Методи виявлення слабких місць організації. Дізнайтеся про свій психотип

Знання слабкостей оточуючих корисне з трьох причин. По-перше, щоб не накласти на ближнього ношу, яку він не готовий нести. По-друге, щоб розробити програму навчання та вивести людину на новий рівень. По-третє, щоб зрозуміти сильні сторони, що протилежні слабкостям.

Інструкція

Підготуйте пізнавальну, цікаво викладену інформацію з різних сфер життя. Це може бути статті, приклади, порівняння, факти тощо. Форма подання даних не має значення, але добре використовувати відео. Слідкуйте, щоб інформація була написана або представлена зрозумілою людині мовою на її інтелектуальному рівні.

Опублікуйте знайдені матеріали на сайтах або сервісах, де буває людина, що досліджується. Важливо, щоб він відчував себе комфортно і був активним учасником. Ідеальний варіант - розмістити дані на форумі або на подібному сайті, де присутні можуть ділитися думками.

Зверніть увагу, на що людина реагує. Якась інформація його не торкнеться, але про щось він захоче поговорити.

Знайдіть і опублікуйте матеріали спірного характеру по темі, що цікавить людину, виявленої на третьому кроці. Підійде чиєсь різке судження, яке відрізняється від загальноприйнятого. Добре, якщо розгорнеться дискусія. Ви самі можете її провокувати.

Зафіксуйте емоційну реакцію. Коли люди починають сперечатися, іноді втрачають контроль над собою. Оголюються слабкості характеру, стають видно принципи та переконання, які у звичайній обстановці ретельно ховаються від оточуючих. Методом простого спостереження можна багато дізнатися про людину.

Використовуйте ще один спосіб виявлення слабкостей – принцип «друг пізнається в біді». Змоделюйте ситуацію, коли інші люди опиняються поруч із досліджуваним у слабкому, беззахисному стані, потребі. Реакція покаже, чи хоче людина самоствердитись, відсторонитися чи допомогти.

Придумайте випробування бідністю та багатством, можливістю взяти чуже тощо.

Зверніть увагу

У розглянутих способах є тонка моральна сторона чи грань, яку варто переходити. А якщо ні, то дасте хід своїм внутрішнім слабкостям, через що може бути соромно. Тому мисліть як дослідник, а чи не маніпулятор.

Вами намагалися маніпулювати? Напевно так, і навряд чи вам це доставило задоволення. Та й чого тут хорошого, коли тобою намагаються керувати, використовуючи твої слабкості, недоліки, вразливі місця. Звичайно, кожна людина має свої слабкі місця, і ті, хто намагається керувати, маніпулювати людьми, перш за все, намагаються добре вивчити їх, щоб знайти оптимальний спосіб дії. Існує близько двадцяти психотипів людини, про п'ять основних психотипів ми вам розповімо докладніше.

Психотипи: істероїд, шизоїд, епілептоїд, астенік, гіпертим найчастіше зустрічаються у людей. Короткі характеристики цих психотипів допоможуть вам зрозуміти, до якого психотипу належите ви самі, що є вашими вразливими, слабкими місцями, які у вас комплекси неповноцінності. Знаючи про це, ви перестанете бути іграшкою в чужих руках і зможете чинити опір тим, хто намагається маніпулювати вами. Та й уявлення про тих, з ким ми спілкуємося повсякденно, також допоможе краще організовувати взаємодію. Отже, психотипи людини!

Психотип істероїд

Людина, що відноситься до цього психотипу контактна, комунікабельна, легко входить у довіру. І він вміє чудово маніпулювати іншими. Істероїд егоїстичний, любить працювати на увазі, щоб при нагоді блиснути своїми неабиякими здібностями. Як правило, такі люди обирають професію у журналістиці, електронних ЗМІ чи шоу-бізнесі. Люди, що належать до цього психотипу, одягаються помітно, навіть екстравагантно, люблять яскраві кольори і блискучі аксесуари.

Вони вміють красиво говорити, мають проникливий, інтонаційно переконливий голос. А граційні жести, багата міміка доповнюють портрет цього психотипу. Захоплення в істероїдів, як правило, незвичайні, у світлі нових віянь. Така людина у всьому любить оригінальніти і підкреслено демонструвати власні переваги.

Комплекси істероїду: гіпертрофоване почуття переваги над оточуючими, жадібність, надмірна цікавість.

Психотип астенік

Астенік акуратний, виконавчий, але безініціативний. Людина цього психотипу проста у спілкуванні і легко керуємо. Він може бути сумлінним акуратним працівником і, як правило, вибирає професії, пов'язані з мінімумом спілкування, спокоєм, відсутністю ризику.

Відмінні риси астеніка – скромність, посидючість, порядність. У нього тихі спокійні захоплення – шахи, кросворди, читання розумних книжок. У астеніка тихий голос, невиразна мова. Одягається він непомітно, скромно.

Комплекси астеніка: страх, почуття провини, невпевненість, жалість.

Психотип гіпертим

Гіпертим витривалий, може спати мало, енергійний, заповзятливий, схильний до ризику, любить одночасно починати безліч справ, причому багато в чому процвітає. Голос у гіпертиму виразний, мова жива, жести енергійні. Людина цього психотипу зазвичай - душа компанії із чудовим почуттям гумору. Гіпертим вважає за краще бути в центрі уваги і потребує свитки.

За вдачею він явний лідер, тому рядовим чиновником бути не може. Як правило, гіпертим вибирає професії, що передбачають інтенсивне спілкування. Де б не працював, стає керівником. Захоплення людей цього психотипу дуже різноманітні - спорт, ресторани, казино, лазня, іподром. Одягаються гіпертими модно, але не екстравагантно, демонструючи добрий смак.

Комплекси гіпертиму: будь-що демонструється перевага, страх показати, що насправді в чомусь така людина є некомпетентною або не може впоратися з дорученою справою.

Психотип шизоїд

Відмінні риси писхотипа шизоїда - сталість та підвищена відповідальність. Він живе у світі своїх ілюзій та нездійсненних надій. Як правило, вибирає професію програміста, науковця, бухгалтера, археолога, архіваріуса або знаходить собі застосування в будь-якій дуже рідкісній професії. Коло друзів у шизоїда обмежене, але надійне. У спілкуванні така людина суха і формальна, не любить говорити про себе, завжди дотримується дистанції.

