52. Lãnh đạo. Khả năng lãnh đạo. Các loại lãnh đạo.
Khả năng lãnh đạo- Cái này khả năng ảnh hưởng vào các cá nhân và nhóm, hướng nỗ lực của họ để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Lãnh đạo- Cái này khuôn mặt trong bất kỳ nhóm (tổ chức) nào có quyền lực được công nhận lớn. Nó có ảnh hưởng, biểu hiện dưới dạng ảnh hưởng kiểm soát.
Trong tâm lý học, nhiều cách phân loại khác nhau của các nhà lãnh đạo được chấp nhận:
Theo tính chất của hoạt động (lãnh đạo chung và lãnh đạo theo tình huống);
Theo lĩnh vực hoạt động (lãnh đạo cảm xúc và lãnh đạo doanh nghiệp), v.v.
Các loại hình lãnh đạo:
Chính thức là quá trình gây ảnh hưởng đến mọi người từ vị trí của họ;
Không chính thức là quá trình một nhà lãnh đạo gây ảnh hưởng đến mọi người bằng khả năng, quyền hạn, sự tin cậy, kỹ năng và các nguồn lực khác của mình.
Người lãnh đạo có thể đồng thời là người lãnh đạo chính thức (chính thức) của nhóm.
3.1 Các lý thuyết cơ bản về lãnh đạo
Lãnh đạo là khả năng tác động đến các cá nhân và nhóm người để thúc đẩy họ làm việc nhằm đạt được mục tiêu.
Có ba cách tiếp cận để xác định các yếu tố quan trọng của khả năng lãnh đạo hiệu quả: tiếp cận từ quan điểm phẩm chất cá nhân; cách tiếp cận hành vi; cách tiếp cận tình huống.
Tiếp cận từ góc độ phẩm chất cá nhân. Theo lý thuyết tính cách lãnh đạo, còn được gọi là lý thuyết vĩ nhân, những nhà lãnh đạo giỏi nhất đều có chung một tập hợp các phẩm chất cá nhân. Tuy nhiên, việc xem xét toàn diện các nghiên cứu trong lĩnh vực lãnh đạo đã dẫn đến kết luận rằng một người không trở thành nhà lãnh đạo chỉ vì anh ta sở hữu một số đặc điểm cá nhân nhất định. Mặc dù có hàng trăm nghiên cứu nhưng vẫn chưa có sự đồng thuận nào được đưa ra về tập hợp các phẩm chất cần thiết để phân biệt một nhà lãnh đạo vĩ đại.
Cách tiếp cận hành vi. Cách tiếp cận hành vi đã tạo cơ sở cho việc phân loại các phong cách lãnh đạo và phong cách hành vi (cách ứng xử với cấp dưới theo một chuỗi liên tục từ phong cách chuyên quyền đến phong cách phóng khoáng). Theo cách tiếp cận hành vi đối với lãnh đạo, hiệu quả được quyết định không phải bởi phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo mà bởi cách hành xử của người đó trong mối quan hệ với cấp dưới. Vì vậy, khi mô tả cách tiếp cận này, khái niệm “phong cách lãnh đạo” (cách ứng xử của người lãnh đạo) được phân tích và xem xét các phạm trù quản lý quan trọng như phong cách chuyên quyền, phong cách dân chủ, phong cách hướng tới công việc và phong cách hướng đến con người.
Cách tiếp cận tình huống. Cả cách tiếp cận tính cách lẫn cách tiếp cận hành vi đều không thể xác định được mối quan hệ logic giữa một mặt là tính cách hoặc hành vi của nhà lãnh đạo và mặt khác là tính hiệu quả. Điều này không có nghĩa là phẩm chất và hành vi cá nhân không quan trọng đối với quản lý. Ngược lại, chúng là những thành phần thiết yếu của sự thành công. Tuy nhiên, nghiên cứu gần đây hơn đã chỉ ra rằng các yếu tố bổ sung có thể đóng một vai trò quan trọng trong hiệu quả lãnh đạo. Những yếu tố tình huống này bao gồm nhu cầu và đặc điểm cá nhân của cấp dưới, bản chất của nhiệm vụ, nhu cầu và ảnh hưởng của môi trường cũng như thông tin có sẵn cho người quản lý.
Các kiểu lãnh đạo
Cách phân loại lãnh đạo đơn giản và phổ biến nhất trong một tổ chức là nêu rõ vai trò của nó:
1. Lãnh đạo doanh nghiệp. Đó là điển hình cho các nhóm phát sinh trên cơ sở mục tiêu sản xuất. Nó dựa trên những phẩm chất như năng lực cao, khả năng giải quyết các vấn đề của tổ chức tốt hơn những người khác, uy tín kinh doanh, kinh nghiệm, v.v. Lãnh đạo doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả quản lý.
2. Lãnh đạo cảm xúc. Nó phát sinh trong các nhóm tâm lý xã hội trên cơ sở sự đồng cảm của con người và sự hấp dẫn của giao tiếp giữa các cá nhân. Một nhà lãnh đạo cảm xúc truyền cảm hứng cho sự tin tưởng ở mọi người, tỏa ra sự ấm áp, truyền cảm hứng cho sự tự tin, giảm bớt căng thẳng tâm lý và tạo ra bầu không khí thoải mái về mặt tâm lý.
3. Lãnh đạo tình huống. Nói đúng ra, về bản chất, nó có thể vừa mang tính chất kinh doanh vừa mang tính cảm xúc. Tuy nhiên, đặc điểm nổi bật của nó là tính không ổn định, giới hạn thời gian, chỉ kết nối với một tình huống nhất định. Người lãnh đạo tình huống chỉ có thể lãnh đạo một nhóm trong một tình huống nhất định, chẳng hạn như khi có sự nhầm lẫn chung trong một vụ hỏa hoạn.
Có những cách phân loại lãnh đạo khác tùy thuộc vào loại người lãnh đạo. Vì vậy, L.I. Điểm nổi bật của Umansky sáu loại (vai trò) của một nhà lãnh đạo:
người lãnh đạo-tổ chức(thực hiện chức năng tích hợp nhóm);
người lãnh đạo-người khởi xướng(chiếm ưu thế trong việc giải quyết vấn đề mới, đưa ra ý tưởng);
người lãnh đạo-người tạo ra tâm trạng cảm xúc(chiếm ưu thế trong việc định hình tâm trạng của nhóm);
nhà lãnh đạo đa hình(phân biệt bởi bề rộng kiến thức);
tiêu chuẩn lãnh đạo(là trung tâm thu hút cảm xúc, tương ứng với vai trò của một “ngôi sao”, đóng vai trò là hình mẫu, lý tưởng);
bậc thầy, người thợ thủ công(một chuyên gia trong một số loại hoạt động).
Mô hình lãnh đạo do giáo sư đề xuất có vẻ thú vị. B. D. Parygin. Nó dựa trên ba tiêu chí khác nhau: thứ nhất, về nội dung; thứ hai, về phong cách; thứ ba, do tính chất hoạt động của người lãnh đạo.
nhà lãnh đạo truyền cảm hứng xây dựng và đề xuất một chương trình hành vi;
· lãnh đạo điều hành, người tổ chức thực hiện một chương trình đã được xác định;
· lãnh đạo, vừa là người truyền cảm hứng vừa là người tổ chức.
