ВСТУП
«Згорів на роботі» - донедавна ці слова сприймалися як більш ніж яскрава метафора. Безліч досліджень, проведених протягом останніх десятиліть, довели реальність існування цього явища. У літературі воно отримало назву синдрому емоційного згоряння (СЕС). Термін «емоційне згоряння» було введено американським психологом Фреденбергом у 1974 році для визначення психологічного стану, зумовленого емоційним, розумовим та фізичним виснаженням.
Це найчастіше спостерігається серед професіоналів, які працюють у сфері надання соціальної допомоги та мають постійні тісні контакти з клієнтами. Іншими словами, серед професіоналів системи «людина-людина». До таких належать лікарі, викладачі, священнослужителі, продавці, менеджери, юристи, соціальні працівники, психіатри, психотерапевти, психологи.
До спеціальної підгрупи можна віднести лікарів та консультантів, які надають допомогу:
·
людям, які перебувають на термінальних стадіях хвороб, таких як СНІД, онкологічні захворювання;
·
соціально неблагополучним групам населення (безпритульникам, людям без певного місця проживання, незаможним, соціально незахищеним);
·
людям, які пережили насильство, стали жертвами терористичних актів.
Представники цих професій у процесі своєї діяльності частіше стикаються з негативними емоційними переживаннями своїх клієнтів і тому частіше відчувають стан підвищеної емоційної напруги.
У цьому роботі ми будемо використовувати два поняття: «консультант» і «клієнт». «Консультант» - говорячи про спеціаліста, який надає інформацію (їм може бути лікар, який працює з пацієнтами, а також психолог чи соціальний працівник); «клієнт» - говорячи про людей, які звертаються за цією допомогою до консультанта.
СИНДРОМ ЗГОРАННЯ.
У ЧОМУ ЙОГО НЕБЕЗПЕКА?
Синдром емоційного згоряння (СЕС) обумовлений порушеннями та складнощами, що виникають в організмі людини у процесі його професійної діяльності. Це відповідь організму на ситуацію, що викликає постійний, тривалий стрес.
СЕС характеризується як стан психічної втоми та розчарування і найчастіше виникає у людей так званих допомагаючих (хелперських) професій. Цей стан супроводжується емоційним виснаженням, деперсоналізацією, зниженням працездатності.
Симптоми, що супроводжують синдром емоційного згоряння, умовно можна поділити на три групи: пов'язані з фізичним станом людини, пов'язані з її соціальними відносинами, внутрішньоособистісні переживання людини.
Симптоми, пов'язані з фізичним станом, свідчать, що у людини відбуваються деякі процеси, здатні викликати погіршення стану здоров'я. До таких симптомів належать:
·
підвищена стомлюваність, апатія;
·
фізичне нездужання, часті застуди, нудота, біль голови;
·
біль у серці, підвищений чи знижений тиск;
·
болі в ділянці живота, порушення апетиту та режиму харчування;
·
напади ядухи, астматичні симптоми;
·
збільшення пітливості;
·
поколювання за грудиною; м'язові болі;
·
порушення сну, безсоння.
Симптоми, пов'язані із соціальними відносинами, виявляються при контактах людини з оточуючими: колегами, клієнтами, близькими та родичами. До них відносяться:
·
поява тривоги у тих ситуаціях, де раніше вона не виникала;
·
дратівливість та агресивність у спілкуванні з оточуючими; цинічне ставлення до клієнтів, до ідей спільної справи, своєї роботи;
·
небажання працювати, перекладання відповідальності;
·
відсутність контакту з клієнтами та/або небажання покращувати якість роботи;
·
формалізм у роботі, стереотипність поведінки, опір змінам, активне неприйняття будь-якого творчого початку;
·
відраза до їжі або переїдання;
·
зловживання хімічними речовинами, що змінюють свідомість (алкоголь, куріння, таблетки та ін.);
·
залучення до азартних ігор (казино, ігрові автомати).
Внутрішньоособистісні симптоми стосуються процесів, що відбуваються всередині людини і обумовлених зміною його ставлення до себе, своїх вчинків, думок і почуттів. До них відносяться:
·
підвищене почуття жалості до себе;
·
відчуття власної незатребуваності;
·
почуття провини;
·
тривога, страх, відчуття загнаності;
·
занижена самооцінка;
·
відчуття власної пригніченості та безглуздості всього, що відбувається, песимізм;
·
руйнівне самокопання, програвання у голові ситуацій, пов'язаних
із сильними негативними емоціями;
·
психічне виснаження;
·
сумнів щодо ефективності роботи.
У кожної людини синдром згоряння протікає з різним ступенем симптомів. Початкове припущення, що найбільш вразливими до синдрому емоційного згоряння є люди, які багато років пропрацювали в професіях, що допомагають, виявляється вірним не завжди, -як з'ясувалося, з часом багато з них адаптуються до професії і виробляють власні способи профілактики синдрому згоряння. Набагато більше випадків СЕС трапляється серед молодих фахівців.
Моделі синдрому
Існує кілька наукових моделей синдрому. Найбільш поширеною є трикомпонентна модель, відповідно до якої синдром професійного вигоряння включає три складові: емоційне виснаження, деперсоналізацію та редукцію особистих досягнень.
Емоційне виснаження
Розвитку синдрому емоційного згоряння передує період підвищеної активності, коли людина повністю поглинена роботою, на шкоду своїм потребам в інших сферах життя. Це призводить до розвитку першої ознаки синдрому згоряння – емоційного виснаження. Емоційне виснаження виявляється у появі емоційної спустошеності та відчуття втоми, викликаної роботою. Відчуття втоми не минає після нічного сну. Після періоду відпочинку (вихідні, відпустка) воно стає меншим, але після повернення у звичну робочу ситуацію поновлюється з колишньою силою. Емоційні навантаження та неможливість поповнення енергії призводять до спроби самозбереження через усунення та відчуження. Займатися своєю роботою з колишньою енергією людина вже не в змозі. Робота виконується переважно формально. Емоційне виснаження є основною ознакою професійного згоряння.
Деперсоналізація
У соціальній сфері деперсоналізація передбачає бездушне, негуманне та цинічне ставлення до клієнта, який звертається з метою отримати лікування, консультації, освітні та інші послуги. Клієнт сприймається як знеособлений об'єкт. У консультанта може з'явитися ілюзія, що всі проблеми та біди клієнта дано йому на благо. Негативне ставлення дається взнаки в очікуванні гіршого, небажанні спілкуватися, ігноруванні клієнта. У колі своїх колег «згораючий» фахівець розповідає про нього з ворожістю та зневагою. Спочатку він частково ще може стримувати свої почуття, але поступово йому стає все важче це робити, і врешті-решт вони починають буквально виплескуватися назовні. Жертвою негативного ставлення стає ні в чому не винна людина, яка звернулася до професіонала за допомогою та сподівалася насамперед на гуманне ставлення.
Редукція особистісних досягнень
Редукція чи приниження особистісних досягнень супроводжується зниженням самооцінки консультанта. Основними проявами цього симптому є:
·
тенденція до негативного оцінювання себе, своїх професійних досягнень та успіхів;
·
негативізм стосовно службових обов'язків, зниження професійної мотивації, перекладання відповідальності на інших.
