có đặc điểm là ít quan tâm đến việc duy trì các mối quan hệ kinh doanh bền chặt và tránh những công việc khó khăn và vất vả;
Vì vậy, kết quả của nghiên cứu bổ sung này nhìn chung đã xác nhận kết luận của G. Hofstede.
Một lý thuyết khác xem xét sự khác biệt giữa các nền văn hóa dân tộc là lý thuyết của nhà văn hóa học người Mỹ E. Hirsch.
Giao tiếp luôn phụ thuộc vào mức độ hiểu đầy đủ và đầy đủ của người đối thoại về thông tin có trong văn bản, nhưng vẫn không được nói ra theo nghĩa đen, vì người ta cho rằng thông tin đó được biết đến rộng rãi. Ý tưởng này tạo thành nền tảng của lý thuyết về hiểu biết văn hóa, liên quan đến việc hình thành kiến thức cần thiết để xây dựng khả năng giao tiếp hiệu quả với những người nói ngôn ngữ khác và đại diện của các nền văn hóa khác.
Như vậy, sự có mặt của kiến thức nền tảng, trong đó đề cập đến tên gọi các đối tượng văn hóa vật chất, sự kiện lịch sử, tên tuổi các vị anh hùng dân tộc, dân gian gắn với giá trị, phong tục tập quán của một dân tộc cụ thể, truyền thống văn hóa của họ, là điều kiện tất yếu để giao tiếp. Thông tin được đề cập ở mức độ lớn không chỉ phụ thuộc vào tầm nhìn rộng mà còn phụ thuộc chủ yếu vào kiến thức tổng quát, vốn tạo nên hiện tượng cụ thể về hiểu biết văn hóa.
Một kết quả hợp lý của việc tạo ra lý thuyết về hiểu biết văn hóa là sự xuất hiện của “Từ điển mới về hiểu biết văn hóa”, bao gồm các thành ngữ, cụm từ, tên và sự kiện được hầu hết người Mỹ biết đến.
Đồng thời, theo Hirsch, nhiều thông tin cụ thể đến mức chỉ các chuyên gia trong một số lĩnh vực nhất định mới biết; một phần khác là cơ bản và được nhiều người biết đến (ví dụ, tên các loài động vật), và do đó không có trong từ điển hiểu biết văn hóa. Do đó, từ vựng của kiến thức văn hóa nằm ở mức giữa tổng quát và chuyên ngành.
Kể từ khi ra đời, khái niệm kiến thức văn hóa đã tạo được sự quan tâm và tiếp tục thu hút sự quan tâm của các học giả trên khắp thế giới. Giá trị của nghiên cứu do E. Hirsch thực hiện nằm ở chỗ ông có thể nêu bật các phong tục, chính trị và đời sống xã hội của Hoa Kỳ từ góc độ văn hóa dân tộc. Và Từ điển Kiến thức Văn hóa do Hirsch biên soạn, theo quan điểm giao tiếp liên văn hóa, là một loại sách giáo khoa về giao tiếp giữa các sắc tộc.
Tóm tắt tất cả những điều trên, cần lưu ý rằng việc xem xét các phương pháp lý thuyết cơ bản dựa trên nghiên cứu đa văn hóa sẽ thúc đẩy nhận thức về sự tồn tại của sự khác biệt giữa các nền văn hóa kinh doanh trong kinh doanh hiện đại và kết quả là cho phép chúng ta xác định các chiến lược cơ bản để xây dựng tương tác kinh doanh đa văn hóa hiệu quả.
Giao tiếp, như một phần không thể thiếu của văn hóa dân tộc, liên quan đến việc sử dụng các ý tưởng từ nền văn hóa của một người để mã hóa thông tin. Do đó, những người giao tiếp tham gia vào sự tương tác giữa các nền văn hóa nên tính đến sự khác biệt hiện có giữa các nền văn hóa, điều này sẽ làm giảm đáng kể khả năng hiểu lầm do giải thích sai thông điệp được truyền đi và làm cho quá trình giao tiếp trở nên hiệu quả và hiệu quả.
3 Năng lực liên văn hóa là yếu tố thành công
giao tiếp đa văn hóa
Nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực giao tiếp liên văn hóa chứng minh một cách thuyết phục rằng những khó khăn trong giao tiếp giữa các đại diện của các nền văn hóa khác nhau phát sinh trên cơ sở đặc điểm quốc gia về hành vi giao tiếp của họ, được định nghĩa là hành vi, bằng lời nói và phi ngôn ngữ, của một dân tộc, một cá nhân, một nhóm người trong quá trình giao tiếp, được điều chỉnh bởi những chuẩn mực và truyền thống giao tiếp của một xã hội nhất định.
Giao tiếp bằng ngôn ngữ mẹ đẻ của mình, một người tuân theo các chuẩn mực và truyền thống của văn hóa dân tộc mình một cách trực quan, mà anh ta đã nắm vững trong quá trình xã hội hóa. Anh ta cũng đánh giá hành động của người đối thoại từ góc độ văn hóa của chính anh ta. Và trong trường hợp này, chúng ta có thể nói về biểu hiện của chủ nghĩa dân tộc làm trung tâm, tức là nhận thức về nền văn hóa của chính mình là nền văn hóa tốt nhất và duy nhất.
Ngoài ra, một vấn đề nghiêm trọng cản trở việc xây dựng giao tiếp liên văn hóa hiệu quả là sự hiện diện của rào cản ngôn ngữ. Ngay cả việc sử dụng tiếng Anh làm ngôn ngữ giao tiếp quốc tế cũng không cho phép chúng ta vô hiệu hóa ảnh hưởng của rào cản này đối với quá trình giao tiếp, vì việc người nhận giải thích thông điệp vẫn diễn ra qua lăng kính đặc điểm dân tộc và văn hóa của họ.
Trong tình hình đó, vấn đề hình thành và phát triển kiến thức, kỹ năng và khả năng giao tiếp liên văn hóa hiệu quả ngày càng trở nên cấp thiết, điều này đòi hỏi các chủ thể giao tiếp phải có năng lực liên văn hóa.
Năng lực liên văn hóa đề cập đến khả năng hiểu, đánh giá cao và tôn trọng các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến nhận thức, suy nghĩ và hành động của người khác và tính đến các yếu tố này khi xây dựng mối quan hệ với những người đến từ các nền văn hóa khác nhau.
Năng lực liên văn hóa cho phép bạn nhận thức đầy đủ về người đối thoại của mình, điều này đòi hỏi khả năng định hướng
trong nền văn hóa quốc gia của các đối tác giao tiếp và đạt được thỏa thuận về các quy tắc và phương pháp giao tiếp được đại diện của cả hai nền văn hóa chấp nhận. Năng lực liên văn hóa đòi hỏi:
kiến thức về văn hóa của đất nước đối tác;
kiến thức về ngoại ngữ;
cởi mở, sẵn sàng hợp tác;
khoan dung và đồng cảm;
việc thực hiện kiến thức hiện có ở cấp độ văn hóa nói chung, trong lĩnh vực chuyên môn, cũng như trong quá trình giao tiếp giữa các cá nhân.
Sự hình thành năng lực liên văn hóa bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố:
khoảng cách văn hóa;
bối cảnh;
khuôn mẫu;
kinh nghiệm về sự tương tác giữa các nền văn hóa.
Khoảng cách văn hóa được xác định bởi sự gần gũi hoặc khoảng cách của các nền văn hóa. Sự tương đồng càng lớn về thái độ và giá trị cơ bản
và đặc điểm hành vi, khoảng cách văn hóa càng nhỏ,
và do đó, càng dễ thích nghi trong quá trình tương tác
với một đối tác. Bối cảnh bao gồm các điều kiện lịch sử, chính trị và kinh tế xung quanh sự tương tác giữa các nền văn hóa. Bối cảnh lịch sử được xác định bởi ký ức lịch sử của nhân dân, trên cơ sở đó hình thành những giá trị của hiện tại và triển vọng cho tương lai. Bối cảnh chính trị được đặc trưng bởi thái độ của nhà nước đối với sự phát triển tương tác với các quốc gia khác (ví dụ, chính sách đa nguyên văn hóa đặc trưng của Canada, được tuyên bố ở cấp tiểu bang). Quan hệ kinh tế quyết định hành vi của các nền văn hóa dân tộc trong nền kinh tế, ví dụ như khả năng lựa chọn đối tác kinh doanh một cách độc lập. Khái niệm khuôn mẫu quốc gia phản ánh sự khác biệt giữa một nền văn hóa nhất định và những nền văn hóa khác. Đây là một hình ảnh đơn giản hóa, được đồng hóa ở dạng làm sẵn và thường được coi là đức tin. Các khuôn mẫu trở thành tiêu chí để đánh giá đối tác giao tiếp. Dựa vào những khuôn mẫu trong quá trình giao tiếp đa văn hóa có thể dẫn đến những đánh giá sai lầm và ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả giao tiếp giữa các cá nhân. Trải nghiệm tương tác liên văn hóa ảnh hưởng đến tốc độ thích ứng trong các môi trường văn hóa khác nhau và hàm ý:
kinh nghiệm trong giao tiếp giữa các cá nhân;
kinh nghiệm xã hội hóa trong một nền văn hóa khác;
kinh nghiệm tương tác nghề nghiệp.
Do đó, sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nền văn hóa, quyết định sự thành công của tương tác giữa các cá nhân, phụ thuộc vào khả năng và mong muốn của một người tham gia giao tiếp liên văn hóa để chấp nhận sự khác biệt khách quan tồn tại giữa các đại diện của các nền văn hóa khác nhau, thích ứng với hành vi giao tiếp của các đối tác và cũng vượt qua chủ nghĩa dân tộc. . Tất cả những điều này là chìa khóa để hình thành năng lực giao tiếp liên văn hóa, đòi hỏi khả năng diễn giải và đánh giá hành vi của đối tác giao tiếp dựa trên đặc điểm không phải của nền văn hóa của chính họ mà là của anh ta, và điều chỉnh hành vi của một người một cách có ý thức theo một nền văn hóa nhất định. bối cảnh.
XÂY DỰNG GIAO TIẾP ĐA VĂN HÓA HIỆU QUẢ TRONG CÁC CÔNG TY QUỐC TẾ
2.1 Truyền thông nội bộ trong các công ty quốc tế
Kinh nghiệm cho thấy nguyên nhân của nhiều khó khăn trong kinh doanh quốc tế không phải là do các quyết định kinh tế được đưa ra kém cỏi mà là do sự khác biệt giữa các nền văn hóa. Sự thành công và hiệu quả của các công ty phụ thuộc vào sự thích ứng với văn hóa của các quốc gia khác.
Các tập đoàn quốc tế lớn chứng minh rằng công việc có tổ chức tốt trong một công ty quốc tế quốc tế có những lợi thế lớn. Việc thu hút đại diện của các nền văn hóa khác nhau làm việc trong một tổ chức sẽ mở ra những cơ hội mới cho hoạt động kinh doanh hiện đại. Lực lượng lao động đa quốc gia kết hợp nhiều kỹ năng và khả năng chuyên môn, truyền thống và giá trị, thế giới quan và thái độ làm việc, ảnh hưởng đến hoạt động của công ty nói chung và quá trình giao tiếp nói riêng.
Nhưng để đạt được sự hiểu biết lẫn nhau và xây dựng sự giao tiếp hiệu quả với đại diện của các nền văn hóa khác nhau đòi hỏi người quản lý phải có kiến thức sâu sắc về lĩnh vực đa dạng văn hóa, sự khoan dung và mong muốn xây dựng sự hợp tác cùng có lợi để tăng khả năng cạnh tranh của công ty trong thế giới kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng ngày nay.