Theo phong cách, chúng được phân biệt:
độc tài. Đây là một nhà lãnh đạo đòi hỏi quyền lực độc quyền. Một mình anh ta xác định và hình thành các mục tiêu cũng như cách thức để đạt được chúng. Giao tiếp giữa các thành viên trong nhóm được giữ ở mức tối thiểu và được chuyển qua người lãnh đạo hoặc dưới sự kiểm soát của anh ta.
Dân chủ. Phong cách này, theo hầu hết các nhà nghiên cứu. Hóa ra là thích hợp hơn. Những nhà lãnh đạo như vậy thường khéo léo, tôn trọng và khách quan khi tương tác với các thành viên trong nhóm. làm việc thông qua việc tham gia quản lý, tuy nhiên, việc ra quyết định đòi hỏi nhiều thời gian hơn so với phong cách độc đoán.
Bị động (Tự do). Một nhà lãnh đạo như vậy có đặc điểm là thiếu sự khen ngợi và chê trách. Ưu đãi. Anh ta cố gắng trốn tránh trách nhiệm bằng cách chuyển nó sang cấp dưới của mình. Thái độ của một nhà lãnh đạo như vậy là không được chú ý nhiều nhất có thể ở bên lề.
Theo tính chất của hoạt động, chúng được phân biệt:
· loại phổ quát, tức là Không ngừng thể hiện phẩm chất của một người lãnh đạo;
· tình huống, chỉ thể hiện phẩm chất lãnh đạo trong một tình huống nhất định.
Ngoài những điều đã đề cập, nó thường được sử dụng phân loại các nhà lãnh đạo tùy thuộc vào nhận thức của họ trong nhóm. Theo tiêu chí này, các loại lãnh đạo sau được phân biệt:
1) "một trong số chúng tôi." Kiểu lãnh đạo này không nổi bật đặc biệt giữa các thành viên trong nhóm. Anh ta được coi là người “đầu tiên trong số những người bình đẳng” trong một lĩnh vực nhất định, là người may mắn nhất hoặc tình cờ tìm thấy mình ở vị trí lãnh đạo. Nói chung, theo nhóm, anh ấy sống, vui mừng, đau khổ, đưa ra những quyết định đúng đắn, mắc sai lầm, v.v., giống như tất cả các thành viên khác trong đội;
2) "điều tốt nhất của chúng tôi." Một nhà lãnh đạo thuộc kiểu này nổi bật so với nhóm về nhiều mặt (kinh doanh, đạo đức, giao tiếp và các khía cạnh khác) và thường được coi là một hình mẫu;
3) "người tốt" Một nhà lãnh đạo kiểu này được nhìn nhận và đánh giá cao như hiện thân thực sự của những phẩm chất đạo đức tốt nhất: đoan trang, thiện chí, quan tâm đến người khác, sẵn sàng giúp đỡ, v.v.;
4) "người hầu". Một nhà lãnh đạo như vậy luôn nỗ lực đóng vai trò là người phát ngôn vì lợi ích của những người theo mình và của cả nhóm, tập trung vào ý kiến của họ và hành động thay mặt họ.
Phần 1. Nghiên cứu trong và ngoài nước, xã hội học và tâm lý học về lãnh đạo cá nhân và chính trị
Chương 1. Tâm lý xã hội của cá nhân lãnh đạo
1.1. Cơ sở lý luận của tâm lý học lãnh đạo
Thực hành đời sống đòi hỏi sự hoạt động thường xuyên, tính chủ động và sự chấp nhận trách nhiệm của chủ thể hoạt động. Việc quan sát các quá trình xã hội giúp chúng ta nhận ra rằng trong hầu hết các trường hợp, xã hội giao quyền chủ động và trách nhiệm hoạt động cho các nhà lãnh đạo của nó. Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng giữa các cá nhân, được điều chỉnh bởi việc thực hiện các giá trị vốn có của các thành viên trong nhóm và nhằm giải quyết các mục tiêu mà nhóm phải đối mặt. Lãnh đạo còn được mô tả là các mối quan hệ thống trị và phục tùng, ảnh hưởng và phục tùng trong hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân trong một nhóm.
Khái niệm “người lãnh đạo” trong tâm lý học được định nghĩa như sau:
1. Người lãnh đạo là thành viên nhóm có tiềm năng giá trị lớn nhất, điều này mang lại cho anh ta ảnh hưởng lãnh đạo trong nhóm. Trong một nhóm nhỏ, người lãnh đạo có thể đóng vai trò là người tổ chức, người thúc đẩy hoạt động, anh ta có thể là người phản ứng nhanh hoặc có ảnh hưởng nhất.
2. Người lãnh đạo là thành viên của nhóm, người được nhóm công nhận quyền đưa ra quyết định có trách nhiệm trong những tình huống có ý nghĩa quan trọng đối với nhóm, tức là. người có thẩm quyền, người thực sự đóng vai trò trung tâm trong việc tổ chức các hoạt động chung và điều chỉnh các mối quan hệ trong nhóm.
Tâm lý lãnh đạo đã có từ hơn một thập kỷ trước, rất nhiều lý thuyết đã được phát triển để giải thích khả năng lãnh đạo là một hiện tượng tâm lý xã hội.
TV. Bendas, trong chuyên khảo về tâm lý lãnh đạo, viết rằng tất cả các khái niệm về lãnh đạo có thể được trình bày theo hai hướng hoặc hai mô hình, như cô gọi chúng. Đây là mô hình lãnh đạo cạnh tranh, vốn thống trị tâm lý lãnh đạo cổ điển trong thế kỷ 19 và một phần trong thế kỷ 20, và mô hình hợp tác.
Mô hình cạnh tranh dựa trên sự thống nhất về tính cách và hành vi của người lãnh đạo: người lãnh đạo được coi là người phi thường, giành được quyền lãnh đạo trong cuộc chiến chống lại các thành viên khác trong nhóm. Đồng thời, những phẩm chất cá nhân của anh ấy rất quan trọng: tuổi tác, giới tính, chiều cao và cân nặng, sức hấp dẫn giới tính. Sau đó, một yếu tố mới trong hành vi của người lãnh đạo xuất hiện trong mô hình này - phong cách cảm xúc đặc trưng cho mối quan hệ của anh ta với người khác, nhưng trong bối cảnh giải quyết những vấn đề mà người lãnh đạo đã đặt ra cho mình.
Mẫu cạnh tranh có 2 loại: nam tính và nữ tính. Mô hình cạnh tranh nam tính tuân theo nguyên tắc nghĩa vụ: những người tuân theo nó cho rằng cần phải đấu tranh để giành quyền lãnh đạo. Lãnh đạo trong
Mô hình này có một số đặc quyền (được ưu tiên truy cập vào tài nguyên).
Mô hình cạnh tranh nữ tính xuất phát từ nguyên tắc bổ sung (complementarity). Người lãnh đạo nữ giữ vị trí lãnh đạo trong trường hợp không có đối thủ cho hình mẫu nam.
Cả hai biến thể của mô hình này đều cho rằng khả năng lãnh đạo là số phận của đàn ông (làm tăng sức hấp dẫn tình dục của họ) và khả năng lãnh đạo sẽ hủy hoại “nữ tính”.
Mô hình lãnh đạo hợp tác ít tập trung vào phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo. Đó là về một người lãnh đạo quan tâm và hợp tác với các thành viên trong nhóm.
