Негласні та голосні правила поведінки у трудовому колективі найчастіше встановлюють для оптимальної взаємодії між керівництвом та підлеглими, а також для правильного спілкування співробітників один з одним. Якщо мати елементарні знання у цій галузі, можна уникнути безлічі помилок і непорозумінь, які, на жаль, нерідко трапляються у колективі.
Завдання начальства
Яке завдання стоїть перед начальником? Будь-який керівник, знаючи елементарні правила поведінки у колективі, передусім має бути вимогливий себе і бути прикладом для підлеглих. Йому потрібно чітко та грамотно ставити перед підлеглими завдання, а також пояснювати, яким має бути результат. Якщо молодший по службі колега справляється із завданням без зауважень та у намічені терміни, то керуючому необхідно заохочувати співробітника. Причому чим більше заслуг — тим більше нагородження.
Якщо ж підлеглому не вдається виконати намічене завдання, то критикуючи його, не слід переходити на особистості. Розумна критика має стосуватися лише ділових питань, не можна втручатися у особисте життя співробітника.
Перед начальником стоїть ще одне завдання – захист своїх співробітників від вищого начальства. Йому необхідно якомога оберігати підлеглих і від керівництва компанії, і від нападок ззовні.
Поведінка співробітників та начальника
Правила поведінки в колективі наказують начальнику наступну важливу навичку: він повинен грамотно віддавати розпорядження. Як і в якій формі це робити? Головне — враховувати характер, особистість підлеглих та обставини. Наказувати слід лише в крайніх випадках, коли ситуація виходить з-під контролю або працівник несумлінно виконує свої обов'язки.
Бажано розпорядження давати у м'якій формі, у вигляді прохання. Це створить доброзичливу атмосферу в колективі, і співробітники швидше та сумлінніше виконають поставлене доручення.
Як ставитися до начальника
Правила поведінки працівників у колективі майже завжди однакові. По-перше, кожен член колективу, який має над собою начальника, не повинен ставитись до нього як до особистого ворога. А по-друге, працівник повинен створювати в суспільстві, де він проводить добу безперервно, доброзичливу атмосферу - але не нав'язувати іншим свою точку зору. Якщо думка одного співробітника не сходиться з думкою іншого, то особисту позицію необхідно вводити гнучко та м'яко, при цьому не лестити та не догоджати начальству. 
Відстоювати власну думку необхідно, дотримуючись інтересів організації. У жодному разі не можна, обійшовши думку начальника, звертатися до вищого керівництва за допомогою. Цим співробітник ставить під сумнів професійні якості керівника та знижує думку керівництва про нього.
Взаємини між колегами
Кожен співробітник повинен з повагою ставитись до інших членів колективу. Для цього потрібно знайти правильний тон спілкування. Він має бути дружнім, доброзичливим, інакше взаємозв'язок буде порушено. Правила поведінки людини у колективі, особливо у робітнику, мають бути перш за все спрямовані на плідний, творчий підхід до справи та доброзичливу обстановку.
Розглянемо деякі випадки, коли до колективу приходить новий керівник. Наскільки він зможе управляти новим суспільством і чи зможе уникнути прикрих помилок?
Яким має бути керівник?
Відомо, що шанси на успіх більше даються тому, хто має чарівність або, як зараз кажуть, харизму. Для начальника під харизмою можна позначити таке: 
- приємну, вражаючу зовнішність та гучний голос;
- енергійність, бажано навіть підвищену;
- наявність будь-яких відмінних здібностей;
- особиста чарівність, доброзичливість;
- вміння керувати колективом, вести у себе людей.
Правила поведінки в колективі бувають різні, тому, прийшовши до нової команди, начальник повинен уважно стежити за реакцією кожного співробітника. Чим раніше він зрозуміє, хто є формальним та неформальним лідером у колективі, хто формує громадську думку, хто виконує роль «сірого кардинала», тим легше йому буде надалі виконувати свої обов'язки.
Налагодження взаємин
Розумний начальник чуйно придивиться як до тих, хто зустріне його тепло і доброзичливо, так і до тих, хто, навпаки, поводитиметься відчужено. І з «теплими», і з «холодними» він має зблизитися якнайшвидше. Особливо з останніми, щоб згладити неприємне враження від першої зустрічі.
За першої зручної нагоди керівнику бажано зібрати всіх на корпоративну вечірку та поспостерігати за поведінкою співробітників. Найчастіше люди в напідпитку розслабляються і говорять правду. Заодно начальник зрозуміє, хто більш-менш схильний до «зеленого змія». 
Поки новий керівник не вникнув у суть взаємин колег, краще за правила поведінки в колективі різко не змінювати. З жіночим колективом конче необхідно налагодити добрі взаємини, оскільки саме жінки формують громадську думку.
Безумовно, начальник має бути компетентним у своїй справі, але спочатку пристрасне бажання показати себе у всій красі необхідно докорінно ліквідувати. У суспільстві всі «ролі» розподілені, і ламати усталену систему — це все одно, що нажити собі ворогів. При цьому можна необережно зморозити дурість і заробити відповідний ярлик, який потім важко буде віддирати.
Правила поведінки в колективі на роботі, де всі новачки – це єдиний випадок, коли варто поставити всі крапки над i та позначити своє місце під сонцем.
У чому завдання керівництва?
Для адаптації в новому суспільстві кожна людина, чи то начальник чи співробітник, потребує певного часу. Зазвичай це триває близько трьох місяців. Після (начальнику в першу чергу) необхідно показати себе з кращого боку і приступити до рішучих дій. Якщо цього не станеться, люди не сприйматимуть його всерйоз і поважатимуть. Скромність прикрашає керівництво до певного часу.
Новому керівнику легше помітити недоліки новому місці. Віддаючи розпорядження, він не повинен сидіти склавши руки. Це різко підніме його в очах колег. Правила поведінки та спілкування у колективі, що вже склався, диктують начальнику не рубати все з плеча, не поспішати змінювати та встановлювати свої «закони». 
Головне завдання керівника — це залучення однодумців, людей, які задля досягнення спільної мети готові пожертвувати чимось. Такі іноді можуть сперечатися до хрипоти, помилятися, але йти до наміченого. А людей, які заглядають у рота керівнику і намагаються всіляко догодити, бажано уникати. Як правило, їх вчинки націлені на досягнення власного поступу вгору.
