Takımdaki olumlu psikolojik iklim önemlidir. Bir örgütün sosyo-psikolojik iklimini belirleyen faktörler

Psikolojik iklim, ekibin ruh hali, katılımcıların ilişkilerine nüfuz eden ahlaki ve psikolojik atmosferdir. Çoğu zaman durum böyle olsa da, mutlaka çalışma kolektifinden bahsetmiyoruz. Psikolojik iklim, bir çıkar grubunda, ailede, okulda ve herhangi bir kolektif faaliyette mevcuttur. Bu aktivitenin başarısı ve katılımcıların her birinin sağlığı, grupta hakim olan atmosfere bağlıdır. Olumlu bir psikolojik iklim yaratmak, psikosomatik hastalıkları, çatışmaları ve nevrozları önlemeye yönelik tedbirler arasında yer almaktadır.

"Psikolojik iklim" terimi ilk kez N. S. Mansurov tarafından bir üretim ekibinin incelenmesi bağlamında dile getirildi. Bir süre sonra psikologlar sosyo-psikolojik ve ahlaki-psikolojik iklim arasında ayrım yapmaya başladı. Psikolojik iklim geniş bir kavramdır, gerisi buna dahildir.

Psikolojik iklim, insanlar arasındaki ilişkilerde sempatilerine, çıkarlarının örtüşmesine ve eğilimlerine dayanarak ortaya çıkan karakterdir. Psikolojik iklim 3 alanı içerir:

• Sosyal iklim – tüm katılımcıların amaç ve hedeflere ilişkin farkındalığı, haklara ve sorumluluklara saygı.
• Ahlaki iklim – grupta kabul edilen değerler. Birlikleri, kabulleri, tutarlılıkları.
• Gerçek psikolojik iklim, takımdaki gayri resmi ilişkilerdir.

Bir takımdaki psikolojik iklimi incelemek için 4 yaklaşım vardır:

1. İklim kolektif bir bilinçtir. Toplumun her üyesinin ekipteki ilişkiler, çalışma koşulları ve onu teşvik etme yöntemleri konusunda farkındalığı.
2. İklim takımın ruh halidir. Yani başrol bilince değil duygulara veriliyor.
3. İklim, insanlar arasındaki durumlarını etkileyen etkileşim tarzıdır.
4. İklim, grubun uyumluluğunun, katılımcılarının ahlaki ve psikolojik birliğinin bir göstergesidir. Ortak görüşlerin, gelenek ve göreneklerin varlığı.

Bir fenomen olarak psikolojik iklimin özelliği, kişinin kendisi tarafından yaratılması, iklimi etkileyebilmesi, gelişebilmesi ve değişebilmesidir.

Olumlu ve olumsuz iklim

Psikolojik iklim olumlu ya da olumsuz olabilir. İlki şu şekilde karakterize edilir:

• katılımcıların birbirlerine karşı dostane tutumu;
• dostluk;
• yaratıcı verimliliği belirleyen yeterli karşılıklı titizlik;
• karşılıklı yardım;
• iletişimden neşe ve iletişimin açıklığı;
• güvenlik ve konfor;
• iyimserlik;
• kendine güven ve takım güveni;
• özgür ve yaratıcı düşünme, kendi potansiyelini keşfetme ve gerçekleştirme fırsatı.

Ancak karşılıklı taleplerin ve karşılıklı yardımın bir kombinasyonunun zorunlu olduğunu belirtmekte fayda var. Karşılıklı yardım tek başına müsamahakârlığa, “kardeşçe” bir tutuma dönüşecek ve bu da zamanla olumsuz bir iklim yaratacaktır.

Olumsuz veya sağlıksız bir iklim zıt özellikleri içerir:

• karamsarlık;
• güvensizlik ve saygısızlık;
• ilişkilerde soğukluk ve gizlilik;
• kişisel potansiyelin engellenmesi;
• sinirlilik;
• gerginlik ve çatışma;
• belirsizlik;
• yanlış anlama;
• hata, ceza ve reddedilme korkusu;
• şüphe.

Sağlıklı bir iklimin üretkenliği ve iş verimliliğini artırdığı kaydedildi. Olumsuz iklim, sık sık güvenlik ihlallerine neden olur ve verimliliği %20 oranında azaltır.

Sağlıklı bir iklim katılımcılarını memnun eder ve sosyal norm ve değerlerle çelişmez. Örneğin, bir suç grubunda fikir, görüş ve inanç birliği olabilir, ancak üyelerinin faaliyetleri aslında sonuçta katılımcıların kendileri için olduğu gibi toplum için de zararlıdır (sadece bunu bilmiyorlar) .

İklim yapısı

Bir takımdaki psikolojik iklimin belli bir yapısı vardır:

1. Yatay ilişkiler. Bu, ekip uyumunu, kişilerarası ilişkilerin doğasını ve çatışmaları çözme yollarını ima eder.
2. “Dikey” ilişkiler (patron ve yönetim ile).
3. Çalışma tutumu. İş tatmini ve işte kalma niyeti.

İklim seviyeleri

İklimin iki düzeyi vardır: statik ve dinamik.

Statik

Bu, çalışanların işe karşı istikrarlı bir tutumu, sürekli kişilerarası ilişkilerdir. İklim istikrarlıdır ve dış etkileri iyi tolere eder. Bu düzeyde bir iklim oluşturmak kolay değil ama sonrasında bakımı kolaydır. Ekip üyeleri bu istikrarı hissediyor ve bu da onların kendi konumlarına daha fazla güvenmelerini sağlıyor. İklim düzeltmesi pratikte gerekli değildir, kontrol ara sıra yapılır. Bu seviyeye aynı zamanda sosyo-psikolojik iklim de denir.

Dinamik

Bu takımın değişen doğasıdır. Katılımcıların değişen ruh halleri nedeniyle iklim her gün değişiyor. Bu seviyeye aynı zamanda psikolojik atmosfer de denir. Daha hızlı değişir ve katılımcılar tarafından daha az hissedilir. Değişiklikler biriktikçe takımda sağlıksız bir iklim yaratabilir.

İklim teşhisi

Bir takımdaki sosyo-psikolojik iklim, takımın gelişmişlik düzeyinin bir göstergesidir. Bu nedenle ekibi bir arada tutan veya yok eden özellikleri belirlemek için düzenli olarak teşhis yapmak ve dinamikleri izlemek önemlidir. Bu amaçla A. N. Lutoshkin ekibinin psikolojik iklim düzeyini değerlendirme yöntemi uygundur.

Deneğin bulunduğu takıma ilişkin 13 ifadeyi yanıtlaması istenmektedir. Skor -3'ten 3'e kadar olabilir.

Cevap formu

22 puan ve üzeri – son derece elverişli iklim.

8-22 puan – orta derecede elverişli iklim.

0-8 puan – düşük elverişli iklim.

0'dan -8'e kadar – başlangıçtaki olumsuzluk.

-8'den -10'a kadar - orta derecede elverişsiz iklim.

-10 ve üzeri - belirgin olumsuzluk, sağlıksız iklim.

Her ekip üyesi anketi alır. Özetlerken tüm puanlar toplanır ve ankete katılan kişi sayısına bölünür. Son sayı takımın genel puanıdır. Ayrıca bireysel kriterler için genel bir puan da hesaplayabilirsiniz.

İklimi karakterize eden işaretler

Dışarıdan bakıldığında, bir ekibin iklimini aşağıdaki işaretlere göre değerlendirebilirsiniz (iş başvurusunda bulunanlar için faydalıdır):

• personel değişimi;
• ürün kalitesi;
• disiplin düzeyi;
• iddia ve şikayetler, çalışanlardan gelen olumsuz geri bildirimler;
• işten sık sık ara vermek;
• ihmal ve dikkatsizlik.

Bu göstergeler ne kadar iyi olursa, iklim de o kadar olumlu olur. Olumlu bir iklimin işaretleri ayrıca şunları içerir:

• ilişkilerde güven ve yüksek talepler;
• nazik ve yapıcı eleştiri;
• ifade ve fikir özgürlüğü;
• çalışanlara inisiyatif sağlanması, yönetimsel baskının olmaması;
• katılımcıların ekip konularındaki farkındalığı;
• bu gruba ait olmaktan duyulan memnuniyet;
• karşılıklı yardım ve son derece gelişmiş empati;
• kendinizin ve tüm ekibin sorumluluğunu üstlenin.

İklimi neler etkiler?

İklim birçok faktörden etkilenir:

1. Organizasyon türü, ekip. Açık veya kapalı, özel veya kamuya ait, bilimsel veya endüstriyel kuruluş. Aile, sınıf, suç grubu, hayır kurumu.
2. Ekip üyelerinin imajı ve yaşam standardı.
3. Mikro (belirli bir kişi için günlük) ve makro (şehir, ülke, toplum kültürü) koşullar: normal, karmaşık, aşırı.
4. Her ekip üyesinin yeteneklerini ve özelliklerini dikkate alarak rasyonel çalışma organizasyonu, rejim ve haklara uygunluk.
5. Takım yapısı.
6. Bir takımdaki resmi olmayan liderler veya gruplar.
7. Liderlik tarzı ve özellikleri. Olumlu bir iklim, yöneticinin yalnızca üretim sorunlarına değil aynı zamanda ekip üyelerinin kişisel sorunlarına da dikkat etmesini gerektirir. Yani demokratik üslup.
8. Ekip üyelerinin bireysel psikolojik ve kişisel özellikleri. Bir kişinin kişisel görüşü, ruh hali ve davranışı genel iklime katkıda bulunur. Bu, dış etkenleri ve olayları kişinin kendi karakterinin ve kişiliğinin prizmasından geçirmesine dayanır.
9. Tüm katılımcıların özelliklerinin birleşimi, yeni bir kolektif kaliteyi, yani kolektifin ruhunu oluşturur. Bu nedenle katılımcıların öncelikle mizaç açısından psikolojik uyumu büyük rol oynuyor. Psikolojik olarak insanların psikomotor tepkiler, duygusal ve istemli belirtiler, düşünme ve dikkat çalışmaları ve karakter açısından uyumlu olması gerekir. Uyumsuzluk antipatiye, düşmanlığa ve çatışmalara neden olur.
10. Her katılımcının öz değerlendirmesi. Onun ve iddiaların ve başarıların yazışmaları.

Liderin iklim oluşumunda büyük etkisi vardır. Kişisel niteliklerine, diğer katılımcılara karşı tutumuna, otoritesine, liderlik tarzına dikkat etmelisiniz. Olumlu bir iklim, aşağıdaki özelliklere sahip bir lider tarafından yaratılır:

• ilkeli;
• sorumlu;
• aktif;
• disiplinli;
• nazik, duyarlı ve girişken;
• organizasyon becerisine sahiptir.

Kabalık, bencillik, tutarsızlık, saygısızlık ve kariyercilik iklimin sağlığını olumsuz yönde etkiler.

İklimi belirleyen koşullar aynı zamanda lidere de bağlıdır. Gerekli:

• ilişkilerde dost canlısı ve saygılı olun;
• çalışanlara kendi faaliyet alanlarını seçme fırsatı sağlamak;
• çalışanların faaliyetlerini ve yaratıcılıklarını fark edin ve kutlayın;
• çalışanların kişisel gelişime olan ilgisini teşvik etmek;
• yalnızca maddi kazanç değil, aynı zamanda ekipten prestij ve tanınma kazanmak amacıyla çalışanları kariyer gelişimi için motive etmek;
• iyi ve nitelikli bir lider ve nazik bir akıl hocası olmak.

Olumlu bir iklim için bir liderin yapabilecekleri:

1. Personelin seçilmesi psikolojik açıdan haklıdır.
2. Düzenli eğitim ve sertifikasyon düzenleyin.
3. Psikolojik uyumluluk teorisini inceleyin ve uygulayın, yani insanları iyi anlayın.
4. Etkileşim ve ilişki becerilerinin geliştirilmesine pratik faaliyetler yoluyla (etkinlikler düzenleyerek) katkıda bulunun.

Uygun bir iklim yaratmak

Katılımcıların ekibin hedeflerini açıkça gördüğü, açıkça anladığı ve kabul ettiği olumlu bir iklim oluşur. Aynı zamanda, bunları başarmak için esnek bir araç ve yöntem sistemlerine de sahiptirler.

Takımın gelişim düzeyi ne kadar yüksek olursa, iklim de o kadar olumlu olur. Ancak düşük düzeyde bir kalkınmada bile olumlu bir iklim yaratılabilir.

Katılımcıların güdülerinin, ilgilerinin, inançlarının, ideallerinin, tutumlarının, ihtiyaçlarının birliğini korumak ve bireysel özelliklerini doğru bir şekilde birleştirmek önemlidir.

Olumlu bir psikolojik iklim kendiliğinden oluşamaz. Bu, tüm ekibin koordineli ve sıkı çalışmasının, liderin yetkin organizasyonel faaliyetlerinin ürünüdür.

Uygun bir iklim yaratmak için amaca yönelik çalışmalar yapılmalıdır. Bu, insan psikolojisi hakkında bilgi sahibi olmayı, ilişkilerdeki olası durumları tahmin etme becerisini ve duyguları ve bunların düzenlenmesini anlamayı gerektiren sorumlu ve yaratıcı bir girişimdir.

İklim yaratmak her bireyde meydana gelen değişikliklerle başlar. Kişilerarası ilişkilerin olumlu bir şekilde gelişmesi için şunları yapmanız gerekir:

• kendi olumsuz karakter özellikleriniz üzerinde çalışın;
• olumlu ahlaki nitelikler oluşturmak (insanlara saygı, onur ve şereflerinin tanınması, dikkat, diğer insanların inanç ve çıkarlarının tanınması, güven, nezaket ve davranış kurallarına uyma, objektif değerlendirme ve özgüven, incelik);
• kibar kelimeler ve ifadeler kullanın, görgü kurallarına uyun;
• duygusal ve zihinsel yöntemlere hakim olun (tahriş, kızgınlık, tükenmişlik, sinirlilik, öfke, yorgunluk, ajitasyon, ilgisizliğin önlenmesi ve ortadan kaldırılması için gerekli);
• davranışsal stratejileri bilmek ve bunları yetkin bir şekilde çözebilmek;
• Yargılarda ve davranışlarda aşırılıktan, etiketlemeden, kategoriklikten, şişirilmiş beklentiler ve fikirlerden kaçının.

Ekibin her üyesi kendi açısından değerli, benzersiz ve pozitif olmalı ve grup ortamında birbirini tamamlamalı, birbirine müdahale etmemeli veya gölgede bırakmamalıdır.

Bir kriter olarak memnuniyet

İklim değerlendirmesinin temeli, insanların ekip içindeki ilişkilerden ve faaliyetin kendisinden duyduğu memnuniyet/memnuniyetsizliktir. Ancak memnuniyetin öznel ve nesnel olabileceğini anlamalısınız.