Một cách phân loại khác được chấp nhận chung về các nhà lãnh đạo trong tâm lý học như sau (Hình 1.1).
theo bản chất | theo hướng |
||||||||||||
các hoạt động | các hoạt động | các hoạt động |
|||||||||||
người truyền cảm hứng | phổ quát | xúc động | |||||||||||
người thi hành án | tình huống | ||||||||||||
Cơm. 1.1. Phân loại lãnh đạo được chấp nhận rộng rãi
Các khái niệm “cơ bản” của tâm lý học nhân cách theo truyền thống bao gồm ba lý thuyết.
Lý thuyết về đặc điểm (K. Baird): điều kiện tiên quyết để được công nhận là người lãnh đạo là những đặc điểm và khả năng lãnh đạo cụ thể của người đó (lựa chọn - lý thuyết lôi cuốn). Năm 1940, C. Baird đã biên soạn một danh sách gồm 79 đặc điểm được nhiều nhà nghiên cứu gọi là “khả năng lãnh đạo”. Nỗ lực phát triển lý thuyết này đã dẫn đến sự thất vọng về khả năng dự đoán tâm lý của lý thuyết này.
Lý thuyết tình huống hoặc cách tiếp cận năng động theo nhóm: người lãnh đạo được coi là sản phẩm của nhóm tình huống hiện có. Một nhà lãnh đạo có thể, tốt hơn những người khác, hiện thực hóa đặc điểm vốn có của mình trong một tình huống nhất định và “dẫn dắt” tình huống đó. Người ta nhận thấy rằng trong những tình huống cực kỳ bất lợi hoặc thuận lợi, một nhà lãnh đạo định hướng vào nhiệm vụ sẽ đạt được kết quả cao hơn (và trong những tình huống ôn hòa, một nhà lãnh đạo định hướng vào con người sẽ hiệu quả hơn). Sự chỉ trích về lý thuyết tình huống được đưa ra bởi J. Piaget. Ông cho rằng lý thuyết này bỏ qua hoạt động chủ quan của một nhà lãnh đạo tiềm năng (mọi việc đều do tình huống quyết định). E. Hartley đề xuất 4 cấu trúc giải thích nhằm phát triển lý thuyết tình huống:
người lãnh đạo trong tình huống này có thể trở thành người lãnh đạo trong tình huống khác;
người lãnh đạo trong một tình huống được coi là người lãnh đạo “nói chung”;
người lãnh đạo trong một tình huống có được quyền lực, sau đó quyền lực “có tác dụng” đối với người lãnh đạo;
các cá nhân tìm kiếm “chức vụ” trong mọi tình huống.
Lý thuyết hệ thống về lãnh đạo: Lãnh đạo được xem là quá trình tổ chức các mối quan hệ giữa các cá nhân trong một nhóm, bao gồm sự tương tác ở nhiều cấp độ khác nhau với các hệ thống con, cũng như với các hệ thống khác và môi trường xã hội rộng lớn hơn.
Ngoài ra còn có những lý thuyết khác.
Lý thuyết trao đổi giá trị(R.L. Krichevsky): những đặc điểm giá trị của các thành viên trong nhóm dường như được trao đổi để lấy quyền lực và sự công nhận của người lãnh đạo.
Lý thuyết vai trò lãnh đạo(R. Bales): nhà lãnh đạo được thể hiện như một người chuyên nghiệp tập trung vào việc giải quyết các vấn đề kinh doanh hoặc giải quyết các vấn đề trong quan hệ con người.
Lý thuyết nhận thức xem sự lãnh đạo như một hình ảnh. Trong trường hợp này, người lãnh đạo cho rằng lý do thực hiện nhiệm vụ kém là do các yếu tố bên trong và nhóm - do các yếu tố bên ngoài.
Lý thuyết tương tác: theo quan điểm của những người theo chủ nghĩa tương tác, bất kỳ ai chiếm một vị trí thích hợp trong hệ thống tương tác giữa các cá nhân đều có thể trở thành nhà lãnh đạo. Những người theo chủ nghĩa tương tác xem lãnh đạo là một quá trình.
Một người lãnh đạo có thể đồng thời là trưởng nhóm hoặc không.
Người lãnh đạo được bầu chọn có mục đích và thường xuyên được bổ nhiệm hơn, anh ta chịu trách nhiệm về tình hình công việc trong đội do mình lãnh đạo và có quyền chính thức khen thưởng hoặc trừng phạt những người tham gia hoạt động chung. Người lãnh đạo xuất hiện một cách tự phát, không có bất kỳ quyền hạn nào và không được giao bất kỳ trách nhiệm chính thức nào (xem Bảng 1.1).
Trong tâm lý học Nga, các khái niệm về lãnh đạo và quản lý từ lâu đã phần nào bị phản đối. Sự xuất hiện của các nhà lãnh đạo chính trị được bầu đã đặt ra câu hỏi cho các nhà tâm lý học: họ là nhà lãnh đạo hay nhà quản lý? E.B. Shestopal tin rằng sự phân biệt như vậy giữa các khái niệm là sự tôn vinh những lý do tư tưởng của thời kỳ Xô Viết. Lãnh đạo và quản lý có nhiều điểm chung trong việc sử dụng các công cụ để gây ảnh hưởng đến mọi người, trong quá trình quản lý một nhóm và trong việc theo đuổi kết quả.
Bảng 1.1 |
|||
Phân tích so sánh về lãnh đạo và quản lý |
|||
Cơ sở so sánh | Khả năng lãnh đạo | Hướng dẫn (theo Parygin) |
|
Vai trò xã hội | Quy định về quan hệ cá nhân | Quy định công chức |
|
quan hệ | quan hệ |
||
Phạm vi ảnh hưởng | Môi trường vi mô | Môi trường vĩ mô – kết nối với toàn hệ thống |
|
chủ đề quan hệ công chúng |
|||
sinh | Tự nhiên phát sinh | Bổ nhiệm, bầu cử, v.v. |
|
Tính bền vững | Không ổn định | Ổn định |
|
Sự sẵn có của các công cụ | Không thể áp dụng biện pháp trừng phạt | Có thể áp dụng hình phạt: ngày- |
|
hiển thị hoặc khen thưởng |
|||
Chấp nhận trực tiếp | phức tạp nhiều giai đoạn |
||
Lĩnh vực trách nhiệm | quyết định, cá nhân | quá trình ra quyết định, |
|
trách nhiệm | phân chia trách nhiệm |
||
Phạm vi ảnh hưởng | Phạm vi nhỏ | Phạm vi hành động rộng. |
|
Trong khóa học này, chúng ta sẽ đi sâu hơn vào nghiên cứu hiện đại về tâm lý lãnh đạo cá nhân và chính trị, về các phương pháp chẩn đoán tâm lý và phát triển được sử dụng trong tâm lý học lãnh đạo, đồng thời xem xét chi tiết hơn các tình huống thực tế trong bối cảnh tâm lý lãnh đạo.
1.2. Phong cách lãnh đạo: các biến số cá nhân và tình huống
Mô hình lãnh đạo là quản lý khoa học, trong đó người quản lý không quan tâm đến bản thân nhân viên mà trong môi trường được bố trí tối ưu nhất, đã được thay thế vào giữa những năm 20 bằng mô hình “mối quan hệ giữa con người với nhau”. Động lực cho sự thay đổi mô hình này là thí nghiệm Hosson nổi tiếng, diễn ra ở Chicago vào năm 1927-1932 tại các xí nghiệp của Công ty Điện lực Phương Tây.
