Başarılı çatışma çözümü için faktörler. Bir çatışma biçimi olarak kitlesel eylemler

Modern çatışma biliminde, çatışma çözümü için aşağıdaki koşullar formüle edilmiştir.

1) Çatışmanın nedenlerinin zamanında ve doğru teşhisi. Bu, nesnel çelişkilerin, çıkarların, hedeflerin belirlenmesini ve bir çatışma durumunun "iş alanının" tanımlanmasını içerir. Çatışma durumundan çıkmak için bir model oluşturulur.

2) Her bir tarafın çıkarlarının karşılıklı tanınmasına dayalı olarak çelişkilerin üstesinden gelinmesinde karşılıklı çıkar.

3) Ortak bir uzlaşma arayışı, yani çatışmanın üstesinden gelmenin yolları. Savaşan taraflar arasındaki yapıcı diyalog belirleyici öneme sahiptir.

Çatışma sonrası aşama, çelişkilerin, çatışan çıkarların, hedeflerin, tutumların ortadan kaldırılmasını ve toplumdaki sosyo-psikolojik gerilimin ortadan kaldırılmasını içerir. İlişkilerin kötüleştiği çatışma sonrası sendromu, diğer katılımcılarla farklı düzeyde tekrarlanan çatışmaların başlangıcı olabilir.

Demokratik ülkelerdeki modern çatışma bilimi, çatışma çözümüne ilişkin temel öncelikleri belirlemektedir. Demokratik bir toplumun bir özelliği, çatışmaların kabul edilebilirliğinin ve farklı çıkarların çokluğunun tanınmasıdır.

Rusya'da çatışma çözümünün bir özelliği, tarafların uzlaşmaya varmasına, nedenleri ortadan kaldırmasına ve derin toplumsal gerilim kaynaklarına izin vermeyen maksimalizmidir. Bu maksimalizm, Rusya'da, çatışan taraflardan birinin egemenlik ilkesini savunduğu etnik-ulusal çatışmalarda en açık şekilde ortaya çıkıyor. Bu egemenlik ilkesi gerçekten de ulusal çatışmaların çözümünde en yetkili olanıdır, ancak yerel halkın mali durumunun bozulmasına yol açabilir ve etnik gruplar arası değil, iç bir çatışmaya neden olabilir. Ulusların kendi kaderini tayin hakkı ilkesi etnik gruplar arası çatışmalarda en iyi şekilde işler.

Sonuç olarak, çatışmayı çözmenin hangi yöntemi en akılcıdır? – Bu, partilerin entegrasyonu, tüm tarafların çıkarlarını dikkate alan siyasi kararlardır.

R. Dahrendorf'un çatışma teorisinde başarılı çatışma yönetimi, değer önkoşullarının varlığını, tarafların örgütlenme düzeyini ve çatışmanın her iki tarafı için fırsat eşitliğini gerektirir.

Kitle bilinci ve kitle eylemleri. Toplumsal hareketler

"Kitle bilinci", grup ve sosyal bilinçle birlikte, özel bir tür sosyal topluluğun (kitlelerin) faaliyetleriyle ilişkili bir tür sosyal bilinçtir. İçerik açısından “kitle bilinci”, toplumun sosyal yaşamını yansıtan, kitlelerin erişebileceği bir dizi fikir, fikir, ruh hali ve yanılsamadır. “Kitle bilinci” kapsam olarak sosyal bilinç grup bileşenlerinden daha dardır ve gerçekliğin özel manevi ustalık biçimleri (bilim, mesleki etik) bunun dışındadır.

“Kitle bilinci”, aynı veya benzer özlemlerin, ilgilerin, değerlendirmelerin ve ihtiyaçların doğduğu iş, politika ve boş zaman alanlarında insanların yaşamlarının kalıplaştırılması sürecinde ortaya çıkar ve oluşur. Medyanın yardımıyla davranış modelleri, çevredeki dünyanın algısı, bilgi, yaşam tarzları, bilinç stereotipleri çoğaltılır. “Kitle bilincinin” yapısı kamuoyundan (bir dizi değerlendirme), kitlelerin davranışlarını etkileyen değer yönelimleri ve tutumlardan, “kamuoyunun ruh halinden” oluşur. Kitle bilinci, insan davranışının kitlesel biçimlerinin düzenleyicisi olarak hareket eder. Kitlelerin ekonomi, siyaset ve kültürdeki rolü büyüdükçe rolü de yoğunlaşıyor.

Bir çatışma biçimi olarak kitlesel eylemler

Toplumsal çatışmaların en çarpıcı biçimi, yetkililere yönelik talepler veya doğrudan protestolar şeklinde gerçekleştirilen kitlesel eylemlerdir. Kitlesel protesto, çatışma davranışının aktif bir biçimidir. Çeşitli biçimlerde ifade edilir: kendiliğinden ayaklanmalar, organize grevler, şiddet içeren eylemler (rehineler), şiddet içermeyen eylemler - sivil itaatsizlik kampanyaları; kitlesel protestoların organizatörleri çıkar grupları veya baskı gruplarıdır. Mitingler, gösteriler, grev gözcülüğü ve açlık grevleri belirli sorunların çözümünde etkili araçlardır. Devrimler, partizan hareketleri ve terörist saldırılar bunları tamamlıyor.

Sonuç olarak, yaşamdaki çatışmalar kaçınılmaz olduğundan çatışma yönetimi teknolojilerine hakim olmanın önemli olduğunu belirtiyoruz.

Toplumsal hareketler

“Sosyal hareket”, sosyal, demografik, etnik, dini ve diğer grupların çeşitli dernekleri ve bunların ortak hedeflere ulaşmak için ortak eylemleridir. Toplumsal hareketlerin doğuşu, toplumun bir kısmını kendini gerçekleştirme amacıyla birleşmeye teşvik eden toplumdaki çatışmaların, düzensizliğin ve geçmiş değerlerin aşınmasının ortaya çıkmasıyla ilişkilidir. Toplumsal hareketler birleşti:

1) genel amaç kişinin sosyal statüsünü değiştirmektir;

2) ortak değerler (devrimci, muhafazakar, yıkıcı, olumlu);

3) katılımcılarının davranışlarını düzenleyen genel bir normlar sistemi;

4) resmi olmayan bir lider.

Marksist sosyoloji, çeşitli toplumsal hareket türlerini (devrimci, reform, ulusal kurtuluş, profesyonel, gençlik, kadın vb.) analiz eder. Siyasi partiler genellikle kendi örgütlenmesi, ideolojisi ve programları olan toplumsal hareketler temelinde oluşturulur. Yirminci yüzyılın siyasi yaşamında barış, ekoloji, ulusal kurtuluş, feminist ve gençlik için kitlesel hareketler büyük bir rol oynamaktadır. Bir takım kitle hareketleri, belirli normları ve yaptırımları, değerleri olan (örneğin çevreciler, kültürel anıtların korunması, dini mezhepler) sosyal bir kurum biçimini alır. Serserilerin, dazlakların, rockçıların, modların ve hippilerin gayri resmi sosyal hareketleri de modern toplumda yaygındır. Demokrasilerde kitle hareketlerinin önemi artar.

Sosyal çatışma, bireyler, topluluklar, sosyal kurumlar arasındaki, maddi ve manevi çıkarları, belirli bir sosyal statü, güç tarafından belirlenen bir etkileşim yoludur; amacı etkisiz hale getirmek olan bir çarpışmadır. bir düşmana zarar vermek veya yıkıma neden olmak. Uzlaşma, ekonomik, sosyo-politik ve diğer kararları almanın yöntemlerinden biri gibi görünüyor; bu, tarafların temel itirazlarına neden olmayan, üzerinde mutabakata varılmış bir pozisyon geliştirmeyi içeriyor.

Kendini kontrol etmeye yönelik sorular

1. Sosyal çatışmanın kişilerarası çatışmalardan farkı nedir?

2. Kimler toplumsal çatışmanın öznesi olabilir?

3. Çatışma biliminin sosyal önemini ne belirler?

4. Sosyal çatışmanın ana belirtilerini adlandırın.

5. “Toplumsal çatışma” ve çatışma durumu kavramlarını tanımlayabilecektir.

6. Toplumsal çatışmaları çözmenin temel yolu nedir?

7. Resmi ve gayri resmi kitle hareketleri arasındaki temel fark nedir?

Edebiyat

2. Druzhinin M.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. Çatışma teorisine giriş. M., 1989.

3. Zdravomyslov A. G. Kitle bilincinin dinamiklerinde çatışma sosyolojisinin temel sorunları. //Socis, 1998, Sayı 8.

4. Siegert W., Lang L., Çatışma olmadan liderlik edin. M., 1990.

5. Siyasi çatışmalar: şiddetten uyuma. M., 1996.

6. Pretorius R. Çatışma teorisi. //Polis, 1991, Sayı 5.

7. Sosyal çatışma. Modern araştırma. M., 1991.

8. Sogrin V.V. Rus siyasetinde çatışma ve fikir birliği. //Sosyal bilimler ve modernite. 1996, hayır.

XI. ÜRETİM ORGANİZASYONLARI:

OPERASYON, YÖNETİM

1. Bir üretim organizasyonunun yönetimi.

2. Yönetim tarzı ve yöntemleri.

Temel Kavramlar

Üretim organizasyonu, yönetim, üretimde davranış standartları, resmi ve resmi olmayan organizasyonlar, yönetim, sözlü ve yatay iletişim ve yapılar, hiyerarşi, istikrar, organizasyon içi değerler, karar verme, araçsallık ve öznellik, tabiiyet, kontrol edilebilirlik, standartlaştırılmış kararlar, yönlendirici, kolektif tarz, yenilikçi yönetim.

