సంఘర్షణకు కారణమేమిటి? "సందర్శకుడితో గొడవ

భావన యొక్క విభిన్న వివరణలు ఉన్నాయి సంఘర్షణ. సామాజిక మనస్తత్వశాస్త్రంలో, సంఘర్షణ అనేది సాధారణంగా వ్యతిరేక లక్ష్యాలు, ఉద్దేశ్యాలు మరియు ఆసక్తుల ఘర్షణగా నిర్వచించబడుతుంది. బృందంలో, సంఘర్షణ అనేది సమూహ నిబంధనలు, పాత్ర స్థానాలు మరియు సమూహ సభ్యుల విలువల ఘర్షణను ప్రతిబింబిస్తుంది.

వైరుధ్యాల రకాలు

సాంఘిక మనస్తత్వశాస్త్రంలో, ప్రాతిపదికగా తీసుకునే ప్రమాణాలపై ఆధారపడి సంఘర్షణ యొక్క విభిన్న రకాలు ఉన్నాయి. పాల్గొనేవారి స్వభావాన్ని బట్టి వర్గీకరణ క్రింద ఉంది:

అంతర్గత సంఘర్షణ- సంఘర్షణ యొక్క సాధారణంగా ఆమోదించబడిన నిర్వచనానికి అనుగుణంగా లేదు. అదే సమయంలో, దాని సంభావ్య పనిచేయని పరిణామాలు ఇతర రకాల సంఘర్షణల మాదిరిగానే ఉంటాయి. దాని అత్యంత సాధారణ రూపాలలో ఒకటి పాత్ర సంఘర్షణ. ఒక వ్యక్తి తన కార్యకలాపాల ఫలితాలకు సంబంధించి విరుద్ధమైన డిమాండ్లను ఉంచినప్పుడు రెండోది సంభవిస్తుంది. ఉత్పత్తి అవసరాలు మరియు అతని వ్యక్తిగత అవసరాలు లేదా విలువ మార్గదర్శకాల మధ్య వ్యత్యాసం ఫలితంగా ఒక సంస్థ యొక్క ఉద్యోగికి అంతర్గత సంఘర్షణ ఏర్పడవచ్చు. ఈ రకమైన సంఘర్షణ సాధారణంగా తక్కువ ఉద్యోగి ఉద్యోగ సంతృప్తి, తక్కువ ఆత్మవిశ్వాసం మరియు సంస్థాగత విశ్వాసం, అలాగే ఒత్తిడితో ముడిపడి ఉంటుందని పరిశోధనలు చెబుతున్నాయి.

వ్యక్తుల మధ్య సంఘర్షణ- సహోద్యోగులు, పొరుగువారు, కుటుంబ సభ్యులు మొదలైన వారి మధ్య తలెత్తే అత్యంత సాధారణ రకమైన సంఘర్షణ. సంస్థలలో, ఇది వివిధ విభాగాల అధిపతుల మధ్య ఘర్షణగా, సబార్డినేట్ మరియు మేనేజర్ మధ్య ఘర్షణ లేదా ఇద్దరు సాధారణ జట్టు సభ్యుల మధ్య ఘర్షణగా వ్యక్తమవుతుంది. దృగ్విషయం తరచుగా లక్ష్య కారణాలను కలిగి ఉంటుంది (వనరుల పంపిణీ, అధికారం కోసం పోరాటం మొదలైనవి). అదే సమయంలో, విభిన్న పాత్ర లక్షణాలు మరియు విలువ వ్యవస్థలు ఉన్న వ్యక్తులు ఒకరితో ఒకరు కలిసి ఉండలేనప్పుడు, ఆత్మాశ్రయ కారణాలపై కూడా ఇటువంటి విభేదాలు తలెత్తుతాయి.

పరస్పర వైరుధ్యాల యొక్క అన్ని సందర్భాలలో, రెండు పరస్పర సంబంధం ఉన్న అంశాలు జరుగుతాయి:

• వాస్తవిక (అసమ్మతి విషయం);
• మానసిక (ప్రత్యర్థుల వ్యక్తిగత లక్షణాలు, వారి సంబంధాల లక్షణాలు).

వ్యక్తి మరియు సమూహం మధ్య వైరుధ్యం- చాలా సాధారణ దృగ్విషయం జట్లలో వివిధ రూపాల్లో తలెత్తుతుంది: నాయకుడికి జట్టు యొక్క వ్యతిరేకత, సాధారణ సభ్యునికి జట్టు యొక్క వ్యతిరేకత. సమూహం యొక్క అంచనాలు వ్యక్తి యొక్క అంచనాలకు విరుద్ధంగా ఉన్నప్పుడు ఈ రకమైన విభేదాలు తలెత్తుతాయి. ఒక వ్యక్తి సమూహం యొక్క స్థానం నుండి భిన్నమైన స్థానాన్ని తీసుకున్నప్పుడు ఒక వ్యక్తి మరియు సమూహం మధ్య వైరుధ్యం తలెత్తుతుంది.

తన సబార్డినేట్‌లలో జనాదరణ పొందని నిర్వాహక చర్యలను బలవంతంగా తీసుకోవలసిన మేనేజర్ యొక్క అధికారిక బాధ్యతల ఆధారంగా ఇదే విధమైన ఘర్షణ ఏర్పడవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, సమూహం, ప్రతిస్పందనగా, క్రమశిక్షణ మరియు ఉత్పాదకత స్థాయిని తగ్గించవచ్చు.

సమూహ సంఘర్షణ- చిన్న సామాజిక సమూహాల మధ్య వైరుధ్యం. ఇటువంటి సంఘర్షణలు ఒకే సామూహిక (సంఘం)లోని సమూహాల మధ్య లేదా వివిధ సంఘాల సమూహాల మధ్య తలెత్తవచ్చు. చిన్న సామాజిక సమూహాల మధ్య విభేదాల ఉదాహరణలు చాలా వైవిధ్యమైనవి: వివిధ ఫుట్‌బాల్ క్లబ్‌ల అభిమానుల మధ్య ఘర్షణలు, సంస్థలో లైన్ మేనేజర్‌లు మరియు అడ్మినిస్ట్రేటివ్ సిబ్బంది మధ్య ఘర్షణ మొదలైనవి.

ఇంటర్‌గ్రూప్ వైరుధ్యాల వస్తువు కావచ్చు:

• వనరుల కొరత (ఆర్థిక, సమాచారం, మొదలైనవి);
• సంఘర్షణకు సంబంధించిన పార్టీలలో ఒకరి సామాజిక స్థితిపై అసంతృప్తి;
• సామాజిక సాంస్కృతిక విలువలలో తేడాలు (మత, నైతిక, జాతి మొదలైనవి).

అంతర్రాష్ట్ర సంఘర్షణ- రెండు రాష్ట్రాలు లేదా వాటి సంకీర్ణాల మధ్య పోరాటం, ఇది పోరాడుతున్న పార్టీల జాతీయ-రాష్ట్ర ప్రయోజనాల ఘర్షణపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఒక రాష్ట్రం మరియు రాష్ట్రాల సమూహం మధ్య కూడా ఘర్షణ తలెత్తవచ్చు. ఆధునిక సంఘర్షణ శాస్త్రంలో అంతర్రాష్ట్ర సంఘర్షణల యొక్క సాధారణంగా ఆమోదించబడిన టైపోలాజీ లేదు: పాల్గొనేవారి సంఖ్య, వారి వ్యూహాత్మక లక్ష్యాలు, సంఘర్షణ స్థాయి, ఉపయోగించే సాధనాలు, సంఘర్షణ యొక్క స్వభావం.

కొన్ని మూలాధారాలలో మీరు "సమూహం-సమాజం" రకం వైరుధ్యాన్ని కూడా కనుగొనవచ్చు. ఈ ఆర్టికల్‌లో మనం దైనందిన జీవితంలో అత్యంత సాధారణమైన సంఘర్షణల కారణాలను పరిగణలోకి తీసుకుంటాము - వ్యక్తుల మధ్య, పరస్పర సమూహం, అలాగే ఒక వ్యక్తి మరియు సమూహం మధ్య ఘర్షణ.

కింది రేఖాచిత్రం ద్వారా సూచించబడిన A.I. షిపిలోవ్ ప్రకారం పరస్పర చర్యల అవసరాల ఆధారంగా వైరుధ్యాలను వర్గీకరించడం కూడా సాధ్యమే:

ప్రసిద్ధ రష్యన్ సామాజిక శాస్త్రవేత్త ప్రకారం, లెనిన్గ్రాడ్ సామాజిక పాఠశాల వ్యవస్థాపకుడు V.A. యాదవ్, "అన్ని వైరుధ్యాలలో మనం రెండు విషయాల గురించి లేదా ఒకదాని గురించి మాట్లాడుతున్నాము: ఈ దృక్కోణం నుండి వనరుల గురించి మరియు వాటిపై నియంత్రణ గురించి వనరులపై నియంత్రణ యొక్క వైవిధ్యం మరియు ఆస్తి వనరు." అన్ని వనరులను రెండు సమూహాలుగా విభజించవచ్చని శాస్త్రవేత్త నమ్ముతాడు: పదార్థం మరియు ఆధ్యాత్మికం, మరియు తరువాతి, క్రమంగా, భాగాలుగా విభజించవచ్చు. ఇలాంటి ఆలోచనలు ఇతర నిపుణులచే వ్యక్తీకరించబడ్డాయి. దీన్ని మరింత వియుక్తంగా చెప్పాలంటే: సంఘర్షణ యొక్క సార్వత్రిక మూలం పార్టీల అంచనాలను సంతృప్తిపరిచే పరిమిత అవకాశాల కారణంగా అసమర్థతలో ఉంది.

సంఘర్షణల కారణాలలో వివిధ రకాలు ఉన్నాయి. ఒక సాధ్యమైన వర్గీకరణ:

1. వైరుధ్యాల యొక్క ఆబ్జెక్టివ్ కారణాలు

వనరుల కేటాయింపు. పంపిణీ చేయబడిన వనరుల రకం ప్రాథమిక ప్రాముఖ్యతను కలిగి ఉండదు; వారు తమ స్వంత సమస్యలను లోతుగా అనుభవిస్తారు, అయితే వారు ఇతర సమూహాలు లేదా జట్టు సభ్యుల సమస్యలను ఉపరితలంగా కాకుండా తెలుసుకుంటారు. ఈ విధంగా, న్యాయం గురించి వక్రీకరించిన ఆలోచనలు ఏర్పడతాయి, దీని ఫలితంగా వివిధ రకాల విభేదాలు దాదాపు అనివార్యంగా తలెత్తుతాయి.

టాస్క్ పరస్పర ఆధారపడటం. ఒక వ్యక్తి లేదా సమూహం యొక్క విధుల పనితీరు మరొక వ్యక్తి లేదా సమూహం యొక్క చర్యలపై ఆధారపడి ఉన్నప్పుడు సంఘర్షణ సంభావ్యత ఉంటుంది. కొన్ని రకాల సంస్థాగత నిర్మాణాలు సంఘర్షణ సంభావ్యతను పెంచుతాయి. కాబట్టి, ప్రత్యేకించి, ఇది మాతృక నిర్వహణ నిర్మాణంతో పెరుగుతుంది, దీనిలో కమాండ్ యొక్క ఐక్యత సూత్రం ఉద్దేశపూర్వకంగా ఉల్లంఘించబడుతుంది.

లక్ష్యాలలో తేడాలు. ఒక సంస్థలో సంఘర్షణ సంభావ్యత దాని పెరుగుదల మరియు నిర్మాణ భేదంతో పెరుగుతుంది. శ్రమ యొక్క లోతైన విభజన ఫలితంగా, విభాగాలు వారి స్వంత లక్ష్యాలను రూపొందించడం ప్రారంభిస్తాయి మరియు సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను సాధించడం కంటే వాటిని సాధించడంపై దృష్టి పెడతాయి. ఈ పరిస్థితి సాధారణంగా సంస్థలలో తలెత్తుతుంది, దీని సభ్యులు దాని అభివృద్ధి యొక్క వ్యూహంలో పేలవంగా ఆధారితమైనది మరియు సంస్థ యొక్క పనితీరులో వారి స్థానాన్ని దీర్ఘకాలంలో చూడలేరు.

