Các yếu tố và điều kiện để giải quyết xung đột thành công. Các hình thức và tiêu chí chấm dứt xung đột

CHỦ ĐỀ 8. HOÀN THÀNH ĐÀM PHÁN VÀ KẾT QUẢ

1. Giải quyết xung đột trong đàm phán

2. Công nghệ hoàn tất đàm phán

3. Điều kiện tâm lý thành công trong đàm phán

4. Văn bản đàm phán cuối cùng

Giải quyết xung đột trong đàm phán

Sự phức tạp và phát triển đa biến của quá trình đàm phán hàm ý sự mơ hồ về phương pháp và hình thức hoàn thành nó. Thậm chí, nhiều tác giả còn sử dụng nhiều khái niệm khác nhau phản ánh tính đặc thù và đầy đủ của việc chấm dứt quá trình đàm phán: “dàn xếp”, “dàn xếp”, “đàn áp”, “giảm bớt”, “hoàn thành”, “loại bỏ”, v.v. Trong số các khái niệm này, khái niệm rộng nhất là “hoàn thành”, có nghĩa là kết thúc quá trình đàm phán vì bất kỳ lý do gì. Các hình thức chính để chấm dứt xung đột: giải quyết, dàn xếp, giảm bớt, loại bỏ, leo thang sang xung đột khác.

Giải quyết xung đột –đó là hoạt động chung của những người tham gia nhằm chấm dứt sự phản đối và giải quyết vấn đề dẫn đến xung đột.

Giải quyết xung đột liên quan đến hoạt động của cả hai bên nhằm thay đổi các điều kiện mà họ tương tác, nhằm loại bỏ các nguyên nhân của xung đột. Để giải quyết xung đột, cần phải thay đổi chính đối phương (hoặc ít nhất một trong số họ), lập trường mà họ bảo vệ trong xung đột. Thông thường, việc giải quyết xung đột dựa trên việc thay đổi thái độ của các đối thủ đối với đối tượng của mình hoặc đối với nhau.

giải quyết xung đột khác với độ phân giải ở chỗ bên thứ ba tham gia giải quyết mâu thuẫn giữa các đối thủ. Sự tham gia của nó có thể được thực hiện khi có sự đồng ý của các bên tham chiến và không có sự đồng ý của họ.

Khi xung đột kết thúc, mâu thuẫn cơ bản không phải lúc nào cũng được giải quyết.

Chỉ có khoảng 62% xung đột giữa người quản lý và cấp dưới được giải quyết hoặc quản lý. Trong 38% xung đột, mâu thuẫn không được giải quyết hoặc leo thang. Điều này xảy ra khi xung đột lắng xuống (6%), phát triển thành xung đột khác (15%) hoặc được giải quyết hành chính (17%).

Sự suy giảm xung đột- đây là sự tạm ngừng đối lập trong khi vẫn duy trì những dấu hiệu chính của xung đột: mâu thuẫn và quan hệ căng thẳng. Xung đột chuyển từ hình thức “công khai” sang hình thức ẩn giấu.

Xung đột thường giảm đi do:

Mất động lực đối đầu (đối tượng của cuộc xung đột đã mất đi sự liên quan);

Định hướng lại động cơ, chuyển sang các vấn đề cấp bách, v.v.;

Cạn kiệt tài nguyên, mọi sức lực và khả năng chiến đấu.

Dưới loại bỏ xung đột hiểu tác động lên nó, nhờ đó các yếu tố cấu trúc chính của xung đột bị loại bỏ. Bất chấp sự loại bỏ “không mang tính xây dựng”, có những tình huống đòi hỏi phải có tác động nhanh chóng và dứt khoát đối với cuộc xung đột (đe dọa bạo lực, thiệt mạng, thiếu thời gian hoặc khả năng vật chất). Có thể giải quyết xung đột bằng các phương pháp sau:

Loại bỏ một trong những đối thủ khỏi cuộc xung đột (chuyển sang bộ phận, chi nhánh khác; sa thải);

Loại trừ sự tương tác giữa các đối thủ trong thời gian dài (cử một hoặc cả hai đi công tác, v.v.);

Loại bỏ đối tượng xung đột (mẹ lấy đi đồ chơi của trẻ cãi vã gây ra xung đột).

Phát triển thành một cuộc xung đột khác xảy ra khi nảy sinh mâu thuẫn mới, nghiêm trọng hơn trong quan hệ giữa các bên và đối tượng của xung đột thay đổi.

Kết quả của cuộc xung đột được coi là kết quả của cuộc đấu tranh xét từ quan điểm trạng thái của các bên và thái độ của họ đối với đối tượng của cuộc xung đột.

Kết quả của xung đột có thể là:

Loại bỏ một hoặc cả hai bên;

Đình chỉ xung đột với khả năng nối lại xung đột;

Chiến thắng của một trong các bên (làm chủ được đối tượng của cuộc xung đột);

Phân chia đối tượng xung đột (đối xứng hoặc không đối xứng);

Thỏa thuận về nguyên tắc chia sẻ đối tượng;

Khoản bồi thường tương đương cho một bên khi bên kia chiếm hữu vật;

Hai bên từ chối xâm phạm đối tượng này;

Một định nghĩa khác về những đối tượng thỏa mãn lợi ích của cả hai bên.

Khi họ nói về việc hợp lý hóa một cuộc xung đột, họ muốn nói đến một tác động có ý nghĩa, có kế hoạch đối với hành vi của các bên đối lập theo hướng đạt được những hậu quả tích cực. Hình thức ảnh hưởng hợp lý đến xung đột là quy định.

Khái niệm “quy định” cần được phân biệt với khái niệm “giải quyết” xung đột. Cái sau biểu thị quá trình loại bỏ, trước hết, là cơ sở của xung đột, nguyên nhân và chủ đề của nó. Quy định xung đột được giới hạn ở việc xác định các yếu tố nhất định của sự tương tác xung đột và loại bỏ hoặc sử dụng chúng trong quản lý. Quy định là việc chuyển xung đột thành “luật chơi” mà hệ thống quản lý mong muốn, nói cách khác, là mô hình tương tác xung đột mong muốn.

Giai đoạn cuối cùng của cuộc xung đột là sự cho phép. Các khái niệm “giải quyết”, “khắc phục”, “hòa giải” hàm ý sự can thiệp có ý thức trong cuộc xung đột. Có một tài liệu rất lớn về vấn đề này. Các nhà nghiên cứu xung đột cũng sử dụng khái niệm “giảm bớt” xung đột. Tuy nhiên, nó không hoàn toàn phù hợp với nội dung của giai đoạn cuối; nó có vẻ mang tính tự phát, trong khi hành động có ý thức chiếm ưu thế ở giai đoạn này. Khái niệm “chấm dứt” xung đột được chấp nhận hơn.

Khái niệm “hoàn thành” xung đột cho phép chúng ta nhấn mạnh tính phiến diện của các hành động chống xung đột, được định nghĩa bằng các thuật ngữ “đàn áp” và “hủy bỏ” xung đột. Cả hai hành động đều không dẫn đến giải quyết xung đột, vì nó hoàn toàn mang tính ý chí, bỏ qua logic khách quan của mâu thuẫn. Chỉ có thể ngăn chặn hoặc hủy bỏ xung đột một cách tạm thời và sau đó nó chắc chắn sẽ nảy sinh trở lại, vì mâu thuẫn khách quan cơ bản vẫn chưa được giải quyết và các yếu tố của tình huống xung đột vẫn chưa được loại bỏ.

Câu hỏi về tiêu chí để giải quyết xung đột là rất quan trọng.

Theo nhà xung đột người Mỹ L/. tiếng Đức(1976), tiêu chí chính để giải quyết xung đột là sự hài lòng của các bên với kết quả của nó. giáo viên trong nước V. M. Afonkova(1975) đã xác định các tiêu chí sau để giải quyết xung đột:

Chấm dứt sự phản đối;

Loại bỏ các yếu tố chấn thương;

Đạt được mục tiêu của một trong các bên xung đột;

Thay đổi vị trí của cá nhân;

Hình thành kỹ năng hành vi tích cực của một cá nhân trong các tình huống tương tự trong tương lai.

Tiêu chí giải quyết xung đột mang tính xây dựng làmức độ giải quyết mâu thuẫn, xung đột cơ bản, và chiến thắng ở không có quyền phản đối.Điều quan trọng là khi giải quyết xung đột, phải tìm ra giải pháp cho vấn đề đã gây ra xung đột đó. Mâu thuẫn càng được giải quyết triệt để thì cơ hội bình thường hóa quan hệ giữa các bên tham gia càng lớn và xung đột càng ít có khả năng leo thang thành một cuộc đối đầu mới. Không kém phần ý nghĩa là chiến thắng của phe cánh phải. Việc khẳng định sự thật và chiến thắng của công lý có tác dụng có lợi đối với môi trường tâm lý xã hội của tổ chức, hiệu quả của các hoạt động chung và đóng vai trò là lời cảnh báo cho những cá nhân có khả năng tìm cách đạt được mục tiêu đáng ngờ về mặt pháp lý hoặc đạo đức thông qua xung đột. . Cần phải nhớ rằng bên sai trái cũng có lợi ích riêng của mình. Nếu bạn hoàn toàn phớt lờ chúng và không cố gắng định hướng lại động cơ của đối thủ sai lầm, thì điều này sẽ gây ra nhiều xung đột mới trong tương lai.

Điều kiện và yếu tố giải quyết xung đột

Số đông điều kiện và các yếu tố thành công giải quyết xung đột là tâm lý tính cách, vì nó phản ánh đặc điểm hành vi Và tương tác giữa các đối thủ. Một số nhà nghiên cứu nhấn mạnh các yếu tố tổ chức, lịch sử, pháp lý và các yếu tố khác. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn về họ.

Chấm dứt tương tác xung đột- điều kiện đầu tiên và hiển nhiên để bắt đầu giải quyết bất kỳ xung đột nào. Chừng nào một hoặc cả hai bên còn thực hiện một số biện pháp để củng cố vị thế của mình hoặc làm suy yếu vị thế của đối phương bằng bạo lực thì không thể có đàm phán để giải quyết xung đột.

Tìm kiếm các điểm liên hệ chung hoặc tương tự vì mục tiêu và lợi ích của đối thủ là một quá trình hai chiều và bao gồm việc phân tích cả mục tiêu và lợi ích của chính mình cũng như mục tiêu và lợi ích của bên kia. Các bên muốn giải quyết xung đột phải tập trung vào lợi ích chứ không phải tính cách của đối phương

Khi giải quyết xung đột, thái độ tiêu cực ổn định của các bên đối với nhau vẫn còn. Nó được thể hiện bằng quan điểm tiêu cực về đối thủ và trong những cảm xúc tiêu cực đối với anh ta. Để bắt đầu giải quyết xung đột, cần phải làm dịu đi thái độ tiêu cực này. Chủ yếu - giảm cường độ của cảm xúc tiêu cực, có kinh nghiệm so với đối thủ.

