Kişilerarası çatışma yönetimi yöntemleri, en az iki tarafın yer aldığı ve her bir tarafın, rakiple daha fazla olası etkileşimi dikkate alarak çıkarlarını koruyacak bir davranış biçimi seçtiği yöntemlerdir. K.U. Thomas ve R.H. Kilman, bir çatışma durumunda davranışa yönelik en uygun temel stratejileri geliştirdi. Çatışma davranışının beş temel tarzı olduğuna dikkat çekiyorlar: uzlaşma, uzlaşma, işbirliği, kaçınma, rekabet veya rekabet. Belirli bir çatışmadaki davranış tarzının, pasif veya aktif olarak hareket ederken kendi çıkarlarınızı ve birlikte veya bireysel olarak hareket eden diğer tarafın çıkarlarını ne ölçüde tatmin etmek istediğinize göre belirlendiğini belirtiyorlar. Özel duruma ve kişinin kişiliğinin doğasına bağlı olarak, belirli bir tarzın en uygun kullanımına ilişkin önerilerde bulunacağız.
Kendi çıkarlarınızı savunurken karşı tarafın ihtiyaçlarını ve isteklerini hesaba katmak zorunda kalırsanız işbirlikçi tarz kullanılabilir. Bu tarz daha uzun çalışma gerektirdiğinden en zor olanıdır. Uygulamanın amacı, uzun vadeli, karşılıklı yarar sağlayan bir çözüm geliştirmektir. Bu tarz arzularınızı açıklama, birbirinizi dinleme ve duygularınızı dizginleme yeteneğini gerektirir. Bu faktörlerden birinin yokluğu bu tarzı etkisiz hale getirir. Bir çatışmayı çözmek için bu tarz aşağıdaki durumlarda kullanılabilir: - soruna yönelik yaklaşımlardan her biri önemliyse ve uzlaşmacı çözümlere izin vermiyorsa ortak bir çözüm bulmak gerekir; - karşı tarafla uzun vadeli, güçlü ve birbirine bağımlı bir ilişkiniz var; - asıl amaç ortak iş deneyimi kazanmaktır; - Tarafların birbirlerini dinleyebilmeleri ve çıkarlarının özünü özetleyebilmeleri; - Bakış açılarını entegre etmek ve çalışanların faaliyetlere kişisel katılımını güçlendirmek gereklidir.
Kaçış. Bu tarz, kişinin çatışmadan kaçınmaya çalıştığını ima eder. Onun pozisyonu çelişkilerin ortaya çıkmasına neden olan durumlara girmemek, anlaşmazlıklarla dolu konuların tartışmasına girmemektir. O zaman bir sorunu çözmeye çalışıyor olsanız bile heyecanlanmanıza gerek kalmayacak. Kaçınma tarzı genellikle, karşı karşıya olduğunuz konunun sizin için çok önemli olmadığı, haklarınızı savunmadığınız, çözüm geliştirmek için kimseyle işbirliği yapmadığınız, sorunu çözmek için zaman ve çaba harcamak istemediğiniz durumlarda ortaya çıkar. Bu tarz, taraflardan birinin daha fazla güce sahip olduğu, hatalı olduğunu düşündüğü veya teması sürdürmek için ciddi bir neden olmadığına inandığı durumlarda da tavsiye edilir. Kaçınma stilinin aşağıdaki durumlarda kullanılması önerilebilir: - anlaşmazlığın kaynağı, diğer daha önemli görevlerle karşılaştırıldığında sizin için önemsiz ve önemsizdir ve bu nedenle bunun üzerinde enerji harcamaya değmeyeceğine inanırsınız; - sorunu kendi lehinize çözemeyeceğinizi, hatta çözmek istemediğinizi biliyorsunuz; - sorunu istediğiniz şekilde çözecek gücünüz yok; - herhangi bir karar vermeden önce durumu incelemek ve ek bilgi edinmek için zaman kazanmak istiyorsanız; - sorunu hemen çözmeye çalışmak tehlikelidir, çünkü çatışmanın açık bir şekilde tartışılması durumu yalnızca daha da kötüleştirebilir; - astların kendileri çatışmayı başarıyla çözebilirler; - zor bir gün geçirdiniz ve bu sorunu çözmek ek sıkıntılar getirebilir. Bu tarzın sorundan kaçış ya da sorumluluktan kaçma olduğunu düşünmemek gerekir. Aslında, ayrılmak veya geciktirmek bir çatışma durumuna uygun bir tepki olabilir, çünkü bu arada sorun kendi kendine çözülebilir veya yeterli bilgiye sahip olduğunuzda ve sorunu çözme isteğine sahip olduğunuzda daha sonra bununla ilgilenebilirsiniz. Robert Blake ve Jane Mouton'un belirttiği gibi, çatışmayı çözmenin yollarından biri “çelişkilerin ortaya çıkmasına neden olan durumlara girmekten kaçınmak, anlaşmazlıklarla dolu konuların tartışmasına girmemektir. O zaman sorunu çözmeye çalışsanız bile heyecanlanmanıza gerek kalmayacak.”
Pürüzsüzleştirme. Bu tarzla kişi sinirlenmenin bir anlamı olmadığına ikna olur çünkü "hepimiz mutlu bir takımız ve tekneyi sallamamalıyız." "Daha pürüzsüz", dayanışma ihtiyacına seslenerek çatışma belirtilerini açığa vurmamaya çalışır. Ancak aynı zamanda çatışmanın altında yatan sorunu da unutabilirsiniz. Sonuç huzur ve sessizlik olabilir, ancak sorun devam edecek ve bu da sonunda bir "patlamaya" yol açacaktır. Uyum tarzı, karşı tarafla birlikte çalıştığınız ancak atmosferi yumuşatmak için kendi çıkarlarınızı savunmaya çalışmadığınız anlamına gelir. ve normal çalışma atmosferini yeniden sağlayın.
Thomas ve Kilmann, davanın sonucunun karşı taraf için son derece önemli olduğu ve sizin için çok önemli olmadığı durumlarda veya karşı taraf lehine kendi çıkarlarınızı feda ettiğinizde bu tarzın en etkili olduğuna inanıyor. Uyarlama stili aşağıdaki en tipik durumlarda uygulanabilir:
- - en önemli görev, çatışmayı çözmek değil, sakinliği ve istikrarı yeniden sağlamaktır; - anlaşmazlığın konusu sizin için önemli değil veya ne olduğu konusunda özellikle endişe duymuyorsunuz;
- - kendi bakış açınızı savunmaktansa diğer insanlarla iyi ilişkiler sürdürmenin daha iyi olduğunu düşünüyorsunuz;
- - gerçeğin sizin tarafınızda olmadığının farkına varın;
- - Kazanmak için yeterli gücünüzün veya şansınızın olmadığını hissetmek. Blake ve Mouton şunu belirtiyor: “Diğer kişinin çatışma arzusunu şunu tekrarlayarak söndürebilirsiniz: “Önemli bir şey değil. Bugün burada yaşanan güzel şeyleri düşünün.”
