Hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia ni jambo maalum, ambalo linajumuisha sifa za mtazamo wa mwanadamu na mtu, hisia za uzoefu, tathmini na maoni, utayari wa kuguswa kwa njia fulani kwa maneno na matendo ya wengine. Inaathiri ustawi wa wanachama wa timu;
kuendeleza, kupitisha na kutekeleza maamuzi ya pamoja;
ili kufikia ufanisi wa shughuli za pamoja.
Hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia- hii ni hali ya kisaikolojia thabiti ya washiriki wake ambayo inatawala katika kikundi au timu, iliyoonyeshwa katika aina zote za shughuli zao. Hali ya kimaadili na kisaikolojia huamua mfumo wa mahusiano ya wanachama wa timu kwa kila mmoja, kufanya kazi, kwa matukio ya jirani na kwa shirika kwa ujumla kwa misingi ya mwelekeo wa mtu binafsi, binafsi na thamani. Vitendo vyovyote vya kiongozi au mshiriki wa timu (haswa asili hasi) huathiri hali ya maadili na kisaikolojia na kuiharibu. Na kinyume chake, kila uamuzi mzuri wa usimamizi, hatua nzuri ya pamoja inaboresha hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia. Msingi wa hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia ni nia muhimu za kijamii kwa mtazamo wa kazi kati ya washiriki wa kikundi cha kazi. Mchanganyiko mzuri wa nia hizi itakuwa ikiwa vipengele vitatu vinahusika: maslahi ya nyenzo katika kazi hii, maslahi ya moja kwa moja katika mchakato wa kazi, majadiliano ya umma ya matokeo ya mchakato wa kazi.
Ishara ya uhakika ya hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia ni ushiriki hai wa washiriki wote wa timu katika usimamizi, ambao unaweza kuchukua fomu ya kujitawala.
Ishara nyingine ya hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia ni tija kubwa ya kazi ya pamoja. Ishara inayofuata ni maendeleo ya uhusiano kati ya watu, mawasiliano ya kibinafsi katika wafanyikazi wa biashara. Mtu anaweza pia kutambua ishara kama mtazamo mzuri wa timu kuelekea uvumbuzi. Katika zama za mapinduzi ya kisayansi na kiteknolojia, maendeleo ya haraka ya teknolojia na teknolojia ya uzalishaji, ubunifu ni kuepukika katika timu yoyote.
Kwa hivyo, hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia ni hali thabiti ya kisaikolojia ya washiriki wake katika kikundi au timu, iliyoonyeshwa katika mtazamo wao kwa kila mmoja, kuelekea kazini, kuelekea matukio yanayozunguka na kwa shirika kwa ujumla kwa msingi wa mtu binafsi. maadili ya kibinafsi na mwelekeo.
Kama inavyojulikana, hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia inaweza kuwa nzuri au mbaya.
Ishara za hali ya hewa nzuri ya kijamii na kisaikolojia:
Kuaminiana na mahitaji ya juu kwa kila mmoja;
Ukosoaji wa kirafiki na wa kibiashara;
Uelewa wa kutosha wa wanachama wa timu kuhusu kazi zake na hali ya mambo katika utekelezaji wao;
Kujieleza huru kwa maoni ya mtu mwenyewe wakati wa kujadili masuala yanayoathiri timu nzima;
Kuridhika na kuwa mali ya kampuni:
Uvumilivu kwa maoni ya watu wengine;
Kiwango cha juu cha ushiriki wa kihisia na usaidizi wa pande zote;
Kukubalika kwa uwajibikaji wa hali ya mambo katika kikundi na kila mmoja wa wanachama wake ...
Uundaji wa hali ya hewa fulani ya kijamii na kisaikolojia huathiriwa na mambo yafuatayo:
1. Utangamano wa wanachama wake, unaoeleweka kama mchanganyiko mzuri zaidi wa mali ya mfanyakazi, kuhakikisha ufanisi wa shughuli za pamoja na kuridhika kwa kibinafsi kwa kila mmoja. Utangamano hudhihirishwa katika kuelewana, kukubalika, kuhurumiana na kuhurumiana kati ya washiriki wa timu.
Kuna aina mbili za utangamano: kisaikolojia na kisaikolojia.
Saikolojia inahusishwa na usawazishaji wa shughuli za kiakili za wafanyikazi (uvumilivu anuwai wa washiriki wa kikundi, kasi ya kufikiria, upekee wa mtazamo, umakini), ambayo inapaswa kuzingatiwa wakati wa kusambaza shughuli za mwili na kugawa aina fulani za kazi.
Kisaikolojia inahusisha mchanganyiko bora wa mali ya akili ya kibinafsi: sifa za tabia, temperament, uwezo, ambayo inaongoza kwa uelewa wa pamoja.
Kutokubaliana kunajidhihirisha katika hamu ya washiriki wa timu kujiepusha na kila mmoja, na ikiwa mawasiliano hayawezi kuepukika - katika hali mbaya za kihemko na hata migogoro.
2. Mtindo wa tabia ya kiongozi, meneja, mmiliki wa biashara.
3. Maendeleo yenye mafanikio au yasiyofanikiwa ya mchakato wa uzalishaji.
4. Kiwango cha thawabu na adhabu zinazotumika.
5. Mazingira ya kazi.
6. Hali ya familia, nje ya kazi, masharti ya kutumia muda bure.
Kulingana na hali ya hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia, athari yake kwa mtu binafsi itakuwa tofauti - itachochea kazi, kuinua roho, kuingiza furaha na kujiamini, au, kinyume chake, kutenda kwa huzuni, kupunguza nishati, na kusababisha uzalishaji na hasara za maadili. .
Kwa kuongezea, hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia inaweza kuharakisha au kupunguza kasi ya ukuaji wa sifa muhimu za wafanyikazi katika biashara: utayari wa uvumbuzi wa mara kwa mara, uwezo wa kuchukua hatua katika hali mbaya, kufanya maamuzi yasiyo ya kawaida, mpango na biashara, utayari wa mtaalamu anayeendelea. maendeleo, mchanganyiko wa ujuzi wa kitaaluma na kibinadamu.
Hatua za kuunda hali ya hewa nzuri ya kijamii na kisaikolojia:
Kuajiri timu kwa kuzingatia utangamano wa kisaikolojia wa wafanyikazi. Kulingana na malengo ya kufanya kazi katika timu, ni muhimu kuchanganya aina tofauti za tabia za watu. Katika hali nyingi, kikundi kilicho na wawakilishi wa aina moja ya tabia kitageuka kuwa na ufanisi mdogo, kwa mfano, ikiwa tu watu ambao wanasubiri maagizo na hawajui jinsi ya kuchukua hatua, au wale tu wanaopenda kuamuru. , kukusanyika pamoja
Inahitajika kupunguza idadi ya watu walio chini ya meneja mmoja (watu 5-7);
Hakuna wafanyikazi wa ziada au nafasi za kazi. Upungufu na ziada ya washiriki wa kikundi husababisha kukosekana kwa utulivu: msingi unaonekana kwa mvutano na migogoro kutokea kwa sababu ya hamu ya watu kadhaa kuchukua nafasi wazi na kupandishwa cheo kazini au kwa sababu ya usawa wa mzigo wa kazi. wafanyakazi binafsi mbele ya watu wa ziada:
Adabu za ofisini zinazoanza na mwonekano.
Kazini, nguo zinazoonekana sana, zinazojulikana kama mtindo, vipodozi vyenye mkali, na wingi wa kujitia hazifai. Lakini vivyo hivyo, kutoheshimu wafanyakazi wenzake na wageni kwenye taasisi hiyo kungekuwa uzembe katika mavazi, uzembe, na uzembe.
Salamu. Anayeingia anakusalimu kwanza. Kwa njia, ikiwa siku moja kabla kulikuwa na mvutano kati yake na mtu, basi salamu hii fupi, ya lazima mara nyingi husaidia kuiondoa bila maumivu kwa kiburi. Si lazima kushikana mikono, na ikiwa kuna watu kadhaa wanaofanya kazi katika chumba, basi sio lazima.
Kazini, mtu analazimika kuwa sahihi, sio kulazimisha uzoefu wake kwa mtu yeyote, na haswa asijaribu "kumchukua mtu";
Matumizi ya mbinu za kijamii na kisaikolojia zinazochangia maendeleo ya ujuzi wa uelewa wa pamoja na mwingiliano kati ya wanachama wa timu (shauku ya wafanyakazi kwa mfano wa kibinafsi, mafunzo, mchezo wa biashara, njia ya ushawishi, nk).
Taarifa zinazohusiana.
admin
Kila mtu angependa kupata kazi ambapo analipa vizuri, timu ni ya kupendeza, hakuna muda wa ziada, na mfuko mzima wa kijamii unapatikana. Taarifa kama hizo zinaonyeshwa katika karibu 99% ya wasifu kwenye rasilimali mbalimbali za utafutaji wa kazi. Lakini waajiri hutoa faida chache, lakini mahitaji mengi na malipo kidogo. Bila shaka, ni muhimu pia kwao kupata mgombea anayefaa, na pia kufikia tija ya juu na jitihada ndogo kwa upande wao.
Hisia chanya kati ya wafanyikazi daima huwa na athari chanya kwenye mchakato wa kazi na tija.
Makampuni makubwa yanatumia kwa mafanikio kanuni ya kufanya kazi na wafanyakazi sio tu kuboresha ujuzi wao, lakini pia kurekebisha hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu. Kwa bahati mbaya, kampuni nyingi za kati na ndogo hazizingatii shida hii, ambayo inakuwa sababu ya shida nyingi.
Hali ya kisaikolojia katika timu. Dhana za Msingi
Tutajaribu kuelezea dhana ya hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu. Jina lingine ni hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia au SPC. Hii ni hali ya jumla, yenye utulivu, ya kisaikolojia ya timu ya kampuni moja, ambayo inajidhihirisha katika aina mbalimbali za shughuli.
Hali ya kawaida katika kampuni daima ina athari nzuri si tu kwa saikolojia ya kila mfanyakazi, lakini pia kwa viashiria vingine vya kampuni. Ikiwa hali ya hewa ni nzuri, basi ishara zifuatazo zinaonekana:
uaminifu kati ya wenzake na wakubwa;
hisia ya utulivu, usalama;
utayari wa jumla wa kukabiliana na shida;
matumaini;
mwingiliano wa kupendeza kati ya wafanyikazi;
huruma na msaada kati ya wafanyikazi;
kujiamini, tahadhari;
nia ya maelewano;
mawazo huru yanayokubalika;
hamu ya kuendeleza.
Katika hali tofauti ya mambo, matokeo mabaya hutokea, ambayo yanaweza hata kuwa yasiyoweza kurekebishwa.
Mambo yanayoathiri hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu
Sababu fulani zinatambuliwa ambazo huathiri hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu. Wana uwezo wa kuifanya kuwa hasi na chanya. Ni muhimu kujumuisha hali ya usafi na usafi: taa, ukubwa wa chumba, kiwango cha faraja ya mahali pa kazi, joto, nk.
Sababu nyingine ni kiongozi mwenyewe. Ikiwa mtu anafuata maisha ya afya, anajibika kwa kazi yake, na ana sifa nzuri, basi atakuwa mfano kwa wafanyakazi.
Ili kuunda hali ya hewa ya kawaida katika timu, ni muhimu kwa meneja kuchagua watu wenye aina fulani ya temperament kwa kazi, ili waweze kushikamana pamoja. Utangamano katika umri na uzoefu pia ni muhimu.
Mvutano wa kijamii katika shirika. Mikakati ya kupunguza
Sasa kuna mbinu na kanuni nyingi za kupunguza mvutano wa kijamii katika shirika, yaani, kujenga hali nzuri ya kisaikolojia kati ya wafanyakazi. Malengo haya ni pamoja na vitendo vifuatavyo:
Wakati wa kuunda timu, ni muhimu kwa kampuni kuzingatia utangamano wa kisaikolojia wa watu. Kulingana na malengo, mchanganyiko wa aina tofauti za temperament na tabia inahitajika. Katika hali nyingi, kikundi kilicho na watu wa aina moja hugeuka kuwa karibu kutoweza kufanya kazi. Kwa mfano, ikiwa unakusanya wafanyakazi tu ambao hawana uwezo wa kuanzisha na wanasubiri maelekezo ya mara kwa mara kutoka juu, au wale tu ambao wamezoea kutoa amri;
Ikiwa kuna mvutano kati ya wafanyakazi, ni muhimu kuelewa sababu yao na kutafuta njia za kutatua na kuondoa tatizo.
ni muhimu kuchunguza uteuzi bora, uwekaji, vyeti na mafunzo ya wasimamizi;
kuweka kikomo kinachokubalika kwa idadi ya wafanyikazi wanaoripoti kwa bosi mmoja (5-7);
kufuatilia kukosekana kwa nafasi zisizo za lazima na wafanyikazi. Idadi kubwa na isiyo ya kutosha ya wafanyikazi husababisha kuyumba kwa timu. Msingi unaundwa kwa ajili ya kuendeleza migogoro na mivutano kutokana na tamaa ya wagombea mbalimbali kushika nafasi na kupokea vyeo. Sababu nyingine ni kutofautiana kwa mzigo wa kazi, ambayo hutokea wakati kuna wafanyakazi wa ziada;
Ni muhimu kutegemea kazi yako juu ya kazi zaidi na, i.e. viongozi wasio rasmi ambao wanafurahia uaminifu wa wafanyakazi wengine;
udhibiti wa michakato ya kuandaa vipengele muhimu vya hali ya hewa (maadili, kanuni, sheria, matarajio, hali ya jumla na maoni);
kuzuia na kutafuta njia ya kutoka kwa migogoro kati ya watu binafsi;
kutumia mbinu za kijamii na kisaikolojia zinazochangia maendeleo ya ujuzi wa wafanyakazi wa uelewa mzuri na mwingiliano kati yao (kuhusisha wafanyakazi kwa mfano, kutumia mafunzo, michezo ya biashara, mbinu za kushawishi, nk).
Wataalam wameunda njia nyingi za kisaikolojia na kijamii za kuunda hali nzuri katika timu. Miongoni mwao ni muhimu kuonyesha:
Tiba ya kisaikolojia ya mwili. Inategemea uelewa wa uhusiano wa karibu kati ya matukio katika fiziolojia na psyche. Hasa juu ya ukweli kwamba sifa za utu zinaonekana katika ishara na harakati. Saikolojia hiyo inaonyeshwa katika uumbaji katika kampuni ya vyumba vya kupakua psyche, vibanda na mannequins ya wasimamizi (kutoa hisia hasi, nk);
Tiba ya sanaa. Teknolojia hii inategemea ukweli kwamba "I" ya ndani ya watu inajidhihirisha katika picha zinazoonekana wakati mtu anaunda picha za kuchora, sanamu, kuchora, bila kufikiria juu ya kazi yake mwenyewe, kwa maneno mengine, kwa hiari. Nyenzo zilizopatikana katika mchakato wa kushughulika na kikundi hutoa nafasi ya kutambua viwango vya uchokozi na hisia zingine mbaya, huchangia katika kutatua migogoro na kuanzisha uhusiano kati ya wafanyakazi. Tiba ya sanaa hutumiwa katika uwanja wa tiba ya kazi na ukarabati wa jamii;
Kikundi cha mafunzo ya ujuzi. Kundi hili limeainishwa kama tawi la kitabia la saikolojia. Mbinu ya kufanya kazi inategemea mfano wa mafunzo, kuweka malengo, kufafanua na kutathmini tabia. Mfano ni vikundi vya "mafunzo ya kujiamini". Hii inafunza ustadi wa kupanga kazi, kufanya maamuzi, kukuza ujuzi wa kukabiliana na mafadhaiko na kuboresha ujuzi wa mwingiliano wa kijamii.
Wasimamizi huchagua njia zinazofaa zaidi za kujenga uhusiano kwa timu yao wenyewe.
Mbinu na mafunzo mengine mengi yamevumbuliwa ambayo yanalenga kujenga hali nzuri ya hewa miongoni mwa wafanyakazi. Leo, kampuni zingine huajiri wanasaikolojia. Wanapanga michezo ya kisaikolojia, vipimo, na kufanya madarasa na wafanyikazi. Kampuni zingine hualika wataalamu kama hao kutoka nje. Hii, bila shaka, ina athari nzuri juu ya hali ya hewa ya kisaikolojia na kijamii.
Jinsi ya kuboresha hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu
Ili kuelewa jinsi ya kuboresha hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu, ni muhimu kufuata miradi kadhaa:
Kumbuka kwamba ni rahisi kwa watu kuzingatia kazi ikiwa wana uwezo wa kudhibiti mazingira yao. Waache watengeneze nafasi zao za kazi. Kwa njia hii mtu anakuwa huru, na idadi ya migogoro ya ndani katika timu inapungua;
Ni vizuri kwa wafanyikazi kuelewa kuwa kitu kinategemea wao pia. Hata ikiwa ni kuchagua kalenda ya dawati lako kazini. Jambo kuu ni kwamba inaweka watu katika hali nzuri na inatoa motisha ya ziada ya kufanya kazi. Utaona kwamba mapato yatakuwa makubwa zaidi. Wafanyakazi hawapaswi kuwekwa katika mfumo mkali sana, ingawa baadhi ya kanuni za mavazi bado zinahitajika kudumisha nidhamu;
Kwamba wafanyakazi wanahitaji kuwasiliana na kila mmoja. Kupiga marufuku hii kutasababisha kupungua kwa ufanisi wa kazi, kukandamiza watu, na kusababisha mgawanyiko katika jamii. Mazingira kama haya hayatasaidia kuungana na kukuza uelewano kazini. Kwa hiyo, ni muhimu kuunda hali ya kirafiki;
Kwa kuongeza, unaweza kuunda kitu kama kantini, ambapo wafanyakazi wanaweza kula chakula cha mchana pamoja na kuwasiliana juu ya mada ya kufikirika. Kwa kuongeza, panga meza mahali pa kazi ili kila mtu ahisi katikati. Hakuna mtu anayepaswa kutengwa, vinginevyo kuna nafasi ya migogoro;
Ili kurekebisha hali ya hewa, ni muhimu kuruhusu wafanyakazi kushiriki katika shirika la mchakato wa kazi na kujisikia kushiriki katika mifumo kuu ya kampuni.
Ni muhimu pia kuwaacha wafanyikazi wahisi kuwa ofisi sio tu mahali pa kazi. Inafaa kuandaa hafla zisizo rasmi hapa: ujenzi wa timu, hafla za ushirika, nk. Kuendesha semina za mafunzo ya pamoja pia kunakuza uwiano wa timu. Na ikiwa unaruhusu watu kusherehekea siku ya kuzaliwa katika ofisi, anga ya kazi itajazwa kwa urahisi na urahisi, na utendaji hakika utaongezeka.
Hivyo, ili kufikia kanuni za hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia, mafunzo maalum yanahitajika, matumizi ya mbinu zinazofaa na mipango ya kuandaa mchakato wa kazi.
Januari 20, 2014, 11:38Mpango:
Utangulizi
Sura ya 1. Misingi ya kinadharia ya malezi ya hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia ya timu.
1 Kiini cha hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia
2 Mambo yanayoathiri hali ya kimaadili na kisaikolojia katika timu
3 Hatua za kudhibiti hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia katika timu
Sura ya 2. Utafiti wa aina ya fidia ya MDOU No. 58
1 Sifa za jumla za aina ya fidia ya MDOU No. 58
2 Tathmini ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia ya MDOU No. 58 ya aina ya fidia
3 Hatua za kuboresha hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia katika timu
Bibliografia
Utangulizi
Katika hali ya kisasa ya mapinduzi ya kisayansi na kiteknolojia, riba katika malezi ya hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia katika timu inakua kila wakati.
Jamii ni mfumo mgumu, wa ngazi nyingi, wa kiujumla na unaoendelea kubadilika. Sifa muhimu ya mfumo wowote, wa kimaadili, kiuchumi, kiufundi, ni usimamizi unaohakikisha uhifadhi na maendeleo yake, mwingiliano na mazingira kufikia malengo ya mfumo. Pamoja na maendeleo ya uzalishaji na utafiti wa kisayansi katika uwanja wa saikolojia, sosholojia na usimamizi, mbinu mbalimbali za kutathmini usimamizi kama shughuli maalum ya usimamizi wa binadamu imeonekana.
Shida ya utafiti ni kwamba katika maisha halisi hali ya kiadili na kisaikolojia katika timu sio nzuri kila wakati, na mara nyingi hailingani na msingi wa kinadharia ambao ulitengenezwa hapo awali na watafiti wengi, kama vile A.S. Makarenko, G.A. Mochenov, V.I. Antonyuk, L.D. Sventsitsky, A.D. Glotochkin, O.I. Zotova, E.S. Kuzmin, Yu.A. Sherkovin, M.N. Usiku wa manane, B.D. Parygin, K.K. Platonov, A.A. Rusalinova, N.S. Mansurov na wengine.
Umuhimu wa shida hii imedhamiriwa, kwanza kabisa, na mahitaji ya kuongezeka kwa kiwango cha ushiriki wa kijamii na kisaikolojia wa watu kwenye timu, katika shughuli zao za kazi. Uundaji wa hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia katika timu ni, kwanza kabisa, kazi ya kuonyesha uwezo wa kisaikolojia na maadili wa mtu binafsi na jamii kwa ujumla, kuunda njia kamili zaidi ya maisha kwa watu. Kuboresha hali ya kimaadili na kisaikolojia katika wafanyakazi ni mojawapo ya masharti muhimu zaidi katika mapambano ya kuboresha ubora wa bidhaa na kuongeza tija ya kazi. Pia, hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia ni kiashiria cha kiwango cha maendeleo ya kijamii, ya timu nzima na ya wafanyakazi binafsi hasa, wenye uwezo wa uzalishaji wa kuahidi zaidi. Hali ya jumla ya kijamii na kisiasa na kiitikadi katika jamii, na pia katika nchi kwa ujumla, inategemea sana kiwango cha hali bora ya hali ya hewa ya kiadili na kisaikolojia katika kila kazi ya mtu binafsi. Mahusiano katika timu ni mojawapo ya maeneo magumu zaidi na wakati huo huo maeneo ya hila zaidi ya shughuli za kijamii. Huu ni mwingiliano kati ya kila mmoja katika nyanja mbalimbali za shughuli za binadamu, na mwanadamu ni kiumbe changamani na chenye sura nyingi, kila mmoja akiwa na maoni yake, maadili, misingi ya kimaadili na kisaikolojia.
Inaweza kusema kuwa matukio ya jadi ya kimaadili na kisaikolojia (uongozi, shirika, kuzingatia matokeo, kazi ngumu, taaluma, nk), matatizo ya maadili na kisaikolojia ya shughuli za kazi yanaonyeshwa katika timu.
Hapo juu huamua umuhimu wa mada ya kazi, umuhimu wake kwa maendeleo ya nadharia ya saikolojia ya pamoja na mazoezi ya shirika, na utafiti maalum wa kijamii na kisaikolojia katika vikundi vya kazi.
Kusudi la utafiti: kutambua mambo, kutathmini athari zao juu ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia ya aina ya fidia ya wafanyakazi katika MDOU Nambari 58, na kuendeleza mbinu za kuidhibiti.
Malengo ya utafiti:
kuamua kiini cha hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia na mambo yanayoathiri;
kuchambua hatua za kudhibiti hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia;
kuendeleza hatua za kuboresha hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia ya MDOU No. 58 ya aina ya fidia.
Kitu cha utafiti ni pamoja na maadili na kisaikolojia ya MDOU No. 58 ya aina ya fidia.