Çoğu zaman bir kişinin ekipten tamamen memnun olduğu, diğerinin ise çalışma koşullarından hiç memnun olmadığı görülür. Bu, değerlendirmede öznelliktir. Deneyim, koşullar ve yaşam kalitesi, ilgi alanları, kişilerin karakteri ve diğer bireysel özelliklerdeki farklılıklar katkıda bulunur. Sübjektif tatmin ilkesi “Veriyorum” ve “Alıyorum” parametreleri arasındaki ilişkidir.

Gecikmiş ücretlerden memnuniyetsizlik, düzenli cezalar, çalışma standartlarına uyulmaması, hak ihlali objektif bir göstergedir.

Sonsöz

Psikolojik iklim bazen sosyo-psikolojik veya ahlaki-psikolojik olarak tanımlanır ve bu da onun temelini daha da vurgular. Olumlu bir iklimin temeli, ekip üyeleri arasındaki değerlerin birliği ve benzerliğidir.

İklimin doğası bireyi etkiler: çalışmayı, ortak faaliyetleri teşvik edip etmemesi, ruh halini yükseltmesi veya düşürmesi, kişinin kendi gücüne inanç veya kendinden şüphe duyması, neşesi veya umutsuzluğu aşılaması, faaliyeti teşvik etmesi veya bastırması.

İklimin doğasını tahmin etmek çok kolaydır. Katılımcılarımızın sadece “beğendim - beğenmedim”, “memnun oldum - yakışmıyor”, “istiyorum - takımda yer almak istemiyorum” sorularına yanıt vermesi yeterli.

Bir takımdaki psikolojik iklimin ne olduğunu ve Synergy Kişisel Gelişim Üniversitesi uzmanlarından olumlu bir iklimin nasıl yaratılacağını öğrenin.

Sosyo-psikolojik iklimin sorunlarına gösterilen ilgi, organize bir topluluk olarak çalışma kolektifinin tüm sosyal değişimleri yansıtmasıyla haklı çıkar. Ve cumhuriyetteki sosyal atmosfer sonuçta onların ruh hallerine bağlıdır.

- bu, ekip üyelerinin faaliyet ve iletişim sürecinde yavaş yavaş gelişen nispeten istikrarlı ve tipik bir duygusal ruh halidir. Bir dizi nesnel faktörü yansıtır: dikey ve yatay ilişkilerin doğası, işe yönelik tutumlar, çalışma koşulları vb.

Psikolojik iklim, bir takımda kişilerarası ilişkiler sürecinde gelişir ve bunlar aracılığıyla her bireyi etkiler. Özellikle sosyo-psikolojik iklim insan yaşamının aşağıdaki yönlerini etkiler.

Pirinç. Takımın sosyal ve psikolojik iklimi

1. Bireyin işe olan bağlılığı, yeteneklerini gerçekleştirme derecesi. Açıkçası, eğer takımdaki genel duygusal ruh hali olumluysa, o zaman kişi, kendini onun içinde gerçekleştirme arzusuyla maksimum istekle işe zevkle gider.

2. Bireyin emek istikrarı(bu ekipte çalışmaya devam etme veya başka bir iş arama niyetindesiniz). Bu faktör sosyo-psikolojik iklimi personel değişimi sorunuyla ilişkilendirmektedir. İşten çıkarılma nedenlerinin analizi, asıl nedenlerin evden uzaklık, yetersiz çalışma koşulları vb. gibi nesnel faktörler olduğunu göstermektedir. Ancak çoğu zaman mazeret asıl nedeni gizler: takımdaki işlevsiz ilişkiler.

3. İnsanların sağlığı.İnsan ruhunun duygusal alanı, sinir sisteminin işleyişiyle yakından bağlantılıdır. Bu nedenle, olumsuz bir sosyo-psikolojik iklim, sinir sisteminin çeşitli hastalıklarına neden olur ve bu, örneğin kardiyovasküler sistem hastalıkları gibi psikosomatik hastalıkların sayısına da yansır. İyi bir takımda kişi başkalarını yarı yolda bırakmamaya çalışır ve bazı hastalıklara ayak uydurur, ancak psikolojik iklimi olumsuz olan bir takımda en ufak bir hastalık bile onda kaygıya neden olur ve bazen bilinçsizce bu bahaneyi işten ayrılmak için kullanır.

4. Ailedeki duygusal ruh hali. Takımdaki sosyo-psikolojik iklimin zayıf olması nedeniyle kişi, evde duygularını ve gergin durumunu hafifletmek zorunda kalır. Kişiliğin savunma mekanizmaları bu şekilde kendini gösterir.

5. Hayata karşı genel tutum. Olumlu bir sosyo-psikolojik iklim, kişinin hayattan zevk alma ve ondan keyif alma yeteneğini özgürleştirir. Aynı zamanda kişi enerji ve dinçlik doludur. Ve tam tersine, kötü bir sosyo-psikolojik ortamda, olumsuz duygulardan, değerleri abartmaktan, sadece evi için, kişisel huzur için çabalamaktan "uzaklaşmaya" çalışır. İnsanın kişisel özellikleri bile değişir; daha bencilleşir. Bu özellikle gençlerin takıma adaptasyon döneminde tehlikelidir. Olumsuz koşullar, olumsuz karakter özelliklerine yerleşebilir ve daha sonra gencin kaderini etkileyebilir.

Bir takımdaki sosyo-psikolojik iklim hangi kriterlere göre olumlu olarak değerlendiriliyor? Bu:

1. Rahat iletişim ortamı.
2. Çeşitli konuların aktif olarak tartışılması (nasıl daha iyi çalışılacağı dahil).
3. Ekip üyelerinin faaliyetlerine yönelik ortak değer yönelimi. Etkinliğin amacı herkes tarafından doğru bir şekilde anlaşılmıştır.
4. Birbirinizin görüşlerine saygı gösterin. Her yeni fikrin kamuya açıklanması.
5. Toplantılarda ve işbirliği sürecinde belirli bir konu hakkında kişisel görüşlerin farklılaştığı durumlarda tüm tarafların argümanlarının tartışılması ve analizi.
6. Açık veya gizli kişisel saldırılar olmaksızın eleştirel açıklamalar.
7. Duygularınızı ve duygularınızı özgürce ifade etme yeteneği.
8. Ekip üyeleri arasında sorumlulukların makul ve katı olmayan bir şekilde dağıtılması. Yönetimin mikro yönetim eksikliği.
9. Liderin yüksek kişisel etkisi ve otoritesi.
10. Belirsiz bir gerilim olmadan ekip olarak iş yapmak. İşgücü verimliliğini artırmak için sürekli ve etkili rezerv arayışı.
11. Ekip üyelerinin gerçek davranışlarının yerleşik normlara ve gereksinimlere uygunluğu.

Bir ekibin sosyo-psikolojik iklimini şekillendiren koşullar göz önüne alındığında iki grup faktörü birbirinden ayırmak gerekir: makro çevre ve mikro çevre.

Makro çevrenin faktörleri öncelikle belirli bir toplumun sosyal yapısını ve ahlakını içerir. Bu faktör, ekibin sosyo-psikolojik iklimini büyük ölçüde işe yönelik tutum yoluyla etkiler; bu, buna göre, bağımsız bir değeri veya yalnızca bir geçim kaynağını temsil edebilir. Toplum tarafından kabul edilen ve teşvik edilen ahlaki normlar aynı zamanda takımdaki davranış normlarını da etkiler.

Takımın sosyo-psikolojik ikliminin oluşmasında cinsiyet, yaş, eğitim vb. sosyo-demografik özellikler büyük önem taşımaktadır. üyeleri.

Özellikle bir grubun cinsiyet bileşimi, örneğin erkek ve kadın gruplarında temelde farklı temeller üzerine inşa edildiğinden sosyo-psikolojik iklimi önemli ölçüde etkiler. Tamamen erkek olan gruplarda, sosyo-psikolojik iklim, görünüşte daha az kişisel çatışma olduğu için, tamamen kadınlara göre her zaman daha yüksektir. Bu, farklı cinsiyetlerin farklı değer yönelimlerine bağlıdır. Erkekler için şunlar daha önemlidir: işin anlamlılığı ve yüksek kazancın prestiji; kadınlar için - uygun çalışma saatleri ve iyi çalışma koşullarının yanı sıra yönetimle iyi ilişkiler.

Ayrıca erkek gruplarında birbirlerine karşı büyük hoşgörüye (hoşgörüye) dayanan bir “erkek dayanışması” yasası vardır. Kadınların “kadın dayanışması” çok daha az. Birbirlerine karşı daha talepkardırlar ve avantaj ve dezavantajlarının ahlaki analizini yapma eğilimindedirler.

Karma cinsiyet kompozisyonu optimaldir, çünkü bu koşullarda kadınların kişisel sorunları tartışmak için daha az zaman harcaması, erkeklerin rekabetçi faaliyetlerde artış yaşaması, davranış kültürünün gelişmesi ve genel bir teşvik olması nedeniyle işe yönelik tutum daha iyidir. iş dışında iletişim için. Aynı zamanda, cinsiyete göre (hepsinden biri - karşı cinsten) kompozisyondaki dengesizlikler olumsuz sonuçlara yol açabilir.

Grubun yaş bileşimi aynı zamanda sosyo-psikolojik iklimin oluşumunun bazı özelliklerini de belirler. Dolayısıyla gençlik gruplarında sosyo-psikolojik iklim, iş dışında iletişimin fırsatlarına ve organizasyonuna bağlıdır, çünkü gençlerin iletişim ihtiyaçları giderek artmaktadır ve bu, çalışma saatleri içinde karşılanmamaktadır. Bunun mümkün olmaması veya yöneticinin bu sorunu göz ardı etmesi durumunda, bu ekibin üyelerinin "yanında" çeşitli referans gruplarının bulunması nedeniyle ekipte bölünme ortaya çıkabilir.

Aynı zamanda, gençlik çalışması kolektiflerini incelerken, bazen bir yanda kişilerarası ilişkiler ve ekibin iletişim durumuna ilişkin yüksek göstergeler ile diğer yanda ortak emek faaliyetinin düşük göstergeleri arasında önemli bir tutarsızlık keşfedilir. Yani, grup bilincinde, aslında ekibin işleyişinin hedeflerinde işten iletişim ve ilişkilere doğru bir kayma var ve böyle bir ekibin üyeleri bundan daha fazla tatmin oluyor. Bu gerçek, sorunun ciddiyetini ve yönetimin dikkatinin bu konuya çekilmesi gerektiğini bir kez daha ortaya koyuyor.

Bir grup yaşlı insanda, kırılganlık, çeşitli türden iddialar vb. ile kendini gösteren yaşa bağlı kişilik değişiklikleriyle ilişkili sorunlar da vardır. Takımlardaki yıl farkının 15 yılı geçmemesi tavsiye edilir, aksi takdirde “yaş” gruplarına göre sınıflandırma mümkündür.

Eğitim düzeyi aynı zamanda sosyo-psikolojik iklimi de etkilemektedir. Eğitim arttıkça sosyo-psikolojik iklim iyileşir, ancak uzmanların yüksek eğitim aldığı gruplarda düzeyi orta öğretime sahip olanlara göre daha düşüktür. Bunun nedeni, yaşam taleplerinin artması, taleplerin artması ve özellikle idarenin faaliyetlerine yönelik kritikliktir. Bu nedenle bu tür ekiplerde iş organizasyonunun daha üst düzeyde yapılması gerekmektedir.

Kendilerini doğrudan ekibin kendisinde gösteren ve büyük ölçüde liderlere bağlı olan mikro çevrenin faktörleri, maddi ve sosyal mikro çevrenin faktörlerine ayrılabilir. Maddi mikro ortamın faktörleri şunları içerir:

1. gerçekleştirilen iş faaliyetinin içeriği ve niteliği
2. çalışma koşulları
3. işgücü organizasyonu düzeyi
4. işgücü teşvik sistemi

İyi çalışma koşulları olumlu bir sosyo-psikolojik iklimi destekleyebilir, ancak bunu yaratamaz. Ekip üzerinde faydalı bir etkiye sahip olan şey, çalışma koşullarının dinamikleri kadar seviye değildir. Bu değişiklikler insanlara olan ilgiyi gösteriyor, bu da onların ilişkilerini ve çalışma tutumlarını etkileyemiyor ancak etkileyemiyor.

İş organizasyonunun sosyo-psikolojik iklim üzerindeki etkisi, eksiklikleri olduğunda daha büyük ölçüde ortaya çıkar; esas olarak “dikey” ilişkilere yansıyan belirsizlik ve güvensizlik durumları yaratırlar. İyi bir iş organizasyonu olmadan, uygun bir sosyo-psikolojik iklim yaratmak neredeyse imkansızdır.

Sosyal mikro çevre faktörleri şunları içerir:

1. ahlaki teşvik sistemi ve iş değerlendirme
2. Yönetim personeli de dahil olmak üzere ekip üyelerinin bireysel psikolojik özellikleri
3. Liderin kişiliği, astlarla etkileşiminin özellikleri

Olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin oluşumunda ahlaki uyarımın önemi, bu sistemin genellikle yöneticiler tarafından hafife alınan değerlendirme bileşeninin ciddiyeti ile belirlenir. Ahlaki uyarım, kişinin sosyal onay ihtiyacını karşılar ve bu güçlü bir etki faktörüdür. Bu sistemin öneminin küçümsenmesi ya da yapısının temel ilkelerinin ihmal edilmesi, takımdaki sosyo-psikolojik iklimin bozulmasına yol açarak, takımda düşmanlığa, teşvik konusunda yabancılaşmaya ve tabakalaşmaya neden olur.

Karamsarlığını gruba bulaştıran "kasvetli bir şüpheci" veya "mızmızlanan", ekibin sosyo-psikolojik iklimi üzerinde olumsuz bir etki yaratabilir. Ve yalnızca ona yönelik zararsız şakalar biçimindeki "dokunulmazlık" onun etkisini etkisiz hale getirebilir. Bir gruptaki olumsuz tutum, kendilerini sürekli çatışmalar, kavgalar ve çatışmalarla gösteren sözde çatışma kişiliklerinin hatası nedeniyle de ortaya çıkabilir. Bu insanları etkilemek çok zordur, bu nedenle yalnızca ekibi bu kişiyle karşı karşıya getiren açık bir çatışma (Makarenko'ya göre “patlama” yöntemi) etkili olabilir.

Liderin davranışları, faaliyetleri ve kişilik özellikleri aracılığıyla ekip üzerinde çok büyük bir etkisi vardır. Bir liderin kişiliğinin sosyo-psikolojik iklimi doğrudan etkileyen üç yönü vardır:

• Bir liderin astlarına karşı tutum türü
• davranışta kişisel örnek, faaliyete karşı kendi tutumu

Bir liderin kişisel örneğinin astları üzerindeki etkisi de çok önemlidir. Eğer kendisi de faaliyete katılıyorsa ve bundan keyif alıyorsa bu ruh halini astlarına da bulaştırır. Kişilerarası ilişkilere dikkat, kişisel iyi niyet ve davranışların öz kontrolü takımda uygun bir ruh halinin oluşmasına neden olur.

