Соціально-психологічний клімат у соціальній психології. Соціально-психологічний клімат в організації

Глава 10. КУЛЬТУРА І КЛІМАТ СОЦІАЛЬНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ

§ 2. Характеристика соціально-психологічного клімату різних соціальних організацій

Для інтегральної характеристики соціальної організації часто використовують поняття: «соціально-психологічний клімат», «морально-психологічний клімат», «психологічний клімат», «емоційний клімат», «моральний клімат» тощо. Щодо трудового колективу іноді говорять про «виробничий» чи «організаційний» клімат. Найчастіше ці поняття вживаються приблизно ідентичному сенсі, що, проте, виключає значної варіативності у конкретних визначеннях. У вітчизняній літературі налічується кілька десятків визначень соціально-психологічного клімату та різноманітних дослідницьких підходів. Конкретних розробок, вкладених у вдосконалення клімату трудових колективів, набагато менше.

Найбільш загальним чином соціально-психологічний кліматможна визначити як стан членів організації, зумовлений особливостями її життєдіяльності. Даний стан є своєрідним сплавом емоційного та інтелектуального - установок, відносин, настроїв, почуттів, думок членів організації. Все це – елементи соціально-психологічного клімату. Зазначимо також, що стан психіки членів організації характеризується різним ступенем усвідомленості.

Необхідно чітко розмежовувати елементи соціально-психологічного клімату та фактори, що впливають на нього. Наприклад, особливості організації праці є елементами соціально-психологічного клімату, хоча вплив на формування тієї чи іншої клімату безсумнівно.

Соціально-психологічний клімат - це завжди відбите, суб'єктивне освіту на відміну від відображуваного - об'єктивної життєдіяльності цієї організації та умов, у яких вона протікає. Звичайно, що відображається і відображене у сфері життя діалектично взаємопов'язані.

Наявність тісного зв'язку між соціально-психологічним кліматом колективу та поведінкою його членів не повинно призводити до їх ототожнення, хоча при цьому не можна не враховувати особливостей цього взаємозв'язку. Так, характер взаємин у колективі (відбивається) постає як чинник, що впливає клімат. У той самий час сприйняття цих взаємин його членами (відбите) є елементом клімату.

Виходячи з цього, можна сказати, що соціально-психологічний клімат - це відображення стану відносин та спілкування між окремими членами та структурними підрозділами соціальної організації у вигляді відповідного настрою, психоемоційного стану, рівнів поглядів, що впливає на результативність діяльності, дисципліну та інші показники.

Розрізняють «здоровий» та «нездоровий» соціально-психологічний клімат. Здоров'я організації та її клімату визначається соціальною корисністю її функцій. У разі дисфункцій організація об'єктивно стає небезпечною суспільству. Інакше висловлюючись, процвітаюча, з погляду економіки, організація може стати «нездоровою», якщо її джерела прибутку незаконні.

Здоровий соціально-психологічний клімат той, який ґрунтується на задоволеності членів організації та функції якого не суперечать функціям держави та суспільства.

Соціально-психологічний клімат багато в чому залежить від виду організації, спільностей та умов, у яких вони функціонують. На стан соціально-психологічного клімату впливають:

1. Тип організації,тобто. є вона державною чи комерційною структурою; закритою (режимною) або відкритою установою; науковим чи виробничим колективом; благодійною організацією чи злочинною спільнотою.

2. Спосіб життя(сільський, міський тощо), а також якість життя членів організації.

3. Умови:соціальні (соціально-політичні, соціально-економічні, соціально-культурні) та екологічні. Їх можна поділити на мікро- та макроумови, а також на нормальні, ускладнені та екстремальні. Кожен із видів умов значною мірою визначає соціально-психологічний клімат організації. Одна річ, коли і соціальна, і екологічна ситуація нормальна. Однак у разі несприятливих умов соціально-психологічний клімат організації змінюється. Так, соціальна напруженість негативно впливає стан клімату більшості організацій.

Закритими (режимними) бувають і армійські, і наукові, і комерційні, і монастирського типу, і медичні (інформаційні), і навчальні, і виробничі (ВПК) організації, і установи, що виконують кримінальне покарання, і екіпажі космічних кораблів, склади фахівців, обслуговуючі антарктичні станції. Ці організації виконують різні завдання та функції, мають неоднаковий ступінь фізичної та інформаційної ізоляції. На перший погляд здається, що з-поміж них немає нічого спільного, але ізоляційна деформація соціальних відносин формує своєрідні, а нерідко й типові особливості соціально-психологічного клімату закритих установ.

Соціально-психологічний клімат організації формується за рахунок безлічі різноманітних впливів, які можна умовно поділити на фактори макро- та мікросередовища.

Під макросередовищемрозуміється велике соціальне простір, широке оточення, у якого перебуває і здійснює свою життєдіяльність той чи інший трудовий колектив. Насамперед сюди входять кардинальні особливості суспільно-економічного устрою країни, а конкретніше - специфіка даного етапу її розвитку, що відповідним чином проявляється у діяльності різних соціальних інститутів, рівні безробіття, ймовірності банкрутства та ін. сторони життєдіяльності організації. До макросередовищі відноситься також рівень розвитку матеріального та духовного виробництва, культури суспільства загалом. Нарешті, макросередовище характеризується і певною суспільною свідомістю, що відображає це суспільне буття у всій його суперечливості. Таким чином, усі ми – і будь-яка організація, і кожна людина окремо – є представниками своєї епохи, певного історичного періоду розвитку суспільства та залежними від зигзагів у політиці, кризи економіки, падіння рівня моральності, правового безладдя та ін.

Міністерства та відомства, концерни, акціонерні товариства, до системи яких входить те чи інше підприємство (установа), здійснюють по відношенню до останніх певні управлінські впливи, що також є важливим фактором впливу макросередовища на соціально-психологічний клімат організації.

Як істотні фактори макросередовища, що впливають на клімат серед членів підприємства, слід зазначити і їх різноманітні партнерські зв'язки з іншими організаціями, а також із споживачами їхньої продукції. Вплив цього чинника клімат трудового колективу значно посилюється за умов ринкової економіки.

Мікросередаустанови - це «поле» повсякденної діяльності людей, ті конкретні матеріальні та духовні умови, у яких працюють. Саме цьому рівні ті чи інші впливу макросередовища знаходять кожної особистості свою визначеність, зв'язок з реаліями життєвої практики. Тут очевидно проявляється ефективність законів та інших нормативних актів. Бажане (на рівні макросередовища) далеко не завжди збігається з досягнутим (на рівні мікросередовища). У найзагальнішому вигляді можна назвати дві основні причини цього.

По-перше, нерідко важливий за своїм задумом нормативний акт має надто загальний, часто декларативний характер, оскільки не продумано механізм його реалізації, не розроблено систему дій виконавчих органів. По-друге, це «внутрішні» причини, а саме: соціальна пасивність багатьох членів соціальної організації, їхня звичка жити за наказом згори.

