Xung đột và cách giải quyết. Cách giải quyết xung đột: phương pháp hiệu quả và khuyến nghị thực tế

Không còn nghi ngờ gì nữa, trong cuộc đời mỗi người đều có lúc muốn tránh đối đầu và tự đặt ra câu hỏi làm thế nào để giải quyết xung đột. Nhưng cũng có những trường hợp mong muốn thoát khỏi tình huống xung đột khó khăn một cách đàng hoàng, đồng thời duy trì các mối quan hệ. Một số người phải đối mặt với nhu cầu leo thang xung đột để cuối cùng có thể giải quyết nó. Trong mọi trường hợp, mỗi chúng ta đều phải đối mặt với câu hỏi làm thế nào để giải quyết xung đột hoặc làm thế nào để tránh nó.

Trước hết, bạn cần hiểu rằng xung đột là một trạng thái tính cách hoàn toàn bình thường. Bất cứ lúc nào một người nhận ra hoạt động sống có ý thức, anh ta luôn xung đột với những người khác, các nhóm cá nhân hoặc với chính mình. Tuy nhiên, nếu bạn học được những kỹ năng giúp bạn hiểu cách giải quyết xung đột, bạn có thể phát triển và củng cố đáng kể các mối quan hệ cá nhân và nghề nghiệp của mình. Giải quyết xung đột xã hội là một kỹ năng khá nghiêm túc và có thể khá hữu ích.

Nhiều người không biết họ đang tham gia vào những xung đột cụ thể nào, càng không nhận ra nguyên nhân thực sự của xung đột. Kết quả là họ không thể quản lý chúng một cách hiệu quả. Những xung đột chưa được giải quyết giữa các cá nhân một ngày nào đó sẽ dẫn đến xung đột nội tâm và những hậu quả không mong muốn. Những ham muốn không được thực hiện và những trải nghiệm vĩnh cửu có thể gây ra các vấn đề về sức khỏe. Ngoài ra, chúng thường làm hỏng tính cách và biến một người thành kẻ thất bại, không hài lòng với mọi thứ trên đời, đẩy một người xuống bậc thang xã hội. Nếu viễn cảnh này không hấp dẫn bạn, bạn nên tìm hiểu kỹ cách giải quyết xung đột nếu nó phát sinh. Có nhiều cách để giải quyết xung đột nên bạn có thể dễ dàng nắm vững những kỹ năng cần thiết nhất.

Hãy cùng tìm hiểu xung đột là gì. Trong tâm lý học, thuật ngữ này được định nghĩa là sự va chạm của những xu hướng không tương thích và trái ngược nhau trong mối quan hệ giữa các cá nhân, nhóm người hoặc trong tâm trí của một cá nhân, dẫn đến những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực.

Dựa trên định nghĩa này, nền tảng của tình huống xung đột là sự xung đột về lợi ích, mục tiêu và ý tưởng. Xung đột khá rõ ràng khi mọi người không đồng ý về các giá trị, động cơ, ý tưởng, mong muốn hoặc nhận thức của họ. Thông thường những khác biệt như vậy trông khá tầm thường. Tuy nhiên, khi xung đột liên quan đến cảm xúc mạnh mẽ thì những nhu cầu cơ bản sẽ trở thành nền tảng của vấn đề. Chúng bao gồm nhu cầu về an ninh, riêng tư, thân mật và ý thức về giá trị bản thân hoặc tầm quan trọng. Chính xác giải quyết xung đột giữa các cá nhân chủ yếu tập trung vào nhu cầu cơ bản của con người.

Các chuyên gia đã phát triển nhiều loại các cách giải quyết xung đột và các khuyến nghị liên quan đến các khía cạnh khác nhau của hành vi cá nhân trong các tình huống xung đột lợi ích hoặc quan điểm. Dựa trên các mô hình giải quyết xung đột, mục tiêu và lợi ích của các bên, các phong cách giải quyết xung đột sau đây tồn tại.

Phong cách cạnh tranh được sử dụng khi một người khá năng động và có ý định hướng tới giải quyết tình huống xung đột, trước hết muốn thỏa mãn lợi ích của bản thân, thường gây phương hại đến lợi ích của người khác. Người như vậy buộc người khác phải chấp nhận cách giải quyết vấn đề của mình. Mô hình hành vi này tạo cơ hội để nhận ra điểm mạnh của một ý tưởng, ngay cả khi ai đó không thích chúng. Trong số tất cả các phương pháp giải quyết xung đột, đây là một trong những phương pháp khó nhất. Bạn chỉ nên chọn phong cách này trong trường hợp bạn có đủ nguồn lực cần thiết để giải quyết xung đột theo hướng có lợi cho mình và cả khi bạn tin tưởng rằng quyết định của mình là đúng. Nếu chúng ta nói về vai trò lãnh đạo, thì việc đưa ra những quyết định độc tài cứng rắn theo định kỳ sẽ hữu ích cho anh ta, những quyết định này sẽ mang lại kết quả tích cực trong tương lai. Trong tất cả các phương pháp giải quyết xung đột, phong cách hành xử này giúp nhân viên quen với sự phục tùng một cách hiệu quả nhất mà không có những lời ca tụng không cần thiết, đồng thời cũng giúp khôi phục niềm tin vào sự thành công trong những tình huống khó khăn cho công ty.

Trong hầu hết các trường hợp, sự cạnh tranh hàm ý một vị thế khá mạnh. Nhưng điều xảy ra là họ sử dụng mô hình hành vi như vậy do sự yếu kém. Điều này thường xảy ra khi hy vọng chiến thắng của một người trong cuộc xung đột hiện tại đang mờ dần và anh ta tìm cách chuẩn bị cơ sở cho việc kích động cuộc xung đột tiếp theo. Ví dụ, chúng ta có thể xem xét một tình huống trong đó một đứa trẻ cố tình khiêu khích đứa lớn hơn, nhận được “phần thưởng” xứng đáng, và sau đó ngay lập tức phàn nàn với cha mẹ mình với tư cách là nạn nhân. Ngoài ra, có những tình huống mà một người rơi vào cuộc đối đầu chỉ vì sự ngu ngốc của mình mà không nhận ra xung đột này hay xung đột kia sẽ gây ra hậu quả gì cho mình. Tuy nhiên, rất có thể, nếu một người đọc bài viết này, anh ta khó có thể cố tình rơi vào hoàn cảnh bất lợi như vậy và sẽ chọn bài viết này trong số tất cả những tình huống đặc biệt.

Phong cách né tránh do điểm yếu thường được sử dụng khi tổn thất tiềm tàng trong một cuộc xung đột cụ thể cao hơn đáng kể so với cái giá phải trả về mặt đạo đức liên quan đến việc “trốn chạy”. Hơn nữa, việc trốn thoát không phải lúc nào cũng là một loại hành động thể chất nào đó. Những người ở vị trí lãnh đạo thường tránh đưa ra quyết định gây tranh cãi, đồng thời trì hoãn vô thời hạn một cuộc họp hoặc cuộc trò chuyện không mong muốn. Để bào chữa, người quản lý có thể nói về việc mất tài liệu hoặc đưa ra những nhiệm vụ vô ích liên quan đến việc thu thập thêm thông tin về một số vấn đề. Thường thì vấn đề chỉ trở nên phức tạp hơn, vì vậy bạn không nên thường xuyên tránh né xung đột theo cách này. Hãy cố gắng hết sức các cách giải quyết xung đột hãy chọn cái này khi nó thực sự có lợi cho bạn.

