Лідер та плем'я в короткому викладі. Дейв Логан - Лідер та плем'я

Джон Кінг, Дейв Логан, Хелі Фішер-Райт

Лідер та плем'я. П'ять рівнів корпоративної культури

Dave Logan

John King

Halee Fischer-Wright

LEADERSHIP

LEVERAGING NATURAL GROUPS TO BUILD A THRIVING ORGANIZATION

Видано з дозволу HarperBusiness, an imprint of HarperCollins Publishers

Фото на обкладинку надані Alexandra Lande / Shutterstock

© 2008 David Logan and John King

© Видання російською мовою, переклад російською мовою, оформлення. ТОВ «Манн, Іванов та Фербер», 2017

* * *

Цю книгу добре доповнюють:

Відкриваючи організації майбутнього

Фредерік Лалу

Культура для кожного

Роберт Кіган та Ліза Лейхі

Доставляючи щастя

Від доброго до великого

Джим Коллінз

Відгуки про книгу «Лідер та плем'я»

«Книга є захоплюючим і вичерпним планом дій зі створення потужної корпоративної культури».

Джоул Пітерсон, голова JetBlue та засновник Peterson Partners

«Це напрочуд проникливий погляд на те, як люди взаємодіють і досягають успіху».

Джон Феннінг, засновник та CEO Napster, Inc., голова NetCapital

«Кожен, хто займається вивченням динаміки організаційної поведінки, має прочитати цю книгу».

Кен Бланшар, співавтор книг «Однохвилинний менеджер» та «Гарячі шанувальники»

"У нашому розпорядженні - зрозуміла дорожня карта до нової реальності управління організаціями, кар'єрою та життям".

Рід Хоффман, співзасновник LinkedIn Джим Кліфтон, голова та CEO Gallup Organization

«Прочитайте Лідер і плем'я, і ​​ви дізнаєтеся, як побудувати організацію з міцною корпоративною культурою».

Арт Генслер, засновник та голова Gensler

«Рецепт порятунку для тих сегментів нашого суспільства, які перебувають у тяжкому стані і живуть без обнадійливого бачення майбутнього».

Джим Коупленд, колишній CEO Deloitte Touche Tohmatsu

«Я замовив за екземпляром цієї книги для всієї моєї команди топ-менеджерів… І переконливо раджу вам зробити те саме».

Кейт Феррацці, автор книг «Ніколи не їжте поодинці» та «Ваша група підтримки»

«Найкраща книга про розвиток корпоративної культури, яку я читав за останні роки – а може, й взагалі колись».

Марк Гоулстон, оглядач сайту Leading Edge компанії Fast Company та автор книги «Ментальні пастки на роботі»

«Ця книга змінила мій спосіб мислення та мої звички. Її обов'язково має прочитати кожен лідер незалежно від розміру його організації».

Барні Пелл, кандидат наук, співзасновник та колишній CEO Powerset, партнер та спеціаліст з питань пошукових стратегій Microsoft

«Лідер і плем'я – євангеліє нового менеджменту».

Льюїс Піно, автор книг «Демони-порадники» та «Грова зона», голова та засновник BOX при Лондонській школі економіки

Ми присвячуємо цю книгу лідерам корпоративних племен: майбутнє ділового світу залежить від вас

Передмова до російського видання

З величезним задоволенням та нетерпінням представляю російському читачеві книгу «Лідер та плем'я». Це видання вийшло у світ завдяки невтомній праці, сумлінності та наполегливості мого друга та партнера Тимура Ядгарова та Московської міжнародної академії лідерства. Я вдячний також команді одного з найкращих російських видавництв – «Манн, Іванов та Фербер» – за її блискучу роботу.

У книзі «Лідер і плем'я» ви відкриєте для себе безліч закономірностей, інструментів та моделей, які зроблять ваше професійне та сімейне життя більш простим, приємним та продуктивним. Як правило, люди реагують на них так: "Ага", "Ну і ...", "Вау!" Напевно, і з ваших губ зірветься один із подібних вигуків.

Однак важливо піти далі – перенести описані моделі та інструменти у своє власне життя, щоб ваша взаємодія з оточуючими стала більш ефективною. Ця книга не про те, як домінувати над людьми, вона про те, як зробити свою співпрацю з ними результативнішою; як розвивати в інших усе найкраще, що в них закладено, та допомагати їм виявляти це на ділі.

Ви познайомитеся із системою культурних рівнів, яку ми виявили внаслідок багаторічних наукових досліджень та спостережень. Вона пояснює, чому люди в будь-якій організації схильні збиватися до груп, діяти і розмовляти певним чином. У вас розплющуться очі на багато чого. Ви почнете помічати ознаки того чи іншого культурного рівня. Те саме стосується і структурних схем, і тріад, і моделей розробки стратегії. Оскільки описані тут моделі підкріплені 40-річним досвідом досліджень людей, вони застосовуються повсюдно.

В основі книги «Лідер і плем'я» лежить ясне розуміння того, як люди діють, що саме заважає, а що допомагає їм ставати краще. Нам вдалося проникнути в саму суть лідерства та ефективного управління, що особливо важливо у сучасному хаотичному середовищі. На мій погляд, люди здебільшого доброзичливі та товариські, але нерідко забувають про це в умовах стресу. Наше завдання – нагадувати їм, хто вони є насправді, та допомагати їм підвищити результативність у служінні благородної мети.