Які обставини, умови повсякденної життєдіяльності формують соціально-психологічний клімат конкретної організації? Розглянемо ці проблеми переважно з прикладу первинного колективу - бригади, дільниці, відділу, бюро, лабораторії, тобто. мова йтиме про такі колективи, які не мають структурних підрозділів. Їх чисельність може бути різною: від 3-4 до 50 осіб і більше. Первинний трудовий колектив є важливим соціальним осередком нашого суспільства. Можна сміливо сказати, що це «клітинка» кожного підприємства.

Насамперед виділимо чинники матеріально-речового середовища: характер виконуваних людьми трудових операцій, стан устаткування, якість заготовок чи вихідної сировини. Велике значення мають також особливості організації праці - змінність, ритмічність, рівень взаємозамінності працівників, рівень оперативно-господарської самостійності первинного колективу (наприклад, бригади). Важливу роль відіграють і санітарно-гігієнічні умови праці, такі як температура, вологість, освітленість, шум, вібрація і т.д.

Відомо, що раціональна організація трудового процесу з урахуванням можливостей людського організму, забезпечення нормальних умов роботи та відпочинку людей позитивно впливають на психічний стан кожного працівника та колективу загалом. І навпаки, ті чи інші несправності техніки, недосконалість технології, організаційні негаразди, неритмічність праці, недостатня вентиляція, надмірний шум, ненормальна температура в приміщенні та інші фактори матеріально-речового середовища негативно впливають на клімат колективу. Тому найперший напрямок щодо покращення соціально-психологічного клімату полягає в оптимізації комплексу зазначених факторів. Це завдання має вирішуватися на основі розробок фахівців з гігієни та фізіології праці, ергономіки та інженерної психології.

Іншу, не менш важливу групу факторів мікросередовища становлять впливи, що являють собою зв'язки, закріплені в офіційній структурі підрозділу. Поняття «структура» означає тут певну сукупність стійких взаємозв'язків між членами колективу.

Офіційна структура обумовлена ​​функціональним поділом праці даному колективі, офіційними правами та обов'язками його членів. У межах цієї структури кожен працівник, виконуючи відповідні функції, повинен взаємодіяти з іншими членами організації, вказаним йому чином. Характер взаємодії визначено як особливостями технологічного процесу, і адміністративної регламентацією, що фіксується в офіційних положеннях, інструкціях, наказах тощо.

Відомо, що людина при виконанні своєї роботи так чи інакше нерідко виходить за межі суто службової взаємодії. Між членами трудового колективу, крім офіційних зв'язків, встановлюються і неофіційні контакти, що виникають з різних причин. Будучи членом колективу, людина потребує спілкування з колегами по роботі, відчуває потреби у прихильності та дружбі. Саме на такій основі виникають та зміцнюються неофіційні контакти: бажання обговорити з іншими будь-які новини (і не лише професійні), отримати пораду від досвідченішого працівника, підтримати товариша тощо. Деякі будують свої особисті взаємини, керуючись егоїстичними спонуканнями. Так трапляється, наприклад, коли «бувалий» працівник із невисокими моральними принципами «навчає жити» новачків, намагаючись підкорити їх своєму впливу.

Стійкі взаємодії між двома та більше особами призводять до утворення неформальних груп у межах трудового колективу. Діяльність таких груп може як сприяти, і перешкоджати досягненню офіційних цілей колективу. Це від групових установок, цінностей, норм. Є низка передумов, які полегшують неофіційні контакти.

Працівники відділу, які виконують одні й самі операції, відчувають психологічну близькість, оскільки вони спільні цілі, інтереси та проблеми. На цій основі виникає почуття солідарності та подальша взаємодія. Так, територіальний поділ будь-якого великого відділу на підгрупи, зумовлений особливостями праці, призводить до створення тісніших неофіційних відносин у цих підгрупах. Останні відрізняються більш високою продуктивністю та меншим рівнем плинності порівняно з більшими за чисельністю підрозділами.

Необхідно відзначити також роль соціально-демографічнихособливостей працівників. Високий ступінь однорідності первинного колективу за такими ознаками, як стать, вік, освіта, рівень кваліфікації та наявність на цій основі спільності інтересів, потреб, ціннісних орієнтацій тощо, - важлива умова виникнення тісних зв'язків між людьми. Різнорідний за названими ознаками колектив зазвичай легко розпадається кілька неофіційних груп, кожна з яких порівняно однорідна за складом.

Для формування згуртованості колективу важлива як спільність різних соціальних характеристик людей, а й високий рівень збіги їх думок,оцінок, установок і позицій стосовно явищам і подій, найбільш значущим всього колективу. При цьому єдність і солідарність працівників спостерігаються і в трудовій, і в громадській діяльності, і в дозвілля. Тут люди охоче приходять на допомогу один одному.

Говорячи про важливий формуючий вплив неофіційних контактів на соціально-психологічний клімат, необхідно враховувати як кількість цих контактів, так і їх розподіл. Наприклад, у межах одного відділу можуть існувати дві та більше неформальні групи. Члени кожної з них (за міцних і доброзичливих внутрішньогрупових зв'язків) протидіють членам «не своїх» груп.

Характер керівництва,що виявляється у тому чи іншому стилі взаємовідносин між безпосереднім керівником первинного трудового колективу та його членами, також впливає на соціально-психологічний клімат. Дослідження показали, що робітники, які вважали керівників цеху однаково уважними до їх виробничих та особистих справ, були задоволені своєю роботою, ніж ті, хто заявляв про неуважність до них з боку керівників. Задоволеність висловили і працівники, з якими керівники часто радяться. Це стосується всіх рівнів цехового керівництва – від майстра до начальника цеху. Почуття задоволеності у робітників пов'язується і з упевненістю в тому, що вони впливають на рішення керівників. Отже, демократичний стиль керівництва сприяє формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату.

Наступний фактор, що впливає на клімат колективу, зумовлений індивідуальнимипсихологічними особливостями його членів Кожна людина є унікальною. Його психологічний склад є те чи інше поєднання особистісних рис і властивостей, що створює своєрідність характеру в цілому. Крізь призму особливостей особистості заломлюються всі впливу неї з боку довкілля. Відносини людини до цих впливів, що виражаються в її особистих думках та настроях, у поведінці, є не що інше, як індивідуальний «внесок» у формування клімату колективу.

Звичайно, коли йдеться про психіку колективу, то її не слід розуміти як суму індивідуально-психологічних особливостей кожного з його членів. Це нова якісна освіта. Отже, на формування тієї чи іншої соціально-психологічного клімату колективу мають значення й не так індивідуальні властивості його членів, скільки ефект їх поєднання - рівень психологічної сумісності.

Найкоротшим чином психологічну сумісність можна як здатність членів групи (колективу) до спільної діяльності, засновану з їхньої оптимальному поєднанні. Сумісність буває обумовлена ​​як подібністю будь-яких одних властивостей членів групи, і різницею інших. Це призводить до взаємодоповнюваності людей за умов спільної діяльності, що дозволяє судити про цілісність групи.

