Скористайтеся комплексом рішень щодо масового пошуку та підбору персоналу в одній послузі. Коли компанія має за невеликий термін набрати велику кількість фахівців, звична тактика рекрутингу виявляється безсилою. Рекадро представляє кандидатів вже з другого дня роботи, організовуючи потік вхідних кандидатів до 50 осіб на день.

12% річного доходу спеціаліста...

Підбір / Executive search

Рекрутмент. Підбір персоналу.

Якісний вибір. Співбесідуйте тих, ким залишитеся задоволені. Ви заощаджуєте час, якщо спілкуєтеся з кандидатами, яких ми вже підібрали для вас. За статистикою – 95% кандидатів, яких ми рекомендуємо клієнту, запрошують на співбесіду, а 98% кандидатів проходять випробувальний термін.

15% річного доходу спеціаліста за умови...

Навчання та розвиток

Тренінг-турнір «Складні переговори»

Тренінг проводиться у форматі переговорного турніру – великої кількості азартних та емоційних переговорних «сутичок». Дуже багато живої «адреналінової» практики. Учасники отримують моментальний зворотний зв'язок та рекомендації від тренера, «секундантів» та «журі», бачать свої помилки і можуть одразу «переграти» ситуацію, змінивши свою поведінку.

від 90 000 рублів

Навчання та розвиток / Мобільне навчання

Skillary - платформа мобільного навчання для зростання бізнес-показників

Наскільки зростуть продажі у вашому бізнесі, якщо кожен співробітник почне продавати на рівні трійки найкращих? З нами ви легко створите відеобібліотеку кращих практик від найуспішніших співробітників і навчіть цьому всіх інших!

від 12 000 рублів на місяць

Навчання та розвиток

«Відділ продажу як автомат Калашнікова: як продавати без знижок та відкатів»

Чому здатних продавців знаходити важко, а втрачати – страшно? Чому вони дзвонять тільки постійним клієнтам, а потік нових - вичерпався? Чому дорогий тренінг був марним, а впровадження CRM заглухло через опір співробітників? Зрештою, Чому, звільняючись, продавець «відвів» і клієнтів? Так тому що ваш відділ продажів організований за застарілими принципами минулого сторіччя.

від 90 000 рублів

Навчання та розвиток / Тренінги та семінари

Техніка продажу у торговому залі

Тренувати продавців роздрібної мережі завжди корисно! Користь від тренінгів є і для новачків, і для "старих"! Якось мені довелося брати участь в експерименті серед продавців "зоряного" магазину М.Відео, де середній стаж продавця був 3,5 роки в даному місці, і це позначилося на рейтингу магазину в негативний бік. А все тому, що навчання з продажу вони проходили лише один раз – при прийомі на роботу! Експеримент полягав у тому, щоб проводити раз на тиждень перед початком роботи годинний блок за технологією продажів, і результатом став зліт у рейтингу на 3-4 пункти вгору щотижня!

Сьогодні не навчає персонал лише лінивий. Роздрібна мережа, аптеки, провайдери послуг b2b - всі однаково стурбовані підвищенням конкурентоспроможності та формуванням корпоративної культури. Тренінги, семінари, конференції – нормальна практика в рамках HR-політики, але оскільки російський бізнес загалом та ринок освітніх послуг зокрема щодо молоді, у Росії спостерігається надто строката картина внутрішньофірмового навчання. У великих компаніях готуються до п'ятого-десятого випуску студенти корпоративних університетів, у менших сотень співробітників проходять навчання в навчальних центрах, а десь про їх створення лише замислюються. У той же час, як зазначає Андрій Громов, комерційний директор компанії MTI, "намічається очевидна тенденція ринку до зростання подібних внутрішньокорпоративних структур. Це пов'язано з тим, що у сучасному ринковому середовищі додатковою вартістю є рівень підготовки персоналу". Будувати корпоративний університет дорого, довго та важко. Перший крок на шляху створення "організації, що навчається" (learning organization) - відкриття навчального центру. Як запевняють експерти, за правильного підходу та наявності як мінімум 100 тис. дол. зробити це зовсім не важко.

Це ми не проходили, це нам не ставили.

Якщо ти дивишся на століття, вирощуй людей.

Китайська мудрість

У компанії "Комус" сьогодні діють два спеціалізовані навчальні центри. Перший УЦ "Стимул", створений близько двох років тому, займається практичною підготовкою співробітників корпоративного напряму - торгових представників. Другий, УЦ "Старт", запущено 1 квітня 2004 р. для навчання працівників транспортно-експедиційної служби. "І перший, і другий центри реалізуються в рамках програми "Корпоративні університети", яка спрямована на підвищення якості навчання персоналу, запровадження фірмових стандартів обслуговування клієнтів та створення безперервної системи внутрішнього навчання, - розповідає Андрій Назаров, директор з персоналу компанії. - Ще 1997 року р. ми дійшли думки про необхідність навчати співробітників: компанія швидко розвивалася і вимагалося дедалі більше працівників, а штат розрісся до 1000 людина. уявлення про корпоративні технології, традиції "Комусу". Час підказав нам, що, наприклад, керівникам середньої ланки вимагалося від трьох до п'яти місяців на адаптацію, перш ніж вони починали ефективно працювати. ринку загалом".

Приводів для відкриття навчального центру може бути чимало. Так, у "Росдержстраху" серед головних причин вказують гостру потребу в централізованій системі підбору та навчання кадрів, необхідність радикального підвищення кваліфікації страхових агентів та фахівців. А якщо врахувати відсутність на ринку готових якісних навчальних програм, що відповідають потребам системи, та існуючий дефіцит викладачів-"практиків", то створення внутрішньої структури, що вирішує завдання корпоративного навчання, виглядає цілком закономірним.

Однак чи так потрібно створювати структуру, шукати окремі приміщення, наймати штат викладачів, розробляти навчальні плани, коли довкола маса зовнішніх провайдерів освітніх послуг? Як показує практика компаній, які зробили вибір на користь навчання своїми силами, у "кишенькового" УЦ маса переваг: це і мобільність, гнучкість процесу навчання, і спеціалізовані програми, сфокусовані на вирішенні корпоративних завдань (простіше кажучи, живий досвід із перших рук), та можливість "донавчання" внутрішніх викладачів до необхідного рівня, та, нарешті, економія коштів. Спочатку створення власного навчального центру з допомогою внутрішніх педагогів дешевше, ніж залучення зовнішнього провайдера. Прорахувати масштаби економії нескладно: день тренінгу коштує в Москві 1,5 тис. дол., стільки ж отримує штатний бізнес-тренер на місяць.

Ціна запитання

Жодних особливих складнощів при відкритті навчального центру Сергій П'ятенко, директор Економіко-правової Школи ФБК, не бачить. "Процедура реєстрації стандартна – як у будь-якої установи, окремої юрособи, плюс освітня ліцензія. Ми вибрали форму НОУ (некомерційна освітня установа), але це, мабуть, не так важливо".

"Наш УЦ, як і в більшості випадків, є підрозділом компанії, а тому жодної реєстрації взагалі не потрібно: центр просто не є освітньою установою. Однак наша компанія має необхідні ліцензії для того, щоб навчати бажаючих працювати на фондовому ринку", - розповідає Андрій Шульга, спеціаліст інвестиційної компанії "Фінам". Втім, згідно з цілком офіційним документом, а саме ст. 26 Федерального закону "Про освіту" № 3266-1 від 10 липня 1992 р., навчальні центри, що спеціалізуються на підвищенні кваліфікації службовців та фахівців, входять до системи додаткової освіти і є освітніми установами підвищення кваліфікації.

