Test sonucu. Kendini gerçekleştirme - basit kelimelerle

İnsanların çalışma arzusunun altında yatan şeyin anlaşılmasına son derece önemli bir katkı sağladı. Farklı kademelerdeki yöneticiler, insanların motivasyonunun geniş bir yelpazedeki ihtiyaçları tarafından belirlendiğini fark etmeye başladı. Bir yöneticiye yönelik ihtiyaçların motivasyonel etkisinin hiyerarşik yapısından, çok özel pratik sonuçlar çıkar.

Fizyolojik ihtiyaçlar.

Bu ihtiyaç grubu yiyecek, su, hava, barınma vb. ihtiyaçları içerir. Bir kişinin hayatta kalabilmesi, vücudunu hayati bir durumda tutabilmesi için karşılaması gereken ihtiyaçlar. Bu ihtiyaçlar büyük ölçüde fizyolojik süreçlerin sürdürülmesiyle ilgilidir ve insan fizyolojisi tarafından üretilir.

Esas olarak bu grubun ihtiyaçlarını karşılama ihtiyacı nedeniyle çalışan insanlar işin içeriğine çok az ilgi gösterirler; dikkatlerini ödemenin yanı sıra çalışma koşulları, işyerindeki rahatlık, yorgunluktan kaçınma yeteneği, vesaire. Bu tür insanları yönetebilmek için asgari ücretin hayatta kalmayı sağlaması ve çalışma koşullarının varoluşu fazla zorlamaması gerekiyor.

Güvenlik ihtiyaçları.

Bu grubun ihtiyaçları, insanların istikrarlı ve güvenli bir durumda olma, onları hayatın bir insana getirebileceği korku, acı, hastalık ve diğer acılardan koruma arzusu ve arzusuyla ilişkilidir. Bu tür ihtiyaçlar yaşayan kişiler heyecan verici durumlardan, aşk düzeninden, net kurallardan, net yapılardan kaçınma eğilimindedir. Çalışmalarını öncelikle gelecekte istikrarlı varlıklarını sağlama açısından değerlendirirler. Bu ihtiyaçlardan etkilenen bir kişi için iş garantileri, emekli maaşları ve tıbbi bakım garantileri önemlidir.

Bu ihtiyaçları yaşayan insanlar, özellikle eğitim ve öğretim yoluyla, sigorta potansiyeli yaratarak, olumsuz olay ve değişim olasılıklarına karşı kendilerini gerçek ve mecazi anlamda sigortalamaya çalışırlar. Güvenlik ihtiyacı artan insanlar riskten kaçınma ve değişime ve dönüşüme içsel olarak direnme eğilimindedir. Bu tür insanları yönetmek için açık ve güvenilir bir sosyal sigorta sistemi oluşturmak, faaliyetlerini düzenleyen açık ve adil kurallar uygulamak, onlara geçim seviyesinin üzerinde ücret ödemek, onları riskli kararlara ve işlerle ilgili eylemlere dahil etmemek gerekir. risk ve değişim.

Aidiyet ve katılım ihtiyaçları (sosyal ihtiyaçlar).

Bir kişi ortak eylemlere katılmaya çalışır, dostluk, sevgi, bazı insan derneklerine üye olmak, halka açık etkinliklere katılmak vb. ister. Tüm bu özlemler ait olma ve dahil olma ihtiyaçları grubunu oluşturur. Bir kişi için bu ihtiyaç ön plana çıkıyorsa, yaptığı işe öncelikle bir ekibe ait olmak, ikinci olarak da meslektaşlarıyla iyi ve dostane ilişkiler kurma fırsatı olarak bakar.

Bu tür çalışanlarla ilgili olarak yönetim dostane bir ortaklık biçimini almalıdır; bu tür insanlar için işyerinde iletişim koşullarının yaratılması gerekmektedir. İyi bir sonuç, bir grup iş organizasyonu biçimiyle, işin ötesine geçen grup etkinlikleriyle ve çalışanlara iş yerindeki meslektaşları tarafından değerli olduklarının hatırlatılmasıyla elde edilir.

Saygı için tanınma ve kendini onaylama ihtiyaçları.

Bu ihtiyaç grubu, insanın yetkin, güçlü, yetenekli, kendine güvenen olma arzusunu yansıttığı gibi, başkaları tarafından da bu şekilde tanınma ve bu nedenle saygı duyulma arzusunu yansıtır. Bu ihtiyacı güçlü bir şekilde etkileme ihtiyacı duyan insanlar, sorunların çözümünde bir liderlik pozisyonu veya tanınmış bir otorite pozisyonu için çabalarlar. Bu insanları yönetirken, onların değerlerinin takdir edildiğini ifade etmenin çeşitli biçimlerini kullanmak gerekir. Bu amaçla, unvan ve unvanların atanması, eylemlerinin basında yer alması, kamuya açık konuşmalarda yönetim tarafından bunların değerlerinden bahsedilmesi, çeşitli türde onur ödüllerinin sunulması vb. yararlı olabilir.

Kendini ifade etme, kendini gerçekleştirme ihtiyaçları.

Bu grup, kişinin bilgi, yetenek, beceri ve yeteneklerini tam olarak kullanma arzusuyla ifade edilen ihtiyaçları birleştirir. Bu ihtiyaçlar, diğer grupların ihtiyaçlarından çok daha büyük ölçüde, doğası gereği bireyseldir. Bunlar, kelimenin geniş anlamıyla insanın yaratıcılığa yönelik ihtiyaçlarıdır. Bu gereksinime sahip kişiler kendilerini ve çevreyi algılamaya açık, yaratıcı ve bağımsızdırlar. Bu tür insanları yönetirken, onlara yeteneklerini uygulamaya koymalarına olanak tanıyan, sorunları çözme araçlarını seçmede daha fazla özgürlük sağlayan ve onları yaratıcılık ve yaratıcılık gerektiren işlere dahil eden özgün görevler vermeye çalışmalıyız.

Maslow'un ihtiyaçların hiyerarşik yapısı teorisi, belirli ihtiyaçların doğasının ne olduğu sorusuna cevap vermiyor. Bu teorinin ana görevi, belirli ihtiyaçların bir kişinin faaliyet motivasyonunu nasıl etkileyebileceğini ve ihtiyaçların bir kişinin motivasyonu üzerindeki etkisinin belirli dinamiklerini bilerek, bir kişiyi nasıl etkilediğini, ona fırsat sağladığını gösterme arzusu gibi görünüyor. ihtiyaçlarını sınırlı bir şekilde karşılamak için.

Maslow'un kavramının modern yönetim teorisi ve pratiğinin gelişimi üzerinde büyük etkisi oldu. Ancak hayat, kavramın çok sayıda hassas noktası olduğunu gösterdi.

İlk önce, ihtiyaçlar birçok durumsal faktöre (işin içeriği, organizasyondaki pozisyon, yaş, cinsiyet vb.) bağlı olarak farklı şekillerde kendini gösterir.

İkincisi, Maslow'un "piramidinde" sunulduğu gibi, bir ihtiyaç grubunun birbiri ardına sıkı bir şekilde takip edilmesi "gereksizdir".

Üçüncüsü,Üst gruptaki ihtiyaçların karşılanması, bunların motivasyon üzerindeki etkisinin mutlaka zayıflamasına yol açmaz. Maslow, bu kuralın istisnasının, tatmin edildiğinde motivasyon üzerindeki etkisini zayıflatmayabilecek, hatta güçlendirebilecek kendini ifade etme ihtiyacı olduğuna inanıyordu. Uygulama, tanınma ve kendini ifade etme ihtiyacının tatmin sürecinde motivasyonu artırıcı bir etkiye sahip olabileceğini göstermektedir.

Clayton Alderfer (1969, 1972), Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisine dayanan, ancak bazı önemli değişikliklerle birlikte bir iş motivasyonu teorisi önerdi. Bu teorinin çıkış noktası, en spesifikten en aza doğru (temel) doğru sıralanan üç grup ihtiyacın varlığı hipotezidir. Bu ihtiyaçlar varoluş (“C”), diğer insanlarla bağlantılar veya ilişkiler (“B”) ve büyüme (“P”) içindir, bu nedenle bazı yerli yazarlar bunu şu şekilde adlandırmaktadır: Alderfer'in SVR teorisi.

Yabancı literatürde bu teori kısaltmayla gösterilir. ERG, burada E (varoluş) - varoluş ihtiyaçları; R (ilişkililik) - diğer insanlarla ilişkilere duyulan ihtiyaç; G (büyüme) - büyüme ihtiyaçları.

Temel fizyolojik ihtiyaçların yanı sıra kişisel güvenlik ihtiyacını da içeren varoluş ihtiyaçları;

Kolektif güvenlik, iletişim, bir gruba ait olma ve bir amaca dahil olma, sosyal tanınma ihtiyaçları da dahil olmak üzere ilişki kurma ihtiyaçları;

Büyüme ihtiyaçları, yani resmi olarak tanınma, kendini onaylama ve kendini geliştirme ihtiyacı.

Dolayısıyla, Alderfer'in ihtiyaçları da hiyerarşik olarak konumlandırılmış olsa da, bu teori ile Maslow'un teorisi arasında önemli bir fark vardır: Alderfer, hareketin iki yönde (alt seviyedeki ihtiyaç karşılanırsa yukarı, alt seviyenin ihtiyacı karşılanırsa aşağı) gidebileceğine inanıyordu. daha yüksek seviyeden memnun değilim.) Seviyelere yükselme süreci ihtiyaçların karşılanması sürecidir ve aşağı inme süreci ise hayal kırıklığı, yani ihtiyacı tatmin etme arzusundaki yenilgi sürecidir.

İhtiyaçların karşılanmasında iki hareket yönünün varlığı, organizasyondaki insanları motive etmek için ek fırsatlar yaratır. Örneğin bir kuruluş, bir kişinin büyüme ihtiyacını karşılamak için yeterli kaynağa sahip değilse, kişi artan ilgiyle bağlantı ihtiyacına yönelebilir. Bu durumda kuruluş, ona bu özel ihtiyacı karşılama fırsatları sunabilecek ve böylece belirli bir çalışanı motive etme potansiyelini artırabilecektir.

Sonuç olarak, Alderfer'in teorisi, eğer daha yüksek seviyedeki ihtiyaçları tatmin edecek koşullar yoksa, yöneticilere daha düşük seviyedeki ihtiyaçlarla ilişkilendirilen etkili motivasyon biçimleri bulmaları için yeni seçenekler açar.

Bu teoriyi temel alan araştırma raporları, iş psikolojisi ve endüstri-örgüt psikolojisi literatüründe hala bulunabilir. Ancak Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisine dayanan diğer teorilerle aynı kaderi paylaştı; bunlardan herhangi birini destekleyebilecek veri bulmak çok zor.

Frederick Herzberg tarafından tasarlandı (Herzberg, 1966) iki faktörlü (motivasyonel - hijyenik) motivasyon teorisi aynı zamanda Maslow'un hiyerarşik modeline de geri dönüyor.