Không hề cường điệu, giao tiếp nội bộ công ty là nền tảng cho hoạt động của bất kỳ tổ chức nào. Sự hiện diện của truyền thông nội bộ được thiết lập tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi kiến thức và ý tưởng, do đó làm phong phú thêm các hoạt động của tổ chức, cho phép tổ chức đạt được kết quả cao và đặt ra các mục tiêu mới.
Trong các công ty quốc tế và các tập đoàn xuyên quốc gia, một hệ thống thông tin liên lạc nội bộ được xây dựng tốt trở nên quan trọng hơn so với các tổ chức hoạt động trong một quốc gia, do thực tế là các bộ phận trước đây nằm ngoài biên giới quốc gia. Và điều này lại tạo ra khó khăn cho việc thiết lập các kết nối nội bộ và đạt được sự phối hợp hành động.
Môi trường kinh doanh hiện đại được đặc trưng bởi sự cạnh tranh ngày càng tăng. Để duy trì tính cạnh tranh, nhiều công ty chọn phát triển hoạt động kinh doanh bên ngoài các thị trường quốc gia tương đối an toàn và nổi tiếng. Quyết định này được hỗ trợ bởi sự gần gũi với nguồn nguyên liệu thô và do đó, chi phí thấp hơn cũng như triển vọng rộng lớn liên quan đến việc thâm nhập các thị trường chưa được khai thác và khả năng thu hút các nhóm người tiêu dùng mới.
Nhưng cũng có mặt khác của đồng xu. So với các công ty quốc gia, các tập đoàn đa quốc gia thường xuyên phải đối mặt với các vấn đề, vấn đề và thách thức nội bộ xảy ra trong nội bộ tổ chức và ở một hình thức thậm chí còn phức tạp hơn. Hơn nữa, hoạt động trong môi trường đa quốc gia, đa ngôn ngữ, đa văn hóa, họ buộc phải giải quyết những mâu thuẫn giữa trụ sở chính và các đơn vị nước ngoài. Thực tế đơn giản là có khoảng cách vật lý giữa trụ sở chính và văn phòng đại diện ở các quốc gia khác nhau khiến việc xây dựng liên lạc hiệu quả trở nên khó khăn hơn nhiều. Ngoài khoảng cách vật lý, còn có những yếu tố khác trực tiếp làm phức tạp hoạt động liên lạc nội bộ trong MNC. Do đó, cần nhiều thời gian và nỗ lực hơn để xác định các rào cản trong việc xây dựng các mối quan hệ nội bộ công ty có hiệu quả cao.
Do đó, việc xem xét các khía cạnh tạo ra trở ngại cho hoạt động của hệ thống liên lạc giữa trụ sở chính và các bộ phận nước ngoài, sử dụng ví dụ về một công ty quốc tế, sẽ có thể đưa ra một số khuyến nghị nhằm khắc phục những rào cản này nhằm tăng hiệu quả liên lạc nội bộ và hơn thế nữa. sử dụng những phát hiện này để cải thiện thông tin liên lạc nội bộ công ty ở các tập đoàn xuyên quốc gia khác nhau.
Vai trò của truyền thông nội bộ được thể hiện rõ nhất ở các tập đoàn xuyên quốc gia, nơi nhân viên sống rải rác khắp thế giới. Khoảng cách giữa các bộ phận của MNC có nghĩa là việc tạo ra cảm giác sở hữu và sự tham gia của tất cả nhân viên trong việc đạt được các mục tiêu của công ty trở nên khó khăn, do đó một hệ thống truyền thông nội bộ hiệu quả có thể trở thành người dẫn dắt sứ mệnh, quy tắc, mục tiêu và tầm nhìn tổng thể về chiến lược phát triển của công ty. Đồng thời, việc sử dụng giao tiếp nội bộ như một công cụ để điều phối hoạt động của tất cả nhân viên, tạo ra một nhóm duy nhất làm việc vì lợi ích của tổ chức sẽ khó khăn hơn rất nhiều ở các công ty quốc tế có hoạt động vượt ra ngoài biên giới quốc gia.
Truyền thông nội bộ trong các TNC phức tạp bởi nhiều yếu tố, trong đó khoảng cách địa lý giữa các phòng ban là nguyên nhân đầu tiên và rõ ràng nhất giải thích tại sao truyền thông nội bộ có thể không mang lại kết quả như mong đợi trong khuôn khổ chức năng của họ. Ngoài ra, đối với các nhà quản lý bị chia cắt bởi khoảng cách và múi giờ, việc liên lạc thường xuyên trở nên khó khăn hơn so với các công ty trong nước. Thiếu kỹ năng ngôn ngữ, cảm giác bị cô lập và mất đoàn kết, thiếu hiểu biết về văn hóa của đất nước hiện tại và chủ nghĩa vị chủng cũng là những trở ngại cho giao tiếp nội bộ hiệu quả trong các công ty quốc tế.
Nếu TNC mong muốn đạt được hoạt động giao tiếp nội bộ hiệu quả cao và tránh các rào cản nêu trên thì nên xác định chiến lược truyền thông cần tính đến các đặc điểm cụ thể về hoạt động của một công ty cụ thể, nhưng đồng thời đáp ứng một số yêu cầu. tiêu chuẩn.
Trước hết, nó phải có các mục tiêu rõ ràng, chẳng hạn như duy trì nhận thức thường xuyên của nhân viên về quy trình kinh doanh nào là ưu tiên của công ty và cách bản thân nhân viên có thể đóng góp vào sự cải tiến của họ. Ngoài ra, chiến lược truyền thông phải linh hoạt để cung cấp cho các nhà quản lý không gian để điều động. Vì thông tin là nền tảng của truyền thông nên chiến lược truyền thông cũng phải đảm bảo cung cấp thông tin liên quan đến nhân viên, đồng thời tránh tình trạng quá tải thông tin. Đồng thời, lượng thông tin phải được chuyển giao giữa các phòng ban và trụ sở chính phần lớn phụ thuộc vào mức độ không chắc chắn của môi trường bên ngoài nơi tổ chức hoạt động. Do đó, các TNC tăng trưởng nhanh có đặc điểm là nhu cầu trao đổi thông tin nhanh chóng ngày càng tăng nhằm đối phó hiệu quả hơn với những thay đổi và giải quyết các vấn đề mới nảy sinh.
Khi lập kế hoạch hệ thống liên lạc nội bộ, bạn cũng nên chú ý tạo ra các kênh liên lạc cần thiết để nhận và truyền thông tin giữa các phòng ban một cách thuận tiện nhất, được lựa chọn trên cơ sở nguồn lực sẵn có của công ty và trình độ nhân sự.
Ngoài ra, nội dung thông tin được truyền tải và phong cách giao tiếp phải tính đến sự khác biệt về văn hóa. Đó là lý do tại sao, khi xây dựng chiến lược truyền thông, điều quan trọng là phải tính đến bối cảnh văn hóa của quốc gia nơi bộ phận này hoặc bộ phận kia của TNC hoạt động. Ví dụ, ở những quốc gia có bối cảnh thấp theo phân loại của Hofstede, nội dung thông điệp quan trọng hơn nhiều so với điều kiện truyền tải thông tin. Đối với các nền văn hóa có ngữ cảnh cao, nhiều tín hiệu phi ngôn ngữ và môi trường diễn ra giao tiếp mang nhiều thông tin hơn chính thông điệp.
Chiến lược truyền thông trong một công ty quốc tế có nhiều bộ phận cũng phải trả lời một số câu hỏi, đó là:
ai ở trụ sở chính và các bộ phận chịu trách nhiệm truyền đạt thông tin về các vấn đề cụ thể;
nên thảo luận những chủ đề gì và với ai;
thông điệp nên được truyền tải như thế nào, nên sử dụng kênh truyền tải nào.
Việc tuân thủ tất cả các thông số trên khi tạo chiến lược truyền thông trong các tập đoàn xuyên quốc gia có thể làm giảm đáng kể ảnh hưởng của các rào cản khác nhau trong việc xây dựng truyền thông nội bộ hiệu quả.
2 Rào cản giao tiếp và truyền thông nội bộ: lịch sử của MODUL Service AB
MODUL Service AB được thành lập vào năm 1985
là công ty con của Tập đoàn IKEA, chuyên sản xuất phụ kiện nội thất. Công ty trực tiếp hợp tác
với các nhà sản xuất đồ nội thất cho IKEA: ví dụ: nếu khách hàng của MODUL Service AB là nhà sản xuất tủ Basto thì MODUL Service sẽ cung cấp cho anh ta các bộ phận mà người tiêu dùng cuối sử dụng để lắp ráp Basto tại nhà. Lợi thế cạnh tranh của công ty nằm ở chỗ có thể duy trì khối lượng sản xuất cao một cách an toàn,
và do đó giảm chi phí, ngoài ra, MODUL Service AB đảm bảo chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn IKEA
và cung cấp sản phẩm khi cần thiết, do đó nhà sản xuất không phải chịu chi phí lưu kho linh kiện. Vì khách hàng của MODUL Service AB là nhà cung cấp cho IKEA, điều quan trọng đối với công ty là phải ở gần khách hàng, tuân thủ thời gian giao hàng nghiêm ngặt do gã khổng lồ Thụy Điển quy định và cũng giảm chi phí. Để đạt được những mục tiêu này, ngoài trụ sở chính tại Älmhult, Thụy Điển, còn có văn phòng tại Malacky, Slovakia và Shekou, Trung Quốc. Hiện tại, các bộ phận của công ty tuyển dụng khoảng 300 nhân viên, trong đó 200 người ở Thụy Điển, 80 người ở Slovakia và khoảng 20 người ở Slovakia.
ở Trung Quốc. MODUL Service AB chứng tỏ sự tăng trưởng nhanh chóng và
Trong vài năm qua, nó đã thành lập được hai bộ phận nước ngoài. Nhưng chính vì sự tăng trưởng nhanh chóng này mà công ty đã không kiểm tra và đánh giá kỹ lưỡng hệ thống truyền thông nội bộ của mình và không điều chỉnh nó một cách hợp lý để phù hợp với cơ cấu tổ chức mới. Hiện tại, nhiệm vụ quan trọng nhất của MODUL Service AB là đạt được hiệu quả liên lạc nội bộ công ty, có tính đến đặc điểm quốc gia của các quốc gia hiện diện. Tình hình hiện tại về hoạt động liên lạc nội bộ công ty ở MODUL Service AB được xem xét bằng cách sử dụng ví dụ về Phòng Chính sách các loại và Mua sắm, nơi sử dụng lượng giao tiếp giữa các cá nhân lớn nhất giữa các phòng ban trong các hoạt động của mình. Các quyết định trong Bộ được thực hiện tập trung. Cấp quản lý chiến lược và chiến thuật được đặt tại trụ sở chính ở Älmhult, trong khi cấp hoạt động - các nhóm mua hàng - được đặt tại mỗi bộ phận. Người đứng đầu chiến lược chịu trách nhiệm đưa ra các quyết định chiến lược tổng thể, người đứng đầu chiến thuật xác định sản phẩm nào nên mua và ở đâu, đồng thời truyền hướng dẫn mua hàng cho các nhóm mua hàng. Các nhóm này làm việc ở nhiều thị trường khác nhau - Bắc và Tây Âu, Viễn Đông
và Đông Âu - để tìm nhà cung cấp phù hợp nhất cho một loại nguyên liệu nhất định. Cơ cấu tổ chức này của Bộ hàm ý sự cạnh tranh gay gắt giữa các nhóm mua sắm ở mỗi bộ phận trong số ba bộ phận. Tại MODUL Service AB, liên lạc dọc giữa
trụ sở chính ở Älmhult và các chi nhánh ở Malacky và Shekou liên quan đến việc truyền đạt thông tin dưới dạng các vấn đề, nhiệm vụ hiện tại và báo cáo chính thức hơn, chẳng hạn như báo cáo thường niên
dựa trên kết quả thực hiện. Do tính tập trung cao
Trong quá trình ra quyết định, các đơn vị buộc phải thường xuyên gửi thông tin tới Elmhult để giải quyết các vấn đề phát sinh ngoài dự kiến hoặc phê duyệt kế hoạch hành động của địa phương. Do đó, hoạt động liên lạc giữa trụ sở chính và các bộ phận của MODUL Service AB thường gắn liền với việc phát sinh một vấn đề cụ thể cần giải quyết. Giao tiếp nội bộ được thực hiện thông qua nhiều kênh khác nhau để truyền tải thông tin, cả bằng lời nói và văn bản, cũng như thông qua các phương tiện điện tử khác nhau. Trong số các kênh liên lạc trong MODUL Service AB là: các cuộc họp quản lý; các cuộc họp tổ chức;
các cuộc họp thông tin địa phương;
e-mail;
Mạng nội bộ.
