Діагностика психологічного клімату колективу
Основні показники психологічного клімату:
Задоволеність працівників організації характером та змістом праці.
Задоволеність взаємовідносинами з колегами по роботі та менеджерами.
Задоволеність стилем керівництва.
Задоволеність рівнем конфліктності відносин.
Задоволеність професійною підготовкою персоналу.
Методи дослідження психологічного клімату
1. Опитувальні методи (анкетування, інтерв'ю, бесіда)
Діагностичний опитувальник соціально-психологічного клімату групи.
Діагностика психологічного клімату у малій виробничій групі (В.В.Шпалінський, Е.Г.Шелест).
Визначення психологічного клімату у створенні.
Методика оцінки психологічної атмосфери у колективі (за А. Ф. Філлером).
Діагностика особистісної та групової задоволеності роботою.
Діагностичний опитувальник соціально-психологічного клімату групи.
Індивідуальне наповнення.
Опитувальник.
Інструкція: Шановний товаришу! Просимо вас висловити вашу думку щодо низки питань, пов'язаних з вашою роботою та колективом, в якому ви працюєте.
Перш ніж відповісти на кожне запитання, уважно прочитайте всі варіанти відповідей на нього і поставте хрестик проти відповіді, яка відповідає вашій думці. Заповнюйте анкету самостійно.
1. Чи подобається Вам Ваша робота?
2. Чи хотіли б Ви перейти на іншу роботу?
4. Хто з членів вашого колективу має найбільшу повагу у товаришів? Назвіть одне або два прізвища: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Припустимо, що з якихось причин ви тимчасово не працюєте, чи повернулися Ви на своє нинішнє місце роботи?
7. Чи вважаєте Ви, що було б добре, якби члени Вашого колективу жили близько один від одного?
8. Зверніть увагу на наведену нижче шкалу. Цифра 1 характеризує колектив, який вам дуже подобається, а 9 – колектив, який вам дуже не подобається. У яку клітинку Ви помістили свій колектив?
10. Якби у Вас виникла можливість провести відпустку разом із членами вашого колективу, то як би Ви до цього поставилися?
11. Чи могли б Ви з достатньою впевненістю сказати про більшість членів Вашого колективу, з ким вони охоче спілкуються з ділових питань?
12. Яка атмосфера зазвичай переважає у Вашому колективі? На наведеній нижче шкалі цифра 1 відповідає хворій, нетовариській атмосфері, а 9 - навпаки, атмосфері взаєморозуміння, взаємної поваги. У яку з клітинок Ви помістили б свій колектив?
14. Вкажіть, будь ласка, якою мірою Ви задоволені різними умовами Вашої роботи?
15. Наскільки добре, на Вашу думку, організовано Вашу роботу?
16. Як Ви вважаєте, чи має Ваш керівник реальний вплив на справи колективу?
17. Ваша стать:
20. Стаж роботи у цьому колективі: ........... років
21. Ваша професія.............................................. ....
22. Ваша середньомісячна зарплата з урахуванням усіх преміальних виплат: ......................................... .....................крб.
23. Ваш сімейний стан:
Обробка та аналіз
отриманих результатів проводяться в такий спосіб. На підставі відповідей на запитання 17-23 дається коротка соціально-демографічна характеристика обстеженої групи, в якій зазначаються: чисельність групи, статевий та віковий склад, кількість членів групи (у відсотках), які мають незакінчене середнє, середнє, середнє спеціальне, незакінчена вища та вища освіта. Також відзначається професійний склад членів групи, розподіл їх залежно від стажу роботи, їхня середньомісячна зарплата та сімейний стан. Залежно від завдань дослідження до опитувальника можна включити додаткові питання щодо житлових умов працівників, кількості дітей, забезпеченості дитячими установами тощо.
Питання 6-13 спрямовані на виявлення особливостей відображення членами колективу сформованих міжособистісних відносин та колективу загалом з урахуванням емоційного, когнітивного та поведінкового компонентів. Кожен компонент тестується трьома питаннями: емоційний: 6, 8, 12; когнітивний: 9А, 9Б, 11; поведінковий: 7, 10, 13:. Відповідь на кожне з цих питань оцінюється як +1, 0 або -1. Отримані групи дані слід занести до протоколу.
Протокол
Для цілісної характеристики окремого компонента поєднання відповідей кожного учасника питання узагальнюються наступним чином: позитивна оцінка виходить при поєднаннях: +++, ++0, ++-; негативна оцінка – при поєднаннях: - - - - + - - 0; при поєднаннях: 000, 00-,00 + - Оцінка невизначена (суперечлива). Далі кожному компоненту підраховується середня за групою оцінка. Наприклад для емоційного компонента:
де кількість позитивних відповідей у стовпці «емоційний компонент»; кількість негативних відповідей, які у цьому стовпці, n – кількість учасників opopoca.
Отримані середні оцінки можуть розташовуватися в інтервалі від -1 до + 1. Цей континуум поділяється на три частини: від -1 до -0,33 негативні оцінки; від -0,33 до +0,33 – суперечливі чи невизначені оцінки та від +0,33 до + 1 – позитивні оцінки. Співвідношення оцінок трьох компонентів – емоційного, когнітивного та поведінкового – дозволяє охарактеризувати психологічний клімат як позитивний, негативний та невизначений (суперечливий).
При обробці даних; отриманих з питань 1, 14, 15 та 16, підраховується індекс групової оцінки. При цьому відповідь на кожне із цих питань оцінюється одним із трьох варіантів: + 1, 0 або -1. Наприклад, для 14-го питання: відповіді «цілком задоволений» і «мабуть, задоволений» оцінюються як + 1, відповідь «важко сказати» – 0, а відповіді «мабуть, не задоволений» і «цілком не задоволений» – -1.
Індекс групової оцінки підраховується як відношення суми оцінок, отриманої для цієї групи до максимально можливої для цієї групи оцінки. В результаті отримуємо індекси групової оцінки наступних сторін (елементів) трудової ситуації: робота в цілому, стан обладнання, рівномірність забезпечення роботою, розмір зарплати, санітарно-гігієнічні умови, відносини з непохитним керівником, можливість підвищення кваліфікації, різноманітність роботи, рівень організації роботи, ступінь впливу керівника на справи у колективі. Аналіз цих оцінок дозволяє дати якісно-кількісний опис психологічного клімату групи та виявити найбільш «вузькі» місця, що потребують корекції.
Аналіз відповідей на запитання 1, 2 та 5 дозволяє виявити групи з позитивною, невизначеною та негативною виробничою установкою, або, іншими словами, з позитивним, невизначеним (суперечливим) та негативним ставленням до роботи. Відповіді питання 4 дозволяють проаналізувати співвідношення офіційної та неофіційної структури групи, тобто. співвідношення керівництва та лідерства. А відповіді питання 3 дозволяють дати коротку характеристику ділових і особистих якостей керівника.
Діагностика психологічного клімату у малій виробничій групі (В.В.Шпалінський, Е.Г.Шелест).
Інструкції.Перед вами опитувальник із двома колонками із протилежними за змістом судженнями. Кожна з них - своєрідний параметр психологічного клімату первинного колективу. У лівій колонці – судження, що відповідають ознакам здорового психологічного клімату, у правій – антипод кожного судження. Між антиподами – п'ятибальна шкала. Чим ближче до лівого чи правого судження у кожній парі ви зробите позначку, тим більше виражена дана ознака у вашому колективі. Середня відповідь «3» є проміжною, що свідчить про наявність обох ознак.
Опитувальник
| Ознаки здорового психологічного клімату | Шкала оцінки | Ознаки хворого психологічного клімату |
| Я рідко бачу на початку робочого дня похмурі та пісні обличчя своїх колег. | 5-4-3-2-1 | Більшість членів колективу приходять працювати з буденним настроєм, не відчуваючи підйому і піднесеності. |
| Більшість із нас радіють, коли з'являється можливість поспілкуватися один з одним. | 5-4-3-2-1 | Члени нашого колективу виявляють байдужість до емоційного спілкування. |
| Доброзичливість та довірчі інтонації переважають у нашому діловому спілкуванні. | 5-4-3-2-1 | Нервовість, явна чи прихована дратівливість фарбують наші ділові відносини. |
| Успіхи кожного з нас щиро радують решту всіх і майже ні в кого не викликають заздрощів. | 5-4-3-2-1 | Успіх майже кожного з нас може спричинити хворобливу реакцію оточуючих. |
| У нашому колективі новачок швидше за все зустріне доброзичливість та привітність. | 5-4-3-2-1 | У нашому колективі новачок ще довго почуватиметься чужинцем. |
| У разі неприємностей ми не поспішаємо звинувачувати один одного, а намагаємось спокійно розібратися у їхніх причинах. | 5-4-3-2-1 | У разі неприємностей у нас намагатимуться звалити вину один на одного або знайдуть винного. |
| Коли поряд з нами наш керівник, ми почуваємося природно та розкуто. | 5-4-3-2-1 | У присутності керівника багато хто з нас почувається скуто і напружено. |
| У нас зазвичай прийнято ділитися своїми сімейними радощами та турботами. | 5-4-3-2-1 | Багато хто з нас воліє «своє» носити в «собі». |
| Несподіваний виклик до керівника більшість із нас не викличе негативних емоцій. | 5-4-3-2-1 | Несподіваний виклик до керівника у багатьох із нас супроводжується негативними емоціями. |
| Порушник трудової дисципліни у нас триматиме відповідь не лише перед керівником, а й усім колективом. | 5-4-3-2-1 | Порушник трудової дисципліни у нас буде відповідати лише перед керівником. |
| Більшість критичних зауважень ми висловлюємо один одному тактовно, виходячи з найкращих спонукань. | 5-4-3-2-1 | У нас критичні зауваження найчастіше мають характер явних чи прихованих випадів. |
| Поява керівника викликає приємне пожвавлення. | 5-4-3-2-1 | Поява керівника у більшості з нас особливих захоплень не викликає. |
| У нашому колективі гласність – це норма життя. | 5-4-3-2-1 | До справжньої гласності у нашому колективі ще далеко. |
| Разом балів |
Підсумкові показники психологічного клімату за цією шкалою перебувають у діапазоні від 65 до 13 балів.
Високі сприятливості психологічного клімату відповідають показники в діапазоні 42-65 балів;
Середньої сприятливості – 31-41 бал;
Незначною сприятливістю – 20-30 балів.
Показники менше 20 балів свідчать про несприятливий психологічний клімат.
Визначення психологічного клімату у створенні
Обведіть, будь ласка, ті міркування, які видаються Вам найбільш підходящими для атмосфери колективу, в якому Ви працюєте. Не забувайте, що ці судження повинні відповідати всьому колективу або більшості його членів, а не особисто. Будьте максимально парними та об'єктивними. Заздалегідь дякую!
Список суджень:
1. Свої слова завжди підтверджують ділом.
2. Засуджують прояви індивідуалізму.
3. Мають однакові переконання.
4. Радіють успіхів один одного.
5. Завжди надають допомогу один одному.
6. Вміло взаємодіють один з одним на роботі.
7. Знають завдання, які стоять перед колективом.
8. Вимогливі один до одного.
9. Усі питання вирішують спільно.
10. Одностайні в оцінці проблем, що стоять перед колективом.
11. Довіряють одне одному.
12. Діляться досвідом роботи із членами колективу.
13. Безконфліктно розподіляють між собою обов'язки.
14. Знають підсумки роботи колективу.
15. Ніколи і нічого не помиляються.
16. Об'єктивно оцінюються свої успіхи та невдачі.
17. Особисті питання підпорядковують інтересам колективу.
18. Займаються на дозвіллі одним і тим же.
19. Захищають одне одного.
20. Завжди зважають на інтереси один одного.
21. Замінюють один одного у роботі.
22. Знають позитивні та негативні сторони колективу.
23. Працюють із повною віддачею сил.
24. Не залишаються байдужими, якщо зачеплені інтереси колективу.
25. Однаково оцінюють розподіл обов'язків.
26. Допомагають одне одному.
27. Пред'являють однаково об'єктивні вимоги всім членам колективу.
28. Самостійно виявляють та виправляють недоліки в роботі.
29. Знають правила поведінки у колективі.
30. Ніколи й у чому не сумніваються.
31. Не кидають почате на півдорозі.
32. Відсутні прийняті колективі норми поведінки.
33. Однаково оцінюють успіхи колективу.
34. Щиро засмучуються при невдачі товаришів.
35. Однаково об'єктивно оцінюють вчинки старих та нових членів колективу.
36. Швидко вирішують суперечності та конфлікти, що виникають.
37. Знають свої обов'язки.
38. Свідомо підпорядковуються дисципліні.
39. Вірять у свій колектив.
40. Однаково оцінюють невдачі у колективу.
41. Тактовно поводяться щодо один одного.
42. Не наголошують на своїх перевагах один перед одним.
43. Швидко знаходять між собою спільну мову.
44. Знають основні прийоми та методи роботи.
45. Завжди і в усьому має рацію.
46. Суспільні відносини ставлять вище особистих.
47. Підтримують корисні колективу починання.
48. Мають однакові уявлення про норми моральності.
49. Доброзичливо ставляться одне до одного.
50. Тактовно поводяться стосовно членам іншого колективу.
51. Беруть він керівництво, якщо потрібно.
52. Знають роботу товаришів.
53. По-господарськи ставляться до суспільного добра.
54. Підтримують традиції, що склалися у колективі.
55. Однаково оцінюють якості особистості, необхідні колективі.
56. Поважають одне одного.
57. Тісно співпрацюють із членами іншого колективу.
58. За необхідності беруть він обов'язки інших членів колективу.
59. Знають риси характеру одна одну.
60. Вміють робити все у світі.
61. Відповідально виконують будь-яку роботу.
62. Чинять опір силам, що роз'єднують колектив.
63. Однаково оцінюють правильність розподілу заохочення у колективі.
64. Підтримують один одного у важкі хвилини.
65. Радіють успіхів інших членів колективу.
66. Діють злагоджено та організовано у складних ситуаціях.
67. Знають звички та схильності один одного.
68. Беруть активну участь у громадській роботі.
69. Дбають про успіхи колективу.
70. Однаково оцінюють правильність покарань у колективі.
71. Уважно ставляться одне до одного.
72. Щиро засмучуються за невдач членів іншого колективу.
73. Швидко знаходять такий розподіл обов'язків, який влаштовує всіх.
74. Знають, як справи одне в одного.
Ключ до визначення психологічного клімату в організації
Після проведення опитування дані збираються та обробляються дослідником. Усі судження, крім контрольних 15, 30, 45, 60, показують рівень розвитку колективу, отже, і соціально-психологічного клімату у ньому. Ці показники такі:
відповідальність (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
колективізм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
згуртованість (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
контактність (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
відкритість (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
організованість (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
поінформованість (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).
Наведені вище дані підсумовуються (за кожним показником) та заносяться на графік, який наочно демонструє соціально-психологічний клімат обраного для вивчення колективу:
Методика оцінки психологічної атмосфери у колективі (за А. Ф. Філлером)
Інструкції.У запропонованій таблиці наведено протилежні за змістом пари слів, за допомогою яких можна описати атмосферу у вашій групі, колективі. Чим ближче до правого чи лівого слова у кожній парі ви поставите знак *, тим більше виражена ця ознака у вашому колективі.
| 1. | Доброзичливість | Ворожість | ||||||||
| 2. | Згода | Незгода | ||||||||
| 3. | Задоволеність | Незадоволеність | ||||||||
| 4. | Продуктивність | Непродуктивність | ||||||||
| 5. | Теплота | Холодність | ||||||||
| 6. | Співпраця | Неузгодженість | ||||||||
| 7. | Взаємна підтримка | Недоброзичливість | ||||||||
| 8. | Захопленість | Байдужість | ||||||||
| 9. | Цікавість | Нудьга | ||||||||
| 10. | Успішність | Безуспішність |
Обробка та аналіз даних
Відповідь щодо кожного з 10 пунктів оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше розташований знак *, тим нижче бал, тим сприятливіша психологічна атмосфера в колективі, який на думку відповідає. Підсумковий показник коливається від 10 (найпозитивніша оцінка) до 80 (найбільш негативна).
З індивідуальних профілів створюється середній профіль, що й характеризує психологічну атмосферу у колективі.
Діагностика особистісної та групової задоволеності роботою.
Інструкції.
До вашої уваги пропонується опитувальник для самооцінки, а також вибір деяких ефективних методів мотивації трудової активності. Він містить 14 тверджень. Кожне затвердження можна оцінити від 1 до 5 балів. Зробіть свій вибір по кожному з цих тверджень, відзначивши відповідну цифру.
· 1- Цілком задоволений
· 2 - Задоволений
· 3 - Не цілком задоволений
· 4 - Не задоволений
· 5 - Вкрай незадоволений
Тестовий матеріал
1. Ваша задоволеність підприємством (організацією), де ви працюєте
2. Ваша задоволеність фізичними умовами (спека, холод, шум тощо)
3. Ваша задоволеність роботою
4. Ваша задоволеність злагодженістю
5. Ваша задоволеність стилем керівництва вашого начальника
6. Ваша задоволеність професійною компетентністю вашого начальника
7. Ваше задоволення зарплатою (з погляду її відповідності вашим трудовитратам)
8. Ваше задоволення зарплатою в порівнянні з тим, скільки за таку ж роботу платять на інших підприємствах
9. Ваша задоволеність службовим (професійним) просуванням
10. Ваша задоволеність можливостями просування
11. Ваша задоволеність тим, як ви можете використати свій досвід та здібності
12. Ваше задоволення вимогами роботи до інтелекту
13. Ваша задоволеність тривалістю робочого дня
14. Наскільки задоволеність роботою вплинула б на ваші пошуки іншої роботи
Обробка та інтерпретація результатів тесту
Підсумковий показник може коливатися від 14 до 70 балів.
Якщо результат дорівнює 40 балам і більше, то є підстави говорити про незадоволеність професійною діяльністю. І, навпаки, якщо він менший за 40 балів, можна судити про задоволеність роботою.
Ця методика може також застосовуватися з метою оцінки задоволеності роботою цілого колективу (групи). У разі використовуються середні величини показників. При цьому оцінка результатів провадиться за наступною шкалою;
· 15-20 балів - цілком задоволені роботою;
· 21-32 бали – задоволені;
· 33-44 бали – не цілком задоволені;
· 45-60 балів – не задоволені;
· Більше 60 балів - вкрай не задоволені.
2. Колірний тест відносин
Колірний тест відносин – це компактний невербальний діагностичний метод, який відбиває як свідомий, і частково неусвідомлюваний рівні відносин людини. Він спирається на концепцію відносин В. Н. Мясищева, ідеї Б. Г. Ананьєва про образну природу психічних структур будь-якого рівня та уявлення А. Н. Леонтьєва про чуттєву тканину смислових утворень особистості.
Методичною основою цього тесту є кольороасоціативний експеримент. Ідея та процедури експерименту були розроблені А.М. Еткіндом. Він виходить із припущення про те, що суттєві характеристики невербальних компонентів відношення до значних інших і до себе відбиваються в колірних асоціаціях до них. Колірна сенсорика дуже тісно пов'язана з емоційним життям особистості. Цей зв'язок, підтверджений у багатьох експериментально-психологічних дослідженнях, давно використовується у ряді психодіагностичних методів.
Метод кольороасоціативного експерименту відрізняється від інших колірних методів своєрідним способом отримання реакцій на колірні стимули та іншою постановкою завдання тестового дослідження. Все це дозволяє вважати цей метод оригінальним засобом особистісного тестування. Психодіагностіческій метод кольороасоціативного дослідження відносин особистості був названий «колірний тест відносин» (ЦТО).