Đó là một vấn đề hoàn toàn khác khi người ta sử dụng phong cách hành xử như vậy vì quyền lực. Khi đó phương pháp như vậy là hoàn toàn hợp lý. Một cá tính mạnh mẽ có thể sử dụng thời gian một cách có lợi để thu thập các nguồn lực cần thiết nhằm giành chiến thắng trong xung đột. Đồng thời, bạn không nên lừa dối bản thân và thuyết phục bản thân rằng bạn không thực sự sợ xung đột leo thang mà chỉ chờ đợi thời điểm thích hợp để giải quyết tình huống có lợi cho mình. Hãy nhớ rằng khoảnh khắc này có thể không bao giờ đến. Vì vậy, phong cách giải quyết xung đột này nên được sử dụng một cách khôn ngoan.

Phong cách thích ứng là một người hành động dựa trên hành vi của người khác mà không cố gắng bảo vệ lợi ích của chính mình. Trong tình huống như vậy, anh ta nhận ra sự thống trị của đối thủ và thừa nhận chiến thắng thuộc về anh ta trong cuộc xung đột. Kiểu hành vi này có thể được biện minh khi bạn hiểu rằng bằng cách nhượng bộ ai đó, bạn sẽ không mất mát nhiều. Nên chọn phong cách điều chỉnh trong tất cả các cách giải quyết xung đột khi bạn cố gắng duy trì mối quan hệ và hòa bình với người hoặc nhóm người khác hoặc nếu bạn hiểu rằng mình vẫn sai. Bạn có thể sử dụng kiểu hành vi này khi bạn không có đủ quyền lực hoặc các nguồn lực khác để giành chiến thắng trong một cuộc xung đột cụ thể hoặc khi bạn nhận ra rằng chiến thắng đối với đối thủ quan trọng hơn nhiều so với bạn. Trong trường hợp này, đối tượng thực hành phong cách thích ứng tìm cách tìm ra giải pháp làm hài lòng cả hai bên xung đột.

Việc sử dụng chiến lược này do điểm yếu được sử dụng khi không thể tránh xung đột vì một lý do nào đó và sự phản kháng có thể gây tổn hại đáng kể cho cá nhân. Ví dụ, hãy xem xét tình huống bạn gặp một nhóm côn đồ kiêu ngạo vào ban đêm ở một nơi vắng vẻ. Trong tình huống này, sẽ hợp lý hơn nhiều nếu bạn chọn phương pháp giải quyết xung đột giữa các cá nhân và chia tay với điện thoại như đã mô tả ở trên, thay vì đánh nhau mà vẫn mất tài sản. Tuy nhiên, trong trường hợp thứ hai, sức khỏe của bạn có thể bị tổn hại nghiêm trọng.

Xem xét phong cách hành vi này trong bối cảnh kinh doanh, bạn có thể phân tích tình huống khi một công ty mới gia nhập thị trường với nguồn lực tài chính, kỹ thuật và hành chính mạnh hơn đáng kể so với công ty của bạn. Tất nhiên, trong tình huống như vậy, bạn có thể dùng hết sức lực và khả năng của mình để chủ động đấu tranh với đối thủ nhưng khả năng thua vẫn rất cao. Trong tình huống này, sẽ hợp lý hơn nếu cố gắng thích nghi bằng cách tìm kiếm một thị trường ngách mới hoặc phương án cuối cùng là bán công ty cho một đối thủ mạnh hơn trên thị trường.

Chiến lược thích ứng bằng sức mạnh được sử dụng khi bạn nhận thức được những cạm bẫy mà đối thủ sẽ gặp phải nếu họ nhất quyết muốn làm theo ý mình. Trong tình huống như vậy, bạn cho phép người kia “tận hưởng” hậu quả từ hành động của mình.

Phong cách hợp tác ngụ ý rằng chủ thể tìm cách giải quyết xung đột có lợi cho mình, nhưng đồng thời không bỏ qua lợi ích của đối phương và cố gắng cùng với đối phương tìm ra giải pháp cho tình hình hiện tại. điều đó có lợi cho cả hai. Các trường hợp điển hình mà phong cách này được sử dụng bao gồm: cả hai bên đều có khả năng và nguồn lực như nhau để giải quyết mọi vấn đề; giải quyết xung đột có lợi cho cả hai bên và không ai muốn tránh; sự hiện diện của mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau và lâu dài giữa các đối thủ; Mỗi bên xung đột có thể giải thích rõ ràng mục tiêu của mình, bày tỏ suy nghĩ và đưa ra các phương án thay thế để thoát khỏi tình huống này. Giải quyết xung đột xã hội theo cách này có thể được chấp nhận nhất.

Hợp tác bằng vũ lực xảy ra khi mỗi bên có đủ thời gian và sức lực để tìm ra những lợi ích chung quan trọng hơn những lợi ích gây ra xung đột. Một khi các đối thủ hiểu được lợi ích toàn cầu, họ có thể bắt đầu tìm cách cùng nhau thực hiện các lợi ích ở cấp độ thấp hơn. Thật không may, trên thực tế, phương pháp giải quyết xung đột này không phải lúc nào cũng hiệu quả do tính phức tạp của nó. . Do đó, quá trình giải quyết xung đột đòi hỏi sự khoan dung từ cả hai phía.

Hợp tác khi đối mặt với điểm yếu cũng giống như sự thích nghi. Tuy nhiên, những người thực hành phong cách này thường bị gọi là kẻ cộng tác hoặc kẻ phản bội. Một chiến lược như vậy có thể có hiệu quả nếu không có sự thay đổi rõ ràng nào về cán cân quyền lực của các bên xung đột trong tương lai.

Phong cách thỏa hiệp ngụ ý rằng các đối thủ tìm cách tìm ra giải pháp dựa trên sự nhượng bộ lẫn nhau. Chiến lược này đối với hành vi của các bên xung đột là phù hợp khi họ muốn cùng một điều, nhưng đồng thời tin rằng không thể đạt được điều này cùng một lúc. Ví dụ, chúng ta có thể xem xét các tình huống sau: các bên có nguồn lực như nhau, nhưng có lợi ích loại trừ lẫn nhau; một giải pháp tạm thời có thể phù hợp với từng bên xung đột; cả hai đối thủ sẽ hài lòng với lợi ích ngắn hạn. Phong cách thỏa hiệp thường trở thành phương pháp tối ưu hoặc thậm chí là phương pháp cuối cùng có thể giải quyết xung đột.

Các phương pháp giải quyết xung đột cơ bản

Tất cả các phương pháp giải quyết xung đột hiện có có thể được chia thành hai nhóm: phương pháp tiêu cực (các hình thức đấu tranh, mục tiêu là giành được chiến thắng cho một bên) và các phương pháp tích cực. Thuật ngữ “các phương pháp tiêu cực” được sử dụng với nghĩa kết quả của cuộc xung đột sẽ là sự phá hủy mối quan hệ đoàn kết của các bên tham gia đối đầu. Kết quả của các phương pháp tích cực phải là việc duy trì sự thống nhất giữa các bên xung đột. Điều này bao gồm nhiều loại hình cạnh tranh và đàm phán mang tính xây dựng.

Cần hiểu rằng các phương pháp giải quyết xung đột thường được chia thành tích cực và tiêu cực. Trong thực tế, cả hai phương pháp đều có thể bổ sung hài hòa cho nhau. Hơn nữa, thuật ngữ “đấu tranh” trong bối cảnh giải quyết xung đột còn khá chung chung khi xét về nội dung. Không có gì bí mật khi quá trình đàm phán thường bao gồm các yếu tố đấu tranh về một số vấn đề nhất định. Tương tự như vậy, cuộc đấu tranh cam go của các bên xung đột không loại trừ việc đàm phán về các quy tắc cụ thể. Không thể tưởng tượng được sự tiến bộ nếu không có sự cạnh tranh sáng tạo giữa những ý tưởng cũ và mới. Đồng thời, cả hai bên xung đột đều theo đuổi cùng một mục tiêu - phát triển một khu vực nhất định.