Норми та правила поведінки в колективі, де є «дивні» співробітники
У будь-якому колективі збираються люди з різними характерами. Знаючи деякі особливості поведінки, можна уникати безлічі неприємних ситуацій. Умовно людей, які підривають бажання інших виконувати свої обов'язки, котрі пожирають дорогоцінний час колег, ділять на чотири види:
- скандалісти;
- пліткарі;
- скаржники;
- базікання.
До скандалістів належать люди, які всіляко шукають приводи до чвар. Будь-яка дрібниця виводить їх із себе, включаючи лампочку, що перегоріла, або непрацюючу кавоварку. Якщо подібні люди починають докучати, то той, на кого вони направили свою енергію, не повинен йти у них на поводі і сваритися у відповідь. По суті такі люди провокують інших на сварку і завжди виходять «переможцями» з подібної ситуації. Доброзичливі працівники, які не звикли до подібних скандалів, майже на сто відсотків виявляться переможеними. Тому мудріше не зважатиме на провокацію скандаліста, вислухати всі його звинувачення на свою адресу і навіть поспівчувати їм. Це охолодить запал запалу склочника. 
Якщо один із співробітників починає відчувати дивну поведінку колег при його появі, помічає дивні погляди, кинуті на нього, то він повинен розуміти, що став жертвою пліткаря. При подібній ситуації необхідно обчислити людину, яка розповсюджує чутки, - і надалі всіляко уникати спілкування з нею.
Скаржників можна розпізнати з того, що у них "завжди все погано". І на роботі, і вдома, і діти, і батьки — усі хворі, погано навчаються тощо. Вони не можуть закінчити свої справи, чи то ремонт чи читання книг. Необхідно знати, що варто один раз допомогти таким людям у вирішенні проблем, як це стане постійним заняттям. Тому скаржнику треба співчувати, вислуховувати його скарги – і одразу розповідати про свої. 
Болтуни - це найнабридливіший тип людей, які на роботі практично пожирають час інших людей. Своїми розмовами вони не дають іншим зосередитися на елементарних речах. Єдиний порятунок від балакунів — це гарна книжкова шафа, а на крайній край перешкоду можна спорудити з квітів або звичайних сканерів.
Як зробити кар'єру, або Психологія спілкування на роботі Лемайте Христина
Розділ VII Спілкування з підлеглими
Розділ VII
Спілкування з підлеглими
Передмова до розділу
Всім відомо, що добрими керівниками не народжуються, ними стають. Деяким дуже важко керувати людьми, тому що вони постійно відчувають почуття невпевненості у власних силах та їх долають сумніви, чи здатні вони все зробити правильно. Як правило, якщо така людина не візьметься вчасно за себе, не намагатиметься змінити свій погляд на речі, не перестане боятися людей, їй навряд чи вдасться успішно побудувати кар'єру.
У цьому розділі ми пропонуємо вам кілька порад, які допоможуть встановити чудові взаємини з колективом, де ви виступаєте в ролі начальника, зробити роботу підлеглих якіснішою та ефективнішою, а також підкажуть, що потрібно зробити, щоб просунутися по службі.
З книги бізнес в стилі шоу. Маркетинг у культурі вражень автора Шмітт Бернд Як зробити кар'єру, або Психологія спілкування на роботі автора Лемайте ХристинаРозділ VI Спілкування з керівництвом Передмова до розділу Влаштувавшись на роботу, ви навряд чи з першого дня зможете зайняти якусь керівну посаду, доведеться якийсь час побути у величезній армії підлеглих. Саме від того, наскільки успішно ви зможете
З книги Ефективне управління автора Кінан КейтЕфективність спілкування залежить від адекватного сприйняття отриманої інформації. Інформація має бути не тільки правильно передана – слухач має бути в ній зацікавлений. Для цього необхідні: впевненість у тому, що ви повідомляєте саме те, що хочете
З книги Практична психологія для менеджера автора Альтшуллер А АПоведінка з колегами та підлеглими Професіонали ділових комунікацій знають, що не завжди достатньо бути ввічливим та відповідно одягненим. Ви повинні бути готові проявити етикетну поведінку в багатьох ділових ситуаціях. Бізнес-етикет має чіткі
З книги Техніка продаж автора Потапов ДмитроЯк завоювати реальну повагу в процесі спілкування з підлеглими Хороші манери поведінки – це повсякденне гарне ставлення до людей та вміння піклуватися про них. Найголовніше, що слід враховувати: дякуйте публічно, критикуйте наодинці; відзначайте
З книги Бізнес без правил. Як руйнувати стереотипи та отримувати надприбутки автораСпілкування на метамові Продовження таблиці
З книги Вижми з бізнесу все! 200 способів підвищити продажі та прибуток автора Парабелум Андрій ОлексійовичВідносини між підлеглими та бізнесменом Дуже небагато бізнесменів готові зізнатися у тому, що відносини між співробітниками компанії та власником бізнесу за своєю суттю ворожі. Зазвичай можна почути про те, що співробітники поділяють місію фірми, піклуються про її
З книги Діловий етикет та протокол. Короткий посібник для професіонала автора Беннет КарольЩе одна серйозна проблема, властива багатьом компаніям (особливо це стосується роздрібних магазинів), полягає в тому, що співробітник спілкується з клієнтом не надто доброзичливо («Говоріть!»), а то й відверто по-хамськи. Це негативно позначається
З книги Подвоєння продажів в оптовому бізнесі автора Мрочковський Микола СергійовичСпілкування з людьми Про головне Цей розділ розповідає ПРО ТЕМ, ЯК ПРАВИЛЬНО ПРЕДСТАВЛЯТИ ЛЮДЕЙ ДРУГ ПРО МЕТОДИ ЗАПАМ'ЯТАННЯ ІМЕН НОВИХ ЛЮДЕЙ ПРО РУКОПОТИСКИ В діловій обстановці про те, як почати й підтримувати Ю
З книги Начальники та підлеглі: хто є хто, взаємини та конфлікти автора Лукаш Юрій ОлександровичДоброзичливе спілкування Одна з проблем, що буквально лежить на поверхні, – це відсутність доброзичливого спілкування з потенційними клієнтами. Все начебто просто: менеджер повинен говорити з посмішкою, не хамити, відповідати виразно, зрозуміло і розгорнуто на всі запитання.