Genellikle bir kişinin eylemlerinden, durumundan, ortamından memnuniyetinin ve tüm bunlardan memnuniyetsizliğinin, kişinin durumu ve ruh halinin arasında bulunabileceği iki kutup, karşıtlık olduğuna inanılır. Etkinin nasıl gerçekleştirildiğine bağlı olarak, kişinin motivasyonu, ruh hali bir durumdan diğerine geçebilir, kişi ya daha memnun ya da daha fazla tatminsiz olabilir. Ancak her şeyin net görünmediği ortaya çıktı.

50-60'ların başında. Frederick Herzberg, birkaç meslektaşıyla birlikte, hangi faktörlerin insan davranışı üzerinde motive edici ve motivasyonu düşürücü bir etkiye sahip olduğunu, onun memnuniyetine veya memnuniyetsizliğine neden olduğunu belirlemek için bir çalışma yürüttü. Bu çalışmalardan çıkardığı sonucun son derece orijinal olduğu ortaya çıktı.

Herzberg'in teorisi, farklı işyerlerinde, farklı profesyonel gruplarda ve farklı ülkelerde yapılan görüşmelerden elde edilen verilere dayanarak oluşturuldu. Katılımcılardan, işinizden tam anlamıyla memnun oldukları ya da tam tersine memnuniyetsizlik hissettikleri durumları tanımlamaları istendi. Bu tür materyali inceleyen Herz-berg, yaratıcılıktan duyulan tatminsizlik ve tatminin - işin doğası - farklı kişisel faktörlerden kaynaklandığı sonucuna vardı.

İş tatminsizliği şunlardan etkilenir:

Yönetim yöntemi ve tarzı;

Organizasyon politikası ve yönetimi;

Çalışma koşulları;

İşyerinde kişilerarası ilişkiler;

Kazanç;

İş istikrarı konusundaki belirsizlik;

İşin kişisel yaşam üzerindeki etkisi.

İşten memnuniyet şunlardan etkilenir:

Dos-ti-zhe-niya (kva-li-fi-ka-tsiya) ve us-pe-ha'nın tanınması;

Böyle çalışın (çalışmak ve çalışmak için);

Sorumluluk;

Terfi;

Mesleki gelişim fırsatı.

Herzberg, birinci grup faktörleri hijyen faktörleri (hijyenik faktörler) olarak adlandırdı. Burada "hijyen" terimi tıbbi anlamında kullanılmıştır; hijyen bir uyarı, bir hastalığı önleme, tedavi etme anlamında değildir. Bu faktörler bireyin kendini ifade etmesi, içsel ihtiyaçları ve işin yapıldığı ortamla ilgilidir. Hijyen faktörleri tek başına tatmin yaratmaz ancak bunların bozulması iş tatminsizliğine yol açar.

Hijyen faktörleri geliştirildiğinde memnuniyetsizlik hissedilmiyor ama çalışanlar tarafından bu gelişme doğal olarak algılandığında, doğal karşılandığında memnuniyet olmuyor. Hijyenik faktörler şunları içerir: işyerinde güvenlik, çalışma koşulları (gürültü, aydınlatma, konfor), meslektaşlar, üstler ve astlar ile ilişkiler, kuruluştaki ahlaki iklim, statü, kurallar, rutin ve çalışma saatleri, yönetim tarafından yapılan kontrolün kalitesi vb.

İkinci grup faktörler ise doğrudan iş doyumuna, yüksek düzeyde motivasyona ve iş başarısına neden olan, işin doğası ve özüyle yakından ilgili olan motive edici faktörlerden oluşmaktadır. Motivatörler şunları içerir: hedeflere ulaşma, tanınma, işin içeriği, kişisel kendini gerçekleştirme fırsatları, işin kendisi, sorumluluk ve diğer faktörler.

Herzberg'e göre, yalnızca insanların daha üst düzeydeki ihtiyaçları - tanınma ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı - tatmin etmesine olanak tanıyan koşullar iş motivasyonunu artırabilir. Çalışanların örgütten ayrılmalarını önlemek için onlara daha düşük düzeydeki ihtiyaçları iş yoluyla karşılama fırsatı sağlamalıdır, ancak bu ihtiyaçların karşılanabilmesi iş motivasyonunu etkilemez. Herzberg'in sağlık faktörleri analizinden çıkardığı en paradoksal sonuçlardan biri, ücretlerin motive edici bir faktör olmadığı sonucuydu.

Teorinin yazarına göre çalışanların işlerinde hayal kırıklığını belirleyen nedenlerin %69'u hijyen faktörleri grubuna aitken, iş tatminini etkileyen koşulların %81'i doğrudan çalışanların yaptıkları işin içeriğiyle ilgilidir. Ek olarak Herzberg, iş tatmini ile iş performansı arasında güçlü bir ilişki olduğunu öne sürdü.

Herzberg, geliştirdiği iki faktör kavramına dayanarak, eğer çalışanlarda tatminsizlik hissi varsa, yöneticinin öncelikle tatminsizliğe neden olan faktörlere dikkat etmesi ve bu tatminsizliği ortadan kaldırmak için her şeyi yapması gerektiği sonucuna vardı. Memnuniyetsizliğin olmadığı bir duruma ulaşıldığında, çalışanları sağlık faktörlerini kullanarak motive etmeye çalışmak neredeyse boşunadır. Bu nedenle yöneticinin bundan sonra motive edici faktörleri harekete geçirmeye odaklanması ve çalışanlar arasında memnuniyet durumunu sağlama mekanizması yoluyla yüksek iş sonuçları elde etmeye çalışması gerekir.

Herzberg'in teorisi, ortaya çıkışından sonraki birkaç yıl içinde iş motivasyonu üzerine önemli miktarda araştırma yapılmasını teşvik etti. Kendi başına, bu teori sıkı ampirik testlere karşı pek iyi dayanamamıştır, ancak motive edici ve hijyen faktörlerinin temel ikiliği, şu anda iş tasarımına psikolojik veya motivasyonel yaklaşımla ilgili en önemli teorik konumun temelini oluşturmaktadır.

McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisi.

Başarı ihtiyacının öğrenme yoluyla ortaya çıktığı ve çocuklukta geliştiği (veya gelişmediği) hipotezi vardır. David McClelland'ın teorisine göre (McClelland, 1961), başarıya ihtiyaç duyan insanlar, böyle bir ihtiyacı olmayanlara göre daha çok çalışırlar. Başarı ihtiyacının değerlendirilmesine dayanan iş motivasyonu teorisinin benzersiz bir özelliği, bu ihtiyacın düşük düzeyde olduğu kişilerde bunun eğitim yoluyla geliştirilebileceği hipotezidir. Aynı zamanda insanların başarı ile ilgili faydaları doğrudan deneyimlediği iş bağlamında da gelişebilir.

Başarı ihtiyacı teorisi, Maslow'un hipotezine dayanan ihtiyaç teorilerinden daha başarılı olmuştur. Başarı ihtiyacı düzeyi ile belirli iş davranışı türleri arasında bir ilişki olduğu görülmektedir ve bu alandaki araştırmalar devam etmektedir. Bu teori, insanların herhangi bir durumda başarı olasılığı hakkındaki inançlarına dayalı olarak faaliyetlerinde bir miktar seçici oldukları fikri ve başarı ihtiyacı düzeyinin eğitim yoluyla artırılabileceği varsayımıyla farklılık göstermektedir.

Yazar, işçileri motive etmede biyolojik ve diğer "temel" ihtiyaçların önemine ilişkin önceki teorilerin ve sonuçlarının önemini inkar etmeden, onların memnuniyeti sorununun (özellikle ekonomik olarak gelişmiş ülkelerde) zaten çözüldüğüne inanıyordu ve Yeterli maddi güvence şartıyla gerçekleştirilen ikincil ihtiyaçlar arasında en önemlisidir. Onun açıklamasına göre üst düzeydeki ihtiyaçlar yaşam koşullarının, tecrübenin ve eğitimin etkisi altında kazanılmaktadır ve bu nedenle bu teoriye kazanılmış ihtiyaçlar teorisi adı verilmektedir.

McClelland, herhangi bir organizasyonun çalışana üç üst düzey ihtiyaç sağladığına inanıyordu:

Katılım ihtiyacı (suç ortaklığı) - başkalarıyla dostane ilişkiler kurma arzusu, iletişim, insanlarla çalışma;

Başarı ihtiyacı (başarı) - hedefleri bağımsız olarak belirleme ve eskisinden daha etkili bir şekilde gerçekleştirme arzusu;

Güç ihtiyacı - Bazı insanlar iktidar uğruna yönetmek ister, bazıları ise hedeflere ulaşmak adına.

Katılım ihtiyacı (suç ortaklığı).

Ait olma ihtiyacı yüksek olan kişiler, iyi ilişkiler kurmaya ve sürdürmeye çalışır, başkalarından onay ve destek arar ve başkalarının kendileri hakkında ne düşündüğüyle ilgilenirler. Onlar için birisinin kendisine ihtiyacı olması, arkadaşlarının, meslektaşlarının onlara ve eylemlerine kayıtsız kalmaması çok önemlidir.

Katılım ihtiyacı yüksek olan bireyler, örgütte insanlarla, hem meslektaşlarıyla hem de müşterileriyle aktif etkileşim içinde olmalarına olanak tanıyan pozisyonlarda yer almayı ve bu tür işler yapmayı tercih ederler. Bu tür ekip üyelerinin çalışmalarını başarılı bir şekilde organize etmek için, başkalarının eylemlerine tepkileri hakkında düzenli olarak bilgi almalarına olanak tanıyan koşulların yaratılması ve ayrıca oldukça geniş bir insan yelpazesiyle aktif olarak etkileşime girme fırsatı sağlanması gerekir. .

Kuruluşun yönetimi, bireysel çalışanlar arasındaki suç ortaklığı ihtiyacı düzeyindeki olası değişiklikleri dikkate alarak, işlerinin organizasyonunda doğru ve zamanında ayarlamalar yapabilmek için kendilerine bağlı çalışanlar arasındaki bu ihtiyacın düzeyini düzenli olarak değerlendirmelidir. Doğal olarak, bir kişiyi kuruluşa kabul ederken katılım ihtiyacının düzeyinin analizi de değerlendirilmelidir.

Başarı ihtiyacı (başarı).

Başarı ihtiyacı yüksek olan kişiler, kendi hedeflerini belirlemeyi tercih ederler. Ancak genellikle neyi başarabileceklerine ve neler yapabileceklerine bağlı olarak orta derecede zorlayıcı amaç ve hedefleri seçerler. Başarıya güçlü bir ihtiyaç duyan insanlar orta derecede riskli kararlar alma eğilimindedirler ve eylemlerinden ve kararlarından anında geri bildirim beklerler. Karar vermekten ve bir sorunu çözmekten sorumlu olmaktan hoşlanırlar, çözdükleri görevlere takıntılıdırlar ve kolaylıkla kişisel sorumluluk alırlar.

Yukarıdaki özelliklere dayanarak, başarı ihtiyacı yüksek olan örgüt üyelerinin, bağımsız olarak hedef belirlemelerine olanak tanıyan, meydan okuma unsurları taşıyan işleri üstlenmeye hazır olduklarını söyleyebiliriz. Ancak aynı zamanda yeterince hızlı bir şekilde ortaya çıkan net ve somut bir sonucu olmayan bir işe girmeleri de çok zordur.