Zorunluluk. Rekabet ve rekabet tarzı, güçlü bir iradeye, yeterli otoriteye, güce sahip, karşı tarafla işbirliğine pek ilgi duymayan ve her şeyden önce kendi çıkarlarını tatmin etmeye çalışan bir kişi tarafından kullanılabilir. Aşağıdaki durumlarda kullanılabilir:
- - çatışmanın sonucu sizin için çok önemli ve ortaya çıkan sorunun çözümüne büyük bir bahis oynuyorsunuz;
- - Yeterli gücünüz ve yetkiniz var ve önerdiğiniz çözümün en iyisi olduğu size açık görünüyor;
- - başka seçeneğiniz olmadığını ve kaybedecek hiçbir şeyin olmadığını hissediyorsunuz;
- - sevilmeyen bir karar vermeniz gerekiyor ve bu adımı seçmek için yeterli yetkiniz var;
- - otoriter bir tarzı tercih eden astlarınızla etkileşime girersiniz. Ancak bunun yakın kişisel ilişkilerde kullanılabilecek bir tarz olmadığını, yabancılaşma duygusundan başka bir şeye neden olamayacağını unutmamak gerekir. Yeterli güce sahip olmadığınız, bazı konulara bakış açınızın patronunuzun bakış açısından farklı olduğu bir durumda kullanmak da uygun değildir.
Bu tarzda, ne pahasına olursa olsun insanları kendi bakış açılarını kabul etmeye zorlama çabaları hakimdir. Bunu yapmaya çalışan kişi başkalarının düşünceleriyle ilgilenmez, genellikle saldırgan davranır ve başkalarını etkilemek için gücü baskı yoluyla kullanır. Bu tarz, liderin astları üzerinde büyük bir güce sahip olduğu durumlarda etkili olabilir, ancak astların inisiyatifini bastırabilir ve yalnızca tek bir bakış açısı sunulduğundan yanlış karar alma olasılığını artırabilir. Özellikle genç ve daha eğitimli personel arasında kızgınlığa neden olabilir. Blake ve Mouton'a göre, "En büyük güce sahip olduğunuzu göstererek, rakibinizi bastırarak, ondan üstünlük hakkı alarak taviz kopararak çatışma kontrol altına alınabilir."
Uzlaşma tarzı. Bunun özü, tarafların farklılıkları karşılıklı tavizler yoluyla çözmeye çalışmalarıdır. Bu bakımdan biraz işbirliği tarzını andırıyor ama taraflar bir bakıma birbirlerinden aşağı oldukları için daha yüzeysel bir düzeyde yürütülüyor. Bu tarz en etkili olanıdır, her iki taraf da aynı şeyi ister ancak aynı anda başarmanın imkansız olduğunu bilin. Örneğin, aynı pozisyonu veya aynı işyerini işgal etme arzusu. Bu tarzı kullanırken her iki tarafın çıkarlarını tatmin edecek bir çözüme değil, şu sözlerle ifade edilebilecek bir seçeneğe vurgu yapılır: “Arzularımızı tam olarak yerine getiremiyoruz, bu nedenle bir karara varmak gerekiyor. her birimizin aynı fikirde olabileceği bir şey. Çatışma çözümüne yönelik bu yaklaşım aşağıdaki durumlarda kullanılabilir:
- - her iki tarafın da eşit derecede ikna edici argümanları vardır ve eşit güce sahiptir;
- - arzunuzu tatmin etmek sizin için çok önemli değil;
- - başka bir çözüm geliştirmek için zamanınız olmadığından veya sorunu çözmeye yönelik diğer yaklaşımların etkisiz olduğu ortaya çıktığından, geçici bir çözümden memnun olabilirsiniz;
- - uzlaşma, her şeyi kaybetmek yerine en azından bir şeyler kazanmanıza olanak tanır.
Bu tarz, karşı tarafın bakış açısını ancak bir dereceye kadar kabul etmeyle karakterize edilir. Uzlaşma becerisi, kötü niyeti en aza indirdiği ve çoğu zaman her iki tarafı da memnun edecek şekilde bir anlaşmazlığın hızlı bir şekilde çözülmesini mümkün kıldığı için yönetim durumlarında oldukça değerlidir. Ancak önemli bir konu nedeniyle ortaya çıkan bir anlaşmazlığın erken bir aşamasında uzlaşmaya başvurmak, alternatif bulma süresini kısaltabilir.
Sorunu çözmek. Bu tarz, görüş farklılıklarının kabul edilmesi ve çatışmanın nedenlerini anlamak ve tüm taraflarca kabul edilebilir bir eylem planı bulmak amacıyla diğer bakış açılarıyla etkileşime geçme isteğidir. Bu tarzı kullanan kişi, başkalarının pahasına amacına ulaşmaya çalışmaz, bunun yerine en iyi çözümü arar. Bu tarz örgütsel sorunların çözümünde en etkili olanıdır. İşte bu çatışma çözme tarzını kullanmak için bazı öneriler: Sorunu, çözümler yerine hedefler açısından tanımlayın. Sorun belirlendikten sonra tüm tarafların kabul edebileceği çözümleri belirleyin. Karşı tarafın kişisel niteliklerine değil, soruna odaklanın. Karşılıklı etkiyi ve bilgi paylaşımını artırarak güven ortamı yaratın. İletişim sırasında sempati göstererek ve karşı tarafın fikrini dinleyerek birbirinize karşı olumlu bir tutum oluşturun.
Duruma uygun olarak, çatışmaya katılanların bireysel psikolojik özelliklerini dikkate alarak, yönetici çeşitli kişiler arası çatışma çözme tarzlarını uygulamalıdır, ancak işbirliği stratejisi ana strateji olmalıdır, çünkü çoğu zaman bunu yapan şey budur. çatışma işlevseldir. Ancak çatışmanın üstesinden gelmenin evrensel bir yolunun olmadığı unutulmamalıdır. Çatışmayı “çözmenin” mümkün olan tek yolu durumla tam olarak ilgilenmektir. Ancak tüm bu soruları yanıtlayarak, belirli bir organizasyonun özünü anlayarak ve şirketteki mevcut duruma "alışarak" bir kişi bir çatışmayı teşhis edebilir, doğasını inceleyebilir ve optimal davranış stratejisi ve bunun üstesinden gelmeye yönelik yöntemler hakkında önerilerde bulunabilir. .