Đồng thời nó có ích ngừng coi đối thủ của bạn là kẻ thù, kẻ thù.Điều quan trọng là phải hiểu rằng vấn đề gây ra xung đột được giải quyết tốt nhất bằng cách hợp lực.

Cái này đóng góp vào:

Phân tích quan trọng về vị trí và hành động của riêng bạn. Việc xác định và thừa nhận sai lầm của mình làm giảm nhận thức tiêu cực về đối thủ;

Mong muốn hiểu được sở thích của người khác. Hiểu không có nghĩa là chấp nhận hay biện minh. Tuy nhiên, điều này sẽ mở rộng ý tưởng của đối thủ và khiến anh ta khách quan hơn;

Đề cao nguyên tắc mang tính xây dựng trong hành vi hay thậm chí trong ý định của đối phương. Không có người hay nhóm xã hội nào hoàn toàn xấu hay hoàn toàn tốt. Mọi người đều có điều gì đó tích cực và cần phải dựa vào nó khi giải quyết xung đột.

Quan trọng giảm bớt những cảm xúc tiêu cực của đối phương.

Trong số các kỹ thuật như đánh giá tích cực một số hành động của đối thủ, sẵn sàng đưa các quan điểm lại gần nhau hơn, hướng về bên thứ ba có thẩm quyền đối với đối thủ, thái độ phê phán đối với bản thân, hành vi cân bằng của bản thân, v.v.

Thảo luận khách quan về vấn đề, làm rõ bản chất của xung đột, khả năng các bên nhìn ra vấn đề chính góp phần tìm kiếm giải pháp giải quyết mâu thuẫn thành công. Việc tập trung vào các vấn đề thứ yếu và chỉ quan tâm đến lợi ích của bản thân sẽ làm giảm cơ hội tìm ra giải pháp mang tính xây dựng cho vấn đề.

Khi các bên cùng hợp lực để chấm dứt xung đột thì cần thiết có tính đến tình trạng (vị trí) của nhau. Bên chiếm vị trí cấp dưới hoặc có địa vị cấp dưới phải nhận thức được giới hạn của những nhượng bộ mà đối thủ của mình có thể chấp nhận được. Những yêu cầu quá cấp tiến có thể kích động bên mạnh hơn quay lại đối đầu xung đột.

Một điều kiện quan trọng nữa là lựa chọn chiến lược giải quyết tối ưu, phù hợp với hoàn cảnh nhất định. Những chiến lược này sẽ được thảo luận trong đoạn tiếp theo.

Sự thành công của việc chấm dứt xung đột phụ thuộc vào cách các bên xung đột tính đến các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này. Chúng bao gồm những điều sau đây:

1)thời gian: có thời gian để thảo luận vấn đề, làm rõ quan điểm và lợi ích cũng như phát triển các giải pháp. Giảm thời gian xuống một nửa thời gian có sẵn V.để đạt được thỏa thuận dẫn đến tăng khả năng lựa chọn một giải pháp thay thế tích cực hơn;

2)Bên thứ ba: sự tham gia V. sự kết thúc của xung đột giữa những người (tổ chức) trung lập giúp đối phương giải quyết vấn đề. Một số nghiên cứu ủng hộ ảnh hưởng tích cực của bên thứ ba trong việc giải quyết xung đột;

3)tính kịp thời: các bên bắt đầu giải quyết xung đột trong giai đoạn đầu phát triển của nó. Logic rất đơn giản: ít phản đối hơn - ít thiệt hại hơn - ít oán giận và yêu sách hơn - nhiều cơ hội đạt được thỏa thuận hơn.

4)cân bằng lực lượng: nếu các bên xung đột xấp xỉ ngang nhau về năng lực (địa vị, vị trí, vũ khí, v.v.) ngang nhau, thì họ buộc phải tìm cách giải quyết vấn đề một cách hòa bình. Mâu thuẫn được giải quyết mang tính xây dựng hơn khi không có sự phụ thuộc công việc giữa các đối phương;

5) văn hóa: mức độ văn hóa chung cao của đối phương làm giảm khả năng phát triển xung đột bạo lực. Người ta đã tiết lộ rằng những xung đột trong các cơ quan chính phủ sẽ được giải quyết một cách xây dựng hơn nếu những người đối lập có phẩm chất đạo đức và kinh doanh cao;

6)sự thống nhất của các giá trị: sự tồn tại của thỏa thuận giữa các bên xung đột về những gì sẽ tạo thành một giải pháp có thể chấp nhận được. Nói cách khác, “…xung đột ít nhiều được điều tiết khi những người tham gia có hệ thống giá trị chung”, mục tiêu, lợi ích chung;

7) - kinh nghiệm (ví dụ):ít nhất một trong các đối thủ có kinh nghiệm giải quyết các vấn đề tương tự, cũng như kiến ​​thức về các ví dụ giải quyết xung đột tương tự;

8) mối quan hệ*, mối quan hệ tốt đẹp giữa các đối thủ trước xung đột góp phần giải quyết mâu thuẫn một cách trọn vẹn hơn. Ví dụ, trong những gia đình bền chặt, nơi có mối quan hệ chân thành giữa vợ chồng, xung đột được giải quyết hiệu quả hơn những gia đình có vấn đề.

Không phải lúc nào cũng có thể giải thích xung đột chỉ là hiện tượng tích cực hoặc chỉ là hiện tượng tiêu cực. Để ngăn chặn hoặc ít nhất là giảm thiểu thiệt hại có thể xảy ra, việc ngăn chặn nó sẽ thích hợp hơn là chấm dứt hoặc giải quyết xung đột. Tuy nhiên, hiệu quả ngăn chặn xung đột giữa các quốc gia và sắc tộc còn thấp do những trở ngại gặp phải ở giai đoạn tiềm ẩn và giai đoạn đầu của quá trình phát triển xung đột. Thông thường, xung đột được coi là vấn đề riêng tư giữa các bên và việc buộc các bên phải đồng ý hoặc hành xử theo một cách nhất định là phi đạo đức và không công bằng. Người ta tin rằng chỉ có thể can thiệp khi xung đột đạt được quy mô có ý nghĩa xã hội.

Một số yếu tố gây căng thẳng giữa các nhóm và xung đột tiềm tàng tồn tại trong mọi xã hội. Phân tích sự thay đổi xã hội thu hút sự chú ý đến các yếu tố hỗ trợ nó. Căng thẳng có thể kiểm soát được vì nó thể hiện, như một quy luật, vì lợi ích hợp pháp của các nhóm. Những thay đổi xã hội chỉ có thể được phân tích trong mối quan hệ với các cấu trúc cụ thể. Vì vậy, cần phải phân biệt giữa những thay đổi xảy ra trong các cấu trúc nhất định.

Trong bất kỳ hệ thống được xây dựng theo thứ bậc nào, các mối quan hệ xã hội tồn tại trong khuôn khổ các vai trò xã hội áp đặt lên các cá nhân, được coi là sự ép buộc. Bất kỳ chuẩn mực, quy tắc, truyền thống nào đều giả định trước người biểu diễn và người giám sát việc thực hiện. Xung đột là một hình thức biểu hiện của tự do, nó nảy sinh từ mối quan hệ thống trị và lệ thuộc trong một hệ thống quan hệ bất bình đẳng. Mọi quy định về quan hệ xã hội dựa trên pháp luật, chuẩn mực, quy tắc đều hàm chứa yếu tố cưỡng bức và có thể gây ra xung đột.

Nếu xã hội không muốn thừa nhận khả năng xảy ra xung đột là sản phẩm của tự do, thì xã hội sẽ đẩy xung đột vào bên trong, khiến cho biểu hiện của nó trong tương lai trở nên tàn khốc hơn. Xung đột phải được xác định, hiểu rõ và trở thành chủ đề được công chúng quan tâm và chú ý. Điều này sẽ giúp xác định nguyên nhân thực sự của xung đột và khu vực có thể lan rộng của nó. Một cuộc xung đột cụ thể có tính chất tương đối và cục bộ trong một khu vực cụ thể. Xung đột là một hình thức phổ biến của xã hội loài người. Anh ấy là tuyệt đối. Nhận thức được hoàn cảnh này là điều kiện của tự do cá nhân.

Trong xung đột hiện đại, các điều kiện sau đây để giải quyết xung đột được hình thành.

  • 1) Chẩn đoán kịp thời và chính xác nguyên nhân xung đột. Điều này liên quan đến việc xác định những mâu thuẫn khách quan, lợi ích, mục tiêu và phân định “khu vực kinh doanh” của một tình huống xung đột. Một mô hình để thoát khỏi tình huống xung đột được tạo ra.
  • 2) Cùng có lợi trong việc khắc phục mâu thuẫn trên cơ sở thừa nhận lợi ích của mỗi bên.
  • 3) Cùng tìm kiếm sự thỏa hiệp, tức là. cách để vượt qua xung đột. Đối thoại mang tính xây dựng giữa các bên tham chiến có tầm quan trọng quyết định.

Giai đoạn hậu xung đột liên quan đến việc loại bỏ những mâu thuẫn về lợi ích, mục tiêu, thái độ xung đột với nhau và loại bỏ những căng thẳng tâm lý xã hội trong xã hội. Hội chứng hậu xung đột, khi các mối quan hệ trở nên tồi tệ hơn, có thể là khởi đầu cho những xung đột lặp đi lặp lại ở cấp độ khác với những người tham gia khác.

Quá trình giải quyết bất kỳ xung đột nào bao gồm ít nhất ba giai đoạn. Đầu tiên - chuẩn bị - là chẩn đoán xung đột. Thứ hai là phát triển giải pháp và chiến lược công nghệ. Thứ ba là hoạt động thực tế trực tiếp để giải quyết xung đột - thực hiện một loạt các phương pháp và phương tiện.

Chẩn đoán xung đột bao gồm: a) mô tả các biểu hiện có thể nhìn thấy được của nó (đụng độ, đụng độ, khủng hoảng, v.v.), b) xác định mức độ phát triển của xung đột; c) xác định nguyên nhân của xung đột và bản chất của xung đột (khách quan hoặc chủ quan), d) đo lường cường độ, e) xác định phạm vi phổ biến. Mỗi yếu tố chẩn đoán được lưu ý đều bao hàm sự hiểu biết, đánh giá và xem xét khách quan về các biến số chính của cuộc xung đột - nội dung của cuộc đối đầu, trạng thái của những người tham gia, mục tiêu và chiến thuật hành động của họ cũng như những hậu quả có thể xảy ra. Xung đột được chẩn đoán dưới các thuật ngữ cấu trúc và chức năng, dưới các khía cạnh tình huống và vị trí, như một trạng thái và một quá trình.