Ban đầu, nhiệm vụ được đặt ra là nghiên cứu tác động của những thay đổi trong môi trường xung quanh đối tượng đến động lực làm việc. Tuy nhiên, dần dần trọng tâm chuyển sang phân tích tâm lý về sự tương tác giữa người lao động và người quản lý. Người ta nhận thấy rằng mệnh lệnh của người quản lý về việc cải thiện môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực, ngay cả khi không cần cải thiện. Năng suất tăng ngay cả khi người lao động nghĩ đơn giản rằng cấp trên thân thiện với họ, quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc. Đồng thời, năng suất không thay đổi khi điều kiện trở nên tồi tệ hơn (ví dụ: ánh sáng mờ). Hiện tượng này có thể được gọi chính xác là “hiệu ứng chăm sóc”.
TRONG Trong mô hình “mối quan hệ con người”, vai trò của người lãnh đạo được diễn giải theo kiểu “lãnh đạo-người phục tùng”.
TRONG Theo các lý thuyết lãnh đạo khác nhau, các nghiên cứu đã được tiến hành để xác định phong cách lãnh đạo, được chia thành Lý thuyết X hoặc Lý thuyết Y.
Lý thuyết X, theo đó một nhà lãnh đạo phải sở hữu những đặc điểm của một nhà độc tài, dựa trên những ý tưởng sau:
mọi người thường không thích làm việc và tìm cách trốn tránh trách nhiệm của mình nên nhân viên cần phải bị ép làm việc, thao túng, đe dọa và trừng phạt nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức;
mọi người muốn được chỉ đạo, tìm kiếm sự bảo vệ và trốn tránh trách nhiệm.
Lý thuyết Y xuất phát từ những ý tưởng hoàn toàn trái ngược:
mọi người thích làm việc, và đối với nhiều người, công việc là nguồn thỏa mãn tiềm ẩn;
hầu hết nhân viên được hướng dẫn bởi tính kỷ luật tự giác và không cần phải đe dọa, họ cũng quan tâm đến việc đạt được các mục tiêu chung;
nhiều người trong số họ không chỉ trốn tránh trách nhiệm mà còn phấn đấu vì nó;
khả năng sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức không chỉ giới hạn ở người lãnh đạo, quản lý;
Khuyến khích là cách tốt nhất để truyền cảm hứng cho mọi người hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
TRONG Theo Lý thuyết Y, nhà lãnh đạo Y phải nhạy cảm với những yêu cầu, mong muốn của nhân viên và lắng nghe những đề xuất của họ để cải thiện công việc trong tổ chức.
Các lý thuyết X và Y biểu thị các cực cực của phong cách lãnh đạo, đặc trưng dưới dạng phong cách độc đoán hoặc dân chủ.
Các nghiên cứu nổi tiếng nhất theo hướng này được thực hiện dưới sự lãnh đạo của K. Levin và Lippett, được thực hiện trên một nhóm nam thiếu niên. Quan sát mối quan hệ của họ phát triển như thế nào trong quá trình thực hiện công việc đơn giản, tác giả đã xác định được 3 phong cách lãnh đạo chính, được đặt tên như sau:
2) phong cách dân chủ;
3) phong cách phóng khoáng.
Với phong cách tự mãn, dễ dãi, người lãnh đạo thường tránh đưa ra bất kỳ quyết định nào, không tham gia vào quá trình này và cho cấp dưới hoàn toàn tự do hành động.
Theo phong cách dân chủ, người lãnh đạo lôi kéo nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, sử dụng thảo luận nhóm, kích thích hoạt động của họ và chia sẻ trách nhiệm ra quyết định với mình.
Tuy nhiên, những phong cách này không liên quan đến chế độ chính trị và một số nhà nghiên cứu hiện đang cố gắng đổi tên chúng cho phù hợp: phong cách chỉ đạo, phong cách tập thể, phong cách dễ dãi.
Sự lãnh đạo được mô tả có hai mặt: thực chất và kỹ thuật. Mặt nội dung bao gồm các giải pháp do người lãnh đạo đề xuất, mặt kỹ thuật bao gồm các phương pháp thực hiện các giải pháp này. G.M. Andreeva đề nghị xem xét các phong cách lãnh đạo, phân tích chúng từ 2 khía cạnh được chỉ ra, dựa trên bảng sau (Bảng 1.2).
Bảng 1.2
Mặt chính thức (kỹ thuật) | ||
Kinh doanh, hướng dẫn ngắn gọn. | Hoạt động nhóm được lên kế hoạch trước |
|
Cấm không khoan hồng, kèm theo đe dọa. | toàn bộ khối lượng. |
|
Ngôn ngữ rõ ràng, giọng điệu không thân thiện. | Chỉ trực tiếp |
|
Khen ngợi và chê trách là chủ quan. | mục tiêu ở xa chưa được biết. |
|
Cảm xúc không được tính đến. | ||
Trình diễn kỹ thuật không phải là một hệ thống. | ||
Vị trí lãnh đạo - ngoài nhóm | ||
Hướng dẫn dưới dạng đề xuất. | Sự kiện được lên kế hoạch |
|
Lời nói không khô khan, giọng điệu thân thiện. | không phải trước, mà trong một nhóm. |
|
Khen ngợi và đổ lỗi - với lời khuyên. | Mọi người đều có trách nhiệm thực hiện các đề xuất. |
|
giật giật | Nên và không nên để thảo luận. | Tất cả các phần công việc không chỉ |
Vị trí lãnh đạo - trong nhóm | được đề xuất nhưng cũng được thảo luận |
|
Giọng điệu là thông thường. | Mọi việc trong nhóm đều tự diễn ra. |
|
Thiếu khen và chê. | Người lãnh đạo không đưa ra chỉ dẫn. |
|
telsky | Không có sự hợp tác. | Các phần công việc bao gồm |
Vị trí người đứng đầu - lặng lẽ bên lề | lợi ích cá nhân hoặc xuất phát từ |
|
từ nhóm | từ người lãnh đạo mới |
G.M. Andreeva nhấn mạnh rằng bất kỳ sơ đồ nào cũng không thể bao hàm tất cả các khía cạnh và biểu hiện của phong cách lãnh đạo, tuy nhiên, các nhà nghiên cứu đang cố gắng phức tạp hóa nó hoặc đưa ra các khái niệm mới, chẳng hạn như các kiểu lãnh đạo mới: lãnh đạo-người tổ chức, lãnh đạo-uyên bác, lãnh đạo-người khởi xướng, lãnh đạo - người tạo ra tâm trạng cảm xúc, người lãnh đạo thu hút cảm xúc, người lãnh đạo khéo léo. Đồng thời, vấn đề là hiện tượng lãnh đạo hiện nay vẫn được mô tả một cách mơ hồ, chưa có sự phân chia rõ ràng giữa khái niệm “lãnh đạo” và “quản lý”.
Từ quan điểm của G.M. Andreeva, sự đơn giản hóa lớn nhất là quan điểm cho rằng người quản lý và người lãnh đạo nhất thiết phải là một người.