Консультант втрачає бачення перспектив своєї професійної діяльності, отримує менше задоволення від роботи, втрачає віру у власні професійні можливості, і в результаті виникає почуття некомпетентності та приреченості на неуспіх.
В даному випадку вже можна говорити про повне згоряння фахівця. Людина ще зберігає якийсь апломб і зовнішню респектабельність, але, якщо придивитися, стануть очевидними його «порожній погляд» і «холодне серце»: ніби весь світ став йому байдужим.
Як не парадоксально, але синдром згоряння є захисним механізмом
нашого організму, оскільки змушує нас дозувати та економно витрачати енергетичні ресурси. У той самий час це твердження виявляється справедливим лише у разі, коли йдеться про початок формування даного стану. На пізніших стадіях «згоряння» негативно позначається на виконанні професійних обов'язків та стосунках із оточуючими. «Згораючий» може не усвідомлювати причин процесів, що відбуваються в ньому. Для захисту себе він перестає приймати власні почуття, пов'язані з роботою. Формалізм, жорсткі інтонації та холодні погляди, яких ми вже майже звикли в поліклініках, школах, інших адміністративних організаціях, здебільшого є проявами синдрому емоційного згоряння.
ПРИЧИНИ СИНДРОМУ
ПРОФЕСІЙНОГО ЗГОРАННЯ
Можна виділити дві основні групи причин, що відіграють ключову роль
формуванні та розвитку синдрому професійного згоряння: причини
внутрішнього та зовнішнього характеру.
Причини внутрішнього характеру
- пов'язані з індивідуальними особливостями людини: вік, завищені очікування, самокритичність, самовідданість, готовність до важкої роботи, потреба довести свою спроможність.
Причини зовнішнього характеру
- пов'язані з особливостями професійної діяльності: «важкий» контингент, емоційно напружена діяльність, важкі умови праці, підвищена вимогливість керівництва, неблагополучна психологічна атмосфера у колективі. Індивідуальні особливості скоріш є сприятливим чинником, а особливості професії – визначальним. Це твердження легко перевірити, якщо знизити вплив причин зовнішнього характеру: за всіх інших рівних умов синдром професійного згоряння не розвинеться. Існує додатковий ряд причин зовнішнього характеру, який може призвести до розвитку синдрому згоряння фахівця чи його посиленню. Хвороби, смерть близьких людей, розлучення, весілля, стихійні лиха тощо. Всі ці фактори також можуть посилити стрес спеціаліста та призвести до синдрому згоряння.
Нині ризик розвитку синдрому емоційного згоряння визнано можливим людей різних сфер діяльності. Це пояснюється тим, що протягом робочого дня практично у будь-якої людини відбувається низка нетривалих контактів з незнайомими/малознайомими людьми, а також є інші фактори, що посилюють ризик розвитку СЕС.
У психології, коли говорять про вирішення проблеми, першим кроком називають ухвалення ситуації. Цей момент дуже важливий! Людині потрібно відчути ґрунт під ногами, щоб було від чого відштовхнутися
на шляху до змін.
МЕТОДИ ПРОФІЛАКТИКИ
І РОБОТИ З СЕС
Розділ психології, присвячений синдрому емоційного згоряння, виник порівняно недавно. Незважаючи на це, СЕС – досить вивчене явище, і вже розроблено безліч технік, що дозволяють працювати з ним та досягати позитивних результатів. Провівши коротке опитування та використовуючи досвід тренінгів з СЕС, ми зібрали кілька особливо цікавих методик, які можна використовувати як основу для подальшого особистісного зростання та профілактики синдрому згоряння.Ф СЕС
РОБОТА З ПЕРЕКОНАННЯМИ
ТА ІЛЮЗІЯМИ
Згоряння – це насамперед розчарування. Розчарування настає, коли ми стикаємося з реальністю, і вона відрізняється від наших переконань та ілюзій. Присутність ілюзій неминуча. Нам усім читали в дитинстві книжки про працьовитих, добрих і гарних героїв. Батьки передавали нам вікову народну мудрість у дуже ємних та ясних посланнях: казках, міфах, прислів'ях. Якщо людина зовсім не має ілюзій, її можна назвати циніком. А цинізм - це одна з ознак СЕС.
Засвоєння будь-якої нової інформації у свідомості відбувається у вигляді переконань. Переконання - це коротке послання, яке у період свого існування полегшує життя, допомагає зрозуміти дійсність та усвідомити у ній себе. Переконання визначає наше ставлення себе і явищ навколишнього середовища. За допомогою переконань ми оцінюємо все нове та співвідносимо це зі своїм баченням світу. Особливістю переконань є поєднання реальності з ідеалом, причому з ідеалом важкодосяжним. Кожен переконання має свій вік. Коли дистанція між реальністю та «ідеальністю» переконання стає очевидною, вона для нас перестає працювати позитивно і починає завдавати шкоди. Недосяжність ідеального образу, який є в переконанні, викликає негативні емоції, що виражаються в так званих чотирьох «отруйних почуттях»: страх, вина, сором, образа. Якщо ви знаходите у себе ці почуття, знайте, вам властиві ірраціональні переконання, які здатні завести в глухий кут.
Як визначити ірраціональне переконання?
·
У ньому є такі слова, як: Ніхто, Все, Завжди, Ніколи, Повинен, Не винен.
·
Неодмінно поряд «Отрутні почуття».
·
Твердження містить якийсь ідеальний образ, що важко здійснити в реальності.
Ось кілька найпоширеніших варіантів ірраціонального переконання:
·
Оскільки я працюю з людьми, я не повинен мати власних психологічних проблем.
·
Мої клієнти повинні мене любити і бути мені вдячні за працю.
·
Якщо клієнти розчаровані у нашій спільній роботі, значить, я щось
роблю негаразд.
·
Мої клієнти мають бути такими ж відповідальними, мотивованими
і працюючими, як я.
·
Я ніколи не повинен помилятися.
·
Інтереси клієнта вищі за особисті.
·
Я більше ніде не можу працювати.
·
Я маю знати відповіді на всі запитання.
Давайте розглянемо одне з переконань та проаналізуємо його плюси та мінуси, щоб зрозуміти, як воно може впливати на роботу фахівця. І переформулюємо переконання так, щоб посилити його позитивні сторони та прибрати негативні.
Як приклад:
·
Я маю знати відповіді на всі запитання.
Позитивною стороною цього переконання є стимул до навчання та
зростання професіоналізму. Консультант або лікар, який має подібне переконання, може боятися складних питань та несподіваних ситуацій, здатних викликати в нього невпевненість у своїх можливостях і, як наслідок, незадоволеність собою як професіонала. Повністю відмовитися від переконання – неможливо. Водночас відповідальність, яка супроводжує його, є для лікаря майже непідйомним вантажем. Людина не може знати все! Більше того, завдяки клієнтам він дізнається про нове. Він має право не знати відповіді зараз, він може підготувати його до наступної консультації. Переформулювати переконання з урахуванням його позитивної сторони можна так: завдяки своїм клієнтам я завжди перебуваю в процесі навчання; моя робота підштовхує мене до саморозвитку.У такому вигляді переконання надає більше свободи, зберігає позитивні властивості, виключає можливість появи «отруйних почуттів».