"Реєстрація не потрібна, коли навчальний центр створюється для потреб компанії та спрямований на безоплатне підвищення кваліфікації співробітників. Якщо ж компанія має намір надавати освітні послуги на комерційній основі для зовнішніх слухачів, то реєстрація та отримання ліцензії - обов'язкова процедура, - пояснює Оксана Жабіна, директор з питань персоналу компанії "Формула Кіно Менеджмент" - У цьому випадку між компанією та учнями повинен бути укладений договір з підготовки фахівців; Ми орієнтувалися на безкоштовне навчання співробітників своєї компанії. Незабаром у нас з'явилася достатня кількість запитів на консультацію керівників регіональних та столичних кінотеатрів. Ми вирішили організувати навчання для зовнішніх клієнтів на комерційній основі. А ось повторна сертифікація (її проходимо щороку) проблем уже не викликала.

Сьогодні дуже багато охочих отримати аналогічні ліцензії та давати "липові" дипломи без навчання, тому підхід комісії дуже серйозний. Вони перевіряють, чи достатньо площі, обладнання, які викладачі працюють в установі і т. д. УЦ компанії "Формула Кіно Менеджмент" має в своєму розпорядженні власні приміщення, що дозволяють навчати по потоках 5 тис. співробітників. ЕПШ ФБК має чотири приміщення. На думку С. П'ятенка, деякі переговорні кімнати за дефіциту площ цілком підходять на роль класних аудиторій.

Припустимо, потреба у виявленні, реєстраційні формальності позаду. Скільки ж коштуватиме задоволення мати навчальний центр усередині компанії? "Коли ми відкривали центр, то орієнтувалися на внутрішні потреби: необхідна пропускна спроможність центру, кількість викладачів, площі, обладнання, що задіяно. І вже на основі аналізу затверджували бюджет", - розповідає О. Жабіна. Але далеко не кожна компанія може дозволити собі такий підхід.

Вартість відкриття УЦ залежить в першу чергу від витрат на "виховання", підготовку викладачів-фахівців. Для деяких навчальних центрів у витрати також необхідно включити запрошення лекторів з боку. Крім того, у вартість відкриття центру можуть входити оренда та обладнання лекційного залу та приміщення для практичних занять, друк навчальних матеріалів і т. д. Говорити про витрати у доларовому еквіваленті складно - не всі витрати піддаються обчисленню У середньому по ринку створення корпоративного університету може вимагати від компанії 15-20 тис. дол. 3-5 тис. дол. на місяць потрібно на підтримку УЦ у робочому стані, - коментує О. Шульга. - Разом 55-80 тис. дол.

С. П'ятенко називає іншу цифру – не менше 100 тис. дол. на рік. Припустимо, у штаті центру на першому етапі перебувають три тренери. У Москві середня зарплата такого фахівця - 1,5 тис. дол., додамо до цього витрати на робоче місце (ще 50%), всього виходить 9 тис. дол. 3-4 тис. дол. на місяць коштуватиме керівник (організатор) , менеджер (організатор) - ще 600-800 дол., секретар - ще 500. З витратами на робоче місце вийде приблизно 13-15 тис., а на рік - близько 130-150 тис. дол. . "Якщо брати Пітер та інші регіони "першого ряду" (Нижній Новгород, Новосибірськ, Єкатеринбург), то задоволення навчатиме персонал на постійній основі всередині компанії буде коштувати приблизно 60-80 тис. дол. щорічно. Регіони "другого ряду" (Володимир, Пенза ) - 30% від зазначеної для Москви суми.

Що стосується термінів, тут можливі різні варіанти. Справа в тому, пояснює А. Громов, що існує чимало способів "постановки" системи корпоративного навчання. Один із них - що називається, "з нуля", у компанії, яка взагалі не має жодної системи корпоративного навчання. "У цьому випадку ми починаємо з серії бізнес-практикумів для топів, визначаючи стратегічні цілі, необхідні навички персоналу; далі розробляємо модулі, пишемо програми і т. д. Це довгострокове співробітництво, тут варто націлитись як мінімум на два роки. Інший варіант - трансляція системи навчання материнської компанії, зазвичай західної (подібне замовлення ми отримали, наприклад, від компанії International Papers), на місцевий ґрунт. Ми адаптуємо наші програми під їх запити, розробляємо модулі під створені ними компетенції, програми та тренінги, а також забезпечуємо посттренінговий супровід. Весь процес займає рік-півтора. Нарешті, ще один варіант - коли ми "модульно" вбудовуємося в систему корпоративної системи навчання.

"Оформити документи, скласти необхідні папери, посадити учнів "за парти" можна, грубо кажучи, і за три дні. Але якщо говорити про повноцінний, а не формально функціонуючий навчальний заклад, доводиться встановлювати зовсім інші терміни", - запевняє Пятенко.

Дуже багато у процесі створення навчального центру залежить від корпоративної культури компанії. "Компанія має "дозріти" до того, щоб УЦ запрацював ефективно. На даному етапі розвитку наші аудитори виділяють у році пару тижнів на навчання - частіше це відбувається влітку, коли завантаження менше. ФБК вже п'ятнадцять років, але подібна практика існує років шість. Чому? не десять чи дванадцять? До цього треба було зрости", - стверджує С. П'ятенко. Тому створення організації, що навчається (learning organization) - закономірний етап зростання компанії. - "Ось коли компанія дозріла, коли з'явилося розуміння того, що треба вчити співробітників, залишається тільки знайти вірну людину, яка візьметься організувати процес. За півроку вона створить працюючу структуру, підбере персонал, якщо це справді грамотний фахівець, - продовжує експерт. - У У компанії, де керівник усвідомив необхідність постановки навчання на постійну основу, а всі інші - ще ні, деякий час піде на переконання критичної маси топ-менеджерів.

Як і запровадження багатьох корисних структурних змін, роль першої особи необхідна, але недостатня. У Фінамі запити зверху і знизу в якийсь момент збіглися. "Оскільки відкриття якісного УЦ вимагало координації різних структур і підрозділів у рамках холдингу, активна участь першої особи була просто необхідною". Вчасно виявлена ​​ініціатива згори значно прискорила процес. "Створення УЦ зайняло приблизно 6 міс., ще стільки ж знадобилося для остаточного налагодження його роботи. Причому, за нашими даними, у нас все вийшло досить швидко", - розповідає Шульга.

Свої серед чужих

Головна стаття витрат будь-якого УЦ – оплата праці викладацького складу. Можливо кілька варіантів роботи з викладачами: "свої" (штатні) чи запрошені тренери. Але найчастіше використовується і та й інша схема, за деяким винятком. "Кінотеатри - дуже специфічний бізнес, тому наші викладачі - штатні співробітники, які володіють специфікою бізнесу. Внутрішніх резервів достатньо", - запевняє О. Жабіна. Оскільки ми ставимо за мету не розважати своїх співробітників, а максимально наповнити їх знаннями, які вони зможуть використовувати згодом. чотири години".