За модою люди цього психотипу особливо не стежить - носить те, що подобається і є зручним. Рухи у шизоїда незграбні, голос монотонний, мова уривчаста, а міміка практично відсутня.

Комплекси шизоїду: сором, страх, почуття провини, гіпертрофована цікавість, недоречна жалість.

Епілептоїд

Епілептоїд акуратний, консервативний, педантичний, завжди врівноважений, пунктуальний і працелюбний, надійний і розважливий. Мова у людей цього психотипу спокійна, ґрунтовна. В одязі вони віддають перевагу класичному стилю. При виборі професії епілептоїд орієнтується на чіткий розпорядок робочого дня, зрозумілі посадові інструкції, що не передбачають виникнення будь-яких позаштатних ситуацій. Як правило, стає хорошим чиновником чи юристом, може бути непоганим військовим, який беззастережно виконує наказ командира. Захоплення епілептоїду практичні, наприклад, колекціонування речей, мають прикладне значення.

Комплекси епілептоїду: жадібність та гіпертрофоване почуття переваги над іншими людьми.

Ви отримали уявлення про основні види психотипів людини.
Коротка характеристика інших психотипів:

ЕКСПАНСИВНИЙ ФАНАТИК. Все життя одержимо бореться за засновану на сліпій вірі ідею, якою здатний захопити хоча б тимчасово й інших людей. Бездушний і жорстокий.

В'ЯЛИКИЙ ФАНАТИК. Одержимість якоюсь ідеєю (колекціонування, вегетаріанство тощо) здійснюється лише у його особистому житті. За ідею не бореться, прихильників та послідовників не шукає. Схильний до фантазування, дивакуватий, відірваний від дійсності.

ЕКСПАНСИВНИЙ ПАРАНОЇК. Життя його майже повністю заповнена боротьбою з противниками та затвердженням власної величі. Брехливий, мстивий, конфліктний. Свої недоліки не помічає, лише чужі. Завжди самовпевнений та самозадоволений, невдачі його не бентежать. Енергійний, рухливий, невтомний.

СЕНСИТИВНИЙ ПАРАНОЇК. Поєднує в собі одночасно почуття власної неповноцінності та почуття власної гідності. Неспроможність відчуває по відношенню до них встановлених стандартів. Боязкий, сором'язливий, боязкий, недовірливий, дратівливий, схильний до самобичування. Переконаний, що його ганьба має стати голосною, що всі знають про її тяжкі переживання.

ГІПЕРТИМІК. Відрізняється підвищеними самопочуттям, настроєм та прагненням до діяльності. Надмірно рухливий, балакучий, відволікаємо. Надмірно самовпевнений, прагне до лідерства та задоволень, що призводить до численних конфліктів.

ДИСТИМІК. Стійкий песиміст. Радіти не вміє навіть своїм успіхам. Завжди похмурий, схильний до докорів совісті та самоприниження. Зазвичай це тиха, сумна, м'яка і ввічлива людина. Відрізняється сумлінністю, працьовитістю та практичністю.

Епілептоїд. Характеризується тугорухливістю та уповільненістю психічних процесів. Не в міру ґрунтовний, застряє на дрібницях і особливо на негативних переживаннях. У той же час схильний до афективних спалахів та періодів дисфорії. Похмурий, непоступливий, злопам'ятний, мстивий, жорстокий і егоцентричний.

ПОРУШЕНИЙ (ХОЛЕРИК та ЕКСПЛОЗИВНИЙ). Швидкий, рвучкий, здатний віддаватися справі з винятковою пристрастю, але неврівноважений, схильний до бурхливих емоційних спалахів, різких змін настрою. При загостренні психотипових особливостей емоційна збудливість посилюється і приєднуються зайва рухливість, примхливість, уразливість, нетерпимість до будь-яких заборон, конфліктність, жорстокість, авантюризм тощо.

ФЛЕГМАТИК. Поволі, незворушний. Прагнення та настрій стійкі. Почуття сильні та глибокі, але зовні слабовиражені.

САНГВІНІК. Живий, рухливий, швидко відгукується на навколишнє, порівняно легко переживає невдачі та неприємності.

Меланхолік називають людину легко вразливу, схильну глибоко переживати навіть незначні невдачі, але зовні мляво реагує на навколишнє.

АСТЕНІК. Підвищено збудимо, запальний, образливий і вразливий, але швидко виснажуємо. Боязк, страждає відчуттям власної неповноцінності, схильний до самоспостереження та самобичування. Постійно засмучений, тривожний, побоюється майбутніх труднощів і скаржиться на нездужання. Схильний до непритомності на несподівані ситуації.

ЕКСПАНСИВНИЙ ПСИХАСТЕНІЙ. Недовірливий і тому завжди перевіряє дії оточуючих. Акуратний і підтягнутий, у спілкуванні сухий і коректний. Консервативний, категоричний, педантичний та ригідний. Практичний, господарський.

СЕНСИТИВНИЙ ПСИХАСТЕНІК. Тривожно-недовірливий, вразливий, боязкий, надзвичайно конфузливий і сором'язливий. Сам ні на що не може наважитися. Незручний, не пристосований до фізичної праці та життя взагалі. Схильний до постійного самоаналізу із перебільшенням власних недоліків. Завжди боїться когось стурбувати чи образити. Обстоятельний до педантизму, працьовитий, сумлінний і обов'язковий.

ІСТОРИК. Екстравагантний, демонстративний, егоцентричний, примхливий, але внутрішньо порожній та незрілий. Не організований, лінивий, брехливий, схильний до авантюр.

ІПОХОНДРИК. Постійно стурбований своїм здоров'ям і вважає себе хворим. Вся увага зосереджена на діяльності організму, що лише сприяє появі та закріпленню психогенних соматичних дисфункцій. Навіть незначні нездужання надовго вибивають його з колії, спонукаючи звертатися до лікарів, приймати лікування та цілодобово відлежуватися у ліжку.

ЕКСПАНСИВНИЙ ШИЗОЇД. Рішучий, вольовий, важливий. З оточуючими сухий, офіційний, зарозумілий, жовчний і безсердечний до жорстокості. Примхливий і запальний. У той же час легко вразливий, незадоволений собою і не впевнений у собі, що глибоко приховує.