Bilginin amacı

Önceki konular, toplumdaki etkileşimi ve sosyal ilişkileri düzenleyen özel bir yapı türü olarak sosyal kurum ve kuruluşları inceledi. Bu konunun amacı, en yaygın sosyal organizasyon biçimlerinden biri olan üretim organizasyonunun işleyişinin ve yönetiminin özelliklerini ortaya koymaktır.

İlk soru. Endüstriyel organizasyonun teorik kavramlarını incelerken Amerikalı araştırmacılar E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldner ve yerli sosyologlar V. Podmarkov, D. Gvishiani, A.'nin sosyolojik çalışmalarına dikkat edin. Prigozhin, N. Lanin vb. Üretim organizasyonunun resmi ve gayri resmi yapılarını ve işlevlerini ve bunların iş ve emek organizasyonunun verimliliği üzerindeki etkilerini düşünün.

Sıkı sosyal kontrol kurmayı ve örgüt üyelerinin ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan örgütsel değerler önemli bir rol oynar. Akılcı bir organizasyonla ekonomik verimliliği yakalayarak maksimum kar elde etme şeklinde değerleri ön plana çıkararak bu değerlerin sıralamasını kendiniz belirleyin.

İkinci soru“Yönetim” ve “yönetim” kavramlarını açıklığa kavuşturarak çalışmaya başlayın. Herhangi bir üretimin doğasında bulunan idari organizasyon, iç döngüye sahip bir yönetim yapısıdır. Yönetimin genel olarak iş ve çalışmayı organize etmenin en radikal yolu olduğunu belirleyin. A.I. Prigozhin, D. McGregor ve diğer sosyologların çalışmalarına dayanarak "kontrol edilebilirlik", "karar verme", "yönetim tarzı ve yöntemleri" gibi kavramları genişletin.

Sonuçlar.Üretim organizasyonları ve yönetiminin, temel insan ihtiyaçlarının karşılanmasında, tüm toplumun yaşam düzeyinin ve kalitesinin iyileştirilmesinde büyük bir rol oynadığına dikkat çekerek, incelenen materyalleri özetleyin.

Üretim organizasyon yönetimi

Resmi bir organizasyon olarak bir üretim organizasyonu, belirlenmiş kişisel olmayan gereksinimler ve davranış standartları, resmi olarak tanımlanmış ve katı bir şekilde belirlenmiş rol talimatlarından oluşan bir sistem olarak tanımlanabilir. Yatay bölümü işlevsel işbölümü için gereklilikler sistemini, dikey bölümü ise güç ve tabiiyet ilişkilerini karakterize eden bir piramittir.

Resmi bir organizasyon aynı zamanda bölümler, gruplar ve işlerden oluşan bir sistem olarak da tanımlanabilir. Bir bireyin ve ayrı bir yapısal birimin çalışma alanı, yatay ve dikey kesitlerde işgal ettikleri konumlara göre kolaylıkla belirlenir. İlk durumda, böyle bir pozisyona işlev, ikincisinde ise durum denir.

Üretim organizasyonlarının yapısı mekansal-zamansal bir oluşumdur. Unsurları organizasyon alanına dağıtılmıştır. Örgütsel alanın topografyası dört tür bölünmeyi ima eder: 1) işçilerin, binaları birbirinden ayrılmış atölyelerde, departmanlarda vb. coğrafi dağılımı; 2) işlevsel - bir duvarcı, bir standartlaştırıcı aynı coğrafi alanda yer alabilir, ancak işlevsel olarak ayrılırlar ve bu nedenle farklı rolleri ve çıkarları vardır; 3) statü - pozisyona göre bölünme, sosyal gruptaki yer: işçiler, çalışanlar, yöneticiler farklı odalarda bulunmalarına rağmen birbirleriyle daha sık iletişim kurarlar, birbirlerine daha fazla güvenirler; 4) hiyerarşik - kuruluşun yönetimindeki yere göre. Resmi yapının normları, konunun "başı" aracılığıyla değil, en yakın amirle ele alınmasını emreder. Aynı zamanda üretim organizasyonu açık bir sistemdir ve bu nedenle zaman içinde işler ve gelişir. Faaliyet ve ilişkilere dayalı unsurları, madde, enerji, bilgi vb. alışverişi.

Diğer toplumsal örgütlerde olduğu gibi endüstriyel örgütlerde de oldukça fazla sayıda değer bulunmaktadır. Başlıcaları nelerdir? Her şeyden önce kuruluşun, fonksiyonlarının uygunluğunu doğrulamak için sürekli dış hedef belirlemeye ihtiyacı vardır. Bu nedenle, hedeflerin kendileri belirli belirli müşteriler - bu kuruluşun verimliliğine ihtiyaç duyan diğer kuruluşlar - tarafından oluşturulur.

Herhangi bir üretim organizasyonu istikrar, sürdürülebilir işleyiş ve gelecekteki ihtiyaçların belirli garantilerini gerektirir. Bu nedenle istikrarlı bir müşteri ve bu müşteriyle uzun vadeli sürdürülebilir ilişkiler de önemli bir organizasyonel değerdir.

Bir üretim organizasyonu için, faaliyetlerinin sonucuna ulaşmak için hangi maliyetlerin kullanıldığı, yönetimin ekonomik verimliliğinin ne olduğu, belirli bir ürünün üretiminin kârsız mı yoksa kâr mı sağladığı da büyük önem taşımaktadır. Maksimum ekonomik verimlilik ve kar elde etme, emtia üretimi koşullarında önemli bir organizasyonel değerdir.

Üretim organizasyonlarının işleyişi, iki bileşenin (üretim araçları ve emek) etkileşimi ile ilgilidir. İşgücünün kalitesi ve yeniden üretimi, işletme çalışanlarının farklı ihtiyaçlarının karşılanmasıyla ilişkilidir. Bu memnuniyet, üretim örgütlerinin sosyal politikası çerçevesinde gerçekleştirilir. İşletmelerin sosyal politikasının niceliksel ve niteliksel düzeyleri şüphesiz önemli örgütsel değerlere aittir.

Disiplin, sorumluluk, istikrar - tüm bu değerler, bir üretim organizasyonunun koruyucu nitelikleridir. Ancak kuruluşların yenilik getirme, yapılarını, teknolojilerini, ilişkilerini ve işlevlerini değiştirme ihtiyaçları vardır. Çeşitli inovasyonlar aynı zamanda temel bir organizasyonel değer olarak da geniş çapta kabul edilmektedir. Bu, yenilikçiliğin, inisiyatifin ve yaratıcı eğilimlerin bir bakıma örgüt içi değerler olarak hareket edebileceği anlamına gelir.

Böylece sanayi kuruluşları sosyolojisinin önemli bir sorununa, yönetim sorununa geçmiş olduk. Yönetim döngüsüne idari organizasyon denir. İdari organizasyonun ne olduğunu bulalım. İdari organizasyon, yönetmelikler, talimatlar, kurallar, kanunlar, emirler, teknik standartlar, resmi görev haritaları ve personel ile tanımlanan bir resmi ilişkiler sistemidir. İdari organizasyon bir dizi gerekli bileşeni içerir: 1) işlevlerin dağılımı: hedef gruplar arasında yatay uzmanlaşma (ekipler, bölümler, çalıştaylar, bölümler vb.); bu grupların yapısı ve çalışma yöntemleri genellikle yönetmeliklerde, talimatlarda ve diğer resmi belgelerde resmileştirilmiştir; 2) pozisyonların tabi kılınması, yani çeşitli düzeylerde karar almada hakların, görevlerin ve yetkilerin, hacimlerin ve sorumluluk önlemlerinin dikey dağılımı; 3) bir iletişim sistemi, yani "yukarıdan aşağıya" ve yatay olarak çalışan bilgilerin iletilmesi için bir sistem. Bu işlevler, yönetimi, yani yönetim sürecinin organizasyonunu, en uygun kararın benimsenmesini ve pratik uygulamasını sağlamanın yanı sıra uygulamanın etkili kontrolünü ve doğrulanmasını sağlar.

Yönetim, üretim işini organize etmenin rasyonel bir yoludur. Yönetim şu şekilde tanımlanabilir. Yönetim, minimum kaynak, çaba ve zaman harcayarak maksimum etkinin elde edilmesine yardımcı olan, amaçlı, planlı, koordineli ve bilinçli olarak organize edilen bir süreçtir. Yönetim birçok disiplinin çalışma nesnesidir: sibernetik, biyoloji, ekonomi teorisi vb. Yönetime sosyolojik yaklaşımın özelliği, belirli sosyal grupların faaliyetleri, ilgi alanları, davranışları ve etkileşimi perspektifinden değerlendirilmesidir. birbirleriyle liderlik ilişkisi içinde - teslimiyet. Endüstriyel organizasyon sosyolojisi, bunların çeşitlerinden biri olan yönetim gruplarını inceler.

Yönetim sorununa sentetik bir yaklaşım, A. I. Prigozhin tarafından “Organizasyon Sosyolojisi” adlı çalışmasında geliştirilmiştir (Moskova, 1980). Kontrol sisteminin, kontrol edilen veya kontrol nesnesinden daha az karmaşık bir nesne olduğu ilkesine dayanmaktadır. Kontrol nesnesi nispeten bağımsız bir varoluş biçimine ve dolayısıyla kendi çalışma mantığına ve eylemsizliğine sahiptir. Kontrol edilen nesnenin özgürlük ve özerklik derecesi “kontrol edilebilirlik” kavramıyla ifade edilir. Kontrol edilebilirlik derecesi işletmenin büyüklüğüne, personel sayısına, bölgesel konuma, üretimin teknolojik profiline ve son olarak ekipte gelişen disiplin eğilimlerine ve normlarına, çalışma tutumuna, yönetim tarzına ve yöntemlerine bağlıdır. . Kontrol edilebilirlik derecesi aynı zamanda kontrol sisteminin esnekliğine de bağlıdır.