Bir sorunu çözmek için hevesli ve sürekli meşgul olabilirler, ancak aynı zamanda sürekli sonuç alma ihtiyaçları da vardır. Sonucun kalitesinin ve çalışmalarının kalitesinin mutlaka en yüksek seviyede olmadığını unutmamak önemlidir. Bu ihtiyacı olan insanlar çok ve isteyerek çalışırlar, ancak işlerini başkalarıyla paylaşmayı pek sevmezler. Birlikte elde edilen sonuçtan, bu sonucu tek başına elde etmiş olduklarından çok daha az tatmin olurlar.

McClelland, araştırmasına dayanarak, bu ihtiyacın yalnızca bireylerin özelliklerine değil, aynı zamanda bireysel toplumların özelliklerine de atfedilebileceği sonucuna vardı. Başarı ihtiyacının yüksek olduğu toplumlar genellikle iyi gelişmiş bir ekonomiye sahiptir. Bunun tersine, başarı ihtiyacının düşük olduğu toplumlarda ekonomi ya düşük oranda gelişir ya da hiç gelişmez.

Çalışanlarda başarı ihtiyacının yüksek olmasının onların faaliyet ve performanslarını etkilediği düşünülmektedir. Bu nedenle, kuruluşa giriş için başvuranların yanı sıra, kuruluş üyelerinin terfileri sırasındaki başarı ihtiyacı düzeyinin değerlendirilmesi yararlı olacaktır. Başarı ihtiyaçlarının düzeyinin değerlendirilmesi, işin niteliğini ve içeriğini çalışanların başarı ihtiyaçları ile uyumlu hale getirmek için de kullanılabilir.

Bu ihtiyacın düzeyinin düzenlenebilmesi için örgüt üyelerinin eğitilmesi ve çalışmaların buna göre düzenlenmesi önemlidir. Özellikle, çalışmanıza düzenli geri bildirim eklemeniz ve hedeflere başarılı bir şekilde ulaşma örneklerini analiz etmeniz önerilir. Ayrıca başarı ihtiyacı yüksek olan kişilerin özgüvenleri arttığından ve buna bağlı olarak zor hedefler koyma eğiliminde olmadıklarından dolayı özgüvenlerini düzeltmeye çalışmak gerekir.

Başarma arzusu, insanın karşılaştığı sorunları çözmede başarılı olmasını sağlar. Başarılı bir girişimcinin yüksek düzeyde başarı ihtiyacına sahip olması gerekir. Bununla birlikte, yönetim hiyerarşisinde en yüksek seviyelere ulaşamayanlar genellikle başarı ihtiyacı yüksek olan kişilerdir, çünkü üst yönetim seviyelerinde, yüksek seviyede ihtiyacı olan kişilere göre daha riskli kararlar almak ve daha yüksek hedefler belirlemek gerekir. Başarı için yapmaya hazırız.

Dolayısıyla bireysel girişimcilik faaliyetleriyle uğraşan kişilerde başarı ihtiyacının yüksek olmasının arzu edilir olduğu açıkça söylenebilir. Eğer kişi büyük bir organizasyonda çalışıyorsa, yüksek başarı ihtiyacı hem kendisi hem de çevresindeki çalışma arkadaşları için pek çok sorun yaratabilmektedir.

Hakimiyet kurma ihtiyacı.

Bu ihtiyaç, önceki ikisi gibi edinilir, öğrenme, yaşam deneyimi temelinde gelişir ve kişinin çevresinde meydana gelen kaynakları ve süreçleri kontrol etmeye çalışması gerçeğinden oluşur. Bu ihtiyacın temel odağı, insanların eylemlerini kontrol etme, davranışlarını etkileme ve diğer insanların eylem ve davranışlarının sorumluluğunu alma arzusudur. İktidar ihtiyacının iki kutbu vardır: Mümkün olduğu kadar çok güce sahip olma, her şeyi ve herkesi kontrol etme arzusu ve bunun tersine her türlü iktidar iddiasından tamamen vazgeçme arzusu, bu tür durum ve eylemlerden tamamen kaçınma arzusu. Güç fonksiyonlarını gerçekleştirme ihtiyacı ile ilişkilidir.

Yüksek güç motivasyonuna sahip bireyler, prensipte birbirini dışlayan iki gruba ayrılabilir. Birinci grup, güç uğruna güç için çabalayanlardan oluşur. Her şeyden önce, başkalarına komuta etme fırsatı onları cezbediyor. Örgütün çıkarları onlar için çoğu zaman arka planda kalır ve hatta anlamını yitirir, çünkü öncelikli dikkatlerini örgütteki liderlik konumlarına, yönetme yeteneklerine, örgütteki güçlerine odaklarlar.

Şti. ikinci Grup, grup sorunlarına çözüm bulmak için güç kazanmaya çalışan bireyleri içerir. Bu kişiler güç ihtiyaçlarını, hedefleri tanımlayarak, takım için görevler belirleyerek ve hedeflere ulaşma sürecine katılarak tatmin ederler.

İnsanları bu hedeflere ulaşma konusunda motive etmenin yollarını aradıklarını ve hem hedefleri tanımlamak hem de onlara ulaşmak için ekiple birlikte çalıştıklarını belirtmek çok önemlidir. Yani, bu insanlar için güce duyulan ihtiyaç, kibirlerini tatmin etmek adına kendini buyurgan bir şekilde onaylama arzusu değil, örgütsel sorunların çözümüyle ilgili sorumlu liderlik çalışması yapma arzusudur ki bu arada, bu aynı zamanda bir buyurgan kendini onaylama arzusu.

McClelland, konseptinde dikkate alınan üç ihtiyaçtan (başarı, katılım ve güç), ikinci türden gelişmiş güç ihtiyacının bir yöneticinin başarısı için en önemli ihtiyaç olduğuna inanmaktadır. Dolayısıyla bir yöneticinin yaptığı işin bir yandan yöneticilerin bu ihtiyacı karşılamasını sağlaması, diğer yandan da bu ihtiyacın gelişmesine katkı sağlaması son derece önemlidir.

Bu ihtiyaçlar birbirini dışlamaz, (önceki teorilerde olduğu gibi) hiyerarşik olarak düzenlenmez, karşılıklı olarak birbirini etkiler. Onlara dayanarak, kural olarak dördüncü ihtiyaç ortaya çıkar - sorunlardan kaçınmak , yani yukarıda belirtilen üç ihtiyacın gerçekleşmesine yönelik engeller veya karşıtlıklar, örneğin başarıya izin vermeyen, kişiyi güçten veya grup tanınırlığından mahrum bırakabilecek durumlar.

İhtiyaçların insan davranışı üzerindeki etkisinin tezahürü büyük ölçüde karşılıklı etkilerine bağlıdır. Dolayısıyla, örneğin, bir kişi liderlik konumundaysa ve yüksek bir güce ihtiyaç duyuyorsa, bu ihtiyacı karşılama arzusu doğrultusunda yönetim faaliyetlerinin başarılı bir şekilde uygulanması için, suç ortaklığı ihtiyacının nispeten zayıf olması arzu edilir. ifade edildi.

Güçlü bir başarı ihtiyacı ile güçlü bir güç ihtiyacının birleşimi, yöneticinin işindeki performansı açısından olumsuz bir etkiye de yol açabilir, çünkü ilk ihtiyaç, gücü her zaman hedefine ulaşmaya yönlendirecektir. Yöneticinin kişisel çıkarları. Görünen o ki, söz konusu üç ihtiyacın birbirini hangi yönde etkilediği konusunda kesin ve net sonuçlara varmak mümkün değil. Ancak bir kişinin motivasyonunu analiz ederken, davranışını analiz ederken ve kişiyi yönetmeye yönelik yöntemler geliştirirken bunların karşılıklı etkisini dikkate almanın gerekli olduğu oldukça açıktır.

Hayat, temel motivasyon teorilerinin yazarları tarafından yapılan bir dizi ifadenin yanlışlığını göstermiştir.

İhtiyaçlar birçok durumsal faktöre bağlı olarak kendilerini farklı şekilde gösterirler:

Bir ihtiyacı birbiri ardına sıkı sıkıya takip etmek gerekli değildir;

Üst ihtiyaçların tatmini her zaman motivasyon üzerindeki etkileşimin zayıflamasına yol açmaz;

Bu teoriler motivasyonun altında yatan faktörlerin analizine odaklanır ve aynı zamanda pratikte motivasyon sürecinin analizine vs. dikkat etmez.

Ancak bu motivasyon teorileri grubunun da belirli beklentileri vardır. Kişilik araştırmaları alanındaki kavramsal ve ampirik ilerlemeler, birkaç yıldır tarama ve istihdam için seçme amacıyla pek kullanılmayan kişilik testlerinin yeniden endüstriyel-örgütsel psikolojik araştırmaların ana konusu haline gelmesine yol açmıştır. Bazı durumlarda bu testler geçerli seçim araçlarıysa, o zaman bu durumlarda kişilik özellikleri bir şekilde iş performansıyla ilişkilidir. Bu konuyla ilgili araştırmalar çeşitli yönlerde yürütülüyor ve bazı ilginç olasılıkların varlığına işaret ediyor.

İlk olarak, farklı değerlendirme yöntemleri ve farklı meslekler arasında vicdanlılık, kişisel disiplin ve iş performansı gibi belirli özellikler arasında pozitif korelasyonlar bulunmuştur. İkinci olarak araştırmacılar, belirli bireysel farklılıklardaki kişilik değişkenlerinin (yüksek öz farkındalık gibi) daha yüksek düzeyde öz düzenleme ile ilişkili olduğunu ve bunun da görev tamamlamayı teşvik ettiğini bulmuşlardır. Üçüncüsü, insanların zor hedefler belirleme derecesi belirli kişilik özellikleriyle ilişkili olabilir.

Gerçek bir kişilik motivasyon teorisinin ortaya çıkması hakkında konuşmak için henüz çok erken, ancak bu konuyla ilgili literatürden, kişilik analizinin, insanların gösterdiği çabalardaki farklılıkları tahmin etmek için psikoloji ve yönetime yeni fırsatlar açabileceği açıktır. etkili iş davranışı. Ancak hâlâ yanıtlanması gereken birçok soru var. Bunlardan en önemlisi, kişiliğin motivasyon üzerindeki etki mekanizmasının ne olduğu sorusudur. Belirli kişilik özellikleri, insanların çok çalışmasına ve ihtiyaçlarla aynı şekilde davranışları yönlendirmesine neden olabilir mi?

Aşağıdaki serideki diğer tüm kavramlar için genelleyen bir kavram bulun ve altında belirtildiği sayıyı yazın.

1) aile eğitimi; 2) ek eğitim; 3) gençliğin sosyalleşmesi; 4) okullaşma; 5) emek eğitimi.

Soru 4

İhtiyaçlarla ilgili doğru yargıları seçin.

