Akıllı hedefler belirlemek. Bunları iş hayatında doğru şekilde nasıl kullanabilirim?

Hedefler nasıl doğru şekilde belirlenir? Ve nedirAKILLI modeli mi?

Çoğu insan hedeflerinin ve arzularının gerçekleşmesini ister. Bir hedef belirledim ve o gerçek oldu; milyonların hayali. Yüzlerce yıldır insanlar arzularını gerçeğe dönüştürmek için nasıl doğru bir şekilde formüle edeceklerini tartışıyorlar. Bunu açıklayan bütün öğretiler var.

Biz de bu konuda istisna olmayacağız ve bu önemli diyaloğa da iki kuruşumuzu katacağız.

20. yüzyılda Harvard, mezunlara gelecek planlarını soran bir araştırma yürüttü. Sonuçlar aşağıdaki gibiydi:

Grup 1 — %85 — kendi kesme blokları hakkında belirsiz bir fikre sahipti.

Grup 2 - %13 - nerede yaşamak istedikleri, hangi işte çalışmak istedikleri ve kaç çocuk sahibi olacakları konusunda kabaca bir fikre sahipti.

Grup 3 - %2 - kağıda yazılmış kesin hedeflere sahipti.

20 yıl sonra bu insanlar bulundu ve Grup 2'deki kişilerin Grup 1'deki insanlardan ortalama 3 kat daha fazla kazandığı ortaya çıktı. Grup 3'teki kişiler ise Grup 1'deki insanlardan 10 kat daha fazla kazandı.

Gelecekteki maddi zenginliğimizin, hedeflerimizi doğru bir şekilde formüle etmemize bağlı olduğu ortaya çıktı.

Psikolojide (proje yönetimi ve işletme alanında olduğu gibi), kendi alanlarındaki profesyonellerden alınan ve hedef belirlemeye mükemmel bir şekilde izin veren bir AKILLI (akıllı) model vardır.

Bunu tarif edelim.

Model AçıklamasıAKILLI.

Hedefler olmalı.

S – Spesifik – Spesifik.

M – Ölçülebilir – Ölçülebilir.

A - Ulaşılabilir/Atanabilir - Ulaşılabilir, Kesin.

R - Gerçekçi/Ödüllendirici - Gerçekçi, Değerli.

T - Zamanlanabilir/Somut - Zamana Bağlı/Gerçek.

Modelin her noktasını analiz edelimSMART ayrı ayrı.

S -Spesifik - Spesifik.

Zengin olmak spesifik bir hedef değildir. 1.000.000 $ kazanmak daha spesifiktir. Hedefinizi sayılara bağlayın. Kaç tane? Ne? Hedefinize dışarıdan bakan herhangi bir kişi tam olarak ne istediğinizi anlamalı ve siz de hedefin gerçekleştiğini nasıl anlayacaksınız.

M -Ölçülebilir - Ölçülebilir.

Yukarıda bu noktaya değinmiştim. Her şeyin ölçülmesi önemlidir. Kilogram, metre, para, miktar olarak. İngilizce öğrenmek ve spor yapmak bile ölçülmeli. Örneğin, İngilizce öğrenmek şu şekilde ölçülebilir:

- 10.000 kelime öğren

— 20 film izle

— ana dilini konuşan 40 kişiyle iletişim kurun

A-Ulaşılabilir/Atanabilir - Ulaşılabilir, Kesin.

Eğer 1 km'yi zar zor koşabiliyorsam ama yarın maraton koşmayı hedefliyorsam bu hedefin ulaşılabilirliği düşüktür. Arkadaşlarımdan biri hedef belirlerken her zaman kendine bu hedefe ulaşma olasılığının ne olduğunu sordu. Olasılık küçükse, golü atmadı. Aynısını yap.

R -Gerçekçi/Ödüllendirici – Gerçekçi, Değerli.

Balerin olmak istiyorsam ama bir erkeğimse, o zaman erkek ikincil cinsel özelliklerini kaybetsem bile balerin olmayacağım. Size bağlı gerçekçi hedefler belirleyin. Etkileyebileceğiniz hedefler. Amaç oğlunuzun üniversiteye gitmesi; çok az şey size bağlı. Oğlunuzun üniversiteye gitmesi için her şeyi yapmak hedefi daha çok size bağlı.

T - Zamanlanabilir/Somut - Zamana Bağlı/Gerçek.

Son teslim tarihinin olmadığı yerde ileriye doğru hareket olmaz. Uzun süredir uygulanmayan bir göreviniz varsa, bunun için bir son tarih belirleyin ve süreç başlayacaktır. Görevin uygulanması için nihai bir son tarihi olmalıdır.

Modelle nasıl çalışılırAKILLI?

Bir modelle çalışma örneğiAKILLI?

SMART modelini kullanarak hedef belirlemeye bakalım. Bir yolculuğa çıkma hedefini ele alalım.

SMART metodolojisi size SMART hedeflerini doğru bir şekilde belirlemeyi ve onlara ulaşmayı öğretir, zamanı azaltır, iş verimliliğini artırır ve aynı zamanda verimsizlikten kurtulmanıza da yardımcı olur.

Bu makalede şunları okuyacaksınız:

Bu makalede, bir SMART hedefini tanımlamanın teori ve metodolojik temelini analiz etmenin yanı sıra belirli örnekleri analiz edeceğiz.

Ayın en iyi makalesi

Forbes'a göre üst düzey işletme koçlarından Marshall Goldsmith, Ford, Walmart ve Pfizer'deki üst düzey yöneticilerin kariyer basamaklarını tırmanmasına yardımcı olan bir tekniği ortaya çıkardı. Ücretsiz olarak 5 bin dolarlık danışmanlıktan tasarruf edebilirsiniz.

Makalenin bir bonusu da var: Her yöneticinin üretkenliği artırmak için yazması gereken, çalışanlara yönelik bir talimat mektubu örneği.

AKILLI hedefler nelerdir

SMART, Peter Drucker tarafından önerilen bir tekniktir. Kısaltma, spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, alakalı ve zamana bağlı gibi İngilizce kelimelerin ilk harflerinden oluşur. SMART'ın temel ilkelerinin ortaya çıktığı çerçevede hedeflere göre yönetim (MBO) kavramı, uzun zamandır uluslararası yönetimde klasik bir örnek olmuştur. Karar vericinin (karar vericinin) astları ve kendisi için “akıllı” hedefler belirleme becerilerine dayanır.

SMART yaklaşımı genellikle çok büyük ve teknolojik açıdan gelişmiş şirketler tarafından kullanılmaktadır. Büyük bir şirkette her bir çalışanın ne kadar verimli çalıştığını takip etmek çok zordur. SMART sistemini kullanarak çok sayıda çalışanın bile çalışmalarını izleyebilirsiniz. İş süreci, çalışanların her seferinde tekrar açıklamalara girmeyecek şekilde aynı tür işleri yapacak şekilde yapılandırılmışsa, bu eylemleri gerçekleştirecekleri belli bir algoritma belirlenir. Bu algoritma SMART prensiplerine dayanmaktadır. Tek "ama", SMART algoritmasının yalnızca sonucu önceden belli olan basit görevler için yazmanın mantıklı olmasıdır.

SMART sistemini kullanarak, bireysel bir çalışanın performansının gerçek zamanlı ve oldukça adil bir değerlendirmesini alabilirsiniz.Belirli SMART hedeflerinin nihai sonucuna dayalı olarak ücret hesaplaması sezgiseldir.

SMART metodolojisini kullanarak belirlenen görevleri tamamlamanın ortalama başarı oranı genellikle %80-90'dır. % 50'ye veya daha da altına düşerse, çalışanın işi etkisizdir. Bu SMART göstergelerine dayanarak ücret hesaplanır.

SMART tekniğini kullanmanın etkisi karanlıkta bir ampulün açılmasıyla karşılaştırılabilir. Hemen belli oluyor: Kim çalışıyor, belirli bir çalışanın şirkete nasıl ve ne kadar yararlı olduğu.

SMART, bir ast için belirlenen her hedefin belirli kriterleri karşılaması gerektiğine göre hedef belirleme standardıdır. Toplamda bu tür 5 kriter vardır.

SMART hedeflerinin kodunu çözmek - hadi onlara kelimesi kelimesine bakalım

Şu anda şirket yönetiminde SMART sistemine göre hedef belirlemek oldukça popüler. Buna dayanarak, sistemin her bir unsuruna gömülü olan anlam teknolojisi daha da geliştirilir. SMART sisteminin geliştirilmesinin bir sonucu olarak, hedef belirleme süreci için esasen farklı gereksinimlere odaklanan ampirik deneyim birikmiştir. Bazı yorumlara daha ayrıntılı olarak bakalım:

ÖZEL (çok yaygın değil, ancak kullanılan seçenekler basit, kapsamlı ve anlamlıdır). Rusça'da BETON gibi geliyor - AKILLI hedefler ne kadar akıllı olursa, o kadar spesifik olmaları gerekir. Bunun birçok nedeni vardır: Çok büyük şirketlerde yönetim yapısı, kararları verenlerle uygulayanlar arasında uzun bir yol olacak şekilde inşa edilmiştir. Ve burada şu soru ortaya çıkıyor: Aralarındaki iletişim süreci ne kadar iyi inşa ediliyor ve ayrıca sıradan bir çalışan hedefleri ne kadar net görüyor ve vizyonu şirket yönetiminin vizyonuyla örtüşüyor mu? Bu soruların cevapları açıkça şunu gösteriyor: Bir SMART hedefinin formülasyonu ne kadar spesifik olursa, ona ulaşmada başarı şansı da o kadar yüksek olur.

Buna başka bir nokta daha ekleyebiliriz: Şartname derken, uygulama sürecine dahil olan tüm düzeylerde eşit şekilde anlaşılacak şekilde bir AKILLI hedef belirleme gerekliliğini kastediyoruz.

Bazı yazarların belirli bir seçenek yerine basit anlamı kullandığı görülür. Sonuçta, sadece bir hedef belirlemek, bu SMART hedefini hayata geçiren çalışanın veya yüklenicinin, formülasyon son derece net olduğundan, her şeyi doğru yapacağına dair büyük bir garanti verecektir.

Yukarıdan, akıllı bir SMART hedefi belirlemenin ilk kriterlerinden birinin spesifiklik olduğu sonucuna varabiliriz. Amerikalı yazarların çoğu, böyle bir özelliğin elde edilebilmesi için beş temel "W" sorusunun yanıtlanmasının gerekli olduğundan emindir:

Ne: Neyin başarılması gerekiyor?

