Çatışma tehlikeli, karmaşık, yaşanması zor ve başka bir kişiyle canlı bir etkileşim gibi görünüyor. “Olumlu çatışma” diye bir şey var mı? Belki evet, eğer:
1) her iki taraf da çatışmanın sonucundan memnundur,
2) her iki katılımcı veya en azından biri diğerini "görebildi", onun konumunu "görebildi",
3) katılımcılar arasındaki ilişkide ölümcül bir hasar meydana gelmedi.
Bu durumda “gün sonuna kadar kavga”dan değil, olumlu bir çatışmadan bahsedebiliriz.
Herhangi bir çatışmanın olumlu bir bileşeni vardır. En azından bir taraf doğruyu söyledi, kendisi hakkında muhtemelen çelişen bir şeyler anlattı:
Beklentiler
Hayallere ve fantezilere,
Arzular
Veya başka bir kişinin konumu.
Çoğu çatışmanın başladığı yer burasıdır.
Ancak şunu hatırlamakta fayda var
Çatışma sadece farklı bakış açılarının çatışmasıdır.
Özünde mutlaka zıt olması gerekmez, ancak farklıdır.
Her birimizin, bizimkiyle örtüşmese bile, bir başkasının bakış açısına bu kadar kolay katılabilmemiz şaşırtıcı:
Saygıyla konuştum
Nihai gerçek olduğunu iddia etmez,
Kişinin fikirleri doğrultusunda hareket etme özgürlüğünü etkilemez veya azaltmaz.
Çatışma, "Sokrates benim dostumdur ama gerçek benim için daha değerlidir" (c) noktasında başlar. Ve bu, çatışmanın çok olumlu bir işlevidir; olumlu anlamı, bakış açınızı savunma, tutma ve bir başkasına iletme yeteneğindedir.
Böyle bir "olumlu çatışmanın" aksine, olumsuz bir çatışma da meydana gelebilir:
Katılımcılardan en az birinin hazır olmadığı, istemediği, diğerini duyamadığı durumlarda,
Çatışmanın amacı başkasını aşağılamak, hakaret etmek, “ayaklar altına almak” olduğunda,
İletişim ve "gerçeklerin paylaşılması" aşamalı olarak gerçekleştiğinde - "sen onun sözüsün, o senin iki, üç sözüdür."
Peki bir çatışmayı kendi ellerinizle nasıl olumlu hale getirebilirsiniz?
1. Kendiniz, duygularınız ve konumunuz hakkında konuşun.
2. Saldırganlık derecesini azaltın, muhatabınızı tartışmalarla "boğmaya" çalışmayın.
3. “Daha azı daha iyidir.” Açıkça tanımlanmış konular üzerinde küçük dozlarda ve küçük konuşmalarla anlaşmaya varmak, "tüm hayatımı mahvettin" demekten daha kolaydır.
4. Ne istediğinizi aklınızda bulundurun.
5. Zor anlarda "Seni istiyorum"dan "bu benim için çok önemli (temiz zeminler, Oxford'da okuyan çocuklar, merkezdeki daire)"ye geçmeye çalışın. Bu yine kendinizle ilgilidir; başka birinin ne yapması gerektiğini düşündüğünüzle ilgili değildir.
Ve sonra mantıksal sonucuna varılan herhangi bir konuşma, "ben şunu yapacağım ve o bunu yapacak" şeklinde anlaştık, sizin için olumlu bir çatışma olacaktır. Bu da tamamen yeni bir deneyim anlamına geliyor.
Anlaşmazlık- iki veya daha fazla kişinin karşıt hedeflerinin, çıkarlarının, konumlarının, fikirlerinin veya görüşlerinin çarpışması. Pek çok çatışma türü vardır; bunlar örneğin faktörlere göre sınıflandırılabilir. Böylece, yönlerine göre çatışmalar yatay (birbirlerine bağlı kişileri içermezler), dikey (yöneticiler ve astlar arasında) ve karışık (yönetici ile doğrudan astı olmayan astlar arasında) olarak ayrılır.
Başka bir çatışma tipolojisi Şekil 1'de sunulmaktadır. 12.1.
Pirinç. 12.1. Çatışmaların tipolojisi
Kökene göre. Çatışmalar objektif olarak belirlenebilir. Bunlar, nesnel nedenlerle ilişkili olan ve işçilerin ilişkilerine bağlı olmayan çatışmalardır (belirsiz iş bölümü ve sorumluluk, sosyal gerginlik vb.). Sübjektif olarak belirlenen çatışmalar, çatışanların kişisel özellikleriyle ve arzuların yerine getirilmesine ve insanların çıkarlarının tatmin edilmesine müdahale eden durumlarla ilişkilidir.
Oluşumun doğası gereği. Sosyal grupların ilişkileri sistemindeki sosyal çelişkilerin en yüksek aşaması olan sosyal çatışmaları ayırt edebiliriz. Örgütsel çatışmalar - bireyin faaliyetlerinin uygunsuz düzenlenmesi (iş tanımları, yönetim yapıları). Duygusal çatışmalar - bireyin çıkarlarından memnuniyetsizlik, başkalarıyla çatışmalar (kıskançlık, düşmanlık, antipatiler). Bazen böyle bir çatışmanın motivasyonunu dışarıdan belirlemek çok zordur.
Çatışmaların süresine göre kısa vadelidir. Yanlış anlaşılmalar veya hatalar nedeniyle ortaya çıkarlar; genellikle hızlı bir şekilde tanınır ve çözülürler. Uzun süren çatışmalar genellikle ahlaki ve psikolojik travmayla ilişkilendirilir. Bu tür çatışmaların süresi, çatışan kişilerin özelliklerine ve çatışmanın konusuna bağlıdır.
Etki çatışmalarının yönüne göre dikeydir. Farklı sosyal seviyelerdeki insanları içerirler: patron - ast, departman - kurum vb. Çatışan taraflar başlangıçta eşit olmayan bir güce sahiptir. Yatay bir çatışmada taraflar eşit miktarda güce sahiptir ve aynı hiyerarşik düzeydedir (bölüm başkanları, kendi aralarındaki tedarikçiler vb.).
Çatışmaların şiddetine göre açık (dürtü) - bu, tarafların doğrudan çarpışmasıdır, tartışmalarda, bağırışlarda, kavgalarda vb. kendini gösterir. Bu tür çatışmaların düzenlenmesi, bunların ortaya çıkma düzeyine ve durumun kendisine bağlı olacaktır. Önlemler yasal, sosyal ve hatta uluslararası olabilir. Gizli çatışmalar (gizli) belirgin bir biçime sahip değildir; gizli olarak ortaya çıkarlar, ancak dolaylı olarak karşı tarafı etkilerler. Çoğu zaman, bu, çatışmayı açıkça çözmenin imkansız olduğu durumlarda meydana gelir (tarafların sosyal statülerindeki farklılık: patron - ast, endişe ve hatta kişinin iyiliği için korku ortaya çıkar). Bu durumda düzenleyici önlemler bireye, yetiştirilme düzeyine, ahlaki ve etik ilkelere bağlıdır. Bir nesnenin ve bir rakibin varlığı bir çatışma durumu yaratır. Ancak bir çatışma durumu her zaman bir çatışmayı tetiklemez. Eğer bir olay yoksa o zaman olası bir çatışmadan bahsedebiliriz.
Çatışmanın ölçeği (katılımcı sayısı açısından) küçük olabilir. Bu nedenle, kişilerarası çatışma, zıt yönlü, ancak birey - bir kişi - içindeki güç, güdü, ihtiyaç ve çıkarlar açısından eşit olanların çarpışmasından oluşur. Bireyin dış gereksinimleri ile içsel değerleri ve ihtiyaçları arasındaki tutarsızlık nedeniyle ortaya çıkabilir. Gruplararası çatışmalar, aynı grup içinde veya gruplar arasında ortaya çıkan sınırlı kaynaklara ilişkin iddialardan dolayı ortaya çıkar. Örneğin resmi ve gayri resmi gruplar arasında. Birey ile grup arasındaki çatışma, bireyin gereksinimleri ile grup içinde oluşturulan normlar arasında ortaya çıkan çelişkidir. Yönetici ile çalışanlar arasında yönetim sistemiyle ilgili farklı görüşlerden dolayı da çatışma yaşanabilmektedir.