РОБОТА З ЕМОЦІЯМИ
Емоції - це реакції людини на внутрішні та зовнішні умови. Емоції
супроводжують нас щохвилини нашого життя. Емоції визначають значущість явищ та ситуацій. Вони сигналізують нам про зміни в навколишньому середовищі і спонукають до дій. Ми говоримо про емоційне виснаження як основну складову синдрому емоційного згоряння. Давайте розберемося, що відбувається. Чому згоряють емоції? Практично у кожній мові є словосполучення «Чаша терпіння». Людина терпить, коли їй щось не подобається, коли вона відчуває напругу, образу чи злість. Але іноді чаша переповнюється.
Як ілюстрація уявімо собі маленьку дитину, якій захотілося їсти, а мами поряд немає. Він не вміє говорити і взагалі мало що знає про наш дорослий світ. Як покликати маму? На це він має почуття. У цьому випадку це почуття голоду та/або страху. І вони допомагають дитині вирішити проблему. Він висловлює їх: він кричить! Тут і зараз, не соромлячись, просто тому, що не може поки що зробити по-іншому. У міру дорослішання дитина все частіше чує: «Не кричи!», «Так поводитись непристойно», «Ти вже доросла, щоб бути такою нетерплячою», «Ну що ти плачеш? Хлопчики/чоловіки не плачуть». Простіше кажучи, основні послання, які він отримує, це: «Терпи!», «Вступаючи у світ дорослих, вчися стримувати свої емоції».
Людина поступово вчиться поводитися зі своїми почуттями так, як цього вимагає навколишнє культурне середовище. Він освоює майстерність «укладання» їх у свою чашу терпіння, бо зовсім позбутися переживань неможливо. Він, як і раніше, готовий кричати, якщо йому хочеться їсти або коли він злиться. Але не робить цього, розуміючи, що якщо кричати, коли у кафе довго не несуть замовлення, можуть взагалі відмовитись обслуговувати. Він
здатний завити від самотності, але тільки впевнений, що ніхто його не побачить і не почує. Тому що суспільство ганьбить подібну поведінку, розцінюючи її як «непристойну».
Організм людини чуйно реагує на поповнення чаші терпіння і при будь-якій можливості прагне позбутися відчуттів, що накопичилися. Наприклад, ситуація, в якій багато хто не раз бував. Ранок іде похмура людина, і йому раптом хтось настає на ногу. Якщо для наочності використовувати шкалу вимірювання сили землетрусів, то ситуація потягне на 3 бали. Але якщо людина перебуває в стані, який можна визначити як «все в цьому житті дістало!», то він так може «рюкнути» на нещасного, що ситуація потягне вже на всі 8 балів. Звідки така реакція? Давайте розглянемо її докладніше. Відбулася певна подія, яка викликала певні негативні почуття. Як реагує організм? Він відразу починає пошук аналогічних переживань у чаші, і якщо знаходить, приєднує їх до щойно отриманих. Це, звичайно, сильно псує життя оточуючим.
Давайте пофантазуємо, що станеться, якщо людина силою волі закриє чашу, перестане висловлювати накопичені почуття, але залишиться при цьому в суспільстві, де завжди є підстави роздратувати. Що подарує тілу закрита чаша терпіння?
·
Насамперед, напевно, червоне обличчя! Тому що почуття – як кашель:
неможливо заборонити людині кашляти. Деякий час він, звісно, зможе витримати, але недовго.
·
Головний біль - один із перших симптомів сильних невиражених почуттів.
·
Безсоння - вона прийде слідом за головним болем, тому що думки та невиражені почуття відбирають у нас спокійний, відновлюючий сон.
·
Зміна кров'яного тиску - почуття важким тягарем тиснуть на людину. Кров'яний тиск падає, не в змозі винести вантаж. Якщо організм
все-таки боротиметься, кров'яний тиск зросте.
·
Болі у шлунку, виразки – доведений механізм прояву стресу від неусвідомлених, невиражених, негативних почуттів. Ви бачили когось, хто б мучився виразкою від щастя?
І таке інше. І виною всьому багато в чому почуття, які не знаходять виходу. Називається це модним сьогодні словом "психосоматика".
Психосоматика
(від грецьк. «psyche» - душа і «soma» - тіло) - напрям медичної психології, що займається вивченням впливу психологічних чинників виникнення низки соматичних захворювань. Існує ряд захворювань, у яких роль психосоматичних факторів надзвичайно велика: бронхіальна астма, гіпертонічна хвороба, стенокардія, виразкова хвороба 122-палої кишки, виразковий коліт, нейродерміт, неспецифічний хронічний поліартрит, гіпертонія, цукровий діабет, глаукома.
Що робити, щоб уникнути цього великого переліку захворювань?
Відповідь – діяти.
Здорові способи управління почуттями:
·
Висловлюйте ваші почуття одразу, не накопичуйте їх. Але відчуваючи гнів, не
обов'язково кричати. Можна сказати про нього. І ви одразу відчуєте, що полегшало.
·
Ваші почуття - найвірніші помічники у процесі прийняття рішень.
Використовуйте їх.
·
Погоджуйтесь зі своїми почуттями. Спробуйте зрозуміти, що вони хочуть сказати вам.
·
Розпізнайте свої «скандальні» почуття та використовуйте їх не для маніпулювання іншими людьми, а для покращення ситуації дозволеними способами.
·
Досліджуйте свої почуття. Одне з них може "закривати" інше -справжнє.
·
Дозволяйте собі переживати свої почуття якнайповніше.
РІШЕННЯ КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЙ
Система «людина-людина» завжди передбачає наявність як мінімум одного з двох фронтів роботи, що вимагають великої кількості сил та енергії: клієнти, начальство та колеги. Наприклад, у людини, яка працює на виробництві, відсутній перший фронт роботи, але є другий - колеги та начальство. Іноді таких фронтів може бути більше. Наприклад, у викладача їх троє: діти, начальство та колеги, батьки.
Кожен із фронтів діяльності заснований на спілкуванні, при якому часто виникають проблеми. Ми всі люди, і у кожного з нас, звісно, свої потреби, бажання та думки. Отже, не виключені конфлікти. Коли виникає конфлікт, що це означає? Це означає, що якісь наші потреби (думки чи бажання) приходять у суперечність із потребами іншої людини. Крик, надмірна завзятість у відстоюванні своєї позиції з боку одного або обох учасників конфлікту призведуть лише до посилення конфлікту, накопичення образи і гніву один на одного.
Способів вирішення конфліктів безліч, описати всі в одній роботі навряд чи можливо. Пропонуємо один із способів, найбільш ефективний та легкий у використанні.
Зазвичай ніхто не несе відповідальності за конфлікт,
але кожен відповідає за його дозвіл.
