Конфлікт та шляхи його вирішення. Як вирішити конфлікт: ефективні способи та практичні рекомендації

Безперечно, у житті кожної людини був момент, коли він хотів уникнути протистояння і ставив собі питання, як вирішити конфлікт. Але бувають і обставини, коли є бажання гідно вийти зі складної конфліктної ситуації, зберігши при цьому стосунки. Деякі люди стикаються з необхідністю загострення конфлікту з метою його остаточного вирішення. У будь-якому разі, перед кожним із нас постало питання, як вирішити конфлікт чи яким чином уникнути його.

Насамперед слід усвідомити те, що конфлікт є цілком нормальний стан особистості. Весь час, поки людина реалізує свідому життєдіяльність, вона перебуває у конфлікті коїться з іншими людьми, групами особистостей чи із собою. При цьому, якщо ви освоїте навички, які допоможуть вам зрозуміти, як вирішити конфлікт, ви зможете значно розвинути та зміцнити особисті та професійні взаємини. Вирішення соціальних конфліктів – досить серйозна навичка, яка може виявитися дуже корисною.

Багато людей немає поняття, у яких саме конфліктах вони беруть участь, і особливо не усвідомлюють справжні причини конфліктів. Як наслідок, вони не можуть ними ефективно керувати. Вчасно невирішені конфлікти між особами одного разу призведуть до внутрішньоособистісних конфліктів і доволі небажаних наслідків. Нереалізовані бажання та споконвічні переживання можуть стати причиною проблем зі здоров'ям. Крім того, вони нерідко псують характер і перетворюють особистість на незадоволеного всім на світі невдаху, зіштовхуючи людину вниз соціальними сходами. Якщо вам така перспектива далеко не симпатична, варто ретельно дати раду тому, як вирішити конфлікт у разі його появи. Шляхів вирішення конфліктів існує маса, тому ви без проблем освоїте найнеобхідніші навички.

Давайте розберемося, що таке конфлікт. У психології цей термін визначено як зіткнення несумісних і протилежно спрямованих тенденцій у відносинах між особистостями, групами людей або у свідомості окремої людини, що веде до негативних емоційних переживань.

Виходячи з цього визначення, фундаментом конфліктної ситуації є зіткнення інтересів, цілей та уявлень. Досить явно конфлікт проявляється тоді, коли люди не знаходять згоди щодо своїх цінностей, мотивацій, ідей, бажань чи сприйняттів. Нерідко такі відмінності виглядають досить очевидно. Однак коли конфлікт торкається сильних почуттів, основні потреби стають базисом проблеми. До них відносяться потреба у безпеці, усамітненні, близькості, усвідомленні власної цінності чи значущості. Правильне вирішення міжособистісних конфліктівнасамперед орієнтується саме на первинні потреби людей.

Фахівцями були розроблені різні способи вирішення конфліктівта рекомендацій щодо різноманітних аспектів поведінки особистостей у ситуаціях зіткнення інтересів чи думок. Виходячи з можливих моделей вирішення конфліктів, цілей та інтересів сторін існують такі стилі вирішення конфліктів.

  • Стиль конкуренції застосовується тоді, коли особистість досить активна і має намір рухатися до вирішення конфліктної ситуації, бажаючи задовольнити насамперед свої власні інтереси, найчастіше на шкоду інтересам інших людей. Така людина змушує інших приймати її спосіб вирішення проблеми. Ця модель поведінки дає шанс реалізувати сильні сторони будь-якої ідеї навіть у тому випадку, якщо вони комусь не до вподоби. Серед усіх способів вирішення конфліктів цей є одним із найжорсткіших. Вибирати цей стиль варто лише в тій ситуації, коли ви маєте всі потрібні ресурси для вирішення конфлікту на свою користь, а також коли ви впевнені в тому, що ваше рішення правильне. Якщо говорити про ролі керівникайому періодично корисно приймати жорсткі авторитарні рішення, які в майбутньому дають позитивний результат. З усіх методів вирішення конфліктів саме такий стиль поведінки найефективніше привчає співробітників до підпорядкування без зайвих розмов, а також допомагає повернути віру в успіх у нелегких для компанії ситуаціях.

Найчастіше суперництво передбачає досить сильну позицію. Але буває так, що до такої моделі поведінки вдаються через слабкість. Нерідко таке відбувається, коли в людини тануть надії на перемогу в поточному конфлікті, і вона прагне підготувати ґрунт для розпалювання чергового. Як приклад можна розглянути ситуацію, коли молодша дитина навмисне провокує старшого, отримує заслужену «винагороду», а потім негайно скаржиться батькам уже з позиції потерпілого. Крім того, бувають ситуації, в яких особистість вступає в конфронтацію виключно через свою дурість, не даючи собі звіту про те, які наслідки матиме той чи інший конфлікт для нього. Однак, швидше за все, якщо людина читає цю статтю, вона навряд чи навмисно потраплятиме в таку невигідну для себе ситуацію і вибиратиме серед усіх саме цей в особливих ситуаціях.

  • Стиль ухилення через слабкість застосовується нерідко тоді, коли потенційний програш у конкретному конфлікті значно вищий, ніж моральні витрати, пов'язані з «втечею». При цьому втеча не завжди може бути якоюсь фізичною дією. Люди на керівних посадах нерідко ухиляються від ухвалення спірного рішення, при цьому відкладаючи або переносячи небажану зустріч або розмову на невизначений термін. Як виправдання менеджер може говорити про втрату документів або давати марні завдання щодо збору додаткової інформації з якогось питання. Найчастіше проблема лише стає складнішою, тому не варто уникати конфліктів у такий спосіб надто часто. Намагайтеся з усіх способів вирішення конфліктіввибирати це тоді, коли це дійсно вам вигідно.