Yönetimin etkinliği büyük ölçüde kullanılan çözümlerin kalitesine bağlıdır. Karar, yönetim ve üretim organizasyonunun merkezi unsurudur. A.I. Prigozhin, her şeyden önce karar konusunun organizasyonel dönüşümlere katkı derecesini dikkate alacak bir yönetim kararları sınıflandırması önerdi. Ona göre bir organizasyondaki tüm yönetim kararları iki türe ayrılabilir. Birincisi katı bir şekilde şartlandırılmıştır (deterministtir ve kararların konusuna zayıf bir şekilde bağımlıdır. Bu tür genellikle ya sözde standartlaştırılmış kararları (yukarıda benimsenen talimatlar ve emirlerle koşullandırılmıştır) ya da daha yüksek bir organizasyonun ikincil olarak koşullandırılmış emirlerini içerir. Bu tür uygulama Karar, liderin niteliklerine ve yönelimine bağlı değildir.

İkinci tür, bir liderin niteliklerinin alınan kararların niteliği üzerinde ciddi bir iz bıraktığı durumsal kararlardır. Bunlar, hem organizasyondaki yerel değişikliklere (örneğin, ödüller, cezalar) hem de organizasyonun mekanizmaları, yapısı ve hedeflerindeki değişikliklere ilişkin kararları içerir. Bir inisiyatif kararı genellikle, her biri bir dizi olumlu ve olumsuz sonuç doğuran çeşitli olası seçenekler arasından davranışsal bir alternatifin seçimi olarak kabul edilir. Karar kalitesini etkileyen faktörler arasında, daha önce belirlediğimiz rol pozisyonlarının yanı sıra, kararları hazırlayan personelin yetkinliği, yöneticinin iş ve kişisel nitelikleri gibi hususları da dikkate almalıyız.

Yönetim tarzı ve yöntemleri

D. McGregor'un yönetim tarzları teorisi, üç ana yönetim tarzının özelliklerini açıklar: 1. Sıkı kontrol, çalışmaya zorlama, olumsuz yaptırımlar ve maddi teşviklere vurgu ile karakterize edilen otoriter tarz. 2. Astların yaratıcı yeteneklerinin kullanımını, esnek kontrolü, zorlama eksikliğini, öz kontrolü, yönetime katılımı, çalışmaya yönelik ahlaki teşviklerin vurgulanmasını vurgulayan demokratik tarz. 3. Otoriter ve demokratik yönetim tarzlarının karma tip, alternatif unsurları.

D. McGregor, şu veya bu yönetim tarzını daha tercih edilebilir olarak tavsiye etmenin gerekli olduğunu düşünmüyor. Ona göre, bir işletmede belirli bir modeli seçmeden önce bir teşhis çalışması yapılmalı ve bir takım sorular açıklığa kavuşturulmalıdır: yöneticiler ve astlar arasındaki ilişkiye olan güven düzeyi nedir, iş disiplininin durumu, düzeyi takımdaki uyum ve sosyo-psikolojik iklimin diğer unsurları. Bu çalışmalara dayanarak, Amerika Birleşik Devletleri'nde iki sosyal eğilim oluştu: yeni emek örgütlenmesi biçimlerinin tanıtılması ve yaşam kalitesini iyileştirmeye yönelik bir program.

Son yıllarda sanayileşmiş ülkelerde geleneksel lider-yönetici anlayışının yanı sıra yeni bir yönetici tipine, “inovasyon yöneticisine” ihtiyaç ortaya çıkmıştır. B. Santo'nun tanımlamasına göre bir inovasyon yöneticisi, geleneksel anlamda bir patron değil, bir çalışan, bir ortaktır. Faaliyetleri bilgi aktarımı, ekonomik kararların uygulanması, teşvik mekanizmalarının oluşturulması vb. amaçlıdır. Ortak faaliyetler için katalizör görevi görür, yeni hedef arayışlarına yol açar ve bu hedeflerle özdeşleşenleri harekete geçirir. Yenilikçi bir yönetici, örgütün iç çelişkilerini geliştirerek bir hedefe ulaşır. Stratejisi, büyük ölçekli işbirliğine, yüksek iddialı hedeflerin belirlenmesine ve piyasa ekonomisinin daha hızlı sosyo-teknik gelişimine kademeli bir geçiştir. Taktikleri, kilit pozisyonlardaki personeli değiştirmek, işlevsel sistemleri başarılı bir şekilde çalıştırmaya güvenmek, seçmek, en küçük fayda ve avantajları bile biriktirmek ve ardından organizasyonun yeni bir durumuna doğru atılım yapmaktan ibarettir.

Kendini kontrol etmeye yönelik sorular

1. “Üretim organizasyonu” kavramını tanımlayın?

2. Üretim organizasyonlarının yapı ve fonksiyonlarının özellikleri nelerdir?

3. Genel ve kurum içi değerler nelerdir?

4. Endüstriyel organizasyonlarda resmi olmayan grupların rolü nedir?

5. Yönetim faaliyetlerinin ana formlarını ve yöntemlerini listeleyin.

6. D. McGregor'un yönetim stilleri teorisinin anlamı nedir?

Edebiyat

1. Blau P. Resmi organizasyonların incelenmesi // Amerikan Sosyoloji. M., 1972.

2. Blake R., Mouton D. Bilimsel yönetim yöntemleri. Kiev 1990.

3. Gvishiani D.M. organizasyonu ve yönetimi. Burjuva teorilerinin sosyolojik analizi. M., 1979.

4. Goldner E. Organizasyonların analizi. // Bugünün sosyolojisi. Sorunlar ve beklentiler. M., 1967.

5. Siegert W., Lang L. Çatışma olmadan liderlik edin. M., 1990.

6. Kravchenko A.I. İşçi örgütleri: yapı, işlevler, davranış. M., 1992.

7. Prigozhin A.I. Sosyoloji bugün. M., 1980.

8. Setrom M.I. İşlevsel organizasyon teorisinin temelleri. L., 1973.

9. Shibutani T. Sosyal psikoloji. M., 1969.

10. O'Shaughnessy. Şirket yönetimini organize etme ilkeleri. M., 1979

11. Herzberg F., Miner M. Çalışmaya teşvik ve üretim motivasyonu. // Sosyolojik araştırma. 1990, hayır.

12. Young S. Organizasyonel yönetim sistemi. M., 1972.

13. Radaev V.V. Ekonomik sosyoloji. M., 1998.

Eğitim literatürü

1. Elsukova A.N. ve ark. Minsk, 1997.

2. Teorik sosyolojinin tarihi. M., 1998.

3. Komarov M. S. Sosyolojiye giriş. M., 1994.

4. Kravchenko A. I. Sosyoloji. Çalışma kılavuzu. Ekaterinburg, 1998.

5. Kravchenko A. I. Sosyoloji. Sorun kitabı. M., 1997.

6. Kravchenko A.I. Sosyolojinin Temelleri. M., 1997.

7. Radugin A.I., Radugin I.V. Derslerin kursu. M., 1995.

8. Rus Sosyolojik Ansiklopedisi (ed. G. V. Osipov). M., 1998.

9. Modern Batı sosyolojisi. Sözlük. M., 1990.

10. Smelser N. Sosyoloji. M., 1994.

11. Sosyolojik Ansiklopedik Sözlük (ed. G.V. Osipov). M., 1997.

12. Sosyoloji. Sorunlar ve gelişim yönleri (ed. S. I. Grigoriev). M., 1997.

13. Toshchenko Zh. sosyoloji. M., 1996.

14. Frolov S.S. sosyoloji. Üniversiteler için ders kitabı. M., 1997.

15. Şeregi F. E. uygulamalı sosyoloji. Ders kitabı. M., 1996.

16. Efendiev A. G. Sosyolojinin Temelleri. M., 1994.

Teknik editör: T. A. Smirnova

Tver Ekonomi ve Yönetim Enstitüsü,

170000, Tver, Pobeda Bulvarı, 27.

8 Haziran 99'da basılmak üzere imzalandı. Format 60x84 1/16. Baskı kağıdı.

Koşullu fırın l. 3, 8 Tiraj 100 adet.

Çatışmayı sona erdirmekherhangi bir nedenle çatışmayı sona erdirmektir.

Bu sürecin karmaşıklığı, temel biçimlerinin çeşitliliğini ima eder.

Çatışma çözümü- muhalefeti sona erdirmeyi ve çatışmaya yol açan sorunu çözmeyi amaçlayan katılımcılarının ortak bir faaliyetidir.Çatışmanın nedenlerini ortadan kaldırmak için her iki tarafın da etkileşim içinde oldukları koşulları dönüştürme faaliyetini varsayar. Çatışmayı çözmek için rakiplerin kendilerini, çatışmada savundukları pozisyonları değiştirmek gerekiyor. Çoğunlukla bir çatışmanın çözümü, rakiplerin nesnesine veya birbirlerine karşı tutumlarının değiştirilmesine dayanır.

Çatışma çözümü- Üçüncü bir tarafın katılımıyla rakipler arasındaki çelişkilerin ortadan kaldırılması, bu, savaşan tarafların rızası olsun veya olmasın mümkündür.

Çatışmanın bozulması- Çatışmanın ana belirtilerini korurken muhalefetin geçici olarak durdurulması:çelişkiler ve gerilimler. Çatışma açıktan gizli biçime doğru ilerliyor. Çatışmanın azalması mümkündür:

· yüzleşme motivasyonu kaybı olduğunda (çatışmanın nesnesi gücünü kaybetmiştir)
alaka);

· güdüyü yeniden yönlendirirken, başka şeylere geçerken vb.;

· Savaş için kaynaklar, tüm güç ve yetenekler tükendiğinde.