Так само справа в УЦ компанії "Фінам". "Ми використовуємо тільки своїх викладачів. Кожен із них має за плечима не менше трьох років успішної роботи на ринку цінних паперів, є експертом у своєму напрямку, - ділиться секретами роботи А. Шульга. - Втім, все залежить від специфіки компанії. На наш досвід , ефективніше і дешевше штатні педагоги. По-перше, ми впевнені в їхньому професіоналізмі, а по-друге, викладання саме по собі виступає для них потужним стимулом професійного зростання. ", який має лише мету збільшення продажів власних послуг".

Однак обійтися зовсім "без чужої крові" неможливо: відомо, що кровозмішення закінчується виродженням, так що для організації, яка замкнулася на тренерах-"інсайдерах", існує небезпека зваритися у власному соку. "Дуже багато компаній вважають, що, використовуючи внутрішні сили, вони таким чином підтримують корпоративну культуру. Тренер - "свій", він знає специфіку та норми і здатний транслювати їх іншим співробітникам. Все вірно, і це безперечний плюс, - пояснює А. Громов .- Але тут існує помітна закономірність ринку. Штатні тренери справляються зі своєю задачею, коли вчать навичок (наприклад, продажів). , серед іншого і той факт, що внутрішній провайдер не сприймається топ-менеджерами, а ефективна Корпоративна Система Навчання (КСВ) завжди побудована "згори донизу". і жоден штатний викладач не може їх дати, тому доводиться звертатися до зовнішніх провайдерів".

У ЕКППШ ФБК застосовується кілька схем взаємодії з викладачами. Левову частку занять проводять штатні педагоги (всього їх вісім осіб); інші співробітники (ще близько 30-40 осіб) залучаються до читання курсів. Крім того, навчальний центр співпрацює з економічним факультетом МДУ, Вищою Комерційною Школою Економіки, іншими вишами та держустановами, МНС тощо.

Капітал придбати і невинність дотриматися

Не всі компанії, відкриваючи свій УЦ, замислюються про перспективи вивести його на самоокупність. Для когось це принципово неможливо – навіщо, питається, ділитися дорогоцінним досвідом? До того ж трансляція, на думку А. Громова, може бути просто небезпечною (через ймовірність витоку інформації) або навіть безглуздою: корпоративні стандарти та напрацювання можуть просто не підійти іншим компаніям.

Однак, як показує позитивний досвід гравців, що діють, задуматися над виходом УЦ за рамки компанії неодмінно варто. "Економіко-правова школа ФБК працювала майже в безінвестиційному режимі навіть на початковому етапі, перший рік життя закінчили з невеликим плюсом, а потім доходи поступово стали зростати, - розповідає Пятенко. - А почалося все з регулярних запитів на навчальні семінари з боку клієнтів . Оскільки заняття непрофільне, то всі бралися за освітню діяльність без ентузіазму, але в якийсь момент ми зрозуміли, що руками і ногами відштовхуємося від грошей, і вирішили створити ЕПШ ФБК. Зараз у нас у штаті приблизно 550 осіб, і методи навчання, розраховані на 50 співробітників, вже не завжди підходять для компанії такого розміру. Але тепер у нас є організаційний механізм і налагоджена система.

Навчальний центр компанії "Фінам" також спочатку був орієнтований зовні: його основним призначенням виступало і виступає поширення знань про специфіку та технології роботи на фондовому ринку. "Звичайно, ми розраховуємо на те, що люди, які пройшли навчання, стануть клієнтами нашої компанії, але своїх послуг не в жодному разі не нав'язуємо, - каже А. Шульга. - Навчання в УЦ платне, ціна встановлена ​​мінімальна. 1300 руб. - Символічна сума (рівна мінімальним витратам на відкриття рахунку) за двотижневий курс навчальних торгів, що включає як теоретичні, так і практичні заняття, - є достатньою для того, щоб відсіяти не цілком осудних людей, які прагнуть отримати "все і відразу", не вкладаючи в це нічого і ніколи”.

Навчання для "своїх" і зовсім безкоштовне. "Тому навчальні курси цікаві для співробітників, діяльність яких раніше не була пов'язана з фондовим ринком. Наприклад, фахівець з маркетингу або зв'язків з громадськістю, який навіть працював раніше в інвестиційній сфері, може досить слабко уявляти специфіку ринку цінних паперів. Для того щоб адекватно сприймати і розуміти діяльність компанії, такому фахівцю просто необхідно пройти навчання.

"Свої" університети

Корпоративний університет Росдержстраху розпочав свою роботу 30 вересня 2003 р. Тридцять сім слухачів першого набору протягом року проходили спеціальну менеджерську підготовку. Після закінчення навчання кожен студент підготував та захистив дипломний проект, покликаний зробити практичний внесок у справу розвитку компанії. Успіхи першого року навчання показали важливість та необхідність подальшого навчання менеджерів у корпоративному університеті, тому керівництвом компанії було ухвалено рішення про продовження університетської програми навчання. В результаті оголошення другого набору на навчання прийшло 44 нових слухачів.

Організовувати "свої університети" стало модно. Чи потрібно? Так чи інакше, корпоративні університети (КУ) сьогодні в Росії є більш ніж у 20 великих компаніях, у тому числі в "Бі Лайні", "Сєвєрсталі", "Росдержстраху", "Інгосстраху", "Ростелекомі". При цьому у більшості згаданих компаній є діючі УЦ. "Корпоративний університет - це навчальний центр, який досяг певних "станів душі" та системності, - так визначає різницю між двома структурами С.Пятенка. - Всі розмови про відмінності між КУ та УЦ загалом "теологічні", бо не в цьому суть. УЦ і КУ, якщо можна так висловитися, плавно перетікають одна в одну. університет”.

В цілому експерти схильні позначати різницю в масштабі завдань (УЦ – тактичні, КУ – стратегічні) та орієнтації на лінії часу (УЦ фіксує та передає накопичений досвід, а КУ – структура, націлена в майбутнє, його завдання – у чомусь передбачати події) . "Корпоративний університет - це система, яка вибудовується виходячи зі стратегічних цілей компанії, - запевняє О. Громов. - Навчання засноване на тому, які навички та знання ми повинні давати для досягнення стратегічних цілей компанії. Навчальний центр - це, швидше, набір певних навчальних навчальних закладів. програм, орієнтованих на конкретні навички в залежності від посади. їм надається стандартний пакет певних та необхідних навичок та знань. Саме ці навички допомагають виробити єдину мову компанії”. Володіючи цією мовою і знаючи, що інша сторона тебе почує, керівництво може досягти поставленої стратегічної мети з більшою ймовірністю.