Neden: Bunu neden başarmamız gerekiyor? Faydaları ve avantajları nelerdir?

Kim: Çalışmaya kimler katılıyor?

Nerede: İş nerede yapılıyor?

Hangisi: Çalışma koşulları, gereklilikler ve kısıtlamalar nelerdir?

ÖLÇÜLEBİLİR (bazen yönetilebilir veya motive edici olarak kullanılır). ÖLÇÜLEBİLİRLİK, niceliksel göstergelere dayalı bir AKILLI hedefin başarısını niteliksel olarak yansıtma görevini yerine getiren bir AKILLI sistemin kriteridir. Hedefler somut olmalı, bunda hiçbir şüphe olmamalıdır. Herhangi bir işin sonucu, belirli bir sonuca ulaşılması anlamına gelir: üretimdeki bir tornacı için bu, vardiya başına yapılan parça sayısıdır; bir yazar için bu, yayınlanmış bir romandır. Basit bir ifadeyle ölçülebilirlik, SMART hedefine ne ölçüde ulaşıldığını belirlemenize olanak tanıyan bir ölçüm sistemidir. Kriterlerin yokluğunda işin tamamlanıp tamamlanmadığını değerlendirmek mümkün olmadığı gibi, uygulama sürecini de izlemek mümkün değildir.

Diğer taraftan bakarsanız ve bu bazı araştırmacılar tarafından haklı olarak not edilirse, miktar göstergeleri, hangi biçimde ifade edilirse edilsin, herhangi bir faaliyet alanı için zorunlu bir özelliktir. Buna dayanarak mantıklı bir soru sormak istiyorum: SMART hedefi belirlerken bariz bir kriteri ayrı bir öğe olarak vurgulamak ne kadar önemlidir? Bunun yerine, günümüzde oldukça popüler olan başka bir yön öneriliyor: motivasyon. Özü, SMART hedefleri belirledikten sonra çalışanların hedefe ulaşmak için bir şekilde motive edilmesi gerektiğidir, ancak burada nüanslar vardır. Öncelikle uygulama alanında kişinin doğrudan iş sorumluluklarını yerine getirmesi gerekiyor ve buradaki motivasyonun SMART hedefleri koyanlardan gelmemesi gerekiyor. Hedefin örneğin sigara molalarının süresini azaltmak olması başka bir konudur. Bu durumda sigara içmeyenleri teşvik etmek, yani başkalarının sigarayı bırakmayı istemesini sağlamak, örneğin ikramiyeler yardımıyla gereklidir.

ULAŞILABİLİRLİK (diğer seçenekler - uygun, ulaşılabilir, üzerinde anlaşmaya varılan, eyleme geçirilebilir) ULAŞILABİLİRLİK anlamına gelir ve AKILLI bir hedef belirlerken önemli bir faktör olarak kabul edilir. Bir görevin ne kadar "akıllıca" belirlendiğini şu soruyu sorarak kontrol edebilirsiniz: "Belirli personel emrinizdeyken hedefe nasıl ulaşılır?" ve dürüstçe cevaplıyorum.

Yetkili bir yönetici, astlarının bilgisine, onların deneyimlerine ve diğer özelliklerine dayanarak AKILLI hedefler belirler. “Ulaşılabilirlik” kavramı kuruluşun her çalışanına ayrı ayrı uygulanmalıdır, bu nedenle bu terimin İngilizce'de bu kadar çok tanımı vardır. Planlanan sonuca ulaşmak için farklı eğitim, disiplin düzeyi, özveri, çalışma yeteneği vb. özelliklere sahip çeşitli kişiler çalışma sürecine dahil edilir. Bu bağlamda, "uygun" seçeneği sıklıkla kullanılır; bu, "uygun" anlamına gelir ve yöneticinin, belirlenen SMART hedefine ulaşmaya katılan her çalışanın bireysel özelliklerini dikkate alarak farklı yaklaşımlar kullanması anlamına gelir.

İLGİLİ - İLGİLİ (olası seçenekler - gerçekçi, sonuç odaklı, yankı uyandıran). Belirlenen hedefe maksimum verimlilikle nasıl ulaşılacağını açıklayan, istenen sonuca ulaşmak için yöntemin uygunluğunu (tanımlamanın doğruluğunu) ve prensipte olumlu bir çözüm için seçeneklerin olup olmadığını açıklayan SMART kriterlerinden biri.

Bu kriteri karşılayan bir SMART hedef belirlemek için “Bu hedef ne kadar uygun?”, “Kararın zamanlaması doğru mu?”, “Bu diğer ihtiyaç ve çabalarımızla nasıl örtüşüyor?” gibi sorular sormalısınız. ”, “Bu görevleri yerine getirebilecek çalışanlarımız var mı?”, “Faaliyetlerimiz göz önüne alındığında bunu başarmak mümkün mü (ekonomik veya teknik imkanlar elveriyor mu)?”

Ayrıca, bu SMART göstergesinin bir hedefe ulaşma olasılığının (veya başka bir deyişle gerçekliğin) bir değerlendirmesi olarak deşifre edilmesi seçeneği de çok popülerdir; kişinin güçlü yönlerini değerlendirirken dürüstlük ve adalet. İddialı SMART hedefleri belirlemek bazı açılardan iyidir, ancak bilimsel gelişimin mevcut durumu nedeniyle bazen bunun için önkoşullar olsa da yine de gerçeğe daha yakın olmalısınız ve çok fazla hayal kurmamalısınız.

Şu örneği ele alalım: Eğer sabah koşacaksanız bu mükemmel bir hedeftir. Bir süre sonra vücudunuzu düzenli olarak koşan eğitimli bir kişinin seviyesine ulaşacak kadar geliştireceksiniz. Ancak 11 kez dünya sprint şampiyonu olan Usain Bolt'u 100 metre mesafede geçmeniz pek mümkün değil. Aynı şey başka bir hedef için de geçerli; sahip olduğunuz kaynakların yeterli bir şekilde değerlendirilmesi, onun gerçekliğini ölçmeye yardımcı olacaktır.

TIME-BOUND (zaman bağlama) klasik yorumun son parametresidir. Aynı zamanda anlaşılması en kolay ve gerçekleştirilmesi en önemli olanlardan biridir. Herhangi bir önemli SMART hedefine tamamlanması için belirli bir süre verilmelidir; Bir SMART hedefi bir zaman çerçevesiyle sınırlı olmalıdır. Bu SMART göstergesi, üretim projelerinin uygulanmasıyla birlikte SMART hedefinin uygulanması için ne kadar zamana ihtiyaç duyulduğunun açıkça tanımlanması gereken kişisel gelişim programlarında önemlidir.

SMART'ın klasik hale gelen en yaygın formülasyonuna ek olarak, başka bir isim de kullanılmaktadır - SMARTER, burada E - Değerlendir - "değerlendir" ve R - Yeniden Değerlendir - "gözden geçir".

Bu unsurlar, bir planın hazırlanmasında önceki deneyimler dikkate alınarak ve kullanılarak sonraki her birinin ayarlandığı AKILLI hedefleri belirleme sürecini düzenleyen belirli özelliklerdir. Bu yöntem, hedef belirlemenin "daha akıllı" olmasına yol açar (İngilizce'den daha akıllı - "daha akıllı").

Hedefler spesifik ve çalışanlar için anlaşılır olmalıdır

Vladimir Larionov, Audi Center Genel Müdürü Varshavka, Moskova

Şirketimizde hedefleri belirlemek için SMART sistemini kullanıyoruz. Size bu sistemin ana noktalarını daha ayrıntılı olarak anlatacağım:

S - hedeflerin çalışanlar tarafından anlaşılması gerekir ve bunun için son derece açık ve spesifik olmaları gerekir. Örneğin, para kazanmak için AKILLI bir hedef belirledik.

M - hedefin ölçülebilirliği. Kar elde eden her merkez için gerekli gelir rakamları ve bu rakamlara nasıl ulaşılacağı açıkça tanımlanmıştır. Örneğin satış departmanının belli sayıda araba satarak belli bir miktar getirmesi gerekiyor. Satışla ilgisi olmayan departmanlar var ama onlar olmadan iş yürümez (bizim için burası müşteri hizmetleri departmanıdır). Bu tür departmanların çalışanlarının da rakamlarla ifade edilen bir AKILLI hedefi vardır. Bizim için bu, anketlerle belirlenen müşteri memnuniyeti düzeyidir. Dolayısıyla müşteri hizmetleri departmanının hedefi planlanan performansı yakalamaktır.

A - hedefe ulaşılabilirlik. Bu, hedeflerin düşük olması gerektiği anlamına gelmez. Çıtayı yükseltirsek daha iyi olur. Bir ifade hoşuma gitti: “Eğer ringe daha güçlü bir rakibe karşı girerseniz, o zaman 2 seçeneğiniz vardır; ya kazanırsınız ya da kazanmazsınız. Eğer hiç dışarı çıkmazsanız kesinlikle kazanamazsınız.” Burada SMART göstergelerinin ara izlemesinin yapılması önemlidir. Departmanlardan birinin planı yerine getiremediği bir durumla karşılaşırsak geri kalanlar devreye girip yardım ediyor.

2010 yılının ortalarında planın tehlikeye girdiği bir durumla karşılaştık. Daha sonra üreticinin depolarında yeni arabalar tükendi, ancak bu durumdan kurtulmanın bir yolunu bulduk - bazı talep yönetimi yöntemlerini uygulamaya karar verdik, stokta bulunan modellerden daha fazlasını satmaya çalıştık ve müşterileri, üretim siparişleri vermeye ikna ettik. stokta yoktu. Ortaya çıkan sorunların müşterilerimizin kaybına neden olmaması için her şeyi yaptık.

R - departman hedefleri kuruluşun ana SMART hedefine uygun olmalıdır. Örneğin, nakliye departmanımızın birincil görevi yedek ve test araçlarını çalışır durumda tutmaktır. Ancak müşterilerimize kiralık yedek arabalar sunarak ek gelir elde ediyoruz.

T - zamanı. Bir SMART hedefine ulaşmak için son tarihin net sınırları olmalıdır: bir yıl, bir çeyrek, bir ay, bir hafta vb.