Перш ніж накидатися з кулаками на колег, стиснувши зуби вислуховувати
начальство чи, перемагаючи себе, консультувати «проблемного» клієнта, спробуйте нашу форму вирішення конфліктної ситуації.НИХ СИТУАЦІЙ Моє бачення ситуації
Перший пункт цієї форми сприяє проясненню ситуації, тобто. визначення та зіставлення позицій учасників. Для виходу з конфліктної ситуації насамперед необхідно з'ясувати, чи правильно учасники розуміють, у чому полягає предмет їхньої суперечки. Наприклад, якщо конфлікт пов'язаний з поведінкою одного з них, не виключено, що для людини вона є нормою, і вона може щиро не розуміти, чим і чому вона не влаштовує/заважає оточуючим.
Мої почуття
Позначення своїх почуттів дозволяє соціально прийнятно визначити ставлення до ситуації, що викликала конфлікт. Тобто, наприклад, почуття роздратування чи гніву вказує на те, що інша людина робить якусь дію, яка порушує цілісність нашого простору. Якщо викинути з цієї форми почуття, ми можемо ускладнити вихід із конфлікту. Називаючи свої почуття, ми ніби вивільняємо їх, не руйнуючи цим ні себе, ні іншої людини. Звичайно, питання в тому, як сказати, наприклад, про гнів. Можна сказати так, що конфлікт тільки погіршиться, а можна й інакше: як про природне для людини явище. І, відповідно, якщо ми вже взялися за вирішення проблеми і навіть вдалися до форм виходу з конфлікту, варто підвищити ефективність цієї роботи, використовуючи спокійний тон розмови. Адже якщо неспокійні обидва учасники, конфлікт не вирішиться. Називаючи свої почуття, ми наполовину вирішуємо конфлікт.
Мої дії
На цьому етапі ми, пояснивши наше бачення ситуації та відреагувавши на неї своїми почуттями, озвучуємо свої наміри. Як дорослі та розважливі люди, ми насамперед маємо зрозуміти, що нас не влаштовує. Крім цього, нам слід пам'ятати, що хоч би як ми намагалися, але змінити іншу людину - недосяжне завдання. Тому доведеться погоджуватися на певні поступки чи дії. Ми також повинні усвідомлювати, що інший учасник конфлікту може не прагнути пошуку виходу та зміни своєї позиції. У подібній ситуації головне – зробити зі свого боку все можливе для вирішення конфлікту.
Мої очікування від опонента
і т.д.................
У статті аналізується феномен «професійних деформацій», що є деструктивними змінами особистості, що виникають після багаторічного виконання однієї і тієї ж професійної діяльності. Цей стан як негативно впливає продуктивність цієї діяльності, а й породжує в людини небажані якості, змінюють його професійне поведінка. Професійні деформації можуть призвести до зміни психічної структури та якостей особистості (поведінки, способів спілкування, стереотипів сприйняття, характеру, ціннісних орієнтацій та ін.), вони є однією з причин, що перешкоджає професійному розвитку людини.
Розглянуто різноманітні концепції структури професійних деформацій. Так, Е.Ф. Зеєр класифікує професійні деформації виходячи з чотирьох рівнів їх проявів, О.К. Маркова – за основними тенденціями, А. Пайнс, І. Аронсон та А. Чиром розуміють професійні деформації як одновимірну конструкцію, Д.В. Дирендонк, Ст Шауфелі, X.Дж. Сіксма - як двомірну конструкцію, Б. Пельман, Е. Хартман, К. Маслач, С. Джексон, а також Б.А. Фарбер виділяють три конструкти професійних деформацій, а Г.Х. Фірт, А. Мімс, І.Ф. Іваничі та Р.Л. Шваб представляють професійні деформації як чотирифакторну модель, де крім емоційного виснаження та редукованих професійних досягнень розглядається деперсоналізація, пов'язана з роботою, та деперсоналізація, пов'язана з реципієнтами.
Зроблено висновок про те, що у вітчизняній та зарубіжній психології відсутня єдина точка зору на структуру цього стану.
Цей розділ присвячений психотерапії для «власного вживання» лікарями різних спеціальностей, т.к. мова у ньому піде про т.зв. професійному стресіу лікарів - особливого різновиду стресового розладу, причини та особливості перебігу якого безпосередньо пов'язані з лікарською діяльністю.
Проблема професійного стресу у лікарів різних спеціальностей є однією із передових областей діяльності сучасної медичної та психологічної науки. Цей факт обумовлений цілою низкою причин, як поза-, так і внутрішньонаукового характеру.
Насамперед, інтерес до професійного стресу у лікарів викликано загальною тенденцією до гуманізації сучасної науки, що знаходить своє відображення в різних галузях - від теорії управління колективами, до фундаментальної філософської гносеології та методології науки. Одним із проявів даної тенденції є привернення уваги дослідників до суб'єкта професійної діяльності, зокрема – впливу на нього самого характеру цієї діяльності.
Іншою причиною, що зумовила інтерес до цієї проблеми, є посилення вимог до професіоналів різних профілів, які пред'являються темпо-ритмічними характеристиками сучасного способу життя. Особливо важливими в цьому відношенні виявляються вимоги до представників т.зв. «допомагають професій», т.к. від їхнього психофізіологічного стану безпосередньо залежить ефективність їхньої професійної діяльності, значення якої в сучасному суспільстві важко переоцінити. Зокрема, надзвичайно висока важливість дослідження цієї проблематики у додатку до медичних працівників, т.к. «Ціною помилки» в їхній діяльності нерідко є людське життя.
Найчастішою формою прояву професійного стресу у фахівців «допомагають професій», у т.ч. у лікарів, є т.зв. «синдром емоційного (чи психічного) вигоряння»- стан фізичного, емоційного та розумового виснаження. Традиційно у структурі клінічних проявів професійного стресу розглядаються три компоненти:
- власне емоційна виснаженістьь - стан, близький до т.зв. anaesthesia dolorosa psychica (болючої/скорботної психічної нечутливості), що полягає в «сплощеності» емоційного фону з деяким переважанням негативних емоцій, у поєднанні з хворобливим відчуттям утрудненості переживання яскравих емоцій (особливість тут у порівнянні з «традиційною» стан суб'єктивно безпосередньо пов'язується із власною роботою);
- цинізм- холодне, байдуже, негуманне ставлення до пацієнта, розсуд у ньому не живої людини, а лише «організму», об'єкта певних дій (у західній - і заснованої на ній вітчизняній - літературі цей компонент нерідко називається «деперсоналізацією», що зовсім не відповідає вітчизняній традиції вживання даного терміна);
- редукція професійних досягнень- Знецінення свого професійного досвіду, почуття власної некомпетентності, професійної неуспіху, відсутності перспектив.
Перелічені три компоненти складають "ядро" синдрому емоційного вигоряння у лікарів. До них також можуть приєднуватися дуже різноманітні симптоми. Крім того, існує цілий спектр «маскованих» форм професійного стресу, виявлення яких потребує вже втручання профільного фахівця – психотерапевта чи психолога.
Можна з упевненістю стверджувати, що в структурі клінічних проявів професійного стресу у фахівців «допомагають» професій (т.зв. «емоційного вигоряння») є риси, що зближують це явище з низкою традиційних психічних (таких, як астенічний невроз) та психосоматичних розладів. Такий стан речей дозволяє говорити про наявність в етіопатогенетичній структурі професійного стресу психологічної ланки, що грає чи не провідну роль у виникненні та розвитку цього явища.
