Sınıf arkadaşları

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

• Bir organizasyondaki gayri resmi bir liderin resmi olandan farkı nedir?
• Bir organizasyonda ne tür bir gayri resmi lider ortaya çıkabilir?
• Hangi niteliklere sahip?
• Bir organizasyonda gayri resmi bir liderin rolü nedir?
• Onunla nasıl çalışılır
• Bir organizasyondaki resmi olmayan bir lider yeniden eğitilebilir mi?

Bir kuruluştaki gayri resmi bir lider, kuruluşa fayda da sağlayabilir, zarar da verebilir. Her ne kadar bu rolü üstlenme şansına sahip çalışanlar bu gerçeği özgeçmişlerinde belirtmeseler ve röportaj sırasında bundan bahsetmeseler de, hırslarını uzun süre gizlemeyecek olsalar da, görünüşünü tespit etmek oldukça kolaydır. Gayri resmi bir lideri kovmak gerekli mi? Belki müzakere etmeye ve faaliyetlerinden yararlanmaya çalışabilirsiniz? Bu ve bunun gibi birçok sorunun cevabını bu yazımızda bulabilirsiniz.

Bir kuruluştaki resmi ve gayri resmi liderler: fark nedir

Her takımda lider ve takipçileri arasında bir ilişki vardır. Bu durumda lider hem resmi hem de gayri resmi olabilir. Lider, astları üzerinde belirli bir miktarda güç sağlayan resmi bir pozisyondur. Yöneticinin konumu belirli kurallar, düzenlemeler ve talimatlarla güvence altına alınır. Bir kuruluştaki resmi olmayan bir lider, kurumsal hiyerarşideki yerine güvenmeden diğer çalışanları etkiler. Yalnızca kendi yetkisini ve kurduğu ilişkileri kullanabilir.

Herhangi bir makamda resmi bir lideri tanımak oldukça basittir: Kendi ofisi vardır, emirler verir ve bunların belirtilen zaman dilimi içinde uygulanmasını talep eder. Bir organizasyonda gayri resmi bir lider bulmak biraz daha zordur. Görsel olarak, bu kişi diğer çalışanlara uyum sağlayabilir, ancak aynı zamanda insanları yetkin bir şekilde kendi fikirlerine tabi kılmayı da başarır. Çoğu zaman, sıradan çalışanlar onun etkisinin seviyesinin farkında değildir, ancak zor durumlarda ona dönerek sorunu resmi değerlendirme sırasında olduğundan daha aktif ve enerjik bir şekilde tartışırlar.

Bir organizasyonda gayri resmi bir liderin ortaya çıkmasına ne katkıda bulunur? Pek çok uzman, bunun herhangi bir ekip için kesinlikle normal bir durum olduğuna inanıyor, çünkü resmi olmayan ilişkiler her zaman iş sürecinin bir parçası olmuştur ve olacaktır. Atanan patronun sahip olduğu yetenekler ne olursa olsun, organizasyonda gayri resmi lider rolüne adaylar olacaktır. Sözde değil pratikte nasıl gerçek bir lider olunur? Hırvatistan'daki Practicum Group Business Regatta 2018'e katılın.

Başka bir görüş daha var ki, böyle bir kişinin takımda ortaya çıkmasının, acil amir tarafından belirli işlevlerin ihmal edilmesiyle belirlendiği yönünde. Yetkili bir çalışan tarafından devralınırlar. Her halükarda, gayri resmi liderin örgütteki rolünün, resmi idarenin konumuyla doğrudan ilişkili olduğunu; birbirlerinin ters yansıması olabileceğini belirtmek gerekir. Bir şirkette katı bir otoriter yönetim tarzı hüküm sürüyorsa ve yönetici astlarıyla dostane ilişkiler kurmaya çalışmıyorsa, o zaman ekipte kesinlikle durumu yatıştırabilecek ve gerginliği azaltabilecek sosyal ve çekici bir çalışan olacaktır. meslektaşları dinleyerek ve rahatlatarak ilişkiler. Ve çok yumuşak ve esnek bir patron, şirketteki tüm insanlar adına kararlar alabilen, sert bir çalışanın görünümünü garanti eder.

Bir organizasyonda gayri resmi bir liderin oluşumu için çeşitli standart senaryolar sunuyoruz:

• Bu sadece şu durum nedeniyle ortaya çıkıyor: herhangi bir çalışan otorite olabilir, ancak doğru koşullar altında.
• Liderler bazen değişir ve bu genellikle ekip veya yönetim değiştiğinde olur.
• Bazen bir şirketin birbiriyle iyi etkileşim kuran birkaç yetkili çalışanı olabilir. Aynı zamanda bu grubun her birinin bir yönün lideri olarak hizmet ettiği ve bu durumda çalışma sürecinin çok verimli ve etkili olduğu da olur.

Resmi lider konumunu işgal etmeye çalışan gayri resmi liderler var. Bu tür çalışanlar, hırslarına uymadığı için arka planda kaybolmak istemiyorlar. Çoğu zaman tüm kartlarını açığa vurmazlar, ancak takımı gizlice manipüle ederler. Böyle bir kişi, resmi liderliğe karşı durabilir ve kendi bencil çıkarları doğrultusunda hareket edebilir.

Gayri resmi bir lider kuruluştan ayrılırsa, ekipte yeni bir yetkili çalışan ortaya çıkana kadar sürecek uzun vadeli bir huzursuzluk meydana gelebilir. Resmi yönetici bu gizli liderleri bulmak ve onların faaliyetlerini şirkete yararlı bir yöne yönlendirmekle yükümlüdür. Bunun için onlarla sohbet etmeniz, övmeniz, cesaretlendirmeniz ve motive etmeniz gerekiyor.

Bir organizasyonda gayri resmi bir liderin konumunun ortaya çıkışı, hem insanın sorumlu olma ve belirli durumları etkileme arzusu hem de toplumdaki modern eğilim tarafından belirlenir. Ancak bu cesur bir karar çünkü burası her zaman güvenli değil. Artan ilginin yanı sıra çalışan büyük bir riskle ve birçok zorlukla karşı karşıya kalır. Günümüzde liderlik, toplumsal önemin açık bir göstergesidir; popülerliği ve daha iyi bir yaşamı ima eder. Bu temelde, birçoğu lider rollere yönelik olmayan çok sayıda insanın gönderildiği birçok liderlik geliştirme eğitimi ortaya çıktı. Ne yazık ki, belirli yeteneklerin yokluğunda ve hatta özel eğitimden sonra bile birinci olmak zordur.

Bir kuruluştaki resmi olmayan lider türleri

Bir kuruluşta, bazıları şirket için yararlı olan, diğerleri ise yalnızca zararlı olan farklı türde gayri resmi liderler vardır. En yaygın seçeneklere bakalım:

1. Duygusal lider. Bu, organizasyona birçok yönden yararlı olan, iyi bir hayal gücüne sahip, birçok ilginç fikir sunan ve ekibe ilham veren bir çalışandır. Meslektaşlarını önerilerinin değeri konusunda kolayca ikna eder, ancak kendisine yönelik ilk eleştiri işaretlerinde hemen pes eder. Bu tür insanlar için iş sürecinin verimliliği büyük ölçüde ruh hallerine bağlıdır. Çoğunlukla bencillik gösterirler ve hayalleri ve hedefleri her zaman gerçekleşmez.
2. Organizatör. Bu tür bir lider, meslektaşlarını nasıl iyi organize edeceğini bilir; planlar yapar, kimin işe dahil olması gerektiğini, kime ne emanet edilmesi gerektiğini bilir ve zamanı mükemmel bir şekilde hesaplar. Ancak karizma ve kendini ifade etme konusunda sorunları var. Bir kişi duygularını göstermezse diğer çalışanları yabancılaştırır. Fikirleri aslında faydalı olabilir ancak bunları meslektaşlarına nasıl "bulaştıracağını" bilmiyor.
3. Anti-lider. Bu çalışan kesinlikle doğru kelimeleri seçiyor ve düşüncelerini doğru bir şekilde ifade edebiliyor. Haklı olduğundan emin olduğu için kolayca tartışmaya girer. Bir organizasyonun olumsuz bir resmi olmayan lideri, yönetimle çatışır ve işini bırakırsa, departmanın çoğu onu takip edebilir. Böyle bir kişi en dost canlısı takımı yok etme yeteneğine sahiptir.

Gayri resmi liderler motivasyonel ve davranışsal göstergelere göre de bölünebilir.