Tùy thuộc vào các mô hình giải quyết xung đột có thể có, lợi ích và mục tiêu của các thực thể xung đột, năm phong cách giải quyết xung đột chính được sử dụng, mô tả và sử dụng trong các chương trình đào tạo quản lý nước ngoài. Đó là: phong cách cạnh tranh, trốn tránh, thích ứng, hợp tác, thỏa hiệp.

Phong cách cạnh tranh được sử dụng khi chủ thể rất tích cực và có ý định giải quyết xung đột, trước hết tìm cách thỏa mãn lợi ích của bản thân mà gây tổn hại đến lợi ích của người khác, buộc người khác phải chấp nhận giải pháp của mình để giải quyết vấn đề.

Phong cách né tránh được sử dụng trong tình huống mà đối tượng không chắc chắn về giải pháp tích cực cho xung đột hoặc khi anh ta không muốn lãng phí sức lực để giải quyết nó hoặc trong trường hợp anh ta cảm thấy sai.

Phong cách ăn ở có đặc điểm là chủ thể hành động cùng với những người khác mà không cố gắng bảo vệ lợi ích của mình. Do đó, anh ta nhượng bộ đối thủ và chấp nhận sự thống trị của mình. Phong cách này nên được sử dụng nếu bạn cảm thấy rằng bằng cách nhượng bộ một điều gì đó, bạn sẽ chẳng mất mát gì nhiều. Điển hình nhất là một số tình huống khuyến khích phong cách điều chỉnh: chủ thể cố gắng duy trì hòa bình và quan hệ tốt đẹp với người khác; anh ấy hiểu rằng sự thật không đứng về phía anh ấy; anh ta có ít quyền lực hoặc ít cơ hội chiến thắng; anh ta hiểu rằng kết quả của việc giải quyết xung đột đối với đối tượng kia quan trọng hơn nhiều so với anh ta.

Vì vậy, trong trường hợp áp dụng phong cách chỗ ở, chủ thể cố gắng đưa ra giải pháp làm hài lòng cả hai bên.

Phong cách hợp tác. Bằng cách thực hiện nó, chủ thể tích cực tham gia giải quyết xung đột, đồng thời bảo vệ lợi ích của mình, nhưng cố gắng cùng với chủ thể khác tìm cách đạt được kết quả đôi bên cùng có lợi. Một số tình huống điển hình khi sử dụng phong cách này: cả hai chủ thể xung đột đều có nguồn lực và cơ hội ngang nhau để giải quyết vấn đề; giải quyết xung đột là rất quan trọng đối với cả hai bên và không ai muốn thoát khỏi nó; sự hiện diện của các mối quan hệ lâu dài và phụ thuộc lẫn nhau giữa các chủ thể liên quan đến cuộc xung đột; cả hai đối tượng đều có thể bày tỏ bản chất lợi ích của mình và lắng nghe nhau, cả hai đều có thể giải thích mong muốn của mình, bày tỏ suy nghĩ và phát triển các giải pháp thay thế cho vấn đề.

Phong cách thỏa hiệp. Điều đó có nghĩa là cả hai bên xung đột đều đang tìm kiếm giải pháp cho vấn đề dựa trên sự nhượng bộ lẫn nhau. Phong cách này hiệu quả nhất trong những tình huống mà cả hai bên đối lập đều muốn cùng một điều nhưng chắc chắn rằng họ không thể làm điều đó cùng một lúc. Một số trường hợp mà phong cách thỏa hiệp là phù hợp nhất: hai bên có cùng nguồn lực và có lợi ích loại trừ lẫn nhau; cả hai bên có thể hài lòng với giải pháp tạm thời; cả hai bên đều có thể thu được lợi ích ngắn hạn.

Phong cách thỏa hiệp thường là sự rút lui thành công hoặc cơ hội cuối cùng để tìm ra giải pháp nào đó cho một vấn đề. Nên chia toàn bộ bộ phương pháp, tùy thuộc vào loại mô hình giải quyết xung đột, thành hai nhóm.

Chúng ta sẽ gọi một cách có điều kiện nhóm phương pháp tiêu cực đầu tiên, bao gồm tất cả các hình thức đấu tranh, theo đuổi mục tiêu giành được chiến thắng của bên này trước bên kia. Thuật ngữ các phương pháp “tiêu cực” trong bối cảnh này được chứng minh bằng kết quả cuối cùng được mong đợi khi xung đột kết thúc: sự phá hủy sự đoàn kết của các bên xung đột như một mối quan hệ cơ bản. Chúng tôi sẽ gọi nhóm thứ hai là các phương pháp tích cực, vì khi sử dụng chúng, người ta cho rằng cơ sở của mối quan hệ (sự thống nhất) giữa các chủ thể xung đột sẽ được bảo tồn. Trước hết, đây là nhiều loại hình đàm phán và cạnh tranh mang tính xây dựng.

Sự khác biệt giữa phương pháp tiêu cực và tích cực là tương đối, có điều kiện. Trong hoạt động quản lý xung đột thực tế, các phương pháp này thường bổ sung cho nhau. Ngoài ra, khái niệm “đấu tranh” như một phương pháp giải quyết xung đột có nội dung rất chung chung. Được biết, một quá trình đàm phán có nguyên tắc có thể bao gồm các yếu tố đấu tranh về một số vấn đề nhất định. Đồng thời, cuộc đấu tranh cam go nhất giữa các tác nhân xung đột không loại trừ khả năng đàm phán về những quy tắc đấu tranh nhất định. Nếu không có sự đấu tranh giữa cái mới và cái cũ thì sẽ không có sự cạnh tranh sáng tạo, mặc dù cái cũ giả định sự hiện diện của một thời điểm hợp tác trong quan hệ giữa các đối thủ, vì chúng ta đang nói về việc đạt được một mục tiêu chung - tiến bộ trong một lĩnh vực cụ thể của đời sống công cộng.

Các loại hình đấu tranh dù đa dạng đến đâu đều có một số đặc điểm chung, vì bất kỳ cuộc đấu tranh nào cũng là hành động có sự tham gia của ít nhất hai chủ thể (cá nhân hoặc tập thể, quần chúng), trong đó một chủ thể can thiệp vào chủ thể kia.

Phương pháp giải quyết xung đột tích cực chính là đàm phán. Đàm phán là cuộc thảo luận chung giữa các bên xung đột, với sự tham gia có thể có của người hòa giải, về các vấn đề gây tranh cãi nhằm đạt được thỏa thuận. Chúng đóng vai trò là sự tiếp nối của cuộc xung đột, đồng thời đóng vai trò là phương tiện để khắc phục nó. Khi nhấn mạnh vào việc đàm phán như một phần của xung đột, chúng ta tìm cách tiến hành đàm phán từ thế mạnh, với mục tiêu đạt được chiến thắng một chiều.

Đương nhiên, bản chất đàm phán này thường dẫn đến giải quyết tạm thời, một phần xung đột và đàm phán chỉ đóng vai trò bổ sung cho cuộc đấu tranh giành chiến thắng trước kẻ thù. Nếu đàm phán được hiểu chủ yếu là một phương pháp giải quyết xung đột thì chúng diễn ra dưới hình thức tranh luận trung thực, cởi mở, được thiết kế để cùng nhượng bộ và cùng đáp ứng một phần lợi ích nhất định của các bên.

Trong khái niệm đàm phán này, cả hai bên đều hoạt động theo các quy tắc giống nhau, giúp duy trì cơ sở cho thỏa thuận. Việc sử dụng các phương pháp giải quyết xung đột tích cực được thể hiện bằng cách đạt được sự thỏa hiệp hoặc đồng thuận giữa các thực thể đối lập.

Thỏa hiệp (từ tiếng Latin compromissum) có nghĩa là một thỏa thuận dựa trên sự nhượng bộ lẫn nhau. Có những thỏa hiệp bắt buộc và tự nguyện. Những điều kiện đầu tiên tất yếu bị áp đặt bởi hoàn cảnh hiện tại. Ví dụ, cán cân lực lượng chính trị đối lập rõ ràng không có lợi cho những người thỏa hiệp. Hoặc một tình huống chung đe dọa sự tồn tại của các bên xung đột (ví dụ, mối nguy hiểm chết người của một cuộc chiến tranh nhiệt hạch, nếu nó nổ ra, đối với toàn nhân loại). Thứ hai, tức là tự nguyện, các thỏa hiệp được ký kết trên cơ sở thỏa thuận về một số vấn đề nhất định và tương ứng với một phần lợi ích của tất cả các lực lượng tương tác.

Đồng thuận (từ tiếng Latin consedo) là một hình thức thể hiện sự đồng tình với những lập luận của đối phương trong một cuộc tranh chấp. Sự đồng thuận trở thành nguyên tắc tương tác giữa các lực lượng đối lập trong các hệ thống dựa trên nguyên tắc dân chủ. Vì vậy, mức độ đồng thuận là thước đo sự phát triển của nền dân chủ công cộng. Đương nhiên, cả các chế độ độc tài và đặc biệt là toàn trị đều không liên quan đến việc sử dụng phương pháp được đề cập để giải quyết các xung đột xã hội và chính trị.

Công nghệ đồng thuận là một thách thức đặc biệt. Rõ ràng, nó không đơn giản hơn mà phức tạp hơn công nghệ thỏa hiệp. Các yếu tố thiết yếu của công nghệ này là:

  • a) phân tích phạm vi lợi ích xã hội và các tổ chức thể hiện chúng;
  • b) Làm rõ các lĩnh vực bản sắc và khác biệt, sự trùng hợp khách quan và mâu thuẫn giữa các giá trị, mục tiêu ưu tiên của các lực lượng hiện tại; biện minh cho các giá trị chung và mục tiêu ưu tiên trên cơ sở thỏa thuận nào có thể thực hiện được;
  • c) các hoạt động có hệ thống của các cơ quan chính phủ và các tổ chức chính trị - xã hội nhằm đảm bảo sự đồng thuận của công chúng về các chuẩn mực, cơ chế và cách thức điều chỉnh các quan hệ xã hội và đạt được các mục tiêu được công nhận là có ý nghĩa chung.

Trong tất cả các tình huống này, các phương pháp giải quyết và giải quyết xung đột khác nhau có thể có hiệu quả, miễn là loại bỏ được những biến dạng trong cơ cấu và chức năng của hệ thống quản lý và các tổ chức chính phủ.

