Соціально-психологічний клімат є специфічне явище, що складається з особливостей сприйняття людини людиною, взаємно відчуваних почуттів, оцінок і думок, готовності до реагування певним чином слова і вчинки оточуючих. Він впливає самопочуття членів колективу;
на вироблення, прийняття та здійснення спільних рішень;
для досягнення ефективності спільної діяльності.
Морально-психологічний клімат- це переважаючий у групі чи колективі щодо стійкий психологічний настрій його членів, виявляється у всіх різноманітних формах своєї діяльності. Морально-психологічний клімат визначає систему відносин членів колективу один до одного, до праці, до навколишніх подій та організації в цілому на основі індивідуальних, особистісно-ціннісних орієнтації. Будь-які дії керівника чи члена колективу (особливо негативного характеру) позначаються на стані морально-психологічного клімату, деформують його. І навпаки, кожне позитивне управлінське рішення, позитивна колективна дія покращує морально-психологічний клімат. Основою позитивного сприятливого морально-психологічного клімату є суспільно значимі мотиви ставлення до праці членів трудового колективу. Оптимальне поєднання цих мотивів буде у тому випадку, якщо задіяти три компоненти: матеріальну зацікавленість даної конкретної роботи, безпосередній інтерес до процесу праці, голосне обговорення результатів трудового процесу.
Вірна ознака сприятливого морально-психологічного клімату - активну участь всіх членів колективу в управлінні, яке може набути форми самоврядування.
Іншою ознакою позитивного морально-психологічного клімату є висока продуктивність колективної роботи. Наступна ознака – розвинені міжособистісні відносини, міжособистісні контакти у трудовому колективі підприємства. Можна відзначити і такий ознака як позитивне встановлення колективу на нововведення. В епоху науково-технічної революції, бурхливого розвитку техніки та технології виробництва нововведення неминучі у будь-якому колективі.
Таким чином, соціально-психологічний клімат - це переважаючий у групі чи колективі щодо стійкий психологічний настрій його членів, що виявляється щодо один до одного, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на підставі індивідуальних, особистісних цінностей та орієнтації.
Як відомо, соціально-психологічний клімат може бути сприятливим чи несприятливим.
Ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:
Довіра та висока вимогливість один до одного;
Доброзичлива та ділова критика;
Достатня поінформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні;
Вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;
Задоволеність приналежністю до фірми:
Терпимість до чужої думки;
Високий ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги;
Ухвалення на собі відповідальності за стан справ у групі кожним з її членів...
На формування певного соціально-психологічного клімату впливають такі фактори:
1. Сумісність його членів, сприймається як найбільш сприятливе поєднання властивостей працівників, що забезпечує ефективність спільної діяльності та особисту задоволеність кожного. Сумісність проявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчутті, співпереживанні членів колективу один одному.
Існує два види сумісності: психофізіологічна та психологічна.
Психофізіологічна пов'язана із синхронністю індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги), що слід враховувати при розподілі фізичних навантажень та дорученні окремих видів робіт.
Психологічна передбачає оптимальне поєднання особистісних психічних властивостей: риси характеру, темпераменту, здібностей, що веде до взаєморозуміння.
Несумісність проявляється у прагненні членів колективу уникати одне одного, а разі неминучості контактів - до негативним емоційним станам і навіть конфліктам.
2. Стиль поведінки керівника, менеджера, господаря підприємства.
3. Успішний чи неуспішний хід виробничого процесу.
4. Застосовувана шкала заохочень та покарань.
5. Умови праці.
6. Обстановка у ній, поза роботи, умови проведення часу.
Залежно від характеру соціально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним - стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість, або, навпаки, діяти пригнічуючим, знижувати енергію, призводити до виробничих та моральних втрат.
Крім того, соціально-психологічний клімат здатний прискорювати чи уповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних у бізнесі: готовність до постійної інноваційної діяльності, уміння діяти в екстремальних ситуаціях, приймати нестандартні рішення, ініціативність та підприємливість, готовність до безперервного підвищення кваліфікації, поєднання професійної та гуманітарної діяльності культури.
Заходи формування сприятливого соціально-психологічного клімату:
Комплектування колективу з урахуванням психологічної сумісності працівників. Залежно від цілей роботи у колективі треба поєднувати різні типи поведінки людей. Дуже в багатьох ситуаціях група з представниками одного типу поведінки виявиться мало працездатною, наприклад, якщо зберуться тільки особи, які чекають на вказівки і не вміють проявити ініціативу або тільки любителі командувати
Необхідно оптимально обмежити кількість осіб, підпорядкованих одному керівнику (5-7 осіб);
Відсутність зайвих працівників та вакансій. Як недолік, так і надлишок членів групи веде до її нестійкості: з'являється ґрунт для виникнення напруженості та конфліктів у зв'язку з бажанням кількох осіб зайняти вакантне місце та отримати просування по роботі або у зв'язку з нерівномірністю трудового завантаження окремих працівників за наявності зайвих осіб:
Службовий етикет, що починається із зовнішнього вигляду.
На роботі недоречна така, що занадто кидається в очі, так званий гостро модний одяг, яскрава косметика, велика кількість прикрас. Але так само неповагою до колег, до відвідувачів закладу була б недбалість в одязі, неакуратність, неохайність.
Вітання. Першим вітається вхідний. До речі, якщо напередодні створилося між ним і кимось напруга, то саме це коротке, обов'язкове привітання часто допомагає зняти його безболісно для самолюбства. Вітатися за руку не обов'язково, а якщо в кімнаті працює кілька людей, то не потрібно.
На роботі людина має бути коректною, не нав'язувати нікому своїх переживань і тим більше не намагатися на комусь "зірвати зло";
Застосування соціально-психологічних методів, що сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння та взаємодії (захоплення співробітників особистим прикладом, тренінг, ділова гра, метод переконання тощо).
Подібна інформація.
admin
Кожен хотів би знайти таку роботу, де і платять добре, і колектив приємний, і переробок немає, і є весь соцпакет. Подібна інформація вказана майже у 99% резюме на різних ресурсах пошуку роботи. А ось роботодавці пропонують менше привілеїв, але багато вимог із невеликою оплатою. Звичайно, для них також важливо знайти відповідного кандидата, а ще досягти високої продуктивності праці з мінімальними зусиллями зі свого боку.
Позитивні настрої серед працівників завжди позитивно позначаються на робочому процесі та продуктивності праці.
У великих компаніях успішно застосовується принцип роботи з співробітниками як підвищення кваліфікації, а й нормалізації психологічного клімату у колективі. На жаль, чимало середніх і малих фірм не приділяють цій проблемі уваги, що стає причиною багатьох труднощів.
Психологічний клімат у колективі. Основні поняття
Постараємося пояснити поняття психологічного клімату у колективі. Інша назва – соціально-психологічний клімат чи СПК. Це загальний, певною мірою стійкий, психологічний настрій колективу однієї фірми, що проявляється у різних типах діяльності.
Нормальна атмосфера у компанії завжди позитивно впливає як на психологію кожного працівника, а й інші показники компанії. Якщо клімат позитивний, то виділяються такі ознаки:
довіра між колегами та до начальства;
почуття стабільності, захищеність;
загальна готовність справлятися із труднощами;
оптимізм;
приємна взаємодія між працівниками;
симпатії та підтримка між співробітниками;
впевненість, увага;
налаштованість на компроміс;
допустиме вільнодумство;
бажання розвиватися.
При протилежному стані речей виникають негативні наслідки, які можуть бути незворотними.
Чинники, що впливають на психологічний клімат у колективі
Виділено певні фактори, що впливають на психологічний клімат у колективі. Вони здатні робити його негативним та позитивним. До них важливо віднести санітарні та гігієнічні умови: освітленість, розмір приміщення, рівень комфорту місця роботи, температура тощо.
Іншим чинником є сам керівник. Якщо людина дотримується здорового способу життя, з відповідальністю ставиться до роботи, відрізняється позитивними якостями, вона стане прикладом для працівників.
Для створення нормального клімату у колективі керівнику важливо підбирати працювати людей із певним типом темпераменту, щоб вони підходили друг до друга. Ще важлива сумісність за віком та досвідом.
Соціальна напруженість у створенні. Стратегії щодо зниження
Наразі є чимало підходів та принципів щодо зменшення соціальної напруженості в організації, тобто щодо створення позитивного психологічного клімату серед працівників. Ці цілі передбачають такі дії:
при освіті колективу фірмі важливо враховувати психологічну сумісність людей. Залежно від цілей потрібне поєднання різних типів темпераменту та характеру. У багатьох ситуацій група з людьми однакового типу характеру виявляється майже непрацездатною. Наприклад, якщо зібрати тільки працівників, які не здатні на ініціативність і чекають на постійні вказівки згори, або тільки тих, що звикли роздавати команди;
За наявності напруженостей серед працівників, важливо зрозуміти їхню причину та знайти шляхи вирішення та усунення проблеми.
важливо дотримуватись оптимальності підбору, постановки, атестацій та тренування керівників;
встановити прийнятне обмеження кількості працівників, що підпорядковуються одному начальнику (5-7);
стежити за відсутністю зайвих вільних робочих місць та працівників. Надмірна та недостатня кількість співробітників стає причиною нестійкості колективу. Утворюється ґрунт для розвитку конфліктів, напруг через бажання різних кандидатів обіймати посаду та отримувати підвищення по службі. Інша причина – нерівномірність робочого навантаження, що виникає за наявності зайвих працівників;
спиратися у роботі важливо на активних і , тобто. неофіційних лідерів, що користуються довірою інших працівників;
контроль процесів організації змістовних складових клімату (цінностей, норм, правил, очікувань, загального настрою та думки);
попереджати та знаходити вихід із конфліктів між особами;
використовувати соціальні та психологічні способи, які сприяють освіті у співробітників навичок дієвого розуміння між собою та взаємодії (захоплювати працівників власним прикладом, використовувати тренінги, бізнес-ігри, способи переконання тощо).
Експертами розроблено чимало психологічних та соціальних способів створення позитивного клімату в колективі. Серед них важливо виділити:
Тілесна психотерапія.Вона базується на розумінні тісних взаємозв'язків між явищами у фізіології та психіці. Особливо у тому, що особливості особистості помітні у жестах, рухах. Подібна психотерапія проявляється у створенні у компанії кімнат для розвантаження психіки, кабінок з манекенами керівників (для виходу негативних почуттів тощо);
Арт-терапія.Ця технологія ґрунтується на тому, що внутрішнє «я» людей проявляється у видимих образах, коли людина створює картини, скульптури, малює, не думаючи про свій твір, інакше кажучи, спонтанно. Матеріали, отримані в процесі боротьби з групою, дають шанс виявляти рівні агресії та інших негативних почуттів, сприяють вирішенню конфліктів та налагодженню зв'язків між співробітниками. Арт-терапія застосовується у сфері трудової терапії та суспільної реабілітації;
Група тренування навичок.Ця група віднесена до біхевіористського відгалуження психології. Підхід до праці базується на навчальній моделі, встановленні цілей, визначенні та оцінюванні поведінки. Зразком виступають гурти «тренінгу впевненості». Так навчають навичкам планування кар'єри, прийняття рішень, розвитку умінь справлятися зі стресом та вдосконалення навичок соціальної взаємодії.
Керівники підбирають для свого колективу найбільш підходящі методики налагодження відносин.
Придумано ще чимало інших способів та тренінгів, спрямованих на формування позитивного клімату серед співробітників. На сьогоднішній день в окремих компаніях працюють психологи. Вони займаються організацією психологічних ігор, тестувань, проводять заняття із працівниками. Деякі компанії запрошують подібних фахівців із боку. Це, звичайно, позитивно впливає на психологічний та соціальний клімат.
Як покращити психологічний клімат у колективі
Щоб зрозуміти, як покращити психологічний клімат у колективі, важливо дотримуватися деяких схем:
запам'ятайте, що людям простіше зосереджуватися на праці, якщо вони мають можливість контролю оточуючої обстановки. Дозвольте їм самим облаштувати власні робочі місця. Так людина стає вільнішою, знижується і чисельність внутрішніх конфліктів у колективі;
працівникам приємно розуміти, що від них також дещо залежить. Нехай це буде вибір календаря для столу на роботі. Головне, щоб це налаштовувало на позитивний лад, дарувало додаткові стимули до праці. Ви помітите, що віддача стане набагато більшою. Не можна укладати працівників у занадто жорсткі рамки, хоча для підтримки дисципліни деякий дрес-код таки потрібний;
Що співробітникам потрібне спілкування між собою. Заборона цього стане причиною зниження ефективності праці, пригнічує людей, є причиною розколу в суспільстві. Подібна обстановка не допоможе згуртувати та розвинути взаєморозуміння на роботі. Тому важливим є створення дружньої атмосфери;
крім того, можна створити щось на кшталт їдальні, де співробітники можуть разом обідати, спілкуватися на абстрактні теми. Крім цього, розставте столи на робочих місцях так, щоб усі почувалися в центрі. Нікого не варто виділяти, інакше є шанс виникнення конфліктів;
Для нормалізації клімату важливо дати співробітникам брати участь у організації робочого процесу, відчути причетність до основних механізмів роботи підприємства.
ще важливо дати працівникам відчувати, що офіс – це робоче місце. Тут варто організовувати неформальні заходи: тімбілдінги, корпоративні заходи тощо. Сприяє згуртованості колективу та проведення навчальних колективних семінарів. А якщо ви дозволите людям святкувати дні народження в офісі, то атмосфера на роботі наповниться легкістю та невимушеністю, а показники неодмінно піднімуться нагору.
Таким чином, для досягнення норм позитивного психологічного клімату, потрібне проведення спеціальних тренінгів, використання відповідних методик та схем організації трудового процесу.
20 січня 2014, 11:38План:
Вступ
Глава 1. Теоретичні засади формування сприятливого морально-психологічного клімату колективу
1 Сутність морально-психологічного клімату
2 Фактори, що впливають на морально-психологічний клімат у колективі
3 Заходи регулювання морально-психологічного клімату у колективі
Глава 2. Дослідження МДОУ № 58 компенсуючого виду
1 Загальна характеристика МДОУ № 58 компенсуючого виду
2 Оцінка морально-психологічного клімату МДОУ № 58 компенсуючого виду
3 Заходи щодо покращення морально-психологічного клімату в колективі
Список літератури
Вступ
У сучасних умовах науково-технічної революції постійно зростає інтерес до формування сприятливого морально-психологічного клімату у колективі.
Суспільство - це складна, багаторівнева, цілісна і постійно розвивається. Невід'ємним атрибутом будь-якої системи, моральної, економічної, технічної - є управління, що забезпечує її збереження та розвиток, взаємодія з навколишнім середовищем для досягнення цілей системи. У міру розвитку виробництва та наукових досліджень у галузі психології, соціології та управління з'явилися різні підходи до оцінки управління як специфічної людської діяльності управління.
Проблема дослідження полягає в тому, що в реальному житті морально-психологічний клімат у колективі не завжди є сприятливим, і часто не відповідають теоретичній основі, яка раніше була розроблена багатьма дослідниками, такими як А.С. Макаренко, Г.А. Моченовим, В.І. Антонюком, Л.Д. Свєнціцьким, А.Д. Глоточкіним, О.І. Зотової, Є.С. Кузьміним, Ю.А. Шерковіним, М.М. Ночівником, Б.Д. Паригін, К.К. Платоновим, А.А. Русалінова, Н.С. Мансуровим та іншими.
Актуальність цієї проблеми визначається, передусім, збільшеними вимогами до рівня соціально-психологічної включеності людей у колектив, у тому трудову діяльність. Формування сприятливого морально-психологічного клімату у колективі - це, передусім, завдання прояви психологічного і морального потенціалу, як особистості, і суспільства загалом, створення найповнішого життя людей. Вдосконалення морально-психологічного клімату в трудовому колективі є однією з найважливіших умов боротьби за підвищення якості продукції та зростання продуктивності праці. Також морально-психологічний клімат є індикатором рівня соціального розвитку, як всього колективу, так і окремих працівників зокрема, здатних до більш перспективного виробництва. Від рівня оптимальності морально-психологічного клімату у кожному окремому трудовому колективі багато в чому залежить і загальна соціально-політична, і ідеологічна ситуація у суспільстві, а також у країні загалом. Взаємини у колективі - це з найскладніших і водночас найтонших сфер громадської діяльності. Це взаємодія між собою у різних сферах діяльності людей, а людина – істота складна та багатогранна, кожен зі своїми поглядами, цінностями, моральними та психологічними підвалинами.
Можна стверджувати, що у колективі проявляються традиційні морально-психологічні явища (лідерство, організованість, націленість результат, працьовитість, професіоналізм тощо. п.), морально-психологічні проблеми праці.
Викладене вище визначає актуальність теми роботи, її значення для розвитку теорії психології колективів та практики організації, конкретних соціально-психологічних досліджень у трудових колективах.
Мета дослідження: виявити фактори, оцінити їх вплив на морально-психологічний клімат колективу МДОУ № 58 компенсуючого виду, та розробити методи щодо його регулювання.