Якщо ви менеджер, якщо ви лідер, якщо хочете працювати з людьми продуктивніше і досягти більшого успіху у справах, то вітаю вас: ви тримаєте в руках правильну книгу. Додаткову інформацію та нові дані, спеціально підібрані для російської аудиторії, можна знайти на сайті www.джонкінг.рф.

Джон Кінг,м. Альбукерке, Нью-Мексико,вересень 2016 р.

Передмова

Менш ніж за десять років Zappos перетворилася на компанію зі щорічним валовим обсягом продажів понад мільярд доларів і одночасно увійшла до переліку «100 найбажаніших місць роботи», який складає журнал Fortune. Такого успіху вона досягла виключно завдяки лояльним покупцям та сарафанному радіо. Наш бренд славиться рівнем обслуговування клієнтів, хоча насправді нашим головним пріоритетом є зовсім не сервіс.

Наш пріоритет – корпоративна культура, і ми віримо, що якщо культура сформована, то майже все інше: і обслуговування клієнтів, і будівництво міцного бренду та бізнесу як природний побічний продукт нашої культури буде гаразд. Ми глибоко переконані, що у довгостроковій перспективі бренд компанії та її культура є двома сторонами однієї медалі.

Коли мені вперше до рук потрапила книга «Лідер і плем'я», я з подивом виявив, що в одній роботі описано майже все, що ми в Zappos інтуїтивно робили, вибудовуючи нашу корпоративну культуру. Я зустрівся з авторами у 2008 році, невдовзі після виходу у світ видання у твердій обкладинці, і запросив їх до нашої штаб-квартири у Лас-Вегасі, щоб вони самі змогли відчути культуру Zappos та обговорити з нами, як підняти її на наступний рівень.

Ми багато вчилися методом спроб і помилок. Мені шкода, що книга «Лідер і плем'я» не з'явилася вщент Zappos: вона заощадила б нам масу часу і нервів. Принципи, викладені у книзі, настільки важливі для нас, що ми навіть проводимо семінари для своїх співробітників. Сьогодні ідеї та фрази з книги, такі як, наприклад, «тріади» та «поведінка четвертого рівня», стали частиною нашої культури.

У Zappos ми прагнемо побудувати компанію, що стійко зростає в довгостроковій перспективі, і «Лідер і плем'я» є важливим фактором нашого процесу планування.

Не має значення, культура якого типу панує сьогодні у вашій компанії. Лідер і плем'я допоможе вам підняти її, як і бізнес в цілому, на наступний рівень, а потім - ще на один, і ще.

Тоні Шей, автор бестселера №1 у рейтингу газети New York Times – книги «Доставляючи щастя», CEO Zappos.com, Inc.

Вступ

Років п'ять тому я зустрівся за обідом з Дейвом Логаном, тоді знову призначеним заступником декана Університету Південної Каліфорнії. Він займав далеко не останнє місце в програмах розвитку для керівників і подумував про написання книги, в якій міг би узагальнити свій досвід викладання та консультування топ-менеджерів. Коли нам подавали десерт, він нахилився до мене і запитав: "А хто входить до аудиторії книги, яку я задумав?" Мабуть, це головне питання, яким має задаватися кожен автор, і я висловив припущення, що книга буде затребувана професіоналами у будь-якій галузі бізнесу. А ще додав, що йому слід писати лише про те, що він знає найкраще і що, на його погляд, виявиться важливим для керівників років десь через п'ять. За словами Логана, як і Джона Кінга, і Хелі Фішер-Райт, книга «Лідер і плем'я» народилася з тієї самої розмови за крем-брюле. Вона збагачує наші знання про лідерство та одночасно ставить під сумнів деякі загальноприйняті погляди. Повинен зізнатися, п'ять років тому я й гадки не мав, як далеко дивляться Дейв, Джон і Хелі. Мені складно назвати іншу книгу, що так своєчасно вийшла, – своєчасно не тільки для корпоративного світу, але також і для держав загалом.

Яка вийшла у видавництві "МІФ".

Автори книги, Дейв Логан, Хелі Фішер-Райт та Джон Кінг, багато років проводили дослідження з теми корпоративних спільнот та лідерства, вивчивши понад 20 організацій та опитавши 24 тисячі осіб. Вибудовуючи своє плем'я, лідер розвиває його – саме це твердження лягло в основу дослідження. А розвиток має йти через 5 ступенів.

Племена у корпораціях

Будь-яка організація є конгломератом невеликих спільнот.

Якщо ви виросли в маленькому містечку, подумайте про людей, які там живуть, або згадайте пісню Дона Хенлі: «У кожному з нас є частинка того села». У тому селі завжди є своя ділова людина і свій шериф.

Є свій скандал на всю округу – через шкільного вчителя та дружини проповідника. Неможливо обійтися без пліток про те, хто стане наступним мером, хто виїде з міста, як заробляє продавець у магазині чи які очікуються ціни на зерно (або нафту). Є своя школа, найвідоміший учень якої, син шерифа, влаштовує вечірки у вихідні, поки батько у від'їзді. Ось прихожани церкви та завсідники бару, свої холостяки та члени клубу книголюбів; не обійшлося без заклятих ворогів і нерозлучних друзів. Місцеві базіки і бовтанки пояснять вам, чому гулянка в будинку шерифа спочатку здавалася гарною витівкою і як шкода, що на килимі залишилися плями від пива.