Sosyo-psikolojik iklim- İnsanların ortak faaliyetlerinin sonucu, ekibin ruh hali ve düşüncesinde, bireysel refahında, yaşam koşullarının değerlendirilmesinde ve ekipteki bireyin çalışmasında kendini gösterir. Bu süreci yönetebilmek için ekip liderinin sosyo-psikolojik iklimi etkileyen faktörleri, bunun belirtilerini bilmesi ve bu olgunun objektif bir değerlendirmesine sahip olması önemlidir.

Takım bağlılığı, liderlik tarzının hemen hemen tüm özellikleriyle ilişkilidir, ancak bunlardan en yakından iki tanesiyle ilişkilidir: liderin insanlara karşı tutumu ve işteki meslektaşlar arası dayanışma.

Takımın her üyesi, gelişiminin umut verici çizgilerini, "yarının sevinçlerini" görmelidir. Bu çizgileri belirlerken her bireyin gelişimini, özellikle mesleki ve genel kültürel gelişimini, ahlaki gelişimini, maddi ve manevi çıkarlarını sağlama olasılığını unutmamalıyız. İnsanlarla ilk günlerden itibaren belirli bir ilişki tarzının kurulması ve yöneticinin gereksinimleri büyük önem taşıyor. Aynı zamanda A.S. Makarenko'nun lider ile astları arasındaki ilişkinin yakınlık ve mesafe derecesi hakkındaki talimatlarını da hatırlamalıyız. İnsanlardan uzak olamazsınız ama çok yakın da olamazsınız. sözde tanıdık ilişkiler içinde olmak. İyi çalışanlar yakın ilişkilere nasıl değer vereceklerini bilirler, vasat ve kötü çalışanlar ise bunu disiplini bozmak ve işten kaçmak için kullanırlar.

Astlarıyla, özellikle de eleştirmenlerine karşı temkinli davrandıkları kişilerle flört eden liderler, başkalarının otoritesini ve saygısını kaybederken aynı zamanda kitleleri etkileme fırsatını da kaybederler. Kötü lider, insanları fark etmeyen, onlara daha yakından bakmayı gerekli görmeyen, ofisten liderlik etmeye çalışan kişidir. Ekip geliştikçe liderin, yönlendirilen insanlara daha yakın olması gerekir; taleplerinin daha çok varlığın ve ardından tüm ekibin gereksinimlerine dayalı olması ve bunlarla bütünleşmesi gerekir. Yönetici, yönetme hakkını saklı tutarken, yalnızca icracı olarak değil, aynı zamanda yaratıcı çalışanlar olarak da düşünülmesi gereken ekip üyelerinin yaratıcı inisiyatifine alan vermelidir.

Ekibi etkilemenin en önemli aracı kamuoyudur, bu nedenle oluşumu liderin öncelikli görevidir ve ayrıca ekip yaşamının her alanında bundan maksimum düzeyde yararlanmalıdır.

Yürütmenin doğrulanması özellikle önemlidir. Kontrol veya doğrulama yardımıyla öncelikle gereksinimin nasıl öğrenildiği ve ne ölçüde uygulandığı ortaya çıkar; ikinci olarak, icracılar sadece kötü bir durumda değil, aynı zamanda tatmin edici bir durumda da görevlendirmede daha aktiftirler. Deneyimli bir lider ne zaman ve kimi kontrol edeceğini bilir. Faaliyetin başında kontrol zamanından önce yapılır; sonunda ise süre dolduğu için ne hataları önleyebilir ne de yürütme sürecini hızlandırabilir. Bazı kişilerin daha sık, bazılarının daha az izlenmesi, bazılarının ise hiç izlenmemesi gerekir.

Gereksinimlerin yerine getirilmesinin titizliği, bir yandan kamuoyu ve ortaya çıkan tüm ilişkiler sistemi, diğer yandan ödül ve ceza ile sağlanır.

Her kişi takımda kendi kişiliğinin tanınması için çaba gösterir ve bu nedenle onun için herhangi bir teşvik, diğerleri arasında otorite kurmanın bir aracı olarak hizmet eder. Hem ceza hem de ödül, yalnızca nesnellik ve adaleti değil aynı zamanda bireysel bir yaklaşımı da gerektirir.

Elbette bazılarının erdemlerini abartan, bazılarının erdemlerini ise küçümseyen liderler var. Haksız yere övülen kişi olayları hafife almaya başlar ve fark edilmeyen kişi, faaliyetinin tonunu azaltan bir kızgınlık, tatminsizlik ve depresyon duygusu yaşar. Liderin adaletsiz davrandığının farkındalığı, ona karşı güvensizliğe ve küçümsemeye yol açar. Bazı durumlarda, işte sürekli olarak iyi performans gösteren bir kişiye bile her yıl ikramiye verilmemelidir. Eskisinden daha fazla faaliyet göstermeye başlayanları da not edip, konuya yönelik yeni tutumlarını pekiştirmeleri için onları teşvik etmek gerekiyor.

Her insana değer verilmelidir; kendi erdemlerinin tanınması her şeyden önce kendisi için önemlidir. Herhangi bir kişi, sosyal doğası gereği, başkaları, liderler ve ekip tarafından saygı görmeyi tutkuyla arzular. Bir yönetici belirli bireylerin başarılarını fark etmediğinde onların faaliyetleri azalır.

Bir liderin bir bireyin faaliyeti üzerindeki etkisinin ana araçlarından biri değerlendirmedir; bunun kamuya açık olarak veya ekip adına yapılması özellikle önemlidir. Değerlendirmenin etkisi psikolojik olarak şu şekilde açıklanabilir. İlgili duyguları harekete geçirir: sevinç, sevinç, gurur veya üzüntü, melankoli, keder, öfke, nefret, korku vb. Bu duygular giderek bireyin tüm aktivitelerini uyumlu bir tonda renklendiren bir ruh haline dönüşür.

Bildiğiniz gibi duygular ve ruh hali, bir bireyin tüm zihinsel yaşamı, zihinsel ve istemli alanları, iç organların çalışması ve kas aktivitesi üzerinde çok güçlü bir etkiye sahiptir.

Ayrıca başka bir mekanizma da işliyor. Lider tarafından ve hatta tüm ekip tarafından verilen şu veya bu değerlendirme, bilinç ve iradenin yanı sıra, bireye uygun öz saygıyı aşılar. Etkisi altındaki kişi, kendini eskisinden daha yetenekli veya daha az yetenekli hissetmeye başlar, sonunda bir güven veya belirsizlik duygusu geliştirir, bu da onun faaliyetini ve performansını etkiler.

Olumsuz bir değerlendirme sık sık tekrarlanırsa ciddi sonuçlara yol açar. Bu nedenle Goethe, insanlarla iletişim kurarken sık sık onların eksikliklerini vurgularsanız, onları asla daha iyi hale getiremeyeceğinizi yazdı. Hatta insanlara hak ettiklerinden daha iyi davranılmasını bile tavsiye etti. A.S. Makarenko, bir kişide olumlu bir şey görmüyorsak, o zaman olumlu olanı kendimiz yansıtmamız ve bu projeye uygun olarak kişiyi yönlendirmemiz, onu eğitmemiz gerektiğini söyledi. Aynı zamanda A.S. Makarenko, olumsuz değerlendirmenin önemini inkar etmedi; bunu yeni bir kişilik oluşturmak için ustaca kullandı.

Olumsuz bir değerlendirme, kişinin durumu ve durumu, bireysel özellikleri dikkate alınarak, iyi bir sebeple, incelikli bir şekilde yapıldığında olumlu bir etkiye sahiptir. Olumlu değerlendirme, yüksek taleplerle birlikte etkilidir. Sözde "tespit edilemeyenler", yani. hiçbir şekilde değerlendirilmeyen insanlar giderek daha kötü çalışmaya başlıyor.

Olumlu ve olumsuz değerlendirmeler, kişinin tamamı değerlendirildiğinde genel veya kısmi (kısmi) olabilir. Hem olumlu hem de olumsuz küresel değerlendirme zararlıdır. İlk durumda, özeleştiriyi ve öz talep etmeyi azaltan yanılmazlık duygusu aşılar, ikinci durumda ise kişinin kendine olan inancını zayıflatır.

Kısmi olumlu değerlendirme ile kişi, belirli bir konudaki başarılarından gurur duyar ve aynı zamanda her şeyin henüz yapılmadığını, başarının diğer tüm açılardan rehavete neden olmadığının farkına varır. Olumsuz bir kısmi değerlendirme ile kişi, bu özel durumda, bunu yapacak yeterli güce ve yeteneğe sahip olduğu için düzeltebileceği bir hata yaptığını anlar.

Değerlendirme sadece doğrudan değil aynı zamanda dolaylı da olabilir, isim belirtmeden de dahil olmak üzere başka bir kişiye veya birkaç kişiye yönelik olduğunda, aynı şekilde hareket eden veya hareket eden kişiyi de etkiler.

İnsanlar, eğer olumluysa, performanslarının doğrudan değerlendirilmesini tercih ederler. Dahası, başarılar ne kadar önemliyse, birey o kadar doğrudan kamu değerlendirmesine ihtiyaç duyar. Ve tam tersine, başarısızlık durumunda doğrudan değerlendirme hoş değildir ve bu nedenle kişi dolaylı değerlendirmeyi tercih eder.

Değerlendirilen kişi, hatasını fark ederek, doğrudan kamuoyunun kınamasına maruz kalmamanın sevincini yaşar, daha büyük bir faaliyetle işe koyulur ve eksiklikleri olabildiğince çabuk düzeltmeye çalışır. Tekrarlanan hatalar, işe karşı sorumsuz tutum, tembellik ve diğer saygısız nedenler ve çalışanın hoşgörüsüz nitelikleri durumunda, doğrudan kamuoyunun olumsuz değerlendirmesi gereklidir.

Bir çalışanı değerlendirirken, onun bireysel özelliklerini sürekli olarak dikkate almak gerekir. Değerlendirmeye duyarsız olan insanlar var: Olumlu ya da olumsuz geri bildirimleri umursamıyorlar.

Bir çalışanı fazla tahmin etmek ya da küçümsemek, kişi üzerinde eşit derecede zararlı etkilere sahiptir. Bununla birlikte, bir lider veya ekip, bireyin güçlü yönlerini ve yeteneklerini hafife aldığını fark ederse, kendine güven aşılamak amacıyla tedavi veya eğitim amaçlı olarak yeniden değerlendirme yapılmasına izin verilebilir. Bu durumda, yoldaşınıza görevi çözmek için yeterli güce sahip olduğunu kesin bir şekilde söylemelisiniz. Bu durumda, görevleri kademeli olarak karmaşıklaştırmanız ve daha karmaşık görevleri başarıyla tamamlayacağından emin olmanız önerilir.

Yöneticinin bir çalışan hakkındaki değerlendirmesi tüm ekibi etkiler. Gerçek şu ki ekip, çalışanını da değerlendiriyor ve bu değerlendirmelerin örtüşmemesi durumunda heyecanlı bir durum ortaya çıkıyor ve ekipten açıklama talep ediliyor. Ve eğer değerlendirme nedenleri tatmin edici değilse, o zaman ekip ya lidere ya da değerlendirilen kişiye karşı tutumunu değiştirir. Lider, övgünün, özellikle de sistematikse, tek taraflı sitem ve eleştiri kadar zararlı olduğunu sürekli hatırlamalıdır. Aşırı övülen bir kişi, yalnızca bir yoldaştan değil, sonuçta bir liderden gelen yorum ve talimatlara karşı da hoşgörüsüz hale gelir. Böylece kendini masum gören, özel menfaat ve hakları hak eden bir insan oluşur.

Bir kişiyi değerlendirirken işinin yeteneklerini ve sonuçlarını dikkate almak gerekir. Aynı başarılara sahip olsa bile, iki kişinin yetenekleri farklı olsa bile değerlendirme esasen farklı olmalıdır. Gücünün sonuna kadar çalışan kişi, özellikle yiğitliği, özverisi ve sorumluluk duygusuyla anılmalı, aynı sonucu fazla çaba harcamadan elde eden kişi ise iyimser bir biçimde eleştiriye tabi tutulmalıdır: “Yaptığının iki katını yapabilirdin.” Herkesin değerlendirilmesi gerekiyor. Bir takımda bir yanda favoriler, diğer yanda sevilmeyenler ve aralarında hiç fark edilmeyenler olmamalıdır.

Makul bir ceza sistemi kişiyi eğitir. Herhangi bir ceza objektif olmalıdır. Ceza kişisel beğenilere ve hoşlanmamalara göre belirlenemez. “Anın heyecanıyla” ceza veren ve “sakinleştiğinde” cezaları iptal eden liderler var. Bu tür cezalar liderin otoritesini zayıflatır.

Cezayı hem lider hem de ekip belirler. Bir lider bunu yaparsa, konuyu ekibin kendisini destekleyecek şekilde düzenlemesi gerekir ki ceza sadece liderin değil tüm ekibin iradesini ve fikrini ifade etsin. Ceza, adil bile olsa, ekibin bazı üyeleri arasında tatminsizliğe neden olur, çünkü onlar da aynı davranış veya eylemle bağlantılı olarak aynı sonuçları beklerler. Bu durumda cezanın eğitimsel değeri büyük olacaktır.

Bir liderin insanlarla ilişkilerinde adalet duygusunu kaybettiği veya kişisel sempati veya antipatilerin makul ve adil yönetimin önüne geçtiği durumlarda, bazen ekipte birbirleriyle anlaşmazlığa düşen mikro gruplar gelişir:

1. favoriler
2. sevilmemiş
3. fark edilmemiş

Bu mikro grupların her birinin kendi psikolojisi vardır.

Lider tarafından verilen bireyin ve ekibin sosyal değerlendirmesinin çeşitli yönleri vardır: örgütsel, ahlaki, pedagojik. Bir ekipte çalışmayı organize ederken bu her zaman akılda tutulmalıdır. Bir liderin öncelikle değerlendirmelerinde objektif olması ve insanlarla ilişkilerinde adil olması gerekir. İnsanları doğru kullanmak, davranışlarını düzeltmek, eğitmek ve aynı zamanda oluşturmak ve güçlendirmek için yalnızca ekibin genel gelişimini değil, aynı zamanda bireylerin gelişimini de dikkate almalı, karakterlerini, eğilimlerini, gereksinimlerini bilmelidir. takım.

Liderler ve yönetilenler arasındaki temas, yalnızca kişinin oluşumu için değil, aynı zamanda varlığı için de gerekli bir durumdur; sadece yönetim sorunlarının çözümü için değil, liderin ve yönetilenin birey olarak gelişimi için de gereklidir. Bu temas aslında yalnızca resmi, yani resmi bir olgu değil, aynı zamanda sosyo-psikolojik bir olgudur. Sistemin işleyişi için gerekli bilgilerin algılanmasının yanı sıra yöneticinin ve icracının zihinsel durumu hakkındaki bilgilere dayanarak gerçekleştirilir.

