Підстави розірвання трудового договору з ініціативи. Причини розірвання трудового договору

ВИМОГИ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ

Головними пунктами трудових відносин є:

1. Свобода вибору діяльності.

2. Сприяння у працевлаштуванні.

3. Захист від безробіття.

4. Забезпечення справедливих умов з виробництва.

5. Своєчасна виплата коштів.

6. Забезпечення рівноправності працівників.

7. Безпрецедентна компенсація за шкоду, заподіяну співробітнику під час виконання своїх трудових обов'язків.

8. Соціальне партнерство.

Документи

1. Паспорт чи інший документ для посвідчення особи претендента.

2. Трудова книга. Не потрібно пред'являти у таких випадках:

здобувач вперше отримує роботу. І тут трудова книжка оформляється роботодавцем;

трудову книжку втрачено або пошкоджено - претенденту на роботу за його заявою (із зазначенням причини відсутності трудової) оформляється нова;

у разі, якщо працівник надходить на роботу за сумісництвом.

Після розірвання трудових відносин здійснюється видача трудової книжки працівникові.

3. Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування (СНДЛЗ). Якщо претендент отримує роботу вперше, то СНІЛС оформляється роботодавцем.

4. Військовий квиток чи інший документ військового обліку (наприклад, приписне свідоцтво). Обов'язково для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу.

Поєднання роботи та навчанняВчіться та бажаєте влаштуватися на роботу? Дізнайтеся, як оплачується навчальна відпустка.

Особливості внесення записів у трудову книжку працівника.

5. Документ про освіту (диплом, можливо, знадобиться оціночний лист). Потрібна для підтвердження кваліфікації претендента та наявності у нього утворення відповідної посади, на яку він претендує.

Для деяких професій, таких як машиніст автокрана, стропальник, машиніст екскаватор тощо, також потрібна наявність посвідчення про проходження навчання відповідної професії, що підтверджує його кваліфікацію. Такі працівники повинні щорічно проходити переатестацію (найчастіше у тій організації-роботодавці), про що в посвідченні ставиться відповідна позначка.

Для водіїв (так само як і для машиністів автокранів та екскаваторів) потрібна наявність посвідчення водія на право керування тим видом транспорту, на якому він працюватиме.

6. Довідка про наявність чи відсутність судимості. Потрібно під час вступу працювати, яку, відповідно до законодавством Російської Федерації, не допускаються особи, мають судимість чи піддаються кримінального переслідування.

Умови прийому на роботу, характер роботи:

· Основна робота, постійно;

· За сумісництвом з оплатою пропорційно відпрацьованому часу (для зовнішнього сумісника);

· Для заміщення тимчасово відсутнього співробітника;

· На умовах внутрішнього сумісництва з оплатою пропорційно відпрацьованому часу;

· Основна робота, тимчасово, ненормований робочий день (для директора, єдиного засновника організації);

· Основна робота, комісійна система оплати праці у розмірі 10 відсотків вартості проданої працівником продукції, постійно (для співробітника з комісійною оплатою праці) та ін.

Причини розірвання трудового договору

Розглянемо основні причини такого бажання начальникачи керівника. Вони прямо прописані у законі:

припинення діяльності організації чи установи, де працював співробітник;
скорочення штатів;
зміна власників підприємства;
порушення інструкцій та нарікання дисциплінарного характеру щодо співробітника, крім того, невиконання ним своїх прямих обов'язків без поважних причин;
грубе порушення робочих зобов'язань.

Але бувають випадки, коли розірвати трудовий договір бажає саме працівник, а не керівник (роботодавець). Причин розірвання з цього боку може бути чимало. Отже, підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін (стаття 78);

2) закінчення строку трудового договору (пункт 2 статті 58), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (стаття 81);

5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада);

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (стаття 75);

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов трудового договору (стаття 73);

8) відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку (частина друга статті 72);

9) відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця до іншої місцевості (частина перша статті 72);

10) обставини, які не залежать від волі сторін (стаття 83);

11) порушення встановлених Трудовим кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84).

5. Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні та стимулюючі виплати. (Ст. 129 ТК Росії) Заробітна плата (розг. Заробітна плата) - грошова компенсація (про інший вид компенсацій практично невідомо), яку працівник отримує в обмін на свою працю.

Номінальна – кількість грошей у номінальному розмірі, яку отримує працівник у вигляді винагороди за працю.

До номінальної заробітної плати належать:

оплата, що нараховується працівникам за відпрацьований час, кількість та якість виконаних робіт;

оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, преміями відрядникам та погодинникам;

доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за понаднормові роботи, за бригадирство, оплата простоїв не з вини робітників і т.д.

Реальна – це кількість товарів та послуг, яку можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата – це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги, що купуються.

