Wynik testu. Samorealizacja - w prostych słowach

Wniósł niezwykle ważny wkład w zrozumienie tego, co leży u podstaw chęci ludzi do pracy. Liderzy różnych szczebli zaczęli zdawać sobie sprawę, że o motywacji ludzi decyduje szeroki zakres ich potrzeb. Z hierarchicznego charakteru motywacyjnego oddziaływania potrzeb menedżera wynikają bardzo konkretne wnioski praktyczne.

Potrzeby fizjologiczne.

Do tej grupy potrzeb zalicza się potrzeby w zakresie żywności, wody, powietrza, schronienia itp., tj. potrzeby, które człowiek musi zaspokoić, aby przeżyć, aby utrzymać organizm w stanie witalnym. Potrzeby te są w dużej mierze związane z utrzymaniem procesów fizjologicznych i są generowane przez fizjologię człowieka.

Osoby pracujące głównie ze względu na potrzebę zaspokojenia potrzeb tej grupy w niewielkim stopniu interesują się treścią pracy, koncentrują swoją uwagę na płacy, ale także na warunkach pracy, wygodzie w miejscu pracy, możliwości uniknięcia zmęczenia, itp. Aby móc zarządzać takimi ludźmi, konieczne jest, aby płaca minimalna zapewniała przeżycie, a warunki pracy nie obciążały zbytnio egzystencji.

Potrzeby bezpieczeństwa.

Potrzeby tej grupy wiążą się z pragnieniem i pragnieniem ludzi, aby znajdować się w stabilnym i bezpiecznym stanie, chroniącym ich przed strachem, bólem, chorobami i innymi cierpieniami, jakie życie może przynieść człowiekowi. Osoby doświadczające tego rodzaju potrzeb unikają ekscytujących sytuacji, miłosnego porządku, jasnych zasad, jasnych struktur. Oceniają swoją pracę przede wszystkim pod kątem zapewnienia sobie stabilnej egzystencji w przyszłości. Dla osoby dotkniętej tymi potrzebami ważne są gwarancje pracy, emerytury i gwarancji opieki medycznej.

Osoby doświadczające tych potrzeb starają się zabezpieczyć, dosłownie i w przenośni, przed możliwością wystąpienia niekorzystnych zdarzeń i zmian, tworząc potencjał ubezpieczeniowy, w szczególności poprzez szkolenia i edukację. Osoby o zwiększonej potrzebie bezpieczeństwa mają tendencję do unikania ryzyka i wewnętrznie przeciwstawiają się zmianom i transformacji. Aby zarządzać tego typu ludźmi, należy stworzyć przejrzysty i rzetelny system ubezpieczeń społecznych, stosować jasne i sprawiedliwe zasady regulowania ich działalności, płacić za pracę powyżej minimum egzystencji, a także nie wciągać ich w podejmowanie ryzykownych decyzji i działań związanych z ryzykować i zmieniać się.

Potrzeby przynależności i zaangażowania (potrzeby społeczne).

Człowiek stara się uczestniczyć we wspólnych działaniach, pragnie przyjaźni, miłości, bycia członkiem jakichś stowarzyszeń ludzkich, uczestniczenia w wydarzeniach publicznych itp. Wszystkie te aspiracje składają się na grupę potrzeb przynależności i zaangażowania. Jeśli ta potrzeba jest dla człowieka wiodąca, postrzega on swoją pracę po pierwsze jako przynależność do zespołu, a po drugie jako szansę na nawiązanie dobrych i przyjaznych relacji ze współpracownikami.

W stosunku do takich pracowników zarządzanie powinno przyjąć formę przyjaznego partnerstwa, dla takich osób konieczne jest stworzenie warunków komunikacji w pracy. Dobry efekt osiąga się poprzez grupową formę organizacji pracy, imprezy grupowe wykraczające poza pracę, a także przypominanie pracownikom, że są cenieni przez współpracowników w pracy.

Potrzeba uznania i autoafirmacji, szacunku.

Ta grupa potrzeb odzwierciedla pragnienie człowieka, aby był kompetentny, silny, zdolny, pewny siebie, a także pragnienie bycia przez innych uznawanym za takiego i szanowanym. Osoby z tą potrzebą silnie na nie wpływające dążą do pozycji lidera lub pozycji uznanego autorytetu w rozwiązywaniu problemów. Kierując tymi ludźmi, konieczne jest stosowanie różnych form wyrażania uznania dla ich zasług. W tym celu przydatne może być nadawanie tytułów i tytułów, relacjonowanie w prasie ich działań, wspominanie przez kierownictwo w wystąpieniach publicznych o ich zasługach, wręczanie różnego rodzaju nagród honorowych itp.

Potrzeby wyrażania siebie, samorealizacji.

Grupa ta łączy potrzeby, wyrażające się w pragnieniu człowieka jak najpełniejszego wykorzystania jego wiedzy, zdolności, umiejętności i zdolności. Potrzeby te, w znacznie większym stopniu niż potrzeby pozostałych grup, mają charakter indywidualny. Są to ludzkie potrzeby w zakresie twórczości w szerokim tego słowa znaczeniu. Osoby z tą potrzebą są otwarte na postrzeganie siebie i otoczenia, kreatywne i niezależne. Kierując tego typu ludźmi, należy dążyć do stawiania im oryginalnych zadań, które pozwolą im zastosować swoje umiejętności w praktyce, zapewnią większą swobodę w wyborze sposobów rozwiązywania problemów oraz wciągną do pracy wymagającej pomysłowości i kreatywności.

Maslowowska teoria hierarchicznej konstrukcji potrzeb nie odpowiada na pytanie, jaka jest natura określonych potrzeb. Głównym zadaniem tej teorii wydaje się być chęć pokazania, w jaki sposób określone potrzeby mogą wpływać na motywację człowieka do działania oraz jak, wiedząc o określonej dynamice oddziaływania potrzeb na motywację człowieka, wpływać na człowieka, zapewniając mu możliwość do zaspokojenia jego potrzeb op - w ograniczony sposób.

Koncepcja Maslowa wywarła ogromny wpływ na rozwój teorii i praktyki współczesnego zarządzania. Życie pokazało jednak, że koncepcja ta ma wiele bardzo wrażliwych punktów.

Po pierwsze, potrzeby manifestują się różnie w zależności od wielu czynników sytuacyjnych (zakres pracy, pozycja w organizacji, wiek, płeć itp.).

Po drugie, Niekoniecznie istnieje ścisłe przestrzeganie” jednej grupy potrzeb po drugiej, jak przedstawia to „piramida” Maslowa.

Trzeci, Zaspokojenie wyższej grupy potrzeb nie musi koniecznie prowadzić do osłabienia ich wpływu na motywację. Maslow uważał, że wyjątkiem od tej reguły jest potrzeba wyrażania siebie, która może nie osłabiać, ale wręcz wzmacniać jej wpływ na motywację w momencie jej zaspokojenia. Praktyka pokazuje, że potrzeba uznania i wyrażania siebie może również oddziaływać wzmacniająco na motywację w procesie satysfakcji.

Clayton Alderfer (1969, 1972) zaproponował teorię motywacji do pracy opartą na hierarchii potrzeb Maslowa, ale z pewnymi istotnymi modyfikacjami. Punktem wyjścia tej teorii jest hipoteza o istnieniu trzech grup potrzeb, ułożonych w kolejności od najbardziej do najmniej specyficznej (podstawowej). Potrzeby te dotyczą egzystencji („C”), kontaktów lub relacji z innymi ludźmi („B”) oraz rozwoju („P”), dlatego niektórzy autorzy krajowi określają ją jako Teoria SVR Alderfera.

W literaturze zagranicznej teoria ta jest oznaczona skrótem ERG, gdzie E (istnienie) - potrzeby istnienia; R (pokrewieństwo) – potrzeby relacji z innymi ludźmi; G (wzrost) - potrzeby rozwojowe.

Potrzeby egzystencjalne, do których zaliczają się podstawowe potrzeby fizjologiczne, a także potrzeba bezpieczeństwa osobistego;

Potrzeby pokrewieństwa, w tym potrzeby bezpieczeństwa zbiorowego, komunikacji, przynależności do grupy i zaangażowania w sprawę, uznania społecznego;

Potrzeby wzrostu, czyli potrzeba oficjalnego uznania, samoafirmacji i samodoskonalenia.

Tak więc, choć potrzeby Alderfera również są umiejscowione hierarchicznie, istnieje znacząca różnica pomiędzy tą teorią a teorią Maslowa: Alderfer uważał, że ruch może przebiegać w dwóch kierunkach (w górę, jeśli potrzeba niższego poziomu jest zaspokojona, i w dół, jeśli potrzeba niższego poziomu) wyższy poziom nie jest spełniony.). Proces wchodzenia na kolejne poziomy to proces zaspokajania potrzeb, natomiast proces schodzenia w dół to proces frustracji, czyli porażki w pragnieniu zaspokojenia potrzeby.

Obecność dwóch kierunków ruchu w zaspokajaniu potrzeb otwiera dodatkowe możliwości motywowania ludzi w organizacji. Jeśli na przykład organizacja nie ma wystarczających zasobów, aby zaspokoić potrzebę rozwoju danej osoby, może ona ze zwiększonym zainteresowaniem przejść na potrzebę połączenia. W takim przypadku organizacja będzie w stanie zapewnić mu możliwości zaspokojenia tej konkretnej potrzeby, zwiększając tym samym potencjał motywacyjny konkretnego pracownika.

W konsekwencji teoria Alderfera otwiera przed menedżerami nowe możliwości znalezienia skutecznych form motywacji, które korelują z potrzebami niższego poziomu, jeśli nie ma warunków do zaspokojenia potrzeb wyższego poziomu.

W literaturze z zakresu psychologii pracy i psychologii przemysłowo-organizacyjnej wciąż można znaleźć doniesienia z badań naukowych opartych na tej teorii. Spotkał ją jednak ten sam los, co inne teorie oparte na hierarchii potrzeb Maslowa – zbyt trudno znaleźć dane, które mogłyby potwierdzać którąkolwiek z nich.

Zaprojektowany przez Fredericka Herzberga (Herzberg, 1966) dwuczynnikowa (motywacyjno-higieniczna) teoria motywacji sięga także do modelu hierarchicznego Maslowa.

