Bir takımdaki resmi olmayan lideri test edin. Öğrenci topluluğundaki liderlerin belirlenmesi

Öğrenci topluluğundaki liderlik ve liderlik sorunu, okulun eğitim sistemindeki en akut ve acil sorunlardan biridir. Sınıfın lideri, sınıf öğretmeninin ve eğitim çalışmalarının baş öğretmeninin desteğidir. Liderler, meslektaşlarını en doğal şekilde organize eden ve sosyal açıdan önemli değerlerin ve yönelimlerin onaylanmasına katkıda bulunan kişilerdir. Bu nedenle hem sınıf öğretmeninin hem de branş öğretmenlerinin sınıftaki, okuldaki informal lideri tanıması ve çeşitli kriterlere göre tanımlayabilmesi oldukça faydalıdır.

En basit yol doğrudan şunu sormaktır: "Lideriniz kim?" Cevap kendinden emin: "Bizde yok." Hakkında soru sorulan kişi bunu söyleyecektir. Başka bir durumda, farklı adamların isimleri verilir ama herkes aynı yöne bakar. Cevabı almak için buraya bakmanız gerekiyor. Üçüncü durumda, adamlardan biri herkesin hoşuna gidecek şekilde haykırıyor: "Ben öyleyim." Bu zevkten yalnızca bir soytarı tanınabilir ve en sık iletişim kurduğu kişi liderdir. Çocukları odaya serbestçe oturtabilirsiniz. Liderin yeri her zaman son sırada, genellikle ortada veya ön kapının karşısındaki köşede olacaktır. Oradan herkesi görüyor ama bilerek dönmediği sürece kimse onu göremiyor. Sınıfı yönetebilir, herkese hitap edebilir, ancak yanıt vermek zordur: geri dönmeniz gerekir ve bu bir tür iletişim engelidir.

Liderin gruptaki konumunun ayırt edici özelliği yakınlık ve öngörülemeyen etkilere karşı korumadır. Yer mümkün olduğu kadar uzakta, öğretmenin karşısında veya uzun bir masanın sonunda (yüzleşme pozisyonunda). Yanınıza oturuyorsa, bu ya bir “şaka” (şaka) hazırlandığı ya da bir tür işbirliği daveti olduğu anlamına gelir.

İyi bilinen bir testi yapabilirsiniz - 10 geometrik şekilden oluşan bir kişinin görüntüsü. Meydan bunların arasında en istikrarlı olanıdır. Liderlik nitelikleri, bir kişinin imajına en fazla sayıda kare yerleştiren kişi tarafından ortaya çıkar.

Bir sınıfa (gruba) net bir cevap gerektiren bir soru veya öneri sorarsanız (“Işıkları kapatalım mı?”; “Belki de pencereyi açmalıyım?”; “Hadi tenis masasını kaldıralım”), lider bunu yapacaktır. ilk cevap veren siz olun. Grup adına konuşma hakkı kendisine devredilir. Cevabının emredici doğası gereği, izleyicinin gözündeki statüsünü pekiştiriyor. Lider, kural olarak, resmi liderliği en aktif şekilde reddeder, çünkü gayri resmi liderlik ona büyük ölçüde uygundur. çocuk takımı genç lideri

Gözlemlendikten sonra, bir liderin, neşeli bir topluluktaki sözleri, düşüncesi derinlik ve zeka açısından farklılık göstermese bile, kesinlikle onaylayıcı bir kahkaha uyandıran kişi olduğu kolayca fark edilebilir; Dikkati kendine çekmeye çalışmadan konuşmadaki duraklamaları dolduran, konuşmanın ilerleyişini yönlendirebilecek bir kelimeyi ustaca ekleyen biri. Ancak önde gelen bir kişiliğin en eksiksiz tanımı yine de onun konuşma portresi tarafından verilecektir. Liderin sözleriyle en huysuz polemikçiler susar, onu dinler, asla sözünü kesmez. Bunu anlayan lider, konuşmasının ifade gücü konusunda fazla endişe duymadan, haklı olduğundan şüphe duymadan konuşur. Kendinden şüphe eden kişi lider olamaz. Liderin "sözlü portresinin" bir özelliği daha var: Kendi görüşünü desteklemek için asla başkalarının görüşlerini yeniden anlatmaz; genellikle hakem olarak yetkilerini herhangi birine devretmekten kaçınır. Her duruma uygun şakalar ve komik hikayelerle doludur. Ancak aynı zamanda bunları aynı grupta asla tekrarlamıyor ve olağanüstü hafızaya sahip bir kişi olarak kendisine ün kazandırıyor.

Lider kendisi hakkında çok az konuşur, ancak muhatapları hakkında mümkün olduğu kadar çok konuşur; kendisinin rahatlamasına, zayıf yönleri, kötü ruh hali hakkında konuşmasına izin vermez. Aksine, her zaman gruba optimize edici bir tutum kazandırmak için çabalıyor, tüm görünümüyle herkesi özgürce hareket ettiğine ikna ediyor: "Buna ihtiyacı olan benim."

Lider bir diyalog ustasıdır; düşünceli bir muhatap görünümünü korurken nasıl dinleyeceğini bilir ve kendisini ilgilendiren sorunlar hakkında herkesle konuşabilir. Seyirciyi bölmenin gerekli olduğu bir durumda, takımın oluşumu üzerinde açıkça olumsuz etkisi olan birini iletişimsel olarak izole etmek, liderin kendi düşüncelerini açığa vurmadan rakibinin etrafında bir boşluk yaratması, onları bir çatışmanın sonucu haline getirmesi gerekir. diyalog ve grupta anlaşmazlığa neden olan kişiyle zamanında alay edin, ilk gariplikte onu "baltalayın" ve ardından onu diğerleriyle karşılaştırarak, yerleşik davranış kalıbına zaten boyun eğdiğinde onu gruba getirin . Genellikle buna sorumlu bir görev yardımcı olur. Lider, muhataplarının dikkatini her zaman diğerlerinden daha iyi bildiği soruna odaklar. Bir grup sürücüde ondan daha iyi bir araba uzmanı varsa, lider açıkça kendisine daha aşina olan başka bir konuya geçer.

Lider, diğer grup üyelerinin zayıf yönlerini göstermelerine, hatalardan bahsetmelerine ve konuşmada hata yapmalarına açıkça izin verir, ancak kendisi grup tarafından kabul edilen dilde kusursuz bir şekilde konuşur. Grubun asosyal yönelimi açıksa, grubun diline ve tüm iletişim tarzına mükemmel derecede hakimdir. Erkekler genellikle birbirleriyle dolaylı bir diyalog yürüten, değerlendirme otoritesi olarak lidere başvururlar. Birini azarlama ihtiyacı varsa lider, destekleneceğinden emin olarak bunu yapar, yalnızca grup adına bir şeyi tartışır ve reddeder. Bu durumda “ben” değil, “biz” diyor. Başkasının ağzından “biz” duyulduysa bu doğrudan bir “saray darbesi” tehdididir. "Biz", "bizimle", "bizden" - gerçek bir liderin sözleri. Gruba “sen” deyip kendisini gruptan ayırmaz, aksine her zaman diğerleriyle birliğini vurgular.

Çoğu zaman lider, kararını öğretmene veya eğitimciye empoze etmek için tüm grup adına konuşur. İyi organize edilmiş bir grupta lidere bağlılık otomatiktir; kişi, gereklilikleri analitik kavramaya tabi tutmadan, hareketsiz bir şekilde yerine getirir. Talebin kendisi vurgulanmaz, tonlama ve tempo ile ayırt edilmez, lider "diyorum", "talep ediyorum" gibi biçimlerden kaçınır... İçgüdüsel emir formülasyonu doğal olarak konuşmaya dokunur, hiçbir şekilde öne çıkmaz. genel "portre"den çok uzak, ancak ortaya çıkan "konuşma görünümüne" uyan bir tür ayırt edici özelliğe sahip.

Lidere çok izin verilir, ancak dış olanlar da dahil olmak üzere grubun yerleşik yönelimlerine aykırı hiçbir şey yapma hakkı yoktur - kendisini diğerlerine karşı çıkarak, tek güç mekanizmasından - yetenekten mahrum kalır. bazılarını diğerlerinin yardımıyla kontrol etmek.

Kendi fikirlerini ve projelerini hayata geçirmeyi hayal eden insanlar, diğer insanların biyografilerini inceler, etraflarındakilere daha yakından bakar ve bağımsız olarak başkalarının nasıl lider olduklarını anlamaya çalışır. Başlangıçta, bu kavramın tanımını anlamanız, ana özellikleri vurgulamanız ve ayrıca bu özelliğin tezahürünün gerekli olduğu alanı ve insan grubunu vurgulamanız gerekir. Liderlik yetenekleri her zaman gerekli değildir; bazen performans gerektiren bir pozisyon almak, harcanan enerji açısından daha mantıklı ve ekonomiktir. Ve kişinin doğasının tezahürlerini dağıtma ve çeşitlendirme yeteneği de liderliğin özelliklerinden biridir.