Çözünürlük yöntemine göreçatışmalar düşmancadır. Biri hariç tüm katılımcıların herhangi bir iddiadan vazgeçmeye zorlanmasıyla çözülürler. Uzlaşma çatışmaları, çatışan tarafların karşılıklı anlaşmasıyla çözülür.
Çatışma durumlarının yararları veya zararları konusunda pek çok farklı görüş bulunmaktadır. Çatışmalar, açık bir şekilde tanımlanamayan son derece karmaşık ve çelişkili bir olgudur. Çatışmalar hem olumsuz hem de olumlu bir rol oynayabilir. Tüm artılara ve eksilere rağmen çatışmalar kaçınılmazdır. Çatışmaların olumlu ve olumsuz işlevlerini dikkatle ele alalım.
Çatışmanın olumlu işlevleri:
1, bir sorunu tanımlamaya ve onu farklı bakış açılarından değerlendirmeye yardımcı olur;
* Çatışmanın tarafları arasındaki gerilimi azaltır;
* Rakibinizin özelliklerini daha iyi tanımanızı mümkün kılar;
ilişkileri yeni bir yöne yönlendirir;
Değişimi ve gelişimi teşvik eder;
Benzer düşüncelere sahip insanların uyumu artıyor;
Yaratıcı aktiviteyi teşvik eder.
Çatışmanın olumsuz işlevleri:
Güçlü duygusal strese neden olur;
Sinirliliği artırır, stres yaratır;
Çalışan işten çıkarmaları meydana gelir;
İşbirliği ve karşılıklı anlayış düzeyini azaltır;
Hasar çalışmaları;
Özünde “zaferin” çatışmayı çözmekten daha önemli olduğu inancını yaratır.
giriiş
Bölüm 1. Çatışma kavramı.
madde 1.1. Çatışmanın tanımı.
madde 1.2. Çatışmanın tipolojisi. Çatışmaların nedenleri.
madde 1.4. Çatışmanın yapısı.
madde 2.2. Çatışmanın haritası.
madde 2.3. Kişisel ve duygusal alanda çatışma çözümü.
Çözüm.
Edebiyat.
Giriiş.
Sosyal psikolojinin en önemli konusu, insanların yaşam faaliyetleri sırasında birleştiği gruplar sorunudur. Ve herhangi bir insan topluluğunda, bazen çatışmaya dönüşen anlaşmazlıkların mutlaka olacağı bir sır değil.
Çatışma anıları genellikle hoş olmayan çağrışımları çağrıştırır: tehditler, düşmanlık, yanlış anlama, bazen umutsuzca birinin haklı olduğunu kanıtlama girişimleri, kızgınlık... Sonuç olarak, çatışmanın her zaman olumsuz bir olgu olduğu ve her biri için istenmeyen bir durum olduğu görüşü gelişmiştir. biz. Çatışmalar mümkün olduğunca kaçınılması gereken bir şey olarak görülüyor.
İnsan ilişkileri okulunun destekçileri de dahil olmak üzere ilk yönetim okullarının temsilcileri, çatışmanın etkisiz örgütsel performansın ve kötü yönetimin bir işareti olduğuna inanıyordu. Günümüzde yönetim teorisyenleri ve uygulayıcıları, en iyi ilişkilere sahip en etkili organizasyonda bile bazı çatışmaların sadece mümkün değil, aynı zamanda onları düzenlemenin gerekli olmasına rağmen arzu edilir olduğu görüşüne giderek daha fazla yönelmektedir. Bir organizasyonun ekibi örneğini kullanarak bu hipotezi doğrulamaya çalışalım.
Bölüm 1. Çatışma kavramı.
madde 1.1. çatışmanın tanımı.
Çatışma nedir?
Çatışmanın farklı tanımları var, ancak hepsi, konu insanların etkileşimi olduğunda anlaşmazlık biçimini alan çelişkinin varlığını vurguluyor.
Psikolojide anlaşmazlık“Zıt yönlü, karşılıklı olarak uyumsuz eğilimlerin çarpışması, bireylerin veya insan gruplarının bilinçlerinde, kişilerarası etkileşimlerinde veya kişilerarası ilişkilerinde olumsuz duygusal deneyimlerle ilişkili tek bir olay” olarak tanımlanıyor.
Çatışmalar gizli veya açık olabilir, ancak özünde anlaşma eksikliği vardır. Bu nedenle çatışmayı, iki veya daha fazla taraf (bireyler veya gruplar) arasındaki anlaşma eksikliği olarak tanımlıyoruz.
Anlaşma eksikliği, farklı görüşlerin, görüşlerin, fikirlerin, çıkarların, bakış açılarının vb. varlığından kaynaklanmaktadır. Ancak daha önce de belirtildiği gibi, her zaman açık bir çatışma veya çatışma şeklinde ifade edilmez. Bu ancak mevcut çelişkiler ve anlaşmazlıklar insanların normal etkileşimini bozduğunda ve hedeflerine ulaşmayı engellediğinde gerçekleşir. Bu durumda insanlar bir şekilde farklılıkların üstesinden gelmeye ve açık çatışma etkileşimine girmeye zorlanırlar. Çatışma etkileşimi sürecinde, katılımcılar farklı görüşleri ifade etme, karar verirken daha fazla alternatif belirleme fırsatına sahip olacaklar ve bu da tam olarak çatışmanın önemli olumlu anlamıdır. Bu elbette çatışmanın her zaman olumlu olduğu anlamına gelmez.
madde 1.2. Çatışmanın tipolojisi. Çatışmaların nedenleri.
Çatışmaların türlerine göre ayrılması oldukça keyfidir; farklı türler arasında katı bir sınır yoktur ve pratikte esas alınan kriterlere göre sınıflandırılabilecek çatışmalar ortaya çıkar. Dolayısıyla, örneğin, bir çatışma kişisel olabilir (aile sempatisi ile yöneticinin görev duygusu arasında), kişilerarası (bir pozisyonla ilgili olarak yönetici ile yardımcısı arasında, çalışanlar arasında bir ikramiye arasında); bir birey ile ait olduğu kuruluş arasında; Aynı veya farklı statüdeki kuruluşlar veya gruplar arasında.
Çatışmaları yatay (birbirine bağlı olmayan sıradan çalışanlar arasında), dikey (birbirine bağlı kişiler arasında) ve her ikisinin de temsil edildiği karma olarak sınıflandırmak da mümkündür. En yaygın çatışmalar dikey ve karışıktır. Ortalama olarak diğerlerinin %70-80'ini oluştururlar. Onlar aynı zamanda bir lider için en istenmeyen kişilerdir, çünkü onlarda sanki "elleri ve ayakları bağlı" durumdadır. Gerçek şu ki, bu durumda yöneticinin her eylemi, tüm çalışanlar tarafından bu çatışmanın prizmasından değerlendiriliyor.
Çatışmayı doğuran nedenlerin niteliğine göre sınıflandırma da kabul edilebilir. Çatışmanın tüm nedenlerini sıralamak mümkün değil. Ancak genel olarak, R.L. Krichevsky'nin "Lider iseniz" kitabında işaret ettiği gibi, aşağıdaki üç grup nedenden kaynaklanmaktadır:
* emek süreci;
* insan ilişkilerinin psikolojik özellikleri, yani hoşlandıkları ve hoşlanmadıkları, insanlar arasındaki kültürel, etnik farklılıklar, liderin eylemleri, zayıf psikolojik iletişim vb.;
* grup üyelerinin kişisel kimliği, örneğin duygusal durumlarını kontrol edememe, saldırganlık, iletişim eksikliği, düşüncesizlik.
Çatışmalar, kuruluş açısından taşıdığı öneme ve bunları çözme yöntemine göre farklılık gösterir. Yapıcı ve yıkıcı çatışmalar vardır. İçin yapıcı çatışmalar Kuruluşun ve üyelerinin yaşamının temel yönlerini, sorunlarını etkileyen ve çözümü kuruluşu yeni, daha yüksek ve daha etkili bir gelişme düzeyine taşıyan anlaşmazlıklarla karakterize edilir. Yıkıcı çatışmalar Bazen kavgalara ve diğer olumsuz olaylara dönüşen, grubun veya organizasyonun etkinliğinde keskin bir düşüşe yol açan olumsuz, çoğu zaman yıkıcı eylemlere yol açar.