Zwykle uważa się, że satysfakcja człowieka ze swoich działań, jego stanu, otoczenia i niezadowolenia z tego wszystkiego to dwa bieguny, przeciwieństwa, pomiędzy którymi może leżeć stan i nastrój człowieka. W zależności od sposobu wywierania wpływu, motywacji osoby, jej nastrój może przechodzić z jednego stanu do drugiego, osoba może stać się bardziej usatysfakcjonowana lub bardziej niezadowolona. Okazuje się jednak, że nie wszystko wygląda jasno.

Na przełomie lat 50-60. Frederick Herzberg wraz z szeregiem swoich współpracowników przeprowadził badanie mające na celu określenie, które czynniki działają motywująco i demotywująco na zachowanie człowieka, powodując jego satysfakcję lub niezadowolenie. Wnioski, jakie wyciągnął z tych badań, okazały się niezwykle oryginalne.

Teoria Herzberga powstała na podstawie danych z wywiadów przeprowadzonych w różnych miejscach pracy, w różnych grupach zawodowych i w różnych krajach. Respondentów poproszono o opisanie sytuacji, w których odczuwali pełną satysfakcję lub wręcz przeciwnie, niezadowolenie ze swojej pracy. Badając so-b-ran-ny ma-te-ri-al, Herz-berg doszedł do wniosku, że niezadowolenie i satysfakcja z kreatywności - charakter pracy jest spowodowany różnymi czynnikami osobistymi.

Na niezadowolenie z pracy wpływają:

Metoda i styl zarządzania;

Polityka organizacyjna i administracja;

Warunki pracy;

Relacje interpersonalne w miejscu pracy;

Zyski;

Niepewność co do stabilności pracy;

Wpływ pracy na życie osobiste.

Na satysfakcję z pracy wpływają:

Dos-ti-zhe-niya (kva-li-fi-ka-tsiya) i uznanie nas-pe-ha;

Pracuj tak (in-te-res do pracy i pracy);

Odpowiedzialność;

Postęp kariery;

Możliwość rozwoju zawodowego.

Pierwszą grupę czynników Herzberg nazwał czynnikami higienicznymi (czynnikami higienicznymi). Tutaj termin „higiena” używany jest w znaczeniu medycznym – higiena jako przestroga, zapobieganie chorobie, a nie jej leczenie. Czynniki te są związane z wyrażaniem siebie jednostki, jej potrzebami wewnętrznymi, a także środowiskiem, w którym wykonywana jest sama praca. Czynniki higieny same w sobie nie powodują satysfakcji, ale ich pogorszenie powoduje niezadowolenie z pracy.

Kiedy poprawiają się czynniki higieny, nie odczuwa się niezadowolenia, natomiast gdy taka poprawa jest postrzegana przez pracowników jako naturalna, brana za oczywistość, wtedy nie ma satysfakcji. Czynniki higieniczne obejmują: bezpieczeństwo w miejscu pracy, warunki pracy (hałas, oświetlenie, komfort), relacje ze współpracownikami, przełożonymi i podwładnymi, klimat moralny w organizacji, status, zasady, rutynę i godziny pracy, jakość kontroli przez kierownictwo itp.

Drugą grupę czynników stanowią motywatory, które bezpośrednio wpływają na satysfakcję z pracy, wysoki poziom motywacji i osiągnięcia w pracy, a które są ściśle powiązane z naturą i istotą samej pracy. Motywatorami są: osiąganie celów, uznanie, treść pracy, możliwości osobistej samorealizacji, sama praca, odpowiedzialność i inne czynniki.

Według Herzberga tylko te warunki, które pozwalają ludziom zaspokoić potrzeby wyższego rzędu – potrzebę uznania i samorealizacji – mogą zwiększyć motywację do pracy. Aby zapobiec odchodzeniu pracowników z organizacji, musi ona zapewniać im możliwość zaspokojenia potrzeb niższych szczebli poprzez pracę, przy czym możliwość zaspokojenia tych potrzeb nie wpływa na motywację do pracy. Jednym z najbardziej paradoksalnych wniosków, jakie Herzberg wyciągnął z analiz czynników zdrowotnych, był wniosek, że płace nie są czynnikiem motywującym.

Według autora teorii 69% przyczyn determinujących rozczarowanie pracowników pracą należy do grupy czynników higienicznych, natomiast 81% czynników wpływających na satysfakcję z pracy jest bezpośrednio związanych z treścią pracy pracowników. Ponadto Herzberg zasugerował silną korelację między satysfakcją z pracy a wynikami pracy.

Opierając się na opracowanej przez siebie koncepcji dwóch czynników, Herzberg doszedł do wniosku, że jeśli pracownicy odczuwają niezadowolenie, menedżer musi przede wszystkim zwrócić uwagę na te czynniki, które powodują niezadowolenie i zrobić wszystko, aby to niezadowolenie wyeliminować. Po osiągnięciu stanu braku niezadowolenia próby motywowania pracowników za pomocą czynników zdrowotnych są praktycznie daremne. Dlatego później menedżer musi skoncentrować się na aktywowaniu czynników motywujących i starać się osiągać wysokie wyniki pracy poprzez mechanizm osiągania stanu satysfakcji wśród pracowników.

Teoria Herzberga zapoczątkowała znaczną liczbę badań nad motywacją do pracy w ciągu kilku lat od jej pojawienia się. Sama teoria ta nie wytrzymał szczególnie dobrze rygorystycznych testów empirycznych, ale podstawowa dychotomia czynników motywacyjnych i higienicznych leży u podstaw najważniejszego obecnie stanowiska teoretycznego na temat psychologicznego, czyli motywacyjnego, podejścia do projektowania pracy.

Teoria potrzeb nabytych McClellanda.

Istnieje hipoteza, że potrzeba osiągnięć powstaje w wyniku uczenia się i rozwija się (lub nie rozwija) w dzieciństwie. Według teorii Davida McClellanda (McClelland, 1961) ludzie, którzy mają potrzebę osiągnięć, pracują ciężej niż ludzie, którzy takiej potrzeby nie mają. Unikalną cechą teorii motywacji do pracy, opierającej się na ocenie potrzeby osiągnięć, jest hipoteza, że u osób o niskim poziomie tej potrzeby można ją rozwijać poprzez szkolenia. Może rozwijać się także w kontekście pracy, w której ludzie bezpośrednio doświadczają korzyści związanych z osiągnięciami.

Teoria potrzeby osiągnięć okazała się skuteczniejsza niż teorie potrzeb oparte na hipotezie Maslowa. Wydaje się, że istnieje związek pomiędzy poziomem potrzeby osiągnięć a określonymi typami zachowań w pracy, a badania w tym obszarze są kontynuowane. Teorię tę wyróżnia pogląd, że ludzie dokonują pewnego rodzaju selektywności w swoich działaniach, bazując na przekonaniach o prawdopodobieństwie sukcesu w danej sytuacji, oraz założeniu, że poziom potrzeby osiągnięć można zwiększyć poprzez szkolenie.

Nie zaprzeczając znaczeniu wcześniejszych teorii i wynikających z nich wniosków o znaczeniu potrzeb biologicznych i innych „podstawowych” w motywowaniu pracowników, autor uważał, że kwestia ich zaspokojenia została już rozwiązana (szczególnie w krajach rozwiniętych gospodarczo) i starał się zidentyfikować najważniejsza spośród potrzeb drugorzędnych, realizowana pod warunkiem wystarczającego bezpieczeństwa materialnego. Według jego twierdzenia potrzeby wyższych poziomów nabywane są pod wpływem okoliczności życiowych, doświadczenia i wykształcenia, dlatego też teorię tę nazywa się teorią potrzeb nabytych.

McClelland uważał, że każda organizacja zapewnia pracownikowi trzy potrzeby wyższego rzędu:

Potrzeba zaangażowania (współudział) - chęć nawiązania przyjaznych relacji z innymi, komunikacji, pracy z ludźmi;

Potrzeba sukcesu (osiągnięcia) - chęć samodzielnego wyznaczania i osiągania celów skuteczniej niż dotychczas;

Potrzeba mocy - Niektórzy chcą rządzić dla władzy, inni dla osiągnięcia celów.

Potrzeba zaangażowania (współudział).

Osoby o dużej potrzebie przynależności starają się nawiązywać i utrzymywać dobre relacje, szukają akceptacji i wsparcia od innych oraz martwią się tym, jak inni o nich myślą. Dla nich bardzo ważny jest fakt, że ktoś ich potrzebuje, że ich przyjaciele i współpracownicy nie są wobec nich obojętni i ich działania.

Osoby o dużej potrzebie partycypacji wolą zajmować stanowiska w organizacji i wykonywać taką pracę, która pozwala im na aktywną interakcję z ludźmi, zarówno ze współpracownikami, jak i klientami. Aby skutecznie zorganizować pracę takich członków zespołu, konieczne jest stworzenie warunków, które pozwolą im regularnie otrzymywać informacje o reakcjach innych na ich działania, a także zapewnią im możliwość aktywnej interakcji z dość szerokim gronem osób .

Kierownictwo organizacji musi regularnie oceniać poziom tej potrzeby wśród podległych mu pracowników, aby prawidłowo i terminowo wprowadzać zmiany w organizacji ich pracy, uwzględniając ewentualne zmiany w poziomie potrzeby współudziału u poszczególnych pracowników. Naturalnie, przy przyjęciu osoby do organizacji należy także ocenić analizę poziomu potrzeby partycypacji.

Potrzeba sukcesu (osiągnięć).

Osoby o wysokim poziomie potrzeby osiągnięć wolą wyznaczać własne cele. Zwykle jednak wybierają cele i zadania o umiarkowanym poziomie trudności w oparciu o to, co mogą osiągnąć i co mogą zrobić. Osoby z silną potrzebą osiągnięć zazwyczaj podejmują umiarkowanie ryzykowne decyzje i oczekują natychmiastowej informacji zwrotnej na temat swoich działań i decyzji. Lubią podejmować decyzje i być odpowiedzialni za rozwiązanie problemu, mają obsesję na punkcie rozwiązywanych zadań i łatwo przyjmują osobistą odpowiedzialność.

Bazując na powyższych cechach można stwierdzić, że członkowie organizacji charakteryzujący się dużą potrzebą osiągnięć są gotowi podjąć się pracy niosącej ze sobą elementy wyzwań, co pozwala im na samodzielne wyznaczanie celów. Jednocześnie jednak bardzo trudno jest im zaangażować się w pracę, która nie ma jasnego i namacalnego rezultatu, który pojawia się wystarczająco szybko.