Можна виділити два основні види психологічної сумісності: психофізіологічну та соціально-психологічну. У першому випадку мається на увазі певна схожість психофізіологічних характеристик людей і на цій основі узгодженість їх емоційних та поведінкових реакцій, синхронізація темпу спільної діяльності. У другому випадку мається на увазі ефект оптимального поєднання типів поведінки людей у ​​групі, а також спільності їхніх соціальних установок, потреб та інтересів, ціннісних орієнтацій.

Педагог, будучи центральною фігурою в навчально-виховному колективі, справляє вирішальний вплив на його соціально-психологічний клімат. Індивідуальні особливості стилю професійної діяльності педагога, що переважають у нього психічні стани, виступають важливими факторами, що формують клімат колективу. При цьому педагог входить також до складу іншого колективу – педагогічного, який є частиною єдиного навчально-виховного колективу. Виділено деякі характеристики згуртованості учительського колективу, які позитивно впливають на його соціально-психологічний клімат. Узгодженість функціональних рольових очікувань, тобто. уявлень про те, що саме і в якій послідовності повинен робити кожен член колективу при реалізації спільної для всіх цілей; ціннісно-орієнтаційна єдність -зближення оцінок і позицій у питаннях, значущих життя колективу в моральної та ділової сфері, у підході до цілей і завдань діяльності. Так, важливою умовою сприятливого соціально-психологічного клімату у педагогічному колективі є узгодженість позицій вчителів щодо значущості для учнів кожного предмета навчального плану. Як відомо, у колективі шкіл переважають педагоги-жінки, внаслідок чого тут відзначається порівняно високий рівень емоційності у спілкуванні.

Для соціально-психологічного клімату виробничих колективів у порівнянні з іншими типами колективів характерна велика залежність від умов та технологій праці. Наприклад, ненормальна температура та освітленість у приміщенні, недостатність його кубатури, загазованість, шум створюють таку обстановку, яка викликає психічну напруженість працівників та провокує міжособистісні конфлікти.

Зв'язок між технологією трудового процесу та соціально-психологічним кліматом можна показати на основі виділених Л. І. Уманським «моделей спільної діяльності»:

1. Спільно-індивідуальна діяльність:кожен член колективу робить свою частину загального завдання незалежно від інших (бригада верстатників, прядильниць, ткаля).

2. Спільно-послідовна діяльність:загальне завдання виконується послідовно кожним членом колективу (бригада конвеєрного виробництва).

3. Спільно взаємодія:Завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного члена колективу з усіма іншими членами (бригада монтажників).

Експериментальні дослідження, проведені під керівництвом Л. І. Уманського, демонструють пряму залежність між цими моделями та рівнем розвитку групи як колективу. Відповідно покращуються і багато показників соціально-психологічного клімату. Так, «згуртованість за спрямованістю» (єдність ціннісних орієнтації, цілей та мотивів діяльності) у

межах даної діяльності групи досягається швидше за третьої моделі, ніж за другий і більше за першої.

Матеріали прикладних досліджень на підприємствах також свідчать про те, що власними силами особливості тієї чи іншої «моделі спільної діяльності» відбиваються на психологічних рисах колективу. Задоволеність міжособистісними відносинами збільшується в міру переходу від першої моделі спільної діяльності до третьої. Помітно вищий у разі і рівень взаємної прийнятності членів виробничих бригад.

Специфіка сільськогосподарських колективів відрізняється як умовами праці - залежність від кліматичних і метеорологічних чинників, певна циклічність робіт, значна територіальна роз'єднаність бригад чи ланок. Нерідко багато членів того чи іншого сільськогосподарського колективу знайомі один з одним задовго до вступу до цього колективу. Взаємини цих осіб не обмежуються лише трудовою діяльністю. Вони взаємодіють між собою також у сферах побуту та дозвілля. Все життя односельців проходить на очах один одного. Більше того, часто до сільськогосподарського колективу входять кілька людей, пов'язаних спорідненими узами. Таким чином, його клімат формується значною мірою за рахунок неформальних відносин, що склалися раніше. Не дивно, що сільськогосподарський колектив проти промисловим більшою мірою здатний здійснювати функцію соціального контролю над поведінкою його членів. Усе це позначається особливостях соціально-психологічного клімату сільськогосподарських колективів.

Своєрідність трудової діяльності науково-дослідного колективу полягає у здобутті нового знання. Соціально-психологічний клімат такого колективу великою мірою залежить від цього, наскільки у ньому сприятливі умови для творчості, наукового самовираження співробітників. Винятково велика у своїй роль неформальних зв'язків з-поміж них, особливо у разі, якщо весь колектив розробляє одну загальну наукову проблему. Задоволеність працівників вирішенням наукових проблем призводить до того, що роль санітарно-гігієнічних умов праці, матеріального забезпечення відходить другого план.

Ефективність впливу керівника науково-дослідного колективу на співробітників обумовлена ​​не так його функціональною позицією, як авторитетом у науковому середовищі. Для згуртованих колективів характерна демократична атмосфера під час вирішення більшості питань, включаючи суто адміністративні.

При ослабленні елементів формального контролю зростає регулююча роль неформального контролю, заснованого на самодисципліні. Клімат науково-дослідного колективу обумовлений також традиціями, що склалися тут, нерідко зберігаються навіть при зміні керівництва.

Таким чином, поряд із загальними рисами, властивими соціально-психологічному клімату організацій у рамках даного макросередовища, можна говорити про своєрідність клімату того чи іншого колективу, викликане особливостями його основної діяльності.

Література

1. Віханський О.С., Наумов А.І.Менеджмент. - М., 1996.

2. Бреддік У.Менеджмент у створенні. - М., 1997.

3. Глухів В.В.Основи менеджменту. - СПб., 1995.

4. Кричевський Р.Л.Якщо Ви – керівник... – М., 1996.

5. Моргунов Є.Б.Особистість та організація. - М., 1996.

6. Рюттінгер Р.Культура підприємництва. - М., 1992.

7. Скрипічнікова І.В.Організаційне консультування як ресурс розвитку суспільства, держави, політики та бізнесу // Тези науково-практичної конференції. - М., 1995.

8. Соціальна психологія/За ред. А.В. Петровського. - М., 1987.

9. Уманський Л.І.Методи експериментального дослідження соціально-психологічних феноменів // Методологія та методи соціальної психології. - М., 1977.

Затребуваність та популярність досліджень соціально-психологічного клімату в колективі обумовлена ​​тенденцією до ускладнення взаємин та зростання вимог до професійності співробітника.

Для чого він такий необхідний? Все логічно. Сприятливий клімат у колективі підвищує ефективність спільної роботи. Несприятливі ж стосунки можуть стати причиною високої плинності кадрів, підвищення рівня конфліктності, зниження ефективності праці та загалом погіршення репутації організації. Найчастіше керівник помічає лише перелічені наслідки, але з здогадується причини їх виникнення. Бувають випадки, коли керівник не бачить істиною причини погіршення роботи колективу та спрямовує зусилля не в те русло, що, зрозуміло, не призводить до покращення ситуації. Тому керівнику організації або ейчару важливо вивчати поточний стан соціально-психологічного клімату та на основі результатів дослідження вживати необхідних заходів щодо його покращення. У цій статті ми розповімо про основні методики, які дозволяють досліджувати соціально-психологічний клімат в організації, а також дамо рекомендації щодо їх застосування.