Göz önünde bulundurulan çatışmalar hem olumlu hem de olumsuz çeşitli işlevleri yerine getirebilir. Çatışmaların temel işlevleri Tablo 1'de sunulmaktadır.
Tablo No.1
Çatışma işlevleri
|
Olumlu |
Negatif |
|
çatışan taraflar arasındaki yumuşama |
Çatışmaya katılmanın büyük duygusal ve maddi maliyeti |
|
rakip hakkında yeni bilgiler elde etmek |
çalışanların işten çıkarılması, disiplinin azalması, ekipteki sosyo-psikolojik iklimin bozulması |
|
dış düşmanla karşı karşıya kalan organizasyon ekibinin birliği |
mağlup olmuş grupları düşman olarak görmek |
|
Değişim ve gelişimin teşviki |
işe zarar verecek şekilde çatışma etkileşimi sürecine aşırı katılım |
|
astlarda itaatkar sendromun ortadan kaldırılması |
çatışmanın sona ermesinden sonra - bazı çalışanlar arasındaki işbirliği derecesinde azalma |
|
rakiplerin yeteneklerinin teşhisi |
iş ilişkilerinin karmaşık restorasyonu (“çatışma izi”) |
madde 1.3. Çatışmanın ana aşamaları.
Çatışmalar, özgüllüklerine ve çeşitliliklerine rağmen genellikle ortak ilerleme aşamalarına sahiptir:
* çatışan çıkarların, değerlerin, normların potansiyel oluşum aşaması;
* potansiyel bir çatışmanın gerçek bir çatışmaya geçiş aşaması veya katılımcıların doğru veya yanlış anlaşılan çıkarlarının çatışmasına ilişkin farkındalık aşaması;
* çatışma eylemlerinin aşaması;
* Çatışmayı ortadan kaldırma veya çözme aşaması.
madde 1.4. Çatışmanın yapısı.
Üstelik her çatışmanın az ya da çok açıkça tanımlanmış bir yapıya sahiptir. Herhangi bir çatışmada, ya teknolojik ve organizasyonel zorluklarla, ücret özellikleriyle ya da çatışan tarafların iş ve kişisel ilişkilerinin özellikleriyle ilişkili bir çatışma durumunun nesnesi vardır.
Çatışmanın ikinci unsuru hedefler ve öznel güdüler ortaya çıkıyor katılımcıları, görüş ve inançları, maddi ve manevi çıkarları doğrultusunda belirlenir.
Ve son olarak, herhangi bir çatışmada doğrudan ve dolaylı olarak ayrım yapmak önemlidir. fırsat orijinal it'ten çarpışmalar sebepler, genellikle gizlenir.
Nesnel nedenler ancak bir bireyin veya grubun ihtiyaçlarını gerçekleştirmesini imkansız hale getirdiğinde ve kişisel ve/veya grup çıkarlarını etkilediğinde çatışmaya neden olacaktır. Bir bireyin tepkisi büyük ölçüde bireyin olgunluğuna, kendisi için kabul edilebilir davranış normlarına, takımda kabul edilen sosyal normlara ve kurallara göre belirlenir. Ayrıca bireyin bir çatışmaya katılımı, kendisi için belirlenen hedeflerin önemine ve ortaya çıkan engelin onu bu hedefleri gerçekleştirmekten ne ölçüde alıkoyduğuna göre belirlenir. Deneğin hedefi ne kadar önemliyse, ona ulaşmak için ne kadar çaba harcarsa, direniş de o kadar güçlü olur ve buna müdahale edenlerle çatışma etkileşimi de o kadar sert olur.
Engelleri aşma yönteminin seçimi ise bireyin duygusal istikrarına, kişinin çıkarlarını korumanın mevcut araçlarına, mevcut gücün miktarına ve diğer birçok faktöre bağlı olacaktır. Bir çatışma durumunu güç kullanarak veya ikna yoluyla sona erdirme girişimi çoğu zaman yeni bireyleri, grupları veya kuruluşları çekerek çatışmanın büyümesine ve genişlemesine yol açar.
Bireyin psikolojik korunması, bireyin bilinç alanını olumsuz psikolojik etkilerden korumak için bir kişilik stabilizasyonu sistemi olarak bilinçsizce gerçekleşir. Çatışma sonucunda bu sistem istemsizce, kişinin isteği ve isteği dışında çalışır. Bu tür bir korumaya duyulan ihtiyaç, benlik saygısına, bireyin oluşan “ben-imajına” ve bireyin benlik saygısını azaltan değer yönelimleri sistemine tehdit oluşturan düşünce ve duygular ortaya çıktığında ortaya çıkar.
Bazı durumlarda bireyin durumu algılaması gerçek durumdan uzak olabilir ancak kişinin duruma tepkisi, kendisine görünenden kendi algısına göre şekillenecektir ve bu durum sorunun çözümünü önemli ölçüde zorlaştırmaktadır. anlaşmazlık. Çatışma sonucu ortaya çıkan olumsuz duygular, sorundan hızla rakibin kişiliğine aktarılabilir ve bu da çatışmayı kişisel muhalefetle tamamlar. Çatışma yoğunlaştıkça rakibin görüntüsü daha çirkin görünür ve bu da çözümünü daha da karmaşık hale getirir. Kırılması son derece zor bir kısır döngü ortaya çıkıyor. Durum kontrolden çıkmadan önce, olayın gelişiminin ilk aşamasında bunun yapılması tavsiye edilir.
Bölüm 2. Çatışma çözüm yöntemleri.
Madde 2.1. Çatışma durumlarında lider davranışının temel stilleri.
Öncelikle bir kişinin çatışma durumundaki davranışını psikolojik standartlara uygunluğu açısından ele alalım. Bu davranış modeli E. Melibruda, Siegert ve Laite'nin fikirlerine dayanmaktadır. Özü aşağıdaki gibidir. Buna inanılıyor yapıcı çatışma çözümü aşağıdaki faktörlere bağlıdır:
Çatışma algısının yeterliliği, yani hem düşmanın hem de kendisinin eylem ve niyetlerinin kişisel önyargılarla çarpıtılmamış, oldukça doğru bir değerlendirmesi;
Katılımcıların neler olup bittiğine ve bir çatışma durumundan çıkış yollarına ilişkin anlayışlarını dürüstçe ifade ettiklerinde, iletişimin açıklığı ve etkinliği, sorunların kapsamlı bir şekilde tartışılmasına hazır olma;
Karşılıklı güven ve işbirliği ortamı yaratmak.
Bir yöneticinin, bir kişinin hangi karakter özelliklerinin ve davranışsal özelliklerinin karakteristik olduğunu bilmesi de faydalıdır. çatışma kişiliği. Psikologların araştırmalarını özetlersek bu niteliklerin aşağıdakileri içerebileceğini söyleyebiliriz:
Aşırı tahmin edilebilecek veya hafife alınabilecek kişinin kendi yeteneklerine ve yeteneklerine ilişkin yetersiz öz saygısı. Her iki durumda da, başkalarının yeterli değerlendirmesiyle çelişebilir ve bir çatışmanın ortaya çıkması için zemin hazırdır;
Bunun mümkün olduğu ve imkansız olduğu her durumda, ne pahasına olursa olsun hükmetme arzusu;
Düşüncenin, görüşlerin, inançların muhafazakarlığı, modası geçmiş geleneklerin üstesinden gelme isteksizliği;
Açıklamalarda ve yargılarda ilkelere aşırı bağlılık ve açık sözlülük, ne pahasına olursa olsun gerçeği söyleme arzusu;
Belirli bir dizi duygusal kişilik özelliği: kaygı, saldırganlık, inatçılık, sinirlilik.