Устаткування
У ЦТО використовується набір кольорів із восьми кольорового тесту М. Люшера. Цей набір відрізняється достатньою компактністю, зручний у використанні. Обґрунтування можливості діагностики відносин випробуваних до значних понять і людей за допомогою ЦТО дається кількісною оцінкою, отриманою шляхом обчислення коефіцієнта кореляцій між матрицею семантичних відстаней кольорів та стереотипів та матрицею середніх рангів кольорів в асоціаціях до цих самих стереотипів. Обчислений з урахуванням одного лише фактора оцінки, цей коефіцієнт дорівнює 0,60, а з урахуванням усіх трьох факторів особистісного диференціала він виявився ще вищим – 0,69 (в обох випадках р< 0,01). Это значит, что на первые места в ассоциативной раскладке выходят именно те цвета, которые сходны по своему значению с ассоциируемым понятием. Все это подтверждает валидность цветовых ассоциаций как метода измерения эмоциональных значений на достаточно высоком уровне достоверности.
Проведення дослідження
1. Психолог у контакті з піддослідним становить список осіб, які мають безпосереднє оточення, і навіть список понять, мають йому істотне значення. Конкретна форма списку залежить від контексту, особистості та віку. Для дітей список понять приблизно такий: моя мати; батько; брат (сестра); дідусь (бабуся) чи інші особи, із якими спілкується дитина; моя вчителька (вихователька); мій друг; я сам; яким я хочу стати; мій настрій вдома; мій настрій у дитячому садку (у школі) тощо.
2. Перед випробовуваним на білому тлі у випадковому порядку розкладаються кольори.
Інструкції. Підберіть до кожного з людей і понять, які я зачитуватиму, відповідні кольори. Вибрані кольори можуть повторюватися.
У разі питань експериментатор роз'яснює, що кольори повинні підбиратися відповідно до характеру людей, а чи не за їх зовнішнім виглядом (наприклад, кольору одягу).
ЦТО має 2 варіанти проведення, що відрізняються за способом вилучення колірних асоціацій. У короткому варіанті ЦТО від випробуваного потрібно підібрати до кожного поняття який-небудь відповідний колір. У повному варіанті випробуваний ранжує всі 8 кольорів у порядку відповідності поняттю, від «схожого, придатного» до «самого несхожого, невідповідного». Як показує досвід, у більшості піддослідних досить докладні та надійні результати дає короткий варіант ЦТО.
3. Після завершення асоціативної процедури кольори ранжуються випробуваним у порядку переваги, починаючи з «найкрасивішого, привабливого для ока» і кінчаючи «найкрасивішим, неприємним».
Обробка та інтерпретація результатів
а) Якісний аналіз кольороасоціативних відповідей. Важливо, що цветоасоциативные відповіді слід розшифровувати цілісно, у тому взаємної зв'язку друг з одним. Істотне діагностичне значення мають перетину асоціацій, у яких різні стимули співвідносяться з тим самим кольором. Це дозволяє зробити припущення про їхню ідентифікацію (наприклад, аутоідентифікацію дитини з одним з батьків).
б) Формалізований аналіз кольороасоціативних відповідей. З метою економічного та наочного опису кольороемоційних асоціацій, що допускає статистичну обробку, пропонується двовимірний параметричний простір, утворений характеристиками валентності (В) та нормативності (Н). Ці параметри інтерпретуються як показники емоційного прийняття чи відкидання, позитивності чи негативності соціального стимулу, ставлення якого досліджується.
При цьому валентність вимірює позицію асоційованого кольору в індивідуальному колірному ранжируванні, даному конкретним випробуваним; нормативність оцінює відповідність позиції даного кольору ранжуванні, що умовно розглядається як «нормальна».
Важливе діагностичне значення мають випадки неузгодженості між валентністю та нормативністю конкретної асоціації. Це вказує на амбівалентність, проблемність ставлення до цієї особи або поняття.
Дослідження 142 дітей, хворих на неврози, у віці 5-15 років, у рамках якого ЦТО проводився поряд з клінічною бесідою та обстеженням за іншими діагностичними методиками, показало, що діти, починаючи з 3-4 років, давали колірні асоціації легко, із задоволенням приймаючи Завдання тестування як цікаву ігрову ситуацію. Навіть аутичні, практично не здатні до відкритої вербалізації своїх відносин діти давали асоціації, що легко інтерпретуються.
Чим вище рівень емоційної привабливості, близькості, симпатії у відношенні дитини до того чи іншого батька, тим з більш відданим кольором він асоціюється. Навпаки, батько, що відкидається, асоціюється з квітами, що отримали найбільші ранги в індивідуальній колірній розкладці. Діагностично значущим є не тільки ранг кольору, з яким дитина асоціює когось із батьків, а й сам цей колір. Так, асоціація з червоним зазвичай вказує на домінантність батька чи активну, імпульсивну матір. Асоціація із зеленим говорить про досить жорсткі стосунки в сім'ї і може бути ознакою батьківської гіперопіки. Асоціація із сірим свідчить про нерозуміння та відгородженість дитини від батька чи матері.
Цікаві результати дає аналіз колірного самопозначення дитини – того кольору, з яким він асоціює саму себе. Чим менший ранг цього кольору в розкладці, тим вища впевненість дитини в собі, її самоповагу.
Збіг квітів, з якими дитина асоціює сам себе та одного з батьків, свідчить про наявність сильного зв'язку з ним, значущості процесу ідентифікації. Істотно, де в колірній розкладці знаходиться колір самопозначення – перед квітами, з якими асоціюються батьки (я – добрий, вони – погані), після них (я – поганий, вони добрі) або між ними (стосунки дисоційовані).
При дослідженні дітей виявився цікавий параметр кольороасоціативних реакцій, який характеризує міру їхньої складності або, навпаки, стереотипності. Він вимірюється кількістю різних кольорів, вибраних в асоціативних реакціях до певного набору стимулів:
де С – складність кольороасоціативних реакцій, К – кількість різних використаних в асоціаціях кольорів, N – кількість стимулів; цю формулу можна застосовувати при повному варіанті використання ЦТО. Зрозуміло, що прямо залежить від кількості повторів у виборах кольорів. За спостереженням А.М.Еткінда, збільшується із віком. У підлітків малі значення характерні для емоційно недиференційованих пацієнтів з рисами примітивності або шизоїдності. В окремих випадках мале З може свідчити про негативізм щодо обстеження.
Досвід використання ЦТО у комплексі коїться з іншими методиками дозволяє характеризувати ЦТО як метод вибору, а й у часто як єдиний експериментальний метод, придатний до застосування за умов дитячої психодіагностики. Його простота і портативність, що не насторожує випробуваного ігрового характеру, можливість багаторазового ретестування дозволяють виявити найбільш «гарячі точки» внутрішньосімейних відносин, які усвідомлено або неусвідомлено приховуються.
Істотним загальним результатом проведених досліджень є доказ самого факту можливості отримання колірних асоціацій до значних осіб та соціальних стимулів від випробуваних незалежно від віку, освіти, інтелектуального рівня. Не здатні виконати ЦТО лише хворі, недоступні контакту чи що характеризуються вираженим інтелектуальним зниженням. ЦТО як спосіб вивчення відносин застосуємо у роботі з дітьми, починаючи з 3-4-річного віку, мало може бути замінений іншими психологічними способами.
Отримувана за допомогою ЦТО інформація є безперечно корисною і може бути прямо використана для орієнтації в індивідуальній, груповій та сімейній психокорекційній роботі.
Для дітей старшого віку (дівчат 3 років, хлопчиків 5 років) важливим етапом формування особистості є рольова ідентифікація дітей із батьками. Вона виникає як результат взаємодії дитини насамперед із матір'ю, батьком. У цьому складному процесі тісно переплетені між собою його пізнавальна, емоційна, поведінкова сфера. Одним із методів вивчення ідентифікації дітей з батьками є розмова.
3. Колірна методика Люшера (груповий портрет)
Тест Люшера грунтується на припущенні у тому, що вибір кольору відбиває нерідко спрямованість випробовуваного певну діяльність, настрій, функціональний стан і найбільш стійкі риси особистості.
Зарубіжні психологи застосовують іноді тест Люшера з метою профорієнтації при доборі кадрів, комплектуванні виробничих колективів, етнічних»; геронтологічних дослідженнях, при рекомендаціях щодо вибору шлюбних партнерів. Значення кольорів у психологічної інтерпретації визначалися під час різнобічного обстеження численного контингенту різних піддослідних.
Характеристика кольорів (за Максом Люшером) включає 4 основні і 4 додаткові кольори.
Основні кольори:
1) синій – символізує спокій, задоволеність;
2) синьо-зелений – почуття впевненості, наполегливість, іноді впертість;
3) оранжево-червоний – символізує силу вольового зусилля, агресивність, наступальні тенденції, збудження;
4) світло-жовтий – активність, прагнення до спілкування, експансивність, веселість.
За відсутності конфлікту оптимальному стані основні кольори повинні займати переважно перші п'ять позицій.
Додаткові кольори: 5) фіолетовий; 6) коричневий, 7) чорний, 8) нульовий (0). Символізують негативні тенденції: тривожність, стрес, переживання страху, прикрості. Значення цих кольорів (як і основних) найбільше визначається їх взаємним розташуванням, розподілом за позиціями, що буде показано нижче.
Перший вибір у тесті Люшера характеризує бажаний стан, другий – дійсний. Залежно від мети дослідження, можна інтерпретувати результати відповідного тестування».
В результаті тестування отримуємо вісім позицій; перша та друга - явна перевага (позначаються + +);
третя та четверта - перевага (позначаються х х);
п'ята та шоста - байдужість до кольору (позначаються = =);
сьома та восьма - антипатія до кольору (позначаються - -)
На підставі аналізу понад 36 000 результатів досліджень М. Люшер дав зразкову характеристику обраних позицій:
1-а позиція відбиває засоби досягнення мети (наприклад, вибір синього кольору говорить про намір діяти спокійно, без зайвого напруження);
2-а позиція показує мету, до якої прагне випробуваний;
3-я і 4-я позиції характеризують перевагу кольору і відображають відчуття випробуваним істинної ситуації, в якій він перебуває, або образ дій, який йому підказує ситуація;
5-та і 6-та позиції характеризують байдужість до кольору, нейтральне щодо нього ставлення. Вони свідчать, що випробуваний не пов'язує свій стан, настрій, мотиви з цими квітами. Однак у певній ситуації ця позиція може містити резервне трактування кольору, наприклад, синій колір (колір спокою) тимчасово відкладається як невідповідний в даній ситуації;
7-я і 8-я позиції характеризують негативне ставлення до кольору, прагнення придушити будь-яку потребу, мотив, настрій, що відображаються цим кольором.
| + | + | X | X | = | = | - | - |
Запис вибраних кольорів здійснюється переліком номерів у порядку переваги із зазначенням позицій. Наприклад, при виборі червоного, жовтого, синього, сірого, зеленого, фіолетового, коричневого та чорного кольорів записується:
Зони (+ +; х х; = =; - -) утворюють 4 функціональні групи.
Інтерпретація результатів тестування
Як зазначалося, одним із прийомів трактування результатів вибору є оцінка положення основних кольорів. Якщо вони займають позицію далі п'ятої, отже, властивості, що характеризуються ними, потреби не задоволені, отже, мають місце тривожність, негативний стан.
Розглядається взаємне становище основних кольорів. Коли, наприклад, № 1 і 2 (синій та жовтий) знаходяться поруч (утворюючи функціональну групу), підкреслюється їхня загальна риса – суб'єктивна спрямованість «всередину». Спільне положення кольорів № 2 і 3 (зеленого та червоного) вказує на автономність, самостійність у прийнятті рішень, ініціативність. Поєднання кольорів № 3 та 4 (червоного та жовтого) підкреслює спрямованість «зовні». Поєднання кольорів № 1 і 4 (синього та жовтого) посилює уявлення залежності піддослідних від середовища. При поєднанні кольорів № 1 і 3 (синього та червоного) в одній функціональній групі підкреслюється сприятливий баланс залежності від середовища та суб'єктивної спрямованості (синій колір) та автономності, спрямованості «зовні» (червоний колір). Поєднання зеленого і жовтого кольорів (№ 2 і 4) сприймається як протиставлення суб'єктивного прагнення «всередину», автономності, впертості прагненню «зовні», залежність від середовища.
Основні кольори, на думку Макса Люшера, символізують такі психологічні потреби:
№ 1 (синій) - потреба у задоволенні, спокої, стійкій позитивній прихильності;
№ 2 (зелений) - потреба у самоствердженні;
№ 3 (червоний) - потреба активно діяти та досягати успіху;
№ 4 (жовтий) – потреба у перспективі, сподіваннях на краще, мріях.
Якщо основні кольори знаходяться в 1-й - 5-й позиціях, вважається, що ці потреби певною мірою задовольняються, сприймаються як такі, що задовольняються; якщо вони у 6-й - 8-й позиціях, має місце якийсь конфлікт, тривожність, незадоволеність через несприятливі обставини. Колір, що відкидається, може розглядатися як джерело стресу. Наприклад, синій колір, що відкидається, означає незадоволеність відсутністю спокою, прихильності.
Можливості оцінки працездатності під час аналізу вибору кольорів Макс Люшер враховував, з наступних посилок.
Зелений колір характеризує гнучкість вольових проявів у складних умовах діяльності, що забезпечує підтримку працездатності.
Червоний колір характеризує силу волі та почуття задоволеності прагненням до досягнення мети, що також сприяє підтримці працездатності.
Жовтий колір захищає надії на успіх, спонтанне задоволення від участі у діяльності (іноді без чіткого усвідомлення її деталей), орієнтацію на подальшу роботу.
Якщо всі ці три кольори стоять на початку ряду і всі разом, то можлива продуктивніша діяльність, вища працездатність. Якщо ж вони перебувають у другій половині ряду та розділені один від одного, прогноз менш сприятливий.
Показники тривоги. Якщо основний колір стоїть на 6-му місці, він позначається знаком - і всі інші, що знаходяться за ним (7-а - 8-а позиції), позначаються цим же знаком. Їх слід розглядати як кольори, що відкидаються, як причину тривожності, негативного стану.
У тесті Люшера такі випадки додатково позначаються буквою Анад номером кольору та знаком -, наприклад:
Показники компенсації. За наявності джерела стресу, тривоги (який виражається будь-яким основним кольором, поміщеним на 6-ю і 8-ю позиції) колір, поставлений в 1-ю позицію, розглядається як показник компенсації (компенсуючим мотивом, настроєм, поведінкою). У цьому випадку над цифрою, що займає 1-е місце, ставиться буква С. Вважається явищем більш менш нормальним, коли компенсація проходить за рахунок одного з основних кольорів. У той самий час сам факт наявності показника стресу і компенсації завжди свідчить про недостатню оптимальність стану.
У тих випадках, коли компенсація проходить з допомогою додаткових кольорів, результати тесту трактуються як показники негативного стану, негативних мотивів, негативного ставлення до ситуації.
| ! | !! | !!! |
| А | А | А |
Показники інтенсивності тривоги характеризуються позицією, яку займають основні кольори. Якщо основний колір на 6-му місці, фактор, що викликає тривогу, вважається відносно слабким (це відзначається одним знаком оклику); якщо колір у 7-й позиції, ставляться два знаки оклику (!!); якщо основний колір у 8-й позиції, ставляться три знаки (!!!). Таким чином, може бути поставлено до 6 знаків, що характеризують джерела стресу, тривоги, наприклад:
Подібним чином у тесті Люшера оцінюються випадки несприятливої компенсації. Якщо компенсацією служить якийсь із основних кольорів або фіолетовий, не ставиться жодних знаків. Якщо сірий, коричневий або чорний колір займають 3-ю позицію, ставиться один знак оклику, якщо 2-ю позицію, ставиться два знаки (!!), якщо першу позицію, ставиться три знаки (!!!). Таким чином, їх може бути 6, наприклад:
| !!! | !!! | ! |
| З | З | З |
| + | + | + |
Вважається, що чим більше знаків «!», тим прогноз несприятливіший.
З урахуванням отриманих результатів тестування доцільно організувати заходи щодо регуляції та саморегуляції психічних станів, аутогенного тренування. Повторне тестування після таких заходів (у поєднанні з іншими методиками) може дати інформацію про зниження тривожності, напруженості.
Особливо важливе значення при інтерпретації результатів тестування має оцінка кольору в останній 8 позиції (або в 4 функціональній групі при наявності двох кольорів зі знаком -). Якщо кольори в цій позиції позначені знаками оклику, значить досить велика ймовірність розвитку у випробуваного стану тривожності.
Зверніть увагу на співвідношення першої та восьмої позицій, чи має місце компенсація, чи за нормальною схемою вона побудована?
Може бути також проаналізовано ставлення кольорів у другій та третій позиціях (бажана мета та фактична ситуація). Чи немає між ними конфлікту? Наприклад, червоний колір у другій та сірий у третій позиціях символізують конфлікт між метою, мотивами та самооцінкою реального свого стану.
Аналізуючи та інтерпретуючи результати тесту Люшера, отриману психодіагностичну інформацію слід зіставляти з матеріалами анкетування, спостереження, розмов, вивчення документів про випробуваних. Тільки за такого різнобічного вивчення особистості можна робити якісь серйозні висновки про риси особистості, її психологічні особливості.
Те саме слід сказати про перспективи використання результатів тесту для оцінки стану, зокрема емоційного стану, напруженості, тривожності. Однак збіг показників колірного тесту (вибір кольорів № 6, 7, 0 у першій позиції) та даних анкетування та спостереження дозволяє з більшою впевненістю судити про розвиток у випробуваних різних негативних станів.
Інтерпретація кольорових пар по Люшеру
Позиції "++". Перший колір синій
1+2 (синій і зелений) - почуття задоволеності, спокою, прагнення спокійній обстановці, небажання брати участь у конфліктах, стресі.
1+3 (синій та червоний) – почуття цілісності, активне і не завжди усвідомлене прагнення до тісних відносин. Потреба уваги з боку інших.
1+5 (синій та фіолетовий) – невеликий занепокоєння, потреба в тонкому оточенні, прагнення до естетичного.
1+6 (синій і коричневий) - почуття занепокоєння, страх самотності, прагнення уникнути конфліктів, уникнути стресу.
1+7 (синій та чорний) – негативний стан, прагнення до спокою, відпочинку, незадоволеність ставленням до себе, негативне ставлення до ситуації.
1+0 (синій та сірий) – негативний стан, потреба звільнитися від стресу, прагнення до спокою, відпочинку.
Перший колір зелений
2+1 (зелений та синій) – позитивний стан, прагнення до визнання, до діяльності, що забезпечує успіх.
2+3 (зелений та червоний) – активне прагнення до успіху, до самостійних рішень, подолання перешкод у діяльності.
2+4 (зелений та жовтий) – невеликий занепокоєння, прагнення до визнання, популярності, бажання справити враження.
2+5 (зелений та жовтий) – невелика занепокоєння, прагнення до визнання, популярності, бажання супервражень, підвищена увага до реакцій оточуючих на свої вчинки.
2+6 (зелений та коричневий) – почуття незадоволеності, втоми, переоцінка значущості ставлення до себе з боку оточуючих.
2+7 (зелений та чорний) – почуття образи, агресії, прагнення до жорсткості, авторитетності у відносинах.
2+0 (зелений та сірий) – почуття незадоволеності, прагнення до визнання, бажання справити враження.
Перший колір червоний
3+1 (червоний та синій) – ділове збудження, активне прагнення до діяльності, вражень, задоволень.
3+2 (червоний та зелений) – ділове збудження, активне прагнення до мети, подолання всіх труднощів, прагнення до високої оцінки своєї діяльності.
3+4 (червоний та жовтий) – ділове, злегка підвищене збудження, захопленість, оптимізм, прагнення контактам, розширення сфери діяльності.
3+5 (червоний та фіолетовий) - підвищене збудження, не завжди адекватне захоплення, прагнення справити враження.
3+6 (червоний і коричневий) - негативний настрій, прикрість через невдачу, небажання позбутися благ приємної ситуації.