Спочатку слід визначити, що розуміється під терміном «соціально-психологічний клімат». Соціально-психологічний клімат у колективі – це комплексний, інтегрований показник, який відбиває внутрішній стан спільності загалом, а чи не просто суму відчуттів її членів, і навіть її здатність досягати спільних цілей. Основними факторами, що формують соціально-психологічний клімат у колективі, є:

1. емоційне ставлення співробітників до своєї діяльності;
2. Відносини між співробітниками у колективі;
3. Відносини між підлеглими та керівниками;
4. Службово-побутові чинники організації праці;
5. Економічні (матеріальні) чинники заохочення праці.

Звичайно, представлений список не є вичерпним: його можна уточнювати та розширювати, якщо це необхідно у межах конкретного дослідження.

Якщо метою дослідження є аналіз та оцінка соціально-психологічного клімату в колективі, то для її досягнення необхідно вирішити такі завдання:

1. Визначити емоційне ставлення працівників до своєї діяльності загалом;
2. Виявити характер відносин між співробітниками у колективі;
3. Виявити характер відносин між підлеглими та керівниками;
4. Визначити ступінь задоволеності працівників службово-побутовими чинниками організації праці;
5. Визначити рівень задоволеності економічними (матеріальними) чинниками заохочення праці.

Після формулювання цілей та завдань дослідження необхідно вибрати метод, за допомогою якого здійснюватиметься збір даних. Ми рекомендуємо анкетне опитування як найефективніший метод збору даних у середніх та великих за чисельністю колективах, який за дотримання умов дає високу гарантію щирості відповідей. Слід розглянути ці умови докладніше.

• Щоб респондент був зацікавлений давати щирі відповіді, необхідно гарантувати йому анонімність подання даних та пояснити, що результати опитування будуть представлені у узагальненому вигляді. Цю інформацію слід донести до респондентів у попередньому повідомленні про майбутнє анкетуванні, а й безпосередньо перед проведенням опитування. Наприклад, можна помістити в заголовку анкети наступний текст:

• Крім того, забезпечити щирість відповідей допоможе інформування респондентів про цілі проведення опитування. Перед проведенням опитування рекомендується повідомити про те, що думка всіх опитаних буде врахована, і на основі результатів опитування будуть вжиті заходи щодо покращення клімату в колективі. Якщо респонденти знатимуть про те, що їхня думка дійсно здатна змінити ситуацію на краще, вони будуть більш щирими.

На наш досвід HR-фахівці все частіше проводять подібні дослідження за допомогою онлайн-опитувань. Вони зручні не лише тим, що автоматизована система дозволяє набагато швидше зібрати дані та надати результат, але й тим, що забезпечить необхідні умови для успішного проведення опитування. Роздавальні паперові анкети, які передбачається заповнити на робочому місці, можуть спричинити зниження щирості у відповідях респондентів: перебуваючи поряд з об'єктом оцінки, своїм колегою, респондент найімовірніше відчує дискомфорт і завищить оцінку. Коли далеко від робочого місця і в менш нервуючій обстановці респондент зможе відповісти щиро. Крім того, деякі співробітники можуть висловлювати занепокоєння щодо деанонімізації своїх анкет за почерком (і таке буває:). В онлайн-опитуваннях приводи для подібних переживань, звичайно, виключені, що також може вплинути на підвищення щирості відповідей респондентів.

Тепер розглянемо найпопулярніші методики, що використовуються для дослідження соціально-психологічного клімату у колективі.

Соціометричний тест (за Дж. Морено)

Ця методика використовується виявлення і оцінки емоційних зв'язків у колективі з урахуванням симпатії чи антипатії до членів колективу. Соціометричні тести дозволяють виявити неформальних лідерів групи, виявити наявні групові згуртованості всередині колективу і виявити ступінь згуртованості. Практикуючі психологи та соціологи рекомендують проводити соціометричний тест у колективах, де співробітники мають досвід співпраці не менше півроку, оскільки лише в цьому випадку, на думку експертів, соціометричний тест матиме показовий результат.

Респондентам пропонується відповісти на кілька питань щодо їхніх відносин з іншими членами колективу. У полі з відповіддю необхідно вписати прізвища колег, обраних респондентом за вказаним критерієм. Рекомендується використовувати не більше 8-10 критеріїв, за якими оцінюватиметься кожен член колективу. Критерії слід відбирати за принципом значущості кожного з них для конкретного колективу, тому їх можна і потрібно модифікувати відповідно до умов, у яких проводиться тест.

Питання в анкеті, складеній на основі соціометричного тесту, можуть виглядати так:

Аналіз відповідей респондентів реалізується так. Для підрахунку індексу групової згуртованості використовується такий інструмент, як соціоматриця. Вона є таблицею, що складається з прізвищ членів колективів, яких обирали респонденти та прізвищ самих респондентів.

На основі результатів, отриманих за даними матриці, вираховується показник групової згуртованості за такою формулою:

Якщо Співробітник 1 за першим критерієм вибрав Співробітника 2, то відповідну комірку в таблиці вноситься цифра 1, якщо за другим критерієм вибрав Співробітника 3, вноситься цифра 2 у відповідну комірку і так далі. Якщо співробітники вибрали один одного за одним і тим самим критерієм, цю цифру необхідно виділити. Далі підраховується загальна кількість виборів щодо кожного співробітника та кількість взаємних виборів.

де С – показник групової згуртованості членів колективу;

К – кількість взаємних виборів, зроблених членами колективу;

М – максимальна кількість можливих виборів групи (М=n(n-1)/2, де n- кількість членів в опитуваній групі).

Вважається, що значення «хорошого» показника групової згуртованості лежить у межах від 0,6 до 0,7.

Далі на основі даних соціоматриці складається соціограма, що представляє собою 4 кола, кожна з яких відповідає «рейтингу» співробітників, що обираються. До першого кола входять «зірки» – ті співробітники, які отримали максимальну кількість голосів. У друге коло, яке умовно позначають як «переважні», потрапляють ті члени колективу, які набрали більше виборів, ніж середня кількість виборів, отриманих одним співробітником, що оцінюється. У третє коло, що «нехтуються», потрапляють ті співробітники, які отримали менше голосів, ніж середня кількість виборів, отриманих одним працівником, який оцінюється. Четверте коло, зона «ізольованих», призначена для співробітників, які не набрали жодного вибору. Двосторонніми стрілками в соціограмі є взаємний вибір, односторонніми – односторонній.

Соціограма виглядає так:

Соціограма дозволяє наочно уявити наявні у колективі угруповання та виявити неформальних лідерів у колективі.

Насправді соціометричний метод застосовується вивчення соціально-психологічного клімату у малих колективах до 15-20 людина. При цьому в анкеті рекомендується вказати, скільки прізвищ колег респондент може вказати в тому чи іншому варіанті відповіді на запитання. Як правило, респондентам пропонують обмежитися 2-4 прізвищами. Таке обмеження попросить завдання як респондентам, яким не доведеться оцінювати і ранжувати всіх членів свого колективу, так і досліднику, оскільки побудована соціограма буде наочно і зрозуміліше відображати ситуацію в колективі.