K.U. Thomas ve R.H. Kilman en kabul edilebilir temel yöntemi geliştirdi Çatışma durumlarında davranış stratejileri.Çatışma davranışının beş temel tarzı olduğuna dikkat çekiyorlar: uzlaşma, uzlaşma, işbirliği, görmezden gelme, rekabet veya rekabet. Belirli bir çatışmadaki davranış tarzının, pasif veya aktif olarak hareket ederken kendi çıkarlarınızı ve birlikte veya bireysel olarak hareket eden diğer tarafın çıkarlarını ne ölçüde tatmin etmek istediğinize göre belirlendiğini belirtiyorlar. Bunları örneğin örgütün başkanının bakış açısından ele alalım.
Bu nedenle, belirli bir duruma ve belirli bir kişiye en uygun davranış tarzını belirlemek gerekir.
Rekabet tarzı, rekabet iradesi güçlü, yeterli otoriteye, güce sahip, karşı tarafla işbirliğine pek ilgi duymayan ve her şeyden önce kendi çıkarlarını tatmin etmeye çalışan bir kişi tarafından kullanılabilir. Aşağıdaki durumlarda kullanılabilir:
* Çatışmanın sonucu sizin için çok önemli ve ortaya çıkan sorunun çözümüne büyük bir bahis oynuyorsunuz;
*Başka seçeneğiniz olmadığını ve kaybedecek bir şeyinizin olmadığını hissedin;
* sevilmeyen bir karar vermeniz gerekiyor ve bu adımı seçmek için yeterli yetkiniz var;
* Otoriter bir tarzı tercih eden astlarla etkileşime geçin.
Ancak bunun yakın kişisel ilişkilerde kullanılabilecek bir tarz olmadığını, yabancılaşma duygusundan başka bir şeye neden olamayacağını unutmamak gerekir. Yeterli güce sahip olmadığınız, bazı konulara bakış açınızın patronunuzun bakış açısından farklı olduğu bir durumda kullanmak da uygun değildir.
İşbirliği tarzı kendi çıkarlarınızı savunurken karşı tarafın ihtiyaçlarını ve isteklerini dikkate almak zorunda kalırsanız kullanılabilir. Bu tarz daha uzun çalışma gerektirdiğinden en zor olanıdır. Uygulamanın amacı, uzun vadeli, karşılıklı yarar sağlayan bir çözüm geliştirmektir. Bu tarz, arzularınızı açıklayabilmenizi, birbirinizi dinleyebilmenizi, duygularınızı dizginleyebilmenizi gerektirir. Bu faktörlerden birinin yokluğu bu tarzı etkisiz hale getirir. Çatışmayı çözmek için bu stil aşağıdaki durumlarda kullanılabilir:
* Soruna yönelik yaklaşımlardan her biri önemliyse ve uzlaşmacı çözümlere izin vermiyorsa ortak bir çözüm bulmak gerekir;
* karşı tarafla uzun vadeli, güçlü ve birbirine bağımlı bir ilişkiniz var;
* Asıl amaç ortak iş deneyimi kazanmaktır;
* Taraflar birbirlerini dinleyebilir ve çıkarlarının özünü belirleyebilirler;
* Bakış açılarını entegre etmek ve çalışanların faaliyetlere kişisel katılımını güçlendirmek gerekir.
Uzlaşma stili. Bunun özü, tarafların farklılıkları karşılıklı tavizler yoluyla çözmeye çalışmalarıdır. Bu bakımdan biraz işbirliği tarzını andırıyor ama taraflar bir bakıma birbirlerinden aşağı oldukları için daha yüzeysel bir düzeyde yürütülüyor. Bu tarz en etkili olanıdır, her iki taraf da aynı şeyi ister ancak aynı anda başarmanın imkansız olduğunu bilin. Örneğin, aynı pozisyonu veya aynı işyerini işgal etme arzusu. Bu tarzı kullanırken her iki tarafın çıkarlarını tatmin edecek bir çözüme değil, şu sözlerle ifade edilebilecek bir seçeneğe vurgu yapılır: “Arzularımızı tam olarak yerine getiremiyoruz, bu nedenle bir karara varmak gerekiyor. her birimizin aynı fikirde olabileceği bir şey.
Çatışma çözümüne yönelik bu yaklaşım aşağıdaki durumlarda kullanılabilir:
* her iki tarafın da eşit derecede ikna edici argümanları vardır ve eşit güce sahiptir;
* Arzunuzu tatmin etmek sizin için çok önemli değil;
* Başka bir çözüm geliştirmek için zamanınız olmadığı veya sorunu çözmeye yönelik diğer yaklaşımların etkisiz kaldığı için geçici bir çözümden memnun olabilirsiniz;
* Uzlaşma, her şeyi kaybetmek yerine en azından bir şeyler kazanmanızı sağlayacaktır.
Kaçınma stili genellikle problemin sizin için o kadar önemli olmadığı, haklarınızı savunmadığınız, çözüm geliştirmek için kimseyle işbirliği yapmadığınız, çözümü için zaman ve emek harcamak istemediğiniz durumlarda ortaya çıkar. Bu tarz, taraflardan birinin daha fazla güce sahip olduğu, hatalı olduğunu düşündüğü veya teması sürdürmek için ciddi bir neden olmadığına inandığı durumlarda da tavsiye edilir.
* anlaşmazlığın kaynağı, diğer daha önemli görevlerle karşılaştırıldığında sizin için önemsiz ve önemsizdir ve bu nedenle bunun üzerinde enerji harcamaya değmediğine inanırsınız;
* sorunu kendi lehinize çözemeyeceğinizi, hatta çözmek istemediğinizi biliyorsunuz;
* Sorunu istediğiniz şekilde çözecek gücünüz çok az;
* herhangi bir karar vermeden önce durumu incelemek ve ek bilgi edinmek için zaman kazanmak istiyorsanız;
* Sorunu hemen çözmeye çalışmak tehlikelidir, çünkü açılıp kapatılmaktadır. çatışmayı tartışmak durumu yalnızca daha da kötüleştirebilir;
* astların kendileri çatışmayı başarıyla çözebilirler;
*Zor bir gün geçirdiniz ve bu sorunu çözmek ek sıkıntıları da beraberinde getirebilir.
Bu tarzın sorundan kaçış ya da sorumluluktan kaçma olduğunu düşünmemek gerekir. Aslında, ayrılmak veya geciktirmek bir çatışma durumuna uygun bir tepki olabilir, çünkü bu arada sorun kendi kendine çözülebilir veya yeterli bilgiye sahip olduğunuzda ve sorunu çözme isteğine sahip olduğunuzda daha sonra bununla ilgilenebilirsiniz.
Fikstür stili karşı tarafla ortak hareket etmeniz, ancak ortamı yumuşatmak ve normal çalışma ortamını yeniden sağlamak için kendi çıkarlarınızı savunmaya çalışmamanız anlamına gelecektir. Thomas ve Kilmann, davanın sonucunun karşı taraf için son derece önemli olduğu ve sizin için çok önemli olmadığı durumlarda veya karşı tarafın yararı için kendi çıkarlarınızı feda ettiğinizde bu tarzın en etkili olduğuna inanıyor.
Uyarlama stili aşağıdaki en tipik durumlarda uygulanabilir:
* En önemli görev, çatışmayı çözmek değil, sakinliği ve istikrarı yeniden sağlamaktır;
* Anlaşmazlığın konusu önemli değil sizin için ya da siz olanlar hakkında özellikle endişelenmiyorsunuz;
*gerçeğin sizden yana olmadığının farkına varın;
*yeterli gücünüzün ya da kazanma şansınızın olmadığını hissetmek.
Hiçbir liderlik tarzı istisnasız tüm durumlarda etkili olamayacağı gibi, tartışılan çatışma çözme tarzlarından hiçbiri en iyisi olarak seçilemez. Belirli koşulları dikkate alarak her birini etkili ve bilinçli bir şekilde kullanmayı öğrenmeliyiz.
madde 2.2. Çatışmanın haritası.