З книги Безжальний менеджмент. Реальні закони управління персоналом автора Парабелум Андрій ОлексійовичВміння говорити виразно у спілкуванні з підлеглими Перш за все нагадаємо: гучність голосу керована якість голосу, і залежить вона від здатності людини задіяти при розмові достатній обсяг легень, а також від наявності голосових затискачів і
З книги Невипадкові зв'язки. Нетворкінг як спосіб життя автора Салякаєв АртурСпілкування зі співробітниками Як не дивно, неформальне спілкування зі співробітниками, увага до них вкрай важлива. Власник має у своїх співробітників авторитет. Він є особистістю, з якою вони багато в чому беруть приклад. Для персоналу визнання з боку
З книги Посадова інструкція керівника, або «Управлінська вісімка» автора Кувшинов ДмитроНетворкінг з підлеглими На перший погляд, тема може здатися недоречною, але я вас запевняю, що встановлення та утримання цінних зв'язків з вашими підлеглими відіграє важливу роль у створенні позитивного клімату всередині колективу, та й у розвитку бізнесу теж.
Чому не вчать у російських школах бізнесу автора Богаченко Сергій Олександрович1. Оцінка виконаної його підлеглими роботі Сама процедура прийняття керівником звітності – завжди хороший привід для підбиття підсумків роботи. Якщо є герої, то керівнику треба обов'язково похвалити тих, хто відзначився, бажано прилюдно. Якщо у когось не все
Із книги Персональний бренд. Створення та просування автора Рябих Андрій ВладиславовичПродуктивне спілкування Розмова – це той процес, який конкретизує наші стосунки. Припустимо, ви правильно вибрали позу, вловили настрій співрозмовника, так би мовити, заклали сприятливий фундамент для початку розмови. Тепер головним завданням є правильне
З книги автораНевербальне спілкування Від того, наскільки людина добре виглядає, залежить успіх у спілкуванні з іншими людьми, особливо під час ділових контактів. Керувати першим враженням про себе можна і потрібно, і в цій справі зовнішній вигляд здатний допомогти, так і нашкодити. Правильно
Начальник та підлеглі перебувають на різних рівнях, тому їм буває дуже складно зрозуміти одне одного. Таке нерозуміння часто виливається у відриту ворожнечу та конфлікти, які розкладають атмосферу в колективі, показують керівника у непривабливому світлі. Між підлеглим та начальником виникають бар'єри, часом непереборні. Для розуміння підлеглого керівнику потрібно спробувати уявити себе на його місці, і це не так вже й складно, оскільки майбутній начальник перш ніж ним стати теж побував у ролі підлеглого. Кожен керівник має свої і .
Як правильно спілкуватися з підлеглими
Не вміючи правильно оцінити людину, зрозуміти що їм керувало в момент ухвалення того чи іншого рішення керівник сам стає заручником ситуації. Чіплячи на всіх стереотипні ярлики, можна втратити довіру підлеглих. Але стереотипи («поганий», «хороший») у стандартних випадках полегшують розуміння людей.
Керівники часто зустрічаються з типовими помилками у взаємодії із підлеглими. Так, вибитий зі звичної колії начальник може ухвалити поспішне рішення. «Постигнув» він може змінити свій погляд на проблему. Вже одного разу опинившись у неприємній ситуації, шеф інтуїтивно її уникатиме, не розібравшись у деталях. Або недооцінюючи значення проблеми, керівник залишає її без рішення. Недостатня оцінка поглядів співробітників може негативно вплинути на наслідки.
Читайте також: Чому 21 століття зробив нас нещасливішим. Причина четверта
Багато підлеглих використовують по відношенню до начальника та колективу такий феномен, як психологічні ігри. Вони вибирають собі модель поведінки та її допомогою намагаються отримати вигоду:
- «Казанська сирота»- підлеглий навмисно уникає керівника, не виконує дорученого завдання, обґрунтовуючи таку поведінку відсутністю інтересу начальства, може поскаржитися вищому керівництву;
- «Мене рвуть на частини»– виставлення себе жертвою через велику зайнятість та навантаження, нераціональний розподіл своїх можливостей веде до невиконання обраного блоку роботи;
- «Свята простота»– через награну відкритість і довірливість, підлеглий викликає себе жалість і цим перекладає свої обов'язки інших;
- "Клоун"– невимушеність, веселість, дивакуватість дає можливість відкладати роботу задля розваги товаришів, вселяє впевненість у правильності такого балагурства та «звалювання» обов'язків на інших;
- «Ах, який я добрий»- випадково кинута фраза про успіхи, невелике позичання ставлять фігуру цього підлеглого на рівень авторитету та прикладу серед колег, що і є головною метою даного персонажа.
Подібні ігри заважають просуванню роботи і, намагаючись налагодити трудову дисципліну, начальник може використати покарання стосовно підлеглих. Догани, осуди та інші форми повинні виявлятися тією мірою, щоб не пошкодити межу поваги підлеглого. Він повинен через покарання усвідомити свою провину, але не порушити контакту з керівником. Так само, як і покарання, заохочення має застосовуватися дозованою мірою. Зайве захоплення цим методом призводить до фамільярного спілкування та невдоволення.
ЗВЕРНЕННЯ. Стиль спілкування керівника із співробітником (тобто підлеглим) залежить від загального стилю відносин у колективі. Керівник, як правило, повинен звертатися до співробітників на ім'я та по батькові. Звернення на прізвище з додаванням слова «пан» можливе, але в нашій країні поки що не поширене. Не варто також звертатися до підлеглих на ім'я, та ще в скороченому варіанті. У нашій країні споконвіку прийнято шанобливо називати людей на ім'я та по батькові. Такою є наша давня традиція. На ім'я можна звертатися до найближчих співробітників, якщо вони молоді і не заперечують такого фамільярного звернення.
