Jakie jest pozytywne znaczenie konfliktu? Konflikt na dobre

Konflikt jawi się jako coś niebezpiecznego, złożonego, trudnego do przeżycia i żywej interakcji z drugim człowiekiem. Czy istnieje coś takiego jak „pozytywny konflikt”? Być może tak, jeśli:

1) obaj uczestnicy są zadowoleni z wyniku konfliktu,

2) obaj uczestnicy lub przynajmniej jeden mogli „zobaczyć” drugiego, „zobaczyć” jego pozycję,

3) nie doszło do śmiertelnego uszkodzenia relacji między uczestnikami.

W tym wypadku można mówić o pozytywnym konflikcie, a nie o „kłótni aż do końca dni”.

W każdym konflikcie jest jeden pozytywny element. Przynajmniej jedna strona powiedziała prawdę, powiedziała o sobie coś, co najprawdopodobniej zaprzecza:

Oczekiwania

Do marzeń i fantazji,

Pragnienia

Lub stanowisko innej osoby.

To tutaj zaczyna się większość konfliktów.

Warto jednak o tym pamiętać

Konflikt to po prostu zderzenie różnych punktów widzenia.

Niekoniecznie przeciwne w istocie, ale różne.

Zadziwiające, jak łatwo każdy z nas potrafi zgodzić się z czyimś punktem widzenia, nawet jeśli nie jest on zbieżny z naszym, jeśli:

Mówione z szacunkiem

Nie rości sobie pretensji do prawdy ostatecznej,

Nie wpływa ani nie ogranicza wolności działania zgodnie z własnymi pomysłami.

Konflikt zaczyna się w miejscu, gdzie „Sokrates jest moim przyjacielem, ale prawda jest mi droższa” (c). Jest to bardzo pozytywna funkcja konfliktu, pozytywne znaczenie polega na zdolności do obrony, utrzymywania i przekazywania swojego punktu widzenia drugiej osobie.

W przeciwieństwie do takiego „konfliktu pozytywnego” może zaistnieć także konflikt negatywny:

Gdy przynajmniej jeden z uczestników nie jest gotowy, nie chce, nie jest w stanie usłyszeć drugiego,

Kiedy celem konfliktu jest poniżenie, znieważenie, „podeptanie” drugiej osoby,

Kiedy komunikacja i „dzielenie się faktami” następuje stopniowo – „ty jesteś jego słowem, on jest twoim słowem dwa, trzy”.

Jak więc własnymi rękami sprawić, że konflikt będzie pozytywny?

1. Porozmawiaj o sobie, swoich uczuciach, swojej pozycji.

2. Zmniejsz poziom agresji, nie próbuj „przytłaczać” rozmówcy argumentami.

3. „Mniej znaczy lepiej”. Łatwiej dojść do porozumienia w małych dawkach i krótkich rozmowach na jasno określone tematy, niż „zrujnowałeś mi całe życie”.

4. Pamiętaj o swoim stanowisku i tym, czego chcesz.

5. Staraj się w trudnych chwilach przejść od „chcę cię” do „to dla mnie bardzo ważne (czyste podłogi, dzieci studiujące na Oksfordzie, mieszkanie w centrum).” To znowu dotyczy ciebie, a nie tego, co twoim zdaniem powinien zrobić ktoś inny.

A wtedy jakakolwiek rozmowa doprowadzona do logicznego zakończenia, do „uzgodniliśmy, że ja to zrobię, a on(e) robi to”, będzie dla ciebie pozytywnym konfliktem. A to oznacza zupełnie nowe doświadczenie.

Konflikt- zderzenie przeciwstawnych celów, interesów, stanowisk, opinii lub poglądów dwóch lub więcej osób. Rodzajów konfliktów jest wiele, można je klasyfikować na przykład ze względu na czynniki. Zatem, zgodnie z kierunkiem, konflikty dzielą się na poziome (nie angażują osób sobie podległych), wertykalne (pomiędzy menedżerami a podwładnymi) i mieszane (pomiędzy menadżerem a podwładnymi, którzy nie są bezpośrednio podwładni).

Inną typologię konfliktów przedstawiono na ryc. 12.1.

Ryż. 12.1. Typologia konfliktów

Według pochodzenia. Konflikty można obiektywnie określić. Są to konflikty, które mają podłoże obiektywne i nie zależą od relacji pracowniczych (niejasny podział pracy i odpowiedzialności, napięcia społeczne itp.). Subiektywnie zdeterminowane konflikty wiążą się z cechami osobowymi osób pozostających w konflikcie oraz z sytuacjami, które zakłócają realizację pragnień i zaspokojenie Interesów ludzi.

Ze względu na charakter występowania. Można wyróżnić konflikty społeczne – najwyższy stopień sprzeczności społecznych w systemie relacji grup społecznych. Konflikty organizacyjne - niewłaściwe regulowanie działań jednostki (opisy stanowisk, struktury zarządzania) Konflikty emocjonalne - niezadowolenie z interesów jednostki, starcia z innymi (zazdrość, wrogość, antypatie). Czasami bardzo trudno jest na zewnątrz określić motywację takiego konfliktu.

Według czasu trwania konfliktów są krótkotrwałe. Powstają w wyniku nieporozumień lub błędów; zazwyczaj są szybko rozpoznawane i rozwiązywane. Przedłużające się konflikty często wiążą się z traumą moralną i psychiczną. Czas trwania takich konfliktów zależy od cech osób będących w konflikcie i od przedmiotu konfliktu.

Według kierunku konfliktów wpływu są pionowe. Angażują ludzi na różnych poziomach społecznych: szef – podwładny, dział – instytucja itp. Strony konfliktu mają początkowo nierówną władzę. W konflikcie horyzontalnym strony mają równą władzę i znajdują się na tym samym poziomie hierarchii (szefowie działów, dostawcy między sobą itp.).

Według nasilenia konfliktów są otwarte (impuls) - jest to bezpośrednie zderzenie stron, objawiające się kłótniami, krzykami, bójkami itp. Regulacja takich konfliktów będzie zależała od stopnia ich przejawu i od samej sytuacji. Środki mogą mieć charakter prawny, społeczny, a nawet międzynarodowy. Konflikty ukryte (utajone) nie mają wyraźnej formy, występują w ukryciu, ale pośrednio wpływają na przeciwną stronę. Najczęściej ma to miejsce, gdy nie da się otwarcie rozwiązać konfliktu (pojawia się różnica w statusie społecznym stron: szef – podwładny, obawa, a nawet obawa o własne dobro). Środki regulacyjne w tym przypadku zależą od jednostki, poziomu jej wychowania oraz zasad moralnych i etycznych. Obecność przedmiotu i przeciwnika stwarza sytuację konfliktową. Jednak sytuacja konfliktowa nie zawsze wywołuje konflikt. Jeżeli nie ma żadnego incydentu, to możemy mówić o potencjalnym konflikcie.