Çatışmaların daha başarılı çözümü için, yalnızca bir stil seçmek değil, aynı zamanda bir stil oluşturmak da tavsiye edilir. çatışma haritası, H. Cornelius ve S. Fair tarafından geliştirilmiştir. Özü aşağıdaki gibidir:
Çatışma sorununu genel hatlarıyla tanımlayın. Örneğin, yapılan işin miktarı konusunda bir çelişki varsa, bir yük dağıtım tablosu hazırlayın;
Çatışmaya kimin dahil olduğunu öğrenin (bireyler, gruplar, bölümler veya kuruluşlar);
Çatışmanın ana taraflarından her birinin gerçek ihtiyaçlarını ve kaygılarını belirleyin.
Uzmanlara göre böyle bir haritanın hazırlanması şunları sağlayacak:
1) tartışmayı belirli bir resmi çerçeveyle sınırlamak; bu, duyguların aşırı ifade edilmesini önlemeye büyük ölçüde yardımcı olacaktır, çünkü insanlar bir harita çizerken kendilerini dizginleyebilirler;
2) sorunu ortaklaşa tartışma, insanlara talep ve isteklerini ifade etme fırsatı yaratmak;
3) hem kendi bakış açınızı hem de başkalarının bakış açısını anlayın;
4) bir empati atmosferi yaratın, yani. bir sorunu diğer insanların gözünden görme ve daha önce anlaşılmadığına inanan kişilerin fikirlerini tanıma fırsatı;
5) çatışmayı çözmenin yeni yollarını seçin.
Ancak çatışmayı çözmeye geçmeden önce aşağıdaki soruları yanıtlamaya çalışın:
- Olumlu bir sonuç mu istiyorsunuz?
- duygularınızı daha iyi kontrol etmek için yapmanız gerekenler;
- çatışan tarafların yerinde kendinizi nasıl hissederdiniz;
- çatışmayı çözmek için gerekli bir arabulucudur;
- hangi atmosferde (durum) insanlar açılma, ortak zemin bulma ve kendi çözümlerini bulma konusunda daha iyi bir iş çıkarabilirler.
madde 2.3. Kişisel ve duygusal alanda çatışma çözümü.
Ancak anlaşmazlıkların yalnızca iş biçiminde değil, aynı zamanda iş biçiminde de çözülmesi gerekiyor. kişisel-duygusal küre. Bunları çözerken başka yöntemler kullanılır, çünkü bunlarda kural olarak anlaşmazlığın nesnesini belirlemek zordur ve çıkar çatışması yoktur. “Çatışmacı kişilik” ile nasıl davranılır? Tek bir yol var - "anahtarı almanın". Bunu yapmak için, onda bir arkadaş ve kişiliğinin en iyi özelliklerini (niteliklerini) görmeye çalışın, çünkü artık onun görüş ve değer sistemini veya psikolojik özelliklerini ve sinir sisteminin özelliklerini değiştiremeyeceksiniz. Eğer "anahtarını bulamazlarsa" geriye tek bir çare kalır - böyle bir kişiyi kendiliğinden eylem kategorisine aktarmak.
Bu nedenle, bir çatışma durumunda veya zor bir kişiyle uğraşırken, belirli koşullara en uygun ve kendinizi en rahat hissettiğiniz yaklaşımı kullanmalısınız. Çatışma çözümüne en uygun yaklaşımı seçmenin en iyi danışmanları, yaşam deneyimi ve durumu karmaşıklaştırmama ve kişiyi strese sokmama arzusudur. Örneğin bir uzlaşmaya varabilir, başka bir kişinin (özellikle partnerinizin veya sevdiğiniz birinin) ihtiyaçlarına uyum sağlayabilirsiniz; kişinin gerçek çıkarlarını başka bir açıdan gerçekleştirmeye ısrarla çabalamak; sizin için çok önemli değilse, bir çatışma konusunu tartışmaktan kaçının; Her iki tarafın da en önemli çıkarlarını tatmin etmek için işbirlikçi bir tarz kullanın.
Çözüm.
Dolayısıyla, yukarıdakilere dayanarak, bir çatışma durumunu çözmenin en iyi yolunun, en uygun davranış stratejisinin bilinçli seçimi olduğu sonucuna varabiliriz. Çatışmanın “rengi” de buna, yani takım veya grup ilişkilerinde nasıl bir rol (olumlu veya olumsuz) oynayacağına bağlıdır. Sonuç olarak, bazı çatışmaların uygun şekilde çözümlendiğinde arzu edilir olduğuna ilişkin hipotezimiz doğrulandı.
Çalışmamı H.L.'nin sözleriyle bitirmek istiyorum. “Beyaz ve Siyah” romanından Martina Descalso: “Üç vakadan ikisinde insanlar birbirlerine güvenmedikleri için kavga ediyorlar. En masum sözlerin arkasında her türlü art niyet olduğunu zannederler. Bütün dünyanın aynı şekilde düşünmesini istiyorlar. Fikirler aynı olabilir ama farklı deneyimlerle renklenirler ve ifade biçimleri farklıdır.
En azından bir şekilde kendimizi dizginleyebilir ve hesaplaşmayı ertesi güne, biraz sakinleşip daha net konuşabildiğimize kadar erteleyebilirsek, kavgalar fiilen duracaktır.”
Edebiyat.
- "Sevdiklerinizle ilişkilerde hiçbir önemsiz şey yoktur."/ Reader's Digest/Reader's Digest Publishing House, (Temmuz) 1998.
- Andreeva G.M. Sosyal psikoloji. M.1979.
- Vasilyev V.L. Hukuk ve iş hayatında etik. -M., 1995.
- Cornelius H., Fair S. Herkes kazanabilir. -M., 1992.
- Kısa psikolojik sözlük / Ed. AV. Petrovsky, N.G. Yaroshevsky. -M.
- Krichevsky R.L. Eğer bir liderseniz... - M.: Delo, 1993.
- Yöneticiler için pratik psikoloji / Ed. Tutuşkina M.K. - M.1996.
- Sosyal psikoloji. /Ed. Prevechnogo G.P., Sherkovina Yu.N. M.: Politizdat. 1975.
- Sosyal psikoloji. /Ed. Semenova V.E., Kuzmina E.S. ve diğerleri Leningrad Devlet Üniversitesi. 1974.
- Organizasyonel personel yönetimi. / V.O. Infra-M, M., 1997.
- Borodkin F.N., Koryak N.N. “Dikkat, çatışma!”, Novosibirsk. 1983.
- Ageev V.S. “Gruplararası etkileşim. Sosyal ve psikolojik sorunlar.” MSU, M., 1990.
Sosyal bilimlerdeki modern çatışma anlayışı, çatışmanın olumlu işlevleri fikrine dayanmaktadır.
Sosyologların sosyal sistemlerde meydana gelen süreçlere ilişkin teorik argümanları söz konusu olduğunda bu kolaylıkla kabul edilebilir. Ancak psikolog, yaşayan insanlarla ilgilenir ve önünde, yaşamın zorluklarını yaşamakta zorlanan, çatışmaların yararları hakkında akıl yürütmeyle duygusal olarak birleştirilmesi zor olabilen acı çeken bir kişiyi görür.
Ancak modern psikoloji aynı zamanda olumlu rolü de dahil olmak üzere çatışmanın ikili doğasının tanınmasıyla da karakterize edilir.
Çatışma gelişimin kaynağıdır.Çatışmanın en önemli olumlu işlevi, bir çelişki biçimi olarak çatışmanın bir gelişme kaynağı olmasıdır. Çatışma, duruma katılanlar için ne kadar önemliyse, onların entelektüel gelişimleri üzerindeki etkisi de o kadar güçlü olur. Çelişkilerin, olası rekabetçi süreçler de dahil olmak üzere, grup gelişiminin kaynağı olduğu tezinin de genel kabul görmüş olduğu düşünülebilir. Bu nedenle B.F. Lomov, ortak faaliyetlerde "rekabetin (işbirliğinin) yeteneklerin geliştirilmesinde bir tür "katalizör" rolü oynadığına inanıyor. Rekabet, bir gruptaki aktiviteyi ve gelişimi teşvik etmede benzer bir işlev görür.
Çatışma değişimin bir sinyalidir.Çatışmanın diğer olumlu işlevlerinden en belirgin olanı sinyal verme işlevidir. Kritik durum türlerini tartışan F. E. Vasilyuk, iç çatışmaların yaşamdaki olumlu rolünü, “ihtiyacını” vurguluyor: “Yaşam ilişkilerindeki nesnel çelişkilere işaret ediyorlar ve bu ilişkilerin felaketle dolu gerçek bir çarpışmasından önce bunları çözme şansı sağlıyorlar. sonuçlar."