1. İhtiyaç, kişinin yaşam için gerekli olana yönelik deneyimlediği ihtiyaçtır.
2. Kendini gerçekleştirme ve kendini onaylama ihtiyacı ideal bir ihtiyaçtır.
3. Biyolojik ihtiyaca bir örnek, etrafımızdaki dünyayı anlama ihtiyacıdır.
4. İhtiyaç, faaliyet için bir teşvik görevi görür.
5. İhtiyaç, kural olarak, yardımıyla karşılanabilecek bir nesneye yöneliktir.

Soru 5

Toplum türleri ile verilen özellikler arasında bir benzerlik kurun: ilk sütunda verilen her konum için ikinci sütundan karşılık gelen konumu seçin.

Soru 6

Laboratuvar bilim adamları katı hal fiziği alanında araştırmalar yürütürler. Bilimsel bilgiyi diğer bilişsel aktivite türlerinden ayıran özellikler nelerdir? Verilen listeden gerekli öğeleri seçin ve bunların altında belirtildikleri sayıları yazın.

1. Gözlemsel verilere güvenmek
2. sonuçların deneysel olarak doğrulanması
3. birikmiş deneyim dikkate alınarak
4. Rasyonel bilgi biçimlerinin kullanımı
5. Temellendirilmiş teorilerin geliştirilmesi
6. Kesin olarak tanımlanmış kavramların uygulanması

Soru 7

Enflasyonla ilgili doğru ifadeleri seçin ve bunların altında belirtildikleri rakamları yazın.
1. Enflasyon, paranın satın alma gücünün azalmasıyla kendini gösterir.
2. Mikroenflasyon ile hiperenflasyonu ayırt edin.
3. Kaynak fiyatlarının artması arz enflasyonuna neden olur.
4. Enflasyonun nedenlerinden biri de üreticiler arasındaki rekabetin artmasıdır.
5. Enflasyonun sonuçları arasında işçilerin reel ücretlerinin artması da yer almaktadır.

Soru 8

Maliyet türleri ile belirli maliyet örnekleri arasında bir ilişki kurun: ilk sütunda verilen her kalem için ikinci sütundan karşılık gelen kalemi seçin.

Soru 9

Nadezhda 40 yaşında ve ev hanımı. Kadın evin düzenini sağlar ve büyük bir işletmede çalışan kocasına bakar. Nadezhda hangi nüfus kategorilerine ayrılabilir? Verilen listeden gerekli öğeleri seçin ve bunların altında belirtildikleri sayıları yazın.

1. sağlam vücutlu
2. yarı zamanlı
3. İşgücüne dahil olmamak 4. İş bulma konusunda umutsuzluk
5. geçici işsiz
6. meşgul

Soru 11

Bir sosyal grup olarak gençliğe ilişkin doğru yargıları seçin ve bunların altında belirtildikleri sayıları yazın.

1. Gençlerin kendi alt kültürleri var.
2. Sosyal bir grup olarak gençler yaş kriterlerine göre ayrılmaktadır.
3. Çoğu genç, yaşlılardan daha yüksek bir sosyal statüye sahiptir.
4. Gençlerin aksine gençlerin önde gelen faaliyeti biliştir.
5. Gençler toplumsal olarak kendi kaderlerini tayin etme çabasında olma eğilimindedirler.

Soru 12

Sunulan verilere dayanarak ne gibi sonuçlar çıkarılabilir? Verilen listeden gerekli öğeleri seçin ve bunların altında belirtildikleri sayıları yazın.

1. Son yıllarda insanların refahı arttı.

2. Çoğunluğun başarı zihniyeti yoktur.

3. İnsanların ortalama yaşam standardı oldukça yüksektir.

4. Gelişmiş ülkelerdeki yaşam standardı, ankete katılanların çoğunluğu tarafından hedef olarak görülmüyor.

5. Ankete katılanlar arasında geçimini sağlayanların sayısı arttı.

Soru 13

Hükümet biçimleriyle ilgili doğru yargıları seçin ve bunların altında belirtildikleri sayıları yazın.

1. Yalnızca çok uluslu ülkeler federal hükümet yapısına sahiptir.
2. Üniter bir devlette ülkenin bölgesel bölünmesi yoktur.
3. Federal bir devlette federasyonun tebaası egemenliğin bir kısmına sahiptir.
4. Üniter devletler genellikle tek meclisli bir parlamentoya sahiptir.
5. Üniter devletlerde otoriter rejimler federal olanlara göre daha sık kurulur.

Soru 15

Z Devleti, yasama meclisi için düzenli seçimler düzenlemektedir. Bunlara çeşitli siyasi güçlerin temsilcileri katılıyor.
Hangi ek bilgi ülkenin orantılı bir seçim sistemine sahip olduğunu gösteriyor? Verilen listeden gerekli öğeleri seçin ve bunların altında belirtildikleri sayıları yazın.

1. Yetkiler partiler arasında kullanılan oy sayısına göre dağıtılır
2. Muhalefet partileri ve hükümet yanlısı partiler adaylarını belirler
3. Oylama parti listelerine göre yapılır
4. seçim öncesi dönemde partiler arası koalisyonlar oluşturulur 5. oylama birkaç turda yapılır
6. Seçim için asgari oy sayısı belirlendi

Soru 16

Aşağıdakilerden hangisi Rusya Federasyonu vatandaşının anayasal görevlerini ifade eder? Altında belirtildikleri sayıları yazın.

1. gelirinizi beyan edin
2. Doğal kaynaklara özenle davranın
3. Yasal olarak belirlenmiş vergileri ödeyin
4. mahkemede ifade vermek
5. Uyruğunuzu belirleyin
6. sosyal ve politik faaliyetlere katılın

Soru 18

Hukuk sistemine neler dahildir? Verilen listeden gerekli öğeleri seçin ve bunların altında belirtildikleri sayıları yazın.

1. yasal gelenek
2. hukukun üstünlüğü
3. hukuk dalı
4. yasal yaptırım
5. Hukuk Enstitüsü
6. hukuki emsal

Soru 19

Her konumu belirli bir harfle gösterilen aşağıdaki metni okuyun.̆

(A) 17. yüzyıldan itibaren “elit” terimi en yüksek soyluları belirtmek için kullanılmaya başlandı. (B) Siyasi elit, önemli siyasi kararların alınmasına doğrudan katılan küçük bir gruptur. (B) 20. yüzyılın başlarına kadar sosyal bilimlerde “elit” terimi pratikte kullanılmıyordu. (D) Mevcut elit teorileri, yönetici tabakanın oluşumuyla ilgili pek çok pratik soruya henüz yanıt vermiyor. (D) Açıkçası bu, siyaset biliminin bugünkü taleplere göre gelişiminde bir miktar gecikme olduğunu gösteriyor.

1. gerçek doğa
2. Değer yargılarının doğası
3. teorik ifadelerin doğası

Hangi metin hükümlerinin bulunduğunu belirleyin

A			G

Sayıları karşılık gelen harflerin altına yazın.

Soru 20

Bazı kelimelerin eksik olduğu aşağıdaki metni okuyun. Boşlukların yerine eklenmesi gereken kelimeleri verilen listeden seçin.

“Genel olarak emek, doğal, maddi, entelektüel _____ (B) kişisel veya kamusal tüketim için gerekli bir ürüne dönüştürmek için ____ (A) insan faaliyeti olarak tanımlanabilir. Emeğin ürününü _____ (B) olarak düşündüğümüzde, onun en çeşitli biçimlerini - tarımın, sanayinin, her türlü hizmetin bitmiş ürünlerini - kastediyoruz. Emek sürecinde kişi nesnelerle ve _____ (D) emeğin yanı sıra çevreyle de etkileşime girer. Piyasa ilişkileri koşullarında, bir kişi - konu ____ (D) potansiyelini iki şekilde gerçekleştirebilir: ya serbest meslek temelinde ya da işverene hizmetlerini sunan bir çalışan olarak, konu _____ (E). ”
Listedeki kelimeler yalın durumda verilmiştir. Her kelime yalnızca bir kez kullanılabilir. Her boşluğu zihinsel olarak doldurarak birbiri ardına kelime seçin. Lütfen listede boşlukları doldurmanız gerekenden daha fazla kelime bulunduğunu unutmayın.

Terimlerin listesi:
1. üretim
2. ürün
3. kaynak
4. maaş
5. küre
6. çare
7. konu
8. mülk
9. emek

Kendini gerçekleştirme, kişinin eğilimlerinin, yeteneklerinin ve yeteneklerinin belirli çalışmalarla ifade edilmesidir. Bu terim iki düzlemde ele alınabilir. Bir yanda bir eylem var, diğer yanda bu eylemin amacı var.

Kendini gerçekleştirme nedir

Popüler Amerikalı psikolog Abraham Maslow'un "ihtiyaçlar piramidi"ne göre, kendini gerçekleştirme arzusu, kişisel gelişimin en yüksek ölçüsü olan insan arzularının en üstünde yer alır.

A. Maslow'un ihtiyaçlar piramidi

Bu arada, hayatta bir şeyler başarmış insanların karakterini analiz eden A. Maslow, kendini gerçekleştiren bireylerin ana işaretlerini belirledi:

Gerçekliği fanteziden ayırma konusunda diğerlerinden daha iyidirler.
Kendilerini oldukları gibi algılıyorlar
Sadeliği, doğallığı severler, halka oynamaya ihtiyaçları yoktur.
Gerekli kararları nasıl vereceğini bilen çok sorumlu insanlar
Yüksek derecede kendi kendine yeterliliğe sahip olmak
Kaderin denemelerine ve “darbelerine” diğerlerinden daha kolay katlanırlar
Yaşam kurallarının düzenli olarak yeniden değerlendirilmesini sağlayın
Etrafımızdaki dünyaya hayran kalmayı asla bırakmayın
Onların dolgunluğunu ve iç uyumunu hissedin
Sorunsuz çalışın
Dünyaya, iyilik ve kötülük kavramlarına dair kendi görüşleri var
İçine kapanıktırlar, arkadaş canlısıdırlar ve mizah anlayışına değer verirler.
Düzenli olarak yeni fikirler üretirler ve yaratıcılığı severler
Başkalarına karşı hoşgörülü, ancak gerekirse cesaret ve kararlılık gösterin
Ailesine, arkadaşlarına, ideallerine, ilkelerine bağlı

Kendini gerçekleştirme ihtiyacı

Bunlar manevi ihtiyaçlardır. Bu ihtiyaçların ifadesi, önceki tüm ihtiyaçların tatminine dayanmaktadır. Kişi sevdiği şeyi yapana kadar yeni tatminsizlikler ve yeni kaygılar ortaya çıkar, aksi takdirde gönül rahatlığı bulamaz.

Manevi ihtiyaçlar yaratıcılık ve kişisel kendini gerçekleştirme yoluyla kendini ifade eder. Bir kişi olabileceği gibi olmalıdır. Her insan fikir açısından inanılmaz derecede zengindir, ancak buna ikna olması gerekir.

Öncelikle alt düzeydeki ihtiyaçların karşılanması gerekir, ancak bundan sonra üst düzeydeki ihtiyaçların karşılanması mümkün olur.