Які обсяг, терміни і вартість робіт зі створення корпоративного навчального центру Проведення попереднього аудиту та консалтингу Відкриття проекту Вироблення Місії Навчального Центру Вироблення Стратегічних цілей Навчального Центру Розробка основних принципів функціонування Навчального Центру них обов'язків співробітників УЦ згідно з базовою структурою УЦ Розробка Мотиваційних схем співробітників УЦ Розробка основних внутрішніх процесів та процедур УЦ

Постановка циклу планування Постановка бюджетування Постановка пошуку та аудиту зовнішніх освітніх ресурсів Постановка курсового циклу Постановка маркетингу навчального центру Підготовка та організація офісу Класифікація курсів Розробка методичних матеріалів Впровадження

Проведення попереднього аудиту та консалтингу Розуміючи зсередини унікальну специфіку ринку платних медичних послуг нам необхідно З'єднати наші зусилля для того, щоб: Підвищити ефективність взаємодії: спеціаліст – клієнт у сфері надання платних медичних послуг Сприяти просуванню, у тому числі у свідомості клієнтів нових, передових, прогресивних медичних технологій, препаратів та послуг Сприяти професійному та особистісному розвитку фахівців у сфері надання платних медичних послуг Основні напрямки: Проведення прикладних досліджень Проведення навчальних програм для фахівців у сфері надання платних медичних послуг на підставі виявлених в результаті досліджень закономірностей поведінкових реакцій споживачів послуг

Пропозиції для проведення тренінгів: Тренінги для стоматологів та лікарів: Продаж медичних послуг: комплексна програма «Вдячний пацієнт-успішний лікар» Успішна первинна консультація Створення та збереження довіри пацієнта Комфортна мотивація пацієнта Невідкладна допомога в амбулаторній практиці Тренінги для керівників медичних установ (якості) медичних послуг

Тренінги для адміністраторів приватних медичних закладів: Школа адміністратора медичної установи Аудит бізнес-комунікації в медичній установі: Ефективна комунікація адміністратор-пацієнт (зі звітом) Ефективна комунікація з пацієнтом у системі клініка-адміністратор-лікар (зі звітом) Розробка стандартів (сервісу) обслуговування пацієнтів клінік: Адміністратор-пацієнт Лікар-пацієнт Консалтинг у медицині: Розробка та створення сайтів медичних клінік Розробка дизайну візиток для клініки Складання рекламних текстів

Мета відкриття проекту медичного навчального центру: Новий Центр надасть студентам вищої та постдипломної освіти можливості для набуття реального досвіду під час проведення невідкладних медичних процедур на основі найсучасніших медичних технологій.

Місія навчального центру Історія клініки існуючий стиль поведінки та спосіб дії власників та управлінського персоналу стан довкілля клініки ресурси, які вона може привести в дію для досягнення своїх цілей відмітні особливості, якими володіє клініка Основні напрями руху клініки

Вироблення стратегічних цілей учбового центру розробка стратегічних цілей учбового центру оцінка її можливостей та ресурсів аналіз тенденцій у галузі маркетингової діяльності оцінка альтернативних шляхів діяльності визначення стратегії на перспективу підготовка детальних оперативних планів, програм та бюджетів планів Черговість прийняття стратегічних рішень: найбільш термінові і важливі, що вимагають негайного розгляду важливі завдання середньої терміновості, які можуть бути вирішені в межах наступного планового періоду Вироблення стратегії здійснюється на вищому рівні управління і засноване на вирішенні наступних завдань: Вироблення стратегії здійснюється на вищому рівні управління та засноване на вирішенні наступних завдань:

\ Розробка основних принципів функціонування Навчального Центру системи управління розподіленими базами даних формати подання даних програмні системи, що забезпечують транспортування інформаційних ресурсів навчальні програмні системи із забезпеченням робочих місць викладачів, учнів та адміністраторів освітнього процесу електронні розподілені бібліотеки, включаючи каталоги електронних навчальних засобів засоби підтримки колективної навчальної діяльності програмні системи документообігу (електронні деканати тощо.) тестові оболонки для побудови тестових систем програми, які забезпечують захист ресурсів від несанкціонованого доступу експертні системи та інших.

Розробка та затвердження початкового бізнес-плану медичного навчального центру Умови: високо конкурентне бізнес-середовище наявність просунутих клієнтів-користувачів обмежені матеріальні (фінанси) та нематеріальні (люди) ресурси. Навчання персоналу це процес, спрямований на ліквідацію розриву між тим, що співробітник знає, і тим, що йому необхідно знати та вміти для здійснення продуктивної трудової діяльності. АНАЛІЗ РИНКУ ОСВІТНИХ ПОСЛУГ негарантована якість навчання відсутність паблісіті компаній та послуг неавторизовані курси, неавторизовані навчальні та роздавальні матеріали слабкий посттренінговий супровід, недостатній контроль у ході ступінчастого навчання клієнта КОНЦЕПЦІЯ центру постачальника освітніх послуг постійний контроль роботи тренерів постійний контроль за якістю роздавальних матеріалів пошук нових зв'язків, замовників Керівництво та співробітники центру прагнуть того, щоб пропоноване навчання було цікавим та максимально корисним для слухачів

Структура навчального центру У моєму розумінні, навчальний центр усередині компанії – це самостійний підрозділ з класичною структурою; виконує повний цикл робіт з навчання, адаптації, оцінки працівників; працююче з фахівцями всіх рівнів компанії. Можливо, навіть на самоокупності. Приклад організаційної структури навчального центру Можливості: можна повністю побудувати систему навчання, пов'язану із системою оцінки, мотивації, кадрового розвитку. За рахунок кількох фахівців можна досягти спеціалізації тренерів з продуктів, що підвищить якість навчання; і одночасно охопити велику кількість співробітників різних категорій. Ця структура здатна створювати власні навчальні продукти та саморозвиватися, гнучко адаптуватися до потреб бізнесу.

Можливості: структура дозволяє комплексно підійти до потреб бізнесу за рахунок концентрації управлінської функції на керівника відділу. За рахунок узгодженості дій усіх служб завдання зазвичай вирішуються ефективніше, гнучкіше, оперативніше. Разом з тим, за великої потреби у навчанні тренери зазвичай перевантажені та здатні проводити лише базовий рівень навчання – продаж та продукт. Приклад організаційної структури навчального відділу Це менш масштабно, зазвичай перебуває у структурі HR-подразделения. Займається навчанням та оцінкою, найчастіше найбільш потрібних категорій фахівців.

Розробка мотиваційних схем співробітників навчального центру Мотиваційний процес у медичному закладі загалом можна розділити на наступні стадії: перша стадія мотиваційного процесу виникнення потреб (фізіологічні, психологічні, соціальні) друга стадія пошук шляхів усунення потреби третя стадія визначення цілей (напрямки) дії п'ята стадія отримання винагороди за здійснення дії шоста стадія усунення потреби

Основні методи мотивації Винагорода – як систем матеріального і нематеріального стимулювання. Примус - засноване на страху зазнати покарання. Солідарність – розвиток у працівників цінностей та цілей, що збігаються чи близьких до цінностей та цілей організації з використанням переконання, виховання, навчання та створення сприятливої ​​виробничої атмосфери. Пристосування - вплив на цілі організації шляхом часткового їх пристосування до цілей менеджерів вищої та середньої ланки. Щоб система мотивації була ефективною, а витрати на її розробку окупалися пов'язаним з її впровадженням зростанням продуктивності, якості результатів та професіоналізму, рекомендується дотримуватись наступних принципів: Об'єктивність Передбачуваність Адекватність Своєчасність Значність Справедливість

Розробка основних внутрішніх процесів Розробка процесів взаємодії Розробка зовнішніх процесів Планування, облік та контроль Бюджетування Комунікації Оперативне управління Організація курсів Організація зворотного зв'язку Пошук та відбір викладачів

Постановка циклу планирования 1. Цикл річного планування –обліку контролю: Звіт минулого року – Корекція Концепції (Описи) – План наступного року. Документи: Опис, Бюджет, План справ, Графік. Процедура: Збори протягом грудня. 2. Цикл оперативного планування-обліку-контролю: Звіт за минулий місяць -Корекція річного плану - План на наступний місяць. Документи: Бюджет, План справ, Графік. Процедура: збори останньої П'ятниці кожного місяця. 3. Цикл поточного планування – обліку-контролю: Звіт минулого тижня – План наступного тижня. Документи: мамка на зборах. Процедура: Щотижневі півгодинні летучки о 9.00 у понеділок.