Bazı SMART hedeflerinin işe yaramamasının nedenleri

1. Yanlış firmaya uygulanıyor Bu SMART yöntemi her firmaya uygulanamayabilir. Şirketin faaliyet alanı inovasyon ise veya yapısı hızla değişiyorsa, yeni koşullara uyum sağlıyorsa bu yöntem etkisiz olacaktır çünkü SMART sistemi çevresel değişikliklere yeterince hızlı yanıt veremeyecektir. Bu tür işlerde çalışan insanlar MBO'ya odaklandıklarında doğru şeyi yaptıklarını düşünüyorlar. Bu doğrudur, ancak yalnızca durumu şirketin iç hedefleri açısından ele alırsak. Sonuç olarak yönetim olumlu bir durum görüyor ve esneklik ve uyum yeteneğini kaybediyor.Stowe ve Botter (bu alandaki araştırmacılar) hedefinin "elinden gelenin en iyisini yapmak" olduğunu belirtiyor (bu arada, ifadeler SMART sistemine uymuyor) bazen görevin ayarlanmasını etkileyebilir (sorun revize edilir), ancak görev daha spesifik olarak belirlenirse büyük olasılıkla bu gerçekleşmeyecektir.

2. Yanlış zamanda kullanılmış. Bu SMART yöntemi, şirket belirli bir gelişme aşamasındayken işe yarar, ancak kaos ve organizasyonel kaos koşullarında MBO çalışmaz. Öncelikle işleri düzene koymanız, personeli yetkilendirmeniz, sorumluluk alanlarını tanımlamanız ve işlevsel sorumlulukları tanımlamanız gerekir. SMART hedeflerine dayalı yönetim yöntemi, teknolojiler standart olduğunda ve şirketin potansiyelinin ve kaynaklarının (hem maddi hem de manevi) analizi yapıldığında işe yarar.

3. Yanlış çalışanlarla. Kendine yüksek hedefler koyan (ya da başkalarının yüksek hedeflerini esas alan) kişiler daha çok ve daha kaliteli çalışırlar. Ancak pek çok insan iddialı hedeflere "bağlı" değil ve yeterli motivasyona sahip değiller. Kişiliğe ve çoğu zaman kişinin deneyimine bağlıdır. Böylece tüm insanları 4 türe ayırabiliriz:

Pasif - %30. Yalnızca yönlendirildikleri gibi hareket ederler ve kendi hedefleri yoktur.

Reaktif - %50. Olaylara bir tepki vardır, ancak değişikliklerin kendisi başlamaz.

Hayalperestler - %10. Belirsiz veya gerçekçi olmayan hedefleriniz var.

Aktif - %10. Hayatlarını inşa etmede aktif katılımcılar.

Listelenenlerin yalnızca %3'ü 4. kategoriden kendilerini nasıl doğru şekilde ayarlayacaklarını biliyor. Bu %3 en başarılı insanları içermektedir. Gerisi dışarıdan kontrol, eğitim ve motivasyon gerektirir.

İstenilen sonucun seçilen SMART hedefinin karmaşıklığına bağlı olduğunu da unutmayın. Ve hedefin daha zor olduğu ortaya çıkarsa daha yüksek olacaktır. Sonuç yalnızca performans tavanına kadar artacaktır ve ayrıca kişi SMART hedefinin farkındaysa ve prensip olarak bunu başarabiliyorsa. Ciddi, zor hedefler için çabalamayan insanların sonuçları düşük olacaktır.

4. Hedefler bu şekilde belirlenmez. Bir kişinin kendisi değerli bir hedef belirlerse, ona odaklanırsa, onu tüm ayrıntılarıyla daha ayrıntılı olarak özetlerse, o zaman bu hedefi gerçekleştirecek güce ve enerjiye sahip olacağına dair bir klişe vardır. Ama aslında işe yaramıyor.

MBO fikrinin kendisi doğru algılansa bile sadece “gösteri amaçlı” uygulanmamalıdır. Sonuçta fikir, yönetim ile astlar arasında, her iki tarafın da SMART hedeflerinin belirlenmesine katıldığı ve ideal olarak çalışanın hedeflerini ve geleceğe yönelik planlarını yönetime aktardığı etkileşimi oluşturmaktır. Uygulamada SMART hedef yönetim sistemindeki ana motivasyonun korku tarafından yaratıldığı ortaya çıkıyor. Ve katı ve gerçekçi olmayan gereksinimler (göstergeler) belirlenirse, korku yalnızca artar. Şu da var: Kısa vadeli sonuçlar elde etmek için sayılara çok fazla önem verirseniz, bu durum çalışanların belirli bir tutum geliştirmesine neden olabilir, önem kriterlerinin anlaşılmasını bozabilir: sayılar için bir yarış vardır, kalite düşer. ve müşteri ihtiyaçlarına daha az önem veriliyor. Sonuçta, bu yaklaşım sonuçların tahrif edilmesine, tahrif edilmesine, bunların yardımıyla manipülasyona vb. yol açabilir.

Bu SMART yöntemi, arzu edilenler değil, gerçek hedefler belirlenirse sonuç verecektir. Ve bunlar, organizasyonun etkililiğini değerlendiren yetenek ve veri analizine dayalı olarak sunulacaktır. "Parmak gökyüzünde" yöntemine dayalı SMART hedefleri belirlemek yalnızca çalışanların motivasyonunu düşürür.

SMART hedeflerinin açıklayıcı örnekleri

Planlamaya daha akıllı bir yaklaşımın faydalarını gösteren farklı sektörlerden bazı örneklere bakalım. Tüm aşamayı değil, bir kısmını ele alacağız ve bunu SMART kullanıldığında ve kullanılmadığında farklı konumlardan yapacağız. İki örneğimiz var: Mesleki kariyerine yeni başlayan bir fotoğrafçı ve İngilizce dilini kendi başına geliştirmeye çalışan bir öğrenci. Bu bize tekniğin hem kişisel gelişim hem de mesleki faaliyetler için nasıl kullanılabileceğini gösterme fırsatı verecektir.

1. Hedef spesifik olmalı

Bir fotoğrafçı "Daha fazla para kazanmam gerekiyor" gibi bir hedef belirlerse, bu yanlış belirlenmiş bir SMART hedefinin örneğidir. Uygulanması pek olası değil çünkü içinde hiçbir spesifiklik yok - anlamsız. Akıllı bir SMART hedefi şuna benzer: “Ayda %20 daha fazla kazanmam lazım” ama bu dönemde ortalama kaç sipariş verdiğini hesaplarsa bunu belirleyebilir. İfadelerin ilk bakışta biraz farklı olmasına rağmen fark önemlidir. Belirli bir sayı alın ve belirsiz "daha fazla" kavramını ve %20'lik belirli değeri kullanarak onunla bazı matematiksel işlemler yapmaya çalışın. Hangi seçenekte gerçek sonuçlar elde edeceksiniz?

Bir öğrenciyi ele alalım. İngilizce dilinin bilgi düzeyini yükseltmek aynı yanlış SMART hedefidir. Bunda hiçbir spesifiklik yoktur. İfadeler neyin iyileştirilmesi gerektiğine dair bir fikir vermiyor: kelime dağarcığını artırın, dilbilgisi çalışın, muhatabın ne söylediğini anlayın veya metni algılamayı öğrenin? Bunlar bir şekilde ilişkili olsa da farklı şeylerdir ve bunların uygulanması farklı koşullar ve materyaller gerektirir. Bir öğrenci söz konusu olduğunda SMART hedefi şu şekilde formüle edilir: "İleri düzey dilbilgisine ulaşmak istiyorum" veya "İngilizceyi akıcı bir şekilde konuşmak istiyorum."

2. Ölçülebilirlik

Fotoğrafçı için sonuç, gelirin artması olacaktır. Hesaplamaları yaptıktan sonra haftada bir müşterinin daha fotoğrafını çekmesi gerektiği ve kazancında %20 artış elde edeceği sonucuna vardı.

Öğrenci, dili konuşma konusunda kendine daha çok güvendiğini veya kelime dağarcığının geliştiğini (koyduğu SMART hedefine bağlı olarak) fark ettiğinde sonuç alacağını fark eder.

3. Hedefe nasıl ulaşılmalı?

Fotoğrafçı müşteri sayısını arttırdığında amacına ulaşacaktır. Bunu başarmak için bir reklam kampanyası yürütmeniz, örneğin popüler sokak sergilerine katılmanız, 5. veya 10. müşteriye indirim yapmanız, tanıdıklarınızın veya arkadaşlarınızın fotoğraflarını çekip sosyal ağlarda yayınlamanız gerekiyor.

Öğrencinin dili öğrenmek için bir plan yapması ve dersler için bir program geliştirmesi, bazen yabancı kişilerle (yazarlar, büyükelçiler) toplantılara katılması ve ana dilini konuşanlarla iletişim kurma pratiği yapması gerekir.

4. Uygunluk

SMART hedeflerinin şifresinin çözülmesiyle ilgili blokta sorulan tüm sorular olumlu olarak cevaplanabilir. Bu yöntemler kullanılarak hedefe ulaşılabilir mi? Evet. Fotoğrafçı %20 ek gelir elde edecek mi? Evet. Üstelik işinde özel programlar ve güçlü bir bilgisayar kullanırsa fotoğraf işlemeye çok daha az zaman harcayacak ve böylece yeni siparişler için ona yer açacaktır.

Geliştirilen plan öğrencinin sonuçlara ulaşmasına yardımcı olacak mı? Burada her şey daha karmaşık. Kontrol sadece öğrencinin vicdanı tarafından gerçekleştirilecektir ancak yeterli çabayı gösterir ve plana sıkı sıkıya uyarsa sonuç olumlu olacaktır.

5. Zaman sınırı

SMART hedefine ulaşmak ne kadar sürer? Bir ay içinde sabit bir gelir düzeyi elde etmeyi planlıyorsanız bunu yapmak zor olacaktır. Fotoğrafçı tüm nüansları hesaba kattı ve 3 aylık bir son tarih belirledi: 1 ay - bir reklam kampanyasını yeniden yapılandırmak ve yürütmek ve sonraki 2 ay - istenen kazanç seviyesine ulaşmak ve trendleri takip etmek.

Öğrenci kendini altı ayla sınırladı; bunun iki ayı teoriye (ders çalışmak) ve dördü uygulamaya (anadili İngilizce olan kişilerle iletişim) harcanacak.

Bir şirket hedeflere göre yönetim yaklaşımını uygulayarak kârını nasıl %50 artırdı?

Alexander Merenkov, Kuzey Hazine sigorta şirketi Yekaterinburg'un Genel Müdürü ve ortak sahibi

Rus iş dünyasında ciddi bir sorun var - SMART hedeflerine dayalı yönetim kullanılmıyor. Şirketler uzun vadeli hedefler koymazlar (ve çoğu zaman kısa vadeli hedefler koymazlar) ve stratejik sorunların çözümüne yönelik planlar hazırlamazlar. Bu işi yavaşlatır ve gelişmesine izin vermez.