СЕНСИТИВНИЙ ШИЗОЇД. Мімозо-подібний, болісно чутливий, уразливий. З незнайомими насторожений. Схильність до самоспостереження сягає самоучительства. Скромний, мрійливий, легко виснажується, але болісно самолюбний. У роботі гранично сумлінний та ґрунтовний, прагне односторонньої поглибленості. У конфліктній ситуації стає млявим і пригніченим, замикається у собі.

Якщо ви добре співаєте, то потрібно постійно покращувати цю навичку. Якщо ви погано готуєте, потрібно прикласти всі сили для того, щоб навчитися. Єдине, що викликає утруднення – це самі сильні та слабкі сторони людини. Як їх виявити? Як знайти, що варто покращувати, а що потрібно розвивати? Складність полягає ще й у тому, що багато людей вважають за краще не бачити своїх слабких сторін. Вони просто кажуть, що їх нема. Це неправда. Стаття допоможе вам розібратися у своїй особистості. Ви дізнаєтесь, як визначити свої сильні та слабкі сторони, зможете знайти шлях саморозвитку.

Які ваші сильні сторони

Питання сильних сторонах особистості часто ставлять на співбесідах. Це один із хрестоматійних психологічних прийомів, який використовують багато ейч-арів. Але претенденти обізнані про таке питання, тому відповіді найчастіше стандартні. Слабкі сторони пишуться щонайменше, а іноді не пишуться зовсім. Але не варто забувати, що ви проходите співбесіду у досвідченого фахівця, який вивчав свою справу. Тому стереотипні відповіді можуть стати мінусом, а чи не плюсом.

Тому перед прийомом на роботу та й просто для визначення особливостей своєї особистості слід знайти ваші сильні сторони. Складність полягає в тому, що за дорослу людину ніхто нічого вирішувати не буде. Якщо в дитинстві батьки постійно тягали нас гуртками та секціями, намагаючись розвинути таланти, то зараз життя дорослих людей – це тільки робота і іноді відпочинок. Практично всі забувають про наявність хобі, талант, який можна постійно вдосконалювати. Звідси і з'являється розчарованість у спільній діяльності. Одиниці випадково знаходять свою нішу та стають у ній успішними. Але найчастіше людина просто пливе за течією.

Сильні сторони людиниґрунтуються на талантах. Всі ми знаємо, що у нас виходить найкраще. Якщо ви чудовий кулінар, то ваш талант – це кухня. Якщо друзі заслуховуються, коли ви починаєте співати, то ваш талант – це спів. І таке інше. Талантом може бути щось творче, деякі люди майстерно вміють домовлятися коїться з іншими людьми. Це означає, що їхній талант – переговори. Потрібно просто замислитись, що у вас виходить найкраще. Це буде талантом. Наступним етапом саморозвитку стане відточування майстерності у вибраній справі. Досконалості ніхто досягти не може, але суттєво покращити навички – запросто.

Природно, що резюме на посаду офіс-менеджера не потрібно писати в сильних сторонах «уміння готувати». Однак із цього таланту випливає справжня сильна сторона. Якщо я вмію добре готувати, значить, мої сильні сторони - дисципліна (вона просто необхідна, щоб вказану кількість часу смажити м'ясо і так далі), відповідальність, інформація (я постійно шукаю нові рецепти), уяву (вигадування страв вимагає креативності). Будь-який талант можна розкласти на сильні сторони вашого характеру. Ви чудово ладнаєте з людьми, отже, сильними сторонами буде вміння привернути до себе, відповідальність, індивідуалізація (орієнтація на особистість окремої людини, прийняття її). Ви відрізняєтеся гострим розумом, отже, в колонку сильних сторін можна написати не тільки інтелект, а й навченість, прагнення нових знань. Навіть якщо у вас немає жодного творчого потенціалу, ваше хобі – це збирання марок, вашими сильними сторонами буде конкуренція та дисципліна.

Потім потрібно перенести свої сильні сторони особистості та таланти на реальну дійсність. Якщо ви любите писати, то можна працювати журналістом чи копірайтером. Якщо ви любите дітей, то легко можна піти до школи або до дитячого садка. Головне, щоб справа приносила задоволення. Робота без задоволення буде справжньою каторгою та й користі від неї ніякої. Потрібно чітко усвідомити свої таланти, виділити свої сильні сторони та знайти справу до душі. Ось вони, три критерії щасливого життя.

Робота зі слабкими сторонами

Кожна людина має як сильні, так слабкі сторони. Причому зріла, що відбулася і самодостатня особистість має вміти зізнаватись у своїх слабкостях. Говорити, що ви ідеальні, не можна. По-перше, це неправда. По-друге, цією тезою ви можете зупинити свій особистісний розвиток. Слабкі сторони – це щось негативне чи соромне, це ті риси, які слід розвивати, поліпшувати, намагатися перетворити в сильні. Якщо ви постійно займатиметеся саморозвитком, то станете повноцінною особистістю і набудете життєвого балансу.

Виявити свої сильні та слабкі сторони необхідно. Якщо із сильними все зрозуміло, то якими можуть бути слабкі сторони? Це природна лінь і прокрастинація, неможливість рано вставати, проблеми з виступами на публіці, сором'язливість та недостатня твердість характеру. Кожна людина сама знає, де має слабке місце. Можна бути абсолютно недисциплінованим, завжди скрізь запізнюватися. Можна бути незібраним, робити все в останній момент. Можна боятися контактів із незнайомими людьми тощо. Деякі із слабких сторін легко зазнають коригування самостійно або за допомогою психолога. Інші важко змінити, але можна скоригувати своє життя, підігнати їх під слабкі сторони, щоб вони не завдавали незручностей. Слабкі та сильні сторони людини- Це частина характеру, неможливо повністю позбутися їх.

Наприклад, ви часто спізнюєтеся. Порада «виходьте заздалегідь» не завжди діє, люди, що спізнюються, просто не вміють контролювати свій час. Тоді вихід із становища – призначати ділові зустрічі в офісі у розпал робочого дня. Туди ви точно не запізнитесь. Якщо ви не вмієте планувати робочий процес, слід продумати послідовність виконання справ. Залиште найскладніше і важливе на початок робочого дня, а ті справи, які можна перенести або відсунути за термінами, перенесіть у кінець. Навіть якщо ви не встигнете, то гіршого не буде. Також можна позначити штат підлеглих, яким делегуються певні повноваження. У команді ви легко виконаєте все учасно.