Психологи рекомендують застосовувати соціометричний метод з метою отримання інформації про внутрішньогрупові відносини. Це дозволить оптимізувати робочий процес та налагодити відносини між угрупованнями серед колективу. Соціометричні кола, відображені на соціограмі, дозволять наочно виявити неформальних лідерів у групі, які мають організаторські здібності, та давати їм відповідні завдання. Це буде корисно як для покращення групової роботи, так і для співробітника-лідера, який зможе проявити та розвинути свої здібності.

Методика оцінки психологічної атмосфери у колективі (за А.Ф.Фідлером)

В основі цієї методики лежить метод семантичного диференціалу. Респондентам пропонується ознайомитися з 8 парами протилежних за змістом слів і віднести свою відповідь ближче до того, що, на їхню думку, точніше відображає атмосферу в колективі. Як правило, опитування за методикою Фідлера виглядає так:

Кожному крайньому значенню присвоюється кількість балів: крайньому негативному – 10, крайньому позитивному – 1. Потім усі показники складаються, і основі значення суми дається оцінка атмосфери у колективі. Мінімальна сумарна оцінка – 10, що є показником позитивної атмосфери у колективі, максимальна – 100, відповідно, показник негативної атмосфери. На основі всіх приватних оцінок вираховується середня, яка й характеризуватиме атмосферу в колективі.

Методика Фідлера здатна дати лише описові властивості клімату в колективі, її загальні риси. Для повної та глибокої оцінки соціально-психологічного клімату в колективі методику оцінки психологічної атмосфери рекомендується поєднувати із соціометричним тестом. Це дозволить досліднику дати більш точні та конкретні рекомендації та поради для певного колективу.

Визначення індексу групової згуртованості Сішора.

Групова згуртованість – це з найважливіших параметрів, демонструють ступінь інтегрованості колективу. Він показує, наскільки згуртованою чи роз'єднаною є група. «Класичний» метод Сішора включає 5 питань, і респонденту пропонується вибрати один найбільш підходящий, на його думку, варіант відповіді. Кожному варіанту відповіді надається бал від 1 до 5 (в самій анкеті ці бали не вказуються, респондент їх не бачить), далі підраховується загальна сума балів і на підставі отриманої цифри робиться висновок про ступінь згуртованості колективу.

Приклад питання з анкети, складеної з урахуванням методу Сишора:

Сумарне значення, отримане в результаті додавання, прийнято інтерпретувати таким чином:

від 15.1 балів – висока групова згуртованість,

від 11.6 до 15 балів – групова згуртованість вище за середню,

від 7 до 11.5 балів – середня групова згуртованість,

від 4 до 6.9 балів – групова згуртованість нижче за середню,

до 4 балів – низька групова згуртованість.

Якщо значення індексу груповий згуртованості становить 4 і нижче бала, це може бути сигналом керівництва необхідність впровадження заходів щодо зближення членів колективу.

Фахівці стверджують, що метод Сішера доцільний для дослідження соціально-психологічного колективу, якщо його чисельність не перевищує 40 осіб. Якщо організація велика, і до її складу включається кілька відділів, то рекомендується застосовувати метод Сишора визначення індексу груповий згуртованості для відділу чи підрозділи та аналізувати соціально-психологічний клімат у цій групі.

Даний метод встиг зарекомендувати себе як ефективний засіб для дослідження соціально-психологічного клімату в колективі, проте для більш повного та глибокого аналізу рекомендується застосовувати цей метод разом з іншими методиками. Поєднання різних методик дозволить більш глибоко та комплексно оцінити та проаналізувати стан соціально-психологічного клімату у колективі.

Періодичне проведення досліджень соціально-психологічного клімату в колективі здатне виявити проблемні сфери життєдіяльності колективу та вжити заходів щодо покращення соціально-психологічного клімату та, як наслідок, ефективності праці співробітників організації.

• Кадрова політика, Корпоративна культура

У наукових джерелах існує кілька десятків визначень соціально-психологічного клімату та різноманітних дослідницьких підходів. Вперше термін "психологічний клімат" використовував Н.С. Мансуров, який розробив основні підходи до вивчення морально-психологічного клімату у виробничих колективах.

Г.М. Андрєєва психологічний клімат визначає як «сукупність психологічних стану, настрою, відносин людей групи і колективі» .

А. Л. Свєнціцький вважає, що «соціально-психологічний клімат групи є стан групової психіки, обумовлений особливостями життєдіяльності цієї групи. Це своєрідний сплав емоційного та інтелектуального - установок, настроїв, почуттів, думок членів групи як окремих елементів соціально-психологічного клімату».

В.Д. Паригін дає таке визначення соціально-психологічного клімату: «клімат колективу є переважаючим і щодо стійкий психологічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояви у всій його життєдіяльності» .

Таким чином, можна зробити загальний висновок, що «соціально-психологічний клімат - це відносно стійкий і типовий емоційний настрій, що поступово складається в процесі діяльності та спілкування членів колективу (малих груп). Він відображає ряд об'єктивних факторів: характер відносин по вертикалі та горизонталі, а також ставлення до праці, умови праці тощо». .

Зведена таблиця основних підходів визначення поняття «соціально-психологічний клімат» представлена ​​у Додатку 1.

До розуміння природи психологічного клімату, у вітчизняній психології, виділяють чотири основні підходи.

Прибічники першого підходу (Л.П. Буєва, Є.С. Кузьмін, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) розглядають клімат як суспільно-психологічний феномен, як стан колективної свідомості. Клімат розуміється як відбиток у свідомості людей комплексу явищ, пов'язаних з їхніми взаємовідносинами, умовами праці, методами його стимулювання. Під психологічним кліматом, вважає О.С. Кузьмін, необхідно розуміти такий соціально-психологічний стан первинного трудового колективу, який відображає характер, зміст та спрямованість реальної психології членів колективу.

Прихильники другого підходу (А.А. Русалінова, А.Н. Лутошкін) наголошують, що сутнісною характеристикою психологічного клімату є загальний емоційно-психологічний настрій колективу. Клімат сприймається як настрій групи людей.

Найбільш популярним є третій підхід (В.М. Шепель, В.А. Покровський, Б.Д. Паригін), який дозволяє аналізувати психологічний клімат через особливості взаємовідносин людей, які перебувають у безпосередньому контакті один з одним, оскільки при цьому складається система відносин, що визначають соціальне та психологічне самопочуття членів групи.

Ще один підхід (В.В. Косолапов, О.М. Щербань, Л.Н. Коган) визначають клімат у термінах соціальної та психологічної сумісності членів групи, їх морально-психологічної єдності, згуртованості, наявності спільних думок, звичаїв та традицій.

У понятті соціально-психологічного клімату виділяються три «кліматичні зони»:

Перша кліматична зона - соціальний клімат, який визначається тим, наскільки у даному колективі усвідомлені цілі та завдання суспільства, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав та обов'язків працівників як громадян;

Друга кліматична зона - моральний клімат, що визначається тим, які моральні цінності прийняті у цьому колективі;

Третя кліматична зона - це психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, які у безпосередньому контакті друг з одним. Психологічний клімат - мікроклімат, зона дії якого значно локальніша за соціальний і моральний клімат.