• "İletken". Yönetimle iyi çalışır. Bir yöneticinin mükemmel bir sonuca ihtiyacı varsa ancak astlarıyla güvene dayalı ilişkiler kurmaya çalışmıyorsa, o zaman bu çalışan ekibi yönetmek için kullanılabilir. Organizasyondaki bu tür resmi olmayan liderler, patronun belirlediği çizgiye sıkı sıkıya bağlı kalırlar; üstlerinin önünde kendilerinin önemli olduğu duygusuyla motive olurlar. Çoğu zaman, bu insanlar verimli ve arkadaş canlısıdır, ekibin faaliyetlerini şirketin hedefleri çerçevesinde mükemmel bir şekilde organize ederler ve meslektaşlarına iş faaliyetlerine istek ve ilgi aşılarlar. "İletkenler" yavaş ama istikrarlı kariyer gelişimleriyle öne çıkıyor. Orta düzey yöneticilik pozisyonu bu tür insanlar için en uygun meslektir; üst düzey yöneticilik, bağımsız karar verme ihtiyacı nedeniyle onlar için daha zordur.
• "Gömlekçi adam."Şirketin sosyal ve karizmatik ruhu, bireysel çalışanları kaçınmak istedikleri talimatları yerine getirmeye mükemmel bir şekilde motive etme yeteneğine sahiptir. Bu etki, çekicilik ve pozitif enerjinin yardımıyla elde edilir. Onun ağzında sıradan görevler bile ilgi çekici hale gelir ve bu gayri resmi lideri reddetmek çok zordur. Onun kendi motivasyonu, üstleriyle "eşit düzeyde" iletişim kurma hakkına sahip olmasıdır.
• "Gri Kardinal". Bir yönetici için çok önemli bir çalışan. Bu resmi olmayan lider, her bireyin bireysel özelliklerini dikkate alarak hedeflere ulaşmak için yetkin ve etkili taktikler oluşturacaktır. Böyle bir çalışan tüm küçük şeyleri iyi hatırlar, çünkü insanları manipüle etmek en kolay onların yardımıyla olur. Tüm projelerin yazarı olduğunu iddia etmiyor, başkalarının gözünde büyümeye çalışmıyor, arka planda bir rol onun için yeterli, çünkü "Gri Kardinal" gerçekte pek çok görevin tam olarak sayesinde gerçekleştirildiğini anlıyor. onun çabaları.
• "İsyancı". Bir organizasyonda oldukça karmaşık bir tür resmi olmayan lider. Doğal olarak protesto çağrısı duyar, hiçbir haksızlığı kabullenemez ve sürekli bununla karşı karşıya kalır. Bu çalışanın karakteristik bir özelliği, her türlü koşulun sık sık ayarlanması ve hatta isyanların organize edilmesidir. Böyle bir kişi, hem patronun hem de astın başkalarının çıkarlarını aktif olarak savunacaktır - her şey kimin haklarının ihlal edildiğine bağlıdır.

Tipik olarak yönetim, organizasyondaki resmi olmayan liderle özel ilişkiler kurmaya çalışmaz ve bu da bir takım sorunlara yol açabilir. Kontrolsüz, yetkili bir çalışan, ekibin performansını ciddi şekilde düşürebilir veya sürekli çatışmalara neden olabilir.

Bir kuruluştaki en "zararsız" gayri resmi lider türü, "orkestra şefi" ve "gömlekçi" olarak adlandırılabilir. Ancak onlar bile tüm şirketin çalışmalarında bazı zorluklar yaratabilirler.

Organizasyondaki gayri resmi lider ve temel nitelikleri

Etrafındaki insanlardan bağımsız olarak, bir organizasyondaki resmi olmayan bir lider, aşağıdakileri içeren bir takım ayırt edici özelliklerle karakterize edilir:

• Yüksek iletişim becerileri. Herhangi bir resmi olmayan liderin doğru insanlarla ortak bir dil bulması ve onlarla sohbet başlatması zor olmayacaktır.
• Bir tartışmayı kazanma yeteneği ve muhatabın fikrini, rakibin kendisinin fark etmeyeceği şekilde düzeltin.
• Sorumlu olma arzusu. Bu tür çalışanlar durumu tamamen kontrol altına almaya ve diğer çalışanları yönetmeye çalışırlar.
• Başkalarının dikkatini kendi kişiliğine odaklama yeteneği ve sizin görüşünüze göre.
• Karizma. Dışarıdan ve içeriden çekici bir kişi, bir kuruluşta gayri resmi bir lider olabilir. Böyle bir çalışan insanları çeker ve güven verir.
• Değişim korkusu yok. Bu kişi alışılmadık bir ortamda kolayca gezinebilir ve ilk kez karşılaştığı zor bir durumdan çıkış yolunu bulabilir.
• Olumlu tutum. Bir organizasyondaki gayri resmi lider, zor zamanlarda bile pozitiflik yayar; başarıya inandığı ve enerjisiyle diğer çalışanlara yüklendiği için zorluklar karşısında pes etmez.

Doğaya dönersek, hayvanlar arasında liderin, türün bir takım ayırt edici niteliklere sahip temsilcisi olduğunu görebiliriz. Örneğin:

1. Dövüş becerileri ve özellikleri:

• Vücut büyüklüğü ve ağırlığı.
• Dövüşlerde başarıya katkıda bulunan organların daha iyi gelişmesi.
• Saldırganlık.
• Çeviklik.
• Savaşma eğilimi.
• Fiziksel cesaret.
• Kendinden emin.
• Girişkenlik.
• Deneyim.
• Dikkat.
• Tehlikeye hızlı tepki.
• Fiziksel güç ve dayanıklılık.
• Harika fiziksel aktivite.

1. Cinsel özellikler:

• Artan cinsel yetenekler (lider şempanze her gün birkaç dişiyle başa çıkıyor, bazen şiddet içeren eylemlere başvuruyor).
• Cinsel açıdan olgun kadınlar için cinsel çekicilik.

1. Bir liderin akrabalarıyla ilişkilerinde başarıya ulaşmasına yardımcı olan nitelikler:

• Liderin oldukça uzun bir süre sürüde kalması gerekiyor çünkü yeni gelenler güven vermiyor ve gerekli yetkiye sahip değil.
• Liderin grubun geri kalanıyla ortak bir dil bulması gerekir.
• Paketin tüm eylemlerinin organizatörüdür.
• Genellikle liderin oldukça yüksek ve gelişmiş bir zekası vardır ve bu göstergede diğer bireylerden üstündür.

Hayvanlar aleminin liderlerinin esas olarak hakimiyet kurma konusundaki fiziksel yetenekleri açısından farklılık gösterdiğine dikkat edilmelidir. İlkel toplumda erkekler lider olabilir çünkü kadınlardan çok daha güçlü ve dayanıklıdırlar. Ve zamanımızda, bir kuruluştaki resmi olmayan bir lider çoğu zaman ilk bakışta göze çarpıyor. Genellikle bu, diğerlerinden daha etkileyici görünen çalışandır. Uzun, ince ve hoş olabilir. Bir diğer ayırt edici özellik ise yaştır. Tipik olarak lider, şirket çalışanlarının çoğundan daha yaşlıdır.

Gayri resmi bir liderin bir kuruluş üzerindeki etkisine ilişkin 3 örnek

Gayri resmi liderlerin bir kuruluş üzerinde olumlu veya olumsuz bir etkisi var mı? Bu soruya kesin bir cevap vermek mümkün değil. Bir organizasyonda gayri resmi bir liderin rolü oldukça belirsizdir.

Örnek 1. Muhasebe departmanına yeni bir çalışan işe alındı, ancak yönetici ona sorumlulukları hakkında ayrıntılı olarak bilgi vermedi, yalnızca evrakların nerede bulunduğunu belirtti - faturalar, faturalar vb. Baş muhasebeci, kadını ekibin geri kalanıyla tanıştırmadı ve üzerinde çalışılması gereken diğer departmanların nerede bulunduğunu bile göstermedi. Ancak durum, kıdemli muhasebeci pozisyonundaki bir meslektaş tarafından kurtarıldı. Gerekli bilgileri ayrıntılı olarak sağlayan oydu. Kıdemli muhasebeci organizasyonda resmi olmayan bir liderdi. Kapsamlı bir iş tecrübesi vardı ve genel müdür bile onun yetkisini tanıdı.

Bu durumda lider, enerjisini şirkete fayda sağlayacak eylemlere yönlendirir. Resmi lider, kasıtlı veya bilinçsiz olarak sorumluluklarını resmi olmayan bir temsilciye devrederek sorumluluklarının tam listesini yerine getirmez. Bu tür insanlar destekleniyor, özel güçler veriliyor ve bazen bir nevi patron haline getiriliyorlar. Bunun için çalışanı vekilliğe yükseltebilir veya mevcut iş unvanına “kıdemli”, “şef”, “lider” vb. kelimeleri ekleyebilirsiniz. Bunun çalışana özel bir güç vermeyeceği, ancak kuruluşun bölüm başkanının resmi temsilcisi olacağı unutulmamalıdır.

Amerika Birleşik Devletleri ordusunda alışılmadık bir yaklaşım kullanıldı. Gayri resmi liderliği yetkin bir şekilde kullanabildiler. Baş subay dışındaki tüm birimlerde bir çavuş bulunur. Memur tarafından verilen emirlerin yerine getirilmesini organize eden kişidir. Çavuşun kendisini gerçek bir lider olarak kanıtlaması gerektiğinden bu özel bir rütbedir. Sıradan askerler için örnek bir davranış modeli olarak kabul edilir ve bu nedenle performansını en üst düzeyde tutmakla yükümlüdür. Bu orduda bir tür paralel çavuş hiyerarşisi bile var - kurmay çavuş, başçavuş, birinci sınıf çavuş, başçavuş.

Örnek 2. Kuruluşun baş muhasebecisi, talimatlarının her zaman aynı hızda yerine getirilmediğini, bazen bunun hemen gerçekleştiğini, diğer durumlarda ise konunun ciddi şekilde geciktiğini belirtti. Çalışanlarıyla bu konu hakkında konuşmaya karar verdi ve astların çoğunun işe başlamadan önce organizasyondaki resmi olmayan lidere başvurduğu ortaya çıktı. Yetkili bir çalışan tavsiye ve önerilerde bulunur ve kendi değişikliklerini yapar.

Gayri resmi liderler hem resmi yönetimin çalışmalarını hem de sıradan çalışanların faaliyetlerini olumsuz yönde etkileyebilir.

Örnek 3. Kuruluşun personel servisi, muhasebe çalışanlarının birbiri ardına hızla ayrıldığını fark etti. Baş muhasebeci uzun süre bu olgunun nedenini bulamadı ancak kısa süre sonra istifa eden çalışanlardan birinden ilginç bilgiler alındı. Yetkili bir çalışanın departmanda bir tür taciz organize ettiği ortaya çıktı. Gayri resmi lider, kendi etrafında, üyeleri diğer çalışanların - otoritesine boyun eğmek istemeyenlerin - hayatını zorlaştıran bir koalisyon kurdu. Ekip gerçek bir savaş yürüttü: Rakiplerini geç kalmaya zorladılar, iş verilerini paylaşmadılar, başkalarını uygunsuz zamanlarda tatile çıkmaya zorladılar, yönetime ortak şikayette bulundular, "muhalifleri" olumsuz bir şekilde gösterdiler ve aynı zamanda birbirlerinin hatalarını örttüler.