Stratejik müdahale birkaç adımla, yani çatışma çözümünün ana aşamalarıyla belirlenir. Bu adımları, müdahalelerin tavsiye edilebilirliği ve türleri konusunda önemli kararların belirlenmesi ve alınması gereken benzersiz noktalar olarak değerlendireceğiz. Çatışmanın tarafları, çatışmanın olumlu çözümü için çaba göstermeli ve bir danışmanın yardımıyla buna göre hareket etmelidir. Bu nedenle, hiçbirini tercih etmeden her iki tarafla da iyi ilişkiler kurmak çok önemlidir, çünkü bu durumda faaliyetleri etkili olmayacaktır:
- a) her iki tarafla erken ilişkiler kurmak;
- b) bu çatışma durumuna ilişkin niyetinizi açıklayın;
- c) kendinize destek sağlayın.
Çatışmaya katılan tarafların yapısını net bir şekilde anlamak gerekir. Belirsiz liderlik, iç güç mücadeleleri ve yoğun rekabet, çatışma çözümünde önemli bir engel haline gelebilir. Gayri resmi liderleri tanımak ve onların yalnızca görüşlerini değil, aynı zamanda çatışma çözüm sürecine aktif katılıma hazır olma derecelerini de bilmek çok önemlidir.
Kişilerarası çatışma çözümünün beş ana tarzı vardır.
KAÇINMA. Bu tarz, bir kişinin çatışmadan kaçmaya çalıştığını ima etmesiyle karakterize edilir. Bir çatışmayı çözmenin yollarından biri, çelişkilerin ortaya çıkmasına neden olan durumlara girmemek, anlaşmazlıklarla dolu konuların tartışmasına girmemektir. O zaman bir sorunu çözmeye çalışsanız bile heyecanlanmanıza gerek kalmayacak.
DÜZELTME. Bu tarz davranışla karakterize edilir. bu, kızmanın bir anlamı olmadığı, çünkü "hepimiz mutlu bir takımız ve tekneyi sallamanın bir anlamı yok" inancının dikte ettiği bir durumdur. "Pürüzsüz", dayanışma ihtiyacına seslenerek çatışma ve kırgınlık belirtileri göstermemeye çalışır. Maalesef çatışmanın altında yatan sorunu tamamen unutuyorlar. Karşınızdaki kişinin çatışma arzusunu şunu tekrarlayarak söndürebilirsiniz: “Önemli bir şey değil. Bugün burada kendini gösteren iyiliği düşünün.” Sonuç barış, uyum ve sıcaklık olabilir, ancak sorun devam edecektir. Artık duyguları ifade etme imkanı yoktur ama duygular içeride yaşar ve birikir. Genel kaygı belirginleşir ve sonunda bir patlamanın meydana gelme olasılığı artar.
ZORUNLULUK. Bu tarzda, ne pahasına olursa olsun insanları kendi bakış açılarını kabul etmeye zorlama çabaları hakimdir. Bunu yapmaya çalışan başkalarının düşünceleriyle ilgilenmez. Bu tarzı kullanan bir kişi saldırgan olma eğilimindedir ve genellikle başkalarını etkilemek için gücü baskı yoluyla kullanır. En güçlü güce sahip olduğunuzu göstererek, rakibinizi bastırarak, ondan üstünlük hakkı alarak taviz kopararak çatışma kontrol altına alınabilir. Bu zorlayıcı tarz, liderin astları üzerinde önemli bir güce sahip olduğu durumlarda etkili olabilir. Bu tarzın dezavantajı... Astların inisiyatifini bastırması, yalnızca tek bir bakış açısı sunulduğundan tüm önemli faktörlerin dikkate alınmaması olasılığını artırır. Özellikle genç ve daha eğitimli personel arasında kızgınlığa neden olabilir.
ANLAŞMAK. Bu tarz, karşı tarafın bakış açısını ancak bir dereceye kadar kabul etmeyle karakterize edilir. Uzlaşma becerisi, kötü niyeti en aza indirdiği ve çoğu zaman çatışmanın her iki tarafı da tatmin edecek şekilde hızlı bir şekilde çözülmesine olanak tanıdığı için yönetim durumlarında oldukça değerlidir. Ancak önemli bir karar nedeniyle ortaya çıkan bir anlaşmazlığın erken aşamasında uzlaşmaya başvurmak, sorunun teşhis edilmesini engelleyebilir ve alternatif bulma süresini kısaltabilir. Böyle bir uzlaşma, ihtiyatlı davranmayı gerektirse bile, yalnızca kavgadan kaçınmak için anlaşmak anlamına gelir. Bu değiş-tokuş, mevcut gerçekler ve veriler ışığında ısrarla mantıklı olanı aramak yerine, mevcut olanla yetinmek arasında bir tercihtir.
SORUNU ÇÖZMEK. Bu tarz, görüş farklılıklarının kabul edilmesi ve çatışmanın nedenlerini anlamak ve tüm taraflarca kabul edilebilir bir eylem planı bulmak amacıyla diğer bakış açılarıyla etkileşime geçme isteğidir. Bu tarzı kullanan kişi, başkalarının pahasına amacına ulaşmaya çalışmaz, bunun yerine bir çatışma durumuna en iyi çözümü arar. Fikir farklılıkları, akıllı insanların neyin doğru, neyin yanlış olduğu konusunda kendi fikirlerine sahip olmasının kaçınılmaz sonucu olarak görülüyor. Duygular ancak sizin görüşünüzden farklı bir kişiyle doğrudan diyalog kurularak yok edilebilir. Derin analiz ve çatışma çözümü mümkündür ancak bu olgunluk ve insanlarla çalışma sanatı gerektirir. Çatışmayı çözmedeki bu tür yapıcılık (bir sorunu çözerek), bireyin ve bir bütün olarak şirketin başarısı için çok gerekli olan bir samimiyet atmosferinin yaratılmasına yardımcı olur.
Çatışma durumlarında yüksek performanslı şirketlerin, düşük performanslı şirketlere göre daha fazla problem çözme tarzı kullandıkları araştırmalardan bilinmektedir. Yüksek performanslı bu organizasyonlarda liderler, görüş farklılıklarını, farklılıkları vurgulamadan, yokmuş gibi davranmadan açıkça tartışıyorlardı.
Bu stili kullanırken bir çatışmayı çözmek (bir sorunu çözmek) için aşağıdaki eylem sırası gereklidir:
- 1. Sorunu çözümlere göre değil hedeflere göre tanımlayın.
- 2. Sorun belirlendikten sonra her iki taraf için de kabul edilebilir çözümler belirleyin.
- 3. Karşı tarafın kişisel niteliklerine değil, soruna odaklanın.
- 4. Karşılıklı etkiyi ve bilgi alışverişini artırarak güven ortamı yaratın.
