Соціально-психологічний клімат -це переважаючий у групі чи колективі щодо стійкий психологічний настрій його членів, що виявляється у відношенні один до одного, до праці, до навколишніх подій та організації в цілому на підставі індивідуальних, особистісних цінностей та орієнтації.
На формування певного СПК впливає низка факторів:
Реальна трудова ситуація : успішний чи неуспішний хід виробничого процесу, зміст, організація та умови праці, система матеріального та морального стимулювання, характер міжособистісних відносин у колективі тощо. д. Якщо діяльність фірми приносить прибуток, працівники бачать перспективи розвитку підприємства, задоволені системою стимулювання, вони працюють більше продуктивно.
Групові норми поведінки , які конкретизують соціальні норми (прояв відносин співробітництва та взаємодопомоги в роботі в умовах, коли дії одного працівника зумовлюють певні дії інших людей; дотримання традицій, ритуалів, прийнятих у трудовому колективі та ін.). До традицій, що покращують клімат у колективі, прийнятим у російських підприємствах, можна віднести введення новоприйнятого співробітника в колектив, організацію спільних свят для персоналу та членів їхніх сімей.
Стиль та методи керівництва колективом. В їх основі, як відомо, лежать два критерії: характер централізації влади та спосіб впливу на підлеглих.
Так авторитарний керівник нерідко штучно створює конфліктні ситуації, виживаючи неугодних працівників. У ліберального керівника робота практично пущена на самоплив. Індивідуально-психологічні особливості працівників ків
Так, стійкіший клімат складається в колективі, в якому представлені і жінки, і чоловіки. Для врівноваження емоційності жінок потрібна наявність чоловіків у жіночому колективі. Чоловіки, як правило, раціональніші, в той же час, вони схильні приймати більш ризиковані рішення; жінки у разі необхідні прийняття зважених рішень, оскільки жіночий мозок влаштований в такий спосіб, що він у вісім разів швидше зчитує тривожну інформацію. Крім того, наявність у колективі представників різних статей змушує і тих, і інших тримати себе в рамках службового етикету, бути завжди у формі.
Також у колективі мають бути представлені працівники різного віку. Люди старшого віку - передачі досвіду молодим, а молодь необхідна внесення " свіжої крові " у діяльність організації.
5. Сумісність його членів , Яка найбільш сприятливе поєднання властивостей працівників, що забезпечує ефективність спільної діяльності та особисту задоволеність кожного.
Сумісність членів колективу проявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчутті, співпереживанні один одному.
Існує два види сумісності: психофізіологічна та психологічна.
Психофізіологічна пов'язана із синхронністю індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги), що слід враховувати при розподілі фізичних навантажень та дорученні окремих видів робіт. Так, наприклад, не може бути однакової швидкості роботи у швидкого холерика та повільного флегматика. Скрупульозно виконуючий доручену справу меланхолік дратуватиме своєю повільністю холерика. Їх не рекомендується ставити в пару для виконання роботи.
Психологічна сумісність передбачає оптимальне поєднання особистісних психічних властивостей: риси характеру, темпераменту, здібностей, що веде до взаєморозуміння. Хороше знання та розуміння керівником цих моментів сприяє успішному управлінню підлеглими, передбаченню їхньої поведінки та цілеспрямованому впливу на нього. Якщо ми наберемо до колективу одних тільки сангвініків, які воліють виконувати активну, постійно змінну роботу, що кидають виконання роботи на півдорозі, якщо вона перестає їх цікавити, то в колективі не знайдеться людини, яка виконуватиме точну, одноманітну, часом монотонну роботу (наприклад, ведення документації), без чого не обходиться жодна справа. Крім того, холерики та сангвініки прагнуть лідерства, тому в колективі, що складається з представників лише цих типів темпераменту, навряд чи вдасться сформувати сприятливий клімат.
Несумісність проявляється у прагненні членів колективу уникати одне одного, а разі неминучості контактів - до негативним емоційним станам і навіть конфліктам.
6. Застосовувана шкала заохочень та покарань.
7.Умови праці.
8.Обстановка в сім'ї, поза роботою, умови проведення вільного часу.
Залежно від характеру соціально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним - стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість, або, навпаки, діяти пригнічуючим, знижувати енергію, призводити до виробничих та моральних втрат.