Bir kuruluştaki olumsuz gayri resmi liderler, bir tür "suçlu" grup oluşturarak işçileri birleştirebilir. Bu, şirketin tüm faaliyetleri üzerinde son derece olumsuz bir etkiye sahiptir.

Bir kuruluşun gayri resmi lideri nasıl belirlenir?

Kuruluşun hangi çalışanının resmi olmayan bir lider olduğunu belirlemek için birkaç soruyu yanıtlamanız gerekecektir:

— Bir çalışan olarak sizin için şirketin performansına ilişkin kimin değerlendirmesi en önemli?

— Daha üst bir pozisyona gelme fırsatınız olsa kiminle çalışmayı tercih edersiniz?

Ayrıca, bir kuruluştaki resmi olmayan bir lideri tanımanıza yardımcı olacak aşağıdaki noktaları da göz önünde bulundurun:

• Örneğin bir toplantı veya toplantıda herhangi bir haberi duyururken liderliğin tepkilerini takip ederek çalışanların çoğunluğunun gözlerinin kime baktığına dikkat edin.
• Şirket çalışanlarının genellikle kimlerden yardım veya tavsiye istediğini öğrenin.
• Kuruluşun resmi olmayan lideri, farklı çalışanlarla birlikte sıklıkla sigara içme odasını ziyaret eder.
• Herhangi bir konunun aktif olarak tartışıldığı bir çevre oluşturabilir.

Bu işaretlere dayanarak kuruluşun resmi başkanı, gayri resmi bir lideri kolayca belirleyebilir.

Bir kuruluştaki resmi olmayan lider ve onunla çalışmanın yolları

Birçok yönetici, organizasyondaki resmi olmayan liderlerin sürekli olarak teşvik edilmesi ve motive edilmesi gerektiğine inanmaktadır. Bu tamamen mantıklı bir yaklaşımdır, çünkü ortak hedeflere ulaşmak için böyle bir çalışanın çalışması için en uygun ve uygun koşulları yaratmak mümkündür. Kuruluştaki resmi olmayan liderlerin meslektaşlar arasında bilgi aktarıcı olarak hareket ettiğini, ekibi birleştirdiğini ve yeni gelenlerin yollarını bulmalarına yardımcı olduğunu unutmayın. Pek çok şey, yöneticinin olağanüstü bir çalışanın yeteneklerini doğru yöne yönlendirme becerisine bağlıdır. Ona saygı duyuyorlar, tavsiye istiyorlar vb. Liderler, şirketin mevcut faaliyetlerinin düzenlenmesine yardımcı olmanın yanı sıra, tatil etkinliklerinin düzenlenmesine de yardımcı olabilir.

Kuruluşun başkanı böyle bir çalışanla işbirliği yapmak istiyorsa güçlü ve zayıf yönlerini belirlemesi gerekir.

Ancak organizasyonda liderin imajını zedeleyen ve şirketin genel performansını düşüren olumsuz gayri resmi liderler de var. İK uzmanları bu tür çalışanlarla başa çıkmak için yöntemler geliştirdi. Onlara daha fazla görev verebilir veya başka bir departmana gönderebilirsiniz. Bu yöntemler işe yaramazsa uzmanlar, liderin otoritesini azaltacak önlemler almayı, onu sıradan çalışanların önünde tehlikeye atmayı ve ardından ona veda etmeyi öneriyor.

Ama önce sorunun kökenini bulun. Belki de mesele kişinin bireysel özelliklerinde değil, organizasyonun politikalarının yanlış anlaşılmasında veya ekip içinde ortaya çıkan zorluklardadır. İlişkileri iyileştirme ve çalışanın enerjisini şirket için yararlı bir yöne yönlendirme girişimleriniz beklenen sonuçları getirmezse, bu çalışanı kovmak daha iyidir. Ancak organizasyonda olumsuz bir gayrı resmi liderin ortaya çıkmasının ilk nedeni ortadan kaldırılmazsa, durum tekrarlanacak ve insanların tekrar tekrar kovulması gerekecek.

Bir kuruluştaki resmi ve gayri resmi liderlerin nasıl geçinmesi gerektiğine dair 6 ipucu

Bir organizasyondaki resmi olmayan bir lider, ekip üzerinde ciddi bir etkiye sahip olduğunu çok iyi anlar; otoritesini kaybetmemeye çalışır. Kendisini diğer çalışanların önünde aptal durumuna düşürebilecek bir durum imajını olumsuz yönde etkileyebilir, bu nedenle olayların bu şekilde gelişmesini engellemeye veya sebebini ortadan kaldırmaya çalışacaktır.

Örneğin, muhasebe departmanının bir çalışanı organizasyonda gayri resmi bir lider olarak tanınıyordu; iş faaliyetleriyle ilgili olmayan alanlarda (moda, makyaj, stil vb.) ekip arasında yetkisi şüphe duymuyordu. Ancak yeni çalışan, zevk tercihleriyle ilgili alayını meslektaşlarının çoğunluğunun önünde ifade etme ihtiyatsızlığını gösterdi. Doğal olarak otoriter kadın, hoşlanmadığı çalışanın hayatını zorlaştırmak için bir operasyon başlatarak hemen tepki gösterdi: her gün üstlerine kız hakkında şikayette bulunarak işten çıkarılmasını istedi.

Sıradan bir çalışan, organizasyondaki resmi olmayan liderle anlaşmazlık göstererek işini büyük riske atar. Yetkili bir çalışanın diğerlerine göre çok daha fazla etkileme yoluna sahip olduğunu ve hedeflerine ulaşmak için resmi liderliği de kullanabileceğini unutmayın. Aslında liderden daha profesyonel olsanız bile yetkinliğinizi göstermemelisiniz. Bu genellikle yeni başlayanların yaptığı şeydir. Bir şirkete yerleştikten sonra diğer çalışanlara yüksek düzeyde yeteneklerini kanıtlamaya çalışırlar. Çok fazla aktivite yalnızca resmi olmayan lideri rahatsız edecektir. Üstelik yetkili bir çalışanı değerlendirip onun işini veya kişisel eksikliklerini belirtmemelisiniz. Bir lideri değerlendirmenin hiçbir anlamı yoktur.

Resmi olmayan bir liderle komik bile olsa yarışmalar düzenlememelisiniz. Bu aynı zamanda kurumsal yarışmaları da içeriyor çünkü bu tür oyunları kazanmak bazen sıradan bir çalışan için ciddi bir soruna dönüşüyor. Lider, her alanda yüksek konumunu korumaya çalışır; itibarına çok duyarlıdır ve her şeyin en iyisi gibi görünmeye çalışır.

Bir şirket partisinde çalışanlardan biri, yetkili bir çalışanı güç yarışmasında mağlup etti. Görünüşe göre bunun iş süreciyle ne ilgisi var? Ancak lider o kadar yaralandı ki resmi pozisyonunu intikam almak için kullanmaya karar verdi. Mali raporu hazırlamak için çalışana yanlış bilgi verdi. Örgütün gayri resmi liderinin, nefret ettiği çalışanı hangi pozisyona koyabildiğini tahmin etmek zor değil.

Bu davranışın nedeni nedir? Her şey beş güç kaynağıyla ilgili:

1. Şiddet (liderin fiziksel gücü varsa; bu tür durumlar orduda nadir değildir).
2. Ödüllendirme gücü (patron finansal olarak etki edebiliyorsa: ikramiye ödeyin, ikramiye verin, fayda sağlayın).
3. Bilgi gücü (eğer bir yönetici diğer çalışanların bilmediği bir şeyi biliyorsa, bilgiyi parçalar halinde yayınlayarak yönetebilecektir).
4. Uzmanlık gücü (patron sıradan çalışanlardan daha üstün bilgi ve beceri ve deneyime sahipse).
5. Karizmanın gücü (çekiciliği, çekici görünümü yetkin bir şekilde kullanma veya kişinin davranışını başarılı bir şekilde ayarlama yeteneği).

Resmi olarak lider bu güç kaynaklarının çoğunu kullanabilir. Etkisi ücretlerin ödenmesine kadar uzanıyor, belirli bilgileri kontrol edebiliyor ve çalışanları görevleri yerine getirmeye zorlayabiliyor. Bu ve çok daha fazlası, sahip olunan yüksek konum tarafından belirlenir. Lider eleştiriyi daha dengeli algılar çünkü hiçbir şey onun gücünü tehdit etmez. Gayri resmi bir liderde her şey farklıdır; onun tek gücü karizma olabilir, bu yüzden imajını çok dikkatli bir şekilde şekillendirir ve tüm gücüyle onu desteklemeye çalışır çünkü böyle bir çalışanın otoriter konumu daha az istikrarlıdır.

Güç kazanmak için yalnızca üç olasılığı var:

• Adil bir şekilde kazanın.
• Dürüst olmayan yollarla kazanın.
• Kaybedin ve kazananı eleyin.

İpucu 3. Resmi olmayan bir liderin geri bildirimini kabul edin

Daha önce de belirtildiği gibi, resmi olmayan liderler eleştiriye pek tolerans göstermezler, ancak bir yöneticinin kullanabileceği şekilde diğer çalışanları aktif olarak değerlendirirler. Ekibin ana otoritesiyle verimli bir şekilde işbirliği yapmaya çalışıyorsanız, hem profesyonel hem de günlük tavsiyelerine dikkat etmelisiniz.

Bazı çalışanlar kendilerini uzaklaştırmaya çalışırlar; resmi olmayan lideri takip etmek için acele etmezler, birçok konuda kendi fikirleri vardır. Ne yazık ki bu konum sürdürülebilir değildir. Sonuçta, organizasyondaki gayri resmi liderle yüzleşmeye mi yoksa onunla işbirliği mi yapacağınıza karar vermeniz gerekecektir.