3+7 (червоний і червоний) - негативний настрій злість, прагнення піти з несприятливої ситуації.
3+0 (червоний та сірий) – почуття незадоволеності, спрямованість на ризиковану дію.
Перший колір жовтий
4+1 (жовтий та синій) – настрій загалом позитивний, прагнення до позитивного емоційного стану, взаємовитримки.
4+2 (жовтий і зелений) - настрій загалом позитивний, бажання пошуку перших шляхів вирішення завдань, прагнення до самоствердження.
4+3 (жовтий та червоний) - дещо підвищене ділове збудження, прагнення до широкої активності
4+5 (жовтий та фіолетовий) – невелика ейфорія, прагнення до яскравих подій, бажання справити враження.
4+6 (жовтий та коричневий) - негативний настрій, засмучення та потреба в емоційній розрядці та відпочинку.
4+7 (жовтий і чорний) - дуже негативний настрій, прагнення уникнути будь-яких проблем, схильність до необхідних, малоадекватних рішень.
4+0 (жовтий та сірий) – негативне пригнічене стояння, прагнення вийти з неприємної ситуації, чітке уявлення про те, як це зробити.
Перший колір фіолетовий
5+1 (фіолетовий та синій) - невизначений настрій, прагнення до згоди та гармонії.
5+2 (фіолетовий та зелений) – настороженість, бажання справити враження.
5+3 (фіолетовий та червоний) - деяке збудження, захопленість, активне прагнення справити враження.
5+4 (фіолетовий та жовтий) – збудження, фантазування, прагнення до яскравих подій.
5+6 (фіолетовий та коричневий) – збудження, спрямованість на сильні емоційні переживання.
5+7 (фіолетовий та чорний) - негативний стан.
5+0 (фіолетовий та сірий) – напруга, прагнення убезпечити себе від конфліктів, стресу.
Перший колір коричневий
6+1 (коричневий та синій) – напруга, страх самотності, бажання піти з несприятливої ситуації.
6+2 (коричневий та зелений) – почуття занепокоєння, прагнення до суворого контролю над собою, щоб уникнути помилки.
6+3 (коричневий та червоний) - активне прагнення до емоційної розрядки.
6+4 (коричневий і жовтий) - втрата віри у позитивні перспективи, ймовірність необдуманих рішень («Мені однаково»).
6+5 (коричневий та фіолетовий) - почуття незадоволеності, прагнення до комфорту.
6+7 (коричневий і чорний) - негативний стан, розчарованість, прагнення до спокою, бажання уникнути активності.
6+0 (коричневий і сірий) - дуже негативний стан, прагнення уникнути складних проблем, а не боротися з ними.
Перший колір чорний
7+1 (чорний і синій) - дуже негативний стан, прагнення уникнути проблем («оставили б у спокої».
7+2 (чорний та зелений) – збудження, гнівне ставлення до оточуючих, не завжди адекватна впертість.
7+3 (чорний та червоний) – сильне збудження, можливі афективні вчинки.
7+4 (чорний та жовтий) - дуже негативний стан, розпач, суїцидні думки.
7+5 (чорний та фіолетовий) - напруженість, мрії про гармонію.
7+6 (чорний і коричневий) - збудження, постановка нереальних завдань, прагнення уникнути неспокійних думок, несприятливих ситуацій.
7+0 (чорний і сірий) - почуття безнадійності, приреченості, прагнення чинити опір всьому, неадекватність.
Перший колір сірий
0+1 (сірий та синій) – негативний стан, бажання спокійної ситуації.
0+2 (сірий та зелений) – негативний стан, відчуття ворожості оточуючих та бажання убезпечитися від середовища.
0+3 (сірий та червоний) – негативний стан, піднесені вимоги до оточуючих, не завжди адекватна активність.
0+4 (сірий і жовтий) - негативний стан, прагнення уникнути проблем, а не вирішувати їх.
0+5 (сірий та фіолетовий) - почуття занепокоєння та настороженості, прагнення приховати це почуття.
0+6 (сірий і коричневий) - дуже негативне стояння, прагнення уникнути всього складного, важкого, від хвилювання.
0+7 (сірий та чорний) - дуже негативний стан, образа, почуття пригніченості, ймовірність неадекватних рішень.
Позиції "- -". Перший колір сірий
О -1 (сірий і синій) – почуття незадоволеності, емоційної напруженості.
Про -2 (сірий та зелений) - емоційна напруженість, бажання вийти з несприятливої ситуації.
Про -3 (сірий і червоний) - роздратованість, почуття безпорадності.
О -4 (сірий і жовтий) - тривожність, невпевненість у своїх силах.
Про -5 (сірий та фіолетовий) - невелике контрольоване збудження.
Про -6 (сірий і коричневий) - тривожність, невпевненість у своїх силах, але при цьому підвищена вимогливість, бажання досягти визнання своєї особистості.
0 -7 (сірий і чорний) - заперечення будь-яких обмежень своєї особистості, активне прагнення діяльності.
Перший колір синій
1 -2 (синій та зелений) - сильна напруга, прагнення позбутися негативного стресового стану.
1 -3 (синій та червоний) – сильна напруга, почуття безпорадності, бажання вийти з емоційної ситуації.
1 -4 (синій та жовтий) – стан, близький до стресу, емоційні негативні переживання, почуття безпорадності.
1 -5 (синій та фіолетовий) - стан, близький до стресу, складність взаємовідносин, почуття обмеженості у можливостях, нетерплячість.
1 -6 (синій та коричневий) – емоційна незадоволеність, самообмеження, пошук підтримки.
1 -7 (синій та чорний) - стан, близький до стресу, емоційна незадоволеність, прагнення піти з психогенної ситуації.
1-О (синій та сірий) – дещо пригнічений стан, тривожність, відчуття безперспективності.
Перший колір зелений
2 -1 (зелений і синій) - пригнічений стан невіри у свої сили, прагнення піти з неприємної ситуації.
2 -3 (зелений і червоний) - сильне збудження, тяжкі переживання, відносини з середовищем вважають для себе ворожими, можливі афективні вчинки.
2 -4 (зелений та червоний) – стан, близький до фрустрації, почуття розчарування, нерішучість.
2 -5 (зелений та фіолетовий) - стан, близький до стресового, почуття ображеної гідності, зневіра у свої сили.
2 -6 (зелений та коричневий) - стан, близький до стресового, неадекватно підвищений самоконтроль; необґрунтоване прагнення до визнання.
2 -7 (зелений та чорний) – стан фрустрації за обмеження амбітних вимог, недостатня цілеспрямованість.
2 -0 (зелений та сірий) - стан фрустрації, роздратованість через низку невдач, зниження вольових якостей:
Перший колір червоний
3 -1 (червоний і синій) - збудження, дратівливість, нетерплячість, пошук виходу з негативних відносин, що склалися з близькими людьми.
3 -2 (червоний та зелений) – стан стресу через неадекватну самооцінку.
3 -4 (червоний і жовтий) - недовірливість, тривожність, неадекватна оцінка середовища, прагнення самовиправдання.
3 -5 (червоний і фіолетовий) - стан стресу через невдалі спроби досягти взаєморозуміння, почуття невпевненості, безпорадності, бажання співчуття.
3 -6 (червоний і коричневий) - сильна напруга, викликана іноді сексуальним самообмеженням, відсутність дружніх контактів, невпевненість у своїх силах.
3 -7 (червоний і чорний) - стан стресу через глибоке розчарування, фрустрація, почуття тривожності, безсилля вирішити конфліктну проблему, бажання вийти з ситуації, що фруструє, будь-яким шляхом, сумнів у тому, що це вдасться.
3 -0 (червоний і сірий) - збудження, що стримується, почуття втрачається перспективи, ймовірність нервового виснаження.
Перший колір жовтий
4 -1 (жовтий та синій) - почуття розчарування, стан, близький до стресу, прагнення придушити негативні емоції.
4 -2 (жовтий та зелений) – стан нерішучості, тривожності, розчарування.
4 -3 (жовтий і червоний) - стан стресу, що супроводжується збудженням, сумніви в успіху, претензії, які не підкріплюються реальними можливостями, самовиправдання.
4 -5 (жовтий та фіолетовий) - емоційне розчарування та почуття занепокоєння, тривоги, розчарування.
4 -7 (жовтий і чорний) – напруженість, почуття невпевненості, настороженості, прагнення уникнути контролю ззовні.
4 -0 (жовтий і сірий) - напруженість, почуття остраху втратити щось важливе, упустити можливості, напружене очікування.
Перший колір фіолетовий
Соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їхньої міжособистісної взаємодії. Він проявляється у колективних настроях, у взаєминах, пов'язаних із процесом праці та вирішенням загальних завдань колективу. Члени колективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру, своєрідність якої зумовлюється соціальними та демографічними ознаками (віком, статтю, професією, освітою, національністю, соціальним статусом). Психологічні особливості особистості сприяють чи заважають формуванню почуття спільності, тобто впливають формування соціально-психологічного клімату у трудовому колективі.
найповніше зміст соціально-психологічного клімату колективу розкривається роботах А.Д. Глоточкіна, який характеризує соціально-психологічний клімат як «сукупність соціально-психологічних процесів та явищ - систему міжособистісних відносин, групових настроїв та станів, колективної думки, внутрішньогрупових традицій»
Під час вивчення соціально-психологічного клімату за основні показники беруться:
1. Задоволеність членів групи характером та змістом праці.
2. Задоволеність взаємовідносинами з товаришами по роботі, менеджерами.
3. Задоволеність системою морального та матеріального стимулювання.
4. Стиль керівництва фірмою.
5. Ставлення співробітників фірми на роботу, товаришам, менеджерам.
6. Установки та ціннісні орієнтації співробітників фірми.
7. Трудова та громадська активність співробітників.
8. Рівень конфліктності працівників.
9. Реальна та потенційна плинність кадрів.
10. Професійна підготовка персоналу
При цьому виділяються два основні рівні соціально-психологічного клімату. Перший рівень – статичний, відносно постійний. Це стійкі взаємини членів колективу, їх інтерес до роботи та колег по праці. На цьому рівні соціально-психологічний клімат сприймається як стійкий, досить стабільний стан, який, одного разу сформувавшись, здатний довгий час не руйнуватися і зберігати свою сутність, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається організація. З цього погляду сформувати сприятливий клімат групи досить важко, але водночас легше підтримати його певному рівні, вже сформованому раніше. Контроль та корекція соціально-психологічного клімату здійснюється членами групи епізодично. Вони відчувають певну стабільність, стійкість свого становища, статусу у системі взаємовідносин. "Оскільки стан клімату менш чутливий до різних впливів і змін з боку навколишнього середовища, оскільки він надає певний вплив на результати колективної та індивідуальної діяльності, на працездатність членів групи, на якість та кількість продуктів їх праці"
Другий рівень - динамічний, що змінюється, коливається. Це щоденний настрій співробітників у процесі роботи, їхній психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям "психологічна атмосфера". На відміну від соціально-психологічного клімату, психологічна атмосфера характеризується більш швидкими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає на настрій та працездатність особистості протягом робочого дня. Зміни клімату завжди більш виражені, помітні, вони усвідомлюються і переживаються людьми частіше; Найчастіше людина встигає адаптуватися до них. Накопичення кількісних змін у психологічній атмосфері веде до переходу їх у інший якісний стан, в інший соціально-психологічний клімат.
Сутність кожної людини відкривається лише у зв'язках з іншими людьми та реалізується у формах колективної взаємодії, у процесах спілкування. Через взаємини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Таким чином, самооцінка виступає як груповий ефект, як одна з форм прояву соціально-психологічного клімату. Оцінка свого становища у системі суспільних відносин та особистих зв'язків породжує почуття більшої чи меншої задоволеності собою та іншими. Переживання взаємовідносин відбивається на настроях, викликає поліпшення чи погіршення психологічного самопочуття людини. З допомогою наслідування, зараження, навіювання, переконання різні настрої у колективі поширюються усім людей і, вдруге відбиваючись у тому свідомості, створюють психологічний фон колективного життя. Психологічне самопочуття та настрій, характеризуючи психічний стан людей, свідчить про якість соціально-психологічного клімату у колективі. Самооцінка, самопочуття та настрій - це соціально-психологічні явища, цілісна реакція на вплив мікросередовища та всього комплексу умов діяльності людини в колективі. Вони як суб'єктивні форми прояви соціально-психологічного клімату.
Методика дослідження соціально-психологічного клімату
соціальний психологічний клімат колектив
Для оцінки психологічного клімату первинного трудового колективу О.С. Міхалюк та А.Ю. Шалито розробили спеціальну методику, у якій соціально-психологічний клімат сприймається як соціально обумовлена, щодо стійка система відносин членів колективу до колективу як целому. Методику розроблено на кафедрі соціальної психології факультету психології Санкт-Петербурзького Університету
Досвід показує, що дослідження психологічного, клімату, як правило, переслідують дві мети:
)підтвердження гіпотези про взаємозв'язок між особливостями психологічного клімату у групах і закономірностями перебігу у яких низки процесів, тобто. припущення у тому, що виробничі, соціальні чи соціально-психологічні процеси по-різному протікають у колективах із різним психологічним кліматом;
Якщо вирішення другої групи завдань необхідно створення кожному разі спеціальної методики, то першому випадку, як свідчить практика, виникає потреба робити періодичні " зрізи " з метою діагностики стану психологічного клімату у колективі, простежувати дієвість тих чи інших заходів та його впливом геть психологічний клімат тощо. Такі виміри можуть бути корисними, наприклад, щодо адаптації нових працівників, ставлення до праці, ефективності керівництва, продуктивності діяльності.
Психологічний клімат первинного трудового колективу розуміється авторами як соціально зумовлена, щодо стійка система відносин членів колективу до колективу як цілого. Методика дозволяє виявити емоційний, поведінковий та когнітивний компоненти відносин у колективі.
Когнітивний компонент групової ідентифікації полягає в усвідомленні людиною приналежності до групи і досягається шляхом порівняння своєї групи з іншими групами за низкою значимих ознак. Таким чином, в основі групової ідентичності лежать когнітивні пізнання (категоризації) навколишнього соціального світу;
емоційний компонент групової ідентичності нерозривно пов'язані з когнітивним компонентом. Емоційна сторона ідентичності полягає у переживанні своєї приналежності до групи у формі різних почуттів – любові чи ненависті, гордості чи сорому;
поведінковий компонент проявляється тоді, коли людина починає реагувати на інших людей з позицій свого групового членства, а не з позицій окремої особистості з того моменту, коли різницю між своєю і чужими групами стають помітними і значущими для неї.
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РФ
ФДБОУ ВПО «ІРКУТСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»
ФІЛІЯ У Г. БРАТСЬКУ
Кафедра психології та педагогіки
КУРСОВА РОБОТА
ПО ДИСЦИПЛІНІ СОЦІАЛЬНА ПСИХОЛОГІЯ
ЗА ТЕМОЮ: МЕТОДИ ТА МЕТОДИКИ ДОСЛІДЖЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ У КОЛЕКТИВІ
Перевірив:
Викладач: Л.Ю. Соколова
Студентка П-10: О.Ю. Сміцька
Братськ 2011 р
ВСТУП
1 Поняття колектив
2 Загальні відомості про соціально-психологічний клімат у колективі
3 Методи та методики, що використовуються у дослідженні соціально-психологічного клімату в колективі
РОЗДІЛ 2. МЕТОДИ І МЕТОДИКИ
СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ У КОЛЕКТИВІ
1 Методика дослідження соціально-психологічного клімату
2 Результати дослідження
ВИСНОВОК
ЛІТЕРАТУРА
ДОДАТОК
ВСТУП
Актуальність дослідження. У разі сучасної науково-технічної революції постійно зростає інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу. Насамперед, зросли вимоги до рівня психологічної включеності індивіда у його трудову діяльність та ускладнення психічної життєдіяльності людей, постійне зростання їх особистісних домагань.
Удосконалення соціально-психологічного клімату колективу – це завдання розгортання соціального та психологічного потенціалу суспільства та особистості, створення найбільш повнокровного способу життя людей.
Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу та його психологічних резервів, здатних до повнішої реалізації. І це, своєю чергою, пов'язані з перспективою зростання соціальних чинників у структурі виробництва, з удосконаленням, як організації, і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого колективу багато в чому залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому.
Значимість соціально-психологічного клімату визначається також тим, що він здатний виступати як фактор ефективності тих чи інших соціальних явищ і процесів, служить показником як їх стану, так і їх зміни під впливом соціального та науково-технічного прогресу.
Соціально-психологічний клімат виступає також як поліфункціональний показник рівня психологічної включеності людини в діяльність, заходи психологічної ефективності цієї діяльності, рівня психічного потенціалу особистості та колективу, масштабу та глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу. (Паригін Б.Д.)
Ефективність спільної діяльності багато в чому залежить від оптимальної реалізації особистісних та групових можливостей. Сприятлива атмосфера у групі як продуктивно впливає результати її, а й перебудовує людини, формує її нові можливості і виявляє потенційні. У зв'язку з цим виникає необхідність оптимізації стилю міжособистісної взаємодії.
Недостатня вивченість проблеми дослідження визначила основну мету курсової роботи.
Мета дослідження: вивчити методи та методики дослідження соціально-психологічного клімату в колективі.
Об'єкт дослідження: соціально-психологічний клімат у колективі.
Предмет дослідження: методи дослідження соціально-психологічного клімату в колективі.
Як робочої гіпотези було висунуто таке припущення: соціально-психологічний клімат у колективі грає, впливає продуктивну роботу даного колективу.
Для досягнення мети дослідження та підтвердження робочої гіпотези необхідно вирішити такі завдання дослідження:
1.провести теоретичний аналіз понять: група, колектив, соціально-психологічний клімат;
.визначити структуру та фактори, що впливають на соціально-психологічний клімат колективу;
.підібрати та застосувати методики діагностики соціально-психологічного клімату у колективі.
Теоретико – методологічна основа дослідження: Проблемі міжособистісних взаємодій присвятили праці багато дослідників психологів, серед яких: Олексій Олександрович Бодальов, Ігор Павлович Волков, О.С. Кузьмін, О.І. Зотова К.К. Платонов, Б.Д. Паригін, А.В. Петровський. Найбільший внесок у розвиток цього напряму зробив Л. І. Коломінський. Загальну картину взаємодії для людей у колективах доповнюють особисті взаємини, Гришина Н.В. Уманський та інші, що підтверджує актуальність цієї теми.
Науково-практична значимість курсової роботи визначається тим, що питання про дослідження психологічного клімату в колективі, на даному етапі вимагає ретельного аналізу психологічних передумов, дослідницьких методик та програм, що лежать у його підставі: основні ідеї та результати даного дослідження в сукупності з іншими роботами можуть бути використані практичними психологами у своїй роботі.
Структура та обсяг роботи: Робота складається з вступу, двох розділів, висновків, списку літератури (26 наукових джерел) та додатку. Загальний обсяг курсової роботи – 38 сторінок.
РОЗДІЛ 1. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ КОЛЕКТИВУ
1.1Поняття колектив
Колектив одна із видів малої групи. Малі групи можуть бути різними за величиною, за характером та структурою відносин, що існують між їх членами, за індивідуальним складом, особливостями цінностей, норм і правил взаємовідносин, що поділяються учасниками, міжособистісним відносинам, цілям та змісту діяльності. Кількісний склад групи називається її розміром, індивідуальний – композицією. Структуру міжособистісного спілкування, чи обміну ділової та особистісної інформацією, називають каналами комунікацій, морально-емоційний тон міжособистісних відносин - психологічним кліматом групи.
Загальні правила поведінки, яких дотримуються члени групи, називають груповими нормами. Усі перелічені характеристики є основні параметри, якими виділяють, поділяють і вивчають малі групи.