У кожній такій спільноті живуть дуже різні люди і водночас подібностей більше, ніж відмінностей, а тому метафора незмінно залишається доречною, про який би регіон не йшлося: про Небраску, Нью-Йорк чи Куала-Лумпур.

Ми називаємо такі невеликі спільноти «племенами». Вони формуються настільки природно, начебто є частиною нашого генетичного коду. Племена свого часу допомогли людям пережити льодовиковий період, збудувати поселення, а потім і міста. Птахи, як відомо, збиваються у зграї, риби ходять косяками, а люди живуть племенами.

Плем'я – це група людей, до якої входить від 20 до 150 осіб. Ось тест на приналежність до племені: ви, зустрівши «людину племені» на вулиці, зупиніться та скажете йому «привіт!».

Телефони членів вашого племені напевно забиті у вашу стільникову, а адреси електронної пошти - в комп'ютер. Число 150 народилося, зокрема, і з дослідження Робіна Данбара, яке стало популярним завдяки книзі Малкольма Гладуелла «Переломний момент». Коли чисельність підходить до цього значення, плем'я природно розпадається на два.

Корпоративні племена роблять роботу, іноді дуже велику, але формуються вони не через робочу необхідність. Плем'я як базисний будівельний осередок присутній у будь-якій людській діяльності, у тому числі й у сфері заробляння на хліб насущний. Тому плем'я робить на людей набагато сильніший вплив, ніж окремі команди, вся компанія і навіть геніальний СЕО. Саме племена вирішують, чи буде успішним новий керівник чи його заберуть. І саме вони визначають, якої якості роботу буде виконано.

Одні племена вимагають досконалості кожного, і вони постійно розвиваються. Інші задовольняються лише мінімумом, щоб не бути звільненими. Що чи хто створює таку різницю у продуктивності? Відповідь: вождь, лідер племені.

Лідер концентрує свої зусилля згуртуванні, чи, точніше, розвитку культури племені. Якщо йому це вдається, то плем'я визнає його і відповідає йому лояльністю, що часом межує з культом, готовністю працювати щосили і добиватися одного успіху за іншим. Підрозділ або компанія, які він очолює, стають для своєї галузі еталоном, починаючи з продуктивності та прибутковості і закінчуючи здатністю утримувати кращі кадри.

Лідери перетворюються на справжній магніт для талантів: люди готові працювати навіть за порівняно невелику заробітну плату. Лідер племені піднімається кар'єрними сходами настільки швидко, що незабаром поголос починає пророкувати йому посаду CEO.

Все дається їм з такою видимою легкістю, що люди не можуть зрозуміти, як їм це виходить. Багато лідерів племен не здатні відповісти, що саме вони роблять інакше, не так, як усі.

Є лідер племені, якого багато хто з нас знає з уроків історії: це Джордж Вашингтон. Найбільшим з його досягнень є перетворення тринадцяти не схожих один на одного колоній на єдиний народ. Якщо вдуматись, Вашингтон створив єдину ідентичність (за словами сучасників, цілком відчутну) з кількох пов'язаних між собою груп: спільнота заможних жителів Віргінії, члени Континентального конгресу, офіцерський корпус Континентальної армії. Кожну з груп Вашингтон приводив до єднання, оголюючи їхню «племінну приналежність» і спонукаючи говорити про те, що їх поєднує: про любов до свободи, про ненависть до чергових королівських податків і бажання виграти битву.

У міру того, як йому вдавалося сформулювати спільну мету, вони знаходили свідомість власної місії і починали говорити мовою «ми великі». Завдяки блискучому розуму Вашингтона поняття людина та ідея стали синонімами. Вождь формує плем'я, а плем'я закликає вождя. Вони створюють один одного.

П'ять рівнів розвитку племен

Перший рівень

На щастя, більшість фахівців пропускають цю стадію: лише двом відсоткам службовців США доводилося працювати у племенах із культурою першого рівня. Цей рівень умонастрій характерний для людей, які збиваються у вуличні банди та приходять на роботу зі стволами. Якщо подібна людина одягне майку з написом, це буде щось на зразок: «Життя - відстій», а слова, що вивергаються з його вуст, підтвердять цю «максиму». Люди, які перебувають на цьому рівні, відчайдушно ворожі та об'єднуються для того, щоб разом пробивати собі дорогу у жорстокому та несправедливому світі.

Хоча більшість тих, хто читає справжню книгу, ніколи не бували в племенах першого рівня, вони уявляють, що це таке, за фільмом «Втеча з Шоушенка».

Багато антропологів вважають, що при своєму зародженні людське суспільство знаходилося саме на першому рівні: людські клани зубами й нігтями видряпували собі їжу, постійно воюючи один з одним. Ми не заглиблюватимемося в аналіз цієї стадії, оскільки організації зазвичай не наймають людей з культурою першого рівня, а якщо і роблять це, то швидко від них звільняються.

Ми консультували кілька компаній, у складі яких були племена першого рівня. Одна з них згинула після серії скандалів із бухгалтерською звітністю. Інша постійно зіштовхувалася із крадіжкою грошей її співробітниками, які діють, схоже, без тіні докорів совісті. У третій рівень стресу в офісах був настільки великий, що ніхто не здивувався, коли один із службовців прийшов на роботу з дробовиком.