Невміння виступати на публіці – проблема багатьох людей, навіть часто керівників. Робота з психологом та постійні тренування виправляють цю слабку сторону. Але її теж можна обійти - просто доручайте спілкування іншим людям, які краще справляються із цим завданням. Якщо ви «сова» і не можете добре розуміти з ранку, то краще всі важливі справи перенести на пізніший час. Таким чином, усі слабкі сторони можна скоригувати, щоб вони не заважали повноцінній діяльності.

Аналіз сильних та слабких сторін на співбесіді

Чимало претендентів цікавить питання, навіщо на співбесідах запитують про слабкі сторони? Чи варто говорити про них, як це негативно вплине на результати? Насправді відсутність слабких сторін в анкеті – це вже негативна якість, яка точно насторожить рекрутера. Компанія має бути готова до ваших слабких сторін. Ніколи не потрібно хвилюватися на цьому питанні, це може насторожити ейч-ара. Усі ваші сильні та слабкі сторони мають бути подані спокійно, без зайвої паніки. Тоді ви точно будете оцінені як повноцінна особистість та зріла людина.

Самовдосконалення

Необхідно постійно перебувати у розвитку. Навіть якщо у вас є талант, є певні сильні та слабкі сторони характеру, то закидати їх не можна. Хороший голос вимагає постійних тренувань, щоб уміння стало ще кращим. Але ваші таланти відносяться до сфери, яка вам подобається, тому найчастіше люди знають, які сильні сторони людини протягом життя намагаються займатися їх розвитком. Але що робити зі слабкими?

Не треба думати, що якщо слабкі сторони вписуються у ваше життя, то можна пустити справу на самоплив. Ви можете довго призначати ділові зустрічі в офісі, не запізнюватися на них, але на літак ви точно запізнитеся. Він не приїде до вас в офіс. Потрібно боротися з невмінням планувати час, поступово позбавляючись цієї слабкої сторони. Вийдете раніше на півгодини або навіть на годину, краще почекати в аеропорту, аніж пропустити свій рейс. Це стосується не лише літаків, а й дружніх зустрічей, побачень тощо. Потрібно постійно намагатися виправити ваші недоліки або хоча б постійно працювати над собою.

Кожна людина має сильні та слабкі сторони. Щоб слабкі не стали чільною частиною вашої особистості – розвивайтеся. Це не так складно, зате саморозвиток обіцяє успіх на роботі, у сімейному житті, призводить до гармонії та щастя.

Як знайти слабке місце у людини? щоб не просто його образити, а "вбити" морально ... і як правильно сказати ці слова? заданий автором Неврологнайкраща відповідь це щас Вам тут будь-що, тільки не відповідь у справі напишуть, миротворці!))

Відповідь від Низькосортний[майстер]
Даша навіщо тобі бути злим, злі люди вже є, ну їх на. уй. Будь доброю. Часто люди, що починають війну, на ній же й гинули. Якщо тобі. ралі в душу це звичайно неприємно, але не користуйся зброєю, яку запропонували тобі ці т. арі, цією зброєю ти нічого не виграєш. Помста солодка річ, але можливо так, що й помста не принесе довгоочікуваного полегшення. Виграти війну можна і не воюючи. Не поспішай, відволікайся, знайди собі віддушину в чомусь новому. Як-небудь кайфані, і пиши сюди, питай.

Відповідь від Просити[гуру]
Тобі цього не треба вже повір.
Найпростіше зачепити за гордість.
Але така "бенкетна перемога" не принесе багато радості.

Відповідь від Ляльона[гуру]
навіщо тобі це? Від помсти не стане легше.

Відповідь від Termet termet[майстер]
Нема чого тут шукати, треба пробувати. Мистецтво приходить із досвідом. Відповідь буде залежати від мети: нашкодити захиститися за будь-яку ціну, з найменшою шкодою для себе, витративши найменші зусилля.

Відповідь від Атьяна Тимофєєва[гуру]
Можуть дати і здачі... закон бумерангу... Ваше бажання, мамзель, скидається на комплекси та слабкість. Вчіться не мстити, а вдосконалюватися... що б бути вищим за вашого кривдника. Удачі в бойових діях.

Відповідь від КсеніяЛі[гуру]
А тобі, такий молодий і гарний, навіщо це робити?
Мало пригод у житті?
Живи з добром, це тобі більше підійде.

Відповідь від Олексій Мінаров[гуру]
Даша, тобі потрібно позбутися помсти, болю та образи інакше потім буде пізно.
Б О Л Ь
Автор: Галина Димкова
5/26/2002
Кожна людина на Землі відчувала фізичний та емоційний біль. Фізичний біль є сигналом руйнування клітин у тілі. Однак коли фізичний біль припиняється, людина про нього забуває. Емоційний біль не забувається ніколи і може бути спровокований будь-якої миті. Чому люди схильні до емоційного болю? Відповідь перебуває у людському підсвідомості, що містить у собі минуле всіх предків. Страх змушує людей страждати від болю. Люди прагнуть зробити кар'єру, щоб мати гроші та становище, захищаючи себе від приниження та болю. Таких людей часто звинувачують у тому, що мають велике Его. Его - це емоційний біль, успадкований від предків і існуючий у кожній людині.
приклад. У школі принижували десятирічного хлопчика, котрий не міг за себе постояти. Його били, принижували, примушували брати на себе не свою провину за хуліганів і т. д. Від болю, який відчував хлопчик, народилося бажання стати сильним і змусити страждати на своїх катувальників. Минув час. Хлопчик виріс і пішов до армії. Його старанність та бажання зробити військову кар'єру увінчалися успіхом. Він став сержантом. Йому приносило задоволення мучити молодих солдатів. Тому що біль, перенесений у дитинстві, вимагав знущатися з інших.
Як позбутися болю?
На прикладі вище пропонується вправа звільнення від болю. Прочитайте інструкцію та проробіть все із заплющеними очима. Ідіть на думку назад у дитинство, коли над вами знущалися. Виріжте жовтим енергетичним променем шматок свого життя, де вас принижували та били, як вирізають відеострічку. Потім у своїй уяві поміняйте події так реально, щоб повірити самому, ніби ви йдете в іншу школу, де було цікаво і добре, де не було кривдників, а тільки однолітки, такі самі, як і ви самі.
Цю вправу можна застосовувати за будь-яких спогадів про завданий біль.
За посиланням знайди статті: Помста, Ненависть, Ревнощі і ти допоможеш собі.