Nasıl lider olunacağına dair tavsiyeler çeşitli nüanslarla dolu olabilir ancak geliştirilmesi gereken temel temel noktalar vardır. Başlangıçta hedefler koymayı, bunların güvenilirliğini, yeterliliğini ve onlara ulaşma ihtiyacını belirlemeyi öğrenmek gerekir.

Nasıl lider olunacağını öğrenirken fark edebileceğiniz ortak eğilimlerden biri sorumluluk almak ve seçimler yapmaktır. Birçokları için kendi kaderinin gidişatından sorumlu olan kişi, kişisel harekette bir destek ve rehber haline gelir. Aslında karar verebilen kişi, çeşitli krizlerde veya anlaşılmaz durumlarda bu kararları başkaları adına vermek zorunda kalır. Ayrıca kendilerinde yeterli düzeyde kararlılık veya şüphe bulunmayanlar, son adımı atmaktan korkarlar, yakındaki böyle bir örnek, hatalara karşı bir nevi sigorta görevi görebilir.

Lider kendisi için önemli olan konularda karar vermeyecek, ancak her küçük tezahürde bile kişisel, bireysel bir seçim yapmaya çalışacaktır. Kişi bu tür kararların sonuçlarının sorumluluğunu bağımsız olarak taşır. Bunlar başarı durumunda harika duygulardır veya başarısızlık durumunda oldukça zor duygulardır, çünkü suçlanacak kimse yoktur, ancak oturup eksiklikleri çözmeniz, yeni bir plan hazırlamanız veya uygulamayı reddetmeniz gerekir.

Lider kimdir

Lider, sürekli olarak planlanana doğru ilerleyen ve başkalarına liderlik eden kişidir, bu nedenle yalnızca kararlılık değil, aynı zamanda yanlış değerler ile gerçek değerleri ayırt etme yeteneği de önemlidir. Geleceğe yönelik maksimum inisiyatif ve planlama, liderliğin geliştirilmesine yardımcı olur. Bu yaklaşımın yalnızca onlarca yıl sürecek küresel projelere değil, akşamlara ve hafta sonlarına da uygulanması gerekiyor. Ayrıntılar hakkında düşünmeye başlayan kişi, kabul edilmeyen durumlarda benzersiz çözümler bulma yeteneğini geliştirir ve planlama çoğu sorunun anında çözülmesine yardımcı olur. Önemli bir liderlik becerisi, her birinin yeteneklerini, çıkarlarını ve ortak amacın ihtiyaçlarını dikkate alarak süreçteki tüm katılımcılar arasında görevleri dağıtmaktır.

Lider, belirli bir pozisyonun resmi düzeyinde bir grup insana liderlik edebilen değil, yüksek otoriteye ve tanınmış bir güven düzeyine sahip olarak, resmi olmadan bile insanların eylemlerini ve seçimlerini etkileyebilen kişidir. güç.

Bir lider, yalnızca ekibin tüm üyelerinin ulaşmak veya sürdürmek için çalıştığı, ortak ilgi alanları ve hedeflere sahip bir sosyal grupta mümkündür. Değişim, belirsizlik veya yaşamı değiştirecek kararlar alma ihtiyacı zamanlarında, belirli bir grubun tüm üyeleri sürecin ilerleyişinin kaderini liderin ellerine bırakabilir. Bu, herkesin itaat edeceği sürünün lideriyle karşılaştırılabilir ve çoğunluğun ön değerlendirmesine rağmen onun görüşü belirleyici olacaktır.

Daha az bir ölçüde, bu kavram insani başarıları ifade etmek için kullanılır. Bu, spor başarılarında liderlik, bilimsel gelişmelerin hızı veya finansal statüye ulaşma için geçerlidir. Ayrıca küresel ve ulusal düzeyden kişilerarası düzeye kadar birçok liderlik düzeyi vardır. İki kişiden oluşan bir ilişki sisteminde bile, tüm önemli kararları veren ve partnerin fikrini etkileyebilecek kişiyi belirlemek mümkündür.

Ancak başkalarını etkilemenin dışsal yönü birçokları için cazip olmaya devam ediyor, ta ki bir iç yönün de olduğu ortaya çıkana kadar, kişisel olarak lider unvanına karşılık gelme ihtiyacı. Başkalarını kontrol etmeyi, yönlendirmeyi ve onların hayatlarıyla ilgili kararlar almayı öğrenmeden önce kendi hayatınızı anlamalısınız.

Lider demir ve öz kontrole sahiptir, daha fazla ilerlemesi için motivasyon bulabilir, ilgili hedefleri belirleyebilir ve bu hedeflere ulaşmak için bir sistem geliştirebilir. Bir kişi ancak hayatını başarılı bir şekilde inşa etme konusunda mükemmel beceriye sahip olarak başkalarını etkileme yeteneğini kazanır. Daha doğrusu, insanlar iyi bir ruh haline, tavsiyeye, yardıma, örneğe veya yapıcı eleştiriye çekileceği için otomatik olarak gelir.

Liderlik nitelikleri genetik tarafından belirlenmemektedir ve bu yeteneğin gelişimine çok sayıda kitap ve makale okumak, hatta ilgili eğitimleri almak bile yardımcı olmayacaktır. Yalnızca başka birinin örneğinden toplanan veya alınan tavsiyelerin sürekli kullanılması, bu özelliğin kendi içinde geliştirilmesine yardımcı olacaktır. Bazıları şanslıydı ve başlangıçta onların yetiştirilmesi, bireyin benzersiz yeteneklerini tanımlamayı ve bu nitelikleri yeterli özgüven ve güven oluşturan olumlu bir atmosferde geliştirmeyi amaçlıyordu. Bireysellik dikkate alınmadan yapay değerlerle yetiştirilen, faaliyet ve inisiyatif göstermesi mümkün olan her şekilde yasaklanan, özgüveni düşük olanların işi daha zor olacaktır. Lider, durmadan, her an kendi elleriyle, eylemleriyle, istekleriyle, seçimleri ve yargılarıyla kendini yaratan kişidir.

Bir lider başkalarını suçlamak yerine tüm sorumluluğu almayı tercih eder. Böyle bir kişi, sadece kendisinin değil, aynı zamanda dahil olan herkesin de şimdiki ve uzak gelecekteki olaylar üzerindeki nüfuz payını anlar ve başkalarının arkasına saklanmadan sonuçların sorumluluğunu kabul eder. Önemli bir karar verebilir. İstenilen onayı alma arzusundan ziyade fayda ve mantıksal analize dayanır. Bu nedenle bir liderin verdiği birçok karar başkaları için hoş olmayabilir ama aynı zamanda uygulamaya konulacaktır. Çünkü seçimlerinizin ardındaki mantık ve yerleşik itibarınız, daha fazla ilerleme uğruna geçici rahatsızlıkların lehine tartışacaktır.

Bir liderin liderlik etme yeteneği, manipülasyon veya şantaj sonucu değil, kendi karizması, hitabet becerileri ve gerçekleri sunma ve durumu analiz etme yeteneği sayesinde ortaya çıkar. Toplum tarafından sevilen kişi, diğer baskı araçlarını aramaya çalışan kişiden daha fazla destek ve yardım, silah arkadaşı ve savunucu alır.

Tüm sonuçların bilinçli kabulü olarak ortaya çıkan sorumluluk, yalnızca kişinin kendi hayatını kapsamaz. Belirli bir grup insan üzerindeki etkisinin gücünün farkına varan lider, her zaman toplumun çıkarlarını kişisel çıkarlarının üstüne koyacak ve etrafındakilerin yaşamlarını iyileştirmek için her şeyi yapacaktır.

Lider Nitelikleri

Liderlik nitelikleri, bir asker ve bir öğretmen için, bir ailede hükümette görev yapmak için, spor başarıları için ve insanlar arasındaki ortak noktaları bulmak için farklı olabilir. Ancak çeşitli alanların tüm özelliklerine rağmen, birçok çalışma herhangi bir seviyedeki bir liderin temel niteliklerini tespit etmiştir.

Dayanıklılık, tutarlılık ve karakter gücü, liderlik tezahürlerinin ön saflarında yer alır. Çünkü kişinin mücadeleye devam etmesine ve başkaları için uygun ama kendisine zararlı çözümlerden taviz vermemesine izin veren karakterdir. Seçimin tutarlılığı itibarı doğrudan etkiler. Farklı fikirleri destekleyenler, korku veya diğer duyguların baskısı altında grubun çıkarlarına ihanet edebilenler gibi, takipçiler arasında güven uyandırmazlar.

Davaya, seçilen yola, kişinin sosyal grubuna olan bağlılığı, insanlara örnek olarak ilham vermenin yanı sıra güven veren şeydir. Bir lider, insanlara bir güven ve istikrar duygusu sağlamakla yükümlüdür; bu da ancak kişinin kendi bağlılığını ve herhangi bir dışsal nihai değişiklik durumunda inançlarının istikrarını göstermesiyle elde edilebilir.

İnsanlar kendilerini sempati uyandıranlarla aynı hizaya getirir, bu nedenle yüksek düzeyde profesyonellik, herhangi bir kişideki potansiyel ve hoş nitelikleri ayırt etme yeteneği, iyi bir ilişkinin anahtarıdır.