- 5. İletişim sırasında birbirinize karşı olumlu bir tutum oluşturun, sempati gösterin ve karşı tarafın fikrini dinleyin, ayrıca öfke ve tehdit ifadesini en aza indirin.
Gerçek hayatta çatışmanın gerçek nedenini bulmak ve onu çözmenin yeterli bir yolunu bulmak o kadar kolay değildir.
Bu bağlamda, K. W. Thomas ve R. H. Kilman'ın çatışma halindeki beş ana davranış tarzını gösteren çalışmaları ilginçtir:
· rekabet veya rekabet;
· anlaşmak;
· cihaz;
· görmezden gelmek veya kaçınmak;
· işbirliği.
En tipik olanı rekabet tarzı . İstatistikler, tüm çatışma vakalarının %70'inin tek taraflı kazanç arzusu, her şeyden önce kişinin kendi çıkarlarının tatmini olduğunu söylüyor. Zorlama yoluyla gücü kullanarak partnere baskı yapma, kendi çıkarlarını dayatma arzusu bundan kaynaklanmaktadır. Yöneticinin astları üzerinde çok fazla gücü varsa, sevilmeyen bir karar vermesi gerekiyorsa ve bu adımı seçmek için yeterli yetkiye sahipse bu tarz etkili olabilir; Otoriter bir tarzı tercih eden astlarla etkileşime geçin. Ancak eğitimli personel bu tarza kızabilir. Kaybeden taraf kendi isteği dışında alınan bir kararı desteklemeyebileceği, hatta onu sabote etmeye çalışamayacağı için bu strateji nadiren uzun vadeli sonuçlar getirir.
Öz uzlaşma tarzı tarafların karşılıklı tavizler vererek farklılıkları çözmeye çalışmalarıdır. Bu bakımdan biraz işbirliği tarzını andırıyor ama taraflar bir bakıma birbirlerinden aşağı oldukları için daha yüzeysel bir düzeyde yürütülüyor. Bu tarz, her iki taraf da aynı şeyi istediğinde ancak aynı pozisyonu istemek veya aynı işi ertelemek gibi eşzamanlı arzuların imkansız olduğunu bildiğinde en etkilidir. Bu beceri, kötü niyeti en aza indirdiği için yönetim durumlarında oldukça değerlidir; bu genellikle bir anlaşmazlığın hızlı bir şekilde çözülmesini mümkün kılarak her iki tarafın da memnuniyetine yol açar. Bu tarzın dezavantajı, taraflardan birinin daha sonra cömert görünmek veya diğerinden önce teslim olmak için taleplerini abartmasıdır.
Uzlaşma stili aşağıdaki durumlarda kullanılabilir:
1) her iki tarafın da eşit derecede ikna edici argümanları vardır ve eşit güce sahiptir;
2) taraflardan birinin isteklerinin karşılanması onun için çok önemli değil;
3) başka bir çözüm geliştirmek için zaman olmadığından geçici bir çözüm mümkündür; veya sorunu çözmeye yönelik diğer yaklaşımların etkisiz olduğu ortaya çıktı;
4) uzlaşma, her şeyi kaybetmek yerine en azından bir şeyler kazanmanıza olanak tanıyacaktır;
Stil cihazlar karşı tarafla ortak hareket ettiğiniz, ancak ortamı yumuşatmak ve normalliği yeniden sağlamak için kendi çıkarlarınızı savunmaya çalışmadığınız anlamına gelir. Bu durumda karşı tarafın lehine kendi çıkarlarınızı feda etmiş olursunuz. Ancak bu, çıkarlarınızdan vazgeçmeniz gerektiği anlamına gelmez. Bunları bir süreliğine bir kenara bırakmanız ve daha sonra daha elverişli bir ortamda, rakibinizin taviz vermesi yoluyla veya başka bir şekilde onları tatmin etmeye geri dönmeniz gerekir.
Bu tarzın uygulanabileceği en tipik durumlar şunlardır:
1) en önemli görev, çatışmayı çözmek değil, sakinliği ve istikrarı yeniden sağlamaktır;
2) anlaşmazlık konusu katılımcılardan biri için önemli değil;
3) iyi ilişkiler kişinin kendi bakış açısına göre daha tercih edilir;
4) Katılımcının kazanmak için yeterli gücü veya şansı yok.
Bu tarzla çatışmanın altında yatan sorunun “unutulması” sonucunda huzur ve sükunetin gelebileceği ancak sorunun kalacağı ve sonuçta bir “patlama”nın yaşanabileceği de unutulmamalıdır.
Görmezden gelmek veya kaçınmak. Genellikle bu tarz, çatışma tarafların doğrudan çıkarlarını etkilemiyorsa ve tarafların haklarını savunmalarına ve sorunu çözmek için zaman kaybetmelerine gerek yoksa seçilir. Bu tarz aynı zamanda çelişkili bir kişilikle uğraşırken de geçerlidir. Çatışan taraf aşağıdaki durumlarda kaçamak bir tarz kullanır:
1) anlaşmazlığın kaynağının diğer daha önemli görevlerle karşılaştırıldığında önemsiz olduğuna inanıyor;
2) sorunu kendi lehine çözemeyeceğini, hatta çözmek istemediğini biliyor;
3) sorunu istediği şekilde çözme gücü çok azdır;
4) herhangi bir karar vermeden önce durumu incelemek ve ek bilgi edinmek için zaman kazanmak istiyorsa;
5) çatışmanın açık bir şekilde tartışılması durumu yalnızca daha da kötüleştirebileceğinden, sorunu derhal çözmenin tehlikeli olduğuna inanıyor;
6) astlar çatışmayı kendileri çözebilir;
7) çatışma iletişim açısından zor olan insanları içerdiğinde - kaba insanlar, şikayetçiler, sızlananlar ve benzerleri.
İşbirliği stili Bu, tüm tarzların en zorudur, ancak aynı zamanda çatışma durumlarını çözmede en etkili olanıdır; her iki tarafın çıkarlarını tatmin eden bir çözümün ortak geliştirilmesidir. Bu süreçte daha sonraki entegrasyon için ortak deneyim ve geniş bilgi edinilir ve bir işbirliği atmosferi yaratılır. Taraflar fikir farklılıklarını kabul eder ve çatışmanın nedenlerini anlamak ve herkes tarafından kabul edilebilir bir eylem planı bulmak amacıyla diğer bakış açılarını kullanmaya isteklidirler. Bu tarzı kullanan kişi, başkalarının pahasına amacına ulaşmaya çalışmaz, bunun yerine en iyi çözümü arar.