Mogą być entuzjastycznie nastawieni i stale zaangażowani w rozwiązywanie problemu, ale jednocześnie muszą stale osiągać wyniki. Należy pamiętać, że jakość wyniku, a także jakość ich pracy niekoniecznie jest najwyższa. Osoby z tą chorobą muszą ciężko i chętnie pracować, ale tak naprawdę nie lubią dzielić się swoją pracą z innymi. Są znacznie mniej zadowoleni z wyniku uzyskanego wspólnie, niż gdyby sami osiągnęli ten wynik w pojedynkę.

McClelland na podstawie swoich badań doszedł do wniosku, że potrzebę tę można przypisać nie tylko cechom poszczególnych ludzi, ale także cechom poszczególnych społeczeństw. Społeczeństwa, w których potrzeba osiągnięć jest duża, mają zazwyczaj dobrze rozwiniętą gospodarkę. I odwrotnie, w społeczeństwach charakteryzujących się niską potrzebą osiągnięć gospodarka rozwija się w niskim tempie lub nie rozwija się wcale.

Uważa się, że obecność wysokiej potrzeby osiągnięć wśród pracowników wpływa na ich aktywność i wydajność. Dlatego warto ocenić poziom potrzeb osiągnięć wśród członków organizacji w trakcie ich awansu, a także wśród osób ubiegających się o wejście do organizacji. Ocena poziomu potrzeb w zakresie osiągnięć może być również wykorzystana w celu dostosowania charakteru i treści pracy do potrzeb pracowników w zakresie osiągnięć.

Aby uregulować poziom tej potrzeby, ważne jest przeszkolenie członków organizacji i odpowiednia organizacja pracy. W szczególności wskazane jest regularne uwzględnianie informacji zwrotnej w swojej pracy i analizowanie przykładów pomyślnej realizacji celów. Również ze względu na to, że osoby o dużej potrzebie osiągnięć mają podwyższoną samoocenę i w związku z tym nie są skłonne do wyznaczania sobie trudnych celów, należy podjąć próbę skorygowania ich samooceny.

Chęć osiągnięć sprawia, że ludzie odnoszą sukcesy w rozwiązywaniu problemów, przed którymi stają. Przedsiębiorca odnoszący sukcesy musi mieć wysoki poziom potrzeby osiągnięć. Jednak często to właśnie osoby o dużej potrzebie osiągnięć nie dochodzą do najwyższych szczebli w hierarchii zarządzania, gdyż na wyższych szczeblach zarządzania konieczne jest podejmowanie bardziej ryzykownych decyzji i stawianie sobie wyższych celów niż osoby o wysokim poziomie potrzeb za osiągnięcia są chętni do zrobienia.

Można zatem dość jednoznacznie stwierdzić, że dla osób prowadzących indywidualną działalność przedsiębiorczą pożądana jest wysoka potrzeba osiągnięć. Jeśli dana osoba pracuje w dużej organizacji, wysoka potrzeba osiągnięć może przysporzyć wielu problemów zarówno jemu, jak i otaczającym go współpracownikom.

Potrzeba dominacji.

Potrzeba ta, podobnie jak dwie poprzednie, jest nabyta, rozwija się w oparciu o naukę, doświadczenie życiowe i polega na tym, że człowiek stara się kontrolować zasoby i procesy zachodzące w jego otoczeniu. Głównym przedmiotem tej potrzeby jest chęć kontrolowania działań ludzi, wpływania na ich zachowanie i brania odpowiedzialności za działania i zachowania innych ludzi. Potrzeba władzy ma dwa bieguny: chęć posiadania jak największej władzy, kontrolowania wszystkiego i wszystkich i, w przeciwieństwie do tego, chęć całkowitego wyrzeczenia się wszelkich roszczeń do władzy, chęć całkowitego uniknięcia takich sytuacji i działań, które wiążą się z koniecznością wykonywania funkcji władzy.

Osoby o dużej motywacji siłowej można podzielić na dwie, w zasadzie wykluczające się grupy. Pierwszy grupa składa się z tych, którzy dążą do władzy dla samej władzy. Przede wszystkim przyciąga ich sama możliwość dowodzenia innymi. Interesy organizacji często schodzą na dalszy plan, a nawet tracą znaczenie, ponieważ skupiają główną uwagę na swojej pozycji przywódczej w organizacji, na jej zdolności do rządzenia, na jej sile w organizacji.

Współ. drugi Do tej grupy zaliczają się jednostki, które dążą do zdobycia władzy w celu osiągnięcia rozwiązań problemów grupowych. Osoby te zaspokajają swoją potrzebę władzy poprzez definiowanie celów, wyznaczanie zadań zespołowi i uczestnictwo w procesie osiągania celów.

Bardzo ważne jest, aby pamiętać, że szukają sposobów motywowania ludzi do osiągnięcia tych celów i współpracują z zespołem, aby zarówno zdefiniować cele, jak i je osiągnąć. Oznacza to, że potrzeba władzy dla tych ludzi nie jest pragnieniem władczej samoafirmacji w celu zaspokojenia swojej próżności, ale chęcią wykonywania odpowiedzialnej pracy przywódczej związanej z rozwiązywaniem problemów organizacyjnych, co zresztą jest także pragnienie władczej samoafirmacji.

McClelland uważa, że z trzech potrzeb uwzględnionych w jego koncepcji (osiągnięć, partycypacji i władzy), najważniejsza dla powodzenia menedżera jest rozwinięta potrzeba władzy drugiego typu. Dlatego niezwykle ważne jest, aby praca menedżera z jednej strony umożliwiała menedżerom zaspokojenie tej potrzeby, z drugiej zaś przyczyniała się do jej rozwoju.

Potrzeby te nie wykluczają się, nie są ułożone hierarchicznie (jak w poprzednich teoriach), ale wzajemnie na siebie wpływają. Na ich podstawie z reguły pojawia się czwarta potrzeba - unikanie problemów , czyli przeszkody lub sprzeciw w realizacji trzech wyżej wymienionych potrzeb, na przykład sytuacje, które nie pozwalają na sukces, które mogą pozbawić osobę władzy lub uznania grupowego.

Przejawianie się wpływu potrzeb na zachowanie człowieka jest silnie uzależnione od ich wzajemnego oddziaływania. Na przykład, jeśli dana osoba zajmuje stanowisko kierownicze i ma duże zapotrzebowanie na władzę, to dla pomyślnej realizacji działań zarządczych zgodnie z chęcią zaspokojenia tej potrzeby pożądane jest, aby potrzeba współudziału była stosunkowo słaba wyrażone.

Połączenie silnej potrzeby osiągnięć i silnej potrzeby władzy może również prowadzić do negatywnego, z punktu widzenia wykonywania przez menedżera swojej pracy, wpływu na jej wynik, gdyż pierwsza potrzeba zawsze będzie ukierunkowywać władzę na osiągnięcie zamierzonego celu. osobiste interesy menedżera. Wydaje się, że nie da się wyciągnąć jednoznacznych wniosków co do kierunku, w jakim trzy rozpatrywane potrzeby wpływają na siebie. Jest jednak absolutnie oczywiste, że przy analizie motywacji danej osoby, analizie zachowań i opracowywaniu metod zarządzania osobą należy uwzględnić ich wzajemny wpływ.

Życie pokazało błędność szeregu twierdzeń autorów substancjalnych teorii motywacji.

Potrzeby manifestują się różnie w zależności od wielu czynników sytuacyjnych:

Nie jest konieczne ścisłe podążanie za jedną potrzebą za drugą;

Zaspokojenie potrzeb wyższych nie zawsze prowadzi do osłabienia ich wzajemnego oddziaływania na motywację;

Teorie te skupiają się na analizie czynników leżących u podstaw motywacji, a jednocześnie praktycznie nie zwracają uwagi na analizę procesu motywacji itp.

Jednak i ta grupa teorii motywacji ma pewne perspektywy. Postęp koncepcyjny i empiryczny w dziedzinie badań osobowości doprowadził do tego, że testy osobowości, które przez kilka lat były rzadko stosowane w badaniach przesiewowych i selekcji do pracy, ponownie stały się głównym tematem badań psychologicznych przemysłowo-organizacyjnych. Jeśli w niektórych sytuacjach testy te są ważnymi narzędziami selekcji, to zatem w takich sytuacjach cechy osobowości są w jakiś sposób powiązane z wydajnością w pracy. Badania na ten temat prowadzone są w kilku kierunkach i wskazują na istnienie kilku interesujących możliwości.

Po pierwsze, w przypadku różnych metod oceny i różnych zawodów stwierdzono pozytywne korelacje między pewnymi cechami, takimi jak sumienność, dyscyplina osobista i wydajność w pracy. Po drugie, badacze odkryli, że pewne różnice indywidualne, zmienne osobowości (takie jak wysoka samoświadomość) są powiązane z wyższym poziomem samoregulacji, co z kolei sprzyja realizacji zadań. Po trzecie, stopień, w jakim ludzie wyznaczają trudne cele, może być powiązany z pewnymi cechami osobowości.

Jest jeszcze za wcześnie, aby mówić o pojawieniu się teorii motywacji prawdziwej osobowości, ale z literatury na ten temat jasno wynika, że analiza osobowości może otworzyć przed psychologią i zarządzaniem nowe możliwości przewidywania różnic w wysiłkach, jakie ludzie wkładają efektywne zachowanie w pracy. Ale wiele pytań wciąż wymaga odpowiedzi. Głównym z nich jest pytanie, jaki jest mechanizm wpływu osobowości na motywację. Czy to możliwe, że pewne cechy osobowości sprawiają, że ludzie ciężko pracują i kierują zachowaniem w podobny sposób, jak potrzeby?

Znajdź pojęcie, które jest uogólnieniem dla wszystkich innych pojęć z poniższego szeregu i zapisz numer, pod którym jest ono oznaczone.

1) wychowanie rodzinne; 2) dodatkowe kształcenie; 3) socjalizacja młodzieży; 4) nauka; 5) szkolenie zawodowe.

Pytanie 4

Wybierz właściwe sądy na temat potrzeb.