Çatışmayı Çözmek- bunun üzerinde böyle bir etki var, bunun sonucunda çatışmanın ana yapısal unsurları ortadan kalkıyor. Bu, aşağıdaki yöntemleri kullanarak mümkündür:

· rakiplerden birinin çatışmadan çıkarılması (başka bir departmana, şubeye transfer; işten çıkarılma) veya rakipler arasındaki etkileşimin uzun süre hariç tutulması (birini veya her ikisini de iş gezisine göndermek vb.);

· çatışmanın nesnesinin ortadan kaldırılması (anne, kavga eden çocuklardan çatışmaya neden olan oyuncağı alır);

· çatışma nesnesinin eksikliğini ortadan kaldırmak (anne, kavga eden çocuklardan daha azına şeker ekler).

Başka bir çatışmaya dönüşüyor- Tarafların ilişkilerinde yeni ve daha önemli bir çelişki ortaya çıkar ve çatışmanın konusu değişir.

Çatışmanın sonucutarafların durumu ve çatışma nesnesine karşı tutumları açısından mücadelenin bir sonucu olarak değerlendirilmektedir.Çatışmanın sonuçları şunlar olabilir:

· taraflardan birinin veya her ikisinin ortadan kaldırılması;

· çatışmanın yeniden başlama olasılığı ile birlikte askıya alınması;

· taraflardan birinin zaferi (çatışmanın nesnesine hakimiyet);

· çatışma nesnesinin bölünmesi (simetrik veya asimetrik);

· nesnenin paylaşımına ilişkin kurallar üzerinde anlaşma;

· taraflardan birinin diğerinin nesnesine sahip çıkması nedeniyle eşdeğer tazminat alması
taraf;

· her iki tarafın da bu nesneye tecavüz etmeyi reddetmesi;

· her iki tarafın çıkarlarını karşılayan bu tür nesnelerin alternatif tanımı.

Pirinç. 4.4.1.Çatışmaları Sonlandırmak

Çoğunluk Başarılı çatışma çözümü için koşullar rakiplerin davranış ve etkileşiminin özelliklerini yansıttığı için doğası gereği psikolojiktir.

Bunlardan bazılarına bakalım.

Çatışma etkileşiminin sona ermesi - herhangi bir çatışmanın çözümünün başlamasının ilk ve bariz koşulu. Taraflardan biri veya her ikisi de kendi konumunu güçlendirecek veya şiddet yoluyla karşı tarafın konumunu zayıflatacak önlemler aldığı sürece çatışmanın çözümünden söz edilemez.

Ortak veya benzer iletişim noktalarını arayın Rakipler iki yönlü bir süreçtir ve hem kendi amaç ve çıkarlarının hem de karşı tarafın amaç ve çıkarlarının analizini içerir. Taraflar bir anlaşmazlığı çözmek istiyorsa karşı tarafın kişiliğine değil çıkarlarına odaklanmalıdır.

Olumsuz duyguların yoğunluğunu azaltmak, rakiple ilgili olarak deneyimli. Bir çatışmayı çözerken tarafların birbirlerine karşı istikrarlı bir olumsuz tutumu kalır. Çatışmayı çözmeye başlamak için bu olumsuz tutumu yumuşatmak gerekir.

Rakibinizi düşman, hasım olarak görmeyi bırakın, Güçleri birleştirerek sorunu birlikte çözmenin daha iyi olduğunu anlayın. Bu şu şekilde kolaylaştırılır: kişinin kendi konumunun ve eylemlerinin eleştirel bir analizi, bir başkasının çıkarlarını anlamak, davranışta ve hatta rakibin niyetinde yapıcı bir ilkenin vurgulanması. Bu pozisyonların içeriğini ortaya çıkardığınızda, kendi hatalarınızı kabul etmenin rakibinizin olumsuz algısını azalttığını görebilirsiniz. Anlamak, kabul etmek veya haklı çıkarmak anlamına gelmez; daha doğrusu, rakibin anlayışını genişletir, onu daha objektif hale getirir ve son olarak, mutlak kötü veya mutlak iyi insanlar veya sosyal gruplar yoktur, herkesin olumlu bir şeyleri vardır ve sizin de yaptığınız budur. Çatışmayı çözerken güvenmeniz gerekir.

Önemli karşı tarafın olumsuz duygularını azaltır. Teknikler arasında rakibin bazı hareketlerinin olumlu değerlendirilmesi, pozisyonları birbirine yaklaştırmaya hazır olmak, rakip için otorite olan üçüncü bir tarafa yönelmek, kendine karşı eleştirel bir tutum, kişinin kendi dengeli davranışı vb. yer alır.

Sorunun objektif olarak tartışılması,Çatışmanın özünün açıklığa kavuşturulması, tarafların asıl meseleyi görebilmesi, çelişkinin başarılı bir şekilde çözümlenmesine katkıda bulunur. İkincil konulara odaklanmak ve yalnızca kendi çıkarlarını düşünmek, soruna yapıcı bir çözüm bulma şansını azaltır.

Taraflar çatışmayı sona erdirmek için güçlerini birleştirdiğinde, birbirlerinin durumunu (pozisyonunu) dikkate alarak.İkincil bir pozisyona sahip olan veya kıdemsiz statüye sahip olan taraf, rakibinin verebileceği tavizlerin sınırlarının farkında olmalıdır. Çok radikal talepler, güçlü tarafın çatışma çatışmasına geri dönmesine neden olabilir.

Bir diğer önemli koşul ise Optimum çözünürlük stratejisinin seçilmesi, spesifik duruma karşılık gelir.

Başarı çatışmaları sona erdirmekçatışan tarafların bu süreci etkileyen faktörleri nasıl dikkate aldığına bağlıdır:

· zaman : Sorunu tartışmak, pozisyonları ve çıkarları netleştirmek ve çözümler geliştirmek için zamanın bulunması. Anlaşmaya varmak için gereken sürenin yarıya indirilmesi, seçim olasılığının artmasına neden olur
alternatifler, daha agresif;

· üçüncü şahıs : Rakiplerin sorunu çözmesine yardımcı olan tarafsız kişilerin (kurumların) çatışmayı sona erdirmeye katılımı. Bir dizi çalışma (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) üçüncü tarafların çatışma çözümü üzerindeki olumlu etkisini doğrulamaktadır;

· zamanlılık : Taraflar çatışmayı gelişiminin ilk aşamalarında çözmeye başlarlar. Mantık basit: daha az muhalefet - daha az hasar - daha az kızgınlık ve iddia - anlaşmaya varmak için daha fazla fırsat;

· güç dengesi : çatışan taraflar yetenekler (eşit statü, konum, silahlar vb.) bakımından yaklaşık olarak eşitse, o zaman sorunu barışçıl bir şekilde çözmenin yollarını aramaya zorlanırlar. Rakipler arasında iş bağımlılığı olmadığında çatışmalar daha yapıcı bir şekilde çözülür;

· kültür : muhaliflerin genel kültürünün yüksek olması, şiddetli bir çatışmanın ortaya çıkma olasılığını azaltır. Rakiplerin yüksek ticari ve ahlaki niteliklere sahip olması durumunda hükümet organlarındaki çatışmaların daha yapıcı bir şekilde çözüldüğü;

· değerlerin birliği : Çatışan taraflar arasında kabul edilebilir bir çözümün ne olması gerektiği konusunda anlaşmanın varlığı. Başka bir deyişle, “...katılımcıları ortak bir değer sistemine, ortak hedeflere, çıkarlara sahip olduğunda çatışmalar az çok düzenlenir”;

· deneyim (örnek) : rakiplerden en az birinin benzer sorunları çözme deneyiminin yanı sıra benzer çatışmaları çözme örnekleri hakkında bilgi sahibi olması;

· ilişki : Çatışmadan önce rakipler arasındaki iyi ilişkiler, çelişkinin daha eksiksiz bir şekilde çözülmesine katkıda bulunur. Örneğin eşler arasında samimi ilişkilerin olduğu güçlü ailelerde çatışmalar sorunlu ailelere göre daha verimli bir şekilde çözülür.

İnsanlar arasındaki diğer etkileşimler gibi çatışma da belirli bir özellik ile karakterize edilir. düzenleyici düzenleme. Bu, bir çatışma durumunu daha istikrarlı ve yönetilebilir hale getirmeyi ve gelişiminin ve çözümünün uzun vadeli niteliğini belirlemeyi mümkün kılar. Çatışmaların normatif düzenlemesinin, hem normların doğası hem de taraflar arasındaki çatışmanın özellikleri tarafından belirlenen kendine has özellikleri vardır. Kullanılan önlemlerin aralığı oldukça geniştir.

Ahlaki standartlar. Herhangi bir çatışma, iyi ve kötü, doğru ve yanlış davranış, şeref ve haysiyet vb. hakkındaki ahlaki fikirleri etkiler. Aynı zamanda, birçok ahlaki norm hiçbir zaman genel olarak kabul edilmemiştir ve şu anda farklı sosyal gruplar için aynı değildir ve çoğu zaman bunlar açıkça formüle edilmemiştir.

Dini normlar. Bu tür normlar, dini kuralların insan yaşamının geniş bir alanına uygulandığı inançların çoğu için tipiktir. Aynı zamanda, dinler arası çatışmaların, ortaya çıkan çelişkileri çözmekte açıkça yetersiz olan dini normlarla düzenlenmesi çoğu zaman zordur.

Hukuk kuralları, Bunlar kural olarak kesindir, ilgili kanunlarda yer alır ve devlet tarafından onaylanır. Bu durumda olumlu nokta, insanların kafasında bunların resmi nitelikte olması ve tarafların baskısı veya birinin tercihlerinin etkisi altında değiştirilememesidir.

Doğası gereği düzenleyiciler çeşitli türlerdedir pansiyon kuralları vesaire.

Bir çatışma durumunu önleyebilecek veya çözebilecek belirli normların varlığı, bunların uygulanması için de belirli bir sistemin varlığını gerektirir.

A.V. Dmitriev, normatif düzenlemenin çeşitli yöntemlerini tanımlar.