Sizleri ağırlamaktan mutluluk duyuyoruz, Valery Kharamov'un blogunun sevgili okuyucuları! Ekipteki ahlaki ve psikolojik iklim, hem her çalışanın iş verimliliğinin hem de bir bütün olarak şirketin başarısının bağlı olduğu sürecin çok önemli bir bileşenidir.

Neden gerekli?

Olumlu bir mikro iklim, hem işinizin (ve buna bağlı olarak kişiliğinizin) hem de işletmenin değerini hissetmenizi mümkün kılar. Ve sonuç olarak, lidere saygı, onun yönetim becerilerinin tanınması ve onunla işbirliği yapma arzusu, rekabet etme veya süreci sabote etme arzusu ortaya çıkar. Genel olarak samimi atmosfer müşteriler tarafından fark edilecektir. En etkili reklam yöntemi olan ağızdan ağza reklam sayesinde sayıları artmaya başlayacak.

Hem küçük firmaların hem de büyük şirketlerin temel görevi, gerilimden, öfkeden, korkudan uzak, rahat bir çalışma ortamı yaratmaktır. İşte bu koşullar altında işçiler becerilerini ortaya koyabilecek, önemli kararları birlikte alabilecek ve zorlukları aşmanın yollarını bulabilecekler. Çünkü tek bir amaçları var; şirketlerini tanıtmak.

Düşük düzeyde psikolojik iklimin belirtileri

Çalışan İlişkileri

• Çalışanlar aşırı talepkardır ve en önemsiz hataları bile affetmez, onlara her fırsatta bunu hatırlatır.
• Meslektaşların birbirlerinden tavsiye veya destek istemedikleri, hatta daha fazla deneyim ve bilgiye sahip olduklarının farkına vardıkları arka plana karşı güven eksikliği. Reddedilme korkusu o kadar yaygındır ki, bir kişinin kusurlu bir iş ürünü nedeniyle üstlerinden gelen eleştirilere dayanması, çalışanlar tarafından kendi sektöründe beceriksiz olarak algılanma korkusunu yaşamaktan daha kolaydır. Kişisel sorunlarınız ve zorluklarınız hakkında konuşma fırsatı söz konusu bile olamaz. Her ne kadar sınırlarının farkında olmayan ve bu nedenle en mahrem şeyleri rastgele yoldan geçenlere bile "atabilen" kişiler olmasına rağmen.
• Toplantılarda ve diğer toplantılarda kişinin fikrini ifade edememesi. Arkanıza yaslanıp sessiz kalmak daha kolaydır çünkü inisiyatifin tezahür etmesinin ardından yapılan eleştiri aşırı olabilir, hatta cezalandırılabilir.
• İç ihmaller, grup üyelerinin şirketlerinin işleri hakkında yetersiz bilgiye sahip olmalarına neden olur. Yani iletişim bağlantıları koptu. Bu nedenle tamamlanan görevlerle ilgili materyalin aktarımı veya beklenmedik zorluklar aksaklıklar ile ortaya çıkar. Ya da birisi hem şirkete hem de bir meslektaşına zarar vermek istiyorsa tamamen yok olmak.

Şirketle ilişki

• Grup üyeleri, hem kendi içinde olup bitenlerin hem de şirketin piyasadaki durumunun sorumluluğunu üstlenemez.
• İş yerinden memnuniyetsizlik, oradan mümkün olduğunca çabuk ayrılma ve başka kimseyi görmeme arzusu. Sabahları kendinizi güçsüz hissedersiniz ve bunun nedeni gerginliği sürdürmek için büyük miktarda enerji harcanmasıdır. Bu arada, bu sadece genel duygusal durumunuzu değil aynı zamanda sağlığınızı da bozabilir.

Çalışanların kişisel hayatı

• Kişisel yaşamdaki zorluklar. Çalışma saatleri içerisinde pek çok olumsuz duyguyla baş etmek zorunda kalmanız, kişinin profesyonel alan dışındaki hayatını da yıkıcı bir şekilde etkiler.
• Benlik saygısı ile ilgili zorluklar. Doğru yerde olduğumu, çevrenin beni kabul ettiğini ve tanıdığını hissetmediğim için kişi ilişkinin başarısız olduğu gerçeğini kişisel olarak algılayabilir ve bu nedenle özgüveni hızla düşer.

Bu arada, bu faktörler ve belirtiler, özellikle kendini ifade etme ve mesleki istikrarın genellikle ilk sırada geldiği erkeklerde depresyona yol açabilir.

Çalışma stratejileri

Önleyici yöntemler

• İşe alırken her kişinin psikolojik özelliklerini dikkate almak önemlidir. Bu nedenle, görüşme sırasında bazı anlar sizi temkinli hale getirdiyse, böyle bir kişinin şirketinize girmesine izin vermenin değip değmeyeceğini dikkatlice düşünün. Alanında ne kadar profesyonel veya yakın akraba olursa olsun, karakterinin tezahürünün tüm sonuçlarını objektif olarak değerlendirin.
• Çalışanların, özellikle de asgari sayıda kişiye bağlı olanların sertifikalandırılması periyodik olarak yapılmalıdır.
• Çalışan sayısı ve boş pozisyonlar üzerinde sıkı kontrol. Bir eksiklik varsa, bazı sorumlulukların grubun tüm üyeleri arasında dağıtılması veya bir kişiye verilmesi gerekir. Bu da her zaman herkesin ifade edemediği öfke ve kızgınlığın ortaya çıkmasını tehdit eder, bu yüzden gergin bir atmosfer ortaya çıkar. Ve fazladan işçiler olduğunda, rekabet ve hangisinin daha önemli ve daha değerli olduğunun açıklığa kavuşturulması zemininde aralarındaki çatışmalar kaçınılmaz olarak ortaya çıkacaktır.
• Bir yöneticinin kendisine bağlı 6-7'den fazla kişisi olmamalıdır, aksi takdirde herkesi takip edemeyecek ve aynı zamanda bir çatışmanın başladığını da fark edemeyecek.
• Kişisel alandan kaynaklanan sınırların değerini zaten biliyorsunuz. Onların yardımıyla, başka bir kişinin imajı, neyi sevip neyi kabul etmediği, ona nasıl davranılabileceği, neyin yapılmamasının daha iyi olduğu vb. Daha net hale gelir. Aynı şey çalışma sürecinde de geçerlidir; eğer insanlar şirketlerinde hangi değerlerin, normların, geleneklerin, planların ve tutumların bulunduğunu anlamazlarsa, kaygı yaşayabilirler, bu da çatışmaları ve tatminsizlik duygularını tetikler. Bu nedenle sağlıklı bir atmosfer yaratmak şirketin sınırlarını belirlemekle başlamalıdır.

Çatışma durumları

Farklı görüşlere, yaşam ve mesleki deneyimlere, ruh hallerine ve genel refaha sahip farklı insanlar tek bir süreç ve alanda bulunduğundan bunlar kaçınılmazdır. Aile üyelerinizle kavga mı ediyorsunuz?

Bu, bir şeyde bir fark fark ettiğiniz ve bununla nasıl başa çıkacağınızı henüz bilmediğiniz anlamına gelir. Korkutucu olan çatışmanın kendisi değil, özellikle de gizlenmişse "sonuçlandığı" şeydir.

İklimi iyileştirmeye yönelik önlemler

Birlikte bir tatil düzenleyin ve sadece resmi tatillerde değil. Bu sadece mikro iklimi iyileştirmekle kalmayacak, aynı zamanda tüm grup üyelerinin birbirine yakınlaşmasına ve muhtemelen daha resmi olmayan ilişkiler yaratılmasına da yardımcı olacaktır.

Toplu kutlama, gereksiz stresi hafifletmeye, duygusal refahı iyileştirmeye, belki de ilişkilerdeki bazı nüansları ve zorlukları açıklığa kavuşturmaya ve ayrıca çalışanların zamanla yakınlık ve birlik hissedecekleri ortak izlenimler ve anılar yaratmaya yardımcı olacaktır. Önemli olan olumlu olmalarıdır.

Ve bu tür etkinliklere katılmaya zorlanmamalısınız, bu bir öfke fırtınasına neden olabilir. Zamanla, genel tartışmaya ve kutlamaya katılma arzusu olacağından kendileri de katılacaklardır.

Eğitimler. Çoğu zaman, çeşitli şirketler, çalışma ve en iyisini verme arzusunun olacağı uyumlu bir atmosfer yaratmak için koçların ve psikologların katılımını uygular. Bazı eğitimler yalnızca mesleki değil kişisel gelişiminize de ulaşmanıza olanak tanır. Örneğin özgüveninizi artırmanıza, karar vermeyi öğrenmenize, gerginlik ve saldırganlıkla başa çıkmanıza ve iletişim becerilerinizi geliştirmenize olanak tanır.

1. Gayri resmi liderleri öne çıkarın, onlara daha fazla güç ve cesaret verin, çünkü onlar ekibin güvendiği kişilerdir, ekibin destekleyeceği onların görüşüdür ve zorluklar ortaya çıkarsa yardım ararlar. Bu nedenle, eğer konuşulmayan lider size saygı duyuyor ve değer veriyorsa, o zaman onunla işbirliği yaparken, özel durumlar dışında herkesin onun fikrini paylaşacağından emin olabilirsiniz. Ve en çok seçilen grup olmak için hakkındaki makaleye bakın.
2. Çatışma çözümüyle ilgili olarak bir göz atın.
3. Çalışanlarla ilişkiler kurmayı başarırsanız, grupta yaratılan atmosferi sürdürmek gibi bir nüansı unutmayın. Dedikleri gibi: "Kırmak inşa etmek değildir." Bu nedenle tüm çabalarınızı değersizleştirmemeye veya geçersiz kılmamaya çalışın. Kelimenin tam anlamıyla ilk başta bir hata her şeyin geri dönmesi için yeterli olacaktır. Meslektaşlarınıza ve çalışma sürecine yaklaşımınızı değiştirdiyseniz, daha tanıdık bir sisteme dönmeye ne kadar kışkırtılırsanız kışkırtılın, pes etmeyin. Eleştiri ve cezalar adil olmalı ki kimse sizin yeterliliğinizden şüphe etmesin. Kurallara ve tekniklere baktığınızdan emin olun.
4. Meslektaşlarınızla nasıl konuşacağınızı, nasıl destek vereceğinizi ve yardım edeceğinizi kendi örneğinizle gösterin. Eğer bir liderseniz astlarınıza güvendiğinizi kanıtlayın. Kontrolü gevşetmeye çalışın, daha ciddi bir görev verin ve zor bir sorunu çözme konusunda tavsiye alarak yeteneklerinizi gösterme fırsatı sağlayın.
5. Yöneticiler ne kadar dahi olsalar da tanrı değildirler, bu yüzden pekala hata yapabilirler. Sadece astlarınızdan özür dileyebilmeniz önemlidir; bu sizi zayıflatmaz, aksine otoritenizi güçlendirecek ve sizin de yaşayan bir insan olduğunuzu gösterecektir. Nasıl yapılacağını bilmiyorsanız, insanlarla, hatta daha düşük seviyedekilerle bile taviz vermeyi ve uzlaşmaya varmayı öğrenin.
6. Duruma ve ortama göre liderlik tarzınızı seçin. Otoriterseniz, takımdaki durum zirveye ulaştığında, çok sayıda istifa mektubu veya aşırı durumlarda komplo, iftira vb. alma riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Bilim adamları tarafından tam olarak ne zaman ve nasıl davranılacağını belirlemeyi öğrenmek amacıyla geliştirildi.

Çözüm

Bir takımda olumlu bir atmosfer yaratmak kolay bir süreç değildir ancak kesinlikle her türlü çabayı göstermeye değer. Öyleyse deneyin, her şey sizin için yoluna girecek!

Materyal Alina Zhuravina tarafından hazırlandı.

Psikolojik iklim, ekip üyelerinin sempatileri, karakterlerin örtüşmesi, ilgi alanları ve eğilimleri temelinde ortaya çıkan psikolojik bağlantılarının duygusal renklenmesidir. Bir organizasyondaki insanlar arasındaki ilişkilerin iklimi üç bileşenden oluşur. İlk bileşen, örgütün genel amaç ve hedeflerinin farkındalığıyla belirlenen sosyal iklimdir. İkinci bileşen ise örgütün kabul ettiği ahlaki değerlerin belirlediği ahlaki iklimdir. Üçüncü bileşen psikolojik iklimdir, yani. çalışanlar arasında gelişen gayri resmi ilişkiler.

Genel olarak bu olguya genellikle organizasyon ekibinin sosyo-psikolojik iklimi denir.

Bir örgütün etkinliği ile sosyo-psikolojik iklimi arasındaki ilişki, bir şirket veya firmanın yöneticileri için en önemli sorundur. Bu nedenle kuruluşun güvenlik sisteminin en önemli bileşenlerinin bilgisi çok önemlidir. Olumlu bir SPC, liderlerin, yöneticilerin, psikologların ve kuruluşun tüm çalışanlarının sistematik çalışmasının ve faaliyetlerinin sonucudur.

Olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin en önemli işaretleri şunlardır:

• grup üyelerinin birbirlerine olan güveni ve yüksek talepleri;
• dostane ve iş benzeri eleştiri;
• tüm ekibi etkileyen konuları tartışırken kişinin kendi fikrini özgürce ifade etmesi;
• astlar üzerinde yöneticilerin baskısının olmaması ve grup için önemli kararlar alma haklarının tanınması;
• ekip üyelerinin görevleri ve bunların uygulanmasındaki durum hakkında yeterli farkındalığı;
• bir takıma ait olmaktan memnuniyet;
• ekip üyelerinden herhangi birinde hayal kırıklığı yaratan durumlarda yüksek derecede duygusal katılım ve karşılıklı yardım;
• Gruptaki işlerin her bir üyesi tarafından sorumluluğunu üstlenmek
• diğer insanların görüşlerine hoşgörü vb.
  

Olumsuz bir sosyo-psikolojik iklim şu şekilde karakterize edilir: derin karamsarlık, sinirlilik, can sıkıntısı, gruptaki ilişkilerde aşırı gerginlik ve çatışma, belirsizlik, ciddi bir hata yapma veya kötü bir izlenim bırakma korkusu, ceza korkusu, kategorik reddedilme, yanlış anlama , derin düşmanlık, inanılmaz şüphe, birbirlerine karşı büyük güvensizlik, kurumsal ürüne aşırı çaba harcama konusunda aşırı isteksizlik, ekibin ve bir bütün olarak organizasyonun hızlı gelişimi, memnuniyetsizlik vb.