Серед високорозвинених малих груп особливо вирізняються колективи. Психологія розвиненого колективу характеризується тим, що діяльність, заради якої він створений і якої на практиці займається, має, безсумнівно, позитивне значення для багатьох людей, не тільки для членів колективу. У колективі міжособистісні стосунки ґрунтуються на взаємній довірі людей, відкритості, чесності, порядності, взаємній повазі.
Для того щоб назвати малу групу колективом, вона повинна відповідати низці дуже високих вимог: успішно справлятися з покладеними на неї завданнями, мати високу мораль, добрі людські відносини, створювати для кожного свого члена можливість розвитку як особистості, бути здатною до творчості. Тобто, як група давати людям більше, ніж може дати сума тієї ж кількості індивідів, що працюють окремо.
Психологічно розвиненою як колектив вважається така мала група, в якій склалася диференційована система різних ділових та особистих взаємин, що будуються на високій моральній основі. Такі стосунки можна назвати колективістськими.
Колективістські відносини визначаються через поняття моральності, відповідальності, відкритості, колективізму, контактності, організованості, ефективності та інформативності. Під моральністю мають на увазі побудова всередині колективних і поза колективними відносинами на нормах і цінностях загальнолюдської моралі. Відповідальність трактується як добровільне прийняття колективом він моральних та інших зобов'язань перед суспільством за долю кожної людини незалежно від цього, є членом даного колективу чи ні. Відповідальність також проявляється в тому, що члени колективу свої слова підтверджують справою, вимогливі до себе та один одному, об'єктивно оцінюють свої успіхи та невдачі, ніколи не кидають розпочату справу на півдорозі, свідомо підкоряються дисципліні, інтереси інших людей ставлять не нижче своїх власних. -господарськи ставляться до суспільного добра.
Під відкритістю колективу розуміється здатність встановлювати і підтримувати хороші, що будуються на колективістській основі, взаємини з іншими колективами або їх представниками, а також з новачками у своєму колективі. Насправді відкритість колективу проявляється у наданні різнобічної допомоги іншим колективам, не членам колективу.
Відкритість є однією з найважливіших характеристик, через яку можна відрізнити колектив від зовні схожих на нього соціальних об'єднань.
Поняття колективізму включає постійну турботу членів колективу про його успіхи, прагнення протистояти тому, що роз'єднує, руйнує колектив.
Колективізм – це також розвиток добрих традицій, упевненості кожного у своєму колективі. Почуття колективізму не дозволяє його членам залишатися байдужими, якщо зачеплені інтереси колективу. У такому колективі всі важливі питання вирішуються спільно і, по можливості, за спільної згоди.
Для справді колективістських відносин характерна контактність. Під нею розуміються добрі особисті, емоційно сприятливі дружні, довірчі взаємини членів колективу, які включають один до одного, доброзичливість, повагу і тактовність. Такі взаємини забезпечують у колективі сприятливий психологічний клімат, спокійну та доброзичливу обстановку.
Організованість проявляється у вмілому взаємодії членів колективу, у безконфліктному розподілі обов'язків між ними, у добрій взаємозамінності. Організованість - це також здатність колективу самостійно виявляти і виправляти недоліки, попереджати та оперативно вирішувати проблеми, що виникають. Від організованості безпосередньо залежить результати діяльності колективу.
Однією з умов успішної роботи колективу та встановлення довірчих взаємин є гарне знання членами колективу один одного та стану справ у колективі. Це знання називається поінформованістю. Достатня поінформованість передбачає знання завдань, що стоять перед колективом, змісту та результатів його роботи, позитивних та негативних сторін, норм та правил поведінки. Сюди входить гарне знання членами колективу один одного.
Ефективність сприймається як успішність вирішення колективом всіх наявних у нього завдань. Одним із найважливіших показників ефективності високорозвиненого колективу є нададитивний ефект. Він є здатність колективу як цілого добиватися результатів у роботі набагато вищих, ніж це може зробити така сама за чисельністю група людей, які працюють незалежно один від одного, не об'єднаних системою описаних відносин.
Таких малих груп, які б повністю відповідали всім переліченим вимогам колективу, насправді майже немає. Більшість реально існуючих малих груп займає проміжне положення між слаборозвиненою групою та високорозвиненим колективом. За окремими своїми соціально-психологічними параметрами ці групи цілком можуть претендувати на те, щоб називатися колективами, проте за іншими серйозно поступаються.
Подану модель треба розглядати швидше як ідеал, якого має прагнути колектив у процесі свого розвитку, ніж як те, що відбиває реальність існування малих груп.
Колектив - це високорозвинена мала група людей, відносини в якій будуються на позитивних нормах моралі, має підвищену ефективність у роботі, що виявляється у формі нададитивного ефекту.
Ефективність роботи колективу великою мірою залежить з його соціально-психологічного клімату.
1.2Загальні відомості про соціально-психологічний клімат у колективі
Єдиного універсального визначення, як визначається психологічний клімат, немає. Але спільні риси можна виділити. Для визначення психологічного клімату використовують поняття: «психологічна атмосфера», «психологічний настрій». Вони близькі, але не тотожні.
Під психологічної атмосферою розуміється нестійка, постійно змінюється і невловима сторона колективного свідомості, а психологічний клімат означає не ситуативні зміни у переважному настрої групи, яке стійкі риси. Тим не менш, головним, що визначає психологічний клімат, є емоційні стани чи настрій колективу. Вчені відзначають подвійну природу соціально-психологічного клімату колективу. З одного боку, він є деяким суб'єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності елементів соціальної обстановки, всього навколишнього середовища.
З іншого - виникнувши як результат безпосереднього та опосередкованого впливу на групову свідомість об'єктивних та суб'єктивних факторів, соціально-психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об'єктивною характеристикою колективу та починає надавати зворотний вплив на колективну діяльність та окремі особистості.
Соціально-психологічний клімат - це статичне, а дуже динамічне освіту. Ця динаміка проявляється як у процесі колективоутворення, і у умовах функціонування колективу. Вчені зафіксували два основні етапи процесу колективоутворення. У першому етапі головну роль грає емоційний чинник. У цей час триває інтенсивний процес психологічної орієнтації, встановлення зв'язків та позитивних відносин. На другому етапі все більшого значення набувають когнітивні процеси. У цей час кожна особистість виступає як як потенційний чи реальний об'єкт емоційного спілкування, а й як носій певних особистісних якостей, соціальних і установок. Саме на цьому етапі відбувається формування спільних поглядів, ціннісних орієнтацій, норм та символів.
Іншою стороною, що характеризує динаміку соціально-психологічного клімату колективу, є звані «кліматичні обурення». До «кліматичних обурень» відносять природні коливання емоційного стану в колективі, періодично виникаючі підйоми і спади настрою в більшості його членів, які можуть відбуватися як протягом одного дня, так і протягом тривалого періоду. Вони пов'язані зі зміною умов взаємодії всередині групи або зміною довкілля. Термін «кліматичні обурення» несе в собі як негативне, так і позитивне забарвлення, оскільки ці обурення можуть заважати, а можуть сприяти життєдіяльності колективу.
Кожен керівник повинен дбати про створення такого психологічного клімату, який би сприяв найбільш повному творчому саморозкриттю кожного члена колективу.
Сприятливий психологічний клімат підвищує працездатність людей, стимулює всі види активності, покращує настрій та самопочуття. Його характеризують такі ознаки:
Ø Довіра та висока вимогливість членів колективу один до одного.
Ø Доброзичлива та ділова критика.
Ø Вільне вираження думки під час обговорення загальноколективних проблем.
Ø Відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання його права приймати значимі групи рішення.
Ø Достатня поінформованість членів колективу про його завдання та поточний стан справ.
Ø Задоволеність приналежністю.
Ø Високий ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги в ситуаціях стану фрустрації у будь-кого з членів колективу.
Ø Прийняття він відповідальності за стан справ кожним членом колективу.
Таким чином, з перерахованого вище можна виділити, два основних елементи: ставлення людей до спільної діяльності (зокрема до трудової), і ставлення один до одного (як по вертикалі, так і по горизонталі).
Психологічний клімат у колективі складається з багатьох складових. Насамперед це налагодженість міжособистісних, міжгрупових та інших, як вертикальних, і горизонтальних зв'язків. Керівник будь-якого рангу має вміти налагодити як зворотний зв'язок з усіма ланками управління, а й стежити за зв'язками в «горизонталі». Висунення інтегруючих цілей між адміністрацією та персоналом організації також є необхідною умовою для створення сприятливого клімату.
Черговою умовою створення сприятливого клімату є вміння керівника постійно коригувати стиль, форми, засоби та методи управління з урахуванням конкретних умов, вміння підвести баланс прав та відповідальності працівників при виконанні службових обов'язків, вміння зберігати та використовувати у роботі неформальні (референтні) групи.
Тобто з огляду на все вище сказане можна сказати, що обґрунтовані управлінські рішення, емоційно-вольовий вплив керівника є важливою умовою підтримки здорового соціально-психологічного клімату в колективі.
Крім цього клімат може складатися з безлічі суто психологічних факторів: емоційного настрою колективу, який залежить і від кольорової гами виробничих приміщень та від наявності музики та ін. Взаємодія індивідуальних настроїв зумовлює та формує настрій колективу загалом. Настрій вимагає керування. Воно має стати кермом, за допомогою якого керівник спрямовує колективну поведінку.
Колектив із сприятливим психологічним кліматом не схильний до афектів, стресів, внутрішньогрупових та міжособистісних конфліктів, має конструктивну спрямованість.
У колективі з несприятливим кліматом більшість енергії йде повз виробничої сфери - на вирішення конфліктів, прояви невдоволення, пошук чітких цілей.
Роль безпосереднього керівника з виробництва - майстра, бригадира, і навіть роль адміністрації підприємства величезна у створенні сприятливого соціально-психологічного клімату.
Саме ці представники управління покликані найактивнішим чином, брати участь у постійному, стійкому відтворенні таких психічних станів, як симпатія та тяжіння, позитивний емоційний фон спілкування, міжособистісна привабливість, почуття співпереживання, співучасті, можливість у будь-який момент залишатися самим собою, бути зрозумілим та позитивно сприйнятим. (незалежно від своїх індивідуально-психологічних особливостей). При цьому особливо потрібно виділити почуття захищеності, коли кожен знає, що у разі невдачі (у сфері праці, побуту, сім'ї) за його спиною «коштує» колектив, що він обов'язково прийде йому на допомогу.
Часто у колективі з'являються люди, які незадоволені будь-якими аспектами діяльності колективу чи окремих особистостей. І тут особиста ворожість, зайва принциповість тощо. можуть стати причиною або приводом для виникнення конфлікту.
Не тільки в соціології, а й у психології утвердилася точка зору, згідно з якою головною структурою утворює соціально-психологічний клімат колективу є настрій. Пошлемося, зокрема, на висловлювання відомого радянського психолога К.К. Платонова, на думку якого соціально-психологічний клімат є найважливішим із компонентів внутрішньої структури групи, визначається міжособистісними відносинами у ній, створюють стійкі настрої групи, яких залежить ступінь активності у досягненні цілей.
Клімат колективу є переважаючим і щодо стійкий психічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояви у всій його життєдіяльності.
Структура соціально-психологічного клімату
Істотним елементом загальної концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це передбачає обчислення основних компонентів у рамках аналізованого явища з єдиному підставі, зокрема за категорією відносини. Тоді в структурі соціально-психологічного клімату стає очевидною наявність двох основних підрозділів - ставлення людей до праці та їхнього ставлення один до одного.
У свою чергу відносини один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі та відносини в системі керівництва та підпорядкування.
Зрештою все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного та предметного.
Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги та характер сприйняття людиною тих чи інших сторін її діяльності.
Під емоційним настроєм - його емоційне ставлення задоволеності чи незадоволеності цими сторонами.
Психологічний клімат колективу, що виявляє себе, насамперед у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується.
Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їхньому світовідчутті та світосприйнятті. І це своє чергу може виявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і по відношенню до кожного з членів колективу до самого себе. Останнє із відносин кристалізується у певну ситуацію - суспільну форму самовідносини та самосвідомості особистості.
У результаті створюється певна структура найближчих і наступних, безпосередніших і опосередкованіших проявів соціально-психологічного клімату.
Те, що ставлення до світу (система ціннісних орієнтацій особистості), і ставлення до себе (самосвідомість, самовідношення і самопочуття), потрапляють у ранг наступних, а чи не найближчих проявів клімату.
Пояснюється їх складнішою, багаторазово опосередкованою залежністю як від ситуації даного колективу, а й від низки інших чинників, з одного боку, макромасштабних, з іншого - суто особистісних.
Дійсно, ставлення людини до світу формуються в рамках його способу життя в цілому, який ніколи не вичерпується предметами того чи іншого, навіть значущого для нього колективу.
Аналогічно справи і з ставленням до самого себе. Самосвідомість людини складається протягом усього її життя, а самопочуття перебуває у суттєвій залежності не тільки від його статусу в трудовому колективі, але нерідко ще більшою мірою від сімейно-побутового стану та фізичного здоров'я індивіда.
Це, зрозуміло, не знімає можливості розгляду самооцінки та самопочуття індивіда в даному конкретному колективі та залежно від нього.
На самопочуття особистості колективі відбиваються ставлення особистості до певної групи загалом, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами групи.
Кожен із членів колективу з урахуванням інших параметрів психологічного клімату виробляє у собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» у межах даної конкретної спільності людей.
Самопочуття особистості певною мірою може бути і відомим показником ступеня розгортання її духовного потенціалу. У разі мається на увазі психічний стан, що визначається багато в чому атмосферою виробничого колективу.
З цього погляду самопочуття особистості можна розглядати як із найбільш загальних показників соціально - психологічного клімату колективу.
А – ставлення до справи; Б - самопочуття особистості (ставлення до себе); В – ставлення до інших людей.
Моделі соціально-психологічного клімату
Виділення моделей ґрунтується на оцінці трьох сторін:
)рівень розгортання психологічного потенціалу колективу;
)ступінь реалізації його на даний момент;
)тенденцію подальших змін психологічного потенціалу колективу;
Варіант А.
Високий рівень розгорненості соціально-психологічного потенціалу колективу, якому відповідає і рівень його реалізації. Працюючи з повною віддачею зберігається необхідний резерв сил подальшого вдосконалення умов та організації праці, немає роботи на знос. Чітка організація праці та управління у колективі разом із необхідним резервом зусиль і задоволеністю від відчутної віддачі відкривають перспективу подальшого розгортання соціально-психологічного потенціалу колективу.
Варіант Б.
Високий рівень розгорнутості психологічного потенціалу колективу при вкрай низькому ступені його реалізації в даний момент, що пов'язано з недосконалістю сформованої в рамках системи, що виходить за межі даного колективу, організації праці та управління. рівня його професійної соціально-економічної ефективності та тенденції зростання незадоволеності системою організації та управління, що виходить за рамки даного колективу, та переростання цієї незадоволеності у конфлікт.
Варіант Ст.
Невисокий рівень розгорнутості соціально-психологічного потенціалу колективу компенсується роботою (хоч і застарілими методами, але з повною віддачею – на знос). Даний випадок у перспективі обіцяє зрив у роботі та різке падіння соціально-економічної ефективності.
Ці варіанти соціально-психологічного клімату, зрозуміло, не вичерпують їх реального різноманіття.
Соціально-психологічний клімат аптечного колективу має особливості. Вони обумовлені, перш за все, цілями та завданнями, що стоять перед аптекою як організацією охорони здоров'я.
І в той же час аптека - організація, що здійснює торгові функції, з усіма наслідками, що звідси випливають. Отримання прибутку – це обов'язкова умова існування.
Вплив на соціально-психологічний клімат може й зовнішнє середовище. Співробітники мають приватні контакти з хворими людьми або їх близькими, що потребує прояву високих моральних якостей, людських почуттів, здатності використовувати психоемоційний напрямок у процесі навернення.
Особливістю істотно впливає соціально-психологічний клімат і те, що колективи аптек - найчастіше колективи жіночі.
1.3 Методи та методики на дослідження соціально-психологічного клімату в колективі
Методики вивчення конкретних соціально-психологічних явищ. Розмаїття та складність соціально-психологічних феноменів обумовлює наявність великої кількості методик їх вивчення. Разом про те їх можна класифікувати залежно від конкретних класів соціально-психологічних феноменів, які з допомогою досліджуються.
Ø Експрес діагностика соціально-психологічного клімату у колективі (О.С. Міхалюк, А.Ю. Шалито);
Ø Соціометрія (індекс групової згуртованості);
Ø Методика «Задоволеність роботою» (розроблена В.А. Розанової).
Охарактеризуємо кожну з методик.
Експрес діагностика соціально-психологічного клімату у колективі (О.С. Міхалюк, А.Ю. Шалито)
Методика розроблена О.С. Міхалюк та А.Ю. Шалито на кафедрі соціальної психології факультету психології СПб. Університет.
Методика дозволяє виявити емоційні, поведінковий та когнітивний компоненти відносин у колективі. Як суттєва ознака емоційного компонента розглядається критерій привабливості - на рівні понять подобається - не подобається , приємний - не приємний . При конструюванні питань, спрямованих на вимірювання поведінкового компонента, дотримувався критерій бажання - не бажання працювати, навчатися разом . Основним критерієм когнітивного компонента обрано змінну знання – не знання особливостей членів колективу.
Досвід показує, що дослідження психологічного клімату, як правило, переслідують дві мети:
) підтвердження гіпотези про взаємозв'язок між особливостями психологічного клімату у групах і закономірностями перебігу у яких низки процесів, тобто. припущення у тому, що виробничі, соціальні чи соціально-психологічні процеси по-різному протікають у колективах із різним психологічним кліматом;
Якщо вирішення другої групи завдань необхідно створення кожному разі спеціальної методики, то першому випадку, як свідчить практика, виникає потреба робити періодичні " зрізи " з метою діагностики стану психологічного клімату у колективі, простежувати дієвість тих чи інших заходів та його впливом геть психологічний клімат тощо. Такі виміри можуть бути корисними, наприклад, щодо адаптації нових працівників, ставлення до праці, динаміки плинності кадрів, ефективності керівництва, продуктивності діяльності.
Психологічний клімат первинного трудового колективу розуміється авторами як соціально зумовлена, щодо стійка система відносин членів колективу до колективу як цілого.
Методика дозволяє виявити емоційний, поведінковий та когнітивний компоненти відносин у колективі.
В якості суттєвої ознаки емоційного компонента розглядається критерій привабливості на рівні понять "подобається - не подобається", "приємний - неприємний".
При конструюванні питань, вкладених у вимір поведінкового компонента, витримувався критерій " бажання - небажання працювати у цьому колективі " , " бажання - небажання спілкуватися із членами колективу у сфері дозвілля " .
Основний критерій когнітичного компонента - змінна "знання - незнання особливостей членів колективу".
Соціометрія
Соціометрична техніка, розроблена Дж. Морено, застосовується для діагностики міжособистісних та міжгрупових відносин з метою їх зміни, поліпшення та вдосконалення. За допомогою соціометрії можна вивчати типологію соціальної поведінки людей в умовах групової діяльності, судити про соціально-психологічну сумісність членів конкретних груп.
Мета – визначити соціально-психологічний клімат у колективі; ступінь згуртованості – роз'єднаності групи, наявність «лідерів» та «відкинутих». Таким чином, соціометрія дозволить виявити структуру групи, хто в якій ролі опинився.
Надійність процедури залежить насамперед від правильного відбору критеріїв соціометрії, що диктується програмою дослідження та попереднім знайомством зі специфікою групи
Виходячи з цілей та завдань дослідження та враховуючи основні ознаки сприятливого психологічного клімату у групі, ми виділяємо наступні критерії вибору:
Назвіть найприємнішого для Вас члена групи;
Назвіть найгіршого для вас члена групи.