Somo la utafiti ni mchakato wa malezi ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia katika timu.
Mbinu za utafiti: uchambuzi wa maandiko ya kisaikolojia juu ya tatizo la utafiti, uchunguzi, majaribio ya kisaikolojia, kupima, kuhoji, uchunguzi, uchambuzi wa nyenzo za majaribio.
Kazi hiyo ina sura mbili. Sura ya kwanza inaelezea misingi ya kinadharia ya malezi ya hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia katika timu, ambayo ni kiini cha hali ya maadili na kisaikolojia ya timu; mambo yanayoathiri; hatua za kudhibiti hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia ya timu. Sura ya pili inafanya utafiti wa kimaadili na kisaikolojia wa MDOU No. 58 wa aina ya fidia.
Sura ya 1. Misingi ya kinadharia ya malezi ya hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia ya timu.
.1 Kiini cha hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia
Hali ya kiadili na kisaikolojia ni jambo ngumu ambalo lina sifa za mawasiliano ya mtu katika kikundi, hisia zinazopatikana kati ya watu, maoni na tathmini, na nia ya kuguswa kwa njia fulani kwa maneno na vitendo vya wengine. Kama inavyojulikana, hali ya kimaadili na kisaikolojia ya timu inaweza kuwa nzuri na isiyofaa.
Ishara za hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia katika timu:
uaminifu wa wanachama wa timu kwa kila mmoja;
nia njema;
ufahamu mzuri wa kila mwanachama wa timu kuhusu kazi na hali ya mambo katika utekelezaji wao;
kujieleza huru kwa maoni ya mtu mwenyewe wakati wa kujadili masuala yanayoathiri timu nzima;
mahitaji ya juu;
kuridhika na mali ya kampuni:
kiwango cha juu cha ushiriki wa kihisia na usaidizi wa pande zote;
kukubali kuwajibika kwa hali ya mambo, kwa timu kwa ujumla na kwa kila mmoja wa wanachama wake....
Hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia husaidia kuongeza tija ya kazi. Hali ya hewa nzuri ni matokeo ya kazi ngumu ya kielimu na washiriki wa timu, utekelezaji wa mfumo wa hatua zinazounda uhusiano kati ya meneja na wasaidizi, na sio matokeo rahisi ya motto na malengo yaliyotangazwa ya biashara ya mtu binafsi. Uundaji na uboreshaji wa hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia ni kazi inayomkabili kila wakati kiongozi yeyote. Kuunda hali ya hewa nzuri, kama kazi ya meneja yeyote, sio sayansi tu, bali pia sanaa, jambo ambalo linahitaji mbinu ya ubunifu, na pia ujuzi wa asili yake na njia za udhibiti, na uwezo wa kuona hali zinazowezekana. katika mahusiano ya washiriki wa timu. Kuundwa kwa hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia kunahitaji wasimamizi kuelewa saikolojia ya watu, hali yao ya kihisia, hisia, uzoefu wa kihisia, wasiwasi, na mahusiano katika kikundi.
Tatizo la makundi ambayo watu huungana wakati wa shughuli zao ni mojawapo ya masuala muhimu zaidi katika saikolojia ya kijamii.
Kwa uchambuzi wa kijamii na kisaikolojia, swali la ni kigezo gani kinapaswa kutumiwa kugawanya vikundi vinavyotokea katika jamii ya wanadamu ni muhimu sana.
"Kikundi ni mkusanyiko fulani wa watu wanaozingatiwa kwa mtazamo wa kijamii, viwanda, kiuchumi, kila siku, kitaaluma, umri, nk. jumuiya. Ikumbukwe mara moja kwamba katika sayansi ya kijamii, kimsingi, kunaweza kuwa na matumizi mawili ya dhana kikundi " Kwa hivyo, katika uchambuzi wa idadi ya watu na katika matawi anuwai ya takwimu, vikundi vya masharti vinamaanisha: vyama vya kiholela (vikundi) vya watu kulingana na tabia fulani ya kawaida muhimu katika mfumo fulani wa uchambuzi. Katika mzunguko mzima wa sayansi ya kijamii, kikundi kinaeleweka kama muundo wa watu ambao wapo, na ambao watu wameunganishwa na tabia ya kawaida au shughuli ya pamoja.
Kuna vikundi: kubwa na ndogo, kutoka kwa watu wawili au zaidi, masharti na halisi. Makundi halisi yamegawanywa katika ndogo na kubwa, rasmi na isiyo rasmi, imara na ya hali, iliyopangwa na ya hiari, mawasiliano na yasiyo ya kuwasiliana. K.K. Platonov aliita vikundi vya hiari "vikundi visivyopangwa."
Jamii inaundwa na vikundi, vikundi vinaundwa na watu. Jamii, vikundi na watu binafsi ni mambo matatu ya kisasa yaliyounganishwa. Vikundi vyote vina utaalamu. Umaalumu wa kikundi hutegemea mahitaji ya wanachama wake. Kwa mfano, familia katika jiji la viwanda ina kazi za maumbile na elimu. Vikundi vingine hufanya kazi zingine. Kila mtu anashiriki katika vikundi anuwai: washiriki wa timu ya mpira wa miguu, taasisi za elimu, familia, timu ya kazi.
Saikolojia ya kijamii imejaribu mara kwa mara kuunda uainishaji wa vikundi. Mtafiti wa Marekani Yuvenk alibainisha sababu kadhaa za kuainisha vikundi. Walitofautiana katika: kiwango cha maendeleo ya kitamaduni, aina ya muundo, kazi, kazi, na aina kuu ya mawasiliano katika kikundi. Walakini, moja ya sifa za kawaida za uainishaji wote uliotambuliwa ni aina za shughuli za maisha za kikundi.
Pia katika saikolojia ni desturi ya kutofautisha kinachojulikana kubwa Na ndogo vikundi. Kikundi kidogo kinaeleweka kama kikundi kidogo ambacho washiriki wake wameunganishwa na shughuli za kawaida za kijamii na wanawasiliana moja kwa moja, ambayo ni msingi wa kuibuka kwa uhusiano wa kihemko, maadili na kisaikolojia, kanuni za kikundi na michakato ya kikundi.
Kuhusu vikundi vikubwa, ni muhimu kusisitiza kwamba hawajawakilishwa kwa usawa katika saikolojia ya kijamii: baadhi yao wana mapokeo madhubuti ya utafiti huko Magharibi, michakato inayotokea ndani yao imeelezewa vizuri katika sehemu zingine za saikolojia ya kijamii, haswa. katika utafiti wa mbinu za ushawishi katika hali nje ya tabia ya pamoja; wengine, kama madarasa na mataifa, hawajawakilishwa kidogo sana katika saikolojia ya kijamii kama kitu cha utafiti.
Vikundi vidogo pia vinaweza kugawanywa katika aina mbili:
makundi yanayojitokeza ambayo tayari yamefafanuliwa na mahitaji ya nje ya kijamii, lakini bado hayajaunganishwa kikamilifu na shughuli za pamoja;
pamoja, vikundi vilivyo na kiwango cha juu cha maendeleo kinachohusishwa na aina maalum za shughuli za kijamii.
Vikundi vya aina ya kwanza vinaweza kuteuliwa kama kuwa.
Uainishaji wa vikundi unaweza kuwasilishwa kwa uwazi katika mfumo wa mchoro uliowasilishwa kwenye kitabu cha maandishi na G.M. Andreeva "Saikolojia ya kijamii, p. 194":
Kielelezo 1 - Uainishaji wa vikundi
Katika saikolojia ya kijamii, vigezo kadhaa vya kikundi vinasomwa kwa jadi: muundo wa kikundi (muundo), muundo wa kikundi, michakato inayotokea katika kikundi, maadili ya kikundi, kanuni, mfumo wa vikwazo. Vigezo hivi vyote vinaweza kuchukua maana tofauti kulingana na mkabala wa kundi unaotekelezwa katika utafiti. Muundo wa kikundi, kwa mfano, unaweza kuelezewa na viashiria anuwai, kulingana na ikiwa katika kila kesi maalum inamaanisha, kwa mfano, sifa za kitaaluma za umri au kijamii za washiriki wa kikundi. Kwa hivyo, hakuna kichocheo kimoja cha kuelezea muundo wa kikundi, haswa kwa sababu ya utofauti wa vikundi halisi. Katika kila kisa maalum, mtu lazima aanze na ni kikundi gani halisi huchaguliwa kama kitu cha kusoma.
Mara nyingi, muundo wa kikundi kidogo, pamoja na muundo wa uhusiano ndani yake, ni ngumu zaidi. Kwa hiyo, wakati mwingine katika vikundi unaweza kupata vyama vinavyojumuisha watu 4-5, wameunganishwa na uhusiano wa karibu wa kirafiki. Walakini, katika mazoezi, vyama kama hivyo ni nadra sana katika vikundi vya kweli. Kwa hivyo, tunaweza kudhani kuwa vikundi - dyadi na vikundi - triads ndio vikundi vidogo vya kawaida vinavyounda kikundi chochote kidogo. Utafiti wao wa uangalifu unaweza kutoa habari nyingi muhimu kwa kuelewa mfumo ngumu zaidi wa uhusiano uliopo katika kikundi kidogo au timu.
Kuna ishara kadhaa za muundo wa kikundi:
muundo wa upendeleo;
muundo wa mawasiliano;
muundo wa nguvu.
Tatizo la kuunganisha michakato inayotokea katika kikundi na sifa nyingine za kikundi bado inachukuliwa kuwa haijatatuliwa katika saikolojia. Ikiwa unachagua njia iliyowekwa na kanuni ya asili ya mbinu, basi michakato ya kikundi, kwanza kabisa, inapaswa kujumuisha michakato inayopanga shughuli za kikundi. Unapaswa pia kuzingatia maswala ya sifa za jumla za kikundi na shida ya ukuzaji wa kikundi.
Tabia za jumla za kikundi:
Uadilifu - umoja, umoja, jumuiya ya washiriki wa kikundi kwa kila mmoja.
Hali ya kimaadili na kisaikolojia ya timu huamua ustawi wa kila mtu, kuridhika kwake na timu, na faraja ya kuwa ndani yake. Kila timu inazingatia sifa zifuatazo:
Urejeleaji ni uhusiano wa umuhimu unaounganisha somo na mtu mwingine au kikundi cha watu.
Uongozi ni mojawapo ya taratibu za kuunganisha shughuli za kikundi, wakati mtu binafsi au sehemu ya kikundi cha kijamii kinachukua nafasi ya kiongozi, yaani, anaunganisha na kuongoza matendo ya kikundi kizima, ambacho kinatarajia, kukubali na kuunga mkono matendo yake.
Shughuli ya ndani ya kikundi ni kipimo cha uanzishaji wa vipengele vya kikundi vya watu wake binafsi.
Shughuli ya vikundi ni kiwango cha ushawishi wa kikundi fulani kwenye vikundi vingine.
Pia ya umuhimu mkubwa ni:
mwelekeo wa timu - thamani ya kijamii ya malengo na malengo yaliyopitishwa nayo, motisha ya shughuli za timu, mwelekeo wa thamani na kanuni;
shirika la washiriki wa timu - uwezo wa timu kujitawala na sifa zingine.
Kutoka kwa mtazamo wa saikolojia ya kijamii, wakati wa kusoma vikundi vikubwa vya kijamii, idadi kubwa ya shida zinaweza kutokea. Kwa hiyo, imani mara nyingi hutokea kwamba uchambuzi wa makundi makubwa ya kijamii hauwezekani kwa utafiti wa kisayansi. Kulingana na G.G. Diligensky, utafiti wa saikolojia ya vikundi vikubwa vya kijamii hauwezi kuhesabiwa haki, kwani hii sio moja ya shida za saikolojia, lakini shida yake muhimu zaidi. "Haijalishi jukumu la vikundi vidogo na mawasiliano ya moja kwa moja kati ya watu katika michakato ya malezi ya mtu ni kubwa kiasi gani, vikundi hivi peke yao haviunda kanuni, maadili na mitazamo maalum ya kihistoria." Vipengele vyote hapo juu na vingine vingi vya saikolojia ya kijamii hutokea kwa misingi ya uzoefu wa kihistoria. Kulingana na ufafanuzi wa G. G. Diligensky, utafiti wa hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia ya vikundi vikubwa vya kijamii inaweza kuzingatiwa kuwa ya kipekee. ufunguo kwa ufahamu wa muundo wa kisaikolojia wa kila mtu binafsi.
Wazo la "hali ya hewa" lilikuja kwa saikolojia kutoka kwa hali ya hewa na jiografia. Katika saikolojia ya kijamii ya Kirusi, neno "hali ya hewa ya kisaikolojia" lilianzishwa kwanza na N.S. Mansurov, akisoma timu za uzalishaji. Wa kwanza wa wale ambao walifunua yaliyomo katika hali ya kiadili na kisaikolojia ilikuwa V.M. Shepel. Hali ya hewa ya kisaikolojia ni mahusiano baina ya watu ambayo yana athari maalum ya kihemko, inayotokea kwa msingi wa ukaribu wa washiriki wa timu moja, huruma zao, bahati mbaya ya wahusika, masilahi, mwelekeo, nk Shepel aliamini kuwa hali ya uhusiano kati ya washiriki wa kikundi kimoja. lina kanda tatu za hali ya hewa.
Kwanza, hii ni eneo la hali ya hewa ya kijamii. Inaamuliwa na kiwango ambacho malengo na malengo ya jamii yanaeleweka vyema katika timu fulani, na kiwango ambacho utiifu wa haki zote za kikatiba na wajibu wa wafanyakazi kama raia unahakikishwa.
Pili, hii ni eneo la hali ya hewa ya maadili. Imedhamiriwa na maadili gani yanakubaliwa katika timu fulani.
Tatu, hii ni eneo la hali ya hewa ya kisaikolojia. Inajumuisha mahusiano hayo yasiyo rasmi ambayo yanaendelea kati ya wanachama wa timu ambao wanawasiliana moja kwa moja. Hata hivyo, athari za eneo la hali ya hewa ya kisaikolojia ni mdogo zaidi kuliko hali ya hewa ya kijamii na ya kimaadili.
Kwa ujumla, jambo hili kawaida huitwa hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia ya timu. Wakati wa kusoma hali ya kiadili na kisaikolojia katika timu, maswali matatu kuu yanasomwa kwa undani:
Ni nini kiini cha hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia?
Ni mambo gani yanayoathiri uundaji wake?
Unawezaje kutathmini hali ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia katika timu?
Kiini cha hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia.
Katika saikolojia ya Kirusi, kuna mwelekeo nne kuu katika kuelewa asili ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia.
Wawakilishi wa mwelekeo wa kwanza ni L.P. Bueva na E.S. Kuzmin. Wanachukulia hali ya hewa kama jambo la kijamii na kisaikolojia, kama hali ya fahamu ya pamoja. Kwao, hali ya hewa ni onyesho katika akili za washiriki wa matukio yanayohusiana na uhusiano wa watu na kila mmoja, hali zao za kufanya kazi, na njia za kuichochea. Kwa hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia wanaelewa hali ya kisaikolojia ya kazi ya msingi ya pamoja, ambayo inaonyesha vipengele vyote vya saikolojia halisi ya wanachama wa timu.
Wafuasi wa mwelekeo wa pili ni A.A. Rusalinov na N. Lutoshkin. Wanazingatia ukweli kwamba tabia muhimu zaidi ya hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia ya timu ni hali ya jumla ya kihemko na kisaikolojia ya timu hii. Kwao, hali ya hewa ni hali ya washiriki wa timu.
Waandishi wa mwelekeo wa tatu, V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, kuamua hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia kupitia mahusiano ya wanachama wa timu ambao wanawasiliana moja kwa moja na kila mmoja. Wanaamini kwamba wakati hali ya hewa katika timu inapoundwa, mfumo wa mahusiano kati ya watu huendelea ambayo huamua ustawi wa kijamii na kisaikolojia wa kila mtu mmoja mmoja.
Wafuasi wa njia ya nne ni V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban. Wanafafanua hali ya hewa kwa kuzingatia utangamano wa kijamii na kisaikolojia wa washiriki wa timu, umoja wao wa maadili na kisaikolojia, mshikamano, na uwepo wa maoni ya kawaida, mila na mila.
Wakati wa kusoma hali ya kiadili na kisaikolojia katika timu, ni muhimu kukumbuka viwango vyake 2:
Ngazi ya kwanza ni tuli. Hii ni kiwango cha utulivu. Inajidhihirisha katika mahusiano ya mara kwa mara ya wanachama wa timu, maslahi yao katika kazi na wafanyakazi wenzake. Hali ya kimaadili na kisaikolojia inaeleweka kama hali thabiti ya timu, ambayo, mara moja imeundwa kwa muda mrefu, haiporomoki na inabaki na kiini chake, licha ya ugumu ambao timu inakabiliwa nayo. Kwa mtazamo huu, ni ngumu sana kuunda hali ya hewa nzuri katika timu, lakini ni rahisi kuitunza kwa kiwango fulani, kilichoundwa mapema.
Ngazi ya pili ni ya nguvu, kubadilisha au kubadilika. Hii ni hali ya kila siku ya washiriki wa timu wakati wa kazi, hali yao ya kisaikolojia. Kiwango hiki kinaonyeshwa vyema na dhana ya "anga ya kisaikolojia." Tofauti na hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia, hali ya kisaikolojia ina sifa ya mabadiliko ya muda ya haraka na kwa kweli haijatambuliwa na wafanyakazi.
Wanasaikolojia wengi wanaamini kwamba hali ya kimaadili na kisaikolojia ni hali ya saikolojia ya kazi ya pamoja kwa ujumla, ambayo inaunganisha mataifa ya kikundi cha kibinafsi. Hali ya hewa sio jumla ya mataifa ya kikundi, lakini ni muhimu kwao.
Kwa hivyo, tunaweza kuhitimisha kwamba hali ya kimaadili na kisaikolojia katika timu ni hali ya kihisia na ya kimaadili ndani ya timu, ikionyesha: hali ya watu wanaohusika katika shughuli za pamoja; mahusiano yao ya kibinafsi; maoni ya umma kuhusu nyenzo muhimu zaidi na maadili ya kiroho.
1.2 Mambo yanayoathiri hali ya kimaadili na kisaikolojia katika timu
Uundaji wa hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia huathiriwa na mambo kadhaa tofauti. Wote wamegawanywa katika mambo madogo ya mazingira na macroenvironmental.
Sababu kuu za mazingira ni mazingira ya "msingi" wa shirika, mambo ya utaratibu wa kimataifa ambayo huathiri timu na ambayo timu yenyewe inaweza tu kuathiri kwa njia isiyo ya moja kwa moja.
Sababu za kimazingira ni mazingira ya karibu ya timu, i.e. masomo ambayo timu, kwa njia moja au nyingine, huingiliana, na kuwa na ushawishi wa pande zote kwa kila mmoja. Wao wamegawanywa katika subjective na lengo:
Sababu za lengo ni pamoja na kiufundi, usafi na usafi, na vipengele vya shirika.
Sababu za mada ni pamoja na asili ya miunganisho rasmi na ya shirika kati ya washiriki wa timu, uwepo wa mawasiliano ya kirafiki, ushirikiano, usaidizi wa pande zote, na mtindo wa uongozi.
Hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia huathiri kila mtu, hali yake ya kuridhika na kazi, mahusiano na wenzake, mchakato wa kazi yenyewe na matokeo yake. Hali ya hewa nzuri katika timu inaboresha hali ya mfanyikazi, tija, na ubunifu, na ina athari chanya kwa hamu ya kufanya kazi katika timu hii.
Hali ya hewa ya timu isiyofaa inahusisha kutoridhika na timu yenyewe na mahusiano ndani yake, mahusiano na wasimamizi, mazingira ya kazi na maudhui yake. Hii inathiri hali ya mtu, utendaji wake, shughuli za ubunifu na za kimwili, na afya yake.
Sababu zifuatazo pia huathiri malezi ya hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia katika timu:
Utangamano wa wanachama wa timu hii. Inaeleweka kama mchanganyiko mzuri zaidi wa mali ya wafanyikazi, kuhakikisha ufanisi mkubwa zaidi wa shughuli za pamoja na kuridhika kwa kibinafsi kwa kila mtu kutoka kwa kazi iliyofanywa. Utangamano hupata udhihirisho wake katika kuelewana, kukubalika, kuhurumiana, na huruma ya washiriki wa kikundi wao kwa wao.
Kuna aina mbili kuu za utangamano: kisaikolojia na kisaikolojia.
Utangamano wa kisaikolojia unahusishwa na sifa za shughuli za kiakili za wafanyikazi (uvumilivu mbali mbali wa washiriki wa timu, kasi ya kufikiria, upekee wa mtazamo, umakini, n.k.), hii ndio inapaswa kuzingatiwa wakati wa kusambaza mafadhaiko ya mwili na kiakili na kugawa. aina fulani za kazi.
Utangamano wa kisaikolojia unaonyesha mchanganyiko bora wa sifa za kibinafsi za kisaikolojia, kama vile tabia maalum, hali ya joto, na uwezo wa kibinadamu, ambayo huwaongoza washiriki wa timu kuelewana.
Kutokubaliana kwa washiriki wa timu iko katika hamu yao ya kujiepusha na kila mmoja, na ikiwa mawasiliano hayaepukiki - kwa hali mbaya za kihemko na hata migogoro.
Mtindo wa tabia wa kiongozi, meneja, mmiliki wa biashara.
Kiongozi ni mojawapo ya mambo muhimu zaidi yanayoathiri malezi ya hali ya kimaadili na kisaikolojia ya timu au kikundi. Daima hupewa jukumu la kibinafsi kwa hali ya anga ya kisaikolojia katika kikundi cha kazi (kikundi).
Hebu tuzingatie athari kwa hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia ya timu kwa kutumia mfano wa mitindo mitatu ya uongozi wa kitamaduni.
Mtindo wa uongozi wa kimabavu (pekee, maagizo). Kwa kiongozi "mwenye nia kali", washiriki wa timu yake ni watendaji tu. Kiongozi kama huyo hukandamiza hamu ya wafanyikazi kufanya kazi, kuwa mbunifu, na kuchukua hatua. Iwapo mpango utatokea, mara moja hukandamizwa na kiongozi. Mara nyingi tabia ya kiongozi kama huyo hufuatana na kiburi kwa wasaidizi, kutoheshimu utu wa mfanyakazi, nk. Yote hii pamoja husababisha kuundwa kwa hali mbaya ya maadili na kisaikolojia katika timu. Utawala wa kimabavu hauna athari nzuri kwa mahusiano ndani ya kikundi. Katika hali kama hizi, baadhi ya washiriki wa timu hujaribu kuishi ipasavyo, jaribu kufuata mtindo wa kiongozi wao, na kupata upendeleo kwa wakubwa wao. Wafanyakazi wengine hujaribu kujitenga na watu walio katika kikundi, huku wengine wakishuka moyo. Kiongozi mmoja anapendelea kusuluhisha maswala yote mwenyewe, hawaamini wasaidizi wake, haombi ushauri wao, huchukua jukumu la kila kitu, na hutoa maagizo kwa wafanyikazi tu. Kiongozi wa aina hiyo hutumia adhabu, vitisho, na shinikizo ili kuchochea kazi. Ni wazi kuwa mtazamo kwa bosi kama huyo kwa upande wa timu ni mbaya. Kama matokeo ya yote hapo juu, hali mbaya ya kiadili na kisaikolojia huundwa katika timu.