Постановка бюджетування Формат: Кошторис витрат та доходів у форматі ОПУ (звіт про прибутки та збитки) На рік, з помісячною розбивкою, з полями ПЛАН та ФАКТ у кожної статті Угруповання статей за ознаками: за Департаментами Прямі та Накладні витрати! - Дати правила рознесення Накладних (Непрямих) витрат по: Департаментам Курсам, що припадають на департамент! – Узгодити з Фінансовою службою терміни та принципи рознесення

Постановка пошуку та аудиту зовнішніх освітніх ресурсів 1. Аналіз того, кого краще та на які курси залучати? Викладачі навчального центру, які вільно практикують, – довгострокові або короткострокові проекти, типи курсів. 2. Канали пошуку: Профільні конференції, Клуби тренерів, Web – сервери навчального центру, Пошуковики 3. Методики та процедури пошуку: Маркетинг під час прогулянки, Відвідування майстер класів та відкритих курсів. Відгуки колег. 4. Методики відбору: Порівняння із зразком, Відгуки, Тендери, Таблиці аналізу критичних параметрів

Постановка курсового циклу Типовий курсовий цикл: Вивчення договору та Чітке слідування та виконання договору за курсом Оповіщення всіх учнів про початок курсу або його скасування, або перенесення Замовлення та друк навчальних матеріалів (якщо необхідно) Організація: Перед курсом, - Інформування слухачів про правила поведінки та процесі навчання Під час курсу, - вирішення організаційних питань слухачів, інформаційна підтримка.

Постановка маркетингу навчального центру Інформаційні канали компанії Використання «мемок» Інформаційні розсилки по департаментах: про графік курсів (майбутні курси та відповідні зміни) про можливі нові курси (з метою- дізнатися інтерес) опитування про необхідні теми навчання запрошення на внутрішні презентації викладачів та зустрічі з навчальним центром маркетинг під час прогулянки Внутрішні презентації та опитування Налагодження зворотного зв'язку Інформаційні матеріали

Підготовка та організація офісу 1. Інформованість секретарів та офіс менеджерів 2. Місце для інформаційних матеріалів 3. Дошка графіка курсів 4. Дошка контактів 5. Дошка оголошень 6. Дошка (і місце) для зборів та списку справ на тиждень 7. Зошит обліку вхідних дзвінків 8. Місце для внутрішніх організаційних документів

Класифікація курсів Необхідне навчання: з техніки безпеки на вимогу держави, нормативів, технологій на вимогу бізнесу Компанії з корпоративної культури, правил, норм і процедур Підтримуюче навчання: що підтримують необхідний рівень кваліфікації та компетенції навчання новим практикам і технологіям, що впроваджуються цілям, завданням згідно зі стандартними кар'єрними планами розвитку персоналу Стратегічно розвиваюче навчання: відповідно до стратегічних цілей, планів, стратегій та завдань

Розробка методичних матеріалів Для підготовки менеджерів навчального центру Для підготовки викладачів навчального центру Конструктор для створення нових та розвитку наявних курсів Конструктор для створення нових та розвитку наявних дистанційних курсів

Значна частина робочого часу координатора має бути присвячена заходам щодо реклами та просування центру. З метою довгострокового виживання, до питання просування центру необхідно підійти творчо, а саме просування потрібно здійснювати постійно. Хороший координатор повинен вміти описати всі переваги та недоліки різних курсів та засобів передачі інформації. Це важливий маркетинговий аспект роботи координатора, один із способів виявлення та залучення нових клієнтів, а також привід для закупівлі нових програм з метою задоволення потреб студентів. Багато співробітників, проходячи повз корпоративний навчальний центр, можуть просто зазирнути, щоб подивитися, що він собою представляє. Координатор повинен постаратися не прогаяти шанс продемонструвати можливості центру та спробувати залучити цих співробітників скористатися його послугами. Стимулом може послужити важливість безперервного навчання для особистісного розвитку та просування кар'єрними сходами.

Відвідувачам центру слід запропонувати переглянути навчальні курси на стелажах. Матеріали необхідно розташувати так, щоб вони привертали увагу та збуджували інтерес. У відповідний момент координатор може відзначити переваги окремих програм, у тому числі і програм електронного навчання за допомогою мережі Інтернет, а також навести приклад людей, які успішно завершили якусь із них. Це має викликати цікавість відвідувача, якому потім можна запропонувати записатися на одну із програм корпоративного навчального центру.

Коли клієнт завершує програму, слід проінформувати його про те, що є додаткові курси, які можуть бути йому цікаві, і продемонструвати їх. Такий проактивний підхід допоможе утримувати показники використання центру на найвищому рівні. Чим більше співробітників користується послугами корпоративного навчального центру, тим глибше він впроваджується у повсякденне життя та культуру організації.

Місія та бачення

Приклад маркетингового плану показаний малюнку 1. Усі хороші плани починаються з формулювання місії. Таким чином заявляється мета створення корпоративного навчального центру та внесок, який він внесе у задоволення потреб навчання та розвитку всієї організації. Заява про місію та бачення має бути розроблена спільними зусиллями вищого керівництва, відділу навчання та розвитку персоналу, менеджерів середньої ланки та окремих працівників. Це є застосування на практиці концепції стейкхолдерів, згідно з якою всі зацікавлені сторони (стейкхолдери), будучи залученими до спільної справи, відчувають причетність і обов'язок і завдяки цьому підтримують розпочате. Місію центру загалом можна висловити такими словами: створення доступного та гнучкого навчального ресурсу, який допоможе керівникам відділів у досягненні цілей бізнесу шляхом узгодження навчання з бізнес-планами та виробничими програмами.

Рисунок 1. Маркетинговий план

Бачення

Місія має досить загальний характер і викладає основний сенс існування корпоративного навчального центру з погляду потреб бізнесу та учнів. Вона підтверджується баченням, що представляє собою надихаючий уявний образ майбутнього, якого рішуче прагне організація. Бачення має бути чітким, лаконічним, легко візуалізується і тому легко запам'ятовується. Неможливо забути пам'ятну заяву про місію, зроблену Джоном Ф. Кеннеді: «Висадити людину на Місяць до кінця десятиліття!»

Частиною бачення може стати створення досконалого центру як джерела чудової практики, безперервного навчання та особистісного розвитку. Центр має стати важливим засобом перетворення компанії на організацію, що навчається. Бачення має надихати, мотивувати та фокусувати енергію студентів на виконання цілей навчання. Як правило, цілі мають більш специфічний характер і більшою мірою піддаються виміру. Цілі та бачення мають бути узгодженими між собою.

Формулювання бачення корпоративного навчального центру необхідно включити до всіх можливих комунікаційних каналів, включаючи інформаційні бюлетені, рекламу, маркетингові кампанії та таблички з символом центру, розміщені на видних місцях по всій будівлі.

Завдання корпоративного навчального центру

За формулюванням місії та бачення слідує постановка завдань корпоративного навчального центру. Завдання мають бути чітко викладеними, реалістичними та вимірними. Вони визначають рівень розвитку, на якому центр хотів би бути за кілька років. Цей рівень можна висловити як показник кількості співробітників, які закінчили ті чи інші програми задоволення потреб бізнесу за певний період.

Який стан центру зараз?