6. Скорочену тривалість робочого часу встановлено для:

неповнолітніх, які не досягли 18 років (див. ст. 43 КзпПр РФ);

окремих груп працівників у зв'язку з особливостями їх праці (працівників з важкими та шкідливими умовами праці, лікарів, вчителів, викладачів навчальних закладів та ін, див. ст. 44 - 45 КзпПр РФ);

учнів без відриву від виробництва;

жінок, які працюють у сільській місцевості;

інвалідів І та ІІ груп;

вчителів, викладачів та інших педагогічних працівників закладів освіти.

Тривалість робочого часу скорочується також і під час роботи у нічний час (з 22 до 6 годин). Це правило не поширюється на:

працівників, яким уже встановлений скорочений робочий час;

працюючих у безперервних виробництвах, коли необхідне рівняння денної роботи з нічною;

працівників, спеціально прийнятих для виконання роботи у нічний час;

працівників, зайнятих на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

7. Професійний союз (профсоюз) - добровільне громадське об'єднання людей, пов'язаних спільними інтересами щодо їх діяльності на виробництві, у сфері обслуговування, культурі тощо.

Об'єднання створюються з метою представництва та захисту прав працівників у трудових відносинах, а також соціально-економічних інтересів членів організації з можливістю ширшого представництва найманих працівників.

Тривалість робочого часу підлітків суворо обмежена:

Для працівників віком до 16 років - не більше 24 годин на тиждень;

Для працівників від 16 до 18 років – не більше 35 годин на тиждень (ст. 92ТК РФ).

Щодо заробітної плати, то при погодинній системі вона має виплачуватись з урахуванням скороченої тривалості робочого часу. Але ви можете доплачувати працівникові за рахунок власних коштів до рівня зарплати тих, хто працює повний робочий день. Відрядна оплата нараховується залежно від виробітку і може бути збільшена з допомогою доплат (ст. 271 ТК РФ) .

У трудових відносинах з неповнолітніми до 18 років забороняється: доручати їм важкі, шкідливі, небезпечні роботи (ст. 265 Ж РФ); залучати їх до роботи вночі, у вихідні та свята (ст. 268 ТК РФ); направляти в службові відрядження (ст. 268 ТК РФ) ; встановлювати їм випробувальний термін (ст. 70 ТК РФ); укладати з ними договори про повну матеріальну відповідальність (ст. 244 ТК РФ).

Якщо підліток завдав фірмі матеріальних збитків, чи можна притягнути його до відповідальності та в якому обсязі?

Зіткнутися з процедурою звільнення одного разу доведеться кожній працюючій людині. У цій ситуації важливо знати, що існують різні підстави для звільнення, які і будуть визначати права і можливості співробітника, що залишає компанію. Розбираючись навіть в основах трудового права, знаючи порядок, яким проходить звільнення, працівник зможе максимально полегшити процес розставання з організацією, а також убезпечити себе від недобросовісних дій наймача. Сучасне трудове право дуже грамотно захищає права працівників, тому трудящим надзвичайно важливо знайти можливість вивчення цих питань.

Підстави для розірвання договору працевлаштування

ТК РФ говорить, що пропозиція про розрив робочого договору може виходити як від співробітника, і його наймача. Якщо для співробітника допустимі будь-які причини звільнення починаючи від об'єктивної неможливості продовжувати роботу і закінчуючи банальним небажанням працювати в конкретній компанії на конкретній посаді, то наймач повинен більш ретельно підходити до питання звільнення та обґрунтовувати бажання розлучитися зі співробітником документально і дуже ретельно. Закон стоїть на захисті прав трудящих громадян, тому роботодавцю недостатньо одного лише бажання позбутися неугодного працівника. Незаконне звільнення чи порушення прав трудящого у процесі звільнення може спричинити за собою судові позови та розгляди.

Стаття 77 глави 13 ТК РФ повідомляє, що до загальних підстав для розірвання договору працевлаштування належать:

угода сторін (стаття 78 Кодексу);
закінчення строку трудового договору (стаття 79 Кодексу), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала їх припинення;
розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 Кодексу);
розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 та 81 Кодексу);
переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);
відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації чи її реорганізацією (стаття 75 Кодексу);
відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 Кодексу);
відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя та четверта статті 73 Кодексу);
відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (частина перша статті 72.1 Кодексу);
обставини, які не залежать від волі сторін (стаття 83 Кодексу);
порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 Кодексу).

ТК РФ містить інші причини дострокового завершення договору (дивися главу 13 ТК РФ).

Відео: підстави припинення договору про працевлаштування

Гарантії працівникові при розірванні трудового договору

Гарантії та компенсації, на які кожен працюючий росіянин має право при розірванні договору про працевлаштування, регулюються главою 27 та статтями 178-181 ТК РФ.

Під гарантіями мають на увазі комплекс можливостей реалізації доступних службовцю трудових прав. Під компенсаціями розуміються фінансові виплати, покликані відшкодувати службовцю витрати, викликані працевлаштування їм трудових чи інших зобов'язань відповідно до ТК РФ.