Кількість виборів: членам групи пропонується відповісти на питання, які дають змогу виявити їхні симпатії та антипатії. Інструкція: «Напишіть на папірцях під цифрою 1 прізвище члена групи, якого Ви обрали б у першу чергу, під цифрою 2 – кого б Ви обрали, якби не було першого, під цифрою 3 – кого б Ви обрали, якби не було першого та другий».
Однак соціометричний аналіз може дати лише найзагальніший опис цієї комунікативної мережі. І його не можна використовувати визначення мотивів тих чи інших виборів одних членів групи іншими. У зв'язку з цим необхідно виявити мотиваційне ядро вибору міжособистісних відносинах. Під мотиваційним ядром тут розуміється система мотивів, що утворює психологічну основу індивідуальної переваги, що проявляється індивідами у соціометричному дослідженні.
З ходом сучасного науково-технічного та соціального прогресу, з його суперечливими, соціальними та соціально-психологічними тенденціями та наслідками нерозривно пов'язані багато гострих проблем соціально-психологічного клімату колективу.
Однак, клімат це не лише проблема сьогоднішніх соціально-психологічних складнощів соціального та науково-технічного прогресу, але водночас і проблема вирішення завтрашніх перспективних завдань, пов'язаних з моделюванням нових, більш досконалих, ніж раніше, людських відносин та людських спільностей.
Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу одна із найважливіших умов боротьби зростання продуктивність праці та якість своєї продукції.
Соціально-психологічний клімат може розглядатися як поліфункціональний показник.
рівня психологічної включеності людини у діяльність;
заходи психологічної ефективності цієї діяльності;
рівня психічного потенціалу особистості та колективу, не тільки реалізованих, а й прихованих, невикористаних резервів та можливостей;
масштабу та глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу;
тих зрушень, що відбуваються у структурі психічного потенціалу особистості колективі.
ГЛАВА 2 МЕТОДИ ТА МЕТОДИКИ ДОСЛІДЖЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ У КОЛЕКТИВІ
2.1 Методика дослідження соціально-психологічного клімату
соціальний психологічний клімат колектив
Для оцінки психологічного клімату первинного трудового колективу О.С. Міхалюк та А.Ю. Шалито розробили спеціальну методику, у якій соціально-психологічний клімат сприймається як соціально обумовлена, щодо стійка система відносин членів колективу до колективу як целому. Методику розроблено на кафедрі соціальної психології факультету психології Санкт-Петербурзького Університету
Досвід показує, що дослідження психологічного, клімату, як правило, переслідують дві мети:
)підтвердження гіпотези про взаємозв'язок між особливостями психологічного клімату у групах і закономірностями перебігу у яких низки процесів, тобто. припущення у тому, що виробничі, соціальні чи соціально-психологічні процеси по-різному протікають у колективах із різним психологічним кліматом;
Якщо вирішення другої групи завдань необхідно створення кожному разі спеціальної методики, то першому випадку, як свідчить практика, виникає потреба робити періодичні " зрізи " з метою діагностики стану психологічного клімату у колективі, простежувати дієвість тих чи інших заходів та його впливом геть психологічний клімат тощо. Такі виміри можуть бути корисними, наприклад, щодо адаптації нових працівників, ставлення до праці, ефективності керівництва, продуктивності діяльності.
Психологічний клімат первинного трудового колективу розуміється авторами як соціально зумовлена, щодо стійка система відносин членів колективу до колективу як цілого. Методика дозволяє виявити емоційний, поведінковий та когнітивний компоненти відносин у колективі.
Когнітивний компонент групової ідентифікації полягає в усвідомленні людиною приналежності до групи і досягається шляхом порівняння своєї групи з іншими групами за низкою значимих ознак. Таким чином, в основі групової ідентичності лежать когнітивні пізнання (категоризації) навколишнього соціального світу;
емоційний компонент групової ідентичності нерозривно пов'язані з когнітивним компонентом. Емоційна сторона ідентичності полягає у переживанні своєї приналежності до групи у формі різних почуттів – любові чи ненависті, гордості чи сорому;
поведінковий компонент проявляється тоді, коли людина починає реагувати на інших людей з позицій свого групового членства, а не з позицій окремої особистості з того моменту, коли різницю між своєю і чужими групами стають помітними і значущими для неї.
2.2 Результати дослідження
Нами було проведено психодіагностичне дослідження групи студентів, які навчаються за спеціальністю «психологія» у ФДБОУ ВПО ІГУ. В обстеженні взяло участь 8 осіб за методикою Експрес-методика з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (О.С. Міхалюк та А.Ю. Шалито)
Протокол дослідження з методики Експрес-методика з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (О.С. Міхалюк та А.Ю. Шалито) Результати діагностики піддослідних представлені у таблиці 1.
№Кодемаційний компонентповедінковий компоненткогнітивний компонент1.0016752.0024673.0035544.0044455.0055896.0065827.0078858.008367
Результати дослідження соціально-психологічного клімату у колективі. (Таблиця 2)
КомпонентиПідрахунок відсотка відповіді випробуваного.Кількість людей.емоційний компонент18%3 людиниповедінковий компонент27%3 людиникогнітивний компонент55%2 людини
За результатами дослідження у колективі спостерігаються високі показники за всіма трьома компонентами. Перше, що слід зазначити – у групі спостерігається взаємозв'язок ділових та дружніх відносин. Отримані результати дійсно говорять про сприятливий клімат у групі, більшість членів колективу почуваються благополучно. Середній рівень добробуту взаємин говорить про деяку рівновагу у групових відносинах. Щодо якісної сторони взаємних виборів. Слід зазначити, що у всіх членів колективу непогані взаємини, але особливо тісних дружніх зв'язків небагато. Превалюючим мотивом у виборі людей є «з цією людиною легко працювати», потім йде «він приємний у спілкуванні людина».
Характерно збіг приятельських та ділових інтересів, люди, які безпосередньо разом зайняті в одній справі, також відзначають один одного як партнерів зі спілкування та час проведення.
Найвищий бал отримано когнітивним компонентом. Колектив сформований давно, люди добре знають одне одного, звикли одне до одного. У колективі переважають позитивні настрої, люди позитивно оцінюють своїх колег, готові співпрацювати. 70% респондентів цей колектив повністю влаштовує. Інша частина позитивно оцінює клімат колективу, але не схильна до більш тісного спілкування, дані респонденти знаходяться дещо осторонь, але не відчувають дискомфорту та емоційного тиску з боку інших членів групи.
Оцінюючи колективу по емоційному і поведінковому компоненту саме ці люди давали середню оцінку, визначаючи колектив «не поганим, а й хорошим». Це говорить про те, що загалом вони нормально почуваються в даному колективі, проте не є активними учасниками у дружніх взаєминах.
Взаємини в колективі, його згуртованість значною мірою залежать від того, що являють собою самі члени колективу, які їх особисті якості та культура спілкування, що проявляється в ступені емоційної теплоти, симпатії чи антипатії.
Переважання тих чи інших особистісних якостей у членів колективу впливає на відносини, що складаються всередині колективу, характер його психічного настрою, надає йому певної особливості, яка може сприяти або заважати його згуртуванню. Особливо перешкоджають згуртуванню колективу негативні риси характеру: уразливість, заздрість, хворобливе самолюбство. За результатами дослідження у колективі спостерігаються високі показники за всіма трьома компонентами.
У колективі виявлено міжособистісних конфліктів, атмосфера досить сприятлива. Колектив виступає як одна команда, проте не має найвищих показників згуртованості.
Емоційний компонент становить 1/2 частина (18%) із трьох компонентів, тоді як частку когнітивного компонента припадає 1/6 частина (55%), а поведінкового - 1/3 частина (27%).
Найвищий бал отримано когнітивним компонентом. Колектив сформований давно, люди добре знають одне одного, звикли одне до одного. У колективі переважають позитивні настрої, люди позитивно оцінюють своїх колег, готові співпрацювати. 70% респондентів цей колектив повністю влаштовує.
Всі передбачувані факти з розгляду проблеми, що вивчається, встановлені в процесі проведеного аналітичного та практичного дослідження, поставлені дослідницькі завдання виконані, задана гіпотеза отримала своє підтвердження
ВИСНОВОК
Дане дослідження було присвячено актуальній проблемі: вивченню трудового колективу та соціально-психологічного клімату у колективі. Теоретичний аналіз досліджуваної проблеми дозволив зробити наступні висновки з усього вивченого в роботі роботи матеріалу:
У першому розділі ми розглянули об'єкт нашого дослідження – трудовий колектив. Виявлено, що трудовий колектив - це мала група людей, об'єднаних спільною метою у спілкуванні та спільній діяльності, які перебувають у безпосередньому контакті один з одним.
Соціально-психологічний клімат - це психологічний настрій у групі, який відбиває характер взаємовідносин для людей, переважаючий тон суспільного настрою, рівень управління, умови та особливості праці та відпочинку у цьому колективі.
Було проведено експериментальне дослідження, що включало діагностику соціально-психологічного клімату колективу з емоційного, когнітивного та поведінкового компоненту.
Отже, у цьому колективі спостерігається досить високий рівень групового розвитку, члени його переважно діють спільно, задоволені приналежністю до цього колективу, що свідчить про благополучному соціально-психологічному кліматі.
Усі передбачувані факти з розгляду досліджуваної проблеми встановлено у процесі проведеного аналітичного дослідження, поставлені дослідницькі завдання виконано, задана гіпотеза отримала підтвердження.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Андрєєва Г.М., Соціальна психологія. - М., 2002.
Анцупов А.Я., Шіпілов А.І. Конфліктологія. Підручник для вузів. - М: ЮНІТІ, 2005.
Бойко В.В., Ковальов А.Г., Панферов В.М., Соціально-психологічний клімат колективу та особистість. – К.: Думка, 2006. – 207 с.
Василюк Ф.Є., психологія переживання (аналіз подолання критичних ситуацій). - М: Вид-во МСК. ун-ту,2001.
Вічев В.В., Мораль та соціальна психіка. – М., 2003.
Виханський О.С., Наумов А.І., Менеджмент. - М., Гардаріка, 2007.
Гришина Н.В., Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфліктів. Автореферат. - СПб., 2008.
Гришина Н.В. Соціально-психологічні конфлікти та вдосконалення взаємовідносин у колективі.// Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу. / За ред. Шороховий Є.В.- М., 2009.
Гришина Н.В., Я та інші: Спілкування у трудовому колективі. - СПб вид., 2002.-171с.
Донцов А.І., психологія колективу. - М: Вид-во МСК. ун-ту, 2007 .
Єршов А.А., Особистість та колектив: Міжособистісні конфлікти в колективі, їх вирішення. - СПб., 2009.
Ковальов А.Г., Колектив та соціально-психологічні проблеми керівництва.- М., 2007, 271с.
Колектив. Особистість. Спілкування.: Словник соціально-психологічних понять. / За ред. О.С. Кузьміна та В.Є. Семенова. - Л.: СПб вид., 2003. - 143 с.
Кричевський Р.Л., Дубовська Є.М., Психологія малої групи: Теоретичний та прикладний аспекти. - М: Вид-во МСК. ун-ту, 2005. - 152с.
Литвинов В.М., Психологічний клімат та економічні показники. Соціальні проблеми праці та освіти. / Матеріали наукової конференції, вип.2 – Рига, 2008.
Паригін Б.Д., Соціально-психологічний клімат колективу: шляхи та методи вивчення. / За ред. В.А. Ядова.- СПб., Вид-во «Наука».
Петровська Л.А. Про понятійну схему соціально-психологічного аналізу конфлікту: теоретичні та методологічні проблеми соціальної психології/За ред. Г.М. Андрєєвої, Н.Н.Богомолової. - М., Вид-во МСК. ун-ту, 2006 .
Платонов К.К., Казаков В.Г., Розвиток системи понять теорії психологічного клімату у радянській психології // Соціально-психологічний клімат колективу/За ред. Є.В. Шорохової та О.І. Зотової, – М., 2007.
Платонов Ю.П., психологія колективної діяльності: Теоретико-методологічний аспект. - Л.: Вид-во СПб, ун-ту, 2006.-181 с.
Практична психодіагностика. Методики та тести. Навчальний посібник. - Самара: Вид-во "БАХРАК-М", 2008.
Руденський Є.В., Соціальна психологія: Курс лекцій. - М: ІНФРА-М; Новосибірськ: НДАЕіУ, 2003.
Теоретичні та методологічні проблеми соціальної психології. / За ред. Г.М.Андрєєвої, Н.М. Богомолової. - М.,: Вид-во МСК. ун-ту, 2008.
Шакуров Р.Х., соціально-психологічні проблеми керівництва педагогічним колективом. – М., 2005.
Шепель В.М. Соціологічні та психолого-педагогічні основи господарського керівництва хімічними підприємствами. - М., 2004.
Шепель В.М. Управлінська психологія. – М., 2004.
Горяніна В.А. Психологічні причини непродуктивності іміджу міжособистісного взаємодії // Психологічний журнал, т. 18, № 6, 2004.
ДОДАТОК № 1
Питання для експрес-діагностики соціально-психологічного клімату групи
Запропоновані питання. Позначте з яким із наведених нижче тверджень ви найбільше згодні?
Більшість членів нашого колективу – добрі, симпатичні люди.
У нашому колективі є усілякі люди.
Більшість членів нашого колективу – люди малоприємні. Чи вважаєте ви, що було б добре, якби члени вашого колективу жили близько один від одного?
Ні звичайно.
Скоріше ні ніж так.
Не знаю, чи не замислювався про це.
Скоріше так ніж ні.
Так, звичайно.. Як вам здається, могли б ви дати досить повну характеристику
А. Ділових якостей більшості членів колективу?
Мабуть так.
Мабуть ні.
Б. Особистих якостей більшості членів колективу.
Мабуть так.
Не знаю, чи не замислювався над цим.
Мабуть ні.
Ні. Представлена шкала від 1 до 9, де цифра 1 характеризує колектив, який вам дуже подобається, а цифра 9 – колектив, який вам дуже не подобається. В яку цифру ви помістите ваш колектив.
2 3 4 5 6 7 8 9. Якби у вас з'явилася можливість провести канікули з членами вашого колективу, то як би ви до цього поставилися?
Це мене цілком влаштувало б.
Не знаю, чи не замислювався над цим.
Це мене б зовсім не влаштувало... Могли б ви з достатньою впевненістю сказати про більшість членів вашого колективу, з ким вони охоче спілкуються з ділових питань.
Ні, не міг би.
Не можу сказати, не думав над цим.
Так, міг би. Яка атмосфера зазвичай переважає у вашому колективі?
Представлена шкала від 1 до 9, де цифра 1 відповідає хворій, недружній атмосфері, а 9, навпаки, атмосфері взаємодопомоги, взаємної поваги. До якої цифри ви віднесли б свій колектив?
2 3 4 5 6 7 8 9. Як ви думаєте, якби ви захворіли або довго не з'являлися з якоїсь причини, чи прагнули б ви зустрічатися з членами вашого колективу?
Так звичайно.
Скоріше так ніж ні.
Важко відповісти.
Скоріше ні ніж так.
Ні звичайно.
ДОДАТОК № 2
ДОДАТОК №3
Репетиторство
Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?
Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.
(Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум з менеджменту: ділові ігри. - М.: Вища школа, 1998. - С.100)
Діагностична ціль. Вивчення психологічного клімату у малій групі.
Інструкції. Поставте будь-який знак в одній із колонок праворуч.
|
Ситуація | |||
|
1.В період невдач і збоїв у роботі у моєму колективі йде пошук винних. | |||
|
2. Цілі організації, або групи невідомі її членам. | |||
|
3.Інформацією про справи володіють лише керівники. | |||
|
4.У колективі є тенденція убезпечити себе доповідними записками, рапортами тощо. | |||
|
5. Чи сприймають працівники рішення керівництва як «чужі» рішення? | |||
|
6.Часто відволікають працівників від виконання "Своєї" роботи? | |||
|
7. Конфлікти між співробітниками та керівництвом найчастіше виникають за дрібницями. | |||
|
8. «Чи нагороджують» співробітники своїх керівників невтішними епітетами (таємно і явно)? | |||
|
9.Чи багато проводиться тривалих нарад колективу? | |||
|
10. Колективне керівництво та творчість в організації не практикується. Чинить наказ. | |||
|
11.Четко поділяється колектив на «старих» і «новачків»? | |||
|
12. Оцінка результатів роботи видається несправедливою та викликає невдоволення деяких співробітників. |
Обробка та інтерпретація результатів
Обробка результатів проводиться якісно.
Якщо всі позначки у першому стовпці «Ні», то результат можна інтерпретувати як «ідеальний колектив», яких практично не буває.
Чим більше позначок у стовпцях «Іноді» і особливо «Так», тим вища небезпека конфліктних ситуацій та гірший психологічний клімат у колективі.
додаток 6
Діагностика психологічного клімату в малій виробничій групі5
Діагностична мета . Вивчення психологічного клімату у малій виробничій групі.
Інструкції. Перед вами опитувальник із двома колонками із протилежними за змістом судженнями.
Кожна їх – своєрідний параметр психологічного клімату первинного колективу. У лівій колонці – судження, що відповідають ознакам здорового психологічного клімату, у правій – антипод кожного судження. Між антиподами – п'ятибальна шкала. Чим ближче до лівого чи правого судження у кожній парі ви зробите позначку, тим більше виражена дана ознака у вашому колективі. Середня відповідь «3» є проміжною, що свідчить про наявність обох ознак.
Текст опитувальника
|
Ознаки здорового психологічного клімату |
Ознаки хворого психологічного клімату |
|
|
1. Я рідко бачу на початку робочого дня похмурі та пісні обличчя своїх колег. |
5-4-3-2-1 |
1. Більшість членів колективу приходять працювати з буденним настроєм, не відчуваючи підйому піднесеності. |
|
2. Більшість із нас радіють, коли з'являється можливість поспілкуватися один з одним. |
5-4-3-2-1 |
2. Члени нашого колективу виявляють байдужість до емоційному спілкуванню. |
Закінчення таблиці
|
Ознаки здорового психологічного клімату |
Ознаки хворого психологічного клімату |
|
|
3. Доброзичливість та довірчі інтонації переважають у нашому діловому спілкуванні. |
5-4-3-2-1 |
3. Нервовість, явна або прихована дратівливість фарбують наші ділові відносини. |
|
4. Успіхи кожного з нас щиро радують усіх інших, і майже ніхто не викликає заздрощів. |
5-4-3-2-1 |
4. Успіх майже кожного з нас може викликати хворобливу реакцію оточуючих. |
|
5. У нашому трудовому колективі новачок, швидше за все, зустріне доброзичливість та привітність. |
5-4-3-2-1 |
5. У нашому колективі новачок ще довго почуватиметься чужинцем. |
|
6. У разі неприємностей ми не поспішаємо звинувачувати один одного, а намагаємося спокійно розібратися у їхніх причинах. |
5-4-3-2-1 |
6.У разі неприємностей у нас намагатимуться звалити вину один на одного або знайдуть винного. |
|
7. Коли поряд з нами наш керівник, ми почуваємося природно та розкуто. |
5-4-3-2-1 |
7.У присутності керівника багато хто з нас почувається скуто і напружено. |
|
8. У нас зазвичай прийнято ділитися своїми сімейними радощами та турботами. |
5-4-3-2-1 |
8. Багато хто з нас воліють «своє» носити в собі. |
|
9. Несподіваний виклик до керівнику більшість із нас не викличе негативних. |
5-4-3-2-1 |
9. Несподіваний виклик до керівника у багатьох із нас не супроводжується негативними емоціями. |
|
10. Порушник трудовий дисципліни у нас триматиме відповідь не лише перед керівником, а й перед усім колективом. |
5-4-3-2-1 |
10. Порушник трудової дисципліни у нас триматиме відповідь лише перед керівником. |
|
11. Більшість критичних зауважень ми висловлюємо один одному тактовно, виходячи з найкращих спонукань. |
5-4-3-2-1 |
11. У нас критичні зауваження найчастіше мають характер явних чи прихованих випадів. |
|
12. Поява керівника у нас викликає приємне пожвавлення. |
5-4-3-2-1 |
12. Поява керівника у більшості з нас особливих захоплень не викликає. |
|
13. У нашому колективі гласність – це норма життя. |
5-4-3-2-1 |
13. До справжньої гласності у нашому колективі ще далеко. |
|
Разом балів: |
Обробка та інтерпретація результатів
Підсумкові показники психологічного клімату за цією шкалою перебувають у діапазоні від 65 до 13 балів.