Çatışmayı çözmek için bu stil aşağıdaki durumlarda kullanılabilir:
1) soruna yönelik yaklaşımlardan her biri önemliyse ve uzlaşmacı çözümlere izin vermiyorsa, ancak ortak bir çözüm bulmak gerekliyse;
2) asıl amaç ortak iş deneyimi kazanmaktır; Taraflar birbirlerini dinleyebilir ve çıkarlarının özünü belirleyebilirler;
3) Uzun vadeli olanlar var. Çatışan tarafla güçlü ve birbirine bağımlı ilişkiler;
4) bakış açılarını entegre etmek ve çalışanların faaliyetlere kişisel katılımını güçlendirmek gerekir.
Ele alınan stillerin hiçbiri en iyisi olarak adlandırılamaz. Her biri etkili bir şekilde kullanılmalı ve belirli koşullar dikkate alınarak bilinçli olarak şu veya bu stil lehine seçim yapılmalıdır.
Belirli bir çatışmadaki davranış tarzınız, kendi çıkarlarınızı (aktif veya pasif olarak hareket ederek) ve karşı tarafın çıkarlarını (ortak veya bireysel hareket ederek) ne ölçüde tatmin etmek istediğinize göre belirlenir.
Aşağıda beş ana çatışma çözme stilinin ve bunların her birinin nasıl kullanılacağının kısa bir açıklaması bulunmaktadır.
Rekabet tarzı
Rekabetçi bir tarz kullanan kişi çok aktiftir ve çatışmayı kendi yöntemiyle çözmeyi tercih eder. Diğer insanlarla işbirliği yapmakla pek ilgilenmiyor, ancak iradeli kararlar verme yeteneğine sahip. Öncelikle başkalarının çıkarlarına zarar vererek kendi çıkarlarınızı tatmin etmeye çalışırsınız, diğer insanları soruna sizin çözümünüzü kabul etmeye zorlarsınız. Hedefinize ulaşmak için güçlü iradeli niteliklerinizi kullanırsınız; ve eğer iradeniz yeterince güçlüyse, o zaman başarılı olursunuz.
İşte bu tarzın ne zaman kullanılacağına dair örnekler:
Sonuç sizin için çok önemli ve siz sorunun çözümüne dair bahse giriyorsunuz;
Karar hızlı bir şekilde verilmelidir ve bunu yapmak için yeterli gücünüz vardır;
Başka seçeneğiniz olmadığını ve kaybedecek bir şeyinizin olmadığını hissedersiniz;
Acil müdahale gerektiren kritik bir durumdasınız;
Birisinin onlara liderlik etmesi gerektiğinde, bir grup insana çıkmazda olduğunuzu bildirebilirsiniz;
Alışılmışın dışında bir karar vermelisiniz, ancak şimdi harekete geçmeniz gerekiyor ve bu adımı atmak için yeterli yetkiye sahipsiniz.
Bu yaklaşımı kullandığınızda yeterince tanınmayabilirsiniz ancak olumlu sonuçlar doğurursa taraftar kazanırsınız. Ancak asıl amacınız tanınmak ve herkesle iyi ilişkiler kurmaksa bu tarzı kullanmamalısınız; daha ziyade soruna önerdiğiniz çözümün sizin için büyük önem taşıdığı durumlarda, bunu hissettiğinizde tavsiye edilir. uygulamak için hızlı hareket etmeniz gerekiyor ve zafere inandığınızda bunun için yeterli irade ve güce sahipsiniz.
Kaçınma stili
Elinizdeki konunun sizin için o kadar önemli olmadığı durumlarda, sorunu çözmek için enerji harcamak istemediğinizde ya da kendinizi umutsuz bir durumda hissettiğinizde bu tarzı kullanabilirsiniz.
Bütün bunlar kendi konumunuzu savunmamanız için ciddi nedenlerdir. Konuyu değiştirmeyi deneyebilir, odadan çıkabilir veya çatışmayı çözecek veya geciktirecek herhangi bir şey yapabilirsiniz. "Bunu şimdi yapmayacağım" diye düşünüyor olabilirsiniz. Kısacası ne kendi çıkarlarınızı ne de karşınızdakinin çıkarlarını tatmin etmeye kalkışmazsınız. Bunun yerine, sorunu görmezden gelerek, çözme sorumluluğunu başka birine devrederek, gecikme isteyerek veya başka teknikler kullanarak sorunu önlersiniz.
Kaçamak tarzın kullanılmasının önerildiği en tipik durumlar:
Gerilim çok büyük ve gerilimi hafifletme ihtiyacı hissediyorsunuz;
Sonuç sizin için çok önemli değil veya kararın çok önemsiz olduğunu ve bunun için enerji harcamaya değmeyeceğini düşünüyorsunuz;
Zor bir gün geçiriyorsunuz ve bu sorunu çözmek ek sıkıntıları da beraberinde getirebilir;
Çatışmayı kendi lehinize çözemeyeceğinizi, hatta çözmek istemediğinizi biliyorsunuz;
Belki ek bilgi almak veya birisinin desteğini almak için zaman kazanmak istiyorsunuz;
Durum çok zor ve çatışmayı çözmenin sizden çok fazla şey gerektireceğini düşünüyorsunuz;
Sorunu çözecek ya da istediğiniz şekilde çözecek gücünüz yok;
Başkalarının bu sorunu çözme şansının daha yüksek olduğunu düşünüyorsunuz.
Sorunu hemen çözmeye çalışmak tehlikelidir çünkü çatışmayı tanımlamak ve açıkça tartışmak durumu daha da kötüleştirecektir. Her ne kadar bazıları kaçınma stilini çatışma çözümüne yönelik etkili bir yaklaşım yerine sorunlardan ve sorumluluklardan "kaçmak" olarak görse de gerçekte geri çekilme veya erteleme, bir çatışma durumuna tamamen uygun ve yapıcı bir tepki olabilir.
Onu görmezden gelmeye çalışırsanız, ona karşı tutumunuzu ifade etmezseniz, karardan kaçınırsanız, konuyu değiştirirseniz veya dikkatinizi başka bir şeye kaydırırsanız, çatışmanın kendiliğinden çözülmesi muhtemeldir. Değilse, daha sonra hazır olduğunuzda bunu yapabilirsiniz.
Fikstür stili
Bu tarz, kendi çıkarlarınızı savunmaya çalışmadan başka biriyle işbirliği içinde hareket etmeniz anlamına gelir.
Konaklama stili, bir sorunu çözmenin ertelenmesini sağlamak için kullanabileceğiniz Kaçınma stiline biraz benzer. Ancak temel fark, başka bir kişiyle birlikte hareket etmenizdir: duruma katılırsınız ve karşınızdaki kişinin istediğini yapmayı kabul edersiniz.