Другий рівень

У 25% племен, що формуються на робочому місці, домінує культура другого рівня, що є якісним стрибком у порівнянні з першим. Лейтмотив розмов людей, які діють другому рівні розвитку культури племені, зводиться до фрази «Моє життя - отстой». Вони пасивно ворожі і можуть з осудом схрестити руки, хоча майже ніколи не бувають настільки зацікавлені в тому, що відбувається, щоб у них спалахнула іскорка пристрасті. Послухаєш, так вони вже всі бачили і їм відомо, що все приречене на провал.

Людина другою рівні часто намагається захищати «своїх» людей від «вторгнення» керівництва. Лейтмотив розмов другого рівня («Моє життя – відстій») породжує настрій, характерний для кластера апатичних жертв.

Якщо вам доводилося бути присутнім на зборах, де ви висловлювали і пристрасно відстоювали нову ідею, а на вас дивилися з пасивною байдужістю, то, швидше за все, ви потрапили до культурного середовища другого рівня. Цей рівень можна спостерігати в серіалі «Офіс» або в Управлінні з реєстрації транспортних засобів. Тут практично немає місця інноваціям, як і відчуття терміновості, і люди не звикли вважати себе у відповіді за щось.

У більшості великих компаній повно племен з такою культурою, які не мають жодного впливу на її стратегію чи напрямок розвитку. Хоча культура другого рівня може з'являтися у будь-якій сфері діяльності, найчастіше ми зустрічали її у службах постачання, відділах кадрів та бухгалтеріях. Але це не означає, що ми не стикалися з нею у радах директорів, кабінетах топ-менеджерів, а також у виробничих відділах та службах продажу.

Кілька років тому ми консультували одне із відомств уряду США. Коли ми там з'явилися, службовці та менеджери висипали у проходи між офісними осередками або стали в дверях своїх кабінетів з видом на загальний хол.

Вони дивилися на нас так, наче щойно прокинулися (у багатьох випадках так воно й було). У руках тримали гуртки, на яких красувалися написи в дусі: «Я краще пішов би на рибалку» і «Я живу заради уїк-ендів».

Жодні програми тимбілдингу, жодні мотиваційні промови, жодні обговорення найголовніших цінностей та нові стратегічні плани не змогли б розворушити це плем'я. Воно міцно застрягло на другому рівні. Внаслідок цього робота стояла на місці. Плем'я висували дуже мало нових ідей і майже ніколи не реалізовували їх.

Завдання лідера племені - підняти людей, що знаходяться на другому рівні, до третього, перш ніж попросити групу про щось ще.

Третій рівень

У США культура третього рівня домінує у 49% корпоративних племен. Її лейтмотив звучить так: "Я крутий!" А якщо наводити фразу повністю, то: "Я крутий, а ти ні!" Зазвичай лікарі у свої найкращі дні діють саме на цьому рівні (як, втім, і професори, і адвокати, і продавці).

У культурному середовищі третього рівня знання - сила, а тому люди запасаються ним, чи воно у вигляді контактної інформації клієнтів або чуток про компанію.

Людям на стадії розвитку культури племені необхідно перемагати: перемога їм - щось дуже особисте. Працювати і думати краще і швидше за конкурентів - справа першорядної важливості, тому що конкуренція для них відбувається на особистісній основі.

Результат такого настрою - сукупність «одиноких воїнів», які потребують допомоги та підтримки та постійно переживають розчарування через те, що інші позбавлені їхніх амбіцій та вмінь. Оскільки саме їм доводиться виконувати важку роботу (пам'ятаючи про те, що решта просто не настільки тямуща), то й скаржаться вони, як правило, на брак часу або компетентної підтримки.

Що тримає людей на третьому рівні? Задоволення, яке викликають залежність, яке вони отримують від успіху, від перемоги, від відчуття, що вони кращі за інших, розумніші, успішніші. Перш ніж винести вирок (мовляв, у таких людей дуже велике его), слід згадати: це суспільство зробило їх – нас – такими.

З моменту вступу до школи ми засвоюємо: той, хто знає, що «двічі два - чотири», отримує зірочку. А потім парами йдуть: алфавіт і плюсик, контрольна з алгебри та п'ятірка, вступний іспит та прийом до університету, рекомендації та вчений ступінь, успішна співбесіда та гарна робота... і майже сексуальне задоволення від успіху.

Якщо раптом 30-річного підкріплення цього умовного рефлексу недостатньо, то зайдіть у велику книгарню та погортайте книги у відділі ділової літератури. Ви переконаєтеся, що всі вони, починаючи з Макіавеллі та Роберта Гріна з його «48 законами влади» і закінчуючи будь-яким томиком із зображенням на обкладинці, націлені на те, щоб допомогти людям дістатися третього рівня та залишатися на ньому.

Як і більшість працівників розумової праці, ми проводимо своє професійне життя на третьому рівні або біля нього. На ньому перебуває безліч компаній, в яких успіх вимірюється на індивідуальній основі. Культура цього рівня тяжіє не лише в галузі продажів або менеджменту, а й у сфері архітектури, нерухомості, охорони здоров'я, права, а також в організаціях, які нам дуже добре знайомі: в університетах.