లక్ష్యాలను సాధించే మార్గాల్లో తేడాలు. ఒక సంస్థలోని సభ్యులు (ర్యాంక్ మరియు ఫైల్ మరియు మేనేజ్‌మెంట్ రెండూ) ఉమ్మడి లక్ష్యాలను ఎలా సాధించాలనే దానిపై భిన్నమైన అభిప్రాయాలను కలిగి ఉండవచ్చు. అదే సమయంలో, ప్రతి ఒక్కరూ వారి పద్ధతులు ఉత్తమమైనవని నమ్ముతారు మరియు ఇది తరచుగా సంఘర్షణకు ఆధారం.

పేద కమ్యూనికేషన్లు. సమాచారం యొక్క చెదిరిన ప్రసారం సంఘర్షణకు కారణం మరియు పర్యవసానంగా ఉండవచ్చు. ఇది సంఘర్షణకు ఉత్ప్రేరకంగా కూడా పని చేస్తుంది, వ్యక్తులు లేదా సమూహాలు పరిస్థితిని లేదా ఇతరుల దృక్కోణాలను అర్థం చేసుకోకుండా నిరోధించవచ్చు. పేలవంగా సిద్ధం చేయబడిన మేనేజర్ డిపార్ట్‌మెంట్ ఉద్యోగుల విధులను ఖచ్చితంగా నిర్వచించడంలో అసమర్థత, కార్మిక నాణ్యత సూచికల కోసం అస్పష్టమైన అవసరాలు మరియు పరస్పరం ప్రత్యేకమైన పని అవసరాలను ప్రదర్శించడం ద్వారా సంఘర్షణను రేకెత్తించవచ్చు.

2. సంఘర్షణలకు సామాజిక మరియు మానసిక కారణాలు

అననుకూల సామాజిక-మానసిక వాతావరణం. విలువ-ధోరణి ఐక్యత లేని మరియు తక్కువ సమూహ ఐక్యత గమనించిన జట్లలో విభేదాలు తలెత్తే అవకాశం ఉంది.

సామాజిక-మానసిక అనుసరణ యొక్క కష్టాలుకొత్త జట్టు సభ్యులు. ఒక కొత్త వ్యక్తి ఇప్పటికే ఏర్పడిన జట్టులోకి ప్రవేశించడం మరియు అన్నింటికంటే ముఖ్యంగా, ప్రాథమిక సంప్రదింపు సమూహంలోకి ప్రవేశించడం వల్ల ఇబ్బంది ఏర్పడుతుంది. కొత్తవారి సామాజిక మరియు మానసిక అనుసరణ చాలా సుదీర్ఘమైన మరియు సంక్లిష్టమైన ప్రక్రియ. అనుసరణలో కష్టాలు దీనికి కారణం కావచ్చు: కొత్తగా వచ్చిన వ్యక్తి యొక్క ప్రవర్తన యొక్క వ్యక్తిగత లక్షణాలు; జట్టు ఐక్యత స్థాయి మొదలైనవి.

సాంఘిక ప్రమాణాల అనోమీ. ఆమోదించబడిన సామాజిక నిబంధనల యొక్క అస్థిరత ద్వంద్వ ప్రమాణాల ఆవిర్భావానికి దారి తీస్తుంది: మేనేజ్‌మెంట్ ఉద్యోగుల నుండి తనకు తాను కట్టుబడి ఉండని ప్రవర్తన యొక్క శైలిని డిమాండ్ చేస్తుంది; కొంతమంది ఉద్యోగులకు ప్రతిదీ క్షమించబడింది, మరికొందరికి అలా చేయమని అడిగారు, మొదలైనవి.

తరం సంఘర్షణవివిధ వయసుల ప్రతినిధుల మధ్య విలువ వ్యవస్థలు, ప్రవర్తనా విధానాలు మరియు జీవిత అనుభవాలలో తేడాలతో సంబంధం కలిగి ఉంటుంది.

ప్రాదేశికత- పర్యావరణ మనస్తత్వశాస్త్రం నుండి ఒక భావన. ప్రాదేశికత అనేది ఒక వ్యక్తి లేదా కొంత స్థలం (పని చేయడం, జీవించడం మొదలైనవి) యొక్క ఆక్రమణను సూచిస్తుంది మరియు దానిపై మరియు దానిలో ఉన్న వస్తువులపై నియంత్రణను ఏర్పరుస్తుంది.

విధ్వంసక నాయకుడిని కలిగి ఉండటంసంస్థ యొక్క అనధికారిక నిర్మాణంలో. అటువంటి నాయకుడు, స్వార్థ లక్ష్యాలను అనుసరిస్తూ, తన సూచనలపై ప్రత్యేకంగా దృష్టి సారించే సమూహాన్ని నిర్వహించగలడు. అంతేకాకుండా, అధికారిక నాయకత్వం నుండి ఆదేశాలు "షాడో" నాయకుడి ఆమోదంతో మాత్రమే ఆమోదించబడతాయి.

ప్రతిస్పందించే దూకుడు- కోపం బాధ యొక్క మూలం వద్ద కాదు, ఇతరులపై, సన్నిహితులు, సహోద్యోగులపై; బలహీనమైన వ్యక్తిత్వ రకాల్లో మరింత విలక్షణమైనది. ఈ రకమైన దూకుడు యొక్క ప్రమాదం దాని బాధితులు తరచుగా రక్షణ లేని వ్యక్తులు కావడం వల్ల కూడా ఉంటుంది.

3. విభేదాలకు వ్యక్తిగత కారణాలు

వ్యక్తి-కేంద్రీకృత విధానం ప్రకారం, సంఘర్షణలకు కారణాలు:

1. అభిజ్ఞా ప్రక్రియల కోర్సు యొక్క లక్షణాలు- ఇన్ఫర్మేషన్ ప్రాసెసింగ్, డెసిషన్ మేకింగ్, మొదలైనవి. అటువంటి లక్షణాల ఫలితంగా, ప్రజలు ఇప్పటికే ఉన్న పరిస్థితికి సంబంధించి అననుకూల అంచనాలను కలిగి ఉంటారు. తరువాతి పరిస్థితి నిర్దిష్ట సమస్యలను పరిష్కరించేటప్పుడు అవి వర్తించే విరుద్ధమైన వ్యూహాల పార్టీల అభివృద్ధికి దారి తీస్తుంది.

2. వ్యక్తిత్వ లక్షణాలుసాధారణంగా (సంఘర్షణ వ్యక్తిత్వాలు). "సంఘర్షణ వ్యక్తిత్వం" యొక్క క్రింది లక్షణ లక్షణాలను గుర్తించడం ఆచారం:

• ఆధిపత్యం కోసం కోరిక;
• సూత్రాలకు అధిక కట్టుబడి;
• ప్రకటనలలో మితిమీరిన సూటితనం;
• తగినంత హేతుబద్ధమైన విమర్శలకు ధోరణి;
• చిరాకు మరియు నిరాశకు ధోరణి;
• విశ్వాసాల సంప్రదాయవాదం, కాలం చెల్లిన సంప్రదాయాలను విడిచిపెట్టడానికి విముఖత;
• వ్యక్తిగత జీవితంలో అనాలోచిత జోక్యం;
• ఇతర వ్యక్తుల చర్యల యొక్క అన్యాయమైన అంచనా;
• తగని చొరవ మొదలైనవి.

అదనంగా, విభేదాలు తలెత్తే పరిస్థితి ముఖ్యమైనది. కొన్ని సందర్భాల్లో, పరిస్థితి సంఘర్షణను ప్రోత్సహిస్తుంది, మరికొన్నింటిలో అది నెమ్మదిస్తుంది, పోరాడుతున్న పార్టీల చొరవను నిరోధిస్తుంది. అందువల్ల, పనిలో సంఘర్షణకు కారణం కావచ్చు: పని చేయని గంటలలో సంభవించిన సంఘటనలు (ఉదాహరణకు, ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత జీవితంలో), పని రోజు చివరిలో పెరిగిన నాడీ ఉత్సాహం మొదలైనవి.

సాహిత్యం:

1. సంఘర్షణ: ఒక చిన్న సైద్ధాంతిక కోర్సు: పాఠ్య పుస్తకం / L. G. అగీవా. – Ulyanovsk: Ulyanovsk స్టేట్ టెక్నికల్ యూనివర్సిటీ, 2010. - 200 p.
2. సామాజిక వైరుధ్యాలు: పరీక్ష, అంచనా, పరిష్కార సాంకేతికతలు. నం. 1 / ఎడ్. ఇ.ఐ. స్టెపనోవా. - M.: ఇస్రాన్, 1991. - 281 p.
3. పథకాలు మరియు వ్యాఖ్యలలో వైరుధ్యం / Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. - సెయింట్ పీటర్స్‌బర్గ్: పీటర్, 2009. - 304 పే.: అనారోగ్యం.
4. సంఘర్షణ: విద్యా మరియు ఆచరణాత్మక గైడ్ / Tsybulskaya, M.V. - M.: పబ్లిషింగ్ హౌస్. EAOI సెంటర్, 2009. - 312 p.

సంఘర్షణలకు కారణమయ్యే కారణాలు విభేదాల వలె విభిన్నంగా ఉంటాయి. సంస్థలో సంఘర్షణకు గల కారణాల గురించి రెండు వ్యతిరేక అభిప్రాయాలు ఉన్నాయి:

• 1) సంఘర్షణ అనేది మానవ పాత్ర యొక్క ఆస్తి, ప్రాధాన్యత, ఆధిపత్యం, సంఘర్షణ ప్రవర్తన - ఆత్మాశ్రయ కారణాలు;
• 2) వ్యక్తిపై ఆధారపడని లక్ష్యం కారణాల వల్ల సంఘర్షణ ఏర్పడుతుంది.

ఒక వ్యక్తి వెలుపల మరియు లోపల ఉన్న అనేక శక్తుల సంక్లిష్ట పరస్పర చర్య నుండి సంఘర్షణ పుడుతుంది అనే ఆలోచనకు మేము కట్టుబడి ఉంటాము, అంటే ఆబ్జెక్టివ్ మరియు ఆత్మాశ్రయ కారణాల చర్య వల్ల సంఘర్షణ ఏర్పడుతుంది.

W.F. లింకన్ ఐదు స్థావరాల ప్రకారం సంఘర్షణ కారణాలను వర్గీకరిస్తాడు: సమాచారం, నిర్మాణం, విలువలు, వైఖరులు మరియు ప్రవర్తన మరియు వైరుధ్యాల యొక్క ఐదు ప్రధాన కారకాలను (కారణాలు) గుర్తిస్తుంది:

• 1) సమాచార కారకం అనేది ఒక వైపు ఆమోదయోగ్యమైన మరియు మరొక వైపు ఆమోదయోగ్యం కాని సమాచారం. ఇది కావచ్చు: పార్టీలలో ఒకరి నుండి అసంపూర్ణమైన, సరికాని సమాచారం; అవాంఛిత బహిర్గతం; వివాదాస్పద సమస్యలను పరిష్కరించేటప్పుడు వాస్తవాలను తక్కువగా అంచనా వేయడం; తప్పుడు సమాచారం, పుకార్లు మొదలైనవి.
• 2) నిర్మాణ కారకం - సమూహం యొక్క అధికారిక మరియు అనధికారిక లక్షణాలు (చట్టపరమైన అధికారం మరియు చట్టం, హోదా, పురుషులు మరియు మహిళల హక్కులు, వారి వయస్సు, సంప్రదాయాల పాత్ర, వివిధ సామాజిక నిబంధనలు మొదలైనవి). బి. మైయర్స్ ఇలా జతచేస్తున్నారు: "అందుబాటులో ఉన్న వనరులు, నిర్ణయం తీసుకునే విధానాలు."
• 3) విలువ కారకం - ప్రకటించబడిన లేదా తిరస్కరించబడిన ఆ సూత్రాలు; సమూహ సభ్యులందరూ దీనిని అనుసరిస్తారు. వారు సమూహానికి ఆర్డర్ మరియు ప్రయోజనం యొక్క భావాన్ని తెస్తారు. ఇవి అటువంటి విలువలు:
  • - నమ్మకాలు మరియు ప్రవర్తన యొక్క వ్యక్తిగత వ్యవస్థలు (పక్షపాతాలు, ప్రాధాన్యతలు మొదలైనవి);
  • విశ్వాసాలు మరియు ప్రవర్తన యొక్క సమూహ వ్యవస్థలు;
  • - సమాజం యొక్క నమ్మకాలు మరియు ప్రవర్తన యొక్క వ్యవస్థలు;
  • - మొత్తం మానవత్వం యొక్క విలువలు;
  • - వృత్తిపరమైన విలువలు;
  • - మత, సాంస్కృతిక, ప్రాంతీయ, స్థానిక మరియు రాజకీయ విలువలు.
• 4) వైఖరి కారకం - రెండు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ పార్టీల పరస్పర చర్య నుండి సంతృప్తి లేదా దాని లేకపోవడం. ఇవి వంటి అంశాలు:
  • - సంబంధం యొక్క ఆధారం (స్వచ్ఛంద లేదా బలవంతంగా);
  • - సంబంధాల సారాంశం (స్వతంత్ర, ఆధారిత, పరస్పర ఆధారిత);
  • - సంబంధాల నుండి అంచనాలు;
  • - సంబంధాల ప్రాముఖ్యత;
  • - సంబంధాల విలువ;
  • - సంబంధం యొక్క వ్యవధి;
  • - సంబంధాల ప్రక్రియలో వ్యక్తుల అనుకూలత;
  • -సంబంధానికి పార్టీల సహకారం మొదలైనవి.
• 5) ప్రవర్తనా కారకం అనేది సంఘర్షణ పరిస్థితిలో ప్రవర్తనకు ఒక వ్యూహం: ఎగవేత, అనుసరణ, పోటీ, రాజీ, సహకారం.