Наступним кроком є ​​аналіз поточного стану. Який рівень центру зараз і які ресурси він має? Слід вивчити існуючу ситуацію - апаратне та програмне забезпечення, що є в наявності, - скласти список і вирішити, чи воно є найкращим з того, що можна придбати, і чи відповідає реальним і передбачуваним потребам центру. В ідеалі слід орієнтуватися на найкраще, що є у ваших конкурентів, і найкраще з того, що є у продажу на даний момент. Вигідніше купувати обладнання, що має вдосконалені технічні характеристики, необхідні для роботи з мультимедіа. Аналогічно, купівля дешевого програмного забезпечення навчальних курсів найчастіше є хибною економією: воно може бути дешевим тому, що застаріло, або тому, що очікується поява оновленої версії.

Порівнявши всю цю інформацію з поставленими цілями, ви побачите різницю між наявним та бажаним станом.

Маркетингові завдання

Маркетингові завдання корпоративного навчального центру повинні відповідати індивідуальним навчальним планам, планам працівника, бізнес-планам та, зрештою, стратегічному плану компанії. Вони можуть бути такими:

• спонукання існуючих клієнтів до більш інтенсивного використання послуг центру;
• привернення уваги нових клієнтів до існуючої продукції;
• придбання нової продукції для існуючих клієнтів;
• придбання нової продукції нових клієнтів.

Загалом, слід рекламувати переваги, а чи не характеристики наявних курсів. Під характеристиками розуміється тип програмного пакета, засоби здійснення навчання, обладнання та підтримка викладача. Перевагами можуть бути:

• зручність та доступність відкритого навчання;
• придбання нових навичок, які ведуть отримання більшого задоволення від виконуваної роботи та відкривають нові перспективи;
• отримання кваліфікацій, що ведуть до підвищення громадського стану та просування кар'єрними сходами;
• більш продуктивне використання вільного часу;
• розширення повноважень.

Як переконати наявних клієнтів користуватися послугами центру інтенсивніше?

Тут може бути три основні варіанти:

• залучити студентів до проходження курсів підвищеної складності;
• запропонувати спробувати вивчити новий курс;
• порадити скористатися послугою видачі матеріалів додому для занять у вільний час.

Залучення нових клієнтів

Відправною точкою має стати пошук нових клієнтів серед співробітників організації, які ще жодного разу не відвідували центр та не користувалися його матеріалами. Залучення вищої та середньої ланки керівництва до використання послуг центру допоможе у просуванні центру серед усіх співробітників, які можуть наслідувати приклад своїх начальників.

Після того, як робота центру буде налагоджена, можна розширити діапазон охоплення, тобто розпочати обслуговування сімей співробітників, а також персоналу інших компаній або підрядних організацій. При прийнятті рішення про розширення доступу до послуг центру необхідно враховувати місію, бачення та цілі центру, а також передбачити питання, пов'язані із захистом інформації, охороною здоров'я, технікою безпеки та авторськими правами.

Членство у клубі

Ще один варіант – створити в рамках центру клубне членство з наданням річного абонементу. Перевагами членства можуть бути: вивчення будь-якого курсу за невелику плату, отримання абонентом щомісячного або щоквартального інформаційного бюлетеня, а також надання рекомендацій щодо наявних ресурсів та якості того чи іншого курсу. Поради щодо організації корпоративного навчального центру можна давати за окремо обумовлену плату.

Членство у клубі допоможе забезпечити завантаженість центру протягом року та водночас принесе йому дохід.

Консультаційна діяльність

Корпоративний навчальний центр може виконувати роль навчальної бази, так і консультаційної служби для зовнішніх клієнтів. Якщо центр пропонує консультаційні послуги для третьої сторони, для такого виду діяльності, можливо, знадобиться страхування професійної відповідальності. Знову ж таки, рішення про запровадження діяльності такого роду варто приймати лише в тому випадку, якщо вона узгоджується з місією, баченням та цілями центру, а також за суворого дотримання авторських прав.

Нові програми та послуги

Центр може розширити асортимент пропонованих послуг, наприклад, за рахунок надання доступу до мережі Інтернет або придбання нових курсів з дисциплін, які актуальні зараз, за ​​умови, що вони відповідають інтересам учнів, мають значення для повсякденного життя та кар'єрного зростання працівників. Непогано було б придбати курси розважального характеру і курси з особистісного розвитку. Необхідно вдосконалити технічні засоби та змістити години роботи центру, якщо це відповідатиме потребам клієнтів. Продовження роботи зробить послуги центру доступними для співробітників, які не можуть займатися протягом робочого дня. Іноді великі компанії розробляють власне програмне забезпечення навчальних курсів та програми електронного навчання, які згодом продають іншим організаціям.

Перешкодою для користування послугами центру нерідко стають прогалини у навчальному матеріалі. Якщо у потенційних нових клієнтів є потреба, яку центр не може задовольнити зараз, слід вивчити можливості розширення асортименту послуг для залучення нових клієнтів. Після того, як вони стануть користувачами центру, можна спробувати залучити їх до навчання в рамках інших наявних програм.

Нові технології

Програмне забезпечення навчальних курсів (як і апаратне забезпечення) швидко втрачає актуальність і тому має замінюватись новішими версіями. Загальноприйнятою практикою розробників комп'ютерного програмного забезпечення та постачальників програм електронного навчання є часта модифікація своєї продукції. Тому координатор повинен стежити, щоб у центрі використовувалися лише останні розробки.

Комп'ютерні технології розвиваються зі швидкою швидкістю. Оскільки курси на комп'ютерних CD/DVD використовують графіку і характеризуються високим ступенем інтерактивності, вони займають у пам'яті комп'ютера багато місця. Тому існує постійна потреба в модифікації технічних характеристик комп'ютерів поряд з удосконаленнями в галузі програмного забезпечення та використання Інтернету. На практиці, при виборі технічних характеристик комп'ютера краще не скупитися, оскільки подальша модернізація може коштувати дорожче, а в деяких випадках виявиться зовсім неможливою. Амортизацію персональних комп'ютерів слід проводити раз на два роки, а не раз на чотири, якщо користувач бажає йти в ногу з останніми розробками. Гордон Мур, засновник компанії Intel Corporation, сформулював закон Мура (Moore's Laws), згідно з яким кожні 18 місяців обчислювальна потужність комп'ютерів зростає вдвічі за ціною, що залишається колишньою.

Ціноутворення та оплата

Корпоративний навчальний центр визначає вартість своїх послуг, відповідаючи маркетинговим та фінансовим цілям. Ціноутворення – складна сфера діяльності. Вибір системи ціноутворення залежатиме від цілей організації. Найпростіша структура ціноутворення передбачає нарахування такої націнки до загальної собівартості, яка дозволить покрити додаткові накладні витрати та досягти бажаного рівня прибутку. Ціна має призначатися з урахуванням внутрішньої конкуренції. Не слід стягувати плату за використання центру з окремих співробітників, але можна покласти її на відділи.