Mặc dù thực tế có nhiều loại hình đấu tranh nhưng mỗi loại đều có những đặc điểm chung, vì bất kỳ cuộc đấu tranh nào cũng bao gồm sự tương tác của hai chủ thể, trong đó chủ thể này can thiệp vào chủ thể kia.

Điều kiện chính để giành chiến thắng trong trường hợp đấu tranh vũ trang là đạt được ưu thế rõ ràng và tập trung lực lượng vào thời điểm diễn ra trận đánh chính. Một kỹ thuật tương tự đặc trưng cho chiến lược cơ bản của các loại hình đấu tranh khác, chẳng hạn như trò chơi cờ vua. Người chiến thắng là người tập trung được quân cờ ở nơi có hướng tấn công quyết định vào vua đối phương.

Trong bất kỳ cuộc đấu tranh nào, người ta phải chọn đúng địa bàn diễn ra trận đánh quyết định, tập trung lực lượng vào nơi này và chọn thời điểm tấn công. Bất kỳ phương pháp đấu tranh nào cũng bao gồm sự kết hợp nhất định của những thành phần cơ bản này.

Mục tiêu chính của cuộc đấu tranh là thay đổi tình hình xung đột. Điều này có thể đạt được bằng những cách sau:

Tác động đến đối thủ, hàng thủ của anh ta và tình hình;
Thay đổi cán cân lực lượng;
Thông tin sai hoặc đúng từ kẻ thù về ý định của mình;
Có được sự đánh giá chính xác về tình hình và khả năng của địch.

Các phương pháp kiểm soát khác nhau sử dụng tất cả các phương pháp này theo các kết hợp khác nhau.

Chúng ta hãy xem xét một số phương pháp được sử dụng trong quá trình chiến đấu. Một trong số đó là đạt được chiến thắng nhờ có được quyền tự do hành động cần thiết. Phương pháp này có thể được thực hiện bằng các kỹ thuật sau: hình thành quyền tự do hành động cho bản thân; hạn chế quyền tự do của địch; giành được những vị trí thuận lợi hơn trong cuộc đối đầu, thậm chí phải trả giá bằng việc mất đi những lợi ích nhất định, v.v. Ví dụ, trong quá trình tranh chấp, kỹ thuật áp đặt chủ đề đối phương mà anh ta không đủ năng lực có thể rất hiệu quả. Vì vậy, một người có thể thỏa hiệp với chính mình.

Một phương pháp khá hiệu quả là một bên xung đột sử dụng nguồn dự trữ của đối phương vì lợi ích riêng của mình. Những kỹ thuật xuất sắc chứng tỏ tính hiệu quả của phương pháp này có thể buộc đối phương thực hiện những hành động có lợi cho phía bên kia.

Một phương pháp đấu tranh quan trọng là vô hiệu hóa cơ bản các trung tâm điều khiển chính của các tổ hợp xung đột. Đây có thể là những cá nhân hoặc tổ chức lãnh đạo, cũng như những yếu tố chính thể hiện quan điểm của đối thủ. Trong quá trình thảo luận (ở đây không có nghệ thuật hùng biện rất khó để vượt qua) có một hoạt động tích cực nhằm làm mất uy tín của các đại diện hàng đầu của phe đối phương và bác bỏ các luận điểm về lập trường của họ. Ví dụ, trong quá trình đấu tranh chính trị, một phương pháp khá hiệu quả là phê phán những nét tiêu cực của các nhà lãnh đạo, cũng như chứng minh sự thất bại của họ.

Nguyên tắc cơ bản để giải quyết bất kỳ xung đột nào là hiệu quả và kịp thời. Tuy nhiên, trong quá trình đấu tranh, phương pháp trì hoãn sự việc hay còn gọi là “phương pháp trì hoãn” có thể được sử dụng khá thành công. Kỹ thuật này là một trường hợp đặc biệt khi lựa chọn thời điểm và địa điểm thích hợp để tung đòn cuối cùng, cũng như tạo ra sự cân bằng lực lượng thuận lợi.

Việc chuyển đổi từ từ sang hành động quyết đoán có thể phù hợp khi cần tập trung nguồn lực đáng kể để đạt được chiến thắng. Câu cách ngôn “thời gian đứng về phía chúng ta” mô tả rõ ràng bản chất chính của phương pháp này. Nếu chúng ta nói về thảo luận, thì phương pháp này hàm ý mong muốn chiếm lấy vị trí cuối cùng khi tất cả các đối thủ đã lên tiếng. Trong tình huống như vậy, có cơ hội đưa ra những lập luận chưa bị công kích nghiêm trọng trong các bài phát biểu trước.

Phương pháp trì hoãn đã được sử dụng từ khá lâu. Plutarch đã mô tả một trường hợp phong cách này được nhà độc tài La Mã Sulla áp dụng. Khi nhận ra rằng mình đang bị bao vây bởi lực lượng đáng kể của kẻ thù, ông đã gọi cho lãnh sự thứ hai, Scipio, để thương lượng với ông ta. Sau đó, các cuộc tham vấn và họp kéo dài bắt đầu, tại đó Sulla lần nào cũng hoãn đưa ra quyết định cuối cùng. Đồng thời, anh ta làm hỏng tinh thần của quân địch với sự giúp đỡ của những trợ lý xảo quyệt của mình. Binh lính của Scipio đã bị hối lộ bằng tiền và những vật có giá trị khác. Kết quả là khi quân của Sulla tiếp cận trại của Scipio, binh lính đã tiến về phía nhà độc tài, và lãnh sự thứ hai bị bắt trong trại của ông ta.

Né tránh đánh nhau cũng là một phương pháp khá hiệu quả, một phần có liên quan đến cách trước. Trong trường hợp này, quá trình giải quyết xung đột diễn ra theo kiểu lảng tránh. Nó được sử dụng trong một số trường hợp: khi nhiệm vụ huy động nguồn lực, lực lượng để giành thắng lợi chưa được giải quyết; dụ đối phương vào bẫy đã chuẩn bị trước nhằm câu giờ, chuyển tình thế có lợi hơn.

Tích cực các phương pháp giải quyết xung đột chủ yếu liên quan đến đàm phán. Khi đặc biệt chú trọng đến việc đàm phán như một phần của xung đột, các bên có xu hướng tiến hành đàm phán từ thế mạnh để đạt được chiến thắng đơn phương. Không cần phải nói cũng biết rằng kiểu đàm phán này chỉ dẫn đến giải quyết một phần xung đột. Đồng thời, đàm phán chỉ là sự bổ sung trên con đường giành chiến thắng trước đối thủ của bạn. Trong trường hợp đàm phán được coi là phương pháp giải quyết xung đột, chúng mang hình thức tranh luận cởi mở, hàm ý sự nhượng bộ lẫn nhau và thỏa mãn một phần lợi ích của cả hai bên.

Một phương pháp đàm phán dựa trên những nguyên tắc nhất định có thể được đặc trưng bởi bốn quy tắc cơ bản, mỗi quy tắc đó tạo thành một yếu tố đàm phán và là một khuyến nghị cho cách ứng xử của nó.