Однак, незважаючи на відмінність у підходах та визначеннях соціально-психологічного клімату, багато авторів сходяться на тому, що відносно стійкий психологічний настрій є певною мірою цілісною характеристикою колективу, проявляється у міжособистісних відносинах, у відносинах до трудової ситуації, впливає на результати виробничої діяльності, самопочуття, активність особистості (позитивно, нейтрально чи негативно).

При цьому компонентами психологічного клімату є такі:

Соціальний - має відношення до специфіки взаємодії співробітників в організації, що задається особливостями соціальних зв'язків між ними, включаючи неофіційні відносини. Соціально-психологічний клімат визначається переважно міжособистісними відносинами у колективі, що створюють стійкі групові настрої.

Моральний - має відношення до встановлених правил та норм організації, а також рівнем задоволеності працівників працею. Морально-психологічний клімат - визначається загальною задоволеністю співробітників умовами праці та самою діяльністю.

Існують також рівні психологічного клімату:

Глибинний - минулий досвід сформованого взаємодії членів колективу, що відбивається у тому стійких взаємовідносинах і задоволеності роботою;

Поверхневий (динамічний) – психологічна атмосфера в колективі, актуальний настрій співробітників.

У функціональному плані соціально-психологічний клімат постає як інтегральна рівнодіюча зазначених нижче психологічних чинників. До таких основних психологічних факторів, що регулюють соціально-психологічний клімат групи, належать:

Довіра-недовіра членів групи один до одного;

Симпатія-антипатія у взаєминах членів групи;

Свобода-несвобода висловлення власної думки під час обговорення питань, що стосуються функціонування групи як цілого;

Тиск на рядових членів групи або визнання за ними права на самостійні рішення з боку керівництва;

Інформованість-не поінформованість членів групи про стан справ у групі;

Низький-високий ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають стан фрустрації у будь-кого з членів групи;

Прийняття-неприйняття він відповідальності стан справ у групі кожним із її членів та інших.

Більшість експериментальних досліджень соціально-психологічного клімату пов'язане з аналізом його зв'язку з ефективністю-неефективністю спільної групової діяльності та задоволеністю-незадоволеністю членів групи приналежністю до неї, трудового колективу чи організації загалом. Встановлено, що між станом соціально-психологічного клімату розвиненого колективу та ефективністю спільної діяльності його членів існує прямий зв'язок. Так, соціально-психологічний клімат тісно пов'язані з такими характеристиками групових структур, як згуртованість, міжособистісна привабливість, психологічна сумісність і спрацьовуваність. При цьому для формування того чи іншого соціально-психологічного клімату колективу має значення не стільки психологічні якості його членів, скільки ефект їх поєднання.

Зазначається також, що психологічний клімат відбивається на психологічному самопочутті особистості, яке залежить від:

Переважна психологічна атмосфера в колективі;

Задоволеності співробітника своїм становищем у колективі (визнанням, авторитетом та ін.);

Задоволеності співробітника умовами та результатами праці.

Психологічне самопочуття особистості залежить від психологічної атмосфери у колективі. Одним із важливих показників психологічного клімату в групі є приховані та відкриті міжособистісні конфлікти, які періодично виникають у будь-якій групі, проте, якщо вони відбуваються надто часто, то це негативно позначається як на конфліктуючих, так і на всьому колективі.

Отже, найважливішою проблемою у вивченні психологічного клімату групи є виявлення чинників, що його формують, і які слід пам'ятати при корекції психологічного клімату. Серед безлічі факторів (макро та мікросередовища), що впливають на психологічний клімат групи, можна виділити основні (табл. 1).

При цьому, серед факторів мікросередовища складають впливи, що є груповими явищами і процесами, що відбуваються в колективі. Вони включають характер офіційних організаційних зв'язків між членами колективу, закріплений у формальній структурі даного підрозділу. Можливі відмінності між типами такої структури можна показати на основі моделі спільної діяльності:

1. Спільно-індивідуальна діяльність: кожен член колективу робить свою частину спільного завдання незалежно від інших;

2. Спільно-послідовна діяльність: загальне завдання виконується послідовно кожним членом колективу (конвеєрне виробництво);

3. Спільно-взаємодіюча діяльність: завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного члена колективу з усіма іншими його членами.

Таблиця 1 – Фактори, що впливають на психологічний клімат групи

Групи факторів
Суспільно-політичні та економічні фактори	* суспільно-політична ситуація у країні; * економічна ситуація та рівень життя населення; * рівень побутового, медичного та правового обслуговування; * Етнічні фактори - наявність міжетнічних конфліктів
Правові та функціональні фактори	* рівень і якість правового забезпечення діяльності - достатність та несуперечність правових актів, що регулюють професійну діяльність; * відповідність правових актів вимогам професійної діяльності; * рівень матеріально-технічного забезпечення професійної діяльності; * санітарно-гігієнічні умови діяльності в організації
Організаційно-діяльні фактори	* оптимальність режиму праці та відпочинку; * Задоволеність співробітників безпосередніми результатами праці; * Задоволеність співробітників рівнем матеріальної та моральної винагороди; * прозора кадрова політика - наявність системи призначення на посади та просування співробітників по службі
Управлінські фактори	* відповідність стилю керівництва характеру розв'язуваних завдань, компетентності співробітників та рівню розвитку колективу; * наявність посадових інструкцій, корпоративних регламентів та стандартів, що грамотно структурують діяльність; * ефективна система планування та контролю діяльності; * Задоволеність співробітників системою розподілу обов'язків, системою заохочення та покарання
Соціальні фактори	* ступінь соціально-психологічної сумісності співробітників; * рівень розвитку колективу; * характер формальних та неформальних зв'язків та відносин співробітників у колективі; * узгодженість формального та неформального лідерства

Важливий чинник психологічного клімату групи - індивідуально-психологічні особливості членів колективу та його поєднання. Крізь призму цих особистісних особливостей переломлюються всі впливи як виробничого, і невиробничого характеру. Відношення людини до цих впливів, що виражаються в її особистих думках і настроях, у поведінці, і є індивідуальним «вкладом» у формування СПК колективу. При цьому для формування того чи іншого СПК має значення не тільки і не стільки психологічні характеристики його членів, скільки ефект їх поєднання.

Поряд із системою офіційної взаємодії на соціально-психологічний клімат групи величезний вплив робить його неофіційна організаційна структура - неформальні групи, -стійкі взаємодії між двома і більше членами колективу. Їхня діяльність може, як сприяти, так і перешкоджати досягненню офіційних цілей колективу. Це залежить від групових установок, цінностей і норм.