1. Potrzeba to odczuwana przez człowieka potrzeba tego, co niezbędne do życia.
2. Potrzeba samorealizacji i samoafirmacji jest potrzebą idealną.
3. Przykładem potrzeby biologicznej jest potrzeba zrozumienia otaczającego nas świata.
4. Potrzeba służy jako zachęta do działania.
5. Potrzeba jest z reguły skierowana na jakiś przedmiot, za pomocą którego można ją zaspokoić.

Pytanie 5

Ustal zgodność typów towarzystw z podanymi cechami: dla każdego stanowiska podanego w pierwszej kolumnie wybierz odpowiadające mu stanowisko z drugiej kolumny.

Pytanie 6

Naukowcy laboratoryjni prowadzą badania z zakresu fizyki ciała stałego. Jakie cechy wyróżniają wiedzę naukową od innych rodzajów aktywności poznawczej? Wybierz wymagane pozycje z podanej listy i zapisz numery, pod którymi są one wskazane.

1. Poleganie na danych obserwacyjnych
2. eksperymentalne potwierdzenie wniosków
3. uwzględnienie zgromadzonego doświadczenia
4. wykorzystanie form wiedzy racjonalnej
5. Rozwój teorii ugruntowanych
6. stosowanie ściśle określonych pojęć

Pytanie 7

Wybierz prawidłowe stwierdzenia dotyczące inflacji i zapisz liczby, pod którymi są one wskazane.
1. Inflacja objawia się spadkiem siły nabywczej pieniądza.
2. Rozróżnij mikroinflację i hiperinflację.
3. Rosnące ceny surowców generują inflację podaży.
4. Jedną z przyczyn inflacji jest zwiększona konkurencja między producentami.
5. Konsekwencją inflacji jest wzrost płac realnych pracowników.

Pytanie 8

Ustal zgodność pomiędzy rodzajami kosztów a konkretnymi przykładami kosztów: dla każdej pozycji podanej w pierwszej kolumnie wybierz odpowiednią pozycję z drugiej kolumny.

Pytanie 9

Nadieżda ma 40 lat i jest gospodynią domową. Kobieta utrzymuje porządek w domu i opiekuje się mężem, który pracuje w dużym przedsiębiorstwie. Na jakie kategorie ludności można zaliczyć Nadieżdę? Wybierz wymagane pozycje z podanej listy i zapisz numery, pod którymi są one wskazane.

1. sprawny fizycznie
2. w niepełnym wymiarze godzin
3. niewłączeni do siły roboczej 4. rozpaczający w poszukiwaniu pracy
5. czasowo bezrobotny
6. zajęty

Pytanie 11

Wybierz prawidłowe sądy na temat młodzieży jako grupy społecznej i zapisz liczby, pod którymi są one wskazane.

1. Młodzi ludzie mają swoją subkulturę.
2. Młodzież jako grupa społeczna wyróżniana jest na podstawie kryteriów wiekowych.
3. Większość młodych ludzi ma wyższy status społeczny niż osoby starsze.
4. W przeciwieństwie do nastolatków, wiodącą aktywnością młodych ludzi jest poznanie.
5. Młodzi ludzie dążą do samostanowienia społecznego.

Pytanie 12

Jakie wnioski można wyciągnąć na podstawie przedstawionych danych? Wybierz wymagane pozycje z podanej listy i zapisz numery, pod którymi są one wskazane.

1. W ostatnich latach poprawił się dobrobyt ludzi.

2. Większość nie ma nastawienia na osiągnięcia.

3. Przeciętny poziom życia ludzi jest dość wysoki.

4. Standard życia w krajach rozwiniętych nie jest przez większość respondentów traktowany jako cel.

5. Wśród ankietowanych wzrosła liczba osób wiążących koniec z końcem.

Pytanie 13

Wybierz właściwe sądy na temat form rządów i zapisz liczby, pod którymi są one oznaczone.

1. Tylko kraje wielonarodowe mają strukturę rządu federalnego.
2. W państwie unitarnym nie ma podziału terytorialnego kraju.
3. W państwie federalnym podmiot federacji ma część suwerenności.
4. Państwa unitarne mają zazwyczaj jednoizbowy parlament.
5. W państwach unitarnych częściej niż w państwach federalnych powstają reżimy autorytarne.

Pytanie 15

Państwo Z organizuje regularne wybory do swojego zgromadzenia ustawodawczego. Biorą w nich udział przedstawiciele różnych sił politycznych.
Jakie dodatkowe informacje wskazują, że w kraju obowiązuje proporcjonalny system wyborczy? Wybierz wymagane pozycje z podanej listy i zapisz numery, pod którymi są one wskazane.

1. Mandaty rozdziela się pomiędzy partie według liczby oddanych głosów
2. Partie opozycyjne i prorządowe zgłaszają swoich kandydatów
3. Głosowanie odbywa się według list partyjnych
4. w okresie przedwyborczym tworzą się koalicje międzypartyjne 5. głosowanie odbywa się w kilku turach
6. Ustala się minimalną liczbę głosów potrzebnych do wyborów

Pytanie 16

Które z poniższych odnosi się do konstytucyjnych obowiązków obywatela Federacji Rosyjskiej? Zapisz liczby, pod którymi są one wskazane.

1. zadeklaruj swoje dochody
2. Ostrożnie traktuj zasoby naturalne
3. płacić prawnie ustalone podatki
4. zeznawać w sądzie
5. określ swoją narodowość
6. uczestniczyć w działalności społecznej i politycznej

Pytanie 18

Co obejmuje system prawny? Wybierz wymagane pozycje z podanej listy i zapisz numery, pod którymi są one wskazane.

1. zwyczaj prawny
2. praworządność
3. gałąź prawa
4. sankcja prawna
5. Instytut Prawa
6. precedens prawny

Pytanie 19

Przeczytaj poniższy tekst, którego każda pozycja jest oznaczona konkretną literą.̆

(A) Począwszy od XVII wieku zaczęto używać określenia „elita” na określenie najwyższej szlachty. (B) Elita polityczna to mała grupa bezpośrednio zaangażowana w podejmowanie najważniejszych decyzji politycznych. (B) Do początków XX wieku w naukach społecznych praktycznie nie używano terminu „elita”. (D) Istniejące teorie elit nie dają jeszcze odpowiedzi na wiele praktycznych pytań związanych z kształtowaniem się warstwy rządzącej. (D) To oczywiście pokazuje pewne opóźnienie w rozwoju nauk politycznych w stosunku do wymagań dnia dzisiejszego.

1. charakter faktyczny
2. natura sądów wartościujących
3. natura twierdzeń teoretycznych

Określ, jakie postanowienia tekstowe mają

A			G

Zapisz cyfry pod odpowiednimi literami.

Pytanie 20

Przeczytaj poniższy tekst, w którym brakuje kilku słów. Wybierz z podanej listy słowa, które należy wstawić w miejsce przerw.

„Ogólnie rzecz biorąc, pracę można zdefiniować jako ____ (A) działalność człowieka mającą na celu przekształcenie naturalnego, materialnego, intelektualnego _____ (B) w produkt niezbędny do spożycia osobistego lub publicznego. Kiedy produkt pracy traktujemy jako _____ (B), mamy na myśli jego najróżniejsze formy - gotowe produkty rolnictwa, przemysłu, wszelkiego rodzaju usług. W procesie pracy osoba wchodzi w interakcję z przedmiotami i pracą _____ (D), a także ze środowiskiem. W warunkach relacji rynkowych osoba – podmiot ____ (D) może realizować swój potencjał na dwa sposoby: albo na zasadzie samozatrudnienia, albo jako pracownik oferujący swoje usługi pracodawcy, podmiotowi _____ (E). ”
Wyrazy na liście podane są w mianowniku. Każde słowo może zostać użyte tylko raz. Wybieraj jedno słowo po drugim, wypełniając w myślach każdą lukę. Pamiętaj, że na liście jest więcej słów, niż potrzeba do wypełnienia pustych miejsc.

Lista terminów:
1. produkcja
2. produkt
3. zasób
4. wynagrodzenie
5. kula
6. lekarstwo
7. temat
8. własność
9. praca

Samorealizacja jest wyrazem skłonności, zdolności i talentów danej osoby poprzez określoną pracę. Termin ten można rozpatrywać w dwóch płaszczyznach. Z jednej strony jest akcja, a z drugiej cel tego właśnie działania.

Czym jest samorealizacja

Według „piramidy potrzeb” popularnego amerykańskiego psychologa Abrahama Maslowa, pragnienie samorealizacji znajduje się na samym szczycie pragnień człowieka, będąc najwyższą miarą rozwoju osobistego.

A. Piramida potrzeb Maslowa

Nawiasem mówiąc, A. Maslow, analizując charakter ludzi, którzy osiągnęli coś w życiu, zidentyfikował główne oznaki samorealizacji jednostek:

Są lepsi od innych w odróżnianiu rzeczywistości od fantazji.
Postrzegają siebie takimi, jakimi są
Kochają prostotę, naturalność, nie mają potrzeby występować przed publicznością
Bardzo odpowiedzialni ludzie, którzy wiedzą, jak podjąć niezbędne decyzje
Posiadaj wysoki stopień samowystarczalności
Łatwiej niż inni znoszą próby i „ciosy” losu
Dokonuj regularnej ponownej oceny ich wytycznych życiowych
Nigdy nie przestawaj zachwycać się otaczającym nas światem
Poczuj ich pełnię i wewnętrzną harmonię
Studiuj bez problemów
Mają własne poglądy na świat, na pojęcia dobra i zła
Są powściągliwi, przyjacielscy i cenią sobie poczucie humoru.
Regularnie generują nowe pomysły i kochają kreatywność
Tolerancyjny wobec innych, ale jeśli to konieczne, wykaż się odwagą i determinacją
Oddany rodzinie, przyjaciołom, ideałom, zasadom

Potrzeba samorealizacji

To są potrzeby duchowe. Wyrażanie tych potrzeb opiera się na zaspokojeniu wszystkich poprzednich potrzeb. Nowe niezadowolenie i nowy niepokój pojawiają się, dopóki człowiek nie zrobi tego, co lubi, w przeciwnym razie nie zazna spokoju ducha.

Potrzeby duchowe wyrażają się poprzez kreatywność i osobistą samorealizację. Człowiek musi stać się tym, kim może być. Każdy człowiek jest niezwykle bogaty w pomysły, ale trzeba go o tym przekonać.