Зовсім інша річ, коли до такого стилю поведінки вдаються через силу. Саме тоді такий метод є абсолютно обґрунтованим. Сильна особистість може використати час на свою користь, щоб зібрати необхідні ресурси з метою перемогти у конфлікті. При цьому не варто обманювати себе і переконувати в тому, що ви насправді не боїтеся загострення конфлікту, а чекаєте відповідного моменту для вирішення ситуації на свою користь. Пам'ятайте, що цей момент може не настати ніколи. Тому цей стиль вирішення конфліктів варто використовувати розумно.

  • Стиль пристосування у тому, що людина діє, орієнтуючись поведінки інших людей, у своїй не прагнучи відстоювати власні інтереси. У такій ситуації він визнає домінування опонента і поступається йому перемогою у конфлікті. Ця модель поведінки може бути виправдана в тому випадку, коли ви розумієте, що, поступаючись будь-кому, ви не втрачаєте багато. Рекомендується вибирати з усіх шляхів вирішення конфліктів стиль пристосування тоді, коли ви прагнете зберегти відносини і мир з іншою людиною або групою людей, або, якщо ви розумієте, що все ж таки були неправі. Можна використовувати цю модель поведінки тоді, коли у вас недостатньо влади чи інших ресурсів для того, щоб здобути перемогу в даному конкретному конфлікті, або коли ви усвідомлюєте, що перемога набагато важливіша для вашого опонента, ніж для вас. І тут суб'єкт, практикуючий стиль пристосування, прагне знайти рішення, яке задовольнить обидві конфліктуючі сторони.

Використання цієї стратегії через слабкість використовується тоді, коли уникнути конфлікту неможливо з якихось причин, а опору потенційно може значно нашкодити особистості. Як приклад можна розглянути ситуацію, коли ви зустрічаєте компанію зарозумілих хуліганів у нічний час доби у безлюдному місці. У такому положенні набагато розумніше вибрати вищеописаний спосіб вирішення міжособистісних конфліктів і розлучитися з телефоном, ніж вступити в бійку і все одно втратити своє майно. Однак у другому випадку вашому здоров'ю може бути завдано серйозної шкоди.

Розглядаючи такий стиль поведінки в розрізі бізнесу, можна проаналізувати ситуацію, коли на ринок виходить нова компанія зі значно потужнішими фінансовими, технічними та адміністративними ресурсами, ніж має ваша фірма. У такій ситуації, безперечно, можна пустити всі сили та можливості на активну боротьбу з конкурентом, проте ймовірність програшу залишається дуже високою. У цій ситуації раціональніше спробуватиме пристосуватися, знайшовши нову ринкову нішу або, в крайньому випадку, продавши компанію сильнішому гравцю на ринку.

Стратегія пристосування через силу використовується тоді, коли ви знаєте про підводні камені, з якими зіткнеться ваш опонент у тому випадку, якщо настоїть на своєму. У такій ситуації ви дозволяєте іншій людині «насолодитися» наслідками її дій.

  • Стиль співпраці передбачає те, що суб'єкт прагне вирішити конфлікт на догоду своїм інтересам, але при цьому не ігнорує інтереси опонента і намагається разом з ним знайти шляхи вигідного обом результату ситуації. Серед типових обставин, за яких використовується цей стиль, можна згадати такі: обидві сторони мають однакові можливості та ресурси для вирішення будь-якої проблеми; вирішення конфлікту вигідне обом сторонам і ніхто не хоче усуватись від нього; наявність взаємозалежних та тривалих відносин між опонентами; кожна з конфліктуючих сторін здатна чітко пояснити свої цілі, висловити думки і вигадати альтернативні варіанти виходу із ситуації. Вирішення соціальних конфліктів у такий спосіб може виявитися максимально прийнятним.

Співпраця через силу має місце тоді, коли кожна сторона має достатньо часу і сил, щоб знайти більш значущі спільні інтереси, ніж ті, що стали причиною конфлікту. Після того, як опоненти прийдуть до розуміння глобальних інтересів, можна починати пошук способу спільної реалізації інтересів нижчого рівня. На жаль, на практиці такий спосіб вирішення конфліктів дієвий не завжди через свою складність. . Таким чином, процес вирішення конфлікту вимагає терпимості з обох сторін.

Співпраця через слабкість нагадує пристосування. Проте тих, хто практикує такий стиль, нерідко називають колабораціоністами чи зрадниками. Подібна стратегія може бути ефективною у тому випадку, якщо в майбутньому не передбачається явних змін у розстановці сил конфліктуючих сторін.

  • Стиль компромісу передбачає, що опоненти прагнуть знайти рішення, яке буде ґрунтуватися на взаємних поступках. Така стратегія поведінки конфліктуючих сторін доречна тоді, коли вони хочуть того самого, але при цьому вважають, що досягти цього одночасно неможливо. Як приклад можна розглянути такі ситуації: сторони мають рівні ресурси, але є взаємовиключний інтерес; тимчасове рішення може влаштувати кожну із конфліктуючих сторін; обидва опоненти будуть задоволені короткочасною вигодою. Стиль компромісу нерідко стає оптимальним чи навіть останнім можливим методом вирішення конфліктів.

Основні способи вирішення конфлікту

Усі існуючі методи вирішення конфліктів можна розділити на дві групи: негативні методи (види боротьби, метою якої є досягнення перемоги однієї сторони) та позитивні методи. Використовується термін «негативні методи» тому, що результатом конфлікту стане руйнація відносини єдності сторін, що у конфронтації. Результатом позитивних методів має стати збереження єдності між сторонами, що конфліктують. Сюди включаються різні види конструктивного суперництва та переговорів.