Çalışma ekiplerindeki insanlar arasındaki etkileşimin genel resmi, kişisel ilişkilerle tamamlanmaktadır. İlişkiler, farklı gruplardaki insanlar arasındaki ilişkiler sistemidir. İlişkiler resmi ve gayri resmi, ticari ve kişisel olabilir. İnsanlar arasındaki kişilerarası ilişkiler sosyal ilişkilerle bağlantılıdır ve onlar tarafından belirlenir. Bir kişinin takımdaki davranışının özellikleri, işinin sonuçları, diğer grup üyelerinin belirli tepkilerine neden olur, her birinin bu kişiye karşı tutumunu oluşturur ve böylece grupta bir ilişkiler sistemi gelişir. Yatay (yoldaşlarla) ve dikey (yöneticilerle) ilişkilerden duyulan memnuniyet, çalışma ekibindeki SPC'nin önemli bir göstergesi olarak kabul edilir. Yatay ilişkilerden memnuniyet göstergeleri, ekip içinde doğrudan işle ilgili konuların tartışılma sıklığıyla ve ayrıca ekip üyeleri arasındaki boş zamanlarındaki temasların sıklığıyla yakından ilgilidir. En resmi ortamda, insanlar arasında kişisel ilişkiler şu ya da bu şekilde gelişir ve takımdaki genel atmosferi, gruptaki ilişkilerin genel karakterini, tarzını ve tonunu etkilemekten başka bir şey yapamazlar.

Birincil çalışma kolektifindeki karmaşık bir etkileşim sisteminde, insanlar belirli bir grup insandaki resmi olmayan kişisel otoritelerine dayalı olarak belirli pozisyonları işgal ederler. Bu nedenle, birincil emek kolektifi, işçilerin belirli hak ve sorumlulukları üstlendiği, birbirine bağlı resmi pozisyonlar sistemi ve ekip üyelerinin gerçek otoritesine ve grup üzerindeki etki derecesine dayanan resmi olmayan pozisyonlar sistemidir.

Bir çalışma ekibindeki iletişim, temas kurmaktan etkileşimi geliştirmeye ve ilişkiler kurmaya kadar ilerleyen karmaşık bir süreçtir. İletişimin temel işlevi, yalnızca konumlarının koordinasyonu temelinde mümkün olan birleşik bir etkileşim stratejisinin geliştirilmesini içeren, insanların ortak faaliyetlerinin organizasyonudur. İletişimin bir diğer işlevi de insanların birbirini tanıması, kişiler arası ilişkilerin oluşması ve gelişmesidir.

Bir ekibin duygusal atmosferinin bir birey üzerindeki etkisi iki yönlü olabilir: uyarıcı veya engelleyici, yani kişinin yaratıcı inisiyatifini, faaliyetini ve enerjisini bastırır. SEC kavramının çeşitli tanımları bulunmaktadır. Peki, E.S. Kuzmin, psikolojik iklim kavramının insanlar arasındaki ilişkilerin doğasını, genel ruh halinin hakim tonunu, yönetim düzeyini, çalışma koşullarını ve özelliklerini ve bir ekipteki dinlenmeyi yansıttığına inanıyor.

Psikolojik iklim kavramı, doğası gereği psikolojik (sempati, antipati, arkadaşlık), insanlar arasındaki psikolojik etkileşim mekanizmalarını (taklit, empati, yardım); karşılıklı talepler sistemi, genel bir ruh hali, ortak bir ortak çalışma tarzı, ekibin entelektüel, duygusal ve gönüllü birliği.

SPC kavramı üç “iklim bölgesini” birbirinden ayırır:

1. Belirli bir işletmedeki çalışanların ortak amaç ve hedefler konusunda ne ölçüde bilinçli oldukları ve yurttaş olarak çalışanların tüm anayasal haklarına uyumun ne ölçüde garanti altına alındığıyla belirlenen sosyal iklim.
2. Belirli bir grupta genel olarak kabul edilen ahlaki değerler tarafından belirlenen ahlaki iklim.
3. psikolojik iklim, yani birbirleriyle doğrudan temas halinde olan işçiler arasında gelişen gayri resmi alan. Yani psikolojik iklim, eylem alanı ahlaki ve sosyal olandan çok daha yerel olan bir mikro iklimdir.

Bir ekipteki ilişkilerin özelliklerinin önemli bir göstergesi, sözlü iletişim aracı olarak hitap biçimleridir. İlişkilerin özelliklerini karakterize eden herhangi bir adres emri veya talebi, öneri veya soru, tartışma, tavsiye biçiminin baskınlığı, ekibin bireysel üyelerinin kademeli olarak izolasyonuna, içindeki temas sayısının azalmasına, dolaylı iletişim yöntemleri, iletişim bağlarının resmi olarak gerekli olana indirgenmesine, faaliyetteki katılımcılar arasındaki geri bildirimin ihlaline kadar. Dolayısıyla bir ekipteki iletişim bağlantıları sosyo-psikolojik iklimin ampirik göstergeleri olarak hareket eder.

Her insanın özü, yalnızca diğer insanlarla olan bağlantılarda ortaya çıkar ve kolektif etkileşim biçimlerinde, iletişim süreçlerinde, kişinin sosyal değerinin farkına vardığı ilişkiler aracılığıyla gerçekleştirilir. Dolayısıyla benlik saygısı, sosyo-psikolojik iklimin tezahür biçimlerinden biri olarak grup etkisi olarak hareket eder. Kişinin sosyal ilişkiler ve kişisel bağlantılar sistemindeki konumunu değerlendirmek, kendisinden ve başkalarından daha fazla veya daha az tatmin duygusuna yol açar.

İlişki deneyimi, ruh halini etkiler ve kişinin psikolojik iyi oluşunun iyileşmesine veya bozulmasına neden olur. Bir gruptaki çeşitli ruh halleri taklit, enfeksiyon, telkin ve ikna yoluyla tüm insanlara yayılır ve bilinçlerine tekrar yansıyarak kolektif yaşamın psikolojik arka planını oluşturur. İnsanların zihinsel durumunu karakterize eden psikolojik refah ve ruh hali, takımdaki SEC'in kalitesini gösterir. Benlik saygısı, refah ve ruh hali sosyo-psikolojik olgulardır, mikro ortamın etkisine ve bir takımdaki insan faaliyeti için tüm koşullar kompleksine karşı bütünsel bir tepkidir. SEC'in öznel tezahür biçimleri olarak hareket ederler.

Herhangi bir kişi, bir sosyal gruptaki varlığı nedeniyle ve hatta ortak çalışmaya katılarak, sosyo-psikolojik iklim de dahil olmak üzere ekibin yaşamının birçok alanını etkiler. İnsanlar sosyo-psikolojik ve bireysel psikolojik özelliklerine bağlı olarak başkalarının refahı üzerinde olumlu ya da olumsuz etkiye sahiptir. Bireyin sosyo-psikolojik iklimin oluşumunda olumlu etkisi olan sosyo-psikolojik özellikleri arasında ilkelere bağlılık, sorumluluk, disiplin, kişilerarası ve gruplararası ilişkilerde etkinlik, sosyallik, davranış kültü ve incelik yer alır. Tutarsız, bencil, düşüncesiz vb. insanların iklim üzerinde olumsuz etkisi vardır. İnsanların refahı ve dolayısıyla ekibin genel iklimi, ekip üyelerinin mizaç ve karakterinin yanı sıra zihinsel süreçlerin (entelektüel, duygusal, istemli) özelliklerinden de etkilenir. Ayrıca kişinin işe hazırlığı, yani bilgi, beceri ve yetenekleri de önemli bir rol oynar. Bir kişinin yüksek mesleki yeterliliği saygı uyandırır; başkalarına örnek teşkil edebilir ve böylece onunla çalışan kişilerin becerilerinin gelişmesine katkıda bulunabilir.

Anlam olarak SPC, grup üyeleri arasındaki ilişkilerden duygusal kabul edilebilirlik ve memnuniyet derecesi olarak anlaşılan takım uyumu kavramına yakındır. Ekibin uyumu, çalışanların ekibinin yaşamındaki önemli konulardaki fikirlerinin benzerliği temelinde oluşur.

SEC'i çalışırken en önemli sorun onu şekillendiren faktörlerin belirlenmesidir.

Belirli bir sosyo-psikolojik iklimin oluşumu aşağıdaki faktörlerden etkilenir:

1. Çalışan özelliklerinin en uygun kombinasyonu olarak anlaşılan üyelerinin uyumluluğu, ortak faaliyetlerin etkinliğinin ve her birinin kişisel memnuniyetinin sağlanması. Uyumluluk, ekip üyeleri arasındaki karşılıklı anlayış, karşılıklı kabul, sempati ve empati ile kendini gösterir.

İki tür uyumluluk vardır: psikofizyolojik ve psikolojik.

Psikofizyolojik, fiziksel aktiviteyi dağıtırken ve belirli iş türlerini atarken dikkate alınması gereken, işçilerin bireysel zihinsel aktivitelerinin (grup üyelerinin çeşitli dayanıklılığı, düşünme hızı, algı özellikleri, dikkat) eşzamanlılığı ile ilişkilidir.

Psikolojik uyumluluk, kişisel zihinsel özelliklerin optimal bir kombinasyonunu gerektirir: karakter özellikleri, mizaç, karşılıklı anlayışa yol açan yetenekler.

Uyumsuzluk, ekip üyelerinin birbirlerinden kaçınma arzusunda ve eğer temaslar kaçınılmazsa, olumsuz duygusal durumlara ve hatta çatışmalara yol açar.

2. İşletmenin liderinin, yöneticisinin, sahibinin davranış tarzı.

3. Üretim sürecinin başarılı veya başarısız ilerlemesi.

4. Kullanılan ödül ve cezaların ölçeği.

5. Çalışma koşulları.

6. Aile durumu, iş dışı, boş zaman geçirme koşulları.

Üretim ekibinin psikolojik iklim düzeyini belirleyen en önemli faktörler yöneticinin kişiliği ve idari personelin seçme ve yerleştirme sistemidir. Ayrıca liderin kişisel niteliklerinden, liderlik tarzı ve yöntemlerinden, liderin otoritesinden ve ekip üyelerinin bireysel özelliklerinden de etkilenir.

Lider, sosyo-psikolojik iklimi belirleyen hemen hemen tüm faktörleri etkiler. Personelin seçimi, ekip üyelerinin cesaretlendirilmesi ve cezalandırılması, terfileri ve işçilerin çalışmalarının organizasyonu buna bağlıdır. Çoğu şey onun liderlik tarzına bağlıdır.

SEC, insanların ortak faaliyetlerinin, kişilerarası etkileşimlerinin sonucudur. Takımın ruh hali ve görüşü, bireysel refahı ve takımdaki bireyin yaşam ve çalışma koşullarının değerlendirilmesi gibi grup etkileriyle kendini gösterir. Bu etkiler, emek süreciyle ve ekibin ortak görevlerinin çözümüyle ilişkili ilişkilerde ifade edilir. Bir ekibin üyeleri birey olarak, benzersizliği sosyal ve demografik özellikler (yaş, cinsiyet, meslek, eğitim, milliyet, sosyal köken) tarafından belirlenen sosyal mikro yapısını belirler. Bireyin psikolojik özellikleri topluluk duygusunun oluşmasına katkıda bulunur veya engel olur, yani çalışma ekibinde sosyo-psikolojik iklimin oluşmasını etkiler.

Şu anda, bilimsel ve teknolojik ilerleme ve dünya ekonomisinin krizi bağlamında, ekip için psikolojik bir iklimin yaratılması, işgücü verimliliğinin ve ürün kalitesinin artırılması mücadelesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Toplumsal ilerlemenin gelişimi ve çelişkili sosyo-psikolojik yönleri, uygun bir sosyo-psikolojik iklim (SPC) yaratma sorunlarıyla yakından ilgilidir. Ayrıca psikolojik yönlerin ekip yönetimi üzerindeki etkisi sorunu, olumlu bir SPC'nin önemli ve temel temellerinden biridir.

İndirmek:

Önizleme:

Giriş…………………………………………………………………………………3

1 Ekip yönetiminin psikolojik yönleri……………………...5

1.1 Psikolojik iklimin kavramı, özü ve yapısı……………5

1.2 Takımdaki psikolojik iklimi etkileyen faktörler………..9

2 Takımda psikolojik iklim yaratmak………………………14

2.1 Ekip oluşturma mekanizmaları………………………………………………………14

2.2 Sosyo-psikolojik ortamda liderin rolü

takım………………………………………………………………………………..22

Sonuç…………………………………………………………………………………..26

Referans listesi………………………………………………………...28

giriiş

Şu anda, bilimsel ve teknolojik ilerleme ve dünya ekonomisinin krizi bağlamında, ekip için psikolojik bir iklimin yaratılması, işgücü verimliliğinin ve ürün kalitesinin artırılması mücadelesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Toplumsal ilerlemenin gelişimi ve çelişkili sosyo-psikolojik yönleri, uygun bir sosyo-psikolojik iklim (SPC) yaratma sorunlarıyla yakından ilgilidir. Ayrıca psikolojik yönlerin ekip yönetimi üzerindeki etkisi sorunu, olumlu bir SPC'nin önemli ve temel temellerinden biridir.

Bu sorunun alaka düzeyi, bir bireyin iş faaliyetine psikolojik katılım düzeyine yönelik artan gereksinimler ve bir kişinin psikolojik yaşam faaliyetinin, kişisel isteklerinin sürekli büyümesi nedeniyle karmaşık hale gelmesiyle yorumlanır.

Bu sorunları göz önünde bulundurarak ders çalışmamın amacı, yönetimin psikolojik yönlerinin takım üzerindeki etkisini analiz etmek ve takımda psikolojik iklim yaratma sürecini ele almaktır.

Belirlenen hedef, aşağıdaki sorunları çözme ihtiyacıyla önceden belirlendi:

1. Psikolojik iklim kavramını, özünü ve yapısını inceleyin
2. Takımdaki psikolojik iklimi etkileyen faktörleri belirlemek
3. En etkili ekip oluşturma mekanizmalarını göz önünde bulundurun ve belirleyin
4. Yöneticinin ekibin SEC'deki rolünü belirleyin

Çalışmanın teorik ve metodolojik temelini, SEC sorununu klasik ve kurumsal yaklaşımlar çerçevesinde geliştiren yerli ve yabancı bilim adamlarının çalışmaları oluşturdu.

Ders çalışmasının bir parçası olarak, bu hedefe ulaşmak için genel bilimsel yöntemler kullanıldı: karşılaştırmalı gibi bir ekonomik yöntemin uygulandığı sistemik; bilimsel soyutlama.

Ayrıca ders çalışmalarında bu konuyla ilgili ders kitapları ve süreli yayınlardaki bilimsel makalelerden literatür olarak yararlanılmıştır.

Çalışmanın yapısı giriş, 2 bölüm, sonuç ve referans listesinden oluşmaktadır.