Po pierwsze, w pierwszej kolejności należy zaspokoić potrzeby niższych poziomów, a dopiero potem można zająć się potrzebami najwyższych poziomów.

Innymi słowy, osoba doświadczająca głodu będzie najpierw szukać pożywienia, a dopiero po zjedzeniu będzie próbowała zbudować schronienie. Chlebem nie można już przyciągnąć dobrze odżywionego człowieka; chlebem interesują się tylko ci, którzy go nie mają.

Żyjąc w komforcie i bezpieczeństwie, człowiek w pierwszej kolejności będzie motywowany do działania potrzebą kontaktów społecznych, a następnie zacznie aktywnie zabiegać o uznanie ze strony innych.

Dopiero gdy człowiek poczuje wewnętrzną satysfakcję i szacunek ze strony innych, jego najważniejsze potrzeby zaczną rosnąć zgodnie z jego potencjałem.

Jeśli jednak sytuacja zmieni się radykalnie, wówczas najważniejsze potrzeby mogą zmienić się diametralnie. Na przykład w pewnym momencie pracownik może poświęcić potrzebę fizjologiczną na rzecz potrzeby bezpieczeństwa.

Kiedy pracownik, którego potrzeby niższego rzędu zostały zaspokojone, nagle staje w obliczu zagrożenia utratą pracy, jego uwaga natychmiast przenosi się na potrzeby najniższego poziomu.

Jeśli menedżer będzie próbował motywować pracowników, których potrzeby w zakresie bezpieczeństwa (drugi poziom) nie zostały jeszcze zaspokojone, oferując nagrodę społeczną (trzeci poziom), nie osiągnie pożądanych rezultatów zorientowanych na cel.

Jeżeli w danej chwili motywacją pracownika jest przede wszystkim możliwość zaspokojenia potrzeb bezpieczeństwa, menedżer może mieć pewność, że po zaspokojeniu tych potrzeb będzie szukał możliwości zaspokojenia swoich potrzeb społecznych.

Człowiek nigdy nie doświadcza poczucia całkowitego zaspokojenia swoich potrzeb.

Jeśli potrzeby niższego poziomu nie są już zaspokajane, osoba powróci na ten poziom i pozostanie tam nie do czasu całkowitego zaspokojenia tych potrzeb, ale wtedy, gdy te potrzeby zostaną dostatecznie zaspokojone.

Aby wyższy poziom hierarchii potrzeb zaczął wpływać na zachowanie człowieka, nie jest konieczne całkowite zaspokojenie potrzeby niższego poziomu.

Na przykład ludzie zwykle zaczynają szukać swojego miejsca w określonej społeczności na długo przed zaspokojeniem swoich potrzeb w zakresie bezpieczeństwa lub pełnego zaspokojenia potrzeb fizjologicznych.

Kluczowym punktem koncepcji hierarchii potrzeb Maslowa jest to, że potrzeby nigdy nie są zaspokajane na zasadzie wszystko albo nic. Potrzeby nakładają się, a dana osoba może być motywowana na dwóch lub więcej poziomach potrzeb jednocześnie.

Warunki samorealizacji

Aby człowiek mógł w pełni wykorzystać swoje umiejętności w życiu, należy przestrzegać kilku ważnych punktów. Warto zaznaczyć, że wszystkie elementy są ze sobą ściśle powiązane.

Nie można kultywować jednej rzeczy i całkowicie ignorować drugą. Warunki osobistej samorealizacji są jednocześnie proste i złożone. Być może najważniejszą rzeczą jest nastawienie wewnętrzne.

Jeśli cel zostanie wyznaczony wystarczająco jasno, to, czego chcesz, pojawi się w twoim życiu szybciej, niż się spodziewasz. Stanie się to na tyle naturalnie i spokojnie, że nie każdy będzie w stanie rozpoznać szczęście. Stworzenie warunków do osobistej samorealizacji pozwala z sukcesem osiągnąć pożądaną aktywność i zacząć ją rozwijać.

Możliwość samorealizacji

Również tradycje, podstawy i stereotypy akceptowane w środowisku społecznym mają odrębny wpływ na możliwość samorealizacji jednostki, która często okazuje się najsilniejsza.

Największym wrogiem samorealizacji są stereotypy narzucane przez społeczeństwo. Dlatego pierwszym krokiem na drodze do osobistej samorealizacji będzie pozbycie się standardów i szablonów narzucanych przez społeczeństwo.

Z reguły możliwość samorealizacji pojawia się u jednostki w kilku różnych rodzajach działalności, a nie w jednym. Na przykład, oprócz spełnienia zawodowego, większość ludzi stara się stworzyć silne relacje rodzinne, mieć prawdziwych przyjaciół, ciekawe zainteresowania, hobby itp.

W oparciu o tę perspektywę człowiek planuje odpowiednią strategię życiową, tj. ogólne dążenie do ścieżki życia. Strategie takie należy podzielić na kilka głównych typów.

Pierwszy typ to strategia dobrostanu życiowego, która polega na chęci budowania korzystnych warunków do życia.
Drugi typ to strategia osiągnięcia życiowego sukcesu, która polega na dążeniu do rozwoju kariery, zdobywaniu kolejnych „szczytów” itp.
Trzeci typ to strategia realizacji życia, która obejmuje chęć pełnego rozwoju własnych możliwości w wybranych działaniach.

Proces osobistej samorealizacji

Proces ten polega na realizacji własnych wewnętrznych zasobów i zdolności, wrodzonych i/lub nabytych, niezależnie od tego, czy są to zdolności pro czy antyspołeczne.

Od jednostki wymaga się przede wszystkim aktywnego podejmowania wolicjonalnego wysiłku w kontekście określonych działań.

Istnieje szereg czynników, bez których proces samorealizacji jest w zasadzie niemożliwy. Należą do nich wychowanie i kultura jednostki. Ponadto każde społeczeństwo i każda indywidualna grupa społeczna, do której zalicza się system rodzinny, wypracowuje własne standardy i poziomy rozwoju osobistego.

Sposoby samorealizacji

Aby zrozumieć sposoby samorealizacji i dokładnie zrozumieć, jak, w jakim obszarze możesz się ujawnić i urzeczywistnić, przede wszystkim musisz zrozumieć siebie. Jak zrozumieć siebie? Tylko poprzez relacje z innymi ludźmi, tylko w interakcji z ludźmi, tylko w działaniach.

Zrozumieć siebie, odkryć swoje talenty, zdać sobie sprawę ze wszystkich swoich mocnych i słabych stron, musisz zaakceptować i pokochać siebie taką, jaką jesteś.

Kolejnym krokiem w kierunku samorealizacji jest intensywna praca nad sobą i swoimi wewnętrznymi pozytywnymi cechami, swoimi talentami, które należy rozwijać. Określ swoje wartości w życiu, co jest dla Ciebie ważne, a co drugorzędne. Odpowiedz na pytania dotyczące tego, kim jestem i jaki jestem w wieku 30 lat, 40 lat, 50 lat itd.

Musisz określić obszar działalności, w który chcesz się angażować. Wyznaczenie celu jest fundamentalnym punktem realizacji Twojego potencjału. Odpowiedz sobie na pytania: „Czego dokładnie chcę?”, „Kiedy dokładnie chcę to osiągnąć?”

Uwierz w siebie. Jeśli nie, rozwijaj się poprzez działanie. Gdy tylko cel zostanie określony, należy natychmiast przystąpić do działań, aby go zrealizować, nie wahaj się, wykonując swoją pracę najlepiej jak to możliwe, z maksymalnym efektem.

Bądź oddany swojemu marzeniu, nie poprzestawaj na tym, zawsze dąż do przodu. Silne pragnienie i potrzeba robienia tego, co kochasz. Kiedy wierzysz, że bez względu na wszystko będziesz robić to, co kochasz, wiesz, że jesteś blisko samorealizacji.

Popełniaj jak najwięcej błędów, pamiętaj tylko o jednym. Nie popełniaj dwa razy tego samego błędu. I będziesz rosnąć. Osho

Problem samorealizacji

Problematyka samorealizacji była przedmiotem badań amerykańskiego psychologa A. Maslowa. Naukowiec uważał, że potrzeba samorealizacji, wyrażania siebie, samorealizacji wrodzonego potencjału człowieka jest na najwyższym poziomie, „dekorując” piramidę potrzeb.

Maslow uważał, że zaspokojenie tej najwyższej potrzeby jest zadaniem najtrudniejszym w porównaniu z pokonaniem poziomów wyjściowych: potrzeb o charakterze fizjologicznym (potrzeba jedzenia i wody, odpoczynku), bezpieczeństwa i aspektów społecznych (przyjaźń, miłość, szacunek).

Według psychologa nie więcej niż 4% populacji ludzkiej udaje się osiągnąć tak wysoką „poprzeczkę” piramidy, zaspokajając jednocześnie nawet 40% pragnienia samorealizacji, jednostka czuje się szczęśliwa.

Na drodze rozwoju osobowości i jej ostatecznego celu – samorealizacji, często pojawiają się poważne problemy psychologiczne spowodowane wyraźną rozbieżnością pomiędzy potencjałem energetycznym, możliwościami intelektualnymi, poziomem nabytych umiejętności i wiedzy a stopniem aktualizacji umiejętności w rzeczywistości.

Ze względu na różne okoliczności: nieuleczalną lub niemożliwą do wykorzenienia ingerencję ze strony środowiska zewnętrznego (na przykład życie w strefie przedłużającego się konfliktu zbrojnego), zakłócające czynniki wewnętrzne (na przykład słaby wzrok z wrodzonym talentem do rysowania), prawdziwe zdolności danej osoby nie nie pokrywają się z pożądanym efektem końcowym działania.

Ta rozbieżność możliwości, aspiracji i pragnień z rzeczywistą sytuacją życiową prowadzi do poczucia niezadowolenia, a u niektórych osób nasila patologiczne odchylenia psychiczne.

Twórcza samorealizacja

Dlaczego twórcza realizacja jest tak ważna? Faktem jest, że kreatywność każdej jednostki jest bezpośrednio związana z jej zdolnością do wykorzystania swojego potencjału i talentu jako całości, co znajduje odzwierciedlenie w jego sukcesie we wszystkich innych obszarach życia.