Крім того, СПК здатний прискорювати чи уповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних у бізнесі: готовність до постійної інноваційної діяльності, уміння діяти в екстремальних ситуаціях, приймати нестандартні рішення, ініціативність та заповзятливість, готовність до безперервного підвищення кваліфікації, поєднання професійної та гуманітарної культури.
Як відомо, СПК може бути сприятливим чи несприятливим.
Виділимо основні ознаки сприятливого СПК:
довіра та висока вимогливість один до одного;
доброзичлива та ділова критика;
достатня поінформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні.
Достовірна інформація, що стабільно надходить, створює у працівника почуття впевненості в собі, у своєму становищі - навіть при несприятливих перспективах, коли ясно, звідки і чому будуть неприємності і як їх зустріти.
Відсутність штучних обмежень інформації сприймається людиною як довіра і повага, сприяє здобуття ним душевного комфорту і знижує ступінь його готовності до будь-яких конфліктів;
вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;
відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання їх права приймати значні групи рішення;
задоволеність приналежністю до фірми;
терпимість до чужої думки;
високий ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги;
прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів;
співробітники почуваються в безпеці: їм дають зрозуміти, що від них очікують лише найкращого, а у разі помилки дають шанс виправитися;
співробітники проектують позитивне ставлення один до одного на відносини з клієнтами, постачальниками та колегами.
Не можна розраховувати те що, що необхідні відносини у колективі виникнуть самі собою, їх треба свідомо формувати.
Підбір та розстановка кадрів по робочих місцях – одне з основних завдань менеджера як керівника. Вже при виникненні первинного колективу першорядне значення має не лише структура робочих місць та необхідність забезпечити її кадрами відповідних професій та кваліфікації, а й питання про те, наскільки можуть спрацюватись та ефективно взаємодіяти один з одним працівники. Розміщувати працівників доцільно з урахуванням їх персональних особливостей, у тому числі симпатій та антипатій. Коли на сусідніх, тим більше технологічно взаємозалежних місцях опиняються люди, які симпатизують один одному, то вже одне це покращує їхній настрій, підвищується задоволеність працею та результативність роботи. І, зрештою, це сприятиме згуртуванню колективу;
необхідно оптимально обмежити кількість осіб, підпорядкованих одному керівнику (5-7 осіб);
постановка ясних та зрозумілих цілей діяльності.
Наявність спільної мети та спільна діяльність для її досягнення створюють особливе почуття причетності до спільної справи, породжує взаємну повагу та увагу до особистих інтересів, проблем один одного;
чітке визначення кола обов'язків, прав та відповідальності для кожного співробітника;
відсутність зайвих працівників та вакансій. Як недолік, так і надлишок членів групи веде до її нестійкості: з'являється ґрунт для виникнення напруженості та конфліктів у зв'язку з бажанням кількох осіб зайняти вакантне місце та отримати просування по роботі або у зв'язку з нерівномірністю трудового завантаження окремих працівників за наявності зайвих осіб;
навчання та періодична атестація керівних працівників.
Підвищення кваліфікації керівників різних рівнів розширює їхній кругозір, дозволяє по-новому поглянути на проблеми, на своїх підлеглих. Увага з боку керівника, у свою чергу, піднімає рівень самооцінки підлеглих, впевненість їх у собі, усвідомлення значущості їхньої роботи для успіху фірми загалом;
застосування соціально-психологічних методів, що сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння та взаємодії (захоплення співробітників особистим прикладом, тренінги з формування команди, відпрацювання взаємодії членів колективу, ділові ігри, метод переконання тощо).
Відчути себе єдиною командою, що робить одну справу, дозволяють і просто регулярні виступи глави компанії перед усім колективом. При цьому бажано, щоб керівник був харизматичною особистістю. Керівнику слід розповідати про найближчі плани, про досягнення, про те, чого стратегічно компанія має домогтися, які проблеми існують у компанії і як їх вирішувати разом, що означає для компанії той чи інший відділ. Це сильно гуртує колектив.
Проте надто добрі стосунки в колективі – не завжди добре. В даному випадку є свої вразливі місця:
Іноді співробітники надмірно зосереджені на відносинах усередині колективу та недостатньо – на роботі;
Вони починають уникати навіть конфронтації, що заважає вирішувати важливі питання;
Через "доброти" люди відмовляються вирішувати важкі кадрові питання: нелегко звільнити "друга" або зробити йому зауваження. Але конфлікт нікуди не зникає, він просто йде у "підпілля";
Іноді турбота про взаємини усередині колективу призводить до запровадження зрівняльної системи винагороди за працю, але це знесилює найбільш амбітних і цілеспрямованих людей;
Коли співробітники серйозно дружать, це призводить до руйнування ієрархії. Наприклад, директор з маркетингу приймає рішення про якийсь курс, але не може реалізувати його, тому що хтось, користуючись дружбою, обійшов його та послабив ступінь прихильності президента до цього курсу;
У таких організаціях люди іноді уникають ведення чіткої статистики своїх досягнень.