1 Ekip yönetiminin psikolojik yönleri

1. Psikolojik iklimin kavramı, özü ve yapısı

“İklim” kavramının kökleri sosyal psikolojiye dayanmaktadır. Artık yaygın olarak kullanılan bu terim, çoğu zaman manevi atmosfer, takım ruhu ve hakim ruh hali kavramlarıyla aynı kefeye konuluyor. Rus psikolojisinde SPC'nin doğasını anlamaya yönelik dört ana yaklaşım ortaya çıkmıştır. İlk yaklaşımın temsilcileri (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) iklimi sosyo-psikolojik bir fenomen, kolektif bir bilinç durumu olarak görüyor. İklim, insanların ilişkileri, çalışma koşulları ve onu uyarma yöntemleriyle ilgili bir dizi olgunun zihinlerindeki yansıması olarak anlaşılmaktadır.

Sosyo-psikolojik iklim altında, diyor E.S. Kuzmin'e göre, örgüt üyelerinin gerçek psikolojisinin doğasını, içeriğini ve yönünü yansıtan küçük bir grubun sosyo-psikolojik durumunu anlamak gerekir.

İkinci yaklaşımın savunucuları (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin), SEC'in temel özelliğinin genel bir duygusal ve psikolojik ruh hali olduğunu vurgulamaktadır. İklim, bir grup insanın ruh hali olarak anlaşılmaktadır.

Üçüncü yaklaşımın yazarları (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin), sosyo-psikolojik iklimi birbirleriyle doğrudan temas halinde olan insanlar arasındaki ilişki tarzı aracılığıyla analiz ediyor. Oluşum sürecinde, grubun her üyesinin sosyal ve psikolojik refahını belirleyen bir kişilerarası ilişkiler sistemi oluşur.

Dördüncü yaklaşımın yaratıcıları (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan), iklimi grup üyelerinin sosyal ve psikolojik uyumluluğu, ahlaki birliği, uyumu, ortak görüşlerin, gelenek ve göreneklerin varlığı açısından tanımlar.

Amerikan sosyal psikolojisinde örgütlerdeki “örgüt kültürü”nden, çalışanlarla yöneticiler arasındaki ilişkilerden söz edilir. E. Mayo'nun “insan ilişkileri” teorisi, öncelikle çalışanlar arasındaki SPC ilişkilerinin oluşumuna dayanmaktadır. İklimi incelerken iki seviyeyi akılda tutmak gerekir. İlk düzey statiktir, nispeten sabittir. Bunlar ekip üyeleri arasındaki istikrarlı ilişkiler, işe ve çalışma arkadaşlarına olan ilgileridir. Bu düzeyde, sosyo-psikolojik iklim, kuruluşun karşılaştığı zorluklara rağmen, bir kez oluştuğunda uzun süre yok edilemeyecek ve özünü koruyabilecek istikrarlı, oldukça istikrarlı bir durum olarak anlaşılmaktadır. Bu açıdan bakıldığında bir grupta olumlu bir iklim yaratmak oldukça zordur, ancak aynı zamanda daha önceden oluşmuş olan onu belli bir düzeyde tutmak da daha kolaydır. Sosyo-psikolojik iklimin özelliklerinin kontrolü ve düzeltilmesi zaman zaman grup üyeleri tarafından gerçekleştirilir. İlişkiler sistemindeki belirli bir istikrarı, konumlarının istikrarını, durumunu hissederler. İklimin durumu, çevreden gelen çeşitli etkilere ve değişikliklere karşı daha az duyarlı olduğundan, kolektif ve bireysel faaliyetlerin sonuçları, grup üyelerinin performansı, emeklerinin ürünlerinin kalitesi ve miktarı üzerinde gerçek bir etkiye sahiptir. .

İkinci düzey dinamiktir, değişir, dalgalanır. Bu, çalışanların iş sırasındaki günlük ruh halleri, psikolojik ruh halleridir. Bu düzey “psikolojik atmosfer” kavramıyla açıklanmaktadır. SPC'den farklı olarak psikolojik atmosfer daha hızlı, geçici değişikliklerle karakterize edilir ve insanlara karşı daha az bilinçlidir. Psikolojik atmosferdeki değişiklikler, bireyin iş günü içerisindeki ruh halini ve performansını etkilemektedir. İklim değişiklikleri her zaman daha belirgindir, fark edilir, insanlar tarafından daha keskin bir şekilde fark edilir ve deneyimlenir; çoğu zaman bir kişi onlara uyum sağlamayı başarır. Psikolojik atmosferdeki niceliksel değişikliklerin birikmesi, onun farklı bir niteliksel duruma, farklı bir sosyo-psikolojik iklime geçişine yol açar.

K. Argyris, bir bankadaki iklim üzerine yaptığı araştırmaya dayanarak şu tanımı verdi: “Kuruluşun resmi politikası, çalışanların ihtiyaçları, değerler ve bireysellik, kendini koruyan bir kompleks içinde faaliyet gösteren, yaşayan ve sürekli gelişen sistem.” Artık “iklim” kavramı, çalışanların motivasyonu ve davranışları üzerindeki örgütsel etki olarak anlaşılmaktadır; organizasyon yapısı, ödül sistemi ve yöneticilerin ve meslektaşların algılanan desteği ve dostane katılımı gibi hususları içerir. İklim, ekibin kurumsal politikalara, faaliyetlere ve hem resmi hem de resmi olmayan olaylara ilişkin genel görüşünü ifade eder. Ayrıca iklim, kuruluşun açık hedefleri ve bu hedeflere ulaşmak için kullanılan araçlardır.

Kolektifin iklimi, kolektifin tüm yaşam faaliyetlerinde çeşitli tezahür biçimleri bulan, hakim ve nispeten istikrarlı zihinsel ruh halidir.

Bir ekibin SBC'si her zaman insanların ortak faaliyetlerine, her katılımcının, bireyin zihinsel ve duygusal durumuna özgü bir atmosfer ile karakterize edilir ve şüphesiz etrafındaki insanların genel durumuna bağlıdır. Bir üretim ekibinde çalışanlar arasında ahlaki ilişkiler de dahil olmak üzere çeşitli ilişkiler gelişir. Sonuç olarak, ekibin imajı kişisel niteliklere bağlı hale gelir: dürüstlük, nezaket, özveri. Buna karşılık, belirli bir topluluğun veya grubun atmosferi, aktif veya düşünceli, neşeli veya kötümser, amaçlı veya anarşik, gündelik veya şenlikli vb. olabilen insanların zihinsel ruh halinin doğası aracılığıyla kendini gösterir.

Genel sosyo-psikolojik iklim kavramının önemli bir unsuru, yapısının özellikleridir. Sadece sosyolojide değil, psikolojide de SPC'nin ana yapısının ruh hali olduğu yönünde bir bakış açısı oluşturulmuştur. SEC'in yapısında iki ana bölüm vardır: insanların işe karşı tutumları ve birbirlerine karşı tutumları.

Buna karşılık, birbirleriyle ilişkiler, iş arkadaşları arasındaki ilişkiler ve liderlik ve itaat sistemindeki ilişkiler olarak farklılaşır. Sonuçta, ilişkilerin tüm çeşitliliği, zihinsel tutumun iki ana parametresinin (duygusal ve nesnel) prizmasından incelenir.

Kendini öncelikle insanların birbirleriyle ve ortak davayla olan ilişkilerinde ortaya koyan kolektifin psikolojik iklimi hala bununla tükenmedi. Kaçınılmaz olarak insanların bir bütün olarak dünyaya karşı tutumlarını, tutumlarını ve dünya görüşlerini etkiler. Ve bu da, belirli bir ekibin üyesi olan bireyin tüm değer yönelimleri sisteminde kendini gösterebilir. Böylece iklim, ekibin her üyesinin kendine karşı tutumunda belli bir şekilde kendini gösterir. İlişkilerin sonuncusu belirli bir durumda kristalleşir - bireyin kişisel tutumunun ve öz farkındalığının sosyal bir biçimi.

Sonuç olarak, sosyo-psikolojik iklimin acil ve sonraki, daha acil ve daha dolaylı tezahürlerinin belirli bir yapısı yaratılır.

1. Bir takımdaki psikolojik iklimi etkileyen faktörler

Belirli bir sosyo-psikolojik iklimin oluşumu aşağıdaki faktörlerden etkilenir:

1. Çalışan özelliklerinin en uygun kombinasyonu olarak anlaşılan üyelerinin uyumluluğu, ortak faaliyetlerin etkinliğinin ve her birinin kişisel memnuniyetinin sağlanması. Uyumluluk, ekip üyeleri arasındaki karşılıklı anlayış, karşılıklı kabul, sempati ve empati ile kendini gösterir.

Üç uyumluluk düzeyi vardır: psikofizyolojik, psikolojik ve sosyo-psikolojik:

• Psikofizyolojik uyumluluk düzeyi, duyusal sistemin özelliklerinin (görme, işitme, dokunma vb.) ve mizaç özelliklerinin optimal kombinasyonuna dayanır. Bu düzeydeki uyumluluk özellikle ortak faaliyetler düzenlenirken önem kazanmaktadır. Kolerik ve balgamlı insanlar görevi farklı hızlarda tamamlayacak ve bu da işte aksamalara ve işçiler arasındaki ilişkilerde gerginliğe yol açabilecek. Bu nedenle, fiziksel aktiviteyi dağıtırken ve belirli iş türlerini belirlerken, çalışanların bireysel zihinsel aktivitelerinin senkronizasyonu (grup üyelerinin çeşitli dayanıklılığı, düşünme hızı, algı özellikleri, dikkat) dikkate alınmalıdır.
• Psikolojik düzey, karakterlerin, güdülerin ve davranış türlerinin uyumluluğunu varsayar. Uyumsuzluk, ekip üyelerinin birbirlerinden kaçınma arzusunda ve eğer temaslar kaçınılmazsa, olumsuz duygusal durumlarda ve hatta çatışmalarda kendini gösterir.

Psikolojik uyumluluk, ortak faaliyetlere katılanların özelliklerinin benzerliğinden kaynaklanıyor olabilir. Birbirine benzeyen insanlar etkileşime girmeyi daha kolay buluyor. Benzerlik, güvenlik ve kendine güven duygusunu teşvik eder ve öz saygıyı artırır. Psikolojik uyumluluk, tamamlayıcılık ilkesine dayalı olarak özelliklerdeki farklılıklara da dayanabilir. Bu durumda insanların birbirlerine “kilidin anahtarı gibi” uyduklarını söylüyorlar. Uyumluluğun koşulu ve sonucu, kişilerarası sempati, etkileşimdeki katılımcıların birbirine bağlanmasıdır. Hoş olmayan bir konuyla zorla iletişim kurmak, olumsuz duyguların kaynağı olabilir.

Çalışanların psikolojik uyumluluk derecesi, çalışma grubunun kompozisyonunun çeşitli sosyal ve psikolojik parametrelerde ne kadar homojen olduğundan etkilenir:

2. Küresel makroçevre: toplumdaki durum, ekonomik, kültürel, politik ve diğer koşulların toplamı. Toplumun ekonomik ve politik yaşamındaki istikrar, üyelerinin sosyal ve psikolojik refahını sağlar ve çalışma gruplarının sosyo-psikolojik iklimini dolaylı olarak etkiler.

3. Yerel makro ortam, onlar. yapısı bir işgücü içeren bir organizasyondur. Organizasyonun büyüklüğü, statü-rol yapısı, fonksiyonel-rol çelişkilerinin olmaması, gücün merkezileşme derecesi, çalışanların planlamaya, kaynak dağılımına katılımı, yapısal birimlerin bileşimi (cinsiyet, yaş, profesyonel, etnik) vb.

4. Fiziksel mikro iklim, sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları. Sıcaklık, havasızlık, zayıf aydınlatma, sürekli gürültü, artan sinirlilik kaynağı haline gelebilir ve gruptaki psikolojik atmosferi dolaylı olarak etkileyebilir. Tam tersine, iyi donanımlı bir işyeri ve uygun sıhhi ve hijyenik koşullar, genel olarak iş faaliyetlerinden memnuniyeti artırır ve olumlu bir KÜB'ün oluşmasına katkıda bulunur.

5. İş tatmini. Olumlu bir SPC'nin oluşumu için büyük önem taşıyan, bir kişinin çalışmasının ne kadar ilginç, çeşitli, yaratıcı olduğu, mesleki seviyesine uygun olup olmadığı, yaratıcı potansiyelini gerçekleştirmesine ve profesyonel olarak büyümesine izin verip vermediğidir. İşin çekiciliği, çalışma koşullarından, ücretten, maddi ve manevi teşvik sisteminden, sosyal güvenlikten, tatil dağılımından, çalışma saatlerinden, bilgi desteğinden, kariyer olanaklarından, kişinin profesyonellik düzeyini artırma fırsatından, iş tatmininden memnuniyetle artar. meslektaşların yeterliliği, işin doğası ve ekipteki dikey ve yatay kişisel ilişkiler vb. İşin çekiciliği, koşullarının öznenin beklentilerini ne ölçüde karşıladığına ve ona kendi çıkarlarını gerçekleştirmesine ve bireyin ihtiyaçlarını karşılamasına izin verme derecesine bağlıdır.

6. Gerçekleştirilen faaliyetin niteliği. Faaliyetin monotonluğu, yüksek sorumluluk, çalışanın sağlığına ve yaşamına yönelik risklerin varlığı, stresli doğa, duygusal yoğunluk vb. - tüm bunlar çalışma ekibindeki SEC'i dolaylı olarak olumsuz etkileyebilecek faktörlerdir.

7. Ortak faaliyetlerin organizasyonu. Grubun resmi yapısı, yetkilerin dağıtılma şekli ve ortak bir hedefin varlığı SEC'i etkilemektedir. Görevlerin birbirine bağımlılığı, fonksiyonel sorumlulukların belirsiz dağılımı, çalışanların mesleki rolüyle uyumsuzluğu, ortak faaliyetlere katılanların psikolojik uyumsuzluğu gruptaki ilişkilerin gerilimini artırır ve çatışma kaynağı haline gelebilir.

8. Uyum, çalışanların uyumluluğunun sonucudur. Minimum maliyetle ortak faaliyetlerin mümkün olan en yüksek başarısını sağlar.

9. Bir kuruluştaki iletişimin doğası, SPC'de bir faktör olarak hareket eder. Çalışanlar için önemli olan bir konuda tam ve doğru bilginin bulunmaması, söylenti ve dedikoduların ortaya çıkıp yayılmasına, entrikaların ve perde arkası oyunların ortaya çıkmasına ve yayılmasına elverişli bir zemin oluşturmaktadır. Yönetici, kuruluşun faaliyetlerinin tatmin edici bilgi desteğini yakından izlemelidir. Çalışanların düşük iletişim yetkinliği aynı zamanda iletişim engellerine, kişiler arası ilişkilerde gerilimin artmasına, yanlış anlamalara, güvensizliğe ve çatışmalara da yol açmaktadır. Birinin bakış açısını açık ve doğru bir şekilde ifade etme yeteneği, yapıcı eleştiri tekniklerinde ustalık, aktif dinleme becerileri vb. Organizasyonda tatmin edici iletişim için koşullar yaratın.