Bir uyarlama stilinin önerildiği en yaygın durumlar şunlardır::
Ne olduğunu gerçekten umursamıyorsun;
Sonucun diğer kişi için sizden çok daha önemli olduğunu anlıyorsunuz;
Gerçeğin senin tarafında olmadığını anlıyorsun;
Gücünüz ya da kazanma şansınız çok az.
Yaptığı şeyle aynı fikirde olmasanız veya hata yaptığını düşünseniz bile karşınızdaki kişinin isteklerine boyun eğerseniz bu durumdan ders çıkarabileceğine inanırsınız. Başka bir kişinin lehine teslim olarak, anlaşarak veya çıkarlarınızı feda ederek çatışma durumunu yumuşatabilir ve uyumu yeniden sağlayabilirsiniz. Kendiniz için kabul edilebilir olduğunu düşünüyorsanız sonuçtan memnun kalmaya devam edebilirsiniz. Veya daha sonra istediğiniz karara ulaşabilmek için bu sakinlik dönemini zaman kazanmak için kullanabilirsiniz.
İşbirliği stili
Bu tarzla, çatışma çözümüne aktif olarak katılırsınız ve kendi çıkarlarınızı savunursunuz, ancak diğer kişiyle işbirliği yapmaya çalışırsınız. Bu tarz, çatışmaya yönelik diğer yaklaşımlardan daha fazla çalışma gerektirir çünkü önce her iki tarafın ihtiyaçlarını, kaygılarını ve çıkarlarını belirlersiniz ve sonra bunları tartışırsınız.
İşbirlikçi tarzı başarılı bir şekilde kullanmak için, her iki tarafın gerçek arzularını tatmin edecek bir yol geliştirmek amacıyla gizli ilgi alanlarını ve ihtiyaçları araştırmaya biraz zaman harcamak gerekir. İkiniz de çatışmaya neyin sebep olduğunu anlıyorsanız, yeni alternatifler keşfetmek veya kabul edilebilir uzlaşmalar bulmak için birlikte çalışabilirsiniz.
Sorunun çözülmesi her iki taraf için de çok önemlidir ve hiç kimse sorunu tamamen ortadan kaldırmak istemez;
Karşı tarafla yakın, uzun vadeli ve birbirine bağımlı bir ilişkiniz var;
Sorun üzerinde çalışmak için zamanınız var (bu, çatışmaları uzun vadeli planlara dayalı olarak çözmek için iyi bir yaklaşımdır);
Siz ve karşınızdaki kişi konunun farkındasınız ve her iki tarafın da istekleri biliniyor;
Siz ve rakibiniz bazı fikirleri masaya koymak ve bir çözüm bulmak için birlikte çalışmak istiyorsunuz;
İkiniz de ilgi alanlarınızı anlatabilir ve birbirinizi dinleyebilirsiniz;
Çatışmaya dahil olan her iki taraf da eşit güce sahiptir veya soruna eşit şartlarda çözüm aramak için konum farkını fark etmez.
İşbirliği, her iki tarafın çıkarlarını belirleme ve tatmin etme sorununu çözmeye yönelik dostane ve akıllıca bir yaklaşımdır. Ancak bu biraz çaba gerektirir. Her iki tarafın da buna zaman ayırması, isteklerini anlatabilmesi, ihtiyaçlarını ifade edebilmesi, birbirini dinleyebilmesi ve ardından soruna alternatif çözümler geliştirebilmesi gerekiyor. Bu unsurlardan birinin yokluğu yaklaşımı etkisiz hale getirir.
İşbirlikçi tarz diğer stiller arasında en zor olanıdır ancak karmaşık çatışma durumlarında bir çözüm geliştirmenize olanak tanır.
Uzlaşma stili
Kısmen tatmin etmek için çıkarlarınızdan biraz ödün verirsiniz, karşı taraf da aynısını yapar. Yani kendi arzunuzu kısmen tatmin etmek, bir başkasının arzusunu da kısmen tatmin etmek konusunda hemfikirsiniz. Bunu, taviz vererek ve her ikisine de uygun bir uzlaşma çözümü geliştirmek için her şeyi tartarak yaparsınız.
Başarılı bir uzlaşma sonucunda kişi anlaşmasını şu şekilde ifade edebilir: “Bununla yaşayabilirim.” Vurgu her iki tarafın çıkarlarını tatmin eden bir çözüm değil, şu sözlerle ifade edilebilecek bir seçenek üzerindedir: “İkimiz de arzularımızı tam olarak yerine getiremiyoruz, bu nedenle her birimizin bir karara varması gerekiyor. birlikte yaşayabiliriz."
Uzlaşma tarzının en etkili olduğu tipik durumlar şunlardır::
Her iki taraf da eşit güce sahiptir ve birbirini dışlayan çıkarlara sahiptir;
Zamanınız olmadığından ya da daha ekonomik ve verimli bir yol olduğu için hızlı karar vermek istiyorsunuz;
Geçici bir çözümle yetinebilirsiniz;
Kısa vadeli avantajlardan yararlanabilirsiniz;
Sorunu çözmeye yönelik diğer yaklaşımların etkisiz olduğu kanıtlandı;
Arzunuzu tatmin etmek sizin için çok önemli değil ve başlangıçta belirlediğiniz hedefi biraz değiştirebilirsiniz;
Uzlaşma çoğu zaman iyi bir geri çekilme, hatta bir tür çözüme ulaşmak için son fırsattır. Eğer istediğinizi elde edecek gücünüz yoksa, işbirliği mümkün değilse ve kimse tek taraflı taviz istemiyorsa, en baştan bu yaklaşımı tercih edebilirsiniz.
Uzlaşmacı bir çözüme ulaşmaya çalışırken her iki tarafın çıkarlarını ve isteklerini açıklığa kavuşturarak başlamalısınız. Bundan sonra çıkarların çakıştığı alanın tespit edilmesi gerekmektedir. Tekliflerde bulunmalı, karşı tarafın tekliflerini dinlemeli, taviz vermeye, hizmet alışverişinde bulunmaya vb. hazırlıklı olmalısınız. Her iki taraf için de kabul edilebilir bir karşılıklı taviz formülü geliştirinceye kadar müzakerelere devam edin. İdeal olarak, uzlaşma ikinize de uygun olacaktır.
Çatışma yönetimi teknolojileri. Çatışma Yönetiminin İçeriği
Çatışma yönetimi, çatışmanın ilişkili olduğu sosyal sistemin gelişmesi veya yok edilmesi yararına, nesnel yasalarla belirlenen dinamikleri üzerinde amaçlı bir etkidir.
Karmaşık bir süreç olarak çatışma yönetimi aşağıdaki faaliyetleri içerir:
Çatışmaların tahmin edilmesi ve işlevsel yönelimlerinin değerlendirilmesi;
Çatışmayı önlemek veya teşvik etmek;
Çatışma yönetimi;
Çatışma çözümü.