Phân biệt khái niệm “người đàm phán” và “chủ thể đàm phán”. Vì bất kỳ người nào tham gia đàm phán đều có những đặc điểm tính cách nhất định nên không cần bàn đến tính cách cá nhân, vì điều này sẽ tạo ra một số rào cản về bản chất cảm xúc. TRONG quá trình phê bình những người tham gia, bản thân các cuộc đàm phán chỉ ngày càng tăng cường.
Tập trung vào lợi ích hơn là lập trường, vì lập trường có thể che giấu mục tiêu thực sự của các nhà đàm phán. Đồng thời, lợi ích thường là nền tảng cho các quan điểm xung đột. Đó là lý do tại sao cần tập trung vào cái sau. Điều đáng ghi nhớ là các lập trường đối lập luôn ẩn chứa nhiều lợi ích hơn những lợi ích được phản ánh trong chính các lập trường đó.
Hãy suy nghĩ về các phương án giải quyết xung đột có lợi cho cả hai bên. Một thỏa thuận dựa trên sở thích sẽ khuyến khích người tham gia tìm ra giải pháp đôi bên cùng có lợi bằng cách phân tích các phương án làm hài lòng cả hai bên. Do đó, cuộc tranh luận mang tính chất của cuộc đối thoại “chúng ta chống lại vấn đề” thay vì cuộc thảo luận “tôi chống lại bạn”.
Bắt đầu tìm kiếm các tiêu chí khách quan. Sự đồng ý phải dựa trên tiêu chí trung lập trong mối quan hệ với đối thủ. Chỉ trong trường hợp này, sự đồng thuận mới được công bằng và lâu dài. Tiêu chí chủ quan dẫn đến sự vi phạm của một trong các bên và phá hủy hoàn toàn thỏa thuận. Các tiêu chí khách quan được hình thành trên cơ sở hiểu biết rõ ràng về bản chất của vấn đề.

Tính công bằng trong các quyết định được đưa ra trực tiếp phụ thuộc vào thủ tục giải quyết mâu thuẫn như loại bỏ tranh chấp thông qua việc bốc thăm, giao quyền quyết định cho bên thứ ba... Có rất nhiều biến thể của phong cách giải quyết xung đột sau này.

Hãy nhớ rằng cảm xúc cao độ trong quá trình giải quyết xung đột là rào cản cho việc giải quyết thành công. Khả năng giải quyết xung đột xã hội một cách hiệu quả phụ thuộc vào kỹ năng của bạn, chẳng hạn như:

Bình tĩnh và chống căng thẳng. Những phẩm chất cá nhân như vậy sẽ cho phép bạn đánh giá các giao tiếp bằng lời nói và phi ngôn ngữ một cách bình tĩnh hơn.
Khả năng kiểm soát hành vi và cảm xúc của bạn. Nếu biết cách thực hiện điều này, bạn sẽ luôn truyền đạt nhu cầu của mình cho đối phương mà không gây khó chịu hay đe dọa quá mức.
Khả năng lắng nghe và chú ý đến lời nói và cách thể hiện cảm xúc của người khác.
Hiểu rằng mỗi người đối phó với một tình huống nhất định một cách khác nhau.
Khả năng tránh những hành động và lời nói xúc phạm.

Để có được những kỹ năng như vậy, bạn cần phát triển khả năng chống lại căng thẳng và khả năng kiểm soát cảm xúc của bạn. Bằng cách này bạn sẽ cảm thấy thoải mái các cách giải quyết xung đột mức độ khó khăn.

Những điều khác bạn cần biết về giải quyết xung đột

Việc giải quyết không đầy đủ các xung đột giữa các cá nhân dẫn đến việc nối lại các xung đột giữa các cá nhân. Tuy nhiên, bạn không nên coi đó là hành động gây tổn hại, vì không phải xung đột nào cũng có thể giải quyết được ngay lần đầu tiên. Ví dụ, các đảng chính trị tiến hành các cuộc chiến liên tục không ngừng nghỉ trong nhiều năm trong suốt quá trình tồn tại của họ.

Xung đột có thể được coi là cơ hội để phát triển. Nếu bạn có thể giải quyết xung đột trong một mối quan hệ, bạn sẽ nhận được sự tin tưởng. Bạn có được niềm tin rằng mối quan hệ của bạn sẽ không bị phá hủy bởi nhiều rắc rối khác nhau.

Nếu một cuộc xung đột có vẻ đáng sợ trong mắt bạn, điều đó có nghĩa là trong tiềm thức bạn mong đợi rằng nó sẽ không được giải quyết theo hướng có lợi cho cả hai bên. Đối với nhiều người, xung đột trong các mối quan hệ có vẻ như là một điều gì đó nguy hiểm và đáng sợ. Trong một số trường hợp, nó thực sự có thể gây chấn thương tâm lý, đặc biệt nếu trải nghiệm cuộc sống khiến bạn cảm thấy bất lực và mất kiểm soát. Trong trường hợp này, bạn xung đột với cảm giác bị đe dọa và do đó, không thể giải quyết nó một cách hiệu quả. Trong hầu hết các trường hợp, bạn sẽ nhượng bộ hoặc ngược lại, trở nên tức giận.

Bất cứ ai cũng có thể sử dụng chúng một cách hiệu quả nếu muốn. các phương pháp giải quyết xung đột. Trong trường hợp này, một cá nhân có thể có một phong cách giải quyết xung đột được sử dụng thường xuyên nhất. Tùy thuộc vào mức độ quyết đoán và chủ động của một người, anh ta sẽ chọn chiến lược này hay chiến lược khác. Bạn có thể chọn các kiểu giải quyết xung đột tối ưu phù hợp với mình.

Nếu bạn tìm thấy lỗi, vui lòng đánh dấu một đoạn văn bản và nhấp vào Ctrl+Enter.

Mục tiêu: Nghiên cứu nguyên nhân và cách giải quyết các tình huống xung đột.

Nhiệm vụ:

Giáo dục. Đảm bảo rằng học sinh nắm vững các khái niệm cơ bản về quản lý xung đột. Tìm hiểu vai trò của xung đột trong cuộc sống của chúng ta.
Phát triển. Hình thành các kỹ năng làm việc độc lập trong việc tìm kiếm và nghiên cứu tài liệu bổ sung. Phát triển khả năng ứng xử phù hợp trong các tình huống xung đột.
Giáo dục. Dạy học sinh giao tiếp với nhau và phát triển ý thức tôn trọng văn hóa và đồng đội.

Loại bài học: bài học nâng cao, củng cố kiến thức bằng công nghệ phản xạ.

Lời thầy. Con người không giống nhau về tính cách, khí chất và nhiều tiêu chí khác nên họ nhìn nhận hoàn cảnh mà họ thấy mình khác nhau. Một người, dù có xung đột đến đâu, cũng không thể tránh khỏi những bất đồng với người khác. Có rất nhiều người, rất nhiều ý kiến, và lợi ích của những người khác nhau xung đột với nhau. Mục tiêu chính của bài học của chúng ta là tìm ra cách cư xử đúng đắn trong các tình huống xung đột và cách giải quyết xung đột. Đầu tiên, chúng ta hãy nhớ xung đột là gì và nguyên nhân dẫn đến sự xuất hiện của nó là gì. Chúng ta bắt đầu kiểm tra và củng cố tài liệu đã học từ khóa học “Nghiên cứu xã hội” về xung đột xã hội. Khảo sát sinh viên.

Câu hỏi: Bạn có cảm xúc gì khi nghe đến từ “xung đột”?

Trả lời: Những cảm giác khác nhau nảy sinh. Phần lớn là tiêu cực, tiêu cực, gây mất lòng tin và lo lắng.

Câu hỏi: Xung đột là gì? Kể tên cấu trúc của nó.

Trả lời: Xung đột (từ tiếng Latin confliclus - xung đột) có thể được định nghĩa là sự bất đồng nghiêm trọng, hoặc tranh chấp gay gắt, gây ra sự đấu tranh về lợi ích, quan điểm, nguyện vọng của con người.

Cấu trúc của xung đột:

KS (tình huống xung đột) + I (sự cố) = K (xung đột)
CS là những mâu thuẫn tích lũy chứa đựng nguyên nhân của xung đột.
Và - đây là sự kết hợp của nhiều tình huống là nguyên nhân dẫn đến xung đột.
K - xung đột

Câu hỏi: Nó thực hiện chức năng gì?

Trả lời: Xung đột có tác động trái ngược nhau đến cuộc sống của chúng ta: trong một số trường hợp, nó thực hiện các chức năng tích cực: làm suy yếu căng thẳng tinh thần, kích thích hoạt động của con người, cải thiện chất lượng hoạt động, đoàn kết những người cùng chí hướng, trong những trường hợp khác - tiêu cực: gây hại cho sức khỏe, làm tâm trạng xấu đi , làm giảm sự gắn kết nhóm, phá vỡ mối quan hệ giữa các cá nhân.