Завдання дослідження:
визначити сутність морально-психологічного клімату та фактори, що на нього впливають;
проаналізувати заходи щодо регулювання морально-психологічного клімату;
розробити заходи щодо покращення морально-психологічного клімату МДОУ № 58 компенсуючого виду.
Об'єкт дослідження є морально-психологічного колективу МДОУ №58 компенсуючого виду.
Предметом дослідження є процес формування морально-психологічного клімату у колективі.
Методи дослідження: аналіз психологічної літератури щодо проблеми дослідження, спостереження, психологічний експеримент, тестування, анкетування, опитування, аналіз емпіричного матеріалу.
Робота складається із двох розділів. У першому розділі описані теоретичні засади формування сприятливого морально-психологічного клімату у колективі, саме сутність морально-психологічного клімату колективу; фактори, які на нього впливають; заходи щодо регулювання морально-психологічного клімату колективу. У другому розділі проводиться емпіричне дослідження морально-психологічного колективу МДОУ №58 компенсуючого виду.
Глава 1. Теоретичні засади формування сприятливого морально-психологічного клімату колективу
.1 Сутність морально-психологічного клімату
Морально-психологічний клімат є складне явище, яке складається з особливостей спілкування людини в групі, з почуттів, що взаємно випробовуються між людьми, з думок та оцінок, готовності реагувати певним чином на слова та вчинки оточуючих. Як відомо, морально-психологічний клімат колективу може бути як сприятливим, і несприятливим.
Ознаки сприятливого морально-психологічного клімату у колективі:
довіра членів колективу один до одного;
доброзичливість;
гарна поінформованість кожного з членів колективу про завдання та стан справ при їх виконанні;
вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;
висока вимогливість;
задоволеність приналежністю до фірми:
високий ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги;
прийняття на себе відповідальності за стан справ, як колективом загалом, так і кожним з його членів.
Сприятливий морально-психологічний клімат сприяє підвищенню продуктивність праці. Хороший клімат є результатом складної виховної роботи з членами колективу, здійснення системи заходів, що формують відносини між керівником та підлеглими, а не є простим наслідком проголошених девізів та цілей окремого підприємства. Формування та вдосконалення морально-психологічного клімату - це завдання, що постійно стоїть перед будь-яким керівником. Створення сприятливого клімату, як й робота будь-якого менеджера, не лише наукою, а й мистецтвом, справою, потребує творчого підходу, і навіть знань його природи та засобів регулювання, вміння передбачати можливі ситуації у взаєминах членів колективу. Формування хорошого морально-психологічного клімату вимагає від менеджерів, розуміння психології людей, їхнього емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, відносин у групі.
Проблема груп, у яких об'єднуються в процесі своєї діяльності, - це одне з найважливіших питань соціальної психології.
Для соціально- психологічного аналізу особливе значення відіграє питання, за яким критерієм слід розділяти групи, що у людському суспільстві.
«Група - це деяка сукупність людей, які їх розглядають з погляду соціальної, виробничої, економічної, побутової, професійної, вікової тощо. спільності. Відразу слід зазначити, що у суспільних науках у принципі може мати місце двояке вживання поняття група ». Так було в демографічному аналізі й у різних гілках статистики маю на увазі умовні групи: довільні об'єднання (угруповання) людей з якогось загальному ознакою необхідного у цій системі аналізу. У цілому циклі суспільних наук під групою розуміється освіта людей, що реально існує, і в якому люди об'єднуються за загальною ознакою чи спільною діяльністю.
Розрізняють групи: великі та малі, від двох осіб і більше, умовні та реальні. Реальні групи поділяються на малі та великі, офіційні та не офіційні, стійкі та ситуативні, організовані та стихійні, контактні та неконтактні. К.К. Платонов назвав стихійні групи – «неорганізованими групами».
Суспільство складається з груп, групи – із людей. Суспільства, групи та індивіди – це три взаємопов'язані між собою сучасні реальності. Усі групи мають спеціалізацію. Спеціалізація групи залежить потреб її членів. Так, наприклад, сім'я у промисловому місті має одночасно генетичну та виховну функції. Інші групи виконують інші функції. Кожен індивід беруть участь у різних групах: члени команди з футболу, навчальні заклади, сім'я, трудовий колектив.
Соціальна психологія неодноразово робила спроби побудувати класифікацію груп. Американський дослідник Ювенк виділив кілька підстав класифікації груп. Вони розрізнялися за: рівнем культурного розвитку, типу структури, функцій, завдань, переважаючому типу контактів групи. Однак однією із загальних рис всіх виділених класифікацій є форми життєдіяльності групи.
Також у психології прийнято виділяти так звані великі і малі групи. Під малою групою розуміється нечисленна за складом група, члени якої об'єднані загальною соціальною діяльністю і перебувають у безпосередньому особистому контакті, що є основою виникнення емоційних, морально-психологічних відносин, групових і групових процесів.
Що ж до великих груп, то важливо наголосити, що вони представлені в соціальній психології нерівноцінно: одні з них мають солідну традицію дослідження на Заході, процеси, що протікають у них, добре описані в деяких розділах соціальної психології, зокрема при дослідженні способів впливу в ситуаціях поза колективною поведінкою; інші ж, подібно до класів, націям значно слабше представлені в соціальній психології як об'єкт дослідження.
Малі групи також можуть поділятися на два різновиди:
групи, що формуються, які вже задані зовнішніми соціальними вимогами, але ще не до кінця згуртовані спільною діяльністю;
колективи, групи з вищим рівнем розвитку, пов'язані зі специфічними видами соціальної діяльності.
Групи першого різновиду можна позначити як що стають.
Класифікація груп то, можливо наочно представлена як схеми представленої у підручнику Г.М. Андрєєвої «Соціальна психологія, с. 194»:
Малюнок 1- Класифікація груп
У соціальній психології зазвичай вивчаються кілька властивостей групи: склад групи (композиція), структура групи, процеси, які у групі, групові цінності, норми, система санкцій. Всі ці параметри можуть набувати різні значення в залежності від підходу до групи, що реалізується у дослідженні. Склад групи, наприклад, може бути описаний за різними показниками, залежно від того, чи означає у кожному конкретному випадку, наприклад, вікові професійні чи соціальні характеристики членів групи. Отже, немає єдиного рецепта опису складу групи, особливо у з різноманіттям реальних груп. У кожному конкретному випадку треба починати з того, яка реальна група вибирається як об'єкт дослідження.
Найчастіше склад мікрогрупи, а як і структура відносин у ній мають складніший характер. Так, іноді в групах можна зустріти об'єднання, що включають по 4-5 осіб, об'єднаних дружніми близькими зв'язками. Однак на практиці в реальних групах такі об'єднання трапляються вкрай рідко. Тому можна вважати, що групи - діади та групи - тріади є найбільш типовими мікрогрупами, з яких складається будь-яка мала група. Їх ретельне вивчення може дати багато корисної інформації для розуміння складнішої системи взаємовідносин, наявних у малій групі чи колективі.
Існує кілька ознак структури групи:
структура переваг;
структура комунікацій;
Структура влади.
Досі невирішеною у психології вважається проблема поєднання процесів, які у групі та інших характеристик групи. Якщо вибрати шлях, закладеним вихідним методичним принципом, до групових процесів, передусім, слід віднести процеси, які організують діяльність групи. Також слід зупинитися на питаннях загальних якостей групи та проблемі розвитку груп.
Загальні якості групи:
Інтегративність - єдність, злитість, спільність членів групи друг з одним.
Морально-психологічний клімат колективу визначає самопочуття кожної окремої особистості, її задоволеність колективом, комфортність перебування у ньому. У кожному колективі розглядаються такі якості:
Референтність - відношення значущості, що пов'язує суб'єкта з іншою людиною чи групою осіб.
Лідерство - це один із механізмів інтеграції групової діяльності, коли індивід або частина соціальної групи виконує роль лідера, тобто об'єднує, спрямовує дії всієї групи, яка чекає, приймає та підтримує його дії.
Інтрагрупова активність - міра активізації групової складових її особистостей.
Інтергрупова активність - ступінь впливу цієї групи інші групи.
Так само чимало важливого значення мають:
спрямованість колективу - соціальна цінність прийнятих ним цілей та завдань, мотивація діяльності колективу, ціннісних орієнтацій та норм;
організованість членів колективу – здатність колективу до самоврядування та інші якості.
З погляду соціальної психології щодо великих соціальних груп можливе виникнення великої низки труднощів. Тому нерідко виникає переконання, що аналіз великих соціальних груп не піддається науковому дослідженню. На думку Дилігенського Г.Г., вивчення психології великих соціальних груп неспроможна вважатися обгрунтованим, оскільки це одна із проблем психології, а найважливіша її проблема. «Хоч би була велика роль малих груп і безпосередньо міжособистісного спілкування у процесах формування особистості власними силами ці групи створюють історично конкретних соціальних норм, цінностей, установок». Як перераховані вище, так і багато інших елементів соціальної психології виникають на основі історичного досвіду. З визначення Дилігенського Г.Г, вивчення морально-психологічного клімату великих соціальних груп можна як своєрідний ключ до пізнання психологічного устрою кожного окремо індивіда.
У психологію поняття «клімат» прийшло з метеорології та географії. У вітчизняній соціальній психології вперше термін «психологічний клімат» запровадив Н.С. Мансуров, що вивчає виробничі колективи. Першим із тих, хто розкрив зміст морально-психологічного клімату, був В.М. Шепель. Психологічний клімат - це міжособистісні відносини, що мають особливе емоційне забарвлення, що виникають на основі близькості членів одного колективу, їх симпатій, збігу характерів, інтересів, нахилів тощо. Шепель вважав, що клімат відносин між членами однієї групи складається з трьох кліматичних зон .
По-перше, це зона соціального клімату. Він визначається тим, наскільки в даному колективі добре усвідомлені цілі та завдання суспільства, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав та обов'язків працівників як громадян.
По-друге, це зона морального клімату. Він визначається тим, які моральні цінності прийняті у цьому колективі.
По-третє, це зона психологічного клімату. Її становлять ті неофіційні відносини, які складаються між членами колективу, які у безпосередньому контакті друг з одним. Однак дія зони психологічного клімату є більш обмеженою, ніж клімату соціального та морального.
У цілому нині це явище прийнято називати соціально-психологічним кліматом колективу. При вивченні морально-психологічного клімату в колективі детального вивчення піддаються три основні питання:
У чому полягає суть морально-психологічного клімату?
Які чинники впливають з його формування?
Як можна оцінити стан морально-психологічного клімату в колективі?
Сутність морально-психологічного клімату.
У вітчизняній психології виділяється чотири основні напрями у розумінні природи морально-психологічного клімату.
Представниками першого напряму є Л.П. Буєва та Є.С. Кузьмін. Вони розглядають клімат як суспільно-психологічний феномен як стан колективної свідомості. Їх клімат - це відбиток у свідомості членів колективу явищ, пов'язаних взаємовідносинами людей друг з одним, умовами їхньої праці, методами його стимулювання. Під морально-психологічним кліматом вони розуміють такий психологічний стан первинного трудового колективу, який відбиває всі риси реальної психології членів колективу.
Прихильниками другого напряму є А.А. Русалінова та Н. Лутошкін. Вони акцентують увагу на тому, що найважливішою характеристикою морально-психологічного клімату колективу є загальний емоційно-психологічний настрій цього колективу. Для них клімат – настрій членів колективу.
Автори третього напряму, В.М. Шепель, В.А. Покровський, визначають морально-психологічний клімат через взаємини членів колективу, що у безпосередньому контакті друг з одним. Вони вважають, що при формуванні клімату в колективі складається система міжособистісних відносин, що визначають соціальне та психологічне самопочуття кожної людини окремо.
Прихильниками четвертого підходу є В.В. Косолапов, О.М. Щербань. Вони визначають клімат через терміни соціальної та психологічної сумісності членів колективу, їх морально-психологічної єдності, згуртованості, наявності спільних думок, звичаїв та традицій.
При вивченні морально-психологічного клімату в колективі необхідно мати на увазі 2 його рівні:
Перший рівень – статичний. Це щодо стійкий рівень. Він проявляється у постійних взаєминах членів колективу, їх інтересі до роботи та колег по праці. Морально-психологічний клімат сприймається як досить стабільне стан колективу, яке, сформувавшись одного разу довгий час, не руйнується і зберігає свою сутність, попри труднощі, із якими стикається колектив. З цієї точки зору сформувати сприятливий клімат у колективах досить важко, але набагато легше підтримувати його на певному рівні, вже сформованому раніше.
Другий рівень - динамічний, що змінюється або вагається. Це щоденний настрій членів колективу у процесі роботи, їхній психологічний настрій. Цей рівень найкраще характеризується поняттям "психологічна атмосфера". На відміну від морально-психологічного клімату, психологічна атмосфера характеризується більш швидкими тимчасовими змінами і практично не усвідомлюється працівниками.
Багато психологів вважають, що морально-психологічний клімат - це стан психології трудового колективу як єдиного цілого, що інтегрує приватні групові статки. Клімат - це сума групових станів, які інтеграл.
Отже, можна дійти невтішного висновку у тому, що морально-психологічний клімат у колективі - це стійке емоційно-моральний стан усередині колективу, виражаюче: настрій людей, зайнятих спільної діяльності; їх міжособистісні стосунки; громадська думка щодо найважливіших матеріальних та духовних цінностей.
1.2 Фактори, що впливають на морально-психологічний клімат у колективі
На формування морально-психологічного клімату впливає низка різних чинників. Всі вони поділяються на фактори мікросередовища та макросередовища.
Чинники макросередовища - це «фонове» оточення організації, чинники глобального порядку, які впливають на колектив і які сам колектив здатний вплинути лише опосередковано.
Чинники мікросередовища - це найближче оточення колективу, тобто. суб'єкти з якими колектив, однак, взаємодіє, і надають взаємний вплив друг на друга. Їх ділять на суб'єктивні та об'єктивні:
До об'єктивних чинників належать технічні, санітарно-гігієнічні, організаційні елементи.
До суб'єктивних чинників ставляться характер офіційних та організаційних зв'язків між членами колективу, наявність товариських контактів, співробітництво, взаємодопомога, стиль керівництва.
Сприятливий морально-психологічний клімат впливає кожну людину, стан її задоволеності від роботи, відносинами з колегами, самим процесом роботи та її результатами. Сприятливий клімат у колективі підвищує настрій працівника, його працездатність та творчий потенціал, що сприятливо впливає на бажання працювати в даному колективі.
Несприятливий клімат колективу тягне у себе незадоволеність, як самим колективом, і взаємовідносинами у ньому, взаємовідносинами з керівниками, умовами праці та її змістом. Це відбивається на настрої людини, її працездатності, творчої та фізичної активності, її здоров'я.
На формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі також впливають такі фактори:
Сумісність членів цього колективу. Під нею розуміється найбільш сприятливе поєднання властивостей співробітників, що забезпечує найбільшу ефективність спільної діяльності та особисту задоволеність кожного від виконаної роботи. Сумісність знаходить свій прояв у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчутті, співпереживанні членів групи один одному.
Виділяють два основні види сумісності: психофізіологічна та психологічна.
Психофізіологічна сумісність пов'язана з особливостями індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів колективу, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги тощо), саме це слід враховувати при розподілі фізичних та розумових навантажень та дорученні окремих видів робіт.
Психологічна сумісність передбачає найкраще поєднання особистісних психологічних якостей, як-от особливих рис характеру, темпераменту, здібностей людини, що веде членів колективу до взаєморозуміння.
Несумісність членів колективу полягає у їх прагненні уникати один одного, а у разі неминучості контактів – до негативних емоційних станів і навіть до конфліктів.
Стиль поведінки керівника, менеджера, господаря підприємства.
Керівник одна із найважливіших чинників, які впливають формуванні морально-психологічного клімату, колективу чи групи. На нього завжди покладено персональну відповідальність за стан психологічної атмосфери в трудовому колективі (групі).
Розглянемо впливом геть морально-психологічний клімат колективу з прикладу трьох класичних стилях керівництва.
Авторитарний стиль керівництва (одноосібний, директивний). Для «вольового» лідера члени його колективу лише виконавці. Такий керівник пригнічує у працівників бажання працювати, творчо підходити до справи, виявляти ініціативу. Якщо ініціатива виникає, вона відразу пригнічується керівником. Нерідко поведінка такого керівника супроводжується зарозумілістю по відношенню до підлеглих, неповага до особистості працівника і т. д. Усе це разом призводить до створення негативного морально-психологічного клімату в колективі. Авторитаризм не сприятливо впливає відносини всередині групи. У таких ситуаціях деякі з членів колективу намагаються поводитися відповідно, намагаються запозичити стиль свого керівника, підлещуються перед начальством. Інші працівники намагаються ізолюватися від контактів усередині групи, треті впадають у депресію. Одноосібний керівник вважає за краще сам вирішувати всі питання, не довіряє підлеглим, не вимагає їхньої поради, бере на себе відповідальність за все, дає працівникам лише вказівки. Як стимулювання роботи такий керівник використовує покарання, погрози, тиск. Зрозуміло, що ставлення до такого начальника з боку колективу є негативним. У результаті вище сказаного у колективі формується несприятливий морально-психологічний клімат.