సంస్థలో సంఘర్షణ పరిస్థితులకు కారణాలు చాలా వైవిధ్యంగా ఉంటాయి. వీటితొ పాటు:

• 1. ఉత్పత్తి ప్రక్రియల సంస్థలో లోపాలు, అననుకూలమైన పని పరిస్థితులు, దాని ప్రేరణ యొక్క అసంపూర్ణ రూపాలు.
• 2. అతని అనుభవం లేకపోవడం వల్ల మేనేజర్ యొక్క తప్పు చర్యలు (పనులను పంపిణీ చేయలేకపోవడం, కార్మిక ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ యొక్క తప్పు ఉపయోగం, అధీనంలోని మనస్తత్వ శాస్త్రాన్ని అర్థం చేసుకోలేకపోవడం).
• 3. పని శైలి మరియు మేనేజర్ యొక్క తప్పు ప్రవర్తన యొక్క ప్రతికూలతలు, మునుపటి నిర్వాహకుల పని శైలి ప్రభావంతో సబార్డినేట్‌ల మనస్సులలో స్థాపించబడిన మూస పద్ధతులతో ఘర్షణ.
• 4. పారిశ్రామిక జీవితం యొక్క దృగ్విషయాన్ని అంచనా వేయడంలో కార్మికుల అభిప్రాయాలలో తేడాలు.
• 5. ఇంట్రా-గ్రూప్ ప్రవర్తనా నియమాలను ఉల్లంఘించడం, వివిధ సమూహాలుగా జట్టు విచ్ఛిన్నం, వివిధ వర్గాల కార్మికుల మధ్య విభేదాల ఆవిర్భావం (ఉదాహరణకు, “పాత-టైమర్లు” మరియు “కొత్తగా వచ్చినవారు”, “కొత్తగా మార్చలేని” ఎంపిక) .
• 6. వ్యక్తుల ప్రయోజనాలకు మరియు పనిలో వారి విధులకు మధ్య వైరుధ్యాలు.
• 7. వ్యక్తిగత, సామాజిక-జనాభా (లింగం, వయస్సు, సామాజిక మూలం) వ్యత్యాసాల కారణంగా అననుకూలత. లింగ-సజాతీయ జట్లలో వ్యక్తిత్వ వైరుధ్యాలు మరింత తరచుగా అవుతాయి, అవి చివరికి ఉద్యోగి సంబంధాల వ్యాపార రంగాన్ని ప్రభావితం చేస్తాయి మరియు శ్రామికశక్తి అభివృద్ధికి తోడ్పడవు;
• 8. వ్యక్తిగత వ్యక్తుల వ్యక్తిగత లక్షణాలు - నిర్దిష్ట ప్రవర్తనా లక్షణాలు, పని మరియు బృందం పట్ల వైఖరులు, పాత్ర లక్షణాలు.

R.L. క్రిచెవ్స్కీ సంఘర్షణ సంబంధాల కారణాల యొక్క మూడు సమూహాలను ఎత్తి చూపారు: కార్మిక ప్రక్రియ, మానవ సంబంధాల యొక్క మానసిక లక్షణాలు మరియు సమూహ సభ్యుల వ్యక్తిగత గుర్తింపు. అలాగే, సంస్థాగత సంఘర్షణ గురించి మాట్లాడుతూ, సంఘర్షణకు రెండు స్థాయిల కారణాలను పేర్కొనడం విలువ: సంస్థాగత (నిర్వహణ సమస్యలు) మరియు మానసిక (ప్రజల మధ్య సంబంధాల సమస్యలు)

సంస్థలలో సంఘర్షణకు గల అన్ని కారణాలను జాబితా చేయడం సాధ్యం కాదు, కానీ సంస్థలో సంఘర్షణకు ప్రధాన కారణాలలో ఈ క్రింది వాటిని గుర్తించవచ్చు:

వనరుల పంపిణీ. అతిపెద్ద కంపెనీలలో కూడా, వనరులు ఎల్లప్పుడూ పరిమితంగా ఉంటాయి. సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను అత్యంత ప్రభావవంతంగా సాధించడానికి వివిధ సమూహాల మధ్య పదార్థాలు, మానవ వనరులు మరియు ఆర్థికాలను ఎలా కేటాయించాలో మేనేజ్‌మెంట్ నిర్ణయించాలి. ఏదైనా ఒక నిర్వాహకుడు, సబార్డినేట్ లేదా సమూహానికి వనరులలో పెద్ద వాటాను కేటాయించడం అంటే మొత్తంలో ఇతరులు తక్కువ వాటాను అందుకుంటారు. అందువల్ల, వనరులను పంచుకోవాల్సిన అవసరం దాదాపు అనివార్యంగా వివిధ రకాల సంఘర్షణలకు దారి తీస్తుంది.

టాస్క్ పరస్పర ఆధారపడటం. ఒక వ్యక్తి లేదా సమూహం ఒక పనిని పూర్తి చేయడానికి మరొక వ్యక్తి లేదా సమూహంపై ఆధారపడినప్పుడు సంఘర్షణకు సంభావ్యత ఉంటుంది. అన్ని సంస్థలు పరస్పర ఆధారిత అంశాలతో కూడిన వ్యవస్థలు కాబట్టి, ఒక యూనిట్ లేదా వ్యక్తి తగినంతగా పని చేయకపోతే, పని పరస్పర ఆధారపడటం సంఘర్షణకు కారణమవుతుంది.

లక్ష్యాలలో తేడాలు. సంస్థలు మరింత ప్రత్యేకమైనవి మరియు విభాగాలుగా విభజించబడినందున సంఘర్షణ సంభావ్యత పెరుగుతుంది. ప్రత్యేక యూనిట్లు తమ స్వంత లక్ష్యాలను రూపొందించుకోవడం మరియు సంస్థ యొక్క లక్ష్యాల కంటే వాటిని సాధించడంలో ఎక్కువ శ్రద్ధ చూపడం వలన ఇది జరుగుతుంది.

ఆలోచనలు మరియు విలువలలో తేడాలు. ఒక నిర్దిష్ట పరిస్థితి యొక్క ఆలోచన ఒక నిర్దిష్ట లక్ష్యాన్ని సాధించాలనే కోరికపై ఆధారపడి ఉంటుంది. పరిస్థితిని నిష్పక్షపాతంగా అంచనా వేయడానికి బదులుగా, వ్యక్తులు తమ సమూహం మరియు వ్యక్తిగత అవసరాలకు అనుకూలమని వారు విశ్వసించే పరిస్థితి యొక్క అభిప్రాయాలు, ప్రత్యామ్నాయాలు మరియు అంశాలను మాత్రమే పరిగణించవచ్చు. విలువలలో తేడాలు సంఘర్షణకు చాలా సాధారణ కారణం. ఉదాహరణకు, ఒక సబార్డినేట్ తన అభిప్రాయాన్ని వ్యక్తీకరించే హక్కు తనకు ఎల్లప్పుడూ ఉందని విశ్వసించవచ్చు, అయితే ఒక సబార్డినేట్‌కు తన అభిప్రాయాన్ని అడిగినప్పుడు మాత్రమే వ్యక్తీకరించే హక్కు ఉందని మరియు అతను ప్రశ్నించకుండా చెప్పినట్లు చేసే హక్కు ఉందని మేనేజర్ నమ్మవచ్చు.

ప్రవర్తన మరియు జీవిత అనుభవాలలో తేడాలు. ఈ వ్యత్యాసాలు సంఘర్షణ సంభావ్యతను కూడా పెంచుతాయి. అత్యంత నిరంకుశంగా, పిడివాదంగా మరియు ఆత్మగౌరవం పట్ల ఉదాసీనంగా ఉండే వ్యక్తిత్వ లక్షణాలు కలిగిన వ్యక్తులు సంఘర్షణలో పాల్గొనే అవకాశం ఉందని పరిశోధనలు చెబుతున్నాయి. జీవిత అనుభవాలు, విలువలు, విద్య, సీనియారిటీ, వయస్సు మరియు సామాజిక లక్షణాలలో తేడాలు వివిధ విభాగాల ప్రతినిధుల మధ్య పరస్పర అవగాహన మరియు సహకార స్థాయిని తగ్గిస్తాయని ఇతర అధ్యయనాలు చూపించాయి.

పేద కమ్యూనికేషన్లు. పేలవమైన కమ్యూనికేషన్ సంఘర్షణకు కారణం మరియు పర్యవసానంగా ఉంటుంది. ఇది సంఘర్షణకు ఉత్ప్రేరకంగా పని చేస్తుంది, వ్యక్తులు లేదా సమూహాలు పరిస్థితిని లేదా ఇతరుల దృక్కోణాలను అర్థం చేసుకోకుండా నిరోధించవచ్చు. సంఘర్షణకు కారణమయ్యే సమాచార బదిలీలో ప్రధాన సమస్యలు అస్పష్టమైన నాణ్యతా ప్రమాణాలు, ఉద్యోగ బాధ్యతలు మరియు అన్ని ఉద్యోగులు మరియు విభాగాల విధులను ఖచ్చితంగా నిర్వచించలేకపోవడం, అలాగే పరస్పరం ప్రత్యేకమైన ఉద్యోగ అవసరాలను ప్రదర్శించడం. సబార్డినేట్‌లకు ఖచ్చితమైన ఉద్యోగ వివరణలను అభివృద్ధి చేయడంలో మరియు కమ్యూనికేట్ చేయడంలో మేనేజర్‌ల వైఫల్యం వల్ల ఈ సమస్యలు తలెత్తవచ్చు లేదా తీవ్రతరం కావచ్చు.

మనమందరం ఏదో ఒక సమయంలో సంఘర్షణ పరిస్థితిని ఎదుర్కొన్నాము, కాబట్టి అది ఏమిటో అందరికీ తెలుసు. సంఘర్షణ అనేది ఘర్షణ, మరియు వ్యక్తులను సంఘర్షణకు నెట్టడానికి అనేక కారణాలు ఉన్నాయి, వీటిలో అభిప్రాయాలు, శక్తులు, ఆసక్తులు మరియు వాదనలు కూడా ఉన్నాయి, ఎందుకంటే ఒక వ్యక్తి అనేక విధాలుగా భావాలను చూపుతాడు. పర్యవసానంగా, విభేదాల కారణాలు చాలా భిన్నంగా ఉంటాయి.

సంఘర్షణ అంటే ఏమిటి మరియు దాని సంభవించడానికి కారణాలు ఏమిటి?

మన జీవితంలో సంఘర్షణలు చాలా పెద్ద స్థానాన్ని ఆక్రమించాయని గమనించాలి. ఈ సందర్భంలో, విభేదాలు అంతర్గత మరియు బాహ్యంగా ఉండవచ్చు. అంతర్గత సంఘర్షణ అనేది వ్యక్తిగతమైనది, వ్యక్తిగతమైనది, ఉదాహరణకు: అధ్యయనాల పట్ల వైఖరి, యజమాని నుండి వ్యాఖ్యలు, అధికారం కోసం పోరాటం, కుటుంబంలో ఘర్షణ మరియు అసూయ కూడా అంతర్గత సంఘర్షణగా పరిగణించబడుతుంది.

బాహ్య సంఘర్షణలను పోటీ, స్థలం కోసం పోరాటం, దృక్కోణాల భిన్నత్వం అని పిలుస్తారు. యుక్తవయస్కులకు, ప్రధాన బాహ్య సంఘర్షణ అనేది తమకు మరియు ఉపాధ్యాయులకు మధ్య అపార్థం, ఇవన్నీ ఆగ్రహం, ప్రత్యర్థుల అభిప్రాయాలు మరియు తల్లిదండ్రుల డిమాండ్ల ద్వారా ప్రభావితమవుతాయి.