Xung đột hiện đại ở các nước dân chủ xác định các ưu tiên chính để giải quyết xung đột. Một đặc điểm của một xã hội dân chủ là thừa nhận khả năng chấp nhận được các xung đột và sự đa dạng của các lợi ích khác nhau. Ở Nga, đặc điểm của giải quyết xung đột là chủ nghĩa tối đa giữa các bên, không cho phép đạt được sự đồng thuận, loại bỏ động cơ và nguồn gốc sâu xa của căng thẳng xã hội. Chủ nghĩa tối đa này được thể hiện rõ ràng nhất ở Nga trong các cuộc xung đột dân tộc-dân tộc, nơi một trong các bên xung đột bảo vệ nguyên tắc chủ quyền. Nguyên tắc chủ quyền này thực sự có thẩm quyền nhất trong việc giải quyết các xung đột quốc gia, nhưng nó có thể dẫn đến tình hình tài chính của người dân địa phương xấu đi và không gây ra xung đột giữa các sắc tộc mà là xung đột nội bộ. Nguyên tắc về quyền tự quyết của các dân tộc phát huy tác dụng tốt nhất trong các cuộc xung đột giữa các sắc tộc.

Cuối cùng, cách hợp lý nhất để giải quyết xung đột là gì? - Đây là sự đoàn kết giữa các đảng, các quyết định chính trị có tính đến lợi ích của các bên. Trong lý thuyết xung đột của R. Dahrendorf, quản lý xung đột thành công đòi hỏi sự hiện diện của các điều kiện tiên quyết về giá trị, mức độ tổ chức của các bên và sự bình đẳng về cơ hội cho cả hai bên trong cuộc xung đột. Triển vọng giải quyết xung đột xã hội gắn liền với cả các thủ tục dân chủ nhằm hợp pháp hóa kết quả của những biến đổi đang diễn ra trong xã hội Nga và với việc hợp pháp hóa các phương pháp dân chủ nhằm thay đổi những người nắm giữ quyền lực chính trị (giới tinh hoa).

Xã hội dân sự ở Nga cần một trật tự chính trị và pháp lý ổn định hỗ trợ các nguyên tắc phân phối công bằng của cải quốc gia đồng thời khuyến khích hiệu quả cao trong lĩnh vực kinh tế. Một nền kinh tế định hướng xã hội và một nhà nước pháp quyền về văn hóa, cùng với các cơ chế tìm kiếm sự thỏa hiệp xã hội ở các cấp độ khác nhau, là những điều kiện tối thiểu cho triển vọng giảm bớt mức độ nghiêm trọng của xung đột xã hội ở Nga và chuyển hóa năng lượng tiêu cực của chúng thành năng lượng mang tính xây dựng. tạo ra cuộc sống của chính mình.

Xung đột là một hiện tượng phức tạp và mâu thuẫn. Do đó, khi mô hình hóa các xung đột xã hội để chẩn đoán, tiên lượng chính xác hơn, v.v. bạn cần sử dụng tất cả các phương pháp và phương pháp sẵn có: phương pháp tổng hợp, nguyên lý phần vàng, lý thuyết thảm họa, các giai đoạn hoạt động của mặt trời, v.v. Trong trường hợp này, có thể ngăn chặn, giải quyết, quản lý một cách hiệu quả hơn và nếu cần thiết có thể tạo ra các tình huống xung đột.

Trong xung đột hiện đại, các điều kiện sau đây để giải quyết xung đột được hình thành.

1) Chẩn đoán kịp thời và chính xác nguyên nhân xung đột. Điều này liên quan đến việc xác định những mâu thuẫn khách quan, lợi ích, mục tiêu và phân định “khu vực kinh doanh” của một tình huống xung đột. Một mô hình để thoát khỏi tình huống xung đột được tạo ra.

2) Cùng có lợi trong việc khắc phục mâu thuẫn trên cơ sở thừa nhận lợi ích của mỗi bên.

3) Cùng nhau tìm kiếm một sự thỏa hiệp, tức là các cách để vượt qua xung đột. Đối thoại mang tính xây dựng giữa các bên tham chiến có tầm quan trọng quyết định.

Giai đoạn hậu xung đột liên quan đến việc loại bỏ những mâu thuẫn về lợi ích, mục tiêu, thái độ xung đột với nhau và loại bỏ những căng thẳng tâm lý xã hội trong xã hội. Hội chứng hậu xung đột, khi các mối quan hệ trở nên tồi tệ hơn, có thể là khởi đầu cho những xung đột lặp đi lặp lại ở cấp độ khác với những người tham gia khác.

Xung đột hiện đại ở các nước dân chủ xác định các ưu tiên chính để giải quyết xung đột. Một đặc điểm của một xã hội dân chủ là sự thừa nhận tính chấp nhận được của các xung đột và sự đa dạng của các lợi ích khác nhau.

Ở Nga, đặc điểm của giải quyết xung đột là chủ nghĩa tối đa giữa các bên, không cho phép đạt được sự đồng thuận, loại bỏ động cơ và nguồn gốc sâu xa của căng thẳng xã hội. Chủ nghĩa tối đa này được thể hiện rõ ràng nhất ở Nga trong các cuộc xung đột dân tộc-dân tộc, nơi một trong các bên xung đột bảo vệ nguyên tắc chủ quyền. Nguyên tắc chủ quyền này thực sự có thẩm quyền nhất trong việc giải quyết xung đột quốc gia, nhưng nó có thể dẫn đến tình hình tài chính của người dân địa phương xấu đi và không gây ra xung đột giữa các sắc tộc mà là xung đột nội bộ. Nguyên tắc về quyền tự quyết của các dân tộc phát huy tác dụng tốt nhất trong các cuộc xung đột giữa các sắc tộc.

Vậy phương pháp giải quyết xung đột nào là hợp lý nhất? – Đây là sự đoàn kết giữa các đảng, các quyết định chính trị có tính đến lợi ích của các bên.

Trong lý thuyết xung đột của R. Dahrendorf, quản lý xung đột thành công đòi hỏi phải có sự hiện diện của các điều kiện tiên quyết về giá trị, mức độ tổ chức của các bên và sự bình đẳng về cơ hội cho cả hai bên trong cuộc xung đột.

Ý thức quần chúng và hành động quần chúng. Phong trào xã hội

“Ý thức quần chúng” cùng với ý thức nhóm và ý thức xã hội là một loại ý thức xã hội gắn liền với hoạt động của một loại cộng đồng xã hội đặc biệt – quần chúng. Về mặt nội dung, “ý thức đại chúng” là tập hợp những tư tưởng, tư tưởng, tâm trạng, ảo tưởng mà quần chúng có thể tiếp cận được, phản ánh đời sống xã hội của xã hội. “Ý thức quần chúng” có phạm vi hẹp hơn ý thức xã hội; các thành phần nhóm và các hình thức tinh thần làm chủ hiện thực đặc biệt (khoa học, đạo đức nghề nghiệp) nằm ngoài nó.

“Ý thức quần chúng” nảy sinh và hình thành trong quá trình rập khuôn cuộc sống của con người trong các lĩnh vực công việc, chính trị và giải trí, khi những nguyện vọng, sở thích, đánh giá và nhu cầu giống nhau hoặc tương tự nhau nảy sinh. Với sự trợ giúp của các phương tiện truyền thông, các mô hình hành vi, nhận thức về thế giới xung quanh, kiến ​​thức, lối sống, định kiến ​​về ý thức được nhân rộng. Cấu trúc của “ý thức quần chúng” bao gồm dư luận xã hội (tập hợp các đánh giá), những định hướng giá trị và thái độ ảnh hưởng đến hành vi của quần chúng, “tâm trạng công chúng”. Ý thức quần chúng đóng vai trò điều tiết các dạng hành vi đại chúng của con người. Vai trò của nó tăng cường khi vai trò của quần chúng trong kinh tế, chính trị và văn hóa ngày càng tăng.

Hành động quần chúng như một hình thức xung đột

Hình thức xung đột xã hội nổi bật nhất là các hành động quần chúng được thực hiện dưới hình thức yêu cầu chính quyền hoặc biểu tình trực tiếp. Biểu tình rầm rộ là một hình thức tích cực của hành vi xung đột. Nó được thể hiện dưới nhiều hình thức: bạo loạn tự phát, đình công có tổ chức, hành động bạo lực (con tin), hành động bất bạo động - chiến dịch bất tuân dân sự; người tổ chức biểu tình quần chúng là nhóm lợi ích, hoặc nhóm gây áp lực; Các cuộc mít tinh, biểu tình, biểu tình và tuyệt thực là những phương tiện hữu hiệu để giải quyết các vấn đề cụ thể. Chúng được bổ sung bởi các cuộc cách mạng, phong trào đảng phái và các cuộc tấn công khủng bố.

Tóm lại, chúng tôi lưu ý rằng vì xung đột trong cuộc sống là không thể tránh khỏi nên điều quan trọng là phải nắm vững các công nghệ quản lý xung đột.

Phong trào xã hội

“Phong trào xã hội” là các hiệp hội khác nhau của các nhóm xã hội, nhân khẩu học, dân tộc, tôn giáo và các nhóm khác, hành động chung của họ để đạt được các mục tiêu chung. Nguồn gốc của các phong trào xã hội gắn liền với sự xuất hiện các xung đột, vô tổ chức, xói mòn các giá trị quá khứ trong xã hội, khuyến khích một bộ phận xã hội đoàn kết vì mục đích tự thực hiện. Các phong trào xã hội đoàn kết:

1) mục tiêu chung là thay đổi địa vị xã hội của một người;

2) các giá trị chung (cách mạng, bảo thủ, phá hoại, tích cực);

3) một hệ thống chung các chuẩn mực quy định hành vi của những người tham gia;

4) một nhà lãnh đạo không chính thức.

Xã hội học mácxít phân tích nhiều loại phong trào xã hội - cách mạng, cải cách, giải phóng dân tộc, nghề nghiệp, thanh niên, phụ nữ, v.v. Các đảng phái chính trị thường được hình thành trên cơ sở các phong trào xã hội, có tổ chức, hệ tư tưởng và chương trình riêng. Trong đời sống chính trị thế kỷ XX, các phong trào quần chúng vì hòa bình, sinh thái, giải phóng dân tộc, nữ quyền và thanh niên đóng một vai trò to lớn. Một số phong trào quần chúng mang hình thức thiết chế xã hội có những chuẩn mực, chế tài, giá trị cụ thể (ví dụ như các nhà bảo vệ môi trường, bảo vệ di tích văn hóa, giáo phái). Các phong trào xã hội không chính thức của những kẻ chơi chữ, đầu trọc, rocker, mod và hippies cũng rất phổ biến trong xã hội hiện đại. Trong một nền dân chủ, tầm quan trọng của các phong trào quần chúng tăng lên.