При авторитарному стилі керівництва середній людині притаманне не бажання працювати, уникати працю за першої можливості. У зв'язку з чим більшість людей потрібно примушувати до роботи та безперервно контролювати всі їхні дії.
Демократичний стиль відкриває перед співробітниками багато можливостей. По-перше, дає підлеглим відчуття причетності до вирішення виробничих питань. По-друге, дає змогу виявити ініціативу. В організаціях (колективах), в яких використовується демократичний стиль керівництва, відзначається високий рівень децентралізації повноважень, а також активну участь співробітників у прийнятті рішень. Керівник намагається зацікавити підлеглих, зробити їх обов'язки привабливішими, не нав'язує працівникам своєї волі, рішення приймаються разом, надається свобода формулювання своїх цілей з урахуванням цілей організації. Відносини з підлеглими керівник-демократ будує на повазі до особи співробітників та на довірі їм. Основними стимулюючими факторами є заохочення, а покарання застосовується лише у виняткових випадках. Співробітники за такого стилю управління задоволені системою керівництва, довіряють начальнику і намагаються допомогти. Всі ці чинники гуртує колектив. Керівник-демократ намагається створити в колективі сприятливий морально-психологічний клімат, основою якого є довіра, доброзичливість та взаємодопомога.
Такий стиль керівництва підвищує продуктивність праці, сприяє творчості, підвищує задоволеність працівників від праці та свого становища у колективі. Застосування демократичного стилю знижує прогули, зменшує травми на робочому місці, сприяє зниженню плинності кадрів, покращує взаємини у колективі та ставлення підлеглих до керівника.
Суть ліберального стилю полягає в тому, що керівник ставить перед своїми підлеглими завдання, створює всі необхідні організаційні умови для успішної роботи, а саме забезпечує працівників інформацією, навчає їх, надає робоче місце, визначає правила та задає межі вирішення цього завдання, а сам при цьому відходить другого план, залишаючи у себе функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати.
Працівники позбавлені тотального контролю, вони самостійно приймають необхідні рішення та шукають у межах наданих повноважень шляхи їх реалізації. Така робота дозволяє членам колективу висловити себе, вона приносить їм задоволення та формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, породжує довіру, сприяє добровільному прийняттю на себе підвищених зобов'язань.
Залежність ефективності діяльності групи від характеру впливів її керівника представлена у таблиці 1.
Таблиця 1-Ефективність взаємодії керівника та групи
Характеристика діяльності групиЕфективна діяльністьНеефективна діяльністьСпособи психологічного впливу керівника на малу групустратегія співробітництва; делегування відповідальності; відсутність тиску на працівників; гарна поінформованість колективу; позитивне мотивування (індивідуальне та колективне); залучення членів групи до прийняття важливих рішень; доброзичливий характер контролю; шанобливе ставлення до працівників. застосування неефективних стратегій: компромісу, догляду, пристосування; небажання делегувати відповідальність; напружені стосунки з персоналом; неповне інформування підлеглих; неправильне мотивування; не залучає групу до вирішення спільних завдань; недовіру підлеглим; жорсткий контроль за діями підлеглих. Властивості групи, що виявляються при дії хороша керованість групи; висока активність членів групи; відсутність конфліктності усередині групи; прийняття членами групи цілей та засобів діяльності; відповідальна поведінка та дотримання дисципліни; наявність групової думки; прийняття норм групи; доброзичливі відносини усередині групи; визнання авторитету керівника. погана керованість групою; недостатня згуртованість групи; мала активність групи; недостатня сумісність членів групи; поганий психологічний клімат у групі; наявність конфліктів групи; напружені відносини із керівником.
3. Успішний чи неуспішний хід виробничого процесу.
Цей чинник дуже впливає на задоволеність працівників від виробничого процесу, і як наслідок на підвищення продуктивності праці.
Шкала заохочень і покарань, що застосовуються.
З одного боку, різні види стимулювання у вигляді премій, бонусів, надбавок, надання відпочинку, організації корпоративних вечірок, не завжди виправдані, економічно затратні. З іншого боку, реакція на конкретні стимули покарання однакова в різних людей. Психологічні дослідження встановили, що надмірне заохочення найкращих - типово для практики, але воно призводить до завищеної самооцінки одних і до заниженої - інших, що, у свою чергу, перешкоджає розвитку відносин доброзичливості, довіри та взаємоповаги у трудовому колективі.
Заохочення у всіх випадках має:
Оголошуватися своєчасно, тобто, по можливості відразу ж за позитивним вчинком, хорошим результатом у роботі тощо.
Бути максимально індивідуалізовано з урахуванням особливостей роботи співробітників, їх особистих досягнень.
Бути публічним. Однак якщо хтось досяг порівняно невеликих успіхів, хвалити краще в приватному порядку. Навряд чи працівникові, особливо літній людині, буде приємно, якщо він буде відзначений тільки за те, що інші роблять також добре).
Виходити чи то від колективу, чи то від шановного членами організації авторитетного керівника. Якщо ж начальник не зумів завоювати авторитет, конфліктує з підлеглими, його заохочення розглядається як спроба налагодити взаємини шляхом задобрювання підлеглих. Іноді слід надати працівникові можливість самому вибрати вид заохочення.
Умови праці.
Умови праці безпосередньо на робочому місці, ділянці, в цеху є сукупністю факторів (елементів) виробничого середовища, що впливають на працездатність і здоров'я людини в процесі праці. Для зручності вивчення умов праці сукупність факторів (елементів) поділяється на такі групи:
Санітарно-гігієнічні, що визначають зовнішнє виробниче середовище/мікроклімат, стан повітря, шум, вібрації, ультразвук, освітлення, різні види випромінювань, контакт з водою, олією, токсичними речовинами тощо, а також санітарно-побутове обслуговування на виробництві;
психофізіологічні, зумовлені конкретним змістом трудової діяльності, характером даного виду праці, фізичне та нервове, психічне навантаження, монотонність, темп і ритм праці;
естетичні, що впливають формування емоції працівника, оформлення устаткування, оснащення, виробничого одягу, застосування функціональної музики та ін.;
соціально-психологічні, що характеризують взаємовідносини у трудовому колективі та створюють відповідний психологічний настрій працівника з роботодавцем;
режим праці та відпочинку, що забезпечує високу працездатність за рахунок зменшення втоми.
Завданням наукової організації праці у сфері праці є приведення всіх виробничих чинників до оптимального стану з метою підвищення працездатності та збереження життєдіяльності працівників.
Обстановка в сім'ї, поза роботою, умови проведення вільного часу так само є невід'ємним фактором, що безпосередньо впливає на морально-психологічний клімат у колективі.
Залежно від характеру морально-психологічного клімату, його вплив на кожного окремого члена колективу буде різним, наприклад: стимулювати працівника до праці, піднімати йому настрій, вселяти в нього бадьорість і впевненість, або ж, навпаки, діяти на співробітника пригнічуючи, знижувати енергію, наводити до виробничих та моральних втрат.
Крім того, морально-психологічний клімат здатний прискорювати або уповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних у бізнесі, такі як: постійний пошук нового, готовність до інновацій, здатність отримувати, обробляти та використовувати інформацію для прийняття підприємницьких рішень, здатність нести відповідальність за отримані ресурси та залучених людей.
Не можна розраховувати те що, що необхідні відносини у колективі виникнуть самі собою, їх треба свідомо формувати.
Отже, ми можемо зробити висновок про те, що факторами, що впливають на морально-психологічний клімат, є: психологічна сумісність членів даного колективу, стиль поведінки керівника, хід виробничого процесу на даній організації, застосування заохочень і покарань, а також ситуація, що склалася в особистому житті працівника.
1.3 Заходи регулювання морально-психологічного клімату у колективі
Існує кілька різних заходів щодо регулювання морально-психологічного клімату у колективі.
Одним із них є моральне стимулювання діяльності трудового колективу. Моральне стимулювання трудової діяльності - це регулювання поведінки працівника на основі предметів та явищ, що відображають суспільне визнання, що підвищують престиж працівника.
Стимулюючий вплив моралі базується на наявності моральних спонукань до праці та в рамках системи мотивації та стимулювання персоналу організації утворює різні форми суспільної оцінки досягнень та заслуг працівників. Моральне стимулювання "запускає в дію" мотивацію, засновану на реалізації потреби виражати вдячність і бути визнаним, і полягає у передачі та поширенні інформації про результати трудової діяльності, досягнення в ній та заслуги працівника перед колективом або організацією в цілому. Як заходи морального стимулювання можуть бути використані похвала, офіційне визнання заслуг, нагорода, кар'єрне зростання, підвищення офіційного статусу посади, навчання, участь у цікавому проекті, участь у конкурсі, залучення до управління та багато інших методів. Поєднуючи їх різноманіття, можна виділити чотири основні практичні підходи до морального стимулювання персоналу: систематичне інформування персоналу, організація корпоративних заходів, офіційне визнання заслуг та регулювання взаємин у колективі. Розглянемо їх докладніше.
Інформування у системі стимулювання персоналу.
Інформування як механізм стимулювання персоналу за допомогою систематичного забезпечення правильно підібраної правдивої інформації базується на здійсненні добору, узагальнення, оформлення та розповсюдження візуальними та вербальними засобами різноманітних відомостей переважно позитивного змісту (наприклад, про заслуги та досягнення конкретного працівника, про цілі роботи колективу, про благодійні проекти та результати спонсорської діяльності організації). Основні завдання інформування персоналу полягають у тому, щоб:
транслювати норми, цінності, орієнтири організаційної культури у широкі маси працюючих;
своєчасно повідомляти співробітників про події у житті організації;
сприяти формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі;
сприяти формуванню командного (корпоративного) духу у створенні;
сприяти підвищенню рівня лояльності працівників;
сприяти усвідомленню співробітниками своєї ролі колективі.
Залежно від цього, чи присутній заохочуваний працівник у момент передачі про його заслуги, інформування може здійснюватися активними методами і пасивними. Очевидно, що великий стимулюючий ефект мають активні способи інформування, коли інформація оголошується в присутності заохочуваного працівника, і схвальне повідомлення доповнюється позитивним емоційним тлом, створюючи сприятливий настрій у всьому колективі.
Сучасним способом організації корпоративного інформаційного середовища є створення локальних інформаційних ресурсів – інтранет-порталів компаній. Інтранет-портал - це внутрішньофірмове (корпоративне) інформаційне середовище з низкою функціональних завдань, що дозволяють найбільш повно здійснювати комунікації всередині компанії - між співробітниками, відділами, філіями, представництвами компанії. В основі такого порталу лежать Internet-технології. Інтранет-портали розміщуються у внутрішній локальній інформаційній мережі компанії та доступні лише її співробітникам. Головна сторінка такого порталу має бути сенсоутворюючим та іміджевим центром, що пов'язує в єдине ціле структуру, дизайн та зміст внутрішньофірмового інформаційного середовища, представленого на сторінках порталу.
Комплексне вирішення питань систематичного забезпечення персоналу організації інформацією здійснюється також засобами внутрішнього PR, форми реалізації якого можуть бути різноманітними, а їх вибір багато в чому залежить від специфіки колективу. Найбільш поширеними методами внутрішнього PR є:
розробка "фірмового" стилю ділового життя організації (наприклад, стильні елементи оформлення офісів, зручний та красивий формений одяг, єдині вимоги до культури ділової поведінки, стандарти роботи з клієнтами);
випуск корпоративних видань (наприклад, фірмовий журнал, що містить новини про призначення на посади у складі керівної ланки; загальногалузеві новини; висвітлення найбільш важливих подій, що відбулися в організації останнім часом; привітання іменинників; відповіді на запитання співробітників; інформація про регіональні представництва);
створення загальнофірмового інформаційного середовища (сайт підприємства, система внутрішнього радіомовлення).
Організація корпоративних заходів
Невіддільною частиною своєрідності компанії є корпоративні заходи, що проводяться в ній - свята, тренінги, тимбілдинг. І вони є не так способами "розважити" співробітників, як інструментами морального стимулювання персоналу, елементами формування внутрішнього іміджу компанії. Експерти називають одним із найефективніших методів транслювання корпоративних цінностей корпоративні свята.
Корпоративні свята у житті організації виконують низку важливих функцій:
фіксація успіху (на відміну від простої процедури підбиття підсумків, свято підкреслює досягнення, успіхи компанії з позитивною спрямованістю);
адаптація (допомога новачкам у вступі до колективу);
виховання (залучення людей до значимих в організацію цінностей);
групова мотивація (процес формування та регулювання відносин у колективі протікає в неформальній позитивній емоційній обстановці, що запам'ятовується);
рекреація (необхідне відволікання від трудового процесу, відпочинок, перемикання уваги, розвага);
згуртування (з урахуванням емоційного зближення) та інших.
Не менш відомим та популярним засобом неформального корпоративного спілкування та згуртування колективу є сьогодні тимбілдинг (у пер. з англ. team building – побудова команди). Оскільки на практиці організувати тимбілдинг пропонують не тільки компанії, що спеціалізуються на проведенні внутрішньофірмових тренінгів, а й компанії, що займаються корпоративними святами, то тимбілдингом часто називають і сесії стратегічного планування, і дискусійні командоутворюючі тренінги, і "мотузкові курси", і ігрові розважальні корпоративних свят. Але на відміну від розважальних заходів, тимбілдинг є тренінгом, що розвиває, спрямованим не тільки на емоційне розвантаження, але і на розвиток ділових і особистих якостей учасників. Основні блоки тимбілдинг-тренінгу, як правило, включають:
спільне планування та розподіл відповідальності в команді;
вміння домовлятися;
бачення загальної мети;
рольовий розподіл у команді;
ефективне виконання командних завдань;
раціональне використання командного ресурсу
Командоутворення як комплексний метод морального стимулювання персоналу спрямований на покращення взаємодії між співробітниками та згуртування колективу. Програми командоутворення дозволяють учасникам виявити свої приховані можливості, у незвичній обстановці по-новому подивитись своїх колег, отримати емоційну розрядку.
Основними цілями проведення командотворчих програм є:
згуртування колективу;
Досягнення цих цілей забезпечується за рахунок комплексу психологічних та динамічних вправ, спрямованих на активну взаємодію всередині команди, спеціальної організації простору проведення програми, забезпечення ситуації включення всіх учасників до єдиної команди та забезпечення прийняття командних рішень (таблиця 2).
Таблиця 2 - Приклади командотворчих програм (заходів тімбілдінга)
Назва Цілі програми / зміст заходів Тренінг креативності - розвиток здатності співробітників знаходити нові нестандартні (креативні) рішення робочих завдань; - налагодження комунікативних зв'язків усередині робочих груп; - відпрацювання професійних навичокТренінг "Налаштування команди" У процесі проведення програми в ігровій формі відбувається моделювання та відпрацювання ситуацій, що виникають у реальній діяльності компанії. Уся програма складається з набору завдань та розбита на кілька етапів. Від успішності виконання попереднього завдання безпосередньо залежить успішність виконання як наступного за ним, так і успішності завершення всього проекту. Результат: - активна командна взаємодія під час спільного вирішення проблем; - високий рівень згуртованості та довіри; - підвищення рівня особистої відповідальності кожного у досягненні спільних цілей; - позитивний психологічний клімат у колективіТренінг "Місто майстрів" - емоційне згуртування співробітників компанії в процесі вирішення нестандартних креативних завдань під час проведення заходу; - Підбиття підсумків робочого року; - створення позитивного емоційного настрою на майбутній робочий рік, формування позитивного фону для можливих майбутніх змін Тренінг "Енергія" Програма тренінгу включає поєднання вправ, спрямованих на формування навичок ефективної командної взаємодії, та випробувань, що проводяться з цілями: - покращити командну взаємодію; - подолати страх нового; - максимально згуртувати учасників навколо єдиної для всіх цілей; - організувати ефективну спільну роботу персоналу у конкретній компанії; - створити та зміцнити атмосферу довіри, взаємної підтримки та поваги в команді
Специфіка завдань, ігор та вправ, що проводяться на програмах тимбілдингу, дозволяє в ігровій формі змоделювати та відпрацювати ситуації, що виникають у реальній діяльності організації. Структура проведення командотворчої програми дозволяє організаторам простежити особливості взаємодії учасників у різних ситуаціях та скоригувати їх.
Основним результатом, якого хочуть досягти керівники організацій від участі колективу у тренінгу командоутворення, – це підвищення загальної ефективності роботи колективу.
Нагородження найкращих працівників
Однією з значних методів морального стимулювання є офіційне визнання нагород за допомогою нагородження кращих працівників (колективів) за відмінності у праці, значущі діяльності організації (суспільства) і тому заохочувані публічно і офіційно.
Головна мета нагородження як методу стимулювання персоналу - сформувати в колективі позитивне ставлення до тих чи інших форм досягнень, створити та культивувати образ бажаної трудової поведінки працівників, цільовим орієнтиром якої є ініціатива, творчий підхід та трудова активність.
Серед важливих функцій нагородження зазначимо:
стимулюючу функцію (відобразити цінності суспільства, організації, колективу та ототожнити людину, яка отримала нагороду, з тим ідеальним чином ім'ям, яке носить нагорода);
диференціюючу функцію (відрізнити заслуженого члена товариства від інших);
виховну функцію (сприяти формуванню певної моделі трудового поведінки).