ఫలితంగా, పిల్లల విద్యా పనితీరు తగ్గుతుంది, ప్రవర్తనా పతనాలు, స్థిరమైన గొడవలు మరియు స్నేహితులతో కలహాలు. అదే సమయంలో, చాలా తరచుగా విభేదాలు పరిష్కరించబడవు, ఎందుకంటే వ్యక్తులు (మా విషయంలో, టీనేజర్లు) సంఘర్షణను ఎలా పరిష్కరించాలో తెలియదు లేదా ఇష్టపడరు, ఎందుకంటే దీని కోసం వారి అంతర్గత స్వభావాన్ని అధిగమించడం అవసరం, కానీ బదులుగా వారు ప్రయత్నిస్తారు. వారి స్థానాలను కాపాడుకోవడానికి మరియు మీ సరైనదని నిరూపించడానికి వారి శక్తితో.

సాధారణంగా, సంఘర్షణల కారణాలు విషాదం కాదు - అవి మానవ సమాజంలో ఉత్పన్నమయ్యే సహజ ప్రక్రియ. కొన్నిసార్లు సంఘర్షణ పరిస్థితులు వ్యక్తిగత వృద్ధికి మరియు సంబంధాలను బలోపేతం చేయడానికి ప్రోత్సాహకంగా ఉంటాయి. అటువంటి క్లిష్ట పరిస్థితుల నుండి ఎలా బయటపడాలో మరియు తీర్మానాలు ఎలా చేయాలో మీకు తెలిస్తే, మీరు తెలివైన వ్యక్తి.

కానీ ఒక చిన్న సంఘర్షణ కారణంగా, అణగారిన వ్యక్తులు ఉన్నారు, వారు అణగారిన మానసిక స్థితిని కలిగి ఉంటారు, వారు నిరాశకు గురవుతారు, చిరాకు మరియు అసౌకర్యాన్ని అనుభవిస్తారు. వివాదాస్పద వ్యక్తి యొక్క మానసిక కార్యకలాపాలు 70% తగ్గుతాయని శాస్త్రవేత్తలు నిరూపించారు, అందువల్ల, విభేదాలు తలెత్తినప్పుడు వాటిని పరిష్కరించాల్సిన అవసరం ఉంది.

సహజంగానే, తీవ్రమైన మానసిక అనుభవాలు, ధ్వనించే భావోద్వేగ విడుదల మరియు బిగ్గరగా షోడౌన్‌లతో ముడిపడి ఉన్న పరిస్థితి నుండి బయటపడటం కష్టం, అయితే ఇదంతా సంఘర్షణ యొక్క లోతుపై ఆధారపడి ఉంటుంది, అంటే కొన్నిసార్లు సాధారణ క్షమాపణ సరిపోతుంది. బాగా, కొన్నిసార్లు, సంఘర్షణను పరిష్కరించడానికి, పార్టీలకు రాజీ అవసరం - అంటే, పరస్పర రాయితీల ఆధారంగా ఒక ఒప్పందం.

వ్యక్తుల మధ్య విభేదాలకు కారణాలు

మనం వీధిలో నడుస్తూ సూపర్ మార్కెట్‌లోకి వెళ్లినప్పుడు, చాలా మంది వ్యక్తులు, జనం గుంపులుగా కనిపిస్తారు. ఎక్కడో హడావిడిగా ఉన్న బూడిద రాశిలా కనిపిస్తున్నాయి. వారు అదే ఆలోచిస్తున్నట్లు అనిపిస్తుంది, ఐక్యంగా ఊపిరి ఉంటుంది, కానీ వాస్తవానికి, ప్రతి వ్యక్తి కేవలం ఒక గ్రహం కాదు, కానీ వారి స్వంత ప్రపంచాలు ఉన్న గెలాక్సీ. మరియు దానిపై దండయాత్ర లేదా ఆక్రమణ యుద్ధం.

ఖచ్చితంగా ప్రతి వ్యక్తి ఆధిపత్యం కోసం కృషి చేస్తాడు, అహంకారం, ఆత్మగౌరవం, తన స్వంత "సరైన" అభిప్రాయం మరియు నమ్మకాలను కలిగి ఉంటాడు. బెదిరింపులు, అపహాస్యం, వ్యాఖ్యలు, ఆరోపణలు, విమర్శలు, అపహాస్యం, వ్యంగ్యం రూపంలో అతనిపై ప్రభావం యొక్క స్వల్ప అభివ్యక్తి సంఘర్షణ పరిస్థితులకు దారితీస్తుంది. మరొకదాన్ని అర్థం చేసుకోవడానికి, కొన్నిసార్లు మీకు చాలా తక్కువ అవసరం - అతని స్థానంలో మిమ్మల్ని మీరు ఊహించుకోండి. అప్పుడు అతని భావాలు మరియు ప్రతిచర్యను అంచనా వేయడం కష్టం కాదు.

సంఘర్షణ పరిస్థితులలో, దూకుడు ఒక ముఖ్యమైన పాత్ర పోషిస్తుంది. పెరిగిన దూకుడు ఉన్న వ్యక్తులు వివాదాలకు చాలా అవకాశం ఉంది. ఏమి జరుగుతుందో అస్పష్టమైన అంచనా తమను మాత్రమే కాకుండా, వారి చుట్టూ ఉన్నవారిని కూడా గందరగోళానికి గురి చేస్తుంది. అటువంటి వ్యక్తులతో "సాధారణ భాష" కనుగొనడం కష్టం. కానీ దూకుడు లేకపోవడం కూడా ఉదాసీనతకు సరిహద్దులుగా ఉంది. మరియు నాయకులలో, ఎప్పటిలాగే, బంగారు సగటు అనేది ఒకరి భావోద్వేగాలను నియంత్రించే సామర్ధ్యం, ఇది సూత్రప్రాయంగా, జంతువు నుండి వ్యక్తిని వేరు చేస్తుంది.

సంఘర్షణల కారణాలు సాధారణ యాదృచ్చిక పరిస్థితులలో ఉండవచ్చు. అంతర్గత వైరుధ్యాల ఫలితంగా, యాదృచ్ఛిక, అప్రధానమైన వ్యాఖ్య లేదా జోక్‌కి ప్రతిస్పందన అస్పష్టంగా ఉంటుంది.

మనలో ప్రతి ఒక్కరు ప్రత్యేకంగా ఉంటారు. మనకు మన స్వంత అలవాట్లు, లక్ష్యాలు, నమ్మకాలు, మర్యాదలు ఉన్నాయి - మన స్వంత వ్యక్తిగత ప్రపంచం. మీరు దీన్ని గుర్తుంచుకోవాలి. మన స్పృహలోకి చేరనిది, మనకు అర్థం కానిది, కేవలం అంగీకరించబడాలి. కాబట్టి విభేదాలు ఎందుకు తలెత్తుతాయి? బహుశా మీ భావోద్వేగాలను, మీ మానసిక స్థితిని నియంత్రించలేకపోవడం వల్ల కావచ్చు. మేము చాలా తరచుగా వారి చెరలో ఉంటాము! "దయ ప్రపంచాన్ని రక్షిస్తుంది!" అనే పదబంధాన్ని పారాఫ్రేజ్ చేయడానికి. మరింత శ్రద్ధ మరియు సహనం బహుశా సమాధానానికి కీలకం.

తరచుగా సామాజిక సంఘర్షణల కారణాలు జట్టులో ఉంటాయి. ఏదైనా, చిన్న మరియు అత్యంత స్నేహపూర్వకంగా కూడా, చర్చకు ఎల్లప్పుడూ కారణం ఉంటుంది. ఒకే అభిప్రాయాలు ఉన్న వ్యక్తులను కనుగొనడం కష్టం. అసమ్మతి అసాధారణంగా జట్టు పనిని నెమ్మదిస్తుంది. సుదీర్ఘమైన వివాదాలు గొప్ప నాడీ ఉద్రిక్తతకు దారితీస్తాయి, ఇది పనిని మాత్రమే కాకుండా, మానవ మనస్సును కూడా ప్రతికూలంగా ప్రభావితం చేస్తుంది. సకాలంలో సంఘర్షణను గుర్తించడం మాత్రమే కాకుండా, దాన్ని పరిష్కరించడం కూడా అవసరం.

ఈ విషయం పాఠశాలలో కూడా చర్చనీయాంశమైంది. కోర్సు ప్రోగ్రామ్‌లో సురక్షితమైన జీవితం యొక్క ప్రాథమిక అంశాలు ఉన్నాయి, కానీ, దురదృష్టవశాత్తు, పెద్దలందరూ ఈ సాధారణ సత్యాలను గుర్తుంచుకోరు. కాబట్టి, సంఘర్షణ భావన, అది ఎప్పుడు తలెత్తుతుంది మరియు దానిని ఎలా నిరోధించాలి అనే దానిపై మరింత వివరంగా నివసిద్దాం.

సంఘర్షణ అనేది సంభాషణకర్తలు ఒకే సమస్యపై భిన్నమైన అభిప్రాయాలను కలిగి ఉన్న పరిస్థితి. ఇది ప్రయోజనాల సంఘర్షణ. సంఘర్షణల కారణాలు ఎల్లప్పుడూ భిన్నంగా ఉంటాయి. ఒక వ్యక్తి మరొకరిని ఇష్టపడడు, మరియు వారు కలిసినప్పుడు సంఘర్షణ పరిస్థితులు కూడా తలెత్తుతాయి. ఇది బహుశా ఇప్పటికే అవమానానికి సరిహద్దుగా ఉంది.

అన్నింటిలో మొదటిది, ప్రశ్నకు పరిష్కారం: సంఘర్షణను ఎలా నివారించాలి మరియు రెచ్చగొట్టడానికి లొంగిపోకూడదు అంటే సంఘర్షణను ప్రేరేపించే వ్యక్తి యొక్క నాయకత్వాన్ని అనుసరించకూడదు. మీపై వచ్చే ప్రతికూల దాడులకు స్పందించకపోవడమే మంచిది.

మీ భాగస్వామి యొక్క ప్రతికూల ప్రభావం నుండి బయటపడటం నేర్చుకోండి మరియు సంఘర్షణ యొక్క కారణాన్ని వదిలించుకోండి. ఈరోజు వివాదాన్ని చల్లార్చడం, వివాదాన్ని నివారించడం సాధ్యం కాదనే అభిప్రాయం తలెత్తితే, ఈ సమస్య పరిష్కారాన్ని మంచి కాలం వరకు వాయిదా వేయడం ఉత్తమం. అందువల్ల, మీరు వివాదాన్ని ప్రారంభంలోనే చల్లార్చగలరు.

అపకీర్తి సంభాషణకర్తలా ఉండకండి, ఎందుకంటే... తమ ప్రతికూల భావోద్వేగాలను ఇతరులపై కురిపించే పెద్ద సమూహం ఉంది. ఇతరుల మానసిక స్థితిని పాడుచేసిన తరువాత, వారు వారి నుండి సానుకూల శక్తితో వసూలు చేయబడతారు, సంభాషణకర్తకు ప్రతికూల శక్తిని ఇస్తారు. వారు సమాజంలో చాలా గుర్తించదగినవారు, ఎందుకంటే వారు సలహా ఇవ్వడానికి ఇష్టపడతారు మరియు దీన్ని లేదా సరిగ్గా ఎలా చేయాలో అందరికీ నేర్పుతారు. వివాదాన్ని రేకెత్తించడానికి తగిన కారణాన్ని కనుగొనలేదు, వారు ఒకదానితో ముందుకు వస్తారు.

సంఘర్షణను ఎలా నివారించాలి:

అన్నింటిలో మొదటిది, వివాదాస్పద వ్యక్తి నుండి దూరంగా ఉండటానికి ప్రయత్నించండి. ఆమోదయోగ్యమైన కారణంతో ముందుకు రావడం ఉత్తమం.

ఈ రకమైన వ్యక్తులతో కమ్యూనికేషన్ తగ్గించండి. వారు సృష్టించిన ప్రపంచంలోని ప్రతి వ్యక్తికి ప్రత్యేక పాత్ర ఉన్నందున. అన్నింటికంటే ఎక్కువగా, వారు సిఫార్సులు ఇవ్వడానికి ఇష్టపడతారు మరియు ఇతరులకు బోధించే స్వరంలో ఉంటారు.