Các cuộc họp quản lý là các cuộc họp nơi các vấn đề chiến lược được thảo luận. Chúng được tổ chức trung bình mười lần một năm. Việc phổ biến thông tin sau cuộc họp được thực hiện bởi các trưởng bộ phận, trước đó đã sàng lọc một số thông tin mật. Từ họ, thông tin được chuyển đến các trưởng bộ phận, những người này cũng sàng lọc một số thông tin và chuyển cho cấp dưới dưới dạng “cắt ngắn” như vậy.
Cuộc họp tổ chức được tổ chức mỗi năm một lần tại trụ sở chính và trùng với thời điểm kết thúc năm tài chính. Đây là một kênh mạnh mẽ để truyền tải thông tin theo chiều dọc. Tất cả các phòng ban đều có đại diện tại sự kiện này, bao gồm cả các phòng ban của hai bộ phận nước ngoài. Mỗi người trong số họ trình bày một báo cáo cho năm qua,
cũng như một chương trình hành động cho tương lai. Ngoài các buổi thuyết trình, một bữa tối được tổ chức để tất cả nhân viên có thể giao tiếp trong một khung cảnh thân mật. Vì vậy, các cuộc họp tổ chức phục vụ mục đích thảo luận chính thức về mục tiêu và chiến lược của công ty.
và xã hội hóa của nhân viên. Có thể kết luận rằng các cuộc họp tổ chức vừa là cơ chế phối hợp chính thức vừa không chính thức. Tuy nhiên, do bộ phận Malacky có số lượng nhân viên đại diện ngày càng tăng hàng năm và mỗi người trong số họ không còn có thể tham dự cuộc họp chung ở Älmhult, văn phòng ở Slovakia đã tổ chức các cuộc họp tổ chức riêng của mình kể từ năm 2001. . Tại trụ sở của MODUL Service AB kênh liên lạc chính,
thông qua đó nhân viên nhận được thông tin thường xuyên
về tình hình công việc trong công ty được gọi là “fikamoten” hoặc “các cuộc họp khác” do giám đốc điều hành tổ chức.
trên cơ sở hàng tháng. Những cuộc họp này kéo dài khoảng 20-30 phút và được nhân viên đánh giá cao do cấu trúc đơn giản và rõ ràng. Hầu hết họ đều tin tưởng rằng thông tin nhận được tại các cuộc họp như vậy đủ để hình dung về các khía cạnh chính trong hoạt động của công ty. Đối với văn phòng đại diện ở Malacky, “fikamoten” không được tổ chức ở đây và có nhiều ý kiến khác nhau về tần suất các cuộc họp chính thức. Các cuộc họp được tổ chức ở đây ba tháng một lần. trên chúng
chiến lược không được thảo luận mà chỉ trình bày kết quả hoạt động của từng bộ phận. Vì vậy, nhân viên của các bộ phận khác nhau chỉ làm quen với các chỉ số hiệu suất của riêng họ và điều này, như chúng ta biết, không đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh. Đồng thời, khi có tình huống khẩn cấp hoặc vấn đề mới phát sinh cần giải quyết kịp thời, lãnh đạo Sở sẽ bố trí họp đột xuất. Tại bộ phận MODUL Service AB tại Trung Quốc, cái gọi là cuộc họp văn phòng được tổ chức bởi Người quản lý bộ phận, trong đó tất cả nhân viên, không có ngoại lệ, đều có mặt. Mục đích của việc tổ chức những cuộc họp như vậy là để thông báo cho nhân viên về những gì đang diễn ra ở tất cả các bộ phận, vì trong công việc hàng ngày, họ tập trung hơn vào nhiệm vụ của mình. Mức độ tổ chức của những cuộc họp này rất cao. Nhân viên ở Shekou nhận được lịch trình và chương trình họp hàng năm cho mỗi lần đăng
trên cổng thông tin công ty, do đó họ có thể chuẩn bị thêm câu hỏi cho mỗi cuộc họp và làm rõ một số thông tin nhất định. Khi kết thúc các cuộc họp như vậy, biên bản sẽ được công bố trên cổng thông tin công ty, cho phép bạn quay lại và phân tích những gì đã thảo luận trong cuộc họp. MODUL Service AB cũng tích cực sử dụng email để liên lạc nội bộ. Ưu điểm của kênh liên lạc này là thông tin được truyền đi được lưu trữ dưới dạng thư từ nên bạn luôn có thể quay lại và tìm những chi tiết còn thiếu. Bạn cũng có thể gửi các tệp văn bản lớn, chẳng hạn như báo cáo và hình ảnh, bằng email. Nhược điểm của việc sử dụng kênh liên lạc này chủ yếu là các tin nhắn đôi khi quá ngắn và người nhận không phải lúc nào cũng hiểu chính xác. Điều này đặc biệt đáng chú ý khi giao tiếp giữa các nhân viên của các bộ phận khác nhau, khi tùy thuộc vào một loại hình văn hóa cụ thể, họ cần thêm thông tin để hiểu thông điệp. Nhìn chung, email có lợi thế lớn khi trở thành phương tiện xây dựng thông tin liên lạc nội bộ. Ngoài tính đơn giản và chi phí thực hiện và bảo trì tương đối thấp, nó còn thuận tiện hơn cho việc liên lạc theo chiều ngang giữa các nhân viên của bộ phận nước ngoài, vì trong trường hợp này, kiến thức về ngoại ngữ là không cần thiết (các chương trình dịch thuật đặc biệt sẽ giải cứu), và ở đó có nhiều cơ hội để suy nghĩ thông qua tin nhắn được truyền đi hơn là khi giao tiếp trực tiếp qua điện thoại. Mạng công ty, Intranet, cũng được sử dụng rộng rãi cho truyền thông nội bộ. Trang web của công ty chứa thông tin về các quy tắc và thủ tục quản lý hoạt động của nhân viên, giá cả và chính sách hiện tại liên quan đến nhà cung cấp và người mua, cũng như các tài liệu quy định khác nhau đi kèm với công việc của công ty và địa chỉ liên hệ của nhân viên ở tất cả các bộ phận. Ngoài ra, tại đây bạn có thể tìm thấy phần “Tin tức mới nhất”, cung cấp thông tin, chẳng hạn như về nhân viên mới được tuyển dụng hoặc tỷ giá hối đoái hiện tại. Nhìn chung, nhân viên tại trụ sở chính coi mạng nội bộ là một kênh tốt để lấy thông tin cơ bản. Nhưng kênh này chủ yếu được sử dụng bởi những nhân viên mới, những người này giúp họ làm quen với nơi làm việc bằng cách nghiên cứu các quy tắc và thủ tục được áp dụng trong công ty. Hầu hết nhân viên, đặc biệt là ở các bộ phận đối ngoại, hiếm khi sử dụng mạng nội bộ để tìm kiếm những thông tin cần thiết. Nguyên nhân nằm ở chỗ thiếu thời gian cũng như việc cung cấp một lượng lớn thông tin chỉ bằng ngôn ngữ của trụ sở chính - tiếng Thụy Điển. Tuy nhiên, sự đa dạng của các kênh truyền thông không phải lúc nào cũng cho thấy tính hiệu quả của chúng. Đây chính xác là tình huống tại MODUL Service AB, nơi có nhiều rào cản khác nhau ngăn cản việc thiết lập hệ thống liên lạc nội bộ nhằm đảm bảo hoạt động của công ty ở mức phù hợp.
Trong số những rào cản này, vốn là đặc điểm chung của các công ty quốc tế có văn phòng đại diện ở các quốc gia khác nhau, cần nêu bật những điểm sau:
Vị trí địa lý;
Chênh lệch múi giờ;
sự khác biệt về văn hóa;
Chủ nghĩa dân tộc;
Kỹ năng ngôn ngữ.
Sự xa xôi về mặt địa lý của trụ sở chính và các bộ phận của MODUL Service AB tạo ra những trở ngại khá lớn cho việc liên lạc nội bộ, cả theo chiều dọc và chiều ngang, do thực tế là
rằng người gửi và người nhận tin nhắn bị ngăn cách bởi biên giới quốc gia. Một trong những vấn đề rõ ràng nhất là không thể có đối thoại song phương trực tiếp để đảm bảo
sẽ là phản hồi ngay lập tức. Thay vào đó, nhân viên buộc phải sử dụng các kênh khác để truyền tải thông tin: fax
và email. Hiệu quả của việc sử dụng cái sau bị giảm đi vì phải mất nhiều thời gian hơn để nhận được câu trả lời
cho những câu hỏi quan tâm hơn là giao tiếp trực tiếp với một người
vào mặt. Ngoài ra, do khoảng cách địa lý, người gửi không nhìn thấy nét mặt và cử chỉ của người đối thoại, do đó không thể hoàn toàn tự tin nói rằng mình đã diễn giải tin nhắn chính xác như thế nào. Khoảng cách xa khiến lãnh đạo đơn vị nước ngoài không thể tham dự đầy đủ các cuộc họp được tổ chức
ở Älmhult và do đó, họ không thể tác động đến các quyết định được đưa ra ở đó. Một hậu quả tiêu cực khác là không thể thiết lập mối quan hệ giữa các cá nhân với đồng nghiệp từ các bộ phận khác, nhưng đây lại là một kênh không chính thức khác để có thêm thông tin liên quan. Ngoài ra, nhân viên làm việc tại trụ sở chính sẽ dễ dàng vận động hành lang vì lợi ích của họ hơn nhiều, vì họ chỉ cần tiếp cận người quản lý và thuyết phục ông ta chấp nhận quan điểm của họ, trong khi nhân viên của bộ phận đối ngoại không có cơ hội này. Múi giờ khác nhau là một rào cản khác gây ra vấn đề liên lạc nội bộ, chủ yếu là theo chiều ngang. Chênh lệch thời gian 7 giờ giữa các văn phòng ở Elmhult và Shekou, cũng như giữa Shekou
và Malatsky không cho phép nhân viên nhận được thông tin họ cần một cách nhanh chóng khi cần thiết: nhân viên phải đợi cho đến khi đồng nghiệp của mình ở bộ phận khác bắt đầu ngày làm việc. Điều này dẫn
đến thực tế là những vấn đề có vẻ cấp bách phát sinh trong mọi trường hợp đều phải hoãn lại cho đến sáng, chẳng hạn như chỉ có vài giờ,
với một nhân viên ở Thụy Điển để cùng nhau giải quyết vấn đề trước khi đồng nghiệp của anh ta ở Trung Quốc về nước. Yếu tố quan trọng nhất làm suy yếu hiệu quả của truyền thông nội bộ công ty là sự khác biệt về văn hóa
giữa các nhân viên của một tập đoàn xuyên quốc gia. Mặc dù một số người tin
rằng trong bối cảnh toàn cầu hóa, mọi khác biệt đều bị xóa bỏ; tuy nhiên, vẫn có những đặc điểm về truyền thống, giá trị, ứng xử ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình giao tiếp. Tại MODUL Service AB, nhân viên của mỗi bộ phận trong ba bộ phận đều có phong cách ứng xử, thói quen và nhu cầu riêng. Phong cách quản lý của Thụy Điển rất thân mật, đặc trưng bởi sự quan tâm thường xuyên đến nhân viên, điều hiếm thấy ở Slovakia.
và Trung Quốc. Phong cách giao tiếp chủ yếu là không chính thức, khi mỗi nhân viên có thể thảo luận bất kỳ vấn đề nào mà mình quan tâm với người quản lý.
và bày tỏ ý kiến của bạn. Ngoài ra, MODUL Service AB có đặc điểm là cơ cấu tổ chức “phẳng”, trong đó nhân sự làm việc với sự hợp tác chặt chẽ với chính quyền, điều này không phải lúc nào cũng được nhận thức đầy đủ.