Організації, в яких домінує культура третього рівня, здаються позбавленими людського тепла. Як сказав один колишній менеджер з аерокосмічної галузі: «Поки я не пішов з посади, думав, що мене там люблять. А тепер навіть листівку до Різдва ніхто не надсилає».

Як і на другому рівні, жодна кількість занять тимбілдингом не перетворить цю групу самопроголошених зірок на команду. Запропонуйте їм нову стратегію, і кожен член племені кинеться доводити або те, що він вітає її більше за інших, або те, що вона їм зовсім не потрібна.

І знову-таки першочергове завдання лідера племені – підняти культуру спільноти на новий рівень.

Четвертий рівень

Між «Я крутий» (третій рівень) та «Ми круті» (четвертий рівень) лежить глибока прірва, ціла безодня. Цей рівень культури домінує у 22% корпоративних племен і комунікація серед їхніх членів проходить під лейтмотивом: «Ми круті».

У культурному середовищі четвертого рівня лідери відчувають, як плем'я приваблює їх.

На цьому рівні здійснення лідерства в племені часом не потребує жодних зусиль. Плем'я з лейтмотивом «Ми круті» завжди потребує супротивника. Ця потреба є частиною самої ДНК даного культурного рівня.

Насправді лейтмотив у його повній формі звучить так: «Ми круті, а вони – ні». Для футболістів з однієї університетської команди «вони – ні» належить до гравців із сусіднього університету, а в добрі роки – до будь-якої вузівської команди, яка претендує на національне лідерство. Для творців операційної системи друга частина лейтмотиву стосується інженерів із Microsoft. Однак вона може ставитися і до групи людей з тієї самої компанії. Плем'я завжди шукає свого конкурента, і єдина людина, яка здатна вплинути на його вибір, – це лідер племені.

Правило четвертої стадії свідчить: що більше противник, то сильніше плем'я. Коли група людей досягає цього рівня, вона сприймає себе як плем'я, що має спільну мету. Її члени поділяють одні й ті самі цінності і вимагають від себе та оточуючих їх суворого дотримання. Вони не зазнають поведінки у стилі героїв серіалу «Офіс» та індивідуалізму, характерного для третього ступеня розвитку племінної культури.

Насправді три чверті всіх племен діють лише на рівні нижче четвертого. Ті ж, хто стоїть на межі сходження на нього, ще не закріпилися на новій висоті. Тому вони вагаються, то знову входячи в область Я крутий (третій рівень), то виходячи з неї.

Оскільки племена можуть переходити від одного рівня до іншого тільки послідовно, не перескакуючи через ту чи іншу стадію, лише ті, хто перебуває на четвертому рівні, здатні часом підніматися до п'ятого, просунутого рівня, про який поговоримо далі.

П'ятий рівень

Четвертий рівень є стартовим майданчиком для п'ятого. Коли ми описуємо п'ятий рівень, характеристикам якого відповідають менш як два відсотки корпоративних племен, люди дивляться на нас із недовірою.

Напис на майці члена племені п'ятого рівня говорив би: "Життя прекрасне", і цей же лейтмотив прозирає в його діях. Розмови людей із племен п'ятого рівня крутяться навколо нескінченних можливостей, що розкриваються перед ними. Їх хвилює те, як вони творитимуть історію - не заради перемоги над конкурентами, а щоб зробити світ кращим. Їхній загальний настрій можна охарактеризувати як «простодушне здивування». Вони змагаються не з іншим племенем, а з уявленням про можливе.

Племена, що знаходяться на п'ятому рівні, здатні на чудові інновації. Команда, що створила перший комп'ютер Macintosh, була на п'ятому рівні.

На цій стадії ми маємо справу з лідерством, баченням та натхненням найвищої проби. Після короткого спалаху активності команди п'ятого рівня спускаються на четвертий, щоб перегрупуватися та зайнятися інфраструктурними питаннями, перш ніж, за можливості, знову піднятися на п'ятий рівень. У такі моменти спортсмени завойовують золоті медалі на Олімпійських іграх та трофеї суперкубків, лідери у бізнесі творять історію.

Чому це важливо

У фільмах про Остіна Пауерса є герой на ім'я Міні-ми. Він завжди виступає в ролі лояльного послідовника, але потрібно встигати стежити за тим, до кого саме він лояльний зараз. Коли він підтримує Лікаря Зло, то ні перед чим не зупиниться, щоб убити Остіна Пауерса або досадити йому. Коли його відданість переключається на Остіна, наш маленький герой намагається вирватися з-під впливу свого старого господаря.

Можна сказати, що всі ми - Міні-ми, тому що перебуваємо під впливом домінуючої в нашому племені культури.

Коли людина тривалий час перебуває у племені з культурою третього рівня, то перетворюється на провідника цієї культури, навіть потрапляючи до іншого середовища. І культура, де він виявляється, видозмінюється під його впливом. Культура, яку ввібрала в себе людина, і культура оточуючих її людей трансформують одна одну. Згодом мова цієї людини та мова її нового племені приходять в унісон. Можна сказати, що Міні-ми та його бос формують один одного.

Більшість компаній, які ми бачили, мають у своєму складі змішані племена, члени яких знаходяться на різних рівнях – другому, третьому та четвертому. Більшість службовців, як правило, зависають біля розділової лінії між рівнями два («Моє життя – відстій») та три («Я крутий»). І ось що виходить у результаті.