У діловій розмові треба вміти дати відповідь будь-яке питання. Навіть на найпростіші, що задаються по кілька разів "Як справи?", завжди необхідно пам'ятати про почуття міри. Нічого не відповісти неввічливо; буркнути "нормально" і пройти повз теж неввічливо, якщо не грубо; пуститися в довгі міркування про свої справи - уславитися занудою. У разі діловий етикет наказує відповідати приблизно таке:
"Дякую, нормально", "Спасибі, поки скаржитися гріх", і в свою чергу поцікавитися: "Сподіваюся, що і у Вас все нормально?". Такі відповіді нейтральні, вони заспокоюють усіх, дотримуються норм, що склалися в Росії: "Не врочи, коли справи йдуть добре".
Однак у чехів, словаків, поляків та югославів на питання "Як справи?" правилами ділового етикету можна коротко розповісти про труднощі, поскаржитися, наприклад, на дорожнечу. Але говорять про це бадьоро, підкреслюючи, що ділова людина долає труднощі - їх чимало в його справі, але він знає, як з ними впоратися, і пишається цим. А без труднощів і турбот живе лише нероба.
ВМІННЯ СЛУХАТИ. Наступний важливий етап. Вміння слухати своїх працівників. Багатьом видається: що може бути простіше, ніж уміти слухати! Але слухати, це не означає не діяти. Слухаючи, необхідно вникнути у сенс не тільки того, про що говорить співрозмовник, але й зрозуміти, для чого він це говорить, що він від вас хоче, з чим він прийшов до вас. Що ви можете зробити для нього? Не поспішайте перебивати співрозмовника, дайте йому виговоритись.
Але справжнього ділового спілкування керівника зі своїми співробітниками часто не відбувається з низки причин, головна з яких - наявність соціальних, психологічних та інших бар'єрів. Перерахуємо найбільш характерні з них:
ü Відсутність психологічної сумісності керівника та співробітника (окремі риси характеру, манери поведінки одного не подобаються іншому). Керівник (або, навпаки, співробітник) колись у якійсь ситуації припустився неповажного ставлення. І це відчуження продовжує бути бар'єром у ситуаціях спілкування.
ü Керівник або підлеглий були раніше нещирі, а ще гірше, один здійснив нечесний вчинок по відношенню до іншого. Це надовго, а іноді назавжди створює бар'єр для спілкування.
Співрозмовники не називають один одного на ім'я та по батькові, а суто офіційно звертаються на «ви».
ü Вираз обличчя одного із співрозмовників безпристрасний, байдужий, а іноді навіть нудний по відношенню до всього того, що говорить інший.
ü Один (керівник чи співробітник) вважає іншого некомпетентним, професійно непідготовленим.
У одного зі співрозмовників відсутнє почуття гумору (один пожартував, а інший цей жарт або не зрозумів, або сприйняв як особисту образу).
ü Керівник систематично прагне показати свою перевагу і тим самим пригнічує і навіть принижує свого співробітника.
ü Відносини мають надто формальний, офіційний характер.
ü Керівник у ситуації спілкування періодично відволікається (на телефонні розмови, продовжує щось писати, має байдужий вигляд).
Керівник не входить і не хоче навіть зовні увійти в становище співробітника і тим самим ніби ілюструє свою байдужість до свого співробітника.
ü Один із співрозмовників по відношенню до іншого поводиться зарозуміло, спілкується в повчально-повчальному тоні.
ь Для спілкування несприятлива обстановка (багато сторонніх людей занадто холодно або, навпаки, занадто жарко в приміщенні).
ü За одягом, манерою поводитися чи якимось іншим ознакам один із співрозмовників «ілюструє» явну перевагу, своє «особливе становище».
ü Один із співрозмовників показує, що він кудись поспішає.
ь Розмова переходить у полеміку, а потім у з'ясування стосунків. Перелік бар'єрів можна було б продовжити. Ми їх привели не випадково, а для того, щоби керівник не створював їх сам. А якщо якийсь із бар'єрів спілкування виник, шукав спосіб, щоб його зняти або хоча б знизити.
Для керівника дуже важливо знати, а найголовніше, вміти творчо використовувати в залежності від ситуації правила ділового, але одночасно і довірчого спілкування:
ь Там, де це можливо і доречно, вітайтеся за руку.
Якщо ви сидите за робочим столом, а до вас зайшов відвідувач, то в цей момент найкраще вийти з-за столу і запросити його сісти.
ь Розпочавши розмову, поцікавтеся особистими справами, проблемами, які хвилюють співрозмовника.
ь Не хмуріться, посміхніться, будьте відкриті із співрозмовником. Уникайте фраз: «мене це не цікавить.., а в мене з цього приводу інша думка.., я хотів би вам нагадати…»
ь Шукайте «зону спільних інтересів», те, що може зблизити вас з співрозмовником.
Постарайтеся поступитися співрозмовнику в дрібницях, але у вирішенні головної проблеми переконайте співрозмовника в доцільності вашого підходу, вашої точки зору.
ь Закінчуйте ділову розмову на такій ноті, фразі, щоб перекинути місток на наступну зустріч.
ü Постарайтеся, щоб співрозмовник пішов від вас із гарним настроєм.
Ділове спілкування відіграє особливу роль у житті кожної людини. Воно визначає відносини для людей. Навіть помінявши місце роботи, колишні колеги продовжують спілкуватися. Основним принципом ефективного ділового спілкування та відносин людей є етичні норми чи правила. Кожен має своє уявлення про норми спілкування, вкладаючи свій досвід, виховання та уявлення про моральні цінності. Тому ділове спілкування для одних – ефективний інструмент кар'єрного зростання, самореалізації, для інших – привід для невдач та труднощів у відносинах з колегами та начальством.
У понятті моральних норм лежить певне уявлення ідеалу, який є прикладом для копіювання та наслідування. Але воно йде врозріз із необхідністю людини задовольнити свої потреби, що часом безпосередньо пов'язане з порушенням моральних норм. У конфлікт вступають уявлення про норми поведінки та практичний розрахунок, бажане самовдосконалення та реальна необхідність.
Ділове спілкування відрізняється тим, що воно відбувається у зв'язку з певною діяльністю, з певного приводу, де люди, які вступають у спілкування, перебувають у певних формальних відносинах. І тут спілкування - не самоціль, лише привід досягнення кінцевої мети самореалізації та соціалізації учасників спілкування.