Як зазначалося, найважливішим психологічним аспектом будь-якого розлади є його суб'єктивна картина, тобто. комплекс відчуттів, почуттів, переживань і знань, наявних у людини, що страждає цим розладом, і що виникають у зв'язку з розладом. Очевидно, що роль суб'єктивної картини розладу особливо важлива в етіопатогенезі психічних та психосоматичних розладів, у структурі яких вона займає місце, яке можна порівняти з місцем т.зв. акцептора результатів дії в рамках звичайної, «здорової» функціональної системи, не лише будучи відображенням страждання, а й багато в чому визначаючи його зміст за механізмом зворотної аферентації.
Отже, виникнення та розвиток професійного стресу у відповідь на систему стресогенних факторів, характерних для тієї чи іншої професії, відбувається не безпосереднім чином, а опосередковано суб'єктивною картиною стресу, особливо тієї її складової, яку можна позначити, як «суб'єктивна картина системи стресогенних факторів », особливості якої відбивають специфіку комбінації стресогенних чинників, притаманних даної професії.
При цьому нерідко у фахівців професій, що допомагають - особливо, у лікарів - суб'єктивна картина професійного стресу знаходиться на «периферії» свідомості. Тому першим крокомяк профілактики, і корекції професійного стресу є систематичним чином організований аналіз лікарем системи стресорів, присутніх у його діяльності.
Для аналізу як сам ой характерною для даної спеціальності комбінації стресогенних факторів, так і її суб'єктивної картини у даного лікаря, дуже зручною є наступна двовимірна класифікація:
По одному виміру стресори розбиваються на три групи за ступенем специфічності для даної професії:
- неспецифічні стресори;
- загальноспецифічні стресори, характерні групи суміжних професій (у разі - для медичних спеціальностей, наприклад - викликані емоційним співпереживанням хворому);
- частноспецифические стресори, характерні безпосередньо даної спеціальності (наприклад - викликані ергономічними прорахунками конструкторів і виробників хірургічного устаткування).
Другий вимір класифікації стресорів походить від введеного ще Г. Сельє поділу факторів стресу на соціальні, психологічні та біологічні .
Відповідно до такої класифікації, наприклад, фізичний дискомфорт, викликаний згаданими ергономічними прорахунками конструкторів та виробників хірургічного обладнання, повинен кваліфікуватися як приватноспецифічний біологічний фактор стресу у професійній діяльності лікаря-хірурга.
Безпосередньо для процедури аналізу, з метою підвищення її наочності, може бути використана таблиця наступного виду, в комірках якої лікареві слід вказати ті особливості його діяльності, які, на його думку, підпадають під відповідний клас стресорів:
Результатом такої процедури аналізу стане наочна тривимірна модель системи стресорів, характерною або для даної лікарської спеціальності, або безпосередньо для особистої професійної діяльності даного лікаря. Два виміри цієї моделі задані описаною вище класифікацією, а третє – суб'єктивною «вагою», значимістю кожного класу стресорів.
Наприклад, проведене нещодавно дослідження показало, що з системи стресорів у діяльності лікарів-хірургів проти лікарями інших спеціальностей характерні такі особливості: висока суб'єктивна значимість соціальних стресорів, тобто. конфліктних ситуацій у взаєминах лікаря-хірурга на різних рівнях - від суспільства в цілому (неадекватна винагорода за працю) до конкретної операційної бригади (неоптимальність взаємодії з колегами та середнім медперсоналом); зосередженість на вузькопрофесійних (приватноспецифічних) проблемах. Ці результати наочно можуть бути представлені на діаграмі.
Суб'єктивна значимість різних класів стресогенних факторів у професійній діяльності лікарів-хірургів та лікарів нехірургічних спеціальностей
 |
С – соціальні, П – психологічні, Б – біологічні стресори; НСп – неспецифічні, ОСп – загальноспецифічні, ЧСп – приватноспецифічні стресори.
Другим крокомпрофілактики чи корекції професійного стресу у діяльності лікаря має з'явитися самоаналіз і самооцінка клінічних проявів цього у поведінці і діяльності. Важливо, щоб оцінка клінічних проявів здійснювалася не до, а післяпроцедури аналізу системи стресорів, т.к. остання дає лікарю попередні суб'єктивні підстави підозрюватиу себе наявність професійного стресу і сприятиме більш об'єктивній оцінці своєї поведінки та діяльності.
При цьому слід враховувати, що професійний стрес може протікати не тільки у вигляді своєї «основної клінічної форми», описаної на початку цього розділу (емоційна виснаженість, цинізм, редукція професійних досягнень), але й різноманітних маскованих (ларвованих), або «конвертованих» (Соматизованих) формах.
Типової з маскованих форм протікання професійного стресу, особливо в особистостей гиперсоциализованного чи неврастенического типів є т.зв. «Трудоголізм» - заміщення професійною діяльністю всіх сфер життя. У таких випадках збільшення питомої ваги професійної діяльності порівняно з іншими сферами життя – дозвільної, сімейної, культурної та ін. – викликане спробами компенсувати недостатню задоволеність результатами своєї праці, що суб'єктивно інтерпретується як наслідок недостатності трудових зусиль.
Крім звичайних форм перебігу («цинічної» і «трудоголічної»), професійних стрес може приймати і соматизовані форми, що багато в чому зближуються у своїх клінічних проявах із «класичними» психосоматичними захворюваннями. Іншими словами, професійний стрес може призводити до функціональних – а в особливо занедбаних випадках та до органічних – розладів серцево-судинної, травної та дихальної систем, до нейродермітів.
Нарешті, надзвичайно важливою формою протікання професійного стресу може бути використання психоактивних речовин, у разі - алкоголю. Очевидно, що в таких випадках психоактивні речовини використовуються як своєрідне «самолікування».
За підсумками першого та другого кроків лікар може зробити висновок про загрозу професійного стресу, або ж про те, що він вжестраждає на них.
Третім крокомпрофілактики чи корекції професійного стресу має стати визначення системи заходів, які лікаря слід вжити уникнення загрози чи корекції наявного в нього професійного стресу. При цьому заходи, як і в разі будь-якої іншої психотерапії - у тому числі й аутопсихотерапії - можуть бути поділені на три класи: каузальні, патогенетичні та симптоматичні, відповідно до тих цільових аспектів розладу, які мають бути коректувальними. Вочевидь, каузальні заходи спрямовані усунення чи зниження впливу професійних стресорів,характерних для діяльності даного лікаря, а симптоматичні – на редукцію проявівпрофесійного стресу у разі.
Наприклад, якщо одним із значних стресорів є порушені взаємини із пацієнтами, слід вжити заходів для формування т.зв. «психотерапевтичного клімату» у цій сфері. З боку лікаря це виглядає як «підтримуюче», співчутливе ставлення до пацієнта, що виявляється у відповідних мовних виразах та жестикуляції. При цьому змінюється «сценарій взаємин» – і пацієнт, зі свого боку, практично виявляється вимушенимвести себе інакше стосовно лікаря.