Bu sorunları çözmek için 2 yıl önce şirketimizde SMART hedef yönetimi sistemini uygulamaya başladık. İlk olarak, bunu şu ya da bu şekilde satışla ilgili olan departmanlara, yani iletişim merkezi ve bölgesel satış ofislerine uyguladılar. Daha sonra müşteri hizmetleri departmanları, ödemeler departmanı ve itirazlarla çalışan çalışanlar geldi. İlk başta SMART projesinin geliştirilmesine doğrudan dahil oldum, daha sonra yetkiyi milletvekillerine devrettim ve kendim yürütmeyi izlemeye geçtim. Kontrol sistemini optimize etmek için 8 aşama tanımlandı:

1) Uzun vadeli AKILLI hedefler belirlemek;

2) Temel iş sorunlarını tanımak;

3) Sorunların AKILLI hedeflere dönüştürülmesi;

4) Kötümser kalkınma seçeneklerinin geliştirilmesi;

5) Belirlenen SMART hedeflerine ulaşılacak bir algoritmanın geliştirilmesi;

6) SMART hedef ağacı oluşturmak ve organizasyon yapısını buna uygun olarak değiştirmek;

7) SMART göstergelerine ulaşmak için bir algoritmanın geliştirilmesi;

8) Motivasyon sisteminin değişimi.

Satış departmanlarında hedefe dayalı bir yönetim sisteminin uygulamaya konulmasının sonuçları nelerdir? Ücret fonu artmadı ancak çalışanlar, yaptıkları işin sonuçlarına bağlı olarak gelirlerini artırma fırsatına sahip.

SMART projesinin başlangıcından bu yana geçen ilk çeyrek olumlu bir sonuç gösterdi - ara sonuçları rahatça kontrol etmek ve sürece katılmak mümkün hale geldi. Satış bölümlerinde gelir arttı, sözleşme portföyü daha dengeli hale geldi ve marj ile net kâr arttı. Artık göstergelerin günlük dinamiklerini görebiliyoruz ve sapma olması durumunda merkez ofis, departmanların çalışmalarına hızla müdahale edebiliyor. Örneğin, içinde bulunulan ayın katkı payı geçen ayla aynı ise şube müdürü ikramiyesi azaltılır. Kârda azalma görülüyorsa, yönetici marj artışından yüzde olarak mahrum bırakılır ve bölge amiri işe dahil olur.

Uygulama sonrasında zarar eden şube sayısı 3 kat azaldı, şirketin kârı ise %50 arttı. Her satış yöneticisi iki kat daha üretken hale geldi. Toplam çalışan sayısı da iki katına çıktı. Satış dışı çalışanların sayısı ise yalnızca %32 arttı.

Liderler uzun vadeli SMART hedeflerini daha iyi anlamaya başladıkça yerel karar alma hızı da arttı.

AKILLI hedefler belirlemek: yönetici için bir algoritma

SMART hedef belirleme sürecinin ana aşamaları:

Teşhis. Kuruluşun ve çalışanların SMART hedefleri belirlemeye hazır olup olmadığını anlamak için çok sayıda soruyu yanıtlamak gerekir:

Şirketin yönetim yapısı ne kadar gelişmiştir?

Görev ve sorumlulukların net bir şekilde tanımlanması var mı?

Şirket nasıl bir yönetim tarzı izliyor?

Çalışanlar yeterince profesyonel ve motive mi?

Yönetim geri bildirim sağlayabiliyor mu?

Çalışanlar zor görevleri yerine getirebilir mi? Ve benzeri.

Yatay ve dikey iletişimin yoğunluğunu artırarak çalışanları SMART hedefleri belirleme konusunda eğitmek (yöneticiler ve astlar arasındaki temas, etkileşimleri yoluyla sonucu etkileyen çalışanlar arasındaki temas); gerekli yeterliliklerin geliştirilmesine yönelik eğitim için SMART programlarının hazırlanması; net planlar hazırlamak.

Hem yönetimin hem de sıradan çalışanların anlayabileceği AKILLI hedeflere ulaşmak için kılavuz görevi görecek kriterlerin seçilmesi.

Ara kontrol. SMART hedeflerini ayarlamanın temelini oluşturan sonuçların sürekli değerlendirilmesi.

Belirlenen SMART hedeflerine ulaşıldığında sonuçların son kontrolü.

Astlar için hedef belirlemek için SMART tekniği

1. Şirketin ve departmanın karşılaştığı sorunları belirleyin (Hangi süreçlerin iyileştirilmesi gerekiyor? Çalışanlarda hangi bilgi ve becerilerin geliştirilmesi gerekiyor?).

2. SMART hedefi belirlemesi gereken çalışanın gerçekleştirdiği görevlerin analizini yapın.

3. Hangi SMART hedefine ulaşmak istediğinize ve bunu nasıl yapacağınıza karar verin.

4. Arzuyu gerekçelendirin, istenen eylemin potansiyelinin (etkinliğinin) ne kadar yüksek olduğunu, ne kadar önemli olduğunu ve sonuçlarının ne olacağını değerlendirin.

5. Gerekirse eylem net bir sonuca yol açacak şekilde yeniden formüle edilmelidir.

6. Performans sonuçlarını değerlendireceğiniz bir mekanizma oluşturun.

7. Beklentileri karşılamak için standartlar geliştirin (İşin beklendiği gibi yapıldığını nasıl bileceksiniz? Bunu değerlendirmek için hangi kriterleri kullanacaksınız?).

8. Gerekirse istenen eylemi yeniden formüle edin ve hedefe ulaşmak için yeni SMART kriterleriyle destekleyin.

9. İşin tamamlanması için ayrılan süreyi belirleyin.

10. Ara raporlar için son tarihler ve son tarihler belirleyin.

11. Tüm noktaları tekrar gözden geçirin ve ayarlayın.

12. Çalışana AKILLI hedefleri aktarmaya çalışın, anlayıp anlamadığını öğrenin ve ondan bunları değerlendirmesini isteyin. Kendinize hedefler koyarsanız patronunuza onun fikrini sorun.

13.Gerekirse baştan başlayın.

İşletmelerde AKILLI hedeflerin ilkesi - uygulama özellikleri

İş dünyasında sıklıkla şu sorular ortaya çıkar: "Başka insanlarla çalışmayı içeriyorsa, bir kişinin yaptığı işin kalitesi nasıl belirlenir?", "Müzakerelerin ne kadar iyi yürütüldüğü nasıl ölçülür?"

Bu sorunun cevabı uzman değerlendirmesi! Bu SMART yöntemi, bilimde ilgi alanının insan faktörü olduğu durumlarda uzun süredir kullanılmaktadır. Bu SMART yönteminin özü nedir?

Diyelim ki hizmetin kalitesini değerlendirmemiz gerekiyor (bir satış alanı olsun). Uzman değerlendirme yöntemini kullanacağız. Mağazadan çıkan her ziyaretçiye satıcının işini ne kadar iyi yaptığını ve işini nasıl derecelendirdiğini soracağız. Örneğin, birden ona kadar bir ölçekte; bir çok kötü, on ise harikadır. Birkaç saat içinde 10-20 reyting olacak. Ortalama puanı hesaplayarak hizmet kalitesinin dijital ifadesini elde ediyoruz. Bu AKILLI yöntem oldukça ilginçtir, bu nedenle herhangi bir yöneticinin özünü anlamalı ve gerektiğinde onu kullanabilmelidir.

Herhangi bir konuda (işletmede) ölçülebilirlik kriterini kullanırken, belirtilen rakamlardan bir hata yüzdesine sahip olması gerektiğini unutmamak gerekir. SMART hedefi satışları %10 artırmaksa, o zaman aşağıdakileri formüle etmek daha iyidir: “Satışlardaki minimum artış %6, maksimum %12 olmalıdır. Gerekli seviye %10’dur.” Beynimiz belirli bir dizi göstergeyi gerektirecek şekilde tasarlanmıştır.

"Minimum - planlanan değer - maksimum" aralığında, kişinin SMART hedefine ulaşmak için yeterli motivasyona sahip olduğu bir konfor bölgesi oluşturulur. Şu durumu hayal edebilirsiniz: Bir yöneticinin satışlarını herhangi bir şekilde% 10 artırması gerekiyor ve bu planı gerçekleştirene kadar bilinçaltında başarısızlıktan korkacak. Planı %9,8 oranında yerine getirmiş olsa bile kendisinden memnun olmayacaktır çünkü %9,8 %10 değildir. Beynimiz bu şekilde çalışır. Bu bilinçaltı düzeyde gerçekleşir. Bunun neredeyse% 10 olduğunu anlamak bile özgüveninizi korumaya yardımcı olmayacaktır çünkü kendinizi kandıramazsınız.

3 kural belirlerseniz farklı olacaktır:

Minimum, ciddi bir çaba sarf edilmeden elde edilebilecek seviyedir. Neredeyse %100 olasılıkla. Örneğimizi ele alırsak, yönetici her gün işini yaparak ciddi bir çaba harcamadan %6'lık bir sonuç elde edecektir.

Hedef değer, kişinin en az bir kez elde ettiği sonuçtur. Örneğin birkaç ay önce yönetici zaten satışları %10 artırıyordu. Bu planlanmış bir gösterge olabilir.

Maksimum, gerçekçi olarak algılanan ancak daha önce ulaşılamayan veya nadiren ulaşılan rakamdır. %12 hedefine hiçbir zaman ulaşılamadı ancak %11'e ulaşıldı. Bu nedenle hedef belirlerken ölçülebilirlik açısından %12 işareti maksimum olmalıdır.

Üç yönergeden oluşan bir AKILLI hedefin belirlenmesi, rahat bir motivasyon alanı yaratır. Gerekli ilk değere ulaşan kişi zaten tatmin olur, belli bir seviyeye ulaştığına, asgari de olsa bir sonuç elde etmeyi başardığına sevinir! Şu anda başarısızlık korkusu ortadan kalkıyor ve bir sonraki hedefe ulaşma teşviki ortaya çıkıyor. Hedefe ulaştık; yine başarı! Yine duygular ve artan uyaran. Motivasyon artar, kişi coşkuyla maksimuma ulaşmaya çalışır.

Böylece, bir SMART hedefinin ölçülebilirliğini karakterize eden bir göstergeyi üçe bölerek, hedefe ulaşma yolunda motivasyonu artıracak bir atmosfer yaratabilirsiniz. Ve bu motivasyonu arttırmanın yollarından sadece bir tanesi.