Çatışmalar kişilerarası ilişkilerde de benzer bir sinyal verme işlevi görür. Örnek olarak ebeveyn ve çocuk arasındaki ilişkiyi ele alalım. Ebeveynler, çocuğun anlaşmazlığını, yeni iddialarını ve bunları ebeveynlerle tartışma girişimlerini yalnızca itaatsizlik olarak algılarsa, o zaman onun itaatsizliğiyle mücadele edecek, kendi başlarına ısrar edecek ve böylece çocukla ilişkilerini daha da kötüleştirecek, hatta belki de yok edeceklerdir. Kademeli olarak biriken gerilim, basıncı sıkıca kapatılmış bir kazanı patlatan buhar gibidir.
Yapıcı bir tepki, olup biteni itaatsizlik olarak değil, değişim ihtiyacının bir sinyali olarak algılamak olacaktır. Belki burada acıyla bir benzetme yapmak uygun olacaktır. Acı hoş değildir, ancak herhangi bir doktor size bunun önemli ve yararlı bir işleve hizmet ettiğini söyleyecektir. Ağrı vücutta bir şeylerin ters gittiğinin sinyalidir. Acıyı görmezden gelerek ya da sakinleştirici haplarla bastırarak hastalığın içinde kalıyoruz. Acı gibi çatışma da bir sinyal görevi görür ve bize ilişkilerimizde veya kendimizde bir şeylerin ters gittiğini söyler. Ve eğer bu sinyale yanıt olarak etkileşimimizde değişiklikler yapmaya çalışırsak, ilişkide yeni bir adaptasyon durumuna ulaşırız. İlişkilerimizin her aşamasında yeni bir uyum düzeyine ulaşırsak bu, ilişkilerimizin korunmasını, “hayatta kalmasını” sağlar.
Çatışma yakınlaşma için bir fırsattır.Çatışmanın diğer olumlu işlevlerini gösteren psikolojik materyallerde örnekler bulunabilir; örneğin "iletişimsel-bilgilendirici" ve "bağlayıcı" (Coser'in terminolojisinde).
Örnek olarak burada genç bir kadının hikayesi var. Çok erken evlendi, henüz on dokuz yaşında değildi. Seçtiği kişi ondan birkaç yaş büyüktü ve kendisi de genç olmasına rağmen ona daha akıllı ve daha deneyimli görünüyordu. Belki de onunla olan iyi ilişkisine rağmen ruhunda bir tür kısıtlama hissetmesine, aralarındaki mesafeyi hissetmesine yol açan şey budur. Çocuğun doğumundan sonra ilişkileri bozulmaya başladı ve sonunda o tehlikeli noktaya yaklaştı, sonrasında belki de ayrılık onları bekliyordu. Bununla birlikte, her zaman umudun olduğu, genellikle beklenmedik bir atılım da vardı. İlişkilerini çözmeye başladılar ve bu samimi konuşma sırasında birbirlerini anladılar. Oldukça sıradan olan bu hikayeyi anlatan kadın, sonunda şunları ekledi: “O zamanlar bu anlaşmazlığın aramızda olmasına çok sevindim. Çünkü o zamandan beri kocam ve ben birbirimize kesinlikle yakın insanlar olduk. Ona ruhumla ilgili her şeyi anlatabilirim.
Aralarındaki bu yeni ilişki düzeyini, ortaya çıkan çatışmayla ilişkilendiriyor. İnsanların birbirlerine ulaşmaya çalıştıklarında kaybedecek hiçbir şeyleri olmadığı atılım anı, karşılıklı anlayış için son fırsatları olabilir. Chicago ekolünün sosyologlarının şunu söylemesine şaşmamalı: "Çatışma, açıkça konuşmak için bir fırsattır."
Grup içi çatışmaların olumlu işlevleri. Yalnızca sosyologların değil, gruplarla çalışan psikologların da geleneksel bakış açısı, çatışmaların grup için olumsuz bir olgu olduğu ve görevin onları ortadan kaldırmak olduğu yönündeydi. Gruplarda toplumsal uyum arama eğiliminin kökeni "insan ilişkileri" okuluna kadar uzanır: "toplumsal hastalık" olarak görülen çatışmadan kaçınmak ve "dengeyi" veya "işbirliği durumunu" teşvik etmek. Ancak çatışma sayesinde başlangıçta birlik sağlamak veya daha önce bozulmuşsa yeniden kurmak mümkün hale gelir. Elbette her çatışma türü grubun güçlenmesine katkıda bulunmayacaktır, tıpkı her grupta çatışmanın benzer işlevleri yerine getirememesi gibi. Bu olumlu çatışma potansiyellerinin varlığı, grubun özelliklerinin yanı sıra türüne göre de belirlenir.
Her grup, bireylerin talepleri arasındaki dönemsel rekabet nedeniyle çatışma potansiyelini barındırır. Grubun doğası, bu çatışmaların özelliklerini, özellikle de işlevlerini önemli ölçüde etkileyecektir. Dolayısıyla Coser, grup ne kadar yakınsa çatışmanın da o kadar yoğun olacağına inanıyor. Bununla birlikte, bu kadar birbirine sıkı sıkıya bağlı bir grupta bir çatışma ortaya çıkarsa, o zaman, yakın bağları olan bir grubun "birikmiş" hoşnutsuzluğu ve tam kişisel katılım özelliği nedeniyle, bu durum özel bir yoğunlukla ilerleyecektir. Bu tür gruplardaki çatışmalar onların temellerini tehdit edecek ve dolayısıyla yıkıcı olacaktır.
Grubun dış çevreyle ilişkilerinin niteliği de grup içi çatışmalar açısından önemli olacaktır. Bu nedenle, diğer gruplarla az çok sürekli çatışma halinde olan gruplar, üyelerini kişisel olarak ortak faaliyetlere daha fazla dahil etme ve grup birliğinden sapmaları ve anlaşmazlıkları bastırma eğiliminde olacaktır. Grup içi çatışmalara karşı daha fazla tolerans, dış çevreyle ilişkileri daha dengeli olan grupların özelliği olacaktır.
İç çatışma aynı zamanda grup üyeleri arasında çatışan çıkarların belirlenmesine de hizmet eder ve böylece gerekli dengenin yeniden sağlanmasını sağlayarak yeni bir anlaşma olasılığına katkıda bulunur.
Çatışmalar sıklıkla gruplar içinde derneklerin ve koalisyonların oluşmasına yol açar, bu da tüm birliğin üyeleri arasındaki etkileşimi sağlar, izolasyonu azaltır ve grup üyelerinin bireysel faaliyetlerine zemin yaratır.
Genel olarak esnek sosyal yapılarda çatışmanın olumlu olasılıklarına dikkat çeken L. Coser, bunu en önemli istikrar mekanizması, normları yeni koşullara uyarlama mekanizması olarak adlandırıyor.
Çatışma, gerilimi azaltmak ve ilişkileri “iyileştirmek” için bir fırsattır.Çatışmanın potansiyel olarak içerdiği gerilimi azaltma, ilişkileri "iyileştirme" işlevi pedagojik uygulamada bilinçli olarak kullanılabilir. Örneğin A. S. Makarenko, çatışmayı insanların ilişkilerini etkilemenin pedagojik bir yolu olarak görüyordu.
R. May'in psikoterapötik uygulamada faydalı bir kriz başlatmak için aynı yoğunlaştırıcı deneyim tekniğini kullanmanın mümkün olduğunu düşünmesi ilginçtir. Bir zamanlar kendisinden yardım isteyen bir gençten son derece duygusal bir mektup aldığını şöyle anlatıyor: “Cevap mektubumda, onun duygularını son derece ağırlaştırıp kriz yaratmayı amaçladım. Her zaman yanında taşınan şımarık bir çocuk konumuna alıştığını ve şimdi çektiği acıda kendine acımaktan ve mevcut durumla başa çıkma konusunda tam bir cesaret eksikliğinden başka bir şey olmadığını yazdım. Onun “ben”inin prestijini kurtarmak için bilinçli olarak hiçbir boşluk bırakmadım. May, verilen cevaba bakılırsa amacına ulaşıldığına ve yapıcı adımlar atılmasına yol açtığına inanıyor.