З іншого боку, якщо професійний стрес у даного лікаря приймає клінічну форму «трудоголізму», то йому слід свідомо і цілеспрямовано перебудувати структуру свого способу життя, щоб «штучно» розширити нетрудові його складові.
Найбільш складний клас заходів щодо профілактики та корекції професійного стресу становлять патогенетичні заходи, спрямовані на зміну механізмів, що забезпечують взаємозв'язок між системою стресорів і клінічною картиною стресу. Зазвичай у такій якості виступають типологічні особливості особистості лікаря та особливості його біографії. Наприклад, вище згадувався механізм виникнення клінічної картини професійного стресу на кшталт «трудоголізму» в особистостей гиперсоциализированного чи неврастенического типу. В цілому ж, різноманіття таких механізмів, що є підкласом більш загального класу захисних механізмів особистості (це поняття введено і розробляється, в основному, в рамках психоаналітичного «родини» психотерапевтичних напрямів) - надзвичайно велике.
Визначення системи патогенетичних механізмів у разі - важке завдання, зазвичай потребує втручання профільного фахівця, психотерапевта чи психолога. Однак у більшості випадків для успішної корекції професійного стресу цілком досить продуманої системи каузальних та симптоматичних заходів, визначених лікарем самостійно – і лише в тому випадку, коли вони не дають належного результату, виявляється справді необхідним звернення до профільного фахівця.
Отже, «алгоритм» профілактики чи корекції професійного стресу може бути коротко викладено так:
- Перший крок:самоаналіз системи стресорів; визначення значущості кожного класу стресорів;
- Другий крок:самоаналіз клінічних проявів можливого професійного стресу, ухвалення рішення про його наявність/відсутність/загрозу.
- Третій крок:формування комплексу корекційно-профілактичних заходів;
- Четвертий крок:реалізація програми корекційно-профілактичних заходів;
- П'ятий крок:контроль результатів - повторний аналіз системи стресорів і клінічної картини, оцінка змін, прийняття рішень про продовження/зміну виконання програми корекційно-профілактичних заходів, або про необхідність звернення до профільного фахівця.
Раніше вашої ділової активності можна було позаздрити, а тепер багато хто говорить, що ви виглядаєте втомленою і роздратованою. Та ви самі занепокоєні своїм станом, але не знаєте, в чому причина і що можна зробити. Давайте спробуємо розібратися.
Сьогодні мова піде про явище, яке неабияк псує життя багатьом з нас, - синдромі професійного вигорання. Навряд чи можна розробити план із п'яти-десяти пунктів, реалізація якого призвела б до повного одужання. Однак сподіваємося, що, читаючи нашу статтю, ви розширите своє розуміння цього феномену та зумієте знайти способи його подолання.
Думка психологів
Професійна діяльність насичена стресогенами. Серед основних психологи називають такі:
Необхідність багато та інтенсивно спілкуватися з різними людьми, знайомими та незнайомими. День у день доводиться стикатися з різними проблемами безлічі людей, а такий контакт з емоційної точки зору дуже важко підтримувати тривалий час. Якщо вам притаманні скромність, сором'язливість, замкнутість та концентрація на проблемах «трудових буднів», то ви схильні накопичувати емоційний дискомфорт.
Часта робота в ситуаціях, які потребують високої ефективності(Слід бути незмінно милою, привабливою, ввічливою, організованою, зібраною і т. д.). Така публічність та жорсткий зовнішній контроль з боку як керівника, так і колег, згодом можуть викликати внутрішнє роздратування та емоційну нестабільність.
Емоційно напружена атмосфера(Потік дзвінків, справи «на вчора», прийоми, візити, залежність від настрою керівника), постійний контроль за правильністю своїх дій. В умовах, коли вимоги перевершують ваші внутрішні та зовнішні ресурси, стрес виникає як закономірна реакція.
На жаль, керівники частіше схильні перекладати всю відповідальність за професійне вигоряння саме на вас, аргументуючи це поганою підготовкою та особистісними особливостями. Насправді, цей синдром виникає як результат дії багатьох факторів: оточення, в якому доводиться працювати; здобуту освіту; умови праці та особистісні моменти.
У психології синдром професійного вигоряння визначається як один із проявів тривалого робочого стресу, а також деяких видів професійної кризи. Виникає він у результаті накопичення негативних емоцій без відповідної «розрядки», що призводить до виснаження емоційно-енергетичних та особистісних ресурсів людини.
Поняття «професійне вигоряння» виникло у психологічній літературі щодо недавно. Вперше його ввів у 1974 році американський психіатр Герберт Фрейденбергер для характеристики психологічного стану здорових людей, які працюють у системі «людина-людина», інтенсивно та тісно спілкуються з клієнтами (пацієнтами) у емоційно «навантаженій» атмосфері при наданні професійної допомоги. Професор психології Каліфорнійського університету Крістіна Маслач та її колеги розробили науковий підхід до вивчення проблеми професійного вигоряння, розглядаючи його як трикомпонентну систему, яка включає:
Емоційне виснаження (зниження емоційного фону, байдужість чи емоційне пересичення).
Деперсоналізацію (деформування відносин з іншими людьми або підвищення залежності від інших, поява негативного, навіть цинічного ставлення до оточуючих).
Редукція особистих досягнень (тенденція до негативного оцінювання себе, своїх професійних досягнень та успіхів, обмеження своїх можливостей, зобов'язань щодо інших).
Отже, хоча наукою давно доведено, що без стресу жива істота гине, надто часте перебування у стресових ситуаціях є токсичним для людської психіки. При великому навантаженні на роботі важливо встановити безпечний для нервової системи рівень напруги. Тоді професійне вигоряння буде поставлене під контроль або його зовсім не вдасться уникнути.
Розкладаємо все по поличках
Для того щоб оцінити свій емоційний стан та можливу наявність симптомів професійного вигоряння, необхідно скласти про них чітке уявлення. У психології прийнято розділяти симптоми професійного вигоряння на три групи:
психофізичні;
соціально-психологічні;
поведінкові.
Уважно прочитайте характеристику кожного з них і спробуйте (тільки без фанатизму) проаналізувати свій внутрішній стан.
Отже, до психофізичним симптомам професійного вигоряння відносяться:
почуття постійної втоми, що не проходить (симптом хронічної втоми);
відчуття емоційного та фізичного виснаження;
зниження сприйнятливості та реактивності на зміни довкілля (відсутність реакції цікавості на фактор новизни або реакції страху на небезпечну ситуацію);
загальна астенізація (слабкість, зниження активності та енергії, погіршення біохімії крові та гормональних показників);
часті безпричинні головні болі;
постійні розлади шлунково-кишкового тракту;
різка втрата чи різке збільшення ваги;
повне або часткове безсоння (швидке засинання та відсутність сну рано вранці, починаючи з 4 години ранку, або, навпаки, нездатність заснути ввечері до 2–3 години ночі та «важке» пробудження вранці, коли потрібно вставати на роботу);
постійний загальмований, сонливий стан та бажання спати протягом усього дня;
задишка або порушення дихання при фізичному чи емоційному навантаженні;
помітне зниження зовнішньої та внутрішньої сенсорної чутливості: погіршення зору, слуху, нюху та дотику, втрата внутрішніх, тілесних відчуттів.