Основні гарантії визначаються тим, що Трудовий кодекс чітко регламентує перелік підстав та правила розірвання трудового договору. визначає право того, хто звільняється на отримання вихідної допомоги. При скороченні через ліквідацію фірми чи скорочення штату наймач зобов'язаний виплатити вихідну допомогу (середньомісячний оклад), і навіть забезпечити виплати тимчасово пошуку іншого місця роботи (трохи більше двох середньомісячних окладів). Наймач зобов'язаний виплатити вихідну допомогу у розмірі двотижневого середнього заробітку, коли контракт розривається за таких обставин:
невідповідність службовця виконуваним зобов'язанням за медичними показниками;
заклик працівника на військову чи цивільну альтернативну службу;
необхідність відновити на посаді службовця, який раніше виконував ці обов'язки;

незгоду службовця на переїзд за наймачем в іншу територію.

Величина вихідних компенсацій та випадки їх виплат можуть коригуватися безпосередньо у укладеному з працівником договорі. Крім допомоги, якщо така передбачається, звільняється має право отримати у повному розмірі зарплату за опрацьовані до звільнення дні, і навіть виплати за нараховані дні відпустки, що він не встиг відгуляти.

Стаття 179 регулює права трудящих громадян при скороченні штату та повідомляє, що найбільші шанси зберегти роботу гарантовані найбільш кваліфікованим фахівцям, які забезпечують максимальну продуктивність. За інших ідентичних обставин перевага надається:
сімейним працівникам, під опікою яких значиться не менше двох утриманців;
службовцям, які забезпечують єдине джерело доходу сім'ї;
працівникам, які отримали захворювання професійного характеру чи каліцтво у період роботи у підприємства;
ветеранам ВВВ та інвалідам бойових дій;

У колективному договорі часто позначаються й інші групи осіб, які мають переваги при звільненні зі скорочення штату.

При скороченні штату наймач зобов'язаний (дивись):

у строк не пізніше ніж за два місяці особисто та під підпис повідомити співробітника про майбутні зміни;
запропонувати звільненому альтернативну посаду, що відповідає професійним компетенціям співробітника, що скорочується.

Наймач має повноваження розірвати договір без повідомлення за два місяці з виплатою двох середніх заробітків та звільнити співробітника, якщо має на те письмову згоду останнього.

Стандартизованої форми для складання повідомлення не існує

Для ознайомлення співробітника з документом існують різні шляхи:

вручити особисто до рук під розпис;
у разі відсутності службовця на роботі направити повідомлення рекомендованим листом з описом вкладення та з повідомленням про вручення.

Багато експертів рекомендують використовувати саме другий варіант, оскільки він дозволяє отримати документальне підтвердження факту отримання повідомлення про розірвання контракту. Якщо співробітник відмовляється отримувати повідомлення, необхідно скласти акт, що фіксує це.

Терміни повідомлення співробітника можуть змінюватись в залежності від причин, що спричинили звільнення. Так, при скороченні штатів потрібно вручати повідомлення співробітникам як мінімум за два місяці до дати розлучення, а звільнити за провину чи прогул можна хоч наступного ж дня.

Відео: звільнення з ініціативи наймача

Наказ про розірвання трудового договору

Законом не диктується конкретних вимог щодо оформлення наказу про розірвання договору. Проте існує стандартизована форма наказу Т8, яку вважають за краще використовувати у багатьох компаніях, оскільки саме цей бланк легко доступний у різних програмах бухгалтерського та кадрового документообігу. У наказі мають бути відображені такі відомості:

Найменування компанії;
номер реєстрації та дата видання документа;
реквізити договору, що підлягає припиненню;
П. І. О. та посада звільненого співробітника, а також структурний підрозділ, до якого він належить;
основу припинення договору з посиланням відповідають цій підставі пункт і статтю ТК РФ;
підпис директора підприємства

Наказ датується останнім днем роботи службовця. На ілюстрації наведено шаблон заповненого за формою Т8 наказу.

Наказ про звільнення може бути складений з використанням інших шаблонів

Засвідчувати документ печаткою організації необов'язково. Однак обов'язково необхідно ознайомити з наказом фахівця, що звільняється. Після ознайомлення з документом, той, хто звільняється, повинен залишити на ньому свій підпис на знак підтвердження цього факту. Якщо з якихось причин ознайомити співробітника з наказом не вдається (наприклад, службовець відсутній на роботі або відмовляється ознайомлюватися з документом), фахівець-кадровик робить це на документі. Той, хто звільняється, має право запросити завірений дублікат наказу про своє звільнення.

Особисті спостереження автора даного матеріалу показують, що не варто нехтувати можливістю отримати дублікат наказу про звільнення. Один із колишніх колег автора мав звичку завжди вимагати копію наказу про звільнення під час розставання з організацією. Завдяки такій звичці названий колега зумів підтвердити свій трудовий стаж, коли за збігом обставин його трудова книжка була безповоротно втрачена. Колега вчинив дуже мудро, одержуючи дублікати наказів відразу ж після звільнення. Насправді виявилося, що частина підприємств, в яких він працював за свою кар'єру, на момент відновлення його трудової книжки були ліквідовані, реорганізовані або переїхали в інші міста.