Високі сприятливості психологічного клімату відповідають показники в діапазоні 42 – 65 балів; середньої сприятливості – 31 – 41 бал; незначної сприятливості – 20 – 30 балів.
Кількісні показники менше ніж 20 балів свідчать про несприятливий психологічний клімат.
додаток 7
Філія Петрозаводський
Курсова робота
з дисципліни
Тема:
Виконав студент
прізвище ім'я по батькові
№ контракту 08000060301068
Напрям Менеджмент
№ групи ЗМ-609
Підпис студента ____________ Дата здачі роботи « » лютого 2010р.
Курсову роботу до атестації допущено
Нормоконтролер Войнова Галина Олександрівна
в.о. підпис
"___" _______ 2010р.
Робота прийнято передачі на атестацію
__________________________________ ________________
«_____» ___________ 2010р.
Оцінка _______Викладач-екзаменатор АЦ ___________________
________________
«_____» ___________ 2010р.
СУЧАСНА ГУМАНІТАРНА АКАДЕМІЯ
Філія Петрозаводський
Завдання на курсову роботу
з дисципліни Дослідження систем керування
Студента(ки) : Морозов Сергій Олександрович
прізвище ім'я по батькові
№ контракту 08000060301068 № групи ЗМ-609 Напрям Менеджмент
1.Тема: Дослідження психологічного клімату в організації
2.Термін здачі курсової роботи: ______________ року
3.Короткий зміст роботи: Вступ; 1.Сутність соціально – психологічного клімату колективу; 2.Фактори формування соціально – психологічного клімату; 3.Методи дослідження соціально – психологічного клімату; 4. Этапа дослідження соціально – психологічного клімату для підприємства; Висновок; Глосарій; Список використаних джерел; Додаток 1.
4. Дата видачі теми____________ року
Завдання видано Войнова Галина Олександрівна
в.о. відповідальної особи підпис
«_____» ___________ 2010р.
Введение………………………………………………………………………стр.4
1.Сутність соціально – психологічного клімату колективу………..стр. 6
2.Фактори формування соціально – психологічного клімат………стр.13
3.Методи дослідження соціально – психологічного клімату………..стр.17
4.Етапи дослідження соціально – психологічного клімату………….стр.24
Заключение …………………………………………………………………...стр.26
Глосарій……………………………………………………………………...стр.28
Список використаних джерел……………………………………….стр.30
Додаток 1…………………………………………………………………стр.31
Додаток 2…………………………………………………………………стр.40
Додаток 3…………………………………………………………………стр.46
Вступ
Проблема груп та колективів, одна з найактуальніших у соціальній психології, давно привертає увагу вітчизняних психологів. У перші роки радянської влади цією проблемою займалися Л. Н. Войтоловський, М. А. Рейспер, К. Н. Корнілов, В. А. Вагнер, Б. В. Беляєв, В. А. Артемов, В. М. Бехтерєв, М. В. Ланге, А. С. Залужний та багато інших.
Вивченням різних видів колективів: навчальних, студентських, військових і навіть туристичних - у середині XX століття займалися багато вітчизняних психологів: А. А. Бодальов, І. П. Волков, О. І. Зотова, Є. С. Кузьмін, К. До. Платонов, Б. Д. Паригін, А. В. Петровський, А Л. Свєнціцький, Л. І. Уманський, Є. В. Шорохова та деякі інші видатні вітчизняні дослідники. Кожен їх був свій ракурс у розгляді психологічних особливостей колективу.
Останнім часом, з припливом нових соціальних поглядів, коли багато змінюється і нажите за останні десятиліття переходить у небуття необхідно знаходити нові цілі, нові способи діяльності, які б давали нам більше, дозволяли б більш продуктивно працювати в новій ситуації. Відхід від тоталітарного суспільства і спроби прийти до більш демократичного способу життя вимагає від нас перегляду багатьох аспектів дійсності, що нас оточує. У зв'язку з цим особливої актуальності набуває вивчення особливостей соціально-психологічного клімату в сучасних трудових колективах.
Взаємозв'язок між ефективністю організації та її соціально-психологічним кліматом - найважливіша проблема керівників компанії, фірми. Тому важливо знання найважливіших складових соціально-психологічного клімату організації та його дослідження, розроблених як вітчизняними, і зарубіжними дослідниками. Сприятливий соціально-психологічний клімат - це результат систематичної роботи та заходів керівників, менеджерів, психологів та всіх співробітників організації
Мета даної курсової роботи полягає у вивченні теоретичних аспектів дослідження соціально-психологічного клімату колективу
Для досягнення цієї мети необхідне послідовне вирішення наступних завдань:
Розкриття сутності соціально – психологічного клімату та визначення факторів його формування;
Вивчення методів дослідження та регулювання соціально – психологічного клімату в колективі
Сутність соціально-психологічного клімату колективу
Соціальна психологія розглядає колектив як особливу якість групи, пов'язану із спільною діяльністю. Ця особлива якість є продуктом розвитку груп, що існують всередині певної системи соціальної діяльності.
Можна виділити основні характеристики, які вказуються різними авторами як обов'язкові ознаки колективу.
Насамперед, колектив – це об'єднання людей заради досягнення певної, соціально схвалюваної мети (колективом може бути хоч і згуртована, але антисоціальна група, наприклад, група злочинців).
Во–вторых, це добровільний характер об'єднання, під яким розуміється така характеристика групи, що вона «задана» як зовнішніми обставинами, але є індивідів, до неї вхідних, системою активно побудованих ними відносин, з урахуванням спільної діяльності.
Істотною ознакою колективу є цілісність. Це виявляється у тому, що колектив постає як деяка система діяльності з властивою їй організацією, розподілом функцій, певною структурою керівництва та управління.
Нарешті, колектив є особливої форми взаємовідносин між його членами, яка забезпечує принцип розвитку особистості не всупереч, а разом із розвитком колективу.
Існує кілька «моделей» розвитку колективу, кожна з яких фіксує особливі стадії у цьому русі.
В даний час психологи розглядають такі рівні групової структури:
Центральне ланка груповий структури утворює сама предметна діяльність групи, причому це обов'язково соціально-позитивна діяльність.
Ступінь розвитку групи визначається трьома критеріями:
1) оцінка виконання групою основний суспільної функції;
2) оцінка відповідності групи соціальним нормам;
3) оцінка здатності групи забезпечити кожному її члену змогу повноцінного (чи соціально прийнятного) розвитку личности.
Другий шар групової структури є фіксацією ставлення кожного члена групи до групової діяльності, її цілям і завданням. Цей шар описується як як збіг цінностей, що стосуються спільної діяльності, а й як розвиток певної мотивації членів групи, емоційної ідентифікації з групою.
Третій шар фіксує власне міжособові відносини, опосередковані діяльністю.
Четвертий прошарок груповий структури фіксує безпосередні емоційні контакти між членами групи, не опосередковані колективними цілями діяльності, встановленими нормами поведінки.
Міжособистісні відносини є основою у формуванні соціально- психологічного клімату у колективі. Поруч із цим терміном у літературі використовується й інших: соціально – психологічна атмосфера, морально – психологічний настрій, морально – психологічна обстановка.
У вітчизняній соціальній психології термін «психологічний клімат» уперше використав Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи. В.Д. Паригін дає таке визначення соціально-психологічного клімату: «Клімат колективу є переважаючим і щодо стійкий психологічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояви у всій його життєдіяльності» .
Одне з видатних дослідників соціально – психологічних проблем управління трудовими колективами В.М. Шепель, визначаючи психологічний клімат як емоційне забарвлення психологічних зв'язків, що виникають з урахуванням близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів, нахилів, виділяє три кліматичні зони.
Перша - соціальний клімат, який визначається тим, наскільки на підприємстві гарантовано дотримання конституційних прав та обов'язків працівників.
Друга - моральний клімат, який визначається моральними цінностями, загальноприйнятими в колективі.
Третя-психологічний клімат, під яким розуміє ту атмосферу, яка складається між працівниками, які перебувають у безпосередньому контакті один з одним.
Незважаючи на відмінність у підходах та визначеннях соціально – психологічного клімату, багато авторів сходяться на тому, що відносно стійкий психологічний настрій є певною мірою цілісною характеристикою колективу, проявляється у міжособистісних відносинах, у відносинах до трудової ситуації, впливає на результати виробничої діяльності, самопочуття, активність особистості (позитивно, нейтрально чи негативно).
Найбільш глибоким за змістом та ступенем розробленості є визначення соціально – психологічного клімату, дане Ю.Л. Неймером. На його думку, соціально - психологічний клімат колективу - це внутрішній стан колективу, що відображає його комплексну здатність досягати мети, що стоять перед ним.
Психологічний клімат відбиває переважаючий психічний настрій; сукупність відносин членів групи до умов та характеру спільної
діяльності, до членів колективу; до керівництва організації.
Виділення моделей соціально - психологічного клімату ґрунтується на оцінці трьох сторін:
Рівень розгортання психологічного потенціалу колективу;
Ступінь реалізації його зараз;
Тенденцію подальших змін психологічного потенціалу колективу.
Наведемо приклад кількох моделей соціально – психологічного клімату:
1)Высокий рівень розгорнутості соціально - психологічного потенціалу колективу, якому відповідає і рівень його реализации. Працюючи з повною віддачею зберігається необхідний резерв сил подальшого вдосконалення умов та організації праці, немає роботи на знос. Чітка організація праці та управління у колективі разом із необхідним резервом зусиль і задоволеністю від відчутної віддачі відкривають перспективу подальшого розгортання соціально-психологічного потенціалу колективу.
2)Високий рівень розгорнутості психологічного потенціалу колективу за вкрай низького ступеня його в даний момент, що пов'язано з недосконалістю що склалася в рамках системи, що виходить за межі даного колективу, організації праці та управління. Звідси – тенденція, що намітилася, згортання соціально-психологічного потенціалу колективу і зниження в цілому рівня його професійної соціально - економічної ефективності та тенденції зростання незадоволеності системою організації та управління, що виходить за рамки даного колективу, і переростання цієї незадоволеності в конфлікт.
3) Невисокий рівень розгорненості соціально-психологічного потенціалу колективу компенсується роботою (хоч і застарілими методами, але з повною віддачею – на знос). Даний випадок у перспективі обіцяє зрив у роботі та різке падіння соціально-економічної ефективності.
Ці варіанти соціально – психологічного клімату, зрозуміло, не вичерпують їх реального різноманіття.
Істотним елементом загальної концепції соціально - психологічного клімату є характеристика його структури (рис.1). Це передбачає обчислення основних компонентів у рамках аналізованого явища з єдиному підставі, зокрема за категорією відносини. Тоді у структурі соціально – психологічного клімату стає очевидним наявність двох основних підрозділів – ставлення людей до праці та його відносини друг до друга. У свою чергу відносини один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі та відносини в системі керівництва та підпорядкування. Зрештою все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою – емоційного та предметного. Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги та характер сприйняття людиною тих чи інших сторін її діяльності. Під тональним – його емоційне ставлення задоволеності чи незадоволеності цими сторонами.
Рис.1 Структура соціально – психологічного клімату
Психологічний клімат колективу, що виявляє себе, перш за все, у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їхньому світовідчутті та світосприйнятті. І це своє чергу може виявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і по відношенню до кожного з членів колективу до самого себе. Останнє із відносин кристалізується у певну ситуацію – суспільну форму самовідносини та самосвідомості особистості. У результаті створюється певна структура найближчих і наступних, безпосередніших і опосередкованіших проявів соціально - психологічного клімату.
Та обставина, що ставлення до світу (система ціннісних орієнтацій особистості) та ставлення до самого себе (самосвідомість, самовідношення та самопочуття) потрапляють до рангу наступних, а не найближчих проявів клімату, пояснюється їх складнішою, багаторазово опосередкованою залежністю не тільки від ситуації даного колективу , Але й від інших чинників, з одного боку, макромасштабних, з іншого – суто особистісних.
Дійсно, ставлення людини до світу формуються в рамках його способу життя в цілому, який ніколи не вичерпується предметами того чи іншого, навіть значущого для нього колективу.
Аналогічно справи і з ставленням до самого себе. Самосвідомість людини складається протягом усього її життя, а самопочуття перебуває у суттєвій залежності не тільки від його статусу в трудовому колективі, але нерідко ще більшою мірою від сімейно-побутового стану та фізичного здоров'я індивіда. Це, зрозуміло, не знімає можливості розгляду самооцінки та самопочуття індивіда в даному конкретному колективі та залежно від нього.
На самопочуття особистості колективі відбиваються ставлення особистості до певної групи загалом, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами групи.
Кожен із членів колективу з урахуванням інших параметрів психологічного клімату виробляє у собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» у межах даної конкретної спільності людей.
Самопочуття особистості певною мірою може бути і відомим показником ступеня розгортання її духовного потенціалу. У разі мається на увазі психічний стан, що визначається багато в чому атмосферою виробничого колективу.
З цього погляду саму самопочуття особистості можна розглядати як із найбільш загальних показників соціально - психологічного клімату.
Чинники формування соціально-психологічного клімату
Соціально-психологічний клімат колективу є систему, де, по-перше, всі елементи взаємопов'язані; по-друге, елементи системи вищого порядку тісно пов'язані з іншими (зовнішнім і внутрішнім середовищем підприємств, демографічними та особистісними характеристиками людей). Взаємодія цих елементів впливає на активність колективу, а вона, у свою чергу, на виробничі та соціальні результати діяльності, що визначають характер внутрішнього та зовнішнього середовища підприємства.
На соціально-психологічний клімат колективу впливають безліч об'єктивних та суб'єктивних факторів. Можна виділити, у першу чергу, фактори зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства. До факторів довкілля відносяться загальносоціальна, економічна та політична обстановка, рівень та умови життя, культура.
Внутрішнє середовище чи внутрішні умови життєдіяльності колективу дуже різноманітні. До них відносяться: організація та умови праці, діюча система стимулювання, побутові умови праці, методи та стиль керівництва, рівень самоврядування та поінформованість колективу.
Слід зазначити взаємообумовленість зовнішніх та внутрішніх фактів та соціально-психологічного клімату (стан соціального здоров'я колективу).
Зовнішня в. внутрішнє середовище взаємодіють на соціально-психологічний клімат не прямо, а побічно через сприйняття людей. Сприйняття визначається приналежністю людей до соціальної групи залежно від характеру та змісту праці, місця та ролі в ієрархічній структурі управління, професії, статі, віку, сімейного стану та освіти, комплексу соціально-психологічних характеристик (потреб, інтересів, мотивів поведінки).
Базовими компонентами системи соціально-психологічного клімату є ціннісні орієнтації колективу, настанови та норми поведінки.
Соціальні групи засвоюють цінності, відповідні їх становищу у суспільстві. Крім цього, кожна група формує власну систему цінностей, існують методики дослідження ціннісних орієнтацій малих груп. Під час дослідження ціннісних орієнтацій організації загалом виникає проблема формування репрезентативної вибірки.
Наступним елементом соціально-психологічного клімату є соціальні установки, які становлять інтерес, оскільки характеризують найбільш глибоке та стійке ставлення людини до своїх статусів та ролей. Особливість у тому, що з дослідження соціально–психологічного клімату важливі установки всього колективу підприємства.
Норми поведінки -наступний базовий компонент соціально-психологічного клімату. При дослідженні соціально-психологічного клімату найцікавішим є виявлення співвідношення прийнятих суспільних, групових та індивідуальних норм поведінки.
Соціальна норма є систему уявлень, складових певний шаблон поведінки, поділюваний членами соціальної групи та необхідної скоєння спільних узгоджених действий.
Соціальні норми формуються з урахуванням цінностей колективу. Їхнє основне призначення в тому, щоб забезпечити відповідність поведінки кожного працівника загальноколективним цінностям.
Норма трудового поведінки виконує дві функції: приписну та оціночну. Залежно від змісту соціальні норми поділяються на норми відносини:
До цілей та завдань колективу;
до діяльності керівника;
До товаришів чи колег;
До своєї активності.
За сферою поширення та застосування виділяють два види норм:
Норми вимог;
Норми-стереотипи.
Важливим елементом системи соціально-психологічного клімату є прийнятність керівника. Головним показником є тут авторитет керівника, що вимірюється за соціометричною методикою.
Групова сумісність являє собою соціально-психологічну характеристику, що виявлялася у здатності її членів узгоджувати свої дії та оптимізувати взаємини у різних видах спільної діяльності. Сумісність у колективі має ієрархію рівнів. На нижньому рівні знаходиться фізіологічна сумісність, що ґрунтується на обліку статево-вікових особливостей людей та фізіологічних процесів їх організму. Психофізіологічний вид сумісності передбачає узгодженість темпераментів, що характеризують динамічні особливості психічної діяльності людей. Психологічна сумісність полягає в взаємодії особистісних особливостей, характерів, мотивів поведінки. На найвищому рівні знаходиться соціально-психологічний вид сумісності, що передбачає узгодженість соціальних ролей, функціонально-рольових очікувань, інтересів, ціннісних орієнтацій.
Розподіл сумісності на перелічені вище види досить умовно, у практичній діяльності важко відокремити одне одного, оскільки вони проявляються у поведінці людей у взаємодії. Тому зазвичай використовується термін «соціально-психологічна сумісність»
При вивченні взаємної прийнятності в організації загалом важлива психологічна сумісність тих працівників, які вступають у контакт з організаційних і технологічних умов. Оцінка взаємної прийнятності вивчається, зазвичай, з урахуванням соціометрії, різних тестових методик. Рівень ідентифікації працівників із підприємством. Ідентифікація є свідоме, внутрішнє мотивоване прийняття індивідом цілей, цінностей і норм поведінки колективу організації.
Існує кілька видів ідентифікації:
Емоційна (спільність переживань, утворення ідентичних почуттів);
Ціннісно-світоглядна (сприйняття поглядів, точок зору будь-кого);
Поведінкова (тотожнення образу дії іншої людини).
Ідентифікація може бути не тільки позитивною, а й негативною. Негативну ідентифікацію найчастіше піддаються молоді працівники.
Згуртованість розуміється як ступінь єдності дій членів колективу за умов вільного вибору виду цих дій із кількох можливих варіантів.
В результаті численних експериментів було встановлено, що існує певна тенденція особистості сприймати свою групу, якщо це високорозвинене співтовариство як джерело орієнтації. Виникає значна однорідність в установках членів такої групи в оцінці змістовної сторони спільної діяльності, яка визначається як ціннісно-орієнтаційна єдність. Згуртованість, що розуміється як ціннісно-орієнтаційна єдність, - це характеристика системи внутрішньогрупових зв'язків, що показує ступінь збігу оцінок, установок і позицій групи щодо відносин до об'єктів (осіб, завдань, ідей, подій), найбільш значимих для групи в цілому.
Найбільше значення має збіг оцінок у діловій сфері, у підході до цілей до завдань спільної діяльності. Кількісним показником групової згуртованості може бути індекс згуртованості, який визначається як частота, збігів оцінок чи позицій членів групи стосовно об'єктам, істотно значимим групи у цілому.
Згуртованість -оборотний процес, на будь-якій стадії він може бути ослаблений або зведений нанівець в результаті роз'єднання, конфлікту.