Kişinin kendi gücünün geri dönüşüne dayanan yüzleşmenin kolay bir versiyonu.

Örneğin bir kuruluşun muhasebecilerinden oluşan bir grup envanter çalışması yaptı ve bu çok uzun ve karmaşık bir süreç. Gayri resmi lider standart prosedürde değişiklikler önerdi; icat ettiği sayma sisteminin çok daha etkili olduğu ortaya çıktı. Bu durumda, yararlı bir fikri desteklemeniz, ancak sürecin kontrolünü kendi ellerinize almanız gerekir.

Resmi liderin otoritesini korumak için inisiyatifi ele geçirmek gerekir.

Bir diğer yumuşak yol ise resmi olmayan liderin faaliyetlerini görmezden gelmektir. Yöneticiler, izin verilenin belirli sınırlarını aşan yetkili bir çalışanı "cezalandırmak" gerektiğinde buna başvururlar.

Örneğin, bir kuruluşun baş muhasebecisi, önemli toplantılarda, departmanın tanınmış bir lideri olan bir çalışan tarafından düzenli olarak kendisine eşlik ediyordu. Bu toplantılardan birinde bir çalışan sert bir açıklama yaptı ve bir dahaki sefere davetli listesine dahil edilmedi.

Gayri resmi bir liderin imajı sıkı bir şekilde iki temele dayanmaktadır: sıradan çalışanların ona olan sadakati ve üstlerinin iltiması. Ekip, temsilcilerine karşı tutumun değiştiğini çok ince bir şekilde tespit ediyor. Ve resmi olmayan liderin otoritesi hızla azalmaya başlar.

Bazen koşullar sizi gayri resmi liderle ilgili olarak çelişkili eylemlerde bulunmaya zorlar. Bu seçeneğe en iyisi denemez çünkü böyle bir çalışan, özellikle patronun bazı işlevlerini üstleniyorsa ekip için gereklidir. Örneğin yönetici kendi yaş kategorisindeki meslektaşlarından çok farklıysa.

Yetkili bir çalışanla ilişki yürümezse, ortadan kaldırılması gerekir. Sürekli çatışmalar sıradan çalışanların gözündeki konumunuzu zayıflatabilir ve aynı zamanda gayri resmi bir liderin etkisi yalnızca artacaktır.

Resmi olmayan bir lider nasıl kovulur?

Böyle bir durumda eylemlerinizin reklamını yapmamalısınız, çünkü bir liderin konumu genellikle bir uzmanın imajına ve karizmasına dayanır; bu, onun gerçekte bir profesyonel olmadığını ekibe kanıtlayabileceğiniz ve onu baltalayabileceğiniz anlamına gelir. yetki.

Birinci yöntem. Hataları arayın

Yüksek vasıflı uzmanlar bile bazen hata yapar, ancak resmi olmayan bir lider mümkün olduğunca bunlardan kaçınmalıdır. Böyle bir çalışanın çalışmasındaki hataları fark ederseniz ve bunları ekibe gösterirseniz ve gelecekte bundan defalarca bahsederseniz, onun insanlar üzerindeki etkisini azaltabilirsiniz.

İkinci yöntem. İmkansız bir görev verin

Şirketin resmi olmayan lideri sürekli olarak benzersiz yeteneklerini göstermeye çalışır. Ona bu fırsatı özel bir görev şeklinde verin. Kişi üstünlüğünü gösterme şansını reddetmeyecektir. Ancak görevin saçma değil zor olması gerektiğini unutmayın.

Üçüncü yöntem. Yeni bir lider yetiştirin

Yerleşik bir gayri resmi lider, yönetimin imajını olumsuz etkiliyorsa, ona layık bir rakip bulmak gerekir. Bunu yapmanın çeşitli yolları vardır. Uygun mesleki eğitim ve liderlik niteliklerine sahip “kendi” çalışanınızı işe alabilirsiniz. Sorun, yeni gelen birinin, profesyonellik düzeyi ne olursa olsun, takımda hızlı bir şekilde otorite kazanamamasıdır. En kolay yol, kuruluşun mevcut çalışanlarından birini seçmektir. Örneğin, ona oldukça karmaşık bir görev verin, asistanlar atayın ve tamamlandıktan sonra çalışanların çoğunluğunun önünde onayınızı gösterin. Ekip yeni gayri resmi lideri ilk denemede kabul etmediyse, otorite oluşturmaya yönelik eylemlerin yeniden yapılması gerekir.

Gayri resmi bir lider patrona açıkça gülerse, çatışmaları kışkırtırsa ve onun hakkında alaycı sözler söylerse, o zaman onunla açıkça savaşmanız gerekecektir. Mümkünse beceriksizliğini vurgulayın ve yaptığı hataları belirtin. Ancak iddialarınızın sadece haklı olması değil, aynı zamanda rakibinizi şaşırtması gerektiğini de unutmayın; bu nedenle sert ve kendinize güvenin. Misilleme niteliğindeki suçlamalara önceden hazırlanın, tüm olası seçenekleri ve değerli tepkileri düşünün. Böyle bir savaştan sonra çalışan istifa edecek veya pozisyonunu sizin için daha uygun bir pozisyona değiştirecektir.

Özetleyelim. Etkili bir şekilde çalışmak için ekibin gayri resmi liderini belirlemek gerekir. Varlığını dikkate alarak bir şirket politikası oluşturmak en karlı olanıdır. Her organizasyonda resmi yönetim ile gayri resmi lider arasında işbirliği için bir yer vardır, ancak karlı bir ilişki kurmak mümkün değilse o zaman çalışanı kovmak zorunda kalırsınız.

Bir organizasyondaki resmi olmayan bir lider eğitime uygun mudur?

Böyle bir çalışanı özel olarak eğitmek mümkün müdür? Gayri resmi liderin herhangi bir özel yetkiye sahip olmadığı, yalnızca doğası gereği kendisine verilen kişisel niteliklere sahip olduğu unutulmamalıdır. Doğal olarak insanlar farklı yetenekler geliştirebilirler ancak bu çok zordur ve bu durumda pek de haklı değildir.

Her organizasyonda gayri resmi bir lider vardır; onun bireysel özelliklerine göre pozisyonları doğal olarak güvence altına alınır. Böyle bir kişi güçlü, enerjik, ilgili ve sorumlu bir çalışan haline gelir. Tüm takıma liderlik edebiliyor. Bu nedenlerden dolayı gayri resmi bir lideri sıfırdan yetiştirmek imkansızdır ancak gerekli eğilimleri gördüğünüz bir çalışanı bu amaçla kullanmak oldukça mümkündür. Onları doğru yönde geliştirmeye çalışın.

Bir organizasyonda gayri resmi bir lider yetiştirmenin gerçekten haklı olduğu durumlar:

• Eğer patronun bir halefe ihtiyacı varsa. Bir yönetici kariyer basamaklarını aktif olarak yükseltmeye çalışırsa ve birini kendi yerine koymaya karar verirse böyle bir ihtiyaç ortaya çıkabilir.
• Patron departmanını ikiye bölmeyi planlıyor, o zaman ikinci grup çalışan için bir kafaya ihtiyacı olacak.
• Patron, ekibi daha iyi kontrol etmek için resmi olmayan bir lider oluşturmayı planlıyor. Daha sonra yönetici, çalışanlar arasındaki ruh hali hakkında bilgi sahibi olacak ve durumu etkilemenin mükemmel bir yolu olacaktır.

Bir organizasyondaki potansiyel liderin erken bir aşamada belirlenmesi gerekir, o zaman karlı bir işbirliği oluşturmak daha kolay olacaktır. Etkili etkileşimin iyi yolları, eşitler olarak iletişim, önemli görevlerin atanması ve finansal motivasyondur. Bu şekilde, sizin katkılarınızla tüm şirket ekibinin ruh halini düzenleyebilecek yararlı bir çalışan edineceksiniz.

Practicum Group şirketi Evgeniy Kotov'un iş koçu, kendi "Liderleri güçlendirmek" eğitimlerinde size resmi olmayan liderlerle etkileşimin kuralları hakkında daha fazla bilgi verecek. Personel motivasyonu" ve "Etkili personel yönetimi".

St.Petersburg Devlet Enstitüsü

Psikoloji ve Sosyal Hizmet

Çalışma ekibinde bir liderin belirlenmesi

Pratik

Tamamlanmış

3. sınıf FPP öğrencisi

Litenkov S.I.

St.Petersburg 2009

İşin amacı

Teslimat siparişlerini vermek için aynı departmanda çalışan üç kişiden oluşan küçük bir çalışma ekibi belirleyin. Her biri pratikte lider rolünde kendini ne ölçüde gösterebiliyor? Birbirlerine duygusal tepki verme düzeyi, empati kurma yeteneği. Peki yaratıcı faaliyetlerde ne ölçüde saldırganlık sergileyebiliyorlar?

Bu amaçla üç yöntem seçtim: “Liderlik Etkinliği”, “Empatik Eğilimler Düzeyinin İncelenmesi”, Bassa-Darki Anketi, saldırganlığın belirlenmesine yönelik Bassa-Darki psikolojik testinin açıklaması.

Yöntem 1. Liderlik etkinliği

Not: Bu teknik bir yöneticinin öz değerlendirmesi için kullanılıyorsa, o zaman kendini en iyi şekilde gösterme konusundaki öznel arzu veya basitçe kişinin kendi özelliklerine ilişkin yetersiz farkındalığı nedeniyle sonuçların çarpıtılması tehlikesi vardır. Bu nedenle bu anketin yöneticiyle birlikte astlara da sunulması ve ardından elde edilen sonuçların özetlenmesi önerilir.

Korshikova Irina. 33 puan.

Galanov Anar. 37 puan.