Çatışma yönetimi teknolojileri
Çatışma yönetiminin fiili uygulamasında, bunların çözümlenmesinin ön koşullarını, biçimlerini ve yöntemlerini dikkate almak önemlidir.
Çatışma çözümü için önkoşullar:
Çatışmanın yeterli olgunluğu;
Çatışma konularının çözümüne duyulan ihtiyaç;
Çatışmayı çözmek için gerekli araç ve kaynakların mevcudiyeti.
İzin formları:
Taraflardan birinin imhası veya tamamen boyun eğdirilmesi (temlik);
Çatışan tarafların çıkarlarının ve konumlarının yeni bir temelde koordinasyonu (uzlaşma, fikir birliği);
Çatışan tarafların karşılıklı uzlaştırılması (özen);
Çelişkilerin ortaklaşa üstesinden gelmek için mücadeleyi işbirliğine dönüştürmek (işbirliği).
Çözüm yöntemleri:
İdari (işten çıkarılma, başka bir işe nakil, mahkeme kararı vb.);
Pedagojik (konuşma, ikna, istek, açıklama vb.).
Çatışma yönetimi sürecinde liderin faaliyetlerine yönelik algoritma
Yöneticinin çatışma yönetimi sürecindeki faaliyetinin algoritması birçok faktöre bağlıdır - çatışmanın içeriği, ortaya çıkma ve gelişme koşulları ve diğerleri.
Bu nedenle çatışma yönetimi konusunda yöneticinin faaliyetleri için evrensel bir algoritma önermek mümkün değildir. Ancak böyle bir algoritmada bazı temel, amaca uygun adımlar tanımlanabilir. Bunları tabloda sunacağız. 4.3.
Tablo 4.3 Çatışma yönetimi algoritması
Bu tarz, kişinin çatışmadan kaçınmaya çalıştığını ima eder. Onun pozisyonu çelişkilerin ortaya çıkmasına neden olan durumlara girmemek, anlaşmazlıklarla dolu konuların tartışmasına girmemektir. O zaman bir sorunu çözmeye çalışıyor olsanız bile heyecanlanmanıza gerek kalmayacak.
Pürüzsüzleştirme
Bu tarzla kişi sinirlenmenin bir anlamı olmadığına ikna olur çünkü "hepimiz mutlu bir takımız ve tekneyi sallamamalıyız." Böyle bir "yumuşak", dayanışma ihtiyacına seslenerek çatışma belirtilerini açığa vurmamaya çalışır. Ancak aynı zamanda çatışmanın altında yatan sorunu da unutabilirsiniz. Sonuç huzur ve sessizlik olabilir ama sorun devam edecek ve bu da eninde sonunda bir “patlamaya” yol açacaktır.
Zorunluluk
Bu tarzda, ne pahasına olursa olsun insanları kendi bakış açılarını kabul etmeye zorlama çabaları hakimdir. Başkalarının fikirleriyle ilgilenmeden bunu yapmaya çalışan kişi genellikle saldırgan davranır ve başkalarını etkilemek için baskı yoluyla gücünü kullanır. Bu tarz, liderin astları üzerinde büyük bir güce sahip olduğu durumlarda etkili olabilir, ancak astların inisiyatifini bastırabilir ve yalnızca tek bir bakış açısı sunulduğundan yanlış kararın verilmesi olasılığını artırabilir. Özellikle genç ve daha eğitimli personel arasında kızgınlığa neden olabilir.
Anlaşmak
Bu tarz, karşı tarafın bakış açısını ancak bir dereceye kadar kabul etmeyle karakterize edilir. Uzlaşma becerisi, kötü niyeti en aza indirdiği ve çoğu zaman her iki tarafı da memnun edecek şekilde bir anlaşmazlığın hızlı bir şekilde çözülmesini mümkün kıldığı için yönetim durumlarında oldukça değerlidir. Ancak önemli bir konu üzerindeki anlaşmazlığın erken safhalarında uzlaşmaya başvurmak, alternatif bulma süresini kısaltabilir.
Sorunu çözme
Bu tarz, görüş farklılıklarının kabul edilmesi ve çatışmanın nedenlerini anlamak ve tüm taraflarca kabul edilebilir bir eylem planı bulmak amacıyla diğer bakış açılarıyla etkileşime geçme isteğidir. Bu tarzı kullanan kişi, başkalarının pahasına amacına ulaşmaya çalışmaz, bunun yerine en iyi çözümü arar. Bu tarz örgütsel sorunların çözümünde en etkili olanıdır. İşte bu çatışma çözme tarzını kullanmak için bazı öneriler: Sorunu, çözümler yerine hedefler açısından tanımlayın. Sorun belirlendikten sonra tüm tarafların kabul edebileceği çözümleri belirleyin. Karşı tarafın kişisel niteliklerine değil, soruna odaklanın. Karşılıklı etkiyi ve bilgi paylaşımını artırarak güven ortamı yaratın. İletişim sırasında sempati göstererek ve karşı tarafın fikrini dinleyerek birbirinize karşı olumlu bir tutum oluşturun.
Çatışma Çözümü
Bugüne kadar uzmanlar, çatışma durumlarında insanların davranışlarının çeşitli yönlerine, uygun stratejilerin seçimine ve bunları çözme araçlarının yanı sıra bunların yönetimine ilişkin birçok farklı öneri geliştirdiler.
Hem çatışmaya katılanların eylemlerini hem de lider olabilecek arabulucunun eylemlerini ve rolünü dikkate almak önemlidir.
Çatışmalarda lider davranışı.
Bir çatışmayı çözmek zorunda olan bir liderin birincil görevi, çatışmanın gerçek nedenini bulmaktır; bunu yapmak genellikle oldukça zordur, çünkü bilinçli veya bilinçsiz olarak çoğu zaman çatışmanın katılımcıları tarafından maskelenir. Örneğin, iş kaygısı veya ilkelere bağlılık çoğu durumda bencil çıkarları, incinen gururu, eski veya yeni şikayetlerden intikam alma arzusunu vb. maskeler. Durumun karmaşıklığı, çatışmanın nedeninin ikame edilmesinin yalnızca kişinin konumunu başkalarına açıklamak amacıyla değil, aynı zamanda bunu kendine açıklamak amacıyla da gerçekleşebilmesinde yatmaktadır. Burada, bir kişi, kendisini gerçekten harekete geçiren eylemlerinin uygunsuz nedenlerine ek olarak, bazı asil hedefler ortaya çıkardığında ve yavaş yavaş onlara ulaşma arzusu tarafından yönlendirildiğine inanmaya başladığında, psikolojik kendini savunma mekanizması tetiklenir. Böyle bir durumda yönetici iki pozisyondan ilerleyebilir:
1) şu veya bu çatışma çözümünden kimin yararlanacağı sorusunu kendiniz yanıtlamaya çalışın;
2) bir kişinin kişisel-duygusal bir çatışmadaki davranışı, olağandışı ayrıntı, ajitasyon ve muhataplarını dinleme konusundaki isteksizlik ile karakterize edilir.