Skala konfliktu (pod względem liczby uczestników) może być niewielka. Zatem konflikt intrapersonalny polega na zderzeniu przeciwstawnie skierowanych, ale jednakowych co do siły, motywów, potrzeb i interesów w obrębie jednostki - jednej osoby. Może powstać na skutek rozbieżności pomiędzy wymaganiami zewnętrznymi a wewnętrznymi wartościami i potrzebami jednostki. Konflikty interpersonalne powstają w wyniku roszczeń do ograniczonych zasobów.Konflikty międzygrupowe powstają w obrębie tej samej grupy lub pomiędzy grupami. Na przykład pomiędzy grupami formalnymi i nieformalnymi. Konflikt pomiędzy jednostką a grupą to sprzeczność powstająca pomiędzy wymaganiami jednostki a normami ustalonymi w grupie. Konflikt pomiędzy menedżerem a pracownikami może również wynikać z odmiennych poglądów na temat systemu zarządzania.

Według metody rozdzielczości konflikty są antagonistyczne. Rozwiązuje się je poprzez zmuszenie wszystkich uczestników z wyjątkiem jednego do zrzeczenia się jakichkolwiek roszczeń. Konflikty kompromisowe rozwiązuje się poprzez obopólne porozumienie stron konfliktu.

Istnieje wiele różnych opinii na temat korzyści i szkód wynikających z sytuacji konfliktowych. Konflikty są zjawiskiem niezwykle złożonym i sprzecznym, którego nie można jednoznacznie zdefiniować. Konflikty mogą odgrywać zarówno rolę negatywną, jak i pozytywną. Pomimo wszystkich zalet i wad, konflikty są nieuniknione. Rozważmy dokładnie pozytywne i negatywne funkcje konfliktów.

Pozytywne funkcje konfliktu:

1 pomaga zidentyfikować problem i rozważyć go z różnych punktów widzenia;

* łagodzi napięcie pomiędzy stronami konfliktu;

* pozwala lepiej poznać właściwości przeciwnika;

kieruje relacje w nowym kierunku;

Stymuluje zmiany i rozwój;

Rośnie spójność ludzi o podobnych poglądach;

Stymuluje aktywność twórczą.

Negatywne funkcje konfliktu:

Powoduje silny stres emocjonalny;

Zwiększa nerwowość, powoduje stres;

Następują zwolnienia pracowników;

Obniża poziom współpracy i wzajemnego zrozumienia;

Uszkodzenia działają;

Tworzy przekonanie, że „zwycięstwo” jest ważniejsze niż rozwiązanie konfliktu w istocie.

Wstęp

Rozdział 1. Pojęcie konfliktu.

klauzula 1.1. Definicja konfliktu.

klauzula 1.2. Typologia konfliktu. Przyczyny konfliktów.

klauzula 1.4. Struktura konfliktu.

klauzula 2.2. Mapa konfliktu.

klauzula 2.3. Rozwiązywanie konfliktów w sferze osobistej i emocjonalnej.

Wniosek.

Literatura.

Wstęp.

Najważniejszym zagadnieniem psychologii społecznej jest problem grup, w które ludzie jednoczą się w toku swoich czynności życiowych. I nie jest tajemnicą, że w każdym stowarzyszeniu ludzi zdarzają się nieporozumienia, które czasem przeradzają się w konflikt.

Wspomnienia konfliktów budzą zwykle nieprzyjemne skojarzenia: groźby, wrogość, nieporozumienia, próby, czasem beznadziejne, udowodnienia swojej słuszności, urazę... W efekcie wykształciła się opinia, że konflikt jest zawsze zjawiskiem negatywnym, niepożądanym dla każdego ze stron. nas. Konflikty są postrzegane jako coś, czego należy unikać, gdy tylko jest to możliwe.

Przedstawiciele wczesnych szkół zarządzania, w tym zwolennicy szkoły relacji międzyludzkich, uważali, że konflikt jest oznaką nieefektywnego działania organizacji i złego zarządzania. Współcześnie teoretycy i praktycy zarządzania coraz częściej skłaniają się do poglądu, że niektóre konflikty, nawet w najskuteczniejszej organizacji, charakteryzującej się najlepszymi relacjami, są nie tylko możliwe, ale i pożądane, mimo że konieczne jest ich uregulowanie. Spróbujmy potwierdzić tę hipotezę na przykładzie zespołu organizacji.

Rozdział 1. Pojęcie konfliktu.

klauzula 1.1. Definicja konfliktu.

Co to jest konflikt?

Istnieją różne definicje konfliktu, ale wszystkie podkreślają obecność sprzeczności, która przybiera formę niezgody, jeśli chodzi o interakcję między ludźmi.

W psychologii konflikt definiuje się jako „zderzenie przeciwstawnie skierowanych, wzajemnie niezgodnych tendencji, pojedynczy epizod w świadomości, w interakcjach międzyludzkich lub relacjach międzyludzkich jednostek lub grup ludzi, związany z negatywnymi doświadczeniami emocjonalnymi”.

Konflikty mogą być ukryte lub jawne, ale ich istotą jest brak porozumienia. Dlatego definiujemy konflikt jako brak porozumienia pomiędzy dwiema lub większą liczbą stron – jednostek lub grup.

Brak porozumienia wynika z obecności różnorodnych opinii, poglądów, pomysłów, zainteresowań, punktów widzenia itp. Jednak, jak już wspomniano, nie zawsze wyraża się to w formie oczywistego starcia lub konfliktu. Dzieje się tak tylko wtedy, gdy istniejące sprzeczności i nieporozumienia zakłócają normalną interakcję między ludźmi i uniemożliwiają osiągnięcie ich celów. W tym przypadku ludzie są po prostu zmuszeni w jakiś sposób przezwyciężyć różnice i wejść w otwartą interakcję konfliktową. W procesie interakcji konfliktu jego uczestnicy będą mieli możliwość wyrażenia różnych opinii, wskazania większej liczby alternatyw przy podejmowaniu decyzji i właśnie to jest ważne, pozytywne znaczenie konfliktu. Nie oznacza to oczywiście, że konflikt jest zawsze pozytywny.

klauzula 1.2. Typologia konfliktu. Przyczyny konfliktów.

Podział konfliktów na typy jest dość dowolny, nie ma sztywnej granicy pomiędzy różnymi typami, w praktyce powstają konflikty, które można klasyfikować w zależności od kryteriów, jakie się na nich opierają. I tak np. konflikt może mieć charakter intrapersonalny (pomiędzy sympatiami rodziny a poczuciem obowiązku menedżera), interpersonalny (pomiędzy menadżerem a jego zastępcą w sprawie stanowiska, premii między pracownikami); pomiędzy jednostką a organizacją, do której ona należy; pomiędzy organizacjami lub grupami o tym samym lub różnym statusie.

Konflikty można także klasyfikować poziomo (między zwykłymi pracownikami, którzy sobie nie podlegają), wertykalnie (między ludźmi, którzy są sobie podporządkowani) oraz mieszany, w którym reprezentowane są obydwa. Najczęstsze konflikty mają charakter wertykalny i mieszany. Stanowią one średnio 70-80% wszystkich pozostałych. Są także najbardziej niepożądani dla przywódcy, ponieważ jest on w nich jakby „związanymi rękami i nogami”. Faktem jest, że w tym przypadku każde działanie menedżera jest rozpatrywane przez wszystkich pracowników przez pryzmat tego konfliktu.