Về hiệu quả của một phong cách lãnh đạo cụ thể, nghiên cứu của K. Lewin cho thấy, mặc dù trong nhóm được lãnh đạo bởi một người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo dân chủ nhưng mức độ hài lòng chung về công việc cũng như mong muốn sáng tạo trong nhóm là cao nhất. của nhóm lãnh đạo có phong cách lãnh đạo độc đoán, năng suất làm việc đạt mức cao nhất so với các nhóm khác. Phong cách buông thả dẫn đến tình trạng bất ổn, xung đột, tất yếu ảnh hưởng đến khối lượng và chất lượng công việc được thực hiện. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phần lớn phụ thuộc vào nội dung của một hoạt động cụ thể.
Các nghiên cứu khác đã xác định khả năng đạt được hiệu quả tùy thuộc vào việc thực hành các phong cách khác nhau. Vì vậy, nhìn chung, phong cách dân chủ được ưa chuộng hơn, tuy nhiên, khi thực hiện công việc “đơn giản” trong thời gian ngắn bởi một nhóm có trình độ học vấn trung bình thì phong cách lãnh đạo độc đoán sẽ hiệu quả hơn. Phong cách laissez-faire có hiệu quả khi thực hiện những công việc phức tạp với những mục tiêu không chắc chắn, được thực hiện bởi một nhóm sáng tạo và có học thức.
Một trong những lý thuyết phát triển nhất là khái niệm lãnh đạo của F. Fiedler, theo đó hiệu quả quản lý là hàm số của sự tương tác giữa đặc điểm cá nhân của người lãnh đạo và đặc điểm của tình huống.
Nó dựa trên các khái niệm sau: người lãnh đạo, “người lãnh đạo định hướng theo nhiệm vụ”, “người lãnh đạo định hướng mối quan hệ giữa các cá nhân”. Đồng thời, “nhân viên ít được ưu tiên nhất” đóng vai trò đặc biệt trong việc phân tích năng suất của một nhà lãnh đạo (anh ta đặc biệt “làm phiền” một nhà lãnh đạo định hướng nhiệm vụ).
Trong khuôn khổ mô hình này, Thang đo mức độ ưu tiên của nhân viên đã được phát triển. Những nhà lãnh đạo nhận được điểm cao trong thang đo này được đặc trưng theo khía cạnh tích cực (họ có khoảng cách gần hơn trong mối quan hệ với nhân viên và tích cực thảo luận về tiến độ công việc với nhân viên). Những người nhận được điểm thấp trên Thang đo có nhiều khả năng bị coi là tiêu cực và bị đánh giá là có định hướng nhiệm vụ. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng đối với những nhà lãnh đạo thiên về cá tính, mức độ kiểm soát vừa phải, có chừng mực là tối ưu. Các nhà lãnh đạo định hướng chủ đề sẽ hoạt động hiệu quả hơn nhiều trong điều kiện mức độ kiểm soát quá cao hoặc quá thấp.
Có thể cho rằng phong cách của người lãnh đạo định hướng vào con người nên được gọi là dân chủ, và phong cách của người lãnh đạo hướng đến kết quả nên được gọi là độc tài, hay thực hành phong cách phóng khoáng - dễ dãi.
Một số lượng đáng kinh ngạc các lý thuyết đã được nhiều nhân viên văn phòng khác nhau tạo ra để giải thích lý do tại sao mọi người chọn người để theo dõi và làm thế nào để khiến mọi người theo dõi họ. Để hiểu tâm lý lãnh đạo, bạn cần hiểu điều chính yếu rằng lãnh đạo không phải là một quá trình được kiểm soát mà là hành vi dựa trên cấp độ tiềm thức. Khả năng lãnh đạo thực sự luôn thuộc về tiềm thức. Nó dựa trên tâm lý bẩm sinh hoặc dựa trên phản xạ có được nhờ kinh nghiệm lâu năm.
Tôi muốn mô tả ngược lại tâm lý của lãnh đạo - Tôi sẽ so sánh một nhà lãnh đạo với năm ngành nghề và mô tả anh ta khác với chúng như thế nào. Một số ngành nghề liên quan trực tiếp đến lãnh đạo, một số ít liên quan đến lãnh đạo. Tôi chỉ sử dụng những ngành nghề này để chứng minh rõ hơn một quan điểm.
Tâm lý lãnh đạo – Shepherd
Bản thân từ đó lãnh đạo có nghĩa là đi trước, có người theo sau. Nếu một “người lãnh đạo” thúc đẩy hoặc ép buộc người khác làm điều gì đó mà bản thân anh ta không làm, thì người đó không còn là người lãnh đạo nữa mà là người quản lý hay như tôi gọi anh ta là “người chăn cừu”. Người chăn cừu đuổi đàn ra xa, đứng đằng sau, dùng những cú đá hoặc la hét. Một người lãnh đạo như vậy không được hưởng lợi từ những người lãnh đạo khác trong nhóm. Ngay khi chúng xuất hiện, chúng sẽ bị tách thành một đàn khác và việc chăn dắt chúng trở nên rất khó khăn.
Sự chia tách của nhiều công ty và sự chia cắt của một bộ phận lớn nhân viên xảy ra do kiểu lãnh đạo chăn cừu.
Những nhà lãnh đạo thực sự không thúc đẩy người khác tiến lên mà dẫn dắt bằng tấm gương. Và vì họ không kiểm soát quá trình lãnh đạo mà chỉ hành xử theo cách tự nhiên nhất nên lãnh đạo bằng tấm gương là hình thức lãnh đạo có sức mạnh nhất.
Tâm lý lãnh đạo - hướng dẫn
Người hướng dẫn chỉ cho mọi người con đường mà anh ta đã đi ba trăm lần và dẫn những người khác đi dọc theo con đường đó ba trăm lần. Và con đường được biết đến và mọi điều ngạc nhiên đều được chuẩn bị sẵn. Người lãnh đạo là người lần đầu tiên đi trên đường nhưng đồng thời dẫn dắt mọi người đi cùng mình. Người lãnh đạo nhìn thấy những gì chưa thấy, tin vào những gì chưa tồn tại, biết rõ con đường mình đang đi lần đầu hoặc hành xử sao cho niềm tin, tầm nhìn và kiến thức của mình không bị nghi ngờ.
Những công ty áp dụng cách lãnh đạo “có hướng dẫn”, khả năng lãnh đạo không rủi ro học được từ người khác, sẽ luôn đè nặng lên cổ ai đó.
Tâm lý lãnh đạo – Thợ sửa ống nước
Một thợ sửa ống nước được gọi khi đường ống bị rò rỉ. Họ gọi cho anh ấy và cho anh ấy biết vấn đề là gì. Người lãnh đạo tự mình đến nơi mà anh ta nghĩ mình cần đến. Người lãnh đạo chủ động và đưa ra quyết định mà không cần sự hướng dẫn, chỉ đạo hoặc yêu cầu từ người khác.
Tâm lý lãnh đạo nằm ở chỗ không phải con người hay hoàn cảnh buộc chúng ta phải “lãnh đạo”, mà là chúng ta thể hiện khả năng lãnh đạo vào thời điểm có thể ngồi yên một chỗ, nơi khô ráo.
Tâm lý lãnh đạo - Nerd
Một nhà thực vật học dành phần lớn thời gian của mình với kính lúp và kính hiển vi. Anh ta tìm kiếm những điều nhỏ nhặt và thổi bay chúng với tỷ lệ chưa từng có. Chi tiết nhỏ quan trọng hơn bức tranh lớn.