Щоб компанія не втратила здатність займатися бізнесом і не перетворилася на благодійну організацію, необхідно, дбаючи про людей, зберігати відданість конкретним бізнесам – досягненням, які можна об'єктивно вимірювати.
Таким чином, формування сприятливого соціально-психологічного клімату – тривалий процес, що часто постійно діє у трудовому колективі.
Працювати, рости і реалізовувати себе – це потреби практично будь-якої сучасної людини. Дуже важливо знайти професію до душі, досягти в цій справі досконалості та пишатися результатами своєї роботи. Проте, вченими встановлено, що у продуктивність працівника значно впливають відносини у трудовому колективі, де він перебуває. Людину можна порівняти з рослиною, яка в одних кліматичних умовах розквітає, а в інших засихає. Соціально-психологічний клімат відіграє у будь-якому колективі. Коли працівнику певній групі людей некомфортно, і він прагне її залишити, не варто розраховувати на блискучі результати його праці. Якщо ж у колективі сприятливий клімат і добрі взаємини, тут процес розвитку співробітників прискорюється, що дозволяє їм реалізовувати себе повною мірою.
Загальний соціально-психологічний клімат у колективі залежить від наступних показників:
- соціально-психологічне визначення групи;
- особливості взаємин у колективі;
- переважаючий психологічний настрій у колективі.
У колективі із сприятливим соціально-психологічним кліматом у співробітників переважає оптимізм. Така група характеризується довірою, почуттям захищеності, відкритістю, можливістю кар'єрного зростання та духовного розвитку, взаємодопомогою та теплими міжособистісними відносинами у колективі. У такій атмосфері, як правило, співробітники відчувають свою значущість і прагнуть вдосконалення.
У колективі із несприятливим психологічним кліматом співробітники налаштовані песимістично. Невпевненість у собі, підозрілість, закритість, скутість, страх зробити помилку та недовіру – основні характеристики членів цієї групи. У такому колективі досить часто трапляються конфлікти та суперечки.
Головну роль формуванні психологічного клімату у колективі грає керівник групи. Будь-який керівник зацікавлений у високих робочих показниках своїх підлеглих. Якщо у колективі несприятливий соціальний чи моральний клімат, висока плинність кадрів, прогули, скарги та зриви термінів здачі роботи, питання взаємовідносин потрібно висувати першому плані. Хороший керівник повинен звертати увагу на такі фактори:
Завжди є можливість змінити морально-психологічний клімат у колективі. Проведення корпоративних вечірок, свят, вітання співробітників, заохочення – це заходи, які допоможуть згуртувати працівників. Працюючи над покращенням клімату у колективі, кожен керівник забезпечує себе задоволеними співробітниками, які працюють згуртовано та на результат.
adminКожен хотів би знайти таку роботу, де і платять добре, і колектив приємний, і переробок немає, і є весь соцпакет. Подібна інформація вказана майже у 99% резюме на різних ресурсах пошуку роботи. А ось роботодавці пропонують менше привілеїв, але багато вимог із невеликою оплатою. Звичайно, для них теж важливо знайти відповідного кандидата, а ще досягти високої продуктивності праці з мінімальними зусиллями зі свого боку.
Позитивні настрої серед працівників завжди позитивно позначаються на робочому процесі та продуктивності праці.
У великих компаніях успішно застосовується принцип роботи з співробітниками як підвищення кваліфікації, а й нормалізації психологічного клімату у колективі. На жаль, чимало середніх і малих фірм не приділяють цій проблемі уваги, що стає причиною багатьох труднощів.
Психологічний клімат у колективі. Основні поняття
Постараємося пояснити поняття психологічного клімату у колективі. Інша назва – соціально-психологічний клімат чи СПК. Це загальний, певною мірою стійкий, психологічний настрій колективу однієї фірми, що проявляється у різних типах діяльності.