· Gayri resmi yöntem Günlük davranış ve ilişkiler için en uygun seçenekleri belirler.

· Biçimlendirme yöntemi- Rakiplerin ifade ettiği taleplerin belirsizliğini ve algılarındaki farklılıkları ortadan kaldırmak için normların yazılı veya sözlü olarak belirlenmesi. Taraflar aynı fikirde olmadığında etkileşimlerinin başlangıç noktalarına dönmek faydalı olacaktır.

· Yerelleştirme yöntemi- Normları yerel özellikler ve yaşam koşullarıyla ilişkilendirmek.

· Bireyselleştirme yöntemi- İnsanların kişisel özellikleri ve kaynakları dikkate alınarak normların farklılaştırılması.

· Bilgi yöntemi- Standartlara uymanın gerekliliği ve faydalarının açıklanması.

· Yararlı kontrast yöntemi- normlar kasıtlı olarak yükseltilir ve daha sonra psikolojik olarak kabul edilebilir bir seviyede sabitlenerek "serbest bırakılır"; bu genellikle başlangıç seviyesinden daha yüksektir.

Herhangi bir normun ihlali durumunda yaptırım uygulama mekanizması devreye giriyor. Çeşitli kurumlar, yetkililer ve çevredeki kişiler duruma müdahale ediyor ve yasayı şu veya bu şekilde uygulamaya çağrılıyor.

Değerlendirilen alanlarda çatışmanın tüm bileşenleri etkilenmektedir.

Çatışma çözümü aşağıdakileri içerir aşamalar.

Analitik aşama aşağıdaki gibi konularda bilgi toplamayı ve değerlendirmeyi içerir:

♦ çatışmanın nesnesi (maddi veya ideal; bölünebilir veya bölünemez; geri çekilebilir veya değiştirilebilir mi; tarafların her biri için erişilebilirliği nedir);

♦ rakip (kendisi hakkındaki veriler, psikolojik özellikleri; rakibin yönetimle ilişkisi; rütbesini güçlendirme fırsatları; hedefleri, çıkarları; taleplerinin yasal ve ahlaki temelleri; çatışan eylemler, hatalar; çıkarların çakıştığı ve uyuşmadığı yerler) vesaire.);

♦ kendi konumu (hedefler, değerler, çıkarlar, çatışan eylemler; taleplerin yasal ve ahlaki temelleri, gerekçeleri; hatalar, bunların tanınma olasılığı vb.);

♦ çatışmaya yol açan nedenler ve acil neden;

♦ sosyal çevre (organizasyondaki durum, sosyal grup; organizasyonun, rakibin hangi sorunları çözdüğü, çatışmanın onları nasıl etkilediği; rakiplerin her birini kim ve nasıl destekliyor; yönetimin, halkın, astların tepkisi nedir? rakipler bunlara sahip; çatışma hakkında ne biliyorlar);

♦ ikincil yansıma (konunun rakibin çatışma durumunu nasıl algıladığına dair fikri, konunun kendisi ve konunun çatışma fikri vb.).

Bilgi kaynakları kişisel gözlemler, yönetimle yapılan görüşmeler, astlar, resmi olmayan liderler, kişinin kendi arkadaşları ve rakiplerin arkadaşları, çatışmanın tanıkları vb.'dir.

Çatışma çözüm seçeneklerini tahmin etme muhalifleri ve onların çıkarlarına ve durumlarına uygun çözüm yollarını belirlemek. Aşağıdakiler tahmin edilmektedir: olayların en olumlu gelişimi; olayların en az olumlu gelişimi; olayların en gerçekçi gelişimi; Çatışmadaki aktif eylemleri durdurursanız çelişkinin nasıl çözüleceği.

Uyuşmazlık çözümüne yönelik kriterlerin tanımlanması, her iki tarafça da tanınmaktadır. Bunlar şunları içerir: yasal normlar; ahlaki ilkeler; otorite figürlerinin görüşleri; Geçmişte benzer sorunların çözümüne yönelik emsaller, gelenekler.

Planlanan planın uygulanmasına yönelik eylemler Seçilen çatışma çözümü yöntemine uygun olarak gerçekleştirilir. Gerektiğinde daha önce planlanan planda düzeltmeler yapılır.

Kendi eylemlerinizin etkinliğini izleme- şu sorulara kritik cevaplar: “Bunu neden yapıyorum? Neyi başarmak istiyorum? Planın uygulanmasını zorlaştıran şey nedir? Eylemlerim adil mi? Çatışma çözümünün önündeki engelleri ortadan kaldırmak için ne gerekiyor?” - vesaire.

Çatışmanın sonunda - sonuçların analizi; edinilen bilgi ve deneyimin genelleştirilmesi; yeni bir rakiple ilişkileri normalleştirmeye, başkalarıyla ilişkilerdeki rahatsızlığı gidermeye, çatışmanın kendi durumu, faaliyeti ve davranışındaki olumsuz sonuçlarını en aza indirmeye çalışır.

Çatışmayı sona erdirmek aynı zamanda belirli taktikleri de gerektirir.

Taktikler - bir rakibi etkilemeye yönelik bir dizi teknik, bir stratejiyi uygulamanın bir yoludur.

Çatışmalarda taktik kullanma seçeneklerinin geliştirilmesi genellikle yumuşaktan zora doğru gider. Tabii ki, bir rakiple ilgili olarak sert yöntemlerin keskin, ani bir şekilde kullanılması oldukça mümkündür (örneğin, sürpriz bir saldırı, savaşın başlaması vb.), ancak yine de, ayırt ederler. sert, nötr Ve yumuşak Rakibi etkilemeye yönelik taktik türleri.

Zorlu

Baskı taktikleri - taleplerin, talimatların, emirlerin, tehditlerin, ültimatoma kadar sunulması, uzlaşmacı materyallerin sunulması, şantaj. Çatışmalarda her üç durumdan ikisinde “dikey” kelimesi kullanılıyor.

Fiziksel şiddet taktikleri (zarar) - Maddi varlıkların tahrip edilmesi, fiziksel darbe, bedensel zarar verilmesi, başkasının faaliyetlerinin engellenmesi vb.

Çatışma nesnesini yakalama ve tutma taktikleri. Nesnenin maddi olduğu kişiler arası, gruplar arası, eyaletler arası çatışmalarda kullanılır. Gruplar ve devletler arasındaki çatışmalar çoğunlukla siyasi, askeri, ekonomik ve diğer araçların kullanıldığı karmaşık bir faaliyet olarak sunulur.

Psikolojik şiddet taktikleri (zarar) - hakaret, kabalık, olumsuz kişisel değerlendirme, ayrımcı önlemler, yanlış bilgilendirme, aldatma, aşağılama, kişilerarası ilişkilerde diktatörlük. Rakibin gücenmesine sebep olur, gururunu, haysiyetini, onurunu incitir.

Doğal

Koalisyon taktiği. Amaç, çatışmadaki rütbenizi güçlendirmektir. Bu, sendikaların kurulması, yöneticiler, arkadaşlar vb. pahasına destek grubunun artırılması, medyaya ve yetkililere yapılan çağrılarla ifade ediliyor.

Yetkilendirme. Ceza yoluyla rakibi etkilemek, iş yükünü artırmak, yasak koymak, abluka uygulamak, emirlere herhangi bir bahaneyle uymamak veya açıkça uymayı reddetmek.

Gösteri taktikleri. Başkalarının dikkatini kişinin kendisine çekmek için kullanılır (kamuya açık açıklamalar, sağlıkla ilgili şikayetler, işe devamsızlık, gösterici intihar girişimi, açlık grevleri, gösteriler vb.).

Yumuşak

Konumunuzu haklı çıkarmaya yönelik taktikler en sık kullanılır. Bir kişinin pozisyonunu doğrulamak için gerçeklerin ve mantığın kullanılmasına dayanır (ikna, talepler, teklifte bulunma vb.).

Dostça taktikler. Doğru itirazda bulunmayı, geneli vurgulamayı, sorunu çözmeye hazır olduğunu göstermeyi, gerekli bilgiyi sunmayı, yardım teklif etmeyi, hizmet sağlamayı, özür dilemeyi ve cesaretlendirmeyi içerir.

İşlem taktikleri. Faydaların, vaatlerin, tavizlerin ve özürlerin karşılıklı değişimini sağlar.

Aynı taktik farklı stratejilerde kullanılabilir. Bu nedenle, yıkıcı eylem olarak kabul edilen tehdit veya baskı, çatışma durumunun taraflarından birinin belirli sınırların ötesine geçmek istememesi veya yetersiz kalması durumunda kullanılabilir.

Çatışmanın nasıl sona ereceği konusunda temel öneme sahip olan, rakibin seçimidir çıkış stratejileri ondan. Daha önce, çatışmadan çıkma stratejisinin, rakibin son aşamasındaki ana davranış çizgisi olduğu belirtilmişti. 1942'de Amerikalı sosyal psikolog M. Follett'in çatışmaları bastırmak yerine çözme ihtiyacına işaret ederek şu tespitleri yaptığını hatırlayalım: anlaşmak Ve entegrasyon taraflardan birinin zaferini garantilemenin yolları olarak. Entegrasyon, her iki tarafın da şartları yerine getirildiğinde yeni bir çözüm olarak anlaşıldı ancak her iki taraf da ciddi kayıplar yaşamadı. Daha sonra bu yönteme “işbirliği” adı verildi.

Günümüzde en sık beş ana strateji öne çıkıyor: rekabet, uzlaşma, işbirliği, kaçınma Ve cihaz(K.Thomas). Bir çatışmadan çıkmak için strateji seçimi çeşitli faktörlere bağlıdır. Genellikle rakibin kişisel özelliklerine, verilen veya alınan hasarın düzeyine, kaynakların kullanılabilirliğine, rakibin durumuna, sonuçlarına, çatışmanın süresine vb. işaret ederler. Her stratejiyi kullanmanın fizibilitesini ele alalım.