Відповідь від М'ячиків М'ячик[гуру]
Будь завжди готова до того, що після вбивства його морально, він може вбити тебе фізично))

Відповідь від Вікуся[гуру]
Роби з людьми так, як хотілося б, щоб чинили з тобою!! Успіху!!

Відповідь від Varvara[Новичок]
"Не вбив!"

Відповідь від Жанна[майстер]
А навіщо тобі це треба? Якщо хочеш, щоб до тебе ставилися по хорошому, стався до інших по хорошому. Якщо створиш зло, воно до тебе повернеться бумерангом у потрійному розмірі, якщо зробиш добро, воно повернеться теж бумерангом у потрійному розмірі. Найцікавіше, що може все повернутися через роки, тоді не питай у всіх, чому зі мною трапилося таке горе. Бажаю, щоб у тебе не було такого бажання як мстити, це ні до чого хорошого не призводить 🙂

У багатьох організаціях приділяється серйозна увага моніторингузовнішнього та внутрішнього середовища організації. У середніх і малих організаціях рідко створюються спеціальні групи цих цілей через брак ресурсів. Однак і завдання оперативного управління вимагають відстеження змін як продукції та послуг, динаміки продажів, проблем кадрової роботи, ступеня задоволення персоналу умовами праці, дотриманням договорів поставок та багато іншого, ніж, власне, і займаються у повсякденній діяльності керівники підрозділів та напрямків.

Партнери та інші стейкхолдери організації також можуть багато повідомити про стан справ, порівнюючи її роботу з роботою конкурентів. Тому найбільш ефективний спосіб виявлення слабких місць організації і шляхів зниження небезпек, що таяться в них - виявлення ключових внутрішніх і зовнішніх стейкхолдерів. Такі зацікавлені в успіху організації групи можна поділити на такі види:

вищі менеджери;
менеджери середньої ланки, директори регіональних компаній, підрозділів та відділів;
штатний персонал організації (включаючи секретарів та клерків);
дистриб'ютори та агенти з продажу;
найцінніші клієнти;
ЗМІ, які висвітлюють діяльність підприємства;
ключових постачальників.

Керівники ЛКУ повинні розуміти, що вплив на слабкі місця організації на даний момент вимагатиме набагато менше часу та ресурсів, ніж боротьба з їхніми наслідками пізніше.

Перший крок полягає у визнанні того, що будь-яка організація має слабкі місця, які у разі неадекватного управління можуть призвести до серйозних кризових ситуацій.

Другий крок полягає в розумінні того, що зволікання в даному випадку подібне до смерті, і необхідно робити негайні дії. Керівнику корисно ненадовго відволіктися від оперативного управління та подумати про те, які процеси в організації можна оптимізувати і що взагалі можна покращити. Зокрема, спробувати відповісти на такі питання: де організація найбільш вразлива? Яка невелика проблема, якщо її залишити поза увагою, може призвести до серйозної кризи? Що можна змінити зменшення небезпеки виникнення кризи?

Необхідно також продумати можливі наслідки наявності слабких місць організації. Доцільно з'ясувати, наскільки згубним буде для організації та особисто для керівництва зволікання з впливом на слабкі місця організації, які можуть бути негативними короткочасними та довгостроковими наслідками. Такі можливі наслідки найкраще подати у вигляді списку.

При пошуку відповіді ці питання істотну допомогу може надати спілкування з персоналом організації. Неважко шляхом опитувань, бесід дізнатися про відношення персоналу до слабких сторін організації та подання співробітників щодо шляхів подолання негативних впливів цих сторін на досягнення організаційних цілей. Потрібно також скласти список співробітників, з якими згодом можна буде зустрітися для збору додаткової інформації щодо проблеми та з'ясування їхньої думки щодо намічених шляхів її усунення. Такий зворотний зв'язок не тільки сприяє збору інформації про можливі джерела кризи, а й налаштовує персонал на підтримку керівництва під час здійснення антикризових програм.

Для фіксації сигналів можливої кризи, що надходять ззовні, необхідно організувати опитування клієнтів, щоб вони висловили своє ставлення до організації, її продукції та послуг, а також запропонували свої міркування щодо можливих змін. На відміну від опитування співробітників у цьому випадку зовсім не обов'язково зосереджувати увагу на слабких місцях компанії, краще подумати про шляхи підвищення задоволеності клієнтів компанії. Такий підхід так чи інакше дозволить виявити слабкі місця організації. При цьому необов'язково розкривати перед клієнтами її недоліки. Ця мета найвірогідніше може бути досягнута при особистих зустрічах з клієнтами, але допускаються проведення телефонних опитувань, розсилка поштою анкет, організація фокус-груп, створення комітетів і комісій.

Корисний засіб виявлення слабких сторін організації – методологія бенчмаркінгу. Бенчмаркінг- це методика зіставлення ефективності господарської діяльності досліджуваної компанії та підприємства, що є лідером у цій галузі.

Процедура бенчмаркінгу полягає в наступному:

пошук щодо невеликої кількості компаній, які займаються подібними видами діяльності та досягли найкращих показників ефективності в галузі;
кількісна оцінка розриву в ефективності функціонування даної компанії та кращої в галузі;
розробка програми дій усунення цього розриву.

До переваг даного методу слід віднести те, що його застосування, по-перше, дозволяє встановлювати цілі, що відповідають напрямам розвитку найуспішніших конкурентів; по-друге, стимулює керівництво до досягнення вищих показників ефективності функціонування підприємства; по-третє, робить достовірнішою оцінку вкладу окремих підрозділів у досягнення намічених цілей; по-четверте, змінює культуру організації, роблячи її орієнтованішої на зовнішнє оточення.

Методика зіставлення ефективності господарської діяльності (бенчмаркінгу) включає шість етапів.