Xung đột xã hội là cách thức tương tác giữa các cá nhân, cộng đồng, thiết chế xã hội, được quyết định bởi lợi ích vật chất và tinh thần, địa vị, quyền lực xã hội nhất định; đó là một vụ va chạm với mục tiêu là vô hiệu hóa. gây sát thương hoặc hủy diệt cho kẻ thù. Đồng thuận dường như là một trong những phương pháp đưa ra các quyết định kinh tế, chính trị - xã hội và các quyết định khác, bao gồm việc phát triển một lập trường đã được thống nhất mà không gây ra sự phản đối cơ bản từ các bên.

Câu hỏi để tự kiểm soát

1. Xung đột xã hội khác với xung đột giữa các cá nhân như thế nào?

2. Ai có thể trở thành đối tượng của xung đột xã hội?

3. Điều gì quyết định ý nghĩa xã hội của xung đột?

4. Kể tên những dấu hiệu chính của xung đột xã hội.

5. Xác định khái niệm “xung đột xã hội” và tình hình xung đột.

6. Cách chính để giải quyết xung đột xã hội là gì?

7. Sự khác biệt cơ bản giữa các phong trào quần chúng chính thức và không chính thức là gì?

Văn học

2. Druzhinin M.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. Giới thiệu về lý thuyết xung đột. M., 1989.

3. Zdravomyslov A. G. Những vấn đề cơ bản của xã hội học về xung đột trong động lực của ý thức đại chúng. // Socis, 1998, số 8.

4. Siegert W., Lang L., Dẫn dắt không xung đột. M., 1990.

5. Xung đột chính trị: từ bạo lực đến hòa hợp. M., 1996.

6. Pretorius R. Lý thuyết xung đột. //Polis, 1991, số 5.

7. Xung đột xã hội. Nghiên cứu hiện đại. M., 1991.

8. Sogrin V.V. Xung đột và đồng thuận trong chính trị Nga. // Khoa học xã hội và hiện đại. 1996, số 1.

XI. TỔ CHỨC SẢN XUẤT:

VẬN HÀNH, QUẢN LÝ

1. Quản lý tổ chức sản xuất.

2. Phong cách và phương pháp quản lý.

Các khái niệm cơ bản

Tổ chức sản xuất, quản lý, tiêu chuẩn hành vi trong sản xuất, tổ chức chính thức và không chính thức, quản lý, giao tiếp và cấu trúc bằng lời nói và ngang, thứ bậc, sự ổn định, giá trị nội bộ tổ chức, ra quyết định, tính công cụ và tính chủ quan, sự phục tùng, khả năng kiểm soát, quyết định tiêu chuẩn hóa, chỉ thị, phong cách tập thể, quản lý sáng tạo.

Mục đích của thông tin

Các chủ đề trước đây đã xem xét các thể chế và tổ chức xã hội như một loại cấu trúc đặc biệt điều chỉnh sự tương tác và quan hệ xã hội trong xã hội. Mục đích của chủ đề này là làm sáng tỏ những đặc điểm hoạt động và quản lý của một trong những hình thức tổ chức xã hội phổ biến nhất - tổ chức sản xuất.

Câu hỏi đầu tiên. Khi nghiên cứu các khái niệm lý thuyết về tổ chức công nghiệp, hãy chú ý đến các công trình xã hội học của các nhà nghiên cứu người Mỹ E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldner và các nhà xã hội học trong nước V. Podmarkov, D. Gvishiani, A. Prigozhin, N. Lanin, v.v. Hãy xem xét các cơ cấu và chức năng chính thức và không chính thức của tổ chức sản xuất cũng như tác động của chúng đối với hiệu quả công việc và tổ chức lao động.

Các giá trị của tổ chức đóng một vai trò quan trọng nhằm thiết lập sự kiểm soát xã hội chặt chẽ và đáp ứng nhu cầu của các thành viên tổ chức. Hãy tự xác định thứ hạng của các giá trị này, đặt lên hàng đầu các giá trị dưới hình thức thu được lợi nhuận tối đa bằng cách đạt được hiệu quả kinh tế với một tổ chức hợp lý.

Câu hỏi thứ hai Bắt đầu nghiên cứu bằng cách làm rõ các khái niệm “quản lý” và “quản lý”. Tổ chức hành chính vốn có trong bất kỳ hoạt động sản xuất nào là một cơ cấu quản lý có chu trình nội bộ. Xác định rằng quản lý là cách tổ chức kinh doanh và công việc nói chung một cách triệt để nhất. Mở rộng các khái niệm như “khả năng kiểm soát”, “ra quyết định”, “phong cách và phương pháp quản lý” dựa trên nghiên cứu các tác phẩm của A.I.

Kết luận. Tóm tắt các tài liệu đã nghiên cứu, lưu ý rằng tổ chức sản xuất và quản lý đóng vai trò rất lớn trong việc thực hiện các nhu cầu cơ bản của con người, nâng cao trình độ và chất lượng cuộc sống của toàn xã hội.

Quản lý tổ chức sản xuất

Một tổ chức sản xuất với tư cách là một tổ chức chính thức có thể được mô tả như một hệ thống bao gồm các yêu cầu và tiêu chuẩn hành vi khách quan cụ thể, các quy định về vai trò được xác định chính thức và được phân công một cách cứng nhắc. Đó là một kim tự tháp, phần nằm ngang đặc trưng cho hệ thống các yêu cầu phân công lao động theo chức năng và phần thẳng đứng – mối quan hệ quyền lực và sự phục tùng.

Một tổ chức chính thức cũng có thể được mô tả như một hệ thống các phòng ban, nhóm và công việc. Nơi làm việc của một cá nhân và một đơn vị kết cấu riêng biệt có thể dễ dàng được xác định bởi vị trí mà họ chiếm giữ trên các mặt cắt ngang và dọc. Trong trường hợp đầu tiên, vị trí như vậy được gọi là chức năng, trong trường hợp thứ hai - trạng thái.

Cơ cấu tổ chức sản xuất là cơ cấu không gian - thời gian. Các yếu tố của nó được phân phối trong không gian tổ chức. Địa hình của không gian tổ chức bao hàm bốn kiểu phân chia: 1) sự phân bố về mặt địa lý của công nhân trong các phân xưởng, phòng ban, v.v., các cơ sở được tách biệt với nhau; 2) chức năng - thợ xây, người tiêu chuẩn hóa có thể ở trong cùng một không gian địa lý, nhưng về mặt chức năng, chúng tách biệt và do đó có vai trò và lợi ích khác nhau; 3) địa vị - phân chia theo vị trí, vị trí trong một nhóm xã hội: công nhân, nhân viên, người quản lý thường xuyên liên lạc với nhau hơn, dù ở những phòng khác nhau nhưng họ tin tưởng nhau hơn; 4) phân cấp - theo vị trí trong quản lý của tổ chức. Các quy tắc của cơ cấu chính thức quy định việc giải quyết vấn đề với cấp trên trực tiếp chứ không phải thông qua “người đứng đầu” của ông ấy. Đồng thời, tổ chức sản xuất là một hệ thống mở và do đó nó hoạt động và phát triển theo thời gian. Các yếu tố của nó, dựa trên hoạt động và các mối quan hệ, trao đổi vật chất, năng lượng, thông tin, v.v.

Trong các tổ chức công nghiệp, cũng như trong các tổ chức xã hội khác, có một số lượng khá lớn các giá trị. Những cái chính là gì? Trước hết, tổ chức cần liên tục thiết lập mục tiêu bên ngoài để xác nhận sự phù hợp của các chức năng của mình. Vì vậy, bản thân các mục tiêu được hình thành bởi một số khách hàng cụ thể - các tổ chức khác cần năng suất của tổ chức này.

Bất kỳ tổ chức sản xuất nào cũng cần có sự ổn định, hoạt động bền vững và những đảm bảo nhất định cho nhu cầu của mình trong tương lai. Vì vậy, một khách hàng ổn định và mối quan hệ bền vững lâu dài với khách hàng này cũng là một giá trị quan trọng của tổ chức.

Đối với một tổ chức sản xuất, điều quan trọng nữa là chi phí nào được sử dụng để đạt được kết quả hoạt động của họ, hiệu quả kinh tế của việc quản lý là gì, việc sản xuất một sản phẩm cụ thể không mang lại lợi nhuận hay tạo ra lợi nhuận. Hiệu quả kinh tế tối đa và tạo ra lợi nhuận là một giá trị tổ chức quan trọng trong điều kiện sản xuất hàng hóa.

Hoạt động của các tổ chức sản xuất gắn liền với sự tác động qua lại giữa hai thành phần - tư liệu sản xuất và lao động. Chất lượng của lực lượng lao động và khả năng tái sản xuất của nó gắn liền với việc đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên doanh nghiệp. Sự hài lòng này được thực hiện trong khuôn khổ chính sách xã hội của các tổ chức sản xuất. Mức độ định lượng và định tính của chính sách xã hội của doanh nghiệp chắc chắn thuộc về các giá trị quan trọng của tổ chức.

Kỷ luật, trách nhiệm, ổn định - tất cả những giá trị này dường như là phẩm chất bảo tồn của một tổ chức sản xuất. Nhưng các tổ chức có nhu cầu đưa ra những đổi mới, thay đổi cấu trúc, công nghệ, mối quan hệ và chức năng của mình. Sự đổi mới đa dạng cũng được công nhận rộng rãi như một giá trị thiết yếu của tổ chức. Điều này có nghĩa là sự đổi mới, sáng kiến ​​và khuynh hướng sáng tạo, theo một nghĩa nào đó, có thể đóng vai trò là giá trị nội bộ của tổ chức.

Như vậy, chúng ta đã chuyển sang một vấn đề quan trọng trong xã hội học của các tổ chức công nghiệp - vấn đề quản lý. Chu trình quản lý được gọi là tổ chức hành chính. Chúng ta hãy tìm hiểu tổ chức hành chính là gì. Tổ chức hành chính là một hệ thống các quan hệ chính thức được xác định bởi các quy định, hướng dẫn, nội quy, luật, mệnh lệnh, tiêu chuẩn kỹ thuật, bản đồ nhiệm vụ chính thức và nhân sự. Tổ chức hành chính bao gồm một số thành phần cần thiết: 1) phân bổ chức năng: chuyên môn hóa theo chiều ngang giữa các nhóm mục tiêu (đội, bộ phận, phân xưởng, phòng ban, v.v.); cơ cấu và phương thức hoạt động của các nhóm này thường được chính thức hóa bằng các quy định, hướng dẫn và văn bản chính thức khác; 2) sự phụ thuộc của các vị trí, tức là phân bổ theo chiều dọc các quyền, nhiệm vụ và quyền hạn, khối lượng và biện pháp trách nhiệm trong việc ra quyết định ở các cấp khác nhau; 3) hệ thống liên lạc, tức là hệ thống truyền thông tin hoạt động “từ trên xuống dưới” và theo chiều ngang. Các chức năng này kết hợp quản lý, tức là tổ chức quy trình quản lý, đảm bảo đưa ra quyết định tối ưu và triển khai thực tế quyết định đó, cũng như kiểm soát và xác minh hiệu quả việc thực hiện.