Çatışmanın potansiyel olumlu olasılıklarını vurgulamak, onun bireyin hayatındaki olası yıkıcı rolünü unutmamıza neden olmamalıdır. Bu fikir, yalnızca bireyin ortaya çıkan kişisel krizleri, çatışmaları ve çelişkileri etkili bir şekilde çözmesi ve üstesinden gelmesinin olumlu önemi açısından değil, aynı zamanda üstesinden gelmedeki başarısızlıklarının kişilik gelişimi üzerinde yaratabileceği olumsuz ve hatta yıkıcı etki açısından da genel olarak kabul edilmiş olarak değerlendirilebilir. sağlıklı bir kişilik. Bir kişinin bir çatışma veya krizden kurtulmasını, eğer sonuç olarak, bu deneyim onu daha olgun, psikolojik olarak yeterli ve bütünleşmiş kılacak şekilde, buna yol açan sorundan gerçekten "kurtulmuşsa", verimli olarak değerlendirebiliriz.
Bir kriz durumunun duygusal deneyimi, ne kadar güçlü olursa olsun, tek başına onun üstesinden gelmeye yol açmaz. Aynı şekilde, bir durumu analiz etmek ve onun hakkında düşünmek, onun daha iyi anlaşılmasına yol açar. Gerçek sorun, bireyin kritik yaşam durumlarının üstesinden gelmek ve bunları yaşamak için yaptığı içsel çalışmanın sonucu, onun içsel öznel dünyasındaki değişiklikler - yeni anlamlar edinimi - olduğunda, yeni anlamın yaratılmasında, "anlam üretimi", "anlam inşasında" yatmaktadır. anlam, yeni bir değer tutumu, zihinsel dengenin yeniden sağlanması vb.
Aksine, özünde psikolojik olarak etkisiz olan bu stratejiler, bireyin kendisi onları nasıl değerlendirirse değerlendirsin, aslında yaşanan krizin şiddetini ve ona eşlik eden duygusal durumları zayıflatmaya, hafifletmeye yöneliktir. Daha önce kullanılan tıbbi benzetmeyi hatırlarsak, ilk durumda ağrı hisseden kişinin nedenini bulmaya ve hastalığı tedavi ederek onunla baş etmeye çalıştığını, ikinci durumda ise sadece hap aldığını söyleyebiliriz. , hoş olmayan hisleri bastırmaya çalışıyorum.
Genel pratik tutum, R. May'in daha önce alıntılanan sözleriyle ifade edilebilir: “...Görevimiz, yıkıcı çatışmaları yapıcı çatışmalara dönüştürmektir.”
Sosyal bilimlerdeki modern pozitif çatışma anlayışı, sosyologların teorik akıl yürütmeleri söz konusu olduğunda kolaylıkla kabul edilmektedir. Bununla birlikte, psikolog yaşayan insanlarla ilgilenir ve önünde, çatışmaların yararları hakkındaki akıl yürütmeyle duygusal olarak birleştirilmesi zor olabilecek, yaşamın zorluklarını yaşayan bir kişiyi görür. Ancak modern psikoloji aynı zamanda olumlu rolü de dahil olmak üzere çatışmanın ikili doğasının tanınmasıyla da karakterize edilir.
Sosyal bilimlerdeki modern çatışma anlayışı, çatışmanın olumlu işlevleri fikrine dayanmaktadır.
Sosyologların sosyal sistemlerde meydana gelen süreçlere ilişkin teorik argümanları söz konusu olduğunda bu kolaylıkla kabul edilebilir. Ancak psikolog, yaşayan insanlarla ilgilenir ve önünde, yaşamın zorluklarını yaşamakta zorlanan, çatışmaların yararları hakkında akıl yürütmeyle duygusal olarak birleştirilmesi zor olabilen acı çeken bir kişiyi görür.
Bununla birlikte modern psikoloji, olumlu rolü de dahil olmak üzere çatışmanın ikili doğasının tanınmasıyla da karakterize edilir.
Çatışma gelişimin kaynağıdır . Çatışmanın en önemli olumlu işlevi şudur:Bir çelişki biçimi olan çatışma bir gelişme kaynağıdır . Çatışma, duruma katılanlar için ne kadar önemliyse, onların entelektüel gelişimleri üzerindeki etkisi de o kadar güçlü olur. Olası rekabetçi süreçler de dahil olmak üzere, grup gelişiminin kaynağı olarak çelişkilere ilişkin tezin de genel kabul görmüş olduğu düşünülebilir. Bu nedenle B.F. Lomov, ortak faaliyetlerde "rekabetin (işbirliğinin) yeteneklerin geliştirilmesinde bir tür "katalizör" rolü oynadığına inanıyor. Rekabet, bir gruptaki aktiviteyi ve gelişimi teşvik etmede benzer bir işlev görür.
Çatışma değişimin sinyalidir . Çatışmanın diğer olumlu işlevlerinden en belirgin olanısinyal fonksiyonu . Kritik durum türlerini tartışan F. E. Vasilyuk, iç çatışmaların yaşamdaki olumlu rolünü, “ihtiyacını” vurguluyor: “Yaşam ilişkilerindeki nesnel çelişkilere işaret ediyorlar ve bu ilişkilerin felaketle dolu gerçek bir çarpışmasından önce bunları çözme şansı sağlıyorlar. sonuçlar."
Çatışmalar da benzer bir sinyal verme işlevini yerine getirir.kişilerarası ilişkiler . Örnek olarak ebeveyn ve çocuk arasındaki ilişkiyi ele alalım. Ebeveynler, çocuğun anlaşmazlığını, yeni iddialarını ve bunları ebeveynlerle tartışma girişimlerini yalnızca itaatsizlik olarak algılarsa, o zaman onun itaatsizliğiyle mücadele edecek, kendi başlarına ısrar edecek ve böylece çocukla ilişkilerini daha da kötüleştirecek, hatta belki de yok edeceklerdir. Kademeli olarak biriken gerilim, basıncı sıkıca kapatılmış bir kazanı patlatan buhar gibidir.
Yapıcı bir tepki, olup biteni itaatsizlik olarak değil, itaatsizlik olarak algılamak olacaktır.değişim ihtiyacına dair sinyal . Belki burada acıyla bir benzetme yapmak uygun olacaktır. Acı hoş değildir, ancak herhangi bir doktor size bunun önemli ve yararlı bir işlev gördüğünü söyleyecektir. Ağrı vücutta bir şeylerin ters gittiğinin sinyalidir. Acıyı görmezden gelerek ya da sakinleştirici haplarla bastırarak hastalığın içinde kalıyoruz. Acı gibi çatışma da bir sinyal görevi görür ve bize ilişkilerimizde veya kendimizde bir şeylerin ters gittiğini söyler. Ve eğer bu sinyale yanıt olarak etkileşimimizde değişiklikler yapmaya çalışırsak, ilişkide yeni bir adaptasyon durumuna ulaşırız. İlişkilerimizin her aşamasında yeni bir uyum düzeyine ulaşırsak bu, ilişkilerimizin korunmasını, “hayatta kalmasını” sağlar.
Çatışma yakınlaşma için bir fırsattır . Çatışmanın diğer olumlu işlevlerini gösteren psikolojik materyallerde örnekler bulunabilir; örneğin "iletişimsel-bilgilendirici" ve "bağlayıcı" (Coser'in terminolojisinde).