Слід розуміти, що методи вирішення конфліктів поділяються на позитивні та негативні умовно. Насправді обидві методології можуть гармонійно доповнювати одне одного. Більше того, термін «боротьба» у контексті вирішення конфлікту є досить загальним, якщо говорити про його зміст. Не секрет, що переговорний процес нерідко включає елементи боротьби з будь-яких питань. Так само жорстка боротьба конфліктуючих сторін аж ніяк не виключає проведення переговорів за конкретними правилами. Не можна уявити прогрес без творчого суперництва старих та нових ідей. При цьому обидві конфліктуючі сторони мають одну мету – розвиток певної сфери.

Незважаючи на те, що є багато видів боротьби, кожному з них притаманні загальні ознаки, оскільки будь-яка боротьба має на увазі взаємодію двох суб'єктів, при якому один перешкоджає іншому.

Головна умова перемоги у разі збройної боротьби – досягнення однозначної переваги та концентрація сил у точці головної сутички. Аналогічний прийом характеризує основну стратегію інших видів боротьби, якою, наприклад, є гра в шахи. Переможцем виходить той, хто може зосередити фігури у місці, де розташовано вирішальний напрямок атаки на короля опонента.

У будь-якій боротьбі слід уміти правильно вибрати поле вирішальної битви, зосередити сили у цьому місці та підібрати момент для атаки. Будь-який метод боротьби має на увазі певну комбінацію цих основних складових.

Головна мета боротьби – зміна конфліктної ситуації. Досягти цього можна такими способами:

  • Впливом на опонента, його оборону та обстановку;
  • Зміною співвідношення сил;
  • Помилковою чи правдивою інформацією противника про свої наміри;
  • Отриманням коректної оцінки ситуації та можливостей противника.

Різні методи боротьби застосовують усі ці способи у різних поєднаннях.

Давайте розглянемо деякі методи, які використовуються у процесі боротьби. Один із них – досягнення перемоги через отримання необхідної свободи дій. Цей метод можна реалізувати такими прийомами: формування свободи дій для себе; обмеженням свободи супротивника; придбанням більш вигідних позицій у протиборстві, навіть ціною втрати певних благ, тощо. Наприклад, у процесі суперечки дуже ефективним можливо прийом нав'язування опоненту тим, у яких він некомпетентний. Таким чином, людина може сама себе скомпрометувати.

Досить дієвим є метод використання однією стороною, що конфліктує, резервів опонента для своєї вигоди. Відмінними прийомами, що демонструють ефективність методу, можуть стати примус противника до корисних для іншого боку дій.

Важливий спосіб боротьби – це першочергове виведення з ладу основних керуючих центрів конфліктуючих комплексів. Ними можуть бути керівні особи або установи та основні елементи позиції опонента. У процесі дискусії (тут без мистецтва ораторської мовиобійтися складно) активно практикується дискредитація провідних представників сторони противника та спростування тез їх позиції. Наприклад, у процесі політичної боротьби досить ефективним методом є критика негативних рис лідерів, а також демонстрація їхньої неспроможності.

Основним принципом вирішення будь-якого конфлікту є оперативність та своєчасність. Тим не менш, у процесі боротьби досить успішно може застосовуватися метод затягування справи, який також називається «методом зволікань». Такий прийом є окремим випадком, коли вибирається відповідний час і місце нанесення фінального удару, а також створення сприятливого співвідношення сил.

Повільний перехід до вирішальних дій може бути доречний за потреби зосередити значні ресурси для завоювання перемоги. Афоризм «час працює на нас» чітко визначає основну суть цього методу. Якщо говорити про дискусію, цей метод має на увазі прагнення брати слово в останню чергу, коли всі опоненти висловляться. У такій ситуації є шанс наводити аргументи, які не піддавалися серйозним нападкам у попередніх виступах.

Метод тяганини використовується вже досить давно. Плутархом був описаний випадок, коли цей стиль був використаний римським диктатором Суллою. Коли він зрозумів, що оточений значними ворожими силами, він покликав до себе переговори другого консула – Сципіона. Після цього розпочалися тривалі наради та зустрічі, на яких Сулла щоразу відкладав ухвалення остаточного рішення. У той самий час він розкладав моральний дух солдатів супротивника з допомогою своїх хитрих помічників. Воїни Сципіона підкуповувалися грошима та іншими цінностями. В результаті, коли війська Сулли підійшли до табору Сципіона, солдати перейшли на бік диктатора, а другого консула було схоплено у своєму таборі.

Відхід від боротьби також є досить ефективним методом, який частково пов'язаний з попереднім. У разі процес вирішення конфлікту відбувається у стилі ухилення. Він використовується у ряді випадків: при невирішеності завдання щодо мобілізації ресурсів та сил для перемоги; для заманювання опонента в заздалегідь приготовлену пастку з метою виграти час і змінити обстановку на більш вигідну.

Позитивні методи вирішення конфліктівнасамперед включають переговори. Коли робиться особливий акцент на переговори як складову конфлікту, сторони прагнуть вести їх із позиції сили, щоб досягти односторонньої перемоги. Зрозуміло, подібний характер переговорів веде лише до часткового вирішення конфлікту. При цьому переговори є лише доповненням на шляху до перемоги над опонентом. У тому випадку, коли переговори розглядаються як метод врегулювання конфлікту, вони набувають форми відкритих дебатів, які мають на увазі взаємні поступки та часткове задоволення інтересів обох сторін.

Метод переговорів, заснованих на деяких принципах, можна охарактеризувати чотирма фундаментальними правилами, кожне з яких є елементом переговорів і є рекомендацією щодо їх проведення.