Quản lý là cách thức tổ chức công việc sản xuất một cách hợp lý. Quản lý có thể được định nghĩa như sau. Quản lý là một quá trình có mục đích, được lên kế hoạch, phối hợp và tổ chức có ý thức nhằm giúp đạt được hiệu quả tối đa trong khi tiêu tốn tối thiểu nguồn lực, công sức và thời gian. Quản lý là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành: điều khiển học, sinh học, lý thuyết kinh tế, v.v. Đặc thù của cách tiếp cận xã hội học về quản lý là nó được xem xét dưới góc độ hoạt động, lợi ích, hành vi và sự tương tác của một số nhóm xã hội nhất định. trong mối quan hệ lãnh đạo với nhau - phục tùng. Xã hội học của tổ chức công nghiệp nghiên cứu một trong những giống của họ - các nhóm quản lý.

Một cách tiếp cận tổng hợp đối với vấn đề quản lý đã được A. I. Prigogine phát triển trong tác phẩm “Xã hội học về tổ chức” (Moscow, 1980). Nó dựa trên nguyên tắc hệ thống điều khiển là một đối tượng ít phức tạp hơn đối tượng được điều khiển hoặc đối tượng điều khiển. Đối tượng điều khiển có hình thức tồn tại tương đối độc lập và do đó có logic hoạt động và quán tính riêng của nó. Mức độ tự do, tự chủ của đối tượng bị điều khiển được thể hiện bằng khái niệm “có thể điều khiển được”. Mức độ kiểm soát phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp, số lượng nhân sự, vị trí lãnh thổ, hồ sơ công nghệ sản xuất và cuối cùng là các xu hướng và chuẩn mực kỷ luật đã phát triển trong nhóm, thái độ làm việc, phong cách và phương pháp quản lý. . Mức độ kiểm soát còn phụ thuộc vào tính linh hoạt của chính hệ thống điều khiển.

Hiệu quả quản lý phần lớn phụ thuộc vào chất lượng của các giải pháp được sử dụng. Quyết định là yếu tố trung tâm của quản lý và tổ chức sản xuất. A.I. Prigozhin đề xuất một cách phân loại các quyết định quản lý, trước hết có tính đến mức độ đóng góp của chủ thể đưa ra quyết định đối với những chuyển đổi của tổ chức. Theo quan điểm của ông, mọi quyết định quản lý trong một tổ chức có thể chia làm hai loại. Loại thứ nhất có điều kiện chặt chẽ (có tính xác định và phụ thuộc yếu vào chủ đề của các quyết định. Loại này thường bao gồm cái gọi là quyết định tiêu chuẩn hóa (được điều chỉnh bởi các hướng dẫn và mệnh lệnh được thông qua ở trên) hoặc các mệnh lệnh có điều kiện thứ hai của một tổ chức cấp cao hơn. Loại thực hành này quyết định không phụ thuộc vào phẩm chất và định hướng của người lãnh đạo.

Loại thứ hai được gọi là các quyết định theo tình huống, trong đó phẩm chất của người lãnh đạo để lại dấu ấn nghiêm trọng về bản chất của các quyết định được đưa ra. Chúng bao gồm các quyết định liên quan đến cả những thay đổi cục bộ trong tổ chức (ví dụ như khen thưởng, trừng phạt) và những thay đổi trong cơ chế, cơ cấu và mục tiêu của tổ chức. Một quyết định sáng kiến ​​thường được coi là sự lựa chọn hành vi thay thế từ một số lựa chọn có thể, mỗi lựa chọn đều kéo theo một số hậu quả tích cực và tiêu cực. Trong số các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của các quyết định, ngoài các vị trí vai trò mà chúng ta đã xác định, chúng ta cần lưu ý như năng lực của nhân sự chuẩn bị các quyết định, phẩm chất kinh doanh và cá nhân của người quản lý.

Phong cách và phương pháp quản lý

Lý thuyết về phong cách quản lý của D. McGregor mô tả các đặc điểm của ba phong cách quản lý chính: 1. Phong cách độc đoán, được đặc trưng bởi sự kiểm soát chặt chẽ, ép buộc làm việc, trừng phạt tiêu cực và nhấn mạnh vào các khuyến khích vật chất. 2. Phong cách dân chủ, trong đó đề cao việc phát huy khả năng sáng tạo của cấp dưới, kiểm soát linh hoạt, không ép buộc, tự chủ, tham gia quản lý, coi trọng động cơ đạo đức để làm việc. 3. Loại hình hỗn hợp, xen kẽ các yếu tố của phong cách quản lý chuyên quyền và dân chủ.

D. McGregor không cho rằng cần thiết phải đề xuất phong cách quản lý này hay phong cách quản lý khác sao cho phù hợp hơn. Theo ông, trước khi lựa chọn một mô hình cụ thể ở doanh nghiệp, cần tiến hành nghiên cứu chẩn đoán và làm rõ một số câu hỏi: mức độ tin cậy trong mối quan hệ giữa người quản lý và cấp dưới, tình trạng kỷ luật lao động, mức độ về sự gắn kết và các yếu tố khác của môi trường tâm lý xã hội trong nhóm. Dựa trên những nghiên cứu này, hai xu hướng xã hội đã được hình thành ở Hoa Kỳ - sự ra đời của các hình thức tổ chức lao động mới và chương trình cải thiện chất lượng cuộc sống.

Trong những năm gần đây, ở các nước công nghiệp phát triển, cùng với người lãnh đạo - quản lý truyền thống, nhu cầu về một loại hình quản lý mới - “nhà quản lý đổi mới” đã xuất hiện. Theo B. Santo, người quản lý đổi mới không phải là ông chủ theo nghĩa truyền thống mà là một nhân viên, một đối tác. Các hoạt động của nó nhằm mục đích chuyển giao kiến ​​thức, thực hiện các quyết định kinh tế, tạo ra các cơ chế khuyến khích, v.v. Nó đóng vai trò là chất xúc tác cho các hoạt động chung, dẫn đến việc tìm kiếm các mục tiêu mới và thúc đẩy những người xác định mình có các mục tiêu này. Một nhà quản lý sáng tạo đạt được mục tiêu bằng cách phát triển những mâu thuẫn nội bộ của tổ chức. Chiến lược của ông là chuyển đổi dần dần sang hợp tác quy mô lớn, đặt ra các mục tiêu đầy tham vọng và phát triển nhanh chóng hơn nữa kỹ thuật xã hội của nền kinh tế thị trường. Chiến thuật của ông bao gồm việc thay đổi nhân sự ở các vị trí chủ chốt, dựa vào việc vận hành thành công các hệ thống chức năng, lựa chọn, tích lũy những lợi ích và lợi thế dù nhỏ, sau đó là đột phá sang một trạng thái mới của tổ chức.

Câu hỏi để tự kiểm soát

1. Định nghĩa khái niệm “tổ chức sản xuất”?

2. Cơ cấu, chức năng của tổ chức sản xuất có đặc điểm gì?

3. Giá trị chung và giá trị nội bộ tổ chức là gì?

4. Các nhóm không chính thức đóng vai trò gì trong các tổ chức công nghiệp?

5. Liệt kê các hình thức, phương pháp chủ yếu của hoạt động quản lý.

6. Ý nghĩa của lý thuyết về phong cách quản lý của D. McGregor là gì?

Văn học

1. Blau P. Nghiên cứu về các tổ chức chính thức // Xã hội học Hoa Kỳ. M., 1972.

2. Blake R., Mouton D. Phương pháp quản lý khoa học. Kiev 1990.

3. Tổ chức và quản lý Gvishiani D. M. Phân tích xã hội học về các lý thuyết tư sản. M., 1979.

4. Goldner E. Phân tích các tổ chức. // Xã hội học ngày nay. Các vấn đề và triển vọng. M., 1967.

5. Siegert W., Lang L. Dẫn đầu mà không xung đột. M., 1990.

6. Kravchenko A.I. Tổ chức lao động: cơ cấu, chức năng, hành vi. M., 1992.

7. Xã hội học Prigozhin A.I. M., 1980.

8. Setrom M.I. Nguyên tắc cơ bản của lý thuyết chức năng của tổ chức. L., 1973.

9. Shibutani T. Tâm lý xã hội. M., 1969.

10. O'Shaughnessy. Nguyên tắc tổ chức quản lý công ty. M., 1979

11. Herzberg F., Thợ mỏ M. Khuyến khích làm việc và động lực sản xuất. // Nghiên cứu xã hội học. 1990, số 1.

12. Young S. Hệ thống quản lý tổ chức. M., 1972.

13. Xã hội học kinh tế Radaev V.V. M., 1998.

Văn học giáo dục

1. Elsukova A. N. và cộng sự Lịch sử xã hội học. Minsk, 1997.

2. Lịch sử xã hội học lý thuyết. M., 1998.

3. Komarov M. S. Nhập môn xã hội học. M., 1994.

4. Kravchenko A. I. Xã hội học. Hướng dẫn. Ekaterinburg, 1998.

5. Kravchenko A. I. Xã hội học. Cuốn sách vấn đề. M., 1997.

6. Kravchenko A.I. Nguyên tắc cơ bản của xã hội học. M., 1997.

7. Radugin A.I., xã hội học Radugin I.V. Khóa học thuyết trình. M., 1995.

8. Bách khoa toàn thư xã hội học Nga (ed. G. V. Osipov). M., 1998.

9. Xã hội học phương Tây hiện đại. Từ điển. M., 1990.

10. Smelser N. Xã hội học. M., 1994.

11. Từ điển bách khoa xã hội học (ed. G. V. Osipov). M., 1997.

12. Xã hội học. Các vấn đề và phương hướng phát triển (ed. S. I. Grigoriev). M., 1997.

13. Toshchenko Zh. xã hội học. M., 1996.

14. Xã hội học Frolov S.S. Sách giáo khoa dành cho đại học. M., 1997.

15. Xã hội học ứng dụng Sheregi F. E. Sách giáo khoa. M., 1996.

16. Efendiev A. G. Nguyên tắc cơ bản của xã hội học. M., 1994.

Biên tập kỹ thuật: T. A. Smirnova

Viện Kinh tế và Quản lý Tver,

170000, Tver, Đại lộ Pobeda, 27.

Ký in ngày 8/6/99. Định dạng 60x84 1/16. Giấy in.

có điều kiện lò vi sóng tôi. 3, 8 Phát hành 100 bản.