సంఘర్షణ చర్చను రేకెత్తించే అంశాలను చర్చించడం మానుకోండి. మీ చర్యలలో ఒకటి లేదా మరొకటి సాకులు చెప్పవద్దు లేదా కారణాలను వివరించవద్దు. అదే, వారి దృష్టిలో మీరు తప్పు మరియు అసమర్థులు.

ఈ తరహా వ్యక్తులతో ప్రశాంతంగా, కూల్‌గా ప్రవర్తించండి. సంఘర్షణ పరిస్థితి తలెత్తినప్పుడు, మీ జీవితం నుండి ఆహ్లాదకరమైనదాన్ని గుర్తుంచుకోండి మరియు మీ మానసిక స్థితిని ప్రశాంతమైన దిశకు తిరిగి ఇవ్వండి. అలాంటి స్వీయ-శిక్షణ మీకు ఏకాగ్రతతో సహాయం చేస్తుంది మరియు సంఘర్షణ పెద్ద మంటగా మారకుండా చేస్తుంది.

సంఘర్షణను ఎలా గుర్తించాలి

ఎల్లప్పుడూ అవగాహనలో ఉండటానికి, పరిస్థితిని పర్యవేక్షించడం మరియు విభేదాలకు గల కారణాలను తెలుసుకోవడం చాలా ముఖ్యం. ఒక వ్యక్తి ఏదైనా తప్పును గమనించడం ప్రారంభిస్తే, అతను వెంటనే దానిపై శ్రద్ధ వహించాలి. దీన్ని గుర్తించడానికి కొన్ని చిట్కాలు మీకు సహాయపడతాయి.

విభేదాలు తలెత్తిన పార్టీల మధ్య మీరు మారకూడదు. ఇది పరిస్థితిని మరింత దిగజార్చుతుంది మరియు అలాంటి చర్యకు పాల్పడిన వ్యక్తికి అగౌరవాన్ని కలిగిస్తుంది.

మీరు ప్రతి ఉద్యోగిని తెలుసుకోవాలి మరియు అతను స్వయంగా సంపాదించిన అతని గురించి ఒక అభిప్రాయాన్ని కలిగి ఉండాలి. మీరు ఒక ఉద్యోగిని మరొకరిని అపవాదు చేయడాన్ని అనుమతించకూడదు, తద్వారా అతనిని అవమానించకూడదు.

ఏదైనా సంఘర్షణను పరిష్కరించడానికి మీరు మీ ఉద్దేశాన్ని ఇతరులకు చూపించాలి. ఒకటి తలెత్తితే, మీరు మీ మంచి ఉద్దేశాలను ఇతరులకు చూపుతూ మీ శక్తితో పోరాడాలి.

వీటన్నింటితో సున్నితంగా ఉండాల్సిన అవసరం లేదు. బాధితుడిగా మారిన వ్యక్తిని ఆదుకోవాలి. ఇది తప్పక చేయాలి, తద్వారా బాధితుడు మాత్రమే సహాయం అనుభూతి చెందుతాడు, కానీ ఇతర ఉద్యోగులు కూడా.

కొంతమంది వ్యక్తులు సంఘర్షణకు గల కారణాలను గుర్తించడం లేదు; అయితే ఇది సరైనదేనా అని ఎవరూ ఆలోచించరు. ఇది మరింత చర్చకు దారి తీస్తుంది. సంఘర్షణ ప్రజలను పనిలో తక్కువ సమయం గడపడానికి బలవంతం చేస్తుంది, ఇది గుర్తించబడదు.

బృందంలోని తగాదాలు అవి సంభవించే సంస్థ యొక్క రేటింగ్‌ను గణనీయంగా తగ్గిస్తాయి. సంఘర్షణ పరిస్థితులను నివారించడానికి, నిర్వహణ జట్టును పర్యవేక్షించాలి మరియు అన్నింటిని పరిష్కరించాలి, చిన్న చిన్న విభేదాలు కూడా. ఆలోచనాత్మక మరియు లక్ష్యం నిర్ణయం మాత్రమే సంఘర్షణను నివారించడానికి సహాయం చేస్తుంది.

పని యొక్క మొదటి రోజుల నుండి మీరు బహిరంగంగా జట్టును నిర్ధారించవచ్చు. ఈ బృందానికి నాయకుడిగా నియమితులైన వ్యక్తి ఎక్కడ మరియు ఏ కారణంతో వివాదం తలెత్తుతుందో స్పష్టంగా గుర్తించగలగాలి. అతను ఉద్యోగుల మధ్య నావిగేట్ చేయగలగాలి. సమస్యను త్వరగా మరియు సరిగ్గా పరిష్కరించగలగడం ముఖ్యం. ఉద్యోగం కోసం చూస్తున్న వ్యక్తి జీతంపై మాత్రమే కాకుండా, జట్టులోని సంబంధాలపై కూడా శ్రద్ధ చూపుతాడు. జట్టులో సమన్వయంతో కూడిన పనిని చూస్తే, అతను దానిని కాపాడుకోవడానికి తనవంతు కృషి చేస్తాడు.

వాటి సంభవించిన కారణాలు మరియు వాటి అభివృద్ధి యొక్క లక్షణాల గురించి మనకు ఏమీ తెలియకపోతే, వివాదాలను నిరోధించడం లేదా సమర్థవంతంగా పరిష్కరించడం లక్ష్యంగా ఎటువంటి చర్య తీసుకోబడదు. అందువల్ల, ఈ పాఠంలో ఈ సమస్యలపై ప్రధాన దృష్టి ఉంటుంది. సంఘర్షణల కారణాల సమూహాలు ఏవి ఉన్నాయి మరియు అవి ఒకదానికొకటి ఎలా భిన్నంగా ఉంటాయి, అలాగే వాటి అభివృద్ధి యొక్క ప్రధాన దశలు మరియు దశలు ఏమిటి మరియు వాటి డైనమిక్స్ ఏమిటి అనే దాని గురించి మీరు నేర్చుకుంటారు.

వివాదాలకు కారణాలు

మొత్తంగా, వైరుధ్యాల కారణాలు విభజించబడిన నాలుగు ప్రధాన సమూహాలు ఉన్నాయి:

• ఆబ్జెక్టివ్ కారణాలు
• సంస్థాగత మరియు నిర్వాహక కారణాలు
• సామాజిక మరియు మానసిక కారణాలు
• వ్యక్తిగత కారణాలు

ఒక్కో గుంపు గురించి విడిగా మాట్లాడుకుందాం.

వైరుధ్యాల ఆబ్జెక్టివ్ కారణాలు

వైరుధ్యాల యొక్క ఆబ్జెక్టివ్ కారణాలు సంఘర్షణకు ముందు పరిస్థితి ఏర్పడటాన్ని నిర్ణయించే కారణాలు. కొన్ని సందర్భాల్లో అవి వాస్తవమైనవి కావచ్చు మరియు మరికొన్నింటిలో అవి ఊహాత్మకమైనవి కావచ్చు, ఒక వ్యక్తి కృత్రిమంగా కనిపెట్టిన కారణాన్ని మాత్రమే సూచిస్తాయి.

అత్యంత సాధారణ లక్ష్య కారణాలలో ఈ క్రిందివి ఉన్నాయి:

సహజ లయలో జీవిత ప్రక్రియలో సంభవించే వ్యక్తుల ఆధ్యాత్మిక మరియు భౌతిక ప్రయోజనాల తాకిడి.

ఉదాహరణ: ఒకే కాపీలో మిగిలి ఉన్న తమకు నచ్చిన ఉత్పత్తిని ఎవరు పొందుతారని ఇద్దరు వ్యక్తులు దుకాణంలో వాదిస్తున్నారు.

సమస్యల సంఘర్షణ పరిష్కారాన్ని నియంత్రించే చట్టపరమైన నిబంధనలు తగినంతగా అభివృద్ధి చేయబడలేదు.

ఉదాహరణ: మేనేజర్ తరచుగా తన క్రింది అధికారిని అవమానపరుస్తాడు. సబార్డినేట్, తన గౌరవాన్ని కాపాడుకుంటూ, సంఘర్షణ ప్రవర్తనను ఆశ్రయించవలసి వస్తుంది. మన కాలంలో, నిర్వాహకుల ఏకపక్షం నుండి సబార్డినేట్ల ప్రయోజనాలను రక్షించడానికి సమర్థవంతమైన పద్ధతులు ఇంకా అభివృద్ధి చేయబడలేదు. సబార్డినేట్, వాస్తవానికి, తగిన అధికారులతో ఫిర్యాదు చేయవచ్చు, కానీ చాలా మటుకు ఇది ఫలితాలను ఇవ్వదు. అందువల్ల అటువంటి పరిస్థితులలో, సబార్డినేట్‌లు రాయితీలు ఇవ్వవలసి ఉంటుంది లేదా వివాదంలోకి ప్రవేశించవలసి ఉంటుంది.

సాధారణ జీవితం మరియు కార్యకలాపాలకు అవసరమైన ఆధ్యాత్మిక మరియు భౌతిక వస్తువులు తగినంత మొత్తంలో లేవు.

ఉదాహరణ: ఈ రోజుల్లో సమాజంలో వివిధ వస్తువుల యొక్క అన్ని రకాల కొరతలను గమనించవచ్చు, ఇది ఖచ్చితంగా ప్రజల జీవితాలను మరియు వారి మధ్య విభేదాల లక్షణాలను ప్రభావితం చేస్తుంది. చాలా మంది వ్యక్తులు అదే మంచి మరియు బాగా చెల్లించే స్థానం కోసం దరఖాస్తు చేసుకోవచ్చు. ఇది ప్రజల మధ్య వైరుధ్యాల ఆవిర్భావానికి దోహదం చేస్తుంది మరియు ఇక్కడ సంఘర్షణకు లక్ష్యం కారణం భౌతిక వనరుల పంపిణీ..

సంఘర్షణల యొక్క సంస్థాగత మరియు నిర్వాహక కారణాలు

సంస్థాగత మరియు నిర్వాహక కారణాలు సంఘర్షణల కారణాలలో రెండవ సమూహం. కొంత వరకు, ఈ కారణాలను లక్ష్యం కంటే ఎక్కువ ఆత్మాశ్రయమని పిలుస్తారు. సంస్థాగత మరియు నిర్వాహక కారణాలు వివిధ సంస్థలు, సమూహాలు, బృందాలు, అలాగే వాటి పనితీరు వంటి ప్రక్రియలతో పరస్పరం అనుసంధానించబడి ఉంటాయి.

ప్రధాన సంస్థాగత మరియు నిర్వాహక కారణాలు:

నిర్మాణ మరియు సంస్థాగత కారణాలు- వారి అర్థం ఏమిటంటే, సంస్థ యొక్క నిర్మాణం అది నిమగ్నమై ఉన్న కార్యాచరణ దానిని ముందుకు తెచ్చే అవసరాలకు అనుగుణంగా లేదు. సంస్థ యొక్క నిర్మాణం అది పరిష్కరించే లేదా పరిష్కరించడానికి ప్లాన్ చేసే పనుల ద్వారా నిర్ణయించబడాలి, మరో మాటలో చెప్పాలంటే, నిర్మాణం వాటికి అనుగుణంగా ఉండాలి. కానీ క్యాచ్ ఏమిటంటే, నిర్మాణాన్ని పనులకు అనుగుణంగా తీసుకురావడం చాలా సమస్యాత్మకమైనది, ఇక్కడే విభేదాలు తలెత్తుతాయి.

ఉదాహరణ: సంస్థను రూపొందించేటప్పుడు, అలాగే దాని పనులను అంచనా వేయడంలో, తప్పులు జరిగాయి; సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాల సమయంలో, అది ఎదుర్కొంటున్న పనులు నిరంతరం మారుతూ ఉంటాయి.

క్రియాత్మక మరియు సంస్థాగత కారణాలు- నియమం ప్రకారం, సంస్థ మరియు బాహ్య వాతావరణం, సంస్థ యొక్క వివిధ విభాగాలు లేదా వ్యక్తిగత ఉద్యోగుల మధ్య సంబంధాలలో అనుకూలత లేకపోవడం వల్ల అవి సంభవిస్తాయి.

ఉదాహరణ: ఉద్యోగి యొక్క హక్కులు మరియు అతని బాధ్యతల మధ్య వ్యత్యాసం కారణంగా విభేదాలు తలెత్తవచ్చు; వేతనాలు మరియు చేసిన పని నాణ్యత మరియు పరిమాణం మధ్య వ్యత్యాసం; లాజిస్టిక్స్ మరియు కేటాయించిన టాస్క్‌ల వాల్యూమ్ మరియు ఫీచర్ల మధ్య వ్యత్యాసం.