Соціально-психологічні симптоми професійного вигоряння - це такі неприємні відчуття та реакції, як:
байдужість, нудьга, пасивність та депресія (знижений емоційний тонус, почуття пригніченості);
підвищена дратівливість на незначні події;
часті нервові зриви («відхід у себе», спалахи невмотивованого гніву або відмови від спілкування);
постійне переживання негативних емоцій, для яких у зовнішній ситуації причин немає (почуття провини, образи, підозрілості, сорому, скутості);
почуття несвідомого занепокоєння та підвищеної тривожності (відчуття, що «щось не так, як треба»);
почуття гіпервідповідальності та постійне почуття страху («це у мене не вийде», «я не впораюся»);
загальна негативна установка на життєві та професійні перспективи («як не намагайся, все одно нічого не вийде»).
До поведінковим симптомам професійного вигоряння відносяться такі вчинки та форми поведінки:
відчуття, що робота стає все важчою і важчою, а виконувати її – все важче та важче;
помітна зміна режиму робочого дня;
незалежно від об'єктивної необхідності постійно берете роботу додому, але її вдома не робите;
почуття марності, зниження ентузіазму стосовно роботи, байдужість до результатів;
невиконання важливих, пріоритетних завдань та «застрявання» на дрібних деталях; не відповідна службовим вимогам витрата більшої частини робочого дня виконання автоматичних і елементарних дій (мало усвідомлюваних чи неусвідомлюваних);
дистанційованість від співробітників та клієнтів, підвищення неадекватної критичності;
різке збільшення кількості викурених протягом дня сигарет, зловживання алкоголем, застосування наркотичних засобів.
Серед симптомів, які виникають першими, - відчуття втоми та підвищена дратівливість, що переходить у невмотивовану агресію по відношенню до колег. Причини такої поведінки криються у внутрішній напрузі, викликаній невдоволенням собою або іншими внутрішніми конфліктами, яких ви, як правило, не усвідомлюєте. Напруга поступово накопичується, внаслідок чого виникає необхідність «скинути» її. Коли ця потреба дається взнаки, то, на жаль, «останньою краплею» стають будь-які труднощі, які раніше не викликали у вас бурхливої емоційної реакції.
Як визначити свій емоційний стан
Синдром професійного вигоряння починається, як правило, настільки тихо, що не можна помітити його появу. Спочатку просто приглушуються емоції, відчувається незадоволеність собою або навпаки з'являється нечутливість до речей, які зазвичай викликають гостру реакцію. При цьому людину починають переслідувати незрозумілі головні болі та болі в спині, нескінченні застуди та безсоння.
На другій стадії цього синдрому психологічний стан проявляється лише на рівні емоцій. Подібно до дзеркала, що відображає внутрішній світ, ваша емоційна сфера починає виробляти негативну енергію. Саме в цей період виникає недоброзичливе ставлення до людей, з якими доводиться спілкуватися щодня: вони дратують, злюють. Щоб уникнути цих негативних переживань, ви можете неусвідомлено відсторонюватися від колег та відвідувачів, виконуючи лише мінімум роботи.
Але це не може тривати вічно. Настає третя стадія – виснаження. Більше немає емоцій, сил, волі… Робота робиться автопілотом. З'являються різкість, озлобленість, грубість, відстороненість, замкнутість, переоцінка професійних цінностей. Ви в образі на весь світ і на себе. На щастя, до цієї фази доходять нечасто.
На перших двох стадіях синдрому професійного вигоряння можна відновитись, але, щоб повернутися до нормального життя, необхідно або навчитися жити з тим, що маєте, або змінити ситуацію.
Для керування ситуацією її необхідно вивчити. Тому пропонуємо вам перевірити свій емоційний стан за допомогою методики "Синдром вигоряння". Вона дозволить визначити рівень вираженості основних складових цього синдрому і в такий спосіб встановити загальний показник професійного вигоряння. Незалежно від результатів, навіть якщо вам здалося, що ця проблема вас не стосується, вважаємо, не зайвими будуть профілактичні заходи.
|
Методика «Синдром вигоряння» Пропонуємо 22 твердження про почуття та переживання, пов'язані з роботою. Будь-ласка, уважно прочитайте кожне твердження і вирішіть, чи відчуваєте ви себе подібним чином. Якщо вам не властиве описане відчуття, у бланку відповідей відзначте позицію 0 – «ніколи». Якщо воно характерне для вас, вкажіть, наскільки часто. Для цього навпроти питання поставте бал, який відповідає частоті того чи іншого почуття. Бланк для відповідей
Обробка та інтерпретація результатів Визначте, будь ласка, суму балів за трьома основними показниками: Емоційне виснаження- підраховуються результати з наступних питань: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. Максимально можлива сума – 54. Деперсоналізація- підраховуються результати з наступних питань: 5, 10, 11, 15, 22. Максимально можлива сума – 30. Редукція особистісних досягнень- підраховуються результати з наступних питань: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21. Максимально можлива сума балів – 48. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Створюємо захисні механізми
З меншим ризиком для здоров'я професійного вигоряння переживають люди, які мають такі особливості:
гарне здоров'я;
свідома, цілеспрямована турбота про свій фізичний стан (постійні заняття спортом та підтримання здорового способу життя);
висока самооцінка та впевненість у собі, своїх здібностях та можливостях.
Крім того, професійне вигоряння меншою мірою загрожує тим, хто має досвід успішного подолання професійного стресу і здатний конструктивно змінюватися в напружених умовах. Вони товариські, відкриті, самостійні та прагнуть спиратися на власні сили, постійно підвищують свій професійний та особистісний рівень. Нарешті, важливою рисою особистостей, стійких до професійного вигоряння, є здатність формувати та підтримувати оптимістичні установки як щодо себе, так і інших людей та життя загалом.
Отже, слід пам'ятати, що низька працездатність у період кризи не позбавляє вас професійних якостей і ви залишаєтеся цінним співробітником.
Є кілька методів психологічного виходу із скрутної ситуації, які допоможуть нейтралізувати професійне вигоряння. Останній на ранніх стадіях практично повністю піддається корекції без допомоги психологів та спеціальних медичних засобів.
- це панацея майже від усіх бід та ліки від усіх душевних травм. Комусь більше підійде аутотренінг чи медитація, комусь – щоденна зарядка чи обливання холодною водою, а комусь – біг чи сучасні танці.Повноцінний відпочинок. Без нього ефективна робота неможлива. Що є для вас відпочинком – вирішіть самі. Тільки одна умова - на відпочинок потрібно витратити якийсь час, а не просто «підрімати в метро». Зміна обстановки, нові враження, емоційне струс оновлять вас і, повернувшись, ви зможете продовжувати продуктивно працювати.
Мистецтво раціоналізації. Пам'ятайте, що ваша робота – це не все життя. Ставтеся до неї як невеликого фрагмента вашої життєвої кінострічки.