Şirketin ilerici gelişimi başarılı yönetimin bir işaretidir

Vladimir Mozhenkov, Audi Center Taganka Genel Müdürü, Moskova

Bazen elde edilen sonuçlar, hem kendiniz hem de astlarınız için AKILLI hedefler belirlemede bir başlangıç ​​noktası görevi görebilir. Örneğin geçen yıl belirli göstergelere ulaştınız, bu da bu yıl artık daha aşağıya inemeyeceğiniz anlamına geliyor. Başka bir yol da AKILLI hedefler belirlemek ve mevcut kaynaklara güvenmektir. % 100 kendi fonunuzdan borçlandıysanız, bir plan oluştururken bunu dikkate almanız gerekir. Üçüncü bir yol da var - hırslarınıza güvenin. Bu tavrı seviyorum: “Birinci olmalısın, aşırı durumlarda ikinci olmalısın. Değilse, hiç yapmamak daha iyidir!”

Bir SMART hedefi açıkça tanımlanmalı ve rakamlarla ifade edilmelidir: N adet araba satılır, N adet müşteriye hizmet verilir, N adet pazar payı elde edilir. Doğru SMART hedefleri, iş sürecinin tüm seviyelerindeki tüm katılımcılar tarafından görülmelidir: finansal yönetim merkezi, kar yaratma merkezi, her sıradan çalışan.

Mesela bu yılın sonuna kadar 2000 adet otomobil satma hedefi var. Yönetici hedefin nasıl gerçekleştiğini sürekli izliyor: 1.700 birime ulaştık, sonra 1.750, 1.800 vb. yani ne kadar satıldığını, ne kadar kaldığını her zaman görebiliyoruz ve satıp satmayacağımızı takip edebiliyoruz. Planlanan miktarı zamanında satmayı başarmak. Bir SMART hedefini belirsiz bir şekilde formüle ederseniz, örneğin "çok satış yapın", o zaman planın gerçekleştirilmesi pek olası değildir. Genel SMART hedefine dayanarak, belirli bir süre için (bizim için - bir ay) ara hedefler belirlemeniz gerekir. Her ay için belirli bir gösterge belirleniyor ve planın yerine getirilip getirilmediğinin anlaşılması için haftada bir kez sonuçlar özetleniyor.

Yönetim başarısının göstergelerinden biri sürekli gelişim arzusudur. Nedir? Örneğimize bakalım. 2010 yılında hedefimiz 2.000 araç satmaktı. Bu yıl Moskova'da satılan toplam araba sayısı 10.000 oldu. Buradan pazarın yüzde 20’sini işgal ettiğimizi görüyoruz. Sonra 2 noktaya dikkatinizi çekmek isterim: 1) Çalışanlara görevi anlatırken, piyasadaki tüm satışlar 2500 adet olsa bile 2000 araba satma hedefini özetlemiştim; 2) Belirlenen sonuca ulaştığımızda geri kalan 8.000 arabanın rakiplerden alındığını, yani bazı eksikliklerimizin olduğunu fark ettim. Başka bir deyişle, bununla kalmamalı, gerekli göstergeleri artırmalı, çıtayı daha da yukarı çekmelisiniz.

Ve elbette yönetici, şirketin SMART hedeflerinin onlar tarafından kendi hedefleri olarak algılanmasını sağlayacak şekilde çalışanların ilgisini çekebilmelidir. İyi geliştirilmiş bir prim politikası, kurum kültürünün varlığı, güven ortamı ve yönetim ile çalışanlar arasında sürekli doğrudan temas gibi şeyler ona bu konuda yardımcı olabilir. Çalışanın potansiyelini bilmek, işinde onun için en önemli şeyin ne olduğunu anlamak çok önemlidir. Harika bir aforizma var: "Herhangi bir şirket, ilk kişinin büyük gölgesidir." Yönetici çalışanlarına örnek olmalıdır. Zor ama oldukça mümkün. Her şeyin yanı sıra, aynı zamanda ilginç!

AKILLI hedef teknolojisi. Uygulama prosedürü

SMART hazır bir çözüm olup, şirket sisteminde uygulanması SMART programının çalışanların bilgisayarlarına kurulmasıyla yapılabilmektedir. Böylece her çalışan kendi planını, uygulama zamanlamasını, ayrıca belirli görevleri ve bunların maliyetlerini görecektir. Yönetici her an görevin hangi aşamada olduğunu görebilir, çalışanın kaç saat çalıştığını, herhangi bir gecikme olup olmadığını, hata yapılıp yapılmadığını görebilir. Görev bir grup göreviyse, bireysel bir çalışanın görevin kendi bölümünde ne kadar zaman harcayacağını ve gecikmenin kimin hatasından kaynaklandığını (varsa) görebilirsiniz. Ancak bir SMART programının doğru çalışabilmesi için her çalışanın SMART hedeflerini tanımlamak gerekir ve bu çok zaman alır. Bunu iş tanımlarına göre yapmak ve yürütmeyi İK uzmanlarına emanet etmek daha iyidir.

Kesinlikle herhangi bir yönetici SMART teknolojisini kullanabilir, ancak bir çalışan için bir görev belirlemeden önce yukarıda tartışılan SMART hedeflerini belirleme ilkelerini kontrol etmeye değer. Çalışanın kendi hedeflerini belirlediği ve sizin de onları onayladığınız bir duruma ulaşırsanız, işi organize etmekten en büyük etkiyi alırsınız.

Ancak yine de bir şirketi yönetmek, "bilimle karıştırılmış" da olsa yaratıcı bir süreçtir, bu nedenle, yönetime yeni yaklaşımlar oluştururken, bunu sadece başka birinin deneyimini kopyalayıp işinize uygulamak değil, bilgiye dayandırmaya değer. Yeni ve “kanıtlanmış” yaklaşımları uygulamadan önce işletmenizin buna ne kadar ihtiyacı olduğunu anlamalısınız.

Yenilikçi yönetim yöntemlerine kendinizi fazla kaptırmayın, bu şekilde stresli ve çatışmalı durumlardan kaçınırsınız. Sözde "yönetim guruları"nın tavsiyelerini körü körüne takip etmeye karşı kendinizi güvence altına almak için, öncelikle yöntemleri iyice inceleyin ve özlerinin derinliklerine inin.

AKILLI hedef yönetimi: yaygın hatalar

1. Stratejik hedefi göz ardı etmek

Birçok kuruluş taktiksel (başka bir deyişle finansal) hedeflere odaklanır, ancak stratejik olanları unutur.

En yaygın taktiksel hedefler:

• Kâr büyüme oranının arttırılması;
• Artan karlılık;
• Gelir artışı.

Bir şirketin finansal başarısının, stratejik hedeflerin doğru belirlenmesine ve gerçekleştirilmesine bağlı olduğunu ve bunun çok daha fazla kaynak ve zaman gerektirdiğini anlamalısınız.

En yaygın stratejik hedefler:

• Pazar payı kazanmak;
• Ürün/mal/hizmetin kalitesini artırmak;
• İtibarın korunması ve geliştirilmesi;
• Şirketin sermayesinin arttırılması.

2. Olumsuz hedef beyanı

Çoğu zaman bu hata, bir kişinin nedenini ortadan kaldırmak yerine sorundan kaçmak gibi psikolojik bir özelliği nedeniyle ortaya çıkar. Düzgün belirlenmiş bir SMART hedefi, sorunlardan saklanmanın bir yolunu aramayı değil, bir sonuca ulaşma arzusunu yansıtır.

Yanlış (olumsuz) formüle edilmiş SMART hedefleri şunlardır:

• Şirketin faaliyetlerinin bazı alanlarındaki riskleri azaltmak;
• Çalışma gecikmelerini en aza indirin;
• Şikayet sayısını azaltın.

SMART hedeflerinin bu şekilde belirlenmesi, yasaklara yol açar ve çalışanlardaki inisiyatifi “öldürür”. Sonuç, patronun gazabından kaçınmak için harekete geçme korkusudur. Olumsuz sonuçları ortadan kaldırmak için bir SMART hedef beyanının şirketin çabaladığı vizyonu yansıtması gerekir. Verilen olumsuz hedef örneklerini yeniden formüle edersek aşağıdakileri elde ederiz:

• Bir risk yönetim sistemi geliştirmek ve uygulamak;
• İşçilerin taşınması için ulaşım sağlayın;
• Ürün/mal/hizmetin kalitesini artırın.

3. Belirsiz hedef beyanı

Genellikle hedefler şu şekilde formüle edilir: “Verimliliği artırmak”, “İş disiplinini geliştirmek”, “Piyasanın en iyisi olmalıyız” vb. Kuruluşun toplantısının şu hedefi içeren bir protokolü var: "Şirket yapısının genişletilmesiyle bağlantılı olarak departmanlar arasındaki etkileşimi geliştirmek." Bu hedefin ulaşılamaz olduğu değerlendiriliyor. Şu örneğe bakalım: Bir yönetici, iki departman arasındaki bilgi alışverişinin hızını artırmak için bir hedef belirler. Bir süre sonra bölüm başkanları hedefe ulaşıldığını bildirir. Aslında, farklı departmanlardaki çalışanların birbirleriyle daha sık iletişim kurmaya başladıkları ortaya çıktı.

• Satış departmanı başkanı: nasıl mükemmel bir yönetici olunur

Yönetici farklı bir sonuç görmek istiyordu ancak hedef belirlenirken SMART kriterleri dikkate alınmadığı için yani hedefe ulaşmanın nasıl değerlendirileceği konusunda kesinlik olmadığından çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini anlamadılar. . Yöneticinin, örneğin şu şekilde bir SMART hedefi formüle etmesi gerekirdi: formda haftalık raporlar sunarak (rapor için gerekli göstergeleri listeleyerek) bölümler arasındaki bilgi alışverişinin hızını artırmak.

4. Hedeflere göre yönetim kavramının kısmen uygulanması

Araştırmaya göre, en fazla sayıda yönetici, hedeflere göre SMART yönetimini personel performansını değerlendirmenin bir yolu olarak görüyor. Yalnızca %16,6'sı MBO'nun başlangıçta kuruluşun hedeflerini farklı düzeylerde koordine etmeye hizmet ettiğini biliyor.

MBO'nun kriterlerinden herhangi birinin dikkate alınmaması durumunda, bunun uygulanması için harcanan çabaların boşuna olmasına yol açacağını açıklığa kavuşturmak önemlidir.

Ve nedenleri şu:

• Alt düzey SMART hedeflerinin net olmayan formülasyonu;
• Hedefler kuruluşun ihtiyaçlarını yansıtmamaktadır (daha üst düzeydeki SMART hedefleri ile hiçbir bağlantısı yoktur);
• Her çalışma sahasında sorumlu kişi bulunmamaktadır.