  • Відокремте поняття «учасник переговорів» та «предмет переговорів». Оскільки будь-яка людина, яка бере участь у переговорах, має певні риси характеру, не варто обговорювати окрему особистість, оскільки це привнесе низку бар'єрів емоційного характеру. У процесі критикиучасників самі переговори лише загострюються.
  • Орієнтуйтеся на інтереси, а не на позиції, оскільки інші можуть приховувати справжні цілі переговорів. При цьому основу суперечливих позицій нерідко лежать інтереси. Ось чому варто наголосити на других. Варто пам'ятати, що протилежні позиції завжди приховують більше інтересів у порівнянні з тими, що відбилися в самих позиціях.
  • Продумайте вигідні для обох сторін варіанти вирішення конфліктів. Домовленість, заснована на інтересах, підштовхує учасників до пошуку вигідного для всіх рішень за допомогою аналізу варіантів, які задовольнять обидві сторони. Таким чином, дебати набувають характеру діалогу «ми проти проблеми» замість дискусії у форматі «я проти тебе».
  • Займіться пошуком об'єктивних критеріїв. Згода повинна мати в основі нейтральні по відношенню до опонентів критерії. Винятково у такому разі консенсус буде справедливим та тривалим. Суб'єктивні критерії ведуть до утиску однієї зі сторін і повного руйнування згоди. Об'єктивні критерії формуються з урахуванням чіткого розуміння суті проблем.

Справедливість прийнятих рішень безпосередньо залежить від процедур врегулювання протиріч, таких як усунення суперечок за допомогою жеребкування, делегування ухвалення рішення третій стороні тощо. Варіацій останнього стилю вирішення конфліктів безліч.

Пам'ятайте, що висока емоційність у процесі вирішення конфлікту є бар'єром на шляху до його успішного врегулювання. Здатність проводити ефективне вирішення соціальних конфліктів безпосередньо залежить від ваших умінь, таких як:

  • Спокій і стресостійкість. Такі особисті якості дозволять більш холоднокровно оцінювати вербальні та невербальні комунікації.
  • Здатність контролювати свою поведінку та емоції. Якщо ви вмієте це робити, ви завжди донесете свої потреби опоненту без зайвого роздратування чи залякування.
  • Вміння слухати та звертати увагу на слова та прояв почуттів інших людей.
  • Усвідомлення того, що всі люди по-різному справляються з тією чи іншою ситуацією.
  • Здатність уникати образливих вчинків та слів.

Щоб отримати такі навички, потрібно виробити в собі стресостійкість та здатність контролювати свої емоції. Так ви почуватиметеся комфортно на шляхи вирішення конфліктівскладного рівня.

Що ще потрібно знати про вирішення конфліктів

Неповне вирішення міжособистісних конфліктів веде до їхнього відновлення. Однак не варто сприймати його як неповноцінну дію, оскільки далеко не кожен конфлікт можна вирішити з першого разу. Наприклад, політичні партії ведуть постійні баталії, які не припиняються довгі роки протягом усього їхнього існування.

Конфлікт можна як можливість у розвиток. Якщо ви можете вирішити конфлікт у взаєминах, то отримуєте як нагороду довіру. У вас з'являється впевненість, що ваші стосунки не руйнуються від різних негараздів.

Якщо у ваших очах конфлікт виглядає жахливо, це означає, що підсвідомо ви очікуєте, що він не буде вирішений взаємовигідно. Для багатьох конфлікт у взаєминах виглядає як щось небезпечне та страшне. У деяких випадках він справді може бути травматичним, особливо якщо життєвий досвід залишив вам відчуття безсилля та втрати контролю. У такому разі ви вступаєте в конфлікт із почуттям загрози і, відповідно, не можете вирішити його якісно. У більшості випадків ви підете на поступки або, навпаки, розгніваєтеся.

Кожен за бажанням може ефективно використовувати ці методи вирішення конфліктів. При цьому в окремої особи може бути один найчастіше використовуваний стиль вирішення конфліктів. Залежно від того, наскільки людина наполеглива і активна, вона обирає ту чи іншу стратегію. Ви можете підібрати оптимальні стилі вирішення конфліктів, які підходять саме вам.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Ціль: Вивчити причини та шляхи вирішення конфліктних ситуацій.

Завдання:

  • Освітні. Забезпечити засвоєння учнями основних понять конфліктології. З'ясувати, яку роль відіграють конфлікти в нашому житті.
  • Розвиваючі. Формування навичок самостійної роботи з пошуку та вивчення додаткового матеріалу. Розвиток здібностей адекватно поводитися в конфліктних ситуаціях.
  • Виховні. Навчати школярів спілкуванню один з одним та виховувати почуття поваги до культури та своїх товаришів.

Тип уроку: урок удосконалення та закріплення знань із застосуванням рефлексивної технології.

Слово вчителя. Люди за характером, темпераментом і багатьом іншим критеріям неоднакові, тому вони по-різному сприймають ситуацію, в якій виявляються. Людина, якою б безконфліктною вона не була, не в змозі уникнути розбіжностей з оточуючими. Скільки людей – стільки думок, і інтереси різних людей вступають у протиріччя один з одним. Головна мета нашого заняття це з'ясувати, як правильно поводитися в конфліктних ситуаціях і як можна вирішувати конфлікти. На початку давайте з вами згадаємо, що таке конфлікт і які причини його виникнення. Починається перевірка та закріплення вивченого матеріалу з курсу “Суспільствознавства” із соціальних конфліктів. Опитування учнів.

Питання: Які почуття у вас виникають при слові "конфлікт"?

Відповідь:Почуття з'являються різні. Здебільшого негативні, негативні, викликає недовіру та тривожність.

Запитання:Що таке конфлікт? Назвіть його структуру.

Відповідь:Конфлікт (від латів. confliclus - зіткнення) можна визначити як серйозне розбіжність, чи гострий суперечка, викликають боротьбу інтересів, поглядів, прагнень людей.

Структура конфлікту:

  • КС (конфліктна ситуація) + І (інцидент) = К (конфлікт)
  • КС – це протиріччя, що містять причину конфлікту.
  • І – це збіг обставин, які є приводом конфлікту.
  • К - конфлікт

Питання: Які функції він виконує?