Нормальна атмосфера у компанії завжди позитивно впливає як на психологію кожного працівника, а й інші показники компанії. Якщо клімат позитивний, то виділяються такі ознаки:
довіра між колегами та до начальства;
почуття стабільності, захищеність;
загальна готовність справлятися із труднощами;
оптимізм;
приємна взаємодія між працівниками;
симпатії та підтримка між співробітниками;
впевненість, увага;
налаштованість на компроміс;
допустиме вільнодумство;
бажання розвиватися.
При протилежному стані речей виникають негативні наслідки, які можуть бути незворотними.
Чинники, що впливають на психологічний клімат у колективі
Виділено певні фактори, що впливають на психологічний клімат у колективі. Вони здатні робити його негативним та позитивним. До них важливо віднести санітарні та гігієнічні умови: освітленість, розмір приміщення, рівень комфорту місця роботи, температура тощо.
Іншим чинником є сам керівник. Якщо людина дотримується здорового способу життя, з відповідальністю ставиться до роботи, відрізняється позитивними якостями, вона стане прикладом для працівників.
Для створення нормального клімату у колективі керівнику важливо підбирати працювати людей із певним типом темпераменту, щоб вони підходили друг до друга. Ще важлива сумісність за віком та досвідом.
Соціальна напруженість у створенні. Стратегії щодо зниження
Наразі є чимало підходів та принципів щодо зменшення соціальної напруженості в організації, тобто щодо створення позитивного психологічного клімату серед працівників. Ці цілі передбачають такі дії:
при освіті колективу фірмі важливо враховувати психологічну сумісність людей. Залежно від цілей потрібне поєднання різних типів темпераменту та характеру. У багатьох ситуацій група з людьми однакового типу характеру виявляється майже непрацездатною. Наприклад, якщо зібрати тільки працівників, які не здатні на ініціативність і чекають на постійні вказівки згори, або тільки тих, що звикли роздавати команди;
За наявності напруженостей серед працівників, важливо зрозуміти їхню причину та знайти шляхи вирішення та усунення проблеми.
важливо дотримуватись оптимальності підбору, постановки, атестацій та тренування керівників;
встановити прийнятне обмеження кількості працівників, що підпорядковуються одному начальнику (5-7);
стежити за відсутністю зайвих вільних робочих місць та працівників. Надмірна і недостатня кількість співробітників стає причиною нестійкості колективу. Утворюється ґрунт для розвитку конфліктів, напруг через бажання різних кандидатів обіймати посаду та отримувати підвищення по службі. Інша причина – нерівномірність робочого навантаження, що виникає за наявності зайвих працівників;
спиратися у роботі важливо на активних і , тобто. неофіційних лідерів, що користуються довірою інших працівників;
контроль процесів організації змістовних складових клімату (цінностей, норм, правил, очікувань, загального настрою та думки);
попереджати та знаходити вихід із конфліктів між особами;
використовувати соціальні та психологічні способи, які сприяють освіті у співробітників навичок дієвого розуміння між собою та взаємодії (захоплювати працівників власним прикладом, використовувати тренінги, бізнес-ігри, способи переконання тощо).
Експертами розроблено чимало психологічних та соціальних способів створення позитивного клімату в колективі. Серед них важливо виділити:
Тілесна психотерапія.Вона базується на розумінні тісних взаємозв'язків між явищами у фізіології та психіці. Особливо у тому, що особливості особистості помітні у жестах, рухах. Подібна психотерапія проявляється у створенні у компанії кімнат для розвантаження психіки, кабінок з манекенами керівників (для виходу негативних почуттів тощо);
Арт-терапія.Ця технологія ґрунтується на тому, що внутрішнє «я» людей проявляється у видимих образах, коли людина створює картини, скульптури, малює, не думаючи про свій твір, інакше кажучи, спонтанно. Матеріали, отримані в процесі боротьби з групою, дають шанс виявляти рівні агресії та інших негативних почуттів, сприяють вирішенню конфліктів та налагодженню зв'язків між співробітниками. Арт-терапія застосовується у сфері трудової терапії та суспільної реабілітації;
Група тренування навичок.Ця група віднесена до біхевіористського відгалуження психології. Підхід до праці базується на навчальній моделі, встановленні цілей, визначенні та оцінюванні поведінки. Зразком виступають гурти «тренінгу впевненості». Так навчають навичкам планування кар'єри, прийняття рішень, розвитку умінь справлятися зі стресом та вдосконалення навичок соціальної взаємодії.
Керівники підбирають для свого колективу найбільш підходящі методики налагодження відносин.