İnsanları seven, insanlarla tanışmaya ve iletişime açık, teşvik edebilen ve güçlü yanlarını gösterebilen pozitif bir insan çoğu insanın ihtiyaç duyduğu insandır.

Cesareti ve harika bir ruh halini korumak, vazgeçildiğinde inancı ve gücü yeniden sağlamak bir liderin önemli işlevlerinden biridir. Böyle bir insan çok çaba harcamak ve tatsız zamanlara katlanmak istediğinde, onu dinler ve desteklerler, ancak farklı bir karakterle bu tür talepler isyana yol açabilir.

Ancak iletişim kurma yeteneği yalnızca pozitifliği ve teşvik etme yeteneğini içermez. Liderlik kalitesi, herhangi bir içerikteki bilgiyi herhangi bir gelişim düzeyindeki kişiye aktarma, savaşan iki taraf arasında başarılı iletişim kurma ve kişinin bilgisini aktarma yeteneğidir. Bu, başkalarına karşı keskin bir anlayışa sahip olmayı, temel psikolojiyi anlamayı ve iyi gelişmiş iletişim becerilerini gerektirir.

Ek olarak, bilginizin erişilebilir bir biçimde başkalarına daha fazla aktarılması için bilginizin sürekli olarak iyileştirilmesi gereklidir. Çünkü lider ne yapılacağını çok fazla belirtmez, bunun yerine yeni yollar ve fırsatlar açarak ilerlemenin en uygun yollarını belirler. Yetkinlik sadece lider alanda değil, komşu alanlarda da gereklidir. Bu nedenle, bir spor takımı antrenörü, lider olarak sadece spor tekniğini dikkate almamalıdır. Ama aynı zamanda her katılımcının psikolojisi, takımdaki etkileşimin özellikleri ve diyetin özellikleri de.

Faaliyet ve inisiyatif bir lider için önemli niteliklerdir. Sürekli olarak planları kendisi geliştirir, uygular veya yeni fikirler üretir. Dış motivasyon konusu bu tür insanlar için geçerli değildir. İnisiyatif özelliği, başarılar için iç motivasyonu tam olarak sağlar. Ve kendisini aktiviteye motive edebilen bir kişi, gelecekte bunu başkaları için de bulabilecektir. Üstelik kişi bir emri yerine getirmeye zorlandığında bunun için olumsuz etkileme yöntemleri kullanılmadan. Bu tür bir motivasyon, derin bir coşku, sürece dalma ve fikrin tutkuyla benimsenmesi temelinde geliştirilir. Liderin kendisi, çabaladığı yer için her zaman içten yanıyor ve bu ateş, diğerlerindeki aktiviteyi ateşleyebilir, insanları yakınlarda durmaya zorlayabilir.

Ancak liderler arasındaki bu tutku her zaman durumu eleştirel bir şekilde değerlendirme, sorunlarla baş etme ve riskleri hesaplama gibi önemli yeteneklerle el ele gider. Bir fikri fanatik bir şekilde araştıran, hayallere dalıp giden ve zorlukları öngörmeyen hiç kimse lider olamaz. Yalnızca herhangi bir faaliyetin zorluklara, sorunlara ve muhtemelen başarısızlıklara neden olacağını anlayarak yolunuza devam edebilirsiniz. Sorunları çözme ve önleme yeteneği, yaşam deneyiminden, analiz etme yeteneğinden, azimden ve sorumluluktan gelen önemli bir özelliktir.

Sorumluluk, liderlerin diğerlerinin hemen fark edemediği bir özelliktir ancak işin özüdür. İlk durumda, seçim ve güç kendisine emanet edilen kişi, koşulları öne sürerek veya başkalarını suçlayarak kararının sonuçlarını kabul etmeyi reddettiğinde, insanlar yüz çevirecek ve daha az takipçi kalacaktır. Genellikle bu tür birkaç olaydan sonra etrafta kimse kalmaz.

Liderlik Psikolojisi

Bir liderin psikolojisi, davranışsal düzeyde, değerde ve anlamsal alanda kendini gösteren kişisel özellikler tarafından belirlenir. Böyle bir kişinin davranışı, sözlü olmayan yüz ifadeleri ve duruş işaretlerinin yanı sıra jestlerle de tanımlanabilir. Bunlar güven ve açıklık sinyalleri, ileriye yönelik çaba ve temas tutumu olacaktır. Liderler çoğu insandan biraz farklı düşündükleri için bu durum yürüme ve iletişim biçimlerine de yansıyor. Davranışsal özellikler arasında açık, kendinden emin bir görünüm, yükseltilmiş bir çene ve düzgün bir duruş bulunur.

Liderler, seyirciler arasında merkezi bir yeri veya masada asıl yeri işgal etmeye alışkındırlar ve bu oldukça bilinçsizce gerçekleşir, ancak yine de etraflarındakiler bu durumu neredeyse hiçbir zaman değiştirmeye çalışmazlar.

Bir liderin psikolojisi, yaratıcı bir yönelime ve kendisinin çeşitli tezahürlerine sahiptir. Bu tür insanlar, eyaletler arası ittifaklardan dantel peçeteye kadar her düzeyde sürekli olarak yaratım için çabalıyorlar. Bu dünyayı iyileştirme arzusu, yeni, daha uygun çalışma yolları, güzel yerler ve ekonomik icatlar bulma arzusu - bunların hepsi kişinin yönüne bağlıdır, ancak bu her zaman yapıcı yönler için yaratıcı bir arayış olacaktır. Onları eleştiri yerine yeni uygulama yöntemleri aramaya iten de bu eğilimdir. Prensip olarak liderlerde eleştiri neredeyse yoktur; yerini fayda bulma arzusu alır. Bu, gerçek liderlerin sürekli olarak insanlarla çevrili olmasının bir başka nedenidir, çünkü sıradan insanlar arasında oldukça fazla eleştirel ve aşağılayıcı yargı vardır ve neredeyse hiç destek yoktur.

Liderlerin dünyayı nasıl algıladıklarının özelliği, sürekli olarak koşulların dışında olmaları, hatta tüm ruhlarıyla bu fikri desteklemeleridir. Birkaç adım ilerisini düşünüyorlar ve şimdiki ana kapılmıyorlar, bu da onları duygusal açıdan istikrarlı kılıyor. İnsanların çoğunluğu dün yaşananların başarısızlığı nedeniyle panik içinde olacakken, lider sessizce gülümseyebilir çünkü altı ay sonra bundan ne gibi faydalar elde edilebileceğini zaten anlamıştır. Ayrılma, önemli olanı ikincil olandan ayırmaya, hareketin ilerleyişini kontrol etmeye ve planlarını ve muhtemelen hedefleri zaman içinde değiştirmeye yardımcı olur.

Bir lider tek başına ya da sadece kendi çıkarlarını gerçekleştirmek için çalışmaz. Halkınıza bağlılık sizi çoğunluk için en uygun yolları aramaya zorlar; bazı anlarda fedakarlıklar ve kişisel yatırımlar bile mümkündür. Küresel düşünce, etrafınızdaki insanlar mutluysa, o zaman her şeyin, onlara bu duruma ulaşmalarında yardımcı olanlara şükranla birlikte geri döneceği gerçeğini ortaya çıkarır. Lider, başkalarına yatırım yaparak sonuçta yalnızca kendi ihtiyaç kabını doldurmaya çalıştığından daha fazlasını elde eder. Ancak başkalarına değer vermenin bencil nedenleri yoktur - bu, uzayla benzersiz, eşit bir etkileşim ve enerji alışverişi yolunun bir tezahürüdür.

Bir takımda nasıl lider olunur?

Liderler, yüksek düzeyde zekaya ve geniş bir bakış açısına sahip kişiler haline gelir; bu sayede yalnızca örnek olmakla kalmaz, aynı zamanda herhangi bir kişiye ilham verebilir ve fikirlerinizi açıklayabilirsiniz. Başrolün, periyodik başarısızlıklarla ve muhtemelen molaların olmadığı zor ve uzun bir yolculuğu gerektirdiğinden, bir sabitin geliştirilmesi de gereklidir. Her şeyi yarı yolda bırakmak imkansızdır, sonra geri döndüğünüzde, daha önce sizi takip edenler bir daha durmaktan korkarak artık size destek vermek istemeyecektir. Bu, daha önce yaptığınız şeyleri her zaman yapmaya devam etmek anlamına gelmez; bu şekilde durumda bir değişiklik elde edemezsiniz. Ancak hareket halinde olmaya, yeni fırsatlar, yollar, çözümler aramaya değer; özellikle de herkes pes ettiğinde veya başka bir başarısızlık meydana geldiğinde.

Bir takımda nasıl lider olunacağına dair psikologların tavsiyeleri, bir liderin listelenen kişisel özelliklerinin geliştirilmesinde daha pratik bir yönü yansıtmaktadır. Bir günde liderlik pozisyonu almak imkansızdır; bu, becerilerinizin düzenli olarak gösterilmesini gerektirir; bunlardan ilki, iletişim işlevinin geliştirilmesidir. İletişim, konumunuzu başkalarına açıklama ve fikirlerinizle insanlara ilham verme yeteneği anlamına gelir. İletişim becerileri ne kadar iyi geliştirilirse, kişinin başkalarını birlikte çalışmaya motive etmesi o kadar kolay olacak ve aynı zamanda çatışma durumlarını çözme sürecini de basitleştirecektir. Farklı seviyelerdeki insanlarla iletişimi geliştirin, her meslekten ve yaştan temsilciyle iletişim kurmayı öğrenin. Etkileşimde ne kadar çok pratik yapılırsa, herkese yönelik bir yaklaşım bulma olasılığı o kadar yüksek olur.