Bu konunun liderlik tarzının oldukça etkili olduğu düşünülmektedir (yukarıdaki yorum dikkate alındığında).

Dobrolyubova Maria. 32 puan.

Bu konunun liderlik tarzının oldukça etkili olduğu düşünülmektedir (yukarıdaki yorum dikkate alındığında).

Metodolojiye dayalı genel sonuç: Ankete katılan incelemeciler arasında en yüksek liderlik seviyesi Anar Hasanov'da belirlendi.

Yöntem 2. Empati eğilimlerinin düzeyinin incelenmesi

Aşağıda önerilen metodoloji empatiyi (şefkat) incelemek için kullanılır; Kendini başka bir kişinin yerine koyma yeteneği ve diğer insanların deneyimlerine duygusal olarak gönüllü olarak tepki verme yeteneği. Empati, başka birinin yaşadığı duyguları sanki bizimmişiz gibi kabul etmektir.

Empati kişilerarası ilişkilerde dengeyi destekler. İnsan davranışını sosyal olarak koşullandırır. Bir kişide gelişmiş empati, bir iletişim ortağının dünyasına uyum gerektiren faaliyetlerde ve her şeyden önce eğitim ve öğretimde başarı için önemli bir faktördür.

Not: Sonuçlarınızı hesaplamadan önce yanıtlarken ne kadar dürüst olduğunuzu kontrol edin. 3, 9, 11, 13, 28, 36 numaralı ifadelerden bazılarına “Bilmiyorum” cevabını verdiniz mi ve ayrıca 11, 13, 15, 27. maddeleri “evet, her zaman” cevabıyla işaretlediniz mi? ? Eğer durum buysa, o zaman kendinize karşı dürüst olmak istemediniz ve bazı durumlarda en iyi ışıkta bakmaya çalıştınız. Listelenen tüm ifadeler için üçten fazla samimiyetsiz cevap vermediyseniz test sonuçlarına güvenebilirsiniz, ancak dört tane varsa, bunların güvenilirliğinden şüphe etmelisiniz ve beş varsa, işin yapıldığını düşünebilirsiniz. boşuna.

Korshikova Irina. Yukarıdaki yorumları dikkate alarak anketteki soruları içtenlikle yanıtladı. 61 puan.

Galanov Anar. Yukarıdaki yorumları dikkate alarak anketteki soruları samimi bir şekilde yanıtladı. 60 puan.

Bu konu, insanların büyük çoğunluğunun doğasında olan normal düzeyde bir empatiye sahiptir. Çevrenizdeki insanlar size “kalın tenli” diyemeyebilir ama aynı zamanda pek de hassas insanlardan biri değilsiniz. Kişilerarası ilişkilerde, insanların başkalarını kişisel izlenimlerine güvenmekten ziyade eylemlerine göre yargılama olasılıkları daha yüksektir. Duygusal tezahürlere yabancı değilsiniz, ancak çoğunlukla bunlar öz kontrol altındadır. İletişimde dikkatli olursunuz, kelimelerle söylenenden fazlasını anlamaya çalışırsınız ancak muhatabınızın duygularından aşırı etkilenirseniz sabrınızı kaybedersiniz. Kabul edileceğinden emin olmadan bakış açınızı hassas bir şekilde ifade etmemeyi tercih ediyorsunuz. Kurmaca eserleri okurken ve film izlerken karakterlerin deneyimlerinden çok aksiyonu takip edin. İnsanlar arasındaki ilişkilerin gelişimini tahmin etmekte zorlanıyorsunuz, bu yüzden onların eylemleri sizin için beklenmedik bir şekilde ortaya çıkıyor. Rahatlamış hisleriniz yok ve bu, insanlara dair tam algınızı etkiliyor.

Dobrolyubova Maria. Yukarıdaki yorumları dikkate alarak anketteki soruları içtenlikle yanıtladı. 50 puan.

Bu konu, insanların büyük çoğunluğunun karakteristik özelliği olan normal düzeyde bir empatiye sahiptir. Çevrenizdeki insanlar size “kalın tenli” diyemeyebilir ama aynı zamanda pek de hassas insanlardan biri değilsiniz. Kişilerarası ilişkilerde, insanların başkalarını kişisel izlenimlerine güvenmekten ziyade eylemlerine göre yargılama olasılıkları daha yüksektir. Duygusal tezahürlere yabancı değilsiniz, ancak çoğunlukla bunlar öz kontrol altındadır. İletişim kurarken dikkatli olursunuz, kelimelerle söylenenden fazlasını anlamaya çalışırsınız ancak muhatabınızın duygularından aşırı etkilenirseniz sabrınızı kaybedersiniz. Kabul edileceğinden emin olmadan bakış açınızı hassas bir şekilde ifade etmemeyi tercih ediyorsunuz. Kurmaca eserleri okurken ve film izlerken karakterlerin deneyimlerinden çok aksiyonu takip edin. İnsanlar arasındaki ilişkilerin gelişimini tahmin etmekte zorlanıyorsunuz, bu yüzden onların eylemleri sizin için beklenmedik bir şekilde ortaya çıkıyor. Rahatlamış hisleriniz yok ve bu, insanlara dair tam algınızı etkiliyor.

Metodolojiyle ilgili genel sonuç: Ankete katılanlar arasında empati düzeyi, insanların büyük çoğunluğunun doğasında olan düzeye karşılık geliyor. Aşırı veya eksik tahmin edilen düzeyler tespit edilmedi.

Yöntem 3. Bass-Darka anketi. Saldırganlığın belirlenmesine yönelik Bassa-Darki psikolojik testinin açıklaması

Not:

1. Fiziksel saldırganlık - başka bir kişiye karşı fiziksel güç kullanılması.

2. Dolaylı - başka bir kişiye dolambaçlı bir şekilde yönlendirilen veya kimseye yönlendirilmeyen saldırganlık.

3. Tahriş - en ufak bir heyecanda olumsuz duyguları ifade etmeye hazır olma (öfke, kabalık).

4. Olumsuzluk, yerleşik gelenek ve yasalara karşı pasif direnişten aktif mücadeleye kadar uzanan muhalif bir davranış biçimidir.

5. Kızgınlık - gerçek ve hayali eylemler için başkalarına karşı kıskançlık ve nefret.

6. Şüphe - insanlara karşı güvensizlik ve ihtiyatlılıktan, diğer insanların plan yaptığı ve zarar verdiği inancına kadar uzanan bir yelpaze.

7. Sözlü saldırganlık - olumsuz duyguların hem biçim (çığlık atma, çığlık atma) hem de sözlü yanıtların içeriği (küfür, tehdit) yoluyla ifadesi.

8. Suçluluk duygusu - kişinin kötü bir insan olduğuna, kötülük yaptığına dair olası inancını ve hissettiği vicdan azabını ifade eder.

Korshikova Irina.

Fiziksel saldırganlık - 6 puan

Dolaylı saldırganlık - 5 puan

Tahriş - 5 puan

Olumsuzluk - 4 puan

Kızgınlık - 3 puan

Şüphecilik - 8 puan

Sözlü saldırganlık - 7 puan

Suçluluk - 7 puan

Saldırganlık endeksi - 18

Düşmanlık endeksi - 11

Bu konuda saldırganlık düzeyi normal, ancak düşmanlık düzeyi biraz yüksek. Çatışmaya eğilimli.

Galanov Anar.

Fiziksel saldırganlık - 7 puan

Dolaylı saldırganlık - 6 puan

Tahriş - 5 puan

Olumsuzluk - 4 puan

Kızgınlık - 2 puan

Şüphecilik - 7 puan

Sözlü saldırganlık - 6 puan

Suçluluk - 6 puan

Saldırganlık endeksi - 18 puan

Düşmanlık endeksi - 9 puan

Bu deneğin saldırganlık düzeyi normaldir. Düşmanlık düzeyi de normal aralıktadır.

Dobrolyubova Yat Limanı.

Fiziksel saldırganlık - 5 puan

Dolaylı saldırganlık - 4 puan

Tahriş - 3 puan

Olumsuzluk - 3 puan

Kızgınlık - 2 puan

Şüphecilik - 8 puan

Sözlü saldırganlık - 5 puan

Suçluluk - 7 puan

Saldırganlık endeksi - 13 puan

Düşmanlık endeksi - 10 puan

Bu deneğin saldırganlık düzeyi azalmıştır, düşmanlık normal sınırlar içindedir. Çelişkili değil.

Sonuç: Sunulan ekipte pratikte liderlik nitelikleri ve liderlik etme yeteneği en çok Anar Galanov ekibinde ifade edilmektedir. Tez >> Psikoloji

Çalışma koşullarını ve ekipmanlarını içerir işçiler yer Emeğin teknolojiyle sağlanması, iletişim... sosyometri şu amaçlarla kullanılmaktadır: tanımlama uyum takım ve gayri resmi varlığı liderler. Sosyometri yöntemi geliştirildi...

Daha büyük okul çocuklarında liderlik niteliklerinin geliştirilmesi

2.1 Öğrenci topluluğundaki liderlerin belirlenmesi

Deneyin amacı öğrenci topluluğundaki liderleri belirlemektir. Araştırmaya sınıftan 33 öğrenci katılmıştır. Öğrencileri deney (15) ve kontrol (18) olmak üzere iki gruba ayırdık. Deneyin ilk aşamasında her deneğin liderlik özelliklerini belirlemek için teşhisler yaptık. Bunu yapmak için genel kabul görmüş yöntemler olan “Sosyometrik Ölçümler Yöntemi”, Cattell Çok Faktörlü Anketi ve “Kişilik Farklılığı” testini kullandık.

Grup üyeleri arasındaki duygusal sempatileri teşhis etmek için tasarlanmış bir sosyometrik test kullanarak, gruptaki uyum - ayrıklık derecesini ölçtük ve grup üyelerinin göreceli otoritesini sempati - antipati (liderler, yıldızlar, reddedilenler) temelinde belirledik. Bu yönteme ilişkin cevap formu Ek 1'de sunulmaktadır.