Придумано ще чимало інших способів та тренінгів, спрямованих на формування позитивного клімату серед співробітників. На сьогоднішній день в окремих компаніях працюють психологи. Вони займаються організацією психологічних ігор, тестувань, проводять заняття із працівниками. Деякі компанії запрошують подібних фахівців із боку. Це, звичайно, позитивно впливає на психологічний та соціальний клімат.
Як покращити психологічний клімат у колективі
Щоб зрозуміти, як покращити психологічний клімат у колективі, важливо дотримуватися деяких схем:
запам'ятайте, що людям простіше зосереджуватися на праці, якщо вони мають можливість контролю оточуючої обстановки. Дозвольте їм самим облаштувати власні робочі місця. Так людина стає вільнішою, знижується і чисельність внутрішніх конфліктів у колективі;
працівникам приємно розуміти, що від них також дещо залежить. Нехай це буде вибір календаря для столу на роботі. Головне, щоб це налаштовувало на позитивний лад, дарувало додаткові стимули до праці. Ви помітите, що віддача стане набагато більшою. Не можна укладати працівників у занадто жорсткі рамки, хоча для підтримки дисципліни певний дрес-код таки потрібний;
Що співробітникам потрібне спілкування між собою. Заборона цього стане причиною зниження ефективності праці, пригнічує людей, є причиною розколу в суспільстві. Подібна обстановка не допоможе згуртувати та розвинути взаєморозуміння на роботі. Тому важливим є створення дружньої атмосфери;
крім того, можна створити щось на зразок їдальні, де співробітники можуть разом обідати, спілкуватися на абстрактні теми. Крім цього, розставте столи на робочих місцях так, щоб усі почувалися в центрі. Нікого не варто виділяти, інакше є шанс виникнення конфліктів;
Для нормалізації клімату важливо дати співробітникам брати участь у організації робочого процесу, відчути причетність до основних механізмів роботи підприємства.
ще важливо дати працівникам відчувати, що офіс – це робоче місце. Тут варто організовувати неформальні заходи: тімбілдінги, корпоративні заходи тощо. Сприяє згуртованості колективу та проведення навчальних колективних семінарів. А якщо ви дозволите людям святкувати дні народження в офісі, то атмосфера на роботі наповниться легкістю та невимушеністю, а показники неодмінно піднімуться нагору.
Таким чином, для досягнення норм позитивного психологічного клімату, потрібне проведення спеціальних тренінгів, використання відповідних методик та схем організації трудового процесу.
20 січня 2014, 11:38Соціально-психологічний клімат є специфічне явище, що складається з особливостей сприйняття людини людиною, взаємно відчуваних почуттів, оцінок і думок, готовності до реагування певним чином слова і вчинки оточуючих. Він впливає самопочуття членів колективу;
на вироблення, прийняття та здійснення спільних рішень;
для досягнення ефективності спільної діяльності.
Морально-психологічний клімат- це переважаючий у групі чи колективі щодо стійкий психологічний настрій його членів, виявляється у всіх різноманітних формах своєї діяльності. Морально-психологічний клімат визначає систему відносин членів колективу один до одного, до праці, до навколишніх подій та організації в цілому на основі індивідуальних, особистісно-ціннісних орієнтації. Будь-які дії керівника чи члена колективу (особливо негативного характеру) позначаються на стані морально-психологічного клімату, деформують його. І навпаки, кожне позитивне управлінське рішення, позитивна колективна дія покращує морально-психологічний клімат. Основою позитивного сприятливого морально-психологічного клімату є суспільно значимі мотиви ставлення до праці членів трудового колективу. Оптимальне поєднання цих мотивів буде у тому випадку, якщо задіяти три компоненти: матеріальну зацікавленість даної конкретної роботи, безпосередній інтерес до процесу праці, голосне обговорення результатів трудового процесу.
Вірна ознака сприятливого морально-психологічного клімату - активну участь всіх членів колективу в управлінні, яке може набути форми самоврядування.
Іншою ознакою позитивного морально-психологічного клімату є висока продуктивність колективної роботи. Наступна ознака – розвинені міжособистісні відносини, міжособистісні контакти у трудовому колективі підприємства. Можна відзначити і такий ознака як позитивне встановлення колективу на нововведення. В епоху науково-технічної революції, бурхливого розвитку техніки та технології виробництва нововведення неминучі у будь-якому колективі.