Tâm lý lãnh đạo lại nói ngược lại; người lãnh đạo là người nhìn thấy được bức tranh tổng thể. Điều quan trọng không phải là một chi tiết hay sự kiện đơn lẻ mà là sự kết nối giữa tất cả các chi tiết.
Tâm lý lãnh đạo – đầu bếp bánh ngọt
Đầu bếp bánh ngọt khơi dậy mong muốn nguyên thủy của chúng ta là lấp đầy bụng chúng ta bằng lượng calo thơm ngon. Anh ấy không quan tâm lắm đến ảnh hưởng lâu dài của sản phẩm đối với khách hàng. Người lãnh đạo kêu gọi những giá trị cao cả, vĩnh cửu.
Nguyên tắc tâm lý lãnh đạo này được Google sử dụng. Anh ấy số hóa sách để ngăn chặn nạn phá rừng, và Michael Jackson đã trở thành vua nhạc pop khi anh ấy sử dụng tài năng sáng tác của mình để cứu thế giới và thực hiện những cuộc phỏng vấn đầy nước mắt về việc chăm sóc động vật và trẻ em.
Tất cả những phẩm chất trên đều vốn có ở các nhà lãnh đạo ở cấp độ tiềm thức và không bị họ tùy ý kiểm soát vào thời điểm cần thể hiện. Lãnh đạo là một phản xạ. Bẩm sinh hay mắc phải, phải được phát triển và củng cố từng ngày.
Tâm lý lãnh đạo có những đặc điểm riêng.Suy nghĩ, cảm xúc và hành động của người lãnh đạo khác với người bình thường. Một nhà lãnh đạo cảm nhận và nhận thức thực tế một cách khác biệt, và do đó hành động khác với hầu hết mọi người. Đây là điều cho phép anh ta đạt được những kết quả mà một người bình thường không thể làm được.
Điều này cho phép chúng ta nói về tâm lý lãnh đạo đặc biệt.
Những biểu hiện bên ngoài của một nhà lãnh đạo - vẻ ngoài tự tin, dáng đi vững vàng, cái bắt tay mạnh mẽ, khuôn mặt thân thiện - là kết quả của trạng thái nội tâm của người đó. Bất cứ ai cũng có thể mỉm cười, bắt tay thật chặt hoặc bước đi với dáng đi tự tin.
Nhưng nếu một người bình thường cần phải căng thẳng vì điều này, thì đối với một nhà lãnh đạo thì đây là trạng thái tự nhiên và anh ta thực hiện điều đó một cách dễ dàng và tự nhiên. Đây chính xác là tâm lý của người lãnh đạo.
Kết quả hoạt động của người lãnh đạo phụ thuộc trực tiếp vào thái độ bên trong của người đó, dựa trên các nguyên tắc sau - niềm đam mê, trách nhiệm, tính sáng tạo, mong muốn hành động và sự tự tin.
Năm nguyên tắc này là cơ sở hình thành tâm lý lãnh đạo.
Niềm đam mê cho phép bạn làm một việc trong thời gian dài. Việc một nhà lãnh đạo vội vàng từ việc này sang việc khác không phải là điều bình thường. Vì vậy, chính niềm đam mê đã cho phép người lãnh đạo duy trì lâu dài khát vọng và động lực để tiến lên và phát triển theo hướng đã chọn. Niềm đam mê và tâm lý lãnh đạo thể hiện rõ trong mọi việc, đặc biệt là vào buổi sáng khi một người thức dậy. Nếu không có đam mê thì trên mặt không có niềm vui. Ngày mới không có niềm vui, niềm vui đồng nghĩa với việc hiệu quả đạt được sẽ thấp hơn rất nhiều. Kết quả kém dẫn đến thất bại trong cuộc sống.
Vì vậy, niềm đam mê là nền tảng đầu tiên của tâm lý lãnh đạo. Không ai đạt được thành công nổi bật mà không cảm thấy đam mê với công việc của mình.
Trách nhiệm cho phép một người trở thành nhà lãnh đạo, trước hết là vì chính anh ta - tâm lý của người lãnh đạo là cho đến khi một người chịu trách nhiệm về cuộc sống và các quyết định của mình, cho đến khi anh ta bắt đầu xác định hành động của mình và kích thích anh ta đạt được bất kỳ thành tựu nào , anh ta sẽ không trở thành người lãnh đạo cho chính mình và do đó sẽ không thể trở thành người lãnh đạo cho người khác. Đây là cốt lõi của tâm lý lãnh đạo.
Sáng tạo là khả năng suy nghĩ và hành động vượt trội. Tìm kiếm và tìm ra những phương pháp, giải pháp mới sẽ hiệu quả hơn. Bạn không thể đạt được thành công nếu hành động một cách rập khuôn. Điều này có thể có tác động trong một vấn đề cụ thể, nhưng thành công nói chung chỉ có thể đạt được khi sử dụng tiềm năng sáng tạo. Ở đây, tâm lý lãnh đạo nằm ở việc không ngừng phát triển và tìm kiếm những cách thức mới để giải quyết vấn đề.
Mong muốn hành động - bất kỳ thành công nào cũng là kết quả của hành động. Và thường những hành động không phải do nhờ mà mà do hoàn cảnh, con người, sai lầm, thất bại. Khi mọi thứ đang diễn ra tốt đẹp, hành động thật dễ dàng. Nhưng khi đối mặt với những thất bại hoặc vấn đề, hầu hết mọi người đều trở nên chán nản, trong khi người lãnh đạo lại nỗ lực gấp đôi. Đây là điểm khác biệt lớn nhất giữa tâm lý lãnh đạo và tâm lý số đông.
Nếu bạn đếm số người đã bắt đầu con đường dẫn đến thành công và đạt được nó thì con số đó sẽ rất nhỏ. Nguyên nhân là do hầu hết mọi người không biết tâm lý lãnh đạo là gì và ngừng cố gắng ngay từ lần thất bại đầu tiên. Nhưng con đường dẫn đến thành công chính là con đường giải quyết vấn đề và đối mặt với thất bại.
Sự tự tin cho phép người lãnh đạo đưa ra những quyết định sáng suốt và hiệu quả, từ đó dẫn đến kết quả tốt hơn. Sự không chắc chắn tạo ra nỗi sợ hãi, khiến tâm trí bị trói buộc và đánh mất hầu hết các cơ hội - và đây là con đường trực tiếp dẫn đến thất bại.
Các nhà lãnh đạo cũng trải qua nỗi sợ hãi nhưng họ đã học được cách kiểm soát nó. Họ nhìn thấy rõ ràng các tình huống và rủi ro có thể xảy ra. Và họ không cho phép nỗi sợ hãi phát triển đến mức khổng lồ, vẽ ra những hình ảnh đáng kinh ngạc sẽ không bao giờ thành hiện thực.
Đương nhiên, tâm lý lãnh đạođa dạng hơn rất nhiều. Nhưng giống như mọi thứ trên thế giới này, nó đều có nền tảng riêng, nếu không có nền tảng đó thì không thể phát triển thêm được.
Vì vậy, hãy phát triển năm nguyên tắc này - niềm đam mê, trách nhiệm, tính sáng tạo, động lực và sự tự tin - để xây dựng nền tảng tâm lý lãnh đạo của bạn và phấn đấu để thành công.