ở Trung Quốc hoặc Slovakia, đã quen với cơ cấu phân cấp hơn. Đồng thời, người Thụy Điển là những người khá kín đáo trong tâm lý, cố gắng “giữ thể diện” trong mọi tình huống. Đồng thời
họ yêu cầu các nhân viên làm việc, chẳng hạn như ở Slovakia, phải thẳng thắn với họ và liên tục chia sẻ thông tin, điều này đương nhiên gây ra sự hoang mang cho những người sau. Ngoài ra, trong các bộ phận của công ty ở Malacky và Shekou, có ý kiến cho rằng người Thụy Điển không chăm chỉ lắm, bởi vì trong bất kỳ trường hợp nào, ngay cả khi có những vấn đề cần giải quyết khẩn cấp, họ xử lý việc này một cách hoàn toàn bình tĩnh và rời khỏi nơi làm việc.
lúc 16h, trong khi các nhân viên của bộ phận người Trung Quốc đang làm việc
cho đến khi vấn đề được giải quyết. Còn với người Slovakia, họ thường tỏ ra thiếu quyết đoán, sợ mắc sai lầm. Đặc điểm này của họ ảnh hưởng đến quá trình giao tiếp nội bộ: họ cố gắng hỏi càng nhiều câu hỏi càng tốt, điều này gây ra sự không hài lòng của nhân viên trụ sở chính, vì
họ tin rằng họ dành quá nhiều thời gian để truyền đạt những thông tin không cần thiết. Sự đối đầu này được giải thích ở mức độ lớn hơn là do Slovakia và Trung Quốc thuộc các nền văn hóa có bối cảnh cao, trong khi Thụy Điển là ví dụ điển hình về văn hóa có bối cảnh thấp theo phân loại của E. Hall. Ngoài ra, người Slovakia hầu như không lo lắng về thời hạn họp và quan trọng nhất là không cảnh báo đồng nghiệp về việc không thể đến đúng giờ, điều này làm suy giảm đáng kể niềm tin của họ và do đó, họ không cho phép họ dựa vào nhân viên từ Malacky để hoàn thành công việc. nhiệm vụ chung. Người Trung Quốc có phần giống với người Slovakia; họ cũng ngại đưa ra những quyết định có trách nhiệm. Đồng thời, họ đối xử với các nhà quản lý bằng sự tôn trọng chưa từng có, không giống như các đồng nghiệp của họ ở Thụy Điển, và do đó không khó để buộc nhân viên Trung Quốc hoàn thành một số nhiệm vụ nhất định. Về giao tiếp, họ không quen với phong cách giao tiếp trực tiếp: “không” trong lời nói của họ có thể có nghĩa là “có”, họ không ngay lập tức chuyển sang thảo luận các vấn đề - tất cả những điều này là điển hình của những người đại diện cho các nền văn hóa có bối cảnh cao. Vấn đề chủ nghĩa vị chủng cũng là một trở ngại cho việc xây dựng truyền thông nội bộ hiệu quả ở các công ty quốc tế. Tại MODUL Service AB, đặc biệt là tại trụ sở chính ở Älmhult, đặc điểm của chủ nghĩa dân tộc là trung tâm được thể hiện rõ nhất. Các nhà quản lý Thụy Điển, nghiêm túc tin rằng phong cách làm việc của họ là dễ chấp nhận nhất và mang lại lợi ích to lớn cho công ty, thực tế không cho phép nghĩ rằng nó có thể không hiệu quả ở các bộ phận khác. Một biểu hiện khác của chủ nghĩa dân tộc là việc gần như tất cả biên bản các cuộc họp được tổ chức tại trụ sở chính đều được xuất bản độc quyền bằng tiếng Thụy Điển. Điều này làm phức tạp đáng kể cả giao tiếp dọc và ngang trong công ty, bởi vì nhân viên phải dành nhiều thời gian để dịch các tài liệu cần thiết. Tình hình hiện nay khiến nhân viên các bộ phận nước ngoài cảm thấy nhân viên trụ sở không tin tưởng họ, “che giấu” một số thông tin. Nhu cầu về thông tin bổ sung trở thành trọng tâm của các bộ phận của MODUL Service AB. Điều này là do các văn phòng đại diện ở Malacky và Shekou mới được thành lập gần đây và đang trong giai đoạn phát triển, điều này cho thấy nhu cầu ngày càng tăng về một lượng lớn thông tin khác nhau. Trụ sở chính ở Älmhult, đang ở giai đoạn trưởng thành, khi tất cả các quy trình kinh doanh hoạt động theo các kế hoạch đã phát triển hầu như loại trừ các tình huống khẩn cấp, không cần thông tin dư thừa, tin rằng các phòng ban của mình sẽ có thể tổ chức công việc của họ mà không cần phải liên tục sử dụng các nguồn bổ sung. thông tin. Đây là một biểu hiện nhất định của chủ nghĩa dân tộc trung tâm khi trụ sở chính thừa nhận sự tồn tại của thực tế duy nhất của nó và phóng chiếu thực tế này lên các đơn vị của mình một cách vô lý. Căn nguyên của nhiều vấn đề liên quan đến tình trạng giao tiếp nội bộ không đạt yêu cầu ở các công ty đa quốc gia là sự hiện diện của rào cản ngôn ngữ, và MODUL Service AB cũng không ngoại lệ.
Khi bắt đầu tồn tại, MODUL Service AB là một công ty độc quyền của Thụy Điển. Sự mở rộng quốc tế của nó
Nó bắt đầu tương đối gần đây với việc hình thành các sư đoàn ở Slovakia và Trung Quốc. Do đó, hầu hết các tài liệu đi kèm với hoạt động hàng ngày của tổ chức vẫn chỉ tồn tại bằng tiếng Thụy Điển. Tuy nhiên, vì tất cả các nhà quản lý cấp chiến lược, bao gồm cả các bộ phận chủ chốt, đều là người Thụy Điển nên vấn đề dịch tài liệu không quá cấp bách đối với họ. Thông tin trên Mạng nội bộ cũng chỉ có bằng tiếng Thụy Điển, với một số trường hợp ngoại lệ hiếm hoi, bạn có thể tìm thấy thông tin bằng tiếng Anh. Đó là lý do tại sao hiệu quả sử dụng kênh liên lạc này của nhân viên các bộ phận nước ngoài của MODUL Service AB còn thấp.
Nhưng không chỉ giao tiếp theo chiều dọc bị ảnh hưởng bởi rào cản ngôn ngữ. Giao tiếp giữa các nhân viên của bộ phận nước ngoài
với đồng nghiệp ở trụ sở chính thường không mang lại kết quả như mong đợi
bởi vì thư trả lời cho một bức thư được gửi qua e-mail, chẳng hạn, bởi một công nhân Trung Quốc gửi cho đồng nghiệp của anh ta ở Älmhult, đều bằng tiếng Thụy Điển. Và đôi khi câu trả lời không phải do người trực tiếp khởi xướng giao tiếp mà là do người quản lý cấp cao hơn có kiến thức về tiếng Thụy Điển, điều này làm tăng đáng kể thời gian giải quyết các vấn đề vận hành. Nhưng ngay cả việc sử dụng tiếng Anh ở mọi nơi cũng sẽ không giải quyết được vấn đề giao tiếp không hiệu quả, vì nó không phải là tiếng Anh của bất kỳ nhân viên nào của MODUL Service AB, do đó ý nghĩa của thông điệp được truyền đi có thể bị bóp méo do hiểu sai, điều này còn phụ thuộc vào về sự khác biệt văn hóa của người gửi và người nhận. Do đó, sự đa dạng của các rào cản trong việc xây dựng hệ thống giao tiếp nội bộ hiệu quả ở các công ty quốc tế gắn liền với đặc thù hoạt động của họ trong môi trường đa văn hóa, hàm ý sự hiện diện của một số đặc điểm khác biệt trong tư duy, truyền thống, giá trị và hành vi của đại diện của các nền văn hóa khác nhau. Các nhà quản lý nên xem những đặc điểm này là những rào cản khách quan hiện có đối với việc giao tiếp hiệu quả cao, đồng thời là cơ hội để tăng khả năng cạnh tranh của công ty thông qua việc sử dụng các kỹ năng, kinh nghiệm và cách tiếp cận đa dạng như vậy để giải quyết các vấn đề khác nhau.
3 Vượt qua rào cản giao tiếp và xây dựng hệ thống giao tiếp nội bộ hiệu quả tại các công ty quốc tế theo ví dụ của MODUL Service AB
Giao tiếp nội bộ hiệu quả trong một công ty quốc tế là cơ sở để nó hoạt động thành công. Việc lựa chọn chiến lược truyền thông và các kênh truyền tải thông tin phần lớn phức tạp do nhu cầu ngày càng tăng trong việc tính đến sự khác biệt về văn hóa của những nhân viên làm việc hàng ngày vì lợi ích của tổ chức.
Nhân viên của các công ty quốc tế có khả năng thể chất và tinh thần, niềm tin tôn giáo và kinh nghiệm làm việc theo nhóm khác nhau, cũng như những đặc điểm riêng về giao tiếp bằng lời nói và phi ngôn ngữ. Những khác biệt này ảnh hưởng đến quá trình giao tiếp
trong tổ chức và làm phong phú thêm các tương tác kinh doanh đa văn hóa. Quản lý thành công và có năng lực của một nhóm đa quốc gia
và do đó, hiệu quả của kinh doanh quốc tế phụ thuộc vào mức độ nhận thức và chấp nhận của các nhà quản lý về những khác biệt văn hóa hiện có và việc sử dụng khéo léo chúng vì lợi ích thịnh vượng của tổ chức. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là phải chú ý nhiều hơn đến việc khắc phục các rào cản giao tiếp khác nhau do đặc thù hoạt động của các công ty quốc tế có bộ phận ở các quốc gia khác nhau trên thế giới gây ra. Về MODUL Service AB, tất cả các rào cản giao tiếp có thể được phân chia theo mức độ có thể khắc phục được. Nhóm thứ nhất sẽ bao gồm các rào cản gắn liền với các điều kiện bên ngoài, tức là sự khác biệt về khoảng cách địa lý và múi giờ, nhóm thứ hai sẽ bao gồm các rào cản gắn liền với sự khác biệt về văn hóa, cụ thể là: nhân viên thuộc các nền văn hóa dân tộc khác nhau, chủ nghĩa dân tộc và rào cản ngôn ngữ.
Các rào cản giao tiếp được phân loại trong nhóm đầu tiên không thể được loại bỏ một cách khách quan bởi các nhà quản lý công ty, nhưng mức độ ảnh hưởng của chúng đối với giao tiếp theo chiều dọc và chiều ngang trong tổ chức có thể được giảm bớt.
Để khắc phục ở mức độ nào đó các vấn đề liên quan đến khoảng cách địa lý giữa trụ sở chính và các bộ phận, các kênh liên lạc hiện có phải được sử dụng hiệu quả hơn.