Dopuszczalna jest także klasyfikacja ze względu na charakter przyczyn, które wywołały konflikt. Nie sposób wymienić wszystkich przyczyn konfliktu. Ale generalnie jest to spowodowane, jak wskazuje R.L. Krichevsky w książce „Jeśli jesteś liderem”, przez trzy następujące grupy przyczyn, uwarunkowane:

* proces pracy;

* psychologiczne cechy relacji międzyludzkich, czyli ich upodobania i antypatie, różnice kulturowe, etniczne między ludźmi, działania lidera, słaba komunikacja psychologiczna itp.;

* tożsamość osobista członków grupy, np. niemożność kontrolowania swojego stanu emocjonalnego, agresywność, brak komunikacji, nietaktowność.

Konflikty wyróżniają się znaczeniem dla organizacji, a także sposobem ich rozwiązywania. Istnieją konflikty konstruktywne i destrukcyjne. Dla konstruktywne konflikty charakteryzują się nieporozumieniami, które dotyczą podstawowych aspektów, problemów życia organizacji i jej członków, a których rozwiązanie przenosi organizację na nowy, wyższy i bardziej efektywny poziom rozwoju. Destrukcyjne konflikty prowadzić do negatywnych, często destrukcyjnych działań, które czasami przeradzają się w sprzeczki i inne negatywne zjawiska, co prowadzi do gwałtownego spadku efektywności grupy lub organizacji.

Rozważane konflikty mogą pełnić różnorodne funkcje, zarówno pozytywne, jak i negatywne. Główne funkcje konfliktów przedstawiono w tabeli nr 1.

Tabela nr 1

Funkcje konfliktu

Pozytywny	Negatywny
odprężenia pomiędzy skonfliktowanymi stronami	duże koszty emocjonalne i materialne udziału w konflikcie
uzyskanie nowych informacji o przeciwniku	zwolnienia pracowników, spadek dyscypliny, pogorszenie klimatu społeczno-psychologicznego w zespole
jedność zespołu organizacji w konfrontacji z wrogiem zewnętrznym	postrzeganie pokonanych grup jako wrogów
stymulacja zmian i rozwoju	nadmierne zaangażowanie w proces interakcji konfliktowej ze szkodą dla pracy
usuwanie syndromu uległości u podwładnych	po zakończeniu konfliktu - spadek stopnia współpracy pomiędzy częścią pracowników
diagnostyka możliwości przeciwników	kompleksowe odbudowanie relacji biznesowych („ślad konfliktu”)

klauzula 1.3. Główne etapy konfliktu.

Konflikty, pomimo swojej specyfiki i różnorodności, generalnie mają wspólne etapy rozwoju:

* etap potencjalnego kształtowania się sprzecznych interesów, wartości, norm;

* etap przejścia potencjalnego konfliktu w rzeczywisty lub etap uświadomienia sobie przez uczestników konfliktu swoich prawidłowo lub fałszywie rozumianych interesów;

* etap działań konfliktowych;

* etap usunięcia lub rozwiązania konfliktu.

klauzula 1.4. Struktura konfliktu.

Co więcej, każdy konflikt ma również mniej lub więcej jasno określona struktura. W każdym konflikcie istnieje przedmiot sytuacji konfliktowej, związany albo z trudnościami technologicznymi i organizacyjnymi, specyfiką wynagrodzeń, albo ze specyfiką relacji biznesowych i osobistych stron konfliktu.

Drugi element konfliktu pojawiają się cele i subiektywne motywy jej uczestników, zdeterminowanych ich poglądami i przekonaniami, interesami materialnymi i duchowymi.

I wreszcie, w każdym konflikcie ważne jest rozróżnienie między bezpośrednim okazja kolizje z oryginałem powodów, często ukryte.

Obiektywne powody spowodują konflikt tylko wtedy, gdy uniemożliwią jednostce lub grupie realizację jej potrzeb i wpłyną na interesy osobiste i/lub grupowe. Reakcja jednostki w dużej mierze zależy od jej dojrzałości, akceptowalnych dla niej norm postępowania oraz norm i zasad społecznych przyjętych w zespole. Ponadto o udziale jednostki w konflikcie decyduje waga postawionych przed nią celów oraz stopień, w jakim pojawiająca się przeszkoda uniemożliwia ich realizację. Im ważniejszy jest cel podmiotu, im więcej wysiłku wkłada, aby go osiągnąć, tym silniejszy będzie opór i tym ostrzejsze będą konfliktowe interakcje z tymi, którzy mu przeszkadzają.

Wybór metody pokonania przeszkód będzie z kolei zależał od stabilności emocjonalnej jednostki, dostępnych środków ochrony swoich interesów, wielkości dostępnej władzy i wielu innych czynników. Próba zakończenia sytuacji konfliktowej za pomocą siły lub perswazji często prowadzi do jej wzrostu i ekspansji poprzez przyciągnięcie nowych osób, grup lub organizacji.

Ochrona psychologiczna jednostki zachodzi nieświadomie jako system stabilizacji osobowości, mający na celu ochronę sfery świadomości jednostki przed negatywnymi wpływami psychologicznymi. W wyniku konfliktu system ten działa mimowolnie, wbrew woli i pragnieniom osoby. Potrzeba takiej ochrony pojawia się, gdy pojawiają się myśli i uczucia zagrażające samoocenie, ukształtowanemu „obrazowi siebie” jednostki oraz systemowi orientacji wartościowych, które obniżają samoocenę jednostki.

W niektórych przypadkach indywidualne postrzeganie sytuacji może być dalekie od rzeczywistego stanu rzeczy, ale reakcja osoby na sytuację zostanie uformowana na podstawie jej postrzegania, na podstawie tego, co mu się wydaje, a okoliczność ta znacznie komplikuje rozwiązanie problemu konflikt. Negatywne emocje powstałe w wyniku konfliktu można szybko przenieść z problemu na osobowość przeciwnika, co uzupełni konflikt osobistym sprzeciwem. Im bardziej konflikt się nasila, tym bardziej nieestetycznie wygląda wizerunek przeciwnika, co dodatkowo komplikuje jego rozwiązanie. Tworzy się błędne koło, które niezwykle trudno przerwać. Wskazane jest, aby zrobić to na początkowym etapie rozwoju wydarzenia, zanim sytuacja wymknie się spod kontroli.

Rozdział 2. Metody rozwiązywania konfliktów.

klauzula 2.1. Podstawowe style zachowań lidera w sytuacjach konfliktowych.

Rozważmy najpierw zachowanie człowieka w sytuacji konfliktowej z punktu widzenia jego zgodności ze standardami psychologicznymi. Ten model postępowania opiera się na ideach E. Melibrudy, Siegerta i Laite’a. Jego istota jest następująca. Uważa się, że konstruktywne rozwiązywanie konfliktów zależy od następujących czynników:

Adekwatność postrzegania konfliktu, czyli w miarę trafna ocena działań i zamiarów zarówno wroga, jak i własnych, nie zniekształcona osobistymi uprzedzeniami;

Otwartość i skuteczność komunikacji, gotowość do wszechstronnego omówienia problemów, gdy uczestnicy uczciwie wyrażają swoje zrozumienie tego, co się dzieje i sposobów wyjścia z sytuacji konfliktowej;

Tworzenie atmosfery wzajemnego zaufania i współpracy.