Câu hỏi: Nguyên nhân của xung đột là gì?

Trả lời:

bất bình đẳng xã hội
thiếu hụt hàng hóa đời sống
đấu tranh để có được vị trí tốt hơn trong xã hội
sự khác biệt giữa các giá trị của cá nhân và xã hội
đi ngược lại lợi ích của người dân
sự ích kỷ của con người
thông tin xấu và hiểu lầm
sự không hoàn hảo của tâm lý con người

Câu hỏi: Bạn biết những loại xung đột chính nào?

Trả lời: Xung đột xảy ra:

Trong lĩnh vực đời sống công cộng: kinh tế, chính trị, xã hội, gia đình, tư tưởng
Theo đối tượng: nội tâm, giữa các cá nhân
Theo hậu quả: tích cực, tiêu cực
Theo thời lượng: thoáng qua (động), kéo dài (tĩnh)
Theo mức độ tiến bộ:đúng, tiềm năng, sai

Sau khi khảo sát, mời học sinh làm quen với các bài thuyết trình mà các em đã độc lập chuẩn bị với sự giúp đỡ của giáo viên cho bài học này. Chủ đề trình bày có thể khác nhau. Xem PHỤ LỤC 1.

Đây là nơi phần lý thuyết của bài học kết thúc và phần thực hành bắt đầu. Học sinh được chia thành ba nhóm, mỗi nhóm 6-8 người và nhận thẻ với nhiệm vụ, đội thứ nhất giải quyết tình huống xung đột bằng thẻ số 1, đội thứ hai - sử dụng thẻ số 2 và đội thứ ba - sử dụng thẻ số 3. Dưới đây là ví dụ về các thẻ này.

Nhiệm vụ 1: Xem xét các ví dụ và đưa ra giải pháp cho các tình huống xung đột.

Thẻ số 1

Thẻ số 2

Thẻ số 3

Sau 3-5 phút, cuộc thảo luận tập thể về các phương án sẵn có để giải quyết các tình huống xung đột sẽ bắt đầu; mỗi học sinh có thể đưa ra quan điểm của mình về vấn đề đang thảo luận.

Nhiệm vụ 2. Học sinh nhận được tài liệu phát tay trong đó các em phải chỉ ra loại xung đột mà các tình huống được mô tả có liên quan đến.

Nhiệm vụ 3. Mỗi học sinh nhận được một bài kiểm tra tâm lý cho phép họ xác định mức độ xung đột của họ.

Trắc nghiệm tâm lý: Tự đánh giá xung đột

Bạn có háo hức tham gia vào một cuộc tranh luận không?	7 6 5 4 3 2 1	Tránh tranh cãi
Kèm theo kết luận của bạn với giọng điệu không chấp nhận sự phản đối	7 6 5 4 3 2 1	Kèm theo kết luận của bạn với giọng điệu xin lỗi
Bạn nghĩ rằng bạn sẽ đạt được mục tiêu nếu bạn nhiệt tình phản đối	7 6 5 4 3 2 1	Bạn có nghĩ rằng nếu nhiệt tình phản đối thì bạn sẽ không đạt được mục tiêu?
Bạn không để ý đến việc người khác không chấp nhận tranh luận	7 6 5 4 3 2 1	Bạn tiếc nuối nếu thấy người khác không chấp nhận tranh luận
Thảo luận các vấn đề gây tranh cãi trước sự chứng kiến của đối thủ	7 6 5 4 3 2 1	Thảo luận các vấn đề gây tranh cãi khi không có đối thủ
Đừng xấu hổ nếu bạn thấy mình ở trong một môi trường căng thẳng	7 6 5 4 3 2 1	Cảm thấy lúng túng trong một môi trường căng thẳng
Bạn có nghĩ rằng trong một cuộc tranh chấp bạn cần thể hiện bản lĩnh của mình?	7 6 5 4 3 2 1	Bạn có nghĩ rằng không cần thiết phải thể hiện cảm xúc của mình trong một cuộc tranh cãi?
Đừng nhượng bộ trước những lý lẽ	7 6 5 4 3 2 1	Năng suất trong tranh chấp
Nếu bạn bùng nổ, bạn nghĩ rằng bạn không thể sống thiếu nó	7 6 5 4 3 2 1	Nếu bạn bùng nổ, bạn sẽ sớm cảm thấy tội lỗi
Bạn có nghĩ rằng mọi người dễ dàng thoát khỏi xung đột?	7 6 5 4 3 2 1	Bạn có nghĩ rằng mọi người gặp khó khăn trong việc thoát khỏi xung đột?

Đánh giá kết quả (chìa khóa của bài kiểm tra)

Trên mỗi dòng, kết nối các điểm theo điểm và xây dựng biểu đồ của bạn. Độ lệch từ giữa (số bốn) sang trái có nghĩa là xu hướng xung đột, và độ lệch sang phải sẽ biểu thị xu hướng tránh xung đột. Tính tổng số điểm bạn đã đánh dấu. 70 điểm cho thấy mức độ xung đột rất cao; 60 điểm – cao; 50 – cho xung đột rõ rệt; 11-15 điểm – về xu hướng né tránh các tình huống xung đột.

Lời cuối cùng của giáo viên: Xung đột dễ phòng ngừa hơn chữa bệnh. Bạn nên cố gắng tập trung vào những nhận định và đánh giá tích cực, hãy nhớ rằng tất cả mọi người đều chấp nhận thông tin tích cực một cách thuận lợi hơn thông tin tiêu cực, điều này thường dẫn đến tình huống xung đột. Cách nói chuyện tôn trọng và khả năng lắng nghe người đối thoại của bạn làm giảm đáng kể khả năng xảy ra tình huống xung đột.

Xung đột(từ lat. xung đột) được định nghĩa trong tâm lý học là sự thiếu thỏa thuận giữa hai hoặc nhiều bên - cá nhân hoặc nhóm .

Lịch sử của khái niệm

Có một quan niệm phổ biến cho rằng xung đột luôn là hiện tượng tiêu cực, gây ra những mối đe dọa, thù địch, oán giận, hiểu lầm, tức là đó là điều nên tránh nếu có thể. Đại diện của các trường phái khoa học đầu tiên về quản lý cũng tin rằng xung đột là dấu hiệu của hoạt động tổ chức kém hiệu quả và quản lý kém. Tuy nhiên, hiện nay, các nhà lý thuyết và thực hành quản lý ngày càng nghiêng về quan điểm cho rằng một số xung đột, ngay cả trong tổ chức hiệu quả nhất với mối quan hệ nhân viên tốt nhất, không chỉ có thể xảy ra mà còn là điều đáng mong muốn. Bạn chỉ cần quản lý xung đột. Có thể tìm ra nhiều định nghĩa khác nhau về xung đột, nhưng chúng đều nhấn mạnh đến sự hiện diện của mâu thuẫn, biểu hiện dưới dạng bất đồng khi nói đến sự tương tác giữa con người với nhau.

Phân loại xung đột

Xung đột mang tính xây dựng (chức năng) dẫn đến việc ra quyết định sáng suốt và thúc đẩy phát triển mối quan hệ.

Những cái chính sau đây được phân biệt chức năng Hậu quả của xung đột đối với tổ chức:

Vấn đề được giải quyết theo cách phù hợp với tất cả các bên và mọi người đều cảm thấy được tham gia vào giải pháp đó.

Một quyết định chung được thực hiện nhanh hơn và tốt hơn.

Các bên tích lũy kinh nghiệm hợp tác giải quyết các vấn đề còn tranh cãi.