Khóa học nhỏ miễn phí- 9 Bài Học Hiệu Quả Sẽ Chỉ Ra Chìa Khóa Thành Công Và Giúp Chuyển Thành Công Của Bạn Từ Con Số 0
Tâm lý lãnh đạo
Từ xa xưa, khả năng lãnh đạo đã được coi là phẩm chất không thể chối cãi của người thành công. Nếu nhìn vào lịch sử, chúng ta có thể thấy rằng tất cả những người cai trị các quốc gia, những người hetman và các nhà lãnh đạo đều có phẩm chất này. Hơn nữa, khi chọn người cai trị, nhân dân ưu tiên những người lãnh đạo không ngại lãnh đạo nhân dân, tuyên chiến với nước khác và chịu trách nhiệm đưa ra những quyết định quan trọng cho đất nước. Mọi người đều có hình ảnh rõ ràng về một người lãnh đạo; họ cần một người có thể chăm sóc và bảo vệ họ khỏi nguy hiểm. Một người không có tố chất lãnh đạo sẽ không có cơ hội trở thành người cai trị.
Trước khi xem xét những phẩm chất chính của một nhà lãnh đạo, bạn nên hiểu người lãnh đạo là ai. Người lãnh đạo là người có mục tiêu và nguyên tắc được xác định rõ ràng, là người chủ động đưa ra quyết định và có khả năng kiểm soát tâm trạng (và thậm chí cả suy nghĩ) của mọi người. Một nhà lãnh đạo không sợ nguy hiểm và luôn sẵn sàng chịu trách nhiệm về hành động của mình. Trách nhiệm là một phẩm chất rất quan trọng của người lãnh đạo. Nếu những người đã giao phó một người làm lãnh đạo phát hiện ra người đó chưa sẵn sàng chịu trách nhiệm về hành động của mình thì họ sẽ bầu lại ngay một người lãnh đạo khác.
Ngày nay, khái niệm lãnh đạo được áp dụng ở mọi nơi - trong gia đình, trong công ty, ở cấp cao nhất của chính phủ. Trong trường hợp sau, người lãnh đạo có một vị trí rõ ràng được gọi là “chủ tịch”. Nếu so sánh với lịch sử thì vai trò của tổng thống rất giống với vai trò của người lãnh đạo. Quan hệ giữa các quốc gia, sự hợp tác chính trị, kinh tế giữa các quốc gia thường phụ thuộc vào hành động của tổng thống, do đó tổng thống phải là người lãnh đạo đất nước, là người bảo đảm Hiến pháp của nhà nước.
Tâm lý của người lãnh đạo là cách nhìn của một người về thế giới quan, suy nghĩ, nhận thức về thực tế và khả năng của mình. Một nhà lãnh đạo có thể duy trì niềm tin vào sức mạnh của chính mình ngay cả trong những tình huống khó khăn nhất, giữ bình tĩnh và cân bằng mọi lúc, mọi nơi.
Những phẩm chất chính giúp phân biệt một nhà lãnh đạo thực sự với những người khác là:
1. Khả năng tiến tới mục tiêu của bạn bất kể điều gì. Nếu một người khi gặp nguy hiểm đầu tiên từ chối thực hiện kế hoạch của mình và bỏ cuộc thì đây không phải là một nhà lãnh đạo thực sự. Khi một nhà lãnh đạo bắt đầu đạt được mục tiêu, đơn giản là không thể ngăn cản anh ta - hoặc anh ta đạt được mục tiêu hoặc mất tất cả những gì mình có.
Khả năng này bao gồm hai thành phần quan trọng - mong muốn không thể kìm nén và sự kiên trì. Nếu không có ham muốn, một nhà lãnh đạo đơn giản là không thể tiếp tục như vậy, vì mọi hoạt động của con người đều bắt đầu bằng ham muốn. Nếu một người không có ham muốn, thì anh ta sẽ không có động lực để đạt được mục tiêu và do đó, anh ta sẽ không hoạt động. Nếu không có thành phần thứ hai, sự kiên trì, một người, ngay cả khi có khát vọng đam mê, sẽ không hoàn thành được công việc mình đã bắt đầu, bởi vì ngay khi gặp khó khăn trên đường đi, một người có thể đơn giản quyết định rằng việc đạt được mục tiêu là không đáng. công sức bỏ ra cho nó.
2. Mức độ thông minh cao. Mức độ thông minh cao có nghĩa là mong muốn tích lũy thông tin trong các lĩnh vực kiến thức khác nhau, sự uyên bác, mong muốn tiếp tục quá trình phát triển bản thân trong suốt cuộc đời và khả năng học hỏi các kỹ thuật lãnh đạo từ những người là nhà lãnh đạo thực thụ. Điểm cuối cùng là quan trọng nhất, vì không ai khác có thể giúp bạn đạt được mục tiêu tốt hơn và nhanh hơn người đã đạt được thành công.
Theo bạn, nếu bạn không có một mức độ thông minh đáng ghen tị thì tình trạng này có thể dễ dàng khắc phục, tất cả những gì bạn cần là sự khao khát. Bạn cần cởi mở hơn với những người mới quen, giao tiếp với những người thú vị, ghé thăm thư viện, hội nghị và hội thảo khoa học. Để nâng cao trình độ văn hóa của mình, bạn nên đến thăm viện bảo tàng, phòng trưng bày nghệ thuật, nhà hát kịch và nhà hát opera. Đừng giới hạn kiến thức của mình trong một lĩnh vực cụ thể. Cuộc sống luôn mang đến cho chúng ta những điều bất ngờ và lĩnh vực kiến thức mà ngày hôm qua bạn không cần có thể trở thành ưu tiên hàng đầu của bạn vào ngày mai. Vì vậy, một người càng có nhiều kiến thức thì cơ hội trở thành một nhà lãnh đạo thực sự càng lớn.
Phẩm chất này của một nhà lãnh đạo không phải là phẩm chất chính yếu nhưng sự hiện diện của nó là điều đáng mong muốn, vì khi giải quyết vấn đề, người lãnh đạo thường dựa vào kiến thức của mình. Nếu mức độ thông minh của người lãnh đạo không đủ cao thì phẩm chất này có thể được bù đắp thành công bằng những phẩm chất lãnh đạo quan trọng khác.
3. Sự tự tin. Nếu một người không tự tin vào khả năng của mình thì anh ta sẽ không bao giờ trở thành nhà lãnh đạo. Suy cho cùng, làm sao một người có thể lãnh đạo mọi người, khiến họ tin mình, nếu anh ta thậm chí còn không tin vào chính mình? Những người thiếu tự tin thường không dám đưa ra những quyết định quan trọng cho đến khi họ kiểm tra tính đúng đắn của hành động của mình hàng nghìn lần và hỏi ý kiến của người khác về những hành động này. Vượt qua những nghi ngờ của mình, mọi người lãng phí một lượng thời gian không thể chấp nhận được mà lẽ ra họ có thể sử dụng cho các hành động mang tính xây dựng. Những người tự tin có thể đưa ra quyết định với tốc độ cực nhanh, bởi vì họ biết rằng họ đang làm đúng mọi việc, và do đó họ không nên lãng phí thời gian để suy nghĩ về tình huống này. Theo đó, phẩm chất lãnh đạo này mang lại cho một người (ngay cả người không có trí thông minh phi thường) một khởi đầu đáng kể so với các “ứng cử viên” khác cho vị trí lãnh đạo.