వ్యక్తిగత-క్రియాత్మక కారణాలు- అతను ఆక్రమించిన స్థానానికి అవసరమైన వృత్తిపరమైన, నైతిక మరియు ఇతర లక్షణాల ఆధారంగా ఉద్యోగి యొక్క తగినంత సమ్మతి కారణంగా సంభవించవచ్చు.

ఉదాహరణ: ఒక ఉద్యోగి సంస్థకు అవసరమైన లక్షణాలను కలిగి ఉండకపోతే, అతనికి మరియు సీనియర్ మేనేజ్‌మెంట్, సహోద్యోగులు మొదలైన వారి మధ్య వైరుధ్య సంబంధాలు తలెత్తవచ్చు. అతను చేసే తప్పులు అతను సంభాషించే ప్రతి ఒక్కరి ప్రయోజనాలను ప్రభావితం చేయవచ్చు.

పరిస్థితుల మరియు నిర్వహణ కారణాలు- నిర్వాహకులు మరియు వారికి కేటాయించిన పనుల ప్రక్రియలో (నిర్వాహక, సంస్థాగత, మొదలైనవి) చేసిన తప్పుల పరిణామం.

ఉదాహరణ: తప్పు నిర్వహణ నిర్ణయం తీసుకున్నట్లయితే, దాని కార్యనిర్వాహకులు మరియు రచయితల మధ్య వివాదం తలెత్తవచ్చు; ఉద్యోగి తనకు అప్పగించిన పనిని పూర్తి చేయనప్పుడు లేదా సరిగ్గా చేయనప్పుడు ఇలాంటి పరిస్థితులు తలెత్తుతాయి.

సంఘర్షణలకు సామాజిక మరియు మానసిక కారణాలు

సంఘర్షణల యొక్క సామాజిక-మానసిక కారణాలు వ్యక్తుల మధ్య సంబంధాలలో అంతర్లీనంగా ఉన్న సామాజిక-మానసిక ముందస్తు అవసరాలపై ఆధారపడి ఉంటాయి. అవి కూడా అనేక రకాలుగా విభజించబడ్డాయి:

అననుకూల సామాజిక-మానసిక వాతావరణం- విలువ-ధోరణి ఐక్యత మరియు ప్రజల మధ్య తక్కువ స్థాయి ఐక్యత లేని వాతావరణం.

ఉదాహరణ: ఒక సంస్థలో లేదా వ్యక్తుల సమూహంలో, ప్రతికూల వాతావరణం, నిరాశ, ఒకరి పట్ల మరొకరు ప్రతికూల వైఖరి, నిరాశావాదం, దూకుడు, వ్యతిరేకత మొదలైనవి ప్రబలంగా ఉంటాయి.

సాంఘిక ప్రమాణాల అనోమీ- ఇది ఒక సంస్థ లేదా సమాజంలో ఆమోదించబడిన సామాజిక నిబంధనల యొక్క అసమతుల్యత. ఇది ద్వంద్వ ప్రమాణాలకు దారి తీస్తుంది - ఒక వ్యక్తి తాను అనుసరించని వాటిని ఇతరుల నుండి కోరినప్పుడు.

ఉదాహరణ: ఒక సంస్థలో ప్రతిదానికీ దూరంగా ఉండగల వ్యక్తి ఉంటాడు మరియు మరొకరు అనూహ్యమైన పనులను చేయవలసి ఉంటుంది మరియు ప్రతి చర్యకు బాధ్యత వహించాలి.

సామాజిక అంచనాలు మరియు సామాజిక పాత్రల అమలు మరియు కార్యాచరణ యొక్క నెరవేర్పు మధ్య వ్యత్యాసం- ఒక వ్యక్తి ఇప్పటికే అంచనాలను ఏర్పరచుకుని ఉండవచ్చు మరియు మరొక వ్యక్తి దాని గురించి కూడా తెలియకపోవచ్చు అనే వాస్తవం కారణంగా కనిపిస్తుంది.

ఉదాహరణ: సబార్డినేట్ నిర్దిష్ట మార్గంలో తన విధులను నిర్వర్తించాలని మేనేజర్ ఆశిస్తున్నాడు, కానీ అతనిని తాజాగా తీసుకురాలేదు. సబార్డినేట్ తన అవగాహనలో జరగాల్సిన పనిని నిర్వహిస్తాడు. ఫలితంగా, మేనేజర్ యొక్క అంచనాలను అందుకోలేదు, ఇది సంఘర్షణకు కారణమవుతుంది.

తరం సంఘర్షణ- సాధారణంగా వ్యక్తుల యొక్క విభిన్న ప్రవర్తనలు మరియు వారి జీవిత అనుభవాలలో తేడాలతో సంబంధం కలిగి ఉంటుంది.

ఉదాహరణ: ఒక వృద్ధుడు తన మనస్సులో స్థిరపడిన ఆలోచనకు అనుగుణంగా యువకులు ఒక నిర్దిష్ట మార్గంలో ప్రవర్తించాలని నమ్ముతారు. యువకులు, వారి దృక్కోణం నుండి సరైన విధంగా ప్రవర్తిస్తారు. ఈ వైరుధ్యం ఫలితంగా సంఘర్షణ తలెత్తవచ్చు.

కమ్యూనికేషన్ అడ్డంకులు- మరో మాటలో చెప్పాలంటే, వ్యక్తుల మధ్య అపార్థం, ఇది తెలియకుండానే, సమర్థవంతంగా కమ్యూనికేట్ చేయలేకపోవడం మరియు ఒకరి స్వంత ఆసక్తులపై మాత్రమే దృష్టి పెట్టడం వల్ల లేదా ఉద్దేశపూర్వకంగా, భాగస్వామి కోసం కమ్యూనికేషన్ ప్రక్రియను క్లిష్టతరం చేయడానికి.

ఉదాహరణ: బెదిరింపులు, బోధనలు, ఆదేశాలు, ఆదేశాలు, ఆరోపణలు, అవమానాలు, నైతికత, తార్కిక వాదన, విమర్శ, అసమ్మతి, విచారణ, స్పష్టీకరణ, పరధ్యానం, సమస్య నుండి ఉద్దేశపూర్వకంగా మళ్లించడం మరియు మరొక వ్యక్తి ఆలోచనా విధానాన్ని భంగపరిచే మరియు అతని స్థానాన్ని నిరూపించుకునేలా చేసే ప్రతిదీ.

ప్రాదేశికత- పర్యావరణ మనస్తత్వశాస్త్ర రంగాన్ని సూచిస్తుంది. ప్రాదేశికత అంటే ఒక నిర్దిష్ట స్థలంలో ఒక వ్యక్తి లేదా వ్యక్తుల సమూహం ఆక్రమించడం మరియు దానిని మరియు దానిలోని ప్రతిదాన్ని వారి నియంత్రణలోకి తీసుకోవడం.

ఉదాహరణ: యువకుల బృందం పార్కుకు వచ్చి, అప్పటికే ప్రజలు కూర్చున్న బెంచ్ తీసుకోవాలనుకుంటున్నారు. వారు తమ స్థలాన్ని వదులుకోవాలని డిమాండ్ చేస్తారు, ఇది సంఘర్షణకు కారణమవుతుంది, ఎందుకంటే ఇతరులు తమ స్థానాన్ని వదులుకోలేరు. మరొక ఉదాహరణ ఏమిటంటే, ఒక దేశం యొక్క భూభాగంలో కొన్ని స్థానాలను ఆక్రమించడానికి, దానిని ఒకరి నియంత్రణకు లొంగదీసుకోవడానికి మరియు ఒకరి స్వంత నియమాలను ఏర్పాటు చేయడానికి దళాలను ప్రవేశపెట్టడం.

అనధికారిక నిర్మాణంలో విధ్వంసక నాయకుడి ఉనికి- అనధికారిక సంస్థలో విధ్వంసక నాయకుడు ఉంటే, అతను వ్యక్తిగత లక్ష్యాలను సాధించాలనే ఉద్దేశ్యంతో, అధికారిక నాయకుడి సూచనలను కాకుండా, అతని సూచనలను పాటించే వ్యక్తుల సమూహాన్ని నిర్వహించగలడు.

ఉదాహరణ: మీరు “లార్డ్ ఆఫ్ ది ఫ్లైస్” చిత్రాన్ని గుర్తు చేసుకోవచ్చు - ప్లాట్ ప్రకారం, ఈ క్రింది పరిస్థితి సంభవించింది: ఎడారి ద్వీపంలో తమను తాము కనుగొన్న అబ్బాయిల సమూహం ఒక నిర్దిష్ట నాయకుడిగా కుర్రాళ్లలో ఒకరిని ఎంచుకుంది. మొదట్లో అందరూ అతని మాట విని ఆయన ఆదేశాలను పాటించారు. అయినప్పటికీ, నాయకుడు అసమర్థంగా ప్రవర్తిస్తున్నాడని ఒక వ్యక్తి భావించాడు. తదనంతరం, అతను అనధికారిక నాయకుడిగా మారతాడు మరియు అబ్బాయిలను తన వైపుకు రప్పిస్తాడు, దాని ఫలితంగా అధికారిక నాయకుడిగా ఉన్న బాలుడు అన్ని అధికారం మరియు శక్తిని కోల్పోతాడు.

కొత్త జట్టు సభ్యుల సామాజిక-మానసిక అనుసరణలో ఇబ్బందులు- ఒక కొత్త వ్యక్తి సంస్థ, కంపెనీ లేదా మరేదైనా వ్యక్తుల సమూహంలో చేరినప్పుడు చాలా సందర్భాలలో తలెత్తుతాయి. అటువంటి పరిస్థితులలో, జట్టు యొక్క స్థిరత్వం చెదిరిపోతుంది, ఇది లోపల మరియు వెలుపలి నుండి ప్రతికూల ప్రభావాలకు లోనవుతుంది.

ఉదాహరణ: ఒక కొత్త వ్యక్తి తన స్వంత లక్షణాలు మరియు లక్షణాలతో సంస్థ యొక్క విభాగం యొక్క స్థాపించబడిన బృందానికి వస్తాడు. ప్రజలు నిశితంగా పరిశీలించడం, స్వీకరించడం, ఒకరినొకరు తనిఖీ చేయడం, అన్ని రకాల “పరీక్షలు” ఏర్పాటు చేయడం ప్రారంభిస్తారు. అటువంటి పరస్పర చర్యలో, వివిధ రకాల సంఘర్షణ పరిస్థితులు తలెత్తవచ్చు.

ప్రతిస్పందించే దూకుడు- ప్రధానంగా బలహీనమైన మరియు రక్షణ లేని వ్యక్తుల లక్షణం. ఒక వ్యక్తి యొక్క కోపం దాని మూలం వద్ద కాదు, అతని చుట్టూ ఉన్న వ్యక్తులపై ఆధారపడి ఉంటుంది: బంధువులు, స్నేహితులు, సహోద్యోగులు మొదలైనవి.

ఉదాహరణ: ఓ యువకుడు ఓ కంపెనీలో మేనేజర్‌గా పనిచేస్తున్నాడు. కానీ అతని పాత్ర మరియు వ్యక్తిత్వ లక్షణాల కారణంగా, ప్రతి ఒక్కరూ అతనిని ఎగతాళి చేస్తారు, "టీజ్" చేస్తారు, కొన్నిసార్లు చాలా స్నేహపూర్వకంగా కాదు. కానీ అతను ఎవరికీ సమాధానం చెప్పలేడు, ఎందుకంటే ... స్వభావంతో బలహీనమైనది. అతని కోపం దూకుడుగా మారింది, అతను తన బంధువులపై ఇంటికి వచ్చినప్పుడు బయటకు తీస్తాడు - అతను వారిని అరుస్తాడు, వారిని తిట్టాడు, గొడవలు ప్రారంభించాడు.

మానసిక అననుకూలత- కొన్ని మానసిక ప్రమాణాల ప్రకారం వ్యక్తులు ఒకరికొకరు అనుకూలంగా లేనప్పుడు పరిస్థితి: పాత్ర, స్వభావం మొదలైనవి.

ఉదాహరణ: కుటుంబ కలహాలు మరియు కుంభకోణాలు, విడాకులు, గృహ హింస, జట్టులో ప్రతికూల వాతావరణం మొదలైనవి.