Необхідною умовою ефективності цього методу стимулювання є наявність системи правових, моральних, філософських поглядів керівників на розвиток організації та її персоналу, на зміст, форми та методи стимулювання та формування справжньої, глибокої зацікавленості працівників у активній трудовій діяльності.
Регулювання відносин
Регулювання взаємин сприяє встановленню позитивного характеру міжособистісних та міжгрупових взаємин у колективі. За своєю суттю ці взаємовідносини є суб'єктивно переживані взаємозв'язки між працівниками, які об'єктивно проявляються у характері та способах взаємних впливів, наданих працівниками друг на друга у процесі спільної праці та спілкування. Характер цих взаємозв'язків опосередковується змістом, цілями, цінностями та організацією спільної трудової діяльності та виступає основою формування соціально-психологічного клімату у трудовому колективі. Він проявляється у специфіці взаємовідносин, що складаються між керівником та підлеглими (вертикальний клімат), а також між самими підлеглими (горизонтальний клімат).
Кобльова О.Л., к.псих.н., доцент кафедри андрагогіки, Ставропольського державного педагогічного інституту у своїй статті «Мотиваційний менеджмент як фактор підвищення ефективності управління персоналом» спробувала розглянути та проаналізувати базу мотиваційного менеджменту та його впливу на морально-психологічний клімат колективу . Вона вважає, що здатність мотивувати та стимулювати персонал є головним індикатором професіоналізму та забезпечує успіх організації. Професійна компетенція та здібності співробітників не принесуть бажаного результату, якщо у них не буде головного – бажання працювати. Тому кожен керівник спочатку має думати про підвищення мотивації своїх підлеглих. Їх ентузіазм принесе більше прибутку, ніж примус та щохвилинний контроль.
Таким чином, ми можемо зробити висновок про те, що заходами регулювання морально-психологічного клімату є:
згуртування колективу;
побудова ефективних комунікацій у колективі (групі);
здобуття досвіду позитивної командної взаємодії;
вирішення конфліктних ситуацій та покращення взаємодії в рамках підрозділу або всієї організації;
розвиток горизонтальних та вертикальних неформальних зв'язків, навичок командної роботи.
Глава 2. Дослідження МДОУ № 58 компенсуючого виду
.1 Загальна характеристика МДОУ № 58 компенсуючого виду
Місцем проведення психолого-соціологічних досліджень є Муніципальний дошкільний навчальний заклад «Дитячий садок № 58 компенсуючого виду». Чисельність працюючих становить 25 чол. Утворено на базі ясел №11 Орловської швейної фабрики (Рішення Виконкому від 13.12.1957). Засновником цієї організації є Управління освіти адміністрації Орла. Відносини між Засновником та Установою визначаються договором, укладеним між ними відповідно до законодавства Російської Федерації. Дана Установа здійснює свою освітню, правову та господарсько-економічну діяльність відповідно до Закону Російської Федерації «Про освіту», «Типове положення про спеціальну (корекційну) освітню установу для учнів, вихованців з відхиленням у розвитку», «Типове положення про дошкільну освітню установу », законодавством Російської Федерації, іншими нормативними актами, договором між Засновником та Установою, а також статутом цієї Установи. Місцезнаходження цієї установи: м. Орел, вул. Новосільська буд.1.
Муніципальна дошкільна освітня установа «Дитячий садок № 58 компенсуючого виду» є юридичною особою, має самостійний баланс, особовий рахунок в органах казначейства, печатку та штамп встановленого зразка зі своїм найменуванням, а також має право укладати від свого імені договори, набувати та здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести відповідальність, бути позивачем та відповідачем у суді. Установа набуває прав юридичної особи зокрема ведення статутної фінансово-господарської діяльності з моменту реєстрації.
Розглянута установа здійснює освітню діяльність та набуває права на пільги, що надаються законодавством Російської Федерації, з моменту видачі йому ліцензії (дозволу) на освітню діяльність; акредитується в заявному порядку на підставі висновку щодо його атестації.
Діяльність цієї установи спрямована на реалізацію основних завдань дошкільної освіти та забезпечення корекційної спрямованості педагогічного процесу: збереження та зміцнення фізичного та психічного здоров'я дітей; надання кваліфікованої допомоги у корекції мовлення з урахуванням структури дефекту, інтелектуальний та особистий розвиток кожної дитини з урахуванням її індивідуальних особливостей; надання допомоги сім'ї у вихованні дітей.
МДОУ № 58 компенсуючого виду має такі завдання:
Забезпечення оптимальних умов виховання, навчання, корекції, соціальної адаптації дітей із порушенням промови;
охорона життя та зміцнення здоров'я дітей;
реалізація комплексного підходу в організації корекційно-розвивальної та виховно-освітньої роботи;
здійснення необхідної корекційної допомоги дітям, які мають порушення мови;
організація корекційно-розвивальної та виховно-освітньої роботи з урахуванням загальних специфічних та індивідуальних особливостей дітей з недорозвиненням мови;
забезпечення інтелектуального, особистісного та фізичного розвитку з орієнтиром на індивідуальні особливості кожної дитини;
забезпечення емоційно-морального розвитку кожної дитини з метою залучення дітей до загальнолюдських цінностей;
забезпечення психологічного комфорту у дошкільному закладі та турбота - про емоційне благополуччя кожної дитини;
забезпечення загальної та психологічної готовності дітей до навчання у школі;
організація тісної взаємодії із сім'єю задля забезпечення повноцінного розвитку кожної дитини.
Учасниками навчального процесу в Установі є вихованці, педагогічні працівники установи, батьки (законні представники) вихованців. Взаємини будуються з урахуванням співробітництва, поваги особистості, пріоритету загальнолюдських цінностей.
Взаємини між Установою та батьками (законними представниками) вихованців регулюються Договором, що включає взаємні права, обов'язки та відповідальності сторін, що виникають у процесі виховання та навчання.
Для працівника Установи роботодавцем є ця Установа.
Працівники приймаються працювати відповідно до трудовим законодавством. Трудові відносини працівника та Установи регулюються трудовим договором відповідно до Трудового Кодексу Російської Федерації та не можуть суперечити законодавству.
На педагогічну роботу приймаються особи, які мають необхідну професійно-педагогічну кваліфікацію, яка відповідає вимогам кваліфікаційних характеристик за посадою та отриманою спеціальністю та підтверджена документами про освіту. До педагогічної роботи не допускаються особи, позбавлені права цієї діяльності вироком суду або за медичними показаннями, а також, які мали судимість за певні злочини.
При прийомі працювати адміністрація Установи знайомить приймається працювати педагога під розписку з такими документами:
Колективним договором;
Статутом Установи;
Правилами внутрішнього розпорядку;
Посадові інструкції;
Наказом про охорону праці та дотримання правил техніки безпеки;
Інструкцією про охорону життя та здоров'я дитини;
Іншими документами, які регламентують діяльність установи.
Педагог установи має право:
брати участь у роботі Педагогічної ради;
Обирати та бути обраним головою Педагогічної ради Установи;
Вибирати, розробляти та застосовувати освітні програми (у тому числі авторські), методики навчання та виховання, навчальні посібники, матеріали, затверджені на педраді;
Захищати свою професійну честь та гідність;
Вимагати від адміністрації Установи створення умов, необхідні виконання для виконання посадових зобов'язань;
Підвищувати кваліфікацію, професійну майстерність;
Аттестуватися на основі здобування на відповідну кваліфікаційну категорію;
Брати участь у науково-експериментальній роботі, поширювати свій педагогічний досвід, який здобув наукове обґрунтування;
Отримати соціальну підтримку, встановлену законодавством України, законодавчими актами;
На додаткові пільги, які надають педагогічні працівники місцеві органи влади, Засновник, адміністрація Установи.
Педагог установи зобов'язаний:
Виконувати Статут Установи;
Дотримуватися посадових інструкцій, Правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних актів Установи;
Охороняти життя та здоров'я дітей;
Захищати дитину від усіх форм фізичного та психічного насильства;
Співпрацювати з сім'єю з питань виховання та навчання дитини;
Мати професійні вміння, постійно їх удосконалювати.
Управління Установою здійснюється відповідно до законодавства Російської Федерації, Статутом на засадах єдиноначальності самоврядування.
Формами самоврядування є:
Загальні збори Установи.
Педагогічна рада Установи.
Батьківський комітет.
Загальні збори представляють повноваження працівників Установи.
Педагогічна рада Установи - вищий педагогічний колегіальний орган управління, завданням якого є вдосконалення якості виховно-освітнього процесу, його умов і результатів.
Батьківський комітет Установи є однією з форм самоврядування та взаємодії Установи та батьків (законних представників).
До складу Батьківського комітету входять представники батьківського загалу від груп Установи.
Батьківський комітет Установи обирається відкритим голосуванням на загальних зборах на один рік. Він працює за річним планом, складеним спільно з Установою.
Безпосереднє керівництво та управління Установа здійснює завідувачка, яка пройшла відповідну атестацію, призначена мером м. Орла за поданням Засновника.
Завідувачка Установи:
Залучає для здійснення діяльності додаткові джерела фінансових та матеріальних коштів;
Несе відповідальність перед державою, суспільством та засновником за діяльність Установи в межах своїх функціональних обов'язків;
Видає накази, розпорядження щодо Установи та інші локальні акти, обов'язкові для виконання працівниками Установи;
Затверджує: графіки робіт, посадові інструкції працівників та інші локальні акти;
Представляє Установу в усіх державних, кооперативних, громадських організаціях, установах, підприємствах, діє від імені Установи без домовленості;
Розпоряджається майном та коштами Установи;
Відкриває особовий рахунок органів казначейства;
Здійснює підбір, прийом на роботу та розстановку педагогічних кадрів та обслуговуючого персоналу; звільняє з роботи, накладає стягнення та заохочує працівників Установи відповідно до законодавства про працю;
Складає штатний розклад Установи; розподіляє посадові обов'язки; укладає від імені Установи договори, у тому числі договір між Установою та батьками (особами, що їх замінюють) кожну дитину;
Організовує атестацію працівників Установи;
Формує контингент вихованців Установи відповідно до Порядку комплектування дітьми ДНЗ;
Здійснює взаємозв'язок із сім'ями вихованців, громадськими організаціями, іншими освітніми установами з питань дошкільної освіти;
Подає Засновнику та громадськості звіти про діяльність Установи.
До структури фінансової та господарської діяльності Установи належать:
Використання майна, закріпленого за Установою на правах оперативного управління, прийнятого в межах своїх повноважень з метою, зумовленою Статутом Установи;
Фінансування та матеріально-технічне забезпечення діяльності установи;
Здійснення підприємницької та іншої, яка приносить дохід діяльності;
Заборона на вчинення правочинів, можливими наслідками яких є відчуження або обтяження майна, придбаного за рахунок коштів, виділених Установі власником Установи;
Розпорядження майном. Придбаною Установою за рахунок доходів, отриманих від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід;
Можливість мати самостійний баланс та розрахунковий рахунок у казначействі.
За поданням Засновника Управління муніципального майна та землекористування Адміністрації р. Орла у прядку, встановленому законодавством Російської Федерації, закріплює за Установу з метою забезпечення його статутної діяльності, будівлі. Споруди, обладнання та інше необхідне майно.
Установа несе відповідальність перед власником за збереження та ефективне використання закріпленої за установою власності. Установи належить право самостійного розпорядження відповідно до законодавства України коштами, отриманими з допомогою позабюджетних джерел.
2.2 Оцінка морально-психологічного клімату МДОУ № 58 компенсуючого виду
моральний психологічний клімат колектив
Як було зазначено у пункті 2.1, чисельність працівників МДОУ № 58 компенсуючого виду становить 25 осіб. 4 % працівників цієї установи становлять чоловіки, отже, співробітники установи переважно жінки. Віковий склад цієї установи від 26 до 70 років. Освіта працівників переважно вища чи середньо спеціальна.
Дослідження цього підприємства проводилося з вересня по листопад 2010 року. Метою цього дослідження є формування умінь, створити умови, що викликають позитивні зміни морально-психологічного клімату колективу, зближення колективу, його згуртованість.
Для дослідження було відібрано дрібніший колектив, а саме колектив другої молодшої групи:
Воловик Н.С. - Молодший вихователь.
Алтиннікова Є.С. - Вихователь.
Романова Л.М. - Вихователь.
Романова Л.М. - Вчитель-логопед.
А також завідувачка даних установи Танічева В.І. та заступник завідувачки з методичної роботи Тітова І.А..
Були використані такі методи як визначення психологічного клімату в даному колективі; визначення стилю керівництва трудовим колективом; діагностика міжособистісних взаємин у колективі.
Форма проведення експериментів – групова.
Методика 1 «Психологічний клімат у колективі»
Ця методика застосовується визначення стану психологічного клімату трудового колективу. Випробуваному пропонується оцінити за 7-бальною системою 25 факторів, що характеризують стан психологічного клімату у колективі. В одній із колонок розташовуються фактори, що характеризують ідеальний психологічний клімат (вища оцінка – 7 балів). В іншій колонці знаходяться фактори, що сигналізують про те, що в колективі незадовільний психологічний клімат (нижча оцінка – 1 бал). У середній колонці розташована шкала оцінок від 7 до 1, за якою слід оцінити стан психологічного клімату колективу.
Підсумковий результат необхідно оцінити в залежності від розташування суми оцінок в діапазоні від 25 до 175 - чим вище підсумкове число, тим сприятливіший клімат у колективі. Оцінка може бути індивідуальною, а також колективною, якщо скласти оцінки всіх членів колективу та отримати усереднену.
Методика була описана та розроблена В.І. Шкатулла, для визначення морально-психологічного клімату в колективі.
Результати дослідження морально-психологічного клімату у колективі представлені у таблиці 3.
Таблиця 3 - Дослідження морально-психологічного клімату
Учасники опитуванняДобролюбністьЗгодаЗадоволеністьПродуктивністьТеплотаСпівпрацяВзаємна підтримкаЗаймальністьУспішністьПІДСУМК Н.С.545345543341Алтинникова Е.С.656354656545Л5 .755635454347Таничева В.І.776757667563Тітова І.А.567567666559Разом655545555451
Критерії оцінки одержаних результатів.
Максимальним показником кожного із складових морально-психологічного клімату колективу є 7 балів (100%), мінімальним показником 1 бал (14%)
Сумарний максимальний показник усіх складових морально-психологічного клімату у колективі становить 90 балів (100%), мінімальний 10 балів (14%).
Рівень розвитку складових морально-психологічного клімату, колективу у відсотковому співвідношенні;
високим від 70% до 100%;
середнім від 40% до 69%;
низьким до 39%.
За сумарним складником рівень їх розвитку становить:
високий від 70 до 100%;
середній від 40% до 69%:
низька до 39%.
На таблиці 4 представлені результати дослідження психологічного клімату у колективі, перекладені з бальних показників у відсотковому співвідношенні.
Таблиця 4 - Дослідження морально-психологічного клімату, подані у відсотках
Учасники опитуванняДобролюбністьЗлагодаЗадоволеністьЗахопленістьПродуктивністьТеплотаСпівпрацяВзаємна підтримкаЗаймальністьУспішністьПІДСУМК Н.С.7056704256707056424257,4Алтинникова78448 енко А.С.7084428456567042844263Романова Л.М.9870708498705670564265,8Таничева В.І.9898849870988484987088,2Т884 ого8277747063757568755671,4
Доброзичливість - це ставлення колег один до одного. На малюнку 1 представлені результати дослідження дружелюбності як однієї з динамічних складових психологічного клімату колективу. Найбільш високу оцінку дружелюбності дають Романова Л.М. та Танічева В.І. – 7 балів. Найменшу – Воловик Н.С., Лисенко О.С. та Тітова І.А. - 5 балів. Це свідчить про те, що ситуація в колективі досить доброзичлива.
Малюнок 1 - Доброзичливість у колективі МДОУ № 58 компенсуючого виду
Згода - це узгодженість дій у роботі всіх членів колективу. На малюнку 2 представлені результати дослідження згоди як однієї з динамічних складових психологічного клімату колективу. Найвищу оцінку згоди дає Танічева В.І. – 7 балів. Найменшу – Воловик Н.С. - 4 бали. Це свідчить у тому, що згоду члени цього колективу оцінюють по-різному, тобто колектив не узгоджений.
Малюнок 2 - Згода у колективі МДОУ № 58 компенсуючого виду
Задоволеність роботою, результатами роботи, відносинами із колегами, фінансовим результатом трудової діяльності. На малюнку представлені результати дослідження задоволеності як однієї з динамічних складових психологічного клімату колективу. Найвищу оцінку задоволеності дає Тітова І.А., нижчу – Лисенко А.С.. Графік свідчить про те, що в основному колектив задоволений роботою, але є й незадоволені члени колективу.