Kwa mtindo wa uongozi wa kimabavu, mtu wa kawaida hataki kufanya kazi na huepuka kazi mara ya kwanza. Kuhusiana na hili, watu wengi wanahitaji kulazimishwa kufanya kazi na vitendo vyao vyote lazima vifuatiliwe mara kwa mara.
Mtindo wa kidemokrasia hufungua fursa nyingi kwa wafanyakazi. Kwanza, inawapa wasaidizi hisia ya kuhusika katika kutatua masuala ya uzalishaji. Pili, inakupa fursa ya kuchukua hatua. Katika mashirika (timu) zinazotumia mtindo wa uongozi wa kidemokrasia, kuna kiwango cha juu cha ugatuaji wa madaraka, pamoja na ushiriki hai wa wafanyikazi katika kufanya maamuzi. Meneja anajaribu kuwavutia wasaidizi, kufanya majukumu yao kuvutia zaidi, hailazimishi mapenzi yake kwa wafanyikazi, maamuzi hufanywa kwa pamoja, na uhuru hutolewa kuunda malengo ya mtu mwenyewe kulingana na malengo ya shirika. Kiongozi wa kidemokrasia hujenga uhusiano na wasaidizi wake juu ya heshima kwa haiba ya wafanyikazi na kwa uaminifu kwao. Sababu kuu za kuchochea ni thawabu, na adhabu inatumika tu katika kesi za kipekee. Wafanyikazi walio na mtindo huu wa usimamizi wanaridhika na mfumo wa usimamizi, wanamwamini bosi na jaribu kumsaidia. Sababu hizi zote huleta timu pamoja. Kiongozi wa kidemokrasia anajaribu kuunda hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia katika timu, ambayo msingi wake ni uaminifu, nia njema na usaidizi wa pande zote.
Mtindo huu wa uongozi huongeza tija, hukuza ubunifu, na huongeza kuridhika kwa wafanyikazi na kazi na nafasi yao katika timu. Matumizi ya mtindo wa kidemokrasia hupunguza utoro, hupunguza majeraha mahali pa kazi, husaidia kupunguza mauzo ya wafanyikazi, inaboresha uhusiano katika timu na mtazamo wa wasaidizi kwa kiongozi.
Kiini cha mtindo wa huria ni kwamba meneja huweka kazi kwa wasaidizi wake, huunda hali zote muhimu za shirika kwa kazi iliyofanikiwa, ambayo ni, huwapa wafanyikazi habari, kuwafundisha, kuwapa mahali pa kazi, kufafanua sheria na kuweka mipaka. kwa ajili ya kutatua kazi hii, huku yeye mwenyewe akififia nyuma, akihifadhi kazi za mshauri, msuluhishi, na mtaalam anayetathmini matokeo yaliyopatikana.
Wafanyikazi wameachiliwa kutoka kwa udhibiti kamili; kwa uhuru hufanya maamuzi muhimu na kuangalia, ndani ya mfumo wa mamlaka waliyopewa, njia za kuyatekeleza. Kazi kama hiyo huruhusu washiriki wa timu kujieleza, inawaletea kuridhika na kuunda hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia katika timu, hutoa uaminifu, na kukuza dhana ya hiari ya kuongezeka kwa majukumu.
Utegemezi wa ufanisi wa kikundi juu ya asili ya ushawishi wa kiongozi juu yake umewasilishwa katika Jedwali 1.
Jedwali 1 - Ufanisi wa mwingiliano kati ya kiongozi na kikundi
Tabia za shughuli za kikundi Shughuli za ufanisi Shughuli zisizo na ufanisi Mbinu za ushawishi wa kisaikolojia wa kiongozi kwenye mkakati wa Ushirikiano wa kikundi kidogo; kukabidhi majukumu; ukosefu wa shinikizo kwa wafanyikazi; ujuzi mzuri wa timu; motisha chanya (mtu binafsi na ya pamoja); kuwashirikisha wanakikundi katika maamuzi muhimu; tabia nzuri ya udhibiti; tabia ya heshima kwa wafanyikazi matumizi ya mikakati isiyofaa: maelewano, utunzaji, marekebisho; kusita kukabidhi majukumu; uhusiano mkali na wafanyikazi; habari isiyo kamili kwa wasaidizi; motisha isiyo sahihi; haihusishi kikundi katika kutatua matatizo ya kawaida; kutokuwa na imani kwa wasaidizi; udhibiti mkali juu ya vitendo vya wasaidizi. shughuli kubwa ya wanachama wa kikundi; ukosefu wa migogoro ndani ya kikundi; kukubalika na washiriki wa kikundi kwa malengo na njia za shughuli; tabia ya kuwajibika na kuzingatia nidhamu; uwepo wa maoni ya kikundi; kukubalika kwa kanuni za kikundi; mahusiano ya kirafiki ndani ya kikundi; utambuzi wa mamlaka ya kiongozi.Udhibiti duni wa kikundi; ukosefu wa mshikamano wa kikundi; shughuli za chini za kikundi; utangamano wa kutosha wa wanachama wa kikundi; hali mbaya ya kisaikolojia katika kikundi; uwepo wa migogoro katika kikundi; uhusiano mgumu na meneja.
3. Maendeleo yenye mafanikio au yasiyofanikiwa ya mchakato wa uzalishaji.
Sababu hii ina ushawishi mkubwa juu ya kuridhika kwa mfanyakazi kutoka kwa mchakato wa uzalishaji, na matokeo yake, juu ya kuongeza tija ya kazi.
Kiwango cha malipo na adhabu zinazotumika.
Kwa upande mmoja, aina mbalimbali za motisha kwa namna ya mafao, bonuses, posho, likizo ya kulipwa, na shirika la vyama vya ushirika sio haki kila wakati na ni gharama kubwa ya kiuchumi. Kwa upande mwingine, mwitikio wa vichocheo maalum vya adhabu hutofautiana kati ya mtu na mtu. Utafiti wa kisaikolojia umegundua kuwa kutia moyo kupita kiasi kwa bora ni kawaida ya mazoezi, lakini husababisha kujithamini kupita kiasi kwa wengine na kujithamini kwa wengine, ambayo, kwa upande wake, inazuia ukuaji wa uhusiano wa nia njema, uaminifu na kuheshimiana. katika timu ya kazi.
Katika hali zote, kuhimiza lazima:
Tangaza kwa wakati unaofaa, yaani, ikiwa inawezekana mara baada ya hatua nzuri, matokeo mazuri katika kazi, nk.
Kuwa mtu binafsi iwezekanavyo, kwa kuzingatia sifa za kazi ya wafanyikazi, mafanikio yao ya kibinafsi ...
Kuwa hadharani. Walakini, ikiwa mtu amepata mafanikio kidogo, ni bora kumsifu kibinafsi. Haiwezekani kwamba mfanyakazi, hasa mtu mzee, atafurahi ikiwa anatambuliwa tu kwa yale ambayo wengine hufanya vile vile).
Njoo kutoka kwa timu au kutoka kwa kiongozi mwenye mamlaka anayeheshimiwa na wanachama wa shirika. Ikiwa bosi ameshindwa kupata mamlaka na ana migogoro na wasaidizi wake, kutia moyo kwake kunaonekana kama jaribio la kuboresha mahusiano kwa kuwatuliza wasaidizi wake. Wakati mwingine unapaswa kumpa mfanyakazi fursa ya kuchagua aina ya motisha.
Mazingira ya kazi.
Hali za kazi moja kwa moja mahali pa kazi, tovuti, au warsha ni seti ya vipengele (vipengele) vya mazingira ya uzalishaji vinavyoathiri utendaji na afya ya binadamu wakati wa mchakato wa kazi. Kwa urahisi wa kusoma hali ya kufanya kazi, seti ya mambo (vipengele) imegawanywa katika vikundi vifuatavyo:
Usafi na usafi, kuamua mazingira ya nje ya uzalishaji / microclimate, hali ya hewa, kelele, vibration, ultrasound, taa, aina mbalimbali za mionzi, kuwasiliana na maji, mafuta, vitu vya sumu, nk, pamoja na huduma za usafi katika uzalishaji;
kisaikolojia, imedhamiriwa na maudhui maalum ya shughuli za kazi, asili ya aina hii ya kazi, kimwili na neva, mkazo wa akili, monotony, kasi na rhythm ya kazi;
uzuri, unaoathiri malezi ya hisia za mfanyakazi, muundo wa vifaa, vifaa, mavazi ya viwanda, matumizi ya muziki wa kazi, nk;
kijamii na kisaikolojia, kuashiria uhusiano katika wafanyikazi na kuunda hali inayofaa ya kisaikolojia kati ya mfanyakazi na mwajiri;
utawala wa kupumzika kwa kazi ambayo inahakikisha utendaji wa juu kwa kupunguza uchovu.
Kazi ya shirika la kisayansi la kazi katika uwanja wa hali ya kazi ni kuleta mambo yote ya uzalishaji kwa hali bora ili kuongeza ufanisi na kuhifadhi kazi muhimu za wafanyikazi.
Hali katika familia, nje ya kazi, na masharti ya kutumia muda wa bure pia ni jambo muhimu ambalo huathiri moja kwa moja hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia katika timu.
Kulingana na hali ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia, athari yake kwa kila mwanachama wa timu itakuwa tofauti, kwa mfano: kumchochea mfanyakazi kufanya kazi, kuinua roho yake, kuingiza ndani yake furaha na ujasiri, au, kinyume chake, kutenda. depressingly juu ya mfanyakazi, kupunguza nishati, kusababisha uzalishaji na hasara ya maadili.
Kwa kuongezea, hali ya kiadili na kisaikolojia inaweza kuharakisha au kupunguza kasi ya ukuzaji wa sifa muhimu za wafanyikazi katika biashara, kama vile: utaftaji wa mara kwa mara wa vitu vipya, utayari wa uvumbuzi, uwezo wa kupokea, kuchakata na kutumia habari kufanya maamuzi ya biashara, uwezo wa kuchukua jukumu la rasilimali zilizopokelewa na kuvutia watu.
Hauwezi kutegemea ukweli kwamba mahusiano muhimu katika timu yatatokea peke yao; lazima yaundwe kwa uangalifu.
Kwa hivyo, tunaweza kuhitimisha kuwa mambo yanayoathiri hali ya hewa ya kiadili na kisaikolojia ni: utangamano wa kisaikolojia wa washiriki wa timu fulani, mtindo wa tabia ya kiongozi, mwendo wa mchakato wa uzalishaji katika shirika fulani, matumizi ya thawabu. na adhabu, pamoja na hali katika maisha yao binafsi mfanyakazi.
1.3 Hatua za kudhibiti hali ya kimaadili na kisaikolojia katika timu
Kuna hatua kadhaa tofauti za kudhibiti hali ya kiadili na kisaikolojia katika timu.
Mojawapo ni uhamasishaji wa maadili wa kazi ya pamoja. Kuchochea kwa maadili ya shughuli za kazi ni udhibiti wa tabia ya mfanyakazi kwa misingi ya vitu na matukio ambayo yanaonyesha utambuzi wa kijamii na kuongeza heshima ya mfanyakazi.
Athari ya kuchochea ya maadili inategemea uwepo wa nia ya maadili ya kazi na, ndani ya mfumo wa motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi wa shirika, huunda aina anuwai za tathmini ya umma ya mafanikio na sifa za wafanyikazi. Kuchochea kwa maadili "huweka katika vitendo" motisha kulingana na utambuzi wa hitaji la kutoa shukrani na kutambuliwa, na inajumuisha uhamishaji na usambazaji wa habari juu ya matokeo ya kazi, mafanikio ndani yake na sifa za mfanyakazi kwa timu au shirika. kwa ujumla. Hatua za uhamasishaji wa maadili zinaweza kujumuisha sifa, utambuzi rasmi wa sifa, tuzo, ukuaji wa kazi, kuongeza hadhi rasmi ya nafasi, mafunzo, ushiriki katika mradi wa kuvutia, ushiriki katika mashindano, ushiriki katika usimamizi na njia zingine nyingi. Kuchanganya utofauti wao, tunaweza kutofautisha njia kuu nne za uhamasishaji wa maadili ya wafanyikazi: taarifa za utaratibu za wafanyikazi, shirika la hafla za ushirika, utambuzi rasmi wa sifa na udhibiti wa uhusiano katika timu. Hebu tuangalie kwa karibu zaidi.
Taarifa katika mfumo wa motisha kwa wafanyakazi.
Habari kama njia ya kuchochea wafanyikazi kupitia utoaji wa kimfumo wa habari iliyochaguliwa kwa usahihi inategemea uteuzi, jumla, muundo na usambazaji kwa njia ya kuona na ya maneno ya habari anuwai ya yaliyomo chanya (kwa mfano, juu ya sifa na mafanikio ya shirika). mfanyakazi fulani, kuhusu malengo ya timu, kuhusu miradi ya hisani na matokeo ya shughuli za ufadhili wa shirika). Malengo makuu ya kutoa taarifa kwa wafanyakazi ni:
kusambaza kanuni, maadili, miongozo ya utamaduni wa shirika kwa wingi wa wafanyakazi;
kuwajulisha wafanyakazi mara moja kuhusu matukio katika maisha ya shirika;
kuchangia katika malezi ya hali ya hewa nzuri ya kijamii na kisaikolojia katika timu;
kuchangia katika malezi ya roho ya timu (ya ushirika) katika shirika;
kuchangia kuongeza kiwango cha uaminifu wa mfanyakazi;
Wasaidie wafanyikazi kuelewa jukumu lao katika timu.
Kulingana na ikiwa mfanyakazi aliyezawadiwa yuko wakati wa uhamishaji wa habari kuhusu sifa zake, habari inaweza kufanywa kwa njia za kazi au za kupita. Ni dhahiri kuwa njia tendaji za kuarifu zina athari kubwa ya kusisimua, wakati habari inatangazwa mbele ya mfanyakazi anayetiwa moyo, na ujumbe wa kuidhinisha unakamilishwa na hali nzuri ya kihemko, na kuunda hali nzuri katika timu nzima.
Njia ya kisasa ya kuandaa mazingira ya habari ya ushirika ni uundaji wa rasilimali za habari za ndani - portaler za intranet za kampuni. Lango la intranet ni mazingira ya habari ya ndani ya kampuni (kampuni) yenye idadi ya kazi za kazi zinazoruhusu mawasiliano kamili zaidi ndani ya kampuni - kati ya wafanyikazi, idara, matawi na ofisi za mwakilishi wa kampuni. Utendaji wa portal kama hiyo inategemea teknolojia za mtandao. Lango za intraneti ziko kwenye mtandao wa habari wa ndani wa kampuni na zinapatikana tu kwa wafanyikazi wake. Ukurasa kuu wa lango kama hilo unapaswa kuwa kituo cha kuunda maana na picha, kinachounganisha kwa ujumla muundo, muundo na yaliyomo katika mazingira ya habari ya ndani ya kampuni iliyowasilishwa kwenye kurasa za lango.
Suluhisho la kina la maswala ya kuwapa wafanyikazi wa shirika habari kwa utaratibu pia hufanywa kwa njia ya PR ya ndani, aina za utekelezaji ambazo zinaweza kutofautishwa, na chaguo lao kwa kiasi kikubwa inategemea maalum ya timu. Njia za kawaida za PR za ndani ni:
maendeleo ya mtindo wa "ushirika" wa maisha ya biashara ya shirika (kwa mfano, mambo ya maridadi ya muundo wa ofisi, sare nzuri na nzuri, mahitaji ya sare kwa utamaduni wa tabia ya biashara, viwango vya kazi na wateja);
kutolewa kwa machapisho ya ushirika (kwa mfano, gazeti la kampuni lililo na habari kuhusu uteuzi wa nafasi katika timu ya usimamizi; habari za tasnia nzima; chanjo ya matukio muhimu zaidi ambayo yametokea katika shirika hivi karibuni; pongezi kwa watu wa siku ya kuzaliwa; majibu kwa maswali ya wafanyikazi. ; taarifa kuhusu ofisi za mikoa);
uundaji wa mazingira ya habari ya kampuni nzima (tovuti ya kampuni, mfumo wa utangazaji wa redio wa ndani).
Shirika la matukio ya ushirika
Sehemu isiyoweza kutenganishwa ya kitambulisho cha kampuni ni hafla za ushirika zilizofanyika hapo - likizo, mafunzo, ujenzi wa timu. Na sio njia nyingi za "kuburudisha" wafanyikazi, lakini zana za uhamasishaji wa maadili ya wafanyikazi, mambo ya kuunda taswira ya ndani ya kampuni. Wataalam huita likizo ya ushirika mojawapo ya mbinu bora zaidi za kupeleka maadili ya ushirika.
Likizo za ushirika hufanya idadi ya kazi muhimu katika maisha ya shirika:
mafanikio ya kurekodi (kinyume na utaratibu rahisi wa muhtasari, likizo inasisitiza mafanikio na mafanikio ya kampuni kwa mtazamo mzuri);
kuzoea (kusaidia wageni kujiunga na timu);
elimu (kuanzisha watu kwa maadili ambayo ni muhimu kwa shirika);
motisha ya kikundi (mchakato wa kuunda na kudhibiti mahusiano katika timu hufanyika katika mazingira yasiyo rasmi, ya kukumbukwa, mazuri ya kihisia);
burudani (usumbufu muhimu kutoka kwa mchakato wa kazi, kupumzika, kubadili tahadhari, burudani);
umoja (kulingana na ukaribu wa kihemko), nk.
Njia inayojulikana sawa na maarufu ya mawasiliano isiyo rasmi ya ushirika na ujenzi wa timu leo ni ujenzi wa timu. Kwa kuwa katika mazoezi, kuandaa jengo la timu hutolewa sio tu na makampuni maalumu katika kufanya mafunzo ya ndani, lakini pia na makampuni yanayohusika katika matukio ya ushirika, ujenzi wa timu mara nyingi huitwa vikao vya mipango ya kimkakati, mafunzo ya kujenga timu ya majadiliano, "kozi za kamba", na programu za burudani za mchezo, na likizo za kampuni. Lakini tofauti na matukio ya burudani, ujenzi wa timu ni mafunzo ya maendeleo yanayolenga sio tu kwa utulivu wa kihisia, lakini pia katika kuendeleza biashara na sifa za kibinafsi za washiriki. Vizuizi kuu vya mafunzo ya ujenzi wa timu kawaida ni pamoja na:
upangaji wa pamoja na usambazaji wa majukumu ndani ya timu;
uwezo wa kujadili;
maono ya lengo la pamoja;
usambazaji wa jukumu katika timu;
utekelezaji mzuri wa majukumu ya timu;
matumizi ya busara ya rasilimali za timu.
Uundaji wa timu kama njia ya kina ya uhamasishaji wa maadili ya wafanyikazi inalenga kuboresha mwingiliano kati ya wafanyikazi na umoja wa timu. Programu za ujenzi wa timu huruhusu washiriki kutambua uwezo wao uliofichwa, kuangalia upya wenzao katika mazingira yasiyo ya kawaida, na kupata kutolewa kihisia.
Malengo makuu ya programu za ujenzi wa timu ni:
ujenzi wa timu;
Kufikia malengo haya kunahakikishwa kupitia seti ya mazoezi ya kisaikolojia na ya nguvu yenye lengo la mwingiliano wa kazi ndani ya timu, shirika maalum la nafasi ya programu, kuhakikisha kuingizwa kwa washiriki wote katika timu moja na kuhakikisha maamuzi ya timu (Jedwali 2).
Jedwali la 2 - Mifano ya programu za kujenga timu (matukio ya kujenga timu)
MadaMalengo ya programu/maudhui ya matukioMafunzo ya ubunifu - kukuza uwezo wa wafanyakazi kupata masuluhisho mapya yasiyo ya kawaida (ya ubunifu) ya matatizo ya kazi; - kuanzisha viungo vya mawasiliano ndani ya vikundi vya kazi; - maendeleo ya ujuzi wa kitaaluma Mafunzo "Kuweka Timu" Wakati wa programu, katika fomu ya mchezo, hali zinazotokea katika shughuli halisi za kampuni zinaiga na kutekelezwa. Programu nzima ina seti ya kazi na imegawanywa katika hatua kadhaa. Mafanikio ya kukamilisha kazi ya awali huamua moja kwa moja mafanikio ya ijayo na kukamilika kwa mafanikio ya mradi mzima. Matokeo: - mwingiliano wa timu ya kazi katika kutatua matatizo ya pamoja; - kiwango cha juu cha mshikamano na uaminifu; - kuongeza kiwango cha wajibu wa kibinafsi wa kila mtu katika kufikia malengo ya kawaida; - hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia katika timu Mafunzo "Jiji la Masters" - umoja wa kihisia wa wafanyakazi wa kampuni katika mchakato wa kutatua matatizo yasiyo ya kawaida ya ubunifu wakati wa tukio hilo; - muhtasari wa matokeo ya mwaka wa kazi; - kuunda hali nzuri ya kihemko kwa mwaka ujao wa kazi, kuunda msingi mzuri wa mabadiliko yanayowezekana. : - kuboresha mwingiliano wa timu; - kuondokana na hofu ya mpya; - kuwaunganisha washiriki iwezekanavyo karibu na lengo moja kwa wote; - kuandaa kazi ya pamoja ya wafanyikazi katika kampuni fulani; - kuunda na kuimarisha hali ya kuaminiana, kusaidiana na kuheshimiana katika timu
Umuhimu wa kazi, michezo na mazoezi yaliyofanywa katika programu za ujenzi wa timu hukuruhusu kuiga na kufanya mazoezi ya hali zinazotokea katika shughuli halisi za shirika kwa njia ya kucheza. Muundo wa mpango wa kujenga timu huruhusu waandaaji kufuatilia upekee wa mwingiliano wa washiriki katika hali mbalimbali na kuzirekebisha.
Matokeo kuu ambayo viongozi wa shirika wanataka kufikia kutokana na ushiriki wa timu katika mafunzo ya ujenzi wa timu ni kuongeza ufanisi wa jumla wa timu.
Kuwazawadia wafanyakazi bora
Mojawapo ya njia muhimu za uhamasishaji wa maadili ni utambuzi rasmi wa sifa kwa kuwatuza wafanyikazi bora (timu) kwa tofauti za kazi ambazo ni muhimu kwa shughuli za shirika (jamii) na kwa hivyo zinahimizwa hadharani na rasmi.
Kusudi kuu la tuzo kama njia ya kuhamasisha wafanyikazi ni kuunda mtazamo mzuri katika timu kuelekea aina fulani za mafanikio, kuunda na kukuza taswira ya tabia inayotarajiwa ya wafanyikazi, ambayo lengo lake ni ubunifu, ubunifu na kazi. shughuli.
Miongoni mwa kazi muhimu za tuzo tunaona:
kazi ya kuchochea (kuonyesha maadili ya jamii, shirika, timu na kutambua mtu aliyepokea tuzo na picha bora na jina ambalo tuzo hubeba);
kazi ya kutofautisha (kutofautisha mwanachama anayeheshimiwa wa jamii kutoka kwa wengine);
kazi ya elimu (kukuza malezi ya mfano fulani wa tabia ya kazi).
Hali ya lazima kwa ufanisi wa njia hii ya uhamasishaji ni uwepo wa mfumo wa maoni ya kisheria, maadili na kifalsafa ya wasimamizi juu ya maendeleo ya shirika na wafanyikazi wake, juu ya yaliyomo, fomu na njia za uhamasishaji na malezi ya shirika. maslahi ya kweli, ya kina ya wafanyakazi katika kazi hai.