Eksperci zauważają, że ujawnienie możliwości podmiotu w największym stopniu następuje podczas wykonywania przez niego czynności społecznie użytecznych i niezbędnych.

Kreatywność wyraża się w różnego rodzaju działalności artystycznej, naukowej, technicznej, przemysłowej itp. Jednocześnie A. Maslow podkreśla, że prawdziwa kreatywność objawia się w człowieku nie tylko w sztuce czy nauce, ale także w codziennym życiu, realnym, w codziennych wyborach sytuacji życiowych, pełni funkcję wskaźnika oraz sposobu wyrażania siebie i samorealizacji.

Kreatywność obejmuje dodatkowo produktywne zachowania w każdej sytuacji życiowej, w której pojawia się nowość, potrzeba wszechstronnego myślenia i tworzenia niezwykłych pomysłów.

Twórcza samorealizacja człowieka jest poszukiwaniem siebie. Podsumowując wszystkie istniejące definicje naukowe, odpowiedź jest twierdząca. Za ideał uważa się zróżnicowany rozwój, prowadzący do harmonii w relacjach ze swoim „ja” i ze światem zewnętrznym.

Tym samym twórcza samorealizacja jednostki jest drogą, która doprowadzi do zrozumienia siebie, zaspokojenia swoich potrzeb niezbędnych do osiągnięcia duchowego komfortu. Kreatywność to szczególne podejście do rozwiązywania określonych problemów, sposób działania, a nie samo działanie.

Samorealizacja zawodowa

Samorealizacja zawodowa, jako jedna z najważniejszych form samorealizacji w życiu, charakteryzująca się wysokim poziomem potencjału osobistego;

Specjalista ma wyrażoną potrzebę ciągłego rozwoju zawodowego
Wysoki poziom ujawnienia potencjału osobistego i umiejętności specjalisty w danym zawodzie
Osiągnięcie przez specjalistę swoich celów zawodowych
Uznanie dorobku specjalisty przez środowisko zawodowe, powszechne korzystanie z jego doświadczeń i osiągnięć zawodowych
Ciągłość – ciągłe wyznaczanie i osiąganie nowych celów zawodowych
Wysoki poziom kreatywności w działaniach zawodowych
Stworzenie własnej „istotnej przestrzeni zawodowej”

Samorealizacja zawodowa odbywa się na dwa powiązane ze sobą sposoby:

Zewnętrznie profesjonalny – osiągający znaczące osiągnięcia w różnych aspektach działalności zawodowej
Profesjonalny wewnętrznie – samodoskonalenie zawodowe mające na celu podnoszenie kompetencji zawodowych i rozwijanie cech ważnych zawodowo

Samostanowienie i samorealizacja

W jaki sposób samostanowienie i osobista samorealizacja są ze sobą powiązane? Zanim zaczniesz jakikolwiek ruch naprzód, musisz jasno zrozumieć, co Cię naprawdę interesuje i jakie są Twoje mocne strony. Każdy ma inną naturę, nic więc dziwnego, że ludzie mają różne aspiracje.

Największym błogosławieństwem jest umiejętność prawidłowego wyznaczania celu!

Samostanowienie realizuje się poprzez wnikliwą analizę osobistych zainteresowań, zdolności, talentów i skłonności.

Samostanowienie zawodowe jest ściśle związane z samostanowieniem życiowym jednostki, gdyż bezpośrednio wpływa na jakość życia człowieka, jego samorealizację, samoocenę i znaczenie.

Wybór zawodu to krytyczny moment w życiu człowieka, który rozdziera człowieka pomiędzy potrzebami indywidualnymi a potrzebami społecznymi, pomiędzy tym, co pożądane, a tym, co konieczne dla społeczeństwa.

Istnieją koncepcje poradnictwa zawodowego i doradztwa zawodowego, które pomagają człowiekowi w procesie samostanowienia zawodowego. Aby pomóc osobie w podjęciu decyzji o wyborze kariery, konieczne jest:

Pomóż przeanalizować wszystkie informacje i zdecydować, co najlepiej odpowiada zdolnościom i pragnieniom danej osoby;
Wsparcie moralne w wyborze i pomoc w podjęciu ostatecznej decyzji.

Głównym celem samostanowienia zawodowego jest wytworzenie chęci samodzielnego i świadomego planowania swojej przyszłości oraz realizowania perspektyw własnego rozwoju.

Samorealizacja osobista

Dziś szczególne znaczenie problemu samorealizacji osobistej wynika z faktu, że jest to specyficzne kryterium definiujące w kształtowaniu osobowości. Zwykle istnieją dwa najważniejsze obszary samorealizacji:

Obowiązki zawodowe
I wdrożenie w życie rodzinne

Samorealizacja społeczna jednostki polega na osiągnięciu sukcesu społecznego w życiu w takiej wysokości, jakiej pragnie dana jednostka, a nie zgodnie z rzeczywistymi kryteriami sukcesu społecznego.

Natomiast osobista samorealizacja prowadzi do duchowego wzrostu jednostki i zapewnia w pierwszych etapach rozwój osobistych potencjałów, takich jak odpowiedzialność, ciekawość, towarzyskość, pracowitość, wytrwałość, inicjatywa, intelektualność, moralność itp.

Chociaż osobista samorealizacja jest obserwowana w procesie życia jednostki. Staje się to możliwe tylko pod warunkiem, że jednostka sama będzie świadoma swoich skłonności, zdolności, talentów i zainteresowań. I oczywiście potrzeby, na podstawie których jednostka będzie budować cele.

Inaczej mówiąc, całe życie podmiotu opiera się na serii działań. Nastawiony na samorealizację osobistą i osiąganie celów życiowych. Aby odnieść sukces w życiu, należy podjąć pewne wysiłki, składające się z określonych strategii i celów.

Samorealizacja w społeczeństwie

Człowiek żyje w społeczeństwie i nigdy nie może osiągnąć od niego całkowitej wolności. Samorealizacja w społeczeństwie polega na umiejętności budowania silnych, pełnych zaufania relacji z ludźmi wokół ciebie.

Samorealizacja człowieka to długi proces. Podczas którego rozwijane są wrodzone talenty i nabyte umiejętności oraz wykorzystywane w życiu codziennym. W społeczeństwie tacy ludzie są postrzegani jako jednostki spełnione, stabilne psychicznie.

Samorealizacja w życiu

Co oznacza samorealizacja w życiu? Rób co chcesz? Zarabiać dużo pieniędzy? Znaleźć szczęśliwą rodzinę? Stać się sławnym?

Psychologowie twierdzą, że samorealizacja to pragnienie człowieka, aby w pełni ujawnić swój potencjał i możliwości. Rezultatem jest poczucie szczęścia z tego, co robisz.

Aby ocenić stopień samorealizacji, musi istnieć kryterium oceny!

Powiedzmy, że chcesz zrealizować się jako lekarz. Wtedy kryterium oceny może być liczba pacjentów, którym pomogłeś wrócić do zdrowia. Jednocześnie uznanie to uznanie pacjentów (nie współpracowników), a samoafirmacja to Twój poziom profesjonalizmu.

Kolejną przeszkodą jest solipsyzm, który z dumą deklaruje: „Zrobię siebie!” Ale samorealizacja, czy nam się to podoba, czy nie, następuje w związku z drugą osobą. Potrzebuje przyjaznego wsparcia, czułości, miłości i zaufania do innych.

Cześć przyjaciele. Dziś porozmawiamy o potrzebach człowieka. Och, jak wielu rzeczy pragniemy na raz! Co więcej, czasami pragnienia zmieniają się dosłownie z prędkością światła (dotyczy to szczególnie pięknej połowy ludzkości).

Istnieje jednak kilka podstawowych potrzeb, które prawie każdy człowiek stara się zaspokoić przez całe życie. Przyjrzyjmy się im bardziej szczegółowo.

Potrzeba przetrwania. Instynkt przetrwania jest najpotężniejszym instynktem człowieka. Każdy człowiek chce uratować swoje życie, chronić swoją rodzinę, przyjaciół i rodaków przed niebezpieczeństwem. Dopiero po otrzymaniu gwarancji przeżycia człowiek zaczyna myśleć o zaspokojeniu innych potrzeb.

Potrzeba bezpieczeństwa. Gdy człowiek otrzyma gwarancje przeżycia, zaczyna myśleć o bezpieczeństwie każdego aspektu swojego życia:

Zabezpieczenie finansowe– każdy człowiek boi się biedy i strat materialnych i stara się je przezwyciężyć. Wyraża się w pragnieniu oszczędzania i powiększania bogactwa.
Bezpieczeństwo emocjonalne konieczne, aby dana osoba czuła się komfortowo.
Bezpieczeństwo fizyczne– każdy człowiek w pewnym stopniu potrzebuje pożywienia, ciepła, schronienia i ubrania.

Potrzeba bezpieczeństwa nie oznacza, że dana osoba potrzebuje drzwi pancernych. Być może będzie chciał kupić wysokiej jakości tapetę, która będzie mu służyć przez długi czas.

Potrzeba komfortu. Gdy tylko dana osoba osiągnie minimalny poziom bezpieczeństwa i ochrony, zaczyna dążyć do wygody. Inwestuje ogromną ilość czasu i pieniędzy, aby stworzyć przytulne środowisko domowe i stara się stworzyć komfortowe warunki w pracy. Aby to osiągnąć, wybiera produkty, które są wygodne i łatwe w użyciu.

Potrzeba wolnego czasu. Ludzie chcą jak najwięcej odpocząć i szukają każdej okazji, aby przerwać pracę i zrelaksować się. Większość ludzi koncentruje się na wieczorach, weekendach i wakacjach. Sposób spędzania wolnego czasu odgrywa kluczową rolę w ludzkich zachowaniach i podejmowaniu decyzji.

Potrzeba miłości. Ludzie mają pilną potrzebę budowania i utrzymywania pełnych miłości relacji. Wszystko, co człowiek robi, ma na celu albo osiągnięcie miłości, albo zrekompensowanie braku miłości. Dorosła osobowość kształtuje się w warunkach miłości otrzymanej lub nieotrzymanej w dzieciństwie. Chęć stworzenia niezawodnych warunków dla miłości jest głównym powodem ludzkich zachowań.