Deneklerdeki liderlik niteliklerini belirlemek için kullandığımız bir sonraki teknik Cattell çok faktörlü anketiydi. Raymond Cattell'in olağanüstü başarısı 16PF'yi (On Altı Kişilik Faktörü Anketi) geliştirmesidir. Anket ilk olarak 1950'de yayınlandı. Anket, 15 faktörü ve zekayı (16 kişilik özelliğini) ölçmek için tasarlandı. Bu faktörlerin her biri, ifadesinin derecesini - güçlü ve zayıf - karakterize eden çift bir isim aldı.

Bir kişiliğin yeterli bir psikolojik tanımı için kaç faktörün gerekli ve yeterli olduğu sorusu hala cevapsızdır. Bazı araştırmacılar, bir kişiliğin tam bir psikolojik karakterizasyonu için yalnızca üç faktörü dikkate almanın yeterli olduğuna inanır (G. Eysenck), diğerleri 5 bağımsız özelliğin (R. McCrae) değerlendirilmesinin gerekli olduğunu ve diğerleri 20 özelliğin değerlendirilmesinin gerekli olmadığını savunur. yeterli (R. Meili ). İşim için 16PF test anketini seçtim çünkü... bence kişiliğin daha eksiksiz bir tanımını veriyor. Ayrıca işlenmesi oldukça kolaydır. 16PF anketinin faktörlerinin polar değerleri Ek 2'de verilmiştir.

Bir liderin niteliklerini daha doğru bir şekilde belirlemek için, sınıfımızdaki reddedilen kişinin kişiliğini karşılaştırma amacıyla almaya çalıştık. Ancak cevaplar analiz edildiğinde, reddedilen kişinin cevaplarının gerçekliğe karşılık gelmediği, yani arzu edilenin gerçeklik olarak sunulduğu ortaya çıktı ve bu, Cardell'in niteliklerin - "bağlantı kesicilerin" varlığına ilişkin teorisini doğruladı. liderlik gibi bir kalitenin oluşumu üzerinde keskin bir olumsuz etki. Histogram 1'de kişilik profillerinin dağılımını görüyoruz.

Histogram 1

Bu şemada sunulan 16 özelliğin tamamını analiz ederseniz, bunlardan hangilerinin belirli bir sosyal gruptaki (benim sınıfım) bir liderin özelliği olduğunu belirleyebilirsiniz.

(I) empati, sempati, nezaket, anlayış vb.

(S4) uygulamadaki motivasyonun artması, arzuların aktif tatminsizliği

(B) istihbarat

(M) hayal gücü, yüksek yaratıcılık

(S1) entelektüel ilgiler, farkındalık arzusu.

(E) bağımsızlık

Bir erkek ve bir kızın kişilik özelliklerinin çoğu aynı değildir. Bu, öncelikle birinci sınıftan beri oğlanla birlikte çalışmamız ve kızın okulumuza sadece iki yıl önce gelmesiyle açıklanıyor, yani tabii ki oğlanın sahip olduğu niteliklere ek olarak, o da aynı zamanda başkalarına da ihtiyaç duyar - örneğin sosyallik gibi. İkincisi, erkek çocuklar kızlara göre daha geç olgunlaşıp gelişiyorlar ve bu da kişilik özelliklerinin parçalanmasını bir ölçüde etkiliyor.

Tüm bu faktörler üç gruba ayrılabilir:

B,M,Q1 - akıllı özellikler

C, G, I, O, Q4 - duygusal-istemli

A,H,F,E,Q2,N,L-iletişimsel

Buradan sınıfımızda lider olabilmek için entelektüel ve duygusal-istemli kişilik özelliklerinin gerekli olduğu sonucu çıkmaktadır. Bu, aşağıdaki deneyimle doğrulanmaktadır.

Bu aşamanın sonunda Kişilik Farklılığı testini kullandık. Kişilik farklılığı (LD) tekniği, modern Rus dili temel alınarak geliştirilmiştir ve kültürümüzde oluşan kişilik yapısına ilişkin fikirleri yansıtmaktadır. LD tekniği, adını taşıyan Enstitü personeli tarafından uyarlandı. V. M. Bekhtereva. Geliştirilmesinin amacı, belirli kişilik özelliklerini, kişisel farkındalığı ve kişilerarası ilişkileri incelemek için sosyo-psikolojik uygulamada kullanılabilecek kompakt bir araç yaratmaktı. Bu tekniğin uygulanmasına ilişkin kriterler Ek 3'te verilmiştir.

Bu testi kullanmanın amacı, kültürde var olan ve her insanda sosyal ve dilsel deneyimin asimilasyonu sonucu gelişen benzersiz bir "kişilik modelinin" iç faktör yapısını incelemekti.

Ozhegov'un Rus dilinin açıklayıcı sözlüğünden kişilik özelliklerini ifade eden 120 kelime seçildi. Bu başlangıç ​​grubundan anlamsal farklılığın 3 klasik faktörünün kutuplarını en çok karakterize eden özellikler seçildi:

3. Faaliyetler.

Kişilik Farklılığı testi faktörlerinin yorumunu histogram 2'de gösterdik.

Histogram 2 LD faktörlerinin yorumlanması

Efsane:

(O+) benlik saygısı, benlik kavramı, benlik tatmini

(O-) kendine karşı eleştirel tutum

(C+) kendine güven, bağımsızlık, kendine güven - güçlü iradeli nitelikler

(C-) değerlendirmelere ve koşullara bağımlılık

(A+) yüksek aktivite, dürtüsellik, sosyallik, dışa dönüklük

(A-) içe dönüklük, pasiflik

Elde edilen sonuçlardan, sınıfımızdaki liderin kişiliğinin artan iradeli yanıyla karakterize olduğu ve diğer iki özelliğin lider statüsünün kazanılmasında rol oynamadığı açıktır. Bütün bunlar yalnızca konunun öznel bakış açısına tanıklık ediyor, ancak bu sonuçlar aynı zamanda sınıfımızın liderinin yüksek duygusal ve istemli niteliklerinin önemini de doğruluyor.

İncelenen ekip üyelerinin temel sosyometrik özelliklerinin (sosyometrik durum, duygusal genişleme, hacim endeksleri, etkileşimin yoğunluğu ve konsantrasyonu) değerlendirilmesinin yanı sıra hiyerarşiyi vurgulayan genelleştirilmiş eşmerkezli bir sosyogramın analizi sonucunda gruptaki ilişkilerin yapısı, ekipteki gayri resmi liderliğe ilişkin sonuçlar çıkarıldı. Çalışma, incelenen grupta ekibin tamamını veya çoğunu birleştiren liderlerin bulunmadığını ortaya çıkardı. Çalışma grubu, 7 resmi olmayan liderin tanımlandığı birkaç küçük alt grupla temsil edilmektedir: No. 5, 7, 8, 11, 13, 15 ve 16.

Gayri resmi liderlerin ekip üzerinde farklı bir etkiye sahip olduğunu da belirtmekte fayda var. Böylece, 4 öğrenci (No. 7, 8, 11, 13) olumlu liderlerdir ve grup yapısında olumlu bir duruma yönelirler. 3 kişinin (No. 5, 15, 16) ekibin bölünmesine ve çatışma ortamının oluşmasına yol açan olumsuz liderler olduğu belirlendi.

Hem olumlu hem de olumsuz liderlerin etki derecesi de farklılık gösterir. Olumlu liderler arasında 7 ve 8 numaralı gruplar açıkça öne çıkıyor. Bu grup üyeleri maksimum etkileşim hacmine (0,94) yakınlar, bu da grubun neredeyse tüm üyeleriyle bağlantılarının olduğunu gösteriyor. Psikolojik bilgi akışının ana akışlarını kendilerine yoğunlaştırabilirler. Aynı zamanda, grubun bir iletişim nesnesi olarak liderlere yönelik tutumu ve ikincisinin bir iletişim konusu olarak ekibe yönelik tutumunun göstergeleri grup üyeleri arasında en yüksektir. Grubun 7 ve 8 numaralı liderlere atfettiği pozisyonun, almak istedikleri pozisyona eşdeğer olduğunu da belirtmek gerekir (sosyometrik durum endeksi, duygusal genişleme endeksine eşittir).

11 ve 13 numaralı liderlerin grup üzerinde 7 ve 8 numaralı meslektaşlarına göre daha az etkisi vardır. Aynı zamanda, 13 numaralı lider ile son ikisi arasındaki bağlantı, 11 numaralı liderin aksine, oldukça yakındır. liderlerden yalnızca biriyle sürekli olumlu bir ilişkisi vardır (No. 7). Başka bir gerçek, 13 numaralı liderin grup yapısında daha yüksek bir konuma sahip olduğunu gösteriyor: iletişim arzusu daha düşük olan 11 numaralı liderin aksine, başkalarıyla iletişim ve etkileşim ihtiyacı çok yüksektir (duygusal genişleme endeksi 0,63). bu grup tarafından değerlendirildi. Ayrıca, 13 numaralı liderin etkileşim konsantrasyonu 11 numaralı liderden daha yüksektir, bu da grup yapısında birincinin daha önemli bir konumunu gösterir.

Negatif liderler takım üzerindeki etki derecelerine göre de bölünebilir. 5 numaralı liderin etkisi, birbirleriyle yakın etkileşim içinde olan ve tek bir grubu temsil eden 15 ve 16 numaralı liderler kadar büyük değil, bu da onların bir bütün olarak ekip üzerindeki etkisinin artmasına yol açıyor.

Olumlu ve olumsuz liderler arasındaki bağlantıya gelince, olumlu etkileşim oldukça zayıf da olsa yalnızca olumsuz liderler ile 8 numaralı lider arasında gerçekleşir. 11 Numaralı Lider'in pratikte böyle bir bağlantısı yok. 7 ve 13 numaralı liderler, neredeyse tüm olumsuz liderlerle çok zayıf ama olumsuz bir etkileşim içindedir.