Ví dụ: việc các nhà quản lý bộ phận không thể tham dự tất cả các cuộc họp được tổ chức tại trụ sở Älmhult có thể được giảm thiểu thông qua việc sử dụng hội nghị truyền hình. Kênh liên lạc này sẽ cho phép người đứng đầu các bộ phận thuộc bộ phận đối ngoại có thể chủ động thảo luận các vấn đề nảy sinh và kịp thời đề xuất các giải pháp của mình. Ngoài ra, phương pháp liên lạc này sẽ giảm các khoản chi phí như chi phí đi lại của nhân viên.
Một phương tiện hiệu quả khác để chống lại tác động tiêu cực của khoảng cách địa lý đến kết quả truyền thông có thể là tạo ra các bảng tin điện tử dựa trên mạng nội bộ. Phương tiện tương tác, nơi mỗi nhân viên có cơ hội bổ sung thông tin, có thể được tạo cho cả nhóm quản lý và từng bộ phận riêng lẻ, điều này sẽ mở rộng đáng kể việc trao đổi thông tin liên lạc giữa các nhân viên ở các quốc gia có MODUL Service AB.
Các cuộc họp tổ chức thường xuyên cũng có thể hiệu quả hơn cho hoạt động liên lạc nội bộ nếu các cuộc hội thảo được tổ chức trên cơ sở dành cho nhân viên của các bộ phận khác nhau thuộc các bộ phận nước ngoài của MODUL Service AB. Đây là cơ hội tuyệt vời để thảo luận một số vấn đề nhất định với đồng nghiệp và đi đến quan điểm chung để hợp tác hiệu quả hơn trong tương lai.
Đối với sự khác biệt về múi giờ, không thể loại bỏ rào cản này, nhưng bạn nên sắp xếp thời gian làm việc của mình để vào những thời điểm nhất định, bạn có cơ hội liên hệ với đồng nghiệp ở bên kia hành tinh để cùng nhau giải quyết vấn đề. Các chủ đề được chuẩn bị trước để thảo luận sẽ giúp tiết kiệm thời gian và công sức trong tình huống này.
Nhóm rào cản thứ hai dễ vượt qua hơn vì nó phụ thuộc chủ yếu vào đặc điểm cá nhân của những người đại diện cho một nền văn hóa cụ thể.
Vấn đề chủ nghĩa dân tộc trung tâm có thể được giải quyết một phần bằng cách tăng cường tiếp xúc giữa các cá nhân giữa nhân viên trụ sở chính và nhân sự của các đơn vị nước ngoài. Việc các nhà quản lý Thụy Điển định kỳ đến thăm các văn phòng MODUL Service AB ở Slovakia và Trung Quốc có thể là một cách làm tốt, điều này sẽ cho phép họ hiểu rõ hơn về sự khác biệt về văn hóa cũng như những cách thức và phương pháp làm việc cụ thể của cấp dưới nước ngoài.
Nhiệm vụ chính để giảm tác động của rào cản ngôn ngữ là cần phải dịch nhanh tất cả các tài liệu quy định hoạt động của MODUL Service AB từ tiếng Thụy Điển sang tiếng Anh. Đây là cách rõ ràng nhất để làm cho công việc của nhân viên các bộ phận đối ngoại trở nên dễ dàng hơn. Ngoài ra, cần ngăn chặn nghiêm ngặt những nỗ lực của nhân viên trụ sở chính nhằm đáp ứng yêu cầu của đồng nghiệp từ các bộ phận khác bằng tiếng Thụy Điển, không phải trực tiếp đến nhân viên yêu cầu thông tin mà đến các cơ quan cấp trên. Điều này sẽ làm cho quá trình trao đổi thông tin theo chiều ngang trong nội bộ công ty hiệu quả hơn nhiều; trong trường hợp này, thông tin sẽ lan truyền nhanh hơn, đồng nghĩa với việc các vấn đề sẽ được giải quyết nhanh hơn.
Tóm tắt tất cả những điều trên, cần lưu ý rằng các rào cản giao tiếp hiện có ở các công ty quốc tế là hệ quả của điều kiện hoạt động sau này trong môi trường văn hóa đa sắc tộc. Và chỉ có khả năng của người quản lý trong việc nhận ra và tính đến sự khác biệt khách quan giữa các đại diện của các nền văn hóa khác nhau, sự khoan dung của anh ta đối với cấp dưới thuộc các quốc tịch khác, tức là năng lực liên văn hóa theo nghĩa rộng nhất của từ này, mới cho phép tổ chức một hệ thống nội bộ thực sự hiệu quả. - Truyền thông đa văn hóa của công ty. Và điều này đương nhiên sẽ dẫn đến hoạt động thành công của công ty trong điều kiện kinh doanh quốc tế.
PHẦN KẾT LUẬN
Vai trò ngày càng tăng của truyền thông trong các tổ chức hiện đại là do chúng đang chuyển từ một phương tiện truyền tải thông tin thành một công cụ quản lý kinh doanh chính thức. Nhờ giao tiếp, thông tin cần thiết được thu thập để đảm bảo xây dựng mối quan hệ hiệu quả với nhân sự làm việc vì lợi ích của công ty, cũng như với người tiêu dùng, nhà cung cấp và cơ quan chính phủ có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức.
Vì vậy, rõ ràng là hiệu quả của việc xây dựng hệ thống truyền thông trong một tổ chức quyết định khả năng cạnh tranh và triển vọng hoạt động của tổ chức đó.
Truyền thông nội bộ công ty có tầm quan trọng đặc biệt trong các công ty quốc tế có văn phòng đại diện ở các quốc gia khác nhau. Việc nhân viên của các tổ chức như vậy thuộc các quốc tịch khác nhau gây khó khăn cho việc xây dựng hệ thống truyền thông hiệu quả.
Nhu cầu phối hợp hành động của những nhân viên có giá trị, thái độ và đặc điểm hành vi khác nhau tạo thêm khó khăn trong công việc của các nhà quản lý các tập đoàn quốc tế.
Việc phân tích hệ thống truyền thông đa văn hóa của các công ty quốc tế có hoạt động vượt xa biên giới quốc gia, cho phép chúng tôi xác định một số rào cản cản trở việc thiết lập truyền thông nội bộ hiệu quả. Trong số những rào cản đó, cần nêu bật khoảng cách địa lý, sự khác biệt về múi giờ, tính dân tộc của nhân viên trụ sở công ty trong mối quan hệ với nhân sự của các bộ phận nước ngoài, sự khác biệt về văn hóa và rào cản ngôn ngữ. Một số yếu tố này không thể bị ảnh hưởng bởi các nhà quản lý; những yếu tố khác, chủ yếu liên quan đến đặc điểm cá nhân của nhân viên, có thể được giải quyết thông qua nỗ lực chung của chính quyền và nhân viên.
Để biến sự đa dạng liên văn hóa thành lợi ích của công ty, các giá trị cơ bản của tổ chức, được cả nhân viên và nhân viên quản lý chia sẻ, là sự khoan dung, năng lực liên văn hóa và mong muốn thiết lập mối quan hệ lâu dài giữa các cá nhân. , có tính đến đặc điểm văn hóa khách quan của đại diện các dân tộc khác nhau.
Các kết luận rút ra từ phân tích có thể được các nhà quản lý của các công ty quốc tế sử dụng để xây dựng chiến lược truyền thông nhằm thiết lập truyền thông nội bộ hiệu quả nhằm đảm bảo hoạt động thành công của tổ chức trong môi trường kinh doanh hiện đại.
DANH SÁCH NGUỒN SỬ DỤNG
Belaya E.N. Lý thuyết và thực hành giao tiếp liên văn hóa: sách giáo khoa - M.: FORUM, 2011. - 208 tr.
Borozdina G.V. Tâm lý giao tiếp trong kinh doanh. Sách giáo khoa. - M.: INFRA-M, 2013. - 304 tr.
Vasilenko I.A. Đàm phán chính trị: Sách giáo khoa. - M.: INFRA-M, 2010. - 395 tr.
Gnatyuk O.L. Cơ sở lý thuyết giao tiếp: Sách giáo khoa dành cho sinh viên đại học - M.: KNORUS, 2010. - 256 tr.
Golub O.Yu. Lý thuyết truyền thông. - M.: Dashkov và K, 2011. - 388 tr.
Grishaeva L.I. Đặc điểm cụ thể về hoạt động của người giao tiếp trong môi trường liên văn hóa: chuyên khảo. - Voronezh: Sách khoa học, 2009. - 262 tr.
Zinchenko V.G., Zusman V.G., Kirnoze Z.I., Ryabov G.P. Từ điển giao tiếp liên văn hóa. Khái niệm và tính cách. - M.: Flinta, 2010 - 136 tr.
Konovalenko M.Yu. Truyền thông kinh doanh. Sách giáo khoa. - M.: Yurayt, 2012. - 480 tr.
Myasoedov S.P. Nguyên tắc cơ bản của quản lý đa văn hóa: sách giáo khoa. - M.: Delo, 2012. - 256 tr.
Persikova T.N. Giao tiếp đa văn hóa và văn hóa doanh nghiệp. Sách giáo khoa - M.: Logos, 2011. - 224 tr.
Pivovarov S.E., Maksimtsev I.A. Quản lý so sánh Sách giáo khoa dành cho đại học. - St. Petersburg: Peter, 2008 - 480 tr.
Pivovarov S.E., Tarasevich L.S. Quản lý quốc tế. Sách giáo khoa dành cho đại học. - St. Petersburg: Peter, 2008 - 720 tr.
Roth Yu. Giao tiếp đa văn hóa. Lý thuyết và đào tạo: cẩm nang giáo dục / Yu. Roth, G. Kopteltseva. - M.: UNITY-DANA, 2012. - 223 tr.
Sadokhin A.P. Giới thiệu về giao tiếp liên văn hóa. Hướng dẫn học tập. M.: Omega-L, 2010 - 190 tr.
Sadokhin A.P. Giao tiếp đa văn hóa: sách giáo khoa. M.: Alfa-M; INFRA-M, 2010 - 288 tr.
Sadokhin A.P. Lý thuyết và thực hành giao tiếp liên văn hóa: sách giáo khoa - M.: UNITI-DANA, 2004. - 271 tr.
Sosnova M.L. Đào tạo kỹ năng giao tiếp. - M.: Đại lộ học thuật, 2010. - 272 tr.
Starodubtsev V.F. Tương tác trong kinh doanh: con đường dẫn đến thành công (các vấn đề giao tiếp liên văn hóa trong lĩnh vực kinh doanh và khởi nghiệp): sách giáo khoa - M.: Ekonomika, 2007. 300 p.
Daft R. Quản lý. - St. Petersburg: Peter, 2011. 800 tr.
Lewis Richard D. Sự xung đột của các nền văn hóa. Hướng dẫn dành cho tất cả những ai kinh doanh ở nước ngoài. - M.: Mann, Ivanov và Ferber, 2013 -640 tr.
Vasilenko N.G. Phát triển quản lý đa văn hóa // Niên lịch khoa học và giáo dục hiện đại - 2013 - Số 2 (69) - tr. 48-50.
Denisova. A.A.Giao tiếp liên văn hóa trong kinh doanh và những bí ẩn của tâm hồn Nga // Bản tin của Cơ quan Giáo dục Trung ương Đại học quốc gia Mátxcơva -2010- Số 2 - tr. 73-76.
Inkina-Eritspokhova A.Z. Những giá trị cơ bản trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp // Đời sống văn hóa miền Nam nước Nga - 2012 - Số 4 (47) - tr. 38-40.