1. Виділення ключових галузей господарської діяльності.Ключовими називаються такі сфери діяльності підприємства, перетворення у яких здатні істотно поліпшити ефективність функціонування організації загалом. Основна мета даного етапу полягає в тому, щоб виявити ці області та розставити їх по порядку значимості відповідно до наступних критеріїв:
- галузі, що є основними джерелами витрат;
- види діяльності, від яких залежить успіх у конкурентній боротьбі;
- галузі діяльності, які мають найбільший потенціал для підвищення ефективності;
- ресурси, необхідні проведення перетворень у цій галузі діяльності.

Великі компанії мають багато функціональних підрозділів. Зазвичай процес зіставлення ефективності починається з одного-двох найважливіших підрозділів, та був поширюється інші, менш пріоритетні підрозділи.

2. Вибір показників (індикаторів) ефективності господарської діяльності.Ці показники можна умовно поділити на дві групи: оперативні та стратегічні. Оперативні показники включають змінні витрати (вартість сировини, витрати на заробітну плату, рівень компенсаційних виплат тощо) та маркетингові індикатори (довжина товарної лінії, набір характеристик продукту, якість, рівень обслуговування та ін.). Стратегічні показники є інтегральними індикаторами ефективності ринкової діяльності (фінансові показники, частка ринку, зростання обсягів продажів, відповідність стратегії компанії стану справ у галузі та ін.).
3. Вибір компаній, що характеризуються найбільшою ефективністю у тій чи іншій галузі.Зазвичай такі компанії входять до однієї з чотирьох можливих категорій:
1) прямі конкуренти;
2) конкуренти, які діють інших сегментах ринку;
3) потенційні конкуренти;
4) підприємства з інших галузей.

У той час як прямі конкуренти та ефективність їхньої діяльності зазвичай добре відомі, конкуренти, що працюють на інших сегментах ринку і не беруть участі у прямій конкурентній боротьбі, можуть бути джерелом нових підходів для успіху в конкурентній боротьбі. Потенційним конкурентам має бути приділено особливу увагу, оскільки вони можуть становити серйозну загрозу у майбутньому. Компанії з інших галузей можуть бути джерелами нових оригінальних рішень підвищення ефективності виконання будь-якої операції. Після складання списку підприємств потрібно чітко визначитися, які з них і за якими показниками можна використовуватиме їх зіставлення. Для цього необхідно:

обмежити кількість компаній до трьох-чотирьох;
вибрати компанії з різними видами діяльності;
вибрати компанії з найкращими показниками;
звертати особливу увагу на компанії з унікальними стратегіями
4. Збір інформації про компанії, що використовуються у процесі зіставлення.Інформацію можна отримати із трьох основних джерел:
1. Публічні джерела інформації:дані, що публікуються комісією з цінних паперів; друковані видання самих компаній; каталоги продукції; оголошення про найм па роботу; реклама, стаття у спеціалізованих журналах та газетах, статті у місцевих газетах; різні аналітичні звіти; результати маркетингових досліджень; видання торгових та виробничих асоціацій та об'єднань; тематичні роботи галузевих інститутів; дані, що публікуються державними установами; і т.п.
2. Обмін інформацією(професійні конференції та наради, прямий обмін інформацією з компанією з іншої галузі, неформальне спілкування тощо).
3. Інтерв'ю -опитування клієнтів, постачальників, дистриб'юторів, галузевих експертів та інших осіб, якимось чином пов'язаних із досліджуваними компаніями.

Загалом існує достатньо джерел для отримання необхідної інформації. Основне завдання - вибір цих джерел та оцінка достовірності одержуваної інформації.

5. Збір інформації про саму компанію.Найбільшу складність не збір інформації, а форми її подання. Зазвичай форми подання даних із зовнішніх та внутрішніх джерел сильно різняться (різні форми бухгалтерської звітності, різні описи організаційних структур тощо).
6. Розробка програми дій.Дії мають бути спрямовані на досягнення рівня стійкості та ефективності конкурентів. По суті, у випадку АКУ йдеться про включення до антикризових планів дій, індукованих дослідженнями методами бенчмаркінгу.

Час, необхідне проведення аналізу слабких сторін організації, може змінюватись і від конкретних обставин - числа проведених розмов, тривалості кожної, використовуваної отримання інформації методики, кількості людей, необхідного щодо інтерв'ю та обробки результатів. Тривалість аналізу також залежить від розмірів та профілю діяльності організації. Повний аналіз слабких місць організації може вимагати від кількох днів за кілька місяців.

Збір інформації та аналіз слабких місць організації доцільно проводити у такій послідовності.