Починається битва між співробітниками, орієнтованими на індивідуальне зростання і що знаходяться на третьому рівні, та людьми, якими рухає бачення та які перебувають на четвертому рівні. Ті ж, хто стоїть на другому рівні, здебільшого відходять убік і чекають, хто переможе. Керівники компанії відчайдушно від того, як важко здійснити зміни. Топ-менеджери поринають у читання Джека Уелча (багаторічний CEO General Electric) і звільняють 10 відсотків найнижчих працівників. Після їхнього відходу інші, як не дивно, просто перерозподіляються між культурними стадіями.

Компанія закуповує сотні екземплярів книги "Де мій сир?" або відправляє своїх людей на курси з тайм-менеджменту. На додачу до цієї метушні CEO домагається виконання квартального плану, а керівник служби персоналу не може зрозуміти, чому довіра та комунікація завжди виявляються слабким місцем у дослідженні трудового клімату. Люди скаржаться на «всі ці складні взаємини», але, крім зростання витрат часу та грошей на навчання з відривом від виробництва, схоже, більше ніщо не росте і не змінюється.

Отже, ми побачили, що люди завжди збиваються в племена і що рівень домінуючої в племені культури визначає ефективність його роботи. Підняти плем'я на наступний рівень можна лише одним способом – зрушивши вгору його критичну масу. Цей процес має на увазі перетворення значної кількості людей, кожного окремо, стимулюючи його користуватися іншою мовою та змінювати свою поведінку відповідним чином. Коли це станеться, плем'я само народить нову культуру, що самопідтримується.

Кожна людина в племені здійснює свою подорож за рівнями, а від племені залежить, чи вийде воно довгим або коротким. Робота лідера племені полягає в тому, щоб прискорити подорож кожної людини і тим швидше створити критичну масу для формування культури четвертого рівня.

Коли це станеться, плем'я усвідомлює себе як плем'я та вітає у вашій особі свого лідера. Якщо двома словами, то в цьому і полягає лідерство в племені.

Говорячи про роботу з окремими людьми, ми не маємо на увазі зміну їх переконань, установок, мотивації, ідей чи чогось іншого, що не можна спостерігати безпосередньо. Ми фокусуємося на двох і лише двох речах: на словах, які використовують люди, і на типах взаємин, які вибудовують. (Одразу попередимо: є один виняток з цього правила, і воно стосується п'ятого рівня.) Для того, щоб зрушити людину з одного рівня на наступний, необхідно певним чином втрутитися і допомогти їй змінити стиль мовлення, а також навчитися будувати інший тип взаємин.

7 Загальний

Рецензія getAbstract

Щоб написати цю книгу, засновникам консалтингової компанії, що спеціалізується на проблемах корпоративної культури, Дейву Логану, Джону Кінгу та їхньому партнеру Хелі Фішер-Райт знадобилося понад 10 років досліджень. В основі запропонованої авторами концепції є корпоративні племена та їх культурні типи. Вони стверджують: від того, на якому рівні знаходяться племена, що входять до складу компанії, залежить, наскільки успішно вона буде розвиватися. Цю книгу вже назвали євангелією нового менеджменту. Автори справді пропонують нове, багато в чому революційне розуміння лідерства та організаційної культури. Однак під час читання книги виникає безліч питань, на які вона не дає ясних відповідей; у ній дуже мало визначень. Втім, це не применшує її переваг. getAbstractрекомендує цю оригінальну концепцію як керівникам, які хочуть вивести свою компанію на новий рівень та зацікавлені у саморозвитку, так і рядовим співробітникам, які прагнуть лідерства.

З короткого змісту книги ви дізнаєтесь:

• Що таке плем'я у корпоративному світі;
• На які культурні типи можна поділити корпоративні племена;
• Чому так важливо, щоб плем'я підвищувало свій культурний рівень;
• Як цього досягти.

Про авторів

Дейв Логані Джон Кінг- Засновники консалтингової компанії CultureSync. Логан також викладає в Університеті Південної Каліфорнії. Кінг виступає з лекціями по всьому світу. Хелі Фішер-Райт, їхній партнер у CultureSync, – за професією лікар.

Племена та їх культурні типи

Плем'я - це осередок суспільства чисельністю від 20 до 150 осіб, знайомих один з одним. Таким чином, плем'я – це більше, ніж група, але менше, ніж суспільство (таке визначення прийнято на Заході). Коли чисельність племені перевищує верхній показник, воно поділяється. Племена виникають усюди, де люди об'єднуються з метою, наприклад для спільної роботи, для ведення бізнесу.

Ви також належите до одного з племен. Щоб дізнатися імена своїх "суплемінників", вам достатньо відкрити контакти у своєму телефоні або поштовій скриньці. Коли йдеться про компанію, при невеликих розмірах вона зазвичай є одним плем'ям. Якщо компанія велика, то в ній співіснують кілька племен.

Кожному племені властивий певний тип культури. Усього таких типів, чи рівнів, п'ять. Чим вищий рівень племені, тим воно ефективніше. У більшості компаній співробітники належать до племен змішаного типу, які включають представників різних культурних типів. Але один із типів все-таки домінує. Рівень співробітника може підвищуватися чи знижуватися під впливом інших членів племені.

Визначити приналежність...