Територіальне становище членів колективу; так, територіальний поділ призводить до створення тісніших неофіційних відносин у підгрупах, що утворюються, а разом з тим до їх вищої продуктивності, меншої плинності кадрів у порівнянні з підрозділами більшої чисельності;

склад трудового колективу; так високий ступінь однорідності за віком, статтю, рівнем освіти, рівнем кваліфікації та наявність на цій основі спільності інтересів, ціннісних орієнтацій – важлива умова згуртування груп. У гетерогенних колективах існує тенденція розпадатися на кілька груп однорідніших за своїм складом;

Ступінь збігу думок, оцінок, установок, позицій стосовно явищ, подій, найбільш значимих життя колективу.

Чим вище ступінь єдності формальної та неформальної структур колективу, тим позитивніші впливи, що формують психологічний клімат.

Таким чином, психологічний клімат - це стан міжособистісних та групових зв'язків у колективі, що відображає діловий настрій, трудову мотивацію та ступінь соціального оптимізму персоналу організації.

Характер психологічного клімату залежить від рівня групового розвитку. Встановлено, що між станом психологічного клімату розвиненого колективу та ефективністю спільної діяльності його членів існує позитивний зв'язок. Оптимальне управління діяльністю та психологічним кліматом у будь-якому колективі вимагає спеціальних знань та умінь від керівництва.

Як спеціальні заходи застосовуються науково обґрунтований підбір, навчання та періодична атестація керівних кадрів; комплектування первинних колективів із урахуванням чинника психологічної сумісності; застосування соціально-психологічних методів, що сприяють виробленню у членів колективу взаєморозуміння та навичок ефективної взаємодії.

Будь-яка подія, явище або процес, які викликають тривалі емоційні стани, позитивні або негативні, які зазвичай позначаються поняттям настрою, ми вважатимемо факторами соціально-психологічного клімату (тобто те, що діє як причина). Отже, соціально-психологічний клімат (СПК) групи чи організації -- це у умовах безпосереднього спілкування людей з допомогою механізмів подразнення, наслідування, навіювання і досить стійкий тривалий емоційний настрій (настрій), загальний багатьох членів групи.

Щоб поняття соціально-психологічного клімату ставало дедалі конкретнішим нам, слід уточнити, що є емоційні переживання, емоції.

Короткий психологічний словник повідомляє, що слово "емоція" походить від латинського "emoveo" - "приголомшую, хвилюю", і далі продовжує: "Емоції - це психічне відображення у формі безпосереднього переживання життєвого сенсу явищ і ситуацій..." Це відповідь на запитання: чи допоможуть ці предмети та процеси зовнішнього світу задовольнити мої потреби чи ні?

С.Л. Рубінштейн зазначав у зв'язку з цим, що в «емоційних процесах встановлюється зв'язок, взаємовідносини між перебігом подій, що відбувається відповідно або врозріз з потребами індивіда, ходом його діяльності, яка спрямовується на задоволення цих потреб, з одного боку, і перебігом внутрішніх органічних процесів, що захоплюють основні функції, яких залежить життя організму загалом, -- з іншого».

Значення емоцій в еволюції людини величезне: на відміну інтелекту емоції одночасно, моментально «схоплюють» ситуацію з погляду потреб організму, і водночас призводять організм у стан готовності реагувати відповідним чином. Емоції завжди викликають фізіологічні зміни у стані організму.

Таким чином, емоції виконують дві важливі функції, регулюючи поведінку зсередини: по-перше, відзначимо функцію оцінки ситуації, події, предмета з точки зору того, чи здатні вони задовольнити мої потреби (як біологічні, так і соціальні, хоча, звичайно, вони на насправді завжди «біосоціальні»); а по-друге, сам сигнал, який мені подають емоції, активізує весь організм одночасно, змінює фізіологічні процеси у ньому. Цю функцію можна назвати спонукаючою. Якщо ситуація не дозволяє мені задовольнити ту чи іншу потребу, я починаю прагнути змінити ситуацію: якщо вона небезпечна, то прагну захиститися; якщо голодний, то шукаю їжу і т.д. І чим сильніше я відчуваю незадоволеність своїх потреб, тим сильніше хочу змінити ситуацію, в якій опинився. Причому до того моменту емоційні переживання сприяють тому, щоб діяльність була успішною: коли, наприклад, студент відчуває легке хвилювання, воно допомагає йому на іспиті - краще працюють пам'ять, інтуїція, інтелект. Але якщо людина не справляється з ситуацією, не може адаптуватися до неї, але дуже прагне цього (надмірна мотивація), то емоційні реакції можуть навіть дезорганізовувати його діяльність. Так, сильне хвилювання на іспиті, коли студент хоче скласти іспит добре, але боїться, що цього не вийде, справді може погіршити його результат.

Це, звичайно, спрощене виклад теоретичних уявлень про емоції людини, але воно відбиває саму суть. Емоційні переживання дуже сильно впливають на здоров'я, успішність трудової діяльності людини, на процеси творчості.

Так, коли вимірювали продуктивність праці в людей різних професій, то встановили, що з робітників, зайнятих переважно фізичною працею, залежно від настрою (хорошого чи поганого) продуктивність праці коливається не більше 18 %, а й у працівників розумової праці -- 70%.

Те, що стоїть за науковим поняттям «активізація організму», відомо кожному з нас із досвіду власних відчуттів: деякі емоції, зокрема гнів, страх (але не завжди), радість, викликають енергетичне піднесення, приплив сил у зв'язку з тим, що в В організмі відповідним чином змінюються біохімічні процеси, і вони ж підтримують ці емоції тривалий час. Саме цим пояснюється той факт, що фізичні можливості людини за сильних емоцій можуть різко підвищитися.

У загальному вигляді соціально-психологічний клімат є переважаючим і відносно стійким настроєм колективу, який знаходить різноманітні форми прояву в його життєдіяльності.

Найважливішими ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату є: довіра та висока вимогливість членів групи один до одного; доброзичлива та ділова критика; вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу; відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання їх права приймати значні групи рішення; достатня поінформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні; задоволеність приналежністю до колективу; високий ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги у ситуаціях, що викликають стан фрустрації у будь-кого з членів колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів та ін.

Таким чином, соціально-психологічний клімат – це психологічний настрій у групі чи колективі. Характер соціально-психологічного клімату залежить загалом від рівня розвиненості колективу.

Соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їхньої міжособистісної взаємодії. Він проявляється в таких групових ефектах, як настрій та думка колективу, індивідуальне самопочуття та оцінки умов життя та роботи особистості в колективі. Ці ефекти виражаються у взаєминах, пов'язаних із процесом праці та вирішенням загальних завдань колективу.

Члени колективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру, своєрідність якої обумовлюється соціальними та демографічними ознаками (віком, статтю, професією, освітою, національністю, соціальним походженням). Психологічні особливості особистості сприяють чи заважають формуванню почуття спільності, тобто впливають формування соціально-психологічного клімату у трудовому колективі.

Оптимальне управління діяльністю та соціально-психологічним кліматом у будь-якому (у тому числі трудовому) колективі потребує спеціальних знань та умінь від керівництва.

Аналіз різних точок зору зміст поняття соціально-психологічного клімату дозволяє зробити висновок, що він є поліфункціональне соціально-психологічне освіту, яким опосередковується будь-яка діяльність колективу (групи).