Kudhibiti mahusiano
Udhibiti wa mahusiano husaidia kuanzisha asili chanya ya mahusiano baina ya watu na makundi katika timu. Katika msingi wao, uhusiano huu ni uhusiano wenye uzoefu kati ya wafanyikazi, ambao unaonyeshwa kwa kweli katika asili na njia za ushawishi wa pande zote unaotolewa na wafanyikazi kwa kila mmoja katika mchakato wa kazi ya pamoja na mawasiliano. Asili ya uhusiano huu inapatanishwa na yaliyomo, malengo, maadili na shirika la shughuli za pamoja za kazi na hutumika kama msingi wa malezi ya hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia katika timu ya kazi. Inajidhihirisha katika maalum ya uhusiano unaoendelea kati ya meneja na wasaidizi (hali ya hewa ya wima), na pia kati ya wasaidizi wenyewe (hali ya hewa ya usawa).
Kobleva A.L., Ph.D. katika saikolojia, profesa msaidizi wa idara ya andragogy, Taasisi ya Taaluma ya Jimbo la Stavropol, katika nakala yake "Usimamizi wa motisha kama sababu ya kuongeza ufanisi wa usimamizi wa wafanyikazi," alijaribu kuzingatia na kuchambua msingi wa motisha. usimamizi na ushawishi wake juu ya hali ya kimaadili na kisaikolojia ya timu. Anaamini kwamba uwezo wa kuhamasisha na kuchochea wafanyakazi ni kiashiria kuu cha taaluma na kuhakikisha mafanikio ya shirika. Uwezo wa kitaaluma na uwezo wa wafanyakazi hautaleta matokeo yaliyohitajika ikiwa hawana jambo kuu - hamu ya kufanya kazi. Kwa hivyo, kila meneja anapaswa kufikiria juu ya kuongeza motisha ya wasaidizi wake. Shauku yao italeta faida zaidi kuliko kulazimishwa na udhibiti wa dakika kwa dakika.
Kwa hivyo, tunaweza kuhitimisha kuwa hatua za kudhibiti hali ya kiadili na kisaikolojia ni:
ujenzi wa timu;
kujenga mawasiliano bora katika timu (kikundi);
kupata uzoefu wa mwingiliano mzuri wa timu;
kutatua hali za migogoro na kuboresha mwingiliano ndani ya idara au shirika zima;
maendeleo ya miunganisho isiyo rasmi ya usawa na wima, ujuzi wa kazi ya pamoja.
Sura ya 2. Utafiti wa aina ya fidia ya MDOU No. 58
.1 Sifa za jumla za aina ya fidia ya MDOU Nambari 58
Mahali pa kufanya utafiti wa kisaikolojia na kijamii ni taasisi ya elimu ya shule ya mapema ya Manispaa "Chekechea Na. 58 ya aina ya fidia." Idadi ya wafanyikazi ni watu 25. Imara kwa misingi ya kitalu Na. 11 ya kiwanda cha nguo cha Oryol (Uamuzi wa Kamati ya Utendaji ya Desemba 13, 1957). Mwanzilishi wa shirika hili ni Idara ya Elimu ya Utawala wa Jiji la Orel. Uhusiano kati ya Mwanzilishi na Taasisi imedhamiriwa na makubaliano yaliyohitimishwa kati yao kwa mujibu wa sheria ya Shirikisho la Urusi. Taasisi hii inafanya shughuli zake za kielimu, kisheria na biashara kwa mujibu wa Sheria ya Shirikisho la Urusi "Juu ya Elimu", "Kanuni za Kawaida za Taasisi Maalum (ya Urekebishaji) kwa Wanafunzi na Wanafunzi Wenye Ulemavu wa Kimaendeleo", "Kanuni za Kawaida za Taasisi ya Kielimu ya Wanafunzi na Wanafunzi Wenye Ulemavu wa Kimaendeleo". Taasisi ya Elimu ya Shule ya Awali" ", sheria ya Shirikisho la Urusi, kanuni zingine, makubaliano kati ya Mwanzilishi na Taasisi, pamoja na katiba ya Taasisi hii. Mahali pa taasisi hii: Orel, St. Novosilskaya 1.
Taasisi ya elimu ya shule ya mapema ya manispaa "Kindergarten No. 58 ya aina ya fidia" ni taasisi ya kisheria, ina karatasi ya usawa ya kujitegemea, akaunti ya kibinafsi na mamlaka ya hazina, muhuri na muhuri wa fomu iliyoanzishwa na jina lake, na pia ina haki ya kuhitimisha mikataba kwa niaba yake mwenyewe, kupata na kutekeleza mali na haki za kibinafsi zisizo za mali, kubeba jukumu, kuwa mdai na mshtakiwa mahakamani. Taasisi hupata haki za taasisi ya kisheria, haswa kufanya shughuli za kisheria za kifedha na kiuchumi kutoka wakati wa usajili.
Taasisi inayohusika hufanya shughuli za kielimu na inapata haki za faida zinazotolewa na sheria ya Shirikisho la Urusi tangu wakati inatolewa leseni (kibali) kwa shughuli za elimu; inaidhinishwa na maombi kulingana na hitimisho la uthibitishaji wake.
Shughuli za taasisi hii zinalenga kutekeleza kazi kuu za elimu ya shule ya mapema na kuhakikisha mwelekeo wa marekebisho ya mchakato wa ufundishaji: kudumisha na kuimarisha afya ya kimwili na ya akili ya watoto; kutoa usaidizi unaostahili katika urekebishaji wa hotuba, kwa kuzingatia muundo wa kasoro, maendeleo ya kiakili na ya kibinafsi ya kila mtoto, kwa kuzingatia sifa zake za kibinafsi; kutoa msaada kwa familia katika kulea watoto.
MDOU Nambari 58 ya aina ya kufidia ina kazi zifuatazo:
Kutoa hali bora za malezi, mafunzo, marekebisho, na urekebishaji wa kijamii wa watoto walio na shida ya usemi;
kulinda maisha na kukuza afya ya watoto;
utekelezaji wa mbinu jumuishi katika kuandaa kazi ya urekebishaji, maendeleo na elimu;
kutoa usaidizi unaohitajika wa urekebishaji kwa watoto wenye shida ya hotuba;
shirika la kazi ya urekebishaji na maendeleo na elimu, kwa kuzingatia sifa za jumla na za kibinafsi za watoto walio na maendeleo duni ya hotuba;
kuhakikisha ukuaji wa kiakili, wa kibinafsi na wa mwili kwa kuzingatia sifa za kibinafsi za kila mtoto;
kuhakikisha ukuaji wa kihemko na kiadili wa kila mtoto ili kuwatambulisha watoto kwa maadili ya kibinadamu ya ulimwengu;
kuhakikisha faraja ya kisaikolojia katika taasisi ya shule ya mapema na kutunza ustawi wa kihemko wa kila mtoto;
kuhakikisha utayari wa jumla na kisaikolojia wa watoto kwa shule;
kuandaa mwingiliano wa karibu na familia ili kuhakikisha ukuaji kamili wa kila mtoto.
Washiriki katika mchakato wa elimu katika Taasisi ni wanafunzi, wafanyakazi wa kufundisha wa taasisi, wazazi (wawakilishi wa kisheria) wa wanafunzi. Mahusiano yanajengwa juu ya msingi wa ushirikiano, heshima kwa mtu binafsi, na kipaumbele cha maadili ya kibinadamu ya ulimwengu wote.
Uhusiano kati ya Taasisi na wazazi (wawakilishi wa kisheria) wa wanafunzi umewekwa na Makubaliano, ambayo yanajumuisha haki za pande zote, wajibu na wajibu wa wahusika wanaojitokeza katika mchakato wa elimu na mafunzo.
Kwa mwajiriwa wa Taasisi, mwajiri ni Taasisi hii.
Wafanyakazi wanaajiriwa kwa mujibu wa sheria za kazi. Mahusiano ya kazi kati ya mfanyakazi na Taasisi yanadhibitiwa na mkataba wa ajira kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na haiwezi kupingana na sheria.
Watu ambao wana sifa muhimu za kitaaluma na za ufundishaji ambazo zinakidhi mahitaji ya sifa za kufuzu kwa nafasi hiyo na utaalam uliopatikana na kuthibitishwa na hati za kielimu wanakubaliwa kwa kazi ya kufundisha. Watu walionyimwa haki ya shughuli hii kwa uamuzi wa mahakama au kwa sababu za matibabu, pamoja na wale ambao wamekuwa na rekodi ya uhalifu kwa uhalifu fulani, hawaruhusiwi kushiriki katika kazi ya kufundisha.
Wakati wa kuajiri, usimamizi wa Taasisi humtambulisha mwalimu aliyeajiriwa, dhidi ya saini, na hati zifuatazo:
Makubaliano ya pamoja;
Mkataba wa Taasisi;
Kanuni za ndani;
Maelezo ya kazi;
Amri juu ya ulinzi wa kazi na kufuata kanuni za usalama;
Maagizo juu ya kulinda maisha na afya ya mtoto;
Nyaraka zingine zinazosimamia shughuli za taasisi.
Mwalimu wa taasisi ana haki:
Kushiriki katika kazi ya Baraza la Pedagogical;
Kumchagua na kuchaguliwa kuwa mwenyekiti wa Baraza la Ualimu la Taasisi;
Chagua, tengeneza na tumia programu za kielimu (ikiwa ni pamoja na mwandishi), mbinu za kufundishia na elimu, vifaa vya kufundishia na nyenzo zilizoidhinishwa na baraza la walimu;
Linda heshima yako ya kitaaluma na hadhi;
Kuhitaji usimamizi wa Taasisi kuunda hali muhimu ili kutimiza majukumu rasmi;
Kuboresha sifa na ujuzi wa kitaaluma;
Idhinishwe kwa misingi ya waombaji kwa kategoria inayofaa ya kufuzu;
Shiriki katika kazi ya kisayansi na majaribio, usambaze uzoefu wako wa ufundishaji, ambao umepokea uhalali wa kisayansi;
Kupokea msaada wa kijamii ulioanzishwa na sheria ya Shirikisho la Urusi na vitendo vya kisheria;
Kwa manufaa ya ziada yanayotolewa kwa waalimu na mamlaka za mitaa, Mwanzilishi na usimamizi wa Taasisi.
Mwalimu wa taasisi analazimika:
Kuzingatia Mkataba wa Taasisi;
Kuzingatia maelezo ya kazi, kanuni za kazi ya ndani, na vitendo vingine vya ndani vya Taasisi;
Kulinda maisha na afya ya watoto;
Mlinde mtoto kutokana na aina zote za ukatili wa kimwili na kiakili;
Kushirikiana na familia katika masuala ya kulea na kumsomesha mtoto;
Kuwa na ujuzi wa kitaaluma na kuboresha kila wakati.
Usimamizi wa Taasisi unafanywa kwa mujibu wa sheria ya Shirikisho la Urusi, Mkataba juu ya kanuni za umoja wa amri ya kujitawala.
Njia za kujitawala ni:
Mkutano Mkuu wa Taasisi.
Baraza la Pedagogical la Taasisi.
Kamati ya wazazi.
Mkutano Mkuu unawakilisha mamlaka ya wafanyakazi wa Taasisi.
Baraza la Ufundishaji la Taasisi ndio baraza la juu zaidi la usimamizi wa ufundishaji, ambalo majukumu yake ni pamoja na kuboresha ubora wa mchakato wa elimu, hali na matokeo yake.
Kamati ya Wazazi ya Taasisi ni moja ya aina ya kujitawala na mwingiliano kati ya Taasisi na wazazi (wawakilishi wa kisheria).
Kamati ya Wazazi inajumuisha wawakilishi wa jumuiya ya wazazi kutoka makundi ya Taasisi.
Kamati ya Wazazi ya Taasisi huchaguliwa kwa kura ya wazi katika mkutano mkuu kwa kipindi cha mwaka mmoja. Inafanya kazi kulingana na mpango wa kila mwaka ulioandaliwa kwa pamoja na Taasisi.
Usimamizi na usimamizi wa moja kwa moja wa Taasisi unafanywa na meneja ambaye amepitisha uthibitisho unaofaa, aliyeteuliwa na meya wa Orel kwa mapendekezo ya Mwanzilishi.
Mkuu wa Taasisi:
Huvutia vyanzo vya ziada vya rasilimali za kifedha na nyenzo kutekeleza shughuli;
Inabeba jukumu kwa serikali, jamii na mwanzilishi wa shughuli za Taasisi ndani ya mipaka ya majukumu yake ya kiutendaji;
Maagizo ya maagizo, maagizo ya Taasisi na vitendo vingine vya ndani ambavyo ni vya lazima kwa utekelezaji wa wafanyikazi wa Taasisi;
Inaidhinisha: ratiba za kazi, maelezo ya kazi ya wafanyakazi na vitendo vingine vya ndani;
Inawakilisha Taasisi katika majimbo yote, vyama vya ushirika, mashirika ya umma, taasisi, biashara, hufanya kazi kwa niaba ya Taasisi bila makubaliano;
Kusimamia mali na fedha za Taasisi;
Kufungua akaunti ya kibinafsi na mamlaka ya hazina;
Hufanya uteuzi, uajiri na uwekaji wa waalimu na wafanyikazi wa huduma; kumfukuza kazi, kutoa adhabu na tuzo kwa wafanyikazi wa Taasisi kwa mujibu wa sheria za kazi;
Huandaa ratiba ya utumishi wa Taasisi; inasambaza majukumu ya kazi; huhitimisha mikataba kwa niaba ya Taasisi, ikijumuisha makubaliano kati ya Taasisi na wazazi (watu wanaochukua nafasi zao) wa kila mtoto;
Kupanga uhakiki wa wafanyikazi wa Taasisi;
Inaunda kikosi cha wanafunzi wa Taasisi kwa mujibu wa Utaratibu wa kuajiri watoto kutoka taasisi za elimu ya shule ya mapema;
Hudumisha uhusiano na familia za wanafunzi, mashirika ya umma, na taasisi zingine za elimu juu ya maswala ya elimu ya shule ya mapema;
Inawasilisha ripoti za shughuli za Taasisi kwa Mwanzilishi na umma.
Muundo wa shughuli za kifedha na kiuchumi za Taasisi ni pamoja na:
Matumizi ya mali iliyopewa Taasisi kwa misingi ya haki za usimamizi wa uendeshaji, iliyopitishwa ndani ya mipaka ya mamlaka yake kwa madhumuni yaliyoainishwa na Mkataba wa Taasisi;
Msaada wa kifedha na vifaa kwa shughuli za taasisi;
Kufanya shughuli za ujasiriamali na nyinginezo za kujiingizia kipato;
Marufuku ya miamala, matokeo yanayoweza kutokea ni kutengwa au kuzidiwa kwa mali iliyopatikana kutoka kwa fedha zilizotolewa kwa Taasisi na mmiliki wa Taasisi;
Utupaji wa mali. Imepatikana na Taasisi kwa gharama ya mapato yaliyopokelewa kutoka kwa ujasiriamali na shughuli zingine za kuongeza mapato;
Uwezo wa kuwa na usawa wa kujitegemea na akaunti ya sasa katika hazina.
Kwa pendekezo la Mwanzilishi, Idara ya Mali ya Manispaa na Matumizi ya Ardhi ya Utawala wa Jiji la Orel, kwa mujibu wa utaratibu uliowekwa na sheria ya Shirikisho la Urusi, inapeana majengo kwa Taasisi ili kuhakikisha shughuli zake za kisheria. Vifaa, vifaa na mali nyingine muhimu.
Taasisi inawajibika kwa mmiliki kwa usalama na matumizi bora ya mali iliyopewa taasisi. Taasisi ina haki ya kutoa kwa uhuru, kwa mujibu wa sheria ya Shirikisho la Urusi, fedha zilizopokelewa kutoka kwa vyanzo vya ziada vya bajeti.
2.2 Tathmini ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia ya MDOU No. 58 ya aina ya fidia
timu ya hali ya hewa ya kisaikolojia ya maadili
Kama ilivyoelezwa katika aya ya 2.1, idadi ya wafanyakazi wa MDOU No. 58 ya aina ya fidia ni watu 25. 4% ya wafanyikazi wa taasisi hii ni wanaume, kwa hivyo, wafanyikazi wa taasisi hii ni wanawake. Muundo wa umri wa taasisi hii ni kutoka miaka 26 hadi 70. Elimu ya wafanyikazi ni ya juu zaidi au ya sekondari maalum.
Utafiti wa biashara hii ulifanyika kutoka Septemba hadi Novemba 2010. Madhumuni ya utafiti huu ni kuendeleza ujuzi, kuunda hali zinazosababisha mabadiliko mazuri katika hali ya kimaadili na kisaikolojia ya timu, kuleta timu karibu pamoja, mshikamano wake.
Timu ndogo ilichaguliwa kwa ajili ya utafiti, ambayo ni timu ya kikundi cha pili cha vijana:
Volovik N.S. - mwalimu mdogo.
Altynnikova E.S. - mwalimu.
Romanova L.N. - mwalimu.
Romanova L.N. - mtaalamu wa hotuba ya mwalimu.
Na pia mkuu wa taasisi hii ni Tanicheva V.I. na naibu mkuu wa kazi ya mbinu I.A. Titova.
Njia zifuatazo zilitumiwa: kuamua hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu iliyotolewa; kuamua mtindo wa usimamizi wa wafanyikazi; utambuzi wa uhusiano kati ya watu katika timu.
Njia ya kufanya majaribio ni kikundi.
Njia ya 1 "Hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu"
Mbinu hii hutumiwa kuamua hali ya hali ya hewa ya kisaikolojia ya wafanyikazi. Somo linaulizwa kutathmini, kwa kutumia mfumo wa pointi 7, mambo 25 yanayoonyesha hali ya hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu. Moja ya nguzo ina mambo yanayoonyesha hali ya hewa bora ya kisaikolojia (alama ya juu ni pointi 7). Safu nyingine ina mambo yanayoonyesha kuwa timu ina hali ya hewa ya kisaikolojia isiyoridhisha (alama ya chini kabisa - 1 uhakika). Safu ya kati ina kiwango cha rating kutoka 7 hadi 1, kulingana na ambayo hali ya hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu inapaswa kutathminiwa.
Matokeo ya mwisho lazima yachunguzwe kulingana na eneo la jumla ya alama katika safu kutoka 25 hadi 175 - nambari ya juu ya mwisho, hali ya hewa nzuri zaidi katika timu. Tathmini inaweza kuwa ya mtu binafsi, pamoja na ya pamoja, ikiwa utajumlisha tathmini za washiriki wote wa timu na kupata wastani.
Mbinu hiyo ilielezewa na kuendelezwa na V.I. Shkatulla, kuamua hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia katika timu.
Matokeo ya utafiti wa hali ya hewa ya kiadili na kisaikolojia katika timu yanawasilishwa kwenye Jedwali 3.
Jedwali 3 - Utafiti wa hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia
Washiriki wa utafiti Mkataba wa Urafiki wa Kuridhika Kuridhika kwa Shauku ya Uzalishaji Joto Ushirikiano wa Kusaidiana Mafanikio ya Burudani JUMLA Volovik N.S. Nicheva V.I.776757667563Titova I.A.567567666559Jumla655545555451
Vigezo vya kutathmini matokeo yaliyopatikana.
Kiashiria cha juu cha kila sehemu ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia ya timu ni pointi 7 (100%), kiashiria cha chini ni pointi 1 (14%).
Kiashiria cha juu cha jumla cha vipengele vyote vya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia katika timu ni pointi 90 (100%), kiwango cha chini ni pointi 10 (14%).
Kiwango cha maendeleo ya vipengele vya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia ya timu katika suala la asilimia ni;
juu kutoka 70% hadi 100%;
wastani kutoka 40% hadi 69%;
chini hadi 39%.
Kulingana na jumla ya vipengele, kiwango chao cha maendeleo ni:
juu kutoka 70% hadi 100%;
wastani kutoka 40% hadi 69%:
chini hadi 39%.
Jedwali la 4 linaonyesha matokeo ya utafiti wa hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu, iliyotafsiriwa kutoka kwa viashiria vya uhakika hadi asilimia.
Jedwali la 4 - Uchunguzi wa hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia, iliyotolewa kama asilimia
Washiriki wa utafiti Mkataba wa Urafiki wa Kuridhika Kuridhika kwa Shauku ya Uzalishaji Joto Ushirikiano wa Kusaidiana Burudani Mafanikio JUMLA Volovik N.S. 845. 6 8755671.4
Urafiki ni mtazamo wa wenzake kwa kila mmoja. Mchoro wa 1 unaonyesha matokeo ya utafiti wa urafiki kama moja ya vipengele vya nguvu vya hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu. Romanova L.N. anatoa tathmini ya juu zaidi ya urafiki. na Tanicheva V.I. - pointi 7. Wachache zaidi - Volovik N.S., Lysenko A.S. na Titova I.A. - pointi 5. Hii inaonyesha kuwa mazingira katika timu ni ya kirafiki kabisa.
Kielelezo 1 - Urafiki wa kufidia katika timu ya MDOU Nambari 58
Idhini ni uthabiti wa vitendo katika kazi ya washiriki wote wa timu. Mchoro wa 2 unaonyesha matokeo ya utafiti wa idhini kama mojawapo ya vipengele vinavyobadilika vya hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu. Tathmini ya juu ya makubaliano inatolewa na Tanicheva V.I. - pointi 7. Angalau - Volovik N.S. - 4 pointi. Hii inaonyesha kuwa washiriki wa timu fulani hutathmini makubaliano kwa njia tofauti, ambayo ni, timu haijaratibiwa.
Kielelezo 2 - Makubaliano katika timu ya MDOU No. 58 ya aina ya fidia
Kuridhika na kazi, matokeo ya kazi, mahusiano na wenzake, matokeo ya kifedha ya kazi. Takwimu inaonyesha matokeo ya utafiti wa kuridhika kama moja ya vipengele vya nguvu vya hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu. Ukadiriaji wa juu zaidi wa kuridhika unatolewa na I.A. Titova, wa chini kabisa na A.S. Lysenko. Grafu inaonyesha kwamba timu kwa ujumla imeridhishwa na kazi, lakini pia kuna washiriki wa timu ambao hawajaridhika.
Kielelezo 3 - Kuridhika na kazi ya wanachama wa timu ya MDOU No. 58 ya aina ya fidia
Passion ni hisia inayotokea wakati wa kufanya kazi yako na kufikia matokeo fulani. Mchoro wa 4 unaonyesha matokeo ya uchunguzi wa shauku kama mojawapo ya vipengele vya nguvu vya hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu. Ukadiriaji wa juu zaidi wa shauku hutolewa na V.I. Tanicheva - alama 7, chini kabisa - N.S. Volovik. na Altynnikova E.S. - pointi 3. Grafu ni ushahidi wa hisia tofauti za washiriki wa timu.
Kielelezo 4 - Aina ya fidia ya shauku ya wafanyakazi wa MDOU No. 58
Tija ni mchango wa kibinafsi wa kila mwanachama wa timu katika maendeleo ya biashara. Mchoro wa 5 unaonyesha matokeo ya utafiti wa tija kama mojawapo ya vipengele vya nguvu vya hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu. Ufanisi wa timu ulipimwa na washiriki wake kwa njia mbali mbali. I.A. Titova alitoa ukadiriaji wa juu zaidi wa tija. - pointi 6, chini kabisa - Romanova L.N. Alama 3; hakuna mfanyakazi aliyetoa alama za juu zaidi za alama 7. Ambayo ni kiashiria cha tija ya chini ya timu.