Малюнок 3 – Задоволеність роботою членів колективу МДОУ № 58 компенсуючого виду
Захопленість - почуття, що виникає під час виконання своєї роботи, досягненні певних результатів. На малюнку 4 представлені результати дослідження захопленості як однієї з динамічних складових психологічного клімату колективу. Найвищу оцінку захопленості дає Танічева В.І.- 7 балів, нижчу - Воловик Н.С. та Алтинникова Є.С. - 3 бали. Графік є свідченням різного захоплення членів колективу.
Малюнок 4 - Захопленість колективу МДОУ № 58 виду компенсації
Продуктивність - це особистий внесок кожного члена колективу у розвиток підприємства. На малюнку 5 представлені результати дослідження продуктивності як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу. Продуктивність колективу оцінили його членами досить різноманітно. Найвищу оцінку продуктивності поставила Тітова І.А. - 6 балів, найнижчу – Романова Л.М. 3 бали, вищий за оцінку 7 балів не дав ніхто з працівників. Це показник низької продуктивності колективу.
Рисунок 5 – Продуктивність роботи колективу МДОУ № 58 компенсуючого виду
Теплота – це позитивні відносини між собою всіх членів колективу. На малюнку 6 представлені результати дослідження теплоти як однієї з динамічних складових психологічного клімату колективу. На вищий бал – 7 теплоту колективу оцінили Танічева В.І. та Тітова І.А., найменшу оцінку дали Алтинніова Є.С. та Лисенко О.С. - 4 бали. Середні та високі бали свідчу про те, що відносини членів колективу досить позитивні.
Малюнок 6 – Теплота колективу МДОУ № 58 компенсуючого виду
Співпраця – це стосунки між собою. На малюнку 7 представлені результати дослідження співпраці як однієї з динамічних складових психологічного клімату колективу. Найменший бал співпраці дає Романова Л.М. - 4 бали, вищий бал - 6 балів дали 3 особи: Алтинникова Є.С., Танічева В.І. та Титова І.А.. Загалом колектив оцінив співпрацю досить високо.
Малюнок 7 - Співпраця у колективі МДОУ № 58 компенсуючого виду
Взаємна підтримка - стосунки друг з одним, наставництво, підтримка у роботі. На малюнку 8 представлені результати дослідження взаємної підтримки як однієї з динамічних складових психологічного клімату, колективу. Найменшу оцінку взаємної підтримки пропонує ЛисенкоА.С. - 3 бали, найбільшу - Танічева В.І та Тітова І.А. – 6 балів. У цілому колектив оцінив взаємну підтримку по-різному.
Малюнок 8 – Взаємна підтримка членів колективу МДОУ № 58 компенсуючого виду
Цікавість – з яким настроєм виконується поточна робота. На малюнку 9 представлені результати дослідження цікавості як однієї з динамічної складової психологічного клімату колективу. Найвищу оцінку цікавості дає Танічева В.І. - 7 балів, нижчу - Воловик Н.С. - 3 бали. Графік свідчить про те, що загалом колектив працює з гарним настроєм.
Малюнок 9 - Цікавість колективу МДОУ № 58 компенсуючого виду
Успішність - це результат роботи, підбиття підсумків певних проектів у колективі, та окремо кожного члена колективу. На малюнку 10 представлені результати дослідження успішності як однієї з динамічних складових психологічного клімату колективу. Оцінки успішності розділилися на 3: Воловик Н.С., Романова Л.М., Лисенко О.С., та 5 балів: Алтинникова Є.С., Танічева В.І. і Тітова І.А.. Таким чином половина колективу вважає його успішним, а половина немає.
Малюнок 10 – Успішність колективу МДОУ № 58 компенсуючого виду
Таким чином, виходячи з описаного вище аналізу, ми можемо зробити висновок про те, що стан морально-психологічного клімату колективу оцінено його співробітниками як задовільний.
2.3 Заходи щодо покращення морально-психологічного клімату в колективі
За результатами дослідження ефективної роботи Державного дошкільного навчального закладу «Дитячий садок № 58 компенсуючого виду» величезну роль грають кілька чинників.
По-перше, це вибір керівником стилю керівництва. Кожен із членів колективу повинен працювати на досягнення єдиної мети (виховання підростаючого покоління).
По-друге, це проведення низки заходів, що сприяють поліпшенню морально-психологічного клімату в колективі.
Керівник має замислюватися над проблемами власного стилю роботи. Стилем керівництва потрібно займатися постійно. Для того, щоб правильно підібрати стиль керівництва, необхідно знати: вимоги до роботи, свої власні здібності та схильності.
Завідувачка МДОУ № 58 компенсуючого виду для успішного регулювання морально-психологічного клімату повинна мати:
) як знанням загальних принципів управління соціальними організаціями, формулируемых сучасною теорією менеджменту, а й умінням використовувати їх регулювання морально-психологічного клімату колективу;
) рівнем загальнотеоретичних знань про сутність морально-психологічного клімату, фактори на нього впливають та способи, що його регулюють;
) глибиною аналізу на цій загальній теоретичній основі конкретних ситуацій, які в кожному окремому випадку потребують унікального особливого комплексу методів та засобів регулювання морально-психологічного клімату;
) ступенем відповідності обраних методів коригування морально-психологічного клімату колективу сформованої небезпечної ситуації та її конкретного змісту.
Підтримка та зміцнення співробітництва, відносин взаємовиручки є центральним завданням МДОУ № 58 компенсуючого виду, всієї методики щодо покращення морально-психологічного клімату в колективі. В основі даної методики лежить комплексний характер, який включає методи соціально-психологічного, організаційно - управлінського і морально-етичного характеру.
Найважливіші із соціально-психологічних методів, орієнтовані на коригування думок, почуттів та настроїв працівників установи:
Перший метод – це метод згоди. Він передбачає проведення заходів, націлених виявлення більш менш широкого поля спільних інтересів, члени колективу краще дізнаються одне одного, звикають співпрацювати, спільно вирішувати виникаючі проблеми.
Другий метод – це метод доброзичливості. Він передбачає розвитку здатності до співпереживання та співчуття іншим людям, до розуміння їх внутрішніх станів, готовності надати практичне сприяння колезі.
Третій метод – це метод збереження репутації колеги, поваги до його гідності. Цей метод використовується за будь-яких форм міжособистісного спілкування.
Четвертий метод – метод взаємного доповнення. Облік та вміле використання не лише здібностей, а й недоліків людей, які тісно пов'язані один з одним, допомагають зміцнити взаємну довіру та повагу людей, їхню співпрацю, що сприяє розвитку сприятливого морально-психологічного клімату.
П'ятий метод – це метод недопущення дискримінації людей. Цей метод вимагає виключення підкреслення переваги одного члена групи над іншим, будь-яких відмінностей між ними.
І, нарешті, останній із психологічних методів, метод, який умовно може бути названий методом психологічного погладжування. Він припускає, що настрої людей, їхні почуття піддаються регулюванню, потребують певної підтримки. І тому установі пропонується проводити спільний відпочинок членів колективу. Ці та подібні до них заходи знімають психологічну напругу, сприяють емоційній розрядці, викликають позитивні почуття взаємної симпатії, і таким чином, створюють морально-психологічну атмосферу в організації, що ускладнює виникнення конфліктів.
З усього вище сказаного можна дійти невтішного висновку у тому, що заходи сприяють поліпшенню морально-психологічного клімату забезпечують збереження нормальних ділових відносин, зміцнюють взаємну повагу і довіру.
Установі загалом необхідно реалізовувати низку послідовних заходів, виконуючи які може домогтися на організаційно-управлінському рівні міцного співробітництва, згуртованості трудового колективу, сприятливого морально-психологічного клімату:
Насамперед, підприємство має ставити цілі на довготривалий період 10 - 15 років, які мають бути спрямовані на впровадження нових технологій навчання, як дітей, так і навчання, та розвиток працівників, постійне підвищення якості послуг. Від цього, насамперед, залежить стабільність установи, і навіть поліпшення морально-психологічного клімату колективу.
Визнання нових ідей як головну цінність будь-якої справи - створювати клімат заохочення інновацій. Впровадження нововведень створює умови творчої напруги людей, значно звужує можливість виникнення психологічних стресів негативного характеру, які спричиняють негативний морально-психологічний клімат у колективі.
Завідувачі МДОУ № 58 компенсуючого виду необхідно ставити роботу на підбір та виховання ефективних співробітників-професіоналів. Це передбачає таку постановку управлінської роботи, коли звичайнісінькі люди забезпечують незвичайний результат. Завідувач має піклуватися про професійне зростання, вдосконалення співробітників, вимагаючи від них постійного осмислення та коригування, як поставленої мети, так і способів її досягнення.
Щоб покращити морально-психологічний клімат у колективі, не знижуючи при цьому продуктивності, керівник має прислухатися до наступних рекомендацій:
замислюватися над точністю оцінки здібностей та нахилів своїх працівників.
не нехтувати «бюрократією», тобто чітким визначенням функцій, повноважень та меж відповідальності працівників. Це запобігає негативним проявам морально-психологічного клімату.
частіше демонструйте свою довіру та підтримку підлеглим.
використовувати стиль керівництва, що відповідає конкретній виробничій ситуації та особливостям складу співробітників.
при невдачах співробітників оцінюйте насамперед обставини, у яких діяла людина, а чи не його особисті якості.
не виключати з арсеналу засобів спілкування з підлеглими компроміси, поступки, вибачення.
не використовувати у розмові з підлеглими сарказм, іронію, гумор, спрямовані на підлеглого.
критика працівника має бути конструктивної та етичної критики.
Виконання завідувачки МДОУ № 58 компенсуючого виду цих нескладних у принципі рекомендацій може суттєво вплинути на морально-психологічний клімат у колективі.
Усі перелічені рекомендації щодо поліпшення морально-психологічного клімату у колективі мають загальний характер. Конкретна ситуація завжди унікальна, оскільки визначається індивідуальністю кожного члена даного колективу (його темпераментом, характером, стилем поведінки тощо.). Крім того, формування морально-психологічного клімату в колективі значною мірою залежить від загального життєвого фону, тобто від того, наскільки успішно ми успішні за межами колективу, від загально-соціальних, сімейних, вікових та інших факторів.
Морально-психологічний клімат колективу, що виявляє себе, передусім, у відносинах людей одне до одного і до спільної справи, але цим не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їхньому світовідчутті та світосприйнятті. І це своєю чергою може позначається у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і по відношенню до кожного з членів колективу до самого себе. Останнє із відносин кристалізується і певну ситуацію - суспільну форму самовідносини та самосвідомості особистості.
Кожен із членів колективу з урахуванням інших параметрів психологічного клімату виробляє у собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» у межах даної конкретної спільності людей.
Досить часто у колективі з'являються люди, які незадоволені будь-якими аспектами діяльності колективу чи окремих особистостей. І тут особиста ворожість, зайва принциповість тощо. можуть спричинити або приводом для формування несприятливого клімату в колективі.
Виходячи з усього вищесказаного, можна зробити висновок про те, що для досягнення бажаного результату, а саме сприятливого морально-психологічного клімату, пропонується наступна система рекомендацій для керівництва Муніципального дошкільного навчального закладу «Дитячий садок № 58 компенсуючого виду»:
застосовувати техніку володіння навіюванням, переконанням із підлеглими;
вести постійну роботу з оцінки морально-психологічного клімату у колективі;
вміти вирішувати конфлікти, що виникають у колективі та допомагати у разі виникнення стресових ситуацій;
знати які існують стилі керівництва та лідерства, і вміло оперувати ними;
вміти знімати внутрішню напругу колективу, коли це необхідно;
вміти завжди підтримати своїх підлеглих, у якихось починаннях;
вміти об'єктивно оцінювати позитивні риси характеру своїх підлеглих та розвивати їх;
вести регулярну роботу щодо створення позитивного морально-психологічного клімату, користуючись наведеними методиками;
намагатися дотримуватись демократичного стилю керівництва: бути справжнім лідером колективу.
У висновку, для завідувача Муніципального дошкільного навчального закладу «Дитячий садок № 58 компенсуючого виду» було розроблено та запропоновано такі рекомендації:
об'єктивна оцінка своїх можливостей та розвиток у собі відсутніх якостей, які сприяли б підвищенню авторитету та дозволили б бути зразком для наслідування (наприклад, увага до проблем інших людей, чесність, уміння вислухати);
використання різних, залежно від ситуації, методів керівництва. Однак найкраще дотримуватись демократичного стилю, і при вирішенні спільних завдань враховувати думку співробітників;
бути вимогливим як до підлеглим, до себе, прагнути вдосконалюватися;
шукати підхід до кожного із співробітників, враховуючи його особисті особливості (характер, темперамент тощо), а також його ділові якості;
справедливо ставитись до всіх членів колективу;
як стимулювання частіше використовувати заохочення, премії;
вчитися запобігати конфліктам, що назрівають, і вирішувати вже виниклі, з найменшою шкодою;
виявляти гнучкість та вміння йти на компроміс при переконанні інших;
вести регулярну роботу з оцінки та створення позитивного морально-психологічного клімату.
Підсумовуючи, можна зробити висновок, що керівники будь-якого рангу і незалежно від чисельності групи повинні завжди пам'ятати про важливість позитивного морально-психологічного клімату в колективі, свідомо будувати свою поведінку та вибирати найбільш оптимальний стиль керівництва для підвищення ефективності робочого процесу та успішності всієї організації. А підлеглі повинні прагнути нововведень і поліпшень, щоб у них завжди було бажання працювати і бути затребуваним.
Висновок
У цьому роботі було проведено теоретичний аналіз поняття морально - психологічного клімату у колективі.
Морально-психологічний клімат - це психологічний настрій у групі, який відбиває характер взаємовідносин для людей, переважаючий тон суспільного настрою, рівень управління, умови та особливості праці та відпочинку у цьому колективі.
Колектив - група, сукупність людей, що працюють в одній організації, на одному підприємстві, об'єднаних спільною діяльністю в рамках будь-якої організації; це вища форма організованої групи, у якій міжособистісні відносини опосередковуються особистісно значимим і суспільно цінним змістом групової діяльності.
Морально-психологічний клімат - це переважаючий у групі чи колективі щодо стійкий психологічний настрій його членів, що виявляється у різноманітних формах своєї діяльності. Керівнику, діловій людині важливо знати шляхи формування морально-психологічного клімату та механізми згуртування колективу. У своїх управлінських рішеннях, при підготовці, навчанні та розстановці кадрів необхідно використовувати ці шляхи, домагаючись оптимального узгодження міжособистісної взаємодії членів колективу в умовах конкретної спільної діяльності.
Найважливішими ознаками сприятливого морально-психологічного клімату є: довіра та висока вимогливість членів групи один до одного; доброзичлива та ділова критика; вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу; відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання їх права приймати значні групи рішення; достатня поінформованість членів колективу про її завдання та стан справ при їх виконанні; задоволеність приналежністю до колективу; високий ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги у ситуаціях, що викликають стан фрустрації у будь-кого з членів колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів та ін.
Проведені дослідження показали, що робота має особливу актуальність на даний момент, оскільки зараз особлива увага стала приділятися питанням формування сприятливого морально-психологічного клімату засобами найефективнішої взаємодії керівника з підлеглими.
Керівники повинні більше уваги приділяти людським якостям своїх підлеглих, їхньої здатності вирішувати поставлені завдання. Високі темпи морального старіння та постійні зміни, змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних та організаційних реформ, а також до зміни стилю керівництва.
У своїй практичній діяльності керівник не повинен використовувати один стиль керівництва. Він повинен постійно самовдосконалюватися відповідно до змін, що змінюються як внутрішніми, так і зовнішніми умовами.
Використовуючи розглянуті в цій роботі моделі, які вивчалися різними дослідниками, керівник зможе у конкретній ситуації проаналізувати, підібрати та оцінити результати від використання того чи іншого стилю, керівництва. Від вибору стилю керівництва залежить не лише авторитет керівника та ефективність його роботи, але також атмосфера в колективі та взаємини між підлеглими та керівником. Коли вся організація працює досить ефективно і рівно, то керівник виявляє, що крім поставлених цілей досягнуто й багато іншого, наприклад, взаєморозуміння та задоволеність роботою.
Колектив є сукупність індивідів, істотне впливом геть формування внутрішньої психологічної ситуації у колективі надає розвиток особистості.
Керівник неспроможна впливати на психологічну сферу групи. Крім того, створення позитивного клімату у колективі є його безпосереднім обов'язком.
Список літератури:
1. Загальна психологія / За редакцією проф. А.В. Петровського.М.: Просвітництво, 1970. - 139 с.
2.А.К. Семенов, Є.Л. Маслов, Психологія та етика менеджменту та бізнесу, навчальний посібник, 2000. - 206 с.
Н.М. Вересов, Психологія управління, навчальний посібник, М: МПСІ / Воронеж: МОДЕК 2001. - 224 с.
В.І. Лебедєв, Психологія та управління, - М.: Агропроміздат, 1990.-176с.
О.С. Віханський, А. І. Наумов. - 4-те вид., перероб. та дод. - М.: Економіст, 2008. - 670 с.
Коломінський Я.Л. Психологія взаємовідносин у малих групах: Навч. посібник - 2-ге вид., Дод. - Мн.: ТетраСистемс, 2000. -432с.
Кон І.С. Психологія ранньої юності. - М: Просвітництво, 1989. - 256 с.