Przydaje się także menadżerowi wiedza, jakimi cechami charakteru i zachowaniem charakteryzuje się dana osoba osobowość konfliktowa. Podsumowując badania psychologów, możemy powiedzieć, że takie cechy mogą obejmować:

Niewystarczająca samoocena własnych możliwości i zdolności, która może być zarówno przeszacowana, jak i niedoceniana. W obu przypadkach może to stać w sprzeczności z odpowiednią oceną innych – i grunt jest gotowy do powstania konfliktu;

Chęć dominacji za wszelką cenę tam, gdzie jest to możliwe i niemożliwe;

Konserwatyzm myślenia, poglądów, przekonań, niechęć do przezwyciężania przestarzałych tradycji;

Nadmierne trzymanie się zasad i prostolinijność w wypowiedziach i sądach, chęć mówienia prawdy za wszelką cenę;

Pewien zestaw cech osobowości emocjonalnej: lęk, agresywność, upór, drażliwość.

KU Thomas i R.H. Kilman opracował podstawowy, najbardziej akceptowalny strategie zachowania w sytuacjach konfliktowych. Wskazują, że istnieje pięć podstawowych stylów zachowań konfliktowych: akomodacja, kompromis, współpraca, ignorowanie, rywalizacja lub rywalizacja. Jak zauważają, o stylu postępowania w konkretnym konflikcie decyduje stopień, w jakim chcemy zaspokoić swoje własne interesy, działając biernie lub aktywnie, oraz interesy drugiej strony, działając wspólnie lub indywidualnie. Rozważmy je na przykład z punktu widzenia szefa organizacji.

Konieczne jest zatem zidentyfikowanie najbardziej odpowiedniego stylu zachowania dla danej sytuacji i danej osoby.

Styl rywalizacji, rywalizacja może być stosowana przez osobę, która ma silną wolę, wystarczający autorytet, władzę, która nie jest zbytnio zainteresowana współpracą z drugą stroną i która dąży przede wszystkim do zaspokojenia własnych interesów. Można go zastosować, jeśli:

* wynik konfliktu jest dla Ciebie bardzo ważny i kładziesz duży nacisk na rozwiązanie powstałego problemu;

*poczuj, że nie masz innego wyjścia i nie masz nic do stracenia;

* musisz podjąć niepopularną decyzję i masz wystarczające uprawnienia, aby wybrać ten krok;

* wchodź w interakcję z podwładnymi, którzy preferują styl autorytarny.

Należy jednak mieć na uwadze, że nie jest to styl, który można stosować w bliskich relacjach osobistych, gdyż nie może on powodować niczego poza poczuciem wyobcowania. Niewłaściwe jest także używanie go w sytuacji, gdy nie masz wystarczającej władzy, a Twój punkt widzenia na jakąś kwestię różni się od punktu widzenia Twojego szefa.

Styl współpracy można zastosować, jeśli broniąc własnych interesów zmuszony jesteś uwzględnić potrzeby i pragnienia drugiej strony. Ten styl jest najtrudniejszy, gdyż wymaga dłuższej pracy. Celem jego zastosowania jest opracowanie długoterminowego, wzajemnie korzystnego rozwiązania. Ten styl wymaga umiejętności wyjaśniania swoich pragnień, słuchania siebie nawzajem i powstrzymywania emocji. Brak jednego z tych czynników sprawia, że ten styl jest nieskuteczny. Aby rozwiązać konflikt, tego stylu można użyć w następujących sytuacjach:

* konieczne jest znalezienie wspólnego rozwiązania, jeżeli każde z podejść do problemu jest istotne i nie pozwala na rozwiązania kompromisowe;

* łączy Cię długoterminowa, silna i współzależna relacja z drugą stroną;

* głównym celem jest zdobycie wspólnego doświadczenia zawodowego;

* strony potrafią się wzajemnie wysłuchać i zarysować istotę swoich interesów;

* konieczne jest zintegrowanie punktów widzenia i wzmocnienie osobistego zaangażowania pracowników w działania.

Styl kompromisowy. Jej istota polega na tym, że strony dążą do rozwiązania sporów w drodze wzajemnych ustępstw. Pod tym względem przypomina nieco styl współpracy, ale odbywa się na bardziej powierzchownym poziomie, ponieważ strony są w jakiś sposób gorsze od siebie. Ten styl jest najskuteczniejszy, obie strony chcą tego samego, ale wiedzą, że nie da się tego osiągnąć w tym samym czasie. Na przykład chęć zajmowania tego samego stanowiska lub tego samego lokalu pracy. Używając tego stylu, nacisk nie jest kładziony na rozwiązanie satysfakcjonujące interesy obu stron, ale na opcję, którą można wyrazić słowami: „Nie możemy w pełni spełnić naszych pragnień, dlatego konieczne jest podjęcie decyzji z czym każdy z nas mógłby się zgodzić.” .

To podejście do rozwiązywania konfliktów można zastosować w następujących sytuacjach:

* obie strony mają równie przekonujące argumenty i mają równą władzę;

* zaspokojenie pragnień nie ma dla Ciebie większego znaczenia;

* możesz zadowolić się tymczasowym rozwiązaniem, ponieważ nie ma czasu na opracowanie innego lub inne podejścia do rozwiązania problemu okazały się nieskuteczne;

*kompromis pozwoli Ci przynajmniej coś zyskać, zamiast wszystko stracić.

Styl uników zwykle ma miejsce wtedy, gdy dany problem nie jest dla Ciebie aż tak ważny, nie bronisz swoich praw, nie współpracujesz z nikim w celu znalezienia rozwiązania i nie chcesz tracić czasu i wysiłku na jego rozwiązanie. Styl ten zalecany jest także w przypadku, gdy jedna ze stron ma większą władzę lub czuje, że nie ma racji lub uważa, że nie ma poważnych powodów do kontynuowania kontaktu.

* źródło nieporozumienia jest dla Ciebie błahe i nieistotne w porównaniu z innymi, ważniejszymi zadaniami, dlatego uważasz, że nie warto marnować na to energii;

* wiesz, że nie możesz lub nawet nie chcesz rozwiązać sprawy na swoją korzyść;

* masz niewielką moc, aby rozwiązać problem tak, jak chcesz;

* chcesz zyskać czas na przestudiowanie sytuacji i uzyskanie dodatkowych informacji przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji;

* próba natychmiastowego rozwiązania problemu jest niebezpieczna, ponieważ otwarcie i omawianie konfliktu może tylko pogorszyć sytuację;

* podwładni sami mogą skutecznie rozwiązać konflikt;

* miałeś trudny dzień, a rozwiązanie tego problemu może wiązać się z dodatkowymi kłopotami.

Nie powinieneś myśleć, że ten styl jest ucieczką od problemu lub uchylaniem się od odpowiedzialności. W rzeczywistości opuszczenie lub opóźnienie może być odpowiednią reakcją na sytuację konfliktową, ponieważ w międzyczasie może ona rozwiązać się sama lub możesz zająć się nią później, gdy będziesz mieć wystarczające informacje i chęć jej rozwiązania.

Styl oprawy będzie oznaczać, że działasz wspólnie z drugą stroną, ale nie starasz się bronić własnych interesów, aby załagodzić atmosferę i przywrócić normalną atmosferę pracy. Thomas i Kilmann uważają, że ten styl jest najskuteczniejszy, gdy wynik sprawy jest niezwykle ważny dla drugiej strony, a dla ciebie mało istotny, lub gdy poświęcasz własne interesy na rzecz drugiej strony.