Nhiều xung đột có thể được giải quyết ngay cả ở giai đoạn phát sinh khách quan thông qua việc phân tích liên tục và chuyên sâu về toàn bộ hệ thống kết nối của mọi người trong một nhóm hoặc nhóm nhất định, dự báo tác động tạo ra xung đột của tất cả các thay đổi được thực hiện và xem xét cẩn thận bằng cách xem xét kỹ lưỡng. các bên quan tâm về các bước và lời nói của họ.

Nếu bạn thấy mình đang có xung đột, tốt hơn hết bạn nên đi theo con đường giải quyết mang tính xây dựng. Các điều kiện để giải quyết xung đột mang tính xây dựng bao gồm:

  • 1) chấm dứt tương tác xung đột;
  • 2) tìm kiếm điểm chung vì lợi ích của đối thủ;
  • 3) giảm cường độ của cảm xúc tiêu cực;
  • 4) xác định và thừa nhận lỗi lầm của mình;
  • 5) thảo luận khách quan về vấn đề;
  • 6) có tính đến trạng thái (vị trí) của nhau;
  • 7) lựa chọn chiến lược giải quyết tối ưu.

Cơm. 20.

Để phân tích và tìm cách thoát khỏi tình huống xung đột, chúng ta có thể áp dụng thuật toán sau (Hình 20).

  • 1. Đánh giá thông tin về các vấn đề sau:
    • – đối tượng của xung đột (vật chất, xã hội hoặc lý tưởng; có thể chia được hay không thể chia được; nó có thể được rút lại hoặc thay thế; khả năng tiếp cận xung đột của mỗi bên là gì);
    • – đối thủ (dữ liệu chung về anh ta, đặc điểm tâm lý của anh ta; mục tiêu, lợi ích, vị trí; nền tảng pháp lý và đạo đức của các yêu cầu của anh ta; các hành động trước đó trong cuộc xung đột, những sai lầm đã mắc phải; các lợi ích trùng khớp theo cách nào và chúng không trùng khớp theo cách nào, v.v. );
    • – lập trường của chính mình (mục tiêu, giá trị, lợi ích, hành động trong một cuộc xung đột; nền tảng pháp lý và đạo đức cho các yêu cầu của bản thân, lý do và bằng chứng của chúng; những sai lầm đã mắc phải và khả năng thừa nhận chúng với đối phương, v.v.);
    • – lý do và nguyên nhân trực tiếp dẫn đến xung đột;
    • – phản ánh thứ cấp (ý tưởng của đối tượng về cách đối thủ của anh ta nhìn nhận tình huống xung đột, “anh ta nhìn nhận về tôi như thế nào”, “ý tưởng của tôi về cuộc xung đột”, v.v.).
  • 2. Dự kiến ​​các phương án giải quyết xung đột:
    • – sự phát triển thuận lợi nhất của các sự kiện;
    • – sự phát triển kém thuận lợi nhất của các sự kiện;
    • – sự phát triển thực tế nhất của các sự kiện;
    • – một lựa chọn để giải quyết mâu thuẫn khi các hành động tích cực trong xung đột chấm dứt.
  • 3. Các biện pháp thực hiện kế hoạch được thực hiện phù hợp với phương pháp giải quyết xung đột đã lựa chọn. Nếu cần thiết, nó được thực hiện điều chỉnh kế hoạch đã hoạch định trước đó(quay lại cuộc thảo luận; đưa ra các lựa chọn thay thế và lập luận mới; kêu gọi bên thứ ba; thảo luận về các nhượng bộ bổ sung).
  • 4. Giám sát tính hiệu quả của hành động của chính mình bao gồm việc trả lời nghiêm túc các câu hỏi sau cho chính mình:
    • - tại sao tôi làm điều này;
    • - những gì tôi muốn đạt được;
    • – gây khó khăn cho việc thực hiện kế hoạch đã hoạch định;
    • – hành động của tôi có công bằng không?
    • – những hành động nào cần được thực hiện để loại bỏ những trở ngại cho việc giải quyết xung đột?
  • 5. Sau khi xung đột kết thúc, nên:
    • – phân tích những sai lầm trong hành vi của chính bạn;
    • - Tóm tắt những kiến ​​thức, kinh nghiệm đã thu được trong việc giải quyết vấn đề;
    • – cố gắng bình thường hóa quan hệ với một đối thủ gần đây;
    • – giảm bớt sự khó chịu (nếu nó phát sinh) trong mối quan hệ với người khác;
    • – giảm thiểu những hậu quả tiêu cực của xung đột trong trạng thái, hoạt động và hành vi của chính mình.

Việc lựa chọn chiến lược giải quyết xung đột có tầm quan trọng rất lớn. Hiệu quả nhất là sự thỏa hiệp và hợp tác.

Thỏa hiệp bao gồm mong muốn của đối thủ là chấm dứt xung đột bằng những nhượng bộ một phần. Nó được đặc trưng bởi việc từ bỏ một số yêu cầu được đưa ra trước đó, sẵn sàng thừa nhận những yêu cầu của bên kia là chính đáng một phần và tha thứ. Thỏa hiệp có hiệu quả trong các trường hợp sau:

  • – đối phương hiểu rằng họ và đối thủ có cơ hội ngang nhau;
  • – sự hiện diện của những lợi ích loại trừ lẫn nhau;
  • – sự hài lòng với giải pháp tạm thời;
  • – Đe dọa mất tất cả.

Ngày nay, thỏa hiệp là chiến lược được sử dụng phổ biến nhất để chấm dứt xung đột. Để đạt được điều này, có thể khuyến khích kỹ thuật trò chuyện mở, như sau:

  • – tuyên bố rằng cuộc xung đột là không có lợi cho cả hai bên xung đột;
  • - đề xuất chấm dứt xung đột;
  • – thừa nhận những sai lầm của bạn đã mắc phải trong cuộc xung đột (chúng có thể tồn tại và việc thừa nhận chúng khiến bạn hầu như không mất gì);
  • – nhượng bộ đối thủ của bạn, nếu có thể, về những gì không phải là vấn đề chính đối với bạn trong cuộc xung đột. Trong bất kỳ cuộc xung đột nào, bạn có thể tìm thấy một số điều nhỏ nhặt không đáng để từ bỏ. Bạn có thể nhượng bộ những điều nghiêm túc nhưng không cơ bản;
  • – bày tỏ mong muốn về những nhượng bộ cần thiết từ phía đối phương (chúng thường liên quan đến lợi ích chính của bạn trong cuộc xung đột);
  • – bình tĩnh, không có cảm xúc tiêu cực, thảo luận về những nhượng bộ lẫn nhau và nếu cần, điều chỉnh chúng;
  • – nếu chúng ta đạt được thỏa thuận thì bằng cách nào đó hãy ghi lại rằng xung đột đã được giải quyết.

Sự hợp tác được coi là chiến lược hiệu quả nhất để giải quyết xung đột. Nó giả định rằng các đối thủ đang tập trung vào một cuộc thảo luận mang tính xây dựng về vấn đề, coi phía bên kia không phải là đối thủ mà là một đồng minh trong việc tìm kiếm giải pháp. Nó hiệu quả nhất trong các tình huống: sự phụ thuộc lẫn nhau mạnh mẽ của các đối thủ; xu hướng cả hai bỏ qua sự khác biệt về quyền lực; tầm quan trọng của quyết định đối với cả hai bên; tính cởi mở của những người tham gia. Nên thực hiện phương thức hợp tác theo phương thức “đàm phán có nguyên tắc”. Nó tóm tắt thế này:

  • – tách con người ra khỏi vấn đề: tách mối quan hệ với đối thủ của bạn ra khỏi vấn đề; đặt mình vào vị trí của anh ấy; đừng hành động theo nỗi sợ hãi của bạn; thể hiện sự sẵn lòng của bạn để giải quyết vấn đề; kiên quyết trong vấn đề và mềm mỏng với mọi người;
  • – chú ý đến lợi ích chứ không phải vị trí: hỏi tại sao?" và tại sao không?"; ghi lại những lợi ích cơ bản và nhiều lợi ích trong số đó; tìm kiếm lợi ích chung; giải thích sức sống và tầm quan trọng của sở thích của bạn; thừa nhận lợi ích của đối thủ là một phần của vấn đề;
  • – đưa ra các lựa chọn đôi bên cùng có lợi:Đừng tìm kiếm một câu trả lời duy nhất cho một vấn đề; tách việc tìm kiếm các lựa chọn khỏi đánh giá của họ; mở rộng phạm vi lựa chọn để giải quyết vấn đề; tìm kiếm lợi ích chung; tìm hiểu xem đối phương thích gì hơn;
  • – Sử dụng tiêu chí khách quan: cởi mở với những lập luận của đối phương; đừng nhượng bộ trước áp lực mà chỉ tuân theo nguyên tắc; Đối với mỗi phần của vấn đề, hãy sử dụng các tiêu chí khách quan và công bằng.

kết luận

  • 1. Tương tác – tương tác của con người trong quá trình giao tiếp, tổ chức các hoạt động chung.
  • 2. Xung đột có thể được coi là một hình thức tương tác đặc biệt và được định nghĩa là sự xuất hiện những xu hướng đối lập giữa các chủ thể tương tác, thể hiện trong hành động của họ.
  • 3. Cấu trúc tâm lý của xung đột có thể được mô tả bằng hai khái niệm quan trọng: tình huống xung đột và sự việc. Tình huống xung đột là cơ sở khách quan của xung đột, nó ghi nhận sự xuất hiện mâu thuẫn thực sự về lợi ích và nhu cầu của các bên. Sự cố là một tình huống tương tác cho phép những người tham gia nhận ra sự hiện diện của mâu thuẫn khách quan về lợi ích và mục tiêu của họ.
  • 4. Mọi xung đột liên quan đến quá trình dạy dỗ, giáo dục đều mang tính chất sư phạm. Chúng có thể được xem xét theo nghĩa tích cực về tính chuẩn mực của hiện tượng này, điều này không chỉ tạo ra vấn đề mà còn là nguồn phát triển của chính quá trình giáo dục.
  • 5. Việc lựa chọn chiến lược giải quyết xung đột có tầm quan trọng rất lớn. Hiệu quả nhất là sự thỏa hiệp và hợp tác. Một sự thỏa hiệp bao gồm mong muốn của đối thủ chấm dứt xung đột bằng những nhượng bộ một phần. Hợp tác được coi là chiến lược hiệu quả nhất để giải quyết xung đột. Nó giả định rằng các đối thủ đang tập trung vào một cuộc thảo luận mang tính xây dựng về vấn đề, coi phía bên kia không phải là đối thủ mà là một đồng minh trong việc tìm kiếm giải pháp.