Tepkilerinizi tahmin edebilmek, direnebilmek ve kendi değerlerinizi tanımlayabilmek için sürekli pratik yapmak gerekiyor. Ayrıca kendini iyi anlayan bir kişi, başkalarını da daha iyi anlayabilir, bu da bireysel motivasyona ve başarılı bir ekip oluşturmaya yardımcı olacaktır. Başarı, tanımadığınız adayları en iyi tavsiye mektuplarıyla seçmekle değil, insanların yetenekleri ve ilgi alanları dikkate alınarak doğru şekilde dağıtılmasıyla gelir. Herkesin değerlerini bilerek başarılı tandemler oluşturabilir ve sorunları çözme yollarının özelliklerini anlayarak insanları uygun pozisyonlara yerleştirebilirsiniz.

Başkalarını herhangi bir ilerleme için teşvik edin, övgüyü eksik etmeyin - bu insanlara ilham verir ve onlara ilham veren kişi için çoğu neredeyse her şeyi yapar. Sunulan fikirlerin yanı sıra ruh halini de övebilirsiniz. Bazen tüm ofise kahve getiren kişi, raporu zamanında teslim eden muhasebeciden daha fazla övgüyü hak ediyor. Rekabet yaratmak için övgünün manipülatif işlevinden kaçının - liderin görevi bu tür tezahürleri mümkün olduğunca ortadan kaldırmak, ancak dostça bir karşılıklı yardım atmosferi sağlamaktır.

Başkalarına yardım edin, öğretin, tecrübelerinizi aktarın, sırları paylaşın ama bunu başkaları için yapmayın. Tavsiyede bulunduğunuzda, bir kişiye inandığınızı gösterirsiniz ve onun için yaptığınızda bu aşağılayıcı olur. Öğretmenlik yaptığınız kişilerin birçoğuna daha sonra teşvik ve güven karşılığında işlerinin bir kısmını başkasına devredebilirsiniz. Sadece homurdanan işi bir kenara atmayın, her zaman bir kişinin gelişimini ve bu tür faaliyetlerin onun kendi becerilerini "geliştirmesine" ve başarıya ulaşmasına nasıl yardımcı olacağını düşünün.

Sürekli olarak kendi gelişiminiz üzerinde çalışın ve asıl kısım ekibin ilgilendiği şeylerle meşgul olmalıdır. Yakında daha fazlasını ve daha iyisini bilenler ortaya çıkacak ve onlar da onları dinlemeye başlayacaklar. Ancak profesyonel çizgiye ek olarak kişisel olarak da gelişin, bu da sizi ilginç ve kapsamlı bir şekilde gelişmiş bir muhatap yapacaktır. Daima takımda kalın ve etrafınızdakilere dikkat edin. Yeterince uyuyamayan bir tasarımcı evine gönderilebilir, çocuğu hasta olan bir çalışana meyve verilebilir ya da yarı zamanlı bir öğrenciye sınavlar sorulabilir. Başkalarının gözünde sizi hoş kılan, insani tavrınızdır.

Duygusal istikrar üzerinde çalışın, çünkü bir liderin ihtiyacı olan şey budur. Duygusal patlamalara maruz kalan kişi genel hareketi, hatta hayatını kontrol edemez. Seçilen kursa, başarı yöntemlerine ve çevrenizdeki insanlara olan güven, sakin kalmanıza yardımcı olur. Güven, çoğu insan için genellikle zor olan ve kârsız tavizlere ve boş vaatlere yol açan hayır demenizi sağlar.

Gayri resmi liderler On veya daha fazla kişiden oluşan herhangi bir ekipte mevcut olduğundan, büyük organizasyonlarda bunlardan oldukça fazla olabilir. Resmi olarak liderlik pozisyonunda olmayabilirler ancak meslektaşları arasında nüfuz sahibidirler. Gayri resmi liderlik çoğunlukla kendiliğinden ortaya çıkar ve çalışanlar topluluğunun bir tür sembolüdür. Yetkinliğe, kişisel sempatiye ve bir dizi psikolojik özelliğe dayanır: örneğin, bir kişinin zor durumlardan etkili bir çıkış yolu bulma yeteneği.

Düşünme şekliniz, çeşitli faktörlerden bağımsız olarak beyninizin yapısını ve anatomisini istediğiniz yönde değiştirebilir. Bu, uygulandığında düşünme yeteneklerinizi geliştirecek bir dizi egzersiz geliştiren Estanislao Bachrach tarafından kanıtlandı.

Tüm egzersizleri yazımızda bulabilirsiniz. Artık ilham veya fırsat beklemenize gerek kalmayacak; üretken çalışmayı ve her durumda yeni fikirler üretmeyi öğreneceksiniz.

Zaten Genel Müdür dergisine abone iseniz yazıyı okuyun

Genel Müdürün ekibindeki gayrı resmi liderleri tanıması önemlidir, çünkü tüm grup içi çatışmalar tam olarak gayrı resmi yapıda ortaya çıkar ve ancak o zaman resmi ilişkiler alanına taşınır. Gayri resmi liderlerin etkisi altında kolektif görüş (pozisyon) da oluşur ve başarısızlığın nedeni veya tam tersine yeni girişimlerin ve yönetim girişimlerinin başarısının nedeni olabilir.

• Stratejik Liderlik: İyi Liderleri Yaratan 6 Nitelik

Bir ekipteki gayri resmi liderlerin belirlenmesi

Hangi çalışanlarınızın gayri resmi bir lider vasıflarına sahip olduğunu anlamak için aşağıdaki soruları yanıtlayın:

Kim en geniş iletişime sahip (kim herkesle iletişim kuruyor)? Ortaya çıkan resmi olmayan otoritenin en kesin işareti sosyalliğin artmasıdır. Öncelikle bu niteliğe sahip insanlara daha yakından bakmak gerekiyor. Gayri resmi bir lider, asıl vurgusunu insanlara ve onlarla ilişkilere verir. Uygulamada görüldüğü gibi, bir yönetici ekipteki gayrı resmi bir kişiyi ancak çevresinde bir grup memnun olmayan çalışan oluştuğunda keşfeder. Gayri resmi lideri en baştan belirlemek için, iş dışında toplantıları kimin başlattığı ve doğum günü partisine en çok kişinin geldiğine dikkat edin. Ayrıca özel yöntemler de kullanılabilir. Örneğin, klasik sosyometri veya alternatif bir yöntem - e-posta akışlarını incelemek (bkz. Bir ekipteki resmi olmayan bir lider nasıl belirlenir).

Meslektaşlarınız tavsiye ve yardım için kime başvuruyor? Gayri resmi liderliğin ortaya çıkmasının psikolojik mekanizması, ekibin her üyesinin (en azından davranışsal düzeyde) bir meslektaşının bir veya daha fazla parametrede kendisinden üstün olduğunu kabul etmesiyle ilişkilidir. Önemli olan yaş, iş deneyimi, iş yeterliliği, iletişim becerileri ve inisiyatif, entelektüel gelişim, kişisel nitelikler, topluluk önünde iyi konuşma becerileri vb. Sonuç olarak, çalışanlar potansiyel lidere kolektif kararlar alma konusunda özel güçler veriyor.

Yönetim kararlarına yüksek sesle kim itiraz ediyor? Resmi iktidara karşı savaşan bir kişi tek başına hareket etmez ve meslektaşlarını çatışmaya sürüklerse, şüphesiz bir lider vasıflarına sahiptir. Böyle bir kişi, yönetim kararlarına karşı ciddi bir direniş eylemi düzenleyebilir, hatta ekibin bir bölümünü şirketten uzaklaştırabilir. Gayri resmi bir liderin gölgede kalmayı başardığı görülür: kolektif bir pozisyon geliştirmede kilit bir rol oynarken, bu (örneğin genel toplantılarda) kendisi tarafından değil, en aktif çalışanlardan biri tarafından dile getirilir.

Ekibin yönetim kararlarıyla ilgili olası memnuniyetsizliğini önlemek için, resmi olmayan liderlerin desteğini önceden almaya değer (örneğin, uygulayacağınız değişiklikleri onlarla önceden tartışarak).

İç koalisyonlara kim liderlik ediyor? Büyük ekiplerde çalışanlar genellikle özünde koalisyon olmayan kapalı gruplar halinde iletişim kurarlar. İnsanlar üretim ihtiyaçları veya ortak bir çalışma alanı ile birleşiyor. Yani bir ekipte grupların varlığı her zaman resmi olmayan liderlerin varlığına işaret etmez. Ekipteki herhangi bir çalışana karşı belirli bir tutumun gelişmiş olması başka bir konudur: meslektaşlarının çoğu ya ona sempati duyuyor ya da tam tersine ondan hoşlanmıyor. Olasılığı yüksek olan böyle bir kişi, takımda belli bir güce sahiptir ve belli bir koalisyona başkanlık eder. İşyerinde onlarla yakın iletişim kurmasalar bile herkes resmi olmayan liderleri tanır.