Ще далекому минулому вирішувалися проблеми етики ділового спілкування. Мабуть, найбільш раннім документом, що дійшли до нас, є вчення Конфуція, яке проповідує основний принцип спілкування: "не роби іншим те, що не забажаєш собі".
За цим принципом він створив і більш практичні поради та зауваження щодо виробничих відносин:
ь Коли не знаєш ритуалу, не зможеш утвердитись.
ь Слухаю слова людей і дивлюся на їхні дії.
ь Вести боротися ненавчених людей - значить кидати їх.
ü Благоговійно стався до справи і чесно роби з іншими.
ü Благородний чоловік, коли керує людьми, використовує таланти кожного; мала людина, коли керує людьми, вимагає від них універсалій.
ь Тримати два кінці, але використовувати середину.
Напрочуд мудрі слова, що дають точне уявлення про генеральну лінію поведінки в колективі, оптимальному способі керівництва, пошуку компромісу, "золотої середини". Актуальна і думка про становище кожного учасника ділового спілкування, який займає свій соціальний щабель.
Створюючи положення про корпоративну етику, керівник повинен виходити з рівня розвитку колективних відносин. Якщо колектив новий, у ньому переважає формальний бік відносин, співробітники придивляються один до одного, і до керівника. Це найкращий момент для керівника, щоб встановити свої власні традиції та закони. Якщо ж керівник прийшов у колектив, що вже склався, то не можна відразу все ламати. Необхідно продумати шлях поступового виправлення прорахунків та помилок колишнього керівника, залучаючи при цьому лідерів цього колективу.
У сучасних поняттях про етику ділового спілкування та про корпоративну етику як одну зі складових її лежить принцип контролю та поєднання мотивів та інтересів.
ü Керівники організації повинні розуміти, що однією з основних цілей управління є реалізація ідеї максимального згуртування колективу.
ь Тоді приходить стан психологічного комфорту, розуміння, що все разом - єдине ціле, але кожен незамінний та індивідуальний.
ü Вирішуючи будь-яку проблему з підлеглим, керівник з'ясовує мотив його вчинку, причину невдачі.
ь Постійний та розумний контроль - одне з основних правил етичної поведінки. Безкарність здатна зруйнувати найзгуртованіший колектив.
ь Необхідно бути критичним до результатів роботи, але не до слабкостей та недоліків людини.
ü Керівник не повинен показувати, що у нього є найулюбленіші співробітники.
ü Необхідно захищати своїх підлеглих, бути на їхньому боці, не боятися розумної самокритики.
ü Потрібно вміло вибирати форму розпорядження, поєднуючи накази з проханнями, радиючись і підкоряючи.
ь Саме керівнику необхідно виховувати у своїх підлеглих етичні норми спілкування.
ü Підлеглі повинні знати, що вони створюють атмосферу в колективі.
ü Не можна допускати можливість безпосередньо командувати керівником.
ь Не можна заохочувати прямого звернення до управителя, минаючи свого безпосереднього керівника.
Під час спілкування між рівними за статусом співробітниками особливо гостро постає питання особистої конкуренції, суперництва. У багатьох робочих ситуаціях вони виявляють особливі таланти створення інтриг та пліток.
Керівник у разі повинен уникати певних помилок, попереджаючи і випереджаючи конфліктну ситуацію.
ü Керівнику не варто заохочувати якесь особливе становище одних на противагу іншим.
ь Слід реалізувати такий принцип поділу обов'язків, коли оцінка результатів роботи кожного найясніша.
ь Не можна заохочувати плітки та чутки.
ü Необхідно виробляти професійну згуртованість, гордість за підприємство, за загальні результати.
ü Намагатися на багато речей дивитися з почуттям гумору, підтримувати добрі та рівні стосунки.
Пам'ятайте, що ваші колеги та підлеглі мимоволі копіюють вас, повторюючи ваші слова, жести, інтонацію.
ПОДАРУНКИ. Розглянемо деякі рекомендації та досвід, пов'язані з подарунками на роботі, усередині колективу. Службовий етикет має ієрархічний характер, суворо враховує систему взаємодії співробітників із керівниками – службову вертикаль. За службовим етикетом не прийнято, щоб співробітники подарували своєму керівнику індивідуальні подарунки. Вони можуть вручити колективний подарунок до Нового року або з якогось особливого випадку. Однак якщо в колективі існує традиція робити подарунки всім чоловікам до 23 лютого чи 9 Травня, а жінкам до 8 Березня, то керівники – жінка чи чоловік – не можуть бути обійдені увагою. Секретар керівника може взяти участь у спільному подарунку або, якщо вони давно працюють разом, подати скромний сувенір від себе особисто.
У США відзначається "тиждень секретарів". Цього тижня начальники дарують секретарям квіти. Подарунки керівнику - офіційній особі, від якої багато в чому залежать співробітники, не повинні бути надто дорогими, оскільки це може поставити його в незручне становище або змусить замислитися про справжні мотиви цього підношення.
Керівник відділу, організації може зробити подарунок співробітнику, лише спираючись на законну та очевидну підставу, щоб не провокувати пересуди та плітки у колективі. Приводом до вручення подарунка можуть бути велике досягнення у роботі, успішне завершення проекту, понаднормова робота тощо. Такі особисті події, як народження дитини, одруження, закінчення навчального закладу, захист диплому, дисертації. І нарешті ювілей. І дуже особливий випадок – вихід співробітника на пенсію. Керівництво зазвичай визначає, який подарунок вручається від імені підприємства чи фірми. Традиційно це може бути дорогий годинник, кришталь, аудіо- та відеоапаратура. При цьому враховуються заслуги та внесок у процвітання організації. На подарунку можуть бути вигравіровані ім'я співробітника, дати початку та закінчення його служби в компанії – на згадку. Зазвичай у процедурі вшанування беруть активну участь співробітники. Вони вручають свої подарунки, квіти, розповідають із гумором та вдячністю про окремі епізоди біографії цієї людини.