Yani açlık yaşayan kişi önce yiyecek arayacak, yemek yedikten sonra ise barınak yapmaya çalışacaktır. Artık iyi beslenmiş bir insanı ekmekle çekemezsiniz; ekmek yalnızca ona sahip olmayanların ilgisini çeker.

Konfor ve güvenlik içinde yaşayan kişi, öncelikle sosyal temas ihtiyacıyla faaliyete motive olacak ve daha sonra başkaları tarafından tanınmak için aktif olarak çabalamaya başlayacaktır.

Ancak kişi ancak başkalarından içsel tatmin ve saygı duyduktan sonra, en önemli ihtiyaçları potansiyeline uygun olarak büyümeye başlayacaktır.

Ancak durum kökten değişirse, en önemli ihtiyaçlar da dramatik biçimde değişebilir. Örneğin, bir noktada bir çalışan, güvenlik ihtiyacı uğruna fizyolojik bir ihtiyacı feda edebilir.

Alt düzeydeki ihtiyaçları karşılanan bir çalışan, aniden işini kaybetme tehlikesiyle karşı karşıya kaldığında, dikkati hemen en alt düzeydeki ihtiyaçlara yönelir.

Bir yönetici, güvenlik ihtiyaçları (ikinci düzey) henüz karşılanmayan işçileri sosyal bir ödül (üçüncü düzey) sunarak motive etmeye çalışırsa, hedef odaklı istenilen sonuçlara ulaşamayacaktır.

Eğer çalışan şu anda öncelikli olarak güvenlik ihtiyaçlarını karşılama fırsatıyla motive oluyorsa, yönetici bu ihtiyaçlar karşılandıktan sonra kişinin sosyal ihtiyaçlarını karşılama fırsatlarını arayacağından emin olabilir.

Bir kişi hiçbir zaman ihtiyaçlarının tam olarak karşılandığı hissini yaşamaz.

Daha düşük düzeydeki ihtiyaçlar artık karşılanmıyorsa, kişi bu düzeye geri dönecek ve bu ihtiyaçlar tam olarak karşılanıncaya kadar değil, bu ihtiyaçlar yeterince karşılanıncaya kadar orada kalacaktır.

İhtiyaçlar hiyerarşisinde üst düzeydeki ihtiyacın insan davranışını etkilemeye başlaması için alt düzeydeki ihtiyacın tamamen karşılanması şart değildir.

Örneğin insanlar genellikle güvenlik ihtiyaçları karşılanmadan veya fizyolojik ihtiyaçları tam olarak karşılanmadan çok önce belirli bir topluluktaki yerlerini aramaya başlarlar.

Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi kavramının kilit noktası, ihtiyaçların hiçbir zaman ya hep ya hiç temelinde tatmin edilmemesidir. İhtiyaçlar örtüşür ve kişi aynı anda iki veya daha fazla ihtiyaç düzeyinde motive edilebilir.

Kendini gerçekleştirme koşulları

İnsanın hayattaki yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanabilmesi için bazı önemli noktalara dikkat etmesi gerekir. Tüm bileşenlerin birbiriyle yakından ilişkili olduğunu belirtmekte fayda var.

Bir şeyi geliştirip diğerini tamamen görmezden gelemezsiniz. Kişisel kendini gerçekleştirmenin koşulları aynı zamanda basit ve karmaşıktır. Belki de en önemli şey içsel tutumdur.

Hedef yeterince net belirlenirse, istediğiniz şey hayatınıza beklediğinizden daha hızlı girecektir. Bu o kadar doğal ve sakin bir şekilde gerçekleşecek ki, herkes mutluluğu tanıyamayacak. Kişisel kendini gerçekleştirme için koşullar yaratmak, istenen aktiviteyi başarıyla gerçekleştirmenize ve onu geliştirmeye başlamanıza olanak tanır.

Kendini gerçekleştirme olasılığı

Ayrıca sosyal çevrede kabul edilen gelenekler, temeller ve stereotipler, bireyin kendini gerçekleştirme olasılığı üzerinde ayrı bir etkiye sahiptir ve bu çoğu zaman en güçlüsü olarak ortaya çıkar.

Kendini gerçekleştirmenin en büyük düşmanı toplum tarafından empoze edilen stereotiplerdir. Dolayısıyla kişisel kendini gerçekleştirme yolunda ilk adım toplumun dayattığı standartlardan ve kalıplardan kurtulmak olacaktır.

Kural olarak, kendini gerçekleştirme fırsatı, bir bireyde birden fazla farklı faaliyet türünde ortaya çıkar, birinde değil. Dolayısıyla, örneğin, mesleki doyuma ek olarak, çoğu birey güçlü aile ilişkileri kurmaya, gerçek arkadaşlara, ilginç ilgi alanlarına, hobilere vb. sahip olmaya çalışır.

Bu bakış açısına göre kişi uygun bir yaşam stratejisi planlar. Yaşam yolunun genel arzusu. Bu tür stratejiler birkaç ana türe ayrılmalıdır.

İlk tür, yaşam için uygun koşullar yaratma arzusundan oluşan yaşam refahı stratejisidir.
İkinci tür, kariyer gelişimi için çabalamaktan, bir sonraki "zirveyi" fethetmekten vb. oluşan hayatta başarı stratejisidir.
Üçüncü tip, kişinin seçilen faaliyetlerde kendi yeteneklerini tam olarak geliştirme arzusunu benimseyen yaşamı gerçekleştirme stratejisidir.

Kişisel kendini gerçekleştirme süreci

Bu süreç, kişinin doğuştan ve/veya edinilmiş iç kaynaklarının ve yeteneklerinin, bu yeteneklerin toplum yanlısı veya antisosyal olmasına bakılmaksızın uygulanmasını içerir.

Bireyin öncelikle belirli faaliyetler bağlamında aktif olarak istemli çaba göstermesi gerekmektedir.

Yokluğunda kendini gerçekleştirme sürecinin prensipte imkansız olduğu bir dizi faktör vardır. Bunlar bireyin yetiştirilme tarzını ve kültürünü içerir. Ayrıca her toplum ve aile sistemini de içeren her bireysel sosyal grup, kendi standartlarını ve kişisel gelişim düzeylerini geliştirir.

Kendini gerçekleştirmenin yolları

Kendini gerçekleştirmenin yollarını anlamak ve kendinizi tam olarak nasıl, hangi alanda ortaya çıkarabileceğinizi ve gerçekleştirebileceğinizi anlamak için öncelikle kendinizi anlamanız gerekir. Kendinizi nasıl anlayabilirsiniz? Yalnızca diğer insanlarla ilişkiler yoluyla, yalnızca insanlarla etkileşimde bulunarak, yalnızca etkinliklerle.

Kendinizi anlamak, yeteneklerinizi ortaya çıkarmak, tüm güçlü ve zayıf yönlerinizin farkına varmak için kendinizi olduğunuz gibi kabul etmeniz ve sevmeniz gerekir.

Kendini gerçekleştirmeye yönelik bir sonraki adım, kendiniz ve içsel olumlu nitelikleriniz, geliştirilmesi gereken yetenekleriniz üzerinde yoğun bir çalışmadır. Hayattaki değerlerinizi, sizin için neyin önemli, neyin ikincil olduğunu belirleyin. Kim olduğum ve 30 yaşında, 40 yaşında, 50 yaşında vb. nasıl olduğumla ilgili soruları yanıtlayın.

İlgilenmek istediğiniz faaliyet alanını belirlemeniz gerekiyor. Hedefinizi belirlemek potansiyelinizi gerçekleştirmede temel bir noktadır. Kendinize şu soruları yanıtlayın: "Tam olarak ne istiyorum?", "Bunu tam olarak ne zaman başarmak istiyorum?"

Kendine inan. Değilse, eylemlerle geliştirin. Hedef belirlendikten sonra hedefinizi gerçekleştirmek için hemen harekete geçmeli, tereddüt etmemeli, işinizi en iyi şekilde, maksimum etkiyle yapmalısınız.

Hayalinize sadık olun, orada durmayın, daima ileriye doğru çabalayın. Sevdiğiniz şeyi yapmak için güçlü bir istek ve ihtiyaç. Ne olursa olsun sevdiğiniz işi yapacağınıza inandığınızda, kendinizi gerçekleştirmeye yakın olduğunuzu bilirsiniz.

Mümkün olduğu kadar çok hata yapın, sadece bir şeyi hatırlayın. Aynı hatayı iki kez yapmayın. Ve büyüyeceksin. Osho

Kendini gerçekleştirme sorunu

Kendini gerçekleştirme sorunu Amerikalı psikolog A. Maslow'un çalışmalarının bir yönüydü. Bilim adamı, bir kişinin kendini gerçekleştirme, kendini ifade etme, doğuştan gelen potansiyelin kendini gerçekleştirme ihtiyacının en üst düzeyde olduğuna ve ihtiyaçlar piramidini "süslediğine" inanıyordu.

Maslow, bu en yüksek ihtiyacı karşılamanın, başlangıç seviyelerinin üstesinden gelmeye kıyasla en zor görev olduğuna inanıyordu: fizyolojik nitelikteki ihtiyaçlar (yiyecek ve su ihtiyacı, dinlenme), güvenlik ve sosyal yönler (arkadaşlık, sevgi, saygı).

Psikoloğa göre, insan nüfusunun% 4'ünden fazlası piramidin bu kadar yüksek bir "çubuğuna" ulaşmayı başaramıyor, kendini gerçekleştirme susuzluğunun% 40'ını bile tatmin ederken, birey mutlu hissediyor.

Kişilik gelişimi ve nihai hedefi olan kendini gerçekleştirme yolunda, genellikle enerji potansiyeli, entelektüel yetenekler, edinilen beceri ve bilgi düzeyi ile becerilerin gerçekte gerçekleşme derecesi arasındaki açık bir tutarsızlıktan kaynaklanan ciddi psikolojik sorunlar ortaya çıkar.

Çeşitli koşullar nedeniyle: dış çevreden gelen inatçı veya ortadan kaldırılamaz müdahale (örneğin: uzun süren bir askeri çatışma bölgesinde yaşamak), müdahale eden iç faktörler (örneğin: çizim konusunda doğal bir yeteneğe sahip zayıf görme), bir kişinin gerçek yetenekleri faaliyetin arzu edilen nihai sonucuyla örtüşmemektedir.

Olasılıklar, özlemler, arzular ve hayattaki gerçek durum arasındaki bu tutarsızlık, tatminsizlik hissine yol açar ve bazı insanlarda patolojik zihinsel sapmaları güçlendirir.

Yaratıcı kendini gerçekleştirme

Yaratıcı gerçekleştirme neden bu kadar önemli? Gerçek şu ki, herhangi bir bireyin yaratıcılığı, onun potansiyelini ve yeteneğini bir bütün olarak gerçekleştirme yeteneğiyle doğrudan ilişkilidir ve bu, onun yaşamın diğer tüm alanlarındaki başarısına da yansır.

Uzmanlar, bir kişinin yeteneklerinin büyük ölçüde açıklanmasının, sosyal açıdan yararlı ve gerekli faaliyetleri gerçekleştirirken gerçekleştiğini belirtiyor.