Việc giải quyết xung đột giữa người quản lý và cấp dưới sẽ phá hủy cái gọi là “hội chứng phục tùng” - nỗi sợ bày tỏ một cách công khai quan điểm của mình khác với quan điểm của cấp trên.

Mối quan hệ giữa mọi người được cải thiện.

Mọi người không còn coi việc tồn tại những bất đồng là một “tội ác” luôn dẫn đến những hậu quả xấu.

Xung đột mang tính hủy diệt (rối loạn chức năng) cản trở sự tương tác và ra quyết định hiệu quả.

Chủ yếu rối loạn chức năng Hậu quả của xung đột là:

Mối quan hệ không hiệu quả, cạnh tranh giữa mọi người.

Thiếu mong muốn hợp tác và các mối quan hệ tốt.

Ý tưởng coi đối thủ là “kẻ thù”, vị trí của anh ta là chỉ tiêu cực và vị trí của anh ta là hoàn toàn tích cực.

Giảm hoặc ngừng hoàn toàn sự tương tác với đối phương.

Niềm tin rằng “chiến thắng” một cuộc xung đột quan trọng hơn việc giải quyết vấn đề thực sự.

Cảm giác bực bội, bất mãn, tâm trạng không tốt.

Xung đột thực tế là do không đáp ứng được các yêu cầu nhất định của người tham gia hoặc do sự phân chia lợi ích giữa họ không công bằng, theo ý kiến của một hoặc cả hai bên.

Xung đột phi thực tế có mục tiêu là sự biểu hiện cởi mở của sự tích lũy cảm xúc tiêu cực, oán giận, thù địch, nghĩa là, sự tương tác xung đột gay gắt ở đây không trở thành một phương tiện để đạt được một kết quả cụ thể, mà tự nó là mục đích cuối cùng.

Xung đột nội tâm xảy ra khi không có sự thống nhất giữa các yếu tố tâm lý khác nhau trong thế giới nội tâm của cá nhân: nhu cầu, động cơ, giá trị, cảm xúc, v.v. Những xung đột như vậy liên quan đến công việc trong một tổ chức có thể có nhiều hình thức khác nhau, nhưng thường nhất đó là xung đột vai trò khi các A khác nhau. vai trò của mỗi người đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với anh ta. Ví dụ, là một người đàn ông tốt của gia đình (vai trò của cha, mẹ, vợ, chồng, v.v.), một người nên dành buổi tối ở nhà, và vị trí quản lý của anh ta có thể buộc anh ta phải thức khuya làm việc. Ở đây nguyên nhân của xung đột là sự không phù hợp giữa nhu cầu cá nhân và yêu cầu sản xuất.

Xung đột giữa các cá nhân- Đây là loại xung đột phổ biến nhất. Nó thể hiện theo những cách khác nhau trong các tổ chức. Tuy nhiên, nguyên nhân của xung đột không chỉ là sự khác biệt về tính cách, quan điểm, cách hành xử của con người (tức là nguyên nhân chủ quan), mà những xung đột đó thường xuất phát từ nguyên nhân khách quan. Thông thường, đây là cuộc đấu tranh vì nguồn lực hạn chế (vật liệu, thiết bị, không gian sản xuất, lao động, v.v.). Mọi người đều tin rằng chính anh ta chứ không phải ai khác mới cần nguồn lực. Xung đột cũng nảy sinh giữa người quản lý và cấp dưới, chẳng hạn như khi cấp dưới tin rằng người quản lý đưa ra những yêu cầu vô lý đối với mình và người quản lý tin rằng cấp dưới không muốn phát huy hết khả năng của mình.

Xung đột giữa cá nhân và tập thể xảy ra khi một trong các thành viên của tổ chức vi phạm các chuẩn mực hành vi hoặc giao tiếp đã hình thành trong các nhóm không chính thức. Loại này còn bao gồm cả những xung đột giữa nhóm và người lãnh đạo, khó khăn nhất khi phong cách lãnh đạo độc đoán.

Xung đột giữa các nhóm- là xung đột giữa các nhóm chính thức và (hoặc) không chính thức tạo nên tổ chức. Ví dụ, giữa chính quyền và người lao động bình thường, giữa nhân viên các bộ phận khác nhau, giữa chính quyền và công đoàn.

Nguyên nhân xung đột

Có một số nguyên nhân chính gây ra xung đột trong tổ chức.

Phân phối tài nguyên. Trong bất kỳ tổ chức nào, ngay cả những tổ chức lớn nhất và giàu có nhất, nguồn lực luôn có hạn. Nhu cầu phân phối chúng hầu như luôn dẫn đến xung đột, vì mọi người luôn muốn nhận được nhiều hơn chứ không phải ít hơn và nhu cầu của bản thân luôn có vẻ chính đáng hơn.

Sự phụ thuộc lẫn nhau của nhiệm vụ. Nếu một người (hoặc nhóm) phụ thuộc vào người (hoặc nhóm) khác để hoàn thành nhiệm vụ thì luôn có cơ hội xảy ra xung đột. Ví dụ, người đứng đầu bộ phận giải thích năng suất thấp của cấp dưới là do dịch vụ sửa chữa không thể sửa chữa thiết bị nhanh chóng và hiệu quả. Ngược lại, công nhân sửa chữa phàn nàn về việc thiếu chuyên gia và đổ lỗi cho bộ phận nhân sự không thể tuyển dụng công nhân mới.

Sự khác biệt trong mục tiêu. Khả năng xảy ra nguyên nhân như vậy sẽ tăng lên khi tổ chức phát triển lớn hơn và được chia thành các đơn vị chuyên môn. Ví dụ, bộ phận bán hàng có thể nhấn mạnh vào việc mở rộng phạm vi sản phẩm, tập trung vào nhu cầu thị trường và bộ phận sản xuất quan tâm đến việc tăng khối lượng sản xuất của dòng sản phẩm hiện có, vì việc phát triển các chủng loại mới gắn liền với những khó khăn khách quan.

Sự khác biệt trong cách đạt được mục tiêu. Rất thường xuyên, các nhà quản lý và người điều hành trực tiếp có thể có quan điểm khác nhau về cách thức và phương tiện để đạt được các mục tiêu chung, ngay cả khi không có xung đột về lợi ích. Đồng thời, mọi người đều cho rằng quyết định của mình là đúng đắn nhất và đây là cơ sở dẫn đến xung đột.

Giao tiếp kém. Thông tin không đầy đủ, không chính xác hoặc thiếu thông tin cần thiết thường không chỉ là nguyên nhân mà còn là hậu quả mang tính tàn phá của xung đột.

Sự khác biệt về đặc điểm tâm lý là một lý do khác dẫn đến xung đột. Đó không phải là điều chính yếu nhưng cũng không thể bỏ qua vai trò của đặc điểm tâm lý. Mỗi người đều có những đặc điểm cá nhân nhất định: khí chất, tính cách, nhu cầu, thái độ, thói quen, v.v. Mỗi người là một cá thể độc đáo và duy nhất.

Tuy nhiên, đôi khi sự khác biệt về tâm lý giữa những người tham gia hoạt động chung quá lớn đến mức cản trở việc thực hiện và làm tăng khả năng xảy ra mọi loại xung đột.

Trong trường hợp này, chúng ta có thể nói về sự không tương thích về mặt tâm lý của con người.

Một số nhà tâm lý học tin rằng có những kiểu tính cách trái ngược nhau.