Відповідь:Конфлікти надають суперечливий вплив на наше життя в одних випадках він виконує позитивні функції: ослаблення психічної напруженості, стимулює активність людини, покращує якості діяльності, згуртовує однодумців, в інших – негативні: завдає шкоди здоров'ю, погіршує настрій, знижує згуртованість групи, порушує міжособистісні стосунки.

Питання: Назвіть причини виникнення конфліктів?

Відповідь:

  • соціальна нерівність
  • дефіцит життєвих благ
  • боротьба за найкращі позиції в суспільстві
  • розбіжність цінностей індивідів та суспільства
  • протилежність інтересів людей
  • егоїстичність людей
  • погана інформація та непорозуміння
  • недосконалість людської психіки

Запитання:Які основні типи конфліктів ви знаєте?

Відповідь: Конфлікти бувають:

  • За сферою суспільного життя: економічні, політичні, соціальні, сімейно-побутові, ідеологічні
  • По об'єкту: внутрішньоособистісні, міжособові
  • За наслідками:позитивні, негативні
  • За часом протікання:швидкоплинні (динамічні), затяжні (статичні)
  • За ступенем протікання:істинні, потенційні, хибні

Після опитування учням пропонується познайомитися з презентаціями, які вони готували за допомогою вчителя до цього уроку. Теми презентацій можуть бути різні. Дивіться ДОДАТОК 1.

У цьому теоретична частина уроку закінчується і починається практична. Учні діляться на три групи по 6-8 осіб та отримують картки із завданнями, перша команда вирішує конфліктні ситуації за карткою №1, друга – за карткою №2 та третя – за карткою №3. Нижче наведено зразкові варіанти даних карток.

Завдання 1:Розгляньте приклади та запропонуйте вирішення конфліктних ситуацій.

Картка № 1

Картка № 2

Картка № 3

Після закінчення 3-5 хвилин починається колективне обговорення існуючих варіантів вирішення конфліктних ситуацій, кожен учень може запропонувати свою точку зору щодо обговорюваної проблеми.

Завдання 2.Учні отримують роздатковий матеріал, в якому вони повинні відзначити до кого типу конфлікту відносяться такі ситуації.

Завдання 3.кожен учень отримує психологічний тест, що дозволяє визначити, наскільки конфліктною особистістю є.

Психологічний тест: Самооцінка конфліктності

Рветесь у суперечку 7 6 5 4 3 2 1 Ухиляєтеся від суперечки
Свої висновки супроводжуєте тоном, що не терпить заперечень 7 6 5 4 3 2 1 Свої висновки супроводжуєте вибачаючим тоном
Вважаєте, що досягнете свого, якщо завзято заперечуватимете 7 6 5 4 3 2 1 Вважаєте, що якщо завзято заперечуватимете, то не досягнете свого
Не звертайте увагу на те, що інші не приймають доказів 7 6 5 4 3 2 1 Жаль, якщо бачите, що інші не приймають доказів
Спірні питання обговорюєте у присутності опонента 7 6 5 4 3 2 1 Розмірковуєте про спірні проблеми без опонента
Не бентежитеся, якщо потрапляєте у напружену обстановку 7 6 5 4 3 2 1 У напруженій обстановці почуваєтеся ніяково
Вважаєте, що у суперечці треба виявляти свій характер 7 6 5 4 3 2 1 Вважаєте, що у суперечці не потрібно демонструвати свої емоції
Не поступаєтеся у суперечках 7 6 5 4 3 2 1 Поступаєтеся в суперечках
Якщо ви вибухаєте, то вважаєте, що без цього не можна 7 6 5 4 3 2 1 Якщо вибухаєте, то невдовзі відчуваєте почуття провини
Вважаєте, що люди легко виходять із конфліктів 7 6 5 4 3 2 1 Вважаєте, що люди важко виходять із конфліктів

Оцінка результатів (ключ до тесту)

На кожному рядку з'єднайте позначки балів і побудуйте свій графік. Відхилення від середини (цифра чотири) ліворуч означає схильність до конфліктності, а відхилення праворуч вказуватиме на схильність до уникнення конфліктів. Підрахуйте загальну кількість балів, зазначених вами. 70 балів свідчить про дуже високий рівень конфліктності; 60 балів – на високу; 50 - на виражену конфліктність; 11-15 балів – на схильність уникати конфліктних ситуацій.

Заключне слово вчителя: Конфлікт легше запобігти, ніж лікувати. Потрібно намагатися наголошувати на позитивних судженнях і оцінках, пам'ятаючи, що всі люди більш прихильно приймають позитивну інформацію, а не негативну, яка часто призводить до конфліктних ситуацій. Істотно знижує ймовірність виникнення конфліктної ситуації шаноблива манера розмови та вміння слухати співрозмовника.

Конфлікт(від лат. conflictus) визначається психології як відсутність згоди між двома чи більше сторонами - особами чи групами .

Історія поняття

Існує звичайне уявлення, що конфлікт - це завжди негативне явище, що викликає погрози, ворожість, образи, нерозуміння, тобто це щось таке, чого, по можливості, слід уникати. Представники ранніх наукових шкіл управління теж вважали, що конфлікт – це ознака неефективної діяльності організації та поганого управління. Однак у час теоретики і практики управління дедалі частіше схиляються до тієї точки зору, деякі конфлікти навіть у найефективнішої організації за найкращих взаємовідносинах співробітників як можливі, а й бажані. Треба лише керувати конфліктом. Можна знайти безліч різних визначень конфлікту, але вони підкреслюють наявність протиріччя, яке набуває форми розбіжностей, якщо йдеться взаємодії людей.

Класифікація конфліктів

Конструктивні (функціональні) конфліктипризводять до прийняття обґрунтованих рішень та сприяють розвитку взаємин.

Виділяють такі основні функціональнінаслідки конфліктів для організації:

    Проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і всі почуваються причетними до її вирішення.

    Спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя.

    Сторони набувають досвіду співробітництва при вирішенні спірних питань.

    Практика вирішення конфліктів між керівником та підлеглими руйнує так званий «синдром покори» - страх відкрито висловлювати свою думку, відмінну від думки старших за посадою.

    Поліпшуються відносини для людей.

    Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як «зло», що завжди призводить до поганих наслідків.

Деструктивні (дисфункціональні) конфліктиперешкоджають ефективному взаємодії та прийняттю рішень.

Основними дисфункціональниминаслідками конфліктів є:

    Непродуктивні, конкурентні стосунки для людей.

    Відсутність прагнення співпраці, добрим відносинам.

    Уявлення про опонента, як про «ворога», його позицію – лише як про негативну, а про свою позицію – як про винятково позитивну.

    Скорочення чи повне припинення взаємодії з протилежною стороною.

    Переконання, що «перемога» у конфлікті важливіша, ніж вирішення реальної проблеми.

    Почуття образи, незадоволеність, поганий настрій.

Реалістичні конфліктивикликаються незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї чи обох сторін, розподілом між ними будь-яких переваг.

Нереалістичні конфліктимають на меті відкритий вираз накопичених негативних емоцій, образ, ворожості, тобто гостра конфліктна взаємодія стає тут не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.

Внутрішньоособистісний конфліктмає місце тоді, коли відсутня згода між різними психологічними факторами внутрішнього світу особистості: потребами, мотивами, цінностями, почуттями і т. д. Такі конфлікти, пов'язані з роботою в організації, можуть набувати різних форм, проте найчастіше це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини висувають щодо нього різні вимоги. Наприклад, будучи добрим сім'янином (роль батька, матері, дружини, чоловіка і т. д.), людина повинна вечора проводити вдома, а становище керівника може зобов'язувати його затримуватися на роботі. Тут причина конфлікту - неузгодження особистих потреб та вимог виробництва.

Міжособистісний конфлікт- це найпоширеніший тип конфлікту. У організаціях він проявляється по-різному. Проте причина конфлікту - це різниці у характерах, поглядах, манерах поведінки людей (тобто суб'єктивні причини), найчастіше основу таких конфліктів лежать об'єктивні причини. Найчастіше це боротьба за обмежені ресурси (матеріальні засоби, обладнання, виробничі площі, робочу силу тощо). Кожен вважає, що ресурсів потребує саме він, а не хтось інший. Конфлікти виникають також між керівником та підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник висуває до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати на повну силу.

Конфлікт між особистістю та групоювиникає тоді, коли хтось із членів організації порушує норми поведінки чи спілкування, що склалися у неформальних групах. До цього виду належать і конфлікти між групою та керівником, які протікають найважче при авторитарному стилі керівництва.

Міжгруповий конфлікт- це конфлікт між формальними та (або) неформальними групами, з яких складається організація. Наприклад, між адміністрацією та рядовими працівниками, між працівниками різних підрозділів, між адміністрацією та профспілкою.

Причини конфліктів

Можна виділити кілька основних причин конфліктів у організаціях.

    Розподіл ресурсів. У будь-яких організаціях, навіть найбільших і найбагатших, ресурси завжди обмежені. Необхідність їх розподіляти практично завжди призводить до конфліктів, оскільки люди завжди хочуть отримувати не менше, а більше, і власні потреби завжди здаються обґрунтованішими.

    Взаємозалежність завдань. Якщо одна людина (або група) залежить від іншої людини (або групи) у виконанні завдання, це завжди можливість для конфліктів. Наприклад, керівник підрозділу пояснює низьку продуктивність праці своїх підлеглих нездатністю ремонтної служби швидко та якісно ремонтувати обладнання. Ремонтники ж, у свою чергу, скаржаться на нестачу фахівців та звинувачують відділ кадрів, який не може прийняти на роботу нових працівників.

    Відмінності з метою. Імовірність такої причини зростає зі збільшенням організації, коли вона розбивається на спеціалізовані підрозділи. Наприклад, відділ збуту може наполягати на розширенні асортименту продукції, орієнтуючись потреби ринку, а виробничі підрозділи зацікавлені збільшення обсягу випуску існуючої номенклатури виробів, оскільки освоєння нових видів пов'язані з об'єктивними труднощами.

    Відмінності у способах досягнення мети. Дуже часто керівники та безпосередні виконавці можуть мати різні погляди на шляхи та способи досягнення спільних цілей навіть за відсутності суперечливих інтересів. При цьому кожен вважає, що його вирішення є найкращим, і це є основою для конфлікту.

    Незадовільні комунікації. Неповна чи неточна інформація чи відсутність необхідної інформації часто є не лише причиною, а й деструктивним наслідком конфлікту.

    Відмінність у психологічних особливостях є ще однією причиною конфліктів. Вона аж ніяк не головна та основна, але ігнорувати роль психологічних особливостей теж не можна. Кожна людина має певні особистісні особливості: темперамент, характер, потреби, установки, звички і т. д. Кожна людина своєрідна і унікальна. Однак часом психологічні відмінності учасників спільної діяльності бувають настільки великі, що заважають її здійсненню та підвищують ймовірність виникнення всіх типів конфліктів. У такому разі можна говорити про психологічну несумісність людей.

Деякі спеціалісти-психологи вважають, що існують конфліктні типи особистості.

Управління конфліктами

Наявність численних причин конфліктів збільшує ймовірність їх виникнення, але не обов'язково призводить до конфліктному взаємодії. Іноді потенційні вигоди від участі у конфлікті не варті витрат. Однак, вступивши в конфлікт, кожна зі сторін, як правило, починає робити все для того, щоб була прийнята її точка зору, і заважає іншій стороні робити те саме. Тому в таких випадках необхідно керувати конфліктами, щоб зробити їх наслідки функціональними (конструктивними) та зменшити кількість дисфункціональних (деструктивних) наслідків, що, у свою чергу, вплине на ймовірність виникнення подальших конфліктів.