Yaratıcılık, sanatsal, bilimsel, teknik, endüstriyel vb. çeşitli faaliyetlerle ifade edilir. Aynı zamanda A. Maslow, gerçek yaratıcılığın bir insanda yalnızca sanat veya bilimde değil, aynı zamanda günlük gerçek hayatta da ortaya çıktığını vurgular. günlük yaşam durumlarının seçiminde, kendini ifade etme ve kendini gerçekleştirmenin bir göstergesi ve yolu olarak hareket eder.

Yaratıcılık ayrıca yeniliğin olduğu, çok yönlü düşünme ihtiyacının olduğu ve sıra dışı fikirlerin yaratıldığı her türlü yaşam koşulunda üretken davranışı da içerir.

Bir kişinin yaratıcı kendini gerçekleştirmesi, kendini aramaktır. Mevcut tüm bilimsel tanımları özetleyen cevap olumludur. İdeal, kişinin "Ben" ve dış dünyayla ilişkilerinde uyuma yol açan çeşitlendirilmiş bir gelişme olarak kabul edilir.

Dolayısıyla bireyin yaratıcı kendini gerçekleştirmesi, kendini anlamaya, manevi rahatlığa ulaşmak için gerekli ihtiyaçlarını karşılamaya yol açacak bir yoldur. Yaratıcılık, faaliyetin kendisi değil, belirli sorunları çözmeye yönelik özel bir yaklaşımdır, bir faaliyet yoludur.

Profesyonel kendini gerçekleştirme

Yüksek düzeyde kişisel potansiyel ile karakterize edilen, yaşamdaki kendini gerçekleştirmenin en önemli biçimlerinden biri olarak mesleki kendini gerçekleştirme;

Uzmanın sürekli mesleki gelişime yönelik belirgin bir ihtiyacı vardır
Belirli bir meslekteki bir uzmanın kişisel potansiyelinin ve yeteneklerinin yüksek düzeyde açıklanması
Bir uzmanın mesleki hedeflerine ulaşması
Bir uzmanın başarılarının meslek camiası tarafından tanınması, mesleki tecrübe ve başarılarının yaygın olarak kullanılması
Süreklilik - sürekli olarak yeni mesleki hedefler belirlemek ve bunlara ulaşmak
Mesleki faaliyetlerde yüksek düzeyde yaratıcılık
Kendi “hayati profesyonel alanınızın” oluşumu

Profesyonel kendini gerçekleştirme birbiriyle ilişkili iki yolla gerçekleşir:

Dışarıdan profesyonel - mesleki faaliyetin çeşitli yönlerinde önemli başarılar elde etmek
Dahili profesyonel - mesleki yeterliliği arttırmayı ve mesleki açıdan önemli nitelikleri geliştirmeyi amaçlayan mesleki kişisel gelişim

Kendi kaderini tayin etme ve kendini gerçekleştirme

Kendi kaderini tayin etme ve kişisel kendini gerçekleştirme birbiriyle nasıl ilişkilidir? İleriye yönelik herhangi bir harekete başlamadan önce, gerçekten neyle ilgilendiğinizi ve güçlü yönlerinizin neler olduğunu açıkça anlayabilmeniz gerekir. Herkesin farklı bir doğası vardır, dolayısıyla insanların farklı özlemlere sahip olması şaşırtıcı değildir.

Doğru hedef koyabilmek en büyük nimettir!

Kendi kaderini tayin etme, kişisel ilgilerin, yeteneklerin, yeteneklerin ve eğilimlerin dikkatli bir analizi yoluyla gerçekleştirilir.

Mesleki kendi kaderini tayin etme, bireyin yaşam kalitesini, kendini gerçekleştirmesini, öz saygısını ve önemini doğrudan etkilediği için bireyin yaşamını kendi kaderini tayin etmesiyle çok bağlantılıdır.

Meslek seçimi, insanı bireysel ve toplumsal ihtiyaçlar, arzu edilen ile toplum için gerekli olan arasında ayıran, insan hayatında kritik bir andır.

Bir kişiye mesleki olarak kendi kaderini tayin etme sürecinde yardımcı olan kariyer rehberliği ve kariyer danışmanlığı kavramları vardır. Bir kişinin kariyer seçimine karar vermesine yardımcı olmak için şunlar gereklidir:

Tüm bilgilerin analiz edilmesine ve bireyin yeteneklerine ve arzularına en uygun olanın ne olduğuna karar verilmesine yardımcı olun;
Seçimde ahlaki olarak destek olun ve nihai kararın verilmesine yardımcı olun.

Mesleki olarak kendi kaderini tayin etmenin temel amacı, kişinin geleceğini bağımsız ve bilinçli bir şekilde planlama ve kişinin gelişim beklentilerini gerçekleştirme isteğini yaratmaktır.

Kişisel kendini gerçekleştirme

Günümüzde kişisel kendini gerçekleştirme sorununun özel önemi, bunun kişiliğin oluşumunda spesifik bir tanımlayıcı kriter olmasından kaynaklanmaktadır. Genellikle kendini gerçekleştirmenin en önemli iki alanı vardır:

Profesyonel aktiviteler
Ve aile hayatında uygulama

Bir bireyin sosyal olarak kendini gerçekleştirmesi, sosyal başarının gerçek kriterlerine uygun olarak değil, belirli bir bireyin istediği miktarda yaşamda sosyal başarıya ulaşmaktan oluşur.

Ve kişisel kendini gerçekleştirme, bireyin ruhsal büyümesine yol açar ve ilk aşamalarda sorumluluk, merak, sosyallik, sıkı çalışma, azim, inisiyatif, entelektüellik, ahlak vb. gibi kişisel potansiyellerin gelişmesini sağlar.

Her ne kadar kişisel kendini gerçekleştirme bireyin yaşam sürecinde gözlemlense de. Bu ancak bireyin kendi eğilimlerinin, yeteneklerinin, yeteneklerinin ve ilgilerinin farkında olmasıyla mümkün olur. Ve elbette, bireyin hedefler oluşturacağı ihtiyaçlar.

Yani deneğin tüm hayatı bir dizi eylem üzerine kuruludur. Kişisel kendini gerçekleştirmeyi ve yaşam hedeflerine ulaşmayı hedef alır. Hayatta başarılı olmak için belirli strateji ve hedeflerden oluşan belirli çabaların gösterilmesi gerekir.

Toplumda kendini gerçekleştirme

İnsan toplum içinde yaşar ve asla ondan tam bir özgürlüğe ulaşamaz. Toplumda kendini gerçekleştirmek, çevrenizdeki insanlarla güçlü, güvene dayalı ilişkiler kurabilmekte yatmaktadır.

Bir kişinin kendini gerçekleştirmesi uzun bir süreçtir. Doğuştan gelen yeteneklerin ve edinilen becerilerin geliştirildiği ve günlük yaşamda uygulandığı dönemdir. Toplumda bu tür insanlar başarılı, psikolojik açıdan istikrarlı bireyler olarak algılanır.

Hayatta kendini gerçekleştirme

Hayatta kendini gerçekleştirmenin anlamı nedir? İstediğini yap? Çok para kazanmak mı? Mutlu bir aile mi buldunuz? Ünlü olmak mı?

Psikologlar, kendini gerçekleştirmenin kişinin potansiyelini ve yeteneklerini tam olarak ortaya çıkarma arzusu olduğunu söylüyor. Sonuç, yaptığınız işten kaynaklanan bir mutluluk hissidir.

Kendini ne kadar gerçekleştirdiğini değerlendirmek için bir değerlendirme kriteri olmalı!

Diyelim ki kendinizi bir doktor olarak gerçekleştirmek istiyorsunuz. O zaman değerlendirme kriteri, iyileşmesine yardımcı olduğunuz hasta sayısı olabilir. Aynı zamanda, tanınma, hastaların (meslektaşların değil) tanınmasıdır ve kendini onaylama, profesyonellik seviyenizdir.

Bir diğer engel ise gururla şunu ilan eden tekbenciliktir: "Kendim yapacağım!" Ancak beğensek de beğenmesek de kendini gerçekleştirme, başka bir kişiyle bağlantılı olarak gerçekleşir. Başkalarına karşı dostça desteğe, hassasiyete, sevgiye ve güvene ihtiyacı var.

Merhaba arkadaşlar. Bugün insan ihtiyaçlarından bahsedeceğiz. Ah, aynı anda ne kadar çok şey istiyoruz! Üstelik bazen arzular kelimenin tam anlamıyla ışık hızında değişir (bu özellikle insanlığın adil yarısı için geçerlidir).

Ancak hemen hemen her insanın yaşamı boyunca tatmin etmeye çalıştığı birkaç temel ihtiyaç vardır. Onlara daha detaylı bakalım.

Hayatta kalma ihtiyacı. Hayatta kalma içgüdüsü insanoğlunun en güçlü içgüdüsüdür. Her insan hayatını kurtarmak, ailesini, arkadaşlarını ve yurttaşlarını tehlikelerden korumak ister. Bir kişi ancak hayatta kalma garantisi aldıktan sonra diğer ihtiyaçları karşılamayı düşünmeye başlar.

Güvenlik ihtiyacı. Bir kişi hayatta kalma garantisini aldıktan sonra hayatının her yönünün güvenliğini düşünmeye başlar:

Finansal güvenlik– Her insan yoksulluktan ve maddi kayıplardan korkar ve bunları aşmaya çalışır. Zenginliği koruma ve artırma arzusunda ifade edilir.
Duygusal güvenlik kişinin kendini rahat hissetmesi için gereklidir.
Fiziksel Güvenlik– Her insanın belirli bir seviyeye kadar yemeğe, sıcaklığa, barınmaya ve giyeceğe ihtiyacı vardır.

Güvenlik ihtiyacı kişinin zırhlı kapıya ihtiyacı olduğu anlamına gelmez. Kendisine uzun süre hizmet edecek yüksek kaliteli duvar kağıdı satın almak isteyebilir.

Rahatlık ihtiyacı. Kişi minimum güvenlik ve emniyet seviyesine ulaştığında rahatlık için çabalamaya başlar. Rahat bir ev ortamı yaratmak için büyük miktarda zaman ve para harcıyor ve işyerinde konforlu koşullar yaratmaya çalışıyor. Bunu yapmak için kullanışlı ve kullanımı kolay ürünleri seçiyor.

Boş zamana ihtiyaç var.İnsanlar mümkün olduğu kadar rahatlamak isterler ve çalışmayı bırakıp rahatlamak için her fırsatı ararlar. Çoğu insanın odak noktası akşamlar, hafta sonları ve tatillerdir. Boş zaman etkinlikleri insan davranışlarında ve karar vermede merkezi bir rol oynar.

Aşka ihtiyaç var.İnsanların sevgi dolu ilişkiler kurmaya ve sürdürmeye acil ihtiyaçları vardır. İnsanın yaptığı her şey ya sevgiyi elde etmeye ya da sevgi eksikliğini telafi etmeye yöneliktir. Yetişkin bir kişilik, çocuklukta alınan veya alınmayan sevgi koşullarında oluşur. Aşk için güvenilir koşullar yaratma arzusu insan davranışının temel nedenidir.