Почебут Л.Г., Чікер В.А. Промислова соціальна психологія. - СПб.: Вид-во С.-Петеребурзького ун-ту, 1997. - 576 с.
Реан, А.А. Психологія вивчення особистості [Текст]/А.А. Реан - Спб.: Видавництво: Видавництво Михайлова В. А., 1999. - 288 с.
Робер М.А., Тільман Ф. Психологія індивіда та групи. - М: Прогрес, 1988 - 365 с.
Фрідман Л.І., Кулагіна І.Ю. «Психологічний довідник вчителя» М. Просвітництво, 1991. - с.161.
Г.М. Андрєєва Соціальна психологія, М. 1974. - с.195.
Кібанов А.Я., Баткаєва І.А., Митрофанова Є.А., Ловчева М.В. Мотивація та стимулювання персоналу. - М: Інфра-М, 2009. - 524 с.
Менеджмент в Росії та за кордоном № 2 "Коблева А.Л. «Мотиваційний менеджмент як фактор підвищення ефективності управління персоналом» 2010. - 27-30 с.
Організація корпоративного свята: методичний посібник/уклад. І. Гаврилов, Ю. Мілованова. - М.: ЗАТ МЦФЕР, 2007. - 63 с.
Розанова В.А. Психологія управлінської діяльності. – М.: Іспит, 2003. – 192 с.
Веснін В.Р. Основи менеджменту. - 2-ге вид. - М: ТОВ ТД «Еліт - 2000». – 368 с.
У Зігерт та Л. Ланг. Керувати без конфліктів. - М: Економіка, 1990. - 222 с.
Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. Підручник - М: Гардаріки, 1998. - 279 с.
Соціальна психологія. Короткий нарис / За заг. ред. Г. П. Предвічного та Ю. А. Шерковина. М.: Політвидав, 1975. 319 с.
Семенов А.К., Маслова О.Л. Психологія та етика менеджменту та бізнесу.: Навч. допомога. - М: Маркетинг, 1999. - 200 с.
Кричівський Р.Л. Якщо Ви керівник: Експерименти психології менеджменту у повсякденній роботі. - М: Норма, 1993. - 302 с.
Ліпсіц І. Секрети вмілого керівника. - М: Норма, 1991. - 195с.
Менеджмент. Підручник/під ред. д.е.н. проф. В.В. Томілова М.: Юрайт, 2003. – 591 с.
Основи менеджменту. Підручник/за ред. проф. Д.Д. Вачугова. – К.: Вища школа, 2003. – 376 с.
Уткін Е.А. Курс менеджменту. – М.: Зерцало, 2001. – 448 с.
Репетиторство
Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?
Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.
Психологічний клімат - одна з найважливіших характеристик колективу. Вона істотно впливає на продуктивність праці, і навіть емоційний стан кожного з членів групи - як співробітників, і керівництва. Від чого це показник? Як його діагностувати і чи можна його змінити?
Компоненти атмосфери у групі
Під психологічним кліматом в колективі розуміється настрій групи, який детермінується взаємовідносинами людей, що спільно живуть, трудяться або ж навчаються. Нервова напруга є проблемою у багатьох робочих та навчальних групах. Крім безпосередньої шкоди взаєминам між людьми, їх здоров'ю, стрес впливає і на робочий процес.
Найчастіше напружена обстановка виникає у ситуації нестабільності. Ще одна досить поширена причина, через яку погіршується психологічний клімат у колективі, - це ті несприятливі умови, в яких змушений жити окремо взятий співробітник. Можливо, у нього не найкращі умови існування, погане харчування, складнощі у взаєминах із родичами тощо. Це може впливати і на психологічний стан інших співробітників. Ще одна часта причина несприятливої обстановці в робочому середовищі - це проблеми комунікації між самими співробітниками.
Задоволеність кожного із співробітників роботою
Існує кілька факторів, що визначають психологічний клімат у колективі. Одним із основних є задоволеність працівників виконуваними обов'язками. Великий вплив на формування обстановки надає той факт, наскільки працівнику подобається його справа - чи воно різноманітним, чи можна з його допомогою реалізувати свій творчий потенціал, чи відповідає воно професійному рівню співробітника.
Привабливість роботи завжди підвищують такі мотиватори, як гідна оплата праці, гарні умови, справедливий та своєчасний розподіл відпусток, перспективи кар'єрного зростання. Також важливими є і такі фактори, як можливість підвищити рівень свого професіоналізму, особливості взаємовідносин по горизонталі та по вертикалі.
Сумісність та спрацьованість членів колективу
Ті взаємини, які сформувалися у процесі спілкування людей, є індикатором їхньої сумісності в психологічному відношенні. Вважається, що тим людям, які схожі один на одного, набагато легше налагодити взаємодію. Подібність допомагає співробітнику відчувати себе у безпеці, підвищує самооцінку.
Проте слід розрізняти такі поняття, як спрацьованість та сумісність. Якщо ґрунтується на особливостях взаємовідносин між людьми, і про неї можна судити вже після короткого терміну після початку спільної діяльності, то спрацьованість виробляється роками. Її основою є успішні результати спільної діяльності. У цьому має значення як спрацьованість, і сумісність.
Згуртованість
Формується на емоційній основі. Якщо колектив згуртований, то навряд чи всі радітимуть, коли в одного зі співробітників горе. Фактори, які впливають на рівень згуртованості у групі, - це ставлення її членів до лідера, довіра всередині самого колективу, тривалість спільної роботи, а також визнання особистого внеску кожного із співробітників.
Значною мірою дана характеристика залежить від того, якими є особистісні особливості працівників, наскільки культурним є їх спілкування, чи є у відносинах симпатія чи антипатія. Переважання певних якостей впливає на загальний психологічний клімат у колективі.
Особливості комунікацій
У основі атмосфери колективу завжди лежать особистісні особливості кожного з його членів. Важливою є наявність комунікабельності, особливості їх оцінок, думок, соціального досвіду. Наприклад, труднощі, які мають у комунікації деякі члени групи, можуть впливати на обстановку у колективі загалом. З цієї причини може зростати напруженість, недовіра, виникати суперечки. Якщо ж кожен із членів колективу здатний ясно і точно висловлювати свою точку зору, належним чином володіє прийомами конструктивної критики, має навички активного слухання, то це сприяє створенню сприятливого психологічного клімату в групі.
Аналізуючи особливості психологічної сумісності кожного із членів колективу, необхідно враховувати такий чинник як тип комунікативної поведінки. Дана класифікація вперше була розроблена В. М. Шепелем і включає наступні категорії:
- Колективісти – товариські люди, які завжди підтримають будь-яке починання. Якщо потрібно, вони здатні і виявити ініціативу.
- Індивідуалісти. Ті співробітники, які вважають за краще працювати на самоті, а не взаємодіяти в команді. Вони значно більшою мірою тяжіють до персональної відповідальності.
- Претензіоністи. Як правило, таких співробітників нерідко називають пихатими, уразливими, які прагнуть перебувати в центрі уваги під час роботи. І така характеристика не позбавлена підстав.
- Наслідувачі. Люди, які прагнуть уникнути ускладнень, для цього імітують чужі поведінкові манери.
- Пристосуванці. Слабовільні члени колективу, які дуже рідко виявляють ініціативу та потрапляють під вплив оточуючих.
- Ізольовані. Люди, які уникають контактів. Нерідко вони абсолютно нестерпний характер.
Стиль керівництва
Цей фактор також дуже впливає на особливості психологічного клімату в колективі. Вирізняють кілька стилів керівництва:
- Демократичний. Завдяки такому стилю розвивається дружність усередині колективу. У співробітників немає відчуття нав'язаності тих чи інших рішень «ззовні». Члени групи також беруть участь у управлінні. Цей стиль є одним із найкращих для створення сприятливого психологічного клімату в колективі.
- Авторитарний. Як правило, все, що породжує подібний стиль, це ворожість членів групи. Можуть бути й інші альтернативи - покірність, підлещування, нерідко - заздрість і недовіра. Однак цей стиль управління часто приводить групу до успіху, і тому застосовується в армії, спорті тощо.
- Характеризується тим, робота пускається на самоплив. Як наслідок, можна спостерігати вкрай низьку ефективність роботи, незадоволеність співробітників, а також формування соціально-психологічного клімату в колективі, що має несприятливий характер.
Можна зробити висновок про те, що кожен керівник істотно впливає на особливості морально-психологічного клімату, ставлення людей до виконуваної діяльності, задоволеність процесом роботи або навчання.
Характер виконуваної роботи
Важливим є також особливості тієї діяльності, якою доводиться займатися кожному зі співробітників. Наприклад, істотно впливає монотонність роботи чи, навпаки, її емоційна перенасиченість. Також необхідно враховувати рівень відповідальності кожного з членів колективу, наявність ризику для життя і здоров'я, стресогенний характер роботи.
Особливості сприятливої атмосфери
Є чимало особливостей, за допомогою яких можна охарактеризувати позитивний соціально-психологічний клімат у колективі. Розглянемо найголовніші:
- У такій групі, як правило, переважає життєрадісний та позитивний тон стосунків. Основні принципи тут – це співпраця, взаємодопомога, доброзичливість. У відносинах між працівниками переважає довіру, а критика висловлюється з доброзичливістю.
- У колективі є певні норми шанобливого ставлення до кожного з його представників. Слабкі можуть знайти підтримку, досвідчені працівники допомагають новачкам.
- Цінуються такі риси, як чесність, відкритість, а також працьовитість.
- Кожен із членів колективу сповнений енергії. Якщо потрібно виконати якусь корисну роботу, він відгукнеться. Показники ефективності праці, зазвичай, високі.
- Якщо хтось із членів групи переживає радість чи невдачу, то оточуючі йому співпереживають.
- Також у взаєминах між міні-угрупованнями всередині колективу існує взаєморозуміння.
Негативний морально-психологічний клімат у колективі: особливості
Якщо групи немає взаємної поваги, то працівники змушені постійно займати оборонну позицію і захищатися, зокрема і друг від друга. Спілкування стає рідкішим. Коли керівник вимагає від членів групи неможливого, наражає їх на прилюдну критику, частіше карає, ніж заохочує, не оцінює персонально вкладу працівника у спільну діяльність - тим самим він сприяє формуванню психологічного клімату в колективі зі знаком «мінус». І основним наслідком цього є зниження продуктивності праці, погіршення якості продукції, що виконується.
Погано згуртована група: властивості
Таку групу характеризують песимізм, дратівливість. Нерідко члени колективу нудьгують, їм відверто не подобається їхня робота, оскільки вона не викликає інтересу. У кожного з працівників є страх зробити помилку, справити неналежне враження, ворожість. Крім цієї ознаки, яка є очевидною, є й інші особливості несприятливого морально-психологічного клімату в колективі:
- У колективі немає норм справедливості та рівності. Завжди помітний поділ на «привілейованих» та тих, ким нехтують. До слабких у подібному колективі ставляться з презирством, вони нерідко зазнають висміювання. Новачки в такій групі почуваються зайвими, до них нерідко проявляється вороже ставлення.
- Не в пошані чесність, працьовитість, безкорисливість.
- В основному члени групи проявляють пасивність, а деякі відкрито прагнуть відокремитися від інших.
- Успіхи або невдачі співробітників не викликають співчуття, а нерідко і стають предметом відкритої заздрості або зловтіхи.
- У такій групі можуть існувати дрібні угруповання, що відмовляються від співпраці між собою.
- У проблемних ситуаціях колектив нерідко виявляється неспроможна об'єднатися на вирішення проблеми.
Тривожні «дзвіночки» негативних змін
Однак необхідно враховувати, що рідко коли сприятливий психологічний клімат у колективі стає негативним стрибкоподібним. Найчастіше передують деякі спочатку непомітні зміни. Так само, як і людина повинна пройти якусь прикордонну смугу, перш ніж перетвориться з законослухняного члена суспільства на злочинця, у робочому колективі спочатку намічаються деякі тенденції. Назріванню негативних настроїв властиві такі характеристики:
- Приховане непокора наказам керівництва або неточне виконання вказівок.
- «Зборища» у робочий час. Натомість, щоб займатися справою, співробітники спілкуються, грають у нарди – словом, вбивають час.
- Чутки та плітки. Нерідко цю особливість приписують жіночим колективам, проте стать співробітників не є виправданням - чутки неминучі там, де їм нема чим зайнятися.
- Недбале ставлення до техніки.
«Козел відпущення» - наслідок надмірної авторитарності
Якщо керівник групи (чи то робітничий колектив, студентський потік або шкільний клас) дотримується виключно авторитарного стилю, це може позначитися на кожному з членів негативним чином. Страх покарання, своєю чергою, призводить до появи «цапів-відбувайлів». На цю роль здебільшого вибирається людина (або навіть група людей), які аж ніяк не винні у проблемах колективу, проте якимось чином відрізняються від інших. «Козел відпущення» стає жертвою нападок та агресії.
Дослідники підкреслюють, що наявність такої мішені для агресії є лише тимчасовим способом для групи позбавитися напруги. Коріння проблеми залишається незачепленим, і коли «цап-відбувайло» залишить групу, його місце займе інший - і цілком можливо, що це буде один із членів колективу.
Як можна визначити атмосферу групи?
Є кілька критеріїв, за якими можна провести оцінку психологічного клімату в колективі:
- Плинність кадрів.
- Рівень ефективності праці.
- Якість виробленої продукції.
- Кількість прогулів та запізнень окремо взятих працівників.
- Кількість претензій та скарг від клієнтів компанії.
- Строки виконання роботи.
- Акуратність або недбалість у процесі поводження з робочим обладнанням.
- Частота перерв протягом робочого дня.
Як покращити відносини в колективі
Провівши оцінку особливостей атмосфери у колективі, можна визначити слабкі місця, які потрібно скоригувати. Можливо, доведеться зробити деякі кадрові перестановки. Створення психологічного клімату у колективі - це завдання кожного відповідального керівника. Адже нерідко продуктивність праці падає, коли співробітники психологічно несумісні між собою або ж у когось із працівників є така особистісна властивість, як банальний потяг до створення конфліктних ситуацій.
Після того, як очевидні проблеми усунуті, слід перейти до зміцнення зв'язків між співробітниками, проводячи спеціальні заходи у неробочий час. Формування сприятливого психологічного клімату у колективі може бути тривалим процесом. Однак така стратегія дозволяє зняти напругу, а також допомогти працівникам перейти з рівня суто ділової взаємодії на дружню.
Також поліпшенню психологічного клімату у трудовому колективі сприяє проведення спільних робочих проектів. Наприклад, це може бути проведення «мозкових штурмів». Нерідко ефективними є й спеціальні робочі заходи, у межах яких мають співпрацювати працівники різних відділів.
Особливості робочої атмосфери серед вчителів
Окрему увагу слід приділити питанням психологічного клімату у педагогічному колективі. Ця сфера завжди є стресогенною, і робоча атмосфера нерідко одна із чинників, визначальних ефективність діяльності педагога. Згуртування педколлектива завжди відбувається у рамках виконання будь-якої спільної завдання, діяльності - передусім, суспільної, педагогічної. У таких заходах кожен із учителів має отримати можливість реалізувати свої творчі здібності.
Звичайно, проведення методичних днів або творчих зустрічей педагогів нерідко потребує додаткових тимчасових витрат, проте подібні заходи надовго залишаються в пам'яті педагогів як яскраві та незабутні події.
Як викладачеві формувати атмосферу в класі?
Багатьом педагогам доводиться займатися формуванням психологічного клімату класного колективу. Це досить непросте завдання, проте її виконання сприяє досягненню найактуальніших завдань виховання. Діти у згуртованому класі набувають безцінного досвіду міжособистісної взаємодії, співробітництва, відповідальності. Виділяють такі методи формування позитивної атмосфери у класі:
- Включення до повсякденного навчального процесу різних видів мистецтва.
- Ігри.
- Загальні традиції.
- Активна позиція викладача стосовно класу.
- Створення різних ситуацій, у яких клас міг би переживати значимі колективу події.
Як визначити особливості моральної обстановки групи?
Є чимало способів дізнатися, які особливості психологічного клімату в колективі. Методики, розроблені з цією метою, дозволяють отримати уявлення про те, що відбувається у групі. Найпростіший спосіб - це роздати членам групи листівки з наступним опитувальником (за бажання він може бути і анонімним):
- Чи вам подобається та робота, яку ви виконуєте?
- Чи є у вас бажання її змінити?
- Якщо припустити, що в даний час вам довелося б зайнятися пошуком роботи, зупинили б ви вашу увагу на теперішньому місці?
- Чи є для вас цікавою робота? Чи достатньо вона різноманітна?
- Чи влаштовує вас технічне обладнання на робочому місці?
- Чи є оплата праці задовільною?
- Що ви хотіли б змінити в організації спільної роботи?
- Як ви оцінюєте атмосферу у колективі? Чи є вона дружньою, поважною, довірчою? Чи, навпаки, присутня заздрість, напруженість, недовіра та безвідповідальність?
- Чи вважаєте ви своїх колег професіоналами високого класу?
- Чи ви користуєтеся повагою з їхнього боку?