Просування

Просування забезпечує обізнаність та стимулює інтерес до послуг центру та складається з рекламних заходів, групових та особистих продажів. Рекламні буклети, плакати, кишенькові календарики, ручки та килимки для мишок з логотипом корпоративного навчального центру, книжкові закладки, календарі, інформаційні бюлетені, розсилки електронною поштою та дошки оголошень – все це використовується для реклами та привернення уваги. З часом плакати зливаються із загальним фоном і втрачають свій ефект, особливо якщо вони висять на спільній дошці оголошень і змагаються з іншою візуальною інформацією. Часом для залучення співробітників до центру необхідно докласти спеціальних зусиль, які виражаються, наприклад, у формі роздачі призів або участі в лотереї для користувачів корпоративного навчального центру. Інший спосіб залучення людей до центру - проведення різноманітних заходів та семінарів. Для обговорення поточних питань можна скористатися послугами запрошених тренерів. Також практикується залучення співробітників до використання центру як місце для проведення зустрічей та командних розмов у вільний від роботи час. Формальне навчання не припиняється із закінченням школи чи коледжу, як помилково думають багато людей. Маркетинг покликаний нагадати людям про це та залучити їх до постійного поглиблення знань та набуття нових навичок у міру необхідності. Як говориться в прислів'ї, «користуйся чи втратиш». Вочевидь, що рішення інтелектуальних завдань удосконалює розумові здібності людей.

База даних клієнтів та розсилка

За наявності персонального комп'ютера, програм обробки тексту та управління базами даних координатор центру має у своєму розпорядженні всі необхідні ресурси для проведення прямої маркетингової кампанії. Система управління навчанням буде містити докладні дані про тих, хто навчається, які користуються послугами центру, а також може бути пов'язана із загальною базою даних персоналу, в якій міститься інформація про всіх співробітників компанії. Допустимо використання цієї бази даних для адресного звернення до певних груп співробітників або до окремих осіб з метою привернути їхню увагу до нових курсів або до курсів, за якими вони ще не займалися.

Експозиція та образ бренду

Необхідно передбачити наявність спеціального експозиційного простору у приміщенні центру. Слід періодично переглядати зміст рекламних плакатів. Під час увімкнення комп'ютерів на екранах з'являється логотип центру. Корпоративний навчальний центр має мати власний веб-сайт. Також необхідно розробити дизайн канцелярського приладдя. Все це є частиною процесу створення впізнаваного образу бренду.

Особисті продажі

Особисті продажі мають на увазі рекламування послуг центру заінтересованим сторонам. Можна розробити презентації для підвищення рівня залучення та обізнаності, створення доброзичливого ставлення до центру, а також залучення нових клієнтів. Особисті зустрічі з керівниками допоможуть координаторам знати потреби навчання і дадуть їм шанс продемонструвати, як відкрите навчання дозволяє задовольняти ці потреби. Інтенсивне залучення керівництва до рекламування нових дисциплін підвищить інтерес до центру та сприятиме активізації занять у центрі. Найкращий спосіб дізнатися, чого хочуть керівники, - піти до них і запитати.

Послуга видачі навчальних матеріалів додому

Координатор повинен мати план з наявності програм навчання, а якщо в центрі передбачена послуга видачі додому книг, аудіо- та відеокасет та компакт-дисків, то необхідно визначити канал, яким вони розподілятимуться. Таким каналом може бути внутрішньокорпоративна поштова система, поштове відділення або спеціальна кур'єрська служба. Якщо в рамках компанії функціонує кілька корпоративних навчальних центрів, необхідно розглянути можливість організації єдиної мережі. Працюючи з програмами електронного навчання каналом розподілу служить мережу Інтернет чи внутрикорпоративная мережу.

Інформування та зворотний зв'язок

Після визначення стратегії необхідно скласти план дій, у якому буде зазначено час проведення тих чи інших заходів та зазначені особи, відповідальні за їхнє здійснення. План дій можна конвертувати до бюджету здійснення контролю за витратами. Ефективна система управління навчанням реєструє попередні записи на відвідування курсів, здійснює моніторинг навчальної успішності та успішного завершення програм навчання, а також генерує щомісячні звіти. Фактичні витрати можна щомісяця зіставляти із запланованим бюджетом, а фактичне кількість попередніх записів відвідування курсів можна порівняти з фактичної відвідуваністю. Маркетингове дослідження призведе до отримання зворотного зв'язку користувачів центру. Отриману в результаті інформацію слід використовуватиме підвищення якості послуг.

Життєвий цикл корпоративного навчального центру

Цей цикл складається з чотирьох етапів: планування, початкового ознайомлення, активного впровадження та, нарешті, закріплення.

Планування:

• визначення потреб у навчанні;
• одержання підтримки з боку лінійного керівництва;
• апаратне та програмне забезпечення та телекомунікаційна інфраструктура;
• система керування навчанням;
• постачальники програм електронного навчання;
• маркетинговий план;
• персонал;
• стандарти якості та критерії ефективності;
• складання бюджету.

Початкове ознайомлення:

• просування центру;
• залучення студентів;
• моніторинг ефективності обладнання та результативності курсів;
• спілкування із зацікавленими сторонами.

Активне використання:

• підвищення якості послуг відповідно до запитів заінтересованих сторін;
• інтеграція діяльності центру з потребами бізнесу та основним навчанням співробітників;
• додавання нових центрів відповідно до потреб;
• списання та оновлення курсів у міру необхідності;
• демонстрація ефективності з погляду витрат, співвідношення ціни та якості та вкладу у задоволення потреб бізнесу.

Закріплення:

• розширення ролі центру у задоволенні потреб навчання та бізнесу;
• оцінка та удосконалення;
• заміна, оновлення та розширення асортименту навчальних матеріалів;
• безперервна діяльність з реклами та просування.

Послуги центру – підхід з позиції тотального управління якістю (TQM)

Найкращий вид маркетингу – це безпосереднє спілкування. Клієнтам подобається гарне обслуговування та запам'ятовуються приємні враження. Вони порекомендують скористатися послугами центру своїм колегам та начальству. Лояльне ставлення з боку клієнтів примножить та збереже репутацію центру. Система тотального управління якістю означає, що одного разу знайдений правильний підхід обов'язково стане цільовою установкою корпоративного навчального центру. Тотальне управління якістю - це економічне та безперервне покращення навчальної обстановки, програмного забезпечення навчальних курсів, програм електронного навчання, апаратного забезпечення та якості обслуговування. Необхідно здійснювати моніторинг якості, отримувати відгуки студентів, виявляти недоліки та вести безперервне вдосконалення. Саме завдяки системі тотального управління якістю корпоративний навчальний центр завойовує друзів та впливає на людей. Програма знака якості Британської асоціації відкритого навчання дозволяє центрам навчання оцінити свою діяльність, зіставляючи її зі стандартами та передовим досвідом.

Вся філософія корпоративного навчального центру полягає у залученні людей до навчання та продовження навчання протягом усієї кар'єри. Будь-які перешкоди, що заважають людям чинити саме так, необхідно усунути. Доступ до навчання має бути легким. Цю мету слід відобразити у політиці корпоративного навчального центру. Процедуру попереднього запису на курси та процес користування послугами центру слід зробити максимально спрощеними.

Резюме

У цьому розділі було наголошено на важливості складання маркетингового плану. Для здійснення маркетингу корпоративного навчального центру було запропоновано системний підхід. Маркетингову кампанію необхідно продумувати, а чи не пускати на самоплив. Гарний план починається з формулювання місії та бачення, за якими слідує постановка цілей. Цілі маркетингу полягають у утриманні існуючих клієнтів та залученні нових. Розглянуто маркетинговий підхід у рамках життєвого циклу корпоративного навчального центру. Стратегія формування комплексного підходу до маркетингу, що включає якісне обслуговування, заходи щодо реклами та просування центру та особисті продажі, допоможе у досягненні поставлених цілей.