Quản lý xung đột

Sự hiện diện của nhiều nguyên nhân xung đột làm tăng khả năng xảy ra xung đột nhưng không nhất thiết dẫn đến xung đột tương tác. Đôi khi những lợi ích tiềm tàng của việc tham gia vào một cuộc xung đột không đáng giá. Tuy nhiên, sau khi xảy ra xung đột, theo quy luật, mỗi bên bắt đầu làm mọi cách để đảm bảo rằng quan điểm của mình được chấp nhận và ngăn cản bên kia làm điều tương tự. Do đó, trong những trường hợp như vậy, việc quản lý xung đột là cần thiết để làm cho các hậu quả của chúng có tính chức năng (mang tính xây dựng) và giảm số lượng các hậu quả rối loạn chức năng (có tính phá hủy), do đó sẽ ảnh hưởng đến khả năng xảy ra các xung đột tiếp theo. Có các phương pháp quản lý xung đột mang tính cấu trúc (tổ chức) và giữa các cá nhân.ĐẾN

Việc xây dựng các yêu cầu rõ ràng, tức là giải thích các yêu cầu đối với kết quả làm việc của từng cá nhân nhân viên và toàn bộ bộ phận, sự hiện diện của các quyền và trách nhiệm, quy tắc và hiệu suất công việc được xây dựng rõ ràng và rõ ràng.

Việc sử dụng các cơ chế phối hợp, nghĩa là tuân thủ nghiêm ngặt nguyên tắc thống nhất chỉ huy, khi cấp dưới biết mình phải đáp ứng yêu cầu của ai, cũng như tạo ra các dịch vụ tích hợp đặc biệt nhằm liên kết các mục tiêu của các đơn vị khác nhau.

Thiết lập các mục tiêu chung và phát triển các giá trị chung, nghĩa là thông báo cho tất cả nhân viên về các chính sách, chiến lược và triển vọng của tổ chức, cũng như tình hình công việc ở các bộ phận khác nhau.

Sử dụng hệ thống khen thưởng dựa trên tiêu chí thực hiện, loại bỏ xung đột lợi ích giữa các phòng ban và nhân viên khác nhau.

Chiến lược quản lý xung đột

Có năm chiến lược chính cho hành vi trong các tình huống xung đột:

Chiến lược hành vi của những người tham gia xung đột

Kiên trì (ép buộc) Khi một người tham gia xung đột cố gắng buộc quan điểm của mình được chấp nhận bằng bất cứ giá nào, anh ta không quan tâm đến ý kiến và lợi ích của người khác. Thông thường, chiến lược như vậy sẽ dẫn đến sự xấu đi trong mối quan hệ giữa các bên xung đột. Chiến lược này có thể có hiệu quả nếu nó được sử dụng trong tình huống đe dọa sự tồn tại của tổ chức hoặc ngăn cản tổ chức đạt được mục tiêu của mình.

Trốn tránh (trốn tránh) khi một người tìm cách thoát khỏi xung đột. Hành vi này có thể phù hợp nếu quan điểm bất đồng ít có giá trị hoặc nếu hiện tại không có điều kiện để giải quyết xung đột một cách hiệu quả hoặc khi xung đột không thực tế.

Chỗ ở (chỗ ở) khi một người từ bỏ lợi ích riêng của mình, sẵn sàng hy sinh chúng cho người khác, để gặp người đó nửa chừng. Chiến lược này có thể phù hợp khi chủ đề bất đồng đối với một người ít có giá trị hơn mối quan hệ với đối phương. Tuy nhiên, nếu chiến lược này trở nên chiếm ưu thế đối với người quản lý thì rất có thể anh ta sẽ không thể lãnh đạo cấp dưới của mình một cách hiệu quả.

Thỏa hiệp.

Khả năng thỏa hiệp trong các tình huống quản lý được đánh giá cao vì nó làm giảm ác ý và cho phép giải quyết xung đột tương đối nhanh chóng. Tuy nhiên, một giải pháp thỏa hiệp sau đó có thể dẫn đến sự bất mãn do tính nửa vời và gây ra những xung đột mới.

Sự hợp tác, khi những người tham gia thừa nhận quyền của nhau đối với quan điểm riêng của họ và sẵn sàng hiểu nó, điều này giúp họ có cơ hội phân tích lý do dẫn đến bất đồng và tìm ra giải pháp được mọi người chấp nhận. Chiến lược này dựa trên niềm tin của những người tham gia rằng sự khác biệt về quan điểm là kết quả tất yếu của việc những người thông minh có quan điểm riêng về điều gì đúng và điều gì sai. Đồng thời, thái độ hợp tác thường được hình thành như sau: “Không phải bạn chống lại tôi mà là chúng ta cùng nhau chống lại vấn đề”.

Việc nghiên cứu các vấn đề xung đột trong tổ chức rất phù hợp trong điều kiện hiện đại.

Như bạn đã biết, một tổ chức luôn là một hệ thống khá phức tạp và hoạt động của nó phải tuân theo những luật nhất định. Việc không tuân thủ và vi phạm những điều sau thường có thể là nguyên nhân dẫn đến sự xuất hiện và phát triển của các xung đột, có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng và đôi khi mang tính hủy diệt.

Định nghĩa 1

Chính từ “xung đột” (tiếng Latin “ xung đột") - có nghĩa là “đụng độ” (quan điểm và lợi ích đối lập, bất đồng nghiêm trọng, tranh chấp gay gắt, v.v.).

Xung đột luôn là một hiện tượng xã hội, xuất phát từ chính bản chất tự nhiên của đời sống xã hội. Xung đột tổ chức nên được hiểu là một quá trình và hệ thống tương tác giữa các nhóm và cá nhân nhằm giải quyết những mâu thuẫn hiện có phát sinh do xung đột về lợi ích, mục tiêu, lập trường, ý kiến, quan điểm đối lập nhau, v.v..

Các yếu tố xung đột

Sự khác biệt chính giữa các yếu tố xung đột bên ngoài và các yếu tố bên trong trước hết là chúng không phụ thuộc vào đặc điểm của bản thân tổ chức và điều này có nghĩa là gần như không thể chống lại chúng.

Các yếu tố bên ngoài chính của cuộc xung đột bao gồm:

sự phân cực xã hội;
bất ổn kinh tế và chính trị;
thiên tai
sự phân tầng xã hội ngày càng sâu sắc;
căng thẳng xã hội, v.v.

Các yếu tố xung đột bên trong Chúng có thể vừa mang tính khách quan (tài chính, kinh tế, tổ chức, v.v.) vừa mang tính chủ quan (tâm lý, cá nhân). Việc xem xét toàn diện toàn bộ các yếu tố xung đột là rất quan trọng đối với hoạt động hiệu quả của bất kỳ tổ chức nào.

Những nguyên nhân chính của xung đột

Để quản lý xung đột hiệu quả cũng như ngăn ngừa chúng, điều rất quan trọng là phải xác định nguyên nhân xảy ra chúng một cách chính xác nhất có thể. Một người quản lý có kinh nghiệm, thành thạo trong việc phân loại các xung đột, cũng như nguyên nhân xảy ra chúng, sẽ luôn thấy việc thực hiện các bước hiệu quả để loại bỏ và ngăn chặn tất cả những nguyên nhân này trở nên dễ dàng hơn nhiều.

Có khá nhiều yếu tố khách quan có thể gây ra xung đột. Những vấn đề chính là: quyền lực và sự phân bổ tài nguyên, địa vị, uy tín, sự nghiệp và nhiều hơn thế nữa.

Các cách giải quyết xung đột

Quản lý xung đột là quá trình gây ảnh hưởng có mục đích đến xung đột. Quản lý xung đột bắt đầu từ thời điểm xảy ra tình huống có vấn đề cho đến khi xung đột kết thúc. Quá trình này bao gồm các biện pháp ngăn ngừa xung đột, chẩn đoán, dự báo, giải quyết và cuối cùng là giải quyết.

Một bộ phận đáng kể các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực xung đột lưu ý rằng quản lý xung đột bao gồm hai giai đoạn chính sau:

Giai đoạn 1– phòng ngừa xung đột (bao gồm các triệu chứng, chẩn đoán, dự đoán và phòng ngừa);
Giai đoạn 2– hoàn thành xung đột, bao gồm làm suy yếu, giải quyết, giải quyết, dập tắt, đàn áp, khắc phục, đàn áp, cũng như loại bỏ xung đột.