Вивчення психологічного клімату колективу дозволяє вчасно вжити необхідних заходів щодо його поліпшення, отже, і підвищення продуктивність праці. Поява негативних симптомів свідчить у тому, що колектив «хворий». Однак, якщо вчасно звернути увагу на ці сигнали, робочу атмосферу можна налагодити і навіть багато в чому поліпшити.
В даний час в умовах науково-технічного прогресу та кризи світового господарства створення психологічного клімату колективу є невід'ємною частиною боротьби за зростання продуктивності праці та якість продукції, що випускається. З розвитком соціального прогресу, з його суперечать соціально-психологічними аспектами тісно пов'язані проблеми формування сприятливого соціально-психологічного клімату (СПК). Також проблема впливу психологічних аспектів на управління колективом є однією з важливих і фундаментальних основ для сприятливого СПК.
Завантажити:
Попередній перегляд:
Вступ………………………………………………………………………...3
1 Психологічні аспекти управління колективом……………………...5
1.1 Поняття, сутність та структура психологічного клімату……………5
1.2 Чинники, що впливають психологічний клімат у колективі………..9
2 Створення психологічного клімату у колективі………………………14
2.1 Механізми згуртування колективу………………………………………14
2.2 Роль керівника у соціально-психологічному кліматі
колективу……………………………………………………………………..22
Заключение………………………………………………………………….....26
Список використаної литературы………………………………………...28
Вступ
В даний час в умовах науково-технічного прогресу та кризи світового господарства створення психологічного клімату колективу є невід'ємною частиною боротьби за зростання продуктивності праці та якість продукції, що випускається. З розвитком соціального прогресу, з його суперечать соціально-психологічними аспектами тісно пов'язані проблеми формування сприятливого соціально-психологічного клімату (СПК). Також проблема впливу психологічних аспектів на управління колективом є однією з важливих і фундаментальних основ для сприятливого СПК.
Актуальність цієї проблеми трактується збільшеними вимогами до рівня психологічного входження індивіда у його трудову діяльність та ускладненням психологічної життєдіяльності людини постійним зростанням їх особистісних домагань.
Розглядаючи ці проблеми метою моєї курсової роботи, є аналіз впливу психологічних аспектів управління на колектив та розгляд процесу створення психологічного клімату у колективі.
Поставлена мета визначила необхідністю вирішення наступних завдань:
- Вивчити поняття, сутність та структуру психологічного клімату
- Виявити фактори, що впливають на психологічний клімат у колективі
- Розглянути та виявити найбільш ефективні механізми згуртування колективу
- Визначити роль керівника у СПК колективу
Теоретико-методологічною базою дослідження виступили праці вітчизняних та зарубіжних науковців, які розробляли проблему СВК у рамках класичного та інституційного підходів.
У межах курсової роботи на вирішення поставленої мети було використано загальнонаукові методи: системний, у якого було застосовано такий економічний метод, як порівняльний; наукову абстракцію.
Так само в курсовій роботі як література використовувалися навчальні посібники, наукові статті з періодичного друку з цієї теми.
Структура роботи складається з вступу, 2-х розділів, висновків та списку літератури.
1 Психологічні аспекти управління колективом
- Поняття, сутність та структура психологічного клімату
Поняття «клімат» має коріння у соціальній психології. Цей термін, що нині широко вживається, часто прийнято ставити в один ряд із поняттями духовної атмосфери, духу колективу та переважаючого настрою. У вітчизняній психології намітилися чотири основні підходи до розуміння природи СПК. Представниками першого підходу (Л.П. Буєва, Є.С. Кузьмін, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) клімат сприймається як суспільно-психологічний феномен, як стан колективної свідомості. Клімат розуміється як відбиток у свідомості людей комплексу явищ, пов'язаних з їхніми взаємовідносинами, умовами праці, методами його стимулювання.
Під соціально-психологічним кліматом, вважає О.С. Кузьмін, необхідно розуміти такий соціально-психологічний стан малої групи, який відображає характер, зміст та спрямованість реальної психології членів організації.
Прихильники другого підходу (А.А. Русалінова, А.Н. Лутошкін) наголошують, що сутнісною характеристикою СПК є загальний емоційно-психологічний настрій. Клімат сприймається як настрій групи людей.
Автори третього підходу (В.М. Шепель, В.А. Покровський, Б.Д. Паригін) аналізують соціально-психологічний клімат через стиль взаємовідносин людей, які у безпосередньому контакті друг з одним. У процесі формування складається система міжособистісних відносин, що визначають соціальне та психологічне самопочуття кожного члена групи.
Творці четвертого підходу (В.В. Косолапов, А.М. Щербань, Л.М. Коган) визначають клімат у термінах соціальної та психологічної сумісності членів групи, їх моральної єдності, згуртованості, наявності спільних думок, звичаїв та традицій.
В американській соціальній психології говорять про «організаційну культуру» в організаціях, про відносини робітників та менеджерів. Теорія «людських відносин» Еге. Мейо спирається насамперед формування СПК відносин між працівниками. При вивченні клімату необхідно мати на увазі два його рівні. Перший рівень – статичний, щодо незмінний. Це стійкі взаємини членів колективу, їх інтерес до роботи та колег по праці. На цьому рівні соціально-психологічний клімат сприймається як стійкий, досить стабільний стан, який, одного разу сформувавшись, здатний довгий час не руйнуватися і зберігати свою сутність, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається організація. З цієї точки зору сформувати сприятливий клімат у групі досить важко, але в той же час легше підтримувати його на певному рівні, вже сформованому раніше. Контроль та корекція властивостей соціально-психологічного клімату здійснюються членами групи епізодично. Вони відчувають певну стабільність, стійкість свого становища, статусу у системі взаємовідносин. Оскільки стан клімату менш чутливий до різних впливів і змін з боку навколишнього середовища, остільки він реально впливає на результати колективної та індивідуальної діяльності, на працездатність членів групи, на якість кількість продуктів їх праці.
Другий рівень динамічний, що змінюється, коливається. Це щоденний настрій співробітників у процесі роботи, їхній психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям "психологічна атмосфера". На відміну від СПК, психологічна атмосфера характеризується більш швидкими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає настрої працездатність особистості протягом робочого дня. Зміни клімату завжди виражені, помітні, вони усвідомлюються і переживаються людьми гостро; Найчастіше людина встигає адаптуватися до них. Накопичення кількісних змін у психологічній атмосфері веде до переходу її в інший якісний стан, до іншого соціально-психологічного клімату.
К. Аргіріс, ґрунтуючись на своїх дослідженнях клімату в банку, дав йому таке визначення: «офіційна політика організації, потреби співробітників, цінності та індивідуальності, які діють в умовах самозберігається складної, живої та постійно розвивається». Тепер поняття «клімат» розуміють як організаційне впливом геть мотивацію і поведінка співробітників, тобто. воно включає такі аспекти, як організаційна структура, система винагороди, а також відчутна підтримка і дружня участь керівників і колег. Клімат передбачає загальний погляд колективу на організаційну політику, діяльність та заходи як офіційні, так і неофіційні. Крім того, клімат – це ясні цілі організації та засоби, що використовуються для досягнення.
Клімат колективу є переважаючим і щодо стійкий психічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояви у всій його життєдіяльності.
СПК колективу завжди характеризується специфічної для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного його учасника, індивіда і, безперечно, залежить від загального стану оточуючих його людей. У виробничому колективі між співробітниками складаються різні відносини, зокрема моральності. Внаслідок цього імідж колективу потрапляє у залежність від особистих якостей: чесності, порядності, відданості справі. У свою чергу атмосфера тієї чи іншої спільності чи групи проявляється через характер психічної налаштованості людей, яка може бути діяльною чи споглядальною, життєрадісною чи песимістичною, цілеспрямованою чи анархічною, буденною чи святковою тощо.
Істотним елементом загальної концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Не тільки в соціології, а й у психології утвердилася точка зору, згідно з якою головною структурою СПК, що утворює, є настрій. У структурі СПК існує наявність двох основних підрозділів – ставлення людей до праці та їхнього ставлення один до одного.
У свою чергу відносини один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі та відносини в системі керівництва та підпорядкування. Зрештою все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою – емоційного та предметного.
Психологічний клімат колективу, що виявляє себе, насамперед у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їхньому світовідчутті та світосприйнятті. І це своє чергу може виявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і по відношенню до кожного з членів колективу до самого себе. Останнє із відносин кристалізується у певну ситуацію – суспільну форму самовідносини та самосвідомості особистості.
У результаті створюється певна структура найближчих і наступних, безпосередніших і опосередкованіших проявів соціально-психологічного клімату.
- Чинники, що впливають на психологічний клімат у колективі
На формування певного соціально-психологічного клімату впливають такі фактори:
1. Сумісність його членів, сприймається як найбільш сприятливе поєднання властивостей працівників, що забезпечує ефективність спільної діяльності та особисту задоволеність кожного. Сумісність проявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчутті, співпереживанні членів колективу один одному.
Виділяють три рівні сумісності: психофізіологічний, психологічний та соціально-психологічний:
- Психофізіологічний рівень сумісності має у своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів чуття (зір, слух, дотик тощо.) та властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик виконуватимуть завдання в різному темпі, що може спричинити збої в роботі та напруженість у відносинах між робітниками. Тому синхронність індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги) слід враховувати під час розподілу фізичних навантажень та доручення окремих видів робіт.
- Психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки. Несумісність проявляється у прагненні членів колективу уникати одне одного, а разі неминучості контактів - до негативним емоційним станам і навіть конфліктам.
Психологічна сумісність може бути зумовлена схожістю показників учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного, легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки та впевненості у собі, підвищує самооцінку. У основі психологічної сумісності може бути і відмінність показників за принципом взаємодоповнюваності. У такому разі кажуть, що люди підходять один одному як ключ до замку. Умовою та результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії друг до друга. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може бути джерелом негативних емоцій.
На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи за різними соціальними та психологічними параметрами:
2. Глобальна макросередовище: обстановка у суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та інших. умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальний та психологічний добробут його членів і опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.
3. Локальна макросередовище, тобто. організація, до структури якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, у розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статеві, професійний, етнічний) тощо.
4. Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості та опосередковано вплинути на психологічну атмосферу групи. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність трудової діяльності загалом, сприяючи формуванню сприятливого СПК.
5. Задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчою, чи вона відповідає її професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального та морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного зростання, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових та особистих відносин у колективі та горизонталі тощо. Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта та дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості.
6. Характер виконуваної діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику здоров'я та життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість тощо. - усе це чинники, які опосередковано можуть негативно зашкодити СПК у робочому колективі.
7. Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає СПК. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин у групі та можуть стати джерелом конфліктів.
8. Спрацьованість – це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності за мінімальних витрат.
9. Характер комунікацій в організації виступає як фактор СПК. Відсутність повної та точної інформації щодо важливого для співробітників питання створює благодатний ґрунт для виникнення та поширення чуток та пліток, плетіння інтриг та закулісних ігор. Керівнику слід уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості у міжособистісних відносинах, нерозуміння, недовіри, конфліктів. Вміння ясно і точно викладати свою думку, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання тощо. створюють умови для задовільної комунікації у створенні.
Залежно від характеру соціально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним - стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість, або, навпаки, діяти пригнічуючим, знижувати енергію, призводити до виробничих та моральних втрат.
Крім того, соціально-психологічний клімат здатний прискорювати чи уповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних у бізнесі: готовність до постійної інноваційної діяльності, уміння діяти в екстремальних ситуаціях, приймати нестандартні рішення, ініціативність та підприємливість, готовність до безперервного підвищення кваліфікації, поєднання професійної та гуманітарної діяльності культури. Не можна розраховувати те що, що необхідні відносини у колективі виникнуть самі собою, їх треба свідомо формувати.
2 Створення психологічного клімату у колективі
2.1 Механізми згуртування колективу
Морально-психологічний клімат - це переважаючий у групі чи колективі щодо стійкий психологічний настрій його членів, виявляється у всіх різноманітних формах своєї діяльності. Морально-психологічний клімат визначає систему відносин членів колективу один до одного, до праці, до навколишніх подій та організації в цілому на основі індивідуальних, особистісно-ціннісних орієнтації. Будь-які дії керівника чи члена колективу (особливо негативного характеру) позначаються на стані морально-психологічного клімату, деформують його. І навпаки, кожне позитивне управлінське рішення, позитивна колективна дія покращує морально-психологічний клімат.
Основою позитивного сприятливого морально-психологічного клімату є суспільно значимі мотиви ставлення до праці членів трудового колективу. Оптимальне поєднання цих мотивів буде у тому випадку, якщо задіяти три компоненти: матеріальну зацікавленість даної конкретної роботи, безпосередній інтерес до процесу праці, голосне обговорення результатів трудового процесу.
В основному керівник приходить у вже сформований колектив і в міру необхідності вирішує питання природної плинності кадрів, що є одним із аспектів управління колективом. Щоб успішно співпрацювати з людиною і знаходити спільну мову, керівник повинен мати певне уявлення про кожного працюючого співробітника або знову залучається до роботи в даному колективі, про ідейно-політичні якості особистості, його соціальну активність. Крім цього, керівник має вміти оцінити професійну підготовку працівника (здатність виконувати певний тип роботи); соціально-психологічні якості (уміння взаємодіяти з іншими людьми у процесі спільної роботи); ділові якості людини, а також її інтелектуально-психологічні можливості (інтелектуальний рівень, силу волі, творчий потенціал, ініціативність та ін.)
Розроблено низку методів вивчення ділових та особистісних якостей працівників. Наприклад, одним із таких методів, який називається «Типологія-7», призначений для виявлення у людини вроджених чи набутих «управлінських» якостей: здатності до прогресивних утворень - креативності, старанності, консервативності, діяльності, надійності, споглядальності, авантюрності.
При формуванні та згуртованості колективу керівнику необхідні знання та виконання організаційних та психологічних принципів та правил. Наприклад, щоб не потрапити в залежність від раніше отриманих оціночних установок, що склалися, корисно враховувати правило неадекватності відображення людини людиною. На основі ефекту помилкової згоди («Так говорять усі») може скластися помилкове уявлення про співробітника. Шкода для діяльності колективу завдає ефект поблажливості. p align="justify"> Типова логічна помилка може бути побудована на невірному припущенні тісного зв'язку певних властивостей особистості з ознаками поведінки. Наприклад, мовчазність який завжди є ознакою розуму тощо.
Облік перерахованих вище оцінок співробітників, що становлять науковий чи інший тип колективу, може сприяти підвищенню його працездатності. Основою згуртованості співробітників та ефективності їхньої роботи є здоровий психологічний клімат у колективі. Важливо задовольнити як матеріальні стимули, а й основні моральні потреби особистості, які у її професійної діяльності та професійному спілкуванні у процесі роботи. Це і усвідомлення особистої причетності до справ та планів колективу, і прагнення творчо виразити себе у праці; гордість своїм знанням, умінням, майстерністю; повага товаришів по роботі та багато іншого.
Згуртуванню колективу також сприяє економічне навчання, активна участь у змаганнях, оглядах, конкурсах. Ефективний метод згуртування колективу – широке залучення співробітників до технічної творчості, винахідництва та управління справами провадження.
Дуже зближують людей також заняття спортом, відпочинок, культурні розваги та спільне хобі. Як би там не було, формування та правильне згуртування колективу веде до підвищення працездатності і лише позитивно впливає на членів колективу.
Морально-психологічна атмосфера залежить від стилю взаємодій людей друг з одним. Розрізняють три основні стилі взаємодії менеджера з колективом: директивний (авторитарний), потураючий (ліберальний) та демократичний. При директивному стилі відносин у колективі події відбуваються хіба що під диктовку, будь-яка ініціатива придушується, особистості дають можливості самостійно реалізуватися у роботі. Потураючий стиль виникає при повній байдужості до виконуваної діяльності, доручень. Людина не зацікавлена у результатах своєї праці.
Демократичний стиль у виробничому колективі створює умови для тісної взаємодії працівників, сприяє виникненню сприятливої морально-психологічної обстановки, що орієнтує на співпрацю, а не на сліпе підпорядкування одних працівників іншим, оптимально використовує здібності та знання особистості для підвищення іміджу колективу, а значить, і установи загалом. У такому колективі просування по службі полягає в тому, який внесок робить кожна людина у досягнення поставленої мети.
Особливого значення у створенні оптимального клімату у колективі має особиста відповідальність за доручену справу. Відповідальність менеджера і підлеглих постає як форма прояву боргу, як усвідомлення соціальної значимості особистої поведінки у зв'язку з вимогами колективу, врахуванням конкретних умов прояву цих вимог, безпосередніх і майбутніх завдань, які стоять перед співробітниками.
Вірна ознака сприятливого морально-психологічного клімату - активну участь всіх членів колективу в управлінні, яке може набути форми самоврядування.
Іншою ознакою позитивного морально-психологічного клімату є висока продуктивність колективної роботи. Наступна ознака – розвинені міжособистісні відносини, міжособистісні контакти у трудовому колективі підприємства. Можна відзначити і такий ознака як позитивне встановлення колективу на нововведення. В епоху науково-технічної революції, бурхливого розвитку техніки та технології виробництва нововведення неминучі у будь-якому колективі.