Трудова книжка під час звільнення

Залишаючи підприємство, співробітнику належить отримати серед інших документів і трудову книжку. Внесення будь-яких позначок у трудову виконується у суворій відповідності до вимог Розділу 5 Інструкції №69, затвердженої Постановою Міністерства праці РФ від 10 жовтня 2003 року.

Відповідно до названих інструкцій, у трудовій потрібно вказати:
номер запису по порядку;
дату догляду;
причину догляду;

реквізити документа-підстави для догляду.

Знову заповнена сторінка трудової засвідчується відбитком друку компанії, підписом звільненого, і навіть підписом фахівця, відповідального виконання записи, чи підписом керівника підприємства. Далі наведено приклад виконання запису трудовий.

Усі записи у трудовій повинні бути виконані у чіткій відповідності до вимог законодавства

За письмовим запитом співробітника йому надаються також такі документи:
довідка про заробітну плату за поточний та два попередні роки (для розрахунку допомоги соціального страхування);
довідка про середній заробіток (для обчислення величини допомоги по безробіттю);

При звільненні також неодмінно видаються і такі документи:

розділ 3 «Персоніфіковані відомості про застрахованих осіб» розрахунку страхових внесків (Додаток N 1 до Наказу ФНП від 10.10.2016 N ММВ-7–11/551@) з індивідуальними відомостями працівника за період з початку кварталу за датою його звільнення;
форма СЗВ-М (утв. Постановою Правління ПФ РФ від 01.02.2016 N 83п) за місяць звільнення працівника, що містить відомості лише про нього;
форма СВВ-СТАЖ.

Працівник, що залишає компанію з метою відходу на заслужений відпочинок, на запит отримує також і відомості про свій трудовий стаж у вигляді копії форми СПВ-2, що спрямовується до пенсійного фонду.

Трудову належить видавати тому, хто звільняється на руки, в його заключний робочий день.Якщо працівник не з'явився на робоче місце в цей день, кадрова служба має право направити йому на домашню адресу повідомлення з проханням з'явитися для отримання трудової. З дня надсилання цього повідомлення наймач перестає відповідати за затримку у видачі трудової. Аналогічно, з дозволу звільненого, кадровики можуть направити йому трудову книжку у вигляді поштової чи кур'єрської служби.

Якщо трудова книжка не вручена тому, хто звільняється в заключний робочий день з вини наймача, останній нестиме матеріальну відповідальність. Закон зобов'язує наймача виплатити працівникові неотриманий через позбавлення можливості працювати заробіток (дивись статтю 234 ТК РФ).

Підсумковий розрахунок під час звільнення

При розставанні з компанією співробітнику потрібно виплатити наступні кошти:

зарплати за відпрацьовані до догляду дні;
компенсації за дні не відгуляної відпустки;
вихідної допомоги (якщо така передбачається угодою сторін чи трудовим договором).

Нараховані за виконання трудових обов'язків кошти підлягають оподаткуванню ПДФО, виплати за невикористані дні відпустки у 2018 році також оподатковуються за ставкою 13% для резидентів РФ та за ставкою 30% для нерезидентів. Страхові внески сплачуються у повному розмірі.

При розставанні за згодою сторін кошти, що виплачуються згідно з угодою про розірвання, оподатковуються ПДФО лише в тій частині, що перевищує триразовий (шестиразовий для підприємств, що працюють на Крайній Півночі) середньомісячний заробіток службовця (дивись Лист Мінфіну Росії 13 лютого 2015 року № 03 06/6531). Аналогічна ситуація справедлива і для виплат вихідної допомоги службовцям, які звільняються з інших причин (див. пп. 1, 6, 8 п. 3 ст. 217 НК РФ). Страхові внески у цих випадках також сплачувати не потрібно.

Підсумкова сума компенсацій, що підлягає виплаті, вказується в спеціальному документі під назвою записка-розрахунок.

Форма первинної документації з обліку праці та її оплати Т-61 оформлення записки-расчета затверджено Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 , проте закон вимагає обов'язкового її застосування. Багато компаній вважають за краще використовувати цю форму як шаблон для створення власного бланка документа, який необхідно складати в подібних ситуаціях.