Takımda 4 kişinin grup üzerinde olumlu bir etki endeksi var (No. 4, 9, 10, 2). Aynı zamanda, sırasıyla 8 ve 13 numaralı liderlerle yakın bağları nedeniyle gruptaki statüsü artan 2 ve 9'un aksine, 4 ve 10 numaralar grubu diğerlerinden bağımsız olarak etkiler.

Gruptaki altı kişinin bir bütün olarak takım üzerinde neredeyse hiçbir etkisi yoktur (No. 1, 3, 6, 12, 14, 17): diğerleriyle bağlantıları istikrarsız ve zayıftır. Bu 6 kişiden ikisi derslere nadiren katılan öğrencilerdir. Belki de bu onların takım üzerindeki etkisinin düşüklüğünü açıklıyor. Ancak bu durumda herhangi bir düzenlilikten bahsetmenin anlamı yok. Tüm üyeler arasında 12 ve 17 numaralı öğrenciler grup üzerinde en az etkiye sahiptir. Ancak bu kişilerin grupla çok zayıf ama olumlu bir bağı vardır.

Çalışma grubunun sosyometrik analizinin sonuçlarını kullanarak, araştırma kapsamındaki ekip üyelerinin faaliyetlerini, sosyo-psikolojik özelliklerini ve resmi olmayan liderlik yapısını dikkate alarak bir dizi ders geliştirirken düzenlemeye çalıştık. son sınıf öğrencilerinde liderlik niteliklerinin geliştirilmesi.

Sınıf ekibinin organizasyonel yeteneklerin oluşumu üzerindeki etkisi

Hayatta farklı insanlarla tanışmak, onları iş başında gözlemlemek, başarılarını karşılaştırmak, ruhsal gelişim hızlarını karşılaştırmak, sürekli olarak insanların yetenekleri açısından birbirlerinden önemli ölçüde farklı olduğuna ikna oluyoruz...

Bir ekipte iş ve dostane iletişim için motivasyonların belirlenmesi

Bir gruptaki lider, belirli, spesifik ve kural olarak oldukça önemli bir durumda kendiliğinden resmi olmayan bir lider rolünü üstlenen üyedir...

Gayri resmi gençlik gruplarında liderlik

Literatürde en yaygın gayri resmi lider türleri tanımlanmaktadır: 1. İlham veren lider - bu tür lider, kural olarak gayri resmi bir gruba kendi eylem programını sunar, davranış normlarını tanımlar 2...

Çocuk takımlarındaki liderler ve onlarla eğitim çalışmaları

Öğrenci topluluğundaki liderlik ve liderlik sorunu, okulun eğitim sistemindeki en akut ve acil sorunlardan biridir. Sınıfın lideri, sınıf öğretmeninin ve eğitim çalışmalarının baş öğretmeninin desteğidir. Liderler adamdır...

Eğitim ekibinde kişilerarası çatışmalar

Siyasi liderlik

Birçok liderlik türü olduğunu belirtiyorlar. Astlarla ilgili olarak otoriter ve demokratik liderler ayırt edilir; ölçekte - ulusal, sınıfsal, parti...

Lider, insanların ortak kolektif faaliyetlerinin organizasyonunu sağlamak için belirli, belirli ve kural olarak önemli bir durumda kendiliğinden resmi olmayan bir lider rolünü üstlenen bir grubun üyesidir...

Tarafsız hükümlü gruplarında liderlik sorunları

Şu anda, kolonilerde ve hapishanelerde farklı türde liderler cezalarını çekiyor: “eski” ve “yeni”: 40-50'lerde var olan gelenek ve göreneklere bağlı kalarak “eski” liderler, hırsız fikrinden yola çıkıyor 'Adalet, eşitlik ve onur...'

Suç grubu liderlerinin psikolojik özellikleri

Geçtiğimiz 5 yıldaki (2010-2015) cezai ve adli istatistiklerden elde edilen verileri, kolluk kuvvetlerinin görüşlerini ve uzman değerlendirmelerini analiz ettiğimizde, hayal kırıklığı yaratan bir sonuca varıyoruz:...

Öğrenci liderlerinin psikolojik kişilik özellikleri

Manipülasyonu tespit etme ve buna karşı koyma yolları

Bir bireyin gizli psikolojik baskısı gibi bir olgunun genelleştirilmiş bir şemasını, modelini veya mekanizmasını yansıtan ve yeterli bilimsel incelemeye sahip olan birkaç spesifik genel bilimsel kavram vardır.

Çocukların korkuları ve düzeltilmesi

Çocukların korkularını yenmelerine yardımcı olmadan önce, onların hangi spesifik korkulara yatkın olduklarını bulmak gerekir. Çocukla duygusal temasa bağlı olarak özel bir anketle tüm korku çeşitlerini öğrenebilirsiniz...

Liderlik ve yönetim olgusu. Lider eğitimi ve kendi kendine eğitim

Her durumda etkili bir lideri doğru bir şekilde tanımlayabilecek kişilik özelliklerini belirlemek pek mümkün değildir. Ancak, etkili bir lideri birçok farklı durumda oldukça iyi karakterize eden bazı özellikler vardır...

Öğrenci gruplarının resmi liderleri

Dolayısıyla, hipotezi kanıtlamak için, bir öğrenci grubunun resmi liderinin, liderlik ve koordinasyon işlevlerini verimli bir şekilde yerine getirmesine olanak tanıyan bir dizi spesifik özelliğe sahip olduğunu doğrulayan bir çalışma yürütmemiz gerekiyor...

Başarılı bir lider ve yetkin bir yöneticisiniz, ekibiniz bir bütün olarak, birimiz hepimiz için, hepimiz birimiz için çalışıyor. Emin misin? Ya da belki ekip sizi takip etmiyor ama psikolojide resmi olmayan lider denilen şeyi mi takip ediyor?

Roosevelt ayrıca şunları söyledi: "Lider liderlik eder, ancak patron kontrol eder." Bunun böyle olup olmadığını anlamaya çalışalım ve gayri resmi bir liderin (IL) kim olduğunu, onu nasıl tanımlayacağımızı, gayri resmi liderlerin neye benzediğini ve onlarla nasıl işbirliği yapacağımızı anlamaya çalışalım.

Gayri resmi liderliğin sonsuz kavgalara, çatışmalara ve ekibin savaşan gruplara bölünmesine yol açtığı durumlar sıklıkla vardır. Yönetici ile resmi olmayan lider arasındaki çekişme, iş verimliliğini ve ekipteki psikolojik iklimi ciddi şekilde etkileyebilir.

Gayri resmi lider kimdir?

Karmaşık psikolojik terimlere dalmamak için basitçe açıklayalım. Patron liderlik pozisyonuna atanır. Gayri resmi bir lider, kıdemsiz bir uzman veya orta düzey yönetici olabilir.

Buradaki en önemli şey pozisyon değil, bir dizi kişisel nitelik, yaşam deneyimi ve otoritedir.

Faaliyet gösterdiğimiz her alanda lider oyuncular var. Sonuçta her takım bir mini topluluktur. Ve toplumun birilerini takip etmesi gerekiyor. Ve bu durumda bireyin otoritesi, pozisyonun otoritesinden daha güçlüdür. Her liderin fikri mülkiyetle nasıl işbirliği yapacağını ve genel olarak bir arada nasıl var olacağını bilmesi ve anlaması önemlidir.

İlk önce kim olduğunu belirleyin.

Gayri resmi bir lider nasıl belirlenir

NL'yi belirlemenin en doğru yolu sosyometrik bir testtir. Psikologların okullarda benzer şeyler yaptığını hatırlıyor musunuz? Bir uzmanı davet etmek ve test yapmak mümkün değilse, kendiniz analiz edin:

• çalışanların iş dışı konularda en sık iletişim kurduğu kişiler;
• profesyonel tavsiye için kime başvuracağınız;
• takımdaki hoşnutsuzluğun nedenlerini kim dile getiriyor;
• yeni teklifler ve fikirler getiren kişi.

Elbette, planlar hazırlanırken ve yenilikler tartışılırken astlardan biri ortak bir görüş dile getirdi, diğerlerinden daha sık soru sordu veya kışkırtıcı olarak hareket etti. Bu kişiye ve meslektaşlarıyla olan davranışlarına daha yakından bakın.

İki tarz vardır: yapıcı ve yıkıcı. İlk durumda gayri resmi lider fikir üretir, çalışma sürecini organize eder ve meslektaşlarını motive eder, ikincisinde ise anlaşmazlığa neden olur ve çatışma durumları yaratır.

Yapıcı olanlarla ortaklıklar kurmak önemlidir çünkü onların faaliyetleri hem departmana hem de işletmeye fayda sağlar. Yıkıcı olanla daha zordur ama enerjisi de kontrol edilebilir. Önemli olan liderliğin gerçek güdülerini tanımaktır: güç arzusu, kendini gerçekleştirme arzusu. Bu çalışanı neyin motive ettiğini anladığınızda ne yapmanız gerektiğini bileceksiniz.

6 tür resmi olmayan lider

Yetkili bir lider, astlarını nasıl yöneteceğini ve çeşitli resmi olmayan liderlerle güvene dayalı ilişkiler kurmayı bilir. Aşağıdaki açıklama IP'yi doğru bir şekilde tanımlamanıza ve nasıl hareket edeceğinizi anlamanıza yardımcı olacaktır.

1. Yenilikçi

Duygusal ve yaratıcı. Fikirleri orijinaldir. Bu resmi olmayan kişi ekibe enerji verebilir ve kalıplaşmış yaklaşımları yeniliğe doğru değiştirebilir. Destek bulamazsa veya eleştiriyle karşılaşırsa, her yaratıcı insan gibi hemen pes eder.