Спілкування з підлеглими
Як уникнути помилок під впливом на підлеглого? Насамперед треба вивчити досвід інших керівників, а точніше найпоширеніші помилки за її вплив на підлеглого.Типові помилки
Стереотипна реакція
Замість того, щоб осмислити ситуацію, керівник часто використовує стереотипні висловлювання "Це на вас схоже", "Тут більше ні на кого не можна покластися".Поспішне рішення під впливом афекту
Шеф настільки виведений із себе помилкою одного зі співробітників, що вже не в змозі розумно зважити ті чи інші способи поведінки. Спробуйте під час критичних ситуацій зберігати ясну голову.Ухвалення рішення без осмислення ситуації
Певні ситуації часто спричиняють неприємні асоціації (спогади). У таких випадках люди реагують, не розібравшись, що до чого. Але що точніше ви осмислите ситуацію, то краще зможете на неї зреагувати.Неправильне оцінювання значення проблеми
Те, наскільки важливою людина вважає ту чи іншу проблему, може залежати від її настрою, настрою, неприємних асоціацій, які ця проблема вже викликала. Співробітники бувають особливо незадоволені в тому випадку, якщо керівник одну й ту саму проблему в різні часи оцінює по-різному.Недостатній аналіз похибок
Один із співробітників виконує нове завдання. Шеф каже йому: "Зберіться нарешті!" Але при цьому він до ладу не розібрався, чому цей співробітник повільно виконує роботу. Завжди намагайтеся з'ясувати підґрунтя того, що відбувається.Недостатній облік різних цільових установок
Які цілі мають визначальне значення для вжиття заходів керівником: цілі підприємства, особисті цілі керівника, цілі колективу загалом? Визначте, яку мету ви маєте намір досягти, використовуючи спеціальні заходи. У разі потреби встановіть пріоритети.Недостатній облік наслідків дій
При прийнятті рішень керівник постійно повинен ставити запитання: "Які небажані супутні впливи ця поведінка може вплинути на моїх співробітників?"Недостатній облік різних точок зору керівника та співробітників
Відомо, що найохочіше людина робить те, на що зважилася самостійно. Тому, по можливості, залучайте ваших підлеглих до процесу прийняття рішень.Нереалістична самооцінка
На суб'єктивну оцінку свого успіху впливає селективність сприйняття, т. е. під час оцінювання свого успіху ми особливо виділяємо позитивні аспекти і ретушуємо негативні. Ми схильні до того, щоб згодом виправдовувати свої рішення у своїх очах. На підставі цього керівник відчуває, як правило, що його дії знаходять підтвердження, і тому вони виявляються ще більшою силою. Обговорюйте час від часу з колегами ті заходи, яких ви вдаєте як керівник.Бар'єри на шляху розуміння начальником підлеглого
Одна з проблем, з якою стикаються керівники – це невміння та незнання способів пізнання іншої людини. Один із найпростіших способів розуміння іншого - ідентифікація, уподібнення себе іншому, тобто прагнення поставити себе на його місце. Вивчення людини стає повнішим, коли ідентифікація підкріплюється симпатією, співчуттям. Причому як співчуттям, що зустрічається відносно часто, а й радістю, що буває набагато рідше. Не часто зустрічається готовність керівника активно втрутитися в ситуацію, що не стосується роботи, прагнення допомогти підлеглому у скрутний момент і щиро порадіти разом з ним його успіхам. Інтерес до справ підлеглого - не пусте цікавість, а психологічне підключення, що у нормальних людських взаєминах.Психологічне підключення
Вимагає від керівника вміння "читати" особу підлеглого.За допомогою інтуїції, уяви досвідчений керівник з найменших нюансів фіксує настрій, ставлення до роботи, самопочуття підлеглого, чи має схильність до занять даною діяльністю чи ні тощо. Але на жаль це буває не часто.
Не вміючи правильно оцінити людину, виявити мотиви її поведінки, керівник нерідко вдається до атрибуції – приписування мотивів поведінки. Цей процес вкрай суб'єктивний. Досить поширеними є випадки, коли "поганому" працівникові приписують лише негативні мотиви поведінки та риси характеру, а "хорошому" - лише позитивні. Такий підхід до підлеглого в психології зветься "
Ефект ореолу
Він може серйозно підбити керівника. Близькі до "ореолу" ефекти новизни та первинності. При сприйнятті добре знайомої людини велику роль відіграє остання інформація про неї. А попередня інформація, нерідко більша, ігнорується. При сприйнятті незнайомої людини більше враження залишає раніше отримана інформація про неї. Подібні стереотипи призводять до упереджень, коли на основі обмежених відомостей або минулого досвіду створюється неправильне враження про людину, стереотипи стають на заваді розуміння людей, налагодження з ними нормальних взаємин.У ряді випадків стереотипи корисні керівнику
Вони полегшують вивчення підлеглих шляхом класифікації форм поведінки та інтерпретації їх причин із позицій вже відомих явищ та фактів. Вони потрібні, щоб не потонути в безкрайньому морі інформації. Однак не слід забувати, що шаблонні характеристики, що містяться в стереотипах, ігнорують індивідуальні риси особистості, вони заважають побачити людину у всій її повноті та різноманітті.Проте не лише підлеглі страждають від упереджень начальників. Керівники, у свою чергу, нерідко стикаються з упередженим ставленням до них співробітників. У підлеглих найчастіше зустрічається упереджене ставлення до нового начальника, змін в організації праці, зміни місця роботи, низької оцінки їх праці, дисципліни.
Чи ефективне покарання?