1. Визначити яку саме інформацію необхідно отримати від стейкхолдерів.Для цього доцільно скласти список питань і тих людей, з якими необхідно зв'язатися. Як уже зазначалося, до цього списку увійдуть співробітники, клієнти, постачальники, фінансові та галузеві аналітики, окремі журналісти, які висвітлюють діяльність компанії.
2. З'ясувати, який спосіб отримання необхідної допомоги буде найефективнішим з погляду витрат.Слід вирішити, як краще отримати необхідну для прийняття рішення про допомогу інформацію: за допомогою особистих зустрічей, телефонних опитувань, організації фокус-груп, консультацій групи радників або анкет, що розсилаються поштою. Наприклад, розумніше зустрітися з головою однієї з компаній-клієнтів, ніж пропонувати йому заповнити анкету або взяти участь у фокус-групі. Однак для економії часу там, де це доречно, з обраною групою клієнтів можна зв'язатися телефоном.
3. Визначити, хто має займатися збиранням інформації.Для цього треба вирішити, хто найбільше підходить для встановлення контактів із людьми, від яких необхідно отримати певну інформацію. Наприклад, із генеральним директором компанії-клієнта має зв'язатися генеральний директор компанії, яка розробляє програму АКУ. Зв'язком з іншими клієнтами повинен займатися старший менеджер компанії або спеціалізована фірма, що має можливість проводити багато інтерв'ю в короткий термін. Якщо ухвалено рішення анкетувати співробітників, можна розіслати анкети з доданої до них запискою, підписаної генеральним директором чи директором з персоналу. Ступінь співробітництва та користі, яку можна очікувати, безпосередньо залежить від того, чи правильно підібрана людина, яка відповідає за зв'язки з окремими стейкхолдерами.
4. Уточнити, скільки людей потрібно опитати.Після того, як стало зрозуміло, яку саме інформацію необхідно отримати, з ким потрібно зв'язатися, а також хто має займатися безпосередньо її збиранням, важливо визначити, скільки людей потрібно опитати. Якщо, наприклад, клієнтура організації складається з шести ключових співробітників, можна опитати всіх. Але що робити, якщо організація налічує три тисячі клієнтів, до того ж розосереджених на всій території Росії? Відповідь на це питання залежить від того, наскільки груп можна їх розбити (критеріями поділу можуть бути посада, професія, платня, характер роботи, належність до професійних асоціацій тощо) і наскільки високий рівень репрезентативності тих представників групи, яких вирішено опитати. У більшості випадків для групи в 3 тис. осіб вибірка повинна складатися зі 150-300 осіб, залежно від того, що це за група та як планується використати отриману інформацію.
5. Визначити час завершення аналізу.Підхід до проведення аналізу слабких місць компанії залежатиме від того, у який термін планується його завершити. Якщо є можливість витратити на це всього тиждень, швидше за все доведеться скористатися перевагами телефонних опитувань, опитувань електронною поштою або коротких зборів. Якщо можна почекати кілька тижнів, доцільно провести серію фокус-груп, кілька особистих зустрічей та телефонне опитування кількох десятків чи сотень клієнтів.
6. Розрахувати обсяг потрібних витрат.Обсяг витрат визначається переліком запланованих заходів. Обсяг наявних чи виділених на антикризові дослідження коштів визначатиме, скільки можна провести анкетних опитувань, фокус-груп, чи вдасться залучити Р7-агентство тощо. Який обсяг коштів для проведення якісного та професійного аналізу своїх слабких місць має компанія? Якщо відповідь – "нуль", то зрозуміло, що провести телефонне опитування кількох сотень клієнтів не вдасться. Альтернативний шлях полягає у визначенні найкращого способу здійснення антикризового проекту, у виявленні всіх можливих витрат та у спробах видобути необхідні кошти.
7. Вирішити, чи проводити дослідження власними силами чи звернутися до консалтингової агенції.Використання послуг спеціалізованої фірми з боку може заощадити час, ресурси і підвищити якість аналізу, що проводиться. До того ж, часто люди в організації поводяться більш відкрито при спілкуванні зі сторонніми консультантами.

При зборі інформації необхідно варіювати способи її отримання залежно від специфіки стейкхолдерів груп. У табл. 3.2 наведено список стейкхолдерів та типові способи отримання інформації від кожної з таких груп.

Таблиця 3.2. Отримання інформації від стейкхолдерів

Стейкхолдери	Способи отримання інформації
Команда топ-менеджерів	Бесіди з кожним віч-на-віч
Менеджери регіонів, підрозділів та відділів	Особисті бесіди, опитування по телефону, фокус-групи
Штатні співробітники	Анкета у письмовій формі
Дистриб'ютори та агенти з продажу	Опитування по телефону
Ключові клієнти	Бесіди з кожним віч-на-віч
Представники ЗМІ, які висвітлюють діяльність компанії	Опитування по телефону
Вибрані постачальники	Опитування по телефону або анкети, що розсилаються але поштою
Приватні інвестори	Запитальник, доданий до вашого річного звіту
Інституційні інвестори та аналітики фондового ринку	Особисті розмови по телефону чи особисті зустрічі

Як основу розробки опитувальника можна використовувати методику З. Олбрехта, яка пропонує питання персоналу організації, клієнтам, представникам ЗМІ, постачальникам і дистриб'юторам, іншим стейкхолдерам.

Персонал:

За що ви безпосередньо відповідаєте?
Кому ви безпосередньо підкоряєтеся?
Що ваша компанія робить особливо хороню?
Що ви могли б робити ще раз краще?
Чи могли б ви сказати, що ваша робота жорстко контролюється вашим начальником, чи ваш відділ (посада) щодо автономен?
Коли ви або ваші товариші по службі у відділі сигналізують про проблеми, чи часто на них відразу ж звертають увагу, або ж рішення займає певний час (якщо так, то яке)?
Чи траплялося щось у вашому відділі, що може розглядатися як серйозна проблема чи криза? Якщо так, то що саме?
Якби проблема чи криза відбулися у вашому відділі, що вони торкнулися б насамперед?
Які ознаки могли б сигналізувати про можливу появу проблем чи кризи?
Чи виникали такі небезпечні симптоми у минулому? Якщо так, то як вони наважувалися?
Чи існують проблеми, про які ви згадували, але які ще не вирішені?
Чи успішно ваш відділ справлятиметься з кризою, якщо вона станеться?
Які ще проблеми та кризи можуть статися у компанії поза вашим відділом?
Чи існують проблеми чи кризи, поява яких не здивувала б вас?
Наскільки добре компанія може керувати кризою, якщо вона станеться?

Клієнти:

Як ви оцінюєте взаємини між нашими компаніями?
Чи ми відповідаємо вашим очікуванням?
Як ви оцінюєте професіоналізм наших співробітників та якість наших продуктів?
Чи є послуги, які ви хотіли б одержувати від нас додатково?
Чи зазнавали ви будь-які проблеми з нашою компанією, чи були вони вирішені до вашого задоволення?
Що б ми могли зробити вам ще краще?
Якби у вас з'явилася нагода сказати щось генеральному директору, що б ви сказали?
Що б ви ще запропонували нашій компанії?

ЗМІ та журналісти:

Як довго ви спостерігаєте за нашою компанією?
Як добре ви розумієте процеси, що відбуваються в нашій компанії та галузі?
Наскільки добре ви знаєте пашу компанію?
Які, на вашу думку, найсильніші сторони має наша компанія?
Що є найуразливішим місцем чи слабкістю нашого бізнесу?
Якби паша компанія переживала серйозні проблеми чи кризу, які частини організації, на вашу думку, вона торкнулася б?
Наскільки добре ми б керували кризою у разі її виникнення? Чому?
Як паша компанія могла б підтримати вас у вашому прагненні написати про нашу компанію?