Yöneticinin çatışmayı yapıcı bir şekilde çözmeyi amaçlayan eylemleri şunlardır:
çatışmanın kurumsallaşması yani bir çatışmada muhaliflerin bazı idari veya ahlaki kurallarının veya davranış normlarının belirlenmesi;
çatışmanın meşrulaştırılması, veya lider tarafından belirlenen davranış kurallarının çatışan taraflarca tanınması;
çatışan grupları yapılandırmak yani Çatışan bireylerin her birinin peşinde olduğu çıkarların belirlenmesi ve bu çıkarların organizasyonda kurulu düzenden sapmalarının kapsamı ve nedenlerinin belirlenmesi;
kesinti yani çatışmanın kademeli olarak zayıflaması ve ardından çözülmesi.
Çatışma çözümleme yöntemlerinin çoğu şu şekilde ayrılabilir: yapısal ve kişilerarası.
Çatışma çözümünün yapısal yöntemleri şunları içerir: iş gereksinimlerinin açıklığa kavuşturulması; koordinasyon ve entegrasyon mekanizmalarının kullanımı; kuruluş çapında kapsamlı hedeflerin oluşturulması; Adil bir ödül sistemi kullanmak.
İş gereksinimlerinin ve her çalışandan ve departmandan beklenen sonuçların netleştirilmesi, yıkıcı çatışmaları önlemenin en etkili yöntemlerinden biridir, çünkü bu durumda çalışanların kişisel düşmanlığının “iş kılıfı” ortadan kalkar.
Koordinasyon ve entegrasyon mekanizmalarının kullanımı komuta birliği ilkesine dayanmaktadır. Bunların özü, astları, aralarında herhangi bir çelişki ortaya çıkması durumunda liderleriyle iletişim kurma hakları konusunda bilgilendirmektir. Bu durumda astlar sadece yöneticinin kararına uyarlar. Entegrasyon faaliyetleriyle ilgili hizmetler veya pozisyonlar oluşturmak da önemlidir; işletmenin doğrusal ve fonksiyonel bölümleri arasındaki ilişkinin uygulanması.
Organizasyon çapında, kapsamlı hedefler oluşturmak.
Organizasyonda kullanılan ödül sistemi öncelikle çalışanları kurumsal hedeflere ulaşmaya teşvik ediyorsa; ikincisi çalışanların ve departmanların yapıcı olmayan davranışlarını teşvik etmez.
Kişilerarası çatışma çözümünde kullanılan yöntemler büyük ölçüde liderin çatışmaya müdahale ederken izlediği hedefler tarafından belirlenir. Bu hedeflerin başlıcaları şunlardır: yönetilen ekibin verimliliğinin arttırılması; takımdaki sosyo-psikolojik iklimin sürdürülmesi ve iyileştirilmesi; Liderin otoritesinin büyümesi.
Kişilerarası çatışma çözümleme yöntemlerinin kümesi, liderin çatışma sırasındaki davranış tarzını belirler. Bu stiller şunlardır: yarışma Lider, nihai kararı verme hakkını saklı tutarak rakiplerini rekabete teşvik ettiğinde; kaçınma , Lider, zamanını ve enerjisini çatışmayı çözmek için harcamanın uygun olmadığını düşünerek dışarıdan bir gözlemci pozisyonunu aldığında ; işbirliği yöneticinin sorunu kendi liderliğinde çözmek için çatışan taraflardan tek bir çalışma grubu oluşturması; cihaz liderin kendi çıkarları ne olursa olsun çatışmanın sonucunu olduğu gibi kabul etmeye zorlanması; zorlama , yönetici astlarının görüş ve duygularına pek ilgi göstermeden tek başına karar verdiğinde; bu yöntem, bir yöneticinin yetkinliğinin astlarının yetkinliğini önemli ölçüde aşması durumunda etkili bir şekilde kullanılabilir; aynı zamanda kullanımı, özellikle daha genç veya daha entelektüel personel açısından gizli veya açık memnuniyetsizliğe neden olur; anlaşmak Lider hem kendisini hem de çatışan tarafları tatmin edecek bir çözüm sunabildiğinde.
Etkinliği değerlendirinşu ya da bu Bir çatışma durumunda davranış tarzı çeşitli kriterlere göre belirlenebilir.
Çatışma kişilikleri. Bazı insanlar çalışma yaşamları boyunca yalnızca birkaç kez herhangi bir çatışmanın içine çekilmeyi başarır, bazıları ise iş yerinde çatışmasız ilişkiler hayal edemez. İkincisine çatışma kişilikleri denir ve bunların arasında altı ana tip ayırt edilebilir.
Gösterici kişilikler her zaman göz önünde olmaya ve herkesin ilgisinden keyif almaya çalışan. Eğer öne çıkmalarını sağlayacak başka nitelikleri yoksa, o zaman kendilerini ifade etmenin tek yolu çatışmalardır.
Sert(plastik olmayan, esnek olmayan) kişilikler artan özgüven, hırs, yetersizlik ve başkalarının görüşlerini dikkate alma isteksizliği ile ayırt edilenler.
Katı bir kişiliğe dair yerleşik görüş, kaçınılmaz olarak değişen koşullarla çatışır ve kararsız ve bazen de basitçe kaba davrandıkları başkalarıyla çatışmaya neden olur. Süper doğru kişilikler
en vicdanlı, en titiz işçiler olmak. Kendilerinden başlayarak herkese abartılı taleplerle yaklaşıyorlar. Bu gereklilikleri karşılamayan herkes ve bunlar çoğunluktadır, sert eleştirilere maruz kalırlar, ancak aynı zamanda kendileri de başkalarının, özellikle de üstlerinin değerlendirmelerine karşı çok hassastırlar. Davranışlarının bu özellikleri çoğu zaman çatışmalara yol açar. Kontrol edilemeyen kişilikler
Dürtüsellik, düşüncesizlik, davranışların öngörülemezliği ve öz kontrol eksikliği ile karakterizedir. Dolayısıyla davranışları saldırgan olarak algılanıyor ve böyle bir insanı kendi yerine koyma arzusu uyandırıyor.
Bencil bireyler Rasyonel hesaplamalarına göre kariyer veya ticari hedeflerine ulaşmak için kullanılabiliyorsa her zaman çatışmaya hazır olanlar.