Психологічне усунення. У ситуації, коли вас ображають відвідувачі або керівник, створіть розумовий бар'єр у вигляді скла в автомобілі, через який ви можете бачити іншого, але не чути його.
Створення фізичної дистанції. Ви можете стояти або сидіти трохи далі від відвідувачів, ніж зазвичай, рідше дивитися їм у вічі, використовувати сигнали, що свідчать про швидкоплинність розмови. Розмовляйте із відвідувачами на поверхневі, загальні теми. Це вимагатиме від вас набагато менше особистих ресурсів.
Стаття надана нашому порталу
редакцією журналу
Введення.
У зв'язку з інтенсифікацією праці, великим внеском медичного персоналу обсяг і якість лікувальної роботи у медицині гостро позначилася проблема «професійного вигоряння» середнього медичного персоналу. Професійна дезадаптація загалом має складні зв'язки з особистісними, соціально-демографічними факторами, економічними характеристиками, особливостями умов праці. У той же час середній медичний персонал знаходиться під сильним впливом адміністрації медичного закладу, колективу лікарів. (Див. курси, семінари та тренінги з управління персоналом, для кадровиків, HR, директорів з персоналу)
Для оцінки рівня професійного вигоряння було проведено скринінг параметрів професійної дезадаптації середнього медичного персоналу 8-го відділення. У цьому дослідженні були використані терміни для опису станів крайньої втоми, пригніченості, які спостерігалися у працівників психіатричних установ, що беруть участь у роботі з пацієнтами, введені X. Фрейденбергером (1974 р.). Синдром професійного вигоряння був розглянутий, як реакція на тривалі професійні стреси, що включає три компоненти:
- деперсоналізація (проявляється в деформації відносин з іншими людьми: це може бути підвищення залежності від інших або підвищення негативізму, цинічність установок і почуттів стосовно пацієнтів, колег, підлеглих і т.д.),
- редукція професійних досягнень (проявляється або у тенденції до негативного оцінювання себе, своїх професійних досягнень та можливостей, або у редукуванні власної гідності, обмеження своїх можливостей, обов'язків по відношенню до інших, виникнення почуття некомпетентності у своїй професійній сфері чи незадоволеності результатами своєї роботи).
емоційне виснаження (почуття спустошеності та втоми, викликане роботою, зниження емоційного фону, байдужість або емоційне пересичення),
Також оцінювався рівень лояльності співробітника до організації (методика оцінки розроблено з урахуванням шкали рівнозначних інтервалів Л.Терстоуна (1927)). Лояльне ставлення до організації передбачає вірність співробітника її цілям, інтересам, спрямованості діяльності. Лояльне ставлення можна трактувати, як мотивацію людини, з тих чи інших причин, працювати у цій організації. (Див. курси, семінари та тренінги з оцінки персоналу, атестації, компетенції )
Для вирішення поставлених завдань було обстежено частину персоналу, що працює у відділенні, і на момент обстеження фокус-групу в основному склали співробітники жіночої статі, які мають великий стаж роботи в цій галузі. Основні характеристики цієї групи наведено у таблиці №1.
Таблиця №1.
У дослідженні було використано: опитувальник професійного вигоряння, шкала оцінки лояльного ставлення співробітника до організації, соціограма.
Результати.
На час обстеження середній медичний персонал виявив такі дані (таблиця №2). Показники емоційного виснаження варіювали у межах середнього в усіх співробітників відділення. У двох співробітників виявлено високі показники деперсоналізації. Показники редукції особистісних досягнень виявилися високими у більшості співробітників відділення, крім 3-х людина. Низький рівень лояльності до організації виявили 5 співробітників, а найлояльнішими співробітниками стосовно ПБ № 3 були 2-ге.
Таблиця №2.
При проведенні кореляційного аналізу всіх характеристик, що вивчаються, виявилося, що всі параметри професійного вигоряння не залежали від загального стажу роботи, від стажу роботи в психіатрії і від стажу роботи на цьому відділенні.
При цьому кореляційний аналіз результатів виявив позитивний взаємозв'язок між рівнем деперсоналізації та параметром лояльності працівників до організації (коефіцієнт кореляції = 0,67). Наявність такого зв'язку ми можемо інтерпретувати так. Чим більший співробітник залежить від організації, тим більше він лояльний до неї. Чим більшу лояльність демонструє співробітник, тим більше ми спостерігаємо підвищення негативізму, цинічності установок та поверхневого ставлення до пацієнтів. Імовірно, в організації, де переважна більшість співробітників має високий рівень лояльності, немає розвитку організації, а відбувається або стагнація процесу діяльності організації, або редукція діяльності, т.к. такі люди найчастіше не здатні генерувати нові ідеї та нові способи роботи. p align="justify"> Реальним двигуном розвитку організації є люди, які досить критично ставляться до того, чим вони займаються, а також до методами управління в установі. Слід розуміти, що з високим рівнем лояльності не є локомотивом розвитку. Так само, якщо припустити, що персонал давав соціально-бажані відповіді, в силу різного роду страхів і побоювань, цей факт також свідчить про лояльність співробітника до організації, відсутність критичності, бажання з якихось причин належати системі, в якій він працює . Також у групі середнього медичного персоналу відзначено кореляційний зв'язок між деперсоналізацією та емоційним виснаженням (коефіцієнт кореляції = 0,60). Таким чином, чим більше емоційне виснаження, втома, тим вище тенденція у медичного персоналу до прояву негативізму, байдужості по відношенню до пацієнтів, колег, при цьому співробітники воліють лише формально виконувати свої обов'язки, їм стають нецікавими власні досягнення, і вони перестають до них прагнути. .
Висновок.
Проведене дослідження виявило наявність синдрому «професійного вигоряння» цьому відділенні. Основним компонентом прояву синдрому «професійного вигоряння» є вираженість редукції особистих досягнень (що виявилося у 73% співробітників відділення). Подані вище дані вказують на те, що професійна діяльність в умовах психіатричного відділення викликала професійну декомпенсацію у середнього медичного персоналу за рахунок розвитку вищого рівня редукції особистих досягнень.
Другою виявленою тенденцією було підвищення у 50% співробітників лояльності по відношенню до установи, де вони працюють, хоча умови праці відрізняються високим рівнем стресу (50% співробітників мають середній і високий рівень лояльності до організації, решта 50% - низький рівень).
Цікавими є дані про зв'язок виразності деперсоналізації та лояльності до установи, в якій вони працюють: у медсестер відділення було виявлено зв'язок між наростанням ознак деперсоналізації та підвищення лояльності до установи. Це можна пояснити порушенням механізмів психологічного захисту проти соціальної агресії (невдоволення діями керівної ланки: адміністрації та колективу лікарів) та неможливістю прямого відреагування цієї агресії.
Всі ці дані застосовні до життєдіяльності відділень та управління медичним колективом. Можна вважати це дослідження одним із кроків до визначення характеристик та критеріїв ефективності роботи відділення та лікарні в цілому. Треба розуміти, що в кожного відділення існує свій набір оптимального співвідношення характеристик, що свідчить про здатність відділення до продуктивної роботи в рамках цілей та завдань відділення.