Відповідальність за складання записки-розрахунку лежить на плечах співробітника кадрової служби, але безпосередні калькуляції з виплат виконує бухгалтер. У формі NoТ-61 дається розрахунок середньомісячного заробітку для виплати компенсації за невикористану відпустку або утримання за відпустку, використану авансом. Графи цього документа заповнюються так:
у графі 3 «Виплати, що враховуються при обчисленні середнього заробітку, руб.» виводиться загальна сума виплат, нарахованих службовцю за розрахунковий період відповідно до правил нарахування середнього заробітку;
у графах 4 і 5 виводиться кількість календарних (робочих) днів та годин, що припадають на відпрацьований час у розрахунковому періоді;

графу "Кількість годин розрахункового періоду" заповнюють при розрахунку виплати компенсації за невикористану відпустку службовцю, для якого призначено підсумований облік робочого часу;

За складання цієї форми відповідає спеціаліст відділу кадрів, але всі розрахунки виконує бухгалтер

Розрив трудового договору з окремими категоріями громадян має певні особливості. Так, наприклад, наймач не має законної можливості звільнити за власною ініціативою співробітницю у стані вагітності, якщо тільки не йдеться про ліквідацію ІП чи підприємства. При цьому співпраця, яка чекає на дитину, має право звільнитися за власним бажанням без відпрацювання. Якщо ж розкриється, що звільнення вагітної було вимушеним, роботодавцю загрожує адміністративна та кримінальна відповідальність. При звільненні неповнолітнього співробітника з ініціативи роботодавця він повинен отримати схвалення відповідної державної служби, яка займається питаннями працевлаштування неповнолітніх та захищає їхнє трудове право. Винятки із цього правила можливі, коли організація (чи ІП) підлягає ліквідації. Звільняючи іноземного громадянина з будь-якої причини, наймач зобов'язаний повідомити ФМС про цей факт, використовуючи таку форму.

Автору на власному досвіді довелося спостерігати те, як російське законодавство захищає трудові права окремих категорій громадян. Одна з колег автора в період очікування дитини піддалася на погрози та тиск наймача і, перебуваючи у складному емоційному стані та бажаючи благополучно доносити вагітність, написала заяву про звільнення за власним бажанням. Через деякий час дівчина звернулася за консультацією до знайомого юриста, який роз'яснив їй неправомірність дій наймача, а також допоміг скласти позовну заяву до суду та звернутися до інспекції з праці. Після судових розглядів вагітну співробітницю поновили на посаді із виплатою заробітної плати за той період, що вона вимушено була безробітною.

Відео: кримінальна відповідальність за звільнення вагітних

Трудове право ретельно регламентує питання звільнення. Якщо співробітник може легко розлучитися з компанією за власним бажанням, то наймачеві доведеться попрацювати, щоб позбутися неугодного працівника. Знання навіть основних принципів, за якими організований процес звільнення, допоможе працівникові не допустити зловживань з боку наймача, звільнитися з компанії з отриманням всіх матеріальних виплат, що належать, і, якщо виникне така необхідність, відстояти свої права, звернувшись проти компанії-наймача з судовим позовом.

Відносини між роботодавцем та працівниками повинні обов'язково офіційно оформлятися, для чого використовується трудовий договір. Він повинен складатися за правильною формою та містити безліч важливих відомостей. Розірвати його можна лише за наявності вагомих підстав. Ініціатором може бути як роботодавець, і працівник. Тому слід розібратися у тому, як відбувається розірвання трудового договору, як оформляється цей процес, а також як уникнути власників бізнесу різних негативних наслідків.

загальні положення

Звільнення подано розірванням трудового договору чи інших контрактів, укладених між представником бізнесу та найманим фахівцем. Кожна сторона у своїй виконує певні дії, створені задля припинення відносин. До нюансів процесу відноситься:

роботодавець повинен враховувати положення Трудового кодексу, щоб запобігти різним порушенням, за які доведеться сплачувати значні штрафи;
якщо звільняється фахівець без попереднього повідомлення чи без вагомих підстав, він через суд може оскаржити цю дію;
при звільненні громадянина потрібно виплатити йому вихідну допомогу та інші кошти, і навіть поставити необхідну позначку у трудовий книжці.

Правильне розірвання трудового договору гарантує відсутність проблем із трудовою інспекцією чи судом для представника бізнесу.

Поняття контракту

Трудовий договір представлений двосторонньою угодою, що складається та підписується роботодавцем та працівниками. З нього найманий фахівець обіймає конкретну посаду. Він наділяється певними посадовими обов'язками, які мають виконуватися їм своєчасно та правильно.

Цей документ регулює відносини між двома сторонами.

Не всі компанії користуються такими контрактами, оскільки часто пропонується працевлаштування без оформлення. У цьому випадку фірми можуть заощаджувати на податках та відрахування до різних соціальних фондів. Але таке рішення є неприйнятним для фахівців, оскільки у них знижується майбутня пенсія, вони не можуть розраховувати на соцпакет, а також можуть звільнятися з порушенням норм ТК. Тому кожна людина перед початком роботи має вимагати укладання трудового договору. Це гарантує можливість захищати свої права у разі необґрунтованого звільнення.

Причини розірвання контракту

Існують різні підстави для розірвання трудового договору. Вони можуть бути як у працівника, так і у власника бізнесу. Якщо ініціатором виступає роботодавець, він не може без причин позбавити спеціаліста роботи. Тому їм мають враховуватися різні нюанси та вимоги.