Styl adaptacji można zastosować w następujących najbardziej typowych sytuacjach:

* najważniejszym zadaniem jest przywrócenie spokoju i stabilności, a nie rozwiązanie konfliktu;

*przedmiot sporu nie jest ważny dla ciebie lub nie jesteś szczególnie zaniepokojony tym, co się stało;

* zdaj sobie sprawę, że prawda nie jest po Twojej stronie;

*poczuj, że nie masz wystarczającej mocy ani szans na wygraną.

Tak jak żaden styl przywództwa nie może być skuteczny we wszystkich sytuacjach bez wyjątku, tak żadnego z omawianych stylów rozwiązywania konfliktów nie można wyróżnić jako najlepszego. Musimy nauczyć się efektywnie korzystać z każdego z nich i świadomie dokonywać takiego lub innego wyboru, biorąc pod uwagę specyficzne okoliczności.

klauzula 2.2. Mapa konfliktu.

Aby skuteczniej rozwiązywać konflikty, zaleca się nie tylko wybrać styl, ale także sporządzić mapa konfliktu, opracowany przez H. Corneliusa i S. Faira. Jego istota jest następująca:

Zdefiniuj problem konfliktu w sposób ogólny. Na przykład, jeśli istnieje konflikt co do ilości wykonywanej pracy, sporządź wykres rozkładu obciążenia;

Dowiedz się, kto jest zaangażowany w konflikt (osoby, grupy, działy lub organizacje);

Zidentyfikuj prawdziwe potrzeby i obawy każdej z głównych stron konfliktu.

Zdaniem ekspertów sporządzenie takiej mapy pozwoli:

1) ograniczyć dyskusję do pewnych ram formalnych, co znacznie pomoże uniknąć nadmiernego okazywania emocji, gdyż przy sporządzaniu mapy można się powstrzymać;

2) stworzyć możliwość wspólnego omówienia problemu, wyrażenia ludziom swoich żądań i pragnień;

3) rozumieć zarówno swój własny punkt widzenia, jak i punkt widzenia innych;

4) stworzyć atmosferę empatii, tj. możliwość spojrzenia na problem oczami innych ludzi i poznania opinii osób, które wcześniej uważały, że nie zostały zrozumiane;

5) wybrać nowe sposoby rozwiązania konfliktu.

Zanim jednak przejdziesz do rozwiązania konfliktu, spróbuj odpowiedzieć na następujące pytania:

chcesz pozytywnego wyniku?
co musisz zrobić, aby lepiej kontrolować swoje emocje;
jak byś się czuł na miejscu skonfliktowanych stron;
jest mediatorem niezbędnym do rozwiązania konfliktu;
w jakiej atmosferze (sytuacji) ludzie mogliby lepiej się otworzyć, znaleźć wspólną płaszczyznę porozumienia i wymyślić własne rozwiązania.

klauzula 2.3. Rozwiązywanie konfliktów w sferze osobistej i emocjonalnej.

Jednak konflikty należy rozwiązywać nie tylko w formie biznesowej, ale także w osobiste-emocjonalne kula. Przy ich rozwiązywaniu stosuje się inne metody, ponieważ z reguły trudno jest w nich zidentyfikować przedmiot sporu i nie ma konfliktu interesów. Jak postępować z „osobowością konfliktową”? Jest tylko jeden sposób – „odebrać klucz”. Aby to zrobić, spróbuj zobaczyć w nim przyjaciela i najlepsze cechy (cechy) jego osobowości, ponieważ nie będziesz już w stanie zmienić ani jego systemu poglądów i wartości, ani jego cech psychologicznych i cech układu nerwowego. Jeśli nie udało im się „znaleźć do niego klucza”, pozostaje tylko jedno lekarstwo - przenieść taką osobę do kategorii spontanicznego działania.

Dlatego w sytuacji konfliktowej lub gdy masz do czynienia z trudną osobą, powinieneś zastosować podejście, które jest najbardziej odpowiednie w danych okolicznościach i w którym czujesz się najbardziej komfortowo. Najlepszymi doradcami w wyborze optymalnego podejścia do rozwiązywania konfliktów jest doświadczenie życiowe i chęć niekomplikowania sytuacji i nie doprowadzania człowieka do stresu. Można np. dojść do kompromisu, dostosować się do potrzeb drugiej osoby (zwłaszcza partnera lub bliskiej osoby); wytrwale dążyć do realizacji swoich prawdziwych interesów w innym aspekcie; unikaj omawiania kwestii konfliktowych, jeśli nie są one dla Ciebie zbyt ważne; stosować styl współpracy, aby zaspokoić najważniejsze interesy obu stron.

Wniosek.

Na podstawie powyższego można zatem stwierdzić, że najlepszym sposobem rozwiązania sytuacji konfliktowej jest świadomy wybór optymalnej strategii zachowania. Od tego zależy także „kolor” konfliktu, czyli jaką rolę (pozytywną lub negatywną) odegra on w relacjach w zespole lub grupie. W rezultacie potwierdza się nasza hipoteza dotycząca celowości niektórych konfliktów, jeśli są prawidłowo rozwiązane.

Swoją pracę chciałbym zakończyć słowami H.L. Martina Descalso z powieści „Biało-czarni”: „W dwóch przypadkach na trzy ludzie kłócą się, bo sobie nie ufają. Wyobrażają sobie, że za najbardziej niewinną uwagą kryją się najróżniejsze ukryte myśli. Chcą, aby cały świat myślał podobnie. Idee mogą być te same, ale zabarwiają je różne doświadczenia i formy ich wyrażania są różne.

Jeśli choć trochę się powstrzymamy i przełożymy rozgrywkę na następny dzień, kiedy już trochę ochłoniemy i będziemy mogli mówić jaśniej, kłótnie praktycznie ustaną.”

Literatura.

„W relacjach z bliskimi nie ma drobiazgów.”/Reader’s Digest/Reader’s Digest Publishing House, (lipiec) 1998.
Andreeva G.M. Psychologia społeczna. M. 1979.
Wasiljew V.L. Etyka w orzecznictwie i biznesie. -M., 1995.
Cornelius H., Fair S. Każdy może wygrać. -M., 1992.
Krótki słownik psychologiczny / wyd. AV Pietrowski, N.G. Jaroszewski. -M.
Krichevsky R.L. Jeśli jesteś liderem... - M.: Delo, 1993.
Praktyczna psychologia menedżerów / wyd. Tutuszkina M.K. - M.1996.
Psychologia społeczna. /wyd. Prevechnogo G.P., Sherkovina Yu.N. M.: Politisdat. 1975.
Psychologia społeczna. /wyd. Semenova V.E., Kuzmina E.S. i inne Leningradzki Uniwersytet Państwowy. 1974.
Zarządzanie personelem w organizacji. / V.O. Infra-M, M., 1997.
Borodkin F.N., Koryak N.N. „Uwaga, konflikt!”, Nowosybirsk. 1983.
Ageev V.S. „Interakcja międzygrupowa. Problemy społeczne i psychologiczne.” MSU, M., 1990.