Hầu hết các điều kiện và yếu tố để giải quyết xung đột thành công đều có bản chất tâm lý vì chúng phản ánh đặc điểm hành vi và sự tương tác của những người tham gia. Một số nhà nghiên cứu nhấn mạnh các yếu tố tổ chức, lịch sử, pháp lý và các yếu tố khác. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn về họ. Dừng tương tác xung đột– điều kiện đầu tiên và hiển nhiên để bắt đầu giải quyết bất kỳ xung đột nào. Cho đến khi hai bên củng cố được vị thế của mình hoặc làm suy yếu vị thế của một bên tham gia bằng bạo lực thì không thể có đàm phán để giải quyết xung đột.

Tìm kiếm các điểm liên hệ chung hoặc tương tự vì mục đích và lợi ích của những người tham gia là một quá trình hai chiều và bao gồm việc phân tích cả mục tiêu và lợi ích của chính mình cũng như mục tiêu và lợi ích của bên kia. Nếu các bên muốn giải quyết xung đột, họ nên tập trung vào lợi ích chứ không phải tính cách của đối phương (P. O. Triffin, M. I. Mogilevsky).

Khi giải quyết xung đột, thái độ tiêu cực ổn định của các bên đối với nhau vẫn còn. Nó được thể hiện dưới dạng quan điểm tiêu cực về người tham gia và trong những cảm xúc tiêu cực đối với anh ta. Để bắt đầu giải quyết xung đột, cần phải làm dịu đi thái độ tiêu cực này.

Điều quan trọng là phải hiểu rằng vấn đề gây ra xung đột được giải quyết tốt nhất bằng cách hợp lực. Điều này trước hết được tạo điều kiện thuận lợi bằng sự phân tích có phê phán về quan điểm và hành động của chính mình. Việc xác định và thừa nhận sai lầm của bản thân sẽ làm giảm nhận thức tiêu cực của người tham gia. Thứ hai, bạn phải cố gắng hiểu được sở thích của người khác. Hiểu không có nghĩa là chấp nhận hay biện minh. Tuy nhiên, điều này sẽ mở rộng sự hiểu biết của bạn về đối thủ và khiến anh ta khách quan hơn. Thứ ba, nên nêu bật nguyên tắc mang tính xây dựng trong hành vi hoặc thậm chí trong ý định của người tham gia. Không có người hay nhóm xã hội nào hoàn toàn xấu hay hoàn toàn tốt. Mọi người đều có điều gì đó tích cực và cần phải dựa vào nó khi giải quyết xung đột.

Quan trọng giảm bớt những cảm xúc tiêu cực của đối phương. Trong số các kỹ thuật này có đánh giá tích cực về một số hành động của đối thủ, sẵn sàng đưa các quan điểm lại gần nhau hơn, kêu gọi bên thứ ba có thẩm quyền đối với người tham gia, thái độ phê phán đối với bản thân, hành vi cân bằng của bản thân, v.v.



Thảo luận khách quan về vấn đề, làm rõ bản chất của xung đột, khả năng các bên nhìn ra vấn đề chính góp phần tìm kiếm giải pháp giải quyết mâu thuẫn thành công. Việc tập trung vào các vấn đề thứ yếu và chỉ quan tâm đến lợi ích của bản thân sẽ làm giảm cơ hội tìm ra giải pháp mang tính xây dựng cho vấn đề. Khi các bên cùng hợp lực để chấm dứt xung đột thì cần thiết có tính đến tình trạng (vị trí) của nhau. Bên chiếm vị trí cấp dưới hoặc có địa vị cấp dưới phải nhận thức được giới hạn của những nhượng bộ mà đối thủ của mình có thể chấp nhận được. Những yêu cầu quá cấp tiến có thể kích động bên mạnh hơn quay lại đối đầu xung đột.

Sự thành công của việc chấm dứt xung đột phụ thuộc vào cách các bên xung đột tính đến các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này. Chúng bao gồm những điều sau đây:

- sự sẵn có của thời gianđể thảo luận vấn đề, làm rõ quan điểm và lợi ích, đồng thời phát triển các giải pháp. Việc giảm một nửa thời gian để đạt được thỏa thuận sẽ dẫn đến tăng khả năng lựa chọn giải pháp thay thế tích cực hơn;

- Bên thứ ba: sự tham gia chấm dứt xung đột của những người (tổ chức) trung lập giúp những người tham gia giải quyết vấn đề. Một số nghiên cứu (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) xác nhận ảnh hưởng tích cực của bên thứ ba trong việc giải quyết xung đột;

- tính kịp thời: các bên bắt đầu giải quyết xung đột trong giai đoạn đầu phát triển của nó. Ít phản đối hơn - ít thiệt hại hơn - ít oán giận và đòi hỏi hơn - nhiều cơ hội đi đến thỏa thuận hơn;

- cân bằng lực lượng: nếu các bên xung đột xấp xỉ ngang nhau về năng lực (địa vị, vị trí, vũ khí, v.v.) ngang nhau, thì họ buộc phải tìm cách giải quyết vấn đề một cách hòa bình. Mâu thuẫn được giải quyết mang tính xây dựng hơn khi không có sự phụ thuộc công việc giữa những người tham gia;

- văn hoá: trình độ văn hóa chung cao của những người tham gia làm giảm khả năng phát triển xung đột bạo lực. Người ta đã tiết lộ rằng xung đột trong các cơ quan chính phủ sẽ được giải quyết một cách xây dựng hơn nếu đối thủ có phẩm chất đạo đức và kinh doanh cao (D. L. Moiseev);

- sự thống nhất của các giá trị: sự tồn tại của thỏa thuận giữa các bên xung đột về những gì sẽ tạo thành một giải pháp có thể chấp nhận được. Nói cách khác, “xung đột ít nhiều được giải quyết khi những người tham gia có chung hệ thống giá trị” (V. Yadov), mục tiêu, lợi ích chung;

- kinh nghiệm(ví dụ): ít nhất một trong số những người tham gia có kinh nghiệm giải quyết các vấn đề tương tự, cũng như kiến ​​thức về các ví dụ giải quyết xung đột tương tự;

- mối quan hệ: mối quan hệ tốt đẹp giữa các đối thủ trước xung đột góp phần giải quyết mâu thuẫn một cách trọn vẹn hơn.

Giải quyết xung đột là một quá trình gồm nhiều giai đoạn bao gồm phân tích và đánh giá tình hình, lựa chọn phương pháp giải quyết xung đột, hình thành kế hoạch hành động, thực hiện và đánh giá hiệu quả hành động của một người.

Giai đoạn phân tích bao gồm việc thu thập và đánh giá thông tin về các vấn đề sau:

Đối tượng của xung đột (vật chất, xã hội hoặc lý tưởng; có thể chia được hay không thể chia được; nó có thể được rút lại hoặc thay thế; khả năng tiếp cận xung đột của mỗi bên là gì);

Người tham gia (thông tin chung về anh ta, đặc điểm tâm lý của anh ta; mối quan hệ của người tham gia với ban quản lý; cơ hội nâng cao cấp bậc của anh ta; mục tiêu, lợi ích, vị trí của anh ta; nền tảng pháp lý và đạo đức cho các yêu cầu của anh ta; các hành động trước đó trong cuộc xung đột, những sai lầm đã mắc phải; nơi mà các lợi ích trùng khớp , và trong cái gì - không, v.v.);

Vị trí riêng (mục tiêu, giá trị, lợi ích, hành động xung đột; cơ sở pháp lý và đạo đức cho các yêu cầu của chính mình, lý do và bằng chứng của họ; những sai lầm đã mắc phải và khả năng thừa nhận chúng đối với người tham gia, v.v.);

Nguyên nhân và nguyên nhân trực tiếp dẫn đến xung đột;

Môi trường xã hội (tình hình trong tổ chức, nhóm xã hội; tổ chức gặp vấn đề gì, đối thủ giải quyết, xung đột ảnh hưởng đến họ như thế nào; ai và như thế nào hỗ trợ từng cấp dưới, nếu đối thủ có họ; họ biết gì về xung đột);

Phản ánh thứ cấp (ý tưởng của đối tượng về cách đối thủ của anh ta nhìn nhận tình huống xung đột, cách anh ta nhìn nhận về tôi, ý tưởng của tôi về xung đột, v.v.). Nguồn thông tin là những quan sát cá nhân, những cuộc trò chuyện với người quản lý, cấp dưới, lãnh đạo không chính thức, bạn bè của chính mình và bạn bè của những người tham gia xung đột, nhân chứng của cuộc xung đột, v.v.

Sau khi phân tích và đánh giá tình hình xung đột, các bên tham gia dự đoán các phương án giải quyết xung đột và xác định những cái phù hợp với sở thích và tình huống của họ cách để giải quyết nó. Những điều sau đây được dự đoán: diễn biến thuận lợi nhất của các sự kiện; sự phát triển ít thuận lợi nhất của các sự kiện; sự phát triển thực tế nhất của các sự kiện; mâu thuẫn sẽ được giải quyết như thế nào nếu bạn chỉ cần dừng các hành động tích cực trong xung đột.

Điều quan trọng là phải xác định tiêu chí giải quyết xung đột, và chúng phải được cả hai bên công nhận. Chúng bao gồm: quy phạm pháp luật; các nguyên tắc đạo đức; ý kiến ​​của các nhân vật có thẩm quyền; tiền lệ để giải quyết các vấn đề tương tự trong quá khứ, truyền thống.

Các hoạt động thực hiện kế hoạch đã hoạch địnhđược thực hiện theo phương pháp giải quyết xung đột đã chọn. Nếu cần thiết, nó được thực hiện điều chỉnh kế hoạch đã hoạch định trước đó (quay lại cuộc thảo luận; đưa ra các phương án thay thế; đưa ra các lập luận mới; kêu gọi bên thứ ba; thảo luận về các nhượng bộ bổ sung).

Giám sát hiệu quả hành động của chính bạn liên quan đến việc trả lời một cách nghiêm túc các câu hỏi cho chính bạn: tại sao tôi lại làm điều này? tôi muốn đạt được điều gì? Điều gì gây khó khăn cho việc thực hiện kế hoạch? Hành động của tôi có công bằng không? Những hành động nào cần được thực hiện để loại bỏ những trở ngại trong việc giải quyết xung đột? và vân vân.

Vào cuối cuộc xung đột Nên: phân tích những sai lầm trong hành vi của chính mình; tóm tắt những kiến ​​thức đã thu được và kinh nghiệm giải quyết vấn đề; cố gắng bình thường hóa quan hệ với những người tham gia gần đây; giảm bớt sự khó chịu (nếu nó phát sinh) trong mối quan hệ với người khác; giảm thiểu những hậu quả tiêu cực của xung đột trong trạng thái, hoạt động và hành vi của chính mình.