Існує кілька підстав:

яке провадиться, якщо обидві сторони згодні з тим, що працівнику недоцільно продовжувати роботу на конкретному підприємстві;
звільнення громадянина роботодавцем, причому зазвичай це пов'язано з тим, що найманий фахівець не справляється зі своїми обов'язками, регулярно порушує трудову дисципліну або є інші вагомі підстави;
звільнення працівника за власним бажанням, наприклад, його можуть не влаштовувати умови праці, він може знайти іншу роботу або потрібно зовсім переїхати в інше місто;
переведення фахівця в іншу фірму або на іншу посаду в одній компанії;
припинення відносин на підставі того, що були внесені значні зміни до принципів та правил роботи організації;
відмова від продовження або переукладання договору з боку керівництва або самого фахівця, що зазвичай пов'язано із внесенням кардинальних змін до умов праці;
доводиться припиняти відносини з обставин, які залежать від двох сторін;
контракт не відповідає вимогам законодавства, тому неможливо співпрацювати фахівцю з таким роботодавцем.

Саме ці підстави є найпопулярнішими при припиненні відносин. Найчастіше розірвання трудового договору провадиться в результаті ухвалення рішення з боку керівництва чи самого працівника. Також часто складається угода, виходячи з якого добровільно розривається контракт.

Як розривається угода працівником?

Нерідко ініціатором виступає сам найманець. У нього можуть бути різні підстави для цього. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника називається інакше звільненням за власним бажанням. Але при цьому повинні дотримуватися певних умов, до яких належить:

не може далі людина продовжувати співпрацю, наприклад, виходить на пенсію, змінюються умови роботи підприємства, планується переїзд чи тривале лікування;
роботодавець порушує законодавство у сфері працевлаштування чи безпосередні пункти самого трудового договору.

За наявності таких підстав кожна людина може припинити відносини із фірмою. Розірвання трудового договору працівником вимагає складання спеціальної заяви, яка передається керівництву фірми. У ньому вимагає вказати причини звільнення з роботи, а також прописується прохання, на підставі якого буде розірвано контракт. При цьому призначається обов'язково відпрацювання, після якого фахівець отримує належні йому кошти та трудову книжку із внесеними змінами.

Нюанси припинення відносин роботодавцем

Ініціатором може бути навіть керівництво конкретної фірми. Така процедура може бути пов'язана з різними причинами, причому вони мають бути обґрунтованими. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може здійснюватися за умов:

закриття компанії чи ІП;
проведення процедури скорочення для підприємства;
у працівника відсутні необхідні знання, навички чи досвід, щоб справлятися з призначеною йому роботою;
змінився власник майна, застосовуваного у процесі роботи фірми;
працівник не виконує своїх трудових обов'язків, зазначених у угоді, причому такі випадки є неодноразовими, але вони мають фіксуватися шляхом притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності;
порушення правил роботи з боку громадянина, яке представлене відсутністю на роботі протягом усієї робочої зміни без вагомих причин, поява на роботі у стані сп'яніння чи розголошення конфіденційної робочої інформації;
крадіжка майна чи цінностей, що належать компанії;
здійснення аморальних вчинків проти інших працівників фірми.

Вищезгадані причини вважаються найбільш популярними. Розірвання трудового договору роботодавцем вважається досить складним процесом. Він повинен виконуватися на підставі численних умов, інакше працівник, звільнений з порушенням ТК, може звернутися до суду для стягнення штрафу та моральної шкоди.

Як розриваються відносини працівником?

Якщо сам громадянин, представлений найманим фахівцем, приймає рішення про необхідність звільнення, він повинен знати, які дії виконуються для цього. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника відбувається у послідовних діях. Для цього реалізуються етапи:

спочатку формується спеціальна заява, в якій зазначається необхідність звільнення громадянина;
обов'язково прописуються в документі назви сторін, причини, за якими не бажає далі громадянин працювати в компанії, а також повинен мати основний текст, що містить різні факти в залежності від ситуації;
наприкінці такої заяви обов'язково ставиться підпис заявника;
якщо причина пов'язана з порушенням роботи самої фірми, то бажано залишити посилання на правовий акт, вимоги якого порушуються керівництвом;
вписується дата складання заяви;
документ передається безпосередньому керівнику організації чи відділ кадрів;
обов'язково працівники фірми або директор повинні ухвалити цю заяву;
протягом наступних 14 днів продовжує працівник справлятися зі своїми обов'язками, причому всі дні оплачуються у звичайному режимі;
в останній день видається йому трудова книжка та інші документи, передані керівництву фірми у працевлаштуванні.

Досить часто здійснюється у такий спосіб розірвання трудового договору. Зразок заяви для працівника вважається простим, причому документ може значно відрізнятися залежно від причини звільнення та місця роботи спеціаліста.