Характеристики сприятливого соціально-психологічного клімату:

У створенні переважає бадьорий, життєрадісний тон взаємовідносин між працівниками, оптимізм у настрої; відносини будуються на засадах співробітництва, взаємної допомоги, доброзичливості; членам групи подобається брати участь у спільних справах, разом проводити вільний час; у відносинах переважають схвалення та підтримка, критика висловлюється з добрими побажаннями (розвиваюча критика).

В організації існують норми справедливого та поважного ставлення до всіх його членів, тут завжди підтримують слабких, виступають на їхній захист, допомагають новачкам.

У організації високо цінують такі риси особистості, як принциповість, чесність, працьовитість і безкорисливість.

Співробітники організації активні, сповнені енергії, вони швидко відгукуються, якщо потрібно зробити корисну для всіх справу, і досягають високих показників у праці та професійній діяльності.

Успіхи чи невдачі окремих співробітників викликають співпереживання та щиру участь усіх членів організації; вони відчувають гордість за свою фірму, її досягнення та невдачі переживаються як власні.

У відносинах між угрупованнями всередині організації (структурними підрозділами: дільницями, відділами, бригадами та ін.) Існує взаємне розташування, розуміння, співробітництво.

У важкі в організацію хвилини відбувається емоційне єднання («один - за всіх, і всі - за одного»), велике бажання працювати разом; група відкрита, прагне співпрацювати коїться з іншими групами.

До основних психологічних чинників, регулюючих СПК групи, относятся:

• - Довіра-недовіра членів групи один до одного;
• - симпатія-антипатія у взаєминах членів групи;
• - свобода-несвобода висловлення власної думки під час обговорення питань, що стосуються функціонування групи як цілого;
• - Тиск на рядових членів групи або визнання за ними права на самостійні рішення з боку керівництва;
• - Поінформованість - неінформованість членів групи про стан справ у групі;
• - Низький-високий ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають стан фрустрації у будь-кого з членів групи;
• - прийняття - неприйняття він відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів та інших.

У функціональному плані СПК постає як інтегральна рівнодіюча зазначених психологічних чинників. Встановлено, що між станом СПК розвиненого колективу та ефективністю спільної діяльності його членів існує зв'язок. СПК тісно пов'язані з іншими характеристиками групових структур - згуртованістю, міжособистісною привабливістю, психологічної сумісністю і спрацьовуваністю. p align="justify"> Для формування того чи іншого СПК колективу має значення не стільки психологічні якості його членів, скільки ефект їх поєднання.

Більшість експериментальних досліджень СПК пов'язане з аналізом його зв'язку з ефективністю-неефективністю спільної групової діяльності та задоволеністю-невдоволенням членів групи приналежністю до неї, трудового колективу чи організації в цілому. У багатьох дослідженнях встановлено позитивні зв'язки між станом СПК розвиненого колективу та ефективністю спільної діяльності його членів.

Продуктивність та згуртованість у колективі (тісно пов'язані з СПК) мають тенденцію позитивного зв'язку у разі високої мотивації членів групи та мають тенденцію негативного зв'язку у разі низької мотивації.

Найважливішою проблемою у вивченні СПК є виявлення факторів, що його формують. Найбільш важливими факторами, що визначають рівень психологічного клімату виробничого колективу, є особистість керівника та розстановки адміністративних кадрів. На СПК впливають і особисті якості керівника, стиль та методи керівника, а також індивідуальні особливості членів колективу.

На стан СПК впливають:

• 1) тип організації, тобто. чи є вона державною чи комерційною структурою, закритою чи відкритою установою, навчальним, науковим чи виробничим колективом;
• 2) спосіб життя, якість життя членів колективу;
• 3) соціальні умови (соціально-політичні, соціально-економічні, соціально-культурні) та екологічні.

Система групових відносин складається під впливом об'єктивних та суб'єктивних факторів мікро- та макросередовищ, які становлять загальну виробничу обстановку, в умовах якої функціонує колектив.

Іншу групу факторів мікросередовища складають впливи, що є груповими явищами і процесами, що відбуваються в колективі. Їх іноді називають соціально-психологічними. Вони включають характер офіційних організаційних зв'язків між членами колективу, закріплений у формальній структурі даного підрозділу. Можливі відмінності між типами такої структури можна показати на основі моделі спільної діяльності:

• 1. Спільно-індивідуальна діяльність: кожен член колективу робить свою частину спільного завдання незалежно від інших;
• 2. Спільно-послідовна діяльність: загальне завдання виконується послідовно кожним членом колективу (конвеєрне виробництво);
• 3. Спільно-взаємодіюча діяльність: завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного члена колективу з усіма іншими його членами.

Поряд із системою офіційної взаємодії на СПК трудового колективу величезний вплив має його неофіційна організаційна структура. Чим вище ступінь єдності формальної та неформальної структур колективу, тим позитивніші впливи, що формують СПК.

Індивідуально-психологічні особливості членів колективу та його поєднання становлять наступний чинник СПК колективу. Крізь призму цих особистісних особливостей людини переломлюються всі впливи як виробничого, і невиробничого характеру. Ставлення людини до цих впливів, що виражаються в його особистих думках і настроях, у поведінці, є індивідуальним «вкладом» у формування СПК колективу. p align="justify"> Для формування того чи іншого СПК колективу має значення не тільки і не стільки психологічні характеристики його членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів колективу є фактором, який значною мірою зумовлює його клімат.

Стійкі взаємодії між двома та більше членами колективу призводять до утворення неформальних груп. Їхня діяльність може, як сприяти, так і перешкоджати досягненню офіційних цілей колективу. Це залежить від групових установок, цінностей та норм.

Серед передумов, які полегшують неофіційні контакти, зазначимо:

• - територіальне становище членів колективу; так, територіальний поділ призводить до створення тісніших неофіційних відносин у підгрупах, що утворюються, а разом з тим до їх вищої продуктивності, меншої плинності кадрів у порівнянні з підрозділами більшої чисельності;
• - Склад трудового колективу; Так високий рівень однорідності за віком, статтю, рівнем освіти, рівнем кваліфікації та наявність на цій основі спільності інтересів, ціннісних орієнтацій - важлива умова згуртування груп. У гетерогенних колективах існує тенденція розпадатися на кілька груп однорідніших за своїм складом;
• -- ступінь збігу думок, оцінок, установок, позицій стосовно явищ, подій, найбільш значимих життя колективу.

Говорячи про важливий формує вплив неофіційних контактів на СПК колективу, необхідно враховувати як кількість цих контактів, так і їх розподіл. Залежність СПК колективу від чинників мікросередовища завжди детермінована макросередовищом. Як показники СПК колективу виступають як різні феномени психології трудового колективу, а й об'єктивні результати його життєдіяльності. Насамперед необхідно враховувати продуктивність праці колективу, а також непрямі показники його діяльності, що характеризують його СПК: дані плинності кадрів, стан трудової дисципліни, конфліктності. За допомогою інтерв'ю, анкетного опитування та інших методів аналізу можна отримати дані про психічні стани та властивості досліджуваних колективів.