Kielelezo 5 - Uzalishaji wa kazi ya timu ya MDOU No. 58 ya aina ya fidia
Joto ni uhusiano mzuri kati ya washiriki wote wa timu. Mchoro wa 6 unaonyesha matokeo ya utafiti wa joto kama moja ya vipengele vya nguvu vya hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu. Joto la timu lilikadiriwa na V.I. Tanicheva na alama ya juu zaidi - 7. na Titova I.A., alama ya chini kabisa ilitolewa na Altynniova E.S. na Lysenko A.S. - 4 pointi. Alama za wastani na za juu zinaonyesha kuwa uhusiano wa washiriki wa timu ni mzuri.
Kielelezo 6 - Joto la wafanyakazi wa MDOU Nambari 58 ya aina ya fidia
Ushirikiano ni juu ya uhusiano kati ya kila mmoja. Mchoro wa 7 unaonyesha matokeo ya utafiti wa ushirikiano kama moja ya vipengele vya nguvu vya hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu. Romanova L.N. anatoa alama ya chini kabisa kwa ushirikiano. - pointi 4, alama ya juu zaidi - pointi 6 zilitolewa na watu 3: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. na Titova I.A.. Kwa ujumla, timu ilikadiria ushirikiano huo sana.
Kielelezo cha 7 - Ushirikiano wa fidia katika timu ya MDOU No. 58
Msaada wa pande zote - uhusiano na kila mmoja, ushauri, msaada katika kazi. Mchoro wa 8 unaonyesha matokeo ya utafiti wa kusaidiana kama moja ya vipengele vya nguvu vya hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu. Tathmini ya chini kabisa ya msaada wa pande zote inatolewa na Lysenko A.S. - pointi 3, ya juu zaidi - Tanicheva V.I. na Titova I.A. - pointi 6. Kwa ujumla, timu ilitathmini msaada wa pande zote tofauti.
Kielelezo 8 - Msaada wa pamoja wa wanachama wa timu ya MDOU Nambari 58 ya aina ya fidia
Burudani - katika hali gani kazi ya sasa inafanywa. Mchoro wa 9 unaonyesha matokeo ya utafiti wa kufurahisha kama mojawapo ya vipengele vinavyobadilika vya hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu. Ukadiriaji wa juu zaidi wa burudani hutolewa na V.I. Tanicheva. - pointi 7, chini kabisa - Volovik N.S. - pointi 3. Grafu inaonyesha kuwa kwa ujumla timu inafanya kazi katika hali nzuri.
Kielelezo 9 - Shughuli ya fidia ya timu ya MDOU No. 58
Mafanikio ni matokeo ya kazi, muhtasari wa matokeo ya miradi fulani katika timu, na kibinafsi kwa kila mwanachama wa timu. Mchoro wa 10 unaonyesha matokeo ya utafiti wa mafanikio kama moja ya vipengele vya nguvu vya hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu. Alama za mafanikio ziligawanywa katika 3: Volovik N.S., Romanova L.N., Lysenko A.S., na pointi 5: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. na Titova I.A.. Kwa hivyo, nusu ya timu inamwona kuwa amefanikiwa, na nusu haifanyi.
Kielelezo 10 - Mafanikio ya timu ya MDOU No. 58 ya aina ya fidia
Kwa hivyo, kwa kuzingatia uchambuzi ulioelezwa hapo juu, tunaweza kuhitimisha kuwa hali ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia ya timu inapimwa na wafanyikazi wake kuwa ya kuridhisha.
2.3 Hatua za kuboresha hali ya kimaadili na kisaikolojia katika timu
Kwa mujibu wa matokeo ya utafiti, mambo kadhaa yana jukumu kubwa katika uendeshaji mzuri wa Taasisi ya Elimu ya Shule ya Awali ya Manispaa "Chekechea Na. 58 ya Aina ya Fidia."
Kwanza, ni uteuzi wa meneja wa mtindo wa uongozi. Kila mwanachama wa timu lazima afanye kazi ili kufikia lengo moja (kulea kizazi kipya).
Pili, ni mfululizo wa shughuli zinazosaidia kuboresha hali ya kimaadili na kisaikolojia katika timu.
Meneja lazima afikirie juu ya shida za mtindo wake wa kufanya kazi. Mtindo wa uongozi unahitaji kushughulikiwa kila wakati. Ili kuchagua mtindo sahihi wa uongozi, unahitaji kujua: mahitaji ya kazi, uwezo wako mwenyewe na mwelekeo.
Ili kudhibiti kwa ufanisi hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia, mkuu wa MDOU No. 58 wa aina ya fidia lazima awe na:
) sio tu ujuzi wa kanuni za jumla za usimamizi wa mashirika ya kijamii, yaliyoundwa na nadharia ya kisasa ya usimamizi, lakini pia uwezo wa kuzitumia kudhibiti hali ya kimaadili na kisaikolojia ya timu;
) kiwango cha ujuzi wa jumla wa kinadharia juu ya kiini cha hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia, mambo yanayoathiri na njia za kudhibiti;
) kina cha uchambuzi juu ya msingi huu wa kinadharia wa hali maalum, ambayo katika kila kesi ya mtu binafsi inahitaji seti maalum ya mbinu na njia za kudhibiti hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia;
) kiwango cha kufuata mbinu zilizochaguliwa za kurekebisha hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia ya timu na hali ya sasa ya hatari na maudhui yake maalum.
Kudumisha na kuimarisha ushirikiano na mahusiano ya usaidizi wa pande zote ni kazi kuu ya MDOU No. 58 ya aina ya fidia, mbinu nzima ya kuboresha hali ya kimaadili na kisaikolojia katika timu. Mbinu hii inategemea asili tata, ambayo ni pamoja na mbinu za kijamii-kisaikolojia, shirika, usimamizi na maadili-maadili asili.
Njia muhimu zaidi za kijamii na kisaikolojia zinalenga kurekebisha mawazo, hisia na mhemko wa wafanyikazi wa taasisi:
Njia ya kwanza ni njia ya idhini. Inahusisha kufanya matukio yanayolenga kubainisha uga mpana zaidi au mdogo wa mambo yanayovutia zaidi; washiriki wa timu hufahamiana vyema, kuzoea kushirikiana na kutatua matatizo kwa pamoja yanayotokea.
Njia ya pili ni njia ya ukarimu. Inahusisha kukuza uwezo wa kuwahurumia na kuwahurumia watu wengine, kuelewa hali zao za ndani, na nia ya kutoa msaada wa vitendo kwa mwenzako.
Njia ya tatu ni njia ya kuhifadhi sifa ya mwenzako, kuheshimu utu wake. Njia hii hutumiwa katika aina zote za mawasiliano kati ya watu.
Njia ya nne ni njia ya kukamilishana. Kuzingatia na utumiaji wa ustadi wa sio uwezo tu, bali pia mapungufu ya watu ambao wana uhusiano wa karibu na kila mmoja, kusaidia kuimarisha uaminifu na heshima ya watu, ushirikiano wao, ambayo inachangia maendeleo ya hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia. .
Njia ya tano ni mbinu ya kutobagua watu. Njia hii inahitaji kutengwa kwa kusisitiza ubora wa mwanakikundi mmoja juu ya mwingine, au tofauti yoyote kati yao.
Na hatimaye, mwisho wa mbinu za kisaikolojia, njia ambayo inaweza kuitwa kwa kawaida njia ya kupigwa kwa kisaikolojia. Anadhani kwamba hisia na hisia za watu zinaweza kudhibitiwa na kuhitaji usaidizi fulani. Kwa kusudi hili, taasisi inaalikwa kufanya burudani ya pamoja kwa wanachama wa timu. Matukio haya na sawa na hayo hupunguza mkazo wa kisaikolojia, kukuza kutolewa kwa kihemko, kuibua hisia chanya za kuhurumiana, na hivyo kuunda hali ya kiadili na kisaikolojia katika shirika ambayo inafanya kuwa ngumu kwa migogoro kutokea.
Kutoka kwa yote hapo juu, tunaweza kuhitimisha kwamba shughuli zinazochangia kuboresha hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia huhakikisha uhifadhi wa mahusiano ya kawaida ya biashara na kuimarisha kuheshimiana na uaminifu.
Taasisi kwa ujumla inahitaji kutekeleza idadi ya shughuli thabiti, kwa kutekeleza ambayo inaweza kufikia ushirikiano mkubwa, mshikamano wa wafanyakazi, na hali nzuri ya maadili na kisaikolojia katika ngazi ya shirika na usimamizi:
Kwanza kabisa, biashara lazima iweke malengo ya muda mrefu wa miaka 10 - 15, ambayo inapaswa kulenga kuanzisha teknolojia mpya za elimu, kwa watoto na kwa mafunzo na maendeleo ya wafanyikazi, na kuboresha kila wakati ubora wa huduma. zinazotolewa. Kwanza kabisa, utulivu wa taasisi, pamoja na uboreshaji wa hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia ya timu, inategemea hii.
Kutambua mawazo mapya kama thamani kuu ya biashara yoyote - kuunda hali ya hewa ambayo inahimiza uvumbuzi. Kuanzishwa kwa ubunifu huunda hali za mvutano wa ubunifu wa watu, kwa kiasi kikubwa hupunguza uwezekano wa matatizo mabaya ya kisaikolojia, ambayo inakuwa sababu ya hali mbaya ya maadili na kisaikolojia katika timu.
Mkuu wa MDOU Nambari 58 ya aina ya fidia lazima kuzingatia uteuzi na elimu ya wafanyakazi wa kitaaluma wenye ufanisi. Hii inapendekeza mbinu ya usimamizi ambayo watu wa kawaida hutoa matokeo ya ajabu. Meneja lazima atunze ukuaji wa kitaaluma na uboreshaji wa wafanyikazi, akiwahitaji kufikiria kila wakati na kurekebisha lengo lililowekwa na njia za kulifanikisha.
Ili kuboresha hali ya kimaadili na kisaikolojia katika timu bila kupunguza tija, meneja anapaswa kusikiliza mapendekezo yafuatayo:
fikiria juu ya usahihi wa kutathmini uwezo na mielekeo ya wafanyakazi wako.
usipuuze "urasimu", yaani, ufafanuzi wazi wa kazi, mamlaka na mipaka ya wajibu wa wafanyakazi. Hii inazuia udhihirisho mbaya wa hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia.
Onyesha uaminifu wako na usaidizi kwa wasaidizi wako mara nyingi zaidi.
tumia mtindo wa uongozi ambao unafaa kwa hali maalum ya uzalishaji na sifa za wafanyikazi.
Wafanyakazi wanaposhindwa, tathmini kwanza ya hali zote ambazo mtu huyo alitenda, na si sifa zake za kibinafsi.
usiondoe maelewano, makubaliano, na msamaha kutoka kwa safu ya njia za mawasiliano na wasaidizi.
Usitumie kejeli, kejeli au ucheshi unaolenga aliye chini yake katika mazungumzo na wasaidizi.
ukosoaji wa mfanyakazi unapaswa kuwa ukosoaji wa kujenga na wa maadili.
Utekelezaji wa fidia wa mapendekezo haya, ambayo ni rahisi kwa kanuni, na mkuu wa MDOU No. 58 inaweza kuwa na athari kubwa sana juu ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia katika timu.
Mapendekezo yote hapo juu ya kuboresha hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia katika timu ni ya kawaida. Hali maalum daima ni ya pekee, kwani imedhamiriwa na ubinafsi wa kila mwanachama wa timu fulani (hasira yake, tabia, mtindo wa tabia, nk). Kwa kuongezea, malezi ya hali ya hewa ya kiadili na kisaikolojia katika timu inategemea sana hali ya jumla ya maisha, ambayo ni, jinsi tulivyofanikiwa nje ya timu, kwa jumla ya kijamii, familia, umri na mambo mengine.
Hali ya kimaadili na kisaikolojia ya timu, ambayo inajidhihirisha yenyewe, kwanza kabisa, katika mahusiano ya watu kwa kila mmoja na kwa sababu ya kawaida, lakini hii sio yote. Inaathiri bila shaka mitazamo ya watu kuelekea ulimwengu kwa ujumla, mtazamo wao na mtazamo wa ulimwengu. Na hii, kwa upande wake, inaweza kuathiri mfumo mzima wa mwelekeo wa thamani wa mtu ambaye ni mwanachama wa timu fulani. Kwa hivyo, hali ya hewa inajidhihirisha kwa njia fulani katika mtazamo wa kila mshiriki wa timu kwake. Mwisho wa mahusiano huangaza na hali fulani - aina ya kijamii ya mtazamo wa kibinafsi na kujitambua kwa mtu binafsi.
Kila mwanachama wa timu, kwa misingi ya vigezo vingine vyote vya hali ya hewa ya kisaikolojia, huendeleza ndani yake fahamu, mtazamo, tathmini na hisia ya "I" yake ndani ya jamii hii ya watu ambayo inalingana na hali ya hewa hii.
Mara nyingi, watu huonekana kwenye timu ambao hawajaridhika na baadhi ya vipengele vya shughuli za timu au watu binafsi. Katika kesi hii, uadui wa kibinafsi, kufuata sana kanuni, nk. inaweza kutumika kama sababu au sababu ya malezi ya hali ya hewa mbaya katika timu.
Kwa kuzingatia yote yaliyo hapo juu, tunaweza kuhitimisha kwamba ili kufikia matokeo yaliyohitajika, yaani hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia, mfumo wafuatayo wa mapendekezo unapendekezwa kwa usimamizi wa taasisi ya elimu ya shule ya mapema ya Manispaa "Kindergarten No. 58 ya fidia. aina":
kutumia mbinu za mapendekezo na ushawishi na wasaidizi;
kufanya kazi ya mara kwa mara ya kutathmini hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia katika timu;
kuwa na uwezo wa kutatua migogoro inayotokea katika timu na kusaidia katika hali ya shida;
kujua ni aina gani za usimamizi na uongozi zipo, na ufanye kazi nao kwa ustadi;
kuwa na uwezo wa kupunguza mvutano wa ndani wa timu inapohitajika;
kuwa na uwezo wa kusaidia wasaidizi wako kila wakati katika juhudi zozote;
kuwa na uwezo wa kutathmini kwa hakika tabia chanya za wasaidizi wako na kuzikuza;
kufanya kazi ya mara kwa mara ili kuunda hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia, kwa kutumia njia zilizo hapo juu;
jaribu kufuata mtindo wa uongozi wa kidemokrasia: kuwa kiongozi wa kweli wa timu.
Kwa kumalizia, mapendekezo yafuatayo yalitengenezwa na kupendekezwa kwa mkuu wa taasisi ya elimu ya shule ya mapema ya Manispaa "Kindergarten No. 58 ya aina ya fidia":
tathmini ya lengo la uwezo wa mtu na ukuzaji wa sifa zinazokosekana ndani yako ambazo zingesaidia kuongeza mamlaka na kumruhusu mtu kuwa mfano wa kuigwa (kwa mfano, umakini wa shida za watu wengine, uaminifu, uwezo wa kusikiliza);
kutumia mbinu mbalimbali za uongozi kulingana na hali. Hata hivyo, ni bora kuzingatia mtindo wa kidemokrasia na kuzingatia maoni ya wafanyakazi wakati wa kutatua matatizo ya kawaida;
kuwa unadai sio tu kwa wasaidizi, lakini pia kwako mwenyewe, jitahidi kuboresha;
tafuta mbinu kwa kila mfanyakazi, akizingatia sifa zake za kibinafsi (tabia, temperament, nk), pamoja na sifa zake za biashara;
kuwatendea haki wanachama wote wa timu;
tumia motisha na bonasi mara nyingi zaidi kama motisha;
jifunze kuzuia migogoro inayojitokeza na kutatua zilizopo na uharibifu mdogo;
onyesha kubadilika na uwezo wa kuafikiana wakati wa kuwashawishi wengine;
kufanya kazi ya mara kwa mara ya kutathmini na kujenga hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia.
Kwa muhtasari, tunaweza kuhitimisha kuwa wasimamizi wa safu yoyote na bila kujali saizi ya kikundi lazima wakumbuke kila wakati umuhimu wa hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia katika timu, kwa uangalifu kuunda tabia zao na kuchagua mtindo bora zaidi wa uongozi ili kuongeza ufanisi. ya mchakato wa kazi na mafanikio ya shirika zima. Na wasaidizi wanapaswa kujitahidi kwa uvumbuzi na uboreshaji ili daima wawe na hamu ya kufanya kazi na kuwa katika mahitaji.
Hitimisho
Katika kazi hii, uchambuzi wa kinadharia wa dhana ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia katika timu ulifanyika.
Hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia ni hali ya kisaikolojia katika kikundi, ambayo inaonyesha asili ya mahusiano kati ya watu, sauti iliyopo ya hali ya umma, kiwango cha usimamizi, hali na sifa za kazi na kupumzika katika timu fulani.
Timu - kikundi, seti ya watu wanaofanya kazi katika shirika moja, katika biashara moja, wameunganishwa na shughuli za pamoja ndani ya mfumo wa shirika lolote; Hii ndiyo aina ya juu zaidi ya kikundi kilichopangwa ambapo uhusiano kati ya watu hupatanishwa na maudhui muhimu ya kibinafsi na ya kijamii ya shughuli za kikundi.
Hali ya kimaadili na kisaikolojia ni hali thabiti ya kisaikolojia ya washiriki wake katika kikundi au timu, inayoonyeshwa katika aina tofauti za shughuli zao. Ni muhimu kwa meneja au mtu wa biashara kujua njia za kuunda hali ya kimaadili na kisaikolojia na taratibu za umoja wa timu. Katika maamuzi yako ya usimamizi, katika utayarishaji, mafunzo na uwekaji wa wafanyikazi, ni muhimu kutumia njia hizi, kufikia uratibu bora wa mwingiliano wa kibinafsi wa washiriki wa timu katika hali ya shughuli maalum za pamoja.
Ishara muhimu zaidi za hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia ni: uaminifu na mahitaji ya juu ya washiriki wa kikundi kwa kila mmoja; ukosoaji wa kirafiki na wa kibiashara; kujieleza huru kwa maoni ya mtu mwenyewe wakati wa kujadili masuala yanayoathiri timu nzima; ukosefu wa shinikizo kutoka kwa wasimamizi kwa wasaidizi na utambuzi wa haki yao ya kufanya maamuzi ambayo ni muhimu kwa kikundi; ufahamu wa kutosha wa wanachama wa timu kuhusu kazi zake na hali ya mambo katika utekelezaji wao; kuridhika na kuwa wa timu; kiwango cha juu cha ushiriki wa kihisia na usaidizi wa pande zote katika hali zinazosababisha hali ya kuchanganyikiwa kwa mwanachama yeyote wa timu; kuwajibika kwa hali ya mambo katika kikundi na kila mmoja wa wanachama wake, nk.
Utafiti umeonyesha kuwa kazi hiyo ina umuhimu fulani kwa sasa, kwani sasa umakini maalum umelipwa kwa malezi ya hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia kupitia mwingiliano mzuri zaidi kati ya meneja na wasaidizi.
Wasimamizi wanapaswa kuzingatia zaidi sifa za kibinadamu za wasaidizi wao na uwezo wao wa kutatua kazi walizopewa. Viwango vya juu vya uchakavu na mabadiliko ya mara kwa mara huwalazimisha wasimamizi kuwa tayari kila wakati kufanya mageuzi ya kiufundi na ya shirika, na pia kubadilisha mtindo wao wa uongozi.
Katika shughuli zake za kiutendaji, kiongozi hatakiwi kutumia mtindo mmoja wa uongozi. Anapaswa kujiboresha kila wakati kulingana na mabadiliko ya hali ya ndani na nje.
Kwa kutumia mifano iliyojadiliwa katika kazi hii, ambayo imesomwa na watafiti mbalimbali, meneja ataweza kuchambua, kuchagua na kutathmini matokeo ya kutumia mtindo fulani wa uongozi katika hali maalum. Sio tu mamlaka ya kiongozi na ufanisi wa kazi yake, lakini pia anga katika timu na uhusiano kati ya wasaidizi na kiongozi hutegemea uchaguzi wa mtindo wa uongozi. Wakati shirika zima linafanya kazi kwa ufanisi na vizuri, meneja hugundua kuwa pamoja na malengo yaliyowekwa, mengi zaidi yamepatikana, kwa mfano, uelewa wa pamoja na kuridhika kwa kazi.
Timu ni mkusanyiko wa watu binafsi; maendeleo ya mtu binafsi yana ushawishi mkubwa juu ya malezi ya hali ya ndani ya kisaikolojia katika timu.
Kiongozi hawezi lakini kuathiri nyanja ya kisaikolojia ya kikundi. Kwa kuongezea, kuunda hali nzuri katika timu ni jukumu lake la haraka.
Bibliografia:
1. Saikolojia ya jumla / Imehaririwa na prof. A.V. Petrovsky.M.: Elimu, 1970.- 139 p.
2.A.K. Semenov, E.L. Maslov, Saikolojia na maadili ya usimamizi na biashara, kitabu cha maandishi, 2000.- 206 p.
N.N. Veresov, Saikolojia ya Usimamizi, kitabu cha maandishi, M: MPSI / Voronezh: MODEK 2001.- 224 p.
KATIKA NA. Lebedev, Saikolojia na usimamizi, - M.: Agropromizdat, 1990.-176 p.
O.S. Vikhansky, A. I. Naumov. - Toleo la 4., limerekebishwa. na ziada - M.: Mchumi, 2008. - 670 p.
Kolominsky Ya.L. Saikolojia ya mahusiano katika vikundi vidogo: Kitabu cha maandishi. mwongozo - 2nd ed., ziada. - Mn.: TetraSystems, 2000. -432 p..
Kon I.S. Saikolojia ya ujana wa mapema. - M.: Elimu, 1989. - 256 p.
Pochebut L.G., Chiker V.A. Saikolojia ya kijamii ya viwanda. - St. Petersburg: Nyumba ya Uchapishaji ya Chuo Kikuu cha St. Petersburg, 1997. - 576 p.
Rean, A.A. Saikolojia ya masomo ya utu [Nakala]/ A.A. Rean - St. Petersburg: Nyumba ya uchapishaji: Nyumba ya uchapishaji Mikhailova V. A., 1999. - 288 p.
Robert M.A., Tilman F. Saikolojia ya mtu binafsi na kikundi. - M.: Maendeleo, 1988 - 365 p.
Fridman L.I., Kulagina I.Yu. "Kitabu cha kumbukumbu ya kisaikolojia kwa walimu" M. Elimu, 1991.- uk. 161.
G.M. Andreeva Saikolojia ya Kijamii, M. 1974.- p. 195.
Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. Uhamasishaji na uhamasishaji wa wafanyikazi. - M.: Infra-M, 2009.- 524 p.
Usimamizi nchini Urusi na nje ya nchi No 2" Kobleva A.L. "Usimamizi wa motisha kama sababu ya kuongeza ufanisi wa usimamizi wa wafanyakazi" 2010. - 27-30 pp.
Shirika la likizo ya ushirika: mwongozo wa mbinu / comp. I. Gavrilov, Y. Milovanova. - M.: JSC MTSFER, 2007. - 63 p.
Rozanova V.A. Saikolojia ya shughuli za usimamizi. - M.: Mtihani, 2003. - 192 p.
Vesnin V.R. Misingi ya usimamizi. - Toleo la 2. - M.: LLC TD "Wasomi - 2000". - 368 p.
Katika Siegert na L. Lang. Kuongoza bila migogoro. - M.: Uchumi, 1990. - 222 p.
Vikhansky O.S., Naumov A.I. Usimamizi. Kitabu cha kiada. - M.: Gardariki, 1998. - 279 p.