Bir takımdaki resmi olmayan liderlerin rolü

Yenilikçi. Yeni fikirleri araştırmaktan ve uygulamaktan zevk alır, resmi yapının dışında kendini kanıtlamaya çalışır. Bu tür çalışanlar organizasyonel değişikliklerin gerçekleştirilmesinde faydalıdır.

İletişimci. İnsanlarla isteyerek iletişim kurar ve bilgi alışverişinde bulunur. Bir yöneticinin çalışanlara yeni bir fikir "satması" veya şirkette olup bitenler hakkında ek bilgi alması gerektiğinde vazgeçilmezdir.

Kriz yöneticisi. Stresli durumlarda kendilerini özellikle açıkça gösteren ve gerektiğinde sorumluluk almaya hazır insanlar var. Normal şartlarda böyle bir kişi görünmez olabilir ancak gergin bir durumda sizin için iyi bir ortak olacaktır.

Yedek oyuncu. Birçok gayri resmi lider kariyer hırsı göstermez - bu tür insanları projelere çekmek veya geçici olarak diğer çalışanların (yöneticilerin) yerini almak daha iyidir. İkinci keman oynamayı seven insanlar var - bir lider olarak bu tür meslektaşları reddetmeyin.

Lider-kolaylaştırıcı. Böyle bir insanın kendisi hiçbir şey üretmez ve uygulamaz, ancak onun varlığında etrafındakilerin kolayca düşünmesi ve çalışması kolaydır. Komik bir adamı işe yaramaz olduğu için kovduğunuzda ekibin verimliliği düşecektir.

Bir ekipteki resmi olmayan liderleri belirleme yöntemleri

Sosyometri yöntemi (bir gruptaki kişilerarası ilişkileri ölçmek), 1934'te sosyal psikolog Jacob Levy Moreno tarafından önerildi. Yöntem, grup içi ilişkileri sayısal değerler ve grafikler şeklinde ifade etmenize, böylece grubun durumu hakkında değerli bilgiler elde etmenize olanak tanır. Çalışma sırasında çalışanlar anonim olarak bir anket dolduruyor ve şu soruları yanıtlıyor: "Kiminle çalışmak istersiniz (istemezsiniz)?", "Yardım ve destek için kime başvurursunuz (kime başvurmazsınız)?" Anket sonuçlarına göre takımda kimin lider, kimin dışarıdan olduğunu belirlerler. Araştırmanın otomatikleştirilmiş bir versiyonu internette bulunabilir.

Hewlett-Packard uzmanları tarafından e-postayı incelemek için bir yöntem önerildi. Bir bilgisayar programı kullanılarak kimin kime en sık mektup gönderdiği kayıt altına alınır. Bu temelde ekipteki "elektronik" ilişkilerin bir diyagramı hazırlanır ve resmi olmayan liderler belirlenir. Bu yöntem, e-postanın ana iletişim aracı olması durumunda iyidir.

Genel Müdür konuşuyor

Çoğu zaman, bir takımda otorite, insani çekiciliğiyle insanları cezbeden akıllı insanlar tarafından kullanılır. Cinsiyet meselesi birçok organizasyonda önemli bir rol oynamaktadır: kadın takımda zeki, çekici bir erkeğe karşı her zaman özel bir tutum olacaktır. Bu nedenle kişi, güç için çabaladığı için değil, başkaları ona bu işlevi verdiği için gayri resmi bir lider olabilir.

Bir ekipteki gayri resmi liderler kolaylıkla tespit edilebilir. Tatilleri şirket içinde etkinliklere dönüşen kurumsal etkinliklerde çalışanların nasıl davrandığını gözlemleyin; her şey netleşecektir. Aynı zamanda birisiyle bir şeyi tartıştığınız, o kişinin fikrini ifade ettiği ve ardından başkalarından aynı argümanları (kelimesi kelimesine) duyduğunuz da olur. Bu, bu çalışanın kamuoyunu şekillendirdiği anlamına geliyor. Bazen bu iyidir çünkü takıma doğru fikirlerin tanıtılmasına yardımcı olur. Ancak yıkıcı bilgi bu şekilde yayıldığında kışkırtıcıdan ayrılmak daha iyidir, aksi takdirde tek bir şey söylersiniz ve insanlar başka birine göre hareket eder.

Resmi olmayan bir lideri nasıl müttefikiniz yapabilirsiniz?

Bir ekipteki gayri resmi liderlerin belirlenmesi her zaman kolay değildir ve eylemlerini doğru yöne yönlendirmek daha da zordur. Bu yönde atılacak doğru adımlar resmi yönetimin hayatını çok daha kolay hale getirebilir. Burada birçok yol var. Bunlardan bazılarına daha ayrıntılı olarak bakalım.

Girişimi teşvik edin. Pek çok gayri resmi lider, içtenlikle güç için değil, kendini gerçekleştirmek için çabalıyor. Akran istişareleri, sorumluluk dağıtımı ve mali çıkarlar bu tür insanlarla iletişim kurmanın en iyi yöntemleridir. Onları sosyal hizmet yapmaya teşvik edin, mentor olarak görevlendirin ve kurum kültürü oluşturma sürecine dahil edin. Aktivist için en rahat koşulları yaratın: onu rutinden kurtarın, ek eğitimi reddetmeyin - o sizin sağ kolunuz olacaktır.

Gayri resmi gücü yasallaştırın. Nüfuz ve güç meşru hale geldiğinde, resmi olmayanlar için çekiciliğini kaybederler. Bu nedenle bir ekipteki gizli gücü etkisiz hale getirmenin en etkili yolu, gayri resmi bir lideri liderlik pozisyonuna atamaktır. Artık üstlerinin işlerine farklı gözlerle bakmaya başlayacak ve bir ortak haline dönüşebilir. Bu nedenle, aktivistin bilgi düzeyi, yönetim becerileri ve arzuları buna izin veriyorsa, onu liderlik pozisyonuna atayın.

Gayri resmi lideri müttefikiniz yapın. Genel Direktör şunu unutmamalıdır: Resmi olmayan lider kararınızı kabul etmezse, tüm ekibin benzer bir tepki vermesini bekleyin. Bu nedenle, bu kişinin desteğini almaya değer: onu kendinize yaklaştırmak, onun fikrine ilgi göstermek. İdeal olarak, resmi olmayan kişi, resmi üstlerin emirlerinin doğruluğunu yetkisiyle güçlendirerek, takımdaki fikirlerinizi yaygınlaştırmalıdır. Şu mesajla, herkes için önemli olan işi ona emanet edin: "Bunu yalnızca sen halledebilirsin." Örneğin, kurumsal davranış kurallarının geliştirilmesi ve uygulanması sürecine resmi olmayan bir lideri dahil ederseniz iyi sonuçlar elde edersiniz. Her zaman iç sorunların farkındadır, bu nedenle sorumlulukların rasyonel bir şekilde dağıtılmasına ve kişiler arası sürtüşmelerin ortadan kaldırılmasına yardımcı olacaktır. Kayıt dışı çalışanlarla iletişim kurarken, güç dengesinin altın kuralını izleyin: küçük şeylerden vazgeçin, böylece çalışan önemli konularda uzlaşmaya daha istekli olacaktır.

Tüm ekiple açık görüşmeler yapın. Yalnızca küresel stratejik sorunların çözümüyle meşgulseniz ve çalışanlarınıza zaman ayırmıyorsanız, ekibinizin resmi olmayan bir lidere kaçınılmaz olarak ihtiyacı olacaktır. Ekibinizi sorunların ve projelerin açık tartışmasına dahil edin. Bu durumda resmi olmayan liderin gölgelerden çıkıp açıkça konuşması gerekecek. Daha kenarda yapılan tartışmalara dayanarak ortak görüş oluşmadan gerekli argümanları sunabileceksiniz. Gayri resmi kişiler genellikle kamusal sorumluluktan korkarlar. Çalışanın sözlerine cevap vermeye hazır olduğu ortaya çıkarsa, böyle bir kişiyi personel rezervine dahil etmekten çekinmeyin.

Resmi olmayan liderin iletişimini sınırlayın. Gayri resmi bir liderin ekip üzerindeki etkisini azaltmak istiyorsanız sosyal çevresini sınırlamayı deneyin. Pek çok sorunun çözümünün resmi olmayan lidere bağlı olmaması için işlevleri çalışanlar arasında yeniden dağıtın. Son çare olarak onu başka bir departmana aktarın. Bazen çok fazla aktiviteyi etkisiz hale getirmek için çalışana sadece iş yüklemek yeterlidir. Belki de can sıkıntısından aşırı inisiyatif gösteriyor. Sorumluluklarının listesini gözden geçirin; belki daha fazla iş yapmaya hazırdır.

• Sadece fayda sağlayacak personel yönetimi

Genel Müdür konuşuyor

Oleg Zheltov, SVR-Medya şirketinin Genel Müdürü, Moskova

Genel Müdürün resmi olmayan liderin ne kadar olumlu olduğunu anlaması önemlidir. İnsanların iyiliğini bencil amaçlar için kullanmaya çalışıyorsa, şirketin gelişimine zarar veriyorsa, o zaman ondan ayrılmak daha iyidir, aksi takdirde takımda yanlış anda patlayacak bir saatli bomba alırsınız.