Nếu bạn muốn trở thành một nhà lãnh đạo nhưng không có phẩm chất này thì cũng không thành vấn đề, bởi vì sự tự tin luôn có thể được phát triển.
Giao tiếp với những người tự tin, bằng cách này, bản thân bạn sẽ trở thành người tự tin hơn;
Lập danh sách những thành công của bạn, ghi nhớ cảm xúc của bạn lúc chiến thắng, cảm giác của bạn lúc đó. Bạn càng trải nghiệm thành công thường xuyên thì sự tự tin của bạn trong việc đạt được thành công sẽ càng cao;
Đừng coi những đánh giá của người khác về bản thân bạn là sự thật duy nhất. Hãy hiểu rằng ý kiến của người khác về bạn hoàn toàn là ý kiến của họ, đừng để người khác ảnh hưởng tiêu cực đến lòng tự trọng, sự tự tin của bạn;
Đừng đảm nhận một nhiệm vụ mà kết quả tích cực mà bạn thậm chí không chắc chắn được một nửa. Hãy nhớ rằng mọi thất bại đều là một đòn giáng nặng nề vào sự tự tin của bạn, và thất bại càng xảy ra thường xuyên thì một người sẽ càng khó đưa ra từng quyết định tiếp theo. Vì vậy, nếu ngay từ đầu bạn đã biết rằng công việc kinh doanh sẽ thất bại thì đừng bắt đầu.
Hãy ngừng chỉ trích bản thân. Nếu bạn thất bại, điều tốt nhất bạn có thể học được là thừa nhận rằng thất bại xảy ra với tất cả mọi người và bạn không phải là một con robot để có thể thực hiện tất cả các giai đoạn của công việc một cách hoàn hảo. Chỉ cần học hỏi từ thất bại và đừng đánh bại chính mình. Mỗi câu nói bạn tự nói với mình: “Tất cả là do tôi. Chính tôi là người chịu trách nhiệm cho sự thất bại” sẽ khiến bạn ngày càng rời xa phẩm chất tự tin.
4. Khả năng đưa ra quyết định. Hãy tưởng tượng một tổng thống có bang bị tuyên bố chiến tranh. Và vì vậy, trong khi tên lửa từ quốc gia khác đang bay về phía mình, anh ta đứng gần nút phóng tên lửa và nghĩ: “Có lẽ nó không đáng?” Khó có khả năng một người như vậy sẽ mang danh hiệu “thủ lĩnh” đáng tự hào. Các nhà lãnh đạo có thể đưa ra quyết định một mình hoặc họ có thể nhờ đến sự giúp đỡ của bạn bè hoặc đồng nghiệp, nhưng họ sẽ luôn đưa ra quyết định. Tuy nhiên, nên nhớ rằng để đưa ra quyết định đúng đắn, trước tiên bạn cần phân tích tình hình hiện tại, cân nhắc cẩn thận tất cả các yếu tố và chỉ sau đó mới đưa ra quyết định. Việc ra quyết định thường xuyên dựa trên cơ hội không đặc trưng cho một người là một nhà lãnh đạo mà ngược lại, thể hiện sự cẩu thả của người đó đối với vấn đề đang được giải quyết.
5. Một nhà lãnh đạo phải có khả năng tạo ra một đội ngũ những người có cùng chí hướng xung quanh mình. Rất hiếm khi các nhà lãnh đạo hành động một mình để đạt được những mục tiêu lớn. Hơn nữa, trong một nhóm gồm một người, người này sẽ là người lãnh đạo, bất kể anh ta có những phẩm chất gì. Thông thường, một nhóm gắn bó, có tổ chức tập hợp xung quanh người lãnh đạo, được thúc đẩy bởi các mục tiêu, nguyên tắc và quy tắc chung. Khả năng tập hợp và tổ chức một nhóm trước hết phụ thuộc vào khả năng thuyết phục và sử dụng các sự kiện và lập luận cũng như sức thu hút của người lãnh đạo. Anh ta phải xây dựng nhóm theo cách mà mỗi thành viên trong nhóm biết rõ trách nhiệm của mình và hiểu được trách nhiệm của mình trong việc đưa ra quyết định.
6. Người lãnh đạo phải có cá tính. Một nhà lãnh đạo thực sự luôn có thể kiên định với quan điểm của mình, ngay cả khi sự thật chống lại anh ta. Một nhà lãnh đạo thực sự sẽ tiến về phía trước ngay cả khi không ai tin vào thành công của anh ta. Khi bất kỳ thành viên nào trong nhóm dám phản bội lợi ích của tổ chức, người lãnh đạo chắc chắn sẽ trừng phạt người đó. Nói cách khác, một nhà lãnh đạo có khả năng cứng rắn nhưng không tàn nhẫn, nghiêm khắc nhưng công bằng. Kết quả hoạt động của nhóm phần lớn phụ thuộc vào tính cách của người lãnh đạo, và sự thiếu vắng phẩm chất này rất khó thay thế bằng bất kỳ phẩm chất nào khác; nếu không có tính cách thì những phẩm chất còn lại của người lãnh đạo có thể không giúp đạt được kết quả. Một người lãnh đạo có thể có tính cách ngay từ khi sinh ra hoặc có thể “tôi luyện” bằng kinh nghiệm làm việc nhưng phải có mặt.
7. Sẵn sàng thay đổi. Nếu trong quá trình đạt được mục tiêu, các yếu tố giúp đạt được kết quả phụ thuộc đột ngột thay đổi, thì người lãnh đạo sẽ sẵn sàng thay đổi chiến lược kinh doanh, truyền đạt những thay đổi này cho nhóm của mình và thu hút các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu.
Vì vậy, nếu việc sản xuất một sản phẩm nào đó mang lại lợi nhuận đáng kể cho công ty, nhưng do thay đổi sở thích của khách hàng và ảnh hưởng của yếu tố thời trang, sản phẩm này không có nhu cầu, giám đốc công ty sẽ sẵn sàng thay đổi sản xuất. kế hoạch (bằng cách truyền đạt đơn đặt hàng tương ứng cho người đứng đầu bộ phận sản xuất), không bao gồm việc sản xuất sản phẩm này từ đó. Như vậy, anh ta sẽ chứng tỏ mình là một nhà lãnh đạo thực sự, vì quyết định này sẽ bảo vệ công ty khỏi những chi phí lớn liên quan đến việc sản xuất hàng hóa không mang lại lợi nhuận.
Vì vậy, chúng tôi đã xem xét những phẩm chất chính cần thiết để một người được gọi là “nhà lãnh đạo”. Nếu ngày nay một người làm việc dưới quyền của sếp (lãnh đạo), nhưng sau này thực sự muốn chiếm một vị trí cao hơn trong công ty, thì người đó không thể thiếu những phẩm chất nêu trên. Hãy nhìn những người đứng đầu các tổ chức, những ông chủ của các tập đoàn lớn - họ đều có hầu hết những phẩm chất này, họ có tâm lý lãnh đạo. Họ có được sinh ra với những phẩm chất này không? Không, họ đã phát triển chúng bằng kinh nghiệm, dần dần thấm nhuần phẩm chất lãnh đạo vào bản thân. Nếu họ làm được thì bạn chắc chắn sẽ làm được, mọi việc sẽ ổn thỏa với bạn.