Rekabet - tercih edilen çözümün karşı tarafa empoze edilmesi. Rakibe çıkarlarını gerçekleştirme fırsatı vermediği için bu stratejinin sorunların çözümüne zarar verdiğine inanılıyor. Rekabet şu durumlarda haklıdır: Önerilen çözüm açıkça yapıcıdır; sonucun bir birey veya mikro grup için değil, tüm grup, kuruluş için faydası; Rakibi ikna etmek için zaman eksikliği. Zamanın kısıtlı olduğu ve tehlikeli sonuçların ortaya çıkma ihtimalinin yüksek olduğu aşırı ve temel durumlarda rekabet tavsiye edilir.

Anlaşmak muhaliflerin çatışmayı kısmi tavizlerle sona erdirme arzusundan ibarettir. Daha önce öne sürülen bazı taleplerin reddedilmesi, karşı tarafın iddialarının kısmen haklı olduğunu kabul etme isteği ve affetme isteği ile karakterize edilir. Uzlaşma şu durumlarda etkilidir: Rakip, kendisinin ve rakibinin eşit yeteneklere sahip olduğunu anlar; birbirini dışlayan çıkarların varlığı; her şeyi kaybetmekle tehdit ediyor.

cihaz, veya imtiyaz, kişinin savaşmayı zorla veya gönüllü olarak reddetmesi ve pozisyonunu teslim etmesi olarak kabul edilir. Böyle bir stratejinin benimsenmesi şunlarla zorlanır: kişinin hatalı olduğunun farkındalığı; rakiple iyi ilişkiler sürdürme ihtiyacı; ona güçlü bağımlılık; sorunun önemsizliği. Çatışmadan böyle bir çıkış yolu, mücadele sırasında alınan önemli hasarlardan, daha ciddi olumsuz sonuçların tehdidinden, farklı bir sonuç şansının olmamasından ve üçüncü bir tarafın baskısından kaynaklanmaktadır.

Sorunu çözmekten kaçınmak veya kaçınma, çatışmadan minimum maliyetle çıkma girişimidir. Rakip, aktif stratejiler kullanarak çıkarlarını gerçekleştirmeye yönelik başarısız girişimlerden sonra buna geçer. Kaçınma, bir çelişkiyi çözmek için enerji ve zaman eksikliği, zaman kazanma arzusu veya sorunu çözme konusunda isteksizlik olduğunda kullanılır.

İşbirliği -Çatışmalarla baş etmede en etkili strateji. Muhaliflerin sorunun yapıcı bir tartışmasına odaklanmasını, karşı tarafı rakip olarak değil, çözüm arayışında bir müttefik olarak görmesini içerir. Durumlarda en etkili olanı: Rakiplerin güçlü karşılıklı bağımlılığı; her ikisinin de güç farklılıklarını görmezden gelme eğilimi; kararın her iki taraf için önemi; Katılımcıların açık fikirliliği.

Başarılı çatışma çözümüne yönelik koşulların ve faktörlerin çoğu, katılımcıların davranış ve etkileşiminin özelliklerini yansıttıklarından doğası gereği psikolojiktir. Bazı araştırmacılar organizasyonel, tarihsel, yasal ve diğer faktörleri vurgulamaktadır. Gelin onlara daha yakından bakalım. Çatışma etkileşimlerini durdurma– herhangi bir anlaşmazlığın çözümünün başlamasının ilk ve bariz koşulu. Her iki taraf da şiddet yoluyla kendi konumlarını güçlendirmedikçe veya bir katılımcının konumunu zayıflatmadıkça çatışmanın çözümünden söz edilemez.

Ortak veya benzer iletişim noktalarını arayın Katılımcıların amaçları ve çıkarları için yapılan değerlendirme iki yönlü bir süreçtir ve hem kişinin kendi hedef ve çıkarlarının hem de karşı tarafın amaç ve çıkarlarının analizini içerir. Taraflar çatışmayı çözmek istiyorsa, rakibin kişiliğine değil çıkarlarına odaklanmalıdır (P. O. Triffin, M. I. Mogilevsky).

Bir çatışmayı çözerken tarafların birbirlerine karşı istikrarlı bir olumsuz tutumu kalır. Katılımcı hakkında olumsuz görüş ve ona yönelik olumsuz duygularla ifade edilir. Çatışmayı çözmeye başlamak için bu olumsuz tutumu yumuşatmak gerekir.

Çatışmaya neden olan sorunun en iyi şekilde güçlerin birleştirilmesiyle çözülebileceğini anlamak önemlidir. Bu, öncelikle kişinin kendi konumunun ve eylemlerinin eleştirel bir analiziyle kolaylaştırılır. Kişinin kendi hatalarını tespit etmesi ve kabul etmesi, katılımcının olumsuz algılarını azaltır. İkinci olarak, diğerinin çıkarlarını anlamaya çalışmalısınız. Anlamak, kabul etmek ya da haklı çıkarmak anlamına gelmez. Ancak bu, rakibinize dair anlayışınızı genişletecek ve onu daha objektif hale getirecektir. Üçüncüsü, katılımcının davranışında ve hatta niyetinde yapıcı prensibin vurgulanması tavsiye edilir. Tamamen kötü ya da tamamen iyi insanlar ya da sosyal gruplar yoktur. Herkesin içinde olumlu bir şeyler vardır ve bir anlaşmazlığı çözerken buna güvenmek gerekir.

Önemli karşı tarafın olumsuz duygularını azaltır. Teknikler arasında, rakibin bazı eylemlerinin olumlu bir değerlendirmesi, konumları birbirine yakınlaştırma isteği, katılımcı için yetkili olan üçüncü bir tarafa başvurma, kendine karşı eleştirel bir tutum, dengeli bir kendi davranışı vb. yer alır.

Sorunun objektif olarak tartışılması,Çatışmanın özünün açıklığa kavuşturulması, tarafların asıl meseleyi görebilmesi, çelişkiye başarılı bir çözüm arayışına katkıda bulunur. İkincil konulara odaklanmak ve yalnızca kendi çıkarlarını düşünmek, soruna yapıcı bir çözüm bulma şansını azaltır. Taraflar çatışmayı sona erdirmek için güçlerini birleştirdiğinde, birbirlerinin durumunu (pozisyonunu) dikkate alarak. İkincil bir pozisyona sahip olan veya kıdemsiz statüye sahip olan taraf, rakibinin verebileceği tavizlerin sınırlarının farkında olmalıdır. Çok radikal talepler, güçlü tarafın çatışma çatışmasına geri dönmesine neden olabilir.

Çatışmaları sona erdirmenin başarısı, çatışan tarafların bu süreci etkileyen faktörleri nasıl dikkate aldığına bağlıdır.

- Bunlar aşağıdakileri içerir: zamanın kullanılabilirliği

- Sorunu tartışmak, pozisyonları ve çıkarları netleştirmek ve çözümler geliştirmek. Anlaşmaya varmak için gereken sürenin yarıya indirilmesi, daha agresif bir alternatifin tercih edilmesi olasılığının artmasına yol açar;üçüncü şahıs:

- Katılımcıların sorunu çözmesine yardımcı olan tarafsız kişilerin (kurumların) çatışmayı sona erdirmeye katılımı. Bir dizi çalışma (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) üçüncü tarafların çatışma çözümü üzerindeki olumlu etkisini doğrulamaktadır; zamanlılık:

- Taraflar çatışmayı gelişiminin ilk aşamalarında çözmeye başlarlar. Daha az muhalefet - daha az hasar - daha az kızgınlık ve iddia - anlaşmaya varmak için daha fazla fırsat; kuvvet dengesi:

- çatışan taraflar yetenekler (eşit statü, konum, silahlar vb.) bakımından yaklaşık olarak eşitse, o zaman sorunu barışçıl bir şekilde çözmenin yollarını aramaya zorlanırlar. Katılımcılar arasında iş bağımlılığı olmadığında çatışmalar daha yapıcı bir şekilde çözülür; kültür:

- Katılımcıların genel kültürünün yüksek olması, şiddet içeren bir çatışmanın ortaya çıkma olasılığını azaltır. Rakiplerin yüksek iş ve ahlaki niteliklere sahip olması durumunda hükümet organlarındaki çatışmaların daha yapıcı bir şekilde çözüldüğü ortaya çıktı (D. L. Moiseev); değerlerin birliği:

- Çatışan taraflar arasında kabul edilebilir bir çözümün ne olması gerektiği konusunda anlaşmanın varlığı. Başka bir deyişle, "katılımcıları ortak bir değerler sistemine, ortak hedeflere, çıkarlara sahip olduğunda çatışmalar az çok düzenlenir";(örnek): katılımcılardan en az birinin benzer sorunları çözme deneyiminin yanı sıra benzer çatışmaları çözme örnekleri hakkında bilgisi vardır;

- ilişki:Çatışmadan önce rakipler arasındaki iyi ilişkiler, çelişkinin daha eksiksiz bir şekilde çözülmesine katkıda bulunur.

Çatışma çözümü, durumun analizini ve değerlendirmesini, çatışmayı çözmek için bir yöntem seçmeyi, bir eylem planı oluşturmayı, bunun uygulanmasını ve kişinin eylemlerinin etkililiğini değerlendirmeyi içeren çok aşamalı bir süreçtir.