Lưu ý 1

Như vậy, quản lý xung đột- Đây là nhiệm vụ quản lý quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức nào. Hiệu quả của quản lý xung đột phần lớn phụ thuộc vào mức độ năng lực của ban quản lý tổ chức.

Quản lý xung đột bắt đầu bằng việc ngăn ngừa xung đột, nghĩa là tạo ra các điều kiện ngăn chặn xung đột xảy ra. Nếu việc bắt đầu xung đột là không thể tránh khỏi thì việc quản lý xung đột bắt đầu bằng việc chẩn đoán sớm và dự báo chính xác hơn về triển vọng phát triển của xung đột. Đối với các thủ tục giải quyết và giải quyết xung đột, chúng được sử dụng với mục tiêu đã hoàn thành tương tác xung đột.

Dấu hiệu chính của xung đột

Bất chấp tính độc đáo của mỗi cuộc xung đột, vẫn có thể xác định được những đặc điểm chung nhất thể hiện ở phong cách hành vi xung đột (thường được gọi là chiến lược, mô hình hoặc kỹ thuật).

Những loại chiến lược này trước hết bao gồm:

né tránh (né tránh, rút lui);
thiết bị;
sự ép buộc;
sự đồng thuận (hợp tác);
thỏa hiệp, v.v.

Công nghệ cơ bản và các giai đoạn giải quyết xung đột

Giải quyết xung đột bao gồm 3 giai đoạn chính:

thừa nhận xung đột như một sự thật đã được thực hiện;
thể chế hóa xung đột (xác định các chuẩn mực và quy tắc cơ bản theo đó xung đột sẽ xảy ra tương tác);
hợp pháp hóa xung đột (công nhận các chuẩn mực và quy tắc này, cũng như việc tuân thủ chúng).

Các điều kiện tiên quyết chính để giải quyết xung đột là:

tổ chức của các bên xung đột;
sẵn sàng công nhận tính hợp pháp của các yêu cầu chung của các bên và chấp nhận mọi kết quả giải quyết xung đột (ngay cả khi nó ở một mức độ nhất định mâu thuẫn với lợi ích của họ, tức là một sự thỏa hiệp);
các bên xung đột thuộc về cùng một cộng đồng xã hội.

Các công nghệ được sử dụng trong quá trình giải quyết xung đột có thể được chia thành bốn khối chính sau:

giao tiếp;
thông tin;
tổ chức;
tâm lý xã hội.

Quá trình giải quyết xung đột có thể được chia thành ba giai đoạn chính:

chẩn đoán tình huống xung đột;
lựa chọn cách tối ưu để giải quyết xung đột;
tác động quản lý trực tiếp, cũng như đánh giá hiệu quả của nó.

Có ba điều kiện tiên quyết cơ bản cần thiết để bắt đầu giải quyết xung đột hiệu quả:

xung đột phải đủ chín muồi;
các bên xung đột phải cảm thấy cần phải giải quyết nó;
các bên xung đột phải có đủ nguồn lực để giải quyết.

Lưu ý 2

Từ đó, việc giải quyết xung đột (nghĩa là hoàn thành hoàn toàn) sẽ bắt đầu sau khi giải quyết xong (hay nói cách khác là hoàn thành một phần).

Xung đột là một mâu thuẫn khó giải quyết, đi kèm với những cảm xúc tiêu cực mạnh mẽ. Đây là sự tức giận, ác ý, giận dữ, hận thù. Và trong một số trường hợp, nó đi kèm với các hành động có mục tiêu. Không phải mọi mâu thuẫn đều có thể dẫn đến xung đột mà chỉ có mâu thuẫn ảnh hưởng đến nhân phẩm và những lợi ích có ý nghĩa quan trọng đối với người đó. Nhân phẩm của con người bao gồm những nguyên tắc sống dựa trên đạo đức. Vì vậy, đánh mất nó đồng nghĩa với việc hy sinh nguyên tắc khi bị ai đó ép buộc phải làm như vậy.

Các nhà nghiên cứu xác định hai nhóm nguyên nhân gây xung đột: phẩm chất cá nhân và yếu tố xã hội. Trong trường hợp đầu tiên, xung đột nảy sinh giữa con người với nhau do lợi ích, nhu cầu và nguyên tắc sống không tương đồng. Những phẩm chất cá nhân của từng cá nhân (ghen tị, thô lỗ, thô lỗ, v.v.) khiến họ trở thành những người khởi xướng xung đột. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, các yếu tố bên ngoài (hoàn cảnh, môi trường) có thể kích động một người. Trong số đó: thất bại trong lĩnh vực chuyên môn, hỗ trợ tài chính thấp, không đáp ứng được kỳ vọng, thiếu cơ hội nghề nghiệp, không hài lòng với chính quyền và những người khác.

Các loại xung đột tương ứng với nguyên nhân xảy ra của chúng: giữa các cá nhân, xã hội và kinh tế. Nguyên nhân nảy sinh mâu thuẫn giữa con người quyết định nội dung và phương pháp giải quyết mâu thuẫn đó. Những bất đồng giữa các cá nhân luôn ảnh hưởng đến lợi ích của con người. Những xung đột này khó giải quyết vì một người khó từ bỏ các nguyên tắc của mình và do đó, không thể đồng ý với đối thủ.

Xung đột xã hội và kinh tế phụ thuộc vào môi trường bên ngoài nơi con người được đặt vào. Chúng ảnh hưởng đến lợi ích của một nhóm người.

Các cách giải quyết xung đột

Điều khó khăn nhất trong một cuộc xung đột là việc giải quyết nó. Vào thời điểm các bên bắt đầu la hét, việc ngăn chặn những cảm xúc đang dâng trào là điều vô cùng khó khăn. Đây là một tình huống mang tính hủy diệt. Vì vậy, các nhà tâm lý học thực hành thường đi đến kết luận rằng cần ngăn chặn và giải quyết những bất đồng ở giai đoạn đầu.

Có bốn lựa chọn để giải quyết xung đột.

Đầu tiên là giảm thiểu sự tương tác giữa con người với nhau. Không có người gây tranh chấp, bản thân không có vấn đề gì.

Cách thứ hai là tìm một sự thỏa hiệp. Thỏa hiệp bao gồm sự nhượng bộ lẫn nhau. Trong trường hợp này, cả hai bên vẫn không bị thuyết phục mà hy sinh một số nguyên tắc mà họ bảo vệ vì hòa bình. Sự thỏa hiệp có một bất lợi nghiêm trọng. Cảm giác không hài lòng vẫn còn ở người. Và sớm hay muộn nó sẽ thể hiện ở một cuộc đối đầu mới.

Đối thoại cởi mở là cách thứ ba và hợp lý nhất để giải quyết xung đột. Đây là tình huống khi một trong các bên đi theo con đường hòa giải và sẵn sàng thảo luận về một vấn đề gây tranh cãi. Sự hỗ trợ của bên thứ ba - trọng tài - thường được sử dụng. Vai trò trọng tài có thể do nhà tâm lý học, quan chức hoặc đơn giản là người thân đảm nhận. Trong cuộc trò chuyện, các bên tranh chấp có cơ hội bày tỏ sự không hài lòng của mình dưới hình thức có thể chấp nhận được. Điều này rất quan trọng để giảm bớt căng thẳng. Đôi khi mọi người chỉ cần nói ra. Sau đó, các bên cố gắng tìm ra cách giải quyết thỏa đáng để thoát khỏi tình trạng tranh cãi.

Cách thứ tư để chấm dứt xung đột là hợp tác. Anh ấy rất như vậy, bởi vì trong trường hợp của anh ấy, các bên thích sử dụng sự bất đồng để đạt được lợi ích.