Bu nedenleri ortadan kaldırmak için yönetici, departmanların hedefleri üzerinde patronlarıyla anlaşmaya varmalı ve tek başına SMART hedefleri belirlemeyi, bunları bağımsız olarak çalışanlara aktarmayı bırakmalıdır.

5. Resmi olarak belirtilen hedefler gerçeklerle örtüşmüyor.

Uygulamada, patronun belirli SMART hedeflerini resmi olarak duyurması sıklıkla görülür, ancak kendisi karar verirken bunları dikkate almaz. Bir örnek verecek olursak şöyle görünüyor: Diyelim ki şirketin hedefi müşterisi için her şeyi yapmak, ancak bölüm başkanı şikayetlerle çalışmayı düşünmüyor bile, sadece onlara tepki vermiyor.

Nihai sonucu ne kadar net hayal edersek, onu başarma olasılığımız o kadar artar. SMART yönteminin ana fikri tam olarak budur. Bu teknik, SMART hedefinin formülasyonunda tek bir nüansı kaçırmamanızı sağlar.

• Bireysel iş uyuşmazlıkları: değerlendirilmesi, icrası ve önlenmesi

Sadece AKILLI hedefleri kafanızda doğru bir şekilde belirlemek, onları gerçeğe dönüştürmek için yeterli değildir. AKILLI hedefler belirleme ilkelerini bilmenin yanı sıra, onlara ulaşmanıza yardımcı olacak gerçek eylemlere de ihtiyacınız var.

Yazar ve şirket hakkında bilgi

Vladimir Mozhenkov, Audi Center Taganka Genel Müdürü. Faaliyet alanı: oto perakende. Organizasyon şekli: AvtoSpetsTsentr şirketler grubunun bir parçası. Yer: Moskova. Çalışan sayısı: 263. Yıllık ciro: 6.375 milyar ruble. (2010 yılında). Genel Müdürün görev süresi: 1998'den beri.

Vladimir Larionov,"Audi Center Varşova" şirketinin Genel Müdürü. Faaliyet alanı: oto perakende. Organizasyon şekli: AvtoSpetsTsentr şirketler grubunun bir parçası. Yer: Moskova. Personel sayısı: 250. Yıllık ciro: 4,928 milyar ruble. (2010 yılında). Genel Müdürün görev süresi: 2008'den beri. Genel Müdürün işe katılımı: işe alınan yönetici.

Alexander Merenkov Kuzey Hazine sigorta şirketinin CEO'su ve ortak sahibi. Faaliyet alanı: sigorta. Bölge: merkez ofis - Yekaterinburg'da; şubeler - Moskova'da ve Rusya'nın 39 bölgesel merkezinde. Personel sayısı: 2200. Ciro: 3,7 milyar ruble. (2013 yılında). “Yönetici Pusulası”, “Kurumsal Yönetim”, “Yenilgisiz Müzakere”, “Stratejik Planlama ve Bütçeleme”, “Grup Çalışma Teknolojileri” vb. özgün eğitimler yürütür.

Zamanını nasıl yöneteceğini bilen insanlara gerçekten imreniyoruz. Her şeyi yapmayı başarıyorlar: milyonlar kazanmak, çocuk yetiştirmek, aileleriyle tatil yapmak ve hobilerini unutmamak. SMART hedef belirleme teknolojisi, hedeflerinize minimum maliyetle ulaşmanıza yardımcı olur.

Tatmin edici bir yaşam, fiziksel ve entelektüel olarak sürekli gelişmeyi içerir. Etkili ve anlamlı hareket her zaman bir hedefe ulaşma çabasını içerir. Doğru seçilmiş ve tanımlanmış bir hedef, eylemlerimize anlam verir, çabalarımızı kolaylaştırır ve harcamalarımızı haklı çıkarır.

Ulaşılan zirve, yeni sınırlar fethetebileceğimiz bir platform haline gelecektir. Kaotik dürtüleri ve dürtüsel eylemleri dışarıdan izlemek ilginçtir, komediler eğlendirir, ancak görünür bir amaç olmadan ve öngörülemeyen bir sonuçla ortalıkta dolaşarak zaman kaybetmek üzücü.

AKILLI hedefler nelerdir

Doğru tanımlanmış bir hedef başarının yarısıdır. Katılıyorum, "hayat" denen yarışta önemli olan hız değil, hareket yönüdür. SMART, en popüler hedef belirleme tekniklerinden biridir.

İngilizceden "akıllı", "kurnaz, zeki, anlayışlı" olarak çevrilir, ancak Peter Drucker tarafından 1954'te önerilen tekniğin adı bir kısaltmadır ve her harfi görevleri belirlemek için bir kriteri ifade eder:

• “S” – spesifik – spesifik
• “M” – ölçülebilir – ölçülebilir
• “A” – ulaşılabilir – ulaşılabilir
• “R” – ilgili – ilgili
• “T” – zamana bağlı – zamanla sınırlı

S – Hedef spesifik olmalı

Görev açık olmalıdır; belirsiz ve uzak bir şey olmamalıdır. Hayallerinizi gerçek başarılara dönüştürmek için ne istediğinizi bilmelisiniz.

M – Başarıların ölçülebilirliği

Manevi memnuniyet çok iyi ancak ifade edilen değerlendirme kriterleri hala daha iyi. Bir yöneticinin astlarını "Daha iyi çalışın!" çağrılarıyla kışkırtması, iş sonuçlarını değerlendirecek bir ölçek geliştirmediği anlamına gelir. Buna göre takımın hedefleri hakkında hiçbir fikri yok. Akıllı bir hedef şuna benzer: "Ay sonuna kadar satışların %15 artması gerekiyor." Bu durumda, bir birim işgücü değerlendirmesi ortaya çıkar, yani sonuç yüzdeler, ruble, kilogram, adet, müşteri sayısı vb. cinsinden ölçülebilir.

A – Gerçeklik ve Başarılabilirlik

Birçok kişisel gelişim rehberi bize olumlu düşünmemizi, başarıya inanmamızı ve fantezilerimizi gerçekleştirmemizi söyler. Belki bazı durumlarda bu tavsiyeler faydalıdır, ancak kaybedilen dişinizi yeniden çıkarmanıza, yüksek eğitim almanıza veya araba satın almanıza kesinlikle yardımcı olmayacaktır.

Fantezi hedefleri, kendinizi illüzyonlarla dolu bir dünyaya kaptırmanıza yardımcı olacaktır, ancak oradan çıktığınızda, hiç safariye katılmadığınızı, Harvard diploması almadığınızı ve şişme yatak üzerinde okyanusu yüzerek geçmediğinizi göreceksiniz. . Ne yazık ki, en olumlu fanteziler bile bir mucize yaratma yeteneğine sahip değil, üstelik mucizeler hiç olmuyor gibi görünüyor... Üzülmeyin - boş zamanlarınızda, örneğin gitmeden önce hayal kurmaya devam edin. yatak - bu daha hızlı uykuya dalmanıza ve güzel bir rüya görmenize yardımcı olur. Uyandıktan sonra yeni güçlerle dolu olacaksınız, yeteneklerinizi mantıklı bir şekilde değerlendirebilecek ve gerçekçi hedefler belirleyebileceksiniz. Diyelim ki iyi bir eğitim almak ve bunun sonucunda ilginç ve yüksek maaşlı bir iş bulmak için aşağıdaki hedefler uygundur:

• Bir yükseköğretim kurumuna kabul.
• Derslere katılın ve bilinçli çalışın.
• Kendi kendine eğitim.

R – Hedefin alaka düzeyini anlamak

Neden belirli bir hedefe ulaşmanız gerektiğini anlamalısınız, o zaman motivasyon ve eyleme geçme teşviki ortaya çıkacaktır.

Beş küçük çocuğun babası Tibet'e seyahat etmeyi hayal ediyorsa anlaşılabilir, ancak hedefin gerçekleştirilmesi pek olası değildir, çünkü şu anda bu çok önemli değil. Acil görev, çocukların beslenmesine, giydirilmesine, ayakkabılarının giydirilmesine ve eğitilmesine yetecek kadar kazanmaktır. Aynı zamanda ilgili literatürü inceleyerek ve meditasyon yaparak Tibet lamalarına yapacağınız geziye hazırlanabilirsiniz.

"Ağırlaştırıcı" koşullar olmadan, akıllı bir hedef şu şekilde formüle edilebilir: "İki yıl içinde Tibet'e gideceğim, sonra üç ay tatilim olacak, yeterli miktarda param ve minimum bilgim olacak."

T – Zaman çerçevesi

Zengin olma arzusu akıllı bir hedef olarak kabul edilemez, çünkü öncelikle belirli bir servet miktarı yoktur ve ikincisi, sonuca ulaşmak için ayrılan süre tanımlanmamıştır. Tamamen farklı bir konu: "Kıyafet (meyve, araba vb.) satarak üç yılda 100.000 dolar kazanın" veya: "Bir yılda İngilizce öğrenin ve ABD'de iş aramaya başlayın."

Bir görevi tamamlamaya yönelik zorunlu bir adım motive edilmiş, gerçekçi ve spesifik bir hedeftir.

Seni hedefine yaklaştıran şey nedir

Görselleştirme

Düşüncenin gücü gerçekten de mucizeler yaratabilir, ancak bunun nedeni rüyaların mucizevi bir şekilde gerçekleşmesi değildir. Her gün istediğiniz hedefe ulaşacağınız bir zamanı hayal ediyorsanız, o anı yakınlaştırmak için kendinizi harekete geçirdiğinizden emin olun. Her şeyin doğru yönde harekete tabi olması gerektiği fikrine alışacaksınız.

Özgüven

Akıllı sistemin temel kurallarından biri hayata karşı olumlu bir tutumdur. Başaracağınıza inanmalı ve sizi zafere hazırlayacak şu olumlamalarla kendinizi cesaretlendirmelisiniz: “Başaracağım! Ben güçlüyüm!". Hedeflerinizi yazmak daha da iyidir ve aynı zamanda görevleri de formüle edebilirsiniz. Hedef belirleme bilimi üzerinde çalışan uzmanlar, 50 yaşam hedefiyle başlamayı ve listeyi yavaş yavaş 100'e genişletmeyi öneriyor.