Współczesne rozumienie konfliktów w naukach społecznych opiera się na idei pozytywnych funkcji konfliktu.

Łatwo to zaakceptować, jeśli chodzi o teoretyczne wywody socjologów na temat procesów zachodzących w systemach społecznych. Ale psycholog ma do czynienia z żywymi ludźmi i widzi przed sobą osobę cierpiącą, która z trudem doświadcza trudności życiowych, które emocjonalnie trudno połączyć z rozumowaniem o korzyściach płynących z konfliktów.

Jednak współczesną psychologię cechuje także uznanie dwoistej natury konfliktu, w tym jego pozytywnej roli.

Konflikt jest źródłem rozwoju. Najważniejszą pozytywną funkcją konfliktu jest to, że będąc formą sprzeczności, konflikt jest źródłem rozwoju. Im bardziej znaczący jest konflikt dla uczestników sytuacji, tym potencjalnie silniejszy jest jego wpływ na ich rozwój intelektualny. Za ogólnie przyjętą można także uznać tezę o sprzecznościach jako źródle rozwoju grupy, w tym możliwych procesów konkurencyjnych. Dlatego B.F. Lomov uważa, że we wspólnych działaniach „rywalizacja (współpraca) odgrywa rolę swego rodzaju „katalizatora” rozwoju umiejętności”. Podobną funkcję stymulującą aktywność i rozwój w grupie pełni rywalizacja.

Konflikt jest sygnałem do zmiany. Spośród innych pozytywnych funkcji konfliktu najbardziej oczywista jest funkcja sygnalizacyjna. Omawiając rodzaje sytuacji krytycznych, F. E. Wasiliuk podkreśla pozytywną rolę, „potrzebę” wewnętrznych konfliktów życiowych: „Sygnalizują obiektywne sprzeczności w relacjach życiowych i dają szansę na ich rozwiązanie przed rzeczywistą kolizją tych relacji, obarczoną katastrofalnymi konsekwencje."

Konflikty pełnią podobną funkcję sygnalizacyjną w relacjach międzyludzkich. Weźmy jako przykład relację między rodzicami a dzieckiem. Jeśli rodzice uznają niezgodę dziecka, jego nowe roszczenia i próby omawiania ich z rodzicami wyłącznie jako nieposłuszeństwo, wówczas będą walczyć z jego nieposłuszeństwem, nalegać, a tym samym najprawdopodobniej pogorszą, a może nawet zniszczą swoją relację z dzieckiem. Stopniowo narastające napięcie jest jak para, której ciśnienie rozsadza szczelnie zamknięty kocioł.

Konstruktywną reakcją byłoby postrzeganie tego, co się dzieje, nie jako nieposłuszeństwa, ale jako sygnał potrzeby zmian. Być może odpowiednia byłaby tutaj analogia do bólu. Ból jest nieprzyjemny, ale każdy lekarz powie, że spełnia ważną i użyteczną funkcję. Ból jest sygnałem, że coś złego dzieje się w organizmie. Ignorując lub zagłuszając ból tabletkami uspokajającymi, pozostajemy z chorobą. Konflikt, podobnie jak ból, służy jako sygnał informujący nas, że coś jest nie tak w naszych związkach lub w nas samych. A jeśli w odpowiedzi na ten sygnał spróbujemy dokonać zmian w naszej interakcji, wchodzimy w nowy stan adaptacji w związku. Jeśli na każdym etapie naszych relacji osiągniemy nowy poziom adaptacji, zapewnia to zachowanie, „przetrwanie” naszych relacji.

Konflikt jest szansą na zbliżenie. Przykłady można znaleźć w materiale psychologicznym ilustrującym inne pozytywne funkcje konfliktu, na przykład „komunikacyjno-informacyjną” i „łączącą” (w terminologii Cosera).

Jako przykład podam historię pewnej młodej kobiety. Wyszła za mąż bardzo wcześnie, nie miała jeszcze dziewiętnastu lat. Wybrany przez nią był kilka lat starszy od niej i chociaż był też młody, wydawało jej się, że jest mądrzejszy i bardziej doświadczony. Być może właśnie to doprowadziło do tego, że pomimo dobrych relacji z nim, czuła w duszy pewnego rodzaju ograniczenie, odczuwała dzielący ich dystans. Po urodzeniu dziecka ich związek zaczął się pogarszać i ostatecznie zbliżył się do niebezpiecznego punktu, po którym być może czekała ich separacja. Nastąpił jednak często nieoczekiwany przełom, na który zawsze jest nadzieja. Zaczęli układać swój związek i podczas tej szczerej rozmowy zrozumieli się. Opowiedziawszy tę dość banalną historię, kobieta dodała na koniec: „Bardzo się cieszę, że był wtedy między nami ten konflikt. Ponieważ od tego czasu mój mąż i ja staliśmy się dla siebie absolutnie bliskimi ludźmi. Mogę mu powiedzieć wszystko, co leży mi na sercu”.

Ten nowy poziom relacji między nimi wiąże z zaistniałym konfliktem. Moment przełomu, kiedy ludzie nie mają nic do stracenia, próbując się do siebie przebić, może być dla nich ostatnią szansą na wzajemne zrozumienie. Nic dziwnego, że socjolodzy szkoły chicagowskiej stwierdzili: „Konflikt jest okazją do otwartej rozmowy”.

Pozytywne funkcje konfliktów wewnątrzgrupowych. Tradycyjny punkt widzenia nie tylko socjologów, ale także psychologów pracujących z grupami był taki, że konflikty są dla grupy zjawiskiem negatywnym i zadaniem jest ich eliminacja. Tendencja do poszukiwania harmonii społecznej w grupach sięga czasów szkoły „relacji międzyludzkich”: unikania konfliktów postrzeganych jako „choroba społeczna” i promowania „równowagi” lub „stanu współpracy”. Jednak dzięki konfliktowi możliwe staje się wstępne ustanowienie jedności lub jej przywrócenie, jeśli została wcześniej zerwana. Oczywiście nie każdy rodzaj konfliktu przyczyni się do wzmocnienia grupy, tak jak nie we wszystkich grupach konflikt może spełniać podobne funkcje. Obecność tych pozytywnych potencjałów konfliktowych jest zdeterminowana ich rodzajem, a także charakterystyką grupy.

Każda grupa zawiera potencjał konfliktu ze względu na okresową rywalizację między żądaniami jednostek. Charakter grupy będzie miał istotny wpływ na charakterystykę tych konfliktów, w szczególności na ich funkcje. Coser uważa zatem, że im bliżej grupy, tym bardziej intensywny jest konflikt. Jeśli jednak w tak zwartej grupie dojdzie do konfliktu, to będzie on przebiegał ze szczególną intensywnością ze względu na „skumulowane” niezadowolenie i pełne zaangażowanie osobiste, charakterystyczne dla grupy bliskich sobie osób. Konflikt w grupach tego typu będzie zagrażał ich podstawom i dlatego będzie destrukcyjny.

Dla konfliktu wewnątrzgrupowego istotny będzie także charakter relacji grupy z otoczeniem zewnętrznym. Zatem grupy znajdujące się w stanie mniej lub bardziej ciągłej konfrontacji z innymi grupami będą miały tendencję do pełniejszego osobistego angażowania swoich członków we wspólne działania i tłumienia odchyleń od jedności grupy i nieporozumień. Większą tolerancją na konflikty wewnątrzgrupowe będą charakteryzować grupy, których relacje z otoczeniem zewnętrznym są bardziej zrównoważone.