Saygı ihtiyacı. Bir kişi diğer insanların saygısını kazanmaya çalışır. İnsan faaliyetinin büyük kısmı buna yöneliktir. Saygı kaybı önemli bir tatminsizlik nedeni olabilir ve yüksek rütbeli bir pozisyon elde etmek, yüksek maaştan daha büyük bir teşvik olabilir.

Kendini gerçekleştirme ihtiyacı. Bir insanın hayatı boyunca en büyük arzusu, bireyin yaratıcı potansiyelinin, yeteneklerinin ve yeteneklerinin farkına varmasıdır. Bir kişinin motivasyonu, başarabileceği her şeyi başarmayı amaçlamaktadır. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı diğer tüm motivasyonlardan daha güçlü olabilir.

İnsanların pek çok ihtiyaçları ve istekleri olmasına rağmen belirli gruplara ayrılabilirler. Amerikalı psikolog Abraham Harold Maslow, tüm insan ihtiyaçlarını, fikirlerinin basitleştirilmiş bir özeti olan bir yapı veya ihtiyaçlar piramidi halinde organize etti.

Maslow'un ihtiyaç sınıflandırması günümüzün en ünlü motivasyon teorilerinden birini, ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisini yansıtmaktadır. Maslow, insanın tüm ihtiyaçlarını analiz etti ve bunları bir piramit şeklinde düzenledi.

Maslow, bir kişinin daha basit şeylerden yoksun olması durumunda daha üst düzeydeki ihtiyaçları deneyimleyemeyeceğine inanıyordu. Örneğin yiyecek hiçbir şeyi olmayan bir kişinin tanınmaya ve onaylanmaya ihtiyacı yoktur. Ancak açlık tatmin edildiğinde daha üst düzey ihtiyaçlar ortaya çıkar.

Maslow'un Genişletilmiş Piramidi (7 adım)

Herkesin kendi güdüleri, yetenekleri, yaşam deneyimleri ve hedefleri olduğundan, aynı ihtiyaçlar farklı insanlarda farklı şekilde kendini gösterir. Örneğin, bir kişinin saygı ve tanınma ihtiyacı, büyük bir bilim adamı olma arzusuyla ifade edilebilirken, bir başkası için arkadaşları ve ebeveynleri tarafından saygı görmek yeterli olabilir. Aynı şey herhangi bir ihtiyaç için, hatta yemek için bile söylenebilir - bir kişi ekmeği varsa mutludur, bir başkası tam mutluluk için lezzetlere ihtiyaç duyar.

Maslow, ihtiyaçların sınıflandırılmasında, insan davranışının, bir kişi için önemine ve tatmin edilmesine bağlı olarak adımlar halinde düzenlenebilen temel ihtiyaçlar tarafından belirlendiği tezini temel almıştır. İlkinden başlayarak onlara bakalım.

Birincil (doğuştan) insan ihtiyaçları

Birinci düzey fizyolojik ihtiyaçlardır.(susuzluk, açlık, dinlenme, motor aktivite, üreme, nefes alma, giyinme, barınma). Bu, insan ihtiyaçlarının en belirgin grubudur. Maslow'a göre fakir bir insan her şeyden önce fizyolojik ihtiyaçları yaşar. Açlığı tatmin etmekle sosyal onay arasında bir seçim yapmak zorunda kalındığında çoğu insan yemeği seçecektir.

İkinci düzey güvenlik ihtiyacıdır(varoluş güvenliği, konfor, iş güvenliği, kaza sigortası, geleceğe güven). Sağlıklı, iyi beslenen bir insan güvenlik ihtiyacını hisseder ve çevresinin makul düzenini, yapısını ve öngörülebilirliğini sağlamak ister. Örneğin istihdam sırasında belirli sosyal güvenceler almak istiyor.

İkincil (edinilmiş) insan ihtiyaçları

Üçüncü düzey – sosyal ihtiyaçlar(sosyal bağlantılar, iletişim, sevgi, başka bir kişiye özen gösterme, kendine dikkat etme, ortak faaliyetlere katılım). Fizyolojik ihtiyaçları karşıladıktan ve güvenliği sağladıktan sonra kişi arkadaşlık, aile veya aşk ilişkilerinin sıcaklığını almak ister. Bu ihtiyaçlarını giderecek, yalnızlık hissini giderecek bir sosyal grup arıyor. Özellikle çeşitli kuruluşlar, gruplar, çevreler ve ilgi kulüpleri böyle bir rol oynamaktadır.

Dördüncü düzey – prestijli ihtiyaçlar(özsaygı, başkalarından saygı, toplum tarafından tanınma, başarıya ulaşma ve yüksek övgü, kariyer gelişimi). Her insanın, değerlerini ve başarılarını değerlendirmek için topluma ihtiyacı vardır. Ancak kendisine ve güçlü yönlerine ancak hayatta bir şeyler başardıktan ve kendisi için tanınma ve itibar kazandıktan sonra inanmaya başlar.

Beşinci seviye – manevi ihtiyaçlar(kendini gerçekleştirme, kendini onaylama, kendini ifade etme, yaratıcılık yoluyla kendini geliştirme). Maslow'un teorisine göre kişi ancak alt düzeydeki tüm ihtiyaçları karşıladıktan sonra kendini ifade etme ihtiyacını hisseder.

Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi, bir kişinin önce piramidin en altında yer alan ihtiyaçları karşılaması gerektiğini, ancak daha sonra bir sonraki seviyede yer alan ihtiyacı tatmin etmek istediğini fark etmesi gerektiğini öne sürer. Yani, hiyerarşideki temel ihtiyaçların bu sıralı düzenlemesi, insan motivasyonunun organizasyonunda temeldir.

Çoğu insan bunu yapar, ancak bu teorinin istisnaları da vardır. Mesela bilim ve sanat insanı açlığa, hastalığa, sosyal sorunlara rağmen gelişebilir ve kendini gerçekleştirebilir. Bazı insanlar için değerleri ve idealleri o kadar önemlidir ki, vazgeçmek yerine her türlü zorluğa katlanmayı tercih ederler.

Ayrıca insanlar bazen kendi ihtiyaç hiyerarşilerini oluşturabilir ve aile ve çocuklar yerine saygı ve kariyer gelişimi gibi diğer değerleri ilk sıraya koyabilirler.

Bir kişinin ihtiyaçları aynı zamanda yaşına da bağlıdır. Örneğin, fizyolojik ihtiyaçların karşılanması ve güvenlik ihtiyacı çocuklar için daha tipiktir, ait olma ve sevgi ihtiyacı gençler için, kendini ifade etme ihtiyacı ise 40 yaş üstü insanlar için daha tipiktir.

Maslow, ortalama bir insanın ihtiyaçlarını şu ölçüde karşıladığını öne sürdü:

%85 fizyolojik
%70 güvenlik ve koruma
%50 sevgi ve ait olma
%40 özgüven
%10 kendini gerçekleştirme

Üstelik bir kişinin şu anda ihtiyaçlar piramidinin hangi seviyesinde olduğu önemli değil. Alt düzey ihtiyaçların karşılanmasında zorluklar ortaya çıkarsa, kişi oraya geri dönecek ve bu ihtiyaçlar yeterince karşılanıncaya kadar orada kalacaktır.

Ama bunların hepsi teori. Biraz pratik yapalım. İhtiyaçlarınızı biliyor musunuz? İhtiyaçlarınızı kategorize ettiniz mi? Değilse hemen yapalım.

Sizin için neyin daha önemli olduğunu düşünün; çocuğunuza şeker veya oyuncak almak mı, eşinizin onayı mı yoksa ikramiye mi? Hangisini seçerseniz seçin, hayattaki amacınızı bilmek ve ondan geri adım atmadan ilerlemek önemlidir.

Sevgili okuyucular, tüm ihtiyaçlarınızın karşılanmasını diliyorum.

Sebep yok - iş yok. Bizim ve onlar için motivasyon Snezhinskaya Marina

2.5. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı (kendini ifade etme)

Bunlar manevi ihtiyaçlardır. Bu ihtiyaçların tezahürü, önceki tüm ihtiyaçların karşılanmasına dayanır. Kişi sevdiği şeyi yapana kadar yeni tatminsizlikler ve yeni kaygılar ortaya çıkar, aksi takdirde gönül rahatlığı bulamaz. Manevi ihtiyaçlar yaratıcılık ve kişisel kendini gerçekleştirme yoluyla kendini ifade eder.

Bir kişi olabileceği gibi olmalıdır. Her insan fikir açısından inanılmaz derecede zengindir, ancak buna ikna edilmesi gerekir.

İnsanın kendini tam olarak ortaya koyma, bilgi ve becerilerini kullanma, kendi planlarını uygulama, bireysel yetenek ve yeteneklerini fark etme, istediği her şeyi başarma, en iyi olma ve bulunduğu konumdan memnun olma arzusu artık yadsınamaz ve herkes tarafından kabul edilmektedir. Bu kendini ifade etme ihtiyacı, tüm insani ihtiyaçların en yükseğidir.

Bu grupta insanların en iyi, daha bireysel yönleri ve yetenekleri ortaya çıkıyor.

İnsanları etkili bir şekilde yönetmek için ihtiyacınız olan:

1) üretim görevlerinin yerine getirilmesi için onlara kişisel sorumluluk verin;

2) Onlara kendilerini ifade etme ve gerçekleştirme fırsatı verin, onlara yaratıcılık gerektiren benzersiz, orijinal çalışmalar verin ve aynı zamanda hedeflerine ulaşma ve sorunları çözme araçlarını seçmede daha fazla özgürlük sağlayın.

Başkaları ve hatta akranları üzerinde güç ve nüfuza ihtiyaç duyan insanlar, aşağıdaki fırsatlarla motive olurlar:

1) yönetmek ve kontrol etmek;

2) ikna etmek ve etkilemek;

3) rekabet etmek;

4) kurşun;

5) amaç ve hedeflere ulaşmak.

Bütün bunların iyi işlere övgüyle desteklenmesi gerekiyor. İnsanların iyi performans gösterdiklerini ve kendi tarzlarında birey olduklarını hissetmeleri önemlidir.

Yöneticiler için önemli bir gerçek, tüm insan ihtiyaçlarının hiyerarşik bir düzende düzenlenmiş olmasıdır.

Düşük seviyeli ihtiyaçlar.

1. Fizyolojik ihtiyaçlar.

2. Geleceğe yönelik güvenlik ve güven ihtiyaçları.

3. Sosyal ihtiyaçlar (ait olma ve katılım ihtiyaçları).

4. Saygı ihtiyacı (tanınma ve kendini onaylama).

Daha yüksek düzeydeki ihtiyaçlar.

5. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı (kendini ifade etme).

İlk olarak, önce alt düzeydeki ihtiyaçların karşılanması gerekir, ancak o zaman üst düzeydeki ihtiyaçlar karşılanabilir.