Постачальники та дистриб'ютори (продавці):

Як довго ви працюєте із нашою компанією?
Наскільки добре ви знаєте нашу компанію?
Що вам подобається найбільше у нашій організації?
Що вам подобається найменше у нашій організації?
Ви робили коли-небудь пропозиції нашої компанії, окрім безпосереднього продажу вашого товару чи послуги?
Якою, на вашу думку, є ймовірність настання кризи в нашій організації? Якби наша компанія переживала кризу, які, на вашу думку, підрозділи організації вона торкнулася б?
Як ви думаєте, якби в нашій організації настала криза, наскільки добре ми впоралися б з нею? Чому?
Які ви знаєте інші компанії в нашій галузі чи поза се, які особливо ефективно впоралися б із кризою? Чому?
Які інші пропозиції ви можете зробити нашій компанії?

Отже, в результаті дослідження керівництво має список слабких місць організації. Далі можна скористатися методикою, запропонованою відомим американським консультантом у галузі антикризового управління, головою консалтингової компанії Caponigro Public Relations Inc.Дж. Капонигро, яка передбачає ранжування слабких сторін організації відповідно до їх важливості чи терміновості усунення, тобто. планування черговості усунення загроз потенційних криз.

Він пропонує зробити два окремі списки, розділивши кожен на три категорії, які можуть бути позначені червоним, жовтим, зеленим кольором. Перший список включає слабкі сторони (і відповідні їм можливі кризи), ранжовані з погляду ймовірності виникнення (від високої до низької). У другому списку слабкі сторони (і, відповідно, потенційні кризи) ранжовані з точки зору значності шкоди організації, яку вони можуть завдати (у разі їх виникнення завдадуть найбільшої шкоди бізнесу, тобто зруйнують репутацію, авторитет, імідж компанії, чи криза буде керованим, а збиток мінімальним). Потім усі слабкі сторони (потенційні кризи) мають бути перераховані у порядку важливості. У результаті отримаємо в такий спосіб структуровані списки (табл. 3.3).

Таблиця 3.3. Імовірність настання кризи

І, відповідно, так можуть виглядати списки розподілу слабких сторін (криз) у порядку їх шкоди для бізнесу (табл. 3.4).

Таблиця 3.4. Ступінь шкоди для організації

Після того, як списки складені, наступний крок - проаналізувати обидва списки, щоб скласти третій, фінальний. Цей комбінований список є керівництвом до дії АКУ. У ньому слабкі сторони (потенційні кризи) розглядаються одночасно і з точки зору ймовірності їх виникнення, і з точки зору найбільшої шкоди бізнесу.

Почати цей список можна з будь-якої слабкої сторони (потенційної кризи), які знаходяться в червоній зоні в обох списках, а потім слабкі сторони з червоної зони поєднати з тими, хто знаходиться в жовтій зоні. Потім слід поєднати записи з обох жовтих зон, після чого жовту зону із зеленою зоною. Нарешті, слід поєднати обидва списки зеленої зони.

Тепер є ранжування за ступенем важливості слабких сторін бізнесу, що ґрунтується на серйозних дослідженнях та опитуваннях. Виходячи з цього списку можна передбачати, запобігати, планувати потенційні проблеми. А оскільки, як правило, керівники не мають часу запланувати дії на всі випадки, з'являється можливість вибрати ті, на яких варто сконцентруватися.

За логікою, викладеною вище, будується наступний шаблон (табл. 3.5).

Таблиця 3.5. Кризи вищого пріоритету (найбільш ймовірні і загрожують найбільшою шкодою)

Скористатися цією методикою нескладно, проте впевнена робота з нею потребує численних навичок зі збирання та обробки інформації. Помилки в обробці створюють небезпеку отримання невірних і навіть шкідливих для бізнесу результатів. Найчастіше найефективніше залучення третьої сторони (зовнішнього консультанта) керувати процесом. Це пов'язано з тим, що персонал компанії безпосередньо включений до організаційних процесів, тому важко сподіватися на об'єктивність його оцінок ситуації, особливо пов'язаної зі слабкими місцями в організації. При оцінці неминуче виявлятимуться клановість, "патріотизм" і відданість інтересам "свого" підрозділу, що неминуче позначиться на надійності та точності результатів. Переваги досліджень зовнішніми консультантами полягають у тому, що вони можуть забезпечити об'єктивність, яка важлива при наданні інформації топ-менеджерам, а також те, що люди частіше бувають відвертими зі сторонніми, які задають правильні питання і справляють враження справ, що цікавляться станом в організації людей.

Перешкодою для проведення формального антикризового аналізу є його відносна дорожнеча. Проте якщо керівника немає бажання й можливості витрачати значні ресурси його проведення, можна скористатися основними ідеями, тобто. взяти ручку, аркуш паперу та створити список слабких сторін (потенційних криз) виходячи з власного знання організаційних процесів та особистого управлінського досвіду. Результат представлятиме бачення лише даного конкретного керівника, тобто. буде суб'єктивним, однак і це краще, ніж взагалі нічого.

Ще один варіант - зібрати невелику групу співробітників, зателефонувати кілька клієнтів або надіслати анкету кільком постачальникам. І навіть такий малий і не цілком надійний результат кращий за відсутність будь-яких даних взагалі. Така робота, яка не вимагає скільки-небудь помітної витрати ресурсів, допоможе скласти список слабких місць компанії, на які слід звернути увагу в першу чергу. На жаль, цей список не відображатиме всієї картини, і немає підстав для впевненості в надійності інформації на 100%.

Як часто компанія має наводити дослідження слабких сторін? В ідеальній ситуації – безперервно. Але це можливо лише у випадку, коли організація велика і має можливість утримувати спеціальну групу аналітиків та проектувальників АКУ. Для організацій, у яких немає спеціальної антикризової групи, надто ризиковано проводити аналіз слабких сторін рідше ніж один раз на рік. Аналіз можна включити до річного процесу формування бізнес-плану та бюджету. Однак якщо компанія діє у нестабільному та складному середовищі, його потрібно проводити частіше. У будь-якому випадку слід слідувати філософії антикризового менеджменту, яка сповідує постійне спостереження за небезпечними симптомами та розробку шляхів вирішення потенційних проблем.

Для того, щоб бути успішним, кожній компанії необхідний формальний процес, щоб забезпечити можливість постійного виявлення та аналізу її слабких сторін. Ці сторони, як було зазначено, є небезпечними симптомами, які можуть перетворитися на кризу, якщо залишаться непоміченими. Першим кроком щодо запобігання кризі є їх виявлення та прийняття рішень з метою запобігання кризі.