Konflikt wewnętrzny służy również jako sposób na identyfikację sprzecznych interesów członków grupy i tym samym przyczynia się do możliwości zawarcia nowego porozumienia, zapewniając przywrócenie niezbędnej równowagi.

Konflikty często prowadzą do powstawania stowarzyszeń i koalicji w ramach grup, co zapewnia interakcję pomiędzy członkami całego stowarzyszenia, zmniejsza izolację i stwarza grunt do indywidualnej aktywności członków grupy.

Generalnie L. Coser, wskazując na pozytywne możliwości konfliktu w elastycznych strukturach społecznych, nazywa go najważniejszym mechanizmem stabilizującym, mechanizmem dostosowywania norm do nowych warunków.

Konflikt jest okazją do rozładowania napięcia i „uzdrowienia” relacji. Funkcja rozładowywania napięć, „poprawiania” relacji, jakie potencjalnie zawiera konflikt, może być celowo wykorzystywana w praktyce pedagogicznej. Na przykład A. S. Makarenko uważał konflikt za pedagogiczny sposób wpływania na relacje międzyludzkie.

Co ciekawe, R. May uważa za możliwe wykorzystanie tej samej techniki intensyfikacji przeżyć do zapoczątkowania korzystnego kryzysu w praktyce psychoterapeutycznej. Pisze o tym, jak pewnego razu otrzymał niezwykle emocjonalny list od młodego mężczyzny, który poprosił go o pomoc: „W mojej odpowiedzi chciałem maksymalnie pogorszyć jego uczucia i wywołać kryzys. Napisałam, że przyzwyczaił się do swojej pozycji rozpieszczonego dziecka, które zawsze było noszone na rękach, a teraz w jego cierpieniu nie ma nic poza użalaniem się nad sobą i całkowitym brakiem odwagi, by poradzić sobie z obecną sytuacją. Celowo nie pozostawiłem żadnej luki prawnej, aby uratować prestiż jego „ja”. May uważa, sądząc po reakcji, że jego cel został osiągnięty i doprowadził do podjęcia konstruktywnych kroków.

Podkreślanie potencjalnych pozytywnych możliwości konfliktu nie powinno sprawić, że zapomnimy o jego prawdopodobnej destrukcyjnej roli w życiu jednostki. Można uznać za ogólnie akceptowaną koncepcję nie tylko pozytywnego znaczenia skutecznego rozwiązywania przez jednostkę i przezwyciężania pojawiających się kryzysów, konfliktów i sprzeczności intrapersonalnych, ale także negatywnego, a nawet destrukcyjnego wpływu, jaki niepowodzenie w przezwyciężeniu może mieć na rozwój osobowości. zdrowa osobowość. Wyjście danej osoby z konfliktu lub kryzysu możemy ocenić jako produktywne, jeśli w rezultacie zostaje ona rzeczywiście „uwolniona” od problemu, który ją spowodował, w taki sposób, że to doświadczenie czyni ją bardziej dojrzałą, adekwatną psychicznie i zintegrowaną.

Emocjonalne przeżycie sytuacji kryzysowej, niezależnie od tego, jak silne jest, samo w sobie nie prowadzi do jej przezwyciężenia. W ten sam sposób analizowanie sytuacji i myślenie o niej prowadzi jedynie do lepszego jej zrozumienia. Prawdziwy problem polega na tworzeniu nowego znaczenia, na „generowaniu znaczeń”, „konstruowaniu znaczeń”, gdy efektem wewnętrznej pracy jednostki nad przezwyciężeniem i przeżywaniem krytycznych sytuacji życiowych są zmiany w jej wewnętrznym subiektywnym świecie – nabycie nowych znaczenie, nową postawę wartości, przywrócenie równowagi psychicznej itp.

Wręcz przeciwnie, te strategie, które w istocie są nieskuteczne psychologicznie, niezależnie od tego, jak je sama jednostka ocenia, w rzeczywistości okazują się mieć na celu osłabienie, złagodzenie nasilenia przeżywanego kryzysu i towarzyszących mu stanów emocjonalnych. Jeśli przypomnimy sobie zastosowaną wcześniej analogię medyczną, możemy powiedzieć, że w pierwszym przypadku osoba odczuwając ból, próbuje znaleźć jego przyczynę i poradzić sobie z nią poprzez wyleczenie choroby, a w drugim przypadku po prostu bierze pigułki , próbując zagłuszyć nieprzyjemne doznania.

Ogólne stanowisko praktyczne można wyrazić w przytoczonych już słowach R. Maya: „...Naszym zadaniem jest przekształcenie konfliktów destrukcyjnych w konstruktywne”.

Współczesne pozytywne rozumienie konfliktu w naukach społecznych jest łatwo akceptowalne, jeśli chodzi o teoretyczne rozumowanie socjologów. Jednak psycholog ma do czynienia z żywymi ludźmi i widzi przed sobą osobę, która przechodzi przez trudności życiowe, które emocjonalnie trudno połączyć z rozumowaniem o korzyściach płynących z konfliktów. Jednak współczesną psychologię cechuje także uznanie dwoistej natury konfliktu, w tym jego pozytywnej roli.

Współczesne rozumienie konfliktów w naukach społecznych opiera się na idei pozytywnych funkcji konfliktu.

Jednak współczesną psychologię cechuje także uznanie dwoistej natury konfliktu, w tym jego pozytywnej roli.

Konflikt jest źródłem rozwoju . Najważniejszą pozytywną funkcją konfliktu jest to, że:będąc formą sprzeczności, konflikt jest źródłem rozwoju . Im bardziej znaczący jest konflikt dla uczestników sytuacji, tym potencjalnie silniejszy jest jego wpływ na ich rozwój intelektualny. Za ogólnie przyjętą można także uznać tezę o sprzecznościach jako źródle rozwoju grupy, w tym możliwych procesów konkurencyjnych. Dlatego B.F. Lomov uważa, że we wspólnych działaniach „rywalizacja (współpraca) odgrywa rolę swego rodzaju „katalizatora” rozwoju umiejętności”. Podobną funkcję stymulującą aktywność i rozwój w grupie pełni rywalizacja.

Konflikt jest sygnałem do zmiany . Spośród innych pozytywnych funkcji konfliktu najbardziej oczywista jestfunkcja sygnalizacyjna . Omawiając rodzaje sytuacji krytycznych, F. E. Wasiliuk podkreśla pozytywną rolę, „potrzebę” wewnętrznych konfliktów życiowych: „Sygnalizują obiektywne sprzeczności w relacjach życiowych i dają szansę na ich rozwiązanie przed rzeczywistą kolizją tych relacji, obarczoną katastrofalnymi konsekwencje."

Konflikty pełnią podobną funkcję sygnalizacyjną wRelacje interpersonalne . Weźmy jako przykład relację między rodzicami a dzieckiem. Jeśli rodzice uznają niezgodę dziecka, jego nowe roszczenia i próby omawiania ich z rodzicami wyłącznie jako nieposłuszeństwo, wówczas będą walczyć z jego nieposłuszeństwem, nalegać, a tym samym najprawdopodobniej pogorszą, a może nawet zniszczą swoją relację z dzieckiem. Stopniowo narastające napięcie jest jak para, której ciśnienie rozsadza szczelnie zamknięty kocioł.