Задоволеність умовами праці та життя залежить не тільки від існуючого стану справ, а й від домагань, соціальних очікувань членів колективу.
Методи дослідження соціально-психологічного клімату
Оскільки прояви психологічного клімату різноманітні як у поведінці людей, і у різних системах їх відносин, остільки немає і може існувати якийсь єдиної методики дослідження психологічного клімату. Практично всі відомі соціальній психології методики застосовуються у дослідженні психологічного клімату. Соціальний психолог у кожній конкретній ситуації творчо підходить до складання набору методик. Він може комбінувати у своїй методику спостереження, інтерв'ю, соціометрію, різні способи діагностики групи, спеціальні прийоми встановлення стилю керівництва тощо. Професійна підготовка психолога, що працює на підприємстві, тим і відрізняється, що він може сам визначити необхідний набір методичних засобів дослідження.
У практиці досліджень соціально-психологічного клімату використовуються такі методи: соціометричний, рольові ігри, інтерв'ю, тестування, спостереження, експеримент, анкетування.
Найбільш поширеною методикою вивчення міжособистісних відносин є соціометрична – метод, структурного аналізу малих груп.
Соціометрія означає вимір міжособистісних взаємин у групі. Найвідомішим представником соціометричного методу є американський психіатр, соціальний психолог Якоб Морено (1892–1974). Основну увагу Я. Морено сконцентрував на психологічних взаєминах людей у невеликих групах. При розробці соціометричної методики їм були використані експериментальні методи, деякі постулати психоаналізу та теорії ролей.
Система соціометрії Я. Морено ґрунтується на п'яти теоретичних положеннях.
1. Розподіл симпатії-антипатії для людей пов'язані з існуванням «тілі» невидимих нематеріальних згустків емоційної енергії, найпростіших одиниць почуття, спрямовані від індивіда до індивіда. Ці «тілі» підлягають виміру.
2. Людина не може існувати без взаємодії з іншими людьми, які здійснюються на двох рівнях: спонтанному та реальному. Спонтанним є рівень, на якому знаходяться особи, з якими цей індивід хотів би вступити в контакт. Реальний представлений тими, хто справді є емоційними партнерами. Соціальна спільність є соціальним атомом, а кожна особистість - ядро цього атома, де збираються воєдино численні ролі, пов'язані з існуванням інших учасників. Розкрити ці структури дозволяє розроблений Я. Морено тест ролей, психодрама, соціодрама.
3. Закон соціальної гравітації встановлює, що згуртованість групи прямо пропорційна потягу учасників один до одного і обернено пропорційна потягу просторової дистанції між ними.
4. Соціологічний закон – вищі форми колективної орієнтації розвиваються із найпростіших.
5. Соціодинамічний закон зазначає, що у будь-якій групі людські уподобання розподіляються нерівномірно; Більшість емоційних явищ посідає небагатьох індивідів (зірки), більшість учасників виявляються емоційно знедоленими (соціометричний пролетар). Збільшення розмірів групи ще більше посилює цю непропорційність. Змінити це може лише соціометрична революція.
На основі викладених принципів Я. Морено розробив соціометричний тест, суть якого полягає у вимірі почуттів симпатії-антипатії, що виявляються у міжособистісних відносинах. Він дозволяє дати кількісну оцінку виборів індивідів щодо друг до друга у процесі певного виду діяльності.
Соціометричний метод застосовується на дослідження міжособистісних і міжгрупових відносин й у вивчення структури малих груп із єдиною метою їх поліпшень.
Багаторічна практика дозволила виробити систему вимог щодо проведення соціометричного опитування.
Соціометричне опитування можна проводити в колективах (малих групах), члени яких мають досвід спільної роботи не менше 6 місяців.
Розмір досліджуваної групи не повинен перевищувати 12-15 осіб.
Вибраний критерій, за яким проводиться опитування, має бути однозначно розуміється всіма членами групи.
Опитування має проводитися сторонньою особою.
Процедура соціометричного опитування складається з наступних етапів:
1. Підготовчий, на якому визначається проблема, формулюються цілі, завдання дослідження, визначається об'єкт, вивчаються його соціально-демографічні характеристики.
2. Соціометрична розминка - встановлення прямого контакту з членами групи, визначення змісту соціометричного критерію.
3. Опитування, куди входять інструктаж респондентів, роздачу соціометричних карток, їх заповнення, сбор.
4. Обробка та аналіз отриманої інформації.
Соціометричний тест є різновидом опитування, основу якого лежить социометрический критерій.
Взаємини між членами групи з'ясовуються на основі наступних процедур:
Вибір - виражене бажання співпрацювати з іншими;
Відхилення - негативний вибір - виражене небажання індивіда співпрацювати коїться з іншими;
Опускання - залишення одним індивідом іншого поза увагою. Соціометричний критерій - це питання, основним змістом якого є вираження ставлення до члена групи в будь-якій ситуації.
При проведенні соціометричних опитувань застосовуються різні типи критеріїв.
Виробничі критерії, що використовуються для дослідження міжособистісних відносин у виробничій діяльності. Це питання на кшталт: «З ким би Ви хотіли виконувати виробниче завдання?»
Невиробничі критерії. До них належать питання типу: «Кого б Ви запросили на свій день народження?».
Прогностичні критерії - це питання типу: «Як Ви вважаєте, хто з членів групи вибере Вас як партнер?»
Крім того, критерії бувають прямі та непрямі, позитивні та негативні, подвійні та ординарні.
Правила вироблення критеріїв такі:
У соціометричному критерії має відбиватися ситуація вибору партнера.
Критерій не повинен обмежувати можливості опитування.
Критерії мають бути значущими та описувати конкретну ситуацію.
Одним із найпоширеніших у соціологічних дослідженнях є метод опитування.
Опитування - це метод збору первинної інформації, заснований на безпосередньому (інтерв'ю) або опосередкованому (анкеті) взаємодії дослідника та опитуваного. Провідне становище опитування серед інших методів збору первинної соціологічної інформації пояснюється тим, що вербальна інформація багатша, образніша за інші види інформації і дозволяє з'ясувати не тільки факти, а й думки, почуття, мотиви, що відносяться як до теперішнього; так і до минулого, і до майбутнього. Інформація, отримана під час опитування, надійніша, легше піддається формалізації. Опитування класифікуються з різних підстав.
За характером взаємозв'язків соціолога та pecпондента опитування розрізняють на заочні (анкетні) та очні (інтерв'ю). За ступенем формалізації – на стандартизовані (проводяться за заздалегідь підготовленим планом) та нестандартизовані (вільні). За частотою проведення опитування поділяються на одноразові та багаторазові. Специфічними видами опитування є соціометричний та експертний опитування.
Широко поширеним методом дослідження, що дозволяє за короткий термін отримати значну за обсягом інформацію, є анкетне опитування.
Розглянемо ще один найпоширеніший метод виявлення думок, суджень, оцінок членів колективу – метод анкетного опитування.
Анкетне опитування - це такий вид опитування, над яким дослідник втрачає контроль у момент роздачі або розсилки анкет або опитувальних листів. Основними компонентами анкетного опитування є: соціолог, анкета та респондент. Анкетне опитування має своєю основною метою отримання певних кількісних показників, що сукупно характеризують складові соціально-психологічного клімату виробничої групи в основних його проявах у сфері групової свідомості. При цьому кожну із цих складових можна виразити такими показниками.
1. За допомогою групової оцінки стану цієї характеристики (наприклад, оцінки відношення керівника до підлеглих та оцінки відношення підлеглих до керівника), отриманої на основі індивідуальних оцінок.
2. За допомогою групової оцінки задоволеності станом даної характеристики (наприклад, взаємини з керівником групи)
Анкета - це певна система питань, пов'язаних із завданнями дослідження. Анкета складається з кількох частин. На першому місці стоїть вступна частина. У ній вказується, хто проводить опитування, з якою метою, дається інструкція із заповнення анкети, вказується спосіб повернення заповнених анкет. Вступна частина анкети найчастіше розташовується на титульному листі.
На другому місці стоїть паспортичка, в якій містяться питання для з'ясування соціально-демографічних характеристик респондентів (стаття, вік, освіта, професія, сімейний стан). Часто паспортичка дається наприкінці анкети. Потім йдуть контактні питання. Їхня мета - зацікавити респондента. Після контактних питань ідуть основні. Їх зміст визначається цілями дослідження. На останньому місці стоять останні запитання. Ці питання мають знімати психологічну напругу. На початку анкети містяться найпростіші питання, які викликають труднощів у респондентів і створюють бажання брати участь у дослідженні. Цим завданням найбільше відповідають питання фактах.
До середини анкети складність питань поступово наростає. У середню частину включають питання, які забезпечують отримання інформації на тему дослідження. Завершують основну частину легші питання, які мають на меті уточнити інформацію, проконтролювати відповіді найважливіші питання.
При складанні анкети використовуються різні види питань. Питання класифікуються з низки найважливіших ознак: зміст, функції, структура, форма.
За функціями розрізняють чотири типи питань: основні, фільтруючі, контактні, контрольні.
Основні питання призначені для отримання інформації про соціальні факти, фільтруючі питання – для відсіювання некомпетентних респондентів. Функція контрольних питань уточнити правильність відповіді основні питання. Контактні питання дозволяють встановити доброзичливі стосунки між дослідником та респондентом.
Залежно від структури питання бувають відкриті та закриті. У відкритих запитаннях респондент сам формулює відповідь. У закритих міститься перелік варіантів відповідей, і опитуваний вибирає ту відповідь, яка йому прийнятна. Виділяють три різновиди закритих питань:
1) «так-ні»;
2) альтернативні, що передбачають вибір однієї відповіді із переліку можливих;
3) питання-меню, що дозволяють респондентові вибрати одночасно кілька відповідей.
За формою розрізняють питання прямі та прожективні (непрямі). Прямі питання стосуються існуючої ситуації. У прожективних питаннях ситуація передбачається.
У додатку 1 наведено приклад анкети – опитувальника, який розроблено вивчення психологічного клімату у трудовому колективі. Опитувальник пропонується для заповнення учасникам тієї групи, де необхідно діагностувати соціально-психологічний клімат. Кожен член групи заповнює анкету індивідуально.
Існує безліч методик, що вимірюють стан психологічного клімату у колективі.
Наприклад, методика квітопису полягає у вивченні емоційних станів людини, яким відповідають певні відтінки кольорів. За оцінкою кольорів, обраних випробуваними, визначається емоційний стан працівника та емоційна атмосфера колективу загалом.
Сутність методики аналізу значних ситуацій полягає у вивченні реакції членів групи, що переважає у тій чи іншій ситуації. Дослідник щоденно реєструє в щоденнику події, що відбулися, і поведінка в колективі, бере інтерв'ю, проводить бесіди.
Існують також методики дослідження психологічної атмосфери колективу як методика А.А. Русалінова, методика А.Ф. Фідлера, методика виміру взаємовідносин у первинному колективі, методика виміру узгодженості групових оцінок особистості та думок, та ін. У Додатках 2,3 представлені методика О.Немова та методика А.С.Михайлюк та Л.Ю.
Етапи дослідження соціально – психологічного клімату
Дослідження соціально – психологічної ситуації на підприємстві. (У підрозділі) включає кілька етапів роботи.
Перший етап – підготовчий. На цьому етапі йде визначення та узгодження цілей, завдань, обсягів та термінів виконання дослідження, відповідальних за організацію та проведення процедур оцінки. Так само на цьому етапі відбувається формування та затвердження підсумкової моделі вивчення соціально-психологічної ситуації на підприємстві та затвердження план-графіка проведення оціночних процедур.
Наступний, другий етап - дослідницький, в ході його проводять діагностичні заходи та процедури з низки напрямків:
1. Вивчення уявлень співробітників про стан справ організації.
Результатом є характеристика соціальних уявлень співробітників про різні аспекти життєдіяльності організації; визначення ступеня поінформованості співробітників про стан справ в організації та виявлення загальної установки (позитивної чи негативної) стосовно того, що відбувається; порівняльний аналіз уявлень співробітників та уявлень керівників про стан справ в організації; опис наявних соціально - психологічних ресурсів та потенційних загроз для ефективної діяльності працівників.
2. Вивчення соціально – психологічного клімату в колективі.
Результатом є визначення ступеня сприятливості психологічної атмосфери у колективі; виявлення зон психологічної напруженості у колективі; визначення згуртованості колективу на ціннісному рівні; виявлення уявлень співробітників про цілі організації та свого підрозділу; виявлення особистих цілей співробітників та узгодженості їх з цілями організації (підрозділи).
3. Дослідження рівня задоволеності умовами діяльності. Дослідження мотивації працівників до діяльності.
Результатом вивчення ступеня задоволеності умовами праці; вивчення уявлень співробітників про мотивуючі чинники, присутніх у організації; вивчення системи мотиваторів з погляду їхньої значущості для ефективної діяльності; вивчення спрямованості групової мотивації.
4. Вивчення рольової структури колективу.
Результатом є: оцінка кожного працівника, отримання концентрованої та статистично значущої думки колективу про конкретну особистість; оцінка групи співробітників загалом та виявлення лідерів з різних аспектів, авторитетних членів групи, визнаних, прийнятих, негативно-середніх членів групи, неавторитетних та аутсайдерів; визначення групи якостей, що характеризують даний колектив та ранжування їх за ступенем їхньої виразності; формування рекомендацій щодо подальшої роботи з цим колективом.
Один із важливих етапів дослідження – це аналітичний етап. У його ході відбувається узагальнення та аналіз підсумкових результатів.
1. Чи має організація (підрозділ) достатнім соціально-психологічним ресурсом для змін та досягнення поставлених цілей?
2. Якими обмеженнями та потенціалом для ефективної індивідуальної та групової діяльності має колектив у цілому?
3. Які соціально - психологічні чинники впливають підвищення (зниження) ефективності діяльності персоналу?
4. За яких умов потенціал колективу реалізовуватиметься максимально?
5. Як і в яких напрямках потрібно розробляти систему управлінських впливів для оптимізації діяльності підприємства (підрозділу)?
На заключному етапі - підсумковому- проводять підбиття підсумків діагностики та дослідження.
Висновок
Теоретичні дослідження феномена «Соціально-психологічний клімат колективу» пов'язані з певними труднощами - необхідністю обліку двох наук соціології та психології; з іншого боку саме соціологічний підхід дозволяє психології апелювати до соціології, з розуміння, що є результат соціальних відносин.
Практичні дослідження та розробки у частині вдосконалення соціально – психологічних взаємин у колективі також вимагають поглибленого вивчення психології як науки, окремих її розділів: психології особистості, психології групи, психології управління.
Отже, вивчення соціально- психологічного клімату колективу пов'язані з необхідністю вдосконалення, підвищення ефективності організацій, і навіть вимагає систематичного вивчення науки психології, і соціально – психологічних взаємин практично, з єдиною метою найефективнішого використання робочої сили в.
У цій роботі ми розглянули сутність поняття соціально – психологічного клімату колективу, сукупність його складових і чинників, які впливають стан соціально- психологічний клімат колективу; розглянули методи та етапи дослідження соціально-психологічного клімату колективу.
Вивчення соціально – психологічних методів дослідження для підприємства має важливе практичне значення. Зокрема, доцільно дослідити вплив усієї сукупності факторів життєдіяльності колективу з метою виявлення ступеня їхнього впливу на соціально-психологічну обстановку в організації. Представляє практичний інтерес вивчення соціально – демографічної структури колективу у конкретній організації; аналіз методів управління персоналом, у тому числі соціально-психологічних; аналіз показників їхньої ефективності (показників згуртованості членів колективу) та їх вплив на економічні показники діяльності підприємства.
З упевненістю можна стверджувати, що соціально-психологічний клімат для підприємства багато в чому визначає виробничі успіхи організації та її становище над ринком. Тому діагностика та формування позитивного соціально-психологічного клімату у всіх підрозділах організації – нагальне завдання кожного кадровика.
Ще багато керівників нашого часу не усвідомили всю важливість стану соціально-психологічного клімату в колективі. Але все частіше на чолі компанії та організації з'являються керівники нового типу, які не заощаджують кошти на виховання повноцінних виконавців та творчих працівників. Така компанія відрізняється злагодженістю роботи, єдністю всередині колективу, що вражають результатами своєї роботи.
Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників, працею та колективом. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Але добрий клімат не є простим наслідком проголошених девізів та зусиль окремих керівників. Він є результатом систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, вкладених у організацію відносин між керівниками та підлеглими. Формування та вдосконалення соціально-психологічного клімату – це постійне практичне завдання керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату є справою як відповідальної, а й творчої, потребує знань його природи та засобів регуляції, вміння передбачати достовірну ситуацію у взаєминах членів колективу.
Глосарій
| № п/п | Найменування поняття | Зміст |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Анкета | певна система питань, пов'язаних із завданнями дослідження |
| 2 | Анкетне опитування | вид опитування, з якого дослідник втрачає контроль у момент роздачі чи розсилки анкет чи опитувальних листів. Основними компонентами анкетного опитування є: соціолог, анкета та респондент |
| 3 | Дослідження соціально-психологічного клімату | об'єктивний висновок про взаєминах у колективі, його розвитку та вплив цього всього на роботу колективу, тобто. Показники. |
| 4 | Колектив | формальна (формалізована) спільність людей, об'єднаних спільною діяльністю задля досягнення певних цілей (виробництво продукції, ремонт будівель, наукові дослідження) |
| 5 | МіжособистіснІ стосунки | система установок, орієнтацій та очікувань членів групи щодо один одного. |
| 6 | Спостереження | цілеспрямоване, організоване та певним чином фіксоване сприйняття досліджуваного об'єкта |
| 7 | Норми поведінки | вимоги до поведінки члена групи, які можуть бути формалізованими чи неформалізованими. |
| 8 | Опитування | метод збору первинної інформації, заснований на безпосередньому (інтерв'ю) або опосередкованому (анкеті) взаємодії дослідника та опитуваного |
| 9 | Соціально – психологічний клімат колективу | внутрішній стан колективу, що відображає його комплексну здатність досягати мети, що стоять перед ним |
| 10 | Соціологія | наука про суспільство як цілісну систему та про окремі соціальні інститути, процеси, соціальні групи та спільності, відносини особи і суспільства, закономірності масової поведінки людей. |
| 11 | Соціометричний критерій | питання, основним змістом якого є вираження ставлення до члена групи в будь-якій ситуації |
| 12 | Соціометрія | галузь соціальної психології, що вивчає міжособистісні відносини, приділяючи переважно увагу їх кількісному виміру; у сучасній соціальній психології певний набір методів дослідження міжособистісних відносин, що використовуються при вивченні малих груп з метою покращення керівництва |
Список використаних джерел
1. Аксененко Ю. Н., Каспарян В. Н., Самигін С. І., Суханов І. О. Соціологія та психологія управління. Ростов на Дону: 2001. - 512с.
2. Андрєєва М.П. Професійні завдання соціальної психологи у новій ситуації // Психологічний журнал. - Том 26. - 2005. - № 5. - С. 9-13.
3. Гоулман Д. та ін. Емоційне лідерство: Мистецтво управління людьми на основі емоційного інтелекту. М., 2005. С. 98.
4. Євсєєва Т.Г. Психологія управління: Навчально-практичний посібник для дистанційного навчання. - М., МГТА, - 2000, - 46с.
5. Кафідов В.В. Теорія організації: навчальний посібник для вузів/В.В. Кафідов, Т.В. Скіпетрова; Ріс. держ. аграрний заоч. ун-т, Ін-т державознавства, менеджменту та інформатики. - М: Фонд "Світ": Акад. проект, 2005. – 144 с.
6. Ковалевський С. Керівник та підлеглий. -М.: Економіка, 1989. -226 с.
7. Методики соціально - психологічної діагностики особистості та групи // АН РССО. Інститут психології - М.: Наука, 1990. - 216 с.