Таким чином, соціально-психологічний клімат - це переважаючий у групі чи колективі щодо стійкий психологічний настрій його членів, що виявляється щодо один до одного, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на підставі індивідуальних, особистісних цінностей та орієнтації.
Як відомо, соціально-психологічний клімат може бути сприятливим чи несприятливим.
Ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:
Довіра та висока вимогливість один до одного;
Доброзичлива та ділова критика;
Достатня поінформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні;
Вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;
Задоволеність приналежністю до фірми:
Терпимість до чужої думки;
Високий ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги;
Прийняття на собі відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів...
На формування певного соціально-психологічного клімату впливають такі фактори:
1. Сумісність його членів, сприймається як найбільш сприятливе поєднання властивостей працівників, що забезпечує ефективність спільної діяльності та особисту задоволеність кожного. Сумісність проявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчутті, співпереживанні членів колективу один одному.
Існує два види сумісності: психофізіологічна та психологічна.
Психофізіологічна пов'язана із синхронністю індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги), що слід враховувати при розподілі фізичних навантажень та дорученні окремих видів робіт.
Психологічна передбачає оптимальне поєднання особистісних психічних властивостей: риси характеру, темпераменту, здібностей, що веде до взаєморозуміння.
Несумісність проявляється у прагненні членів колективу уникати одне одного, а разі неминучості контактів - до негативним емоційним станам і навіть конфліктам.
2. Стиль поведінки керівника, менеджера, господаря підприємства.
3. Успішний чи неуспішний хід виробничого процесу.
4. Застосовувана шкала заохочень та покарань.
5. Умови праці.
6. Обстановка у ній, поза роботи, умови проведення часу.
Залежно від характеру соціально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним - стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість, або, навпаки, діяти пригнічуючим, знижувати енергію, призводити до виробничих та моральних втрат.
Крім того, соціально-психологічний клімат здатний прискорювати чи уповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних у бізнесі: готовність до постійної інноваційної діяльності, уміння діяти в екстремальних ситуаціях, приймати нестандартні рішення, ініціативність та підприємливість, готовність до безперервного підвищення кваліфікації, поєднання професійної та гуманітарної діяльності культури.
Заходи формування сприятливого соціально-психологічного клімату:
Комплектування колективу з урахуванням психологічної сумісності працівників. Залежно від цілей роботи у колективі треба поєднувати різні типи поведінки людей. Дуже в багатьох ситуаціях група з представниками одного типу поведінки виявиться мало працездатною, наприклад, якщо зберуться тільки особи, які чекають на вказівки і не вміють проявити ініціативу або тільки любителі командувати
Необхідно оптимально обмежити кількість осіб, підпорядкованих одному керівнику (5-7 осіб);
Відсутність зайвих працівників та вакансій. Як недолік, так і надлишок членів групи веде до її нестійкості: з'являється ґрунт для виникнення напруженості та конфліктів у зв'язку з бажанням кількох осіб зайняти вакантне місце та отримати просування по роботі або у зв'язку з нерівномірністю трудового завантаження окремих працівників за наявності зайвих осіб:
Службовий етикет, який починається із зовнішнього вигляду.
На роботі недоречна така, що занадто кидається в очі, так званий гостро модний одяг, яскрава косметика, велика кількість прикрас. Але так само неповагою до колег, до відвідувачів закладу була б недбалість в одязі, неакуратність, неохайність.
Вітання. Першим вітається вхідний. До речі, якщо напередодні створилося між ним і кимось напруга, то саме це коротке, обов'язкове привітання часто допомагає зняти його безболісно для самолюбства. Вітатися за руку не обов'язково, а якщо в кімнаті працює кілька людей, то не потрібно.
На роботі людина має бути коректною, не нав'язувати нікому своїх переживань і тим більше не намагатися на комусь "зірвати зло";
Застосування соціально-психологічних методів, що сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння та взаємодії (захоплення співробітників особистим прикладом, тренінг, ділова гра, метод переконання тощо).
Подібна інформація.
Умови, у яких між собою взаємодіють члени робочого колективу чи, інакше кажучи, психологічний клімат у колективі, впливатимуть як на успішність спільної діяльності, а й у результати праць і задоволеність самим процесом.
Під умовами роботи слід розуміти як дотримання санітарно-гігієнічних умов, температурного режиму, вологості, освітленості тощо. Архіважна роль відводиться характеру взаємин між колегами. Особливо домінуючому настрою.