Yaratıcılık

Hedefinize giden yolu düşünürken yaratıcı düşünün ve sıra dışı çözümler arayın. Gerçek başarıya ulaşan herkes, bu kelimeyi bilmese bile yaratıcı bir insandı. Önemsiz eylemlerden korkmayan bir kişiye örnek olarak John Rockefeller verilebilir. Tüm servetini petrole yatırdığında ortağı bile şansa inanmadı. Aynı zihniyet, şehrin sokaklarına ücretli tuvalet tezgahları kurma riskini göze alan girişimci tarafından da sahiplenildi. O zaman da pek çok kişi büyük bir başarısızlık beklentisiyle sevindi. Olumlu ve girişimci insanlar neredeyse her zaman hedeflerine ulaşırlar.

Nasıl çalışır

SMART sisteminin nasıl çalıştığına dair basit bir örneğe bakalım. Muhtemelen "daha fazla kazanma" arzusu herkese tanıdık geliyor. Şimdi hayali akıllı bir hedefe dönüştürmeye çalışalım.

1. Hedefi belirleyelim. Daha fazlası – ne kadar? 20.000 ruble rakamıyla başlayalım. ayda yani her ay 20 bin ruble daha almak istiyorsunuz.
2. Aynı zamanda ölçü birimini de belirledik - ruble.
3. Bu hedefe ulaşılabilir mi? Eğer somut adımlar atarsanız ve paranın gökten düşmeye başlamasını beklemezseniz bu oldukça mümkün.
4. Kazançlarınızı gerçekten nasıl artırabilirsiniz? İşin süresini uzatmak veya maliyetini artırmak mümkün mü? Depozitodan pasif gelir elde etmeye veya ev kiralamaya ne dersiniz? Kendinize ait yöntemleriniz olabilir, eğer böyle bir fırsat keşfedilirse yola devam ederiz.
5. Seçtiğiniz yöntem yaşamın önemli bir yönüne zarar veremez. Aile hayatını, dinlenmeyi, sağlığı korumayı vb. engellemeyen bir yol bulmamız gerekiyor.
6. İstediğiniz sonuca ne zaman ulaşmayı planlıyorsunuz? 5 ay diyelim.

Pratikte öncelikle bir hedef belirlemeniz ve onu SMART yöntemini kullanarak test etmeniz gerekir. Bu şekilde, daha ilk aşamada bazı tuzakları keşfedeceksiniz. Daha sonra, hedefinize ulaşmaya odaklanmanız ve doğru yönde ilerlemek için maksimum çabayı yönlendirmeniz gerekir. Ne istediğinizi belirterek tam olarak ne beklediğinizi daha iyi anlayabilirsiniz. SMART ile başkalarından aldığınız değerli tavsiyeleri filtreleyebilirsiniz.

SMART tekniği ne zaman faydalıdır?

• SMART'a göre işleri uzun vadeli planlamamalısınız - durum sürekli değişiyor ve hedefiniz geçerliliğini kaybedebilir.
• Bazı durumlarda, seçilen yöndeki hareket kadar önemli olan sonuç değildir. Bu durumda teknik belirli çekincelerle faydalı olacaktır.
• SMART, bir hedefe ulaşmak için harekete geçmeyi içerir. Sadece bir plan yapmak ve hayata karşı en olumlu tutumu sergilemek etkili olmayacaktır.
• Olumlu sonuçlar getiren spontan eylemlere yatkınsanız SMART tekniği size göre değildir.

SMART yöntemi, bir hedefi tanımlamak ve ona etkili bir şekilde ulaşmak için kullanılan klasik bir yöntemdir. Bu teknoloji 1954 yılında 20. yüzyılın Amerikalı yönetim gurusu Peter Drucker tarafından geliştirildi. SMART hedef belirleme yöntemi, temel çalışması olan “Yönetim Uygulaması”nda anlatılmıştır.

SMART hedef belirleme metodolojisinin yapısı

Bünyesinde en önemli beş hedef kategorisi bulunan bu standart günümüzde hala popülerliğini korumaktadır. Uygulamada dünyanın her yerindeki yöneticiler tarafından kullanılmaktadır. Adı aşağıdaki hedef kriterlerinin kısaltmasından gelmektedir:

• S spesifik - spesifik;
• Mölçülebilir – ölçülebilir;
• A ulaşılabilir – ulaşılabilir;
• R yüksek – ilgili;
• T imed - zamanla sınırlı.

Tam kısaltmanın oldukça uygun bir çevirisi de var: akıllı, “akıllı” demektir.

Hedef belirleme için ana kriterlerin açıklaması

Sadece kişisel olarak sizin için değil, çevrenizdekiler için de anlaşılır ve erişilebilir olmalıdır. Bir hedef yeterince tanımlanmamışsa, bilinçaltınız onu basitçe "tanıyamayacak" ve sonuç olarak hedefe ulaşma riski artacaktır. Hedefin net bir fikri ve formülasyonu beklediğiniz sonucu verir, aksi takdirde planlandığı gibi olmayacaktır.

Ölçülebilir– hedefin göstergeler açısından ölçülebilirliğini belirleyen bir kategori. Hedefin bir şekilde ölçülmesi gerekir - hedefi ölçmeden sonucun kalitesini anlamak imkansızdır. Hedefiniz için bir yüzde, katsayılar veya niceliksel değer birimleri, maksimum, ortalama veya minimum değer göstergeleri vb. gibi bir ölçü birimi seçmeniz gerekir.

Niceliksel bir gösterge seçerseniz bir ölçü birimi seçmeniz, gösterge niteliksel ise oran göstergesini belirlemeniz gerekir. Başarının sonuçları şöyle dursun, neyin ölçülemez olduğunu anlamak imkansızdır. Başka bir deyişle, siz ve diğerleri değişimi ve ilerlemeyi görebilecek misiniz?

Ulaşılabilir— bir hedefin ulaşılabilirliğini belirleyen bir kategori. Hedefe ulaşılabilirlik ana parametredir; onun yardımıyla hedefinize nasıl ve hangi koşullar altında ulaşılabileceğini tam olarak anlayabilirsiniz. Bir hedef seçmeden önce her zaman bu hedefe ulaşıp ulaşamayacağı sorusu ortaya çıkar, başka bir deyişle, ona ulaşmak mümkün mü? Böyle bir şeyi başaran var mı? Bu soruların ortadan kalkması için hedefin orta derecede iddialı hale getirilmesi ve aynı zamanda yapacağınız makul sınırlar dahilinde ulaşılabilir çabaları planlamanız gerekir. Hayal kurmayın, yetenekleriniz dahilindeki hedefleri seçin.

Hedef, başarıya yaklaşmanın önemli bir parçasıdır. Hedeflerinize ulaşmak için ana motivasyonunuz budur. Ulaşılamaz bir hedefin kötü bir hedef olduğunu unutmayın. Ulaşılamaz bir hedef belirledikten sonra bilinçaltınız, bunu başaramamanız için sürekli olarak çeşitli bahaneler üretmeye başlayacaktır. Bu depresyona ve strese yol açabilir.

İlgili– bir hedefi bir şeye ve hedefin uygunluğuna bağlamaktan sorumlu bir kategori. Hedefin kalitesini, doğruluğunu tanımaya yardımcı olur ve şu soruya cevap verir: "Buna neden ihtiyacım var?" Amaçlanan sonucun gerekli olup olmadığından, hedefin kendisinin diğer görev ve planlara aykırı olup olmadığından emin olmak gerekir. Şu anda ihtiyaçlarınızı nasıl karşılıyor?

Zamanlanmış– bir hedefe ulaşmak için zaman sınırlarını gösteren bir kategori. Hedefin zaman dilimleriyle sınırlandırılması, hedefe ulaşmanın bitiş noktasının belirlenmesini mümkün kılar. Olayların gelecek senaryosunu kontrol edebilmek ve görebilmek için istediğiniz an veya zaman dilimindeki eylemlerinizi değerlendirebilecek şekilde kendinize bir hedef belirlemelisiniz.

Hedefe ulaşmak için bir zaman planının bulunmaması ve sonuçların ara göstergelerinin spesifik bir analizinin yapılmaması, tüm bunlar netlik ve kesinlik kaybına yol açabilir.

SMART yöntemini kullanan hedef belirleme örneği

Hedef: "bir oligarkla evlenmek". Böyle bir hedef, “akıllı” hedef belirleme metodolojisinin temel kriterlerine hiç uymuyor. Onu doğru şekle sokalım ki teknoloji çalışsın. Yöntemin yapısını sondan çözmeye başlayalım:

• T - evlilik töreninin zamanlamasını hemen planlamanız ve bunun için bir zaman çerçevesi belirlemeniz gerekiyor, örneğin "tam olarak bir yıl içinde", "gelecek 29 Şubat'a kadar", "bir ay içinde".
• R - sicil dairesine gitmeniz gerçekten gerekli mi yoksa sadece medeni bir evlilik yapmak yeterli mi? Bu noktayı açıkça formüle etmek daha iyidir - "kendi mali refahınızı sağlamak için resmi bir evlilik" veya "zengin biriyle ilişki."
• C – taşrada yaşıyorsanız Monako Prensi'ne değil yerel petrol kralına odaklanmalısınız.
• M - ulaşılabilirliğin niteliksel bir göstergesi burada uygundur - "başarılı" veya "hiçbir şey yolunda gitmedi".
• S - artık kız arkadaşlarınızın açıklayıcı soruları olmaması için kendi hedefinizi açıkça belirtebilirsiniz: "1 Ocak 2016'ya kadar Fobbs dergisi listesindeki dünyanın en zengin 100 insanı arasında yer alan herhangi bir yurttaşla evliliğini resmi olarak kaydedin."

Sadece hedeflere ulaşmanın hala daha çok kendinize bağlı olduğunu anlamalısınız, bu nedenle kendinize sınırlamalar koymanıza gerek yok, yalnızca görevi gerçekleştirmek için sonraki adımları açıkça özetlemeniz gerekiyor.

SMART hedef belirleme teknolojisi her yerde kullanılabilir, çok yönlülüğü nedeniyle insan faaliyetinin çeşitli alanlarında uygulanabilir. Yukarıdaki yöntemi uygularken, onun benzersiz basitliğini ve etkinliğini kendiniz görebilirsiniz.

Hedefsiz bir yaşamın tamamlanmış sayılması pek olası değildir. Her insanın her sabah uyanıp harekete geçmek istediği bir şeyi olmalıdır. Ancak tüm hedeflere ulaşmak kolay değildir. Ve kural olarak, en karmaşık yaşam tutumları önemli miktarda kâr, gelir, kişisel tatmin vb. (doğalarına bağlı olarak) getirir. Herhangi bir şeyi başarmak için motivasyona ve tutumun yetkin bir şekilde formüle edilmesine ihtiyacınız vardır. Ve tüm bunlar, AKILLI hedef örneklerini düşünmemizi sağlıyor.