Potrzeba szacunku. Człowiek stara się zdobyć szacunek innych ludzi. Większa część działalności człowieka ma na celu ten cel. Utrata szacunku może być istotną przyczyną niezadowolenia, a uzyskanie wysokiego stanowiska może być większą zachętą niż wysoka pensja.

Potrzeba samorealizacji. Najwyższym pragnieniem człowieka przez całe życie jest realizacja potencjału twórczego jednostki, jej talentów i zdolności. Motywacja człowieka ma na celu osiągnięcie tego, co jest w stanie osiągnąć. Potrzeba samorealizacji może być silniejsza niż wszystkie inne motywacje.

Pomimo tego, że ludzie mają wiele potrzeb i pragnień, można ich podzielić na pewne grupy. Amerykański psycholog Abraham Harold Maslow zebrał wszystkie ludzkie potrzeby w strukturę, czyli piramidę potrzeb, która jest uproszczoną prezentacją jego pomysłów.

Klasyfikacja potrzeb Maslowa odzwierciedla jedną z najsłynniejszych współczesnych teorii motywacji – teorię hierarchii potrzeb. Maslow przeanalizował wszystkie potrzeby człowieka i ułożył je w formie piramidy.

Maslow uważał, że człowiek nie może doświadczać potrzeb wyższego rzędu, jeśli brakuje mu prostszych rzeczy. Na przykład osoba, która nie ma nic do jedzenia, nie potrzebuje uznania i aprobaty. Kiedy jednak głód zostanie zaspokojony, pojawiają się potrzeby wyższego rzędu.

Rozszerzona piramida Maslowa (7 stopni)

Te same potrzeby manifestują się inaczej u różnych ludzi, ponieważ każdy ma swoje motywy, zdolności, doświadczenia życiowe i cele. Przykładowo, dla jednej osoby potrzeba szacunku i uznania może wyrażać się w pragnieniu zostania wielkim naukowcem, dla innej wystarczy szacunek ze strony przyjaciół i rodziców. To samo można powiedzieć o wszelkich potrzebach, nawet o jedzeniu - jedna osoba jest szczęśliwa, jeśli ma chleb, inna potrzebuje przysmaków do pełnego szczęścia.

Maslow za podstawę swojej klasyfikacji potrzeb przyjął tezę, że zachowanie człowieka zdeterminowane jest potrzebami podstawowymi, które można ułożyć w formie stopni, w zależności od znaczenia i potrzeby ich zaspokojenia dla człowieka. Przyjrzyjmy się im, zaczynając od pierwszego.

Pierwotne (wrodzone) potrzeby człowieka

Pierwszy poziom to potrzeby fizjologiczne(pragnienie, głód, odpoczynek, aktywność ruchowa, reprodukcja, oddychanie, odzież, mieszkanie). Jest to najbardziej wyraźna grupa potrzeb człowieka. Człowiek biedny zdaniem Maslowa ma przede wszystkim potrzeby fizjologiczne. Jeśli pojawi się pytanie pomiędzy zaspokojeniem głodu a akceptacją społeczną, większość ludzi wybierze jedzenie.

Drugi poziom to potrzeba bezpieczeństwa(bezpieczeństwo egzystencji, komfort, bezpieczeństwo pracy, ubezpieczenie wypadkowe, pewność przyszłości). Zdrowy, dobrze odżywiony człowiek odczuwa potrzebę bezpieczeństwa i pragnie zapewnić swojemu otoczeniu rozsądny porządek, strukturę i przewidywalność. Na przykład chce otrzymać pewne gwarancje socjalne w trakcie zatrudnienia.

Wtórne (nabyte) potrzeby człowieka

Poziom trzeci – potrzeby społeczne(powiązania społeczne, komunikacja, czułość, troska o drugą osobę, uwaga dla siebie, uczestnictwo we wspólnych zajęciach). Człowiek po zaspokojeniu potrzeb fizjologicznych i zapewnieniu bezpieczeństwa pragnie otrzymać ciepło relacji przyjacielskich, rodzinnych czy miłosnych. Poszukuje grupy społecznej, która zaspokoi te potrzeby i złagodzi poczucie samotności. W szczególności taką rolę odgrywają różne organizacje, grupy, koła i kluby zainteresowań.

Poziom czwarty – potrzeby prestiżowe(poczucie własnej wartości, szacunek ze strony innych, uznanie ze strony społeczeństwa, osiąganie sukcesów i pochwał, rozwój kariery). Każdy człowiek potrzebuje społeczeństwa, aby ocenić jego zasługi i osiągnięcia. Ale zaczyna wierzyć w siebie i swoje mocne strony dopiero po osiągnięciu czegoś w życiu i zdobyciu uznania i reputacji dla siebie.

Poziom piąty – potrzeby duchowe(samorealizacja, samoafirmacja, wyrażanie siebie, samorozwój poprzez kreatywność). Według teorii Maslowa potrzebę wyrażania siebie odczuwa się dopiero po zaspokojeniu wszystkich potrzeb niższego rzędu.

Teoria hierarchii potrzeb Maslowa sugeruje, że człowiek musi najpierw zaspokoić potrzeby znajdujące się na dole piramidy, a dopiero potem uświadomić sobie, że chce zaspokoić potrzebę znajdującą się na kolejnym poziomie. Oznacza to, że to sekwencyjne uporządkowanie podstawowych potrzeb w hierarchii ma fundamentalne znaczenie w organizacji ludzkiej motywacji.

Większość ludzi tak robi, ale są wyjątki od tej teorii. Na przykład ludzie nauki i sztuki mogą się rozwijać i samorealizować pomimo głodu, chorób i problemów społecznych. Dla niektórych osób wyznawane przez nich wartości i ideały są na tyle ważne, że woleliby znieść wszelkie trudności, niż je porzucić.

Ludzie potrafią też czasami stworzyć własną hierarchię potrzeb i postawić na pierwszym miejscu inne wartości, takie jak szacunek i rozwój kariery, a nie rodzinę i dzieci.

Potrzeby danej osoby zależą również od wieku. Np. zaspokojenie potrzeb fizjologicznych i potrzeba bezpieczeństwa jest bardziej charakterystyczna dla dzieci, potrzeba przynależności i miłości – dla nastolatków, potrzeba wyrażania siebie – dla osób po 40. roku życia.

Maslow zasugerował, że przeciętny człowiek zaspokaja swoje potrzeby w następującym stopniu:

85% fizjologiczne
70% bezpieczeństwa i ochrony
50% miłości i przynależności
40% poczucia własnej wartości
10% samorealizacji

Co więcej, nie ma znaczenia, na jakim poziomie piramidy potrzeb znajduje się obecnie dana osoba. Jeśli pojawią się trudności w zaspokojeniu potrzeb niższego rzędu, osoba tam wróci i pozostanie do czasu, aż potrzeby te zostaną dostatecznie zaspokojone.

Ale to wszystko teoria. Poćwiczmy trochę. Czy znasz swoje potrzeby? Czy skategoryzowałeś swoje potrzeby? Jeśli nie, zróbmy to teraz.

Zastanów się, co jest dla Ciebie ważniejsze – zakup słodyczy lub zabawek dla dziecka, zgoda współmałżonka czy premia? Cokolwiek wybierzesz, ważne jest, aby znać swój cel w życiu i nie wycofując się z niego, iść do przodu.

Życzę Wam, drodzy czytelnicy, abyście osiągnęli zaspokojenie wszystkich swoich potrzeb.

Brak motywu - brak pracy. Motywacja dla nas i dla nich Marina Snezhinskaya

2.5. Potrzeba samorealizacji (wyrażania siebie)

To są potrzeby duchowe. Manifestacja tych potrzeb polega na zaspokojeniu wszystkich dotychczasowych potrzeb. Nowe niezadowolenie i nowy niepokój pojawiają się, dopóki człowiek nie zrobi tego, co lubi, w przeciwnym razie nie zazna spokoju ducha. Potrzeby duchowe wyrażają się poprzez kreatywność i osobistą samorealizację.

Człowiek musi stać się tym, kim może być. Każdy człowiek jest niezwykle bogaty w pomysły, ale trzeba go o tym przekonać.

Chęć człowieka do pełnego ujawnienia się, wykorzystania swojej wiedzy i umiejętności, realizacji własnych planów, realizacji indywidualnych talentów i zdolności, osiągnięcia wszystkiego, czego pragnie, bycia najlepszym i poczucia satysfakcji ze swojej pozycji, jest obecnie niezaprzeczalna i uznawana przez wszystkich. Ta potrzeba wyrażania siebie jest najwyższą ze wszystkich ludzkich potrzeb.

W tej grupie pojawiają się najlepsze, bardziej indywidualne strony i zdolności ludzi.

Aby skutecznie zarządzać ludźmi potrzebujesz:

1) przypisać im osobistą odpowiedzialność za realizację zadań produkcyjnych;

2) dać im możliwość wyrażania i realizacji siebie, dając im wyjątkową, oryginalną pracę wymagającą pomysłowości, a jednocześnie zapewniając im większą swobodę w wyborze środków do osiągnięcia swoich celów i rozwiązywania problemów.

Osoby odczuwające potrzebę władzy i wpływu na innych, a nawet na rówieśników, motywowane są możliwością:

1) zarządzać i kontrolować;

2) przekonywać i wywierać wpływ;

3) konkurować;

4) ołów;

5) osiągać cele i zadania.

Wszystko to musi być poparte pochwałą za dobrą pracę. Ważne jest, aby ludzie czuli, że radzą sobie dobrze i są indywidualistami na swój własny sposób.

Ważnym faktem dla menedżerów jest to, że wszystkie potrzeby człowieka są ułożone w hierarchiczny sposób.

Potrzeby na niskim poziomie.

1. Potrzeby fizjologiczne.

2. Potrzeba bezpieczeństwa i zaufania w przyszłości.

3. Potrzeby społeczne (potrzeby przynależności i zaangażowania).

4. Potrzeba szacunku (uznanie i samoafirmacja).

Potrzeby wyższego poziomu.

5. Potrzeba samorealizacji (wyrażania siebie).

Po pierwsze, w pierwszej kolejności należy zaspokoić potrzeby niższych poziomów, a dopiero potem można zaspokoić potrzeby wyższych poziomów.