Можна зробити висновок, що формування позитивного морально-психологічного клімату одна із механізмів згуртування колективу.
Іншим важливим механізмом згуртування колективу є психологічна сумісність його членів. Наявність навіть двох несумісних людей (особливо у малих колективах) серйозно б'є по атмосфері у самому колективі.
Особливо згубними є наслідки, якщо несумісними виявляться формальний та неформальний лідери або безпосередньо пов'язані посадовими обов'язками керівники (наприклад, бригадир – начальник цеху). У цих умовах лихоманитиме весь колектив. Тому хоча б дещо знати про психологічну сумісність треба всім, хто працює з людьми, формує трудовий колектив.
Механізмом згуртування колективу також є спрацьованість. Спрацьованість характеризується високою продуктивністю роботи індивідів. Таким чином, основа спрацьованості – успішність та вигідність саме спільної діяльності, коли між її учасниками виникає узгодженість дій. М. Р. Рогов і М. М. Обозов показали, що з нормального функціонування колективу дуже важлива спрацьованість лише на рівні «керівник - заступник».
Наступним механізмом згуртування колективу є дисципліна. Вона є важливим засобом і в той же час є обов'язковою умовою розвитку виробничого колективу. Її відсутність як знімає можливість оптимального взаємодії, а й робить проблематичним саме існування колективу. Тому дисципліна – це така форма зв'язку між людьми, яка зумовлює створення довірчої, доброзичливої, комфортної обстановки у колективі. Методи формування та підтримки дисципліни вирішальною мірою визначаються стилем керівництва колективом. Менеджери прагнуть створювати та підтримувати в колективі тверду, свідому дисципліну, яка встановлюється не покараннями, не заміною підлеглих, не грубістю, а справедливою вимогливістю, вмінням спонукати людей до діяльності, вихованням, справедливістю, особистим іміджем керівника.
У безпосередньому зв'язку з дисципліною знаходиться вимогливість до себе та інших людей. В умовах соціально-економічних відносин колектив за власною ініціативою виступає за збільшення обсягу вимог, що висуваються до його діяльності. Слід підкреслити, що однією із загальних цілей іміджу колективу є вироблення позитивного ставлення його співробітників до вимог, що висуваються.
Підвищення вимогливості, формування та розвиток позитивних мотивів праці не тільки не виключає, а навпаки, передбачає доброзичливе, уважне ставлення до потреб людей, турботу про кращу організацію їхнього побуту.
Для налагодження дисципліни, підвищення продуктивності праці та створення сприятливого психологічного клімату керівнику необхідно знати міжособистісні стосунки у колективі. У будь-якому колективі між людьми простягаються невидимі нитки взаємин, які неможливо відобразити в жодному штатному розкладі. Виникає неформальна структура, що будується на симпатіях та антипатіях членів колективу. Відомо, що внутрішньогрупові конфлікти, як правило, зароджуються у неформальній структурі, а потім переміщуються у сферу формальних відносин, вибиваючи колектив із нормального ритму роботи. Як вважають багато соціальних психологів, спрацьованість, злагодженість колективу визначається ступенем єдності формальної та неформальної структур. І чим вищий цей ступінь, тим більших успіхів може досягти колектив. Один із методів дослідження міжособистісних відносин, доступних кожному керівнику, - поглиблене вивчення різних соціальних фактів, а також конкретних вчинків та дій людей, що входять до складу цього колективу. До цих соціальних фактів можна віднести взаємодопомогу, дружбу, сварки, конфлікти тощо. Постійне спостереження цими явищами дозволить керівнику вивчити міжособистісні відносини підлеглих.
Менеджеру необхідно враховувати інтереси та запити кожної людини, її характерні особливості, щоб найкращим чином адаптувати її в колективі, спонукати її краще та продуктивніше працювати.
Механізмом згуртування колективу є також стимулювання колективу через заохочення. У заохоченні хорошої роботи, поведінки, у покаранні негативних вчинків закладено психологічну сутність виховання та стимулювання трудящих. Ці засоби впливу дозволяють утримувати особистість у межах певних моральних вимог суспільства та вироблених державою законів. Однак перевага у виховній роботі має надаватися заохоченням. Покарання слід розглядати як крайню міру виховного впливу, і його треба вміти дуже обережно застосовувати.
Постійний страх людини, що вона може бути покарана за ту чи іншу неправильну дію, за допущену помилку при прояві ініціативи, породжує рутинерів та перестраховиків.
Говорячи про психологічні аспекти виховної та стимулюючої діяльності керівника, необхідно пам'ятати, що жоден із прийомів, чи то переконання чи осуд, заохочення чи покарання, що використовується окремо, не принесе позитивного ефекту. Отже, щоб трудова активність до дисципліни стали вищою, керівник повинен вміти користуватися всім арсеналом стимулюючих та виховних впливів.
Психологічний механізм оцінки особистості у тому, що похвала керівника підвищує авторитет працівника і цим впливає ставлення щодо нього членів колективу. Даючи оцінку підлеглому, потрібно прагнути до того що, щоб він відчував, що керівник і колектив помічають і схвалюють його особисті переваги, успіхи у роботі та громадську діяльність. В результаті людина прагне стати ще кращою, досягти більш високих показників у роботі. У цьому природному прагненні, у моральних зусиллях, заохочуваних керівником та колективом, а також у почутті самоповаги і криється весь секрет позитивної оцінки у виховному процесі та активізації особистості.
Важливо не тільки те, щоб керівник на роботі не виглядав похмурим, похмурим; важливо також і те, щоб кожна людина приходила на роботу в бадьорому, а не пригніченому стані і щоб гарний настрій у нього зберігався постійно. Це великою мірою залежить від цього, який морально-психологічний клімат створено колективі.
Колектив - це проста арифметична сума індивідів, а якісно нова категорія. На людей, які становлять колектив, діють певні соціально-психологічні закономірності. Без знання цих закономірностей керівнику важко керувати людьми, вести виховну роботу, мобілізувати працюючих виконання і перевиконання планів. Ось чому кожен керівник повинен знати соціально-психологічну структуру колективу та соціально-психологічні закономірності, що діють у групах людей.
2.2 Роль керівника у соціально-психологічному кліматі колективу
Роль керівника з виробництва величезна у створенні сприятливого соціально-психологічного клімату.
Праця керівника (менеджера) багатофункціональна, носить комплексний характер. Керівник повинен у певній ситуації володіти знаннями у галузі техніки, технології, економіки, маркетингу; він має досконало володіти мистецтвом керівництва людьми, вмінням вирішувати соціальні завдання, які стоять перед організацією.
Праця керівника - розумова праця, що складається з трьох складових: організаційно-адміністративної та виховної, аналітичної та конструктивної; інформаційно-технічної.
Роль - це очікуваний набір дій чи поведінки, визначуваних роботою.
Класифікацію ролей керівника (менеджера) в організації дав відомий фахівець із менеджменту Г. Мінцберг.
Вся сукупність ролей поділяється на три групи:
ролі, пов'язані з міжособистісними комунікаціями; інформаційні ролі; ролі, пов'язані з ухваленням рішень.
До міжособистісних ролей належить роль символічного глави організації, роль лідера і роль сполучної ланки. До обов'язків керівника входить виконання звичайних обов'язків соціального чи правового характеру. Він відповідає за мотивацію і активізацію підпорядкування, за набір і підготовку працівників, забезпечує функціонування мережі зовнішніх контактів і джерел інформації, що саморозвивається, які надають необхідні відомості та надають послуги.
До інформаційних ролей керівника належить роль приймача інформації, роль її розповсюджувача, роль представника підрозділу, організації. Керівник отримує спеціалізовану інформацію для використання на користь справи, виступає як центр зосередження внутрішньої та зовнішньої інформації, потім передає отриману інформацію підлеглим, при необхідності інтерпретує її.
Як представник керівник передає інформацію у зовнішнє середовище підрозділу, організації щодо планів, політики дій, результатів її роботи діє як експерт.
До ролей керівника, що з прийняттям рішень, ставляться роль підприємця, роль усуває перешкоди, роль розподільника ресурсів, і роль провідного переговори.
Як підприємець керівник визначає напрями розвитку організації та вишукує для цього можливість усередині самої організації та за її межами, організує проекти змін організації, контролює їх здійснення.
Як усуває перешкоди, він коригує дії, коли організація опиняється перед несподіваними порушеннями у своїй роботі.
Керівник відповідає за розподіл різноманітних ресурсів організації, що означає прийняття (чи неприйняття) всіх значних рішень на організації.
Як провідний переговори керівник виступає як представник організації на всіх важливих переговорах.
Керівники покликані активним чином брати участь у постійному, стійкому відтворенні таких психічних станів, як симпатія і тяжіння, позитивний емоційний фон спілкування, міжособистісна привабливість, почуття співпереживання, співучасті, можливість у будь-який момент залишатися самим собою, бути зрозумілим і позитивно сприйнятим (незалежно індивідуально-психологічних особливостей). При цьому особливо потрібно виділити почуття захищеності, коли кожен знає, що у разі невдачі (у сфері праці, побуту, сім'ї) за його спиною «коштує» колектив, що він обов'язково прийде йому на допомогу.
Часто у колективі з'являються люди, які незадоволені будь-якими аспектами діяльності колективу чи окремих особистостей. І тут особиста ворожість, зайва принциповість тощо. можуть стати причиною або приводом для виникнення конфлікту.
Роль керівника у створенні оптимального СПК є вирішальною:
Демократичний стиль розвиває товариськість і довірливість взаємин, дружність. При цьому немає відчуття нав'язаності рішень ззовні, зверху. Демократичні умови роблять нетерпимими випадки прояву недисциплінованості, оскільки саме дисципліна забезпечує ефективність інформаційних зв'язків, перевищує розв'язання завдання на акт колективної діяльності, забезпечує ефективність інформаційних зв'язків, перетворює вирішення завдання на акт колективної діяльності, забезпечує необхідний режим роботи, взаємодія людей. Участь членів колективу у управлінні, властиве цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації СПК.
Авторитарний стиль зазвичай породжує ворожість, покірність і підлещування, заздрість і недовіру. Але якщо цей стиль призводить до успіху, який виправдовує його використання в очах групи, він сприяє сприятливому СПК, як, наприклад, у спорті чи армії.
Потурання має своїм наслідком низьку продуктивність і якість роботи, незадоволеність спільною діяльністю і веде до формування несприятливого СПК. Потуральний стиль, можливо, прийнятний лише в деяких творчих колективах.
Якщо керівник пред'являє завищені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає та рідко заохочує, не цінує їх внесок у спільну діяльність, загрожує, намагається залякати звільненням, позбавленням премії тощо, поводиться відповідно до гасла «начальник завжди правий», не прислухається до думки підлеглих, неуважний до їхніх потреб та інтересів, він формує нездорову робочу атмосферу. Відсутність взаємної поваги та довіри змушує людей займати оборонну позицію, захищатися один від одного, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар'єри, конфлікти, виникає бажання залишити організацію і, як наслідок, відбувається зниження продуктивності та якості продукції.
Навіть якщо керівник використовує авторитарний стиль управління, він може бути позитивним, якщо, приймаючи рішення, врахує інтереси службовців, пояснить їм свій вибір, зробить свої дії зрозумілими та обґрунтованими, інакше кажучи, більше уваги приділятиме встановленню міцного і тісного зв'язку з підлеглими.
Отже, керівник може суттєво вплинути характер міжособистісних відносин у робочому колективі, на ставлення до спільної діяльності, задоволеність умовами і результатами роботи, тобто. на соціально-психологічний клімат, від якого багато в чому залежить ефективність діяльності організації загалом.
Висновок
Виходячи з вищевикладеного, можна зробити такі висновки.
У роботі були вивчені поняття, сутність і структура психологічного клімату. Психологічний клімат колективу - це психологічний і емоційний стан учасника колективу, індивіда і, безсумнівно залежить від загального стану оточуючих людей.
Сутність СПК розкривається у таких поняттях, як: взаємодія колективу, вплив сприятливої чи негативної кліматичної атмосфери на діяльність трудящих.
У цьому роботі було виявлено і розглянуто чинники, які впливають психологічний клімат у колективі. Одним з найбільш важливих факторів – це психологічна сумісність його членів, яка є свого роду так само і механізмом згуртування колективу. Вона забезпечує ефективність спільної діяльності та особисту задоволеність кожного у праці. Так само до основних факторів можна віднести глобальне та локальне макросередовище, фізичний мікроклімат.
Можна сміливо сказати, що з сприятливого СПК важливі чинники й такі як, задоволеність роботою, характер виконуваної діяльності, організація спільної діяльності, спрацьованість. І керівник повинен прагнути втілити їх у дію, спочатку звичайно важливі, а потім і всі інші. Так важливіші чинники створюють основу, інші виступають невід'ємною частиною підтримки цієї основи.
Виявивши фактори, що впливають на психологічний клімат, керівник повинен застосовувати ефективні механізми згуртування колективу. Такі як уміння застосовувати психологічну сумісність групи, налагоджувати і зміцнювати дисципліну, правильне застосування стилю керівництва.
Керівник займає ключову роль у створенні СПК, оскільки саме він будує, управляє та спрямовує всі потоки взаємодії у потрібне русло, тим самим вибудовує сприятливу атмосферу в колективі.
Якщо керівник враховуватиме інтереси, характерні особливості індивіда, він зможе адаптувати їх у колективі, спонукати його краще і продуктивніше трудитися. Створюючи у колективі сприятливий СПК, організація стає більш конкурентоспроможною, зростає продуктивність праці, що суттєво впливає розвиток економіки нашої країни.
Список використаної літератури
1 Драчова О.Л. Менеджмент: підручник/Є.Л.Драчова, Л.І.Юликов.-3-е вид., стереотип.-М.: Изд-во Академія, 2005
2 Єгоршин А.П. Управління персоналом: підручник для вузів/А.П.Єгоршин. - 3-тє вид.-Н.Новгород: Вид-во НІМБ, 2001
3 Зборовський Г.Є. Соціологія управління: навчальний посібник/Є.Г. Зборовський, Н.Б. Костіна.- М.: Вид-во Гардаріки, 2004
4 Іванов М.А. Організація як ваш інструмент. Російський менталітет та практика бізнесу / М.А Іванов, Д.М Шустерман. - М.: Вид-во Альпіна Паблішер, 2003
5 Ігнатьєва А.В. Дослідження систем управління: навчальний посібник для вузів / А.В.Ігнатьєва, М.М.Максимцов.- М.: Вид-во ЮНІТІ - ДАНА, 2001
6 Казначевська Г.Б. Менеджмент: учеб.посібник для студ.середньої проф.освіти/Г.Б. Казначевська. -3-тє вид., - Ростов н/Д: Вид-во Фенікс, 2004
7 Кібанов А.Я. Етика ділових відносин: підручник/А.Я Кібанов, Д.К Захаров, В.Г Коновалова. - М: Вид-во ІНФРА-М, 2002
8 Лукічова Л.І.Управління організацією: учеб.посібник / Л.І.Лукічова.-М.: Вид-во Омега-Л, 2006
9 Управління персоналом/О.І. Мерченко (та ін); за ред. О.І.Марченко.-М.: Вид-во Вісь-89,2006
10 Управління персоналом організації: Підручник/За ред. А Я. Кібанова. - 2-ге вид., перераб. та дод. - М: Вид-во ІНФРА-М, 2001
11 Пугачов В.П. Керівництво організацією персоналу: підручник/В.П. Пугачов.-М.: Вид-во Аспект-Прес, 2008
12 Рум'янцева З.П. Менеджмент організації/З.П. Румянцева З.П, Н.А Саломатін.-М.: Вид-во Інфа-М, 2008
13 Шеметов П.В. Менеджмент: управління організаційними системами: навч. посібник/П.В Шеметов, Л.Є Череднікова, С.В. Петухова.- 2-ге вид.стер.- М.: Изд-во Омега-Л,2008
14 Шипунов В.Г. Основи управлінської діяльності: учеб.посібник/В.Г. Шипунов, О.М. Кишкель.-М.: Вид-во Фахівець, 2003
15 Індіна Т. Раціональність прийняття рішень/Т.Індіна// Експериментальна психологія.-2010.-№3.-с.44-45
16 Патяєва Є. Теорія та методологія/Е.Пятяева// Культурно-історична психологія.-2009.-№4.-с.25-27
Драчова О.Л. Менеджмент: підручник/Е.Л.Драчова, Л.І.Юликов.-3-е вид., стереотип.-М.: Изд-во Академія, 2005. С.69.
Драчова Є.Л. Менеджмент: підручник/Е.Л.Драчова, Л.І.Юликов.-3-е вид., стереотип.-М.: Изд-во Академія, 2005. З. 78.
Рум'янцева З.П. Менеджмент організації/З.П. Румянцева З.П, Н.А Саломатін.-М: Вид-во Інфа-М, 2008. С.258.
Ігнатьєва А.В. Дослідження систем управління: навчальний посібник для вузів / А.В.Ігнатьєва, М.М.Максимцов.- М.: Вид-во ЮНІТІ - ДАНА, 2001.