Saikolojia ya Kijamii. Insha fupi / Chini ya jumla. mh. G. P. Predvechny na Yu. A. Sherkovin. M.: Politizdat, 1975. 319 p.
Semenov A.K., Maslova E.L. Saikolojia na maadili ya usimamizi na biashara.: Proc. posho. - M.: Masoko, 1999. - 200 p.
Krichevsky R.L. Ikiwa wewe ni meneja: Majaribio katika saikolojia ya usimamizi katika kazi ya kila siku. - M.: Norma, 1993. - 302 p.
Lipsits I. Siri za kiongozi stadi. - M.: Norma, 1991. - 195 p.
Usimamizi. Kitabu cha maandishi / ed. Dan. Prof. V.V. Tomilova M.: Yurayt, 2003. - 591 p.
Misingi ya usimamizi. Kitabu cha maandishi / ed. Prof. DD. Vachugova. - M.: Shule ya Juu, 2003. - 376 p.
Utkin E.A. Kozi ya usimamizi. - M.: Mirror, 2001. - 448 p.
Mafunzo
Je, unahitaji usaidizi wa kusoma mada?
Wataalamu wetu watakushauri au kutoa huduma za mafunzo juu ya mada zinazokuvutia.
Peana maombi yako ikionyesha mada hivi sasa ili kujua juu ya uwezekano wa kupata mashauriano.
Hali ya hewa ya kisaikolojia ni moja ya sifa muhimu zaidi za timu. Ina athari kubwa kwa tija ya wafanyikazi, na vile vile hali ya kihemko ya kila mshiriki wa kikundi - wafanyikazi na wasimamizi. Je, kiashiria hiki kinategemea nini? Jinsi ya kuitambua, na inaweza kubadilishwa?
Vipengele vya anga ya kikundi
Hali ya kisaikolojia katika timu inaeleweka kama hali ya kikundi, ambayo imedhamiriwa na uhusiano kati ya watu wanaoishi, kufanya kazi au kusoma pamoja. Mvutano wa neva ni tatizo katika vikundi vingi vya kazi na masomo. Mbali na madhara ya moja kwa moja kwa mahusiano kati ya watu na afya zao, dhiki pia huathiri mchakato wa kazi.
Mara nyingi, hali ya wasiwasi hutokea katika hali ya kutokuwa na utulivu. Sababu nyingine ya kawaida kwa nini hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu inazidi kuwa mbaya ni hali mbaya ambayo mfanyakazi binafsi analazimika kuishi. Labda hana hali bora ya maisha, lishe duni, shida katika uhusiano na jamaa, nk. Hii inaweza pia kuathiri hali ya kisaikolojia ya wafanyikazi wengine. Sababu nyingine ya kawaida ya mazingira yasiyofaa ya kazi ni shida za mawasiliano kati ya wafanyikazi wenyewe.
Kuridhika kwa kila mfanyakazi na kazi
Kuna mambo kadhaa ambayo huamua hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu. Moja ya kuu ni kuridhika kwa wafanyikazi na majukumu yao. Ushawishi mkubwa juu ya malezi ya mazingira hutolewa na ukweli ni kiasi gani mfanyakazi anapenda kazi yake - iwe ni tofauti, ikiwa inawezekana kutambua uwezo wake wa ubunifu kwa msaada wake, iwe inalingana na kiwango cha kitaaluma cha mfanyakazi. .
Mvuto wa kazi huongezeka kila wakati na vichochezi kama vile mshahara mzuri, hali nzuri, usambazaji wa likizo wa haki na kwa wakati unaofaa, na matarajio ya kazi. Muhimu pia ni mambo kama vile fursa ya kuongeza kiwango cha taaluma ya mtu, upekee wa uhusiano kwa usawa na wima.
Utangamano na maelewano ya washiriki wa timu
Mahusiano hayo ambayo yaliundwa katika mchakato wa mawasiliano kati ya watu ni kiashiria cha utangamano wao wa kisaikolojia. Inaaminika kuwa ni rahisi zaidi kwa watu ambao ni sawa na kila mmoja kuanzisha mwingiliano. Kufanana husaidia mfanyakazi kujisikia salama na huongeza kujithamini.
Walakini, inahitajika kutofautisha kati ya dhana kama vile maelewano na utangamano. Ikiwa inategemea sifa za mahusiano kati ya watu, na inaweza kuhukumiwa baada ya muda mfupi baada ya kuanza kwa shughuli za pamoja, basi maelewano huchukua miaka kuendeleza. Msingi wake ni matokeo ya mafanikio ya shughuli za pamoja. Katika kesi hii, maelewano na utangamano ni muhimu.
Mshikamano
Imeundwa kwa msingi wa kihemko. Ikiwa timu ni umoja, basi hakuna uwezekano kwamba kila mtu atafurahi wakati mmoja wa wafanyikazi yuko katika huzuni. Mambo yanayoathiri kiwango cha mshikamano katika kikundi ni mtazamo wa wanachama wake kwa kiongozi, uaminifu ndani ya timu yenyewe, muda wa kazi ya pamoja, na pia kutambua mchango wa kibinafsi wa kila mfanyakazi.
Kwa kiasi kikubwa, tabia hii inategemea sifa za kibinafsi za wafanyakazi, jinsi mawasiliano yao ya kitamaduni yalivyo, na ikiwa kuna huruma au chuki katika uhusiano. Utawala wa sifa fulani huathiri hali ya hewa ya jumla ya kisaikolojia katika timu.
Vipengele vya mawasiliano
Mazingira ya timu daima hutegemea sifa za kibinafsi za kila mmoja wa wanachama wake. Ni muhimu kuwa na ujuzi wa mawasiliano, sifa za tathmini zao, maoni, na uzoefu wa kijamii. Kwa mfano, matatizo ambayo baadhi ya wanakikundi wanayapata katika mawasiliano yanaweza kuathiri hali katika timu kwa ujumla. Kwa sababu hii, mvutano, kutoaminiana kunaweza kuongezeka, mabishano yanaweza kutokea, na ikiwa kila mshiriki wa timu anaweza kuelezea wazi na kwa usahihi maoni yake, anasimamia vizuri mbinu za ukosoaji wa kujenga, na ana ustadi wa kusikiliza, basi hii inasaidia. kuunda hali nzuri ya kisaikolojia katika kikundi.
Wakati wa kuchambua sifa za utangamano wa kisaikolojia wa kila mshiriki wa timu, ni muhimu kuzingatia sababu kama aina ya tabia ya mawasiliano. Uainishaji huu ulianzishwa kwanza na V. M. Shepel na inajumuisha kategoria zifuatazo:
- Wakusanyaji ni watu wanaopendana na watu ambao daima wataunga mkono mpango wowote. Ikiwa ni lazima, wana uwezo wa kuchukua hatua.
- Watu binafsi. Wafanyikazi hao ambao wanapendelea kufanya kazi peke yao badala ya kuingiliana kama sehemu ya timu. Wana mwelekeo zaidi kuelekea jukumu la kibinafsi.
- Wanaojifanya. Kama sheria, wafanyikazi kama hao mara nyingi huitwa bure, kugusa, na hamu ya kuwa kitovu cha umakini wakati wa kufanya kazi. Na tabia kama hiyo sio bila msingi.
- Copycats. Watu wanaotafuta kuepuka matatizo, na kwa kusudi hili kuiga tabia za tabia za watu wengine.
- Wanafursa. Washiriki wa timu wenye utashi dhaifu ambao mara chache huchukua hatua na kuanguka chini ya ushawishi wa wengine.
- Imetengwa. Watu ambao huepuka kuwasiliana. Mara nyingi huwa na tabia isiyoweza kuvumilika kabisa.
Mtindo wa uongozi
Sababu hii pia ina ushawishi mkubwa juu ya sifa za hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu. Kuna mitindo kadhaa ya uongozi:
- Kidemokrasia. Shukrani kwa mtindo huu, urafiki unakua ndani ya timu. Wafanyikazi hawahisi kuwa maamuzi fulani yanawekwa "kutoka nje." Wanakikundi pia hushiriki katika usimamizi. Mtindo huu ni moja wapo bora kwa kuunda hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia katika timu.
- Mwenye mamlaka. Kwa kawaida, yote ambayo mtindo huu hutoa ni uadui kati ya wanachama wa kikundi. Kunaweza kuwa na njia zingine - unyenyekevu, kutokujali, na mara nyingi wivu na kutoaminiana. Hata hivyo, mtindo huu wa usimamizi mara nyingi husababisha kikundi kwa mafanikio, na kwa hiyo hutumiwa katika jeshi, michezo, nk.
- Inajulikana na ukweli kwamba kazi imeachwa kwa bahati. Kama matokeo, mtu anaweza kuona ufanisi wa chini sana wa kazi, kutoridhika kwa wafanyikazi, na pia malezi ya hali mbaya ya kijamii na kisaikolojia katika timu.
Tunaweza kuhitimisha kwamba kila kiongozi ana ushawishi mkubwa juu ya sifa za hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia, mtazamo wa watu kuelekea shughuli zinazofanywa, na kuridhika na mchakato wa kazi au kujifunza.
Tabia ya kazi iliyofanywa
Muhimu pia ni sifa za shughuli ambazo kila mfanyakazi anapaswa kushiriki. Kwa mfano, monotoni ya kazi au, kinyume chake, oversaturation yake ya kihisia ina athari kubwa. Pia ni lazima kuzingatia kiwango cha wajibu wa kila mwanachama wa timu, uwepo wa hatari kwa maisha na afya, na hali ya shida ya kazi.
Vipengele vya mazingira mazuri
Kuna vipengele vingi vinavyoweza kutumika kubainisha hali nzuri ya kijamii na kisaikolojia katika timu. Wacha tuangalie zile za msingi zaidi:
- Katika kundi kama hilo, kama sheria, sauti ya furaha na chanya ya mahusiano inatawala. Kanuni za msingi hapa ni ushirikiano, kusaidiana, na nia njema. Kuaminiana kunatawala katika mahusiano kati ya wafanyakazi, na ukosoaji unaonyeshwa kwa nia njema.
- Katika timu kuna kanuni fulani za mtazamo wa heshima kwa kila mmoja wa wawakilishi wake. Wanyonge wanaweza kupata usaidizi, wafanyakazi wenye uzoefu husaidia wageni.
- Sifa kama vile uaminifu, uwazi, na kufanya kazi kwa bidii zinathaminiwa.
- Kila mwanachama wa timu amejaa nguvu. Ikiwa kuna kazi yoyote muhimu ya kufanywa, atajibu. Viashiria vya ufanisi wa kazi kwa ujumla ni vya juu.
- Ikiwa mmoja wa washiriki wa kikundi atapata furaha au kutofaulu, basi wale walio karibu naye wanamuhurumia.
- Pia kuna uelewa wa pamoja katika uhusiano kati ya vikundi vidogo ndani ya timu.
Hali mbaya ya kimaadili na kisaikolojia katika timu: vipengele
Ikiwa hakuna heshima ya pande zote katika kikundi, basi wafanyikazi wanalazimika kuchukua nafasi ya kujihami kila wakati na kujilinda, pamoja na kutoka kwa kila mmoja. Mawasiliano inakuwa nadra zaidi. Wakati kiongozi anadai kisichowezekana kutoka kwa washiriki wa kikundi, anawaweka chini ya ukosoaji wa umma, kuwaadhibu mara nyingi zaidi kuliko kuwatia moyo, na hatathmini kibinafsi mchango wa mfanyakazi katika shughuli za pamoja, kwa hivyo anachangia malezi ya hali mbaya ya kisaikolojia katika timu. . Na matokeo kuu ya hii ni kupungua kwa tija ya wafanyikazi na kuzorota kwa ubora wa bidhaa.
Kikundi cha kushikamana vibaya: mali
Kundi hili lina sifa ya kukata tamaa na kuwashwa. Mara nyingi washiriki wa timu huchoshwa na kwa kweli hawapendi kazi yao kwa sababu haichochei. Kila mfanyakazi ana hofu ya kufanya makosa, kufanya hisia zisizofaa, na uadui. Mbali na dalili hii, ambayo ni dhahiri, kuna vipengele vingine vya hali mbaya ya maadili na kisaikolojia katika timu:
- Hakuna kanuni za haki na usawa katika timu. Daima kuna mgawanyiko unaoonekana kati ya "waliobahatika" na wale ambao wamepuuzwa. Wanyonge katika kundi kama hilo hudharauliwa na mara nyingi hudhihakiwa. Wageni katika kundi kama hilo wanahisi kuwa wa ajabu na mara nyingi hutendewa kwa uadui.
- Uaminifu, bidii, na kutokuwa na ubinafsi havithaminiwi sana.
- Kwa ujumla, washiriki wa kikundi hawana shughuli, na wengine hutafuta kwa uwazi kujitenga na wengine.
- Mafanikio au kushindwa kwa wafanyikazi haileti huruma, na mara nyingi huwa mada ya wivu wa wazi au chuki.
- Katika kikundi kama hicho kunaweza kuwa na vikundi vidogo ambavyo vinakataa kushirikiana na kila mmoja.
- Katika hali ya shida, timu mara nyingi haiwezi kuungana kutatua shida.
Kengele za kengele za mabadiliko hasi
Walakini, ni lazima ikumbukwe kwamba ni nadra kwamba hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia katika timu inakuwa mbaya ghafla. Mara nyingi, hii hutanguliwa na mabadiliko kadhaa ya awali ambayo hayaonekani. Kama vile mtu lazima avuke mpaka fulani kabla ya kugeuka kutoka kwa mwanajamii anayetii sheria na kuwa mhalifu, mielekeo fulani huibuka kwanza katika kikundi cha kazi. Tabia zifuatazo ni za asili katika kukomaa kwa hali mbaya:
- Kutotii kwa siri kwa maagizo ya usimamizi au utekelezaji usio sahihi wa maagizo.
- "Mikusanyiko" wakati wa saa za kazi. Badala ya kufanya biashara, wafanyakazi wanawasiliana, kucheza backgammon - kwa neno, kuua wakati.
- Uvumi na uvumi. Kipengele hiki mara nyingi huhusishwa na timu za wanawake, lakini jinsia ya wafanyikazi sio kisingizio - uvumi hauepukiki ambapo hawana la kufanya.
- Mtazamo wa kutojali kuelekea teknolojia.
"Mbuzi wa Azazeli" ni matokeo ya ubabe wa kupindukia
Ikiwa kiongozi wa kikundi (iwe timu ya kazi, kikundi cha wanafunzi, au darasa la shule) atafuata mtindo wa kimabavu pekee, hii inaweza kuathiri kila mmoja wa washiriki kwa njia mbaya. Hofu ya adhabu, kwa upande wake, husababisha kuibuka kwa mbuzi wa Azazeli. Katika hali nyingi, jukumu hili linajazwa na mtu (au hata kikundi cha watu) ambao hawana lawama kwa matatizo ya timu, lakini kwa namna fulani tofauti na wengine. Mbuzi wa Azazeli anakuwa mwathirika wa mashambulizi na uchokozi.
Watafiti wanasisitiza kuwa kuwa na shabaha kama hiyo ya uchokozi ni njia ya muda tu kwa kikundi kupunguza mvutano. Mizizi ya shida inabaki bila kuathiriwa, na mbuzi wa Azazeli akiondoka kwenye kikundi, mwingine atachukua nafasi yake - na inawezekana kabisa kwamba huyu atakuwa mmoja wa washiriki wa timu.
Unawezaje kuamua angahewa katika kikundi?
Kuna vigezo kadhaa ambavyo unaweza kutathmini hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu:
- Mauzo ya wafanyikazi.
- Kiwango cha ufanisi wa kazi.
- Ubora wa bidhaa za viwandani.
- Idadi ya utoro na kuchelewa kwa wafanyikazi binafsi.
- Idadi ya madai na malalamiko kutoka kwa wateja wa kampuni.
- Tarehe za mwisho za kukamilisha kazi.
- Uzembe au uzembe katika kushughulikia vifaa vya kazi.
- Mzunguko wa mapumziko wakati wa siku ya kazi.
Jinsi ya kuboresha uhusiano katika timu
Kwa kutathmini sifa za anga katika timu, unaweza kutambua pointi hizo dhaifu ambazo zinahitaji kusahihishwa. Baadhi ya mabadiliko ya wafanyikazi yanaweza kuhitajika kufanywa. Kuunda hali ya kisaikolojia katika timu ni kazi ya kila kiongozi anayewajibika. Baada ya yote, tija ya wafanyikazi mara nyingi hupungua wakati wafanyikazi hawaendani kisaikolojia na kila mmoja au wakati mmoja wa wafanyikazi ana tabia ya kibinafsi kama hamu ya kupiga marufuku kuunda hali za migogoro.
Mara tu matatizo ya wazi yametatuliwa, unapaswa kuendelea na kuimarisha vifungo kati ya wafanyakazi kwa kufanya matukio maalum nje ya saa za kazi. Kuunda hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia katika timu inaweza kuwa mchakato mrefu. Walakini, mkakati huu hukuruhusu kupunguza mvutano, na pia kusaidia wafanyikazi kuhama kutoka kiwango cha mwingiliano wa biashara hadi wa kirafiki.
Kufanya miradi ya kazi ya pamoja pia huchangia kuboresha hali ya hewa ya kisaikolojia katika wafanyikazi. Kwa mfano, hii inaweza kuwa kuendesha vikao vya kupeana mawazo. Matukio maalum ya kazi ambayo wafanyikazi kutoka idara tofauti lazima washirikiane mara nyingi huwa na ufanisi.
Vipengele vya mazingira ya kazi kati ya walimu
Tahadhari maalum inapaswa kulipwa kwa masuala ya hali ya hewa ya kisaikolojia katika wafanyakazi wa kufundisha. Eneo hili daima linasisitiza, na hali ya kazi mara nyingi ni moja ya mambo ambayo huamua ufanisi wa mwalimu. Umoja wa wafanyikazi wa kufundisha kila wakati hufanyika ndani ya mfumo wa kufanya kazi fulani ya kawaida au shughuli - kwanza kabisa, kijamii, kifundishaji. Katika matukio kama haya, kila mwalimu anapaswa kuwa na fursa ya kutambua uwezo wao wa ubunifu.
Kwa kweli, kufanya siku za kimbinu au mikutano ya ubunifu ya waalimu mara nyingi huhitaji wakati wa ziada, lakini matukio kama haya hubaki kwenye kumbukumbu ya waalimu kwa muda mrefu kama matukio mkali na yasiyoweza kusahaulika.
Je, mwalimu anawezaje kutengeneza mazingira darasani?
Walimu wengi wanapaswa kukabiliana na malezi ya hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu ya darasani. Hii ni kazi ngumu sana, lakini utekelezaji wake unachangia kufikiwa kwa kazi kubwa zaidi za elimu. Watoto katika darasa lililounganishwa hupata uzoefu muhimu sana wa mwingiliano kati ya watu, ushirikiano na uwajibikaji. Njia zifuatazo za kuunda hali nzuri darasani zinajulikana:
- Kuingizwa kwa aina mbalimbali za sanaa katika mchakato wa elimu ya kila siku.
- Michezo.
- Tamaduni za jumla.
- Nafasi amilifu ya mwalimu kuhusiana na darasa.
- Kuunda hali mbalimbali ambazo darasa linaweza kupata matukio ambayo ni muhimu kwa timu.
Jinsi ya kuamua sifa za hali ya maadili katika kikundi?
Kuna njia nyingi za kujua kuhusu sifa za hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu. Mbinu zilizotengenezwa kwa madhumuni haya hutoa ufahamu juu ya kile kinachotokea katika kikundi. Njia rahisi ni kusambaza vipeperushi vilivyo na dodoso ifuatayo kwa washiriki wa kikundi (ikiwa inataka, inaweza kutokujulikana):
- Je, unapenda kazi unayofanya?
- Je, una nia ya kuibadilisha?
- Ikiwa ungetafuta kazi leo, je, ungezingatia kazi yako ya sasa?
- Je, kazi hiyo inakuvutia? Je, ni tofauti vya kutosha?
- Je, umeridhika na vifaa vya kiufundi mahali pako pa kazi?
- Je, mshahara ni wa kuridhisha?
- Je, ungependa kubadilisha nini kuhusu ushirikiano?
- Je, unatathminije mazingira katika timu? Je, ni ya kirafiki, heshima, kuaminiana? Au, kinyume chake, kuna wivu, mvutano, kutoaminiana na kutowajibika?
- Unawachukulia wenzako kuwa wataalamu wa hali ya juu?
- Una heshima yao?
Kusoma hali ya hewa ya kisaikolojia ya timu huturuhusu kuchukua hatua zinazohitajika kwa wakati ili kuiboresha, na kwa hivyo kuongeza tija ya wafanyikazi. Kuonekana kwa dalili mbaya kunaonyesha kuwa timu ni "mgonjwa". Hata hivyo, ikiwa unazingatia ishara hizi kwa wakati, hali ya kazi inaweza kubadilishwa na hata kuboreshwa kwa njia nyingi.
Hivi sasa, katika hali ya maendeleo ya kisayansi na kiteknolojia na shida ya uchumi wa dunia, uundaji wa hali ya hewa ya kisaikolojia kwa timu ni sehemu muhimu ya mapambano ya kuongezeka kwa tija ya wafanyikazi na ubora wa bidhaa. Ukuzaji wa maendeleo ya kijamii na nyanja zake zinazopingana za kijamii na kisaikolojia zinahusiana kwa karibu na shida za kuunda hali nzuri ya kijamii na kisaikolojia (SPC). Pia, tatizo la ushawishi wa vipengele vya kisaikolojia kwenye usimamizi wa timu ni mojawapo ya misingi muhimu na ya msingi kwa SPC nzuri.
Pakua:
Hakiki:
Utangulizi ……………………………………………………………………………
1 Vipengele vya kisaikolojia vya usimamizi wa timu ………………………….5
1.1 Dhana, kiini na muundo wa hali ya hewa ya kisaikolojia ………………5
1.2 Mambo yanayoathiri hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu………..9
2 Kuunda hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu…………………………14
2.1 Taratibu za ujenzi wa timu ………………………………………………………14
2.2 Jukumu la kiongozi katika hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia
timu………………………………………………………………………………..22
Hitimisho……………………………………………………………………………………………
Orodha ya marejeleo………………………………………………………….28
Utangulizi
Hivi sasa, katika hali ya maendeleo ya kisayansi na kiteknolojia na shida ya uchumi wa dunia, uundaji wa hali ya hewa ya kisaikolojia kwa timu ni sehemu muhimu ya mapambano ya kuongezeka kwa tija ya wafanyikazi na ubora wa bidhaa. Ukuzaji wa maendeleo ya kijamii na nyanja zake zinazopingana za kijamii na kisaikolojia zinahusiana kwa karibu na shida za kuunda hali nzuri ya kijamii na kisaikolojia (SPC). Pia, tatizo la ushawishi wa vipengele vya kisaikolojia kwenye usimamizi wa timu ni mojawapo ya misingi muhimu na ya msingi kwa SPC nzuri.
Umuhimu wa tatizo hili hutafsiriwa na mahitaji ya kuongezeka kwa kiwango cha ushiriki wa kisaikolojia wa mtu binafsi katika shughuli zake za kazi na matatizo ya shughuli za maisha ya kisaikolojia ya mtu kwa ukuaji wa mara kwa mara wa matarajio yao binafsi.
Kwa kuzingatia matatizo haya, madhumuni ya kazi yangu ya kozi ni kuchambua ushawishi wa vipengele vya kisaikolojia vya usimamizi kwenye timu na kuzingatia mchakato wa kuunda hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu.