Покарання - найскладніший спосіб активізації людини, але окремі керівники вважають, що це найкращий і найпростіший засіб мобілізації трудових зусиль. Покарання застосовується з метою запобігання провинам надалі.Основа для застосування покарання – конфліктна ситуація
Однак не за будь-якого порушення дисципліни слід карати підлеглих. Нерідко буває достатнім обмежитись вимогою, жартом на адресу порушників дисципліни, суворим поглядом. Міра покарання завжди суворо індивідуальна, як індивідуальні та психічні особливості людей та причини їх провин. Нерідко при покаранні керівники виявляють грубість і безтактність: нескінченні закиди, погрози і нагадування про старі провини, жорсткі вимоги виправити відразу всі недоліки, антипатія, що погано приховується, до підлеглих, які наважуються мати власну думку. Усі ці недоліки порушують контакт керівника з підлеглими.Повага
При застосуванні покарання дуже важливо виявляти якнайбільше поваги до підлеглого і водночас можливо більше вимогливості до нього. Це означає, що можна і треба сердитись на недбайливих виконавців, можна обурюватися і обурюватися тим чи іншим їхнім вчинком, але ніколи не можна зривати зло, ображати людей. Якщо ж керівник починає злитися, кричати, він повинен бути готовий до реакції підлеглого у відповідь.Вагомість покарання
Вагомість покарання залежить від відносин підлеглого з керівником. Навіть до м'якого осуду авторитетного, шановного начальника ставляться болісно. І навпаки, заслужене покарання з боку малоавторитетного керівника сприймається як прискіпливість та несправедливість.Постійне застосування однієї форми покарання
Воно притуплює силу, несподіване, незвичне покарання зазвичай діє краще, ніж найсуворіше, але звичне. Необхідно враховувати, що різних працівників за те саме потрібно карати по-різному. При цьому слід враховувати рівень їхньої загальної культури, знань, індивідуальні особливості.На відміну від заохочення покарання часто оголошується не відразу після скоєної провини, а через деякий час, щоб дати заспокоїтися і обміркувати свою поведінку. При винесенні покарання необхідно робити конкретні зауваження щодо конкретного приводу.
Але ніколи не слід забувати, що заохочення більш вагомий захід впливу, ніж покарання. Регулярне застосування заохочень запобігає необхідності винесення покарання.
Ігри, в які грають підлеглі
Найчастіше психологічні ігри заважають встановленню добрих відносин між людьми, гальмують будь-яку справу, знижують ефективність колективних зусиль. Але люди грають у них, оскільки вони допомагають підтримувати певний рівень самоповаги, іноді набувати права на безвідповідальність.Останнім часом у літературі досить обговорюється цей феномен. Застосовують цей спосіб своєрідного самозахисту окремі члени колективу, сподіваючись забезпечити привілеї в колективі, отримати певні вигоди. Ось приклади психологічних ігор, що найчастіше зустрічаються в колективі:
"Казанська сирота":
p align="justify"> Серед декількох прийомів цього способу полегшити своє життя слід виділити наступні - підлеглий уникає начальника, що в разі необхідності дозволяє йому заявити, що він був закинутий і ним не керували; провокує старшого на грубість та незаконні дії, а потім займає позицію скривдженого. Нерідко скаржиться начальникам безпосередніх керівників; кокетливо заявляє, що доручене завдання неможливе. При цьому людина намагається виглядати слабосильною, нездатною до серйозної роботи."Мене рвуть на частини"
Любителі цієї гри прагнуть отримати якнайбільше громадських навантажень, не замислюючись над тим, як упораються зі зростаючим обсягом адміністративних обов'язків та громадської роботи. Перевантаження справами дозволяє їм, з одного боку, не виконувати серйозно жодну зі своїх обов'язків, а з іншого боку, відмовлятися від нелегких завдань, виконуваних більшістю їхніх товаришів, посилаючись на зайнятість."Свята простота"
Любителі цієї гри демонструють оточуючим свою наївність, нездатність довести розпочату справу до кінця. Мета такої гри - викликати в оточуючих природне бажання допомогти, і, зрештою, вони намагаються перекласти свої обов'язки на інших. На жаль, не розуміючи сенс гри, той чи інший керівник починає щиро підтримувати підлеглого, виконуючи за нього левову частину роботи."Знедолений начальник"
Співробітник відмовляється керувати групою людей, створеної на певний час для вирішення назрілого епізодичного завдання, мотивуючи свою відмову тим, що в нього немає права карати людей, які тимчасово потрапили йому в підпорядкування, а без цього нібито керувати неможливо."Клоун"
Любителі цієї гри перебувають майже у кожному навчальному чи трудовому колективі. Клоун прагне довести, що він дивак, не від цього світу, науки або робота даються йому насилу, та й просто не потрібні йому. Він сміється, розважає всіх і нікому не чинить зла. Це надає йому впевненості, і він перестає повноцінно працювати, черпаючи задоволення і радість у пожвавленні товаришів у його появі."Ах, який я добрий"
З метою підняти свій авторитет, викликати повагу оточуючих застосовують різні варіанти цієї гри. Це може бути ніби ненароком покинута фраза про свої успіхи, називаються імена відомих людей, нібито близьких оповідача. Нерідко від претендента високого авторитету можна почути про його широку поінформованість.Реагування на ігри підлеглих
Доцільно, ігноруючи позицію, яку займає співробітник, виявити ту сферу діяльності, де він сильніший за своїх колег, і демонструвати йому щиру повагу за реальні успіхи.Є психологічна рекомендація - щоб вплинути на оточуючих, треба говорити про те, що вони хочуть. Самовираження - домінуюча потреба людської натури. Так, поговоріть співчутливо з "казанською сиротою", переконайте її, що відповідальне доручення, яке їй дається, посильне для неї. Дайте, можливо, високу рекомендацію "гравцю", і він її виправдає. Висловіть впевненість, що він впорається із завданням і досягне успіху. Майже кожна людина докладає зусиль до того, щоб підтримати ту репутацію, яку її удостоюють.
Десять атрибутів гарного службовця
Мене часто запитують, як бути хорошим менеджером, але набагато менш часто ставлять інше важливе питання, що робить службовця добрим службовцем? Є десять якостей, які я знаходжу "найкращими та найяскравішими" у службовців і які необхідно розвивати та зберігати. Якщо Ви маєте всі ці атрибути, ви, ймовірно, чудовий службовець.1. Необхідно виявляти ґрунтовну цікавість по відношенню до виробів або програм вашої компанії або групи. Ви повинні вміти використовувати вироби або програми самостійно. Це не стосується лише комп'ютерного світу. Це також має вагу і в інших областях, заснованих на знаннях, де технологія та практика просуваються настільки швидко, що просто необхідно підтримувати свої знання та вміння на належному рівні. Якщо ви не маєте цього, ви можете безнадійно відстати і станете неефективними досить швидко.