విభేదాలకు వ్యక్తిగత కారణాలు

సంఘర్షణల యొక్క వ్యక్తిగత కారణాలు పాల్గొన్న వ్యక్తుల లక్షణాలతో దగ్గరి సంబంధం కలిగి ఉంటాయి. నియమం ప్రకారం, బయటి ప్రపంచం మరియు అతని చుట్టూ ఉన్న వ్యక్తులతో అతని పరస్పర చర్య సమయంలో మానవ మనస్సులో సంభవించే ప్రక్రియల ప్రత్యేకతల ద్వారా అవి నిర్ణయించబడతాయి.

కింది రకాల కారణాలు ఉన్నాయి:

మరొకరి ప్రవర్తనపై ఒక వ్యక్తి యొక్క అంచనా ఆమోదయోగ్యం కానిది- ప్రతి వ్యక్తి యొక్క ప్రవర్తన యొక్క స్వభావం అతని వ్యక్తిగత మరియు మానసిక లక్షణాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది, అలాగే అతని మానసిక స్థితి, మరొక వ్యక్తి లేదా పరిస్థితి పట్ల వైఖరి. ఒక వ్యక్తి యొక్క ప్రవర్తన మరియు సంభాషణను భాగస్వామి ఆమోదయోగ్యమైనది మరియు కావాల్సినదిగా లేదా ఆమోదయోగ్యం కానిదిగా మరియు అవాంఛనీయమైనదిగా పరిగణించవచ్చు.

ఉదాహరణ: ఇద్దరు వ్యక్తులు కొత్త కంపెనీలో కలిశారు. వారిలో ఒకరు పూర్తిగా మొరటుగా కమ్యూనికేట్ చేయడానికి అలవాటు పడ్డారు, మిగిలిన కంపెనీ సభ్యులు ఇప్పటికే సాధారణంగా వ్యవహరిస్తారు, మరొకరికి అలాంటి ప్రవర్తన ఆమోదయోగ్యం కాదు, దీని ఫలితంగా అతను దీని గురించి తన ఆగ్రహాన్ని వ్యక్తం చేస్తాడు. ప్రజలు ఘర్షణకు దిగారు మరియు సంఘర్షణ పరిస్థితి తలెత్తుతుంది.

తక్కువ స్థాయి సామాజిక-మానసిక సామర్థ్యం- ఒక వ్యక్తి సంఘర్షణ పరిస్థితులలో ప్రభావవంతంగా వ్యవహరించడానికి సిద్ధంగా లేనప్పుడు లేదా సంఘర్షణకు ముందు ఉన్న పరిస్థితి నుండి బయటపడటానికి అనేక సంఘర్షణ-రహిత పద్ధతులను ఉపయోగించవచ్చనే ఆలోచన లేనప్పుడు అది వ్యక్తమవుతుంది.

ఉదాహరణ: కొన్ని సున్నితమైన అంశంపై ఇద్దరు వ్యక్తుల మధ్య తీవ్రమైన వాదన తలెత్తుతుంది. కానీ వారిలో ఒకరు తనకు అనుకూలంగా వాదనలు ఇవ్వగలిగితే మరియు వివాదాన్ని మాటలతో మరియు దూకుడు లేకుండా పరిష్కరించుకోగలిగితే, మరొకరు తన పిడికిలితో అన్ని సమస్యలను పరిష్కరించడానికి ఉపయోగిస్తారు. పరిస్థితి వేడెక్కడం ప్రారంభించిన వెంటనే, ఒకరు శారీరక సంబంధాన్ని ఆశ్రయిస్తారు - సంఘర్షణ పరిస్థితి తలెత్తుతుంది, అయితే అంతకు ముందు దీనిని సంఘర్షణకు పూర్వం అని వర్గీకరించవచ్చు మరియు “పదునైన మూలల” చుట్టూ తిరగడానికి దానికి చాలా మార్గాలు వర్తించవచ్చు. .

మానసిక స్థిరత్వం లేకపోవడం- ఒక వ్యక్తి సామాజిక పరస్పర చర్య సమయంలో ఒత్తిడి కారకాలకు గురయ్యే సామర్థ్యం లేనప్పుడు స్వయంగా అనుభూతి చెందుతుంది.

ఉదాహరణ: ఇక్కడ సంఘర్షణకు కారణం ఉదయం రవాణాలో సామాన్యమైన “క్రష్” కూడా కావచ్చు - ఒక వ్యక్తి అనుకోకుండా మరొకరి పాదాలపై అడుగులు వేస్తాడు, ప్రతిస్పందనగా రెండవవాడు కోపంగా మరియు మొదటి వ్యక్తిని అవమానించడం ప్రారంభిస్తాడు.

ఉదాహరణ: కుటుంబ మండలిలో జీవిత భాగస్వాములు రాజీకి రాలేదు, దీని ఫలితంగా పరిస్థితి మరింత దిగజారింది మరియు కుంభకోణం ప్రారంభమైంది; సమావేశంలో లేదా క్రమశిక్షణా సంభాషణ సమయంలో, ఉద్యోగులు ఏకాభిప్రాయానికి రాలేదు మరియు పరిస్థితి మరింత దిగజారింది - “డిబ్రీఫింగ్” ప్రారంభమైంది, షోడౌన్, షోడౌన్, వ్యక్తిగత దాడులు మొదలైనవి. ఫలితంగా, ఒక వివాదం ప్రారంభమవుతుంది.

ఓపెన్ పీరియడ్

సంఘర్షణ యొక్క బహిరంగ కాలం అనేది సంఘర్షణ పరస్పర చర్య, లేదా, మరింత సరళంగా, సంఘర్షణ కూడా. ఇది క్రింది దశలను కలిగి ఉంటుంది:

సంఘటన.ఇది సబ్జెక్ట్‌ల యొక్క మొట్టమొదటి ఘర్షణను సూచిస్తుంది, ఈ సమయంలో వారి వ్యక్తిగత అధికారాలను ఉపయోగించి పరిస్థితిని వారి ప్రయోజనం కోసం పరిష్కరించడానికి ప్రయత్నిస్తుంది. సబ్జెక్ట్‌లలో ఒకదాని యొక్క వనరులు దాని అనుకూలంగా ప్రయోజనాన్ని నిర్ధారించడానికి సరిపోతే, సంఘర్షణ అయిపోతుంది. అయినప్పటికీ, వరుస సంఘటనల కారణంగా తరచుగా విభేదాలు మరింత అభివృద్ధి చెందుతాయి. అంతేకాకుండా, విషయాల మధ్య వైరుధ్య పరస్పర చర్యలు సంఘర్షణ యొక్క ప్రారంభ నిర్మాణాన్ని మార్చడానికి, దానిని సవరించడానికి, కొత్త చర్యలు తీసుకోవడానికి కొత్త ప్రోత్సాహకాలను జోడించడానికి దోహదం చేస్తాయి.

ఉదాహరణ: తగాదా సమయంలో, ప్రజలు తమకు అనువైన పోరాట పద్ధతులను ఉపయోగించడం ప్రారంభిస్తారు: ఒకరిపై ఒకరు ఒత్తిడి తెచ్చుకోవడం, అంతరాయం కలిగించడం, అరవడం, తీవ్రంగా నిందించడం. ప్రత్యర్థుల్లో ఒకరు మరొకరిని అణచివేయగలిగితే, గొడవ ముగియవచ్చు. కానీ ఒక వైరం మరొకదానికి చేరుకుంటుంది, ఇది అన్ని తదుపరి పరిణామాలతో తీవ్రమైన కుంభకోణంగా మారుతుంది.

పెంపుదల.పెరుగుదల ప్రక్రియను చర్చల నుండి క్రియాశీల ఘర్షణకు పరివర్తనగా వర్గీకరించవచ్చు. ప్రతిగా, పోరాటం కొత్త, మరింత హింసాత్మక భావోద్వేగాలకు కారణమవుతుంది, ఇది లోపాల పెరుగుదలకు మరియు అవగాహన యొక్క వక్రీకరణకు దోహదం చేస్తుంది, ఇది చివరికి మరింత తీవ్రమైన పోరాటానికి దారితీస్తుంది.

ఉదాహరణ: క్రమశిక్షణా సంభాషణ సమయంలో, సహోద్యోగుల మధ్య సంభాషణ తీవ్ర వాగ్వాదానికి దారితీసింది, అప్పుడు ప్రజలు వ్యక్తిగతంగా, ఒకరినొకరు అవమానించుకోవడం మరియు అవమానించడం ప్రారంభించారు. భావోద్వేగాలు ప్రత్యర్థుల తీర్పును మబ్బుగా చేయడం ప్రారంభించాయి. ఆఫీస్ వదిలి వెళ్ళిన తరువాత, ఒకరు మరొకరిని బహిరంగంగా నిందించడం ప్రారంభించవచ్చు, మరొకరు ఇతరులను తన వైపు తిప్పుకోవడం, కుతంత్రాలు అల్లడం, కుతంత్రాలు నిర్మించడం మొదలైనవాటిని ప్రారంభించవచ్చు.

సమతుల్య వ్యతిరేకత.ఈ దశ వైరుధ్యం యొక్క విషయాల మధ్య పరస్పర చర్య కొనసాగుతుంది, అయితే దాని తీవ్రత క్రమంగా తగ్గుతుంది. బలాన్ని ఉపయోగించి ఘర్షణను కొనసాగించడం సంబంధిత ప్రభావాన్ని ఉత్పత్తి చేయదని పాల్గొనేవారు గ్రహించారు, అయినప్పటికీ, రాజీ పరిష్కారం లేదా ఒప్పందాన్ని సాధించడానికి పార్టీల చర్యలు ఇంకా గమనించబడలేదు.

ఉదాహరణ: కుటుంబ కుంభకోణంలో లేదా పనిలో తీవ్రమైన సంఘర్షణలో పాల్గొనేవారు తమకు అనుకూలంగా ప్రయోజనాన్ని సాధించడానికి వారు తీసుకునే చర్యలు ఫలితాలను తీసుకురాలేవని అర్థం చేసుకోవడం ప్రారంభిస్తారు, అనగా. వారి ప్రయత్నాలు ఫలించవు; క్రియాశీల దూకుడు చర్యలు తక్కువ మరియు తక్కువగా తీసుకోబడుతున్నాయి. ఒక అంగీకారానికి వచ్చి సాధారణ సంబంధాలను ఏర్పరచుకోవాల్సిన సమయం ఆసన్నమైందని పార్టీలు క్రమంగా గ్రహిస్తున్నాయి, అయితే వాటిలో ఏవీ ఇంకా బహిరంగంగా చేయడానికి సిద్ధంగా లేవు.

సంఘర్షణకు ముగింపు.ఈ దశ యొక్క అర్థం ఏమిటంటే, సంఘర్షణకు సంబంధించిన అంశాలు సంఘర్షణ ప్రతిఘటన నుండి ఏదైనా నిబంధనలపై సంఘర్షణను ముగించడానికి పరిస్థితి యొక్క మరింత తగినంత పరిష్కారం కోసం అన్వేషణకు మారతాయి. సంఘర్షణ సంబంధాలను ముగించే ప్రధాన రూపాలను వాటి తొలగింపు, విలుప్తత, పరిష్కారం, పరిష్కారం లేదా కొత్త సంఘర్షణగా పెంచడం అని పిలుస్తారు.

ఉదాహరణ: వివాదాస్పద పార్టీలు ఒక అవగాహనకు వస్తాయి: భార్యాభర్తల మధ్య సంబంధం మెరుగుపడుతుంది మరియు తక్కువ దూకుడుగా మారుతుంది, ఎందుకంటే ఇద్దరూ ఒకరినొకరు సగంలోనే కలుసుకోగలిగారు మరియు వ్యతిరేక స్థానాలను అర్థం చేసుకున్నారు; సహోద్యోగులు ఒక సాధారణ భాషను కనుగొన్నారు, ఎవరికి ఏది సరిపోదని కనుగొన్నారు మరియు వారి వివాదాన్ని పరిష్కరించారు. కానీ ఇది ఎల్లప్పుడూ జరగకపోవచ్చు - సంఘర్షణ ముగింపు కొత్త సంఘర్షణగా మారినట్లయితే, పరిణామాలు చాలా నిరాశాజనకంగా ఉంటాయి.