Sosyo-psikolojik iklimin doğasına bağlı olarak, birey üzerindeki etkisi farklı olacaktır - çalışmayı teşvik edecek, morali yükseltecek, neşe ve güven aşılayacak veya tam tersine moral bozucu davranacak, enerjiyi azaltacak, üretime ve ahlaki kayıplara yol açacaktır. .

Buna ek olarak, sosyo-psikolojik iklim, iş dünyasında gerekli olan temel çalışan niteliklerinin gelişimini hızlandırabilir veya yavaşlatabilir: sürekli yeniliğe hazırlık, aşırı durumlarda hareket etme yeteneği, standart dışı kararlar alma, inisiyatif ve girişimcilik, sürekli profesyonelliğe hazırlık gelişim, profesyonel ve insani becerilerin bir birleşimidir. Bir takımda gerekli ilişkilerin kendiliğinden ortaya çıkacağına güvenemezsiniz; bunların bilinçli olarak oluşturulması gerekir.

2 Takımda psikolojik bir iklim yaratmak

2.1 Ekip oluşturma mekanizmaları

Ahlaki ve psikolojik iklim, bir grup veya takımda hakim olan ve üyelerinin çeşitli faaliyet biçimlerinde ortaya çıkan nispeten istikrarlı psikolojik ruh halidir. Ahlaki ve psikolojik iklim, ekip üyelerinin birbirleriyle, işleriyle, çevredeki olaylarla ve bir bütün olarak organizasyonla olan ilişkilerini bireysel, kişisel ve değer yönelimleri temelinde belirler. Bir liderin veya ekip üyesinin herhangi bir eylemi (özellikle olumsuz nitelikte), ahlaki ve psikolojik iklimin durumunu etkiler ve onu deforme eder. Ve tam tersi, her olumlu yönetim kararı, olumlu kolektif eylem ahlaki ve psikolojik iklimi iyileştirir.

Olumlu olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin temeli, iş kolektifi üyeleri arasında işe yönelik tutuma ilişkin sosyal açıdan önemli güdülerdir. Bu güdülerin en uygun kombinasyonu, üç bileşenin dahil olması durumunda olacaktır: bu özel işe maddi ilgi, emek sürecine doğrudan ilgi, emek sürecinin sonuçlarının kamuoyunda tartışılması.

Temel olarak, yönetici önceden oluşturulmuş bir ekibe gelir ve gerektiğinde ekip yönetiminin yönlerinden biri olan doğal personel değişimi sorunlarını çözer. Bir kişiyle başarılı bir şekilde işbirliği yapmak ve ortak bir dil bulmak için yöneticinin, belirli bir ekipte çalışmak üzere çalışan veya yeni işe alınan her çalışan, bireyin ideolojik ve politik nitelikleri ve sosyal faaliyetleri hakkında belirli bir fikre sahip olması gerekir. Ayrıca yönetici, çalışanın mesleki eğitimini (belirli bir iş türünü gerçekleştirme yeteneği) değerlendirebilmelidir; sosyo-psikolojik nitelikler (ekip çalışması sürecinde diğer insanlarla etkileşimde bulunma yeteneği); Bir kişinin ticari niteliklerinin yanı sıra entelektüel ve psikolojik yetenekleri (entelektüel seviye, irade, yaratıcılık, inisiyatif vb.)

Çalışanların ticari ve kişisel niteliklerini incelemek için bir dizi yöntem geliştirilmiştir. Örneğin, "Tipoloji-7" olarak adlandırılan bu yöntemlerden biri, bir kişinin doğuştan gelen veya edinilen "yönetimsel" niteliklerini tanımlamayı amaçlamaktadır: ilerici oluşumlar için yetenek - yaratıcılık, çalışkanlık, muhafazakarlık, verimlilik, güvenilirlik, tefekkür, maceracılık.

Bir ekibi oluştururken ve birleştirirken, yöneticinin organizasyonel ve psikolojik ilke ve kuralları bilmesi ve uygulaması gerekir. Örneğin daha önce kazanılmış değerlendirme tutumlarına bağımlı kalmamak için, kişinin bir kişiyi yansıtmasının yetersizlik kuralını dikkate almakta fayda vardır. Yanlış anlaşma etkisine (“Herkes öyle diyor”) bağlı olarak çalışan hakkında hatalı bir izlenim oluşabilir. Hoşgörünün etkisi aynı zamanda ekibin faaliyetlerine de zarar verir. Tipik bir mantıksal hata, belirli kişilik özellikleri ile davranışsal özellikler arasında yakın bir bağlantı olduğuna dair yanlış varsayım üzerine inşa edilebilir. Mesela sessizlik her zaman zeka belirtisi değildir vs.

Bilimsel veya başka türden bir ekip oluşturan çalışanların yukarıdaki değerlendirmelerinin dikkate alınması, ekibin performansının iyileştirilmesine yardımcı olabilir. Çalışanların bağlılığının ve işlerinin etkililiğinin temeli, ekipte sağlıklı bir psikolojik iklimdir. Bireyin sadece maddi teşviklerinin değil, mesleki faaliyetlerinde ve çalışma sürecinde mesleki iletişiminde ortaya çıkan temel ahlaki ihtiyaçlarının da karşılanması önemlidir. Bu, ekibin işlerine ve planlarına kişisel katılımın farkındalığı ve işte kendini yaratıcı bir şekilde ifade etme arzusudur; kişinin bilgisinden, becerisinden, ustalığından gurur duymak; iş arkadaşlarının saygısı ve çok daha fazlası.

Ekonomik çalışmalar ve yarışmalara, gösterilere ve yarışmalara aktif katılım da takım birliğine katkıda bulunur. Ekip oluşturmanın etkili bir yöntemi, çalışanların teknik yaratıcılık, buluş ve üretim yönetimine yaygın katılımıdır.

Spor, dinlenme, kültürel eğlence ve ortak hobiler de insanları bir araya getiriyor. Öyle olsa bile, bir ekibin oluşumu ve düzgün bir şekilde birleşmesi verimliliğin artmasına yol açar ve ekip üyeleri üzerinde yalnızca olumlu bir etkiye sahiptir.

Ahlaki ve psikolojik atmosfer, insanların birbirleriyle etkileşim tarzına bağlıdır. Bir yönetici ile ekip arasında üç ana etkileşim tarzı vardır: yönlendirici (otoriter), izin verici (liberal) ve demokratik. Bir ekipteki yönlendirici ilişkiler tarzıyla, sanki dikte ediliyormuş gibi eylemler gerçekleştirilir, her türlü inisiyatif bastırılır ve bireylere işlerinde kendilerini gerçekleştirme fırsatı verilmez. İzin verici tarz, gerçekleştirilen aktiviteye veya ödevlere karşı tam bir kayıtsızlık olduğunda ortaya çıkar. Bir kişi yaptığı işin sonuçlarıyla ilgilenmez.

Üretim ekibindeki demokratik tarz, işçiler arasında yakın etkileşim için koşullar yaratır, bazı işçilerin diğerlerine körü körüne tabi kılınmasına değil, işbirliğine odaklanan olumlu bir ahlaki ve psikolojik ortamın ortaya çıkmasına katkıda bulunur, yeteneklerini ve bilgilerini en iyi şekilde kullanır. bireyin, ekibin ve dolayısıyla genel olarak kurumun imajını iyileştirmek. Böyle bir takımda terfiler, her bir kişinin belirlenen hedeflere ulaşmaya ne kadar katkıda bulunduğuna bağlıdır.

Bir ekipte en uygun ortamın yaratılmasında özellikle önemli olan, verilen işin kişisel sorumluluğudur. Yöneticinin ve astlarının sorumluluğu, ekibin gereklilikleri ile bağlantılı olarak kişisel davranışın sosyal öneminin farkındalığı olarak, bu gereksinimlerin tezahürüne ilişkin özel koşulları dikkate alarak, görevin bir tezahürü biçimi olarak hareket eder. ve çalışanların karşılaşacağı yaklaşan görevler.

Olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin kesin bir işareti, tüm ekip üyelerinin özyönetim biçimini alabilecek yönetime aktif katılımıdır.

Olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin bir başka işareti de ekip çalışmasının yüksek üretkenliğidir. Bir sonraki işaret, işletmenin işgücündeki kişilerarası ilişkiler, kişilerarası temaslardır. Böyle bir işaret, ekibin yeniliğe karşı olumlu tutumu olarak da not edilebilir. Bilimsel ve teknolojik devrim çağında, teknolojinin ve üretim teknolojisinin hızla gelişmesi, her takımda yeniliklerin olması kaçınılmazdır.

Olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin oluşmasının takım birliğinin mekanizmalarından biri olduğu sonucuna varabiliriz.

Ekip birliğinin bir diğer önemli mekanizması da üyelerinin psikolojik uyumudur. Uyumsuz iki kişinin bile varlığı (özellikle küçük takımlarda) takımın kendi içindeki atmosferi ciddi şekilde etkiler.

İş sorumluluklarıyla doğrudan ilgili olan resmi ve gayri resmi liderlerin veya yöneticilerin (örneğin, ustabaşı - mağaza müdürü) uyumsuz olduğu ortaya çıkarsa, sonuçlar özellikle zararlı olur. Bu şartlar altında tüm takımın ateşi çıkacak. Bu nedenle insanlarla çalışan ve çalışma ekibi oluşturan herkesin en azından psikolojik uyumluluk konusunda bir şeyler bilmesi gerekir.

Uyum aynı zamanda takım birliği için de bir mekanizmadır. Uyum, bireylerin ortak çalışmalarının yüksek verimliliği ile karakterize edilir. Dolayısıyla uyumun temeli, katılımcıları arasında eylemlerin koordinasyonu ortaya çıktığında ortak faaliyetlerin başarısı ve karlılığıdır. M. G. Rogov ve N. N. Obozov, ekibin normal işleyişi için "yönetici - yardımcısı" düzeyinde ekip çalışmasının çok önemli olduğunu gösterdi.

Takım birliğinin bir sonraki mekanizması disiplindir. Bu önemli bir araçtır ve aynı zamanda üretim ekibinin gelişimi için bir ön koşuldur. Yokluğu yalnızca optimal etkileşim olasılığını ortadan kaldırmakla kalmıyor, aynı zamanda ekibin varlığını da sorunlu hale getiriyor. Dolayısıyla disiplin, ekipte güven veren, arkadaş canlısı, rahat bir ortamın yaratılmasını belirleyen, insanlar arasında bir iletişim şeklidir. Disiplini oluşturma ve sürdürme yöntemleri, ekip yönetimi tarzı tarafından kesin olarak belirlenir. Yöneticiler, cezalandırmayla değil, astların değiştirilmesiyle değil, kabalıkla değil, adil taleplerle, insanları çalışmaya, eğitime, adalete ve kişisel ilişkilere motive etme yeteneği ile kurulan takımda sağlam, bilinçli bir disiplin yaratmaya ve sürdürmeye çalışırlar. liderin görüntüsü.

Disiplinle doğrudan bağlantılı olan, kendinizden ve başkalarından talepkar olmaktır. Sosyo-ekonomik ilişkiler koşullarında ekip, kendi inisiyatifiyle, faaliyetlerine yönelik ihtiyaç hacminin artırılmasını savunuyor. Ekibin imajının genel hedeflerinden birinin, çalışanlarının gereksinimlere karşı olumlu bir tutum geliştirmesi olduğu vurgulanmalıdır.

Artan talepler, çalışma için olumlu motivasyonların oluşumu ve gelişimi sadece dışlamakla kalmaz, tam tersine, insanların ihtiyaçlarına karşı dostane, özenli bir tutum, yaşamlarının daha iyi organizasyonuna yönelik endişeyi gerektirir.

Disiplin oluşturmak, işgücü verimliliğini artırmak ve olumlu bir psikolojik iklim yaratmak için yöneticinin ekipteki kişilerarası ilişkileri bilmesi gerekir. Herhangi bir takımda, insanlar arasında görünmez ilişki dizileri uzanır ve bu, herhangi bir personel tablosuna yansıtılamaz. Ekip üyelerinin hoşlandığı ve hoşlanmadığı şeyler üzerine inşa edilen resmi olmayan bir yapı ortaya çıkar. Grup içi çatışmaların kural olarak gayri resmi yapıda ortaya çıktığı ve daha sonra resmi ilişkiler alanına geçerek ekibi normal çalışma ritminin dışına çıkardığı bilinmektedir. Birçok sosyal psikoloğun inandığı gibi, bir ekibin takım çalışması ve tutarlılığı, resmi ve gayri resmi yapıların birlik derecesine göre belirlenir. Ve bu derece ne kadar yüksek olursa, ekibin elde edebileceği başarı da o kadar büyük olur. Her liderin kullanabileceği kişilerarası ilişkileri inceleme yöntemlerinden biri, çeşitli sosyal gerçeklerin yanı sıra belirli bir ekibin parçası olan kişilerin belirli eylem ve eylemlerinin derinlemesine incelenmesidir. Bu sosyal gerçekler arasında karşılıklı yardımlaşma, dostluk, kavgalar, çatışmalar ve benzerleri yer alır. Bu olayların sürekli gözlemlenmesi, yöneticinin astların kişilerarası ilişkilerini incelemesine olanak sağlayacaktır.

Yöneticinin, onu ekibe en iyi şekilde uyarlamak, onu daha iyi ve daha verimli çalışmaya teşvik etmek için her bireyin ilgi alanlarını ve ihtiyaçlarını, karakteristik özelliklerini dikkate alması gerekir.

Ekip birliği için bir mekanizma da ekibi teşviklerle teşvik ediyor. İyi çalışmayı ve davranışı teşvik etmek ve olumsuz eylemleri cezalandırmak, çalışanları eğitmenin ve teşvik etmenin psikolojik özüdür. Bu nüfuz araçları, bireyin toplumun belirli ahlaki gerekleri ve devletin geliştirdiği yasalar çerçevesinde tutulmasını mümkün kılar. Ancak eğitim çalışmalarında öncelik teşviklere verilmelidir. Ceza, eğitimsel etkinin aşırı bir ölçüsü olarak görülmeli ve çok dikkatli kullanılmalıdır.

Bir kişinin şu ya da bu yanlış eylemi nedeniyle, inisiyatif alırken hata yaptığı için cezalandırılabileceğine dair sürekli korkusu, rutin çalışanlara ve reasürörlere yol açar.

Bir liderin eğitici ve teşvik edici faaliyetlerinin psikolojik yönlerinden bahsederken, ister ikna, ister sitem, ister teşvik veya ceza olsun, ayrı ayrı kullanılan tek bir tekniğin bile olumlu bir etki yaratmayacağını unutmamak gerekir. Bu nedenle, disipline yönelik emek faaliyetinin daha yüksek olması için yöneticinin tüm teşvik edici ve eğitici etkiler cephaneliğini kullanabilmesi gerekir.