Розглядаючи таке поняття, як психологічний клімат у колективі, можна провести аналогію з природно-кліматичними умовами, в яких розвивається, а також живе якась рослина. Один клімат йому буде сприятливий, а ось в іншому на нього чекає неминуча загибель. Так само можна сказати і про індивіда, що працює в трудовому колективі. Сприятливі умови допоможуть йому розкритися та скористатися всім своїм потенціалом. В іншому випадку сповільниться особистісне зростання, виникне почуття дискомфорту та бажання швидше покинути групу.
Характеристика психоклімату колективу
Вивчаючи психоклімат у колективі, мають на увазі наступне:
- сукупність його соціально-психологічних показників;
- стійкий і переважний настрій колективу;
- характеристика взаємовідносин у мікросоціумі;
- інтегральна характеристика стану робочої групи
Сприятливий психоклімат характеризується:
- оптимізмом;
- радістю спілкування;
- довірою;
- почуттям захищеності;
- комфортом та безпекою;
- взаємною підтримкою;
- увагою у відносинах та теплотою;
- міжособистісні симпатії;
- комунікативною відкритістю;
- впевненістю;
- бадьорістю;
- вільнодумством;
- можливістю творити;
- професійним та інтелектуальним зростанням;
- внесенням особистісного внеску до спільної справи;
- можливістю робити помилки без почуття страху покарання.
Несприятливий психоклімат буде діаметрально протилежним, оскільки трудовий колектив вишиковується на:
Варто сказати, що психологічний клімат у колективі визначають також і за непрямими ознаками, серед яких:
Як визначити психоклімат?
Для вивчення чи оцінки психоклімату трудового колективу можна застосувати спеціальний опитувальник:
Варто зауважити, що психологічний клімат у колективі цілеспрямовано регулювати може лише керівник шляхом здійснення управлінської діяльності з урахуванням всіх факторів, що впливають на трудову атмосферу.
Чинники, що визначають психоклімат
Існує широкий ряд факторів, що визначають психологічний клімат у колективі.
Макросереда
Є обстановкою в суспільстві або сукупністю культурних, економічних і політичних умов. Стабільність у політичному та економічному житті суспільства забезпечують психологічний та соціальний благополуччя всіх членів соціуму, а також опосередковано впливають на психоклімат трудового колективу.
Локальне макросередовище
Являє собою організацію, що складається з трудового колективу. Складається з розмірів організації, статусно-рольової структури, відсутності функціонально-рольових протиріч, ступеня централізації влади, участі співробітників у загальних плануваннях, розподілу ресурсів, складу структурних підрозділів за принципами: статево, етнічному, професійному.
Санітарно-гігієнічні умови та фізичний мікроклімат
Джерелом підвищеної дратівливості можуть стати постійний шум, задуха, спека, погана освітленість. Побічно вони здатні вплинути на загальну психологічну атмосферу.
У свою чергу, сприятиме формуванню необхідного психоклімату будуть не тільки сприятливі санітарно-гігієнічні умови, а також відповідно обладнане робоче місце, підвищуючи також і задоволеність загалом від трудової діяльності.
Сформувати позитивний психологічний клімат у колективі може робота, яка для її виконавця є різноманітною, творчою, цікавою, і водночас відповідає професійному рівню, надає можливість реалізації творчого потенціалу та дозволяє професійно зростати.
Привабливість роботи може бути підвищена за допомогою:
Привабливість роботи залежатиме також і від того, наскільки умови відповідають більшій частині очікувань суб'єкта та дозволять йому реалізувати власні інтереси, задовольнити існуючі потреби особистості.
Характер діяльності, що виконується
В даному випадку необхідно розуміти: 
- монотонність діяльності;
- високу відповідальність;
- наявність ризику життю та здоров'ю співробітника;
- стресогенність;
- емоційну насиченість.
Усі з перелічених чинників здатні внести у психологічний клімат у колективі свій негативний вплив.
Психологічна сумісність
У разі психологічний клімат у колективі не можна розглядати окремо від психологічної сумісності учасників групи. Під цим поняттям варто розуміти здатність індивідів до спільної діяльності. Основу психологічної сумісності становить поєднання особистісних якостей всіх учасників конкретного колективу. Адже схожим характером людям набагато простіше налагодити взаємодію.
Умовою, що забезпечує результативну психосумісність, буде присутність міжособистісних симпатій та прихильності один до одного учасників робочої групи.