Analitik aşama aşağıdaki konularda bilgi toplamayı ve değerlendirmeyi içerir:

Çatışmanın nesnesi (maddi, sosyal veya ideal; bölünebilir veya bölünemez; geri çekilebilir veya değiştirilebilir mi; tarafların her biri için erişilebilirliği nedir);

Katılımcı (kendisi hakkında genel bilgi, psikolojik özellikleri; katılımcının yönetimle ilişkisi; rütbesini güçlendirme fırsatları; hedefleri, çıkarları, konumu; taleplerinin yasal ve ahlaki temelleri; çatışmadaki önceki eylemleri, yapılan hatalar; çıkarların çakıştığı yerler) , ve ne - hayır, vb.);

Kendi konumu (hedefler, değerler, çıkarlar, çatışan eylemler; kişinin kendi taleplerinin yasal ve ahlaki temelleri, gerekçeleri ve kanıtları; yapılan hatalar ve bunları katılımcıya kabul etme olasılığı vb.);

Çatışmaya yol açan sebepler ve acil sebep;

Sosyal çevre (örgütteki durum, sosyal grup; örgütün, rakibin hangi sorunları çözdüğü, çatışmanın onları nasıl etkilediği; astların her birini kim ve nasıl destekliyor, eğer rakiplerde varsa; çatışma hakkında neler biliyorlar);

İkincil yansıma (konunun rakibinin çatışma durumunu nasıl algıladığı, beni nasıl algıladığı, benim çatışma fikrim vb. hakkındaki fikri). Bilgi kaynakları kişisel gözlemler, yönetimle yapılan görüşmeler, astlar, resmi olmayan liderler, kişinin kendi arkadaşları ve çatışmaya katılanların arkadaşları, çatışmanın tanıkları vb.'dir.

Çatışma durumunu analiz edip değerlendiren katılımcılar, çatışma çözümü için seçenekleri tahmin etme ilgi alanlarına ve durumlarına uygun olanları belirlemek bunu çözmenin yolları. Aşağıdakiler tahmin edilmektedir: olayların en olumlu gelişimi; olayların en az olumlu gelişimi; olayların en gerçekçi gelişimi; Çatışmadaki aktif eylemleri durdurursanız çelişkinin nasıl çözüleceği.

Belirlemek önemlidir çatışma çözümü kriterleri ve her iki tarafça da tanınmaları gerekir. Bunlar şunları içerir: yasal normlar; ahlaki ilkeler; otorite figürlerinin görüşleri; Geçmişte benzer sorunların çözümüne yönelik emsaller, gelenekler.

Planlanan planın uygulanmasına yönelik eylemler Seçilen çatışma çözümü yöntemine uygun olarak gerçekleştirilir. Gerekirse yapılır önceden planlanmış bir planın düzeltilmesi (tartışmaya geri dönmek; alternatifleri öne sürmek; yeni argümanlar ileri sürmek; üçüncü taraflara başvurmak; ek tavizleri tartışmak).

Kendi eylemlerinizin etkinliğini izleme Kendinize şu soruları eleştirel bir şekilde yanıtlamayı içerir: Bunu neden yapıyorum? neye ulaşmak istiyorum? Planın uygulanmasını zorlaştıran şey nedir? Eylemlerim adil mi? Çatışma çözümünün önündeki engelleri ortadan kaldırmak için ne gibi önlemlerin alınması gerekiyor? vesaire.

Çatışmanın sonundaŞunları yapmanız tavsiye edilir: kendi davranışınızdaki hataları analiz etmek; problemin çözümünde kazanılan bilgi ve deneyimi özetlemek; yeni katılımcılarla ilişkileri normalleştirmeye çalışın; başkalarıyla ilişkilerde rahatsızlığı (eğer ortaya çıkarsa) hafifletmek; Kişinin kendi durumlarında, faaliyetlerinde ve davranışlarında çatışmanın olumsuz sonuçlarını en aza indirmek.

Başarılı çatışma çözümüne yönelik koşulların ve faktörlerin çoğu, rakiplerin davranışlarının ve etkileşimlerinin özelliklerini yansıttıklarından doğası gereği psikolojiktir. Bazı araştırmacılar organizasyonel, tarihsel, yasal ve diğer faktörleri vurgulamaktadır. Gelin onlara daha yakından bakalım

Çatışma etkileşiminin sona ermesi, herhangi bir çatışmanın çözümünün başlamasının ilk ve açık koşuludur. Taraflardan biri veya her ikisi de şiddet yoluyla kendi konumunu güçlendirecek veya karşı tarafın konumunu zayıflatacak eylemlerde bulunduğu sürece çatışmanın çözümünden söz edilemez.

Rakiplerin hedef ve çıkarlarında ortak veya benzer temas noktalarının aranması iki yönlü bir süreçtir ve hem kişinin kendi hedef ve çıkarlarının hem de karşı tarafın amaç ve çıkarlarının analizini içerir. Taraflar bir anlaşmazlığı çözmek istiyorsa karşı tarafın kişiliğine değil çıkarlarına odaklanmalıdır.

Bir çatışmayı çözerken tarafların birbirlerine karşı istikrarlı bir olumsuz tutumu kalır. Rakip hakkında olumsuz görüş ve ona yönelik olumsuz duygularla ifade edilir. Çatışmayı çözmeye başlamak için bu olumsuz tutumu yumuşatmak gerekir. Önemli olan rakibinize karşı yaşanan olumsuz duyguların yoğunluğunu azaltmaktır.

Karşı tarafın olumsuz duygularını azaltmak önemlidir. Teknikler arasında, rakibin bazı eylemlerinin olumlu değerlendirilmesi, pozisyonları birbirine yaklaştırmaya hazır olma, rakip için yetkili olan üçüncü bir tarafa yönelme, kendine karşı eleştirel bir tutum, dengeli kendi davranışı vb. gibi teknikler yer almaktadır.

Sorunun objektif bir şekilde tartışılması, çatışmanın özünün açıklığa kavuşturulması ve tarafların asıl meseleyi görebilmesi, çelişkiye başarılı bir çözüm arayışına katkıda bulunur. İkincil konulara odaklanmak ve yalnızca kendi çıkarlarını düşünmek, soruna yapıcı bir çözüm bulma şansını azaltır.

Bir diğer önemli koşul, verilen koşullara uygun en uygun çözüm stratejisinin seçilmesidir.

Çatışmaları sona erdirmenin başarısı, çatışan tarafların bu süreci etkileyen faktörleri nasıl dikkate aldığına bağlıdır. Bunlar aşağıdakileri içerir:

Zaman: Sorunu tartışmak, pozisyonları ve çıkarları netleştirmek ve çözümler geliştirmek için zamanın varlığı. Anlaşmaya varmak için gereken sürenin yarıya indirilmesi, daha agresif bir alternatifin tercih edilme ihtimalinin artmasına neden olur.

üçüncü taraf: muhaliflerin sorunu çözmesine yardımcı olan tarafsız kişilerin çatışmayı sona erdirmeye katılımı;

zamanındalık: taraflar çatışmayı gelişiminin ilk aşamalarında çözmeye başlar; mantık basit: daha az çelişki - daha az hasar - daha az kırgınlık ve iddia - anlaşmaya varmak için daha fazla fırsat;

Güç dengesi: Çatışan tarafların yetenekleri yaklaşık olarak eşitse, sorunu barışçıl bir şekilde çözmenin yollarını aramaya zorlanırlar;

kültür: muhaliflerin genel kültürünün yüksek olması, şiddet içeren bir çatışmanın ortaya çıkma olasılığını azaltır;

Değerlerin birliği: Çatışan taraflar arasında kabul edilebilir bir çözümün ne olması gerektiği konusunda anlaşmanın varlığı;

deneyim: rakiplerden en az birinin benzer sorunları çözme deneyiminin yanı sıra benzer çatışmaları çözme örnekleri hakkında bilgisi vardır.

2. 3. Çatışmaları sonlandırmanın temel biçimleri

Çatışmaya ilişkin kontrol eylemleri arasında çatışmanın çözümü merkezi bir yer tutmaktadır. Her çatışma önlenemez. Bu nedenle çatışmaları yapıcı bir şekilde çözebilmek çok önemlidir.

Çatışma biliminde, çatışma dinamiklerindeki son aşamayı çatışma çözümü terimiyle adlandırmak geleneksel hale gelmiştir. Çatışma eylemlerinin sona ermesinin özgüllüğünü ve bütünlüğünü yansıtan diğer kavramları da kullanabilirsiniz; örneğin, "zayıflama", "üstesinden gelme", "bastırma", "yok olma", "kendi kendine çözüm", "söndürme", "yerleşme" ”, “ortadan kaldırma”, “çözme” vb. Çatışmanın karmaşıklığı ve çok değişkenli gelişimi, onu tamamlama yöntemlerinde ve biçimlerinde belirsizlik anlamına gelir.

Çatışmaları sonlandırmanın hangi biçimleri mevcuttur?

Bu kavramlardan en geniş olanı çatışmanın sona ermesi yani herhangi bir nedenle çatışmanın sona ermesidir. Bir çatışmayı sona erdirmenin ana biçimleri: çözüm, uzlaşma, hafifletme, ortadan kaldırma, başka bir çatışmaya tırmanma.

Çatışma çözümü nedir?

Çatışma çözümü, katılımcıların muhalefeti sona erdirmeyi ve çatışmaya yol açan sorunu çözmeyi amaçlayan ortak bir faaliyetidir. Çatışma çözümü, çatışmanın nedenlerini ortadan kaldırmak için her iki tarafın da etkileşim içinde oldukları koşulları dönüştürme faaliyetlerini içerir. Çatışmayı çözmek için rakiplerin kendilerinin (veya en azından birinin) çatışmada savundukları konumlarını değiştirmek gerekir. Çoğunlukla bir çatışmanın çözümü, rakiplerin nesnesine veya birbirlerine karşı tutumlarının değiştirilmesine dayanır.

Çatışma çözümü nedir?