Kişilik değerlendirmesinin psikolojik mekanizması, liderin övgüsünün çalışanın otoritesini arttırması ve dolayısıyla ekip üyelerinin ona karşı tutumunu etkilemesidir. Bir astı değerlendirirken, yöneticinin ve ekibin onun kişisel değerlerini, iş ve sosyal faaliyetlerdeki başarılarını fark edip onayladığını hissetmesini sağlamak için çabalamak gerekir. Sonuç olarak, kişi daha da iyi olmaya ve işte daha yüksek performans elde etmeye çalışır. Eğitim sürecinde olumlu değerlendirmenin ve bireyin harekete geçmesinin sırrı, bu doğal arzuda, lider ve ekibin teşvik ettiği ahlaki çabalarda ve kendine saygı duygusunda yatmaktadır.

Yöneticinin işyerinde kasvetli ve kasvetli görünmemesi sadece önemli değil; Herkesin işe depresif değil neşeli bir ruh hali içinde gelmesi ve her zaman iyi bir ruh halinde kalması da önemlidir. Bu büyük ölçüde takımda yaratılan ahlaki ve psikolojik iklime bağlıdır.

Kolektif, bireylerin basit bir aritmetik toplamı değil, niteliksel olarak yeni bir kategoridir. Ekibi oluşturan kişiler belirli sosyo-psikolojik kalıplardan etkilenmektedir. Bu kalıpların bilgisi olmadan, bir yöneticinin insanları yönetmesi, eğitim çalışmaları yürütmesi ve çalışanları planları yerine getirmek ve aşmak için harekete geçirmesi zordur. Bu nedenle her liderin ekibin sosyo-psikolojik yapısını ve insan gruplarında işleyen sosyo-psikolojik kalıpları bilmesi gerekir.

2.2 Ekibin sosyo-psikolojik ikliminde liderin rolü

Olumlu bir sosyo-psikolojik iklim yaratmada üretim yöneticisinin rolü çok büyüktür.

Bir liderin (yöneticinin) işi çok işlevlidir ve doğası gereği karmaşıktır. Belirli bir durumda yöneticinin mühendislik, teknoloji, ekonomi ve pazarlama alanlarında bilgi sahibi olması gerekir; İnsanları yönetme sanatında ve kurumun karşı karşıya olduğu sosyal sorunları çözme becerisinde akıcı olmalıdır.
Bir liderin çalışması, üç bileşenden oluşan zihinsel bir çalışmadır: organizasyonel, idari ve eğitimsel, analitik ve yapıcı; bilgi ve teknik.

Rol, bir iş tarafından tanımlanan beklenen bir dizi eylem veya davranıştır.

Bir organizasyonda liderin (yöneticinin) rollerinin sınıflandırılması ünlü yönetim uzmanı G. Mintzberg tarafından yapılmıştır.
Rollerin tamamı üç gruba ayrılmıştır:
kişilerarası iletişimle ilgili roller; bilgi rolleri; Karar verme ile ilgili roller.

Kişilerarası roller, örgütün sembolik başkanının rolünü, liderin rolünü ve irtibat rolünü içerir. Yöneticinin sorumlulukları arasında sosyal veya hukuki nitelikteki rutin görevlerin yerine getirilmesi yer alır. Bağlılığın motive edilmesi ve etkinleştirilmesinden, çalışanların işe alınmasından ve eğitilmesinden sorumludur ve gerekli bilgileri sağlayan ve hizmetleri sağlayan, kendi kendini geliştiren dış bağlantılar ve bilgi kaynakları ağının işleyişini sağlar.

Bir yöneticinin bilgi rolleri, bilginin alıcısı rolünü, dağıtıcısının rolünü ve bir departman veya kuruluşun temsilcisinin rolünü içerir. Yönetici, işin çıkarları doğrultusunda kullanılmak üzere özel bilgiler alır, iç ve dış bilgilerin yoğunlaştırılması için bir merkez görevi görür, ardından alınan bilgileri astlara iletir ve gerekirse yorumlar.

Temsilci olarak yönetici, birim veya kuruluşun dış çevresine planlar, eylem politikaları ve çalışmalarının sonuçları hakkında bilgi aktarır ve uzman olarak hareket eder.

Yönetsel karar verme rolleri girişimci rolünü, bozucu rolünü, kaynak tahsis edici rolünü ve müzakereci rolünü içerir.

Bir girişimci olarak yönetici, organizasyonun gelişim yönünü belirler ve bunun için organizasyonun içinde ve dışında fırsatlar arar, organizasyondaki değişikliklere yönelik projeler düzenler ve bunların uygulanmasını kontrol eder.

Sorun çıkaran biri olarak, kuruluşun faaliyetlerinde beklenmeyen kesintilerle karşılaştığında eylemleri ayarlar.

Yönetici, organizasyonun her türlü kaynağının tahsisinden sorumludur; bu aslında organizasyondaki tüm önemli kararların alınması (veya verilmemesi) anlamına gelir.

Müzakereci olarak yönetici, tüm önemli müzakerelerde kuruluşun temsilcisi olarak hareket eder.

Liderler, sempati ve çekicilik, iletişimin olumlu duygusal arka planı, kişilerarası çekicilik, empati duygusu, suç ortaklığı, her durumda kendi başına kalabilme yeteneği gibi zihinsel durumların sürekli ve sürdürülebilir şekilde yeniden üretilmesine en aktif şekilde katılmaya davet edilir. anlaşılması ve olumlu algılanması (bireysel psikolojik özellikleri ne olursa olsun). Aynı zamanda, herkesin başarısızlık durumunda (iş alanında, günlük yaşamda, ailede) ekibin onun arkasında "durduğunu", kesinlikle ona geleceklerini bildiğinde güvenlik duygusunu vurgulamak özellikle gereklidir. yardım.

Çoğu zaman bir ekipte, ekibin veya bireylerin faaliyetlerinin bazı yönlerinden memnun olmayan insanlar ortaya çıkar. Bu durumda kişisel düşmanlık, ilkelere aşırı bağlılık vb. çatışma nedeni veya vesilesi olabilir.

Optimum bir SPC yaratmada yöneticinin rolü belirleyicidir:

Demokratik tarz, ilişkilerde sosyalliği ve güveni, dostluğu geliştirir. Aynı zamanda kararların dışarıdan, “yukarıdan” empoze edildiğine dair bir his de yok. Demokratik koşullar disiplinsizlik vakalarını hoşgörüsüz kılar, çünkü bilgi iletişiminin etkililiğini sağlayan, bir sorunun çözümünü kolektif bir faaliyet eylemine dönüştüren, bilgi iletişiminin etkililiğini sağlayan, bir sorunun çözümünü bir eyleme dönüştüren şey disiplindir. kolektif faaliyet ve insanların gerekli çalışma biçimini ve etkileşimini sağlar. Bu liderlik tarzının özelliği olan ekip üyelerinin yönetime katılımı, SPC'nin optimizasyonuna katkıda bulunur.

Otoriter tarz genellikle düşmanlığı, itaatkarlığı ve dalkavukluğu, kıskançlığı ve güvensizliği besler. Ancak stil, grubun gözünde kullanımını haklı çıkaracak bir başarıyla sonuçlanırsa, spor veya askeriyede olduğu gibi olumlu bir SOC'ye katkıda bulunur.

Müsamahakar tarz, düşük üretkenlik ve iş kalitesine, ortak faaliyetlerden memnuniyetsizliğe neden olur ve elverişsiz bir kooperatif toplumunun oluşmasına yol açar. İzin verici tarz yalnızca bazı yaratıcı gruplarda kabul edilebilir.

Yöneticinin aşırı taleplerde bulunması, çalışanları alenen eleştirmesi, sık sık cezalandırması ve nadiren cesaretlendirmesi, ortak faaliyetlere katkılarına değer vermemesi, tehdit etmesi, işten çıkarma, ikramiyeden mahrum bırakma vb. ile korkutmaya çalışması, Patron her zaman haklıdır” der, astlarının fikirlerini dinlemez, onların ihtiyaç ve çıkarlarını dikkate almaz, sağlıksız bir çalışma ortamı yaratır. Karşılıklı saygı ve güven eksikliği insanları savunma pozisyonu almaya, kendilerini birbirlerine karşı savunmaya zorlar, temasların sıklığı azalır, iletişim engelleri ve çatışmalar ortaya çıkar, örgütten ayrılma isteği ortaya çıkar ve bunun sonucunda verimlilikte ve ürün kalitesinde azalma.

Bir yönetici otoriter bir yönetim tarzı kullanıyor olsa bile, karar verirken çalışanların çıkarlarını dikkate alıyorsa, seçimini onlara açıklıyorsa, eylemlerini anlaşılır ve haklı kılıyorsa, yani karar vermeye başlarsa olumlu olabilir. Astlarınızla güçlü ve yakın bağ kurmaya daha fazla dikkat edin.

Böylece yönetici, çalışma ekibindeki kişilerarası ilişkilerin doğasını, ortak faaliyetlere yönelik tutumu, çalışma koşullarından ve sonuçlarından memnuniyeti önemli ölçüde etkileyebilir; örgütün bir bütün olarak etkinliğinin büyük ölçüde bağlı olduğu sosyo-psikolojik iklime bağlıdır.

Çözüm

Yukarıdakilere dayanarak, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir.

Ders çalışması psikolojik iklimin kavramlarını, özünü ve yapısını inceledi. Bir ekibin psikolojik iklimi, bir ekip üyesinin, bir bireyin psikolojik ve duygusal durumudur ve şüphesiz etrafındaki insanların genel durumuna bağlıdır.

SEC'in özü şu gibi kavramlarda ortaya çıkar: ekip etkileşimi, olumlu veya olumsuz iklim atmosferinin işçilerin faaliyetleri üzerindeki etkisi.

Bu çalışmada takımdaki psikolojik iklimi etkileyen faktörler belirlenmiş ve dikkate alınmıştır. En önemli faktörlerden biri, üyelerinin psikolojik uyumudur ve bu aynı zamanda başlı başına ekibin bütünlüğünü sağlayan bir mekanizmadır. Ortak faaliyetlerin verimliliğini ve herkesin işinden kişisel memnuniyetini sağlar. Ana faktörler aynı zamanda küresel ve yerel makro çevreyi ve fiziksel mikro iklimi de içerir.

Olumlu bir KÜB için iş tatmini, gerçekleştirilen faaliyetin niteliği, ortak faaliyetlerin organizasyonu, ekip çalışması gibi tüm faktörlerin önemli olduğunu söyleyebiliriz. Ve lider, öncelikle önemli olanları, sonra da diğerlerini eyleme geçirmek için çabalamalıdır. Böylece daha önemli faktörler temeli oluşturur ve diğerleri bu temeli desteklemenin ayrılmaz bir parçası olarak hareket eder.

Psikolojik iklimi etkileyen faktörleri belirledikten sonra yönetici, ekip oluşturma için etkili mekanizmalar uygulamalıdır. Grup içinde psikolojik uyumu uygulayabilme, disiplini oluşturup güçlendirebilme, liderlik tarzını doğru kullanabilme gibi.

Yönetici, SEC'in oluşturulmasında kilit bir rol oynar, çünkü tüm etkileşim akışlarını doğru yönde inşa eden, yöneten ve yönlendiren, böylece ekipte olumlu bir atmosfer yaratan kişidir.

Yönetici bireyin ilgi alanlarını ve özelliklerini dikkate alırsa onu takıma adapte edebilecek, daha iyi ve verimli çalışmaya teşvik edebilecektir. Ekipte olumlu bir SPC yaratılarak organizasyon daha rekabetçi hale gelir, işgücü verimliliği artar ve bu da ülke ekonomisinin gelişimini önemli ölçüde etkiler.

Kullanılmış literatür listesi

1 Dracheva E.L. Yönetim: ders kitabı / E.L. Dracheva, L.I. - 3. baskı, stereotip - M .: Akademi Yayınevi, 2005.

2 Egorshin A.P. Personel yönetimi: üniversiteler için bir ders kitabı / A.P. Egorshin. - 3. baskı - N. Novgorod: NIMB Yayınevi, 2001.

3 Zborovsky G.E. Yönetim sosyolojisi: ders kitabı / E.G. Zborovsky, N.B. Kostina.- M.: Gardariki Yayınevi, 2004

4 Ivanov M.A. Aracınız olarak organizasyon. Rus zihniyeti ve iş uygulamaları / M.A. Ivanov, D.M. – M.: Alpina Yayınevi, 2003

5 Ignatieva A.V. Kontrol sistemlerinin araştırılması: üniversiteler için ders kitabı / A.V. Ignatieva, M.M. - M.: UNITY Yayınevi - DANA, 2001.

6 Kaznachevskaya G.B. Yönetim: orta mesleki eğitim öğrencileri için ders kitabı / G.B. Kaznaçevskaya. -3. baskı, - Rostov tarihsiz: Phoenix Yayınevi, 2004

7 Kibanov A.Ya. İş ilişkilerinin etiği: ders kitabı / A.Ya Kibanov, D.K Zakharov, V.G Konovalova. - M.: Yayınevi INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Organizasyon yönetimi: ders kitabı / L.I. Lukicheva.-M .: Omega-L Yayınevi, 2006

9 Personel yönetimi / O.I. Merchenko (vb.); tarafından düzenlendi O.I.Marchenko.-M.: Yayınevi Os-89, 2006

10 Örgütsel personel yönetimi: Ders Kitabı / Ed. A.Ya. Kibanova. - 2. baskı, revize edildi. ve ek - M .: INFRA-M yayınevi, 2001

11 Pugachev V.P. Personel organizasyonunun yönetimi: ders kitabı / V.P. Pugachev.-M.: Yayınevi Aspect-Press, 2008

12 Rumyantseva Z.P. Organizasyon yönetimi / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A Salomatin.-M.: Yayınevi Infa-M, 2008

13 Shemetov P.V. Yönetim: organizasyonel sistemlerin yönetimi: ders kitabı. ödenek/ P.V. Shemetov, L.E. Petukhova. - 2. baskı - M .: Omega-L Yayınevi, 2008.

14 Shipunov V.G. Yönetim faaliyetlerinin temelleri: ders kitabı / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Uzman Yayınevi, 2003

15 Indina T. Karar vermenin rasyonelliği / T. Indina // Deneysel psikoloji.-2010.-No.3.-s.44-45

16 Patyaeva E. Teori ve metodoloji/ E.Pyatyaeva// Kültürel-tarihsel psikoloji.-2009.-No.4.-s.25-27

Dracheva E.L. Yönetim: ders kitabı / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov - 3. baskı, stereotip. - M .: Akademi Yayınevi, 2005. S. 69.

Dracheva E.L. Yönetim: ders kitabı / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov - 3. baskı, stereotip. - M .: Akademi Yayınevi, 2005. S. 78.

Rumyantseva Z.P. Organizasyon yönetimi / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A Salomatin.-M.: Yayınevi Infa-M, 2008. S.258.

Ignatieva A.V. Kontrol sistemlerinin araştırılması: üniversiteler için ders kitabı / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov - M.: UNITY Yayınevi - DANA, 2001. S. 48.