Krutskikh A.V. Sự khác biệt giữa các nền văn hóa trong nền kinh tế toàn cầu hóa
Nedoseka O.N. Khái niệm “giao tiếp đa văn hóa”
trong tri thức nhân văn hiện đại // Vector khoa học TSU - 2011 -
Số 4(7) - tr. 201-203. Rubtsova T.I. Tổ chức các cuộc họp kinh doanh trong kinh doanh quốc tế // Bản tin Kinh tế Đối ngoại Nga - 2010 - Số 11 - tr. 56-60
Dạy kèm
Cần giúp đỡ nghiên cứu một chủ đề?
Các chuyên gia của chúng tôi sẽ tư vấn hoặc cung cấp dịch vụ dạy kèm về các chủ đề mà bạn quan tâm.
Gửi đơn đăng ký của bạn chỉ ra chủ đề ngay bây giờ để tìm hiểu về khả năng nhận được tư vấn.
rào cản giao tiếp kinh doanh giao tiếp kinh doanh
Vô số ví dụ từ thực tiễn lịch sử về sự tương tác giữa các nền văn hóa chỉ ra rằng chính quá trình giao tiếp liên văn hóa ban đầu chứa đựng tiềm năng xung đột. Trên con đường đạt đến sự hiểu biết lẫn nhau trong quá trình giao tiếp, con người, phải đối mặt với nhiều lợi ích và sự khác biệt về văn hóa dân tộc, buộc phải đạt được sự hiểu biết đầy đủ và đầy đủ hơn về bản thân và đối tác của mình. Để làm được điều này, bạn thường phải xem xét lại một số giá trị văn hóa của chính mình. Ngoài ra, các đối tác truyền thông phản ứng khác nhau và có mức độ phù hợp khác nhau với đặc điểm văn hóa của nhau. Do đó, phạm vi của những phản ứng như vậy khá rộng - từ sự bác bỏ thụ động các giá trị của các nền văn hóa khác đến sự phản đối tích cực đối với sự biểu hiện và khẳng định của chúng.
Về vấn đề này, trong cấu trúc của năng lực liên văn hóa, vấn đề hiểu biết lẫn nhau trở nên phù hợp, vì trong nhiều tình huống giao tiếp thực tế, một cá nhân phải đối mặt với thực tế là lời nói và hành động của anh ta bị đối tác nhìn nhận không chính xác, “không đạt được” anh ta. , tức là trong quá trình giao tiếp nảy sinh một số vấn đề, sau đó là những khó khăn, trở ngại. Chúng cản trở sự hiểu biết và tương tác lẫn nhau giữa các đối tác, làm gián đoạn quá trình giao tiếp hiệu quả và có thể dẫn đến các tình huống xung đột. Theo quy luật, những khó khăn nảy sinh là do mức độ khác biệt về văn hóa giữa các đối tác, không thể loại bỏ ngay trong quá trình giao tiếp. Những khó khăn trong giao tiếp như vậy thường được gọi là rào cản giao tiếp liên văn hóa, do ý nghĩa thực tiễn của chúng nên cần có những nỗ lực đặc biệt và kiến thức đặc biệt để vượt qua.
Theo nghĩa rộng, rào cản được định nghĩa là những vấn đề phát sinh trong quá trình tương tác, cản trở hoặc làm giảm hiệu quả của nó. Trong các tài liệu khoa học trong nước, vấn đề rào cản giao tiếp liên văn hóa cũng chưa thu hút được sự quan tâm của các nhà khoa học. Mức độ hiểu biết hiện tại của nó chỉ bị giới hạn bởi những nỗ lực phân loại các rào cản giao tiếp trên nhiều cơ sở khác nhau, được đưa ra những ý nghĩa khác nhau. Như vậy, theo một quan điểm, có sáu rào cản được xác định trong giao tiếp liên văn hóa:
- · giả định về sự giống nhau (mọi người tin rằng họ đều giống nhau);
- · sự khác biệt về ngôn ngữ (mọi người nghĩ rằng các từ và cụm từ chỉ có ý nghĩa mà họ muốn truyền đạt);
- · giải thích sai lầm về hành động phi ngôn ngữ;
- · ảnh hưởng của những khuôn mẫu và thành kiến;
- · mong muốn vô thức để đánh giá tất cả các hiện tượng văn hóa xa lạ;
- · lo lắng và căng thẳng do sự không chắc chắn trong hành vi của các đối tác trong giao tiếp liên văn hóa.
Những người ủng hộ quan điểm khác xuất phát từ thực tế là tất cả các rào cản đối với giao tiếp liên văn hóa được chia thành hai nhóm lớn: rào cản đối với sự hiểu biết và rào cản đối với giao tiếp. Đầu tiên bao gồm các loại rào cản về ngữ âm, ngữ nghĩa, phong cách, logic, văn hóa xã hội. Thứ hai là tính khí, giận dữ, sợ hãi, xấu hổ và tội lỗi, ghê tởm và ghê tởm, đau khổ, khinh miệt.
Trong các ấn phẩm khoa học dành cho các vấn đề khác nhau của giao tiếp liên văn hóa, thuật ngữ “can thiệp” và “rào cản” thường được sử dụng nhiều nhất để chỉ ra những lý do làm phức tạp và gián đoạn quá trình giao tiếp, thường được sử dụng tương đương.
Trong trường hợp đầu tiên, quá trình giao tiếp chỉ giảm về chất lượng chứ không bị sụp đổ hoặc dừng lại. Ở mức độ này hay mức độ khác, sự hiểu biết lẫn nhau giữa các đối tác đều đạt được ở đây. Vì vậy, trong trường hợp này, chúng ta chỉ có thể nói về sự can thiệp không tạo ra ranh giới không thể vượt qua giữa các đối tác. Vì vậy, ví dụ, việc thiếu hiểu biết về ngôn ngữ của đối tác không thể là lý do để ngừng giao tiếp, vì nó có thể được bù đắp bằng các phương tiện phi ngôn ngữ và cận ngôn ngữ. Vì vậy, nhiễu chỉ nên được coi là yếu tố làm giảm chất lượng của quá trình giao tiếp chứ không nên dừng lại. Các cản trở trong giao tiếp bao gồm các phản ứng rập khuôn, lỗi ngôn ngữ, khả năng nhận thức khác nhau về thế giới xung quanh, v.v.
Ngược lại với sự can thiệp, các rào cản trong giao tiếp liên văn hóa có thể được coi là yếu tố cản trở sự tương tác của các đối tác và không cho phép sự hiểu biết lẫn nhau một cách đầy đủ. Nguyên nhân của rào cản giao tiếp có thể là do khuyết tật sinh lý của người tham gia (một trong số họ bị mù, câm, điếc), thuộc các nhóm xã hội khác nhau, sự khác biệt về truyền thống văn hóa, chuẩn mực và giá trị quyết định hình thức, phương pháp và mục tiêu giao tiếp. .
Ở cấp độ nội dung, các rào cản liên văn hóa sẽ nảy sinh nếu mục tiêu chính của giao tiếp không được thực hiện - sự hiểu biết lẫn nhau giữa các đối tác. Lý do của chúng có thể là sự khác biệt về ngữ nghĩa, phong cách, ngữ âm và những khác biệt về ngôn ngữ khác. Theo đó, ở cấp độ quan hệ, các rào cản liên văn hóa nảy sinh khi kiến thức và kỹ năng hành vi mới không xuất hiện do giao tiếp. Loại rào cản này được xác định bởi những người tham gia thuộc các nhóm văn hóa xã hội khác nhau và các mối quan hệ nảy sinh.
Trong quá trình tương tác trực tiếp giữa các đối tác, các rào cản liên văn hóa giữa họ thể hiện ở cấp độ nội dung như sự hiểu lầm của các đối tác, điều này thường xảy ra do trình độ năng lực liên văn hóa khác nhau của các đối tác giao tiếp. Đồng thời, năng lực giao tiếp ở đây không chỉ bao hàm tính đúng ngữ pháp của lời nói mà còn bao hàm khả năng chấp nhận lời nói theo hệ thống quy tắc tương tác và hành vi được chấp nhận trong một nền văn hóa nhất định. Sự xuất hiện của tình trạng hiểu lầm trong những trường hợp như vậy gợi ý hai cách để vượt qua các rào cản liên văn hóa: gián đoạn giao tiếp; tiếp tục liên lạc sau khi thống nhất ngôn ngữ giao tiếp chung cho các đối tác. Phương pháp vượt qua rào cản nào sẽ được lựa chọn tùy thuộc vào cách các đối tác đánh giá tình hình giao tiếp và xác định thái độ của họ đối với nhau.
Để vượt qua loại rào cản liên văn hóa này, tức là những hiểu lầm, cần phải thu hút sự hiểu biết của người tham gia về sự hiện diện của những khác biệt văn hóa trong giao tiếp. Về vấn đề này, trong những tình huống như vậy, cần phải thực hiện một số biện pháp nhất định để các đối tác trước hết nhận thức được những rào cản trong giao tiếp như vậy, sau đó thể hiện sự quan tâm chung của họ trong việc tiếp tục liên lạc.
Ngược lại với các cấp độ, các loại rào cản liên văn hóa được xác định bởi sự hiện diện trong quá trình giao tiếp liên văn hóa của bốn lĩnh vực chính, trong ranh giới mà sự tương tác của những người tham gia diễn ra: ngôn ngữ (ngữ nghĩa), văn hóa dân tộc, giao tiếp và tâm lý. Trên cơ sở đó, chúng tôi cũng xác định 4 nhóm rào cản chính đối với năng lực liên văn hóa: ngôn ngữ, văn hóa dân tộc, giao tiếp và tâm lý. Mỗi nhóm này được đặc trưng bởi những đặc điểm riêng và do đó không có phương pháp chung nào để khắc phục chúng. Mỗi nhóm rào cản liên văn hóa đòi hỏi những cách để vượt qua chúng phù hợp với đặc thù của từng nhóm.
Như các nghiên cứu so sánh giữa các nền văn hóa khác nhau cho thấy, việc nắm vững hệ thống các phương tiện giao tiếp liên văn hóa là rất quan trọng đối với năng lực liên văn hóa của người nói. Việc thiếu hiểu biết về những phương tiện như vậy có thể được người tham gia hiểu là bằng chứng của sự không thành thật và không tự nhiên, và do đó làm phát sinh một loại rào cản giao tiếp đối với giao tiếp liên văn hóa. Ở đây, để làm ví dụ, chúng ta có thể trích dẫn nụ cười nổi tiếng của người Mỹ, nụ cười mà người Nga coi là không tin tưởng và thường cho là không chân thành. Đối với người Mỹ, nụ cười trên môi là biểu hiện của sự kiên trì và sức sống. Trong khi ở Nga, việc mỉm cười với người lạ bị coi là hành vi sai lệch so với chuẩn mực và có thể bị hiểu sai. Người Nga chỉ mỉm cười khi họ sẵn sàng thiết lập quan hệ tốt với người đối thoại.
Việc thực hành giao tiếp liên văn hóa cho thấy rằng việc vượt qua các rào cản giao tiếp một cách hiệu quả có thể đạt được thông qua việc lựa chọn đầy đủ các phương pháp tương tác mang tính chiến thuật thích hợp. Việc lựa chọn chiến thuật giao tiếp này hay chiến thuật giao tiếp khác bao gồm các phương pháp có ý thức hoặc trực quan để thu hút sự chú ý của đối tác, thiết lập liên lạc với anh ta, gây ảnh hưởng đến anh ta, v.v. Trước hết, cần phải chọn hình thức giao tiếp tối ưu, vì đó là đầu của quá trình giao tiếp có thể quyết định toàn bộ kết quả cuối cùng của nó.