Örnek olarak burada genç bir kadının hikayesi var. Çok erken evlendi, henüz on dokuz yaşında değildi. Seçtiği kişi ondan birkaç yaş büyüktü ve kendisi de genç olmasına rağmen ona daha akıllı ve daha deneyimli görünüyordu. Belki de onunla olan iyi ilişkisine rağmen ruhunda bir tür kısıtlama hissetmesine, aralarındaki mesafeyi hissetmesine yol açan şey budur. Çocuğun doğumundan sonra ilişkileri bozulmaya başladı ve sonunda o tehlikeli noktaya yaklaştı, sonrasında belki de ayrılık onları bekliyordu. Bununla birlikte, her zaman umudun olduğu, genellikle beklenmedik bir atılım da vardı. İlişkilerini çözmeye başladılar ve bu samimi konuşma sırasında birbirlerini anladılar. Oldukça sıradan olan bu hikayeyi anlatan kadın, sonunda şunları ekledi: “O zamanlar bu anlaşmazlığın aramızda olmasına çok sevindim. Çünkü o zamandan beri kocam ve ben birbirimize kesinlikle yakın insanlar olduk. Ona ruhumla ilgili her şeyi anlatabilirim.
Aralarındaki bu yeni ilişki düzeyini, ortaya çıkan çatışmayla ilişkilendiriyor.Çığır açan anİnsanların birbirlerine ulaşmaya çalışırken kaybedecek hiçbir şeyleri olmadığında, bu onların karşılıklı anlayış için son fırsatı olabilir. Chicago ekolünün sosyologlarının şunu söylemesine şaşmamalı: "Çatışma, açıkça konuşmak için bir fırsattır."
Grup içi çatışmaların olumlu işlevleri . Yalnızca sosyologların değil, gruplarla çalışan psikologların da geleneksel bakış açısı, çatışmaların grup için olumsuz bir olgu olduğu ve görevin onları ortadan kaldırmak olduğu yönündeydi. Gruplarda toplumsal uyum arama eğiliminin kökeni "insan ilişkileri" okuluna kadar uzanır: "toplumsal hastalık" olarak görülen çatışmadan kaçınmak ve "dengeyi" veya "işbirliği durumunu" teşvik etmek. Ancak çatışma sayesinde başlangıçta birlik sağlamak veya daha önce bozulmuşsa yeniden kurmak mümkün hale gelir. Elbette her çatışma türü grubun güçlenmesine katkıda bulunmayacaktır, tıpkı her grupta çatışmanın benzer işlevleri yerine getirememesi gibi. Bu olumlu çatışma potansiyellerinin varlığı, grubun özelliklerinin yanı sıra türüne göre de belirlenir.
Her grup, bireylerin talepleri arasındaki dönemsel rekabet nedeniyle çatışma potansiyelini barındırır. Grubun doğası, bu çatışmaların özelliklerini, özellikle de işlevlerini önemli ölçüde etkileyecektir. Dolayısıyla Coser şunu düşünüyor:grup ne kadar yakınsa çatışma da o kadar yoğun olur . Bununla birlikte, bu kadar birbirine sıkı sıkıya bağlı bir grupta bir çatışma ortaya çıkarsa, o zaman, yakın bağları olan bir grubun "birikmiş" hoşnutsuzluğu ve tam kişisel katılım özelliği nedeniyle, bu durum özel bir yoğunlukla ilerleyecektir. Bu tür gruplardaki çatışmalar onların temellerini tehdit edecek ve dolayısıyla yıkıcı olacaktır.
Grup içi çatışmalar da büyük önem taşıyacaktır.Grubun dış çevreyle ilişkisinin doğası . Bu nedenle, diğer gruplarla az çok sürekli çatışma halinde olan gruplar, üyelerini kişisel olarak ortak faaliyetlere daha fazla dahil etme ve grup birliğinden sapmaları ve anlaşmazlıkları bastırma eğiliminde olacaktır. Grup içi çatışmalara karşı daha fazla tolerans, dış çevreyle ilişkileri daha dengeli olan grupların özelliği olacaktır.
İç çatışma aynı zamanda grup üyeleri arasında çatışan çıkarların belirlenmesine de hizmet eder ve böylece gerekli dengenin yeniden sağlanmasını sağlayarak yeni bir anlaşma olasılığına katkıda bulunur.
Çatışmalar sıklıkla gruplar içinde derneklerin ve koalisyonların oluşmasına yol açar, bu da tüm birliğin üyeleri arasındaki etkileşimi sağlar, izolasyonu azaltır ve grup üyelerinin bireysel faaliyetlerine zemin yaratır.
Genel olarak esnek sosyal yapılarda çatışmanın olumlu olasılıklarına dikkat çeken L. Coser, bunu en önemli istikrar mekanizması, normları yeni koşullara uyarlama mekanizması olarak adlandırıyor.
Çatışma, gerilimi azaltmak ve ilişkileri geliştirmek için bir fırsattır . Çatışmanın potansiyel olarak içerdiği gerilimi azaltma, ilişkileri "iyileştirme" işlevi pedagojik uygulamada bilinçli olarak kullanılabilir. Örneğin A. S. Makarenko, çatışmayı insanların ilişkilerini etkilemenin pedagojik bir yolu olarak görüyordu.
R. May'in psikoterapötik uygulamada faydalı bir kriz başlatmak için aynı yoğunlaştırıcı deneyim tekniğini kullanmanın mümkün olduğunu düşünmesi ilginçtir. Bir zamanlar kendisinden yardım isteyen bir gençten son derece duygusal bir mektup aldığını şöyle anlatıyor: “Cevap mektubumda, onun duygularını son derece ağırlaştırıp kriz yaratmayı amaçladım. Her zaman yanında taşınan şımarık bir çocuk konumuna alıştığını ve şimdi çektiği acıda kendine acımaktan ve mevcut durumla başa çıkma konusunda tam bir cesaret eksikliğinden başka bir şey olmadığını yazdım. Onun “Ben”inin prestijini kurtarmak için bilinçli olarak herhangi bir boşluk bırakmadım. May, verilen cevaba bakılırsa amacına ulaşıldığına ve yapıcı adımlar atılmasına yol açtığına inanıyor.
Çatışmanın potansiyel olumlu olasılıklarını vurgulamak, onun bireyin hayatındaki olası yıkıcı rolünü unutmamıza neden olmamalıdır. Bu fikir, yalnızca bireyin ortaya çıkan kişisel krizleri, çatışmaları ve çelişkileri etkili bir şekilde çözmesi ve üstesinden gelmesinin olumlu önemi açısından değil, aynı zamanda üstesinden gelmedeki başarısızlıklarının kişilik gelişimi üzerinde yaratabileceği olumsuz ve hatta yıkıcı etki açısından da genel olarak kabul edilmiş olarak değerlendirilebilir. sağlıklı bir kişilik.Bir kişinin bir çatışma veya krizden kurtulmasını, eğer sonuç olarak, bu deneyim onu daha olgun, psikolojik olarak yeterli ve bütünleşmiş kılacak şekilde, buna yol açan sorundan gerçekten "kurtulmuşsa", verimli olarak değerlendirebiliriz.
Bir kriz durumunun duygusal deneyimi, ne kadar güçlü olursa olsun, tek başına onun üstesinden gelmeye yol açmaz. Aynı şekilde, bir durumu analiz etmek ve onun hakkında düşünmek, onun daha iyi anlaşılmasına yol açar. Asıl sorun şuyeni anlam yaratmak , "anlam üretimi", "anlam inşası"nda, bireyin kritik yaşam durumlarının üstesinden gelmek ve bunları yaşamak için yaptığı içsel çalışmanın sonucu, onun iç öznel dünyasındaki değişiklikler olduğunda - yeni anlam edinme, yeni bir değer tutumu, zihinsel dengeyi yeniden sağlama vb. .
Aksine, özünde psikolojik olarak etkisiz olan bu stratejiler, bireyin kendisi onları nasıl değerlendirirse değerlendirsin, aslında yaşanan krizin şiddetini ve ona eşlik eden duygusal durumları zayıflatmaya, hafifletmeye yöneliktir. Daha önce kullanılan tıbbi benzetmeyi hatırlarsak, ilk durumda ağrı hisseden kişinin nedenini bulmaya ve hastalığı tedavi ederek onunla baş etmeye çalıştığını, ikinci durumda ise sadece hap aldığını söyleyebiliriz. , hoş olmayan hisleri bastırmaya çalışıyorum.
Genel pratik tutum, R. May'in daha önce alıntılanan sözleriyle ifade edilebilir: “...Görevimiz, yıkıcı çatışmaları yapıcı çatışmalara dönüştürmektir.”