Tanım

Dolayısıyla SMART, proje yönetimi ve yönetimi alanında hedefleri belirlemek için yaygın olarak kullanılan bir kısaltmadır. Bu, hedefleri yetkin bir şekilde belirlemek için benzersiz bir teknik anlamına gelir. Her harf kendisine özgü bir kelimeyi tanımlar.

• S, "belirli" anlamına gelen Spesifik anlamına gelir.
• M - Ölçülebilir, yani “ölçülebilir”.
• A, “ulaşılabilir” anlamına gelen Ulaşılabilir'dir.
• R ve T - İlgili ve Zamana Bağlı (“ilgili” ve “zaman sınırlı”).

Yani, kısaltmayı kelimenin tam anlamıyla Rusçaya çevirirseniz, SMART değil KIDAO elde edersiniz. Ancak doğal olarak kimse böyle bir isim kullanmıyor.

SMART'ın başlangıçta yönetim ve iş alanıyla ilgili olmasına rağmen, artık günlük yaşamda geniş çapta uygulanabilir olduğunu belirtmekte fayda var. Sonuçta hedef belirlemek dolu, üretken ve anlamlı bir insan yaşamının temelidir. Ve çoğu zaman tüm kişisel deneyimleri, sorunları ve hoşnutsuzlukları, istediğini elde edememesiyle ilgilidir. Veya, basit bir ifadeyle, nereden başlayacağınızı veya nasıl hareket edeceğinizi bilmediğiniz için hedefinize ulaşın. SMART hedeflerinin örneklerini ve metodolojinin ilkesini dikkate almaya değer.

Şartname

İşte bu, SMART metodolojisindeki ilk, en önemli noktadır. Hedef mümkün olduğunca spesifik olmalıdır. Diyelim ki bir insan kendi evine sahip olmayı hayal ediyor. "Kendi özel köşemi istiyorum" diye düşünmek yeterli değil. Karar vermemiz gerekiyor; ev mi yoksa apartman dairesi mi? Metrekare ve oda sayısı nedir? Satın alma işlemi hangi belirli zaman diliminde planlanıyor? Bu ne kadar para gerektirecek? Kelimenin tam anlamıyla her şeyi çözmeniz ve hatta yaklaşık bir seçenek bulmanız gerekiyor. Ve bunu kağıda dökün. Örneğin şöyle: “1 odalı daire, 20 m2. m, maliyeti 1.200.000 ruble, tahmini satın alma tarihi - 10/03/2018.”

Fark açıktır. İkinci durumda, kişi ne için çabaladığına dair daha spesifik bir fikre sahip olacaktır. Ve hedefe ulaşmak için bilinçaltını kullanması ve kaynaklarıyla birlikte yönlendirmesi onun için daha kolay olacaktır.

Ölçülebilirlik

Diyelim ki bir kız daha çekici olmak istiyor. Bu, hedefin çok belirsiz bir temsilidir. Kriterlere dayalı ölçülebilirliğe ihtiyacımız var! Örneğin şu: “Daha çekici olmak istiyorum. İlk iş bir spor salonuna kaydolmak ve 2 aylık derslerde 5 kilo vermek. İkinci şey yüz temizliği yapmaktır. Üçüncüsü, gardırobunuzu iki takım kıyafetle güncelleyin. Dördüncüsü manikür yaptırın. Beşincisi, saçınızı kestirin ve boyayın.”

Böylece daha çekici olma hedefi daha ölçülebilir ve dolayısıyla daha kolay ulaşılabilir hale geldi çünkü nihai sonuca odaklanabileceğiniz göstergeler tanımlandı. Yaşam alanlarına göre farklılık gösterirler ancak genel olarak anlam aynıdır.

Erişilebilirlik

Kriterleri sıralarken bu hususa özellikle dikkat etmek gerekir. Birçok kişi erişilebilirlik konusunda sorun yaşıyor. Hırs iyidir ama insanlar gerçekçi olmaları gerektiğini unuturlar. Hiç spor yapmamış üç çocuklu bir kadın, 35 yaşında geçmeye karar verdiyse, en hafif deyimle, o büyük bir iyimserdir.

Başka bir sorun genellikle zaman içinde yatmaktadır. Bir kız ayda 20 kilo vermek istiyorsa gerçekçilikle de sorunları var demektir. Bu yıl şimdiden gerçeğe daha yakın. Diğer bir hata ise kısa bir süre için çok fazla hedef belirlemektir. Üç ayda İngilizce öğrenmek, kaslarınızı geliştirmek, "C" kategorisi lisansı almak ve aynı zamanda bir iş kurmak istemek iyi ama gerçekçi değil.

Bir hedef belirlemek daha iyidir, ancak biraz yüksektir. Diyelim ki bir kişi önümüzdeki üç ay içinde 150.000 ruble kazanabileceğini biliyor ama daha fazlasını, yani 200.000 ruble istiyor. O halde bilinçaltında 220.000 ruble işareti için çabalamalısın. Ve sonra istenen 200.000'e ulaşılacak - bu kişi SMART hedefinin tamamlanmasını şaşkınlıkla fark edecek.

Alaka düzeyi

SMART hedef örnekleri verilirken de bu kriter göz ardı edilemez. Ama önce bu bağlamda alakanın ne olduğuna dair birkaç kelime. Aslında “yeterlilik” ve “uyum” gibi kelimelerin eş anlamlısıdır. Diyelim ki bir kadın kendine bir hedef koydu - ana kahraman olmak. Ama aynı zamanda büyük bir iş kurma arzusu da var. İlgisizlik açıktır - hem biri hem de diğer aktivite tam anlamıyla günde 28 saat sürdüğü için bir şeyi seçmeniz gerekecek (ve bu bir yazım hatası değil).

Veya, örneğin, bir kişi her sabah saat 6: 00'da kalkıp koşmaya karar verirse, ancak aynı zamanda haftada iki kez partilere katılmak ve sabaha kadar orada eğlenmek istiyorsa, o zaman bir de yapması gerekecek. karar burada. Sonuçta biri diğerine müdahale edecek ve bunun tersi de geçerli.

Zaman kesinliği

Bu, uyulması SMART'ı ima eden başka bir nüanstır. Diyelim ki bir kişi pahalı bir arabanın hayalini kuruyor. Öncelikle yukarıda belirtilen tüm kriterleri takip ederek her şeyi “raflara” yazıyor (marka, model, üretim yılı, ekipman vb.). İkinci olarak, bir araba için tasarruf yapması gereken zaman dilimini kendisi belirler. Ayrıca, yaklaşık bir tarih (başlangıçta tartışıldığı gibi bir apartman dairesinde olduğu gibi) ve istenen satın alma için aylık ayırması gereken tutarı da belirtmelidir.

Aynı durum diğer alanlar için de geçerlidir. SMART hedeflerinin örnekleri her yerde bulunabilir. Diyelim ki bir kişi kitap yazmak istiyor. “Bir gün başlayacağım!” - o böyle düşünüyor. Bu doğru değil. Yazılı çalışmanız üzerinde çalışmaya başlamak için kendinize bir tarih belirlemeniz ve teorik olarak içinde kalmanız gereken bir çerçeve belirlemeniz gerekir.

Genel olarak her hedefi, en küçüğünü bile zamanında hesaplamak daha iyidir. Birçok başarılı insan bunu yapıyor. Üstelik, (1-3 ay için), orta vadeli (90 gün - 12 ay) ve uzun vadeli (bir yıl veya daha fazla) süreyi içeren belirli bir metodoloji bile var. Mantıksal ve kullanışlı bir yöntem. Örneğin pahalı bir Apple telefondan 3 ayda para kazanabilirsiniz - bu kısa vadeli bir hedeftir. Almanca dil yeterliliğinizi konuşma akıcılığı seviyesine "yükseltmek" uzun vadeli bir görevdir, bir yıl sürecektir.

Tam uyum

Örnek olarak yukarıdaki kriterlerin tümünü karşılayan AKILLI hedeflerden bahsetmeye değer.

Herkes rahatlamayı sever. Ve eğer tatilinizi unutulmaz bir şekilde geçirmek istiyorsanız kendinize şu hedefi koymalısınız: “Bir yıl içinde, 25.12.2018, Naifaru Adası'na uçun, 10 gün boyunca kendi plajınızdaki bir misafirhanede kalın. Önümüzdeki 12 ay boyunca maaşınızın 150.000 rublesini tatile ayırın.” Her şeye sahiptir: özgüllük, ölçülebilirlik, uygunluk ve zaman çerçevesi ile ulaşılabilirlik.

İşte daha basit bir örnek daha: "Almanca'da düzensiz fiillerin kullanım kurallarını 3 ayda mükemmel bir şekilde öğrenmek, cumartesi ve pazar hariç her gün 1,5 saat çalışmak."

Veya işte bir başkası: "Şubat ve Mart için, hafta sonları (Cumartesi ve Pazar) hariç her gün üç sayfalık okuryazar (taslak değil) metin yazarak son bir eleme çalışması yazın."

Hiyerarşi ilkesi

Bahsetmeye değer bir diğer kavram ise SMART. Ayrıca bir örnek verilecektir.

Aslında bu, ulaşılması gereken tüm hedeflerin yapılandırılmış bir listesidir. Ama bir özelliği var. Yani “ağaçtaki” düşük seviyeli hedefler daha ciddi hedeflere ulaşmaya hizmet ediyor. Bu prensip basitçe çalışır.

Diyelim ki “ağaca” giden asıl hedef yıl içinde biriken 150.000 ruble. Temel, “kök” tasarruf olacaktır. Daha fazla ekonomik ürün satın alarak, sabah işe giderken aldığınız günlük kahveyi kendinize yasaklayarak cüzdanınızda daha fazla para biriktirebileceksiniz. Bir sonraki “destekleyici” hedef üretkenliğinizi artırmaktır. Daha fazla iş yapılır - daha yüksek maaş. Ve benzeri. Prensip açıktır: Ağacın birkaç küçük hedeften oluşması gerekir; bunların her birinin tamamlanması ana hedefe yaklaşmanıza yardımcı olacaktır.

Nihayet

Ve son olarak, SMART hedefini formüle etmek gibi bir nüans hakkında birkaç söz. Yukarıda bir örnek var (birden fazla) ve ona baktığınızda en önemli şeyin spesifiklik ve kısalık olduğunu anlayabilirsiniz. Sonsuz sayıda sayfa yazmaya gerek yok (tabii ki bir iş planı hazırlamak istemiyorsanız). Hedef kısa ve öz bir şekilde formüle edilmelidir - bu ana prensiptir.