"Кадрова служба та управління персоналом підприємства", 2011, N 5

Створення навчального центру у компанії є закономірним етапом розвитку як самої компанії, і системи навчання персоналу. Основним документом, що регламентує роботу навчального центру, є положення, в якому формулюються основні процедури та програми, що функціонують у навчальному центрі.

Переваги навчального центру

Останнім часом все більше компаній іде шляхом створення корпоративних навчальних центрів. На відміну від відділу навчання, що виконує функцію організації навчання, ефективна робота навчального центру передбачає наявність насамперед продуманої системи навчання персоналу в компанії, а також власної навчальної бази та штатних викладачів. Безумовно, створення та забезпечення діяльності навчального центру потребують значних фінансових витрат, що є суттєвим недоліком в реалізації подібних проектів. Проте переваги наявності у компанії навчального центру очевидні:

• програми, що розробляються та реалізуються в навчальному центрі, максимально націлені на реалізацію стратегії та цілей компанії;
• навчальні програми розроблено на основі обліку таких внутрішніх факторів, як оргструктура, особливості бізнес-процесів та корпоративної культури, механізм прийняття рішень, комунікації;
• з'являється можливість розробляти програми, які максимально відповідають потребам у навчанні персоналу;
• корпоративне навчання, як безпосередньо, і опосередковано, може вирішувати завдання командообразования у колективі;
• з допомогою реалізації програм внутрішньофірмового навчання вирішуються питання створення єдиного інформаційного простору.

На етапі проектування навчального центру необхідно оцінити доцільність його створення.

Структура становища

Основним документом, що регламентує діяльність навчального центру, є Положення про навчальний центр, яке готується кадровою службою та затверджується керівником підприємства. Однак у його розробки можуть брати участь керівники зацікавлених структурних підрозділів. Мета цього документа полягає у регламентації роботи навчального центру. Положення має давати відповіді на такі питання, як:

1. Які цілі, завдання та функції навчального центру?
2. Який порядок організації навчання?
3. Хто здійснюватиме навчання?

Можна запропонувати таку структуру документа.

Розділ	Зміст
загальні положення	Визначаються цілі (наприклад, навчання персоналу компанії) та завдання (наприклад, інформаційно-аналітичне забезпечення навчання та професійної діяльності персоналу) навчального центру, а також його місце в організаційну структуру підприємства (наприклад, навчальний центр часто є структурним підрозділом кадрової служби підприємства). У Положенні може бути описано структура навчального центру
Функції	Визначаються функції навчального центру, наприклад: - розробка та реалізація програм корпоративного навчання; - методичне забезпечення навчального процесу; - Оцінка ефективності навчання персоналу; - моніторинг ринку освітніх послуг
Організація роботи	Визначається організація роботи учбового центру: порядок подання заявок на навчання, комплектування груп, затвердження графіка навчання, формування бюджету<1>, звітність тощо.
Взаємодія	Вказується порядок взаємодії навчального центру з іншими структурними підрозділами компанії, а також зі сторонніми організаціями
Права	Прописуються основні повноваження навчального центру, такі, наприклад, як право отримувати від керівників підрозділів матеріали (відомості, плани, звіти), необхідні для реалізації цілей і завдань, що стоять перед навчальним центром
Відповідальність <2>	Вказується ступінь відповідальності кадрової служби, співробітників навчального центру, керівників структурних підрозділів та самих слухачів центру в процесі планування та проведення навчання

<1>Опис процесу бюджетування витрат у навчальний центр може бути самостійним розділом Положення.
<2>У Положенні такий розділ може бути відсутнім. У цьому випадку слід прописати ступінь відповідальності всіх учасників системи навчання стосовно кожного етапу описаної в Положенні технології.

Положення про навчальний центр може містити додатки, а саме: заявку на навчання, анкету оцінки ефективності навчальних програм тощо. З Положення про навчальному центрі розробляються посадові інструкції співробітників навчального центру.

Положення про навчальний центр є вузькоспеціалізованим документом. Воно затребуване в компаніях, де серйозно розвинуто систему навчання персоналу і у зв'язку з цим у структурі кадрової служби виділено навчальний центр (приклад).

приклад. прикладположення про навчальний центр (російська виробнича компанія).

1. Загальні положення.

1.1. Навчальний центр є структурним підрозділом служби управління персоналом ВАТ "Зірка".

1.2. Навчальний центр керується чинним законодавством та іншими нормативними документами.

1.3. Навчальний центр очолюється начальником навчального центру, який призначається посаду і звільняється з посади наказом генерального директора.

1.4. На посаду начальника навчального центру призначається особа, яка має вищу освіту, стаж роботи у системі освіти не менше 3 років, досвід роботи з навчання персоналу.

2. Основні завдання.

Навчальний центр має такі основні завдання:

• навчання персоналу;
• інформаційно-аналітичне забезпечення навчання та професійної діяльності персоналу;
• участь у формуванні корпоративної культури.

3. Організаційна структура.

Навчальний центр складається з наступних штатних одиниць:

• начальника навчального центру;
• тренінг-менеджер;
• методиста учбового центру;
• інженера з підготовки кадрів;
• менеджера з внутрішніх комунікацій.

4. Функції.

Навчальний центр виконує такі функції:

• діагностика потреб у навчанні;
• моніторинг ринку послуг бізнес-освіти та консалтингу;
• планування та організація підготовки та перепідготовки робітників та інженерно-технічних працівників з метою підтримки високого рівня кваліфікації та забезпечення нових напрямків діяльності;
• розробка програм корпоративного навчання управлінського персоналу;
• планування та організація корпоративного навчання управлінського персоналу;
• методичне забезпечення навчального процесу;
• оцінка ефективності навчання працівників;
• розробка та реалізація програм навчання кадрового резерву;
• забезпечення процесу навчання та діяльності персоналу науково-технічною, навчально-методичною, економічною інформацією;
• створення єдиного інформаційного поля. Організація та забезпечення процесу внутрішньофірмових комунікацій через корпоративний друк та радіомовлення;
• створення та підтримання матеріально-технічної бази навчального центру;
• планування та виконання річного та місячного бюджетів навчального центру.

5. Взаємодія.

5.1. Навчальний центр взаємодіє із заступником генерального директора з персоналу з питань стратегії діяльності, планування діяльності, підбиття підсумків діяльності навчального центру.

5.2. Навчальний центр взаємодіє з іншими підрозділами служби управління персоналом з реалізації стратегії роботи з персоналом, розвитку корпоративної культури.

5.3. Навчальний центр взаємодіє зі спеціалістами інших служб та структурних підрозділів:

• керівниками структурних підрозділів з питань формування плану навчання та складу навчальних груп, питань, пов'язаних із вивченням потреб у навчанні, питань, пов'язаних із виданням корпоративної газети та випуском радіопередач;
• з бухгалтерією, юридичним відділом з питань погодження договорів на навчання, набуття матеріально-технічних цінностей;
• з планово-економічним відділом з питань контролю за виконанням бюджету навчального центру;
• із цехом харчування з питань організації харчування під час навчальних занять;
• із службою безпеки з питань організації допуску на територію підприємства представників сторонніх організацій.

5.4. Навчальний центр взаємодіє зі сторонніми організаціями з питань укладання договорів на освітні та консалтингові послуги, на придбання літератури та періодичних видань, видання корпоративної газети, монтаж радіопередач.

6. Права.

Права навчального центру здійснюються начальником навчального центру та, відповідно до встановленого у посадових інструкціях розподілу обов'язків, іншими працівниками навчального центру.

Г.Погодіна

HR-директор