8. Паригін Б.Д, Основи соціально-психологічної теорії.-М.: Наука, 1971.-186 с.
9. Паригін Б.Д. Соціально-психологічний клімат колективу. М., 1981р.
10. Практикум із загальної, експериментальної та прикладної психології / За ред А.А. Крилова, С.А. Манічева. - СПб.: Пітер, 2000. - 560с.
11. Самоукіна Н. В. Ефективна мотивація персоналу за мінімальних фінансових витрат. - М: Вершина, 2007.
12. Самигін С.І., Столяренко Л.Д. психологія управління: Навч. допомога. - Ростов -на - Дону: Фенікс, 1997.
13. Самигін С.І., Столяренко Л.Д. Психологія управління: Навч. допомога. - Ростов -на - Дону: Фенікс, 1997.
14. Фінк С. Управління поведінкою: розкриваючи найкраще в людях // Курс МВА з менеджменту. М., 2004. С. 129.
Портал http://www.hr-portal.ru/
Додаток 1
Опитувальник
Інструкція:Шановний товаришу! Просимо вас висловити вашу думку щодо низки питань, пов'язаних з вашою роботою та колективом, в якому ви працюєте.
Перш ніж відповісти на кожне запитання, уважно прочитайте всі варіанти відповідей на нього і поставте хрестик проти відповіді, яка відповідає вашій думці. Заповнюйте анкету самостійно.
1. Чи подобається Вам Ваша робота?
2. Чи хотіли б Ви перейти на іншу роботу?
4. Хто з членів вашого колективу має найбільшу повагу у товаришів? Назвіть одне або два прізвища: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Припустимо, що з якихось причин ви тимчасово не працюєте, чи повернулися Ви на своє нинішнє місце роботи?
7. Чи вважаєте Ви, що було б добре, якби члени Вашого колективу жили близько один від одного?
8. Зверніть увагу на наведену нижче шкалу. Цифра 1 характеризує колектив, який вам дуже подобається, а 9 – колектив, який вам дуже не подобається. У яку клітинку Ви помістили свій колектив?
10. Якби у Вас виникла можливість провести відпустку разом із членами вашого колективу, то як би Ви до цього поставилися?
11. Чи могли б Ви з достатньою впевненістю сказати про більшість членів Вашого колективу, з ким вони охоче спілкуються з ділових питань?
12. Яка атмосфера зазвичай переважає у Вашому колективі? На наведеній нижче шкалі цифра 1 відповідає хворій, нетовариській атмосфері, а 9 - навпаки, атмосфері взаєморозуміння, взаємної поваги. У яку з клітинок Ви помістили б свій колектив?
14. Вкажіть, будь ласка, якою мірою Ви задоволені різними умовами Вашої роботи?
15. Наскільки добре, на Вашу думку, організовано Вашу роботу?
16. Як Ви вважаєте, чи має Ваш керівник реальний вплив на справи колективу?
17. Ваша стать:
20. Стаж роботи у цьому колективі: ........... років
21. Ваша професія.............................................. ....
22. Ваша середньомісячна зарплата з урахуванням усіх преміальних виплат: ......................................... .....................крб.
23. Ваш сімейний стан:
Обробка та аналіз отриманих результатів проводяться в такий спосіб. На підставі відповідей на запитання 17-23 дається коротка соціально-демографічна характеристика обстеженої групи, в якій зазначаються: чисельність групи, статевий та віковий склад, кількість членів групи (у відсотках), які мають незакінчене середнє, середнє, середнє спеціальне, незакінчена вища та вища освіта. Також відзначається професійний склад членів групи, розподіл їх залежно від стажу роботи, їхня середньомісячна зарплата та сімейний стан. Залежно від завдань дослідження до опитувальника можна включити додаткові питання щодо житлових умов працівників, кількості дітей, забезпеченості дитячими установами тощо.
Питання 6-13 спрямовані на виявлення особливостей відображення членами колективу сформованих міжособистісних відносин та колективу загалом з урахуванням емоційного, когнітивного та поведінкового компонентів. Кожен компонент тестується трьома питаннями: емоційний: 6, 8, 12; когнітивний: 9А, 9Б, 11; поведінковий: 7, 10, 13:. Відповідь на кожне з цих питань оцінюється як +1, 0 або -1. Отримані групи дані слід занести до протоколу.
Протокол
Для цілісної характеристики окремого компонента поєднання відповідей кожного учасника питання узагальнюються наступним образом:
Позитивна оцінка виходить при поєднаннях +++, ++0, ++-;
Негативна оцінка – при поєднаннях: - - -, - - +, - 0;
- Оцінка невизначена (суперечлива) при поєднаннях: 000, 00-,00 +.
Наприклад для емоційного компонента:
де кількість позитивних відповідей у стовпці «емоційний компонент»; кількість негативних відповідей, які у цьому стовпці, n – кількість учасників opopoca.
Отримані середні оцінки можуть розташовуватися в інтервалі від -1 до + 1. Цей континуум поділяється на три частини:
Від -1 до -0,33 – негативні оцінки;
Від -0,33 до +0,33 – суперечливі чи невизначені оцінки;
Від +0,33 до + 1 – позитивні оцінки.
Співвідношення оцінок трьох компонентів – емоційного, когнітивного та поведінкового – дозволяє охарактеризувати психологічний клімат як позитивний, негативний та невизначений (суперечливий).
При обробці даних; отриманих з питань 1, 14, 15 та 16, підраховується індекс групової оцінки. При цьому відповідь на кожне із цих питань оцінюється одним із трьох варіантів: + 1, 0 або -1. Наприклад, для 14-го питання: відповіді «цілком задоволений» і «мабуть, задоволений» оцінюються як + 1, відповідь «важко сказати» – 0, а відповіді «мабуть, не задоволений» і «цілком не задоволений» – -1.
Індекс групової оцінки підраховується як відношення суми оцінок, отриманої для цієї групи до максимально можливої для цієї групи оцінки. В результаті отримуємо індекси групової оцінки наступних сторін (елементів) трудової ситуації: робота в цілому, стан обладнання, рівномірність забезпечення роботою, розмір зарплати, санітарно-гігієнічні умови, відносини з непохитним керівником, можливість підвищення кваліфікації, різноманітність роботи, рівень організації роботи, ступінь впливу керівника на справи у колективі. Аналіз цих оцінок дозволяє дати якісно-кількісний опис психологічного клімату групи та виявити найбільш «вузькі» місця, що потребують корекції.
Аналіз відповідей на запитання 1, 2 та 5 дозволяє виявити групи з позитивною, невизначеною та негативною виробничою установкою, або, іншими словами, з позитивним, невизначеним (суперечливим) та негативним ставленням до роботи. Відповіді питання 4 дозволяють проаналізувати співвідношення офіційної та неофіційної структури групи, тобто. співвідношення керівництва та лідерства. А відповіді питання 3 дозволяють дати коротку характеристику ділових і особистих якостей керівника.
ДОДАТОК 2
Методика виявлення ступеня інтеграції
« СПСК»-соціально-психологічна самооцінка колективу
(Методика О. Немова)
Інструкції.
Варіанти відповідей:
"все" - 6 балів;
«майже всі» – 5 балів;
«більшість» – 4 бали;
«половина» – 3 бали;
«меншість» – 2 бали;
"майже ніхто" - 1 бал;
"ніхто" - 0 балів.
Вибрані оцінки записуйте в опитуваному аркуші навпроти порядкового номера відповідних суджень.
Опитувальний лист
| № | Судження | Оцінка |
| 1 | Свої слова підтверджують справою | |
| 2 | Засуджують прояви індивідуалізму | |
| 3 | Мають подібні переконання | |
| 4 | Радіють успіхам один одного | |
| 5 | Надають допомогу новачкам та членам інших підрозділів | |
| 6 | Вміло взаємодіють один з одним | |
| 7 | Знають завдання, що стоять перед колективом | |
| 8 | Вимогливі один до одного | |
| 9 | Всі питання вирішують спільно | |
| 10 | Єдині в оцінках проблем, що стоять перед колективом | |
| 11 | Довіряють один одному | |
| 12 | Діляться досвідом роботи з новачками та членами інших підрозділів | |
| 13 | Безконфліктно розподіляють обов'язки між собою | |
| 14 | Знають підсумки роботи колективу | |
| 15 | Ніколи і ні в чому не помиляються | |
| 16 | Об'єктивно оцінюють свої успіхи та невдачі | |
| 17 | Особисті інтереси підпорядковують інтересам колективу | |
| 18 | Одному й тому ж присвячують своє дозвілля | |
| 19 | Захищають одне одного | |
| 20 | Враховують інтереси новачків та представників інших підрозділів | |
| 21 | Взаємно доповнюють одне одного у роботі | |
| 22 | Знають позитивні та негативні сторони роботи колективу | |
| 23 | Працюють над вирішенням завдань та проблем з повною віддачею | |
| 24 | Не залишаються байдужими, якщо зачеплені інтереси колективу | |
| 25 | Однаково оцінюють правильність розподілу обов'язків | |
| 26 | Допомагають один одному | |
| 27 | До новачків, старих членів колективу та представників інших підрозділів пред'являють однаково справедливі вимоги | |
| 28 | Самостійно виявляють та виправляють недоліки в роботі | |
| 29 | Знають правила поведінки у колективі | |
| 30 | Ніколи і ні в чому не сумніваються | |
| 31 | Не кидають розпочату справу на півдорозі | |
| 32 | Відстоюють прийняті у колективі норми поведінки | |
| 33 | Однаково оцінюють інтереси колективу | |
| 34 | Щиро засмучуються за невдач колег | |
| 35 | Однаково об'єктивно оцінюють роботу старих, нових членів колективу та представників інших підрозділів. | |
| 36 | Швидко вирішують конфлікти та протиріччя, що виникають у процесі взаємодії один з одним при вирішенні колективних завдань | |
| 37 | Добре знають свої обов'язки | |
| 38 | Свідомо підкоряються дисципліні | |
| 39 | Вірять у свій колектив | |
| 40 | Однаково оцінюють невдачі колективу | |
| 41 | Тактовно поводяться один до одного | |
| 42 | Не підкреслюють своїх переваг перед новачками та представниками інших підрозділів | |
| 43 | Швидко знаходять між собою спільну мову | |
| 44 | Добре знають прийоми та методи спільної роботи | |
| 45 | Завжди і в усьому має рацію | |
| 46 | Суспільні інтереси ставлять вище за особисті | |
| 47 | Підтримують корисні для колективу починання | |
| 48 | Мають однакові уявлення про норми моральності | |
| 49 | Доброзичливо ставляться один до одного | |
| 50 | Тактовно поводяться по відношенню до новачків та членів інших підрозділів | |
| 51 | Беруть він керівництво колективом, якщо знадобиться | |
| 52 | Добре знають роботу товаришів по колективу | |
| 53 | По-господарськи ставляться до майна фірми | |
| 54 | Підтримують традиції, що склалися в колективі. | |
| 55 | Дають однакові оцінки соціально значущим якостям особистості | |
| 56 | Поважають одне одного | |
| 57 | Тісно співпрацюють із новачками та членами інших колективів | |
| 58 | Приймають він обов'язки інших членів колективу за необхідності | |
| 59 | Знають риси характеру один одного | |
| 60 | Усі вміють робити | |
| 61 | Відповідально виконують будь-яку роботу | |
| 62 | Чинять активний опір силам, що роз'єднують колектив | |
| 63 | Однаково оцінюють правильність розподілу заохочень | |
| 64 | Підтримують один одного у важкі хвилини | |
| 65 | Радіють успіхам новачків та представників інших підрозділів | |
| 66 | Діють злагоджено та організовано у складних ситуаціях | |
| 67 | Добре знають звички та схильності один одного | |
| 68 | Беруть активну участь у громадській роботі | |
| 69 | Постійно дбають про успіхи колективу | |
| 70 | Однаково оцінюють справедливість покарань | |
| 71 | Взаємно ставляться один до одного | |
| 72 | Щиро співпереживають невдач новачків та членів інших підрозділів | |
| 73 | Швидко знаходять варіант розподілу обов'язків, який влаштовує всіх | |
| 74 | Добре знають, як справи одне в одного |
Обробка результатів. Підрахуйте суму балів за кожною з наведених нижче груп для кожного співробітника підрозділу. Після цього знайдіть інтенсивність розвитку кожного з показників у підрозділі за формулою: сума отриманих балів за певною шкалою всіх співробітників підрозділу, які взяли участь в опитуванні, ділиться на кількість тих, хто взяв участь в опитуванні.
Шкала достовірності – питання 16; 31; 46; 61. Що більше позитивних відповідей дав співробітник за цією шкалою, то менш правдиво він відповідав на питання методики.
ДОДАТОК 3
Експрес-методика оцінки
соціально-психологічного клімату у трудовому колективі
(А.С.Михайлюк, Л.Ю.Шаріто)
Запропонована методика дозволяє робити періодичні зрізи з метою діагностики стану психологічного клімату в колективі, простежувати ефективність тих чи інших заходів та їх вплив на психологічний клімат. Такі виміри корисні щодо ступеня адаптації нових співробітників, ставлення до праці, причин плинності кадрів, ефективності керівництва, продуктивності діяльності.
Методика дозволяє діагностувати три компоненти психологічного клімату: емоційний, поведінковий та когнітивний. Для вимірювання емоційного компонента використовується критерій привабливості – на рівні понять «подобається – не подобається», «приємний – неприємний». Питання, створені задля вимір поведінкового компонента, конструюються з урахуванням критерію «бажання - небажання працювати у цьому колективі», «бажання - небажання спілкуватися із членами колективу у сфері дозвілля». Основним критерієм когнітивного компонента обрано змінну «знання - незнання особливостей характеру членів колективу».
Інструкції.
Просимо Вас взяти участь у дослідженні, метою якого є оптимізація психологічного клімату у колективі.
Уважно прочитайте варіанти відповіді. Виберіть один з них, який найбільше відповідає Вашій думці. Поставте поруч із ним знак «+» чи запропоновану оцінку.
Опитувальний лист
| № | Запитання |
| 1 | Зазначте, будь ласка, з яким із наведених нижче тверджень Ви найбільше згодні: А) більшість членів нашого колективу – добрі симпатичні люди; Б) у нашому колективі є всякі люди; В) більшість членів нашого колективу – люди малоприємні. |
| 2 | Чи думаєте Ви, що було б дуже непогано, якби члени Вашого колективу жили недалеко один від одного? 2 - скоріше ні, ніж так; 4 - скоріше так, ніж ні; 5 – так, звичайно. |
| 3 | Як Вам здається, могли б ви дати досить повну характеристику: а) ділових якостей більшості членів колективу __________; Б) особисті якості більшості членів колективу ___________. 2 - мабуть, ні; 3 - не знаю, не замислювався про це; 4 - мабуть, так; |
| 4 | Цифра один на наведеній нижче шкалі характеризує колектив, який Вам дуже не подобається, а цифра дев'ять - колектив, який Вам дуже подобається. Якою цифрою Ви б охарактеризували свій колектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
| 5 | Якби у Вас виникла можливість провести відпустку разом із членами Вашого колективу, то як би Ви до цього поставилися: А) це мене цілком влаштувало б; Б) не знаю, чи не замислювався над цим; В) це мене б зовсім не влаштувало. |
| 6 | Чи могли б Ви з достатньою впевненістю визначити, з ким охоче спілкуються з ділових питань більшість членів Вашого колективу? А) ні, не міг би; Б) не знаю, чи не замислювався про це; В) так, міг би. |
| 7 | Яка атмосфера зазвичай переважає у вашому колективі? На наведеній нижче шкалі цифра «один» відповідає нездоровій атмосфері, а цифра «дев'ять» – навпаки, атмосфері взаємодопомоги, взаємної поваги, розуміння. Якою цифрою Ви б охарактеризували свій колектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
| 8 | Як Ви думаєте, якби Ви з якоїсь причини довго не працювали (хвороба, декретна відпустка, пенсія тощо), Ви прагнули б зустрічатися з членами Вашого колективу? 2 - скоріше ні, ніж так; 3 - не знаю, не замислювався про це; 4 - скоріше так, ніж ні; 5 – так, звичайно. |
Обробка результатів, отриманих під час використання методики, стандартизована і має такий алгоритм: аналізуються різні сторони відносин до колективу кожному за співробітника окремо. Кожен компонент трактується трьома питаннями, причому відповідь на них набуває однієї з трьох можливих форм: +1; 0; -1. Отже, для цілісної характеристики компонента отримані поєднання відповідей кожного співробітника на питання щодо даного компонента повинні бути узагальнені таким чином:
Позитивна оцінка (1). До цієї категорії належать ті поєднання, в яких позитивні відповіді (4, 5 – на відповіді-ствердження; 7, 8, 9 – на відповіді за шкалою «1–9») дано на всі три питання, що відносяться до цього компонента, або два відповіді позитивні, а третя може мати інший знак;
Негативна оцінка (-1). Сюди входять поєднання, що містять три негативні відповіді (1, 2 – на відповіді-ствердження; 1, 2, 3 – на відповіді за шкалою «1–9») або дві відповіді негативні, а третя може мати інший знак;
Невизначена (суперечлива) оцінка (0). Ця категорія включає такі випадки:
· на всі три питання дано невизначену відповідь (3 - на відповіді-ствердження; 4, 5, 6 - на відповіді за шкалою «1-9»);
· Відповіді на два питання - невизначені, а третє може мати інший знак;
· Одна відповідь невизначена, а два інших мають різні знаки.
На опитувальному аркуші питання 1-й, 4-й та 7-й відносяться до емоційного компонента; 2-й, 5-й, 8-й – до поведінкового компоненту; 3-й, 6-й – до когнітивного (причому питання 3 містить дві позиції).
По групі відповідей будується таблиця всім співробітників подразделения:
У кожній клітині таблиці повинен стояти один із знаків: +1; 0; -1.
На наступному етапі обробки для кожного компонента виводиться середня оцінка вибірки. Наприклад, для емоційного компонента:
Е = Е(+) - Е(-) / n,
де Е(+) – кількість всіх позитивних відповідей;
Е(–) – кількість усіх негативних відповідей;
n – кількість співробітників, які взяли участь в опитуванні.
Очевидно, що для будь-якого компонента середні оцінки можуть розташовуватися в інтервалі від +1 до -1. Відповідно до прийнятої тричленної оцінки відповідей класифікуються отримані середні дані. Для цього континуум можливих оцінок (від +1 до -1) ділиться на три рівні частини:
Від –1 до –0,33 - середні оцінки, які у цей інтервал, вважаються негативними. Психологічний клімат за кожним компонентом у цьому інтервалі визнається незадовільним.
Від –0,33 до +0,33 - середні оцінки, які у цей інтервал, вважаються суперечливими. Психологічний клімат за кожним компонентом у цьому інтервалі визнається суперечливим, невизначеним і нестабільним.
Від +0,33 до +1 - середні оцінки, які у цей інтервал, вважаються позитивними. Психологічний клімат за кожним компонентом у цьому інтервалі визнається як сприятливий.
Відповідно до отриманих результатів повинні будуватися заходи щодо покращення психологічного клімату в підрозділі.
Самигін С.І., Столяренко Л.Д. психологія управління: Навч. допомога. - Ростов -на - Дону: Фенікс, 1997.
Паригін Б.Д, Основи соціально – психологічної теорії. -М.: Наука, 1971. - 186 с.
Ковалевський С. Керівник та підлеглий. -М.: Економіка, 1989. -226 с.
Самигін С.І., Столяренко Л.Д. Психологія управління: Навч. допомога. - Ростов -на - Дону: Фенікс, 1997.
Методики соціально - психологічної діагностики особистості та групи // АН РССО. Інститут психології - М.: Наука, 1990. - 216 с.
Практикум із загальної, експериментальної та прикладної психології / За ред А.А. Крилова, С.А. Манічева. - СПб.: Пітер, 2000. - 560с. (С. 441-448)