Чи можливо відкликати заяву?

Протягом відпрацювання, яке триває 14 днів, працівник може відкликати заяву, а при цьому керівник не може йому відмовити. Винятком буде ситуація, якщо вже на роботу буде прийнято іншого фахівця, який має прерогативу на працевлаштування.

Деякі громадяни навіть після 14 днів можуть змінити рішення. До них відносяться військовослужбовці, а їм має бути запропоновано таке саме місце, як і раніше.

Як припиняються відносини роботодавцем?

Досить часто сам директор фірми вирішує необхідність звільнити співробітника. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця вважається специфічним процесом, тому що при цьому повинні враховуватися права працівників та норми ТК.

Перед здійсненням процесу важливо переконатися, що людина може бути звільнена, а також треба перевірити, чи не погіршиться робочий процес і чи не зменшиться продуктивність праці.

Процедура поділяється на етапи:

керівництво фірми ухвалює відповідне рішення;
співробітнику передається повідомлення про розірвання трудового договору, подане у формі наказу;
у документі вказується ім'я громадянина, що звільняється, а також причина, через яку потрібно припинити трудові відносини;
прописується дата прийняття повідомлення, причому воно має надаватися працівнику за 2 місяці до розірвання контракту, що дозволяє знайти інше місце роботи;
протягом цього часу у звичайному режимі відбувається робочий процес;
в останній день передається громадянинові його трудова книжка та інші документи.

Якщо працівник не погоджується з таким рішенням, то він може подати позов до суду. Часто порушення пов'язані з тим, що повідомлення про розірвання трудового договору не створюється або надається пізно. Також можуть бути інші порушення. При їх виявленні може судом визнавати таку процедуру недійсною.

Нюанси укладання угоди сторін

Нерідко навіть обидві сторони приходять до того, що потрібно припинити стосунки. Між ними відсутні якісь протиріччя та розбіжності, тому формується спеціальна угода про розірвання трудового договору за взаємною згодою.

Цей процес оформляється письмово, і навіть нерідко потрібно запевнення керівника відділу кадрів.

Плюси та мінуси використання угоди

Розірвання трудового договору за згодою сторін має багато плюсів, оскільки трудящий отримує належні компенсації, а керівник не пов'язується із судовими розглядами чи скаргами до трудової інспекції.

При складанні документа не потрібно вказувати причину, через яку припиняються відносини. Розірвання трудового договору щодо розірвання сторін дозволяє працівнику отримувати високі виплати від біржі праці, якщо він стає на облік після виходу з фірми. Дозволяється припинити стосунки навіть до закінчення випробувального терміну. До стажу працівника додається зайвий місяць.

Розірвання трудового договору щодо розірвання сторін допускається здійснювати, якщо співробітник перебуває на лікарняному або у відпустці, а також відсутня на роботі з інших серйозних та вагомих підстав.

Але є й деякі мінуси, які полягають у тому, що діяльність роботодавця за таких умов не контролюється профспілкою. Тому може виникнути ситуація, коли таке рішення визнається сумнівним чи неправомірним.

Як розривається терміновий контракт?

Нерідко для оформлення спеціаліста використовуються термінові контракти, у яких чітко вказується період, протягом якого потрібно виконувати трудові обов'язки найманим громадянином. Зазвичай цей термін не перевищує 5 років.

Розірвання термінового трудового договору має здійснюватися у правильній послідовності дій та з урахуванням деяких значущих чинників. У цьому враховуються умови, прописані у документі. Якщо вказується, що він діє лише два роки, то після закінчення цього часу припиняються відносини, причому заздалегідь керівник фірми повинен попередити про це фахівця. Виконується цей процес три дні до призначеної дати.

Якщо складається документ виконання деяких робіт, то завершуються відносини після закінчення цих робіт. При цьому мають виконуватись усі умови документа.

Також часто потрібний такий контракт для заміщення іншого фахівця, тому він припиняє діяти тоді, коли повертається колишній працівник.

Розірвання термінового трудового договору відбувається зазвичай автоматичному режимі, навіщо заздалегідь у документі прописуються відповідні терміни. Також можна достроково припинити відносини будь-якою стороною за наявності різних підстав.

У разі виявлення порушень громадяни можуть подавати позов до суду.

Отже, порядок розірвання трудового договору вважається специфічним процесом. Щоб він був законним та правильним, кожна сторона має враховувати численні вимоги та правила. Ініціатором може бути як працівник, і керівник організації. Нерідко укладається угода про розірвання трудового договору, що дозволяє скористатися багатьма перевагами кожній стороні. У разі порушення з боку роботодавця наймані фахівці можуть звертатися до суду для оскарження контракту або звільнення.

Законом детально регламентується розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Справа в тому, що саме в цьому питанні працівник найменш захищений, а поле можливих зловживань для роботодавця широко, як у жодній іншій галузі трудових відносин. Тому і втручання закону в це питання є цілком виправданим.