2. Вам необхідно мати справжній інтерес до залучення замовників до обговорення того, як вони використовують вироби (програми) – що їм подобається, а що вони знаходять не дуже привабливим. Ви повинні бути трохи місіонером із замовниками, і в той же час бути реалістичним щодо того, де вироби (програми) вашої компанії є неефективними, але могли б бути кращими.
3. Як тільки Ви зрозумієте потреби вашого замовника, Ви повинні думати про те, яку допомогу може принести виріб (програма). Наприклад, якщо Ви працюєте в індустрії програмного забезпечення, Ви могли б запитувати себе: "Як може цей виріб (програма) зробити роботу цікавішою? Як можна зробити вивчення виробу (програми) цікавішим? Як можна це використовувати вдома в більш цікавій формі?" "
Ці перші три пункти пов'язані між собою. Успіх виходить з розуміння та глибокої турботи про ваші вироби (програми), вашу технологію та потреби ваших замовників.
4. Службовці повинні зосередитись на індивідуальних довгострокових цілях типу розробки їх власних умінь та мотивації до цього людей, з якими вони працюють. Цей вид самоспонукання вимагає дисципліни, але це може бути дуже корисним. Система матеріального заохочення, звичайно ж, теж є хорошим стимулом. Якщо ви займаєтеся продажами, різні надбавки та премії - важливі інструментальні засоби для регулювання ефективності, але набагато краще, коли службовці стають вищими за ці стимули. Якщо зліт розміру вашої наступної премії або збільшення платні – це все, що мотивує Вас, тоді Ви, ймовірно, за рамками групової роботи та розвитку Вашої групи, які створюють справжній успіх у перспективі.
5. Вам необхідно мати спеціалізовані знання та вміння з розрахунком на перспективу. Великі компанії, наприклад, підбирають службовців, які можуть засвоювати спеціальні знання. Ніхто не повинен покладатися на те, що експертні знання, які вони мають сьогодні, будуть задовольняти потреби завтрашнього дня, тож готовність навчатися дуже важлива риса.
6. Ви повинні бути достатньо гнучкими, щоб використовувати різні можливості, які можуть бути для Вас перспективними. У Microsoft ми пропонуємо людині багато різних видів діяльності протягом кар'єри. Будь-хто, хто зацікавлений в участі в менеджменті, заохочується для роботи з різними замовниками, навіть якщо це означає переміщення в іншу філію всередині організації або в іншу частину світу.
Ми маємо багато людей у нашому американському підрозділі з інших країн, і ми маємо багато американських службовців, які працюють для філій в інших країнах. Це допомагає нам краще зрозуміти світові ринки, і в той час, як ми проводимо досить хорошу роботу з переміщення персоналу, все ще не так добре, як мені хотілося б.
7. Гарний службовець хоче знати бізнес-економіку. Чому компанія робить те, що робить? Які її бізнес-моделі? Як це робить гроші?
Я завжди дивуюся компанії, яка не навчає службовців основ фінансових знань своєї промисловості.
8. Ви повинні зосередитися на конкурентах. Мені подобаються службовці, які думають, що відбувається на ринку. Що роблять наші конкуренти, наскільки це цікаво? Чого ми можемо навчитися? Як ми можемо уникнути їх помилок?
9. Ви повинні використовувати голову. Аналізуйте проблеми, але не ставайте "аналітиком-паралітиком". Зрозумійте значення потенційних угод усіх видів, включаючи угоди з недостатньою кількістю інформації.
Використовуйте вашу голову також у практичних цілях. Ефективно використовуйте свій час. Думайте про те, що Ви можете порадити хороше іншим групам.
10. Не пропустіть очевидні якості, такі як чесність, етичність і старанність у роботі. Ці важливі риси йдуть без пояснень.
Чому підлеглі не виконують наказів?
Багатьох керівників непокоїть незадовільний рівень виконавчої дисципліни серед підлеглих, коли робота або виконується вчасно, або виконується належним чином. Основний засіб на недисциплінованих підлеглих керівники зазвичай бачать у посиленні контролю та вимогливості, у покаранні провинившихся. Однак, практика показує, що стійких позитивних результатів ці заходи на підлеглих не приносять.Для того, щоб керівник міг знайти найкращий засіб вирішення управлінської проблеми, що постала перед ним, необхідно краще усвідомити, від чого в кінцевому рахунку залежить рівень виконавської дисципліни їх підлеглих і які засоби впливу можуть допомогти в підвищенні її рівня.
Серед причин незадовільного рівня виконавчої дисципліни
називають такі, як:
Низький рівень кваліфікації виконавців,
Низький рівень кваліфікації керівників,
Незадовільна якість підготовки керівником самого рішення, виходячи з якого перед виконавцем ставиться завдання,
Нечітка постановка перед виконавцем завдань, що вимагають виконання,
Недостатня зацікавленість працівника у вирішенні поставленого завдання,
Традиції та правила, що встановилися в організації, негативно впливають на ставлення працівників до виконання дорученої роботи,
Незадовільний рівень контролю, який керівники здійснюють за роботою виконавців,
Відсутність у розпорядженні виконавців ресурсів, необхідних для якісного виконання роботи (час, інформація, обладнання, людські ресурси необхідної кваліфікації та чисельності, фінанси та ін.)
Чинники високого рівня виконання
1. Підбір виконавців, що найкраще підходять для виконання роботи (досвід, знання, мотивація).2. Необхідне ретельне опрацювання проблеми, що підлягає вирішенню (хто відповідає за виконання роботи, виконавці, чітке визначення завдання, терміни виконання, необхідні ресурси, яка допомога має бути надана виконавцю).
3. Керівнику необхідно отримати від виконавця підтвердження того, як він зрозумів доручення, наскільки готовий для його виконання, які складності він бачить на шляху виконання дорученої роботи.
4. Необхідно забезпечити належний рівень мотивації виконавця. При цьому важливо, щоби позитивні стимули переважали негативні за обсягом.
5. Необхідно чітко вказати, як здійснюватиметься контроль, які передбачені форми зворотного зв'язку від безпосереднього керівника.
Література
Магура М. І. Як підвищити рівень виконавської дисципліни серед підлеглих? / Управління персоналом. - № 6, 1997Станкін М. І. Алгоритми стимуляції покаранням. / Управління персоналом. - N 8, 1996