Ми відчуваємо потребу належати до колективу. Кожен із нас є членом хоча б одного племені: як співробітник компанії, член релігійної громади чи шанувальник музичного гурту.

Плем'я має три компоненти: групу людей, загальну ідею і хоча б одного лідера, який представляє та організовує його.

приклад. Більшість статей Вікіпедії складає група з 5000 авторів та редакторів. Вони працюють спільно, втілюючи в життя ідею співзасновника Вікіпедії Джиммі Вейлса про доступну, спільно створювану інформацію. Але найважливіше - наявність у Вікіпедії спільної справи, що змушує членів цього племені приймати цінності та ідеї племені як власні. Так вони із звичайних послідовників перетворюються на мотивованих прихильників.

Ідеї ​​племен різноманітні: від екологічної справедливості до політичної кампанії чи групи шанувальників продукції Apple.

Племена існували завжди, але якщо раніше вони були локалізованими, то зараз з появою Інтернету територіальні кордони стираються. Завдяки соціальним мережам вплив племені залежить немає його розміру, як від, яку ідею воно відстоює і як застосовує комунікаційні технології.

Стійке зростання впливу племені засноване на людях, які люблять свою справу, пропагують свої цінності та привертають увагу будь-яким способом.

Зробіть ідею ексклюзивної та значущої для певної групи людей

У минулому основним завданням маркетингу було ознайомити максимальну кількість людей із вашою продукцією. Але часи змінилися. Багато компаній досі створюють продукти для мас, але така стратегія може занапастити фірму.

приклад. Nokia була провідною компанією мобільного зв'язку у світі. З появою смартфонів вони змарнували шанс і досі не повернули собі колишніх позицій. Але до бурхливого розвитку ринку смартфонів жодна компанія не мала технологічної переваги (навіть Apple). То що Nokia зробили не так? Вони працювали над створенням найдешевших мобільних телефонів, які б сподобалися всім. Проблема продукту, який радуватиме всіх, у тому, що так зазвичай народжується посередній товар, яким користуватимуться, але не полюблять. Apple ж працювали над новим видом телефону, який полюбило б обмежену кількість споживачів. А якщо людина щось полюбить, вона розповість про це своїм друзям. Так швидко народилося нове плем'я. І Apple виграли, створивши неабиякий продукт, адже племена не формуються на основі посередніх ідей.

Сьогодні людей не влаштовують типових ідей. Потужна ідея повинна мати особисте, ексклюзивне та осмислене забарвлення. Вона має «різати око» новизною і дозволяти людям брати участь у її розвитку. Тобто переконлива ідея задовольняє бажання, яке було повністю задоволене раніше.

Завдяки сучасним технологіям кожен може сформувати та очолити плем'я.

З популярним відео на YouTube або ідеями впливових блогерів, привернути увагу людей стало простіше, дешевше та ефективніше, ніж будь-коли. І ви також можете сформувати нове плем'я. Як це зробити?

Люди мають активно спілкуватися, розвиваючи спільну ідею як вертикально (між лідером і учасниками), а й горизонтально - між членами племені. Сучасні технології полегшують як вертикальне, і горизонтальне спілкування. Вебсайти, блоги та соціальні мережі дозволяють розповсюджувати ідеї, надаючи простір та інструменти для створення племені, спілкування в ньому та обміну ідеями. Зокрема, можна використовувати Basecamp для організації проектів та Twitter, щоб ділитися поточною інформацією про події. Ці послуги дозволять встановити основні правила участі та конкретні цілі племені.

приклад. CrossFit.com - вебсайт, на якому шанувальники фітнесу можуть обмінюватися своїми фітнес-програмами, знаннями і т. д. Атестаційні курси CrossFit по всій території США розпродаються на місяці вперед, і все більше тренерів відкривають свої тренажерні зали для підтримки попиту. Вся діяльність координується через один сайт. Все це заслуга Грега Глассмана, відомого як Coach. Він зрозумів, як очолити плем'я, розповідаючи свої фітнес-історії та дозволивши людям спілкуватися через нього

Якщо у вас є значуща ідея та воля до лідерства, люди підуть за вами

Для постійного розвитку племені потрібно близько 1000 віруючих. Але як залучити таку кількість людей?

Використовуйте те, чого люди бажають. Створити плем'я - значить перетворити існуюче бажання на спосіб, яким члени племені можуть зв'язуватися один з одним і формувати плем'я під вашим початком.

За словами колишнього сенатора США Білла Бредлі, плем'я містить три компоненти:

1. Історію про майбутнє, яке ви намагаєтесь збудувати.
2. Зв'язок між вождем та племенем, а також між членами племені.
3. Дія - що менше обмежень, то краще.

Часто лідери не розуміють, що гроші тут не відіграють ролі. Ваша ідея потребує осмисленої розповіді про те, що буде коштувати розмов. Багато організацій пропонують лише щось робити - а поговорити і нема про що.

Що потрібно зробити, щоб створити плем'я?

приклад. Ідея документального фільму про глобальне потепління «незручна правда» Альберта Гора швидко перетворилася на міжнародний рух. Але автор не повідомив нічого нового: проблема зміни клімату відома понад 30 років. Чому ж його ідея знайшла такий відгук? Тому що потрібен був лідер, здатний організувати людей у ​​спільноту, яка вже знала, як треба чинити. Альберт Гор безкоштовно поділився фільмом із тисячами людей, бо вірив у нього та знав, що, маючи можливість, люди приєднаються до нього. Так він став лідером племені.