Звільнення – строго за законом

Роботодавець та працівник – сторони трудового договору, тобто угоди сторін про встановлення між ними трудових відносин.

Право роботодавця на укладання, зміну та припинення (або розірвання, що одне й те саме) трудових договорів у порядку та на умовах, встановлених Трудовим кодексом РФ, закріплено в його ст. 22 .

Воно кореспондує такому ж праву працівника (ст. 21 ТК).

Це означає, що звільнити працівника за власною ініціативою роботодавець довільно не може, для цього мають бути законні підстави. Дотримання порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є необхідною умовою його законності.

Підстави звільнення

Звільнення за винні дії

Факт розкрадання, розтрати або умисного знищення обов'язково має бути встановлений судовим актом (вироком, ухвалою), який набрав законної сили.

Підробленість поданого працівником документа має бути належно встановлена та зафіксована (наприклад проведеною спеціальною експертизою).

Умови розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Кожна група підстав має порядок і процедуру звільнення, закріплені у законі. Їхнє недотримання може призвести до відновлення працівника на роботі та адміністративної відповідальності роботодавця за ст. 5.27 КпАП РФ.

Але існують і загальні умови: працівник, який звільняється з ініціативи роботодавця, не повинен у цей час перебувати у відпустці або бути на лікарняному (крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності ІП).

Звільнення працівника у такі періоди заборонено ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Нехтування цим правилом може дорого обійтися роботодавцю.

Усі перелічені у статті підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця відносяться як до термінових, так і до безстрокових договорів .

Щоб розірвати трудовий договір з ініціативи працівника, не потрібно оформлювати зайвих паперів чи документів, як це робиться, якщо працівника звільняють з ініціативи роботодавця.

Процедура такого звільнення проста та зрозуміла. Але є деякі нюанси, не врахувавши які сторонам трудових відносин доводиться зустрічатися в суді.

Право працівника на розірвання трудового договору закріплено у п. 1 ст. 77 ТК РФ. У пп. 3 п. 1 ст. 77 ТК РФ сказано, що з розірвання договору з ініціативи працівника, достатньо письмової заяви останнього.
Подати його потрібно за 2 тижні (не пізніше) до передбачуваної дати звільнення.
Перебіг 2-тижневого терміну починається наступного дня після подання заяви та прийняття її роботодавцем. Наприклад, заяву подано 07.07, отже, протягом 2-тижневого терміну починається 08.07, і звільнитися працівник може з 21.07.

Якщо сторони досягнуть між собою домовленостей, то працівник може звільнитися і наступного дня після подання заяви. Про це йдеться у п. 2 ст. 80 ТК РФ.
Для цього не обов'язково укладати додаткову угоду. Достатньо зазначити у заяві на звільнення дату, з якої працівник повинен звільнитися. Вивчивши заяву та підписавши її, роботодавець погоджується і з датою, яку вказав працівник.
Якщо роботодавець не погоджується з датою звільнення співробітника, то у своїй резолюції на заяві він має вказати «звільнити за власним бажанням із…..»

Максимального строку повідомлення роботодавця про звільнення законом не передбачено. Працівник може подати заяву і за місяць до передбачуваної дати догляду, але лише вказавши дату звільнення.

Але не завжди працівник повинен повідомляти роботодавця саме за 2 тижні до дати звільнення. Є кілька підстав, коли працівник може звільнитися наступного дня після подання заяви, навіть не отримавши на те згоди роботодавця.
Це такі підстави, як:

зарахування працівника на навчання до ВНЗ або іншу установу на денну та денну форму навчання;
вихід працівника на пенсію;
направлення чоловіка (дружини) на роботу в іншу місцевість;
призов на військову службу;
інші причини, які заважають працівникові відпрацювати 2 тижні.

Якщо роботодавець порушив норми трудового права, то працівник може звільнитися без відпрацювання 2-тижневого терміну.
До порушень трудового законодавства, які можуть спричинити звільнення працівників за своєю ініціативою, можна віднести:

затримку заробітної плати;
відмова у наданні відпустки;
інші порушення, які будуть встановлені інспекторами державної інспекції з праці чи посадовими особами, які мають на це відповідні повноваження.

Якщо працівник написав заяву на звільнення за власною ініціативою під час проходження випробувального терміну, то термін відпрацювання скорочується з двох тижнів до трьох днів.

Крім випробувального терміну є й інші винятки щодо строків попередження роботодавця про звільнення:

керівник організації, а також його заступник та головний бухгалтер повинні попередити власника майна, тобто роботодавця, про звільнення щонайменше за 1 місяць;
спортсмен чи тренер також мають попередити роботодавця за 1 місяць.

Роботодавець не має права не ухвалити у співробітника заяву про звільнення.Щоб звільнитися за 2 тижні без правових наслідків, необхідно зареєструвати його в законному порядку. Якщо роботодавець так і не підпише, то працівник може не виходити на роботу через 2 тижні.