Lengo lililowekwa liliamuliwa mapema na hitaji la kutatua shida zifuatazo:
- Jifunze dhana, kiini na muundo wa hali ya hewa ya kisaikolojia
- Tambua mambo yanayoathiri hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu
- Zingatia na utambue mbinu bora zaidi za ujenzi wa timu
- Amua jukumu la meneja katika SEC ya timu
Msingi wa kinadharia na mbinu ya utafiti ulikuwa kazi za wanasayansi wa ndani na wa kigeni ambao walianzisha tatizo la SEC ndani ya mfumo wa mbinu za classical na taasisi.
Kama sehemu ya kazi ya kozi, mbinu za jumla za kisayansi zilitumika kufikia lengo hili: kimfumo, ambamo njia ya kiuchumi kama vile kulinganisha ilitumika; muhtasari wa kisayansi.
Pia katika kazi ya kozi, vitabu vya kiada na nakala za kisayansi kutoka kwa majarida juu ya mada hii zilitumika kama fasihi.
Muundo wa kazi una utangulizi, sura 2, hitimisho na orodha ya marejeleo.
1 Mambo ya kisaikolojia ya usimamizi wa timu
- Dhana, kiini na muundo wa hali ya hewa ya kisaikolojia
Dhana ya "hali ya hewa" ina mizizi katika saikolojia ya kijamii. Neno hili, ambalo sasa linatumika sana, mara nyingi huwekwa sawa na dhana ya anga ya kiroho, roho ya timu na hali iliyopo. Katika saikolojia ya Kirusi, mbinu nne kuu za kuelewa asili ya SPC zimejitokeza. Wawakilishi wa mbinu ya kwanza (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) wanachukulia hali ya hewa kama jambo la kijamii na kisaikolojia, kama hali ya fahamu ya pamoja. Hali ya hewa inaeleweka kama onyesho katika akili za watu wa tata ya matukio yanayohusiana na uhusiano wao, hali ya kufanya kazi, na njia za kuichochea.
Chini ya hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia, anasema E.S. Kuzmin, inahitajika kuelewa hali ya kijamii na kisaikolojia ya kikundi kidogo, ambayo inaonyesha asili, yaliyomo na mwelekeo wa saikolojia halisi ya washiriki wa shirika.
Wafuasi wa mbinu ya pili (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) wanasisitiza kwamba sifa muhimu ya SEC ni hali ya jumla ya kihisia na kisaikolojia. Hali ya hewa inaeleweka kama hali ya kikundi cha watu.
Waandishi wa njia ya tatu (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) wanachambua hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia kupitia mtindo wa uhusiano kati ya watu ambao wanawasiliana moja kwa moja. Katika mchakato wa malezi, mfumo wa mahusiano kati ya watu huundwa ambao huamua ustawi wa kijamii na kisaikolojia wa kila mwanachama wa kikundi.
Waumbaji wa mbinu ya nne (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) hufafanua hali ya hewa kwa kuzingatia utangamano wa kijamii na kisaikolojia wa wanachama wa kikundi, umoja wao wa maadili, mshikamano, uwepo wa maoni ya kawaida, mila na mila.
Katika saikolojia ya kijamii ya Marekani wanazungumza kuhusu "utamaduni wa shirika" katika mashirika, kuhusu uhusiano kati ya wafanyakazi na wasimamizi. Nadharia ya E. Mayo ya “mahusiano ya kibinadamu” inategemea hasa uundaji wa mahusiano ya SPC kati ya wafanyakazi. Wakati wa kusoma hali ya hewa, ni muhimu kukumbuka viwango viwili. Ngazi ya kwanza ni tuli, kiasi mara kwa mara. Haya ni mahusiano thabiti kati ya wanachama wa timu, maslahi yao katika kazi na wafanyakazi wenza. Katika kiwango hiki, hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia inaeleweka kama hali thabiti, thabiti, ambayo, mara tu imeundwa, ina uwezo wa kutoharibiwa kwa muda mrefu na kudumisha asili yake, licha ya ugumu ambao shirika linakabiliwa nao. Kwa mtazamo huu, ni ngumu sana kuunda hali ya hewa nzuri katika kikundi, lakini wakati huo huo ni rahisi kuitunza kwa kiwango fulani, kilichoundwa hapo awali. Udhibiti na urekebishaji wa mali ya hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia hufanywa na washiriki wa kikundi mara kwa mara. Wanahisi utulivu fulani, utulivu wa msimamo wao, hali katika mfumo wa mahusiano. Kwa kuwa hali ya hali ya hewa ni nyeti sana kwa mvuto na mabadiliko mbalimbali kutoka kwa mazingira, ina athari halisi kwa matokeo ya shughuli za pamoja na za mtu binafsi, juu ya utendaji wa washiriki wa kikundi, juu ya ubora na wingi wa bidhaa za kazi zao. .
Ngazi ya pili ni ya nguvu, inabadilika, inabadilika. Hii ni hali ya kila siku ya wafanyakazi wakati wa kazi, hali yao ya kisaikolojia. Kiwango hiki kinaelezewa na dhana ya "anga ya kisaikolojia". Tofauti na SPC, hali ya kisaikolojia ina sifa ya mabadiliko ya haraka zaidi, ya muda mfupi na haina ufahamu wa watu. Mabadiliko katika hali ya kisaikolojia huathiri hali na utendaji wa mtu binafsi wakati wa siku ya kazi. Mabadiliko ya hali ya hewa daima hutamkwa zaidi, yanaonekana, yanatambulika na uzoefu na watu kwa ukali zaidi; mara nyingi mtu anaweza kuzoea. Mkusanyiko wa mabadiliko ya kiasi katika anga ya kisaikolojia husababisha mabadiliko yake kwa hali tofauti ya ubora, kwa hali tofauti ya kijamii na kisaikolojia.
K. Argyris, kulingana na utafiti wake juu ya hali ya hewa katika benki, alitoa ufafanuzi ufuatao: "sera rasmi ya shirika, mahitaji ya wafanyikazi, maadili na umoja ambao hufanya kazi katika hali ngumu ya kujilinda, kuishi na kila wakati. mfumo unaoendelea." Sasa wazo la "hali ya hewa" linaeleweka kama ushawishi wa shirika juu ya motisha na tabia ya wafanyikazi, i.e. inajumuisha vipengele kama vile muundo wa shirika, mifumo ya zawadi, na usaidizi unaofikiriwa na ushiriki wa kirafiki wa wasimamizi na wafanyakazi wenza. Hali ya hewa inarejelea mtazamo wa jumla wa timu kuhusu sera za shirika, shughuli, na matukio, rasmi na yasiyo rasmi. Aidha, hali ya hewa ni malengo ya wazi ya shirika na njia zinazotumiwa kufikia hilo.
Hali ya hewa ya pamoja ni hali ya kiakili iliyopo na tulivu ya pamoja, ambayo hupata aina tofauti za udhihirisho katika shughuli zake zote za maisha.
SBC ya timu daima ina sifa ya mazingira maalum kwa shughuli za pamoja za watu, hali ya akili na kihisia ya kila mshiriki, mtu binafsi, na bila shaka inategemea hali ya jumla ya watu wanaomzunguka. Katika timu ya uzalishaji, mahusiano mbalimbali yanaendelea kati ya wafanyakazi, ikiwa ni pamoja na wale wa maadili. Kama matokeo, picha ya timu inategemea sifa za kibinafsi: uaminifu, adabu, kujitolea. Kwa upande wake, mazingira ya jamii fulani au kikundi hudhihirishwa kupitia asili ya hali ya kiakili ya watu, ambayo inaweza kuwa hai au ya kutafakari, ya furaha au ya kukata tamaa, yenye kusudi au isiyo ya kawaida, ya kila siku au ya sherehe, nk.
Kipengele muhimu katika dhana ya jumla ya hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia ni sifa za muundo wake. Sio tu katika saikolojia, lakini pia katika saikolojia, hatua ya mtazamo imeanzishwa, kulingana na ambayo muundo mkuu wa SPC ya kuunda ni mood. Katika muundo wa SEC, kuna migawanyiko miwili kuu - mitazamo ya watu kuelekea kazi na mitazamo yao kwa kila mmoja.
Kwa upande mwingine, mahusiano na kila mmoja yanatofautishwa katika mahusiano kati ya wafanyakazi wenza na mahusiano katika mfumo wa uongozi na utii. Hatimaye, utofauti mzima wa mahusiano hutazamwa kupitia prism ya vigezo viwili vikuu vya mtazamo wa kiakili - kihisia na lengo.
Hali ya hewa ya kisaikolojia ya pamoja, ambayo inajidhihirisha hasa katika mahusiano ya watu kwa kila mmoja na kwa sababu ya kawaida, bado haijachoka na hili. Inaathiri bila shaka mitazamo ya watu kuelekea ulimwengu kwa ujumla, mtazamo wao na mtazamo wa ulimwengu. Na hii, kwa upande wake, inaweza kujidhihirisha katika mfumo mzima wa mwelekeo wa thamani wa mtu ambaye ni mwanachama wa timu fulani. Kwa hivyo, hali ya hewa inajidhihirisha kwa njia fulani katika mtazamo wa kila mshiriki wa timu kwake. Mwisho wa mahusiano huangaza katika hali fulani - aina ya kijamii ya mtazamo wa kibinafsi na kujitambua kwa mtu binafsi.
Matokeo yake, muundo fulani wa udhihirisho wa haraka na unaofuata, wa haraka zaidi na usio wa moja kwa moja wa hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia huundwa.
- Mambo yanayoathiri hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu
Uundaji wa hali ya hewa fulani ya kijamii na kisaikolojia huathiriwa na mambo yafuatayo:
1. Utangamano wa wanachama wake, unaoeleweka kama mchanganyiko mzuri zaidi wa mali ya mfanyakazi, kuhakikisha ufanisi wa shughuli za pamoja na kuridhika kwa kibinafsi kwa kila mmoja. Utangamano hudhihirishwa katika kuelewana, kukubalika, kuhurumiana na kuhurumiana kati ya washiriki wa timu.
Kuna viwango vitatu vya utangamano: kisaikolojia, kisaikolojia na kijamii na kisaikolojia:
- Kiwango cha utangamano cha kisaikolojia kinategemea mchanganyiko bora wa vipengele vya mfumo wa hisia (maono, kusikia, kugusa, nk) na tabia za hasira. Kiwango hiki cha utangamano kinakuwa muhimu hasa wakati wa kuandaa shughuli za pamoja. Watu wa Choleric na phlegmatic watamaliza kazi kwa kasi tofauti, ambayo inaweza kusababisha usumbufu katika kazi na mvutano katika mahusiano kati ya wafanyakazi. Kwa hivyo, maingiliano ya shughuli za kiakili za wafanyikazi (uvumilivu anuwai wa washiriki wa kikundi, kasi ya kufikiria, upekee wa mtazamo, umakini) inapaswa kuzingatiwa wakati wa kusambaza shughuli za mwili na kugawa aina fulani za kazi.
- Kiwango cha kisaikolojia kinaonyesha utangamano wa wahusika, nia, na aina za tabia. Kutokubaliana kunajidhihirisha katika hamu ya washiriki wa timu kujiepusha na kila mmoja, na ikiwa mawasiliano hayawezi kuepukika - katika hali mbaya za kihemko na hata migogoro.
Utangamano wa kisaikolojia unaweza kuwa kutokana na kufanana kwa sifa za washiriki katika shughuli za pamoja. Watu wanaofanana wanaona ni rahisi kuingiliana. Kufanana hukuza hali ya usalama na kujiamini na huongeza kujistahi. Utangamano wa kisaikolojia unaweza pia kutegemea tofauti za sifa kulingana na kanuni ya kukamilishana. Katika kesi hii, wanasema kwamba watu wanalingana "kama ufunguo wa kufuli." Hali na matokeo ya utangamano ni huruma kati ya watu, kiambatisho cha washiriki katika mwingiliano kwa kila mmoja. Mawasiliano ya kulazimishwa na somo lisilopendeza inaweza kuwa chanzo cha hisia hasi.
Kiwango cha utangamano wa kisaikolojia wa wafanyikazi huathiriwa na jinsi muundo wa kikundi cha kazi ni sawa katika vigezo anuwai vya kijamii na kisaikolojia:
2. Mazingira ya kimataifa: hali katika jamii, jumla ya hali ya kiuchumi, kitamaduni, kisiasa na nyinginezo. Utulivu katika maisha ya kiuchumi na kisiasa ya jamii huhakikisha ustawi wa kijamii na kisaikolojia wa wanachama wake na huathiri moja kwa moja hali ya kijamii na kisaikolojia ya vikundi vya kufanya kazi.
3. Mazingira ya ndani ya jumla, hizo. shirika ambalo muundo wake unajumuisha nguvu kazi. Saizi ya shirika, muundo wa jukumu la hadhi, kutokuwepo kwa utata wa jukumu la kufanya kazi, kiwango cha ujumuishaji wa nguvu, ushiriki wa wafanyikazi katika kupanga, katika usambazaji wa rasilimali, muundo wa vitengo vya kimuundo (jinsia, umri, nk). kitaaluma, kikabila), nk.
4. Microclimate ya kimwili, hali ya kazi ya usafi na usafi. Joto, stuffiness, taa mbaya, kelele mara kwa mara inaweza kuwa chanzo cha kuongezeka kuwashwa na kuathiri moja kwa moja anga ya kisaikolojia katika kundi. Kinyume chake, mahali pa kazi yenye vifaa vizuri na hali nzuri ya usafi na usafi huongeza kuridhika kutokana na shughuli za kazi kwa ujumla, na kuchangia kuundwa kwa SPC nzuri.
5. Kuridhika kwa kazi. Ya umuhimu mkubwa kwa malezi ya SPC nzuri ni jinsi kazi ya mtu inavyovutia, tofauti, ubunifu, iwe inalingana na kiwango chake cha kitaaluma, ikiwa inamruhusu kutambua uwezo wake wa ubunifu na kukua kitaaluma. Kuvutia kwa kazi huongezeka kwa kuridhika na hali ya kazi, malipo, mfumo wa motisha ya nyenzo na maadili, usalama wa kijamii, usambazaji wa likizo, masaa ya kazi, msaada wa habari, matarajio ya kazi, fursa ya kuongeza kiwango cha taaluma ya mtu, kiwango cha kazi. uwezo wa wenzake, asili ya biashara na mahusiano ya kibinafsi katika timu kwa wima na usawa, nk. Kuvutia kwa kazi inategemea kiwango ambacho masharti yake yanakidhi matarajio ya somo na kumruhusu kutambua maslahi yake mwenyewe na kukidhi mahitaji ya mtu binafsi.
6. Hali ya shughuli iliyofanywa. Ukiritimba wa shughuli, jukumu lake kubwa, uwepo wa hatari kwa afya na maisha ya mfanyikazi, hali ya mkazo, nguvu ya kihemko, n.k. - haya yote ni mambo ambayo yanaweza kuathiri vibaya SEC katika timu ya kazi.
7. Shirika la shughuli za pamoja. Muundo rasmi wa kikundi, jinsi mamlaka yanavyosambazwa, na uwepo wa lengo moja huathiri SEC. Kutegemeana kwa kazi, usambazaji usio wazi wa majukumu ya kazi, kutokubaliana kwa mfanyakazi na jukumu lake la kitaalam, kutokubaliana kwa kisaikolojia kwa washiriki katika shughuli za pamoja huongeza mvutano wa mahusiano katika kikundi na inaweza kuwa chanzo cha migogoro.
8. Maelewano ni matokeo ya utangamano wa mfanyakazi. Inahakikisha mafanikio ya juu zaidi ya shughuli za pamoja kwa gharama ndogo.
9. Asili ya mawasiliano katika shirika hufanya kama sababu katika SPC. Ukosefu wa taarifa kamili na sahihi juu ya suala muhimu kwa wafanyakazi hujenga ardhi yenye rutuba ya kuibuka na kuenea kwa uvumi na uvumi, fitina na michezo ya nyuma ya pazia. Meneja anapaswa kufuatilia kwa karibu usaidizi wa taarifa za kuridhisha za shughuli za shirika. Uwezo mdogo wa mawasiliano wa wafanyikazi pia husababisha vizuizi vya mawasiliano, kuongezeka kwa mvutano katika uhusiano baina ya watu, kutoelewana, kutoaminiana, na migogoro. Uwezo wa kuelezea kwa uwazi na kwa usahihi maoni ya mtu, ustadi wa mbinu za ukosoaji wa kujenga, ustadi wa kusikiliza, n.k. kuunda hali ya mawasiliano ya kuridhisha katika shirika.
Kulingana na hali ya hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia, athari yake kwa mtu binafsi itakuwa tofauti - itachochea kazi, kuinua roho, kuingiza furaha na kujiamini, au, kinyume chake, kutenda kwa huzuni, kupunguza nishati, na kusababisha uzalishaji na hasara za maadili. .
Kwa kuongezea, hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia inaweza kuharakisha au kupunguza kasi ya ukuaji wa sifa muhimu za wafanyikazi katika biashara: utayari wa uvumbuzi wa mara kwa mara, uwezo wa kuchukua hatua katika hali mbaya, kufanya maamuzi yasiyo ya kawaida, mpango na biashara, utayari wa mtaalamu anayeendelea. maendeleo, mchanganyiko wa ujuzi wa kitaaluma na kibinadamu. Hauwezi kutegemea ukweli kwamba mahusiano muhimu katika timu yatatokea peke yao; lazima yaundwe kwa uangalifu.
2 Kuunda hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu
2.1 Taratibu za kujenga timu
Hali ya kiadili na kisaikolojia ni hali thabiti ya kisaikolojia ya washiriki wake katika kikundi au timu, inayoonyeshwa katika aina zote za shughuli zao. Hali ya kimaadili na kisaikolojia huamua mfumo wa mahusiano ya wanachama wa timu kwa kila mmoja, kufanya kazi, kwa matukio ya jirani na kwa shirika kwa ujumla kwa misingi ya mwelekeo wa mtu binafsi, binafsi na thamani. Vitendo vyovyote vya kiongozi au mshiriki wa timu (haswa asili hasi) huathiri hali ya maadili na kisaikolojia na kuiharibu. Na kinyume chake, kila uamuzi mzuri wa usimamizi, hatua nzuri ya pamoja inaboresha hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia.
Msingi wa hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia ni nia muhimu za kijamii kwa mtazamo wa kazi kati ya washiriki wa kikundi cha kazi. Mchanganyiko mzuri wa nia hizi itakuwa ikiwa vipengele vitatu vinahusika: maslahi ya nyenzo katika kazi hii, maslahi ya moja kwa moja katika mchakato wa kazi, majadiliano ya umma ya matokeo ya mchakato wa kazi.
Kimsingi, meneja huja kwa timu ambayo tayari imeundwa na, inapohitajika, hutatua masuala ya mauzo ya wafanyakazi wa asili, ambayo ni mojawapo ya vipengele vya usimamizi wa timu. Ili kushirikiana kwa mafanikio na mtu na kupata lugha ya kawaida, meneja lazima awe na wazo fulani juu ya kila mfanyakazi anayefanya kazi au aliyeajiriwa wapya kufanya kazi katika timu fulani, kuhusu sifa za kiitikadi na kisiasa za mtu binafsi, na shughuli zake za kijamii. Kwa kuongeza, meneja lazima awe na uwezo wa kutathmini mafunzo ya kitaaluma ya mfanyakazi (uwezo wa kufanya aina fulani ya kazi); sifa za kijamii na kisaikolojia (uwezo wa kuingiliana na watu wengine katika mchakato wa kazi ya pamoja); sifa za biashara za mtu, pamoja na uwezo wake wa kiakili na kisaikolojia (kiwango cha kiakili, nguvu, ubunifu, mpango, n.k.)
Njia kadhaa zimetengenezwa kwa kusoma biashara na sifa za kibinafsi za wafanyikazi. Kwa mfano, mojawapo ya njia hizi, inayoitwa "Typology-7," imekusudiwa kutambua sifa za "usimamizi" za ndani au zilizopatikana: uwezo wa malezi yanayoendelea - ubunifu, bidii, uhafidhina, ufanisi, kuegemea, kutafakari, adventurism.
Wakati wa kuunda na kuunganisha timu, meneja anahitaji ujuzi na utekelezaji wa kanuni na sheria za shirika na kisaikolojia. Kwa mfano, ili kutokuwa tegemezi kwa mitazamo ya tathmini iliyopatikana hapo awali, ni muhimu kuzingatia sheria ya kutotosheleza kwa uwakilishi wa mtu na mtu. Kulingana na athari ya makubaliano ya uwongo ("Hivyo ndivyo kila mtu anasema"), maoni yenye makosa ya mfanyakazi yanaweza kuundwa. Athari za upole pia husababisha madhara kwa shughuli za timu. Hitilafu ya kawaida ya kimantiki inaweza kujengwa juu ya dhana isiyo sahihi ya uhusiano wa karibu kati ya sifa fulani za utu na sifa za tabia. Kwa mfano, ukimya sio kila wakati ishara ya akili, nk.
Kuzingatia tathmini zilizo hapo juu za wafanyikazi wanaounda timu ya kisayansi au aina nyingine inaweza kusaidia kuboresha utendakazi wake. Msingi wa mshikamano wa wafanyakazi na ufanisi wa kazi zao ni hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu. Ni muhimu kukidhi sio tu motisha ya nyenzo, lakini pia mahitaji ya kimsingi ya maadili ya mtu binafsi yanayotokea katika shughuli zake za kitaalam na mawasiliano ya kitaalam katika mchakato wa kazi. Huu ni ufahamu wa ushiriki wa kibinafsi katika maswala na mipango ya timu, na hamu ya kujieleza kwa ubunifu katika kazi; fahari katika ujuzi wa mtu, ujuzi, ustadi; heshima kutoka kwa wafanyikazi wenzako na mengi zaidi.
Masomo ya kiuchumi na kushiriki kikamilifu katika mashindano, maonyesho, na mashindano pia huchangia umoja wa timu. Njia bora ya ujenzi wa timu ni ushiriki mkubwa wa wafanyikazi katika ubunifu wa kiufundi, uvumbuzi, na usimamizi wa uzalishaji.
Michezo, burudani, burudani ya kitamaduni na mambo ya kawaida ya kufurahisha pia huwaleta watu pamoja kwa karibu sana. Iwe hivyo, uundaji na mshikamano unaofaa wa timu husababisha kuongezeka kwa ufanisi na ina athari chanya tu kwa washiriki wa timu.
Hali ya kimaadili na kisaikolojia inategemea mtindo wa mwingiliano wa watu na kila mmoja. Kuna mitindo mitatu kuu ya mwingiliano kati ya meneja na timu: maagizo (ya kimamlaka), ya kuruhusu (ya huria) na ya kidemokrasia. Kwa mtindo wa maagizo wa uhusiano katika timu, vitendo hufanywa kana kwamba chini ya maagizo, mpango wowote unakandamizwa, na watu binafsi hawapewi fursa ya kujitambua katika kazi zao. Mtindo wa kuruhusu hutokea wakati kuna kutojali kabisa kwa shughuli inayofanywa au kazi. Mtu havutiwi na matokeo ya kazi yake.
Mtindo wa kidemokrasia katika timu ya uzalishaji hutengeneza hali za mwingiliano wa karibu kati ya wafanyikazi, huchangia kuibuka kwa mazingira mazuri ya kiadili na kisaikolojia ambayo yanazingatia ushirikiano badala ya utii wa kipofu wa wafanyikazi wengine kwa wengine, hutumia kikamilifu uwezo na maarifa ya mtu binafsi. kuboresha taswira ya timu, na hivyo taasisi kwa ujumla. Katika timu kama hiyo, kupandishwa cheo kunategemea kiasi gani kila mtu anachangia kufikia malengo yaliyowekwa.