Konstruktywną reakcją byłoby postrzeganie tego, co się dzieje, nie jako nieposłuszeństwa, ale jakosygnał o potrzebie zmian . Być może odpowiednia byłaby tutaj analogia do bólu. Ból jest nieprzyjemny, ale każdy lekarz powie, że spełnia ważną i użyteczną funkcję. Ból jest sygnałem, że coś złego dzieje się w organizmie. Ignorując lub zagłuszając ból tabletkami uspokajającymi, pozostajemy z chorobą. Konflikt, podobnie jak ból, służy jako sygnał informujący nas, że coś jest nie tak w naszych związkach lub w nas samych. A jeśli w odpowiedzi na ten sygnał spróbujemy dokonać zmian w naszej interakcji, wchodzimy w nowy stan adaptacji w związku. Jeśli na każdym etapie naszych relacji osiągniemy nowy poziom adaptacji, zapewnia to zachowanie, „przetrwanie” naszych relacji.

Konflikt jest szansą na zbliżenie . Przykłady można znaleźć w materiale psychologicznym ilustrującym inne pozytywne funkcje konfliktu, na przykład „komunikacyjno-informacyjną” i „łączącą” (w terminologii Cosera).

Ten nowy poziom relacji między nimi wiąże z zaistniałym konfliktem.Przełomowy moment, kiedy ludzie nie mają nic do stracenia, próbując się do siebie przebić, może stać się ich ostatnią szansą na wzajemne zrozumienie. Nic dziwnego, że socjolodzy szkoły chicagowskiej stwierdzili: „Konflikt jest okazją do otwartej rozmowy”.

Pozytywne funkcje konfliktów wewnątrzgrupowych . Tradycyjny punkt widzenia nie tylko socjologów, ale także psychologów pracujących z grupami był taki, że konflikty są dla grupy zjawiskiem negatywnym i zadaniem jest ich eliminacja. Tendencja do poszukiwania harmonii społecznej w grupach sięga czasów szkoły „relacji międzyludzkich”: unikania konfliktów postrzeganych jako „choroba społeczna” i promowania „równowagi” lub „stanu współpracy”. Jednak dzięki konfliktowi możliwe staje się wstępne ustanowienie jedności lub jej przywrócenie, jeśli została wcześniej zerwana. Oczywiście nie każdy rodzaj konfliktu przyczyni się do wzmocnienia grupy, tak jak nie we wszystkich grupach konflikt może spełniać podobne funkcje. Obecność tych pozytywnych potencjałów konfliktowych jest zdeterminowana ich rodzajem, a także charakterystyką grupy.

Każda grupa zawiera potencjał konfliktu ze względu na okresową rywalizację między żądaniami jednostek. Charakter grupy będzie miał istotny wpływ na charakterystykę tych konfliktów, w szczególności na ich funkcje. Zatem Coser w to wierzyim bliżej grupy, tym bardziej intensywny jest konflikt . Jeśli jednak w tak zwartej grupie dojdzie do konfliktu, to będzie on przebiegał ze szczególną intensywnością ze względu na „skumulowane” niezadowolenie i pełne zaangażowanie osobiste, charakterystyczne dla grupy bliskich sobie osób. Konflikt w grupach tego typu będzie zagrażał ich podstawom i dlatego będzie destrukcyjny.

Duże znaczenie będzie mieć także konflikt wewnątrzgrupowycharakter relacji grupy ze środowiskiem zewnętrznym . Zatem grupy znajdujące się w stanie mniej lub bardziej ciągłej konfrontacji z innymi grupami będą miały tendencję do pełniejszego osobistego angażowania swoich członków we wspólne działania i tłumienia odchyleń od jedności grupy i nieporozumień. Większą tolerancją na konflikty wewnątrzgrupowe będą charakteryzować grupy, których relacje z otoczeniem zewnętrznym są bardziej zrównoważone.

Konflikt jest okazją do rozładowania napięcia i poprawy relacji . Funkcja rozładowywania napięć, „poprawiania” relacji, jakie potencjalnie zawiera konflikt, może być celowo wykorzystywana w praktyce pedagogicznej. Na przykład A. S. Makarenko uważał konflikt za pedagogiczny sposób wpływania na relacje międzyludzkie.

Co ciekawe, R. May uważa za możliwe wykorzystanie tej samej techniki intensyfikacji przeżyć do zapoczątkowania korzystnego kryzysu w praktyce psychoterapeutycznej. Pisze o tym, jak pewnego razu otrzymał niezwykle emocjonalny list od młodego mężczyzny, który poprosił go o pomoc: „W mojej odpowiedzi chciałem maksymalnie pogorszyć jego uczucia i wywołać kryzys. Napisałam, że przyzwyczaił się do swojej pozycji rozpieszczonego dziecka, które zawsze było noszone na rękach, a teraz w jego cierpieniu nie ma nic poza użalaniem się nad sobą i całkowitym brakiem odwagi, by poradzić sobie z obecną sytuacją. Celowo nie pozostawiłem żadnej luki, aby uratować prestiż jego „ja”. May uważa, sądząc po reakcji, że jego cel został osiągnięty i doprowadził do podjęcia konstruktywnych kroków.

Podkreślanie potencjalnych pozytywnych możliwości konfliktu nie powinno sprawić, że zapomnimy o jego prawdopodobnej destrukcyjnej roli w życiu jednostki. Można uznać za ogólnie akceptowaną koncepcję nie tylko pozytywnego znaczenia skutecznego rozwiązywania przez jednostkę i przezwyciężania pojawiających się kryzysów, konfliktów i sprzeczności intrapersonalnych, ale także negatywnego, a nawet destrukcyjnego wpływu, jaki niepowodzenie w przezwyciężeniu może mieć na rozwój osobowości. zdrowa osobowość.Wyjście danej osoby z konfliktu lub kryzysu możemy ocenić jako produktywne, jeśli w rezultacie zostaje ona rzeczywiście „uwolniona” od problemu, który ją spowodował, w taki sposób, że to doświadczenie czyni ją bardziej dojrzałą, adekwatną psychicznie i zintegrowaną.

Emocjonalne przeżycie sytuacji kryzysowej, niezależnie od tego, jak silne jest, samo w sobie nie prowadzi do jej przezwyciężenia. W ten sam sposób analizowanie sytuacji i myślenie o niej prowadzi jedynie do lepszego jej zrozumienia. Prawdziwym problemem jesttworzenie nowego znaczenia , w „generowaniu znaczeń”, „konstruowaniu znaczeń”, gdy efektem wewnętrznej pracy jednostki nad przezwyciężeniem i przetrwaniem krytycznych sytuacji życiowych są zmiany w jej wewnętrznym subiektywnym świecie - nabycie nowego znaczenia, nowej postawy wartościującej, przywrócenie równowagi psychicznej równowaga itp.

Ogólne stanowisko praktyczne można wyrazić w przytoczonych już słowach R. Maya: „...Naszym zadaniem jest przekształcenie konfliktów destrukcyjnych w konstruktywne”.