Çatışma çözümü, rakipler arasındaki çelişkinin ortadan kaldırılmasında üçüncü bir tarafın rol alması açısından çözümden farklıdır. Katılımı hem savaşan tarafların rızasıyla hem de onların rızası olmadan mümkündür. Bir çatışma sona erdiğinde, altında yatan çelişki her zaman çözülmez. Yöneticiler ve astlar arasındaki çatışmaların yalnızca %62'si çözülüyor veya yönetiliyor. Çatışmaların %38'inde çelişki çözülmüyor veya tırmanıyor. Bu, çatışma sona erdiğinde (%6), başka bir çatışmaya dönüştüğünde (%15) veya idari olarak çözüldüğünde (%17) meydana geliyor.

Çatışma çözümü nedir?

Çatışmanın azalması, çatışmanın ana belirtilerini korurken muhalefetin geçici olarak durmasıdır: çelişki ve gergin ilişkiler. Çatışma “açık” bir biçimden gizli bir biçime doğru ilerliyor. Çatışma genellikle aşağıdakilerin sonucunda azalır:

her iki tarafın da savaş için gerekli kaynaklarının tükenmesi;

savaşma nedeninin kaybı, çatışmanın konusunun öneminin azalması;

rakiplerin motivasyonunun yeniden yönlendirilmesi (çatışmadaki mücadeleden daha önemli yeni sorunların ortaya çıkması).

Çatışma çözümü nedir?

Bir çatışmanın ortadan kaldırılmasıyla, çatışmanın ana yapısal unsurlarının ortadan kaldırılmasının bir sonucu olarak, onun üzerinde böyle bir etkiyi kastediyoruz. Ortadan kaldırmanın "yapıcı olmamasına" rağmen, çatışma üzerinde hızlı ve kararlı bir etki gerektiren durumlar vardır (şiddet tehdidi, can kaybı, zaman veya maddi yetenek eksikliği). Çatışmayı çözmek aşağıdaki yöntemleri kullanarak mümkündür:

Rakiplerden birinin çatışmadan çıkarılması (başka bir departmana, şubeye transfer; işten çıkarılma)

rakipler arasındaki etkileşimin uzun süre dışlanması (birini veya her ikisini de iş gezisine göndermek vb.)

çatışmanın nesnesinin ortadan kaldırılması (anne, kavga eden çocuklardan çatışmaya neden olan oyuncağı alır)

çatışma konusu nesnenin eksikliğinin ortadan kaldırılması (üçüncü taraf, çatışan tarafların her birine sahip olmak istedikleri nesneyi sağlama fırsatına sahiptir)

Başka bir çatışmaya tırmanmak nedir?

Başka bir çatışmaya tırmanma, tarafların ilişkilerinde yeni, daha önemli bir çelişki ortaya çıktığında ve çatışmanın konusu değiştiğinde ortaya çıkar.

Çatışmayı sona erdirmenin ana biçimleri (Şekil 2).

Çatışmanın sonucu nedir?

Çatışmanın sonucu, tarafların durumu ve çatışmanın nesnesine karşı tutumları açısından mücadelenin sonucu olarak kabul edilir. Çatışmanın sonuçları şunlar olabilir:

bir tarafı veya her iki tarafı ortadan kaldırmak

çatışmanın yeniden başlama olasılığı ile askıya alınması

taraflardan birinin zaferi (çatışmanın nesnesine hakimiyet)

çatışma nesnesinin bölünmesi (simetrik veya asimetrik)

nesneyi paylaşma kuralları üzerinde anlaşma

Nesnenin diğer tarafça mülkiyetine geçmesi nedeniyle taraflardan birine eşdeğer tazminat

her iki tarafın da bu nesneye tecavüz etmeyi reddetmesi

her iki tarafın çıkarlarını karşılayan bu tür nesnelerin alternatif bir tanımı

Çatışmaları çözmenin kriterleri nelerdir?

Çatışmayı çözme kriterleri sorunu önemlidir. Çatışma çözümünün ana kriterleri, tarafların çatışmanın sonuçlarından tatmin olması, muhalefetin sona ermesi, travmatik faktörlerin ortadan kaldırılması, çatışan taraflardan birinin amacına ulaşması, bireyin konumunun değiştirilmesi ve aktif davranış becerisinin geliştirilmesidir. gelecekte benzer durumlarla karşılaşan bireyin

Yapıcı çatışma çözümünün kriterleri, çatışmanın altında yatan çelişkinin çözülme derecesi ve bu çelişkide doğru rakibin zaferidir. Bir çatışmayı çözerken, ona neden olan soruna da çözüm bulunması önemlidir. Çelişki ne kadar tamamen çözülürse, katılımcılar arasındaki ilişkilerin normalleşme şansı o kadar artar, çatışmanın yeni bir çatışmaya dönüşme olasılığı da o kadar azalır. Sağ tarafın zaferi de daha az önemli değil. Gerçeğin onaylanması ve adaletin zaferi, örgütün sosyo-psikolojik iklimi, ortak faaliyetlerin etkinliği üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir ve çatışma yoluyla yasal veya ahlaki açıdan şüpheli bir hedefe ulaşma potansiyeli olan bireylere bir uyarı görevi görür. . Yanlış tarafın da kendi çıkarlarının olduğu unutulmamalıdır. Bunları tamamen görmezden gelirseniz ve yanlış rakibin motivasyonunu yeniden yönlendirmeye çalışmazsanız, bu gelecekte yeni çatışmalarla doludur.

2.4. Çatışmaların yapıcı çözümü için koşullar ve faktörler

Başarılı çatışma çözümüne yönelik koşulların ve faktörlerin çoğu, rakiplerin davranışlarının ve etkileşimlerinin özelliklerini yansıttıklarından doğası gereği psikolojiktir. Ayrıca tarihsel, hukuki ve diğer faktörler de var.

Çatışmaların yapıcı çözümü için koşullar nelerdir?

Çatışma etkileşiminin sona ermesi, herhangi bir çatışmanın çözümünün başlamasının ilk ve açık koşuludur. Taraflardan biri veya her ikisi de kendi konumunu güçlendirecek veya şiddet yoluyla karşı tarafın konumunu zayıflatacak önlemler aldığı sürece çatışmanın çözümünden söz edilemez.

Aynı zamanda rakibinizi düşman, hasım olarak görmekten vazgeçmeniz tavsiye edilir. Çatışmaya neden olan sorunun en iyi şekilde güçlerin birleştirilmesiyle çözülebileceğini anlamak önemlidir. Bu, öncelikle kişinin kendi konumunun ve eylemlerinin eleştirel bir analiziyle kolaylaştırılır. Kendi hatalarınızı tespit etmek ve kabul etmek, rakibinizin olumsuz algısını azaltır. İkinci olarak, diğerinin çıkarlarını anlamaya çalışmalısınız. Anlamak, kabul etmek ya da haklı çıkarmak anlamına gelmez. Ancak bu, rakibinize dair anlayışınızı genişletecek ve onu daha objektif hale getirecektir. Üçüncüsü, rakibin davranışında ve hatta niyetinde yapıcı prensibin vurgulanması tavsiye edilir. Tamamen kötü ya da tamamen iyi insanlar ya da sosyal gruplar yoktur. Herkesin içinde olumlu bir şeyler vardır ve bir anlaşmazlığı çözerken buna güvenmek gerekir.

Taraflar çatışmayı sona erdirmek için güçlerini birleştirirken birbirlerinin durumlarını (pozisyonlarını) dikkate almak gerekir. İkincil bir pozisyona sahip olan veya kıdemsiz statüye sahip olan taraf, rakibinin verebileceği tavizlerin sınırlarının farkında olmalıdır. Çok radikal talepler, güçlü tarafın çatışma çatışmasına geri dönmesine neden olabilir.

Bir diğer önemli koşul, verilen koşullara uygun en uygun çözüm stratejisinin seçilmesidir.

Çatışma çözümünde temel faktörler nelerdir?

Çatışmaları sona erdirmenin başarısı, çatışan tarafların bu süreci etkileyen faktörleri nasıl dikkate aldığına bağlıdır. Bunlar aşağıdakileri içerir:

üçüncü taraf: muhaliflerin sorunu çözmesine yardımcı olan tarafsız kişilerin (kurumların) çatışmayı sona erdirmeye katılımı. Uygulama, üçüncü tarafların çatışma çözümü üzerindeki olumlu etkisini doğrulamaktadır

Zamanındalık: Taraflar çatışmayı gelişiminin ilk aşamalarında çözmeye başlarlar. Mantık basit: daha az muhalefet - daha az hasar - daha az kırgınlık ve iddia - anlaşmaya varmak için daha fazla fırsat çatışmalarÖzet >> Etik

Ve değerler. içsel anlaşmazlık- Bu nasıl kural, anlaşmazlık Motivasyon, duygular,... yollar izinler çatışmalar. "Zorlama" yöntemleri izinler çatışmalar. P. Carneval ve D. Pruitt sık sık güce başvurmanın izinler çatışmalar ...

İzin çatışmalarçalışma kolektiflerinde

Tez >> Yönetim

Kurumsallaşma, yani normların oluşturulması ve tüzük izinler anlaşmazlık. Etkinliği doğrudan bağlıdır... en iyisi yol onun uygulaması. Daha başarılı olmak için izinler anlaşmazlık etkili haritalama anlaşmazlık, gelişmiş...

Müzakereler nasıl yol izinler çatışmalar (2)

Özet >> Psikoloji

...: Kozhinova Irina Vasilievna Müzakereleri as yol izinler çatışmalar Plan: Giriş Müzakerelerin genel özellikleri... adil paylaşım ilkesi: biri verilir Sağ Bölün (pasta, yetkiler, bölge, işlevler...)

Müzakereler nasıl yol izinler çatışmalar (1)

Özet >> Yönetim

2.1 Müzakerelerin özellikleri. Diğerleriyle karşılaştırıldığında yollar yerleşim ve izinler anlaşmazlık Müzakerelerin avantajları şunlardır: bir prosedür ve temel geliştirebilir tüzük farklılıkların üstesinden gelmek. Konu tartışmalı ise...