Một loại rào cản đặc biệt trong giao tiếp liên văn hóa là rào cản tâm lý, là những phản ứng tâm lý trước những biểu hiện nhất định của các nền văn hóa khác. Với giao tiếp liên văn hóa, khả năng hiểu lầm tâm lý giữa các đối tác tăng lên đáng kể. Cách cư xử bất thường, lý luận logic, vi phạm khoảng cách giao tiếp, loại trang phục, v.v. có thể gây ra cảm xúc tiêu cực đối với đối tác và toàn bộ nền văn hóa mà anh ta đại diện, và dẫn đến thất bại của toàn bộ quá trình giao tiếp. Trong trường hợp này, đối tượng gặp phải sự không chắc chắn do không thể dự đoán diễn biến của quá trình giao tiếp và kết quả của nó. Trạng thái tâm lý này của một người được định nghĩa một cách khoa học là căng thẳng.
Sự tương tác với đại diện của các nền văn hóa khác đi kèm với căng thẳng tâm lý, lo lắng và sợ hãi lớn. Nghiên cứu của các nhà khoa học nước ngoài đã chỉ ra rằng đại diện của các nền văn hóa nước ngoài dễ dàng thiết lập sự hiểu biết lẫn nhau với đại diện của các nền văn hóa theo chủ nghĩa cá nhân hơn là với các nền văn hóa theo chủ nghĩa tập thể. Điều này là do thực tế là các nền văn hóa theo chủ nghĩa tập thể yêu cầu những người vận chuyển của họ phải hợp nhất với nhóm theo cách để nhóm có thể trở thành một tổng thể duy nhất và do đó bảo vệ thành viên của nhóm một cách hiệu quả. Trong nền văn hóa theo chủ nghĩa cá nhân, mọi người buộc phải hành động theo cách họ thấy phù hợp, ngay cả khi vị trí của họ không trùng với vị trí của nhóm. Những nghiên cứu như vậy ở Nhật Bản, Mỹ và Hàn Quốc cho thấy người Mỹ gặp ít khó khăn nhất khi giao tiếp với người lạ và người nước ngoài, trong khi người Nhật và Hàn Quốc gặp khó khăn lớn nhất.
Ngoài ra, để vượt qua rào cản tâm lý trong giao tiếp, mỗi cá nhân phải có những kỹ năng tâm lý bên trong gắn liền với khả năng giải tỏa căng thẳng quá mức của cá nhân, huy động để chủ động trong giao tiếp, điều chỉnh cảm xúc phù hợp với tình huống giao tiếp, lựa chọn hình thức ngôn từ phù hợp. và giao tiếp phi ngôn ngữ, sử dụng cảm xúc như một phương tiện giao tiếp hiệu quả, v.v. Nói cách khác, việc vượt qua nhóm rào cản giao tiếp này liên quan đến việc chủ thể kết hợp kiến thức tâm lý về bản thân với kiến thức về đối tác và về tình huống giao tiếp cụ thể.
Do sự khác biệt về văn hóa giữa mọi người, việc giao tiếp không phải lúc nào cũng hiệu quả. Có một thực tế là giao tiếp hiệu quả là chìa khóa thành công trong các mối quan hệ cá nhân và kinh doanh. Trong trường hợp không có sự giao tiếp thích hợp giữa hai người, hành động sẽ không song hành với động cơ thực sự. Lý do lớn nhất dẫn đến việc giao tiếp thiếu hiệu quả giữa hai người là sự khác biệt về văn hóa giữa họ.
Những người đến từ các quốc gia khác nhau không thể tìm thấy niềm an ủi khi giao tiếp với nhau. Khi người nước ngoài gặp nhau, cách suy nghĩ của họ thay đổi. Một số có thể ngại ngùng khi tương tác, trong khi những người khác lại cởi mở khi trò chuyện. Do sự khác biệt về truyền thống văn hóa, nên có sự khác biệt trong cách giáo dục của họ, và theo đó, trong quan điểm và tín ngưỡng của họ. Ngay cả nghi thức giao tiếp cũng khác nhau giữa các quốc gia, khiến vấn đề càng trở nên khó khăn hơn.
Ngôn ngữ và giọng điệu
Ngôn ngữ là một rào cản văn hóa được quan sát thấy giữa những người từ các nơi khác nhau trên thế giới. Nhiều người trong chúng ta cảm thấy xấu hổ khi giao tiếp với người nước ngoài vì không thể hiểu được ngôn ngữ hoặc giọng nói của họ. Vì vậy, bạn nên nâng cao kiến thức học đường của mình ngay cả trước khi khởi hành, chẳng hạn như tiếng Anh như ngôn ngữ quốc tế, điều này sẽ giúp vượt qua sự lúng túng, bối rối và đủ loại rào cản. May mắn thay, chúng ta không thiếu cơ hội học ngôn ngữ. Lấy ít nhất miệng bản địa-english.com.ua, tại đây bạn có thể nâng trình độ tiếng Anh của mình lên mức bình thường và đủ để bắt đầu cuộc đối thoại với người nước ngoài mà không gặp vấn đề gì.
Hành vi và bản chất
Hành vi và bản chất con người có thể là rào cản trong giao tiếp. Văn hóa ảnh hưởng đến nhân cách con người và nhân cách cũng ảnh hưởng đến cách suy nghĩ. Sự khác biệt về tính cách có thể gây ra sự mất kết nối giữa mọi người. Người hướng ngoại có thể giao tiếp dễ dàng, nhưng người hướng nội thì không. Giao tiếp tốt chỉ có thể thực hiện được nếu cả hai bên sẵn sàng giao tiếp, có thể hiểu được sự khác biệt trong tính cách của họ và hiểu được sự khác biệt cá nhân của họ.
Tôn giáo
Các tôn giáo hoặc đẳng cấp khác nhau có thể đóng vai trò là rào cản trong giao tiếp ở cấp độ cá nhân hoặc nghề nghiệp. Đôi khi một người có thể cảm thấy không thoải mái khi giao tiếp với những người thuộc các tôn giáo khác. Điều này chủ yếu là do sự khác biệt về niềm tin mà họ chia sẻ. Thế giới quan ảnh hưởng đến cách chúng ta suy nghĩ, điều này có thể dẫn đến sự khác biệt về quan điểm. Nhưng chúng ta cần hiểu lý do của những khác biệt này. Nếu điều này được thực hiện, tôn giáo sẽ không còn là rào cản văn hóa đối với giao tiếp nữa.
Vượt qua rào cản văn hóa trong giao tiếp
Khi giao tiếp với một người hoặc một nhóm, hãy sử dụng ngôn ngữ quen thuộc với họ.
Tôn trọng những người đến từ các nền văn hóa khác cũng như các giá trị và niềm tin của họ.
Biết các nền văn hóa và truyền thống khác nhau sẽ giúp bạn hòa hợp với những người đến từ các nền văn hóa khác.
Về mặt truyền thông doanh nghiệp, ban quản lý có thể tổ chức đào tạo đa văn hóa nhằm tăng cường giao tiếp giữa mọi người từ các nền văn hóa khác nhau.
Kiến thức làm việc bằng ngôn ngữ thứ hai cũng là một cách hiệu quả để giảm thiểu tác động của rào cản văn hóa trong giao tiếp.
Đối xử tôn trọng với những người đến từ các nền văn hóa khác sẽ giúp xây dựng mối quan hệ lành mạnh giữa các bạn.
Nhìn chung, ý tưởng giao tiếp dựa trên việc truyền thông tin từ người gửi đến người nhận được cho là chỉ hoàn thiện khi người nhận hiểu được người gửi muốn nói gì. Vì vậy, rõ ràng là giao tiếp không thể diễn ra khi có bất kỳ loại rào cản nào ngăn cản sự tương tác lành mạnh giữa những người giao tiếp. Rào cản văn hóa cản trở việc giao tiếp hiệu quả ở cấp độ cá nhân và nghề nghiệp. Tất nhiên, việc loại bỏ những rào cản này sẽ thúc đẩy giao tiếp hiệu quả.
Các nền văn hóa có phần giống nhau và có phần khác nhau trong việc giải quyết các vấn đề chung. Đối với mỗi cặp nền văn hóa được so sánh, phạm vi thống nhất được coi là chính xác và thường không được chú ý. Sự khác biệt gây ra sự ngạc nhiên, khó chịu, từ chối và được coi là nét đặc trưng dân tộc - một khuôn mẫu văn hóa.
Khuôn mẫu của người Nga: lười biếng, vô trách nhiệm, u sầu.
Khuôn mẫu của người Mỹ: ngây thơ, hung hăng, vô nguyên tắc, tham công tiếc việc.
Định kiến của người Đức: vô cảm, quan liêu, quá nhiệt tình trong công việc.
Khuôn mẫu người Pháp: kiêu ngạo, nóng nảy, phân cấp, dễ xúc động.
Một khái niệm gần với khái niệm văn hóa là tâm lý dân tộc - một đặc điểm tổng hợp của những người sống trong một nền văn hóa cụ thể, cho phép chúng ta mô tả sự độc đáo trong tầm nhìn của những người này về thế giới xung quanh và giải thích những chi tiết cụ thể về phản ứng của họ đối với nó.
Chủ đề 5. Khái niệm “sốc văn hóa”. Chiến lược giải quyết xung đột liên văn hóa
Hiện tượng sốc đa văn hóa được biết đến rộng rãi. Hầu như tất cả những người làm việc hoặc sống ở nước ngoài trong thời gian tương đối dài đều từng gặp phải tình trạng này.
Cú sốc đa văn hóa là tình trạng bối rối và bất lực do mất đi những giá trị bình thường và không có khả năng trả lời các câu hỏi: ở đâu, khi nào và làm thế nào để làm điều đúng đắn?
Đặc biệt thường xuyên xảy ra va chạm do lỗi đa văn hóa trong những lần gặp gỡ và làm quen đầu tiên. Chính trong những tình huống này, các nhà quản lý, điều hành, đặc biệt là những người không biết ngoại ngữ và chưa có nhiều kinh nghiệm tiếp xúc với người nước ngoài phải hết sức lưu ý và cẩn thận.
Sáu hình thức sốc văn hóa:
căng thẳng do nỗ lực đạt được sự thích ứng tâm lý;
cảm giác mất mát vì bị tước đoạt bạn bè, chức vụ, nghề nghiệp, tài sản;
cảm giác cô đơn (bị từ chối) trong một nền văn hóa mới, có thể dẫn đến sự phủ nhận nền văn hóa này;
vi phạm kỳ vọng về vai trò và ý thức về bản sắc bản thân; lo lắng chuyển sang phẫn nộ và ghê tởm sau khi nhận ra sự khác biệt về văn hóa;
cảm giác thua kém vì không có khả năng đương đầu với hoàn cảnh.
Nguyên nhân chính gây sốc văn hóa là sự khác biệt về văn hóa. Các triệu chứng của sốc văn hóa có thể rất khác nhau: từ sự lo lắng thái quá về sự sạch sẽ của bát đĩa, khăn trải giường, chất lượng nước và thức ăn cho đến rối loạn tâm lý, lo lắng nói chung, mất ngủ và sợ hãi.
Cú sốc đa văn hóa, đặc trưng bởi trạng thái thiếu quyết đoán, bất lực, trầm cảm và không hài lòng với chính mình. Hầu như không có ngoại lệ, các doanh nhân đều gặp phải tình trạng này. Điều này không chỉ liên quan đến việc chuyển đến một quốc gia khác mà còn liên quan đến việc thay đổi loại hình hoạt động, thay đổi vị trí chính thức, chuyển từ công ty này sang công ty khác, v.v.
Nhiều nhà nghiên cứu tin rằng cơ sở của cú sốc xuyên văn hóa là sự vi phạm giao tiếp liên văn hóa. Thường có bốn giai đoạn kinh điển của cú sốc xuyên văn hóa.
Giai đoạn hưng phấn, hân hoan hồi sinh.
Giai đoạn này thường được gọi là “tuần trăng mật” của cú sốc đa văn hóa. Giai đoạn này được đặc trưng bởi mức độ kỳ vọng cao và mong muốn tập trung vào các giá trị tích cực.