Розрізняють структурні (організаційні) та міжособистісні методи управління конфліктами.

До структурним методамвідносять:

    Чітке формулювання вимог, тобто роз'яснення вимог до результатів роботи як кожного конкретного працівника, так і підрозділи в цілому, наявність ясно і однозначно сформульованих прав та обов'язків, правил та виконання роботи.

    Використання координуючих механізмів, тобто суворе дотримання принципу єдиноначальності, коли підлеглий знає, чиї вимоги він повинен виконувати, а також створення спеціальних інтеграційних служб, які мають пов'язувати між собою цілі різних підрозділів.

    Встановлення спільних цілей та формування спільних цінностей, тобто інформування всіх працівників про політику, стратегію та перспективи організації, а також про стан справ у різних підрозділах.

    Використання системи заохочень, що ґрунтується на критеріях ефективності роботи, що виключає зіткнення інтересів різних підрозділів та працівників.

Стратегії управління конфліктами

Виділяють п'ять основних стратегій поведінки у конфліктних ситуаціях:

Стратегії поведінки учасників конфлікту

    Наполегливість (примус), коли учасник конфлікту намагається змусити прийняти свою точку зору будь-що, його не цікавлять думки та інтереси інших. Зазвичай, така стратегія призводить до погіршення відносин між конфліктуючими сторонами. Ця стратегія може бути ефективною, якщо вона використовується в ситуації, що загрожує існуванню організації або перешкоджає досягненню нею своїх цілей.

    Догляд (ухилення), коли людина прагне уникнути конфлікту. Така поведінка може бути доречною, якщо предмет розбіжностей не становить великої цінності або якщо немає умов для продуктивного вирішення конфлікту, а також тоді, коли конфлікт не є реалістичним.

    Пристосування (поступливість), коли людина цурається своїх інтересів, готовий принести в жертву іншому, піти йому назустріч. Така стратегія може бути доцільною, коли предмет розбіжностей має для людини меншу цінність, ніж стосунки з протилежною стороною. Однак якщо ця стратегія стане для керівника домінуючою, він швидше за все не зможе ефективно керувати підлеглими.

    Компроміс. Коли одна сторона приймає думку інший, але лише до певної міри. У цьому пошук прийнятного рішення здійснюється з допомогою взаємних поступок.

Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується, оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє швидко вирішити конфлікт. Однак компромісне рішення може згодом призвести до незадоволеності через свою половинчастість і спричинити нові конфлікти.

    Співробітництво, коли учасники визнають право один одного на власну думку і готові зрозуміти, що дає їм можливість проаналізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід. Ця стратегія заснована на переконаності учасників у тому, що розбіжність у поглядах - це неминучий результат того, що розумні люди мають свої уявлення про те, що правильно, а що ні. При цьому установку на співпрацю зазвичай формулюють так: "Не ти проти мене, а ми разом проти проблеми".

Вивчення проблем конфліктів у організаціях є дуже актуальним у умовах.

Як відомо, організація завжди є досить складною системою та функціонування її підпорядковується певним законам. Недотримання і порушення останніх часто може бути причиною виникнення та розвитку конфліктів, які можуть мати серйозні і часом деструктивні наслідки.

Визначення 1

Саме слово «конфлікт» (лат. « conflictus») - означає «зіткнення» (протилежних поглядів та інтересів, серйозна розбіжність, суперечка з гарячою полемікою тощо).

Конфлікт – це явище соціальне, що виходить із самої суті природи життя. Під організаційним конфліктом слід розуміти процес та систему взаємодії груп та окремих індивідів, спрямовані на вирішення існуючих протиріч, що виникають внаслідок зіткнення протилежних інтересів, цілей позицій, думок, поглядів тощо.

Фактори конфлікту

Основна відмінність зовнішніх чинників конфлікту від внутрішніх насамперед у тому, що де вони залежать від особливостей діяльності самої організації і це, що їм практично неможливо протидіяти.

Основні зовнішні чинники конфлікту включають:

  • соціальну поляризацію;
  • економічну та політичну нестабільність;
  • природні катаклізми
  • поглиблення соціальної стратифікації;
  • соціальна напруженість тощо.

Внутрішні чинники конфлікту. Вони можуть мати як об'єктивний (фінансово-економічні, організаційні тощо. буд.), і суб'єктивний (психологічні, особистісні) характер. Комплексний облік усієї сукупності факторів конфлікту дуже важливий для ефективного функціонування будь-якої організації.

Основні причини виникнення конфліктів

Для ефективного управління конфліктами, а також їх профілактики дуже важливо максимально точно визначити причини їх виникнення. Досвідченому управлінцю, який добре розуміється на класифікації конфліктів, а також у причинах їх виникнення, завжди буде набагато легше зробити ефективні кроки щодо усунення та профілактики всіх цих причин.

Є досить багато об'єктивних факторів, які можуть послужити причиною виникнення конфліктів. Основні з них – це: влада та розподіл ресурсів, статусні позиції, престиж, кар'єра, та багато іншого.

Шляхи вирішення конфліктів

Управління конфліктом є процес цілеспрямованого на конфлікт. Управління конфліктом починається з виникнення проблемної ситуації до завершення конфлікту. Даний процес включає в себе заходи щодо профілактики конфліктів, їх діагностики, прогнозування, врегулювання і, нарешті, вирішення.

Значна частина дослідників у сфері конфліктології відзначають, що управління конфліктом включає такі два основні етапи:

  1. 1 етап– профілактика конфлікту (складається із симптоматики, діагностики, прогнозування та запобігання);
  2. 2 етап- завершення конфлікту, що включає ослаблення, врегулювання, вирішення, гасіння, припинення, подолання, припинення, а також усунення конфлікту.