సంఘర్షణానంతర (గుప్త) కాలం

సంఘర్షణకు ముందు కాలం వలె సంఘర్షణ అనంతర కాలం దాచబడింది మరియు రెండు దశలను కలిగి ఉంటుంది:

విషయాల మధ్య సంబంధాల పాక్షిక సాధారణీకరణ.సంఘర్షణలో ఉన్న ప్రతికూల భావోద్వేగాలు పూర్తిగా అదృశ్యం కానప్పుడు ఇది సంభవిస్తుంది. సమర్పించబడిన వేదిక ప్రజల అనుభవాలు మరియు వారి స్థానం గురించి వారి అవగాహన ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది. తరచుగా స్వీయ-గౌరవం యొక్క దిద్దుబాటు, ప్రత్యర్థి పట్ల వైఖరి మరియు ఒకరి ఆకాంక్షల స్థాయి. సంఘర్షణ సమయంలో తీసుకున్న చర్యలకు అపరాధ భావన కూడా మరింత దిగజారవచ్చు, అయితే పరస్పరం పరస్పరం ఉన్న ప్రతికూల వైఖరులు సంబంధాలను సాధారణీకరించే ప్రక్రియను వెంటనే ప్రారంభించే అవకాశాన్ని వారికి అందించవు.

ఉదాహరణ: భార్యాభర్తల మధ్య సంఘర్షణ జరిగినప్పుడు వారి అపరాధం గురించి తెలుసు, వారు తప్పు చేశారని అర్థం చేసుకుంటారు, కానీ వారిలో ప్రతి ఒక్కరిలో ఇప్పటికీ ఆగ్రహం, కోపం మరియు ఇతర ప్రతికూల భావోద్వేగాలు ఉన్నాయి, అవి ఒకరినొకరు క్షమించమని అడగడానికి అనుమతించవు, వాటిని మరచిపోతారు. కుంభకోణం, లేదా జీవితం యొక్క మునుపటి లయకు తిరిగి వెళ్లండి.

సంబంధాల పూర్తి సాధారణీకరణ.సంఘర్షణకు సంబంధించిన అన్ని పక్షాలు నిర్మాణాత్మక తదుపరి పరస్పర చర్య కోసం ఒక మార్గాన్ని కనుగొనడం చాలా ముఖ్యం అని గ్రహించినప్పుడు మాత్రమే సంబంధాలు చివరకు సాధారణీకరించబడతాయి. ఈ దశ విభిన్నంగా ఉంటుంది, కమ్యూనికేషన్ సమయంలో ప్రజలు తమ ప్రతికూల వైఖరిని అధిగమించి, పరస్పర విశ్వాసాన్ని సాధించి, ఏదైనా ఉమ్మడి కార్యాచరణలో చురుకుగా పాల్గొంటారు.

ఉదాహరణ: పనిలో ఉన్న సహోద్యోగులు ఒకరికొకరు రాయితీలు ఇచ్చారు, వారి గర్వాన్ని అధిగమించారు మరియు కొంతవరకు పరిస్థితికి, వారి ప్రవర్తనకు మరియు వారి ప్రత్యర్థి యొక్క ప్రవర్తనకు వారి వైఖరిని పునఃపరిశీలించారు. వారు కలిసి నాయకుడు ఇచ్చిన కొన్ని పనిని నిర్వహించే అవకాశం ఉంది, లేదా ఉమ్మడి కార్యకలాపాలు వారిని ఏకం చేసి వారి సంబంధాన్ని మెరుగుపరుస్తాయనే నిర్ణయానికి కూడా వారు వస్తారు.

పైన అందించిన సంఘర్షణ డైనమిక్స్ కాలాలకు అదనంగా, మేము వర్ణించబడిన మరొక కాలాన్ని కూడా హైలైట్ చేయవచ్చు పార్టీల భేదం. దీని అర్థం సంఘర్షణ ఎక్కువగా అభివృద్ధి చెందుతోంది, దీని ఫలితంగా పాల్గొనేవారి వ్యతిరేకత తీవ్రమవుతుంది. పార్టీల మధ్య ఘర్షణ మరింత బలపడటం అర్ధమయ్యే క్షణం వరకు కొనసాగుతుంది. సంఘర్షణ యొక్క ఏకీకరణ ప్రారంభమయ్యే క్షణం ఇది - పాల్గొనేవారి కోరిక ప్రతి ఒక్కరికి సరిపోయే ఒప్పందానికి రావాలి.

ఉదాహరణ: మీరు లియామ్ నీసన్ మరియు పియర్స్ బ్రాస్నన్ నటించిన ఏంజెల్ ఫాల్స్ అనే చలనచిత్రాన్ని చూసి ఉండవచ్చు. ఇద్దరు హీరోలు మొత్తం చిత్రం అంతటా ఒకరినొకరు వ్యతిరేకిస్తారు, వారు సరిదిద్దలేని శత్రువులు, ఒకరినొకరు చంపుకోవడమే వారి లక్ష్యం. కానీ చిత్రం చివరిలో పరిస్థితి ఈ లక్ష్యం ప్రతి పాత్రకు అన్ని ఔచిత్యాన్ని కోల్పోయే విధంగా అభివృద్ధి చెందుతుంది మరియు దానిని సాధించే అవకాశం ఉన్నప్పటికీ, వారు పరిస్థితి నుండి మరొక మార్గాన్ని కనుగొంటారు. తత్ఫలితంగా, హీరోలు ఒకరినొకరు చంపుకోకపోవడమే కాకుండా, ఒక సాధారణ మిషన్‌తో సమానమైన మనస్సు గల వ్యక్తులుగా మారతారు.

పాఠాన్ని సంగ్రహిద్దాం: సంఘర్షణలు సంభవించే కారణాలు మరియు అభివృద్ధి దశల గురించి తెలుసుకోవడం అనేది వాటిని నిరోధించే మరియు తటస్థీకరించే నైపుణ్యాన్ని కలిగి ఉండటానికి అవసరమైన షరతు, ఎందుకంటే, వారు చెప్పినట్లు, అగ్నిని నివారించడానికి ఉత్తమ మార్గం మంటలను ఆర్పడం కంటే మండే పొయ్యిని ఆర్పడం. అప్పటికే రగులుతున్న మంట. ఏదైనా సంఘర్షణ నుండి గౌరవంగా బయటకు వచ్చే సామర్థ్యం ప్రధానంగా రాజీలను కనుగొనడం మరియు రాయితీలు చేయడం ద్వారా వస్తుంది.

మా శిక్షణ యొక్క తదుపరి పాఠాలలో, మేము వివాదాలను నిర్వహించడం, పరిష్కరించడం మరియు పరిష్కరించడం, వాటి నివారణ మరియు నివారణ యొక్క మార్గాలు మరియు పద్ధతుల గురించి మాట్లాడుతాము మరియు అంతర్గత సంఘర్షణ అనే అంశంపై మరింత వివరంగా మాట్లాడుతాము.

మీ జ్ఞానాన్ని పరీక్షించుకోండి

మీరు ఈ పాఠం యొక్క అంశంపై మీ జ్ఞానాన్ని పరీక్షించాలనుకుంటే, మీరు అనేక ప్రశ్నలతో కూడిన చిన్న పరీక్షను తీసుకోవచ్చు. ప్రతి ప్రశ్నకు, 1 ఎంపిక మాత్రమే సరైనది. మీరు ఎంపికలలో ఒకదాన్ని ఎంచుకున్న తర్వాత, సిస్టమ్ స్వయంచాలకంగా తదుపరి ప్రశ్నకు వెళుతుంది. మీరు అందుకున్న పాయింట్లు మీ సమాధానాల ఖచ్చితత్వం మరియు పూర్తి చేయడానికి వెచ్చించిన సమయం ద్వారా ప్రభావితమవుతాయి. ప్రతిసారీ ప్రశ్నలు వేర్వేరుగా ఉంటాయని మరియు ఎంపికలు మిశ్రమంగా ఉన్నాయని దయచేసి గమనించండి.

ఈ ప్రశ్నకు సమాధానమివ్వడానికి, పోలికను ఉపయోగించండి, బహుశా పూర్తిగా సరైనది కాదు, కానీ అలంకారికంగా. అగ్ని ఎందుకు మండుతుంది? మొదట, ఇంధనం, అంటే మండే పదార్థం ఉండటం ఖచ్చితంగా అవసరం. రెండవది, ప్రారంభ ఆక్సీకరణ ప్రతిచర్యను "ప్రారంభించడానికి" అధిక ఉష్ణోగ్రత, ఆపై అది స్వయంగా వెళ్తుంది. చివరగా, మూడవదిగా, మండుతున్న మంటపై నీరు రాకుండా చూసుకోవాలి, లేకుంటే అది బయటకు వెళ్లిపోతుంది.

మీ పరిస్థితిలో (ముందు షరతులు, సంఘర్షణ యొక్క ఆవిర్భావం మరియు అభివృద్ధి), "మండిపోయే పదార్థం" అనేది ఘర్షణ లేదా విరుద్ధమైన పార్టీల ఆసక్తులు, అభిప్రాయాలు, అలవాట్లలో వ్యత్యాసంగా ఉంటుంది. మానవ స్వభావం ఏమిటంటే, అతని అభిప్రాయాలు మరియు అలవాట్లను అతను సరైన మరియు అత్యంత సహజంగా పరిగణించాడు. అందువల్ల, ఒక నిర్దిష్ట సమస్య లేదా సమస్యపై భిన్నమైన దృక్కోణాన్ని ఎదుర్కొన్నప్పుడు, అతను తరచుగా సహజంగానే దీనిని వ్యక్తిగతంగా తనకు వ్యతిరేకంగా చేసిన సవాలుగా చూస్తాడు. మీ ప్రత్యర్థి సరిగ్గా అదే విధంగా ప్రవర్తించగలడని చెప్పనవసరం లేదు. ఈ సందర్భంలో, "అగ్ని ప్రమాదం" తీవ్రంగా పెరుగుతుంది.

బాగా, అధిక ఉష్ణోగ్రతను అందించే ఆ వ్యాప్తి యొక్క పాత్రను "కాన్ఫ్లిక్టోజెన్" అని పిలవబడేది, అంటే అజాగ్రత్త లేదా కఠినమైన పదం, తిరస్కరించే సంజ్ఞ, నవ్వు లేదా ప్రదర్శనాత్మక నిశ్శబ్దం. వాస్తవానికి, జాబితా చేయబడిన కారకాల్లో ఒకటి (లేదా మొత్తం సిరీస్ కూడా) ఖచ్చితంగా సంఘర్షణ యొక్క ప్రారంభాన్ని రేకెత్తిస్తుంది, ఆ ఫ్లాష్ లేదా వేలు ట్రిగ్గర్‌ను నొక్కడం వంటివి. కొన్ని సందర్భాల్లో, సంఘర్షణను నివారించవచ్చు. కానీ ముందుగానే లేదా తరువాత అది మండిపోతుంది.

ఇప్పుడు, తలెత్తిన వివాదం తీవ్రతరం మరియు విస్తరణకు అనుకూలమైన పరిస్థితులు. ఎవరికి వ్యతిరేకంగా అసభ్యకరమైన మాట, ధిక్కార రూపం లేదా సంజ్ఞ, చిరునవ్వు మొదలైనవి నిర్దేశించబడితే, సహనం, ఔదార్యం, అదే స్ఫూర్తితో ప్రతీకార దాడిని మానుకోవడం లేదా, ప్రారంభ సంఘర్షణగా మార్చడానికి ప్రయత్నించడం ఒక జోక్, అప్పుడు ఆమె మండుతున్న మంటను ఆర్పివేసే నీటి పాత్రను అద్భుతంగా పోషిస్తుంది. దురదృష్టవశాత్తు, ఇది చాలా అరుదుగా జరుగుతుంది. మానవ స్వభావం ఏమిటంటే, 99% కేసులలో తనను తాను బాధపెట్టినట్లు (చాలా తక్కువ అవమానించినట్లు) భావించే ఎవరైనా అపరాధికి "అదే నాణెంలో" తిరిగి చెల్లించాలని కోరుకుంటారు. మరియు మరింత "బరువు". అదే సమయంలో, అతను తరచుగా నియమం ప్రకారం వ్యవహరిస్తాడు: "ఉత్తమ రక్షణ దాడి." మాట మీద మాట, ఇప్పుడు పూర్తి స్థాయి వివాదం రగులుతోంది. పరస్పర దూషణలతో మరియు వ్యక్తిగతంగా. దాడికి దిగకుండా ఉంటే మంచిది! కానీ చెడిపోయిన మూడ్ ఏ సందర్భంలోనైనా హామీ ఇవ్వబడుతుంది.

అందువల్ల, ఎంత కష్టంగా ఉన్నా, మీరు ఇంకా సమయానికి ఆపాలి. ఏదైనా మంటలను ఆర్పడం కంటే నివారించడం సులభం అని గుర్తుంచుకోండి.