Yıkıcı bir konum, örneğin resmi olmayan bir liderin resmi bir lider statüsü kazanma konusundaki isteksizliğiyle gösterilebilir (bkz. Gayri resmi bir liderin gücü nasıl test edilir). Ekip için otoriter bir görüşe sahip bir kişinin her şeyi eleştirmesi ancak herhangi bir eylemde bulunmaması, pasif bir pozisyon alması durumunda dikkatli olmalısınız.

Genellikle resmi olmayan liderler Genel Müdür olarak bana sadıktı ve hiçbir sorun yaşanmadı. Her zaman onlara şirket içinde büyüme ve gelişme fırsatları yaratmaya çalışıyorum. Ve tüm adımlar tamamlandığında ve kişi iş tavanına ulaştığında, daha fazla statü ve finansal ilerleme fırsatları sunan başka bir iş bulmasına yardım etmeye bile hazırım. Gayri resmi liderler bu tutuma değer verir, dolayısıyla ortak çıkar için çalışırlar.

Elbette ideal seçenek, resmi olmayan liderin resmi patron olmasıdır. Ekipte zaten yetki sahibi olan bir kişiyi görevlendirdiğinizde çalışanlar arasında herhangi bir hoşnutsuzluk ya da çatışma yaşanmaz. Ancak başlangıçta liderlik potansiyelini tam olarak değerlendirmek her zaman mümkün değildir, bu nedenle farklı insanlara kendilerini kanıtlama fırsatı vermeye çalışmalısınız.

Bir takımdaki resmi olmayan bir liderin gücü nasıl test edilir?

Çalışanlarımdan biri, önlenemez hırsları ve güzel konuşma yeteneği sayesinde insanları etrafına topladı. Ancak gerçek başarıları çok mütevazıydı. Gerçek amacının görünür olmak ve yükselmek olduğunu anladım. Ancak liderlik pozisyonunda faydalı olmak için hırs tek başına yeterli değildir. Başkalarına sözlerle eylemler arasındaki farkı hissetme fırsatı vermek için bu çalışanı terfi ettirmeyi seçtim. Bir süre sonra kimse onun görevden alınmasına itiraz etmedi.

Elbette ekibin potansiyel bir patronu desteklediği ve onun atanmasını beklediği bir durumda, bu çalışanın işten çıkarılması bir protesto dalgasına neden olabilir. Aktivistin açıkça konuşmasına, hatta fikirlerini hayata geçirmeye çalışmasına fırsat vermek çok daha etkilidir. Bunun, uygulanması belirli bir süre için tasarlanan bir proje olması en iyisidir. Belirlenen zamanda, sonuçlar kamuya açık olarak özetlenmelidir. Sonuç olumsuz çıkarsa takımdaki resmi olmayan liderin desteği zayıflayacak; olumlu ise başarı şirkete fayda sağlayacaktır. Elbette hatanın maliyeti çok yüksek olduğunda herkesin kimin haklı olduğunu görmesini beklemek yerine kuralcı kararlar vermeniz gerekir. Bir liderin görevi diğerlerinden daha öngörülü olmak ve gerekirse zor kararlar vermektir.

ÇOCUK KOLEKTİFLERİNDE LİDERLERİ BELİRTMEK İÇİN YÖNTEMLER

Liderler. Onlar kim?

Yaratıcı liderler ve yıkıcı liderler vardır.

Yaratıcı bir lider, davanın çıkarları doğrultusunda, örgütün ve liderlik ettiği tüm üyelerinin çıkarları doğrultusunda hareket eder.

Yıkıcı bir lider kendi çıkarları doğrultusunda hareket eder; onun için ön planda işi değil, insanları değil, kendi bencil kendini gösterme arzusu, işi ve etrafındakileri bunun için kullanması (çoğunlukla hem kendisinin hem de kendisinin zararına olur) vardır. iş ve insanlar).

Bir çocuk derneğinde veya kuruluşunda rolleri farklı liderler vardır: liderler-organizatörler (iş dünyası liderleri), liderler-duygusal ruh halinin yaratıcıları (duygusal liderler), liderler-başlatıcılar, akademisyenler, zanaatkarlar.

İş liderleri, emek, spor, turizm, entelektüel, yaratıcı ve diğer faaliyetlerin uygulanmasında ekibe verilen sorunların çözümünde önemli bir rol oynamaktadır. İnisiyatif alan liderler, fikir ortaya koyma aşamasında, takım için yeni faaliyet alanları arama aşamasında etkinlikleriyle öne çıkarlar.

Yetenekli bir lider, ekibin belirli bir aktivite türüne (örneğin yürüyüşte, en deneyimli turist) en hazırlıklı olan üyesidir.

Duygusal liderlerin rolü, esas olarak organizasyon içindeki bir ekipte veya grupta kişilerarası iletişim alanıyla ilgili eylemlerle ilişkilidir. Kuruluşun yaşamının her iki alanında da başarılı bir şekilde faaliyet gösteren kişiler, mutlak lider rollerine terfi ettirilir.

İş liderleri kişilerarası ilişkilerin farkındadır. Bunun nedeni, iş liderlerinin örgütteki diğer üyelerin büyük çoğunluğunu iyi tanıma isteğidir ve bu onların ilişkilerini bu bilgiye göre kurmalarına olanak tanır.

Duygusal liderler çoğu zaman bir ekibi yönetme ihtiyacı hissetmezler. Bir kuruluştaki ekip üyeleri arasındaki olumsuz ilişkiler, iş liderleri tarafından daha doğru bir şekilde karakterize edilir. Ekibi etkilemek için kişisel ilişkileri algılama yeteneğinin yanı sıra akranlarının statüsünü belirlemek de büyük önem taşımaktadır. Mutlak liderler bu konuda en iyisidir; iş dünyası liderleri ise ikinci sırada yer almaktadır. Takımdaki psikolojik iklim, akranların refahı ve kabul edilen ahlaki değerler büyük ölçüde duygusal liderlere bağlıdır.

Lider etkinlikle terfi ettirilir. Bu nedenle, özel olarak düzenlenen, içeriği çeşitlenen etkinliklerle, yalnızca organizasyonu birleştirmeye yönelik durumlar sağlamak değil, aynı zamanda her şeyden önce akranlarını etkileme potansiyeli gelişen çocukların başarısı için olumlu fırsatlar sağlamak mümkündür.

Bir organizasyonun ekip olarak gelişimi, organizasyonun her üyesine lider olarak hareket etme ve diğer insanları organize etme becerileri kazanma fırsatı sağlayan, faaliyetin türüne, niteliğine ve içeriğine bağlı olarak liderlerin sürekli değişmesi ile karakterize edilir. ve öz-organizasyon.

Sunduğumuz yöntemler ekipteki liderlerin belirlenmesine yardımcı olacaktır..

Her biri 5-8 kişilik birkaç çocuk grubu, sıradan çakıl taşlarından, küplerden, kibritlerden (ev, araba vb.) Verilen bir figürü (ev, araba vb.) Yere (çimen, asfalt) hızlı bir şekilde yerleştirmeye davet edilir. ) Emir verildi, herkes taşlara koştu, onları ellerine aldı ve... sırada ne var? Burası olup biten her şeyi kaydetmek için zamanınızın olduğu yerdir. Sonuçta, katılımcıların her birinin nasıl davrandığına dikkat etmeniz gerekiyor: kim cesurca ileri atılır, inisiyatif alır, eylem sırasını belirler, emir verir ve kim kenara çekilir, yalnız hareket etmeyi tercih eder. Durumun liderleri ve yardımcıları belirleniyor ve pasif, bağımlı, inisiyatif sahibi olmayan kişiler de keşfediliyor. Sonuçlarınızdan emin olmak istiyorsanız oyunu tekrar oynayın. Gözlem sonuçlarını mevcut diğer bilgilerle karşılaştırın.

Bir yürüyüş lideri seçmek

Adamlar turist gezisinin tüm potansiyel liderlerini isimlendiriyor. Adı geçen öğrenciler kenara çekilir ve geri kalanlar aralarından bir komutan seçip ona yaklaşmaya davet edilir. Aynı zamanda adı geçen komutanlardan hiçbirinin kendisine uygun olmaması durumunda herkes yerinde kalma hakkını saklı tutar. Böylece sınıf, ekibin görüşüne göre konunun organizatörü olabilecek liderlerin başkanlık ettiği gruplara bölünür.

Ay'a Uçuş

Çocukların organizasyon becerilerini ortaya çıkarmanızı sağlayan bir yıldırım oyunu. Öğrenci gruplarına 15-20 maddelik bir liste verilir ve bunların arasından 2 dakika içinde Ay'a uçuş için gerekli ve yeterli olan 3 tanesini seçmeleri gerekir. Liderler doğru çözümü arayarak belirlenir.