Giai đoạn của văn hóa gây sốc, thất vọng và khó chịu. Các triệu chứng của giai đoạn này bao gồm nhớ nhà, lo lắng, trầm cảm, mệt mỏi, khó chịu và thậm chí hung hăng. Đối với nhiều người, tình trạng này đi kèm với sự phát triển của mặc cảm tự ti, miễn cưỡng chấp nhận một nền văn hóa mới và hạn chế chỉ giao tiếp với đồng bào của họ.
Giai đoạn ba là giai đoạn thích ứng dần dần, phục hồi. Trong giai đoạn này, môi trường văn hóa mới được lĩnh hội, nhận thức tích cực về thế giới xung quanh trở lại và cảm giác hy vọng về những điều tốt đẹp nhất ngày càng tăng.
Giai đoạn thứ tư là giai đoạn thích ứng hoàn toàn, sốc văn hóa ngược. Giai đoạn này được đặc trưng bởi nhận thức về các giá trị của nền văn hóa mới, đồng thời là sự hiểu biết sâu sắc về nền văn hóa của đất nước mình.
Thành công trên thị trường phần lớn phụ thuộc vào khả năng thích ứng văn hóa của công ty, nhân viên và năng lực của họ trong lĩnh vực truyền thông đa văn hóa. Sự kém cỏi về văn hóa và sự thiếu linh hoạt trong giao tiếp liên văn hóa khiến sự thành công của công ty gặp rủi ro, bao gồm cả rủi ro tiền tệ. Nếu một giao dịch không thành công được thực hiện, có lẽ ở đây cũng đóng một vai trò quan trọng do không thể giao tiếp với đối tác nước ngoài, thiếu hiểu biết về phong tục, lịch sử và văn hóa của đất nước đối tác, khối lượng mua bán có thể giảm và thái độ của người mua đối với công ty sẽ xấu đi. Một thành phần quan trọng tạo nên hiệu quả của các cuộc tiếp xúc đa văn hóa là kiến thức về ngoại ngữ. Ngôn ngữ đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin và đánh giá nó, ngôn ngữ giúp tiếp cận sự hiểu biết về văn hóa của người khác, họ trở nên cởi mở hơn. Nghiên cứu đa văn hóa cho thấy nếu không biết ngoại ngữ thì việc nghiên cứu và hiểu một cách nghiêm túc về văn hóa của một quốc gia khác là điều vô cùng khó khăn, nếu không muốn nói là không thể. Bước vào thế giới toàn cầu và tiến hành kinh doanh quốc tế thành công đòi hỏi phải hình thành kiến thức đa văn hóa. Một rào cản khác trong giao tiếp liên văn hóa có thể là sự rập khuôn, nhận thức đơn giản hóa và tiêu chuẩn hóa các hiện tượng thực tế. Một người quản lý tin tưởng vào kinh nghiệm và khuôn mẫu trước đây thường mắc sai lầm. Kỹ năng giao tiếp của anh ấy rất khó và thường dẫn đến sốc đa văn hóa. Nói đúng ra, sự rập khuôn làm tê liệt tư duy sáng tạo và gây ảnh hưởng xấu đến khả năng tiếp nhận cái mới.
Trong môi trường đa văn hóa, hệ thống các giá trị, chuẩn mực và truyền thống của một quốc gia cụ thể chiếm một vị trí quan trọng. Thái độ tôn trọng không chỉ đối với di sản văn hóa của đất nước mà còn cần có kiến thức về các chuẩn mực tôn giáo và đạo đức của một quốc gia nhất định đối với một nhà quản lý liên quan đến các hoạt động quốc tế. Thật không may, lý do quan trọng nhất dẫn đến sự gián đoạn trong giao tiếp xuyên văn hóa và xảy ra cú sốc xuyên văn hóa vẫn là chủ nghĩa vị chủng, vốn gắn liền với cảm giác ưu việt mà những người đại diện của một nền văn hóa này trải qua trong mối quan hệ với những nền văn hóa khác. Không có gì có hại cho sự hợp tác hơn là thái độ coi thường đối tác, mong muốn áp đặt hệ thống giá trị và quan điểm của bạn lên anh ta. Biểu hiện của chủ nghĩa dân tộc và chủ nghĩa ích kỷ luôn gây bất lợi cho doanh nghiệp và thường đi kèm với mất khả năng cạnh tranh. Trong điều kiện hiện đại, không thể đạt được thành công trong kinh doanh nếu không tôn trọng văn hóa và truyền thống của các quốc gia khác, cũng như không thể đạt được thành công trong sự nghiệp ở một công ty mà người quản lý không chấp nhận và lên án văn hóa kinh doanh. Trong kinh doanh, cũng như trong bất kỳ hoạt động nào, nguyên tắc vàng của đạo đức vẫn được áp dụng: Hãy đối xử với người khác theo cách bạn muốn được đối xử.
Mức độ nghiêm trọng của cú sốc văn hóa và thời gian thích ứng liên văn hóa phụ thuộc vào nhiều yếu tố: bên trong (cá nhân) và bên ngoài (nhóm).
Trong nhóm yếu tố đầu tiên, quan trọng nhất là đặc điểm cá nhân của một người: giới tính, tuổi tác, đặc điểm tính cách. Vì vậy, các nhà nghiên cứu gần đây cho rằng yếu tố giáo dục quan trọng hơn cho sự thích ứng. Càng cao thì khả năng thích ứng càng thành công. Giáo dục, ngay cả khi không tính đến nội dung văn hóa, vẫn mở rộng năng lực bên trong của một người. Bức tranh thế giới của một người càng phức tạp thì anh ta càng nhận thức được sự đổi mới dễ dàng và nhanh chóng hơn.
Liên quan đến những nghiên cứu này, các nhà khoa học đã nỗ lực xác định một số đặc điểm cá nhân phổ biến nhất định mà một người đang chuẩn bị cho cuộc sống ở nước ngoài với nền văn hóa nước ngoài nên có. Những đặc điểm tính cách sau đây thường được gọi là: năng lực chuyên môn, lòng tự trọng cao, hòa đồng, hướng ngoại, cởi mở với những quan điểm khác nhau, quan tâm đến người khác, xu hướng hợp tác, chịu đựng sự không chắc chắn, tự chủ nội tâm, can đảm và kiên trì, đồng cảm. Nếu khoảng cách văn hóa quá lớn thì việc thích nghi sẽ không dễ dàng. Các yếu tố bên trong của sự thích ứng và vượt qua cú sốc văn hóa cũng bao gồm hoàn cảnh trải nghiệm cuộc sống của một người. Điều quan trọng nhất ở đây là động cơ thích ứng. Có kiến thức về ngôn ngữ, lịch sử và văn hóa chắc chắn sẽ giúp việc thích nghi dễ dàng hơn.
Các công ty nước ngoài hoạt động tại Nga mang đến những phương thức liên lạc mới, mô hình tổ chức quy trình làm việc mới và những yêu cầu mới về tính chuyên nghiệp của nhân viên. Mặc dù thực tế là nhiều nhân viên của các công ty quốc tế có khả năng ngoại ngữ tốt, nhưng việc định hướng trong một không gian văn hóa phức tạp có thể rất khó khăn, điều này ảnh hưởng đến việc ra quyết định và đơn giản là giao tiếp giữa các nhân viên. Điều kiện tiên quyết để tương tác nhân viên thành công là phát triển năng lực đa văn hóa.
Các cách giải quyết xung đột của một cá nhân với môi trường xa lạ:
Khu ổ chuột (từ từ "khu ổ chuột"). Hiện tượng này xảy ra khi những người nhập cư đến nước ngoài vì nhiều lý do bên trong hoặc bên ngoài, trở nên cô lập trong vòng tròn của chính họ, giảm thiểu giao tiếp với xã hội xung quanh và văn hóa của nó. Họ thường định cư ở cùng một khu vực của thành phố, nơi họ nói tiếng mẹ đẻ và giữ nguyên các thói quen tiêu dùng mà họ đã quen ở quê hương. Ở nhiều thành phố lớn và thậm chí cỡ trung bình ở phương Tây, bạn có thể thấy các khu phố của người Hoa và người Ấn Độ. Bãi biển Brighton ở New York là một vùng đất văn hóa được tạo ra ở Mỹ bởi những người nhập cư từ Liên Xô không thể hoặc không muốn tái hòa nhập xã hội. Trong những khu ổ chuột văn hóa như vậy tập trung các nhà hàng phục vụ ẩm thực dân tộc, cửa hàng lưu niệm của quốc gia tương ứng, v.v. Ở những khu vực này, nhu cầu tương ứng được hình thành về các đặc tính văn hóa của quốc gia nơi cư dân trong khu vực hoặc tổ tiên của họ đến từ đó.
Đồng hóa là một cách để vượt qua cú sốc văn hóa, trái ngược với sự khu ổ chuột. Trong trường hợp này, cá nhân cố gắng từ bỏ nền văn hóa của mình càng nhanh càng tốt và tiếp thu nền văn hóa của nước sở tại. Những người như vậy ở Mỹ mang tính Mỹ nhiều hơn những người có tổ tiên đã đến Tân Thế giới hàng trăm năm trước.
Một chiến lược trung gian trong đó những người nhập cư cố gắng hòa nhập một nền văn hóa mới, nhưng đồng thời làm phong phú nó bằng nền văn hóa mà họ mang theo. Vì vậy, spaghetti và pizza của Ý đã trở thành món ăn quốc gia của Hoa Kỳ, còn ẩm thực Ấn Độ và Trung Quốc đã trở thành một phần tiêu dùng ở Anh, Mỹ và nhiều quốc gia khác.
Đồng hóa một phần là việc từ bỏ nền văn hóa của một người và chỉ áp dụng một nền văn hóa mới ở một số khu vực nhất định. Vì vậy, thông thường nhất, người nhập cư buộc phải thích nghi với các chuẩn mực được chấp nhận tại nơi làm việc ở một quốc gia nhất định. Tuy nhiên, trong gia đình, họ thường cố gắng duy trì văn hóa dân tộc và vẫn trung thành với ẩm thực dân tộc cũng như phong cách trang trí căn hộ. Họ thường vẫn cam kết với tôn giáo truyền thống của họ.
Thuộc địa hóa là việc người nhập cư áp đặt các giá trị văn hóa, chuẩn mực và ngôn ngữ của họ lên cư dân địa phương. Trong trường hợp này, phong cách tiêu dùng được du nhập vào vùng đất mới và trở nên thống trị trên toàn quốc hoặc trong một số nhóm dân cư nhất định. Một ví dụ kinh điển về thuộc địa hóa văn hóa là việc thành lập các đế chế của các nước Tây Âu ở châu Á và châu Phi, kèm theo việc cấy ghép các yếu tố văn hóa châu Âu vào đó.
Tuy nhiên, quá trình Mỹ hóa cuộc sống ở Tây Âu sau Thế chiến thứ hai đôi khi được coi là một ví dụ về thuộc địa hóa văn hóa. Với cách tiếp cận này, những thay đổi văn hóa ở nước Nga thời hậu Xô Viết cũng có thể được gọi là quá trình thuộc địa hóa văn hóa.
Sự bất hòa về nhận thức – (từ các từ tiếng Anh: nhận thức – “nhận thức” và sự bất hòa – “thiếu hòa hợp”) là trạng thái của một cá nhân được đặc trưng bởi sự va chạm trong ý thức của anh ta về những kiến thức, niềm tin, thái độ hành vi trái ngược nhau đối với một đối tượng hoặc hiện tượng nào đó, trong đó sự tồn tại của một yếu tố kéo theo sự phủ nhận của yếu tố kia và cảm giác khó chịu về mặt tâm lý liên quan đến sự khác biệt này. Sự bất hòa có thể phát sinh do sự khác biệt trong thực hành văn hóa.