Ya umuhimu mkubwa katika kuunda hali ya hewa bora katika timu ni jukumu la kibinafsi kwa kazi iliyopewa. Wajibu wa meneja na wasaidizi hufanya kama aina ya udhihirisho wa wajibu, kama ufahamu wa umuhimu wa kijamii wa tabia ya kibinafsi kuhusiana na mahitaji ya timu, kwa kuzingatia hali maalum za udhihirisho wa mahitaji haya, mara moja. na kazi zijazo zinazowakabili wafanyikazi.
Ishara ya uhakika ya hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia ni ushiriki hai wa washiriki wote wa timu katika usimamizi, ambao unaweza kuchukua fomu ya kujitawala.
Ishara nyingine ya hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia ni tija kubwa ya kazi ya pamoja. Ishara inayofuata ni maendeleo ya uhusiano kati ya watu, mawasiliano ya kibinafsi katika wafanyikazi wa biashara. Mtu anaweza pia kutambua ishara kama mtazamo mzuri wa timu kuelekea uvumbuzi. Katika zama za mapinduzi ya kisayansi na kiteknolojia, maendeleo ya haraka ya teknolojia na teknolojia ya uzalishaji, ubunifu ni kuepukika katika timu yoyote.
Tunaweza kuhitimisha kwamba malezi ya hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia ni mojawapo ya taratibu za umoja wa timu.
Utaratibu mwingine muhimu wa umoja wa timu ni utangamano wa kisaikolojia wa washiriki wake. Uwepo wa hata watu wawili wasiokubaliana (haswa katika timu ndogo) huathiri sana anga katika timu yenyewe.
Matokeo yake ni mabaya hasa ikiwa viongozi rasmi na wasio rasmi au wasimamizi wanaohusiana moja kwa moja na majukumu ya kazi (kwa mfano, msimamizi - meneja wa duka) wanageuka kuwa hawakubaliani. Chini ya hali hizi, timu nzima itakuwa katika homa. Kwa hivyo, ni muhimu kwa kila mtu anayefanya kazi na watu na kuunda timu ya kazi kujua angalau kitu kuhusu utangamano wa kisaikolojia.
Harmony pia ni utaratibu wa umoja wa timu. Harmony ina sifa ya tija kubwa ya kazi ya pamoja ya watu binafsi. Kwa hivyo, msingi wa maelewano ni mafanikio na faida ya shughuli za pamoja, wakati uratibu wa vitendo unatokea kati ya washiriki wake. M. G. Rogov na N. N. Obozov walionyesha kuwa kwa utendaji wa kawaida wa timu, kazi ya pamoja katika kiwango cha "meneja - naibu" ni muhimu sana.
Utaratibu unaofuata wa umoja wa timu ni nidhamu. Ni njia muhimu na wakati huo huo sharti la maendeleo ya timu ya uzalishaji. Kutokuwepo kwake sio tu kuondosha uwezekano wa mwingiliano bora, lakini pia hufanya uwepo wa timu kuwa shida. Kwa hivyo, nidhamu ni aina ya mawasiliano kati ya watu ambayo huamua uundaji wa mazingira ya kuaminiana, ya kirafiki na ya starehe katika timu. Mbinu za kuunda na kudumisha nidhamu huamuliwa kwa dhati na mtindo wa uongozi wa timu. Wasimamizi wanajitahidi kuunda na kudumisha nidhamu thabiti, fahamu katika timu, ambayo haianzishwa kwa adhabu, sio kwa kuchukua nafasi ya wasaidizi, sio kwa ukali, lakini kwa mahitaji ya haki, uwezo wa kuhamasisha watu kufanya kazi, elimu, haki, na kibinafsi. picha ya kiongozi.
Kuhusiana moja kwa moja na nidhamu ni kujidai wewe mwenyewe na watu wengine. Katika hali ya mahusiano ya kijamii na kiuchumi, timu, kwa hiari yake mwenyewe, inatetea kuongeza idadi ya mahitaji ya shughuli zake. Inapaswa kusisitizwa kuwa moja ya malengo ya jumla ya picha ya timu ni kukuza mtazamo mzuri wa wafanyikazi wake kuelekea mahitaji.
Kuongezeka kwa mahitaji, malezi na ukuzaji wa nia chanya ya kazi sio tu haizuii, lakini, kinyume chake, huonyesha mtazamo wa kirafiki, wa uangalifu kwa mahitaji ya watu, wasiwasi kwa shirika bora la maisha yao.
Ili kuanzisha nidhamu, kuongeza tija ya kazi na kuunda hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia, meneja anahitaji kujua uhusiano wa kibinafsi katika timu. Katika timu yoyote, nyuzi zisizoonekana za uhusiano hunyoosha kati ya watu, ambazo haziwezi kuonyeshwa kwenye meza yoyote ya wafanyikazi. Muundo usio rasmi unaibuka, uliojengwa juu ya kupenda na kutopenda kwa washiriki wa timu. Inajulikana kuwa mizozo ya ndani ya kikundi, kama sheria, huibuka katika muundo usio rasmi na kisha kuhamia katika nyanja ya mahusiano rasmi, na kugonga timu kutoka kwa safu ya kawaida ya kazi. Kama wanasaikolojia wengi wa kijamii wanavyoamini, kazi ya pamoja na mshikamano wa timu huamuliwa na kiwango cha umoja wa miundo rasmi na isiyo rasmi. Na kadiri shahada hii inavyokuwa juu, ndivyo mafanikio makubwa ambayo timu inaweza kufikia. Mojawapo ya njia za kusoma uhusiano kati ya watu unaopatikana kwa kila kiongozi ni uchunguzi wa kina wa ukweli kadhaa wa kijamii, pamoja na vitendo na vitendo maalum vya watu ambao ni sehemu ya timu fulani. Mambo haya ya kijamii ni pamoja na kusaidiana, urafiki, ugomvi, migogoro na kadhalika. Uchunguzi wa mara kwa mara wa matukio haya utamruhusu meneja kusoma uhusiano kati ya watu wa chini.
Meneja anahitaji kuzingatia masilahi na mahitaji ya kila mtu, sifa zake za tabia, ili kumbadilisha vyema kwa timu, kumtia moyo kufanya kazi vizuri na kwa tija zaidi.
Utaratibu wa umoja wa timu pia unachangamsha timu kupitia motisha. Kuhimiza kazi nzuri na tabia na kuadhibu matendo mabaya ni kiini cha kisaikolojia cha kuelimisha na kuchochea wafanyakazi. Njia hizi za ushawishi hufanya iwezekane kumweka mtu ndani ya mfumo wa mahitaji fulani ya maadili ya jamii na sheria zilizotengenezwa na serikali. Hata hivyo, upendeleo katika kazi ya elimu unapaswa kutolewa kwa motisha. Adhabu inapaswa kuzingatiwa kama kipimo kikubwa cha ushawishi wa elimu, na lazima itumike kwa uangalifu sana.
Hofu ya mara kwa mara ya mtu kwamba anaweza kuadhibiwa kwa hatua moja au nyingine mbaya, kwa kufanya makosa wakati wa kuchukua hatua, husababisha waendeshaji na wafadhili tena.
Kuzungumza juu ya nyanja za kisaikolojia za shughuli za kielimu na za kuchochea za kiongozi, ni muhimu kukumbuka kuwa hakuna mbinu moja, iwe ya kushawishi au lawama, kutia moyo au adhabu, ikitumiwa tofauti, italeta athari nzuri. Kwa hivyo, ili shughuli ya kazi kuelekea nidhamu kuwa ya juu, meneja lazima awe na uwezo wa kutumia safu nzima ya ushawishi wa kuchochea na elimu.
Utaratibu wa kisaikolojia wa tathmini ya utu ni kwamba sifa ya meneja huongeza mamlaka ya mfanyakazi na kwa hivyo huathiri mtazamo wa washiriki wa timu kwake. Wakati wa kutathmini msaidizi, inahitajika kujitahidi kuhakikisha kuwa anahisi kuwa meneja na timu wanaona na kuidhinisha sifa zake za kibinafsi, mafanikio katika kazi na shughuli za kijamii. Kama matokeo, mtu hujitahidi kuwa bora zaidi na kufikia utendaji wa juu kazini. Katika tamaa hii ya asili, katika jitihada za kimaadili zinazohimizwa na kiongozi na timu, na pia kwa maana ya kujithamini, iko siri nzima ya tathmini nzuri katika mchakato wa elimu na uanzishaji wa mtu binafsi.
Ni muhimu sio tu kwamba meneja haonekani huzuni na huzuni kazini; Ni muhimu pia kwamba kila mtu aje kufanya kazi katika hali ya furaha, sio huzuni, na adumishe hali nzuri kila wakati. Hii inategemea sana hali ya kiadili na kisaikolojia iliyoundwa katika timu.
Mkusanyiko sio jumla rahisi ya hesabu ya watu binafsi, lakini kitengo kipya cha ubora. Watu wanaounda timu huathiriwa na mifumo fulani ya kijamii na kisaikolojia. Bila ujuzi wa mifumo hii, ni vigumu kwa meneja kusimamia watu, kufanya kazi ya elimu, na kuhamasisha wafanyakazi kutimiza na kuzidi mipango. Ndio maana kila kiongozi lazima ajue muundo wa kijamii na kisaikolojia wa timu na mifumo ya kijamii na kisaikolojia inayofanya kazi katika vikundi vya watu.
2.2 Jukumu la kiongozi katika hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia ya timu
Jukumu la meneja wa uzalishaji ni kubwa sana katika kuunda hali ya hewa nzuri ya kijamii na kisaikolojia.
Kazi ya kiongozi (meneja) ina kazi nyingi na ngumu kwa asili. Katika hali fulani, meneja lazima awe na ujuzi katika uwanja wa uhandisi, teknolojia, uchumi, na masoko; lazima awe na ufasaha katika sanaa ya kuongoza watu na uwezo wa kutatua matatizo ya kijamii yanayolikabili shirika.
Kazi ya kiongozi ni kazi ya akili, inayojumuisha vipengele vitatu: shirika, utawala na elimu, uchambuzi na kujenga; habari na kiufundi.
Jukumu ni seti inayotarajiwa ya vitendo au tabia zinazofafanuliwa na kazi.
Uainishaji wa majukumu ya kiongozi (meneja) katika shirika ulitolewa na mtaalamu maarufu wa usimamizi G. Mintzberg.
Seti nzima ya majukumu imegawanywa katika vikundi vitatu:
majukumu yanayohusiana na mawasiliano kati ya watu; majukumu ya habari; majukumu yanayohusiana na kufanya maamuzi.
Majukumu baina ya watu ni pamoja na jukumu la mkuu wa mfano wa shirika, jukumu la kiongozi, na jukumu la kiunganishi. Majukumu ya meneja ni pamoja na kutekeleza majukumu ya kawaida ya kijamii au kisheria. Ana jukumu la kuhamasisha na kuamsha utii, kuajiri na kufunza wafanyikazi, na kuhakikisha utendakazi wa mtandao unaokua wa mawasiliano ya nje na vyanzo vya habari ambavyo hutoa habari muhimu na kutoa huduma.
Majukumu ya habari ya meneja ni pamoja na jukumu la mpokeaji wa habari, jukumu la msambazaji wake, na jukumu la mwakilishi wa idara au shirika. Meneja hupokea habari maalum kwa ajili ya matumizi kwa maslahi ya biashara, hufanya kama kituo cha kuzingatia habari za ndani na nje, kisha hupeleka habari iliyopokelewa kwa wasaidizi, na, ikiwa ni lazima, hutafsiri.
Kama mwakilishi, meneja hupeleka taarifa kwa mazingira ya nje ya kitengo au shirika kuhusu mipango, sera za utekelezaji, na matokeo ya kazi yake, na hufanya kama mtaalamu.
Majukumu ya kufanya maamuzi ya usimamizi ni pamoja na jukumu la ujasiriamali, jukumu la msumbufu, jukumu la mgawaji rasilimali, na jukumu la mazungumzo.
Kama mjasiriamali, meneja huamua mwelekeo wa maendeleo ya shirika na hutafuta fursa za hii ndani ya shirika lenyewe na nje yake, hupanga miradi ya mabadiliko katika shirika, na kudhibiti utekelezaji wao.
Kama msumbufu, hurekebisha vitendo shirika linapokabiliwa na usumbufu usiotarajiwa katika utendakazi wake.
Meneja ana jukumu la kutenga kila aina ya rasilimali za shirika, ambayo inamaanisha kufanya (au kutofanya) maamuzi yote muhimu katika shirika.
Kama mpatanishi, meneja hufanya kama mwakilishi wa shirika katika mazungumzo yote muhimu.
Viongozi wamealikwa kushiriki kwa bidii zaidi katika kuzaliana mara kwa mara, endelevu kwa hali za kiakili kama vile huruma na mvuto, hali nzuri ya kihemko ya mawasiliano, mvuto wa kibinafsi, hisia ya huruma, ushirikiano, uwezo wa kubaki katika hali yoyote. wakati, kueleweka na kutambuliwa vyema (bila kujali sifa zao za kisaikolojia). Wakati huo huo, ni muhimu sana kuonyesha hisia za usalama wakati kila mtu anajua kwamba katika kesi ya kushindwa (katika nyanja ya kazi, maisha ya kila siku, familia) timu "inasimama" nyuma yake, kwamba hakika watakuja kwake. msaada.
Mara nyingi watu huonekana katika timu ambao hawajaridhika na baadhi ya vipengele vya shughuli za timu au watu binafsi. Katika kesi hii, uadui wa kibinafsi, kufuata sana kanuni, nk. inaweza kutumika kama sababu au tukio la migogoro.
Jukumu la meneja katika kuunda SPC bora ni maamuzi:
Mtindo wa kidemokrasia hukuza ujamaa na uaminifu katika uhusiano, urafiki. Wakati huo huo, hakuna hisia ya maamuzi yanayowekwa kutoka nje, "kutoka juu." Hali za kidemokrasia hufanya kesi za utovu wa nidhamu ziwe na uvumilivu, kwani ni nidhamu ambayo inahakikisha ufanisi wa mawasiliano ya habari, inazidi suluhisho la shida kuwa kitendo cha shughuli ya pamoja, inahakikisha ufanisi wa mawasiliano ya habari, inabadilisha suluhisho la shida kuwa kitendo cha shughuli. shughuli za pamoja, na inahakikisha hali muhimu ya kazi na mwingiliano wa watu. Ushiriki wa washiriki wa timu katika usimamizi, tabia ya mtindo huu wa uongozi, inachangia uboreshaji wa SPC.
Mtindo wa kimabavu kwa kawaida huzaa uadui, utii na utovu wa nidhamu, husuda na kutoaminiana. Lakini ikiwa mtindo unaleta mafanikio ambayo yanahalalisha matumizi yake machoni pa kikundi, inachangia SOC nzuri, kama vile katika michezo au jeshi.
Mtindo wa kuruhusu husababisha uzalishaji mdogo na ubora wa kazi, kutoridhika na shughuli za pamoja na husababisha kuundwa kwa jumuiya isiyofaa ya ushirika. Mtindo wa kuruhusu unaweza kukubalika tu katika baadhi ya vikundi vya ubunifu.
Ikiwa meneja anatoa madai mengi, anakosoa wafanyikazi hadharani, mara nyingi huwaadhibu na mara chache huwahimiza, hathamini mchango wao katika shughuli za pamoja, anatishia, anajaribu kutisha kwa kufukuzwa kazi, kunyimwa mafao, nk, anafanya kulingana na kauli mbiu " bosi yuko sawa kila wakati", haisikilizi maoni ya wasaidizi, hajali mahitaji na masilahi yao, basi huunda mazingira yasiyofaa ya kufanya kazi. Ukosefu wa kuheshimiana na kuaminiana huwalazimisha watu kuchukua nafasi ya kujilinda, kujilinda kutoka kwa kila mmoja, mzunguko wa mawasiliano hupunguzwa, vizuizi vya mawasiliano na migogoro huibuka, kuna hamu ya kuacha shirika na, kwa sababu hiyo, kuna. kupungua kwa tija na ubora wa bidhaa.
Hata kama meneja anatumia mtindo wa usimamizi wa kimabavu, anaweza kuwa mzuri ikiwa, wakati wa kufanya uamuzi, anazingatia masilahi ya wafanyikazi, anaelezea chaguo lake kwao, hufanya vitendo vyake kueleweka na kuhesabiwa haki, kwa maneno mengine, anaanza. makini zaidi katika kuanzisha uhusiano imara na wa karibu na wasaidizi.
Kwa hivyo, meneja anaweza kuathiri kwa kiasi kikubwa asili ya mahusiano ya watu katika timu ya kazi, mtazamo kuelekea shughuli za pamoja, kuridhika na hali na matokeo ya kazi, i.e. juu ya hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia, ambayo ufanisi wa shirika kwa ujumla inategemea sana.
Hitimisho
Kulingana na hapo juu, hitimisho zifuatazo zinaweza kutolewa.
Kazi ya kozi ilichunguza dhana, kiini na muundo wa hali ya hewa ya kisaikolojia. Hali ya kisaikolojia ya timu ni hali ya kisaikolojia na kihisia ya mwanachama wa timu, mtu binafsi, na bila shaka inategemea hali ya jumla ya watu walio karibu naye.
Kiini cha SEC kinafunuliwa katika dhana kama vile: mwingiliano wa timu, ushawishi wa mazingira mazuri au mabaya ya hali ya hewa kwenye shughuli za wafanyakazi.
Katika kazi hii, mambo yanayoathiri hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu yalitambuliwa na kujadiliwa. Moja ya mambo muhimu zaidi ni utangamano wa kisaikolojia wa wanachama wake, ambayo pia, kwa njia yake mwenyewe, utaratibu wa mshikamano wa timu. Inahakikisha ufanisi wa shughuli za pamoja na kuridhika kwa kibinafsi kwa kila mtu katika kazi zao. Sababu kuu pia ni pamoja na mazingira ya kimataifa na ya ndani, microclimate ya kimwili.
Tunaweza kusema kwamba mambo yote ni muhimu kwa SPC inayofaa, kama vile kuridhika kwa kazi, asili ya shughuli iliyofanywa, shirika la shughuli za pamoja, na kazi ya pamoja. Na kiongozi lazima ajitahidi kuwaweka katika vitendo, kwanza bila shaka muhimu, na kisha wengine wote. Kwa hivyo, mambo muhimu zaidi huunda msingi, na wengine hufanya kama sehemu muhimu ya kuunga mkono msingi huu.
Baada ya kutambua sababu zinazoathiri hali ya hewa ya kisaikolojia, meneja lazima atumie njia bora za kujenga timu. Kama vile uwezo wa kutumia utangamano wa kisaikolojia katika kikundi, kuanzisha na kuimarisha nidhamu, na matumizi sahihi ya mtindo wa uongozi.
Meneja ana jukumu muhimu katika uundaji wa SEC, kwani ndiye anayeunda, kusimamia na kuelekeza mtiririko wote wa mwingiliano katika mwelekeo sahihi, na hivyo kujenga mazingira mazuri katika timu.
Ikiwa meneja atazingatia maslahi na sifa za mtu binafsi, basi ataweza kumbadilisha kwa timu na kumtia moyo kufanya kazi vizuri na kwa tija zaidi. Kwa kuunda SPC nzuri katika timu, shirika linakuwa la ushindani zaidi, tija ya wafanyikazi huongezeka, ambayo inathiri sana maendeleo ya uchumi wa nchi.
Orodha ya fasihi iliyotumika
1 Dracheva E.L. Usimamizi: kitabu cha maandishi / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov. - toleo la 3., aina tofauti - M.: Nyumba ya Uchapishaji ya Chuo, 2005
2 Egorshin A.P. Usimamizi wa wafanyikazi: kitabu cha maandishi kwa vyuo vikuu / A.P. Egorshin. - Toleo la 3 - N. Novgorod: Nyumba ya Uchapishaji ya NIMB, 2001
3 Zborovsky G.E. Sosholojia ya usimamizi: kitabu cha maandishi / E.G. Zborovsky, N.B. Kostina.- M.: Nyumba ya Uchapishaji ya Gardariki, 2004
4 Ivanov M.A. Shirika kama chombo chako. Mawazo ya Kirusi na mazoezi ya biashara / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - M.: Mchapishaji wa Alpina, 2003
5 Ignatieva A.V. Utafiti wa mifumo ya udhibiti: kitabu cha maandishi kwa vyuo vikuu / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov. - M.: Nyumba ya Uchapishaji ya UMOJA - DANA, 2001
6 Kaznachevskaya G.B. Usimamizi: kitabu cha maandishi kwa wanafunzi wa elimu ya ufundi ya sekondari / G.B. Kaznachevskaya. Toleo la 3, - Rostov n/d: Nyumba ya Uchapishaji ya Phoenix, 2004
7 Kibanov A.Ya. Maadili ya mahusiano ya biashara: kitabu cha maandishi / A.Ya Kibanov, D.K Zakharov, V.G Konovalova. - M.: Nyumba ya uchapishaji INFRA-M, 2002
8 Lukicheva L.I. Usimamizi wa shirika: kitabu cha kiada / L.I. Lukicheva.-M.: Omega-L Publishing House, 2006
9 Usimamizi wa wafanyikazi / O.I. Merchenko (n.k.); imehaririwa na O.I.Marchenko.-M.: Nyumba ya uchapishaji Os-89, 2006
10 Usimamizi wa wafanyikazi wa shirika: Kitabu cha maandishi / Mh. NA MIMI. Kibanova. - Toleo la 2., limerekebishwa. na ziada - M.: Nyumba ya uchapishaji INFRA-M, 2001
11 Pugachev V.P. Usimamizi wa shirika la wafanyikazi: kitabu cha maandishi / V.P. Pugachev.-M.: Kuchapisha House Aspect-Press, 2008
12 Rumyantseva Z.P. Usimamizi wa shirika / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A Salomatin.-M.: Nyumba ya uchapishaji Infa-M, 2008
13 Shemetov P.V. Usimamizi: usimamizi wa mifumo ya shirika: kitabu cha maandishi. posho/ P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhov - toleo la 2 - M.: Nyumba ya Uchapishaji ya Omega-L, 2008
14 Shipunov V.G. Misingi ya shughuli za usimamizi: kitabu cha maandishi / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Jumba la Uchapishaji la Mtaalamu, 2003
15 Indina T. Uadilifu wa kufanya maamuzi / T. Indina // Saikolojia ya Majaribio.-2010.-No.3.-p.44-45
16 Patyaeva E. Nadharia na mbinu/ E.Pyatyaeva// Saikolojia ya kitamaduni-kihistoria.-2009.-No.4.-p.25-27
Dracheva E.L. Usimamizi: kitabu cha maandishi / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov - toleo la 3, stereotype - M.: Nyumba ya Uchapishaji ya Chuo, 2005. P. 69.
Dracheva E.L. Usimamizi: kitabu cha maandishi / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov - toleo la 3, stereotype - M.: Nyumba ya Uchapishaji ya Chuo, 2005. P. 78.
Rumyantseva Z.P. Usimamizi wa shirika / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A Salomatin.-M.: Nyumba ya kuchapisha Infa-M, 2008. P.258.
Ignatieva A.V. Utafiti wa mifumo ya udhibiti: kitabu cha maandishi kwa vyuo vikuu / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov - M.: Nyumba ya Uchapishaji ya UMOJA - DANA, 2001. P. 48