Nasıl kullanılır?

• İşletmenizin temiz havaya ihtiyacı olduğunda ona danışın. Ekip, yenilikçileri takip etmeye ve fikirlerini hayata geçirmeye hazır. Belki de bu tür yeniliklerin arkasında şirket için başka bir başarı turu daha olacak.
• Bu tip yeni şeyler bulup uygulamaktan tatmin olur. Ekibinizdeki her beyin fırtınası oturumu, bir yenilikçinin katılımıyla veya daha iyisi liderliğinde gerçekleşmelidir.
• Bu kişinin davranışındaki duygusal patlamalar takımdaki sorunların ortaya çıkmasına yardımcı olacaktır. Sorunları zamanında çözmek ve astlar arasındaki hoşnutsuzluğu nötralize etmek için bu sinyali kullanın.

2. Koordinatör

Meşgul ve organize. İşi planlamaya ve süreçleri açıkça koordine etmeye hazır. Tüm sorulara mantıklı yanıtlar veriyor, bu nedenle takımda büyük bir otoriteye sahip. Hatta bazıları koordinatörün kuru yapısından bile korkabilir.

Nasıl kullanılır?

• Bir iş liderine organizasyonel çalışmayı emanet edin; o bunu yapmaktan mutluluk duyacaktır.
• Koordinatörü sağ kolunuz yapın. Denetim sorumluluklarınızın bir kısmını bu türe güvenle emanet edebilirsiniz. Onu terfi ettirerek ve ortak yaparak gücünü meşrulaştırın.
• Koordinatörün yetkisini hem çalışanların gözünde hem de kendiniz için birkaç puan kazanmak için kullanın. Popüler olmayan kararlar için sesiniz veya müjdeciniz olabilir.

3. Kardinal Gri

Patronunun gölgesinde yaşıyor. Ama aynı zamanda her şeyi biliyor: kimin son teslim tarihleri ​​var, kim yakın zamanda kocasıyla (veya karısıyla) tartışıyor ve kim yeni bir iş arıyor. Ancak kardinal bu bilgileri sigara içme odasında dedikodu yapmak için toplamaz.

Nasıl kullanılır?

• Ekipteki iç süreçlere ayak uydurmak için yararlı bilgiler öğrenin.
• Dikkatli olun: gri kardinaller patronun kendisini etkiler. Bu nedenle, yetkili tavsiyeleri bile analize tabi tutun.
• Yüce Grise'e saygı gösterin ve hissetmesine izin verin. O zaman sana karşı oynamayacak.
• Kardinal aldığınız kararların sorumluluğunu asla üstlenmeyecektir. Her ne kadar etkilemiş olsa da.

4. Devrimci

Asi ve eleştirmen. Takımdaki hoşnutsuzluk havasının başında duran kişi. Hiçbir şeyden hoşlanmıyor. Devrimci neyin yanlış olduğunu belirtir ama nasıl düzeltileceğini önermez. Bu tür çatışmalara ve savaşan grupların oluşmasına neden olabilir.

Nasıl kullanılır?

• Devrimciyi sorunu çözmeye davet edin, sadece havayı sallamakla kalmayın. Bu büyük ihtimalle kafasını karıştıracaktır. Ve onu takip eden ekip üyelerinin NL'nin sadece kelimelerle güçlü olduğunu anlamalarına yardımcı olacak.
• Bir devrimcinin şiddetli enerjisini sosyal faaliyetlere kanalize edin.
• Ek projeler atayın veya meslektaşlarınızla temasın minimum düzeyde olduğu başka bir departmana transfer olun.
• Bu adımlar işe yaramazsa ve çatışmalar devam ederse, tek çıkış yolu var: para cezası vermek veya isyancıyı kovmak.

5. Veselchak

Bu insanlara “partinin hayatı” denir. Ekip onu takip ediyor çünkü çok çekici ve onunla birlikte olmak sıkıcı değil. Kolay ve rahat bir liderlik altında çalışanlar monoton işleri bile yapmaya hazırdır.

Nasıl kullanılır?

• Eşit olarak işbirliği yapın. Sonuçta astlarının gözünde kendisinden biri.
• Komik bir adam aracılığıyla bazı zor görevleri devredin, onu proje yöneticisi olarak atayın.
• Yeni gelenlerle çalışmak için böyle bir IP'yi ana IP olarak belirleyin. O zaman adaptasyon süreci daha hızlı ilerleyecektir.
• Veselchak departmanda rahat bir atmosfer yaratıyor. Ona meslektaşları için ortak boş zaman etkinlikleri bulmasını söyleyin. Ofis dışındaki olaylar onun güçlü noktasıdır.

6. Kriz yöneticisi

Bu durumsal bir liderdir. Günlük işlerde herhangi bir şekilde kendini göstermeyebilir ancak mücbir sebep durumunda hızlı bir şekilde yön değiştirip karar alabilmektedir.

Nasıl kullanılır?

• Stresli durumlarda kendinizi ifade etmenize izin verin. Açıkça söyleyin: “Artık yetki sizde!”
• Sonuçlara göre kriz yöneticisinin çalışmasını değerlendirin ve ekibin geri kalanının önünde ona teşekkür edin.
• Teşvik fikri mülkiyet için önemli bir faktördür. Ama gerçekten bir şey olduğunda övmeniz gerekir.

Sonuç olarak

Gayri resmi liderle işbirliği yapın ve onu müttefik yapmaya çalışın. NL'nin görünümünden korkmayın. Kişiliğini, yetkinliklerini, otoritesini analiz edin ve hangi niteliklerden yoksun olduğunuzu belirleyin.

Belki Theodore Roosevelt haklıdır ve bir patron olarak asıl göreviniz yönetmektir? İşletmenize fayda sağlamak için akran liderliğini kullanın. Ve o zaman başarı hemen köşede olacak!

Çoğu insan liderliği hayal eder, ancak ne yazık ki sadece birkaçı bunu başarabilir. Liderlik her şeyi verebilir - statü, unvan, pozisyon, başarı ve... Bu liste süresiz olarak uzatılabilir. Bu nedenle insanlar her asırda lider olmak için çabalamış ve çabalamışlardır. Bazıları diğer insanların davranışlarını etkileme fırsatından etkilenir, bazıları için bu gücün varlığı gururlarını memnun eder, bazıları için ise kendilerini bu şekilde savunurlar. Bazıları bir takımda lider rolü oynamaya çalışırken bazıları gerçekten öyledir.

Peki ekibinizde lider olup olmadığınızı nasıl belirleyebilirsiniz? Bunun için aşağıdaki testi yapmanızı öneririm. Testin ana kuralları:

1. Sorulara vereceğiniz yanıtlar mümkün olduğunca samimi olmalıdır.

2. Test olağandışıdır ve ifadelerden oluşur. Ya onlarla aynı fikirde olmalısınız ya da onları çürütmelisiniz.

A-katılıyorum

B-Katılmıyorum.

2. “İçinde bulunduğum ekip herhangi bir sorunu tartışıyorsa en çok benim fikrimi dinler ve son söz her zaman bana kalır.”

A-katılıyorum

B-Katılmıyorum.

3. “Başkalarını etkileyebileceğime inanıyor muyum?

A-katılıyorum

B-Katılmıyorum.

4. "Tüm ekip adına bazı eylemlerin gerekli olduğu durumlarda, ekipten insanlar çoğunlukla çağrıma uyuyor."

A-katılıyorum

B-Katılmıyorum.

5. "Çocukken, erkekler arasında ana elebaşı ve tüm çocuk oyunlarının başlatıcısıydım."

A-katılıyorum

B-Katılmıyorum.

6. "Hayatta kendim için belirlediğim hedeflerin çoğuna ulaştım."

A-katılıyorum

B-Katılmıyorum.

7. “Nasıl sorumluluk alacağımı ve bunu sıklıkla yapacağımı biliyorum.”

A-katılıyorum

B-Katılmıyorum.

8. "İnsanların bana ilgi duyması ve düşüncelerime çok önem vermeleri bana memnuniyet ve kendimden memnuniyet getiriyor."

A-katılıyorum

B-Katılmıyorum.

9. "Gürültülü ve neşeli şirketleri seviyorum çünkü bana dikkat çekmem ve ilginin merkezinde olmam için ek bir şans veriyorlar."

A-katılıyorum

B-Katılmıyorum.

10. "Ekibime memnuniyetle sunabileceğim, aktif vakit geçirmek için sıklıkla ilginç fikirler buluyorum."

A-katılıyorum

B-Katılmıyorum.

Testin anahtarı: Katılmadığınız her cevap için 1 puan verin ve her “katılıyorum” cevabı için 0 puan verin.

Özetleyelim. Alınan puan sayısını hesaplayın.

0'dan 5'e kadar puan aldınız. Ekibinizde lider olmak istiyorsunuz ancak ne yazık ki bu konuda henüz çok başarılı değilsiniz. Kendiniz üzerinde biraz çalışmanız gerekiyor... Veya liderliğe ihtiyacınız olmayabilir, ancak takımda "mütevazı" bir pozisyon size yakışıyor mu?

6-8 puan aldınız. Bazen inisiyatif alıp ekibi doğru yöne yönlendirebilirsiniz ancak ne yazık ki ekipten bazı kişiler çağrılarınızı takip edip sizi dinlemek istemezler. Belki de bunların her birine henüz doğru yaklaşımı bulamadığınız içindir?

9 – 10 puan aldınız. Sen doğuştan bir lidersin. İnsanlar sizi takip ediyor, fikirlerinize değer veriyor, takımınızda ağırlığınız çok fazla. İnsanlar sizden takımın sorunlarını çözmenizi bekliyor ve kaderi konusunda size tamamen güveniyorlar. Onları asla yarı yolda bırakmayacağınızı biliyorlar. Bu çok övgüye değer. Liderliğiniz için size A veriyoruz!