Зауваження 1

Таким чином, управління конфліктом– це найважливіше завдання управління будь-якої організації. Ефективність управління конфліктом великою мірою залежить від рівня компетенції керівництва організації.

Управління конфліктом бере початок із його профілактики, тобто із створення умов, що перешкоджають його виникненню. У разі якщо настання конфлікту виявляється неминучим, то управління конфліктом починається з ранньої діагностики і більш точного прогнозування перспектив розвитку конфлікту. Щодо процедур врегулювання та вирішення конфлікту, то вони застосовуються з метою вже завершення конфліктної взаємодії.

Основні ознаки конфліктів

Незважаючи на неповторність і унікальність кожного конфлікту, все ж таки можна виділити найзагальніші ознаки, які виявляються в стилях конфліктної поведінки (які також часто називають стратегіями, моделями чи техніками).

До таких стратегій можна віднести, насамперед:

  • ухилення (уникнення, догляд);
  • пристосування;
  • примус;
  • консенсус (співпраця);
  • компроміс і т.д.

Основні технології та етапи вирішення конфліктів

Врегулювання конфлікту складається з $3$ основних етапів:

  • визнання конфлікту як здійснений факт;
  • інституціоналізація конфлікту (визначення основних норм і правил, відповідно до яких має відбуватися конфліктна взаємодія);
  • легітимізація конфлікту (визнання цих і правил, і навіть їх дотримання).

Основними передумовами для врегулювання конфліктів є:

  • організованість конфліктуючих сторін;
  • готовність визнати правомірність взаємних вимог сторін і прийняти будь-який результат урегулювання конфлікту (нехай навіть якщо він певною мірою суперечить їхнім інтересам, тобто компроміс);
  • приналежність конфліктуючих сторін однієї соціальної спільності.

Технології, які застосовуються в процесі регулювання конфлікту, можна поділити на такі чотири основні блоки:

  • комунікативні;
  • інформаційні;
  • організаційні;
  • соціально-психологічні.

Процес вирішення конфлікту можна розбити на три основні етапи:

  • діагностика конфліктної ситуації;
  • вибір оптимального способу вирішення конфлікту;
  • безпосередній управлінський вплив, а також оцінка його ефективності.

Існують три основні передумови, які необхідні для того, щоб розпочати ефективне вирішення конфлікту:

  1. конфлікт має бути досить зрілим;
  2. сторони конфлікту повинні відчувати потребу у його вирішенні;
  3. конфліктуючі сторони повинні мати достатні ресурси для його вирішення.

Примітка 2

З цього випливає, що вирішення конфлікту (тобто повного його завершення) слід розпочинати після його врегулювання (або, іншими словами, часткового завершення).

Конфлікт - це складне суперечність, яке супроводжується сильними негативними емоціями. Це гнів, злість, лють, ненависть. І в деяких випадках він супроводжується спрямованими діями. Не кожне протиріччя може призвести до конфлікту, лише те, що зачіпає гідність людини і значущі йому інтереси. Гідність людини містить у собі її життєві принципи, засновані на моралі. Тому втратити його означає поступитися принципами тоді, коли хтось змушує до цього.

Дослідники виділяють дві групи причин виникнення конфліктів: особисті якості та соціальні фактори. У першому випадку конфлікти виникають у людей у ​​зв'язку з несумісністю їхніх інтересів, потреб та життєвих принципів. Особистісні якості окремих людей (заздрість, грубість, хамство та ін) роблять їх ініціаторами конфлікту. Однак у деяких випадках зовнішні чинники (обстановка, оточення) можуть спровокувати людину. Серед них: невдачі у професійній сфері, низьке матеріальне забезпечення, неможливість відповідати очікуванням, відсутність можливості кар'єрного зростання, незадоволеність владою та інші.

Типи конфлікту відповідають причин їх виникнення: міжособистісний, соціальний та економічний. Причина виникнення суперечності між людьми визначає його зміст та способи вирішення. Міжособистісні розбіжності завжди торкаються інтересів людини. Ці конфлікти мають непросте вирішення, оскільки людині складно поступитися своїми принципами, а, відповідно, неможливо погодитися з опонентом.

Соціальні та економічні конфлікти залежать від зовнішнього середовища, в яке поміщена людина. Вони торкаються інтересів групи людей.

Способи вирішення конфлікту

Найскладніше у конфлікті – це його вирішення. У той момент, коли сторони переходять на крик, зупинити емоції, що розбушувались, вкрай складно. Це деструктивна ситуація. Тому практикуючі психологи часто приходять до думки, що розбіжність слід попереджати і вирішувати на перших етапах.

Виділяють чотири варіанти вирішення конфлікту.

Перший – мінімізація взаємодії людей. Немає осіб, які викликають суперечку, немає й самої проблеми.

Другий спосіб – пошук компромісу. Компроміс передбачає взаємні поступки. У цьому випадку обидві сторони залишаються при своїй думці, але поступаються частиною принципів заради миру, що відстоюються. Компроміс має серйозний недолік. Почуття незадоволеності залишається за людини. І рано чи пізно воно виявить себе у новому протистоянні.

Відкрита розмова - третій і найрозумніший спосіб вирішення конфлікту. Це ситуація, коли одна зі сторін виходить на стежку примирення та готова до обговорення спірного питання. Часто використовується допомога третьої сторони – рефері. Роль рефері може виконувати психолог, посадова особа чи просто близька людина. У розмові у учасників суперечки є можливість висловити своє невдоволення у допустимій формі. Це важливо для зняття напруги. Іноді людям необхідно просто виговоритись. Після цього сторони намагаються знайти вихід, що задовольняє їх, зі спірної ситуації.

Четвертий спосіб завершення конфлікту – співпраця. Він дуже , тому що в його випадку сторони воліють використовувати суперечність з метою досягнення вигоди.