Konfor ve güvenlik içinde yaşayan kişi, öncelikle sosyal temas ihtiyacıyla faaliyete motive olacak, daha sonra başkalarından saygı görmek için aktif olarak çabalamaya başlayacaktır.

Ancak kişi ancak başkalarından içsel tatmin ve saygı duyduktan sonra, en önemli ihtiyaçları potansiyeline uygun olarak büyümeye başlayacaktır. Ancak durum kökten değişirse, en önemli ihtiyaçlar da dramatik biçimde değişebilir. Örneğin, bir noktada bir çalışan, güvenlik ihtiyacı uğruna fizyolojik bir ihtiyacı feda edebilir.

Alt düzeydeki ihtiyaçları karşılanan bir çalışan, aniden işini kaybetme tehlikesiyle karşı karşıya kaldığında, dikkati hemen en alt düzeydeki ihtiyaçlara yönelir. Bir yönetici, güvenlik ihtiyaçları (ikinci düzey) henüz karşılanmayan işçileri sosyal bir ödül (üçüncü düzey) sunarak motive etmeye çalışırsa, hedef odaklı istenilen sonuçlara ulaşamayacaktır.

Bir kişi hiçbir zaman ihtiyaçlarının tam olarak karşılandığı hissini yaşamaz.

Alt seviyedeki ihtiyaçların, üst seviyedeki ihtiyaçların üzerine inşa edildiği temeli oluşturduğu dikkate alınmalıdır. Yalnızca alt düzeydeki ihtiyaçlar karşılanmaya devam ederse, yöneticinin üst düzey ihtiyaçları tatmin ederek çalışanları motive ederek başarılı olma şansı olur. İhtiyaçlar hiyerarşisinde üst düzeydeki ihtiyacın insan davranışını etkilemeye başlaması için alt düzeydeki ihtiyacın tamamen karşılanması şart değildir. Örneğin insanlar genellikle güvenlik ihtiyaçları karşılanmadan veya fizyolojik ihtiyaçları tam olarak karşılanmadan çok önce belirli bir topluluktaki yerlerini aramaya başlarlar.

Maslow, ortalama bir insanın ihtiyaçlarını şu şekilde karşıladığını öne sürdü:

1) fizyolojik – %85;

2) güvenlik ve koruma – %70;

3) sevgi ve ait olma – %50;

4) özgüven – %40;

5) kendini gerçekleştirme – %10.

Ancak bu hiyerarşik yapı her zaman katı değildir. Maslow, "ihtiyaçların hiyerarşik seviyelerinin sabit bir düzeni olmasına rağmen, aslında bu hiyerarşinin o kadar da" katı "olmadığını belirtti. Çoğu insanın temel ihtiyaçlarının kabaca sunulan sıraya göre düştüğü doğrudur. Ancak bir takım istisnalar da vardır. Örneğin kendine saygının sevgiden daha önemli olduğu insanlar var.

Maslow'un bakış açısına göre, insanların eylemlerinin güdüsü esas olarak ekonomik faktörler değil, her zaman parayla karşılanamayan çeşitli ihtiyaçlardır. Buradan işçilerin ihtiyaçları karşılandıkça emek verimliliğinin artacağı sonucuna vardı.

Maslow'un teorisi, çalışanları neyin daha etkili kıldığının anlaşılmasına önemli katkılarda bulunmuştur. İnsanların motivasyonu geniş bir yelpazedeki ihtiyaçları tarafından belirlenir. Güç motivasyonu yüksek olan bireyler iki gruba ayrılabilir.

Birinci grup, tahakküm uğruna güç peşinde koşanları içerir.

İkinci grup, grup sorunlarına çözüm bulmak için güç peşinde koşanları içermektedir. İkinci tip güç ihtiyacına özellikle önem verilmektedir. Dolayısıyla bir yandan yöneticiler arasında bu ihtiyacın geliştirilmesi, diğer yandan da onlara bunu karşılama fırsatı verilmesi gerektiğine inanılıyor.

Başarıya güçlü bir ihtiyaç duyan kişilerin girişimci olma olasılıkları diğerlerine göre daha yüksektir. İşleri rakiplerinden daha iyi yapmayı severler ve sorumluluk almaya ve oldukça fazla risk almaya isteklidirler.

Gelişmiş bir güç ihtiyacı genellikle organizasyonel hiyerarşide yüksek seviyelere ulaşmayla ilişkilendirilir. Bu ihtiyaca sahip olanların kariyer yapma ve iş basamaklarını yavaş yavaş yükselme şansları daha yüksektir.

Zengin Olun kitabından! Çok para kazanmaya ve kendilerine bir Ferrari veya Lamborghini almaya cesaret edenler için bir kitap yazar DeMarco MJ

İhtiyaç İşinizi zayıf bir temel üzerine kurduğunuzda, kendinizi başarısızlığa hazırlamış olursunuz. Bir ev kumun üzerinde durursa yıkılır. Tüm iş çabalarının %90'ı, İhtiyaç Emri'ni ihlal ettikleri veya bir örtü görevi gördükleri için başarısızlığa mahkumdur.

kaydeden David Kruger

İnanç İhtiyacı 2002 yılında bir Fransız araştırmacı, bir antika koleksiyonunu incelerken tüm dünyayı şok eden bir keşifte bulundu. Antik diller alanında uzman olan bir bilim adamı, bir kripta buldu ve içinde eski Kudüs'te yaygın olarak kullanılan kireçtaşından bir vazo buldu.

Paranın Gizli Dili kitabından. Akıllı finansal kararlar nasıl alınır? kaydeden David Kruger

Seçilme İhtiyacı Müşterilerimden biri olan genç bir bayan, bir zamanlar son derece başarılı bir yatırımcının adını duymuş ve onun müşterisi olmak için can atıyordu. Ofisini ziyaret ettiğinde lüks ve teknik donanımdan inanılmaz derecede etkilendi. Toplantının ilk dakikalarından itibaren şaşkına döndü

Paranın Gizli Dili kitabından. Akıllı finansal kararlar nasıl alınır? kaydeden David Kruger

Ait Olma İhtiyacı Melanie adındaki bir müşterim heyecanla bana bir şirketin bir başkası tarafından devralınacağı yönündeki söylentilerle ilgili "sıcak teklif"ten bahsediyordu. Monologu şöyle bir şeydi: “Kader beni seviyor. Her şeye rağmen kazanırsam

Paranın Gizli Dili kitabından. Akıllı finansal kararlar nasıl alınır? kaydeden David Kruger

Bakım İhtiyacı Palmdale, Kaliforniya'daki Birleşik Hıristiyan Kardeşlik Kilisesi'nin yeni bir üyesi olan Phoebus Smith, başarılı yatırımlar yoluyla diğer siyahları zengin etme arzusundan sık sık söz ediyordu. Papaza defalarca hazır olduğunu ifade etti

Yatırım projeleri kitabından: modellemeden uygulamaya yazar Volkov Alexey Sergeevich

2.4.9. Ek finansman ihtiyacı Ek finansman ihtiyacı (DF), yatırım ve işletme faaliyetlerinden kaynaklanan negatif birikmiş bakiyenin mutlak değerinin maksimum değeri olup, minimum hacmi yansıtmaktadır.

Mikroekonomi kitabından: ders notları yazar Tyurina Anna

1. Tüketim, ihtiyaç ve fayda Yaşam ve işleyiş sürecinde herhangi bir ekonomik varlık, belirli malların tüketicisi olarak hareket eder. Firmalar kaynakları satın alır, bireyler ise bitmiş ürünleri satın alır. Yani tüketim başka bir şey değil

yazar Smirnov Sergey

Bölüm 10. İhtiyaç nedir? İhtiyaç karmaşık bir kavramdır. Bu bir duyumdur, bir duygudur ve bu nedenle sözlü olarak tanımlanması zordur. İhtiyacın en basit örneği yemektir. Bir kişi aç hissedebilir ve yemeğe ihtiyaç duyabilir. En mantıklı açıklama bu. Ama ortaya çıktı

PROvokatör kitabından. Biz mi yazar Smirnov Sergey

Bölüm 28. Rahatsızlık İHTİYAÇ doğurur Sizden gayrimenkul almanız/satmanız istenmiyor, sorunlara kapsamlı bir çözüm isteniyor. Bir emlakçının ne sattığı konusunda tanınmış bir işletme koçuyla zaten defalarca tartıştım. Bir meslektaşım BENEFIT'e öncelik veriyor.

Kitaptan Neden yok - iş yok. Bizim ve onlar için motivasyon yazar Snezhinskaya Yat Limanı

2.4. Saygı İhtiyacı (Tanınma ve Kendini Onaylama) Üç alt seviyedeki ihtiyaçlar karşılandığında, kişi dikkatini kişisel ihtiyaçların tatminine odaklar. Bu grubun ihtiyaçları insanların güçlü olma arzularını yansıtır.

Neden Kovuldum? kitabından. yazar Deltsov Victor

Bölüm 3. Kendini gerçekleştirme: yanılsama veya ihtiyaç

İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulaması kitabından yazar Armstrong Michael

İNSAN SERMAYESİNİ ÖLÇME İHTİYACI Karar vermeye yardımcı olacak insan sermayesi değerlendirme yöntemlerinin geliştirilmesine öncelikli bir ihtiyaç vardır. Bu, temel yönetim faktörlerinin tanımlanması anlamına gelebilir

Gemba Kaizen kitabından. Daha düşük maliyetlere ve daha yüksek kaliteye giden yol kaydeden Imai Masaaki

Ek Eğitim İhtiyacı Excel'in Yetkilendirme ekibi üretim alanındaki benzer ekipler için eğitim materyalleri geliştirirken, kültür değişimi vizyonunu desteklemek için ek eğitime ihtiyaç duyulacağı ortaya çıktı.

Kanban ve Toyota'da “tam zamanında” kitabından. Yönetim işyerinde başlar yazar Yazarlar ekibi

Fazla mesai ihtiyacı artabilir. Bir şirketin her gün maruz kaldığı maliyetler şüphe uyandırmaz ve göz ardı edilmesi kolaydır. Aksine, tek seferlik maliyetler genellikle çok büyük görünür, çünkü bir defaya mahsus miktar

ORG [Bir Şirketin Organizasyon Yapısının Gizli Mantığı] kitabından kaydeden Tim Sullivan

Kaçınılmaz Koordinasyon İhtiyacı Müttefik kuvvetlerin İkinci Dünya Savaşı sırasındaki en büyük başarısı, Overlord kod adlı 6 Haziran 1944 tarihli D-Day işgaliydi. Savaşları kazanmak kısmen kahramanlık gerektirir, ancak yaşayan kahramanları sahile getirmek gerektirir

Sosyal Girişimcilik kitabından. Misyonumuz dünyayı daha iyi bir yer haline getirmek kaydeden Lyons Thomas

Bugünün İhtiyacı Indego, Ruanda'daki beş zanaatkar kadın kooperatifiyle ortaklık kuruyor. Personeli, çoğu HIV/AIDS'e yakalanmış veya psikolojik travma geçirmiş 250 harika kadından oluşuyor. Birçoğunun neredeyse hiç eğitimi yok. Zorlanıyorlar