Розкажіть історію людям, котрі хочуть її почути. Допоможіть їм об'єднатися у плем'я. Очоліть рух. І змінюйте світ!

Не турбуйтеся про зростання племені, а зосередьтеся на зміцненні зв'язків

Здається, що чим більше плем'я – тим краще. Але це помилка. Принаймні на початку головна перевага племені не розмір, а безліч зв'язків між членами, лідером і зовнішнім світом.

Плем'я має чотири напрями спілкування:

• Лідер – плем'я.
• Плем'я – лідер.
• Член племені – член племені.
• Член племені – аутсайдер.

У звичайному ж маркетингу лише один напрямок - компанія-споживач.

Найважливіший напрямок – спілкування між учасниками племені. Критичну роль грає згуртування, тобто зближення учасників шляхом полегшення спілкування та зміцнення спільних зв'язків. Зробити це можна, перетворивши спільні інтереси на одну мету, і надавши платформу для легкого спілкування.

Можна використовувати силу інсайдерів та аутсайдерів. Щоб створити відчуття єдності, розвивайте культуру інсайдерів, яка неминуче виключає аутсайдерів. Це дозволяє відрізняти себе від інших племен і створювати почуття внутрішнього ототожнення.

приклад. Одержимий секретністю, Стів Джобс пасивно створив купу сайтів, де шанувальники Apple обмінювалися чутками та припущеннями про нові продукти компанії. Сайти згуртували фанатів і підняли рівень інтересу до нових продуктів вище, ніж будь-яка інша компанія.

Пам'ятайте, головне завдання лідера – організувати та зміцнити ваше плем'я. Але що ще потрібно лідеру?

Лідерство означає увійти у вакуум і створити рух

Лідерство має на увазі зміну - йти туди, де ніхто не був раніше: у вакуум.

Для створення племені потрібна видима зміна. Потреби у зміні виникають через дискомфорт від відчуття, що у світі чогось не вистачає. Лідер вступає прямо в зону дискомфорту (вакуум) і робить так, щоб люди пішли за ним. Незважаючи на ризики, лідери роблять це, володіючи вірою в ідею і знаючи, що чим раніше трапляться інновації – тим вони ефективніші.

Не думайте, що ця доля під силу лише відомим та харизматичним людям. Ви самі можете стати лідером! Лідери передусім благородні, і тому вважаються харизматичними.

Позбудьтеся помилок. Багато хто вважає, що необхідно бути знаменитим або видавати чарівність, щоб стати лідером. Але ми (члени племені) швидко визначаємо, справжня і безкорислива мотивація людини, або він просто самозакоханий егоїст.

Справжні лідери більше віддають, аніж вимагають. Ось чому Альберт Гор зробив свій фільм безкоштовним, а Шепард Фейрі (митець знаменитих плакатів Обами) безкоштовно ділиться своєю концепцією. Ці люди вірять у цінність своєї справи і примушують інших повірити в неї, і це їм віддається. Фільм Альберта Гора побачили сотні людей у ​​всьому світі, а вартість творчості Шепарда Фейрі злетіла до неба від президентських виборів у США 2008 року.

Щоб зробити світ кращим, нам потрібно частіше плисти проти течії

Лідерство може бути належним чином винагороджене. То чому не всі це роблять?

Занадто багато людей схильні до «стадного» почуття. Школи і суспільство роблять нас слухняними, які боїться змін. Нас вчать не піднімати голови і не лізти в чужі справи, перетворюючи на череду «овець». Ми – добре освічені люди, а також «слухняні вівці».

Потрібно частіше плисти проти течії: поставити під сумнів статус-кво та існуючі догми, діяти, не питаючи дозволу. Організаціям потрібні такі люди, щоб пропагувати зміни зсередини: здобувши певну свободу, вони будуть здатні на неймовірні речі! Вони можуть вести племена, вторгаючись на нові території та допомагаючи змінити світ.

Таких людей мало, адже ЗМІ «годує» нас розповідями про неминуче банкрутство та самообман, щоб ніхто не наважився кинути виклик статус-кво.

Переконайте себе: все, що стоїть ризиковано, а світ потребує змін, які ви намагаєтеся зробити.

Страх заважає втілювати ідеї у реальність та змінювати статус-кво. Але із сучасними технологіями у вас більше немає виправдань: вам уже не потрібна влада чи гроші. Так підніміть голову та станьте лідером власного племені!

Найголовніше

Навколо нас існують племена, які прагнуть знайти свого лідера. Завдяки Інтернету будь-яка людина може стати лідером племені, якого ми відчайдушно потребуємо, щоб привести його до світлого майбутнього.

• Якщо щось турбує вас, сміливо дійте.Коли вас щось хвилює, напишіть маніфест про найкраще майбутнє, на яке ви очікуєте. Потім опублікуйте послання в Інтернеті та ділитесь ним з максимальною кількістю людей. Пливіть проти течії.
• Згуртуйте ваше плем'я.Дбайте не про розмір племені, а про єдність. Надайте людям платформу для легкого спілкування. Підтримуйте як вертикальне, так і горизонтальне спілкування. Пам'ятайте про силу інсайдерів та аутсайдерів – члени племені повинні відрізняти себе від інших племен.