Görme Engelliler İçin Geometri

Oyuncular bir daire şeklinde dururlar. Çemberin içine herkesin elleriyle tutunduğu bir ip gerilir. Sunucu, gözleriniz kapalıyken yalnızca sözlü müzakereler kullanarak bir kare veya eşkenar üçgen oluşturmanın gerekli olduğunu açıklıyor. Çocukların mekansal hayal gücü ve dikkat konusunda da oynadıkları belirtiliyor. Oyun sırasında şerit değişikliği olduğunda lider, adamlardan hangisinin hareketlerin organizatörü olarak hareket ettiğini gözlemler.

Sandalyeler

Oyuncular sandalyelere otururlar. Aynı zamanda ayağa kalkmalı, sandalyenin etrafında dolaşmalı ve aynı anda oturmalıdırlar. Komutu ilk veren kişiyi fark etmek önemlidir.

Ekip 5-6 kişilik birkaç gruba ayrılmıştır. Her grupla yetişkin bir uzman gözlemci çalışır. Kolaylaştırıcı tüm gruplara sırayla görevler verir; bunlar zor ve ilginç olmamalıdır, örneğin:

• tüm kelimelerin aynı harfle başladığı bir hikaye bulun;
• açıktan koyuya saç rengine göre inşa edin;
• resmi hayata geçirmek vb.

Grubun çalışmalarını gözlemleyen uzman, her görevi tamamladıktan sonra her katılımcıya bu görevi tamamlamadaki rolünü belirleyen çok renkli jetonlar dağıtır. Ancak sunum yapan kişi şu veya bu renklerin ne anlama geldiğini katılımcılara duyurmuyor ve oyunun sonunda çocukları kazandıkları jetonlardan bir aplik yapmaya davet ediyor. Böylece oyundan sonra öğretmenler belirli bir çocuğun aktivite derecesini yansıtan görsel bir resme sahip olacaklar.

• Toplu etkinliklerin Kızıl Meydan organizatörü
• Yeşil üçgen fikir üreteci
• Bordo pırlanta sahipsiz yetenek
• Kahverengi dikdörtgen düzenleyici

Stüdyo

Oyunun başkanı herkese şu durumu sunuyor: “Sizden bir film yapmanız istendiğini ve bunun için filmin çekimlerini organize edebilecek kişinin ismini vermeniz gerektiğini düşünün.” Herkes bir veya üç yönetici adayını belirledikten sonra, en fazla sayıda seçeneği alan kişiler arasından liderlik adayları belirlenir. Asistanlarını tek tek seçiyorlar ve daha önce seçilen asistanlarla istişarede bulunarak bir sonrakini seçiyorlar. 4-5 kişilik mikro gruplar oluşturulduktan sonra herkes bir “film stüdyosu” seçip bu mikro gruplara katılmaya davet ediliyor.

Her film stüdyosundan 15-20 dakika içerisinde çocukların çalıştığı veya ders çalıştığı ekibin yaşamı konulu bir pantomim (eskiz) hazırlaması istenir.

Bu kolektif yaratıcı aktivitenin ardından lider, her mikro gruptan bir analiz yapmasını ve "filmin" hazırlanması sırasında kimin gerçek lider olduğunu belirlemesini ister.

Oyun, kapalı bir daire içinde belirli bir rota boyunca ilerleyen, her aşamada görevleri tamamlayan grupların (takımların) yolculuğudur. Görevin içeriği ancak aşamada bilinir.

Oyunu organize etmek için kurallar:

1. Aşama sayısı, oyuna katılan grup sayısına eşit veya bu sayının katları olmalıdır;
2. Tüm aşamaların süresi aynı olmalıdır. Tipik olarak aşama 7-10 dakika sürer;
3. Sahneden sahneye geçiş için tek bir sinyal oluşturulmalıdır (zil, müzik, cümle vb.)
4. Her grubun, aşamaların sırasını ve konumlarını gösteren kendi rota sayfası vardır.
5. Aşamadan aşamaya geçişler zamana duyarlıdır ve son derece kısa olmalıdır. Bu, aşamaların birbirine yakın ve şartlı olarak bir daire içinde rasyonel olarak düzenlenmesiyle kolaylaştırılabilir.
6. Gruplar tarafından aşamalarda gerçekleştirilen görevler, kolektif olarak yürütülecek şekilde tasarlanmalı ve karmaşıklık açısından aşamaya ayrılan süre içinde “çözülebilecek” olmalıdır.
7. Aşamalardaki görev biçimlerinin birbirini tekrarlamaması, çeşitli olması ve çocuklara bir etkinlik türünden diğerine geçme fırsatı vermesi önemlidir.

Aşamalardaki görev örnekleri:

Aşama I "Eureka". Ödev: Zekanızı test etmek için 10 dakika içinde 10 soruyu yanıtlamalısınız. Puan: Her doğru cevap için 0,5 puan.

Aşama II "Parçalar". Ödev: Zarfların içinde yatan karton parçalarından bir kare, üçgen, daire, yumurta birleştirin. Her zarfta bir heykelcik için parçalar bulunur. Puan: 4 rakam toplanırsa - 5 puan, 3 rakam - 4 puan, 2 rakam - 3 puan, 1 rakam - 2 puan.

III aşama "STEM" (çeşitli minyatürlerin okul tiyatrosu). Ödev: Okul hayatından bir sahne çizin. Derecelendirme: Beş puanlık sisteme dayanmaktadır. Bu aşama iletişim becerilerini geliştirir.

Aşama IV "Bak". Ödev: Lütfen keçeli kalemler, kurşun kalemler ve boyalar kullanarak okul hakkındaki izlenimlerinizi tasvir edin. Derecelendirme: Beş puanlık sisteme dayanmaktadır. Aşama okulda var olan sorunları teşhis eder.

Aşama V "Evet-hayır". Ödev: “Şimdi size durumu kelimelerle anlatacağım ama tamamen değil, kısmen. Göreviniz “evet” veya “hayır”, “önemli değil” veya “soru” olarak cevaplayabileceğim sorular sormak. durumu tamamen düzeltmek için Puan: 3 durum tahmin edilirse - 5 puan, 2 durum - 4 puan, 1 durum - 3 puan. Aşama, sistematik ve mantıksal düşünme yeteneğini geliştirir.

Aşama VI "Değiştirenler". Görev: 10 değiştiricinin şifresini çözün. (“Köpek için hepsi Noel” - “Kedi için hepsi Maslenitsa değil.”) Puan: Her doğru cevap için - 0,5 puan Bu aşama, düşünme genişliğinin ve ilişkilendirme yeteneğinin gelişmesine katkıda bulunur.

VII aşama "Kovalar". Görev: Suyla dolu bir kova masanın üzerinde duruyor, diğeri boş, ilkinden altı metre uzakta yerde. Göreviniz suyu bir kovadan diğerine dökmektir. Kovaların ve masaların kaldırılmasına izin verilmez. Gruba bir çay kaşığı verilir. Derecelendirme: En fazla suyu dolduran gruplar beş puanlık sisteme göre 5 puan alırlar.

VIII. aşama "Sorunlar". Ödev: Lütfen bir kağıt parçasına okul gençlik örgütünün çözebileceği sorunları yazın. Değerlendirme: Aşama değerlendirici değil, tanılayıcıdır. Okulda var olan sorunlar tespit edilir.

Aşama IX "Eşleşmeler". Görev: Eşleştirmeleri kullanarak üç görevi tamamlayın. Puan: Tamamlanan 3 görev - 5 puan, 2 görev - 4 puan, 1 görev - 3 puan, hiçbiri - 1 puan. Bu aşama kalıpların dışında düşünme yeteneğini geliştirir.

X aşaması "Öz yönetim". Ödev: Lütfen okulunuzun yönetim şemasını çiziniz. Değerlendirme: Aşama değerlendirici değil, tanılayıcıdır. Okuldaki özyönetim biçimleri hakkında bilgi toplanır.

"Başlat" oyunundaki liderleri belirleme mekanizması

Start oyununu oynarken liderler her aşamada takip edilir. Sahne lideri, görevleri tamamlamakta aktif olan çocukları kaydeder (soyadlarını ve adlarını bir kağıt parçasına yazar).

Oyunun sonunda skor tabloları toplanır ve özetlenir. Sonuç: varlık adları. Maçtan sonra özyönetim aktivistleri için seçim yapılması tavsiye edilir.

Uygulamalar

"EVET-HAYIR 1"

1. Adam odada oturdu ve korkudan titriyordu. Aniden ayağa fırladı ve yüksek sesle çığlık atarak koşmaya başladı.
2. Adam gözüne darbe aldı ve buna çok sevindi.
3. Dokuzuncu sınıf öğrencisi büyük bir evden ayrılır. Elinde bir nesne taşıyor. Başka bir dokuzuncu sınıf öğrencisi onunla tanışır. "Altı mı?" diye soruyor. - "Hayır, yedi." Ne hakkında konuşuyoruz?

"EVET - HAYIR 2"

1. Onunla tesadüfen tanıştım. Onu yakalamaya çalıştım ama daha da ileri gitti. Elimde getirdim.
2. Odaya iki kişi girdi. Katili, onun kanlı kurbanını gördüler. Sakince görüş alışverişinde bulunduk ve sakince ayrıldık -
3. Bir araba gidiyordu. Bir gezgin arkadaşım buna dahil oldu. Yağmur yağmaya başladı. İkinci yolcu da araca bindi. Araba geldiğinde bir yolcu dışarı çıktı, diğeri öldü.