Вимушене спілкування індивіда з неприємним йому суб'єктом може стати джерелом прояви негативних емоцій.
Психофізіологічний рівень сумісності
Складається з оптимального поєднання особливостей органів чуття, таких як: дотик, зір, слух, а також властивостей темпераменту. Обумовлений рівень сумісності набуває особливого значення у процесі організації всієї спільної діяльності. Наприклад, флегматик і холерик поставлене завдання виконуватимуть у різному темпі, що спровокує збої всього загального процесу, і навіть породить напруженість у міжособистісних відносинах виконавців.
Психологічний рівень сумісності припускатиме сумісність характерів, типів поведінки та мотивів.
Соціально-психологічний рівень сумісності
Ґрунтується на узгодженості інтересів, соціальних ролей, ціннісних орієнтацій, соціальних установок.
У разі прагнення до домінування двох суб'єктів, організація їхньої спільної діяльності буде практично неможлива. Сприянню сумісності послужить орієнтація однієї з робочої пари підпорядкування.
Імпульсивній і запальній людині в ролі партнера більше підійде співробітник, який має врівноважений і спокійний характер.
Психологічна сумісність спирається таких трьох китах характеру, як самокритичність, толерантність і довірливе ставлення до взаємодіючого партнеру.
Варто зауважити, що психологічний клімат у колективі залежить і від ступеня його спрацьованості як результату сумісності співробітників. Максимально можливу успішність у роботі колективу забезпечує саме спрацьованість як успішна спільна діяльність із мінімальними витратами.
Інформаційне забезпечення колективу
З метою створити відповідний психологічний клімат у колективі керівнику необхідно приділяти пильну увагу задовільному інформаційному забезпеченню діяльності всієї організації. В іншому випадку, через відсутність точної та повної інформації з питань, що стосуються співробітників, виникає благодатний ґрунт для появи та поширення пліток, чуток, закулісних ігор, плетіння інтриг.
Присутність низької комунікативної компетентності співробітників також стимулює бар'єри спілкування, зростання напруженості, нерозуміння, недовіру, конфліктні ситуації.
Стиль керівництва
Роль першої скрипки у створенні позитивного психоклімату у колективі відводиться саме його керівнику. Зокрема, розрізняють три стилі керівництва: демократичний, авторитарний та потуральний. Для кращого їхнього розуміння потрібно докладніше зупинитися кожному з них.
Демократичний стиль
Грунтується на розвитку комунікабельності, дружності та довірчих взаємин. Варто врахувати, що цей стиль керівництва не сприймає відчуття нав'язаності прийнятих рішень ззовні – «згори». Завдяки участі в управлінні всіх членів колективу оптимізується і психологічний клімат у колективі.
Авторитарний стиль
У домінуючому числі випадків породжує недовіру, ворожість, заздрість, покірність та підлещування. Цей стиль керівництва не може призвести до успіху. Тим не менш, якщо він виправданий в очах робочої групи, тоді також може сприяти створенню сприятливого психологічного мікроклімату. Як приклад можна навести армію чи спорт.
Потужний стиль
Наслідком його використання є незадоволеність спільною спільною діяльністю, низькою продуктивністю, негативною якістю роботи. Оскільки цей стиль керівництва формує несприятливий психологічний клімат у колективі, його рекомендують використовувати виключно в деяких випадках. Наприклад, у деяких творчих робочих групах.
Страх покарання або «хлопчик для биття»
Страх провокує прагнення будь-якими шляхами уникнути покарання за помилки. Під його впливом виникає перекладання провини на інших з одночасним пошуком «цапа-відбувайла».
Найчастіше дана роль відводиться людині чи групі осіб, які мають до події жодного відношення, але від більшості співробітників «неординарністю» поведінки (білі ворони), слабкістю характеру і нездатністю постояти себе.
Ці умови роблять їх «відмінним» об'єктом для нападок, необґрунтованих звинувачень та ворожого ставлення. Присутність «цапа-відбувайла» надає робочому колективу зробити розрядку незадоволеності та напруги, які з великою легкістю завжди накопичуються в робочій групі через постійний взаємний страх і недовіру. Такими діями колектив підтримує свою власну згуртованість та стабільність.
Варто відзначити якийсь трудовий парадокс: яку б ворожість і ворожість не викликав «цап-відбувайло» на свою адресу, він життєво необхідний робочій групі як своєрідний «запобіжний клапан», що надає можливість звільнити агресивні тенденції.