Dopiero gdy człowiek poczuje wewnętrzną satysfakcję i szacunek ze strony innych, jego najważniejsze potrzeby zaczną rosnąć zgodnie z jego potencjałem. Jeśli jednak sytuacja zmieni się radykalnie, wówczas najważniejsze potrzeby mogą zmienić się diametralnie. Na przykład w pewnym momencie pracownik może poświęcić potrzebę fizjologiczną na rzecz potrzeby bezpieczeństwa.

Kiedy pracownik, którego potrzeby niższego rzędu zostały zaspokojone, nagle staje w obliczu zagrożenia utratą pracy, jego uwaga natychmiast przenosi się na potrzeby najniższego poziomu. Jeśli menedżer będzie próbował motywować pracowników, których potrzeby w zakresie bezpieczeństwa (drugi poziom) nie zostały jeszcze zaspokojone, oferując nagrodę społeczną (trzeci poziom), nie osiągnie pożądanych rezultatów zorientowanych na cel.

Człowiek nigdy nie doświadcza poczucia całkowitego zaspokojenia swoich potrzeb.

Należy wziąć pod uwagę, że potrzeby niższego poziomu stanowią fundament, na którym budowane są potrzeby wyższego poziomu. Tylko w przypadku zaspokojenia potrzeb niższego szczebla menedżer ma szansę odnieść sukces, motywując pracowników poprzez zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu. Aby wyższy poziom hierarchii potrzeb zaczął wpływać na zachowanie człowieka, nie jest konieczne całkowite zaspokojenie potrzeby niższego poziomu. Na przykład ludzie zwykle zaczynają szukać swojego miejsca w określonej społeczności na długo przed zaspokojeniem swoich potrzeb w zakresie bezpieczeństwa lub pełnego zaspokojenia potrzeb fizjologicznych.

Maslow zasugerował, że przeciętny człowiek zaspokaja swoje potrzeby w następujący sposób:

1) fizjologiczne – 85%;

2) bezpieczeństwo i ochrona – 70%;

3) miłość i przynależność – 50%;

4) samoocena – 40%;

5) samorealizacja – 10%.

Jednak ta hierarchiczna struktura nie zawsze jest sztywna. Maslow zauważył, że chociaż „hierarchiczne poziomy potrzeb mogą mieć ustalony porządek, w rzeczywistości hierarchia ta nie jest tak„ sztywna ”. Prawdą jest, że w przypadku większości ludzi podstawowe potrzeby kształtują się mniej więcej w przedstawionej kolejności. Istnieje jednak szereg wyjątków. Są ludzie, dla których na przykład szacunek do samego siebie jest ważniejszy niż miłość.

Z punktu widzenia Maslowa motywami działań ludzi nie są w głównej mierze czynniki ekonomiczne, ale różnorodne potrzeby, których nie zawsze da się zaspokoić pieniędzmi. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że w miarę zaspokojenia potrzeb pracowników wydajność pracy wzrośnie.

Teoria Maslowa wniosła istotny wkład w zrozumienie, co sprawia, że pracownicy są bardziej efektywni. Motywację człowieka determinuje szeroki zakres jego potrzeb. Osoby o dużej motywacji siłowej można podzielić na dwie grupy.

Do pierwszej grupy zaliczają się ci, którzy dążą do władzy dla dominacji.

Do drugiej grupy zaliczają się ci, którzy dążą do władzy w celu osiągnięcia rozwiązań problemów grupowych. Szczególną wagę przywiązuje się do potrzeby władzy drugiego typu. Dlatego uważa się, że z jednej strony konieczne jest rozwijanie tej potrzeby wśród menedżerów, z drugiej zaś stwarzanie im możliwości jej zaspokojenia.

Osoby z silną potrzebą osiągnięć częściej niż inne zostają przedsiębiorcami. Lubią robić rzeczy lepiej niż ich konkurenci i są gotowi wziąć na siebie odpowiedzialność i spore ryzyko.

Rozwinięta potrzeba władzy często wiąże się z osiąganiem wysokich poziomów w hierarchii organizacyjnej. Ci, którzy mają tę potrzebę, mają większe szanse na karierę, stopniowo wspinając się po szczeblach kariery.

Z książki Bogać się! Książka dla tych, którzy odważą się zarobić dużo pieniędzy i kupić sobie Ferrari lub Lamborghini autor DeMarco MJ

Potrzeba Budując swój biznes na słabych podstawach, skazujesz się na porażkę. Dom po prostu się rozpada, jeśli stoi na piasku. 90% wszelkich przedsięwzięć biznesowych jest skazanych na niepowodzenie, ponieważ naruszają Przykazanie Potrzeby lub służą jako przykrywka dla

przez Davida Krugera

Potrzeba wiary Studiując w 2002 roku kolekcję antyków, francuski badacz dokonał odkrycia, które zszokowało cały świat. Naukowiec, znawca języków starożytnych, odnalazł kryptę, a w niej – wapienną urnę, powszechnie używaną w starożytnej Jerozolimie do celów

Z książki Sekretny język pieniędzy. Jak podejmować mądre decyzje finansowe przez Davida Krugera

Potrzeba bycia wybranym Jedna z moich klientek, młoda dama, usłyszała kiedyś o inwestorze odnoszącym ogromne sukcesy i zapragnęła zostać jego klientką. Odwiedzając jego biuro, była pod ogromnym wrażeniem luksusu i wyposażenia technicznego. Od pierwszych minut spotkania była przytłoczona

Z książki Sekretny język pieniędzy. Jak podejmować mądre decyzje finansowe przez Davida Krugera

Potrzeba przynależności Moja klientka, Melanie, podekscytowana opowiadała mi o „gorącej ofercie” związanej z plotkami o zbliżającym się przejęciu jednej firmy przez drugą. Jej monolog brzmiał mniej więcej tak: „Los mnie kocha. Jeśli mimo wszystko wygram

Z książki Sekretny język pieniędzy. Jak podejmować mądre decyzje finansowe przez Davida Krugera

Need for Care Phoebus Smith, nowy członek Kościoła United Christian Fellowship w Palmdale w Kalifornii, często mówił o swoim pragnieniu wzbogacenia innych Czarnych dzięki udanym inwestycjom. Wielokrotnie wyrażał proboszczowi swoją gotowość

Z książki Projekty inwestycyjne: od modelowania do realizacji autor Wołkow Aleksiej Siergiejewicz

2.4.9. Potrzeba dodatkowego finansowania Zapotrzebowanie na dodatkowe finansowanie (DF) to maksymalna wartość bezwzględna wartości ujemnego skumulowanego salda z działalności inwestycyjnej i operacyjnej. PF odzwierciedla minimalną wielkość

Z książki Mikroekonomia: notatki z wykładów autorka Tyurina Anna

1. Konsumpcja, potrzeba i użyteczność W procesie życia i funkcjonowania każdy podmiot gospodarczy pełni rolę konsumenta określonych dóbr. Firmy kupują zasoby, osoby fizyczne kupują gotowe produkty. Zatem konsumpcja to nic innego jak

autor Smirnow Siergiej

Rozdział 10. Czym jest potrzeba? Potrzeba to złożone pojęcie. Jest to doznanie, uczucie i dlatego trudno je opisać werbalnie.Najprostszym przykładem potrzeby jest jedzenie. Osoba może czuć się głodna i potrzebować jedzenia. To jest najbardziej logiczne wyjaśnienie. Ale okazuje się

Z książki PROwokator. Jesteśmy autor Smirnow Siergiej

Rozdział 28. Dyskomfort tworzy POTRZEBĘ Nie jesteś proszony o kupno/sprzedaż nieruchomości, jesteś proszony o kompleksowe rozwiązanie problemów. Wielokrotnie rozmawiałem już z jednym ze znanych trenerów biznesu na temat tego, co sprzedaje pośrednik w obrocie nieruchomościami. Kolega na pierwszym miejscu stawia KORZYŚCI.

Z książki Brak motywu - brak pracy. Motywacja dla nas i dla nich autor Marina Śnieżyńska

2.4. Potrzeba szacunku (uznanie i samoafirmacja) Kiedy potrzeby trzech niższych poziomów są zaspokojone, człowiek skupia swoją uwagę na zaspokajaniu potrzeb osobistych. Potrzeby tej grupy odzwierciedlają ludzkie pragnienia bycia silnym,

Z książki Dlaczego zostałem zwolniony? autor Deltsov Victor

Rozdział 3. Samorealizacja: iluzja czy potrzeba

Z książki Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi autor Armstronga Michaela

POTRZEBA POMIARU KAPITAŁU LUDZKIEGO Istnieje nadrzędna potrzeba rozwoju metod oceny kapitału ludzkiego, aby pomóc w podejmowaniu decyzji. Może to oznaczać identyfikację kluczowych czynników zarządzania

Z książki Gemba Kaizen. Droga do niższych kosztów i wyższej jakości autorstwa Imai Masaakiego

Potrzeba dodatkowego szkolenia W miarę jak zespół programu Excel Empowerment opracowywał materiały szkoleniowe dla podobnych zespołów w hali produkcyjnej, stało się jasne, że potrzebne będzie dodatkowe szkolenie, aby wesprzeć wizję zmiany kultury.

Z książki Kanban i „just in time” w Toyocie. Zarządzanie zaczyna się w miejscu pracy autor Zespół autorów

Zapotrzebowanie na nadgodziny może wzrosnąć.Koszty, jakie firma ponosi na co dzień, są niczego niepodejrzewające i łatwe do zignorowania. Wręcz przeciwnie, jednorazowe koszty często wydają się zbyt duże, ponieważ za jednorazową kwotę

Z książki ORG [Sekretna logika struktury organizacyjnej firmy] przez Tima Sullivana

Nieunikniona potrzeba koordynacji Głównym osiągnięciem sił alianckich podczas II wojny światowej był Dzień D, 6 czerwca 1944 r., inwazja o kryptonimie Overlord. Część wygrywania wojen wymaga bohaterstwa, ale wymaga to sprowadzenia żywych bohaterów na plażę

Z książki Przedsiębiorczość społeczna. Misją jest uczynienie świata lepszym miejscem przez Lyonsa Thomasa

Potrzeba Obecnie Indego współpracuje z pięcioma kobiecymi spółdzielniami rzemieślniczymi w Rwandzie. Ich personel składa się z 250 wspaniałych kobiet, z których wiele jest zakażonych wirusem HIV/AIDS lub przeżyło traumę psychiczną. Wielu nie ma prawie żadnego wykształcenia. Muszą