"EVET - HAYIR 3"

1. Aniden, ancak cinayetten sonra sönen ve kurtuluşla sonuçlanan duvarın arkasından alkışlar duyuldu.
2. Bir adam sokakta yürüyor. Şiddetli yağmur yağmaya başladı. Adam öldü.
3. Adam uyuyor. Gece yarısı telefon çalıyor. Adam telefonu alır. Hatta sessizlik var. Adam telefonu kapatıyor.

"EUREKA 1"

1. Elektrikli tren kuzeyden güneye doğru ilerliyordu. Rüzgâr güneyden kuzeye esiyordu. Trenden duman hangi yönden geliyordu?
2. Bir kayakçı kışın kayak yapıyordu, üzerine bir sinek konmuştu. Sinek ne kadar hızlı gidiyordu?
3. Gece ve gündüz nasıl biter?
4. Üzerinde oturan kuşu korkutmamak için dal nasıl seçilir 7
5. Savaş sırasında Cenevre'deki bir kuaförün neden iki Fransız'ın saçını kesme olasılığı bir Alman'ınkinden daha fazlaydı?
6. Orenburg bölgesindeki tüm okul mezunları hangi kelimeyi yanlış yazıyor?
7. Bu sabah kız kardeşim küpesini kahvesine düşürdü ama fincan ağzına kadar dolu olmasına rağmen parmaklarını ıslatmadan küpeyi çıkarmayı başardı.
8. Yaklaşık 10 gün önce kolej basketbol takımımız maçı 76:40'lık skorla kazandı, ancak tek bir basketbolcu bile tek top atamadı. Bunu nasıl açıklıyorsunuz?
9. Şiddetli yağmur sırasında tavşan hangi ağacın altına saklanır?
10. Bu resimde kaç tane üçgen var?

"EUREKA 2"

1. Bir şişe Pepsi'nin fiyatı 10 dolar. Pepsi boş şişeden 9 dolar daha pahalıdır. Boş bir şişenin fiyatı ne kadar?
2. Bir köşede kalarak dünyayı dolaşan şey nedir?
3. Küçük bir kasabanın sakini, nispeten kısa bir süre içinde 20'den fazla kez evlilik kaydettirdi. Her seferinde farklı bir kadın evlendi. Ancak söz konusu sakin 20 kadından hiçbirinden boşanmadı veya çok eşli olmadı. Bunu nasıl açıklıyorsunuz?
4. Dört huş ağacı büyüdü. Her huş ağacının dört büyük dalı vardır. Her büyük dalın dört küçük dalı vardır. Her küçük dalda dört elma vardır. Toplamda kaç elma var?
5. Kırmızı mendili beş dakika suya koyarsanız ne olur?
6. 25 Aralık 1884'te Londra'da ne oldu?
7. Hangi soruya dürüstçe olumlu cevap verilemez?
8. Kara kedinin eve girmesi en kolay zaman ne zamandır?
9. Bir bayanın araba kullanma ehliyeti yoktu. Bariyer kapalı olmasına rağmen demiryolu geçişinde durmadı ve tek yönlü trafik işaretini görmezden gelerek ters yöne hareket etti ve ancak üç blok geçtikten sonra durdu. Bütün bunlar, bayanı gözaltına almayı gerekli görmeyen polis memurunun gözü önünde gerçekleşti. Neden?
10. İşte size tanıdık gelen bir nesne. Bu öğe nedir? (daire siyahtır ve dairenin merkezinde beyaz bir kare vardır)

"Değiştirenler-1"

1. Çakmak yetişkinlere yönelik bir araçtır.
2. Yarımadada kavak kararmıştır.
3. Şeytan tilkiye bir parça tereyağı vermedi.
4. Tarlada bir ot parçası öldü.
5. Nefret iyidir ve koçtan nefret edeceksin.
6. Sabahtan beri küfür mü ediyorsun kocacım?
7. Ölen kişi koşarken oturabilir.
8. Çöp yığınının etrafında bir sinek geziniyordu.
9. Kedi maymunun düşmanıdır.
10. Sinek kimsenin ayağı değildir.

"Değiştiriciler - 2"

1. Aydınlık bir cumhuriyetin karanlığının gölgesi.
2. Sıradan aşağılık kötülüklerin yeğeniniz.
3. Orijinal bedava kutuyu dar eteğinin içine tıkıyor.
4. Daha yüksek sesle, kediler - bodrumdaki köpek.
5. Nazik kulaklar kurşun geçirmez yelekten daha komiktir.
6. Bizden nefret ediyordun. Nefret kesinlikle vücudunuzdan tamamen alevlendi.
7. Yolun yanlış tarafında duruyorsunuz beyler!
8. Bana General Motors'un tamamını sat.
9. Ve Müller, sen bana gitmemi emret.
10. Önemsiz, güçsüz, aldatıcı ve köle Avusturya kulağı.

"MAÇLAR-1"

1. Her kibritin uzunluğu 4,5 cm'dir. 13 kibriti kırmadan nasıl bir metre yapabilirsiniz?
2. İki kibrit kullanarak kırmadan veya kesmeden bir kare oluşturun.
3. Altı eşleşmeden, kenarları bir eşleşmeye eşit olan dört çeşit üçgen üçgen yapın.

"MAÇLAR-2"

1. 8 maç üzerinden 3 maç nasıl yapılır?
2. Bu rakam 6 maçtan oluşuyor. 3 kare oluşturacak şekilde 2 eşleşme düzenleyin.
3. 12 maçtan, kenarları bir maça eşit olan 6 kare alın.

DOĞRU CEVAPLAR

"EVET - HAYIR 1"

1. Sınıftaki öğrenci. Soracaklarından korkuyorlar. Zil çalıyor.
2. Bir adamın üzerine yüklü miktarda paranın bulunduğu cüzdan düştü.
3. Gitar telleri.

"EVET - HAYIR 2"

1. Kıymık.
2. Müze. "Korkunç İvan ve oğlu İvan" tablosu.
3. Açık kamyonun içinde bir tabut vardı.

"EVET - HAYIR 3"

1. Güveleri yakaladılar.
2. Yerde açıkta kalan bir yüksek gerilim kablosu yatıyordu.
3. Adam yüksek sesle horladı. Böylece duvarın arkasındaki komşu onu uyandırdı.

"EUREKA 1"

1. Elektrikli trenin dumanı yok.
2. Kışın sinekler uçmaz.
3. Yumuşak bir işaret.
4. Uçup gitmesini bekleyin.
5. Bir müşteriden ziyade iki müşteriden daha fazla para alacak.
6. Yanlış.
7. Kahve kuruydu.
8. Kadın basketbol takımları oynadı, örn. basketbolcular
9. Islaklığın altında
10. Yedi. A harfindeki yedinci.

"EUREKA 2"

1. 0,5 dolar (50 sent).
2. Marka.
3. Kayıt ofisinde çalıştı.
4. Elmalar huş ağaçlarında yetişmez.
5. Islanacak.
6. Noel.
7. "Uyuyor musun? "
8. Kapı açıkken.
9. Bayan yürüyordu.
10. Kibrit. Görünümü sonlandır.

"Değiştiriciler - 1"

1. Kibritler çocuklar için oyuncak değildir.
2. Lukomorye'de yeşil bir meşe ağacı var.
3. Tanrı kargaya bir parça peynir gönderdi.
4. Ormanda bir Noel ağacı doğdu.
5. Aşk kötüdür, keçiyi seveceksin.
6. Gece için dua ettin mi Desdemona?
7. Sürünmek için doğan uçamaz.
8. Bir fili cadde boyunca gezdirdiler.
9. Köpek insanın dostudur.
10. Ekmek her şeyin başıdır.

"Değiştiriciler - 2"

1. Karanlık bir krallıkta bir ışık ışını.
2. Amcamın çok dürüst kuralları vardı.
3. Paha biçilmez yükün bir kopyasını geniş pantolonumdan çıkarıyorum.
4. Sus, fareler, kedi çatıda.
5. Kötü diller silahtan daha kötüdür.
6. Seni sevdim. Aşk belki de ruhumda tamamen ölmedi.
7. Doğru yoldasınız yoldaşlar!
8. Kendine biraz Albee's al.
9. Ve sen Stirlitz, kalmanı isteyeceğim.
10. Büyük, güçlü, doğru ve özgür Rus dili.

"MAÇLAR - 1"

1. Kibritlerden "ÜÇ" kelimesini yapın.
2. Kibritleri, büyük karenin içinde iki kare ve iki dikdörtgen oluşacak şekilde hareket ettirin.
3. Bu kibritlerden bir küp yapın.

"-2'YE EŞLEŞİR"

1. Eşleşmelerden "METRE" kelimesini yapın.
2. Kibritlerden ve masanın köşesinden bir kare oluşturun.
3. Bir düzlemdeki üç eşleşmeden bir üçgeni katlayın, kalan üçünü başlarıyla birleştirin ve üçgenin her köşesine bir bacak yerleştirin. Sonuç bir tetrahedrondur.